MG412 การบริหารทรัพยากรมนุษย์ การสรรหา คัดเลือก ค่าจ้าง

วชิ าการจัดการทรัพยากรมนุษย์ MG 412 การวางแผน การสรรหา คดั เลือก หลกั เกณฑแ์ ละนโยบายการกาหนดค่าจา้ ง สวสั ดิการ การพฒั นาบุคลากร และการประเมินผล อ.นฎั ฐภัทร์ ศรัทธาเจนสขุ

การจดั การทรพั ยากรมนษุ ย์ ทบทวน  ทรัพยากร มนุษย์ (Human resource)  เป็นปัจจยั ท่ีมีความสาคญั มากท่ีสดุ และบรหิ าร จดั การใหป้ ระสบความสาเรจ็ ไดย้ ากท่ีสดุ เม่ือทาการ เปรยี บเทียบกบั ทรพั ยากรการบรหิ ารดา้ นอ่นื ๆ  4H กบั ทรพั ยากรมนษุ ย์  H1 : Head, H2 : Hand, H3 : Heart , H4 : Health 2

การจดั การทรพั ยากรมนษุ ย(์ ตอ่ )  การจดั การทรพั ยากรมนษุ ยจ์ งึ เป็นกิจกรรมท่ีเก่ียวกบั การ  - แสวงหาคนดีมีความสามารถเขา้ สอู่ งคก์ าร  - การวางแผนการใชก้ าลงั คนใหเ้ หมาะสมกบั งาน  - การธารงรกั ษาคนดีมีความสามารถใหท้ างานอยกู่ บั องคก์ ารดว้ ย การจงู ใจดว้ ยวธิ ีการต่าง ๆ  เชน่ จงู ใจดว้ ยการจ่ายคา่ ตอบแทนท่ีเหมาะสม การจดั สภาพแวดลอ้ มทาง กายภาพและทางจิตวทิ ยาท่ีดี การจดั ระบบการบรหิ ารท่ีมีคณุ ภาพ การ สง่ เสรมิ ความปลอดภยั ในการทางาน การสง่ เสรมิ และสนบั สนนุ ดว้ ย นโยบาย และวางแผนความเจรญิ กา้ วหนา้ ในการประกอบอาชีพในอนาคต 3

ระบบการจดั การทรพั ยากรมนษุ ย์ (ตอ่ )  ระบบการจดั การทรพั ยากรมนษุ ย์  1.ระบบอปุ ถมั ภ์ อปุ ถมั ภ์ (Patronage system, Spoils system, Favoritism และ Nep otism) ซง่ึ มชี ่ือเรยี กเป็นอยา่ งอ่ืนอีก  เช่น ระบบชบุ เลยี้ ง ระบบพวกพอ้ ง ระบบเครอื ญาติ ระบบคา้ จนุ ลกั ษณะการจดั การทรพั ยากรมนษุ ยเ์ ช่นนีม้ กั จะถกู ตงั้ ขอ้ สงั เกตวา่ การปฏิบตั งิ านมกั จะไม่ไดค้ ณุ ภาพเน่ืองจากไมไ่ ดม้ ี คดั เลอื กบคุ คลท่ีมีความรูค้ วามสามารถจรงิ เขา้ บรรจใุ นตาแหน่ง งานท่ีเปิดรบั 4

ระบบการจดั การทรพั ยากรมนษุ ย์ (ตอ่ )  2. ระบบคณุ ธรรม (Merit system) การจดั การ ทรพั ยากรมนษุ ยต์ ามรูปแบบคณุ ธรรมนนั้ มีความ เช่ือวา่ เป็นรูปแบบท่ีมี คณุ ภาพทางการบริหาร เน่ือง เน่ืองจากเป็นระบบท่ีมีการบรหิ ารจดั การท่ีอยู่ ภายใตร้ ะบบท่ีใหค้ วามเป็นธรรมแกบ่ คุ คลท่ีมี ความรูค้ วามสามารถอยา่ งแทจ้ รงิ 5

การพฒั นาทรัพยากรมนุษยใ์ นอนาคต เกิดจาก... 4 Change 1. Demographic Change “กลมุ่ คน พฤตกิ รรม การใชช้ ีวติ ” 2. Technological Change “เทคโนโลยีท่ีเปลี่ยนแปลง” 3. Structural Change “การเปล่ยี นแปลงโครงสรา้ ง” 4. Educational Change “การศกึ ษาท่ีเปล่ยี นไป” 6

