DWCP Thailand

แผนงานระดับชาติว่าด้วย 2562 - 2564 งานที่มคี ณุ คา่ ของประเทศไทย Thailand Decent Work Country Programme 2019 - 2021

แผนงานระดับชาติวา่ ด้วย งานท่มี คี ณุ คา่ ของประเทศไทย พ.ศ. 2562 - 2564





4 สารบญั บทสรปุ ผูบ รหิ าร 8 11 1 คาํ นํา 13 2 บรบิ ทของประเทศ: วนิ จิ ฉัยและวิเคราะหสถานการณ 13 2.1 กรอบการพัฒนาชาติทส่ี าํ คัญ 14 2.1.1 แผนยทุ ธศาสตรชาติ 20 ป (2560 - 2579) 2.1.2 แผนพัฒนาประเทศไทย 4.0 14 2.1.3 แผนพัฒนาเศรษฐกจิ และสงั คมแหงชาตฉิ บบั ที่ 12 (พ.ศ. 2560 - 2564) 14 2.1.4 แผนแมบทดา นแรงงาน 5 ป (พ.ศ. 2560-2564) 15 16 2.2 การเสริมสรา งความรว มมือในระดบั นานาประเทศ 16 2.2.1 กรอบความรวมมือหุน สว นระหวา งไทยกบั สหประชาชาติ (United Nations Partnership Framework: UNPAF) (พ.ศ. 2560 - 2564) 2.2.2 การเช่อื มตอ ภมู ิภาคและความรวมมือระหวา งประเทศ 16 2.3 การดําเนินงานท่ผี า นมาของ ILO ในประเทศไทยและขอ ไดเปรียบเชงิ เปรยี บเทยี บ 18 20 2.4 การกา วสูว าระการทํางานท่ีมคี ณุ คา: ความทาทายและโอกาส 20 2.4.1 สถานการณท างเศรษฐกจิ และสังคม (Socio-economic situations and demographic factors) 2.4.2 ตลาดแรงงานและความทาทายสําหรบั วาระการทาํ งานทีม่ คี ุณคา 20 3. ลําดบั ความสาํ คญั ของประเทศและผลลพั ธข องแผนงาน 31 ความสาํ คัญท่ี 1: สงเสรมิ สภาพแวดลอ มที่เอือ้ อํานวยตอการเติบโตของการจางงานที่ดี 32 และมปี ระสทิ ธิผล 33 ผลลพั ธ 1.1 เพ่มิ การจางงานท่ดี ีและมปี ระสิทธผิ ลโดยใชบริการจัดหางานที่สอดรบั ความตองการแรงงานซึ่งคํานึงถึงเพศสภาพ และขยายการพัฒนาทักษะฝม ือ และ การสงเสรมิ ทกั ษะดา นเทคนคิ / วิชาชพี สําหรับทกุ เพศสภาพโดยมงุ เนนการจา งงาน เยาวชนและผสู ูงอายุของทุกเพศสภาพทเ่ี หมาะสมตามชว งอายุ ผลลพั ธ 1.2 การพัฒนาองคก รอยางยั่งยืนมคี วามเขมแขง็ ดวยการประยกุ ตใช 36 หลกั การเศรษฐกิจพอเพยี งตามมาตรฐานแรงงานระหวา งประเทศ ผลลพั ธ 1.3 ระบบประกนั สังคมมีประสิทธิภาพ ประสทิ ธิผล และความย่ังยืนเพิ่มข้นึ 38 ความสาํ คัญท่ี 2: สรางความเขม แข็งในการคุมครองแรงงานโดยเฉพาะแรงงานทเ่ี ปราะบาง 40 ผลลพั ธ 2.1 แรงงานเปราะบางรวมทง้ั ผทู อี่ ยูในเศรษฐกิจนอกระบบและแรงงาน 41 ขามชาตไิ ดร ับความคมุ ครองท่ีดีขึ้น ดวยกรอบสถาบนั นโยบาย และเครื่องมือ การปฏบิ ัติตามยุทธศาสตรทดี่ ขี น้ึ ผลลัพธ 2.2 การทํางานในรูปแบบการทาํ งานท่ีไมเปน ทย่ี อมรับ โดยเฉพาะแรงงานเด็ก 44 แรงงานบังคบั และการคา มนุษยลดลง จากการดําเนินนโยบายและโครงการ ไดอยางมปี ระสิทธภิ าพ

5 ผลลพั ธ 2.3 การปฏบิ ตั ติ ามมาตรฐานความปลอดภยั และอาชวี อนามัย 47 มีความเขม แข็งขน้ึ อันเน่ืองมาจากการเพ่ิมขีดความสามารถในการตรวจแรงงาน เพือ่ เสริมสรางสภาพการทํางานที่มคี ณุ คา ความสําคญั ที่ 3: เสรมิ สรา งการกํากบั ดูแลตลาดแรงงานใหสอดคลอ งกบั มาตรฐานแรงงาน 48 ระหวางประเทศ ผลลพั ธ 3.1 ความสามารถขององคก รไตรภาคีมคี วามเขมแข็งข้นึ ในการสรางและมอี ิทธพิ ล 48 ตอ นโยบาย ใหส อดคลองกับมาตรฐานแรงงานระหวางประเทศ ผลลัพธ 3.2 การเจรจาทางสังคมมากข้นึ อันเนอื่ งมาจากกลไกไตรภาคีที่มีความเขม แข็งขึ้น 50 ผลลพั ธ 3.3 การใหส ตั ยาบนั และการใชม าตรฐานแรงงานระหวางประเทศเพ่ิมขนึ้ 52 4. การวางแผน การดาํ เนนิ งาน การจัดการ การติดตาม รายงานและการประเมนิ ผล 56 56 4.1 การวางแผน การดําเนนิ งาน การจัดการ การติดตาม รายงานและการประเมนิ ผล 56 4.1.1 ความรว มมือและการประสานงานของ DWCP 4.1.2 การกํากบั ดูแลและการประสานงานภายในของ ILO 56 4.1.3 การตรวจสอบ การประเมนิ ผล การเรียนรูและการจัดทํารายงาน 57 4.2 แรงผลักดนั โยบายในประเด็นท่เี กย่ี วของกับหลายเรอื่ ง (Cross- cutting issues) 58 58 4.3 การวิเคราะหความเส่ียง 5. แผนการระดมทุน 60 6. แนวทางการสนบั สนนุ และการสอ่ื สาร 60 ภาคผนวก I การใหส ัตยาบนั ของประเทศไทย 61 ภาคผนวก II ตารางผลลัพธ DWCP 63 ภาคผนวก III ความเส่ียงและสมมุติฐาน 91 อภธิ านศพั ท 98 เอกสารอางองิ 100

