Manual del participante_Autoliderazgo

Curso de Liderazgo “Manual del Participante” Dirección Corporativa de Operaciones CFE Distribución Coordinación de Centros Nacionales de Capacitación

I. Página Legal o de Derechos. “Curso de Liderazgo” Primera edición 2021 ã Comisión Federal de Electricidad Dirección Corporativa de Operaciones CFE Distribución Coordinación de Centros Nacionales de Capacitación Edición: Centro Nacional de Capacitación Impreso en México / Printed in México Queda prohibida la reproducción total o parcial de esta obra por cualquier medio, sin previa autorización de los editores. Página 1 de 32

DIRECCIÓN CORPORATIVA DE OPERACIONES UNIDAD DE SERVICIOS TÉCNICOS Curso de Liderazgo II. Introducción. Debido al cambio generacional que se ha tenido en nuestra empresa, se ha tenido que integrar este curso con el cual se pretende impulsar los comportamientos de liderazgo , la cual debe cumplir con la legislación, normas, procedimientos y la mejor opción técnico-económica, las cuales sufren cambios a fin de actualizarse a los avances tecnológicos, cambios sociales y políticos. Este curso tiene como propósito mejorar actitud de los líderes de los equipos de trabajo, al realizar la planeación de esta actividad, debido a que los participantes tendrán a su alcance las necesidades materiales y los pasos para la realización de esta actividad. Página 2 de 32

DIRECCIÓN CORPORATIVA DE OPERACIONES UNIDAD DE SERVICIOS TÉCNICOS Curso de Liderazgo Agradecimientos La realización de este proyecto ha sido posible gracias a la participación de los especialistas del proceso de CFE Distribución, la Unidad de Servicios Técnicos y de los Centros Nacionales de Capacitación. Agradecimiento a los especialistas de la División de Distribución _______________________ por su apoyo y confianza en este proyecto. Particularmente expresar un agradecimiento al especialista ________________ por su importante aporte y participación en el desarrollo de este manual. Destacando su disponibilidad para que este proyecto se desarrollará en un marco de colaboración entre su equipo y el equipo del Centro Nacional de Capacitación ____________________________. Agradecer también su amabilidad y disponibilidad durante el proceso con la finalidad de alcanzar los objetivos perseguidos reflejados en los resultados obtenidos. Para mis compañeros del CENAC ____________________________ un agradecimiento especial por todo el empeño puesto en todas las actividades. Metodólogo: __________________________ Especialista: ___________________________ Virtualizadores: _________________________ Página 3 de 32

DIRECCIÓN CORPORATIVA DE OPERACIONES UNIDAD DE SERVICIOS TÉCNICOS Curso de Liderazgo Contenido I. Introducción II. Agradecimientos III. Contenido IV. Objetivos generales y específicos V. Glosario VI. Referencia VII. Anexos Página 4 de 32

DIRECCIÓN CORPORATIVA DE OPERACIONES UNIDAD DE SERVICIOS TÉCNICOS Curso de Liderazgo Página 5 de 32

DIRECCIÓN CORPORATIVA DE OPERACIONES UNIDAD DE SERVICIOS TÉCNICOS Curso de Liderazgo I. Autoliderazgo Objetivo particular: Al término del tema el participante desarrollará una autovaloración a fin de potenciar sus capacidades que le permitan desarrollar un liderazgo a través del propio autoanálisis, y contribuir al desarrollo de los equipos fomentando la seguridad laboral. Introducción al tema: Durante la década pasada surgió el interés por el liderazgo, el gobierno, los deportes y los negocios, sin embargo, las páginas de la historia fueron escritas por grandes líderes, hombres y mujeres que, a través de la osadía de sus acciones o ideas, profundizaron en conocimiento de nosotros mismos y del mundo, y cambiaron la historia. Hemos visto una y otra vez a un individuo inspirado, decidido y capacitado hacerse cargo de un grupo oprimido y transformarlo en una unidad cohesionada, motivada y capaz de alcanzar el éxito, ejemplos hay muchos Martín Luther King, Mahatma Gandhi, entre otros. Pero entonces ¿Qué hace un buen líder?, no hay una respuesta sencilla. Situaciones diferentes exigen cualidades distintas; el valor del general que conduce a sus tropas a la batalla, la visión de un reformador social que ve que la vida podría cambiar para mejorar, la confianza de un político convencido de tener razón. Pero, sean cuales fueren sus cualidades, los lideres tienen en común el saber que su visión es correcta, la iniciativa para transformar los pensamientos en acción y la dedicación para ponerla en práctica. Esta receta para el liderazgo puede parecer difícil y desalentadora, pero todos tenemos las cualidades para ser líderes. Solo tenemos que descubrir la forma de sacarlas a la luz. El liderazgo, al igual que los valores, se pueden explicar de muchas formas distintas, pero daremos inicio con el concepto de Liderazgo. El concepto de liderazgo Dentro del campo de la etimología, liderazgo se deriva del verbo inglés to lead, que podíamos traducir como: guiar, conducir o mostrar el camino. Poco tiene que ver con el poder de mando y obediencia, asociación que sí hacía Max Weber, uno de los grandes teóricos sobre el fenómeno de la dominación y la autoridad. En el enfoque que presentamos, liderazgo se asocia más con la capacidad de influencia interpersonal. Distintos significados Se puede entender el liderazgo de distintas maneras. No obstante, en las organizaciones se han otorgado distintos significados según la orientación, concretamente tres: Página 6 de 32

