แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล ปีงบประมาณ พ.ศ. 2563 - 2565 (2)

๑

สารบัญ ๑ บทนา ๓ ๖ บทที่ ๑ กระบวนการจัดทาแผนกลยทุ ธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล ๘ ๑๓ บทที่ ๒ การวิเคราะหเ์ ชิงกลยทุ ธ์  การวเิ คราะห์ SWOT Analysis ๑๕  การวเิ คราะหบ์ ุคลากรสานักงานปลัดสานักนายกรัฐมนตรี ๑๖  การวเิ คราะห์แผนปฏบิ ตั กิ ารสานักงานปลดั สานกั นายกรฐั มนตรี ๑๗  แนวโน้มการบรหิ ารทรัพยากรบุคคลในยคุ Thailand 4.0 (HR 4.0) ๒๐ บทท่ี ๓ การกาหนดประเด็นยทุ ธศาสตร์ และเปา้ ประสงคเ์ ชงิ ยุทธศาสตร์  ภาพรวมกลยุทธก์ ารบริหารทรพั ยากรบุคคล  การกาหนดประเด็นยุทธศาสตร์  กลยุทธก์ ารดาเนินงานดา้ นทรัพยากรบุคคล  แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบคุ คล ภาคผนวก ๑

บทนา สานักงานปลัดสานักนายกรัฐมนตรี ได้กาหนดทิศทางและเป้าหมายการดาเนินงานขององค์กร เพ่ือให้สอดคล้องกับนโยบายการพัฒนาประเทศ และการเปล่ียนแปลงของสังคมโลก อาทิ ยุทธศาสตร์ชาติ ระยะ ๒๐ ปี แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ นโยบาย Thailand 4.0 และการเปล่ียนแปลง ด้านเทคโนโลยีดิจิทัล เป็นต้น โดยการจัดทาเป็นแผนปฏิบัติราชการ สานักงานปลัดสานักนายกรัฐมนตรี มีเป้าหมายในการเป็นหน่วยงานต้นแบบด้านการบูรณาการเพ่ือขับเคลื่อนงานของรัฐบาลในมิติด้านนโยบาย และการบริหารราชการ ซึ่งทรัพยากรบุคคลถือเป็นสาคัญในการขับเคลื่อนองค์กรไปสู่เป้าหมายดังกล่าว สานักงานปลัดสานักนายกรัฐมนตรี จึงได้กาหนดยุทธศาสตร์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลให้มีความ สอดคล้องเชื่อมโยงกับแผนปฏิบัติราชการสานักงานปลัดสานักนายกรัฐมนตรี รวมถึงกลยุทธ์ในการดาเนินงาน เพ่ือรองรับการเปลี่ยนแปลงในด้านต่าง ๆ ตลอดจนการสร้างกาลังคนท่ีมีความสามารถทันยุคสมัย และมีความ เช่ียวชาญด้านเทคโนโลยีสอดรับกับยุทธศาสตร์การพัฒนาประเทศสู่ยุค Thailand 4.0 ที่ใช้นวัตกรรมในการ ขับเคล่ือนเศรษฐกิจและสังคมของประเทศต่อไป กองการเจ้าหน้าท่ี สานกั งานปลดั สานักนายกรฐั มนตรี ก๑

บทที่ ๑ กระบวนการจดั ทาแผนกลยุทธ์การบรหิ ารทรัพยากรบุคคล การจัดทาแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานักงานปลัดสานักนายกรัฐมนตรี ปีงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๖๓ – ๒๕๖๕ ได้กาหนดขั้นตอนในการวิเคราะห์ และจัดทาแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล ซ่งึ ประกอบด้วยขน้ั ตอน ๕ ขัน้ ตอน ดงั แสดงในภาพ แตง่ ตง้ั คณะทางานจัดทาแผนกลยทุ ธ์ บรหิ ารทรพั ยากรบคุ คล ประเมินสถานภาพ และความคาดหวงั ของผูม้ ีสว่ นได้ส่วนเสยี การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมในเชิงกลยุทธ์ ท้งั ภายในและภายนอกองค์กร (SWOT) กาหนดประเด็นยทุ ธศาสตร์ เปา้ ประสงค์ และกลยุทธ์การดาเนินงาน จดั ทาแผนกลยุทธก์ ารบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คล ให้สอดคล้องกบั กรอบมาตรฐานความสาเรจ็ สานักงานปลัดสานักนายกรัฐมนตรีได้จัดทาแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลตามข้ันตอนท่ี ๑ – ๕ ดงั มีรายละเอียดตามขั้นตอนการดาเนนิ งาน และวิธีการดงั ต่อไปน้ี ๑. แต่งต้ังคณะทางานจัดทาแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล เพ่ือรับผิดชอบในการจัดทาแผน กลยทุ ธก์ ารบรหิ ารทรัพยากรบุคคล ๑๑

๒. ประเมินสถานภาพด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล และวิเคราะห์ความคาดหวังของผู้มีส่วนได้เสีย เพอื่ ทราบสงิ่ ที่ผูบ้ รหิ ารและผูเ้ กีย่ วขอ้ งคาดหวงั ตอ่ งานดา้ นการบรหิ ารทรัพยากรบุคคล ๓. วิเคราะห์สภาพแวดล้อมในเชิงกลยุทธ์ที่ส่งผลกระทบต่อการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กร โดยใช้หลักการ SWOT Analysis วิเคราะห์บุคลากรสานักงานปลัดสานักนายกรัฐมนตรี แผนปฏิบัติราชการของ สานักงานปลัดสานกั นายกรฐั มนตรี และแนวโนม้ การบริหารทรพั ยากรบคุ คล (HR4.0) ๔. กาหนดประเดน็ ยุทธศาสตรด์ ้านการบริหารทรัพยากรบุคคล เป้าประสงค์เชิงยุทธศาสตร์ และกลยุทธ์ การดาเนนิ งานให้สอดคล้องกับกรอบแนวทางของแผนปฏบิ ัติราชการสานักงานปลัดสานักนายกรัฐมนตรี ๕. จัดทาแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับกรอบมาตรฐานความสาเร็จ ๕ มิติ (Critical Success Factors) ประกอบด้วย มิตทิ ี่ ๑ ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ (Strategic Alignment) มติ ิที่ ๒ ประสทิ ธภิ าพของการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Program Efficiency) มิติที่ ๓ ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Program Effectiveness) มติ ิท่ี ๔ ความพร้อมรับผดิ ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Accountability) มติ ิท่ี ๕ คณุ ภาพชีวติ และความสมดุลระหวา่ งชีวติ กับการทางาน (Quality of Work Life) ๒๑

บทที่ ๒ การวิเคราะหเ์ ชงิ กลยุทธ์ ๑. การวิเคราะห์ SWOT Analysis การวเิ คราะห์สภาพปจั จุบันด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลเปน็ การวิเคราะหส์ ภาพแวดล้อมในเชงิ กลยุทธ์ ท้งั ภายในและภายนอกองค์กรท่ีส่งผลกระทบต่อการบรหิ ารทรัพยากรบุคคลขององค์กร โดยใช้หลกั การ SWOT Analysis ซง่ึ มีรายละเอียดดงั นี้ ๑.๑ การวเิ คราะหส์ ภาพแวดลอ้ มในองคก์ ร (จดุ แขง็ : Strengths/จุดออ่ น : Weaknesses) การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายในองค์กร พิจารณาจากตัวแบบ ๗ ปัจจัย (7S Model) ของ Mckinsey ประกอบด้วย ระบบ (System) โครงสร้าง (Structure) กลยุทธ์ (Strategy) บุคลากร (Staff) ทักษะ (Skill) สไตล์ (Style) และค่านิยมร่วม (Shared Values) ผลการวิเคราะห์จุดแข็ง – จดุ อ่อนด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ของสานักงานปลดั สานักนายกรัฐมนตรี มีดงั นี้ Strengths Weaknesses ระบบ (System) ระบบ (System) ๑. การสรรหา บรรจุ แตง่ ตั้ง มีความรวดเรว็ ๑. การวางแผนงานด้านการบรหิ ารทรัพยากรบุคคล เป็นไปตามระเบียบ ยังไม่เปน็ ระบบ ๒. มกี ารสนบั สนุนให้บุคลากรมีความกา้ วหนา้ และ ๒. ขาดการเช่ือมโยงประสานงานกันระหว่าง มกี ารพัฒนาเสน้ ทางความกา้ วหนา้ ในตาแหนง่ หนว่ ยงาน ผู้อานวยการ สานัก/กอง ๓. การพัฒนาบุคลากร ยังไม่เปน็ ระบบ ตอ่ เน่ือง ๓. การขอพระราชทานเครือ่ งราชย์อสิ รยิ าภรณ์ และขาดความทว่ั ถึง เป็นไปตามกรอบระยะเวลา ๔. กฎ ระเบียบ มขี ้อจากดั ทาให้การดาเนินการ ๔. การขอบาเหนจ็ ความชอบใหผ้ ้ปู ฏิบตั ิหนา้ ท่ีราชการ ไมค่ ล่องตวั และชว่ ยเหลือราชการ รวดเรว็ เปน็ ไปตามระเบยี บ ๕. ระบบสารสนเทศดา้ นการบริหารทรัพยากรบุคคล ๕. มีการจัดสรรสวัสดิการเพิ่มเติมให้แกบ่ ุคลากร ยังไมส่ ามารถเชือ่ มโยงขอ้ มูลได้ท้งั องค์กร และยังไม่ นอกเหนือจากสวสั ดกิ ารของรัฐ เชน่ คลอดบตุ ร สมรส เป็นมาตรฐานเดยี วกัน ๖. มสี ิง่ แวดล้อมทางกายภาพทเี่ อ้ือตอ่ การปฏิบัตงิ าน ๖. ขาดการวิเคราะห์และวางแผนอตั รากาลังที่ยืดหยนุ่ และการใชช้ วี ติ และเหมาะสม ๗. มสี ่ิงอานวยความสะดวกทเ่ี อื้อต่อการปฏบิ ตั งิ าน ๘. มีหน่วยงานกลางคอยให้คาปรกึ ษา เช่น ก.พ. โครงสร้าง (Structure) โครงสร้าง (Structure) ๘. มกี ารกระจายอานาจการบรหิ ารงาน ทาให้ ๗. อานาจหน้าทข่ี องสว่ นราชการ ไมส่ อดคล้องกับ การบรหิ ารจัดการมคี วามยืดหย่นุ คล่องตวั ภารกิจในปัจจุบัน ๘. โครงสร้างการบริหารงาน มหี ลายระดบั ทาให้ ข้ันตอนการดาเนินงานไม่คล่องตัว ๓๑

