3.ใชค้ วามตอ้ งการใชบ้ รกิ ารด้านสขุ ภาพ
ขอ้ ดี ขอ้ เสยี -เป็นเป้าหมายทางเศรษฐศาสตรท์ ่ี -ยุ่งยากใชข้ ้อมลู จานวนมาก งา่ ยต่อการประเมินเนื่องจากมกี าร -เป็นการคาดประมาณภายใต้ เปลี่ยนแปลงของอัตราการใช้ สมมตุ ฐิ าน “ความตอ้ งการคงที่ บริการเฉพาะของประชากร ตลอดเวลา” เนื่องจากอตั ราการใช้ -มีเหตุมีผลท่ดี ี เน่ืองจากใชบ้ รกิ าร บริการของประชากรเชน่ เดียวกับปี ดา้ นสขุ ภาพของประชาชนได้อย่าง ทเี่ รม่ิ ประมาณ ครอบคลมุ หลายแง่มมุ -
4.ใชก้ ารกาหนดเป้าหมายของบรกิ าร
ขอ้ ดี ข้อเสีย -คอ่ นข้างง่าย ใชข้ ้อมูลน้อย -มกั จะมีการใชส้ มมุตฐิ านท่ี ไกล เขา้ ใจง่าย จากความจริง -สามารถประเมนิ ปฏิสัมพันธ์ ระหวา่ งปัจจัยต่าง ๆ -ใชส้ ถานบรกิ ารเป็นหลัก นา ประสิทธภิ าพบริการมาประกอบ
ประโยชนของกำรวำงแผนทรัพยำกรมนุษยย • ช่วยใหอ้ งค์การสามารถวางแผนพัฒนาการใช้ทรัพยากรมนุษย์ให้เกดิ ประโยชนส์ ูงสุด • ช่วยใหก้ ิจกรรมดา้ นทรพั ยากรมนุษยแ์ ละเปา้ หมายขององค์การในอนาคตมีความสอดคล้องกัน • ช่วยในกจิ กรรมดา้ นทรพั ยากรมนุษย์เป็นไปอยา่ งมรี ะบบและมคี วามสมั พนั ธ์ต่อเน่ืองกัน • ช่วยให้การจ้างพนักงานใหมเ่ ป็นไปอยา่ งมีประสิทธภิ าพ • เปน็ การเตรียมการให้ได้พนกั งานใหม่เป็นไปตามความต้องการของแผนหรอื ฝา่ ยงานตา่ งๆ • ส่งเสริมและพัฒนาโอกาสและความเท่าเทียมกนั ของพนกั งานในหน่วยงานตา่ งๆ ขององคก์ าร • เป็นแนวทางสาหรับองค์การทม่ี ีหนา้ ทีผ่ ลิตจะไดผ้ ลติ กาลังคนให้สอดคลอ้ งกบั ความต้องการของ หนว่ ยงาน
การจดั การทรัพยากรมนษุ ย์ Human resource Human resource Human resource planning management Development สานกั งาน ก.พ. 10 กมุ ภาพนั ธ์ 2548
กระบวนการบริหารทรพั ยากรบุคคล การพน้ จากราชการ การวางแผนกาลงั คน สวสั ดิการ การบรหิ าร การกาหนดตาแหน่ง การพฒั นาบุคคล และอตั ราเงินเดอื น การสรรหาและ การเลอ่ื นข้นั เงินเดอื น ทรพั ยากรบุคคล เลือกสรร การเลือ่ นตาแหน่ง การบรรจแุ ตง่ ตง้ั การประเมินผล การทดลอง การปฏิบตั งิ าน ปฏิบตั ริ าชการ 57
การสบื ทอดตาแหน่ง Succession Planning ทำกำรประเมินสถำนกำรณและคำดกำรณไว้ ล่วงหน้ำเป็ นระยะๆ มีกำรสรรหำ พฒั นำ และ ตระเตรียมคนไว้ทดแทนอยู่ตลอดเวลำ แทนทจ่ี ะ รอพนักงำนคนเก่งลำออกไปแล้วค่อยมำคดิ หำคน ทดแทน ซ่ึงกว่ำจะหำคนทมี่ คี ุณสมบตั ใิ กล้เคยี งมำ ทดแทนได้กย็ ำก และบำงทกี ใ็ ช้เวลำนำน
