warut6

แนวคดิ การพฒั นาทรพั ยากรบุคคล โดยผชู้ ่วยศาสตราจารย์ ดร.ประศักด์ิ หอมสนิทรองศาสตราจารย์ ดร. อรจรยี ์ ณ ตะก่วั ทุ่ง อาจารยค์ ุณากร เพชรคง

Strategic Human Resource Development การใหค้ วามสาคญั และใหน้ ้าหนกั ตอ่กิจกรรมดา้ นการพฒั นาทรพั ยากรบุคคลใหเ้ ช่ือมโยงโดยตรงกบั แผนกลยุทธข์ ององคก์ ร โดยมีเป้ าหมายเพ่อื การเตบิ โตแบบยงั ่ ยนื ขององคก์ ร บุคลากรและสงั คมพรอ้ มกนั

ขอ้ จากดั ของงาน HRD1. แยกภารกิจงาน HRD เป็ นเร่ือง/ฝ่ าย คนมีความรูใ้ นงานเฉพาะเรือ่ ง2. ขาดการมองภาพรวมของภารกิจ HRD ไม่มีคนสรา้ งและพฒั นางาน HRD ใหส้ ูงข้ ึน3. มองภารกิจของ HRD เป็ นงาน General ไม่ใช่งาน Professional ขาดการยอมรบั และใหค้ วามสาคญั4. พฒั นางานไม่ตอ่ เนื่อง ไม่มีระบบที่มีประสิทธภิ าพ

ปั จจยั ทีขดั ขวางงาน HRD1. การขาดวิสยั ทศั นแ์ ละการวางแผน2. การขาดภาพของระบบการทางาน3. การขาดเป้ าหมายและเสน้ ชยั ของความสาเรจ็4. การทางานท่ีไม่ตอ่ เนื่อง5. การขาดการสือ่ สารทีม่ ีประสทิ ธภิ าพ6. ความลม้ เหลวในการเผชิญกบั การตดั ทอน รายจา่ ย7. ความลม้ เหลวในการเผชิญกบั วฒั นธรรมชองกลมุ่

1950s 1960s/70s 1980s 90/2000sP1 = skills P2 = Poor P3 = Bureaucracy P4 =Shortages Transfer of and hierarchy org. LO/KM Training as straitjacketsS1 = Systematic S2 = Self- S3/S4 =training Development Learning Company

การฝึ กอบรม การเรยี นรู้เกิดจากภายนอก/คนอ่ืนทาใหเ้ รา เกิดจากภายใน/แสวงหาเพอ่ื ตนเองกอ่ ใหเ้ กิดการเปลยี่ นแปลงแลว้ คงท่ี กอ่ ใหเ้ กิดการเปล่ยี นแปลงแบบตอ่ เนื่องมุ่งเนน้ ความรู้ ทกั ษะ ความสามารถและ มุ่งเนน้ คณุ ค่า ทศั นคติ นวตั กรรม และการปฏิบตั งิ านทเี่ หมาะสมกบั ความ ความสาเร็จตอ้ งการของหน่วยงานเหมาะสมสาหรบั การพฒั นาสมรรถภาพ ช่วยใหอ้ งคก์ รและแตล่ ะบุคคลเกิดการพ้ นื ฐาน เรยี นรูว้ ิธีการ แสวงหาความรูแ้ ละแกป้ ัญหา ไดเ้ องมุ่งเนน้ การแกไ้ ขปัญหา มุ่งเนน้ การสรา้ งสรรคส์ ิง่ ใหม่ไม่จาเป็ นตอ้ งเกี่ยวขอ้ งกบั พนั ธกิจและ สอดคลอ้ งกบั วิสยั ทศั นข์ ององคก์ ร และกลยุทธข์ ององคก์ ร เง่ือนไขของความสาเร็จจดั ประสบการณก์ ารเรยี นรูใ้ นระยะ จดั ประสบการณก์ ารเรยี นรูท้ ้งั มีรูปแบบและเวลาส้นั ไม่มีรูปแบบเพื่ออนาคต บุคลากรเป็ นผรู้ ิเร่ิม

การเปล่ียนยทุ ธศาสตร์ HRDองคก์ รแหง่ การพฒั นา + Competencyการเรียนรู้ องคก์ ร ผลการปฏิบตั งิ าน ขององคก์ ร= HRD รูปแบบใหม่

คาสาคญั• Training• Training and Development• Human Resource Development• Talent Development

ความหมายของการพฒั นามนุษย์ การทาใหค้ นเป็ นคนทีส่ มบูรณ์ มี ความรู้ ความสามารถ และมี คณุ ธรรมและจริยธรรมเตม็ ตาม ศกั ยภาพทีแ่ ตล่ ะคนจะพงึ มี

