Директор по персоналу. Ознакомительный номер

БэкграундНа ваш вопрос Кирилл СОБОЛЕВ,отвечает адвокат Адвокатской палаты Московской областиСотрудник плохо написал о компании в соцсети. Какие меры к немупринять и как защититься от подобных инцидентов в будущем?На своей странице в Facebook За сам комментарий о компании наказать сотрудника, а темработник нашей компании более уволить его нельзя. Примените другое основание.оставил нелицеприятный отзыв Пренебрежение корпоративной этикой трактуйте как дис-о ней. HR-менеджер сфото- циплинарное нарушение и объявляйте выговор. Но это мож-графировал на телефон этот но сделать, если в должностных инструкциях, Правилахотзыв. На снимке видна дата, внутреннего трудового распорядка (ПВТР) или Этическомкогда негативный комментарий кодексе вашей компании сформулировано, что сотрудникампоявился. Отчетливо отобра- запрещено указывать в своих сообщениях в соцсетях наиме-зился и сам текст комментария, нование компании, высказываться о работодателе негативно.а также хэштег. В нем читаетсяфамилия генерального дирек- Проверьте, все ли сотрудники ознакомлены с локальнымтора. Руководитель компании нормативным актом под подпись. Иначе Вы не вправе руко-считает, что работник нарушил водствоваться им. Кроме того, получите от сотрудника объ-корпоративную этику и нанес яснительную записку. Пусть он укажет, для чего разместилвред репутации бизнеса. Шеф негативный комментарий. Это послужит доказательством:требует принять меры к прови- сотрудник действительно написал в соцсети нелицеприят-нившемуся. Подскажите, какие ный текст о компании. Скриншоты и фото экрана компьюте-именно меры принять? Что сде- ра не считаются достоверными доказательствами. Чтобы судлать, чтобы в будущем исклю- принял фото страницы соцсети, нотариально заверьте его.чить подобные инциденты? Если провинившийся откажется написать объяснительную Семен В., Директор по персоналу либо напишет, что ничего ни в какую сеть не выкладывал, (Санкт-Петербург) доказать его авторство будет практически невозможно.58 Если ни в одном ЛНА компании не прописано, что со- трудникам нельзя писать о ней в соцсетях, наказать автора негативного высказывания Вы не сможете. Воздействуйте на работника убеждением. Объясните: гендиректор компании вправе обратиться в суд за защитой своих чести, достоинства и деловой репутации (ст. 152 ГК). Иск вправе подать и организация. Если суд удовлетворит иски, компания применит к сотруднику меры. Кроме того, сейчас пропишите правила поведения сотруд- ников в соцсетях и разошлите всем на электронную почту. Пусть ознакомятся. После этого направьте работникам еще одно письмо с требованием удалить из соцсетей сообщения, в которых компания выставлена в негативном свете. Автор нелицеприятного комментария, скорее всего, сделает это. Если не сделает, принимайте меры, опираясь уже на про- писанные правила. Директор по персоналу, № 4 апрель 2018

Персональный HR-ответНа ваш вопрос Елена КОЖЕМЯКИНА,отвечает управляющий партнер юридической фирмы BLSНа площадке погиб сотрудник. Выплатили родственникам компенсации.Через год прокуратура потребовала объяснить, на каком основанииЯ работаю в крупной компании Да, не исключено, что документы потеряли. Поэтому специ-FMCG-сектора. Год назад у нас алисты фонда решили, что расследования не было, и обра-произошел несчастный случай тились в прокуратуру. Выполните два действия. Во-первых,со смертельным исходом. Мы ор- найдите подтверждение, что сдавали документы расследо-ганизовали расследование, под- вания в ФСС. Во-вторых, проверьте, все ли сдали.готовили все необходимые до-кументы и отправили их в госор- Вспомните, как вы представляли документы в управлениеганы. Родственники погибшего ФСС. Поднимите книги исходящей корреспонденции в кан-получили компенсации, предус- целярии. Если Вы направляли материалы расследованиямотренные законом. Недавно нам по почте заказным письмом или заказной бандеролью, у Васпришел запрос из прокуратуры. должны остаться почтовые бланки со штемпелями. Напри-Она требует объяснить, на каком мер, опись вложения и уведомление о вручении. На штем-основании мы выплатили деньги пелях – даты. Если передавали с курьером, в архиве найдитеродственникам. Выяснилось: про- расписку о том, что отправление вручено. Если не можетекуратура действует по заявлению найти, сделайте запрос в курьерскую службу. Возможно, онатерриториального управления найдет в своих архивах подтверждение.ФСС. Оно направило заявление,что якобы наша компания не про- Если сотрудник вашей компании лично ездил в управле-водила расследование по про- ние ФСС и передавал документы, наверняка вы составлялиисшествию. Значит, оснований лист-опись. На нем расписался представитель фонда и по-для выплат компенсаций нет. ставил штамп (печать). Найдите этот лист-опись. Его копиюПодскажите, как поступить? Ведь и представите в территориальное управление ФСС вместемы сдавали документы по рас- с копиями документов, которые год назад оформили в ходеследованию несчастного случая расследования несчастного случая. Фонд вынужден будетв управление ФСС. Получается, отозвать свое обращение в прокуратуру. Если не отзовет,их потеряли? подавайте иск в суд. Валентина Л., руководитель службы Убедитесь, что год назад вы представили в территори- альное управление ФСС все документы. Второй комплект персонала (г. Красноярск) должен остаться у вас. Изучите лист-опись. В нем перечис- лено, что вы представили: копия трудовой книжки и трудо- вого договора пострадавшего, акт о полученных травмах, свидетельство о смерти, акт по форме № 4, заключение комиссии, что несчастный случай связан с производством. Уточните также, действительно  ли вы предоставили компенсации, которые предусмотрены законодательством. В случае со смертельным исходом семье погибшего возме- щают затраты на погребение и пенсию по утрате кормильца.Задайте свой вопрос на сайте HR-director.ru/pk и получите ответ от экспертов журналаe.HR-director.ru 59

HR-департамент МАТЕРИАЛ ПОДГОТОВЛЕН ЭКСПЕРТАМИКак понять, загружены лисотрудники компании?Рассчитайте нормы труда и увидите,кто много работает, а кто мало В ЭТОЙ СТАТЬЕ ЧИТАЙТЕ: как понять, стоит ли брать новых сотрудников в подразделение, для которого повысили план на 20–30 процентов; что такое ABC-анализ и почему он позволяет установить дифферен- цированные нормы для сотрудников с разными способностями; в чем суть метода грубой прикидки и почему его лучше использовать, чтобы установить норму труда для рабочих и sales-менеджеров; с уществуют ли официально установленные нормы труда для разных специалистов, ориентироваться ли на то, что выработано во времена СССР. Ольга МИРНАЯ, На совещании у гендиректора одной производственно-тор- Директор по персоналу компании говой компании произошла стычка между руководителем «Эксперт Спецодежда» коммерческой службы и главой финансового департамента. Коммерческий директор фактически обвинил своего кол-60 легу-финансиста в срыве повышенного плана продаж: «Три месяца не могу добиться, чтобы увеличили фонд оплаты труда. Поэтому не принимаю новых sales-менеджеров, дополни- тельно нагружаю старых. Но их возможности небезгранич- ны». Финансовый директор парировал: «Ваши специалисты по продажам и так не перерабатывают. Если рассчитать соот- ношение доходов от их работы и фонда их заработной платы и прочих расходов на содержание подразделения, получится немного! Выработка на одного не внушительная. Загружайте лучше этих, а не тратьте деньги компании!» Директор по персоналу, № 4 апрель 2018

HR-мастерская Коммерческий директор не остался в долгу и заметил, Олеся МИРОШНИЧЕНКО,что в финансовой службе и бухгалтерии народу не меньше, Директор по персоналу компаниичем в коммерческой, но они вообще ничего не зарабатывают. «Ультроника» (г. Челябинск)Генеральный директор решил прекратить этот спор и обра-тился к HR-директору. Но не как к специалисту по конфлик- Для продавцовтам, а как к методологу. Руководитель компании поинтере- рассчитываем нормусовался: «Можно ли как-то определить некие нормативы, выработки в рублях, длякоторые бы показывали, сколько должны делать сотрудники офисных сотрудников –разных категорий? Будь то бухгалтерия, маркетинг, логисти- с помощью фотографиика или производство. Это помогло бы нам понимать, недо- рабочего днярабатывают или перерабатывают сотрудники». Скажем, специалист по кадрам оформляет принятых и уволен- HR не успел ничего ответить, как управленцы высшего ных сотрудников. Чтобы рассчи-звена стали наперебой говорить, что для них это важно. тать норму для этого специали-Ведь к ним часто приходят руководители среднего звена ста, замеряем, сколько времении просят увеличить штат отделов, утверждают, что все пере­ он тратит на то, чтобы оформитьгружены. Но топам так не кажется. К чему апеллировать, одного работника, – 30 минут.говоря о нагрузке? Cамо собой получилось так, что генди- Затем смотрим, сколько человекректор поручил HR-у вместе с коммерческим и финансовым в среднем принимаем и уволь-директорами выработать нормы труда. Сначала для службы няем в месяц – 10 и 8 человекпродаж, затем для финансовой, а потом постепенно и для соответственно. Умножаемдругих подразделений. Как бы поступили Вы, получив та- время на количество людей,кую задачу? Давайте посмотрим. получаем норму – 9 часов в ме-Выделите категории персонала в компании, сяц на оформление принятыхнаметьте, как будете устанавливать норму труда или уволенных. Для продавцовдля каждой. 4 критерия по Трудовому кодексу рассчитываем средний показа-Категории персонала выделяйте специально под эту задачу – тель производительности трударазработать норму труда. Смотрите, что служит результатом за месяц на одного работника:труда специалистов и как эти результаты можно измерить. делим выручку, которую зарабо-Скажем, о работе каких сотрудников можно судить по ко- тал отдел, на его численность.личеству сделанного. К этой категории можно отнести про- Получаем норму выработки.изводственный персонал. У каких-то работников мерой из-мерения эффективности служит время, которое они тратят 61на то, чтобы выполнить ту или иную операцию. Подумайте,сотрудников каких подразделений Вы можете отнести к та-кой категории. Трудовой кодекс выделяет 4 критерия эф­фективности: время, выработка, обслуживание, численность(ст. 160 гл. 22 ТК «Нормирование труда»). Чтобы измеритьработу руководителей отделов и служб, помимо этих 4 кри-териев, применяют еще норму управляемости. Если сомневаетесь, какой критерий применить к сотруд-никам подразделения, посоветуйтесь с его руководителем.Он подскажет, что важнее в работе – время или выработ-ка. К примеру, в некоторых компаниях приемщики заявокне просто технические работники, но и представители сер-виса. Тогда использовать количественный критерий не сто-ит. Устанавливайте норму обслуживания.e.HR-director.ru

HR-департамент Татьяна ПОПОВА, Итак, сколько категорий персонала Вы выделите, столько Директор по персоналу логистиче- и способов расчета норм труда у Вас получится. Ниже рас- ской компании «ДАКСЕР» смотрим наиболее востребованные методы .Норму труда для Не установили ли власти нормы труда длясотрудников определяем, отрасли? Что осталось со времен СССР?исходя из сложности Для некоторых специалистов нормы труда определили ещеперевозок, которыми во времена СССР. Они действуют по сей день: новые нормызанимается отдел никто не установил. Например, самый «свежий» норматив-Например, для отдела интер- ный документ, в котором определено, за какое время специа­модальных перевозок выявили лист по кадрам должен выполнять ту или иную работу, – по-следующую норму на одного становление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПСсотрудника: перевозка 70 кон- от 11.04.1985 № 95/9-18. На эти нормативы можно ориенти-тейнеров в месяц и обслужи- роваться, но осторожно – большая их часть устарела.вание 20–25 клиентов. А наодного специалиста отдела Впрочем, федеральные органы исполнительной властимеждународного экспедиро- иногда устанавливают более свежие типовые нормы трудавания приходится 50 пере- для компаний тех или иных отраслей (ст. 161 ТК). Скажем,возок разной сложности. Минтранс в 2001 году утвердил временные нормы на техни­Если перевозки однотипные, ческое обслуживание и ремонт автомобилей для автослеса-то норма повышается до 60. рей. Устанавливать нормы может и Минтруд (постановлениеМы принимаем во внимание, как от 11.11.2002 № 804 «О правилах разработки и утверждениясотрудники работают в течение типовых норм труда»). Но отраслевые показатели – усреднен­дня, отслеживаем, сколько они ные. Они не учитывают специфику вашей компании. Поэто-перерабатывают. Если видим, му не следуйте им слепо. Обсуждайте их с руководителямичто специалист перегружен, отделов и служб, корректируйте.перераспределяем работу. Еслиничего не поменялось, берем Для большинства сотрудников, особенно если их про-еще одного сотрудника. фессия появилась недавно, как, например, SMM-специалист, официальных норм нет. Вам нужно разработать их самому.Cравнительная таблицаметодов расчета нормы труда Метод грубой прикидки: норма выработки дляс плюсами и минусами доступна рабочих и продавцовна HR-director.ru/examples Возьмите доходы от продажи продукции, выпущенной произ-и в электронном журнале водственными подразделениями, за несколько лет. Установи-на e.HR-director.ru. те, какой была численность в этих подразделениях в каждый год и рассчитайте, какое количество деталей должен выпу-62 стить рабочий. Для этого доходы делите на численность. Получите выработку на одного сотрудника в разные годы. Сложите их и рассчитайте среднее арифметическое значение. Его разделите на 12 месяцев и на себестоимость одной еди- ницы продукции. Так установите норму выработки в месяц. ПРИМЕР HR-директор светотехнического завода запросил данные о доходах, полученных от продажи продукции за последние 3 года, чтобы рас- считать норму выработки для сотрудников на производстве. Доходы были такими: в 2015 году – 352,4 млн руб., в 2016-м – 369,6 млн руб.­, в 2017 году – 349 млн руб. Численность сотрудников на производ- Директор по персоналу, № 4 апрель 2018