การจดั การทรพั ยากรมนุษย ์ Human resource Human resource Human resource planning Development management สานกั งาน ก.พ. 10 กมุ ภาพนั ธ์ 2548
Human capital can be increased Through education and training
ความหมายการพฒั นาทรัพยากรมนุษย์ การพฒั นาทรพั ยากรมนษุ ยเ์ ปน็ กระบวนการวางแผนลว่ งหนา้ เพ่ือ เพ่ิมพนู ความรู้ ทักษะ ความสามารถ และปรบั ปรงุ พฤตกิ รรม ของบคุ ลากรในการทางานให้แกบ่ คุ ลากร โดยองคก์ ารเปน็ ผจู้ ดั ขึน้ ใหแ้ กบ่ คุ ลากร ในระยะเวลาที่จากดั ผ่านกระบวนการพฒั นาปจั เจกบคุ คล เชน่ การฝึกอบรม การศกึ ษาและการพฒั นา กระบวนการพฒั นาอาชพี และ กระบวนการพัฒนาองคก์ าร ทงั้ นเ้ี พอ่ื ดึงเอาศกั ยภาพของทรพั ยากรมนษุ ยท์ ่ีมอี ยอู่ อกมาใช้ ใหเ้ กดิ ประโยชนส์ ูงสดุ เพ่ือเออ้ื อานวยตอ่ การชว่ ยองคก์ าร บรรลถุ งึ เปา้ หมายท่ีตั้งไว้
ความสาคญั ของการพฒั นาทรพั ยากรมนุษย ์ ดา้ นพนกั งาน(Employee) พนักงานมโี อกาสนาความรคู้ วามสามารถของตนเอง มาใชใ้ นงานที่รบั ผดิ ชอบไดอ้ ยา่ งความสามารถ ความพรอ้ มและเพยี งพอ ในเร่ืองของจานวน ด้านองคก์ าร (Organization) ทรพั ยากรมนษุ ยท์ าใหอ้ งคก์ ารสามารถดาเนนิ งาน ไปไดต้ ามทศิ ทางและบรรลเุ ปา้ หมายทต่ี ้องการ ดา้ นสังคม (Social) สง่ ผลตอ่ การจา้ งงานทาใหป้ ระชาชนมงี านทา มีอาชพี รายได้ มสี วสั ดิการ เปน็ การสร้างพน้ื ฐานทม่ี นั่ คงใหก้ บั สงั คม
เปา้ หมายการพฒั นาทรพั ยากรมนุษย์ การเปลย่ี นแปลงตวั มนษุ ย์/พนักงาน ใหม้ ี ? ความรู้ ทกั ษะ ทศั นคติ ศักยภาพท่เี ปน็ ประโยชน์ตอ่ องคก์ าร เพิม่ ประสทิ ธิภาพ ประสิทธผิ ลองคก์ าร กาไรสงู สุด
เป้าหมายการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ พฒั นาอะไร...? ความรู้ ทักษะทเ่ี ปน็ ประโยชน์ตอ่ การทางานในองคก์ าร ทัศนคตทิ ีด่ ตี อ่ องคก์ าร เทคนคิ วธิ กี ารทางาน การใชเ้ ครื่องมอื สมัยใหม่ คุณภาพชวี ติ
เปา้ หมายการพัฒนาทรพั ยากรมนษุ ย์ พฒั นาใหเ้ ป็นคนอย่างไร... ? มีคณุ ภาพ (ความรู้ ทกั ษะ) มคี ณุ ธรรม (คนด)ี มคี วามสขุ มีความหว่ งใยส่งิ แวดล้อม
การเรยี นรู้ การเรียนรตู้ ามทฤษฎขี อง Bloom 1.ความรู้ทเ่ี กิดจากความจา (knowledge) 2.ความเข้าใจ (comprehend) 3.การประยกุ ต์ (application) 4.การวเิ คราะห์ (analysis) 5.การสงั เคราะห์ (synthesis) 6.การประเมินคา่ (evaluation)
