โครงการวิจัยย่อยที่ 2

ประสิทธิภาพการดําเนนิ งาน และการยกระดับคุณภาพของแรงงานในอตุ สาหกรรมโรงแรมไดแ ก การปฐมนเิ ทศซึ่งเปน การแนะนําขอมลู เบื้องตนใหแ กบุคลากรใหม การบรรยายเปนการใหความรูในหองเรียน การประชุมเปนการแลกเปล่ียนความคิดเห็นและปรึกษาเรื่องตางๆ การประชุมเชิงปฏิบัติการเปนการนําปญหาที่มีอยูมาศึกษา การศึกษาดูงานเปนการรับฟงบรรยายสรุป การฝกอบรมเปนการใหบุคคลไดลงมือปฏิบัติจริง มีการช้ีแนว ถายทอดความรู และเทคนิคอยางละเอียดแบบตัวตอตัว การระดมสมองเปนการกระตุนใหเกิดการแสดงความคิดเห็นในประเด็นที่กําหนดให มีการรวบรวมและเลือกความคิดท่ีดีที่สุดกับประเด็นน้ันๆ และการสัมมนาเปนการเนนการอภิปราย การวิเคราะห บุคลากรสามารถแลกเปล่ียนความคิดเห็นไดอยางอิสระและเต็มที่ เพ่ือใหบรรลุวัตถุประสงค การศึกษา ไดแก การสงศึกษาตอในระดับท่ีสูงข้ึนท้ังในระบบการศึกษาและนอกระบบการศึกษา เพ่ือเพ่ิมความรูและประสบการณใหแกบุคลากร การพัฒนา ไดแก การเปนพี่เล้ียง (mentoring) เปนเทคนิคที่บุคลากรสามารถเรียนรูผานผูฝกสอนแบบตัวตอตัว กอใหเกิดการเรียนรูและพัฒนาตนเอง การสอนงาน (coaching) เปนการเรียนรงู านโดยมผี ูบังคับบญั ชา ผูเ ชย่ี วชาญเปนพเี่ ลี้ยงสอนงานอยางมีระบบข้ันตอน มีการประเมินผล การหมุนเวียนงาน (job rotation) เปนการโยกยายบุคลากรจากตําแหนงหน่ึงไปอีกตําแหนงหน่ึง เพ่ือใหเกิดการเรียนรูงานที่มากข้ึน สําหรับการประเมินผลการพัฒนาทรัพยากรมนุษย องคการงานอบรมและพัฒนาบุคลากรเปนหนวยงานที่รับผิดชอบในการจัดฝกอบรมและการประเมินผลแตละโครงการอบรม สวนงานวิเคราะหระบบและประเมินเปนหนวยงานท่ีทําหนาที่ประเมินผลการพัฒนา และสวนผลการประเมินจะถูกสง ใหง านอบรมและพฒั นาบคุ ลากรเพื่อนําไปวิเคราะหแ ละจดั ทําแผนการอบรมและพฒั นาในครง้ั ตอ ไป 35

บทที่ 3 ประสิทธิภาพและอัตราสวนชองวางทางเทคโนโลยี การดาํ เนนิ งานของธรุ กิจโรงแรม การเพ่ิมประสิทธิภาพการดําเนินงาน/การจัดการเปนหน่ึงในปจจัยสําคัญท่ีชวยเสริมสรางความสามารถในการแขงขันของโรงแรมในระยะสั้น ขณะที่การเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยีการดําเนินงาน/การจัดการจะนํามาซึ่งความสามารถในการแขงขันของโรงแรมในระยะยาว (อัครพงศ อ้ันทอง และม่ิงสรรพ ขาวสอาด, 2552) ขณะเดียวกันการพัฒนาประสิทธิภาพการดําเนินงาน/การจัดการภายใตการประยุกตใชแนวคิดการเปรียบเทียบสมรรถนะ (benchmarking) ในการดําเนินงานระหวางธุรกิจ เปนกลยุทธการบริหารท่ีชวยใหธุรกิจทราบตําแหนงความสัมพันธกับธุรกิจท่ีมีผลิตภาพและกําไรท่ีสูงกวาการเปรียบเทียบสมรรถนะในการดําเนินงาน จึงเปนเครื่องมือสําคัญในการจัดการที่มีประโยชนและทําใหทราบชองวางของผลประกอบการและกลยุทธในการแขงขัน รวมทั้งสามารถนํามาใชคนหาปจจัยสําหรับใชพัฒนาธุรกิจใหประสบความสําเร็จ และกระตุนใหเกิดการเรียนรูและการพัฒนาตัวเองอยางรวดเรว็ (Fuchs and Weiermair, 2004) การศึกษาของ อัครพงศ อั้นทอง, พนินท เครือไทย และม่ิงสรรพ ขาวสอาด (2554) แสดงใหเห็นวาโรงแรมในประเทศไทยมีเทคโนโลยีการดําเนินงานแตกตางกัน การมองขามความแตกตางดังกลาว หรือเรียกวา heterogeneous problem อาจนําไปสูการประเมินประสิทธิภาพท่ีสูงกวาความเปนจริง ทําใหคาประสิทธิภาพที่ประเมินไดมีความอคติ (Assaf, Barros and Josiassen, 2010; Lin, 2011; Lu and Chen,2012; อัครพงศ อั้นทอง, พนินท เครือไทย และม่ิงสรรพ ขาวสอาด, 2554) ขณะเดียวกันงานศึกษาของอัครพงศ อั้นทอง (2556b) ยังไดแสดงใหเห็นวา โรงแรมท่ีเปนกลุมเดียวกันหรืออยูในมาตรฐานเดียวกันมีระดับประสิทธิภาพการดําเนินงานที่เหมือนกัน แตมีอัตราสวนชองวางทางเทคโนโลยีแตกตางกันความแตกตางดังกลาว สวนหน่ึงเกิดจากความแตกตางสภาพทําเลที่ต้ังที่สงผลใหโรงแรมมีนวัตกรรมการดําเนินงานแตกตางกัน ดังนั้นในการสงเสริมการเพิ่มประสิทธิภาพการดําเนินงานควรมีแนวทางท่ีแตกตางกันตามสภาพแวดลอมของทําเลที่ต้ังของโรงแรม และควรกระตุนใหเกิดการพัฒนาและแลกเปลี่ยนนวัตกรรมการดําเนินงานตามพื้นฐานสภาพแวดลอม จากงานทั้งสองชิ้นแสดงใหเห็นวา การประยุกตใชวิธีวิเคราะห meta-frontier จะทําใหสามารถประเมินประสิทธิภาพของโรงแรมที่มีเทคโนโลยีการดําเนินงานและสภาพแวดลอมของทําเลท่ีต้ังท่ีแตกตางกันได โดยแบงกลุมโรงแรมตามลักษณะเฉพาะที่แตกตางกัน 37

รายงานฉบบั สมบรู ณเชน มาตรฐานการใหบริการ จํานวนหอง ระดับราคา ลักษณะการจดทะเบียน เปนตน หรือตามลักษณะความแตกตางของทาํ เลท่ีตงั้ ของโรงแรม บทนี้แบงเน้ือหาออกเปน 2 สวน คือ ผลการประเมินประสิทธิภาพและอัตราสวนชองวางทางเทคโนโลยีการดําเนินงานของธุรกิจโรงแรมในประเทศอาเซียนสําคัญ และผลการประเมินประสิทธิภาพและอัตราสวนชองวางทางเทคโนโลยีการดําเนินงานของธุรกิจโรงแรมและเกสตเฮาสในประเทศไทยดังมีรายละเอยี ดในแตละสวนพอสังเขปดังนี้3.1 ประสิทธิภาพและอัตราสวนชองวางทางเทคโนโลยีการดําเนินงานของธุรกิจโรงแรมใน ประเทศอาเซยี นทสี่ ําคญั ปจจุบันประเทศในอาเซียนมีการพัฒนาการทองเท่ียวขึ้นเปนลําดับ ในอนาคตอันใกลนี้ประเทศเหลา น้ีกําลังเปนคูแขงสําคัญของไทย จึงทําใหในอนาคตการแขงขันในอุตสาหกรรมโรงแรมท่ีเปนกิจกรรมทางเศรษฐกิจที่สําคัญของการทองเที่ยวจะทวีความรุนแรงมากข้ึน ประกอบกับตองเผชิญกับการเปลย่ี นแปลงของอุปสงคก ารทอ งเทีย่ วทเี่ กิดจากความเส่ียงดานภัยพิบัติทางธรรมชาติ (natural disasters)การกอการราย (terrorism) โรคระบาด (outbreak) และความไมมีเสถียรภาพทางการเมืองภายในประเทศ(political instability) รวมท้ังวิกฤตเศรษฐกิจท่ีเกิดข้ึนในสหรัฐฯ และกลุมประเทศสหภาพยุโรป นอกจากน้ีในระยะยาวผลของการเปลี่ยนแปลงภมู อิ ากาศโลกจะมผี ลกระทบตอ การทอ งเทย่ี วและแหลง ทอ งเทยี่ วอยา งหลีกเล่ียงไมได (มิ่งสรรพ ขาวสอาด และคณะ, 2552; Untong, 2012) ทําใหอุตสาหกรรมโรงแรมของไทยจําเปนตองปรับปรุงระบบการดําเนินงาน/การบริหารจัดการใหมีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้นแทนการแขงขันดวยการทาํ สงครามราคากับคแู ขง ทอี่ าจนํามาสูกับดักราคาต่ําอยา งถาวรในอตุ สาหกรรมโรงแรมของไทย การศึกษาประสิทธิภาพโรงแรมที่ผานมาเกือบทั้งหมดเปนการศึกษาเปรียบเทียบกันภายในประเทศเดียวกัน ท่ีผานมามีการต้ังขอสังเกตวา โรงแรมที่ตั้งอยูในแตละประเทศอาจมีการบริการจัดการที่แตกตางกันตามสภาพแวดลอม สังคมและวัฒนธรรมของประเทศน้ันๆ ดังน้ันอาจเปนไปไดวาโรงแรมท่ีต้ังอยูในแตละประเทศในภูมิภาคอาเซียน ซ่ึงมีความแตกตางกันดานสังคม วัฒนธรรม และทําเลที่ตั้ง อาจทําใหโรงแรมเหลาน้ีมีนวัตกรรมหรือเทคโนโลยีในการดําเนินงานแตกตางกันบนพ้ืนฐานของเง่ือนไขความแตกตางในการบริหารจัดการในแตละประเทศ ภายใตมาตรฐานการใหบริการและการสรา งความพึงพอใจสงู สุดใหกบั ลกู คา ตลอดจนการควบคมุ ตนทุนและคา ใชจายของโรงแรมใหตํา่ สุด ดั้งน้ันการศึกษาในสวนน้ีจึงมีวัตถุประสงคหลักที่จะประเมินประสิทธิภาพและชองวางทางเทคโนโลยีในการดําเนินงานของโรงแรมท่ีตั้งอยูในประเทศท่ีสําคัญของอาเซียน ไดแก อินโดนีเซียมาเลเซีย สิงคโปร และไทย (ตามขอจํากัดของขอมูล) โดยประยุกตใช data envelopment analysis(DEA) ที่เปนแบบจําลอง slacks-based measure (SBM) พัฒนาโดย Tone (2001) รวมกับการวิเคราะหmeta-frontier ที่เสนอโดย Battese and Rao (2002) ผลการศึกษาจะทําใหทราบถึงประสิทธิภาพและชองวางทางเทคโนโลยีหรือนวัตกรรมในการบริหารจัดการโรงแรมของแตละประเทศท่ีสําคัญในอาเซียนซ่งึ ขอมูลดงั กลา วเปน ประโยชนต อการกําหนดนโยบายสําหรับกระตุน และสงเสริมการพัฒนานวัตกรรมการดําเนินงานและการบริหารจัดการของโรงแรมรวมกันในภูมิภาคอาเซียน รวมทั้งกระตุนใหเกิดการสราง 38

ประสิทธิภาพการดาํ เนินงาน และการยกระดับคณุ ภาพของแรงงานในอุตสาหกรรมโรงแรมพันธมิตรภายในภูมิภาคเพื่อนํามาสูการแลกเปลี่ยนเรียนรูที่จะยกระดับและปรับปรุงการดําเนินงานหรือการบริหารจัดการใหมีประสิทธิภาพมากข้ึน และการรวมกันคิดคนพัฒนานวัตกรรมหรือปรับปรุงเทคโนโลยีในการดําเนินงานหรือการบริหารจัดการใหดีขึ้นบนพ้ืนฐานของความแตกตางทางดานสภาพแวดลอมทางสังคม วัฒนธรรม และทําเลที่ตั้งของแตละประเทศ ซึ่งในท่ีสุดจะนํามาสูการยกระดับความสามารถในการแขงขันของโรงแรมในระยะสั้นและระยะยาวรวมกันภายในภูมิภาค นอกจากน้ีขอมูลท่ีไดจากการศึกษายังเปนแนวทางสําหรับเสริมสรางความสามารถในการแขงขันของโรงแรมไทยใหสามารถแขงขันไดภายใตการเปดเสรีอาเซียน รวมท้ังการสงเสริมการเรียนรูรวมกันในการบริหารจัดการโรงแรมของแตละประเทศในภูมิภาคอาเซียน ผลการประเมินประสิทธิภาพของโรงแรมที่ต้ังอยูในประเทศอาเซียน 4 ประเทศ ดวยแบบจําลองSBM ที่แสดงในตารางที่ 3.1 พบวา มีจํานวนโรงแรมที่มีประสิทธิภาพจํานวน 4 แหง (มีคาประสิทธิภาพเทากับ 1) หรือประมาณรอยละ 7.41 ของจํานวนโรงแรมท่ีเปนชุดตัวอยางท้ังหมด โดยโรงแรมที่ตั้งอยูในประเทศไทยไมมีโรงแรมใดที่มีประสิทธิภาพในการดําเนินงาน สําหรับโรงแรมที่ตั้งอยูในอินโดนีเซียมีประสิทธิภาพในการดําเนินสูงสุดเฉลี่ยรอยละ 64.41 รองลงมาไดแก โรงแรมที่ต้ังอยูในประเทศสิงคโปรและมาเลเซีย ซ่ึงมีคาประสิทธิภาพเฉล่ียรอยละ 57.65 และ 52.02 ตามลําดับ สําหรับโรงแรมท่ีต้ังอยูในประเทศไทยมีประสิทธิภาพในการดําเนินเฉลี่ยตํ่าที่สุดประมาณรอยละ 44.84 อยางไรก็ตาม คาสถิติ F(F-statistic) ท่ีแสดงในคอลัมนสุดทายของตารางท่ี 3.1 มีคาเทากับ 2.443 และมีคา P-value เทากับ0.075 แสดงวา โรงแรมท่ีตั้งอยูในทั้ง 4 ประเทศ มีระดับประสิทธิภาพการดําเนินงานเฉลี่ยไมแตกตางกันอยางมนี ยั สาํ คญั ทางสถิตทิ ่ี 0.05ตารางที่ 3.1 ผลการประเมนิ ประสิทธภิ าพและองคประกอบของความดอยประสทิ ธิภาพ รายการ อนิ โดนีเซีย มาเลเซีย สิงคโปร ไทย F-statistic (n=5) (n=15) (n=22) (n=12) (P-value) 1. จํานวนโรงแรมท่มี ีประสิทธภิ าพ 2. ประสทิ ธภิ าพการดําเนินงานเฉลีย่ 1 1 2 - 2.443 (0.075) 3. ความดอ ยประสทิ ธภิ าพการดาํ เนินงานเฉลยี่ 64.41 52.02 57.65 44.84 1.852 (0.150) - จาํ นวนแรงงาน 35.59 47.98 42.35 55.16 2.629 (0.060) - จํานวนหอ ง 21.55 26.45 23.23 30.08 2.443 (0.075)ที่มา: จากการคํานวณ 14.05 21.53 19.12 25.09 ทั้งนี้เม่ือพิจารณาองคประกอบของความดอยประสิทธิภาพการดําเนินงานของธุรกิจโรงแรมที่แสดงในตารางท่ี 3.1 พบวา โรงแรมทตี่ ้ังอยูในทั้ง 4 ประเทศมีความดอยประสิทธิภาพไมแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ 0.05 เชนเดียวกัน โดยจํานวนแรงงานเปนปจจัยการผลิตสวนเกิน (slacks)ที่กอใหเกิดความดอยประสิทธิภาพมากกวาจํานวนหองพัก กลาวคือ โรงแรมท่ีต้ังอยูในทั้ง 4 ประเทศไมมีประสิทธิภาพในการใชแรงงานเพ่ือสรางรายไดใหกับโรงแรมมากกวาการใชหองพัก ดังน้ันหากโรงแรมตองการเพ่ิมประสิทธิภาพการดําเนินงาน ควรมุงเนนการเพิ่มผลิตภาพแรงงานใหมากขึ้น หรือกระตุนใหแรงงานมีการทํางานท่ีมีผลิตภาพหรือสรางรายไดใหมากกวาที่เปนอยู โดยหากโรงแรมสามารถกระตุนใหแรงงานหรือมีการใชแรงงานในการสรางรายไดใหมากข้ึนจนคา slacks ของตัวแปรจํานวน 39

รายงานฉบบั สมบรู ณแรงงานเทากับ 0 จะทําใหประสิทธิภาพการดําเนินงานของโรงแรมที่ตั้งอยูในอินโดนีเซีย มาเลเซีย สิงคโปรและไทย เพ่ิมขึ้นรอยละ 21.55, 26.45, 23.23 และ 30.08 ตามลําดับ ขณะท่ีการใชหองพักในการสรา งรายไดใหมากขึ้นจนคา slacks มีคา เทากับ 0 จะทําใหประสิทธิภาพการดําเนินงานของโรงแรมท่ตี ั้งอยูในประเทศทงั้ 4 เพ่มิ ขนึ้ รอ ยละ 14.05, 21.53, 19.12 และ 25.09 ตามลาํ ดบั ตารางที่ 3.2 เปนผลการประเมินประสิทธิภาพและอัตราสวนชองวางทางเทคโนโลยีในการดําเนินของโรงแรมท่ีตั้งอยูที่ประเทศมาเลเซีย สิงคโปร และไทย เทานั้น เน่ืองจากมีจํานวนโรงแรมที่ตั้งอยูท่ีประเทศอินโดนีเซียเพียง 5 ชุดตัวอยาง ซ่ึงไมเพียงพอท่ีจะประยุกตใชวิธี DEA ไดอยางมีประสิทธิภาพและนาเช่ือถือ (อัครพงศ อ้ันทอง, 2556a) นอกจากนี้ในการวิเคราะห meta-frontier ไดประยุกตใชแบบจําลอง SBM ในการประเมินคาประสิทธิภาพของโรงแรมที่ต้ังอยูในแตละประเทศ เนื่องจากแบบจาํ ลอง BCC ท่ีเปน ratio or radial efficiency จะใหค า ทีส่ งู กวาแบบจําลอง SBM หรือ over estimateเพราะ เสนพรมแดนที่ไดจากวิธี SBM อยูสูงกวา BCC และทุกๆ จุดบนเสนพรมแดนที่ประมาณดวยSBM มีคา slacks เทากับ 0 ขณะท่ีทุกๆ จุดบนเสนพรมแดน BCC มีโอกาสท่ีคา slacks อาจไมเทากับ 0(Du et al., 2010; Sun and Lu, 2005; Tone, 2001; 2002) อยางไรก็ตามผลลัพธท่ีไดจากแบบจําลองท้ังสองสอดคลอ งและเปนไปในแนวทางเดียวกนั เสมอ (อัครพงศ อ้นั ทอง, 2556)ตารางท่ี 3.2 ผลการประเมินประสทิ ธิภาพและอตั ราสวนชอ งวา งทางเทคโนโลยี รายการ มาเลเซีย สิงคโปร ไทย F-statistic (n=15) (P-value) (n=22) (n=12)ประสทิ ธภิ าพการดําเนนิ งานที่ไดจาก group frontier 0.9379 - (0.0621) 0.7600 0.8212 (0.1329) (0.1354) 0.321 (0.727)ประสทิ ธภิ าพการดาํ เนนิ งานที่ไดจาก meta-frontier 0.7447 0.7461 0.7090 (0.1527) (0.1221) (0.1439) 18.121 (0.000) 0.9841 0.8641อัตราสว นชอ งวางทางเทคโนโลยี (TGR) 0.7943 (0.0343) (0.0938) (0.1484)หมายเหต:ุ ตัวเลขในวงเล็บ คอื สวนเบ่ียงเบนมาตรฐาน (standard deviation)ที่มา: จากการคาํ นวณ ผลลัพธจากการประเมินประสิทธิภาพดวยการวิเคราะห meta-frontier ท่ีแสดงในตารางท่ี 3.2พบวา โรงแรมท่ีต้ังอยใู นประเทศมาเลเซีย สิงคโปร และไทย มีระดับประสทิ ธิภาพการดําเนินงานประมาณรอ ยละ 70.90-74.61 โดยคาสถิติ F ทีแ่ สดงในคอลัมนสดุ ทา ยของตารางที่ 2.6 มคี า เทากบั 0.321 และมคี าP-value เทากับ 0.727 แสดงวา โรงแรมที่เปนชุดตัวอยางซ่ึงต้ังอยูในท้ังสามประเทศมีประสิทธิภาพการดําเนินงานไมแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ี 0.05 ขณะที่ผลการทดสอบความแตกตางของอัตราสวนชองวางทางเทคโนโลยีในการดําเนินงาน (TGR) พบวา มีคา TGR แตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิตท่ี 0.01 โดยโรงแรมที่ต้ังอยูที่ประเทศสิงคโปรมีคา TGR สูงสุดถึงรอยละ 98.41 รองลงมาไดแกโรงแรมท่ีต้ังอยูในประเทศไทยซ่ึงมีคา TGR รอยละ 86.41 สวนโรงแรมท่ีตั้งอยูท่ีประเทศมาเลเซียมีคาTGR นอยท่ีสุด ประมาณรอยละ 79.43 แสดงวา เม่ือเทียบกับเสนพรมแดนการดําเนินงานท่ีดีท่ีสุดโรงแรมท่ีต้ังอยูท่ีประเทศสิงคโปรมีเทคโนโลยีหรือนวัตกรรมในการดําเนินงานหรือบริหารจัดการสูงกวา 40

ประสิทธิภาพการดาํ เนนิ งาน และการยกระดับคณุ ภาพของแรงงานในอตุ สาหกรรมโรงแรมโรงแรมท่ีตั้งอยูที่ประเทศไทย และมาเลเซีย หรือมีชองวางทางเทคโนโลยีในการดําเนินงานนอยกวาโรงแรมท่ีตง้ั อยทู ี่ประเทศไทย และมาเลเซีย ตามลาํ ดบั โรงแรมที่เปนชุดตัวอยางท่ีเปดดําเนินงานในประเทศมาเลเซีย สิงคโปร และไทย ซ่ึงมีการจดทะเบียนอยางถูกตองและสวนใหญเปนโรงแรมในเครือทั้งภายในและตางประเทศมีประสิทธิภาพการดาํ เนินงานทเี่ หมือนกัน แตก ลับมอี ตั ราสวนชอ งวางทางเทคโนโลยใี นการดําเนินงานและบริหารจัดการท่ีแตกตางกัน ความแตกตางดังกลาวสวนหนึ่งอาจมาจากสภาพแวดลอมทางสังคม วัฒนธรรม และทําเลท่ีตั้งท่ีแตกตางกัน ซึ่งเปนเง่ือนไขสําคัญในการบริหารจัดการ ทําใหโรงแรมจําเปนตองมีนวัตกรรมการดําเนินงานแตกตางกัน ความแตกตางของสภาพแวดลอมทางสังคม วัฒนธรรม และทําเลที่ตั้งระหวางโรงแรมในแตประเทศ ทําใหตลาดนักทองเท่ียวท่ีมาใชบริการอาจมีความแตกตางกัน และพฤติกรรมการทองเท่ียวรวมถึงการใชบริการท่ีพักหรือโรงแรมก็อาจแตกตางกัน ดังนั้นภายใตความแตกตางทั้งทางดานสภาพแวดลอ มและตลาดมีสว นทําใหโ รงแรมในแตล ะประเทศมีการดําเนินงานท่ีแตกตางกันเพื่อตอบสนองความตองการของลูกคาที่แตกตางกัน บนพื้นฐานความแตกตางทางดานสภาพแวดลอมท้ังทางสังคมวัฒนธรรม และทําเลท่ตี งั้ ของโรงแรมในแตล ะประเทศ3.2 ประสิทธิภาพและอัตราสวนชองวางทางเทคโนโลยีการดําเนินงานของธุรกิจโรงแรมและ เกสตเ ฮา สในประเทศไทย จากตารางท่ี 3.3 พบวา โรงแรมและเกสตเฮาสท่ีเปนชุดตัวอยางที่ตั้งอยูในโซนภาคใตฝงอันดามันมีระดับราคาหองพักเฉลี่ยสูงกวาโซนอ่ืนๆ ยกเวน โรงแรมที่ต้ังอยูท่ีจังหวัดประจวบคีรีขันธ (หัวหิน) ขณะที่ขอมูลในคอลัมนมูลเพ่ิมตอแรงงาน แสดงใหเห็นวา โรงแรมและเกสตเฮาสท่ีตั้งอยูบริเวณชายทะเลอยางภูเก็ต ประจวบคีรีขันธ (หัวหิน) สุราษฎรธานี (เกาะสมุย) มีมูลคาเพ่ิมตอแรงงานสูงกวาพื้นท่ีอื่นๆแสดงวา แรงงานที่ทํางานในโรงแรมและเกสตเฮาสท่ีตั้งอยูในพื้นที่ดังกลาว สามารถสรางมูลคาเพิ่มไดสูงกวาพื้นท่ีอื่นๆ และเปนท่ีนาสังเกตวา โรงแรมและเกสตเฮาสที่ต้ังอยูในจังหวัดทองเที่ยวสําคัญอยางภูเก็ตเชียงใหม ชลบรุ ี (พทั ยา) สามารถสรางมูลคา เพ่มิ ไดส ูงกวา โรงแรมและเกสตเฮาสท ี่ตั้งอยูในพื้นท่ีอ่ืนๆ อาจเปน ไปไดว า ธรุ กิจโรงแรมและเกสตเฮา สในพื้นที่ดังกลาวมีความไดเปรียบในเร่ืองของทรัพยากรทองเที่ยวหรือส่ิงดึงดูดใจ ซึ่งถือไดวาเปนทุนสาธารณะ (public capital) ที่ทําใหโรงแรมและเกสตเฮาสในพ้ืนที่ดังกลาวใชใ นการสรางมูลคาเพิ่มใหกบั ตนเอง 41

