บทที่ 1 ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับภาวะผู้นำ

50 5. เจตคติมีความคงทน เจตคติเป็ นสิ่งที่บุคคลยดึ มน่ั ถือมน่ั และมีส่วนในการกาหนดพฤติกรรมของคนน้นั การยดึ มนั่ ในเจตคติต่อส่ิงใด ทาให้การเปลี่ยนแปลงเจตคติเกิดข้ึนไดย้ าก 6. เจตคติมีท้งั พฤติกรรมภายในและพฤติกรรมภายนอก พฤติกรรมภายในเป็ นสภาวะทางจิตใจ ซ่ึงหากไม่ไดแ้ สดงออก ก็ไม่สามารถรู้ไดว้ า่ บุคคลน้นั มีเจตคติอยา่ งไรในเรื่องน้นั เจตคติเป็ นพฤติกรรมภายนอกแสดงออกเนื่องจากถูกกระตุน้ และการกระตุน้ ยงั มีสาเหตุอ่ืน ๆ ร่วมอยดู่ ว้ ย 7. เจตคติตอ้ งมีสิ่งเร้าจึงมีการตอบสนองข้ึน ไมจ่ าเป็นวา่ เจตคติที่แสดงออกจากพฤติกรรมภายในและพฤติกรรมภายนอกจะตอ้ งตรงกนั เพราะก่อนแสดงออกน้นั ก็จะปรับปรุงใหเ้ หมาะกบัสภาพของสงั คม แลว้ จึงแสดงออกเป็ นพฤติกรรมภายนอก 2.4 การเกิดและการเปลี่ยนแปลงเจตคติ เจตคติเกิดจากการมีประสบการณ์ท้งั ทางตรงและทางออ้ ม หากประสบการณ์ที่เราไดร้ ับเพิม่ เติมแตกตา่ งจากประสบการณ์เดิม เราก็อาจเปล่ียนแปลงเจตคติได้ การเปลี่ยนแปลงเจตคติมี 2ทาง 1. การเปลี่ยนแปลงในทางเดียวกนั (Congruent Change) หมายถึง เจตคติเดิมของบุคคลที่เป็นไปในทางบวกจะเพิ่มมากข้ึนในทางบวก แตถ่ า้ เจตคติเป็นไปทางลบก็เพิ่มมากข้ึนในทางลบดว้ ย 2. การเปลี่ยนแปลงไปคนละทาง (Incongruent Change) หมายถึง การเปลี่ยนแปลงเจตคติเดิมของบุคคลท่ีเป็ นไปในทางบวกจะลดลงและไปเพ่ิมทางลบ หลกั การของการเปล่ียนแปลงเจตคติ รวมท้งั การเปลี่ยนแปลงไปในทางเดียวกนั หรือการเปล่ียนแปลงไป คนละทางน้นั มีหลกั การวา่ เจตคติท่ีเปลี่ยนแปลงไปในทางเดียวกนั เปล่ียนไดง้ ่ายกวา่ เจตคติท่ีเปล่ียนแปลงไปคนละทาง เพราะการเปลี่ยนแปลงไปในทางเดียวกนั มีความมน่ั คงความคงที่มากกวา่ การเปล่ียนแปลงไปคนละทางการเปลี่ยนแปลงเจตคติเกี่ยวขอ้ งกบั ปัจจยั ต่อไปน้ี 1. ความสุดขีด (Extremeness) เจตคติท่ีอยปู่ ลายสุดเปลี่ยนแปลงไดย้ ากกวา่ เจตคติท่ีไม่รุนแรงนกั เช่น ความรักท่ีสุดและความเกลียดท่ีสุดเปล่ียนแปลงยากกวา่ ความรักและความเกลียดที่ไมม่ ากนกั 2. ความซบั ซอ้ น (Multicomplexity) เจตคติท่ีเกิดจากสาเหตุเดียวกนั เปล่ียนไดง้ ่ายกวา่ เกิดจากหลาย ๆ สาเหตุ 3. ความคงที่ (Consistency) เจตคติที่มีลกั ษณะคงท่ีมาก หมายถึงเจตคติที่เป็นความเช่ือฝังใจเปล่ียนแปลงยากกวา่ เจตคติทวั่ ไป 4. ความสัมพนั ธ์เกี่ยวเนื่อง (Interconnectedness) เจตคติที่มีความสัมพนั ธ์ซ่ึงกนั และกนั โดยเฉพาะท่ีเป็นไปในทางเดียวกนั เปลี่ยนแปลงไดย้ ากกวา่ เจตคติที่มีความสัมพนั ธ์ไปในทางตรงกนั ขา้ ม 5 ความแขง็ แกร่งและจานวนความตอ้ งการ (Strong and Number of Wants Served) หมายถึงเจตคติท่ีมีความจาเป็นและความตอ้ งการในระดบั สูง เปล่ียนแปลงไดย้ ากกวา่ เจตคติที่ไม่แขง็ แกร่งและไมอ่ ยใู่ นความตอ้ งการ

51 6. ความเก่ียวเน่ืองกบั คา่ นิยม (Centrality of Related Values) เจตคติหลายเรื่องเกี่ยวเนื่องจากคา่ นิยมความเช่ือวา่ ค่านิยมน้นั ดีน่าปรารถนา และเจตคติสืบเนื่องจากคา่ นิยม ขนบธรรมเนียมประเพณี และวฒั นธรรมน้นั เป็นสิ่งท่ีเปลี่ยนแปลงไดย้ าก ค่านิยมความหมายของค่านิยม ตามความคิดเห็นของโรคีช (Rokeach อา้ งถึงใน นวลศิริ เปาโรหิต, 2545 : 132) เห็นวา่ เป็นความเชื่อที่มีลกั ษณะคอ่ นขา้ งถาวร และเช่ือวา่ วถิ ีปฏิบตั ิบางอยา่ ง หรือเป้าหมายบางอยา่ งน้นั เป็นสิ่งที่ตวั เองหรือสงั คมเห็นสมควรท่ีจะยดึ ถือหรือปฏิบตั ิ คา่ นิยมจึงเป็นความสาคญั ที่บุคคลน้นั ใหก้ บั ส่ิงใดส่ิงหน่ึง และสิ่งน้นั มีคุณค่าพร้อมที่จะปฏิบตั ิตามความเช่ือน้นั ค่านิยมของแตล่ ะคนข้ึนอยกู่ บัประสบการณ์ที่แต่ละคนไดร้ ับ ประสบการณ์ของแต่ละคนแตกตา่ งกนั คา่ นิยมที่เรายดึ ถือจึงแตกต่างกนั ไป แมจ้ ะอยใู่ นสังคมเดียวกนั แตค่ ่านิยมมีการเลียนแบบ เราจึงเห็นวา่ บางคนมีคา่ นิยมท่ีคลอ้ ยตามคนอ่ืน โดยเฉพาะบุคคลท่ีสาคญั และมีอิทธิพลต่อความเช่ือ ความศรัทธาของเขา นอกจากน้ีค่านิยมมีลกั ษณะของการเปลี่ยนแปลงไปตามวฒุ ิภาวะและประสบการณ์ของแต่ละบุคคล โรคีชใหห้ ลกั การสาคญั วา่ ค่านิยมมีองคป์ ระกอบ 5 ประการดว้ ยกนั คือ 1. คา่ นิยมเป็นส่ิงที่สืบเน่ืองจากวฒั นธรรม สถาบนั ทางสงั คม และบุคลิกภาพของกลุ่มคนในสงั คมน้นั 2. ในขณะเดียวกนั อิทธิพลของค่านิยมก็จะแสดงออกทางเจตคติและพฤติกรรมทางสังคมของมนุษยท์ ุกรูปแบบ 3. ปริมาณของคา่ นิยมมีอยไู่ มม่ ากและอยใู่ นข่ายที่จะรวมเป็ นระบบและศึกษาได้ 4. ความแตกต่างของคา่ นิยมแสดงออกทางระดบั มากกวา่ ทางอ่ืน 5. ค่านิยมอาจรวมกนั เขา้ เป็นระบบค่านิยมได้ นอกจากน้ี โรคีชยงั ไดอ้ ธิบายธรรมชาติของคา่ นิยมดงั น้ี 1. คา่ นิยมมีลกั ษณะสม่าเสมอและคงท่ี หมายถึง การไม่เปลี่ยนแปลงง่าย เป็นสาเหตุที่ทาให้บุคลิกภาพ ของกลุ่มคนในสงั คมหน่ึงแตกต่างจากอีกสงั คมหน่ึง ทาใหเ้ กิดลกั ษณะประจากลุ่มหรือลกั ษณะประจาชาติ เป็นค่านิยมท่ีบุคคลจดั วา่ สาคญั มาก เปลี่ยนแปลงไดย้ ากกวา่ คา่ นิยมที่มีความสาคญั นอ้ ย การเปลี่ยนแปลงจึงไม่ใช่เป็น ลกั ษณะชวั่ ครู่ชวั่ ยามตามอารมณ์ของบุคคล 2. คา่ นิยมมีลกั ษณะเปรียบเทียบระดบั ความสาคญั ซ่ึงเป็นการปลูกฝังคา่ นิยมให้แก่นกั เรียนจากการอบรมและเรียนรู้ แต่ละคนจะไดร้ ับการเนน้ ถึงความสาคญั ของค่านิยมแตกต่างกนั เช่น บางสังคมใหค้ วามสาคญั กบั การตรงตอ่ เวลา ในขณะท่ีอีกสงั คมหน่ึงเห็นวา่ สาคญั แต่ยงั รอง ๆ ลงไปกวา่ ความซ่ือสตั ย์ กตญั ญู บุคคลเกิดการเปรียบเทียบระดบั ความสาคญั ของค่านิยมตา่ ง ๆ จาก

52ประสบการณ์ท่ีเขาไดร้ ับต้งั แตว่ ยั เดก็ ทาใหเ้ กิดการเรียนรู้ ท่ีจะแยกแยะพวกคา่ นิยมที่ไดร้ ับการสัง่สอนมาอยา่ งเตม็ ท่ีแลว้ จดั เป็ นระดบั สูงต่ารวมเขา้ เป็นระบบซ่ึงมีการเรียงลาดบั ความสาคญั มากท่ีสุดไปหานอ้ ยท่ีสุด 3. ค่านิยมมีลกั ษณะเป็นความเช่ือ โรคีชไดอ้ ธิบายวา่ คา่ นิยมเป็นความเชื่อ มี 3 รูปแบบ คือ 3.1 ความเช่ือแบบพรรณนา (Descriptive Belief) ความเช่ือท่ีสามารถทดสอบไดว้ า่ ถูกตอ้ งหรือไม่ 3.2 ความเชื่อแบบประเมิน (Evaluative Belief) ความเช่ือท่ีประเมินวา่ ส่ิงใดดีหรือไม่ 3.3 ความเช่ือแบบกาหนดการ (Prescriptive Belief) ความเชื่อท่ีมีทิศทางและเป้าหมายของการกระทาที่ถูกตดั สินวา่ เป็ นส่ิงจาเป็นหรือไม่ประเภทของค่านิยม ค่านิยมตามแนวความคิดของสแปรงเกอร์ (Sprangers อา้ งถึงในจุฑารัตน์ เอ้ืออานวย, 2549 :254) แบง่ เป็น 6 ดา้ น คือ 1. คา่ นิยมทางดา้ นทฤษฎี เป็นคา่ นิยมดา้ นการแสวงหาความรู้ 2. ค่านิยมทางดา้ นเศรษฐกิจ เป็นคา่ นิยมท่ีกระตุน้ ใหบ้ ุคคลสะสมเงินทองมีฐานะมน่ั คง 3. คา่ นิยมทางดา้ นการปกครอง ช่วยผลกั ดนั ใหบ้ ุคคลแสวงหาอานาจทางการเมือง และสนใจการปกครองประเทศ 4. ค่านิยมทางดา้ นสังคม เป็นค่านิยมที่บุคคลสร้างความสมั พนั ธ์อนั ดีกบั ผอู้ ื่นและเขา้ ร่วมในสงั คม 5. ค่านิยมทางสุนทรียภาพ ช่วยใหบ้ ุคคลเกิดความพงึ พอใจในประสบการณ์ท่ีเกิดจากความซาบซ้ึงในศิลปะและดนตรี 6. คา่ นิยมทางดา้ นศาสนา ทาใหบ้ ุคคลปรารถนาท่ีจะนบั ถือและศรัทธาในศาสนา นอกจากจะมีการจาแนกคา่ นิยมออกเป็นประเภทต่าง ๆ ดงั กล่าวขา้ งตน้ แลว้ ศาสตราจารย์ดร.สาโรช บวั ศรี(2525 : 10) ซ่ึงเป็นปูชนียบุคคลในดา้ นการศึกษาของไทยในอดีต ไดจ้ าแนกคา่ นิยมออกเป็ น 2 ประเภทใหญ่ ๆเพ่อื ใหง้ ่ายตอ่ ความเขา้ ใจ คือ ค่านิยมพ้นื ฐานกบั คา่ นิยมวชิ าชีพ ค่านิยมพ้ืนฐาน เป็นค่านิยมท่ีทุกคนในสงั คมน้นั ๆ ตอ้ งยดึ ถือปฏิบตั ิร่วมกนั เพอ่ื ก่อใหเ้ กิดความผาสุกเกิดความเจริญมน่ั คง สงั คมไดร้ ับการพฒั นาให้กา้ วหนา้ อยา่ งรวดเร็ว เช่น ทุกคนในสังคมปฏิบตั ิตามกฎระเบียบ เคารพกฎหมาย มีมารยาทดีต่อกนั ไม่เบียดเบียนกนั ดว้ ยคาพดู หรือการกระทาใด ๆ สังคมก็จะสงบสุข บา้ นเมืองก็จะพฒั นาอยา่ งรวดเร็ว คา่ นิยมประเภทน้ี ประกอบดว้ ยศีลธรรม คุณธรรม ธรรมเนียมประเพณี วฒั นธรรม และกฎหมายตา่ ง ๆ สาหรับปกครองบา้ นเมือง

53 คา่ นิยมวชิ าชีพ คือ ค่านิยมท่ีบุคคลในอาชีพหรือวชิ าชีพน้นั จะตอ้ งยดึ ถือปฏิบตั ิเพ่อื ก่อใหเ้ กิดความเป็นระเบียบเรียบร้อยในการปฏิบตั ิงาน ทาใหง้ านวชิ าชีพมีความเจริญกา้ วหนา้ สงั คมใหค้ วามศรัทธาเลื่อมใส ขณะเดียวกนั ผปู้ ฏิบตั ิงานน้นั ๆ ก็ไดร้ ับการพฒั นาให้เกิดความเจริญกา้ วหนา้ อยา่ งต่อเน่ือง ค่านิยมประเภทน้ีประกอบดว้ ยอุดมการณ์วชิ าชีพ วนิ ยั วชิ าชีพ มารยาททางวชิ าชีพ และพระราชบญั ญตั ิวชิ าชีพการพฒั นาค่านิยม ค่านิยมเกิดจากประสบการณ์และการประเมินค่าของบุคคล ขณะเดียวกนั กม็ าจากความเช่ือและเจตคติ ส่วนประกอบท่ีสาคญั ของพฤติกรรมท่ีแสดงวา่ เกิดค่านิยมข้ึน ไดแ้ ก่ การเกิดแรงจูงใจไม่ไดเ้ กิดจากความตอ้ งการท่ีเชื่อฟังหรือปฏิบตั ิตาม แตเ่ กิดจากความชอบที่เกิดในตวั บุคคลที่มีคา่ นิยมสิ่งใดสิ่งหน่ึงเป็นตวั นาใหเ้ กิดการปฏิบตั ิการตา่ ง ๆ การเกิดคา่ นิยมมีพฤติกรรม 3 อยา่ ง คือ 1. การยอมรับค่านิยม พฤติกรรมในข้นั แรกน้ี เป็นการลงความคิดเห็นวา่ เหตุการณ์ ส่ิงของการกระทาเป็นสิ่งท่ีมีคุณค่า บุคคลมีความเชื่อซ่ึงมีมากนอ้ ยแตกตา่ งกนั ไป ความเชื่อน้ีเป็นการยอมรับสิ่งใดสิ่งหน่ึง ซ่ึงพร้อมท่ีจะวดั และประเมินสิ่งน้นั 2. ความชอบในคา่ นิยม พฤติกรรมความชอบแทรกอยรู่ ะหวา่ งการยอมรับ การเกิดค่านิยมและความรู้สึกถูกผกู มดั อยกู่ บั คา่ นิยมน้นั ความชอบน้ีประเมินจากท้งั ตนเองและจากบุคคลขา้ งเคียงดว้ ยวา่ เขามีค่านิยมในสิ่งน้นั 3. การผกู มดั เป็ นข้นั ท่ีมีความเช่ือมน่ั วา่ ยอมรับค่านิยม เช่น การเคารพผใู้ หญ่ การแสดงความอ่อนนอ้ ม ซ่ึงบ่งบอกวา่ เขามีคา่ นิยมในส่ิงน้นั ค่านิยมในแตล่ ะบุคคลแตกต่างกนั ไป บุคคลเดียวกนั มีค่านิยมหลาย ๆ อยา่ ง เราสามารถจดัใหเ้ ป็นระบบ โดยการเขา้ กลุ่มกนั สร้างแนวคิดเก่ียวกบั ค่านิยม และจดั ระบบค่านิยม โดยพจิ ารณาถึงความสมั พนั ธ์ของคา่ นิยมน้นั ซ่ึงเป็นท่ีมาของการกาหนดปรัชญาชีวิตของเรา อาจเป็นเป้าหมายในอุดมการณ์ของชีวติ เป็ นการแสดงลกั ษณะคา่ นิยม ความยดึ ถือ และพฤติกรรมต่อมาก็คือ การปฏิบตั ิซ่ึงสงั เกตจากพฤติกรรมภายนอกในสถานการณ์หน่ึง บางคร้ังเป็นพฤติกรรมภายในท่ีไม่ได้นาไปปฏิบตั ิก็ได้ การพจิ ารณาวา่ คุณลกั ษณะใดเป็นคา่ นิยมหรือไม่ (Rath and others อา้ งถึงใน จุฑารัตน์เอ้ืออานวย, 2549: 215) ไดพ้ ิจารณาตามเกณฑต์ ่อไปน้ี 1. การเลือก 1.1 เป็นการเลือกอยา่ งเสรี หากมีการบงั คบั ใหเ้ ราจาตอ้ งเลือกคา่ นิยมแลว้ เรียกวา่ เป็นคา่ นิยมท่ีแทจ้ ริงไม่ได้ 1.2 เป็นการเลือกจากคา่ นิยมหลาย ๆ ประการ เราสามารถเปรียบเทียบคุณสมบตั ิของค่านิยมตา่ ง ๆ ได้

54 1.3 เลือกหลงั จากไดพ้ ิจารณาผลตอ่ เน่ือง อนั เกิดจากการปฏิบตั ิตามค่านิยมแต่ละอยา่ งแลว้ 2. การเทิดทูน 2.1 รักษาค่านิยมท่ีเลือกแลว้ และมีความพึงพอใจในคา่ นิยมน้นั 2.2 พร้อมท่ีจะยนื หยดั ในค่านิยมน้นั อยา่ งแทจ้ ริง 3. การกระทา 3.1 กระทาตามค่านิยมน้นั ตามท่ีไดย้ ดึ ถือ 3.2 การกระทาเป็นประจาจนเป็นแนวทางของการดาเนินชีวติ ตามคุณลกั ษณะท้งั 3 ข้นั ตอนน้ีมีความสมั พนั ธ์กบั คา่ นิยมที่แตล่ ะบุคคลยดึ ถืออยอู่ ยา่ งเหนียวแน่น และ นามาใชเ้ ป็นแนวทางพฒั นาคา่ นิยมที่บุคคลน้นั มีอยู่ โดยคานึงความรู้สึก ความคิด ความตอ้ งการ การกระทาและ ความผสมผสานเป็นกระบวนการท่ีต่อเนื่องกนั คา่ นิยมท่ีผนู้ าควรนิยม คือ ค่านิยมท่ีนกั ปราชญห์ รือบณั ฑิตและสงั คมส่วนใหญ่นิยมยกยอ่ งวา่ ดี หากนามา ประพฤติปฏิบตั ิแลว้ จะนาความเจริญกา้ วหนา้ มาสู่ตนเองและชาติบา้ นเมือง (ยนต์ ชุ่มจิต, 2550 : 201) ตวั อยา่ งเช่น 1. การพ่ึงตนเอง ความขยนั หมน่ั เพยี ร และมีความรับผดิ ชอบ 2. การประหยดั และอดออม 3. การมีระเบียบวนิ ยั และเคารพกฎหมาย 4. การปฏิบตั ิตามศีล 5 (หรือขอ้ กาหนดในศาสนาท่ีตนนบั ถือ) 5. ความซื่อสตั ยส์ ุจริต 6. ความยตุ ิธรรม 7. การรักษาสุขภาพอนามยั ใหส้ มบูรณ์ 8. ความนิยมไทย 9. การปฏิบตั ิตามขนบธรรมเนียม ประเพณี และวฒั นธรรมไทย 10. การหมน่ั ศึกษาหาความรู้ในวชิ าชีพและความรู้ทว่ั ไป 11. ความสันโดษ 12. ความคิดริเร่ิมสร้างสรรค์ 13. ความสุภาพนอบนอ้ ม 14. การรักษาอุดมการณ์ในวชิ าชีพ 15. การยดึ มนั่ ในคาสอนของศาสนา 16. ความเสียสละ 17. ความกตญั ญูกตเวทีตอ่ ผมู้ ีพระคุณและส่ิงแวดลอ้ มที่ใหป้ ระโยชน์ 18. ความเมตตากรุณา 19. ความกลา้ หาญอยา่ งสมเหตุสมผล

55 20. ความสามคั คี 21. การยดึ มนั่ ในการปกครองตามระบอบประชาธิปไตยอนั มีพระมหากษตั ริยท์ รงเป็นประมุขผู้นากบั การสร้างความสัมพนั ธ์ระหว่างเจตคตแิ ละค่านิยมในหน่วยงาน เจตคติเป็ นแนวโนม้ ที่เราตอบสนองต่อส่ิงหน่ึงสิ่งใด ส่วนคา่ นิยมเป็นสิ่งที่เราคิดวา่ เป็นความเช่ือถือ ไม่วา่ ส่ิงน้นั จะดีหรือไม่ก็ตาม เป็นสิ่งที่บุคคลในกลุ่มมีความเห็นเหมือน ๆ กนั เช่นสงั คมท่ีมีความเจริญทางวตั ถุ คนมองเห็นวา่ เงินและอานาจเป็นคา่ นิยม อาจจะแตกต่างกบั คา่ นิยมของบุคคลอีกกลุ่มหน่ึงท่ีเห็นเร่ืองของน้าใจ คุณธรรมเป็นคา่ นิยมท่ีสาคญั กวา่ โดยทว่ั ไปแลว้ เจตคติและคา่ นิยมมีความสมั พนั ธ์ท่ีใกลช้ ิดกนั มาก จนบางคร้ังก็ยากท่ีจะแสดงออกใหเ้ ห็นความแตกต่างท่ีเด่นชดั การเปลี่ยนแปลงเจตคติทาไดโ้ ดยง่ายกบั เจตคติที่ไม่ซบั ซอ้ นและมีทิศทางเดียวกนั การสร้างเจตคติเนน้ ส่ิงจาเป็นในดา้ นการบริหารงานบุคคล ถา้ บุคคลมีเจตคติท่ีดีต่องาน ถา้ ผนู้ ามีเจตคติที่ดีต่อเพอ่ื นร่วมงาน ต่อหน่วยงานที่ปฏิบตั ิ ก็จะเกิดความผกู พนั กบั องคก์ ารและสามารถอยใู่ นองคก์ ารได้อยา่ งมีความสุข การกระตุ้นทางปัญญาความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ ความหมายของความคิดริเร่ิมสร้างสรรค์ ความคิดริเริ่มสร้างสรรคอ์ าจแยกออกไดเ้ ป็นสองคา คือ ความคิดริเริ่มกบั ความคิดสร้างสรรค์ สาหรับความ คิดริเร่ิม คือ ความสามารถท่ีจะสร้างสิ่งใหม่ ๆ เป็นความคิดเริ่มแรกท่ีไม่ซ้าแบบใคร ส่วนความคิดสร้างสรรค์ คือ ความสามารถที่จะสร้างส่ิงใหม่ ๆ ข้ึนโดยอาศยัประสบการณ์ท่ีมีอยเู่ ดิม และพฒั นาข้ึนเป็ นความคิดใหม่ที่ตอ่ เน่ืองและมีคุณค่า กิลฟอร์ด (Guilford อา้ งถึงใน เกรียงศกั ด์ิ เจริญวงศศ์ กั ด์ิ, 2545 : 25) อธิบายวา่ ความคิดริเร่ิมสร้างสรรค์ เป็นลกั ษณะความคิดอเนกนยั (Divergent Thinking) คือ ความคิดหลายทิศทาง หลายแง่หลายมุม คิดไดก้ วา้ งไกลความคิดอเนกนยั น้ีประกอบดว้ ยลกั ษณะดงั น้ี 1. ความคิดด้งั เดิม (Originality) เป็นความคิดที่แปลกใหมไ่ มซ่ ้าแบบใคร 2. ความคิดฉบั ไว (Fluency) เป็นความคล่องในความคิดเร่ืองเดียวกนั ที่พรั่งพรูออกมาโดยไม่ซ้าแบบกนั เลยในเวลาที่กาหนดให้ หรือในเวลาทนั ทีทนั ใด 3. ความคิดยดื หยนุ่ (Flexibility) เป็นความคิดที่สามารถพลิกแพลงออกมาในหลายลกั ษณะไมค่ ิดแบบน้ีกย็ ดื หยนุ่ ไปคิดอีกแบบหน่ึงก็ได้

