warut14

3622401 การจดั การทรัพยากรมนุษย์ Human Resource Management อาจารย์สิริวดี ชูเชิด หลกั สูตรการจดั การทัว่ ไป

บทท่ี 1ภาพรวมการจดั การทรัพยากรมนุษย์

กรอบแนวคดิ การจดั การทรัพยากรมนุษย์ การจัดการทรัพยากรมนุษย์วตั ถุประสงค์ ภาระงาน ขอบข่ายกจิ กรรมเกย่ี วกบั องค์การ เก่ียวกบั มนุษย์กาหนดนโยบาย วางแผน การจา้ งงาน ตาแหน่งงาน คา่ ตอบแทน อื่น ๆ ใหค้ าแนะนา พฒั นาทรัพยากรมนุษย์ ใหบ้ ริการ แรงงานสมั พนั ธ์ ระเบียบวนิ ยัควบคุม ปฐมนิเทศ อบรม/พฒั นา การประเมิน พฒั นาอาชีพ การฝึ กอบรม การศึกษา การพฒั นา

การจัดการทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง กระบวนการท่ีผู้บริ หารหรื อผู้มีหน้าที่เก่ียวกับงานบุคลากร ร่วมกนั ใชค้ วามรู้ ทกั ษะ และประสบการณ์ในการสรรหาการคดั เลือก บรรจุบุคคลท่ีมีคุณสมบตั ิเขา้ ปฏิบตั ิงานในองค์การพร้อมท้งั ธารงรักษาและพฒั นาบุคลากรขององคก์ ารใหเ้ หมาะสมต่อการปฏิบตั ิงาน และมีคุณภาพชีวิตการทางานที่เหมาะสม ตลอดจนสร้างหลกั ประกันแก่สมาชิกที่พน้ จากการทางานกับองค์การ ให้สามารถดารงชีวิตในสงั คมอยา่ งมีความสุขในอนาคต

ขอบข่ายกจิ กรรมการจดั การทรัพยากรมนุษย์ก่อนเข้าร่วมงาน ขณะปฏิบัติงาน ภายหลงั การร่วมงาน

กจิ กรรมทเ่ี กย่ี วข้องกบั บุคคลหรือสมาชิกในองค์กร 3 ลกั ษณะ 1) ก่อนเข้าร่วมงาน : หน่วยงานดา้ นทรัพยากรมนุษยต์ อ้ ง ทาแผนการวางแผนงาน การสรรหา และจูงใจบุคคลท่ี มีความรู้ความสามารถ และมีความเหมาะสมกบั งานท่ี ตอ้ งการ ใหเ้ กิดความสนใจที่จะเขา้ ร่วมงานกบั องคก์ าร งานทรัพยากรยงั ตอ้ งมีหนา้ ที่คดั เลือกบุคคลที่เหมาะสม ที่สุดเข้าทางานกับองค์การ เนื่องจากบุคลากรท่ีมี คุณภาพจะช่วยส่งเสริมให้องคก์ ารสามารถกา้ วหนา้ ได้ อยา่ งมน่ั คง

กจิ กรรมทเ่ี กย่ี วข้องกบั บุคคลหรือสมาชิกในองค์กร 3 ลกั ษณะ (ต่อ)2) ขณะปฏิบัติงาน : งานทรัพยากรมีหนา้ ที่ธารงรักษาให้สมาชิกในองค์การมี คุณภาพชีวิตการทางานที่ดี มีความรู้สึกเป็ นส่วนหน่ึงขององค์การ โดยให้ ผลตอบแทนท่ียตุ ิธรรมเหมาะสม จดั การฝึกอบรมและพฒั นาอยา่ งต่อเนื่อง จดั สวสั ดิการ เพ่อื ใหบ้ ุคลากรมีความพร้อมในการทางานท้งั กายและใจ3) ภายหลงั จากการร่วมงาน : จะตอ้ งคานึงถึงบุคลากรท่ีทางานกบั องคก์ ารจนครบ อายุเกษียณ หรือบุคลากรที่มีความจาเป็ นที่ตอ้ งออกจากงานดว้ ยเหตุผลบาง ประการ ยกเวน้ การกระทาผิดวินัยอย่างร้ายแรง โดยเตรียมพร้อมในบุคลากร สามารถดารงชีวิตอยใู่ นสังคมไดอ้ ยา่ งมีความสุข อาทิ การบาเหน็จ บานาญ ทุนสารองเล้ียงชีพ เงินทดแทน