รายงานฉบบั สมบูรณตารางที่ 3.3 ราคาหองพักเฉล่ีย รายรบั มูลคาเพ่ิม และผลติ ภาพการใชแรงงานและหอ งพัก โซน ราคาหอ งพักเฉล่ีย รายรบั มูลคาเพ่มิ มลู คาเพ่ิมตอ (บาท/คน) (บาท/หอ ง) (ลา นบาท) (ลา นบาท) แรงงาน หองพัก1. มหานคร (เมืองหลวง) 24,457.02- กรุงเทพมหานคร 2,402 15,687.18 14,293.91 357,387 176,0012. ชายทะเลตะวนั ออก 2,287.52 2,191.29- ชลบรุ ี (พัทยา) 1,758 8,714.98 414,653 187,256 8,630.383. ศูนยก ลางภาคตะวันออกเฉียงเหนอื 2,993.20- นครราชสีมา 1,071 1,268.56 1,671.97 448,278 420,542 5,235.45 1,304.95 433,153 218,082- ขอนแกน 781 4,088.724. ศนู ยกลางภาคเหนือบน 2,844.24 24,439.74- เชียงใหม 2,360 6,016.01 323,971 289,133 18,149.24 1,295.23 309,061 147,941- เชียงราย 2,250 1,715.185. ชายทะเลภาคกลางตอนลา ง 149,459.30- เพชรบุรี (ชะอํา) 1,659 700.88 231,019 119,270 3,831.49 506,551 414,016- ประจวบครี ีขันธ (หัวหิน) 4,1196. ภาคใตฝ ง อนั ดามนั- กระบ่ี 3,111 3,037.03 442,009 267,757 1,926.55 720,412 379,522- พังงา 4,765 9,242.06 334,318 272,926- ภเู กต็ 3,9287. ภาคใตฝง อา วไทยตอนบน- สุราษฎรธานี 2,703 12,572.50 563,961 370,9258. ภาคใตฝงอา วไทยตอนลา ง- สงขลา 699 1,144.77 201,990 85,982 85,582.64 329,096 142,542 ทง้ั ประเทศไทย 1,333ที่มา: คํานวณจากขอมูลของสํานกั งานสถติ แิ หง ชาติ (พ.ศ. 2555)3.2.1 ประสิทธิภาพและอัตราสวนชองวางทางเทคโนโลยี ตารางท่ี 3.3 เปนผลการประเมินประสิทธิภาพและอัตราสวนชองวางทางเทคโนโลยีในการดําเนินงานของโรงแรมและเกสตเฮาสภายใตเง่ือนไข 12 เง่ือนไขท่ีนําเสนอขางตน พบวา เฉพาะเงื่อนไขในเร่ืองความสําคัญของตลาดผูเขาพักชาวตางชาติเทานั้นท่ีผลการทดสอบแสดงใหเห็นวา โรงแรมและเกสตเฮาสที่มีสวนแบงตลาดนักทองเท่ียวตางชาติสูงหรือต่ํากวารอยละ 50 ไมมีประสิทธิภาพหรือชองวางทางเทคโนโลยีในการดําเนินงานแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ 0.05 สวนเง่ือนไขอ่ืนๆท่ีเหลือ ซึ่งเปนเง่ือนไขท่ีนิยมใชแบงหรือจัดกลุมโรงแรมและเกสตเฮาส พบวา โรงแรมและเกสตเฮาสที่แบงกลุมตามเง่ือนไขดังกลาวมีประสิทธิภาพและเทคโนโลยีหรือนวัตกรรมในการดําเนินงานแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ 0.01 อยางไรก็ตาม ดวยเง่ือนไขขอจํากัดดานขอมูลที่เกี่ยวกับจํานวนตัวอยางทําใหไ มสามารถทดสอบและพิสจู นขอสมมตฐิ านไดอ ยา งละเอยี ดภายใตก ารควบคุมตัวแปรตา งๆ 42

ประสทิ ธิภาพการดําเนินงาน และการยกระดับคณุ ภาพของแรงงานในอุตสาหกรรมโรงแรม จากตารางท่ี 3.4 สามารถสรปุ ผลการทดสอบไดพ อสังเขป ดงั นี้ 1) โรงแรมและเกสตเฮาสท่ีต้ังอยูในแตละโซนมีความประสิทธิภาพและอัตราสวนชองวางทางเทคโนโลยหี รือนวตั กรรมแตกตางกนั โดยโรงแรมและเกสตเ ฮา สท ่ีตงั้ อยูชายทะเลภาคกลางตอนลาง (ชะอําและหัวหิน) และภาคใตฝงอาวไทยตอนบน (เกาะสมุย) มีประสิทธิภาพในการดําเนินงานสูงกวาโรงแรมและเกสตเฮาสที่ตั้งอยูในโซนอื่นๆ ขณะที่โรงแรมแรมและเกสตเฮาสท่ีต้ังอยูในโซนภาคใตฝงอันดามันมเี ทคโนโลยหี รอื นวตั กรรมในการดําเนนิ งานสงู กวาโรงแรมและเกสตเ ฮา สท ีต่ งั้ อยูใ นโซนอ่ืนๆเปนท่ีนาสังเกตวา โรงแรมและเกสตเฮาสท่ีตั้งอยูในพ้ืนท่ีภาคใตฝงอาวไทยตอนลาง (สงขลา) และชายทะเลตะวันออก (พัทยา) เปนกลุมโรงแรมและเกสตเฮาสท่ีมีประสิทธิภาพและเทคโนโลยีหรือนวัตกรรมในการดําเนินงานต่ําสุด ผลลัพธในสวนนี้สอดคลองกับงานศึกษาของอัครพงศ อั้นทอง (2556) และแสดงใหเห็นวา ทําเลที่ตั้งยังคงเปนหน่ึงในเงื่อนไขและปจจัยแวดลอมที่กําหนดการดําเนินงานและการบริหารจัดการโรงแรมและเกสตเฮาส ปจจัยดังกลาวมีสวนทําใหโรงแรมและเกสตเฮาสมีประสิทธิภาพและมีการใชเทคโนโลยหี รอื นวัตกรรมในการดําเนินงานและบริหารจดั การท่ีแตกตา งกัน 2) เกสตเฮาสเปนกลุมธุรกิจท่ีพักท่ีมีประสิทธิภาพการดําเนินงานสูงกวากลุมอื่นๆ อยางไรก็ตามโรงแรมประเภทบูทีคหรือเครือภายในประเทศเปนกลุมโรงแรมท่ีมีเทคโนโลยีหรือนวัตกรรมในการดําเนินงานสูงสุด (เปรียบเทียบกันภายในชุดตัวอยางที่ใชในการศึกษา) และเปนท่ีนาสังเกตวาโรงแรมที่มีการลงทุนจากตางประเทศเปนกลุมโรงแรมที่มีประสิทธิภาพการดําเนินงานต่ํา และมีชองวางทางเทคโนโลยีในการดําเนินงานสูงกวากลุมโรงแรมประเภทอ่ืนๆ ผลการทดสอบดังกลาวสะทอนใหเห็นวาความเปนเครือขายและมาตรฐานสากลภายใตเงื่อนไขการบริหารจัดการท่ีคลายคลึงกันทั่วโลก ไมไดชวยทําใหโ รงแรมในกลุมน้ีมีประสิทธิภาพหรือเทคโนโลยีในการดําเนินงานสูงกวาโรงแรมประเภทอ่ืนๆ ขณะที่ความมีเอกลักษณเฉพาะ และการบริหารจัดการท่ียืดหยุนตามสภาพเง่ือนไขของพื้นท่ีหรือขอจํากัดตางๆยอมสรางโอกาสในการเพิ่มประสิทธิภาพและพัฒนาปรับปรุงเทคโนโลยีหรือนวัตกรรมท่ีสอดคลองกับขอ จาํ กดั หรอื การเปล่ยี นแปลงท่เี กิดขึน้ ได 3) โรงแรมและเกสตเฮาสท่ีมีขนาดเล็ก (พิจารณาจากจํานวนหองพักท้ังในเกณฑของสํานักงานสถิติแหงชาติ หรือท่ีใชโดยท่ัวไป) เปนกลุมที่มีประสิทธิภาพและเทคโนโลยีหรือนวัตกรรมในการดาํ เนนิ งานสงู สดุ ขณะเดยี วกนั รูปแบบการจดั ตัง้ ตามกฎหมายซ่งึ เปน เง่อื นไขหน่งึ ท่ีสะทอนใหเ ห็นถงึ ขนาดของธุรกิจโรงแรมและเกสตเฮาส ก็ใหผลลัพธท่ีสอดคลองไปในทิศทางเดียวกัน โดยโรงแรมและเกสตเฮาสท่ีมีการจดทะเบียนแบบสวนบุคคล หางหุนสามัญที่ไมเปนนิติบุคคล (สวนใหญเปนโรงแรมขนาดเล็กท่ีมีจาํ นวนหองและรายรับไมส ูง) มปี ระสทิ ธิภาพและเทคโนโลยหี รอื นวตั กรรมในการดาํ เนนิ งานสูงกวา โรงแรมและเกสตเฮาสท่ีจดทะเบียนในรูปแบบอื่นๆ ผลลัพธทั้งสองสวนสอดคลองกับงานศึกษาของอัครพงศ อ้ันทอง และม่ิงสรรพ ขาวสอาด (2552) ท่ีใหขอสังเกตไววา โรงแรมขนาดเล็กมีความยืดหยุนและมีความคลองตัวในการบริการจัดการ สามารถลดหรือควบคุมตนทุนการผลิตไดดีกวาโรงแรมขนาดใหญ รวมท้ังการควบคุมแรงงานและการใชหองพักในการแสวงหารายไดท่ีดีกวา จึงทําใหมีประสิทธิภาพในการจัดการสงู กวา โรงแรมขนาดใหญ ผลการทดสอบขางตนสะทอ นใหเ ห็นวา ขนาดของโรงแรมและเกสตเ ฮาสไมว าจะ 43

รายงานฉบับสมบูรณพิจารณาทางดานจํานวนหองพักหรือรูปแบบการจัดต้ังตามกฎหมายเปนหนึ่งในปจจัยและเง่ือนไขท่ีมีผลตอการดาํ เนินงานและการบรหิ ารจดั การ รวมท้ังเทคโนโลยีหรือนวตั กรรมที่ใชในดาํ เนินงานและบรหิ ารจัดการ 4) โรงแรมและเกสตเฮาสท่ีมีระดับราคาหองพักต่ํากวา 400 บาท/คืน เปนกลุมที่มีประสิทธิภาพในการดําเนินงานสูงสุด (สอดคลองกับการศึกษาของอัครพงศ อั้นทอง และม่ิงสรรพ ขาวสอาด, 2552)ขณะท่ีโรงแรมและเกสตเฮาสท่ีมีระดับราคาหองพักสูงกวา 1,000 บาท/คืน เปนกลุมที่มีชองวางทางเทคโนโลยีนอยที่สุดหรือมีเทคโนโลยีหรือนวัตกรรมในการดําเนินงานดีที่สุด ซ่ึงอาจเปนไปไดวา โรงแรมและเกสตเฮาสท่ีมีราคาหองพักตํ่ามักจะเนนการบริหารจัดการและการดําเนินงานท่ีมีประสิทธิภาพภายใตเทคโนโลยีและนวัตกรรมที่ไมสูงมากนัก หรือขาดการยกระดับเทคโนโลยีหรือนวัตกรรมในการบริหารจัดการ (อัครพงศ อ้ันทอง และม่ิงสรรพ ขาวสอาด, 2552) ดังน้ันการแบงกลุมโรงแรมและเกสตเฮาสตามระดับราคาจงึ เปน หนึ่งในเงอ่ื นไขสาํ คัญท่ใี ชใ นการพิจารณาความแตกตา งในการดําเนนิ งานและการบริหารจัดการ รวมทั้งเทคโนโลยีหรือนวัตกรรมในการดําเนินงานและการบริหารจัดการดวย โดยโรงแรมและเกสตเฮาสที่มีระดับราคาหองพักสูงยอมมีการลงทุนในเทคโนโลยีและนวัตกรรมในการดําเนินงานและการบรหิ ารจดั การที่ดีกวาโรงแรมและเกสตเฮา สทม่ี รี ะดบั ราคาหองพักทีต่ ่ํากวา 5) โรงแรมและเกสตเฮาสท่ีมีหองประชุมสัมมนามีประสิทธิภาพและเทคโนโลยีหรือนวัตกรรมในการดําเนินงานและบริหารจัดการท่ีสูงและแตกตางกับโรงแรมและเกสตเฮาสที่ไมมีหองประชุมสัมมนาขณะที่โรงแรมและเกสตเฮาสทมี่ ีธุรกิจอืน่ ๆ ภายในโรงแรมและเกสตเ ฮา ส อยางเชน ภัตตาคาร/หองอาหารสถานบันเทิง สปา นวดแผนไทย กลับเปนกลุมโรงแรมและเกสตเฮาสท่ีมีประสิทธิภาพ ในการดําเนินงานต่ํากวา อยางไรกต็ ามโรงแรมและเกสตเฮา สกลมุ นี้กลบั มีเทคโนโลยีหรือนวัตกรรม ในการดําเนินงานดีกวากลมุ ทีไ่ มมีธุรกจิ เหลา นี้ ดังนั้นอาจกลา วไดวา การมีหองประชุมสัมมนาและการมีธุรกิจอื่นๆ ในโรงแรมและเกสตเฮาสเปนหนึ่งในปจจัยหรือเงื่อนไขที่ทําใหโรงแรมและเกสตเฮาส มีประสิทธิภาพและเทคโนโลยีหรือนวัตกรรมในการดําเนนิ งานหรอื การบรหิ ารจัดการท่ีแตกตา งกนั จากผลการทดสอบและวิเคราะหขางตน แสดงใหเห็นวา การที่โรงแรมและเกสตเฮาสมีประสิทธิภาพในการดําเนินงานและการจัดการ รวมท้ังเทคโนโลยีหรือนวัตกรรมในการดําเนินงานและการบริหารจัดการท่ีแตกตางกัน มีปจจัยท่ีเกี่ยวของหลายปจจัย อยางเชน สภาพแวดลอม ทําเลที่ตั้ง ประเภทของธุรกิจ ขนาดของโรงแรมและเกสตเฮาส รูปแบบการจัดต้ังตามกฎหมาย ระดับของโรงแรมและเกสตเฮาสตามราคาหองพัก การมีหองประชุม หรือธุรกิจอื่นๆ ภายในโรงแรมและเกสตเฮาส ดังน้ันการประเมินการจัดมาตรฐาน รวมทั้งการวางนโยบายตางๆ เพ่ือยกระดับคุณภาพการใหบริการและความสามารถในการแขง ขันของโรงแรมและเกสตเฮา ส ควรใหความสําคญั กับเง่ือนไขและปจจัยดังกลาว โดยเฉพาะในเร่ืองของเทคโนโลยหี รอื นวัตกรรมในการดําเนินงานหรอื การบริหารจดั การของโรงแรมและเกสตเฮาส เน่ืองจากการใชเทคโนโลยีหรือนวัตกรรมเขามาบริหารจัดการภายโรงแรมและเกสตเฮาสมีความสําคัญมากขึ้นเร่ือยๆ ในยุคของการแขงขันการใหบริการ (ที่ไมใชการแขงขันดวยราคาเพียงอยางเดียว) เชนการใหบ ริการอินเตอรเ น็ตความเร็วสงู การใหบริการอนิ เตอรเน็ตไรสายภายในโรงแรมและเกสตเ ฮาสในทุกๆ ที่รวมท้ังภายในหองพัก การจัดการขอ มลู ลูกคาและ back office การบริการขอมูลอิเล็กทรอนิคสภายในหอง 44

ประสทิ ธิภาพการดําเนนิ งาน และการยกระดับคณุ ภาพของแรงงานในอตุ สาหกรรมโรงแรมการส่ังอาหารโดยวิธีอิเล็กทรอนิคส การคํานวณแคลอรี่และโภชนาการ ระบบการรักษาความปลอดภัยเชน การด ประตูอเิ ล็กทรอนิคส การใชกลองวงจรปด เปนตนตารางที่ 3.4 ประสทิ ธิภาพและอตั ราสว นชอ งวา งทางเทคโนโลยีในการดําเนนิ งาน รายการ จาํ นวน คาประสิทธิภาพ อัตราสว นชอ งวาง ตัวอยา ง การดําเนินงาน ทางเทคโนโลยี1. ความแตกตา งในเรอื่ งทําเลท่ีตง้ั หรือสภาพแวดลอม (โซน) (แหง ) คา เฉลี่ย SD คาเฉลย่ี SD - มหานคร (เมืองหลวง) 921 - ชายทะเลตะวนั ออก F-statistic = 5.744 F-statistic = 128.310 - ศูนยกลางภาคตะวนั ออกเฉยี งเหนอื 129 (P-value = 0.000) (P-value = 0.000) - ศนู ยก ลางภาคเหนือบน 223 - ชายทะเลภาคกลางตอนลาง 79 0.7550 0.0768 0.8921 0.0564 - ภาคใตฝ ง อันดามัน 102 0.7469 0.0531 0.8490 0.0291 - ภาคใตฝงอา วไทยตอนบน 74 0.7704 0.0773 0.9127 0.0418 - ภาคใตฝงอา วไทยตอนลา ง 137 0.7777 0.0861 0.9234 0.05242. การแบงกลุมของ อัครพงศ อน้ั ทอง และคณะ (2554) 134 0.7804 0.0865 0.9192 0.0519 43 0.7770 0.0732 0.9638 0.0462 - มีการลงทุนจากตา งประเทศ 921 0.7835 0.0727 0.9136 0.0356 - บทู คี หรือเครอื ภายในประเทศ 0.7438 0.0555 0.7933 0.0529 - โรงแรมเพ่ือการคา/พาณิชย/ ประชุม 54 F-statistic = 24.462 F-statistic = 647.277 - เกสตเ ฮาส 544 (P-value = 0.000) (P-value = 0.000)3. ความสาํ คญั ของตลาดผูเขา พักชาวตางชาติ 291 32 0.7554 0.0773 0.8396 0.0379 - มสี ัดสวนผเู ขาพักชาวตา งชาติมากกวา รอยละ 50 921 0.7569 0.0664 0.9939 0.0257 - มสี ดั สว นผูเ ขา พักชาวตา งชาตติ ํ่ากวา รอ ยละ 50 0.7739 0.0727 0.9460 0.01884. ขนาดขอโรงแรมแรมและเกสตเฮาสต ามจํานวนหอ งพกั 551 0.8620 0.0986 0.9529 0.0637 (แบง ตามสํานักงานสถติ ิแหงชาติ) 370 F-statistic = 1.291 F-statistic = 0.018 - มีจาํ นวนหองพักนอยกวา 60 หอ ง 921 (P-value = 0.256) (P-value = 0.892) - มีจาํ นวนหองพกั ระหวาง 60-146 หอ ง - มีจํานวนหองพกั มากกวา 150 หอ ง 370 0.7636 0.0656 0.9734 0.03095. ขนาดของโรงแรมและเกสตเฮา สตามจํานวนหอ งพัก 383 0.7692 0.0829 0.9737 0.0222 (ท่นี ิยมใชท ว่ั ไป) 168 F-statistic = 233.665 F-statistic = 3,418.713 - โรงแรมขนาดเลก็ (มหี อ งพักนอยกวา 30 หอ ง) 921 (P-value = 0.000) (P-value = 0.000) - โรงแรมขนาดกลาง (มหี องพกั นอยกวา 30-100 หอง) - โรงแรมขนาดใหญ (มีหอ งพกั มากกวา 100 หอ ง) 120 0.8160 0.0723 1.0000 0.00046. พิจารณาตามรปู แบบการจัดตงั้ ตามกฎหมาย 523 0.7411 0.0472 0.8629 0.0388 278 0.7117 0.0532 0.7876 0.0406 - สว นบคุ คล หางหนุ สว นสามัญทไ่ี มเ ปน นิตบิ คุ คล 917 F-statistic = 316.641 F-statistic = 2,687.370 - หา งหุนสว นสามัญนิติบุคคล หา งหุน สวนจํากดั (P-value = 0.000) (P-value = 0.000) - บรษิ ัทจํากัด บรษิ ัทจาํ กดั (มหาชน) 227 118 0.8698 0.0690 0.9998 0.0012 572 0.7687 0.0569 0.9339 0.0233 0.7156 0.0483 0.8125 0.0371 F-statistic = 60.253 F-statistic = 58.013 (P-value = 0.000) (P-value = 0.000) 0.8076 0.0770 0.9859 0.0223 0.7680 0.0723 0.9479 0.1087 0.7485 0.0643 0.9493 0.0243 45

รายงานฉบับสมบูรณตารางท่ี 3.3 (ตอ) รายการ จาํ นวน คาประสิทธภิ าพ อตั ราสวนชอ งวาง ตัวอยาง การดําเนนิ งาน ทางเทคโนโลยี 7. ระดับราคาหอ งพักเฉลี่ย (แหง ) คาเฉลี่ย SD คาเฉลย่ี SD - ราคาหอ งพักตาํ่ กวา 400 บาท/คนื 921 - ราคาหองพักระหวา ง 400-700 บาท/ คืน F-statistic = 15.690 F-statistic = 202.762 - ราคาหอ งพักระหวา ง 700-1,000 บาท/หอง/คืน 92 (P-value = 0.000) (P-value = 0.000) - ราคาหองพกั สูงกวา 1,000 บาท/หอง/คืน 153 8. การมีหอ งประชมุ 141 0.8061 0.0874 0.9343 0.0593 535 0.7787 0.0798 0.9483 0.0213 - มีหอ งประชมุ สมั มนา 921 0.7673 0.0675 0.9132 0.0341 - ไมมหี องประชมุ สัมมนา 0.7548 0.0666 0.9797 0.0256 9. การมธี ุรกจิ ภัตตาคาร/หองอาหาร 565 F-statistic = 116.401 F-statistic = 40.361 356 (P-value = 0.000) (P-value = 0.000) - ไมมี 921 - มแี ละดาํ เนนิ การเอง 0.7852 0.0744 0.9784 0.0729 - มีและดําเนนิ การโดยผูอืน่ 228 0.7350 0.0589 0.9411 0.1053 10. การมธี ุรกจิ สถานบนั เทิง 647 F-statistic = 33.899 F-statistic = 693.772 46 (P-value = 0.000) (P-value = 0.000) - ไมมี 921 - มแี ละดําเนนิ การเอง 0.7991 0.0780 0.9746 0.0258 - มแี ละดําเนนิ การโดยผอู ืน่ 714 0.7554 0.0681 0.9652 0.0261 11. การมธี ุรกจิ สปา 180 0.7478 0.0650 0.8187 0.0370 27 F-statistic = 12.556 F-statistic = 2,041.399 - ไมม ี 921 (P-value = 0.000) (P-value = 0.000) - มแี ละดําเนนิ การเอง - มแี ละดําเนินการโดยผูอ ่นื 705 0.7722 0.0734 0.9992 0.0092 12. การมธี รุ กิจนวดแผนไทย 159 0.7433 0.0633 0.8919 0.0431 57 0.7468 0.0907 0.8184 0.0703 - ไมมี 386 F-statistic = 15.180 F-statistic = 2,064.404 - มแี ละดาํ เนนิ การเอง (P-value = 0.000) (P-value = 0.000) - มแี ละดาํ เนินการโดยผูอ ื่น 92หมายเหต:ุ SD คอื คาสว นเบยี่ งเบนมาตรฐาน 153 0.7729 0.0747 0.9975 0.0064ท่มี า: จากการคาํ นวณ 141 0.7457 0.0650 0.9262 0.0397 0.7341 0.0535 0.8415 0.0447 F-statistic = 16.658 F-statistic = 1,499.581 (P-value = 0.000) (P-value = 0.000) 0.7745 0.0738 0.9948 0.0122 0.7442 0.0658 0.8782 0.0471 0.7444 0.0681 0.9189 0.0414 ตารางท่ี 3.5 และ 3.6 เปนผลการวิเคราะหองคประกอบความดอยประสิทธิภาพของการดําเนินงานภายในกลุมเดียวกัน และระหวางกลุม (เทียบกับ meta-frontier) พบวา จํานวนหองพักและแรงงานเปนปจจัยการผลิตสวนเกิน (slacks) สําคัญ ท่ีกอใหเกิดความดอยประสิทธิภาพในการดําเนินงานของโรงแรมและเกสตเฮาสที่เปนชุดตัวอยางมากท่ีสุด เพื่อความเขาใจขอมูลในตารางทั้งสอง ในที่น้ีขอยกตัวอยางโรงแรมและเกสตเฮาสที่ตั้งอยูภาคใตฝงอันดามันที่มีเทคโนโลยีและบริหารจัดการดีที่สุด 46