แผน ยุทธศาสตร์ชาติ 20 ปี ด้านสาธารณสุข สง่ เสริมสุขภาพและ บรกิ ารเปน็ เลิศ ปอ้ งกนั โรคเปน็ เลศิ บรหิ ารเป็นเลิศ 4 Excellence ดว้ ยธรรมาภิบาล Strategies บุคลากรเปน็ เลิศ
คณะกรรมการกาลังคนด้านสุขภาพแบบเกา่ Human resource Human resource Human resource planning Management development การวางแผนบคุ ลากรใน การบรหิ ารจดั การด้าน พฒั นาบคุ ลากรสอดคล้อง องคก์ รใหเ้ หมาะสมกบั กาลงั คน ใหเ้ หมาะสม กบั แผนพัฒนาระบบบรกิ าร และเป็นธรรมภายใน Productivity เขตบริการสขุ ภาพ และเปา้ หมายของเขต บริการสขุ ภาพ สำนักยุทธศำสตรและแผน กองทรัพยำกรมนุษยย สถำบันพระบรมรำชชนก
สถานการณก์ าลงั คนด้านรังสกี ารแพทย์ รพ.ท้งั หมด 895 แห่ง รพ.ทีข่ าดแคลน รพ เขต 1 เขต2 เขต3 เขต4 เขต5 เขต6 เขต7 เขต8 เขต9 เขต10 เขต11 เขต12 รวม (แห่ง) รพ.ทีไ่ ม่มนี กั 455 53 15 25 31 23 33 25 48 52 50 52 48 455 รงั สกี ารแพทย์ ร้อยละ (895) 5.9 1.67 2.79 3.46 2.56 3.68 2.79 5.36 5.81 5.58 5.81 5.36 50.83 รพ.ทไ่ี มม่ ีนัก รังสกี ารแพทย์ 188 21 4 12 7 4 13 16 23 17 20 21 30 188 และไม่มี จพ. รงั สกี ารแพทย์ ร้อยละ (895) 2.34 0.44 1.34 0.78 0.44 1.45 1.78 2.56 1.89 2.23 2.34 3.35 21.00 ท่ีมา: เอกสารวิเคราะหอ์ ตั รากาลงั นกั รงั สี จพ. รังสี การกระจายตวั 27 เม.ย.59
แผนการผลิตและพฒั นานักรังสกี ารแพทย์ 2560- 2564 เพอ่ื แก้ไขปญั หาความขาดแคลน Gap analysis 2559 Gap plan กำรวำงแผนกำรผลติ และ พฒั นำ FTE 2 FTE 2 ทม่ี อี ยจู่ รงิ Pop need bGyaRpe1c:o1m0m00endatioกnรอบขนั้ ตา่ กรอบขนั้ สงู Gap min Gap max 215 548 333 311 348 101 138 133 346 213 164 187 35 57 104 321 217 146 160 45 59 162 562 400 214 240 56 82 174 549 375 231 266 62 96 156 645 489 264 304 112 152 145 504 359 237 266 96 124 132 564 432 227 246 98 117 176 718 542 287 324 115 153 119 482 363 208 229 91 113 130 488 358 241 269 114 142 123 497 374 229 253 109 133 1,769 6,224 4,455 2,760 3,093 1,034 1,367