6 Association of Southeast Asian Nations (สมาคมประชาชาติแหง เอเชยี ตะวนั ออกเฉยี งใตอาเซยี น) คาํ ยอ ASEAN Economic Community (ประชาคมเศรษฐกิจอาเซยี น) Corporate social responsibility (ความรับผิดชอบขององคกรธรุ กิจตอ สังคม) ASEAN Decent Work Country Programme (แผนงานระดับชาติวา ดวยงานทม่ี ีคุณคา ) AEC Department of Labour Protection and Welfare (กรมสวัสดกิ ารและคุม ครองแรงงาน) CSR Department of Employment (กรมการจดั หางาน) DWCP Department of Skills Development (กรมพฒั นาฝมือแรงงาน) DLPW Employers’ Confederation of Thailand (สภาองคการนายจา งแหงประเทศไทย) DOE Labour Congress of Thailand (สภาองคการลกู จา งสภาแรงงานแหง ประเทศไทย) DSD Labour Force Survey (การสาํ รวจภาวะการทํางานของประชากร) ECOT International Labour Organization (องคการแรงงานระหวา งประเทศ) LCT Freedom of Association (เสรภี าพในการสมาคม) LFS Millennium Development Goals (เปาหมายการพัฒนาแหง สหสั วรรษ) ILO Tripartite Declaration of Principles concerning Multinational Enterprises and FoA Social Policy (ปฏญิ ญาไตรภาคีวา ดว ยหลกั การเก่ยี วกบั บริษัทขามชาตแิ ละนโยบาย MDGs ทางสงั คม) MNE Ministry of Labour (กระทรวงแรงงาน) National Congress Private Industrial of Employees MOL (สภาองคก ารลกู จางสภาแรงงานอตุ สาหกรรมเอกชน) NCPE Occupational Safety and Health (อาชีวอนามยั และความปลอดภยั ) OSH Permanent Secretary Office (สํานกั งานปลดั กระทรวงแรงงาน) PS Sustainable Development Goals (เปา หมายการพัฒนาอยา งยงั่ ยนื ) SDGs StateEnterprisesWorkers’RelationsConfederation(สมาพนั ธแ รงงานรฐั วสิ าหกจิ สมั พนั ธ) SERC Small and Medium Enterprises (วิสาหกิจขนาดกลางและขนาดยอ ม) SMEs Social Security Office (สาํ นักงานประกันสังคม) SSO Thai Trade Union Congress (สภาองคการลูกจา งสมาพนั ธแรงงานแหงประเทศไทย) TTUC United Nations Partnership Framework (กรอบความรวมมือหุน สวนระหวางไทย UNPAF กับสหประชาชาติ)

7

8 บทสรุปผบู รหิ าร ทศิ ทางการพฒั นายทุ ธศาสตรข องประเทศไทยไดก าํ หนดไวใ นกรอบยทุ ธศาสตรแ หง ชาติ 20 ป (พ.ศ. 2560- 2579) แผนพฒั นาประเทศไทย 4.0 (Thailand 4.0 development plan) และแผนพฒั นาเศรษฐกจิ และสงั คมแหง ชาติ ฉบบั ทสี่ บิ สอง (พ.ศ. 2560-2564) ความมงุ มนั่ ในดา นการพฒั นาเศรษฐกจิ ในระยะยาวของประเทศไทยไดก าํ หนดไว ในแผนยทุ ธศาสตร 20 ป เพอื่ บรรลถุ งึ สถานะของประเทศทพ่ี ฒั นาแลว โดยการปฏริ ปู ในวงกวา งเพอื่ สรา งเสถยี รภาพ ทางเศรษฐกจิ พฒั นาทนุ มนษุ ย สรา งโอกาสทางเศรษฐกจิ ทเ่ี ทา เทยี ม ความยง่ั ยนื ดา นสง่ิ แวดลอ ม สรา งศกั ยภาพใน การแขง ขนั และระบบราชการของรัฐบาลทม่ี ีประสทิ ธิภาพ แผนแมบ ทดา นแรงงาน 5 ป (พ.ศ. 2560-2564) เปนไป ในทศิ ทางเดยี วกนั กบั ยทุ ธศาสตรก ารพฒั นาเศรษฐกจิ และสงั คมของประเทศตามกรอบการพฒั นาประเทศดงั กลา ว ทิศทางยทุ ธศาสตรเ หลานเ้ี ชอ่ื มโยงกับเปา หมายการพฒั นาระดบั โลกอยางใกลชิด ประเทศไทยประสบความสาํ เรจ็ อยางมากในการบรรลุเปาหมายการพัฒนาดังกลาว ประเทศไดบรรลุเปาหมายการพัฒนาแหงสหัสวรรษ (Millennium Development Goals: MDGs) สวนใหญทั้ง 8 เปา หมาย และมคี วามคืบหนา ในการบรรลุ MDGs + ซง่ึ ประเทศไดกําหนดเปา หมายในระดับทส่ี ูงขึน้ ภายในป พ.ศ. 2558 ประเทศไทยมคี วามมุงม่ันทจี่ ะบรรลเุ ปาหมาย การพัฒนาอยางยั่งยืน (Sustainable Development Goals: SDGs) ภายในปพ.ศ. 2573 ท้ังนี้การพัฒนา อยา งยง่ั ยนื สะทอ นไปในทศิ ทางเดยี วกนั กบั ประเดน็ งานทมี่ คี ณุ คา และหลายเปา หมายกม็ คี วามเกย่ี วขอ งโดยตรงกบั การทาํ งานอยา งมคี ณุ คา โดยเฉพาะอยา งยงิ่ เปา หมายการพฒั นาอยา งยงั่ ยนื ประการที่8(SDGGoal8) ในการสง เสรมิ การเตบิ โตทางเศรษฐกจิ อยา งยัง่ ยนื การเจรญิ เตบิ โตและการพัฒนาทค่ี รอบคลุมและยง่ั ยนื การจา งงานเต็มที่และ มผี ลิตภาพ และการทํางานท่มี คี ณุ คาสําหรับทกุ คน กรอบความรวมมือหุนสวนระหวางไทยกับสหประชาชาติ (United Nations Partnership Framework: UNPAF) พ.ศ. 2560-2564 สะทอนถึงทิศทางเชิงยุทธศาสตรเหลาน้ีและกําหนดลําดับความสําคัญของระบบ สหประชาชาติโดยรวม กรอบความรวมมือระหวางไทย - สหประชาชาติน้ีใหความสําคัญอยางมากในประเด็นงาน ที่มีคณุ คา เปนเวลาหลายสิบปท่ีประเทศไทยมีการเติบโตทางเศรษฐกิจท่ีแข็งแกรงสงผลใหมีการเติบโตในมาตรฐาน ความเปนอยูอยางมีนัยสําคัญ แมวาโดยทั่วไปการกระจายรายไดจะดีขึ้น แตความแตกตางดานรายไดยังคง เปน สิ่งทท่ี า ทาย ซ่ึงความไมเทา เทยี มกันของรายไดสามารถบรรเทาไดด วยการสงเสริมการทาํ งานทมี่ ีคณุ คา การเปลี่ยนแปลงทางดานประชากรไปสูการเปนสังคมผูสูงอายุในประเทศไทยกอความทาทายและโอกาส ท่ีสําคัญตอตลาดแรงงานไทย อัตราการพ่ึงพิงของเยาวชนและผูสูงอายุจะเพ่ิมขึ้นอยางรวดเร็ว อีกทั้งอัตรา การมีสวนรวมของแรงงานลดลงเน่ืองจากการเพ่ิมขึ้นของผูสูงอายุและการลดลงของเยาวชน สถานการณแนวโนม ทางประชากรในประเทศไทยจะสง ผลใหอัตราสวนการพ่งึ พิงสงู ขึ้นเปน เวลานาน และเผชิญปญ หาการขาดแคลนแรงงาน ยิ่งขึ้นในอนาคตอันใกลนี้ ในการตอบสนองตอสถานการณน้ีมีความจําเปนที่จะตองสงเสริมผลิตภาพแรงงาน