DIRECCIÓN CORPORATIVA DE OPERACIONES UNIDAD DE SERVICIOS TÉCNICOS Curso de Liderazgo 1. En primer lugar, liderazgo como atributo de una posición en la organización. 2. Como rasgo personal, según la característica de la propia persona. 3. Como conducta, según la manera en la que actúa la persona. Características del líder La propia definición de liderazgo enumera ya varias características: 1. Compromiso, tener un compromiso fuerte y no “mercenario” con el proyecto que se ofrece y se representa, cualquiera que sea su naturaleza. 2. Capacidad de gestión, para cambiar algo negativo en positivo o para hacer lo positivo más positivo todavía, es fundamental comprender y estar atento y preparado para gestionarlo y cambiarlo en la medida que ese cambio puede facilitar la consecución de objetivos. 3. Fortaleza emocional, la habilidad para manejar los sentimientos y emociones propios y de los demás, de discriminar entre ellos y utilizar esta información para guiar el pensamiento y la acción. 4. Información, es la capacidad de procesar y compartir información, comunicación y saberse comunicar con los demás. 5. Capacidad de coordinar equipos de colaboradores diversos y multidisciplinares, establecer metas y objetivos para dirigir un grupo, hay que saber a dónde llevarlo. Sin una meta clara, ningún esfuerzo será suficiente. Ejercicio: Video Líder-características y carácter https://youtu.be/bmVHGafalls Página 7 de 32

DIRECCIÓN CORPORATIVA DE OPERACIONES UNIDAD DE SERVICIOS TÉCNICOS Curso de Liderazgo Tipos de liderazgo 1. Liderazgo autocrático o autoritario Esta tipología de liderazgo aún se lleva en muchas de las organizaciones de hoy en día. Estos “líderes” tienen centrados en ellos la autoridad y no deja que nadie opine o le diga cómo hacer las cosas, es decir, que tiene centralizada la autoridad, limitando la participación de los empleados y tomando las decisiones unilateralmente. Además, espera obediencia de sus seguidores y ejerce el poder sobre ellos a través de recompensas y castigos. Estos tipos de liderazgo tiene un porcentaje alto de ausentismos y de rotación de personal en las empresas. Ejemplos reales: Adolf Hitler, Napoleón Bonaparte, Genghis Khan, Donald Trump. 2. Liderazgo democrático o participativo En el liderazgo democrático, en este tipo de líderes sí importa la opinión de los demás miembros y además dejan que estos se involucren en la toma de decisiones y la toman en conjunto, es decir que este sí tiende a involucrar a los empleados de “rango inferior” en la toma de decisiones. Además, es él quien los alienta a que participen a la hora de decidir acerca de los procedimientos, objetivos, metas de trabajo, etc. Ello no significa que delegue las decisiones en otros, pero sí que escucha otras ideas y en la medida en que es posible, acepta contribuciones ajenas.Al sentirse parte del grupo, los miembros del equipo trabajan más duro. Es un tipo de liderazgo que, al tomar en cuenta a todos los miembros, puede llevar más tiempo, sin embargo, se logran grandes resultados. Si es necesario un trabajo en equipo y se necesita la calidad por encima de todo, este es un estilo ideal. El líder participativo utiliza la consulta a los miembros del equipo a la hora de delegar. Ejemplos reales: Obama, Nelson Mandela, Abraham Lincoln, George Washington, John F. Kennedy. 3. Liderazgo liberal o laissez-faire Este tipo de líder es el que ofrece libertad absoluta a la hora de actuar a los integrantes de la organización, de modo que se mantiene al margen y no interviene. En este caso, el líder deja a los miembros del grupo que trabajen libremente sin rendir cuentas. Puede resultar efectivo cuando los propios miembros del equipo tienen mucha experiencia o por ejemplo tienen mucha iniciativa a la hora de llevar proyectos adelante. Página 8 de 32

DIRECCIÓN CORPORATIVA DE OPERACIONES UNIDAD DE SERVICIOS TÉCNICOS Curso de Liderazgo El líder liberal, a diferencia del participativo, sí que delega las decisiones en sus seguidores, quienes asumen la responsabilidad. Ejemplos reales: Andrew Mellon, Herbert Hoover, Warren Buffet, Reina Victoria. 4. Liderazgo burocrático El liderazgo burocrático es aquel que se asegura de que sus colaboradores/personas a cargo sigan al pie de la letra las reglas marcadas. Esta clase de liderazgo es apropiado en algunas circunstancias. Por ejemplo, cuando en el trabajo encontramos riesgos de seguridad (los operarios trabajan con maquinaria peligrosa o con sustancias tóxicas, por ejemplo). El líder se asegura de que todo lo que hacen es preciso y necesario. Podríamos decir que el líder burocrático tiene una hoja de actuación bajo la que se rige en el trabajo. Siguiéndola, no tiene en cuenta nada diferente y no pueden cambiarse las cosas, debiéndose hacer de la forma marcada. No es un líder empático, no le preocupa la motivación de los miembros de su equipo ni tampoco el desarrollo personal de éstos. Como ya hemos comentado, podría ser útil en aquellos casos en los que el trabajo es peligroso y este tipo de liderazgo puede reportar ciertos beneficios. Ejemplos reales: Winston Churchill, Colin Powell, Alfred P. Sloan. 5. Liderazgo carismático Los líderes carismáticos inspiran a sus seguidores o equipos a conseguir metas y a trabajar, con visiones inspiradoras. este tipo de líder tiende a confiar en sí mismo por encima de los miembros de su equipo, de modo que el éxito parece estar marcado por la presencia del líder. Es algo comprometido, porque si el líder abandona, los proyectos o la propia empresa podrían verse afectados. Ejemplos reales: Steve Jobs, Elon Musk, Martin Luther King, Jr., Madre Teresa, Papa Juan Pablo II, Jack Welch. 6. Liderazgo natural El líder natural es aquel que no ha sido reconocido de manera oficial o formal, sino que ha sido elegido por el grupo. Es aquel que lidera en cualquier nivel de la organización y satisface las necesidades del propio grupo. Algunos autores consideran que el líder natural dentro de un grupo es la persona que tiene mejores aptitudes y que acaba tomando las decisiones de todo el grupo. Sería aquel empleado que conoce mejor su puesto de trabajo y al que los demás preguntan. Además, esta clase de Página 9 de 32

