دروس مادة القانون للفصل الثاني سنة ثالثة ثانوي

‫ﻤﻭﺍﻀﻴﻊ ﺍﻹﺭﺴﺎل ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‬ ‫ﻴﺘﻀﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﺭﺴﺎل ﺍﻟﻤﻭﺍﻀﻴﻊ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﺎل ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ‪ :‬ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل‬ ‫ﺍﻟﻭﺤﺩﺓ ﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ ‪ :‬ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻭﺤﺩﺓ ﺍﻟﺴﺎﺩﺴﺔ‪ :‬ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﺠﺎل ﺍﻟﻤﻔﺎﻫﻴﻤﻲ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل‬ ‫ﺍﻟﻭﺤﺩﺓ ﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ ‪ :‬ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ‬ ‫اﻟﻜﻔﺎءات اﻟﻤﺴﺘﻬﺪﻓﺔ ‪:‬‬ ‫ـ ﻴﺒﻴﻥ ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ‪.‬‬ ‫ﺍﻟﺤﺠﻡ ﺍﻟﺴﺎﻋﻲ ‪ 08 :‬ﺴﺎ‬ ‫ﺍﻟﻤﺭﺍﺠﻊ ‪ :‬ﺍﻟﻜﺘﺏ ﺍﻟﻤﺩﺭﺴﻴﺔ ﺍﻟﻤﻘﺭﺭﺓ‬ ‫ﺘﺼﻤﻴﻡ ﺍﻟﺩﺭﺱ‬ ‫„ ﺘﻤﻬﻴﺩ‪.‬‬ ‫„ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬ ‫„ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬ ‫„ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ‪.‬‬ ‫„ ﻭﻗﻑ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬ ‫„ﺇﻨﻬﺎﺀ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬ ‫„ ﺃﺴﺌﻠﺔ ﺍﻟﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺫﺍﺘﻲ‪.‬‬ ‫„ ﺃﺠﻭﺒﺔ ﺍﻟﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺫﺍﺘﻲ‪.‬‬

‫ﺘﻤﻬﻴﺩ‬‫ﻟﻡ ﻴﻅﻬﺭ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻜﻔﺭﻉ ﻤﺴﺘﻘل ﻤﻥ ﻓﺭﻭﻉ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺇﻻ ﻤﻨﺫ ﺃﻭﺍﺌل ﺍﻟﻘـﺭﻥ‬‫ﺍﻟﺘﺎﺴﻊ ﻋﺸﺭ ﻓﻲ ﺃﻭﺭﻭﺒﺎ‪ .‬ﻭ ﺠﺎﺀ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻷﻭﻀﺎﻉ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺴﺎﺩﺕ ﻓﻴﻬـﺎ‬ ‫ﺁﻨﺫﺍﻙ‪،‬ﻭﺠﺎﺀ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻟﻴﻨ ﹼﻅﻡ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌ ‪‬ﻤﺎل ﻭ ﺃﺭﺒﺎﺏ ﺍﻷﻋﻤﺎل‪.‬‬‫ﻭ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﻬﺩﻑ ﻤﻥ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﻫﻭ ﺍﻟﺘﻭﺼل ﺇﻟﻰ ﻀﻤﺎﻨﺎﺕ ﻟﻠ ﹼﻁﺒﻘﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ ﻀ ‪‬ﺩ‬‫ﺘﻌﺴﻑ ﺃﺭﺒﺎﺏ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﻭﺒﺩﺃﺕ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻅﻬﻭﺭ ﻤﻨﺫ ﺃﻭﺍﺌل ﺍﻟﻘﺭﻥ ﺍﻟﺘﺎﺴـﻊ ﻋـﺸﺭ‬ ‫ﻟﺘﺨﻔﻴﻑ ﺤﺩﺓ ﺍﻟﺼﺭﺍﻉ ﺒﻴﻥ ﺃﺭﺒﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﻭ ﺍﻟﻁﺒﻘﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ‪.‬‬‫ﺃ ‪‬ﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺼﻌﻴﺩ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ‪ ،‬ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻴﺔ ﻫﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻜﻡ ﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻟﺤﻴـﺎﺓ‬‫ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺇ‪‬ﺒﺎﻥ ﺍﻻﺴﺘﻌﻤﺎﺭ‪ ،‬ﻭ ﻤﻨﺫ ﺤﺼﻭل ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﺴﺘﻘﻼﻟﻬﺎ ﻓـﻲ ‪ ،1962‬ﺒـﺩﺃﺕ ﺘـ ‪‬ﺴﻥ‬‫ﺘﺸﺭﻴﻌﺎﺘﻬﺎ ﻜﺎﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻤﺩﻨﻲ ﻭ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻱ ﻭ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ…ﺍﻟﺦ‪ .‬ﺃﻤﺎ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻘـﺩ‬‫ﺼﺩﺭ ﻓﻲ ‪ . 1975/04/29‬ﻭ ﺘﻤﺎﺸﻴﺎ ﻤﻊ ﺍﻹﺼﻼﺤﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻓﻘﺩ ﺃﺩﺨﻠﺕ ﻋﺩﺓ ﺘﻌﺩﻴﻼﺕ ﻋﻠﻰ‬‫ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺩﺍﻴﺔ ﻤﻥ ﺴﻨﺔ ‪ 1990‬ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺼﺩﺭ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 11-90‬ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 21‬ﺃﻓﺭﻴـل‪1990‬‬ ‫ﻭﻋﺩل ﻋﺩﺓ ﻤﺭﺍﺕ ‪.‬‬ ‫ﻓﻤﺎ ﻫﻭ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ؟ ﻭﻤﺎ ﻫﻭ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ‪ ،‬ﻭﺃﻨﻭﺍﻋﻪ ؟‬ ‫ﻭﻤﺎ ﻫﻲ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ؟ ﻭﻤﺎ ﻫﻲ ﺁﺜﺎﺭﻩ ؟‬ ‫ﻭﻜﻴﻑ ﻴﻨﻅﻡ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل ؟‬ ‫ﻭ ﻜﻴﻑ ﻴﹼﺘﻡ ﺘﻌﻠﻴﻕ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ؟ ﻭﻜﻴﻑ ﻴﺘ ‪‬ﻡ ﺇﻨﻬﺎﺅﻫﺎ ؟‬

‫ﺘﻌﺭﻴﻑ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل‬‫ﻫﻭ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﻅﻡ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻭ ﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻤﻴﻥ‪،‬‬‫ﺃﻭ ﺒﻌﺒﺎﺭﺓ ﺃﺨﺭﻯ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻫﻭ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨ ﹼﻅﻡ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻓﻘﺩ ﻨ ‪‬ﺼﺕ‬‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ )‪ (1‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺭﻗﻡ ‪ 90‬ـ ‪ 11‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 21‬ﺃﻓﺭﻴل ﺴﻨﺔ ‪ 1990‬ﺍﻟﻤﻌﺩل ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﻡ ﻭﺍﻟﺨﺎﺹ‬‫ﺒﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻴﺤﻜﻡ ) … ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎل‬ ‫ﺍﻷﺠﺭﺍﺀ ﻭ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻤﻴﻥ(‪.‬‬‫ﺃ ‪‬ﻤﺎ ﺍﻟﻤﺎ ‪‬ﺩﺓ )‪ (2‬ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻓﻘﺩ ﺒ‪‬ﻴﻨﺕ ﻓﺌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻭﺍﻟﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻤﻴﻥ ﺤﻴﺙ ﻨ ‪‬ﺼﺕ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪ ) :‬ﻴﻌﺘﺒﺭ‬‫ﻋ ‪‬ﻤﺎﻻ ﺃﺠﺭﺍﺀ ﻓﻲ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪ ،‬ﻜل ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺅ ‪‬ﺩﻭﻥ ﻋﻤ ﹰﻼ ﻴﺩﻭﻴﹰﺎ ﺃﻭ ﻓﻜﺭﻴﹰﺎ ﻤﻘﺎﺒل ﻤﺭﹼﺘﺏ‪ ،‬ﻓﻲ‬ ‫ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ‪ ،‬ﻭﻟﺤﺴﺎﺏ ﺸﺨﺹ ﻁﺒﻴﻌﻲ ﺃﻭ ﻤﻌﻨﻭﻱ‪ ،‬ﻋﻤﻭﻤﻲ ﺃﻭ ﺨﺎﺹ‪ ،‬ﻴﺩﻋﻰ\"ﺍﻟﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻡ\" (‪.‬‬ ‫ﻭ ﺍﻟﻤﻭﺍﻀﻴﻊ ﺍﻟﹼﺘﻲ ﻴﺘﻀ ‪‬ﻤﻨﻬﺎ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻫﻲ ‪:‬‬ ‫‪ -‬ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل‬ ‫‪ -‬ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ‬ ‫‪ -‬ﺃﺠﻭﺭ ﺍﻟﻌﻤﺎل‬ ‫‪ -‬ﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل‬ ‫‪ -‬ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺭﹼﺘﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺨﺎﻟﻔﺔ ﺃﺤﻜﺎﻤﻪ‬ ‫ﺏ ‪ .‬ﻤﺼﺎﺩﺭ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ‪:‬‬ ‫ب‪ .1.‬اﻟﻤﺼﺎدر اﻟﺪوﻟﻴﺔ ‪:‬‬‫ﻫﻲ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨ ﹼﻅﻡ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺒﻴﻥ ﺩﻭﻟﺔ ﻭﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻟﺩﻭﻟﻴﺔ ﻜﺎﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺩﻭﻟﻴﺔ‬‫ﻟﻠﺸﻐل‪ .(O.I.T) organisation international du travail‬ﻭﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟ ‪‬ﺩﻭﻟﻴﺔ ﻟﻠﺸﻐل ﻫﻲ ﺃﻭل‬‫ﺍﻟﻤﻨ ﹼﻅﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻭﻀﻌﺕ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﺘﻲ ﺃﺼﺒﺤﺕ ﻤﻥ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻜﺎﻟﺘﺄﻤﻴﻥ ﻭ ﺍﻟ ‪‬ﻀﻤﺎﻥ‬‫ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭ ﻤﻨﻊ ﺘﺸﻐﻴل ﺍﻷﻁﻔﺎل‪ .‬ﻭﻫﻜﺫﺍ ﻨﺸﺄﺕ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺩﻭﻟﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟ ‪‬ﺩﻭل ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺨﺹ ﺍﻟﺸﻐل ﺒﺤﻴﺙ‬ ‫ﻻ ﻴﺠﻭﺯ ﺍﻟﺨﺭﻭﺝ ﻋﻨﻬﺎ‪.‬‬ ‫ب ‪ . 2.‬اﻟﻤﺼﺎدر اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ ‪:‬‬‫ﻭ ﻫﻲ ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﻤﻌﺭﻭﻓﺔ ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ ﻜﺎﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﻭ ﺍﻟﻌﺭﻑ ﻭﺍﻟﻘﻀﺎﺀ‪ ،‬ﻭﻴﻀﺎﻑ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺍﻟﹼﻠﻭﺍﺌﺢ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ‬ ‫ﻴﻀﻌﻬﺎ ﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻟﺘﺴﻴﻴﺭﻫﺎ ﺸﺭﻴﻁﺔ ﺃﻥ ﻻ ﺘﺄﺘﻲ ﻤﺨﺎﻟﻔﺔ ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ‪.‬‬

‫ﺟـ ‪ .‬ﺳﺮﻳﺎن ﻗﺎﻧﻮن اﻟﻌﻤﻞ ‪:‬‬‫ﻴﻁ‪‬ﺒﻕ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﻜل ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺴﻭﺍﺀ ﻜﺎﻨﻭﺍ ﻭﻁﻨﻴﻴﻥ ﺃﻡ ﻜﺎﻨﻭﺍ ﺃﺠﺎﻨﺏ‪ ،‬ﺭﺠﺎ ﹰﻻ ﻜﺎﻨﻭﺍ ﺃﻡ ﻨﺴﺎﺀ ﺇﺫﺍ‬‫ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺒﻁﻬﻡ ﻫﻲ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل‪ .‬ﻏﻴﺭ ﺃﹼﻨﻪ ﻴﺨﺭﺝ ﻋﻥ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺴﺘﺨ ‪‬ﺩﻤﻭﻥ‬‫ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﻭﻥ ﻭﺍﻟﻌﺴﻜﺭﻴﻭﻥ ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﻭﻥ ﻟﻠﺩﻓﺎﻉ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﻭﺍﻟﻘﻀﺎﺓ ﻭﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ‬‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ .‬ﺤﻴﺙ ﻨ ‪‬ﺼﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ )‪ (3‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪) :‬ﻴﺨﻀﻊ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨ ‪‬ﺩﻤﻭﻥ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﻭﻥ‬‫ﻭﺍﻟﻌﺴﻜﺭﻴﻭﻥ ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﻭﻥ ﻟﻠﺩﻓﺎﻉ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﻭ ﺍﻟﻘﻀﺎﺓ ﻭ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﻭﺍﻷﻋﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﺘﻌﺎﻗﺩﻭﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻬﻴﺌﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻭ ﺍﻟﻭﻻﻴﺎﺕ ﻭﺍﻟﺒﻠﺩﻴﺎﺕ ﻭ ﻤﺴﺘﺨ ‪‬ﺩﻤﻭ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﻷﺤﻜﺎﻡ‬‫ﺘﺸﺭﻴﻌﻴﺔ ﻭ ﺘﻨﻅﻴﻤﻴ‪‬ﻪ ﺨﺎﺼﺔ (‪.‬ﻜﻤﺎ ﻨﺼﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ) ‪ (4‬ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻋﻠﻰ ﻓﺌﺎﺕ ﺃﺨﺭﻯ ﺘﺨﻀﻊ ﻟﻨﻅﺎﻡ‬‫ﻨﻭﻋﻲ ﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺤﻴﺙ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ ‪ ) :‬ﺘﺤ ‪‬ﺩﺩ ﻋﻨﺩ ﺍﻻﻗﺘﻀﺎﺀ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺨﺎﺼﺔ ‪ ،‬ﺘﺘﺨﺫ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ‬‫ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ‪ ،‬ﺍﻟﹼﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﹼﻨﻭﻋﻲ ﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﻨﻲ ﻤﺴﻴﺭﻱ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭ ﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻤﻲ ﺍﻟﻤﻼﺤﺔ ﺍﻟﺠﻭﻴﺔ‬‫ﻭ ﺍﻟﺒﺤﺭﻴﺔ ﻭ ﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻤﻲ ﺍﻟﺴﻔﻥ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺼﻴﺩ ﺍﻟﺒﺤﺭﻱ ﻭ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﺯل ﻭ ﺍﻟﺼﺤﻔﻴﻴﻥ ﻭ ﺍﻟﻔﻨﺎﻨﻴﻥ‬‫ﻭ ﺍﻟﻤﺴﺭﺤﻴﻴﻥ ﻭ ﺍﻟﻤﻤﺜﻠﻴﻥ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻴﻴﻥ ﻭ ﺭﻴﺎﻀﻲ ﺍﻟﻨﺨﺒﺔ ﻭ ﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻤﻲ ﺍﻟﺒﻴﻭﺕ ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﺒﻐ ‪‬ﺽ ﺍﻟﹼﻨﻅﺭ ﻋﻥ‬ ‫ﺃﺤﻜﺎﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ‪ ،‬ﻭﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ (‬ ‫ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل‬ ‫‪ .2.1‬ﺘﻌﺭﻴﻑ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ‪:‬‬‫ﻫﻭ ﻋﻘﺩ ﻴﺭﺒﻁ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻭ ﺼﺎﺤﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﺘﻨﺸﺄ ﺒﻤﻭﺠﺒﻪ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ‪.‬ﻭﻴﺤﺘﻭﻱ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﻋﻨﺎﺼﺭ‬‫ﻤﺘﻌﹼﻠﻘﺔ ﺒﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻘﺩ ﻭﻤ ‪‬ﺩﺘﻪ‪ ،‬ﻭﻗﻴﻤﺔ ﺍﻷﺠﺭ ﻭﺃﻭﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺒﺎﻗﻲ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻤﺘﻔﻕ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ ﻭﻻ‬‫ﺘﻨﻌﻘﺩ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺤﺴﺏ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺇﻻ ﺒﺈﺒﺭﺍﻡ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﻭ ﺘﻭﻓﺭ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻭﺍﺠﺏ ﺘﻭﻓﺭﻫﺎ ﻓﻲ‬‫ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻌﻘﻭﺩ ﺃﻱ ﺃﺭﻜﺎﻥ ﺍﻟﻌﻘﺩ ﺍﻟﻌﺎ ‪‬ﻤﺔ ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺸﺭﻭﻁ ﺸﻜﻠﻴﺔ ﻭﺃﺨﺭﻯ ﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﻌﻘﺩ‪.‬‬ ‫‪ 2.2‬ﺃﻨﻭﺍﻉ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ‪:‬‬ ‫ﺘﻨﻘﺴﻡ ﻋﻘﻭﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺎﻟﻨﻅﺭ ﺇﻟﻰ ﻤﺩﺓ ﺍﻟﻌﻘﺩ ﺇﻟﻰ ﺍﻷﻨﻭﺍﻉ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬ ‫ﺃ‪.‬ﻋﻘﻭﺩ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﺍﻟﻤﺩﺓ ‪:‬‬‫ﻫﻲ ﺍﻟﻌﻘﻭﺩ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺘﻬﻲ ﺒﺎﻨﺘﻬﺎﺀ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﻤﺘﻔﻕ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻭﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻡ‪ .‬ﻭﻗﺩ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬‫)‪ (12‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻭﺤﺩﺩﺕ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﻓﻴﻬﺎ ﺇﺒﺭﺍﻡ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺤ ‪‬ﺩﺩ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ‬ ‫ﻫﻲ ‪:‬‬ ‫‪ -‬أﺷﻐﺎل و ﺧﺪﻣﺎت ﻏﻴﺮ ﻣﺘﺠ ّﺪدة‬‫‪ -‬ﺍﺴﺘﺨﻼﻑ ﻋﺎﻤل ﻤﺜﺒﺕ ﻓﻲ ﻤﻨﺼﺏ ﺘﻐ‪‬ﻴﺏ ﻋﻨﻪ ﻤﺅﻗﺘﹰﺎ ﻭ ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻡ ﺃﻥ ﻴﺤﺘﻔﻅ ﺒﻤﻨﺼﺏ ﺍﻟﻌﻤل‬ ‫ﻟﺼﺎﺤﺒﻪ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﺘﻁﻠﺏ ﺍﻷﻤﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻬﻴﺌﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻤﺔ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺃﺸﻐﺎل ﺩﻭﺭﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﻁﺎﺒﻊ ﻤﺘﻘ ﹼﻁﻊ ﺃﻭ ﺃﺴﺒﺎﺏ ﻤﻭﺴﻤﻴﺔ‪.‬‬ ‫‪ -‬ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﺒ ‪‬ﺭﺭ ﺫﻟﻙ ﺘﺯﺍﻴﺩ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬ ‫‪ -‬ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﺘﻌﹼﻠﻕ ﺍﻷﻤﺭ ﺒﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺃﻭ ﺃﺸﻐﺎل ﺫﺍﺕ ﻤ ‪‬ﺩﺓ ﻤﺤﺩﻭﺩﺓ ﺃﻭ ﻤﺅﻗﺘﺔ ﺒﺤﻜﻡ ﻁﺒﻴﻌﺘﻬﺎ‪.‬‬ ‫ﻭ ﻤﻬﻤﺎ ﻴﻜﻥ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﺒ‪‬ﻴﻥ ﺒﺩﻗﺔ ﻓﻲ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﻤ ‪‬ﺩﺓ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻭ ﺃﺴﺒﺎﺏ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﻤﻘ ‪‬ﺭﺭﺓ‪.‬‬‫ﻭ ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﺃﻭ ﻜل ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻟﻤﻔﺘﺵ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺨﺘﺹ ﺇﻗﻠﻴﻤﻴﺎ ﺃﻤﺭ ﺍﻟﺘﺄﻜﺩ ﻤﻥ ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 12‬ﻋﻨﺩ‬ ‫ﺇﺒﺭﺍﻡ ﻋﻘﺩ ﻋﻤل ﻤﺤ ‪‬ﺩﺩ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺤﻴﺙ ﻨﺼﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 12‬ﻤﻜﺭﺭ )ﻤﻌﺩﻟﺔ ﺒﺎﻷﻤﺭ ‪ (24-96‬ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬‫) ﻴﺘﺄ ﹼﻜﺩ ﻤﻔﹼﺘﺵ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺨﺘﺹ ﺇﻗﻠﻴﻤﻴﺎ ﺒﺤﻜﻡ ﺍﻟﺼﻼﺤﻴﺎﺕ ﺍﻟﹼﺘﻲ ﻴﺨ ‪‬ﻭﻟﻬﺎ ﺇ‪‬ﻴﺎﻩ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﻭ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل‬‫ﺒﻬﻤﺎ‪ .‬ﻤﻥ ﺃ ‪‬ﻥ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﻟﻤﺩﺓ ﻤﺤﺩﻭﺩﺓ ﺃﺒﺭﻡ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺇﺤﺩﻯ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺼﺭﺍﺤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬ ‫‪ 12‬ﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻭﺃ ‪‬ﻥ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻘﺩ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﻟﻠﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﺫﻱ ﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﺃﺠﻠﻪ ﺍﻟﻌﺎﻤل (‪.‬‬‫ﺃﻤﺎ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﻋﺩﻡ ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ )‪ (12‬ﻓﻴﺘﺤﻭل ﺍﻟﻌﻘﺩ ﺇﻟﻰ ﻋﻘﺩ ﻏﻴﺭ ﻤﺤ ‪‬ﺩﺩ ﺍﻟﻤ ‪‬ﺩﺓ ﻜﻤﺎ ﻨ ‪‬ﺼﺕ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ‬ ‫ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ )‪ (14‬ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‬‫ﺒﻘﻭﻟﻬﺎ ‪ ) :‬ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺒﺭﻡ ﻟﻤﺩﺓ ﻤﺤﺩﻭﺩﺓ ﺨﻼﻓﺎ ﻟﻤﺎ ﺘﻨﺹ ﻋﻠﻴﻪ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪ .‬ﻋﻘﺩ ﻋﻤل ﻟﻤﺩﺓ‬ ‫ﻏﻴﺭ ﻤﺤﺩﻭﺩﺓ‪ ،‬ﺩﻭﻥ ﺍﻹﺤﻼل ﺒﺎﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﺍﻟﻭﺍﺭﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ (‪.‬‬ ‫ﺏ‪ .‬ﻋﻘﻭﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﻏﻴﺭ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﺍﻟﻤﺩﺓ‪:‬‬‫ﻭﻫﻲ ﻋﻘﻭﺩ ﻟﻴﺱ ﻟﻬﺎ ﺃﺠل ﺍﻨﺘﻬﺎﺀ ‪ ،‬ﻭﻴﻌﺘﺒﺭ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﻏﻴﺭ ﻤﺤﺩﺩ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻤﻜﺘﻭﺒﺎ ﻭﻟﻡ ﻴﻨﺹ ﻓﻴﻪ ﻋﻠﻰ‬‫ﻤﺩﺓ ﺍﻨﺘﻬﺎﺌﻪ ﺼﺭﺍﺤﺔ‪ ،‬ﺃﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻏﻴﺭ ﻤﻜﺘﻭﺏ ﻓﻴﻌﺘﺒﺭ ﻟﻤﺩﺓ ﻏﻴﺭ ﻤﺤﺩﻭﺩﺓ ﻜﻤﺎ ﻨﺼﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 11‬ﺒﻘﻭﻟﻬﺎ‪:‬‬‫) ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﻌﻘﺩ ﻤﺒﺭﻤﺎ ﻟﻤﺩﺓ ﻏﻴﺭ ﻤﺤﺩﻭﺩﺓ ﺇﻻ ﺇﺫﺍ ﻨ ‪‬ﺹ ﻋﻠﻰ ﻏﻴﺭ ﺫﻟﻙ ﻜﺘﺎﺒﺔ‪ .‬ﻭﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻨﻌﺩﺍﻡ ﻋﻘﺩ ﻋﻤل‬ ‫ﻤﻜﺘﻭﺏ‪ ،‬ﻴﻔﺘﺭﺽ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻗﺎﺌﻤﺔ ﻟﻤﺩﺓ ﻏﻴﺭ ﻤﺤﺩﻭﺩﺓ (‪.‬‬‫ﻭﻫﻜﺫﺍ ﻓﺈ ‪‬ﻥ ﻤﺩﺓ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﺇﻻ ﺇﺫﺍ ﻨﺹ ﺍﻟﻁﺭﻓﺎﻥ ﻋﻠﻰ ﻏﻴﺭ ﺫﻟﻙ ﺼﺭﺍﺤﺔ ﻭ ﻜﺘﺎﺒﺔ ﻓﻲ‬ ‫ﺍﻟﻌﻘﺩ‪ ،‬ﺃﻱ ﺃﻨﻪ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﻓﻲ ﺤﺎل ﻤﻥ ﺍﻷﺤﻭﺍل ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﺤﺩﺩ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺸﻔﻬﻴﺎ‪.‬‬ ‫ﺠـ‪ .‬ﺍﻟﻌﻘﻭﺩ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺘﻬﻲ ﺒﺎﻨﺘﻬﺎﺀ ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻉ‪:‬‬‫ﻫﻨﺎﻙ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﺩﻭل ﺘﻌﻤل ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻘﻭﺩ‪ .‬ﻭ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻌﻘﻭﺩ ﺘﻨﺘﻬﻲ ﺁﺜﺎﺭﻫﺎ ﺒﺎﻨﺘﻬﺎﺀ ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻉ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻜﻭﻥ‬‫ﻓﻲ ﺍﻹﻨﺠﺎﺯ ﻤﺜ ﹰﻼ‪ :‬ﺍﻨﺘﻬﺎﺀ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻤﺠﺭﺩ ﺍﻻﻨﺘﻬﺎﺀ ﻤﻥ ﺒﻨﺎﺀ ﻤﺩﺭﺴﺔ ﺃﻭ ﻋﻤﺎﺭﺓ‪.‬ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺇﻟﺤﺎﻕ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻭﻉ‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻘﻭﺩ ﺒﺎﻟﻌﻘﻭﺩ ﺍﻟﻤﺤ ‪‬ﺩﺩﺓ ﺍﻟﻤﺩﺓ ‪.‬‬

