4

การสอนงานและระบบพีเ่ ลย้ี ง (Coaching and Mentoring System)

คาํ นาํ แนวทาง “การสอนงานและระบบพ่ีเล้ียง (Coaching and Mentoring System)” เกิดขน้ึ เพ่ือเพม่ิ ประสทิ ธภิ าพการบรหิ ารทรัพยากรของกรมการพัฒนาชุมชน ภายใตส้ ภาวการณท์ ่ีมกี ารเปล่ียนแปลงของปัจจัยแวดล้อมอย่างรวดเร็ว ปริมาณงาน มากข้นึ ขณะทค่ี วามท้าทายจากการบริหารทรพั ยากรบคุ คลเพิม่ สูงข้ึน ท้ังการพัฒนา การรักษาบุคลากรที่มีสมรรถนะสูง ความแตกต่างของช่วงวัย และการสูญเสีย อัตรากําลังเน่อื งจากการเขา้ ส่สู ังคมสงู วัย เป็นตน้ การจัดทําแนวทางนี้ ไดร้ วบรวมองคค์ วามรูจ้ ากเอกสารตา่ งๆ รวมถึงความรู้ ท่ีได้จากวิทยากรตามโครงการพัฒนาทักษะพี่เล้ียงของกรมการพัฒนาชุมชน อีกท้ัง ขอ้ เสนอแนะและเวทีแลกเปล่ยี นเรยี นร้ขู องพัฒนาการอําเภอ ผู้จัดทําขอน้อมรับข้อผิดพลาดจากเนื้อหาที่อยู่ในแนวทางฉบับนี้ และ จะดําเนินการปรับปรุงให้ดีขึ้นต่อไป ให้สอดคล้องกับการทํางานในบริบทของ กรมการพฒั นาชมุ ชนมากทีส่ ุด คณะผู้จัดทํา สิงหาคม 2560 ก า ร ส อ น ง า น แ ล ะ ร ะ บ บ พ่ี เ ลี้ ย ง i



สารบญั 1 3 การสอนงานและระบบพีเ่ ลย้ี ง 5 ทําไมกรมการพฒั นาชมุ ชนต้องสร้างระบบพเี่ ลย้ี ง 7 การสอนงาน 12 เครอื่ งมือและเทคนคิ การสอนงาน 17 ระบบพ่ีเลีย้ ง 22 พ่เี ลี้ยง 24 เทคนิคพ่เี ลีย้ งควรมี 27 นอ้ งเลยี้ ง 31 ระบบพเี่ ล้ียงของกรมการพัฒนาชมุ ชน 35 นวตั กรรมงานพฒั นาชมุ ชนกับระบบพีเ่ ลย้ี ง 42 เอกสารสาํ คัญของพี่เลยี้ ง 47 คณะผจู้ ัดทํา บรรณานุกรม ก า ร ส อ น ง า น แ ล ะ ร ะ บ บ พ่ี เ ล้ี ย ง ii



การสอนงานและระบบพ่ีเลยี้ ง การสอนงานและระบบพ่เี ล้ียงเปน็ รูปแบบการพัฒนาทรพั ยากรบุคคลที่มี ความสมั พนั ธก์ ัน ซ่งึ กล่าวไดว้ า่ ระบบพี่เลี้ยงมขี อบเขตท่ีกว้างขวางกว่าการสอนงาน และการเปน็ พีเ่ ลย้ี งที่มีคุณภาพนั้นจะต้องมีศักยภาพในการสอนงานด้วย โดยทั้ง การสอนงานและระบบพ่ีเลี้ยงเป็นการพัฒนาบุคลากรภายในองค์กรท่ีใช้การลงทุนน้อย แต่ให้ผลในการเพ่ิมประสิทธิภาพในการทาํ งานท่สี งู ในการพัฒนาทรัพยากรบุคคล ของหลายหนว่ ยงานที่จะกา้ วส่อู งค์กรทีม่ ปี ระสิทธิภาพสูงไดน้ ํารปู แบบการสอนงาน และระบบพี่เลี้ยงมาใช้อย่างเป็นรูปธรรมจนกระท่ังฝังลึกเป็นวัฒนธรรมของ องค์กร ทม่ี า : https://careersmart.org.uk/your-career/career-development/mentoring-podcast ก า ร ส อ น ง า น แ ล ะ ร ะ บ บ พ่ี เ ล้ี ย ง 1

การสอนงานและระบบพ่ีเลี้ยง การสอนงานและระบบพี่เล้ียงมีความเหมือนและส่ิงที่แตกต่างกัน คือ การสอนงานเป็นความสัมพันธ์ระยะส้ันของผู้สอนงานและผู้ได้รับการสอนงาน ในลักษณะช้ีแนะอย่างชัดเจนในเรื่องท่ีเกี่ยวข้องเฉพาะการทํางาน โดยเน้น การพัฒนาทักษะและเพิ่มผลผลิตของการปฏิบัติงาน ส่วนระบบพี่เล้ียงนั้น เป็นความสัมพันธ์ระยะยาวระหว่างพี่เล้ียงและน้องเล้ียงท่ีมากกว่าเรื่องของ การทํางาน ซ่ึงเน้นการกระตุ้นศักยภาพและความสามารถของตัวน้องเล้ียงเอง ในการแสดงความคิดเห็น พี่เล้ียงเพียงแต่สร้างบรรยากาศและชี้แนะ เพอ่ื ดึงศกั ยภาพของนอ้ งเล้ยี งออกมา ระยะสั้น เรื่องงาน การสอนงาน การเรยี นการสอน เรื่องท่ัวไป การฝกึ อบรม ระบบพเ่ี ลย้ี ง ระยะยาว 2 ก า ร ส อ น ง า น แ ล ะ ร ะ บ บ พ่ี เ ล้ี ย ง

ทําไมกรมการพัฒนาชมุ ชน ตองสรางระบบพเ่ี ลี้ยง กรมการพัฒนาชุมชนก้าวเข้าสู่สังคมสูงอายุ โดยบุคลากรของกรมฯ มี อายุเฉลี่ยมากกว่า 40 ปี และแนวโน้มการสูญเสียอัตรากําลังเน่ืองจากการเกษียณอายุ ราชการสูงข้ึนอย่างต่อเน่ือง ประกอบกับภาระงานท่ีเพิ่มมากข้ึนในปัจจุบันที่ต้องใช้ ความรู้ความสามารถ ทักษะ และสมรรถนะของบุคลากรที่ทันต่อการแก้ไขปัญหา ในสถานการณ์แวดล้อมที่เปล่ียนแปลงอย่างรวดเร็ว และนําสมัยเพียงพอต่อการ พัฒนาคนในชุมชน ตลอดจนการขับเคลื่อนงานให้เป็นไปตามเป้าประสงค์ของ รัฐบาลและกระทรวงมหาดไทย อีกท้ังกรมการพัฒนาชุมชนได้ดําเนินการบรรจุ บุคลากรรุ่นใหม่ตั้งแต่ปีงบประมาณ พ.ศ. 2550 อย่างต่อเน่ืองเพ่ือทดแทน บุคลากรที่เกษียณอายุราชการให้พร้อมบริการงานพัฒนาชุมชนแก่ประชาชน ทั่วทง้ั ประเทศ จากผลการสํารวจความผาสุกและความพึงพอใจ พบว่าสภาพปัญหา และอุปสรรคท่ีเกิดขึ้นในการบริหารทรัพยากรบุคคลของกรมการพัฒนาชุมชน ได้แก่ ปัญหาชอ่ งวา่ งระหวา่ งวัย การสืบทอดตําแหน่ง การจดั การความรู้ การสบื ทอด องค์ความรู้ ขวัญและกําลังใจในการทํางาน เจตคติท่ีดีต่อองค์กร มุมมอง ภาพลกั ษณ์องคก์ ร เปน็ ตน้ ก า ร ส อ น ง า น แ ล ะ ร ะ บ บ พ่ี เ ลี้ ย ง 3