วตั ถุประสงค์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ สงั คม องคก์ ารบุคลากร

วตั ถุประสงค์ของการจดั การทรัพยากรมนุษย์ ในอดีตการบริ หารงานบุคคลมีวัตถุประสงค์ที่แคบและเฉพาะเจาะจง โดยจะพิจารณาท่ีงานประจาของฝ่ ายบุคคล โดยท่ีหน่วยงานดา้ นบุคลากรจะมีหนา้ ท่ีจดั หาและธารงรักษาให้บุคคลอยู่ร่ วมงานกับองค์การเพ่ือผลประโยชน์สู งสุ ดขององค์การเท่าน้ ันปัจจุบนั งานทรัพยากรมนุษยไ์ ดร้ ับความสาคญั และขยายขอบเขตการดาเนินงานมากข้ึน โดยมีวตั ถุประสงคท์ ่ีจะตอบสนองความตอ้ งการในหลายระดบั ดงั ต่อไปน้ี

วตั ถุประสงค์ทจี่ ะตอบสนองความต้องการในหลายระดับ1. สังคม งานทรัพยากรมนุษยข์ ององคก์ รมีวตั ถุประสงคเ์ พ่ือตอบสนอง ความตอ้ งการทางสงั คม ตอ้ งการใหส้ มาชิกมีความเป็นอยทู่ ี่เหมาะสม สงบสุข และพัฒนาสังคมในอนาคต การสรรหาบุคคลที่มีความ เหมาะสม เข้ามาร่วมงานกับองค์การ นับเป็ นการสร้างงานให้แก่ สมาชิกของสังคม งานทรัพยากรมนุษย์ยังต้องส่งเสริ มการให้ ผลตอบแทนอยา่ งยตุ ิธรรม2. องค์การ งานทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรมีวตั ถุประสงค์เพื่อให้ องคก์ ารสามารถดาเนินงานไดอ้ ยา่ งมีประสิทธิภาพ และเจริญเติบโต อย่างต่อเน่ืองในอตั ราท่ีเหมาะสม งานทรัพยากรมนุษยจ์ ะมีหน้าที่ เพ่ือสร้างความม่ันใจให้องค์การว่ามีบุคคลท่ีมีความรู้ทกั ษะ และ ความสามารถในระดบั และปริมาณท่ีเหมาะสมร่วมงานอยตู่ ลอดเวลา โ ด ย เ ข า เ ห ล่ า น้ ั น จ ะ จ ง รั ก ภัก ดี แ ล ะ ทุ่ ม เ ท ค ว า ม ส า ม า ร ถ ใ น ก า ร ปฏิบตั ิงานใหก้ บั องคก์ ารอยา่ งเตม็ ท่ี

3) บุคลากร เหตุผลท่ีบุคคลต้องทางานเพื่อให้เขาและ ครอบครัว สามารถดารงชีวิตและมีคุณภาพชีวิตท่ีดีไดใ้ น สังคม การจดั การทรัพยากรมนุษยม์ ีวตั ถุประสงค์ท่ีจะ ตอบสนองความตอ้ งการระดับต่างๆของบุคลากร เริ่ม ต้งั แต่การรับบุคคลเขา้ ทางาน การจ่ายค่าตอบแทนอยา่ ง เหมาะสมและยุติธรรม การให้ผลประโยชน์ตอบแทน การฝึ กอบรมและพฒั นา การเลื่อนข้นั เลื่อนตาแหน่ง การวางแผนอาชีพและวางแนวทางสาหรับอนาคต และ การจดั กิจกรรมนนั ทนาการ ซ่ึงงานเหล่าน้ีลว้ นจะมีส่วน ช่วยส่งเสริมมาตรฐานการครองชีพของบุคคลใหด้ ีข้ึน