Strengths Weaknesses กลยทุ ธ์ (Strategy) กลยุทธ์ (Strategy) ๙. มกี ารกระจายอานาจการบริหารงาน ทาให้การ ๙. ยุทธศาสตร์และนโยบายดา้ นการบริหารทรัพยากร บรหิ ารจดั การมีความคล่องตวั บุคคลยงั ไม่สอดคลอ้ งกบั ยทุ ธศาสตรข์ ององค์กร ๑๐. นโยบายการบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คลเปลีย่ นไป ตามวาระของผู้บรหิ าร ๑๑. ยังไม่มีการจดั ทาแผนสืบทอดตาแหนง่ ท่เี ป็น รูปธรรม (Succession Plan) ๑๒. ยังไมม่ กี ารนาผลการประเมินผลการปฏบิ ตั งิ าน มาใช้ใหเ้ ป็นประโยชน์ บคุ ลากร (Staff) บคุ ลากร (Staff) ๑๐. มีการสรา้ งเครอื ข่ายดา้ นการบริหารทรพั ยากร ๑๓. บคุ ลากรมีมมุ มองแนวความคิดท่ียึดตดิ บุคคลสานักนายกรัฐมนตรี การทางานในรูปแบบเดิม ๑๑. บคุ ลากรมีความรคู้ วามสามารถในงานบคุ คล ๑๔. บุคลากรมชี ว่ งอายุทแ่ี ตกตา่ งกัน (Generation และมคี วามเชย่ี วชาญเฉพาะด้าน Gap) ๑๒. ผบู้ รหิ าร บุคลากรมมี นุษยสมั พันธท์ ดี่ ีและ ๑๕. บุคลากรมีความรู้ในเชิงลึก แต่ไม่มีความรู้ มคี วามเป็นกันเอง ในเชิงกวา้ ง ทกั ษะ (Skill) ทกั ษะ (Skill) ๑๓. บคุ ลากรมีความรู้ ประสบการณ์ และมคี วาม ๑๖. บุคลากรขาดการพัฒนาทักษะทจ่ี าเป็นต่อการ เชย่ี วชาญเฉพาะดา้ น ปฏบิ ตั งิ าน เชน่ ทักษะดา้ นเทคโนโลยีสารสนเทศ ทักษะด้านภาษา สไตล์ (Style) สไตล์ (Style) ๑๔. มีระบบการทางานเป็นทีม ๑๗. ขาดรูปแบบการบรหิ ารทรพั ยากรบุคคลทีท่ ันสมยั ยงั ยึดตดิ กับความรบั ผิดชอบและงานประจา คา่ นิยมรว่ ม (Shared Values) ค่านิยมร่วม (Shared Values) ๑๕. องคก์ รมีค่านยิ มท่ีเขา้ ใจง่าย เพ่ือใช้เป็นกรอบ ๑๘. ขาดการส่งเสรมิ ให้เกดิ การรบั รู้ และการประพฤติ พฤติกรรมของบุคลากร ปฏิบตั อิ ย่างชดั เจน และเป็นรูปธรรม ๔๑

๑.๒ การวเิ คราะห์สภาพแวดลอ้ มนอกองค์กร (โอกาส : Opportunities/อปุ สรรค : Threats) การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายนอกองค์กร พิจารณาจากตัวแบบ PEST Analysis ซ่ึงประกอบด้วย ๑. การเมือง (Political Component) ๒. เศรษฐกิจ (Economic Component) ๓. สังคมและวัฒนธรรม (Sociocultural Component) ๔. เทคโนโลยี (Technological Component) ผลการวิเคราะห์สภาพแวดล้อม ภายนอกทส่ี ่งผลกระทบต่อการบรหิ ารทรพั ยากรบุคคลของสานักงานปลัดสานักนายกรัฐมนตรี มดี ังน้ี Opportunities Threats การเมือง (Political Component) การเมอื ง (Political Component) ๑. นโยบาย Thailand 4.0 ซงึ่ มุง่ เน้นด้านนวัตกรรม ๑. ความไม่มีเสถียรภาพของรัฐบาลและความผันผวน และเทคโนโลยีดิจิทลั ของสภาพสังคม เศรษฐกจิ การเมือง ๒. นโยบายการขยายระยะเวลาการเกษยี ณอายุ ๒. กฎ ระเบียบจากหน่วยงานภาครัฐ ทาให้ผ้ทู ม่ี ีความรู้ความสามารถ ยังคงปฏบิ ตั งิ าน ๓. การเมืองเข้าแทรกแซงในการบริหารงานบุคคล อยใู่ นองค์กร เชน่ การแตง่ ตัง้ ผูบ้ ริหารระดับสงู ๓. มกี ารโอนผดู้ ารงตาแหน่งกรอบอตั รากาลังพิเศษ ๔. งบประมาณรายปี มจี านวนจากดั และมีแนวโน้ม (ม.๔๔) มาสงั กัดในส่วนราชการ จดั สรรลดลง เศรษฐกจิ (Economic Component) เศรษฐกิจ (Economic Component) ๔. เศรษฐกิจไม่ดี ทาให้ประชาชนสนใจอาชพี ท่ีมี ๕. การแข่งขันในตลาดแรงงาน เรอ่ื งค่าตอบแทนและ ความมัน่ คง สวสั ดกิ าร ทาให้เกิดภาวะสมองไหล ๕. การปรบั เปลี่ยนโครงสร้างเศรษฐกิจไปสูเ่ ศรษฐกิจ ท่ีขบั เคลื่อนด้วยนวตั กรรม สังคมและวัฒนธรรม (Sociocultural Component) สงั คมและวัฒนธรรม (Sociocultural Component) ๖. สว่ นราชการท่มี ภี าพลักษณ์ทดี่ ี และเปน็ ที่ช่นื ชม ๖. การเขา้ ส่สู งั คมผสู้ ูงวัย ในบทบาทจิตอาสา ๗. ชว่ งอายทุ แ่ี ตกตา่ งกนั ของคนในสังคม ๗. แนวโน้มการบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คลแนวใหม่ (Generation Gap) และองค์ความรู้จากคนรนุ่ กอ่ นและคนรุ่นใหม่ ๘. ขาดแคลนแรงงานทักษะสูงและมีความสามารถ เฉพาะทาง เทคโนโลยี (Technological Component) เทคโนโลยี (Technological Component) ๘. ความก้าวหนา้ ทางดา้ นเทคโนโลยีสารสนเทศ ๙. จาเปน็ ตอ้ งพัฒนาบุคลากรเพอ่ื ใหก้ า้ วทันการ ชว่ ยอานวยความสะดวก และเพ่มิ ประสิทธภิ าพ เปล่ยี นแปลงของเทคโนโลยีสารสนเทศ การทางาน อาทิ การสง่ เอกสารอิเลก็ ทรอนิกส์ ๑๐. ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีอยา่ งก้าวกระโดด ระบบฐานข้อมลู ภาครัฐ ๙. ความเช่อื มโยงของเครือข่ายตา่ ง ๆ ทัว่ โลก (Globalization) ๕๑

๒. การวิเคราะห์บคุ ลากรของสานักงานปลดั สานักนายกรัฐมนตรี สานักงานปลัดสานักนายกรัฐมนตรีให้ความสาคัญกับการบริหารทรัพยากรบุคคล โดยมุ่งเน้น ให้บุคลากรเกิดการเรียนรู้ และพัฒนาอย่างเป็นระบบ ต่อเนื่อง และท่ัวถึง เพื่อตอบสนองยุทธศาสตร์ของ ส่วนราชการ ซ่ึงปัจจุบันแบ่งส่วนราชการของเป็น ๑๖ สานัก/กอง มีบุคลากรจานวนท้ังส้ิน ๖๗๓ อัตรา (ข้อมูล ณ วันท่ี ๙ ธันวาคม ๒๕๖๒) จาแนกเป็น ข้าราชการ ๔๒๙ อัตรา (ร้อยละ ๖๓.๗๔) ลูกจ้างประจา ๒๗ อัตรา (ร้อยละ ๔.๐๑) พนกั งานราชการ ๒๑๗ อตั รา (ร้อยละ ๓๒.๒๕) แผนภาพ : อตั ราส่วนบคุ ลากรจาแนกตามประเภทบุคลากร ๒๑๗ (๓๒.๒๕ %) ๔๕๐ ๔๒๙ (๖๓.๗๔ %) ๔๐๐ ๓๕๐ ๓๐๐ ๒๕๐ ๒๐๐ ๑๕๐ ๑๐๐ ๕๐ ๒๗ (๔.๐๑ %) ๐ ข้าราชการ ลูกจา้ งประจา พนักงานราชการ แผนภาพ : อัตราส่วนขา้ ราชการจาแนกตามประเภท ตาแหนง่ ๑๑ (๒.๕๗%) ๓๓๓ (๗๗.๖๒%) ๑๙ (๔.๔๓%) ๖๖ (๑๕.๓๘%) ทั่วไป วชิ าการ อานวยการ บริหาร ๖๑

