คู่มือการฝึกอบรมแบบสมรรถนะ

CBTthailand.com ! คู่มอื การฝกึ อบรมแบบสมรรถนะ (Competency Based Training) ดร.บัญชา วชิ ยานวุ ัติ CBTthailand.com  เมื่อ 15 ปีทแ่ี ล้ว ผมไดเ้ ดินทางไปอบรมหลักสตู รพัฒนาหัวหนา้ งานสำหรบั ธุรกจิ คา้ปลกี (Supervisor for Retails) ที่บริษัทแม่ของ 7 – Eleven ท่ีเท็กซัส สหรฐั อเมริกา ซ่ึงเป็นทตี่ งั้สำนักงานใหญ่ ใชเ้ วลาอบรม 4 วัน รว่ มกับผจู้ ัดการ ในบริษทั ตา่ งๆทอ่ี ย่ใู นธุรกจิ คา้ ปลกี ของอเมรกิ า ซ่งึ เมอ่ื อบรมเสรจ็ สิน้ เมอื่ กลับมาทบทวนสิ่งทไี่ ดจ้ ากการอบรมและการนำเอามาใช้ประโยชน์ พบวา่ การฝึกอบรมครั้งนั้น แทบไมไ่ ด้ใชป้ ระโยชน์ ถอื ว่าเป็นการลงทุนทีผ่ มรู้สกึ ว่าไม่คุ้มคา่ เลย ตอ่ มาไดม้ ีโอกาสเข้าอบรมอกี หลายหลักสตู ร เช่น หลกั สตู ร Strategic Managementท่ไี ด้วิทยากรจากอเมรกิ ามาสอนใหท้ ีก่ รงุ เทพ โดยมบี รษิ ัทนำ้ อัดลมยกั ษใ์ หญ่แห่งหนง่ึ ให้การสนบั สนุน หมดคา่ ใชจ้ ่ายไปมากกวา่ ล้านบาท แตภ่ ายหลงั การอบรม ผมสังเกตวา่ การบรหิ ารงานภายในองค์กรยงั คงเหมือนเดิม ไม่มีบคุ ลากรคนใดนำเอาเรอ่ื งกลยทุ ธ์มาใชอ้ ย่างจริงจัง นอกจากนผี้ มยงั ได้มโี อกาสเข้าอบรมหลกั สตู รท่บี ริษทั จัดให้ เช่น หลกั สตู รการตลาดสำหรับยคุ ใหม่ หลกั สตู รสมรรถนะสำหรบั ผู้บรหิ าร หรอื แม้แต่หลักสตู รจิตวทิ ยาของผปู้ ระกอบการ แตด่ เู หมือนหลงั จากอบรมแลว้ มีการนำเอาไปใช้ประโยชน์ในการทำงานนอ้ ยมาก ต่อมาเม่ือผมมาทำหนา้ ท่เี ปน็ วิทยากรเอง สอนหลายหน่วยงานท้ังถาครฐั และเอกชนทางดา้ นยุทธศาสตร์องคก์ ร การทำงานเป็นทีม การพฒั นาหวั หน้างาน การบรกิ ารลกู คา้ หรอืหลักสตู รวิทยากรมอื อาชพี ทผี่ มสอนประจำ ผมก็พบวา่ มผี เู้ ข้าอบรมจำนวนน้อยเท่านนั้ ทนี่ ำส่งิทไ่ี ด้เรียนรู้ไปใช้ในการทำงานอย่างจริงจัง เป็นเวลานานหลายทศวรรษ ท่ีการฝึกอบรมในองคก์ รมกั เชื่อกันว่า การฝกึ อบรม มีวัตถปุ ระสงคเ์ พ่อื การพัฒนาบุคคลากรทีก่ ่อให้เกิดการเปล่ยี นแปลงในทางดา้ นความรู้(Knowledge) ทักษะ (Skill) และทศั นคติ (Attitude) ในทางดา้ นใดด้านหน่ึง หรอื ในทั้งสามด้านพร้อมกัน จากนั้นกม็ ีการเชญิ วทิ ยากรมาสอน และคาดหวังวา่ จะกอ่ ให้เกดิ การพฒั นาในคนท่ีเข้ารับการฝึกอบรม แต่ขอ้ เทจ็ จริง ปรากฏว่า เราไม่เหน็ การเปล่ยี นแปลงมากนกั ในกลมุ่ ผเู้ ข้าอบรมโดยส่วนใหญเ่ มอ่ื รบั การอบรมแลว้ มกั ไมเ่ ห็นการนำความรู้ท่ีได้รับการอบรมมา นำมาใชใ้ นการทำงานได้อย่างเป็นเร่อื งเปน็ ราว ซึ่งสาเหตทุ ีท่ ำใหไ้ มเ่ กิดการพัฒนาในบคุ ลากรเหล่าน้นั  เป็นปญั หาทางเทคนิคในการฝกึ อบรม ทว่ี ิทยากรผ้สู อน มกั จะแยกสว่ นการอบรม เช่น วิทยากรมักจะสอนความรู้ แยกจากการสอนทกั ษะ และแยกการสอนเกี่ยวกบั ทศั นคติออกมาตา่ งหาก ท้งั ที่จริงในการ

CBTthailand.comปฏบิ ัติงานจริง ๆ ไมส่ ามารถแยกกันได้อย่างเด็ดขาด เชน่ ในขณะท่ีบริการลกู คา้ ผูป้ ฏบิ ัติงานตอ้ งประสานทง้ั 3 สว่ นเขา้ ด้วยกนั เพือ่ ใหง้ านสำเรจ็ เขาไม่ได้ปฏบิ ตั ิงานการบริการลกู ค้าโดยใช้ความร้เู ทา่ นัน้ แตต่ อ้ งประกอบดว้ ย ใชท้ ักษะ มที ัศนคติทีถ่ กู ต้องในคราวเดยี วกันนั่นเองตัวอย่างเชน่ ในการบริการลกู ค้า พนักงานมคี วามรใู้ นวิธีการบริการลกู ค้าท่ีดี ไดร้ ับการฝกึปฏบิ ตั ิมาจนเชยี่ วชาญ แต่มที ศั นคติทีเ่ ป็นลบกับลูกคา้ การบริการทดี่ กี เ็ กิดขน้ึ ไม่ได้ เปน็ ต้น ผมได้รับการสนบั สนนุ จาก British Council ประเทศไทยใหเ้ ขา้ อบรมเร่ือง UKVocational Qualification : Good Business, Better Result ทีป่ ระเทศอังกฤษ เมอ่ื ปี 2000ซงึ่ เป็นการอบรมเกีย่ วกับการจดั ทำมาตรฐานในการทำงานเพ่อื มาใช้ในการอบรม ตามแนวทางสมรรถนะ (Competency) เป็นการอบรมนานาชาตทิ ่อี งั กฤษสง่ เสริม การนำเอาแนวคดิสมรรถนะมาใช้ในการจดั การอบรมและการศกึ ษา (อังกฤษไมแ่ ยกการศึกษาและการฝึกอบรมออกจากกนั เพราะมองว่าเปน็ การพฒั นาคนเหมอื นกนั )! หลังจากนัน้ ผมไดม้ ีโอกาสร่วมโครงการพฒั นาสมรรถนะพนกั งานในธุรกิจคา้ ปลกี ท่ีสถานฑูตออสเตรเลยี รว่ มกบั คณะกรรมการอาขวี ศึกษาและสมาคมค้าปลีกไทยจดั ข้นึ ซึง่เป็นการเชญิ ผู้เชี่ยวชาญจากออสเตรเลีย มาสอนวิธกี ารในการจัดทำหลักสูตรแบบสมรรถนะ(Competency Based Training) สำหรับหลกั สูตรพนักงานขาย จงึ ได้เรียนร้แู ละนำเอามาพัฒนาตอ่ ในการฝกึ อบรมของสมาคมผู้ค้าปลกี ไทย ในฐานะทผ่ี มเป็นประธานคณะอนกุ รรมการฝกึ อบรม สมาคมผู้คา้ ปลกี ไทยในขณะนัน้ จึงไดร้ ่วมกับหลายบริษัทท่อี ยใู่ น สมาคมค้าปลีกร่วมกนั จดั ทำสมรรถนะ (Competency)ของพนกั งานขาย และทดลองใช้ในธรุ กิจ พบว่า เป็นแนวทางพฒั นาหลกั สตู รทนี่ า่ สนใจ ในดา้ นที่วา่ สามารถเอาไปใชป้ ระโยชน์ในงานไดจ้ รงิ และมวี ิธีการวัดผลท่ีเป็นรปู ธรรม กว่าวธิ ีการแบบเดิมทเี่ คยเปน็ มา ต่อมาได้มีโอกาสไปศกึ ษาดงู านในประเทศออสเตรเลยี อังกฤษ และเยอรมนั จงึ ได้พบว่า ประเทศเหล่าน้ีล้วนมกี ารนำเอาสมรรถนะเปน็ แกนกลางในการจดั ทำหลกั สูตรชุดสอนและประเมนิ ผล สง่ ผลให้ประสิทธภิ าพในการฝกึ อบรมสูงขน้ึ

CBTthailand.com ผมได้เร่ิมทดลองใชว้ ธิ ีการน้ี เรียกวา่ การฝึกอบรมแบบสมรรถนะ Competency BasedTraining (CBT) ในหลายธรุ กิจทผ่ี า่ นมา เชน่ ในธรุ กจิ ค้าปลกี ธรุ กจิ ส่งิ ทอ ธรุ กจิ ชนิ้ ส่วนรถยนต์ธุรกจิ แฟชนั่ และเม่ือเป็นทปี่ รกึ ษา สภาอตุ สาหกรรมแห่งประเทศไทย ได้มีโอกาสเป็นผ้ผู ลกั ดนัในการจัดต้ังสถาบันคณุ วฒุ ิวชิ าชพี ข้ึน จนกระทงั่ สำเรจ็ ในปจั จุบันน้ี! แนวคดิ ใหมใ่ นการฝึกอบรม ท่ีเรียกว่า “การฝึกอบรมแนวสมรรถนะ” (Competency) ได้ปรบั เปลย่ี นวธิ กี ารฝกึ อบรมใหม่หมด โดยเรมิ่ ตัง้ แต่การจัดทำหลกั สูตร แทนทจ่ี ะเร่มิ ตน้ ดว้ ยวธิ ีการท่ีว่า ผ้เู รียนต้องรอู้ ะไร ตอ้ งทำอะไรเปน็ บ้าง เปลยี่ นเป็น ต้องเริม่ ต้นด้วยการพดู ถึงผลลพั ทท์ ่ีจะได้ (Output) ของการปฏิบัติงานในแตล่ ะขัน้ ตอนตัวอย่างเชน่ ขัน้ ตอนการสอนเร่อื ง การบรกิ ารลูกคา้ จะไม่เริม่ ตน้ ด้วยทฤษฎีการบริการ แต่จะเริ่มต้นด้วยสอนว่า การบรกิ ารมคี วามสำคัญอย่างไร ถา้ ไม่มีการบรกิ าร องคก์ รจะสูญเสียแค่ไหนและเรมิ่ ดว้ ยการสอนวิธีการบริการท่ีดี ต้องมขี ัน้ ตอนอยา่ งไรบ้าง ฯลฯ จากนน้ั การสอนจะใชก้ จิ กรรมเข้าชว่ ยมากมาย เพอื่ ให้ผูเ้ ขา้ อบรมมีส่วนร่วม จะทำให้เรยี นร้ไู ดด้ ีกวา่ และขณะสอนก็มีการทดสอบการปฏิบัติเป็นระยะตามทว่ี างแผนในแตล่ ะหวั ขอ้และเม่อื สอนเสร็จก็จะมกี ารประเมนิ การเรียนรูอ้ ีกคร้ัง โดยวธิ ีการประเมนิ ทหี่ ลากหลาย เชน่ ใช้วิธีถามตอบ ใหท้ ำใหด้ ู จำลองสถานการณ์ เกมส์ ขอ้ สอบย่อย ฯลฯตวั อย่าง     ขั้นตอนการทกั ทายลูกคา้ อย่างย้มิ แย้ม แจม่ ใส • ถามความตอ้ งการลกู คา้ อย่างกระตือรอื ร้น • ทบทวนสง่ิ ที่ลูกค้าตอ้ งการอกี ครง้ั หน่ึง • ดำเนินการตามท่ลี กู ค้าตอ้ งการอยา่ งรีบเรง่ • ส่งมอบสนิ คา้ หรือบริการทีล่ ูกค้าต้องการใหล้ ูกค้า • กล่าวขอบคุณลูกค้าอย่างยมิ้ แยม้ จะเห็นว่า การฝกึ อบรมแบบสมรรถนะน้ี จะให้ความสำคญั กบั การปฏิบตั ิเพ่ือใหไ้ ด้ผลลพั ท์ มากกว่าการใหท้ ฤษฎี ท่ีผู้เข้าอบรมยากทีจ่ ะนำไปปฏิบตั ไิ ดเ้ พื่อใหเ้ กดิ ผลตามทว่ี ิทยากรคาดหวัง จงึ ม่นั ใจได้วา่ วิธีการฝกึ อบรมแบบใหมน่ ้ี ให้ผลลพั ท์ทด่ี กี ว่าในการพัฒนาผเู้ ขา้ อบรมให้สามารถปฏิบัติงานไดจ้ รงิ ชว่ ยเพิ่มประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานและทำใหก้ ารฝกึ อบรมคมุ้ คา่กบั คา่ ใชจ้ า่ ยท่ีจา่ ยไป การฝกึ อบรมแบบสมรรถนะ ริเริม่ จากประเทศอังกฤษเมอื่ ทศวรรษท่ี 80 โดยองั กฤษนำเอาแนวคิดเรือ่ งสมรรถนะ (Competency) มาใช้เมอ่ื ศตวรรษที่ 80 เพ่ือแก้ปญั หาเศรษฐกจิ ถดถอย ประเทศขาดความสามารถในการแขง่ ขนั การพฒั นาบุคคลากรไมม่ ีประสิทธภิ าพ ซงึ่ ไดส้ ะท้อนถงึ การได้รบั อทิ ธพิ ลมาจากแนวคิดของอเมรกิ าในขณะนั้น ทมี่ กี าร

CBTthailand.comพดู เร่อื งการทำงานทมี่ ปี ระสทิ ธภิ าพ โดยดูไดจ้ ากสมรรถนะของคนให้ไดต้ ามมาตรฐานท่ีองค์กรกำหนด ทเ่ี ชื่อวา่ จะทำอะไรก็ตามต้องกำหนดมาตรฐานข้ึนมาก่อน เมือ่ ไดม้ าตรฐานแล้วก็ดำเนนิ การอบรมตามมาตรฐานนน้ั ซง่ึ ตรงข้ามกับการอบรมในยคุ ก่อนหนา้ นี้ ทจ่ี ดั อบรมในสิ่งที่วิทยากรอยากจะให้เปน็ ซึง่ ทำใหก้ ารอบรมมกั จะเป็นนามธรรม เน้อื หาการอบรมแตกต่างกันตามแต่วิทยากรแตล่ ะคน ขาดการประเมนิ ผลสำฤทธ์อิ ยา่ งจรงิ จังวา่ ผผู้ า่ นอบรมเอาไปใช้ประโยชนห์ รือไม่ และ ไม่ไดส้ นใจความคุ้มคา่ ในการลงทนุ ด้านการฝึกอบรมแนวคิดใหม่ดา้ นการฝึกอบรมสมรรถนะนี้ มแี นวทางดำเนินการดงั นี้ • เป็นการจัดทำหลกั สูตรท่ใี ห้ฝา่ ยผูใ้ ช้ (Demand Side) มสี ่วนในการกำหนด ไมใ่ ช่ฝ่าย วทิ ยากรเป็นผจู้ ัดทำฝา่ ยเดยี ว เหมือนท่ผี ่านมา เพราะฝ่ายธรุ กจิ ย่อมรูค้ วามต้องการได้ ดกี วา่ ฝา่ ยผสู้ อน • มีการจัดทำมาตรฐานในการปฏิบัตงิ านของแตล่ ะข้นั ตอนที่สำคญั ซ่งึ ทำให้การปฏบิ ัติ งานมปี ระสทิ ธภิ าพ และเม่อื ทำแล้วจะเพม่ิ ผลผลติ ให้องคก์ รได้ เชน่ มาตรฐานการ บริการลกู ค้า การเจรจาต่อรอง การจัดทำงบประมาณ การทำงานเป็นทมี ฯลฯ พร้อม แบบประเมนิ • หัวขอ้ อบรมแตล่ ะครัง้ จะสั้น กระชับ เป็นรูปธรรม สามารถนำเอาไปใช้ไดจ้ ริง เช่น หลกั สูตรเทคนคิ การเจรจาตอ่ รองของพนักงานจัดซื้อ หลกั สตู รการเปน็ ผู้นำทีมของ หวั หน้างาน หลักสตู รการวางแผนยทุ ธศาสตร์สำหรบั หวั หน้างาน เป็นตน้ (เปรียบเทียบ กับหัวข้อการอบรมแบบเดิม เช่น กลยทุ ธ์หวั หนา้ งานยคุ ใหม่ นักขายชน้ั เซยี น หรอื หวั หนา้ งานมอื อาชีพ ทม่ี กั จะกว้างและเป็นนามธรรม ยากทจี่ ะวดั ความสำเรจ็ ได้) • ให้ความสำคัญกบั การประเมินผูผ้ า่ นการอบรมหลงั เสรจ็ ส้ินการอบรมและเมือ่ กลับไป ปฏิบตั หิ นา้ ท่ี • การประเมนิ นมี้ ีวัตถปุ ระสงคเ์ พ่อื วดั วา่ มีสมรรถนะในการทำงานนัน้ หรือไม่ ไมไ่ ดเ้ น้น ได/้ ตก แต่เน้นวา่ ผา่ นหรือไม่ ในข้ันตอนทีไ่ ม่ผ่านให้กลับไปฝึกปฏบิ ัติใหม่ แลว้ ขอรบั การ ประเมินอกี ครง้ั (เฉพาะทไ่ี ม่ผ่าน) • จำนวนผเู้ ขา้ รับการอบรมในแตล่ ะครง้ั มีจำนวนไม่มากนักเพ่อื ประสิทธภิ าพการอบรม • ใหค้ วามสำคัญกับการคัดเลือกวทิ ยากรท่มี ีประสบการณใ์ นอาชีพ!!!!

