e-book หน่วยที่ 5

รายวชิ าองคก์ ารและการจดั การสมยั ใหม่ หน่วยที่ 5 การบรหิ ารการเปลยี่ นแปลง และการพฒั นาองคก์ าร

ความสาคญั ของการเปลยี่ นแปลง ผบู้ ริหารตระหนกั ดีวา่ การเปล่ียนแปลงเป็นสิ่งสาคญั ในการ ตอบสนองตอ่ การเปลี่ยนแปลงและการพฒั นาของ สิ่งแวดลอ้ ม เช่น ความตอ้ งการของลกู คา้ เปล่ียนแปลงไป เทคโนโลยเี ปล่ียน กฎขอ้ บงั คบั ของรัฐบาลเปล่ียนแปลงไป องคก์ ารตา่ งๆ มีการเปล่ียนแปลงอยตู่ ลอดเวลา เน่ืองจากการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดลอ้ มภายนอก ท่ีมากระทบต่อการดาเนินงาน ไดแ้ ก่ สภาพเศรษฐกิจ เปล่ียนแปลง ความตอ้ งการของลกู คา้ เปล่ียนแปลง

สาเหตขุ องการเปลย่ี นแปลง 1. แรงกดดันจากภายนอก เช่น 2. แรงกดดันจากภายใน เช่น - สภาพเศรษฐกจิ สังคม การเมือง - บุคลากร เครื่องจักรในการผลติ เป็ นต้น เป็ นต้น

องค์ประกอบในการเปลยี่ นแปลงในองค์การ 1. ผู้นาการเปลย่ี นแปลง 2. การพจิ ารณาว่ามอี ะไรบ้างทค่ี วรจะต้อง เปลย่ี นแปลง 3. ชนิดของการเปลยี่ นแปลง 4. ผลกระทบท่ีเกดิ จากการเปลย่ี นแปลง 5. การประเมนิ ผลการเปลย่ี นแปลง

ผู้นาการเปลย่ี นแปลง หมายถงึ บุคคลซ่ึงอยู่ภายในหรือภายนอกองค์การซ่ึงพยายามท่จี ะปรับปรุงสภาพขององค์การ ให้ดีขนึ้ การเปลยี่ นแปลงอาจจะเกดิ จากผ้บู ริหารกาหนดเอง หรือการจ้างทป่ี รึกษาภายนอก

การจดั การเปลย่ี นแปลง ประสิทธิภาพของการเปล่ียนแปลงจะเปลี่ยนแปลงอยา่ งมีประสิทธิภาพได้ กต็ อ่ เมื่อ 1. มีการกาหนดแผนการบางอยา่ งสาหรับอนาคต ซ่ึงจะทาใหม้ ีข้ึนหลงั การเปล่ียนแปลง 2. มีการกาหนดหนา้ ท่ีต่างๆ ภายในองคก์ ารตามความตอ้ งการคาดหวงั 3. มีการเคลื่อนยา้ ยทรัพยากรทางการบริหารที่ไม่ทาใหเ้ กิดค่าใชจ้ ่ายสูงข้ึนกวา่ เดิม 4. มีการเคล่ือนยา้ ยทรัพยากรทางการบริหารท่ีไม่ทาใหส้ มาชิกในองคก์ ารสูญเสียประโยชนท์ ่ีเคยไดร้ ับ

การจัดการการเปลย่ี นแปลง ผบู้ ริหารควรทาการเปล่ียนแปลงตามข้นั ตอนต่อไปน้ี 1. การสร้างสานึกแห่งความเร่งด่วนท่ีตอ้ ง เปล่ียนแปลง 2. การริเริ่มในนาการเปลี่ยนแปลงร่วมกนั 3. การพฒั นาวสิ ยั ทศั น์และกลยทุ ธ์ 4. การส่ือใหผ้ อู้ ่ืนทราบ 5. การใหอ้ านาจอยา่ งกวา้ งๆ 6. การนาไปสู่ชยั ชนะท่ีตอ้ งการ 7. การช่วยใหว้ สิ ยั ทศั น์เป็นจริง 8. ใหค้ วามสาคญั กบั ผลงานที่ดี

