นิเทศติดตาม

เอกสารความรู้ เร่อื ง การนิเทศ กากบั ตดิ ตามและประเมนิ ผลการจดั การศกึ ษา รวบรวมและเรยี บเรียงโดย ยืนยง ราชวงษ์ แนวคดิ การวเิ คราะห์ขอ้ มูลสารสนเทศเพ่อื การพฒั นาคุณภาพการศกึ ษา ในการพัฒนาคุณภาพการศกึ ษา ผู้เกี่ยวขอ้ งต้องมขี อ้ มลู คุณภาพ (Quality Profiles) ของหนว่ ยงาน ท่ีจะพฒั นาท่ชี ัดเจน ครอบคลมุ ภาระงานอยา่ งเพียงพอ เป็นจุดเริ่มต้นของการทางาน จงึ จะทาให้การพัฒนา คุณภาพเป็นไปอย่างมีทิศทางและมีประสิทธิภาพ ดังน้ัน ผู้นิเทศหรือศึกษานิเทศก์ ซึ่งมีบทบาทในการพัฒนา คุณภาพการศึกษาเป็นอย่างมาก จึงต้องมีข้อมูลพ้ืนฐานเก่ียวกับคุณภาพของสถานศึกษาท่ีเก่ียวข้องกับ นักเรียน ครู ที่ชัดเจน ครอบคลุมและเพียงพอ และเป็นข้อมูลท่ีสามารถนาไปใช้ประโยชน์ ในการพัฒนา คุณภาพการศึกษาได้ จึงจะทาให้การพัฒนาคุณภาพการศึกษามีประสิทธิภาพ และเกิดประสิทธิผลตาม เปา้ หมาย ขอ้ มูลสารสนเทศในการพัฒนาคุณภาพการศึกษา ทีจ่ าเป็นในการนิเทศการศึกษาของสถานศึกษา ประกอบดว้ ย ผลสมั ฤทธิท์ างการเรยี นกลุ่มสาระการเรยี นรู้ NT O-NET LAS ผลการประเมินมาตรฐาน การศกึ ษาตามการประเดน็ คุณภาพการศกึ ษาภายในและภายนอก SAR ผลการนเิ ทศ กากับ ตดิ ตาม ตรวจสอบและประเมนิ ผลการจดั การศกึ ษา ของหนว่ ยงาน ซึง่ ข้อมลู สารสนเทศท่นี ามาวเิ คราะหต์ ้องมีความ ต่อเน่อื งอย่างน้อย 3 ปี เพ่ือวิเคราะห์ใหเ้ ห็นทศิ ทางหรือแนวโนม้ ของการพฒั นาหรือสภาพปัญหาได้ชัดเจน ยิ่งขึน้ ตัวอยา่ ง การศึกษาการวเิ คราะห์สภาพของสถานศึกษา (SWOT) S – Strength - นกั เรียนมผี ลการทดสอบสงู กว่าระดับประเทศ - นักเรียนมวี ินัยในตนเอง - ครสู ว่ นใหญม่ คี วามรบั ผดิ ชอบสงู มีความมุ่งมน่ั ตั้งใจในการสอน มีความคดิ สรา้ งสรรค์ - ครปู ริมาณงานท่รี ับผดิ ชอบมีจานวนมาก แต่สามารถปฏิบตั กิ าร/ดาเนนิ การได้ทันเวลา สนอง นโยบายได้ดี - ครสู ามารถแกป้ ัญหาเฉพาะหน้าไดด้ ี - ครบู างคนมีวิสยั ทัศน์กว้างไกล มองทะลถุ ึง goal สุดทา้ ยของงานท่ีรบั ผิดชอบได้อย่างชดั เจน W – Weakness - มีจานวนครูไมเ่ พียงพอ สดั ส่วนไม่สนั พนั ธก์ ับปริมาณงาน - มจี านวนครูไม่ครบและไม่ตรงตามวชิ าเอกในการจัดการเรียนการสอน - ครมู ปี รมิ าณงานมาก ลน้ มือ - ครสู อนตามหนงั สือ สอนเน้นการบรรยาย ครสู อนโดยไม่ยดึ หลักสูตร - ครสู อนไมป่ รบั เปลี่ยนพฤติกรรม สอนโดยไมใ่ ชส้ ื่อ นวัตกรรม - ครขู าดทกั ษะในการสร้างเคร่ืองมือวัดและประเมินผล - ครูขาดขวญั กาลังใจในการปฏบิ ตั งิ าน - ครสู อนโดยไม่มีการเตรียมการ ไม่เขยี นแผนการสอน - สถานศึกษาขาดวิสัยทศั น์ที่ชดั เจนในเรอ่ื งการนิเทศ กากับ ติดตามการจัดการศึกษา มุ่งทางาน แบบนกั วิชาการ มีความลาเอียงและอคตติ ่อบางคน

- ผู้นเิ ทศ กากบั ติดตาม ไม่รอบรงู้ านทุกเรื่อง จึงไมส่ ามารถนเิ ทศ ติดตาม กากับ ได้ทุกเร่ือง - โรงเรียนไม่เป็น “หนึง่ เดียว (Unity)” ต่างคนต่างทางาน ไมค่ อ่ ยเหน็ ภาพของการปรึกษาหารอื กัน - งานทีเ่ กิดจากความสร้างสรรค์และสามารถแกป้ ัญหาได้ตรงจดุ มนี อ้ ย ขาดสื่อ/เคร่อื งมือการนิเทศ กากบั ติดตาม ในแต่ละรายวิชา/กลมุ่ สาระหรืองานทร่ี บั ผดิ ชอบ ทเี่ กิดจากความคดิ สรา้ งสรรค์ - การนเิ ทศ กากับ ตดิ ตาม ไม่ไดใ้ ชส้ อ่ื และเครื่องมือการนเิ ทศ ขาดความต่อเน่ือง ซึง่ นับวา่ นอ้ ยมาก O – Opportunity - ครมู โี อกาสไดร้ ับการพัฒนาศกั ยภาพในรูปแบบตา่ งๆ - มีเครอื ข่ายความร่วมจากหน่วยงานทางการศึกษา - มสี ื่อ นวัตกรรม เทคโนโลยี มากมาย - มแี หล่งการเรียนรู้ท่ีหลากหลาย T - Treatment - รัฐบาลมีนโยบาย ทศิ ทางการจัดการศึกษา ไม่ชดั เจน และขาดความต่อเน่ือง - ส่อื สังคมมผี ลกระทบต่อพฤตกิ รรมของนกั เรียน - ผูป้ กครองขาดการดูแล เอาใจใสใ่ นพฤติกรรมการเรียนของบตุ รหลาน ตัวอย่าง การศึกษาการวเิ คราะห์สภาพข้อมูลของสถานศกึ ษาท่รี ับผดิ ชอบ ผลการทดสอบทางการศกึ ษาขน้ั พนื้ ฐานระดบั ชาติตงั้ แตป่ ีการศกึ ษา ๒๕๕๙-๒๕๖๑ จาแนกราย โรงเรียนและกล่มุ สาระการเรียนรู้ ผลการประเมนิ การประกันคุณภาพภายในของสถานศึกษา ต้ังแต่ปกี ารศกึ ษา ๒๕๕๙-๒๕๖๑ จาแนกรายโรงเรยี นและกลมุ่ สาระการเรียนรู้ ผลการประเมนิ ภายนอกรอบสองและรอบสาม จาแนกรายมาตรฐานและตวั บ่งช้ี ผลการนิเทศตดิ ตามการจดั การเรยี นรู้ของครจู าแนกตามกลุ่มสาระการเรียนรู/้ ระดับชน้ั แนวคดิ การนิเทศ กากบั ติดตามและประเมนิ ผลการจัดการศึกษา ในชว่ งหลายปีทผ่ี ่านมา ระบบราชการไทยมีการเปลย่ี นแปลงเกดิ ข้ึนมากมาย โดยเฉพาะอย่างยงิ่ การบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คลแนวใหมท่ ่ีมงุ่ เนน้ การพัฒนาทรัพยากรบุคคลในองค์กรให้เปน็ ผู้ท่ีมคี วามรู้รอบ ด้านมิใชเ่ พยี งรลู้ ึกในงานด้านใดด้านหนึ่งเพยี งอยา่ งเดียว ความรอบรรู้ อบดา้ นที่วา่ นวี้ ธิ ีการหน่งึ คือการส่งเสรมิ ให้มีการหมนุ เวียนงาน (Job Rotation) ซึง่ ข้อดี ก็คือ เปดิ โอกาสให้คนในหน่วยงานไดเ้ รยี นรู้หาประสบการณ์จากงานใหม่ ๆ เปล่ยี นสภาพแวดลอ้ มการ ทางานใหม่เปน็ การกระตนุ้ ให้ไดพ้ ัฒนาศกั ยภาพของตนเองอย่างเต็มท่ี อกี ทั้งยงั เปน็ การเตรยี มผู้นาใน อนาคตท่มี คี วามร้แู ละประสบการณเ์ กีย่ วกบั งานด้านต่าง ๆ ในหนว่ ยงาน ซ่งึ จะชว่ ยใหก้ ารบรหิ ารงานเป็นไป อย่างมปี ระสิทธภิ าพ ตลอดจนพัฒนาไปสูค่ วามเปน็ องค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) อยา่ งไรกด็ ี การหมนุ เวียนงานอาจทาใหห้ ลายคนเกิดความกงั วลวา่ งานจะต้องเกดิ การสะดุด ขาดความ ต่อเนือ่ ง เนื่องจากการทางานต้องใชเ้ วลาในการสงั่ สมความชานาญและโอกาสในการเรียนร้งู านใหม่ของแต่ ละคนอาจจะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับสภาพแวดล้อมและวัฒนธรรมการทางานของแต่ละหน่วยงานซึง่ ยากจะ คาดเดาไดว้ า่ การถ่ายทอดความรู้ทจ่ี าเปน็ ในงานจะมีมากน้อยเพยี งใด ดังน้นั จาเป็นใช้วธิ ีการทีเ่ หมาะสมและ ยดื หยนุ่ ในการพฒั นาศกั ยภาพของบคุ ลากร น่ันคอื การนิเทศ ความหมายการตดิ ตาม ตรวจสอบ ประเมนิ ผลและนิเทศการศึกษา ไว้ดงั น้ี

การตดิ ตาม (Monitoring) หมายถงึ การศึกษาความกา้ วหนา้ การบริหารจดั การศกึ ษาและ การดาเนนิ การของหน่วยงานและสถานศึกษา การตรวจสอบ (Inspection) หมายถึง การกากบั ดูแล เพื่อปรับปรงุ พัฒนาการบริหารจัด การศกึ ษาและการดาเนินการให้เปน็ ไปตามมาตรฐานการศึกษาท่ีกาหนดไว้ การประเมินผล (Evaluation) หมายถงึ การตีคา่ ผลการบริหารจัดการการศึกษาและการ ดาเนินงานและการดาเนินการตามมาตรฐานการศกึ ษาขั้นพื้นฐาน โดยเปรยี บเทียบกบั เกณฑ์และเปา้ หมาย ที่กาหนดไว้ การนิเทศการศกึ ษา (Supervision) หมายถึง กระบวนการทางานร่วมกันระหว่างผ้นู ิเทศและผรู้ บั การนเิ ทศ เพือ่ ปรับปรุงการช่วยเหลือ ให้คาปรึกษา แนะนา ช้ีแนะ เปน็ พ่ีเล้ยี ง สง่ เสรมิ ช่วยเหลือ ใหก้ าร สนบั สนุน ให้ความร่วมมอื และเพ่ิมประสิทธภิ าพการปฏบิ ัติงานของผูร้ ับการนิเทศในการพฒั นาคุณภาพ การศึกษา พัฒนาการจัดกิจกรรมการเรยี นการสอน แก้ไขปรับปรุงการเรียนการสอน ทีส่ ง่ ผลตอ่ การพฒั นา คณุ ภาพผู้เรียนให้เกิดการเรยี นรู้ ผ้เู รยี นได้พฒั นาเตม็ ตามศักยภาพ มีผลสมั ฤทธ์ิทางการเรียนสูงข้ึน บรรลผุ ล ตามจดุ หมาย อยา่ งมปี ระสทิ ธิภาพ และก่อใหเ้ กดิ ขวัญและกาลังใจแก่ผเู้ ก่ียวข้อง รวมทั้งสรา้ งความสัมพนั ธ์ อันดรี ะหว่างบุคคลทเ่ี กยี่ วขอ้ ง ในการทางานรว่ มกนั จะต้องสรา้ งบรรยากาศแหง่ กัลยาณมิตร ยัว่ ยุ และ สร้างความเข้าใจอนั ดตี ่อกันให้ผู้รับการนิเทศร้สู กึ วา่ จะชว่ ยให้เขาคน้ พบวธิ ีทีด่ กี วา่ ในการพฒั นางานเพื่อ บรรลผุ ลสาเร็จ ตามวตั ถุประสงค์ ดงั น้นั การตดิ ตาม ตรวจสอบ ประเมินผลและนิเทศการศึกษา เปน็ กระบวนการท่ที างานเชอื่ มโยง สัมพนั ธ์กนั ในการสง่ เสริม สนับสนนุ การพัฒนาคุณภาพการจดั การศกึ ษาให้บรรลตุ ามมาตรฐาน จดุ เน้น หรือนโยบายทไี่ ด้กาหนดไว้ หลกั การนิเทศการศึกษา หลกั การนเิ ทศสาหรบั ผู้นิเทศ ดังนี้ 1. ตอ้ งเป็นประชาธิปไตย ตอ้ งเคารพในความแตกตา่ งของบุคคล เนน้ ความรว่ มมือรว่ มใจกันในการ ดาเนนิ งานและใชค้ วามรู้ความสามารถในการปฏิบัตงิ านเพื่อให้งานนนั้ ไปสู่เป้าหมายท่ีตอ้ งการ 2. ตอ้ งเป็นการส่งเสรมิ สร้างสรรค์ (Creativity) ตอ้ งทาให้ครเู กดิ พลังทจ่ี ะคิดเรมิ่ ส่ิง แปลก ๆ ใหม่ ๆ หรือทางานด้วยตนเองได้ เปน็ การแสวงหาความสามารถพิเศษของบุคคลแล้วเปิดโอกาสใหไ้ ดแ้ สดงออกและ พฒั นาความสามารถเหลา่ นั้นอยา่ งเตม็ ที่ 3. ต้องอาศยั ความร่วมมอื จากทุกฝ่าย (Cooperation) ทก่ี ระทาร่วมกนั และรวมพลงั ทงั้ หมดเพ่ือ แกป้ ัญหาด้วยกันโดยยอมรับและยกย่องผลของความร่วมมือในการปรับปรงุ การเรียนการสอนจากหลายฝา่ ย และทาหน้าทีแ่ ละความรบั ผิดชอบชัดแจง้ ในการจัดองค์การ การประเมนิ ผล ตลอดจน การประสานงาน 4. ต้องคานงึ ถึงความถนดั ของแตล่ ะบคุ คล ควรสอดคล้องกับความต้องการของครู 5. ต้องคานงึ ถึงหลกั การเห็นใจ (Considerateness) ตัวบุคคลที่รว่ มงานด้วยการเหน็ ใจ ตระหนกั ในคณุ ค่าของมนุษย์ สง่ เสริมความรู้สึกอบอุน่ ใหแ้ กค่ รู และการสร้างมนุษยสมั พนั ธ์อันดรี ะหวา่ งหม่คู ณะ 6. ตอ้ งเรม่ิ ต้นจากสภาพการณ์ปจั จบุ ันทกี่ าลงั ประสบอยู่ ควรใช้กระบวนการวิจัยและพยายามหาทาง ให้ครูศึกษางานวจิ ัยแลว้ นามาแกป้ ัญหาหรือปฏิบัตติ ามนนั้ ต้องทราบความต้องการ ปญั หาตา่ ง ๆของครู แล้ววางแผนการนิเทศเพื่อตอบสนองความต้องการ และทาความเขา้ ใจกับปญั หา แยกแยะและวิเคราะห์ ปัญหาร่วมกัน ในปัญหานน้ั ๆ แล้วพจิ ารณาหาทางช่วยแก้ไข

7. ตอ้ งใช้วิธกี ารทางวทิ ยาศาสตร์ ตงั้ อยู่บนหลักการและเหตผุ ล เป็นไปอยา่ งมีระเบียบ มีการ ปรับปรงุ และประเมนิ ผลการนิเทศ มกี ารรวบรวมข้อมูล และการสรุปผลอย่างมีประสิทธภิ าพเป็นทเ่ี ชอื่ ถือได้ 8. ตอ้ งเปน็ การส่งเสริมความก้าวหนา้ และความพยายามของครใู หส้ ูงขึน้ 9. ตอ้ งสง่ เสรมิ และปรบั ปรุงสมรรถวิสยั ทศั นคติและข้อคดิ เห็นของครูให้ถูกตอ้ ง 10. พยายามหลกี เลีย่ งการกระทาทเ่ี ปน็ พธิ ีการมาก ๆ 11. ตอ้ งใช้สื่อ เครื่องมอื และกลวิธีงา่ ย ๆ 12. ต้องมีจุดมุง่ หมายท่ีแน่นอน และสามารถประเมินผลได้ดว้ ยตนเอง 13. ตอ้ งมีความถูกตอ้ งตามหลักวิชาการนิเทศการศึกษาท่ีดี เปน็ ไปตามวตั ถุประสงค์และนโยบาย ที่วางไว้ เปน็ ไปตามความจริงและกฎเกณฑ์ทีแ่ น่นอน 14. ต้องถือหลกั วา่ เปน็ การบริการ ซึ่งครูเป็นผู้ใช้บริการ 15. ตอ้ งถือหลักการบูรณาการ (Integration) เปน็ กระบวนการซ่งึ รวมสิ่งกระจัดกระจาย ไม่เปน็ ระบบ ไมเ่ ป็นหมวดหมู่ ให้เกิดความเชอ่ื มโยงสมบูรณ์ มองเหน็ ได้ 16. ตอ้ งถือหลกั การมงุ่ ชมุ ชน (Community) เป็นการแสวงหาปัจจยั ที่สาคญั ในชมุ ชน ปรับปรุง ปจั จัยเหล่านั้น หาทางให้สถานศกึ ษา ชมุ นุมชน องค์การหรือหน่วยงานที่เก่ียวข้องท่ใี กล้เคียง มี ความสมั พันธก์ ันและช่วยเหลอื ซงึ่ กันและกนั เพื่อสง่ เสรมิ ความเป็นอย่ใู นชุมชนใหด้ ีขึน้ 17. ตอ้ งถือหลักการวางแผน (Planning) หมายถึงกระบวนการวิเคราะหซ์ ่ึงเกี่ยวกบั การแสวงผล ในอนาคตการกาหนดจุดประสงคท์ ่ีต้องการลว่ งหนา้ การพัฒนาทางเลือกเพื่อปฏิบตั ใิ หบ้ รรลุถงึ จดุ ประสงค์ และการเลือกทางปฏบิ ตั ิใหเ้ หมาะสมท่ีสดุ 18. ต้องถือหลกั การยืดหยุ่น (Flexibility) หมายถงึ ความสามารถท่จี ะถูกเปลี่ยนแปลงได้และพร้อม อยูเ่ สมอ ท่จี ะสนองความต้องการสภาพที่เปล่ยี นแปลงไป 19. ต้องถือหลักวัตถวุ ิสยั (Objectivity) หมายถึงคุณภาพทเ่ี ป็นผลจากหลกั ฐานตามสภาพความจริง มากกว่าความเหน็ บคุ คล 20. ต้องถือหลกั การประเมนิ ผล (Evaluation) การหาความจรงิ โดยการวัดท่ีแนน่ อนและหลายอยา่ ง ทั้งผนู้ ิเทศและผู้รับการนเิ ทศ 21. ตอ้ งหาทางใหค้ รรู จู้ ักช่วยและพ่งึ ตัวเอง มีความเชือ่ ม่ันในตนเอง ไม่ใชค่ อยจะอาศัยและหวงั พึง่ ศกึ ษานิเทศก์หรอื คนอืน่ ตลอดเวลา สามารถวิเคราะห์และแยกแยะปัญหาต่าง ๆ ดว้ ยตนเองได้ควรเปดิ โอกาสใหค้ รูได้ใชค้ วามคิดและลงมือกระทาเองให้มากทีส่ ุด 22. ตอ้ งรบั ฟังความคดิ เห็นและข้อเสนอแนะตา่ ง ๆ ของครู แลว้ นามาพิจารณาร่วมกัน 23. ต้องช่วยจัดหาแหล่งวิทยากร จดั หาเอกสาร หนังสือ ตาราต่าง ๆ อุปกรณก์ ารสอน ตลอดจน เครอื่ งมือเคร่ืองใช้ต่าง ๆ ใหแ้ ก่ครู รวมทง้ั ชว่ ยใหค้ รูรจู้ กั จัดหาหรอื จัดทาวสั ดอุ ปุ กรณ์การสอนทข่ี าดแคลน ด้วยตนเองโดยใชว้ ัสดใุ นทอ้ งถ่นิ ที่มีอยู่ 24. ตอ้ งยอมรบั นบั ถือบุคลากรทร่ี ว่ มงานในโรงเรยี นน้นั ๆ และแสดงให้เขาเหน็ วา่ เขามีความสาคัญ ในสถานศึกษานนั้ ๆ ด้วย 25. ต้องทาความเข้าใจกบั ผู้บรหิ ารสถานศกึ ษาในสว่ นที่เป็นหนา้ ท่ีและความรับผิดชอบของกนั และ กัน ทาความเขา้ ใจเกย่ี วกับเรื่องราวตา่ ง ๆ ของการศึกษาอยา่ งแจ่มแจ้งเพื่อจะไดด้ าเนินการให้บรรลุ เป้าหมาย