CBTthailand.com เปรียบเทียบหลักสูตรทั่วไปและหลักสูตรแบบสมรรถนะหลกั สูตรฝึกอบรมแบบท่ัวไป (6 ชั่วโมง) หลกั สูตรฝึกอบรมแบบสมรรถนะ (6 ชว่ั โมง)หลกั สูตร หวั หน้างานยคุ ใหม่ หลกั สูตร การบริหารทมี งานกิจกรรมกลุ่มสัมพนั ธ์ การตงั้ เปา้ หมายให้สงู และเปน็ รูปธรรมการสรา้ งความคนุ้ เคยและกระตุ้นการเรยี นรู้ การสรา้ งบรรยากาศการมีสว่ นรว่ มละลายพฤติกรรม เพ่ือใหเ้ กดิ ความเปน็ หนง่ึ การลดอปุ สรรคของการทำงานเป็นทมีองค์ประกอบของทมี และมนุษยสมั พนั ธท์ ดี่ ี การจงู ใจพนักงานการตั้งเปา้ หมายรว่ มกนั อย่างเป็นเอกภาพ การวัดผลและตดิ ตามผลบทบาทหน้าที่ ความรับผิดชอบของบคุ คลในทมี ฯลฯ การสนบั สนุนและชว่ ยเหลอื พนกั งานใหท้ ำงานได้ตามเป้า เมือ่ เปรียบเทียบหลกั สตู รท่จี ัดสอนกนั ท่ัวไป เปรยี บเทียบกบั หลักสตู รแบบสมรรถนะ จะเหน็ วา่ หลกั สตู รแบบทวั่ ไป มกั มีเนอื้ หาทก่ี ว้าง เปน็ นามธรรม ยากที่จะใหผ้ เู้ รยี นเอาไปปฏบิ ตั ิหลงั อบรมเสรจ็ เป็นเพียงแตไ่ ด้ ความรู้ และขอ้ คิดเทา่ นัน้ เราจงึ มักได้ยินผเู้ ขา้ อบรมถามวทิ ยากรบอ่ ยๆ ว่า \"จะให้ผมทำอะไรต่อไป\" ในขณะท่หี ลักสตู รแบบสมรรถนะ ซงึ่ ถูกออกแบบมาจากมาตรฐานในการปฏบิ ัติงานจรงิมกั จะเป็นหลกั สตู รที่สนั้ กระชบั ให้แนวทางปฎบิ ัตไิ วส้ ำหรบั ผู้เรียน ทส่ี ามารถนำเอาไปปฎบิ ัติได้ทันที่ที่ผา่ นการอบรม เม่อื หลักสตู รแบบสมรรถนะถกู ออกแบบมาใหส้ ามารถเรยี นรูไ้ ดเ้ ป็นจริงมากกวา่ เมื่อผา่ นการเรียนมาแล้ว โอกาสทีจ่ ะถูกนำไปใช้ก็มากกว่า ซึ่งจะสง่ ผลในการเพม่ิ ประสิทธภิ าพในการทำงาน การอบรมท่ีดีมีส่งผลทำให้การทำงานลดผิดลาด ลดการสญู เสียทเ่ี กดิ จากการทำงานทีผ่ ดิ พลาดได้ และทีส่ ำคญั เมื่อพนกั งานสามารถปฎบิ ตั หิ น้าทไี่ ดอ้ ย่างดี มักจะไม่ถูกตำหนิ จากหัวหน้างาน ขวัญกำลงั ใจในการทำงานกจ็ ะดขี ้ึนด้วย สิ่งเหล่านจี้ ะช่วยให้เขา้ ใจไดว้ า่  การอบรมแบบสมรรถนะดีอยา่ งไร!!!!!!!!

CBTthailand.com ข้นั ตอนในการจัดทำหลกั สูตรแบบสมรรถนะ • วิทยากรส่งแบบสอบถามความต้องการใหห้ นว่ ยงานที่จะจดั อบรมกรอก • ประชุมรว่ มกันระหว่างวิทยากรและหน่วยงานเพือ่ กำหนดมาตรฐานการทำงาน • วทิ ยากรจดั ทำเน้อื หาหลกั สูตรพร้อมแบบประเมนิ สำหรับการอบรม • วทิ ยากรจัดอบรมในวันเวลาทกี่ ำหนด • วทิ ยากรมอบแบบประเมิน (Assessment Paper) ใหอ้ งค์กรและผเู้ ขา้ อบรมเพอื่ ประเมิน หลังการอบรมเสรจ็ สน้ิ • วทิ ยากรและองคก์ ร สรปุ ผลการจัดอบรมร่วมกนั หลังเสร็จสน้ิ การอบรม 1-3 เดอื น!!!การจดั ทำมาตรฐานการปฏบิ ัติงาน โดยใชเ้ ครือ่ งมือทเี่ รยี กวา่ การวเิ คราะหอ์ าชพี(Functional Analysis)! ในช่วง 1980 รฐั บาลประเทศองั กฤษในขณะนน้ั กำหนดให้มีการจัดทำมาตรฐานการปฏิบัตงิ านข้นึ โดยใหก้ ลุ่มอาชพี ของแต่ละอตุ สาหกรรมเปน็ ผ้จู ัดทำ (Lead Bodies)  ซง่ึ การทจี่ ะใหไ้ ดร้ ปู แบบที่เหมือนกนั    จงึ ไดก้ ำหนดใหใ้ ชเ้ ครื่องมอื ท่ีเรยี กวา่    การวิเคราะหห์ นา้ ท่งี าน(Functional Analysis) ซงึ่ กระทรวงแรงงานเปน็ ผเู้ สนอใหจ้ ดั ทำเป็นแนวทางเดยี วกัน • การพัฒนามาตรฐานการทำงานดว้ ยเทคนคิ วเิ คราะห์หน้าที่ (Functional Analysis)แนวทางทนี่ ำมาใชพ้ ฒั นามาตรฐานอาชพี โดยใช้เทคนิควเิ คราะหห์ นา้ ที่ เปน็ แนวทางท่กี ระทรวงแรงงานของประเทศอังกฤษเปน็ ผกู้ ำหนดและใชก้ ันอยา่ งแพรห่ ลายในสมาคมอาชพี ต่างๆ ภายหลงั ได้มีการนำไปปรับใชใ้ นหลายประเทศแบง่ ออกเป็นขั้นตอนดงั นี้!!!!!!!