9 โดยเฉพาะอยางยิ่งในอุตสาหกรรมท่ีมีผลิตภาพสูงเพ่ือสรางมูลคาเพิ่มที่เพิ่มข้ึนโอกาสในการทํางานและเพื่อรักษา ความสามารถในการแขง ขนั ของประเทศ นอกจากนก้ี ารทาํ งานทม่ี คี ณุ คา สาํ หรบั ทกุ กลมุ อายเุ ปน สง่ิ สาํ คญั เพอ่ื กระตนุ ใหประชากรทกุ วัยมสี ว นรวมในตลาดแรงงาน แมวาการเขา ถึงการศกึ ษาในระดบั เยาวชนจะดขี ้ึน แตสาขาการศกึ ษาของเยาวชนไมตรงกับความตอ งการ แรงงาน แตก็มีโดยมีความตองการที่เพ่ิมขึ้นสําหรับผูสําเร็จการศึกษาดานวิทยาศาสตรและเทคโนโลยี อัตรา การวางงานของเยาวชนสงู ถึงรอยละ 4.7 ในป 2561 (National Statistical Office of Thailand, 2018) ในขณะท่ี อตั ราการวางงานโดยรวมในประเทศไทยตํ่าท่ีประมาณรอยละ 1 เปน เวลามากกวา 10 ป แนวโนม เหลา นีจ้ ะเนนยาํ้ ถึงความยากลําบากท่ีเยาวชนเผชิญในการหางานและอยูในชวงท่ีผานมา สงผลใหสัดสวนของเยาวชนที่ไมไดอยู ในการศึกษา การจางงาน หรือการฝกอบรมเพ่ิมขึ้นในชวงหลายปที่ผานมา สัดสวนการทํางานท่ีเปราะบาง และชองวางระหวางเพศในสถานะการจางงานที่สูงแสดงใหเห็นโอกาสการจางงานที่มีคุณคาที่นอยกวาในกลุม ผูหญิงและเยาวชนหญิง ดังนั้น นโยบายในการสงเสริมสภาพแวดลอมที่เอื้ออํานวยตอการเติบโตของ งานที่มีคุณคาและการจางงานที่มีประสิทธิผล โดยเฉพาะอยางยิ่งสําหรับผูสูงอายุและเยาวชนจึงเปนอันดับแรก ในลําดับความสําคัญของแผนงานท่ีมีคุณคาของประเทศไทย และยังมีความจําเปนที่จะตองเพ่ิมประสิทธิภาพ ประสทิ ธผิ ลและความยั่งยนื ของระบบประกนั สังคมเชื่อมโยงกับมิตดิ ังกลา วอกี ดวย ประเทศไทยไดด าํ เนนิ มาตรการหลายอยา งเพอ่ื คมุ ครองกลมุ เปราะบางซง่ึ รวมถงึ แรงงานขา มชาตแิ ละแรงงาน ในภาคนอกระบบ ภาคีทุกฝายในระดับประเทศใหความสําคัญกับการมุงม่ันในการลดรูปแบบการทํางานที่ไมเปน ทย่ี อมรบั (Unacceptable forms of work) โดยเฉพาะแรงงานเด็ก แรงงานบังคบั และการคา มนุษย นอกจากน้ี การเสริมสรางความเขมแข็งดานอาชีวอนามัยและความปลอดภัยในการทํางานตลอดจนการตรวจแรงงาน เพอื่ ปรบั ปรงุ สภาพการทาํ งานเปนเรอื่ งสาํ คัญ ยง่ิ ไปกวา นน้ั การกาํ กบั ดแู ลตลาดแรงงานยงั คงเปน ความทา ทายของประเทศไทย จงึ ตอ งสง เสรมิ การเจรจา ทางสังคม กรอบดานกฎหมายและเสริมสรางขีดความสามารถของไตรภาคีเพ่ือใหการดําเนินการสอดคลอง กับมาตรฐานแรงงานระหวางประเทศ การสงเสริมความรวมมือของไตรภาคี การสรางความเขมแข็งใหกับ หนวยงานและกระบวนการการดําเนินงานจะเพิ่มบทบาทในการกําหนดนโยบาย การเปนตัวแทนของภาคี และ สง เสรมิ การทํางานทมี่ คี ณุ คา อยางยง่ั ยนื แผนงานทีม่ ีคุณคาของประเทศไทย พ.ศ. 2562 - 2564 ไดร บั การพฒั นาโดยการปรึกษาหารอื อยา งเขม ขน ระหวางองคการแรงงานระหวางประเทศและภาคีในชวงป พ.ศ. 2561 แผนงานที่มีคุณคานี้แสดงถึงความมุงมั่น รวมกันขององคการแรงงานระหวางประเทศและไตรภาคีเพ่ือสนับสนุนการปฏิบัติตามลําดับความสําคัญตาม แผนงานการดาํ เนนิ การของแผนงานทมี่ คี ณุ คา จะไดร บั การสนบั สนนุ โดยการผสมผสานระหวา งดา นวชิ าการดา นการเงนิ และดานทรัพยากรบุคคลจากภาคีในระดับประเทศ องคการแรงงานระหวางประเทศและโครงการความรวมมือ ดา นการพฒั นาทไ่ี ดร บั การสนบั สนนุ โดยภาคดี า นการพฒั นาระหวา งประเทศ ไตรภาคจี ะทาํ งานรว มกนั เพอ่ื เสรมิ สรา ง ความเปน เจา ของของแผนงานและผลลพั ธข องแผนงานทม่ี คี ณุ คา เพอ่ื ใหเ กดิ ความยง่ั ยนื และผลกระทบในระยะยาว

10 เพือ่ ตอบสนองความทาทายเหลาน้ี แผนงานทีม่ ีคณุ คาประจําประเทศไทยป พ.ศ.2562 - 2564 น้ี กาํ หนด ความสําคัญตามแผนงานท่ีมีคุณคา 3 ประเด็น ซ่ึงระบุผานการหารือรวมกันกับองคการแรงงานระหวางประเทศ ลาํ ดบั ความสําคัญประกอบดวย ประเดน็ ความสาํ คัญที่ 1 : สงเสริมสภาพแวดลอมที่เอื้ออํานวยตอการเติบโตของการจางงานที่ดีและ มปี ระสทิ ธผิ ล ประเดน็ ความสําคญั ที่ 2 : สรางความเขมแข็งในการคุมครองแรงงาน โดยเฉพาะแรงงานที่เปราะบาง ประเด็นความสําคญั ท่ี 3 : เสริมสรางการกํากับดูแลตลาดแรงงานใหสอดคลองกับมาตรฐานแรงงาน ระหวางประเทศ ภายใตป ระเดน็ ความสาํ คญั ขา งตน ประกอบดว ย ผลลพั ธจ าํ นวน 9 ประการ ซง่ึ แสดงใหเ หน็ ถงึ ผลการดาํ เนนิ งาน ใน 3 สว น โดยประเดน็ ความสําคัญที่ 1 (การจา งงาน) จะประกอบดวย ผลลัพธ 3 ประการ ประเดน็ ความสาํ คญั 2 (การคุมครอง) จะประกอบดวยผลลัพธ 3 ประการ และภายใตประเด็นความสาํ คัญท่ี 3 (สทิ ธิและการเจรจาทางสงั คม) จะประกอบดวยผลลัพธ 3 ประการ