การพจิ ารณาว่าควรเปลยี่ นแปลงอย่างไร 1. องคป์ ระกอบดา้ นโครงสร้าง เช่น การเปล่ียนแปลงสายการบงั คบั บญั ชา การปรับโครงสร้างการทางาน ฯลฯ 2. องคป์ ระกอบดา้ นบุคคล หมายถึง การเปล่ียนทศั นคติ มีการใชค้ วามเป็นผนู้ าใหเ้ กิดการเปล่ียนแปลง ฯลฯ 3. องคป์ ระกอบดา้ นเทคโนโลยี หมายถึง การนาเทคโนโลยมี าช่วยในการทางานในทุกๆ กระบวนการทางาน ท้งั ภาคการผลิต หรือการใหบ้ ริการ

การต่อต้านการเปลยี่ นแปลง สาเหตุที่ทาใหเ้ กิดการต่อตา้ นการเปล่ียนแปลง มีดงั น้ี 1. ไม่ตอ้ งการเปลี่ยนแปลงไปจากเดิม 2. ระยะเวลาในการเปลี่ยนแปลงส้นั มาก 3. พนกั งานเกิดความตื่นตระหนก 4. แรงกดดนั จากเพอื่ นร่วมงาน

เหตผุ ลเฉพาะทท่ี าให้เกดิ การต่อต้านการเปลย่ี นแปลง 3. การ 1.ผลประโยชน์ ประเมนิ ผล ส่ วนตวั ของการ เปลย่ี นแปลง ต่างกนั 2. ความเข้าใจผดิ

Kurt Lewin กล่าวถึงการพฒั นา กระบวนการพฒั นาองค์การ องคก์ ารเป็นการเปล่ียนแปลง เกี่ยวขอ้ งกบั ระบบสงั คมขององคก์ าร การละลาย การ การรักษา มี 3 ข้นั ตอน คือ พฤติกรรม เปลี่ยนแปลง พฤติกรรม พฤติกรรม ใหม่ใหค้ งไว้

ตวั แบบในการจดั การต่อต้านการเปลยี่ นแปลง ตามแบบแนวคิดของ Kurt Lewin ประกอบดว้ ย 1. การละลายพฤติกรรม หมายถึง การปรับปรุงการ ทางานในปัจจุบนั เพ่อื ใหพ้ ร้อมสาหรับอนาคต สิ่งสาคญั ใน การละลายพฤติกรรม คือ ช่องวา่ งของการปฏิบตั ิ หมายถึง ความแตกต่างระหวา่ งความเป็นจริง กบั การปฏิบตั ิที่ ตอ้ งการเปล่ียน คือ การคิดแบบเก่ากบั การคิดแบบใหม่ 2. การเปลยี่ นแปลง หมายถึง การเร่ิมจากการสร้าง วิสยั ทศั น์ และกระตุน้ ใหเ้ กิดการเปลี่ยนแปลง 3. การคงไว้ซึ่งพฤติกรรมใหม่ทไ่ี ด้เปลยี่ นแปลงแล้ว เช่น การมีระบบการควบคุม หน่วยงานสนบั สนุนใหเ้ กิด การเปลี่ยนแปลง

ผลกระทบท่เี กดิ จากการเปลย่ี นแปลง คือ การต่อตา้ นการเปล่ียนแปลง เพอ่ื ใหแ้ น่ใจวา่ การเปล่ียนแปลงเป็นผลสาเร็จ ผบู้ ริหารจะตอ้ ง สามารถลดการต่อตา้ นการเปลี่ยนแปลง หรือทาใหก้ ารต่อตา้ นลดนอ้ ยลง

การลดการต่อต้านการเปลยี่ นแปลง 1. การหลีกเล่ียงความตื่นเตน้ ตกใจของพนกั งาน 2. ผบู้ ริหารควรหาวธิ ีท่ีทาใหพ้ นกั งานเขา้ ใจ วตั ถุประสงคข์ องการเปลี่ยนแปลง 3. กาหนดข้นั ตอนของการเปลี่ยนแปลง 4. การใหพ้ นกั งานไดท้ ดลองเปลี่ยนแปลงการ ทางานในช่วงระยะเวลาหน่ึง ก่อนการ เปลี่ยนแปลงจะเกิดข้ึนจริงๆ