หน้าทข่ี องหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์1. หน้าที่เกย่ี วกบั องค์การ1. กาหนดนโยบาย ดา้ นบุคลากรและเฉพาะของแต่ละหน่วยงานภายในองคก์ าร ทาหนา้ ท่ีจดั เตรียมขอ้ มูลที่มีความสาคญั เกี่ยวกบั บุคลากรให้กบั ผูบ้ ริหาร การกาหนดนโยบายดา้ นบุคลากร2. ให้คาแนะนา มีปัญหาท่ีเก่ียวขอ้ งกบั งานทรัพยากรมนุษย์ ก็สามารถขอ คาแนะนาไดจ้ ากหน่วยงานทรัพยากรมนุษยโ์ ดยตรง เช่น ตอ้ งการเพ่ิมลด กาลงั คน มีปัญหาเกี่ยวกบั กฎหมายแรงงาน3. ให้บริการ มีหนา้ ท่ีในการให้การสนบั สนุนและคาปรึกษาแก่สายงานหลกั เช่น โครงการฝึ กอบรมและพฒั นาบุคลากร การให้คาปรึกษาในการแกไ้ ข ปัญหาและวางแผนชีวติ แก่บุคลากร4. ควบคุม ทาหนา้ ท่ีตรวจสอบปรับปรุงแผนงานเก่ียวกบั กาลงั คน

1. หน้าทข่ี องงานทรัพยากรมนุษย์ทเ่ี กยี่ วข้องกบั องค์กร กาหนดนโยบายควบคุม งานทรัพยากรมนุษย์ ใหค้ าแนะนา ใหบ้ ริการ

หน้าทข่ี องหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์2. หน้าที่เกย่ี วกบั สมาชิกขององค์การ1. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ การวางแผนจะมีส่วนช่วยสะทอ้ นภาพอนาคต เพือ่ ใหเ้ กิดแนวทางและความกระจ่างแก่ผปู้ ฏิบตั ิได้2. การจ้างงาน ทาหนา้ ท่ีตรวจสอบเอกสารและความถูกตอ้ งของขอ้ มูลอยา่ ง ละเอียดอีกคร้ังก่อนทาสัญญาจา้ งงานรับบุคคลเขา้ ทางาน3. การจัดการด้านตาแหน่งงาน จะตอ้ งเขา้ ไปมีส่วนร่วมในการวางแผนและ กาหนดบุคคลใหเ้ หมาะสมกบั ตาแหน่ง หนา้ ท่ี4. การฝึ กอบรมและการพฒั นา จะตอ้ งมีหนา้ ที่ตรวจสอบและติดตามผลวา่ การ ฝึกอบรมที่ผา่ นไปน้นั ประสบความสาเร็จตามวตั ถุประสงคเ์ พียงใด5. การบริหารค่าตอบแทนและผลประโยชน์ จะตอ้ งทาการประเมินค่างาน เปรียบเทียบ และกาหนดอตั ราค่าจา้ งภายในองคก์ ารใหเ้ ป็นไปอยา่ งยตุ ิธรรม

หน้าทข่ี องหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์2. หน้าทเ่ี กย่ี วกบั สมาชิกขององค์การ6. การธารงรักษา บุคลากรใหส้ ามารถปฏิบตั ิงานร่วมกบั องคก์ ารอยา่ ง เต็มใจ เต็มความสามารถ เป็ นระยะเวลานาน มีขวญั และกาลงั ใจ จงรักภกั ดีต่อองคก์ าร7. ระเบียบวินัย รักษากฎระเบียบขอ้ บงั คบั ขององค์การ และตอ้ ง ครอบคลุมเร่ืองที่เก่ียวขอ้ งกบั สมาชิกขององคก์ าร8. แรงงานสัมพนั ธ์ จดั การเสริมสร้างความสัมพนั ธ์ที่ดีระหวา่ งองคก์ าร พนกั งาน และส่ิงแวดลอ้ มภายนอกองคก์ าร9. กิจกรรมอื่น ตอ้ งเก่ียวขอ้ งกบั กิจกรรมอื่น เช่น การให้คาปรึกษา คาแนะนาหรือบริการพเิ ศษแก่บุคลากร การใหบ้ ริการสงั คม