ทาํ ไมกรมการพัฒนาชมุ ชน ตอ งสรา งระบบพ่ีเลยี้ ง กรมการพัฒนาชุมชน ได้นําหลักการพัฒนาระบบพ่ีเลี้ยง (Mentoring System) มาใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคล เพื่อส่งเสริมบุคลากรรุ่นใหม่ให้มี ศักยภาพในการปฏิบัติงาน และเตรียมพร้อมสําหรับการเข้าสู่ระดับตําแหน่งที่ สูงขึ้น อีกท้ังเพ่ือทดแทนการสูญเสียบุคลากรที่มีคุณภาพ และเป็นการเสริมสร้าง แรงจูงใจในการรักษาผู้มีความสามารถให้อยู่ในองค์กร โดยมุ่งเน้นและให้ความสําคัญ แก่พัฒนาการอําเภอ ซึ่งเป็นตําแหน่งหัวหน้าส่วนราชการระดับอําเภอและเป็น ตําแหน่งสําคัญในการนํานโยบายไปสู่การปฏิบัติอย่างเป็นรูปธรรม (Key Performance) โดยมีพัฒนากรเป็นลูกน้องในการปฏิบัติงานในพื้นที่หมู่บ้าน ตําบล และอําเภอ นอกจากพัฒนาการอําเภอจะมีบทบาทและหน้าท่ีในการกํากับดูแล การปฏิบตั ิงานของพัฒนากรแล้ว การสอนงาน และการทําหน้าที่พ่ีเล้ียงยังเป็นบทบาท และหนา้ ท่ีทส่ี ําคัญอกี ประการหนึ่ง ทัง้ นเี้ พ่อื สร้างผลผลิตหลักให้กรมการพัฒนาชุมชน ได้อยา่ งมีประสิทธภิ าพ กรมการพัฒนาชุมชน เลง็ เห็นถงึ ความสาํ คัญในการพัฒนาทักษะการสอนงาน และการทําหน้าที่พี่เล้ียงท่ีมีคุณภาพให้แก่หัวหน้างานทุกระดับท่ัวประเทศ จึงได้พยายาม รวบรวมและสังเคราะห์องค์ความรู้ที่เหมาะสมในบริบทของกรมการพัฒนาชุมชน ให้บุคลากรได้ใช้ในการเรียนรู้เพ่ิมเติมหรือใช้ประกอบการพัฒนาทีมงานของตน ใหเ้ ปน็ ทมี งานทีม่ ปี ระสทิ ธิภาพสูงต่อไป 4 ก า ร ส อ น ง า น แ ล ะ ร ะ บ บ พ่ี เ ล้ี ย ง

การสอนงาน การสอนงาน หรือ Coaching มีการแปลคําศัพท์นี้ไว้หลากหลายถ้อยคํา เช่น การสอนแนะงาน การสอนแนะ การช้ีแนะ เป็นต้น ในที่น้ีขอให้ความหมาย ของการสอนงานในมุมมองของการพัฒนาทรัพยากรบุคคลในการปฏิบัติงานจริง โดยเน้นให้ผู้ท่ีมีประสบการณ์และความชํานาญในงานทําหน้าท่ีสอน ชี้แนะ และ วางแผนให้บุคคลหรือกลุ่มบุคคลที่ต้องการพัฒนาตนเองในเรื่องใดเร่ืองหนึ่งจน บรรลคุ วามสําเร็จตามแผนอย่างต่อเนื่องทีละข้ันตอน ซ่ึงผู้ฝึก (Coach) มีส่วนสําคัญ ในการสร้างความเช่ือม่ันและกําลังใจให้แก่ผู้รับการฝึก (Coachee) โดยการเสริม จดุ แข็งและแกไ้ ขจุดอ่อนตา่ งๆ อยา่ งตอ่ เนอ่ื ง ก า ร ส อ น ง า น แ ล ะ ร ะ บ บ พ่ี เ ล้ี ย ง 5

การสอนงาน ICF1 defines coaching as partnering with clients in a thought- provoking and creative process that inspires them to maximize their personal and professional potential, which is particularly important in today’s uncertain and complex environment. Coaches honor the client as the expert in his or her life and work and believe every client is creative, resourceful and whole. Standing on this foundation, the coach's responsibility is to: Discover, clarify, and align with what the client wants to achieve Encourage client self-discovery Elicit client-generated solutions and strategies Hold the client responsible and accountable This process helps clients dramatically improve their outlook on work and life, while improving their leadership skills and unlocking their potential. 1https://coachfederation.org/need/landing.cfm?ItemNumber=978&navItemNumber=567 6 ก า ร ส อ น ง า น แ ล ะ ร ะ บ บ พ่ี เ ล้ี ย ง

เคร่ืองมอื และเทคนคิ การสอนงาน รูปแบบการสอนงานมีหลากหลายรูปแบบตามแต่จุดเน้นหรือเป้าหมาย ของการปรบั ประยุกต์ใช้ ในท่ีน้ีขอเสนอรูปแบบการสอนงาน เพื่อเพ่ิมประสิทธิภาพ ในการปฏิบัติงาน (Coaching for Performance) ซ่ึงรูปแบบ “GROW Model” อธบิ ายโดย Whitmore2 เมอื่ ปี ค.ศ. 2009 เปน็ รูปแบบการสอนงานหน่ึงที่น่าสนใจ สามารถเรียนรู้ในการปฏิบัติได้ง่ายเหมาะสมท่ีจะนํามาใช้กับการปฏิบัติงานของ บคุ ลากรกรมการพัฒนาชมุ ชน 2Whitmore John (2009). Coaching for performance: GROWing human potential and purpose : the principles and practice of coaching and leadership. People skills for professionals. ก า ร ส อ น ง า น แ ล ะ ร ะ บ บ พ่ี เ ลี้ ย ง 7