HR-мастерская стве в эти годы составляла 372, 385 и 357 человек соответственно. Анастасия НОВИКОВА, HR рассчитал, сколько зарабатывал для завода каждый сотрудник в эти годы: в 2015 году – 0,94 млн руб. (352,4 млн руб. : 372 чел.), Директор по персоналу компании в 2016-м – 0,96 млн руб. (369,6 млн руб. : 385 чел.), в 2017 году – 0,97 млн руб. (349 млн руб. : 357 чел.). После вывел средний показа- «ГИПРОНИИАВИАПРОМ» тель – 0,95 млн руб. ((0,94 + 0,96 + 0,97) : 3). Больше половины Теперь можно выявить, какой доход в среднем приносит сотрудников компании – компании каждый сотрудник в месяц. Получилось 79 тыс. руб. проектировщики. (0,95 млн руб. : 12 мес.). Средняя себестоимость единицы продук- Устанавливать норму ции – 120 руб. HR рассчитал, сколько единиц продукции должен труда для них не стали в среднем производить один работник в месяц – 658 (79 тыс. : 120). Мы пробовали провести фото- Этот показатель и приняли за норму труда. графию рабочего дня, чтобы рассчитать нормы труда. Однако Аналогичным образом рассчитайте и норму для про- сделать этого у нас не полу-давцов. Только вместо доходов от продукции будет выручка. чилось. Большая часть работыВы увидите, сколько в среднем в месяц должен зарабатывать проектировщиков – творчество.один специалист по продажам. Его нормировать невозможно. Даже когда сотрудники, каза- Сверьте  нормы с реальными показателями производствен- лось бы, отвлекаются от работы,ников и sales-менеджеров. Вы сразу увидите, кто недораба- они все равно обдумывают зада-тывает, а кто трудится с высокой отдачей. чи, обсуждают их с коллегами.Экспертный метод: знатоки своего делаопределят, сколько времени сотрудникидолжны тратить на каждую операциюЭтот метод используйте, чтобы выработать нормы для техсотрудников, для которых их сложно установить путем ка­ких-либо измерений. Например, для творческих работни-ков, IT-разработчиков, бухгалтеров. Подойдет он также,если нужно определить норму труда узких специалистов.Скажем, BI-менеджеров. Понятно, что для таких сотруд-ТАБЛИЦА 1 Результаты работы сотрудников и распределение их по группам для ABC-анализа (фрагмент)№ Ф. И. О. Должность Статистика по выполнению KPI Категория ре­ за квартал, коэффициент зультативности 01/2018 02/2018 03/2018 А АI. Бухгалтерия 1 1,2 1,3 В В1 Гребенщиков Сергей Николаевич Главный 1,2 1 1,2 бухгалтер 1 0,8 12 Сутягин Алексей Владимирович Заместитель главного бухгалтера 0,8 1 0,93 Степахина Наталья Сергеевна Старший бухгалтер4 Новикова Наталья Николаевна Кассир-операционистПолная версия таблицы доступна на сайте HR-director.ru/examples и в электронном журнале на e.HR-director.ru.e.HR-director.ru 63

HR-департаментКоэффициент ников сложно выработать однозначные мерки. Но ориенти-управляемости ровочные на разные случаи и типы задач – можно.для руководителейподразделений В число экспертов включайте тех, кто в деталях знает, какопределите работают сотрудники, для которых вырабатываете нормы.с помощью Это могут быть управленцы среднего и высшего звена, авто-самофотографии ритетные специалисты. Сначала попросите каждого по от-рабочего дня дельности составить список операций, которые совершает работник в течение дня. Сведите все варианты в один. ЗатемПопросите управленца фик- поручите определить, сколько времени должен тратить ра­сировать, сколько времени ботник на каждую операцию. Можно указывать интервалы.он тратит, чтобы поставить Скажем, от 5 до 10 минут. Соберете данные от всех экс-задачи подчиненным, а затем – пертов, исключите крайностные значения, а на основаниипроконтролировать их. Пусть оставшихся сформируйте усредненные. Это и будет нормой.руководитель отмечает, сколько АВС-анализ: делите сотрудников на 3 группы,в среднем общается с одним устанавливайте для каждой свою нормусотрудником в течение дня. Чтобы провести такой анализ, сделайте всего 2 шага.Коэффициент управляемостирассчитывайте по формуле: Шаг 1. Исходя из результатов работы, включите сотрудниковКупр = Тупр : Тну,где Тупр – общее время на то, в одну из трех групп. Первая – А (самая результативная),чтобы поставить задачи под- вторая группа – В (промежуточная), третья – С (наименеечиненным и проконтролировать эффективная). Предположим, Вы решили, что те, кто всегдаих в течение дня, мин; перевыполняет план, войдут в группу А. Те, кто выполняетТну – нормативное время план время от времени, – в группу В. Кто редко выполняет –на управление одним работни- в группу С. Зафиксируйте состав каждой группы и внеситеком в день, мин. ее в таблицу (образец таблицы – на с. 63). Если вырабатываете норму для офисных сотрудников, у которых нет KPI и конкретных планов, проведите опрос руководителей подразделений. Попросите их по 10-балль-ТАБЛИЦА 2 Фактический баланс рабочего времени менеджера по продажамВиды затрат времени Продолжительность ИндексПодготовительно-заключительное время минуты % ПЗОбслуживание рабочего места ОБОперативное время: 40 8,5 ОПоперативное время основное ОПОоперативное время вспомогательное 17 3,6 ОПВОтдых и личные надобности ОТЛРегламентированные перерывы 316 66,6 ПТНерегламентированные перерывы, в том числе нарушения трудовой дисциплины 174 36,6 ПНДПростои по организационно-техническим причинам 142 30 ПНТИтого 8 1,7 60 12,5 39 8,1 12 2,5 480 10064 Директор по персоналу, № 4 апрель 2018

HR-мастерскаяной шкале оценить качества и компетенции подчиненных. Анна ЗАМЯТИНА,Тех, кто наберет по каждому параметру не менее 8 баллов, замгендиректора по управлениювключайте в группу А, кто получит соответственно за каж- персоналом ГК «ИНТАЛЕВ»дый критерий от 4 до 7 баллов, – в группу В. Набравшихнаименьшее количество баллов включайте в группу С. Все виды работ для консультантов подробноШаг 2.  Для каждой группы установите свою норму. Для со- описали, установилитрудников из группы А нормой будет их средний результат. нормы, указали, какогоДля сотрудников группы В установите в качестве нормы ре- результата ждемзультат, который находится между средним и лучшим. Что Работы описали так: вид,сделать нормой для работников из группы С, зависит от того, временные затраты, резуль-чего Вы хотите от них добиться. Если нужно, чтобы они по- тат, который должен получитькинули компанию, установите нормой средний показатель консультант. Результатом можетиз группы В. Если Вас устраивает эта прослойка, определи- быть составленный документте норму на уровне лучшего результата группы С. Те, кто либо бизнес-процесс, выстро-входит в эту группу, при желании смогут выполнить такую енный в системе. Задачи внутринорму. компании распределяем так, чтобы каждый консультант ис-Норма обслуживания: метод для сотрудников, пользовал свое время макси-которые работают с оборудованием, мально продуктивно. Учитываемклиентами. Нет ли лишних? квалификацию сотрудников:Попросите руководителя подразделения выделить среди старшие, ведущие, рядовые. Видсотрудников тех, кто стабильно показывает хороший резуль- работ – настройка или регла-тат. Проследите, сколько времени эти работники в среднем ментация. Обращаем внимание,тратят на то, чтобы совершить одну операцию на станке на какой области управленияили обслужить одного человека. После того как определи- специализируется каждый со-те среднее время, рассчитайте норму обслуживания. Иначе трудник: финансы, проекты,говоря, сколько клиентов или станков в вашей компании дол­ документооборот.жен за день обслужить один работник. Формула рассчета: 65 Ноб = Тсм : Нв.об, где Тсм – продолжительность рабочей смены, мин; Нв.об – время, которое необходимо одному работнику, чтобы обслу- жить одного клиента или станок, мин. ПРИМЕР Чтобы рассчитать норму обслуживания для наладчиков цеха об- работки металла, HR-директор производственного предприятия побеседовал с начальником цеха. Глава службы персонала спро- сил, сколько времени в среднем сотрудник тратит на то, чтобы полностью обслужить один станок. Управленец сказал: около 1,5 ч (90 мин). Смена наладчика длится 8 ч (480 мин). Значит, в день один наладчик обслуживает 5,3 станка (480 : 90). Это число HR принял за норму обслуживания. Располагая нормой обслуживания, Вы сразу увидите, ктоиз сотрудников подразделения работает хорошо, а ктоe.HR-director.ru

HR-департамент Светлана КОТОВА, плохо. Сможете также определить, нет ли лишних людей из- за недозагрузки. Или, напротив, специалистов не хватает? руководитель отдела персонала Умножьте норму обслуживания на количество работников в подразделении. Вы получите цифру, показывающую, сколь- компании Techport ко станков или клиентов должен обслуживать весь отдел или департамент. Легко проверить, есть ли столько станковНорму труда в компании, проходит ли за день столько клиентов, сколькорассчитываем с помощью получилось в результате расчета. Если станков или клиентовERP-системы, регулярно меньше, численность подразделения завышена.ведем статистикупо количеству продаж ПРИМЕРи конверсии звонковСтатистически в call-центр Начальник цеха обработки металла, о котором уже говорилосьв среднем поступает 100 звонков в примере выше, заявил на совещании: так как планируется уста-в будни, 150 – в выходные, 200 – новить в цехе еще 5 станков, нужно принять 2 новых наладчиков.перед праздниками. В зависимо- Гендиректор попросил HR-а выяснить, действительно ли требуетсясти от количества рабочих смен столько наладчиков. Директор по персоналу уже знал норму об-и дней, на которые они выпада- служивания на одного наладчика (5,3 станка). Всего в цехе трудятсяют, ERP-система рассчитывает 3 таких специалиста. Они обслуживают 13 станков. Следовательно,норму для каждого сотрудни- предстоит обеспечивать работу 18. HR рассчитал, сколько стан-ка. Мы следим, выполняет ли ков должны успевать обслуживать работающие наладчики исходяработник нормы, сравниваем его из нормы – 16 (5,3 станка х 3 сотрудника). Таким образом, прини-показатели со средними по от- мать 2 новых специалистов не требуется. Даже 1 – под вопросом.делу. По статистическим данным Ведь, следуя норме, ему придется обслуживать только 2 станка.каждый месяц выстраиваемрейтинг сотрудников, поощряем Фотография рабочего дня: определите затратыэффективных. времени и определите норму труда для офисных сотрудников Выборочно к сотрудникам, которые трудятся стабильно эф- фективно, приставьте по наблюдателю. Составьте перечень того, что делает работник в течение дня. Каждому виду дея­ тельности присвойте свой шифр. Например, если сотрудник занят тем, что наводит порядок на столе, считайте это об- служиванием рабочего места и обозначьте так – «ОБ». Если специалист решает производственную задачу, это оператив-ТАБЛИЦА 3 Факторы, которые снижают эффективность работы менеджера по продажамПомеха Продолжитель­ Возможные причины по­ Как можно снизить затратыОпоздание к началу смены и после обеда ность, мин терь рабочего времениПосторонние разговоры Сделать выговорЗатраты времени на включение оборудования 8 Недисциплинированность(перезагружает компьютер) Сделать выговор 11 Недисциплинированность Оптимизировать програм­ 36 Устаревшее оборудование мное обеспечение, обновить техникуЗатраты времени на работу в интернете 15 Низкая скорость подключения Поменять браузер66 Директор по персоналу, № 4 апрель 2018

HR-мастерскаяное время – используйте аббревиатуру «ОП». Перерывы на Елена ВЛАДА,отдых и личные нужды обозначьте, скажем, «ОТЛ». Благо- Директор по персоналударя этому наблюдателям будет проще фиксировать, чем компании «Арлифт Интернешнл»занят сотрудник. Они проставят в листе наблюдения шифр (Санкт-Петербург)и обозначат время – начало и конец действия. И так каждыйдень в течение, скажем, недели. В итоге Вы получите полную В основе нормы длякартину действий человека, оформленную в виде таблицы . сотрудников call-центра, менеджеров по продажам, Суммируйте показатели по каждому виду затрат за все токарей – времядни, когда вели наблюдение. Результат разделите на количе- Для call-центра установили,ство дней и получите среднеарифметическое значение. Так сколько звонков в день долженсможете увидеть фактическую раскладку баланса рабочего принять один сотрудник, каквремени сотрудника (образец – в таблице 2 на с. 64), а также долго должна длиться беседа.выявить факторы, снижающие эффективность его работы Для менеджеров по продажам(образец – в таблице 3 на с. 66). Используя данные из табли- прописали, какое количествоцы 2, рассчитайте коэффициент полезного использования клиентов они должны заноситьрабочего времени по формуле: в CRM. В зависимости от цели, которую поставил руководитель Кисп= (Тпз+ Топ + Тоб + Тотл ) : Тсм × 100(%), отдела, устанавливаем, сколько где Тпз – подготовительно-заключительное время, мин; клиентов в день должен обзва- Топ – оперативное время – и основное, и вспомогательное, мин; нивать один менеджер, сколько Тоб – время обслуживания рабочего места, мин; встреч проводить. Рассчитали Тотл – время на отдых и личные надобности, мин; норму труда и для токарей: Тсм – продолжительность рабочего дня / смены, мин. время на изготовление одной детали, число деталей разного ПРИМЕР типа за смену. Время определя- ли по карте рабочего времени, Подготовительно-заключительное время, которое сотрудник с помощью экспертов и по сред- в среднем тратит ежедневно, судя по таблице 2, – 40 мин, время об- ним показателям в отделе. служивания рабочего места – 17 мин, оперативное время – 316 мин, время на отдых и личные нужды – 8 мин. Продолжительность смены Образец листа наблюдения 480 мин. Таким образом, коэффициент полезного использования с таблицей доступен для Вас рабочего времени – 79,4% ((40 + 316 + 17 + 8) : 480 × 100(%)). Это на сайте HR-director.ru/examples хороший результат, но его можно было бы улучшить. и в электронном журнале на e.HR-director.ru. Насколько можно увеличить эффективность работы со-трудника, покажет коэффициент возможного повышения 67производительности. Его рассчитывайте по формуле: Кпт= (Тпнт + Тпнд ) : Топ × 100(%), где Тпнт – простои по организационно-техническим причинам, мин; Тпнд – нерегламентированные перерывы, нарушения дисциплины, мин; Топ – оперативное время – и основное, и вспомогательное, мин. ПРИМЕР Судя по таблице 2, простои по организационно-техническим при- чинам у сотрудника составляют в среднем 12 мин в день, на не- регламентированные перерывы приходится 39 мин, на решение задач – 316 мин. Таким образом, работник может увеличить своюe.HR-director.ru