เราอยใู่ น Generation ไหน ?  BB อายุ 60 ปีขนึ้ ไป ( 2489 – 2504)  Gen – X อายุ 38 ปีขนึ้ ไป  Gen – Y อายุ 23 ปีขนึ้ ไป  Gen – Z อายุ 22 ปี ลงมา BB 2 กลมุ่ 1.นิยมครอบครวั 2.ไมน่ ิยมครอบครวั BB 4 กลมุ่ แนวคิด 1.ผทู้ ่ีพอใจตวั ตวั เอง 2.อนรุ กั ษน์ ิยม 3. ชอบกงั วลโดยใช่เหตุ 4. แก่เกินวยั 7

การเตรียมพฒั นาทรัพยากรมนุษย์  องคก์ ารตอ้ งมนี โยบายสาหรับกลุ่มคนวยั สูงอายุ  โครงการในดา้ นการรักษาสุขภาพ สวัสดกิ ารดา้ น อนามัย  สร้างค่านิยม วัฒนธรรมองคก์ ารดา้ นการจงรักภกั ดี  สร้างภาพลักษณใ์ หห้ น่วยงานเป็ นทย่ี อมรับในสังคม 8

การเปล่ียนแปลงดา้ นเทคโนโลยี ผลกระทบตอ่ การทางานของพนักงานแตล่ ะคน ◦ มีงานและอาชีพใหม่ ๆ เกิดขนึ้ ◦ ขาดแคลนผปู้ ฏบิ ตั งิ านฝ่ายเทคนิคและนกั ภาษาศาสตร์ เทคโนโลยดี า้ นการตดิ ต่อสอ่ื สารเฟ่ื องฟู หนุ่ ยนตม์ บี ทบาทแทนมนุษย์ ผู้บริหารใกล้ชดิ ลูกน้องผ่านเทคโนโลยี 9

ผลกระทบทางเทคโนโลยีต่อโครงสร้าง 10  ผบู้ รหิ ารระดบั กลางจะลดลง  วิธีบรหิ ารงานใหม่ ๆ  ติดตอ่ ส่อื สารผา่ นระบบคอมพวิ เตอร์  เกิดเปล่ยี นแปลงสถานท่ีทางาน  Logical Office Concept  Social Interaction  ปัญหาการแยง่ ซือ้ ตวั บคุ ลากรดา้ นเทคโนโลยี วธิ ีการพฒั นาทรัพยากรมนุษยใ์ นสถานการณน์ ี้ -Education -Stress Management -Time Management

การเปลี่ยนแปลงทางดา้ นการศึกษา  คุณภาพทางวชิ าการ  เศรษฐกิจในยคุ โลกาภวิ ัตน์  โอกาสเข้าทางานน้อยลง สภาพปัจจุบนั พบวา่ -รฐั ยงั ไมม่ ีนโยบายดา้ นการศกึ ษาท่ีชดั เจน -ระบบ 2 มาตรฐาน -มงุ่ เนน้ แตก่ ารสอน ขาดการวจิ ยั และพฒั นา -ระบบราชการขาดประสทิ ธิภาพ ลา่ ชา้ หลายขนั้ ตอน 11

ทางออกในการพัฒนาทรัพยากรมนุษยใ์ นทศวรรษ หน้า ในด้านการศึกษา -ปรบั ปรุงการจงู ใจ การตอบแทน และระบบสวสั ดกิ ารใหก้ บั บคุ ลากร โดยเฉพาะครู-อาจารย์ -ปรบั ปรุงระบบการบรหิ ารราชการ ควรเนน้ พฒั นาตวั บคุ คลในองคก์ าร ◦ สนบั สนนุ ทนุ การศกึ ษาตอ่ ในระดบั สงู ของครู-อาจารย์ รวมถงึ นกั ศกึ ษาดว้ ย ◦ หาลทู่ างผลติ บณั ฑิตในสาขาท่ีขาดแคลน คุณลักษณะบัณฑติ ในทศวรรษหน้า • สมรรถนะดา้ นเทคโนโลยีขนั้ สงู (High Technology) • ความคิดท่ีเป็นสากล (Internationalization) • ผทู้ ่ีมีการศกึ ษาและทกั ษะสงู กวา่ จะเขา้ ทางานไดง้ ่ายกว่า 12

กระบวนการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ การวางแผน การวางกลยุทธ์ สภาพแวดล้อมทางด้าน •ตลาดแรงงาน ทรัพยากรมนุษย์ •การใช้เทคโนโลยี การจัดโปรแกรม การสรรหาพนักงาน •ข้อกาหนดของกฎหมาย เพ่ือการพฒั นา •สภาพการแข่งขนั ทรัพยากรมนุษย์ การวางแผนทรัพยากร •ความประหยดั มนุษย์เพมิ่ ผลผลติ •การพยากรณ์ความต้องการ กจิ กรรมด้าน มีผล •แรงงานจากภายในองค์การ ทรัพยากรมนุษย์ ทาใหเ้ กิด •แรงงานจากภายนอกองค์การ •การวเิ คราะห์งาน การประเมนิ ผลการวางแผน ทรัพยากรมนุษย์ •คุณภาพ •นวตั กรรม ภาพแสดงกระบวนการวางกลยทุ ธ์ทางด้านการวางแผนทรัพยากรมนษุ ย์สมยั ใหม่ •ความพงึ พอใจ •อตั ราการออกจากงาน •การขาดงาน •การคัดเลือกพนักงาน •การฝึ กอบรมและพฒั นา •การประเมนิ ผลการปฏิบตั งิ าน •ระบบการให้รางวลั 13

กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management Process) 14

การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Planning) • การพจิ ารณากาหนดความตอ้ งการกาลงั คนขององคก์ ร • ท้งั ในดา้ นปริมาณและคุณลกั ษณะของกาลงั คน • ตามแผนการดาเนินธุรกิจท่ีกาหนดไว้ • เพ่ือนาไปเปรียบเทียบกบั กาลงั คนท่ีมีอยขู่ ององคก์ ร 15

การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Planning) • กาลงั คนทมี่ อี ยู่ > ความต้องการ : ต้องปรับลดคน – ปรับลดแบบคอ่ ยเป็นค่อยไป : งดรับพนกั งานใหม่ – ปรับลดแบบฉบั พลนั : การปลดคน / จดั โครงการเกษียณก่อน กาหนด • กาลงั คนทมี่ ีอยู่ < ความต้องการ : ต้องปรับเพม่ิ คน – เลือกบุคคลที่เหมาะสมจากที่มีอยใู่ นองคก์ ร: การโยกยา้ ย / เล่ือน ตาแหน่ง – รับบุคคลจากภายนอก: การจา้ งพนกั งานบางเวลา / การจา้ งจาก หน่วยงานภายนอก 16

คว(าHมuตmอ้ aงnกาRรeกsาoลuงrั cคeนDขeอmงaอnงdค)ก์ ร • การเปลีย่ นแปลงองค์กร (Organization Change) – การเปล่ียนแปลงกลยทุ ธ์ (Strategy Change) – การปรับโครงสร้างองคก์ ร (Organization Restructuring) – การลดขนาดองคก์ ร (Organization Downsizing) • การเปลย่ี นแปลงด้านบุคลากร (Personnel Change) – การเลื่อนข้นั เล่ือนตาแหน่ง การโยกยา้ ยสบั เปล่ียนหนา้ ท่ี การลาออก และการเกษียณอายุ • การเปล่ยี นแปลงสภาพแวดล้อมอ่ืนๆ (Environment Change) – นโยบายภาครัฐ – ใบประกอบอนุญาตอาชีพ – การเติบโตของอุตสาหกรรม 17

คุณลกั ษณะของกาลงั คน (Human Resource Characteristics) • วธิ ีการท่ีใชก้ าหนดคุณลกั ษณะกาลงั คน คือ การวเิ คราะห์งาน (Job Analysis) การวเิ คราะห์งาน – การวเิ คราะห์รายละเอียดของงานในประเดน็ ต่างๆ ไดแ้ ก่ • จุดมุ่งหมายของงานในแต่ละตาแหน่ง • ขอบเขต ภาระหนา้ ท่ีของแต่ละตาแหน่งงาน • เง่ือนไขในการปฏิบตั ิงาน • ความสมั พนั ธ์ และการประสานงานกบั ตาแหน่งงานอื่นๆ – คาบรรยายลกั ษณะงาน (Job Description) – ขอ้ กาหนดตาแหน่งงาน (Job Specification) 18