เครื่องมอื และเทคนิคการสอนงาน GROW Model เป็นรูปแบบกระบวนการหรือเทคนิคท่ีต้องดําเนินงาน เป็นขั้นตอนอย่างต่อเนื่อง ทั้งนี้เพื่อการพัฒนาและส่งเสริมให้บุคลากรสามารถกําหนด เปา้ หมายในการแก้ไขปัญหาหรอื กระตุ้นการทาํ งานของตนเอง โดยอาศยั การดงึ ศกั ยภาพ ภายในของตนเองออกมาใช้ให้เกิดประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานอย่างเต็มที่ โดยแบง่ ออกเป็น 4 ขัน้ ตอน ดงั น้ี G หรือ Goal คือ การชีแ้ นะใหผ้ ้รู บั การฝกึ ตระหนัก และสามารถกาํ หนด เปา้ หมายทีต่ ้องดําเนนิ การให้บรรลุผลสําเรจ็ ในการสอนงานพัฒนาการอําเภอ หรือ Coach จะต้องสร้างบรรยากาศ ในการพูดคุยให้เหมาะสมมีความเป็นกันเอง และจะต้องเลือกท่ีจะสอนงานในลักษณะ รายบุคคล หรือท้ังทีมงาน โดยเร่ิมต้นจากบทสนทนาท่ัวไป การต้ังคําถามและ รว่ มกันหาเป้าหมายในการทาํ งาน เช่น พัฒนาการอําเภอ (A) ตอ้ งการสอนงานพัฒนากร (B) ในการดําเนินงาน กลมุ่ ออมทรัพย์เพอ่ื การผลติ ตัวอยา่ งบทสนทนา A : นอ้ งบชี ว่ งนีง้ านหนักหน่อยนะครับ กลมุ่ ออมทรพั ยเ์ พ่ือการผลติ ของหมู่ 6 ที่น้องกาํ ลงั ตดิ ตามอยเู่ ปน็ อย่างไรบ้าง B : ตอนนก้ี าํ ลังมีปัญหา มสี มาชิกมาร้องเรียนนายอาํ เภอวา่ กรรมการไมย่ อม ชีแ้ จงรายละเอยี ดการใหก้ ู้ยืมเงนิ ครับ A : แล้วน้องบีคดิ วา่ จะทําอย่างไรดี B : ผมคิดว่าจะเป็นคนกลางนัดประชุมสมาชิกและกรรมการ และจะให้ กรรมการชี้แจงรายละเอียดและเงื่อนไขการกู้ยืมเงิน รวมทั้งจัดทําเป็นเอกสาร ประชาสัมพนั ธแ์ จกจา่ ยสมาชิก A : ดมี ากครบั บี พี่เหน็ ด้วยนะ ถา้ ใหพ้ ไี่ ปช่วยพูดคุยอะไรก็บอกได้นะครับ แลว้ ก็อย่าลืมรายงานให้นายอาํ เภอทราบดว้ ยนะ 8 ก า ร ส อ น ง า น แ ล ะ ร ะ บ บ พ่ี เ ลี้ ย ง

เครอื่ งมอื และเทคนคิ การสอนงาน R หรอื Reality คือ การช้ีแนะให้ผู้รับการฝึกได้ทําความเข้าใจ ทบทวน และประเมินสภาพการณ์ของตนเอง ตลอดจนสิ่งแวดล้อมรอบตัว เพ่ือตระหนัก และสามารถระบุความแตกต่างหรือช่องว่างที่เกิดข้ึนระหว่างเป้าหมายและ สภาพความเป็นจรงิ ในปจั จุบนั พฒั นาการอําเภอ (A) ตอ้ งการสอนงานพัฒนากร (B) ในการดําเนินงาน กลมุ่ ออมทรพั ยเ์ พื่อการผลิต ตวั อย่างบทสนทนา A : น้องบีจะเป็นคนกลางในการจัดประชุมสมาชิกและกรรมการอย่างไร แลว้ กาํ หนดไว้หรอื ยงั ว่าจะดําเนินการเมอ่ื ใด B : ช่วงต้นเดอื นนี้ผมต้องทําโครงการหมู่บ้านเศรษฐกิจพอเพียงก่อนครับ คงจะต้องนัดประชุมกลางเดือนครับ เดี๋ยวผมจะไปนัดกรรมการก่อนแล้วให้ กรรมการไปบอกสมาชิกทกุ คนเขา้ รว่ มประชมุ A : น้องบที ราบหรือยังว่ากลมุ่ ออมทรัพย์เพื่อการผลติ หมู่ 6 นี้ มกี รรมการ ก่ีคน เป็นใครบ้าง แล้วใครดํารงตําแหน่งประธาน รวมถึงมีสมาชิกของกลุ่ม จํานวนกีค่ น B : ผมได้รวบรวมทะเบียนกรรมการ สมาชกิ และขอ้ บงั คบั ของกลมุ่ ออมทรัพย์ เพอื่ การผลิตแลว้ ครบั A : ประเดน็ ในการช้ีแจงรายละเอียด นอ้ งบีไดก้ ําหนดและอธบิ ายให้กรรมการ ทราบแล้วหรอื ยงั B : ผมได้กําหนดประเด็นเบ้ืองต้นให้กรรมการทราบและจัดเตรียมข้อมูล ให้พร้อมตอบขอ้ ซักถามแลว้ ครับ ก า ร ส อ น ง า น แ ล ะ ร ะ บ บ พ่ี เ ลี้ ย ง 9

เคร่ืองมอื และเทคนิคการสอนงาน O หรือ Option คือ การช้ีแนะให้ผู้รับการฝึกค้นหาแนวทาง ทางเลือก และวิธีการต่างๆ ที่จะสามารถบรรลุเป้าหมายท่ีกําหนดไว้ และกําหนดแนวทาง การดาํ เนนิ งานใหช้ ัดเจน พฒั นาการอาํ เภอ (A) ตอ้ งการสอนงานพัฒนากร (B) ในการดําเนินงาน กลุม่ ออมทรัพยเ์ พื่อการผลติ ตัวอย่างบทสนทนา A : พ่ีเห็นด้วยท่ีจะต้องเร่งทําโครงการหมู่บ้านเศรษฐกิจพอเพียงให้เสร็จ โดยเร็วกอ่ น เพราะจงั หวัดแจ้งมาให้เร่งการเบิกจ่ายงบประมาณ ส่วนการนัดประชุม กลุ่มออมทรัพย์เพื่อการผลิต พ่ีคิดว่าน้องบีควรทําหนังสือให้นายอําเภอลงนามแจ้ง กรรมการ และขอให้ผู้ใหญ่บ้านเชิญชวนสมาชิกเข้าร่วมประชุมพร้อมเพรียงกัน โดยอาจนัดประชุมวันเดียวกับการประชุมประจําเดือนของหมู่บ้านก็ได้ สมาชิก จะได้ไมเ่ สยี เวลา B : กด็ ีครับหัวหนา้ แล้วผมจะดําเนินการตามทหี่ วั หน้าแนะนาํ ครับ A FB EC D 10 ก า ร ส อ น ง า น แ ล ะ ร ะ บ บ พ่ี เ ล้ี ย ง