HR-департаментВажные выводы производительность на 16,1% ((12 + 39) : 316 × 100(%)). Директор1 по персоналу поделился результатами исследования с начальни- ком подразделения. Вместе они выработали меры, которые помо-Нельзя использовать для гут сотруднику трудиться продуктивнее.разных категорий персо-нала один метод расчета Исходя из норм времени или выработки,нормы труда. Результаты поймете, сколько работников должно бытьработы у каждой катего- в штатерии – свои. Определите, Для этого количество продукции, которую должно произ-как их измерить. Это вести подразделение по плану (предполагаемый объем вы-станет подсказкой, какой ручки или дохода от работы сотрудников), разделите на нор-метод расчета выбрать. му выработки одного сотрудника. Чтобы получить более точный результат, используйте формулу:2 Нч = (V1 : H1 + V2 : H2 + V3 : H3 + Vn : Hn) : Фп × Кн,Норма труда работ- где V1, V2, V3, Vn – план выработки на каждый вид работников – это, по сути, за период, шт;среднее арифметическое Н1, Н2, Н3, Нn – нормы выработки на каждый вид работ, шт;значение результатов Фп – фонд полезного времени за период (месяц, квартал, год), ч;их работы за несколько Кн – коэффициент невыхода.лет – выработка продук-ции, выручка от продаж. ПРИМЕР3 Руководство компании поставило задачу на год – увеличить объем производства. HR-директора попросили определить, справятся лиНе устанавливайте оди- работники с возросшей нагрузкой. Всего специалистов на произ-наковую норму и для водстве – 8. Чтобы найти ответ на вопрос, глава службы персоналауспешных сотрудников, решил прикинуть, сколько сотрудников потребуется, чтобы вы-и для середняков, и для полнить план, исходя из норм выработки. Затем сравнить результатотстающих. Определите с тем количеством работников, которые есть сейчас.норму для каждой группыметодом ABC-анализа. Нормы выработки HR рассчитал ранее. Так, металлических шпилек один сотрудник выпускает 12 шт/мин (720 шт/ч), роликовых68 пружин – 25 шт/ч, штуцеров – 30 шт/ч, анкерных болтов – 11 шт/мин (660 шт/ч). Фонд полезного времени – 167 ч, коэффициент невыхо- да на работу – 1,12%. Теперь HR уточнил, сколько каждого вида продукции придется выпускать по новому плану. Цифры такие: 17 000 металлических шпилек, 35 000 роликовых пружин, 3000 штуцеров и 9800 анкер- ных болтов. Чтобы понять, сколько сотрудников смогут выпустить продукцию в таком объеме, Директор по персоналу разделил эти показатели на нормы выработки. Кроме того, применил, как пред- усмотрено формулой, фонд полезного времени и коэффициент невыхода. Получилось, что план удастся выполнить, если в подраз- делении будет 10 сотрудников ((17 000 шт : 720 шт/ч + 35 000 шт : 25 шт/ч + 3000 шт : 30 шт/ч + 9800 шт : 660 шт/ч) : 167 ч × 1,12%). Значит, надо принять 2 новых работников. Если этого не сделать, сотрудники, которые трудятся сейчас, выгорят и перестанут вы- полнять план. Директор по персоналу, № 4 апрель 2018

HR-департаментНа ваш вопрос Марина ШВОЕВА,отвечает Директор по персоналу компании BBDO GROUPОдна из подчиненных стремится все согласовать со мной, на любоенепозитивное слово реагирует болезненно. Как делать ей замечания?По натуре менеджер по обуче- Доверительно поговорите с менеджером по обучению. Ска-нию – меланхолик. Она избегает жите, что Вас как руководителя волнует, как чувствует себяконфликтов с коллегами, а хоро- на работе каждый сотрудник службы персонала. Дайте по-шие отношения в коллективе для нять подчиненной, что Вы не собираетесь ее критиковать,нее – условие для эффективной а намерены выслушать, поддержать и помочь устранить то,работы. Кто-то сказал что-то что мешает в работе. Аккуратно спросите женщину, не за-негативное или бросил косой мечала ли она за собой, что порой бывает чересчур эмоцио-взгляд? Женщина бежит ко мне нальной. Затем мягко скажите: обидчивость и подозритель-в кабинет за поддержкой. Она ность мешают, в первую очередь ей самой. Поддаваясь этимбоится что-то сделать не так и эмоциям, она часто неадекватно реагирует на стандартныеждет моего совета по каждому рабочие ситуации и высказывания коллег, боится братьповоду. Например, стоит ли изме- на себя ответственность.нить программу тренинга, надо лисогласовывать список учащихся, После того как наладите контакт с подчиненной, помо-если он изменился. Иногда такое гите ей разобраться в себе. Спросите, к примеру: «Что быстремление получить одобрение Вам хотелось изменить в работе?», «Какие поступки другихутомляет. Да и работает менед- мешают Вам чувствовать себя уверенно?», «Что будет, еслижер не стабильно. Все зависит Вы самостоятельно выполните работу и при этом ошибе-от ее настроения. Сотрудники жа- тесь?». Терпеливо и внимательно выслушайте сотрудницу,луются на ее непредсказуемость объясните, что не стоит бояться ошибок и меняться.и чрезмерную эмоциональность.Скажите, как поговорить с под- Но до беседы заранее попросите персонал HR-службычиненной и попросить контроли- оценить коллегу в формате 360 градусов. В бланк оценкировать свои эмоции и поведение? внесите вопросы на стрессоустойчивость, самоконтроль,Ведь мне придется сделать ей за- коммуникабельность, лидерство, ответственность. Резуль-мечание. Боюсь, она расценит таты обработайте. Все полученные в ходе оценки ответыэто как критику и среагирует разделите на три группы и сформируйте инструкции: «Чтоне совсем адекватно. надо продолжать делать?», «Что требуется перестать делать?», «Что начать делать?». В ходе беседы сотрудница увидит себяСветлана Н., директор департамента со стороны, как бы глазами коллег, и поймет, что ситуация персонала (г. Владивосток) не такая уж драматичная.70 Вместе с подчиненной сформулируйте принципы, кото- рых будете придерживаться в рабочих ситуациях. Напри- мер, зафиксируйте, какие задачи менеджер по обучению будет решать самостоятельно, а по каким станет консульти- роваться с Вами. Договоритесь, что в течение месяца специ- алист действует по-новому. Когда срок пройдет, встретьтесь еще раз, выступите в роли коуча – обсудите, что получилось, а что нет, наметьте план дальнейших действий. Директор по персоналу, № 4 апрель 2018

Персональный HR-ответНа ваш вопрос Сергей НОВОСАД,отвечает исполнительный директор строительной группы «Третий Рим»Руководители подразделений не спешат брать новичков, и рекрутерыне могут закрыть вакансии в срок. Как изменить ситуацию?Недавно руководитель отдела Скажите руководителям подразделений, что хотели бы,подбора пожаловалась мне. Ди- чтобы на собеседованиях присутствовали HR-менеджеры.ректор по продажам и начальник Объясните, зачем: это позволит рекрутерам лучше разо-службы маркетинга постоянно браться в нюансах вакансии и точнее подбирать претенден-отвергают финальных кандида- тов. Но на самом деле у вас есть еще одна негласная цель:тов. Словом, не спешат брать разобраться, как управленец оценивает соискателей.новичков. А рекрутеры не могутвыполнить заявки в срок. Это После каждого интервью, которое завершилось отказомзначит, что они не выполнят KPI кандидату, попросите руководителя подразделения письмен-и не получат премию. Можно но сформулировать свое решение. Возможно он сам поймет,и руководителей лишить по- что не присмотрелся к претенденту. Расскажите еще разощрения: количество вакансий о квалификации и опыте соискателя. Не исключено, что на-у них превышает 30 процентов чальник службы изменит решение и возьмет его на работу.от общей численности. За это Если же ситуация останется прежней, пригласите руково-в компании наказывают. Но если дителя на разговор.подразделение выполняет план,депремирование не применяет- Поговорите с каждым управленцем тет-а-тет. Скажите:ся. Ведь упрекнуть управленцев «У меня сложилось впечатление, что Ваши подчиненныене в чем. Скорее всего, обязанно- успешно справляются со всеми задачами. Может быть, но-сти отсутствующих сотрудников вые сотрудники Вам не нужны и вакансии стоит сократить?»берут на себя те, которые есть. Затем спросите: «Как долго Ваши подчиненные смогут тру-Для них это подработка. А на- диться в условиях перегрузки? Вы уверены, что однаждычальники не торопятся выбирать, они не выдохнутся и не сорвут работу над проектами?» По-кого взять в штат. Как поступить, интересуйтесь также, кем управленцы заменят тех, кто за-чтобы руководители не медлили болеет или уйдет в отпуск. Но предупредите: если сократитьс новичками? сейчас вакантные позиции, потом вернуть их в штат будет проблематично. Валентина П., руководитель службы Скорее всего, управленцы не захотят упразднить долж- персонала (г. Барнаул) ности и возьмут новичков. Если же продолжат всем отка- зывать, поступайте так. Объявите, что работа по их заявкам (вакансиям) временно приостанавливается, скажем, на три месяца. Снимите объявления о вакансиях. Попросите ру- ководителей написать Вам письмо о том, что подразделение справляется с задачами и новички пока не требуются. Так Вам не придется сокращать штатные единицы, а менедже- ры по подбору не лишатся премии. Ведь вакансии больше не будут числиться в составе незакрытых.Задайте свой вопрос на сайте HR-director.ru/pk и получите ответ от экспертов журналаe.HR-director.ru 71

Личная эффективностьДиректор по персоналу компании «Метриум»Анна ТИМУШЕВА:«Когда потребовалось сократить100 сотрудников, я приложиламаксимум усилий, чтобы людине остались на улице» 1 Когда и почему Вы решили стать HR-ом? Случайно. Вплоть до выпускного в школе я не могла определиться, какую профессию выбрать. В конце концов я поступила в технический вуз. Когда училась на пятом курсе института, работала инженером по эксплуатации оборудования на заводе «Рено». Руководство решило изменить систему под- бора сотрудников. Меня назначили ответственной за рекрутмент техниче- ского персонала, и я по-прежнему выполняла обязанности инженера. Это был мой первый шаг в HR. Вскоре меня перевели в дирекцию по персоналу. Прошло 12 лет, а HR остается для меня самым интересным направлением. 2 Какой проект Вы бы реализовали, если бы Вас не ограничивали в средствах? Я бы создала международную бизнес-академию для HR-ов. Она разрабаты- вала бы и внедряла стандарты работы, отслеживала и задавала тренды в раз- витии. Если отвлечься от HR-сферы, меня всегда занимала тема освоения космоса. В детстве я мечтала стать космонавтом. Поэтому я запустила бы проект, который сделал бы популярными космические путешествия. 3 Какое профессиональное решение было для Вас наиболее сложным? На одном из моих предыдущих мест работы руководство решило ликвиди- ровать одно из подразделений. Мне предстояло уволить 100 сотрудников. Это очень нелегко. Я объявила, что их должности сокращают, за четыре месяца, а не за два, как положено по законодательству. Кроме того, связалась с другими предприятиями, договаривалась, чтобы они взяли наших людей без потери в зарплате. В итоге каждый получил предложение о работе. Когда сотрудники увольнялись, благодарили меня. 4 Главная добродетель HR-а – это… Конечно, любовь к людям. Я глубоко убеждена: в HR стоит идти, если ин- тересно постигать грани характера и психологии людей. Если получаете удовольствие от взаимодействия с ними.72 Директор по персоналу, № 4 апрель 2018

