PORTFOLIO -- Quản trị nguồn nhân lực trong nhà trường

human 2021 resources adminitration by DUC HIEU TRAN in education instructor PGS.TS DUONG THI HOANG YEN

WELCOME hi/ xin chào/ bonjour/ hola/ hallo/ ciao/ TRẦN ĐỨC HIẾU QH2019s-QTTH

TABLE OF CONTENTS Quản trị nguồn nhân lực trong nhà trường MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG 02 NỘI DUNG QUẢN TRỊ 12 MÔ HÌNH QUẢN TRỊ 20 TỔNG KẾT 28 PORTFOLIO DUC HIEU TRAN | 2021 01

01 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG 02 PORTFOLIO DUC HIEU TRAN | 2021

‘‘Tài sản quý nhất của các doanh nghiệp chính là con người Matsushita Konosuke PORTFOLIO DUC HIEU TRAN | 2021 03

Nhân lực MỘT SỐ • Theo Spencer và Kelly: “Con người không phải là một loại hàng hóa, KHÁI NIỆM nên nhắc đến nhân viên như một “nguồn nhân lực”- trong đó con LIÊN QUAN người được coi là một đầu vào khác trong quy trình kinh doanh, bởi “làm mất nhân tính của người lao động”. • “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. ( Trích Quản trị nhân lực, Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân, trang 7) NGUỒN GỐC Khi chúng ta quan niệm về nhân lực thì không chỉ quan niệm họ như là những người để lấp vào vị trí việc làm, chỉ cần có người lấp vào vị trí việc làm trống đó thì ai cũng được VD: Hiếu có một người em trai tên Phong, Hiếu sai em Phong đi tưới cây cho bố, thì nhân vật Hiếu đang làm vai trò gì và phong đóng vai trò gì ? >>> Thì Hiếu là người sử dụng lao động còn Phong được coi là nhân lực. DƯỚI GÓC Các nhà nghiên cứu nhìn nhận nhân lực không chỉ đơn thuần là NHÌN QUẢN một cá nhân tại 1 thời điểm tĩnh tại nào đó. Hiện nay, tư duy dưới tư TRỊ HIỆN ĐẠI cách là người sử dụng lao động, nhân lực chắc chắn là một cá nhân, nguồn mà Spencer nói đến nghĩa là tiềm lực dồi dào phong phú và chưa biết được hết từ người lao động. Vì vậy, chúng ta phải nhìn họ như một nguồn, chúng ta tác động họ, sử dụng họ, bồi dưỡng họ chứ không đơn thuần chỉ là lấp đầy 1 chỗ trống và ai làm cũng được. Hiện nay, dưới góc nhìn hiện đại giờ, ta nên nhìn nhận nhân lực với đầy đủ với những điều mà chương trình GDPT 2018 gọi là phẩm chất và năng lực. Nếu xét về nguồn gốc thì nhân lực được coi là khi người nào đó làm một việc đơn giản, không cần đào tạo, sáng tạo mà ai làm cũng được thì tính đến nay không còn chính xác nữa. Bởi hiện nay, cá nhân chỉ làm đảm nhân một vị trí việc làm được gọi là nhân sự, khá giống với nguồn gốc nhân lực xưa. Tóm lại, có thể hiểu khái niệm nhân lực rằng mỗi cá nhân là một nguồn tiềm lực, mà nguồn tiềm lực của mỗi cái cá nhân đó cần phải được khai thác, được nuôi dưỡng, phát triển. QUẢN TRỊ NHÂN SỰ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Quản trị nhân sự là quá trình đưa ra các Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt quyết định quản trị, giải quyết những động quản trị liên quan đến việc tạo ra, vấn đề liên quan đến con người, gắn duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả với công việc của họ trong bất kì thời yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt gian người sử dụng lao động có quyền được mục tiêu chung của doanh nghiệp. sử dụng người lao động. (trích Quản trị nhân lực, PGS. TS. Hoàng Văn Hải & Ths Vũ Thùy Dương, trang 7) Dựa trên hai khái niệm trên, ta nhận ra được sự khác biệt chính giữa quản trị nhân lực và quản trị nhân sự nằm ở phạm vi và định hướng của người quản trị. Quản trị nhân lực có phạm vi rộng hơn quản trị nhân sự. 04 PORTFOLIO DUC HIEU TRAN | 2021

MỘT SỐ Nguồn nhân lực KHÁI NIỆM LIÊN QUAN • Theo Liên Hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có GÓC NHÌN quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. TỪ PHÍA • Theo Schultz (1981, tr 21; trích Fitz-enz, 2000, XII): ‘‘ Hãy xem tất cả các khả NGƯỜI HỌC năng của của con người là bẩm sinh hoặc đạt được. Mỗi người được sinh ra với một bộ gen đặc biệt, thứ quyết định khả năng bẩm sinh của anh ta hoặc cô ta. Các thuộc tính của chất lượng đạt được của dân số, thứ có giá trị và có thể đựợc tăng cường bằng đầu tư thích hợp, sẽ được coi là nguồn nhân lực’’. • Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ cự dân có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội“. • Chính những con người trong các tổ chức đặt ra các chiến lược và mục tiêu tổng thể, thiết kế hệ thống làm việc và tạo ra sự giàu có/ tăng trưởng bằng cách sản xuất hàng hóa và dịch vụ. Do đó, con người trở thành nguồn vốn nhân lực nhờ vai trò của họ trong tổ chức công việc. Các khái niệm nêu trên hầu như đều có những cách định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực. Đa số, khi người ta nói đến nguồn nhân lực là nói đến tất cả đội ngũ, tất cả hệ thống nhân viên, nhân sự trong tổ chức đó. Tổ chức đó có tăng trưởng hay không là do chính con người, hệ thống, đội ngũ đấy. Quan trọng vẫn là vai trò của con người trong tổ chức đó. Như vậy, mỗi cá nhân phải làm cho mình hữu ích trong hệ thống bộ máy đó. Để hữu ích thì chính chúng ta phải chứng minh được giá trị của mình vvtrong bộ máy đó. Tư duy quản trị hiện đại bây giờ là sự phát triển của chúng ta góp phần cho sự tăng trưởng của nhóm, đấy mới là điều quan trọng. Vấn đề ở đây là cá nhân sẽ phải “tận dụng” nguồn lực từ đồng nghiệp, lãnh đạo của mình để phát triển, để tăng thu nhập cho chính mình. Vì thế, chúng ta cần phải tạo ra được môi trường làm việc năng động, làm cho những người xung quanh mình nảy được những ý tưởng mới, sáng tạo mới và nhờ đấy mình cũng được học hỏi. Ngoài ra, theo định nghĩa của Schultz, mỗi người có một xuất phát điểm khác nhau, đặc điểm khác nhau (có thể là bẩm sinh di truyền, thay đổi nhờ quá trình trường thành của họ,...) thì người sử dụng lao động trước tiên phải nhìn thấy điểm khác nhau từ họ để có những mục đích sử dụng khác nhau. Ngoài ra còn phải đầu tư, nuôi dưỡng họ để họ phát triển từ đó tổ chức của mình cũng được hưởng lợi. Tóm lại, có thể hiểu, nhắc đến “Nguồn nhân lực “ là nhắc tới 1 bộ máy làm việc, 1 lực lượng lao động, 1 nhóm tổ chức. Khác với nhân lực là những khái niệm liên quan đến cá nhân, là những điều khai thác thác được tiềm năng vốn có chưa được bộc lộ của cá nhân. Khi này, “nguồn nhân lực” sẽ được nhìn dưới 2 khía cạnh: 1 là mỗi cá nhân phải chứng minh được sự hữu ích của mình, tìm thấy sự phát triển của mình trong sự phát triển của tổ chức, 2 là tổ chức sẽ phải đầu tư, nuôi dưỡng các cá nhân để họ phát triển từ đó mang lại hiệu quả cho tổ chức. PORTFOLIO DUC HIEU TRAN | 2021 05

HOẠT ĐỘNG NHÓM KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC • “Quản trị nguồn nhân lực (HRM/HR) là cách tiếp cận chiến lược nhằm quản lý hiệu quả và hiệu quả mọi người trong một công ty hoặc tổ chức để họ giúp doanh nghiệp của họ đạt được lợi thế cạnh tranh.” –Theo Wikipedia tiếng Anh. • “Quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ thống chính thức trong một tổ chức để đảm bảo hiệu quả và hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực thực hiện các mục tiêu của tổ chức”. -Theo Mathis & Jackson (2007), THÀNH VIÊN NHÓM ĐỨC HIẾU LINH CHI TUẤN PHONG THU NGÂN NGỌC DIỆP MINH HẰNG Nhóm tìm khái niệm liên quan về phát triển nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực. Từ đó, trả lời các câu hỏi: QTNNL và QTNL có là 1 không? Khi bàn đến hrm tại sao lại đề cập đến chiến lược? Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là gì ? KHÁI NIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC • “Là quá trình phát thời phân bố, sử dụng triển thể lực, trí lực, khả và phát huy có hiệu quả năng nhận thức và tiếp nhất năng lực đó để thu kiến thức tay nghề, phát triển đất nước” tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con – Theo Giáo trình Kinh tế người; nền văn hóa; nguồn nhân lực, Trường Đại truyền thống lịch sử… học Kinh tế quốc dân. Do đó, phát triển nguồn nhân lực đồng nghĩa với • “Human resource de- quá trình nâng cao năng velopment:Training and lực xã hội và tính năng development involves động xã hội của nguồn improving the effective- nhân lực về mọi mặt: ness of organizations thể lực, nhân cách đồng and the individuals and teams within them” 06 PORTFOLIO DUC HIEU TRAN | 2021 – Theo Wikipedia tiếng Anh.

• Quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân • Khi bàn đến hrm tại đảm việc đến mục tiêu lực có là 1 không? sao lại đề cập đến một cách nhanh chóng và chiến lược ? có hệ thống. Tiêu chí Quản trị nhân sự Quản trị nguồn nhân lực • Mối quan hệ giữa Chiến lược đóng vai trò quản trị NNL và Quan điểm Lao động là chi phí Nguồn nhân lực là tài sản quý thống nhất cũng như định phát triển NNL ? chung đầu vào cần phát triển hướng quản trị nguồn nhân lực và giúp quản trị Xét về nội dung, quản trị Mục tiêu đào tạo Giúp nhân viên thích Đầu tư vào phát triển nguồn nguồn nhân lực một cách nguồn nhân lực và phát nghi ở vị trí của họ nhân lực hiệu quả. Quản trị Nguồn triển nguồn nhân lực đều nhân lực là công tác quản có chung là việc tuyển Viễn cảnh Ngắn hạn và trung hạn Dài hạn lý các lực lượng lao động mộ, tuyển chọn, duy trì, của một tổ chức, công ty, phát triển, sử dụng, động Lợi thế cạnh Thị trường và công Chất lượng nguồn nhân lực xã hội, nguồn nhân lực. viên đánh giá, bảo toàn, tranh nghệ Một số tổ chức số lượng giữ gìn và cung cấp tiện nhân lực rất lớn chiến nghi cho nhân lực thông Cơ sở của năng Máy móc + Tổ chức Công nghệ + tổ chức+ chất lược lúc này đóng vai trò quan tổ chức của nó. suất và chất lượng nguồn nhân lực như một đoàn tàu bảo chất lượng. lượng Các yếu tố động Tiền và thăng tiến nghề Tính chất công việc+thăng viên nghiệp tiến+ tiền Thái độ đối với Nhân viên thường chống NNL có thể thích ứng , đối mặt sự thay đổi đối lại sự thay đổi với sự thách thức Không phải, vì xét theo các tiêu chí như quan điểm chung, mục tiêu, viễn cảnh... như bảng trên thì còn khác nhau về mặt định nghĩa. Hằng Phong Hiếu Diệp Ngân Chi PORTFOLIO DUC HIEU TRAN | 2021 07

GIAO LƯU VÀ CHIA SẺ GIỚI THIỆU 1. Tình hình nhà trường Buổi gặp mặt và giao lưu với Buổi chia sẻ chủ yếu đề cập đến các vấn đề thời kỳ cô giáo Ngô Lương Quang Đoan Chính. Cô hiện là phó dịch Covid – 19 vẫn còn diễn biến phức tạp trong năm hiệu trưởng trường THCS Lê học 2020 – 2021 và 2021 - 2022. Tuy nhiên, Sở GD&ĐT TP. Anh Xuân, Quân 11, TP HCM Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện và có những chỉ đạo, hướng dẫn kỹ càng về cách ứng phó với đại dịch covid 19 để duy 2. Hình thức triển khai trì và tiếp tục phát triển nhà trường. Năm học này do tình • Học tập trực tuyến theo thời hình dịch bệnh nên nhà trường bắt buộc phải triển khai khóa biểu được xây dựng dạy học trực tuyến và sau khi thực hiện được 1 tháng thì trên nền tảng LMS. có thể khẳng định rằng học online là an toàn, ưu tiên nhất •Đối với các em không thể mà vẫn đảm bảo chương trình dạy học được tiếp tục. Việc học onl, nhà trường chủ dạy học online vẫn được phải căn cứ vào các văn bản động gửi tài liệu học thuật quan trọng như: Thông tư 09 của Bộ GD&ĐT về quản lý và đến nhà và sẽ đc phụ đạo sau tổ chức dạy học trực tuyến; văn bản 5555 của bộ GD&ĐT về cho kịp kiến thức. quản lý hoạt động chuyên môn qua mạng. 4. Quy định 5. Hạn chế • Thầy cô bắt buộc phải có bài giảng ppt. • Chuyển tài liệu cho học sinh tại nhà, chỉ có • Giờ học trực tuyến có thể quay lại buổi 1 chiều. học hoặc không (tuỳ đơn vị). • Nén file không quá 10MB nên thầy cô phải • 1 số trường thiết lập tkb online như học rút bớt những môn phụ. trực tiếp. quy định không vượt quá 50% số • Về phía GV: còn hạn chế về ứng dụng làm tiết quy định. => ảnh hưởng không ít, tạo bài kiểm tra (gg form), phải dùng cách thủ áp lực cho học sinh và giáo viên. công. GV giảng trực tuyến rất nhanh, hình • Yêu cầu giáo viên và trường dạy theo ảnh minh hoạ thiếu, sức hấp dẫn k cao, sự chuẩn kỹ năng, tinh gọn chương trình. tương tác không cao. Thời gian giảng dạy • Tiết học online: 45’, 35’, 30’(tùy trường) . không nhiều, rớt mạng. • Đánh mạnh vào cơ bản, cốt lõi thì mới đủ • Về phía HS: khả năng hiểu bài, tiếp thu kiến thời gian, thiếu đâu bổ sung sau. thức thì giảm sút nhiều, việc cbi bài k đạt hiệu • Nền tảng K12 còn nhiều hạn chế. Đa số quả. Hạn chế sự trao đổi giữa HS và GV. Kiểm thầy cô chọn Zoom or GG Meet. soát sự chú ý còn nhiều bất cập, hạn chế. 6. Hỏi đáp • Giải toả cho học sinh khi học online: nghỉ giữa 2 tiết 5 – 15 phút. (tùy từng lớp) • Tạo động lực cho giáo viên bằng cách làm công tác tư tưởng là chính, sử dụng các khoản chi đúng thời điểm. • Hình thức vận động giáo viên: Lắng nghe, chia sẻ và có sự giúp đỡ kịp thời. • Nâng cao chất lượng: không rườm ra, chú trọng kiến thức, hiệu quả cơ bản nhất. • Khắc phục khó khăn: tùy từng việc một ở từng thời điểm khác nhau và tuỳ theo điều kiện cho phép của xã hội, ta cần linh động, kịp thời, sáng tạo với mục tiêu bám sát hiệu quả cơ bản nhất. Khi ta học tập và làm việc thì không thể tránh khỏi những khó khăn, thách thức. Thay vì trách móc tại sao khó khăn cứ bủa vậy quanh ta thì ta cần linh hoạt ứng phó với mọi tình huống dù có khó đến đâu. Bởi “không có áp lực, không có kim cương”. 08 PORTFOLIO DUC HIEU TRAN | 2021

Buổi gặp GẶP MẶT & TRÒ CHUYỆN mặt và trò chuyện cùng với Thầy Nguyễn Hoàng Chương. Nguyên Hiệu trưởng Trường THPT Lộc Phát, Bảo Lộc, Lâm Đồng. TÓM TẮT BUỔI TRÒ CHUYỆN • “Thầy đã từng nghĩ, Hiệu trưởng sẽ lo quy chế chuyên môn thật đầy đủ; lo làm các báo cáo cho cấp trên thật chỉn chu; lo đến ngày lễ, Tết làm sao giúp giáo viên có thu nhập tăng thêm,… Thầy nghĩ rằng như vậy là thầy sẽ có một trường học hạnh phúc. Nhưng COVID 19 đã giúp thầy ngộ ra rằng: Những công việc thầy làm đúng nhưng chưa đủ. Và những nhà quản lý tương lai như chúng mình, thầy xin chia sẻ: Nếu chỉ dừng lại ở đó thôi thì mình mới chỉ là nhà quản lý, chưa phải là nhà lãnh đạo.” Họ đã lãng quên (hoặc là chưa chú ý nhiều) đến tâm lý người lao động. • Thầy nhận ra: “Nhà trường mình trong thời kỳ giãn cách, mình chỉ lo giáo viên soạn giảng sao cho phù hợp với dạy học trực tuyến, rồi kiểm tra trực tuyến như thế nào để cho học sinh khách quan, công bằng. Tâm lý của người giáo viên, những áp lực của giáo viên khi họ đứng lớp ở không gian ảo rồi làm thế nào để họ có niềm vui mỗi ngày trong thời gian đó thì thầy và một số đồng nghiệp của thầy chưa thực sự quan tâm” • “Đi vào chuyên đề đang được cô hướng dẫn, thầy nghĩ đó là công việc mỗi ngày mà người quản lý trường học, người hiệu trưởng nói riêng (hoặc ở những lĩnh vực khác) luôn phải đối mặt và xử lý như thế nào. Nó không công thức chung.” • “Trong vấn đề kiểm tra học sinh, mỗi trường học, mỗi giáo viên có một vẻ, một nét riêng và đặc biệt để tăng tính hợp tác và chuyển xung đột sang tích cực góp phần xây dựng nhà trường. Nó đòi hỏi người hiệu trưởng phải luôn sâu sát, nhìn nhận và dự đoán sự việc có thể xảy ra với một góc nhìn hết sức bác ái, khoan dung” Buổi chia sẻ của thầy, giúp ta thấy được phần nào những góc khuất, những khó khăn mà người làm công tác giáo dục đang phải đổi mặt. Để giải quyết một cách hợp lý về vấn đề hợp tác và xung đột trong quá trình quản lý tổ chức nói chung và nhà trường nói riêng thì cần phải có một suy nghĩ mang tầm nhân văn hơn. Ta nên chú ý hơn đến tâm lý người lao động, bởi tâm lý của họ mà bất ổn thì chất lượng công việc cũng không thể tốt được. Trong công tác quản lý, quản trị thì không có một công thức chung nhất định nào, tất cả nằm ở cách người quản lý linh hoạt, sáng tạo trong bất kỳ tình huống nào. Trong bối cảnh Covid-19 hay hậu Covid-19 thì dưới góc nhìn người đang học tập và nghiên cứu, các hiệu trưởng/ quản lý nhà trường nên lưu tâm đến đời sống, tâm lý của cán bộ, giáo viên trong trường. Nếu có thể, hãy để nhà trường là chỗ dựa tinh thần vững chắc để họ tiếp tục yên tâm công tác dù trong bất kì hoàn cảnh nào. PORTFOLIO DUC HIEU TRAN | 2021 09

