Директор по персоналу. Ознакомительный номер

Организация работы ных знаков, часто вместо темы через CapsLock написаны Ирина БЕЖКО, слова «СРОЧНО» или «ASAP» (as soon as possible — как директор по персоналу GRUMA & можно скорее). Бывает, на прощание отправитель грозит MissionFoods административным взысканием за неявку. Даже если за- менить угрозы на обещание кофе и плюшек, эффективность Добавьте модуль останется нулевой. Поэтому такие рассылки называются с креативными вопросами мертвыми. в HR-рассылку о новичках Мертвые письма о новичках год О чем писать продающие HR-рассылки назад коллеги воспринимали В отличие от мертвых продающие рассылки показывают вы- как спам. Теперь мы представ- году адресата, а не отправителя. Во всяком случае, у полу- ляем новых сотрудников через чателя складывается такое ощущение (рис. 1 и 2 на с. 52). продающую рассылку. Открыва- Предложить решение по-настоящему важной проблемы по- емость выросла на 32 процен- могает глубокий анализ трудностей и потребностей коллег. та — причем не только по рос- сийским, но и по зарубежным Мы в «БлагоФ» анализируем проблемы персонала с помо- коллегам. В блоке «Вспомните щью инструмента маркетологов — усредненного портрета обо мне, когда вам нужна по- потребителя. По его алгоритму составляем усредненный мощь» мы объясняем, с какими портрет сотрудника. В этом нам помогают анкетные дан- задачами обращаться к нович- ные о работниках, опросы о целях, ценностях, интересах ку. В модуле «Вопрос-ответ» и предпочтениях. работник рассказывает о своих увлечениях, девизе, вдохновля- Составить усредненный портрет для каждой позиции — ющих лидерах и изобретениях. затратно по времени. Поэтому сгруппируйте коллег по отде- А еще фантазирует на тему, ка- лам, задачам, социальному статусу, возрасту и потребностям. ких трех знаменитостей пригла- Разделите лист портрета на четыре зоны. В центр приклейте сит на ужин и что сделает, если или вставьте в графическом редакторе фотографию реаль- на один день станет невидимым. ного сотрудника или героя фильма, который будет для вас Помимо общекорпоративной лицом этой группы. Дайте ему имя. Думайте об этом чело- рассылки, мы дублируем данные веке, когда будете писать текст рассылки (рис. 3 на с. 53). на информационных досках. Эта инициатива особенно по душе В левом верхнем углу портрета коротко опишите работ- сменным сотрудникам. ника: пол, возраст, образование, опыт работы, должность, состав семьи, хобби, культурный уровень и тормозящие пре- 51 пятствия. В правом верхнем углу — внешние цели и стиму- лы коллеги. В левом нижнем углу пропишите внутренние стремления и задачи сотрудника. Бывает, человек готов пой- ти на понижение или отказывается от повышения, чтобы проводить больше времени с детьми. Пользуйтесь методом трех «Почему», чтобы докопаться до сути и определить глав- ную потребность. ПРИМЕР — Человек стал халатно выполнять обязанности. — Почему? — Человеку надоело делать одно и то же дольше года. — Почему? — Человеку скучно на старой позиции. — Почему? — Человек хочет повышения. e.HR-director.ru

HR-департамент В правом нижнем углу портрета зафиксируйте выводы. Определите, что ваши идеальные сотрудники должны уз- нать из ваших писем и что при этом ощутить. Выпишите главные качества и последствия тормозящих препятствий. Именно эта графа пригодится, когда будете составлять про- дающую HR-рассылку. Что написать в теме письма, чтобы его открыли 80 процентов читателей По моему опыту, тема на 80 процентов влияет на то, откро- ет ли читатель ваше письмо или нет. Главный секрет — думайте о тормозящих препятствиях из выводов в усред- ненном портрете сотрудника. Вплетите решение этой проблемы в тему письма и применяйте другие лайфхаки маркетологов и журналистов. О них расскажу дальше. Пишите тему по формуле «выгода + любопытство». Из лю- бопытства, но без выгоды человек не прочитает рассылку в цейтноте, сколько бы восклицательных знаков после слова «срочно» вы ни поставили. А если вынесете конкретику и ус- ловия в тему письма, то лишите читателя стимула открывать рассылку — главное уже в заголовке. Поэтому сохраняйте баланс интриги, выгоды и пользы. РИСУНОК 1 Мертвая рассылка РИСУНОК 2 Продающая рассылка От: NoRelpy От: [email protected] Тема: ASAP! ОЧЕНЬ ВАЖНО!!! Тема: Как Вовка справку 2-НДФЛ получал Уважаемые коллеги, доброго времени суток! Как Вовка справку Сообщаем вам, что в нашей компании вводит- 2-НДФЛ получал ся электронный документооборот — приказ № 1234!!! Для вашего удобства в компании 3 простых шага до нужной вам справки пройдет обучение. Список отделов и время обучения во вложении. Быть СТРОГО всем обя- Направо пойдешь — зательно!! Руководителям отделов и служб обе- спечить присутствие сотрудников на обучении! в Redmine попадешь, за 2 дня За нарушение приказа и неявку на обучение предусмотрено административное взыскание!!! справку получишь! 1. В разделе «Справки» заполни простую форму: напиши свои Ф. И. О., выбери вид справки, укажи нужный период. 2. Получи подтверждение на почту, что заявка принята. 3. Забери свою справку Открываемость: 11% Открываемость: 90,8% Получили справку 2-НДФЛ через 62% сотрудников внутренний сервис Redmine: Получили справку 2-НДФЛ через внутренний сервис Redmine: 93,4% сотрудников 52 Директор по персоналу, № 5 май 2019

Организация работы Мертвая HR-рассылка Продающая HR-рассылка Нет выгоды, только любопыт- Выгода + любопытство ство 5 скрытых бонусов за работу в нашей Правила поведения в компании компании Выгода без любопытства Выгода + любопытство Надбавка 10% менеджерам за вы- Новые премии для успешных менеджеров полнение плана на июль к летнему отпуску Ни выгоды, ни любопытства Выгода + любопытство ВАЖНАЯ информация!!! СРОЧНО!!! Дарим килограмм кофе за гениальную идею Используйте хайповые темы. Это может быть мем, обсужда- емая новость или переделанная фраза из популярной песни. Например, «Цвет настроения — черный» для рассылки о ре- брендинге компании или итогах акции «Черная пятница». Признайте ошибки. В последнее время набирают популяр- ность и рассказы о провалах. Например, 87 процентов со- трудников прочли рассылку «Сделка, которая стоила мне миллион рублей» от нашего генерального директора. Свяжите корпоративную новость с глобальной. Привяжите маленькое событие в компании к большому вне нее. Напри- мер, переход на электронный документооборот — к глобаль- ной диджитализации. Расскажите новость в стилистике по- пулярной саги. Для игреков берите персонажей из «Игры Пре- столов». Для иксов — из «Властелина колец» или «Звездных войн». Если еще работают беби-бумеры, вспомните советские хиты в духе «12 стульев» или «Служебного романа». РИСУНОК 3 Усредненный портрет менеджера по продажам Собирательный образ А Внешние цели и стимулы В Менеджер по продажам 23— Перейти на работу с ВИП- 28 лет. Мужчина. Не женат. Снима- клиентами ет квартиру за МКАД. Встречает- Увеличить свои продажи на 30% ся с девушкой. Пришел в продажи Стать руководителем отдела за компанию. Ведет активный образ жизни, любит спорт, отдых на природе. Есть машина. Амбици- озен, готов браться за крупных клиентов. Рвется в бой без плана D Факторы знаний С и ощущений Внутренние стремления Быстро схватывает и готов и задачи учиться. Хочет зарабатывать, Увеличить личный доход в два раза не боится трудностей Купить квартиру и съездить Не хватает опыта и компетенций, в отпуск часто пережимает клиента e.HR-director.ru 53

HR-департамент Не пишите темы длиннее 60 символов. Адресат увидит ровно 60 знаков. Он вряд ли откроет письмо, чтобы узнать про- должение, если первые слова скучные. Но возможно, сра- ботает ловушка желтого заголовка, если сознательно пре- рвете мысль на самом интересном. Но если у вас перебои с рассыльщиком или письма криво отражаются на некоторых устройствах, лучше откажитесь от этого приема. Татьяна ЯНИНА, Мертвая HR-рассылка Продающая HR-рассылка директор по персоналу компании Hermes Приглашаем покрасить деревья Отожжем с шашлыками, песнями и пользой и помыть полы 27 июля на суббо… для мира? Встречаемся… Визуализируйте обращения первых лиц Результаты опроса в ответ на при- Мы узнали, кто из руководителей отделов Наш HR-департамент делает каз № 4711 за подписью генди… тянет компанию назад. Это... рассылку всем сотрудникам о структурных и организаци- Подружите прехедер с темой. Прехедер — это первая строка онных изменениях компании. письма. Обычно его видно в почтовой программе после за- Мы пишем о новичках и внутрен- головка. Открываемость на 30 процентов зависит от его ка- них перемещениях. Эти сообще- чества. Убедитесь, что прехедер дополняет тему и обе фразы ния информативны и недву­ связно читаются вместе, вызывают любопытство и обещают смысленны. Пишем в позитив- выгоду. Но эта задача вас не касается, если делаете рассылку ном тоне, иногда добавляем на корпоративную почту Microsoft Outlook 2003, 2007 или смешные картинки и юмор — 2010. Эти версии не отображают прехедер. когда это к месту. HR-рассылки стали для сотрудников инфор- Тема и прехедер мертвой Тема и прехедер живой мационным мостом, который HR-рассылки HR-рассылки помогает поддерживать откры- тую, партнерскую и позитивную Тема: Приглашаем на мероприятия по по- Тема: Леша, поехали с нами в Сочи? корпоративную культуру. вышению лояльности сотруднико… Прехедер: Платим за перелет, Прехедер: Уважаемый коллега, доброго гостиницу и еду. Выступишь на конфе 54 времени суток! Предлагаем Вам посети… 5 мин? Как поздороваться с коллегами Не пишите письмо абстрактным дорогим или уважаемым кол- легам. Обращайтесь к каждому адресату лично по имени. Если коллеге меньше 35 лет, общайтесь на «ты». Так вы повысите доверие и лояльность читателей, потому что игреков тошнит от официоза. Отправлять каждому письмо вручную было бы неоправ- данно долго. С этой задачей меньше чем за час справляются сервисы email-рассылок (таблица на HR-director.ru/examples). Мы пользуемся Unisender и MailChimp. Что написать в рассылке, чтобы ее читали Внутренняя рассылка — это разговор с вашими сотрудника- ми. Представьте, что вы сообщаете новость коллеге за чашкой кофе. Вспомните его потребности — перечитайте усреднен- ный портрет. Давите на трудности и используйте лайфхаки копирайтеров. Директор по персоналу, № 5 май 2019

Организация работы Главное — в начало. Людей раздражают письма, в которых Анастасия МАЛАХОВА, суть спрятана в конец. Поэтому цените время коллег — ко- директор по персоналу компании ротко объясните, о чем речь, в первом абзаце. Подробности «Конекрейнс Демаг Рус» и юмор оставьте для середины или конца рассылки. Пишите коротко и емко. Доносите мысли четко и максимально Оживите рассылку лаконично. Структурируйте информацию короткими абзаца- о новичках веселыми ми. Избавьте текст от воды, слов-паразитов и эвфемизмов — рубриками называйте вещи своими именами. Вместо абстрактного «По- Небанально расскажите в рас- бедители конкурса на лучшую идею получат ценные призы» сылке о новом сотруднике. уточните: «Победителю в конкурсе на лучшую идею по береж- Добавьте фото к стандартно- ливому производству 5 августа компания заплатит 10 тыс. руб. му набору имени, фамилии, За второе место — 5 тыс. руб. За третье — 3 тыс. руб. Топ-10 должности, дате начала работы по результатам голосования получат бесплатный абонемент и контактным данным. Жела- в фитнес-клуб в здании напротив нашего офиса». тельно, чтобы это был не снимок Не будьте слишком серьезны. Избегайте официоза, длинных с пропуска или паспорта, а ве- советских конструкций, канцелярита и сложных формули- селая фотография. Расскажите ровок. Пишите легко и по делу — как друзьям в мессенджер. о хобби, увлечениях и интересах Не злоупотребляйте юмором. новичка. Дайте ссылку на его Приводите удивительные факты. Поделитесь любопытной страницы в социальных сетях, цифрой, фактом, рейтингом или авторитетным мнением если работник не против. До- по теме. Так вы дадите коллегам повод пересказывать ва- бавьте информацию об опыте ше письмо. Допустим, вы рассказываете о гибком графике и возможных достижениях в вашей компании. Начните такую рассылку с контраста: на предыдущих местах рабо- «Рабочие и мастера в городских цехах XVI века работали ты. Продублируйте сообщение по 16 часов в день летом и по 12 часов зимой». на информационных досках. Не врите. Если вы обещаете пользу, она должна быть. Один Сделайте на них прикольные из самых успешных копирайтеров Гари БЕНСИВЕНГ счита- коллажи с фотографиями. ет, что два самых могущественных слова в рекламе — имму- нитет отказа «Ага, конечно», когда человек не верит тому, что 55 читает. Это значит, что люди уже распознают маркетинговые шаблоны. Рекламные формулировки демотивируют и под- рывают доверие. Среди таких маркеров — «единственное верное решение», «лучший в мире», «ради вашего удобства». Призывайте к действию. В продающих рассылках всегда есть CTA (call to aсtion — призыв к действию). Например, у маркетологов это купить товар со скидкой, записаться на мероприятие или подписаться на новости. Продающие HR-рассылки тоже призывают. Когда вы  приглашаете на тренинг, целевое действие для вас — чтобы адресат записался в электронной форме. Когда спрашиваете мне- ние — чтобы проголосовал в опросе. Когда сообщаете но- вость — чтобы перешел по ссылке узнать подробности. e.HR-director.ru