Собственной персонойАнна ТИМУШЕВАс отличием окончила Москов-ский государственный техни-ческий университет (экономикаи управление на предприятии),Государственный универси-тет управления (гражданскоеправо). Получила степеньМВА (управление персоналом)в РАНХиГС при Президен-те РФ. В HR-сфере – более12 лет. Работала в Европеи Африке, в России зани-мала руководящие долж-ности в HR-подразделенияхкомпаний «АШАН», «Рено»,«РУСАЛ». С 2017 года – Ди-ректор по персоналу компании«Метриум». 5 На что Вы хотели бы выделять больше времени? 6 Я хотела бы проводить больше времени со своими сыновьями. К сожалению, 7 это не всегда удается из-за большого объема и высокого темпа работы. Но как только появляется хотя бы свободный час, я посвящаю его своей семье.e.HR-director.ru Чем Вы иногда манкируете в работе? Только теми задачами, которые посчитала неприоритетными. Но я заблаго­ временно информирую бизнес, что займусь ими после того, как выполню самые важные. Если я взяла на себя ответственность и обещала реализовать проект, я доведу его до конца. Какие качества Вы хотели бы в себе развить или улучшить? Я хотела бы возобновить занятия спортом. У меня мало времени на личные увлечения, и я вот уже полгода не подхожу к тренажерам и снарядам. Хотя они у меня дома – я выделила целую комнату под спортивный зал и обору- довала ее. В ближайшее время исправлюсь (улыбается – прим. редакции). 73

Личная эффективность МАТЕРИАЛ ПОДГОТОВЛЕН ЭКСПЕРТАМИКак устранить недопониманиемежду первым лицоми управленцами компании?Выработайте единый понятийныйаппарат и информационное поле В ЭТОЙ СТАТЬЕ ЧИТАЙТЕ: как провести коуч-сессию с собственником, чтобы побудить его самого анализировать причины плохого взаимопонимания с топами; как обсудить с управленцами проблему в общении с акционером, при этом не допустив, чтобы они критиковали его; зачем рисовать дорожную карту бизнеса и почему следует попросить изобразить ROAD MAP и топов, и владельца компании; почему важно сделать акционера участником стратегических планерок и как его вовлечь в разработку новых регламентов бизнес-процессов. Елена КАНАТЧИКОВА, Ко мне обратился знакомый HR-директор за советом. Он при- Директор по персоналу компании шел в новую компанию, когда там планировали диверсифи- FortProject цировать деятельность. Через неделю ему назначили встречу с гендиректором, чтобы обсудить работу департамента персо-74 нала. На встречу пригласили и собственника бизнеса. Когда беседа подходила к концу, он сказал: «Вы знаете, я не исклю- чаю, что придется менять и часть управленцев высшего зве- на». Директор по персоналу уточнил: «Руководители плохо работают? Думаете, они не справятся с новыми задачами?». Владелец бизнеса пояснил: «Не знаю. Я не постоянно обща- юсь с ними. Но когда приходится, появляется ощущение, что они не слышат меня и не понимают, в каком направлении развивать компанию, куда двигаться». Директор по персоналу, № 4 апрель 2018

Психология управления Через несколько дней HR во время разговора с гендирек- Анна ТРУТТ,тором попросил его пояснить, что у собственника не ладится генеральный директор производ-с управленцами. Руководитель компании рассказал: «Не- ственной компании «МодульТрон»давно владелец бизнеса объявил топам, что цель компании (Санкт-Петербург)изменилась. Он озвучил ее и попросил управленцев описать,как они скорректируют бизнес-процессы в своих подразде- Не только доносителениях, чтобы эту цель достичь. Изучив написанное, соб- до управленцев цели,ственник остался недоволен, собрал топов и сказал: “Где вы которые надо достичь,все это время работали?! Вы уверены, что знаете, как именно но и озвучивайтефункционирует компания?” После этого он стал часто про- мотивациюводить с ними совещания. Но чем больше совещаний, тем Например, через год компаниясильнее раздражение у собственника. Топ-менеджеры ут- должна увеличить оборотыверждают, что и он не до конца понимает, как они работают. вдвое, сохраняя среднююИ вообще непонятно, что он хочет от них». рентабельность не ниже нор- мативного уровня. Управленцы Директор по персоналу понял, что проблема в коммуни- в этом случае получают бонусы,кациях. Нужно сблизить понятийный аппарат и информа- сопоставимые с дельтой приро-ционное поле собственника и управленцев. Чтобы сделать ста прибыли. Кроме того, смогутэто, HR-у придется выступить в роли коуча. Увольнять топ- выбрать дополнительные опциименеджеров рискованно для бизнеса. Чтобы подобрать но- соцпакета. Согласуйте дедлайнывых, требуются время и деньги. Риск принять не того, кто по проектам, промежуточныенужен, высок. Кстати, аналогичная проблема может быть результаты, установите ежеквар-и в других компаниях в отношениях гендиректора и топов, тальные ключевые показатели.если собственник не участвует в операционном управлении. Таким образом Вы точно опре-Проведите коуч-сессию с собственником. делите цель, оцифруете ее. ОбеУзнайте, какие у него проблемы стороны примут ее. Вероятность,в коммуникациях с топами что возникнет недопониманиеВо время коуч-сессии нужно решить две задачи. Во-первых, между акционером и управляю-помочь главе компании понять причины недопонимания. щей командой, минимальна.Во-вторых, сделать так, чтобы он осознал: проблемы в ком-муникациях возникли и по его вине. О том, почему у профессионалов, у которых есть общая цель, Сначала задайте вопросы, которые помогут выявить ожи- не складывается диалог, и чтодания акционера от топов. Начните с простых вопросов: «Как сделать, чтобы он сложился,Вы думаете, в чем причины недопонимания – управленцы читайте на странице 86.не хотят работать? Может быть, им не хватает навыков, не-обходимых для того, чтобы достичь цели?». Скорее всего, 75он ответит, что у них все в порядке с компетенциями и топыготовы работать с отдачей. Это и важно! Попросите соб-ственника вспомнить, как увольнялся кто-то из руководите-лей высшего звена. Пусть проанализирует, по какой причинепоявилось недопонимание между ним и управленцем. Ведьу них была одна общая цель – получить прибыль . Таким образом, Вы обозначите, что дело не в недостаткепрофессионализма у топов, а в коммуникациях. Владелецзадумается. Как правило, собственник часто озвучиваетна годовых совещаниях общую цель. Но не говорит о том,что ждет от того или иного подразделения конкретно.e.HR-director.ru

Личная эффективностьНе забывайте Использует общеизвестные понятия (развитие бизнеса,о пословице «Сколько экономия ресурсов), но вкладывает в них свой смысл. Ру-людей, столько ководители боятся переспрашивать, чтобы не показатьсяи мнений» непрофессионалами. В итоге совершают противоречивые действия, которые могут привести к потерям для организа-Ученые установили: если Вы ции. Ваша задача – помочь первому лицу компании осознать,произнесете простую фразу что он тоже виноват в коммуникационной проблеме.10 разным людям, получите10 толкований этой фразы. ПРИМЕРКаждый человек услышит в нейчто-то свое – настолько разли- После того как собственник компании закончил программу об-чаются у нас системы восприя- учения по всем аспектам менеджмента качества ISO 9001, он по-тия речи. Чтобы нивелировать чувствовал, что стал разговаривать с топ-менеджерами на разныхразночтения, поясняйте смысл языках. Все чаще на совещаниях акционер стал использоватькаждого слова. словосочетание «системность в работе», но управленцы не пони- мали, чего шеф от них требует. Ведь система продаж и логистики доказала свою эффективность. На коуч-сессии Директор по персоналу попросил собственника ответить на вопрос: «Что помогает бизнесу стать успешным?» Босс Кейс «Сеть магазинов»Компания Х  представляет собой сеть магазинов, расположенных в  разных городах Сибирского федеральногоокруга, с головным офисом в Новосибирске. В компании работают собственник и топ-менеджеры. 1. Спиридонов А. М. – генеральный директор/собственник. 35 лет. В розничном сегменте опыт 7 лет, в прошломгоду получил диплом MBA (финансы и маркетинг). Ориентирован на активное развитие бизнеса. Его мечта – черезтри года уехать с семьей на ПМЖ за рубеж, управлять бизнесом удаленно. 2. Владимирова И. Г. – коммерческий директор. 45 лет, давно работает в данной отрасли и эффективно трудит-ся в должности. Осторожна, боится экспериментов в бизнесе. Всегда просчитывает шаги с учетом предыдущегоопыта. 3. Управляющие магазинами (магазины распределяются между управляющими – по 2–4 магазина на каждогов зависимости от города/региона).Ситуация в компанииВ компании около 25 магазинов, которые занимаются продажей компьютерной техники, играми, комплектующи-ми. Управляющие занимаются открытием новых магазинов, арендой, подбором и обучением продавцов, управле-нием и контролем магазинов. Основная цель собственника – повышение доходности бизнеса. Несколько дней назад Спиридонов А. М. вызвал управленцев на совещание и кратко озвучил задачи: «Давайтеразвивать бизнес, продвигаться в регионы. Пусть каждый представит мне свое видение, как это следует делать.Даю вам срок неделю». Через пять дней управляющие принесли боссу свои программы развития розничной сети.Когда он ознакомился с ними, его возмущению не было предела: «Что происходит? Вы не понимаете, что я про-шу? Где план по  открытию новых магазинов? Конкуренты уже нас опережают! Это похоже на  саботаж. Кудасмотрит коммерческий директор?» Владимирова И. Г. решила объяснить, что топы не отказывались от выполне-ния поставленной задачи. Просто управленцы считают, что быстрое развитие бизнеса несет большие риски. Онисчитают, что нужно делать упор не на рост количества точек, а на качественное управление теми, которые ужеесть. В некоторых магазинах есть потенциал, и при определенных денежных вливаниях (акции, конкурсы, рекла-ма) можно поднять их рентабельность. Закрывать торговые точки, которые не приносят прибыли. Не выходитьв регионы, куда уже пытались выйти конкуренты, но потерпели фиаско.Задания: 1. Определите, есть ли конфликты целей в данной ситуации. 2. Проанализируйте, почему возникло недопонимание. Как собственнику и топ-менеджерам найти общий язык?76 Директор по персоналу, № 4 апрель 2018

Психология управления ответил так: «Когда есть системность в работе компании». Глава Олеся ЛУНЕВСКАЯ, службы персонала попросил раскрыть это понятие. Выяснилось, руководитель по управлению пер- что для акционера это означает процессный подход. Если в ком- соналом компании «Феррум» пании нет стандартизированных регламентов бизнес-процессов, работа превращается в хаос. Энергия сотрудников вместо реально- Задайте собственнику/ го дела затрачивается на поиск информации, преодоление препят- гендиректору открытые ствий. Безусловно, регламенты в компании есть, но их уже давно вопросы и выясните, что не пересматривали. Да и стандартам ISO они не соответствуют. он ждет от управленцев Но топ-менеджеры как будто не слышат собственника. Никому нет Например, спросите: «Каких дела, что владелец принял решение выходить на IPO и стандарти- результатов Вы ждете от депар- зация бизнес-процессов может повлиять на стоимость компании тамента логистики?», «Каким в сторону увеличения. Вы видите руководителя подраз- деления маркетинга и почему?». HR-у стало понятно, что управленцы не понимают, что вклады- Эти вопросы помогут понять, вает владелец в понятие «системность» и что ждет от них. Ди- чем недоволен собственник, что ректор по персоналу организовал для топ-менеджеров тренинг мешает ему доверять топам, как по ISO 9001, после чего топ-менеджеры вышли с инициативой соз- скорректировать их поведение. дать рабочую группу по подготовке регламентов в рамках стандар- До новых управленцев дово- тов. Теперь они с собственником отлично понимали друг друга. дите информацию о том, чего от них будет ждать акционер.Составьте кейс, в котором опишите ту же Курируйте их встречи. С обеихпроблему в коммуникациях, что сложилась сторон запрашивайте обратнуюв компании. Решите его с управленцами связь о том, как они поняли другПридайте ситуации эффект отвлеченности – придумайте на- друга. Если возникло недопо-звание компании, фамилии действующих лиц. Так Вы уйдете нимание, выясняйте, в чем оноот прямой критики первого лица (пример кейса – на с. 76). выражается. Подскажите управ-Решая кейс, управленцы укажут реальные причины недо- ленцу, как ему найти общийразумений в коммуникациях между ними и гендиректором/ язык с первым лицом.собственником. Хотя, кажется, будут анализировать не себяили акционера, а тех действующих лиц, о которых идет раз- 77говор в кейсе. Таким образом, станет ясно, в чем проблема.Попросите управленцев задуматься, почему герои кейса го-ворят на разных языках. Пусть примерят ситуацию, котораяпроисходит с другими людьми, на себя. В итоге поймут, какприйти к взаимопониманию с собственником. Результаты кейса, скорее всего, подтвердят, что топ-менеджеры и акционер по-разному видят, с помощью какихшагов можно достичь стратегических целей. В таком случаепродолжайте работать и с теми, и с другим. Используйтедополнительные инструменты, которые помогут прийтик общему знаменателю. Они описаны ниже.Попросите собственника и топов нарисоватьROAD MAP. Сравните варианты, найдитерасхожденияROAD MAP (в переводе с англ. «дорожная карта») – про-зрачный и наглядный инструмент визуализации стратегии.Сформулируйте цель компании, дайте перечень необходи-e.HR-director.ru