QUẢN TRỊ trị nhân sự chỉ nổi bật vấn đề là làm NGUỒN NHÂN LỰC sao dùng người để đạt được mục đích của tổ chức còn Nguồn nhân với quản trị nguồn lực trong nhân lực thì có định một tổ chức hướng lâu dài cho được hình thành sự phát triển của cá dựa trên cơ sở vai nhân, đặt con người trò khác nhau của lên hàng đầu thì từ các cá nhân và được đó hiệu quả của tổ liên kết với nhau chức, doanh nghiệp theo những mục tiêu cũng tự khắc đi lên. nhất định. Nguồn Tóm lại, có thể nhân lực khác với và phức tạp hơn quả nguồn nhân lực định nghĩa “quản trị các nguồn lực khác nhiều so với quản nhằm tăng năng suất nguồn nhân lực” là của tổ chức ở chính trị các yếu tố khác lao động cùng tính hệ thống các triết lý, bản chất của con bởi nó liên quan tới hiệu quả của tổ chức chính sách và hoạt người. Mỗi người sẽ chính con người. và đáp ứng, tạo điều động chức năng về có những đặc điểm, QTNNL chủ yếu kiện cho nhu cầu phát thu hút, đào tạo – tính cách khác nghiên cứu về vấn triển của nhân viên. phát triển và duy trì nhau, hay tiềm năng đề quản trị con người Khác với quản trị con người của một và sự phát triển trong các tổ chức nhân sự (bảng dưới), tổ chức nhằm đạt không ai giống ai. Do ở tầm vi mô gồm cùng là quản trị vấn được kết quả tối ưu đó, quản trị nguồn 2 mục tiêu cơ bản: đề liền quan đến con cho cả tổ chức lẫn nhân lực khó khăn Sử dụng có hiệu người, nhưng quản nhân viên. Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực Các tiêu thức so sánh Quản trị nhân sự Quản trị nguồn nhân lực cho các nước đang phát triển hoặc có nền Tại các nước có nền Tại các nước khác kinh tế kế hoạch hóa tập trung* kinh tế kế hoạch hóa tập trung Quan điểm, triết lý về nhân viên Nhân viên là chủ nhân Lao động là yếu tố chi Con người là vốn quý, nguồn nhân trong doanh nghiệp của doanh nghiệp phí đầu vào lực cần được đầu tư phát triển Mục tiêu quan tâm hàng đầu Ý nghĩa, lợi ích chính Lợi ích của tổ chức, do- Cả lợi ích của tổ chức lẫn lợi ích của trị trong các hoạt động anh nghiệp nhân viên sản xuất, dịch vụ Quan hệ giữa nhân viên và chủ Không rõ ràng Quan hệ thuê mướn Quan hệ hợp tác bình đẳng, hai bên doanh nghiệp cùng có lợi Cơ sở của năng suất, chất lượng Tổ chức + công nghệ, Công nghệ, kỹ thuật + Quản trị + chất lượng nguồn nhân kỹ thuật quản trị lực + công nghệ, kỹ thuật Quyền thiết lập các chính sách, Nhà nước Nhà nước + tổ chức, do- Nhà nước + tổ chức, doanh nghiệp thủ tục cán bộ anh nghiệp Định hướng hoạt động Dài hạn Ngắn hạn và trung hạn Dài hạn Mối quan hệ giữa chiến lược, Tách rời Phục vụ cho chiến lược, Phối hợp với chiến lược, chính sách chính sách quản trị con người chính sách kinh doanh kinh doanh của tổ chức với chiến lược, chính sách kinh của tổ chức doanh của tổ chức (*) Đối với các nước công nghiệp phát triển, quản trị nguồn nhân lực sẽ có những yêu cầu cao hơn Trích PGS.TS. Trần Kim Dung, “Quản trị nguồn nhân lực”, Trang 14, NXB Tổng hợp Tp Hồ Chí Minh. 10 PORTFOLIO DUC HIEU TRAN | 2021

Chiến lược là CHIẾN LƯỢC các kế hoạch QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC hành động được lập ra để đạt được mục tiêu cụ thể, là tổ hợp các mục tiêu dài hạn, các cách thức con đường để đến mục tiêu đó Chiến lược quản ‘‘“The company without a strategy is lược của tổ chức trị nguồn nhân willing to try anything.” được xây dựng hợp lực là sự kết lý và đúng đắn sẽ hợp giữa chiến lược - Michael Porter giúp cho tổ chức, và quản trị nguồn doanh nghiệp đạt nhân lược. Theo Storey (1995), HRM được mục tiêu mong là một cách tiếp cận đặc biệt để quản lý QUẢN TRỊ lược của nguồn nhân muốn. Trong đó, việc việc làm nhằm đạt được lợi thế cạnh NGUỒN NHÂN LỰC lực trên những khía phát triển nguồn tranh thông qua việc triển khai chiến lược CHIẾN LƯỢC cạnh khác nhau, và nhân lực cũng là 1 của một lực lượng lao động có năng lực Trong các công ty, cách thức chúng tác trong những điều và cam kết cao, sử dụng một loạt các kỹ nguồn nhân lực đóng động lên sự thành kiện điều kiện cho thuật văn hóa, cơ cấu và nhân sự tích hợp. vai trò trung tâm công chiến lược của hữu dụng cho sự Định nghĩa này trong việc đạt được công ty trong việc thành công của nhằm đến mục tiêu là đạt được lợi thế mục tiêu chiến lược tạo ra giá trị. Chúng chiến lược nói riêng cạnh tranh - yếu tố phân biệt một tổ và tương tác với các ta có thể khái quát và cho tổ chức nói chức với các đối thủ cạnh tranh. Từ đó, có lĩnh vực chức năng rằng quản trị nguồn chung. thể hiểu chiến lược quản trị nguồn nhân khác của tổ chức. Mà nhân lực chiến lược Dựa vào khái lực là sự kết nối giữa nguồn nhân lực của mục tiêu của nguồn là cách thức tiếp cận niệm “nguồn nhân một công ty với các chiến lược, mục tiêu nhân lực là nâng cao với quản trị nguồn lực”, có thể hiểu và mục tiêu của nó hữu hiệu và hiệu quả nhân lực, trong đó “phát triển nguồn của các hoạt động các hoạt động quản nhân lực” là quá kinh doanh. Bởi vậy, trị nguồn nhân lực trình phát triển thể tổ chức cần một tiến gắn kết chặt chẽ với lực, trí lực, khả năng trình để chuyển các nhau và cùng hướng nhận thức và tiếp hoạt động nguồn đến việc hình thành thu kiến thức tay nhân sự truyền lợi thế cạnh tranh nghề, tính năng động thống thành một loạt cho tổ chức, tạo ra xã hội và sức sáng các thủ tục và chính giá trị cho khách tạo của con người; sách nguồn nhân lực hàng và tổ chức. nền văn hóa; truyền thích hợp. thống lịch sử…nhằm Tóm lại, ngoài PHÁT TRIỂN hướng đến mục đích những nhận thức về NGUỒN NHÂN LỰC của quản trị nguồn tầm quan trọng chiến Có thể nói, chiến nhân lực. PORTFOLIO DUC HIEU TRAN | 2021 11

02 NỘI DUNG QUẢN TRỊ 12 PORTFOLIO DUC HIEU TRAN | 2021

‘‘Hợp tác chính là nguồn gốc của sự phồn thịnh Bob Barr PORTFOLIO DUC HIEU TRAN | 2021 13

Tại sao cần phải quản trị ? Tạo ra bộ máy nhân sự 2 lý do chính cần phải quản trị (bộ máy người lao động). Tạo ra hệ thống công việc cho bộ máy đó làm việc. Góc độ quản lý Những sự đóng góp của nguồn nhân lực này cho tổ chức “Vốn con người” (Human capital) đề thường rất đa dạng và không cập đến tất cả các đặc điểm mà mọi thể đoán trước. người mang đến nơi làm việc (trí thông minh, năng khiếu, cảm kết, kiến thức, Sự không rõ ràng về khả năng kỹ năng ngầm, khả năng học hỏi) gần đóng góp của một nhân viên với nguồn nhân lực. đối với tổ chức công việc của anh ta hoặc cô ta khiến cho nguồn nhân lực trở thành “tài sản khó hiểu nhất để quản lý”. Tổng kết Ngoài cam kết về mặt giấy tờ, hợp đồng thì cần có sự cam Để quản trị nguồn nhân lực, thì người kết về trách nhiệm trong nhận quản trị cần đạt được cả sự kiểm soát thức, hành động và lòng tự lên và cam kết từ người lao động. trọng của người lao động. Sử dụng các kế hoạch công cụ, giấy tờ để kiểm soát xem người lao động có làm đúng công việc được giao không. LQÀUẢMNđTểTHRỊẾNNGÀUOỒN NHÂN LỰC 14 PORTFOLIO DUC HIEU TRAN | 2021