HR-департамент Рассылки о новичках и новости индустрии не мотивиру- ют действовать. В этих случаях дайте максимум полезной информации и объясните, как ей пользоваться. Например, в рассылке о новом сотруднике расскажите, по каким во- просам можно будет к нему обращаться, что входит в его функционал, и дайте его контакты. Так вы наладите связи между персоналом. Соблюдайте дозировку. Подавайте информацию в удобных для переваривания порциях. Мелкие и незначительные новости объединяйте в дайджест. Для массовых проектов создавайте отдельную рассылку — например, о переезде или новой инициативе. Программу адаптации и крупные про- екты выделяйте в серию статей. Давите на пороки. В отличие от сухой информационной рас- сылки, продающая действует не на логику, а на эмоции. И это работает, потому что 90 процентов реакций эмоциональны. Поэтому влияйте на адресатов — предлагайте не только ма- териальную выгоду, но и эмоцию, которую человек получит, если выполнит ваш призыв к действию. До эмоций легко до- стучаться через страхи и пороки. В HR-рассылках надежнее всего работают тщеславие, зависть, алчность, гнев и уныние (таблица 1 ниже). Говорите на языке адресата. Используйте особенности вос- приятия разных поколений. Создавайте разные рассылки для разных групп коллег. Но без фанатизма. Не рекомендую ТАБЛИЦА 1 Пороки и страхи сотрудников, которые пригодятся для HR-рассылки HR-продукт Порок Страх Эмоция/желание Программа адаптации Тщеславие, Провалить испытательный Быстро адаптироваться, стать своим в компании, вырасти гордыня срок, социальная изоляция в должности Обучение Тщеславие, Отстать от трендов, стагни- Получить признание коллег и начальства, почувствовать гордыня ровать в карьере собственную важность после роста дохода и в должности Социальное мероприятие Лень, уныние Бессмысленно тратить время Сделать полезное и доброе дело, весело провести время Рассылка от генерального Зависть, Остаться без работы, не най- Ощущение защищенности, стабильности. Желание про- директора тщеславие ти себя фессионально расти — следовать за сильным лидером, повторить путь успешного человека Соревнования между Тщеславие Стать аутсайдером Почувствовать признание, победить, доказать свои компе- отделами тенции и значимость Поздравление с днем Тщеславие Ненужность Временно завысить чувство собственной важности рождения Напоминание о вакансиях Алчность Остаться без работы Любопытство — какие вакансии и условия, насколько они кандидату в запасе лучше, чем остальные предложения соискателя 56 Директор по персоналу, № 5 май 2019

Организация работы тратить время на несколько вариантов рассылки с новостя- ми отрасли. Когда пишете одно письмо для всех возрастов и категорий, оформляйте его так, чтобы не раздражать никого (таблица 2 ниже). Ставьте не больше одного графического или тексто- вого смайлика и не переходите этические границы в шут- ках. Помните, что игреки прохладно относятся к рассылкам на почту и более лояльны к сообщениям в мессенджеры. А иксы недолюбливают аудиосообщения и стикеры. Наведите красоту. Используйте не больше трех цветов. Когда оттенков больше, глаза напрягаются. Убедитесь, что вы выделили в тексте главное, но не злоупотребляйте фор- матированием. Дозированно добавьте визуальные элементы, фото и инфографику. Сожмите вес фотографий. Не крепи- те видео приложением в письмо — дайте ссылку на ролик на вашем корпоративном сайте. Не забывайте о контактах. Никогда не отправляйте письма с ящика NoReply. Всегда указывайте человека, к которому можно обратиться за ответами на дополнительные вопросы. Поставьте фотографию и контакты в подписи письма, чтобы вызвать доверие. Оптимизируйте письмо под разные гаджеты. Проверьте, как рассылка выглядит на десктопах, лаптопах, планшетах и смартфонах. Убедитесь, что текст разборчиво читается и не едет в стороны на маленьких экранах. Имейте в виду, что игреки и поздние иксы предпочитают читать почту с гад- жетов, а не со стационарных рабочих компьютеров. Проводите A/B-тестирование рассылок. Маркетологи назы- вают их сплит-тесты. Отправляйте два письма, в которых отличается только один элемент — например, тема, дизайн, призыв к действию, кнопка, структура, прехедер или эле- менты основного текста. Для этого разделите базу в пропор- ции 80/10/10. Разошлите 10 процентам подписчиков письмо с первым вариантом, и еще 10 процентам — со вторым. ТАБЛИЦА 2 Особенности восприятия иксов и игреков Аудитория Негативно Нейтрально Позитивно Иксы, 39—54 года Аудиосообщения, молодежные мемы, Эмодзи, бородатые Формат лайфхаков, короткие инструкции, истории успеха стикеры анекдоты Чаты, мессенджеры, интерактив, аудиосо- Игреки, 19—38 лет Длинные письма, пошлые шутки, боро- Истории успеха, стикеры общения, эмодзи, мемы датые анекдоты e.HR-director.ru 57

HR-департамент Важные выводы Подождите один день. Выберите вариант, который откры- ли большинство, и отправьте его оставшимся 80 процентам 1 подписчиков. Составьте усредненный Воспользуйтесь доотправкой, если открываемость рас- портрет сотрудника, чтобы узнать потреб- сылки не дотягивает до плана на 30 процентов, а сообщение ности работников. Эта важное. Разошлите письмо сотрудникам, которые его не от- информация пригодится крыли, еще раз, но под новой темой. Главное — не бомбите вам, когда будете проду- коллег повторными рассылками всегда, когда ваши письма мывать HR-рассылки. мало открывают. 2 Объедините весь HR-контент в единый ресурс новостных рас- Тестируйте письма сылок. Подписывайте каждое письмо ссылкой на этот сайт. с разными элементами. Так коллеги смогут находить последние обновления в одном Отправьте каждый вари- месте. ант 10 процентам под- Когда отправлять рассылки писчиков. А оставшимся Планируйте рассылки на месяц вперед. Отправляйте пись- 80 процентам — версию, ма во время, когда получили больше всего откликов или которую откроет больше когда еще не рассылали. Идеальный промежуток — 10.00— коллег. 17.00 в будни, кроме пятницы. Мертвое время — в будни с 18.00 до 19.00, когда люди едут с работы. А еще — в пятницу 3 после 17.50, когда развлекаются и редко думают о делах. В вы- ходные сотрудники тоже вряд ли зайдут на рабочую почту. Анализируйте результа- Такую рассылку они, скорее всего, откроют в понедельник. ты — сколько человек открыли письмо, перешли Следите за жизнью отделов и не перегружайте призыва- по ссылке и выполнили ми в период авралов. Не отправляйте письма бухгалтерам, целевые действия. Хоро- когда они сдают квартальный отчет. Не пишите маркетоло- ший показатель — выше гам за час до запуска акции. Не зацикливайтесь на графи- 50 процентов. ке, если понимаете, что у вас нет ресурса делать рассылку еженедельно. 58 Как оценить результаты Продающая рассылка — это инструмент для достижения ваших целей. Измеряйте, как сработала каждая рассылка. Фиксируйте в месячных отчетах, сколько человек откры- ли ваше письмо (OpenRate), перешли по ссылке (ClickRate) или выполнили другие целевые действия (CTA  — call to action) — например, посмотрели внутренний портал, за- писались на тренинг или прошли опрос. Чаще всего задача маркетинговой рассылки — продать товар или услугу. Она мотивирует отдать деньги за реше- ние какой-то проблемы. Вы, наоборот, бесплатно решаете ее за читателя. Поэтому и открываемость у вас будет не 16— 40 процентов, как у маркетологов, а как минимум в два раза больше (таблица на HR-director.ru/examples). Такая конвер- сия возможна, если вы выполните все рекомендации из этой статьи. Чем больше совпадений, тем выше и результаты. Директор по персоналу, № 5 май 2019



HR-департамент Чем мотивировать топов кроме денег: чирлидерши, иглоукалывание и еще 9 креативных идей Мотивировать топов сложнее, чем линейный персонал. У сильных и опытных управ- ленцев уже закрыты базовые потребности. Их не заманишь высоким окладом и соцпакетом. Редакция журнала «Директор по персоналу» выяснила, чем рос- сийские компании мотивируют руководителей, помимо денег. Делимся дюжиной креативных способов, которые помогают нашим экспертам удерживать ценных руководителей. Галина ПОГОДИНА, директор по персоналу компании «Юнилин» Давите на главный мотив Определите сигнальный фактор, который замотивирует топа работать над но- вым проектом. Многих лидеров вдохновляет соперничество. Поэтому срав- нивайте управленца с другим успешным директором, а компанию — с кон- курентами. Людям, которые ориентированы в будущее, важны имя и бренд. Расскажите таким руководителям, чем организация отличается от других. Приведите факты, которые подтвердят стабильность и возможность роста. По- обещайте открыть благотворительный фонд и помогать детским домам после того, как управленец добьется целей, которые вы ему поставили. Владислав ДЕНИСОВ, эксперт по системному управлению и построению отделов продаж, владелец Школы бизнеса «Бакалавр» Заботьтесь о топах, как о детях События, которыми мы особенно гордимся, чаще всего нематериальны. Обыч- но это достижения, которые требовали усилий. Поэтому ставьте топам по- сильные, но амбициозные задачи. Признавайте успехи. Когда владелец бизнеса не замечает результатов даже по одному проекту, топ думает: «А ради чего я так старался?». Отсюда вывод — изучайте и замечайте результаты топ-менеджеров. Выполняйте обещания, поддерживайте управленцев и проявляйте заботу. В общем, относитесь к топам так же, как к детям, — ставьте нужные вам цели и хвалите, когда руководитель их достигает. 60 Директор по персоналу, № 5 май 2019

HR-трибуна e.HR-director.ru Анастасия БОРОВСКАЯ, директор Русской Школы Управления Защитите управленцев от выгорания Топ-менеджер — это лидер и главный мотиватор для себя и своей коман- ды. Никакое поощрение сверху не поможет, если человек устал и не ищет новых возможностей для развития проектов. Поэтому главное — не столько мотивировать, сколько предотвращать выгорание руководителя. Попросите собственника тактично отвергать неудачные идеи и критиковать управленца в конструктивном ключе. Разрешите топу запустить проект, который не связан с его задачами. Поощряйте дополнительное обучение и даже хобби. Чем шире сфера интересов управленца — тем он полезнее для вашего бизнеса. Илья АНОПОВ, генеральный директор «Интерпрактика e-com recruitment» Выбирайте в топы партнеров-единомышленников Будьте с руководителями на одной волне. Общайтесь, обращайте внимание на энергетику и мотивацию. Никакие компенсации не спасут, если человеку на работе скучно и неинтересно. Он сам уйдет из компании или собствен- ники расстанутся с ним по своей инициативе. Топ-менеджер — это не про- сто наемный специалист, который обходится бизнесу в миллионы рублей в год, ставит подписи и несет личную ответственность. Это полноценный партнер, который раскрывает потенциал организации. Поэтому мы выби- раем единомышленников, которые любят наш бизнес и верят, что будущее за e-com и технологиями. Таких людей не нужно дополнительно мотиви- ровать. «Только любовь делает из рядовых компаний бизнесы космических масштабов», — говорил Стив ДЖОБС. И я с ним согласен. Для меня самый лучший бонус — это звонки клиентов, когда они говорят, что наш канди- дат — звезда. Или когда после выхода топа я вижу, что компания становится номером один на рынке. Это чувство гордости за клиента и подтверждение значимости моего дела. Дмитрий АКУЛОВ, совладелец INVO Group, Топ-10 интеграторов Битрикс24 Создайте клуб руководителей Мотивация наших топ-менеджеров идет изнутри, потому что мы доходчиво объясняем, как расти в компании. В начале года обозначаем цели организации на этот год. Я лично обсуждаю с каждым руководителем его развитие в кон- тексте бизнес-задач. Кто-то пробует новое направление и берет дополнитель- ные функции. Кто-то повышает компетенции и растет в должности. А еще мы создали клуб руководителей — вместе посещаем деловые мероприятия и отдыхаем после работы. В результате топы подтягивают друг друга, а линей- ные сотрудники стремятся попасть в наш клуб. Также мы установили принцип: «Делаем клиента успешным, а семьи наших сотрудников — счастливыми». Это мотивирует людей выкладываться на все 100 процентов. 61