Личная эффективность Внимание мых тактических мероприятий, ответственных лиц и сроки. Карта свяжет текущее положение дел и бизнес-перспекти-Около 25 процентов людей вы в единую систему координат. В слаженной команде соб-визуалы (другие 75 процентов – ственника и топов, как правило, все цели, которые опреде-кинестетики, аудиалы лены в ROAD MAP (пример дорожной карты, предоставлен-и дигиталы). Иначе говоря, ный генеральным директором производственной компаниичетверть сотрудников воспримут «МодульТрон» Анной ТРУТТ, – на рис. ниже), согласованы,информацию хорошо, только если и, самое главное, понятны обеим сторонам.ее подать в виде картинок и схем.Но и остальным работникам, Если между сторонами есть недопонимание, попроси-которые относятся к другим типам те собственника визуализировать комплекс мер по развитиюпо восприятию информации, бизнеса на дорожной карте. Одновременно пусть и управ-зрительные образы помогут лучше ленцы представят свою версию. Вы сможете выявить точкиусвоить ее. соприкосновения и расхождения видения как стратегии, так и тактики акционера и топов. Лучше договориться на берегу и синхронизировать разногласия, чем ждать пока у собствен- ника появится недовольство тем, что его не слышат. ПРИМЕР Собственник розничной сети планировал повысить капитализацию бизнеса и через два года выгодно продать его. Директор по пер- РИСУНОК П ример ROAD MAP, предоставленный генеральным директором производственной компании «МодульТрон» Анной ТРУТТ (фрагмент)Внутренний курс по продажам Обучение отдела продаж Качество и компетентность для лучших менеджеровСоздание полных инструкцийи постоянная их актуализация Создание Книги продаж Настройка кампаний под landing Работа с подрядчиком № 1 Маркетинг Продажи ЦЕЛЬ page Работа с подрядчиком № 2 HR Создание landing page Должностные инструкции– К онвертеры: вэб, телефония, Видеоуроки по всем ключевым площадки, группы операциям– Н астройки существующих ре- Регламентация основных БП кламных кампаний «Ювелирный» найм– Скрипты продаж, ответы и снятие возражений– Расширение каналов продаж (количество и качество)– У ТП/Офферы + Up-Sale + Cross- Sale– SKU (товарная матрица/произ- водство)Полная версия карты ROAD MAP – на сайте HR-director.ru/examples и в электронном журнале на e.HR-director.ru.78 Директор по персоналу, № 4 апрель 2018

Психология управления соналу знал, что последнее время растет количество совещаний Ирина КОРОЛЕВА, с финансовым департаментом. Росла и степень недопонимания директор департамента управле- между финансовым директором и главой компании. HR-директор ния персоналом компании «Манго предложил собственнику нарисовать на ROAD MAP свое видение Телеком» по одному из ключевых направлений развития компании – инве- стициям. Акционер прописал основные шаги. Они были связаны Попросите первое с вложением средств в открытие новых магазинов в регионах. Ко- лицо компании личество торговых точек должно было на 30 процентов превышать участвовать в групповой количество магазинов, которое есть у конкурентов. Затем Директор работе с топами. по персоналу попросил финансового директора представить свою Инициируйте ежегодные дорожную карту. Для оценки эффективности вложений в регионы стратегические сессии топ-менеджер применил не только показатель EBITDA (прибыль На сессии босс донесет до ру- до вычета процентов, налогов, износа и начисленной амортиза- ководителей подразделений, ции). Он дополнительно использовал соотношение операционной какие стратегически значимые прибыли к выручке, чтобы оценить возврат на вложения в бренды задачи стоят перед организаци- и магазины. ей. У управленцев выработается единое видение, каким должен Когда стали сопоставлять два варианта дорожных карт вла- быть новый виток развития дельца компании и финансового директора, то обнаружили рас- бизнеса. Будет и командо­ хождение. Собственник настаивал на том, что основной драйвер образующий эффект: участники бизнеса – количество магазинов. Топ-менеджер соглашался с этим, станут выходить с конкретными но и предлагал еще акцентировать внимание на том, где и какие идеями и планами. Скажем, как бренды и товарные группы лучше продаются. повысить качество обслужива- ния клиентов. Сами же захотят Проанализировав те показатели, которые представил финан- эти планы реализовать. Роль сист, решили дифференцировать инвестиции по проектам и брен- модератора мероприятия может дам, внести дополнительный шаг в итоговую дорожную карту. Это взять на себя HR-директор. позволило модели развития бизнеса стать более гибкой, оптималь- Не позволяйте сессии пре- но распределить ресурсы между сегментами инвестирования. вратиться в Съезд народных депутатов. Многоголосие, пере-Если проводите стратегические планерки, ливание из пустого в порожнееприглашайте на них собственника не помогут решить задачи.Иногда владелец компании перестает «гореть» тем проек-том, который топы реализуют в текущий момент. На первый 79план у него выходят другие идеи. Управленцы не поспеваютза ходом мыслей своего босса, что вызывает его искреннееудивление и отторжение. Они снова начинают говоритьна разных языках. Попросите собственника не просто ини-циировать проекты, но и выступать в роли консультанта илиэксперта в проектной команде. Пусть помогает топам решатьактуальные бизнес-вопросы, делится информацией, которойон априори располагает в большей степени, чем управленцы.Организуйте и проводите стратегические планерки с уча-стием босса. Записывайте ход диалога на видео-камеру илидиктофон. Если кто-то не успеет уловить детали, сможетпросмотреть или прослушать запись. Станет очевидно, ка-кими действиями топ-менеджеров владелец компании недо-волен, что нужно оперативно скорректировать, какие про-блемы устранить.e.HR-director.ru

Личная эффективность Оксана ВРАЖНОВА, ПРИМЕР председатель правления группы компаний «МИЭЛЬ» После того как собственник небольшого холдинга узнал от кол- леги по бизнес-клубу о том, что он внедрил SAP, загорелся этойЕсть 3 способа устранить идеей, решил установить эту систему в своей компании. Он при-недопонимание между гласил в переговорную главу службы персонала и выразил твердоепервым лицом компании решение реализовать нововведение. Директор по персоналу стали ее управленцами сопротивляться. Он хотел объяснить, почему на данном этапе раз-Первый способ: регламенти- вития компании это невозможно. Есть ряд причин. Одна из них – не-ровать, какие операционные регламентированные бизнес-процессы в компании, вторая – недо-полномочия и как собственник статочный уровень подготовки IT-отдела. Пригласили в переговоркуделегирует руководителям руководителя IT-службы. Он подтвердил, что в составе подразделе-подразделений. Второй способ: ния нет специалистов с опытом работы в SAP. Акционер продолжалобеспечить участие босса в кол- настаивать. Через пять минут обстановка накалилась настолько, чтолегиальных органах управления. он, резко отодвинув стул, выскочил из кабинета и хлопнул дверью.Третий способ: наладить систе- Казалось, прийти к общему мнению в данной ситуации невозможно.му контроля, которая предусма- Но Директор по персоналу решил сгладить острые углы. Пришелтривает оперативную и перио- в кабинет к боссу на следующий день. Подготовил план проведениядическую отчетность. Скажем, совещаний по разработке регламентов ключевых бизнес-процессов.участвуя в коллегиальных ор- Попросил собственника выступать в роли эксперта на финальныхганах управления, собственник заседаниях, когда проект регламента будет согласован со всеми от-не только озвучивает и разъ- ветственными лицами. Затем предложил акционеру поделиться ин-ясняет стратегические цели ком- формацией с топ-менеджерами о том, как происходило внедрениепании, но и влияет на решение SAP в другой компании. Организовать стратегическое совещание.тактических вопросов бизнеса.Топ-менеджеры смогут опера- Во время совещания выяснилось, что директор по развитию,тивно корректировать векторы которого недавно приняли на работу, участвовал в аналогичномдвижения и развития бизнеса. проекте у предыдущего работодателя. Он поможет переманить опытных программистов с опытом работы в SAP. Но этого будет80 недостаточно. Без привлечения внешних консультантов такой про- ект не реализовать. Собственник это знал. Его знакомый уже дал ему координаты провайдеров. Директор по персоналу предложил организовать рабочую группу проекта, в состав которой войдут все топ-менеджеры и представители подрядчика. Попросил возгла- вить ее руководителя IT-отдела. Акционер вошел в состав рабочей группы в качестве внутреннего консультанта. Таким образом, глава службы персонала помог найти точки соприкосновения интересов собственника и топ-менеджеров. Проект реализовали успешно. Включите акционера в состав рабочей группы по разработке регламентов для бизнес- процессов Если в компании нет единой картины ключевых бизнес-про- цессов, собственнику сложно добиться результата от топов: не всегда то, что он требует, коррелирует с реальным поло- жением вещей. Некоторые управленцы неправильно пони- мают, какой должна быть оптимальная последовательность действий, выполняют все на свое усмотрение. Акционер не хочет мириться с тем, что за многими шагами в рамках Директор по персоналу, № 4 апрель 2018

Психология управлениябизнес-процессов не закреплены ответственные исполни- 3 страха владельцатели. Из-за этого невозможно добиться высокой скорости, компании,необходимого качества работы компании. В конфликтных которые мешаютситуациях один топ сваливает ответственность на другого, взаимопониманиюзаботясь только о том, чтобы все хорошо было в его вотчине с топамии уже потом об эффективности компании в целом. Стенанепонимания между собственником и управленцами растет. 1 Собственники считают, что топ-менеджеры ни- Чтобы выйти из тупика, создайте рабочую группу, в кото- когда не будут относитьсярой будет кворум носителей бизнес-знаний. Включите в со- к их бизнесу как к своемустав рабочей группы и акционера. Например, в качестве экс- собственному, не станутперта. Пусть участвует в работе группы. Лучше на финаль- «гореть» их идеями.ных совещаниях, когда будет готова окончательная версиярегламента. Обязательно добейтесь, чтобы термины, кото- 2 У первых лиц завышенныерые фигурируют в каждом регламенте, подробно раскрыли. ожидания от наемныхТак Вы создадите площадку для того, чтобы все говорили управленцев. Те полага-на одном языке. В ходе совместной работы над регламентом ют, что топы сразу решаттоп-менеджеры осознают, кто из них за что отвечает, какой все проблемы бизнеса.продукт собственной деятельности, с какими требованиями Естественно, наемно-(качество, сроки) и кому передает. Отсутствие разногласий му управленцу тяжелопозволит улучшить операционную эффективность компании оправдать эти ожидания,(соотношение издержек и прибыли) и рабочий микроклимат. ведь решить многие бизнес-задачи зачастую ПРИМЕР можно только сообща с гендиректором или В работе торгового холдинга последнее время все чаще стали владельцем бизнеса. происходить сбои. Топ-менеджеры накопили друг к другу немало рабочих претензий, связанных с согласованием документации. 3 У собственников нет кре- Каждый управленец считал, что именно его подразделение прино- дита доверия к управлен- сит больше всех пользы и надо выполнять его требования в первую цам. Они стремятся про- очередь. При этом продажи и снабжение функционировали как верять и контролировать государства в государстве. Склад работал сам по себе. Акционер каждое решение своих стал беспокоиться, что амбициозные цели по повышению эффек- топов. Такой подход тивности бизнеса не будут достигнуты. Он издал приказ о разработ- зачастую демотивирует ке регламентов бизнес-процессов в компании. Директор по пер- руководителя высшего соналу включил в состав рабочей группы топов всех направлений звена. деятельности компании. 81 Сложности при описании первого бизнес-процесса (по отгруз- кам) возникли уже на самом старте. Перед собранием рабочей группы все топы уверенно говорили: «Да мы этим много лет занима- емся! Все знаем!». Когда группа приступила к работе над регламен- том, оказалось, что даже последовательность действий по данному бизнес-процессу вызывала немало споров. Каждый отстаивал свои интересы, потому что имел свое представление о том, как должен протекать тот или иной бизнес-процесс. Когда дошли до определе- ния зон ответственности, входов-выходов процесса отгрузки товара покупателям, управленцы попросили HR-директора пригласить на совещание акционера. Он пришел. И снова начались жаркие споры. Принятый алгоритм бизнес-процесса пришлось корректи-e.HR-director.ru

Личная эффективностьДИАГРАММА ровать с учетом видения собственника. Топ-менеджерам пришлось согласиться, ведь босс работал в компании с момента ее основа-Что делают топы, ния, сам выстраивал процессы продаж и логистики. Теперь всекогда не находят одинаково понимали, как компания зарабатывает прибыль.общего языка с пер-вым лицом? Погрузите топ-менеджеров в одно понятийное и смысловое пространство с собственником. 8% 1% Поможет бизнес-литература Владельцы бизнеса обычно не только читают деловую прес-16% 43% су, но и черпают знания и инструменты из бизнес-книг. Уз- найте у собственника, предпочитает он труды зарубежных32% или отечественных практиков, составьте список его на- стольных книг. Их электронную версию разместите на ин- П ытаются объяснить боссу, транет-портале, а печатные экземпляры вручайте лучшим почему возникло недопонимание  управленцам, например на совещаниях, посвященных под- П росят, чтобы HR объяснил, в чем ведению итогов работы за квартал. проблема, и подсказал, что делать П ытаются убедить шефа, что Включите любимых авторов собственника в индивиду- только их точка зрения верна альные планы развития топ-менеджеров в раздел «Самораз- Испытывают демотивацию, витие». Вносите две-три книги в программу по вхождению начинают действовать наобум в должность для новых управленцев. Например, книгу У вольняются. Считают, что Робина ШАРМА «Лидер без титула. Современная притча работать будет невозможно о настоящем успехе в жизни и бизнесе». Или книгу Элияху ГОЛДРАТТА «Цель. Процесс непрерывного совершенство-Опрос на HR-director.ru вания». Автор признан во всем мире как лидер в создании новых управленческих теорий. Среди них – Теория огра- ничений систем, уникальная система Мыслительных про- цессов. Это позволит сблизить смысловое поле акционеров и топов. Создать единое поле команды. Краткий словарь бизнес-сленга акционера (фрагмент)Валя – стоимость а) акционерная: Наемники разрушают валю! б) добавленная: Ну и какую валю ты добавил?Дебилы – проблемные дебиторы.Ж, БЖ, ОБЖ – юр. пометки на тексте контракта, означающие степень проблемы: просто проблема (Ж), большаяпроблема (Большая Ж, БЖ) и очень большая проблема (ОБЖ).Зазноба – банк. проблемный заемщик, но достаточно важный клиент для банка.Зафакапить, профакапить  (от англ. fuck up)  – испортить что-либо, не  справиться, слить, запороть, завалить,плохо выполнить что-либо, чаще всего проект, встречу или контракт. Как обычно, все зафакапили. Факапнутыйанализ – анализ, не предоставляющий достоверной информацииъ.Земной – менеджер высшего звена, не страдающий манией величия.Пучеглазка – проспект о компании.Сталинград – принципиальная позиция по какому-либо вопросу, которую необходимо отстаивать с отчаяннымупорством.Федя Ракушкин – то же, что и Вася Пупкин. А работать за тебя кто будет? Федя Ракушкин?Хорьки — специалисты в области HoReCa.П олный вариант словаря – на сайте HR-director.ru/examples и в электронном журнале на e.HR-director.ru.82 Директор по персоналу, № 4 апрель 2018