VAI TRÒ CHỨC NĂNG Tầm quan trọng của quản trị nguồn Chức năng quản trị nguồn nhân lực nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới cơ bản được chia thành 3 chức năng trong mấy thập kỷ gần đây khi hầu hết chính: các doanh nghiệp đều phải đối đầu với • Chức năng thu hút nguồn nhân sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường. lực: chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ Chính vì thế, vai trò của nguồn nhân số lượng nhân viên với các phẩm chất lực về mặt kinh tế, xã hội là: phù hợp cho công việc của doanh &• Về mặt kinh tế: QTNNL giúp doanh nghiệp • Chức năng đào tạo, phát triển: chú nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và trọng việc nâng cao năng lực của lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nhân viên, đảm bảo cho nhân viên nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có các kỹ năng, • Về mặt xã hội: QTNNL thể hiện trình độ lành nghề cần thiết để hoàn quan điểm rất nhân bản về quyền lợi thành tốt công việc được giao và tạo của người lao động, đề cao vị thế và điều kiện cho nhân viên được phát giá trị của con người lao động, chú triển tối đa các năng lực cá nhân. trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ • Chức năng duy trì nguồn nhân lực: lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và chú trọng đến việc duy trì và sử dụng người lao động, góp phần làm giảm bớt có hiệu quả nguồn nhân lực trong mâu thuẫn tư bản - lao động trong các doanh nghiệp doanh nghiệp PHẨM GIÁ NƠI LÀM VIỆC Phẩm giá tích cực được khẳng định theo 3 cách: • Phẩm giá “vốn có” được công nhân từ sự tương tác có tôn trọng (tư chất). • Phẩm giá “kiếm được” được công nhân từ các thông điệp về năng lực (nỗ lực có được). • Phẩm giá “được khắc phục” được công nhân bởi các tương tác xã hội và các hoạt động tổ chức (chỉnh sửa từ sai lầm). Liên hệ bản thân: Nhìn vào bản thân để nhận ra ba khía cạnh phẩm giá: • Phẩm giá “vốn có” - điểm mạnh: Sự nhiệt tình, nghiêm túc trong làm việc nhóm; luôn đạt được niềm tin từ các thành viên trong nhóm học tập. • Phẩm giá “kiếm được”: kiên nhẫn (học được qua việc đọc sách và nghiên cứu tài liệu); đặt mục tiêu , lập kế hoạch (học được qua việc làm nhóm trưởng, học qua các học phần kỳ trước), tinh thần đồng đội (học được qua việc gắn kết các thành viên trong nhóm học tập để đạt được mục tiêu chung của cả nhóm). • Phẩm giá “được khắc phục”: tinh thần lạc quan ( tự nhận thấy bản thân trước dịch khá bi quan, tinh thần không được ổn định khi thực hiện giãn cách nhưng hiện giờ đã học được cách đối diện những vấn đề khó khăn đó bằng việc mỉm cười bước tiếp chứ không có những suy nghĩ tiêu cực như trước), giao tiếp (tự nhận thấy bản thân thời gian trước có phần hơi rụt rè và ngại phát biểu nhưng hiện tại khi tinh thần lạc quan hơn thì đã tự tin phát biểu trước đám đông và không ngại xử lý các tình huống khó khăn. PORTFOLIO DUC HIEU TRAN | 2021 15

‘‘Tính hai mặt của BẢN CHẤT quan hệ kinh tế MỐI QUAN HỆ và một quan hệ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG kiểm soát và hợp tác chỉ ra mối Khi sử dụng lao động cần có một cam kết về mặt quan hệ sử dụng pháp lý, và một cam kết ngầm (sự tự giác, tinh lao động có tính thần làm việc, lòng trung thành,...). động lực cao Bản chất của mối quan hệ xã hội giữa người theo nghĩa nó lao động và người thuê họ là một vấn đề có được tạo ra bởi sự tầm quan trọng trung tâm đối với quản trị cùng tồn tại của nguồn nhân lực. Nếu muốn mục tiêu hoạt động các mức độ kiểm của chủ thuê và mục tiêu cá nhân cần nhân viên soát, hợp tác và đạt được, thì nhất thiết phải có sự hợp tác giữa hai xung đột khác bên. Có thể hiểu đơn giản rằng, khi một bên bỏ sức lao động ra thì họ phải nhận được tiền và một bên nhau. bỏ tiền ra thì họ phải nhận được sức lao động. Quản trị nguồn nhân lực chắc chắn được Tuy nhiên, sự hợp tác giữa hai bên đó này thường đặc trưng bởi cấu không thể tránh khỏi các dạng đối kháng và xung trúc của sự hợp tác đột khác nhau. Vậy để mối quan hệ này diễn ra như ý muốn thì về mặt bản chất, mối quan hệ giữa và các xung đột. người lao động và người sử dụng lao động phải được xây dựng dựa trên hai nền tảng là sự hợp tác 16 PORTFOLIO DUC HIEU TRAN | 2021 và chấp nhận xung đột. Bản chất của mối quan hệ lao động xác định con người khác với nguồn lực khác bởi vì sự cam kết và hợp tác của họ luôn phải là giành được: họ có khả năng chống lại các hành động của ban quản lý và tham gia công đoàn để bảo vệ hoặc đẩy xa hơn lợi ích và quyền lợi của họ. Đồng thời, việc sử dụng lao động đòi hỏi một mối quan hệ kinh tế và một mối quan hệ kiểm soát hợp tác. Mối quan hệ sử dụng lao động có thể được tạo ra theo 3 cách: • Đơn phương bởi người sử dụng lao động • Song phương, bởi người sử dụng lao dộng và công đoàn, thông qua một quá trình thương lượng tập thể. • Ba bên, bởi người sử dụng lao động, công đoàn và các chế độ, thông qua sự can thiệp của chính phủ hoặc nhà nước

‘‘Sẽ có những lúc chúng tôi không thể đợi ai được. Dưới góc nhìn của Nào, bây giờ bạn phải quyết định một sinh viên, tuy mới chỉ bước ở yên trên xe hay xuống xe. đầu tiếp cận với những kiến thức cơ bản nhất - KEN KESEY về tuyển dụng, nhưng cũng hình dung được Trong cuốn Từ tốt đến vĩ đại của Jim Collins phần nào về điều mà tổ chức mong muốn ở các Tư duy tuyển dụng nhân sự hiện đại ứng viên. Như đã trình bày ở bài “Nguồn nhân TUYỂN DỤNG lực”, mỗi cá nhân phải chứng minh được sự hữu Thầy Kim Mạnh Tuấn dạy thay không phù hợp. Sau đó chính ích của mình, tìm thấy đội ngũ này mới bắt đầu sự phát triển của mình Mở đầu buổi học, thầy Tuấn thảo luận với nhau để tìm trong sự phát triển của tổ có đề cập đến tư duy tuyển ra một chiến lược phát triển. chức. dụng nhân sự hiện đại. Với tư duy thông thường, tuyển Điều đó cho thấy, giá trị Tư duy ở đây là thay vì dụng là đi tìm người phù hợp cốt lõi của con người chúng đặt câu hỏi cho các tiền để đáp ứng vị trí công việc ta mới là quan trọng nhất. bối là làm sao em được còn trống. Nghĩa là, khi chúng Trên thế giới hiện nay, các tuyển vào công ty hay bí ta có một vị trí công việc bị ông lớn Microsoft, Tesla quyết nào ghi điểm trong trống, và cần phải tuyển thêm có tư tưởng là tuyển dụng mắt nhà tuyển dụng, thì người vào vị trí trống đó thì những sinh viên tốt nhất mình hãy lập ra được mới bắt đầu đi tuyển dụng. khi ra trường bằng cách họ kế hoạch, mục tiêu phát Hay còn gọi là “công việc đi luôn hợp tác với các trường triển cho mình trong thời trước, con người theo sau”. đại học và nhờ sự giới thiệu gian cụ thể sau đó bắt của các trường đại học thì tay vào hành động, học Văn hóa mà chúng ta đang họ muốn tìm được con người hỏi không ngừng. Bởi sống hiện nay thường gán xuất sắc nhất phù hợp với họ. khi bản thân mình thực thành công của một doanh sự có giá trị thì không nghiệp cho một vị lãnh đạo Khi đó, tìm được đúng sợ không có việc làm, có với tầm nhìn xa và chiến lược người, công ty không cần khi nhà tuyển dụng sẽ rõ ràng hiệu quả. Nhắc đến phải lo lắng đến việc làm thế phải đặt câu hỏi ngược sự thành công của Apple là nào để khích lệ họ. Họ sẽ tập lại rằng “làm sao để tôi có nhắc tới ông chủ Steve Jobs, trung vào việc trả lương cho được ứng viên này làm hay Mark Zuckerberg đã quá ai, thay vì trả lương như thế việc cho tổ chức của tôi”. nổi tiếng khi gắn tên mình nào, và tạo một môi trường để với thành công của Facebook những người chăm chỉ phát Tóm lại, để không bị bỏ trong nhiều thập kỉ qua. triển và những người lười lại phía sau xã hội hiện Nhưng trong cuốn “Từ tốt đến biếng sẽ ra đi. Tư duy tuyển nay, chúng ta luôn phải vĩ đại” của Jim Collins, ông dụng hiện đại có thể nói đã đặt trau dồi kiến thức, năng lại đưa ra những số liệu để chất lượng lên hàng đầu thay lực và kỹ năng cùng với thuyết phục rằng những công vì số lượng, vì suy cho cùng tư cách đạo đức tốt để ty vĩ không bắt đầu bằng một chất lượng con người, chất đạt được mục đích của tầm nhìn chiến lược mà lại lượng công việc mới là những bản thân. Bởi hiện nay, bắt đầu bằng việc tuyển dụng yếu tố ảnh hưởng trực tiếp các nhà quản trị cần hơn những con người tài năng và tới thành công của tổ chức. một nguồn nhân lực chất phù hợp, loại bỏ những người Hay còn gọi là “con người đi lượng chứ không chỉ đơn trước - công việc theo sau” - thuần là một nhân sự. Jim Collins. PORTFOLIO DUC HIEU TRAN | 2021 17