สรุปได้วา่ หลกั การนิเทศการศึกษา เนน้ การมสี ว่ นร่วมทั้งผู้นิเทศ ผูร้ บั การนเิ ทศและผู้ทเี่ ก่ียวขอ้ ง บรรยากาศของการนเิ ทศตอ้ งยอมรับฟงั ความคิดเห็นซึ่งกนั และกัน การดาเนนิ งานตั้งอยู่บนพืน้ ฐานความ เปน็ จริง เป็นวิทยาศาสตร์ มุ่งเนน้ ให้ผรู้ ับการนิเทศค้นหาวธิ กี ารแกป้ ัญหาดว้ ยตนเอง สรา้ งความไว้วางใจ ให้ผรู้ ับการนิเทศศรัทธา เชื่อถือ ยอมรบั รูปแบบการนิเทศการศกึ ษา การนเิ ทศมรี ปู แบบท่ีหลากหลาย เม่อื พิจารณาจากอดีตมาถึงปัจจุบนั จะพบวา่ มนี ักวชิ าการ แบง่ รูปแบบการนิเทศไว้แตกต่างกนั ตามยคุ สมัยท้ังในประเทศและต่างประเทศ แตเ่ นื่องจากรูปแบบ และลักษณะการนิเทศไม่แตกตา่ งกันนกั ดังนี้ 1. การนเิ ทศแบบตรวจตรา (Inspection Supervision) การนเิ ทศแบบนเ้ี ป็นแบบเก่าแกท่ ่มี ีใช้ มานาน ผู้นเิ ทศจะตรวจการทางานของสถานศึกษาใหเ้ ป็นไปตามกฎเกณฑร์ ะเบยี บของหลกั สูตรท่กี าหนดไว้ 2. การนเิ ทศแบบเนน้ ผลงาน (Supervision as Production) การนิเทศแบบนจ้ี ะดผู ลงานของ สถานศึกษาว่าสามารถผลิตผูเ้ รียนออกสู่สงั คมอยา่ งมีประสิทธิภาพหรือไม่มากนอ้ ยเพียงใด บางคนเรียก การนิเทศแบบวทิ ยาศาสตร์ เพราะมกี ารวางแผนการทางานอยา่ งเปน็ ระบบระเบียบตรวจสอบ ยอ้ นกลับได้ อย่างเปน็ ขน้ั ตอนทีช่ ดั เจน 3. การนเิ ทศแบบคลนิ กิ (Clinical Supervision) การนิเทศแบบนเี้ นน้ ท่กี ารปรับปรุง กระบวนการ เรียนการสอนในลักษณะที่พจิ ารณาและแก้ไขตามความเหมาะสมของผไู้ ด้รบั การนเิ ทศแต่ละแห่งจงึ คลา้ ยกับ การรักษาอาการเจบ็ ปว่ ยของคนไข้ใหม้ ีการฟืน้ ฟสู ภาพไดด้ ีข้นึ แต่การนเิ ทศการศึกษาจะมุ่งให้ผ้ไู ด้รบั การ นเิ ทศเปลย่ี นแปลงพฤติกรรมการเรียนการสอนให้มีความเหมาะสมโดยผนู้ ิเทศและผู้ไดร้ ับการนิเทศจะได้ พบปะเผชิญหน้ากนั และรับคาแนะนาไปปรับใช้ตามความเหมาะสมและความจาเป็นเพ่ือประโยชน์ของการ ใช้งาน 4. การนเิ ทศแบบเนน้ การพฒั นา (Developmental Supervision) การนเิ ทศแบบนีเ้ น้นพฒั นา ผู้ไดร้ ับการนิเทศให้มีความรคู้ วามสามารถในการแก้ไขปัญหาของตนเองได้ตามสถานการณ์ทีเ่ กดิ ข้ึนใน สถานศึกษา 5. การนเิ ทศการสอนแบบค่สู ญั ญา (Buddy Supervision) คอื การนเิ ทศโดยตรงท่เี ปิดโอกาสให้ ครู 2 คน ไดด้ งึ เอาศกั ยภาพทางการสอนที่มีอยูใ่ นตัวของแต่ละคนออกมาแลกเปล่ยี นเรยี นร้กู ัน โดยเริม่ ต้น จากการจับคู่สัญญา เพื่อสร้างมติ รสมั พันธ์อันดีต่อกันและใช้สมั พันธภาพอนั ดนี ี้ เปน็ ตัวนาไปส่กู จิ สมั พนั ธ์ หรอื ความสาเร็จในการจดั กระบวนการเรยี นการสอนแบบน้ใี ชร้ ะบบกระบวนการทางานแบบกล่มุ สมั พนั ธ์ (Group Process) และใช้ แนวคิดที่มุ่งทั้งการพัฒนาคนและพัฒนางาน คือ เน้นมติ รสมั พันธ์ (Concern for People) และกจิ สมั พนั ธ(์ Concern for Production)เปน็ หลักเพราะทกุ คนยอ่ มมที ้ังข้อดีและข้อเสยี อยู่ใน ตัวเอง โดยถา้ มคี วามชอบที่เหมอื นกนั จะทาให้เป็นเพ่ือนกนั ได้ง่ายขึ้น การนเิ ทศกจ็ ะเปน็ ไปอยา่ งราบรนื่ 6. การนเิ ทศแบบกลั ยาณมติ ร เป็นการช้แี นะและช่วยเหลอื ดา้ นการเรียนการสอนของครู มหี ลกั การ นเิ ทศท่เี น้นประเด็นสาคัญ 7. การนเิ ทศแบบรว่ มพัฒนา (Cooperative Development Supervision) เป็นปฏสิ มั พนั ธ์ ทางการนิเทศระหวา่ งผู้บรหิ ารสถานศึกษา ศึกษานเิ ทศก์และครูผสู้ อนในกระบวนการนิเทศการศึกษาทีม่ ุ่ง แก้ปัญหาและพัฒนาการเรียนการสอนอย่างเปน็ ระบบ โดยใชเ้ ทคนคิ การนิเทศการสอนเป็นปัจจยั หลกั บน พื้นฐานของสัมพนั ธ์ภาพแห่งการร่วมคิด ร่วมทา พ่งึ พาช่วยเหลือ ยอมรับซ่ึงกนั และกนั ให้เกยี รติและจริงใจ ต่อกันระหวา่ งผนู้ เิ ทศ ผู้สอนและ คสู่ ญั ญา เพื่อร่วมกันพฒั นาทกั ษะวชิ าชีพอันจะสง่ ผลโดยตรงตอ่ การ

พัฒนาคณุ ภาพการศึกษา การนเิ ทศแบบนี้มุ่งแก้ปญั หาและพฒั นาการเรียนการสอนอยา่ งเปน็ ระบบเพ่ือ ยกระดับคณุ ภาพการเรียนของผ้เู รยี น โดยการปรับปรุงการปฏิบัตงิ านของผู้สอนให้เกิดประสทิ ธภิ าพสูงขนึ้ 8. การนเิ ทศแบบช้ีแนะ (Coaching) การนเิ ทศแบบช้ีแนะ (Coaching) เปน็ กระบวนการนิเทศอยา่ งหนึ่ง บางครง้ั เรียกว่าเทคนิคการ นิเทศแบบชี้แนะ การนเิ ทศแบบการสอนงาน ที่ใชท้ กั ษะการสอ่ื สารแบบสองทาง (Two way Communication) ซง่ึ ทาอย่างเป็นทางการและ/หรือไม่เป็นทางการกไ็ ด้ โดยมีปฏิสมั พนั ธร์ ะหว่างผูน้ ิเทศ และผูร้ บั การนเิ ทศ ทาให้ผ้นู เิ ทศและผรู้ บั การนิเทศไดร้ ่วมกันแกไ้ ขปญั หาตา่ ง ๆ ท่เี กดิ ขึน้ ในการจดั กิจกรรม การเรยี นรู้ กอ่ ใหเ้ กิดความสมั พนั ธ์ พนั ธมติ รอันดรี ะหว่างผู้ชีแ้ นะ (Coach) และผู้ถูกชีแ้ นะ (Coachee) เปน็ วิธีการนากจิ กรรมต่าง ๆ ทางการนเิ ทศไปใช้ในการปฏิบตั งิ านอย่างเหมาะสมกบั บุคคล สถานท่ี เวลา หรือสถานการณ์นน้ั ๆ เป็นวิธีการพัฒนาสมรรถภาพ พฒั นาศกั ยภาพ (Potential) ผลกั ดันใหเ้ กิดการใช้ ศกั ยภาพสงู สดุ กระตนุ้ สรรค์สร้างความคิดและพัฒนาวิธคี ดิ ใหเ้ กิดความเข้าใจความเป็นจรงิ ในปัจจุบนั (Understand Current Realities) อันนาไปสูก่ ารพัฒนาหรือสร้างการเปลี่ยนแปลงเชงิ บวกในเชงิ พฤติกรรมและแสวงหาทางเลือก (Explore Alternatives) กาหนดวธิ กี ารดาเนินการ (Develop Actions) ในการจดั การกบั สถานการณ์ท่เี กดิ ข้นึ อย่างเหมาะสม ชว่ ยให้สามารถนาความรู้ความเขา้ ใจทม่ี อี ยู่และหรือ ไดร้ บั การพัฒนามา ในลักษณะเรียนรู้ไปพร้อม ๆ กบั การปฏิบัติงานให้สามารถปฏิบัติงานได้ตามเป้าหมาย อยา่ งมีประสทิ ธภิ าพ เกิดผลลัพธ์ทง้ั ในสว่ นของชวี ิตการทางาน/วิชาชีพและผลการปฏบิ ตั ิงานของตนเอง (Individual Performance) สอดคล้องกับความเป็นจรงิ ของผูถ้ ูกช้แี นะ (Coachee) เปน็ สาคญั ซ่ึงถือเปน็ สงิ่ ท่ีสาคญั อย่างยิ่งภายใตส้ ภาพแวดลอ้ มที่ไมแ่ น่นอนและซับซอ้ นในปจั จุบนั โคช้ จะให้เกียรตผิ ูร้ ับการโค้ชวา่ เป็นผูเ้ ช่ยี วชาญในชีวติ ของตนเอง และเชื่อว่าผูร้ ับการโคช้ ทุกคนมีความคิดสรา้ งสรรค์ รอบร้แู ละสมบูรณ์ใน ตนเอง ซง่ึ การชแ้ี นะทด่ี จี ะเกิดได้ก็ต่อเมื่อมีความพร้อมโดยเปน็ ความพร้อมของทั้งผูช้ ี้แนะ (Coach) และผู้ ถกู ชแี้ นะ (Coachee) ร่วมกนั เพื่อเสรมิ สรา้ งและพัฒนาใหม้ ีความรู้ (Knowledge) ทกั ษะ (Skills) และ คุณลักษณะเฉพาะตวั (Personal Attributes) ในการจดั กิจกรรมการเรียนรใู้ ห้ประสบผลสาเรจ็ ตาม เปา้ หมายท่กี าหนดไว้ (Result Oriented) โดยจะต้องมีการตกลงยอมรบั ร่วมกนั (Collaborative) ระหวา่ ง ผ้ชู ี้แนะ (Coach) และผ้ถู ูกชแี้ นะ (Coachee) การนเิ ทศแบบชีแ้ นะ (Coaching) ผ้ทู ม่ี ีบทบาทสาคัญ อาจเป็นศึกษานิเทศกห์ รือผนู้ ิเทศ ผูบ้ รหิ าร สถานศึกษา รวมทั้งเครอื ข่ายการนิเทศที่สามารถเปน็ ผู้ช้ีแนะได้ ผูไ้ ดร้ บั การชี้แนะส่วนใหญ่เปน็ ครูท่ีอยู่ใน สถานศึกษา ทเ่ี ขา้ มามสี ่วนร่วมในการนิเทศการศกึ ษา การดาเนนิ การเพอื่ เพิม่ ศกั ยภาพในการจัดการเรยี นรู้ ให้แกค่ รูและผบู้ ริหารสถานศึกษา ให้สามารถจดั การเรยี นรู้ได้อย่างมคี ุณภาพและได้มาตรฐาน การนา เทคนิคการนิเทศแบบชี้แนะ มาใชใ้ นการนเิ ทศการศกึ ษา จึงเปน็ วธิ กี ารหน่ึงที่จะช่วยในการพฒั นาคุณภาพ การศกึ ษาของสถานศกึ ษาให้มีประสิทธิภาพมากขึน้ ได้ เปา้ หมายการนเิ ทศแบบชแ้ี นะ 3 ประการ คอื 1) การแก้ปัญหาในการทางาน 2) การพัฒนาความรู้ ทักษะ หรือความสามารถในการทางาน 3) การประยกุ ต์ใช้ทักษะหรอื ความรใู้ นการทางาน ที่ตั้งอยู่บนหลักการของการเรยี นรรู้ ว่ มกนั (Co- Construction) โดยยดึ หลกั วา่ ไม่มีใครรู้มากกวา่ ใคร จึงตอ้ งเรยี นไปพร้อมกันเพื่อให้คน้ พบวธิ กี ารแก้ไข ปัญหาด้วยตนเอง ความรับผดิ ชอบการนิเทศแบบชแ้ี นะ

1) เปิดเผย สร้างความกระจ่างแจ้ง และปรบั ใหส้ อดคล้องกับสิ่งทีผ่ ้รู บั การโค้ช ตอ้ งการบรรลุ 2) กระตนุ้ การคน้ พบตนเองของผู้รับการโค้ช 3) ชว่ ยใหผ้ ้รู ับการโคช้ พฒั นาวธิ ีแก้ปญั หาและกลยทุ ธ์ 4) ถือวา่ ความรับผดิ ชอบนั้นเป็นของผู้รบั การโค้ช หลกั การสาคญั ที่เปน็ พ้นื ฐานในการการนเิ ทศแบบชี้แนะ ได้แก่ 1) การเรียนรู้รว่ มกัน (co-construction) คอื ไม่มีใครรู้มากกวา่ ใคร จึงต้องเรียนไปพร้อมกนั 2) การเรียนรวู้ ิธกี ารทางาน ลักษณะการเรยี นรูเ้ ป็นการเรยี นรูจ้ ากการปฏิบตั งิ าน พฒั นางานจาก ผู้เชี่ยวชาญทีเ่ สนอแนะนาอย่างใกลช้ ดิ 3) ผู้เป็น Coach หรือผเู้ ช่ยี วชาญ มีความเชย่ี วชาญเพียงพอทจี่ ะเป็นผูแ้ นะนา 4) บรรยากาศของการ Coaching เป็นบรรยากาศของความเปน็ กัลยาณมิตร 5) การเสรมิ พลังอานาจ (empowerment) เปน็ การช่วยคน้ หาพลงั ในตวั บคุ คล เม่อื คน้ เจอกค็ ืนพลัง น้นั ให้เขาไป นน่ั คือต้องช้ีให้ค้นพบวิธกี ารแกป้ ัญหาด้วยตนเอง เทคนิคทใ่ี ช้ในการนเิ ทศแบบช้แี นะ ดังน้ี 1) C-Commitment สร้างความสมั พันธภาพท่ีดีระหวา่ งผทู้ ่ีทาหน้าทเ่ี ปน็ Coach และผู้ที่ไดร้ บั การ แนะนาซ่งึ เปน็ สมั พันธภาพทีส่ ร้างความไวว้ างใจ สมั พนั ธภาพท่ีอบอุ่น ความสบายใจ ยนิ ดีรว่ มในแนวทาง ของ Coaching techniques ซึ่งนบั วา่ บทบาทสาคัญของ Coach จะตอ้ งดาเนินการศกึ ษาข้อมูลของผทู้ ี่ รับการแนะนา เช่น จดุ เด่น ผลงานเด่น อัธยาศัย และนาข้อมลู มาเปน็ แนวทางในการสรา้ งสมั พนั ธภาพการ ให้คาชมเชย การสรา้ งบรรยากาศท่ีดี 2) Q-Question ใช้คาถามทเี่ ปน็ เชงิ ของความคิดเห็น ไมใ่ ห้ผูต้ อบจนมมุ หรือเกิดความไม่สบายใจท่ี จะตอบคาถาม ซึง่ ผู้เปน็ Coach อาจจะต้องใช้ความเหมาะสมของผรู้ บั คาแนะนาและสภาพปัญหา 3) C-Correct เปน็ การเสนอแนะแนวทางแก้ไข หรือการพัฒนางาน ในขนั้ ตอนน้ีผ้เู ป็น Coach ควร ใหค้ วามสาคญั ต่อขั้นตอนที่สบื เนื่องจากขน้ั Question นาคาตอบของผ้รู ับการแนะนามาวิเคราะหแ์ ละ เสนอแนะแนวทางแก้ไขในลักษณะการแลกเปล่ียนเรียนรรู้ ว่ มกัน ในสว่ นท่ยี งั บกพรอ่ ง และสงั เคราะห์เปน็ แนวทางการปฏบิ ัตหิ รือพัฒนางานในลกั ษณะการแลกเปลยี่ นเรยี นรรู้ ว่ มกัน และในขั้นตอนน้ีควรกาหนด บทบาทในการปฏิบตั ิแต่ละเรื่องใหช้ ดั เจน 4) D-Demonstrate นาขอ้ เสนอหรอื แนวทางรว่ มกันคิดหรือทต่ี กลงกันไว้ในขน้ั ตอนของ C-Correct หรอื แผนการใชน้ วตั กรรม ให้ผู้รับการนเิ ทศปฏบิ ตั ิ ผเู้ ป็น Coach คอยให้คาแนะนาอย่างใกล้ชิด หรืออาจ ต้องสาธติ ให้ดู 5) มีลักษณะเปน็ กระบวนการ ประกอบดว้ ยวธิ ีการหรือเทคนคิ ตา่ ง ๆ ที่วางแผนไวอ้ ยา่ งดี ดาเนินการ ตามข้นั ตอน จนกระทัง่ บรรลุเปา้ หมาย 6) มลี ักษณะปฏิสมั พนั ธร์ ะหว่างผู้ชแ้ี นะกับผู้รับการชแ้ี นะ คอื เปน็ กลุ่มเลก็ หรือรายบคุ คล (one- on-on relationship and personal support) และใช้เวลาในการพฒั นาอย่างตอ่ เนื่อง 7) เป็นกระบวนการทีเ่ ป็นส่วนหนึ่งของการพัฒนาวิชาชีพ กลา่ วคอื ในการพัฒนาวชิ าชีพตอ้ งมี ความสัมพันธก์ ับวธิ ีการพฒั นาอื่น ๆ ลาพังการช้แี นะอย่างเดียวไมอ่ าจทาให้การดาเนินงานสาเรจ็ ได้ การสร้างวัฒนธรรมการชี้แนะ ให้เกิดข้นึ ในหนว่ ยงาน จะเป็นประโยชน์ต่อทกุ ฝ่าย หวั หน้างานกไ็ ด้ ประโยชน์จากการชแี้ นะ ตรงท่ีผู้รบั การโคช้ ทางานไดถ้ ูกต้อง ทนั เวลา รบั รูถ้ ึงปัญหาอปุ สรรคในการทางาน และความคาดหวงั ของผ้รู ับการโคช้ สร้างสภาพแวดล้อมที่ดีในการทางานและชมเชยให้กาลังใจการทางาน

