Guía del entrevistador

GUÍA DEL ENTREVISTADOR ¿COMO ENTREVISTAMOS A NUESTROS CANDIDATOS EN ABBVIE?

La Guía del Entrevistador está diseñada para ser un documento de consulta rápida que te ayude a realizar con éxito tus procesos de selección. En ella encontrarás información útil sobre los descriptores de cultura, su comportamientos asociados y algunos ejemplos de preguntas que pueden servirte en tus procesos de selección. ¿Para qué es importante hacer un buen proceso de selección? Atraer el mejor Incorporar el Incorporar candidatos El coste de contratar La metodología talento generando talento adecuado que no cubren un candidato STAR contribuye una experiencia incrementa el éxito satisfactoriamente inadecuado puede a incrementar la positiva durante el del departamento y de la posición puede suponer un gasto habilidad para proceso de selección AbbVie. causar un 39% menos de hasta 3 veces su contratar al candidato representando de productividad, salario. Además, el más idóneo. nuestros valores y un impacto negativo coste de reemplazarlo diferenciando nuestra del 22% en los puede llegar a suponer cultura. clientes y de un 33% más del 50% de su en la motivación salario. Incorporar y desempeño del el talento adecuado candidato*. incrementa el éxito del departamento * Encuesta realizada por CareerBuilder. y de AbbVie. BIENVENID@ A ESTA GUÍA

“El mejor predictor del desempeño futuro es el desempeño pasado” La entrevista de Selección debe permitirte identificar en un breve periodo de tiempo si el candidato que estás entrevistando alberga los descriptores de cultura que en Abbvie consideramos necesario para desempeñar cualquier función con éxito. Podemos identificar los valores deseados a través del relato de los candidatos, en concreto preguntándoles por experiencias reales donde pusieron esas competencias en juego. Para conseguir relatos de nuestros candidatos que nos permitan identificar o descartar nuestros descriptores de cultura, en ellos te proponemos una estructura de conversación muy sencilla. Método STAR El método STAR puede ayudarte a medir a los candidatos e indagar sobre los hitos clave de su experiencia profesional. Para cada respuesta del candidato, realiza preguntas que te permitan indagar más y más y concretar, escucha y observa. SITUACIÓN/TAREA ACCIONES RESULTADOS Indaga sobre: Indaga sobre: Indaga sobre: Situación o ¿Qué hizo el candidato ¿Qué impacto tuvo circunstancia/Objetivo a para resolver la situación el desempeño del alcanzar o superar el reto? candidato? Pregúntate si: Pregúntate si: Pregúntate si: ¿Son situaciones ¿Cuál fue exactamente su ¿Son resultados medibles recientes o relevantes? papel en la historia? y/o significativos? ¿CÓMO LLEVAR A CABO UNA ENTREVISTA DE FORMA SENCILLA?

JUNTOS UN SOLO ABBVIE Nos centramos en conseguir resultados para AbbVie y para nuestros pacientes y sopesamos todas nuestras decisiones teniendo en cuenta el bien común. Alcanzamos nuestras metas juntos; nos inspiramos, compartimos y trabajamos como un equipo. Valoramos nuestra diversidad, cada uno aporta lo mejor de sí para conseguir un impacto en la salud de los pacientes. Buscamos soluciones a los problemas en beneficio de todos, no sólo para el de nuestro equipo, nuestro grupo de trabajo o nuestra función. ¿Cómo lo medimos? Establece relaciones que fomentan un alto desempeño con los iguales, con personas de otros departamentos y con personas de fuera de la Compañía. Construye equipos eficaces y eficientes para alcanzar los mejores resultados para AbbVie. Motiva e influye en las personas, incluso aquellas sobre las que no tienes autoridad directa. Gestiona para el beneficio de todos no sólo de tu equipo, grupo de trabajo o función. JUNTOS UN SOLO ABBVIE