หน้าทข่ี องการจดั การทรัพยากรมนุษย์ทเ่ี กย่ี วข้องกบั สมาชิกในองค์การ การวางแผน ทรัพยากรมนุษย์กิจกรรมอื่น การจา้ งงานแรงงานสมั พนั ธ์ การจดั การดา้ น การจดั การ ตาแหน่งงาน ทรัพยากรมนุษย์ระเบียบวนิ ยั การฝึ กอบรมและ การธารงรักษา การพฒั นา การบริหารคา่ ตอบแทน และผลประโยชน์

การจัดองค์การของหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ ปัจจยั ที่มีผลต่อโครงสร้างของหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ จาแนกดงั น้ี1. ผู้บริหาร เป็ นหัวใจของทุกองค์การ การตัดสินใจของผูบ้ ริหารจะมีส่วน เกี่ยวขอ้ งกบั ความสาเร็จหรือความลม้ เหลวขององค์การ กล่าวได้ว่าความ เขา้ ใจและทศั นคติของผบู้ ริหารที่มีต่อการจดั การทรัพยากรมนุษยม์ ีผลโดยตรง ต่อการจดั โครงสร้างและพฒั นาของหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์2. ขนาดและโครงสร้างขององค์การ องคก์ ารที่มีขนาดต่างกนั ยอ่ มมีความตอ้ งการ และมีงบประมาณในงานด้านบุคลากรที่แตกต่างกัน การจัดโครงสร้าง องคก์ ารยงั มีผลต่อการจดั หน่วยงานและลกั ษณะการดาเนินงานของหน่วยงาน ทรัพยากรมนุษยโ์ ดยตรง

โครงสร้างองค์การของหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ ผอู้ านวยการฝ่าย ทรัพยากรมนุษย์ ผจู้ ดั การ ผจู้ ดั การฝ่าย ผจู้ ดั การฝ่าย ผจู้ ดั การฝ่ายการฝ่ายการจา้ งงาน ฝึ กอบรมและ พนกั งานสมั พนั ธ์ จา้ งงานและ ผลประโยชน์ พฒั นา

ปัจจยั ทมี่ ีผลต่อโครงสร้างของหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ จาแนกดงั นี้ (ต่อ)3. ความสัมพันธ์ระหว่างบุคลากร หน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ท่ีมี ประสิทธิภาพก็สามารถสร้างความรู้สึกร่วม ความคุน้ เคย และความ เป็นกนั เองระหวา่ งบุคลากรในองคก์ าร4. ปัจจัยภายนอก ส่ิงแวดลอ้ มภายนอกองคก์ าร และกระแสความตอ้ งการ ของสงั คม ต่างมีส่วนในการกาหนดโครงสร้าง ส่งผลใหห้ ลายองคก์ าร ต้องปรั บปรุ งหน้าที่ โครงสร้ างและการดาเนิ นงานของหน่ วยงาน ทรัพยากรมนุษยใ์ หส้ อดคลอ้ งต่อกระแสการเปล่ียนแปลงท่ีเกิดข้ึน

ปัจจยั ทม่ี ผี ลต่อโครงสร้างของหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ ผบู้ ริหารปัจจยั ภายนอก โครงสร้างหน่วยงาน ขนาดขององคก์ าร ทรัพยากรมนุษย์ ความสมั พนั ธ์ ระหวา่ งบุคลากร

พฒั นาการของการจดั การทรัพยากรมนุษย์1. ช่วงระยะก่อนเร่ิมแรก• โรเบิร์ต โอเวน ปี ค.ศ. 1771-1858 เสนอให้มีการลดระยะเวลาในการ ทางานของพนกั งานลง พร้อมกบั เสนอให้มีการป้ องกนั การใชแ้ รงงาน เดก็ ท่ีอายตุ ่ากวา่ 10 ปี• ชาร์ลส์ แบบบาจ ปี ค.ศ. 1792-1871 เขาแนะนาใหม้ ีการใชแ้ ผนการแบ่ง กาไร 2 ส่วน 1) พนักงานจะได้รับโบนัสจากการเสนอคาแนะนาท่ีดีในการ ทางาน กระตุน้ ใหบ้ ุคลากรมีความสร้างสรรคก์ ลา้ แสดงออก 2) ค่าจ้างของพนักงานข้ึนอยู่กับกาไรของโรงงาน กระตุ้นให้ พนกั งานทางานอยา่ งเตม็ ความสามารถ