‫‪ 3.2‬ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﻌﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل‪:‬‬‫ﻭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺘﻤﺜل ﺍﻟﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﻴﺯ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻓﻌﻨﺩ ﻅﻬﻭﺭ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﺭﺘﺒﻁﺕ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل‬‫ﺒﻌﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺃﻨﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﻋﻘﺩﻴﺔ ﻴﺤﻜﻤﻬﺎ ﺍﻟﻌﻘﺩ ﻭ ﻋﻼﻗﺔ ﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺤﻴﺙ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﺎ ﻫﻭ ﺇﻻ ﻜﻴﻔﻴﺔ‬ ‫ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺸﺅﻭﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻭﺍﻟﻤﺴﺘﺨِﺩﻡ‪ .‬ﻭﻤﻥ ﻫﻨﺎ ﺘﻤﻴﺯﺕ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻌﺩﺓ ﺨﺼﺎﺌﺹ ‪:‬‬ ‫ﺃ‪ .‬ﺍﻟﺘﺒﻌﻴﺔ ‪:‬‬‫ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻻ ﻴﺤﻜﻡ ﻓﻘﻁ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻨﺎﺸﺌﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ‪ ،‬ﺒل ﺇﻟﻰ ﺠﺎﻨﺏ ﺫﻟﻙ ﻨ ‪‬ﺹ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻴﺨﻀﻊ‬‫ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻪ ﻹﺭﺍﺩﺓ ﻭ ﺇﺸﺭﺍﻑ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻡ ﻭ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺨﻀﻭﻉ ﻴﺴﻤﻰ ﺒﺎﻟﺘﺒﻌﻴﺔ‪ .‬ﻭﺍﻟﺘﺒﻌﻴﺔ ﻫﻲ ﺘﺒﻌﻴﺔ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻨﻅﺭﹰﺍ‬‫ﻟﻜﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻴﺘﻘﺎﻀﻰ ﺃﺠﺭﺍ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻡ‪ ،‬ﻭﺘﺒﻌﻴﺔ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺃﻴﻀﺎ ﻷ ‪‬ﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻡ ﻴﻤﻠﻙ ﺴﻠﻁﺔ ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ﻋﻠﻰ‬ ‫ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻭ ﻟﻪ ﺼﻼﺤﻴﺔ ﺇﺼﺩﺍﺭ ﺍﻷﻭﺍﻤﺭ‪.‬‬ ‫ﺏ‪ .‬ﺍﻷﺠﺭ ﻭ ﺍﻟﺯﻤﻥ‪:‬‬‫ﺍﻷﺠﺭ ﻫﻭ ﺍﻟﻤﺒﻠﻎ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻘﺎﻀﺎﻩ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻌﻀﻠﻲ ﺃﻭ ﺍﻟﻔﻜﺭﻱ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺒﺫﻟﻪ ﻤﻘﺎﺒل ﻤﺩﺓ ﺯﻤﻨﻴﺔ‬‫ﻤﺤ ‪‬ﺩﺩﺓ ﻭ ﻤﺘﻰ ﺘﻭﺍﻓﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻘﺎﺒل ﺃﻱ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻋﺘﺒﺭﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﻋﻼﻗﺔ ﻋﻤل ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﺼﻭﺭﺓ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻘﺎﺒل‬ ‫ﻨﻘﺩﻴﹰﺎ ﺃﻭ ﻋﻴﻨﻴﹰﺎ ﻭ ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﺘﺴﻤﻴﺘﻪ ﺃﺠﺭﹰﺍ ﺃﻭ ﻤﺭﹼﺘﺒﹰﺎ‪.‬‬ ‫‪ .4.2‬ﺁﺜﺎﺭ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل‪:‬‬ ‫ﺴﺒﻕ ﻭ ﺃﻥ ﺫﻜﺭﻨﺎ ﺃﻥ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻫﻲ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺒﻁ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻭ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻡ ﺒﻌﻘﺩ ﻋﻤل‪،‬‬ ‫ﻭ ﻴﺘﺭﹼﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻌﻘﺩ ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﻟﻜﻼ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ‪.‬‬ ‫ﺃ‪ .‬ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤل ‪:‬‬‫ﻓﺭﺽ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﺨﻀﻭﻉ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﺩﺓ ﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﺒﻴﻨﺘﻬﺎ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ )‪(7‬‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ‪ 11-90‬ﻭﻫﻲ‪:‬‬‫‪ -‬ﺃﻥ ﻴﺅﺩﻭﺍ ﺒﺄﻗﺼﻰ ﻤﺎ ﻟﺩﻴﻬﻡ ﻤﻥ ﻗﺩﺭﺍﺕ ﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﻤﻨﺼﺏ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﻭﻴﻌﻤﻠﻭﺍ ﺒﻌﻨﺎﻴﺔ ﻭ ﻤﻭﺍﻅﺒﺔ‬ ‫ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻀﻌﻪ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻡ‪.‬‬ ‫‪ -‬ﺃﻥ ﻴﺴﺎﻫﻤﻭﺍ ﻓﻲ ﻤﺠﻬﻭﺩﺍﺕ ﺍﻟﻬﻴﺌﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﻟﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‪.‬‬‫‪ -‬ﺃﻥ ﻴﻨﻔﺫﻭﺍ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺼﺩﺭﻫﺎ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺴﹼﻠﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌ‪‬ﻴﻨﻬﺎ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻡ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻪ ﺍﻟﻌﺎﺩﻴﺔ ﻟﺴﻠﻁﺎﺘﻪ‬ ‫ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪.‬‬‫‪ -‬ﺃﻥ ﻴﺭﺍﻋﻭﺍ ﺘﺩﺍﺒﻴﺭ ﺍﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭ ﺃﻥ ﻴﺘﻘﺒﻠﻭﺍ ﺃﻨﻭﺍﻉ ﺍﻟﺭﻗﺎﺒﺔ ﺍﻟﻁﺒﻴﺔ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ‬ ‫ﻁﺏ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬

‫‪ -‬ﺃﻥ ﻴﺸﺎﺭﻜﻭﺍ ﻓﻲ ﺃﻋﻤﺎل ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﻭﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﻭ ﺘﺠﺩﻴﺩ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ‪.‬‬‫‪ -‬ﺃﻥ ﻻ ﺘﻜﻭﻥ ﻟﻬﻡ ﻤﺼﺎﻟﺢ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺃﻭ ﻏﻴﺭ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻓﻲ ﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ ﺸﺭﻜﺔ ﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ﺃﻭ ﺯﺒﻭﻨﺔ ﺃﻭ ﻤﻘﺎﻭﻟﺔ ﻤﻥ‬‫ﺍﻟﺒﺎﻁﻥ ﺇﻻ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺍﺘﻔﺎﻕ ﻤﻊ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻡ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﻻ ﺘﻨﺎﻓﺴﻪ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﻨﺸﺎﻁﻪ‪.‬‬‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟ ‪‬ﺴﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﺒﺎﻥ ﻻ ﻴﻔﺸﻭﺍ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﺘﻘﻨﻴﺎﺕ ﻭ ﺍﻟﺘﻜﻨﻭﻟﻭﺠﻴﺎ ﻭ ﺃﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﺼﻨﻊ‬‫ﻭ ﻁﺭﻕ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ‪ ،‬ﻭﺒﺼﻔﺔ ﻋﺎ ‪‬ﻤﺔ ﺃﻥ ﻻ ﻴﻜﺸﻔﻭﺍ ﻤﻀﻤﻭﻥ ﺍﻟﻭﺜﺎﺌﻕ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﺍﻟﺨﺎ ‪‬ﺼﺔ ﺒﺎﻟﻬﻴﺌﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻤﺔ ﺇ ﹼﻻ ﺇﺫﺍ‬‫ﻓﺭﻀﻬﺎ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺃﻭ ﻁﻠﺒﺘﻬﺎ ﺴﻠﻁﺘﻬﻡ ﺍﻟﺴﹼﻠﻤﻴﺔ‪.‬‬‫ـ ﺃﻥ ﻴﺭﺍﻋﻭﺍ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﺎﺠﻤﺔ ﻋﻥ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬‫ﻭﻫﻜﺫﺍ ﻓﺈﻥ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﻗﺩ ﺃﻟﺯﻤﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺒﺎﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺼﺭﻓﺎﺕ ﻭ ﺍﻻﻤﺘﻨﺎﻉ ﻋﻥ ﺇﺘﻴﺎﻥ‬‫ﺒﻌﺽ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻟﻤﺤﻅﻭﺭﺓ ﻋﻠﻴﻪ‪.‬‬‫ﻭﻫﻜﺫﺍ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻗﺩ ﻭﻀﻊ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻻﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤل‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻴﻤﻜﻥ ﺭ ‪‬ﺩﻫﺎ‬‫ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻌﻤل ﻭ ﺃﺨﺭﻯ ﺨﺎﺭﺠﻪ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﻏﺭﺍﺭ ﻤﺎ ﻫﻭ ﺴﺎﺌﺩ ﻓﻲ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪.‬‬‫ﻭﺘﺘﻤﺜل ﺃﻫﻡ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﺘﻘﻴﺩ ﺒﻬﺎ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﺎﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ‬‫ﺒﻤﻨﺼﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﻭ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﻋﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺴﹼﻠﻤﻴﺔ‪.‬‬‫ﺃﻤﺎ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺨﺎﺭﺝ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻜﻤﺎ ﻫﻭ ﺍﻟﺸﺄﻥ ﻓﻲ ﻗﻁﺎﻉ ﺍﻟﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺒﺎﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ‬‫ﻴﺒﻘﻰ ﻭﻟﻭ ﺨﺎﺭﺝ ﻭﻗﺕ ﻋﻤﻠﻪ‪ ،‬ﻤﻠﺘﺯﻤﺎ ﺒﺒﻌﺽ ﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﹼﺜﻠﺔ ﺃﺴﺎﺴﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻔ ‪‬ﺭﻍ ﺃﻭ ﺍﻻﻨﻘﻁﺎﻉ ﻟﻠﻌﻤل‬‫ﻭﺍﻟﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺴﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ‪.‬‬ ‫ﺏ‪.‬ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺼﺎﺤﺏ ﺍﻟﻌﻤل)ﺍﻟﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻡ(‪:‬‬‫ﻴﻠﺘﺯﻡ ﺼﺎﺤﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻌﺩﺓ ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺘﺸﻜل ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺍﻗﻊ ﺤﻘﻭﻗﺎ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﻠﻌ ‪‬ﻤﺎل ﻜﻤﺎ ﻭﺭﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺘﻴﻥ )‪(5‬‬‫ﻭ )‪ (6‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻨﺼﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ )‪ ( 5‬ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪ ) :‬ﻴﺘﻤﺘﻊ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺒﺎﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬‫ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ‪.‬‬ ‫‪-‬‬‫ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ‪.‬‬ ‫‪-‬‬‫ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻬﻴﺌﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻤﺔ‪.‬‬ ‫‪-‬‬‫ﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ‪.‬‬ ‫‪-‬‬‫ﺍﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭ ﺍﻷﻤﻥ ﻭ ﻁﺏ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬ ‫‪-‬‬‫ﺍﻟ ‪‬ﺭﺍﺤﺔ‪.‬‬ ‫‪-‬‬‫ﺍﻟﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺘﺴﻭﻴﺘﻬﺎ‪.‬‬ ‫‪-‬‬‫‪ -‬ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ (‪.‬‬

‫ﺃﻤﺎ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ )‪ (6‬ﻓﻨﺼﺕ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ ‪:‬‬‫) ﻴﺤ ﹼﻕ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺃﻴﻀﺎ‪ ،‬ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﺎ ﻴﺄﺘﻲ ‪:‬‬ ‫ﺍﻟﺘﺸﻐﻴل ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ‪.‬‬ ‫‪-‬‬‫ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﺍﻟ ‪‬ﺴﻼﻤﺔ ﺍﻟﺒﺩﻨﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﻭ ﻜﺭﺍﻤﺘﻬﻡ‪.‬‬ ‫‪-‬‬‫ﺍﻟﺤﻤﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺃﻱ ﺘﻤﻴﺯ ﻟﺸﻐل ﻤﻨﺼﺏ ﻋﻤل ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﻨﺼﺏ ﺍﻟﻘﺎﺌﻡ ﻋﻠﻰ ﺃﻫﻠﻴﺘﻬﻡ ﻭ ﺍﺴﺘﺤﻘﺎﻗﻬﻡ‪.‬‬ ‫‪-‬‬‫‪ -‬ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬ ‫‪ -‬ﺍﻟﺩﻓﻊ ﺍﻟﻤﻨﺘﻅﻡ ﻟﻸﺠﺭ ﺍﻟﻤﺴﺘﺤﻕ‬ ‫‪ -‬ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬‫‪ -‬ﻜل ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﻊ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﻌﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﺭﺘﺒﺎﻁﺎ ﻨﻭﻋﻴﺎ(‪.‬‬‫ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ‬ ‫‪ 3.1‬ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ‪:‬‬ ‫ﻴﺴﺘﻠﺯﻡ ﺇﺒﺭﺍﻡ ﺍﻟﻌﻘﺩ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﺍﻟﻤﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﻤل ﻭﻫﻲ‪:‬‬ ‫ﺃ‪.‬ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺍﻟﺠﻨﺴﻴﺔ‪:‬‬‫ﺍﻟﻘﺎﻋﺩﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺃﻥ ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻤﺸﺭﻭﻁ ﺒﺎﻟﺘﻤﺘﻊ ﺒﺎﻟﺠﻨﺴﻴﺔ‬‫ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ‪.‬ﻭﻤﻊ ﺫﻟﻙ ﻓﻠﻴﺱ ﻫﻨﺎﻙ ﻤﺎ ﻴﻤﻨﻊ ﻤﻥ ﺘﺸﻐﻴل ﺍﻷﺠﺎﻨﺏ ﺒﺸﺭﻭﻁ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻤﻊ ﺒﻘﺎﺌﻬﻡ ﻓﻲ ﻭﻀﻊ ﺘﻌﺎﻗﺩﻱ‪.‬‬ ‫ﺏ‪ .‬ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺘﻤﺘﻌﺎ ﺒﺎﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ‪:‬‬‫ﻴﻨﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻋﻠﻰ ﺤﺭﻤﺎﻥ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﻤﻥ ﺘﻭﹼﻟﻲ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻭﺍﻷﻋﻤﺎل ﺒﺎﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﺔ ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ ﻋﻠﻰ‬ ‫ﺍﺨﺘﻼﻓﻬﺎ ﻜﻌﻘﻭﺒﺔ ﺘﺒﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺇﺫﺍ ﺴﺒﻕ ﻟﻪ ﺍﺭﺘﻜﺎﺏ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﺠﻨﺎﻴﺎﺕ‪.‬‬ ‫ﺠـ ‪ .‬ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺘﻤﺘﻌﺎ ﺒﺎﻟﻠﻴﺎﻗﺔ ﺍﻟﺒﺩﻨﻴﺔ‪:‬‬‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺭﺓ‪ ،‬ﺴﻭﺍﺀ ﻓﻲ ﻗﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ‬‫ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ‪ ،‬ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﺭﺸﺢ ﻗﺎﺩﺭﹰﺍ ﻭﻻﺌﻘﺎ ﺒﺩﻨﻴﺎ ﻭﻋﻘﻠﻴﺎ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﺘﺭﻙ ﻋﺎﺩﺓ ﻟﻼﺘﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﺃﻤـﺭ‬ ‫ﺘﺤﺩﻴﺩﻩ‪.‬‬‫ﻭ ﺒﻬﺩﻑ ﺇﺩﻤﺎﺝ ﻓﺌﺔ ﺍﻟﻤﻌﻭﻗﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺴﻁ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ‪ ،‬ﻓﺈﻨﻪ ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﻤـﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﺃﻥ‬‫ﺘﺨ ‪‬ﺼﺹ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﻋﻤل ﻟﻸﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﻤﻌﻭﻗﻴﻥ‪.‬ﻭ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻻﺴﺘﻨﺎﺩ ﻫﻨﺎ ﺇﻟﻰ ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﺭﺒﺢ ﻻﺴﺘﺒﻌﺎﺩ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﺌـﺔ‬ ‫ﺫﻟﻙ ﺃﻥ ﺍﻹﻋﺎﻗﺔ ﻻ ﺘﻌﻨﻲ ﺍﻟﻌﺠﺯ ﺍﻟﹼﺘﺎﻡ ﻭ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﻤﺭﺩﻭﺩﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺩ‪ .‬ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺒﺎﻟﻐﺎ ‪16‬ﺴﻨﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗل ‪:‬‬‫ﺘﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺸﺭﻁ ﺍﻟﺴﻥ ﺒﺎﺨﺘﻼﻑ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﻭ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ‪ ،‬ﺫﻟﻙ‬‫ﺃﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺤ ‪‬ﺩﺩ ﺍﻟﺴﻥ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﺒﺴﺘﺔ ﻋﺸﺭ ﺴﻨﺔ‪ ،‬ﻤﻊ ﺒﺴﻁ ﺤﻤﺎﻴﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﻘﺎﺼﺭ‪ ،‬ﺤﻴﺙ‬‫ﺘﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ )‪ (15‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﻓﻲ ﺃﻱ ﺤﺎل ﻤﻥ ﺍﻷﺤﻭﺍل ﺃﻥ ﻴﻘل ﺍﻟﻌﻤﺭ ﺍﻷﺩﻨﻰ‬‫ﻟﻠﺘﻭﻅﻴﻑ ﻋﻥ ﺴﺘﺔ ﻋﺸﺭ ﺴﻨﺔ ﺇﻻ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺩﺨل ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﻋﻘﻭﺩ ﺍﻟﺘﻤﻬﻴﻥ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌ ‪‬ﺩ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻠﺘﺸﺭﻴﻊ‬ ‫ﻭ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﻤﺎ‪ ،‬ﻭﻻ ﻴﺠﻭﺯ ﺘﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻘﺎﺼﺭ ﺇﻻ ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺭﺨﺼﺔ ﻤﻥ ﻭﺼﻴﻪ ﺍﻟﺸﺭﻋﻲ‪.‬‬‫ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻪ ﻻ ﻴﺠﻭﺯ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﻘﺎﺼﺭ ﻓﻲ ﺍﻷﺸﻐﺎل ﺍﻟﺨﻁﻴﺭﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﻌﺩﻡ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﻨﻅﺎﻓﺔ ﺃﻭ ﺘﻀﺭ‬ ‫ﺼﺤﺘﻪ ﺃﻭ ﺘﻤﺱ ﺒﺄﺨﻼﻗﻴﺎﺘﻪ‪.‬‬ ‫ﻫـ‪.‬ﺃﻥ ﻴﺨﻀﻊ ﻟﻔﺘﺭﺓ ﺍﻟﺘﺠﺭﺒﺔ‪:‬‬‫ﻻ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﻌﻘﺩ ﻤﺒﺭﻤﺎ ﻭ ﻤﺭﺘﺒﺎ ﻟﺠﻤﻴﻊ ﺁﺜﺎﺭﻩ ﺇﻻ ﺒﻌﺩ ﺃﻥ ﻴﻭﻀﻊ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻭ ﺍﻟﻤﺘﺭﺒﺹ ﻟﻤﺩﺓ ﺘﺠﺭﻴﺒﻴﺔ‬‫‪ 12‬ﺸﻬﺭﹰﺍ ﺘﺒﻌﺎ ﻟﻜل ﺼﻨﻑ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻜﻤﺎ ﻫﻭ ﻤﺤﺩﺩ ﻓﻲ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻤﻊ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﻓﺴﺦ ﺍﻟﻌﻘﺩ ﻤﻥ‬‫ﻗﺒل ﺃﻱ ﻁﺭﻑ ﺩﻭﻥ ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺃﻭ ﺇﺸﻌﺎﺭ‪ .‬ﻭ ﻋﻠﻰ ﻜ ّل ﻓﺈﻥ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ﺇﻨﻤﺎ ﺘﻤﺎﺜل‪ ،‬ﺨﺎﺼﺔ‬ ‫ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻨﺘﺎﺌﺠﻬﺎ‪ ،‬ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﺘﺤﺕ ﺍﻻﺨﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺎﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ‪.‬‬ ‫‪ 2.3‬ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل‪:‬‬‫ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﺠﻭﻫﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻻ ﺒﺩ ﻤﻥ ﻤﺭﺍﻋﺎﺘﻬﺎ ﻟﻜﻭﻨﻬﺎ ﺘﺨ ‪‬ﺹ ﻜ ﹼﻼ ﻤﻥ‬‫ﺍﻟﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﺼﺤ‪‬ﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﻭﻤﺭﺩﻭﺩﻴﺘﻪ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻡ‪ .‬ﻭﻟ ‪‬ﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل ﺘﺘﺤﺩﺩ ﺘﺒﻌﹰﺎ‬‫ﻟﻠﻤﻌﻁﻴﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻟﻘﺎﺌﻤﺔ ﻓﻲ ﻜل ﺒﻠﺩ ﻭﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺒﻪ ﻭ ﻨﻅﺭﺍ ﻷﺜﺭ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﺼﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤل ‪ ،‬ﻓﺈ ‪‬ﻥ‬‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻗﺩ ﺘﺩﺨل ﻹﻗﺎﻤﺔ ﺘﻭﺍﺯﻥ ﺒﻴﻥ ﺠﻤﻠﺔ ﻤﻥ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﻤﻨﻬﺎ ﺤﻤﺎﻴﺔ ﺼﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻭﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺘﻪ‬ ‫ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻤﻥ ﻗﺩﺭﺍﺘﻪ ‪...‬ﺍﻟﺦ‪.‬‬ ‫ﻭ ﺘﻘﻭﻡ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺴﺱ ﻭ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻴﺔ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬ ‫‪ -‬ﺃﺴﺒﻭﻉ ﺍﻟﻌﻤل‪ :‬ﻭ ﻫﻲ ﻻ ﺘﻘل ﻋﻥ ‪ 5‬ﺃﻴﺎﻡ‪.‬‬ ‫‪ -‬ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻴﻭﻤﻲ‪ :‬ﻭﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻻ ﺘﺘﺠﺎﻭﺯ‪ 12‬ﺴﺎﻋﺔ‪.‬‬‫‪ -‬ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻌﻤل ‪ :‬ﻭﺫﻟﻙ ﺒﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭ ﻭ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻠﻴﻠﻲ ﻭﺍﻟﺘﻨﺎﻭﺒﻲ ﻭﺘﻘﻠﻴﺹ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻌﻤل‬ ‫ﺍﻹﻀﺎﻓﻲ ﺤﻴﺙ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﻜﺘﺴﻲ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻴﻪ ﻁﺎﺒﻌﺎ ﺍﺴﺘﺜﻨﺎﺌﻴﺎ‪.‬‬ ‫‪ 3.3‬ﺍﻟﺭﺍﺤﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻁل ﻭ ﺍﻟﻐﻴﺎﺒﺎﺕ‪:‬‬‫ﺍﻟ ‪‬ﺭﺍﺤﺔ ﻫﻲ ﻓﺘﺭﺓ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﻗﺎﻨﻭﻨﹰﺎ ﻭ ﻤﺩﻓﻭﻋﺔ ﺍﻷﺠﺭ ﻴﻤﺘﻨﻊ ﺨﻼﻟﻬﺎ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻋﻥ ﺃﺩﺍﺀ ﻋﻤﻠﻪ ﺒﺼﻭﺭﺓ ﻤﺅﻗﺘﺔ ﺩﻭﻥ‬ ‫ﺃﻥ ﻴﻔﻘﺩ ﺤﻘﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ‪.‬‬