¿Qué preguntas puedo hacer para indagar en este descriptor de la conducta? 1 Describe una situación en la que hayas tenido que establecer una relación con alguien del trabajo, cliente o proveedor, y que no resultara fácil hacerlo. ¿Qué hiciste? ¿Qué dificultades te encontraste? ¿Cuál fue el resultado? 2 Describe un proyecto liderado por ti en la que hayas tenido dificultades para conseguir un acuerdo entre las personas involucradas. ¿Cómo manejaste la situación? ¿Cómo conseguiste que el proyecto siguiera adelante? ¿Cuál fue el resultado? 3 Describe una situación en la que necesitaras influir en una o varias personas sobre las que no tenías responsabilidad directa. ¿Con qué retos te encontraste? ¿Qué estrategia utilizaste para influir en ellos? ¿Cuáles fueron los resultados? 4 Cuéntame un momento en el que hayas tenido que trabajar con otras personas con las que hayas tenido que tener en cuenta e integrar otras perspectivas para cumplir un objetivo común. ¿Por qué era importante reunir múltiples perspectivas? ¿Cómo integraste los diferentes puntos de vista? ¿Qué ideas aportaste/cuál fue tu contribución? ¿De qué forma mejoró el resultado final la información obtenida? JUNTOS UN SOLO ABBVIE

TOMAR DECISIONES CON CRITERIO Y RESPONSABILIDAD Tomamos decisiones inteligentes en función de las oportunidades y nos adaptamos para conseguir los mejores resultados. Actuamos con rapidez, sin permitir que la velocidad caiga presa de la perfección, y sin poner en peligro la salud y la seguridad del paciente. Fomentamos probar nuevos enfoques sin miedo al fracaso. Reconocemos los errores, aprendemos de ellos y seguimos adelante con lo que funciona. ¿Cómo lo medimos? Maneja de manera eficaz la ambigüedad, la incertidumbre y los riesgos. Aprende rápido, comprende la “esencia” y cambia de dirección rápidamente en caso de ser necesario. Toma decisiones inteligentes a pesar de no contar con toda la información. Actúa de forma ética, según nuestras normas y procedimientos, y de acuerdo con la ley. TOMAR DECISIONES CON CRITERIO Y RESPONSABILIDAD

¿Qué preguntas puedo hacer para indagar en este descriptor de la conducta? 1 Describe una situación en la que hayas tenido que trabajar con incertidumbre u objetivos poco claros. ¿Qué querías conseguir? ¿Cómo lidiaste con los cambios que se produjeron durante el transcurso del trabajo? ¿Cuál fue el resultado final? 2 Cuéntame una situación en la que tuviste que cambiar las prioridades. ¿Qué fue lo que requirió el cambio? ¿Cómo afectó a tu trabajo? ¿Qué hiciste para responder a esa nueva situación? 3 Describe una situación en la que hayas tenido que tomar una decisión con rapidez y sin disponer de información suficiente. ¿Cómo te enfrentaste a la situación? ¿Cuáles fueron los resultados? 4 ¿Has tenido que comunicar una decisión/opinión poco popular y gestionar las consecuencias? ¿Cuáles fueron los antecedentes de dicha decisión? ¿Cómo comunicaste la decisión que tomaste, y cuál fue la respuesta de las personas afectadas? ¿Qué repercusión tuvo en el negocio y en tu relación con otros? TOMAR DECISIONES CON CRITERIO Y RESPONSABILIDAD

SER ÁGILES Y RESPONSABLES Procuramos agilizar las cosas y eliminar los obstáculos innecesarios. Planificamos en el tiempo, pero también tenemos la capacidad de adaptarnos sobre la marcha. Confiamos en nuestra gente y la ayudamos, a la vez que cuestionamos el status quo. Asumimos la responsabilidad de delegar siempre que sea posible y de tomar decisiones difíciles cuando sea necesario, para garantizar el enfoque en nuestras prioridades y en los resultados. Cualquier demora representa un retraso en el impacto en la salud del paciente; por lo que somos conscientes de la urgencia de todo lo que hacemos. ¿Cómo lo medimos? Avanza y lidera asumiendo como propios los desafíos más exigentes. Busca la mejora continua, cuestionando permanentemente el status quo. Alcanza los objetivos marcados, posicionando a AbbVie para el éxito del futuro. Simplifica y agiliza los procesos eliminando los obstáculos y burocracia. SER AGILES Y RESPONSABLES

