concetto

CONCETTI DI BASE CONCETTO DI OCCUPAZIONE E DI OCCUPABILITA’ CONCETTO DI OCCUPAZIONE E DI OCUPABILITA’ Secondo la definizione più classica si trovano in una condizione di “occupazione” l’insieme degli individui che, in base alle rilevazioni dell’ISTAT sulla forza lavoro, risultano impiegati in un determinato periodo come dipendenti o come indipenden- ti. Lo stato di occupazione pertanto implica uno scambio fra prestazione lavorati- va e reddito che avviene sul mercato del lavoro e richiede la realizzazione con- temporanea di due condizioni: la decisione di partecipazione del lavoratore e quel- la di impiego del datore di lavoro. Si ha piena occupazione quando tutti coloro che desiderano lavorare alle condizioni di mercato sono occupati; in questo caso, coloro che non lavorano sono considerati disoccupati volontari. BILANCIO DI OCCUPABILITÀ 1

CONCETTI DI BASE CONCETTO DI OCCUPAZIONE E DI OCCUPABILITA’ Il raggiungimento della piena occupazione rappresenta uno dei grandi obiettivi sta- biliti dalla strategia europea per l’occupazione, in seguito alla sua revisione attua- ta nel 2003. L’ulteriore revisione del 2005 ha individuato gli orientamenti per l’occupazione e li ha integrati con quelli economici, confluendo negli Orientamenti Integrati per la Crescita e l’Occupazione (OICO). Gli orientamenti relativi all’occupazione sono:  l’attuazione di strategie volte alla piena occupazione;  il miglioramento della qualità e della produttività sul posto di lavoro;  il potenziamento della coesione sociale e territoriale. Il termine “occupabilità” rappresenta un neologismo che indica la capacità delle persone di essere occupate o di saper cercare attivamente, di trovare e di mantenere un lavoro; il termine si riferisce dunque all’abilità di ot- tenere un impiego (un primo o un nuovo impiego) o ef- fettuare transizioni da una condizione di non lavoro o da una precedente o diversa occupazione. BILANCIO DI OCCUPABILITÀ 2

CONCETTI DI BASE CONCETTO DI OCCUPAZIONE E DI OCCUPABILITA’ Nell’ambito degli studi sull'attuale mercato del lavoro così come nelle iniziative per le politiche attive, sta diventando sempre più dominante questo tema, che viene identificato anche con il termine inglese “employability” cioè impiegabilità. Uno degli obiettivi principali della programmazione del Fondo Sociale Europeo per il periodo 2000-2006 è stato quello di “contribuire ad accrescere l’occupabilità del- la popolazione in età attiva e la qualificazione delle risorse umane”. Le successive programmazioni (2007-2013 e 2014-2020) hanno rafforzato l’importanza di svilup- pare l’occupabilità, incentivando azioni di orientamento che possano facilitare il passaggio dalla disoccupazione, dall'inattività o dagli studi al mondo del lavoro. L’occupabilità sta diventando quindi un concetto più rilevante rispetto a quello dell’occupazione. Se infatti quest’ultima fa riferimento ad una condizione tenden- zialmente stabile e duratura, determinata prevalentemente da variabili economi- che, politiche e sociali di un dato momento storico e di un dato contesto, la prima è riferita a variabili interne alla persona, che ne favoriscono l’impiego (o il reim- piego) in modo più o meno semplice e rapido. La complessità e l’instabilità del mondo del lavoro, a sua volta connessi alla rapidi- tà dei cambiamenti all’interno delle aziende e delle organizzazioni ed all’alto tasso di innovazione tecnologica, richiede al lavoratore di cambiare frequentemente sia il contesto lavorativo che il proprio ruolo1. 1 Toderi e Sarchielli (2013) nel loro libro “Sviluppare la Carriera Lavorativa”, sostengono che le carriere saran- no sempre più autodefinite, fondate su “molte esperienze lavorative attuate in più organizzazioni”, che impli- cano “forme diverse di mobilità occupazionale e di bilanciamento tra lavoro e non lavoro”. BILANCIO DI OCCUPABILITÀ 3