เคร่ืองมอื และเทคนคิ การสอนงาน W หรอื Will คือ การชี้แนะโดยเสริมสร้างและกระตุ้นกําลังใจ ความเชื่อมั่น และทัศนคติทางบวกให้ผู้รับการฝึกเกิดการปฏิบัติอย่างจริงจังและแน่วแน่ เพ่ือให้เกิดการปฏิบัติไปสู่ความสําเร็จตามเป้าหมาย ซ่ึงอาจพิจารณาจาก แนวโนม้ ของอุปสรรคทอ่ี าจจะเกิดข้ึน พัฒนาการอาํ เภอ (A) ตอ้ งการสอนงานพัฒนากร (B) ในการดําเนินงาน กลุม่ ออมทรัพย์เพอ่ื การผลติ ตวั อย่างบทสนทนา A : ขอบคณุ มากนะนอ้ งบี เก่งมากท่ีช่วยติดตามการดําเนินงานกลุ่มออมทรัพย์ เพ่ือการผลิตหมู่ 6 ถ้าไม่ได้น้องบีเป็นคนกลางในการจัดประชุมกรรมการ และสมาชิก ชาวบ้านจะตอ้ งเดอื ดรอ้ นใจเป็นอยา่ งมาก B : ครบั หัวหนา้ ขอบคุณท่ีช่วยแนะนําและใหข้ ้อเสนอแนะดีๆ ครับ ก า ร ส อ น ง า น แ ล ะ ร ะ บ บ พ่ี เ ล้ี ย ง 11

ระบบพ่ีเลี้ยง ระบบพี่เลี้ยง หรือ Mentoring System เป็นกระบวนการหน่ึงในการพัฒนา ทรัพยากรบุคคลในหน่วยงาน โดยผู้ที่ทําหน้าท่ีพ่ีเล้ียง (Mentor) มีบทบาทใน การส่งผ่านความรู้ความชํานาญในงาน การดูแล การให้คําปรึกษา ชี้แนะ แนะนํา การเป็นแบบอย่างท่ีดี การส่งเสริมสนับสนุน การสร้างและรักษาสัมพันธภาพ และกระตุ้นให้น้องเล้ียง (Mentee) มองเห็นศักยภาพของตัวเอง และสามารถ พฒั นาการปฏบิ ตั ิงานให้เกิดประสทิ ธภิ าพสงู สดุ การให้ ข้อมูล ย้อนกลบั การสอน การให้ งาน คําแนะนํา การ การให้ ประเมนิ คาํ ปรึกษา ตนเอง การเป็น แบบอย่าง ทดี่ ี การส่งเสริมสนบั สนนุ และสร้างสมั พันธภาพ 12 ก า ร ส อ น ง า น แ ล ะ ร ะ บ บ พ่ี เ ลี้ ย ง

ระบบพี่เลี้ยง 3Workplace mentoring is a “learning partnership between employees for purposes of sharing technical information, institutional knowledge and insight with respect to a particular occupation, profession, organization or endeavor”. If this process is done correctly, the organization may reduce turnover and increase productivity. It can be via two ways, Formal mentoring and Informal mentoring. Informal mentoring, meaning the mentoring is unstructured and unofficial, is a situation in which for a new employee is taken care of and taught by a ‘seasoned’ employee voluntarily (i.e. providing career guidance). On the other hand, formal mentoring is done formally and in a structured process, often when the predecessors (staffs who are about to leave the organization soon) are required to transfer their knowledge to the selected employees to in order to minimize the loss of Knowledge Management and encourage the growth and development of new or junior employees. 3https://en.wikipedia.org/wiki/Workplace_mentoring ก า ร ส อ น ง า น แ ล ะ ร ะ บ บ พ่ี เ ลี้ ย ง 13

ระบบพ่ีเลี้ยง ความสําคัญของระบบพ่ีเล้ยี ง ระบบพี่เล้ียงเป็นเคร่ืองมือทางกลยุทธ์หน่ึงของการบริหาร ทรัพยากรบคุ คลในการพัฒนาบุคลากรให้มีสมรรถนะเพียงพอ พร้อมรองรับ การเปล่ียนแปลงและก้าวทันกระแสโลกาภิวัฒน์ นอกจากนั้นยังสามารถ เพิ่มความไว้เนื้อเช่ือใจรวมถึงความผูกพันท่ีมีต่อองค์กร การแลกเปล่ียน เรียนรู้อย่างเป็นระบบ ลดความเสี่ยงจากการผิดพลาดของการปฏิบัติงาน และลดค่าใช้จ่ายจากการปฏิบัติงานเนื่องจากการลองผิดลองถูก ทั้งน้ีเพ่ือเพิ่ม ประสิทธิภาพและสนับสนุนการทํางานให้ประสบผลสําเร็จ สามารถพัฒนา ไปสู่องคก์ รท่ีมปี ระสทิ ธิภาพสงู ไดอ้ ยา่ งแทจ้ รงิ 14 ก า ร ส อ น ง า น แ ล ะ ร ะ บ บ พ่ี เ ลี้ ย ง

ระบบพ่ีเลี้ยง ประโยชนของระบบพ่ีเล้ยี ง พจิ ารณาเฉพาะรายบคุ คล 1. สร้างสัมพันธภาพท่ีดรี ะหวา่ งบุคลากรภายในองค์กร 2. สามารถพัฒนาสมรรถนะของบุคลากรให้เพ่ิมสงู ขนึ้ 3. บุคลากรมคี วามสขุ ในการปฏิบตั ิงาน และผูกพันกบั องค์กร 4. บคุ ลากรได้แลกเปล่ยี นเรียนรซู้ ึง่ กนั และกัน 5. บคุ ลากรใหม่สามารถเรยี นร้แู ละปฏิบัตงิ านไดอ้ ย่างรวดเรว็ 6. สรา้ งความไวว้ างใจและการเอาใจใส่ซ่ึงกันและกัน พิจารณาผลตอองคก ร 1. องค์กรมคี วามพร้อมด้านบคุ ลากรรองรบั การเปลย่ี นแปลง 2. ลดค่าใชจ้ ่ายในการดําเนนิ งานทผ่ี ดิ พลาด 3. ประสิทธภิ าพและผลการปฏบิ ตั งิ านโดยรวมเพ่ิมขนึ้ 4. สามารถพัฒนาไปสู่องคก์ รแห่งการเรยี นร้ไู ด้อย่างเปน็ ระบบ 5. เกดิ ภาพลกั ษณท์ ด่ี ตี อ่ องค์กร และสามารถดึงดดู บุคคลคุณภาพ เข้ามาสอู่ งค์กรไดม้ ากขนึ้ ก า ร ส อ น ง า น แ ล ะ ร ะ บ บ พ่ี เ ล้ี ย ง ก า ร ส อ น ง า น แ ล ะ ร ะ บ บ พ่ี เ ล้ี ย ง 15

ระบบพี่เล้ียง องคป ระกอบของระบบพี่เลีย้ งทีส่ ําคญั 1. พเี่ ล้ยี ง 2. น้องเลี้ยง 3. สัมพันธภาพและบรรยากาศ 4. องค์กร 5. เครือข่าย 6. นโยบายและวฒั นธรรมขององค์กร นองเลยี้ ง พเ่ี ลี้ยง องคกร 16 ก า ร ส อ น ง า น แ ล ะ ร ะ บ บ พ่ี เ ลี้ ย ง