¿Qué preguntas puedo hacer para indagar en este descriptor de la conducta? 1 Descríbeme una situación en la que tomaste la iniciativa para llevar a cabo una tarea que no se consideraba parte de tu trabajo. ¿Qué fue lo que te hizo asumir esas funciones adicionales? ¿Qué fue lo que hiciste específicamente? 2 Cuéntame una situación en la que hayas identificado una oportunidad para mejorar la eficiencia o los resultados. ¿Cómo identificaste la necesidad de cambio? ¿Qué pasos diste con el fin de conseguir el apoyo necesario para poner en práctica tu idea? ¿De qué forma contribuyó a simplificar o mejorar el modo en que se hacían las cosas? 3 En tu función, ¿te has enfrentado a alguna situación en la que tuviste que buscar el equilibrio entre las necesidades a corto y a largo plazo? ¿Cuál era la situación concreta? ¿Cómo conseguiste alcanzar el equilibrio adecuado? ¿Cuál fue el resultado? 4 Describe un problema complejo con el que te hayas encontrado en el que hubiera otras personas involucradas sobre las que no tenías autoridad o control. ¿Cuál era la complejidad del problema? ¿Cómo conseguiste poner de acuerdo al grupo para tomar una decisión? ¿Cómo se rectificó el problema? ¿Cuál fue el resultado? SER AGILES Y RESPONSABLES

SER HONESTOS Y VALIENTES El diálogo abierto, sincero y franco es fundamental en nuestro trabajo y en el trato con los demás. Colaboramos juntos y al mismo tiempo hacemos preguntas para poder conseguir más de lo que creíamos posible. Compartimos información libremente y de forma continuada, porque el conocimiento y las soluciones pueden venir de cualquier parte y, a la larga, ser útiles para todos. Reconocemos nuestros errores y nos centramos en lo que mejor funciona. Aún en situaciones de desacuerdo, nos volvemos más fuertes poniendo a prueba la valentía de nuestras convicciones. ¿Cómo lo medimos? Actúa con valentía, con diálogo abierto, sincero y franco. Gestiona los conflictos de manera constructiva. Crea un entorno de aprendizaje, permanece abierto a sugerencias e innovación para mejorar. Reconoce los errores y ayuda a otros a hacerlo también. SER HONESTOS Y VALIENTES

¿Qué preguntas puedo hacer para indagar en este descriptor de la conducta? 1 Descríbeme una situación en la que hayas tenido que comunicar un mensaje difícil a otra persona. ¿Qué es lo que dijiste? ¿Cómo respondió la otra persona? ¿Qué efectos tuvo en vuestra relación? 2 Describe una situación en la que existiera un conflicto entre tú y otra persona o personas. ¿Cuál era el conflicto? ¿Qué pasos o acciones emprendiste? ¿Cómo resolviste los puntos de vista opuestos? 3 ¿Qué acciones concretas has tomado para promover el aprendizaje y desarrollo constantes, en tu propio caso o en el de otra persona? ¿Qué pasos has dado a este respecto? ¿Qué beneficios habéis obtenido tanto tú como la otra persona? 4 Describe una situación en la que hayas tenido que admitir haber cometido un error. ¿Qué es lo que dijiste? ¿Cómo reaccionaron los demás? ¿Qué pasó después? ¿Cuál fue el aprendizaje? SER HONESTOS Y VALIENTES