56 4. ความคิดละเอียดอ่อน (Elaboration) เป็นความคิดท่ีจะแตกตา่ งหรือหาทางควบคุมป้องกนัส่ิงที่เป็ นปัญหาหรื ออุปสรรคท่ีจะเกิดข้ึนในอนาคต 1.2 ลกั ษณะตา่ ง ๆ ของความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ เมื่อกล่าวถึงความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ อาจกล่าวถึงไดใ้ นลกั ษณะต่าง ๆ กนั ถึง 3 ลกั ษณะ คือ 1. ความคิดริเริ่มสร้างสรรคใ์ นลกั ษณะกระบวนการ (Creative Process)ตามลกั ษณะน้ีความคิดริเริ่มสร้างสรรคเ์ ป็นความสามารถในการแกป้ ัญหาอยา่ งเป็ นข้นั ตอนและเป็นระบบ ซ่ึงเป็นกระบวนการทางานของสมองอยา่ งเป็นข้นั ตอนต้งั แต่เร่ิมตน้ จนสามารถแกป้ ัญหาได้สาเร็จ ข้นั ตอนตา่ ง ๆของกระบวนการทางานของสมองมีผเู้ สนอไวห้ ลายแบบ วอลลาส (Wallas อา้ งถึงใน สานกั งานเลขาธิการสภาการศึกษา, 2550 : 18) แบง่ ข้นั ตอนของกระบวนการเกิดความคิดริเริ่มสร้างสรรคอ์ อกเป็ น 4 ข้นั ตอน ดงั น้ี 1. ข้นั เตรียม (Preparation) เป็นข้นั เตรียมขอ้ มูลต่าง ๆ เช่น ขอ้ มูลเก่ียวกบั การกระทาหรือแนวทางท่ีถูกตอ้ งหรือขอ้ มูลระบุปัญหา หรือขอ้ มูลท่ีเป็ นขอ้ เทจ็ จริง 2. ข้นั ฟักตวั (Incubation) เป็นข้นั อยใู่ นความวนุ่ วายของขอ้ มูลตา่ ง ๆ ท้งั ใหม่และเก่าสะเปะสะปะขาด ความเป็นระเบียบเรียบร้อย ไมส่ ามารถจดั รูปแบบ หรือขมวดความคิดเป็นกลุ่มกอ้ นได้ จึงปล่อยความคิดไวเ้ งียบ ๆ 3. ข้นั ความคิดกระจ่างชดั (Illumination) เป็นข้นั ท่ีความคิดสับสนไดผ้ า่ นการเรียบเรียงและเช่ือมโยงความสมั พนั ธ์ตา่ ง ๆ เขา้ ดว้ ยกนั ใหม้ ีความกระจา่ งชดั และมองเห็นภาพพจน์ มโนทศั นข์ องความคิด 4. ข้นั พิสูจน์ (Verification) เป็นข้นั ตอนที่ไดร้ ับความคิดจากข้นั ตอนท้งั สามข้นั ขา้ งตน้ เพ่ือพสิ ูจนว์ า่ เป็นความคิดที่เป็ นจริงและถูกตอ้ ง ทอแรนซ์และแมเยอร์ (Torance and Mayer อา้ งถึงใน ศึกษานิเทศก์ กรมสามญั ศึกษา, 2545 :19) ไดแ้ บ่งกระบวนการเกิดความคิดริเร่ิมสร้างสรรคอ์ อกเป็น 5 ข้นั ตอน ดงั น้ี 1. การพบความจริง (Fact Finding) เป็นข้นั ท่ีเร่ิมต้งั แต่เกิดความกงั วล มีความสับสนวนุ่ วายเกิดข้ึนในใจ 2. การคน้ พบปัญหา (Problem Finding) เป็นข้นั ท่ีไดพ้ ิจารณารอบคอบแลว้ จึงเขา้ ใจและสรุปวา่ ความกงั วลใจ ความสับสนวนุ่ วายน้นั กค็ ือการเกิดปัญหาข้ึนนนั่ เอง 3. การต้งั สมมติฐาน (Idia Finding) เป็นข้นั ที่พยายามคิดและต้งั สมมติฐานข้ึน รวบรวมขอ้ มูลตา่ ง ๆ เพือ่ นาไปใชใ้ นการทดสอบสมมติฐานในข้นั ต่อไป 4. การคน้ พบคาตอบ (Solution Finding) เป็นข้นั ตอนการพบคาตอบท่ีไดจ้ ากการทดสอบสมมติฐานในข้นั ตอนท่ี 3

57 5. การยอมรับผลจากการคน้ พบ (Acceptance Finding) เป็นการยอมรับคาตอบที่ไดจ้ ากการพิสูจนเ์ รียบร้อยแลว้ วา่ จะแกป้ ัญหาสาเร็จไดอ้ ยา่ งไร และตอ่ จากจุดน้ีจะนาไปสู่หนทางท่ีทาใหเ้ กิดแนวคิดหรือส่ิงใหมต่ อ่ ไป 2. ความคิดริเริ่มสร้างสรรคใ์ นลกั ษณะบุคคล (Creative Person) ตามลกั ษณะน้ีเป็นการมองดูบุคคลท่ีมีความคิดริเร่ิมสร้างสรรค์ วา่ มีลกั ษณะเป็ นอยา่ งไรหรือประกอบดว้ ย ลกั ษณะอยา่ งใดบา้ ง ไดม้ ีผเู้ สนอไวห้ ลายลกั ษณะ เช่น โรเจอร์ (Roger อา้ งถึงใน สานกั งานเลขาธิการสภาการศึกษา, 2550 : 19) กล่าวไวว้ า่ บุคคลที่มีความคิดริเร่ิมสร้างสรรคจ์ ะมีลกั ษณะดงั น้ี 1. เป็นผทู้ ่ีเผชิญกบั ปัญหาตา่ ง ๆ โดยไมถ่ อยหนี รับประสบการณ์ตา่ ง ๆ โดยไมห่ ลีกเล่ียงหรือหลบถอย 2. เป็นผทู้ ี่ทางานเพื่อความสุขของตนเอง มิใช่เพื่อหวงั การประเมินผล หรือการยกยอ่ งจากบุคคลอื่น 3. มีความสามารถในการคิดและประดิษฐส์ ิ่งตา่ ง ๆ ฟรอมม์ (Fromm อา้ งถึงใน เกรียงศกั ด์ิ เจริญวงศศ์ กั ด์ิ, 2545) กล่าวถึงลกั ษณะของคนที่มีความคิดริเริ่มสร้างสรรคไ์ วว้ า่ 1. มีความรู้สึก ประหลาดใจท่ีไดพ้ บไดเ้ ห็นส่ิงใหม่ ๆ ท่ีน่าท่ึงน่าประหลาดใจ สนใจสิ่งท่ีเกิดข้ึนใหม่ ๆ หรือของใหม่ ๆ 2. มีสมาธิสูง เป็นผทู้ ่ีสามารถใหค้ วามสนใจหรือมีสมาธิจิตใจจดจ่ออยกู่ บั เร่ืองหน่ึงเรื่องใดที่สนใจไดเ้ ป็นเวลานาน ๆ ไมว่ อกแวก เพ่ือใชเ้ วลาน้นั ไตร่ตรองหรือคิดในเรื่องท่ีกาลงั สนใจอยู่ 3. สามารถยอมรับส่ิงตา่ ง ๆ ได้ ยอมรับความไม่แน่นอน หรือส่ิงที่เป็นขอ้ ขดั แยง้ และความตึงเครียด 4. มีความเตม็ ใจที่จะทาในส่ิงใหม่ ๆ มีความกลา้ หาญที่จะเผชิญกบั ส่ิงแปลกใหม่ไดท้ ุกวนัอนาตาสี (Anatasi อา้ งถึงใน อเนก ตรีภูมิ, 2550 : 18) กล่าวถึงผทู้ ี่มีความคิดริเร่ิมสร้างสรรคว์ า่จะตอ้ งเป็ นผทู้ ี่มีลกั ษณะต่อไปน้ี 1. มีความรู้สึกไวต่อปัญหา 2. มองเห็นการณ์ไกล 3. มีความเป็นตวั ของตวั เอง 4. มีความสามารถในการคิดหลายแง่หลายมุม 5. มีความสามารถในการเปลี่ยนแปลงความคิดอยา่ งคล่องแคล่ว การิสนั (Garison อา้ งถึงใน อเนก ตรีภูมิ, 2550 : 19) กล่าวถึงลกั ษณะของบุคคลท่ีมีความคิดริเริ่มสร้างสรรคไ์ วว้ า่

58 1. เป็นคนที่สนใจปัญหา ยอมรับการเปล่ียนแปลง กลา้ เผชิญปัญหา กระตือรือร้นท่ีจะแกป้ ัญหาและพยายามหาทางปรับปรุงเปล่ียนแปลงส่ิงต่าง ๆ อยเู่ สมอ 2. เป็นคนที่มีความสนใจกวา้ งขวาง ทนั ต่อเหตุการณ์รอบดา้ น สนใจท่ีจะศึกษาเพมิ่ เติมอยู่เสมอ ยอมรับฟังความคิดเห็นท่ีมีสารประโยชน์ และนาขอ้ มูลมาประกอบการพจิ ารณาปรับปรุงงานของตน 3. เป็นคนที่ชอบคิดหาทางแกไ้ ขปัญหาไวห้ ลาย ๆ ทาง เตรียมทางเลือกสาหรับการแกป้ ัญหาไวม้ ากกวา่ หน่ึงเสมอเป็ นการช่วยใหค้ ล่องตวั ประสบผลสาเร็จ 4. เป็นคนที่มีสุขภาพสมบูรณ์ ร่างกายแขง็ แรง สุขภาพจิตดี มีการพกั ผอ่ นเพยี งพอ เป็นคนช่างซกั ถามจดจาเรื่องราวไดแ้ มน่ และสามารถนาขอ้ มูลที่จดจาไดม้ าใชใ้ หเ้ กิดประโยชน์ไดด้ ี 5. เป็นคนท่ียอมรับและเช่ือในบรรยากาศและสภาพแวดลอ้ มวา่ มีผลกระทบต่อความคิดริเริ่มสร้างสรรคจ์ ึงจดั บรรยากาศ และสถานท่ีใหเ้ หมาะสมกบั การพฒั นาความคิดริเร่ิมสร้างสรรคแ์ ละขจดั ส่ิงรบกวนหรืออุปสรรคออกไป 3. ความคิดริเริ่มสร้างสรรคใ์ นลกั ษณะผลิตผล (Creative Product) ตามลกั ษณะน้ีเป็นการมองดูสิ่งที่เป็นผลิตผลจากความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ ซ่ึงอาจเป็นไดท้ ้งัรูปธรรมและนามธรรม นิวเวลล์ ชอว์ และซิมสัน (Newell Shaw and Simson อา้ งถึงใน อเนก ตรีภูมิ, 2550 : 19) ได้กล่าวถึงหลกั การพจิ ารณาวา่ ผลิตผลใดที่จะจดั เป็ นผลิตผลจากความคิดริเร่ิมสร้างสรรคไ์ วด้ งั น้ี 1. เป็นผลิตผลท่ีแปลกใหม่ มีคา่ ต่อผคู้ ิด สงั คมและวฒั นธรรม 2. เป็นผลิตผลท่ีไมเ่ ป็ นไปตามปรากฏการณ์นิยม ในเชิงที่วา่ มีการคิดดดั แปลงหรือยกเลิกผลผลิต หรือ ความคิดที่เคยยอมรับกนั มาก่อน 3. เป็นผลผลิตท่ีเกิดข้ึนจากการไดร้ ับการกระตุน้ อยา่ งสูงและมนั่ คงเป็นระยะเวลายาวหรือความพยายามอยา่ งสูง 1.3 ที่มาของความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ ความคิดริเริ่มสร้างสรรคท์ ี่เกิดข้ึนหรือมีในบุคคลน้นั เมื่อพจิ ารณาถึงท่ีมาแลว้ อาจจาแนกออกไดด้ งั น้ี 1. ความคิดริเร่ิมสร้างสรรคท์ ่ีเกิดข้ึนเพราะความจาเป็น ซ่ึงแยกออกเป็น 2 ลกั ษณะ ไดแ้ ก่ 1. ความจาเป็นอนั เน่ืองมาจากสภาวะแวดลอ้ ม คือภาวะบางอยา่ งทาใหเ้ กิดความจาเป็นที่คนจะตอ้ งคิดหาทางแกป้ ัญหาท่ีไดป้ ระสบอยู่ วธิ ีการแกป้ ัญหามกั จะคานึงถึงสาเหตุที่เกิดของปัญหาก่อน การพิจารณาหาสาเหตุและทางแกป้ ัญหาหรือหาทางป้องกนั ทาใหเ้ กิดความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ในเรื่องน้นั ข้ึนได้ เช่น ฝนตกลงมาและหลงั คาบา้ นท่ีมุงดว้ ยจากเกิดมีรูรั่วน้าฝนไหลลงมาถูกสิ่งของในบา้ นเปี ยก เกิดความจาเป็นท่ีจะตอ้ งแกไ้ ขปัญหาน้ี การเอาวสั ดุใด ๆ เช่น แผน่ กระดาษแขง็ ไปแซมหลงั คาแทนจากชวั่ คราวเพือ่ กนั ไม่ใหน้ ้ารั่วลงมา ก็นบั วา่ เป็นความคิดริเริ่มสร้างสรรคท์ ่ีแกไ้ ข

59ปัญหาได้ ยง่ิ กวา่ น้นั ถา้ มีการนาวสั ดุหลาย ๆ แบบมาใชก้ นั น้าฝน ก็นบั วา่ มีความคิดยดื หยนุ่ ในเร่ืองน้นั ๆ ดว้ ย 2. ความจาเป็นอนั เน่ืองมาจากคาสั่ง กฎเกณฑห์ รือระเบียบบงั คบั บางคร้ังคนเรากอ็ าจถูกบงั คบั ใหท้ า บางส่ิงบางอยา่ งตามกฎเกณฑท์ ่ีวางไว้ ทาใหเ้ กิดความคิดริเริ่มสร้างสรรคข์ ้ึนมาได้ เช่นเม่ือไดร้ ับมอบหมายใหท้ าโครงการหรือทางานในโครงการท่ีมีอยแู่ ลว้ บุคคลก็ตอ้ งพยายามหาวถิ ีทางดาเนินงานตามที่ไดร้ ับมอบหมายมาหาวธิ ีการต่าง ๆทาใหเ้ กิดความคิดริเร่ิมสร้างสรรคไ์ ด้ แต่อยา่ งไรกต็ าม บางคร้ังคนเราก็อาจอยากจะฝ่ าฝืนกฎหรือระเบียบขอ้ บงั คบั ตา่ ง ๆ ดว้ ยการพยายามหาทางเลี่ยงกฎ ฝ่ าฝืนระเบียบ กอ็ าจทาใหเ้ กิดความคิดริเริ่มสร้างสรรคไ์ ดเ้ ช่นเดียวกนั 2. ความคิดริเร่ิมสร้างสรรคท์ ี่เกิดจากความบงั เอิญ บ่อยคร้ังท่ีความบงั เอิญก่อใหเ้ กิดความคิดริเริ่มสร้างสรรคโ์ ดยที่ไม่จงใจท่ีจะทา แต่เมื่อผลงานออกมามี ความแปลกใหม่ สามารถแกป้ ัญหาหรือใชไ้ ดด้ ี กไ็ ดร้ ับการยอมรับวา่ เป็นความคิดริเริ่มสร้างสรรคไ์ ด้ ความคิดริเร่ิมสร้างสรรคแ์ บบน้ีตอ้ งอาศยั ความช่างสังเกตมากกวา่ ปกติ จึงจะพบแนวคิดซ่ึงเกิดจากความบงั เอิญ เช่น คนโบราณทาเน้ือหล่นลงในกองไฟ เม่ือรีบหยบิ ออกมากินก่อนที่จะไหมพ้ บวา่ มีรสชาติดีข้ึน ซ่ึงเป็นที่มาของการปิ้ ง ยา่ งเน้ือใหส้ ุกก่อนรับประทานในทุกวนั น้ี 3. ความคิดริเริ่มสร้างสรรคท์ ่ีเกิดจากความจงใจหรือต้งั ใจความคิดริเร่ิมสร้างสรรคแ์ บบน้ีนบั วา่ เป็ นความคิดริเร่ิมสร้างสรรคท์ ี่แทจ้ ริง การที่มนุษยจ์ ะคิดทาอะไรก็ตอ้ ง มีการวิเคราะห์ สังเคราะห์ จนเกิดแนวคิดในการทาสิ่งน้นั ๆ ข้ึนเพ่ือสร้างสรรคส์ ังคมความคิดน้ีเป็ นความคิดที่เสรี คนท่ีมีความคิดริเร่ิมสร้างสรรคม์ กั เป็นคนท่ีชอบคิดชอบทาอยแู่ ลว้เมื่อสงั เกตเห็นส่ิงใดหรือประทบั ใจในสิ่งใด กอ็ ยากจะทางานหรือคิดอะไรข้ึนมา แต่อยา่ งไรกต็ ามความคิดริเริ่มสร้างสรรคแ์ บบน้ีบางคร้ังก็ไม่ไดส้ มหวงั เสมอไปเพราะถา้ ไมม่ ีการยอมรับ บุคคลท่ีประเมินก็จะตีคา่ ความคิดน้นั ไปในทางตรงกนั ขา้ มได้ ความคิดริเร่ิมสร้างสรรคจ์ ึงอาจเป็นความคิดที่ดีในคนกลุ่มหน่ึง ในขณะเดียวกนั อาจจะไม่ดี ไมเ่ หมาะสมในอีกกลุ่มหน่ึงก็ได้ 1.4 ความคิดริเร่ิมสร้างสรรคก์ บั ความเจริญกา้ วหนา้ ของหน่วยงาน ความคิดริเริ่มสร้างสรรคเ์ ป็นส่ิงที่มีคุณค่ายง่ิ ต่อหน่วยงาน กลุ่มงานใดท่ีมีบุคลากรท่ีมีคุณสมบตั ิพเิ ศษน้ี มาก ๆ ก็จะเป็นหน่วยงานท่ีมีประสิทธิภาพและพฒั นาอยตู่ ลอดเวลา ท้งั น้ีเน่ืองจากความคิดริเริ่มสร้างสรรคน์ อกจากจะช่วยใหส้ ามารถแกป้ ัญหาหรือแนวทางการทางานให้ประสบผลสาเร็จตามเป้าหมายแลว้ ยงั ก่อใหเ้ กิดส่ิงตอ่ ไปน้ี คือ 1. ช่วยส่งเสริมบรรยากาศที่ดีในหน่วยงาน 2. สนองความตอ้ งการของบุคลากรในหน่วยงานท่ีความคิดของตนไดร้ ับการยอมรับนาไปปฏิบตั ิ 3. ช่วยลดความขดั แยง้ ในหน่วยงาน 4. ช่วยพฒั นาคุณภาพของบุคลากรในหน่วยงาน

60 5. ช่วยใหบ้ ุคลากรยอมรับลกั ษณะการบริหารของผนู้ ามากข้ึน การคดิ แก้ปัญหาความหมายของการคดิ แก้ปัญหา การคิดแกป้ ัญหา หมายถึง ความสามารถทางสมองในการขจดั สภาวะความไมส่ มดุลท่ีเกิดข้ึน โดยพยายาม ปรับตวั เองและส่ิงแวดลอ้ มใหผ้ สมกลมกลืนกลบั เขา้ สู่สภาวะสมดุลหรือสภาวะที่เราคาดหวงั ในชีวติ ประจาวนั ของคนเราน้นั มกั จะพบปัญหาตา่ ง ๆ มากมาย เช่น ปัญหาส่วนตวั ปัญหาเกี่ยวกบั การทางานปัญหาทางสังคม เป็นตน้ ผคู้ ิดแกป้ ัญหาจะตอ้ งศึกษาถึงสาเหตุท่ีมาของปัญหา ซ่ึงจะมีลกั ษณะแตกต่างกนั และจะพยายามคิดคน้ หาวธิ ีการท่ีเหมาะสมท่ีสุดเพ่อื จะแกไ้ ข การคิดหาวธิ ีการอาจไดม้ าโดยการศึกษาหาความรู้จากแหล่งตา่ ง ๆ การขอคาปรึกษาจากผทู้ ี่มีประสบการณ์เก่ียวกบั เรื่องน้นั มาก่อน แลว้ จึงตดั สินใจเลือกวธิ ีท่ีดีท่ีสุดในการตดั สินใจน้นั ไม่วา่ เร่ืองเลก็ นอ้ ยหรือเร่ืองใหญ่ ที่อาจทาใหว้ ถิ ีชีวติ ตอ้ งเปล่ียนไป บ่อยคร้ังเราอาจมีคาตอบ มากกวา่ หน่ึง ซ่ึงมกั เกิดจากการเปลี่ยนรูปแบบในการคิดของตนเอง การฝึกฝนวธิ ีคิดแกป้ ัญหาน้นั จะเกิดข้ึนต้งั แต่ ช่วงแรกของชีวติ จึงทาใหส้ ามารถท่ีจะเห็นทางเลือกต่าง ๆ ได้ และจะทวคี วามยากมากข้ึนเมื่อเราเติบโตเป็ นผใู้ หญข่ ้ึนไป รวมท้งั ลกั ษณะนิสัยส่วนบุคคลก็มีส่วนสัมพนั ธ์กบั รูปแบบทางความคิดที่จะทาใหเ้ ราพบทางเลือกใหมแ่ ละวธิ ีการแกป้ ัญหาท่ีต่างออกไปจากเดิมสาเหตุของการฝึ กการคดิ แก้ปัญหา การคิดแกป้ ัญหา ถือวา่ เป็นพ้ืนฐานท่ีสาคญั ท่ีสุดของการคิดท้งั มวล การคิดแกป้ ัญหาเป็ นส่ิงสาคญั ต่อวถิ ีการดาเนินชีวติ ในสงั คมของมนุษย์ ซ่ึงจะตอ้ งใชก้ ารคิดเพอื่ แกป้ ัญหาที่เกิดข้ึนตลอดเวลา ทกั ษะการคิดแกป้ ัญหาเป็ นทกั ษะที่เกี่ยวขอ้ งและมีประโยชนต์ ่อการดารงชีวติ ท่ีวนุ่ วายสบั สนไดเ้ ป็นอยา่ งดี ผทู้ ่ีมีทกั ษะการคิดแกป้ ัญหาจะสามารถเผชิญกบั ภาวะสังคมท่ีเคร่งเครียดได้อยา่ งเขม้ แขง็ ทกั ษะการแกป้ ัญหาจึงมิใช่เป็ นเพียงการรู้จกั คิดและรู้จกั การใชส้ มองหรือเป็นทกั ษะท่ีมุง่ พฒั นาสติปัญญาแตเ่ พียงอยา่ งเดียวเท่าน้นั แต่ยงั เป็ นทกั ษะที่สามารถพฒั นาทศั นคติ วธิ ีคิดค่านิยมความรู้ ความเขา้ ใจในสภาพการณ์ของสังคมไดด้ ีอีกดว้ ย (Eberle and Slanish, 1996 อา้ งถึงใน สุวทิ ย์ มูลคา,2547 : 15)

61คุณสมบตั ิของนักคดิ แก้ปัญหา ทุกคนสามารถพฒั นาความสามารถในการคิดแกป้ ัญหาไดท้ ้งั โดยตนเองและรับการฝึกฝนจากผอู้ ื่น นกั คิด แกป้ ัญหาจึงควรมีคุณสมบตั ิ ดงั น้ี 1. รู้จกั คิดอยา่ งมีเหตุผล 2. ต้งั ใจคน้ หาความจริง 3. กระตือรือร้น 4. ใฝ่ รู้ใฝ่ เรียน สนใจส่ิงรอบดา้ น 5. เปิ ดใจรับความคิดใหม่ 6. มีมนุษยสัมพนั ธ์ 7. มีคุณลกั ษณะความเป็นผนู้ า 8. กลา้ หาญ กลา้ เผชิญความจริง 9. มีความคิดหลากหลายและคิดยดื หยนุ่ 10. มน่ั ใจในตนเอง 11. มีความคิดสร้างสรรค์ 12. ความสามารถในการปรับตวั เขา้ กบั สถานการณ์ 13. ใจเยน็ สุขมุ รอบคอบ ฯลฯข้อคิดก่อนคดิ แก้ปัญหา การหาแนวทางแกป้ ัญหาหรือวธิ ีการแกป้ ัญหาใด ๆ น้นั นกั คิดแกป้ ัญหาควรระมดั ระวงั และไม่ควรปฏิบตั ิในประเดน็ ต่อไปน้ี 1. การระบุปัญหาไม่ถูกตอ้ ง วา่ เป็นปัญหาจริงหรือลวงทาใหแ้ กไ้ ขไม่ถูกจุด ปัญหาที่แทจ้ ริงไม่ไดร้ ับการแกไ้ ขจะยง่ิ สร้างความสับสนและบน่ั ทอนจิตใจของผแู้ กป้ ัญหาไปเร่ือย ๆ การระบุปัญหาตอ้ งชดั เจน รวมท้งั ไม่ควรด่วนสรุปลงความเห็นเร็วเกินไป เพราะปัญหาเดียวกนั สาเหตุอาจจะต่างกนั ก็ได้ 2. ขอบเขตของปัญหากวา้ งเกินไป ปัญหาบางอยา่ งเป็นปัญหาที่ใหญ่เกินไป เกี่ยวขอ้ งกบั คนและหน่วยงาน มากมาย มีกระบวนการหลายอยา่ ง หากพยายามจะแกไ้ ขคนเดียวหรือในคราวเดียวกนั ใหเ้ สร็จสิ้นคงเป็ นไปไดย้ าก 3. กาหนดวธิ ีการแกป้ ัญหาก่อนท่ีจะวเิ คราะห์ปัญหาอยา่ งจริงจงั บางคร้ังการอยใู่ นสภาวะคบัขนั ทาใหม้ ุง่ เร่งหาคาตอบมากกวา่ จะพิจารณาอยา่ งถ่องแทว้ า่ มนั เป็นคาตอบท่ีถูกตอ้ งหรือไม่ และสามารถที่จะแกป้ ัญหาไดจ้ ริงหรือไม่