HR-департамент Милана РАГИМОВА, генеральный директор компании «Гермес Консалтинг», региональный директор Канадской сертификационной компании PECB Учитывайте потребности топов и интересы компании Управленцев привлекают успешные компании с умным собственником. По- этому личный пример — 50 процентов успеха мотивации. Но это еще не все. Часто свобода дает лучшие результаты. Поэтому предложите топам гибкий график работы. Внедрите социальные мероприятия — групповые обеды и спор- тивные матчи. Предлагайте членство в клубах с командными видами спорта. Поощряйте здоровое питание. Подпишитесь на еженедельную коробку с фрук- тами. Установите в офисе капсулы для отдыха или оборудуйте зал для йоги. Порекомендуйте собственнику внедрить политику открытых дверей, чтобы управленцы добивались быстрого разрешения проблем. Не перестарайтесь. Выбирайте мотивацию, которая соответствует интересам топов и потребно- стям компании. Ирина ЛАМПЕ, директор по персоналу IT-компании Banking-and-Financial-Network Дарите подарки и придумывайте новые проекты Нематериальная мотивация — всегда деликатная. Каждому топу не угодишь. Дарите то, что не может не понравиться — например, билеты в кино или короткое путешествие на уикенд. Внедряйте собственные проекты. В одной организации выяснили, что знания и навыки многих топов не задействова- ны в компании. Этим управленцам подарили майки с надписью «Эксперт». А еще сделали специальную доску со списком тем, вопросов и фотографий этих управленцев. Доску назвали «золотой фонд». Ольга ГРИГОРЬЕВА, директор по персоналу компании «Грос Консалт» Утвердите расширенный соцпакет, командировки по обмену опытом, свободный график и моральные стимулы Топов хорошо мотивирует расширенный социальный пакет. Добавьте к ба- зовым опциям оплату стоянки, детского сада, мест отдыха, питания и связи. Отправляйте управленца в командировки по обмену опытом. Разрешите рабо- тать по совместительству. Предложите свободный график работы и моральные стимулы. Расскажите о достижениях топа на интрасайте, сделайте рассылку на корпоративную почту всем сотрудникам. Договоритесь об экспертном ин- тервью в отраслевом издании. Бывает, помогает максимальная автономия. У меня как у психолога и коуча был клиент, которому компания предоставила автономный офис. Собственни- ки разрешили ему набирать себе персонал, не контролируют и не вмешиваются в рабочий процесс. Автономность для этого управленца — самая мощная не- материальная мотивация. 62 Директор по персоналу, № 5 май 2019

HR-трибуна e.HR-director.ru Антон МАРТЬЯНОВ, директор по цифровой трансформации бизнеса группы компаний «Долг» Замените классические отчеты на интервью по телефону Избавьте управленцев от рутины с помощью технологий. Для многих отчет в письменном виде — это каторга. Люди тратят много сил, времени и нервов, чтобы зафиксировать результаты труда. В 2010 году я решил принимать отчеты от топ-менеджеров по телефону. Им звонила ассистентка и задавала вопросы из формы отчета, записывала ответы на диктофон, а потом расшифровывала. Многие топы во время разговора ехали в машине или были в командировке. В результате управленцы перестали отвлекаться на рутину. Выросла произво- дительность. Я получал оперативную информацию и аналитику. На основе этих данных принимал грамотные тактические управленческие решения и коррек- тировал стратегический план предприятия, чтобы достичь целей акционеров. Со временем я упростил по такому же принципу совещания и собеседования. Оксана ЕСЕНОВСКАЯ, HR-бизнес-партнер Внедрите иглоукалывание, заведите в офисе животных и пригласите психолога Бывает, стандартная материальная мотивация не работает или стоит слишком дорого. Тогда креативные эйчары находят нестандартные решения. Празднуйте маленькие победы топа командным походом с палатками. Помогайте в решении бытовых проблем — например, пристройте ребенка управленца в хороший детский сад ближе к работе. Оборудуйте помещение для спорта. Устраивайте сеансы иглотерапии за счет компании. Заведите в офисе животных. Пригласите штатного психолога. Алла ТРЕТЬЯКОВА, директор по персоналу АО КБ «Интерпромбанк», руководитель программы «MBA Управление человеческими ресурсами» школы бизнеса МИРБИС Мотивируйте топов амбициозными задачами или чирлидершами Современные собственники редко требуют сверхбыстрого роста прибыли и агрессивного завоевания доли рынка. Большинство компаний сфокусирова- ны на устойчивости и операционной эффективности. Поэтому ориентируйте управленцев на производительность и результат. Топ-менеджеров привлекает такая схема. Лично меня больше всего мотивирует свободный график. Но не- которым организациям нужны более креативные приемы. У коллеги из другой компании работает много замкнутых людей. HR-отдел приглашает к ним привлекательных и раскрепощенных чирлидерш в воз- расте около 25 лет. Девушки знают основы психологии. Их обязанности — завтракать, болтать и играть в настольный теннис с программистами. Так организация решила проблему стресса у персонала и подняла настроение начальнику отдела. 63

HR-департамент МАТЕРИАЛ ПОДГОТОВЛЕН ЭКСПЕРТАМИ Психология Анастасия БОРОВСКАЯ, управления директор Русской Школы Управления Массовые увольнения. Как быть, если команда уходит вместе с руководителем или бежит от него Массовые увольнения дорого обходятся бизнесу. За  четыре месяца подбора и обуче­ния работника с окладом 40 тыс. руб. организация платит 250 тыс. руб. Такие расходы компания несет из-за ошибок управленцев. В этой статье рас- скажу, как считать полную стоимость увольнений, посоветую, как быть, если у вас хроническая текучка, когда команда уходит за лидером или бежит от него. Как быть, когда команда уходит вместе с лидером Иногда руководитель решает уйти и, бывает, вслед за ним заявления на увольнение приносит целый отдел. В таком коллективе руководитель не просто структурный, но и не- формальный лидер. Нередко команда уходит за управленцем спонтанно и в неизвестность. Но чаще — осознанно и к кон- курентам (диаграмма 1 на с. 65). Команда уходит в никуда. Люди нередко увольняются даже без альтернативного плана действий. Такие спонтанные мас- совые уходы чаще всего устраивают финансисты, продаж- ники, маркетинг и контент-отделы. Обычно на волне успеха подразделения управленец требует у собственника допол- нительные бонусы для себя и окружения. Владелец бизнеса отказывает, и весь отдел сообщает о желании уволиться. Не пытайтесь переубедить всю команду. Ситуация по- вторится, если вы пойдете на уступки хотя бы раз. Вместо этого удержите одного или двух ценных и управляемых со­ трудников. Предложите план индивидуального развития. Расскажите им о плюсах самостоятельной работы и возмож- ностях роста — повышении по карьерной лестнице, более привлекательных и разнообразных бонусах. 64 Директор по персоналу, № 5 май 2019

Психология управления Команду перекупают конкуренты. Нередко команду ценных ДИАГРАММА 1 работников переманивают конкуренты. Обычно первым предложение получает лидер, который постепенно подтя- Переманивали ли гивает к себе остальных сотрудников. В 2019 году больше вы персонал всего хантят банкиров, программистов, специалистов IT- конкурентов? и фарм-сектора. Сайт hh.ru выяснил, что каждая четвертая компания переманивает конкурентов на постоянной основе 36% (диаграмма 2 на поле справа). 41% Не удерждивайте такой отдел. Остальные департаменты тоже потребуют прибавки, если вы перекупите своих же ра- 23% ботников. Оставлять нескольких человек рискованно. Не ис- ключено, что они будут продавать внутреннюю информацию Да, разово конкурентам, к которым и уходит отдел. Поэтому отпускайте Да, это привычное дело людей и ищите замену. Главное — подстрахуйтесь. Предуп­ Нет, никогда редите об увольнениях юристов и службу безопасности сразу, как только получите заявления. Ограничьте доступ увольня- ДИАГРАММА 2 ющихся сотрудников к корпоративным секретам. Предупре- дите клиентов бывших работников, что выделяете им нового Для чего вы перема­ менеджера. ниваете сотрудников Что делать, если отдел увольняется из других компаний? из-за нового руководителя Многие руководители перестраивают бизнес-процессы 3% 2% с первого месяца. Они меняют внутренние правила — кор- ректируют задачи и формы отчетности (таблица на сайте 95% HR-director.ru/examples). Рабочий процесс мутирует в бес- конечные обсуждения и споры. Задачи стоят на месте. Заполучить высококлассного Люди уходят. Чаще — по своей инициативе, а иногда — специалиста по  просьбе работодателя. Особенно часто так поступает Лишить соперников ключевого персонал творческих профессий — маркетологи, дизайнеры сотрудника и копирайтеры. Разведать коммерческую тайну Если собственник хочет сэкономить. Посчитайте полную сумму ущерба. Сравните, сколько денег вы потеряете, ес- 65 ли уволите руководителя. И сколько — если уйдет целый отдел. Для этого коэффициент 1,25 умножьте на зарплату работника за месяцы, которые компания платила за его наем и обучение. Отделы обычно уходят еще на испыта- тельном сроке управленца. Поэтому несостоявшийся на- чальник не вправе претендовать на золотой парашют, если вы не указали в договоре обратное. В образце на странице 66 замена команды обойдется компании в 1,5 млн руб., а новый директор — в три раза дешевле. Выгода кажется очевидной. И все же в любом слу- чае компания понесет крупные расходы. Поэтому обсуди- те стоимость перестановок с собственником, финансовым и генеральным директорами. e.HR-director.ru

HR-департамент Елена КОПТЕНКО, Если собственник требует оставить начальника отдела. Ес- ли владелец бизнеса готов оплатить увольнение команды директор по персоналу и настаивает на непопулярном управленце, минимизируй- те расходы. Удержите хотя бы часть команды. Напомните компании «Атом-Сталь» беглецам, что в другом месте им тоже придется привыкать Удержите ценных работников повышением к новому руководителю. А на прежнем — этап притирки и интересными проектами пройдет намного проще. Раньше я работала в туристи- ческой компании. Руководитель Поговорите с управленцем до выхода новой команды. структурного подразделения Порекомендуйте по максимуму вовлечь сотрудников в ре- решил переехать в другой шение приоритетных задач топ-менеджмента. Объясните, город. Он переманивал с собой что компания теряет деньги из-за агрессивного стиля менед- замов и самых продуктивных жмента. Предложите поэтапно ставить задачи, советоваться работников. Мы замотивировали с отделом и хвалить людей за достижения. Так вы снизите их повышением в должности риск, что новая команда уйдет от нового начальника. и перспективными проектами. Как прекратить хроническую текучку в отделе В итоге удержали в компании Отделы не всегда увольняются в полном составе. Чаще со- восемь ценных сотрудников. трудники уходят только с некоторых должностей. Так про- исходит, когда руководитель не корректирует баланс нагруз- ки и зарплаты и не реагирует, если работники выгорают. Проверьте, соответствует ли нагрузка зарплате. Новички ча- ще всего уходят из-за обмана, опытные сотрудники — из- за низких окладов. На собеседовании человек обозначает, какую зарплату ждет за объем задач, который озвучивает потенциальный начальник. Но за эти деньги по факту вы- полняет намного больше обязанностей. Не допускайте обмана, чтобы не терять деньги на подбор, адаптацию и развитие человека. Объясните претенденту все Расчет стоимости увольнения руководителя и отдела маркетинга в Москве Позиция Зарплата (руб.) Наем (мес.) Обучение (мес.) Стоимость увольнения для компании (руб.) Руководитель отдела Зам. руководителя 100 000 2 2 500 000 Старший маркетолог Младший маркетолог 80 000 1 2 300 000 Аналитик Дизайнер 75 000 2 2 375 000 SMM-специалист Копирайтер 50 000 1 2 187 500 Весь отдел, кроме руково- дителя 50 000 2 1 187 500 65 000 1 1 162 500 60 000 1 2 225 000 50 000 1 1 125 000 430 000 9 13 1 562 500 Стоимость увольнения рассчитывайте по  формуле СУ = (1,25 ×  ЗП) ×  (Н + О), где СУ  — стоимость увольнения; ЗП — ежемесячная зарплата; Н — месяцы, которые компания тратит на наем; О — месяцы, в течение которых бизнес оплачивает обучение. 66 Директор по персоналу, № 5 май 2019

Психология управления минусы и узкие места позиции на собеседовании. Не сокра- Александр БАХТЫЗИН, щайте и не приукрашайте задачи. Если у вас принято задер- живаться на работе, скажите об этом. Если не индексируете HR-бизнес-партнер, заместитель ди- зарплату пятый год, не обещайте поднять оклад по резуль- татам. Работник разозлится и с высокой вероятностью уй- ректора по персоналу компании RIB дет, когда выполнит поручение вне служебной инструкции и не получит за это премию. Конфликт с топом ведет к деградации бизнеса Сотрудники, которые работают в организации дольше В региональной розничной сети трех лет, обычно уходят из-за компрессии зарплат. Так исполнительный директор ус- называется ситуация, когда новому работнику платят ложнял топам работу — требо- больше, чем опытному в аналогичной должности. Компа- вал обосновывать все решения. ния Korn Ferry Hay Group выяснила, что доход россиян В результате из компании ушли пять директоров. Такая бестол- с одинаковыми обязанностями отличается на 25—83 про­ ковщина часто приводит к убыт- кам и деградации бизнеса. цента. При этом 68 процентов респондентов пожаловались на переработки. Руководители запрещают новичкам рассказывать о раз- мере зарплаты под страхом штрафа или увольнения. Мно- гие даже прописывают это требование в трудовом договоре. Но такая схема часто сбоит. Недовольные зарплатой сотруд- ники мониторят зарплатные сайты и видят вакансии вашей компании с предложением по оплате. К тому же в токсич- ных коллективах принято дружить против руководителя. И на этой почве работники нарушают любые запреты. e.HR-director.ru 67

