Директор по персоналу. Ознакомительный номер

HR-кейс Расул УМАРОВ, председатель комитета по кадрам, заме- Наталья ЛАРИКОВА, ститель председателя совета директоров ПАО «Орелстрой», предлагает во время тренингов объяснять управленцам, по- директор по персоналу чему им стоит забыть о принципе «я начальник, ты дурак». Только тогда руководители высшего звена смогут получить компании «НовосибХолод» максимум отдачи от своих коллег. Он советует избегать ток- сичной коммуникации в команде: упреков, игнорирования, Проанализируйте, сарказма. У такого общения могут быть разные причины – действительно ли ваш от психологической несовместимости отдельных членов отдел – слаженная коллектива до внутренней конкуренции. Учитесь выявлять команда реальные причины конфликтов и оперативно нивелировать Обратите внимание на отличи- негативный фон внутри команды. тельные особенности коллекти- Дополните инструкции новыми ва-команды. Во-первых, люди корпоративными правилами в слаженном коллективе уважи- Не спускайте новые стандарты сверху. Ведь речь идет о кор- тельно относятся к мнению кол- поративных правилах, которых станут придерживаться все лег. Во-вторых, работники при- сотрудники. Полезно договориться с людьми об этом. Вно- нимают изменения без негатива сите предложения в ходе открытого обсуждения. Согласие и сопротивления. В-третьих, по ключевым вопросам создает атмосферу взаимного дове- персонал способен учитывать рия и поддержки. интересы смежных подраз- делений, а не ограничивается Одним из первых мы внесли следующее правило: каждый сугубо рамками собственных вечер рабочий должен положить в контейнер спецодежду, задач. В-четвертых, сотрудники а утром забрать свежую. Однажды новичок не мог найти коллектива-команды меньше контейнер для спецовки на большой территории предпри- поддаются влиянию условно- ятия. Руководитель из смежной структуры поинтересовался, стей и манипуляций. в чем проблема. Затем привел к контейнеру, подождал и от- вел на рабочее место. Помог сэкономить время. Другим важным корпоративным правилом, которое мы внесли в должностные инструкции, стало: следите за чи- стотой на производстве. Чтобы обучить новых сотрудников этому стандарту, мы разработали специальную форму, где на одном листе разместили текст с правилами наведения порядка и фотографии «до» и «после». Электронный [email protected] адрес редакции Мы всегда будем рады получить от Вас любые вопросы, связанные с тематикой e.HR-director.ru журнала «Директор по персоналу» Нам важно Ваше мнение! 51

Эффективность персонала Марина ПЕТУХОВА, Введите комиссии, которые будут директор по персоналу контролировать соблюдение стандартов компании EKF Мы ввели санитарные комиссии. Члены комиссии раз в ме- сяц неожиданно для сотрудников проходят по всем подраз- Формируйте атмосферу делениям предприятия и оценивают чистоту рабочих мест. взаимодействия Затем протокол с результатами рассылают всем руководи- с помощью обратной телям подразделений и устанавливают конкретный срок, связи в который нужно устранить нарушения. В нашей компании работает корпоративный чат «Вести с по- Совместно с командой топов разработали модель, кото- лей». Мы организовали его в од- рая позволила исключить ошибку внутри производства. ном популярном мессенджере. Оператор приходил на линию. Начальник смены проверял, Там у каждого сотрудника есть все ли сотрудники заняли свои участки, давал старт про- возможность получить опера- цессу. Оператор запускал линию. Если он видел, что линия тивный ответ на любой вопрос. выдает брак, изымал некачественные рулоны. Наладчик стал Руководитель компании тоже обслуживать не одну линию, как это было раньше, а две или оперативно реагирует на ситу- даже три. Если новичок покидал свой участок на перерыв – ации, события. Это позволяет его заменял опытный сотрудник. Мы дали контролеру права каждому чувствовать, что останавливать линию, если он замечал нарушения. мы в одной команде. В конце каждого месяца всем сотруд- ПРИМЕР никам приходит письмо от ди- ректора с основными итогами, Контроль качества у нас проходит ежеминутно. Приходит контро- достижениями, важными вы- лер, отбирает образцы с середины линии и на выходе. Если он видит водами, ближайшими планами, какое-то нарушение, останавливает линию. Сначала операторы фамилиями победителей акций. возмущались, потому что теряли в деньгах. Тогда мы попросили Это значит, что мы вместе, руководителей производства объяснить рабочим, почему приори- мы одна команда и движемся тетом компании стало качество продукции, а не скорость. Когда в правильном направлении. приходилось останавливать работу линии, мы проводили общее собрание. Тщательно анализировали работу операторов и началь- 52 ников смены. Подведите итоги проекта. Закрепите результат корпоративным субботником Мы ощутили результаты проекта «Моя компания. Моя ко- манда» уже через полгода. Сотрудники стали общаться, по- могать друг другу. Итогом проекта стал субботник, в котором принял уча- стие весь персонал. Общими силами мы убрали производ- ственную территорию и внутренние помещения. Явка была необязательной, но пришли 98 процентов работников. Впер- вые корпоративное мероприятие собрало столько людей. Такая вовлеченность и высокое качество уборки стали воз- можными благодаря проекту. Главный результат – качество продукции выросло на 7 процентов. Благодаря этому компания расширила регио- нальную клиентскую базу и увеличила прибыль. Ведь сла- женный коллектив работает эффективнее. Теперь боремся за увеличение объема. Директор по персоналу, № 1 январь 2019



Эффективность персонала На ваши вопросы Карен АРАКЕЛЯН, отвечает член правления, операционный и HR-директор корпорации «Гранд Фуд» Руководство поставило задачу – внедрить систему KPI. Ценные сотрудники хотят работать только за фиксированную зарплату. Что делать? Я управляю персоналом логи- Изменения часто вызывают у людей сомнения и страхи. стической компании. До 2019 го- Вам предстоит снять их и убедить персонал принять новую да наши водители получали систему. Решите эту задачу в два действия. фиксированную зарплату. Топ- менеджер поставил передо мной Для начала обсудите с руководством основные и второ- задачу –  перевести работников степенные показатели эффективности. В вашем случае та- на систему KPI к июлю. Сотруд- кими метриками могут быть километраж, тоннаж, время, ники, которые работают у нас удовлетворенность клиента, поломки, штрафы, нарушения дольше пяти лет, отказываются и износ. После этого определите размер фиксированного от нововведений. Они опасают- оклада и выплаты KPI. Рекомендую пропорцию 80/20. ся, что заработок станет ниже. Опыт многих из этих людей На втором этапе поговорите с персоналом о сильных ценен для нашей компании. и слабых профессиональных качествах. Объясните, что Мы не хотим разрывать с ними квалифицированные работники по новой системе будут трудовые отношения. Подскажи- получать за свой труд больше, а непрофессионалы – пой- те, какие HR-инструменты или мут, к чему стремиться. психологические приемы помо- гут нам перевести несговорчи- Докажите, что одна пятая фонда оплаты труда зависит вых сотрудников на систему KPI? от качества работы. Визуализируйте расчеты в схемах или графиках с примерами реальных зарплат персонала. При- Ксения С., директор по персоналу крутите на внутренний портал интерактивный калькулятор, (Санкт-Петербург) на котором каждый работник подсчитает размер своего до- хода по вашим показателям эффективности. 54 Вовлекайте профессионалов. Объясните, почему им вы- годно перейти на систему KPI. Эти работники уже справля- ются с нормативами. То есть по новой системе они получат больше денег за те же усилия. Не обращайте внимания на шумное меньшинство. Чаще всего люди отказываются от возможности увеличить доход, потому что сомневаются в своих компетенциях или кон- фликтуют лучше, чем работают. В моей практике был похо- жий случай. Я уволил восемь негативных лидеров из 50 во- дителей и только после этого внедрил новую систему. С каждой неделей вам будет проще работать с возражени- ями. Через полгода вы безболезненно приведете пропорцию фиксированного оклада и KPI к соотношению 50/50. Главное – диалог. Оперативно давайте обратную связь и объясняйте спорные детали. Так вы снимете страхи и вы- полните задачу руководства – переведете персонал на новую систему оплаты труда. Директор по персоналу, № 1 январь 2019

Персональный HR-ответ Руководитель против оценки своей работы. Как реагировать? Наша компания продает токены. Все зависит от причин, по которым этот руководитель Генеральный директор хочет, не согласен проходить оценку. Чтобы понять их, обсуди- чтобы мы внедрили систему те с управленцем критерии и значение новой оценки эф- оценки эффективности персонала фективности. А чтобы переубедить – вовлеките в процесс «360 градусов». То есть чтобы другие отделы. не только руководители оценивали подчиненных, но и персонал – Перед личным разговором проведите собственное рас- начальников. С этой системой следование. Попробуйте понять причины отказа. Для этого согласны все, кроме руководителя пересмотрите навыки и качества, которые вы планируете отдела front-end разработчиков. оценить по системе «360 градусов». Если среди них есть Он против, чтобы линейные со- hard skills, возможно, руководитель опасается, что персоналу трудники оценивали его работу. не хватит знаний для объективной оценки его профессио- При этом управленец справляется нальных качеств. с обязанностями – его команда всегда выполняет план. Стоит ли Не исключено, что этот человек боится, что невысокий делать исключение ради этого балл снизит размер оплаты его труда. Или он не понимает, руководителя и не вносить его для чего нужна эта оценка, и считает, что его подчиненные в систему оценки? бессмысленно потратят рабочее время. Дмитрий М., директор по персоналу Без упреков поговорите с несговорчивым руководителем (г. Ростов-на-Дону) с глазу на глаз. Не спрашивайте в лоб: «Вы считаете, что ва- шим подчиненным не хватает знаний, чтобы оценить Вас?» или «Вы переживаете, что из-за оценки персоналом может снизиться ваша оплата труда?». Это закрытые вопросы. Они подразумевают сжатый ответ. Ваша задача в этой ситуации – раскрыть человека и узнать его мотивы. Поэтому задавайте открытые вопросы, которые требуют развернутых ответов. Например, «Что вы думаете о новых критериях оценки эффективности?» или «Какие не- совершенства вы видите в системе “360 градусов”?». Уточ- няйте формулировки, задавайте один и тот же вопрос раз- ными словами. С каждым повтором история будет немного отличаться. Постепенно вы докопаетесь до сути. Снимите причину, какой бы она ни была. Покажите ре- зультаты этой оценки в других отделах. После этого запу- скайте «360 градусов» и в департаменте бунтаря. Определи- те самых способных из его подчиненных, дайте им статус – например, заместителя или ведущего специалиста. Пусть управленца оценивают только эти подчиненные, а не все. Если причину снять невозможно, все равно рекомендую не делать исключения для этого руководителя, иначе от та- кой оценки откажутся и его коллеги. Если люди увидят, что ваша компания позволяет отказаться от оценки, они пере- станут следовать и другим правилам. В таких условиях вам будет сложно запускать новые инициативы. Поэтому ника- ких поблажек – даже для топ-менеджмента. Задайте свой вопрос на сайте HR-director.ru/pk и получите ответ от экспертов журнала e.HR-director.ru 55

HR-департамент МАТЕРИАЛ ПОДГОТОВЛЕН ЭКСПЕРТАМИ Как быстро ввести новичков в должность Готовое решение: программа адаптации «Три касания» В ЭТОЙ СТАТЬЕ ЧИТАЙТЕ: как добиться, чтобы уже на собеседовании кандидат почувствовал расположение к компании; что прописать успешному соискателю в письменном предложении о работе; когда отправить будущему сотруднику welcome-письмо и какую ин- формацию в него включить. Ксения ЛЕВЫКИНА, Мы разработали программу «Три касания», чтобы быстрее HR-бизнес-партнер компании вовлекать в работу новичков с минимальными затратами. HiConversion В идеале сотрудник нашей компании должен начать показы- вать результаты к концу второго месяца. И это не случайно. 56 Во-первых, увеличилась скорость найма. Наша команда рас- тет на 5–10 процентов в месяц. При этом новые сотрудники быстро продвигаются по карьерной лестнице. К примеру, один из новичков уже через четыре месяца после того, как пришел в компанию, стал руководителем группы и возгла- вил самостоятельный проект. Во-вторых, наша специфика такова, что всем вновь принятым работникам в первые ме- сяцы приходится усваивать большой объем информации, интенсивно учиться. Так менеджеры по продажам должны изучить сложный продукт в новой для себя области. Участвовать в проекте по адаптации мы пригласили руко- водителей подразделений, куда шел активный набор, а также наставников и сотрудников из кадрового резерва. Директор по персоналу, № 1 январь 2019

Готовое решение Первое касание. На этапе собеседования Юлия КУРИЛОВА, вовлекайте кандидата в корпоративную директор по персоналу компании культуру «МФИ Софт» Покажите особое отношение к соискателю, как только он пе- реступит порог вашего офиса. Проявите персональный под- Новичок – это как VIP- ход. Например, предложите посетителю на выбор чай, кофе клиент. Уважайте его, или прохладительный напиток в стаканчике с приветствен- цените и создавайте ной надписью и логотипом компании, который оформлен благоприятные условия в стилистике бренда. Цель такого приема – дать человеку, Адаптацию сотрудника мы на- когда он еще не часть коллектива, то, во что вложена цен- чинаем с предложения о рабо- ность сотрудников компании. Соискатели принимают такой те. Встреча происходит очно. комплимент с радостью, благодарят рекрутера. Кандида- На ней присутствует непосред- ты становятся открытыми и искренне рассказывают о себе ственный руководитель, задача на собеседовании. которого – ответить на все во- просы. На этом этапе соискате- После того как претендент успешно пройдет все этапы лю надо понять характер рабо- отбора и финальное собеседование с непосредственным ру- ты, суть проектов и задач. Это ководителем, мы направляем ему письменное предложение сократит будущему работнику о работе. Оффер содержит четыре важных пункта. В пер- адаптационный период. Второй вом  даем краткое пояснение, почему выбрали именно этого этап  – HR. Сотрудники службы соискателя. Какие его качества и навыки показались нам персонала – это та «одежка», ценными для успеха в компании. Во втором перечисляем по которой встречают. Для функции и задачи, которые будущему сотруднику предсто- новичков всегда готовы па- ит решать. В третьем пункте заранее декларируем, какие мятки с важными телефонами результаты помогут новобранцу успешно пройти испыта- должностных лиц, кружка, ручка тельный срок. Показатели прописываем на каждый месяц. и наши улыбки. Самый ценный И, наконец, включаем в оффер перечень условий, которые отзыв новых сотрудников такой: надо выполнить, чтобы получить продвижение по карьерной «Когда я принес документы лестнице и увеличить свой доход. в службу персонала, у меня бы- ло такое ощущение, что именно Оффер письменно визируют две стороны. Будущий со- меня здесь ждали всю жизнь». трудник своей подписью соглашается с условиями компании и обязуется выйти на работу. Уполномоченный руководи- 57 тель, подписывая документ, гарантирует соблюдение всех условий, которые прописаны в нем. Это реальное работа- ющее соглашение. В дальнейшем, если между работником и компанией возникнут разногласия и недопонимание, сто- роны могут вернуться к этому документу, чтобы разрешить ситуацию (образец оффера – на с. 58). Второе касание. Заранее отправьте welcome- письмо, чтобы знакомство новичка с компанией прошло успешно Отправить welcome-письмо лучше за день-два до выхода сотрудника на работу. Распишите, как пройдет его первый рабочий день. В какое время новичку надо прийти, какие документы взять с собой и как найти офис. В письме по- ясните, кто встретит сотрудника, где он сможет отдохнуть и перекусить, с кем будет взаимодействовать во вре- e.HR-director.ru