ประสทิ ธิภาพการดําเนินงาน และการยกระดับคณุ ภาพของแรงงานในอตุ สาหกรรมโรงแรมซ่ึงมีความดอยประสิทธิภาพประมาณรอยละ 19.13 หากโรงแรมและเกสตเฮาสท่ีอยูในกลุมน้ีมีการใชหองพักในการสรางรายไดใหมากข้ึน และเพ่ิมผลิตภาพแรงงานจนคา slacks ของปจจัยทั้งสองเทากับ 0จะทําใหคาประสิทธิภาพการดําเนินงานของโรงแรมและเกสตเฮาสในกลุมน้ีเพ่ิมข้ึนรอยละ 13.53 และถาหากโรงแรมในกลุมนี้เรียนรูและพัฒนาปรับปรุงตนเองจนชองวางทางเทคโนโลยี (TGR) เทากับศูนยและเพ่ิมประสิทธิภาพการใชหองพักในการสรางรายไดใหมากข้ึน รวมทั้งเพิ่มผลิตภาพแรงงานจนคา slacks ของปจจัยทั้งสองเทากับ 0 จะทําใหคาประสิทธิภาพการดําเนินงานของโรงแรมในกลุมนี้เมื่อเทียบกับระดับเทคโนโลยีหรือนวัตกรรมที่ดีท่ีสุดของโรงแรมและเกสตเฮาสท่ีเปนชุดตัวอยางทั้งหมด(meta-frontier) เพิ่มข้นึ รอยละ 15.76 จากการวิเคราะหท้ังสองสวนจะเห็นไดอยางชัดเจนวา การเพ่ิมประสิทธิภาพการใชหองพักในการแสวงหารายได (เพ่ิมอัตราการเขาพัก) และการเพิ่มผลิตภาพแรงงานจะชวยใหโรงแรมและเกสตเฮาสมีประสิทธิภาพในการดําเนินงานเพ่ิมขึ้นมากกวาการลดคาใชจายในการดําเนินงาน (หรือตน ทุน) หรอื เพ่มิ ประสิทธิภาพในการใชสินทรพั ยในการหารายไดตารางที่ 3.5 องคป ระกอบของความดอยประสทิ ธิภาพภายในกลุมเดยี วกนั รายการ ความดอย จาํ นวน จาํ นวน คา ใชจ ายใน สนิ ทรัพย ประสทิ ธภิ าพ หองพกั แรงงาน การดาํ เนินงาน รวม1. ความแตกตางในเร่อื งทําเลที่ตัง้ หรือสภาพแวดลอม (โซน) 5.05 5.96 0.38 3.83 4.07 7.24 0.30 0.38- มหานคร (เมืองหลวง) 15.23 5.91 6.96 1.67 0.93 4.99 6.31 2.21 2.14- ชายทะเลตะวันออก (ชลบุรี พทั ยา) 11.99 6.01 4.97 1.44 2.56 5.58 7.95 1.23 4.37- ศูนยกลางภาคตะวนั ออกเฉียงเหนือ 15.47 2.94 7.16 0.78 3.27 3.50 1.48 0.40 0.77- ศนู ยก ลางภาคเหนือบน 15.64 5.22 3.51 0.13 1.18- ชายทะเลภาคกลางตอนลาง 14.99 8.76 8.01 1.91 5.05 4.47 7.37 0.65 5.78- ภาคใตฝง อันดามนั 19.13 4.44 3.22 0.01 1.86- ภาคใตฝ ง อา วไทยตอนบน 14.15 7.40 7.89 0.84 5.32 7.61 7.45 1.96 4.05- ภาคใตฝงอาวไทยตอนลา ง 6.15 6.43 6.09 0.72 5.172. การแบง กลุม ของ อัครพงศ อั้นทอง และคณะ (2554) 0.97 8.01 1.56 3.44 1.30 6.17 0.27 1.87- มีการลงทุนจากตา งประเทศ 10.04- บทู ีคหรอื เครอื ภายในประเทศ 23.73- โรงแรมเพือ่ การคา /พาณิชย/ประชุม 18.26- เกสตเฮาส 9.533. ความสําคญั ของตลาดผูเขาพกั ชาวตางชาติ- มีสดั สว นผเู ขาพักชาวตางชาติมากกวารอ ยละ 50 21.44- มสี ัดสว นผเู ขา พกั ชาวตางชาติตา่ํ กวา รอยละ 50 21.064. ขนาดขอโรงแรมแรมและเกสตเฮาสต ามจํานวนหอ งพกั(แบงตามสํานกั งานสถติ ิแหงชาติ)- มจี าํ นวนหองพักนอยกวา 60 หอ ง 18.40- มีจาํ นวนหอ งพกั ระหวาง 60-146 หอ ง 13.99- มจี ํานวนหองพกั มากกวา 150 หอง 9.62 47

รายงานฉบับสมบรู ณตารางท่ี 3.5 (ตอ ) ความดอ ย จาํ นวน จาํ นวน คา ใชจ า ยใน สินทรพั ย ประสทิ ธิภาพ หองพัก แรงงาน การดาํ เนนิ งาน รวม รายการ 13.00 3.65 4.57 0.36 4.42 5. ขนาดของโรงแรมและเกสตเฮาสตามจํานวนหองพัก (ท่ีนิยมใชท ่ัวไป) 17.66 2.86 7.18 1.62 5.99 - โรงแรมขนาดเลก็ (มหี อ งพกั นอยกวา 30 หอง) - โรงแรมขนาดกลาง (มีหองพักนอ ยกวา 30-100 หอ ง) 11.83 1.61 7.49 1.73 0.99 - โรงแรมขนาดใหญ (มหี องพักมากกวา 100 หอ ง) 17.99 7.74 5.35 0.55 4.35 6. พจิ ารณาตามรปู แบบการจดั ต้งั ตามกฎหมาย - สว นบคุ คล หา งหนุ สวนสามัญทไ่ี มเปนนิตบิ คุ คล 18.66 3.35 7.34 1.90 6.07 - หา งหนุ สว นสามัญนติ บิ คุ คล หางหนุ สวนจาํ กัด - บริษัทจาํ กัด บริษัทจาํ กดั (มหาชน) 21.14 6.37 8.85 2.32 3.60 7. ระดับราคาหอ งพักเฉลี่ย 13.65 6.07 5.48 0.09 2.01 - ราคาหองพกั ต่าํ กวา 400 บาท/คนื - ราคาหองพักระหวา ง 400-700 บาท/ คืน 17.96 4.17 6.96 0.73 6.10 - ราคาหองพักระหวา ง 700-1,000 บาท/หอง/คนื - ราคาหองพกั สูงกวา 1,000 บาท/หอ ง/คืน 15.88 5.66 5.68 1.94 2.59 8. การมีหอ งประชมุ 22.87 8.22 7.79 1.87 4.99 - มีหอ งประชุมสมั มนา - ไมมหี องประชุมสัมมนา 21.31 7.72 7.54 0.96 5.10 9. การมธี ุรกิจภตั ตาคาร/หอ งอาหาร 19.52 6.59 7.03 0.77 5.13 - ไมม ี - มแี ละดาํ เนินการเอง 17.99 7.71 5.60 0.43 4.25 - มีและดําเนินการโดยผูอ น่ื 21.71 7.40 8.08 2.76 3.47 10. การมธี รุ กจิ สถานบันเทิง - ไมม ี 8.60 2.24 3.53 0.70 2.13 - มแี ละดําเนินการเอง - มแี ละดาํ เนนิ การโดยผอู ื่น 22.70 8.75 7.38 1.38 5.18 11. การมีธรุ กิจสปา 16.47 4.84 8.11 1.41 2.11 - ไมม ี - มแี ละดําเนินการเอง 8.63 3.03 3.86 0.05 1.70 - มแี ละดําเนินการโดยผูอน่ื 22.50 9.10 7.12 1.10 5.18 12. การมีธรุ กจิ นวดแผนไทย - ไมมี 19.31 4.78 8.66 1.17 4.70 - มแี ละดําเนินการเอง - มแี ละดาํ เนนิ การโดยผูอนื่ 12.57 4.92 4.37 1.53 1.75ที่มา: จากการคํานวณ 22.12 8.66 6.86 1.35 5.24 15.14 7.59 5.16 0.24 2.16 18.75 5.57 7.92 2.64 2.62 48

ประสิทธิภาพการดําเนินงาน และการยกระดับคณุ ภาพของแรงงานในอตุ สาหกรรมโรงแรมตารางที่ 3.6 องคป ระกอบของความดอยประสิทธภิ าพระหวางกลุม (meta-frontier) รายการ ความดอย จํานวน จํานวน คาใชจา ยใน สนิ ทรพั ย ประสิทธิภาพ หอ งพัก แรงงาน การดําเนนิ งาน รวม1. ความแตกตา งในเรอ่ื งทาํ เลที่ต้ังหรือสภาพแวดลอ ม (โซน) 9.77 8.18 1.89 4.65 10.11 8.10 1.94 5.17- มหานคร (เมืองหลวง) 24.50 8.78 7.43 1.48 5.28 8.62 7.43 1.17 5.01- ชายทะเลตะวนั ออก (ชลบรุ ี พัทยา) 25.31 8.07 7.28 1.34 5.27 7.98 7.78 1.41 5.12- ศนู ยกลางภาคตะวนั ออกเฉียงเหนอื 22.96 8.01 7.12 1.27 5.24 10.10 8.19 1.42 5.91- ศูนยกลางภาคเหนอื บน 22.23 9.12 8.22 2.45 4.67- ชายทะเลภาคกลางตอนลาง 21.96 9.08 8.13 1.87 5.23 9.14 7.31 0.94 5.22- ภาคใตฝง อันดามัน 22.30 6.03 3.83 0.50 3.44- ภาคใตฝง อา วไทยตอนบน 21.65 9.00 7.73 1.74 5.17 8.99 7.73 1.30 5.07- ภาคใตฝ ง อาวไทยตอนลา ง 25.63 6.43 6.09 0.71 5.172. การแบงกลุม ของ อคั รพงศ อ้ันทอง และคณะ (2554) 10.30 8.44 1.75 5.40 11.68 9.70 3.01 4.45- มกี ารลงทนุ จากตา งประเทศ 24.46 3.62 4.61 0.36 4.43- บทู ีคหรอื เครอื ภายในประเทศ 24.31 8.89 7.51 1.27 5.46 11.51 9.48 2.63 4.82- โรงแรมเพอื่ การคา /พาณชิ ย/ ประชมุ 22.61 7.53 5.98 0.70 5.02- เกสตเฮาส 13.81 8.92 7.69 1.33 5.25 9.60 8.44 1.96 5.153. ความสําคัญของตลาดผเู ขา พักชาวตางชาติ 8.11 6.01 0.69 4.58- มีสดั สวนผเู ขา พกั ชาวตา งชาตมิ ากกวา รอยละ 50 23.64 9.12 7.04 0.89 5.07 9.07 7.71 1.25 5.24- มีสัดสว นผเู ขา พกั ชาวตางชาตติ ํา่ กวา รอ ยละ 50 23.08 9.10 8.22 1.98 5.224. ขนาดขอโรงแรมแรมและเกสตเฮาสตามจาํ นวนหอ งพกั 8.25 6.96 1.10 5.17 10.19 8.95 2.29 5.07(แบงตามสํานักงานสถติ ิแหงชาติ)- มีจาํ นวนหองพกั นอยกวา 60 หอง 18.40- มจี าํ นวนหองพกั ระหวาง 60-146 หอ ง 25.89- มีจํานวนหองพักมากกวา 150 หอ ง 28.835. ขนาดของโรงแรมและเกสตเ ฮา สตามจาํ นวนหองพกั(ทนี่ ยิ มใชท ั่วไป)- โรงแรมขนาดเล็ก (มหี องพกั นอ ยกวา 30 หอ ง) 13.02- โรงแรมขนาดกลาง (มหี องพักนอยกวา 30-100 หอง) 23.13- โรงแรมขนาดใหญ (มหี อ งพักมากกวา 100 หอง) 28.446. พจิ ารณาตามรปู แบบการจดั ตัง้ ตามกฎหมาย- สวนบุคคล หางหนุ สวนสามัญท่ไี มเปนนติ บิ ุคคล 19.23- หางหนุ สว นสามญั นิติบคุ คล หางหุนสว นจํากดั 23.20- บริษัทจํากดั บรษิ ัทจาํ กัด (มหาชน) 25.157. ระดบั ราคาหอ งพักเฉลีย่- ราคาหอ งพกั ตํา่ กวา 400 บาท/คืน 19.39- ราคาหองพักระหวา ง 400-700 บาท/ คนื 22.13- ราคาหอ งพกั ระหวา ง 700-1,000 บาท/หอ ง/คืน 23.27- ราคาหองพกั สูงกวา 1,000 บาท/หอง/คนื 24.528. การมหี อ งประชุม- มหี อ งประชุมสัมมนา 21.47- ไมมหี อ งประชุมสัมมนา 26.50 49

รายงานฉบบั สมบูรณตารางที่ 3.6 (ตอ) รายการ ความดอย จํานวน จํานวน คา ใชจ ายใน สนิ ทรัพย ประสิทธภิ าพ หองพกั แรงงาน การดําเนินงาน รวม 9. การมีธุรกจิ ภัตตาคาร/หองอาหาร - ไมม ี 20.09 7.98 6.42 0.69 5.00 - มแี ละดาํ เนนิ การเอง - มแี ละดาํ เนินการโดยผอู ื่น 24.46 9.29 8.15 1.88 5.14 10. การมีธรุ กจิ สถานบันเทิง 25.22 9.89 8.30 1.41 5.62 - ไมม ี - มีและดาํ เนนิ การเอง 22.78 8.78 7.41 1.39 5.20 - มแี ละดําเนนิ การโดยผูอ่นื 25.67 9.68 8.86 2.20 4.93 11. การมธี รุ กจิ สปา - ไมมี 25.32 10.15 8.61 1.87 4.69 - มีและดําเนินการเอง - มีและดาํ เนนิ การโดยผูอ่ืน 22.71 8.82 7.41 1.28 5.19 12. การมีธุรกิจนวดแผนไทย 25.43 9.40 8.72 2.59 4.72 - ไมมี - มแี ละดาํ เนินการเอง 26.59 10.03 8.84 2.15 5.57 - มแี ละดาํ เนินการโดยผูอื่น 22.55 8.76 7.29 1.33 5.18ท่มี า: จากการคาํ นวณ 25.58 9.48 8.93 2.38 4.79 25.56 9.80 8.61 1.72 5.433.2.2 การเปล่ียนแปลงผลติ ภาพปจ จัยการผลิต ผลการศึกษาวิเคราะหชอมูลดวยวิธี Malmquist productivity approach ท่ีแสดงในตารางที่ 3.6พบวา เมือ่ เปรยี บเทียบระหวางป พ.ศ. 2550 กบั ป พ.ศ. 2554 ธุรกจิ โรงแรมและเกสตเฮาสในประเทศไทยมีประสิทธิภาพในการดําเนินงานและผลิตภาพปจจัยการผลิตดีขึ้นเล็กนอย แตไมมีการเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยีในการดําเนินงาน กลาวคือ ธุรกิจโรงแรมและเกสตเฮาสในประเทศไทยสามารถเพิ่มและรักษาประสิทธิภาพในการดําเนินงาน แตขาดการปรับปรุงเทคโนโลยีหรือนวัตกรรมในการดําเนินงานใหดีขึ้นดังนั้นผลิตภาพปจจัยการผลิตที่ดีข้ึน เปนผลมาจากการเพิ่มประสิทธิภาพในการดําเนินงานของธุรกิจโรงแรมและเกสตเฮา ส อยางไรก็ตาม เม่ือพิจารณารายละเอียดในระดับจังหวัด พบวา โรงแรมและเกสตเฮาสที่ต้ังอยูในจังหวัดทองเที่ยวที่สําคัญในแตละภูมิภาค อยางเชน กรุงเทพฯ ชลบุรี (พัทยา) เพชรบุรี (ชะอํา)ประจวบคีรีขันธ (หัวหิน) นครราชสีมา อุบลราชธานี เชียงใหม กระบี่ สุราษฎรธานี (เกาะสมุย) มีการปรบั ปรงุ เทคโนโลยแี ละนวัตกรรมในการดําเนินงาน รวมกับการเพ่ิมประสิทธิภาพในการดําเนินงาน แสดงวา ธุรกิจโรงแรมและเกสตเฮาสที่ตั้งอยูในจังหวัดที่เปนแหลงทองเท่ียวบางแหงมีการลงทุนปรับปรุงและพัฒนาเทคโนโลยีในการดําเนินงานใหดีข้ึน ซ่ึงเปนหนึ่งในแนวทางสําหรับเสริมสรางความสามารถในการแขงขนั ของธุรกิจโรงแรมและเกสตเฮา ส (อัครพงศ อน้ั ทอง และมงิ่ สรรพ ขาวสอาด, 2552) จากผลลัพธดังกลาวแสดงใหเห็นวา ธุรกิจโรงแรมและเกสตเฮาสสวนใหญในประเทศไทย ยังคงรักษาและเพ่ิมประสิทธิภาพในการดําเนินงานใหดีขึ้น แตยังขาดการปรับปรุงหรือเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยีในการดําเนินงานเพ่ือเสริมสรางความสามารถในการแขงขันแทนการปรับปรุงประสิทธิภาพในการ 50

ประสิทธิภาพการดําเนินงาน และการยกระดับคุณภาพของแรงงานในอตุ สาหกรรมโรงแรมดําเนินงานเพียงอยางเดียว การปรับปรุงประสิทธิภาพการดําเนินงานเพียงอยางเดียวไมเพียงพอตอการเสริมสรางความสามารถในการแขงขัน และทําใหโรงแรมและเกสตเฮาสมีผลิตภาพปจจัยการผลิตเพ่ิมข้ึนโดยเฉพาะกลุมโรงแรมและเกสตเฮาสที่ตั้งอยูในจังหวัดท่ีเปนแหลงทองเที่ยวที่สําคัญของประเทศไทย ซ่ึงมีการแขงขันกันสูง ดังน้ันโรงแรมและเกสตเฮาสในกลุมน้ีจึงจําเปนตองมีการปรับปรุงและพัฒนาเทคโนโลยีในการดําเนินงานและบริหารจัดการใหดีขึ้น เพื่อใหตนเองมีความสามารถในการแขงขันเพิ่มขึ้นและเพิ่มผลิตภาพปจจัยการผลิต ท้ังนี้การปรับปรุงหรือเปล่ียนแปลงเทคโนโลยีในการดําเนินงานหรือการบริหารจัดการของโรงแรมและเกสตเฮาส อาจตองมีการวิจัยและพัฒนา (research and development: R&D)รวมทั้งคนหานวัตนกรรม (innovation) ใหมๆ มาใชในการบริหารจัดการภายในโรงแรมและเกสตเฮาส(อคั รพงศ อั้นทอง และมิ่งสรรพ ขาวสอาด, 2552)ตารางที่ 3.7 ประสิทธิภาพและการเปลี่ยนแปลงผลิตภาพปจจัยการผลิตของธุรกิจโรงแรมและ เกสตเ ฮาสใ นแตล ะจังหวดั ของประเทศไทย ประสิทธิภาพการดาํ เนนิ งาน การเปล่ยี นแปลงทางดา น จังหวัด ป พ.ศ. 2550 ป พ.ศ. 2554 ประสิทธิภาพใน เทคโนโลยใี นการ ผลิตภาพกรงุ เทพมหานคร การดาํ เนินงาน ดาํ เนินงาน ปจ จัยการผลิตสมุทรปราการนนทบรุ ี 1.0000 1.0000 1.0000 1.0021 1.0021ปทมุ ธานี 1.0000 0.9714นครปฐม 0.9647 0.9917 0.8237 0.9964 0.8208สมทุ รสาคร 0.9463 0.9512สมุทรสงคราม 0.9553 0.9635 1.0744 0.9454 1.0157พระนครศรอี ยธุ ยา 0.9397 0.9461อางทอง 0.8884 1.0000 1.0271 0.9906 1.0174ลพบรุ ี 0.8949 0.9815สงิ หบ รุ ี 0.9162 0.9448 1.0456 0.9842 1.0291ชัยนาท 0.8745 0.9628ชลบุรี 0.8886 0.9381 1.0452 0.9831 1.0275ระยอง 0.9671 0.9166จันทบุรี 0.9973 1.0000 1.3092 0.8306 1.0874ตราด 0.9424 0.9837ฉะเชิงเทรา 0.9153 0.9198 1.1413 0.9459 1.0796ปราจีนบุรี 0.9066 0.9612นครนายก 0.9535 0.9469 1.1161 0.9617 1.0733สระแกว 0.9306 1.0000ราชบรุ ี 0.9272 0.9741 1.1638 0.9241 1.0755กาญจนบุรี 0.9285 0.9749สุพรรณบรุ ี 0.9328 0.9434 1.0679 0.9328 0.9962เพชรบรุ ี 0.9673 0.9412ประจวบครี ขี นั ธ 0.9907 0.9733 1.0496 0.9838 1.0326 0.9830 0.9751 0.9813 1.0000 1.0188 1.0004 1.0192 1.0908 0.9961 1.0865 1.0550 0.9780 1.0319 1.1486 0.9456 1.0861 1.0138 0.9769 0.9903 1.1881 0.9837 1.1687 1.0793 0.8983 0.9696 1.0807 0.9796 1.0587 1.0402 0.9844 1.0240 0.9857 0.9863 0.9723 0.9820 0.9969 0.9789 1.0006 1.0087 1.0093 1.0490 1.0079 1.0573 51