HR-департамент Инна КРИВЕЦКАЯ, Введите единую тарифную сетку окладов, чтобы разница на одинаковых позициях не превышала 15 процентов. И обя- директор по персоналу компании зательно добавьте KPI, по которым у старожилов появится материальный стимул тянуться за молодежью. А у нович- «Актио Рус» ков — не будет повода расслабляться. Защитите персонал от выгорания. Обратите внимание на кол- Подготовьте коллектив лег, которые выглядят уставшими даже после выходных. к выходу нового Спросите руководителей, какие работники стали закрыты- руководителя ми и перестали проявлять инициативу. Попросите таких Озвучьте новость о выходе сотрудников заполнить опросник, чтобы определить уро- нового управленца заранее. вень стресса (образец ниже). Если работник действительно Объясните причины назначения. выгорает, отправьте его в отпуск. После этого разработайте Расскажите об опыте и задачах индивидуальный план развития. Объясните, за какие дей­ руководителя. Проведите коуч- сессии с кейсами, чтобы сотруд- ствия человек получит поощрения. ники перестроились. На общих и индивидуальных встречах Директор по персоналу «Атом-Сталь» Елена КОПТЕНКО мы заранее готовим работников рассказала, как поборола текучку с одних должностей в раз- к переменам — рассказываем ных отделах: «После исследования мы поняли, что младшие о возможных изменениях в си- менеджеры чувствовали себя брошенными. Поэтому разра- стеме субординации, появлении ботали систему наставничества. Провели конкурс лучших новых вертикалей и правил. специалистов в отделах. Выразили признание победителям и прописали надбавку на период испытательного срока но- вичков. Больше младшие менеджеры от нас не уходят». Массовые увольнения дороги и опасны. Однако новый управленец или новая команда способны повысить эффек- тивность компании. Не спешите искать кандидатов на ра- ботных сайтах. Поищите замену в других подразделениях. Коллеги уже знают внутреннюю кухню, а нехватку знаний восполнит дополнительное образование. Опросник для оценки офисного стресса (фрагмент) Ф.  И. О.: Возраст: лет Должность: Подразделение: Дата заполнения: Утверждение Ответ Я думаю о незавершенных рабочих делах дома и на отдыхе Я работаю с интересными людьми, уважаю их чувства и мнения Мне нравится много работать, я получаю удовольствие от своей работы На работе мне часто неинтересно, прихожу только из-за денег Часто в моей работе я берусь за большее, чем успеваю сделать На работе я часто вступаю в спор с людьми, которые думают иначе, чем я Я часто не согласен с моим непосредственным начальником Полная версия опросника доступна для вас на нашем сайте HR-director.ru/examples. 68 Директор по персоналу, № 5 май 2019



HR-департамент На ваши вопросы Анна ЗВЕРЬКОВА, отвечает начальник управления по работе с персоналом «Факторинговой Компании НФК» Руководитель компании хочет передать функцию подбора персонала линейным менеджерам. Как отстоять отдел рекрутинга? В нашей компании новый дирек- Попробуйте переубедить руководителя. Расскажите на- тор. До этого он руководил фили- чальнику, какие этапы включает каждый проект по подбору алом международной IT-компании персонала. Всего выделите три стадии: привлечение канди- в Дании и знаком с западными датов, первичный отбор и оценка компетенций. Покажи- технологиями управления. Самые те на примере удачно выполненных заявок, что на каждом передовые из них новый шеф этапе рекрутеры выполняют несколько видов работ. Напри- планирует внедрить и у нас. мер, сначала рекрутеру надо изучить требования к канди- К примеру, он считает, что HR — датам, составить профиль компетенций, сформулировать это сервис, документооборот рекламное объявление и выбрать ресурсы, на которых луч- и администрирование. А подбор, ше продвигать вакансию. Отклики, как правило, начинают развитие и обучение должны вы- поступать сразу после того, как объявление опубликовали. полнять руководители подразде- Значит, их надо обрабатывать, изучать резюме, уточнять ин- лений. Он уверен, что управленцы формацию и приглашать подходящих кандидатов на очную лучше знают, какие работники встречу. Это большой объем работы. им нужны. Поэтому директор решил передать подбор на места, Объясните управленцу, что понимаете: с первым и вто- а мне велел уволить рекрутеров. рым этапами одинаково хорошо могут справляться и ре- Разрешил оставить только одного крутеры, и руководители подразделений. И не возражайте, аналитика. Я сразу сказала, что что в части оценки профессиональных знаний управленцы в подразделениях могут не спра- сильнее. Но заметьте, что если линейные менеджеры нач- виться: есть вакансии, на которые нут заниматься подбором от начала до конца, они не смогут трудно привлечь соискателей. качественно выполнять другую управленческую работу. На- Но шеф стоит на своем. Как ему пример, адаптировать новичков, контролировать коллектив, объяснить, что качество подбора анализировать показатели и формировать планы и отчеты. упадет? Обратитесь к экономистам и попросите их рассчитать, Тамара Ш., руководитель департа- мента кадровых решений сколько стоит час работы специалиста по подбору персонала (г. Новосибирск) и час работы линейного руководителя. Увидите, суммы будут 70 различаться значительно. Конечно, управленец обходится компании дороже. Значит, он должен расходовать свое ра- бочее время максимально эффективно. Привлеките на свою сторону как можно больше сторонни- ков из числа линейных менеджеров, чьи заявки на подбор со- трудников вы выполняете. Пообщайтесь с каждым. Для них роспуск отдела рекрутинга тоже невыгоден. Заручившись поддержкой коллег-управленцев, попросите их поприсут- ствовать во время беседы с руководителем компании. Пусть они дадут свою экспертизу и выскажутся, почему считают отдел персонала полезным для компании. Директор по персоналу, № 5 май 2019

Персональный HR-ответ Рекрутеры с трудом переносят, когда кандидаты в ответ на их вопросы отшучиваются: это смущает. Что им посоветовать? Менеджеры по подбору по- Рекрутер ежедневно соприкасается с десятками разных со- жаловались, что не знают, как искателей. Некоторые могут вести себя не совсем адекватно, реагировать на шутки соискате- это правда. Поэтому работа с людьми требует от специали- лей. Чаще всего острят кандида- ста определенных качеств: доброжелательности, общитель- ты-управленцы. Например, один ности, внутренней стойкости, и в том числе чувство юмора. претендент на вопрос о сильных Тогда безобидные шутки других будут восприниматься спо- качествах ответил: «Я могу любую койно, а неприятный сарказм соискателя рекрутер сможет девушку заставить хрюкать». легко пресечь. А кандидат-юрист так среаги- ровал на просьбу рассказать Порекомендуйте подчиненным в первую очередь научить- о своем опыте: «В 16 лет пошел ся определять, с какой целью шутит соискатель. Возможно, работать санитаром в больницу, претендент таким образом маскирует напряжение и неуве- потом пас коров, а вечером играл ренность. Не всем удается чувствовать себя комфортно, от- на ложках. И там и там справлял- вечая на множество вопросов. Порекомендуйте рекрутеру ся. Ни люди, ни животные не жа- до начала собеседования создать в переговорной благопри- ловались». Рекрутеры говорят, ятную атмосферу, которая вызовет у посетителя чувство что такой юмор сбивает с толку безопасности. Пусть пошутит в ответ, сделает комплимент и мешает работать. Это показы- соискателю, даст ему возможность освоиться в новой для вает, что соискатель остроумен. себя обстановке. Но этого мало. Что посоветовать подчиненным? Как им относиться Еще одна причина сарказма — недовольство кандидата тем, к таким проявлениям неординар- ных кандидатов? что ему задают примитивные вопросы. Что-то типа «Какие две вещи вы возьмете с собой на необитаемый остров?». Они Виолетта Л., заместитель директора или не относятся к делу, или носят слишком личный харак- по работе с персоналом тер, или не предполагают профессиональный ответ. (Санкт-Петербург) Если же кандидат ерничает, чтобы самоутвердиться, — это повод отказать ему в трудоустройстве. Например, ре- крутер заметил, что собеседник разговаривает свысока и не- гативно высказывается о компании и о нем самом. В этом случае имеет смысл задать несколько вопросов и завершить интервью. Читайте в следующем номере Александр БАДМАЕВ, Как узнать подлинную личность кандидата. генеральный директор Проведите аутентичное интервью компании HR creative technology Сегодня HR-ы рассматривают соискателя как инструмент дости- жения бизнес-задач. Это чревато неприятными последствиями. Чтобы их избежать, фокус надо переместить с оценки професси- ональных качеств на знакомство с подлинной личностью пре- тендента. В статье расскажу, как выявить реальные личностные качества кандидата с помощью вопросов аутентичного интервью. e.HR-director.ru 71

Личная эффективность Вице-президент по работе с персоналом «АЛЕФ-БАНК» Екатерина СУХОБАЕВСКАЯ: «В работе HR-а не обойтись без прагматизма, а иногда даже без “интеллигентного цинизма”…» 1 Когда и почему Вы решили стать HR-ом? Это произошло случайно. Когда я училась на вечернем отделении экономи- ческого института, меня пригласили поработать в отделе кадров. Именно там я поняла, что мое призвание — работа с людьми, а не с цифрами. У меня был хороший руководитель, который и привил любовь к профессии. Это как в школе: если нравится учитель, то влюбляешься в предмет и стараешься учиться на отлично. Я никогда не жалела о своем выборе профессии. 2 Какое профессиональное решение было наиболее сложным? Уйти в консалтинг. Три года думала и ушла. А через два года вернулась обратно в инхаус. Видимо, не набралась еще опыта для масштабных самостоятельных проектов! Но не пожалела об этом. Это тоже опыт, и положительный. Поняла, что мне интересно трудиться именно в компании, работа с людьми приносит мне удовлетворение. Сейчас параллельно продолжаю давать консультации, не бросаю свой проект «Персональный HR-ментор». Строим систему «Кли- ентский HR-сервис», идея как раз пришла мне, когда уходила из консалтинга. 3 Главная добродетель HR-а — это… Любовь к людям и здоровый прагматизм. Важно выстраивать работу с персо- налом так, чтобы соблюсти интерес работодателя и в то же время не оказать медвежью услугу сотруднику. Нужно всегда трезво и всесторонне оценивать ситуации и предлагать оптимальные и эффективные пути решения. С опы- том я пришла к выводу, что HR — это сервисное направление: организовать работу HR-подразделения нужно так, как будто бы он есть и как будто бы его и нет. Мы на двух линиях фронта: работодатель и работник. Мы трудимся, чтобы компания приносила прибыль, а прибыль будет, если созданы хоро- шие условия труда и правильно подобран персонал. Так что без здорового прагматизма, иногда даже «интеллигентного цинизма» не обойтись. 4 На что Вы хотели бы выделять больше времени? Хочу найти время, чтобы записывать экспресс-вебинары для своих коллег по актуальным для них темам. Еще реализовала бы идею дистанционного обучения. Помимо работы, хотела бы найти свое хобби. Например, познать искусство бонсай или научиться составлять цветочные композиции. Может, 72 Директор по персоналу, № 5 май 2019

Собственной персоной Екатерина СУХОБАЕВСКАЯ окончила Норильский инду- стриальный институт, специаль- ность «Экономика и управление на предприятии». В 2015 году по- лучила диплом бизнес-тренера, пройдя переподготовку в Между- народной бизнес-академии. Свою трудовую деятельность на- чала в 1990 году на предприятих Норильского никеля. С 2006 года работала в компаниях NVision Group, группа ЧТПЗ, «Росатом». Прошла путь от специалиста до вице-президента по работе с персоналом. 5 и займусь этим в следующем году (улыбается — прим. редакции). А пока 6 свои вечера и свободное время посвящаю профессиональной деятельности: провожу HR-мастер-классы для коллег. e.HR-director.ru Чем Вы иногда манкируете в работе? Мне кажется, ничем. Могу отложить дело, но потом все равно его закончу. В HR-проектах иногда пренебрегаю своим личным временем и личными ин- тересами работника. Это касается только развития, обучения персонала. На- пример, могу назначить тренинг на выходные или после работы. Постоянное развитие очень важно. Сотрудник должен понимать, что это вклад не только в капитализацию компании, но и в его личную капитализацию на рынке. Какие качества в себе хотели бы развить или улучшить? Научиться не отвлекаться на мелкие проблемы. Возможно, научиться еще более технично сдерживать удары. Находить вовремя нужные слова, когда оппонент в эмоционально неустойчивом состоянии. Для этого собираюсь пойти в театральную студию и на курсы сторителлинга. 73

Личная эффективность Быстрая йога за рабочим столом. Короткие упражнения, чтобы снять напряжение и вернуть тонус Боль в пояснице и напряжение в плечах — сигнал, что вы засиделись. Пора встать и размяться. Можно прогуляться по коридорам. Или сделать небольшой комплекс упражнений, не отходя от рабочего стола. Пять техник, которые предлагает Элейн ОЯНГ — учитель йоги и спикер образовательного портала Highbrow, позволят вам растянуть мышцы шеи, плеч, спины и бедер. Боль и дискомфорт уйдут, настроение улучшится. Вы почувствуете прилив сил для новых профессиональных побед. Все упражнения вы выполните за 10 минут. «Собака мордой вниз» Скорее всего, сейчас вы сидите скрючившись: спина колесом, плечи опу- щены, шея вытянута вперед. А вот сейчас выпрямились. Мы привыкаем сидеть неправильно. Из-за этого перенапрягается поясница. Ну и что такого, спросите вы. А вот что: когда вы горбитесь, давление на позвоночные диски поясницы увеличивается почти на 125 кг! Это упражнение поможет вам снять напряжение (рис. 1 на с. 75). Что делать: — Встаньте лицом к столу. Ладони положите на столешницу. Сделайте два широких шага назад и наклонитесь. Спина должна быть прямой, па- раллельной полу. Если вам трудно или больно выпрямить спину, согните колени. — Крепко держитесь за столешницу, но не напрягайте плечи. Чтобы рас- тянуть позвоночник, потянитесь бедрами назад, не меняя положения головы. Глубоко вдохните легкими, чтобы растянуть мышцы грудной клетки и плеч. Задержите позу на 5 вдохов. Дышите медленно, не напрягайтесь. — На пятом выдохе медленно возвращайтесь в исходное положение. Сна- чала поднимите голову и грудь, затем начните шагать к столу. Дышите живо- том. Руки держите на столешнице. Сделайте еще 2—3 вдоха и опустите руки. Выпады Все мы знаем, что долго сидеть вредно. Но кто принимает это всерьез? Вот факт, который подвигнет задуматься о проблеме. Сгибатели бедра — мыш- цы, которые подтягивают ноги к туловищу, — ослабевают, если вы сидите часами напролет. Из-за этого развивается хроническая сутулость: вы просто не можете вытянуться во весь рост. На время поднимитесь из-за стола, если хотите сохранить гордую осанку (рис. 2 на с. 75). 74 Директор по персоналу, № 5 май 2019