การจดั การเปลยี่ นแปลง วธิ ีที่ทาใหก้ ารต่อตา้ นการเปล่ียนแปลงลดนอ้ ยลง มีดงั ต่อไปน้ี 1. การใหค้ วามรู้และการสื่อสารท่ีดีแกพ่ นกั งาน 4. การเจรจาต่อรองและการใหร้ างวลั 2. การใหม้ ีส่วนร่มหรือเขา้ มาเกี่ยวขอ้ ง 5. การใชก้ ลวธิ ีและการเอามาเป็นพวก 3. การอานวยความสะดวกและสนบั สนุน 6. การบงั คบั

การประสานการเปลย่ี นแปลงหลายด้านได้อย่างสอดคล้อง จากการวจิ ยั พบวา่ การเปล่ียนแปลงโดยส่วนใหญเ่ ป็นการเปล่ียนแปลงอยา่ งต่อเน่ือง และเป็นการเปล่ียนแปลงโดย ภาพร่วมหรือเรียกวา่ การจดั การคุณภาพโดยรวม การกาหนดมาตรฐานเวลา องคก์ ารท่ีเสริมสร้างการเรียนรู้ การ ทางานเป็นทีม การทางานเป็นเครือข่าย ศกั ยภาพท่ีดี และกลยทุ ธพ์ นั ธมิตรทางธุรกิจ - ปัญหาที่เกิดข้ึน คือ เกิดการไม่ประสานงานกนั ในการเปลี่ยนแปลงการทางาน เพราะพนกั งานรู้สึกสบั สน และ กงั วล และมีแรงจูงใจต่า

การประเมนิ การเปลย่ี นแปลง ประโยชนข์ องการประเมินการเปล่ียนแปลง - ทาใหเ้ ขา้ ใจการทางานอยา่ งแทจ้ ริง - ช่วยใหท้ ราบปัญหาอุปสรรคเพ่อื การปรับปรุง และ เพ่มิ ประสิทธิภาพขององคก์ ารได้ - ช่วยใหท้ ราบข้นั ตอนการเปลี่ยนแปลงที่ถกู ตอ้ งในคร้ัง ต่อไป  วธิ ีท่ีควรปรับปรุงการเปล่ียนแปลงใหด้ ีข้ึน คือ การ เพ่มิ ความพงึ พอใจในดา้ นความตอ้ งการทางเศรษฐกิจ ของพนกั งาน การเพมิ่ ผลกาไร การส่งเสริมพนกั งานให้ มีความกา้ วหนา้ มากข้ึน เป็นตน้

การพฒั นาองค์การ การพฒั นาองคก์ ารเป็นท่ีรู้จกั กนั ต้งั แต่ ค.ศ.1960 และเริ่มใชก้ นั อยา่ งกวา้ งขวางในองคก์ ารทา ใหเ้ กิดการเปล่ียนแปลงต่างๆ ในองคก์ าร โดยรวบรวม - กระบวนการจดั กิจกรรม - สนบั สนุนความสามารถและความคิดริเร่ิมของสมาชิกในองคก์ าร - จดั การกบั ระบบและวฒั นธรรมองคก์ าร

ความหมายของการพฒั นาองค์การ การพฒั นาองคก์ าร คือ การเปล่ียนแปลงอยา่ งมีแผน โดยผบู้ ริหารเป็นผมู้ ีส่วนสาคญั ในการผลกั ดนั สนบั สนุน ใหเ้ กิดการเปลี่ยนแปลงเพือ่ ประสิทธิภาพ และการเจริญเติบโตกา้ วหนา้ ขององคก์ าร

การพฒั นากลยทุ ธ์ การตระหนกั ใน การวเิ คราะห์ปัญหา ผลสะทอ้ นกลบั การอยรู่ ะหวา่ ง ปัญหา การแกไ้ ข การประเมินผลการ แกป้ ัญหา