ความหมายของการพฒั นาทรพั ยากรบคุ คล• กระบวนการ ของการสรา้ งการเรยี นรู้ ในองคก์ รเพอ่ื พฒั นาผลการปฏิบตั งิ านและทาให้เกิดการเปลี่ยนแปลงดว้ ยการจดั กิจกรรม ท้งัทเ่ี ป็ นทางการและไม่เป็ นทางการ เพอื่ ทาให้องคก์ รมีสมรรถนะในการปฏิบตั งิ านมีความพรอ้ มสาหรบั การแข่งขนั และปรบั เปลยี่ นสง่ิใหม่ๆใหก้ บั ตนเอง

ความหมายของ Talent Development• กระบวนการ ของการพฒั นาผมู้ ีศกั ยภาพสูงท่ีสอดคลอ้ งกบั แผนยทุ ธศาสตรข์ ององคก์ ร มุ่งท่ีอนาคตโดยการพฒั นาตามสมรรถนะที่จาเป็ นตอ่ความสาเร็จในการปฏิบตั งิ าน เป็ นการเปล่ียนแปลงการพฒั นาในเชิงรบั มาเป็ นเชิงรุก ซ่ึงจะสง่ ผลตอ่การพฒั นาและดแู ลรกั ษาคนทมี่ ีคุณภาพ

ภารกิจหลักของงาน HRD1. ตอบสนองวิสยั ทศั น์ พนั ธกิจ เป้ าหมาย ขององคก์ ร2. สง่ เสริมความกา้ วหนา้ และการพฒั นา ของบุคลากรแตล่ ะคนดว้ ยการเรียนรู้3. ชว่ ยสรา้ ง “องคก์ รแหง่ การเรียนรู”้

ผลลัพธ์ระยะส้นั การพฒั นารายบคุ คล การบรหิ ารผลการ ปฏิบตั งิ าน HRD การพฒั นาอาชีพ การพฒั นาองคก์ รระยะยาว องคก์ ร รายบคุ คล

HRD แนวใหม่• เนน้ ผลผลิตและผลลพั ธ์• ใหค้ วามสาคญั กบั ผลงาน• วิสยั ทศั นแ์ ละคา่ นิยมตอ้ งชดั เจน• มีการวางแผนยทุ ธศาสตร์• มีการประเมินความคมุ้ คา่ เงิน

สาเหตุท่ีทาใหเ้ กิดการเปล่ียนแปลง การพฒั นาทรพั ยากรมนุษย์1. วิสยั ทศั นข์ องแผนพฒั นาเศรษฐกิจ และสงั คมแห่งชาติ2. ทรพั ยากรมนุษยท์ ่ีพึงปรารถนา3. แนวโนม้ ขององคก์ รในอนาคต4. สงั คมแห่งการเรยี นรู้

ทรพั ยากรมนุษยท์ ่ีพึงปรารถนามีคณุ ภาพ สุขภาพแข็งแรงคิดเป็ น ทาเป็ น มีวิธคี ิดอยา่ งมีเหตผุ ลมีคณุ ธรรม จรยิ ธรรม ระเบยี บวินยั ซื่อสตั ย์สุจริตมีการเรยี นรูต้ ลอดชีวิต รบั ผิดชอบตส่ ว่ นรวม

ทรพั ยากรมนุษยท์ ่ีพงึ ปรารถนาสามารถนาเทคโนโลยสี ารสนเทศและภมู ิปัญญาทอ้ งถิ่นมาผสมผสานใหเ้ กิดความสมดลุ ในการยกระดบั คณุ ภาพชีวิต

ความตอ้ งการดา้ นทรพั ยากรมนุษย์ ผลการวิจยั ของ TDRI1. มีความรูเ้ ชิงทฤษฎีมากกว่าความรูเ้ ชิงปฏิบตั ิ2. มีความสามารถท่ีจะเรยี นรูด้ ว้ ยตนเองได้ ตลอดชีวิต3. มีความยดื หยนุ่ ปรบั ตวั ใหเ้ ขา้ กบั การเปลยี่ นแปลง4. มีความสามารถทางานไดห้ ลายอยา่ ง5. มีความคิดสรา้ งสรรค์6. สามารถวิเคราะหป์ ัญหาและตดั สินใจแกป้ ัญหาดว้ ยตนเอง 6

แนวโนม้ ขององคก์ รในอนาคต1. มีคนและสงั คมแบบใหม่ทีม่ ีนิสยั “รกั การเรยี นรู”้ มี กลไกเอ้ ือในการเรยี นรูต้ ลอดเวลา2. มีระบบการพฒั นาทรพั ยากรมนุษยท์ ีม่ ีประสทิ ธิภาพ3. มีระบบเสรมิ สรา้ งคณุ ภาพชีวิตสว่ นตวั ชีวิตในงาน และสงั คมใหด้ ขี ้ ึน4. มี “ผนู้ ายทุ ธศาสตร”์ ทุกระดบั ที่มีคณุ ภาพ 44