CBTthailand.com!!!1. จดั ทำแผนภาพแสดงหนา้ ท่ี (Functional Mapping) ข้ันตอนนเี้ ป็นขั้นตอนการกำหนดแผนภาพแสดงหนา้ ที่ ของอตุ สาหกรรมนนั้ หรือองคก์ รตา่ ง ๆ โดยแบ่งหน้าทห่ี ลกั (Function) ขององค์กรหรืออตุ สาหกรรมไม่ใชแ่ บง่ ตามโครงสรา้ ง(Organization Structure) แตแ่ บง่ ตามหน้าทห่ี ลกั ทีอ่ งค์กรต้องทำเพอื่ ใหบ้ รรลุวัตถปุ ระสงค์ขององคก์ ร เช่น สถาบันการศกึ ษา หนา้ ทห่ี ลักก็ไดแ้ ก่ การวางแผน การวจิ ัย การจดั การสอน การประเมินผล   การดูแลอาคารสถานท ่ี   การจดั ทำส่ือ เป็นตน้    โดยข้นั ตอนน้ี จะใช้วิธีการสัมภาษณผ์ ู้บรหิ าร ผูป้ ฏบิ ตั ิงาน   และใชว้ ิธสี ำรวจจากเอกสาร ข้อมูลเบ้ืองต้น หรอื จัดให้มกี ลมุ่สัมมนา (Workgroup) เพื่อระดมสมองก็ได ้     บางครั้งในอุตสาหกรรมที่มขี นาดใหญ่ อาจใช้แบบสอบถามไปยงั องคก์ รทเ่ี กีย่ วข้อง   และรวบรวมขอ้ มูลทงั้ หมด โดยผู้ทำหนา้ ทีใ่ นขน้ั ตอนนี้เปน็ ทีมงานทไี่ ดร้ ับแตง่ ตั้งที่ตอ้ งมคี วามสามารถในการประสานงานและมเี วลาทจ่ี ะทำหนา้ ทนี่ ี้จากผู้แทนขององคก์ รต่าง ๆ และผเู้ ชย่ี วชาญจากสถานศึกษาร่วมกัน

CBTthailand.com ขัน้ ตอนน้ีเริ่มตน้ โดยการกำหนดภารกจิ หลกั (Mission) ของอตุ สาหกรรมหรอื องคก์ รนน้ัและตอ้ งตกลงกนั ให้ไดก้ ่อนว่าเปน็ ความเหน็ รว่ มกันเพื่อไมใ่ ห้เกดิ ความสบั สนและตีความต่างกันภายหลัง   อันจะสรา้ งปญั หาในขัน้ ตอนตอ่ ไป เชน่ ภาระกิจหลักของอุตสาหกรรมคา้ ปลกี (RetailIndustry) ได้แก่  “การใหบ้ ริการสินค้าอปุ โภคบรโิ ภคแกล่ ูกคา้ เพอื่ ความพงึ พอใจสงู สดุ ” การที่อุตสาหกรรมค้าปลกี กำหนดเช่นนี้ กต็ ้องการกำหนดขอบเขตหนา้ ทท่ี ี่ชัดเจนว่าจะทำหนา้ ทีใ่ ห้บริการสนิ ค้า เท่านนั้ ไม่ใช้ทำหน้าทีผ่ ลิตด้วยและท่ีกำหนดว่า “แก่ลูกคา้ ” แสดงถงึ การให้บรกิ ารแกผ่ ู้บริโภคโดยตรง ไม่ใชเ่ นน้ การใหบ้ ริการแกธ่ รุ กิจอ่นื ๆ เปน็ หลกั เมอ่ื ได้ภารกจิ หลักแล้ว ขัน้ ตอนต่อไปก็พิจารณาถงึ หนา้ ท่ี (Function) ของอตุ สาหกรรมนนั้ (หรือองค์กร) ว่ามหี น้าที่หลักอะไรบ้างโดยเน้นเฉพาะภารกจิ หลกั ที่สำคัญเท่าน้ัน เชน่อุตสาหกรรมคา้ ปลีกหนา้ ที่หลกั ได้แก่ การจัดการสินค้า การจดั การโลจสิ ติก การขายสินค้า การบรกิ ารลกู ค้า การจดั การการเงนิ เป็นต้น ข้นั ตอนการจดั ทำแผนภาพหน้าทีข่ องอตุ สาหกรรมหรือองค์กรนนั้ เปน็ ขนั้ ตอนท่สี ำคัญทมี่ ผี ลตอ่ ข้นั ตอนการจัดทำในขัน้ ต่อไป ถา้ ผิดพลาดกจ็ ะทำให้การกำหนดหนา้ ท่ีในขั้นตอ่ ไปผิดพลาดด้วย ซ่ึงวธิ ีการจัดทำแผนภาพหนา้ ท่นี ี้ แสดงใหเ้ ห็นวา่ เทคนิควเิ คราะหห์ น้าท่ี (FunctionalAnalysis) เป็นวธิ ีการแบบบนลงล่าง (Top Down) ไมใ่ ช่จากลา่ งข้นึ บน (Bottom up)2. ขัน้ ตอนการตรวจสอบ ขั้นตอนน้ีมวี ตั ถปุ ระสงคเ์ พือ่ นำเอาแผนภาพแสดงหน้าที่ (Functional Map) ทไี่ ดจ้ ากข้นัตอนที่ 1 ให้ผู้เชย่ี วชาญและผทู้ ี่เก่ยี วขอ้ งตรวจสอบอกี ครั้งว่าถกู ต้องหรือไม่ มบี างหน้าท่ีหายไปหรอื การใชภ้ าษาที่อาจจะครอบคลุมเพยี งพอ โดยการใหผ้ เู้ กย่ี วข้องรว่ มใหค้ วามเหน็ แกไ้ ขและใหผ้ ู้จัดทำไดช้ ้ีแจงถึงเหตแุ ละผลของการจัดทำ ส่งิ ที่จะไดจ้ ากขนั้ ตอนน้ี นอกจากจะไดแ้ ผนภาพแสดงหน้าท่ดี ีแลว้ ที่สำคญั ยังเปน็ การสร้างการมีสว่ นรว่ มของคนทเ่ี กยี่ วขอ้ ง เพ่ือการยอมรบัมาตรฐานอาชีพท่จี ะทำต่อไปด้วย3.  ข้นั ตอนการจัดทำหนว่ ยสมรรถนะ (Unit of Competence) และหน่วยยอ่ ย (Elements) หลังจากได้แผนภาพหน้าท(่ี Functional Map) ขั้นตอนต่อไปไดแ้ ก่การจดั ทำหนว่ ยสมรรถนะ (Unit of Competence) และหน่วยยอ่ ย (Elements) ซ่งึ หน่วยย่อยน้ีจะเป็นหน่วยท่ีเลก็ ที่สดุ ของหน้าที่ (Function) นนั้ ๆ     โดยหนว่ ยย่อยนเ้ี มื่อรวมกันจะเป็นหนว่ ยสมรรถนะ(Unit)     การเขียนหน่วยสมรรถนะ ไมใ่ ชเ่ รอื่ งง่ายและมกั จะสับสนกันไดเ้ สมอ เพราะบางคร้ังการเขียนหน่วยสมรรถนะทเี่ ลก็ เกินไป ไม่สามารถเขียนหน่วยย่อยได ้   ดังน้นั การเขยี นหนว่ ยสมรรถนะและหนว่ ยยอ่ ยจงึ ตอ้ งอาศัยการวางขอบเขตหนา้ ท่ีทเี่ หมาะสม   การเขียนหน่วยสมรรถนะทด่ี ี ต้องประกอบดว้ ย • เขียนในรูปของ กรยิ า-กรรม-เงอื่ นไข • ประกอบด้วยหน่วยย่อยท่ีอิสระตอ่ กัน รวมเข้าดว้ ยกัน • สามารถออกคณุ วฒุ ิรบั รองเฉพาะหนว่ ยสมรรถนะน้ีได้