รายงานฉบบั สมบรู ณตารางท่ี 3.7 (ตอ) ประสทิ ธภิ าพการดําเนนิ งาน การเปลีย่ นแปลงทางดา น ป พ.ศ. 2550 ป พ.ศ. 2554จังหวัด ประสิทธิภาพใน เทคโนโลยีในการ ผลติ ภาพ การดําเนินงาน ดาํ เนนิ งาน ปจจัยการผลิตนครราชสมี า 0.9529 1.0000 1.0969 1.0031 1.1004บุรรี มั ย 0.9830 0.9479สรุ ินทร 0.9263 0.9467 0.9822 0.9930 0.9752ศรสี ะเกษ 0.9583 0.9366อุบลราชธานี 0.9419 0.9409 1.0568 0.9773 1.0328ยโสธร 0.9204 0.9836ชยั ภมู ิ 0.9383 0.9191 0.9987 0.9698 0.9685อํานาจเจรญิ 0.8408 0.9152หนองบัวลําภู 0.9454 1.0000 1.0243 1.0018 1.0262ขอนแกน 0.9655 0.9993อุดรธานี 0.9483 0.9895 1.1183 0.9695 1.0842เลย 0.9411 0.9446หนองคาย 0.9534 1.0000 1.0209 0.9850 1.0056มหาสารคาม 1.0000 0.9999รอยเอด็ 0.9209 0.9437 1.1073 0.8815 0.9760กาฬสนิ ธุ 0.9265 0.9300สกลนคร 0.9640 0.9328 1.1357 0.9387 1.0661นครพนม 0.9072 0.9260มกุ ดาหาร 0.9174 0.9337 1.0577 1.0066 1.0647เชยี งใหม 0.9802 0.9937ลาํ พนู 1.0000 0.9748 1.0740 1.0014 1.0755ลําปาง 0.9263 0.9360อุตรดติ ถ 0.9080 0.9214 1.0556 0.9313 0.9830แพร 0.9234 0.9366นาน 0.9036 0.9163 1.1483 0.9935 1.1408พะเยา 0.9368 0.9408เชยี งราย 0.9473 0.9753 0.9672 0.9898 0.9573แมฮองสอน 0.9472 0.9616นครสวรรค 0.9413 0.9485 1.0740 0.9799 1.0525อทุ ัยธานี 0.9099 0.9686กาํ แพงเพชร 0.9012 0.9558 1.0386 0.9586 0.9956ตาก 0.9439 0.9417สุโขทัย 0.9380 0.9455 0.9739 0.9873 0.9615พษิ ณุโลก 0.9530 0.9587พจิ ติ ร 0.9190 0.9626 1.0790 0.9695 1.0460เพชรบรู ณ 0.8926 0.9825 1.0578 0.9784 1.0350 1.0413 1.0104 1.0521 0.7599 0.9281 0.7053 1.0373 0.9815 1.0181 1.0606 0.9672 1.0257 1.0453 0.9796 1.0240 1.0624 0.9641 1.0242 1.0874 0.9646 1.0488 1.0705 0.9904 1.0603 1.0331 1.0061 1.0393 1.0249 0.9891 1.0138 1.0903 0.9406 1.0256 1.1594 0.9718 1.1267 0.9972 0.9793 0.9766 1.0414 0.9830 1.0236 1.0155 0.9999 1.0154 1.0830 0.9660 1.0462 1.1655 1.0082 1.1751 52

ประสทิ ธิภาพการดาํ เนนิ งาน และการยกระดับคุณภาพของแรงงานในอุตสาหกรรมโรงแรมตารางท่ี 3.7 (ตอ ) ประสทิ ธภิ าพการดาํ เนินงาน การเปลย่ี นแปลงทางดา น ป พ.ศ. 2550 ป พ.ศ. 2554 จงั หวัด ประสิทธภิ าพใน เทคโนโลยใี นการ ผลิตภาพ การดําเนนิ งาน ดําเนินงาน ปจ จัยการผลตินครศรธี รรมราช 0.9389 0.9563 1.0911 0.9891 1.0792 0.9871กระบี่ 0.9643 1.0000 1.0464 1.0125 1.0594 1.0000พงั งา 0.9327 1.0000 1.1061 0.9896 1.0946 0.9253ภเู ก็ต 1.0000 0.9284 1.0023 0.9898 0.9921 0.9576สรุ าษฏรธานี 0.9986 0.9651 1.0233 1.0057 1.0291 0.9564ระนอง 0.9282 0.9351 1.0268 0.9730 0.9991 1.0000ชุมพร 0.9503 0.9441 0.9894 0.9996 0.9890 0.9705สงขลา 0.9515 0.9613 1.0389 1.0011 1.0400สตลู 0.9337 1.0541 0.9921 1.0458ตรงั 0.9155 1.0763 0.9878 1.0632พัทลงุ 0.9644 0.9894 0.9883 0.9779ปตตานี 0.9534 1.1102 0.9560 1.0613ยะลา 0.9623 1.0095 0.9797 0.9890นราธิวาส 0.9353 1.0888 0.9922 1.0803ทง้ั ประเทศ 0.9419 1.0545 0.9763 1.0288 ที่มา: จากการคํานวณ3.3 สรุปและขอ เสนอแนะ การประเมินประสิทธิภาพและอัตราสวนชองวางทางเทคโนโลยีในการดําเนินงานของโรงแรมท่ีต้ังอยูในประเทศอาเซียนท่ีสําคัญ 4 ประเทศ คือ อินโดนีเซีย มาเลเซีย สิงคโปร และไทย โดยประยุกตใชวิธี data envelopment analysis (DEA) ที่เปนแบบจําลอง slacks-based measure (SBM) ท่ีพัฒนาโดยTone (2001) รวมกับการวิเคราะห meta-frontier ที่เสนอโดย Battese and Rao (2002) ในการวิเคราะหใชขอมูลโรงแรมท่ีต้ังอยูในประเทศอินโดนีเซีย 5 แหงมาเลเซียจํานวน 15 แหง สิงคโปร 22 แหง และไทย12 แหง รวมท้ังหมด 54 แหง ซ่ึงไดขอมูลจากฐานขอมูล Hoover และจากการสืบคนขอมูลจาก web siteของโรงแรม ที่เปน ผลการดําเนินงานในป พ.ศ. 2556 พบวา โรงแรมท้ังต้ังอยูในประเทศทั้ง 4 มีความดอยประสิทธิภาพในการดําเนินงาน และมีประสิทธิภาพในการดําเนินงานไมแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถติ ิ ผลการวิเคราะหแสดงใหเ หน็ วา การเพิ่มผลิตภาพแรงงานจะชว ยใหโรงแรมที่ต้ังอยใู นทง้ั 4 ประเทศมีประสิทธภิ าพเพมิ่ ขึ้นมากกวาการเพ่ิมประสิทธกิ ารใชห อ งพกั ในการแสวงหารายได ท้ังนี้เม่ือวิเคราะหถึงอัตราสวนชองวางทางเทคโนโลยีในการดําเนินงานของโรงแรมท้ังตั้งอยูในประเทศมาเลเซีย สิงคโปร และไทย (รวม 49 แหง) พบวา โรงแรมท่ีตั้งอยูในประเทศทั้ง 3 มีเทคโนโลยีหรือนวัตกรรมในการดําเนินงานหรือบริหารจัดการแตกตางกัน หรืออาจกลาวไดวา โรงแรมท่ีตั้งอยูในประเทศทั้ง 3 มีประสิทธิภาพในการดําเนินงานไมแตกตางกัน แตมีความแตกตางในเรื่องของเทคโนโลยีและนวตั กรรมในการดําเนนิ งานหรอื การบริหารจดั การ โดยโรงแรมท่ีตั้งอยูในประเทศสิงคโปรมีเทคโนโลยีหรอื นวตั กรรมการดําเนินงานสูงกวา โรงแรมที่ต้งั อยใู นประเทศไทยและมาเลเซยี ตามลําดบั 53

รายงานฉบบั สมบูรณ จากผลการศึกษาขางตน สะทอนใหเห็นวา การดําเนินนโยบายสงเสริมความสามารถแขงขันของโรงแรมในแตละประเทศซ่ึงมีสภาพแวดลอมทางสังคม วัฒนธรรม และทําเลท่ีต้ัง รวมตลาดนักทองเที่ยวที่แตกตางกนั ควรมีการดําเนินนโยบายแตกตางกันตามสภาพแวดลอมของแตละประเทศ ซึ่งถือเปนหนึ่งในตัวแปรสําคัญในการกําหนดนวัตกรรมการดําเนินงานที่แตกตางกัน นอกจากน้ีควรสงเสริมการเพ่ิมผลิตภาพแรงงานใหมากข้ึนกวาการเพิ่มประสิทธิภาพการใชหองพักเพ่ือแสวงหารายไดแตเพียงอยางเดียว ท้ังนี้ควรใชโอกาสจากการเขาเปนประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนในการประยุกตใชแนวทางการเปรียบเทียบสมรรถนะ (benchmark) ของโรงแรมเปนเครื่องมือในการกระตุนใหเกิดการแลกเปล่ียนและการพัฒนานวัตกรรมรวมกันภายในอาเซียน เพ่ือที่จะทําใหโรงแรมท่ีตั้งอยูในภูมิภาคเดียวกันหรือกลุมเดียวกันมีการดําเนินงานที่มีประสิทธิภาพสูงข้ึน ซึ่งนํามาสูการยกระดับความสามารถในการแขงขันของโรงแรมท้ังภายในภมู ภิ าคหรือภายกลุม เดยี วกนั สาํ หรบั การประเมินประสทิ ธิภาพและอตั ราสวนชองวางทางเทคโนโลยีในการดําเนินงานของธุรกิจโรงแรมและเกสตเฮาสในประเทศไทย ภายใตสภาพแวดลอม ทําเลที่ต้ัง และเงื่อนไขทางธุรกิจที่แตกตางกันในการวิเคราะหไดคัดเลือกขอมูลโรงแรมและเกสตเฮาสท่ีตั้งอยูในโซนท่ีแตกตางกัน 8 โซน จํานวน921 แหง จากโครงการสํารวจการประกอบกิจการโรงแรมและเกสตเฮาส พ.ศ 2555 ของสํานักงานสถิติแหงชาติ ซ่ึงเปนขอมูลการดําเนินงานในรอบป พ.ศ. 2554 พบวา โรงแรมและเกสตเฮาสท่ีมีเง่ือนไขทางสภาพแวดลอมและธุรกิจท่ีแตกตางกันยอมมีประสิทธิภาพและเทคโนโลยีหรือนวัตกรรมในการดําเนินงานหรือการบริหารงานจัดการที่แตกตางกัน โดยโรงแรมและเกสตเฮาสที่สามารถยืดหยุนหรือปรับตัวไดดีภายในเง่ือนไขทางสภาพแวดลอมและธุรกิจยอมมีประสิทธิภาพในการดําเนินงานและการบริหารจัดการที่ดีกวา ขณะที่กลุมโรงแรมและเกสตเฮาสที่มีระดับราคาหองพักที่สูงและต้ังอยูในโซนชายทะเล โดยสวนใหญม เี ทคโนโลยีและนวตั กรรมในการบรหิ ารจัดการท่ีสูงกวาโรงแรมและเกสตเฮาสกลุมอ่ืนๆ เชน โรงแรมประเภทบูทีค โรงแรมเครือภายในประเทศ โรงแรมที่มีระดับราคาหองพักสูงกวา 1,000 บาท/คืน โรงแรมที่มีหองประชุม เปนตน แตเปนที่นาสังเกตวา โรงแรมและเกสตเฮาสที่มีธุรกิจอื่นๆ ภายในโรงแรมและเกสตเฮาสเปนกลุมที่มีเทคโนโลยีหรือนวัตกรรมในการดําเนินงานหรือการบริหารจัดการตํ่ากวากลุมอ่ืนๆ โดยเปรียบเทียบ ท้ังนีจ้ ากการประเมนิ องคประกอบความดอ ยประสิทธภิ าพในการดาํ เนนิ งานของธรุ กจิ โรงแรมและเกสตเฮาสที่เปนชุดตัวอยาง แสดงใหเห็นวา การเพ่ิมประสิทธิภาพการใชหองพักในการแสวงหารายได และการเพ่ิมผลิตภาพแรงงานเปนสองปจจัยสําคัญท่ีชวยใหธุรกิจโรงแรมและเกสตเฮาสมีประสิทธภิ าพในการดาํ เนินงานเพ่ิมข้ึนทงั้ ภายในกลมุ เดยี วกัน และระหวางกลุม (meta-frontier) สวนการประเมินการเปลี่ยนแปลงผลิตภาพปจจัยการผลิต (total factor productivity) ของธุรกิจโรงแรมและเกสตเฮาสในประเทศไทยในชวงระหวางป พ.ศ. 2550-2554 โดยการวิเคราะหเปรียบเทียบการดําเนินงานของธุรกิจโรงแรมและเกสตเฮาสท่ีเปนขอมูลในระดับจังหวัด และใชวิธี DEA ท่ีเปนแบบจําลอง BCC ประเมินประสิทธิภาพการดําเนินงาน และใช Malmquist productivity approachประเมินการเปลี่ยนแปลงผลิตภาพปจจัยการผลิต ประสิทธิภาพการดําเนินงาน และเทคโนโลยีในการดําเนินงาน โดยใชวิธีท้ังสองวิเคราะหขอมูลของธุรกิจโรงแรมและเกสตเฮาสในภาพรวมระดับจังหวัดจํานวน 75 จังหวัด จากโครงการสํารวจการประกอบกิจการโรงแรมและเกสตเฮาส พ.ศ 2551 และ พ.ศ. 2555 54

ประสทิ ธิภาพการดาํ เนนิ งาน และการยกระดับคณุ ภาพของแรงงานในอตุ สาหกรรมโรงแรมของสํานักงานสถิติแหงชาติ ซ่ึงเปนขอมูลการดําเนินงานในรอบป พ.ศ. 2550 และ พ.ศ. 2554 ตามลําดับพบวา ในชวง 5 ปท่ีศึกษา (พ.ศ. 2550-2554) ธุรกิจโรงแรมและเกสตเฮาสในประเทศไทยมีผลิตภาพปจ จยั การผลติ เพ่มิ ข้ึน การเพ่ิมข้ึนดังกลาวเปนผลมาจากการท่ีธุรกิจโรงแรมและเกสตเฮาสมีประสิทธิภาพในการดําเนินงานเพิ่มข้ึน แตยังขาดการปรับปรุงและพัฒนาเทคโนโลยีหรือนวัตกรรมในการดําเนินงานหรือบริหารจัดการ อยางไรก็ตาม โรงแรมและเกสตเฮาสที่ตั้งหรือเปดดําเนินงานในจังหวัดที่เปนแหลงทองเที่ยวท่ีสําคัญของไทย อยางเชน ชลบุรี (พัทยา) เพชรบุรี (ชะอํา) ประจวบคีรีขันธ (หัวหิน)นครราชสีมา อุบลราชธานี เชียงใหม กระบ่ี สุราษฎรธานี (เกาะสมุย) ตางก็มีการปรับปรุงและพัฒนาเทคโนโลยใี นการดาํ เนนิ งานและการบริหารจัดการใหดีข้ึน เพ่ือเพิ่มผลิตภาพปจจัยการผลิตและเสริมสรางความสามารถในการแขง ขนั ใหกับตนเอง การปรับปรุงประสิทธิภาพในการดําเนินงานเปนเพียงหน่ึงในปจจัยที่เสริมสรางความสามารถในการแขงขันใหกับธุรกิจโรงแรมและเกสตเฮาส ภายใตยุคของการแขงขันดวยเทคโนโลยีและนวัตกรรมที่เกดิ ข้นึ ในปจ จบุ นั ทําใหการปรบั ปรุงหรือเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยีในการดําเนินงานเปนอีกหนึ่งปจจัยสําคัญทีช่ วยเสรมิ สรา งและรักษาความสามารถในการแขง ขนั ใหกบั ธรุ กิจโรงแรมและเกสตเ ฮาสข องประเทศไทย การดําเนนิ นโยบายสงเสรมิ ความสามารถในการแขงขันของธุรกิจโรงแรมและเกสตเ ฮา สควรอยูบนพื้นฐานที่แตกตางกันของสภาพแวดลอมและเง่ือนไขการดําเนินงานทางธุรกิจ ซึ่งเปนตัวแปรสําคัญในการกําหนดนวัตกรรมการดําเนินงานท่ีแตกตางกัน โดยภาครัฐหรือหนวยงานที่เกี่ยวของควรสงเสริมใหมีการถายทอดความรู (transferring knowledge) ในการดําเนินงานภายในกลุมธุรกิจโรงแรมและเกสตเฮาสระดับเดียวกนั และควรมีการจัดการความรู (knowledge management) รวมกันระหวางกลุมธุรกิจโรงแรมและเกสตเฮาส เพ่ือนําไปสูการปรับปรุง เปล่ียนแปลง และพัฒนาเทคโนโลยีหรือนวัตกรรมในการดําเนินงานที่เหมาะสมทั้งภายในและระหวางกลุมธุรกิจโรงแรมและเกสตเฮาส ซึ่งจะกอใหเกิดประโยชนสงู สดุ ตอ อตุ สาหกรรม ท้ังยังเปนการเสริมสรางความสามารถในการแขงขันใหกับอุตสาหกรรมโรงแรมและเกสตเ ฮา สใ นประเทศไทยท้งั ในระยะส้นั และระยะยาวอยางเปนระบบ นอกจากน้ีควรสงเสริมการเพ่ิมประสิทธิภาพในการใชหองพักแสวงหารายได รวมท้ังการเพิ่มผลิตภาพแรงงานมากกวาการลดคาใชจายในการดําเนินงานเพียงอยางเดียว โดยการใชแนวทางการเปรียบเทียบสมรรถนะ (benchmark) ของธุรกิจโรงแรมและเกสตเฮาสในระดับเดียวกันกระตุนใหเกิดการแลกเปลี่ยนและการพัฒนานวัตกรรมท่ีจะทําใหธุรกิจโรงแรมและเกสตเฮาสมีการดําเนินงานที่มีประสิทธิภาพสูงขึ้น ซ่ึงนํามาสูการยกระดับความสามารถในการแขงขันของธุรกิจโรงแรมและเกสตเฮาสทั้งภายในกลุมและระหวางกลุมท่ีมีนวัตกรรมและเทคโนโลยีในการดําเนินงานและการบริหารจัดการท่ีแตกตางกนั 55

บทที่ 4 การจางงานในอุตสาหกรรมโรงแรมไทย โรงแรมเปนอุตสาหกรรมหลักในซัพพลายเชนของการทองเที่ยว บุคลากรในโรงแรมก็นับเปนคนทองถ่ินที่มีโอกาสใกลชิดและใหบริการนักทองเที่ยวมากกวาคนทองถ่ินอื่นๆ ดังนั้นความประทับใจในตัวบุคลากรโรงแรมจะเปนสวนหนึ่งของความประทับใจของการทองเท่ียวโดยรวม ดังนั้นการคัดสรรบุคลากรและการใหแรงจูงใจบุคลากรในอุตสาหกรรมโรงแรมจึงเปนเรื่องที่เก่ียวกับภาพลักษณและผลิตภาพของอุตสาหกรรมโดยตรง บทนี้จึงมีวัตถุประสงคจะหาปจจัยที่กําหนดคาจางแรงงาน เพื่อหาแนวทางที่จะพัฒนาทักษะของแรงงานไทย คําถามที่สําคัญคําถามหนึ่งก็คือการใหการศึกษาเฉพาะทาง เชน สายการโรงแรมและทองเท่ยี วมผี ลตอ คา จางแรงงานหรอื ไม บทนแ้ี บง เน้อื หาออกเปน 3 สวน คอื 1) ปจ จยั ทก่ี ําหนดคา จางในอุตสาหกรรมโรงแรมไทย ซึ่งเปนผลการศึกษาจากการสัมภาษณ 2) ผลการประมาณคาแบบจําลอง wage determination ของแรงงานในอุตสาหกรรมโรงแรม และ 3) แนวทางการพัฒนาแรงงานในอุตสาหกรรมโรงแรมไทย ดังมีรายละเอียดในแตละสวนดังนี้4.1 ปจจยั ทกี่ ําหนดคาจา งในอตุ สาหกรรมโรงแรมไทย การศึกษาในสวนแรกวิเคราะหจากขอมูลท่ีไดมากจากการสัมภาษณผูบริหารโรงแรมระดับ 3 ดาวถึง 5 ดาว ที่เปนชุดตัวอยาง ซึ่งต้ังอยูในแหลงทองเที่ยวสําคัญ 4 จังหวัดคือ เชียงใหม กรุงเทพฯ ภูเก็ตและพัทยา โดยสัมภาษณเกี่ยวกับประเด็นปจจัยที่กําหนดคาจาง (wage determination) ของแรงงานในอุตสาหกรรมโรงแรม ท่ีจะนํามาสูการประเมินการพัฒนาคุณภาพบุคลากรในการเพิ่มประสิทธิภาพการดําเนินงานและการยกระดับแรงงานในอุตสาหกรรม พบวา แตละโรงแรมมีนโยบายการบริหารทรัพยากรมนษุ ย เกณฑก ารจางงาน ท่คี ลา ยคลงึ และแตกตางกัน ดงั นี้ 4.1.1 การคดั สรรบคุ ลากร (Recruitment) ในอุตสาหกรรมโรงแรม สวนใหญจะอาศัยการคัดสรรบุคลากรเขาทํางาน จาก 2 ปจจัยหลักดวยกันคือ ปจจัยดานประสบการณการทํางาน และปจจัยดานการศึกษา โดยใหความสําคัญกับประสบการณการทํางานเปนอันดับแรก สวนปจจัยดานการศึกษาเปนปจจัยรองลงมา ท้ังนี้การทํางานสายงานโรงแรมไมจําเปนตองสําเร็จการศึกษาดานการโรงแรมโดยตรง ซึ่งบางโรงแรมที่สัมภาษณท่ีเปน 57

รายงานฉบบั สมบูรณโรงแรม 5 ดาว ใหความสําคัญอยางมากตอประสบการณการทํางานมาก โดยมองวา หากสําเร็จการศึกษามาเฉพาะดาน หรือแมกระทั่งสําเร็จศึกษาจากตางประเทศ แตไมมีประสบการณในการทํางานมาเลย ก็อาจจะไมไดรับเลือกพิจารณาเขาทํางานเชนกัน และในการพิจารณาประสบการณการทํางานจําเปนตองมีความสอดคลอ งกบั ลกั ษณะงานในตําแหนงทท่ี างโรงแรมตอ งการรบั เขาทํางานดวย ยกตัวอยาง เชน เอ มีประสบการณการทํางานมา 5 ป จากโรงแรม 5 ดาว ซึ่งเปนโรงแรมท่ีมุงประกอบการมีรูปแบบลักษณะเดียวกันกับทางโรงแรม ในขณะท่ี บี มีประสบการณการทํางาน 7 ป ซึ่งมีประสบการณที่มากกวา แตเปนประสบการณจากการทํางานโรงแรม มีลักษณะรูปแบบการบริการท่ีตรงกันขามกับลักษณะงานของทางโรงแรม ทําให เอ อาจจะไดรับการพิจารณามากกวา บี แตในกรณีท่ีทั้ง เอ และ บี มีประสบการณการทํางานเทากัน ปจจัยดานการศึกษาจะถูกหยิบยกข้ึนมาเพ่ือใชในการประกอบการพิจารณา สําหรับบุคลากรที่สําเร็จการศึกษาในดานวิชาการโรงแรม ดานท่ีเกี่ยวของกับงานการโรงแรม เชน การจัดการอกั ษรศาสตร ตลอดจนอาหารและเครอื่ งด่มื หรอื ดานทว่ี ชิ าชีพเฉพาะทีโ่ รงแรมตอ งการ เชน บัญชี การเงินเปนตน ก็จะไดรับเลือกพิจารณามากกวาผูท่ีไมไดสําเร็จการศึกษาเฉพาะดานมาโดยตรง และมีผลตอการตัดสินใจรับเขาทํางานเร็วกวา เนื่องจากทางโรงแรมเห็นวาจะสามารถเขาใจระบบการทํางานดานโรงแรมไดดีกวา ท้ังนี้ยังมีปจจัยอื่นๆ ประกอบการพิจารณาคือ เปนเพศชายตองผานการเกณฑทหาร สามารถปฏิบตั ิงานตามชวงเวลาที่โรงแรมจดั สรรได และมคี ณุ สมบตั เิ หมาะสมกบั ตําแหนง งานทสี่ มัคร เปน ตน กระบวนการในการคัดสรรบุคลากรเพ่ือเลื่อนตําแหนงจะเปนการคัดสรรท้ังจากภายในและภายนอก สวนใหญจะคัดสรรโดยพิจารณาบุคคลภายในกอน หากไมมีผูใดมีคุณสมบัติเหมาะสม จึงดําเนินการสรรหาจากภายนอก ทั้งน้ีเนื่องจากตองการเปดโอกาสใหบุคลากรภายในเติบโตมีโอกาสกาวหนาในงานของตน และยังสามารถลดปญหาในเรื่องการปรับตัวใหเขากับวัฒนธรรมการดําเนินงานของโรงแรม เพราะบคุ ลากรภายในยอ มทราบแนวทางการดาํ เนนิ งานของโรงแรมเปนอยางดี กระบวนการและข้ันตอนในการคัดเลือกบุคลากรสําหรับกระบวนการในการจัดหาบุคลากรเขาทํางานมีกระบวนการที่สําคัญดังน้ี 1) รับสมัครงานจากบุคคลภายในที่สนใจในตําแหนงท่ีวาง 2) ประกาศรับจากบุคคลภายนอก พิจารณาคุณสมบัติของผูสมัครจากใบสมัครวาตรงกับตําแหนงท่ีเปดรับหรือไม3) นัดสัมภาษณและใหผูสมัครทําแบบทดสอบ โดยการสัมภาษณจะกระทําโดยฝายทรัพยากรบุคคลและหัวหนา แผนกฝายงานทีต่ องการรบั เขา และ 4) ประกาศผลการรบั สมัคร สวนชองทางการรับสมัครประกอบดวย 4 ชองทางหลักดวยกันคือ 1) ใหพนักงานภายในองคกรบอกขาวการรับสมัครใหคนรูจักทราบ 2) ประกาศตามบอรดภายในโรงแรม 3) ประกาศผานทางเว็บไซตของโรงแรมฯ และ 4) การลงโฆษณาผานเว็บไซตจัดหางาน ซ่ึงการคัดสรรบุคลากรดังกลาวขางตนเปนการคัดสรรบุคลากรระดับท่ัวไปในการปฏิบัติงาน แตการคัดสรรบุคลากรระดับสูง สวนใหญสวนกลางหรือบริษัทที่เปนสํานักงานใหญจะเปนผูพิจารณาเอง การดํารงตําแหนงของผูบริหารระดับสูงจะหมุนเวียนในเครือประมาณ 4-5 ป การเล่ือนตําแหนงของผูบริหารระดับสูง จะไมมีการเล่ือนไปอยูตําแหนงตํ่ากวาเดิมโดยมากเทียบเทาหรือสูงกวาเทาน้ัน การพิจารณาโอนยายผูบริหาร ก็มีท้ังโอนยายเองในเครือ และรับมาใหม กลาวคือรับท้ังจากภายในองคกรภายในเครือโรงแรมและภายนอกประกอบกันตามความเหมาะสมฝายงานทจ่ี ะเติบโตเปน ผูบรหิ ารระดับสูงในแตละโรงแรมมีลักษณะคละเคลากันเปนสวนใหญ บุคลากรจากทุกแผนกมีโอกาสเติบโตเปนผูบริหาร อยางไรก็ดี การเติบโตเปนผูบริหารจากแผนกการขาย (sale) มี 58