วตั ถุประสงค์ของการพฒั นาองค์การ 1. ความเขา้ ใจวตั ถุประสงคห์ ลกั และวสิ ยั ทศั นข์ ององคก์ ารควบคู่ 5. การใหอ้ านาจหนา้ ท่ีแก่บุคคลบนพ้ืนฐานของความรู้ กบั วตั ถุประสงคส์ ่วนบุคคล ความสามารถ ประสบการณ์ และทกั ษะ 2. การเพิ่มความไวว้ างใจระหวา่ งบุคคล เนน้ การส่ือสาร การ ประสานความร่วมมือระหวา่ งบุคคล 6. เพิ่มความรับผดิ ชอบโดยการวางแผนการทางาน และ 3. มงุ่ ท่ีการแกไ้ ขปัญหามากกวา่ การหลีกเล่ียงปัญหา นาเอาแผนไปปฏิบตั ิ 4. การสร้างความกระตือรือร้นในการทางาน 7. มีความเตม็ ใจและพร้อมที่จะใหค้ วามสนบั สนุนในการ เปล่ียนแปลง

ลกั ษณะสาคญั ของการพฒั นาองค์การ การพฒั นาองคก์ าร มีลกั ษณะสาคญั สรุปไดด้ งั น้ี 1. การพฒั นาองคก์ ารเป็นการเปลี่ยนแปลงอยา่ ง มีแผน 2. การพฒั นาองคก์ ารเป็นการเปลี่ยนแปลงเชิง ระบบ 3. การพฒั นาองคก์ ารเป็นกระบวนการท่ีจะตอ้ ง กระทาอยา่ งต่อเน่ือง ตลอดเวลา และใชเ้ วลานาน 4. การพฒั นาองคก์ ารตอ้ งการผนู้ าการ เปล่ียนแปลง 5. การพฒั นาองคก์ ารมุ่งเนน้ ที่การเปล่ียนแปลง ประสิทธิภาพขององคก์ ารใหด้ ีข้ึน

ปัจจัยทม่ี ีผลต่อการพฒั นาองค์การ ประกอบดว้ ยปัจจยั สาคญั ต่างๆ ท่ีเกี่ยวขอ้ ง ดงั น้ีคือ 1. การใหพ้ นกั งานมีส่วนร่วมในการบริหาร มีการเพ่ิมหนา้ ท่ีความรับผดิ ชอบใหแ้ ก่พนกั งาน 2. การใหค้ วามสาคญั กบั แนวคิดทางพฤติกรรมศาสตร์ เช่นใหค้ วามสาคญั กบั พฤติกรรมบุคคล และกลมุ่ บุคคลในองคก์ าร

เทคนิคการพฒั นาองค์การ การพฒั นาองคก์ าร ประกอบดว้ ย เทคนิคในการพฒั นาองคก์ ารหลายแบบ ไดแ้ ก่ 1. เทคนิคการฝึกอบรมแบบ T - Group หรือ Sensitivity Training 2. การฝึ กอบรมแบบตาข่าย 3. การสารวจขอ้ มลู ยอ้ นกลบั 4. การใหค้ าแนะนาปรึกษา 5. การใหอ้ งคก์ รท่ีสาม 6. การสร้างทีมงาน

การฝึ กอบรมแบบ Sensitivity Training เป็นเทคนิคในการพฒั นาองคก์ าร ปัจจุบนั เป็นเทคนิคท่ีใชฝ้ ึกอบรมบุคคลในอาชีพ ต่างๆ อยา่ งแพร่หลาย