62 4. ลืมคนที่ใกลช้ ิดปัญหามากท่ีสุด คนที่อยใู่ กลช้ ิดกบั งานที่สุดจะรู้ดีท่ีสุดวา่ ปัญหาคืออะไรและควรคิดแกป้ ัญหาอยา่ งไร ดงั น้นั ควรเปิ ดโอกาสใหเ้ ขามีส่วนร่วมในการตดั สินแกป้ ัญหาดว้ ยอาจจะทาใหก้ ารคิดแกป้ ัญหาน้นั สาเร็จลุล่วงดว้ ยดีและรวดเร็ว 5. ปัญหาน้นั เกินกาลงั ความสามารถของตนเอง หากมองเห็นวา่ ปัญหาน้นั ตนเองไมส่ ามารถคิดแกป้ ัญหาไดค้ นเดียว ควรคิดหาวธิ ีใหบ้ ุคคลอ่ืนท่ีเหมาะสมร่วมคิดแกป้ ัญหาดว้ ย 6. ไม่คิดแบบใหม่ใชแ้ ต่วธิ ีการเดิม การคิดแกป้ ัญหาน้นั จาเป็นท่ีจะตอ้ งนากระบวนการคิดวเิ คราะห์และ คิดสร้างสรรคเ์ ขา้ มาช่วย ดงั น้นั จึงจาเป็นท่ีตอ้ งคิดหาวธิ ีการใหม่ ๆ เขา้ มาช่วยในการคิดแกป้ ัญหา 7. ขาดเกณฑท์ ี่ดีในการตดั สินใจ การคิดแกป้ ัญหาบางคร้ังเรากอ็ าจจะใชเ้ หตุผลหรือเกณฑ์การพจิ ารณาท่ี ไม่เหมาะสม เช่น เลือกทาเพราะตน้ ทุนต่า ทาง่าย แต่ไม่ไดค้ านึงถึงคุณภาพ ความปลอดภยั ความพงึ พอใจของลูกคา้ เป็นตน้ 8. ขอ้ มูลนอ้ ยเกินไป ควรพยายามหาขอ้ มูลใหม้ ากท่ีสุด ไมค่ วรยตุ ิการหาสาเหตุหรือทางเลือกเม่ือคิดคน้ ได้ เพยี งจานวนหน่ึง ท้งั น้ี เพราะในระยะแรกสาเหตุและทางเลือกท่ีพบมกั เป็นสิ่งท่ีทุกคนคน้ พบมองเห็นไดง้ ่ายแตม่ ิใช่สาเหตุหรือทางเลือกท่ีแทจ้ ริง ท้งั น้ี เพราะสาเหตุและทางเลือกที่แทจ้ ริงมกั จะซ่อนเร้น มิฉะน้นั ปัญหาคงไดร้ ับการแกไ้ ขเรียบร้อยไปแลว้ 9. หลงประสบการณ์ บุคคลผสู้ ูงอายมุ ีประสบการณ์มากเพราะทางานมานาน มกั มีอิทธิพลอา้ งประสบการณ์ข่มข่หู รือกล่าวอา้ งผอู้ ื่น ทาให้ผมู้ ีความคิดสร้างสรรคอ์ าจชะงกั งนั ไม่กลา้ โตแ้ ยง้และถา้ มีคนประเภทน้ีมาก การระบุสาเหตุและทางเลือกจะเป็นสิ่งท่ีมาจากประสบการณ์เดิมท้งั สิ้น 10. หลงวชิ าการ บุคคลที่มีความรู้มาก แตข่ าดประสบการณ์เพราะอายนุ อ้ ยก็จะอา้ งหลกัวชิ าการข่มหรือกล่าวอา้ งผอู้ ื่นตลอดเวลา เป็นเหตุใหผ้ ดู้ อ้ ยกวา่ ไมก่ ลา้ เสนอขอ้ คิดเห็น ฉะน้นั ท้งัสาเหตุและทางเลือกจึงเนน้ เฉพาะเชิงวชิ าการบางคร้ังอาจไมส่ ามารถนามาประยกุ ตก์ บั ความจริงได้เพราะมิไดม้ องท่ีความเป็นไปได้ 11. ใชอ้ ารมณ์ไมใ่ ชเ้ หตุผล ในการวิเคราะห์ขอ้ มูลใหใ้ ชเ้ หตุผลมิใช่อารมณ์ หรือยดึ ถือความคิดเห็นส่วนบุคคลเป็นสาคญั เพราะแตล่ ะคนจะมีทศั นะหรือมองเห็นความสาคญั ไม่เหมือนกนัแมว้ า่ จะเป็นเหตุการณ์เดียวกนั ดงั น้นั ควรรับฟังเหตุผลของผอู้ ่ืนประกอบการตดั สินใจแกป้ ัญหา 12. ขาดการประเมินผล โดยปกติเราจะคิดวา่ การคิดแกป้ ัญหาคือการคิดหาทางออกที่ดีไดก้ ็ถือวา่ สาเร็จแลว้ แตค่ วามสาเร็จท่ีแทจ้ ริงน้นั จาเป็นจะตอ้ งมีการลงมือปฏิบตั ิ กากบั ติดตามและประเมินผล การประเมินผลจะทาใหเ้ ราทราบวา่ แนวทางการคิดแกป้ ัญหาน้นั ใชแ้ นวทางท่ีดีที่สุดหรือไม่ ยงั มีแนวทางอื่น ๆ ท่ีดีกวา่ น้ีหรือไม่ ดงั น้นั กระบวนการคิดแกป้ ัญหาจึงจาเป็ นท่ีจะตอ้ งมีการประเมินผลดว้ ย 2.5 ลกั ษณะของกระบวนการคิดแกป้ ัญหา ลกั ษณะของกระบวนการคิดแกป้ ัญหามีดงั น้ี

63 1. การแกป้ ัญหาตอ้ งเป็นการกระทาท่ีมีจุดมุ่งหมาย การกระทาท่ีขาดจุดมุ่งหมายไมน่ บั วา่เป็นการแกป้ ัญหา 2. การแกป้ ัญหามีวธิ ีการหลายวธิ ี ผแู้ กป้ ัญหาจะตอ้ งเลือกวธิ ีที่มีความเหมาะสมกบั ความตอ้ งการและ ความสามารถของตน 3. วธิ ีแกป้ ัญหาแต่ละปัญหาอาจจะใชว้ ธิ ีการท่ีแตกตา่ งกนั จะข้ึนอยกู่ บั ความเหมาะสม ปัจจยัหรือบริบทที่เกี่ยวขอ้ งกบั ปัญหาน้นั ๆ 4. การแกป้ ัญหาจะตอ้ งอาศยั ความรู้แจง้ เห็นจริง คือ ในการแกป้ ัญหาแต่ละคร้ังน้นั จะตอ้ งศึกษาปัญหาให้ เขา้ ใจถ่องแทเ้ สียก่อนจึงจะสามารถแกป้ ัญหาน้นั ได้ 5. การแกป้ ัญหาเป็นการสร้างสรรค์ คือ เมื่อแกป้ ัญหาน้นั ไดส้ าเร็จจะตอ้ งไดค้ วามรู้ใหม่เกิดข้ึนและผแู้ กต้ อ้ งมีสติปัญญางอกงามข้ึนดว้ ย 6. ปัญหาที่นามาแกต้ อ้ งไมเ่ ป็นกิจกรรมท่ีเกิดข้ึนอยเู่ ป็นประจา เพราะกิจกรรมท่ีเกิดข้ึนเป็ นประจาน้นั ไม่ถือวา่ เป็นปัญหา 7. กระบวนการที่ทาไปโดยไม่มีแบบแผน ไมถ่ ือวา่ เป็นกระบวนการแกป้ ัญหา 8. กิจกรรมท่ีนามาใชใ้ นการแกป้ ัญหาเดิมไม่ได้ ไม่ถือวา่ เป็นกระบวนการแกป้ ัญหา 9. กิจกรรมที่ทาไปเพอื่ หลีกเลี่ยงปัญหา ไมถ่ ือวา่ เป็ นกระบวนการแกป้ ัญหา 10. การแกป้ ัญหายอ่ มประกอบดว้ ยการวพิ ากษ์ วจิ ารณ์ วเิ คราะห์และสงั เคราะห์ (สุวทิ ย์ มูลคา อา้ งถึงใน สานกั งานคณะกรรมการการศึกษาแห่งชาติ, 2544) 2.6 กระบวนการคิดแกป้ ัญหา จากการศึกษากระบวนการคิดแกป้ ัญหาของนกั การศึกษาท้งั ในและต่างประเทศสามารถสรุปข้นั ตอนการคิดแกป้ ัญหาเป็น 6 ข้นั ตอน ดงั น้ี ข้นั ท่ี 1 กาหนดปัญหา เป็นการทบทวนปัญหาที่พบเพ่ือทาความเขา้ ใจใหถ้ ่องแทใ้ นประเด็นต่าง ๆ รวมท้งั การกาหนดขอบเขตของปัญหา ข้นั ที่ 2 ต้งั สมมติฐานหรือหาสาเหตุของปัญหา เป็ นการคาดคะเนคาตอบของปัญหาโดยใช้ความรู้และ ประสบการณ์ช่วยในการคาดคะเน รวมท้งั การพิจารณาสาเหตุของปัญหาวา่ มาจากสาเหตุอะไร หรือจะมีวธิ ีการแกป้ ัญหาไดโ้ ดยวธิ ีใดบา้ ง ซ่ึงควรจะต้งั สมมติฐานไวห้ ลาย ๆ อยา่ ง ข้นั ท่ี 3 วางแผนแกป้ ัญหา เป็ นการคิดหาวธิ ีการ เทคนิค เพอื่ แกป้ ัญหาและกาหนดข้นั ตอนยอ่ ยของการแกป้ ัญหาไวอ้ ยา่ งเหมาะสม ข้นั ที่ 4 เกบ็ รวบรวมขอ้ มูล เป็นการคน้ ควา้ หาความรู้จากแหล่งต่าง ๆ ตามแผนที่วางไว้ ซ่ึงข้นัน้ีจะเป็น ข้นั ของการทดลองและลงมือแกป้ ัญหาดว้ ย ข้นั ท่ี 5 วเิ คราะห์ขอ้ มูลและทดสอบสมมติฐาน เป็ นการนาขอ้ มูลที่รวบรวมไดม้ าทาการวเิ คราะห์ วินิจฉยั วา่ มีความถูกตอ้ ง เที่ยงตรงและเชื่อถือไดม้ ากนอ้ ยเพยี งใด และทดสอบสมมติฐานที่ต้งั ไว้

64 ข้นั ท่ี 6 สรุปผล เป็นการประเมินผลวธิ ีการแกป้ ัญหาหรือการตดั สินใจเลือกวธิ ีแกป้ ัญหาท่ีไดผ้ ลดีท่ีสุด โดยอาจสรุปในรูปของหลกั การท่ีจะนาไปอธิบายเป็นคาตอบตลอดจนนาความรู้ไปใช้ การคดิ แบบโยนิโสมนสิการความหมายของโยนิโสมนสิการ โยนิโสมนสิการ มาจากคาวา่ โยนิโส กบั มนสิการ แปลความไดว้ า่ การทาในใจโดยแยบคายกระทาไวใ้ นใจโดยอุบายอนั แยบคาย การพจิ ารณาโดยแยบคาย คือ พิจารณาเพือ่ เขา้ ถึงความจริงโดยสืบคน้ หาเหตุผลไปตามลาดบั จนถึงตน้ เหตุ แยกแยะองคป์ ระกอบจนมองเห็นตวั สภาวะและความสมั พนั ธ์แห่งเหตุปัจจยั หรือตริตรองใหร้ ู้จกั สิ่งที่ดีที่ชวั่ ยงั กุศลธรรมใหเ้ กิดข้ึนโดยอุบายที่ชอบซ่ึงจะมิใช่เกิดอวชิ ชาและตณั หา ความรู้จกั คิด คิดถูกวธิ ี ประกอบดว้ ยลกั ษณะของการคิด 4 ประการคือ 1. อุบายมนสิการ คือ ลกั ษณะการคิดแบบวเิ คราะห์กระบวนการหรือความเป็นไปของสิ่งตา่ งๆ เป็นความคิดที่ช่วยใหเ้ ขา้ ถึงรากเหงา้ หรือแก่นแทข้ องความคิดจริง ๆ น้นั 2. ปถมนสิการ คือ ลกั ษณะการคิดเป็นทาง หรือคิดถูกทาง มีลาดบั ข้นั ตอนเป็นเหตุเป็นผลเป็นระเบียบ ไมว่ กวน หรืออีกนยั หน่ึง ปถมนสิการ หมายถึง การคิดไดห้ ลายทางหรือหลายแง่มุมลกั ษณะการคิดแบบ ปถมนสิการ เป็นความคิดซ่ึงหมู่นกั ปราชญใ์ ชก้ นั ทวั่ โลกแต่อาจไม่ครบถว้ นทุกขอ้ ผลของความคิดจึงดีแต่ยงั ไมส่ มบูรณ์ 3. การณมนสิการ คือ ลกั ษณะการคิดสืบสาวหาเหตุผล จนเห็นความสมั พนั ธ์ของเหตุและผลโดยสมบูรณ์ หรือเมื่อเห็นปัญหาและเหตุของปัญหากพ็ ิจารณาสืบไปวา่ จะทาใหเ้ กิดอะไรข้ึนบา้ ง 4. อุปปาทกมนสิการ คือ ลกั ษณะการคิดมุง่ กุศล หรือคิดเฉพาะสิ่งที่ดีมุง่ แต่ความดีตดั ขาดจากสิ่งชวั่ ร้าย หรือไร้สาระ มุง่ ทาใหส้ ่ิงที่จะไม่ก่อทุกขแ์ ก่ตนและผอู้ ื่น มุ่งทาสิ่งท่ีทาให้ตนและผอู้ ื่นมีความสุขท่ีแทจ้ ริง ผลของความคิดก่อใหเ้ กิดปัญหาจึงเป็ นความคิดท่ีดีและสมบูรณ์ ลกั ษณะการคิดท้งั 4 ประการ มีความสมั พนั ธ์กนั เป็นการคิดที่ทาใหเ้ กิดปัญหา เห็นลกั ษณะและความเป็นไปของสิ่งต่าง ๆ อยา่ งละเอียดถูกตอ้ ง เมื่อปัญญาเกิดข้ึนแลว้ ก็สามารถแกไ้ ขปัญหาได้อยา่ งถูกตอ้ งเหมาะสม การฝึ กความคิดเช่นน้ีเป็นประจา นอกจากจะทาใหเ้ กิดปัญญาในการแกป้ ัญหาไดอ้ ยา่ งถูกตอ้ งเหมาะสมแลว้ ยงั ทาใหป้ ัญญาของผนู้ ้นั เจริญงอกงามข้ึน ตามความหมนั่เพียรฝึกฝนของบุคคลน้นั (กรมสามญั ศึกษา, 2545)วธิ ีคิดแบบโยนิโสมนสิการ

65วธิ ีคิดแบบโยนิโสมนสิการ คือ วธิ ีคิด 10 ประการ ดงั ต่อไปน้ี 1. วธิ ีคิดแบบสืบสาวหาเหตุผล คือ เม่ือเห็นผลหรือเห็นปัญหากส็ ืบหาเหตุ ไดเ้ หตุแลว้ ก็สืบหาเหตุก่อนหนา้ น้นั จนเห็นความสมั พนั ธ์ของเหตุและผลโดยสมบูรณ์ หรือเมื่อเห็นปัญหาและเหตุของปัญหาก็พจิ ารณาสืบไปวา่ จะทาใหเ้ กิดประโยชนข์ ้ึนบา้ ง 2. วธิ ีคิดแบบแยกแยะส่วนประกอบ คือ มุง่ พิจารณาเร่ืองตา่ ง ๆ ใหต้ รงตามสภาพเป็นจริงจึงตอ้ งรู้รายละเอียดวา่ เรื่องน้นั ๆ มีองคป์ ระกอบยอ่ ยอะไรบา้ ง ประกอบกนั ข้ึนอยา่ งไร เช่น แยกแยะร่างกายออกเป็ นระบบต่าง ๆ วา่ มีระบบหายใจ ระบบการไหลเวยี นของโลหิต ระบบเน้ือเยอื่ เป็นตน้จนทาใหเ้ ราเขา้ ใจร่างกายมนุษยต์ ามสภาพที่เป็นจริง 3. วธิ ีคิดแบบสามญั ลกั ษณ์หรือไตรลกั ษณ์ คือ การคิดแบบวเิ คราะห์กระบวนการหรือความเป็นไปของชีวิต เช่น การวเิ คราะห์ลกั ษณะของส่ิงต่าง ๆ วา่ เป็นไปตามกฎไตรลกั ษณ์ ไดแ้ ก่ ทุกข์ ความไม่อาจคงสภาพอยอู่ ยา่ งเดิมได้ อนิจจงั ความเปลี่ยนแปลง ความไมค่ งที่ อนตั ตา ความไม่เป็ นตวั ตน ไมใ่ ช่ตวั ตน 4. วธิ ีคิดแบบอริยสัจ/คิดแบบแกป้ ัญหา คือ การคิดแบบสืบสาวจากผลไปหาเหตุแลว้ หาวธิ ีการแกไ้ ขท่ีเหตุ เป็นการคิดที่มีหลกั การสาคญั โดยเริ่มตน้ จากปัญหา ทาความเขา้ ใจกบั ปัญหาให้ชดั เจน แลว้ สืบคน้ หาสาเหตุเพื่อเตรียมแกไ้ ข ในเวลาเดียวกนั กก็ าหนดเป้าหมายใหแ้ น่ชดั พร้อมกนัน้นั จึงคิดวธิ ีปฏิบตั ิที่จะกาจดั สาเหตุของปัญหาและดาเนินการแกไ้ ขปัญหาตามแนวทางที่วางไว้ วธิ ีคิดแบบอริยสจั ประกอบดว้ ยข้นั ตอนสาคญั คือ ทุกข์ สมุทยั นิโรธและมรรค เป็ นวธิ ีคิดที่ใช้แกป้ ัญหาซ่ึงตรงตามกระบวนการแกป้ ัญหาตามหลกั วทิ ยาศาสตร์ 5. วธิ ีคิดแบบอรรถธรรมสัมพนั ธ์ คือ การคิดตามหลกั การและความมุ่งหมาย เป็นการคิดแบบหาความ สัมพนั ธ์ระหวา่ งหลกั การกบั ความมุง่ หมาย วธิ ีใช้ เมื่อวเิ คราะห์จนรู้สภาพจริงของปัญหาหรือธรรมชาติของสิ่งตา่ ง ๆ แลว้ กพ็ จิ ารณาวา่ เรามีจุดมุ่งหมายอยา่ งไร หลกั การใดจะให้สมั ฤทธิผลตามจุดมุ่งหมายน้นั วธิ ีคิดเช่นน้ีนาไปสู่การปฏิบตั ิท่ีถูกตอ้ งที่เรียกวา่ ธรรมานุธรรมปฏิบตั ิ 6. วธิ ีคิดแบบเห็นคุณโทษและทางออก คือ การคิดท่ีมองตามความเป็นจริง เนน้ การยอมรับความจริงตามท่ีส่ิงน้นั ๆ เป็นอยทู่ ุกแง่มุม เพ่ือให้รู้คุณโทษ ขอ้ ดีขอ้ เสียทุกดา้ นแลว้ จึงคิดหาทางออกของปัญหาวา่ มีอยจู่ ริงหรือเป็ นไปไดอ้ ยา่ งไร เลือกทางออกที่ดีท่ีสุดของปัญหาในกรณีน้นั ๆ แลว้ จึงนาไปปฏิบตั ิ วธิ ีคิดดงั กล่าวจึงเป็นวธิ ีคิดท่ีต่อเน่ืองกบั การปฏิบตั ิมากใชไ้ ดก้ บั เรื่องทวั่ ไป จึงเป็นการคิดมองตามความเป็นจริงเพือ่ หาทางออก คือ การปฏิบตั ิหนา้ ท่ีถูกตอ้ งที่สุด

66 7. วธิ ีคิดแบบรู้คุณค่าแท–้ คุณค่าเทียม คือ การคิดท่ีสกดั หรือบรรเทาตณั หาของมนุษย์ ซ่ึงจะใชม้ ากในชีวติ ประจาวนั เพราะเกี่ยวขอ้ งกบั การบริโภคใชส้ อย ปัจจยั 4 และวสั ดุอุปกรณ์อานวยความสะดวกต่าง ๆ มีหลกั การคิดท่ีสาคญั คือ ในเวลาท่ีเราเขา้ ไปเกี่ยวขอ้ งกบั ส่ิงเหล่าน้ีตอ้ งพจิ ารณาดว้ ย “สติ” และ “ปัญญา” แยกแยะใหไ้ ดว้ า่ สิ่งน้นั ๆ มี “คุณค่าแท”้ หรือ “คุณค่าเทียม” ท้งั น้ีเพ่อื ที่จะไดเ้ ลือกเสพคุณค่าที่แทจ้ ริง 8. วธิ ีคิดแบบเร้าคุณธรรม ใชห้ ลกั การที่วา่ “บุคคลเม่ือประสบอารมณ์หรือรับรู้สิ่งใดก็ตาม แมเ้ ป็นของอยา่ งเดียวกนั แต่การมองเห็นและนึกคิดอาจปรุงแต่งไปคนละอยา่ งตามโครงสร้างของจิตใจ” จากหลกั การดงั กล่าวจึงทาใหเ้ กิดการมองเห็นและความนึกคิด 2 ลกั ษณะ คือ ในทางท่ีดีงามและประโยชน์ เรียกวา่ “กศุ ล” และในทางท่ีไม่ดีงามเป็นโทษ เรียกวา่ “อกศุ ล” ดงั น้นั การเร่ิมตน้และชกั นาความคิดไปสู่ความเป็นกุศลยอ่ มเป็นสิ่งเริ่มตน้ ของกระบวนการคิดท่ีดีงาม วธิ ีคิดแบบเร้าคุณธรรมหรือเร้ากศุ ล เป็นวธิ ีที่เปิ ดกวา้ งที่สุด เพราะสามารถนาไปปรับประยกุ ตเ์ ป็ นแบบต่าง ๆ ได้เพ่ิมมากข้ึนตามความเหมาะสม 9. วธิ ีคิดแบบอยกู่ บั ปัจจุบนั คือ การคิดในแนวทางของความรู้ หรือคิดดว้ ยอานาจของปัญญาโดยไม่ตกอยใู่ นอานาจของอารมณ์ วธิ ีคิดแบบน้ีเป็นการมองอีกดา้ นหน่ึงของการคิดแบบอื่น ๆ หรือคลุมวธิ ีคิดท่ีกล่าวมาท้งั หมดความเขา้ ใจเกี่ยวกบั วธิ ีคิดแบบน้ี คือ “ความหมายของการเป็นอยใู่ นปัจจุบนั หรือมีปัจจุบนั ธรรมเป็นอารมณ์” นน่ั คือการไม่อาลยั อาวรณ์ถึงส่ิงที่ผา่ นไปแลว้ หรือฟุ้งซ่านไปกบั อารมณ์ที่ชอบใจหรือไมช่ อบใจ สรุปง่าย ๆ กค็ ือ ถือความเป็นปัจจุบนั โดยกาหนดที่“สัมมาสติ” เป็นสาคญั 10. วธิ ีคิดแบบวภิ ชั ชวาท คาวา่ “วภิ ชั ชวาท” ไม่ใช่วธิ ีคิดโดยตรงแต่เป็นวธิ ีพดู เป็นกรรมใกลช้ ิดกนั ที่สุด เพราะส่ิงที่พูดลว้ นมาจากความคิดท้งั สิ้น คาวา่ “วภิ ชั ชวาท” ถือเป็นคาสาคญั คาหน่ึงที่ใชแ้ สดงระบบความคิดท่ีเป็นแบบของพระพุทธศาสนา วภิ ชั ชวาท มาจาก วภิ ชั ช + วาท วภิ ชั ชะ แปลวา่ แยกแยะ แบ่งออก จาแนกหรือแจกแจง ซ่ึงใกลเ้ คียงกบั คาวา่ “วเิ คราะห์”วาท แปลวา่ การกล่าว การพูด การแสดง คาสอน วภิ ชั ชวาท แปลวา่ การพดู แยกแยะ พดู จาแนก หรือพูดแจกแจง ลกั ษณะสาคญั ของความคิดและการพูดแบบน้ี คือ การมองและแสดงความจริง โดยแยกแยะออกใหเ้ ห็นแตล่ ะดา้ นครบทุกแง่มุม

67การคดิ แบบโยนิโสมนสิการกบั การดาเนินชีวติ กระบวนการฝึกคนใหเ้ ป็นคน “คิดดี” และ “ทาดี” ควบคู่ไปกบั “ความรู้จริง” และ “รู้แจง้ ”เพ่อื นาไปสู่ชีวติ ที่ดีและมีคุณค่าน้นั เกิดจากการฝึกฝนพฒั นาตนดว้ ยการศึกษาท้งั วชิ าการควบคู่กบัหลกั ธรรมเพ่ือนาไปสู่สัมมาทิฐิอนั นาไปสู่การดาเนินชีวิตท่ีถูกตอ้ ง ซ่ึงการดาเนินชีวติ ดงั กล่าวมีข้นั ตอนดงั แผนภูมิต่อไปน้ี (สุวทิ ย์ มูลคา, 2549 : 60)

68 ความคิดเชิงยุทธศาสตร์ความหมายของความคดิ เชิงยุทธศาสตร์ ความคิดเชิงยทุ ธศาสตร์เป็ นความคิดของผนู้ า การคิดของผนู้ าเป็นการคิดครบถว้ นในคราวเดียวต้งั แตเ่ ริ่มตน้ คิดเมื่อนาไปสู่การปฏิบตั ิแลว้ เกิดผลตามท่ีคิด ฮสั เส (Hussey อา้ งถึงใน ประเวศน์มหารัตนส์ กลุ , 2549) บอกวา่ ความคิดของผนู้ ามีองคป์ ระกอบดงั น้ี การวเิ คราะห์ (Analysis)ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ (Creative Thinking)การตดั สินใจในการปฏิบตั ิงาน (Strategic DecisionProcess) และการคิดแบบมีวิสยั ทศั น์การวเิ คราะห์ การวเิ คราะห์ หมายถึง การจาแนกแยกแยะออกมาพินิจพจิ ารณา โดยตอ้ งวิเคราะห์ในประเดน็ ตอ่ ไปน้ี 1. ขอ้ มูลพ้ืนฐาน มีผูเ้ สนอวธิ ีวเิ คราะห์มีหลายวธิ ี เช่น วเิ คราะห์ขอ้ มูลพ้ืนฐานท้งั หมด(Portfolio) โดยดู แนวโนม้ ของขอ้ มูลในอดีต ศึกษาโครงสร้างของหน่วยงานและการวเิ คราะห์สภาพแวดลอ้ มบริบทต่าง ๆ หรือสภาพปัจจุบนั และปัญหาของโรงเรียน 2. ประเมินทางเลือก ในการบริหารจดั การอาจมีหลายวธิ ี ทางเลือกที่แตล่ ะคนคิดและเสนอมีท้งั ทางเลือกท่ีดีและไมด่ ีในสายตาแตล่ ะคน ลาดบั ต่อมาเป็ นหนา้ ที่ท่ีจะตอ้ งวเิ คราะห์ ถา้ ผลลพั ธ์หรือประโยชนท์ ี่หน่วยงานโรงเรียนหรือนกั เรียนจะไดร้ ับ 3. การพฒั นาทางเลือก การพฒั นาทางเลือกที่มีความเป็นไปไดเ้ พ่ือใหเ้ ป็นแผนกลยทุ ธ์ การเลือกทางเลือกที่ ผา่ นการวเิ คราะห์อยา่ งรอบดา้ นและรอบคอบแลว้ จะทาใหเ้ กิดความแตกต่างและนาไปสู่การวเิ คราะห์ทุกข้นั ตอน อยา่ งละเอียด โดยจะมีการจดั ระเบียบรายละเอียดเป็นลาดบั ข้นั ตอน 4. การประเมินผลกระทบ การประเมินผลกระทบท่ีเกิดจากแผนกลยทุ ธ์ที่นาไปปฏิบตั ิ เช่นการทากิจกรรม บางอยา่ งอาจมีผลกระทบตอ่ ชุมชน เช่น การใชเ้ สียงดงั เกินควรทาใหช้ ุมชนเดือดร้อน หรือบางกิจกรรมนกั เรียนไมส่ นใจไมเ่ ขา้ ร่วมกิจกรรม วเิ คราะห์ขอ้ ดีขอ้ เสียท่ีคาดวา่ จะเกิดข้ึน กาหนดวธิ ีการติดตามและควบคุมงานหรือกิจกรรมท่ีสาคญั การวเิ คราะห์ดงั กล่าวขา้ งตน้ อาจถือวา่ เป็นการวเิ คราะห์กระบวนการท่ีมีความสาคญั ต่อการกาหนดวสิ ัยทศั นข์ องหน่วยงานหรือโรงเรียน แมว้ า่ จะอาศยั ขอ้ มูลรายละเอียดจากกระบวนการปฏิบตั ิงาน/ส่ิงที่พงึ ระวงั คือการวเิ คราะห์กระบวนการแลว้ นาไปกาหนดวตั ถุประสงค์ อาจทาให้หน่วยงานไมก่ า้ วหนา้ ไมม่ ีความแตกตา่ งจากสภาพท่ีเคยเป็นมาและเป็นอยู่ อยา่ งไรก็ดี ขอ้ ดีของการวเิ คราะห์กระบวนการจะช่วยทาใหท้ ราบสาเหตุไดเ้ ป็นอยา่ งดี

69ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ ความคิดริเริ่มสร้างสรรคเ์ ป็นเรื่องความสามารถของแตล่ ะคน หรือกล่าวอีกนยั หน่ึงวา่ เป็นความคิดวเิ คราะห์ท่ีไม่เหมือนใคร หรืออาจกล่าวอีกนยั หน่ึงวา่ กลยทุ ธ์ความคิดสร้างสรรคจ์ ะเกิดข้ึนมาก่อนความคิดวเิ คราะห์ แลว้ ใชค้ วามคิดวเิ คราะห์ตรวจสอบถึงความเป็นไปได้ เพือ่ ความชดั เจนและความเขา้ ใจในทุกกระบวนการ บางคนกล่าววา่ ความคิดริเร่ิมสร้างสรรคค์ ือแบบร่างของกลยทุ ธ์ ซ่ึงเป็นเรื่องของศิลปะ (Ohmae, 1982 อา้ งถึงใน ทิศนา แขมมณีและคณะ, 2544 : 22)แนวทางที่ปราศจากการคิดวิเคราะห์ไมเ่ รียกวา่ เป็นกลยทุ ธ์แต่เป็นการปฏิบตั ิธรรมดาปกติความคิดสร้างสรรคเ์ ป็นความสามารถในการมองเห็นความตอ้ งการในการพฒั นาหน่วยงานใหไ้ ปสู่คุณภาพก่อนคนอ่ืน ๆ รายละเอียดของความคิดสร้างสรรคไ์ ดก้ ล่าวโดยละเอียดในตอนตน้ แลว้การตดั สินใจในการปฏิบตั ิงาน เมื่อหน่วยงานไดก้ าหนดวสิ ยั ทศั น์อนั เป็นภาพหมายถึงในอนาคตท่ีคิดวา่ ชดั เจนแลว้ จะมีการวเิ คราะห์ขอ้ มูลสภาพแวดลอ้ ม เง่ือนไขในการทางานโดยนาเทคนิควเิ คราะห์จุดแขง็ จุดอ่อนอุปสรรค และโอกาส (SWOT Analysis) แลว้ สงั เคราะห์ใหไ้ ดท้ างเลือกที่ดีที่สุด หมายความวา่ทางเลือกที่จะบรรลุวสิ ยั ทศั นน์ ้นั อาจมีหลายทางเลือกแลว้ ตดั สินใจเลือกทางเลือกที่ดีที่สุด (OptimalMean) เป็นกลยทุ ธ์ในการจดั การงาน การบริหารองคก์ าร การตดั สินใจในข้นั ตอนน้ีมีความสาคญั มากเพราะเม่ือนาไปสู่การปฏิบตั ิแลว้ จะนาไปสู่ความคุม้ ค่าหรือการใชจ้ า่ ยงบประมาณมากนอ้ ยเพียงใดข้ึนอยกู่ บั ข้นั ตอนน้ี หากตดั สินใจพลาดหรือบกพร่องจะนามาซ่ึงการสูญเสียและเสียหายอยา่ งไรกด็ ี เพอื่ เป็นการบรรเทาความเสียหาย จึงมีมาตรการในการติดตาม ควบคุมการปฏิบตั ิงานเป็ นช่วงเวลาวา่ การปฏิบตั ิงานยงั เป็นไปในแนวทางที่ไดต้ ดั สินใจไวห้ รือไม่อยา่ งไร ถา้ เบี่ยงเบนออกจากทิศทางควรท่ีจะมีการปรับปรุงแกไ้ ขไดท้ นั ไม่ควรปล่อยไปจนกา้ วไปสู่ความลม้ เหลว เม่ือเกิดความลม้ เหลวอาจจะทาใหเ้ กิดความเสียหายยากท่ีจะเยยี วยาแกไ้ ข

70การคิดแบบมวี สิ ัยทศั น์ การคิดเชิงวสิ ัยทศั น์จะใกลเ้ คียงกบั การคิดแบบจินตนาการ (Imaginative Thinking) หรือที่คนไทยคุน้ เคยกบั คาวา่ คิดเพ่ือไปขา้ งหนา้ หรือมองการณ์ไกล องคป์ ระกอบท่ีมีส่วนช่วยในการคิดเชิงสร้างสรรค์ ไดแ้ ก่ 1) ศึกษาขอ้ มูลจากภาพใหญส่ ู่ภาพเลก็ ท่ีเรียกวา่ อุปมาน (Deductive Approach) หรือท่ีเรารู้จกั กนั ดีคือการทาวจิ ยั โดยมีการสุ่มตวั อยา่ งมาศึกษาเพื่อเป็นตวั แทนท่ีจะอธิบายภาพใหญ่อาจทาใหผ้ ศู้ ึกษาถูกตรึงดว้ ยกรอบทฤษฎี จึงไม่กลา้ คิดออกนอกกรอบทฤษฎี 2) มีความพร้อมท่ีจะแขง่ ขนั ชอบแขง่ ขนั บนกติกา เขา้ ใจเกมของการแข่งขนั ท้งั ภายในและภายนอกหน่วยงาน 3) คิดและตดั สินใจบนขอ้ มูลท่ีครบถว้ นและทนั สมยั 4) ไมเ่ ช่ือวา่ ปรากฏการณ์ในอนาคตจะมีลกั ษณะเหมือนหรือคลา้ ยกบั เหตุการณ์ในอดีต ปกติคนส่วนใหญ่มกั จะฝังใจและจดจาขอ้ มูลในอดีต และเม่ือพบปรากฏการณ์ใดปรากฏการณ์หน่ึงจะนาไปเปรียบเทียบกบั ขอ้ มูลในอดีตเมื่อเห็นวา่ เหมือนหรือคลา้ ยกบั ขอ้ มูลในอดีตกจ็ ะปฏิเสธทนั ทีและด่วนสรุปโดยใชเ้ หตุผลในอดีตและขอ้ มูลในอดีต 5) เมื่อโลกเปลี่ยนแปลง นโยบายเปล่ียนแปลง ตอ้ งเปลี่ยนกติกาใหม่ใหส้ อดคลอ้ งกบัสภาพการณ์ ประเด็นน้ีค่อนขา้ งจะขดั ธรรมชาติของมนุษยท์ ี่ไม่ชอบการเปล่ียนแปลง 6) ควรมองภาพใหไ้ กลถึง 10 ปี 7) เม่ือหน่วยงานอ่ืน ๆ สามารถพฒั นาไปไดด้ ีกวา่ ตอ้ งกาหนดยทุ ธศาสตร์และกลยทุ ธ์ใหม่ กรอบการคิดขา้ งตน้ เป็นปัจจยั ทาใหก้ ารคิดเพอ่ื ไปขา้ งหนา้ ไมต่ อ้ งถูกพนั ธนาการดว้ ยความจาขอ้ มูลในอดีต หรือไดภ้ าพหมายในอนาคตท่ีเจือปนดว้ ยปรากฏการณ์และขอ้ มูลในอดีต ทาใหภ้ าพหมายท่ีไดม้ ิไดบ้ ่งบอกถึงอนาคตที่ยาวไกล การพูดถึงวสิ ัยทศั นใ์ นการบริหารงานเปรียบเสมือนกบั ขบั รถในระยะทางไกลที่ถนนคดเค้ียวจาเป็นตอ้ งมีไฟสูงเพื่อที่จะไดม้ องเห็นทางไดใ้ นระยะไกล มิใช่ใชแ้ ตไ่ ฟต่า เมื่อเจอทางโคง้ อาจหลุดโคง้ เน่ืองจากควบคุมรถไมท่ นั แตเ่ มื่อมีไฟสูงสามารถมองเห็นทางโคง้ ไดไ้ กลจะไดร้ ะมดั ระวงัไดท้ นั การบริหารองคก์ ารหรืองานถา้ มีวสิ ยั ทศั น์จะทาใหเ้ ห็นภยั ท่ีจะมาถึง หรือเห็นเงาของการเปล่ียนแปลงของสภาพแวดลอ้ มไดก้ ่อนผทู้ ี่ไม่มีวสิ ัยทศั น์ และจะไดต้ ้งั รับเหตุการณ์ไดท้ นั การคิดเชิงวสิ ยั ทศั น์อธิบายอีกมุมหน่ึงคือการคิดในโลกกวา้ ง(Globalization) ไมใ่ ช่การคิดแบบทอ้ งถ่ินนิยม(Localization) เช่น รัฐบาลคิดลงทุนในโครงการสาธารณะขนาดใหญ่โดยมีสมมติฐานวา่ ตอ้ งไมม่ ีผลกระทบต่องบประมาณแผน่ ดิน การลงทุนโครงการขนส่งมวลชน กทม. ที่เช่ือมเครือขา่ ยถึงชานเมือง ผลที่ไดเ้ ป็นการสร้างความสะดวกในการเดินทางของคนในเมืองหลวงและปริมณฑล ระบบขนส่งมวลชนจะทาใหก้ ารเพม่ิ รถยนตส์ ่วนตวั เพม่ิ ในสัดส่วนที่ลดลง มีความ

71เป็นไปไดท้ ่ีจะทาใหช้ ่วยลดปริมาณรถยนตส์ ่วนตวั ลงคร่ึงหน่ึงในระยะสิบปี ทาใหป้ ระหยดั การนาเขา้ น้ามนั ปี หน่ึง ๆ ไมต่ ่ากวา่ แสนลา้ นบาท ผู้นากบั การเสริมสร้างการกระตุ้นทางปัญญาของผู้ร่วมงาน ตามท่ีไดก้ ล่าวมาแลว้ จะเห็นไดถ้ ึงความสาคญั ของการกระตุน้ ทางปัญญาของผูร้ ่วมงานและตนเองที่มีต่อ หน่วยงานและความสาเร็จของงาน ผูน้ าการเปล่ียนแปลงจึงควรที่จะใหค้ วามสนใจที่จะไดเ้ สริมสร้างให้ตนเองและผรู้ ่วมงานไดม้ ีและใชค้ วามคิดในวธิ ีตา่ ง ๆ ใหเ้ กิดประโยชนส์ ูงสุดตอ่การทางานโดยวธิ ีการดงั น้ี 1. เตรียมผรู้ ่วมงานหรือบุคลากรใหม้ ีความพร้อมในแง่ความรู้ ขวญั กาลงั ใจ 2. แสดงใหผ้ รู้ ่วมงานหรือบุคลากรในหน่วยงานรู้วา่ ผนู้ ายอมรับในความคิดแบบต่าง ๆ ของเขาโดยการแจง้ ใหท้ ราบ อาจเป็นโดยเอกสารหรือในท่ีประชุม 3. ใหผ้ รู้ ่วมงานหรือบุคลากรในหน่วยงานมีโอกาสพบเห็นสภาพการทางานท่ีมีประสิทธิภาพของหน่วยงานอื่นที่มีการทางานคลา้ ย ๆ กนั 4. กระตุน้ และเปิ ดโอกาสใหผ้ รู้ ่วมงานหรือบุคลากรไดแ้ สดงออกซ่ึงความคิด 5. นาขอ้ เสนอหรือความคิดท่ีมีผเู้ สนอมาใชเ้ พ่ือพิจารณาอยา่ งเหมาะสม 6. ใหก้ าลงั ใจ ยกยอ่ ง ชมเชย หรือใหร้ างวลั แก่ผทู้ ่ีมีความคิดที่เป็นประโยชน์ต่อหน่วยงาน การคานึงถึงปัจเจกบุคคลความแตกต่างระหว่างบุคคล 1 อทิ ธิพลทม่ี ตี ่อความแตกต่างระหว่างบุคคล องคป์ ระกอบท่ีมีอิทธิพลตอ่ ชีวติ ของคนเราท่ีทาให้เกิดความแตกตา่ งระหวา่ งบุคคล คือ 1.1 พนั ธุกรรม (Heredity) เป็นการถ่ายทอดคุณลกั ษณะต่าง ๆ ที่สืบเนื่องต่อมาของบรรพบุรุษจากรุ่นหน่ึงไปสู่รุ่นหน่ึง พนั ธุกรรมเป็ นตวั กาหนดลกั ษณะการเจริญเติบโต และพนั ธุกรรมมีผลต้งั แตก่ ารเริ่มปฏิบตั ิ และมีผลตอ่ จนเดก็ เจริญเติบโต โดยมีผลต่อความสามารถและคุณลกั ษณะต่าง ๆ นกั วทิ ยาศาสตร์พบวา่ คุณลกั ษณะทางกายภาพเช่น ลกั ษณะหนา้ ตา สีผวิ ไดร้ ับการถ่ายทอดทางพนั ธุกรรมจากบรรพบุรุษ ดงั น้ี 1.2 ลกั ษณะกาย เช่น สีของตา ลกั ษณะของผม จมูก ปาก สีของผวิ ส่วนโครงสร้างสัดส่วนของร่างกาย ซ่ึงถึงแมว้ า่ จะมีการพฒั นาไดจ้ ากอาหาร อากาศ การออกกาลงั กาย และอาชีพเขา้ มามีอิทธิพล แต่พนั ธุกรรมกม็ ีอิทธิพลมากเช่นกนั 1.3 ความบกพร่องทางกายและโรคบางชนิด เช่น โรคเบาหวาน โรคโลหิตไหลไมห่ ยดุความบกพร่องทางดา้ นการไดย้ นิ และเห็น เป็ นตน้

72 1.4 ความพกิ ารทางสมองและปัญญาออ่ น เช่น โรค Down’s Syndrome หรือ Mongolismเกิดจากโครงสร้างของโครโมโซมที่ผดิ ปกติทาใหส้ มองพิการ เชาวนป์ ัญญาต่า 1.5 ความผดิ ปกติทางจิต เช่น ในโรคจิตเภท จิตแพทยม์ ีความเห็นวา่ โรคน้ีอาจไดร้ ับอิทธิพลจากพนั ธุกรรมและสิ่งแวดลอ้ ม 1.6 บุคลิกภาพ มีการศึกษาพบวา่ อาชญากรจะมีจานวนโครโมโซมที่ผดิ ปกติจากคนปกตินน่ั คือ พนั ธุกรรมอาจมีอิทธิพลต่อบุคลิกภาพของบุคคลในลกั ษณะใดลกั ษณะหน่ึง เช่น ข้ีอาย เก็บตวั เปิ ดเผย เป็นตน้ 1.7 สติปัญญา จากการศึกษาพบวา่ พนั ธุกรรมเป็ นปัจจยั ที่กาหนดระดบั สติปัญญาของบุคคลและพบวา่ ลกั ษณะความบกพร่องทางสติปัญญาหลายอยา่ งเกิดเนื่องจากยนี และโครงสร้างโครโมโซมผิดปกติ นอกจากน้นั แลว้ มีการศึกษาพบวา่ ระดบั เชาวน์ปัญญาของลูกจะใกลเ้ คียงกบัระดบั เชาวนป์ ัญญาของพ่อแม่ท่ีแทจ้ ริง 2. ส่ิงแวดล้อม (Environment) เป็นการกาหนดขอบเขตของการเจริญเติบโต เนื่องจากส่ิงแวดลอ้ มของมนุษยท์ ้งั ในระหวา่ งอยใู่ นครรภม์ ารดาและภายหลงั คลอดมีลกั ษณะแตกตา่ งกนั มากซ่ึงมีผลต่อการเจริญเติบโตและพฒั นาการของคนเราในเวลาตอ่ มา ดงั น้ี 2.1 การศึกษา สภาพแวดลอ้ มท่ีให้โอกาสบุคคลไดร้ ับการศึกษาอยา่ งดี แมใ้ นบุคคลจะมีเชาวน์ปัญญา ใกลเ้ คียงกนั หากมีโอกาสไดร้ ับการศึกษาแตกตา่ งกนั กย็ อ่ มทาใหค้ วามสามารถแตกต่างกนั ได้ โอกาสการทางานก็แตกตา่ งกนั ไป การศึกษามีส่วนช่วยใหค้ นมีความคิด มีเหตุผล และมีความสามารถสูงข้ึน 2.2 ประสบการณ์ ประสบการณ์มาจากส่ิงที่พบเห็นท่ีแตกตา่ งกนั บางคนไดร้ ับความกดดนั จากประสบ การณ์อยา่ งหน่ึง กม็ ีผลต่อการเรียนรู้และความเช่ือถือของบุคคลน้นั ที่จะใชเ้ ป็นเกณฑใ์ นการตดั สินเรื่องตา่ ง ๆ ดว้ ย คนท่ีมีประสบการณ์ในการทางานเป็ นเวลานาน ยอ่ มไดเ้ ปรียบในดา้ นความชานาญงานดว้ ย 2.3 สภาพแวดลอ้ มของดินฟ้าอากาศ หมายถึง ความแตกต่างทางดา้ นภูมิประเทศของแต่ละทอ้ งถิ่น คนท่ีอยใู่ กลท้ ะเลจะมีผวิ พรรณหยาบคล้ากวา่ คนที่อยตู่ ามป่ าเขา สภาพแวดลอ้ มท่ีอุดมสมบูรณ์ การทามาหากินสะดวกอุดมดว้ ยทรัพยากรธรรมชาติ ผคู้ นจะมีความแขง็ แรง อยดู่ ีกินดี มีงานทา สภาพแวดลอ้ มที่ขดั สน อากาศแหง้ แลง้ ทุรกนั ดาร ทาใหบ้ ุคคลไมแ่ ขง็ แรง ผอมแหง้ทอดอาลยั เบื่อหน่าย สภาพแวดลอ้ มบางชนิดทาใหบ้ ุคคลคิดดดั แปลงสภาพแวดลอ้ มใหด้ ีข้ึน ทาให้เกิดเทคโนโลยใี หม่ ๆ ข้ึน เกิดโรงงานอุตสาหกรรม และมีงานทามากมาย ระบบสังคมศาสนาวฒั นธรรม และภาษา ลว้ นมีบทบาทตอ่ บุคคล เพราะบุคคลยอ่ มเลือกทางาน เลือกดารงชีวติ ตามความนึกคิดของตนเอง ระบบสังคมการปกครองส่งเสริมใหค้ นแขง่ ขนั กนั ทางาน แมศ้ าสนาวฒั นธรรมจะมีส่วนทาใหบ้ ุคคลเลือกที่จะทางานตามเจตคติและความเช่ือถือ

73 2.4 สุขภาพอนามยั ไดแ้ ก่ อาหารการกิน สุขลกั ษณะในการดารงชีวติ ประจาวนั มีส่วนทาใหค้ นเรามี ความแขง็ แรงแตกต่างกนั คนที่ดื่มเหลา้ เป็นประจาร่างกายยอ่ มทรุดโทรม การทางานมีประสิทธิภาพต่า ขาดความเอาใจใส่งานเท่าที่ควร คนท่ีขาดแคลน กินไมอ่ ิ่มยอ่ มทางานไดไ้ ม่ดีเช่นกนั 2.5 อุบตั ิเหตุ เป็นสิ่งท่ีเกิดข้ึนโดยไมค่ าดฝันมาก่อน คนท่ีประสบอุบตั ิเหตุทาใหร้ ่างกายพิการ หนา้ ตา เสียโฉม ทาใหเ้ กิดปมดอ้ ย หรือไม่สามารถทางานบางชนิดได้ สมองอาจไดร้ ับความกระทบกระเทือนกลายเป็นคน ปัญญาอ่อน เป็ นภาระของสงั คมและโรงเรียนได้ปัจจัยทเ่ี กยี่ วข้องกบั พฤตกิ รรมการทางานของบุคคล สาเหตุและปัจจยั ท่ีเกี่ยวขอ้ งกบั การทางานของบุคคล มีดงั น้ี 1. ปัจจัยทบ่ี ุคคล บุคคลมีลกั ษณะและคุณสมบตั ิเฉพาะแตกตา่ งกนั ไป ซ่ึงมีผลต่อการแสดงออกของพฤติกรรมท่ีแตกตา่ งกนั ปัจจยั ในตวั บุคคล ไดแ้ ก่ 1.1 ความถนดั เป็นความสามารถเฉพาะบุคคลซ่ึงมีความชานาญเฉพาะดา้ นไม่เหมือนกนั 1.2 ลกั ษณะทางบุคลิกภาพ เป็นส่วนประกอบที่เป็นโครงสร้างในลกั ษณะรวมกนั ของคนน้นั ทาใหล้ กั ษณะนิสยั การแสดงออกแตกต่างกนั ไป 1.3 ลกั ษณะทางกายภาพ เป็นความแตกตา่ งทางความสามารถทางดา้ นกายภาพ บุคคลท่ีแขง็ แรงยอ่ มเหมาะกบั งานในลกั ษณะที่แตกต่างจากคนท่ีมีหนา้ ตาสวยงาม 1.4 ความสนใจและการจูงใจ เป็นความสนใจของแต่ละคนท่ีไม่เหมือนกนั ความสนใจเป็นแรงผลกั ดนั ใหบ้ ุคคลเลือกงานตามความพอใจ 1.5 อายุ เพศ และวยั ตา่ ง ๆ มีผลต่อความสนใจในการทางานท่ีตา่ งกนั บา้ ง 1.6 การศึกษามีส่วนในการคดั เลือกงานแตกต่างกนั ผชู้ านาญการเฉพาะยอ่ มตอ้ งการบุคคลที่ผา่ นการ ฝึกอบรมในดา้ นน้นั ๆ 1.7 ประสบการณ์ การเคยเรียนรู้งานมาก่อนยอ่ มมีความชานาญในงานน้นั 2. ปัจจัยทส่ี ภาพแวดล้อม เป็นสถานการณ์ที่มีผลต่อการแสดงออก สภาพแวดลอ้ มแบ่งออกเป็ น 2 ปัจจยั คือ 2.1 ปัจจยั ที่เกี่ยวกบั งาน แยกออกไดด้ งั น้ี – วธิ ีการทางาน เป็ นระบบของการทางานวา่ มีข้นั ตอนอยา่ งไร ตอ้ งติดตอ่ ประสานงานกบับุคคลใดบา้ ง งานมีความยากง่ายเพยี งใด – เครื่องมือ เคร่ืองใชใ้ นการทางาน ความคล่องตวั ในการทางานอยทู่ ี่อุปกรณ์ท่ีช่วยในการผอ่ นแรง วา่ มีความสะดวกสบายเพยี งไร

74 – การจดั บริเวณสถานท่ีท่ีทางาน ที่ทางานคบั แคบ อากาศร้อนอบอา้ วมีผลกระทบต่อการทางาน ของบุคคล การจดั การเรียนการสอน จดั บริเวณที่ทางาน มีส่วนจูงใจใหค้ นรักและอยากทางาน 2.2 ปัจจยั ท่ีเก่ียวกบั โรงเรียน มีผลตอ่ การตดั สินใจทางานของครูในทางออ้ มได้ – ลกั ษณะของโรงเรียนท่ีมีความมน่ั คง มีสวสั ดิการดี – การพฒั นาบุคลากร บุคคลมีโอกาสในการพฒั นา ฝึกอบรม ศึกษาต่อ มีความกา้ วหนา้ ในวชิ าชีพ มากนอ้ ยเพยี งใด – การบงั คบั บญั ชา โรงเรียนมีการบริหารงานแบบมีส่วนร่วม ใชห้ ลกั ธรรมาภิบาลโปร่งใส ตรวจสอบไดม้ ากนอ้ ยเพียงใด – การจูงใจ เช่น เกณฑก์ ารพจิ ารณาความดีความชอบ รางวลั การยกยอ่ ง ประกาศเกียรติคุณใหป้ รากฏ – สภาพแวดลอ้ มในสงั คม โรงเรียนน้นั ไดพ้ ฒั นาใหเ้ ป็นท่ียอมรับของผปู้ กครองและมีความเช่ือถือ ต่อชุมชนเพยี งใดผ้นู ากบั การพฒั นาความแตกต่างระหว่างบุคคล 1. ความแตกตา่ งระหวา่ งบุคคลยอ่ มมีผลต่อการทางานของบุคลากร การท่ีผนู้ าจะมอบหมายใหใ้ ครทางานอะไร ตอ้ งใหส้ อดคลอ้ งกบั วุฒิการศึกษา วชิ าเอก วชิ าโท ความสามารถความสนใจ ความถนดั และควรตระหนกั วา่ คนเรามีจุดมุ่งหมายในการทางานแตกตา่ งกนั บางคนทางานเพื่อตอ้ งการรายได้ บางคนตอ้ งการความมน่ั คงเกียรติยศชื่อเสียง บางคนทาเพือ่ ไมใ่ หม้ ีเวลาวา่ งมากเกินไป จุดหมายที่แตกต่างกนั ทาใหบ้ ุคลากรต้งั ใจทางานแตกต่างกนั ไปดว้ ย 2. ความแตกต่างระหวา่ งบุคคลเป็นปัจจยั ท่ีทาใหเ้ กิดปัญหาในโรงเรียนได้ ผนู้ าตอ้ งยอมรับในความ แตกตา่ งของบุคคล และพยายามโนม้ นา้ ว ช้ีนาใหบ้ ุคคลยอมรับความแตกตา่ งซ่ึงกนัและกนั โดยนาส่วนเด่นและ สิ่งดีในความแตกต่างของแต่ละคนมาใชใ้ หเ้ ป็นพลงั ท่ีเขม้ แขง็ ในการพฒั นาความกา้ วหนา้ ของหน่วยงานมากที่สุด ซ่ึงบางคร้ังผนู้ าตอ้ งใชค้ วามพยายามท่ีตอ้ งอาศยั ความต้งั ใจ เวลา ตลอดจนแนวคิดทางจิตวทิ ยาเขา้ มาประกอบดว้ ยจึงจะสาเร็จ 3. การท่ีผนู้ าจะพฒั นาหน่วยงานไดอ้ ยา่ งมีความสุข ควรจะเรียนรู้และยอมรับความแตกต่างของผรู้ ่วมงานที่คิดทาสิ่งต่าง ๆ ไม่เหมือนกนั วา่ “เป็นเรื่องธรรมดา” ท่ีเราควรยอมรับใหไ้ ด้หดั มองในสิ่งดี ๆ ของผอู้ ื่น ท้งั น้ีเพอ่ื ประโยชนส์ ุขต่อตนเอง ดงั คาเตือนใจ เตือนสติของท่านพุทธทาสภิกขทุ ี่วา่