DIRECCIÓN CORPORATIVA DE OPERACIONES UNIDAD DE SERVICIOS TÉCNICOS Curso de Liderazgo líder es una persona que comprende al resto del grupo, conoce las fortalezas y los puntos débiles de sus miembros y desarrolla relaciones personales. Ejemplos reales: Cristiano Ronaldo, Michael Jordan, Lebron James. 7. Liderazgo transaccional Es un tipo de liderazgo donde los miembros del equipo aceptan y acuerdan obedecer a su líder completamente a cambio de un pago. Este tipo de líder implica que sus seguidores o miembros de su equipo lo obedezcan. Ellos reciben un pago a cambio del esfuerzo y las tareas que realizan. Todo ello implica que el líder dirige y puede castigar a aquellos que no realicen el trabajo de la manera deseada. Para ello, se aseguran de que los miembros del grupo cumplan con las tareas propuestas a través de incentivos externos, esto es, de premios y de castigos. Es un tipo de liderazgo óptimo cuando se quiere alcanzar un determinado objetivo de una manera específica. Se centran en la eficiencia de una actividad, de ahí que sea apropiado en situaciones en los que los procedimientos ya están establecidos y no se buscan cambios. Ejemplos: Bill Gates, Norman Schwarzkopf, Vince Lombardi, Howard Schultz. 8. Liderazgo transformacional Estos líderes están considerados como unos verdaderos líderes por los expertos en teorías sobre liderazgo. Inspiran a sus equipos, trasmite entusiasmo y, a su vez, este líder se siente apoyado por su equipo. Es similar en algunas características al líder carismático, dado que transmite valor, confianza y entusiasmo a los miembros de su equipo. Sin embargo, a diferencia, el líder transformacional pone por encima de su beneficio personal el del grupo. Son líderes capaces de cambiar una organización, así como las expectativas y motivaciones de los miembros que la conforman. En este tipo de liderazgo tanto el líder como los seguidores trabajan juntos en un estadio superior (el grupo por encima del individuo). Ejemplos reales: Alejandro Magno, Marco Aurelio, William Edwards Deming, Peter Drucker, John D. Rockefeller, Simón Bolívar. 9. Liderazgo orientado a las personas o las relaciones Estos líderes se enfocan en dirigir y apoyar a todos y cada uno de los miembros de su equipo. Son muy participativos y apoyan la opinión de todos. Se dice que es totalmente opuesto al orientado a la tarea, se centra en organizar, apoyar y desarrollar personalmente a los miembros que forman parte de su equipo. Se trata de un líder centrado en la generación de respeto y confianza mutua, y se interesa por las necesidades y deseos de los miembros de su grupo. Los miembros de grupos con un líder orientado a las personas suelen ser trabajadores más satisfechos, que faltan menos al trabajo, es decir, presentan menor absentismo laboral y además también producen menos quejas en el trabajo. Ejemplos reales: Mireia Tintoré. Página 10 de 32

DIRECCIÓN CORPORATIVA DE OPERACIONES UNIDAD DE SERVICIOS TÉCNICOS Curso de Liderazgo 10. Liderazgo orientado a la tarea Su principal enfoque es el trabajo, que se cumpla. Su objetivo es definir el trabajo, marca las pautas y que este se haga del modo correcto. No suelen pensar ni preocuparse mucho por el bienestar de sus miembros. Suelen ser buenos explicando el trabajo, pero muy malos motivando al grupo. Es un tipo de liderazgo que se enfoca en definir cuáles son los objetivos, las metas, los roles necesarios para poder alcanzarlos y ordena, planifica, organiza y controla para poder alcanzar dichos objetivos. Estos no se centran en el bienestar y satisfacción de los miembros de sus equipos, dado que lo que importa es la productividad y el alcance de los objetivos. Esta clase de liderazgo es efectiva cuando una empresa o grupo tiene que conseguir unos objetivos de forma importante, en un corto plazo de tiempo o con barreras difíciles de superar. Por el contrario, si se mantiene durante largos periodos de tiempo, los empleados pueden cansarse, sentir malestar por no desarrollar relaciones personales y abandonar el trabajo. Competencias del líder ¿Qué es una competencia? Es la cantidad y calidad de una determinada característica de personalidad requerida para llevar a cabo una gestión en un determinado contexto. Algunas de las competencias comúnmente demandadas en un líder son: análisis del futuro, desarrollo de estrategias, análisis del entorno, asertividad, proactividad, empatía, ética y credibilidad, grandes dotes de comunicación, creador de equipos orientados a resultados, creativo, soñador, con ideas, capacidad de adaptarse al cambio con flexibilidad, aprendiendo de los errores, y tener motivación (Bolden & Gosling, 2006). Estas competencias nos ayudan a determinar la base del liderazgo que es percibido por otros y el autoliderazgo que nosotros mismos nos proponemos como forma de actuación, pues la base del liderazgo es el autoliderazgo; la eficiencia de un líder depende principalmente del nivel de desarrollo del liderazgo que ejerce sobre sí mismo y del control de sus emociones (Prussia et al., 1998). El autoliderazgo es un proceso a través del cual las personas se influencian a sí mismas para lograr la autodirección y la automotivación necesarias para desempeñarse y comportarse de manera deseada (Neck et al., 1999). No hay un perfil definitivo del Líder Perfecto. De hecho, todos poseemos las características necesarias para dirigir, pero estas dependen mucho de cada organización, de los retos que se Página 11 de 32

DIRECCIÓN CORPORATIVA DE OPERACIONES UNIDAD DE SERVICIOS TÉCNICOS Curso de Liderazgo tengan para enfrentar los cambios que el entorno nos presenta, por lo que la Dirección de Distribución ha hecho su propia definición del perfil y las competencias que son: Perfil del Líder • Comparte visión de la organización • Establece, da seguimiento y dirige de acuerdo con la normatividad vigente • Mantiene informados a sus colaboradores • Gestiona recursos • Coordina y da seguimiento a los resultados establecidos Competencias 1. Autoliderazgo 2. Inteligencia Emocional 3. Trabajo en Equipo 4. Comunicación Efectiva 5. Manejo de Conflictos y Negociación 6. Administración del Tiempo 7. Análisis de Causa Raíz Ejercicio: Video Gestión por Competencias https://youtu.be/WyDtNnYyQSE Página 12 de 32