สถานการณ์นกั รังสกี ารแพทย์ ประเภทหนว่ ยงาน/ กรอบข้ันตา่ กรอบขั้นสูง เขตสขุ ภาพ/จา่ นวน รวม ขาดจาก รอ้ ยละที กรอบข้ัน ขาด(%) ประเภทบคุ ลากร 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 840 (784) (48.28) รพช. 1,145 1,624 110 60 59 74 61 58 93 69 85 57 55 59 784 26 ขรก. 96 47 52 74 58 57 88 66 81 56 54 55 13 17 พรก. 956 1 11 3 521 (128) (19.72) 492 พกส. 221 11122 1 13 ลจช. 36 1 4 11 1 6 10 รพท. 523 649 57 37 30 64 75 46 42 36 18 41 36 39 433 (402) (48.14) 399 ขรก. 52 33 29 62 73 42 35 36 18 41 36 35 14 11 พรก. 13 1221 3 9 1,794 (1,314) (42.28) พกส. 31 2 ลจช. 11 1 6 1 รพศ. 673 835 52 39 22 21 40 49 19 31 70 20 40 30 ขรก. 47 32 17 20 37 46 18 29 63 20 40 30 พรก. 233 111 3 พกส. 231 11 21 ลจช. 111111 3 รวมทง้ั ส้ิน 2,341 3,108 219 136 111 159 176 153 154 136 173 118 131 128
สถานการณว์ ชิ าชพี ขาดแคลน : นกั /จพง. รังสีการแพทย์ 189 แหง่ ไม่มีทง้ั นกั รังสีการแพทย์ และเจา้ พนกั งานรงั สกี ารแพทย์ ทมี่ า: ระบบสารสนเทศเพ่อื การบริหารจดั การบุคลากรสาธารณสุข 6 ต.ค.60
สถานการณก์ ารผลติ สายวชิ าชพี นกั รงั สเี ทคนคิ (Supply) ประมาณ 9 สถาบัน ผลติ รังสเี ทคนิคต่อปีจานวนประมาณ 450 คนต่อปี เกอื บ 100% ของผูส้ าเรจ็ การศกึ ษาเขา้ สูต่ ลาดแรงงานในสถานพยาบาลภาคเอกชน สถาบนั จานวนการผลติ ตอ่ ปี คณะเทคนคิ การแพทย์ มหาวิทยาลยั มหิดล 70 คณะเทคนิคการแพทย์ มหาวิทยาลัยเชียงใหม่ 70 คณะสหเวชศาสตร์ มหาวทิ ยาลัยนเรศวร 60 คณะสหเวชศาสตร์ จฬุ าลงกรณม์ หาวิทยาลยั 30 ภาควิชารังสีเทคนคิ คณะแพทยศาสตร์ มหาวทิ ยาลัยสงขลานครินทร์ 30 ภาควิชารงั สเี ทคนิค คณะแพทยศาสตร์ มหาวิทยาลัยขอนแก่น 30 ภาควิชารงั สเี ทคนคิ คณะวิทยาศาสตร์ มหาวิทยาลัยรามคาแหง 100 ภาควิชารงั สีเทคนคิ คณะสหเวชศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ 40 คณะรังสเี ทคนคิ มหาวิทยาลัยรงั สิต 30 คณะสหเวชศาสตร์ สถาบนั พระบรมราชชนก (ปี 2563) 40
สถานการณค์ วามตอ้ งการและคาดการณก์ ารเข้าทางานในกระทรวงสาธารณสุข Variable HW live ใหท้ ุนนกั ศึกษาเริ่มจากปกี ารศกึ ษาที่ NEW_Entry 1768 1 จานวน 60 ทุน หรอื 100 ทุน Health workforce DROP_Out 60 ADD_On 0 43 New entry LOST 100 Y_1 2.46 Drop-out Y_2 Y_3 Add-on Y_4 Lost ปี 60 Pipe line 1 ปี 61 Pipe line 2 ปี 62 Pipe line 3 ปี 63 Pipe line 4
บคุ ลากรดา้ นการเงนิ การคลงั รวมบุคลำกรด้ำนกำรเงนิ กำรคลงั จำนวน 25,151 คน