75 เขามีส่วน เลวบา้ ง ช่างหวั เขาจงเลือกเอา ส่วนท่ีดี เขามีอยู่เป็ นประโยชน์ โลกบา้ ง ยงั น่าดูส่วนท่ีชวั่ อยา่ ไปรู้ ของเขาเลยจะหาคน มีดี โดยส่วนเดียวอยา่ มวั เท่ียว คน้ หา สหายเอ๋ยเหมือนเที่ยวหา หนวดเต่า ตายเปล่าเลยฝึกใหเ้ คย มองแต่ดี มีคุณจริง การติดต่อสื่อสารความหมายของการสื่อสาร การส่ือความหมายโดยทวั่ ไปมี 3 ประเภท คือ 1. การสื่อความหมายท่ีใชถ้ อ้ ยคาหรือการส่ือความหมายทางวาจา ไดแ้ ก่ การส่ือความหมายท่ีใชค้ าพูดเป็นสื่อในการทาความเขา้ ใจกนั 2. การสื่อความหมายที่ไมใ่ ชถ้ อ้ ยคา ไดแ้ ก่ การใชส้ ัญลกั ษณ์ หรือสัญญาณ หรือเครื่องหมายตา่ ง ๆ เป็นสื่อในการส่งข่าวสาร 3. การสื่อความหมายทางท่าทาง ไดแ้ ก่ การใชท้ ่าทางหรือกิริยาอาการต่าง ๆ เป็ นสื่อในการทาความเขา้ ใจ การสื่อความหมายที่มีประสิทธิภาพ ไมว่ า่ จะเป็นการสื่อทางวาจาหรือทางท่าทางก็ตาม ยอ่ มหมายถึง การส่ือความหมายที่ท้งั ผรู้ ับสารและส่งสารเขา้ ใจตรงกนั หากฝ่ ายใดฝ่ ายหน่ึงเขา้ ใจไม่ตรงกนั การส่ือความหมายน้นั ถือวา่ ขาดประสิทธิภาพองค์ประกอบของการส่ือความหมาย การส่ือความหมายน้นั มีลกั ษณะในกระบวนการท่ีมีองคป์ ระกอบต่าง ๆ ดงั น้ี ผสู้ ่งสาร หมายถึง ผทู้ ี่ส่งสารที่ตอ้ งการให้ผอู้ ื่นรับทราบโดยทางวาจาหรือทางท่าทาง หรือเรียกง่าย ๆ วา่ ผพู้ ดู ผรู้ ับสาร หมายถึง ผทู้ ่ีรับสารที่มีผสู้ ่งมาใหไ้ ม่วา่ จะเป็นโดยทางวาจาหรือทา่ ทาง หรือเรียกง่าย ๆ วา่ ผฟู้ ัง สารหรือขา่ วสาร หมายถึง เน้ือหาหรือเร่ืองราวท่ีผูส้ ่งสารส่งไปใหผ้ รู้ ับสาร ส่ือ หมายถึง เครื่องมือที่ใชใ้ นการติดต่อสื่อสาร เพ่อื ช่วยใหก้ ารส่งหรือรับสารเป็นไปอยา่ งสะดวกและชดั เจน

76 ส่ิงแวดลอ้ มภายนอกขณะสื่อความหมาย หมายถึง ส่ิงรบกวนท่ีมาจากสภาพแวดลอ้ มรอบตวัผสู้ ่งและผรู้ ับสารขณะสื่อความหมายกนั อยู่สาเหตุทท่ี าให้การส่ือความหมายขาดประสิทธิภาพ สาเหตุท่ีทาใหก้ ารสื่อความหมายขาดประสิทธิภาพกม็ กั จะมาจากองคป์ ระกอบต่าง ๆ เหล่าน้ีเช่น 1. สาเหตุทางดา้ นผสู้ ่งสาร 1.1 ความสามารถทางดา้ นการใชภ้ าษา ท้งั ทางคาพดู และทา่ ทางของผสู้ ่งสาร หมายถึงความสามารถในการเลือกคาพูดใหเ้ หมาะสมกบั ผรู้ ับสาร การเรียบเรียงถอ้ ยคา การใชน้ ้าเสียงและท่าทางประกอบคาพดู หากผูส้ ่งสารใชภ้ าษาไม่ถูกตอ้ งเหมาะสมกอ็ าจทาใหผ้ ฟู้ ังเขา้ ใจผดิ ได้ 1.2 ความเขา้ ใจของผสู้ ่งสารในเร่ืองที่จะส่ือไปใหผ้ รู้ ับเขา้ ใจ หากผสู้ ่งสารไม่มีความเขา้ ใจในสารหรือเน้ือหาที่จะส่งไปแลว้ กย็ อ่ มมีผลต่อความเขา้ ใจของผรู้ ับสารดว้ ย 1.3 สภาวะทางจิตของผสู้ ่งสาร หากผสู้ ่งสารมีความวติ กกงั วล ความเครียด ความกลวัความต่ืนเตน้ ฯลฯ ความรู้สึกต่าง ๆ เหล่าน้ีจะมีผลต่อการพูดจาส่ือความหมายทาใหก้ ารพดู ขาดประสิทธิภาพไป เช่น อาจจะเรียบเรียง คาพูดไดไ้ มด่ ีเทา่ ท่ีควร หรือพูดออกนอกประเด็นไป เป็นตน้ 1.4 ความจากดั ดา้ นการรับรู้ คนเรามีความจาท่ีไม่เทา่ กนั บางคนมีความจาดี บางคนลืมง่ายเป็นตน้ หากผสู้ ่งสารมีสมาธิและความจานอ้ ย ความจากดั เหล่าน้ีจะมีผลต่อการสื่อความหมาย ทาให้เกิดการลืมประเดน็ ตา่ ง ๆเป็นตน้ 1.5 การแปลความหมายของผสู้ ่งสาร ท้งั น้ีเนื่องมาจากคนเราน้นั มีประสบการณ์ต่างกนัการแปลความหมายของคาพูดจึงต่างกนั ดว้ ย การแปลความหมายน้ีมีผลตอ่ การเลือกใชค้ าต่าง ๆ ในการสื่อความหมาย หากการแปลความหมายของคาต่าง ๆ ของผสู้ ่งและผรู้ ับสารไม่ตรงกนั แลว้ กย็ อ่ มทาใหเ้ กิดปัญหาความเขา้ ใจผดิ ตามมา 1.6 ความมนั่ ใจของผสู้ ่งสารในการส่งสาร หากผสู้ ่งสารมีความมน่ั ใจ แน่ใจในสารที่ส่งไป ก็ยอ่ มทาให้ การส่งสารน้นั มีความชดั เจนราบร่ืน หากผสู้ ่งไม่มีความมน่ั ใจในตวั เองหรือในสารท่ีส่งไป การส่งสารกอ็ าจจะติดขดั ไม่ราบร่ืนและชดั เจนเทา่ ที่ควร 2. สาเหตุจากผรู้ ับสาร 2.1 สมาธิการฟังของผรู้ ับสาร หากผรู้ ับสารไม่มีสมาธิในการฟัง ไม่ไดต้ ้งั ใจหรือสนใจในการฟังเน้ือหาหรือเรื่องราวตา่ ง ๆ ท่ีผสู้ ่งสารส่งมาใหแ้ ลว้ ผรู้ ับสารอาจรับสารไดไ้ ม่ครบถว้ นสมบูรณ์ตามท่ีผสู้ ่งตอ้ งการ 2.2 ความจากดั ดา้ นความจา เนื่องจากคนเรามีความจากดั ในเร่ืองความจา ดงั น้นั ผรู้ ับสารอาจไดร้ ับสาร ไม่ครบถว้ นสมบูรณ์ตามท่ีผสู้ ่งตอ้ งการ เนื่องจากจาไดแ้ ต่เพยี งบางส่วนหรือลืมบางส่วนไป

77 2.3 ความจากดั ดา้ นการรับรู้ คนเราน้นั มกั จะเลือกรับรู้ในส่ิงที่ตนเองเห็นวา่ มีความสาคญัหรือกาลงั สาคญั อยใู่ นขณะน้นั ดงั น้นั ในการรับสารจากผูส้ ่งสาร ผรู้ ับสารอาจเลือกที่จะรับรู้เฉพาะที่ตนสนใจหรือเห็นวา่ สาคญั เท่าน้นั ส่ิงท่ีตนไมค่ ิดวา่ เป็นเรื่องท่ีสาคญั ก็จะถูกลืมหรือละเลยไป 2.4 สภาวะดา้ นจิตใจของผรู้ ับสารขณะรับสาร หากผรู้ ับสารมีสภาวะจิตใจที่ไม่ปกติ เช่นมีความรู้สึกต่ืนเตน้ ตกใจ ประหมา่ กลวั หรือวิตกกงั วลอยูก่ บั บางเรื่อง ความรู้สึกเหล่าน้ีมีผลทาให้การรับสารขาดความสมบูรณ์ไปไดเ้ ช่น อาจจะรู้สึกต่ืนเตน้ จนฟังไมร่ ู้เร่ือง เป็นตน้ 2.5 การแปลความหมายของผรู้ ับสาร ผรู้ ับสารอาจแปลความหมายของสารท่ีส่งมาผดิ ไปจากความประสงคข์ องผสู้ ่งสารได้ เน่ืองจากประสบการณ์ของท้งั สองฝ่ ายต่างกนั 2.6 ทศั นคติของผรู้ ับสารท่ีมีตอ่ ผสู้ ่งสาร ความรู้สึกของผรู้ ับสารท่ีมีตอ่ ผสู้ ่งสารท้งั ในทางบวกและทางลบมีผลตอ่ การรับฟังและการแปลความหมายของสิ่งท่ีรับฟังของผูร้ ับ 2.7 ความสนใจของผรู้ ับสารในสารท่ีส่งมา หากเรื่องที่ผพู้ ูดส่งมาไม่เป็นที่สนใจของผรู้ ับก็คงจะไม่เตม็ ท่ีเทา่ ท่ีควร โดยเฉพาะถา้ สารที่ส่งมาน้นั ผรู้ ับไมเ่ คยมีประสบการณ์หรือพ้ืนฐานที่จะเขา้ ใจมาก่อน 3. สาเหตุจากสารที่ส่งไป 3.1 ความชดั เจนของสาร หากสารหรือเน้ือหาท่ีผูส้ ่งสารส่งไปใหผ้ รู้ ับขาดความชดั เจนผรู้ ับยอ่ มไดร้ ับสารน้นั อยา่ งไมช่ ดั เจนดว้ ย ถึงแมว้ า่ ผสู้ ่งจะมีความสามารถและส่งสารไดด้ ีเพียงใดก็ตาม 3.2 ความต่อเน่ืองของสาร หากสารน้นั มีเน้ือหาท่ีชดั เจนมีความต่อเน่ืองกนั อยา่ งดี การส่งสารน้นั ยอ่ มทาใหผ้ ูร้ ับสารรับไดอ้ ยา่ งรวดเร็ว และเขา้ ใจไดด้ ี แต่หากสารน้นั มีเน้ือหาซ่ึงไม่ต่อเนื่องกนั อาจมีผลใหท้ ้งั ผูส้ ่งและผรู้ ับ ส่งและรับสารน้นั ไมส่ มบูรณ์ครบถว้ น 3.3 ความยาวของสาร เนื่องจากคนเรามีความจากดั ในเร่ืองความจาและสมาธิ การรับฟังดงั น้นั หากสาร น้นั มีเน้ือหาสาระท่ียาวเกินไปกวา่ ความสามารถของผูร้ ับที่จะฟังหรือจดจาได้ ความสมบูรณ์ในการรับสารและส่งสารก็จะลดนอ้ ยลงไปดว้ ย 3.4 สาระสาคญั และความละเอียดของสาร หากสารที่ส่งไปมีรายละเอียดปลีกยอ่ ยมากโอกาสที่สารจะบิดเบือนหรือตกหล่นขาดหายไปยอ่ มมีมาก โดยเฉพาะอยา่ งยง่ิ เม่ือสารน้นั ขาดความหรือสาระสาคญั ที่ผรู้ ับจะยดึ เป็นหลกั ในการทาความเขา้ ใจได้ 3.5 ความน่าสนใจของสาร หากสารที่ส่งไปน้นั ขาดความน่าสนใจท่ีจะชกั จูงใจผรู้ ับใหฟ้ ังอยา่ งต้งั ใจ โอกาสท่ีผรู้ ับฟังจะขาดสมาธิในการฟังจะมีมากข้ึน 4. สาเหตุจากทางดา้ นส่ือ 4.1 การขาดสื่อท่ีจะช่วยใหก้ ารส่งสารและรับสารเป็นไปอยา่ งชดั เจน เช่น ในหอ้ งท่ีใหญม่ ีคนมาก การพดู ส่ือความหมายกนั หากขาดไมโครโฟนท่ีจะช่วยขยายเสียงใหด้ งั ข้ึนแลว้ ผรู้ ับอาจ

78ไม่ไดย้ นิ สารท่ีผสู้ ่งพูดก็ได้ การไม่ไดย้ นิ หรือไดย้ นิ ไม่ชดั เจนน้ีอาจทาใหก้ ารรับสารขาดความสมบูรณ์หรือบิดเบือนไปได้ 4.2 สื่อท่ีใชไ้ มม่ ีความเหมาะสม เช่น การใชร้ ูปภาพประกอบการส่งสาร แต่รูปภาพน้นั มีขนาดเล็กเกินไป ทาใหผ้ ูร้ ับสารมองไมเ่ ห็น จึงอาจทาใหก้ ารส่ง–รับสารของท้งั สองฝ่ ายขาดประสิทธิภาพได้ 4.3 การใชส้ ่ือไม่มีประสิทธิภาพ ส่ือที่ใชช้ ่วยในการส่ง–รับอาจมีความเหมาะสม แตถ่ า้หากผใู้ ชไ้ มส่ ามารถที่จะใชส้ ื่อน้นั อยา่ งมีประสิทธิภาพแลว้ ประสิทธิภาพของการส่ง–รับก็ลดลงดว้ ย เช่น การใชเ้ คร่ืองฉายภาพขา้ มศีรษะเพื่อช่วยใหผ้ รู้ ับเห็นสารท่ีส่งไปไดช้ ดั เจน แต่ถา้ ผใู้ ชไ้ ม่รู้จกั ปรับขนาดและโฟกสั ใหเ้ หมาะสม ประสิทธิภาพของส่ือน้นั กย็ อ่ มลดลงไปดว้ ย 5. สาเหตุทางดา้ นส่ิงแวดลอ้ มภายนอกขณะส่ือสาร การรบกวนจากส่ิงแวดลอ้ มภายนอกขณะท่ีผสู้ ่ง–ผรู้ ับ กาลงั ส่ง–รับสาร ในบางคร้ังการสื่อความหมายอาจจะดาเนินไปไดด้ ว้ ยดี แตห่ ากบงั เอิญมีเสียงดงั รบกวนจากภายนอกแทรกเขา้ มา อาจมีผลทาใหผ้ สู้ ่งเสียสมาธิในการส่งสาร และผรู้ ับอาจไมไ่ ดย้ นิ สารที่ส่งไป หรือไดย้ นิ แต่อาจขาดความชดั เจนหรือบิดเบือนไปได้ การรบกวนจากสิ่งแวดลอ้ มภายนอกน้ี มีหลายรูปแบบ อาจมาในรูปแบบของเสียง กลิ่น ความร้อน ความเยน็ หรือสิ่งใดกต็ ามท่ีอยใู่ นลกั ษณะรบกวนหรือเบนความสนใจของผสู้ ่ง–รับสารได้ข้อควรปฏิบัตใิ นการส่ือความหมาย การสื่อความหมายจะใหม้ ีประสิทธิภาพ 100 เปอร์เซ็นตน์ ้นั เป็นไปไม่ไดเ้ สมอไป เพราะการที่จะใหอ้ งคป์ ระกอบทุกอยา่ งมีความพร้อมสมบูรณ์เสมอน้นั ทาไดย้ าก แมผ้ สู้ ่งสารพยายามที่จะส่งสารใหด้ ีท่ีสุดและพยายามควบคุมตวั สาร ส่ือ และส่ิงแวดลอ้ มภายนอกใหเ้ อ้ือต่อการส่งสารมากสกัเพียงใดกต็ าม แต่ผสู้ ่งสารไม่สามารถที่จะควบคุมผรู้ ับสารได้ ในทานองเดียวกนั ถึงแมผ้ รู้ ับสารจะมีความสนใจและต้งั ใจในการรับสารมากสักเพยี งใดกต็ าม แตก่ ็ไมส่ ามารถควบคุมผสู้ ่งสารได้ ดงั น้นัจึงสรุปไดว้ า่ เนื่องจากการส่ือความหมายระหวา่ งกนั มีองคป์ ระกอบสาคญั ท่ีเขา้ มาเกี่ยวขอ้ งหลายประการที่ยากแก่การควบคุมใหม้ ีความสมบูรณ์พร้อมอยเู่ สมอ ปัญหาจากการสื่อความหมายจึงเกิดข้ึนเน่ืองจากความไม่สมบูรณ์ขององคป์ ระกอบเหล่าน้นั จากที่กล่าวขา้ งตน้ ช้ีใหเ้ ห็นวา่ การสื่อความหมายระหวา่ งกนั น้นั มีโอกาสที่จะผิดพลาดและขาดประสิทธิภาพเสมอหากองคป์ ระกอบใดองคป์ ระกอบหน่ึงขาดความสมบูรณ์ข้ึนมา ดงั น้นั ในการทางานร่วมกนั เป็นกลุ่ม ผูร้ ่วมกลุ่มพงึ ระลึกอยเู่ สมอวา่ การสื่อความหมายระหวา่ งกนั น้นั อาจขาดประสิทธิภาพ ทาใหเ้ กิดปัญหาความเขา้ ใจผดิ ข้ึนได้ ดงั น้นั เราจึงควรปฏิบตั ิตนดงั น้ี 1. ควรหดั สงั เกตปฏิกิริยาของอีกฝ่ ายหน่ึงเพื่อดูวา่ เขาเขา้ ใจตรงกบั เราหรือไม่ ไมค่ วรเหมาเอาวา่ คนอ่ืนเขา จะเขา้ ใจในส่ิงท่ีเราพดู เสมอไป หรือเราเขา้ ใจส่ิงที่คนอื่นพูดตรงกบั ที่เขาต้งั ใจจะบอกเสมอไป

79 2. ควรป้องกนั ปัญหาไวเ้ สียก่อน โดยการหมนั่ ตรวจสอบความเขา้ ใจของท้งั สองฝ่ ายให้ตรงกนั ถา้ เราเป็ นผพู้ ดู คือผสู้ ่งสาร เราก็ควรตรวจสอบทบทวนความเขา้ ใจของผรู้ ับสารวา่ เขา้ ใจตรงกนั กบั เราหรือไม่ ถา้ เราเป็นผฟู้ ังคือผูร้ ับสาร กค็ วรจะตรวจสอบความเขา้ ใจของเรากบั ผสู้ ่งสารวา่ เราเขา้ ใจตรงกบั ท่ีเขาตอ้ งการใหเ้ ราเขา้ ใจหรือไม่ 3. เมื่อเราสื่อความหมายไปแลว้ และพบวา่ เกิดมีปัญหาความเขา้ ใจผดิ ข้ึนมาเราควรแกไ้ ขทนั ที โดยการปรับ ความเขา้ ใจของท้งั สองฝ่ ายใหเ้ ขา้ ใจตรงกนั อยา่ ปล่อยทิง้ เอาไว้ เพราะการปล่อยทิง้ เอาไวจ้ ะทาใหเ้ กิดเป็นปัญหาเร้ือรังและทาใหป้ ัญหาเล็กกลายเป็นปัญหาใหญ่ไปได้ 4. ควรพยายามระมดั ระวงั และปฏิบตั ิตนในการเป็ นผสู้ ื่อและผรู้ ับท่ีดี หากเราจะเป็นผพู้ ูดท่ีดีหากเราเป็ นผฟู้ ังที่ดีเช่นน้ี เป็ นตน้ ขอ้ ควรปฏิบตั ิท้งั 4 ขอ้ ดงั กล่าวขา้ งตน้ น้ีจะช่วยให้การติดตอ่ สื่อสารระหวา่ งบุคคลเป็นไปอยา่ งราบรื่น เพราะประกอบไปดว้ ยมาตรการท้งั ในดา้ นการป้องกนั และแกไ้ ข หากผรู้ ่วมทีมงานทุกคนมีความเขา้ ใจในธรรมชาติของการส่ือความหมายวา่ อาจเกิดความผดิ พลาดข้ึนได้ โดยไม่ไดเ้ ป็นเจตนาของผใู้ ด หากเราระมดั ระวงั ปฏิบตั ิตนตามขอ้ ควรปฏิบตั ิ 4 ประการดงั กล่าวแลว้ กเ็ ช่ือไดว้ า่กลุ่มน้นั จะทางานสาเร็จลุล่วงไปดว้ ยดี 2.5 การสื่อความหมายทางวาจา ดงั ไดก้ ล่าวไวแ้ ลว้ ในเร่ืองประเภทของการสื่อความหมาย การส่ือความหมายอาจมีความผดิ พลาดเกิดข้ึนไดโ้ ดยไมต่ ้งั ใจ จึงเป็นหนา้ ที่ของท้งั ผสู้ ่งสารและผรู้ ับสาร หรือผพู้ ูดผฟู้ ังควรจะได้ระมดั ระวงั ไมใ่ หก้ ารสื่อความหมายผดิ พลาดหากผรู้ ่วมทีมงานทุกคนพยายามปฏิบตั ิตนเป็นท้งั ผพู้ ูดและผฟู้ ังท่ีดีแลว้ ก็จะช่วยใหก้ ารปฏิบตั ิงานบรรลุผลไดร้ วดเร็วและราบรื่นข้ึน หลกั สาคญั ในการพดู จาสื่อความหมายกนั น้นั อยทู่ ี่ความเขา้ ใจ หากบุคคลมีความเขา้ ใจในธรรมชาติของการส่ือความหมายดงั กล่าวแลว้ ในเร่ืองประเภทของการส่ือความหมาย บุคคลน้นั ก็ยอ่ มไดห้ ลกั เกณฑใ์ นการพดู ท่ีดี เช่นเมื่อเราทราบวา่ การส่ือความหมายอาจผดิ พลาดได้ หากการส่งสารคลุมเครือไมช่ ดั เจน เม่ือเราเป็นผพู้ ูดเรากค็ วรพยายามเรียบเรียงถอ้ ยคาใหช้ ดั เจน ส่ิงใดเราไม่เขา้ ใจ ก็ตอ้ งทาความเขา้ ใจใหม้ น่ั ใจเสียก่อน เมื่อเรารู้วา่ สารท่ียาวเกินไปผรู้ ับอาจรับไดไ้ ม่หมดเพราะจาไม่ไดน้ ้นั เมื่อเราส่ือความหมายกบั ผอู้ ื่น เราก็จะพยายามพดู ใหก้ ระชบั ไม่ยดื ยาวจนเกินไปเป็ นตน้ 1. ลกั ษณะของผพู้ ูดที่ดี จากความรู้ในเร่ืองประเภทของการส่ือความหมาย เราสามารถประยกุ ตม์ าใชเ้ ป็นหลกั ในการส่ือความหมายหรือการเป็ นผพู้ ดู ที่ดีไดด้ งั น้ี 1.1 ผพู้ ดู ที่ดีควรทาความเขา้ ใจในสารหรือเน้ือหาสาระที่จะตอ้ งพดู ส่ือไปยงั ผอู้ ่ืน เพ่ือจะไดเ้ กิดความมน่ั ใจในการส่งสาร และจะไดไ้ ม่เกิดความผดิ พลาดในการส่งสารน้นั ๆ 1.2 ผพู้ ดู ที่ดีจาเป็นตอ้ งวิเคราะห์จุดมุ่งหมายในการพดู จาของตนวา่ พูดเพ่ืออะไร และสามารถเรียบเรียง เรื่องที่จะพูดใหส้ ื่อวตั ถุประสงคข์ องตนเองได้