ท่มี ีประสิทธภิ าพของผู้รบั การโคช้ ส่วนผรู้ ับการโคช้ ก็จะได้รบั รูแ้ ละเข้าใจเปา้ หมายการทางานของ หน่วยงานและความคาดหวังของหัวหนา้ รูจ้ ุดแข็งและจุดอ่อนในการทางานของตนเองมีกาลังใจในการ ทางาน เมื่อท้งั หัวหนา้ และผู้รับการโคช้ ได้รบั ประโยชนจ์ ากการชี้แนะ ผลการปฏบิ ัตงิ านของหน่วยงานก็จะ บรรลุตามเปา้ หมายท่ีวางไวไ้ ด้ดีย่ิงขนึ้ นอกจากนี้การส่ือสารสองทางทเี่ กิดขน้ึ ในการกระบวนการชแี้ นะ ยงั ช่วยเตรยี มความพร้อมรับการเปลีย่ นแปลงท่ีเกดิ ขึน้ ได้อยา่ งมปี ระสิทธิภาพ 9. การนิเทศแบบเป็นพ่เี ล้ียง (Mentoring) Mentor (พ่ีเลี้ยง) หรอื ผใู้ หค้ าปรกึ ษาแนะนา เป็นผู้มีประสบการณ์ มีทักษะ หรอื มีความชานาญท่ี ได้รับความไว้วางใจ และมอบหมายจากหนว่ ยงาน ใหเ้ ป็นผู้ใหค้ วามช่วยเหลอื บุคคลอ่ืนผ่านรูปแบบของการ ให้คาปรกึ ษาแนะนา เพ่ือใหบ้ ุคคลเกิดความเข้าใจ สามารถกา้ วขา้ มผ่านปัญหาอปุ สรรค และเอาชนะความ ท้าทายต่าง ๆ ในการทางานได้ ระบบพ่ีเลีย้ ง (mentoring system) เป็นกระบวนการถา่ ยทอดความรแู้ บบตวั ต่อตวั แบบระยะยาว จากเพื่อนร่วมงานท่ีมีความรู้ประสบการณ์และความเขา้ ใจงานมากกวา่ ไปยังพนักงานใหมห่ รอื เพ่ือน ร่วมงานท่มี ีความรแู้ ละประสบการณน์ ้อยกวา่ ระบบพ่ีเล้ยี งอาจจะถือเปน็ การฝึกงานรูปแบบหนง่ึ เนื่องจาก เป็นกระบวนการพัฒนาเชงิ สนับสนนุ และใหก้ าลงั ใจในระบบพเ่ี ล้ยี ง อาจจะมีการนาประเดน็ ทเี่ ปน็ เร่อื ง ส่วนตวั มาปรกึ ษาหารือกนั ได้ด้วย พ่ีเล้ยี งกับน้องเลย้ี งก็จะมีความสมั พันธท์ ใี่ กลช้ ดิ กันมากกวา่ โดยพี่เล้ยี ง ไมจ่ าเป็นต้องเปน็ หัวหนา้ งาน แต่อาจจะเป็นเพื่อนร่วมงานท่มี ตี าแหนง่ สูงกวา่ และประสบการณม์ ากกว่า ซง่ึ อย่ใู นหนว่ ยงานเดียวกนั หรอื ตา่ งหน่วยงานกนั ก็ได้ โดยทว่ั ไประบบพี่เล้ียงจะใชเ้ วลาค่อนข้างนาน เพราะ ทั้งสองฝ่ายจะต้องสร้างความคุ้นเคย ความสัมพนั ธแ์ ละความเขา้ ใจซึ่งกนั และกนั นอกจากนพ้ี เี่ ลี้ยงยงั เปน็ ท่ีปรกึ ษาให้แก่ผู้อยู่ในความดูแลเมือ่ มปี ัญหาหรือเกดิ ความสบั สนและทีส่ าคัญพเี่ ล้ียงจะต้องเป็นแบบอย่างท่ี ดีท้ังในเร่ืองพฤตกิ รรม จริยธรรมและการทางานให้สอดคล้องกับความต้องการขององคก์ รด้วย ดงั นน้ั กิจกรรมต่าง ๆ ของระบบพ่เี ลี้ยงน้นั มีเปา้ หมายท้งั ในระดับองค์กรและระดบั บุคคล การสรา้ งระบบพ่เี ลี้ยงในท่ีทางานจะเป็นประโยชนต์ อ่ ทุกฝ่าย ไมว่ ่าจะเป็นพนักงานใหม่หรอื พนักงาน ทอ่ี ยใู่ นองค์กร พ่ีเล้ียงและองค์กร โดยน้องเลีย้ ง (Mentee หรอื Protégé) กจ็ ะได้ปรับปรุงการทางาน ได้รับ ความช่วยเหลอื และคาแนะนาเพอ่ื สรา้ งความกา้ วหน้าในอาชพี (Career Path) โดยได้รับ Feedback แบบ รายบุคคล สามารถกาหนดเปา้ หมายทางอาชพี ท่เี ป็นไปได้จริงและบรรลุเปา้ หมายนัน้ ได้รบั การฝึกภาวะ ความเป็นผู้นา เปน็ โอกาสในการสรา้ งเครือข่ายและบทบาททงั้ ภายในและภายนอกหนว่ ยงาน เข้าใจ วฒั นธรรมและคา่ นยิ มขององค์กรมากขน้ึ ไดฝ้ ึกงานกับตน้ แบบอย่างใกลช้ ิด มีโอกาสได้รับมอบหมายงานท่ี ท้าทายและได้รับการสนบั สนุนให้กา้ วหนา้ ได้มากขึ้น สาหรบั พ่ีเลีย้ ง (Mentor) จะไดร้ ับรู้มุมมองใหม่ ๆ พัฒนาภาวะผู้นาหรือการเปน็ ผ้บู งั คบั บัญชาทีด่ แี ละทักษะการสือ่ สารและการสรา้ งสัมพนั ธภาพที่ดกี ับบุคคล อ่ืน ขยายเครือข่ายความรว่ มมอื ให้กว้างขวางขึน้ เปน็ ต้นแบบทไี่ ดร้ บั การยอมรบั และชื่นชมจากทรัพยากร บุคคลในองค์กรในแง่ขององค์กร หนว่ ยงาน การมรี ะบบพี่เล้ียงเป็นกระบวนการสร้างกลุ่มคนท่มี ีศกั ยภาพใน การทางานสงู และรักษาคนเก่งคนดีไว้ในหน่วยงาน โดยสร้างบรรยากาศการเรียนรทู้ ี่ส่งเสรมิ ใหก้ ล้าแสดง ความคิดเหน็ มีความคดิ ริเรมิ่ สร้างสรรค์ พร้อมรับความทา้ ทายใหม่ ๆ ที่จะเกิดขึ้น นอกจากนยี้ ังเปน็ การ สร้างความสมั พนั ธท์ ี่ดใี นหน่วยงาน ความแตกต่างของการโค้ช(การชแ้ี นะ) (Coaching) กับการเป็นพี่เลี้ยง (Mentoring) Mentor (พีเ่ ล้ยี ง) อาจเปน็ คนที่ทางานอยู่ในหน่วยงานเดียวกนั กับผูร้ บั คาปรึกษาแนะนา หรอื อาจ เปน็ บคุ คลภายนอกท่ีหนว่ ยงาน จา้ งมา Mentor แตกตา่ งจากโคช้ ตรงที่ Mentor สามารถแบง่ ปนั

ประสบการณ์ เทคนคิ และให้คาแนะนาตามท่ีได้รบั การร้องขอ ขณะทโี่ คช้ จะหลกี เลี่ยงการใหค้ าแนะนา หรอื ให้คาแนะนาเท่าท่จี าเปน็ แตจ่ ะม่งุ เนน้ กระตุน้ ให้โคช้ ชีค่ ดิ จนเกดิ ความเขา้ ใจด้วยตนเองเปน็ หลกั โค้ช สามารถให้คาแนะนาได้ตามท่ีโค้ชช่ีร้องขอ หรือให้คาแนะนาเสรมิ ในประเดน็ ปลีกย่อย ภายหลังจากโคช้ ช่ีได้ กาหนดวธิ ดี าเนนิ การ (Action) ทต่ี นเองรสู้ ึกพึงพอใจ และสอดคล้องกับสถานการณ์แล้ว การช้แี นะและระบบพเ่ี ลีย้ ง จึงเปน็ วิธีทช่ี ว่ ยปูพนื้ ฐานใหพ้ นกั งานใหมห่ รือผ้ทู ี่เปลยี่ นไปทางานใน ตาแหนง่ ใหม่ หลายคนอาจจะสบั สนวา่ การสอนกับระบบพ่เี ลีย้ งเหมือนกันเพราะใชท้ ักษะเดียวกัน ไดแ้ ก่ ทักษะในการตดิ ต่อส่อื สารและสรา้ งสมั พนั ธภาพทีด่ กี ับบคุ คลอื่น แต่แม้ว่าจะท้งั สองกระบวนการจะใช้ ทกั ษะเดียวกัน แต่ก็มีความแตกตา่ งกนั ซึง่ การเลือกใชใ้ หเ้ หมาะกับสถานการณ์และวตั ถุประสงค์ก็จะเป็น ประโยชน์ต่อการพฒั นาทรัพยากรบคุ คลในองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพและบรรลตุ ามเป้าหมายไดด้ ียิ่งขนึ้ การชี้แนะ (Coaching) เปน็ การพัฒนาความรู้และทกั ษะของบคุ คลเพ่ือให้มผี ลการปฏิบัติงานทด่ี ขี ึ้น หรอื อีกนยั หน่งึ การชแ้ี นะ ม่งุ เน้นใหเ้ กิดผลการปฏบิ ตั ิงานท่ีมปี ระสทิ ธภิ าพสงู และการทางานไดด้ ีขึน้ ในการ ชี้แนะ ผู้ชแี้ นะมีประสบการณ์ทางานมากกว่าจะใหค้ าแนะนาวิธปี ฏิบตั ิงานแก่รับการชแี้ นะหรือพนกั งานใหม่ โดยเป็นกระบวนการที่ใช้เวลาไมน่ านและมกั จะมลี ักษณะเป็นการพูดคยุ หารือกันเป็นครง้ั คราว เพ่อื ปรับปรุง การทางานในดา้ นใดด้านหน่ึงแบบมเี ป้าหมายท่ีชัดเจนและเฉพาะเจาะจง ดังนนั้ การชแี้ นะจะเป็น กระบวนการที่ผชู้ ี้แนะใช้ในการพัฒนาศักยภาพของผู้รับการโค้ชให้มีความรู้ ทกั ษะ และพฤติกรรมในการ ทางานให้บรรลุผลตามเป้าหมายท่ตี ัง้ ไว้ โดยเนน้ ผลการปฏบิ ัติงานหรือเนื้อหาของงานเป็นสาคัญ โดยใช้ การส่อื สารทงั้ แบบเปน็ ทางการและไม่เป็นทางการ เช่น การสอบถามถงึ ปญั หาอุปสรรคในการทางานและ ปรกึ ษาหารือเพ่ือรว่ มกนั แก้ไขปญั หาต่าง ๆ เพ่ือเปดิ โอกาสให้พนักงานไดแ้ สดงความคิดเห็นและรับรูถ้ งึ เป้าหมายและยุทธศาสตร์ขององค์กร หน่วยงาน แมว้ ่าการชี้แนะกบั ระบบพเ่ี ลี้ยงจะแตกต่างกนั แตก่ เ็ ปน็ กระบวนการที่ช่วยพฒั นาและเพิ่ม ประสทิ ธิภาพของทรัพยากรบุคคลในองค์กร หนว่ ยงาน ใหท้ างานได้อย่างเต็มศักยภาพและส่งเสรมิ ให้เกิด องค์กร หน่วยงาน แห่งการเรียนรทู้ พ่ี ร้อมรับความเปล่ยี นแปลง ดงั นั้น การใชร้ ะบบท้งั สองควบคู่กันไปใน บริบททเี่ หมาะสมจึงน่าจะเป็นทางเลอื กที่ดสี าหรบั องค์กร หนว่ ยงาน ต่าง ๆ ในสภาวะปจั จบุ ันนี้ 10. กระบวนการนิเทศด้วยรูปแบบการนิเทศ LOR กระบวนการนเิ ทศเพ่ือยกระดับผลสัมฤทธิ์ทางการโรงเรียนขยายโอกาสทางการศึกษา ที่นาแนวคดิ ของ L: Lesson Study O: Open Approach R:Reflective Coaching มาผสมผสานการนเิ ทศท่ี สอดคล้องกบั สภาพบรบิ ทของเขตพน้ื ทีก่ ารศึกษาประถมศึกษาสระบุรี เขต 1 11. การนเิ ทศแบบลงแขก เปน็ กระบวนการนิเทศ ตดิ ตาม ตรวจสอบและประเมนิ ผลการบรหิ ารจัดการตามบทบาทและหนา้ ที่ ของสานักงานเขตพ้ืนท่ีการศึกษา ท่ไี ดน้ าแนวคดิ หลกั การ การนเิ ทศ ติดตาม ตรวจสอบและประเมนิ ผล การบรหิ ารแบบเครือข่ายความรว่ มมือ วฒั นธรรมการลงแขกเกย่ี วข้าว หลักการจังหวัดเคลื่อนท่ขี อง กระทรวงมหาดไทย ทเ่ี น้นกระบวนการทีเ่ กดิ จากความร่วมมอื รว่ มแรง ร่วมใจและความเสยี สละของ คณะกรรมการนิเทศ ท่ีตอ้ งไปคน้ หาจดุ เดน่ เพ่ือนามาชน่ื ชมยกยอ่ งและเป็นแบบบอย่างให้กับโรงเรียนอื่น ค้นหาจุดท่ีควรพฒั นาเพื่อให้การชว่ ยเหลอื ช้แี นะ ให้คาปรึกษา สรา้ งทางเลือก เติมเตม็ ต่อยอด ด้วยวิธีการ จากการพูดคุย สนทนา ซักถาม สงั เกต ตรวจสอบ ท่ีเนน้ เชิงประจกั ษ์ตามสภาพจรงิ ที่เปน็ ไปตามบรบิ ทของ แต่ละโรงเรียน

จากรปู แบบการนเิ ทศดังกลา่ วสรุปได้วา่ รปู แบบการนิเทศมีอย่างหลากหลาย อาทิ การให้ คาแนะนา การตรวจตรา การเนน้ ผลงาน แบบคลนิ กิ แบบการร่วมพัฒนา แบบคสู่ ัญญา แบบกัลยาณมิตร การนเิ ทศสอนงาน เป็นตน้ การจะเลือกใชร้ ปู แบบใดควรคานึงถึงบริบทและเป้าหมายการนิเทศและสามารถ นาหลายรูปแบบมาบูรณาการ ประยกุ ต์ใช้เพือ่ ความเหมาะสมได้ กระบวนการนเิ ทศจะตอ้ งเปดิ ใจกวา้ งและ เรียนร้รู ว่ มกนั ทุกฝ่าย ทุกคน เพื่อแก้ปัญหาในหอ้ งเรียนและสถานศึกษาให้อยู่ในระดบั มาตรฐานที่สงั คม ยอมรบั ได้ การมีปฏิสัมพันธ์อันดจี ะก่อใหเ้ กิดมติ รภาพทง่ี ดงาม สานต่อในการนิเทศคร้ังถัดไปด้วยจึงควรใช้ ถ้อยคาและทา่ ทางทเี่ ป็นมติ รในการแนะนาชว่ ยเหลือ เรียนรไู้ ปพร้อมกันสู่การค้นพบวิธีการที่เหมาะสม ซ่งึ รูปแบบการนิเทศการศึกษาของไทยจะมีลกั ษณะของความสมั พนั ธ์ทางใจเขา้ มาเกยี่ วของโดยจะ เปน็ การชว่ ยเหลือกันอย่างจริงใจเพื่อใหง้ านดาเนนิ ไปในทศิ ทางทถี่ ูกต้องตามความต้องการของผ้นู เิ ทศและ ผูไ้ ด้รบั การนเิ ทศร่วมกัน กระบวนการนเิ ทศการศึกษา 1. กระบวนการนเิ ทศ PIDRE เปน็ กระบวนการนิเทศการศึกษาของไทย ประกอบไปด้วยข้ันตอน ดงั ต่อไปนี้ ขน้ั ที่ 1 การวางแผนการนิเทศ (P-Planning) ข้ันนี้ผนู้ ิเทศจะประชุมปรึกษาหารือ เพ่ือให้ไดม้ าซง่ึ ปญั หา ความตอ้ งการ ความจาเป็นของสิง่ ทจี่ ะตอ้ งมกี ารนเิ ทศ รวมท้งั วางแผนถงึ ขัน้ ตอนการปฏิบัตงิ าน เกีย่ วกับการนิเทศทจ่ี ะจัดขึ้นอีกดว้ ย ขนั้ ที่ 2 ให้ความรู้ในสง่ิ ที่จัดทา (I-Informing) เปน็ ขั้นตอนของการใหค้ วามรู้ความเข้าใจถงึ สง่ิ ที่จะ ดาเนินการวา่ จะต้องอาศัยความรู้ ความสามารถอย่างไรบ้าง จะมีขน้ั ตอนในการดาเนินการอย่างไรบา้ ง และจะทาอยา่ งไรจึงจะทาใหผ้ ลงานออกมาอย่างมีคณุ ภาพ ข้นั น้จี าเป็นทกุ ครั้งสาหรบั การเรม่ิ การนิเทศท่ี จัดขึน้ ใหม่ไม่วา่ จะเป็นเร่ืองใดกต็ าม และมีความจาเปน็ สาหรบั งานนิเทศที่เปน็ อย่างไม่ได้ผล หรอื ไดผ้ ลยังไม่ ถึงขน้ั ที่พอใจ ซ่ึงจาเปน็ จะต้องทาการทบทวนใหค้ วามรู้ในการปฏบิ ัติงานที่ถูกต้องอีกคร้งั หนึ่ง ขน้ั ที่ 3 การปฏิบตั ิงาน (D-Doing) การปฏิบตั ิงานประกอบด้วย 3 ลักษณะ คือ 3.1 การปฏบิ ตั งิ านของผ้รู ับการนเิ ทศ เปน็ ขน้ั ท่ผี ้รู ับการนเิ ทศลงมือปฏบิ ัตงิ านตามความรู้ ความสามารถท่ีได้รบั มาจากการดาเนนิ การในขน้ั ที่ 2 3.2 การปฏบิ ัตงิ านของผใู้ ห้การนเิ ทศ ข้นั นผ้ี ้ใู ห้การนิเทศจะทาการนิเทศและควบคุมคุณภาพให้งาน สาเรจ็ ออกมาทันตามกาหนดเวลาและมคี ุณภาพสงู 3.3 การปฏิบัติงานของผู้สนับสนนุ การนเิ ทศ ผู้บริหารจะให้บรกิ ารสนับสนุนในเร่ืองวัสดุอุปกรณ์ ตลอดจนเคร่ืองใช้ต่าง ๆ ท่จี ะช่วยให้การปฏบิ ตั ิงานเปน็ ไปอยา่ งได้ผล ขั้นที่ 4 การสร้างขวญั และกาลงั ใจ (R-Reinforcing) ขนั้ น้เี ป็นข้ันของการเสรมิ แรงของผู้บรหิ าร เพอ่ื ให้ผรู้ ับการนเิ ทศมคี วามมั่นใจและบงั เกิดความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน ขัน้ น้ีอาจดาเนินการไปพร้อม ๆ กัน ขณะที่ผรู้ ับการนิเทศกาลงั ปฏบิ ตั ิงานหรอื การปฏบิ ตั ิงานได้เสร็จสิ้นลงไปแลว้ ก็ได้ ขนั้ ท่ี 5 ประเมนิ ผลและกระบวนการดาเนินงาน (E-Evaluation) ผ้นู ิเทศจะทาการประเมินผลงาน และประเมนิ ผลการดาเนนิ งานที่ผ่านไปแล้วว่าเปน็ อยา่ งไร หลงั จากการประเมินผลการนิเทศได้พบวา่ มี ปญั หาหรอื อปุ สรรคอยา่ งหนึ่งอย่างใดที่ทาให้การดาเนินงานไมไ่ ด้ผล ก็สมควรจะต้องทาการปรบั ปรุงแก้ไข อาจทาโดยให้ความรู้ในสิ่งที่ทามาครงั้ หนงึ่ ถ้าผลงานออกมาไมถ่ ึงขัน้ ที่พอใจ ควรดาเนนิ การปรับปรุงวธิ กี าร ดาเนินงานทงั้ หมด สาหรบั กรณที ่กี ระบวนการดาเนินงานเป็นไปไม่ได้ผล ถา้ หากการประเมินผลงานและการ ดาเนินงานไดผ้ ลดสี ามารถดาเนนิ การต่อไปได้