แผนภาพ : อตั ราส่วนข้าราชการจาแนกตามสายงาน ตาแหน่ง ๖ (๑.๔%) ๒๐๖ (๔๘.๐๒%) ๑๓ (๓.๐๓%) นักบริหาร ๑๑ (๒.๕๖%) ผู้ตรวจราชการ ๕๔ (๑๒.๕๙%) ผอู้ านวยการ ๗ (๑.๖๒%) นักวเิ คราะห์นโยบายและแผน ๑๘ (๔.๒%) ๕ (๑.๑๗%) นติ ิกร ๑๕ (๓.๕%) นกั วิชาการตรวจสอบภายใน ๗ (๑.๖๓%) ๑๕ (๓.๕%) นักทรัพยากรบคุ คล ๔ (๐.๙๓%) นักวชิ าการพัสดุ ๓ (๐.๗%) นกั วิชาการเงนิ และบญั ชี ๖๑ (๑๔.๒๒%) นักประชาสมั พันธ์ ๓ (๐.๗%) ๑ (๐.๒๓%) นกั วิชาการคอมพวิ เตอร์ นักจดั งานท่ัวไป นกั วเิ ทศสมั พนั ธ์ เจา้ พนักงานธุรการ เจ้าพนกั งานการเงินและบญั ชี นายช่างภาพ แผนภาพ : อตั ราส่วนข้าราชการจาแนกตามสายงาน ตาแหนง่ ๑ (๐.๒๕%) ๑๓๓ (๓๓.๖๗%) ๑๐๓ (๒๖.๐๘%) Gen Z ๑๕๘ (๔๐%) Gen Y Gen X Baby Boomer จากการวิเคราะห์บุคลากรของสานักงานปลัดสานักนายกรัฐมนตรี แสดงให้เห็นถึงความแตกต่าง หลากหลายของบุคลากร โดยเฉพาะความแตกต่างของช่วงอายุ (Generation Gap) โดยกลุ่มบุคลากรที่มี แนวโน้มเพ่ิมสูงขึ้นอย่างต่อเน่ือง ได้แก่ กลุ่ม Generation X ที่ปัจจุบันมีจานวนมากถึง ๑๕๘ คน หรือคิดเป็น ร้อยละ ๔๐ ของบุคลากรท้ังหมด ซึ่งคนกลุ่มนี้เป็นคนกลุ่มวัยทางาน มีอายุต้ังแต่ ๔๐ ปีข้ึนไป ชอบอะไรง่าย ๆ ๗๑

ไม่ต้องเป็นทางการ หรือมีพิธีรีตอง มีแนวคิดในการสร้างความสมดุลในเร่ืองงานและครอบครัว (Work Life Balance) มีความเป็นตัวของตัวเอง มีความคิดเปิดกว้างยอมรับความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี และชอบความ หลากหลายในการทางาน และทัศนคติในการใช้ชีวิตที่แตกต่างไปจากคนยุคก่อนอย่าง Baby Boomer ดังน้ัน ผู้บริหารองค์กรจึงต้องมีการวางนโยบาย เพื่อลดช่องว่างในแต่ละ Generation และใช้ประโยชน์จากความ หลากหลายของบุคลากรให้มากท่ีสุด ซึ่งจะส่งผลต่อการปรับเปลี่ยนวิธีบริหารทรัพยากรบุคคล ในส่วนท่ี เก่ียวข้องกับการวางแผนกาลังคน รวมไปถึงการสรรหาและคัดเลือก การจ่ายผลตอบแทน การจัด สวัสดิการ และการพัฒนาบุคลากรที่เหมาะสม ในแต่ละ Generation ตลอดจนการวางแผนสืบทอดตาแหน่ง (Succession Plan) เพ่อื เตรยี มรองรับการเกษียณอายขุ องบุคลากรกลมุ่ Baby Boomer ๓. การวเิ คราะห์แผนปฏบิ ัตริ าชการสานกั งานปลดั สานักนายกรัฐมนตรี ๓.๑ วสิ ยั ทศั น์ (Vision) เป็นหน่วยงานต้นแบบด้านการบูรณการเพ่ือขับเคลื่อนงานของรัฐบาลในมิติด้าน นโยบาย และการบริหารราชการ การบูรณาการ หมายถึง การบริหารจัดการความหลากหลายในภารกิจให้เป็นหน่ึงเดียวกัน มีเป้าหมายร่วมกัน สามารถสร้างผลสัมฤทธิ์ที่ทวีคูณ ลดการใช้ทรัพยากร สามารถประสานงานที่ ราบรื่นไมซ่ บั ซอ้ น การบรหิ ารราชการ หมายถึง ภารกจิ ด้านเอกลักษณ์ของชาติ ดา้ นขอ้ มลู ข่าวสารของราชการ ด้านการกระจายอานาจ ด้านการจัดการเรื่องราวร้องทุกข์ ด้านการตรวจราชการ และนโยบายพิเศษ ที่ไดร้ ับมอบหมายจากรัฐบาล ๓.๒ พันธกิจ (Mission) เทดิ ทูนสถาบนั หลักและส่งเสรมิ เอกลักษณ์ของชาติ ขับเคล่ือนนโยบายรฐั และตดิ ตาม ตรวจสอบการบริหารราชการแผน่ ดิน และบรกิ ารประชาชน ๓.๓ คา่ นิยม (Core Value) ส. : สุจริต (Honesty) ป. : ประสิทธิภาพ (Outstanding Performance) น. : เน้นนวัตกรรม (Focus on innovation) ๘ ๑

๓.๔ แผนปฏิบตั ริ าชการสานกั งานปลัดสานกั นายกรัฐมนตรี วิสยั ทัศน์ กรอบยุทธศาสตรช์ าติ ระยะ ๒๐ ปี (พ.ศ. ๒๕๖๑ – ๒๕๘๐) Being the role model in integration for driving the government’s policies and public administration กรอบแนวคดิ ศาสตร์ พระบรม เปา้ หมายการ ยุทธศาสตรช์ าติ แผนพัฒนาเศรษฐกจิ Thailand เกณฑ์คณุ ภาพ พนั ธกิจ พระราชา ราชโองการ พัฒนาทย่ี งั่ ยนื ๒๐ ปี และสงั คมแห่งชาติ 4.0 การบริหาร ฉบบั ที่ ๑๒ จดั การภาครฐั SDGs เทิดทนู สถาบันหลัก ขบั เคลื่อนนโยบายรัฐ และตดิ ตามตรวจสอบ และส่งเสริม การบริหารราชการแผ่นดนิ และบริการประชาชน เอกลักษณข์ องชาติ กรอบ เทิดทูนสถาบัน พฒั นากระบวนการ ปฏริ ูปโครงสรา้ ง ปรับเปล่ียนองค์กร แนวทาง พระมหากษตั ริย์และ ขับเคลอ่ื นนโยบาย องคก์ รใหเ้ ปน็ สูค่ วามเปน็ องคก์ ร เสรมิ สร้างเอกลักษณ์ ภาครฐั และการ รูปแบบใหม่ทีม่ ี กากบั การบรหิ าร ความยดื หยุน่ ยคุ ดิจทิ ลั ของชาติ ราชการแผ่นดนิ เพือ่ สนับสนนุ ใหม้ ีประสิทธิภาพ การพัฒนาประเทศ ตามยุทธศาสตร์ชาติ ตามหลัก แผนปฏิรูปประเทศ ธรรมาภิบาล และนโยบายรฐั บาล สานกั งานปลดั สานักนายกรัฐมนตรี ได้กาหนดทิศทางและเป้าหมายการดาเนินงานของสานักงาน ปลัดสานักนายกรัฐมนตรี เพื่อให้สอดคล้องรับนโยบายการพัฒนาประเทศและการเปล่ียนแปลงของสังคมโลก อาทิ ยุทธศาสตร์ชาติ ๒๐ ปี แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแหง่ ชาติ นโยบาย Thailand 4.0 การเปลย่ี นแปลง ด้านเทคโนโลยีดิจิทัลและโลกาภิวัฒน์ และเกณฑ์คุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐ เป็นต้น โดยจัดทาเป็น แผนปฏิบัติราชการสานักงานปลัดสานักนายกรัฐมนตรี ระยะท่ี ๑ (พ.ศ. ๒๕๖๓ – ๒๕๖๕) อันมีเป้าหมาย ในการขับเคลื่อนองค์กรให้เป็นหน่วยงานต้นแบบด้านการบูรณการเพื่อขับเคลื่อนงานของรัฐบาลในมิติด้าน นโยบายและการบริหารราชการ ซ่ึงการท่ีองค์กรจะไปให้ถึงเป้าหมายได้นั้น จะต้องมีการปรับเปล่ียนองค์กร อย่างบูรณาการ ทั้งในด้านทรัพยากรบุคคล ขั้นตอนการทางาน และเทคโนโลยี ดังน้ัน สานักงานปลัด- สานักนายกรัฐมนตรีจึงมีความจาเป็นท่ีต้องปรับตัวสาหรับการบริหารทรัพยากรบุคคล เพ่ือรองรับ การเปลี่ยนแปลง ในด้านต่าง ๆ รวมถึง การสร้างกาลังคนที่มีความสามารถทันยุคสมัย และมีความเชี่ยวชาญ ด้านเทคโนโลยี ซ่ึงสอดรับยุทธศาสตร์การพัฒนาประเทศสู่ยุค Thailand 4.0 ท่ีใช้นวัตกรรมในการขับเคลื่อน เศรษฐกจิ และสังคมของประเทศต่อไป ๙๑