01 คํานํา 11 ประเทศไทยเปน หนงึ่ ในสมาชกิ ผกู อ ตงั้ องคก ารแรงงานระหวา งประเทศ (International Labour Organization : ILO) สาํ นักงานประสานงานระหวา ง ILO ในประเทศไทยเปด ดําเนินการในป พ.ศ. 2504 ตอ มาในป พ.ศ. 2509 สํานักงานภูมิภาคเอเชียและแปซิฟกของ ILO ไดยายจากโคลัมโบมายังกรุงเทพฯ องคกรไตรภาคีรวมกับองคการ แรงงานระหวางประเทศไดปรึกษาหารือรวมกันดวยความมุงมั่นที่จะกาวไปสูการทํางานที่มีคุณคา จึงไดจัดทํา แผนงานระดบั ชาตวิ า ดว ยงานทมี่ คี ณุ คา ประจาํ ประเทศไทย (DcentWorkCountryProgramme:DWCP)ตอ ไปเรยี กวา “DWCP”) ข้ึนเพอ่ื ดาํ เนินงานใน ปพ . ศ. 2562-2564 DWCP เปน กรอบการทาํ งานทอ่ี งิ กบั ผลการดาํ เนนิ งานของ ILO ในระดบั ประเทศ DWCP มวี ตั ถปุ ระสงคห ลกั สองประการคอื เพอื่ สง เสรมิ การทาํ งานทม่ี คี ณุ คา และเพอ่ื จดั ระเบยี บความรู เครอื่ งมอื การสนบั สนนุ และความรว มมอื ของ ILO ในการใหบริการแกสมาชิกองคการไตรภาคีเพื่อกาวสูวาระการทํางานที่มีคุณคา ลําดับความสําคัญและ ผลลพั ธข อง DWCP สะทอนถึงกรอบผลการดําเนินงานเชิงกลยทุ ธของ ILO ท่ปี รบั ใหเขากับสถานการณและลําดับ ความสาํ คัญของประเทศ เอกสารนี้ เปน DWCP ฉบบั แรกของประเทศไทย ครอบคลมุ ระยะเวลาตง้ั แต พ.ศ. 2562 ถงึ 2564 การสน้ิ สดุ DWCP เกิดขึ้นพรอมกับวงจรแผนงานและงบประมาณของ ILO แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแหงชาติ ของประเทศไทย ฉบบั ที่ 12 (พ.ศ. 2560 - 2564) แผนแมบ ทแรงงาน 5 ป (พ.ศ. 2560-2564) และกรอบความรวมมอื หุนสว นระหวา งไทยกับสหประชาชาติ (พ.ศ. 2560 - 2564) DWCP ไดพัฒนาจากการปรึกษาหารืออยางกวางขวางในป พ.ศ. 2561 ระหวางองคการแรงงานระหวาง ประเทศและไตรภาคี การปรกึ ษาหารอื อยา งเปนทางการของคณะทาํ งานไตรภาคคี รงั้ แรกเกย่ี วกับ DWCP นี้เกิดขนึ้ เม่ือวันท่ี 13 กรกฎาคม พ.ศ. 2561 การปรึกษาหารือคร้ังตอ ๆ ไปจัดข้ึนในวันท่ี 14 สิงหาคมและอีกคร้ังในวันท่ี 14 พฤศจกิ ายน 2561 อกี ทงั้ ยงั มีการปรกึ ษาหารือกบั ภาคแี ตละภาคสว นในชวงเดือนกรกฎาคมและพฤศจกิ ายน DWCP สอดรบั กบั ปรชั ญาเศรษฐกจิ พอเพยี ง ยทุ ธศาสตรก ารพฒั นาเศรษฐกจิ และสงั คม ทง้ั แผนยทุ ธศาสตร แหง ชาติ 20 ป (พ.ศ. 2560 - 2579) แผนพฒั นาประเทศไทย 4.0 (Thailand 4.0) แผนพฒั นาเศรษฐกจิ และสงั คม แหงชาติฉบับท่ี 12 (พ.ศ. 2560 - 2564) แผนแมบทแรงงาน 5 ป (พ.ศ. 2560 - 2564) และกรอบความรวมมือ ของสหประชาชาติ (UNPAF) (พ.ศ. 2560 - 2564) อกี ทงั้ เปา หมายการพัฒนาอยางยั่งยืน (SDGs) ไดร วมเอาไว ใน DWCP เพ่ือชวยใหบ รรลุเปา หมายรวมกัน ยังมกี ารสนบั สนนุ DWCP ผา นทางอนสุ ัญญาแรงงานระหวา งประเทศ มติจากทีป่ ระชุม และขอ เสนอแนะ ท่ียอมรับรวมกัน โดยรัฐบาล องคกรนายจาง และองคกรลูกจางผานการประชุมใหญแรงงานระหวางประเทศ (International Labour Conference: ILC) และทป่ี ระชมุ ระดบั นานาชาติ และยงั สะทอ นในแผนงานและงบประมาณ ขององคการแรงงานระหวา งประเทศทีม่ ที กุ ๆ สองป

12 การสนบั สนนุ ทส่ี าํ คญั คอื คาํ ประกาศของ ILO วา ดว ยปฏญิ ญาวา ดว ยความยตุ ธิ รรมทางสงั คมในโลกาภวิ ฒั น ทแ่ี ปนธรรม (ILO Declaration on Social Justice for a Fair Globalization, 2008) ซงึ่ ยนื ยันคานยิ มและบทบาท สาํ คญั ขององคก ารแรงงานระหวา งประเทศในการชว ยใหบ รรลคุ วามกา วหนา และความยตุ ธิ รรมทางสงั คมในบรบิ ท ของโลกาภวิ ัตน ปฏญิ ญาสงเสริมการทาํ งานที่มคี ุณคาผา นวธิ กี ารประสานงานเพ่ือใหบรรลุวตั ถปุ ระสงคเชิงกลยทุ ธ ท่สี :ี่ การจางงาน การคมุ ครองทางสังคม การเจรจาทางสงั คม หลกั การและสทิ ธิขัน้ พื้นฐานในการทํางาน ตามที่กลาวไวในมติป พ. ศ. 2559 เร่ืองการขับเคล่ือนความยุติธรรมทางสังคมผานการทํางานท่ีมีคุณคา ความเทาเทียมกันทางเพศและการไมเ ลอื กปฏบิ ตั เิ ปน องคประกอบของทกุ ภาคสวนตามวัตถปุ ระสงคเชงิ กลยทุ ธของ ILO ในระดบั ภมู ภิ าค กรอบนโยบายทสี่ าํ คญั สนบั สนนุ ความรว มมอื ของ ILO กบั หนว ยงานระดบั ชาตเิ พอ่ื สง เสรมิ ลาํ ดบั ความสําคญั ของงานท่ีมคี ุณคา ในประเทศไทย ไดแ ก ปฏญิ ญาเวยี งจันทนวาดว ยการเปลย่ี นจากการจา งงาน นอกระบบสูการจางงานอยา งเปนทางการเพอื่ สง เสรมิ การทาํ งานทมี่ ีคุณคา ในอาเซยี น ป พ.ศ.2559 และปฏญิ ญา เวียงจันทนวาดวยการเปล่ียนผานจากการจางงานนอกระบบไปสูการจางงานในระบบไปสูการทํางานท่ีมีคุณคา ในอาเซียน และปฏิญญาบาหลีซ่ึงไดรับการยอมรับจากการประชุมระดับนานาชาติของ ILO ในประเทศเอเชียน และแปซิฟกครงั้ ท่ี 16 ณ บาหลี ประเทศอนิ โดนเี ซีย วนั ท่ี 6 - 9 ธันวาคม พ.ศ.2559