2. กระบวนการนเิ ทศ PDCA กระบวนการนิเทศการศึกษา ได้ใช้กระบวนการ PDCA ในการดาเนินการมีข้ันตอนของการวางแผน การนิเทศเป็นสว่ นสาคัญ ดังน้ี ขน้ั ตอนท่ี 1 ดาเนินการวางแผน เปน็ ขั้นเตรยี มการนเิ ทศ โดยศกึ ษาข้อมลู สารสนเทศ ประมวล สภาพปัญหาและความต้องการในการพัฒนาการศึกษา กาหนดจุดมุ่งหมายการนิเทศ จัดทาแผนการนิเทศ กาหนดเน้อื หาการนิเทศ ออกแบบการนเิ ทศ สอ่ื นิเทศ จัดเตรยี มเคร่อื งมือนเิ ทศ กาหนดกรอบการประเมิน วธิ ีการติดตามและการรายงานผลการนเิ ทศ และขออนุมัตโิ ครงการ งบประมาณ ข้ันตอนท่ี 2 ดาเนินการตามแผนนิเทศ โดยประชมุ เพ่ือทบทวนจดุ ม่งุ หมายการนเิ ทศ แบ่งหน้าที่ ภารงานในการนิเทศ ประสานงานบคุ คลทเ่ี กยี่ วข้อง และนเิ ทศตามแผนดว้ ยรปู แบบ เทคนคิ วิธกี ารทีก่ าหนด ข้นั ตอนท่ี 3 ดาเนนิ การตรวจสอบและประเมนิ ผล เพื่อประเมินผลการปฏิบตั งิ านว่าเปน็ ไปตาม จดุ มุง่ หมายหรือไม่ และมีสภาพการจดั การเรยี นการสอนที่ครูปฏบิ ตั ิจริง ปญั หา อุปสรรค ทีเ่ ปน็ ข้อมลู สารสนเทศทีต่ ้องตรวจสอบดูใหม่ แลว้ ปรบั ปรุงการนเิ ทศต่อไป ขัน้ ตอนท่ี 4 การนาผลการประเมินมาปรบั ปรุง เมื่อส้ินสดุ ผลการนเิ ทศแต่ละครั้ง ควรรายงานผล ใหผ้ ูบ้ ังคับบัญชาทราบโดยทาเปน็ บันทึกข้อความ หรือแบบรายงานท่กี าหนดไวใ้ นหัวข้อประเด็นตา่ ง ๆ เชน่ ผู้นิเทศ ผู้รับการนเิ ทศ วันเดือนปีทีน่ เิ ทศ กิจกรรมท่นี เิ ทศ เนอื้ หาสาระท่นี ิเทศ การประเมินผลของผู้รับการ นเิ ทศ และข้อควรพัฒนา 3. กระบวนการนิเทศวธิ ีการเชงิ ระบบ (system approach) เปน็ กระบวนการท่ีทาให้การนิเทศบรรลุผลสาเรจ็ อย่างมปี ระสิทธิภาพและประสิทธผิ ลตอ่ ผลลัพธ์ที่ กาหนดอยบู่ นพ้ืนฐานหลักการความตอ้ งการเป็นรปู แบบหน่งึ ของการแกป้ ญั หาเชิงตรรกวิทยา ซึ่ง ประกอบดว้ ย สงิ่ ทป่ี อ้ นเข้าไป (Input) กระบวนการหรือการดาเนินงาน (Process) ผลผลติ หรือการ ประเมินผล (Output) ในการดาเนนิ งานนิเทศภายใน ดังน้ี ขน้ั ท่ี 1 ส่ิงทีป่ ้อนเข้าไป (Input) เปน็ ขั้นตอนการเตรียมการสิ่งต่าง ๆ ท่ีจาเป็นต้องใช้ในกระบวนการนเิ ทศ ดังน้ี 1) กาหนดเกณฑ์ในการพัฒนาคณุ ภาพการเรยี นการสอนตามนโยบายโดยวธิ ี วเิ คราะห์ตีความตาม นโยบาย กาหนดพฤติกรรมท่ีสนองนโยบาย กาหนดเกณฑ์ (ระดบั ) ของพฤติกรรมขน้ั ต่าทบ่ี รรลเุ ปา้ หมาย 2) สภาพปัจจบุ นั อาจสรปุ จากข้อมูลที่มีอยู่ เชน่ ผลการเรยี น หรอื โดยการสร้าง เครือ่ งมือวดั ตาม ประเด็นและนามากาหนดเป็นเกณฑ์ เกบ็ รวบรวมข้อมูลจากกลมุ่ ตัวอย่างตา่ ง ๆ ที่เหมาะสม 3) ประเมนิ สภาพความต้องการจาเป็นของสถานศึกษา โดยเปรยี บเทยี บข้อมูล สถานศึกษากบั เกณฑจ์ ัดลาดบั ความสาคัญของปญั หาและวเิ คราะหส์ าเหตุของปญั หา 4) กาหนดเปา้ หมายเพ่ือแก้ปัญหาโดยศึกษาจากแหลง่ วิทยาการตา่ ง ๆ ศึกษาขอ้ จากัดต่าง ๆ เพื่อ กาหนดเปน็ เป้าหมาย ท้ังดา้ นคุณภาพ/ด้านปรมิ าณ 5) วางแผนการแก้ปญั หา (หาทางเลือก) ศึกษาสภาพปัญหาและศึกษาวิธกี ารแก้ปัญหาจากแหล่ง ตา่ ง ๆ เชน่ จากเอกสาร การศกึ ษาดงู าน การเชิญวทิ ยากร การเชญิ ผ้เู ช่ียวชาญ หรือการระดมพลังสมอง เพื่อหาทางเลือกและประเมินทางเลือกโดยพจิ ารณาจากทรัพยากรและข้อจากัดต่าง ๆ และเลอื กทางเลอื กท่ี เหมาะสมทส่ี ุด เชน่ การวิจยั ผลติ สอ่ื การจดั อบรม ใหก้ าหนดกจิ กรรมและทาแผนปฏิบตั ิการ (เขียน โครงการ) ขน้ั ท่ี 2 กระบวนการหรือการดาเนินงาน (Process)

เปน็ การนาเอาสิง่ ทีป่ ้อนเขา้ ไปมาจดั กระทา เพื่อให้เกดิ ผลบรรลุตามวตั ถปุ ระสงค์ทต่ี ้องการ โดย ดาเนินการตามแผน โดยการประชมุ คณะทางานดาเนนิ การนิเทศตามแผน ติดตามและประเมนิ ตามแผนที่ ได้ดาเนนิ การ ข้นั ที่ 3 ผลผลิตหรือการประเมินผล (Output) เป็นผลทีไ่ ดจ้ ากการกระทาในขั้นท่ีสอง เป็นสภาพการดาเนินงานของสถานศึกษา ทั้งเชงิ ปรมิ าณ เชิงคณุ ภาพ สภาพปญั หา และแนวทางการพัฒนาปรับปรงุ ให้มคี ุณภาพ การติดตามและประเมินผลได้ กาหนดเครื่องมือในการติดตามและประเมินผลตามเกณฑ์เคร่ืองมือในการตดิ ตามและประเมินผล กระบวนการและกาหนดกระบวนการในการติดตามและประเมินผล 4. กระบวนการการนเิ ทศ ตามแนวคิดของ Harris เป็นกระบวนการวางแผนการนิเทศที่ไดพ้ ฒั นาใหม้ คี วามสมบรู ณเ์ หมาะสมกับการนิเทศมากขน้ึ โดย เนน้ การวางแผนการปฏิบัติงาน มากกว่าการควบคมุ งานเหมือนทีเ่ คยแบง่ ไว้ ทาให้มีขน้ั ตอนเพิ่มขนึ้ เป็น 6 ข้ันตอนดงั น้ี ขน้ั ตอนที่ 1 การประเมินสภาพการทางาน (Assessing) เปน็ กระบวนการศึกษาถึงสภาพตา่ ง ๆ เพือ่ ให้ได้ข้อมูลเพอื่ เป็นตัวกาหนดการเปลยี่ นแปลง มี กระบวนการย่อยๆ ดงั น้ี -การวิเคราะห์ข้อมูล เพ่อื จะศึกษาถึงธรรมชาติและความสมั พนั ธ์ของเรอื่ งต่างๆ -การสงั เกตเป็นการมองส่งิ รอบตวั ด้วยความละเอียดถี่ถ้วน -การทบทวนเปน็ การตรวจสอบสิ่งรอบตัวอยา่ งต้งั ใจ -การวัดพฤติกรรมการทางาน –การเปรียบเทียบพฤติกรรมการทางาน ข้ันตอนท่ี 2 การจัดลาดับความสาคัญของงาน (Prioritizing) เป็นกระบวนการกาหนดความสาคญั ของงานตามเปา้ หมายวัตถุประสงค์และกิจกรรมตามลาดับ ความสาคัญ ซึง่ ประกอบดว้ ยหวั ขอ้ ต่อไปน้ี -การกาหนดเปา้ หมาย -การกาหนดวัตถปุ ระสงคเ์ ฉพาะ -การกาหนดทางเลอื ก -การจัดลาดับความสาคัญของงาน ขน้ั ตอนท่ี 3 การออกแบบวิธีการทางาน (Designing) เป็นกระบวนการวางแผนหรือกาหนดโครงการตา่ ง ๆ เพื่อก่อใหเ้ กิดการเปล่ยี นแปลงโดย ประกอบด้วยกระบวนการยอ่ ย ๆ ดงั นี้ -การจัดสายงานเป็นการจดั ส่วนประกอบต่างๆของงานใหส้ มั พนั ธ์กนั -การหาวธิ ีการนาเอาทฤษฎีหรอื หลกั การไปสกู่ ารปฏบิ ตั ิ -การเตรยี มการต่างๆให้พรอ้ มทจี่ ะทางาน -การจัดระบบการทางาน -การกาหนดแผนในการทางาน ขน้ั ตอนที่ 4 การจัดสรรทรพั ยากร (Allocating Resources)

เป็นกระบวนการกาหนดทรัพยากรตา่ ง ๆ ใหเ้ กิดประโยชน์สงู สดุ ในการทางาน ซง่ึ ประกอบดว้ ย กระบวนการย่อยๆ ดังน้ี -การกาหนดทรัพยากร ท่ีต้องใชค้ วามต้องการของหน่วยงานต่างๆ -การจัดสรรทรัพยากรไปใหห้ นว่ ยงานตา่ งๆ -การกาหนดทรัพยากรท่ีจาเป็นจะตอ้ งใช้สาหรบั ความมุ่งหมายเฉพาะอยา่ ง -การมอบหมายบคุ ลากรให้ทางานในแต่ละโครงการหรือแต่ละเป้าหมาย ขน้ั ตอนที่ 5 การประสานงาน (Coordination) เป็นกระบวนการทีเ่ กย่ี วข้องกับงาน เวลา วัสดุ อุปกรณ์ และสง่ิ อานวยความสะดวกทุกๆอย่าง เพอ่ื ใหก้ ารเปลยี่ นแปลงบรรลุผล ซึ่งประกอบดว้ ย กระบวนการยอ่ ยๆ ดังน้ี -การประสานการปฏิบตั ิงานในฝา่ ยต่างๆให้ดาเนินการไปด้วยความราบรน่ื -การสร้างความกลมกลนื และความพร้อมเพรียงกัน -การปรบั การทางานในส่วนต่างๆให้มปี ระสิทธิภาพให้มากทส่ี ุด -การกาหนดเวลาในการทางานในแต่ละชว่ ง -การสรา้ งความสมั พันธ์ให้เกดิ ขึน้ ขน้ั ตอนท่ี 6 การอานวยการ (Directing) เปน็ กระบวนการทมี่ ีอทิ ธพิ ลต่อการปฏบิ ัติ เพ่ือให้เกดิ สภาพทีเ่ หมาะสมท่ีจะสามารถบรรลุผลแหง่ การเปล่ียนแปลงใหม้ ากทีส่ ุด มีกระบวนการย่อย ๆ ดงั นี้ -การแตง่ ตัง้ บุคลากร -การกาหนดแนวทางหรือกฎเกณฑ์ในการทางาน -การกาหนดระเบียบแบบแผนเก่ียวกับเวลา ปริมาณ หรืออัตราเรง่ ในการทางาน -การแนะนาการปฏิบัตงิ าน -การตดั สินใจเกีย่ วกับทางเลือกในการปฏิบตั งิ าน 5. กระบวนการนิเทศการสอนแบบคสู่ ญั ญา 4 ขนั้ ตอน ดงั น้ี ขัน้ ที่ 1 การเสนอนแนวคดิ 1) ผู้นเิ ทศเสนอแนวคิดเก่ยี วกับการนิเทศการสอนแบบคูส่ ัญญาให้กับผู้รบั การนิเทศนาไปปฏิบัติ ภายใตก้ ารสนับสนนุ ทุกรปู แบบ 2) เมื่อผรู้ บั การนิเทศยอมรบั หลักการแล้วให้ผู้รับการนเิ ทศจับคสู่ ญั ญาท่ีมีปญั หาการเรียนการสอน ในวิชาเดียวกันหรือชน้ั เดยี วกันเพื่อร่วมกนั วางแผนการนเิ ทศ เชน่ สังเกตการสอน เขยี นแผนการจดั การ เรียนร้แู ละเตรยี มส่ือการสอน เป็นต้น 3) คสู่ ญั ญาแต่ละคนเขียนแผนการจัดการเรยี นรใู้ นวิชาท่ีมีปญั หาโดยต่างฝ่ายตา่ งเขียนแผนการ จดั การเรยี นรตู้ ามแนวคดิ ของตน ขน้ั ที่ 2 การสาธิต (สมมตวิ ่า ผูร้ ับการนเิ ทศ A เป็นคสู่ ัญญากับผู้รับการนิเทศ B) 1) ผู้รบั การนิเทศ A สาธติ การสอนตามแผนการจดั การเรียนรู้ของตน โดยมีผู้รับการนิเทศ B เปน็ ผู้ สังเกตการสอนและบนั ทกึ จุดเดน่ จดุ ด้อยของผู้รับการนิเทศ A ตามแบบสงั เกตการสอน 2) ผู้รับการนเิ ทศ B สาธติ การสอนตามแผนการจัดการเรยี นรู้ของตนในวิชาทีม่ ปี ัญหาเดยี วกบั ผูร้ บั การนิเทศ A โดยมีผรู้ บั การนเิ ทศ A เปน็ ผ้สู งั เกตการสอนและบนั ทึกจดุ เด่น จดุ ด้อยตามแบบสงั เกตการสอน เช่นเดยี วกนั

3) ผรู้ ับการนิเทศ A และผู้รับการนเิ ทศ B ร่วมกนั วเิ คราะห์วิจารณจ์ ดุ เดน่ จุดด้อยของกนั และกนั เพอื่ นาจดุ เด่นของแต่ละคนมาพัฒนาให้ดียง่ิ ข้นึ และช่วยกันปรับปรงุ แก้ไขจุดด้อย 4) ผรู้ ับการนิเทศ A และผรู้ บั การนเิ ทศ B นาจดุ เดน่ ของแต่ละคนมาบูรณาการเพื่อสร้างนวตั กรรม หรอื แนวทางแก้ปญั หาในรปู แบบใหมท่ ่นี าเอาสว่ นดีของแต่ละคนมาผสมผสานกนั ขน้ั ท่ี 3 การปฏบิ ตั ิ 1) ผรู้ ับการนเิ ทศ A และผรู้ บั การนเิ ทศ B นาวิธกี ารสอนท่ีไดร้ บั การปรับปรุงตามขน้ั ท่ี 2 ข้อท่ี 4 มาใชป้ ฏบิ ตั กิ ารสอนในวิชาเดิมหรอื ในบทเรยี นต่อไป 2) ผู้รับการนิเทศ A และผู้รับการนเิ ทศ B นิเทศการสอนซ่ึงกนั และกันอีกคร้งั หน่งึ แลว้ สรุปผลการ นิเทศการสอน ขน้ั ท่ี 4 การวดั และประเมนิ ผล 1) ผูร้ ับการนเิ ทศ A และผู้รบั การนเิ ทศ B ร่วมกนั วัดและประเมนิ ผลสัมฤทธท์ิ างการเรียนของ ผ้เู รยี นหากยังไม่บรรลุจดุ ประสงคก์ ารเรียนรู้ คูส่ ญั ญาต้องกลับไปคน้ คว้าหาความรู้หรือแนวคิด ทฤษฎที ่ี เก่ยี วขอ้ งกับปญั หาน้ันเพม่ิ เติมเพื่อนามาแลกเปลยี่ นเรียนรู้และใชแ้ ก้ปัญหารว่ มกนั อนั จะนาไปสู่วิธกี าร แกป้ ัญหาใหม่ 2) ถา้ ผเู้ รียนมีผลสมั ฤทธท์ิ างการเรยี นบรรลตุ ามวตั ถปุ ระสงค์แลว้ คู่สัญญาควรแสดง ความยนิ ดีรว่ มกนั เพือ่ เปน็ ขวัญกาลงั ใจและเปน็ แรงจูงใจใฝ่สัมฤทธใ์ิ นการทางาน 6. กระบวนการนิเทศการสอนแบบรว่ มพัฒนา มีลกั ษณะคล้ายกระบวนการของการนิเทศแบบคสู่ ัญญา แตม่ ีข้ันตอนมากกว่า ดังนี้ 1) คู่สัญญาตกลงรว่ มกัน 2) วิเคราะหป์ ัญหาการเรียนการสอนร่วมกนั 3) กาหนดวัตถุประสงค์ในการแกป้ ญั หาหรือพฒั นา 4) วางแผนการจัดการเรยี นรู้และผลติ ส่อื 5) วางแผนการนเิ ทศการสอน 6) สอนและสังเกตการสอน 7) วเิ คราะห์ผลการสอนและผลการสงั เกตการสอน 8) ให้ข้อมลู ป้อนกลบั ซึง่ กันและกัน 9) วางแผนการจดั การเรยี นรู้และการนิเทศการสอนต่อเนื่อง 7. กระบวนการของการนเิ ทศแบบกลั ยาณมติ ร มกี ระบวนการดังน้ี 1) ไม่มงุ่ เน้นปริมาณ เน้นความชดั เจนของข้ันตอน วิธกี าร 2) สานพลังอาสา เร่มิ ท่ีศรัทธา อาสาสมัคร ไมใ่ ช่การสงั่ การ 3) เสวนารว่ มกัน ใช้อปรหิ านิยธรรม 7 ดงั นี้ - หมนั่ ประชุมเปน็ เนืองนิตย์ – พร้อมเพรยี งทากิจที่พึงทา - ปฏิบตั ติ ามหลักการท่ีวางไว้ สงิ่ ใดดีอยรู่ ู้รักษา - ศรทั ธา ยอมรับนบั ถือกันและกนั - ไมบ่ งั คับ ไมห่ ้าหั่น ลุแก่อานาจบังคบั บัญชา - พัฒนาไปตามสภาพจรงิ ของสถานศึกษาที่เป็นเร่ืองชัดแจ้ง