Психология управления ПРИМЕР 2 рекомендации для новых топ- HR-директор переманил управляющего розничной сети из компа- менеджеров, нии-конкурента. Еще на собеседовании Директор по персоналу об- которые помогут ратил внимание на эрудицию кандидата. Он даже публиковал свои избежать лишнего статьи в солидных отраслевых журналах о менеджменте. Глава недопонимания службы персонала познакомил его с корпоративной библиотекой. с собственником Показал те книги, которые принес владелец компании. Управляю- бизнеса щий розничной сети выразил пожелание обсудить некоторых авто- ров и их методы управления с собственником. Директор по персо- 1 Не строить иллюзий налу попросил босса раз в неделю проводить совещания с новым о владельце компании, топом. И называть эти совещания интеллектуальными. Менеджер основываясь на предыду- получил самое главное – представление о ценностях собственника щем опыте работы в дру- и сложившейся культуре компании. гих компаниях и других отраслях: компании и их Выработайте единое понимание собственниками и управ- подходы к ведению бизне-ленцами тех или иных слов и фраз. Бывает, босс создает са разные.компанию с нуля, работает со многими топ-менеджерамидолгие годы. Когда приходит новичок, ему трудно понять 2 Строить отношения, ос-профессиональный сленг, на котором говорят члены ко- новываясь на формализо-манды. У них вырабатывается свой жаргон. Если Вы как ванных договоренностях,Директор по персоналу тоже давно работаете с акционе- которые были достигнутыром, составьте для новичков краткий словарь бизнес-сленга еще на собеседованияхсобственника (пример на с. 82). Объясните новому топу, что во время приема на ра-означает то или иное понятие. Ему легко будет найти общий боту. Моменты, которыеязык с командой. Собственник не будет напрягаться, пере- важно зафиксироватьходить на более официальный язык в диалоге. в плане ввода в долж- ность: краткосрочные,РИСУНОК Первоапрельская HR-карикатура среднесрочные и долго- в тему статьи срочные цели; показатели, и как они будут измерять- ся; процедуру выплаты вознаграждения; увольне- ния топ-менеджера.The New Yorker Collection – Ты должен научиться расслабляться, когда я кричу на тебя. 83e.HR-director.ru

Личная эффективностьВажные выводы Организуйте бизнес-игры или PlayBack-театр. Пусть управленцы посмотрят на коммуникации1 глазами босса Соберите всех топ-менеджеров, возьмите ситуации из ре-Чтобы понять, в чем альных рабочих будней и попросите проиграть эти ситуа-недопонимание между ции. Распределите роли, и пусть каждый топ на время станетсобственником и топами, собственником. Поручите озвучить подчиненным непопуляр-проведите c первым коуч- ное решение. Например, о том, что предстоит оптимизиро-сессию, вторым дайте вать штатную численность его подразделения. Управленцырешить кейс. Обе сторо- почувствуют, что значит действовать в интересах бизнеса.ны сделают выводы, какисправить ситуацию. Либо пригласите актеров и устройте PlayBack-театр – театр импровизаций. Пусть они разыграют сценки из жизни соб-2 ственников. Например, ситуации, когда акционер исполь- зует разные стили управления в работе с топами. В однойЕсли нужно глубже ис- из таких сцен управленец увидит себя со стороны. Причемследовать ситуацию, глазами первого лица компании. Попросите его предложитьпопросите нарисовать то поведение, которое поможет найти общий язык с топами.ROAD MAP. Оцените, Актеры проиграют эти решения, и босс увидит, что это даст.насколько сильно раз-личается у акционера ПРИМЕРи управленцев пониманиебизнес-процессов. Ниве- Директор по персоналу предложила управленцам проиграть в теа-лируйте эти различия. тре импровизаций ситуации, которые случаются в практике любого акционера. Топы выбрали тему об ужесточении исполнительской3 дисциплины. Актеры разыграли сценки, в которых руководители подразделений срывают сроки выполнения важного для компанииСоставьте словарь про- проекта, перекладывают ответственность друг на друга.фессиональных жарго-низмов, которые исполь- Потом на сцену вышел актер в роли собственника, встал за три-зует первое лицо ком- буну и громко произнес: «Для чего мы все сидим на совещаниях?!пании. Создать единое Это только мне одному все надо? Вы меня не слушаете! Мне это на-понятийное поле помогут доело! Каждого, кто не выполнил задание в рамках проекта, ждети бизнес-игры. лишение премии на 5 процентов. После трех попыток саботажа буду увольнять!». Актеры, которые представляли управленцев, изо-84 бразили на лицах непонимание. Попросили у HR-директора бланки заявлений об уходе. Медленно побрели за кулисы. Директор по персоналу попросил собственника вернуть под- чиненных, предложить другой вариант действий. Акционер пошеп- тался с артистом, который играл его роль. Что-то написал на листах бумаги. Через 10 минут тот позвал всех «управленцев» обратно. Со- шел с трибуны, сел вместе со всеми за один стол, стал по очереди доставать таблички с листочками: «Хочу взять на себя роль наблю- дателя в проекте». Затем: «Со следующего месяца внедряю систему электронного документооборота». И последнее: «Вместо депре- мирования – сводные рейтинги по исполнительской дисциплине на корпоративном портале. Пусть вам будет стыдно». Озвучивание надписей на листках вызывало аплодисменты артистов, которые играли топов. На последнюю надпись отреагировали реальные управленцы. Аплодисментами. Обе стороны поняли друг друга. Директор по персоналу, № 4 апрель 2018

Личная эффективностьHR-кейс Екатерина КИРИЛЛОВА, экс-директор по персоналу компании «Мост», ведущий преподаватель программы МВА в Бизнес-школе НИУ ВШЭЛюди не слышат друг другаиз-за различий в темпераментахКак устранить эти различияс помощью «цветной типологии»Вы регулярно сталкиваетесь с тем, что два сотрудника не могут прийти к общему зна-менателю. Возникает ощущение, будто они разговаривают на разных языках. Словнотуземцы с представителями Нового света. Удивительно, но такое случается, дажеесли у обоих единая цель. Почему? Потому что мы забываем, что все люди – разныеи к каждому нужен свой подход. Найти его поможет инструмент «Цветная типология»,или типология DISC. Используйте его в переговорах, а также чтобы решать конфликты. Чтобы лучше понять, как работает инструмент по типологии DISC, давайте сначала представим возможный разговор двух профессионалов. ПРИМЕР Два специалиста назначили встречу. Один – финансовый директор производственной компании. Второй – директор департамента банка по выдаче займов юридическим лицам. Финдиректор хочет реструктурировать долги компании перед банком. Директор депар- тамента тоже этого хочет. Так он выполнит KPI и получит кварталь- ную премию. Опустим этапы знакомства, установление контакта и выяснение потребностей, сразу опишем, как пошла беседа. Финансовый директор: – Хорошо, я понял Ваш интерес: Вы хотите получить проценты за свои услуги. Что Вы можете нам предложить? Как Вы работаете? Директор департамента банка: – Да все будет на высшем уровне. Я Вам обещаю. Мы не раз этим занимались. Финансовый директор: – Я понимаю, но мне нужны гарантии.86 Директор по персоналу, № 4 апрель 2018

HR-кейс Директор департамента банка: 87 – Да я отвечаю, я Вам сама гарантия. Мое честное слово! Финансовый директор: – Какой у Вас опыт в реструктуризации? Есть ли какие-то цифры? Директор департамента банка: – Да мы уже давно на рынке, у нас сотни клиентов! Финансовый директор: – Мне нужно подумать… Директор департамента банка: – Да нечего тут думать! Финансовый директор: – Нет, спасибо. Мы пока воздержимся. Как видно из примера, разговор ни к чему не привел. Несмотря на то, чтоинтересы собеседников полностью совпадали! В чем дело? Сразу же бросает-ся в глаза, насколько разные у двух специалистов манера разговора и подходык аргументации. Один требует цифры, гарантии. Другой апеллирует к эмо-циям, собственному опыту и репутации, дает честное слово. Иначе говоря,у собеседников разные темпераменты и базовые мотиваторы, побуждающиепринимать решения. Устраняйте такие различия всего за 2 шага.Шаг 1. Определите, к какому из 4 типов относится каждыйиз специалистовСогласно типологии DISС, все люди по темпераменту делятся на 4 основ-ных типа. Каждая буква в названии типологии (аббревиатуре) – это на-чальная буква названия типа по темпераменту. Итак, буква D – Dominance(в переводе с англ. – «доминирование»). Буква I – Influence (в переводес англ. – «влияние»). S – Steadiness (в переводе с англ. – «постоянство»).С – Сompliance (в переводе с англ. – «соответствие»). Кроме того, каждому типу соответствует свой цвет. Поэтому DISC на-зывают еще цветной типологией. Так, доминирующему типу соответству-ет красный цвет, влияющему – желтый, постоянному – синий, соответ-ствующему – зеленый. У каждого типа человека по темпераменту – своикачества. Следовательно, свойственное только ему поведение и базовыемотиваторы, которыми он руководствуется, принимая решения. Чтобынайти общий язык с человеком, определите, к какому типу он относит-ся. Тогда поймете, как с ним работать, выстраивать диалог и получатьрезультат. Описание, как ведет себя человек, относящийся к тому илииному типу темперамента, какие у него базовые мотиваторы и как с нимвзаимодействовать, – в образце на странице 88. ПРИМЕР Определим, к какому типу относятся специалисты, которые в примере выше не мог- ли достичь взаимопонимания. Финансовый директор задает вопросы. Он запраши- вает информацию, хочет получить детали и доказательства, основанные на фактах и цифрах. Это указывает на то, что финдиректор относится к зеленому типу «соот- ветствие».e.HR-director.ru

Личная эффективность Типы темпераментов, поведение и основные мотиваторы каждого, советы, как с ним коммуницировать Цвет/тип Как ведет себя Как с ним работать Базовый темперамента мотиватор Красный – Быстрый и динамичный. – Говорить конкретно, по делу. Власть, (D – доминиро- – Демонстрирует собственное видение событий – Быть уверенным специалистом. обладание вание) и целей. – Пользоваться закрытыми – Упрям. вопросами, предполагающими – Убедителен и систематичен. однозначный ответ «Да» или – Поддается убеждению, когда речь идет о новатор- «Нет». ских проектах. – Продавать только сейчас, иначе – Уверен в себе, независим от мнения других. уйдет. – Быстро принимает решения. – Ссылаться на авторитеты при – Ожидает быстрого результата от товара или услуги. продаже – Охотно руководит Желтый – Любит находиться в центре внимания. – Запастись терпением. Признание (I – влияние) – Рассказывает о своих переживаниях часами. – Не раздражаться от вопросов. – Ждет признания. – Внимательно слушать. – Демонстрирует оптимизм. – Поддерживать все его идеи. – Хочет, чтобы ему приклонялись. – Демонстрировать оригиналь- – Стремится казаться неординарным. ность и проявлять творческий – Требует проницательности. подход. – Задает вопросы, не имеющие отношения к теме. – Делать больше комплиментов. – Раздражается, если скучно. – Показывать преимущества, – Быстр и спонтанен. которые носят глобальный – Любит комплименты и похвалу. характер. – Интуитивный, действует под влиянием момента. – Заканчивать переговоры, полу- – Откладывает все на потом чая прямое «Да» или «Нет». – Продавать здесь и сейчас Синий – Милый клиент. – Демонстрировать дружелюбие. Безопас- (S – постоянство) – Не скандалит. – Задавать спокойные и мягкие ность – Не жалуется. вопросы. – Не давит. – Демонстрировать позицию со- – Относится уважительно. вместной работы. – Трудно вытянуть главное. – Обещать сервис. – Может разговаривать на посторонние темы. – Выказывать восторг по поводу – Мягкий, терпеливый. человечности. – Умеет выслушать и понять. – Закрывать беседы, принимая – Редко говорит «Нет». обязательства: «Я здесь, я до- – Пытается никого не обидеть. ступен». – Поддается влиянию окружающих. – Рассказывать о своей компании – Хочет быть любимым и воспринимаемым. убедительно: «Неделю назад об- – Стремиться к гармонии в отношениях. ращалась одна компания, мы ей – Любит внимание. подобрали, посоветовали, они – Делает все медленно и с комфортом. остались очень довольны» – Учитывает мнение окружающих при решении Зеленый – Задает много вопросов. – Тщательно готовиться, сравни- Информация, (С – соответствие) – Хочет знать все детали. вать цены. справедли- – Стремится получить факты и доказательства. – Показывать преимущества, вость – Старается все объяснить теоретически. которые четко измеримы. – Берет время подумать, прежде чем принять решение. – Давать сравнения в процент- – Любит консультироваться с разными людьми. ном эквиваленте – Проявляет дипломатичность. – Редко кого-то хвалит88 Директор по персоналу, № 4 апрель 2018