CONCETTI DI BASE CONCETTO DI OCCUPAZIONE E DI OCCUPABILITA’ L’occupabilità sancisce, quindi, quanto un individuo sia “spendibile” sul mercato del lavoro. Seguendo le indicazioni provenienti dalla letteratura più accreditata in materia, è possibile interpretare l’occupabilità anche attraverso una chiave di let- tura quantitativa, in base alla capacità di trovare lavori stabili entro un determina- to intervallo temporale e di mantenerli sul lungo periodo. In un contesto sempre meno definito e sempre più imprevedibile, l’occupabilità ha a che fare con l’abilità di adattarsi al cambiamento ed anche di anticiparlo, atti- vandosi per ampliare e aggiornare le proprie competenze e per costruire nel tempo il proprio progetto professionale. Per aiutare giovani e adulti ad affrontare questa complessa sfida, risulta necessario attuare un modello orientativo che, oltre ad in- formare sulle possibili strade formative e lavorative, sia volto a sostenere la perso- na fornendo una maggiore consapevolezza delle proprie attitudini, aspirazioni, sti- molando un investimento “life-long” sul proprio capitale umano e di conoscenze. Per diverso tempo l’occupabilità è stata definita come la capacità di trovare lavoro e dedotta sulla base della condizione lavorativa attuale della persona. Si sosteneva che coloro che si trovavano all'interno del mondo del lavoro fossero più “occupabili” rispetto agli inoccupati. Ma questa ipotesi viene facilmente confu- tata pensando a quei lavoratori che operano all’interno di settori ormai in declino che, una volta chiusa o fallita l’azienda, possono trovare difficoltà a ricollocarsi, a differenza di disoccupati che stanno allenando di propria iniziativa delle capacità altamente spendibili che, una volta consolidate, possono favorire un rapido ingres- so nel mondo del lavoro. Il termine occupabilità veniva utilizzato, in un primo momento, per rappresentare la flessibilità funzionale dei dipendenti all’interno delle imprese, ossia di cambiare ruolo o mansione per affrontare le mutevoli richieste del mercato. Oggi la letteratura tende a definirla in maniera più completa e complessa, come la capacità di:  ottenere un lavoro iniziale;  mantenere un lavoro;  essere in grado di cambiare ruolo all’interno della stessa organizzazione;  ottenere un nuovo lavoro se questo si rileva necessario o proficuo. BILANCIO DI OCCUPABILITÀ 4

CONCETTI DI BASE CONCETTO DI OCCUPAZIONE E DI OCCUPABILITA’ Le principali teorie sull’occupabilità sostengono come questa sia frutto sia di varia- bili “oggettive” (contesto socio-economico, area geografica, ecc.) che soggettive (caratteristiche psico-sociali e competenze professionali. In relazione a questi due aspetti l’impiegabilità nasce da un insieme di fattori quali:  le richieste del mercato;  le caratteristiche personali  le preferenze individuali in termini di disponibilità e flessibilità lavorativa;  le capacità trasversali;  i livelli di preparazione pratica e teorica. BILANCIO DI OCCUPABILITÀ 5

CONCETTI DI BASE CONCETTO DI OCCUPAZIONE E DI OCCUPABILITA’ Tutte queste variabili sono in parte modificabili ad esempio la preparazione ed e- sperienza formativa e lavorativa e le capacità trasversali; in parte meno modifica- bili, come le richieste del mercato. Secondo un’evoluzione degli anni 2000 l’occupabilità è un costrutto di natura psi- cosociale (e quindi soggettivo) che contiene al suo interno tre dimensioni principa- li: l’identità di carriera, l’adattabilità personale e il capitale umano e sociale a di- sposizione\". L’ISFOL riprende e arricchisce questa visione, sostenendo che l’impiegabilità emerga da “l’intreccio tra il capitale umano, sociale e psicologico della persona, mediato dalle variabili situazionali”. BILANCIO DI OCCUPABILITÀ 6

CONCETTI DI BASE CONCETTO DI OCCUPAZIONE E DI OCCUPABILITA’ Nel dettaglio: 1) L'identità di carriera rappresenta una sorta di “bussola cognitiva” usata per o- rientarsi e navigare all'interno delle opportunità professionali. È connessa alla motivazione al lavoro, al significato e al valore che il lavoro riveste per la per- sona e in particolare alla direzionalità che essa intende dare al proprio percor- so. 2) L’adattabilità è la dimensione centrale dell’employability in quanto rappresen- ta la capacità della persona di rispondere in modo flessibile alle condizioni e- sterne, spesso mutevoli. L’individuo adattabile è più ottimista e autoefficace, gestisce in modo costruttivo il cambiamento, è proattivo nella ricerca di nuove soluzioni e propenso all’apprendimento. 3) Il capitale sociale si riferisce alla possibilità di attingere a reti sociali che favo- riscano le possibilità di occupazione, sia incrementando la quantità di informa- zioni relative alle opportunità di carriera che sostenendo umanamente la per- sona in fasi stressogeni come quella di disoccupazione o di transizione lavorati- va. Insieme al capitale sociale, quello umano ha un ruolo importante nella de- scrizione del costrutto psisco-sociale dell'employability, riferendosi ad un in- sieme di variabili quali:  l'età e il livello di scolarizzazione;  le esperienze di lavoro e formative; BILANCIO DI OCCUPABILITÀ 7

CONCETTI DI BASE CONCETTO DI OCCUPAZIONE E DI OCCUPABILITA’  le performance ottenute;  le abilità cognitive ed emotive. BILANCIO DI OCCUPABILITÀ 8