Стиль жизни Что делать: — Встаньте прямо, ноги на ширине плеч. Руки положите на стол, спинку стула или стену перед вами. — Согните правое колено и сделайте выпад назад левой ногой. Колено правой ноги держите под углом 90 градусов к полу — оно не должно вы- ходить за пределы пальцев. Чтобы сделать выпад глубже, подвиньте левую ногу дальше назад. Если не можете удержать равновесие, подвиньте левую ногу ближе к правой, а левой пяткой сильно надавите на пол. — Зафиксируйте позу на 8 вдохов. На 9-м шагните левой ногой вперед и вернитесь в исходное положение. Сделайте паузу на пару вдохов. По- чувствуйте, как растянулись мышцы левой ноги. Повторите упражнение с правой ноги. «Крылья ангела» От того что вы долго сидите, страдают не только ноги, но и плечи. Вы су- тулитесь — грудная клетка сжимается. Вам становится труднее дышать, вы получаете недостаточно кислорода. От этого вам хочется спать, а столь- ко дел еще нужно переделать. Чтобы взбодриться, вы тянетесь за второй (третьей? четвертой?) чашкой кофе. Остановитесь. Попробуйте выполнить это упражнение (рис. 3 на с. 76). Вы наполните легкие воздухом, кислород попадет в мозг. У вас заметно прибавится сил. Проверьте! Что делать: — Сядьте прямо, руки по швам. Согните их в локтях, ладони сожмите в кулаки, но не напрягайте. — Вдохните, локти отведите назад, а грудью потянитесь вверх. Выдохните, локти потяните вперед, округлите спину, наклонив подбородок к груди. По- вторите движения 7 раз. Следите за дыханием: оно должно быть глубоким и плавным. РИСУНОК 1 «Собака мордой вниз» РИСУНОК 2 Выпады Фото: gohighbrow.com Фото: gohighbrow.com e.HR-director.ru 75

Личная эффективность РИСУНОК 3 — После того как выполните 7 повторов, вытяните руки по швам. Вдох- ните, отведите руки назад и потянитесь грудью вверх. Выдохните, руки сведите перед собой, округлив спину. Повторите эту часть упражнения 7 раз. Потягушки Наверняка вы большую часть рабочего времени проводите, уткнувшись в экран компьютера. Шея вытягивается вперед, плечи ползут к ушам. Со временем это приводит к перенапряжению в шейном отделе позво- ночника и в плечах. Ведь им нужно целый день держать вашу светлую голову — а это от 3 до 4,5 кг! Упражнение ниже поможет расслабить шею и хотя бы на время дать ей отдохнуть от веса ваших гениальных мыслей (рис. 4 на с. 77). Что делать: — Сядьте или встаньте ровно, голову держите прямо. — Скрестите пальцы за головой у основания черепа, положите ладони за уши. — Затылком легко надавите на руки. Ладонями сопротивляйтесь давле- нию головы. — Наклоните подбородок к груди. Но не опускайте голову слишком низ- ко: представьте, что хотите сделать себе второй подбородок. Плечи рас- правьте и не сводите локти. Руками снова надавите на затылок. Вы можете почувствовать, как натягиваются мышцы не только шеи, но и верхней части спины. Задержитесь в позе на 8 вдохов. Потом медленно поднимите голову и опустите руки вниз. — Поверните голову вправо так, чтобы ваш подбородок оказался над пле- чом. Наклоните голову вниз. Ладонь правой руки положите на левое ухо «Крылья ангела» Фото: gohighbrow.com 76 Директор по персоналу, № 5 май 2019

Стиль жизни и мягко надавите вниз, как будто вы хотите достать носом до подмышки. Вы должны почувствовать, как растягиваются мышцы левой стороны шеи и левого плеча. — Останьтесь в такой позе на 5 вдохов. Затем вернитесь в исходное по- ложение и повторите 5-й шаг, наклонив голову влево. «Треугольник» Упражнение ниже — модифицированная версия позы «Треугольник» в йоге (рис. 5 ниже). Оно поможет растянуть боковые мышцы. Основная слож- ность этого упражнения — равновесие. Используйте стену или стол, чтобы сохранить баланс и растянуть мышцы как можно сильнее. Что делать: — Правым боком повернитесь к стене/столу. Отступите на полметра. — Левой ногой шагните в сторону, чтобы получилась широкая стойка. Ступни слегка разверните наружу. — Если используете для баланса стену, положите на нее правую руку на уровне плеча. Cогните ее в локте так, чтобы предплечье коснулось стены. Если вам сложно это сделать, подвиньтесь ближе к стенке. Расширьте стойку или отступите дальше от стены, если не чувствуете растяжения мышц. Если используете для баланса стол, положите ладонь правой руки на столешницу и не сгибайте локоть. Сразу переходите к следующему шагу. — Вдохните, затем поднимите левую руку вверх, развернув ладонь к сте- не/столу. Выдохните, потянитесь левой рукой к стене/столу. Задержитесь в позе на 5 вдохов, фокусируясь на дыхании. — Опустите левую руку и вернитесь в исходное положение. Сделайте пару вдохов. Затем повернитесь к стене/столу левым боком и повторите упражнение еще раз. РИСУНОК 4 Потягушки РИСУНОК 5 «Треугольник» Фото: gohighbrow.com Фото: gohighbrow.com e.HR-director.ru 77

Личная эффективность МАТЕРИАЛ ПОДГОТОВЛЕН ЭКСПЕРТАМИ Коучинг Елена МАШУКОВА, для руководителя HR-эксперт, аналитик компании «Дмитрий Чуприна & Партнеры», исполнительный директор Злокачественная тусовка или затерянный мир: альтернативные типы компаний и роль HR-а в них Многие компании до сих пор не поняли, что такое HR-менеджмент и как он влияет на бизнес. Пришла к такому выводу, наблюдая за организациями и за ро- лью HR-специалистов в них. Я выделила шесть типов компаний в зависимости от того, насколько глубоко они сотрудничают с HR-ми. Классификация поможет вам, если решите сменить место работы. Изучите ее, чтобы понять, с какими сложностями столкнетесь в новой компании. Типология подскажет и основные трудности в организации, где вы трудитесь сейчас. Определите тип компании и поймете, что ждет вас на новом месте Человек, который меняет место работы, надеется, что в но- вой компании ему будет лучше. Однако идеальных условий не существует. У любой организации есть проблемы. Но они различаются. Выбирая компанию, вы выбираете сложности, которые вам предстоит решать. С некоторыми из них при- дется смириться. Делать это надо осознанно, иначе вы ри- скуете выгореть и потерять интерес к работе. Соберите данные о компании, чтобы определить ее тип. Почитайте отзывы сотрудников и клиентов. Придите порань- ше на собеседование и посмотрите, как общаются друг с дру- гом коллеги. Выявите тип компании по схеме на странице 79. Прочитайте описание организации и узнайте вашу будущую роль в ней. Поймете, с какими сложностями столкнетесь. Тип 1. Хаос — наше все Компании первого типа не больше шести лет. Она постоянно развивается, поэтому все, что происходит внутри, похоже на хаос. Процессы не отстроены. Сотрудники делают все и сразу. Зоны ответственности не очерчены и понятны толь- 78 Директор по персоналу, № 5 май 2019

Коучинг для руководителя ко гендиректору. Сам управленец — многорукий Шива, который день и ночь решает проблемы бизнеса. Он один видит перспективы развития компании. Для работников они более чем туманны. Роль HR-а: гармонизатор. В компании первого типа никогда не было управ- ления человеческими ресурсами. Поэтому HR-специалист в такой органи- зации — новатор в свободном полете. Руководство поддерживает любые его инициативы и ждет, что он поможет организации перейти на стадию регулярного менеджмента. Основная задача специалиста по персоналу — упорядочить HR-процессы. Разобраться с системами подбора и адаптации, создать программы обучения и оценки, разработать мероприятия по мотивации. Важно собирать стати- стику. Считать, сколько сотрудников и с какими компетенциями приняли. Отмечать, какой процент из них прошли адаптацию и почему ушли осталь- ные. Делать срезы по показателям работы и выявлять лучших. Нужно под- держивать связь с менеджерами, чтобы понимать вектор развития компании. Основные плюсы и минусы компании типа «Хаос — наше все»   Можно экспериментировать: руководство поддержит любые ваши идеи Придется выстраивать все HR- процессы с нуля самостоятельно и инициативы, есть возможность набраться опыта в процессе работы Тип 2. Злокачественная тусовка В компании второго типа хаос становится законной системой. Организация упустила момент, чтобы упорядочить процессы. Обязанности сотрудников не описали, зоны ответственности не обозначили, алгоритмы не зафиксиро- вали. Стандарты работы сложились стихийно и теперь существуют негласно. Все процедуры подстроили под людей. Каждый специалист — носитель сакрального знания. Оно теряется, если работник увольняется. Новичка невозможно ввести в должность — никто не разбирается в нюансах его СХЕМА 6 типов компаний: в какую из них попадете вы? В компании выстроены HR- и бизнес-процессы? Нет Да Алгоритмы действий уже закрепились негласно Сейчас компания все равно совершенствует Да (делают «как принято») и развивает процессы и продукты Нет Да Нет Тип 1 Сотрудники готовы к переменам В компании больше года не было изме- Тип 6 и не воспринимают в штыки новшества нений ни в процессах, ни в продуктах Нет Да Нет Да Тип 2 Тип 3 Тип 4 Тип 5 e.HR-director.ru 79

Личная эффективность работы и не может объяснить, что и как делать. Специалиста, который по- пробует выстроить процессы по общепринятым методам, не поймут. Ведь он не действует «как принято», а значит, делает неправильно. В компании второго типа царит дедовщина. Старожилы выживают нович- ков-новаторов. «Старички» боятся, что привычные схемы работы внезапно изменят. Придется заново учиться достигать результатов. Они не понима- ют, зачем это нужно, раз и так все хорошо. Из-за такой позиции персонала организация почти не развивается, а хаос только нарастает. Роль HR-а: самурай. Руководство компании второго типа нуждается в гра- мотном HR-специалисте. Он подготовит сотрудников к переменам, поможет перестроить бизнес-процессы. Но не все работники с радостью принимают HR-а и его идеи. «Старички» уверены, что его инициативы угрожают их вла- сти и авторитету. Поэтому сопротивляются изменениям. В организации второго типа у HR-директора есть два варианта поведения: или сломить сопротивление персонала, или сломаться самому. Выстоять про- тив негативно настроенных сотрудников сможет только HR-самурай. Его стойкость перед трудностями поможет противостоять психологическому прессингу. Ведь работники станут муссировать каждую ошибку специалиста по управлению персоналом, чтобы вышестоящее руководство перестало ему доверять. В такой токсичной среде придется не только выживать, но и пере- страивать бизнес-процессы. Приятный бонус: если у вас получится достичь цели, вы станете настоящим героем компании и окажетесь на вершине славы. Основные плюсы и минусы компании типа «Злокачественная тусовка»   Руководство пойдет вам навстречу. В случае удачи Сотрудники будут стараться вас выжить: сопротив- ляться изменениям, подрывать ваш авторитет окажетесь на вершине успеха Тип 3. Все по полочкам Компания третьего типа бурно превращает хаос в порядок. Руководство пытается ответить на вопрос: «Чего мы хотим и как это сделаем?». Други- ми словами, устанавливает цели и разрабатывает стратегию. Специалисты описывают бизнес-процессы, вытаскивают на свет все негласные правила и стандарты и формализуют их. Больше внимания начинают обращать на со- трудников: есть ли у них компетенции, чтобы компания достигла цели. Если нет, нанимают новых работников. Организация быстро развивается. Роль HR-а: активист. Компании третьего типа — идеальное место для про- фессионального развития HR-а. Работы много, руководство поощряет идеи сотрудников, с пониманием относится к ошибкам. Главное в такой органи- зации — быть, а не казаться специалистом. Ведь от HR-специалиста ждут, что он выстроит полноценную систему по управлению персоналом. HR должен уметь заглянуть в будущее и увидеть долгосрочные результа- ты своих шагов. Проблемы, которые ему предстоит решать, усложняются. Недостаточно просто организовать подбор. Важно осознавать, какой вклад 80 Директор по персоналу, № 5 май 2019