HR-департамент мя формальных юридических процедур. Мы обязательно включаем в текст письма ссылки на наши социальные сети. Предлагаем уже сейчас подписаться на эти аккаунты, чтобы заранее познакомиться с компанией и будущими коллегами (образец welcome-письма – на с. 59). Просим подготовить приветственное письмо и рассказать о себе. Первый рабочий день сотрудника в нашей компании про- ходит динамично и насыщенно. Знакомство с коллективом, экскурсия по офису, вводный тренинг. В формате интерактива тренер не просто излагает информацию про историю, струк- Письменное приглашение на работу Уважаемая Марина Борисовна! Компания ООО «Парус» приглашает Вас присоединиться к  нашему дружному коллективу и  занять должность специалиста по  подбору персонала. Мы выбрали именно Вас, так как высоко оценили уровень Ваших профессиональных и  технических знаний, разноплановый опыт практической работы и  личностные качества, которые соответствуют ценностям и философии нашего корпоративного бренда. Вы будете работать в непосредственном подчинении у руководителя группы рекрутинга. Вы будете выполнять такие задачи: 1. Создавать контент для продвижения вакансий компании на всех ресурсах, с которыми мы сотрудничаем. 2. Проводить первичные и сопровождать повторные собеседования с соискателями. 3. Организовывать процесс профессиональной и психологической оценки, обрабатывать материалы и презентовать результаты заказчику. 4. Составлять заключения по успешным претендентам и представлять их внутреннему и внешнему заказчику. 5. Формировать письменные предложения о работе, модерировать переговоры соискателя и заказчика. 6. Методически и психологически сопровождать процесс адаптации новичков, курировать работу наставников. Испытательный срок составляет 3 месяца с момента выхода на работу. Он может быть сокращен до 2 месяцев по служебной записке непосредственного руководителя. Компенсационный пакет включает в себя: Оклад в размере 75 000 рублей до уплаты налогов. Премию в  размере 30% от  базового оклада мы выплачиваем, когда сотрудник выполнил план на  текущий месяц не менее чем на 85%. По завершении испытательного срока сотрудник отдела кадров выдаст Вам полис добровольного медицинского страхования. Режим работы для данной позиции: понедельник  – пятница с  09.00 до  18.00 или на  выбор с  10.00 до  19.00. Перерыв на обед – 1 час (плавающий). Три раза в месяц Вы можете работать удаленно, компания предоставляет эти дни как дни профессионального саморазвития. Все условия ТК РФ соблюдены. Дата Вашего выхода на работу 04.02.2019 г. Подписи: Иванов С. С. Иванов Генеральный директор Соискатель Миронова М. Б. Миронова 29.01.2019 58 Директор по персоналу, № 1 январь 2019

Готовое решение туру, продукты и ценности компании. Он старается сразу Татьяна МИХАЛЕВА, донести до новичка, как строить карьеру и продвигаться по корпоративной лестнице. директор по кадрам ГК «Мега-НН» Сразу после тренинга новым сотрудником начинает за- Говорите ниматься наставник, который в течение испытательного с IT-специалистами срока полностью отвечает за нового специалиста и его про- на одном языке фессиональный прогресс. Через неделю-две практического У нас в штате HR-службы есть обучения наставник начинает делегировать своему подо- IT-сотрудник, который участву- печному часть собственных задач. Сначала простые, потом ет в адаптации. Он не только более сложные. программист, но и организатор, обладает лидерскими каче- Позаботьтесь, чтобы наставник был заинтересован каче- ствами. Мы ставим ему задачи, ственно сопровождать новичка. Например, установите ему а он доводит их до молодых спе- бонус, который компания выплатит, если ученик успешно циалистов и добивается от них пройдет испытательной срок. результата. Третье касание. На испытательном сроке проведите несколько HR-встреч с новым сотрудником В конце первой или второй недели пригласите новичка на де- ловой обед. В непринужденной обстановке поинтересуйтесь, как сотрудник чувствует себя в коллективе, чему уже сумел научиться, достаточно ли внимания ему уделяет наставник, как складываются отношения с коллегами. Узнайте, какую работу специалист уже выполняет смостоятельно, а что еще Welcome-письмо соискателю Приветствуем Вас, Марина Борисовна! 4 февраля 2019 г. в период с 09.00 до 10.00 мы ждем Вас в нашем офисе по адресу: улица Можайская, д. 5А, стр. 3. На ресепшен предъявите секретарю паспорт и оффер и скажите, что у Вас сегодня первый рабочий день. После того как Вы получите гостевой пропуск и приветственный комплимент от компании, Вас встретит представитель HR-службы и проводит в отдел кадрового делопроизводства. Формальные процедуры займут не более 40 минут. В это время Вы сможете выпить чай или кофе с легкими десертами. Не забудьте взять с собой документы. Трудовую книжку, паспорт, дипломы и сертификаты, оригинал свидетельства о присвоении ИНН, карточку СНИЛС и 2 фотографии 3×4. Если понадобятся дополнительные документы, специалист запросит их у Вас. После того как юридические процедуры будут закончены, представитель HR-службы покажет Вам все помещения офиса. Потом познакомит с сотрудниками подразделений и представит наставнику, который будет помогать Вам влиться в коллектив и погрузиться в работу. А после того как Вы пообедаете в нашем корпоративном кафе, состоится вводный тренинг, на котором будут присутствовать ключевые сотрудники нашей компании и другие новички. Мероприятие пройдет с 14.00 до 17.00. Ждем Вас. С уважением, Руководитель HR-службы Пименова К. П. Пименова e.HR-director.ru 59

HR-департамент Ольга ЧЕРКАСОВА, требуется освоить. Ответьте на вопросы, если что-то для сотрудника осталось непонятным. директор по персоналу компании Через две недели организуйте встречу непосредственного «Окна Комфорта» руководителя и наставника. Они обсудят, как продвигается обучение, выполнил ли сотрудник промежуточные задачи. Используем Насторожитесь, если он не смог справиться с заданиями геймификацию первого месяца. Если же обнаружите трудности в рабо- в адаптации те и во втором месяце, скорее всего, придется расстаться Увлеченные игрой новички со специалистом. Для нашей компании такой подход вна- выполняют задания, которые чале был психологически сложным. Каждая неудача нового им дает наставник, и не замеча- сотрудника демотивировала и наставника, и нас – HR-ов. ют, сколько усилий тратят. Во Но когда появились те, кто справлялись, мы поняли, что время игры работники вовле- все делаем правильно. В компанию вливались талантливые, каются все больше и чувствуют активные и результативные игроки. удовлетворение от работы. Когда у новичков закончится испытательный срок, про- ведите общее собрание коллектива. Если собрать всех за- труднительно, организуйте встречу работников того подраз- деления, где трудятся новички. В торжественной обстановке представьте коллегам специалистов, которые присоедини- лись к команде. На таком собрании мы вручаем подарки новым коллегам. Например, на последнем мероприятии каждый получил яркую фирменную куртку и адрес с по- здравлениями от генерального директора. 60 Директор по персоналу, № 1 январь 2019



HR-департамент Рейтинг методов корпоративного обучения Что нового взять в работу, покажем в 5 карточках Редакция вместе с HR-директором компании Media Instinct Group Юлией КАРАПАЙ выяснила, какие методы обучения сотрудников применяют ведущие российские компании. Все инструменты, которые отмечали респонденты, собрали в рейтинг. Чем больше организаций используют метод, тем выше он в списке. Коротко объ- ясним суть каждого метода обучения и его достоинства, расскажем, что подойдет вашей компании. Информацию представили в виде карточек, чтобы вы могли быстро ознакомиться с рейтингом. 1 ЧАТ-БОТЫ И МОБИЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ ? Что это? Обучение с помощью приложений и виртуальных собеседников Преимущества: – можно обучать много работников разным навыкам одновременно; – сотрудники проходят курсы в любое время и в любом месте, получают новые знания без отрыва от работы; – п рограммы сохраняют всю информацию в смартфоне работника, поэтому он может быстро найти ответ на интересующий его вопрос; – в приложениях сотрудники сами отслеживают свой прогресс, понимают, сколько времени понадобится, чтобы освоить курс Для каких компаний подойдет Для территориально распределенных, где нет возможности собирать всех специали- стов, которым нужно обучение, в одном месте Чем отличается от других методов Мобильные приложения: искусственный интеллект позволяет подстраивать контент под уровень и скорость обучения работника. Чат-боты: сотрудник быстро получает нужную информацию. Бот отвечает на вопрос сразу же или перенаправляет его ответственному менеджеру. Он свяжется с работником в течение часа Основной источник знаний Приложения для смартфонов и виртуальные собеседники – боты. В некоторых слу- чаях – эксперты компании 62 Директор по персоналу, № 1 январь 2019

Быстрая подписка: HR-тренд 8 (800) 222-15-37 2 МИКРООБУЧЕНИЕ ? Что это? Обучающий курс поделен на видеоуроки по две-три минуты. Одно видео – одна тема. В конце каждого урока тест из трех-пяти вопросов Преимущества: – можно быстро создать единицу контента – видео или курс из нескольких видео; – сотрудники выбирают, с какого устройства смотреть запись, решают, в каком темпе проходить курс; – специалисты сохраняют мотивацию к обучению и сразу видят результат; – работникам легче заставить себя посмотреть двухминутное видео, чем 45-минутное Для каких компаний подойдет Для любых, зависит от темы Чем отличается от других методов Сотрудники лучше усваивают знания, потому что получают их маленькими порциями Основной источник знаний Курсы, которые состоят из нескольких коротких видеороликов 3 ПЛАТФОРМЫ ДЛЯ КОЛЛАБОРАЦИИ И СОЦИАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ ? Что это? Корпоративная социальная сеть, в которой сотрудники общаются, делятся опытом и знаниями, вместе работают над задачами Преимущества: – дешевле, чем регулярные очные курсы и тренинги; – работники быстро получают информацию и восполняют пробелы в знаниях; – такой формат обучения стимулирует сотрудников обмениваться опытом; – сотрудники сами выбирают, какие навыки подтянуть, решают, кому и чем помочь Для каких компаний подойдет Для организаций, где у всех сотрудников есть доступ к корпоративной сети, и где персонал изначально готов делиться знаниями друг с другом Чем отличается от других методов Такое обучение не только развивает работников, но и сплачивает команду Основной источник знаний Другие люди e.HR-director.ru 63

HR-департамент Быстрая подписка: 8 (800) 222-15-37 4 ВИРТУАЛЬНАЯ И ДОПОЛНЕННАЯ РЕАЛЬНОСТЬ ? Что это? С помощью очков или приложений виртуальной и дополненной реальности сотрудник попадает в ситуацию, условия которой максимально приближены к действительности Преимущества: – сотрудники лучше запоминают последовательность действий в той или иной ситуации; – р аботники избавляются от страхов, которые возникают в опасных условиях; – по типовым программам можно эффективно обучать тысячи сотрудников; – растет качество труда, компания тратит меньше ресурсов на замену оборудования Для каких компаний подойдет Для организаций, у которых нет возможности смоделировать рисковую ситуацию или провести классический тренинг. Поможет в обучении врачей, пилотов, пожарных Чем отличается от других методов Сотрудник сразу отрабатывает навык на практике Основной источник знаний Виртуальные инструкции или максимально приближенная к реальности ситуация 5 КУРИРОВАНИЕ КОНТЕНТА ? Что это? Куратор собирает, обобщает и отсеивает лишнюю информацию, выстраивает разно- плановый контент под конкретную задачу или тему обучения Преимущества: – сотрудники изучают самый актуальный контент из того, что есть по теме; – неэксперты застрахованы от некачественной информации; – работники не тратят время на поиск надежных материалов по теме; – компании не нужно самой производить контент Для каких компаний подойдет Для организаций, которые стараются оградить персонал от переизбытка информации Чем отличается от других методов Почти не требует инвестиций со стороны компании. Задействует разные форматы обу­ чения – видео, кейсы, инфографика, статьи, интерактив Основной источник знаний Качественная информация по конкретной теме в разных форматах 64 Директор по персоналу, № 1 январь 2019