คาบรรยายลกั ษณะงาน (Job Description) รายละเอียดต่างๆ ท่ีผปู้ ฏิบตั ิงานจาเป็ นตอ้ งทราบ เก่ียวกบั การปฏิบตั ิงาน ในตาแหน่งหนา้ ที่น้นั ๆ 19

ขอ้ กาหนดตาแหน่งงาน (Job Specification) รายละเอียดต่างๆ ที่เป็นคุณลกั ษณะ หรือคุณสมบตั ิ ของบุคคลท่ีพงึ ประสงค์ สาหรับการทางานในตาแหน่ง 20

การจดั คนเขา้ ทางาน (Staffing) • การสรรหาบุคคล (Recruitment) • การคดั เลือก (Selection) 21

การสรรหาบุคคล (Recruitment) • การทาใหบ้ ุคคลท่ีมีคุณลกั ษณะและคุณสมบตั ิตามขอ้ กาหนดของตาแหน่งงาน น้นั ๆ สนใจสมคั รเพือ่ ดารงตาแหน่งงานท่ีสรรหา – แหล่งภายใน : Data Bank, Replacement System, Succession Plan • ข้อดี : สะดวก สร้างขวญั กาลงั ใจแก่บุคลากรภายใน รู้จกั ถึงความรู้ความสามารถ คุน้ เคยกบั เพ่อื นร่วมงาน/วฒั นธรรม ไม่เสียเวลาปรับตวั • ข้อเสีย : มีบุคคลใหเ้ ลือกจากดั ขาดโอกาสรับความรู้ท่ีหลากหลาย อาจเกิดความแตกแยกจากคนแยง่ ตาแหน่ง 22

การสรรหาบุคคล (Recruitment) – แหล่งภายนอก: Part time, Temporary, Outsourcing, Ordinary • ข้อดี : มีตวั เลือกกวา้ งขวาง มีโอกาสไดร้ ับความรู้ความชานาญท่ี แตกต่าง ป้องกนั การแยง่ ชิงตาแหน่ง • ข้อเสีย : พนกั งานหมดขวญั กาลงั ใจ คา่ ใชจ้ ่ายสูงในการโฆษณารับสมคั ร ขาดความแน่นอนถึงความรู้ความสามารถ อาจใชเ้ วลาในการ ปรับตวั นาน อาจเกิดความขดั แยง้ กบั บุคคลในองคก์ ร 23

การคดั เลือก (Selection) 1. จากใบสมคั ร (Application Blank) 2. การสัมภาษณ์ (Interview) – การสัมภาษณ์ตามอธั ยาศยั (Unstructured Interview) – การสัมภาษณ์แบบตายตวั (Structured Interview) – การสัมภาษณ์แบบผสม (Semi Structured Interview) 3. การทดสอบ (Tests) – Ability: สติปัญญา สายตา การไดย้ นิ ความรู้เฉพาะทาง – Personality: ทศั นคติ การควบคุมอารมณ์ 4. บุคคลอ้างองิ (Reference Check) 5. การตรวจสุขภาพ (Health Check) 24

การจ่ายค่าตอบแทน (Compensation) • การจ่ายค่าตอบแทนท่เี หมาะสม – เกิดความพงึ พอใจแก่พนกั งาน – ทาใหภ้ าระค่าใชจ้ ่ายดา้ นบุคลากรอยใู่ นระดบั ที่เหมาะสม – ดึงดูดใหผ้ มู้ ีความรู้ความสามารถสนใจเขา้ ทางานในองคก์ ร 25

ประเภทของค่าตอบแทน (Types of Compensation) • ค่าตอบแทนทเ่ี ป็ นตวั เงิน (Monetary Compensation) – เงินเดือน ค่าจา้ ง – คา่ นายหนา้ – โบนสั การแบ่งกาไร (Profit Sharing) – การใหส้ ิทธิเพอื่ ซ้ือหุน้ ในราคาพเิ ศษ (Stock Option) เป็นตน้ • ค่าตอบแทนทไี่ ม่เป็ นตัวเงนิ (Non Monetary Compensation) – ประกนั ภยั ประกนั สุขภาพ ตรวจสุขภาพฟรี – เล้ียงฉลองและท่องเท่ียวในโอกาสต่างๆ เป็นตน้ 26

(หCลomกั กpาeรnจsa่าtยioคn่าตPอriบncแiทplนe) • ความเสมอภาค (Equity) • ความเป็นธรรม (Fairness) • ดึงดูดใจ (Attractive) • แขง่ กบั องคก์ รอ่ืนได้ (Competitive) • เป็นไปตามกฎหมาย (Legal Compliance) 27