‫ﻭﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺍﺤﺔ ﺤﻕ ﺩﺴﺘﻭﺭﻱ ﻭﻫﻭ ﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﺍﻹﻋﻼﻥ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻲ ﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬‫ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ ﻋﺸﺭ ﻤﻨﻪ‪.‬ﻭ ﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻓﻼ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻠﻤﺴﺘﺨﺩِﻡ ﻓﻲ ﺃ ‪‬ﻱ ﺤﺎل ﻤﻥ ﺍﻷﺤﻭﺍل ﺃﻥ ﻴﺤﺭﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻤﻥ ﺤﻘﻪ ﻓﻲ‬‫ﺍﻟﺭﺍﺤﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻜﻤﺎ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺃﻥ ﻴﺘﻨﺎﺯل ﻋﻥ ﺤﻘﻪ ﻫﺫﺍ ﻭﻻ ﺃﻥ ﻴﻁﻠﺏ ﺘﻌﻭﻴﻀﺎ ﻤﻘﺎﺒل ﺫﻟﻙ ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ‬‫ﻨ ‪‬ﺼﺕ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ )‪ (39‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻘﻭﻟﻬﺎ‪ ):‬ﻟﻜل ﻋﺎﻤل ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﻋﻁﻠﺔ ﺴﻨﻭﻴﺔ ﻤﺩﻓﻭﻋﺔ ﺍﻷﺠﺭ‪،‬‬‫ﻴﻤﻨﺤﻬﺎ ﺇ‪‬ﻴﺎﻩ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻡ‪ .‬ﻭﻜ ّل ﺘﻨﺎﺯل ﻤﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻋﻥ ﻋﻁﻠﺘﻪ ﺃﻭ ﻋﻥ ﺒﻌﻀﻬﺎ ﻴﻌ ‪‬ﺩ ﺒﺎﻁﻼ ﻭﻋﺩﻴﻡ ﺍﻷﺜﺭ (‪.‬‬‫ﻭ ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻜ ّل ﺸﺭﻁ ﻤﺨﺎﻟﻑ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻤﺒﺩﺃ ﻴﻘﻊ ﺒﺎﻁﻼ‪ .‬ﻫﺫﺍ ﻭﻗﺩ ﺤﻤﻰ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺤﻤﺎﻴﺔ ﺠﺯﺍﺌﻴﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ‬‫ﺒﺘﻭﻗﻴﻊ ﻋﻠﻰ ﻜل ﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻡ ﻴﺨﺎﻟﻑ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﻏﺭﺍﻤﺔ ﺘﺘﺭﺍﻭﺡ ﺒﻴﻥ ‪ 1000‬ﺇﻟﻰ ‪ 2000‬ﺩﺝ ﻋﻥ ﻜل ﻋﺎﻤل‬‫ﻴﺤﺭﻡ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻁﻠﺔ ﺤﻴﺙ ﻨﺼﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ )‪ (144‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ‪11-90‬ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ ‪ ) :‬ﻴﻌﺎﻗﺏ ﺒﻐﺭﺍﻤﺔ‬‫ﺘﺘﺭﺍﻭﺡ ﻤﻥ ‪ 1000‬ﺩﺝ ﺇﻟﻰ ‪ 2000‬ﺩﺝ ﻜل ﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻡ ﻴﺨﺎﻟﻑ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟ ‪‬ﺭﺍﺤﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‪،‬‬‫ﻭﻴﺘﻜ ‪‬ﺭﺭ ﺘﻁﺒﻴﻘﻬﺎ ﺤﺴﺏ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻌ ‪‬ﻤﺎل ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﻴﻥ ( ﻭ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﻋﺩﺓ ﺃﻨﻭﺍﻉ ﻤﻥ ﺍﻟ ‪‬ﺭﺍﺤﺔ ﻭﻫﻲ‪:‬‬‫ﺃ‪ .‬ﺍﻟ ّﺭﺍﺤﺔ ﺍﻷﺴﺒﻭﻋﻴﺔ‪:‬‬‫ﻭ ﻫﻭ ﻴﻭﻡ ﺭﺍﺤﺔ ﻜﺎﻤل ﺃﺴﺒﻭﻋﻴﺎ ﻤﺤﺩﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ )‪ (33‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ‪ 11-90‬ﻓﻲ ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﺎﺩﻴﺔ‬‫ﻟﻠﻌﻤل ﺒﻴﻭﻡ ﺍﻟﺠﻤﻌﺔ‪.‬‬‫ﺏ‪ .‬ﺍﻷﻋﻴﺎﺩ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ‪:‬‬‫ﻴﻤﺘﻨﻊ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺨﻼل ﺍﻷﻋﻴﺎﺩ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ )‪1‬ﺠﺎﻨﻔﻲ ‪1.‬ﻤﺎﻱ( ﻭﺍﻷﻋﻴﺎﺩ ﺍﻟﺩﻴﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ‪ .‬ﻭﻫﺫﻩ‬‫ﺍﻷﻋﻴﺎﺩ ﻜﻤﺎ ﺤ ‪‬ﺩﺩﻫﺎ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻫﻲ ‪:‬‬‫ﺃﻭل ﺠﺎﻨﻔﻲ )ﺒﺩﺍﻴﺔ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﻤﻴﻼﺩﻴﺔ(‪ :‬ﻴﻭﻡ ﻭﺍﺤﺩ‬ ‫♦‬‫ﺃﻭل ﻤﺎﻱ )ﻋﻴﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎل( ‪ :‬ﻴﻭﻡ ﻭﺍﺤﺩ‬ ‫♦‬‫ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ ﻤﻥ ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ )ﻋﻴﺩ ﺍﻻﺴﺘﻘﻼل(‪ :‬ﻴﻭﻡ ﻭﺍﺤﺩ‬ ‫♦‬‫ﺃﻭل ﻨﻭﻓﻤﺒﺭ )ﻴﻭﻡ ﺍﻨﺩﻻﻉ ﺍﻟﺜﻭﺭﺓ ﺍﻟﺘﺤﺭﻴﺭﻴﺔ(‪ :‬ﻴﻭﻡ ﻭﺍﺤﺩ‬ ‫♦‬‫ﻋﻴﺩ ﺍﻟﻔﻁﺭ‪ :‬ﻴﻭﻤﺎﻥ‬ ‫♦‬‫ﻋﻴﺩ ﺍﻷﻀﺤﻰ‪ :‬ﻴﻭﻤﺎﻥ‬ ‫♦‬‫ﺃﻭل ﻤﺤﺭﻡ )ﺒﺩﺍﻴﺔ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﻬﺠﺭﻴﺔ( ‪ :‬ﻴﻭﻡ ﻭﺍﺤﺩ‬ ‫♦‬‫ﻋﺎﺸﻭﺭﺍﺀ )‪10‬ﻤﺤﺭﻡ(‪ :‬ﻴﻭﻡ ﻭﺍﺤﺩ‬ ‫♦‬‫ﺍﻟﻤﻭﻟﺩ ﺍﻟﻨﺒﻭﻱ )ﻋﻴﺩ ﻤﻴﻼﺩ ﺍﻟﻨﺒﻲ( ‪ :‬ﻴﻭﻡ ﻭﺍﺤﺩ‬ ‫♦‬‫ﺠـ‪ .‬ﺍﻟﻌﻁﻠﺔ ﺍﻟﺴﻨﻭﻴﺔ ﻤﺩﻓﻭﻋﺔ ﺍﻷﺠﺭ ‪:‬‬‫ﺘﺤﺩﺩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ )‪ (41‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ‪ 11-90‬ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻟﻠﻌﻁﻠﺔ ﺍﻟﺴﻨﻭﻴﺔ ﺒـ ‪ 30‬ﻴﻭﻤﺎ ﺃﻭ ﻴﻭﻤﻴﻥ‬‫ﻭ ﻨﺼﻑ ﻓﻲ ﻜل ﺸﻬﺭ ﻜﺎﻤل ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﺘﺘﻌﺩ‪‬ﻯ ﺍﻟﻤ ‪‬ﺩﺓ ﺍﻹﺠﻤﺎﻟﻴﺔ ‪ 30‬ﻴﻭﻤﺎ‪.‬‬

‫ﺩ‪ .‬ﺍﻟﻐﻴﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ‪:‬‬‫ﺘﻘﻀﻲ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺒﺄﻨﻪ ﻻ ﻴﺠﻭﺯ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺃﻥ ﻴﻘﺎﻀﻰ ﺃﺠﺭﺍ ﻤﻘﺎﺒل ﻤﺩﺓ ﻟﻡ ﻴﻌﻤل ﺨﻼﻟﻬﺎ ﻭ ﺫﻟﻙ ﻤﻬﻤﺎ ﺒﻠﻎ‬‫ﺍﻟﻤﻨﺼﺏ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺸﻐﻠﻪ ﻤﻥ ﺍﻷﻫﻤﻴﺔ ﻭ ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﻤﻜﺎﻨﺘﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻠﻡ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ‪ ،‬ﺇﻻ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ‬‫ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺼﺭﺍﺤﺔ ﻓﻲ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻭ ﻫﻲ‪:‬‬‫♦ ﺇﺫﺍ ﺘﻐﻴﺏ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﻤﻬﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﻨﻘﺎﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻜﺎﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻨﻘل ﺒﻐﺭﺽ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴل ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ‬‫ﺃﻭ ﻟﺘﻤﺜﻴل ﺍﻟﻬﻴﺌﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﻤﺜﻼ‪.‬‬‫♦ ﺇﺫﺍ ﺘﻐﻴﺏ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻟﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﺃﻭ ﺩﺭﻭﺱ ﺘﻘﻭﻴﻤﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻤﺘﺤﺎﻨﺎﺕ ﺃﻜﺎﺩﻴﻤﻴﺔ ﻜﺎﻟﻌﺎﻤل‬‫ﺍﻟﻁﺎﻟﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﺔ‪.‬‬‫♦ ﺇﺫﺍ ﺘﻐﻴﺏ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻷﺤﺩ ﺍﻷﺴﺒﺎﺏ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬‫ﺯﻭﺍﺝ ﺍﻟﻌﺎﻤل‬ ‫‪o‬‬‫ﻭﻻﺩﺓ ﻓﺭﻉ ﻤﻥ ﻓﺭﻭﻉ ﺍﻟﻌﺎﻤل )ﺍﺒﻥ‪ ،‬ﺍﺒﻥ ﺍﺒﻥ‪،‬ﺒﻨﺕ‪(..‬‬ ‫‪o‬‬‫ﺯﻭﺍﺝ ﺃﺤﺩ ﻓﺭﻭﻉ ﺍﻟﻌﺎﻤل‬ ‫‪o‬‬‫ﻭﻓﺎﺓ ﺃﺤﺩ ﺃﺼﻭل ﺍﻟﻌﺎﻤل‪ ،‬ﻓﺭﻭﻉ ﺃﻭ ﺤﻭﺍﺸﻲ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺃﻭ ﻭﻓﺎﺓ ﺍﻟﺯﻭﺝ‪.‬‬ ‫‪o‬‬‫ﺨﺘﺎﻥ ﺃﺤﺩ ﻓﺭﻭﻉ ﺍﻟﻌﺎﻤل‬ ‫‪o‬‬‫ﺤﺞ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺒﻘﺎﻉ ﺍﻟﻤﻘﺩﺴﺔ‪.‬‬ ‫‪o‬‬‫ﻭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻓﻲ ﻜل ﺤﺎل ﻤﻥ ﺍﻷﺤﻭﺍل ﺃﻥ ﻴﻌﻠﻡ ﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻪ ﻤﺴﺒﻘﺎ ﻭ ﺃﻥ ﻴﺒ ‪‬ﺭﺭ ﻏﻴﺎﺒﻪ ﺇﻻ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻻﺩﺓ‬‫ﻭ ﺍﻟﻭﻓﺎﺓ ﺤﻴﺙ ﺒﺈﻤﻜﺎﻨﻪ ﺘﺒﺭﻴﺭ ﻏﻴﺎﺒﻪ ﻻﺤﻘﺎ ﺒﺘﻘﺩﻴﻡ ﺸﻬﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﻴﻼﺩ ﺃﻭ ﺍﻟﻭﻓﺎﺓ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ‪ ،‬ﻭﻴﻤﻜﻥ ﻜﺫﻟﻙ‬‫ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻐﻴﺏ ﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺘﻪ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﺘﺒﺭﻴﺭ ﺍﻟﻐﻴﺎﺏ ﺒﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻻﺴﺘﺩﻋﺎﺀ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻠﹼﻘﺎﻩ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺍﻟﻬﻴﺌﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ‬‫ﻜﻤﺎ ﻴﺒﺭﺭ ﺍﻟﻐﻴﺎﺏ ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﺯﻭﺍﺝ ﺃﻭ ﺃﻱ ﺴﻨﺩ ﺁﺨﺭ ﻤﺜﺒﺕ ﻟﻭﻗﻭﻉ ﺍﻟﺤﺩﺙ ﺍﻟﻤﺒ ‪‬ﺭﺭ ﻟﻠﻐﻴﺎﺏ‪.‬‬‫‪.4.3‬ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﻭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ‪:‬‬‫ﻴﻠﺯﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻜل ﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻡ ﺒﺘﻘﺩﻴﻡ ﺩﻭﺭﺍﺕ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﻤﻨﻬﺎ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻟﺘﻤﻜﻴﻨﻬﻡ ﻤﻥ ﺍﻹﻁﻼﻉ ﻋﻠﻰ ﺃﻓﻕ ﺠﺩﻴﺩﺓ‬‫ﻭﺘﺤﺴﻴﻥ ﻤﺅﻫﻼﺘﻬﻡ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻭﺘﺯﻭﻴﺩ ﻤﻌﺎﺭﻓﻬﻡ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﻨﺸﺎﻁﻬﻡ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﻭ ﺭﻓﻊ ﻤﺭﺩﻭﺩﻴﺘﻬﻡ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ‬‫ﺃﺨﺭﻯ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻨ ‪‬ﺼﺕ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ )‪ ( 57‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 11-90‬ﺒﺎﻟﻘﻭل‪ ):‬ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﻜل ﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻡ‬‫ﺃﻥ ﻴﺒﺎﺸﺭ ﺃﻋﻤﺎﻻ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﻭﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻌﻤﺎل‪ ،‬ﺤﺴﺏ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﻴﻌﺭﻀﻪ ﻋﻠﻰ ﻟﺠﻨﺔ‬‫ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻹﺒﺩﺍﺀ ﺍﻟﺭﺃﻱ ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ‪ ،‬ﺃﻥ ﻴﻨﻅﻡ ﺃﻋﻤﺎﻻ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﹼﺘﻤﻬﻴﻥ‬‫ﻟﺘﻤﻜﻴﻥ ﺍﻟﺸﺒﺎﺏ ﻤﻥ ﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﻤﻌﺎﺭﻑ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﻭ ﺘﻁﺒﻴﻘﻴﺔ ﻀﺭﻭﺭﻴﺔ ﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻤﻬﻨﺔ ﻤﺎ( ‪.‬‬‫ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺃﺨﺭﻯ ‪.‬‬

‫ﺇ ‪‬ﻥ ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻟﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﻴﻌﻭﺩ ﺒﺎﻟﻔﺎﺌﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﻜ ّل ﻤﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻭﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩِﻡ ﻟﻜﻭﻨﻪ ﻴﺤ ‪‬ﺴﻥ ﻤﻥ‬‫ﻤﺅﻫﻼﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻭ ﻴﺭﻓﻊ ﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻤﺭﺩﻭﺩﻴﺘﻪ‪ ،‬ﻭ ﻤﻊ ﺫﻟﻙ ﻓﻼ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺃﻥ ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﻤﻥ ﺘﻭﻗﻴﺕ ﻤﺨﹼﻔﻑ ﺃﻭ‬‫ﻤﻥ ﺘﻜﻴﻴﻑ ﻭﻗﺕ ﻋﻤﻠﻪ ﺇﻻ ﺒﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺼﺎﺤﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﻜﻤﺎ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ )‪(60‬‬‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ‪ 11-90‬ﺒﻘﻭﻟﻬﺎ ‪) :‬ﻴﺠﻭﺯ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺍﻟﻤﺴ ‪‬ﺠل ﻟﻤﺯﺍﻭﻟﺔ ﺩﺭﻭﺱ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺃﻭ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ‬‫ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﻴﻥ ﻟﻼﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺘﻜﻴﻴﻑ ﻭﻗﺕ ﻋﻤﻠﻪ ﺃﻭ ﻤﻥ ﻋﻁﻠﺔ ﺨﺎﺼﺔ‪ ،‬ﻤﻊ ﺍﻻﺤﺘﻔﺎﻅ ﺒﻤﻨﺼﺏ ﻋﻤﻠﻪ‪ ،‬ﺒﺸﺭﻁ‬ ‫ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻡ(‪.‬‬‫ﻭﻴﺘﻌ‪‬ﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﻜل ﻋﺎﻤل ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺍﻟﺩﺭﻭﺱ ﺃﻭ ﺍﻟﺩﻭﺭﺍﺕ ﺃﻭ ﺃﻋﻤﺎل ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺃﻭ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻨ ﹼﻅﻤﻬﺎ‬ ‫ﺍﻟﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻡ ﺒﻐﻴﺔ ﺘﺠﺩﻴﺩ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﻜﻨﻭﻟﻭﺠﻴﺔ ﻭﺘﻌﻤﻴﻘﻬﺎ ﺃﻭ ﺘﻁﻭﻴﺭﻫﺎ‪.‬‬ ‫ﻭﻗﻑ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل‬‫ﻭﻗﻑ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻫﻲ ﺍﻻﻤﺘﻨﺎﻉ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻟﻤﺩﺓ ﻤﻌﻴﻨﺔ‪ .‬ﻨﻤﻴﺯ ﺒﻴﻥ ﺜﻼﺙ ﺤﺎﻻﺕ ﻤﻥ ﺤﺎﻻﺕ‬ ‫ﻭﻗﻑ ﺍﻟﻌﻤل ‪.‬‬ ‫‪ .1 .4‬ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ‪ :‬ﻭﻗﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل‪:‬‬‫ﻗﺩ ﻴﻭﻗﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻋﻥ ﺍﻟﺸﻐل ﻜﺈﺠﺭﺍﺀ ﺘﺄﺩﻴﺒﻲ ﺇﺫﺍ ﺍﺭﺘﻜﺏ ﺨﻁﺄ ﻏﻴﺭ ﺠﺴﻴﻡ ﺃﻭ ﺃﺨ ّل ﺒﺎﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺘﻪ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬‫ﻭ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ ﻓﺎﻨﻪ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻭﻗﻴﻊ ﻋﻘﻭﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺇﻻ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﻤﺼﺩﺭ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ ﻜﻼﺌﺤﺔ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ‬ ‫ﻭﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺘﺠﺎﻭﺯ ﻭﻗﻑ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﺩﺓ ﺸﻬﺭ ﻭﺍﺤﺩ‪.‬‬ ‫‪ .2 .4‬ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‪ :‬ﺘﻭﻗﻑ ﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﻤﻨﺸﺄﺓ ‪:‬‬‫ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺃﺨﻁﺭ ﺒﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻻﻥ ﻭﻗﻑ ﺍﻟﻤﻨﺸﺄﺓ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻴﻪ ﺁﺜﺎﺭ ﺴﻠﺒﻴﺔ ﻤﻥ‬‫ﺍﻟﻨﺎﺤﻴﺘﻴﻥ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ .‬ﻭﻟﻬﺫﻩ ﺍﻷﺴﺒﺎﺏ ﻋﻤﺩﺕ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﻭل ﺇﻟﻰ ﻤﻨﻊ‬‫ﺍﻟﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻡ ﺇﻴﻘﺎﻑ ﻋﻤل ﺍﻟﻤﻨﺸﺄﺓ‪ ،‬ﺒل ﻭ ﺫﻫﺏ ﺒﻌﻀﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﺇﻟﺯﺍﻡ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻡ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﻤﺴﺎﻋﺩﺍﺕ ﻟﻠﻤﻨﺸﺂﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﺩ‬‫ﺘﻀﻁﺭ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻡ ﺍﻟﺘﻭﻗﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻷﺴﺒﺎﺏ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ‪ .‬ﻭﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺨﺼﻭﺹ ﺃﻟﺯﻡ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‬‫ﺍﻟﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻡ ﻭﻀﻊ ﺘﺩﺍﺒﻴﺭ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﻘﺼﺩ ﻤﻨﻬﺎ ﺍﻟﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺸﻐل ﻭ ﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻷﺠﺭﺍﺀ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻔﻘﺩﻭﻥ ﻋﻤﻠﻬﻡ‬ ‫ﺒﺼﻔﺔ ﻻ ﺇﺭﺍﺩﻴﺔ ﻭ ﻷﺴﺒﺎﺏ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ .3 .5‬ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ‪ :‬ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻕ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ‪:‬‬ ‫ﻨﺼﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ )‪ (64‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺃﹼﻨﻪ ) ﺘﻌﻠﻕ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻗﺎﻨﻭﻨﹰﺎ ﻟﻸﺴﺒﺎﺏ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬ ‫‪ -‬ﺍﺘﻔﺎﻕ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ ﺍﻟﻤﺘﺒﺎﺩل‪،‬‬ ‫‪ -‬ﻋﻁل ﻤﺭﻀﻴﺔ ﺃﻭ ﻤﺎ ﻴﻤﺎﺜﻠﻬﺎ…‬ ‫‪ -‬ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ…‬ ‫‪ -‬ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻤﻬﻨﺔ ﺍﻨﺘﺨﺎﺒﻴﺔ ﻋﻤﻭﻤﻴﺔ‪،‬‬ ‫‪ -‬ﺤﺭﻤﺎﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻤﻥ ﺍﻟﺤﺭﻴﺔ ﻤﺎ ﻟﻡ ﻴﺼﺩﺭ ﻀﺩﻩ ﺤﻜﻡ ﻗﻀﺎﺌﻲ ﻨﻬﺎﺌﻲ‪،‬‬ ‫‪ -‬ﺼﺩﻭﺭ ﻗﺭﺍﺭ ﺘﺄﺩﻴﺒﻲ ﻴﻌﹼﻠﻕ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ) ﻴﻌﻭﺩ ﻫﺫﺍ ﻟﻠﺤﺎﻟﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ(‪،‬‬ ‫‪ -‬ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪،‬‬ ‫‪ -‬ﻋﻁﻠﺔ ﺒﺩﻭﻥ ﺍﺠﺭ (‪.‬‬‫ﻭﻴﺤ ﹼﻕ ﻟﻤﻥ ﺍﻨﻁﺒﻘﺕ ﻋﻠﻴﻪ ﺇﺤﺩﻯ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﺍﺴﺘﺌﻨﺎﻑ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻌﺩ ﺯﻭﺍل ﺍﻟﺴﺒﺏ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻋﹼﻠﻕ ﻋﻼﻗﺔ‬‫ﺍﻟﻌﻤل‪ .‬ﺤﻴﺙ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ )‪ (65‬ﺒﺎﻟﻘﻭل‪ ) :‬ﻴﻌﺎﺩ ﺇﺩﺭﺍﺝ ﺍﻟﻌﻤﺎل‪ ،‬ﺍﻟﻤﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪64‬‬‫ﺃﻋﻼﻩ‪ ،‬ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ ﻓﻲ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﺃﻭ ﻓﻲ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺫﺍﺕ ﺃﺠﺭ ﻤﻤﺎﺜل‪ ،‬ﺒﻌﺩ ﺍﻨﻘﻀﺎﺀ ﺍﻟﻔﺘﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺒﺒﺕ ﻓﻲ‬ ‫ﺘﻌﻠﻴﻕ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل (‪.‬‬ ‫ﺇﻨﻬﺎﺀ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل‬‫ﺘﻨﺹ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻘﺩ ﺍﻨﻪ ﺇﺫﺍ ﻟﻡ ﻴﻑ ﺃﺤﺩ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ ﺍﻟﻤﺘﻌﺎﻗﺩﻴﻥ ﺒﺎﻟﺘﺯﺍﻤﻪ ﺠﺎﺯ ﻟﻠﻁﺭﻑ ﺍﻵﺨﺭ ﺃﻥ‬‫ﻴﻨﻬﻲ ﺍﻟﻌﻘﺩ ﺒﻤﻌﻨﻰ ﺃﻥ ﻴﻔﺴﺦ ﺍﻟﻌﻘﺩ ﻭ ﻴﻁﻠﺏ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﺽ ﺇﺫﺍ ﻟﺤﻘﻪ ﻀﺭﺭ‪ .‬ﻭﺘﻨﺘﻬﻲ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺈﺤﺩﻯ ﺍﻟﻁﺭﻕ‬ ‫ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬ ‫‪ .1.5‬ﺍﻹﻟﻐﺎﺀ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ‪:‬‬‫ﻭ ﻴﺩﺨل ﻀﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺒﻁﻼﻥ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﺇﺫﺍ ﺃﺨل ﺒﺸﺭﻁ ﻤﻥ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﻌﻘﺩ‪ ،‬ﻜﺘﻭﻅﻴﻑ ﺃﻁﻔﺎل‬‫ﻤﺎ ﺩﻭﻥ ﺍﻟﺴﺎﺩﺴﺔ ﻋﺸﺭ ﺃﻭ ﺘﻭﻅﻴﻑ ﺃﺸﺨﺎﺹ ﻻ ﻴﺤﻕ ﻟﻬﻡ ﺍﻟﺠﻤﻊ ﺒﻴﻥ ﻭﻅﻴﻔﺘﻴﻥ ﻜﺎﻟﻘﻀﺎﺓ‪ .‬ﻓﻌﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ‬‫ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﻴﻜﻭﻥ ﺃﺼﻼ ﻻﻏﻴﹰﺎ ﻭ ﺒﺎﻁ ﹰﻼ ﻭ ﻏﻴﺭ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻌﻘﺩ ﻻﻏﻴﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺎﺤﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ‬ ‫ﻭﻓﺎﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺃﻭ ﺇﺤﺎﻟﺘﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ‪.‬‬

‫‪ .2.5‬ﺍﻨﻘﻀﺎﺀ ﺍﻟﻌﻘﺩ ‪:‬‬‫ﻋﻘﻭﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺤ ‪‬ﺩﺩﺓ ﺍﻟﻤ ‪‬ﺩﺓ ﺘﻨﺘﻬﻲ ﺒﺎﻨﺘﻬﺎﺀ ﺍﻷﺠل ﺍﻟﻤﺘﻔﻕ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻘﺩ‪ ،‬ﻭﻗﺒل ﻫﺫﺍ ﻻ ﻴﺠﻭﺯ ﻓﺴﺨﻬﺎ‬‫ﺃﻭ ﺇﻟﻐﺎﺅﻫﺎ ﻤﻥ ﺃ ‪‬ﻱ ﻁﺭﻑ ﺇﻻ ﺇﺫﺍ ﻁﺭﺃ ﻋﻠﻰ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﺎ ﻴﺒﻴﺢ ﺍﻨﺤﻼﻟﻬﺎ ﺃﻭ ﺇﻨﻬﺎﺌﻬﺎ ﻤﺜل ﻋﺠﺯ ﺍﻟﻌﺎﻤل‬ ‫ﻋﻠﻰ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﻪ ﺃﻭ ﺇﺫﺍ ﻟﻡ ﻴﺩﻓﻊ ﺼﺎﺤﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﺃﺠﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤل‪.‬‬ ‫‪ 3.5‬ﺍﻻﺴﺘﻘﺎﻟﺔ ‪:‬‬‫ﺍﻻﺴﺘﻘﺎﻟﺔ ﻫﻲ ﺇﻨﻬﺎﺀ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺈﺭﺍﺩﺓ ﻤﻨﻔﺭﺩﺓ ﻭ ﻫﻲ ﺤﻕ ﻤﻌﺘﺭﻑ ﺒﻪ ﻟﻠﻌﺎﻤل‪ ،‬ﻏﻴﺭ ﺍﻨﻪ ﻴﺘﻌ‪‬ﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺎﻤل‬‫ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺭﻏﺏ ﻓﻲ ﺍﻻﺴﺘﻘﺎﻟﺔ ﺃﻥ ﻴﻌ‪‬ﺒﺭ ﻋﻨﻬﺎ ﻜﺘﺎﺒﻴﹰﺎ ﻭ ﻴﻘ ‪‬ﺩﻤﻬﺎ ﻟﻠﻬﻴﺌﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﻭ ﻴﻐﺎﺩﺭ ﻤﻨﺼﺏ ﻋﻤﻠﻪ ﺒﻌﺩ ﻓﺘﺭﺓ‬‫ﺇﺸﻌﺎﺭ ﻤﺴﺒﻕ ﻭﻓﻘﹰﺎ ﻟﻠﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺩﺩﻫﺎ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺃﻭ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ‪ .‬ﻭﻗﺩ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬ ‫)‪ (68‬ﺒﺎﻟﻘﻭل ‪ ) :‬ﺍﻻﺴﺘﻘﺎﻟﺔ ﺤﻕ ﻤﻌﺘﺭﻑ ﺒﻪ ﻟﻠﻌﺎﻤل‪.‬‬ ‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺒﺩﻱ ﺭﻏﺒﺘﻪ ﻓﻲ ﺇﻨﻬﺎﺀ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻊ ﺍﻟﻬﻴﺌﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩِﻤﺔ ﺃﻥ ﻴﻘﺩﻡ ﺍﺴﺘﻘﺎﻟﺘﻪ ﻜﺘﺎﺒﺔ‪.‬‬‫ﻭﻴﻐﺎﺩﺭ ﻤﻨﺼﺏ ﻋﻤﻠﻪ ﺒﻌﺩ ﻓﺘﺭﺓ ﺇﺸﻌﺎﺭ ﻤﺴﺒﻕ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻠﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺩﺩﻫﺎ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺃﻭ ) ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺎﺕ‬ ‫ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ(‪ .‬ﻭﺘﺠﺩﺭ ﺍﻹﺸﺎﺭﺓ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻡ ﻤﻠﺯﻡ ﺒﺎﻟﺭﺩ ﻋﻠﻰ ﻁﻠﺏ ﺍﻻﺴﺘﻘﺎﻟﺔ ﺇﻤﺎ ﺒﺎﻟﺭﻓﺽ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻘﺔ‪.‬‬ ‫‪ 4.5‬ﺍﻟﺘﺴﺭﻴﺢ ‪Le licenciement‬‬ ‫ﺃ‪ .‬ﺍﻟﺘﺴﺭﻴﺢ ﺍﻟﻔﺭﺩﻱ ‪:‬‬‫ﻴﺒﻴﺢ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻟﺼﺎﺤﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﺇﻨﻬﺎﺀ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺇﺫﺍ ﺍﺭﺘﻜﺏ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺨﻁﺄ ﺠﺴﻴﻤﺎ‪ .‬ﻭﻫﺫﺍ‬‫ﻴﻔﺘﺢ ﺍﻟﺒﺎﺏ ﻟﺘﺴﺭﻴﺤﻪ ﺒﻌﺩ ﺇﺘﻤﺎﻡ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﻤﻌﻴﻨﺔ‪ .‬ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻴﻪ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ )‪ (73‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل‬‫)ﻤﻌﺩﻟﺔ ﻭﻤﺘﻤﻤﺔ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 09-94‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 21‬ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ‪ .(1991‬ﻭﻟﻡ ﻴﺘﺭﻙ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ‬‫ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻟﻠﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻡ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻤﻘﺼﻭﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﻁﺄ ﺍﻟﺠﺴﻴﻡ ﻭ ﺇﹼﻨﻤﺎ ﺃﻭﺭﺩ ﺃﻤﺜﻠﺔ ﻋﻠﻰ ﺴﺒﻴل ﺍﻟﺤﺼﺭ‬‫ﺒﺤﻴﺙ ﻴﻘﻊ ﺍﻟﺘﺴﺭﻴﺢ ﺒﺎﻁ ﹰﻼ ﺇﺫﺍ ﻟﻡ ﻴﻜﻥ ﺍﻟﺨﻁﺄ ﺍﻟﺫﻱ ﺍﺭﺘﻜﺒﻪ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻤﺸﻜﻼ ﻤﻥ ﺇﺤﺩﻯ ﺍﻟﺠﺭﺍﺌﻡ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬‫‪ -‬ﺇﺫﺍ ﺭﻓﺽ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺒﺩﻭﻥ ﻋﺫﺭ ﻤﻘﺒﻭل ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺘﻪ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﺩ ﺘﻠﺤﻕ‬ ‫ﺃﻀﺭﺍﺭﺍ ﺒﺎﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺴﹼﻠﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﻴﻨﻬﺎ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩِﻡ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﻌﺎﺩﻴﺔ ﻟﻠﺴﻠﻁﺔ‪.‬‬‫‪ -‬ﺇﺫﺍ ﺃﻓﺸﻰ ﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻤﻬﻨﻴﺔ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﺘﻘﻨﻴﺎﺕ ﻭﺍﻟﺘﻜﻨﻭﻟﻭﺠﻴﺎ ﻭﻁﺭﻕ ﺍﻟﺼﻨﻊ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺃﻭ ﻭﺜﺎﺌﻕ ﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻟﻠﻬﻴﺌﺔ‬ ‫ﺍﻟﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻤﺔ‪ ،‬ﺇ ﹼﻻ ﺇﺫﺍ ﺃﺫﻨﺕ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺴﹼﻠﻤﻴﺔ ﺒﻬﺎ ﺃﻭ ﺃﺠﺎﺯﻫﺎ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪.‬‬‫‪ -‬ﺇﺫﺍ ﺸﺎﺭﻙ ﻓﻲ ﺘﻭﻗﻑ ﺠﻤﺎﻋﻲ ﻭﺘﺸﺎﻭﺭﻱ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺨﺭﻗﺎ ﻟﻸﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﻴﺔ ﺍﻟﺠﺎﺭﻱ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﻫﺫﺍ‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﺎل‪.‬‬

‫‪ -‬ﺇﺫﺍ ﻗﺎﻡ ﺒﺄﻋﻤﺎل ﻋﻨﻑ‪.‬‬‫‪ -‬ﺇﺫﺍ ﺘﺴﺒﺏ ﻋﻤﺩﹰﺍ ﻓﻲ ﺃﻀﺭﺍﺭ ﻤﺎﺩﻴﺔ ﺘﺼﻴﺏ ﺍﻟﺒﻨﺎﻴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﻨﺸﺂﺕ ﻭﺍﻵﻻﺕ ﻭﺍﻷﺩﻭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ﺍﻷﻭﻟﻴﺔ‬ ‫ﻭ ﺍﻷﺸﻴﺎﺀ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﺎﻟﻌﻤل‪.‬‬ ‫‪ -‬ﺇﺫﺍ ﺭﻓﺽ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺃﻤﺭ ﺍﻟﺘﺴﺨﻴﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﺘ ‪‬ﻡ ﺘﺒﻠﻴﻐﻪ ﻭﻓﻘﺎ ﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ‪.‬‬ ‫‪ -‬ﺇﺫﺍ ﺘﻨﺎﻭل ﺍﻟﻜﺤﻭل ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺨﺩﺭﺍﺕ ﺩﺍﺨل ﺃﻤﺎﻜﻥ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬‫ﻭﻨﻅﺭﹰﺍ ﻟﺨﻁﻭﺭﺓ ﺍﻟﺘﺴﺭﻴﺢ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻓﻘﺩ ﻤﻨﺢ ﻟﻪ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﻁﻠﺏ ﺇﻟﻐﺎﺀ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﺘﺴﺭﻴﺢ ﺃﻭ ﻁﻠﺏ‬‫ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﺽ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﺘﺴﺭﻴﺢ ﺘﻌﺴﻔﻴﹰﺎ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﺴﺭﻴﺢ ﺍﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻫﻭ ﻜل ﺘﺴﺭﻴﺢ ﻓﺭﺩﻱ ﻴﻘﻊ ﻤﺨﺎﻟﻔﹰﺎ ﻹﺤﻜﺎﻡ ﻗﺎﻨﻭﻥ‬‫ﺍﻟﻌﻤل‪ .‬ﻜﻤﺎ ﻴﺤﻕ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺍﻟﻤﺴ ‪‬ﺭﺡ ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺸﻬﺎﺩﺓ ﻋﻤل ﺘﺒﻴﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻭ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺇﻨﻬﺎﺀ ﻋﻼﻗﺔ‬‫ﺍﻟﻌﻤل ﻭ ﻜﺫﺍ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﺸﻐﻠﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻻ ﻴﺠﻭﺯ ﻓﻲ ﺃﻱ ﺤﺎل ﻤﻥ ﺍﻷﺤﻭﺍل ﺇﻥ ﺘﺘﻀﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺓ ﺒﻴﺎﻨﺎﺕ‬ ‫ﻓﻲ ﻏﻴﺭ ﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻌﺎﻤل‪.‬‬ ‫ﺏ‪ .‬ﺍﻟﺘﺴﺭﻴﺢ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ‪:‬‬‫ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﺴﺭﻴﺢ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﻻ ﻴﻜﻭﻥ ﺇﻻ ﺒﻌﺩ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﺼﺩﺭ ﺍﻟﺘﺴﺭﻴﺢ‬‫ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﻓﻲ ﺸﻜل ﻋﺩﺓ ﺘﺴﺭﻴﺤﺎﺕ ﻓﺭﺩﻴﺔ ﻤﺘﺯﺍﻤﻨﺔ‪ .‬ﻭﻻ ﻴﻨﺒﻐﻲ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺇﻻ ﻓﻲ‬‫ﺤﺎﻟﺔ ﺜﺒﻭﺕ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻓﻼ ﻴﺠﻭﺯ ﻟﻠﻬﻴﺌﺔ ﺍﻟﻤﺴ ‪‬ﺭﺤﺔ ﺃﻥ ﺘﻠﺠﺄ ﺇﻟﻰ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﻋ ‪‬ﻤﺎل ﺠﺩﺩ ﺘﻌﻭﻴﻀﺎ‬ ‫ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﺴ ‪‬ﺭﺤﻴﻥ‪.‬‬ ‫ﺠـ ‪ .‬ﺍﻟﺘﺴﺭﻴﺢ ﻷﺴﺒﺎﺏ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ‪:‬‬‫ﻴﺤﺩﺙ ﺃﻥ ﺘﺼﺎﺩﻑ ﺍﻟﻬﻴﺌﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﺼﻌﻭﺒﺎﺕ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﺃﻭ ﻤﺎﻟﻴﺔ ﺘﺤﻭل ﺩﻭﻥ ﻗﺩﺭﺘﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺩﻓﻊ ﺃﺠﻭﺭ‬‫ﻋﻤﺎﻟﻬﺎ ﻓﺘﻠﺠﺄ ﺇﻟﻰ ﺘﻘﻠﻴﺹ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻓﻲ ﺸﻜل ﺘﺴﺭﻴﺤﺎﺕ ﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺫﻟﻙ ﻤﺎ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ )‪ (69‬ﻤﻥ‬ ‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ‪ 11-90‬ﺒﻘﻭﻟﻬﺎ ‪ ) :‬ﻴﺠﻭﺯ ﻟﻠﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻡ ﺘﻘﻠﻴﺹ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺇﺫﺍ ﺒ ‪‬ﺭﺭﺕ ﺫﻟﻙ ﺃﺴﺒﺎﺏ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ‪.‬‬‫ﻭ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺘﻘﻠﻴﺹ ﺍﻟﻌﺩﺩ ﻴﻨﺒﻨﻲ ﻋﻠﻰ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺍﻟﺘﺴﺭﻴﺢ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺘﺭﺠﻤﺘﻪ ﺘﺘ ‪‬ﻡ ﻓﻲ ﺸﻜل ﺘﺴﺭﻴﺤﺎﺕ ﻓﺭﺩﻴﺔ‬ ‫ﻤﺘﺯﺍﻤﻨﺔ‪ ،‬ﻭ ﻴﺘﺨﺫ ﻗﺭﺍﺭﻩ ﺒﻌﺩ ﺘﻔﺎﻭﺽ ﺠﻤﺎﻋﻲ‪.‬‬‫ﻴﻤﻨﻊ ﻋﻠﻰ ﺃﻱ ﻤﺴﺘﺨﺩﻡ ﻗﺎﻡ ﺒﺘﻘﻠﻴﺹ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩ‪‬ﻤﻴﻥ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﻓﻲ ﺃﻤﺎﻜﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻨﻔﺴﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﺘﻭﻅﻴﻔﺎﺕ ﺠﺩﻴﺩﺓ‬ ‫ﻓﻲ ﺍﻷﺼﻨﺎﻑ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﺒﺎﻟﺘﻘﻠﻴﺹ(‪.‬‬‫ﻭﻴﻜﺘﺴﻲ ﺍﻟﺘﺴﺭﻴﺢ ﻷﺴﺒﺎﺏ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻁﺎﺒﻌﺎ ﺍﺴﺘﺜﻨﺎﺌﻴﺎ ﺇﺫ ﻻ ﻴﺠﻭﺯ ﻟﻠﻤﺴﺘﺨﺩِﻡ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀ ﺇﻻ ﺒﻌﺩ‬ ‫ﺃﻥ ﻴﺴﺘﻨﻔﺫ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻤﻥ ﺸﺄﻨﻬﺎ ﺃﻥ ﺘﻘﹼﻠل ﺍﻟﻀﻐﻁ ﺍﻟﻤﺎﻟﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ‪ ،‬ﺒﺄﻥ ﻴﻠﺠﺄ ﺃﻭﻻ ﺇﻟﻰ ‪:‬‬