INTER Nhiệm vụ Hiếu và Phong ghép cặp. Hiếu đóng vai nhà tuyển dụng, Phong đóng vai người đi xin việc. Phong đến xin vào vị trí giáo viên dạy Toán tại một trường THCS trên địa bàn thành phố Hà Nội. Chào bạn, tôi đã xem qua CV của bạn Tại sao chúng tôi lại phải chọn bạn? và vì thời gian có hạn nên tôi chỉ có vài câu hỏi cho bạn như sau. Câu hỏi đầu Thưa anh, tôi là một người có kiến tiên chúng tôi dành cho bạn là tại sao bạn thức và kỹ năng nền tảng tốt vì lại ứng tuyển vào trường của chúng tôi ? những lý do sau: Tôi tốt nghiệp bẳng giỏi ngành “Sư phạm Toán” - trường ĐH Giáo Thưa anh, tôi có tìm hiểu về trường dục, tôi có cơ hội được làm trợ giảng trong qua 3 kênh chính: kênh online; nhiều tiết học của các giáo sư trong quá bạn bè đồng nghiệp cũ của tôi, qua trình thực tập và có làm gia sư bắt đầu một vài phụ huynh tôi quen biết có con tư năm thứ 2 đại học. Và trước đó, tôi có học tại đây. Từ đó, tôi biết được những tham gia giảng dạy tại 2 trường trên địa thông tin về trường như sau: Thứ nhất, bàn TP Hà Nội. Tôi tự nhận xét tôi là một tôi nghĩ một ngôi trường truyền thống người nhiệt tình, năng động, và khá hòa nên sẽ có nền tảng tốt và kinh nghiệm đồng vì thế nên khả năng giao tiếp của phong phú. Thứ hai, mức lương thưởng tôi khá tốt, cụ thể là tôi luôn có mối quan đáp ứng được yêu cầu của tôi. Thứ ba, hệ tốt với đồng nghiệp và bạn bè xung tôi nghĩ môi trường là yếu tố quan trọng quanh. Nhận thấy sự thay đổi không nhất để tôi quyết định ứng tuyển, bởi một ngừng của xã hội, nên tôi luôn muốn đổi môi trường tốt là điều kiện thuận lợi nhất mới cũng như sáng tạo phương pháp để phát triển bản thân từ đó tôi sẽ có cơ dạy để đem lại hiệu quả cao nhất cho hội cống hiến hết mình cho nhà trường. học trò của tôi. Tôi tự tin có thể đem lại sự tin tưởng cho nhà tuyển dụng! 18 PORTFOLIO DUC HIEU TRAN | 2021

Giả sử có một phụ huynh trực tiếp Thế bạn có câu hỏi gì cho chúng tôi không? đến gặp bạn nói những điều không tốt về một đồng nghiệp đang dạy Nếu em được nhận vào làm thì lớp con của họ. Phụ huynh cho rằng trường có tạo điều kiện để em cô giáo nọ thiếu nhiệt tình, dạy học sinh trao dồi thêm kiến thức và cơ hội không hiểu và đặc biệt là cô giáo có định thăng tiến trong tương lai để có được kiến và thiếu quan tâm với con em họ những thành tích công việc tốt không ạ? nên con họ học không tiến bộ. Phụ huynh đó có nguyện vọng xin con sang học lớp của bạn và yêu cầu bạn giữ kín câu chuyện mà họ đã nói với bạn. Bạn sẽ xử lý như thế nào với tình huống như vậy? Thưa anh, theo tôi thấy đây là tình Nhà trường chúng tôi luôn xây huống rất tế nhị và có tính nghiêm dựng đội ngũ giáo viên với tiêu chí trọng. Tế nhị ở chỗ là làm sao để “win to win”, luôn hỗ trợ và giúp đỡ bảo vệ uy tín cho đồng nghiệp và không lẫn nhau đi lên để giúp cho nhà trường bị đồng nghiệp hiểu lầm; nghiêm trọng ở ngày một phát triển. vì vậy bạn yên tâm chỗ nếu thực sự là có định kiến của giáo là sẽ luôn có những đồng nghiệp hỗ trợ viên đối với học sinh thì dứt khoát phải bạn hết mình và ban giám hiệu luôn sẵn có biện pháp can thiệp để không ảnh sàng chia sẻ những khó khăn cũng bạn. hưởng không tốt đến con đường học vấn Và hàng năm nhà trường vẫn có kế hoạch của học sinh đó. Theo tôi, cách tốt nhất bồi dưỡng thường xuyên dành cho giáo để xử lý tình huống này là phân tích cho viên nữa vì vậy, bạn cứ yên tâm nhé! phụ huynh hiểu về trách nhiệm và quan hệ phối hợp giữa phụ huynh với giáo viên, Nếu không còn thắc mắc gì nữa thì không đổ hết trách nhiệm lên giáo viên hẹn gặp lại bạn. Chúng tôi sẽ liên lạc rằng dạy con họ không tiến bộ; phân tích với bạn trong thời gian ngắn nhất. để phụ huynh biết rằng việc bố trí học sinh theo lớp, phân công giáo viên đứng Vâng. Cảm ơn anh rất nhiều ạ! lớp giảng dạy không thuộc thẩm quyền của mỗi giáo viên. Từ đó đề nghị phụ huynh trực tiếp làm việc với ban giám hiệu nhà trường để đề đạt nguyện vọng. KẾT LUẬN Mục tiêu của người sử dụng lao động Mục tiêu của người lao động Hoàn thành công việc lớn Có đủ tài chính để chi trả trong cuộc Làm những việc mình không có sống chuyên môn sâu Nâng cao năng suất lao động Phát triển nghề nghiệp: có thêm kinh Tích kiệm thời gian, chi phí nghiệm và kỹ năng Tạo việc làm cho người lao động Cần nghỉ ngơi Thử thách bản thân trong các môi ..... trường mới Tăng cường thêm các mối quan hệ ..... PORTFOLIO DUC HIEU TRAN | 2021 19

03 MÔ HÌNH 20 PORTFOLIO DUC HIEU TRAN | 2021

‘‘Nắm bắt thời cơ và nhanh chóng hoạt động chính là chìa khóa thành công cho mọi doanh nghiệp hiện đại Jim Collins PORTFOLIO DUC HIEU TRAN | 2021 21