80 1.3 ผพู้ ูดที่ดีจาเป็นตอ้ งรู้จกั เลือกใชถ้ อ้ ยคาหรือภาษาใหเ้ หมาะสมกบั ผรู้ ับ โดยคานึงถึงเพศ วยั พ้นื ฐานประสบการณ์ และความพร้อมของผรู้ ับสาร 1.4 ผพู้ ูดที่ดีจาเป็นตอ้ งรู้จกั พูดใหเ้ หมาะสมกบั กาลเทศะ ตอ้ งสามารถวเิ คราะห์ไดว้ า่ ตอนใดควรพดู ตอนใดไมค่ วรพูด ตอ้ งรู้จกั จงั หวะในการพดู 1.5 ผพู้ ดู ท่ีดีจาเป็นตอ้ งพูดใหผ้ ฟู้ ังเขา้ ใจไดง้ ่าย พูดชดั เจนชดั ถอ้ ยชดั คา 1.6 ผพู้ ูดท่ีดีควรรู้จกั ใชน้ ้าเสียงและท่าทางประกอบการพูดทาใหก้ ารพูดน่าสนใจและเป็นท่ีเขา้ ใจโดยง่าย 1.7 ผพู้ ดู ที่ดีควรสังเกตปฏิกิริยาของผูร้ ับฟังขณะที่พูด เพื่อจะไดท้ ราบวา่ ผูร้ ับมีความรู้สึกอยา่ งไร เขา้ ใจหรือไม่เขา้ ใจในสิ่งท่ีพูด จะไดป้ รับปรุงการพดู หรือปรับความเขา้ ใจกนั เสียก่อน 1.8 ผพู้ ูดที่ดีควรมองหนา้ ผฟู้ ังขณะพดู เพ่ือช่วยใหผ้ ฟู้ ังมีความรู้สึกวา่ ผพู้ ูดกาลงั พดู ดว้ ยจะทาใหผ้ ฟู้ ังเกิด ความสนใจและอบอุน่ ใจท่ีจะฟัง 1.9 ผพู้ ูดที่ดีควรรู้จกั เวน้ จงั หวะในการพดู เพื่อใหผ้ ฟู้ ังไดส้ นทนาโตต้ อบหรือซกั ถามจะทาใหผ้ ฟู้ ังพอใจ ที่จะรับฟังมากข้ึน 1.10 ผพู้ ดู ท่ีดีไมค่ วรผกู ขาดการพูดแต่เพยี งผเู้ ดียว ควรใหโ้ อกาสผอู้ ื่นไดพ้ ูดโตต้ อบบา้ งการผกู ขาดการพดู ถึงแมว้ า่ การพดู น้นั จะดีสักเพียงใดกต็ าม ทาใหผ้ ฟู้ ังเกิดความรู้สึกในทางลบตอ่ ผู้พดู ได้ 1.11 ผพู้ ดู ท่ีดีไม่ควรพูดนานหรือยาวเกินควร ควรคานึงถึงสมาธิในการรับฟังของผฟู้ ังการพดู ยดื ยาว จนเกินไปจะทาใหค้ วามสนใจของผฟู้ ังลดนอ้ ยลงไปและเกิดความเบื่อหน่ายในการฟังได้ 1.12 ผพู้ ดู ที่ดีไม่ควรพูดแซงคนอื่น เป็ นการเสียมารยาทในการพูด ทาใหค้ วามคิดของผอู้ ่ืนขาดตอนไป 1.13 ผพู้ ดู ที่ดี ควรรู้จกั ควบคุมอารมณ์ในการพูด ไมใ่ ชอ้ ารมณ์กบั ผฟู้ ัง จะทาใหผ้ ฟู้ ังเกิดความรู้สึกต่อตา้ นข้ึนได้ 1.14 ผพู้ ูดท่ีดีจาเป็ นตอ้ งทบทวนความเขา้ ใจของผฟู้ ัง และพยายามปรับความเขา้ ใจให้ตรงกนั อยเู่ สมอลกั ษณะผพู้ ดู ท่ีดีท้งั 14 ประการขา้ งตน้ เป็ นลกั ษณะท่ีผรู้ ่วมทีมงานทุกคนควรจะได้ปฏิบตั ิเม่ือมีการส่ือความหมายทางวาจากนั 2. ลกั ษณะของผฟู้ ังที่ดี เมื่อมีผพู้ ูดท่ีดีแลว้ กค็ วรท่ีจะมีผฟู้ ังที่ดีดว้ ยเพราะการพูดและการฟังเป็นของคูก่ นั ในการส่ือความหมายโดยทวั่ ๆ ไป แต่ละบุคคลจะผลดั กนั เป็นท้งั ผพู้ ดู และผฟู้ ังอยู่เสมอ ดงั น้นั เม่ือศึกษาถึงลกั ษณะของผพู้ ูดที่ดีแลว้ เราก็ควรศึกษาถึงลกั ษณะของผฟู้ ังท่ีดีดว้ ย ผฟู้ ังท่ีดีตอ้ งมีศิลปะในการฟัง เพ่ือช่วยใหก้ ารฟังน้นั ไดป้ ระโยชนเ์ ตม็ ท่ี การฟังท่ีดีควรมีลกั ษณะดงั น้ี

81 2.1 ฟังดว้ ยความสนใจ ต้งั อกต้งั ใจและกระตือรือร้นท่ีจะฟัง ซ่ึงเป็นสิ่งที่ช่วยกระตุน้ ใหผ้ ู้พูดมีกาลงั ใจดีข้ึน 2.2 ฟังผพู้ ดู ทุกคน โดยเฉพาะอยา่ งยงิ่ ในการประชุมซ่ึงควรต้งั ใจฟังผพู้ ดู ท้งั หมด มิใช่ฟังแตพ่ วกท่ีมีความคิดเห็นเหมือนกบั ตนเท่าน้นั 2.3 ฟังใหเ้ ขา้ ใจความหมายเพ่ือใหจ้ บั ใจความของเน้ือหาไดถ้ ูกตอ้ งวา่ ผพู้ ดู หมายถึงอะไร 2.4 ฟังโดยสังเกตอยา่ งถี่ถว้ น หมายถึง นอกจากเน้ือหาแลว้ ยงั ฟังสาเนียงและสงั เกตสีหนา้รวมท้งั ท่าทางของผพู้ ดู อีกดว้ ย 2.5 ฟังดว้ ยความอดทน หมายถึง อดทนฟังผพู้ ดู จนจบโดยไม่พยายามคาดเดาล่วงหนา้ ไปก่อนวา่ เขา จะพูดอะไรซ่ึงอาจคาดคะเนผดิ ได้ ท้งั น้ีเพราะวา่ โดยปกติคนจะสามารถฟังไดป้ ระมาณนาทีละ 400 คา ซ่ึงเร็วกวา่ การพูด ซ่ึงจะพูดไดป้ ระมาณ 125 คาเท่าน้นั 2.6 ฟังโดยไม่คิดเตรียมตวั โตต้ อบในขณะฟัง เพ่ือท่ีจะไดม้ ีสมาธิรับฟังดว้ ยความเขา้ ใจตลอด ก่อนที่จะคิดโตต้ อบซ่ึงจะทาใหต้ อบไดอ้ ยา่ งถูกตอ้ ง 2.7 ฟังโดยไม่ถือการเล่นสานวนเป็นเร่ืองใหญ่ หมายความวา่ ฟังโดยมุ่งเฟ้นหาใจความสาคญั มากกวา่ คอยสนใจจบั ผดิ การใชส้ านวนหรือเล่นคา โดยควรระลึกเสมอวา่ แต่ละคนน้นั ยอ่ มมีสานวนการพูดแตกตา่ งกนั ไป 2.8 ฟังโดยไม่ขดั คอ หมายถึง ไม่ขดั ขวางผพู้ ดู ดว้ ยการซกั ถาม ตอ้ นใหจ้ นมุม แต่ควรเป็นการถามเพ่อื หาขอ้ มูลเพ่ิมเติมมากกวา่ 2.9 ฟังเพอ่ื พยายามหาขอ้ ตกลง หมายถึง การฟังแลว้ พยายามหาประเด็นที่จะประนีประนอมกนั ได้ มิใช่คอยจบั ผดิ หาจุดอ่อนเพ่ือโตแ้ ยง้ ทาลายกนั 2.10 ฟังโดยทาความเขา้ ใจใหต้ รงกนั หมายถึง ขณะที่มีการโตแ้ ยง้ กนั อยา่ งรุนแรงอยนู่ ้นัผฟู้ ังที่ดีควรจะสรุปขอ้ ความท่ีตนเขา้ ใจให้ผพู้ ูดยอมรับเสียก่อนวา่ หมายความเช่นน้นั เพ่อื ให้ประเดน็ ท่ีขดั แยง้ กนั เป็ นท่ีเขา้ ใจโดยทวั่ กนั เสียก่อนท่ีตนจะแสดงความคิดเห็นต่อไป และเพื่อประโยชน์ส่วนรวมของกลุ่มที่จะเกิดความเขา้ ใจถูกตอ้ งตรงกนั อีกดว้ ย 2.11 ฟังอยา่ งลึกซ้ึงถึงจิตใจของผพู้ ูด หมายถึง การฟังเสมือนเอาใจตนเองไปใส่แทนใจผู้พูด โดยพยายาม ปรับตวั ใหเ้ ขา้ ใจถึงแนวความคิดเห็น รวมท้งั ความรู้สึกของผพู้ ูดในขณะน้นั โดยไม่รีบด่วนตีความหมายความเขา้ ใจของผพู้ ดู เสียก่อนที่เขาจะพูดจบ 2.12 ฟังดว้ ยจิตวา่ งปราศจากอคติ หมายถึง ยนิ ดีรับฟังทุกส่ิงทุกอยา่ งโดยปล่อยวางไมย่ ดึมนั่ ในความรู้ความสามารถ ตลอดจนความคิดเห็นของตนเป็นใหญ่ พร้อมกบั ยนิ ดีรับฟังความคิดเห็นของผูอ้ ่ืนท้งั ที่ชอบขดั แยง้ กบั ความคิดเห็นของตนโดยสงบปราศจากอคติ หากบุคคลใดสามารถฝึกฝนตนเองใหป้ ฏิบตั ิไดใ้ น 12 ประการดงั กล่าวแลว้ บุคคลน้นั ยอ่ มไดร้ ับประโยชนอ์ ยา่ งมากจากการฟัง กล่าวคือ 1. ทาใหต้ นไดร้ ับความรู้หรือขอ้ มูลอยา่ งเตม็ ที่

82 2. ทาใหเ้ กิดความเขา้ ใจ ไมเ่ สียเวลาในการปรับความเขา้ ใจ 3. ทาใหเ้ ขา้ ใจผอู้ ื่น เขา้ ใจความคิดและเหตุผลของเขามากข้ึน 4. ทาใหผ้ อู้ ื่นเกิดความพอใจเรา เพราะปกติคนพดู กต็ อ้ งการใหม้ ีคนฟังและเขา้ ใจเขา หากเราต้งั ใจฟังเขา ก็ยอ่ มพอใจ ทาใหเ้ กิดทศั นคติที่ดีต่อเรา การที่จะสามารถปฏิบตั ิตนให้เป็นผพู้ ูดและผฟู้ ังที่ดีดงั กล่าวขา้ งตน้ น้นั เป็นสิ่งท่ีดูเหมือนง่ายแต่จริง ๆ แลว้ ในทางปฏิบตั ิทาไดย้ าก เน่ืองจากคุณสมบตั ิต่าง ๆ ดงั กล่าวน้นั ไม่สามารถเกิดข้ึนหรือมีข้ึนมาไดจ้ ากการศึกษาหรือรู้เพียงเท่าน้นั บุคคลจานวนมากรู้ เขา้ ใจ แตท่ าไม่ได้ ท่ีเป็นเช่นน้ีเพราะคุณสมบตั ิตา่ ง ๆ เหล่าน้นั เป็ นทกั ษะท่ีจาเป็นตอ้ งฝึกฝนอยเู่ สมอ นอกจากบุคคลที่มีเองโดยกาเนิดซ่ึงคงจะมีบา้ งแตก่ ็คงมีจานวนนอ้ ย ดงั น้นั จึงควรหมนั่ เตือนตนเองและพยายามฝึกฝนตนเองใหฝ้ ึกปฏิบตั ิอยเู่ สมอ จนกระทง่ั เกิดความชานาญ คุณสมบตั ิใดท่ีขาดไปก็ควรจะไดฝ้ ึกฝนเพิ่มเติมอยเู่ สมอ 2.6 การสื่อความหมายทางภาษาทา่ ทาง การสื่อความหมายดว้ ยทา่ ทางเป็นเร่ืองท่ีสาคญั ที่มกั จะถูกมองขา้ มความสาคญั ไป ท้งั น้ีเพราะภาษาท่าทาง เป็นภาษาท่ีแอบแฝงอยู่ ประโยชนห์ รือโทษท่ีใหม้ กั จะมองเห็นไดไ้ มช่ ดั เจนเทา่คาพูด แตแ่ ทจ้ ริงแลว้ ภาษาทา่ ทาง เป็นสิ่งสาคญั มาก เพราะภาษาท่าทางช่วยใหเ้ ราเขา้ ใจความตอ้ งการหรือความรู้สึกของผูอ้ ื่น และในทานองเดียวกนั ช่วยใหเ้ ราสามารถบอกความตอ้ งการหรือความรู้สึกของเราแก่ผูอ้ ่ืนไดโ้ ดยไมต่ อ้ งใชค้ าพูด ในชีวิตประจาวนั ของเราเราใชภ้ าษาท่าทางช่วยในการสื่อความหมายอยูเ่ สมอ เช่น เม่ือเรารู้สึกโกรธ เราจะแสดงท่าทางโกรธออกทางสีหนา้ และท่าทางทาใหผ้ อู้ ่ืนทราบไดว้ า่ เรากาลงั โกรธ การที่เราสามารถส่ือความหมายทางท่าทางไดน้ ้ีนบั วา่ช่วยลดปัญหาตา่ ง ๆลงมาไดม้ าก เช่น ในบางคร้ังคาพูดท่ีเราใชใ้ นขณะท่ีมีอารมณ์โกรธอาจจะรุนแรง ทาใหเ้ กิดผลเสียหรือปัญหาตามมาได้ ดงั น้นั การแสดงออกทางสีหนา้ ทา่ ทางจึงเป็นหนทางช่วยใหบ้ ุคคลสามารถส่ือความหมายท่ีไม่สามารถสื่อออกมาทางคาพดู ได้ อยา่ งไรกต็ าม การแสดงออกทางภาษาทา่ ทางของแตล่ ะบุคคลในแต่ละเรื่องอาจไม่ชดั เจนเสมอไปความรู้สึกในบางเร่ืองแสดงออกไดช้ ดั เจน แต่ในบางเรื่องอาจจะคลุมเครือ ดงั น้นั ในการอยแู่ ละทางานร่วมกนั เราจึงจาเป็นตอ้ งมีความไวในการรับรู้ต่อความรู้สึกผูอ้ ื่น โดยพยายามหดั สังเกตภาษาทา่ ทางของผอู้ ่ืนเพอื่ ที่จะไดท้ ราบความรู้สึกและความตอ้ งการของเขา อนั จะทาใหเ้ ราสามารถหาทางปรับตวั เขา้ หากนั หรือหาทางป้องกนั ปัญหาไมใ่ หเ้ กิดข้ึน ภาษาท่าทางเป็นเร่ืองที่สาคญั มากในแง่ท่ีช่วยใหเ้ ราเขา้ ใจความตอ้ งการหรือความรู้สึกของผอู้ ื่น โดยที่ผนู้ ้นั ไมต่ อ้ งพูด ในเรื่องน้ีอาจจะมีหลายคนแยง้ วา่ จะใหเ้ ราสังเกตภาษาท่าทางอยทู่ าไมเหตุใดจึงไมใ่ หผ้ นู้ ้นั พูดออกมา เสียเลย จะไดเ้ ขา้ ใจกนั ชดั เจนยงิ่ ข้ึน การกล่าวเช่นน้ีถา้ เป็นส่ิงที่ทาได้ก็ควรจะทา เพราะการพูดกนั อยา่ งชดั เจน ยอ่ มมีความผิดพลาดนอ้ ยกวา่ การแปลจากภาษาท่าทาง แต่อยา่ งไรกต็ าม การสังเกตภาษาท่าทางก็ยงั มีความจาเป็นอยู่ เพราะในความเป็ นจริงเราจะพบวา่ ในการทางานร่วมกนั น้นั บางคร้ังเราอยากจะพูดอยากจะบอกอะไรหลายอยา่ งแต่กไ็ มส่ ามารถทาได้

83ท้งั น้ีอาจเป็นเพราะความเกรงใจไม่กลา้ บอกออกมาตรง ๆ เกรงวา่ ส่ิงท่ีบอกจะทาใหผ้ อู้ ่ืนเดือดร้อนลาบากใจ หรืออาจเป็ นเพราะความกลวั เช่น กลวั วา่ ถา้ พูดออกไปแลว้ อาจมีภยั แก่ตวั หรืออาจทาให้ผอู้ ื่นมองเราในทางท่ีไม่ดี เช่นน้ีเป็นตน้ ความรู้สึกต่าง ๆ เหล่าน้ีมีส่วนมาขวางก้นั ทาใหบ้ ุคคลไม่สามารถแสดงความตอ้ งการหรือความรู้สึกที่แทจ้ ริงออกมาได้ แต่ความรู้สึกและความตอ้ งการตา่ ง ๆเหล่าน้ีถึงแมจ้ ะไม่สามารถแสดงออกดว้ ยคาพูดก็ตาม แต่โดยธรรมชาติแลว้ จะแสดงออกทางสีหนา้ทา่ ทาง ซ่ึงถา้ เราสังเกตก็จะเห็นได้ ดงั น้นั การที่ผรู้ ่วมงานพยายามหดั สังเกตภาษาทา่ ทางของกนั และกนั ก็จะช่วยใหไ้ ดข้ อ้ มูลที่เป็ นประโยชน์ต่อการทางานและการปรับตวั เขา้ หากนั หลกั สาคญั ท่ีควรคานึงในการใชภ้ าษาทา่ ทาง 1. พงึ ตระหนกั วา่ บุคคลสื่อความหมายไดห้ ลายทาง ภาษาทา่ ทางเป็นทางหน่ึงท่ีบุคคลใชส้ ื่อความรู้สึกและ ความตอ้ งการของตนออกมา เราจึงควรหดั สงั เกตภาษาทา่ ทางของผรู้ ่วมงาน เพ่ือจะไดท้ ราบขอ้ มูลที่อาจช่วยใหก้ ารทางานสาเร็จอยา่ งรวดเร็ว หรืออาจช่วยใหเ้ ราสามารถปรับตวั เขา้ หากนั ได้ 2. พึงตระหนกั วา่ การแปลความหมายของภาษาทา่ ทางน้นั อาจถูกหรือผดิ ก็ได้ ข้ึนอยกู่ บัองคป์ ระกอบ หลายอยา่ ง ดงั น้นั จึงไมค่ วรแปลความหมายของตนวา่ ถูกตอ้ งเสมอไป ควรหาขอ้ มูลอื่นมาประกอบก่อนลง ความเห็นหรือตดั สินใจ จะทาใหก้ ารแปลความหมายมีความถูกตอ้ งยง่ิ ข้ึนและเป็นการป้องกนั ปัญหาอนั อาจจะเกิดจากการแปลความหมายผดิ พลาดได้ 3. พึงระลึกอยเู่ สมอวา่ หากเราสื่อความหมายกบั บุคคลอ่ืน เราควรระมดั ระวงั การส่ือภาษาท่าทางของเราให้ ตรงกบั คาพูดหรือความรู้สึก เพราะจะช่วยใหผ้ อู้ ่ืนเขา้ ใจเราง่ายข้ึน ไมเ่ กิดเป็นปัญหาเขา้ ใจผดิ กนั เช่น หากเรา ไม่พอใจสีหนา้ ทา่ ทางก็ควรจะสอดคลอ้ งกนั ถา้ ไมพ่ อใจหรือโกรธแตย่ มิ้ จะทาใหผ้ อู้ ื่นไมเ่ ขา้ ใจหรือเกิดความรู้สึก ตรงกนั ขา้ มได้ หากทุกคนท่ีทางานร่วมกนั เป็นกลุ่มตระหนกั ถึงความสาคญั และปฏิบตั ิตนไดด้ งั กล่าวแลว้ปัญหาท่ีจะเกิดข้ึนกจ็ ะลดนอ้ ยลง การทางานก็จะบรรลุผลสาเร็จไดเ้ ร็วข้ึน การจดั การแบบมสี ่วนร่วมความรู้เบื้องต้นเกยี่ วกบั การจัดการแบบมสี ่วนร่วม ความรู้เบ้ืองตน้ เกี่ยวกบั การจดั การแบบมีส่วนร่วมไดน้ าเสนอเรื่องเกณฑก์ ารพจิ ารณาในการใชก้ ารจดั การแบบมีส่วนร่วมและประโยชนท์ ่ีจะไดร้ ับจากการมีส่วนร่วม 1. เกณฑก์ ารพิจารณาในการใชก้ ารจดั การแบบมีส่วนร่วม การจดั การแบบมีส่วนร่วม เป็นกลไกของการทางานท่ีมีลกั ษณะของความตอ่ เน่ืองที่พจิ ารณาจากข้วั การตดั สินใจของผนู้ าโดยลาดบั ท่ีไม่สนใจรับฟังสารสนเทศใด ๆ จากบุคลากร แตใ่ นข้วั

84ตรงกนั ขา้ มจะมอบอานาจการตดั สินใจใหผ้ ตู้ าม หรือกลุ่มผตู้ ามทาหนา้ ที่ในการตดั สินใจ สาหรับในโลกของความเป็ นจริงแลว้ จะพบวา่ มีผนู้ าจานวนเพียงเล็กนอ้ ยท่ีใชส้ ไตลก์ ารบริหารแบบเผดจ็การหรือมอบอานาจใหล้ ูกนอ้ งอยา่ งสิ้นเชิง ส่วนใหญ่แลว้ จะใชส้ ไตลก์ ารบริหารงานอยใู่ นระหวา่ งก่ึงกลางของข้วั การจดั การ การศึกษาวจิ ยั ทางดา้ นการจดั การแบบมีส่วนร่วมท้งั ในทางสังคมศาสตร์และการจดั การ มีเกณฑท์ ี่ยอมรับตรงกนั วา่ การจดั การแบบมีส่วนร่วมสรุปไดด้ งั น้ี 1. ผตู้ ามมีความพร้อม 2. ไมม่ ีเง่ือนไขดา้ นเวลาเป็นแรงกดดนั 3. ปฏิสัมพนั ธ์ระหวา่ งผตู้ ามและผนู้ าไมถ่ ูกจากดั เพราะภาระงานและสภาพแวดลอ้ ม 4. ผนู้ าจะตอ้ งมีความพร้อม 5. กลไกแห่งอานาจในระดบั สูงของหน่วยงาน ใหก้ ารสนบั สนุนและใหก้ ารยอมรับการมีส่วนร่วม 6. หน่วยงานใหค้ วามสาคญั กบั ผลประโยชน์สูงสุดท่ีจะเกิดข้ึนในระยะยาว เกณฑท์ ่ีนาเสนอไปแลว้ ท้งั 6 ประการ เป็นปัจจยั ที่จะช้ีวดั วา่ ผนู้ าที่พร้อมจะมอบหมายอานาจการจดั การใหบ้ ุคลากรไดเ้ ขา้ ไปมีส่วนร่วมในการตดั สินใจ ยอ่ มจะเป็ นส่ิงที่จะช่วยใหน้ าไปสู่การวเิ คราะห์และใหข้ อ้ เสนอแนะเพือ่ การมีส่วนร่วมไดอ้ ยา่ งมีประสิทธิภาพ นอกจากเกณฑท์ ี่กล่าวถึงขา้ งตน้ ยงั มีนกั วชิ าการไดต้ ้งั ขอ้ สงั เกตเพ่ิมเติมวา่ การเขา้ ไปมีส่วนร่วมข้ึนอยกู่ บั ลกั ษณะทางวฒั นธรรมของสงั คม กล่าวคือ เป็นท่ียอมรับกนั อยา่ งชดั เจนวา่ การจดั การในวฒั นธรรมแบบญ่ีป่ ุน เป็นวธิ ีการทางานท่ีประสบความสาเร็จของการมีส่วนร่วมอยา่ งแยบยลท้งั น้ีเพราะวา่ วฒั นธรรมของสังคมญ่ีป่ ุนเนน้ การทางานแบบลงรอยกนั มีความสมานฉนั ทใ์ นการตดั สินใจและร่วมกนั ทางานแบบเป็นกลุ่มกอ้ น ซ่ึงตรงกนั ขา้ มกบั ลกั ษณะทางวฒั นธรรมของฝร่ังเศสท่ีเป็ นวฒั นธรรมแบบปัจเจกชนนิยม มีความแตกต่างกนั ระหวา่ งอานาจของผนู้ าและผตู้ ามการเรียกร้องใหใ้ ชก้ ารทางานแบบมีส่วนร่วมอาจแสดงให้เห็นถึงการไร้ความสามารถของผนู้ าในขณะที่วฒั นธรรมแบบปัจเจกนิยมในสหรัฐอเมริกาและออสเตรเลีย กลบั ส่งเสริมใหเ้ กิดการทางานแบบมีส่วนร่วมอยา่ งมีประสิทธิภาพและกลไกการทางานแบบมีส่วนร่วมนบั วา่ เป็นปัจจยัสาคญั ของการทางานเป็นทีม 2. ประโยชน์ที่จะไดจ้ ากการจดั การแบบมีส่วนร่วม การประยกุ ตก์ ารจดั การแบบมีส่วนร่วม ต้งั อยบู่ นฐานคติของการจดั การตามสถานการณ์หากนาไปประยกุ ตใ์ ชอ้ ยา่ งเหมาะสมยอ่ มทาใหเ้ กิดประโยชน์ไดห้ ลายประการ คือ 2.1 เป็นประโยชน์ในแง่ของการพฒั นาบุคลากร ท้งั น้ี เพราะวา่ การเขา้ ไปมีส่วนร่วมในการตดั สินใจ จะทาใหบ้ ุคลากรเกิดการเรียนรู้ส่ิงใหม่ในการทางาน และนาไปสู่การปรับปรุงทกั ษะในการทางานนอกเหนือจากที่กาหนดไวใ้ นภาระหนา้ ท่ีเฉพาะคน