พฒั นาการของการจัดการทรัพยากรมนุษย์2. ช่วงระยะเริ่มแรก„ เฟรเดอริค ดับเบิลยู. เทเลอร์ ปี ค.ศ. 1856-1915 เขาไดค้ น้ พบวา่ คนงานจะทางานไม่เต็ม กาลงั ความสามารถของตน โดยต้งั สมมติฐานวา่ 1) คนงานกลวั ว่าเม่ือผลผลิตเพิ่มข้ึนตนจะตอ้ งออกจากงาน เนื่องจากโรงงานไม่ ตอ้ งการคนงานมาก 2) ระบบการจ่ายค่าจา้ งแบบรายชว่ั โมง ทาให้คนงานพยายามทางานโดยใชเ้ วลาที่ ยาวนานเพอื่ ใหไ้ ดค้ ่าแรงมาก 3) ลกั ษณะการทางานที่ใชป้ ระสบการณ์ในอดีตหรือกฎเกณฑท์ ี่ไม่แน่นอน ทาให้ ขาดประสิทธิภาพในการทางาน„ เฮนรี่ แอล. แกนต์ ปี ค.ศ. 1861-1919 ผลงานที่เป็นที่รู้จกั แผนภูมิของแกนต์ เป็นการกาหนดตารางเวลาและกิจกรรมที่ใชป้ ระกอบการวางแผน จดั เวลา

พฒั นาการของการจดั การทรัพยากรมนุษย์3. ช่วงแนวความคดิ ด้านมนุษยสัมพนั ธ์„ ฮิวโก มันส์เทอร์เบิร์ก ปี ค.ศ. 1863-1916 เขาไดใ้ ห้ความสนใจเป็ นพิเศษใน สภาพแวดลอ้ มท่ีส่งเสริมให้การทางานท่ีดีท่ีสุดของแต่ละบุคคล และพยายามหา วิธีการท่ีจะใหค้ นงานปฏิบตั ิตามที่ฝ่ ายบริหารตอ้ งการ„ แมรี่ พาร์กเกอร์ โฟลเลตต์ ปี ค.ศ. 1868-1933 เธอให้ความสนใจศึกษาเร่ืองการ พลวตั กลุ่มการแบ่งอานาจ การแกไ้ ขความขดั แยง้ และบรู ณาการของระบบองคก์ าร„ อบั บราฮัม มาสโวว์ ปี ค.ศ. 1908-1970 เขาไดต้ ้งั ขอ้ สมมุติฐานเกี่ยวกบั ธรรมชาติ ของมนุษยไ์ ว้ 3 ประการ

สมมุตฐิ านเกย่ี วกบั ธรรมชาตขิ องมนุษย์ 3 ประการ1. มนุษยท์ ุกคนมีความตอ้ งการอยา่ งต่อเน่ืองท่ีไม่มีทางบรรลุไดห้ มด เม่ือความตอ้ งการใดไดร้ ับการบาบดั แลว้ บุคคลจะมีความตอ้ งการ ใหม่เกิดข้ึน2. พฤติกรรมจะเป็นผลมาจากความตอ้ งการ บุคคลจะแสดงพฤติกรรมเพื่อใหบ้ รรลุความตอ้ งการในขณะน้นั3. ความตอ้ งการของบุคคลสามารถจดั ใหอ้ ยใู่ นลาดบั ข้นั จากต่าสุด ไปหาสูงสุด เม่ือบุคคลไดร้ ับการตอบสนองในความตอ้ งการข้นั หน่ึง กจ็ ะเกิดความตอ้ งการในข้นั ต่อไป