บุคลำกรด้ำนกำรเงนิ กำรคลงั ในกระทรวงสำธำรณสุข งำนด้ำนกำรเงนิ กำรคลงั กย็ งั ไปเกย่ี วข้องกบั บุคลำกรทไี่ ม่ได้จบสำยตรง ทำงด้ำนกำรเงนิ กำรคลงั โดยสำมำรถแบ่งเป็ นสำมกล่มุ ใหญ่ ดงั นี้ • บุคลำกรทจ่ี บตรงตำมสำยงำน (On duty) หมายถึง บุคลากรท่ีจบตรงตามสายงาน โดยไดร้ ับการบรรจุต้งั แต่แรก เขา้ ดว้ ยตาแหน่งดา้ นการเงินการคลงั เช่น นกั วชิ าการการเงินและ บญั ชี นกั วชิ าการพสั ดุ • บุคลำกรทป่ี ฏบิ ัตงิ ำนโดยหน้ำท่ี (On functional duty) หมายถึง บุคลากรที่ตอ้ งทางานตามโดยหนา้ ที่ เช่น ผบู้ ริหารระดบั กระทรวง ผบู้ ริหารระดบั เขต จนไปถึงผบู้ ริหารในระดบั สถานีอนามยั • บุคลำกรทป่ี ฏบิ ตั งิ ำนโดยได้รับมอบหมำย (On Assignmemt duty) หมายถึง บุคลากรที่ไดร้ ับมอบหมายใหท้ า เช่น แพทย์ ทนั ตแพทย์ เภสชั กร พยาบาล นกั วชิ าการสาธารณสุข และ นกั เวชสถิติ
บุคลากรทจี่ บตรงตามส10ายสงาายนวชิ าชพี 5 การจา้ งงาน 9 สถานทปี่ ฏบิ ตั งิ านการจา้ งงาน ประเภท สถานทปี ฏิบตั ิงาน ปฏบิ ตั ิหนา้ ทีตรงตามสายงาน ลปจ ลช. พกส. พง. ขรก. อนื ๆ รพสต. สสอ. รพช. รพท. รพศ. สสจ. เขต ส่วนกลาง การเงินและบญั ชี 106 368 1283 393 35 11 28 1001 470 257 295 53 นกั วชิ าการเงินและบญั ชี 63 เจ้าพนักงานการเงินและบัญชี 344 1565 197 1764 50 62 28 1894 812 634 328 1 พนกั งานการเงินและบัญชี พสั ดุ 184 84 284 3 51 4 162 204 118 9 12 นักวชิ าการพสั ดุ 18 เจ้าพนักงานพสั ดุ 35 124 509 71 38 1 332 202 136 99 1 พนกั งานพสั ดุ 159 901 192 484 12 2 726 467 376 135 ธุรการ 182 50 296 6 1 3 166 204 144 3 200 เจ้าพนักงานธรุ การ 13 พนักงานธรุ การ 1146 4005 472 2144 156 711 174 2742 1676 1504 605 ตรวจสอบภายใน 22 นักวชิ าการตรวจสอบภายใน 226 532 1747 53 850 21 542 646 347 33 จดั การทวั ไป 53 นักจัดการทว่ั ไป 1 11 11 1 163 434 186 922 80 20 5 756 305 316 170
งำนด้ำนกำรเงนิ กำรคลงั ในกระทรวงสำธำรณสุข งำนด้ำนกำรเงนิ กำรคลงั เป็ นงำนของฝ่ ำยสนับสนุน ซ่ึงเป็ นส่วนทส่ี ำคญั ทที่ ำให้กำร ดำเนินงำนของกระทรวงสำธำรณสุขดำเนินกำรได้อย่ำงมปี ระสิทธิภำพ โดยงำนหลกั ด้ำนกำรเงนิ กำรคลงั ประกอบไปด้วย • งานการเงินและบญั ชี (Finance and Account) • งานพสั ดุ (Procurement) • งานตรวจสอบภายใน (Internal Auditor) • การบรหิ ารงบประมาณ (Budget management) • เศรษฐศาสตรส์ าธารณสุข (Health Economics) • การจดั การทว่ั ไป และ ดา้ นอนื่ ๆ ทเี่ กยี่ วขอ้ ง (General management and Others)