HR-департамент МАТЕРИАЛ ПОДГОТОВЛЕН ЭКСПЕРТАМИ Дистанция между начальником и подчиненным Как управлять, чтобы не потерять авторитет и лидерство в команде В ЭТОЙ СТАТЬЕ ЧИТАЙТЕ: почему руководителю не стоит впадать в крайности, определяя дис- танцию между собой и сотрудником; как разграничить рабочие и личные отношения, избежать панибрат- ства и синдрома «близкого друга»; к чему приводит чрезмерная дистанцированность, и в каких случаях сократить расстояние с подчиненными. Михаил ПОЛИКУТИН, Неумение разделять личные и деловые отношения, резкие бизнес-ментор, президент инве- перепады от дружелюбия к жесткости, игры в демократию – стиционного дома RPK Capital распространенные перекосы в отношениях начальников с персоналом компании. Эти перекосы снижают мотивацию 66 и эффективность работы сотрудников, а самого управлен- ца загоняют в стресс. Стоит ли погружаться в дружеское общение с подчиненными, и если да, то насколько? Когда и как перейти от близости к дистанции и наоборот – на эти вопросы ответим в статье. Учитывайте риски, когда выбираете дистанцию Сокращение или увеличение дистанции с подчиненными может обернуться негативными последствиями для руко- водителя. И это нужно учитывать. Приближая тех, кто умеет угодить, управленец рискует получить осуждение со сто- роны более продуктивных, но менее льстивых участников команды. Подчиненный думает, что, заслужив благосклон- Директор по персоналу, № 1 январь 2019

Психология управления ность шефа, он получит привилегии. Если руководитель по- Ольга ЭТОВА, ощряет такое поведение, то рушит мотивацию самых ценных директор по персоналу управляю- сотрудников. щей компании по РФ международ- ной корпорации Medical On Group Когда управленец сближается с людьми, чтобы влиять на их вовлеченность, важно чувствовать грань, за которую Если вы вовремя не стоит выходить. Иначе начальник не сможет эффективно сократите дистанцию, управлять работниками (признаки «резкого потепления» можете удержать отношений – в таблице на с. 68). Когда дистанция слишком сотрудника близкая, человек может чувствовать себя безнаказанным, Важно выстраивать человече- пренебречь планом и не выполнить задачу. ские отношения с сотрудником, который только пришел в ком- Неформальные отношения лидера с подчиненным часто панию. В первые месяцы работы позволяют последнему требовать выгодных условий рабо- периодически общайтесь лично, ты, большего внимания и понимания. Это нарушает уклад чтобы проговорить все опасения управления в компании. Ведь руководитель несет ответ- новичка. Постарайтесь искренне ственность за результат работы. Есть риск, что информа- расспросить человека обо всех ция, которой шеф по-свойски поделился с подчиненным, текущих ситуациях не только например, после совещания с гендиректором, будет исполь- на работе, но и дома. Сотрудник зована против него. Причем в самый неподходящий момент. воспринимает это с благодарно- Особенно если сотрудник – близкий знакомый управленца. стью, становится более откры- тым в рабочих коммуникациях. Вредна и другая крайность: когда руководитель держит В общении транслируйте готов- всех на расстоянии вытянутой руки. Такие действия раз- ность поддержать новичка в лю- рушают все наработанные связи между членами команды. бое время и по любому вопросу. Коллектив испытывает неопределенность и тревогу. Чем Я всегда на связи и по телефо- больше увеличивается дистанция, тем быстрее падает эф- ну, и в мессенджерах, и в почте. фективность работы. Сотрудникам объясняю, что нет Избегайте синдрома «близкого друга». глупых вопросов. Таким обра- Разграничьте личные и рабочие отношения зом, многие проблемы решаю Иногда руководители придают большое значение личной в зародыше. преданности сотрудника. При этом признаются, что вы- страивать деловые отношения со старыми приятелями или 67 родственниками, которые находятся у них в прямом подчи- нении, труднее всего. Такие работники нередко навязывают руководителю свои настроения, обращаются к нему на «ты» в присутствии других. Могут войти в кабинет без стука, противятся общим правилам. Другу-подчиненному трудно делать замечания, если он опаздывает на работу, или нака- зывать, когда не выполняет свои обязательства. Сотрудник воспринимает осуждение шефа как предательство, поэтому есть опасность надолго испортить дружеские или родствен- ные отношения. Окружайте себя людьми, которые не переступают гра- ницы принятого в компании делового общения. Если со- трудник неисправим, с ним лучше расстаться, а если это не- возможно – выработать систему защиты от него. Например, приглашайте на встречи через секретаря, просите изложить предложения в письменном виде. e.HR-director.ru

HR-департамент Не превращайте ПРИМЕР дистанцированность в авторитарный стиль На отраслевой выставке генеральный директор компании встре- управления тил своего армейского друга. Он работал в конкурирующей организации менеджером по работе с клиентами. После интерес- Лучший способ поддерживать ного разговора гендиректор предложил товарищу аналогичную дистанцию на рабочем месте – вакансию в своей компании с более высоким окладом. Не про- быть уважительным по отно- шло и месяца, как друг стал навязывать генеральному директору шению к сотруднику, коллеге. дружеский стиль общения. Мог прийти в его кабинет попить кофе, Тактичность создает психоло- называл его Серегой. Это стало раздражать шефа, но, боясь оби- гический комфорт в общении деть старого знакомого, он продолжал общаться с ним на работе и в то же время не допускает по-приятельски. Гендиректора хватило ровно на месяц. Он решил панибратства. Старайтесь поговорить с другом. Четко разграничил служебные и личные сохранять эмоциональную отношения. Сказал приятелю-подчиненному, что по-прежнему нейтральность, быть ровным хочет общаться с ним за чашкой кофе, но попросил подчиняться и демонстрировать одинако- в офисе общим корпоративным правилам: записываться на при- вое отношение ко всем под- ем заранее, выдерживать официальный тон общения. Менеджер чиненным без оглядки на пол, предпочел сменить место работы. возраст, уровень подчинения. Создавайте рабочую атмосферу Определитесь, в каких случаях вы будете с помощью принципа ограни- увеличивать дистанцию ченной доступности. Руково- Дистанция помогает установить требовательное, но спра- дителю важно быть в контакте ведливое отношение к подчиненным, которые трудятся с подчиненными, однако лучше в команде. Эффективно управлять коллективом возможно ограничить доступ, например, только в том случае, если каждый сотрудник знает, что его часами приема. промахи заметят и накажут за них, а прорывные бизнес- идеи – высоко оценят. Установите дистанцию, когда ставите задачу или разраба- тываете показатели эффективности деятельности. Можно ТАБЛИЦА Признаки «резкого потепления» отношений с подчиненными Поведение руководителя Риски Авансирует различные блага сотруднику, проявляет заботу о нем Руководитель может продвинуть по карьере человека, который этого Закрывает глаза на незначительные, пусть и регулярные, на- не достоин рушения правил со стороны подчиненного Охотно откликается на просьбы сотрудника о различных по- Авторитет босса и уровень исполнительской дисциплины в коллекти- слаблениях режима ве падают Избегает критиковать и наказывать подчиненных Недовольные сотрудники часть рабочего времени используют для собственных нужд, стараясь таким образом отомстить руководителю Приходит на помощь сотруднику «по первому зову» за несправедливость С удовольствием и по любому поводу контактирует с подчи- Другие члены команды начинают пренебрегать своими обязанностя- ненным ми, срывают сроки и выполняют работы с низким качеством Коллектив негативно относится к фавориту и пытается вставлять ему палки в колеса, эффективность взаимодействия в команде падает Сотрудник может влиять на решения, которые принимает руководи- тель, в том числе и кадровые 68 Директор по персоналу, № 1 январь 2019

Психология управления быть приятелями вне офиса. Но в работе все равно будут 5 правил, которые моменты, которые придется решать беспристрастно и объ- помогут сотрудникам ективно: цели, ресурсы, сроки, мероприятия, полномочия почувствовать и ответственность. Увеличивайте дистанцию, чтобы сохра- дистанцию нить рационалистическую позицию по отношению к подчи- ненному. Ставьте задачу, требуйте результат, справедливо 1 Демонстрируйте под- вознаграждайте за успех. Держите дистанцию и когда будете чиненным уверенность отстаивать интересы вашего коллектива перед руководи- в своей правоте и со- телями смежных подразделений или вышестоящим топ- храняйте контроль над менеджментом. ситуацией. Не старайтесь слишком отгораживаться от сотрудников 2 Соблюдайте равное и ровное отношение и принимать решения в одиночку. Руководитель, который ко всем сотрудникам, рас- только приступил к своим обязанностям, полагает, что не- пределяйте ответствен- зависимость – признак силы. Он хочет, чтобы его воспри- ность между ними. нимали как самодостаточного жесткого начальника: боятся значит уважают. На самом деле то, что управленец отка- 3 Учитесь поощрять работ- зывается делегировать полномочия и замыкает все на себе, ников не только мате- разочаровывает и раздражает персонал. Сотрудники рассма- риально, но и морально тривают такого руководителя как «пропавшего без вести» или (личное признание, благо- высокомерного выскочку. В результате люди автоматически дарность, внимание). теряют вовлеченность в работу и энтузиазм, начальник – до- верие и поддержку подчиненных. 4 Критикуйте только не- достатки выполненной ПРИМЕР работы. Советы личного характера недопустимы. Компания пригласила кандидата на работу на должность дирек- тора по продажам накануне Нового года. Он пришел в органи- 5 Обращайтесь к сотрудни- зацию с повышением. У предыдущего работодателя он занимал кам на «вы». Ведите себя позицию руководителя отдела маркетинга и продаж. С первых дружелюбно, но не фами- недель новый начальник проявил себя как сторонник четкой льярно. субординации. Еще во время интервью с HR-директором он под- черкнул, что определенная дистанция подчеркивает его профес- 69 сиональный, личный авторитет. Управленец сразу предупредил личного помощника, что он не против отмечать корпоративные мероприятия с подчиненными. Отметил, что он сторонник жестко- го тайминга. Попросил помощника составить графики корпорати- вов и напоминать ему во время мероприятий, что время «общения с народом» истекло. Директор по персоналу узнал об этом и поговорил с новым топ-менеджером. Убедил его, что излишняя формализация встреч с персоналом сведет на нет эффект вечеринки. Безусловно, дис- танция с подчиненными необходима. Но, если такой стиль пове- дения становится более доминантным, можно говорить о модели подавления, которая разрушает все возможные связи. Коллектив станет неуправляемым. Директор по продажам сделал выводы и предложил семейный формат новогоднего корпоратива. Все пришли на праздник со своими супругами. Это помогло наладить отношения между новым боссом и сотрудниками. e.HR-director.ru

HR-департамент Важные выводы Решите, когда можно сокращать расстояние между вами и подчиненными 1 Быть идеальным для всех и строить свой бизнес на желании всем угодить невозможно. Уменьшить расстояние между вами Прежде чем выбрать дис- и подчиненными уместно, например, в столовой, на корпора- танцию, обратите вни- тиве или в совместной деловой игре. Также когда вы впер- мание, в каком коллек- вые ставите сотруднику сложную задачу и тот не до конца тиве вы работаете. Если понимает, как ее выполнить. Окажите внимание человеку в небольшой дружной и проблеме, за которую он отвечает, тем самым обеспечите команде, ровные теплые правильную реакцию с его стороны. отношения с сотрудника- ми будут оправданными. Не допускайте панибратства, чтобы не давать возможно- Однако избегайте син- сти усомниться в собственном статусе. Для этого достаточно дрома «близкого друга». вовремя уйти от беседы, взглядом остановить некорректную речь, не раскрывать свои сугубо личные секреты. И часто 2 одно «спасибо» в адрес подчиненного сделает куда больше, чем разговор по душам. Проанализируйте, к чему Выбирайте смешанный тип управления приводит чрезмерная дистанцией. Это наиболее эффективная дистанцированность или модель руководства близость с подчиненны- Соблюдайте ту межличностную дистанцию, которая помо- ми. Четко определите, гает вам лучшим образом достигать целей компании и со- в каких случаях будете хранять профессиональный и личностный авторитет. Насто- увеличивать дистанцию, ящий руководитель – это лидер, который балансирует между а когда сокращать. простотой и могуществом, доступностью и загадочностью. 3 Руководитель в зависимости от ситуации должен сам вы- Выбирайте смешанный бирать величину дистанции. Это может быть авторитарный тип управления дистан- стиль, при котором нет разницы, в какой момент проис- цией. Соблюдайте ров- ходит общение с подчиненным. Ведь компания планирует ное отношение ко всем резкое сокращение издержек, оптимизацию численности сотрудникам. Проявляй- персонала и диверсификацию бизнеса. Управленец также те к каждому уважение. может делать ставку на близкую дистанцию, потому что она помогает повысить увлеченность совместным рабочим 70 процессом в важном и амбициозном бизнес-проекте. Благо- приятный психологический климат в команде способству- ет высоким результатам. Есть начальники, которые здороваются с людьми на хо- ду, ведут разговоры только о деле, но подчиненные любят и уважают их. И напротив, есть такие руководители, ко- торым комфортны дружеские отношения с сотрудниками, и их авторитет от этого тоже не страдает. Ни тех, ни других нельзя назвать явными последователями лидерства какого- то одного типа. Как правило, эффективные менеджеры нео- сознанно реализуют именно смешанные стратегии лидерства. Дистанцию можно сохранять за счет профессионализма, если в деле руководитель на голову выше остальных. Глав- ное – понимать, что дистанцией можно управлять. Директор по персоналу, № 1 январь 2019



HR-департамент МАТЕРИАЛ ПОДГОТОВЛЕН ЭКСПЕРТАМИ Как оптимизировать штат и сохранить качество работы Три способа, проверенные на практике В ЭТОЙ СТАТЬЕ ЧИТАЙТЕ: какие стоп-факторы продуктивности могут значительно снижать эффективность подразделения; как провести «перезагрузку» штатного расписания, и почему управ- ленцам полезно время от времени защищать его; когда выгоднее заменить штатных сотрудников и воспользоваться услугами внешних подрядчиков. Наталья УСКАНОВА, Предлагаем три способа оптимизировать штатную чис- руководитель отдела персонала ленность и не потерять при этом в качестве бизнес-про- компании «Раттика» цессов. Важно, чтобы в результате изменений ни одна функция в подразделении не провисла, но при этом каж- 72 дый сотрудник работал с оптимальной загрузкой. Сначала найдите факторы, которые снижают эффективность. Затем предложите управленцам защитить штатную численность своих подразделений. И наконец, определите направления, где можно заменить труд постоянных работников услугами внешних подрядчиков. Способ 1. Выявите стоп-факторы, которые снижают эффективность сотрудников Насторожитесь, если количество сотрудников в подраз- делении соответствует плановым показателям, а эффек- тивность работы при этом низкая. Выясните, почему так происходит, и вы поймете, как оптимизировать штат. Директор по персоналу, № 1 январь 2019