๓.๕ กรอบแนวทางที่ ๓ ปฏิรูปโครงสร้างองค์กรเพื่อสนับสนุนการพัฒนาประเทศตามยุทธศาสตร์ชาติ แผนปฏิรปู ประเทศ และนโยบายรัฐบาล สานักงานปลัดสานักนายกรัฐมนตรีได้มีการประกาศใช้แผนปฏิบัติราชการสานักงานปลัด- สานักนายกรัฐมนตรี ระยะที่ ๑ (พ.ศ. ๒๕๖๓ – ๒๕๖๕) สาหรับใช้เป็นกรอบแนวทางการดาเนินการภารกิจ ตา่ ง ๆ ของสานักงานปลัดสานกั นายกรฐั มนตรใี ห้เปน็ ไปตามทิศทางทีก่ าหนดขนึ้ ดังนนั้ เพ่อื ให้เกดิ การเช่ือมโยง การพัฒนาจากองค์กรสู่หน่วยงานผ่านกลไกและโครงการขับเคล่ือนระดับหน่วยงาน ซ่ึงการบริหารทรัพยากรบุคคล ถูกจัดอยู่ในกรอบแนวทางที่ ๓ ปฏิรูปโครงสร้างองค์กรเพื่อสนับสนุนการพัฒนาประเทศตามยุทธศาสตร์ชาติ แผนปฏิรูปประเทศ และนโยบายรัฐบาล (Reforming the organizational structure into a modern platform with flexibility for supporting the national development in accordance with the National Strategy, Country Reform Plan and government policies) โดยกาหนดผลสัมฤทธิ์ท่ีพึงประสงค์ กลยทุ ธ์ ตัวชีว้ ดั และค่าเป้าหมายไว้ ดงั น้ี กรอบแนวทางท่ี ๓ ปฏิรูปโครงสร้างองคก์ รเพื่อสนับสนนุ การพัฒนาประเทศตามยทุ ธศาสตร์ชาติ แผนปฏริ ปู ประเทศ และนโยบายรัฐบาล ผลสมั ฤทธิ์ท่ีพึงประสงค์ กลยทุ ธ์ ๑. พฒั นาโครงสรา้ งระบบ และวธิ กี ารทางาน ๑. มโี ครงสรา้ งและระบบการปฏบิ ตั ริ าชการ รูปแบบใหม่ ท่ีปรบั ตวั ไดท้ นั ต่อสถานการณ์ และ รปู แบบใหม่ สามารถขบั เคล่อื นยทุ ธศาสตร์ชาตแิ ละนโยบาย ๒. พฒั นาแนวทาง/สง่ เสริมธรรมาภบิ าลและ รัฐบาลได้อยา่ งมีประสิทธิภาพ การป้องกันการทจุ ริตภายในหนว่ ยงาน ๒. มแี นวทางปฏิบัติทดี่ ี (Good Practice) ในการ ๓. พัฒนาสมรรถนะและทักษะท่จี าเปน็ ให้ ส่งเสรมิ ธรรมาภิบาลและความโปรง่ ใสขององคก์ ร ๓. บคุ ลากร มสี มรรถนะและทักษะท่ีสอดคล้อง แกบ่ ุคลากร กับสภาวการณป์ ัจจุบัน สามารถช่วยขับเคลอ่ื น นโยบายรัฐบาลไดอ้ ย่างมีประสิทธภิ าพ เป้าประสงค์ ๑. เพ่อื ปรบั ปรุง พัฒนา หรือสรา้ งกลไกรปู แบบ และระบบการทางานท่ีกะทัดรัด สามารถปรับตัวได้ ทนั ตอ่ สถานการณ์ และมปี ระสทิ ธภิ าพสูง ๒. เพื่อพัฒนาบุคลากรให้มีสมรรถนะ และทกั ษะ ทจ่ี าเป็นต่อการสนบั สนุนวาระสาคัญของรัฐบาล ยทุ ธศาสตร์ชาติ และแผนปฏิรูปประเทศ ๑๐๑

ตัวชว้ี ัดระดับกลยทุ ธ์ ตวั ชว้ี ดั และเปา้ หมาย ผ้รู บั ผดิ ชอบ หนว่ ย คา่ เป้าหมาย นับ ๒๕๖๓ ๒๕๖๔ ๒๕๖๕ ๑.๑ จานวนกระบวนงานใหม่หรอื หนว่ ยงาน รปู แบบใหมท่ ีจ่ ดั ตง้ั ขน้ึ หรอื การพฒั นา/ กระบวน ๑ ๑ ๑ กพบ. กจท. ปรับปรงุ โครงสรา้ งองค์กรเพ่อื ขบั เคลอ่ื น งาน สผก. วาระสาคัญหรอื วาระเรง่ ดว่ นของรฐั บาล ๑.๒ เกณฑก์ ารประเมนิ สถานะของหน่วยงาน คะแนน ๔๐๐ ๔๐๐ ๔๐๐ ภาครัฐ ในการเปน็ ระบบราชการ ๔.๐ ๑.๓ ระดบั คะแนนความผูกพันตอ่ องคก์ ร คะแนน ≥๘๐ ≥๘๐ ≥๘๐ กกล. ของบุคลากร สปน. กจท. สผก. กพบ. ๒.๑ จานวนแนวทางปฏิบตั ิท่ดี ี เพื่อส่งเสริม มาตร ๑ ๑ ๑ ศปท. ธรรมาภิบาลในการปฏบิ ัตงิ านและ การ สผก. ความโปรง่ ใสของ สปน. ๒.๒ ระดับคะแนนการประเมินความโปร่งใส คะแนน ≥๑ ≥๑ ≥๑ ภาครัฐ (ITA) ของ สปน. ๓.๑ ร้อยละของบุคลากร สปน. ที่ไดร้ บั การพฒั นาสมรรถนะในการทางาน/ทกั ษะ รอ้ ยละ ๓๐ ๓๐ ๓๐ ทจี่ าเปน็ ในศตวรรษท่ี ๒๑ ๓.๒ รอ้ ยละของข้อเสนอท่ีได้จากการพัฒนา ร้อยละ ๗๐ ๘๐ ๙๐ กจท. บุคลากรภายในปงี บประมาณ ๓.๓ ร้อยละความสาเร็จของหลักสตู ร ศทก. การพัฒนาสมรรถนะและทักษะท่ีทันสมัย กคล. สอดคลอ้ งตอ่ วาระสาคญั ของรัฐบาล/ รอ้ ยละ ๘๐ ๘๐ ๘๐ ยุทธศาสตรช์ าต/ิ แผนปฏิรปู ฯ ๓.๔ จานวนผู้เข้ารับการอบรมไดร้ บั การ คน ๕๐ ๕๐ ๕๐ พัฒนาให้มีความรู้เทา่ ทันภยั คุกคามใหม่ ๆ ๑๑๑

แผนงาน/โครงการ เป้าหมาย ระยะเวลาดาเนินการ ผู้รบั ๒๕๖๓ ๒๕๖๔ ๒๕๖๕ ผิดชอบ ๑. แผนงานยกระดบั องคก์ รในเชิงโครงสรา้ งและกระบวนการทางาน กจท. ๑.๑ โครงการถอดบทเรียน/องคค์ วามร้ขู อง สปน. เรอื่ ง ๑ - - ๑.๒ โครงการปรับปรุงกระบวนงานของ สปน. กระบวน - ๑ ๑ กพบ. งาน ๑.๓ โครงการพัฒนาองคก์ รมุ่งส่รู ะบบราชการ ๔.๐ ร้อยละ ๗๐ ๘๐ ๙๐ กพบ. ๑.๔ โครงการสร้างทีมงานคุณภาพ เพอ่ื ขับเคลื่อน เร่ือง - ๑ ๑ สผก. ระบบงานแนวใหม่ ๒. แผนงานสร้างวัฒนธรรมองคก์ รทีเ่ นน้ การทางานเพอ่ื มุง่ ผลสมั ฤทธิ์และความผูกพันในองค์กร ๒.๑ โครงการปรับ Mindset To be Growth Mindset รอ้ ยละ - ๗๐ ๗๐ กจท. ๒.๒ โครงการการส่อื สารวัฒนธรรมองค์กร ระดบั ๕ ๕ ๕ กกล. ๒.๓ โครงการสรา้ ง Brand DNA ใหก้ บั สปน. รอ้ ยละ ๗๐ ๗๕ ๘๐ สผก. ๒.๔ โครงการเสรมิ สร้างการรับรขู้ องประชาชน ระดบั ๕ ๕ ๕ กกล. ต่อภารกิจของ สปน. ๒.๕ โครงการเปิดโอกาสสร้างเวทีให้ทุกคน ประเด็น ๒ ๒ ๒ กพบ. มีสว่ นร่วมแสดงความคดิ เหน็ ๒.๖ โครงการ One to Group ผู้บรหิ ารพบปะหารอื ครัง้ ๑๒ ๑๒ ๑๒ กจท. เจา้ หนา้ ทก่ี ลมุ่ ระดบั ต่าง ๆ ๓. แผนงานส่งเสริมธรรมาภบิ าลและการป้องกันทจุ รติ ภายในหน่วยงาน ๓.๑ โครงการเสริมสรา้ งความรคู้ วามเขา้ ใจเกี่ยวกับ ร้อยละ ๘๐ ๘๐ ๘๐ ศปท. การป้องกนั การทจุ ริต เช่น กจิ กรรมใหค้ วามรู้เก่ียวกับ กฎหมาย ป.ป.ช./ป.ป.ท. พระราชบญั ญัติมาตรฐาน ทางคณุ ธรรมจริยธรรม พ.ศ. ๒๕๖๒ ๓.๒ โครงการฝกึ อบรมหลกั สูตรการพฒั นาคุณธรรม อตั รา ๐ ๐ ๐ ศปท. และจรยิ ธรรมเพ่ือพัฒนาคุณภาพชีวติ ๓.๓ โครงการจัดทามาตรการปอ้ งกันการทุจริต มาตรการ ๑ ๑ ๑ ศปท. แนวทาง ๑ ๑ สผก. ๓.๔ โครงการจดั ทามาตรการสง่ เสรมิ คุณธรรม จริยธรรมบุคลากร สปน. ๑ ศปท. ๑๒๑