-คุม้ ครองเสริมแรง ให้กาลังใจ 4) สร้างสรรค์ความเปน็ มิตร ชกั ชวนใหร้ ว่ มกนั พฒั นา 5) ฝกึ คิดมุ่งมัน่ มีความเพียร อดทน รู้จกั ใช้เหตุผล 6) ทกุ วันปฏิบัติ ทาอยา่ งต่อเน่ือง 7) จดั ทาบันทึกแนวทาง รูจ้ ักสังเกตแล้วบนั ทึก กระบวนการนเิ ทศการสอนแบบร่วมพัฒนา 8) การนเิ ทศการสอนแบบกัลยาณมติ ร มีหลกั การนิเทศท่ีเน้นประเด็นสาคัญ 4 ประการ คอื 8.1) การสรา้ งศรัทธา ผูน้ เิ ทศจะต้องสร้างศรทั ธาเพอื่ ใหค้ รูยอมรบั และเกดิ ความสนใจทจี่ ะใฝร่ ู้ทีใฝ่ ปรับปรงุ การจัดกระบวนการเรียนรู้ 8.2) การสาธิตรูปแบบการสอน ผู้ให้การนเิ ทศจะตอ้ งแสดงใหเ้ ป็นท่ีประจักษช์ ัดว่าการสอนทเ่ี น้น ผู้เรียนเปน็ สาคญั นั้นสามารถปฏบิ ตั ิและทาไดจ้ ริง ๆ และครูสามารถนารูปแบบไป ประยุกต์ในชั้นเรียนได้ 8.3) การรว่ มคิดแลกเปลย่ี นเรียนรู้ ผูน้ ิเทศและผรู้ บั การนเิ ทศ จะตอ้ งมีการพบปะกนั อย่าง สมา่ เสมอ มีการรว่ มคิดแกป้ ญั หาและแลกเปลี่ยนเรียนรู้ในการจดั กระบวนการเรยี นรู้ ซง่ึ กันและกัน 8.4) การติดตามประเมนิ ผลตลอดกระบวนการ ผู้นเิ ทศจะต้องบันทึกการนิเทศอย่างสมา่ เสมอ สงั เกตและรับฟงั ขอ้ มูลปอ้ นกลบั จากเพ่ือนครูผูร้ บั การนเิ ทศ ศึกษาปัญหาและแนวทางแก้ไข เพ่ือสร้างสงั คม แหง่ การเรียนรู้ขึ้นใหม่อย่างเป็นระบบและต่อเน่ืองสบื ไป จดุ ประสงค์ของการนเิ ทศแบบนี้ เพ่อื พฒั นา กระบวนการเรยี นรู้ซ่ึงประกอบด้วยการเปิดใจ การใหใ้ จ การรว่ มใจ ตั้งใจสรา้ งสรรคค์ ณุ ภาพและเง่อื นไขที่ ไม่เน้นปรมิ าณงานแต่เน้นคุณภาพ 8. กระบวนการนิเทศดว้ ยรปู แบบการนิเทศ LOR รปู แบบการนเิ ทศ LOR การนาแนวคิดของ L: Lesson Study O: Open Approach R:Reflective Coaching มาผสมผสานการนิเทศที่สอดคล้องกับสภาพบริบทของเขตพื้นทีก่ ารศึกษา ประถมศึกษาสระบุรี เขต 1 ประกอบด้วย 3 ขน้ั ดงั น้ี ขน้ั ท่ี 1 การนเิ ทศก่อนการจัดการเรียนรู้ 1.1 ผนู้ ิเทศพบผู้บริหารโรงเรียนและครผู รู้ ับการนเิ ทศทุกคน แนะนาผ้นู เิ ทศทุกคนและชี้แจงให้ ผบู้ ริหารโรงเรยี นและครูผรู้ ับการนเิ ทศเขา้ ใจถึงวัตถปุ ระสงคก์ ารนิเทศคร้ังน้วี ่า เพอื่ ชว่ ยเหลอื การปรับปรุง การเรียนการสอนท่ีส่งผลตอ่ คุณภาพนักเรียนระดับมธั ยมศกึ ษาตอนตน้ ทีเ่ นน้ จดุ ประกายขายความคิด ขยาย/ต่อยอดความคิด กระตุ้น ถามหา ยั่วยุ ท้าทาย ยกย่อง ชมเชย ให้กาลังใจ/สร้างแรงบันดาลใจ ตอบ ด้วยคาถาม เพือ่ ใหส้ ามารถคิดเองได้ ไมส่ ง่ั ไมส่ อนและใชเ่ ป็นการจับผิด 1.2 ครูผู้รับการนเิ ทศและผูน้ ิเทศ ศกึ ษาและสนทนาเกีย่ วกับแผนการจดั การเรยี นรู้ทจ่ี ะใหส้ ังเกต การจดั การเรยี นรู้คร้ังนี้ รว่ มกัน ขน้ั ท่ี 2 การนเิ ทศระหว่างการจดั การเรยี นรู้ ทใ่ี ชว้ ธิ แี บบเปิด (O:Open Approach) ผู้นิเทศ สังเกตการจดั การเรยี นร้ขู องครผู ู้รับการนิเทศ ตามแผนฯที่กาหนด ทเ่ี นน้ การจดั การเรียนรู้ โดยใช้วิธีแบบเปิด (O:Open Approach) ตามข้นั ตอน 4 ขน้ั ตอ่ ไปน้ี 2.1 ข้ันนาเสนอสถานการณ/์ คาถาม/ปัญหาปลายเปดิ 2.2 ขนั้ การเรียนรดู้ ว้ ยตนเองของนักเรียน 2.3 ข้ันอภิปรายและเปรียบเทียบแนวคิดของนักเรยี น 2.4 ขนั้ สรุปโดยเชอื่ มโยงแนวคิดของนักเรียน

ขั้นท่ี 3 การนิเทศหลังการจัดการเรยี นรู้ เนน้ การสะทอ้ นผลการจดั การเรียนรู้ (Reflective Coaching) 3.1 ครูผูร้ ับการนเิ ทศสะท้อนผลการจัดการเรยี นรู้ (Reflective Coaching) เปน็ ผสู้ ะท้อนคนแรก โดยสะทอ้ นตามประเด็น ตอ่ ไปน้ี 3.1.1 วิเคราะหก์ ารจัดการเรียนการสอนครั้งน้ีว่าบรรลุตามจดุ ประสงค์การเรยี นรูห้ รือไม่ เพราะเหตุใด 3.1.2 พฤติกรรมการเรียนร้หู รือแนวคิดของนักเรยี นทีเ่ กิดข้ึนในชนั้ เรียน มแี นวคดิ ใดบา้ ง และไดร้ ับการบริหารจดั การจากครูอย่างทัว่ ถึงหรือไม่ อยา่ งไร 3.1.3 พฤตกิ รรมการสอนของครู การใชส้ อ่ื การสอน และการวดั และประเมินผลเป็น อย่างไร 3.1.4 จุดเดน่ ของการจดั การเรยี นการสอนคร้ังนี้ มีหรือไม่ อย่างไร 3.1.5 ระบุประเดน็ ปัญหา ทีเ่ ปน็ จุดควรพฒั นาการจัดการเรยี นการสอนครง้ั นี้ มหี รอื ไม่ พรอ้ มเสนอแนะแนวทางต่อยอดการพฒั นาการจดั การเรยี นการสอน ในครั้งตอ่ ไป 3.2 ผนู้ เิ ทศเป็นผสู้ ะท้อนผลการจดั การเรยี นรู้ (Reflective Coaching) โดยเนน้ การเสริมแรงเชิง บวกและต่อยอดจากการสะท้อนของครผู ้รู ับการนิเทศ ตามประเด็นการสะท้อน ดังน้ี 3.2.1 วิเคราะห์การจัดการเรียนการสอนครงั้ นวี้ า่ บรรลุตามจุดประสงค์การเรยี นรู้หรือไม่ เพราะเหตุใด 3.2.2 พฤติกรรมการเรียนรหู้ รือแนวคิดของนักเรียนที่เกดิ ข้ึนในชนั้ เรยี น มีแนวคิดใดบา้ ง และได้รับการบริหารจัดการจากครูอย่างท่ัวถึงหรือไม่ อย่างไร 3.2.3 พฤติกรรมการสอนของครู การใช้สอ่ื การสอน และการวดั และประเมนิ ผลเปน็ อย่างไร 3.2.4 จดุ เดน่ ของการจัดการเรียนการสอนครงั้ น้ี มีหรือไม่ อยา่ งไร 3.2.5 ระบปุ ระเดน็ ปัญหา ทเ่ี ป็นจดุ ควรพัฒนาการจัดการเรียนการสอนคร้งั นี้ มีหรือไม่ พร้อมเสนอแนะแนวทางต่อยอดการพัฒนาการจดั การเรยี นการสอน ในครั้งตอ่ ไป 3.3 ผู้นเิ ทศบนั ทึกผล ตามแบบบนั ทกึ การนเิ ทศ 3.4 ผู้นิเทศบันทึกสมุดนิเทศของโรงเรยี นทรี่ บั การนิเทศ 9. กระบวนการนเิ ทศแบบลงแขก โดยมขี ัน้ การนเิ ทศ ดงั นี้ ขนั้ ท่ี 1 การเรียนรู้ (Learning) เป็นข้ันให้ความรู้แก่โรงเรียนในเรอื่ ง แผนยทุ ธศาสตรช์ าติ 20 ปี นโยบายกระทรวงศึกษาธิการ ยทุ ธศาสตร์กระทรวงศกึ ษาธกิ าร นโยบายจดุ เน้นของสานกั งานคณะกรรมการการศกึ ษาข้ันพนื้ ฐานและ สานักงานเขพื้นท่ีการศึกษา การบริหารจัดงานงาน 4 ดา้ น ดว้ ยวิธีตา่ ง ๆ ไดแ้ ก่ การประชมุ อบรม ประชุม ปฏิบัติการ ศึกษาดูงาน การศึกษาเอกสาร การแลกเปลย่ี นเรียนรู้ การศึกษาดว้ ยตนเองจากแหลง่ เรียนรู้ต่าง ๆ เพ่ือให้เกดิ การเรยี นรูท้ แ่ี ทจ้ ริง ขน้ั ที่ 2 นาสู่การปฏบิ ัติ (Implement) โรงเรียน โดยผบู้ รหิ ารโรงเรยี น ครู คณะกรรมการศึกษาขนั้ พื้นฐานและผเู้ ก่ียวข้อง ได้นาสิง่ ท่ีไดจ้ าก การเรียนรนู้ าไปสู่การปฏบิ ตั ิ ตามบทบาทและหน้าท่ขี องแต่ละตาแหนง่ และสายงาน ขนั้ ที่ 3 ค้นหา (Search for)

คณะกรรมการการนิเทศแบบลงแขก โดยสานกั งานเขตพนื้ ทกี่ ารศึกษา ออกไปเยย่ี มเยยี นให้ กาลงั ใจเพ่ือค้นหาจุดเดน่ จุดทคี่ วรพฒั นาและข้อเสนอแนะ เพ่ือยกย่องใหก้ าลงั ใจแก่ผบู้ ริหาร ครู นักเรียน และผ้เู กี่ยวข้อง ทีเ่ นน้ หลกั ฐานเชิงประจักษ์ทีเ่ กิดกับนกั เรยี นทุกคน ครูทุกคนในหอ้ งเรยี น เป็นหลัก ขน้ั ที่ 4 สะท้อนผล (Reflective) ประกอบด้วย 2 กจิ กรรม คือ กจิ กรรมที่ 1 คณะกรรมการการนิเทศแบบลงแขกแต่ละโรงเรยี น นาผลทไ่ี ดจ้ ากการคน้ หา มา นาเสนอให้กับผบู้ ริหาร ครูและผู้เก่ยี วข้องในโรงเรียนทันที พรอ้ มกบั ช่ืนชมและใหก้ าลังใจในส่ิงทโี่ รงเรียน ประสบผลสาเรจ็ และชแี้ นะทางเลือกให้กับโรงเรยี น ในส่งิ ท่ีโรงเรยี นยงั ไมป่ ระสบผลสาเร็จ กจิ กรรมท่ี 2 คณะกรรมการการนิเทศแบบลงแขกแต่ละคณะ นาผลที่ได้จากการคน้ หาของแตล่ ะ โรงเรียน นาเสนอใหก้ บั ผู้บรหิ าร ครูวิชาการของแต่ละโรงเรียนในแต่ละวนั ทีท่ าการนเิ ทศและคณะกรรมการ นิเทศลงแขกทุกโรงเรียนได้ร่วมแลกเปล่ยี นเรียนรู้ เพื่อนาผลที่ได้จากการค้นหาไปพฒั นาตอ่ ยอดต่อไป ขน้ั ท่ี 5 ทบทวนหลังการปฏิบัตกิ ิจกรรม (After Action Review) หลังจากที่คณะกรรมการการนิเทศแบบลงแขก ได้ดาเนินการนิเทศลงแขกครบทุกกลุ่มโรงเรยี นและ ทุกโรงเรยี นแลว้ มาประชุมสรุปผลการนเิ ทศในภาพรวมทงั้ หมด วา่ ทีด่ าเนินการทง้ั หมดเปน็ ไปวัตถปุ ระสงค์ และเปา้ หมายทก่ี าหนดหรือไม่ มีประเดน็ ใดหรอื เร่ืองใดทบี่ รรลุผลสาเร็จ มีประเดน็ ใดหรอื เรื่องใดทบี่ ัง บรรลุผลสาเรจ็ และเกดิ จากสาเหตุใด จะมีวธิ ีการแกป้ ญั หาอย่างไร และจะมีวิธีการอย่างไรใหเ้ กดิ ประสิทธภิ าพและประสิทธิผลสงู สดู ในการดาเนินการนเิ ทศลงแขกคร้งั ต่อไป 10. การนเิ ทศแบบ Coaching ข้ันตอนการนเิ ทศแบบใหค้ าชีแ้ นะ (Coaching) ขน้ั ตอนการนิเทศแบบให้คาชี้แนะเพื่อเพิ่มศกั ยภาพครแู ละผบู้ ริหารสถานศึกษาให้สามารถจัดการ เรยี นรูแ้ ละยกระดับคุณภาพการศึกษาของสถานศึกษาให้สูงขึ้น มขี นั้ ตอนหลักสาคัญอยู่ 3 ขนั้ ตอน ดังนีค้ ือ ขน้ั ตอนที่ 1 การเตรียมการก่อนการใหค้ าชแ้ี นะ การเตรยี มการก่อนการให้คาชแี้ นะ เป็นการเตรยี มองคค์ วามรใู้ นการนาไปใชใ้ นการชแี้ นะ โดยมี วัตถปุ ระสงค์ เพอื่ ชว่ ยใหค้ รสู ามารถจดั กิจกรรมการเรยี นรู้ใหก้ ับผเู้ รียนอยา่ งมปี ระสิทธิภาพ ซ่ึงผนู้ ิเทศจะคอยแนะนา ใหค้ าปรกึ ษา ชว่ ยเหลือ ให้ครูสามารถจดั กิจกรรมการเรยี นรู้อย่างต่อเน่ือง นอกจากผ้ชู แี้ นะจะเสนอแนะแล้ว ต้องให้ครูได้วเิ คราะห์ตนเอง ให้สามารถจัดกิจกรรมการเรียนรไู้ ด้ อยา่ งมีคุณภาพ ในสภาวะแวดลอ้ มต่าง ๆ และสามารถแก้ปญั หาอปุ สรรคในการจัดกิจกรรมการเรยี นรูใ้ ห้ หมดไป การให้คาชแ้ี นะจะชว่ ยใหค้ รสู ามารถสะท้อนภาพการปฏิบัติงานของครู เพื่อให้ตระหนกั วา่ การจดั กิจกรรมการเรียนรูน้ ั้นจะต้องใช้วิธกี ารจดั การเรยี นรู้อย่างไร เพ่ือทจ่ี ะใหผ้ ู้เรียนได้เรยี นรู้อย่างมีคุณภาพจาก การจัดกิจกรรมการเรียนการสอนของครู ขณะเดียวกันผ้ใู ห้คาช้แี นะจะไดข้ ้อมูล ความรู้ทจี่ าเป็น ซึง่ ครูยงั ขาด อยู่ ดงั น้ัน การให้คาชแ้ี นะท่มี ีประสิทธิภาพไม่เพยี งขึน้ อยูก่ ับทักษะของผนู้ ิเทศ และความสามารถในการรบั การนิเทศ (Receptiveness) ของครเู ท่าน้ัน แต่ยังขน้ึ อยกู่ บั องค์ประกอบแวดล้อมหลายประการดว้ ยกัน ผู้ ชีแ้ นะควรจะต้องเปน็ ผู้รกั การอา่ น รักการแสวงหาความรู้ และจะต้องมีการขวนขวายหาข้อมลู ความรูใ้ หม่ อย่ตู ลอดเวลา รวมท้ังจาเป็นอย่างย่งิ ท่ีผู้ใหค้ าชแี้ นะ จะต้องมคี วามพร้อมกอ่ นการให้คาชแี้ นะดงั ต่อไปน้ี 1.1 การสรา้ งองคค์ วามรู้ ผู้ทาหน้าท่ใี หค้ าชี้แนะ ต้องมีการสร้างองคค์ วามรเู้ ร่ืองตา่ ง ๆ ดังนี้ 1.1 การจดั การเรียนรู้ หลกั สูตรและการออกแบบการเรยี นรู้ 1.2 การวิจัยในชั้นเรียน

1.3 การจดั การเรียนรู้โดยใชโ้ ครงงาน 1.4 การใช้สื่อเทคโนโลยีเพอ่ื พัฒนาการเรียนการสอน 1.5 เรือ่ งอืน่ ๆทีเ่ ก่ยี วข้อง 1.2 การสรา้ งทมี งาน ปจั จยั ทีส่ าคัญในการทางานให้ประสบผลสาเร็จ คือ คน ซึ่งมีผลกระทบต่อบรรยากาศในการทางาน ของกลมุ่ ว่าจะราบรื่นเปน็ ไปในทางสร้างสรรค์ มีการสนับสนุนเกื้อกูลซ่ึงกันและกัน การชว่ ยเหลือกันในการ แก้ไขปญั หา อุปสรรค และข้อยุง่ ยากใหผ้ า่ นพ้นไปไดน้ ้ัน ต้องอาศัยการทางานเป็นทีม ศักยภาพของคนในกลุ่ม เพ่ือการทางานร่วมกนั คิดรว่ มกนั วางแผนร่วมกันและแกป้ ญั หาร่วมกัน นับว่าเป็นการรวมพลังของทมี งาน ซง่ึ จะสง่ ผลใหป้ ระสบผลสาเรจ็ ในการทางานมากยิ่งขึน้ ดังน้นั การทางานเป็นทีมจึงเป็นวิธกี ารทีไ่ ด้ผลมากทส่ี ดุ การมีส่วนรว่ ม มคี วามผกู พันและสร้างความสัมพนั ธ์ระหวา่ งสมาชิกในทีมงานเปน็ อย่างดี การสร้างทีมงานท่ี ประสบผลสาเร็จ มีแนวทางการสรา้ งทีมงาน ดงั น้ี 1.2.1 กาหนดทิศทางอยา่ งเร่งดว่ น สมาชิกทีมตอ้ งการความแน่นอนในการตงั้ วัตถปุ ระสงค์ และความ คาดหวังของทีม ซึง่ ต้องมตี ัวบ่งชีท้ ช่ี ัดเจนท่ีจะเป็นแนวทางในการทางานให้บรรลผุ ลสาเรจ็ 1.2.2 การเลอื กตั้งสมาชิกทีม ควรจดั ให้อยบู่ นพ้ืนฐานของทักษะและศักยภาพท่มี ีอยู่ และทมี จาเป็นตอ้ งมีทกั ษะทจี่ ะทาใหเ้ กดิ ความสมบูรณ์ข้ึนภายใน 3 ประการ คือทักษะทางเทคนิคในหนา้ ท่กี ารงาน ทักษะในการแก้ไขปัญหาเฉพาะหนา้ และทักษะความสมั พันธ์ระหวา่ งบคุ คล 1.2.3 การประชมุ หรือพบปะกันครั้งแรก ตอ้ งทาด้วยความพถิ ีพิถนั ต้งั ใจ เพื่อสรา้ งความประทับใจ ให้เกิดขน้ึ มีกาหนดระยะเวลาให้ทกุ คนรู้แน่นอน และมีการยา้ เตอื นโดยผนู้ าทมี หรือผู้บริหารอาจใชอ้ านาจ หน้าที่คอยดูแลภายในทมี 1.2.4 ตั้งกฎในทมี ปฏบิ ัติใหช้ ัดเจน การพัฒนาทีมทแ่ี ท้จริงโดยนากฎเกณฑ์มาช่วยให้พบกับ ความสาเรจ็ ในเร่ืองวัตถปุ ระสงค์และจุดมุ่งหมายในการปฏิบัติงาน จดุ เน้นท่ีควรสนับสนุนคอื การ เปดิ เผยจรงิ ใจต่อกัน การสรา้ งใหเ้ กดิ ความไวว้ างใจกันและกนั การมีขอ้ ตกลงรว่ มกันอย่างมีความเหมาะสม ตอ่ การปฏบิ ัติงาน 1.2.5 จดุ มงุ่ หมายและความเหมาะสมในการปฏิบตั งิ านท่ีต้ังข้ึน จะไมย่ ดึ ติดกบั ผบู้ รหิ าร แตจ่ ะ ต้งั ข้นึ โดยสมาชิกมีสว่ นร่วม เพอื่ ให้เกดิ ความสาเรจ็ ตามที่ไดต้ ้งั จดุ มุง่ หมาย 1.2.6 สรา้ งความท้าทายใหก้ ับกลุม่ ในการทางาน ด้วยการนาข้อมูลข่าวสารขอ้ เท็จจริงใหม่ๆ มา ช่วยสนบั สนุนการทางานของสมาชิกในทมี 1.2.7 ใหเ้ วลาแก่กันและกันให้มากทสี่ ดุ อาจเป็นเวลาตามท่ีนัดหมายกนั ไวห้ รือไม่ไดน้ ัดหมายก็ได้ 1.2.8 การใชอ้ านาจบารมีใหเ้ กิดประโยชน์ เชน่ การให้ขอ้ มลู ยอ้ นกลบั ในทางบวก ความเอาใจใส่ซงึ่ กนั และกนั การใหร้ างวลั เปน็ ต้น 1.3 องคป์ ระกอบของทมี งานพัฒนาคณุ ภาพ ทีมงานพัฒนาคุณภาพท่ีมีประสิทธภิ าพควรมีลกั ษณะดังนี้ คือ เป็นทีมงานที่ทางานเพื่อเป้าหมายรว่ มกนั มี ความขดั แย้งระหวา่ งสมาชกิ น้อยมาก สมาชกิ แต่ละคนมีพฤติกรรมสนับสนุนซง่ึ กันและกัน การติดต่อส่ือสาร เป็นไปโดยเปิดเผย และสมาชิกทางานร่วมกันอย่างมคี วามสขุ ดงั นัน้ การทางานเปน็ ทีมจะสมบูรณ์ได้ จาเปน็ ตอ้ งใชค้ วามพยายามอย่างเป็นระบบและต่อเนื่องยาวนาน เปน็ ท่ี พึงพอใจของสมาชกิ ทุกคน จะทาให้ สมาชิกสามารถรักษาสถานภาพทดี่ ีของทีมไว้ เพื่อพัฒนางานให้เจริญก้าวหน้าตอ่ ไป โดยการสรา้ งพลัง