การฝึ กอบรมแบบตาข่าย คือ รูปแบบของการจดั การเกี่ยวกบั ทศั นคติของผบู้ ริหาร 2 ดา้ น คือ การใหค้ วามสาคญั กบั คน และการใหค้ วามสาคญั กบั งาน รูปแบบตาข่าย ประกอบดว้ ย รูปแบบการบริหาร 5 แบบ The Ideal Style 1. การบริหารแบบ 1,1 หมายถึง ใหค้ วามสาคญั กบั คนนอ้ ยและงานนอ้ ย เรียกวา่ ผนู้ าแบบเฉื่อยชา 2. การบริหารแบบ 1,9 หมายถึง ใหค้ วามสาคญั กบั คนมากและใหค้ วามสาคญั กบั งานนอ้ ย เรียกวา่ ผนู้ าแบบสโมสร 3. การบริหารแบบ 9,1 หมายถึง ใหค้ วามสาคญั กบั งานมากและใหค้ วามสาคญั กบั คนนอ้ ย เรียกวา่ ผนู้ าแบบใชอ้ านาจหนา้ ท่ีในการทางาน

The Ideal Style (ต่อ) 4. การบริหารแบบ 5,5 หมายถึง ผนู้ าทางสาย กลาง คือใหค้ วามสาคญั เท่า ๆ กนั หรือเรียกวา่ Middle of the road management 5. การบริหารแบบ 9,9 หมายถึง ใหค้ วามสาคญั สูงท้งั คนและงาน เรียกวา่ Team management หมายถึง การทางานโดยอาศยั ทีมงานที่มีการ ยอมรับนบั ถือ และไวเ้ น้ือเชื่อใจกนั ในการ ทางาน

Main Training Phases หมายถึง ตาข่ายการพฒั นาองคก์ ารที่ประกอบดว้ ยการฝึกอบรมสาคญั 6 แบบ คือ 1. การสมั มนาอบรมในหอ้ งทดลอง 2. การพฒั นาทีม 3. การพฒั นาระหวา่ งกลุม่ 4. การกาหนดเป้าหมายขององคก์ าร 5. การบรรลุเป้าหมาย 6. การสร้างเสถียรภาพ

การสารวจข้อมูลป้อนกลบั วิธีการพฒั นาองคก์ ารแบบน้ีมีการสารวจหน่วยงานท่ีจะตอ้ งวเิ คราะห์โดยการ ใชแ้ บบสอบถามและมีการใหข้ อ้ มลู ป้อนกลบั จากขอ้ มูลที่ไดจ้ ากการสารวจ โดยส่วนใหญ่ที่ปรึกษาที่มาจากภายนอก จะเป็นผรู้ วบรวม นาเสนอ และแปล ความหมายของขอ้ มลู

การให้คาแนะนาปรึกษา Schein (1991) ไดร้ ะบุข้นั ตอนของการดาเนินงานใน ขบวนการ ไวด้ งั น้ี Schein (1991) ไดร้ ะบุข้นั ตอนของการดาเนินงานใน ขบวนการ ไวด้ งั น้ี 1. การกระตนุ้ ใหม้ ีความสมั พนั ธ์ 2. การกาหนดสัมพนั ธภาพ 3. การกาหนดโครงสร้างและวิธีการ 4. การรวบรวมขอ้ มูลและการวนิ ิจฉยั ปัญหา 5. การดาเนินการ 6. การลดความช่วยเหลือและการหยดุ ความช่วยเหลือ

การใช้องค์กรทสี่ าม หมายถึง เทคนิคการพฒั นาองค์การ โดยใช้กล่มุ บุคคลจากภายนอกองค์การให้เข้ามามี ส่วนในการปรับปรุงแก้ไข เปลยี่ นแปลงระบบการทางาน

การสร้างทมี งาน สามารถใชไ้ ดท้ ้งั กบั สถานการณ์ระหวา่ งบุคคล และระหวา่ งกลุ่ม ประโยชน์ของการใชว้ ธิ ีการสร้างทีมงาม - การทางานเป็นกลมุ่ ทาใหม้ ีการ ทางานร่วมกนั ในบทบาทของการใหม้ ีโอกาส เขา้ มามีส่วนร่วม ทาใหม้ ีการปรับปรุงในดา้ น การส่ือความหมายและการแกไ้ ขปัญหาร่วมกนั และทาใหส้ มาชิกไดม้ ีประสบการณ์ และ ปรับปรุงทกั ษะในการมีปฏิสมั พนั ธ์

PORTFOLIO This text is fully editable Presentations are communication tools that can be used as demonstrations, lectures, speeches, reports, and more.

THANK YOU!