02 บริบทของประเทศ: วินิจฉัยและ 13 วิเคราะหส ถานการณ เนอ้ื หาในสว นนจ้ี ะเปน การวเิ คราะหส ถานการณภ ายในประเทศทคี่ รอบคลมุ บรบิ ททง้ั ในดา นสงั คม การเมอื ง และเศรษฐกิจ รวมไปถึงการวเิ คราะหประเด็นทีเ่ ก่ยี วขอ งกับหลายเรอ่ื ง (Cross-Cutting Issues) รวมถงึ มาตรฐาน แรงงานระดับนานาชาติ ความเทาเทียมกันทางเพศ การไมเลือกปฏิบัติในการทํางาน การเจรจาแบบไตรภาคีและ การเจรจาทางสงั คม ความย่งั ยนื ดานสิง่ แวดลอม และประเด็นอื่น ๆ ท่เี กีย่ วของซงึ่ จะนําไปสกู ารบรรลุผลเปา หมาย การพฒั นาทยี่ ง่ั ยนื 2.1 กรอบการพัฒนาชาติทส่ี าํ คัญ แผนพฒั นาประเทศทส่ี าํ คญั คอื แผนยทุ ธศาสตรช าติ 20 ป (พ.ศ. 2560 - 2579) แผนพฒั นาประเทศไทย 4.0 แผนพฒั นาเศรษฐกิจและสงั คมแหงชาตฉิ บบั ท่ี 12 (พ.ศ. 2560 - 2564) และแผนแมบทแรงงาน 5 ป อีกทงั้ ปรัชญา เศรษฐกจิ พอเพยี งซึ่งพระบาทสมเด็จพระเจา อยหู ัวภูมพิ ลอดลุ ยเดชทรงพระราชทานใหแกป ระชาชนชาวไทย. “ความพอเพยี ง หมายถงึ ความพอประมาณ ความสมเหตสุ มผล และความจาํ เปน สาํ หรบั สิ่งท่ีจะชว ยปอ งกันตนเองจากผลกระทบทม่ี าจากความเปลย่ี นแปลงทง้ั ภายในและภายนอก เพอื่ ให บรรลวุ ตั ถปุ ระสงคน ก้ี ารใชค วามรดู ว ยความรอบคอบเปน สง่ิ สาํ คญั โดยเฉพาะอยา งยง่ิ ตอ งมกี ารดแู ล เอาใจใสใ นแตล ะขน้ั ตอน ตามทฤษฎี รวมทงั้ ขนั้ ตอนการวางแผนและการดาํ เนนิ งาน ในขณะเดยี วกนั ก็จําเปนตองเสริมสรางขวัญกําลังใจของคนในชาติ เพ่ือใหทุกคนโดยเฉพาะอยางยิ่งเจาหนาท่ีรัฐ นกั วิชาการ และนกั ธุรกจิ ยดึ มั่นในหลักความซอ่ื สัตยส ุจรติ นอกจากนี้วิถีชีวิตท่ียึดมั่นในความอดทน ความขยันหม่ันเพียร สติปญญา และความรอบคอบ เปนสิ่งท่ีขาดไมไดในการสรางความสมดุลและสามารถรับมือกับความทาทายท่ีสําคัญ อันเกิดจาก การเปลย่ี นแปลงอยา งรวดเรว็ และกวา งขวางทว่ั โลกทง้ั ทางเศรษฐกจิ สงั คม สงิ่ แวดลอ มและวฒั นธรรม” รวบรวมจากพระบรมราโชวาชและพระราชดาํ รสั ของพระบาทสมเด็จพระเจาอยหู ัวภูมพิ ลอดลุ ยเดช ในโอกาสตาง ๆ และไดรับพระบรมราชานุญาตโดยพระบาทสมเด็จพระเจาอยูหัวภูมิพลอดุลยเดช และประทานผา นสาํ นกั ราชเลขาธกิ ารไปยงั สาํ นกั งานคณะกรรมการพฒั นาการเศรษฐกจิ และสงั คม แหง ชาติ เมื่อวนั ที่ 29 พฤศจกิ ายน พ.ศ. 2557 (สาํ นกั งานคณะกรรมการพัฒนาการเศรษฐกิจและ สงั คมแหงชาติ, (2014: pp. 7 - 8)