ลาดับข้นั ความต้องการของมาสโลว์ 5.ความตอ้ ง การบรรลุส่ิงที่ต้งั ใจ 4. ความตอ้ งการ การยอมรับนบั ถือ 3.ความตอ้ งการมีส่วนร่วมในสงั คม 2.ความตอ้ งการความมน่ั คงปลอดภยั 1. ความตอ้ งการทางกายภาพ

3. ช่วงแนวคามคดิ ด้านมนุษยสัมพนั ธ์ (ต่อ)„ ดักลาส แมคเกรเยอร์ ปี ค.ศ. 1906-1964 เขาไดส้ ร้างสมมติฐานท่ีเรียกวา่ “ทฤษฎี X และ ทฤษฎี Y” ซ่ึงสะทอ้ นถึงทศั นคติของผจู้ ดั การท่ีมีต่อ ผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชาท่ีแตกต่างกนั ทฤษฎี X มีสมมุติฐานในทางลบวา่ คนงานเกียจคร้านมีความทะเยอทะยานต่า ทฤษฎี Y มีสมมุติฐานในทางบวกวา่ คนงานที่มีวฒุ ิภาวะสูงมีความสามารถท่ีจะควบคุมตนเองได้

พฒั นาการของการจดั การทรัพยากรมนุษย์4. ช่วงระยะเวลาปัจจุบนั การเปล่ียนแปลงที่เกิดข้ึนในอดีต ส่งผลต่อพฒั นาการของการบริหารงานบุคคลขององคก์ ารในปัจจุบนั เห็นไดจ้ ากวิกฤติการณ์ที่เกิดภาวะเศรษฐกิจตกต่าคร้ังยง่ิ ใหญ่ในสหรัฐอเมริกาช่วงปี ค.ศ. 1930-1939 ไดก้ ่อใหเ้ กิดปัญหาในการวา่ งงานและความไม่มน่ั คงทางสงั คม ทาใหร้ ัฐบาลสหรัฐอเมริกาไดเ้ ขา้มามีบทบาทในการออกกฎหมายคุม้ ครองสิทธิและปรับปรุงความมนั่ คงของคนงานและการควบคุมสภาพการทางาน มีผลทาใหส้ หภาพแรงงานเจริญเติบโตอยา่ งรวดเร็วและส่งผลต่อการดาเนินงานท้งั ในภาครัฐและภาคเอกชนโดยไดม้ ีการเปล่ียนชื่อจาก “การบริหารงานบุคคล” มาเป็น “การจดั การทรัพยากรมนุษย์”

แบบฝึ กหัด1. จงอธิบายความหมายของการจดั การทรัพยากรมนุษยม์ าใหเ้ ขา้ ใจ2. วตั ถุประสงคข์ องการจดั การทรัพยากรมนุษยม์ ีอะไรบา้ ง ใหอ้ ธิบาย3. หนา้ ท่ีของการจดั การทรัพยากรมนุษยแ์ บ่งออกเป็นกี่ประเภท อะไรบา้ ง4. จงอธิบายหนา้ ที่ของการจดั การทรัพยากรมนุษยท์ ่ีเกี่ยวขอ้ งกบั บุคลากร5. จงอธิบายหนา้ ท่ีของการจดั การทรัพยากรมนุษยท์ ่ีเกี่ยวขอ้ งกบั องคก์ าร6. ปัจจยั ที่มีผลต่อโครงสร้างของหน่วยงานทรัพยากรมนุษยม์ ีอะไรบา้ ง จงอธิบายอยา่ งละเอียด7. พฒั นาการของการจดั การทรัพยากรมนุษยส์ ามารถจาแนกออกเป็น ก่ีช่วงเวลา อะไรบา้ งจงอธิบาย

• 3622401 การจัดการทรัพยากรมนุษย์ Human Resource Managementอาจารย์สิริวดี ชูเชิด หลกั สูตรการจดั การทว่ั ไป• http://dusithost.dusit.ac.th/~msportfolio/pu blic/adviser/142/HR3622401_(%E0%B8% 9A%E0%B8%97%E0%B8%97%E0%B8% B5%E0%B9%88_1).ppt