ประสทิ ธิภาพการดาํ เนนิ งาน และการยกระดับคุณภาพของแรงงานในอตุ สาหกรรมโรงแรมโอกาสสูง เนื่องจากผูบริหารระดับสูงเปนเสมือนตัวหลักในการวางเปาหมายการสรางรายไดใหกับองคกรดังนั้น ผูบริหารที่เติบโตมาจากฝายงานขาย (sale) จึงนับวาเปนตัวเลือกท่ีนาสนใจและมีคุณสมบัติเหมาะสมเปนอยางย่ิง หลายโรงแรมเริ่มมองถึงขอดีในเร่ืองดังกลาว เริ่มวางคุณสมบัติของผูบริหารระบบสูงจากสายงานดา นการขาย บุคลากรหลายคนมีแนวคิดในการเลื่อนข้ันตําแหนงงานของตน โดยการโยกยายไปรับตําแหนงที่สูงกวาจากอีกโรงแรม เพ่ือหวังผลถึงความกาวหนาและตําแหนงหนาที่การงานท่ีสูงจากเดิม ถือเปนส่ิงที่ดีและมีโอกาสกาวหนาในหนาท่ีการงานตําแหนงน้ันๆ แตอยางไรก็ตาม ในกรณีที่พนักงานโรงแรมโยกยายจากโรงแรมเดิม ไปรับตําแหนงหนาที่ท่ีสูงกวาโอกาสท่ีจะสามารถกลับมาโรงแรมเดิมอีกครั้งในตําแหนงใหมที่สูงกวามีคอนขางนอย หลายโรงแรมจะไมคอยยอมรับ และจะใหตําแหนงเดิมท่ีเคยทําหากตําแหนงท่ีนั้นยังวางอยู เพราะทางโรงแรมไมตองการใหพนักงานโยกยายเปนตัวอยางใหพนักงานคนอื่นๆปฏบิ ตั ิตาม ทจ่ี ะนาํ มาแกความไมเสถียรภาพของบคุ ลากรในโรงแรมนนั้ ๆ 4.1.2 ลักษณะการจางงาน โดยท่ัวไปอุตสาหกรรมโรงแรมแบงการจางงานออกเปน 2 ประเภทใหญๆ คือ การจางงานแบบประจํา และการจางงานแบบชั่วคราว การจางงานแบบประจําสวนใหญเปนพนักงานประเภทงานดานเทคนิค เชน การเงิน การบัญชี และพนักงานสวนท่ีจางมาจากบริษัทภายนอก เชน พนักงานรักษาความปลอดภัย สวนการจางงานแบบชั่วคราวหรือแบบสัญญาจาง สามารถแบงยอยออกเปน 2 ประเภท คือสัญญาจางรายเดือน รายป การจางงานลักษณะน้ีสวนใหญ จะเปนสายงานทั่วไป ทั้งในสวนของพนักงานเสิรฟ แมบาน ซักรีด อาหารและเครื่องดื่ม และผูบริหารระดับสูง โดยตําแหนงผูบริหารระดับสูงจะมีการหมุนเวียนกันในเครือทุก 4-5 ป ซึ่งผูบริหารระดับสูงบางคนจะไมตอสัญญาเลยก็ได ทั้งน้ีอาจจะออกไปประกอบธุรกจิ สว นตัว หรอื ตอ งการความกา วหนา ไดง านในตําแหนงที่สูงกวาจากโรงแรมอื่น เปนตน สวนการจางแบบรายวัน ซึ่งการจางงานในลักษณะน้ีทางโรงแรมมีการเครือขายระหวางนักศึกษาที่เคยมาฝกงาน ชวงฤดูการรบั สมคั รจะรบั สมัครในชว งของ high season เทา นั้น 4.1.3 การจางพนักงานตา งชาติ สว นใหญพ นักงานตางชาติท่ีวาจาง จะเปนพนักงานจากประเทศแถบยุโรป โดยแผนกที่มีการจางงานตางชาติมากท่ีสุดคือแผนกอาหารและเครื่องดื่ม เพราะงานดานอุตสาหกรรมโรงแรมสวนใหญรองรับนักทองเท่ียวจากประเทศตะวันตก การปรุงอาหารจึงจําเปนตองเปนไปในลักษณะท่ีมีความเปนสากล พอครัวใหญ (เชฟ) ของหองอาหารตาง ๆ ลวนแลวแตเปนตางชาติท้ังสิ้น เพราะพอครัวคนไทยจะมีขอจํากัดดานการปรุงอาหารยุโรป นอกจากนี้พนักงานตางชาติประเทศยังจะถูกจางงานในตําแหนงผูบริหารระดับสูง อยางไรก็ดีปจจุบันหลายโรงแรมเริ่มมีการจางงานผูบริหารระดับสูงจากประเทศแถบเอเชียบางแลว ไดแก บุคลากรจากประเทศสิงคโปร ฟลิปปนส และมาเลเซีย เพราะสามารถใชทักษะดานภาษาอังกฤษไดคอนขางดี และมีบุคลิกภาพท่ีโดดเดน กลาเจรจาตอรอง นอกจากน้ียังมีความชํานาญและเกงดานคณิตศาสตรการทําบัญชี ซึ่งถือวาเปนคุณสมบัติท่ีเหมาะสมกับตําแหนงหนาที่อยางย่ิง สวนประเด็นการจางงานแรงงานประเทศเพื่อนบาน ปจจุบันโรงแรมในเครือและโรงแรม 3 ดาว ถึง 5 ดาว ยัง 59

รายงานฉบบั สมบูรณไมนโยบายรับงานแรงงานประเภทดังกลาว อยางไรก็ดีในอนาคตอาจจะมีการปรับเปล่ียน หากมีกฎหมายรองรับ เนื่องดวยในป พ.ศ. 2558 ประเทศไทยจะเขาสูประชาคมอาเซียน มีการเปดเสรีในการโยกยายแรงงานบางประเภทขามประเทศ และแรงงานประเทศเพ่ือนบานก็มีจุดแข็งในดานความอดทนในการทาํ งาน ผนวกกับความสามารถและทกั ษะการใชภ าษาองั กฤษทคี่ อนขางจะดีกวา แรงงานประเทศไทย 4.1.4 คาจางแรงงานและคา ตอบแทนอ่นื ๆ จากท่ีรัฐไดอนุมัติหลักการใหปรับอัตราคาจางข้ันตํ่า คาจางสําหรับลูกจางรายเดือน สงผลใหดานอุตสาหกรรมโรงแรมทุกแหงปรับคาจางพ้ืนฐานใหกับพนักงานขั้นต่ําวันละ 300 บาท ทั้งนี้แตละโรงแรมก็จะมีเกณฑในการกําหนดอัตราคาจางแรงงานในแตละระดับแตกตางกันไปตามการวางแผนนโยบายของแตละโรงแรม และมีเกณฑการเล่ือนระดับพนักงานเขามาทํางานในองคกรท่ีแตกตางกันไปตามอายุงานและความสามารถความเชี่ยวชาญของงานนั้นๆ หลายโรงแรมมีการแบงระดับความสามารถในการทํางานโดยแบง ออกเปน สูงสดุ ถึง 6 ระดับ เชน สําหรับอตั ราคาจางพนักงานในอตุ สาหกรรมโรงแรมข้ันฐานเร่ิมตนท่ีเดือนละ 9,000 บาท สวนในระดับผูบริหารทุกโรงแรมจะมีการกําหนดอัตราการจางงานเปนอีกระดับโดยอัตราคาจางเร่ิมตนอยูที่ 11,000-25,000 บาท ตามลําดับ ฉะนั้นรายไดจะมากหรือนอยจึงขึ้นอยูกับประสิทธิภาพการทํางานในระดับขั้นที่สามารถปฏิบัติงานไดของแตละบุคคล ตามแผนนโยบายโรงแรมนัน้ ๆ นอกจากน้ีทกุ โรงแรมจะมีการปรบั อัตราคา จา งขึน้ ใหกบั พนกั งานทกุ ส้ินป สวนรายไดเพ่ิมเติมที่บุคลากรงานโรงแรมจะไดรับที่นอกเหนือจากคาแรงพ้ืนฐาน ประกอบดวยรายไดจากความสามารถดานภาษาท่ี 3 เริ่มตนอยทู ่ีภาษาละ 300 บาท ในขณะทบ่ี างโรงแรมที่เปนโรงแรมขนาดใหญ 5 ดาว จะเพิ่มใหสูงกวามากเชน อยูท่ีประมาณ 5,000 บาท ภาษาที่ 3 ที่กําลังเปนที่ตองการประกอบดว ย ภาษาจีน ภาษาเยอรมนั ภาษาญี่ปนุ ภาษาฝร่ังเศส โดยจีนเปนภาษาที่สําคัญมากเปนลําดับแรก สําหรับความสามารถดา นภาษาท่ี 3 จะมที ดสอบการใชเ บ้ืองตน ผา นการสัมภาษณท้ังจากหัวหนางานหรือบางแหงมีเจาของภาษาทําการทดสอบโดยตรง ในขณะที่บางแหงใหปฏิบัติจริงส่ือสารกับลูกคาที่เขามารับบริการหากลูกคาเขาใจ สามารถสื่อสารกันไดก็จะไดรับเงินสวนนี้ ท้ังนี้ตอนสมัครหากยังไมมีความสามารถดา นภาษาที่ 3 แตข ณะปฏิบัติงานไดมกี ารพฒั นาความสามารถของตนเอง สามารถแจงทางโรงแรมใหเพิ่มคาภาษาท่ี 3 ไดเชนกัน และนอกจากนี้บุคลากรงานโรงแรมยังมีรายไดเพิ่มเติมอีกจากเงินคา service charge เชน บางโรงแรมการันตี service charge อยูที่ 5,000 บาท เงินสวนนี้แตละโรงแรมจะเพิ่ม 10% ไปในบิลเม่ือใหบริการกับลูกคา ทําใหโรงแรมท่ีมีขนาดใหญและมีผูใชบริการมาก มีรายไดจากเงินสวนน้ีมากกวาโรงแรมขนาดเล็ก การให service charge จะมอบใหพนักงานเทียบเทากันทุกคนตั้งแตระดับลางถึงระดับสูงสุด แตบางแหงมีขอจํากัดโรงแรมจะให service charge เฉพาะพนักงานที่เปนพนักงานประจําเทาน้ัน พนักงานโรงแรมขนาดใหญอาจมีรายไดจาก service charge อยูท่ีเดือนละประมาณ2,000-10,000 บาท ขณะท่ีโรงแรมแมนดารินโอเรียนเต็ลจะไดรับเงินสวนนี้สูงถึงเดือนละประมาณ 23,000-30,000 บาท สวนคาทิปท่ีลูกคาใหพิเศษแตละโรงแรมจะมีลักษณะการบริหารจัดการท่ีแตกตางกันไปขึ้นอยูกับสวนงาน ฝาย แผนก เชนบางแหงใครไดรับทิปก็ใหเก็บเปนรายไดเพ่ิมตัวสวนตัวเปนรายบุคคลบางแหงมีกลองสําหรับใสทิปรวม กลาวคือใครไดทิปมาก็จะนําเงินท่ีไดมารวมกันและแบงกัน อาจจะเปนรายวัน รายกะ เปนตน และยังมีคาโอที ซ่ึงโดยสวนใหญแทบทุกโรงแรม จะใหโอทีพนักงานเปนวันหยุด 60

ประสิทธิภาพการดาํ เนนิ งาน และการยกระดับคณุ ภาพของแรงงานในอตุ สาหกรรมโรงแรมเชน วันคริสตมาส ปใหม ลอยกระทง แทนการจายเปนจํานวนเงิน แตก็มีบางโรงแรมจายคาโอทีเปนรายชวั่ โมง ชั่วโมงละ 35 บาท 4.1.5 สวัสดิการโรงแรม โรงแรมมีดาวจะมีเครอ่ื งแบบสาํ หรบั พนกั งาน บริการซักรีดใหเรียบรอย มีอาหารใหรับประทาน 2-3 มือ้ มีบางแหงมีหองอาหารแยกใหพนักงาน ท้ังหมดน้ีคือสวัสดิการเบ้ืองตนทั่วไปที่เพ่ิมจากรายไดใหกับพนักงานบคุ ลากรโรงแรม อยางไรก็ตาม จากการศึกษาพบประเด็นท่ีนาสนใจคือ โรงแรมแมนดารินโอเรียนเต็ล เปนโรงแรมท่ีมีการใหสวัสดิการท่ีดีแกพนักงานซ่ึงแตกตางจากโรงแรมท่ัวไป คือนอกจากพนักงานจะไดรับสวัสดิการพื้นฐานเหมือนท่ีอื่นแลวยังมีสวัสดิการอ่ืนๆ เชน เรื่องของการรักษาพยาบาล ใหพนักงานประจําสามารถเลือกเขารับบริการในโรงพยาบาลเอกชน 2 แหง จากรายชื่อโรงพยาบาลเอกชน 23 แหง ที่ทางโรงแรมไดคัดสรรติดตอทําสัญญาเพื่อใหบริการแกบุคลากรของทางโรงแรม โดยการรักษาพยาบาลครอบคลุมถึงคูสมรสและบุตร มีคาประกันสังคม ประกันชีวิต ประกันสุขภาพ กองทุนสํารองเล้ียงชีพ ชวยเหลือชีวิตและครอบครัว และยังมีเงินชวยเหลือคลอดบุตรสําหรับบุคลากรโรงแรม สูงสุดจํากัดท่ี 3 คน ในอัตราคนละ2,500 บาท หากเปนพนักงานชายก็จะไดรับเงินจุนเจือภรรยา 2,500 บาท แตยังไมมีระเบียบหรือกฎของทางโรงแรมทใี่ หพนกั งานชายลาเพื่อไปชวยภรรยาเลี้ยงบุตรได (ซ่ึงในโรงแรมเชนในตางประเทศมีแลว) มีการชวยเหลืองานศพ สําหรับสามีหรือภรรยา 10,000 บาท บิดามารดาและบุตร 8,000 บาท การเงินชวยเหลืออื่นๆ อีกมากมาย และโรงแรมแมนดารินโอเรียนเต็ลยังมี incentive ในเร่ืองอายุงาน อาทิบุคลากรทานใด ปฏบิ ัติงาน 5 ปขึน้ ไป อาจมีเงินชวยเหลือให 2,000 บาทตอป โดย incentive ของโรงแรมเร่ืองอายุงานแบงออกเปนอีก 4 ระดับคือ consistently strong, competent, significant และ action required3 ระดับแรก incentive จะไดรับเทากัน ขนาดของ incentive แลวแตผลประกอบการของโรงแรมอีกที และการปน ผลประกอบการปลายปมีเงินโบนัสให สําหรับบุคลากรท่ีสถิติการทํางานดี ไมลาขาด ลากิจ ลาปวยอกี ดวย 4.1.6 การเพ่มิ ทักษะแรงงาน ท้ังน้ีเพ่ือเพิ่มประสิทธิภาพในการจัดการ ยกระดับแรงงานในอุตสาหกรรมโรงแรม วิธีการที่ถูกนาํ มาใชพ ฒั นาประสิทธิภาพ แบงออกเปน 4 แบบหรือลกั ษณะ ดังน้ีคือ หนึ่ง การเปดหลักสูตรสําหรับการโรงแรมโดยโรงแรม กอนเขาทํางาน บางโรงแรมยังมีโรงเรียนวิชาการท่ีเปดสอนเฉพาะดานเกี่ยวกับการปฏิบัติงานสายงานโรงแรมโดยตรง เชน โรงเรียนวิชาการโรงแรมแหงโรงแรมโอเรียนเต็ล OHAP ซึ่งเปดมาแลวประมาณ 24 ป เปดขึ้นเนื่องจากการขยายตัวอยางตอเนื่องของอุตสาหกรรมการทองเท่ียวในประเทศไทย การเปดรับสมัครรับจํานวนไมมาก โดยหลักสูตรที่เปดสอน ประกอบดวย สาขาพนักงานตอนรับสวนหนา สาขาการปฏิบัติการฝายแมบานและพนักงานตนหอง สาขาการปรุงอาหารนานาชาติสาขาการครัวไทย สาขาการทําขนมและขนมปง สาขาการปฏิบัติการหองอาหารและการผสมเครื่องด่ืมและสาขาบริหารการครัวไทย ทั้งน้ีเพื่อพัฒนาฝมือแรงงานใหมีคุณภาพรองรับงานดานอุตสาหกรรมโรงแรม นอกจากโรงแรมแมนดารนิ โอเรยี นเตล็ แลว ยังมีการเปดสอนของเครอื ดุสติ รเี จนท เปนตน 61

รายงานฉบบั สมบูรณ สอง หลงั เขา รับทาํ งานแลวจะมีการฝก อบรมมที ้ังจากภายในและภายนอกองคก ร องคกรภายนอกท่ีเขามามีบทบาทบาทเกี่ยวของกับการพัฒนาคุณภาพแรงงานประกอบดวย สวนงานราชการ กรมพัฒนาฝมือแรงงาน และมหาวิทยาลัย โดยแตละโรงแรมจะมีหลักสูตรเฉพาะท่ีมีการกําหนดวา พนักงานในระดับใด สายงานใด ตองเขาฝกอบรมในหลักสูตรไหน ตองเก็บจํานวนชั่วโมงเทาใด การเขารับการฝกอบรมยังสามารถเปนตัวช้วี ัดประกอบการเล่ือนระดับตําแหนงงานสําหรับเพิ่มอัตราคา จา งไดอีกดวย สาม สําหรับการฝก อบรมของโรงแรมในเครือสว นใหญจ ะใชหลักสูตรรวมกันระหวางโรงแรม การฝกอบรม มีทั้งอบรมลักษณะการฟงบรรยาย และอบรมเชิงปฏิบัติการ การฝกอบรม สวนใหญจะจัดข้ึนทุกเดือน ทั้งน้ีเน่ืองจากทุกโรงแรมมีพนักงานใหมเขามาตลอด ในการฝกอบรมสวนใหญจะเร่ิมตนดวยการปฐมนิเทศพนักงาน เก่ียวกับขอมูลองคกร ประวัติ วิสัยทัศน พันธกิจ เปาหมายการทํางาน ท้ังนี้เพ่ือสรางความตระหนกั ในหนา ท่แี ละสิ่งที่พนักงานตองปฏบิ ัติ และใหรสู กึ ภูมใิ จในองคกร นอกจากน้กี ารฝกอบรมยังมีวัตถุประสงคเ พอื่ สานสัมพนั ธข องบคุ ลากรภายในองคกร สําหรับบุคลากรโรงแรมทีเ่ ขา มามหี นาท่ใี นสวนงานน้ีโดยตรงคือฝายบริหารงานบุคคล และหัวหนาแผนกฝายงานนั้นๆท่ีรับพนักงานเขามารวมงานใหมจากนั้นก็จะเปนการฝกอบรมภาควิชาการความรูเฉพาะสายงาน ซึ่งอาจจะเปนภาคทฤษฎี หรือภาคการปฏิบัติการ อาทิเชน โรงแรมแมนดารินโอเรียนเต็ล มีหลักสูตรเฉพาะช่ือวาหลักสูตร “Move In” เปนการอบรมท่ีมาจากภายในองคกร R&D เปนหลัก และก็จะมีหัวหนาแผนกพูดคุย และฝายบุคลากร (HR) ก็จะมาอธิบายกฎระเบียบ ซึ่งจะเปนหัวขอที่เกี่ยวกับหลายๆดาน ท้ังการบริการ สุขวิทยาสวนบุคคล เนื่องจากมีความสําคัญกบั บุคลากรทที่ ํางานสายงานโรงแรม โดยเฉพาะอยา งย่ิงพนักงานแผนกอาหารและเครื่องดื่มมีความจําเปนตองดูแลรักษาความสะอาดสุขลักษณะสวนบุคคล ตลอดจนเรื่องความปลอดภัยขณะปฏิบัติงาน คือเมื่อเกิดอุบัติเหตุตางๆข้ึน ขณะการปฏิบัติงานจะมีวิธีการแกไขอยางไรในกรณีเหตุการณตางๆ ทเี่ กดิ ขึน้ เปน ตน ส่ี มาตรฐานเฉพาะ นอกจากน้ีบางโรงแรม เชน แมนดารินโอเรียนเต็ลยังมีมาตรฐานเฉพาะท่ีเรยี กวา LQE = Legendary Quality Experience ซ่ึงหมายถึงมาตรฐานของโรงแรม มีท้ังหมด 11 ขอ เปนหัวใจสําคัญของการปฏิบัติงานของบุคลากรโรงแรม ดังจะยกตัวอยางตอไปนี้ ในการรับแขกพนักงานตองทักทาย ย้มิ แยม แจมใส มีการสบสายตา และเม่ือแขกถามทางไปหอ งนาํ้ งดเวนจากการชนี้ ิว้ บอก ทั้งนี้ตองไปสง แขกถึงท่ี หรือตองรับโทรศพั ทภายในเสียงเรียกท่ี 4 เปนตน การอบรม หนาท่ีหลักของเทรนเนอรคือข้ันแรกชี้แจงรายละเอียดของกฎท้ัง 11 ขอใหผูเขารับการอบรมรับทราบ และสองหาเทคนิคที่จะทําใหพนักงานทราบและเขาใจโดยไมใชวิธีการทอง ซึ่งเปนความคาดหวังของทางโรงแรมแมนดารินโอเรียนเต็ลท่ีLQE จะเปนสัญลักษณการบริการ ท่ีลูกคาของทางโรงแรมจะไดรับการเอาใจใสปฏิบัติตอ ไมวาจะไปใชบริการโรงแรมแมนดารินสาขาไหนก็ตาม ทั้ง 30 กวาสาขาทั่วโลก นอกจากน้ีแตละแผนกก็จะมีมาตรฐานการใชเวลาของแผนกยอย เชน แผนก front office ในการ check in จะตองนํากระเปาเขาหองแขกภายใน 4 นาที เปนตน ท้ังน้ีในการปฏิบัติงาน มีฝายตรวจสอบและติดตามประเมินผล ทั้งไปตรวจสอบเองและมีแบบสอบถามเพื่อวัดการปฏิบัติจริง นอกจากน้ียังมีฝายตรวจสอบจากทางสํานักงานใหญเขามาตรวจดวยเชนกัน จึงเปนเหตุผลใหทางโรงแรมตองมีการฝกอบรมพนักงานอยูตลอดเวลา เพื่อกอเกิดประสิทธิภาพสงู สดุ ตามพนั ธกิจ และจดุ มุงหมายของโรงแรมในการใหบริการลกู คา 62