HR-кейс Директор департамента банка приводит эмоциональные доводы, а не логические. 89 Он не оперирует фактами, использует экспрессивные слова, активно жестикулирует. Его базовая потребность – признание. Это подтверждается и тем, что в его речи есть жаргонизмы. Так он пытается привлечь к себе внимание. Директор департамента банка по темпераменту – желтый тип «влияние».Шаг 2. Выработайте линию поведения для каждогоиз собеседников во время встречиЗная, к какому типу относится каждый из собеседников, Вы можете датьим советы – как построить разговор, чтобы один услышал другого. Советылегко сформулировать исходя из столбца таблицы «Как с ним работать». ПРИМЕР Объясните директору департамента банка, что он должен представить своему собесед- нику убедительные факты, доказывающие благонадежность и профессионализм работ- ников департамента. Финансовому директору это просто необходимо, чтобы принять положительное решение о сотрудничестве. Кроме того, попросите директора департа- мента не торопить финдиректора с решением. Тому нужно время, чтобы подумать. Это вовсе не значит, что он откажется от услуг департамента. Скорее всего, на следующий день он выскажется за. Финансового директора попросите показывать, что он признает заслуги и профес- сионализм директора департамента банка. Но пусть подчеркивает: ему нужны факты. Когда руководитель представит их, просите финдиректора выражать удовлетворение и одобрение. Тогда собеседник с большим удовольствием представит доказательства, что на него можно полагаться. Эффективный диалог может быть таким: Финансовый директор: – Хорошо, я понял Ваш интерес, Вы хотите получить проценты за свои услуги. Что Вы можете нам предложить? Как вы работаете? Директор департамента банка: – Мы работаем по следующей схеме: 1. Подписываем с Вами договор, где прописаны все нюансы наших отношений, от- ветственность, права и форс-мажорные ситуации. 2. Вы передаете нам весь пакет документов и оформляете доверенность на возмож- ность представлять ваши интересы. 3. В срок 5 дней мы проверяем и передаем документы в центр реструктуризации долгов. 4. Доверенное лицо получает эти документы и рассматривает их в первую очередь. 5. Срок рассмотрения заявки 10 дней. 6. Через 10 дней мы получаем положительное заключение и передаем его Вам. Финансовый директор: – Схема понятна. Были ли случаи отказа в Вашей практике? Директор департамента банка: – За 10 лет нашей работы случаев отказа не было. Мы не предлагаем наши услуги компаниям, если уверены, что по ним последует отказ. Перед встречей с клиентом мы досконально изучаем историю компании и все ее скелеты в шкафу. Финансовый директор:e.HR-director.ru

Личная эффективность – Скольким компаниям вы уже реструктурировали долги? Директор департамента банка: – Только за этот год мы помогли уже 100 компаниям. Если брать весь период работы, их более 1000. Названия организаций – это конфиденциальная информация. Однако мы можем предоставить Вам индивидуально контакты нескольких компаний, чтобы Вы мог- ли получить у них отзыв. Финансовый директор: – Да, было бы здорово! Спасибо! Давайте так и сделаем, Вы дадите мне контакты, я пообщаюсь и затем перезвоню Вам. Директор департамента банка: – Хорошо! Я отправлю Вам контакты по электронной почте, и завтра после обеда мы с Вами созвонимся. Финансовый директор: – Да, отлично! Спасибо! Вывод: знание о психотипах, базовых мотиваторах людей пригодятся Вам в работе с людьми. Вы можете не только помочь сотрудникам провести сложные переговоры, урегулировать спор или конфликт, но и сделать от- дельно взятого работника успешным. Ведь мы живем и действуем в социуме. От того, как мы взаимодействуем с другими зависит успех наших начинаний. Изучайте основы коммуникации, чтобы в процессе переговоров находить решения, при которых в выигрыше остаются все стороны. РИСУНОК Первоапрельская HR-карикатура в тему статьи The New Yorker Collection90 – Я знаю, что мы ни к чему не пришли. Но для этого и нужны совещания. Директор по персоналу, № 4 апрель 2018

Личная эффективностьРуководитель компании стал от ВасдистанцироватьсяКак понять, в чем причина, и чтосделать, чтобы устранить ее ПРОСТОЙ СПОСОБ: ПРЯМО СПРОСИТЕ ОБСУЖДАЙТЕ С УПРАВЛЕНЦАМИ, ЧТО РУКОВОДИТЕЛЯ, ЧТО ВЫ ДЕЛАЕТЕ НЕ ТАК ВЫЗЫВАЕТ НЕДОВОЛЬСТВО ШЕФА Если Ваш шеф – честный и прямой человек, Ваши коллеги выскажутся, что руководитель он объяснит, в чем дело. Например, скажет, компании ценит в подчиненных, какого по- что был склонен доверять Вам. Но, выполняя ведения от них ждет, что одобряет, а что нет. последнее задание, Вы проявили формализм Возможно, управленцы укажут на особенности, и несколько утратили его доверие. Внимательно которые Вы не замечали. Выслушав коллег, слушайте шефа. Перестройте свое поведение, проанализируйте свое поведение и работу. Воз- чтобы соответствовать его ожиданиям можно, поймете, где допустили промах ВСПОМНИТЕ, ЧТО ПРЕДШЕСТВОВАЛО ОБЩАЙТЕСЬ С НАЧАЛЬНИКОМ В СТИЛЕ, ПЕРЕМЕНЕ В НАСТРОЕНИЯХ НАЧАЛЬНИКА В КОТОРОМ ОН ХОЧЕТ Возможно, это было какое-то событие, которо- Возможно, руководитель просто захотел устро- му Вы не придали значения. Может оказаться, ить вам «мексиканский душ» – отдалить на вре- что Вы приняли решение, исходя из конкретных мя, чтобы потом снова приблизить. Это попытка обстоятельств. Но это решение не соответствует самоутвердиться, заставить Вас угождать. При- представлениям начальника о стиле работы. Об- мите правила игры. Попробуйте подстроиться судите это с шефом, скорректируйте поведение. под новое поведение начальника. Скорее всего, Вы пока в зоне прощения. Получите его! со временем его отношение изменится НА СОВЕЩАНИЯХ ПОДМЕЧАЙТЕ, КАК ШЕФ НЕ СПРОВОЦИРОВАЛИ ЛИ ВЫ САМИ РЕАГИРУЕТ НА ПОВЕДЕНИЕ УПРАВЛЕНЦЕВ ИЗМЕНЕНИЕ ОТНОШЕНИЯ К ВАМ Кто из руководителей подразделений привлека- Это относится в первую очередь к HR-ам- ет внимание гендиректора, с кем он общается женщинам. Не сменили ли Вы недавно стиль позитивно? А кто вызывает у него негативную одежды или макияж? Не возникает ли у шефа реакцию? Попробуйте осмыслить, почему шеф оснований считать Ваш новый вид вульгарным? реагирует так или иначе. Взгляните его глазами Руководитель может не сказать прямо, что на свою работу, поведение. Не делаете ли Вы Вы выглядите неподобающе. Он перенесет свое что-то, что раздражает босса? недовольство на вашу работу. Измените стиль ВНИМАТЕЛЬНЕЕ СЛЕДИТЕ ЗА ЯЗЫКОМ ТЕЛА ЕСЛИ ПРИЧИН НЕТ, А ШЕФ ОБЩАЕТСЯ ВСЕ НАЧАЛЬНИКА, ФИКСИРУЙТЕ НЕВЕРБАЛИКУ ОТСТРАНЕННЕЕ, ИЩИТЕ НОВУЮ РАБОТУ Невербальные сигналы выдают то, о чем шеф Предположим, несмотря на Ваши попытки улуч- не скажет прямо. Включите чуткость, когда бу- шить работу персонала, гендиректор применяет дете общаться с ним. Например, на Ваши слова к Вам авторитарный стиль управления. Скорее руководитель среагировал улыбкой, а потом до- всего, шеф полагает, что Вы стали чужим в кол- тронулся до носа. Значит, эти слова он считает лективе, и хочет Вас уволить. Подыскивайте но- резкими, не совсем тактичными. Скорректируй- вое место работы. Особенно если руководитель те их, поясните, что хотели сказать негативно отзывался о Вашей работе92 Директор по персоналу, № 4 апрель 2018

Личная эффективность Фото: Michel & Gabrielle Therin-Weise / Alamy / ТАССОщутить мощь и красоту мироздания,соприкоснуться с историей.Все это возможно в Армении. Отдыхполучится разнообразным! Валентина ТИХОНОВА, Вы и проведете время в столице страны Ереване, и выедете руководитель отдела персонала за ее пределы, посетите исторические места. В апреле в Арме- компании «TexTechnology» нии тепло. Снега в горах уже нет, воздух – свежий, но не хо- лодный. Подышите, получите новые яркие эмоции.94 Прогулки по Еревану: старинный город, а за поворотом – современный фешенебельный Улица АБОВЯНА – единственная, где можно увидеть исто- рический Ереван. Остальные постройки в 1924 году снесли и отстроили город заново. Старинная улица растянулась на полтора километра. На широких тротуарах – беседки, скамейки. Постоянно встречаются пулпулаки – фонтан- чики с питьевой водой из минеральных источников. Когда я свернула на Северный проспект, оказалась в современном мегаполисе. Это фешенебельная пешеходная улица Еревана. Заглянула на площадь Свободы. Там обосновался оперный театр, который своим видом напоминает замок. За ним – Большой каскад со смотровой площадкой наверху. Я преодо- лела, кажется, 1000 ступенек, чтобы там оказаться. Но не по- жалела: увидела и весь город, и величественный Арарат. Съездите на экскурсию по трем монастырям. Прокатитесь по самой длинной канатке в мире Экскурсию я заказала на площади Республики. Первый монастырь – Хор Вирап. С вершины, на которой он распо- ложен, открывается потрясающий вид на Арарат. Второй монастырь – Нораванк. Он находится в ущелье реки среди красных скал и поистине один из самых красивых в Ар- Директор по персоналу, № 4 апрель 2018

HR-путешествияФото: Dennis Cox / Alamy / ТАСС Фото: Christian J Kober / Alamy / ТАССмении. После Нораванка нас ждал Татев. Туда добирались 4 1по канатной дороге «Крылья Татева». Ее длина – почти 6 км. 3 2Это самая длинная канатная дорога в мире! От вида на мо-настырь перехватывает дыхание. В церкви святых Петраи Павла сохранились фрагменты фресок, которым 800 лет.Побывайте на озере Севан. За сувенирамизайдите на блошиный рынок «Вернисаж»Договоритесь, чтобы в Ереван Вас провезли через озеро Се-ван. Оно зажато между горами на высоте почти 2000 м надуровнем моря. На берегу озера – Севанский монастырь, ко-торый построен больше 1000 лет назад. Я и другие участни-ки экскурсии прогулялись по территории монастыря и бере-гу озера, потом отправились обратно в Ереван. Там я успелазаскочить на «Вернисаж» – местный блошиный рынок. Тамкупила на память отрез домотканого текстиля и коньяк.Куда еще поехать в апреле:1. Ф естиваль тюльпа- 2. Тайский Новый год, 3. Д ень святого Георгия, 4. Шестизвонье в Цюрихе, нов, г. Стамбул, Турция Таиланд, г. Чиангмай Испания, г. Барселона Швейцария (16 апреля) (1–4 апреля) (13 апреля) (23 апреля)e.HR-director.ru 95

Личная эффективностьНа ваши вопросы Юлия ВЕСЕЛАЯ,отвечает Директор по персоналу гостиничного комплекса «Звездный», (г. Сочи)Гендиректор обязал всех сотрудников компании работать в выходной.Один из HR-менеджеров отказывается. Как на него повлиять?Сейчас компания реализует Приказ генерального директора надо выполнять. Однакокрупный прибыльный проект. если Ваш подчиненный открыто говорит, что не намеренВремя поджимает, и генераль- выходить на работу в свой выходной день, не вступайте с нимный директор издал приказ, что тут же в дискуссию. Вы знаете: по закону сотрудника можнов течение месяца сотрудники вызвать в офис в выходной день только с его согласия. При-всех подразделений выходят чем его надо оформить письменно (ч. 2 ст. 113 ТК).на работу по субботам. За каж-дый такой день компания Поговорите со строптивым сотрудником один на один.позднее предоставит выходной. Попросите его не настраивать весь коллектив против ука-Гендиректор поручил руководи- зания шефа. Дайте понять: такое поведение может помешатьтелям отделов довести приказ дальнейшей карьере HR-менеджера. Поинтересуйтесь, чемдо сведения подчиненных, по- оно вызвано. Может быть, у него есть веская причина, из-заяснить, чем он вызван, обе- которой он бунтует против работы по субботам. Если есть,спечить 100-процентную явку. и уважительная, озвучьте ее перед коллективом службы пер-Когда я объявила своим HR- сонала на следующем собрании. Тогда отказ работать в вы-специалистам о приказе шефа, ходной не будет выглядеть как каприз неформального лидера.ведущий менеджер по подбору(неформальный лидер) сказал, Но получится, что у вас в подразделении не все следуютчто это нарушает его права, указанию гендиректора. Если он узнает об этом, будет не-противоречит законодательству. доволен. Поэтому Вам лучше согласовать, что некоторыеЧтобы успокоить подчиненных, менеджеры по персоналу не будут выходить по субботам.я сказала, что и сама не вижу Только не говорите об этом шефу прямо с порога. Подчер-острой необходимости выходить кните: Вы целиком и полностью поддерживаете его решение.HR-службе на работу. Но приказ А потом скажите, что хотели бы обсудить с ним, насколькоесть приказ. В первую же суббо-ту ведущий менеджер не явился целесообразно, чтобы служба персонала целиком трудиласьв офис. Как мне поступить? При-нимать меры к саботажнику? в выходной. Ведь за это компания позже предоставит отгу- лы. Затем поинтересуйтесь, не будет ли шеф против, если Елена Ц., Директор в HR-службе будут выходить на работу только те, кто дей- по персоналу (г. Норильск) ствительно важен для проекта.96 Если руководитель компании согласится с Вашими дово- дами, заверьте его: Вы будете тщательно оценивать загрузку и характер работ, которые потребуется выполнять. Исходя из этого, решите, какие HR-специалисты должны быть на ра- бочих местах в выходной. Заверьте гендиректора, что на Вас он может рассчитывать в любом случае. Вы будете на месте. Наконец, заметьте: не все сотрудники захотят или смогут трудиться по субботам. Если давить на недовольных, можно спровоцировать конфликты, которые перерастут в судебные разбирательства. Поэтому лучше действовать убеждением. Директор по персоналу, № 4 апрель 2018