HOẠT ĐỘNG CBQL phát triển NNL NHÓM Đào tạo và phát triển Tư vấn Đánh giá NGHIÊN CỨU VÀ TRÌNH BÀY CÁC VẤN ĐỀ LIÊN Đánh giá thực hiện Đánh giá tiềm năng QUAN TRONG NHÁNH CBQL PHÁT TRIỂN NNL Trích Mô hình quản lý nguồn nhân lực của L.Nadler (1969) TỪ MÔ HÌNH QUẢN LÝ NNL CỦA L. NADLER THÀNH VIÊN: ĐỨC HIẾU,THU PHƯƠNG, LINH CHI, THU NGÂN, PHƯƠNG HOA, MINH HẰNG NGỌC DIỆP, TUẤN PHONG, THỤC ANH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu ĐÁNH GIÁ quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Còn Phát Đánh giá nhân lực là việc làm của nhà quản trị triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng hay phòng nhân sự nhằm giám sát, kiểm tra họ thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến về nhiều mặt: Hiệu quả công việc, thái độ làm hành trong những khoảng thời gian nhất định việc, các mối quan hệ trong tổ chức, các kỹ năng nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của công việc khác,… Đánh giá GV trong nhà trường người lao động. Việc đào tạo tập trung vào công theo quy trình: Cá nhân tự đánh giá nhận loại. Tổ việc hiện tại trong phạm vi cá nhân ở 1 thời gian chuyên môn tổ chức họp góp ý kiến và thống nhất ngắn hạn nhất định nhằm khắc phục sự thiếu xếp loại cho các thành viên trong tổ và cuối cùng hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại. Còn việc HT là người quyết định đánh giá xếp loại cho từng phát triển thì lại tập trung vào công việc trong cá nhân. tương lai trong khoảng thời gian dài hạn nhằm Một cán bộ tư vấn, đánh giá nhân sự giỏi là chuẩn bị cho sự thay đổi trong tương lai ở nhiều người luôn luôn học hỏi, chủ động tìm hiểu khía cạnh của cá nhân và Tổ chức. các kiến thức liên quan đến nghề nghiệp của Đào tạo và phát triển cần làm những nhóm công mình. Rèn luyện và nâng cao kỹ năng tiếp xúc việc chính sau: Thực hiện công tác quản lý đào với đối tượng tư vấn: luôn biết cách lắng nghe, tạo và phát triển nguồn nhân lực; Tham gia đóng kỹ năng tư vấn, phân tích, sàng lọc thông tin; góp, xây dựng văn bản nội bộ liên quan đến công đàm phán, thuyết phục. Và biết cách mở rộng tác đào tạo và phát triển; Hợp tác với các đơn vị, các mối quan hệ để khai thác tối đa nguồn lực. cá nhân khác. Từ đó, đòi hỏi người CBQL cần có những năng lực, phẩm chất như: sự ham học hỏi, công bằng, chứng tỏ năng lực chuyên môn, điều hành quản lý, tầm nhìn,... TƯ VẤN Tư vấn là hoạt động đưa ra những lời lẽ lý giải 1 chiều hay những lời khuyên, có tính chất quan hệ 1 chiều. Trong mô hình này thì ở đây tư vấn kh phải là tư vấn nguồn nhân lực. Tư vấn bao gồm những công việc chính như: Đưa ra định hướng nghề nghiệp cho nhân sự; Thu thập, nghiên cứu và đánh giá chứng cứ trong hoạt động tư vấn; Quản lý nhân tài. Khi tư vấn thì mình phải đánh được cách thực hiện công việc, xử lý công việc như nào để mình đưa ra lời khuyên cho họ nên làm gì và không nên làm gì và đánh giá xem cái tiềm năng của họ đến đâu để đưa ra cho họ cái định hướng tốt nhất. 22 PORTFOLIO DUC HIEU TRAN | 2021

Mô hình quản lý nguồn nhân lực của L.Nadler (1969) Cán bộ quản lý nguồn nhân lực CBQL hành chính CBQL phát triển NNL CBQL nhân sự CBQL thông tin nguồn lực Đào tạo và phát triển Tư vấn Đánh giá An toàn Hạnh Kêu ca, sức khỏe phúc, phàn nàn phúc lợi Đánh giá thực hiện Đánh giá tiềm năng Căng Y tế P.tiện Q.hệ Điều Lập Tuyển Bồi Định KH mới thường hướng tin giao công kiện NNL lao động phân công thông chúng pháp lý Leonard Nadler được cho Mô hình các cấp về các vấn đề sử dụng, là người đầu tiên sử dụng quản lý phát triển và bảo vệ nguồn thuật ngữ HRD xuất hiện nguồn nhân nhân lực trong doanh nghiệp. năm 1969 về sau được chỉnh lựuc của sửa bổ sung vào năm 1980. Leonard • Cán bộ quản lý nhân sự: Theo ông, quản lý nguồn Nadler là đây là người khai thác và sử nhân lực của tổ chức cần nuôi mô hình coi dụng nguồn nhân lực trong dưỡng tiềm năng và khai trọng nguồn một công ty, doanh nghiệp sao thác tiềm lực của con người. nhân lực cho hợp lý và hiệu quả nhất. Để quản lý nguồn nhân lực, tổ bên trong chức cần gồm 4 bộ phận chính: và đào tạo • Cán bộ quản lý thông tin nhân lực nguồn lực: là quản lý thông • Cán bộ quản lý hành chính: để cải thiện tin nguồn lực đề cập đến quá đảm nhiệm các vị trí công việc hiệu suất trình quản lý tài nguyên thông liên quan đến thủ tục hành công việc tin để hoàn thành các nhiệm chính và lễ tân đón khách, tổ hơn là thay vụ của doanh nghiệp và cải chức công tác văn thư lưu trữ thế, phù hợp thiện hiệu suất của nhân viên, hỗ trợ cho toàn thể nhân viên, với các tổ trong đó tập trung vào giảm ngoài ra còn có thể tư vấn pháp chức công. gánh nặng thu nhập thông tin. lý cho lãnh đạo nếu cần thiết. Nhìn vào bản chất của mô • Cán bộ quản lý phát triển hình, ta có thể thấy được tính nguồn nhân lực: có chuyên môn nhân văn mà mô hình của L. và nghiệp vụ, sẽ trực tiếp thực Nadler đưa ra là khi chúng ta hiện các nghiệp vụ quản lý nhân vừa nuôi dưỡng vừa sử dụng lực ở trong doanh nghiệp. Do để cho hiệu suất lao động của đó, họ chính là các chuyên gia, người lao động đạt hiệu quả tham mưu đắc lực cho lãnh đạo cao nhất thì đồng thời lúc đó hiệu quả quản lý cũng đạt được. PORTFOLIO DUC HIEU TRAN | 2021 23

MICMHOIDGAENL CULTURAL Mô hình quản lý nguồn FORCES nhân lực Michigan còn được gọi là mô hình $ ECONOMIC FpoOlRitCEicSal “cứng”, thuộc trường FORCES phái quản trị nhân lực SMTIRSAS&TIEOGNY Michigan được phát triển bởi Formbrun và cộng sự orsgtarnuizcattuiroen HRM vào năm 1984. Mô hình mô tả quản lý nguồn nhân lực là một “vòng tròn” bao gồm 4 hoạt động nhân lực cốt lõi: tuyển chọn, thẩm định, phát triển và khen thưởng. Mô hình này nhấn mạnh sự liên quan cơ bản và sự gắn kết của các hoạt động quản lý nguồn nhân lực, đòi hỏi các chiến lược nhân sự phải có sự liên kết chặt chẽ với các chiến lược chung của doanh nghiệp. Mô hình quản trị Ý tưởng chính của mô Tóm lại, mô hình nhân lực Michigan hình là quan niệm “động” quản lý nguồn nhân có đặc trưng là về nguồn nhân lực. Quản lực Michigan phục lấy hiệu quả công việc làm lý quyết định nhiệm vụ tổ vụ sứ mệnh theo giai thước đo, được nhiều doanh chức, chiến lược, cấu trúc. đoạn, nguồn nhân nghiệp hiện nay sử dụng. lực “động”, tập trung Nó nhấn mạnh rằng cần Có thể coi, nguồn nhân bản thân phát triển phải có sự gắn kết giữa lực như một dòng chảy. Tổ của tổ chức. Chiến hoạt động nhân sự trong tổ chức của chúng ta như một lược nào nhân sự đó. chức với cấu trúc tổ chức, sứ “cái lưới”. Theo mô hình thì Mô hình này không mệnh tầm nhìn, chiến lược chúng ta phải giữ lại và thu kinh doanh. hút “những con cá đang bơi” có chiến lược giữ trong dòng chảy đó nhằm chân 1 nhân lực nào Hiệu quả công việc, sự phù hợp với sứ mệnh và đó, những chiến lược thăng tiến nội bộ được chú chiến lược của tổ chức theo thay đổi thì nhân lực trọng. Kết quả làm việc, giai đoạn cụ thể. cũng thay đổi để đáp năng lực của nhân viên ứng được những yêu sẽ được ghi nhận và kiểm Thường thấy, một số cầu tổ chức đưa ra. nghiệm trong quá trình làm những tổ chức sử dụng Tổ chức đi theo mô việc và đánh giá. Đãi ngộ những nhân sự “tập sự” hình này cũng sẽ có nhân viên liên quan chặt bằng việc ký hợp đồng, đưa những cách thức để chẽ đến hiệu quả công việc ra những tiêu chí ràng buộc, buộc nhân sự không và thành tích của họ. Đào buộc các nhân sự không phù phù hợp phải ra đi. tạo, bồi dưỡng cũng được hợp phải ra đi để tuyển nhân quan tâm để phát triển, sự mới (điều này thường thăng tiến và tạo động lực diễn ra tại các hệ thống các trường học tư). 24 PORTFOLIO DUC HIEU TRAN | 2021