ประสทิ ธิภาพการดําเนินงาน และการยกระดับคณุ ภาพของแรงงานในอตุ สาหกรรมโรงแรม สวนการพัฒนาคุณภาพฝมือแรงงานแบบที่ 3 คือ การศึกษา เชน การสงไปศึกษาตอ ท้ังนี้ขึ้นอยูกับความตองการของบุคลากรดวยวาเต็มใจ และตองการพัฒนาตนเองหรือไม เนื่องจากบุคลากรบางคนก็ชอบท่ีจะทํางานตําแหนงเดิม การสงไปศึกษาตอกอใหเกิดการเลื่อนขั้นงาน สงผลใหหนาท่ีความรบั ผิดชอบเพม่ิ ข้นึ มาดวย ซึ่งบคุ ลากรบางทานไมต อ งการเชนนั้น การพัฒนาบุคลากรแบบที่ 4 คือ การพัฒนา ประกอบดวย การสอนงาน การหมุนเวียนงานเปนรูปแบบการพัฒนาท่ีผูบริหารตองการใหมีในองคการเพ่ิมมากขึ้นแตรูปแบบดังกลาวมีการกําหนดอยางชัดเจน เชน มีการทําเปนเอกสาร คูมือ โดยมักจะมีรูปแบบเปนพฤติกรรมหรือวิธีการปฏิบัติมากกวาเปนรูปแบบทีเ่ ขยี นไวอ ยา งชดั เจน ตารางที่ 4.1 สรุปจุดแข็งและจุดออนของแรงงานในอุตสาหกรรมโรงแรมไทยจาการสัมภาษณและการเขา รว มประชุมกบั ผปู ระกอบการ จากการสัมภาษณน้ีสรุปไดวา 1) ภาครัฐควรใหความสําคัญกับการพัฒนาทักษะของแรงงานใหตรงกับความตองการเพ่ือทดแทนประสบการณของแรงงานที่เพ่ิงจบการศึกษา สนับสนุนงบประมาณกลุมโรงแรมใหบริหารจัดการการฝกอบรมเอง 2) ควรกระตุนให นักศึกษาวิชาการจัดการโรงแรมไดมีโอกาสฝกงานจริงในโรงแรม (โดย) เฉพาะโรงแรมในเครือใหไดมากที่สุด เพ่ือเปนการเรียนรูงานจริงและสรางทัศนคติที่ดีสําหรับงานบริการโรงแรมซึ่งมีความสําคัญมากกวาการจบจากตางประเทศหรือการจบจากหลักสูตรการโรงแรมโดยเฉพาะ และ 3) รัฐควรสงเสริมและสนับสนุนการฝกอบรมท่ีตองการความเช่ียวชาญเฉพาะ เชน การจัดอบรมทักษะการดบั เพลิง การชว ยเหลือผูประสบภยัตารางท่ี 4.1 สรปุ จดุ แข็งและจดุ ออ นของแรงงานในอตุ สาหกรรมโรงแรมไทย สมรรถนะ จดุ แขง็ (Strengths) จุดออ น (Weaknesses)(Competency)ภาพรวม บคุ ลกิ ของคนไทยมอี ัธยาศัยที่ดี มีจติ ใจบรกิ าร บุคคลากรไทยยังขาดความเปนสากลและความ เหมาะกับงานในโรงแรม มโี รงแรมจํานวนมาก เปน มอื อาชพี อาศยั ประสบการณท ํางานเปน หลัก และหลากหลายประเภทเปน ภาคสวนที่ อาชีพในโรงแรมยังไมไดรับการยอมรับเทากับงาน สามารถรองรับการพัฒนาบุคลากรไดดี ในสายอืน่ ๆ เชน การเงนิ1) ความรู แรงงานมีความรูเ ก่ยี วกับพื้นที่ของตนเองสูง ขาดแคลนแรงงาน (ป พ.ศ.2554 มีความตองการ(Knowledge) เนอ่ื งจากสวนใหญมกั จะทํางานในพื้นท่ี แรงงานโรงแรม ภัตตาคาร และรานอาหารกวา โดยเฉพาะในภาคเหนอื สว นในภาคใตมักจะ 2,696,524 ตําแหนงโดยเฉพาะท่ีมีความรูเฉพาะ เปน แรงงานจากภาคตะวนั ออกเฉียงเหนอื ดานของตําแหนงงาน, มากกวาภาคบริการอ่ืนๆ เชน โลจิสติกส (~1 ลานคน) ทองเท่ียว (~6 หมื่น คน) แตใ นพืน้ ท่ีที่การทอ งเท่ียวเติบโตอยางรวดเร็ว น้ัน มีแรงงานโรงแรมขาดแคลนในหลายตําแหนง โดยเฉพาะระดับปฏิบัติการสวนหนา ชาง หรือ พนักงานบัญชี โดยในพ้ืนที่ภาคใตในป พ.ศ. 2554 พบวา มีตาํ แหนงงานวา งกวา 5,000 ตาํ แหนง องคความรูของแรงงานสวนใหญอาศัยการเรียนรู 63

รายงานฉบบั สมบูรณ สมรรถนะ จุดแขง็ (Strengths) จุดออ น (Weaknesses)(Competency) ระหวางทํางาน (On the job training) ซ่ึงขาด ความเปน มาตรฐาน2) ทกั ษะ แรงงานโรงแรมไทยท่ีมีประสบการณจะมีทักษะ ขาดแคลนแรงงานทีม่ ีทกั ษะเฉพาะตาํ แหนง(Skills) เฉพาะทางสูง แรงงานสวนใหญมที ักษะทางดานภาษาในระดับต่ํา ทงั้ ภาษาอังกฤษและภาษาหลักอื่น ๆ เชนภาษาจีน ภาษารัสเซีย เมื่อเทียบกับประเทศสมาชิก ASEAN ในกลุม ASEAN5 ท่ีมีความสามารรถทาง ภาษาเหนือกวาไทยมากโดยเฉพาะ ฟลิปปนส ท่ี สอน 4 ภาษารวมทั้งมาเลเซีย และสิงคโปร ที่มี ทักษะทางการจดั การทีด่ ีไมนอ ยกวาไทย หลกั สูตรการศึกษาในระดบั อาชวี ะ หรอื อุดมศึกษา ยังไมสะทอนความตองการของผูประกอบการท่ี มุงเนนใหบัณฑิตมีประสบการณ และ มีความ ตองการแรงงานในระดับปฏิบัติการมากกวา ทวา สถาบันการศึกษากลับผลิตดานการบริหารซ่ึงมี ตําแหนงงานนอยกวา รวมทั้งยังขาดการเสริมสราง ประสบการณจ ริงใหแกนกั ศกึ ษา ขาดความรวมมือระหวางผูประกอบการ ภาครัฐ และ สถาบันการศึกษา3) บคุ ลิกภาพ ภาพลักษณการบรกิ ารทีเ่ ปนมติ ร (Hospitality) แรงงานรุนใหม โดยเฉพาะ Gen Y ขาดทัศนคติและทัศนคติ(Attitudes) ของแรงงานไทย ของงานบรกิ าร มีความอดทนตา่ํ เปลีย่ นงานบอย4.2 ผลการประมาณคาแบบจําลอง wage determination ของแรงงานในอตุ สาหกรรมโรงแรม ขอมูลท่ีไดรับกลับมาจากการสํารวจ มีจํานวนทั้งสิ้น 1,200 ตัวอยาง เปนขอมูลที่สามารถใชไดเทากับ 921 ตัวอยาง คิดเปนอัตรา response rate ที่รอยละ 76.75 ซึ่งถือวาอยูในระดับท่ีใกลเคียงกับงานวจิ ัยลักษณะเดียวกันในท่ีมี อัตราเฉล่ียในยุโรป ของสหภาพยุโรปที่รอยละ 78.5 และอยูระหวาง อัตราขั้นตํ่ารอยละ 60 อัตราที่ยอมรับไดรอยละ 70 โดยการกระจายของตัวอยาง (ตามสัดสวนประชากร) ใน 4เมืองทองเท่ียวท่ีทําการสํารวจน้ัน ไดแก กรุงเทพฯ จํานวน 377 ตัวอยาง (รอยละ40.93) เชียงใหมจํานวน 190 ตัวอยาง (รอยละ21.63) ภูเก็ต จํานวน 159 ตัวอยาง (รอยละ17.26) พัทยา จํานวน 194ตัวอยาง (รอยละ21.06) การวิเคราะหลักษณะท่ัวไปของขอมูลดวยสถิติเชิงพรรณนาเพื่อใหเห็นภาพรวมของขอมูล โดยสถิติที่ใชไดแก คาเฉลี่ย สวนเบ่ียงเบนมาตรฐาน คาสูงสุด คาต่ําสุด ความเบ และ ความโดงของขอมูล รวมท้ังการสรางภาพแทนลักษณะการกระจายของขอมูล โดยขอมูลมีรูปแบบตามสถิติเชิงพรรณนาดงั ตารางท่ี 4.2 64

ประสิทธิภาพการดําเนินงาน และการยกระดับคณุ ภาพของแรงงานในอตุ สาหกรรมโรงแรมตารางที่ 4.2 สถติ เิ ชงิ พรรณนาของกลมุ ตวั อยา ง จาํ นวน คา เฉลี่ย สว นเบ่ยี งเบนมาตรฐาน คาตํ่าสดุ คา สูงสุด ความเบ ความโดง (number) (mean) (standard deviation) (Min) (Max) (Skew) (Kurtosis)คาจาง (บาท/เดอื น) 1200 20593.03 10487.42 1700 87000 2.9 10.54 6.49 6.62 0 36 1.95 3.71ประสบการณ (ป) 1200 0.56 0.5 0 1 -0.23 -1.95 10.37 2.76 6 16 0.11 -0.41เพศ (หญิง) 1200การศกึ ษา (ป) 1200ทีม่ า: จากการสํารวจ จากการทบทวนวรรณกรรมพบวาคาจางแรงงานนั้นจะมีความแตกตางตามปจจัยตาง ๆ ในสวนน้ีไดทําการแบงกลุมตัวอยางและเปรียบเทียบพบวา คาจางเฉล่ียของแรงงานแยกตามเมืองท้ัง 4พบวา ภูเก็ตมีคาเฉลี่ยมากท่ีสุด (26,434.59 บาท/เดือน) รองลงมาคือ พัทยา (21,879.69บาท/เดือน)กรุงเทพ (20,187.36 บาท/เดือน) และ เชยี งใหม (15,366.33 บาท/เดอื น)ตารางท่ี 4.3 คาจา งแรงงานแยกตามเมืองทีต่ งั้ และแผนก ปจจยั คา จาง (บาท/เดือน) 20628.26 เฉล่ยี รวม เมือง 26,434.59 21,879.69 ภูเก็ต 20,187.36 พัทยา 15,366.33 กรงุ เทพ เชียงใหม 30,334.73 16,205.63 แผนก 19,318.40 20,442.27 บรหิ าร 18,217.56 ชา ง 16,002.48 อาหารและเครอื่ งดมื่ (ไมร วมครวั ) 24,300.59 การเงิน 24,234.48 การจดั การสว นหนา 28,436.36 แมบา น 17,395.44 ทรัพยากรมนษุ ย 24,880.00 ครัว จัดซ้ือ ดูแลผูเขา พัก ฝา ยขายทม่ี า: จากการสํารวจ เมื่อเปรียบเทียบคาจางของแตละแผนกแยกตามระดับของตําแหนงงานจะเห็นไดชัดเจนวาประเภทและระดับของตําแหนงงานมีผลตอคาจางอยางมากดังตารางท่ี 4.4 คาจางเฉล่ียท่ีสูงที่สุดในระดับ 65

รายงานฉบบั สมบูรณปฏิบัติการคือฝายขาย การเงิน และครัว ในระดับปฏิบัติรายไดสูงสุดอยูที่ฝายจัดซ้ือ ครัว และชาง ระดับบรหิ ารรายไดส งู สุดอยทู ีฝ่ ายบรหิ ารตารางท่ี 4.4 คาจา งตามแผนก และ ระดบั ของตําแหนง งาน แผนก ระดับปฏบิ ัติการ ระดบั จัดการ ระดบั ผูบ ริหารบริหาร 17,791 28,529 60,808ชาง 15,606 30,000 NAอาหารและเครื่องดมื่ (ไมร วมครัว) 16,265 29,470การเงนิ 18,658 26,381 55,134การจัดการสวนหนา 16,607 26,148 55,000แมบา น 14,562 27,025บคุ ลากร 15,601 26,369 NAครัว 18,080 35,059 20,000จัดซ้ือ 17,800 41,200 54,550ดูแลผูเขา พกั 15,582 27,914 55,279ฝายขาย 19,695 29,081 16,733 29,089 NA รวม NA 40,387ทม่ี า: จากการสํารวจ 53,527 เมื่อพิจารณาวาการจบปริญญาดานการทองเที่ยวหรือโรงแรมมีผลตอคาจางหรือไมก็พบวาผูไมมีปรญิ ญาเฉพาะดา นโรงแรมและทอ งเทย่ี วมีรายไดสูงกวาดวยซาํ้ ดังตารางที่ 4.5ตารางที่ 4.5 เปรียบเทียบคาจางของแตละแผนกเทียบระหวางการมีปริญญาดานการทองเท่ียว หรือโรงแรม แผนก ไมมี มีบริหาร 31,215 17,133ชาง 16,323 13,500อาหารและเครอื่ งดมื่ (ไมรวมครวั ) 19,440 17,457การเงนิ 19,822 31,200การจัดการสวนหนา 18,342 16,600แมบาน 16,023 15,778บุคลากร 26,230 16,857ครวั 24,717 17,967จดั ซ้อื 28,436ดูแลผเู ขา พัก 17,429 -ฝา ยขาย 25,239 16,667 20,814 22,244 รวม 18,262ที่มา: จากการสํารวจ 66

ประสิทธิภาพการดําเนินงาน และการยกระดับคณุ ภาพของแรงงานในอุตสาหกรรมโรงแรม จากการทบทวนวรรณกรรมพบวาแบบจําลองท่ีใชในการกําหนดคาจางท่ีเปนท่ีนิยมมากคือแบบจําลองของ Mincer ซ่ึงเปนแบบจําลองท่ีมีตัวแปรหลักในการพยากรณคือ ประสบการณ (จํานวนป)ในการทํางาน และ การศึกษา (จํานวนป) ในสถาบันการศึกษา ในแบบจําลอง ตัวแปรตาม คือ คาจาง(wage) หมายถึง รายไดเดือนที่เปนตัวเงินท้ังหมด เนื่องจากเปนเปนตัวแปรท่ีไดรับอิทธิพลโดยตรงจากประสบการณและระดับการศึกษาจากการพัฒนาแบบจําลองของ Mincer และไดรับการยืนยันจากการสัมภาษณเชิงลึกในงานวิจัยน้ี และ อยูในรูป natural logarithmโดยกําหนดใหตัวแปรควบคุม (controlvariable) คือ เพศ (ชาย หรือ หญิง) โดยกําหนดใหเปนตัวแปรหุน (dummy variable) และ ตัวแปรตน(independent variables) คือ ประสบการณ (experience) และ การศกึ ษา (schooling) ในการประมวลผลแบบจําลอง Multiple Regression จะใชวิธีการประมวลแบบเพิ่มตัวแปรไปทีละตัวโดยเริ่มจาก ตัวแปรจากแบบจําลองของ Mincer(1974) ประสบการณ ซึ่งแบงออกเปน 2 ประเภทคือผลเชิงเสนตรง (Linear effect) และผลเชิงทวี (Curvilinear effect) ของประสบการณตามแบบจําลองของMincer และ การศึกษา ในแตละข้ันน้ันจะมีการทดสอบนัยสําคัญของแบบจําลองที่เพิ่มตัวแปรดวยการทดสอบ ANOVA (R> anova(model1, model2) ระหวางแบบจําลองโดยการประมวลผลน้ันไดใชโปรแกรม R version 3.1.1 (R Core Team, 2014) และ Rstudio version 0.98.1074 (Rstudio, 2014)ไดผ ลการวเิ คราะห (R> summary(model)) มกี ารแบงประเภทของตัวแปรดังน้ี ผลการศึกษาในแบบจําลองยืนยันวาเพศ การมีปริญญาโรงแรม การจบจากตางประเทศ ไมใชตัวแปรที่มีผลตอรายได ตัวแปรท่ีสําคัญไดแก การศึกษา จังหวัดที่ต้ังของโรงแรม ประสบการณในตา งประเทศตารางที่ 4.6 ตวั แปรท่ใี ชวเิ คราะหในแบบจําลอง ตัวแปรตาม ตัวแปรควบคุม ตัวแปรตน (Control variables) (Independent variables)1 ประกอบดวย เพศ การศกึ ษา (ป) ประสบการณ (ป) คาจางรวม (บาทตอ เดอื น) การอบรม คา จางประกอบดวยเงนิ เดอื น และ คา ตอบแทน2 ทง้ั หมดทเ่ี ปน จํานวนเงิน หรอื สามารถตคี าเปน ประเภทโรงแรม จํานวนเงินได ประกอบดว ย •เงนิ เดอื น – แปรผนั - Service charge (เฉลย่ี ตลอด 12 เดอื นทีผ่ านมา)3 - คาลว งเวลา เมอื ง - สวัสดกิ ารตา ง ๆ เชน ประกันสุขภาพ ประกันชวี ติ - Tip 67

รายงานฉบบั สมบูรณตารางท่ี 4.7 ผลการประมาณคาแบบจําลอง Wage determination ตัวแปร คา สมั ประสิทธ์ิ SE t-value P-valueคาคงที่ 9.130 0.028 330.963 0.000ประสบการณ 0.007 0.003 2.265 0.024ประสบการณ* ประสบการณ 0.000 0.000 2.883 0.004การศึกษา 0.035 0.003 13.247 0.000เพศหญิง 0.014 0.013 1.047 0.295ผบู รหิ ารระดับกลาง 0.097 0.027 3.645 0.000ผูบ รหิ ารระดับสงู 0.171 0.051 3.379 0.001เพศหญิง*ผบู ริหารระดบั กลาง 0.030 0.030 0.993 0.321เพศหญงิ *ผูบ รหิ ารระดับสงู 0.139 0.054 2.597 0.010พทั ยา 0.161 0.018 9.024 0.000กรงุ เทพฯ 0.152 0.016 9.777 0.000ภเู กต็ 0.185 0.020 9.441 0.000แผนกแมบา น -0.076 0.021 -3.571 0.000แผนกดแู ลแขก -0.039 0.022 -1.782 0.075การมปี รญิ ญาดานโรงแรม 0.021 0.022 0.935 0.350จํานวนการรบั การอบรม 0.019 0.0002 11.092 0.000มปี ระสบการณต างประเทศ 0.244 0.031 7.770 0.000จบจากตางประเทศ 0.024 0.024 1.010 0.313Adjusted R2 0.8184.3 สรปุ การศึกษาปจจัยท่ีกําหนดคาจางแรงงานในอุตสาหกรรมการทองเท่ียวไทยเปนการวิเคราะหบนพ้ืนฐานของ แบบจําลองกําหนดคาจางของ Mincer (1974) ท่ีระบุวาคาจางแรงงานน้ันข้ึนอยูกับ 2 ปจจัยหลักคือ ประสบการณ (จํานวนป) และ การศึกษา (จํานวนปท่ีอยูในการศึกษา) การศึกษาสวนน้ีไดสัมภาษณเชิงลึกกับแผนกบุคคลของโรงแรมระดับ 4 และ 5 ดาวท่ัวประเทศ และใชขอมูลจากแบบสอบถามจํานวน 1,200 ชุดเพื่อยนื ยนั แบบจาํ ลองทีพ่ ัฒนาจากงานของ Mincer (1974) ผลการศึกษาจากการสัมภาษณ พบวา การจางงานในอุตสาหกรรมโรงแรมไทยแบงออกเปน 3กลุม ไดแก ระดับปฏิบัติการน้ันจะอาศัยแรงงานที่ผานการฝกอบรมในแผนกเฉพาะของโรงแรม เชนแมบาน โดยการศึกษาน้ันไมไดมีผลตอการจางงานมากนัก แตประสบการณจะเปนปจจัยหลักในการรับเขาทํางาน และ อัตราคาจางจะเปนไปตามคาจางขั้นตํ่าของประเทศ (300 บาทตอวัน) โดยโรงแรมในระดับสูงจะมีการเพิ่ม คาบริการ (service charge) ใหนอกเหนือจากคาจางขั้นต่ํา แตสําหรับโรงแรมระดับลางกวาจะนับรวม คาบริการดังกลาวใหถึงคาจางขั้นตํ่า ในสวนการจางงานผูบริหารข้ันกลาง หรือ ข้ันสูงนั้น การศึกษาควรจะมีในขั้นต่ําคือระดับปริญญาตรี แตประสบการณจะมีผลมากกวา โดยเฉพาะประสบการณใ นโรงแรมประเภท (เชน ในเมือง หรือ รมิ หาด) และ ระดบั (ดาว) เดียวกัน ในสว นของทักษะดา นภาษาน้นั ภาษาอังกฤษในดานการสื่อสารคือฟงและพูดน้ันเปนสิ่งท่ีสําคัญมากสําหรับ พนักงานท่ีตองใหบ ริการนกั ทอ งเท่ียว ในสว นภาษาอนื่ ๆ เชน ภาษาจีน รัสเซีย หรือ ญ่ีปุนน้ัน จะสรางความไดเปรียบในการสมัครงาน และ สําหรับบางโรงแรม จะมีคาภาษาโดยเฉพาะใหดวย โดยภาษาน้ันขึ้นอยูกับพ้ืนท่ีต้ัง 68

ประสิทธิภาพการดําเนนิ งาน และการยกระดับคุณภาพของแรงงานในอุตสาหกรรมโรงแรมและ กลุมตลาดหลักของแตละโรงแรม ในสวนของ การอบรมน้ัน มีผลอยางมากกับโรงแรมที่อยูในเครือ(chain) โดยเฉพาะเครือนานาชาติ ในการเลื่อนตําแหนง สําหรับโรงแรมประเภทอื่นๆ การอบรมจะเปนไปตามความตองการโดยเฉพาะ โดยแนวโนมปจจุบัน โรงแรมช้ันนํามีการพัฒนามากข้ึนในสวนของความรวมมือระหวางโรงแรมช้ันนําและสถาบันการศึกษา ในการพัฒนาหลักสูตรการเรียนการสอนใหสอดคลองกับความตองการของธรุ กจิ โรงแรมในปจ จบุ ัน ขอเสนอจากผลของแบบจําลองนี้ พบวา ประสบการณในการทํางานมีผลตอคาจางสูงมากซ่ึงเปนผลจากการสัมภาษณและแบบจําลองเชิงสถิติ โดยประสบการณท่ีสําคัญท่ีสุดจะสะทอนจากตาํ แหนง และโรงแรมที่เคยทาํ งานงานมากอน รวมท้ังการอบรมทักษะเฉพาะตําแหนงน้ัน ๆ เชนทักษะการเสิรฟไวนสําหรับพนักงานหองอาหารตะวันตก หรือ ทักษะดานคอมพิวเตอรสําหรับการจัดการที่จําเปนสําหรับผูบริหารระดับกลาง และ ทักษะการจัดการในสถานการณวิกฤตท่ีมีความสําคัญกับผูบริหารระดับสูงเพราะฉะนั้นจะตองมีประสบการณที่สามารถแสดงไดใน resume ควรมีการผลักดันมีการพัฒนาฝมือแรงงานตั้งแตขณะท่ีเรียนผานการฝกงานจริง กับโรงแรมที่มีมาตรฐานท้ังในประเทศและตางประเทศโดยเฉพาะประสบการณฝกงานในตางประเทศจะใหผลตอคาจางที่สูงกวาการฝกงานในประเทศ โดยที่แผนกท่ีมีทักษะสูงมากก็คือ แผนกอาหารและเคร่ืองดื่มรวมท้ังแผนกขาย ในสวนของประสบการณจากตางประเทศก็มีผลคอนขางมากโดยเฉพาะโรงแรมที่เปน chain ดังน้ันการที่จะกาวสูการเปนโรงแรมท่ีมีทักษะในการจัดการที่เปนนานาชาติไดจะตองใหแรงงานของเรามีประสบการณในการทํางานตางประเทศอาจจะเปนการแลกเปลย่ี นฝม ือแรงงาน เชนในสว นของสหกจิ ศึกษาที่มีการดําเนินอยูในบางสถาบัน หากมีการสนับสนุนใหทําสหกิจศกึ ษาในตางประเทศไดก็จะมีผลคอนขางดี การพัฒนา career path อุตสาหกรรมโรงแรมมีคาจางในการเร่ิมตนไมคอยสูงมากนัก แตถาเกิดพัฒนาฝมือแรงงานได จนสามารถขามไปสูข้ัน management หรือ executiveได ซ่ึงก็ใชเวลาประมาณ 8-16 ป สําหรับ executive และก็ 9-12 ปสําหรับ management ชวงแรกรายไดอาจจะไมสูงมากแตอนาคตถา สามารถขาม ขน้ึ ไปสู executive และก็ management ไดก็จะมคี าจางท่ีเทียบกับอุตสาหกรรมอื่นได สิ่งท่ีควรไดรับการพัฒนาคือการอบรมทักษะซ่ึงแบบจําลองของงานวิจัยน้ีพบวาถาหากแรงงานไดรับการอบรมมากข้ึนก็มีโอกาสท่ีจะไดรับคาจางท่ีสูงข้ึนดวย รวมทั้งประสบการณการทํางานในตางประเทศก็มีผลอยา งมากตอ ความเจริญกาวหนาในตาํ แหนง งานและเพิ่มคาจา งไดตารางที่ 4.8 การวิเคราะหป จ จัยภายนอกท่ีสงผลตอสถานการณแรงงานไทยPESTLE Framework โอกาส (Opportunities) ภยั คกุ คาม (Threats)1) Political Factors - รัฐบาลปจจบุ นั ใหความสําคัญเรื่องการพัฒนา - ความขัดแยง ในระดับนานาชาติสรา งความตงึ เครยี ด(ปจจยั ทางการเมือง) ทองเที่ยวและแรงงาน กับอุตสาหกรรมโรงแรม2) Economic Factors - กลมุ เศรษฐกจิ ทก่ี ําลังเตบิ โต (Emerging market) - เศรษฐกิจยุโรปชะลอตัวอาจจะมผี ลใหค วามตองการ(ปจจัยทางเศรษฐกจิ ) โดยเฉพาะตลาดใหมทส่ี ําคญั ไดแ ก จีน อินเดีย และ แรงงานโรงแรมลดลง รสั เซีย มีสดั สวนของนกั ทองเทยี่ วเพม่ิ ข้นึ - นโยบายคาจางแรงงานข้นั ต่าํ 300 ทาํ ใหโ ครงสราง - มีการขยายตวั ของโรงแรมระดบั 4-6 ดาวเพิม่ มากขึ้น คา จางแตล ะจังหวดั สะเทือน เกดิ การปรับการจา งาน - การเขาสู AEC เปดโอกาสใหแ รงงานไทยสามารถ ออกไปทาํ งานในประเทศสมาชกิ AEC ไดสะดวกมากขึ้น 69