Оптимизация Определите производительность труда. Для этого про- Анастасия НОВИКОВА, ведите замеры: подсчитайте количество действий, которые директор по персоналу компании совершает работник по каждой операции в час. Учтите тех- «ГИПРОНИИАВИАПРОМ» нологические перерывы, которые связаны со сменой одной операции на другую и запуском нового процесса. На осно- По возможности вании этих замеров определяйте среднюю производитель- стараемся найти способы ность труда. Разделите плановый объем работ на среднюю оптимизировать затраты, производительность и получите цифру, исходя из которой но сохранить коллектив определите оптимальную численность. Чаще всего под словом «опти- мизация» управленцы компаний Убедитесь, что ваши сотрудники не работают впустую. подразумевают увольнение Это можно сделать, если проанализировать деятельность сотрудников. Поэтому наша различных подразделений и ответить на три вопроса ниже. HR-служба детально прорабаты- вает с линейными менеджерами Какие работы в компании сотрудники выполняют напрасно? каждую позицию, если идет речь о том, чтобы сократить штат- Например, специалист готовит несколько отчетов, которые ную единицу. Может случиться в основном повторяются. Или несколько сотрудников ду- так, что через некоторое время блируют функции друг друга. Если это так, то придется или после увольнений компания перераспределить обязанности, или освободиться от лиш- начнет расширять бизнес. Если них штатных единиц. кризисная ситуация временная, увольнение значительной части Не провисают ли функции, без которых подразделение сотрудников может привести к проблемам и ухудшить имидж не достигнет целей? Если вы обнаружите, что важную рабо- работодателя. А если сократить ту не выполняют, потому что нет времени, в отдел понадо- рабочее время, ввести режим бятся дополнительные сотрудники. Посмотрите, можно ли неполной рабочей недели, это перевести на новый участок тех, кто недогружен или делает сэкономит средства и поможет ненужную работу. сохранить ценных сотрудников для будущих прорывов. Какие операции можно автоматизировать или совместить 73 с другими? Например, передать внешним исполнителям. Ес- ли есть такая возможность, персонал придется сокращать или переводить на другие должности. В результате эффек- тивность работы и показатели улучшатся. Используйте прием «Фотография рабочего дня», чтобы ответить на вышеперечисленные вопросы. В основе мето- да – наблюдение за тем, на что тратит свое время сотрудник. Вы фиксируете все операции, которые он выполняет в те- чение рабочего дня, недели или месяца, и отмечаете, как долго человек делает это. Можно вести наблюдение за кон- кретным работником или группой. Затем сравниваете, чем занимался сотрудник в период наблюдения и сколько вре- мени на это потратил. Потом делаете вывод, эффективно ли он работает. Если нет, стоит сократить численность отдела и увеличить нагрузку на тех, кто остался. ПРИМЕР Директор по персоналу фармацевтической компании зафикси- ровал, что для отгрузки 5 т груза одной ассортиментной позиции одному грузчику потребуется 40 часов рабочего времени. Чтобы отгрузить столько же продукции, но состоящей из 10 разных наи- менований, ему понадобится уже 67 часов. А 5 т из 100 ассорти- e.HR-director.ru

HR-департамент Светлана МОСТОВСКАЯ, ментных позиций он отгрузит за 400 часов. Вряд ли такая скорость HR-generalist компании устроит клиента. HR-директор объяснил руководству, что время «ОКОНТОРГ» на отгрузку товара зависит не только от общего объема и веса гру- за, но и от количества ассортиментных позиций, а также от допол- Чтобы штатная нительной складской обработки. Следовательно, чтобы ускорить численность время отгрузки разнородной продукции, надо принять как минимум соответствовала еще двух грузчиков. Таким образом удастся сократить скорость вы- показателям магазинов, полнения заказов в три раза. работаем с внутренними совместителями Способ 2. Проведите перезагрузку. Обязуйте В ретейле мы сталкиваемся линейных менеджеров защищать штатное с задачей оптимизировать штат расписание раз в квартал. Если операцион- Суть способа в том, что руководитель подразделения, ис- ные показатели месяца сильно пользуя цифры, показывает, что у него все сотрудники отличаются от предыдущих, на своих местах. Или, наоборот, не хватает рабочих рук приходится быстро принимать и надо ввести новую должность в штатное расписание. решения. Иначе компания стол- Пусть управленцы, скажем, один раз в год письменно обо- кнется с негативными трендами, например, попадет в кассовый снуют, какое именно количество специалистов и какой ква- разрыв. Одним из наиболее щадящих инструментов оптими- лификации им нужно. Это предотвратит ситуацию, когда зировать штатную численность функционал отдела изменился, нагрузка на сотрудников я считаю подготовку внутрен- выросла в два раза и они не справляются с объемами. Та- них совместителей, которые кой подход поможет линейным менеджерам самим понять работают по срочным трудовым и показать гендиректору, что в их подразделениях нет договорам. Их количество мож- лишних людей или нужны сотрудники с другими навы- но увеличивать или сокращать ками. в зависимости от потребности бизнеса. При этом не затра- К примеру, руководитель делает вывод, что сотрудники гивать работников, которые загружены на 100 процентов, но у них нет необходимых трудятся на полной ставке. компетенций, а также опыта и знаний, чтобы выполнить но- вую задачу. Это сигнал, что надо оптимизировать штатное 74 расписание. Когда управленец сделает запрос на дополни- тельного работника, попросите его указать, почему нельзя перераспределить обязанности. Или сократить какую-либо имеющуюся должность, а вместо нее ввести другую. Почему не обойтись без новой позиции и не найти способ справиться с заданием без нее. Обратите внимание, не нарушена ли в подразделении норма управляемости. Она определяет, какое количество подчиненных оптимально для одного руководителя. Что счи- тать нормой, зависит от специфики подразделения и от то- го, насколько регламентирована работа. В среднем это семь человек. Если больше, управленцу будет сложно держать всех в поле зрения. После того как линейные менеджеры представят обо- снование по каждой штатной единице, определите, как им действовать дальше. Например, если управленец напи- сал служебную записку с просьбой ввести новую должность и обосновал это, отправьте документ на согласование двум- Директор по персоналу, № 1 январь 2019

Оптимизация трем топ-менеджерам. И если каждый из них согласится Ольга ЭТОВА, с доводами руководителя подразделения, новая должность появится в штатном расписании. Кто должен стать этими директор по персоналу управляю- ответственными лицами? Один из них – тот, кто курирует HR-функцию в компании. Второй – финансовый директор, щей компании по РФ международ- который призван беречь компанию от неоправданных за- трат. Третий – генеральный директор. Заручившись под- ной корпорации Medical On Group держкой управленцев, вы избежите не только неоправдан- ного роста штата, но и упреков, что вы не следите за тем, как Оптимизировали штат, появляются новые должности. Ведь решение ввести новые снизив ФОТ и повысив позиции вы принимаете не в одиночку, а совместно с самыми продуктивность статусными людьми компании. В клиниках на ресепшен были Способ 3. Полностью или частично замените две должности – администрато- сервисные отделы внешними подрядчиками. ры и кассиры. Мы объединили Оставьте только кураторов их. ФОТ снизился, при этом Выгоды работы с внештатным персоналом очевидны. Всег- появилась взаимозаменяемость, да можно потребовать заменить одного «арендованного» а сотрудники получают более сотрудника на другого либо отказаться от услуги, если высокую заработную плату. в ней больше нет необходимости. На рисунке ниже пред- ставлены направления, которые можно вынести за штат в первую очередь. Есть четыре способа юридически оформить внешнее дистанционное сотрудничество со специалистами. Это РИСУНОК Направления деятельности, которые можно вывести за штат IT-услуги Бухгалтерские услуги Транспортные АУТСОРСИНГ или логистические Юридические Уборка услуги услуги помещений Кадровые Эксплуатация услуги объектов 75 недвижимости e.HR-director.ru

HR-департамент Важные выводы аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала или работа по до- 1 говору подряда. Технологии отличаются в нюансах, но суть их сводится к одному: человека, который будет выполнять Стоп-факторы продук- задачи, не оформляют в штат компании. Он работает в пар- тивности появляются, тнерской организации и подчиняется ее руководителю. Со- если в штате есть специ- трудничество с внешними подрядчиками поможет оптими- алисты, которые делают зировать штат в трех случаях: объем операций не позволяет ненужную работу или загрузить специалиста полностью, организация сокраща- дублируют функции друг ет административный и сервисный персонал или выводит друга. Эти факторы надо за штат технические функции. выявить и устранить. Объем операций не позволяет загрузить специалиста полно- 2 стью. Такое происходит, когда какая-то функция востребова- О том, что количество на в компании время от времени. Например, один раз в не- сотрудников оптимально, делю надо готовить документы, чтобы подписать контракт можно говорить, если все с заказчиком или поставщиком. В этом случае выгоднее за- загружены равномерно, ключить договор с юридической компанией, чем держать важные функции не про- в штате специалиста. Или организация принимает новых висают и у специалистов сотрудников редко – только если кто-то уходит в декретный достаточно компетенций, отпуск или переезжает в другой город. В этом случае лучше чтобы выполнить любую работать с кадровым агентством, а не нанимать рекрутера. задачу. Компания решает сократить административный и сервис- 3 ный персонал. Делают это, чтобы увеличить коммерческую Работа с внешними под- эффективность и понизить непроизводственные затраты. рядчиками поможет оп- Например, в московской сети салонов красоты из штатного тимизировать не только расписания убрали юридический отдел, службу персонала, количество работников, бухгалтерию и службу эксплуатации. В офисе оставили не- но и снять проблемы, скольких кураторов направлений, которые координируют которые связаны с моти- взаимодействие с юридической, аудиторской и эксплуата- вацией и управлением. ционной компаниями. Они предоставляют услуги, которые полностью покрывают потребности сети. Еще в штате есть 76 начальник отдела кадров. Он регулирует кадровую и HR- работу с агентством по подбору персонала и аудиторами. В течение первого года работы в таком режиме затраты на персонал снизились вдвое. Организация выводит за штат технические функции. Обычно это уборка помещений, эксплуатация зданий и инженерного оборудования, работа колл-центра. Небольшие компании приглашают бригаду уборщиц из клининга, нескольких ох- ранников из агентства или мастера по наладке оборудова- ния из организации, у которой это оборудование приобрели. В крупных организациях, особенно в дочерних компани- ях иностранных холдингов, за штат может быть выведена работа целого подразделения. Персонал арендуют на срок от одного дня до нескольких лет. Директор по персоналу, № 1 январь 2019



HR-департамент На ваши вопросы Анна ФЕДОТОВА, отвечает заместитель директора департамента управления персоналом компании Crocus Group Сотрудничаем с кадровым агентством, но качество его работы не устраивает. Как выбрать подрядчика и выстроить эффективную работу? Наша компания интенсивно на­ Рынок специалистов внешнего рекрутинга нестабилен. Кон- бирает персонал. Чтобы свое­ сультанты мигрируют из одного агентства в другое. Если временно закрывать позиции, вам порекомендовали подрядчика, уточните фамилию ре- год назад мы стали сотрудничать крутера, который выполнял заказ. Иначе может произойти с кадровым агентством. Предва­ недоразумение, когда ваши вакансии отдадут недостаточно рительно тщательно изучили от­ квалифицированному специалисту. Как только узнаете кон- зывы клиентов, репутацию и рей­ такты рекрутера, договоритесь с ним о встрече. тинг будущего партнера. Поэтому надеялись, что агентство будет Когда выбираете агентство, придерживайтесь нескольких работать качественно. Поначалу правил. Во-первых, выясните, есть ли специализация у са- так и было, но со временем каче­ мой компании или у консультантов. Во-вторых, обратите ство подбора ухудшилось. Рекру­ внимание, сколько лет компания работает на рынке. Отдавай- теры жалуются, что в агентстве те предпочтение тем, кому не меньше пяти лет. Можно пред- как будто не читают требований положить, что такая компания прошла этап становления к кандидатам и присылают всех и даже кризисные периоды. В-третьих, позвоните будущему подряд. Кроме того, подрядчик партнеру. Профессионалы качественно проконсультируют часто срывает сроки. У меня вас по заявке. Они объяснят, насколько ваши требования ощущение, что действует принцип и условия соответствуют рынку, и расскажут, как закрывали лотереи: кого-нибудь клиент похожие вакансии. обязательно возьмет на работу. Как понять, мы ошиблись с агент­ Большое значение имеет личная встреча с рекрутером. По- ством или же это случайность? просите специалиста самостоятельно подготовить шаблон Если придется менять партнера, и описание вакансии, на которую он будет искать канди- как выбрать лучшего? датов. Так вы увидите, разбирается ли рекрутер в профес- сиональной области, есть ли у него опыт в подборе таких Марианна П., директор специалистов. Обязательно проговорите, какие отчеты вам по персоналу (Москва) нужны. Определитесь, требуются ли вам данные, сколько и каких резюме было отсмотрено, сколько собеседований 78 проведено, чем они закончились и сколько человек рекрутер планирует отсмотреть на следующей неделе. Уделите серьезное внимание юридическому оформлению будущего сотрудничества. Обсудите и зафиксируйте ответ- ственность каждой стороны, этапы работ и за что конкретно вы будете платить деньги. Например, пропишите в догово- ре, что готовы рассматривать кандидатов, резюме которых не размещены в открытом доступе на работных сайтах. Та- кое требование сразу отметет агентства, которые относятся к работе поверхностно. Поверьте, с вами останутся работать действительно профессионалы. Директор по персоналу, № 1 январь 2019

