การพัฒนาตน Best Practices และ การทำ Benchmarking (นพ.ยงยุทธ) 15 มิย 59

การพฒั นา BEST PRACTICES และการทา Benchmarking เช่ือมโยงกบั CoP / PLC โดย นายแพทย์ยงยทุ ธ วงศ์ภิรมย์ศานต์ิ หัวหน้ากลุ่มทปี่ รึกษากรมสุขภาพจิต สาหรับวนั ที่ 15 มถิ ุนายน 2559 ณ โรงแรม บยี อนด์ สวที บางพลดั กทม.

สุดยอด KM พฒั นาระบบ พฒั นาคน (Competency)- BMK/การถอดบทเรียน (What How Why) - CoP /การถอดบทเรียน (Competency) (ไม่ใช่แค่นิเทศติดตาม) (ไม่ใช่แค่ฝึ กอบรม)



พฒั นาระบบ พฒั นาสมรรถนะ Tr. + PLC/CoPนิเทศตดิ ตาม +BMK แบบกลุ่ม องค์กรต้นแบบBMK รายองค์กร Tr. + PLC/CoPขยายผลท่วั ประเทศ

BMK กรอบ เกณฑ์ องค์ประกอบ/ระบบ การประเมิน- Macro flow chart - กระบวนการ(ความสัมพนั ธ์) - ผลลพั ธ์- ข้อกาหนด

Macro Flowchartระบบสนับสนุน ระบบหลกั ผลลพั ธ์ การนา สตใิ นงาน ผล แผน สตใิ นทีม การบริหาร - Outcome สตใิ นการขบั เคล่ือน - Impact การพฒั นา พนั ธกิจองค์กร บคุ ลากร สารสนเทศ / จดั การความรู้

การปรับปรุง GP BP BP = What (ผลลัพธ/์ ตวั ชี้วดั ) How (กระบวนงานหลัก) Why (กระบวนงานสนับสนุน) (จะตอ้ งมกี ารประเมินทบทวนวา่ ได้ระดับ 4 หรือ 5)

ระบบสนับสนุน การสร้างข้อกาหนด ผล ระบบหลัก OC Impact or- ประสบการณ์จาก GP- เอกสาร

อะไรชวี้ ดั ความสาเร็จ ทาอย่างไรให้สาเรจ็ ทาไมจงึ สาเร็จ = ตัวช้ีวดั = กระบวนการทางาน = ปจั จัยความสาเรจ็กรอบ/เกณฑ์ กรอบ/เกณฑ์ กรอบ/เกณฑ์ของผลลพั ธ์ ของระบบหลกั ของระบบสนบั สนนุ

ขอ้ กาหนดของระบบสนบั สนุน1. การนา 1.1 ประกาศให้การพัฒนาจิตเปน็ นโยบายขององคก์ ร 1.2 สอื่ สารเร่ืองการพฒั นาจติ เป็นคณุ คา่ สาคญั ของทกุ คนในองค์กร 1.3 ผลกั ดัน และให้การสนบั สนุนการพฒั นาจิตในองค์กร 1.4 เปน็ แบบอยา่ งการพัฒนาจติ แก่บคุ ลากรในองค์กร2. แผน 2.1 กลยทุ ธ์การพัฒนาMIO ในแผนยุทธศาสตร์ขององค์กร 2.2 บูรณาการ MIO ในแผนงาน/โครงการ/กิจกรรมของหน่วยงานในองค์กร 2.3 ดาเนนิ การตามแผน 2.4 ปรับปรงุ แผน