พ่ีเล้ียง คณุ สมบตั พิ ่ีเลี้ยงทด่ี ี 1. มีทศั นคตทิ ี่ดตี อ่ งานและองคก์ ร 2. มีความยินดแี ละพรอ้ มทาํ หนา้ ที่พเ่ี ลย้ี ง 3. สามารถดาํ รงตนเป็นแบบอยา่ งทดี่ ไี ด้ 4. รกั ษาความลับได้ รวมถงึ มีคณุ ธรรมและจรยิ ธรรม 5. เปน็ ผ้ทู ่ีความชํานาญหรอื ประสบการณท์ ีเ่ พยี งพอ 6. ใฝห่ าความรู้และพัฒนาตนเองอย่างสมาํ่ เสมอ 7. มที กั ษะและสมรรถนะในการทําหนา้ ท่ีพเ่ี ลี้ยงที่เพยี งพอ บทบาทและความรบั ผดิ ชอบของพ่เี ล้ียง 1. การสอนงาน 2. การใหข้ ้อมลู ยอ้ นกลบั เชงิ สรา้ งสรรค์ 3. การใหค้ ําแนะนาํ 4. การใหค้ าํ ปรึกษา 5. การเปน็ แบบอยา่ งทีด่ ี 6. การเป็นผสู้ นบั สนนุ 7. การเป็นผ้รู ิเรม่ิ สร้างสมั พนั ธภาพและบรรยากาศทีด่ ใี นการทาํ งาน ก า ร ส อ น ง า น แ ล ะ ร ะ บ บ พ่ี เ ล้ี ย ง 17

พ่ีเลี้ยง สมรรถนะสาํ คญั ของพเ่ี ลีย้ ง 1. เขา้ ใจตนเองและผู้อน่ื 2. เชีย่ วชาญในงานท่ีเพยี งพอ 3. ทศั นคติที่ดี 4. กระตือรอื รน้ ทจ่ี ะพัฒนาตนเองอยเู่ สมอ 5. การคดิ วิเคราะห์และคิดอย่างเปน็ ระบบ ทักษะที่สาํ คญั ของพี่เลยี้ ง 1. ทกั ษะการฟงั 2. ทกั ษะการตงั้ คําถามเชิงบวก 3. ทักษะการแกป้ ญั หา 4. ทักษะการใหข้ ้อมูลยอ้ นกลบั Knowledge Competency Skills Abilities 18 ก า ร ส อ น ง า น แ ล ะ ร ะ บ บ พ่ี เ ลี้ ย ง

พ่ีเลี้ยง ปจ จยั ทท่ี าํ ใหร ะบบพเ่ี ลยี้ งประสบผลสาํ เรจ็ 1. การสร้างการยอมรับระบบพ่ีเลี้ยงจนกอ่ ให้เกิดเป็น วฒั นธรรมขององคก์ ร 2. ผเู้ ปน็ พ่ีเล้ียงจะตอ้ งสรา้ งบรรยากาศของความไว้วางใจ จนสามารถเปิดใจซงึ่ กนั และกนั ระหวา่ งพี่เลย้ี งและ นอ้ งเลีย้ ง 3. ผเู้ ป็นพีเ่ ลี้ยงจะต้องพยายามทําให้นอ้ งเล้ียงเกิด ความภาคภมู ใิ จหรอื ความรจู้ กั คณุ คา่ ในตนเอง เปน็ การยอมรับความสามารถของตนเอง 4. ผ้เู ปน็ พ่เี ล้ียงจะตอ้ งสรา้ งความรู้สกึ ความผกู พันร่วมกัน ในเปา้ หมายและความสําเรจ็ ทเ่ี กดิ ขนึ้ จากการทํางาน 5. ผู้เป็นพี่เลยี้ งจะตอ้ งกาํ หนดระยะเวลาในการพูดคยุ และตกลงเป้าหมายร่วมกบั น้องเลี้ยงและความสาํ เร็จ ท่ีต้องการเป็นระยะ 6. ผเู้ ป็นพ่เี ลี้ยงจะต้องเคารพและยอมรับความคดิ เห็น และการแสดงออกของนอ้ งเลย้ี งดว้ ยความเต็มใจ และจรงิ ใจ ก า ร ส อ น ง า น แ ล ะ ร ะ บ บ พ่ี เ ล้ี ย ง 19

พ่ีเลี้ยง ปญ หาและอปุ สรรคทอ่ี าจเกิดขึ้นในการดําเนนิ งานระบบพ่เี ล้ียง 1. ขาดความผกู พันและขาดการให้คาํ ปรกึ ษา 2. คัดเลอื กพ่ีเลี้ยงท่ไี ม่เหมาะสม 3. ไมม่ กี ารดาํ เนนิ การและบรหิ ารอยา่ งเป็นระบบ 4. ไมเ่ ขา้ ใจความคาดหวงั และความต้องการของน้องเลยี้ ง 5. ขาดการสือ่ สารท่มี ปี ระสทิ ธภิ าพ 6. ใชค้ วามคดิ เห็นและอารมณส์ ่วนตัว 7. เกดิ การสอนงานแบบปกครองมากกวา่ การเรียนร้แู บบผู้ใหญ่ 8. มีการตอ่ ต้านการดําเนินงานของระบบพ่เี ล้ยี ง 9. ไมม่ แี ผนงานและการนําไปปฏบิ ัตอิ ยา่ งเหมาะสมและทัว่ ถงึ 10. ไม่มีการประเมนิ ผลการดําเนนิ งานอยา่ งต่อเน่ือง การเตรยี มตัวกอนเปนพี่เลย้ี ง 1. สรา้ งพลังใหก้ ับตนเอง เชือ่ ม่นั และศรทั ธาในความสามารถของตนเอง 2. ปรบั ทศั นคติในเชงิ บวกอย่างตอ่ เนอ่ื ง เรียนรู้และเขา้ ใจทกุ ๆ คน ตามสงิ่ ทเี่ ขาเปน็ และไมต่ ดั สินเขาด้วยความคิดของตนเอง 3. แสวงหาองค์ความรใู้ นการพัฒนาตนเองเสมอ 20 ก า ร ส อ น ง า น แ ล ะ ร ะ บ บ พ่ี เ ล้ี ย ง

พ่ีเลี้ยง กระบวนการทส่ี าํ คญั ของการเปนพีเ่ ลย้ี ง 1. สร้างอารมณใ์ ห้พร้อมทาํ หนา้ ที่พี่เลี้ยง 2. สร้างหรอื ปรับบรรยากาศให้เปน็ กนั เองและ ควรมีเฉพาะบุคคลที่เก่ยี วข้อง 3. เริม่ ตน้ ด้วยคําถามเชิงสรา้ งสรรคเ์ พ่อื ดงึ ปัญหาหรือ เร่ืองท่ีตอ้ งการสอื่ สาร 4. พ่ีเล้ียงเลอื กบทบาทท่เี หมาะสม เชน่ การสอนงาน การแนะนาํ การให้คาํ ปรกึ ษา เปน็ ตน้ 5. พ่เี ล้ียงควรเน้นทักษะการฟัง ให้ความสนใจในการสนทนา และดงึ ศกั ยภาพของนอ้ งเล้ยี งออกมาใหม้ ากท่ีสดุ รวมทั้งให้นอ้ งเลย้ี งเลอื กทางเดินของตนเองเปน็ สาํ คัญ 6. สรปุ ประเดน็ และสร้างความเขา้ ใจที่ตรงกัน และนัดหมาย การสนทนาครัง้ ต่อไป ก า ร ส อ น ง า น แ ล ะ ร ะ บ บ พ่ี เ ลี้ ย ง 21