Персональный HR-ответ Численность персонала компании растет, а увеличивать штат HR-службы гендиректор отказывается. Как сохранить скорость и качество работы? Я возглавляю HR-департамент Сначала проанализируйте бизнес-процессы в HR-службе региональной торговой сети. и определите, какие из них можно оптимизировать. Некото- В последнее время компания рые процедуры руководители запускают формально, чтобы расширяется, количество тор­ было как у всех. После того как проведете ревизию, рас- говых точек увеличилось в два ставьте приоритеты в HR-процессах. Вам придется внести раза, появился новый распреде­ коррективы в некоторые области деятельности. лительный центр и склад. И это еще не предел. Надо постоянно Способ 1. Первичный отбор проводите дистанционно. Ин- набирать, адаптировать и обучать тервью, онлайн-тестирование, запрос рекомендаций – все персонал. У меня в штате три HR- это можно сделать на расстоянии. Очно встречайтесь только менеджера. Я тоже веду вакан­ с финальными кандидатами. Автоматизированные системы сии. Но мы все равно не успеваем сэкономят время и обеспечат достоверный результат. При обслуживать запросы бизнеса. этом нагрузка на рекрутеров значительно снизится. Начинает страдать качество работы. Я попросила гендиректо­ Способ 2. Обсудите с генеральным директором, возмож- ра дать мне дополнительно две штатные единицы. Но он отка­ но ли автоматизировать подбор персонала. Например, на ба- зывается, говорит, что раньше зе ATS. В результате можно высвободить до 40 процентов мы не дорабатывали, а сейчас рабочего времени HR-ов. Такая система позволит хранить нагрузка оптимальная. Требует, и обрабатывать резюме, соотносить их с вакансиями. Также чтобы я иначе организовала вовремя обновлять объявления на работных сайтах и в соц- работу. Но как это сделать, если сетях, собирать и анализировать отклики из всех возможных объективно нагрузка высокая? источников. Чтобы убедить шефа внедрить ATS, озвучьте Подскажите, что предпринять? все выгоды, подкрепите их расчетами. Лидия С., руководитель Способ 3. Активно привлекайте к работе студентов в каче- стве стажеров. Это отличный способ получить «дополнитель- HR-департамента (г. Красноярск) ные руки». Молодым же специалистам такая практика пойдет на пользу – они получат реальный опыт. Поручите стажерам всю рутинную работу: обзвоны соискателей и ответы на те- лефонные звонки, рассылку приглашений по одобренным резюме и отказов, печать бланков анкет, элементарный до- кументооборот по департаменту. Читайте в следующем номере Александра ЛАРИНА, Инструменты маркетинга для HR-ов. Как применять, директор по персоналу ГК «Спе- чтобы привлечь профессионалов циальные системы и технологии» Сегодня, чтобы привлекать действительно заинтересованных кандидатов, недостаточно следовать принципу post-and-pray (с англ. «публикуй и молись»). Нужно продавать вакансии. Для этого пригодятся маркетинговые инструменты. Мы расскажем о них в статье. Покажем на примерах, как по аналогии с прода­ жами подогреть интерес к вакансии и в итоге продать ее. e.HR-director.ru 79

Личная эффективность Директор по персоналу Гранд-отеля «Жемчужина» (г. Сочи) Юлия МАЛЯКИНА: «HR не должен вселять страх, принуждать к работе и искать виноватых…» 1 Когда и почему Вы решили стать HR-ом? Я никогда не планировала быть HR-ом. С детства мечтала стать следо- вателем. Заочно поступила на юридический факультет Международного юридического института при Минюсте. Параллельно работала секрета- рем начальника исправительной мужской колонии общего режима. Через полгода перевелась на должность инспектора по кадрам. Так началась моя карьера в HR-сфере. Затем я переехала в Астрахань и работала начальни- ком отдела кадров судостроительного завода. У меня в подчинении были опытные кадровики, которые всю жизнь проработали на этом заводе, и я с удовольствием у них училась всему новому. В 2011 году переехала в Сочи и сразу устроилась директором по персо- налу. Меня так увлекла работа HR-директора, что я ни на минуту не со- мневалась в правильности своего выбора. Могу с уверенностью сказать, что занимаюсь любимым делом. Свою работу считаю очень «тонкой» и диплома- тичной. Всегда стараюсь сохранять баланс между интересами работодателя и запросами сотрудников. 2 Какой проект Вы бы реализовали, если бы Вас не ограничивали в средствах? Создала бы эффективную систему обучения и развития персонала. Этот проект, как и любая системная работа, требует много времени, нацелен на конкретные результаты «здесь и сейчас», но при этом устремлен в буду- щее. Одновременно заботилась бы не только о кадровом резерве, но и о со- хранении корпоративных знаний. Для этого создала бы корпоративные тренинговые технологии, которые позволили бы быстро обучать новых сотрудников. 3 За какие решения Вам было неудобно? Увольнение сотрудников. Я все принимаю близко к сердцу, испытываю на себе негативные эмоций со стороны этих людей. По возможности сочув- ствую и настраиваю на позитив. Это эмоционально тяжело. Всегда стараюсь расставаться с людьми по-хорошему. Во всех ситуациях, какими бы они критичными ни были, важно оставаться человеком. Это главное правило для меня. 80 Директор по персоналу, № 1 январь 2019

Собственной персоной Юлия МАЛЯКИНА окончила Международный юридический институт при Минюсте, специальность «Юриспруденция», Междуна- родный институт менеджмента «ЛИНК» Открытого универ- ситета Великобритании (The Open University). В HR-сфере – 13 лет. Занимала руководящие позиции в подразделениях по управлению персоналом в различных крупных компа- ниях: ресторанном холдинге, отел­ ях уровня 4b. С 2016 года директор по персоналу Гранд- отеля «Жемчужина» (г. Сочи). 4 Какие качества в себе хотели бы развить или улучшить? Максимально развить свои лидерские качества. Например, научиться 5 спокойно, без эмоций реагировать и гибко подходить к вопросам взаимо- 6 действия с людьми. Стремлюсь профессионально развиваться и помогать расти другим. Поддерживать энтузиазм в сотрудниках, а не вселять страх; e.HR-director.ru обучать, а не принуждать к работе; исправлять ошибки, а не искать вино- ватых; не использовать людей, а развивать; поощрять сотрудников, а не при- сваивать себе заслуги других. Что дается Вам сложнее всего в профессиональном развитии? Выходить из зоны комфорта, чтобы учиться новому. Это дается с трудом. Обучение требует много времени и сил, а этих ресурсов часто не хватает. Какую роль в кино или театре Вы бы сыграли? Никакую. Я бы хотела быть режиссером. Снимала бы глубокие философ- ские фильмы, с хэппи-эндом. Нужно всегда быть оптимистом. 81

Личная эффективность МАТЕРИАЛ ПОДГОТОВЛЕН ЭКСПЕРТАМИ Какие качества вам развивать, покажет скорость почерка Инструкция, как стать продуктивнее, с примерами и инструментами В ЭТОЙ СТАТЬЕ ЧИТАЙТЕ: что такое графологическая скорость, и как она связана с личной эф- фективностью; почему сотрудник с быстрым почерком никогда не станет усидчивым и сосредоточенным; как побороть основной недостаток человеку, в почерке которого есть сжатые буквы с резкими углами. Анна САМОЙЛЕНКО, Скорость почерка показывает, насколько активна ваша пси- руководитель онлайн-школы хика. Это качество напрямую влияет на эффективность. «Графология для HR» Чем динамичнее психика, тем быстрее вы обрабатываете информацию. Значит, легче находите решения в сложных 82 ситуациях и умеете трудиться в режиме многозадачности. Психику можно ускорить. Но сначала нужно понять, что вас замедляет. Как узнать это по почерку, объясним в статье. Поделимся советами, как стать результативнее именно вам. Cкорость почерка: важно не как быстро вы пишете, а насколько упрощаете буквы Проведите графологический анализ, чтобы выяснить ско- рость почерка. Возьмите лист нелинованной бумаги формата A4 и синюю шариковую ручку. Сядьте удобно и напишите пять-шесть строк на любую тему. Например, почему вы ре- шили стать HR-ом. Не проводите анализ, если только что испытали стресс . Директор по персоналу, № 1 январь 2019

Коучинг для руководителя Проанализируйте текст визуально – содержание не важно. Графологическая Графологическая скорость не зависит от того, как быстро скорость отражает вы двигаете рукой во время письма. Важно, насколько вы оп- динамичность тимизируете буквы. Чем больше сокращаете их, оставляя психологических узнаваемыми, тем быстрее почерк. процессов Почерк с высокой графологической скоростью От того, насколько активна ваша психика, зависит, как Чем меньше почерк отличается от прописного стандар- быстро вы обрабатываете та, тем ниже графологическая скорость. Замедляют почерк информацию. Эта особенность и такие элементы: напрямую влияет на эффектив- ность, ведь от нее зависят: – непродуктивные линии: накрутки, добавочные линии, – скорость адаптации и обуче- которые усложняют буквы, но не «декорируют» их (пример ния; на с. 85); – скорость реакции в стрессе и в новых ситуациях, когда нуж- – стилизации: искусственные украшения, которые появ- но быстро найти решение; ляются по всему почерку или в отдельных буквах (пример – темп работы; на с. 86); – умение трудиться в режиме многозадачности; – резкие углы при сжатых буквах: они словно приклеи- – ориентация на результат. лись друг к другу и похожи на частокол (пример на с. 87). Чем выше скорость почерка, тем сильнее проявляются у вас Почерк с низкой скоростью: буквы не оптимизированы все черты из списка. Посмотрите, есть ли в вашем почерке декоративные эле- Как определить личностные менты, накрутки и резкие углы. Каждый замедлитель от- качества соискателей с помощью ражает особенности психики, которые мешают вам быть графологии, читайте в статье эффективным. Выявив, что замедляет почерк, вы определите «Как быстро и легко понять, ваши зоны роста и подберете точечные инструменты, кото- какой кандидат на самом деле. рые позволят стать продуктивнее. Замедлителей в почер- Посмотрите на его почерк. ке может и не быть. Что делать в таком случае, расскажем 7 главных говорящих признаков» далее. в № 10, 2017. После того как определите графологическую скорость 83 и поймете, что ее замедляет, прочитайте описание ваше- го типа почерка. Вы узнаете, как усилить слабые стороны и «ускориться». Используйте рекомендации систематиче- ски, чтобы ваша психика быстрее перестроилась. В первое время она будет сопротивляться. Не поддавайтесь, и через три-четыре недели реакции психики изменятся. e.HR-director.ru

Личная эффективность Разница Эргономичный почерк: мыслите быстро, в графологической но с трудом фокусируетесь на деталях скорости Упрощенный почерк – показатель динамичной психики. препятствует Вы легко адаптируетесь, быстро находите решение в но- продуктивной вых ситуациях, можете работать в высоком темпе и режи- работе руководителя ме многозадачности, ориентированы на результат. Но это и сотрудника не значит, что вы высокоэффективный сотрудник и разви- ваться не нужно. «Быстрым» начальникам и «мед- ленным» подчиненным непросто Упрощенный почерк. Его обладатель неусидчив и нетерпелив сработаться. Руководителю кажется, что сотрудник наме- У быстрой психики есть и оборотная сторона. Вы эмоци- ренно тормозит процесс, а под- ональны, невнимательны к деталям. Быстро запоминаете чиненный уверен, что управле- новый материал, но быстро и забываете его. Вы нетерпеливы нец неоправданно его торопит. и слишком ориентированы на результат: теряете интерес, В итоге дискомфорт от общения если понимаете, что мгновенно не достигнете цели. Ваша возникает у обеих сторон. На- психика привыкла к многозадачности, поэтому легко пере- чальник, кроме того, уверен, ключается. Из-за этого вы неусидчивы, не можете долго что его сотрудник необучаем. фокусироваться на одной задаче. Все перечисленное – ва- На самом деле подчиненный ши основные зоны роста. Чем выше скорость почерка, тем просто обучается медленнее больше эти зоны проявляются в поведении. руководителя, который судит Как стать усидчивее. Ваша психика не может долго концен- всех по своей скорости. трироваться на задаче. Поэтому, что бы вы ни пробовали, стать усидчивее вряд ли получится. Но научиться управлять 84 вниманием на короткие сроки вы можете. Используйте для этого два приема. Первый прием – метод помидора. Выберите задачу, кото- рую будете решать. Заведите таймер на 20–25 минут. В это время работайте, не отвлекаясь на посторонние дела. Ес- ли вспомнили, что должны что-то сделать, запишите это и возвращайтесь обратно к задаче. Когда время закончится, сделайте перерыв в 3–5 минут. Заведите таймер снова. Ра- ботайте над первой задачей либо переключитесь на другое дело. Можете постепенно увеличивать временные проме- жутки до 40 минут. Но лучше вернуться к более коротким периодам, если вам тяжело удерживать внимание на чем-то одном так долго. Второй прием – зонирование рабочего места. Зона внима- ния – это то, что находится у вас перед глазами. Например, монитор. В эту зону поместите фокус. Например, запишите на стикере важную задачу. Пусть фокус всегда будет в поле Директор по персоналу, № 1 январь 2019

Коучинг для руководителя зрения. Он поможет не только сосредоточиться на задаче, но и контролировать эмоции. Когда чувствуете, что вас за- хлестывают чувства, посмотрите на свой фокус, чтобы успо- коиться и вернуться к работе. Как бороться с эмоциональностью. Эмоции человека с бы- стрым почерком требуют выхода здесь и сейчас. Позитивные чувства не будут помехой ни для вас, ни для окружающих. А негативные эмоции нужно перенаправлять. Гнев дает мощный заряд энергии. Пустите его на дело: переведите с человека на задачу. Например, на злости «продавите» упря- мого клиента, отстаивайте свою позицию перед руководи- телем или коллективом. Как стать внимательнее к деталям. По возможности деле- гируйте проверку мелочей внимательным людям, скорость почерка которых ниже, чем у вас. Вам может казаться, что коллега медлительный, специально затягивает процесс. Не подгоняйте его. Для человека с низкой скоростью по- черка такая ситуация стрессовая. Да, он работает медленнее вас, зато внимательнее к деталям и более усидчивый. Такой сотрудник усилит ваши слабые стороны. Почерк с непродуктивными линиями: вместо одного шага к цели делаете три Мышление человека, в почерке которого есть непродук- тивные линии, усложнено и неупорядоченно. Чем больше таких линий в вашем почерке, тем хаотичнее мысли. Это выливается в дополнительные действия, которые вы совер- шаете, когда решаете задачу. Они не несут пользы и только усложняют процесс. Вы не можете сконцентрироваться, придумываете лишние вопросы и шаги, которые не важны для результата. В итоге искусственно усложняете путь к це- ли, затягиваете сроки. Ваша задача – систематизировать свои действия и сократить количество шагов, которые приведут к результату. Непродуктивные линии в почерке (выделены красным) Как сократить путь к цели. Есть три способа, которые помогут 85 достигать результата быстрее. Выберите тот, который вам нравится больше, или сочетайте все три. e.HR-director.ru