รายงานฉบับสมบูรณPESTLE Framework โอกาส (Opportunities) ภัยคกุ คาม (Threats)3) Social Factors - อาชีพการโรงแรมไดร ับการยอมรับมากขน้ึ - สงั คมสมยั ใหมใ หค วามนยิ มการเปนเจาของกิจกการ(ปจจัยทางสังคม) โดยเฉพาะอาชีพการประกอบอาหาร มากกวา การทํางานเปน ลกู จาง4) Techno-logical - แรงงานงานมโี อกาสในการเรยี นรพู ัฒนาตนเองดว ย - เทคโนโลยีสมัยใหม สามารถทดแทนการจางงานFactors เทคโนโลยตี าง ๆ เชน online learning มนษุ ยไ ดเชน ระบบการจัดการตาง ๆ ทง้ั การจอง(ปจ จัยทางเทคโนโลย)ี หองพัก การจดั การระบบบญั ชี5) Legal Factors - กฎหมายแรงงานมีการสนับสนุนใหน ายจางมกี าร - ระเบียบทางดาน MRA ยังขาดความชดั เจน(ปจจัยทางระเบียบ พัฒนาฝมือแรงงาน และ ใหสวัสดิการแรงงาน โดยเฉพาะเจาภาพทเี่ หมาะสม วา ควรเปน กระทรวงกฎหมาย) โรงแรมทด่ี ี การทอ งเทยี่ วและกีฬา (ตามที่ผานมา) และ บทบาท ของกระทรวงแรงงาน6) Environmental - ความใสใจทางดานส่ิงแวดลอม ทาํ ใหม คี วามตอ งการ - การเปลี่ยนแปลงของสภาภูมิอากาส อาจจะสรางแรFactors แรงงานโรงแรมท่มี ที ักษะในการจัดการส่ิงแวดลอ มที่ งกดันใหมีการลดกจิ กรรมที่ไมจาํ เปน ลง และ ลดการ(ปจจัยทางดา น เกดิ จากกจิ กรรมของโรงแรม เชน การจดั การนา้ํ เสยี จา งงานสงิ่ แวดลอ ม) การบริหารการใชไ ฟฟา หรอื มลพิษอน่ื ๆ จากการวิเคราะห SWOT ในตารางที่ 4.1 และ PESTLE ตารางที่ 4.8 สามารถนํามาพิจารณาสังเคราะหเปนกลยุทธ โดยเปรียบเทียบปจจัยภายในและปจจัยภายนอกไขวกันนั้นสามารถจําแนกเปนแนวทางการพัฒนากลยุทธการพัฒนาคณุ ภาพแรงงานไทยได 4 แนวทาง (ตารางท่ี 4.10)ตารางที่ 4.9 กรอบแนวคดิ การวเิ คราะห TOWS Matrix ของแรงงานไทย โอกาส (Opportunity) ภัยคกุ คาม (Threats)จุดแข็ง กลยทุ ธเ ชิงรกุ (ขยายผล) กลยทุ ธคงตัวหรือต้ังรบั(Strength) S-O Strategy S-T Strategy - ใชศักยภาพเดน (จุดแขง็ ) ทตี่ นเองมอี ยู เมอ่ื เทยี บ - ใชศ ักยภาพประจําตัวที่มีความโดดเดนจุดออน - เพอื่ จดั การกบั ปญ หาและอุปสรรคจากภายนอก(Weakness) กบั คูแขง อื่น ๆ - เพอ่ื แสวงหาประโยชนจ ากโอกาสท่เี ขา มาจาก ภายนอก กลยุทธล ดจดุ ออน กลยุทธต ง้ั รบั ปรับตัว W-O Strategy 1. ในประเด็นที่ไดรับผลกระทบทางลบจากปจ จัยภายนอก - อาศัยโอกาสทีด่ ีจากภายนอกมาพฒั นาจุดออ นของ - และขาดศกั ยภาพภายในที่จะรองรบั ผลกระทบเหลา น้นั ตนเองใหม ีศกั ยภาพท่เี ทียบเทา หรอื ดกี วาคูแขง - จะตอ งมกี ารเตรยี มรับแรงกระแทกใหมผี ลกระทบนอย ทส่ี ุด 70

ประสทิ ธิภาพการดําเนินงาน และการยกระดับคุณภาพของแรงงานในอุตสาหกรรมโรงแรมตารางที่ 4.10 แนวทางการพัฒนากลยุทธการพัฒนาคุณภาพแรงงานไทย กลยทุ ธ หนว ยงานรฐั ภาคเอกชน1. กลยุทธร กุ ดวยวิถไี ทย (Serve with Thainess)1.1 พฒั นาสงเสริมคุณภาพและภาพลักษณของแรงงานโรงแรมไทยทีม่ ีการ กระทรวงการทอ งเทย่ี วและ สมาคมโรงแรมไทยตอนรับขับสู (Thainess) กฬี า1.2 บูรณาการกิจกรรมทเ่ี สริมสรา งความเปนไทยใหแกแ รงงานโรงแรมตาม กระทรวงการทองเทยี่ วและ สภาอตุ สาหกรรการ ทองเทยี่ วแหง ประเทศรูปแบบท่ีเหมาะสมกบั ตําแหนง งาน กฬี า ไทย สมาคมโรงแรมไทย2. กลยทุ ธด า นการศกึ ษาและเพ่มิ ทักษะ2.1 พฒั นาความรูของแรงงาน (Knowledge) กระทรวงแรงงานและสวสั ดิการ สภาอตุ สาหกรรการและ ทักษะฝมอื แรงงาน (Practical skills) เฉพาะดา น ขยายผลตาม สงั คม ทอ งเท่ยี วแหง ประเทศแนวทาง MRA ตอเนือ่ งจาก Front Office ทีก่ ระทรวงการทองเท่ยี วและ กระทรวงการทอ งเที่ยวและ ไทยกฬี านาํ รองกอนหนาน้ี กฬี า สมาคมโรงแรมไทย2.2 รวมกับภาคเอกชนจดั ต้งั สถาบันพัฒนาบุคคลากรโรงแรมไทย สํานักงานคณะกรรมการการ สภาอตุ สาหกรรการ (Thailand Hotel Human Resource Development Institute: อุดมศกึ ษาแหงชาติ (สกอ.) ทอ งเทยี่ วแหง ประเทศ THHRDI) เพ่ือสรา งความรวมมอื ระหวา งภาครฐั เอกชน และ ไทย สถาบันการศกึ ษา โดยอาจจะมลี ักาษณะการดําเนินงานคลายกับ สมาคมโรงแรมไทย มหาวทิ ยาลยั หอการคา ไทย มหาวิทยาลัยทองถนิ่ มกี ารพฒั นาหลักสูตรหลายหลายระดบั ทงั้ ระดบั ปริญญาและ ประกาศนยี บัตร และมที าํ เครือขา ยกับมหาวทิ ยาลัยภูมภิ าค3. กลยุทธลดจุดออ น Multi-language proficiency3.1 สง เสรมิ การพฒั นาทักษะทางดา นภาษาโดยเฉพาะภาษาอังกฤษ และ กระทรวงการทองเท่ียวและ สภาอุตสาหกรรม ภาษาอน่ื ๆ ทส่ี ําคัญเชน จีน ญีป่ นุ อินเดยี รัสเซยี หรือ พมา ท้งั ทาง กฬี า ทอ งเทยี่ วแหง ประเทศ โปรแกรมอบรมรายจงั หวดั แยกตามลกั ษณะงาน กระทรวงศึกษาธิการ ไทย3.2 จดั ตงั้ หลักสตู รการอบรมฝมอื แรงงาน พฒั นาทักษะผานการอบรม กระทรวงแรงงานและสวัสดกิ าร สมาคมโรงแรมไทย เฉพาะทาง จดั ใหเปน Career path ใหแกบุคลลากรโรงแรมไทย สงั คม4. กลยทุ ธต ้งั รับปรับตวั4.1 สงเสริมการพัฒนาทศั นคติตออาชีพแรงงานในอตุ สาหกรรมโรงแรม กระทรวงการทอ งเทย่ี วและ สมาคมโรงแรมไทย กีฬา / กระทรวงวฒั นธรรม4.2 ออกระเบียบกฎหมายเพือ่ ปกปอ งอาชีพโรงแรมใหกบั แรงงานไทย โดย กระทรวงการทอ งเทย่ี วและ สมาคมโรงแรมไทย กําหนดใน MRA รวมทัง้ ออกเปน กฎหมายกําหนดสดั สว นข้ันตํา่ ในการ กีฬา รับแรงงานตา งชาติ และ สงเสริมใหม ีการพฒั นาแรงงานของตนเอง (Own-grown staff) 71

บทท่ี 5 บทสรุป ประเทศไทยเปนประเทศที่โรงแรมเชน (Chain hotels) นานาชาติใหความสนใจมากท่ีสุดในอาเซียน เพราะเปนประเทศท่ีมีนักทองเที่ยวเขามาเยือนมากที่สุดประเทศไทยจึงมีจํานวนโรงแรมเชนเขามาลงทุนมากทีส่ ุด (มง่ิ สรรพ ขาวสอาด และคณะ 2558) ทําใหอุตสาหกรรมโรงแรมไทยมีช่ือเสียงไปท่ัวไปทั่วโลก ดังน้ัน การศึกษาดานประสิทธิภาพของโรงแรมไทย และแรงจูงใจของพนักงานจึงเปนประเด็นสาํ คัญในการทจ่ี ะรักษาความสามารถในการแขงขนั และช่ือเสียงใหย ่งั ยืน รวมทงั้ บง ช้ีแนวทางการพัฒนาในอนาคตแนวทางการพัฒนาในอนาคต การศึกษานี้เนนการวิจัยใน 3 ประเด็น ซ่ึงมีขอสรุปและขอเสนอแนะดงั ตอ ไปน้ี5.1 ประสทิ ธิภาพการดําเนนิ งานของอุตสาหกรรมโรงแรมในอาเซยี น การประเมินประสิทธิภาพและชองวางทางเทคโนโลยีในการดําเนินงานของโรงแรมท่ีตั้งอยูในประเทศอาเซียนท่ีสําคัญ 4 ประเทศ (รวม 49 แหง) คือ อินโดนีเซีย มาเลเซีย สิงคโปร และไทย โดยประยุกตใชวิธี data envelopment analysis (DEA) ท่ีเปนแบบจําลอง slacks-based measure (SBM)พบวา โรงแรมทั้งตั้งอยูในประเทศท้ัง 4 มีประสิทธิภาพในการดําเนินงานไมแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติ ผลการวิเคราะหแสดงใหเห็นวา การเพิ่มผลิตภาพแรงงานจะชวยใหโรงแรมท่ีตั้งอยูในท้ัง 4ประเทศมีประสทิ ธภิ าพเพ่มิ ขึ้นมากกวาการเพม่ิ ประสิทธกิ ารใชห อ งพักในการแสวงหารายได ทั้งนี้เมื่อวิเคราะหชองวางทางเทคโนโลยีในการดําเนินงานของโรงแรมท้ังตั้งอยูในประเทศมาเลเซีย สิงคโปร และไทย พบวา โรงแรมท่ีตั้งอยูในประเทศทั้ง 3 มีเทคโนโลยีหรือนวัตกรรมในการดําเนินงานหรือบริหารจัดการแตกตางกัน โดยโรงแรมที่ต้ังอยูในประเทศสิงคโปรมีเทคโนโลยีหรือนวัตกรรมการดําเนนิ งานสงู กวาโรงแรมทีต่ ั้งอยใู นประเทศไทยและมาเลเซยี ตามลําดับ5.2 ประสิทธภิ าพการดําเนินงานของอุตสาหกรรมโรงแรมไทย การประเมนิ ประสิทธิภาพและชอ งวา งทางเทคโนโลยีในการดําเนินงานของธุรกิจโรงแรมและเกสตเฮาสในประเทศไทย โดยประยุกตใชวิธี data envelopment analysis ที่เปนแบบจําลอง slacks-basedmeasure ในการวิเคราะหไดคัดเลือกขอมูลโรงแรมและเกสตเฮาสที่ต้ังอยูในโซนท่ีแตกตางกัน 8 โซน จํานวน 73

รายงานฉบบั สมบูรณ921 แหง จากโครงการสํารวจการประกอบกิจการโรงแรมและเกสตเฮาส พ.ศ 2555 ของสํานักงานสถิติแหง ชาติ ซง่ึ เปน ขอมลู การดําเนินงานในรอบป พ.ศ. 2554 ผลการศึกษา พบวา โรงแรมและเกสตเฮาสที่สามารถยืดหยุนหรือปรับตัวไดดีภายในเง่ือนไขทางสภาพแวดลอมและธุรกิจยอมมีประสิทธิภาพในการดําเนินงานและการบริหารจัดการที่ดีกวา ขณะที่กลุมโรงแรมและเกสตเฮา สท ี่มรี ะดับราคาหองพักท่ีสูงและต้ังอยูในโซนชายทะเล โดยสวนใหญมีเทคโนโลยีและนวตั กรรมในการบรหิ ารจัดการท่สี ูงกวาโรงแรมและเกสตเ ฮา สกลุมอ่ืนๆ เชน โรงแรมประเภทบูทีค โรงแรมเครือภายในประเทศ โรงแรมท่ีมีระดับราคาหองพักสูงกวา 1,000 บาท/คืน โรงแรมท่ีมีหองประชุม เปนตน แตเปนท่ีนาสังเกตวา โรงแรมและเกสตเฮาสที่มีธุรกิจอ่ืนๆ ภายในโรงแรมและเกสตเฮาสเปนกลุมท่ีมีเทคโนโลยีหรือนวัตกรรมในการดําเนินงานหรือการบริหารจัดการต่ํากวากลุมอื่นๆ โดยเปรียบเทียบ และใชวิธี DEAที่เปนแบบจําลอง BCC ประเมินประสิทธิภาพการดําเนินงาน และใช Malmquist productivity approachประเมินการเปล่ียนแปลงผลิตภาพปจจัยการผลิต ประสิทธิภาพการดําเนินงาน และเทคโนโลยีในการดําเนินงาน โดยใชวิธีท้ังสองวิเคราะหขอมูลของธุรกิจโรงแรมและเกสตเฮาสในภาพรวมระดับจังหวัดจํานวน 75 จังหวัด จากโครงการสํารวจการประกอบกิจการโรงแรมและเกสตเฮาส พ.ศ 2551 และ พ.ศ.2555 ของสํานักงานสถิติแหงชาติ ซ่ึงเปนขอมูลการดําเนินงานในรอบป พ.ศ. 2550 และ พ.ศ. 2554ตามลําดับ สวนผลการศึกษาสวนที่สอง พบวา ในชวง 5 ปที่ศึกษา (พ.ศ. 2550-2554) ธุรกิจโรงแรมและเกสตเฮาสในประเทศไทยมีผลิตภาพปจจัยการผลิตเพ่ิมข้ึน การเพิ่มข้ึนดังกลาวเปนผลมาจากการที่ธุรกิจโรงแรมและเกสตเฮาสมีประสิทธิภาพในการดําเนินงานเพ่ิมขึ้น แตยังขาดการปรับปรุงและพัฒนาเทคโนโลยีหรือนวัตกรรมในการดําเนินงานหรือบริหารจัดการ อยางไรก็ตาม โรงแรมและเกสตเฮาสที่ตั้งหรือเปดดําเนินงานในจังหวัดท่ีเปนแหลงทองเท่ียวท่ีสําคัญของไทย อยางเชน ชลบุรี (พัทยา) เพชรบุรี(ชะอํา) ประจวบคีรีขันธ (หัวหิน) นครราชสีมา อุบลราชธานี เชียงใหม กระบี่ สุราษฎรธานี (เกาะสมุย)ตางก็มีการปรับปรุงและพัฒนาเทคโนโลยีในการดําเนินงานและการบริหารจัดการใหดีขึ้น เพ่ือเพิ่มผลิตภาพปจจยั การผลิตและเสริมสรา งความสามารถในการแขง ขนั ใหกับตนเอง5.3 การกาํ หนดคา จางแรงงานในอุตสาหกรรมโรงแรม การศึกษาสวนนี้ไดสัมภาษณเชิงลึกกับแผนกบุคคลของโรงแรมระดับ 4 และ 5 ดาวในจังหวัดทองเทยี่ วหลักคอื กทม. เชียงใหม และเชียงราย โดยใชขอ มลู จากแบบสอบถามจาํ นวน 1,200 ชดุ ผลการศึกษาจากการสัมภาษณ พบวา ระดับปฏิบัติการนั้นโรงแรมจะอาศัยแรงงานท่ีผานการฝกอบรมในแผนกเฉพาะของตน เชน แมบาน โดยการศึกษาไมมีผลตอการจางงานมากนัก แตประสบการณจะเปนปจจัยหลักในการรับเขาทํางาน และอัตราคาจางจะเปนไปตามคาจางข้ันตํ่าของประเทศ (300 ตอวัน) โรงแรมในระดับสูงจะมีการเพ่ิมคาบริการ (service charge) ใหนอกเหนือจากคาจางขั้นต่ํา แตสําหรับโรงแรมระดับลางกวาจะนับรวม คาบริการดังกลาวใหถึงคาจางข้ันตํ่า ในสวนการจางงานผูบริหารข้ันกลางและข้ันสูง การศึกษาควรจะมีในข้ันตํ่าคือระดับปริญญาตรี แตประสบการณจะมีผลมากกวา โดยเฉพาะประสบการณในโรงแรมประเภท (เชน ในเมือง หรือ ริมหาด) และระดับ (ดาว)เดียวกัน ในสวนของทักษะดานภาษานั้น ภาษาอังกฤษในดานการสื่อสารคือฟงและพูดเปนสิ่งท่ีสําคัญมาก 74

ประสิทธิภาพการดาํ เนนิ งาน และการยกระดับคุณภาพของแรงงานในอตุ สาหกรรมโรงแรมสาํ หรับพนักงานท่ีตอ งใหบ รกิ ารนักทองเทีย่ ว สวนภาษาอื่นๆ เชน ภาษาจนี รัสเซยี หรอื ญป่ี ุน จะสรางความไดเปรียบในการสมัครงาน และสําหรับบางโรงแรมจะมีคาภาษาใหโดยเฉพาะดวย โดยภาษาข้ึนอยูกับพ้ืนท่ีต้ัง และกลุมตลาดหลักของแตละโรงแรม สวนของการอบรมมีผลอยางมากกับโรงแรมที่อยูในเครือ(chain) โดยเฉพาะเครือนานาชาติ ในการเลื่อนตําแหนง สําหรับโรงแรมประเภทอ่ืนๆ การอบรมจะเปนไปตามความตองการโดยเฉพาะ โดยแนวโนมปจจุบัน โรงแรมช้ันนํามีการพัฒนามากขึ้นในสวนของความรวมมือระหวางโรงแรมช้ันนําและสถาบันการศึกษาในการพัฒนาหลักสูตรการเรียนการสอนใหสอดคลองกับความตอ งการของธรุ กจิ โรงแรมในปจ จบุ นั การพฒั นาอาชีพ career path อตุ สาหกรรมโรงแรมมคี า จางในการเริ่มตนไมคอยสูงมากนัก แตถาเกิดพัฒนาฝมือแรงงานได จนสามารถขามไปสูข้ันผูจัดการและผูบริหารระดับสูงได ท้ังน้ี สําหรับขั้นผูจัดการจะใชเวลาประมาณ 9-12 ป สําหรับข้ันผูบริหารก็ใชเวลาประมาณ 8-16 ป ชวงแรกรายไดอาจจะไมสูงมาก แตอนาคตถาสามารถขามข้ึนไปสูข้ันผูบริหารและข้ันผูจัดการก็จะมีคาจางที่เทียบกับอุตสาหกรรมอื่นได สงิ่ ทีค่ วรไดรับการพัฒนาคอื การอบรมทักษะซ่ึงแบบจําลองของงานวิจัยน้ีพบวาถาหากแรงงานไดรับการอบรมมากข้ึนก็มีโอกาสท่ีจะไดรับคาจางท่ีสูงข้ึนดวย รวมทั้งประสบการณการทํางานในตางประเทศก็มีผลอยางมากตอความเจริญกา วหนาในตาํ แหนงงานและเพมิ่ คา จางได การศึกษาปจจัยท่ีกําหนดคาจางแรงงานในอุตสาหกรรมการทองเที่ยวไทยเปนการวิเคราะหบนพ้ืนฐานของแบบจําลองกําหนดคาจางของ Mincer (1974) ท่ีระบุวาคาจางแรงงานนั้นขึ้นอยูกับ 2 ปจจัยหลักคือ ประสบการณ (จํานวนป) และ การศึกษา (จาํ นวนปท ีอ่ ยูในการศึกษา) ผลการศึกษาจากประมาณคาแบบจําลอง Wage Determination ยืนยันขอสรุปจากการสัมภาษณดงั น้ี 1) ทต่ี ั้งของโรงแรมเปนอีกปจจยั หนง่ึ ทีส่ าํ คญั โดยจงั หวดั ทจี่ า ยคาแรงสูงสุดตามลําดับไดแกภูเกต็ กทม. ชลบรุ ี (พัทยา) และเชยี งใหม 2) การศึกษามีผลตอการกําหนดคาจางแรงงานก็จริง แตวิชาทองเที่ยวและโรงแรมไมมีอทิ ธพิ ลตอ คา จาง 3) ประสบการณในการทํางานมีผลตอคาจางสูงมาก โดยประสบการณที่สําคัญที่มาจากตาํ แหนง และโรงแรมที่เคยทํางานงานมากอน รวมทั้งการอบรมทักษะเฉพาะตําแหนงนั้นๆ เชน ทักษะการเสิรฟไวนสําหรับพนักงานหองอาหารตะวันตก หรือทักษะดานคอมพิวเตอรสําหรับการจัดการที่จําเปนสาํ หรบั ผบู รหิ ารระดับกลาง และทักษะการจดั การในสถานการณว กิ ฤตท่ีมคี วามสําคญั กบั ผบู รหิ ารระดับสงู โรงแรมท่มี ีมาตรฐานทงั้ ในประเทศและตา งประเทศใหค วามสําคัญกบั ประสบการณฝกงานโดยการฝกงานในตางประเทศจะมีผลตอคาจางท่ีสูงกวาการฝกงานในประเทศ โดยแผนกท่ีตองการแรงงานท่ีมีทักษะสูงมากก็คือ แผนกอาหารและเคร่ืองด่ืมรวมท้ังแผนกขาย ในสวนของประสบการณจากตางประเทศก็มีผลคอนขางมากโดยเฉพาะโรงแรมที่เปน chain ดังน้ันการท่ีจะกาวสูการเปนโรงแรมท่ีมีทักษะในการจดั การทเ่ี ปนนานาชาตไิ ดจะตองสนับสนุนใหแรงงานไทยมีประสบการณในการทํางานตางประเทศ อาจจะเปนการแลกเปล่ียนฝมือแรงงาน เชนในสวนของสหกิจศึกษาที่มีการดําเนินอยูในบางสถาบัน หากมีการสนับสนนุ ใหท าํ สหกิจศึกษาในตา งประเทศไดกจ็ ะมผี ลคอนขางดี 75