เทคนคิ พี่เล้ียงควรมี ที่มา : http://www2.ra.mahidol.ac.th/rama-career/news-detail.php?WP=qQScG3wjpUqgo3qbG UAgMJqaqTScpUuspTIgoUq1GTEgo2qgqPMcAUtkpR9g8UqxGTygpTq1qT9cpauapPMgWap0GQ SgG2sjqUIcoauypT1gq3qyGT5gWzpzqQOcG3wjpTEgnKqmGUAgLJqfqTAcWatzpQqgZaqCGCOg ETqWqUqcMKuB 22 ก า ร ส อ น ง า น แ ล ะ ร ะ บ บ พ่ี เ ลี้ ย ง

เทคนคิ พี่เล้ียงควรมี โรงพยาบาลรามาธิบดี แนะนําเทคนิค 6 ข้อ การเป็นพี่เล้ียงที่มีประสิทธิภาพ ในองคก์ รทีส่ าํ คญั ดังนี้ 1. อธิบายวิสัยทัศนขององคกรใหเขาใจ องค์กรจําเป็นต้องอธิบายให้คน ท่ีจะมาเป็นพ่ีเลี้ยงเข้าใจวิสัยทัศน์ขององค์กรอย่างชัดเจนและไม่มีข้อสงสัยใดๆ เพราะพี่เล้ียงจะต้องเป็นตัวแทนถ่ายทอดวิสัยทัศน์ไปยังพนักงานใหม่ให้เข้าใจ ถูกต้องตรงกันและให้พนักงานสามารถทํางานได้ตามเป้าหมายของตน โดยสอดคล้อง ไปกับความคาดหวังขององคก์ รด้วย 2. เปนตัวอยางท่ีดี ไม่ว่าพี่เลี้ยงจะทําอะไร พนักงานใหม่มักจะจดจํา และทําตามแบบอย่างเสมอพ่ีเลี้ยงที่ดีจึงต้องเป็นแบบอย่างที่ดีด้วย หากใน ระหวา่ งการสอนงานองค์กรเหน็ วา่ พเ่ี ลย้ี งไม่ได้เป็นแบบอยา่ งท่ีดี สอนน้องอย่างหนึ่ง แต่ตนเองกลับทาํ อกี อย่างหน่ึง แสดงว่าข้ันตอนการสอนงานกําลังจะล้มเหลวไม่ เปน็ ท่า องคก์ รต้องรีบจดั การทาํ ความเขา้ ใจกับพเ่ี ลยี้ งของคณุ เสียใหม่ 3. ดึงศักยภาพของพนักงานออกมาใหสุด องค์กรต้องให้พี่เลี้ยง มอบหมายงานที่ท้าทายเพื่อที่น้องใหม่จะต้องดึงศักยภาพของเขาออกมาใช้ให้ มากท่ีสุด แต่อย่าให้ยากเกินไปจนน้องใหม่ถอดใจชิงลาออกไปเสียก่อน แบบทดสอบน้ีจะช่วยสร้างความม่ันใจและพัฒนาความเป็นมืออาชีพให้กับ พนักงานใหม่ 4. ไมมีการอะลุมอลวย จําไว้เสมอว่า ถ้าอยากให้พนักงานเก่ง พ่ีเล้ียง ต้องฝึกให้น้องใหม่ทํางานแบบมืออาชีพ ไม่มีการอะลุ้มอล่วยในหน้าท่ีที่ต้อง รับผดิ ชอบเพอื่ ท่จี ะไดน้ าํ ไปปรบั ปรงุ แก้ไขอย่างถกู ตอ้ งต่อไปได้ 5. พเี่ ล้ยี งควรมคี วามเปน กันเองกบั รนุ นอง พี่เลี้ยงควรให้ความเป็นกันเอง กับน้องใหม่ท้ังเร่ืองงานและเรื่องส่วนตัว โดยจะต้องดูแลน้องใหม่ให้เหมือนพี่จริงๆ ของนอ้ งใหม่ 6. ถามนองใหมวาไมเขาใจในเร่ืองไหน เพราะพ่ีเล้ียงควรถามน้องใหม่ ว่าไม่เข้าใจตรงไหนบ้างท่ีพ่ีสอนไป เพราะน้องใหม่จะไม่กล้าถาม บางทีงาน อาจจะเกดิ การผิดพลาดไปได้ เพราะนอ้ งใหม่ไม่เขา้ ใจในงานที่ตวั เองทาํ ก า ร ส อ น ง า น แ ล ะ ร ะ บ บ พ่ี เ ล้ี ย ง 23

นองเลี้ยง กรอบการวิเคราะหน อ งเลยี้ ง ความเ ็ตมใจ มีความสามารถ มคี วามสามารถ ความสามารถ เต็มใจทาํ งาน แตไ่ มค่ อยเตม็ ใจทํางาน (Star) ไมม่ คี วามสามารถ (Problem Child) แต่เต็มใจทํางาน ไมม่ คี วามสามารถ (Work Horse) ไม่เตม็ ใจทาํ งาน (Dead Wood) การวเิ คราะหน์ อ้ งเลี้ยงจะทาํ ให้เกดิ มุมมองในการบริหารคนเชิงลึกในระดับ รายบุคคล ซ่ึงจะนําไปสกู่ ารกําหนดทิศทางการพัฒนาบุคลากรท่ถี ูกต้องเหมาะสม 1. น้องเล้ียงที่เป็น Star คือ น้องเล้ียงที่มีความตั้งใจในการทํางาน และ สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงมาก ซึ่งเป็นท่ีต้องการของกรมการ พฒั นาชุมชน แตต่ ้องทําความเข้าใจให้ได้ว่าโดยทัว่ ไปแล้วบุคลากรขององค์กรท่ี เป็น Star น้ันเป็นส่วนน้อยมากในองค์กร และสามารถเปล่ียนเป็น Work Horse ทันทีเมื่อเกิดความรู้สึกไม่ชอบกับงานที่ทํา หรือรู้สึกไม่สามารถเป็นทีมเดียวกับ หัวหน้า นอกจากน้ันหากน้องเลี้ยงอยู่ในสถานการณ์ท่ีเป็น Work Horse เนิ่นนาน และต่อเนื่องจะส่งผลต่อประสิทธิภาพและความสามารถในการทํางาน จนกระทั่ง เปลี่ยนเป็น Dead Wood ซึ่งองค์กรไม่ต้องการบุคลากรท่ีไม่เต็มใจทํางานและ ไม่มีความสามารถในการทํางานอย่างแน่นอน ดังน้ันพี่เลี้ยง หัวหน้า ตลอดจน ผู้บริหารทุกระดับจะต้องพยายามทุกส่ิงทุกอย่าง เพ่ือการดูแลและรักษาไว้กับ องค์กรใหน้ านมากทีส่ ุด 24 ก า ร ส อ น ง า น แ ล ะ ร ะ บ บ พ่ี เ ล้ี ย ง