Персональный HR-ответНа совещании подчиненный неожиданно подверг меня критике. Это мойуправленческий промах? Как реагировать?На собраниях cлужбы персона- Если HR-специалист решился на критику в Ваш адрес, этола я разбираю ошибки подчи- не трагедия. Найдите в этом плюсы. Первый: скорее всего,ненных. HR-менеджеры кон- сотрудник – неравнодушный человек. Он переживает за то,структивно воспринимают мои что происходит в подразделении. Второй плюс: Вы управ-замечания, стараются устранить ляете так, что сотрудники не боятся высказывать свое мне-недочеты. Я даю возможность ние. Третий плюс: замечания в Ваш адрес – это тоже ценнаявсем выразить свое мнение информация. По ней Вы сможете сделать выводы о том, чтопо проблемам. Недавно один на самом деле на уме у подчиненных, учитывать это в работе.из специалистов высказалсядовольно резко и эмоционально, Единственное, в чем подчиненный перегнул палку, –с упреком в мой адрес. Он за- в том, что высказался эмоционально. Вас, вероятно, заделявил: «После того как провели не смысл замечания, а его форма. На следующем собранииопрос удовлетворенности, про- попросите тех, кто беспокоится за судьбу HR-проектов, фор-шел месяц. Но сотрудники не по- мулировать свои замечания в письменном виде. Объяснителучили обратную связь. Хотя ген- подчиненным: та картина, которую видят они, не всегда пол-директору мы подготовили отчет ная и объективная. Они не знают всех деталей и нюансов,еще три недели назад». Честно которые известны Вам как Директору по персоналу.говоря, я растерялась от неожи-данности. Но взяла себя в руки Введите правило: критикуешь, предлагай! Возможно, ока-и попыталась объяснить, почему жется, что у Ваших подчиненных есть хорошие идеи, каксрок затянулся. Расценивать ли сделать работу службы персонала более эффективной. По-критику подчиненного как мою обещайте, что все достойные инициативы поддержите.управленческую слабость и какреагировать на нее? Пересмотрите схему, по которой проводите еженедельные совещания. Например, используйте такой алгоритм. Первый Ольга Х., руководитель департа- этап: сотрудники отчитываются о том, какие задачи выпол- мента персонала (г. Томск) нены и с каким результатом. Второй этап: работники озвучи- вают, с какими проблемами столкнулись, решая те или иные задачи. И обязательно предлагают, как исправить ситуацию. Третий этап: Вы как Директор по персоналу ставите задачи на следующий период. Благодаря такой схеме совещания перестанут напоминать разборы полетов. Алена ЛЕВИНА,реклама Читайте в следующем номере карьерный консультант с международной сертификацией Как HR-у удерживать ценные кадры, выступая CDS, к. ю. н. для них консультантом по карьереe.HR-director.ru Профессиональные и эффективные сотрудники начинают смотреть на сторону, когда думают, что реализовали себя в компании. Она получи- ла от них то, что хотела, они от нее тоже. Не дайте конкурентам заполу- чить ваши ценные кадры, помогите им увидеть возможности развиваться в компании. Для этого правильно побеседуйте с каждым сотрудником. Например, по модели GROW. У человека появятся стимулы к работе. 97

УказательВ подготовке номера приняли непосредственное участие 42 эксперта:Андреева Татьяна 28 Замятина Анна 65 Мирошниченко Олеся 18, 61Баранова Анна 44 Зырянова Софья 54 Моталова Светлана 21Беленцов Николай 21 Канатчикова Елена 74 Новикова Анастасия 63Белоконь Жанна 46 Кириллова Екатерина 86 Новосад Сергей 71Веселая Юлия 52, 96 Кича Сергей 20 Орехова Надежда 48Влада Елена 67 Кожемякина Елена 59 Попова Татьяна 62Волкова Татьяна 51 Козлова Вера 11 Смирных Алена 26, 49Вражнова Оксана 80 Королева Ирина 79 Соболев Кирилл 58Гладюк Татьяна 18 Котова Светлана 66 Тимушева Анна 72Дружинина Виктория 29, 38 Кузьменко-Добродомова Тихонова Валентина 94 Валентина 33Егорова Алла 24 Трутт Анна 75, 78 Луневская Олеся 77Ечкалова Наталия 18 Шакирова Светлана 30, 45 Лындина Оксана 16Забузов Александр 31 Швоева Марина 70 Мирная Ольга 60Загуменнов Алексей 40 Миронова Марина 25 Янина Татьяна 102В номере представлен опыт 42 организаций:Авиакомпания «Россия» 24 КАМАЗ 30, 45 Хлебпром 26, 49Авира 40 Манго Телеком 79 Эксперт Спецодежда 60Адвокатская палата 58 МГТС 18 BBDO GROUP 70Московской области Метриум 72 BLS 59Архпроект 11 МИЭЛЬ 80 FortProject 74Арлифт Интернешнл 67 МодульТрон 75, 78 Hermes Russia 102Велес-Капитал 25 Мост 86 Kelly Services CIS 21ВИС «Строительнаятехника» 20 РосЕвроБанк 16 Law Прогресс 54Газпром СтройТЭК Роснано 31 Nordwind 21Салават 18 РТКомм-Сибирь 46 Qwerty 33ГИПРОНИИАВИАПРОМ 63 Сам Себе HR 51 SPB TRAINING 28Гостиничный комплекс СКБ Контур 44 Techport 66«Звездный» 52, 96 Третий Рим 71 TexTechnology 94ДАКСЕР 62 Ультроника 18, 61 Tommy Hilfiger 28ИНТАЛЕВ 65 Феррум 77 White Rabbit Family 48В номере Вы найдете 18 образцов документов:Вопросы, которые HR задает на собеседовании Краткий словарь  бизнес-сленга акционера 82по принципу воронки, и выводы по ответам соискателей 23 Типы темпераментов, поведение и основныеМодуль «быстрый – медленный» в опроснике мотиваторы каждого, советы, как с нимпо семантическому дифференциалу Чарльза ОСГУДА 32 коммуницировать 88Опросник вовлеченности сотрудника в дела компании 33 Анализ вопросов для опроса по 5 критериям, пояснения, что и зачем скорректировали Матрица, показывающая связь компетенций 34 46сотрудников с их показателями работы Ежегодный опрос сотрудников 47Результат оценки компетенций администраторапо модели 360 градусов 36 Отчет по итогам опроса по подразделениям 49Результаты работы сотрудников и распределение их Об опросе сотрудников 50по группам для ABC-анализа 63 Справка о неиспользовании отпуска по уходу за ребенком 55Отчет об оценке компетенций методом360 градусов лояльности и вовлеченности 37 Фактический баланс рабочего времени менеджераАлгоритм обратной связи сотруднику 38 по продажам 64по результатам оценки Факторы, которые снижают эффективность работыКейс «Сеть магазинов» 76 менеджера по продажам 6698 Директор по персоналу, № 4 апрель 2018

ImpressumЖурнал «Директор по персоналу» № 4 апрель 2018Главный редактор: Леонид Леонидович МазурикРедакция: Александра Борисова, Александр Буре, Ольга Дичева, Светлана Кантарович, Светлана МальцеваВыпускающий редактор: Оксана Филиппова Верстка: Наталья Казакова Корректор: Софья РусиешвилиАдрес редакции: 127015, Москва, ул. Новодмитровская, д. 5а, стр. 8Адрес для писем: 127015, Москва, а/я 100, «Актион»Телефон: 8 (495) 788-53-01 E-mail: [email protected] Сайт: HR-director.ru, e.HR-director.ruУчредитель: ООО КФЦ «Актион» Издатель: ООО «Актион кадры и право»Адрес издателя: 101000, г. Москва, Чистопрудный бульвар, д. 11, стр. 1Генеральный директор: Максим Владимирович СуховИздатель: Вероника Борисовна Шатрова Директор по маркетингу и региональному развитию: Мария Маценко, 8 (495) 788-53-01Размещение рекламы: 8 (495) 730-55-14 Менеджер по печати: Надежда УстиноваОформление подписки: по тел.: 8 (800) 222-15-37; по факсу: 8 (495) 783-59-90; на сайте: HR-director.ru.Подписка по каталогу «Роспечать»: 84210 – годовой, 71146 – полугодовой; по каталогу МАП: 12434 – годовой, 12612 – полугодовой;по каталогу «Пресса России»: Э46159 – годовой, Э81946 – полугодовой. 12+Подписано в печать 07.03.2018. Выход в свет 22.03.2018. Печать офсетная. Печ. л. 8,5. Отпечатано в ООО ПО «Периодика».Адрес типографии: 105082, г. Москва, Спартаковская площадь, д. 14, стр. 3. Тираж 19 200 экз. Заказ № 23425. В розницу цена свободная.Журнал зарегистрирован Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций(Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации средства массовой информации серии ПИ № ФС77-62264 от 03 июля 2015 года.Полное или частичное воспроизведение или тиражирование каким-либо способом материалов, опубликованных в настоящем издании,допускается только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу». Редакция не всегда разделяет мненияавторов. Редакция не несет ответственности за содержание рекламных материалов. В журнале использованы фотографии агентств«Информационное агентство России “ТАСС”» и Russian Look.

О серьезном с улыбкойКогда руководитель выглядит в глазахсотрудников героем Дня дурака?Управленческие ошибкис примерамиРазумеется, такие ошибки начальники всех уровней могут допускать не только 1 апреля.Но именно сейчас, накануне праздника смеха, или Дня дурака, самое время поговоритьоб управленческих промахах. Наш постоянный читатель собрал коллекцию претензий,которые руководитель порой предъявляет работникам, выставляя себя не совсем адек-ватным человеком. В таблице ниже – примеры и пояснения, в чем причина.Какую претензию предъявляет Что думает сотрудник В чем ошибка руководителяподчиненным шефПочему ты не смог продать услугу Если это «продажи», то я – Папа Римский. Шеф – профессионал, у которого индивиду-новому клиенту? Я 10 раз брал тебя Вы с клиентами часами травите анекдоты альный стиль работы. Он думает, что любойс собой на переговоры. Ты же видел, и байки про «наш замечательный бизнес». сотрудник может быстро перенять этот стиль.как я продаю. Что тут сложного?! Если я начну делать то же, меня пошлют Но это заблуждение: не всем он близок на три буквыКогда ты, наконец, бросишь свой Excel Кто Вам сказал, что мне проще?! Это Шеф не может видеть всех тонкостей, не всегдаи освоишь специальную программу? не программа, а какой-то «инвалид»: верно понимает, что для сотрудников лучше.Будет же проще работать! интерфейс – неудобный, половины нужных Стоит советоваться с ними, решив что-то из- опций нет, остальные запрятаны так, что менить. А когда внедрили новшество, помогать не найдешь его освоитьЯ устал говорить тебе постоянно одно Что записывать? Первые 10 раз Вы гово- Сотрудникам не доставляет удовольствияи то же. Почему ты не можешь запом- рите какую-то ерунду, лишь бы от меня от- спрашивать шефа об одном и том же по 10 раз.нить? Или тебе надо все записывать? делаться. Только услышав от меня вопрос Это всегда стресс для них. Если работник снова в 11-й раз, даете нормальный ответ и снова задает вопрос, значит, что-то не так с ответомПочему ты сообщаешь мне о про- Спасибо, у меня нервы не казенные! Управленец забывает: если срываться на со-блемах в последний момент? Я же Не хочу лишний раз слушать Вашу брань трудниках, когда они допускают ошибки, этопросил сразу докладывать мне, если и оскорбления вредит работе. Подчиненные будут старатьсячто не так как можно меньше общаться с шефом, скры- вать от него проблемыЯ же все детально разъяснил, что Моя «отсебятина» уже сто раз опробована Руководитель увлекается и вырабатывает дляи как делать. Почему ты опять занима- и дает хороший результат. А Ваши инструк- сотрудников длинные и слишком подробныеешься отсебятиной? ции почти не выполнимы. Нужно увеличить алгоритмы работы. Люди воспринимают их как штат на 150–200%, чтобы следовать им блажь. Прежде чем писать, изучите опыт луч- ших сотрудников, опирайтесь на негоЧто значит: «Эту услугу никто не ока- Какой смысл обзванивать компании?! Сама Управленцу кажется, что подчиненные не хотят работать, выдумывают причины, чтобы не вы-зывает»?! Вот я при тебе вбил текст задача очень странная. Я уже с 30 похожи- полнять поручение. Не забывайте: невыпол- нимые задачи бывают. Не отмахивайтесь от воз-в поисковую строку, интернет выдал ми компаниями связывался. Толку – ноль. ражений сотрудника, подумайте, как скорректи- ровать задачу, чтобы она стала выполнимойсразу 10 компаний, 3 из которых, судя Никто даже не понимает, чего я хочу. А по-по описанию, занимаются тем, чем нам том спрашивают: «У вас там руководствонужно. Наверняка смогут выпол- вообще адекватное?»нить работу, которая нам требуется.В общем, иди и обзванивай компании!100 Директор по персоналу, № 4 апрель 2018