14 2.1.1 แผนยทุ ธศาสตรช าติ 20 ป (2560 - 2579) แผนยุทธศาสตรแหงชาติ 20 ปมีจุดมุงหมายเพ่ือเปนกรอบการทํางานครอบคลุมทุกดานและการพัฒนา ในแผนการพัฒนาทกุ ระดบั โดยเปาหมายของกรอบนี้ คอื การผลกั ดันประเทศไทยสปู ระเทศที่พัฒนาแลว เปนผล ใหเกิดความม่นั คง ม่ังค่ังและยัง่ ยืน แผนยุทธศาสตรร ะดับชาติ 20 ป ประกอบดวยยุทธศาสตรหลัก 6 ขอ 6 กลยุทธ ไดแ ก (1) ดา นความมน่ั คง(2) ดา นการสรา งความสามารถในการแขง ขนั (3) ดา นการพฒั นาและเสรมิ สรา งศกั ยภาพ ทรพั ยากรมนษุ ย (4) ดา นการสรา งโอกาสและความเสมอภาคทางสังคม (5) ตดิ า นการสรา งการเตบิ โตบนคุณภาพ ชีวิตท่เี ปน มติ รกบั สง่ิ แวดลอม และ (6) ดานการปรบั สมดลุ และพัฒนาระบบการบริหารจัดการภาครัฐ 2.1.2 แผนพัฒนาประเทศไทย 4.0 แผนพฒั นาประเทศไทย 4.0 มุงเนน การปฏิรปู โครงสรา งทางเศรษฐกจิ ของประเทศและเพม่ิ ความสามารถ ในการแขงขันของประเทศผานการขับเคล่ือนระบบเศรษฐกิจดวยเทคโนโลยีมากขึ้น โดยแผนพัฒนาประเทศไทย 4.0 มีองคประกอบ 3 ประการ องคประกอบท่ีหน่ึงเพื่อเพ่ิมรายไดของประเทศผานระบบเศรษฐกิจท่ีมีความรู ภายใตองคประกอบนี้ จะจัดลําดับความสําคัญดานนโยบายเพื่อการวิจัยและพัฒนาวิทยาศาสตรและเทคโนโลยี การคิดสรางสรรคและนวัตกรรม ถัดมาในองคประกอบท่ีสอง ประเทศไทยจะมุงสูสังคมท่ีมีการเขาถึงและพัฒนา อยา งเทา เทยี มกนั และองคป ระกอบทส่ี ามมงุ เนน การเตบิ โตและพฒั นาอยา งยง่ั ยนื ผา นการการเตบิ โตทางเศรษฐกจิ และการปกปองสิง่ แวดลอม (Government Public Relations Department, 2016) แผนพัฒนาประเทศไทย 4.0 ใหค วามสาํ คญั กบั 10 อตุ สาหกรรมเปา หมาย ดงั ตอ ไปน้ี อตุ สาหกรรมยานยนตส มยั ใหม อตุ สาหกรรมอเิ ลก็ ทรอนกิ ส อัจฉริยะ อุตสาหกรรมทองเที่ยวกลุมรายไดดีและการทองเที่ยวเชิงสุขภาพ การเกษตรและเทคโนโลยีชีวภาพ อุตสาหกรรมแปรรูปอาหาร อุตสาหกรรมระบบหุนยนตและระบบอัตโนมัติ อุตสาหกรรมอวกาศหรือยานอวกาศ อตุ สาหกรรมเชือ้ เพลงิ ชีวภาพและเคมีชวี ภาพ อตุ สาหกรรมดจิ ติ อล อุตสาหกรรมสขุ ภาพแบบครบวงจร เพ่ือใหบรรลุเปาหมายของแผน จึงมีความจําเปนในการยกระดับทักษะของแรงงานตามแผนยุทธศาสตร เพ่ือสนับสนุนภาคอุตสาหกรรม 4.0 เพิ่มการวิจัยและพัฒนาในดานนวัตกรรมและเทคโนโลยี สงเสริมเทคโนโลยี สารสนเทศและทักษะดิจิทัลในตลาดแรงงาน รวมไปถึงสนับสนุนการใชแพลตฟอรมดิจิทัล สําหรับการลงทุน ในโครงการสาธารณปู โภคขั้นพืน้ ฐานเพอ่ื สนบั สนุนนโยบายประเทศไทย 4.0 รวมถึงการพฒั นาทางรถไฟ สนามบิน รถไฟความเรว็ สงู ทางดวน และเขตพัฒนาพิเศษภาคตะวนั ออก (Eastern Economic Corridor: EEC) ซึ่งจะทาํ ให มีอุปสงคแรงงานท่ีมีความสามารถทางเทคนิคเพิ่มข้ึน อีกท้ังจะมีการใชงานระบบอัตโนมัติเพิ่มข้ึนทั่วประเทศ โดยเฉพาะในพืน้ ที่เขตพฒั นาพเิ ศษภาคตะวนั ออก 2.1.3 แผนพฒั นาเศรษฐกิจและสงั คมแหงชาตฉิ บบั ท่ี 12 (พ.ศ. 2560 - 2564) แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสงั คมแหงชาติฉบบั ท่ี 12 เปน แนวทาง คาํ แนะนํา เปา หมาย และตวั ชีว้ ัด ในการ พัฒนาเศรษฐกิจและสังคมชาติ โดยแผนนี้มีจุดมุงหมายเพ่ือเสริมสรางความสามารถในการแขงขันของประเทศ ทัง้ การใหบรกิ าร และเศรษฐกิจฐานดจิ ิตอล การเพมิ่ ทกั ษะของแรงงาน การคมุ ครองแรงงานและสวัสดกิ าร แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแหง ชาตฉิ บบั ที่ 12 ไดก ลาวถึงประเด็นตาง ๆ รวมถึงความตอ งการแรงงาน ที่มีทักษะดานวิทยาศาสตรและเทคโนโลยีที่เพ่ิมสูงข้ึน การใชระบบอัตโนมัติ แรงงานสูงอายุ และความทาทาย

15 ในชวงเปลี่ยนผานน้ี หนึ่งในจุดเนนและประเด็นพัฒนาหลักในชวงแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมฉบับที่ 12 ที่เกี่ยวของกับแรงงานไดอธิบายไวในประเด็นสําคัญประการหน่ึงในการเตรียมกําลังคนและเพิ่มขีดความสามารถ ของคนทุกเพศทกุ วัย ในการตอบสนองตอประเด็นนี้ ประเด็นหนึ่งในกลยุทธส ําคญั ของแผนน้ีคอื การเสรมิ สรา งและ พัฒนาศักยภาพทนุ มนุษย นอกจากนี้แผนพฒั นาเศรษฐกจิ และสงั คมแหง ชาตฉิ บบั ที่12 ยงั กลา วถงึ ความรว มมอื ระหวา งประเทศภายใต แผนงานความรว มมอื ทางเศรษฐกจิ ในอนภุ มู ภิ าคลมุ แมน า โขง 6 ประเทศ (Greater Mekong Sub-region Economic Cooperation Programme: GMS) ซง่ึ ดาํ เนนิ การภายใตก รอบยทุ ธศาสตรก ารดาํ เนนิ งานในอนภุ มู ภิ าคลมุ แมน า้ํ โขง 6 ประเทศ (GMS Strategic Framework) ป พ.ศ. 2555 - 2565 โดยมีแผนปฏิบัติการภายใตกรอบยุทธศาสตร การพฒั นาทรพั ยากรมนษุ ยใ นอนภุ มู ภิ าคลมุ แมน าํ้ โขง6ประเทศ(ระยะท่ี3) ระยะเวลาดาํ เนนิ การ 5ป พ.ศ.2561-2565 อกี ทงั้ แผนงานการพัฒนาเขตเศรษฐกิจสามฝา ย อินโดนเี ซีย - มาเลเซีย - ไทย (Indonesia-Malaysia - Thailand Growth Triangle: IMT - GT) หนึง่ ในประเดน็ คือการพฒั นาทรพั ยากรมนุษย 1 ความเหลอื่ มลาํ้ (inequality)ยงั ไดร บั การกลา วถงึ ในแผนพฒั นาเศรษฐกจิ และสงั คมแหง ชาตฉิ บบั ท่ี12นด้ี ว ย ซ่ึงแผนนี้มีจุดมุงหมายเพ่ือสงเสริมการเติบโตทางเศรษฐกิจท่ีลดความเหลื่อมลํ้าและเพิ่มผลผลิต โดยแผน ไดก าํ หนดเปา หมายเพอ่ื เพม่ิ โอกาสทางเศรษฐกจิ และทางสงั คมใหก บั กลมุ คนยากจนทม่ี รี ายไดต าํ่ สดุ รอ ยละ 40 ใหม ี รายไดเ พ่มิ ขน้ึ อยา งนอ ยรอยละ 15 เมอ่ื ส้นิ สุดแผน 2.1.4 แผนแมบ ทดา นแรงงาน 5 ป (พ.ศ. 2560 - 2564) กระทรวงแรงงานไดกําหนดยุทธศาสตรไวในแผนแมบทดานแรงงาน 5 ป 6 ประการ ไดแก (1) การเพ่ิม ศกั ยภาพแรงงานและผปู ระกอบการ เพอ่ื สรา งความเขม แขง็ ทางเศรษฐกจิ และแขง ขนั ไดอ ยา งยงั่ ยนื (2) การคมุ ครอง และเสรมิ สรา งความมนั่ คง หลกั ประกนั ในการทาํ งานและคณุ ภาพชวี ติ ทด่ี ี (3) การบรหิ ารจดั การดา นแรงงานระหวา ง ประเทศ (4) การพฒั นากลไกในการสรา งความสมดลุ ของตลาดแรงงาน เพอ่ื สรา งความยงั่ ยนื ใหภ าคแรงงาน (5) การ บริหารจัดการองคกร บุคลากร ดวยหลักธรรมาภิบาล และเสริมสรางการมีสวนรวมในองคกรและ (6) การพัฒนา เทคโนโลยแี ละสารสนเทศ เพือ่ บรู ณาการสารสนเทศทที่ ันสมัยและมเี สถยี รภาพ นอกเหนอื จากแผนพัฒนาแรงงาน 5 ป กระทรวงแรงงานยังไดพฒั นากรอบการพฒั นากําลงั แรงงาน 20 ป (พ.ศ. 2560 - 2570) ซ่ึงกรอบการทํางานนม้ี งุ เนนการพฒั นาบุคลากรใหสอดคลองกับวิสยั ทัศนข องประเทศไทยวา ดวย “แรงงานท่มี ีมลู คาสงู เพือ่ การพฒั นาทย่ี งั่ ยนื ” โดยแผนงาน 20 ป แบง ออกเปน 4 ระยะ (ระยะละ 5 ป) คือ ระยะ แรกจะเปน การสรา งกาํ ลงั คนทม่ี ปี ระสทิ ธภิ าพ ไดม าตรฐานสากล (Productive Manpower) (2017 - 2021) ตามดว ย ระยะท่ีสองเปน ชว งสรางแรงงานทีม่ นี วตั กรรม (Innovative Workforce) (2022 - 2026) ระยะทสี่ ามคือ แรงงานทีม่ ี ความคดิ สรา งสรรค (Creative Workforce) (2027 - 2031) และระยะท่ี สสี่ รา งสังคมการทาํ งานแหง ปญญา (Brain Power) (2032 - 2036) 1มโี ครงการหลกั ไดแ ก(1)โครงการรบั รองมาตรฐานฝม อื แรงงานรว มในสาขาทตี่ รงตามความตอ งการของIMT-GTระยะเวลาดาํ เนนิ การ5ป(พ.ศ.2560-2564)(2)โครงสรา ง เสริมสรางความสอดคลองดานมาตรฐานฝมือแรงงานและการรับรองมาตรฐาน โดยอางอิงมาตรฐานอาเซียน (ASEAN Qualification Reference Framework : AQRF) ระยะเวลาดาํ เนนิ การ 5 ป (พ.ศ. 2560-2564) และ (3) โครงการจดั ทาํ ฐานขอ มลู แรงงาน IMT-GT ระยะเวลาดาํ เนนิ การ 5 ป (พ.ศ. 2560-2564) โดยกรมความรว มมอื ระหวางประเทศ กระทรวงการตา งประเทศ และกรมพัฒนาฝม ือแรงงาน กระทรวงแรงงาน