ความสาเรจ็ ของทีมจะต้องสร้างความเชือ่ มั่น สรา้ งเปา้ หมายรว่ มกัน สร้างความภูมิใจและความเป็นเจ้าของ และสร้างความศรัทธาและความไวว้ างใจ ซึ่งองค์ประกอบของทีมงานพัฒนาคณุ ภาพ ควรประกอบดว้ ย 1.3.1 ทีมนา ประกอบด้วย ผเู้ ช่ียวชาญ ผู้ทรงคุณวฒุ ิ คณะกรรมการนเิ ทศการศกึ ษา 1.3.2 ทมี ทา ประกอบดว้ ย ผู้บรหิ ารสถานศึกษา ครู ศึกษานเิ ทศก์ 1.4 การจัดทาข้อมูลและสารสนเทศของสถานศึกษาเพ่ือใชใ้ นกระบวนการให้คาช้ีแนะ ปัจจบุ ันข้อมูลสารสนเทศมคี วามจาเป็นอย่างยิง่ สาหรบั การบรหิ ารการศกึ ษาโดยเฉพาะการบรหิ าร สถานศึกษา การมีข้อมูลและระบบสารสนเทศที่ดี ถกู ต้อง เปน็ ปัจจุบัน จะทาให้ผ้บู ริหารสถานศึกษาตัดสินใจได้ ถูกต้อง แมน่ ยา ทนั กาลมากข้ึน โดยเฉพาะในการวางแผนการศึกษาและการยกระดับคุณภาพการศึกษา ซ่งึ ผู้บริหารสถานศึกษานอกจากการปฏิบัติหน้าท่ีในงานทตี่ ้องใช้ความรู้ความสามารถแล้วยังต้องใช้ข้อมูลสารสนเทศ เป็นเคร่ืองมือในการบรหิ ารจัดการโดยมเี ป้าหมายการพัฒนาคุณภาพการศึกษาของผเู้ รียน และสถานศึกษาขนาด เลก็ ใหม้ ีประสิทธผิ ลและประสิทธภิ าพย่ิงขน้ึ ข้อมูลและระบบสารสนเทศที่ดีควรครอบคลุมองค์ประกอบพ้ืนฐาน ของการจัดการศึกษา และต้องมีการจัดเก็บอย่างเป็นระบบ ง่ายต่อการนาไปใชอ้ ันจะสง่ ผลใหเ้ กดิ ประโยชน์สูงสุด ตามนโยบายการจัดการศึกษา ซงึ่ อาจแบ่งไดด้ ังน้ี 1.4.1 ข้อมลู และสารสนเทศพ้ืนฐานของสถานศึกษา ไดแ้ ก่ ขอ้ มูลท่วั ไปของสถานศึกษาและชุมชน อาคารเรียน อาคารประกอบ และสง่ิ อานวยความสะดวกท่ีมอี ย่ใู นสถานศึกษา เช่น หอ้ งเรยี น หอ้ งปฏิบตั กิ าร วสั ดุ อุปกรณก์ ารเรียนการสอน หอ้ งสมดุ ตลอดถงึ แหลง่ เรียนรูท้ ัง้ ในและนอกสถานศึกษา เป็นต้น 1.4.2 ขอ้ มูลและสารสนเทศท่เี ก่ียวกับผู้เรียน ผ้เู รยี นเปน็ องคป์ ระกอบทสี่ าคญั ของสถานศกึ ษา การ เกบ็ รวบรวมข้อมูลของผ้เู รียนรายบุคคล เชน่ ผลสัมฤทธ์ทิ างการเรยี น คือ NT O-NET แล้วยงั ต้องเกบ็ รวบรวม ขอ้ มูลเกีย่ วกับดา้ นภูมหิ ลงั ทางครอบครัวและชุมชนทีน่ ักเรียนอาศัยอยู่ 1.4.3 ข้อมลู และสารสนเทศที่เกี่ยวกับครูและการจัดการเรยี นการสอน เช่น จานวนครู คุณวฒุ ิ การศึกษา ตาแหนง่ หน้าที่ วชิ าท่สี อน ผลงานทางวิชาการ การจัดแผนการเรยี น/ชน้ั เรยี น อุปกรณ์การสอน แหล่งข้อมลู เรียนรู้ ระเบียนสะสม ตารางสอน และผลการปฏิบัติงานของครู รวมถึงบุคคลภายนอกทม่ี ีความรู้ ความสามารถพเิ ศษในด้านต่าง ๆ สามารถเป็นวทิ ยากร ผู้ทรงคุณวุฒิหรอื ครูภูมปิ ัญญาไทย เปน็ ต้น ข้อมลู ใน ด้านกระบวนการเรียนการสอน ได้แก่ ลกั ษณะของวิธีการสอน ตารางสอน การมีสว่ นร่วมของนกั เรียน การใชต้ ารา เรียน สอ่ื การสอน การประเมินผลการเรียนการสอน การรายงานผลการเรียน การสอนซ่อมเสริม วิธแี ละการใช้ เครื่องมือประเมิน การวางแผนการวดั และประเมนิ ผลการเรียนนาไปพัฒนาผูเ้ รียน การพิจารณากจิ กรรมแนะแนว กจิ กรรมพัฒนาผ้เู รียน การวิจัยในชัน้ เรยี น เป็นตน้ 1.4.4 ขอ้ มลู และสารสนเทศที่เก่ียวกับการบริหารงานวิชาการ ซงึ่ จัดเปน็ หวั ใจของงานด้าน การศกึ ษา ผูป้ กครอง ชุมชนและหน่วยงานต่าง ๆ ให้ความสนใจและต้องการทราบข้อมูลทีถ่ ูกต้องรวดเร็ว เชือ่ ถือได้ เช่น หลักสตู ร แผนการจดั การเรยี นรู้ คมู่ ือ การพัฒนาหลกั สูตรการสารวจความต้องการของชมุ ชน และการใชต้ าราเรียนของครแู ละนกั เรยี น การจดั ทาคลังข้อมูล คลังข้อสอบท่ีเป็นระบบและเปน็ ปัจจุบัน เปน็ ตน้ 1.5 แผนการนเิ ทศและเครอื่ งมือการนิเทศ การวางแผนเพ่ือการให้คาช้แี นะ จะต้องกาหนดเปา้ หมายและตวั ชีว้ ัดในการชี้แนะให้ครอบคลมุ ชัดเจน ตอ่ การยกระดับคุณภาพการศึกษา ใช้กระบวนการรว่ มคิด รว่ มทาในการวางแผน การชี้แนะ หานวตั กรรมที่เกีย่ วข้องและสอดคล้องกับความต้องการของสถานศึกษา ซงึ่ ทาใหส้ ามารถรว่ มกันกาหนด แนวทางในการพัฒนาคณุ ภาพการศึกษา และทุกคนรูส้ ึกเปน็ เจ้าของท่จี ะพัฒนา และร่วมกนั พฒั นาอยา่ งเต็มที่ ซ่งึ จะส่งผลให้การดาเนนิ การการยกระดบั คุณภาพการศึกษาสงู ขึ้น

แผนการให้คาชี้แนะจะต้องมุ่งพฒั นาเจาะลึก และเปน็ แผนให้คาชีแ้ นะท่ีสามารถในการนาไปใชใ้ นการ ยกระดับคุณภาพการศึกษา แผนและเครื่องมือการชี้แนะสามารถนาไปใช้ในการแก้ปญั หาและพัฒนาคณุ ภาพ การศึกษาได้อย่างมปี ระสิทธิภาพ ซึ่งมีองคป์ ระกอบของแผนการใหค้ าชแี้ นะ ดังน้ี 1) วัตถุประสงค์ 2) เป้าหมาย 3) ประเดน็ การให้คาช้แี นะ/กิจกรรม - การจดั การเรียนรู้ หลกั สูตรและการออกแบบการเรียนรู้ - การวจิ ยั ในชั้นเรียน - การจัดการเรียนรู้แบบโครงงาน - การใชส้ ือ่ เทคโนโลยเี พื่อพัฒนาการเรียนการสอน - เร่ืองอ่ืน ๆ ที่เกี่ยวข้อง 4) ระยะเวลา 5) ผู้ชแี้ นะ ผู้รบั การให้คาช้ีแนะ 6) สื่อ เคร่ืองมือ 7) สรุป ประเมนิ ผลการนิเทศ ข้ันตอนท่ี 2 การดาเนินการให้คาชแี้ นะ ขน้ั ตอนการดาเนนิ งานใหค้ าช้ีแนะเปน็ ข้นั ตอนทศี่ กึ ษานเิ ทศก์หรือผ้ชู แ้ี นะ ชว่ ยให้ครูนาความรู้ ความเข้าใจทีม่ ีอยู่ หรอื ที่ได้รับจากการอบรมไปปฏิบตั ิใหเ้ กิดผลสาเร็จตามศกั ยภาพหรอื ความสามารถของ ครแู ต่ละคน เป็นการพฒั นากลุ่มครูจานวนน้อยหรอื รายบุคคลอย่างเขม้ ข้น ทางานร่วมกันอย่างใกลช้ ิด เชน่ การสงั เกตการสอนในชั้นเรยี น พจิ ารณาผลงานนักเรยี นร่วมกนั กบั ครู เป็นการพฒั นาในบรบิ ทการทางานใน สถานศึกษา ขนั้ ตอนการให้คาช้แี นะประกอบด้วย 3 ขัน้ ตอนยอ่ ย ดงั นี้ 2.1 การศึกษาต้นทุนเดิม เปน็ ขั้นที่ศึกษานิเทศก์หรือผู้ให้คาช้ีแนะทาความเขา้ ใจวธิ ีคิด วธิ ีการทางาน และผลท่ีเกิดขึ้นจากการทางานของคุณครวู ่าอยู่ในระดับใด เพื่อเป็นข้อมูลในการต่อยอดประสบการณ์ในระดับที่ เหมาะสมกับครูแต่ละคน ซ่ึงในขั้นนี้อาจใชว้ ธิ กี ารต่าง ๆ กันไปตามสถานการณ์ ได้แก่ 2.1.1 การให้ครูบอกเล่า อธบิ ายวธิ กี ารทางานและผลทเ่ี กิดขึน้ 2.1.2 การพิจารณารอ่ งรอยการทางานรว่ มกัน เช่น แผนการจัดการเรียนรู้ ชน้ิ งานของนักเรียน 2.1.3 การสังเกตการสอนในชั้นเรยี น 2.2 การใหค้ รปู ระเมนิ การทางานของตนเอง เปน็ ขน้ั ที่ช่วยให้ครูได้ทบทวนการทางานท่ี ผ่านมาของตนเอง โดยใช้ตัวอย่างทีเ่ ปน็ รูปธรรม ไดแ้ ก่ การสอนที่เพิ่งสอนจบไปแล้ว ช้นิ งานทน่ี ักเรยี นทา เสรจ็ มาใช้ประกอบการประเมิน จดั ให้ครูมีโอกาสได้ “นึกยอ้ นและสะท้อนผลการทางาน” ชว่ ยใหค้ รูได้ ทบทวนและไตร่ตรองวา่ ตนเองไดใ้ ชค้ วามรู้ ความเขา้ ใจไปสู่การปฏิบตั ิอย่างไร มีอุปสรรคปญั หาใดเกดิ ขึน้ บา้ ง คาถามทีม่ ักใชก้ ันในขัน้ น้ีมี 2 คาถามหลัก คือ “อะไรทที่ าได้ดี.” “จะใหด้ กี วา่ นี้ ถา้ ...” 2.3 ขน้ั ต่อยอดประสบการณ์ เป็นขั้นทีศ่ ึกษานิเทศก์หรือผู้ใหค้ าชี้แนะมีข้อมูลจากการสงั เกต การ ทางานและฟังครูอธบิ ายความคิดของตนเอง แล้วจงึ ลงมอื ต่อยอดประสบการณ์ในเร่ืองเฉพาะน้ันเพิม่ เตมิ ซึง่ ศึกษานิเทศกห์ รือผ้ชู ้ีแนะตอ้ งอาศยั ปฏิภาณในการวินจิ ฉัยให้ไดว้ า่ ครตู ้องการความช่วยเหลือในเร่อื งใด หากไม่แน่ใจก็อาจใช้วิธีการสอบถามขอข้อมูลเพ่ิมเตมิ ในขั้นตอ่ ยอดประสบการณม์ ักมีการดาเนนิ การใน 2 ลกั ษณะ ดงั น้ี

2.3.1 เมอื่ พบวา่ คณุ ครมู ีความเขา้ ใจทผ่ี ิดพลาดบางประการ หรือมปี ญั หา ก็จาเปน็ ต้องแก้ไข ปรบั ความร้คู วามเข้าใจใหถ้ ูกต้องและชว่ ยเหลอื ในการแกไ้ ขปญั หา 2.3.2 เมือ่ พบวา่ คณุ ครูเข้าใจหลักการสอนดี แต่ยังขาดประสบการณ์ในการออกแบบการเรยี นการ สอน กจ็ าเป็นเพ่ิมเตมิ ความรู้ แบง่ ปันประสบการณ์ ขนั้ ตอนท่ี 3 การสรุปผลการให้คาชแ้ี นะ การสรปุ ผลการใหค้ าช้แี นะเป็นขั้นตอนที่ศกึ ษานิเทศก์ หรือผใู้ ห้คาชีแ้ นะเปดิ โอกาสให้ครไู ด้สรุปผล การให้คาช้ีแนะเพื่อให้ได้หลักการสาคญั ไปปรบั ปรงุ หรือพฒั นาการเรียนการสอนของตนเองต่อไป มีการ วางแผนทจ่ี ะกลบั มาชี้แนะรว่ มกนั อีกครัง้ ว่า ความรูค้ วามเข้าใจใหม่ที่ไดร้ ับการชแี้ นะคร้ังน้ีจะเกิดผลในทาง ปฏบิ ตั ิเพียงใด รวมไปถึงการตกลงร่วมกันเรือ่ งใหค้ วามชว่ ยเหลืออนื่ ๆ เช่น หาเอกสารมาให้ศึกษา ประสานงานกบั บุคคลอ่นื ๆ แนะนาแหลง่ เรียนรเู้ พิ่มเติม เป็นต้น 3.1 การทา AAR หรอื การตรวจสอบผลหลังการปฏบิ ัติงาน AAR ยอ่ มาจากคาวา่ After Action Review ซึ่งเปน็ เครื่องมอื อยา่ งหนงึ่ ที่ใชใ้ นการทบทวนความรู้ ทไี่ ดห้ ลงั จากการให้คาช้ีแนะ (Coaching) เสรจ็ สน้ิ แตล่ ะครั้ง เน้นการแสดงความคดิ เห็นอย่างเป็นอิสระ ไมม่ ี ถูก – ผิด เป็นการทบทวนเพื่อแลกเปลีย่ นประสบการณ์ เพื่อแก้ปัญหาท่ีเกิดขน้ึ หรือไมใ่ ห้เกดิ ปญั หาขน้ึ อีก ใน ขณะเดียวกนั ก็คงไวซ้ ึ่งวิธกี ารท่ีดที ส่ี ดุ โดยศกึ ษานเิ ทศก์หรือผู้ใหค้ าชแ้ี นะ ควรกระตนุ้ ให้ครตู อบคาถาม ใหก้ ับตัวเอง ดังนี้ 3.1.1 สง่ิ ทค่ี าดวา่ จะได้รบั จากการนิเทศ คอื อะไร 3.1.2 สิ่งทีเ่ กดิ ขนึ้ จริง คอื อะไร 3.1.3 ทาไมสง่ิ ท่ีคาดหวงั กับส่งิ ท่เี กิดขึน้ จริงจึงแตกตา่ งกนั เพราะเหตุใด 3.1.4 สง่ิ ที่ได้เรียนรแู้ ละวิธีการลดหรือแก้ไขความแตกต่าง คืออะไร เมอ่ื ศกึ ษานิเทศก์หรือผู้ให้คาชแี้ นะไดท้ าการให้คาชแี้ นะให้กบั ครแู ละผบู้ รหิ ารสถานศึกษาในแตล่ ะ เรื่องเพื่อใหเ้ ห็นภาพของความสาเรจ็ ในการให้คาชี้แนะ จึงมีความจาเป็นทจี่ ะตอ้ งทา AAR เพอื่ ให้ไดค้ าตอบ ตามข้อคาถามดงั กล่าวขา้ งต้น จะช่วยให้ครู ผบู้ รหิ ารสถานศึกษาได้รบั รู้ว่าผลการชีแ้ นะในคร้ังนเี้ ปน็ อย่างไร แตผ่ ลทีไ่ ดร้ บั นน้ั ไมใ่ ช่คาตอบสุดท้าย เพราะเมื่อเวลาผ่านไปย่อมทาให้เกิดปัญหาใหม่ได้ตลอดเวลา การทา AAR ควรคานงึ ถึงหลักในการดาเนินการดังน้ี 1) ควรทา AAR ทันทีหลังจากจบสนิ้ การใหค้ าชแี้ นะ 2) ไม่มกี ารกล่าวโทษ ซ้าเติม ตอกย้าซึ่งกนั และกัน โดยให้มีบรรยากาศเปน็ กันเอง 3) คอยอานวยความสะดวก กระตนุ้ ตง้ั คาถามให้ครู ผู้บริหารสถานศกึ ษาได้แสดงความคิดเหน็ ข้อเสนอแนะของตน 4) ควรถามตัวเองว่าสงิ่ ท่ีไดร้ บั คอื อะไร 5) หันกลับมาดูวา่ สิง่ ท่ีเกิดขน้ึ จรงิ คืออะไร 6) ความแตกต่างคืออะไร ทาไมจงึ แตกต่างกนั 7) จดบันทกึ เพื่อเตือนความจาวา่ วิธีการใดบา้ งท่ศี ึกษานเิ ทศก์หรือผู้ให้คาชแี้ นะได้เคยนามาแก้ปญั หา แล้ว 3.2 การสรุปผลการใหค้ าช้แี นะ ข้นั ตอนต่อมาหลังจากศกึ ษานเิ ทศกห์ รอื ผูใ้ หค้ าชแี้ นะได้ดาเนินการทา AAR แลว้ คอื การสรปุ ผลการให้คา ชี้แนะท่ศี ึกษานเิ ทศก์ และครูผู้สอนหรือผูบ้ รหิ ารสถานศึกษาไดม้ ีการเรียนรรู้ ่วมกนั เช่น