Коучинг для руководителя в результат компании вносит каждый сотрудник, и корректировать найм, чтобы улучшать этот результат. Или не просто выстроить систему адаптации, а сделать так, чтобы при тех же показателях она стоила дешевле. Руководство поддержит все нововведения. Главное, чтобы они были нацелены на будущее. Основные плюсы и минусы компании типа «Все по полочкам»   Можно внедрять свои проекты и реали- Нужно быть грамотным специалистом. Можно ошибаться, но набраться опыта в процессе не получится зовывать идеи Тип 4. Почившие на лаврах Компания четвертого типа уже отладила бизнес-процессы. Руководители только слегка корректируют курс. Им кажется, что дать сбой нечему: си- стема работает в штатном режиме, деньги и клиенты есть. Организация на- слаждается золотым веком. Поэтому упускает ясный сигнал — стандарты, которые компания прописала вчера, сегодня уже устарели. Не все организации понимают, с какой скоростью меняется рынок. Поэто- му легко поддаются соблазну остановиться и отдохнуть. Но чтобы держаться на плаву, процессы нужно совершенствовать без остановки. Иначе корабль компании быстро сядет на мель. Роль HR-а: благодетель. В компании четвертого типа благоприятная для HR-специалиста атмосфера. Он отладил HR-процессы: они работают эффек- тивно и дают хорошие результаты. Руководство благодарно подчиненным за труд, который они проделали, и хочет поощрить их за усилия. HR-служба должна помочь в этом. Придется усовершенствовать мотивацию, разрабо- тать новые бонусные программы. Нужно сформировать соцпакет, системы развития и управления талантами. Работа в компании четвертого типа лишена вызова. HR-у не дадут экспе- риментировать, скептически отнесутся к его инновационным идеям. Ведь организации важна стабильность. Как только HR покусится на спокойствие компании, в нем тут же заподозрят угрозу. Поэтому он должен быть не про- сто опытным специалистом, но и грамотным стратегом. Тогда HR и удер- жится в организации, и действительно принесет пользу персоналу. Основные плюсы и минусы компаний типа «Почившие на лаврах»   Не нужно тратить время и силы, чтобы отладить Экспериментировать не дадут: чтобы реализо- вать инновационные идеи, придется выкручи- HR-проц­ ессы. Есть возможность принести пользу персо- ваться. Есть риск профессионального застоя налу, совершенствуя системы мотивации и развития Тип 5. Затерянный мир Компания пятого типа засиделась на предыдущем этапе. Ей все еще кажется, что она — лидер рынка. Руководство не замечает, как день за днем орга- низация сдает позиции. Для любой неудачи есть оправдание. Например, e.HR-director.ru 81

Личная эффективность продажи упали, потому что сейчас не сезон. То, что продукт не совершен- ствуют, причиной провала не считают. В таком формате компания может жить до трех лет. Потом руководителей озаряет. Они понимают, что все это время шли не туда, поэтому сильно отстали от конкурентов. Компания начинает судорожно искать пути выхода из застоя. Роль HR-а: пешка. Компании пятого типа — тупик для HR-а. Управленец действует только в рамках своих бизнес-процессов. Развиваться самому и раз- вивать компанию ему не дают. Идеи и инициативы открыто воспринимают в штыки все — от гендиректора до рядовых сотрудников. Зачем что-то менять или добавлять, раз и так все хорошо? «Занимайтесь своим делом», — ответят HR-у, когда он намекнет, что компания отстала от конкурентов. Придется или бежать с тонущего корабля, или надевать розовые очки и подстраиваться. Основные плюсы и минусы компании типа «Затерянный мир»   Относительная стабиль- Придется четко следовать указаниям руководства. Нет возможностей для про- фессионального развития. Есть риск пойти ко дну вместе с тонущей компанией ность Тип 6. Свадебная лошадь Компания шестого типа постоянно развивается. Она изучает своих клиентов, совершенствует бизнес-процессы, выпускает новые продукты. Руководитель поддерживает инициативы подчиненных, зажигает людей своими идеями. Рабочая атмосфера благоприятная: сотрудники уважают друг друга и ценят труд коллег. У организации безупречная репутация. Все прекрасно, кроме одного — люди не чувствуют себя счастливыми. Из-за быстрых темпов роста сотрудникам постоянно кажется, что они что-то не успели или не доделали. Роль HR-а: генератор идей. Компания шестого типа подходит инициатив- ному HR-у. В ней не приживется человек, который не фонтанирует идеями, не может нестандартно посмотреть на ситуацию или медленно развивается. От специалиста ждут достижений. Ведь он уже отстроил все HR-процессы, пришло время пробовать новое. Для этого нужно постоянно генерировать предложения, что улучшить и изменить, следить за трендами и первыми внедрять их. Если HR остановится, чтобы перевести дыхание, его тут же заменят на более активного и выносливого коллегу. Основные плюсы и минусы компании типа «Свадебная лошадь»   Компания постоянно развивается, и у вас будет возмож- Нельзя замедляться и переставать пробо- вать новое, поэтому потребуется выдержка ность стать основным винтиком этого развития. Разрешат и работоспособность внедрять новинки, действовать нешаблонно Не бойтесь сложностей. Помните: чем труднее ситуация в компании, тем больше возможностей для профессионального развития. 82 Директор по персоналу, № 5 май 2019



Личная эффективность Как общаться с боссом, чтобы он почувствовал вашу ценность 7 беспроигрышных приемов В ЭТОЙ СТАТЬЕ ЧИТАЙТЕ: почему в общении с шефом лучше быть проактивным, а не просто реагировать на запросы; что значит подавать свои идеи в мире руководителя и как пользо- ваться этим приемом; в каких случаях полезно применять в разговоре с начальником «мы- подход» и «я-высказывание». Илья ЧАДИН, От того, как вы выстроите отношения с руководителем, бизнес-тренер, HR-эксперт, зависит, удастся ли воплотить в компании свои идеи и со- профессиональный коуч, стоится ли ваша карьера. У многих HR-ов есть ключевые экс-HR-директор компании BORK компетенции и желание самореализоваться. При этом они терпят неудачи, потому что не могут договориться с шефом 84 и показать свою профессиональную ценность. Предлагаем приемы, с помощью которых вы наладите общение со своим начальником. В результате он будет дорожить вами и осозна- ет, насколько результаты вашей работы важны для бизнеса. Прием 1. Как можно лучше узнайте характер своего руководителя Присмотритесь, как ведет себя ваш начальник в повсед- невных рабочих ситуациях. Это важно, чтобы выстроить эффективное взаимодействие с ним. Руководитель, как пра- вило, ждет от подчиненных реакций и поступков, которые отвечают его стилю управления. К примеру, шефу-либералу понравится, если подчиненный смело высказывает свою точку зрения и инициирует дискуссии. Автократ, напротив, Директор по персоналу, № 5 май 2019

Коучинг для руководителя потребует в точности исполнять его приказы и не вступать Инна КРИВЕЦКАЯ, в полемику. директор по персоналу компании «Актио Рус» По-разному придется строить общение с боссом, который склонен к проектной деятельности, и управленцем, для ко- Придерживайтесь торого важнее соблюдать регламенты. Проектноориенти- нескольких правил рованный шеф ставит задачу и определяет точки промежу- в общении с начальником, точного контроля. Остальное — персональная ответствен- чтобы добиться его ность исполнителя. Ему позволено импровизировать. А для расположения шефа-процедурника важно, чтобы подчиненный действовал Прямо говорите руководителю, по инструкции и без самодеятельности. что вам нужно для успешной работы. Держите босса в курсе Главный совет: старайтесь, чтобы шеф больше говорил. За- того, как продвигаются про- екты. Станьте незаменимым. давайте открытые вопросы. Те, которые предполагают развер- Убедитесь в том, что все знают, нутый ответ. Например, вместо: «Вы поручите мне разобрать- как много вы делаете. Выясните, ся с этой проблемой?» спросите: «Как вы видите разрешение что нужно боссу и чего он хо- проблемы и чего ждете от меня?». Чем больше информации чет. Используйте совещания об ожиданиях босса у вас будет, тем лучше. Это поможет как возможность приобрести точнее проанализировать моменты, которые важны для ру- единомышленников. В течение ководителя, и понять, что им движет. Примеры, как пере- рабочего дня избегайте встреч, фразировать закрытые вопросы, — в таблице на странице 86. которые не имеют отношения Прием 2. В разговоре с начальником к вашим задачам. Пока другие проявляйте проактивность произносят речи, делайте по- Заранее продумывайте и предлагайте шефу новые идеи и за- метки, чтобы потом оперировать жигательные проекты. Не ждите, пока он укажет на проблему фактами. Говорите уверенно и попросит ее решить. Покажите свою активность, готов- и сразу переходите к делу. ность к сверхусилиям и вовлеченность. Регулярно пред- лагайте, как улучшить работу с персоналом. Такой подход 85 к делу положительно повлияет и на вашу собственную удов- летворенность работой. Проактивный человек опирается на свои силы. Он само- стоятельно оценивает свои решения, действия и поступки. Влияние окружающего мира для него сведено к минимуму. Реактивная личность, наоборот, склонна винить в неудачах и промахах внешние силы: плохую погоду, коллег, недобро- желателей. Всегда есть источник помех, который не позво- лил добиться результата. Вы можете оценить, проактивная или реактивная у вас позиция, с помощью экспресс-теста. На странице 87 от- метьте фразы, которые чаще используете в повседневных ситуациях. Примерьте к себе оба варианта и выберете, ка- кой вам ближе. Прием 3. Подавайте свои идеи и предложения в мире руководителя Когда планируете HR-проект и хотите заручиться под- держкой начальника, покажите ему, какой эффект он по- лучит или какую актуальную для него проблему удастся e.HR-director.ru

Личная эффективность Светлана СТЕШИНА, решить. Ваше предложение должно совпадать с тем, что в данный момент действительно важно для управленца. Од- директор по персоналу ним словом, определите четкую, измеримую выгоду для компании в целом и для шефа в частности. Он не захочет Международного аэропорта слушать вас, если ваша идея не соответствует его пред- ставлениям о ближайших целях. Например, бессмысленно «Внуково» заводить разговор об индексации заработной платы, если перед управленцем стоит задача в течение двух месяцев Общаясь с шефом, HR-у снизить прямые производственные расходы. надо перейти на его поле Это значит высказывать ини- Когда готовите предложение, ответьте себе на вопрос: циативы, представлять ана- литические данные и отчеты «Какую выгоду получит организация, когда реализует мой под призмой его точки зрения. Надо определить то, что важно проект?». Например, после того как заработает программа начальнику. Понять, какого «Счастливый сотрудник», в коллективе вырастет произво- результата он хочет добиться. дительность труда. А внешние соискатели посчитают ком- Попросите управленца при- панию еще более привлекательным работодателем. нять участие в вашем проекте в качестве наблюдателя или Дайте понять боссу, какие конкретно дивиденды он полу- консультанта. Тогда он увидит чит. Не просто «коллектив будет чувствовать удовлетворен- реальный результат и глубже ность условиями труда», а «в результате исследования вы по- поймет то, что HR может дать лучите данные, как вырос коэффициент удовлетворенности бизнесу. сотрудников своей работой». Ориентируйтесь на ценности других людей, и тогда продвигать идеи будет проще. А шеф увидит в вас ценного сотрудника или партнера, который ду- мает в первую очередь о компании. ПРИМЕР Директор по персоналу строительной компании решил скорректи- ровать ценностное предложение для внешних кандидатов. Чтобы заполучить в компанию грамотных и ответственных людей на по- зиции прорабов, инженеров и технологов, надо придумать, чем их соблазнить. HR прикинул несколько вариантов преференций, одна из которых — сертификат «Мой квадратный метр». Суть ТАБЛИЦА Примеры открытых и закрытых вопросов руководителю Закрытый вопрос Открытый вопрос Вам понравился мой отчет? Прокомментируйте, пожалуйста, что в моем отчете вы считаете удачным, а что требует доработки? Совещание будет на тему нововведений? Можно мне заранее узнать, какие темы вы планируете обсудить на со- вещании? Наше подразделение выполнило ключевые показатели? Как, на ваш взгляд, наше подразделение сработало в этом месяце? Как вы оцениваете наши показатели? Вы довольны новичком на позиции личного помощника? Что вы скажете о новом сотруднике на позиции личного помощника? Вы планируете корпоратив в честь годовщины образова- Как вы планируете отметить годовщину образования компании? ния компании? Вы уволите бухгалтера за эту ошибку? Как вы поступите с бухгалтером, который допустил ошибку? Вы напишете мне задачи для командировки? Какие задачи мне необходимо будет решить в командировке? 86 Директор по персоналу, № 5 май 2019

Коучинг для руководителя ее в том, что сотрудник при определенных достижениях получает Ольга СОТНИКОВА, бонус — эквивалент стоимости одного квадратного метра услов- ной квартиры. Так он сможет со временем накопить эти метры начальник Центра обучения, и в будущем вложить их в покупку собственного жилья. Теперь предстоит получить одобрение генерального директора. Директор развития и оценки персонала по персоналу подготовил три аргумента в мире руководителя. Пер- вый: компания заслужит репутацию работодателя, который делится «БайкалИнвестБанк» прибылью с лучшими сотрудниками. Второй: организация полу- чит конкурентные преимущества на рынке труда и наймет лучших. Научитесь говорить И третье: генеральному директору удастся сэкономить и не придет- с шефом на языке цифр ся повышать зарплату. Ведь сертификат сам по себе представляет HR-ы часто делают ошибки, ког- ценность для работника. да презентуют управленцам но- вые инструменты и программы. Прием 4. Не бойтесь говорить «нет» и спорить Они эмоционально и в красках с шефом расписывают преимущества Руководители уважают сильных подчиненных, а к слабым идеи, забывая о бизнес-задачах. относятся с недоверием. Если вы понимаете, что действие А для руководителя важно ви- шефа приведет к негативным последствиям для компании, деть результат будущих усилий скажите ему об этом. Подготовьте аргументы, которые на- в разрезе увеличения или сокра- глядно демонстрируют, на чем основано ваше суждение. щения выручки и издержек. Потренируйтесь, если боитесь или стесняетесь возражать шефу. В течение ближайшей рабочей недели придерживай- тесь двух правил. Первое — говорите «нет» всякий раз, когда это оправданно. Объясняя свой отказ, используйте место- имение «я». Например, вместо «Вы требуете от меня невоз- можного» скажите «Я уверен, что так делать не надо» или Экспресс-тест «Проактивный я или реактивный» Прочитайте пары утверждений в левой и правой колонках. Выберите из двух то, которое вам ближе, и на- против него поставьте галочку. Если вы выбрали больше утверждений из левой колонки — вам свойственно проактивное поведение. Если из правой — скорее всего, вы действуете реактивно. Левая колонка Правая колонка Я стремлюсь изменить то, что мне не нравится Вряд ли с этим вообще можно что-то сделать Я приведу аргументы и изменю мнение начальника Шефа точно не удастся переубедить Мне не очень нравится общаться с коллегами, но я со- Я общаюсь с коллегами раздраженно блюдаю паритет Я прихожу на работу и взаимодействую с коллективом Я вынужден приходить на работу и общаться Я решил, что поступлю именно так Мне придется поступить так из-за того, что… Я найду время и подготовлюсь к переговорам Я бы подготовился к встрече, но у меня не было времени Я придумаю, как найти инвесторов для старта проекта Я не могу начать проект, так как нет денег Мне нужна поддержка сильного руководителя и я при- Здесь необходимы определенные связи. У меня их нет думаю, как ее получить Я докажу, что лучше всех справлюсь с этой работой Никто мне не доверит эту работу e.HR-director.ru 87