16 2.2 การเสรมิ สรา งความรว มมอื ในระดับนานาประเทศ 2.2.1 กรอบความรว มมอื หนุ สวนระหวา งไทยกับสหประชาชาติ (United Nations Partnership Framework: UNPAF) (พ.ศ. 2560 - 2564) ความรวมมือดานการพัฒนาระหวางประเทศจะมีสวนสําคัญตอการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมของไทย ระหวางชว ง DWCP กรอบความรว มมอื หุน สวนระหวา งไทยกับสหประชาชาติ (UNPAF)2 ระหวา ง พ.ศ. 2560 ถึง พ.ศ. 2564 ซง่ึ จะมสี ว นรว มในการบรรลวุ สิ ยั ทศั นข องประเทศไทยในฐานะประเทศทม่ี รี ายไดส งู อยา งครอบคลมุ และ เปน ธรรมทจี่ ะไมท งิ้ ใครไวข า งหลงั และเปน หนุ สว นในการพฒั นาประเทศในภมู ภิ าคนแี้ ละทวั่ โลก ผลการดาํ เนนิ งาน ที่สําคัญของกรอบความรวมมือหุนสวนระหวางไทยกับสหประชาชาติก็คือการบรรลุระบบที่มีความครอบคลุม โครงสรางและกระบวนการเพือ่ การพัฒนาที่ยัง่ ยนื และเปนธรรมแกท กุ คนในประเทศไทยภายใน ป พ.ศ. 2564 ภายใตก รอบการทาํ งานรว มน้ี องคก ารแรงงานระหวา งประเทศมงุ มนั่ ทจ่ี ะสง เสรมิ ใหร ะบบขอ มลู ความมน่ั คง ทางสังคมมีประสิทธิภาพ และปรับปรุงการปฏิบัติใหเปนตามมาตรฐานแรงงานสากล นอกจากนี้องคการแรงงาน ระหวางประเทศยงั รับผดิ ชอบในการสง เสรมิ การคมุ ครองแรงงานขามชาตทิ ีม่ าทํางานในประเทศไทย ภายใตบนั ทึก ความเขาใจไมตองเสียคาธรรมเนียมและคาใชจายท่ีเกี่ยวของกับการสรรหาแรงงานซ่ึงเกินจํานวนเงินท่ีกฎหมาย กาํ หนด 2.2.2 การเช่ือมตอ ภูมิภาคและความรวมมือระหวางประเทศ ประเทศไทยมีสวนรวมในการเปนหุนสวนระหวางประเทศ เพ่ือการแขงขันและความย่ังยืนผานทางเวที ตาง ๆ รวมถึงความรวมมือระหวางประเทศกําลังพัฒนา (South - South Collaboration) การเขารวมโครงการ ความรวมมือในระดับอนุภูมิภาคและระดับภูมิภาค ความรวมมือระดับภูมิภาคหลัก คือ สมาคมประชาชาติแหง เอเชียตะวันออกเฉียงใต (ASEAN) ซึ่งเปนองคกรระหวางรัฐบาลในระดับภูมิภาคท่ีประกอบดวย ประเทศในเอเชีย ตะวันออกเฉยี งใต 10 ประเทศ ซ่งึ เปา หมายหลกั ของอาเซยี น คือ การสงเสรมิ การรวมกลมุ ทางการเมอื ง เศรษฐกจิ และวัฒนธรรม องคประกอบดานแรงงานในเสาหลักของอาเซียน รวมถึงการสนับสนุนหลักการทํางานท่ีมีคุณคา เพื่อใหม่ันใจไดวาแรงงานขามชาติจะไดรับการคุมครองอยางเพียงพอ สงเสริมการลงทุนดานทรัพยากรมนุษยและ ยกระดับฝมือแรงงาน และตอตานการคามนุษย อาเซยี นไดกา วไปสกู ารแกไขปญ หาแรงงานขามชาติในป 2550 เมอ่ื ผนู าํ ไดล งนามในปฏิญญาอาเซียนวา ดว ย การคุม ครองและสง เสรมิ สทิ ธขิ องแรงงานขามชาติ (ปฏญิ ญาเซบ:ู Cebu Declaration) ซ่ึง “สงเสริมศักยภาพ และศักดศิ์ รีของแรงงานขามชาติโดยใหมีเสรภี าพ ความเสมอภาค และความม่นั คง” ตามกฎหมายของประเทศ 2 UNPAF มียุทธศาสตร 4 ประการเพื่อ (1) พัฒนาโครงสรางการกําหนดนโยบาย การดําเนินการตามนโยบายที่มีประสิทธิภาพรวมถึงการดําเนินงานอยางย่ังยืน (2) การขยายพนื้ ทสี่ าธารณะและทาํ ใหภ าคประชาสงั คมทเ่ี ขม แขง็ โดยเฉพาะอยา งยงิ่ ในกลมุ ชายขอบ (3) การสนบั สนนุ บทบาททเี่ ขม แขง็ และมสี ว นรว มของภาคเอกชน ในวาระการพัฒนาประเทศ (4) การขยายการแลกเปล่ียนความรคู วามชาํ นาญและเทคโนโลยีที่มีอยูในภมู ิภาค/ท่วั โลกเพ่อื สนบั สนุนการพฒั นาทางสงั คมการเมืองและ เศรษฐกิจ