‫♦ ﺘﺨﻔﻴﺽ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬ ‫♦ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺠﺯﺌﻲ‪.‬‬‫♦ ﺇﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺘﻭﻓﺭﻭﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﺘﺤﻭﻴل ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺇﻟﻰ‬‫ﺨﺩﻤﺎﺕ ﺃﻭ ﻓﺭﻭﻉ ﺃﺨﺭﻯ ﺒﻨﻔﺱ ﺍﻟﻬﻴﺌﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻋﻠﻰ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﻋﻤل ﺇﻀﺎﻓﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﻻ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﻨﻔﺱ‬ ‫ﺍﻟﺼﻌﻭﺒﺎﺕ ﺃﻭ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ ﺘﻁﻭﻴﺭﻫﺎ‪.‬‬‫ﻭﻗﺩ ﺸﺠﻊ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺼﺎﺤﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﺈﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﻤﻥ ﺸﺄﻨﻬﺎ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴل ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺴﺭﻴﺢ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﺒﺎﺴﺘﻔﺎﺩﺘﻪ‬‫ﻤﻥ ﻤﺴﺎﻋﺩﺍﺕ ﻋﻤﻭﻤﻴﺔ ﻜﺎﻹﻋﻔﺎﺀ ﺍﻟﺠﺒﺎﺌﻲ‪ ،‬ﻤﺴﺎﻋﺩﺍﺕ ﻤﺎﻟﻴﺔ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﺼﻨﺩﻭﻕ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﺸﻐل‪...‬ﺍﻟﺦ‬ ‫ﺍﻟﺨﻼﺼﺔ ‪1‬‬ ‫‪.‬ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ‪Le contrat de travail :‬‬ ‫ﻫﻭ ﻋﻘﺩ ﻴﺭﺒﻁ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻭ ﺼﺎﺤﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﺘﻨﺸﺄ ﺒﻤﻭﺠﺒﻪ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ‪.‬‬ ‫ﺃﻨﻭﺍﻉ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ‪ :‬ﻋﻘﻭﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﻨﻭﻋﻴﻥ‪ :‬ﻋﻘﻭﺩ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﻭﻫﻲ ﺍﻟﻌﻘﻭﺩ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺘﻬﻲ ﺒﺎﻨﺘﻬﺎﺀ ﺍﻟﻤﺩﺓ‬ ‫ﺍﻟﻤﺘﻔﻕ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻭ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻡ ﻭﻋﻘﻭﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﻏﻴﺭ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﻭﻫﻲ ﻋﻘﻭﺩ ﻟﻴﺱ ﻟﻬﺎ ﺃﺠل‬ ‫ﺍﻨﺘﻬﺎﺀ‪ ،‬ﻭﻴﻌﺘﺒﺭ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﻏﻴﺭ ﻤﺤﺩﺩ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻤﻜﺘﻭﺒﺎ ﻭﻟﻡ ﻴﻨﺹ ﻓﻴﻪ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﺓ ﺍﻨﺘﻬﺎﺌﻪ‬ ‫ﺼﺭﺍﺤﺔ‬ ‫ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﻌﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل‪:‬‬ ‫ﺘﺘﻤﺜل ﺍﻟﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﻴﺯ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺒﻌﻴﺔ ﻭﻫﻲ ﺨﻀﻭﻉ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻪ ﻹﺭﺍﺩﺓ‬ ‫ﻭ ﺇﺸﺭﺍﻑ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻡ ﻭﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻤﺜل ﺍﻟﻤﺒﻠﻎ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻘﺎﻀﺎﻩ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻌﻀﻠﻲ‬ ‫ﺃﻭ ﺍﻟﻔﻜﺭﻱ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺒﺫﻟﻪ ﻤﻘﺎﺒل ﻤﺩﺓ ﺯﻤﻨﻴﺔ ﻤﺤ ‪‬ﺩﺩﺓ‪.‬‬ ‫ـ ﺁﺜﺎﺭ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل‪:‬‬ ‫ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤل‪:‬‬ ‫ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻴﻤﻜﻥ ﺭ ‪‬ﺩﻫﺎ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺃﺨﺭﻯ ﺨﺎﺭﺠﻪ‪ ،‬ﻭ ﺘﺘﻤﺜل ﺃﻫﻡ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ‬ ‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﺘﻘﻴﺩ ﺒﻬﺎ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﺎﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﻤﻨﺼﺏ ﺍﻟﻌﻤل‬ ‫ﻭﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﻋﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﻋﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺴﹼﻠﻤﻴﺔ ‪،‬ﺃﻤﺎ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺨﺎﺭﺝ ﺍﻟﻌﻤل‬ ‫‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻴﺒﻘﻰ ﻭ ﻟﻭ ﺨﺎﺭﺝ ﻭﻗﺕ ﻋﻤﻠﻪ‪ ،‬ﻤﻠﺘﺯﻤﺎ ﺒﺒﻌﺽ ﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﹼﺜﻠﺔ ﺃﺴﺎﺴﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻔ ‪‬ﺭﻍ‬ ‫ﺃﻭ ﺍﻻﻨﻘﻁﺎﻉ ﻟﻠﻌﻤل ﻭﺍﻟﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺴﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺨﻼﺼﺔ‪2‬‬ ‫ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺼﺎﺤﺏ ﺍﻟﻌﻤل)ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩِﻡ(‪:‬‬‫ﻴﻠﺘﺯﻡ ﺼﺎﺤﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻌﺩﺓ ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺘﺸﻜل ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺍﻗﻊ ﺤﻘﻭﻗﺎ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﻠﻌ ‪‬ﻤﺎل‪ ،‬ﻤﻨﻬﺎ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﺤﻕ‬‫ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ‪ .‬ﻭﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻬﻴﺌﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻤﺔ‪ .‬ﻭﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ‬‫ﻭ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ‪.‬ﻭﺍﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻤﻥ ﻭﻁﺏ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬ﻭﺍﻟ ‪‬ﺭﺍﺤﺔ‪ .‬ﻭﺍﻟﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﻨﺯﺍﻋﺎﺕ‬‫ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺘﺴﻭﻴﺘﻬﺎ‪ .‬ﻭﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ .‬ﻭﻤﻨﻬﺎ ﺃﻴﻀﺎ ﺍﻟﺘﺸﻐﻴل ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ‪ ،‬ﻭﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﺍﻟ ‪‬ﺴﻼﻤﺔ ﺍﻟﺒﺩﻨﻴﺔ‬‫ﻭﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﻭﻜﺭﺍﻤﺘﻬﻡ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺤﻤﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺃﻱ ﺘﻤﻴﺯ ﻟﺸﻐل ﻤﻨﺼﺏ ﻋﻤل ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﻨﺼﺏ ﺍﻟﻘﺎﺌﻡ ﻋﻠﻰ‬‫ﺃﻫﻠﻴﺘﻬﻡ ﻭ ﺍﺴﺘﺤﻘﺎﻗﻬﻡ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻭﺍﻟﺩﻓﻊ ﺍﻟﻤﻨﺘﻅﻡ ﻟﻸﺠﺭ ﺍﻟﻤﺴﺘﺤﻕ‬ ‫ﻭﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ‪ ....‬ﺍﻟﺦ‪.‬‬ ‫ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ‪:‬‬‫ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﺍﻟﻤﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﻤل ﻫﻲ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺍﻟﺠﻨﺴﻴﺔ ﻭﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺘﻤﺘﻌﺎ‬‫ﺒﺎﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺘﻤﺘﻌﺎ ﺒﺎﻟﻠﻴﺎﻗﺔ ﺍﻟﺒﺩﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺒﺎﻟﻐﺎ ‪16‬ﺴﻨﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗل ‪ ،‬ﻭﺃﻥ‬ ‫ﻴﺨﻀﻊ ﻟﻔﺘﺭﺓ ﺍﻟﺘﺠﺭﺒﺔ‪.‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل‪ :‬ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ‪:‬‬ ‫‪ -‬ﺃﺴﺒﻭﻉ ﺍﻟﻌﻤل‪ :‬ﻭ ﻫﻲ ﻻ ﺘﻘل ﻋﻥ ‪ 5‬ﺃﻴﺎﻡ‪.‬‬ ‫‪ -‬ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻴﻭﻤﻲ‪ :‬ﻭ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻻ ﺘﺘﺠﺎﻭﺯ‪ 12‬ﺴﺎﻋﺔ‪.‬‬ ‫ﺍﻟﺭﺍﺤﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻁل ﻭ ﺍﻟﻐﻴﺎﺒﺎﺕ‪:‬‬‫ﺍﻟ ‪‬ﺭﺍﺤﺔ ﻫﻲ ﻓﺘﺭﺓ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﻗﺎﻨﻭﻨﹰﺎ ﻭ ﻤﺩﻓﻭﻋﺔ ﺍﻷﺠﺭ ﻴﻤﺘﻨﻊ ﺨﻼﻟﻬﺎ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻋﻥ ﺃﺩﺍﺀ ﻋﻤﻠﻪ‬ ‫ﺒﺼﻭﺭﺓ ﻤﺅﻗﺘﺔ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻴﻔﻘﺩ ﺤﻘﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﻭﻴﻘﺼﺩ ﺒﻬﺎ‪:‬‬ ‫ـ ﺍﻟﺭّﺍﺤﺔ ﺍﻷﺴﺒﻭﻋﻴﺔ ﻭ ﻫﻭ ﻴﻭﻡ ﺭﺍﺤﺔ ﻜﺎﻤل ﺃﺴﺒﻭﻋﻴﺎ ﻴﻜﻭﻥ ﻴﻭﻡ ﺍﻟﺠﻤﻌﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺨﻼﺼﺔ ‪3‬‬‫ـ ﺍﻷﻋﻴﺎﺩ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ‪ :‬ﻴﻤﺘﻨﻊ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺨﻼل ﺍﻷﻋﻴﺎﺩ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻋﻴﺎﺩ ﺍﻟﺩﻴﻨﻴﺔ‬ ‫ﻭﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ‬‫ـ ﺍﻟﻌﻁﻠﺔ ﺍﻟﺴﻨﻭﻴﺔ ﻤﺩﻓﻭﻋﺔ ﺍﻷﺠﺭ‪ .‬ﻭﻫﻲ ‪ 30‬ﻴﻭﻤﺎ ﺃﻭ ﻴﻭﻤﻴﻥ ﻭ ﻨﺼﻑ ﻓﻲ ﻜل ﺸﻪ ﻜﺎﻤل ﻤﻥ‬ ‫ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﺘﺘﻌ ‪‬ﺩﻯ ﺍﻟﻤ ‪‬ﺩﺓ ﺍﻹﺠﻤﺎﻟﻴﺔ ‪ 30‬ﻴﻭﻤﺎ‪.‬‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﻭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‪:‬‬‫ﻴﻠﺯﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻜل ﻤﺴﺘﺨﺩﻡ ﺒﺘﻘﺩﻴﻡ ﺩﻭﺭﺍﺕ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﻤﻨﻬﺎ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻟﺘﻤﻜﻴﻨﻬﻡ ﻤﻥ‬‫ﺍﻹﻁﻼﻉ ﻋﻠﻰ ﺃﻓﻕ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻭﺘﺤﺴﻴﻥ ﻤﺅﻫﻼﺘﻬﻡ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻭ ﺘﺯﻭﻴﺩ ﻤﻌﺎﺭﻓﻬﻡ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﻨﺸﺎﻁﻬﻡ ﻤﻥ‬ ‫ﺠﻬﺔ ﻭ ﺭﻓﻊ ﻤﺭﺩﻭﺩﻴﺘﻬﻡ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺃﺨﺭﻯ ‪.‬‬ ‫ﻭﻗﻑ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل‪:‬‬ ‫ﻭﻗﻑ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻫﻲ ﺍﻻﻤﺘﻨﺎﻉ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻟﻤﺩﺓ ﻤﻌﻴﻨﺔ‪.‬ﻭﺤﺎﻻﺕ ﻭﻗﻑ ﺍﻟﻌﻤل ﻫﻲ‬ ‫ـ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‪ :‬ﻭﻗﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل‪:‬‬ ‫ـ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‪ :‬ﺘﻭﻗﻑ ﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﻤﻨﺸﺄﺓ‪:‬‬ ‫ـ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‪ :‬ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻕ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل‬ ‫ﺇﻨﻬﺎﺀ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل‪:‬‬‫ﻭﺘﻨﺘﻬﻲ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺈﺤﺩﻯ ﺍﻟﻁﺭﻕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪ :‬ﺍﻹﻟﻐﺎﺀ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻭﺍﻨﻘﻀﺎﺀ ﺍﻟﻌﻘﺩ‬ ‫ﻭﺍﻻﺴﺘﻘﺎﻟﺔ‪.‬‬ ‫اﻟﺘﺴﺮﻳﺢ ‪Le licenciement‬‬ ‫ﻭﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﺘﺴﺭﻴﺢ ﻓﺭﺩﻴﺎ ﺃﻭ ﺘﺴﺭﻴﺤﺎ ﺠﻤﺎﻋﻴﺎ ﺃﻭ ﻷﺴﺒﺎﺏ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺃﺴﺌﻠﺔ ﺍﻟﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺫﺍﺘﻲ‬‫ﺱ‪.1.‬ﻤﺎ ﺍﻟﻤﻘﺼﻭﺩ ﺒﻌﻘﺩ ﻋﻤل ﻤﺤﺩﺩ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﻭﻤﺎ ﺍﻟﻤﻘﺼﻭﺩ ﺒﻌﻘﺩ ﻋﻤل ﻏﻴﺭ‬ ‫ﻤﺤﺩﺩ ﺍﻟﻤﺩﺓ ؟‬ ‫ﺱ‪ .2.‬ﻤﺎ ﻫﻲ ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤل ؟‬ ‫ﺱ‪ .3.‬ﻤﺎ ﻫﻭ ﺸﺭﻁ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ؟‬‫ﺱ‪ .4.‬ﻤﺎ ﻫﻭ ﺍﻟﻔﺭﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﻌﺩﻡ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ﻭ ﺸﺭﻁ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ؟‬ ‫ﺱ‪.5.‬ﻜﻴﻑ ﺘﻨﻘﻀﻲ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ؟‬ ‫ﺱ‪ .6.‬ﻤﺎ ﻫﻲ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﺍﻹﺭﺍﺩﻴﺔ ﻻﻨﺘﻬﺎﺀ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ؟‬ ‫ﺱ‪ .7.‬ﻤﺎ ﻫﻲ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﺃﻟﻺﺭﺍﺩﻴﺔ ﻻﻨﺘﻬﺎﺀ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل؟‬ ‫ﺱ‪ .8.‬ﻤﺎ ﻫﻭ ﺍﻟﺘﺴﺭﻴﺢ ﺍﻟﺘﻌﺴﻔﻲ؟ ﻭ ﻤﺎ ﻫﻭ ﺍﻟﺨﻁﺄ ﺍﻟﺠﺴﻴﻡ؟‬