Личная эффективность Универсальный совет Первый способ – планирование. Пропишите план задач для обладателей на день. Продумайте самый короткий путь, чтобы достичь почерков любой каждой цели. Действуйте по схеме, выполняя последова- скорости – тельно одно дело за другим. развивайте креативность Второй способ – матрица ЭЙЗЕНХАУЭРА. Ранжируйте все задачи, которые вам нужно решить, по важности и срочно- Графологическая скорость тес- сти. У вас должно получиться 4 категории: но связана с графологической оригинальностью. Она отвечает – важные и несрочные: дела, ориентированные на буду- за вариативность мышления. щее, – спланировать новые проекты, подготовиться к отчету; Поэтому чем оригинальнее почерк, тем обычно выше его – важные и срочные: задачи, которые актуальны сейчас, – скорость. И тем быстрее и ка- провести деловую встречу, оформить приказ; чественнее человек обрабаты- вает информацию и находит – неважные и срочные: мелкие дела, которые не влияют новые решения. Таким обра- на результат, – позвонить кому-то, разобрать почту, рассмо- зом, развивая креативность, треть заявление или резюме; вы увеличиваете и личную эффективность. Чтобы стать – неважные и несрочные: задачи, которые не относятся креативнее, участвуйте в мозго- к результату, – позвонить другу, проверить сообщения. вых штурмах, решайте задачки по методике ТРИЗ. Стремитесь выполнять только два первых типа задач. Не- важные и срочные вопросы делегируйте, а неважные и не- Стандартный почерк лишен срочные не делайте вовсе. индивидуальности и похож на прописи. Третий способ – искусственно сократить сроки. Вы склонны растягивать задачи, потому что усложняете путь к цели и до- Оригинальный почерк яркий бавляете себе дополнительные шаги. Чтобы избежать этого, и запоминающийся. Он насы- сократите время, за которое должны решить конкретную щен необычными элементами, проблему. Например, обычно вы составляете отчет о ре- но стилизаций в нем нет. зультатах проекта руководителю за два дня. Отведите на эту задачу день. Вы вынуждены будете работать быстрее. Почерк со стилизациями: достигаете цели, чтобы получить одобрение Если в вашем почерке есть стилизации, вам важно одобре- ние извне. Вы привыкли говорить себе: «Я хочу понравить- ся» вместо «Я хочу получить результат». Делаете вы так, по- тому что цели иногда приходится достигать путем, который не устраивает окружающих. Например, нужно заставить коллег работать быстрее, подрядчиков – качественнее, под- чиненных – больше. Вы хотите сохранить расположение лю- дей, поэтому ищете более трудозатратный способ решить проблему. Так вы удовлетворяете свою базовую потреб- ность – получить одобрение. Ваша основная зона роста – работать на результат, а не на репутацию. Обладатель этого почерка беспокоится о своем имидже 86 Директор по персоналу, № 1 январь 2019

Коучинг для руководителя Как научиться находить поддержку в себе. Расставьте при- Важные выводы оритеты. Честно ответьте на вопрос: «Чего я хочу: получить результат или поддержать имидж?». 1 Не меняйте манеру поведения, если ваша основная за- Чтобы выбрать инстру- дача – сохранить реноме. Если важна цель, начните одо- менты, которые помогут брять и ободрять самого себя. Не обесценивайте успехи, вам стать результа- хвалите себя за незначительные, на ваш взгляд, действия, тивнее, нужно узнать не ругайте за ошибки. В первое время это будет непросто: особенности психики, психика будет сопротивляться. Не поддавайтесь. Помните: которые влияют на про- вас пытается переломить ваше же подсознание. Настой- дуктивность. Их отражает чиво поддерживайте осознанность, одобряйте себя и свои скорость почерка. действия. Почерк c резкими углами при сжатых буквах: 2 напряжены и стремитесь все контролировать Резкие углы в почерке говорят о том, что вы перенапряжены. Проанализируйте, какие Это результат того, что вы хотите держать под контролем элементы замедляют каждую мелочь. Чем плотнее пишете буквы и чем больше почерк. Так узнаете ваши в них углов, тем больше вы беспокоитесь. зоны роста и подберете инструменты, которые Вы любите только проверенные решения. Поэтому незна- помогут вам повысить чительные неожиданности выбивают у вас почву из-под ног. личную эффективность. Вы не умеете быстро менять алгоритм действий, теряетесь, не знаете, как вести себя. В итоге тратите время и энергию 3 на борьбу с неизвестностью, а про цель забываете. Ваша за- дача – стать гибче: развивать вариативность и научиться от- Ваша психика будет пускать ситуацию. сопротивляться. Систе- матически используйте Почерк напряженного человека рекомендации в статье, и через три-четыре неде- Как повысить гибкость. Подойдите к проблеме осознанно. ли ее реакции изменятся. Постарайтесь понять: вы не можете влиять на все, что про- исходит. Расширьте зону комфорта. Начните работать в ус- 87 ловиях неопределенности. Участвуйте в проектах, которые не просчитаны до последнего шага. Беритесь за задачу, если не знаете, как ее решать и к чему она приведет. Развивайте вариативность. Отступайте от привычных ал- горитмов. Начните добираться до офиса другой дорогой, измените утреннюю рутину. Постепенно отказывайтесь от любимого метода решения задач. В следующий раз, ког- да возникнет проблема, не кидайтесь устранять ее тут же. Сначала обдумайте, как еще можно было бы достичь цели. Возможно, вы найдете путь короче или проще. e.HR-director.ru



Быстрая подписка: Шпаргалка 8 (800) 222-15-37 Привычки, которые помогут убрать негативные мысли ИЗЛОЖИТЕ НЕГАТИВНЫЕ МЫСЛИ НА БУМАГЕ ИСПОЛЬЗУЙТЕ ПАРАДОКСАЛЬНУЮ МЫСЛЬ, И ВЫБРОСИТЕ ЛИСТОК ЧТОБЫ СБИТЬ С ТОЛКУ НЕГАТИВ Вам понадобится пара минут, ручка и лист бума- Как только появляется негативная мысль, вос- ги. Пишите все, что вас тревожит здесь и сей- пользуйтесь волшебным словом «зато». «Опять час. Прочитайте написанное вслух, сомните начальник назначил совещание на 18.00 и мне листок и выкиньте в урну. Вы в прямом смысле придется менять планы на вечер. Зато мне ни- переместите свои негативные мысли из головы куда не надо бежать и можно спокойно выпить на бумагу и, как мусор, уничтожите их. Это дей- кофе». Сбивайте с толку весь поток плохих ствительно работает, почти как магия мыслей ДОВЕДИТЕ ТОКСИЧНУЮ МЫСЛЬ ДАЙТЕ СЕБЕ ОТСРОЧКУ: СПЛАНИРУЙТЕ, ДО УТРИРОВАННОГО ФИНАЛА И ОТПУСТИТЕ ЕЕ КОГДА МОЖНО ПОДУМАТЬ О ПЛОХОМ Развивайте плохую мысль до абсурда. Напри- Внесите в свой органайзер специальным пунк­ мер, вы переживаете, что провалите защиту том задачу – думать о негативе в определенное проекта. Представьте, что будет дальше. Шеф время. Выделите для этого день, час и место. кричит, строит гримасы, кидает стулья. Потом Например, решите, что вы будете переживать зовет секретаршу, и та набрасывается на вас только с 11.00 до 11.17 в среду в офисе у окна с кулаками. Это абсурд. Но, преувеличив так переговорной комнаты. И ни минутой больше! негативную мысль, вы уберете ее из головы В остальное время только позитив СТАРАЙТЕСЬ ВЫПОЛНЯТЬ ЗА ЕДИНИЦУ ОСОЗНАЙТЕ, ЧТО ВАШИ МЫСЛИ – ЭТО ВРЕМЕНИ ТОЛЬКО ОДНУ ЗАДАЧУ НЕ ФАКТЫ, А ПРОСТО ИЛЛЮЗИЯ Привычка делать несколько дел сразу может Эмоции заставляют человека оценивать собы- вызвать проблемы. Снизится продуктивность тия, которые с ним происходят. Если он не уве- и нахлынет поток негативных мыслей. Приучите рен в себе, сталкивается с проблемами, его себя фокусировать внимание только на од- нервная система устает. И тогда начинает ной задаче в каждый момент. Даже если этот преобладать негатив. Он провоцирует плохие момент всего 10 минут. И справитесь с ней бы- мысли, которые часто не имеют ничего общего стрее, и осознанность вырастет, и негатив уйдет с реальным событием. Не дайте себя запутать НАЧНИТЕ СМОТРЕТЬ НА СВОИ МЫСЛИ КАК УПОТРЕБЛЯЙТЕ ПРОДУКТЫ- СТОРОННИЙ НАБЛЮДАТЕЛЬ АНТИДЕПРЕССАНТЫ Представьте, что вы слушаете речь посторонне- Тыква, апельсины, болгарский перец, морковь го человека или радио. К вам это не имеет ника- и свекла – все овощи и фрукты, у которых яркий кого отношения. Просто вы слышите голос, ко- окрас, способны снизить уровень хандры, а зна- торый что-то бурчит у вас в голове. Отнеситесь чит, уменьшить негативные мысли. Ведь в них к нему безоценочно. Не спорьте и не осуждайте. содержится много витаминов, которые нужны Используя эту практику регулярно, вы научитесь организму, чтобы перерабатывать аминокисло- сознательно отстраняться от потока мыслей ты в гормон радости серотонин e.HR-director.ru 89

Личная эффективность Хотите сменить обстановку, Фото: kavalenkava volha / Alamy / ТАСС но далеко ехать не готовы? Отправляйтесь на поиски гномов в польский Вроцлав Александра БОРИСОВА, Побродите по Тумскому острову, покатайтесь редактор журнала «Директор на «Полинке» по персоналу», travel-журналист Вроцлав раскинулся на 25 островов. Они связаны между со- бой 100 мостами. Самый красивый – Грюнвальдский – ведет 90 на Тумский остров. Тут находится главный символ Вроцла- ва – готический Собор Иоанна Крестителя. Зайдите внутрь и рассмотрите средневековые интерьеры. На самом деле, почти все, что вы увидите, – новодел. Собор, возведенный в 1341 году, пришлось восстанавливать из руин после Вто- рой мировой войны. Если повезет с погодой, прогуляйтесь к Техническому университету. Рядом с корпусом «Геоцен- трум» есть станция канатной дороги «Полинка». Прокатитесь на ней в компании веселых польских студентов. Из окон ка- бинок открывается превосходный вид на Тумский остров. Загляните в пивной погреб в подвале Ратуши В январе во Вроцлаве снега почти нет, рождественские ярмар- ки уже разобрали. Но город не становится серым и скучным. Цвета Вроцлаву добавляют яркие дома. Самые красивые – в центре на Рыночной площади. Рассмотрите их с обзорной площадки в костеле Святой Эльжберты. После дойдите до южного фасада городской Ратуши. Там затаился Свид- ницкий подвал. Это единственная в городе пивная, которая сохранила оригинальное оформление с XIV века. Когда-то здесь проводили время Фридерик ШОПЕН и Иоганн ГЕ- ТЕ. Остановитесь и вы. Подкрепитесь супом и копченым мясом, попробуйте местное пиво «Шпиц». Вечером полю- буйтесь городом, залитым уютным светом газовых фонарей. Директор по персоналу, № 1 январь 2019

HR-путешествия Фото: Anna Stowe Travel / Alamy / ТАСС Фото: Vaclav Mach / Alamy / ТАСС Попытайтесь найти всех гномов Вроцлава. 2 1 Их больше 300! 3 4 Гномы – хранители города. У каждого бронзового существа есть имя и история. Храпун так любит спать, что его не мо- гут разбудить шум машин и туристы. Звоночек наблюдает за прохожими с телефонной будки. Гномы висят на фонарях, заглядывают в окна, прячутся под вывесками. Попробуйте найти их всех. Присоединитесь к экскурсии или отыщите фигурки сами. Если выберете второй вариант, в сувенирной лавке купите карту, на которой отмечены «укрытия» гномов. Приобретите и набор для поиска: мягкие тапочки, чтобы бесшумно подкрасться к гномам, большую лупу, чтобы луч- ше их рассмотреть, и мазь от боли в ногах. Местные жите- ли уверены, что крохотные бронзовые существа приносят удачу. Зарядитесь ей на год вперед: для этого достаточно потереть нос гному, который понравится вам больше всего. Фестивали и праздники в январе: 1. Ф естиваль гурманов, 2. Праздник викингов 3. Аргентинский 4. Праздник урожая Санкт-Мориц, Швейцария Апхеллио, Леруик, карнавал, Гуалегуайчу Понгал, Карнатака, (11–19 января) Шотландия (29 января) (6 января – 28 февраля) Индия (15–18 января) e.HR-director.ru 91