สงั คมแห่งการเรยี นรู้สงั คมแห่งการเรยี นรู้ (Knowledge-basedSociety) เป็ นสงั คมทีค่ วามรูแ้ ละภูมิปัญญาถกูนามาใชเ้ ป็ นเครอ่ื งมือในการเสริมสรา้ งศกั ยภาพและความสามารถในการแข่งขนั กบั นานาประเทศสงั คมแหง่ การเรยี นรูเ้ กิดข้ ึนจาก:1. ความกา้ วหนา้ ของเทคโนโลยสี ารสนเทศ2. โลกไรพ้ รมแดน3. วิทยาการและนวตั กรรม4. การแข่งขนั ทเี่ ขม้ ขน้

เป้ าหมายของงานทรพั ยากรมนุษย์1. สรา้ งคนและสงั คมรุน่ ใหม่ใหม้ ีนิสยั รกั การเรียนรู้2. สรา้ งคณุ ภาพคนดว้ ย HRD ท่ีมีประสิทธภิ าพ3. เสริมสรา้ งคุณภาพชีวิตส่วนตวั ชีวิตในงานและ ชีวิตในสงั คมใหด้ ีข้ ึน

ปรชั ญาของสถาบนั พฒั นาขา้ ราชการ1. มุ่งแกป้ ั ญหา: วิธกี ารวิเคราะหป์ ัญหาใหถ้ ูกตอ้ ง รวดเรว็ และทนั การณ์2. มองอนาคต: ทนั สมยั ทนั โลก ทนั การณ์ ทนั ขอ้ มูล ข่าวสาร ทนั เทคโนโลยี3. เนน้ การบรกิ าร: สะดวก รวดเรว็ และเป็ นธรรม มี จติ สานึกทถ่ี ูกตอ้ งในการใหบ้ ริการ4. สรา้ งวิญญาณพฒั นา: พฒั นาทศั นคติ จติ วิญญาณ นกั พฒั นา ตระหนกั ในบทบาทหนา้ ท่ี

ขอบข่ายการพฒั นาทรพั ยากรมนุษย์1. กิจกรรมการพฒั นาทรพั ยากรมนุษย์ 1.1 การฝึ กอบรม (Training) 1.2 การศึกษา (Education) 1.3 การพฒั นา (Development) 1.4 การเรยี นรู้

2. การจดั การทรพั ยากรมนุษย์ 2.1 การสรรหา 2.2 การคดั เลอื ก 2.3 การบรรจแุ ตง่ ต้งั 2.4 การจา่ ยคา่ ตอบแทน 2.5 การประเมินผลการปฏิบตั งิ าน 2.6 ระบบขอ้ มูลบุคคล 2.7 สวสั ดกิ ารและผลประโยชน์

3. สภาพแวดลอ้ มทรพั ยากรมนุษย์ 3.1 การพฒั นาองคก์ ร 3.2 โปรแกรมชว่ ยพนกั งาน 3.3 คณุ ภาพชีวิตในการทางาน

4. ทรพั ยากรมนุษยด์ า้ นอื่นๆ 4.1 การวางแผนทรพั ยากรมนุษย์ 4.2 การแรงงานสมั พนั ธ์ 4.3 การวิจยั ดา้ นบคุ คล 4.4 การพฒั นาสายวิชาชีพ

ปั จจยั ทีขดั ขวางงาน HRD1. การขาดวิสยั ทศั นแ์ ละการวางแผนงาน HRD2. งาน HRD ไม่เป็ นระบบ3. การขาดเป้ าหมายและเสน้ ชยั ของความสาเรจ็4. การทางานและการพฒั นางาน HRD ไม่ ตอ่ เน่ือง5. แยกภารกิจของงาน HRD เป็ นเรอ่ื ง/ฝ่ าย

6. นัก HRD มีความรูเ้ ฉพาะเร่ือง7. ไม่มีคนสรา้ งและพฒั นางาน HRD ใหส้ ูง กว่างานฝึ กอบรม8. คนมองงาน HRD เป็ นงาน general ไม่ใช่ งาน professional จงึ ขาดการยอมรบั และ ใหค้ วามสาคญั

9. การเผชิญกบั การถกู ตดั ทอนรายจา่ ย10.การเผชิญกบั วฒั นธรรมของกล่มุ และของ องคก์ ร11.การเผชิญกบั ลกั ษณะนิสยั อนั เป็ นเอกลกั ษณ์ เฉพาะของคนไทย12.การไม่ยอมรบั และตอ่ ตา้ นการเปลี่ยนแปลง วิธกี ารพฒั นาและเรยี นรู้

แนวคดิ การพฒั นาทรัพยากรบุคคลผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.ประศักด์ิ หอมสนิทรองศาสตราจารย์ดร. อรจรีย์ ณ ตะกวั่ ทุ่ง อาจารย์คุณากร เพชรคงhttp://www.kpmax.com/molwebboard/doc/20080402_171751.ppt