‫ﺃﺠﻭﺒﺔ ﺍﻟﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺫﺍﺘﻲ‬‫ﺝ‪ .1‬ﺍﻟﻌﻘﺩ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﻫﻭ ﺍﻟﻌﻘﺩ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺴﺭﻱ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺇﺒﺭﺍﻤﻪ ﺇﻟﻰ ﻏﺎﻴﺔ ﺃﺠل ﻴﺤﺩﺩﻩ ﺍﻟﻁﺭﻓﺎﻥ‪ ،‬ﺃﻤﺎ ﺍﻟﻌﻘﺩ‬‫ﻏﻴﺭ ﻤﺤﺩﺩ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﻓﻬﻭ ﺍﻷﺼل ﻓﻲ ﻋﻘﻭﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﻌﻘﺩ ﻤﺒﺭﻤﺎ ﻟﻤﺩﺓ ﻏﻴﺭ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﺇﻻ ﺇﺫﺍ ﻨﺹ ﻋﻠﻰ ﻏﻴﺭ‬ ‫ﺫﻟﻙ ﻜﺘﺎﺒﺔ ﻭﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻨﻌﺩﺍﻡ ﻋﻘﺩ ﻤﻜﺘﻭﺏ ‪ ،‬ﻴﻔﺘﺭﺽ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻗﺎﺌﻤﺔ ﻟﻤﺩﺓ ﻏﻴﺭ ﻤﺤﺩﺩﺓ ‪.‬‬ ‫ﺝ‪ .2.‬ﺘﺘﻤﺜل ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻋﻤﻭﻤﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬‫‪ -‬ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﻭﻜل ﻟﻪ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻘﺎﻀﻰ ﻤﻘﺎﺒﻠﻪ ﺃﺠﺭﺍ ﺸﺨﺼﻴﺎ ﻭﺃﻻ ﻴﻜﻠﻑ ﻏﻴﺭﻩ ﺒﺄﺩﺍﺌﻪ ﻭ ﺫﻟﻙ ﻟﻜﻭﻥ ﻋﻘﺩ‬ ‫ﺍﻟﻌﻤل ﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤل ‪.‬‬ ‫‪ -‬ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺘﻌﺎﻟﻴﻡ ﺭﺌﻴﺴﻪ ﺍﻟﺴﹼﻠﻤﻲ ﻋﻨﺩ ﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻪ ﺍﻟﻌﺎﺩﻴﺔ ﻟﺼﻼﺤﻴﺎﺘﻪ‬ ‫‪ -‬ﺃﺩﺍﺀ ﻤﻬﺎﻤﻪ ﺒﻜل ﺩﻗﺔ ﻭ ﺍﻨﻀﺒﺎﻁ ﻭ ﺍﻟﻤﺩﺍﻭﻤﺔ ﺒﺎﺤﺘﺭﺍﻡ ﺃﻭﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل‬ ‫ﻭﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﻭﺍﺠﺒﺎﺘﻪ ﺒﺄﻗﺼﻰ ﻤﺎ ﻟﺩﻴﻪ ﻤﻥ ﻗﺩﺭﺍﺕ‬‫‪ -‬ﺍﻟﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺴﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ‪ ،‬ﺇﺫ ﺃﻥ ﺇﻓﺸﺎﺀ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻴﺸﻜل ﺨﻁﺄ ﺠﺴﻴﻤﺎ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻜﺎﻓﻴﺎ‬ ‫ﻟﺘﺴﺭﻴﺤﻪ ﺒﺩﻭﻥ ﺘﻌﻭﻴﺽ ‪ ،‬ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺫﻟﻙ ‪،‬ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺩﻟﻲ ﺃﻭ ﻴﺸﺭﻉ ﺒﺎﻹﺩﻻﺀ ﺒﺎﻷﺴﺭﺍﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬ ‫‪ -‬ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻨﻅﻤﻬﺎ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻡ‪.‬‬‫‪ -‬ﺍﻻﻤﺘﻨﺎﻉ ﻋﻥ ﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻡ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﻨﺸﺎﻁﻪ ﻭ ﺃﻥ ﻴﻤﺘﻨﻊ ﻋﻥ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﺄﻋﻤﺎل ﻤﻥ ﺸﺄﻨﻬﺎ ﺃﻥ ﺘﺸﻜل‬‫ﻏﺸﺎ ﺃﻭ ﺨﻴﺎﻨﺔ ﻟﻠﻤﺴﺘﺨﺩﻡ‪ ،‬ﻭ ﻤﺜﺎل ﺫﻟﻙ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺴﻬل ﺤﺼﻭل ﻤﺅﺴﺴﺔ ﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ﻟﻠﻬﻴﺌﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﻋﻠﻰ‬ ‫ﺇﺫﻥ ﺒﺎﻟﺒﻨﺎﺀ ﺃﻭ ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﻤﻨﺎﻗﺼﺔ ﻴﺭﻏﺏ ﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻪ ﻓﻲ ﺇﺒﺭﺍﻤﻬﺎ ‪.‬‬ ‫‪ -‬ﺃﻻ ﺘﻜﻭﻥ ﻟﻪ ﻤﺼﺎﻟﺢ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺃﻭ ﻏﻴﺭ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻓﻲ ﻤﺅﺴﺴﺔ ﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ﻟﻠﻬﻴﺌﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ‪.‬‬ ‫‪ -‬ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﺠﻤﻴﻊ ﺒﻨﻭﺩ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﺸﺭﻴﻌﺔ ﺍﻟﻤﺘﻌﺎﻗﺩﻴﻥ ‪.‬‬‫ﺝ‪ .3.‬ﺸﺭﻁ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ﻫﻭ ﺍﻟﺸﺭﻁ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻤﺘﻨﻊ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺒﻤﻭﺠﺒﻪ ﻋﻥ ﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ﺍﻟﻬﻴﺌﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﺒﺄﻱ ﺸﻜل‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻷﺸﻜﺎل ﺤﺘﻰ ﺒﻌﺩ ﺍﻨﻘﻀﺎﺀ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬‫ﺝ‪ .4.‬ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﻌﺩﻡ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ﻤﻥ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺃﺜﻨﺎﺀ ﻗﻴﺎﻤﻪ ﺒﺄﺩﺍﺀ ﻤﻬﺎﻤﻪ ﻭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻘﻀﻲ ﺒﺄﻥ‬‫ﻴﻤﺘﻨﻊ ﻋﻥ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﺄﻋﻤﺎل ﻟﻔﺎﺌﺩﺓ ﻫﻴﺌﺔ ﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ﻭﺃﻻ ﺘﻜﻭﻥ ﻟﻪ ﺃﻴﺔ ﻤﺼﺎﻟﺢ ﻓﻴﻬﺎ ﻭ ﻴﻨﺸﺄ ﻫﺩﺍ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﻤﺠﺭﺩ‬‫ﺇﺒﺭﺍﻡ ﺍﻟﻌﻘﺩ ﻭﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﺘﻘﻴﺩ ﺒﻪ ﺴﻭﺍﺀ ﺫﻜﺭ ﺼﺭﺍﺤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻘﺩ ﺃﻡ ﻻ ﻭ ﺫﻟﻙ ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻨﺸﺎﻁ‬‫ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻡ‪ .‬ﺃﻤﺎ ﺸﺭﻁ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ﻓﻼ ﻴﻨﺸﺄ ﺇﻻ ﺒﺎﻟﺘﻨﺼﻴﺹ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻘﺩ ﺒﺈﺭﺍﺩﺓ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ ﻭ ﻻ ﻴﺩﺨل ﺤﻴﺯ‬ ‫ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫ ﺇﻻ ﺒﻌﺩ ﺍﻨﻘﻀﺎﺀ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬

‫ﺝ‪ .5.‬ﺘﻨﺘﻬﻲ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺇﻤﺎ ﺒﺸﻜل ﺇﺭﺍﺩﻱ )ﺒﺈﺭﺍﺩﺓ ﺃﺤﺩ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ(ﻭ ﺇﻤﺎ ﺒﺸﻜل ﻻ ﺇﺭﺍﺩﻱ )ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻘﻭﺓ‬ ‫ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ‪،‬ﺍﻨﻘﻀﺎﺀ ﻤﺩﺓ ﺍﻟﻌﻘﺩ ‪(...‬‬ ‫ﺝ‪ .6.‬ﺘﻨﺘﻬﻲ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺇﺭﺍﺩﻴﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬ ‫‪ -‬ﺒﺴﻌﻲ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ‪ :‬ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻁﻠﺏ ﺍﻻﺴﺘﻘﺎﻟﺔ ﺃﻭ ﺒﻔﺴﺦ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل‬ ‫‪ -‬ﺒﺴﻌﻲ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻡ ﻭ ﺫﻟﻙ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺘﺴﺭﻴﺢ‬ ‫ﺝ‪ .7.‬ﺘﻨﺘﻬﻲ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺼﻭﺭﺓ ﺁﻟﻴﺔ ﻭ ﺩﻭﻥ ﺍﻷﺨﺫ ﺒﻌﻴﻥ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﺇﺭﺍﺩﺓ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬ ‫‪ -‬ﺍﻨﺘﻬﺎﺀ ﻤﺩﺓ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﺤﺩﺩﺓ ﺍﻟﻤﺩﺓ ‪.‬‬ ‫‪ -‬ﻓﺴﺦ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﻟﻜﻭﻨﻪ ﻤﺸﻭﺒﺎ ﺒﻌﻴﺏ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻴﻭﺏ‪.‬‬ ‫‪ -‬ﻭﻓﺎﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺃﻭ ﻋﺠﺯﻩ ﺘﻤﺎﻤﺎ ﻋﻥ ﺃﺩﺍﺀ ﻋﻤﻠﻪ‪.‬‬ ‫‪ -‬ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺘﺴﺭﻴﺢ ﻷﺴﺒﺎﺏ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ‪.‬‬ ‫‪ -‬ﺘﻭﻗﻑ ﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻡ‪.‬‬ ‫‪ -‬ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ‪.‬‬‫ﺝ‪ .8.‬ﺍﻟﺘﺴﺭﻴﺢ ﺍﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻫﻭ ﺍﻟﺘﺴﺭﻴﺢ ﺍﻟﺫﻱ ﻻ ﻴﺤﺘﺭﻡ ﻓﻴﻪ ﺭﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﺘﺴﺭﻴﺢ ﺍﻟﻭﺍﺭﺩﺓ‬‫ﻓﻲ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ‪ ،‬ﻭ ﺤﺘﻰ ﻻ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﺘﺴﺭﻴﺢ ﺘﻌﺴﻔﻴﺎ ﻻﺒﺩ ﻟﺭﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﺃﻥ ﻴﺤﺘﺭﻡ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﻜﺄﻥ ﻴﺒﻨﻲ‬‫ﻗﺭﺍﺭﻩ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﻤﺒﺭﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺎﺤﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺎ ﻭ ﻜﺎﻓﻴﺎ‪ .‬ﻭﻋﻠﻴﻪ ﺍﻹﺒﻼﻍ ﺒﻘﺭﺍﺭ‬ ‫ﺍﻟﺘﺴﺭﻴﺢ ﺃﻭ ﺒﻤﻼﺤﻅﺔ ﺍﻟﺨﻁﺄ ﺍﻟﺠﺴﻴﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﻜﺘﺎﺒﻴﺎ ﺤﺘﻰ ﻴﺘﺴﻨﹼﻰ ﻟﻪ ﺍﻟﺩﻓﺎﻉ ﻋﻥ ﻨﻔﺴﻪ ‪.‬‬‫ﺃ ‪‬ﻤﺎ ﺤﺎﻻﺕ ﺍﺭﺘﻜﺎﺏ ﺍﻟﺨﻁﺄ ﺍﻟﺠﺴﻴﻡ ﻋﻠﻰ ﺴﺒﻴل ﺍﻟﺤﺼﺭ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺭﺘﺏ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺘﺴﺭﻴﺢ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺒﺩﻭﻥ‬ ‫ﻤﻬﻠﺔ ﻋﻁﻠﺔ ﻭ ﺒﺩﻭﻥ ﻋﻼﻭﺍﺕ‪ .‬ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﻫﻲ‪:‬‬‫‪ -‬ﺭﻓﺽ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺒﺩﻭﻥ ﻋﺫﺭ ﻤﻘﺒﻭل ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺘﻪ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﺭﺌﻴﺴﻪ ﺍﻟﺴﹼﻠﻤﻲ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻌﺎﺩﻴﺔ ﻟﺼﻼﺤﻴﺎﺘﻪ‪.‬‬ ‫‪ -‬ﺭﻓﺽ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺘﻪ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺍﻟﺫﻱ ﻤﻥ ﺸﺄﻨﻪ ﺃﻥ ﻴﻠﺤﻕ ﺃﻀﺭﺍﺭﺍ ﺒﺎﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘ ِﺨﺩﻤﺔ‪.‬‬‫‪ -‬ﺍﻹﻓﺸﺎﺀ ﺒﺎﻷﺴﺭﺍﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺴﻭﺍﺀ ﺘﻌﻠﻕ ﺍﻷﻤﺭ ﺒﻭﺜﻴﻘﺔ ﺴﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺒﺘﻘﻨﻴﺔ ﺘﺴﻴﻴﺭ‪ ،‬ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﺼﻨﻊ ﺃﻭ ﺒﺄ ‪‬ﻱ ﻤﻌﻠﻭﻤﺔ‬ ‫ﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻤﺔ ﺇﻻ ﺇﺫﺍ ﺃﺠﺎﺯﺘﻪ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ‪.‬‬‫‪ -‬ﺇﺫﺍ ﺘﺴﺒﺏ ﻋﻤﺩﺍ ﻓﻲ ﺇﻟﺤﺎﻕ ﺃﻀﺭﺍﺭ ﻤﺎﺩﻴﺔ ﺒﺄﺩﻭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﺒﺎﻷﻤﻭﺍل ﺍﻟﻌﻘﺎﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻤﻠﻭﻜﺔ ﻟﻠﻬﻴﺌﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻤﺔ‬ ‫ﺃﻭ ﺒﺎﻟﻤﻭﺍﺩ ﺍﻷﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺒﺎﻟﻌﻤل‪.‬‬ ‫‪ -‬ﺭﻓﺽ ﺍﻻﺴﺘﺠﺎﺒﺔ ﻷﻤﺭ ﺍﻟﺘﺴﺨﻴﺭ ﺍﻟﻤﺒﻠﻎ ﻟﻪ ﺒﺎﻟﻁﺭﻕ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‪.‬‬ ‫‪ -‬ﺘﻨﺎﻭل ﺍﻟﻤﺨﺩﺭﺍﺕ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﻜﺤﻭﻟﻴﺔ ﺩﺍﺨل ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬ ‫‪ -‬ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﺄﻋﻤﺎل ﻋﻨﻑ ﺩﺍﺨل ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﻌﻤل ‪.‬‬ ‫‪ -‬ﺭﻓﺽ ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍﻟﺤﺩ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﺈﻀﺭﺍﺏ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﺠﺎل ﺍﻟﻤﻔﺎﻫﻴﻤﻲ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل‬ ‫ﺍﻟﻭﺤﺩﺓ ﺍﻟﺴﺎﺩﺴﺔ‪ :‬ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﻬﺩﻓﺔ‪:‬‬‫‪ -‬ﻴﺒﻴﻥ ﻤﺤﺘﻭﻯ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل ﻭ ﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﻨﺎﺘﺠﺔ ﻋﻨﻬﺎ‪.‬‬ ‫ﺍﻟﺤﺠﻡ ﺍﻟﺴﺎﻋﻲ ‪ 08 :‬ﺴﺎﻋﺎﺕ ‪.‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺭﺍﺠﻊ ‪ :‬ﺍﻟﻜﺘﺏ ﺍﻟﻤﺩﺭﺴﻴﺔ ﺍﻟﻤﻘﺭﺭﺓ‬ ‫ﺘﺼﻤﻴﻡ ﺍﻟﺩﺭﺱ‬ ‫„ ﺘﻤﻬﻴﺩ‪.‬‬ ‫„ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل‪.‬‬ ‫„ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل ‪.‬‬ ‫„ ﺃﺴﺌﻠﺔ ﺍﻟﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺫﺍﺘﻲ‬ ‫„ ﺃﺠﻭﺒﺔ ﺍﻟﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺫﺍﺘﻲ‬

‫ﺘﻤﻬﻴﺩ‬‫ﺇ ‪‬ﻥ ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﻜﺒﻴﺭ ﻟﺤﺠﻡ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ‪ ،‬ﻭﺯﻴﺎﺩﺓ ﻋﺩﺩ ﻋﻤﺎﻟﻬﺎ ﺃﺼﺒﺢ ﻤﻥ‬‫ﺍﻟﻤﺴﺘﺤﻴل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻤﻊ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻭﻀﻊ ﺃﻥ ﺘﻔﺎﻭﺽ ﻜ ّل ﻋﺎﻤل ﻟﺩﻴﻬﺎ ﺒﺼﻔﺔ ﻤﻨﻔﺭﺩﺓ ﺤﻭل ﻋﻘﺩ‬‫ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺭﺒﻁﻪ ﻤﻌﻬﺎ ‪.‬ﻜﻤﺎ ﺃ ‪‬ﻥ ﺘﺸﻜل ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻜﻘﻭﺓ ﻟﻠﺩﻓﺎﻉ ﻋﻥ ﺤﻘﻭﻗﻬﻡ ﻓﺘﺢ ﺍﻟﻤﺠﺎل‬‫ﻟﻠﺘﻔﺎﻭﺽ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻭﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻓﺘﺢ ﺍﻟﻤﺠﺎل ﻟﻭﻀﻊ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‬ ‫ﻟﻔ ‪‬ﺽ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ ‪.‬‬‫ﻭﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻟﻡ ﻴﺘﻁﺭﻕ ﻟﻠﺘﻔﺎﺼﻴل ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤل ‪،‬‬‫ﻭﺘﺭﻙ ﺫﻟﻙ ﻟﻌﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﺤﹼﺘﻰ ﻴﺘﺭﻙ ﺍﻟﻤﺠﺎل ﻤﻔﺘﻭﺤﺎ ﻹﻀﻔﺎﺀ‬‫ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺩﻱ ﻋﻠﻰ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺘﺩﻋﻴﻤﺎ ﻤﻨﻪ ﻟﻤﺒﺩﺃ ﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺩ ﻭﻤﺒﺩﺃ ﺍﺴﺘﻘﻼﻟﻴﺔ‬‫ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﺨﺩﻤﺔ ﻟﻜل ﺃﻁﺭﺍﻑ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ‪.‬ﺇ ﹼﻻ ﺃﹼﻨﻪ ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ‬‫ﻭﺘﺩﻋﻴﻤﺎ ﻟﻤﺒﺩﺃ ﺃﺴﺎﺴﻲ ﻗﺎﻡ ﻋﻠﻴﻪ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻫﻭ ﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻭﻀﻤﺎﻥ ﺤﻘﻭﻗﻪ ﻨ ﹼﻅﻡ‬‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 90‬ـ ‪ 2‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 6‬ﻓﻴﻔﺭﻱ ‪ 1990‬ﻜل ﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ‬‫ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺘﺴﻭﻴﺘﻬﺎ ﻭﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ‪ ،‬ﻭﻋ ‪‬ﺩل ﻭﺘ ‪‬ﻤﻡ ﻫﺫﺍ‬ ‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 91‬ـ ‪ 27‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪21‬ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ‪. 1991‬‬ ‫ﻓﻤﺎ ﻫﻲ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل ؟‬ ‫ﻭﻤﺎ ﻫﻲ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل ؟‬ ‫ﻭﻜﻴﻑ ﻴﺘﻡ ﺤ ّل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ؟‬

‫ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل‬ ‫‪ .1.1‬ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل ‪:‬‬‫ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل ﻫﻲ ﺍﺘﻔﺎﻕ ﻤﻜﺘﻭﺏ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﺸﻐﻴل ) ‪ ( Emploi‬ﻭﺍﻟﻌﻤل‬‫ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺨﺹ ﻓﺌﺔ ﺃﻭ ﻋ ‪‬ﺩﺓ ﻓﺌﺎﺕ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺃﻭ ﻤﻬﻨﻴﺔ‪ .‬ﻭﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﺘﺘﻀﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺸﺭﻭﻁ‬‫ﺍﻟﺘﺸﻐﻴل ﻭﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻓﺈ ‪‬ﻥ ﺍﻻﺘﻔﺎﻕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﻫﻭ ﺍﺘﻔﺎﻕ ﻤﻜﺘﻭﺏ ﺃﻴﻀﺎ ﻭﻟﻜﹼﻨﻪ ﻴﻌﺎﻟﺞ ﻋﻨﺼﺭﺍ ﻤﻌﻴﻨﺎ ﺃﻭ ﻋﺩﺓ‬‫ﻋﻨﺎﺼﺭ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﺸﻐﻴل ﻭ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻔﺌﺔ ﺃﻭ ﻋﺩﺓ ﻓﺌﺎﺕ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺃﻭ ﻤﻬﻨﻴﺔ‬ ‫ﻭ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﻠﺤﻘﺎ ﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻤﻭﻗﻊ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺴﺎﺒﻘﺎ‪.‬‬‫ﺘﺒﺭﻡ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﻭ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻀﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻬﻴﺌﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻤﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻡ ﻭ ﺍﻟﻤﻤﺜﻠﻴﻥ‬ ‫ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﻴﻥ ﻟﻠﻌﻤﺎل‪.‬‬‫ﻜﻤﺎ ﺘﺒﺭﻡ ﺒﻴﻥ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻤﻴﻥ ﺃﻭ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﺘﻤﺜﻠﻴﺔ ﻟﻬﺅﻻﺀ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻤﻴﻥ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﻭﻤﻨﻅﻤﺔ‬ ‫ﺃﻭ ﻋﺩﺓ ﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﻤﻤﺜﻠﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺃﺨﺭﻯ‪.‬‬ ‫ﻭﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺸﺭﻭﻁ ﻭﻜﻴﻔﻴﺔ ﺘﻤﺜﻴل ﺍﻷﻁﺭﺍﻑ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ‪.‬‬‫ﺘﺤﺩﺩ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻤﺠﺎل ﺘﻁﺒﻴﻘﻬﺎ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻭ ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻲ ﻭ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﺨﺹ ﻓﺌﺔ ﻭﺍﺤﺩﺓ ﺃﻭ ﻋﺩﺓ ﻓﺌﺎﺕ‬ ‫ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻤﻬﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﻋﺩﺓ ﻫﻴﺌﺎﺕ ﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﻜﺘﺴﻲ ﻁﺎﺒﻌﺎ ﻤﺤﻠﻴﺎ ﺃﻭ ﺠﻬﻭﻴﺎ ﺃﻭ ﻭﻁﻨﻴﺎ‪.‬‬‫ﻋﻨﺩﻤﺎ ﺘﺨﺹ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻋﺩﺓ ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻤﺔ ﺘﻠﺯﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﺒﺘﻁﺒﻴﻘﻬﺎ ﺸﺭﻴﻁﺔ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ‬ ‫ﻤﻤﺜﻠﻭ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻭﺍﻟﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻤﻴﻥ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺃﻁﺭﺍﻓﺎ ﻓﻴﻬﺎ ﺃﻭ ﺃﻥ ﻴﻨﻀﻤﻭﺍ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺒﺎﺘﻔﺎﻕ ﻤﺸﺘﺭﻙ‪.‬‬ ‫ﺘﺒﺭﻡ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻤﺩﺓ ﻤﺤﺩﻭﺩﺓ ﺃﻭ ﻏﻴﺭ ﻤﺤﺩﻭﺩﺓ‬‫ﻭﺇﻥ ﻟﻡ ﺘﻭﺠﺩ ﺸﺭﻭﻁ ﻤﻐﺎﻴﺭﺓ ﺘﺒﻘﻰ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﻤﺤﺩﻭﺩﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺤ ّل ﺃﺠﻠﻬﺎ ﺴﺎﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻔﻌﻭل ﻜﺎﺘﻔﺎﻗﻴﺔ‬ ‫ﺃﻭ ﺍﺘﻔﺎﻕ ﻏﻴﺭ ﻤﺤﺩﻭﺩ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺤﺘﻰ ﻴﺘﻭﺼل ﺍﻟﻁﺭﻓﺎﻥ ﺇﻟﻰ ﺍﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺠﺩﻴﺩﺓ‪.‬‬ ‫‪ .2.1‬ﻤﺤﺘﻭﻯ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ‪:‬‬‫ﺘﻌﺎﻟﺞ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺒﺭﻡ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺤ ‪‬ﺩﺩﻫﺎ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ‪ ،‬ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﺸﻐﻴل ﻭ ﺍﻟﻌﻤل‬ ‫ﻭ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﻌﺎﻟﺞ ﺨﺼﻭﺼﹰﺎ ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ‪ 14‬ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬ ‫‪ -‬ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻑ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ‬ ‫‪ -‬ﻤﻘﺎﻴﻴﺱ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻤﺎ ﻓﻴﻬﺎ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻭ ﺘﻭﺯﻴﻌﻬﺎ‪.‬‬ ‫‪ -‬ﺍﻷﺠﻭﺭ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺩﻨﻴﺎ ﺍﻟﻤﻁﺎﺒﻘﺔ‪.‬‬ ‫‪ -‬ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻹﻀﺎﻓﻴﺔ ﻭ ﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻤﺎ ﻓﻴﻬﺎ ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻟﻤﻨﻁﻘﺔ‬ ‫‪ -‬ﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺂﺕ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬

‫‪ -‬ﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﻤﻜﺎﻓﺄﺓ ﻓﺌﺎﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺭﺩﻭﺩ‪.‬‬ ‫‪ -‬ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻨﻔﻘﺎﺕ ﺍﻟﻤﺼﺭﻓﻴﺔ‪.‬‬ ‫‪ -‬ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻟﺘﺠﺭﻴﺏ ﻭ ﺍﻹﺸﻌﺎﺭ ﺍﻟﻤﺴﺒﻕ ‪.‬‬‫‪ -‬ﻤﺩﺓ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻀﻤﻥ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﺫﺍﺕ ﺍﻟﺘﺒﻌﺎﺕ ﺍﻟﺼﻌﺒﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻀﻤﻥ ﻓﺘﺭﺍﺕ ﺘﻭﻗﻑ ﻋﻥ‬ ‫ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ‪.‬‬ ‫‪ -‬ﺍﻟﺘﻐ‪‬ﻴﺒﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ‪.‬‬ ‫‪ -‬ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﻭﻗﻭﻉ ﻨﺯﺍﻉ ﺠﻤﺎﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‬ ‫‪ -‬ﺍﻟﺤﺩ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪.‬‬ ‫‪ -‬ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ‪.‬‬ ‫‪ -‬ﻤﺩﺓ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﻭ ﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺘﻤﺩﻴﺩﻫﺎ ﺃﻭ ﻤﺭﺍﺠﻌﺘﻬﺎ ﺃﻭ ﻨﻘﻀﻬﺎ‪.‬‬ ‫‪ .3.1‬ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﻓﻲ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ‪:‬‬‫ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﻓﻲ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻁﻠﺏ ﺃﺤﺩ ﻁﺭﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﻭﻫﻡ ﺃﺭﺒﺎﺏ‬‫ﺍﻟﻌﻤل ﺃﻭ ﻤﻥ ﻴﻤﺜﻠﻬﻡ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﻭﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻤﺜﻠﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺃﺨﺭﻯ‪ .‬ﻭﺘﻘﻭﻡ ﺒﺎﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﻟﺠﺎﻥ‬‫ﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻟﻠﺘﻔﺎﻭﺽ ﺘﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ ﻋﺩﺩ ﻤﺘﺴﺎﻭﻱ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻤﺜﻠﻴﻥ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﻴﻥ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﻭﻋﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻤﻴﻥ‬‫ﻴﻨﺘﺩﺒﻬﻡ ﺃﻭﻟﺌﻙ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻤﺜﻠﻭﻨﻬﻡ‪ .‬ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻤﹼﺜل ﻜل ﻭﺍﺤﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ‬ ‫ﻋﺩﺩ ﻴﺘﺭﺍﻭﺡ ﻤﻥ ﺜﻼﺜﺔ ﺇﻟﻰ ﺴﺒﻌﺔ ﺃﻋﻀﺎﺀ‬‫ﺃﻤﺎ ﻓﻲ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﻤﻥ ﺩﺭﺠﺔ ﺃﻋﻠﻰ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺘﺠﺎﻭﺯ ﻋﺩﺩ ﻤﻤﺜﻠﻲ ﻜل ﻁﺭﻑ ﺃﺤﺩ ﻋﺸﺭ ﻋﻀﻭﺍ‪ .‬ﻭﻴﻌﻴﻥ‬‫ﻜل ﻭﺍﺤﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺭﺌﻴﺴﺎ ﻟﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﻔﺎﻭﻀﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﻴﻌﺒﺭ ﻫﺫﺍ ﻋﻥ ﺃﻏﻠﺒﻴﺔ ﺃﻋﻀﺎﺀ‬ ‫ﺍﻟﻭﻓﺩ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻘﻭﺩﻩ ﻭ ﻴﺼﺒﺢ ﻨﺎﻁﻘﻪ ﺍﻟﺭﺴﻤﻲ‪.‬‬ ‫‪ .4.1‬ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ‪:‬‬‫ﻴﻘﻭﻡ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﺇ ‪‬ﻤﺎ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻡ ﺃﻭ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺔ ﺍﻟﻤﻤﺜﻠﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺃﻭ ﺍﻟﻁﺭﻑ ﺍﻷﻜﺜﺭ ﺍﺴﺘﻌﺠﺎﻻ ﻤﻨﻬﻤﺎ‬‫ﺒﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻭﺭ ﺇﺒﺭﺍﻤﻬﺎ‪ ،‬ﻗﺼﺩ ﺘﺴﺠﻴﻠﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﻤﻔﺘﺸﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻜﺘﺎﺒﺔ ﻀﺒﻁ ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﺔ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺠﻭﺩﺘﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻷﻤﺎﻜﻥ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬ ‫‪ -‬ﻓﻲ ﻤﻜﺎﻥ ﻤﻘﺭ ﺍﻟﻬﻴﺌﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﺇﺫﺍ ﺘﻌﻠﻕ ﺍﻷﻤﺭ ﺒﺎﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ‪.‬‬ ‫‪ -‬ﻓﻲ ﻤﻘﺭ ﺍﻟﺒﻠﺩﻴﺔ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻤﺠﺎل ﺘﻁﺒﻴﻘﻬﺎ ﻴﻨﺘﻬﻲ ﻋﻨﺩ ﺤﺩﻭﺩ ﺍﻟﺒﻠﺩﻴﺔ‪.‬‬ ‫‪ -‬ﻓﻲ ﻤﻘﺭ ﺍﻟﻭﻻﻴﺔ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﻤﺘ ‪‬ﺩ ﻤﺠﺎل ﺘﻁﺒﻴﻘﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﻭﻻﻴﺔ ﺃﻭ ﺇﻟﻰ ﻋﺩﺓ ﺒﻠﺩﻴﺎﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﻭﻻﻴﺔ ﺍﻟﻭﺍﺤﺩﺓ‪.‬‬ ‫‪ -‬ﻓﻲ ﻤﺩﻴﻨﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺨﺹ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻭﻻﻴﺎﺕ‪.‬‬‫ﻭﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﺘﻠﺯﻡ ﻜل ﻤﻥ ﻭﹼﻗﻊ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺃﻭ ﺍﻨ ‪‬ﻀﻡ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻓﻭﺭ ﺍﺴﺘﻜﻤﺎل ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺘﺴﺠﻴل‬ ‫ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ‪.‬‬

‫ﺘﺼﺒﺢ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻴﻥ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺒﻁﻬﻡ ﺍﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺠﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬ﺼﺎﺤﺒﺔ ﻜل ﺍﻟﺩﻋﺎﻭﻱ‬‫ﺍﻟﻨﺎﺸﺌﺔ ﻋﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﻟﺼﺎﻟﺢ ﺃﻋﻀﺎﺌﻬﺎ ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜﻨﻬﺎ ﺃﻥ ﺘﺭﻓﻊ ﺩﻋﻭﻯ ﻟﺤﺴﺎﺒﻬﺎ‬ ‫ﺘﺴﺘﻬﺩﻑ ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﺎﻗﺩ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪.‬‬ ‫‪ .5.1‬ﺤﺎﻻﺕ ﺍﻟﺒﻁﻼﻥ ‪:‬‬‫ﺘﻌﺩ ﺒﺎﻁﻠﺔ ﻭ ﻋﺩﻴﻤﺔ ﺍﻷﺜﺭ ﻜل ﻋﻼﻗﺔ ﻋﻤل ﻏﻴﺭ ﻤﻁﺎﺒﻘﺔ ﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ ‪ ،‬ﻏﻴﺭ ﺃﻨﻪ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ‬ ‫ﺃﻥ ﻴﺅﺩﻱ ﺒﻁﻼﻥ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺇﻟﻰ ﻀﻴﺎﻉ ﺍﻟﻤﺴﺘ ‪‬ﺤﻕ ﻋﻥ ﻋﻤل ﺘ ‪‬ﻡ ﺃﺩﺍﺅﻩ‪.‬‬‫ﻭ ﻴﻜﻭﻥ ﺒﺎﻁﻼ ﻭ ﻋﺩﻴﻡ ﺍﻷﺜﺭ ﻜل ﺒﻨﺩ ﻓﻲ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﺨﺎﻟﻑ ﻟﻸﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﺎ‪،‬‬‫ﻭﺘﺤ ّل ﻤﺤﻠﻪ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺒﻘﻭﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﻴﻜﻭﻥ ﺒﺎﻁﻼ ﻭ ﻋﺩﻴﻡ ﺍﻷﺜﺭ ﻜل ﺒﻨﺩ ﻓﻲ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﻴﻨﻘﺹ‬ ‫ﺤﻘﻭﻗﺎ ﻤﻨﺤﺕ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺒﻤﻭﺠﺏ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﻭ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺃﻭ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬ ‫ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل‬‫ﺘﻔﺭﺯ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻤﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﻭ ﺨﻼﻓﺎﺕ ﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻴﻥ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻭ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻤﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﺸﺄﻥ ﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ‪.‬‬‫ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺘﺴﻭﻴﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺒﻁﺭﻕ ﺸﹼﺘﻰ ﺤ ‪‬ﺩﺩﻫﺎ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﹼﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﻟﻔ ‪‬ﺽ ﺘﻠﻙ‬ ‫ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ‪.‬‬ ‫‪ .1.2‬ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل ‪:‬‬‫ﻴﻌﺩ ﻨﺯﺍﻋﺎ ﺠﻤﺎﻋﻴﺎ ﻟﻠﻌﻤل ﻜل ﺨﻼﻑ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺇﺫﺍ ﻟﻡ ﻴﺠﺩ‬‫ﺘﺴﻭﻴﺔ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﻭﺴﺎﺌل ﺍﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﻼﻓﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﺃﺴﺎﺴﺎ ﻓﻲ ﻋﻘﺩ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﺎﺕ ﺩﻭﺭﻴﺔ ﺒﻴﻥ‬‫ﻤﻤﺜﻠﻲ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻭ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻤﺔ‪ ،‬ﻭﻭﻀﻊ ﺴﺠل ﻟﻼﻗﺘﺭﺍﺤﺎﺕ ﺒﻬﺩﻑ ﺘﻔﺎﺩﻱ ﺃ ‪‬ﻱ ﻨﺯﺍﻉ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪.‬‬‫ﻭ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﻁﺎﺭ‪ ،‬ﺠﺎﺀ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭ ﺘﺴﻭﻴﺘﻬﺎ ﻭ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ‬ ‫ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻤﺘﻀﻤﻨﺎ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬‫‪ -‬ﺘﺸﺠﻴﻊ ﺍﻟﺸﺭﻜﺎﺀ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺤ ّل ﺍﻟﺨﻼﻓﺎﺕ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺘﺸﺎﻭﺭﻱ ﻗﺒل ﻜل ﺸﻲﺀ ﻜﺎﻻﺠﺘﻤﺎﻋﺎﺕ‬ ‫ﺍﻟﺩﻭﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻲ ﻋﺎﺩﺓ ﻤﺎ ﺘﺤﺩ ‪‬ﺩ ﻓﻲ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺒﺭﻡ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻡ ﻭ ﻤﻤﺜﻠﻲ ﺍﻟﻌ ‪‬ﻤﺎل‪.‬‬‫‪ -‬ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﻁﺭ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﻴﺔ ﻟﻔ ‪‬ﺽ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ‪ ،‬ﻭ ﻫﻲ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺴﺎﻁﺔ ﻭﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ ﻗﺒل ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ‬ ‫ﻟﻺﻀﺭﺍﺏ ‪.‬‬

‫‪ .2.2‬ﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل ‪:‬‬ ‫ﺃ‪ .‬ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ‪:‬‬ ‫ﺃ‪ 1.‬ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ‪:‬‬‫ﻴﺘﻡ ﺍﻟﻨﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﺒﺤﻴﺙ ﺘﺒﻴﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﺩﻭﻥ‬ ‫ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﻐﻴﺭ‪.‬‬ ‫ﺃ‪ 2.‬ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ‪:‬‬‫ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﻴﺘﻡ ﺇﺒﻼﻍ ﻤﻔﺘﺵ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺨﺘﺹ ﺇﻗﻠﻴﻤﻴﺎ ﺍﻟﺫﻱ ﺴﻴﻘﻭﻡ ﺒﺎﺴﺘﺩﻋﺎﺀ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ ﻭﻤﺤﺎﻭﻟﺔ‬‫ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﻓﻲ ﺃﺠل ﺃﻗﺼﺎﻩ ‪ 4‬ﺃﻴﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﺍﻟﻴﺔ ﻹﺨﻁﺎﺭﻩ ﻭ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻐﺭﺽ ﻴﺴﺘﺩﻋﻲ ﻤﻔﺘﺵ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﻌﻨﻲ ﻁﺭﻓﻲ‬‫ﺍﻟﺨﻼﻑ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﺇﻟﻰ ﺠﻠﺴﺔ ﺃﻭﻟﻰ ﻟﻠﻤﺼﺎﻟﺤﺔ‪ ،‬ﻗﺼﺩ ﺘﺴﺠﻴل ﻤﻭﻗﻑ ﻜل ﻭﺍﺤﺩ ﻤﻨﻬﻤﺎ ﻓﻲ ﻜ ّل‬‫ﻤﺴﺄﻟﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺴﺎﺌل ﺍﻟﻤﺘﻨﺎﺯﻉ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪.‬ﺜﻡ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﺘﺤﺭﻴﺭ ﻤﺤﻀﺭ ﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﺃﻭ ﻋﺩﻡ ﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﻓﻲ‬‫ﺃﺠل ﺃﻗﺼﺎﻩ ‪ 8‬ﺃﻴﺎﻡ‪ ،‬ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﻴﺘﻡ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻭﺴﺎﻁﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ‪ .‬ﻭﻫﻜﺫﺍ ﻴﻘﻭﻡ ﻤﻔﺘﺵ‬‫ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺩﻭﺭ ﺃﺴﺎﺴﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻘﺭﻴﺏ ﺒﻴﻥ ﻭﺠﻬﺎﺕ ﻨﻅﺭ ﺍﻷﻁﺭﺍﻑ‪ ،‬ﻭﻟﻪ ﻓﻲ ﺫﻟﻙ ﺼﻼﺤﻴﺎﺕ ﻭ ﺍﺴﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ﻭﺍﺴﻌﺔ‪،‬‬‫ﻭﺘﻘﻭﻡ ﻤﻔﺘﺸﻴﻪ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺇﻗﻠﻴﻤﻴﺎ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺭﻓﻊ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺍﻟﺨﻼﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭ ﺠﻭﺒﺎ ﺒﻤﺤﺎﻭﻟﺔ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﺒﻴﻥ‬ ‫ﺍﻟﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻡ ﻭ ﻤﻤﺜل ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻭ ﻻ ﻴﻤﻜﻨﻬﺎ ﺍﻻﻤﺘﻨﺎﻉ ﻋﻥ ﺃﺩﺍﺀ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺩﻭﺭ‪.‬‬ ‫ﺏ‪ .‬ﺍﻟﻭﺴﺎﻁﺔ‪:‬‬‫ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﻓﺸل ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ ﻤﻔﺘﺵ ﺍﻟﻌﻤل ﻴﻌﻤﺩ ﺍﻟﻁﺭﻓﺎﻥ ﺇﻟﻰ ﺍﻗﺘﺭﺍﺡ ﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﺇﻟﻰ ﺸﺨﺹ‬‫ﺜﺎﻟﺙ ﻴﺴ ‪‬ﻤﻰ ﺒﺎﻟﻭﺴﻴﻁ ‪ ،‬ﻴﺸﺘﺭﻜﺎﻥ ﻓﻲ ﺘﻌﻴﻴﻨﻪ ﻟﻴﻘ ‪‬ﺩﻡ ﻟﻬﻡ ﺨﻼل ﺍﻷﺠل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺤ ‪‬ﺩﺩﺍﻨﻪ ﺍﻗﺘﺭﺍﺤﺎﺕ ﻟﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ‬‫ﺍﻟﻤﻌﺭﻭﺽ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﺸﻜل ﺘﻭﺼﻴﺔ ﻤﻌﹼﻠﻠﺔ‪ ،‬ﻭﻴﺭﺴل ﻨﺴﺨﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻭﺼﻴﺔ ﺍﻟﻤﺫﻜﻭﺭﺓ ﺇﻟﻰ ﻤﻔﺘﺸﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل‬ ‫ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺇﻗﻠﻴﻤﻴﺎ‪.‬‬ ‫ﺠـ‪ .‬ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ‪:‬‬‫ﺘﺒﻌﺎ ﻟﻤﺎ ﺘﺘﻤﹼﺘﻊ ﺒﻪ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻤﻥ ﺍﺴﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﻟﻁﺭﻓﻲ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﺍﻟﺤ ﹼﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ ﻁﺒﻘﺎ‬‫ﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﻀﻲ ﺒﺄﻨﻪ ﻴﺠﻭﺯ ﻟﻜل ﺸﺨﺹ ﺃﻥ ﻴﻁﻠﺏ ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ ﻓﻲ ﺤﻘﻭﻕ ﻟﻪ ﻤﻁﻠﻕ‬‫ﺍﻟﺘﺼﺭﻑ ﻓﻴﻬﺎ‪ .‬ﻭﻴﻜﻭﻥ ﺫﻟﻙ ﺒﻌﺭﺽ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﻋﻠﻰ ﻤﺤ ﹼﻜﻤﻴﻥ ﻴﻘﻭﻡ ﺍﻟﻁﺭﻓﺎﻥ ﺒﺘﻌﻴﻴﻨﻬﻡ ﻭﺫﻟﻙ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﻤﺤﻀﺭ‬‫ﻋﺭﻓﻲ ﺃﻭ ﺭﺴﻤﻲ ‪ .‬ﻭﻴﺼﺩﺭ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ ﺨﻼل ‪ 30‬ﻴﻭﻤﺎ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ﻟﺘﺎﺭﻴﺦ ﺘﻌﻴﻴﻥ ﺍﻟﻤﺤ ﹼﻜ ِﻤﻴﻥ‪ .‬ﻭﻴﻌﺘﺒﺭ ﻟﻘﺭﺍﺭ‬‫ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ ﻗﻭﺓ ﺇﻟﺯﺍﻤﻴﺔ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻓﻌﻠﻰ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺍﹼﺘﻔﻘﺎ ﻋﻠﻰ ﺘﻌﻴﻴﻥ ﺍﻟﻤﺤ ﹼﻜ ِﻤﻴﻥ ﺃﻥ ﻴﻠﺘﺯﻤﺎ ﺒﻤﻀﻤﻭﻥ ﻗﺭﺍﺭ‬ ‫ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ ‪.‬‬

‫‪ .3.2‬ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ‪:‬‬ ‫ﺃ‪ .‬ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ‪:‬‬ ‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻫﻭ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﻴﻌﹼﻠﻕ ﺁﺜﺎﺭ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﺇﺜﺭ ﺘﻭﻗﻑ ﺠﻤﺎﻋﻲ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬‫ﻭﻴﺘﻡ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﻓﺸل ﻜل ﺍﻟﻁﺭﻕ ﺍﻟﻤﺫﻜﻭﺭﺓ ﺴﺎﺒﻘﺎ ﻓﻲ ﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ‬‫ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﺭﺘﺒﻁ ﻤﻊ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﺸﺭﻭﻁ ﻭ ﺤﺩﻭﺩ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ‪ ،‬ﻭﺍﻟﹼﺘﻲ‬‫ﺠﺎﺀﺕ ﻤﻘﻴﺩﺓ ﻟﻺﻀﺭﺍﺏ ﺇﻟﻰ ﺤﺩ ﺒﻌﻴﺩ ﻨﻅﺭﺍ ﻵﺜﺎﺭﻩ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪ .‬ﻭﺤﺘﻰ ﻻ ﻴﻔﻀﻲ‬‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺇﻟﻲ ﻁﺭﻴﻕ ﻤﺴﺩﻭﺩ‪ ،‬ﻭﻀﻤﺎﻨﺎ ﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ ﻓﺈ ‪‬ﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻴﻠﺯﻤﻬﻤﺎ ﻤﻌﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﻭﺍﺼﻠﺔ‬‫ﺍﻟﻤﻔﺎﻭﻀﺎﺕ ﻭﻴﺴﻤﺢ ﺒﺘﺩﺨل ﺍﻟﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻤﺜل ﺍﻟﻭﺍﻟﻲ ﺃﻭ ﺍﻟﻭﺯﻴﺭ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﻭﺴﻴﻁ ﻟﺤ ّل ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﻭﻓﻲ‬‫ﺤﺎﻟﺔ ﻓﺸل ﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻭﺴﺎﻁﺔ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺹ ﻴﻌﻭﺩ ﺇﻟﻲ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻟﻠﺘﺤﻜﻴﻡ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺄﻟﻑ ﻤﻥ ﻤﺜﻠﻴﻥ‬‫ﻤﺘﺴﺎﻭﻴﻥ ﻋﻥ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻭﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺒﺭﺌﺎﺴﺔ ﻗﺎﺽ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﺒﺈﺤﺎﻟﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻭﺯﻴﺭ ﺍﻟﻭﺼﻲ ﺃﻭ‬ ‫ﺍﻟﻭﺍﻟﻲ ﺃﻭ ﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺸﻌﺒﻲ ﺍﻟﺒﻠﺩﻱ‪.‬‬‫ﻭﺍﻋﺘﺒﺎﺭﺍ ﻟﻤﺎ ﻟﻺﻀﺭﺍﺏ ﻤﻥ ﺁﺜﺎﺭ ﺴﻠﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﻌﺎﻡ ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻤﺸ ‪‬ﺭﻉ ﻟﻡ ﻴﻤﻨﺢ ﺍﻟﻤﺸﺭﻓﻴﻥ ﻋﻠﻰ‬‫ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻲ ﺍﻹﻏﻼﻕ ﻜﻭﺴﻴﻠﺔ ﻤﻌﻬﻭﺩﺓ ﻓﻲ ﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﺇﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﻌﻤﺎل‬‫ﻭﺇﺭﻏﺎﻤﻬﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﻭﺍﻟﺭﻀﻭﺥ ﺇﻟﻰ ﻤﻁﺎﻟﺏ ﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻜﻤﺎ ﻫﻭ ﺴﺎﺌﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﻓﻲ‬ ‫ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻐﺭﺒﻴﺔ‬ ‫ﺏ‪.‬ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻟﻺﻀﺭﺍﺏ ‪:‬‬‫ﺤﹼﺘﻰ ﻴﻤﺎﺭﺱ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻤﺸ ‪‬ﺭﻉ ﻗﻴﺩ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻴﻪ ﺒﺘﻭﹼﻓﺭ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ‬ ‫ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﻫﻲ ‪:‬‬ ‫‪ -‬ﺍﺴﺘﻴﻔﺎﺀ ﺠﻤﻴﻊ ﻭﺴﺎﺌل ﺍﻟﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻷﺨﺭﻯ ‪ :‬ﻭﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﻭﻟﻭﺴﺎﻁﺔ ﻭﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ‪.‬‬‫‪ -‬ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎل ‪ :‬ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺘﻘﺭﻴﺭ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺒﺤﻀﻭﺭ ﻨﺼﻑ ﺍﻟﻌﻤﺎل‬ ‫ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗل ﻓﻲ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻋﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻭﺒﻤﻭﺠﺏ ﺍﻷﻏﻠﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﻁﻠﻘﺔ ﻭﺒﺎﻻﻗﺘﺭﺍﻉ ﺍﻟﺴ ‪‬ﺭﻱ‪.‬‬‫‪ -‬ﺍﻨﺘﻬﺎﺀ ﺃﺠل ﺍﻹﺸﻌﺎﺭ ﺍﻟﻤﺴﺒﻕ‪ :‬ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻻ ﻴﻘل ﻋﻥ ﺜﻤﺎﻨﻴﺔ ﺃﻴﺎﻡ ﺍﺒﺘﺩﺍﺀ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺇﻴﺩﺍﻋﻪ ﻟﺩﻯ‬ ‫ﺍﻟﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻡ‪.‬‬ ‫ﺠـ‪.‬ﺍﻵﺜﺎﺭ ﺍﻟﻤﺘﺭﺘﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ‪:‬‬‫ﻀﻤﺎﻨﺎ ﻟﻔﺎﻋﻠﻴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻘﺩ ﻨﻅﻡ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻵﺜﺎﺭ ﺍﻟﻤﺘﺭﺘﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻪ ﺴﻭﺍﺀ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺃﻭ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ‬ ‫ﻟﻠﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻡ‪ ،‬ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻵﺜﺎﺭ‬ ‫‪:‬‬