Личная эффективность Александра СИЛИЦКАЯ, «Я не смогу сейчас сделать это». Затем коротко объясните причину отказа. Например, «Снижение бонуса рабочим при- директор по управлению ведет к массовым увольнениям и простою», «Если я не закон- чу отчет и возьмусь за другие дела, мы не получим контракт». персоналом ГУП ОЦ «Московский Если шеф продолжает настаивать, озвучьте свою пози- дом книги» цию еще раз. А если понадобится, и трижды. Это второе правило. Такая техника называется «Заезженная пластинка». Приходя на новую Вы не спорите с собеседником, не повышаете голос, а лишь работу, концентрируюсь нудно и методично гнете свою линию. Важное условие: ваши на личности руководителя поза и интонация должны быть уверенными и спокойными. Стараюсь понять босса, чтобы Не мнитесь, не заискивайте и не извиняйтесь — тогда ваш выстроить с ним отношения. отказ будет звучать убедительно. Мягко, но уверенно на- Изучаю стиль общения, линию стаивайте на своем, даже если начальник пытается всеми поведения, сильные стороны. способами уговорить вас поступить так, как он хочет. Смотрю, какие приоритеты важ- Прием 5. Вовремя отвечайте на запросы ны для начальника в работе. начальника и отчитывайтесь без напоминаний Не вынуждайте своего руководителя заниматься микроме- неджментом и бесконечно напоминать вам о том, когда надо сдать готовый проект или завершить работу. Не делайте из  него живой будильник. Плохо, если шеф напоминает, что новая мотивационная модель для удаленных сотрудников должна была быть готова еще вчера. 88 Директор по персоналу, № 5 май 2019

Коучинг для руководителя Если приближается дедлайн, а вы еще не успели выпол- Дарья СУКОННИКОВА, нить задание, сообщите об этом руководителю. Кратко по- ясните причину задержки и предложите новый срок. Лучше директор по персоналу, честно признаться, что не успеваете, чем заставить началь- ника думать, что вы проигнорировали его поручение. Ведь дистрибьюция ИКЕА Россия руководитель не воспринимает как ценных специалистов тех, кто пропускает его задания мимо ушей. Через неко- Вместе с руководителем торое время, скорее всего, он заменит их более исполни- установите границы вашей тельными. Если же вам удалось выполнить работу раньше ответственности срока и вы уверены, что сделали ее хорошо, просите шефа Это стоит делать, чтобы в вас о встрече и показывайте результаты. увидели профессионала и от- Прием 6. Отвечайте, только когда руководитель носились с уважением. Часто спрашивает и четко на вопрос управленцы стремятся пере- Научитесь не отвечать на реплики, которые не содержат ложить на плечи HR-директора вопроса. Просто молча и доброжелательно смотрите в гла- все вопросы, в которых есть за шефу, пока он не задаст вам вопрос. Если же он будет слово «персонал». Например, недоволен, что вы не реагируете на его фразы, скажите: у шефа не хватает времени, что- «Вы же не о чем не спрашиваете?». Со временем руково- бы построить команду. И он счи- дитель поймет, что перед ним самодостаточный человек, тает, что здесь вы и без него и станет ценить вас еще больше. легко справитесь. Напомните боссу, что вы такой же член Многие, особенно не очень уверенные в себе начальники, команды, как и остальные. самоутверждаются, когда разговаривают с подчиненными. В вашей компетенции помочь Происходит это так: управленец ничего не спрашивает, с инструментами, методиками, а просто кидает в воздух фразы: «Как я устал от глупости!» коучингом, обратной связью, или «Сил моих больше нет слушать вас!». Собеседник пугает- но коллектив может вдохновить ся и старается что-то сказать в свое оправдание: «Что случи- только сам руководитель. лось, Петр Петрович? В чем я неправ?». Теперь он чувствует себя слабым и неуверенным перед шефом-манипулятором. Когда руководитель о чем-то вас спросит, отвечайте только на этот вопрос. Так поступают уверенные в себе люди — они не оправдываются. На вопрос: «Почему вы сегодня опоздали на работу?» достаточно ответить «Задержалась в дороге». Ес- ли же вы начнете говорить: «Я опоздала, потому что на нашей Электронный [email protected] адрес редакции Мы всегда будем рады получить от Вас любые вопросы, связанные с тематикой e.HR-director.ru журнала «Директор по персоналу» Нам важно Ваше мнение! 89

Личная эффективность Важные выводы ветке метро вторую неделю ремонтируют эскалатор, а по- езда идут с большим интервалом. Потом автобус не пришел 1 по расписанию», — это уже будет оправданием. Шеф всего лишь спросил о причине опоздания, но не требовал подробно Изучите характер своего рассказать, как это было. Если он захочет дальше углубиться шефа. Есть много типов в эту историю — попросит подробностей. начальников, и с каждым Прием 7. Используйте в разговоре лучше вести себя опреде- с управленцем «мы-подход» и «я-высказывания» ленным образом. Демо- Местоимение «мы» интуитивно настроит собеседника к со- крату понравится иници- трудничеству и расположит лично к вам. Руководитель легче ативность, а автократу примет вашу позицию, если скажете: «Мы с вами приложили будет больше по душе много усилий, чтобы выйти из кризисной ситуации». Согла- исполнительность. ситесь, хуже, если фраза прозвучит так: «Я приложил массу усилий, чтобы сделать компанию лидером». Также намного 2 ресурсней звучит выражение: «У нас в компании», чем «У вас в организации». С помощью «мы-подхода» вы наглядно про- Выдвигая идеи и предло- демонстрируете, что привержены ценностям фирмы, в ко- жения, в первую очередь торой работаете, и вовлечены в ее жизнь. Станет понятно, расскажите руководите- лю, какую ценность для что ваши личные интересы пересекаются с корпоративными компании в целом и для него в частности прине- целями. А таких сотрудников руководители ценят. сет инициатива. Еще одна эффективная коммуникативная техника — 3 «я-высказывания». Это форма подачи информации, когда вы говорите о своих чувствах или состоянии. При этом Не заставляйте босса не задеваете и не обвиняете своего визави. Такая техни- напоминать вам о сроках ка смягчает эмоциональное напряжение и помогает выйти сдачи работы. Вовремя из потенциально конфликтной ситуации. Ее полезно при- отвечайте на запросы, менять, когда у вас произошло недопонимание с шефом или отчитывайтесь о резуль- он принял непопулярное решение в отношении вас, к при- татах и предупреждайте, меру, несправедливо лишил премии. если не успеваете к дед- лайну. Воспользуйтесь алгоритмом и потренируйтесь применять технику «я-высказывания». Начинайте фразу, обозначив 90 факт, который вас выбил из колеи или обидел. Говорите без эмоций или оценочных суждений. Например, так: «Я не по- лучила премию за прошлый месяц…». Далее опишите свои ощущения в связи с этим фактом. Например: «Я расстрои- лась», «Я почувствовала обиду», «Я огорчилась». Потом объ- ясните, как повлияло на вас действие собеседника, какие последствия повлекло. В примере с депремированием про- должение может быть таким: «...потому что в инциденте, который повлек наказание, нет моей вины», «...потому что теперь я не смогу реализовать свои планы». В завершающей части фразы сообщите, какого реше- ния ждете от руководителя. Продолжим тот же пример с премией: «Мне бы хотелось, чтобы вы еще раз разобра- лись во всех обстоятельствах происшествия и поняли, что я не виновата». Директор по персоналу, № 5 май 2019



Личная эффективность Быстрая подписка 8 (800) 222-15-37 8 полезных качеств HR-специалиста XXI века КРИТИЧЕСКОЕ МЫШЛЕНИЕ КОГНИТИВНАЯ ГИБКОСТЬ С ним человек анализирует ситуацию, дает Это способность ума переключаться с одной собственную оценку событиям и формулирует мысли на другую, а также обдумывать несколь- обоснованные выводы. HR, у которого развито ко идей одновременно. У гибких людей широкий критическое мышление, видит причинно-след- фокус внимания. Это позволяет им легко пере- ственные связи между фактами и точно оцени- страиваться и оптимальным образом использо- вает аргументы оппонентов. Он допускает дру- вать свои внутренние ресурсы. Удачливые люди гие точки зрения и умеет признавать ошибки. с удовольствием пробуют новое и постоянно Таким специалистом сложно манипулировать расширяют круг общения ТВОРЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ НАВЫКИ ВИЗУАЛИЗАЦИИ И ПРЕЗЕНТАЦИИ Сейчас востребованы креативные менеджеры Чтобы лучше донести свои идеи, воздействуйте и специалисты. Это сотрудники-генераторы на все каналы восприятия аудитории. Один и новаторы. Они нестандартно мыслят, и это из самых важных — визуальный. Он позволяет приносит больше пользы, чем количество ди- человеку запоминать информацию при помощи пломов и исполнительность.Творческий человек зрительных образов. Любое современное не просто играет роль в корпоративной пьесе, публичное выступление требует визуальной под- а предлагает новые идеи, получает инсайты держки. Дополняйте свою речь презентацион- и исследует разные способы решить задачу ными материалами и наглядными пособиями ЦИФРОВАЯ ГРАМОТНОСТЬ И ГИГИЕНА СОЦИАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ Это набор навыков, чтобы безопасно исполь- Упор на узкую специализацию во многих про- зовать цифровые технологии, решая рабочие фессиях сегодня уступает место мультипро- задачи. Можно считать, что HR обладает циф- фессионализму и социальной адаптивности. ровой грамотностью, если он умеет создавать Бизнесу нужны универсальные сотрудники, и использовать контент: тесты, ссылки, видео, которые способны справляться с разнообраз- аудио. Сюда же относится навык поиска и обме- ными задачами и эффективно взаимодейство- на информацией в сети. Некоторые управленцы вать в команде. Чем лучше вы ладите с другими ждут от HR-а и умения программировать людьми, тем успешнее станете СТРАСТЬ И УМЕНИЕ ВДОХНОВЛЯТЬ ЛЮДЕЙ НАВЫКИ УПРАВЛЕНИЯ ЛИЧНЫМ БРЕНДОМ Достичь успеха легче, если по-настоящему Позаботьтесь, чтобы ваше имя говорило окру- любишь то, что делаешь. Вспомните, когда жающим, кто вы и чем занимаетесь. Для этого вы вдохновлялись рядом с теми, кто занимается создайте персональный бренд. Проанализи- своим делом со страстью. Вы так же можете по- руйте свои страницы в соцсетях. Не забывайте влиять на других, публично рассказывая о своих рассказывать о своих достижениях. Например, идеях. Делитесь своей увлеченностью — это когда выступили в роли спикера на конферен- заразительно. Она возбуждает в других интерес ции, выиграли номинацию в профессиональном и заставляет активно действовать конкурсе или получили диплом 92 Директор по персоналу, № 5 май 2019



Личная эффективность В гости к фьордам и троллям. Фото: Frank Irwin / Alamy / ТАСС Скромное обаяние богатства и очарование природы смешались в норвежском Ставангере Александра БОРИСОВА, Поймайте солнце среди белых домиков Старого редактор журнала «Директор города по персоналу», travel-журналист Ставангер — нефтяная столица Норвегии. Но кричащей ро- скоши вы здесь не увидите. Ставангер похож не на мегапо- 94 лис, а на благополучную деревушку. Особенно это заметно в Старом городе. Он усеян белоснежными деревянными до- миками. Их построили в XVIII веке, а после Второй миро- вой войны хотели снести. Горожане спасли их. Большинство домов жилые, но на набережной есть уютные кафе. Зайди- те туда выпить чашечку кофе на залитой солнцем террасе. Характер у Ставангера не скандинавский, в мае уже тепло. За порцией витамина D загляните и на пляж Гудален баде- пласс в 20 минутах от центра. По дороге на стенах ищите впечатляющие творения местных стрит-арт-художников. Зайдите в Музей нефти и Ставангерский кафедральный собор Это два основных символа Ставангера. Пожалуй, кроме селедки, которой славился город. Первый в Норвегии Ка- федральный собор со времени постройки не изменился. За- гляните внутрь, а после дойдите до Музея нефти. Его вы точ- но не пропустите: здание напоминает буровую платформу. Внутри будет интересно и взрослым, и детям. Большинство экспонатов интерактивные — их можно потрогать, повер- теть, по некоторым даже лазить! Есть и зал виртуальной реальности. Панорамный фильм со светозвуковыми эффек- тами создает иллюзию погружения на морское дно. Зайдите в зал, чтобы почувствовать себя настоящим водолазом. Директор по персоналу, № 5 май 2019