BÀI TẬP CÁ NHÂN So sánh 2 mô hình của L.Nadler và Michigan xem có những ưu điểm/ nhược điểm nào? Ưu điểm Ưu điểm Mô hình Michigan Mô hình của L.Nadler • Tiết kiệm chi phí. • Xuất hiện tình trạng thiếu hụt nhân sự khi một • Tiết kiệm thời gian. vị trí việc làm được lấp vào thì vị trí việc làm • Các ứng viên được thử thách về lòng của người vừa chuyển đi sẽ bị trống. trung thành, thái độ làm việc và tinh thần • Hạn chế sự đa dạng về lực lượng lao động trách nhiệm. trong tổ chức. • Nhanh chóng thích nghi với công việc và • Tạo ra sức ì, sự xơ cứng do thói quen làm việc môi trường làm việc. với công việc cũ. • Tạo động lực cho các nhân viên hiện tại • Sự thiên vị có thể xảy ra. tích cực, sáng tạo. • Những ứng viên giỏi có thể được nhà giám sát giữ lại thay vì đề bạt cho vị trí khác. • Môi trường lao động linh hoạt • Tốn chi phí và thời gian cho việc chiêu mộ • Áp dụng rộng rãi, phù hợp với các tổ chức • Tuyển dụng vẫn còn mặt hạn chế khi chỉ dựa mang tính chất thị trường. trên khả năng làm được việc của ứng viên. • Đưa ra quyết định nhanh chóng: Chỉ có quản • Công tác quản lý thiếu linh hoạt, còn thụ động lý cấp cao mới được đưa ra quyết định, nhân sự khi chủ yếu chỉ tiến hành thông qua các báo cáo không được phép tham gia vào quá trình này.. của người phụ trách • Tập trung trọng điểm vào kết quả làm việc • Tầm nhìn của tổ chức chưa được chú trọng và của cá nhân và tập thể. đi sâu. • Đáp ứng được các mục tiêu mới và đối phó • Chỉ thể hiện cách tiếp cận hệ thống “cứng”. với nhu cầu phát triển nhanh chóng. Tại sao một số tổ chức, nhân viên luôn muốn lấy lòng người quản lý và người lãnh đạo bằng cách mua quà hay biếu quà cho cấp trên ? Quà tặng có thể coi là tài sản của người này được chuyển giao quyền sở hữu cho người kia, người kia đó sẽ được những lợi ích về vật chất hoặc tinh thần. Thực tế, quà tặng đã thay đổi rất nhiều theo thời gian. Từ con gà, nải chuối, hay cân gạo quê,… cho đến hiện tại thì nói ngắn gọn là “tiền” bởi dưới dạng tài sản nào thì đa phần được quy ra giá trị để làm một thước đo tài sản phù hợp nhất. Nguyên nhân xuất hiện hiện tượng trên là do: • Lòng tham của con người, “sự ham mê lợi ích và thù ghét tai họa” nên luôn “thích điều lợi và tìm nó, ghét cái hại và tránh nó, …” • Lối sống “ăn bám”, ỷ lại, lười lao động thích hưởng thụ của một bộ phận, tầng lớp trong xã hội • Môi trường làm việc • Tâm lý “đầu xuôi đuôi lọt”, “đồng tiền đi trước là đồng tiền khôn” => “thủ tục đầu tiên” • Mặt trái (bản chất) của nền kinh tế thị trường. Khi đồng tiền được xem là “thước đo của vạn vật” thì các giá trị đạo đức, nhân phẩm sẽ đứng trước bên bờ vực. >>> Dù bất kỳ nguyên nhân nào cũng xuất phát từ chính bên trong con người chúng ta từ đó dẫn tới các hậu quả nghiêm trọng liên quan tới pháp luật và nền kinh tế. Bởi vậy, không quá khi nói rằng đây thực sự là một vấn nạn trong xã hội ngày nay Tại sao một số tổ chức lại thu hút, giữ chân nhân viên? Tại một số môi trường làm việc, họ thực sự chú tâm đến nguồn nhân lực của họ, và chắn rằng họ không thể hài lòng khi vụt mất nhân tài của tổ chức, nhất là mất vào tay các công ty cạnh tranh trực tiếp. Thì lý do gần nhất là giá trị mà nhân viên đem lại cho tổ chức vô cùng to lớn hoặc tiềm năng phát triển thực sự đáng “gờm” của họ PORTFOLIO DUC HIEU TRAN | 2021 25

Quyền lợi của các Các lựa chọn Kết quả đầu Hậu quả dài bên liên quan chính sách quản ra của nguồn hạn Các cổ đông lý dài hạn nhân sự Phúc lợi cá Bộ phận quản trị Tầm ảnh hưởng Sự cam kết nhân Các nhóm nhân viên của nhân viên Năng lực Sự hiệu quả Chính phủ Dòng chảy nguồn Sự phù hợp về tổ c hức Cộng đồng nhân sự Giá cả hợp lý Phúc lợi xã Công đoàn Hệ thống khen hội thưởng Yếu tố ảnh hưởng Hệ thống làm việc Đặc điểm lực lượng lao động Điều kiện và chiến lược kinh doanh Triết lý quản trị Thị trường lao động Công đoàn Công nghệ làm việc Luật pháp và giá trị xã hội HARVARDMô hình quản trị nguồn nhân lực của Mô hình được cung cấp sự khích lệ hợp lý, do đó mô Đây là một trong những mô bởi Beer và cộng sự (1984) đã hình này có thể thúc đẩy đổi hình quản trị nguồn nhân cung cấp một trong những mới, sáng tạo ở nhân viên. lực hiện đại dựa trên nghiên tuyên bố toàn diện đầu tiên cứu tổng hợp các yếu tố ảnh về bản chất của HRM và Mô hình Harvard đòi hỏi hưởng đến người lao động, và vấn đề mục tiêu quản lý có sự tham gia của tất các Từ đó, mô hình này cho thấy cùng kết quả nhân sự cụ thể. bên, bao gồm những người có sự quan tâm đúng mức của quyền lợi liên quan đến quá tổ chức đối với vai trò của Khung mẫu của mô hình trình thực hiện và kết quả người lao động và vai trò của Harvard bao gồm sáu thành của các chính sách nhân sự. lãnh đạo trong việc thúc đẩy phần cơ bản: Một môi trường mà ở đó đề • Yếu tố tình huống; cao, quan tâm đến con người, Mô hình HRM của • Lợi ích của các bên liên coi con người là nguồn lực Harvard là “mối quan hệ quan; chứ không phải chi phí, xem việc làm đòi hỏi sự pha • Lựa chọn chính sách HRM; đây là đội ngũ giúp doanh • Kết quả nhân sự; nghiệp xây dựng sức mạnh trộn kinh doanh và kỳ • Hậu quả dài hạn; chung trên cơ sở tận dụng vọng xã hội” • Vòng phản hồi mà thông hết khả năng của các thành qua kết quả đó các kết quả viên cho sự phát triển của tổ - Boxall, 1992 chạy trực tiếp vào tổ chức và chức. Vì thế, yếu tố con người các bên liên quan. và văn hoá tổ chức phải được kết quả làm việc của nhân tính vào chiến lược quản trị viên. Mô hình này coi trọng nhân lực. vấn đề giao tiếp, đối thoại, Tuy nhiên, mô hình này phản hồi, tạo động lực và vai Có thể nói, sự ra đời của vẫn chưa thể đạt được bước trò lãnh đạo, mang sự hài mô hình quản trị nguồn tiến lớn trong việc vạch ra lòng cho đội ngũ nhân viên nhân lực của Harvard là một các chính sách nhân sự phù làm nền tảng để làm việc và bước ngoặt lớn đánh dấu xu hợp cho từng chiến lược phát triển. Con người có thể hướng đi lên trong tư duy kinh doanh hay cơ cấu tổ làm mọi thứ nếu nhận được quản trị nguồn nhân lực. chức cụ thể. 26 PORTFOLIO DUC HIEU TRAN | 2021

MÔ HÌNH VÀ XU HƯỚNG MỚI TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Theo nghiên cứu trên sẽ có những công việc mới năng của các thành viên cho Deloitte*, ảnh hưởng xuất hiện và mất đi một sự phát triển của tổ chức. của kỷ nguyên số và vài công việc cũ. Khi đó, xu Tuy nhiên hạn chế của sự xuất hiện của thế hệ GenZ hướng thúc đẩy các doanh những mô hình hiện đại là trong lực lượng lao động đã nghiệp hướng tới những trải chủ nghĩa cá nhân xuất hiện, tạo nên những xu hướng mới nghiệm học tập xuyên suốt, do nhiều người đều được trao trong quản trị nguồn nhân cho phép nhân viên xây cơ hội, trao quyền để thể hiện lực. Tuy nhiên, khi đại dịch dựng các kỹ năng nhanh bản thân, đôi khi tổ chức sẽ Covid-19 xuất hiện lại tiếp chóng, dễ dàng và phù hợp gặp khó khăn để thực hiện tục tác động trực tiếp vào xu với khả năng riêng của họ. những chính sách đổi mới, hướng mới đó. Tổn thất nặng cải tổ quy mô lớn và cần sự nề từ đại dịch khiến nhiều Vì lẽ đó nên các nhà quyết liệt, nhanh chóng. doanh nghiệp sụp đổ và nếu quản lý sẽ có những cách sử muốn tồn tại thì nhất thiết dụng mô hình quản trị khác Tùy vào từng thời kỳ xã phải thiết kế lại một tổ chức nhau để phù hợp với hướng hội, ta đều có thể bắt gặp mới . Lực lượng lao động phát triển của tổ chức. Nhìn bất kỳ mô hình nào trong được phân hóa. Công nghệ chung, những mô hình quản các tổ chức, doanh nhiệp. 4.0 đã trở thành xu hướng lý nhân sự hiện đại có ưu Nhưng, những mô hình quản ứng dụng chủ đạo trong điểm là đề cao con người, lý nguồn nhân lực đó phải nền kinh tế (học online, họp quan tâm đến coi người, coi chăng chỉ là những công cụ online, kinh doanh online, con người là nguồn lực chứ giúp đỡ cho người quản lý trải nghiệm thực tế ảo,...). không phải chi phí, xem đây còn điều quan trọng nhất là Đồng thời, khi đó các công là đội ngũ giúp doanh nghiệp giá trị cốt lõi của con người việc sẽ được thiết kế lại thì xây dựng sức mạnh chung phải được đề cao khi ứng trên cơ sở tận dụng hết khả dụng bất kì mô hình nào. (*)Deloitte, https://www.legal-island.ie/globalassets/pdf-documents/diversity-inclusion-the-reality-gap.pdf PORTFOLIO DUC HIEU TRAN | 2021 27