CONVERTIR LO POSIBLE EN REALIDAD No dejamos de cuestionar las cosas con una incesante curiosidad. No nos conformamos con un “suficiente” o un “bien”, porque los pacientes confían en que les ofrezcamos siempre más. Pensamos a lo grande y buscamos soluciones creativas y constructivas. Aceptamos ideas de distintas áreas, y tenemos la paciencia suficiente para dejar que se desarrollen, a la vez que perseguimos los resultados y asignamos los recursos necesarios para obtenerlos. No nos rendimos; intentamos alcanzar el éxito una y otra vez. Somos perseverantes a la hora de convertir lo posible en realidad. ¿Cómo lo medimos? Conoce el negocio y anticípate a futuras posibilidades, no te conformes con lo “suficiente”. Piensa a lo grande, conecta conceptos no relacionados, busca soluciones e ideas originales y constructivas. Acepta las ideas de distintas áreas, promueve la innovación, convirtiendo lo posible en realidad. No te rindas, sé tenaz al hacer frente a los obstáculos, encontrando la manera de superarlos. CONVERTIR LO POSIBLE EN REALIDAD

¿Qué preguntas puedo hacer para indagar en este descriptor de la conducta? 1 Háblame de un proyecto o iniciativa en que hayas estado involucrado o que hayas supervisado que tuviera una importante repercusión en la organización. ¿Qué papel desempeñabas? ¿Qué hiciste y cuál fue el resultado? 2 ¿Cuál ha sido tu logro más innovador? ¿Cómo concebiste la idea? ¿Cómo la recibieron los demás? 3 Describe qué has hecho para fomentar y apoyar ideas creativas o nuevos proyectos en tu grupo. ¿Qué es lo que hiciste? ¿Cómo respondieron los demás? ¿Cuál fue el resultado? 4 Describe una situación en la que te hayas encontrado un importante obstáculo para llevar a cabo un proyecto o un objetivo. ¿Por qué supuso un reto para ti? ¿Qué hiciste para superarlo? ¿Cuál fue el resultado? CONVERTIR LO POSIBLE EN REALIDAD

HABILIDADES TÉCNICAS/FUNCIONALES Además de los descriptores culturales, es importante entender bien las habilidades técnicas o funcionales del candidato que vayan a ser necesarias para que pueda tener éxito en su trabajo. Utiliza el mismo tipo de preguntas de entrevista que las mostradas en las páginas anteriores para conocer mejor y evaluar las capacidades del candidato en relación con las habilidades necesarias para desempeñar el trabajo. A continuación tienes algunas preguntas que puedes utilizar o modificar para conocer las habilidades técnicas/funcionales. ¿Qué preguntas puedo hacer para indagar en este descriptor de la conducta? 1 Cuéntame un proyecto/tarea en la que hayas trabajado que muestre tu experiencia y conocimientos en ________. ¿En qué consistía la tarea y cómo la llevaste a cabo? 2 Descríbeme el proyecto más complejo en el que hayas trabajado. ¿Qué papel desempeñabas? ¿Qué dificultades/obstáculos te encontraste? ¿Qué conseguiste? ¿Cuál fue el resultado? 3 ¿Estás familiarizado con este sector? ¿Qué conoces de este sector? ¿Qué has aprendido de trabajar en él? ¿Cómo ha evolucionado el mercado? ¿Cuáles crees son las tendencias a medio/largo plazo? 4 Háblame de un aspecto de tu trabajo/campo técnico que aún estés tratando de dominar. HABILIDADES TÉCNICAS/FUNCIONALES

Juntos un solo abbvie 1 Háblame sobre el proyecto de equipo más colaborativo en el que hayas trabajado. ¿Qué papel desempeñabas? ¿Cuál fue tu contribución al éxito del equipo? ¿Qué fue lo que consiguió el equipo? 2 Describe cómo has animado a miembros de tu equipo a compartir sus perspectivas e ideas. ¿Qué hiciste o dijiste para animarles? ¿Qué sucedió? 3 Describe una situación en la que hayas conseguido que personas de otras funciones te hayan proporcionado algunos de sus recursos. Tomar decisiones con criterio y responsabilidad 1 Cuéntame una situación en la que hayas tenido que tomar una decisión difícil en la que había que considerar cuestiones éticas. ¿Cuál era esa situación? ¿Qué es lo que hiciste? ¿Cuáles fueron los resultados? 2 Describe una situación en la que te hayas tenido que enfrentar a una decisión difícil. ¿Qué proceso seguiste para tomar la decisión? ¿Qué opciones tenías y cómo las evaluaste? ¿Qué elección hiciste? 3 Describe una situación en la que hayas tenido que tomar una decisión con mucha rapidez. 4 Cuéntame una situación en la que hayas tenido que decir a un/a compañero/a que no estaba actuando según los valores de la organización. PREGUNTAS ADICIONALES PARA LOS DESCRIPTORES DE CULTURA