CBTthailand.com • สามารถปฏบิ ตั ิได้ดว้ ยคนหนึ่งคนส่วนการเขยี นหนว่ ยย่อย (Elements) ตอ้ งประกอบด้วย • เปน็ หน่วยสุดทา้ ยของการวเิ คราะห์หน้าท่ี • เขยี นในรูปของกรยิ า-กรรม-เง่ือนไข • สามารถปฏิบตั ไิ ดด้ ้วยคนหนึ่งคน • ประกอบด้วยเกณฑ์การปฏบิ ตั งิ าน (Performance Criteria) ขอบเขต (Range statement) หลักฐานการปฏบิ ตั งิ าน (Performance Evidence) หลักฐานความรู้ (Knowledge Evidence) ข้อควรระวงั ในการจัดทำข้นั ตอนนี้ ไดแ้ ก่1) อย่าพยายามเร่มิ ต้นการวิเคราะห์หนา้ ที่   (Functional Analysis)  ดว้ ยการกำหนดตำแหน่งของผู้ปฏบิ ัติงานกอ่ น หรอื การจัดทำตามโครงสรา้ งขององค์กร (Organization Structure) เพราะช่อื ตำแหน่งอาจมีชื่อเรยี กทเี่ หมือนกนั แต่ทำหน้าท่ีแตกต่างกนั2) อยา่ เปรยี บเทยี บ การวิเคราะห์หนา้ ที่ (Functional Analysis) กบั ใบพรรณนาหนา้ ที่(Job Description) เพราะในพรรณนาหนา้ ทง่ี านเขียนลักษณะขน้ั ตอนการปฏิบัติงาน แต่การวิเคราะห์หนา้ ทีเ่ ขยี นกิจกรรมทีน่ ำไปสู่ผล   โดยไมส่ นใจขน้ั ตอนการทำงาน และเวลาท่ใี ช้3) การจดั ทำการวเิ คราะหห์ นา้ ที่ ไมใ่ ชก่ ารจัดทำหลักสตู ร แต่เป็นการเขียนสมรรถนะทีผ่ ปู้ ฏิบตั ิงานจะตอ้ งทำให้สำเรจ็ ถา้ คิดว่าเปน็ การจดั ทำหลักสตู ร เพือ่ สอนแก่นักเรยี น จะทำใหล้ ดมาตรฐานลงไปในข้ันการเขยี นเกณฑก์ ารปฏบิ ัตงิ าน (Performance Criteria)4) พยายามใชภ้ าษาที่ง่ายเสมอ เพราะมาตรฐานอาชพี นตี้ ้องใชท้ ่วั ไปกบั คนหลายระดับ การใช้ภาษาเทคนิคมากเกนิ ไป จะทำใหผ้ ปู้ ฏิบัติสับสนได้5) ถ้าพบหนว่ ยย่อย (Elements) เดยี วกนั แต่กระจายอยใู่ นหลายหนว่ ยสมรรถนะ (Unit) ใหส้ นั นิฐานว่าอาจจะเปน็ งาน (Job) มากกว่าหนา้ ท่ี (Function ) โดยรวมงานนเ้ี ขา้ ด้วยกันเป็นหนว่ ยสมรรถนะใหม่6) ตรวจสอบว่าทกุ หนว่ ยยอ่ ย (Elements) ที่เขยี นเปน็ เมอื่ ปฏิบัติไดแ้ ล้วจะไดต้ ามหน้าท่ีของหนว่ ยสมรรถนะ (Unit) และเมื่อปฏบิ ัตไิ ดท้ กุ หน่วยสมรรถนะ (Unit) จะไดต้ ามหน้าท่ขี องบทบาทหลัก (Key Role) 4. ขนั้ ตอนการจัดทำเกณฑ์การปฏิบตั งิ าน   (Performance Criteria) และขอบเขต   (RangeStatement) หลังจากได้หน่วยสมรรถนะและหน่วยย่อยแล้ว ขั้นตอนท่สี ำคัญต่อมาก็คอื ขน้ั ตอนท่ีตอ้ งกำหนดผลลพั ธท์ ีว่ ัดไดข้ องแต่ละหนว่ ยย่อย   โดยพจิ ารณาถึงผลลพั ธท์ ีส่ ำคัญ   มีข้อนา่

CBTthailand.comสงั เกตวา่ ถ้าหนว่ ยย่อยไหนมเี กณฑก์ ารปฏบิ ตั งิ านน้อยเกินไป   ตรวจสอบวา่ สมควรเปน็ หนว่ ยยอ่ ยหรอื ไม่ แต่ถ้ามีเกณฑ์การปฏบิ ัติงานมากเกนิ ไป   อาจจะแยกไดเ้ ป็นอีกหนว่ ยย่อยได้หรือไม่สว่ นการเขียนขอบเขต (Range Statement)   มกั สับสนเสมอ การเขียนขอบเขตคือการพยายามเขยี นขอ้ จำกดั ของการนำเอามาตรฐานอาชพี ไปใชใ้ นการปฏิบัตจิ ริง เพราะแตล่ ะสถานที่ แต่ละอปุ กรณ์ และส่งิ แวดลอ้ มที่ตา่ งกนั จะกอ่ ให้เกินผลการปฏิบัติท่ีต่างกนั ได้     ดงั นัน้ การเขยี นขอบเขตจึงเป็นการระบถุ ึงเงือ่ นไขท่ีกำหนดไว้ เชน่ ประเภทอปุ กรณ์ทใ่ี ช,้ ประเภทของการจดั การประเภทของการบริการ, กลุ่มลกู ค้า, ส่งิ แวดล้อม, กฎหมายและอื่น ๆ 5. ขั้นตอนการตรวจสอบ ขน้ั ตอนนี้เก่ยี วข้องกบั ผูเ้ ช่ียวชาญและผเู้ ก่ียวขอ้ ง เพ่อื ตรวจสอบว่าหน่วยสมรรถนะและหนว่ ยยอ่ ย (Unit