04 TỔNG KẾT 28 PORTFOLIO DUC HIEU TRAN | 2021

‘‘ the biggest adventure you can ever take is to live the life of your dreams

KIẾN THỨC 1. Nhận biết, phân biệt được một số khái niệm liên quan đến nhân lực và nguồn nhân lực. Tuy có rất nhiều các định nghĩa, khái niệm khác nhau, nhưng ta cần quan tâm hơn hết là giá trị cốt lõi của nhân lực cũng như nguồn nhân lực đem lại. 2. Nhận thức rằng trong tất cả các nhiệm vụ quản trị, quản trị liên quan đến con người phải là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đề phụ thuộc vào mức độ thành công của con người. 3. Tầm quan trọng của quản trị con người trong các tổ chức, doanh nghiệp nói chung và nhà trường nói riêng tăng mạnh trên thế giới do sự tiến bộ của khoa học , kỹ thuật, sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường và nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. 4. Quản trị nguồn nhân lực rất quan trọng nhưng làm thế nào để quản trị hiệu quả thì là một “bài toán khó”. Thực chất, không có công thức chung nào để quản trị. Để hiệu quả đòi hỏi người quản lý tích lũy kinh nghiệm, học tập nghiên cứu,... qua nhiều năm để cho trong tay những phương án tốt nhất. 5. Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực rất lớn đối với các lĩnh vực kinh tế, chính trị, xã hội,... nên ta cần nhìn nhận vấn đề này một cách nghiêm túc để trách những thiệt hại không đáng có. 6. Phẩm giá trong và tại nơi làm việc có tác động trực tiếp tới kết quả hành động của cá nhân hay tổ chức. Dù là phẩm giá “tự có”, “kiếm được” hay “được khắc phục” thì người quản lý cũng nên quan tâm tới nó, không những giúp được cho nhân viên của mình mà còn giúp cho tổ chức cũng được hưởng lợi. Và chính cá nhân đó cũng phải không ngừng trau dồi phẩm giá cho bản thân mình. 7. Mối quan hệ lao động được tạo nên bởi 3 cách (đơn phương, song phương, ba bên). Song bản chất mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động được xây dựng dựa trên hai nền tảng là sự hợp tác và chấp nhận xung đột. Nếu có hợp tác thì không thể tránh khỏi xung đột, nhưng khi hòa hợp được 2 thứ đó thì mục đích của mối quan hệ sẽ thành công. 8. Nguồn nhân lực hiện tại rất dồi dào, không khó để bắt gặp rất nhiều người thành công. Bởi vậy để không bị bỏ lại phía sau xã hội hiện nay, chúng ta luôn phải trau dồi kiến thức, năng lực và kỹ năng cùng với tư cách đạo đức tốt để đạt được mục đích của bản thân. Bởi hiện nay, các nhà quản trị cần hơn một nguồn nhân lực chất lượng chứ không chỉ đơn thuần là một nhân sự. 9. Mô hình quản lý nguồn nhân lực của Nadler, Michigan hay Harvard đưa ra đều có những ưu nhược điểm riêng. Người quản lý cẩn phải lựa chọn và ứng dụng mô hình cho phù hợp với tổ chức của mình. Nếu chúng ta phải lao vào cuộc cạnh tranh hết sức mới mẻ mà chúng ta lại quá quyến luyến với mô hình Nadler, vs đội ngũ nhân sự nặng tình nặng nghĩa thì chúng ta không thể đạt được mục tiêu. Hay mô hình Michigan được khác tổ chức sử dụng đôi khi còn phải sử dụng các tổ chức trung gian để tìm kiếm nhân sự, tốn nhiều chi phí. Hoặc mô hình Harvard đề cao con người cho đến khi chủ nghĩa cá nhân xuất hiện thì ta nên làm thế nào cho đúng. Mô hình đưa ra cũng là lý thuyết được các nhà khoa học đưa ra còn quan trọng nhất vẫn là nhà quản lý sử dụng chúng ra sao. 10. Trong các vấn đề quản trị, quản lý thì quản lý con người là khó nhất. Có lúc, những điều mà nhà quản lý cho là tốt nhất với tổ chức chưa chắc đã thực hiện được và phải lựa chọn để đưa ra quyết định. “Đôi khi mình phải làm những điều tổ chức cần chứ không phải cái điều mà chúng ta muốn”. Là người lãnh đạo, ta cần phải chấp nhận giảm bớt mong muốn cá nhân xuống để vì lợi ích chung của tổ chức. 30 PORTFOLIO DUC HIEU TRAN | 2021

KỸ NĂNG Về mặt kỹ năng, bản thân em cảm thấy rất may mắn khi được làm nhóm trường nhóm học tập của một nhóm 6 thành viên và một nhóm 9 thành viên. Em đã học hỏi được nhiều kỹ năng mới từ các hoạt động nhóm. 1. Kỹ năng tổ chức và phân công công việc. Việc tổ chức công việc giúp mọi người giúp mọi người trong nhóm giải quyết nhanh các vấn đề phát sinh, tổ chức phân chia công việc cho các thành viên để tiến độ công việc không bị gián đoạn. Là một người nhóm trưởng, em đã tìm hiểu kỹ về khả năng thực hiện công việc của các thành viên sau đó chọn những người có khả năng tốt nhất trong lĩnh vực của họ vào từng công việc phù hợp với khả năng đó, để đảm bảo nhiệm vụ được giao luôn hoàn thành tốt nhất. 2. Thuyết phục, trình bày. Nhận thức được rằng, người đứng đầu không thể truyển tải mạch lạc, rõ ràng ý tưởng của mình với thành viên trong nhóm thì chắn chắn sẽ có những lệch lạch trong quá trình đạt được mục tiêu cuối cùng. Ngoài ra, khi trình bày được ý tưởng của mình trau chuốt sẽ giúp mọi người tránh bị hiểu nhầm ý nhau. 3. Lãng nghe và tôn trọng lẫn nhau. Mặc dù mình có tiếng nói của người trưởng nhóm nhưng vẫn cần có sự tôn trọng và tin tưởng đồng đội. Mỗi người có một thế mạnh riêng nhưng có những khiếm khuyết riêng. Khi đồng đội của mình gặp khó khăn thì luôn sẵn sàng lắng nghe, chia sẻ khó khăn cùng họ. Từ đó tạo sự gắn kết với các thành viên trong nhóm. 4. Quản lý thời gian. Nếu không quản lý thời gian tốt, thì không chỉ tiêu tốn thời gian của bản thân mà còn ảnh hưởng đến nhiều người khác gây ảnh hưởng xuất đến hiệu quả công việc. Bằng cách sắp xếp thời gian hợp lý cho cả bản thân và đồng đội, xác định rõ những việc quan trọng, cần hoàn thành trước để thực hiện kịp thời hạn, tránh tình trạng công việc lộn xộn, quá tải. Bên cạnh đó, em học được nhiều các kỹ năng từ đồng đội của mình. Chẳng hạn, trong nhóm có bạn làm slide đẹp, có bạn tìm tài liệu rất tốt, bạn thì luôn đưa ra những quan điểm cá nhân khác biệt so với mọi người, có bạn đặt câu hỏi rất hay,...Làm việc nhóm giúp em nhận thấy bản thân còn nhiều thiếu sót và phải cố gắng nhiều hơn nữa. Ngoài ra, vận dụng được lý thuyết về nguồn nhân lực để thực hiện nhiệm vụ nhóm trưởng từ chứng minh được giá trị của mình trong nhóm đến giúp đồng đội phát huy tốt nhất những khả năng của họ. Cuối cùng là kỹ năng lắng nghe, tóm lược ý chính từ các buổi chia sẻ của các thầy cô dự lớp và giảng viên của mình. THÁI ĐỘ 1. Nhận thức sâu sắc về tầm quan trọng của quản trị con người với sự nghiệp cải cách giáo dục nâng cao hiệu quả quản lý trong thực tiễn. Vì quản trị con người rất khó nên cần có một thái độ nghiêm túc khi học tập và nghiên cứu mới có thể lĩnh hội được kiến thức. 2. Có trách nhiệm với công việc của mình được giao. Làm việc một mình hay tập thể thì chúng ta cũng đều cần phải có trách nhiệm với công việc của mình. Bởi sự khác biệt giữa một người hời hợt và một người tỏa sáng chính là tính kỷ luật trong lối sống. 3. Thường xuyên học hỏi để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trau dồi đạo đức nghề nghiệp cho bản thân. PORTFOLIO DUC HIEU TRAN | 2021 31

LỜI KẾT Trên đây là nội dung cuốn portfolio trong học phần “Quản trị nguồn nhân lực trong nhà trường”. Cuốn sổ trình bày những điều đã được lĩnh hội và tiếp thu từ sách vở, từ những người thầy đã gặp, từ người giảng viên trực tiếp giảng dạy, từ những người đồng đội đã đồng hành trong quá trình làm việc nhóm. Em cảm nhận được sự thay đổi khá nhiều trong nhận thức tư duy của mình. Trong suốt quá trình học, em được nhận rất nhiều sự giúp đỡ từ thầy cô và các bạn. Em xin chân thành cảm ơn thầy cô và các bạn đã giúp đỡ em rất nhiều trong quá trình học tập cũng như rất nhiều kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm em đã tiếp thu được. Em sẽ cố gắng tiếp tục hoàn thiện bản thân và trau dồi đạo đức, năng lực cho bản thân mình.

THANK YOU TRẦN ĐỨC HIẾU QH2019s-QTTH