แผนงาน/โครงการ เปา้ หมาย ระยะเวลาดาเนินการ ผูร้ บั ๒๕๖๓ ๒๕๖๔ ๒๕๖๕ ผดิ ชอบ ๔. แผนงานพัฒนาสมรรถนะและทกั ษะทีจ่ าเปน็ ให้แกบ่ ุคลากร สปน. กจท. ๔.๑ โครงการพัฒนาทักษะบุคลากรด้านการเรยี นรู้ รอ้ ยละ ๘๐ ๘๐ ๘๐ ๔.๒ โครงการพฒั นาความร้/ู ทักษะบคุ ลากร สปน. รอ้ ยละ ๘๐ ๘๐ ๘๐ ศทก. รองรบั เทคโนโลยดี ิจิทลั และการจดั การฐานข้อมูล กจท. ๔.๒.๑ การพฒั นาความรูแ้ ละทกั ษะบุคลากร สปน. ร้อยละ ๘๕ ๘๕ ๘๕ ศทก. เกี่ยวกับการวเิ คราะหแ์ ละจัดการฐานขอ้ มูล ๔.๒.๒ การพฒั นาความรคู้ วามเข้าใจของบุคลากร รอ้ ยละ ๘๐ ๘๐ ๘๐ กจท. สปน. เกีย่ วกบั เทคโนโลยดี จิ ทิ ัล ๔.๓ โครงการพฒั นาทักษะบุคลากรดา้ นชีวิต รอ้ ยละ ๘๐ ๘๐ ๘๐ กจท. และการทางาน ๔.๔ โครงการศึกษาแนวทางแลกเปลีย่ นบุคลากร ฉบบั - ๑ - กจท. ระหว่างภาครฐั กับภาคเอกชน/สถาบันการศึกษา ทัง้ ในและตา่ งประเทศ ๔.๕ โครงการเพมิ่ ประสิทธภิ าพการบรหิ ารงาน ร้อยละ ๘๐ ๘๐ ๘๐ กคล. ด้านการเงนิ การคลัง ๔. แนวโนม้ การบริหารทรพั ยากรบุคคลในยุค Thailand 4.0 (HR 4.0) รัฐบาลได้กาหนดนโยบาย Thailand 4.0 โดยการปรับเปลี่ยนโครงสร้างเศรษฐกิจไปสู่ “เศรษฐกิจที่ ขับเคลื่อนนวัตกรรม” ส่งผลให้ทุกภาคส่วนต้องมีการปรับตัวให้สอดคล้องกับการเปล่ียนแปลง รวมไปถึงมิติ ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ต้องมีการปรับตัวเช่นกัน โดยทิศทางการบริหารทรัพยากรบุคคลในยุค 4.0 มีดงั ตอ่ ไปนี้ ๑. การถา่ ยทอดองคค์ วามรจู้ ากคนรุน่ เกา่ ไปสู่คนร่นุ ใหม่ ๒. กาปรบั องคก์ รใหเ้ หมาะสมกับคนยุคใหม่ ๓. การพฒั นาศกั ยภาพคนและสรา้ งคนใหเ้ ป็นนักคิดท่ีสรา้ งนวตั กรรม ๔. การศกึ ษาปรากฎการณต์ ่าง ๆ ในโลก และพรอ้ มรบั การเปล่ียนแปลง ๕. การเตรียมแผนขบั เคลื่อนคนรุ่นใหมใ่ หพ้ ร้อมกบั โลกยุคดจิ ทิ ัล การทางานผา่ นระบบออนไลน์ การบรหิ ารจดั การดจิ ทิ ัล และการบรหิ ารจัดการข้อมูลใหเ้ ปน็ ประโยชน์ ๑๑๓

๖. การปรบั เปล่ียนวธิ กี ารทางานผา่ น Moblie Technology ๗. การดแู ล Work Life Balance ของบคุ ลากรท่ีมรี ปู แบบต่างไปจากเดิม ๘. การสรา้ งการมสี ว่ นร่วมให้เกิดขน้ึ ภายในองคก์ ร และสร้างโอกาสใหบ้ ุคลากรมสี ว่ นรว่ มในการ แสดงความคดิ เหน็ แลกเปลี่ยน แบง่ ปนั ความรู้ และความคดิ สรา้ งสรรค์กันไดต้ ลอดเวลา ๙. การส่งเสรมิ ใหบ้ ุคลากรได้เรยี นรดู้ ว้ ยตนเอง ๑๐. การนาพาคนและองค์กรไปสู่ CSR (Corporate Social Responsibility) และ CSV (Creating Shared Value) ปลูกฝังจติ สานกึ คา่ นิยม ในเร่ือง ความรับผดิ ชอบตอ่ สังคมและธรรมชาติ ๑๑๔

บทที่ ๓ การกาหนดประเด็นยทุ ธศาสตร์ และเป้าประสงค์เชิงยุทธศาสตร์ Being the role model in integration for driving the government’s policies and public administration M๑ เทดิ ทูนสถาบันหลกั และสง่ เสริมเอกลักษณ์ของชาติ M๒ ขบั เคลื่อนนโยบายรัฐ และติดตามตรวจสอบการบรหิ ารราชการ แผน่ ดิน M๓ บรกิ ารประชาชน M๒.๑ พัฒนาโครงสรา้ ง ระบบ และวธิ กี ารทางานรูปแบบใหม่ M๒.๒ พัฒนาแนวทาง/สง่ เสริมธรรมาภิบาลและการปอ้ งกนั การทุจรติ ภายในหน่วยงาน M๒.๓ พฒั นาสมรรถนะและทักษะทจ่ี าเป็นให้แกบ่ คุ ลากร S๑ พัฒนาระบบงาน S๒ พฒั นาความรู้ S๓ สรา้ งและ S๔ พฒั นา สง่ เสริม S๕ พัฒนา และมาตรการ ทักษะ สมรรถนะ เช่อื มโยงเครอื ข่าย คุณธรรม จรยิ ธรรม คุณภาพชวี ิต ดา้ นการบรหิ าร บคุ ลากร พรอ้ ม องคค์ วามรู้ และจิตสานกึ ท่ดี ใี นการทางาน ทรพั ยากรบคุ คล รองรับการ เพื่อมุง่ สู่องคก์ ร และสร้างสรรค์ ให้มีเหมาะสม แห่งการเรียนรู้ เพือ่ องค์กรและสงั คม สอดคล้องกบั เปลี่ยนแปลง องค์กรแห่งความสุข และนวัตกรรม ภารกจิ องคก์ ร SO๑ ระบบงาน SO๑ พฒั นา SO๑ สรา้ งภาคี SO๑ สง่ เสริม SO๑ สภาพแวดลอ้ ม และมาตรการ บุคลากรใหม้ ี เครือขา่ ยความ คา่ นิยมและ และบรรยากาศท่ี ด้านการบรหิ าร ความรู้ ทักษะ ร่วมมือองค์ความรู้ วัฒนธรรมองคก์ ร เออ้ื ตอ่ การทางาน ทรพั ยากรบคุ คล และสมรรถนะ ด้านตา่ ง ๆ ในการทางาน ทีส่ อดคล้องกับ ใหเ้ ป็นไปตาม SO๒ การจดั ภารกจิ ขององค์กร SO๒ พัฒนาและ SO๒ สร้างสรรค์ หลักธรรมาภบิ าล สวสั ดิการภายใน รักษาไวซ้ ึ่งบุคลากร นวตั กรรมและ ทสี่ อดคลอ้ งตาม SO๒ ระบบ ทมี่ ีศักยภาพสงู แลกเปลยี่ น SO๒ บคุ ลากร ความต้องการ สารสนเทศ องค์ความรู้ มีส่วนรว่ มใน ของบุคลากร ด้านการบรหิ าร ภายในองค์กร โครงการ/กิจกรรม ทรัพยากรบคุ คล ขององค์กรและสังคม SO๓ สรา้ งความ ทีม่ ปี ระสิทธภิ าพ ผาสกุ และผกู พนั และทันสมัย SO๓ บุคลากร ของบุคลากรตอ่ เขา้ ถงึ ขอ้ มูล องค์กรในระดบั ด้านการบริหาร ทส่ี งู ข้ึน ทรพั ยากรบคุ คล HR Function Development Strategy System/ Structure/ HR Capability HR Process Improvement Manpower Planning/Workforce Development Management/ Recruitment Culture Change OPM Core Values M (Mission) พนั ธกจิ S (Strategic Issues) ประเด็นยุทธศาสตร์ SO (Strategic Objectives) เปา้ ประสงค์เชงิ ยทุ ธศาสตร์ ๑๕๑

สานักงานปลัดสานักนายกรัฐมนตรี โดยกองการเจ้าหน้าท่ีร่วมกับคณะทางานจัดทาแผนกลยุทธ์ การบรหิ ารทรัพยากรบุคคล ซ่ึงประกอบดว้ ยผู้แทนภายในสานัก/กองที่สามารถให้ความเห็นประกอบการจัดทา แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลร่วมกันศึกษา วิเคราะห์ และจัดทา (ร่าง) แผนกลยุทธ์การบริหาร ทรัพยากรบุคคล เม่ือวันท่ี ๑๑ กันยายน ๒๕๖๒ ณ โรงแรมรอยัลปร๊ินเซส หลานหลวง กรุงเทพมหานคร โดยจัดใหม้ กี ารประชุมเชิงปฏบิ ัตกิ ารเพื่อประเมินสถานภาพด้านการบรหิ ารทรัพยากรบคุ คล ระดมความคิดเห็น วิเคราะห์ความคาดหวังของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล และวิเคราะห์สภาพแวดล้อม ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ซึ่งกองการเจ้าหน้าท่ีได้รวบรวมและสรุปผลการระดมความคิดเห็นจาก การประชมุ เชงิ ปฏบิ ัตกิ าร ฯ ดงั กล่าว ๑. การกาหนดประเด็นยทุ ธศาสตร์ ประเด็นยุทธศาสตร์ท่ี ๑ พัฒนาระบบงาน และมาตรการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลให้มีความ เหมาะสมสอดคล้องกับภารกจิ องค์กร วัตถุประสงค์ : พัฒนาระบบงาน และมีมาตรการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล เพื่อเป็นเครื่องมือ ในการกาหนดกระบวนการดาเนินงานด้านการบริหารและพัฒนาบุคลากรให้เป็นอย่างมีประสิทธิภาพ ตั้งแต่ กระบวนการวางแผนกาลังคน การสรรหา การพัฒนาบุคลากร ตลอดจนติดตามการดาเนินงาน และประเมิน กระบวนการของระบบและกลไกการบรหิ ารและพฒั นาบคุ ลากรใหม้ ีความเหมาะสมสอดคลอ้ งกับภารกจิ องค์กร เป้าประสงค์เชิงยุทธศาสตร์ที่ ๑ ระบบงานและมาตรการดา้ นการบรหิ ารทรพั ยากรบุคคลท่ีสอดคล้อง กบั ภารกิจขององค์กร เป้าประสงค์เชิงยุทธศาสตร์ที่ ๒ ระบบสารสนเทศด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลท่ีมีประสิทธิภาพ และทันสมยั ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ ๒ พัฒนาความรู้ ทักษะ สมรรถนะบุคลากร พร้อมรองรับการเปล่ียนแปลง และรกั ษาไว้ซง่ึ บคุ ลากรทม่ี ีศักยภาพสูง วัตถุประสงค์ : สร้างบุคลากรให้เป็นมืออาชีพ สร้างความตระหนักถึงความสาคัญของนวัตกรรมดิจิทัล รวมท้ังรู้เท่าทันความเปลี่ยนแปลงท่ีมาพร้อมกับเทคโนโลยี และปรับตัวให้เข้ากับการทางาน ก้าวทันโลกอยู่ ตลอดเวลา เปา้ ประสงคเ์ ชงิ ยทุ ธศาสตร์ท่ี ๑ พฒั นาบุคลากรให้มคี วามรู้ ทักษะ และสมรรถนะ เป้าประสงคเ์ ชงิ ยทุ ธศาสตร์ท่ี ๒ พฒั นาและรักษาไวซ้ ึ่งบุคลากรที่มีศักยภาพสูง ประเด็นยุทธศาสตร์ท่ี ๓ สร้างและเชื่อมโยงเครือข่ายองค์ความรู้ เพื่อมุ่งสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ และนวัตกรรม วตั ถปุ ระสงค์ : สร้างเครอื ข่ายหรือเชื่อมโยงกลุ่มคนให้เกิดการแลกเปล่ียนประสบการณ์ ข้อมูลขา่ วสาร ความรู้ ตลอดจนทรัพยากรต่าง ๆ ระหว่างกัน รวมท้ังตั้งเป้าหมายในการสร้างนวัตกรรมร่วมกัน และมีโลกทัศน์ ทเ่ี ปิดกว้าง นาไปส่กู ารตอ่ ยอดองค์ความรู้ และพัฒนาส่ิงใหม่ ๆ อย่างตอ่ เนอื่ ง เป้าประสงค์เชิงยุทธศาสตร์ท่ี ๑ สร้างภาคเี ครอื ข่ายความรว่ มมือองค์ความรู้ด้านต่าง ๆ เปา้ ประสงคเ์ ชิงยุทธศาสตร์ท่ี ๒ สรา้ งสรรคน์ วตั กรรมและแลกเปล่ียนองคค์ วามร้ภู ายในองค์กร ประเด็นยทุ ธศาสตรท์ ่ี ๔ พัฒนาส่งเสริมคุณธรรม จริยธรรม และจติ สานึก เพื่อองคก์ รและสังคม วัตถุประสงค์ : สร้างบุคลากรให้ต้ังมั่นอยู่ในศีลธรรม ปฏิบัติหน้าที่ด้วยความซื่อสัตย์ สุจริต เสียสละและ มีความรับผดิ ชอบ เป็นไปตามหลักธรรมาภบิ าล ๑๑๖