การจัดการเรยี นรู้ การจดั การเรยี นร้แู บบโครงงาน และการใชส้ ่อื เทคโนโลยีเพอื่ พัฒนาศักยภาพการเรียนรู้ ตามแนวทางการยกระดบั คุณภาพผูเ้ รียน เป็นตน้ และควรสรปุ ผลการใหค้ าชีแ้ นะในประเดน็ ตา่ ง ๆ เชน่ 3.2.1 ระดับการรับรู้ในเนื้อหา สาระ รายละเอยี ดของวธิ กี ารจัดการเรียนรู้ 3.2.2 ความสามารถในการจัดการเรียนรู้ 3.2.3 การใช้สอื่ /แหล่งเรยี นรู้ 3.2.4 ปญั หา อปุ สรรค และข้อเสนอแนะ 3.3 การวางแผนการให้คาชแี้ นะคร้งั ต่อไป การใหค้ าชแี้ นะเปน็ กระบวนการที่ช่วยใหค้ รไู ด้ค้นพบพลงั หรอื วธิ กี ารทางาน สามารถพ่ึงพา ความสามารถของตนเองได้ เป้าหมายของการให้คาชแ้ี นะ คอื การใหค้ รสู ามารถพัฒนาการจดั กระบวนการ เรยี นรไู้ ดด้ ้วยตนเอง ดังนั้น การใหค้ าชี้แนะของศกึ ษานเิ ทศก์หรอื ผู้ใหค้ าช้ีแนะเพยี งคร้งั เดียวจึงไม่ สามารถบรรลผุ ลได้ ศึกษานิเทศกห์ รือผใู้ ห้คาชแ้ี นะจาเป็นต้องวางแผนการใหค้ าช้แี นะในครงั้ ต่อไปร่วมกับ ครู ผบู้ รหิ ารสถานศึกษา เพ่ือเชอ่ื มโยงต่อยอดการจัดการเรียนรใู้ นแตล่ ะเรื่อง ตามบรบิ ทของสถานศกึ ษาเพ่ือให้เกดิ ผลสาเร็จทีเ่ ปน็ รปู ธรรม ผู้เรียนเกดิ การเรียนรู้อยา่ งมคี ณุ ภาพและ ยกระดับคณุ ภาพการศึกษาของสถานศกึ ษาใหส้ ูงข้นึ มีคุณภาพตามมาตรฐานการศึกษา ซงึ่ สถานศึกษาควรดาเนินการ ดังนี้ 3.3.1 วางแผนการพฒั นาคุณภาพการศกึ ษา โดยผู้ให้คาชีแ้ นะและสถานศึกษาวางแผนการทางาน รว่ มกนั ดงั นี้ 1) การจดั ทาแผนพัฒนาคณุ ภาพสถานศึกษาใหม้ องเหน็ ทิศทางในการพัฒนาคณุ ภาพการศึกษาที่ ชดั เจน สอดคลอ้ งกบั สภาพปัญหาและความจาเป็นอย่างเป็นระบบ มแี ผนปฏิบัตกิ ารประจาปี ทมี่ โี ครงการ กิจกรรมรองรบั 2) การกาหนดสภาพความสาเรจ็ ของการพัฒนาไวอ้ ย่างตอ่ เน่อื ง ชัดเจนเป็นรูปธรรม 3) การกาหนดวิธีการดาเนินงานท่มี หี ลักการ มีผลการวิจัยหรอื ข้อมลู เชงิ ประจักษ์ท่ีอ้างอิงได้ ครอบคลุมการพฒั นาหลักสูตร การจัดกระบวนการเรยี นรู้ การส่งเสริมการเรียนรู้ การวดั และประเมินผล การเรยี นรู้ การพฒั นาบคุ ลากร และการบรหิ ารจดั การ 4) ควรส่งเสรมิ ใหเ้ กิดการมีสว่ นร่วมของครู ผูบ้ รหิ ารสถานศึกษา บดิ ามารดา ผปู้ กครอง บคุ ลากรใน ชุมชน โดยเฉพาะกรรมการสถานศึกษาขัน้ พืน้ ฐานของสถานศกึ ษาซึ่งมบี ทบาทในการกากับ ติดตาม และให้ ความเห็นชอบต่อแผนการพัฒนาคณุ ภาพการศึกษา ซ่ึงจะช่วยใหก้ ารคุณภาพการจดั การศกึ ษาบรรลุผลตาม เจตนารมณ์ 3.3.2 นาเสนอผลการปฏบิ ัติงานท่เี ปน็ เลิศ (Best Practices) หลังจากสถานศึกษาไดพ้ ฒั นาการจัดการเรียนรู้ที่สง่ ผลให้ผูเ้ รยี นเกดิ การเรียนรู้อย่างมีคณุ ภาพ และทาให้ สถานศึกษามคี ุณภาพการศึกษาสงู ขึน้ เพอ่ื ใหเ้ กดิ ความภูมใิ จในการปฏบิ ตั งิ าน สถานศึกษาควรคดั เลือกผลการ ปฏบิ ตั ิงานทเ่ี ปน็ เลิศ นาเสนอและเผยแพร่ โดยมปี ระเดน็ ทค่ี วรนาเสนอดงั นี้ 1) ชอ่ื ผลงาน Best Practice 2) หลกั การ/ แนวคิด/ทฤษฎี 3) วตั ถปุ ระสงค์ 4) กลมุ่ เป้าหมาย 5) การดาเนนิ การ

6) ปจั จัยสูค่ วามสาเรจ็ 7) ผลการดาเนนิ การ เงอ่ื นไขความสาเร็จของการให้คาชี้แนะ การใหค้ าชแี้ นะเป็นวิธีการท่ีมีส่วนชว่ ยใหค้ รแู ละผูบ้ รหิ ารสถานศกึ ษาไดร้ บั การพัฒนาสมรรถภาพการ ทางานในหนา้ ท่ีใหส้ าเร็จตามเปา้ หมาย หรอื ช่วยให้ครู ผูบ้ รหิ ารสถานศึกษา สามารถนาความรู้ ความเขา้ ใจ ท่ีมอี ยู่และหรือทไ่ี ดร้ ับการอบรมมาสกู่ ารปฏบิ ตั ิได้ เพ่ือให้การให้คาชแี้ นะประสบผลสาเร็จ ศึกษานเิ ทศก์ หรอื ผูท้ าหนา้ ทใ่ี ห้คาชีแ้ นะ ควรมหี ลกั การให้คาชี้แนะดงั นี้ 1. มคี วามรู้ในเนือ้ หาสาระทีจ่ ะทาการให้คาช้ีแนะ การให้คาชแี้ นะในแตล่ ะครั้งผใู้ ห้คาชีแ้ นะควรมี การศกึ ษาค้นควา้ และทาความเขา้ ใจในเน้ือหาสาระทีจ่ ะทาการช้ีแนะ และเตมิ เต็มความรู้ในส่วนที่ยังขาด ความรู้ความเข้าใจ เพอื่ พรอ้ มท่จี ะให้คาช้แี นะแกค่ รูและผบู้ รหิ ารสถานศกึ ษาใหไ้ ดร้ บั ความรู้ ทีถ่ ูกต้อง สมบรู ณ์ 2. มีขอ้ มูลเก่ียวกับความรู้ความเขา้ ใจของผ้รู บั การให้คาชแ้ี นะ ผู้ใหค้ าชี้แนะจะช้แี นะ และ ถ่ายทอด ความร้ไู ปยงั ผู้รับการให้คาชแ้ี นะได้ดี จะตอ้ งมีข้อมลู เกี่ยวกับผู้รับการใหค้ าช้แี นะวา่ ณ ขณะนีม้ ีระดับความรู้แค่ไหน จะได้สามารถเตมิ เตม็ พัฒนาสมรรถภาพใหส้ ามารถจดั การเรียนรไู้ ด้อย่างมี คุณภาพ และยังชว่ ยให้การช้ีแนะดาเนินไปดว้ ยความราบรน่ื มปี ระสิทธภิ าพ 3. ใหค้ าชี้แนะแบบมเี ป้าหมายและมจี ดุ เน้นร่วมกัน ผู้ใหค้ าชี้แนะและผู้รับการให้คาชแี้ นะควรมกี าร ตกลงร่วมกนั วา่ เปา้ หมายสุดท้ายท่ีต้องการใหเ้ กดิ คืออะไร ช่วยกนั หายุทธวิธตี ่าง ๆ เพ่อื จะนาไปสู่เปา้ หมาย น้นั 4. มรี ะบบการติดตาม นิเทศ ประเมินผลการทางานของครู ผู้บรหิ ารสถานศกึ ษาควรมีข้อมูลที่ สะท้อนผลการทางานเพ่ือจะได้นาไปคิดทบทวนการทางานใหส้ ามารถพัฒนาให้ดขี ึ้น การติดตาม นิเทศ ประเมินผลเป็นขั้นตอนสาคัญทผี่ ู้ให้คาช้ีแนะหรือเครือขา่ ย เขา้ มาติดตาม นิเทศ ประเมินผลผู้รับการชีแ้ นะ อย่างต่อเน่ือง ย่อมส่งผลให้การจัดการเรียนรู้ของครู และผู้บรหิ ารสถานศึกษามีประสทิ ธภิ าพ การออกแบบนิเทศการศึกษา การออกแบบการนเิ ทศการศึกษา เป็นการกาหนดเป้าหมายการพัฒนาคณุ ภาพการศึกษาที่ ครอบคลุม ทม่ี คี วามเชือ่ มโยง ตลอดแนวท่ีชดั เจน โดยมกี ารร่วมคดิ รว่ มวางแผน รว่ มปฏิบัตแิ ละร่วม สะทอ้ นผล ในการวางแผนการพฒั นาระบบการนิเทศ นวตั กรรมการนิเทศ ของผเู้ ก่ียวข้องอย่างท่ัวถึง จะทา ให้การกาหนดแนวทางการพัฒนาคุณภาพการศึกษาได้ตรงและสอดคล้องกับสภาพปัญหาและความ ต้องการของสถานศึกษา และครกู ลุ่มเป้าหมายทุกคน ทาให้ทกุ คนรสู้ กึ เปน็ เจ้าของงานที่จะพฒั นา และ ร่วมกนั พัฒนาอย่างเต็มท่ี อนั จะทาให้การดาเนินการพฒั นามคี ณุ ภาพมากขนึ้ การออกแบบการนิเทศการศึกษา จะมีรูปแบบ เทคนิควิธีการนิเทศ ติดตามและประเมินผลที่เหมาะสม จะเป็นการกาหนดนวัตกรรมการนิเทศที่ดีมีคุณภาพ สอดคล้องกับกระบวนการนิเทศการศกึ ษา สามารถ นาไปใช้ในการพฒั นาสมรรถภาพการทางานของครู ช่วยให้สามารถนาความรู้ความเขา้ ใจ ประสบการณ์ที่มี อยู่ และ/หรือไดร้ ับการพัฒนาศักยภาพ นาไปสกู่ ารปฏิบัติงานหรือพฒั นางานได้อยา่ งมีประสิทธิภาพและ เกดิ ประสิทธผิ ล ส่ือ เคร่อื งมอื การนเิ ทศการศึกษา การนเิ ทศเพ่ือพัฒนาคุณภาพการศึกษาน้ัน ต้องมวี ัตถุประสงค์ท่ีแน่นอนวา่ การนิเทศจะทาเพื่อ แก้ปัญหาเร่ืองใด จะทาการนเิ ทศเมื่อไร นเิ ทศอย่างไรและร่วมกบั ใคร ต้องทาให้การนิเทศมรี ะบบท่ดี ี มี

ความต่อเน่ืองและสามารถนิเทศได้อย่างตรงจดุ อย่างมปี ระสิทธิภาพ สามารถตรวจสอบและวิเคราะห์ผลได้ อยา่ งครอบคลุมและแม่นยา สื่อการนเิ ทศการศกึ ษา สอื่ นวตั กรรมการนเิ ทศ ติดตามและประเมนิ ผลการศกึ ษา เครอ่ื งมอื สาหรบั ส่งเสรมิ คณุ ภาพ การศึกษา ทีใ่ ชใ้ นการนิเทศการศกึ ษาเพ่ือพัฒนาด้านการเรียนการสอนของผูร้ บั การนเิ ทศ ผูน้ ิเทศ จาเป็นตอ้ งใช้สือ่ หรือนวัตกรรม เพ่อื ให้ผู้รบั การนเิ ทศมองเห็นทางเลอื กทเี่ หมาะสมกับตน ปรบั ปรงุ แก้ไข ปัญหาการทางานของตนให้มีประสทิ ธิภาพย่ิงขน้ึ เชน่ ผลงานดา้ นการจัดทาส่ือการเรยี นการสอน ผลงาน ด้านการคดิ พฒั นารูปแบบนวัตกรรมทีน่ า มาใช้ในการปฏบิ ัตงิ านทา ให้เกิดประสิทธิภาพสูงขน้ึ ซึ่งอาจจดั ทา เปน็ เอกสาร หรอื สื่ออิเลก็ ทรอนกิ ส์ หรอื ส่งิ ประดิษฐต์ า่ ง ๆ รวมทง้ั เทคนิค วิธีการ รปู แบบการนเิ ทศ ตา่ งๆ อันเป็นประโยชนต์ ่อการปรบั ปรุงและพฒั นาการจัดการเรยี นการสอนของครูหรือผู้รับการนิเทศ เช่น เอกสารการนเิ ทศ เอกสารเสริมหลกั สตู รเพ่ือการเรยี นการสอน เอกสารคู่มือครู เป็นต้น เครื่องมือการนเิ ทศการศกึ ษา เคร่อื งมือการนเิ ทศ เปน็ สิ่งท่ชี ่วยให้ไดม้ าซึ่งขอ้ มลู เกีย่ วกบั การปฏบิ ตั ิการนเิ ทศ ติดตามและ ประเมนิ ผล เพื่อแก้ปญั หาและการพฒั นาการทางานของครู บุคลากร เพื่อตรวจสอบผลการดาเนินงาน ว่า ผลการปฏบิ ัตงิ านเปน็ อยา่ งไร บรรลจุ ุดมุง่ หมาย/วัตถุประสงค์ท่ีวางไว้หรือไม่ ระดบั ใดเม่ือเทยี บกบั เกณฑ์ ทราบปริมาณและคุณภาพของงาน ขอ้ มูลท่ไี ด้นีใ้ ช้ในการตัดสินใจของผู้นเิ ทศว่า จะต้องปรบั ปรงุ แก้ไข ส่งเสรมิ สนบั สนุนการดาเนนิ งานอย่างไร โดยพจิ ารณาจากท่มี า สาเหตขุ องปัญหา ความต้องการ เพื่อการ วางแผนแก้ปญั หาไดถ้ ูกต้อง สดุ ท้ายคือ ทาให้การปฏบิ ตั ิงานของผ้นู ิเทศและผู้รบั การนเิ ทศประสบผลสาเรจ็ ตามวัตถปุ ระสงค์และเปา้ หมายทุกประการ ความสาคญั ของเครือ่ งมือนเิ ทศการศกึ ษา ความสาคัญของเครอ่ื งมอื มีความสาคัญตอ่ การนิเทศ คือ 1. ชว่ ยใหก้ ารนิเทศเป็นระบบและเป็นวธิ ีการทางวทิ ยาศาสตร์ 2. ชว่ ยให้รวู้ า่ งานท่ดี าเนนิ อยู่น้ันเปน็ อย่างไรและจะทาต่อเน่อื งอย่างไรจึงจะได้ผลสมบรู ณ์มี คณุ ภาพ 3. ช่วยใหท้ ราบคณุ ภาพของงาน สาเหตุของปัญหา อันจะเป็นประโยชนใ์ นการหาแนวทางแก้ไข สง่ เสรมิ สนบั สนุนงาน ใหต้ รงกบั ความจริง 4. เปน็ สื่อกลางนาความมุ่งหวัง นาประเดน็ เชงิ คุณภาพลงไปในพื้นที่ กระตุ้นให้เกดิ การอภิปราย เพอ่ื เกดิ ความเข้าใจรว่ มกันเกี่ยวกบั องค์ประกอบของคณุ ภาพด้านการจัดกจิ กรรม โดยเฉพาะการเรยี นการ สอน 5. ช่วยสนบั สนนุ กระบวนการนิเทศ ตดิ ตาม การพัฒนาคุณภาพการจัดการศกึ ษาของสถานศกึ ษา ให้สามารถจัดการศึกษาตามมาตรฐาน โดยเฉพาะการเรยี นการสอนไดค้ ุณภาพตามเกณฑ์ทก่ี าหนดไว้ ชนดิ ของเคร่ืองมือการนเิ ทศการศกึ ษา เครื่องมอื นิเทศเป็นส่ิงสาคัญที่ใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมลู สาหรบั ตรวจสอบคณุ ภาพการศึกษา ที่ เป็นผลทเ่ี กดิ จากการนิเทศ โดยท่ัวไปจะใช้วิธีการเกบ็ รวบรวม 3 วิธีใหญ่ ๆ ได้แก่ การสังเกต การสอบถาม และการทดสอบ ดังน้นั เครื่องมอื การนเิ ทศ จงึ ประกอบดว้ ย แบบสังเกต เปน็ เคร่อื งมือท่ีใชส้ ังเกตการสอนของครู ใช้สังเกตการณ์จดั กจิ กรรมการเรียนการสอน ของครูผ้สู อน เป็นการสงั เกตพฤติกรรมการแสดงออกของผ้รู บั การนิเทศตามสภาพทเ่ี ป็นจรงิ ส่วนใหญก่ าร

รวบรวมข้อมูลด้วยวิธีสงั เกต ผรู้ ับการนิเทศจะรูต้ วั ว่ากาลงั สังเกต เชน่ การสงั เกตการใชค้ าถาม การ เสรมิ แรง การใช้สอ่ื อุปกรณ์ ผลทไ่ี ด้โดยวิธสี ังเกตนเ้ี ปน็ ความสามารถทางสมอง ความคดิ จติ ใจ และทักษะ กระบวนการต่าง ๆ เคร่ืองมือทีใ่ ชจ้ ะเป็นพวกแบบสงั เกตหรือแบบบันทึก เปน็ ต้น แบบทดสอบ เป็นเครื่องมือท่ีจัดทาขน้ึ เพือ่ ตรวจสอบความพรอ้ มความรู้พื้นฐานทางด้านการเรยี น ของนักเรียน หรอื แบบทดสอบครผู ู้สอนเกยี่ วกับเรื่องหลักสูตรการเรยี นการสอน ซง่ึ เป็นการวัดท่กี าหนด เงอ่ื นไขหรือสถานการณใ์ ห้ผรู้ ับการนเิ ทศแสดงความสามารถสงู สดุ (maximum performance) ของตน ออกมา โดยท่ผี ู้รบั การนิเทศรู้ตัวว่ากาลงั ถกู วัด และร้วู า่ ถูกวัดความสามารถในเร่ืองใด สิง่ ทผ่ี รู้ ับการนเิ ทศ ตอบ สามารถตดั สนิ ไดว้ า่ ถูกหรอื ผิด โดยมากจะเปน็ ความสามารถทางสมองของผรู้ บั การนิเทศ เชน่ ความรู้ ความเข้าใจในเรื่องตา่ งๆ ความถนัด ความคดิ สร้างสรรค์ ความคิดวิเคราะห์ เปน็ ตน้ แบบสอบถาม แบบสารวจ แบบประเมนิ เป็นเครือ่ งมอื ทใ่ี ชร้ วบรวมข้อมลู และรายละเอยี ดที่ ต้องการ เชน่ ข้อมูลสว่ นตัว ความคดิ เห็น เจตคติ ซึ่งอาจใช้สอบถามครูผ้สู อน และบุคลากรท่เี ก่ยี วข้อง ซึ่งแตกต่างไปจาก “การทดสอบ” ตรงทก่ี ารสอบถามเปน็ การกาหนดเง่ือนไข หรอื สถานการณ์ให้ ผรู้ บั การนิเทศแสดงคุณลักษณะเฉพาะตวั (typical performance) หรอื ความเป็นจริงของตนออกมา โดยไม่มีการตดั สินวา่ ส่งิ ที่ผู้รับการนิเทศตอบหรือแสดงออกมานน้ั ถูกหรือผิด ส่วนใหญ่จะเก่ียวกบั ความคดิ จิตใจ เชน่ ความสนใจ ความคดิ เห็น บุคลกิ ภาพ ทศั นคติ เป็นต้น เครือ่ งมือที่ใช้กบั วธิ ีน้เี ป็นพวก แบบสอบถาม แบบสมั ภาษณ์ หรอื แบบบนั ทึก แนวทางการสรา้ งเคร่ืองมือนิเทศ 1. การสร้างแบบสังเกตพฤติกรรม ดา้ นต่างๆ ของผรู้ ับการนเิ ทศ มีขั้นตอน ดังน้ี 1.1 กาหนดวตั ถปุ ระสงค์ในการสรา้ งการสงั เกตพฤติกรรม 1.2 นยิ ามพฤติกรรมท่ีสังเกตให้ชดั เจน 1.3 เลือกประเภทของเครื่องมอื เพอ่ื ใหส้ อดคล้องกับการนิยาม 1.4 เขียนขอ้ ความ/รายการ (ใหส้ อดคลอ้ งกับประเภทเคร่ืองมือ) 1.5 จัดทาแบบสงั เกตฉบับสมบูรณ์ 2. การสรา้ งแบบสอบถาม ของครูที่มตี ่อผนู้ เิ ทศ มีขน้ั ตอนดาเนนิ การ ดงั น้ี 2.1 ศกึ ษาแนวคดิ ทฤษฎแี ละงานวิจยั เกยี่ วกับความพงึ พอใจ 2.2 กาหนดวตั ถปุ ระสงค์ในการสอบถาม นิยามพฤติกรรมในการสอบถาม 2.3 เลือกประเภทของเครื่องมือเพอ่ื ใหส้ อดคล้องกับการนิยาม 2.4 เขยี นขอ้ ความ/รายการ (ใหส้ อดคลอ้ งกับประเภทเครื่องมอื ) 2.5 จดั ทาแบบสอบถามฉบับสมบรู ณ์ 3. การสรา้ งแบบทดสอบ มีขั้นตอน ดังนี้ 3.1 กาหนดวัตถปุ ระสงคใ์ นการสร้าง การวัดพฤติกรรม 3.2 กาหนดพฤตกิ รรมย่อย ๆ ทที่ าการทดสอบ 3.3 นยิ ามพฤตกิ รรมย่อย ๆ 3.4 เลอื กประเภทของเคร่ืองมือเพือ่ ใหส้ อดคล้องกับการนิยาม 3.5 เขยี นขอ้ ความ/สร้างข้อสอบ (ใหส้ อดคล้องกบั ประเภทเครื่องมอื ) 3.6 จดั ทาแบบทดสอบฉบบั สมบรู ณ์ หลกั การ แนวการสร้าง และการใชเ้ คร่อื งมอื การนิเทศ ควรคานงึ ถงึ หลักการตา่ ง ๆ เหล่าน้ี