Личная эффективность На ваши вопросы Анна КИШМЕРЕШКИНА, отвечает директор по персоналу компании «НПП ИТЭЛМА» Гендиректор – трудоголик. Я сама совмещаю две должности. Как поговорить с ним, что я перегружена, и не вызвать недовольства? Я проработала в должности Кто-то честолюбив и ради карьеры готов жертвовать и се- директора по персоналу три года. мьей, и личным здоровьем. Большинство же становятся Руководила проектом по раз- «трудоголиками поневоле». Такова ваша ситуация. Навер- работке регламентов ключевых няка гендиректор предложил вам взять на себя функционал бизнес-процессов. Успешно директора по качеству в тот момент, когда вы завершили реализовала его. Два проект по разработке внутренних регламентов и ему по- месяца назад гендиректор за- казалось, что вы недозагружены. говорил о моем повышении. Предложил мне должность Поговорите с генеральным директором. Перед разгово- директора по качеству, так как ром заранее подготовьте профиль директора по качеству. планировал в следующем году Сделайте акцент на том, что для каждой должности есть внедрить систему менеджмента свои требования к квалификации и опыту работы, и даже качества на предприятии. Первое личностным характеристикам. Не стесняйтесь поделиться время мне удавалось совмещать своими переживаниями: наверняка сейчас вы чувствуете, обе должности. Однако уже че- что вам не хватает знаний и навыков для того, чтобы на до- рез месяц работа на два фронта стойном уровне выполнять задачи по внедрению системы стала для меня непосильной менеджмента качества (далее – СМК) на предприятии. ношей. Я понимаю, что пора по- В перспективе это выльется в то, что вы вряд ли сможете говорить с шефом, но опасаюсь достигнуть запланированного результата. Ведь параллельно его реакции. Вдруг он выразит с разработкой стандартов вы обязаны учиться и повышать сомнение в моем профессиона- квалификацию. Получить диплом по новой специальности лизме, сделает вывод, что новый «Инженер системы менеджмента качества» и соответствую- функционал мне не по плечу. Как щую сертификацию. Компания должна инвестировать в это поговорить с шефом о своей немалые деньги. чрезмерной загруженности, что- бы не потерять его доверия? Напомните еще и о своих текущих обязанностях. Покажи- те на цифрах, что как директор по персоналу вы загружены Наталья К., директор по персоналу на 100 процентов. Если шеф в этом сомневается, скажите, что (г. Чебоксары) готовы пройти HR-аудит с помощью внешнего провайдера. 92 Если вашего руководителя устраивают промежуточные результаты по проекту СМК, случайно упомяните в разгово- ре, что на днях вам попалось резюме кандидата на должность директора по качеству. По вашему мнению, управленец иде- ально подходит для компании. Предложите гендиректору рассмотреть его кандидатуру. Дайте понять, что вы сможете выступить в роли наставника для нового руководителя. Га- рантируйте, что он в течение трех месяцев выйдет на точку окупаемости и высокий уровень эффективности. Уверена, шеф согласится с вашими доводами. Директор по персоналу, № 1 январь 2019

Персональный HR-ответ Новый подчиненный любит косить под несмышленого дилетанта. На самом деле он профессионал. Я не хочу его терять. Что делать? Сотрудник приступил к рабо- Поговорите с сотрудником отдела оценки и развития пер- те в отделе оценки и развития сонала. Перед встречей еще раз просмотрите его личные персонала. Сколько ему не объ- данные и должностную инструкцию. Обратите внимание ясняй нюансы объемной задачи на образование подчиненного: техническое оно или гума- по подведению итогов оценки, нитарное. Проанализируйте, что вы внесли в функционал построению рейтингов участни- данной должности. Прежде всего этот специалист должен ков, он не запоминает, не запи- заниматься разработкой инструментов оценки различных сывает. Только разводит руками, категорий персонала. Проводить регулярную аттестацию. что снова забыл блокнот и ручку. Обозначили ли вы, что в его обязанности также входит под- Либо делает работу так, что все готовка аналитических отчетов по ее итогам? этапы задания приходится пере- проверять. Зачастую мне проще Спросите подчиненного, занимался ли он аналитикой сделать анализ самой, чем позже на прежнем месте работы. Объясните, что большинство спе- переделывать за него. Такое циалистов по оценке разрабатывают модели компетенций, впечатление, что именно на это проводят опросы по вовлеченности персонала и подводят он и надеется, ссылается на свою итоги по оценке персонала. «Продайте» ему идею горизон- нерасторопность и непонимание тального профессионального роста. Объясните, как он смо- вопроса. Пригласила я его на ра- жет развивать свою аналитическую компетенцию. боту из компании-провайдера, которая блестяще провела ас- Дайте ему почувствовать собственную значимость. Пред- сессмент для наших управленцев ложите внести предложения по изменениям системы оценки в прошлом году. Он сертифици- персонала. Пусть в первую очередь обратит внимание на ав- рованный оценщик. Хочу оставить томатизацию процесса подведения итогов аттестации. Если его в команде. Как поступить? у него нет склонности к аналитической работе, это решение поможет сделать процесс менее трудоемким и рутинным. Ирина Л., начальник службы И главное, когда вы ставите задачу подчиненному, кон- персонала (г. Саратов) тролируйте, чтобы человек делал записи. Дайте понять, что от него требуется максимальная концентрация. Ни в коем случае не переделывайте работу сотрудника. Если своим бездействием оценщик подводит коллектив, ставьте вопрос о его компетентности и профпригодности. Читайте в следующем номере Анна ТИМУШЕВА, директор по персоналу Зачем HR-у сторителлинг. Объясним на примерах компании «Метриум» Научитесь создавать корпоративные истории, чтобы воздей- ствовать на аудиторию. Мотивирующая история включает в себя 93 несколько «ингредиентов»: эмоции, сопереживание слушателя и смысл. Эмоции помогут воспринять материал. Сопережива- ние позволит слушателю соотнести историю со своим опытом. В смысле заложена главная идея рассказа. В статье объясним, какие истории пригодятся HR-у в работе и как их составлять. e.HR-director.ru

Указатель ! О чем мы писали для вас в 2018 году Посмотрите, какие статьи 2018 года вы пропустили. Новые подписчики могут читать их бесплатно на e.HR-director.ru, оформив гостевой доступ Подбор и адаптация Соматипология: оцениваем кандидата по его телосложению. Даже не перемолвившись с ним Матрица подбора: как оценивать кандидатов ни словом, поймете, подходит ли он на должность № 8 с. 20 на основные вакансии. Методы и инструменты по каждой компетенции. Берите и используйте! № 1 с. 22 На вакансии приходит мало откликов. Расширьте входную воронку кандидатов на первых этапах подбора № 9 с. 20 Понятно, кого хантить: молодые, но уже суперпрофессионалы. Российские специалисты, № 1 с. 28 Новички с какими качествами приживутся № 10 с. 20 получившие медали на WorldSkills в вашей корпоративной культуре. Кейсы, тесты, вопросы для оценки кандидатов Как не принять в компанию сотрудника-сутяжника. Как составить объявление о вакансии Выявите его на собеседовании по характерным для соцсетей, чтобы получить много откликов. Готовый алгоритм и примеры текстов особенностям в поведении № 2 с. 18 № 11 с. 16 Искусственный интеллект в подборе: обнажаем № 3 с. 20 Джоб-хопперы. Как желание сотрудников часто № 12 с. 26 теневые стороны. Какие сложности возникают менять работу повернуть на пользу компании у HR-ов с чат-ботами и роботами Мотивация Как проводить собеседование с кандидатом-миллениалом. Посмотрите видео № 3 с. 32 Как составить работающий индивидуальный и узнайте мнение Ваших коллег. Что думаете Вы? план развития. Узнайте 6 типичных ошибок и не допускайте их Кандидат уверяет, что легко справится с любой № 1 с. 30 задачей. Как понять, он профессионал или у него эффект ДАННИНГА – КРЮГЕРА № 4 с. 20 «Соцпакет можно сделать более привлекательным и наполненным, даже Кандидат подходит. Он озвучил, сколько хочет если HR-бюджет ограничен» № 1 с. 40 получать. Сильно ли завысил? Устроит ли сумма пониже? Выясните его истинные зарплатные ожидания № 5 с. 20 Новички начинают работать с энтузиазмом, но он быстро пропадает. Повысьте их мотивацию Как определить, станет ли кандидат эффективным с помощью коуч-сессии WORK STAR № 3 с. 40 сотрудником. Оценивайте его по 4 факторам. Как с помощью ценностей компании повышать Простые инструменты № 5 с. 31 эффективность персонала. Превратите их в механизм, Не сбежит ли кандидат сразу после того, влияющий на результаты работы № 4 с. 28 как выйдет на работу? Как это определить во время собеседования. Шкала рисков № 6 с. 18 Правильная мотивация без сложных затратных схем и шаблонов. Сотрудники будут сами Мастер-класс по телефонному скринингу резюме. наращивать свою эффективность № 6 с. 28 Как за 5–7 минут понять, приглашать ли кандидата «Игреки» и «зеты»: привычные схемы мотивации не работают. Как же побудить молодых людей на очное собеседование № 7 с. 20 эффективно трудиться Как грамотно вводить в должность новичков, № 8 с. 46 чтобы они быстро включались в работу. Интересные Руководитель попросил оценить систему KPI варианты и неформальные инструменты № 7 с. 30 в компании. Проведите анализ по пяти показателям № 9 с. 30 94 Директор по персоналу, № 1 январь 2019

О чем мы писали для вас в 2018 году Обучение и развитие Как показать управленцам, что в компанию приходят Узнайте, как работают лучшие, и транслируйте сотрудники с нужными компетенциями. Вместе с ними их опыт другим. Повысите эффективность персонала. Как создать модель успешного поведения, обучить составьте эталонные профили и оцените персонал № 9 с. 48 техникам НЛП № 2 с. 38 Дистанционная оценка персонала своими № 10 с. 38 силами и с минимальным бюджетом. Новый способ в разы повысить отдачу от обучения, Готовый алгоритм и инструменты сократить сроки и затраты на тренеров. Используйте Кейсы для оценки управленческих навыков. За полчаса вы выявите ошибки линейных VR-технологии – очки виртуальной реальности № 2 с. 48 руководителей № 11 с. 40 Продажи не растут, хотя сделали, кажется, № 3 с. 50 Оптимизация все что могли. Устраните у sales-менеджеров ограничивающие мыслительные стратегии Как оценить расходы на персонал. Нужно ли их оптимизировать? Пройдитесь по каждой Что делать, чтобы менеджеры по продажам № 5 с. 40 статье затрат, выявляйте динамику № 5 с. 60 после обучения выдавали высокие результаты? № 6 с. 68 Нестандартные формы занятий + посттренинг Трения между HR-ами и руководителями № 8 с. 36 своими силами подразделений. Почему возникают и как устранить: № 9 с. 38 9 историй, в каждой – решение № 11 с. 26 Как закрывать директорские позиции, если на рынке Японская кайдзен не приживется в российской нет подходящих управленцев? Готовьте резерв. компании? Приживется! Правильно ее внедряйте, устраните недоверие у сотрудников Запустите корпоративный акселератор № 7 с. 42 Хотите привлечь таланты из регионов? Сотрудники засиделись на своих должностях, № 10 с. 30 Предложите им удаленку. Только ставьте задачи а повышать некуда. Как развить поликомпетенции, не как офисным сотрудникам чтобы удержать лучших 7 принципов безбюджетного управления Как растить профессионалов и не бояться, № 12 с. 32 в HR-службе. Применяйте их в работе, чтобы уйти что они уволятся. Включайте в планы развития от формализма меры по удержанию Организация работы Коучинг для руководителя 6 HR-трендов: что изменить в работе службы № 6 с. 58 Как HR-у создать личный бренд и повысить свою персонала. Когда достаточно лишь добавить новые стоимость на рынке труда. Измените внутренние функции, а когда придется корректировать структуру установки, помните об интересах компании Хватит биться за качество подбора сотрудников! № 1 с. 76 Выстраивайте работу с талантами и к вам придут лучшие № 7 с. 56 Не грозит ли Вам профессиональное выгорание? Как вовремя заметить первые звоночки Готовимся принять на стажировку студентов и устранить угрозу № 2 с. 84 старших курсов. Что сделать, чтобы было кого принимать и провести ее с пользой № 7 с. 68 Как избавляться от стресса, не давать ему вредить здоровью. Используйте методику Чтобы лучше подбирать и оценивать сотрудников, Михаэля ХИЛЬГЕРТА: просто и эффективно № 3 с. 82 составьте профиль идеального кандидата. Какие компетенции прописать, что указать кроме них № 8 с. 60 Ценные сотрудники не видят перспектив и собираются уходить. Помогайте увидеть – действуйте 7 инструментов для службы персонала. Вы улучшите как консультант по карьере. Как выстраивать диалог? № 5 с. 72 показатели и заявите о своих достижениях № 9 с. 64 Как на цифрах показать пользу службы № 10 с. 54 Тренд: востребованы сотрудники нового типа – № 6 с. 84 персонала для бизнеса. Внедрите HR-аналитику. T-shaped. Как их распознать и правильно развивать? Инструкция из 6 шагов Составьте уникальный профиль компетенций Рекрутеры не могут оперативно подобрать Сотрудники объединяются в группы. Разрушать или использовать во благо? редких специалистов. Обучите их навыкам сорсинга Управляйте ими по теории племен ЛОГАНА и КИНГА неактивных кандидатов № 11 с. 50 № 7 с. 82 Сотрудники жалуются, что устали № 12 с. 58 Помогите управленцам грамотно руководить от рутины. Как поддержать в коллегах мотивацию подчиненными в условиях неопределенности. к монотонной работе Подскажите, как решать задачи, выработать стратегию и тактику Оценка персонала № 8 с. 84 Гендиректор предложил оптимизировать Клиенты недовольны. Как показать сотрудникам, структуру компании. Поможет концепция Реквизитной что они делают не так и что развивать. Проведите бизнес-игру «Фруктовый магнат» организации Эллиота ДЖЕКСА № 9 с. 82 Как вызвать у сотрудников желание участвовать № 2 с. 26 Как организовать саббатикал для себя № 10 с. 82 в ежегодном опросе. Грамотно обыграйте его, № 4 с. 44 и управленцев. Весь процесс в пяти карточках подготовьте сильные вопросы № 6 с. 44 Завышенные требования к себе – это синдром № 11 с. 86 Планируете провести оценку персонала? Готовьте самозванца. Проверьте, объективно ли к ней оценщиков. Как и чему их обучить. Опыт вы оцениваете свои успехи «Оценки силы коллектива» в КАМАЗе Стоп-фразы в работе с персоналом. № 12 с. 80 На что заменить, чтобы не вызвать конфликт e.HR-director.ru 95