DIRECCIÓN CORPORATIVA DE OPERACIONES UNIDAD DE SERVICIOS TÉCNICOS Curso de Liderazgo 1.1 Primero la persona Objetivo especifico: Al término del subtema el participante identificará a la persona como el eje fundamental para generar un autoliderazgo y un crecimiento personal hacia su propio cuidado y el cuidado de los grupos de trabajo El concepto de autoliderazgo tiene sus orígenes en las teorías de la motivación. En primer lugar, se menciona la Teoría del logro, de McClelland (1967), la cual especifica que las personas que tienen una alta motivación al logro muestran altos estándares de desempeño y cumplen con altos estándares de metas propias. También se ha tomado como referencia la Teoría de la autorregulación(Carver & Scheier, 2001), que implica la medición de la discrepancia, así como la reducción entre el estándar (meta) y el estado actual de la percepción presente, es decir los comportamientos asociados con la reducción entre la meta y el estado actual llevan a conductas específicas para el logro de las metas, lo cual conduce a un desempeño más eficiente. La última teoría utilizada en el desarrollo del concepto del autoliderazgo es el concepto de autoeficacia (Bandura, 1991). Este se refiere a las habilidades y capacidades propias, así como al ejercicio del control, lo cual implica un proceso de autorregulación. Las creencias de autoeficacia son muy importantes porque: a) determinan si un individuo persigue ciertas metas y tareas, b) cómo un individuo se ajusta a ciertas situaciones, c) qué esfuerzo y determinación pone en lograr las metas y d) cómo se manejan los imprevistos. Mostrar un alto grado de autoliderazgo está relacionado con estándares de autogobierno, que se reflejan en tres indicadores personales, según Manz (2015): 1. Autenticidad. Es la atención a altos estándares que guían el comportamiento, consistente en preguntas con relación a lo que debe de ser realizado y especialmente acerca de cuánto esfuerzo debe de ser invertido para lograr la meta propuesta. Esto genera un componente de autenticidad debido a que la persona se guía por sus propios estándares. 2. Responsabilidad. Las metas autoimpuestas se relacionan con fines responsables. Esto favorece los conceptos relacionados con el bien común a nivel individual, en el trabajo y, en general, en la sociedad. 3. Incremento de las capacidades. El énfasis en los métodos y las estrategias del autoliderazgo contribuyen a un amplio rango de capacidades. Definición de autoliderazgo El concepto de autoliderazgo se define como la capacidad de influencia intencionada y consciente sobre los propios pensamientos, emociones y conductas con el objetivo de alcanzar las metas personales que nos hemos propuesto. Página 13 de 32

DIRECCIÓN CORPORATIVA DE OPERACIONES UNIDAD DE SERVICIOS TÉCNICOS Curso de Liderazgo Esta habilidad se relaciona con la inteligencia emocional, ya que presenta un componente de gestión y regulación emocional, al igual que con la inteligencia intrapersonal, dado que implica una conciencia y conocimiento de nuestra propia persona y la capacidad de usar esta información en beneficio propio. Existen una serie de procesos psicológicos y comportamientos de autoliderazgo que presentan personas con un perfil de autoliderazgo. A estas cualidades se las conoce como las 5 características del autoliderazgo. • Autoconocimiento: es la autoconciencia o capacidad de reconocimiento e identificación de nuestros propios pensamientos y emociones, de cómo nos afectan y de las causas que los originan. Esta habilidad comprende el conocimiento sobre los recursos de los que disponemos, así como de las propias limitaciones, y la conciencia sobre nuestros puntos débiles y fuertes. • Autoestima: hace referencia al conjunto de percepciones, evaluaciones y valoraciones que hace una persona de sí misma, en cuanto a su valor, forma de ser y cualidades. Este juicio implica la propia aceptación, respeto y cuidado, lo que permite una potenciación de nuestra persona. • Autonomía: es la facultad por la que las personas somos capaces de establecer prioridades y objetivos propios y de forma independiente, de formarnos un criterio personal, tomar decisiones y asumir la responsabilidad de nuestras propias acciones. • Autogestión: es la capacidad de regular las propias emociones (autoliderazgo emocional), conductas y recursos propios para dirigirlos hacia la meta fijada. También implica ser capaz de analizar y monitorizar las acciones sin ayuda externa y redirigirlas o ajustarlas cuando es necesario. • Automotivación: es la habilidad para influir en el propio estado de ánimo y en la perseverancia para mantenerlas frente a una meta establecida. Se compone de la iniciativa, la voluntad, el compromiso con los objetivos, el optimismo y la orientación al logro. Dinámica Espejo https://youtu.be/9OKma6dGPB4 . Página 14 de 32

DIRECCIÓN CORPORATIVA DE OPERACIONES UNIDAD DE SERVICIOS TÉCNICOS Curso de Liderazgo 1.2 Bases del liderazgo transpersonal Objetivo especifico: Al término del subtema el participante identificará las bases del liderazgo transpersonal a fin de potencializar una mejora personal y de los equipos de trabajo hacia una seguridad individual y grupal El liderazgo transpersonal es entendido por Gairín y Darder (2009), como el aprendizaje organizacional logrado a partir del uso de cualidades como la asertividad, empatía, escucha, expresión de sentimientos, necesidades, deseos, autorregulación emocional, respeto a la dignidad y sentido común de las personas. Se espera de un verdadero líder, esperanza (yo doy esperanza a los demás), confianza (se puede confiar en mí), estabilidad (consecuente con lo que digo y hago) y compasión (utilizo el error para impulsarlos a ser mejores) porque no se puede “dar de lo que no se posee”, para cumplir el objetivo de guiar a la persona a dónde quiere llegar. “No es lo que quiero hacer como líder, sino lo que queremos lograr juntos”, afirma Chopra. El liderazgo transpersonal propicia las estrategias de motivación, planificación, acción, optimismo y confianza, que forman parte de esa identidad de nosotros mismos. Los dos aspectos básicos del enfoque transpersonal son: • Misión: aquello que nace del análisis y evoluciona hacia el terreno práctico. • Acción: sostenible en el tiempo. Es el lado práctico de la misión. Este tipo de liderazgo se fundamenta en la posibilidad de negociar, buscando beneficios mutuos para lograr soluciones aceptables ante situaciones críticas o tensas. Chopra admite que el liderazgo es complejo, por eso ofrece al líder estos consejos: Mirar y escuchar, delegar, concientizar, actuar, ser libre emocionalmente, ser responsable y tener sincronía para tener la capacidad de conectar una necesidad con una respuesta del alma. Las personas trabajan de manera diferente con las emociones, y podemos reconocer tres respuestas diferentes frente a las emociones: explosión, represión o expansión de consciencia, y manejo de la emoción. Todos hemos experimentado el daño que se produce cuando nosotros u otra persona “explotamos” debido a una fuerte emoción negativa. La persona que muestra la fuerte emoción puede sentir un alivio en el momento, pero las consecuencias para las relaciones y los resultados que se intentan lograr, son sobre todo negativos. Y después de un corto tiempo, ya no se siente tan bien tampoco. Por otro lado, cuanto más intentamos suprimir o controlar nuestras emociones, más control tienen sobre nuestros pensamientos y conductas, lo cual nos dificulta operar desde un alto nivel de Página 15 de 32