นองเล้ียง 2. น้องเล้ียงท่ีเป็น Problem Child คือ น้องเลี้ยงที่มีความสามารถใน การปฏิบัติงานสูง แต่ขาดความต้ังใจในการทํางาน เช่น น้องเลี้ยงท่ีมาทํางานสาย หรือทํางานไมท่ ันตามกําหนด แต่งานที่ทําออกมานั้นเป็นไปตามเป้าหมายที่กําหนด นอ้ งเลยี้ งกลมุ่ นี้จะมีความมั่นใจในตัวเองและศักยภาพสูง แต่อาจมีสมาธิกับงาน ที่จะทําไม่นาน ซ่ึงเป็นลักษณะคน Gen Y ท่ีไม่ชอบการบังคับ ชอบงานอิสระ หัวหน้าต้องมีเหตุผลในการส่ังงาน เม่ือองค์กรมีบุคลากรประเภทนี้จะต้องมี ความเข้าใจ และเข้าถึงจิตใจ โดยต้องสามารถประเมินให้ได้ว่าพฤติกรรมท่ี แสดงออกมาอยใู่ นระดบั ใด เกิดจากสาเหตใุ ด สามารถปรบั เปลีย่ นหรือพัฒนาได้ หรือไม่ โดยการแก้ปัญหาควรเร่ิมต้นจากพี่เลี้ยงต้องหาสาเหตุท่ีเป็นต้นตอของ พฤติกรรมนั้น และเลือกการแนะนําหรือให้คําปรึกษาท่ีเหมาะสมในแต่ละ สถานการณ์ เพ่ือการปรบั เปลีย่ นพฤตกิ รรมไปในทิศทางทด่ี ขี ึน้ 3. นอ้ งเล้ียงท่เี ป็นWork Horse คือ นอ้ งเลย้ี งท่มี คี วามต้งั ใจในการปฏิบัติงานสูง แตข่ าดความสามารถและศักยภาพในการปฏิบัติงาน พฤติกรรมของบุคลากรกลุ่มนี้ เป็นคนท่รี ักและผูกพันกับองค์กร มุ่งม่ันที่จะปฏิบัติงาน แต่ไม่สามารถขึ้นสู่ตําแหน่ง ที่สูงกว่าเดิมได้ จึงขาดความตั้งใจในการปฏิบัติงาน อาจจะเน่ืองจาก คุณวุฒิ จํานวนตําแหน่ง เส้นทางความก้าวหน้า เป็นต้น ปัญหาอุปสรรคเหล่านี้ต้องพิจารณา ให้ถ่องแท้ว่าสามารถแก้ไขโดยตัวของพ่ีเล้ียงเองได้ หรือแก้ไขด้วยองค์กร หรือ การแก้ไขกฎหมาย แต่อย่างไรก็ตามพ่ีเลี้ยงควรลดแรงกดดันของน้องเลี้ยงกลุ่มน้ี ลงด้วยคุณค่าของตําแหน่งนั้นๆ เช่น แม้ว่าน้องจะเป็นพัฒนากรแต่น้องก็เป็น บุคคลสาํ คญั ในการขับเคล่อื นงานของกรมการพัฒนาชุมชน และสามารถช่วยเหลือ ประชาชนไดอ้ ยา่ งแทจ้ รงิ ก า ร ส อ น ง า น แ ล ะ ร ะ บ บ พ่ี เ ลี้ ย ง 25

นอ งเลี้ยง 4. น้องเลี้ยงท่ีเป็น Dead Wood คือ น้องเลี้ยงที่ขาดความสามารถใน การปฏิบัติงานให้เกิดผลสําเร็จ และยังขาดความต้ังใจในการทํางาน บุคลากรกลุ่มน้ี จะเป็นกลุ่มของบุคลากรที่เปลี่ยนแปลงมาจากบุคลากรกลุ่ม Problem Child หรือ Work Horse หากเกดิ สถานการณ์ที่เป็นตัวกระตุ้นให้ขาดประสิทธิภาพและความจูงใจ ในการทํางานเปน็ ระยะเวลานาน นอกจากนั้นบุคลากรกลุ่มนี้อาจเปล่ียนมาจาก Star ก็เป็นไปได้หากเกิดผลกระทบอย่างกะทันหัน ตัวอย่างบุคลากรกลุ่ม Dead Wood เช่น บุคลากรที่มีปัญหาด้านสุขภาพร่างกาย การทํางานไม่ไหว มีทัศนคติที่ไม่ดี ต่อองค์กร ในการแก้ไขปัญหาพ่ีเล้ียงจะต้องอาศัยการแยกแยะปัญหาให้ได้ก่อน ว่าเกิดข้ึนด้วยสาเหตุใด ซ่ึงอาจจะเป็นตัวของบุคลากรนั้นเอง หรือระบบงานใน องค์กร เม่ือได้ทราบสาเหตุดังกล่าวแล้วจึงจะหาแนวทางการแก้ไขท่ีถูกต้องต่อไป เช่น การมอบหมายและติดตามงานเป็นพิเศษ การให้ความสําคัญแก่บุคลากรกลุ่มนี้ มากย่ิงขึ้น การส่งเสริมการทํางานเป็นทีม การเสริมสร้างภาพลักษณ์ขององค์กร ตลอดจนการสง่ เสริมสมั พนั ธภาพระหวา่ งบุคลากรภายในองค์กร เป็นตน้ 26 ก า ร ส อ น ง า น แ ล ะ ร ะ บ บ พ่ี เ ล้ี ย ง

ระบบพเ่ี ลย้ี งของ กรมการพฒั นาชมุ ชน “หวั ” คิดถงึ อะไร “หู” ฟงั อะไร และ อย่างไร “ตา” มองหาอะไร “ปาก” พูดอะไร และ แลว้ “หวั ใจ” ควร เรอ่ื งราวเป็นอยา่ งไร เป็นอย่างไร “มือ” สื่อถึงอะไร ไว้ทาํ อะไร “ขา” ส่อื ถึงอะไร และไวท้ ําอะไร “หวั ” คดิ ถงึ อะไร มีความคิดเชงิ บวก มีเป้าหมายในการดําเนินการชัดเจน มรี ะบบการใหค้ าํ แนะนํา และสอนแนะ มีการวางแผนในการดาํ เนนิ การ มกี ารวิเคราะหน์ อ้ งเลีย้ ง และตัวพี่เลี้ยงเอง มกี ระบวนการ มีวิธี และมสี ว่ นร่วมในการสอนงาน สร้างความสมั พนั ธ์ทดี่ ีใหเ้ กดิ ขึ้น หาเครือ่ งมอื ทเ่ี หมาะสมในการสอนงาน (ถอดองค์ความรู้มาสอนนอ้ ง) ก า ร ส อ น ง า น แ ล ะ ร ะ บ บ พ่ี เ ลี้ ย ง 27