1. ตัดสนิ ใจวา่ จะเลือกใช้เครื่องมือใดบา้ ง โดยพิจารณาจากขอ้ มูลการศึกษาสภาพปัจจุบัน กลมุ่ เปา้ หมายท่ใี หข้ ้อมลู ปญั หา และความต้องการวา่ มีปญั หาเรอื่ งใด ควรปรับปรงุ แก้ไขอย่างไร ปญั หามี สาเหตมุ าจากอะไร แลว้ จงึ เลือกเครือ่ งมอื ใหเ้ หมาะสมกับความต้องการ 2. ศึกษารายละเอยี ดของเคร่ืองมือ ทพ่ี ิจารณาเลือกไว้ในข้อแรกวา่ มีรายละเอียดปลีกย่อยจดุ เด่น จดุ ด้อย อะไร 3. ดาเนนิ การสร้างเครอ่ื งมือ โดยมเี กณฑว์ ่าต้องตรวจสอบได้ ตามมาตรฐาน และตอ้ งคานงึ ถงึ เรอ่ื ง ต่าง ๆ ดังน้ี 3.1 กาหนดวตั ถปุ ระสงค์ 3.2 กาหนดขอบข่าย/กรอบเนอ้ื หา 3.3 การดาเนินการเก็บรวบรวมขอ้ มูล 3.4 การวเิ คราะห์ขอ้ มลู 3.5 การนาข้อมลู ไปใช้/การรายงานผล 4. การทดลองใช้เคร่อื งมอื ทกุ ชนิดท่สี รา้ งขึ้นทุกครัง้ ก่อนนาไปใชต้ อ้ งนาไปทดลองใชก้ ับกล่มุ ตวั อยา่ ง เพ่อื หาข้อบกพร่อง 5. การประเมนิ ผล การใช้เคร่ืองมือควรคานงึ ถึงการนาผลท่ีไดไ้ ปปรับปรุง พฒั นางาน การที่จะนาเคร่ืองมือประเภทใดมาใช้นนั้ จะต้องพิจารณาถึงจดุ มุ่งหมายและเป้าหมายของโครงการ นิเทศ ตดิ ตามและกจิ กรรมนิเทศที่วางไว้ เช่น 1. แบบสอบถาม เป็นชุดของคาถามหรือข้อความ เพื่อให้ผู้ถูกสอบถามตอบคาถาม มักจะถาม เกี่ยวกบั ข้อเท็จจริง ความคิดเห็นหรอื ความชอบของผ้ถู ูกสอบถาม ซ่ึงอาจใชถ้ ามผู้รับผิดชอบงานผรู้ บั การ นิเทศ ตลอดจนผูเ้ ก่ียวข้อง แบบสอบถาม เหมาะสมสาหรบั ใชก้ บั บคุ คลมาก ๆ เพราะสะดวกและประหยัด ใชเ้ วลานอ้ ย ผู้ตอบไม่จาเป็นต้องลงชอื่ กไ็ ด้ ซึ่งเป็นผลดีต่อความรสู้ กึ ของผูต้ อบและจะไดข้ ้อมลู ที่ถูกต้องตรง กับความเปน็ จรงิ มากขึ้น แตจ่ ะมีข้อเสียอยบู่ ้างเล็กน้อยในแง่ของผตู้ อบ บางคนตอบแบบสอบถามไม่ครบทกุ ขอ้ และบางคร้ังคาตอบอาจขาดคุณภาพเพราะผตู้ อบอาจรบี เร่งหรอื ตอบไมจ่ รงิ ใจ ชนดิ ของคาถามของ แบบสอบถาม มี 2 ชนิด คาถามแบบปดิ และแบบเปดิ 1.1 คาถามแบบปดิ เป็นการให้ผู้ตอบตอบจากคาตอบท่ีใหไ้ ว้ อาจเป็นการตรวจสอบรายการ ใช่ ไม่ ใช้ ปฏิบัติ ไม่ปฏบิ ัติ หรอื แบบมาตราส่วนประมาณค่า ส่วนเสียของการตอบแบบน้คี ือ ผู้ตอบไม่มีโอกาสให้ เหตุผลของคาตอบแต่ละคาตอบได้ ส่วนดี คือ งา่ ยต่อการสรุป 1.2 คาถามแบบเปิด เปน็ คาถามที่เปิดโอกาสให้ผู้ตอบไดเ้ ขยี นบรรยายแสดงความคิดเห็นให้เหตผุ ล ข้อดี คือ ทาให้ทราบความคิดเห็น ทราบเหตผุ ลของผ้ตู อบและผ้ตู อบตอบได้เตม็ ท่ี ข้อเสีย คือ ยากต่อการ สรุป 2. แบบสงั เกต วิธีการสังเกต นับว่าเป็นประโยชน์อย่างมากในการหาข้อมลู บางอย่าง ซึ่งวธิ กี ารอนื่ ทา ไดค้ ่อนข้างยาก เชน่ การสังเกตการจัดกิจกรรมการเรยี นการสอนของครู การสงั เกตพฤติกรรมการมีสว่ น รว่ มของผ้เู รยี น ผรู้ ับบรกิ ารหรอื สังเกตสถานการณ์ สงั เกตส่ิงแวดล้อม บรรยากาศการเรียนการสอน เปน็ ตน้ ในการรวบรวมขอ้ มลู อาจสงั เกตด้วยตนเองแตใ่ นบางสถานการณ์อาจจะต้องอาศยั ผู้อน่ื ร่วมสังเกตด้วย ขอ้ มลู ท่ีได้ขึน้ อยู่กับความสามารถของผู้สังเกตในการรับรูแ้ ละรายงานอย่างเป็นปรนยั ในการเกบ็ รวบรวม ขอ้ มลู เกีย่ วกบั การสงั เกตน้นั จดั ทาโดยการบนั ทึกพฤติกรรมทีเ่ กย่ี วข้อง ฉะนั้นในการสังเกตจะต้องกาหนด ว่า พฤตกิ รรมทีเ่ ราตอ้ งการสังเกตคืออะไร ดงั นั้น ผูส้ ังเกตจะตอ้ งดาเนนิ การ คือ

1) รูจ้ ุดประสงค์ของพฤตกิ รรมทีส่ ังเกตอย่างแนน่ อน 2) หมวดหมขู่ องพฤติกรรมท่ีจะสงั เกตต้องชัดเจน 3) ใชเ้ ครอ่ื งมอื ประกอบการสังเกต 4) สามารถวเิ คราะห์พฤติกรรมทจ่ี ะสังเกต ขอ้ ดี ของการสังเกต คอื สามารถศึกษาพฤตกิ รรมในสถานการณจ์ ริงและในขณะท่พี ฤตกิ รรมเหล่านน้ั กาลงั เกดิ ขน้ึ พฤตกิ รรมแบบนี้ไม่สามารถใช้เคร่ืองมืออย่างอื่นเกบ็ รวบรวมได้ ข้อเสยี หากผูท้ เี่ ราสังเกต รู้ตัววา่ กาลงั ถูกสงั เกต อาจจะเปลีย่ นแปลงพฤติกรรมไปในทางดหี รือเลวก็ ได้ ทาให้ไมเ่ ปน็ ธรรมชาตแิ ละการสงั เกตก็จะต้องใช้เวลานานและอาจสังเกตในแต่ละเรื่องหลายครั้ง 3. แบบสัมภาษณ์ การสมั ภาษณเ์ ป็นวธิ ีการทต่ี ้องเสียค่าใช้จ่ายสูงและตอ้ งใชเ้ วลามาก แตบ่ างครงั้ ก็ จาเป็นท่จี ะต้องใชว้ ิธีสัมภาษณ์ การสัมภาษณโ์ ดยทั่วไปมักจะถามในเรอ่ื งทีต่ ้องการคาตอบทลี่ ึกซ้ึง ตอ้ งการ ความคิดเหน็ การสัมภาษณจ์ ะไดผ้ ลมากน้อย ข้นึ อยู่กบั ทักษะและความสามารถของผู้สัมภาษณ์ การ สมั ภาษณแ์ บ่งออกเปน็ 2 แบบ คือ การสัมภาษณแ์ บบมีโครงสรา้ ง และแบบไม่มีโครงสร้าง 1) การสมั ภาษณ์แบบมีโครงสร้าง การสัมภาษณ์แบบนีจ้ ะต้องมแี บบสมั ภาษณ์ท่กี าหนดคาถามไว้ ก่อนอยา่ งชดั เจน ผ้ถู กู สัมภาษณท์ ุกคนจะต้องตอบคาถามเดียวกนั ในลักษณะเดียวกนั การกลา่ วนา การพดู จะต้องเหมอื นกันทุกอยา่ ง ขอ้ ดี ของการสมั ภาษณ์นี้ คาตอบที่ได้จากทกุ คนสามารถนามาวเิ คราะห์รว่ มกนั ได้ ข้อเสยี คือ ไมส่ ามารถที่จะถามไดล้ ึกซึง้ ตามที่ต้องการ 2) การสัมภาษณ์แบบไม่มโี ครงสรา้ ง การสัมภาษณ์แบบน้ี จะมแี บบสมั ภาษณท์ ี่กาหนดคาถามให้มี ความยดื หย่นุ ถงึ แมว้ า่ จะมีการเตรียมคาถามไว้ก่อนแล้วก็ตามแต่เวลาสมั ภาษณ์จรงิ ๆ ก็สามารถ เปล่ียนแปลงใหเ้ ข้ากับสภาพการณแ์ ละผถู้ ูกสมั ภาษณ์ได้ ข้อดี คือ ผู้ถูกสัมภาษณ์มีโอกาสแสดงความ คิดเหน็ ของตนเองได้เตม็ ท่ีสามารถถามไดล้ ึกซึ้ง ขอ้ เสีย คือ การวเิ คราะหข์ ้อมูลของผู้ถูกสมั ภาษณห์ ลาย ๆ คน คอ่ นขา้ งยากและซับซ้อน แบบสัมภาษณ์ ผูใ้ หส้ มั ภาษณ์ ควรปฏบิ ัตดิ ังนี้ 1) เม่ือถึงเวลาสมั ภาษณจ์ ริง ๆ ควรจะได้สร้างความคนุ้ เคยกบั ผถู้ กู สัมภาษณเ์ สียก่อน 2) ชีแ้ จงใหผ้ ู้สัมภาษณเ์ ข้าใจว่าไมต่ ้องวติ ก กังวลในเรื่องคาตอบว่าจะถกู หรือผดิ ใหต้ อบไปตามที่คิด และตรงกับสภาพความเป็นจริง เพราะคาตอบไม่มผี ลกระทบกระเทือนใด ๆ ท้ังสนิ้ 3) ถามคร้ังละ 1 คาถาม ทบทวนคาถาม จนแน่ใจว่าผถู้ ูกสัมภาษณเ์ ข้าใจคาถามจรงิ ๆ 4) ฟังคาตอบอย่างตั้งใจ อย่าสอดแทรกออกมาก่อน 5)ไม่ควรแสดงอารมณ์อยา่ งหน่ึงอย่างใดออกมา เม่ือไดร้ บั คาตอบที่ไม่คาดคิด การวเิ คราะห์ผล เม่ือได้ข้อมูลมาแลว้ กจ็ ะมีการวิเคราะหข์ ้อมลู ร่วมกนั ระหว่างผู้นิเทศและผรู้ ับการนิเทศ ถ้าจะให้ดี ควรมผี บู้ รหิ ารด้วย แลว้ ร่วมกันหาแนวทางปรบั ปรงุ แก้ไขให้การดาเนินงานของผ้รู บั การนิเทศเปน็ ไปอยา่ งมี ประสิทธิภาพและก่อใหเ้ กดิ คุณภาพกับงานต่อไป โดยการนาขอ้ มูลท่ไี ด้จากการนาเคร่ืองมอื ไปใช้ในการ ปฏิบัติ การนิเทศมาวเิ คราะห์ผล ทงั้ เชงิ คณุ ภาพ และเชิงปริมาณ มาวิเคราะห์ และสังเคราะหเ์ ป็น สารสนเทศเพื่อนา ไปใช้ในการประเมินผลและรายงานผลการนิเทศ การวิเคราะห์ข้อมลู เชงิ คุณภาพ เป็นการวเิ คราะห์ขอ้ มูลท่ีไดจ้ ากการเขียนบรรยายสภาพ ความ คิดเหน็ ข้อเสนอแนะตา่ ง ๆ

การวิเคราะหข์ อ้ มลู เชิงปรมิ าณ ส่วนมากใช้สถิติพื้นฐานในการวเิ คราะห์ข้อมลู เพ่ือทาให้สามารถ เขา้ ใจได้ง่าย หรือสามารถนาไปใช้เทียบกับเกณฑ์ทก่ี าหนดได้ สถติ ทิ ี่ใช้ เช่น ความถ่ี ร้อยละ ค่าเฉลยี่ ส่วน เบีย่ งเบนมาตรฐาน เปน็ ต้น การรายงานผลการนเิ ทศ การสรปุ ผล และการรายงานผลการนเิ ทศ เปน็ ส่งิ ท่ีสาคญั มาก ต้องสรุปผลการจากการวิเคราะห์ ข้อมูลท่ีได้จากเครื่องมือท่นี าไปใช้ในการปฏิบัตกิ ารนเิ ทศ ส่วนการรายงานผล ต้องรายงานผลตาม วัตถปุ ระสงค์ของการนเิ ทศในกจิ กรรม น้นั ๆ รวมท้ังควรนาเสนอจุดเดน่ จุดที่ควรพฒั นา จงึ จะทาให้การ นเิ ทศน้ันมีประสทิ ธิภาพ ประสิทธผิ ล โดยรายงานผลใหผ้ ทู้ เ่ี กี่ยวขอ้ งทราบ เพื่อนาไปใชใ้ นการวางแผนการ พฒั นาการศึกษาต่อไป การรายงานผลการนิเทศ ผนู้ ิเทศต้องดาเนนิ การสรปุ ทุกคร้ังหลังการนเิ ทศ และควรสรุปใน ภาพรวมรายครั้ง รายสัปดาห์ รายเดอื น รายภาค และรายปี เพือ่ รายงานผู้เกี่ยวข้องทง้ั ระดับสถานศึกษา และหน่วยงานต้นสังกดั เพือ่ นาข้อสรุปจากการนิเทศไปประกอบการตดั สนิ ใจพฒั นา หรือปรับปรุงงาน ใหม้ ีคุณภาพและมีประสิทธภิ าพ ขอ้ ควรคานึงถงึ ในการเขยี นรายงานผลการนิเทศ 1. กาหนดประเดน็ หรือเรอ่ื งการนเิ ทศให้ชัดเจน 2. สรุปผลการนเิ ทศตามประเดน็ ใหก้ ระชับ รดั กุม ส่ือความหมายได้ตรงตามวัตถุประสงค์หรอื ประเด็นนิเทศ 3. มขี ้อเสนอแนะจากการนเิ ทศ 3.1 จุดเดน่ 3.2 จดุ ท่ีควรพัฒนา 4. สาระการนาเสนอในรายงาน ต้องสร้างสรรค์ จงู ใจ หรอื กระตนุ้ ให้ผูเ้ กย่ี วขอ้ งนาผลการนเิ ทศไปใช้ ในการพฒั นางาน 5. ความยาวในการสรปุ หนา้ บันทกึ ผลการนิเทศ ไมค่ วรเกิน 2 หนา้ กระดาษบนั ทึก สว่ ยรายละเอียด ในการรายงานผลการนเิ ทศท่เี ปน็ เอกสารแนบรายงานผลการนิเทศ รายไตรมาส รายครง่ึ ปี และรายปี เอกสารอ้างอิง กติ มิ า ปรดี ลิ ก. (2541). การบริหารและการนเิ ทศการศกึ ษาเบอื้ งต้น. กรงุ เทพมหานคร : อกั ษราพิพฒั น.์ กล่มุ นิเทศ ติดตามและประเมินผลการจดั การศึกษา . (2561). รายงานการนเิ ทศ ติดตาม ตรวจสอบและ ประเมนิ ผลการจัดการศกึ ษา การนิเทศแบบลงแขก ภาคเรยี นที่ 2/2560 สพป.สระบรุ ี เขต 1. กลมุ่ นเิ ทศ ตดิ ตามและประเมินผลการจัดการศึกษา สานักงานเขตพ้นื ทก่ี ารศึกษาประถมศกึ ษา สระบรุ ี เขต 1. อัดสาเนา. เฉลิมชยั พันธ์เลิศ. (2549). กระบวนการเสรมิ สมรรถภาพการชแ้ี นะของนักเรยี นโดยใช้การเรียนรู้ แบบประสบการณใ์ นการอบรม โดยใช้โรงเรียนเปน็ ฐาน. ดุษฎีนพิ นธ์ สาขาหลกั สตู ร และการสอน จุฬาลงกรณมหาวทิ ยาลัย, อดั สาเนา บรู ชัย ศริ ิมหาสาคร. (2545). แผนการจดั การเรียนรู้ทีเ่ น้นผเู้ รยี นเปน็ ศนู ย์กลาง. กรงุ เทพฯ : บคุ๊ พ้อยท.์ ปรยี าพร วงศอ์ นุตรโรจน์. (2548). การนิเทศการสอน. กรุงเทพมหานคร : บรษิ ทั พิมพ์ดจี ากัด.

วิจติ ร วรุตบางกรู . (2542). การนเิ ทศการศึกษา. กรุงเทพมหานคร: พิฆเฌศ. วนิ ยั เกษมเศรษฐ. หลกั การและเปา้ หมายของการนเิ ทศ. หนว่ ยศึกษานิเทศก์ กรมสามัญศึกษา, ม.ป.ป. อดั สาเนา. ศิริวรรณ ฉายะเกษตรนิ . (2551). การคน้ ควา้ จากเอกสารเกี่ยวกับความหมายของการนิเทศ การบรหิ าร และความมุง่ หมายของการนิเทศการศกึ ษาในประเทศไทย. อดั สาเนา. สมุ น อมรวิวัฒน์. (2545). การปฏริ ปู กระบวนการเรียนรใู้ นโรงเรียนนารอ่ ง. นนทบุรี : โรงพมิ พ์ พลบั พลาศริ ิ. สานกั งานคณะกรรมการการประถมศึกษาแหง่ ชาติ. (2542). พระราชบัญญตั ิการศึกษาแหง่ ชาติ พ.ศ.2542. กรงุ เทพมหานคร : สานกั นายกรัฐมนตรี . สานักงานคณะกรรมการการศึกษาขน้ั พืน้ ฐาน. (2553). การพฒั นาศึกษานเิ ทศกแ์ นวใหม่. สานักวิชาการและมาตรฐานการศกึ ษา. อัดสาเนา. สานกั งานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐาน. (2558). แนวทางการดาเนินงานของคณะกรรมการ ตดิ ตาม ตรวจสอบ ประเมินผลและนเิ ทศการศกึ ษาของเขตพื้นทกี่ ารศกึ ษา. กรุงเทพมหานคร : โรงพมิ พ์อกั ษรไทย (น.ส.พ.ฟ้าเมอื งไทย). สุมน อมรววิ ฒั น์. (2545). การปฏิรปู กระบวนการเรยี นรใู้ นโรงเรยี นนารอ่ ง. นนทบุรี : โรงพมิ พ์ พลับพลาศิริ. อญั ชลี ธรรมะวิธีกลุ . (2552). เทคนคิ การนเิ ทศ : การสอนงาน (Coaching) : http://panchalee. wordpress.com /2009/07/27/coaching/ สบื ค้นเมือ่ วันท่ี 25 สิงหาคม 2554. Glickman, Carl D. (1981). Developmental Supervision: Alternative Practices for Helping Teachers Improve Instruction. Washington D.C. : Association for Supervision and Curriculum Development. Harris, Ben M. (1985). Supervision Behavior in Education. 3rd ed. Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice-Hall.