ค่าตอบแทนและค่าจ้าง • ค่าตอบแทน (Compensation) หมายถง สงทจายใหกบบคลา กรเพอ ทดแทนการท างานของบุคลากร ซ่ึงอาจอยใู่ นรูปของตวั เงินหรือ ไม่ใช่ตวั เงินกไ็ ด้ การใหเ้ ป็นตวั เงิน อาจอยใู่ นรูปแบบต่างๆ เช่น เงินเดือน ค่าจา้ ง เงินชดเชย บาเหน็จ บานาญ เป็นตน้ ส่วนการใหใ้ น ลกั ษณะไม่ใช่ตวั เงินไดแ้ ก่ ผลประโยชน์ สวสั ดิการ หรือการใหบ้ ริการ ต่างๆกบั พนกั งานในรูปแบบท ไม่ใช่ตวั เงิน เช่น รถรับส่ง การบริการ ดา้ นสุขภาพ ใหก้ ารประกนั ต่างๆ เป็นตน้ • ค่าจ้าง หมายความวา่ เงิน ที่นายจา้ งและลูกจา้ งตกลงกนั จ่ายเปน คา่ ตอบแทนในการทางาน ตามสญั ญาจา้ งสาหรับระยะเวลาการทางาน ปกติเป็นรายชวั่ โมง รายวนั รายสปั ดาห์ รายเดือน หรือ ระยะเวลาอื่น 28

ปัจจยั ท่ีใชใ้ นการกาหนดค่าจา้ งประกอบดว้ ย • 1. สภาพตลาดแรงงาน (Condition of Labor Market) • 2. อตั ราคา่ จา้ งโดยทว่ั ไป (Prevailing Wage Rates) • 3. ปัจจยั ที่เก่ียวกบั ตน้ ทุนการครองชีพ (Cost of Living) • 4. ข้ึนอยกู่ บั ปัจจยั ดา้ นความสามารถของการจ่าย (Ability to Pay) • 5. ข้ึนอยกู่ บั อิทธิพลอานาจการต่อรอง (Collective Bargaining) • 6. ปัจจยั ที่เกี่ยวกบั ค่าของงานเปรียบเทียบ (Relative Worth of Job) 29

ปัจจยั ท่ีมีอิทธิพลต่อการกาหนดค่าตอบแทน 30

31

วตั ถุประสงคข์ องการจ่ายค่าตอบแทน • เพื่อดึงดูดบุคคลทว่ั ไปเขา้ มาทางานในองคก์ าร • เพอ่ื ควบคุมตน้ ทุนค่าแรงงาน • เพ่อื จูงใจพนกั งานใหท้ างานอยา่ งมีประสิทธิภาพ • เพ่ือสร้างความพอใจรักษาพนกั งานใหอ้ ยใู่ นองคก์ ารต่อไป 32

ใบงานที่ 1 ใหท้ าการวเิ คราะห์ กรณีศึกษาในใบงาน และทาใบงาน ส่งทา้ ยคาบ

จบการเรียน คร้ังท่ี 1 พบกนั ใหม่คร้ังหนา้ นะ บาย บาย จุ๊บๆๆ : หอ้ งเรียนออนไลน์ By ครูเอ๋ (@kruaey8) : ห้องเรียนวชิ าการ จดั การทรัพยากรมนุษย์ 089-668-9901

การฝึกอบรมและการพฒั นาบุคลากร (Training and Development) 35

การฝึกอบรมและการพฒั นา (Training and Development) • เพอ่ื เพ่มิ พนู ความรู้ และทกั ษะที่จาเป็น – การปฏิบตั ิงาน – งานท่ีรับผดิ ชอบอยใู่ นปัจจุบนั – งานอ่ืนที่อาจไดร้ ับมอบหมายในอนาคต • เพื่อสร้างความมน่ั ใจในการปฏิบตั ิงาน • เพ่ือสร้างความพึงพอใจใหแ้ ก่พนกั งาน 36

กระบวนการฝึกอบรมและการพฒั นา 1. การวิเคราะห์ (Analysis Phase) 2. การออกแบบและปฏิบตั ิ (Design and Implementation) 3. การประเมินผล (Evaluation) 37