85 2.2 ส่งเสริมใหเ้ กิดการตดั สินใจที่ดีข้ึน กล่าวคือ การปฏิบตั ิภารกิจท่ีมีความสลบั ซบั ซอ้ นมาก ๆ และ ยากที่จะไดข้ อ้ มูลข่าวสารประกอบการตดั สินใจอยา่ งมีประสิทธิภาพ หากสามารถเชิญชวนใหบ้ ุคลากรเขา้ ไปมีส่วนร่วมในการตดั สินใจไดม้ ากเท่าไร ยง่ิ จะเป็นประโยชน์และทาใหก้ ารตดั สินใจมีคุณภาพยงิ่ ข้ึน 2.3 เป็นการเพ่ิมศกั ยภาพในการจูงใจและการสร้างความผกู พนั ในการตดั สินใจ กล่าวคือการตดั สินใจใด ๆ ในหน่วยงาน ถา้ หากบุคลากรไดม้ ีส่วนร่วมต้งั แต่แรกจะเป็นการจูงใจใหพ้ วกเขามีความผกู พนั ท่ีจะเขา้ ไปมีส่วนร่วมในการดาเนินการใหส้ าเร็จไดอ้ ยา่ งมีประสิทธิภาพ 2.4 เป็นประโยชน์ตอ่ ผนู้ าท่ีจะไดร้ ่วมกบั ผตู้ ามในดา้ นการแบง่ อานาจและสร้างพลงัอานาจใหก้ บัผรู้ ่วมงาน เพราะเป็ นที่ยอมรับในเบ้ืองตน้ แลว้ วา่ การตดั สินใจแบบมีส่วนร่วมเป็นข้นั ตอนสาคญัประการแรกท่ีจะทาใหเ้ กิดพลงั อานาจแก่ผูร้ ่วมงานการมสี ่วนร่วมกบั การมอบอานาจ แมว้ า่ การมอบอานาจในการทางานจะมีความแตกต่างจากการมีส่วนร่วมในการทางานอยู่หลายวธิ ี แตผ่ นู้ า ส่วนใหญ่มกั จะถือวา่ การมอบอานาจเป็ นมิติหน่ึงของการมีส่วนร่วม 1. ประโยชนท์ ่ีไดจ้ ากการมอบอานาจ การมอบหมายภารกิจใหผ้ ตู้ ามเป็นศิลปะสาคญั ในการสร้างและพฒั นาบุคลากรใหส้ ามารถเติบโตข้ึนในสายงานไดอ้ ยา่ งมีคุณภาพ สาระสาคญั เกี่ยวกบั ประโยชนท์ ี่จะเกิดจากการมอบอานาจมีดงั น้ี 1.1 ผนู้ าจะไดม้ ีเวลามากข้ึนในการสร้างสรรคง์ านใหมแ่ ละการดาเนินการในกิจกรรมเชิงกลยทุ ธ์ กล่าวคือ ในทุกหน่วยงาน ผนู้ าจะมีภารกิจมากกวา่ บุคลากรอื่นไมน่ อ้ ยกวา่ สองเท่า ฉะน้นัวธิ ีการทางานแบบเป็ นทีม ถือวา่ เป็นหวั ใจสาคญั ของการทางาน แต่หลกั พ้นื ฐานที่สาคญั ยง่ิ ที่จะทาใหผ้ นู้ าประสบความสาเร็จในการทางานตามกรอบความคิดน้ีคือ การมอบหมายภารกิจใหแ้ ก่ผตู้ ามดว้ ยความเป็นธรรม 1.2 ช่วยใหบ้ ุคลากรไดม้ ีโอกาสในการเรียนรู้และพฒั นาทกั ษะใหม่ ๆ ในการทางานกล่าวคือ การมอบ อานาจจะใชเ้ ป็นเครื่องมือสาหรับผนู้ าในการทดลองมอบหมายภารกิจใหมใ่ หผ้ ู้ตามไดน้ าไปสู่การเรียนรู้ทกั ษะใหม่ ๆไดอ้ ยา่ งไม่สิ้นสุด ขณะเดียวกนั จะช่วยทาใหง้ านมีคุณคา่ มากยง่ิ ข้ึน (Enriching Jobs) ช่วยเพิ่มแรงจูงใจและสร้างความพอใจในการทางานไดม้ ากยงิ่ ข้ึนขณะเดียวกนั ก็จะเป็นขอ้ มูลพ้ืนฐานท่ีสาคญั ท่ีผนู้ าจะไดน้ าไปใชป้ ระกอบการประเมินผูต้ าม เพอ่ืการมอบหมายงานใหม่หรือเตรียมการเพอื่ การเล่ือนตาแหน่งไดอ้ ีกช้นั หน่ึงดว้ ย 1.3 ช่วยใหผ้ ตู้ ามมีส่วนร่วมในการทางานไดม้ ากข้ึน กล่าวคือ การมอบหมายภารกิจทาให้ผรู้ ่วมงานไดม้ ีโอกาสเขา้ ไปมีส่วนร่วม และเกาะติดกบั งานใหม่ ๆ ไดม้ ากข้ึน โดยเฉพาะอยา่ งยง่ิ ใน

86สังคมไทย จะตอ้ งยอมรับวา่ การท่ีหวั หนา้ งานมอบหมายใหบ้ ุคลากรไดท้ างาน ยอ่ มหมายถึงโอกาสต่าง ๆ ที่พวกเขาจะไดร้ ับจากการทางาน เป็นไปไดเ้ ช่นกนั ที่ผรู้ ่วมงาน ผมู้ ีความรู้ความสามารถในการทางาน อาจจะไมม่ ีโอกาสไดแ้ สดงฝีมือ เพราะผนู้ าไม่ไดม้ อบหมายงานท่ีเหมาะสมให้ 1.4 สามารถสงั เกตและประเมินผรู้ ่วมงานวา่ เหมาะสมกบั ภารกิจใหม่เพยี งใด กล่าวคือ หากผนู้ าสามารถ ประเมินไดว้ า่ ผูร้ ่วมงานคนใดมีฝีมือในการทางานที่ดีอยา่ งสม่าเสมอ และเป็นผทู้ ่ีมีความเตม็ ใจท่ีจะรับผดิ ชอบการทางานในหน่วยงานมากข้ึนเรื่อย ๆ ยอ่ มเห็นภาพชดั เจนยง่ิ ข้ึนวา่บุคคลดงั กล่าวมีโอกาสที่จะเป็นผนู้ าของหน่วยงานในอนาคต 1.5 ช่วยเพิ่มแรงจูงใจและความพอใจในการทางานใหแ้ ก่ผรู้ ่วมงาน กล่าวคือ ในปี ค.ศ. 1980เจ.อาร์. แฮกแมน (J.R. Hackman) และ จี.อาร์. โอลดแ์ ฮม (G.R. Oldham) ไดท้ าการวิจยั โดยมีขอ้สรุปวา่ (อา้ งถึงใน ทองใบ สุดชารี, 2550 : 161) บุคลากรขององคก์ ารท่ีมีความสนใจในความเจริญเติบโตในการทางาน มกั จะเกิดความคบั ขอ้ งใจอยา่ งรวดเร็ว อีกท้งั จะเกิดความทอ้ ถอยในการทางาน ถา้ พวกเขาขาดโอกาสเขา้ ไปมีส่วนร่วมในงานที่ทา้ ทาย ฉะน้นั การมอบอานาจในการทางานจึงถือวา่ เป็นการเพม่ิ แรงจูงใจและสร้างความผกู พนั ในการทางานใหผ้ รู้ ่วมงานมากข้ึน โดยสรุปจะพบวา่ ประโยชน์ท่ีจะไดจ้ ากการมอบอานาจใหผ้ รู้ ่วมงานท่ีกล่าวมาแลว้ นาเสนอดงั แผนภูมิ

872. แนวทางในการมอบอานาจท่ีดี การมอบหมายภารกิจที่ถูกตอ้ งถือวา่ เป็ นแนวทางท่ีจะสร้างประสิทธิภาพในการทางานในทางกลบั กนั การมอบอานาจท่ีไมถ่ ูกวธิ ีอาจความนาเสียหายมาสู่หน่วยงานไดเ้ ช่นกนั แนวทางในการมอบอานาจการทางานท่ีเหมาะสมมีดงั น้ี 2.1 การมอบภารกิจตอ้ งมอบท้งั งานท่ีเป็นที่พึงพอใจและไมพ่ งึ พอใจ กล่าวคือ ผนู้ าควรจะมอบหมายภารกิจใหแ้ ก่ผตู้ ามท้งั งานที่ง่าย–ยาก เป็นท่ีพอใจของผูร้ ่วมงานและไมเ่ ป็นที่พอใจ ถา้หากมอบหมายเฉพาะภารกิจที่สลบั ซบั ซอ้ นมากเกินไป และเป็นงานที่ผตู้ ามไม่พอใจท่ีจะปฏิบตั ิยอ่ มทาใหพ้ วกเขาทางานไดไ้ ม่ดี ในขณะที่ผนู้ ากลบั ทางานที่ช่วยสร้างภาพลกั ษณ์ใหต้ นเองโดดเด่นปัญหาที่ผตู้ ามมกั จะร้องเรียนมากคือปัญหาท่ีกล่าวถึงขา้ งตน้ ทาใหข้ าดความสมดุล 2.2 การมอบภารกิจพร้อมกบั อานาจหนา้ ท่ีท่ีจะตอ้ งใชใ้ นการปฏิบตั ิงาน กล่าวคือ การมอบหมายภารกิจจะตอ้ งสร้างความชดั เจนเกี่ยวกบั ความคาดหวงั เป้าหมาย และขอ้ จากดั ตา่ ง ๆ ท่ีมีอานาจหนา้ ที่ที่จะสามารถปฏิบตั ิภารกิจใหส้ าเร็จลุล่วงไปไดอ้ ยา่ งมีประสิทธิภาพ ถา้ ไมไ่ ด้มอบหมายอานาจหนา้ ท่ีสาหรับการปฏิบตั ิงานไปใหจ้ าเป็ นที่ผนู้ าจะตอ้ งคอยใหก้ ารสนบั สนุนการปฏิบตั ิงานของผรู้ ่วมงานใหม้ ีประสิทธิภาพ 2.3 การมอบภารกิจจะตอ้ งใหก้ ารสนบั สนุน กล่าวคือ การใหก้ ารสนบั สนุนการปฏิบตั ิงานเป็นการแจง้ ใหห้ น่วยงานท้งั ภายในและภายนอกไดร้ ับทราบวา่ ผรู้ ่วมงานของตนเองตอ้ งปฏิบตั ิภารกิจใดบา้ ง และอาจรวมถึง การใหก้ ารฝึกอบรมทกั ษะท่ีจาเป็นในการปฏิบตั ิงาน การจดั สรรทรัพยากรที่สาคญั ตา่ ง ๆ เขา้ ไปใหก้ ารช่วยเหลือ 2.4 การมอบภารกิจตอ้ งติดตามตรวจสอบ และใหข้ อ้ มูลยอ้ นกลบั ท่ีจาเป็น กล่าวคือ จดั ให้มีการติดตาม ตรวจสอบการทางานอยา่ งเป็นระบบและสร้างความชดั เจนในระบบรายงานผล และเป็นไปไดส้ ูงมากที่ผตู้ ามคนใดคนหน่ึงจะทาการตดั สินใจในลกั ษณะที่จะตอ้ งเปล่ียนไปเปลี่ยนมาตามท่ีผนู้ าตอ้ งการ ถา้ ผนู้ าขาดการติดตามการดาเนินงานอยา่ งมีประสิทธิภาพ 2.5 การมอบภารกิจตอ้ งมอบหมายใหผ้ ตู้ ามหลายคนแตกต่างกนั ไป กล่าวคือ เพ่อื จะได้เป็นการพฒั นาการทางานเป็ นทีมและสร้างความมนั่ ใจให้แก่ผตู้ าม ในลกั ษณะของการกระจายและเป็นธรรม เพือ่ เตรียมบุคลากรใหเ้ กิดความแขง็ แกร่ง และพร้อมท่ีจะรองรับงานของหน่วยงานไดใ้ นอนาคต 2.6 การมอบภารกิจตอ้ งมอบหมายใหบ้ ุคคลที่มีแรงจูงใจแห่งความกระหายอยากท่ีจะปฏิบตั ิภารกิจน้นั กล่าวคือ การมอบหมายภารกิจใหผ้ ูร้ ่วมงานที่มีความตอ้ งการและมีแรงจูงใจท่ีจะพชิ ิตงานใดงานหน่ึงสูง ยอ่ มทาใหโ้ อกาสแห่งการทางานน้นั ใหป้ ระสบผลสาเร็จมีสูงยงิ่ ข้ึน และขณะเดียวกนั กง็ ่ายต่อการติดตาม กากบั และดูแล 2.7 การมอบภารกิจตอ้ งมอบหมายใหผ้ ปู้ ฏิบตั ิงานที่อาจจะเคยประสบกบั ความลม้ เหลวในอดีต กล่าวคือ โดยหลกั การแลว้ เราจะพบวา่ การมอบหมายภารกิจมกั จะมอบหมายใหผ้ ทู้ ี่มีฝีมือ

88ยอดเยยี่ มเพอ่ื ความสาเร็จของงาน แต่อยา่ งไรก็ไมค่ วรละเลยผทู้ ่ีมีความพร้อมจะทางาน แตเ่ ขาเคยประสบกบั ความลม้ เหลวในการปฏิบตั ิงานบางอยา่ งท้งั น้ีเพ่อื ใหโ้ อกาสเขาไดพ้ ิสูจน์ฝีมืออีกคร้ังเพ่ือสร้างความมน่ั ใจและความสาเร็จใหก้ บั บุคลากรได้หลกั การมอบหมายภารกิจที่กล่าวถึงขา้ งตน้ สรุปเป็นสาระสาคญั ไดด้ งั แผนภูมิการจัดการแบบมสี ่วนร่วมกับการสร้างทมี งาน การจดั การแบบมีส่วนร่วมเป็นวธิ ีการท่ีทาให้องคก์ ารไดป้ ระโยชนจ์ ากบุคลากรมากข้ึนขณะเดียวกนั ก็เปิ ดโอกาสในการสร้างความผกู พนั ในการทางานและการรับขอ้ มูลยอ้ นกลบั จากบุคลากรมากข้ึน และนาไปสู่การใชป้ ระโยชน์จากการสร้างทีมงาน ซ่ึงถือวา่ ทีมงานเป็นกลไกการตดั สินใจแบบมีส่วนร่วมของบุคลากร เพอื่ การบรรลุเป้าหมายอยา่ งมีประสิทธิภาพ การมีส่วนร่วมแบบทีมงานเร่ิมตน้ และมีพ้ืนฐานมาจากความสาเร็จในการทางานของสงั คมญี่ป่ ุน แลว้ แพร่กระจายไปสู่สหรัฐอเมริกาและประเทศตะวนั ตกอื่น ๆ แมว้ า่ การทางานเป็นทีมจะไม่มีรูปแบบท่ีตายตวั แต่หน่วยงานส่วนใหญก่ ็นาไปประยกุ ตใ์ ชเ้ พื่อเป็ นเทคนิคในการเพิ่มความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ การใช้นวตั กรรม และการปรับปรุงคุณภาพ โดยหลกั การจดั การแบบมีส่วนร่วมมีสาระสาคญั ดงั น้ี 1. แนวความคิดสาคญั เกี่ยวกบั ทีมงาน

89 แมว้ า่ การทางานในหน่วยงานจะเป็นความสาเร็จของกลุ่มงาน แต่ตอ้ งยอมรับวา่ การท่ีหน่วยงานจะทางานเป็นทีมใหม้ ีประสิทธิภาพและบรรลุวตั ถุประสงคไ์ ดน้ ้นั เป็ นสิ่งที่ยากยง่ิโดยเฉพาะในสงั คมไทยแลว้ ต่างกย็ อมรับกนั วา่ ไม่ประสบความสาเร็จในการทางานเป็ นแบบทีม อยา่ งไรก็ตาม ในปัจจุบนั และอนาคตอนั ใกลเ้ ราตอ้ งยอมรับวา่ สังคมไทยจาเป็นจะตอ้ งพฒั นาวธิ ีการทางานแบบมีส่วนร่วมโดยการสร้างทีมงานที่ทรงอานุภาพ เพอื่ จะช่วยขบั เคล่ือนให้หน่วยงาน สงั คม และประเทศไทยเจริญรุดหนา้ ไปในทิศทางที่สามารถแข่งขนั ไดใ้ นเวทีโลก จึงจาเป็นตอ้ งใหค้ วามสาคญั กบั การสร้างและพฒั นาทีมงานเป็นอยา่ งยงิ่ เอ. เฟรเวอร์ และ เอส. เนวลิ เล (A. Frawer and S. Neville อา้ งถึงใน วเิ ชียร วทิ ยอุดม, 2550 :164) ไดน้ ิยามความหมายของทีมวา่ “ทีม (Team) หมายถึง กลุ่มของบุคคลที่ทางานดว้ ยกนั เพือ่ การบรรลุเป้าหมายร่วมกนั ”กล่าวคือ ทีมงานจะมีลกั ษณะเหมือนกบั การแขง่ ขนั วง่ิ ผลดั 4 × 100 เมตรทีมท่ีจะประสบผลสาเร็จไดจ้ ะตอ้ งเป็นทีมที่สมาชิกแต่ละคนมีความแขง็ แกร่งท่ีสุด และจะตอ้ งสามารถทางานร่วมกนั ไดอ้ ยา่ งมีประสิทธิภาพ เหนือส่ิงอื่นใด การท่ีสมาชิกจะรวมตวั กนั เป็นทีมไดน้ ้นั จะตอ้ งมีลกั ษณะร่วมของความรู้สึก3 ประการ ประการแรก ทีมงานจะตอ้ งกา้ วเดินไปอยา่ งมีทิศทาง โดยสมาชิกจะตอ้ งมีความรู้สึกแห่งการมีทิศทางร่วมกนั (Sense of Direction) โดยสมาชิกจะตอ้ งเขา้ ใจและซาบซ้ึงในวสิ ัยทศั นข์ องหน่วยงาน และเขา้ ใจในกลยทุ ธ์ของหน่วยงาน ทีมงานจะขบั เคล่ือนภารกิจของหน่วยงานไปทิศทางใดน้นั ยอ่ มข้ึนอยกู่ บั การกาหนดภารกิจของหน่วยงานไวใ้ นลกั ษณะของการช้ีนา ดงั น้ี 1.1 เป็นภารกิจที่สมาชิกสร้างความเขา้ ใจได้ 1.2 เป็นภารกิจท่ีสมาชิกสามารถกระทาใหบ้ รรลุผลได้ 1.3 เป็นภารกิจท่ีสร้างความทา้ ทายใหส้ มาชิก 1.4 เป็นภารกิจที่สามารถสร้างแรงจูงใจใหส้ มาชิกอยากปฏิบตั ิ 1.5 เป็นภารกิจที่สามารถดารงอยไู่ ด้

90 ประการที่สอง ลกั ษณะสาคญั ของทีมงาน คือ สมาชิกทุกคนจะตอ้ งมีความรู้สึกร่วมของการเป็ นเจา้ ของ ร่วมกนั (Sense of Belonging) โดยจะตอ้ งเพาะบ่มใหเ้ กิดข้ึนในทุกอณูขององคก์ าร และในทีมงานท่ีมีศกั ยภาพในการทางานไดส้ ูงน้นั สมาชิกจะตอ้ งมีลกั ษณะดงั น้ี 1. สมาชิกทราบความตอ้ งการของทีมวา่ จะทาอะไร 2. สมาชิกจะตอ้ งมีความเชื่อมน่ั ในตนเองและทีมงานวา่ สามารถจะดาเนินการได้ 3. สมาชิกจะตอ้ งมีความสนุกสนานในกระบวนการทางานเป็ นทีม ประการที่สาม ลกั ษณะสาคญั ของทีมงาน คือ สมาชิกทุกคนจะตอ้ งมีความรู้สึกร่วมในความเป็นปึ กแผน่ (Senseof Identity) โดยจะพบวา่ สมาชิกของทีมงานมีความตอ้ งการท่ีแปรผนั แตกตา่ งกนั ออกไป ทีมงานท่ีมีความสามารถในการทางานสูง จะสร้างสรรคบ์ รรยากาศในการทางานท่ีจะทาใหส้ มาชิกแตล่ ะคนสร้างคุณคา่ ใหก้ บั การทางานที่มีลกั ษณะเก้ือหนุนซ่ึงกนั และกนั การที่สมาชิกมีความเปิ ดเผย ใหก้ ารสนบั สนุน และไวว้ างใจกนั เป็นส่ิงสาคญั ท่ีจะทาใหม้ ีทีมงานท่ีมีศกั ยภาพสูง และนาไปสู่การตระหนกั ถึงความสาคญั ของปัจเจกบุคคล การยอมรับวา่ตนเองมีคุณค่า และเพิม่ ความเช่ือมนั่ ในตนเองไดม้ ากข้ึน ลกั ษณะร่วมในทิศทาง การเป็นเจา้ ของร่วมกนั และความเป็นปึ กแผน่ ถือวา่ เป็นหวั ใจสาคญัที่จะตอ้ งมีปรากฏในทุกทีม 2. การสร้างทีมงานในองคก์ าร จากการพิจารณาหลกั การเบ้ืองตน้ ของการทางานเป็นทีมจะพบวา่ ถา้ หน่วยงานใดสามารถสร้างทีมงานท่ีมีศกั ยภาพสูงในการทางานไดแ้ ลว้ ถือวา่ เป็ นสุดยอดแห่งการจดั การและการขบั เคลื่อนองคก์ ารไปสู่ทิศทางที่ตอ้ งการไดอ้ ยา่ งมีประสิทธิภาพ และมีวธิ ีการท่ีสาคญั ดงั น้ี 2.1 คิดคน้ วธิ ีทางานแบบใหม่ การสร้างทีมงานที่มีประสิทธิภาพข้ึนในองคก์ าร จะตอ้ งเปลี่ยนวธิ ีคิดและกระบวนทศั นเ์ ป็นแบบใหม่ (Paradigm Shift) โดยควรดาเนินการ ดงั น้ี 1) จะตอ้ งมีการร่วมกนั สร้างภาวะผนู้ าในทีมงาน โดยการออกแบบใหผ้ นู้ าของกลุ่มทาหนา้ ท่ีเป็น “ผอู้ านวยความสะดวก (Facilitator)” หรือเป็ น “โคช้ ” มากกวา่ จะวางตนเป็ น “นาย”แมแ้ ตใ่ นอดีตเราตอ้ งยอมรับวา่ ผนู้ าทาหนา้ ท่ีเป็นศูนยร์ วมของการตดั สินใจทุกอยา่ งในองคก์ ารในขณะท่ีทีมงาน ผนู้ าจะยดึ หลกั การกระจายอานาจ 2) ทีมงานจะทาหนา้ ท่ีตดั สินใจท่ีจะปฏิบตั ิภารกิจและแผนการทางานของพวกตน ส่วนในอดีต ฝ่ ายจดั การจะเป็นผกู้ าหนดใหผ้ รู้ ่วมงาน 3) ทีมงานจะรับผดิ ชอบใหเ้ สร็จท้งั ระบบ ในขณะที่การทางานในระบบเดิม สมาชิกจะรับผดิ ชอบเฉพาะงานท่ีตนเองไดร้ ับมอบหมายก่อนท่ีจะส่งตอ่ ไปใหผ้ อู้ ื่นทาต่อไป

91 4) ทีมงานจะไดร้ ับการฝึกอบรมใหม้ ีความรู้ และปฏิบตั ิทกั ษะการทางานท้งั ในแง่มนุษยสมั พนั ธ์และ เทคนิคการทางาน ในขณะที่ระบบเดิมจะฝึกอบรมเนน้ หนกั เฉพาะทกั ษะดา้ นเทคนิคการทางาน 5) สมาชิกของทีมงานไดร้ ับคา่ ตอบแทนตามความชานาญ ในขณะที่การทางานแบบด้งั เดิม สมาชิก จะไดร้ ับคา่ ตอบแทนตามพ้นื ฐานของเวลาในการทางาน สมาชิกของทีมงานมีความซ่ือสตั ยต์ อ่ กนั และใส่ใจในความรู้สึกของผอู้ ื่น แมว้ า่ พวกเขาจะมีภูมิหลงั และสังกดั ที่แตกต่างกนัในขณะที่การทางานแบบด้งั เดิมจะสร้างความเป็ น“พรรคพวก” เพือ่ เป็ นปฏิปักษแ์ ละตอ่ สู้กบั กลุ่มอื่น ๆ ในองคก์ าร 6) ทีมที่มีศกั ยภาพในการทางานสูง จะพฒั นาระบบการประเมินผลเพอื่ ปรับปรุงคุณภาพของทีมตนเองส่วนการทางานในระบบเดิม ผนู้ าจะทาหนา้ ท่ีเป็นฝ่ ายตรวจสอบเพอื่ การควบคุมคุณภาพ 7) ทีมงานจะทาหนา้ ที่ในการกาหนดเป้าหมายการทางาน การวนิ ิจฉยั และแกป้ ัญหาในทีมของตน และ จะเป็นผปู้ ระเมินและรายงานความกา้ วหนา้ ในการทางานของทีม ในขณะที่การทางานระบบเดิม สมาชิกจะทางาน ตามที่ฝ่ ายผนู้ ากาหนดเป้าหมายให้ 2.2 การเตรียมความพร้อมขององคก์ าร การแสดงออกถึงความคบั ขอ้ งใจในการทางานในระบบทีม ไมไ่ ดห้ มายความวา่ เป็นความผดิพลาด ท่ีเกิดข้ึนจากการทางานเป็นทีม แต่เป็ นความผดิ พลาดท่ีหน่วยงานไมไ่ ดส้ ร้างความพร้อมใหก้ บั บุคลากร จาเป็นท่ี ผูน้ าจะตอ้ งหมน่ั พดู คุยและช้ีแจงวตั ถุประสงคต์ ลอดจนคุณค่าท่ีสมาชิกของหน่วยงานจะไดร้ ับจากการทางาน แบบเป็นทีม ผนู้ าจะตอ้ งแสดงใหเ้ ห็นวา่ พวกเขาไดป้ รับเปลี่ยนพฤติกรรมการทางานและเจตคติในการทางาน เขา้ สู่ระบบใหม่ โดยตอ้ งปรับบทบาทที่สาคญั ดงั น้ี 1) สร้างใหบ้ ุคลากรเป็นผทู้ ่ีมีพลงั อานาจ ไม่ใช่ไปรวบอานาจไวก้ บั ผใู้ ดผหู้ น่ึง 2) สอนงานและใหค้ าปรึกษาแก่ทีมงาน มากกวา่ การวพิ ากษว์ จิ ารณ์และการส่ังการ 3) เปิ ดกวา้ งที่จะรับการเปลี่ยนแปลงในทางสร้างสรรค์ แทนท่ีจะมุง่ รักษาสถานภาพเดิม 4) ใหร้ างวลั และสร้างแรงจูงใจในการทางานใหบ้ อ่ ยข้ึน แทนที่จะลงโทษและสร้างความกลวั 2.3 ข้นั ตอนของพฒั นาการของทีมงาน ข้นั ตอนของพฒั นาการของทีมงาน 4 มีข้นั ตอน ดงั น้ี 1. ข้นั การก่อต้งั ทีมงาน (Forming) 2. ข้นั การเผชิญกบั พายุ (Storming) 3. ข้นั การสร้างปทสั ถานของทีมงาน (Norm)