เปา้ ประสงค์เชิงยุทธศาสตรท์ ่ี ๑ ส่งเสริมทศั นคติ ค่านิยมและวัฒนธรรมองคก์ รในการทางานใหเ้ ป็นไป ตามหลักธรรมาภิบาล เปา้ ประสงค์เชงิ ยทุ ธศาสตรท์ ่ี ๒ บุคลากรมีสว่ นร่วมในโครงการ/กจิ กรรมขององคก์ รและสงั คม เป้าประสงค์เชงิ ยทุ ธศาสตร์ท่ี ๓ บคุ ลากรเข้าถึงขอ้ มูลดา้ นการบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คล ประเดน็ ยทุ ธศาสตร์ที่ ๕ พัฒนาคณุ ภาพชวี ิตทด่ี ีในการทางาน และสร้างสรรค์องคก์ รแหง่ ความสุข เป้าประสงค์ : สร้างบรรยากาศ สภาพแวดล้อมการทางานที่เอ้ือให้บุคลากรเกิดความกระตือรือร้น และสรา้ งแรงจงู ใจในการทางาน และเสริมสร้างความผูกพนั ต่อองคก์ ร เพอื่ รักษาบุคลากรไว้กับองค์กร เป้าประสงค์เชงิ ยทุ ธศาสตร์ที่ ๑ สรา้ งสภาพแวดล้อม และบรรยากาศที่เอ้ือตอ่ การทางาน เปา้ ประสงคเ์ ชิงยุทธศาสตร์ที่ ๒ การจดั สวสั ดิการภายในทส่ี อดคลอ้ งตามความต้องการของบคุ ลากร เปา้ ประสงค์เชิงยุทธศาสตร์ท่ี ๓ สร้างความผาสุกและผกู พันของบุคลากรต่อองค์กรในระดบั ทสี่ ูงข้ึน ๒. กลยทุ ธ์การดาเนนิ งานดา้ นทรพั ยากรบคุ คล OPM Framework HR Strategic HR Initiative กลยุทธ์ท่ี ๑ พฒั นาโครงสร้าง ประเดน็ ยุทธศาสตรท์ ่ี ๑ HR๑.๑ การจดั ทาแผนงาน มาตรการ ระบบ และวธิ กี ารทางาน รปู แบบใหม่ พฒั นาระบบงาน และมาตรการ ดา้ นการบริหารทรัพยากรบุคคล ดา้ นการบรหิ ารทรัพยากรบุคคล HR๑.๒ การพฒั นาปรบั ปรงุ ให้มีเหมาะสมสอดคลอ้ งกับ ระบบสารสนเทศ ด้านการบริหาร ภารกิจองค์กร ทรัพยากรบุคคล เป้าประสงคเ์ ชิงยุทธศาสตรท์ ่ี ๑ HR๑.๓ การจดั เก็บข้อมลู ระบบงานและมาตรการ ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ทส่ี อดคล้องกับภารกิจขององค์กร เป้าประสงค์เชิงยทุ ธศาสตรท์ ี่ ๒ ระบบสารสนเทศด้านการบริหาร ทรัพยากรบุคคลท่ีมีประสิทธภิ าพ และทันสมัย กลยุทธ์ที่ ๒ พฒั นาแนวทาง/ ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ ๔ HR๒.๑ การส่งเสรมิ ทัศนคติ คา่ นยิ ม ส่งเสริมธรรมาภบิ าลและ พัฒนาสง่ เสรมิ คุณธรรม จริยธรรม และวัฒนธรรมองค์กรในการทางาน การป้องกันการทุจรติ และจติ สานกึ เพ่อื องค์กรและสังคม ตามหลกั ธรรมาภิบาล ภายในหน่วยงาน HR๒.๒ การมสี ่วนรว่ มของบคุ ลากร เป้าประสงค์เชงิ ยุทธศาสตร์ที่ ๑ ในโครงการ/กิจกรรมขององค์กร ส่งเสริมทัศนคติ คา่ นิยมและ และสังคม วัฒนธรรมองคก์ รในการทางาน HR๒.๒ การเผยแพร่ข้อมลู ขา่ วสาร ใหเ้ ปน็ ไปตามหลักธรรมาภบิ าล ดา้ นการบริหารทรัพยากรบุคคล ๑๑๗

OPM Framework HR Strategic HR Initiative เปา้ ประสงคเ์ ชิงยุทธศาสตร์ที่ ๒ สง่ เสรมิ ให้บุคลากรให้มสี ่วนร่วม ในโครงการ/กจิ กรรมขององค์กร และสงั คม เป้าประสงค์เชงิ ยทุ ธศาสตร์ที่ ๓ บุคลากรเข้าถึงข้อมลู ด้านการ บริหารทรพั ยากรบุคคล กลยุทธ์ที่ ๓ พัฒนาสมรรถนะ ประเดน็ ยุทธศาสตรท์ ่ี ๒ HR๓.๑ การพฒั นาความรู้ ทักษะ และทกั ษะทจ่ี าเปน็ ให้แก่ บคุ ลากร พัฒนาความรู้ ทักษะ สมรรถนะ สมรรถนะทจี่ าเปน็ บคุ ลากร พร้อมรองรบั การ HR๓.๒ การพัฒนาและรักษาไว้ เปล่ียนแปลง และรักษาไว้ซง่ึ ซึ่งบคุ ลากรท่ีมีศักยภาพสูง บุคลากรทมี่ ีศักยภาพสงู HR๓.๓ การสรา้ งเครือขา่ ย เป้าประสงคเ์ ชิงยทุ ธศาสตร์ท่ี ๑ ความร่วมมอื ดา้ นต่าง ๆ พัฒนาบคุ ลากรให้มีความรู้ ทักษะ HR๓.๔ การส่งเสรมิ สรา้ งสรรค์ และสมรรถนะ นวตั กรรมและการแลกเปลีย่ น องค์ความรภู้ ายใน สปน. เปา้ ประสงคเ์ ชิงยทุ ธศาสตร์ที่ ๒ HR๓.๕ การปรบั ปรงุ สภาพแวดล้อม พัฒนาและรักษาไว้ซง่ึ บคุ ลากร และบรรยากาศในการทางาน ที่มีศักยภาพสูง HR๓.๖ การพัฒนา ปรับปรงุ ประเดน็ ยุทธศาสตร์ที่ ๓ การจดั สวัสดิการภายใน สปน. สรา้ งและเช่อื มโยงเครือข่าย HR๓.๗ การสร้างความผาสุกและ องค์ความรู้ เพ่ือมุ่งสู่องค์กร ผูกพันของบุคลากร แหง่ การเรยี นร้แู ละนวัตกรรม เปา้ ประสงคเ์ ชงิ ยทุ ธศาสตร์ท่ี ๑ สรา้ งภาคีเครือข่ายความร่วมมือ องค์ความรดู้ า้ นต่าง ๆ เปา้ ประสงค์เชิงยุทธศาสตร์ท่ี ๒ สรา้ งสรรค์นวตั กรรมและแลก เปลี่ยนองคค์ วามรู้ภายในองค์กร ประเดน็ ยุทธศาสตร์ที่ ๕ พัฒนาคุณภาพชีวิตทด่ี ีในการ ทางาน และสร้างสรรค์องคก์ ร แหง่ ความสุข ๑๑๘

OPM Framework HR Strategic HR Initiative เป้าประสงคเ์ ชิงยุทธศาสตรท์ ่ี ๑ สรา้ งสภาพแวดล้อมและ บรรยากาศทเ่ี อ้ือต่อการทางาน เปา้ ประสงคเ์ ชงิ ยทุ ธศาสตร์ที่ ๒ การจัดสวัสดกิ ารภายในที่สอดคล้อง ตามความต้องการของบคุ ลากร เปา้ ประสงคเ์ ชงิ ยทุ ธศาสตร์ท่ี ๓ สรา้ งความผาสกุ และผกู พัน ของบุคลากรต่อองคก์ รในระดับ ที่สงู ขึ้น ๑๑๙

แผนกลยุทธก์ ารบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คล สานกั งานปลดั สานกั นายกรฐั มนตรี ปงี บประมาณ พ.ศ. ๒๕๖๓ – ๒๕๖๕ ๑