Указатель Психология управления Брать на работу друга или не брать? Как и сохранить Как помочь управленцам восполнять энергию дружбу, и получить хорошего сотрудника? № 8 с. 94 для дела. Выявите и устраните ее поглотители, развивайте у руководителей подразделений LQ № 1 с. 42 Как спорить с гендиректором и избежать № 9 с. 92 негативных последствий. Придерживайтесь Как устранить недопонимание между первым № 4 с. 74 несложных правил, чтобы сохранить отношения лицом и управленцами компании? Выработайте единый понятийный аппарат и информационное поле № 6 с. 34 Как вести себя с коллегой, который попал № 10 с. 90 № 9 с. 54 в тяжелую ситуацию. Проявите заботу, Как управлять сотрудниками без приказов № 11 с. 34 но не нарушайте личные границы и инструкций. Менеджмент без бюрократии: комплекс практичных инструментов Как найти дополнительное время в течение № 11 с. 92 рабочей недели. Лайфхаки, которые Неформальное общение между сотрудниками. помогут успевать больше Как регулировать, чтобы не было конфликтов Новый босс задерживается в офисе допоздна. № 12 с. 88 Скрайбинг – возможность донести информацию Как с ним сработаться, если вы привыкли наглядно и без скучных текстов все успевать в течение дня Корпоративная культура HR-истории Сближайте личные и рабочие интересы сотрудников. HR-истории к 8 Марта: как Вы принимали решения № 3 с. 36 по женщинам-кандидатам вопреки правилам Организуйте для их детей конкурс «Портфель пятерок». HR-мастерская Лояльность персонала вырастет № 8 с. 68 Как сделать HR-службу ближе к бизнесу. Прогнозируем потребность компании в выпускниках Организуйте работу подчиненных по принципам Agile № 9 с. 72 вузов и ссузов. На какие позиции и сколько Руководители негибко взаимодействуют молодых специалистов брать № 3 с. 72 с подчиненными. Программа «8 ролей» поможет развить управленческие навыки № 10 с. 68 Как понять, загружены ли сотрудники компании? № 4 с. 60 Рассчитайте нормы труда и увидите, кто много Подготовьтесь к новогоднему работает, а кто мало корпоративу. Оригинальные идеи сделать праздник запоминающимся Ускорить процессы в HR-службе поможет мессенджер. № 11 с. 74 Какой выбрать и как организовать работу № 10 с. 62 Чтобы сотрудники работали с отдачей, HR-путешествия сделайте их счастливее. Поможет йога смеха. Основные принципы и упражнения № 12 с. 38 Подышать таежным воздухом, покататься на коньках и лыжах. Весело и с комфортом сможете Ситуация в Сибири – в Красноярске № 1 с. 90 Cрок cрочного договора истек, сотрудника уволили. Не только погреетесь на пляже, но и перезагрузитесь в Абу-Даби. Арабский Лувр и мечеть ЗАЙДА Он считает это незаконным, так как якобы вызовут восторг, наполнят энергией № 2 с. 96 не закончил проект № 1 с. 56 Испытайте умиротворение, подышите горным Сотрудник подал заявление об отпуске по уходу воздухом в Австрии. В сказочном Хальштатте. Сама дорога туда – увлекательная экскурсия за ребенком и ушел с работы. Его уволили за прогул, № 3 с. 94 он подал в суд. Как защищаться? № 4 с. 54 Ощутить мощь и красоту мироздания, соприкоснуться с историей. Все это возможно Шпаргалка в Армении. Отдых получится разнообразным! № 4 с. 94 Как искать новую работу с помощью Facebook № 1 с. 88 № 2 с. 94 Венеция и Амстердам одновременно, только № 5 с. 94 Дорога на работу и обратно выматывает, портит № 3 с. 92 меньше и в горах. В мае отдохните душой настроение? Как устранить такой эффект, сделать № 4 с. 92 во французском городке Анси поездки приятнее № 5 с. 93 № 6 с. 94 Где восстановить внутреннюю гармонию, Руководитель компании не замечает № 7 с. 92 ощутить умиротворение? В жемчужине Ваших достижений? Как сообщить о своих успехах и не прослыть хвастуном Китая – Ханчжоу. Озеро с садами лечит душу № 6 с. 96 Руководитель компании стал от Вас Впечатляющие контрасты в Италии – визуальные № 7 с. 94 дистанцироваться. Как понять, в чем причина, и исторические. Из Сорренто – в фантастическую и что сделать, чтобы устранить ее Сант-Агату и ренессансную Казерту Подчиненные приходят к Вам с каждой мелочью? Не хотите летом отдыхать на пляже? Научите их самостоятельно находить решения Побывайте в средневековом Риквире. Окунитесь Как защитить ценных специалистов в особую атмосферу, путь – через Страсбург и Кольмар № 8 с. 96 от хэдхантеров. 8 мер, которые снизят шансы «охотников за головами» на успех Осень встречайте на Ривьере. Не во Франции, № 9 с. 94 а в Швейцарии. Вместо шумного Лазурного берега – Вы выступаете перед публикой. Слушатель мешает умиротворяющее Тунское озеро и сбивает. Как реагировать на его поведение и не дать сорвать Ваш доклад Теплые осенние деньки продлите в Бухаре. Город купцов и мастеров встретит с поистине восточным гостеприимством № 10 с. 92 96 Директор по персоналу, № 1 январь 2019

О чем мы писали для вас в 2018 году Ярких красок в осень добавите в Джайпуре. HR-трибуна Розовый город Индии поразит колоритом и гостеприимством № 11 с. 94 Что HR-ам развивать в себе, чтобы работать № 8 с. 74 № 12 с. 90 эффективнее? Об этом высказались HR-директора № 12 с. 52 Встречайте Новый год по-особенному. и руководители компаний 8 праздничных маршрутов по России и загранице Как бороться с текучестью торгового HR-обзор персонала. Способы, фишки, лайфхаки Компании автоматизируют HR-процессы Документ неактивно. Что мешает? Надо ли ускорять? Об этом высказались эксперты № 2 с. 60 Разрабатываем HR-стратегию компании своими силами. Предлагаем пошаговый алгоритм, Практикум образцы документов № 1 с. 62 № 3 с. 68 У вас есть временные сотрудники? Часть зарплаты № 2 с. 68 Пришло письмо от Роскомнадзора о внеплановой им может платить государство. Что для этого сделать: проверке? Не реагируйте! Это подделка – хитрая какие документы и куда подать многоходовая реклама Что в начале 2018 года проверить в работе № 2 с. 78 Готовое решение отдела кадров. Внесли ли сотрудники 9 корректив в документы и в работу? Как провести самопроверку на сайте № 3 с. 60 Помогите новичкам влиться в коллектив. № 10 с. 46 гострудинспекции. Ответьте на вопросы, указанные Реализуйте проект «Ангел», чтобы сплотить № 12 с. 46 в контрольных (проверочных) листах сотрудников Не пишите cкрипты продаж! Не убивайте № 4 с. 40 Вопросы для руководителя отдела продаж, у сейлзов эмпатию! Лучше создайте где очевидные ответы неправильные. «Библию менеджера». Она мотивирует Используйте их, чтобы оценивать кандидатов Кандидат пришел на собеседование с мамой. № 8 с. 32 О серьезном с улыбкой Как HR-у реагировать – и на маму, и на кандидата? Отчет для руководителя о результатах работы Сотрудники не следуют корпоративным ценностям. HR-службы. Что отразить, на чем сделать акцент и как оформить № 12 с. 64 Не потому, что их не понимают. Скорее, наоборот № 1 с. 100 HR-инструмент Мастер-класс от великих женщин-управленцев к 8 Марта. Они не согласились бы со многими Тест Василия ПУГАЧЕВА. Стратегию поведения современными HR-подходами № 3 с. 100 человека в конфликтах подскажут пословицы № 10 с. 78 Когда руководитель выглядит в глазах № 4 с. 100 Тест «Что вами движет». Выясните ведущую № 11 с. 48 сотрудников героем Дня дурака? Управленческие потребность сотрудника и мотивируйте адресно ошибки с примерами HR-тренд Сотрудники уверены, что знают, каким должен быть руководитель. Заставьте их усомниться Искусственный интеллект: шокирующий прогноз. с помощью шутливого теста-ловушки № 5 с. 100 Речь в Давосе, расширяющая сознание. Кризис работы № 3 с. 30 Фразы Виктора ЧЕРНОМЫРДИНА помогут Как службе персонала усилить свою позицию № 11 с. 58 успешно общаться с подчиненными № 6 с. 100 в компании. Повышайте уровень сервиса. и руководством 8 способов это сделать Тонкая месть сотрудников HR-аналитика руководителю-самодуру. Они проявляют № 7 с. 100 креатив, действуют так, что их не накажешь Отчет об удовлетворенности персонала для руководителя. Как визуализировать № 11 с. 68 Сотрудники против нововведений? № 8 с. 102 результаты опроса на дашборде № 12 с. 72 Мотивируйте мощно, по-житейски. Объясните, что «начальству придется еще хуже…» Руководители уверены – сотрудники зарабатывают достаточно. Оцените, Как показать сотруднику, что он вел себя конкурентоспособна ли система оплаты труда по-детски в конфликте. Расскажите ситуацию из школьной жизни. Многие поймут, HR-кейс почему злится шеф № 9 с. 100 Люди не слышат друг друга из-за различий Руководитель напрягает и третирует сотрудников. в темпераментах. Как устранить эти различия с помощью «цветной типологии» № 4 с. 86 Покажите ему, чем чреват такой троллинг. № 5 с. 52 Руководители подразделений работают чуть ли № 5 с. 82 Предложите шок-кейс № 10 с. 100 не до ночи. Как разгрузить? Выявите гремлинов делегирования и устраните их Хотите завоевать доверие? Покажите сотрудникам, Эффективный сотрудник, который давно что верите в офисные приметы № 11 с. 100 работает, хочет уволиться. Как удержать? Найдите способ с помощью 2 простых техник Как на корпоративе и топам польстить, № 12 с. 100 и свой статус поднять. Расскажите анекдот и завершите его тостом e.HR-director.ru 97

Указатель В подготовке номера приняли непосредственное участие 38 экспертов: Александрова Елена 26 Кокоткина Ирина 50 Петухова Марина 52 Алферова Людмила 31 Колесник Дария 37 Поликутин Михаил 66 Аракелян Карен 54 Комкова Елена 34 Самойленко Анна 82 Варенцова Елена 42 Курилова Юлия 57 Сорокина Екатерина 49 Вражнова Татьяна 20 Ларикова Наталья 51 Стрижакова Ольга 23 Голд Светлана 102 Левыкина Ксения 56 Умаров Расул 51 Малахова Анастасия 38 Усканова Наталья 72 Гурьева Елена 22 Малякина Юлия 80 Федотова Анна 78 Калмыкова Анастасия 36 Марущак-Белозерова Хоняк Дмитрий 26 Леся 26 Карапай Юлия 62 Черкасова Ольга 60 Михайленко Евгений 24 Киселев Владимир 23 Шакиров Айрат 11 Михалева Татьяна 59 Кишмерешкина Анна 92 Шатохин Василий 35 Мостовская Светлана 74 Козлова Светлана 48 Новикова Анастасия 39, 73 Этова Ольга 67, 75 В номере представлен опыт 38 организаций: АвтоСпецЦентр 31 Кварцверке Ульяновск 102 Центральная геофизическая АСЛконсалтинг 26 Конфетки-Бараночки 22 экспедиция 50 Ассоциация экспертов МАСКОМ 35 системного Мега-НН 59 Bilfinger Tebodin CIS 23 менеджмента 24 МФИ Софт 57 Coca Cola Hellenic 23 ГИПРОНИИАВИА­- НовосибХолод 51 Crocus Group 78 ПРОМ 39, 73 НПП ИТЭЛМА 92 EKF 52 Гранд Фуд 54 Окна Комфорта 60 HiConversion 56 Гранд-отель ОКОНТОРГ 74 Hygiene Technologies 48 «Жемчужина» 80 Орелстрой 51 Kuehne + Nagel, LLC 20 Графология для HR 82 ПОЙДЁМ! 37 Lineprofy 42 Конекрейнс Демаг Рус 38 Раттика 72 Medical On Group 67, 75 ИГСУ РАНХиГС 23 Терморос 36 Media Instinct Group 62 Институт ТехноНиколь 49 RPK Capital 66 энергетических систем 34 ХайдельбергЦемент 11 USETECH 26 В номере вы найдете 9 образцов документов: Cтруктурированное интервью 27 Вопросы на соответствие корпоративной 40 для HiPo культуре для соискателей Welcome-письмо соискателю 59 Объявление о вакансии 25 Wellbeing-программа на первое Письменное приглашение на работу 58 полугодие 2019 года 32 Характеристики талантливого сотрудника 24 Анкета для еженедельного пульс-опроса 33 Ценности и правила компании 39 98 Директор по персоналу, № 1 январь 2019



О серьезном с улыбкой Как на работе своей слить негатив, не боясь Хокку помогут тебе Окружающие на работе довели до ручки? Не поддавайтесь негативу – сочиняйте хокку. В три строчки вложите все, что хотите, но не можете сказать начальнику, подчиненным, коллегам. Вам сразу же станет веселее. В первых двух строках стиха опишите проблему, а в последней – вывод, пожелание или неожиданный коммента- рий. Практикуйтесь чаще, чтобы всегда быть в хорошем настроении. Вдохновитесь примерами хокку, которые прислал наш постоянный подписчик. Про совещания Про коллег Ромашку нарисовал Снова над ухом хрустит Да дирижабль с ногами. Коллега хлебцем своим. Вот и планерке конец. Прибью «хомяка». Веером капли росы В нас летят с твоих губ. Про подбор персонала Тише кричи, гендиректор. Ноги и ногти длинны, Про шефа Нежные голоса – Секретарей набираем. Вновь эротический сон: Вызвал меня на ковер Про тренинги Наш обожаемый шеф. Был опрометчив наш босс. Попу и палец сравнить Сказал: «Я на пару недель». Теперь могу – не моргнув. Завтра бухаем. Спасибо тебе, бизнес-тренер. Начальство свалило домой. Сколько их ни учи, В Facebook вошел, не таясь. На тренинги ни посылай – Вот оно, счастье. С начальства пример все берут. Про сотрудников Про работу компании Солнце за Фудзи зашло, Уборщицу не разглядев, А в наш «горящий» проект По мытому полу прошел. Конь даже не заглянул. Да! Нелепая смерть. Что развалить может план, К бухгалтеру утром зашел, Продуманный до мелочей? Она улыбается мне. Робкий реальности луч. Вот ты какая, Годзилла. На десерт 100 Хокку свое сочинив, Не доглядел я: завис Ноут, когда вошел босс. Директор по персоналу, № 1 январь 2019