รายงานฉบับสมบรู ณ จากผลการศึกษานี้มีขอเสนอแนะภาครัฐควรใหความสําคัญกับการพัฒนาทักษะของแรงงานใหตรงกับความตอ งการเพอ่ื ทดแทนประสบการณข องแรงงานท่เี พิ่งจบการศกึ ษาและควรกระตุนให นักศึกษาวิชาการจัดการโรงแรมไดมีโอกาสฝกงานจริงในโรงแรม (โดย) เฉพาะโรงแรมในเครือใหไดมากท่ีสุด เพ่ือเปน การเรียนรูงานจริงและสรางทัศนคติท่ีดีสําหรับงานบริการโรงแรมซึ่งมีความสําคัญมากกวาการจบจากตา งประเทศหรอื การจบจากหลักสูตรการโรงแรมโดยเฉพาะซ่ึงไมม นี ยั สาํ คัญในแบบจาํ ลอง5.4 ขอ เสนอแนะเชิงนโยบาย 5.4.1 ขอ เสนอแนะกลยทุ ธร ะดบั อตุ สาหกรรมและแรงงาน 1) กลยทุ ธยกระดับอตุ สาหกรรม  สภาอุตสาหกรรม สมาคมโรงแรม หรือสมาคมวิชาชีพควรสงเสริมใหมีการทําการเปรียบเทียบสมรรถนะ การจัดการความรู (knowledge management) การถายทอดความรู (transferringknowledge) ภายในกลุมธุรกิจโรงแรมและเกสตเฮาสระดับเดียวกัน เพ่ือเปนการเสริมสรางความสามารถในการแขงขนั ใหกบั อุตสาหกรรมโรงแรมและเกสตเฮา สในประเทศไทยทั้งในระยะส้นั และระยะยาวอยางเปนระบบ เชน การบรกิ ารจดั การฐานขอ มูลลูกคา การบรกิ ารจัดการอัตราการเขาพัก การบริการจัดการขายหองการใชเ ทคโนโลยีสารสนเทศในการบรกิ ารจัดการโรงแรม เปน ตน  ควรสงเสริมการเพิ่มประสิทธิภาพในการใชหองพักแสวงหารายได รวมท้ังการเพิ่มผลิตภาพแรงงานมากกวาการลดคาใชจายในการดําเนินงานเพียงอยางเดียว โดยการใชแนวทางการเปรียบเทียบสมรรถนะ (benchmark) ของธุรกิจโรงแรมและเกสตเฮาสในระดับเดียวกันกระตุนใหเกิดการแลกเปล่ียนและการพัฒนานวัตกรรมท่ีจะทําใหธุรกิจโรงแรมและเกสตเฮาสมีการดําเนินงานท่ีมีประสทิ ธิภาพสงู ขนึ้ ซง่ึ นํามาสกู ารยกระดบั ความสามารถในการแขง ขนั ของธรุ กจิ โรงแรมและเกสตเ ฮา ส  สนับสนุนใหโรงแรมไทยมีการพัฒนานวัตกรรมที่ลดการใชแรงงานไรทักษะหรือความผิดพลาดอันเกดิ จากแรงงานไรทกั ษะ เชน การใชด จิ ิทลั เมนกู ารลดการใชพ ลังงาน 2) กลยุทธเติมเต็มทกั ษะ สําหรบั แนวทางดังตอไปน้ี รัฐควรพิจารณาใหมีการมีสวนรวมกับภาคเอกชนรวมทั้ง กรจดั หาทนุ ใหภ าคเอกชนไปจดั การไปจดั การฝกอบรม  พัฒนาการศึกษาทวิลักษณคือ สลับการเรียนและการฝกงานในแตละภาคการศึกษา และควรกระตุนให นักศึกษาวิชาการจัดการโรงแรมไดมีโอกาสฝกงานจริงในโรงแรม (โดย)เฉพาะโรงแรมในเครือโรงแรมนานาชาตใิ หไ ดม ากทส่ี ุด  พัฒนาความรูของแรงงาน (Knowledge) และ ทักษะฝมือแรงงาน (Practicalskills) เฉพาะดาน ขยายผลตามแนวทาง MRA (A mutual recognition agreement) ตอเนื่องจาก FrontOffice ทก่ี ระทรวงการทอ งเท่ยี วและกฬี านํารองกอนหนา น้ี  จัดต้ังสถาบันพัฒนาบุคคลากรโรงแรมไทย (Thailand Hotel Human ResourceDevelopment Institute: THHRDI) เพื่อสรางความรวมมือระหวางภาครัฐ เอกชน และ สถาบันการศึกษา 76

ประสิทธิภาพการดําเนินงาน และการยกระดับคุณภาพของแรงงานในอุตสาหกรรมโรงแรมเพ่ือการพัฒนาหลักสูตรหลายหลายระดับท้ังระดับปริญญาและประกาศนียบัตร และมีทําเครือขายกับมหาวทิ ยาลัยภูมภิ าค  เพ่ิมทกั ษะแรงงานเกีย่ วกบั การใช IT ซอฟแวร ทใ่ี ชควบคมุ ตน ทนุ  สงเสริมการพัฒนาทักษะทางดานภาษาโดยเฉพาะภาษาอังกฤษ และ ภาษาอื่นๆ ท่ีสําคัญเชน จีน ญ่ีปุน อินเดีย รัสเซีย หรือ เมียนมาร ทั้งทางโปรแกรมอบรมรายจังหวัดแยกตามลกั ษณะงาน  จัดตั้งหลักสูตรการอบรมฝมือแรงงาน พัฒนาทักษะผานการอบรมเฉพาะทาง จัดใหเปน Career path ใหแ กบ คุ ลากรโรงแรมไทย  สงเสริมการพัฒนาทัศนคติตออาชีพแรงงานในอุตสาหกรรมโรงแรม (Attitudetoward jobs in hotels) 3) กลยทุ ธรกุ ดว ยวถิ ไี ทย  พัฒนาสงเสริมคุณภาพและภาพลักษณของแรงงานโรงแรมไทยโดยใหเพิ่มสมรรถนะการบริการแบบไทย (Thainess)  บูรณาการกิจกรรมที่เสริมสรางความเปนไทยใหแกแรงงานโรงแรมใหเหมาะสมกับตาํ แหนง งาน 77

บรรณานุกรมภาษาไทยชัยยุทธ ปญญสวัสดิ์สุทธิ์. 2551 ทุนมนุษยกับผลตอบแทนทางการศึกษา. สัมมนาวิชาการประจําป โดย มูลนิธิชัยพัฒนา สํานักงานคณะกรรมการพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแหงชาติ และ มูลนิธิ สถาบันวิจัยเพ่ือการพัฒนาประเทศไทย วันท่ี 29-30 พฤศจิกายน 2551 ณ โรงแรมแอมบาส ซาเดอร ซติ ี้ จอมเทียน ชลบรุ ีพนัชกร สิมะขจรบุญ. 2554. การศึกษาคาตอบแทนและสวัสดิการของธุรกิจโรงแรมประเภทแฟรนไชส: กรณีศกึ ษากรงุ เทพมหานคร. Veridian E-Journal SU 4(1): กลมุ มนุษยศาสตรแ ละสงั คมศาสตรมนชยา อุรุยศ. 2555. ปรากฏการณขัดแยงของการศึกษานอกภาคบังคับในประเทศไทยระหวาง ปริมาณและคุณภาพ (รายงานการวจิ ยั ). ม.ป.ท.: ม.บ.พ.มิ่งสรรพ ขาวสอาด, นุกุล เครือฟู และอัครพงศ อั้นทอง. 2548. อุตสาหกรรมโรงแรมของประเทศไทย. สถาบันวจิ ัยสงั คม มหาวทิ ยาลยั เชยี งใหม.มิ่งสรรพ ขาวสอาด, นุกุล เครือฟู, อัครพงศ อ้ันทอง และนิมิต นิมิตรเกียรติไกล. 2552. ศักยภาพของ อุตสาหกรรมโรงแรมในจังหวัดทองเที่ยวหลักของประเทศไทย. เชียงใหม: สถาบันศึกษา นโยบายสาธารณะ มหาวทิ ยาลยั เชยี งใหม.มิ่งสรรพ ขาวสอาด, อัครพงศ อ้ันทอง, อรุณี อินทรไพโรจน, ณัฐพล อนันตธนสาร และดนัยธัญ พงษพัช ราธรเทพ. 2558. โครงการพัฒนาพื้นฐานการสรางมูลคาเพิ่ม: ฐานขอมูลการสงเสริมการลงทุน ธุรกิจท่ีสนับสนุนการทองเท่ียว. เชียงใหม: สถาบันศึกษานโยบายสาธารณะ มหาวิทยาลัย เชียงใหม.สไบทิพย มงคลนิมิตร. 2554. การพัฒนาทรัพยากรมนุษยดานการบริหารของโรงแรมแมนดาริน โอเรยี นเตล็ กรงุ เทพฯ. วิทยานพิ นธปริญญามหาบัณฑติ ไมไ ดตพี มิ พ, มหาวทิ ยาลยั ศลิ ปากร.สํานักงานสงเสริมวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดยอม (สสว.). 2553 บทวิเคราะหธุรกิจโรงแรมและ รีสอรท ป 2553 โครงการกิจกรรมเผยแพรผลวิเคราะหระบบเตือนภัย และ ระบบฐานขอมูล 79

รายงานฉบบั สมบรู ณ แกส าธารณะอคั รพงศ อ้นั ทอง พนินท เครือไทย และมงิ่ สรรพ ขาวสอาด. 2554. ประสิทธิภาพการดําเนินงานของธุรกิจ โรงแรมและเกสตเฮาสใ นประเทศไทย. วารสารเศรษฐประยกุ ต 18(1): 44-63.อคั รพงศ อน้ั ทอง และม่ิงสรรพ ขาวสอาด. 2552. การเปล่ียนแปลงประสิทธิภาพในการจัดการของโรงแรม ในจังหวัดเชียงใหม. วารสารเศรษฐศาสตรธรรมศาสตร 27(3): 1-26.อัครพงศ อั้นทอง. 2547. ประสิทธิภาพการดําเนินงานของโรงแรมและเกสตเฮาสในจังหวัดภาคเหนือ ตอนบนของไทย. เอกสารประการบรรยายพิเศษเรื่องประสิทธิภาพการดําเนินงานของโรงแรม และเกสตเฮาสจังหวัดภาคเหนือตอนบนของประเทศไทย วันท่ี 16 มกราคม 2547. (เอกสาร อดั สาํ เนา).อคั รพงศ อัน้ ทอง. 2556. ประสิทธิภาพและอัตราสวนชองวางทางเทคโนโลยีในการดําเนินงานของโรงแรม ภายใตสภาพแวดลอมท่ีแตกตางกัน. วารสารเศรษฐศาสตรป ระยกุ ต 20(2): 37-54.อคั รพงศ อั้นทอง. 2556a. เศรษฐมิตวิ าดวยการทองเทย่ี ว. เชยี งใหม: ลอ คอินดไี ซนเ วิรค.อัครพงศ อ้ันทอง. 2556b. ประสิทธิภาพและอัตราสวนชองวางทางเทคโนโลยีในการดําเนินงานของ โรงแรมภายใตสภาพแวดลอ มท่ีแตกตา งกัน. วารสารเศรษฐศาสตรป ระยกุ ต 20(2): 37-54.ภาษาอังกฤษAnderson, R.I., Fish, M., Xia, Y. and Michello, F. 1999. Measuring efficiency in the hotel industry: A stochastic frontier approach. International Journal of Hospitality Management 18(1): 45-57.Anderson, R.I., Fok, R. and Scott, J. 2000. Hotel industry efficiency: An advanced linear programming examination. American Business Review 18(1): 40-48.Assaf, A., Barros, C.P. and Josiassen, A. 2010. Hotel efficiency: A bootstrapped metafrontier approach. International Journal of Hospitality Management 29(3): 468-475.Baker, M. and Riley, M. 1994. New perspectives on productivity in hotels: some advances and new directions. International Journal of Hospitality Management 13(4): 297-311.Banker, R.D., Charnes, A. and Cooper, W.W. 1984. Some models for estimating technical and scale inefficiencies in data envelopment analysis. Management Science 30(9): 1078-1092.Barros, C.P. 2004. A stochastic cost frontier in the Portuguese hotel industry. Tourism Economics 10(2): 177-192.Barros, C.P. 2005. Evaluating the efficiency of a small hotel chain with a Malmquist productivity index. International Journal of tourism research 7(3): 173-184.Barros, C.P. 2006. Analysing the rate of technical change in the Portuguese hotel industry. Tourism Economics 12(3): 325-346.Barros, C.P. and Alves, P. 2004. Productivity in tourism industry. International Advances in Economic Research 10(3): 215-225. 80

ประสทิ ธิภาพการดําเนินงาน และการยกระดับคุณภาพของแรงงานในอตุ สาหกรรมโรงแรมBarros, C.P. and Athanassiou, M. 2004. Efficiency in European seaports with DEA: Evidence from Greece and Portugal. Maritime Economics & Logistics 6(2): 122-140.Barros, C.P. and Dieke, P.U.C. 2008. Technical efficiency of African hotels. International Journal of Hospitality Management 27(3): 438-447.Barros, C.P. and Mascarenhas, M.J. 2005. Technical and allocative efficiency in a chain of small hotels. International Journal of Hospitality Management 24(3): 415-436.Barros, C.P., Peypoch, N. and Solonandrasana, B. 2009. Efficiency and productivity growth in hotel industry. International Journal of Tourism Research 11(4): 389-402.Battese, G.E. and Rao, D.S.P. 2002. Technology gap, efficiency and a stochastic metafrontier function. International Journal of Business and Economics 1(2): 87-93.Battese, G.E., Rao, D.S.P. and O’Donnell, C.J. 2004. A metafrontier production function for estimation of technical efficiencies and technology gaps for firms operating under different technologies. Journal of Productivity Analysis 21(1): 91-103.Bo, A.H. and Liping, A.C. 2004. Hotel labor productivity assessment: a data envelopment analysis. Journal of Travel and Tourism Marketing 16(2/3): 27-38.Brotherton, B. and Mooney, S. 1992. Yield management progress and prospects. International Journal of Hospitality Management 11(1): 23-32.Campos-Soria, J., García-Pozo, A., Sánchez-Ollero, J. and Benavides-Chicón, C. (2011). A Comparative Analysis on Human Capital and Wage Structure in the Spanish Hospitality Sector, Journal of Service Science and Management, Vol. 4 No. 4, pp. 458-468. DOI: 10.4236/jssm.2011.44052.Caves, D.W., Christensen, L.R. and Diewert, W.E. 1982. The economic theory of index numbers and the measurement of input, output and productivity. Econometrica 50(6): 1393-1414.Chalamwong, Y. and Amornthum, S. (2001) Rate of Return to Education. \"Human resources and the labor market of Thailand\" by Thailand Development research Institute (TDRI): Bangkok.Charnes, A., Clark, C.T., Cooper, W.W. and Golany, B. 1985. A developmental study of data envelopment analysis in measuring the efficiency of maintenance units in the US air forces. Annals of Operation Research 2(1): 95-112.Charnes, A., Cooper, W.W. and Rhodes, E. 1978. Measuring the efficiency of decision making units. European Journal of Operational Research 2(6): 429-444.Coelli, T., Rao, D.S.P., O’Donnell, C.J. and Battese, G.E. 2005. An Introduction to Efficiency and Productivity Analysis. 2nd ed. New York: Springer Science+Business Media, Inc. 81

รายงานฉบับสมบรู ณCooper, W.W., Seiford, L.M. and Zhu, J. 2004. Handbook on Data Envelopment Analysis. New York: Khuwer Academic Publishers.Cracolici, M.F., Nijkamp, P. and Rietveld, P. 2008. Assessment of tourism competitiveness by analysing destination efficiency. Tourism Economics 14(2): 325-342.Donaghy, K., McMahon, U. and McDowell D. 1995. Yield management: An overview. International Journal of Hospitality Management 14(2): 1339-1350.Dorsch, J.J. and Yasin, M.M. 1998. A framework for benchmarking in the public sector: literature review and directions for future research. International Journal of Public Sector Management 11(2/3): 91-115.Du, J., Liang, L. and Zhu, J. 2010. A slacks-based measure of super-efficiency in data envelopment analysis: A comment. European Journal of Operational Research 204(3): 694-697.Färe R., Grosskopf S., Yaisawarng S., Li S. and Wang, Z. 1990. Productivity growth in Illinois electric utilities. Resources and Energy 12(4): 383-398.Färe R., Grosskopf S., Lindgren, B. and Roos, P. 1992. Productivity change in Swedish pharmacies 1980-1989: A non-parametric Malmquist approach. Journal of Productivity Analysis 3(1): 85-101.Farrell, M.J. 1957. The measurement of productive efficiency. Journal of the Royal Statistical Society, Series A (General) 120(3): 253-290.Fleishera, B. M. and Wang, X. (2004) Skill differentials, return to schooling, and market segmentation in a transition economy: the case of Mainland China. Journal of Development Economics 73: 315- 328.Fuchs M., Weiermair K. 2004. Destination benchmarking: an indicator-system's potential for exploring guest satisfaction. Journal of Travel Research 42(3): 212-225.García-Pozo, A., José Luis Sánchez-Ollero & D. Carlos G. Benavides-Chicón (2012) Employer Size and Wages in the Hotel Industry, Scandinavian Journal of Hospitality and Tourism, 12:3, 255-268, DOI: 10.1080/15022250.2012.723446Gruetter, M. and Lalive, R. (2009) The importance of firms in wage determination. Labour Economics 16: 149-160.Heckman, J.J., Lance J.L. and Petra E.T. 2003. Fifty years of Mincer earnings regressions. No. w9732. National Bureau of Economic Research.Heckman, J.J., Lance J.L. and Petra E.T. 2006. Earnings functions, rates of return and treatment effects: The Mincer equation and beyond. Handbook of the Economics of Education 1: 307-458. 82

ประสทิ ธิภาพการดําเนนิ งาน และการยกระดับคณุ ภาพของแรงงานในอุตสาหกรรมโรงแรมHjalmarsson, L., Veiderpass A. and Mork, K.A. 1992. Productivity in Swedish electricity retail distribution, Scandinavian. Journal of Economics 94: 193-209.Hwang S.N. and Chang T.Y. 2003. Using data envelopment analysis to measure hotel managerial efficiency change in Taiwan. Tourism Management 24(3): 357-369.Juan A. Campos-Soria, A. García-Pozo, José Luis Sánchez-Ollero, Carlos G. Benavides-Chicón (2011) A Comparative Analysis on Human Capital and Wage Structure in the Spanish Hospitality Sector, 4, 458-468, DOI: 10.4236/jssm.2011.44052Kaosa-ard, M. and Untong, A. 2005. Benchmarking the hotel industry of Thailand. Proceeding of the 11th Asia Pacific Tourism Association Annual Conference. Gyeonggi Province, Korea.Kessler, D. (1991) Birth Order, Family Size, and Achievement: Family Structure and Wage Determination. Journal of Labor Economics 9(4): 413-426.Kline, S. and Jerrie Y.,C. (2007). Wage Differentials in the Lodging Industry, Journal of Human Resources in Hospitality & Tourism, Vol. 6 No.4, pp. 69-84, DOI: 10.1300/J171v06n01_04Kozak, M. 2002. Destination benchmarking. Annals of Tourism Research 29(2): 467-519.Kozak, M. 2004. Destination Benchmarking: Concepts, Practices and Operations Cambridge, CABI Publishing.Kozak, M. and Nield, K. 2001. An overview of benchmarking literature: its strengths and weaknesses. Journal of quality assurance in hospitality and tourism 2(3/4): 7-23.Kunz, Alexis H. and Pfaft Dieter. (2002) \"Agency Theory, performance evaluation, and the hypothetical construct of intrinsic motivation\". Accounting Organizations and Society 27: 275-295.Lemieux, Thomas. (2006) \"The “Mincer equation” thirty years after schooling, experience, and earnings.\" Jacob Mincer A Pioneer of Modern Labor Economics: 127-145.Lennon, J.J., Smith, H., Cockerell, N. and Trew, J. 2006. Benchmarking National Tourism Organisations and Agencies: Understanding Best Practice. Oxford, Elsevier.Lin, Y-H. 2011. Estimating cost efficiency and the technology gap ration using the metafrontier approach for Taiwanese international tourist hotels. Cornell Hospitality Quarterly 52(3): 341-693.Lu, Y-H. and Chen, C-F. 2012. Research note: Analysing the efficiency of the Taiwanese hotel industry: A stochastic metafronter approach. Tourism Economics 18(5): 1143-1150.Malmquist, S. 1953. Index numbers and indifference surfaces. Trabajos de Estadistica 4: 209-242. 83

รายงานฉบบั สมบูรณMeng, X. (1998) Male–female wage determination and gender wage discrimination in China’s rural industrial sector. Labour Economics 5(1): 67-89.Mincer, J. 1958. Investment in human capital and personal income distribution. Journal of Political Economy 66(4), (August) 281302.Mincer, J. 1974. Schooling, Experience and Earnings. New York: National Bureau of Economic Research.Mincer, J. 1997, Changes in Wage Inequality, 1970-1990. Research in Labor Economics 16, 1-18.Morey, R. and Dittman, D. 1995. Evaluating a hotel GM’s performance: A case study in benchmarking. Cornell Hotel Restaurant and Administration Quarterly 36(5): 30-35.O’Donnell, C., Rao, D.S.P. and Battese, G.E. 2008. Metafrontier frameworks for the study of firm- level efficiencies and technology ratios. Empirical Economics 34(2): 231-255.Ogloblin, C. and Brock, G. 2005. Wage determination in urban Russia: Underpayment and the gender differential. Economic Systems 29(3): 325-343.Önüt, S. and Soner S. 2006. Energy efficiency assessment for the Antalya region hotels in Turkey. Energy and Buildings 38(8): 946-971.Philips, P. and Appiah-Adu, K. 1998. Benchmarking to improve the strategic planning process in the hotel sector. The Service Industry Journal 18(4): 1-17.Price, C.W. and Weyman-Jones, T. 1996. Malmquist indices of productivity change in the UK gas industry before and after privatization. Applied Economics 28(1): 29-39.Raab, R. and Lichty, R. 2002. Identifying sub-areas that comprise a greater metropolitan area: The criterion of country relative efficiency. Journal of Regional Science 42(3): 579-594.Rosen, S. 1992 Distinguished fellow — Mincering labor economics, Journal of Economic Perspectives 6: 157–170.Shang, J.K., Hung, W.T. and Wang, F.C. 2008, Service outsourcing and hotel performance: Three-Stage DEA analysis. Applied Economics Letters 15(13): 1053-1057.Sheryl K. and Yu-Chin J.H. 2007 Wage Differentials in the Lodging Industry. Journal of Human Resources in Hospitality & Tourism 6(1): 69-84.Sigala, M. 2004. Using data envelopment analysis for measuring and benchmarking productivity in the hotel sector. Journal of Travel and Tourism Marketing 16(2/3): 39-60.Song, H., Yang, S. and Wu, J. 2009. Measuring Hotel Performance Using the Game Cross- Efficiency Approach. IATE 2009, December 11-13 2009, Chiang Mai, Thailand.Tone, K. 2001. A slacks-based measure of efficiency in data envelopment analysis. European Journal of Operational Research 130(3): 498-509. 84

ประสทิ ธิภาพการดําเนนิ งาน และการยกระดับคุณภาพของแรงงานในอตุ สาหกรรมโรงแรมTone, K. 2002. A slacks-based measure of super-efficiency in data envelopment analysis. European Journal of Operational Research 143(1): 32-41.Untong, A. 2012. The Destination Management in Tourism and Tourism Competitiveness in Thailand. Doctor of Philosophy Thesis in Tourism and Environmental Economics, University of the Balearic Islands, Spain.Untong, A., Kaosa-ard, M., Ramos, V. and Rey-Maquieira, J. 2011. Chang in the managerial efficiency and management technology of hotels: An application to Thailand. Tourism Economics 17(3): 565-580.Wöber, K.W. 2002. Benchmarking in Tourism and Hospitality Industries: the Selection of Benchmarking Partners. Oxon, CABI Publishing.Zhong, H. 2011 Returns to higher education in China: What is the role of college quality? China Economic Review 22(2): 260-275. 85

ภาคผนวก87

รายงานฉบับสมบูรณ 88

ประสทิ ธิภาพการดาํ เนินงาน และการยกระดับคณุ ภาพของแรงงานในอตุ สาหกรรมโรงแรม ภาคผนวก ก(ตัวแปรและขอ มลู ของธุรกิจโรงแรมในแตละจังหวดั ) 89