Elements) ท่ีได้มาน้ันครบถว้ นหรือไม่ ภาษาทใี่ ชเ้ ขยี นไม่เปน็ ภาษาเทคนิคมากเกินไป สามารถให้ผปู้ ฏิบตั ิเขา้ ใจได้ ตรวจสอบเกณฑก์ ารปฏิบัติงานและขอบเขตวา่ครอบคลมุ เพยี งพอหรือยงั ในขน้ั ตอนนี้อาจใหผ้ ู้ที่เกีย่ วขอ้ งในภาคอุตสาหกรรมที่ไม่ไดเ้ ป็นผจู้ ดัทำมาตรฐานเข้ารว่ มพจิ ารณาด้วย เพ่ือให้ความเห็นเพอื่ จะได้มาตรฐานทส่ี มบรู ณ์ขึน้ และเปน็ การสร้างการยอมรบั จากคนในอาชพี ด้วย6. ขนั้ ตอนกำหนดร่องรอยหลักฐาน (Evidence) ขั้นตอนนเี้ ป็นการกำหนดวา่ การประเมนิ ของแตล่ ะหนว่ ยย่อยนัน้ ตอ้ งใช้หลกั ฐานอะไรเพ่อื พิสูจนว์ า่ ผู้ปฏบิ ัติสามารถทำไดจ้ ริงตามเกณฑ์มาตรฐานการปฏิบัตงิ าน โดยข้นั ตอนน้ีเปน็แนวทางท่ีผ้ทู ำหน้าทผ่ี ู้ประเมิน (Assessor) จะนำเอาไปใช้เพอ่ื ประเมนิ ผ้ปู ฏบิ ัตงิ าน 7. ขน้ั ตอนการเขียนแนวทางการประเมิน ขั้นตอนนีเ้ ขียนเกี่ยวกับแนวทางท่ีจะใชป้ ระเมนิ ผปู้ ฏบิ ัติงานว่าจะใชว้ ธิ ไี หน อปุ กรณท์ ่ีใช้ และกฎระเบยี บทเ่ี กีย่ วขอ้ ง ซึ่งผ้รู บั การประเมนิ จะต้องรบั ทราบก่อนเข้ารับการประเมิน 8. ขั้นตอนทดลองใช้ (Piloting) ขนั้ ตอนน้ีเป็นวธิ ีการเอาไปทดลองใช้ในสถานการณ์จรงิ และใหม้ กี ารประเมินผลการปฏบิ ัตงิ านจรงิ ๆ เพอ่ื พจิ ารณามาตรฐานอาชีพทีท่ ำขึน้ ว่าเหมาะสมเพียงใด มีปัญหาต้องปรบั ปรุงแกไ้ ขอย่างไร และเปน็ การสรา้ งความค้นุ เคยใหก้ บั ผปู้ ระเมินกอ่ นประเมินจริง ซง่ึ ขน้ัตอนนี้จะเอาไปใช้ในขอบเขตทจ่ี ำกดั  9.  ขัน้ ตอนเอาไปใช้เป็นมาตรฐาน ขั้นตอนนี้เป็นข้นั ตอนสดุ ทา้ ย โดยรวบรวมความคิดเหน็ และส่ิงท่ีต้องปรับปรุงจากข้นัตอนต้น ๆ เขา้ มาทำให้สมบูรณ์ พร้อมกับเพมิ่ เตมิ ขอ้ มลู ระเบียบ กฎเกณฑ์ทจ่ี ำเปน็ เข้าไปในมาตรฐานอาชีพที่ทำขึน้ เพอ่ื ให้ได้มาตรฐานท่เี รียบร้อยและทสี่ ำคัญสะดวกกับผูใ้ ช้มาตรฐานดว้ ย 

CBTthailand.com(จากวทิ ยานิพนธ์ปริญญาเอก สถาบนั เทคโนโลยพี ระจอมเกลา้ พระนครเหนือ,“การพฒั นารูปแบบมาตรฐานอาชพี เพื่อประยกุ ตใ์ ช้ในประเทศไทย”ดร.บัญชา วิชยานวุ ัติ)!การประเมินสมรรถนะ การประเมนิ ผลมีความสำคญั อย่างยิง่ สำหรับการพัฒนาบคุ ลาการให้ปฏิบัติงานไดต้ ามมาตรฐานการทำงานทหี่ น่วยงานไดก้ ำหนดไว้ วัตถปุ ระสงคข์ องการประเมินผลก็เพ่อื เปรยี บเทียบความสามารถของบุคคลในการปฏบิ ัตงิ านจริงเปรยี บเทยี บกบั มาตรฐานของหน่วยงานที่กำหนดไว้ ซ่งึ การประเมนิ ผลจะชว่ ยให้ผ้ถู กู ประเมนิ ร้วู ่า ยงั ต้องพฒั นาในดา้ นใดบา้ ง หรอื มีส่ิงใดทคี่ วรแก้ไข เพ่อื ใหท้ ำงานได้ตามทหี่ นว่ ยงานตอ้ งการ การประเมินผลแบบสมรรถนะ ไม่นิยมใช้ขอ้ สอบวัดผล เพราะเป็นการวัดเพียงความรู้เท่าน้นั ไมใ่ ช่การวัดความสามารถของคนหรือสมรรถนะ วิธที ก่ี ารประเมนิ ผลมักใชใ้ นการประเมิน ได้แก่1) ใช้การสังเกตการณ์ การสงั เกตการณ์ในการปฏิบัตงิ านเป็นวธิ ที ดี่ ีในการวัดวา่ บุคลากรสามารถทำงานได้ตามมาตรฐานทีก่ ำหนดไว้หรอื ไม่ ในกรณีที่ผู้ประเมนิ เข้าไปสังเกตในขณะทีผ่ ูถ้ ูกประเมนิ ปฏบิ ตั ิงานจริง ซง่ึ วธิ ีการสังเกตการณน์ ี้ ผปู้ ระเมินตอ้ งกำหนดร่วมกับผถู้ กู ประเมินวา่ วนั ท่ีจะเขา้ ไปประเมินในหัวขอ้ ใด โดยผู้ประเมนิ ตอ้ งทำบัญชีรายการ (Check list) ลว่ งหนา้ และในขณะเขา้ประเมนิ ควรหลีกเลีย่ งการขดั ขวางการปฏิบัติงานของหน่วยงานให้มากที่สดุ  2) การใช้คำถาม มีวตั ถปุ ระสงค์เพอื่ ทดสอบความรู้และความเข้าใจของผ้รู ับการประเมิน โดยมกี ารเตรียมการล่วงหนา้ ของผปู้ ระเมนิ โดยสอบถามถงึ วิธีการปฏิบัติงานให้ถกู ต้องตามมาตรฐาน ตลอดจนถามคำถามถงึ เหตุการณ์ทไ่ี ม่ปกติทเี่ กดิ ขน้ึ เพอื่ พิจารณาวา่ ผู้ถกู ประเมนิ จะแก้ไขปัญหาเหลา่ น้ีไดอ้ ยา่ งไร หรือเป็นการต้งั คำถามถึงความรทู้ ีเ่ ก่ียวขอ้ งในหนา้ ทขี่ องเขา เช่น ความรู้เกี่ยวกบัสารเคมีทีใ่ ชใ้ นการทำความสะอาด เปน็ ต้น ลกั ษณะคำถามควรจะเป็นคำถามปลายปิดหรอืปลายเปดิ กไ็ ด้ แล้วแตล่ กั ษณะของคำถามท่เี กย่ี วขอ้ ง ซึง่ กิจกรรมทถ่ี ามพนักงานในลำดบั ท่ี 2อาจจะเปน็ คำถามปลายปิดก็ได้ แต่คำถามในระดับที่สงู กว่าอาจเปน็ คำถามปลายเปดิ เพื่อให้ผูร้ ับการประเมินอธิบายได้มากยิง่ ขน้ึ  3) การสอบขอ้ เขียน เปน็ วธิ ีการประเมินอีกวธิ ีหน่งึ ทีใ่ ชว้ ดั ความรู้ ความเข้าใจ ซงึ่ วธิ กี ารสอบขอ้ เขยี นมกั ใช้กบั การวดั ความรู้ ความเข้าใจ ท่ีมีความซับซ้อนของเนื้อหามากกว่าปกติ โดยอาจใช้ข้อเขียนในลกั ษณะ ถูก/ผดิ , ปรนัย , เตมิ คำ หรอื การใหเ้ ขียนบทความโดยยอ่ , การใหเ้ ขยี นรายงานเปน็ ตน้

CBTthailand.com4) การจำลองปฏิบัตงิ าน ในกรณีไม่สามารถไปประเมนิ ในสถานการณจ์ ริงได้ ควรจัดให้มีการประเมินในสถานการณ์ทจ่ี ำลองขึน้ เพื่อให้เหมะสมกับวธิ ีการประเมิน นอกจานัน้ การจำลองการปฏบิ ตั งิ านยังใชก้ บั การประเมินเหตกุ ารณท์ ไ่ี ม่สามารถประเมินได้จริงในสถานการณ์ปกติ เชน่ การดับเพลงิการกำจัดสารเคมีรั่วไหล เป็นต้น 5) การพูดคยุ กับผู้เชี่ยวชาญ การประเมินแบบน้ี เปดิ โอกาสให้ผู้รบั การประเมินไดส้ าธติ และอธบิ ายเพิ่มเตมิ กับผู้เช่ียวชาญเฉพาะสาขา ใชเ้ ฉพาะกบั การประเมนิ ท่ีการประเมนิ วิธีอนื่ ๆ ไมเ่ หมาะสม โดยอาจจะมีการบนั ทกึ เทปไว้ระหว่างการพดู คุย และผู้ประเมินร่วมสังเกตการณ์ 6) การเทยี บโอนประสบการณ์ ผูร้ ับการประเมินทม่ี ีประสบการณ์การทำงานมาก่อนอาจขอใช้ผลงานท่อี ยู่ในรูปPortfolio หรือเอกสารตา่ งๆ มานำเสนอตอ่ ผปู้ ระเมนิ โดยระบุระยะเวลา สถานที่ และผู้รับรองของส่งิ ของเหลา่ นั้นผทู้ ำหนา้ ที่ประเมิน จะเลือกวิธกี ารทเี่ หมาะสมในการประเมินตามความเหมาะสมในแตล่ ะหวั ขอ้และถ้ายังไมม่ น่ั ใจวา่ ผูถ้ กู ประเมินปฏบิ ตั ิไดจ้ รงิ หรอื ไม่ อาจให้ปฏิบตั ิซ้ำอีกครง้ั จนกว่าผูป้ ระเมินจะมัน่ ใจว่าทำไดต้ ามมาตรฐาน!!! สรปุ การฝกึ อบรมแบบเดิมมกั จะมีวัตถปุ ระสงค์ เพ่อื ให้ผู้เขา้ รว่ มอบรมได้รู้และเขา้ ใจ ส่วนการฝกึ อบรมแบบสมรรถนะเน้นให้ผเู้ ข้าอบรมปฏิบัติได้จริงตามมาตรฐานท่ีหน่วยงานกำหนดเปน็ การจดั อบรมที่ใหค้ วามสำคญั กบั ผลลพั ท์ หรอื การทำงานท่มี ีประสิทธภาพน่ันเอง ซึง่ การอบรมแบบสมรรถนะย่อมชว่ ยในการเพม่ิ ผลผลติ ให้องคก์ รได้มากกวา่ สามารถวดั ผลการอบรมไดอ้ ยา่ งชดั เจน จึงคุ้มคา่ ในการลงทนุ ด้านการฝกึ อบรมมากกว่า นอกจากน้นั เม่อื พนักงานไดร้ ับการอบรมทถ่ี ูกตอ้ ง ย่อมทำงานผิดพลาดลดลง จงึ ชว่ ยลดดารสญู เสยี ใหห้ น่วยงานไดด้ กี วา่ เดิม  

CBTthailand.com หลกั สูตรการฝกึ อบรมแบบเดิม • หลักสูตรถกู จดั ทำแบบ Supply Side วิทยากรเปน็ ผ้จู ัดทำหลักสูตรเอง• เนอ้ื หาการสอนจะเนน้ ทฤษฎี แนวคิดมากกวา่ การปฏิบตั ิ • หวั ข้อหลักสตู รมักจะเปน็ นามธรรม เชน่ หลักสูตรพฒั นาหวั หน้างานยคุ ใหม่• ผทู้ ำหนา้ ทสี่ อนไม่จำเปน็ ต้องมปี ระสบการณ์ในอาชีพ• การสอนจะเน้นการบรรยายและให้กรณีศกึ ษา• เนื้อหาการสอนจะปรับเปลีย่ นไปตาความถนดั ของวิทยากร• มกี ารประเมินผลหลงั ฝึกอบรมด้วยแบบประเมนิ ความพึงพอใจ หลักสูตรการฝึกอบรมแบบสมรรถนะ • หลกั สตู รถกู จดั ทำแบบ Demand Side โดยหน่วยงานเปน็ ผู้กำหนดความตอ้ งการให้วทิ ยากร จัดทำหลักสูตร• เนื้อหาการสอนจะเปน็ ปฏบิ ัตมิ ากกวา่ เพื่อใหไ้ ด้ผลลพั ธ์ในการทำงาน• หวั ข้ออบรมมกั จะเปน็ รูปธรรม กระชบั เช่น หลกั สตู รการจัดประชุมอยา่ งมปี ระสทิ ธภิ าพ• ผูท้ ำหนา้ ท่สี อนต้องมปี ระสบการณ์ในอาชพี• การสอนจะเนน้ การบรรยาย กจิ กรรม และฝึกปฏิบัติ• เนอ้ื หาการสอนยึดตามแนวทางไมเ่ ปล่ียนไปตามวิทยากร!• มกี ารประเมนิ ผลการฝึกอบรมด้วยการประเมนิ เทียบกับมาตรฐานทีก่ ำหนด!!             ดร.บญั ชา วชิ ยานุวัติ www.CBTthailand.com !