กระบวนการฝึกอบรมและการพฒั นา 1. การวเิ คราะห์ (Analysis Phase) – พิจารณาความจาเป็นและความตอ้ งการ – กาหนดวตั ถุประสงคก์ ารฝึ กอบรมและพฒั นา – กาหนดเกณฑก์ ารวดั ผลสาเร็จ 38

กระบวนการฝึกอบรมและการพฒั นา 2. การออกแบบและปฏิบัติ (Design and Implementation) – การบรรยาย (Information Presentation) – การจาลองสถานการณ์ (Simulation Training) – การฝึกปฏิบตั ิจริง (On-the-job Training) 39

กระบวนการฝึกอบรมและการพฒั นา 3. การประเมนิ ผล (Evaluation) – ประเมินความเหมาะสมของวธิ ีการฝึ กอบรม – ความพงึ พอใจ – ประสิทธิภาพการถา่ ยทอดของวทิ ยากร – ความเหมาะสมของสภาพแวดลอ้ มและอุปกรณ์การอบรม 40

การประเมินผลการปฏิบตั ิงาน (Performance Appraisal) • การวดั และประเมินผลการปฏิบตั ิงาน • ในรอบระยะเวลาหน่ึงๆ • แลว้ เปรียบเทียบกบั เป้าหมายหรือมาตรฐานที่กาหนดไวล้ ่วงหนา้ 41

การประเมินผลการปฏิบตั ิงาน (Performance Appraisal) ประโยชน์ – เลง็ เห็นโอกาสฝึกอบรมพนกั งานตามความจาเป็น – ช่วยใหพ้ นกั งานทราบวา่ ตนจาเป็นตอ้ งไดร้ ับความรู้เพมิ่ เติม หรือควรปรับปรุงในดา้ นใด – เป็นเครื่องมือหรือบรรทดั ฐานในการกาหนดเป้าหมายการปฏิบตั ิงาน ในอนาคต – ใชป้ ระกอบการพิจารณาความดีความชอบ ค่าตอบแทน และการเล่ือนตาแหน่งของพนกั งาน 42

การประเมินผลการปฏิบตั ิงาน (Performance Appraisal) • ดชั นชี ี้วดั ในการประเมนิ (Performance Appraisal Index) – ครอบคลุมหลายประเดน็ – ใชต้ วั ช้ีวดั แตกต่างกนั ไป ข้ึนกบั ลกั ษณะงาน และระดบั ช้นั ของผถู้ ูกประเมิน • วธิ ีการประเมนิ (Performance Appraisal Method) – การใหค้ ะแนน (Rating) ตวั ช้ีวดั แต่ละตวั – การจดั ลาดบั (Ranking) ระหวา่ งพนกั งานในกลุ่มเดียวกนั • ผู้ประเมนิ (Appraisal) – ผปู้ ระเมินมกั จะเป็นผบู้ งั คบั บญั ชาเป็นอยา่ งนอ้ ยท่ีสุด – การประเมิน 360 องศา คือ การประเมินผลการปฏิบตั ิงานโดย ผบู้ งั คบั บญั ชา ผปู้ ฏิบตั ิงาน เพือ่ นร่วมงาน และผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชา 43

การรักษาความสมั พนั ธ์ (Relationship Maintenance) • การจ่ายคา่ ตอบแทนท่ีเป็นธรรม (Compensation) • การติดตอ่ สื่อสาร (Communication) ท่ีมีประสิทธิภาพและสม่าเสมอกบั พนกั งาน • การสร้างความทา้ ทายใหเ้ กิดข้ึนในงานท่ีพนกั งานทาอยู่ (Challenge) • การดูแลเอาใจใส่ (Care) • การป้องกนั มิใหเ้ กิดการคุกคามทางเพศ (Sexual Harassment) • การคุม้ ครองสิทธิส่วนตวั ของพนกั งาน (Privacy Rights) • ใหค้ วามสาคญั กบั ประเดน็ ทางครอบครัว (Family Issues) 44

ใบงานที่ 2 ใหท้ าการวเิ คราะห์ กรณีศึกษาในใบงาน และทาใบงาน ส่งทา้ ยคาบ

จบการเรียน คร้ังท่ี 2 พบกนั ใหม่คร้ังหนา้ นะ วนั สอบปลายภาค : หอ้ งเรียนออนไลน์ By ครูเอ๋ (@kruaey8) : ห้องเรียนวชิ าการ จดั การทรัพยากรมนุษย์ 089-668-9901