ควำมรู้ ทกั ษยะและควำมสำมำรถในกำรทำงำน : บุคลำกรทจ่ี บตรงตำมสำยงำน เส้นทางกาพฒั นาด้านการเงินการคลัง Soft Skill ขา้ ราชการ ความรู้ทกั ษะและความสามารถในการทา่ งาน โดยไม่ใช่จาก competency based Hard Skill นักจัดการ งานทั่วไป เจ้าพนักงาน นักวชิ าการพสั ดุ เจ้าพนักงาน นักวชิ าการการเงิน นักวชิ าการ พสั ดุ การเงินและ ตรวจสอบภายใน บัญชี เชย่ี วชาญ ชานาญการพเิ ศษ ชานาญการ ปฏิบัตกิ าร เชยี่ วชาญ ชานาญการพิเศษ ชานาญการ ปฏิบัตกิ าร อาวโุ ส ชานาญงาน ปฏิบัตงิ าน ชานาญการพเิ ศษ ชานาญการ ปฏิบัตกิ าร อาวโุ ส ชานาญงาน ปฏิบัตงิ าน ชานาญการพิเศษ ชานาญการ ปฏิบัตกิ าร ทัศนคติ (Attitudes) ทักษะ (Skill) ความรู้ (knowledge) การเงิน (Finance) 1 ระเบยี บการเบกิ จา่ ยเงิน 1.1 ระเบียบเบกิ จ่ายเงิน 2551 1.2 ระเบียบคา่ ใชจ้ ่ายเร่ืองการบริหารงาน คา่ ใชจ้ ่ายเดนิ ทาง ฝกึ อบรม ฯ 2 ระบบบญั ชีของหนว่ ยบรกิ าร (Account) 2.1 ความรเู้ บื้องตน้ ทางการบญั ชแี ละการบริหาร 2.2 ความรเู้ บ้ืองตน้ และความสาคญั ของตน้ ทนุ ทางบัญชี (Unit Cost) 2.3 รายงานการเงินและบัญชี 2.4 การตรวจสอบคณุ ภาพบัญชี 2.5 เคร่ืองมือกากบั ตดิ ตาม การบรหิ ารคลงั หมวดตา่ งๆ 6 หมวด 2.6 การตรวจสอบ การวเิ คราะหค์ วามเสย่ี ง สามารถวเิ คราะหไ์ ด้ 2.7 การพฒั นาประสทิ ธภิ าพการบริหารการเงินการคลงั ทกุ ระดบั 2.8 การวเิ คราะห์ทางการเงินของหน่วยบรกิ าร 2.9 การเพมิ่ ประสทิ ธภิ าพและประสทิ ธผิ ลการจัดเกบ็ รายได้ 3 ความรู้เรืองระบบ GFMIS 3.1 ระบบบรหิ ารงบประมาณ 3.2 ระบบจัดซ้อื จัดจ้าง 3.3 ระบบบัญชกี ารเงิน 3.4 - ระบบการเบิกจ่ายเงิน 3.5 - ระบบรับและนาสง่ คลงั 3.6 - ระบบสนิ ทรพั ยถ์ าวร 3.7 - ระบบบญั ชแี ยกประเภท 3.8 ระบบบญั ชตี น้ ทนุ 3.9 ระบบจ่ายตรง เงินเดอื น คา่ จ้างประจา คา่ ตอบแทนพนกั งานราชการ บานาญ
รูปแบบเสน้ ทางการพฒั นาบุคลากร Administrator courses Refreshment courses • หลกั สูตรสำหรับ ผู้บริหำรทุก New entry • หลกั สูตรทรี่ องรับ ระดบั องคควำมรู้ทมี่ กี ำร courses เปลยี่ นแปลง • หลกั สูตรปฐมนิเทศเพื่อ (Update) เตรียมเข้ำสู่ระบบของ กระทรวงสำธำรณสุข (Orientation courses) • หน่วยกำรเรียนรู้ทส่ี ำคญั กบั กำรทำงำน
Search