ระบบพเี่ ลย้ี งของ กรมการพฒั นาชมุ ชน “ตา” มองหาอะไร มองไปหาเป้าหมาย และมองหาความสาํ เรจ็ มองไปรอบดา้ นแบบ 360 องศา มองหาความถนดั เพือ่ สนบั สนุนใหเ้ ปน็ จุดแขง็ ช่างสังเกต และมองใหท้ ะลุถงึ ปัญหาอปุ สรรคที่เกิดข้นึ “ห”ู ฟง อะไรและอยางไร ตอ้ งเป็นคนหนกั แน่น ไม่หูเบา ตอ้ งเปน็ ผทู้ ร่ี ับฟงั ความคดิ เหน็ รบั ฟังดว้ ยปญั ญา และตดั สนิ ด้วยความเป็นธรรม ฟังอยา่ งรอบดา้ นแบบ 360 องศา ในทกุ ความเห็น ฟังใหร้ ับรู้ เปน็ เคร่ืองรบั ทีด่ ี คือ เปน็ ผ้ฟู งั ท่ีดี “ปาก” พูดอะไรและเรอ่ื งราวเปน อยา งไร ต้องคอยเลา่ เร่อื งราวตา่ งๆ ใหน้ อ้ งฟัง ตอ้ งสอนแนะพดู เสรมิ แรงให้กาํ ลงั ใจ พูดสรา้ งกาํ ลังใจและพลังใจ การสอ่ื สารเพอื่ การประสานงาน แสวงหาจุดรว่ ม - สงวนจุดตา่ ง เนน้ การปลกู ฝงั คา่ นิยมองคก์ ร 28 ก า ร ส อ น ง า น แ ล ะ ร ะ บ บ พ่ี เ ลี้ ย ง

ระบบพเ่ี ลยี้ งของ กรมการพฒั นาชุมชน “มือ” สื่อถงึ อะไร ไวท าํ อะไร ตอ้ งประสานมอื กัน สรา้ งพลงั ศรัทธารว่ มกัน ต้องปกป้อง - คมุ้ ครอง - ปอ้ งกันภยั ต้องจับมอื กนั และรว่ มมอื กันทํางานเป็นทมี ต้องทาํ ให้ดู เป็นตัวอยา่ งท่ดี ี และร่วมทํางานกับเขา ตอ้ งเป็นนกั ปน้ั มอื ทอง “ขา” ส่อื ถงึ อะไร และไวท าํ อะไร ค้าํ ยันเพอื่ ให้เกิดความย่ังยืนและม่นั คง นําพานอ้ งไปสคู่ วามก้าวหน้าในอนาคต เดินนาํ คอื เดนิ นาํ น้องทาํ ให้ดกู ่อน อยา่ ปล่อยไปโดดเด่ยี ว ให้นาํ ไปทาํ งานในทอ้ งท่ีดว้ ย เดินไปด้วยกัน และทํางานเปน็ ทมี “หัวใจ” ควรเปน อยางไร 29 สรา้ งใหเ้ กดิ จากใจแลกใจ และสร้างแรงบนั ดาลใจดว้ ยใจท่เี ขม้ แข็ง ใจสู้ - ใจถงึ - พ่งึ ได้ หัวใจต้องรักและสามัคคี เปิดใจใหก้ วา้ ง พ่ีมแี ตใ่ ห้ เอ็นดู - ห่วงใย - รกั และหวังดี มอบความอบอนุ่ และจรงิ ใจใหท้ มี งาน ก า ร ส อ น ง า น แ ล ะ ร ะ บ บ พ่ี เ ล้ี ย ง

ระบบพเ่ี ลยี้ งของ กรมการพฒั นาชมุ ชน ภาพรวมพีเ่ ลย้ี งแบบกรมการพัฒนาชมุ ชน มีใจรกั ต่องาน “พัฒนาชุมชน” ขอให้เปน็ ลมใต้ปกี นอ้ งๆ เพือ่ สนบั สนนุ และส่งเสรมิ สร้างและประคองนอ้ งสคู่ วามสาํ เรจ็ ใชค้ วามจรงิ ใจในการทาํ งาน ทําเรอื ของ “พฒั นากร” ให้ล่องไปในทิศสู่ความสําเรจ็ ทํางานและขยายผลสร้างคลืน่ ลูกใหมไ่ ฟแรง นํ้าคาํ - น้าํ มือ - นํ้าใจ - อยูด่ ้วยใจ 30 ก า ร ส อ น ง า น แ ล ะ ร ะ บ บ พ่ี เ ล้ี ย ง

นวตั กรรมงานพฒั นาชมุ ชนกบั ระบบพเ่ี ลยี้ ง นวัตกรรม (Innovation)4 หมายถึง การกระทําหรือส่ิงท่ีทําขึ้นใหม่หรือ แปลกจากเดมิ ซึ่งอาจจะเป็นความคิด วิธีการ หรอื อุปกรณ์ เปน็ ตน้ Invention Thing Invaluable Innovation New Value Initiative #EasyInnovation by V.Luangboriboon5 4พจนานุกรมฉบบั ราชบณั ฑิตยสถาน พ.ศ. 2554 5วรี ินยาอร เหลอื งบรบิ รู ณ์. เอกสารประกอบการบรรยายโครงการสง่ เสริมนวตั กรรมการเรยี นรูใ้ นระบบ พเ่ี ลยี้ ง (Mentor’s Knowledge Sharing) ระหวา่ งวันท่ี 24 - 25 เมษายน 2560 ณ ศูนย์ศกึ ษาและ พัฒนาชุมชนเพชรบุรี จังหวัดเพชรบุรี ก า ร ส อ น ง า น แ ล ะ ร ะ บ บ พ่ี เ ล้ี ย ง 31

นวตั กรรมงานพัฒนาชมุ ชนกบั ระบบพเี่ ลยี้ ง องค์ประกอบท่ีสําคัญของนวัตกรรม 3 ส่วน ได้แก่ ส่ิงท่ีเกิดข้ึนเป็น รปู ธรรม (Thing) มคี วามใหม่ (New) และมคี ณุ ค่า (Value) Process - ก ก Management - ก ก ก Thing Business Model - Design - ก ก Technology - Product - F Service - ก ในการพิจารณาส่งิ ทเี่ กดิ ขน้ึ นั้นเปน็ นวตั กรรมหรอื ไม่ ตอ้ งบอกให้สงั คมหรือบคุ คล อ่นื ๆ ไดร้ บั รวู้ ่าสิง่ ที่เกิดขึ้นนนั้ มลี ักษณะความเปน็ รปู ธรรมอย่างไร อาจจะปรากฏตัว ในรูปแบบของกระบวนการทํางาน การบริหารจัดการ รูปแบบธุรกิจ การออกแบบ เทคโนโลยี ผลติ ภณั ฑ์ และการบริการ เป็นตน้ 32 ก า ร ส อ น ง า น แ ล ะ ร ะ บ บ พ่ี เ ล้ี ย ง