DIRECCIÓN CORPORATIVA DE OPERACIONES UNIDAD DE SERVICIOS TÉCNICOS Curso de Liderazgo conciencia y liderazgo. El secreto no es controlar nuestras emociones sino equilibrar, gestionar y alinear nuestras emociones con quiénes somos y cómo queremos liderar. Cinco pasos acerca de cómo aumentar el dominio emocional y aprovechar las emociones de una manera consciente: 1. Tomar conciencia de la emoción. Siéntela. ¿Siento enojo o tristeza? ¿Felicidad o emoción? 2. Aceptar incondicionalmente tus emociones y las de los demás. No discutas con lo que es. Acepta sin juzgar y crea un lugar para la emoción. 3. Regular las emociones propias y responder de manera efectiva a las emociones de los demás. Aprende a responder y no reaccionar. Practicar la ecuanimidad y ser capaz de usar el poder que tienen las emociones resulta clave para el dominio emocional. 4. Investigar y analizar la historia subyacente a la emoción. Cada emoción transmite un mensaje. 5. Expresar constructivamente la emoción. Defiende productivamente tu propia emoción. Explora de manera productiva las emociones de los demás. Dinámica: Reconociendo emociones https://youtu.be/WyDtNnYyQSE Incorporar las emociones en tu liderazgo NO es lo mismo que ser emocional. Ser “emocional” describe a una persona que es “sensible” o reacciona a las circunstancias de manera intensa: alguien que se toma personalmente las cosas que no son personales. Ser capaz de procesar las emociones y utilizar la poderosa información que contienen es una forma de mejorar tu capacidad de ver el mundo, actuar y alcanzar los resultados que buscas. Si ignoras tus propias emociones y las emociones de los demás y el poder que ellas tienen, entonces te estás preparando para sorpresas desagradables. Hace más de 20 años, Daniel Goleman ya declaró la inteligencia emocional (IE) como una competencia clave de los líderes: “Después de analizar 181 modelos de competencia de 121 organizaciones, descubrí que el 67 por ciento de las habilidades clave se relacionaban con la IE. En comparación con el CI (coeficiente intelectual), la IE tenía el doble de importancia”. El liderazgo y la inteligencia emocional están estrechamente ligados para conseguir llegar a ser un buen líder. Es un aspecto fundamental de cualquier jefe de equipo o persona que lidera en una empresa, es conseguir manejar cualquiera que quiera llegar a ser un buen líder. Se trata de la capacidad que tiene una persona para comprender y manejar sus emociones para que estas no perjudiquen sus objetivos profesionales, sino todo lo contrario. Las personas con Página 16 de 32

DIRECCIÓN CORPORATIVA DE OPERACIONES UNIDAD DE SERVICIOS TÉCNICOS Curso de Liderazgo un alto grado de inteligencia emocional saben lo que sienten, lo que significan sus emociones y cómo estas emociones pueden afectar a otras personas. La inteligencia emocional en el liderazgo es esencial para conseguir el éxito, más adelante trataremos con mayor detalle este tema. 1.3 El líder como centro del proceso del liderazgo hacia el valor de la organización Objetivo especifico: Al término del subtema el participante desarrollará una visión que contribuya a la mejora de la organización a través de la propia revalorización del ser. Los 4 niveles de entrega de valor de un líder 1 – Entrega de herramientas y conocimiento: Este es el primer nivel de entrega de valor. El líder, usualmente con más experiencia y más poder, le entrega al nuevo individuo su conocimiento y le provee de las herramientas necesarias para alcanzar los objetivos. Como parte de la entrega de conocimientos está también una clara dirección y un compromiso por parte de líder para que el seguidor consiga resultados rápido. Existe una idea equivocada de que el primer objetivo de un buen líder es ganarse el corazón de sus seguidores, en consecuencia, el líder actúa como un “buen amigo”. La realidad es que el objetivo principal de un líder es que sus seguidores consigan resultados rápido. La teoría de Liderazgo Situacional explica esto a la perfección, demostrando que uno necesita comenzar dirigiendo, para luego supervisar, asesorar y finalmente, delegar. Página 17 de 32