ขอ้ กาหนดของระบบสนบั สนนุ3. การบริหาร 3.1 ทมี ข้ามสายงานรบั ผิดชอบการบรหิ ารจดั การ 3.2 จดั สรรทรพั ยากรในการดาเนนิ การ 3.3 สนับสนนุ และบรหิ าร MIO ให้ตอ่ เน่อื ง 3.4 ใชข้ อ้ มูลสารสนเทศในการพฒั นาจติ ในองคก์ ร *4. การพฒั นาบคุ ลากร 4.1 ทมี วทิ ยากรทส่ี ามารถพัฒนาบคุ ลากร 4.2 พัฒนานวัตกรรมการพฒั นาจิตในองค์กร 4.3 อบรมบคุ ลากรทงั้ องคก์ รให้เกดิ ทักษะพน้ื ฐาน 4.4 เป็นพเี่ ล้ียงให้เกดิ วถิ แี ละระบบในหนว่ ยงานต่างๆ ขององค์กร 4.5 แลกเปลย่ี นเรียนรู้เพอื่ พฒั นา MIO ทง้ั ในและนอกองคก์ ร

ขอ้ กาหนดของระบบหลกั1. สติในงาน 1.1 การทาสมาธกิ อ่ นและหลังเลิกงาน 1.2 การทางานอยา่ งมสี ติโดยสื่อช่วยเตือนสติ2. สตใิ นทมี 2.1 การส่ือสารระหว่างบคุ คลอย่างมีสตดิ ้วยการสอ่ื สาร 2.2 การประชมุ ทีมและหน่วยงานดว้ ยสติสนทนา3. สตใิ นการขบั เคลื่อนพนั ธกิจองค์กร 3.1 การประชมุ ทีมขา้ มสายงานแบบ Dialogue และ Creative Discussion ดว้ ยสติสนทนา 3.2 การประชมุ กรรมการบรหิ ารดว้ ย Dialogue และ Creative Discussion ด้วยสตสิ นทนา

ผลลพั ธ์โดยตรง (Outcome) ตน 1. รอ้ ยละของบคุ ลากรท่ีใชส้ ตใิ นการทางาน 2. ร้อยละของบคุ ลากรทีน่ าสตไิ ปใช้ในชวี ิต ทีม 1. ร้อยละของทีม/หนว่ ยงานย่อยทมี่ ีการใชส้ ตใิ นการสอื่ สาร 2. รอ้ ยละของทมี /หนว่ ยงานย่อยที่มกี ารประชมุ ด้วยสตสิ นทนาองค์กร 1. จานวน ทมี ข้ามสายงานที่ประชมุ ดว้ ย Dialogue และ Creative Discussion 2. สัดส่วนของการประชมุ คณะกรรมการบรหิ ารที่มกี ารใช้ Dialogue และ Creative Discussion

ผลกระทบ (Impact)

เกณฑก์ ารประเมนิ ดา้ นกระบวนการระดบั คะแนน คาอธบิ ายคณุ ภาพ ระดบั คณุ ภาพ 1 (P) มกี ระบวนการในการปฏบิ ัตงิ านทไี่ มช่ ดั เจน ปรับปรงุ 2 (PD) หรอื ชดั เจน แตย่ ังไมน่ าไปสกู่ ารปฏบิ ตั ิ พอใช ้ มกี ระบวนการในการปฏบิ ัตงิ านทชี่ ดั เจน คอ่ นขา้ งดี 3 (PDCA) และนาไปสกู่ ารปฏบิ ัติ มกี ระบวนการในการปฏบิ ัตงิ านทชี่ ดั เจน นาไปสกู่ ารปฏบิ ัติ ดี มกี ารประเมนิ และปรับปรงุ เป็ นระยะ4 (PDCAL) มกี ระบวนการในการปฏบิ ัตงิ านทช่ี ดั เจน นาไปสกู่ ารปฏบิ ตั ิ มกี ารประเมนิ และปรับปรงุ เป็ นระยะ มกี ารเรยี นรแู ้ ละพัฒนา วธิ กี าร/กระบวนการอยา่ งตอ่ เนอื่ ง5 (PDCALI) มกี ระบวนการในการปฏบิ ตั งิ านทชี่ ดั เจน นาไปสกู่ ารปฏบิ ตั ิ ดมี าก มกี ารประเมนิ และปรับปรงุ เป็ นระยะ มกี ารเรยี นรแู ้ ละพัฒนา วธิ กี าร/กระบวนการอยา่ งตอ่ เนอื่ ง และเชอ่ื มโยงกบั ระบบ อน่ื ๆ เป็ นอยา่ งดี