Ser ágiles y responsables 1 ¿Qué has hecho para maximizar la rentabilidad y/o para recortar costes en un puesto anterior? ¿Qué repercusión tuvo en los resultados financieros? 2 Describe una situación en la que hayas demostrado liderazgo en circunstancias difíciles. ¿Cuál era la dificultad? ¿Qué es lo que dijiste o hiciste? 3 Describe una situación en la que hayas inspirado a otros a trabajar más o a hacerlo mejor. Ser honestos y valientes 1 Describe una situación en la que te hayas mostrado firme a la hora de defender tus puntos de vista o creencias, incluso ante personas que mostrasen gran desacuerdo. 2 Describe una decisión que hayas tomado que haya resultado equivocada. ¿Cómo resolviste la situación? 3 Ponme un ejemplo de una situación en la que te hayas equivocado. ¿Cómo manejaste la situación? ¿Cómo respondieron los demás? ¿Cuál fue el resultado final? 4 ¿Cuál es el comentario más difícil que has recibido durante tu trayectoria profesional? ¿Cuál era la situación? ¿Qué fue lo que hizo que te resultara útil? ¿Qué aprendiste que hayas podido aplicar a una situación diferente? PREGUNTAS ADICIONALES PARA LOS DESCRIPTORES DE CULTURA

Convertir lo posible en realidad 1 Describe una situación en la que hayas sido capaz de eliminar obstáculos para que el equipo pudiera tener éxito. ¿Qué fue lo que hiciste específicamente? ¿Cuál fue el resultado? 2 Háblame de una situación en la que hayas sido capaz de mejorar un proceso o producto en el que estuvieras trabajando. ¿Cómo te diste cuenta de que había una oportunidad de mejora? ¿Cómo conseguiste que otros apoyaran tu idea? 3 Cuéntame situación en la que hayas anticipado las necesidades de un cliente (interno o externo) y hayas podido satisfacerlas. ¿Cuál era la situación? ¿Cómo determinaste qué es lo que podrían necesitar? ¿Con qué retos te encontraste? ¿Cuál fue el resultado final? PREGUNTAS ADICIONALES PARA LOS DESCRIPTORES DE CULTURA

Decidir los próximos pasos Idealmente, todos los candidatos finalistas para una posición deben ser entrevistados en un periodo de dos semanas para no perder su motivación e interés tanto en el proyecto como en AbbVie. Una vez haya sido entrevistado el último candidato, podrás llevar a cabo la reunión de calibración correspondiente para intercambiar información sobre las candidaturas con el resto de entrevistadores y tomar una decisión acerca del candidato finalista que ocupará la vacante. La visión del resto de entrevistadores te ayudará a recabar más información sobre el candidato y te ayudarán a tomar una decisión con mayor criterio y responsabilidad. Con el objetivo de trasladar una experiencia positiva a los candidatos, es importante dar agilidad a esta parte del proceso y mantener informados a los candidatos sobre el estado de su candidatura a través de Talent Acquisition. El proceso... 1. Apertura: Talent Acquisition abre la sesión y revisa los puntos clave de la posición y la candidatura. 2. Puesta en común: Todos los entrevistadores presentan sus comentarios acerca de los candidatos incluyendo habilidades técnicas y los descriptores culturales asignados previamente. 3. Reflexión grupal: Los miembros de la reunión se retan entre sí defendiendo sus puntos de vista y compartiendo sus reflexiones. 4. Visión del Hiring Manager: El Hiring Manager comparte sus opiniones en último lugar. 5. Resumen y conclusiones: Talent Acquisition resume las conclusiones y realiza un ronda preguntando por el apoyo a cada candidatura. 6. Decisión: El Hiring Manager toma una decisión final. REUNIÓN DE CALIBRACIÓN