DIRECCIÓN CORPORATIVA DE OPERACIONES UNIDAD DE SERVICIOS TÉCNICOS Curso de Liderazgo 2 – Desarrollo mental: El segundo nivel de entrega de valor consiste en enseñar al individuo a pensar. Como líderes, nuestro objetivo no debe ser desarrollar seguidores, debe ser desarrollar líderes. Por ello, no debemos limitarnos a ser directivos y crear un equipo de personas que hagan lo que tú dices, sino un equipo de personas que aprendan a pensar y tomar decisiones correctas. Reflexión: En mi experiencia, las preguntas más comunes que me han ayudado a comenzar este proceso de desarrollo mental en mi equipo son las siguientes: ¿Si tú fueras el/la director (a) de esta empresa, cuál decisión tomarías? ¿Por qué? Nota: Cuando preguntes ¿Por qué? y recibas una respuesta superficial, vuelve a preguntar ¿Por qué? hasta que llegues a la causa raíz del problema. Así enseñas a las personas a pensar a profundidad. Por ejemplo: Uno de tus colaboradores, te comenta que hay una falla en un equipo. Preguntas ¿Por qué? y te responde que no han encontrado la causa. (respuesta superficial). Vuelve a preguntar ¿Y por qué se desconoce la causa de la falla? (Ésta pregunta lo fuerza a pensar a más profundidad) – Porque no hemos investigado – responde. Vuelve a preguntar ¿Y por qué no han investigado? – Porque no hemos revisado el equipo – responde. Página 18 de 32

DIRECCIÓN CORPORATIVA DE OPERACIONES UNIDAD DE SERVICIOS TÉCNICOS Curso de Liderazgo Vuelve a preguntar ¿Y por qué no han revisado el equipo? – Porque no se ha enviado al taller para que lo revise – responde. Preguntar “Por qué” de manera consecutiva te permite llegar al problema raíz (En este caso, que no han trasladado el equipo al lugar donde debe ser verificado) y también te permite enseñar a las personas que necesitan aprender a buscar la causa raíz del problema porque no estarás satisfecho con respuestas superficiales. Ahora bien, el objetivo de las preguntas no debe ser solamente poner al individuo a pensar sino también permitirnos escuchar una nueva forma de pensamiento. A pesar de ser los líderes, podemos recibir grandes ideas por parte del equipo. De hecho, la mayoría de las grandes ideas vienen de abajo en la organización. Por ello, nunca dejes de escuchar.” 3 – Desarrollo emocional: El nivel 1 y 2 tienen que ver con el desarrollo intelectual del individuo. El tercer nivel tiene que ver con enseñar al individuo cómo auto-crear un clima interno que lo lleve a altos niveles de desempeño de manera constante. El tercer nivel tiene que ver con enseñar al individuo a liderarse a sí mismo, lo que es igual a aprender a liderar su estado emocional. Adicionalmente, para construir líderes, es imprescindible que el potencial líder aprenda a conectar con el corazón de sus seguidores. Eso se logra desarrollando inteligencia emocional. La inteligencia emocional está basada en 4 pilares: La autoconsciencia, la autogerencia, la consciencia social y la gerencia de relaciones. Todas son habilidades que se pueden aprender y que te permiten conectar a nivel emocional con las personas. 4 – Desarrollo espiritual: El desarrollo espiritual no se refiere a algún aspecto religioso o dogmático. No tiene que ver con compartir tu fe ni influir en otros para que crean lo que tú crees a nivel religioso, se refiere a proveer una poderosa fuente de motivación, determinación y fortaleza: un propósito superior, darle significado al proyecto, al trabajo, al día a día. La única razón por la cual los negocios nacen, se mantiene y crecen es porque agregan valor a la sociedad. En el momento que dejan de agregar valor, u otra organización entrega un mayor valor que ellos, los mismos decrecen y finalmente mueren. Reflexión: Como líder, ¿Dónde te encuentras? ¿Cuál nivel de valor estás agregando a tus seguidores? Página 19 de 32

DIRECCIÓN CORPORATIVA DE OPERACIONES UNIDAD DE SERVICIOS TÉCNICOS Curso de Liderazgo 1.4 Liderazgo dentro de una empresa con enfoqué global y social Objetivo especifico: Al término del subtema el participante realizará una revisión personal para su automejora y la mejora de su grupo de trabajo a fin de contribuir con el enfoque de Empresa que se tiene para favorecer el entorno laboral, social y global. ¿Qué es una empresa global? Es aquella sociedad que tiene sus operaciones o realiza negocios con un enfoque global, es decir, que concibe al mundo entero en un solo mercado. Los beneficios más relevantes se deprenden de: • Mejor calidad: Presencia o competencia con países líderes y el contacto con sus exigentes clientes y competidores innovadores. • Mayor preferencia de los clientes: La participación en el mercado global puede aumentar la preferencia de sus clientes a causa de su disponibilidad global, de su servicio y reconocimiento. ¿Qué es una empresa social? Es una organización cuya misión combina su crecimiento económico y la generación de utilidades, con la necesidad de respetar y apoyar a su entorno y red de grupos de interés; lo cual implica escucharlos, invertir en ellos y gestionar activamente las tendencias que están delineando el mundo actual. Es decir, es una organización que asume la responsabilidad de ser un “buen ciudadano” (ya sea interna o externamente), siendo un modelo por seguir para sus pares y promoviendo un alto grado de colaboración en todos sus niveles. Página 20 de 32

DIRECCIÓN CORPORATIVA DE OPERACIONES UNIDAD DE SERVICIOS TÉCNICOS Curso de Liderazgo Podría decirse que el liderazgo empresarial nunca ha sido más exigente que en la actualidad. Los líderes operan en un entorno empresarial complejo, ambiguo e interdependiente; así, el mayor el nivel de globalización ofrece aparentemente un “mundo sin fronteras” (Ohmae, 1990) para las oportunidades de negocio, pero también va acompañado de una mayor competencia internacional, de complejos desafíos éticos derivados de la interacción con grupos de interés diversos, tanto dentro de cada cultura como entre las distintas culturas, y de responsabilidades sociales más amplias. Es importante que las empresas se acostumbren a internalizar los impactos sociales, ambientales, éticos (en especial los negativos), para hacer realmente una evaluación completa del desempeño del negocio (lo bueno y lo malo), a partir de un análisis de materialidad que incluya su cadena de valor para identificar los impactos más relevantes para sus grupos de interés. Principios del Liderazgo Ético El liderazgo ético genera confianza, respeto y credibilidad, facilitando la colaboración. Promueve un clima de trabajo positivo, y eleva la autoestima de los seguidores y, consecuentemente, su rendimiento. Se presentan a continuación los principios del liderazgo ético, que resumen los valores y carácter a desarrollar por los líderes. Página 21 de 32