วิธกี ารประเมิน• ใหเ้ รมิ่ จากระดบั 2 ก่อน• ถ้าไม่เปน็ ไปตามเกณฑ์ได้ 1• ถ้าเป็นไปตามเกณฑ์ 2 ใหด้ ู 3 ถา้ ไมถ่ งึ ได้ 2• จะได้ 4 ต่อเมอ่ื มหี ลักฐานการปรบั ปรุงอย่เู สมอ โดยมีกระบวนการ เรยี นร้เู ป็นระบบ / วถิ อี งค์กร เช่น CQI, CoP, PLC ฯลฯ• จะได้ 5 ต่อเมื่อมกี ารเช่ือมโยงกับระบบตา่ งๆ เป็นวิถ/ี ระบบองคก์ ร เช่น Cross function team, Matrix org., Product brand org. ฯลฯ

เกณฑก์ ารประเมนิ ตวั ชว้ี ดั ดา้ นผลลพั ธ์ระดบั คะแนน คาอธบิ ายคณุ ภาพ ระดบั คณุ ภาพ1 ไมม่ กี ารประเมนิ ผลลัพธ์ ปรับปรงุ พอใช ้2 มกี ารประเมนิ ผลลัพธ์ 3 ชว่ งเวลาขน้ึ ไป และผลลัพธค์ งท่ี หรอื มแี นวโนม้ ลดลง คอ่ นขา้ งดี3 มกี ารประเมนิ ผลลัพธ์ 3 ชว่ งเวลาขน้ึ ไป และผลลพั ธม์ แี นวโนม้ ดขี น้ึ มกี ารประเมนิ ผลลัพธ์ 3 ชว่ งเวลาขนึ้ ไป และผลลัพธ์ มแี นวโนม้ ดเี ดน่ โดยเปรยี บเทยี บกบั เกณฑร์ ะดับเขต4 พน้ื ทกี่ ารศกึ ษา / เขตการสาธารณสขุ (ในกลมุ่ ดี ดมี าก โรงเรยี น / โรงพยาบาล) และระดบั ประเทศ (ในกลมุ่ สถานประกอบการ / สานักงาน / NGO) มกี ารประเมนิ ผลลัพธ์ 3 ชว่ งเวลาขนึ้ ไป และผลลัพธม์ ี5 แนวโนม้ ดเี ยย่ี มโดยเปรยี บเทยี บกบั เกณฑร์ ะดบั ชาติ (ในกลมุ่ โรงเรยี น / โรงพยาบาล) และระดบั นานาชาติ (ในกลมุ่ สถานประกอบการ / สานักงาน / NGO)หมายเหตุ :1. ชว่ งเวลา หมายถงึ วงรอบการพัฒนาตามกระบวนการจัดการคณุ ภาพ PDCA2. กรณี 4 และ 5 ของ outcome หมายถงึ ดแี ละดมี ากในกลมุ่ MIO

วิธกี ารประเมนิ• ใหเ้ ร่ิมจากระดับ 2 กอ่ น• ถา้ ไม่เปน็ ไปตามเกณฑ์ ได้ 1• ถา้ เป็นไปตามเกณฑ์ 2 ใหด้ ู 3 ถ้าไม่ถึงเกณฑ์ ได้ 2• จะได้ 4 ตอ่ เม่ือเปรยี บเทยี บกบั เกณฑ์ระดับเขต (ในกลุ่มโรงเรยี น / โรงพยาบาล) และระดบั ประเทศ (ในกลุม่ สถานประกอบการ / สานกั งาน / NGO)• จะได้ 5 ตอ่ เมอ่ื เปรียบเทียบกบั เกณฑร์ ะดับชาติ (ในกลุ่มโรงเรยี น / โรงพยาบาล) และระดับนานาชาติ (ในกลุม่ สถานประกอบการ / สานกั งาน / NGO) / ถ้าไม่มีเกณฑร์ ะดับชาติให้ 4