๓. แผนกลยุทธก์ ารบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คล สานักงานปลัดสานักนายกรัฐมนตรีได้ขับเคล่ือนยุทธศาสตร์ด้านการบร ค่าเปา้ หมาย กรอบระยะเวลา และผู้รับผิดชอบท่ีสอดคลอ้ งกรอบมาตรฐานความสาเรจ็ มติ ิ เปา้ ประสงค์ ตวั ชวี้ ัด (KPIs) ระดับ เชงิ ยุทธศาสตร์ ๑. ความสอดคล้อง ระดบั ความสาเรจ็ ๑๒ เชงิ ยทุ ธศาสตร์ ๑. ระบบงาน และ ของการจัดทา ๑๒ (Strategic มาตรการ ด้านการ แผนงาน มาตรการ Alignment) บริหารทรัพยากร ด้านการบริหาร ระดบั ๑ ศกึ บุคคลให้มเี หมาะสม ทรัพยากรบุคคล ทบ สอดคล้องกับภารกิจ มาต องค์กร ระดบั ๒ จัด ปร ระดบั ๓ ขอ ระดบั ๔ ดาเ ระดบั ๕ การ ราย ๑. แผนงาน มาตรการด้านการบรหิ ารทรพั ยากรบุคคล สอดคล้องกบั - PMQA หมวด ๕ การม่งุ เนน้ บุคลากร ขอ้ ๕.๑.๑, ๕.๑.๕ (การวิเคราะห์ วางแผนอตั รากาลงั ), - แผนปฏิบัตริ าชการ สปน. กรอบแนวทางที่ ๓ ตวั ชวี้ ดั ที่ ๑.๒ (เกณฑ์การประเมินสถานะของห

ริหารทรัพยากรบุคคล โดยกาหนดแผนงาน/โครงการ/กิจกรรม เป้าประสงค์ ตัวช้ีวัด จดา้ นการบรหิ ารทรัพยากรบุคคล ๕ มิติ (HR Scorecard) ไวด้ ังน้ี บเปา้ หมาย แผนงาน/โครงการ/ ระยะเวลา ผู้รบั ผิดชอบ ๕ กิจกรรม ดาเนนิ การ กจท. ๓๔ ๓๔ ๕ ๑. การจัดทาแผนงาน ๖๓ ๖๔ ๖๕ มาตรการดา้ นการบรหิ าร  ทรพั ยากรบุคคล กษา วิเคราะห/์ บทวนแผนงาน/ ตรการ ดทาร่าง ยกร่าง/ รบั ปรงุ ออนมุ ตั ิ เนินการ รตดิ ตามและ ยงานผล , ๕.๑.๒ (การมอบอานาจ, คมู่ อื การปฏิบตั งิ าน) หมวด ๗ ขอ้ ๓ (ระดับความสาเร็จกา้ วหนา้ ) หนว่ ยงานภาครัฐ ในการเป็นระบบราชการ ๔.๐) ๒๑๐

มิติ เป้าประสงค์ ตวั ชวี้ ัด (KPIs) ระด เชงิ ยุทธศาสตร์ ๒. ประสทิ ธิภาพ ๑. ระดบั ความสาเรจ็ ๑๒ ของการบรหิ าร ๒. ระบบสารสนเทศ ของการจัดทา ๑๒ ทรพั ยากรบุคคล ดา้ นการบรหิ าร ระบบสารสนเทศ (HR Program ทรัพยากรบุคคล ด้านการบรหิ าร ระดบั ๑ ศกึ Efficiency) ทีม่ ปี ระสทิ ธภิ าพ ทรพั ยากรบุคคล ทบ และทันสมยั ที่มีความทนั สมยั ระดบั ๒ ออ ระดบั ๓ ขอ ระดับ ๔ ดา ระดับ ๕ ราย ๒. ร้อยละของขอ้ มลู - - ดา้ นบุคคลของ ส่วนราชการทจี่ ดั เก็บ ด้วยคอมพิวเตอร์ ถกู ต้อง เป็นปจั จบุ ัน (ขอ้ มลู ทีส่ าคัญ อาทิ เงนิ เดอื น วุฒิการศึกษา ประวัตกิ ารอบรม การได้รบั พระราชทาน เคร่อื งราช ฯ) ๒. การพัฒนาปรบั ปรุงระบบสารสนเทศด้านการบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คล และ ๓. การจดั เกบ็ ข้อมลู - PMQA หมวด ๕ การม่งุ เน้นบุคลากร ข้อ ๕.๑.๒ (ความคลอ่ งตัว), ๕.๒.๔ (การเข้าถงึ ขอ้ มลู ) - แผนปฏิบัตริ าชการ สปน. กรอบแนวทางท่ี ๔ โครงการ ๑๐ (เพม่ิ ประสิทธภิ าพระบบสารสนเ

ดบั เป้าหมาย ๕ แผนงาน/โครงการ/ ระยะเวลา ๕ กิจกรรม ดาเนินการ ผูร้ ับผดิ ชอบ ๓๔ ๓๔ ๒. การพัฒนาปรบั ปรงุ ๖๓ ๖๔ ๖๕ ระบบสารสนเทศ   กจท./ศทก. ดา้ นการบรหิ าร กษา วเิ คราะห/์ ทรัพยากรบุคคล บทวนระบบ อกแบบ/พฒั นาระบบ ออนมุ ตั ิ าเนินการ ยงานผล - - ๙๕ ๓. การจดั เกบ็ ขอ้ มลู    กจท./ศทก. ด้านการบริหาร ทรัพยากรบุคคล ในระบบสารสนเทศ ลด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลในระบบสารสนเทศ สอดคล้องกบั หมวด ๗ ขอ้ ๑ (จานวนนวัตกรรม) เทศ ด้านบุคลากร) โครงการ ๑๔ (เพ่มิ ประสทิ ธภิ าพ บทช. และฝึกอบรม พฒั นาบุคลากร) ๒๑

มติ ิ เปา้ ประสงค์ ตัวช้ีวดั (KPIs) ระด เชิงยุทธศาสตร์ ๓. ประสิทธิผล ๑๒ ของการบริหาร ๓. พฒั นาบุคลากร ทรัพยากรบุคคล ให้มีความรู้ ทักษะ ๑. รอ้ ยละของ ๖๐ ๖๕ (HR Program และสมรรถนะ Effectiveness) บุคลากร สปน. ทไ่ี ด้รบั การพัฒนาความรู้ ทกั ษะสมรรถนะ ในการทางานทจ่ี าเป็น ๒. รอ้ ยละของ -- ข้อเสนอที่ไดจ้ าก การพฒั นาบุคลากร ภายในปีงบประมาณ ๓. ร้อยละความสาเร็จ ๖๐ ๖๕ ของหลักสตู รการ พัฒนาสมรรถนะ และทักษะท่ที ันสมัย สอดคล้องกับนโยบาย ของรฐั บาล ๔. การพัฒนาความรู้ ทกั ษะสมรรถนะทีจ่ าเป็นในศตวรรษท่ี ๒๑ และ ๕. โครงการฝึกอบรมสมั มนา - PMQA หมวด ๕ การมงุ่ เนน้ บคุ ลากร ขอ้ ๕.๑.๓, ๕.๑.๔ (แผนพัฒนารายบุคคล, การพฒั นาค ๕.๔.๒ (แผนพัฒนาบคุ ลากรทส่ี อดคลอ้ งยทุ ธศาสตร์ และสมรรถนะหลักขององค์กร), ๕.๔.๓ หมวด ๗ ขอ้ ๒ (การเรยี นรู้และผลการพฒั นา) - แผนปฏิบตั ริ าชการ สปน. กรอบแนวทางท่ี ๓ แผนงานท่ี ๑ โครงการ ๑ – ๔ (พฒั นาสมรรถน

ดับเปา้ หมาย แผนงาน/โครงการ/ ระยะเวลา ๓๔ ๕ กจิ กรรม ดาเนินการ ผูร้ บั ผิดชอบ ๖๓ ๖๔ ๖๕ ๗๐ ๗๕ ๘๐ ๔. การพฒั นาความรู้    กจท./ ทักษะ สมรรถนะทจ่ี าเป็น ส่วนราชการใน สปน. ๗๐ ๘๐ ๙๐ ๗๐ ๗๕ ๘๐ ๕. โครงการฝกึ อบรม    กจท./ สัมมนาทจี่ ัดข้นึ ส่วนราชการใน เพ่อื พฒั นาบุคลากร สปน. สปน. าท่ีจดั ขึ้น เพอ่ื พัฒนาบุคลากร สปน. สอดคลอ้ งกบั ความร)ู้ ๕.๓.๔ (เปิดโอกาสนาเสนอความคดิ รเิ ร่ิม) ๕.๔.๑ (พฒั นาบคุ ลากรใหม้ ที ักษะ), (พัฒนาความรูใ้ นการแกป้ ญั หา และความรดู้ ิจทิ ัล), ๕.๔.๔ (พฒั นาผู้นา ความคดิ เชิงวพิ ากษ์) นะและทักษะที่จาเปน็ ) โครงการ ๔ (ศึกษาแนวทางการแลกเปลยี่ นบุคลากร) ๒๑๒

มิติ เป้าประสงค์ ตวั ชว้ี ดั (KPIs) ระด เชงิ ยุทธศาสตร์ ๑๒ ๔. พฒั นาและรกั ษาไว้ ร้อยละของบุคลากร - - ซ่ึงบุคลากรทม่ี ี ทีม่ ผี ลสัมฤทธ์ิสงู ผลสัมฤทธสิ์ งู ท่ไี ด้รับการพัฒนา ครบถ้วนตามกรอบ สงั่ สมประสบการณ์ บคุ ลากรท่มี ผี ลสมั ฤทธส์ิ งู หมายถงึ ขา้ ราชการผู้ผา่ นการประเมินคณุ ลักษ ได้รบั เลอื กเขา้ สู่ระบบข้าราชการผมู้ ผี ลสัมฤทธ์สิ งู (Hipps) ๕. สร้างภาคีเครือข่าย จานวนภาคเี ครือข่าย - - ความร่วมมือองค์ความรู้ ความรว่ มมอื ดา้ นต่าง ๆ องค์ความรู้ดา้ นต่าง ๆ ๖. สร้างสรรค์นวัตกรรม จานวนนวัตกรรม/ - - และแลกเปลยี่ น องค์ความรใู้ หม่ท่ี องค์ความรภู้ ายใน เกดิ ข้ึนภายในหน่วยงาน องค์กร และสามารถนามาใช้ ในการปฏิบัตงิ าน ๖. การพฒั นาและรักษาไว้ซ่งึ บคุ ลากรทม่ี ีศักยภาพสงู สอดคล้องกบั PMQA หมวด ๕ การม่งุ เน้นบ ๗. สร้างภาคีเครือขา่ ยความรว่ มมือองค์ความรู้ดา้ นต่าง ๆ ของ สปน. สอดคล้องกับ PMQA หมวด ๕ ใหเ้ ขา้ ร่วมในภาคเี ครอื ข่ายภายนอก) ๘. การสง่ เสริม สร้างสรรคน์ วตั กรรม และการแลกเปล่ียนองค์ความรู้ภายใน สปน. สอดคลอ้ งกับ แผนงานท่ี ๑ ตวั ชี้วดั ท่ี ๑.๑ โครงการ ๑ (ถอดบทเรยี น/องค์ความรู้)