DIRECCIÓN CORPORATIVA DE OPERACIONES UNIDAD DE SERVICIOS TÉCNICOS Curso de Liderazgo ¿Qué son los valores? • Se pueden entender de manera diferente dependiendo del enfoque o formación de quien pretende transmitirlos. • Para un ANTROPÓLOGO son elementos grupalmente aceptados como deseables y son determinados por cada sociedad. • Para un FILÓSOFO son aspectos a los que debe aspirarse y que dan sentido a la vida. • Para un PSICÓLOGO son creencias básicas que determinan la personalidad y la conducta. • Para un PEDAGOGO son objetivos o metas educativas. ¿Para qué sirven? • Son creencias estables de que algo es bueno o malo; de que algo es preferible a su contrario, y sirven para: • Definir lo que te importa y lo que no te importa (JERARQUIZAR) • Elegir tu conducta entre otras posibles (DECIDIR) • Saber si estás actuando (y los demás) de manera correcta o no (EVALUAR) • Para seguir o modificar la propia conducta (REFORZAR / CORREGIR) Ejercicio: Video ética laboral https://youtu.be/WyDtNnYyQSE Página 22 de 32

DIRECCIÓN CORPORATIVA DE OPERACIONES UNIDAD DE SERVICIOS TÉCNICOS Curso de Liderazgo ¿Qué es un Código de Ética? Un Código de Ética es la declaración que establece principios de actuación o valores que se consideran aceptables y que definen el comportamiento de los integrantes de la organización. Es importante distinguir las acciones no aceptables para esa organización. CFE ha establecido su Código de ética de acuerdo con lo siguiente: • En agosto del 2014 se publica la Ley de la Comisión Federal de Electricidad Artículo 97.- El Consejo de Administración de la Comisión Federal de Electricidad emitirá un Código de Ética aplicable al personal de esa Comisión, sus empresas productivas subsidiarias y empresas filiales, en el que se establecerán los principios y directrices de ética corporativa que les sean aplicables. El propio Consejo determinará las instancias responsables de supervisar su cumplimiento y de imponer las medidas disciplinarias que al efecto determine.” La ética corporativa es un factor fundamental para que la Comisión Federal de Electricidad, sus Empresas Productivas Subsidiarias y Empresas Filiales se posicionen y mantengan como empresas de referencia en la industria energética. Con base en los valores institucionales, comportamientos, principios de actuación y en las directrices de ética corporativa que se establecen en este documento, se fomentará en el Personal un desempeño más transparente, honesto, eficiente, con sentido de equidad, responsabilidad social y enfoque en la sustentabilidad. Como resultado se pretende incrementar la productividad, pero siempre con un enfoque de sustentabilidad que asegure minimizar los costos de la industria eléctrica en beneficio de la población, contribuyendo con ello al desarrollo nacional. El compromiso del Personal de la Comisión Federal de Electricidad sus Empresas Productivas Subsidiarias y Empresas Filiales es convertir en acciones concretas los valores institucionales y principios de actuación en el desempeño de sus actividades diarias. • En enero del 2015 el Consejo de Administración emitió el Código de Ética de la Comisión Federal de Electricidad, sus Empresas Productivas Subsidiarias y Empresas Filiales Código de Ética Objetivo Establecer los valores institucionales, comportamientos, principios de actuación y directrices de ética corporativa que debe observar el personal de la CFE para incrementar la productividad y asegurar la sustentabilidad de la empresa. Página 23 de 32

DIRECCIÓN CORPORATIVA DE OPERACIONES UNIDAD DE SERVICIOS TÉCNICOS Curso de Liderazgo Alcance Los valores, comportamientos, principios y directrices contenidos en el Código de Ética son de aplicación obligatoria para todo el personal de la CFE, sin perjuicio y con independencia de su nivel jerárquico, ubicación geográfica, adscripción o pertenencia funcional. Asimismo, es aplicable para quienes realizan prácticas profesionales o servicio social y los integrantes del Consejo de Administración de la CFE. Principios de actuación Transparencia: • Realizar relaciones de negocios de forma clara, sin opacidad. • Preservar los derechos de privacidad en el manejo de datos personales. • Implementar canales institucionales para expresar sugerencias o quejas. • Proporcionar información veraz y oportuna sobre las actividades y resultados que permitan conocer el quehacer de la empresa, incluyendo su estado financiero y sus riesgos. Página 24 de 32

DIRECCIÓN CORPORATIVA DE OPERACIONES UNIDAD DE SERVICIOS TÉCNICOS Curso de Liderazgo Honestidad: • Cumplir con el marco legal y evitar prácticas deshonestas. • No intervenir ilegalmente en alguna oferta, transacción o proceso de selección de proveedores o determinación del ganador de un proceso de licitación o en el precio de un contrato. • Evitar la participación en alguna actividad que pueda crear o aparentar una situación de conflicto de intereses. • No otorgar, prestar o recibir ningún tipo de favor o beneficio con el propósito de asegurar algún tipo de ventaja. • Evitar involucrarse en prácticas desleales de comercio. • No dañar de manera deliberada y sin justificación los intereses de sus sub-contratistas. • No violar los derechos de propiedad intelectual de terceros, incluyendo la duplicación de sistemas de computación (software) sin el previo consentimiento expreso del tercero en cuestión. Eficiencia • Cumplir con estándares de desempeño que permitan medir la satisfacción de las necesidades de sus clientes con eficiencia y oportunidad. • Utilizar los recursos que se le asigna para la realización de sus actividades laborales, exclusivamente para lo que fueron proporcionados y sin desperdiciarlos. • Cumplir con las medidas de seguridad establecidas para la realización de las actividades laborales. • Aprovechar la capacitación y adiestramiento para mejorar la realización de las actividades encomendadas. • Cumplir su horario de trabajo y eliminar tiempos improductivos. • Si tienes acceso y utilizas los sistemas y tecnologías de la información, aceptas que se pueda efectúe cualquier monitoreo y revisión de la información ahí contenida. Equidad • Brindar un trato digno, respetuoso y equitativo a todos los clientes, proveedores, contratistas o socios comerciales. • Promover la perspectiva de género en la planeación e implementación de sus procesos o actividades. • Cumplir con las obligaciones laborales establecidas en el Contrato Colectivo de Trabajo o contratos individuales por obra determinada. • Prevenir cualquier forma de discriminación, hostigamiento, acoso o violencia; y en su caso, utilizar los mecanismos institucionales para la atención de este tipo de conductas en el ámbito laboral. • Respetar y no discriminar a las personas con las que interactúo, sin importar género, origen étnico, color de piel, capacidades, edad, raza, religión, lugar de nacimiento, Página 25 de 32