‫ﺠـ‪ .1.‬ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤل‪ :‬ﺤﻴﺙ ﺃﻀﻔﻰ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺤﻤﺎﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺤ ﹼﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻭﺫﻟﻙ ﺤﻴﻨﻤﺎ ﻨﺹ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ‬‫ﻴﻤﻨﻊ ﺃﻱ ﺘﻌﻴﻴﻥ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﺃﻭ ﻏﻴﺭﻩ ﻗﺼﺩ ﺍﺴﺘﺨﻼﻑ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ ﺇ ﹼﻻ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ‬ ‫ﺭﻓﺽ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﺎﺠﻤﺔ ﻋﻥ ﻀﻤﺎﻥ ﺍﻟﻘﺩﺭ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ‪.‬‬‫ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻪ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﺴﻠﻴﻁ ﺃﻴﺔ ﻋﻘﻭﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺒﺴﺒﺏ ﻤﺸﺎﺭﻜﺘﻬﻡ ﻓﻲ ﺇﻀﺭﺍﺏ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ ﺸﺭﻉ ﻓﻴﻪ ﻭﻓﻘﺎ‬ ‫ﻟﻠﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺎ ‪.‬‬ ‫ﺠـ‪ .2.‬ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ‪:‬‬‫ﺤﻴﺙ ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺃﻥ ﺘﺘﻜﻔل ﺒﻀﻤﺎﻥ ﺍﻟﺤﺩ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﻷﻥ ﺭﻓﺽ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﻤﻌﻨﻲ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ‬‫ﺇﻨﻤﺎ ﻴﺸﻜل ﺨﻁﺄ ﻤﻬﻨﻴﺎ ﺠﺴﻴﻤﺎ ﺒﻜل ﻤﺎ ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ )ﻜﺎﻟﻔﺼل ﻤﺜﻼ(‪ .‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎل‬‫ﻤﻠﺘﺯﻤﻭﻥ ﺘﺠﺎﻩ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪ ،‬ﺒﻌﺩﻡ ﻋﺭﻗﻠﺔ ﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻋﺩﻡ ﺍﺤﺘﻼل ﺍﻟﻤﺤﻼﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﺴﺘﺨﺩﻡ ﺒﻬﺩﻑ ﻋﺭﻗﻠﺔ‬‫ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺤﺭﻴﺔ ﻟﻤﺎ ﻴﺸﻜﻠﻪ ﻜل ﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺃﺨﻁﺎﺀ ﻤﻬﻨﻴﺔ ﺠﺴﻴﻤﺔ ﺘﻘﺘﻀﻲ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﻼﺌﻤﺔ‪ ،‬ﺩﻭﻥ‬ ‫ﺍﻟﻤﺴﺎﺱ ﺒﺎﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﻴﺔ‪.‬‬ ‫ﺍﻟﺨﻼﺼﺔ ‪: 1‬‬ ‫ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل ‪ :‬ﻫﻲ ﺍﺘﻔﺎﻕ ﻤﻜﺘﻭﺏ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﺸﻐﻴل ﻭﺍﻟﻌﻤل ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺨﺹ‬ ‫ﻓﺌﺔ ﺃﻭ ﻋ ‪‬ﺩﺓ ﻓﺌﺎﺕ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺃﻭ ﻤﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬ ‫ﻤﺤﺘﻭﻯ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ‪ :‬ﺘﺤﺘﻭﻱ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘـﺸﻐﻴل ﻭﺍﻟﻌﻤـل ﻤﺜـل‬ ‫ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻑ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ‪ ،‬ﻤﻘﺎﻴﻴﺱ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻤﺎ ﻓﻴﻬﺎ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻭ ﺘﻭﺯﻴﻌﻬﺎ‪ ،‬ﺍﻷﺠـﻭﺭ ﺍﻷﺴﺎﺴـﻴﺔ ﺍﻟـﺩﻨﻴﺎ‬ ‫ﺍﻟﻤﻁﺎﺒﻘﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻹﻀﺎﻓﻴﺔ ﻭﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻤﺎ ﻓﻴﻬﺎ ﺘﻌـﻭﻴﺽ‬ ‫ﺍﻟﻤﻨﻁﻕ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺂﺕ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﻭﻗﻭﻉ ﻨـﺯﺍﻉ‬ ‫ﺠﻤﺎﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ‪ ،‬ﻤـﺩﺓ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴـﺔ ﻭ ﻜﻴﻔﻴـﺎﺕ ﺘﻤﺩﻴـﺩﻫﺎ ﺃﻭ ﻤﺭﺍﺠﻌﺘﻬـﺎ‬ ‫ﺃﻭ ﻨﻘﻀﻬﺎ‪....‬ﺍﻟﺦ‬ ‫ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﻓﻲ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ‪:‬‬ ‫ﻴﻘﻭﻡ ﺒﺎﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﻟﺠﺎﻥ ﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻟﻠﺘﻔﺎﻭﺽ ﺘﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ ﻋﺩﺩ ﻤﺘﺴﺎﻭﻱ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻤﺜﻠﻴﻥ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﻴﻥ‬ ‫ﻟﻠﻌﻤﺎل ﻭﻋﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻤﻴﻥ ﻴﻨﺘﺩﺒﻬﻡ ﺃﻭﻟﺌﻙ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻤﺜﻠﻭﻨﻬﻡ ‪.‬‬ ‫ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ‪:‬‬ ‫ﻴﻘﺩﻡ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﺃﻭ ﺍﻟﻁﺭﻑ ﺍﻷﻜﺜﺭ ﺍﺴﺘﻌﺠﺎﻻ ﻤﻨﻬﻤﺎ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴـﺔ ﺃﻭ ﺍﻻﺘﻔـﺎﻕ‬ ‫ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﻓﻭﺭ ﺍﻹﺒﺭﺍﻡ‪ ،‬ﻗﺼﺩ ﺍﻟﺘﺴﺠﻴل ﺇﻟﻰ ﻤﻔﺘﺸﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻭ ﻜﺘﺎﺒﺔ ﻀﺒﻁ ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ‪.‬‬ ‫ﻭ ﺘﻠﺯﻡ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻜل ﻤﻥ ﻭﹼﻗﻊ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺃﻭ ﺍﻨ ‪‬ﻀﻡ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻓﻭﺭ ﺍﺴﺘﻜﻤﺎل ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘـﺔ‬ ‫ﺒﺘﺴﺠﻴل ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺨﻼﺼﺔ ‪: 2‬‬‫ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻴﻥ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺒﻁﻬﻡ ﺍﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻫﻲ ﺼﺎﺤﺒﺔ ﻜ ّل‬‫ﺍﻟﺩﻋﺎﻭﻯ ﺍﻟﻨﺎﺸﺌﺔ ﻋﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﻟﺼﺎﻟﺢ ﺃﻋﻀﺎﺌﻬﺎ ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜﻨﻬﺎ ﺃﻥ‬ ‫ﺘﺭﻓﻊ ﺩﻋﻭﻯ ﻟﺤﺴﺎﺒﻬﺎ ﺘﺴﺘﻬﺩﻑ ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﺎﻗﺩ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪.‬‬‫ﺤﺎﻻﺕ ﺍﻟﺒﻁﻼﻥ ‪ :‬ﺘﻌﺩ ﺒﺎﻁﻠﺔ ﻭ ﻋﺩﻴﻤﺔ ﺍﻷﺜﺭ ﻜل ﻋﻼﻗﺔ ﻋﻤل ﻏﻴﺭ ﻤﻁﺎﺒﻘﺔ ﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ‬‫ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ‪ ،‬ﻏﻴﺭ ﺃﻨﻪ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺅﺩﻱ ﺒﻁﻼﻥ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺇﻟﻰ ﻀﻴﺎﻉ ﺍﻟﻤﺴﺘ ‪‬ﺤﻕ ﻋﻥ ﻋﻤل‬ ‫ﺘ ‪‬ﻡ ﺃﺩﺍﺅﻩ‪.‬‬‫ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل ‪ :‬ﻴﻌﺩ ﻨﺯﺍﻋﺎ ﺠﻤﺎﻋﻴﺎ ﻟﻠﻌﻤل ﻜل ﺨﻼﻑ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬ ‫ﻭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺇﺫﺍ ﻟﻡ ﻴﺠﺩ ﺘﺴﻭﻴﺔ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﻭﺴﺎﺌل ﺍﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﻼﻓﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ‬‫ﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل ‪ :‬ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ‪:‬ﻫﻲ ﻤﺤﺎﻭﻟﺔ ﺍﻟﺼﻠﺢ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻡ ﻭﻤﻤﺜل‬ ‫ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ ﻤﻔﺘﺵ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬‫ﺍﻟﻭﺴﺎﻁﺔ‪ :‬ﺤﻴﺙ ﻴﻌﻤﺩ ﺍﻟﻁﺭﻓﺎﻥ ﺇﻟﻰ ﺍﻗﺘﺭﺍﺡ ﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﺇﻟﻰ ﺸﺨﺹ ﺜﺎﻟﺙ ﻴﺴ ‪‬ﻤﻰ ﺒﺎﻟﻭﺴﻴﻁ‪،‬‬‫ﻴﺸﺘﺭﻜﺎﻥ ﻓﻲ ﺘﻌﻴﻴﻨﻪ ﻟﻴﻘ ‪‬ﺩﻡ ﻟﻬﻡ ﺨﻼل ﺍﻷﺠل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺤ ‪‬ﺩﺩﺍﻨﻪ ﺍﻗﺘﺭﺍﺤﺎﺕ ﻟﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﺍﻟﻤﻌﺭﻭﺽ‬ ‫ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﺸﻜل ﺘﻭﺼﻴﺔ‪.‬‬‫ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ‪ :‬ﻟﻁﺭﻓﻲ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﺍﻟﺤ ﹼﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ‪ .‬ﻭﻴﻜﻭﻥ ﺫﻟﻙ ﺒﻌﺭﺽ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ‬‫ﻋﻠﻰ ﻤﺤ ﹼﻜﻤﻴﻥ ﻴﻘﻭﻡ ﺍﻟﻁﺭﻓﺎﻥ ﺒﺘﻌﻴﻴﻨﻬﻡ ﻭﺫﻟﻙ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﻤﺤﻀﺭ ﻋﺭﻓﻲ ﺃﻭ ﺭﺴﻤﻲ‪ .‬ﻭﻴﺼﺩﺭ ﻗﺭﺍﺭ‬‫ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ ﺨﻼل ‪ 30‬ﻴﻭﻤﺎ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ﻟﺘﺎﺭﻴﺦ ﺘﻌﻴﻴﻥ ﺍﻟﻤﺤ ﹼﻜ ِﻤﻴﻥ‪ .‬ﻭﻴﻌﺘﺒﺭ ﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ ﻗﻭﺓ ﺇﻟﺯﺍﻤﻴﺔ‬ ‫ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻓﻌﻠﻰ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺍﹼﺘﻔﻘﺎ ﻋﻠﻰ ﺘﻌﻴﻴﻥ ﺍﻟﻤﺤ ﹼﻜ ِﻤﻴﻥ ﺃﻥ ﻴﻠﺘﺯﻤﺎ ﺒﻤﻀﻤﻭﻥ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺨﻼﺼﺔ ‪: 3‬‬ ‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ‪ :‬ﻫﻭ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﻴﻌﹼﻠﻕ ﺁﺜﺎﺭ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﺇﺜﺭ ﺘﻭﻗﻑ ﺠﻤﺎﻋﻲ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬‫ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻟﻺﻀﺭﺍﺏ‪ :‬ﺍﺴﺘﻴﻔﺎﺀ ﺠﻤﻴﻊ ﻭﺴﺎﺌل ﺍﻟﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻷﺨﺭﻯ‪ ،‬ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺠﻤﺎﻋﺔ‬ ‫ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺒﺎﻷﻏﻠﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﻁﻠﻘﺔ ﻓﻲ ﺍﻗﺘﺭﺍﻉ ﺴﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻨﺘﻬﺎﺀ ﺃﺠل ﺍﻹﺸﻌﺎﺭ ﺍﻟﻤﺴﺒﻕ‪.‬‬ ‫ﺁﺜﺎﺭ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ‪ :‬ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺁﺜﺎﺭ‬‫ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤل ‪ :‬ﺘﺘﻤﹼﺜل ﻓﻲ ﺤﻤﺎﻴﺔ ﺤ ﹼﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻭﻤﻨﻊ ﺘﺴﻠﻴﻁ ﺃﻴﺔ ﻋﻘﻭﺒﺔ ﻋﻠﻰ‬‫ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺒﺴﺒﺏ ﻤﺸﺎﺭﻜﺘﻬﻡ ﻓﻲ ﺇﻀﺭﺍﺏ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ ﺸﺭﻉ ﻓﻴﻪ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻠﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ‬‫ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺎ ‪.‬ﺃ ‪‬ﻤﺎ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻤﺔ ﻓﻴﺠﺏ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺃﻥ ﺘﺘﻜﻔل ﺒﻀﻤﺎﻥ ﺍﻟﺤﺩ ﺍﻷﺩﻨﻰ‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ‪.‬‬ ‫ﺃﺴﺌﻠﺔ ﺍﻟﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺫﺍﺘﻲ‬ ‫ﺱ‪ .1.‬ﻤﺎ ﻫﻭ ﺍﻟﻔﺭﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﻭ ﺍﻻﺘﻔﺎﻕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ؟‬ ‫ﺱ‪ .2.‬ﻋﺭﻑ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ؟‬ ‫ﺱ‪ .3.‬ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺨﻁﻭﺍﺕ ﺍﻟﻭﺍﺠﺏ ﺍﺘﺨﺎﺫﻫﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ؟‬ ‫ﺱ‪ .4.‬ﻤﺎ ﻫﻭ ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ ﻭ ﻫل ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ ﻤﻠﺯﻡ ﻟﻠﻁﺭﻓﻴﻥ؟‬ ‫ﺱ‪ .5.‬ﻤﺎ ﻫﻭ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ؟ ﻭ ﻤﺘﻰ ﻴﻤﻜﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ؟‬ ‫ﻭ ﻜﻴﻑ ﺘﺤﺼل ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ؟‬

‫ﺃﺠﻭﺒﺔ ﺍﻟﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺫﺍﺘﻲ‬ ‫ﺝ‪.1.‬‬‫ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل ﻫﻲ ﺍﺘﻔﺎﻕ ﻤﻜﺘﻭﺏ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﺸﻐﻴل ﻭﺍﻟﻌﻤل ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺨﺹ ﻓﺌﺔ ﺃﻭ‬‫ﻋ ‪‬ﺩﺓ ﻓﺌﺎﺕ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺃﻭ ﻤﻬﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﺃﻤﺎ ﺍﻻﺘﻔﺎﻕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﻓﻬﻭ ﺍﺘﻔﺎﻕ ﻤﻜﺘﻭﺏ ﺃﻴﻀﺎ ﻭﻟﻜﹼﻨﻪ ﻴﻌﺎﻟﺞ ﻋﻨﺼﺭﺍ ﻤﻌﻴﻨﺎ‬‫ﺃﻭ ﻋﺩﺓ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﺸﻐﻴل ﻭ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻔﺌﺔ ﺃﻭ ﻋﺩﺓ ﻓﺌﺎﺕ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺃﻭ ﻤﻬﻨﻴﺔ‬ ‫ﻭ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﻠﺤﻘﺎ ﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻤﻭﻗﻊ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺴﺎﺒﻘﺎ‪.‬‬ ‫ﺝ‪.2.‬‬‫ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﻫﻭ ﺫﻟﻙ ﺍﻟﺨﻼﻑ ﺍﻟﻭﺍﻗﻊ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻡ ﻭﻋ ‪‬ﻤﺎﻟﻪ ﻭﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬‫ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭ ﺸﺭﻁ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﻨﺯﺍﻋﺎ ﺠﻤﺎﻋﻴﺎ ﻫﻭ ﻋﺩﻡ ﺘﺴﻭﻴﺘﻪ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﺩﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﻘﺩﻫﺎ‬‫ﺍﻟﻤﺴﺘﺨ ِﺩﻤﻭﻥ ﻭ ﺍﻟﻤﻤﺜﻠﻭﻥ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﻭﻥ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺃﻭ ﺒﺈﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻘﻭﺩ‬ ‫ﻭ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺒﺭﻤﺔ ﺒﻴﻨﻬﻤﺎ ﺃﻱ ﺒﺎﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ‪.‬‬ ‫ﺝ‪.3.‬‬‫ﻓﻲ ﻏﻴﺎﺏ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺩﺩ ﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ )ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﻁﻠﻕ ﻋﻠﻴﻪ‬‫ﺒﺎﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ(‪ ،‬ﻴﺘﻡ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺹ ﻋﻠﻰ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺇﺒﻼﻍ ﻤﻔﺘﺵ ﺍﻟﻌﻤل‬‫ﺍﻟﻤﺨﺘﺹ ﺇﻗﻠﻴﻤﻴﺎ ﺍﻟﺫﻱ ﺴﻴﻘﻭﻡ ﺒﺎﺴﺘﺩﻋﺎﺀ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ ﻭﻤﺤﺎﻭﻟﺔ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﻓﻲ ﺃﺠل ﺃﻗﺼﺎﻩ ‪ 4‬ﺃﻴﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﺍﻟﻴﺔ‬ ‫ﻹﺨﻁﺎﺭﻩ ﺜﻡ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﺘﺤﺭﻴﺭ ﻤﺤﻀﺭ ﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﺃﻭ ﻋﺩﻡ ﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﻓﻲ ﺃﺠل ﺃﻗﺼﺎﻩ ‪ 8‬ﺃﻴﺎﻡ‪.‬‬ ‫ﺝ‪.4.‬‬‫ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﺘﻔﺎﻕ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﻋﺭﺽ ﺨﻼﻓﻬﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ‪ ،‬ﺘﻁﺒﻕ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ ﺍﻟﻭﺍﺭﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‬‫ﺍﻟﻤﺩﻨﻲ ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﺒﻌﺭﺽ ﻨﺯﺍﻋﻬﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﺤﻜﻤﻴﻥ ﻴﻘﻭﻤﻭﻥ ﺒﺘﻌﻴﻨﻬﻡ ﺒﺎﻻﺘﻔﺎﻕ ﻭ ﺫﻟﻙ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﻤﺤﻀﺭ ﺃﻭ ﻋﻘﺩ‬ ‫ﺭﺴﻤﻲ ﺃﻭ ﻋﺭﻓﻲ‪.‬‬‫ﻭ ﻴﺼﺩﺭ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ ﺨﻼل ‪ 30‬ﻴﻭﻡ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ﻟﺘﺎﺭﻴﺦ ﺘﻌﻴﻴﻥ ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﻴﻥ ﻭﻴﺘﻤﺘﻊ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ ﺒﺎﻟﻘﻭﺓ ﺍﻹﻟﺯﺍﻤﻴﺔ‬ ‫ﻭ ﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻓﻌﻠﻰ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ ﺍﻟﻠﺫﺍﻥ ﺍﺘﻔﻘﺎ ﻋﻠﻰ ﺘﻌﻴﻴﻥ ﻤﺤﻜﻤﻴﻥ ﺃﻥ ﻴﻠﺘﺯﻤﺎ ﺒﻤﻀﻤﻭﻥ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ‪.‬‬ ‫ﺝ‪.5.‬‬‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻫﻭ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﻴﻌﻠﻕ ﺁﺜﺎﺭ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﺇﺜﺭ ﺘﻭﻗﻑ ﺠﻤﺎﻋﻲ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل‪ .‬ﻭﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ‬‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺇﻻ ﺒﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺍﻷﻏﻠﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﻁﻠﻘﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل‪ ،‬ﻭﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ‬ ‫ﺍﻻﻗﺘﺭﺍﻉ ﺍﻟﺴﺭﻱ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻤﺠﺘﻤﻌﻴﻥ ﻓﻲ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﺘﻀﻡ ﻨﺼﻑ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗل‪.‬‬