ดบั เปา้ หมาย แผนงาน/โครงการ/ ระยะเวลา ดาเนินการ ผรู้ บั ผิดชอบ ๓๔ ๕ กิจกรรม ๖๓ ๖๔ ๖๕ ๘๐ ๙๐ ๑๐๐ ๖. การพัฒนาและ    กจท./ รักษาไว้ซึ่งบุคลากร ส่วนราชการใน สปน. ที่มผี ลสัมฤทธิ์สูง ษณะท่พี งึ ประสงค์และ ๑๒ ๓ ๗. การสรา้ งเครอื ข่าย  กจท./ ๑๒ ความรว่ มมือดา้ นตา่ ง ๆ ส่วนราชการ ของ สปน. ภายใน สปน. ๓ ๘. การสง่ เสรมิ    กจท./ สรา้ งสรรค์นวตั กรรม ส่วนราชการ และการแลกเปล่ียน ภายใน สปน. องค์ความรภู้ ายใน สปน. บคุ ลากร ขอ้ ๕.๔.๒ (พัฒนาบคุ ลากรศักยภาพสงู ) ๕ ข้อ ๕.๒.๓ (สรา้ งความร่วมมอื กบั เครือขา่ ย) หมวด ๗ ขอ้ ๔ (จานวนบุคลากรทีไ่ ดร้ ับการแต่งตงั้ PMQA หมวด ๗ ขอ้ ๑ (จานวนนวัตกรรม) และ แผนปฏบิ ตั ิราชการ สปน. กรอบแนวทางที่ ๓ ๒๑๓

มิติ เป้าประสงค์ ตวั ชวี้ ดั (KPIs) ระด เชิงยุทธศาสตร์ ๑๒ ๔. ความพรอ้ ม ๗. ส่งเสริมทศั นคติ ร้อยละของบุคลากรที่มี ๖๐ ๖๕ รบั ผดิ ดา้ นการบรหิ าร ค่านยิ มและวัฒนธรรม ทรัพยากรบุคคล องค์กรในการทางาน ความเขา้ ใจ มีทัศนคติ (HR Accountability) ให้เปน็ ไปตามหลกั ที่สอดคล้องกับคา่ นยิ ม ธรรมาภบิ าล วฒั นธรรมองคก์ ร และหลกั ธรรมาภิบาล ๘. บคุ ลากรมีส่วนรว่ ม ร้อยละของบุคลากร -- ในโครงการ/กจิ กรรม ท่เี ป็นอาสาสมัคร ขององค์กรและสังคม เขา้ ร่วมโครงการ/ กิจกรรมขององค์กร และสงั คม อาสาสมัคร หมายถึง บคุ ลากร สปน. ทส่ี มคั รใจเข้ารว่ มทางานเพื่อประโย และสงั คม โดยไม่หวงั สง่ิ ตอบแทน ๙. บคุ ลากรเขา้ ถงึ ร้อยละของบุคลากร ๖๐ ๖๕ ขอ้ มลู ดา้ นการบรหิ าร ท่รี ับรู้ขอ้ มลู ขา่ วสาร ทรพั ยากรบุคคล ด้านการบริหาร ทรพั ยากรบุคคล ๙. การส่งเสรมิ ทัศนคติ ค่านิยมและวฒั นธรรมองคก์ รในการทางานตามหลักธรรมาภิบาล สอดคล้อ แผนปฏบิ ตั ริ าชการ สปน. กรอบแนวทางที่ ๓ แผนงานที่ ๑.๒ โครงการ ๖ (ผู้บรหิ ารพบปะเจา้ ๑๐. การปรับทศั นคติ คา่ นยิ ม การทางานจติ อาสา สอดคลอ้ งกับ PMQA หมวด ๕ การม่งุ เน้นบคุ ล ของอาสาสมัครในโครงการ) และแผนปฏิบัตริ าชการ สปน. กรอบแนวทางที่ ๓ แผนงานที่ ๑.๒ ๑๑. การเผยแพร่ขอ้ มลู ข่าวสารดา้ นการบริหารทรพั ยากรบคุ คล สอดคลอ้ งกบั PMQA หมวด ๕ กา

ดบั เป้าหมาย แผนงาน/โครงการ/ ระยะเวลา ผรู้ บั ผิดชอบ ดาเนินการ ๓๔ ๕ กิจกรรม ศปท./ ๖๓ ๖๔ ๖๕ สผก./กจท. ๗๐ ๗๕ ๘๐ ๙. การสง่ เสรมิ ทศั นคติ  ค่านยิ มและวัฒนธรรม องค์กรในการทางาน ตามหลักธรรมาภบิ าล ๑๐ ๒๐ ๓๐ ๑๐. การมสี ่วนร่วมของ    กจท./ บุคลากรในโครงการ/ ศบช./สผก. กิจกรรมขององค์กร และสงั คม ยชนข์ องประชาชน ๗๐ ๗๕ ๘๐ ๑๑. การเผยแพรข่ ้อมูล  กจท. ข่าวสารด้านการบรหิ าร ทรัพยากรบุคคล องกับ PMQA หมวด ๕ การมงุ่ เน้นบุคลากร ข้อ ๕.๓.๒ (ค่านิยมมอื อาชพี ) และ าหนา้ ที)่ แผนงานที่ ๒.๑ โครงการ ๑, ๒, ๔ (เสริมสรา้ งความรู้ปอ้ งกนั ทุจริต) ลากร ข้อ ๕.๒.๑ (ทีมงาน) ๕.๓.๓ (ปรบั mindset ทางานเชงิ รุก) หมวด ๗ ขอ้ ๕ (ร้อยละ ๒ โครงการ ๑ (ปรับ Growth mindset) ารมงุ่ เน้นบุคลากร ข้อ ๕.๒.๔ (การเข้าถึงข้อมลู ) ๒๑๔

มิติ เปา้ ประสงค์ ตวั ชีว้ ดั (KPIs) ระด เชงิ ยุทธศาสตร์ ๑๒ รอ้ ยละความพึงพอใจ ๖๐ ๖๕ ๕. คณุ ภาพชีวติ และ ๑๐. มีสภาพแวดลอ้ ม ทม่ี ีสภาพแวดล้อม ความสมดุลระหวา่ ง และบรรยากาศที่ และบรรยากาศ ๖๐ ๖๕ ชีวติ กับการทางาน เอ้อื ต่อการทางาน ภายในองค์กร (Quality of work life) ๑๑. การจัดสวัสดกิ าร ร้อยละความพงึ พอใจ ทส่ี อดคล้องตามความ ของบุคลากรที่มตี อ่ ตอ้ งการของบุคลากร การจดั สวสั ดกิ าร ๑๒. บคุ ลากรมีความ ๑. รอ้ ยละของ - - ผาสุกและผกู พนั ต่อ ข้อเสนอ/ปัจจยั ทสี่ ่งผล องค์กรในระดับท่ีสงู ขน้ึ ตอ่ ความผาสุกทไ่ี ดร้ ับ ผลักดันไปสกู่ ารบรรลุผล ๒. ระดับคะแนน ๖๐ ๖๕ ความผูกพนั ตอ่ องค์กร ของบุคลากร สปน. ๑๒. การปรับปรงุ สภาพแวดลอ้ มและบรรยากาศในการทางาน สอดคล้องกบั PMQA หมวด ๕ กา การสร้างนวตั กรรม) ๑๓. การพฒั นา ปรับปรุงการจดั สวสั ดกิ ารภายใน สปน. สอดคลอ้ งกับ PMQA หมวด ๕ การม่งุ เน ๑๔. การสร้างความผาสุกและผกู พนั ของบุคลากร สอดคล้องกบั PMQA หมวด ๕ การมงุ่ เนน้ บคุ ล ๕.๓.๕ (นาปจั จยั ผกู พนั มาสร้างแรงจงู ใจ) และแผนปฏบิ ตั ริ าชการ สปน. กรอบแนวทางท่ี ๓

ดบั เป้าหมาย แผนงาน/โครงการ/ ระยะเวลา ผูร้ บั ผดิ ชอบ ดาเนนิ การ กจท./กคล. ๓๔ ๕ กิจกรรม ๖๓ ๖๔ ๖๕ ๗๐ ๗๕ ๘๐ ๑๒. การปรับปรุงสภาพ  แวดล้อมและบรรยากาศ ในการทางาน ๗๐ ๗๕ ๘๐ ๑๓. การพัฒนา ปรบั ปรงุ  กจท. การจัดสวสั ดกิ ารภายใน สปน. ๕๐ - ๑๐๐ ๑๔. การสร้างความ    กจท./ ผาสุกและผกู พันของ ส่วนราชการ บุคลากร สปน. ภายใน สปน. ๗๐ ๗๕ ๘๐ ารมุ่งเนน้ บคุ ลากร ขอ้ ๕.๑.๒, ๕.๒.๒, ๕.๒.๔ (สรา้ งสภาพแวดล้อม บรรยากาศการทางานให้เกิด น้นบุคลากร ขอ้ ๕.๑.๔ (สรา้ งแรงจูงใจ) ลากร ข้อ ๕.๒.๒ (การจดั กิจกรรม สรา้ งความสามัคค)ี ๕.๓.๑ (คน้ หาปจั จัยทสี่ ง่ ผลตอ่ ความผกู พัน) แผนงาน ตัวชี้วัดที่ ๒.๑ (ระดบั คะแนนความผูกพนั ) ๒๑๕

๑