92 4. ข้นั การทางานแบบทีมงาน (Performing) ข้นั การก่อต้งั ทีมงาน เป็นข้นั ตอนสาคญั ในการเตรียมบุคลากร เพ่ือเขา้ สู่ระบบทีมงานในข้นั น้ี เปรียบเทียบบุคลากรไวค้ ลา้ ยกบั มนุษยท์ ่ีเป็นทารก (Infancy) สมาชิกของทีมงานยงั ตอ้ งพ่งึ พาหวั หนา้ ทีมอยทู่ ุกดา้ นทุกคนจะมองหาทิศทางท่ีทีมจะตอ้ งกา้ วเดินไป จาเป็ นที่จะตอ้ งเตรียมแผนการทางาน การจดั ประชุม และ การควบคุมกากบั ตนเองในฐานะท่ีเป็นสมาชิกของทีม ข้นั การเผชิญกบั พายุ เป็นข้นั ตอนแห่งการยา่ งกา้ วสู่ความโหดร้ายของการกา้ วเดินกล่าวคือ สมาชิกจะเผชิญกบั ปัญหาตา่ ง ๆ มากมาย ไมว่ า่ จะเป็นถอ้ ยคา กิริยาท่าทาง และการทางานของทีม ส่ิงบอกเหตุที่เกิดข้ึนสงั เกตไดจ้ ากทา่ ทางและการขาดความอดทนต่อกระบวนการกลุ่มความไม่พอใจต่อหวั หนา้ ทีม และการกระทบกระทง่ั กบั สมาชิกอ่ืนของทีมงาน อยา่ งไรกต็ าม แตล่ ะทีมจะเผชิญกบั พายรุ ้ายมากนอ้ ยแตกต่างกนั ออกไป ท้งั น้ีข้ึนอยกู่ บั สถานการณ์สมาชิก ภารกิจเป้าหมาย และแรงกดดนั ต่าง ๆ ท่ีมีอยใู่ นทีมงาน เพอ่ื ที่จะทาใหท้ ีมงานพฒั นาไปสู่ข้นั ตอนท่ีมีวุฒิภาวะต่อไป สิ่งเลวร้ายอยา่ งยงิ่ ของข้นั ตอนน้ีคือ ความพยายามท่ีจะหลีกเล่ียงไม่ใหย้ า่ งกา้ วสู่พฒั นาการของพายรุ ้าย หรือพยายามท่ีจะปกปิ ดปัญหาไว้ เพราะหากไมฝ่ ึกฝนใหท้ ีมงานมีความแขง็ แกร่งแลว้ ยงิ่ จะเกิดปัญหาในอนาคต ข้นั การสร้างปทสั ถานของทีมงาน เป็นข้นั ตอนแห่งการเกิดสงั คมประกิตในทีม(Socialization) สมาชิกจะเกิดการเรียนรู้ซ่ึงกนั และกนั แมว้ า่ จะไมม่ ีการบญั ญตั ิไวเ้ ป็ นลายลกั ษณ์อกั ษร แต่เป็นการสร้างวฒั นธรรมของทีมข้ึนเพื่อร้อยสานสายสมั พนั ธ์ของสมาชิกเขา้ ดว้ ยกนัสมาชิกจะคอ่ ย ๆ ลดการต่อสู้และแขง่ ขนั กนั ในหมู่สมาชิก ปรับเปล่ียนเป็นวธิ ีการร่วมมือกนั ทางานความไวเ้ น้ือเช่ือใจกนั เร่ิมเกิดข้ึน สมาชิกของทีมจะเกิดความรู้สึกวา่ ตนเองไดร้ ับการสนบั สนุนไดร้ ับการปกป้องและการนบั ถือจากผอู้ ื่น เราถือวา่ ข้นั น้ีเป็ นจุดท่ีเขา้ สู่ข้นั ตอนแห่งวถิ ีชีวติ ของการทางานเป็ นทีม ข้นั การทางานแบบทีมงาน เป็นข้นั ตอนท่ีทีมงานพฒั นาเขา้ สู่การมีวฒุ ิภาวะเตม็ ท่ีสมั พนั ธภาพระหวา่ ง สมาชิกในทีมงานอยใู่ นข้นั ดีเยยี่ ม เป็ นภาวะท่ีสมาชิกทุกคนเกิดความพร้อมท่ีจะกาหนด ตรวจสอบ และแกป้ ัญหา สาคญั ๆ ของทีม ถา้ ทีมงานไมม่ ีภารกิจท่ีเหมาะสม พวกเขาจะถดถอยและกลบั ไปสู่พฒั นาการในข้นั ตอนแรก ๆ ผนู้ าท่ีมีความฉลาดจะสามารถผลกั ดนั ทีมงานให้ปรับบทบาทและภารกิจใหส้ อดคลอ้ งกบั ทิศทางในการพฒั นาทีมงานไดอ้ ยา่ งมีประสิทธิภาพ และพยายามใชพ้ ลงั แฝงของทีมงานเพื่อพลิกวกิ ฤตใหเ้ ป็นโอกาสไดใ้ นทุกสถานการณ์ ผนู้ าทีมและสมาชิกของทีมงานจะตอ้ งทาความเขา้ ใจการเปลี่ยนแปลงและววิ ฒั นาการของหน่วยงานท่ี จะเกิดข้ึน ถือวา่ เป็นส่วนหน่ึงของประสบการณ์ในการสร้างทีมงาน ผนู้ าจะตอ้ งรับผดิ ชอบต่อทีมงาน ในฐานะผนู้ าท่ีคาดหวงั วา่ จะเกิดการเปล่ียนแปลงต่าง ๆ ข้ึนในทีมและช่วยให้ทีมงานของตนเองรับผิดชอบต่อผลิตภาพท่ีจะเกิดข้ึนในหน่วยงาน

93 3. ลกั ษณะของทีมงานท่ีมีประสิทธิภาพ การพจิ ารณาวา่ ทีมใดมีประสิทธิภาพหรือไมน่ ้นั พิจารณาไดจ้ ากตวั ช้ีวดั ที่สาคญั 7 ประการดงั น้ี 3.1 รับรู้ร่วมกนั สมาชิกของทีมงานรับรู้ในเป้าหมายร่วมกนั และทุ่มเทใหก้ บั การทางานเพ่ือการบรรลุเป้าหมาย ประหน่ึงเป็นเป้าหมายของทุกคน 3.2 รักษาจุดตา่ ง สมาชิกของทีมงานจะตอ้ งสามารถแสดงจุดยนื ของตนเองที่มีความเห็นที่แตกต่างกนั ไว้ ได้ ท้งั น้ีเพื่อท่ีจะกระตุน้ ใหเ้ กิดโอกาสในการตรวจสอบและปรับปรุงการทางานของทีม สมาชิกของทีมงานจะตอ้ งเป็นผฟู้ ังที่ดี พวกเขาสามารถท่ีจะจูโ่ จมการทางานโดยไมโ่ จมตีบุคคล 3.3 มีความสบายใจ สมาชิกของทีมงานจะเกิดความรู้ผอ่ นคลายในการไดท้ างานร่วมกนัจะไวว้ างใจในสมาชิกของทีมงาน และถือวา่ ทีมงานเป็นผูท้ ี่มีเกียรติและศกั ด์ิศรี และมีความสุขท่ีได้ทางานร่วมกนั 3.4 ร่วมกนั สร้างภาวะผนู้ า แมว้ า่ หน่วยงานจะแต่งต้งั ผนู้ าทีมอยา่ งเป็นทางการ แตท่ ีมที่มีศกั ยภาพสูงต่างรับรู้และเขา้ ใจร่วมกนั วา่ ในทางปฏิบตั ิ พวกเขาจะผลดั เปลี่ยนกนั เป็นผนู้ า ท้งั น้ีข้ึนอยกู่ บั อุปสรรคและปัญหาที่ทีมงานเผชิญอยวู่ า่ เหมาะสมกบั บุคคลใดในทีมที่จะข้ึนไปมีบทบาทในการจดั การแกป้ ัญหา 3.5 ยอมรับความหลากหลาย กล่าวคือ สมาชิกของทีมงานมีความแตกต่างกนั ท้งั ในแง่ของบุคลิกภาพ บทบาทและวฒั นธรรมที่สมาชิกในทีมงานจะตอ้ งตระหนกั ในความเคารพและความแตกต่างของแต่ละบุคคล 3.6 การตรวจสอบตามความเป็นจริง ทีมงานจะตอ้ งประเมินเป้าหมายการทางานของทีมและความกา้ วหนา้ ของการทางานตามหลกั ฐานและความเป็นจริงท่ีปรากฏ ท้งั น้ี เพื่อที่จะทาใหก้ ารปฏิบตั ิงานของทีมกา้ วสู่ความเป็นเลิศ 3.7 แสวงหาความสมานฉนั ท์ กล่าวคือ ทีมงานจะยนื หยดั เพ่ือใหก้ ารสนบั สนุนสมาชิกแต่ละคน เพ่อื การตดั สินใจที่มีประสิทธิภาพ แต่อยา่ งไรกต็ ามไมใ่ ช่การยนื กรานอยกู่ บั สิ่งท่ีตนเองเช่ือ อยา่ งไรก็ตาม ปัจจยั ช้ีวดั ประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการทางานเป็นทีมท้งั 7ประการ เป็นตวั บง่ ช้ีใหท้ ราบวา่ ทีมงานของหน่วยงานไดส้ ร้างสรรคร์ ะบบการทางานแบบมีส่วนร่วมใหเ้ กิดข้ึนในหน่วยงานไดม้ ากนอ้ ยเพยี งใดหากปัจจยั ใดปัจจยั หน่ึงเร่ิมมีปัญหา จะเป็นสิ่งบอกเหตุใหท้ ราบวา่ จะตอ้ งแกป้ ัญหาใหห้ มดไป

94บรรณานุกรมกวี วงศพ์ ฒุ . ภาวะผนู้ า. กรุงเทพฯ: ศูนยส์ ่งเสริมวชิ าชีพบญั ชี, 2539.บุญชู โสดา. องคก์ ารและการจดั การ. กรุงเทพฯ: สถาบนั ราชภฏั จนั ทรเกษม, 2548.วเิ ชียร วทิ ยอุดม. ภาวะผนู้ า. กรุงเทพฯ: ธีระฟิ ลม์ และไซเทก็ ซ์, 2550.ศิริพร พงศศ์ รีโรจน์. องคก์ ารและการจดั การ. กรุงเทพฯ: เทคนิค 19, 2540.เศาวนิต เศาณานนท.์ ความหมายของผนู้ า [ออนไลน์], 2550.แหล่งที่มา: http://www.nrru.ac.th/article/leadership/page1.1.html [26 พฤศจิกายน 2550]_บทบาทหนา้ ที่ของผนู้ า[ออนไลน]์ ,2550.แหล่งท่ีมา: http://www.nrru.ac.th/article/leadership/page3.2.html [26 พฤศจิกายน 2550]สมยศ นาวกี าร. การบริหาร. พมิ พค์ ร้ังท่ี 3. กรุงเทพฯ: ดอกหญา้ , 2539.สุขมุ วทิ ย์ ใสยโสภณ. คุณสมบตั ิและลกั ษณะผนู้ า [ออนไลน์], 2550.แหล่งที่มา: http://vdo.kku.ac.th/mediacenter/ mediacenter-ploads/html/1253/Lb3.html [26พฤศจิกายน 2550]ประเภทของผนู้ า [ออนไลน]์ , 2550.แหล่งที่มา: http://vdo.kku.ac.th/mediacenter/mediacenteruploads/html/1253/Lb2.html [26พฤศจิกายน 2550]ผนู้ าท่ีดี...ควรมีลกั ษณะอยา่ งไร? [ออนไลน์], 2550.แหล่งที่มา: http://www.bloggang.com/viewdiary.php?id=generalbae&month=06-2005&16&group=3&gblog=18 [26 พฤศจิกายน 2550]สุทศั นา มุขประภาต. ภาวะผนู้ า. ฉะเชิงเทรา: สถาบนั ราชภฏั นครินทร์, 2545.เสริมศกั ด์ิ วศิ าลาภรณ์. ทฤษฎีและแนวปฏิบตั ิในการบริหารการศึกษา. นนทบุรี:มหาวทิ ยาลยั สุโขทยั ธรรมาธิราช,2536.Burton, Gene and Manab, Thakur. Management Today: Principle and Practice. New Delhi: TataMcGraw-Hill Book Company, 1995.Certo, Samuel C. Modern Management. 6th ed. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1994.. Modern Management. 7th ed. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall, 1998.Certo, Samuel C. and Certo, Trevis S. Modern Management. 10th ed. Upper Saddle River, NJ:Prentice Hall, 2006.Fullan, M. and St. Germain, C. Learning Places. Thousand Oak, CA: Corwin Press. OntarioPrincipal’s Council, 2006.

95Hersey, Paul and Blanchard, Kenneth H. Management of Organizational Behavior. California:Prentice Hall, (n.d.).Tead, Ordway. The Art of Leadership. New York: McGraw-Hill Book Compaทองใบ สุดชารี. ภาวะผูน้ า: กลไกขบั เคลื่อนองคก์ ารแห่งการเรียนรู้. อุบลราชธานี: มหาวทิ ยาลยั ราชภฏั อุบลราชธานี, 2550.รัตติกรณ์ จงวศิ าล. ทฤษฎีภาวะผนู้ าการเปลี่ยนแปลงและงานวจิ ยั ท่ีเกี่ยวขอ้ ง. (ม.ป.ท.), (ม.ป.ป.).(อดั สาเนา)ราชบณั ฑิตยสถาน. พจนานุกรม ฉบบั ราชบณั ฑิตยสถาน พ.ศ. 2525. พมิ พค์ ร้ังท่ี 3. กรุงเทพฯ:อกั ษรเจริญทศั น์, 2530.วเิ ชียร วทิ ยอุดม. ภาวะผนู้ า. กรุงเทพฯ: ธีระฟิ ลม์ และไซเทก็ ซ์, 2550.เศาวนิต เศาณานนท.์ ความหมายของผนู้ า [ออนไลน]์ , 2550. แหล่งที่มา:http://www.nrru.ac.th/article/leadership/ page1.1.html [26 พฤศจิกายน 2550]สุขมุ วทิ ย์ ใสยโสภณ. ความหมายของผนู้ า [ออนไลน]์ , 2550. แหล่งที่มา:http://school.obec.go.th/sup.br3/ vision%20_4.htm [26 พฤศจิกายน 2550]. ความหมายของผนู้ า [ออนไลน]์ , 2550. แหล่งท่ีมา:http://www.pantown.com/board.php?id=8578&name=board5&topic=139&action=view [26พฤศจิกายน 2550]. ความหมายผนู้ า [ออนไลน์], 2550. แหล่งท่ีมา:http://vdo.kku.ac.th/mediacenter/mediacenteruploads/ libs/html/1253/La1.html [26 พฤศจิกายน2550]เสริมศกั ด์ิ วศิ าลาภรณ์. ภาวะผนู้ าและความขดั แยง้ . กรุงเทพฯ: บณั ฑิตวทิ ยาลยั มหาวทิ ยาลยั ศรีนครินทรวิโรฒ,2536. (อดั สาเนา)Bass, Bernard M. Leadership and Performance Beyond Expectation. New York: Free Press, 1985.Jacobs, T.O. and Jacques, E. Military Executive Leadership. In K.E. Clarks and M.B. Clerk.(eds.),Measures of Leadership. West Orange, NJ: Leadership Library of America, 1990.Katz, D. and Kahn, R.M. The Social Psychology of Organizations. 2nd ed. New York: JohnWiley,1978.

96Rauch, C.F. and Behling, O. Functionalism: Basis for an Alternate Approach to the Study ofLeadership. In J.G.Hunt, and others (eds.), Leaders and Managers. Elmsford, NY: PergamonPress, 1984.Webster’s Encyclopedic Unabridged Dictionary of the English Language. New York: (n.p.),1989.กาญจนา วณิชรมณีย์ และวนิดา ชนินทยทุ ธวงศ.์ อีคิว: ความฉลาดทางอารมณ์ (ฉบบั ปรับปรุง)[ออนไลน์], 2550.แหล่งท่ีมา: http://www.nph.go.th/test/eqtest/eqtest.html [26 พฤศจิกายน 2550]กิติพนั ธ์ รุจิรกุล. พฤติกรรมผูน้ าทางการศึกษา. กรุงเทพฯ: โอเดียนสโตร์, (ม.ป.ป.).จุฑารัตน์ เอ้ืออานวย. จิตวทิ ยาสังคม. กรุงเทพฯ: แอคทีฟ พริ้นท,์ 2549.ทองใบ สุดชารี. ภาวะผูน้ า: กลไกขบั เคลื่อนองคก์ ารแห่งการเรียนรู้. อุบลราชธานี: มหาวทิ ยาลยั ราชภฏั อุบลราชธานี, 2550.ปริญญา ตนั สกุล. ศาสตร์แห่งการเป็นผูน้ า. กรุงเทพฯ: จิตจกั รวาล, 2550.พรรณราย ทรัพยะประภา. จิตวทิ ยาประยกุ ตใ์ นชีวติ และในการทางาน. กรุงเทพฯ: พรนเรศวร์,2548.พระพรหมคุณาภรณ์ (ประยทุ ธ์ ปยตุ ฺโต). ธรรมนูญชีวติ พุทธจริยธรรมเพื่อชีวิตดีงาม. นครปฐม:ระฆงั ทอง, 2547.มานิตย์ อาษานอก. วธิ ีการสร้างวสิ ยั ทศั น์ร่วมกนั [ออนไลน]์ , 2550. แหล่งท่ีมา:http://gotoknow.org/blog/manit42/ 85611 [26 พฤศจิกายน 2550]วนั ทนา เมืองจนั ทร์. วสิ ัยทศั นข์ องผบู้ ริหารการศึกษา. กรุงเทพฯ: วนั ทิพย,์ 2542.วรี วธุ มาฆะศิรานนท.์ การพฒั นาวสิ ยั ทศั น์ผนู้ า. กรุงเทพฯ: เอก็ ซ์เปอร์เนท, 2544.วรี ะวฒั น์ ปันนิตามยั . เชาวน์ อารมณ์ (EQ) ดชั นีวดั ความสุขและความสาเร็จของชีวติ . กรุงเทพฯ:เอก็ ซ์เปอร์เนท, 2542.สมชาย ภคภาสน์ววิ ฒั น.์ วสิ ัยทศั น์ ประเทศไทย ปี 2000. พิมพค์ ร้ังที่ 8. กรุงเทพฯ: มติชน, 2543.สาธารณสุข, กระทรวง. กรมสุขภาพจิต. ความฉลาดทางอารมณ์ [ออนไลน์], 2550. แหล่งท่ีมา:http://www. watpon.com/test/emotional_intelligence.htm [26 พฤศจิกายน 2550]สุวทิ ย์ มูลคา. ครบเคร่ืองเรื่องการคิด. กรุงเทพฯ: ภาพพมิ พ,์ 2547.Goleman, Daniel. Working with Emotion Intelligence. New York: Bamtom Books, 1998.Patton, Patricia. Emotional Development from Success to Significance. Singapore: SNPPublishing Pte., 1997.จุฑารัตน์ เอ้ืออานวย. จิตวทิ ยาสงั คม. กรุงเทพฯ: แอคทีฟ พริ้นท,์ 2549.

97นวลศิริ เปาโรหิต. จิตวทิ ยาสังคมเบ้ืองตน้ . กรุงเทพฯ: สานกั พิมพม์ หาวทิ ยาลยั รามคาแหง, 2545.ประสิทธิ ชินประชา. มนุษยสัมพนั ธ์. กรุงเทพฯ: กรุงเทพการพมิ พ,์ 2545.ปริญญา ตนั สกุล. ศาสตร์แห่งการเป็นผูน้ า. กรุงเทพฯ: จิตจกั รวาล, 2550.พรรณทิพย์ ศิริวรรณบุศย.์ มนุษยสมั พนั ธ์. พิมพค์ ร้ังท่ี 2. กรุงเทพฯ: รุ่งเรืองสาสนก์ ารพิมพ,์ 2542.พรรณราย ทรัพยะประภา. จิตวทิ ยาประยกุ ตใ์ นชีวติ และในการทางาน. กรุงเทพฯ: พรนเรศวร์,2548.พวงเพชร วชั รอย.ู่ แรงจูงใจในการทางาน. กรุงเทพฯ: โอเดียนสโตร์, 2547.ยนต์ ชุ่มจิต. ความเป็นครู. พิมพค์ ร้ังที่ 4. กรุงเทพฯ: โอเดียนสโตร์, 2550.ยอดชาย ทองไทยนนั ท.์ มนุษยสัมพนั ธ์. กรุงเทพฯ: วนั ทิพย,์ 2547.วฒั นา สุนทรธยั . การสร้างแรงบนั ดาลใจไปสู่ความสาเร็จ [ออนไลน์], 2550. แหล่งที่มา:http://tulip.bu.ac.th/ ~wathna.s/goals2.htm [30 พฤศจิกายน 2550]วเิ ชียร วทิ ยอุดม. ภาวะผนู้ า. กรุงเทพฯ: ธีระฟิ ลม์ และไซเทก็ ซ์, 2550.สุโขทยั ธรรมาธิราช, มหาวทิ ยาลยั . การบริหารงานบุคคล หน่วยที่ 8–15. พิมพค์ ร้ังที่ 15. กรุงเทพฯ:สาขาวทิ ยา การจดั การ มหาวทิ ยาลยั สุโขทยั ธรรมาธิราช, 2535.Baron, Robert. A. and Byrne, Donn. Social Psychology Understanding Human Interaction. 7th ed.Boston: Allyn and Bacon, 1994.Daft, Richard R. Management. 2nded. (n.p.): The Dryden Press, 1991.Good, C.V. Dictionary of Education. New York: McGraw-Hill Book Company, 1973.Robbins, Stephen P. Management. 2nded. (n.p.): Prentice Hall, 1998เกรียงศกั ด์ิ เจริญวงศศ์ กั ด์ิ. การคิดเชิงสร้างสรรค.์ กรุงเทพฯ: ซกั เซสมีเดีย, 2545.ทิศนา แขมมณี และคณะ. วทิ ยาการดา้ นการคิด. กรุงเทพฯ: เดอะมาสเตอร์กรุ๊ป แมนเนจเมน้ ท์,2544.ปกรณ์ ปรียากร. การวางแผนกลยทุ ธ์. กรุงเทพฯ: เสมาธรรม, 2548.ประเวศน์ มหารัตน์สกุล. ทางเลือกการบริหาร ทางอยรู่ อดขององคก์ ร. กรุงเทพฯ: เมด็ ทรายพริ้นติ้ง,2549.โรงเรียนระดบั ประถมศึกษาและมธั ยมศึกษาของสหราชอาณาจกั ร [ออนไลน์], (ม.ป.ป.).แหล่งที่มา: http:// www.onec.go.th/publication/47072/full47072.pdf [30 พฤศจิกายน 2550]วรี ะพล สุวรรณนนั ต.์ กระบวนการตดั สินใจ. กรุงเทพฯ: ประยรู วงศ์, (ม.ป.ป.).สามญั ศึกษา, กรม. หน่วยศึกษานิเทศก.์ สอนใหค้ ิด. กรุงเทพฯ: โรงพมิ พศ์ าสนา, 2545.สุวทิ ย์ มูลคา. กลยทุ ธ์การสอนคิดแกป้ ัญหา. กรุงเทพฯ: (ม.ป.ท.), 2547.. กลยทุ ธ์การสอนคิดสร้างสรรค.์ กรุงเทพฯ: ภาพพมิ พ์, 2547.

98. ครบเครื่องเรื่องการคิด. กรุงเทพฯ: (ม.ป.ท.), 2547.Hussey, D. Strategy and Planning: A Manager’s Guide. New York: John Wiley & Sons, 1999.Porter, M.E. Competitive Advantage: Creating and Sustaining Superior Performance. New York:Free Press, 1985.ทองใบ สุดชารี. ภาวะผูน้ า: กลไกขบั เคล่ือนองคก์ ารแห่งการเรียนรู้. อุบลราชธานี: มหาวทิ ยาลยั ราชภฏั อุบลราชธานี,2550.พรรณทิพย์ ศิริวรรณบุศย.์ มนุษยสัมพนั ธ์. พมิ พค์ ร้ังท่ี 2. กรุงเทพฯ: รุ่งเรืองสาสน์การพมิ พ,์ 2542.พรรณราย ทรัพยะประภา. จิตวทิ ยาประยกุ ตใ์ นชีวิตและในการทางาน. กรุงเทพฯ: พรนเรศวร์,2548.พวงเพชร วชั รอย.ู่ แรงจูงใจในการทางาน. กรุงเทพฯ: โอเดียนสโตร์, 2547.วเิ ชียร วทิ ยอุดม. ภาวะผนู้ า. กรุงเทพฯ: ธีระฟิ ลม์ และไซเทก็ ซ์, 2550.สายฟ้า พลวายุ (แปล). ประมุขศิลป์ . กรุงเทพฯ: เอ อาร์ อินฟอเมชน่ั แอนด์ พบั ลิเคชนั่ , 2541.สุโขทยั ธรรมาธิราช, มหาวทิ ยาลยั . การบริหารงานบุคคล หน่วยท่ี 8–15. พิมพค์ ร้ังท่ี 15. กรุงเทพฯ:สาขาวทิ ยาการจดั การ มหาวิทยาลยั สุโขทยั ธรรมาธิราช, 2535.สุจิตรา พรมนุชาธิป. การติดต่อสื่อสาร [ออนไลน]์ , 2550. แหล่งท่ีมา:http://www.freehomepages.com/kapi/less6p4.htm [2550]. ความแตกต่างระหวา่ งบุคคล [ออนไลน์], 2550. แหล่งที่มา:http://socialscience.igetweb.com/index.php?mo=3&art=8904 [30 พฤศจิกายน 2550]มนุษยสัมพนั ธ์. ยะลา: บา้ นลูกแกว้ , 2540Daft, Richard R. Management. 2nded. (n.p.): The Dryden Press, 1991.Robbins, Stephen P. Management. 2nded. (n.p.): Prentice Hall, 1998.

99 สารบญัชื่อเร่ือง หนา้ความรู้เบ้ืองตน้ เกี่ยวกบั ผนู้ า 1คุณสมบตั ิของผนู้ า 2คุณลกั ษณะของผนู้ าการเปลี่ยนแปลง 3บทบาทหนา้ ท่ีของผนู้ า 8การพฒั นาภาวะผนู้ าเตม็ รูปแบบและเนน้ ผนู้ าการเปล่ียนแปลง 12ความหมายของภาวะผนู้ า 12โมเดลภาวะผนู้ าแบบเตม็ รูปแบบ 13การพฒั นาภาวะผนู้ า 18การมีอิทธิผลอยา่ งมีอุดมการณ์ 20การสร้างวสิ ยั ทศั น์ 20ความฉลาดทางอารมณ์ 25การเห็นคุณค่าในตนเอง 33หลกั ธรรมของผนู้ า 37การสร้างแรงบนั ดาลใจเจตคติ 56คา่ นิยม 59การกระตุน้ ทางปัญญา 63ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ 69การคิดแกป้ ัญหา 69การคิดแบบโยนิโสมนสิการ 75ความคิดเชิงยทุ ธศาสตร์ 80ผนู้ ากบั การเสริมสร้างการกระตุน้ ทางปัญญาของผูร้ ่วมงาน 84การคานึงถึงปัจเจกบุคคล 89 88ความแตกต่างระหวา่ งบุคคล89การติดต่อส่ือสาร93การจดั การแบบมีส่วนร่วม 104บรรณานุกรม