HR-путешествия Фото: robertharding / Alamy / ТАСС Фото: Benny Marty / Alamy / ТАСС Фото: Jan Wlodarczyk / Alamy / ТАСС Посетите самую захватывающую смотровую площадку в мире Так путеводитель Lonely Planet называет Прекестулен — Скалу Проповедника. Это огромный утес высотой 604 м над Люсе-фьордом. С плоской вершины утеса — Трона Ко- роля — открывается впечатляющий вид на горы и фьорд внизу. Не упустите возможность это увидеть. Но будьте готовы: придется пройти настоящими тропами троллей. Начало тропы — в часе езды от Ставангера. До смотровой площадки путь неблизкий — 8 км. По дороге вам наверня- ка захочется перекусить, поэтому запаситесь едой и водой. Погода в горах переменчивая. Не забудьте прихватить те- плые вещи и дождевик. Когда доберетесь до места, выйдите на площадку и оглядитесь. Живописный вид вокруг — до- стойное вознаграждение за трудный подъем. Если не бои- тесь, присядьте на край утеса, чтобы почувствовать себя настоящим королем. Куда поехать из Ставангера: 1. Л отефосс — водопад 2. Кьерагболтен — 3. Т роллтунга — утес 4. Б ерген — второй по ве- в коммуне Одда камень-горошина «Язык Тролля» личине город Норвегии e.HR-director.ru 95

Личная эффективность На ваши вопросы Оксана МОРОЗОВА, отвечает HR-эксперт, директор по персоналу IT-компании Руководство планирует сократить персонал. Ждет от меня идей по оптимизации численности. Что предложить? За последние полгода мы внедри- Сокращение штата — вопрос щепетильный. Он требует ли новую программную платфор- от руководителя больших моральных сил. Далеко не каж- му и автоматизировали большую дому управленцу бывает легко уволить даже нерадивого часть работы подразделений. сотрудника. А что говорить, когда надо расформировать Шеф заговорил о сокращении эффективный, хорошо сплоченный коллектив. Вот ваш шеф персонала. На совещаниях я ста- и нервничает. Вам как руководителю HR-службы необхо- ралась слушать, как тот или иной димо будет сопровождать процесс. А именно ваша зада- руководитель отдела восприни- ча — представить руководству варианты нового штатного мает предстоящую оптимизацию. расписания, которые согласованы с руководителями под- Пыталась понять критерии, разделений. Кроме этого, вы обеспечите соблюдение буквы по которым они собираются закона и проконтролируете выплаты. увольнять лишний персонал. Пока не услышала в свой адрес Но начать надо не с этого. Мое видение проекта по оп- резкий комментарий гендирек- тимизации численности персонала выглядит так. Сначала тора: «Похоже, вы отвели себе оцените, как изменятся бизнес-процессы, когда будет запу- роль технического реализатора щена автоматизированная система. Посмотрите, какие виды принятого решения?». По мнению работ и операции исчезнут. На основании этой информации босса, именно HR-служба должна опишите вместе с линейными менеджерами функционал заботиться о выживаемости каждого сотрудника в формате «было — стало». Оцените компании. Когда я попыталась будущую загрузку. Тогда станет понятно, сколько человек осторожно высказать свои справятся с существующим объемом задач, а сколько сотруд- опасения, что сокращение может ников предстоит уволить или перевести на другую работу. привести к трудовым спорам, он оборвал меня. Напомнил, что Не забудьте учесть требования трудового законодатель- как HR-партнер именно я должна была инициировать сокращения. ства. Когда фамилии сотрудников, которые попали под со- Попросил представить мое виде- кращение, станут известны, подготовьте и утвердите новое ние проекта. Что делать? штатное расписание с новыми должностями. Теперь посчи- тайте экономику сокращения с учетом всех будущих обяза- Арина П., директор по персоналу тельных выплат. (г. Липецк) Продумайте, как представить коллективу новость об оп- 96 тимизации штата. Запланируйте, в какой форме вы выразите им благодарность от имени компании за работу, которую они выполняли. Если есть возможность, предложите действи- тельно ценным сотрудникам альтернативные должности. Если это невозможно, напишите каждому увольняемому работнику хорошую рекомендацию. Теперь пришло время подготовить презентацию для ге- нерального директора, в которой будут описаны четкие по- следовательные шаги по сокращению персонала. Директор по персоналу, № 5 май 2019

Персональный HR-ответ У меня разногласия с подчиненным. Чтобы доказать свою правоту, он перескочил через мою голову, обратился к шефу. Что делать? Недавно мой подчиненный Конечно, я бы могла вас просто поддержать. Сказать, что менеджер по оценке и развитию подчиненный неправ, и надо его, нерадивого, проучить. Ведь персонала, не желая решать прыгать через голову плохо. Но давайте поговорим о дру- спорные вопросы со мной, обра- гом. Мне показалось, что вы не стремитесь быть гибкой, тился напрямую к гендиректору. экспериментировать и не готовы расширять функционал Я в это время была в команди- подразделения. А ведь именно такой подход руководителя ровке. Действительно, мы много мотивирует подчиненных работать больше и лучше. спорили в последнее время. Явно не сходились во мнении Как эту ситуацию решить в свою пользу? В данном слу- по программе мини-ассессмента чае вашего подчиненного услышал генеральный директор, для руководителей. Мне не хо- а не вы, его руководитель. И оценил его активность. Могу телось включать в нее личност- предположить, что вы как глава HR-подразделения тщатель- ные опросники, слишком много но контролируете весь процесс работы и даже занимаетесь времени уйдет на обработку микроменеджментом. А делегировать вам почему-то слож- результатов. У менеджера было но. Пересмотрите свою загрузку и стиль управления. другое видение. Гендиректор принял быстрое решение в поль- Поговорите с менеджером по развитию о ситуации, ко- зу моего подчиненного. Я была торая произошла. В начале беседы скажите, что конкрет- возмущена, что сотрудник пере- но вам не понравилось в его поступке. Объясните, почему скочил через мою голову. Хотя вы считаете, что обращаться с инициативами через голову босс остался доволен тем, что недопустимо. Далее спросите, какие проекты сотрудник подчиненные болеют за дело. хочет реализовать и как видит свою роль в подразделении. Напряжение так и осталось. Как Уточните, в каких вопросах ему нужна помощь. Другими вести себя в таких ситуациях? словами, возглавьте добрые начинания. Наталья К., начальник службы Выскажу свое личное мнение. Нет ничего страшного персонала (г. Тверь) в том, чтобы позволять сотрудникам общаться с гендирек- тором, если он сам не против. Не бойтесь показаться неком- петентным менеджером. Ведь вы одна команда. Не противо- поставляйте себя любому ходоку «наверх». Подчиненные уважают руководителя, который поддерживает, позволяет развиваться и ценит инициативу. Читайте в следующем номере Светлана СЕРГЕЕВА, Идеальный опросник для оценки вовлеченности редактор журнала «Директор по персоналу» Редакция провела собственное исследование. Мы попросили подписчиков поделиться опросниками вовлеченности и показать, какие вопросы работают, а какие — нет. Наши эксперты проана- лизировали вопросы, которые помогли HR-ам решить корпоратив- ные проблемы, и те, от которых коллеги отказались. В результате мы составили инструкцию с примерами из практики и два опросни- ка вовлеченности: для руководителей и линейного персонала. e.HR-director.ru 97

Указатель В подготовке номера приняли непосредственное участие 46 экспертов: Акулов Дмитрий 61 Зверькова Анна 70 Новосадова Ольга 26 Алферова Яна 18 Кича Сергей 23 Погодина Галина 60 Анопов Илья 61 Козлова Вера 36 Подрез Мария 31 Бахтызин Александр 67 Колесник Дария 22 Рагимова Милана 62 Бежко Ирина 51 Коптенко Елена 66 Русу Яна 9 Белоконь Жанна 25 Кривецкая Инна 42, 68, 85 Сергеева Оксана 50 Борисенко Яна 28 Курунтяева Инна 30 Силицкая Александра 88 Боровская Анастасия 61, 64 Лампе Ирина 62 Сотникова Ольга 87 Веренчук Олеся 24 Малахова Анастасия 55 Стешина Светлана 86 Грачева Анна 20 Мартьянов Антон 63 Суконникова Дарья 89 Григорьева Ольга 62 Машукова Елена 78 Сухобаевская Екатерина 72 Дворцевая Валерия 43 Морозова Оксана 96 Третьякова Алла 63 Девицкая Анна 37 Новиков Евгений 22 Трифонов Виктор 25 Денисов Владислав 60 Новикова Анастасия 21 Чадин Илья 84 Чухрова Наталья 29 Есеновская Оксана 63 Новосад Юлия 32 Янина Татьяна 54 В номере представлен опыт 46 организаций: Актио Рус 42, 68, 85 ИКЕА Россия 89 Факторинговая Компания НФК 70 АЛЕФ-БАНК 72 Индастриал-БИЗ 25 ХОУМ КРЕДИТ 29 Архстройизыскания 36 Интерпрактика e-com recruitment 61 Школа бизнеса «Бакалавр» 60 АтмоСфера 22 Школа бизнеса МИРБИС 63 Атом-Сталь 66 Интерпромбанк 63 Юнилин 60 БайкалИнвестБанк 87 КАРКАС ГРУПП 26 @baby_travel_club 32 БлагоФ 50 Конекрейнс Демаг Рус 55 ALICE 28 ВИЗАВИ Консалт 43 Международный аэропорт «Внуково» 86 Banking-and-Financial- Гермес Консалтинг 62 Network 62 Московский дом книги 88 ГЕРОФАРМ 37 BORK 84 МТС 9 ГИПРОНИИАВИАПРОМ 21 Dzotovpartners 30 ПОЙДЁМ! 22 Грос Консалт 62 GRUMA & MissionFoods 51 Деловые стандарты 20 ПромХимТех 25 Hermes 54 Дмитрий Чуприна & Русская Школа 61, 64 INVO Group 61 Партнеры 78 Управления ISS 18 Строительная техника 23 Долг 63 PECB 62 ИЗМЕРОН 31 Ташир 24 RIB 67 В номере вы найдете 17 образцов документов: Анкета для опроса сотрудников, чтобы выявить 39 Опросник для оценки офисного стресса 68 преимущества компании Особенности восприятия иксов и игреков 57 База EVP — реальные преимущества компании 40 Пороки и страхи сотрудников, которые Заполненная таблица ассоциаций с финальным пригодятся для HR-рассылки 56 словом 48 Правила удаленной работы для руководителей Интерпретация ответов на вопрос 23 компании Bitrix24 33 о гарантированном доходе Примеры открытых и закрытых вопросов Интерпретация ответов на вопрос 25 руководителю 86 о пожизненном найме Расчет стоимости увольнения руководителя Интерпретация ответов на вопрос о тех, 26 и отдела маркетинга в Москве 66 кто восхищает Упражнение «16 ассоциаций» 46 Интерпретация ответов на вопрос о чтении профлитературы 22 Шпаргалка для разработки ценностного предложения 38 Интерпретация ответов на вопрос об исчезнувшей профессии 24 Экспресс-тест «Проактивный я или реактивный» 87 98 Директор по персоналу, № 5 май 2019



О серьезном с улыбкой Одни и те же ситуации на работе повторяются и ввергают в стресс В критический момент вспомните детский стишок У Корнея ЧУКОВСКОГО в «Тараканище» есть эпизод, где огромные сильные звери трясутся от страха перед маленькой наглой букашкой. Разве не похоже это на то, как трепещут перед руководством некоторые сотрудники? Если вспоминать этот отрывок перед встречей с шефом, страх пропадает. Так считает одна из наших постоянных читательниц. Она собрала коллекцию стишков-антистрессов, написанных лучшими детскими поэтами: Борисом ЗАХОДЕРОМ, Корнеем ЧУКОВСКИМ, Агнией БАРТО, Самуилом МАРШАКОМ. Как говорится, на все случаи жизни. Используйте стишки- антистрессы, когда необходимо снять напряжение из-за неприятной ситуации. Далее приводим интересные и смешные примеры. Стрессовая ситуация Стишок-антистресс Стрессовая ситуация Стишок-антистресс Начальник врывается без Только собрался Совет директоров обещает Маленькие дети! стука и сразу начинает Сесть за стол — быть «жарким» Ни за что на свете кричать Ко мне ворвался Не ходите в Африку, Знакомый Козел. В Африку гулять! И было легко В Африке акулы, Догадаться: В Африке гориллы, Сейчас он начнет В Африке большие Бодаться Злые крокодилы. Будут вас кусать, Бить и обижать, — Не ходите, дети, В Африку гулять Бесконечное совещание, И вскричал Гиппопотам: Слабонервная коллега всегда Целый день на котором начальник — Что за стыд, что за срам! теряется в сложных ситуациях. Трезвонит Таня: безуспешно пытается Эй, быки и носороги, Приходится все брать на себя — Мы заведуем бинтами. растормошить ленивых Выходите из берлоги Мы с Тамарой подчиненных И врага на рога Ходим парой, Поднимите-ка! Санитары мы с Тамарой… Но быки и носороги Может, сделать вам припарки? Отвечают из берлоги: Дать целебную траву? — Мы врага бы на рога бы. Мы с Тамарой санитарки: Только шкура дорога, Тамара лечит, И рога нынче — тоже не дешевы Я — реву… 100 Директор по персоналу, № 5 май 2019