กระบวนการเทยี บระดบั แบบกลุ่ม : 8 ข้ันตอนชว่ งแรก ประเมนิ และปรับปรงุ ระบบให้ เพอื่ BP ของระบบให้ขนั้ ท่ี 1 ปรบั กระบวนทศั น์การพฒั นา เราอย่ตู รงไหนขนั้ ท่ี 2 ค้นคว้าและปรบั ปรุงระบบให้ขั้นท่ี 3 ทดลองใช้ และประเมนิ ทบทวนระบบให้ขั้นท่ี 4 ประมวล Best Practices ใครเกง่ (เขยี น What, How, Why ใหช้ ัด) เพอ่ื BP ของระบบรับช่วงท่ีสอง ปรับปรุงระบบรับ เขาทาอยา่ งไรขน้ั ที่ 5 Site Visit เพ่ือเตรยี มการขั้นท่ี 6 พฒั นางานระบบรับ แล้วเราจะทาให้ดี(กว่า)ขน้ั ที่ 7 ปรับคุณภาพแก้ไข ได้อย่างไรขั้นท่ี 8 ทบทวนใหม่ ประเมนิ ซา้

การเทยี บระดบักลมุ่ รายองคก์ ร- องคก์ รตน้ แบบ (GP) มาเรยี นรู ้ - องคก์ รทว่ั ไปมาเรยี นรจู ้ าก (BP) รว่ มกนั - คน้ หา Good ในระบบตา่ งๆ - พัฒนาเป็ น BP ทกุ ระบบ- พัฒนาระบบทด่ี ใี หเ้ ป็ น BP- พัฒนาเป็ น BP ทกุ ระบบ

การเทยี บระดบั แบบกลมุ่ระบบทเี่ ป็ นจดุ แข็ง พฒั นาใหด้ ที ส่ี ดุ (BP: What, How, Why) (ด)ี เทยี บระดบั กบั BP พฒั นาใหด้ ที สี่ ดุระบบทเี่ ป็ นจดุ ออ่ น (พอใช)้ = BP ทกุ ระบบ

การปรบั ปรงุ จุดแข็งใหเ้ ปน็ BEST PRACTICES1. พิจารณาข้อกาหนด (HOW) • ทาอยา่ งไร (กิจกรรม วิธีการ) ท่ีจะเพิ่มคุณภาพแต่ละขอ้ กาหนดให้อยู่ในระดับ 4-5 o เพิ่มเป็น 4 โดยสรา้ งทมี Learning o เพ่ิมเป็น 5 โดยบรู ณาการระหว่างขอ้ กาหนด2. พิจารณาปจั จยั ความสาเรจ็ (Why) • ทาอยา่ งไรที่จะเพ่ิมการเชอื่ มโยงในข้อกาหนดต่างระบบ o ระหว่างระบบสนับสนุนกับระบบหลกั o ภายในระบบสนบั สนุน • มปี ัจจัยความสาเรจ็ อื่นๆ ทีค่ วรมอี ะไรบ้าง และจะทาใหเ้ ปน็ จริงได้อย่างไร3. พจิ ารณาว่าตัวชวี้ ัดอะไรท่ีบอกว่าสาเรจ็ (What) ของแต่ละระบบ • ตวั ช้ีวัดทแี่ สดงวา่ หมวดนส้ี าเรจ็ วิธกี ารวดั และแนวโนม้

ก้าวต่อไป1) ตงั้ โจทย์ให้ชดั2) หา GP3) จดั ทากรอบร่วมกบั GP4) ประเมนิ ตนเองตามเกณฑ์5) ทา GP BP โดย gr. BMK6) ขยายผลทงั้ ระบบโดย BMK กบั BP

ความเช่ือมโยงกบั CoP/PLC1) การฝึกอบรมแบบ Active learning ต้องตอ่ ยอดด้วย CoP/PLC2) CoP/PLC เป็นคณุ ภาพระดบั 4 ของกระบวนการ3) ใช้ CoP/PLC ระหวา่ งองค์กรสง่ เสริม BMK