DIRECCIÓN CORPORATIVA DE OPERACIONES UNIDAD DE SERVICIOS TÉCNICOS Curso de Liderazgo estado civil, opiniones o convicciones políticas, preferencia sexual, aspecto o nivel jerárquico. Responsabilidad Social • Asumir y cumplir con los estándares internacionales de gestión ambiental, de impacto social y de administración de seguridad y salud en el trabajo. • Reconocer nuestra responsabilidad social con relación a las comunidades, grupos sociales y esferas de influencia de la actuación corporativa. • Identificar y aplicar las mejores prácticas de gobierno corporativo, en beneficio de la sustentabilidad de la empresa. • Conocer y gestionar el clima y la cultura organizacional en todas las áreas de Comisión Federal de Electricidad. • Respetar el entorno y la cultura de las comunidades en las que opera. • Identificar el impacto social y ambiental de las actividades que realice y en su caso controlar y mitigar el impacto de las mismas. ¿Qué es un Código de Conducta? Un Código de Conducta es un documento que establece, mediante un lenguaje claro y preciso cuál es el comportamiento que se espera de los integrantes de un grupo determinado. En este código se establece cómo se traducen los valores institucionales en conductas concretas en la vida cotidiana y en las relaciones interpersonales que se desarrollan en una organización. En CFE contamos con nuestro código de conducta el cual cen base en tres valores institucionales que reflejan el contexto actual de la organización: Integridad, Productividad y Responsabilidad, con las aportaciones y reflexiones de 500 líderes de CFE y SUTERM, fue actualizado. El Código de Conducta establece los comportamientos clave que nos permitirá ser una empresa más íntegra, responsable y productiva. Los valores institucionales se definieron considerando el contexto de la empresa y los comportamientos clave fueron el resultado de un ejercicio de inteligencia colectiva de los líderes de la CFE y el SUTERM, respondiendo la pregunta sobre cómo puede la empresa hacer frente a los retos actuales. El Código de Ética establece principios de actuación y directrices de ética corporativa. Retoma el contenido del Código de Conducta y profundiza para sentar las bases de comportamiento que lleven a que el personal de la Comisión Federal de Electricidad, sus Empresas Productivas Subsidiarias y filiales sea reconocido por su desempeño ético. Página 26 de 32

DIRECCIÓN CORPORATIVA DE OPERACIONES UNIDAD DE SERVICIOS TÉCNICOS Curso de Liderazgo Los principios de actuación de la empresa fueron definidos por el Congreso de la Unión y plasmados en la Ley de la Comisión Federal de Electricidad en su artículo 4 y las directrices que corresponden a cada principio de actuación obedecen a las mejores prácticas internacionales, al cumplimiento del marco legal y están alineadas con la Política de Tolerancia Cero a la Corrupción que se manifiesta en el mismo Código de Ética. El Código de Ética establece instrucciones precisas para actuar en casos concretos, los principios de actuación y las directrices son mandatorios. El Código de Conducta está basado en valores definidos por la organización con base en su situación actual y los comportamientos clave nos orientan sobre cómo conducirnos en el día a día. ¡Los dos códigos son vigentes y obligatorios! Valores Institucionales LINEAMIENTOS INSTITUCIONALES COMPORTAMIENTOS CLAVE Con más detalle en este curso veremos los valores y su aplicación. Página 27 de 32

DIRECCIÓN CORPORATIVA DE OPERACIONES UNIDAD DE SERVICIOS TÉCNICOS Curso de Liderazgo Glosario Página 28 de 32

DIRECCIÓN CORPORATIVA DE OPERACIONES UNIDAD DE SERVICIOS TÉCNICOS Curso de Liderazgo Referencias 1. Kinicki, A. y Kreitner R. (2003). Comportamiento organizacional: conceptos, problemas y prácticas. México: McGraw-Hill. Capítulo 14, 348-365. 2. Mallma-Vivanco, J. C. y Córdova-Marcelo, J. L. (2015). El liderazgo natural. Revista Cuaderno Empresarial, 1(1), 66-72. 3. Rivas Cuéllar, M. E. y López Fernández-Escandón, M. (2014). Psicología social y de las organizaciones. Manual de preparación a Psicólogo Interno Residente. 4. Rodríguez Nova, A. M. (2014). Liderazgo y clima laboral. Universidad Militar Nueva Granada. Colombia. Fuentes Bellver Abardía, Rocío. (7 de febrero de 2020). Tipos de Liderazgo: Las 10 Clases y sus Características. Lifeder.  https://www.lifeder.com/tipos-de-liderazgo/. Edith Gómez, CEO / Consultor de Marketing Online. (Revista entrepreneur abril), 10 tipos de liderazgo ¿Con cuál te identificas? https://www.entrepreneur.com/article/301054 Página 29 de 32

DIRECCIÓN CORPORATIVA DE OPERACIONES UNIDAD DE SERVICIOS TÉCNICOS Curso de Liderazgo Anexos Página 30 de 32

DIRECCIÓN CORPORATIVA DE OPERACIONES UNIDAD DE SERVICIOS TÉCNICOS Curso de Liderazgo “Este material se terminó de editar para su impresión en “CENTRO NACIONAL DE CAPACITACIÓN _____________” “COMISIÓN FEDERAL DE ELECTRICIDAD” Fecha Página 31 de 32