17 ในขณะทกี่ ารปกปอ งสทิ ธขิ องแรงงานขา มชาตไิ ดร บั การยอมรบั ภายใตเ สาหลกั ทง้ั สาม โดยสว นใหญต งั้ อยู ภายใตเ สาประชาคมสงั คมและวฒั นธรรมอาเซยี น และคณะกรรมการอาเซยี นในการดาํ เนนิ การปฏญิ ญาอาเซยี นวา ดว ยการคมุ ครองและสง เสรมิ สทิ ธขิ องแรงงานตา งดา ว (ASEAN Declaration on the Protection and Promotion of the Rights of Migrant Workers: ACMW) เปน ผรู บั ผดิ ชอบในการดาํ เนนิ การตามปฏญิ ญาเซบู เมอ่ื เดอื นพฤศจกิ ายน พ.ศ. 2560 ผูนําประเทศสมาชิกอาเซียนไดลงนามในขอตกลงประชาคมอาเซียนวาดวยการคุมครองและสงเสริม สทิ ธิของแรงงานขามชาติ ซ่งึ เปนกา วสําคญั ท่จี ะมงุ ไปขา งหนา ACMW ไดพฒั นาแผนปฏิบตั กิ ารซ่ึงไดรับการบันทกึ ในเดอื นพฤศจกิ ายน พ.ศ. 2561 สอดคลองกับฉนั ทามติในป พ.ศ. 2561 การเคลื่อนยายแรงงานท่มี ที ักษะสงู ภายในอาเซยี นไดร บั การจดั การภายใตข อ ตกลงยอมรบั ดา นคุณสมบัติ ในสาขาวชิ าชพี หลกั (Mutual Recognition Arrangements: MRAs) ซง่ึ เปน ระบบทจ่ี ะยอมรบั ทกั ษะหรอื ประสบการณ ทางวิชาชีพในประเทศอน่ื เพ่ือการทํางานในตา งประเทศ ไดม กี ารจดั ทาํ MRAs เสร็จสมบรู ณแลว สาํ หรบั 8 อาชพี : คือ วศิ วกร (Engineering Services) พยาบาล (Nursing Services) สถาปนิก(Architectural Services) นกั สาํ รวจ (Surveying Qualifications) แพทย (Medical Practitioners) ทันตแพทย (Dental Practitioners) นักบัญชี (Accountancy Services) และอาชพี ดานทองเทยี่ ว (Tourism) อยา งไรก็ตาม การประกอบอาชพี ที่ MRAs กําหนด ในประเทศสมาชกิ อาเซยี นมเี พยี ง 0.3 ถงึ 1.4 เปอรเ ซน็ ตข องการจา งงานทง้ั หมด ( International Labour Organization and Asian Development Bank , 2014) การพฒั นาการเคลอื่ นยา ยแรงงานมฝี ม อื ระหวา งประเทศASEANพฒั นาอยา งเชอื่ งชา โดยอาเซยี นไดก าหนด หลักการยอมรับในคุณสมบัติเพื่ออานวยความสะดวกในขั้นตอนการขอใบอนุญาต แตไมถึงข้ันตอนการยอมรับ ในใบอนุญาตประกอบอาชพี ซึ่งกันและกนั โดยเนนใหน กั วชิ าชพี จากประเทศอาเซียนจะตองปฏิบตั ติ ามกฎระเบยี บ ภายในประเทศทตี่ นตองการเขา ไปทาํ งาน (Office of the National Economic and Social Development Board, 2017) ในทางกลบั กนั AEC ไมไ ดก ลา วถงึ การเคลอื่ นยา ยของแรงงานทม่ี ที กั ษะตา่ํ อยา งไรกต็ าม กระแสการยา ยถนิ่ ของแรงงานท่ีมีทักษะตํ่ามีแนวโนมที่จะยังคงมีตอไป เนื่องจากปจจัยทางดานประชากรและความแตกตางทาง เศรษฐกจิ ระหวา งประเทศสมาชกิ อาเซยี น นอกเหนือจากอาเซียนแลว ประเทศไทยยังมีสวนรวมในกรอบความรวมมือหลายรูปแบบและมีบทบาท สําคัญยงิ่ ขนึ้ ในความรวมมือระดบั นานาชาติและระดบั ภูมิภาค3 3ตามท่ีระบุในแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแหงชาติฉบับที่ 12 กรอบความรวมมือระหวางประเทศท่ีสําคัญมีดังตอไปน้ี: (1) แผนงานความรวมมือทางเศรษฐกิจใน อนุภูมิภาคลุมแมน้ําโขง 6 ประเทศ (GMS) เนนการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมโดยการพัฒนาพ้ืนท่ีเศรษฐกิจ การเพ่ิมขีดความสามารถในการแขงขัน และความ สัมพันธกบั ชุมชน (2) แผนงานการพฒั นาเขตเศรษฐกจิ สามฝา ย อนิ โดนีเซีย-มาเลเซยี -ไทย (INDONESIA-MALAYSIA-THAILAND GROWTH TRIANGLE (IMT-GT) มุงเนน การพฒั นาในแนวพน้ื ท่เี ศรษฐกจิ ตางๆ (3) ความตกลงหุนสว นทางเศรษฐกิจระดบั ภูมภิ าค (REGIONAL COMPREHENSIVE ECONOMIC PARTNERSHIP: RCEP) ซ่ึงเปนขอตกลงทางเศรษฐกจิ ระหวาง 10 ประเทศสมาชิกอาเซียน และคูค าขอตกลงเขตการคา เสรี จีน, ญีป่ นุ , เกาหลใี ต, อนิ เดีย, ออสเตรเลยี และนวิ ซีแลนด (4) กรอบความรวมมือทางเศรษฐกิจในภูมิภาคเอเชีย-แปซิฟก (ASIA-PACIFIC ECONOMIC COOPERATION: APEC) เพ่ือสงเสริมการคาการลงทุนการขยายตัว ทางเศรษฐกจิ และการมีสว นรวมทางสงั คม (5) กรอบความรวมมือทางเศรษฐกิจในภมู ิภาคเอเชีย-แปซฟิ ก (THE TRANS-PACIFIC PARTNERSHIP: TPP) โดยมุงเนน ทจ่ี ะขจดั อปุ สรรคดา นการนาํ เขา และอปุ สรรคทมี่ ใิ ชภ าษใี หก บั สนิ คา และบรกิ าร สง เสรมิ การพฒั นาและการผลติ หว งโซอ ปุ ทานและการผลติ รวมทงั้ เสรมิ สรา งการประสาน งานดา นนโยบายการแขงขันและการสงเสริมธุรกจิ (6) เปา หมายการพฒั นาอยา งยัง่ ยืนป พ.ศ. 2559-2573 (SUSTAINABLE DEVELOPMENT GOALS: SDGS) และ กรอบความรวมมืออน่ื ๆ นอกจากน้ี ประเทศไทยไดเขา รวมในกรอบความรว มมืออกี หลายกรอบ อาทิ ยทุ ธศาสตรค วามรวมมือทางเศรษฐกจิ อิรวด-ี เจาพระยา-แมโขง ระหวางกัมพูชา ลาว เมียนมา ไทย และเวียดนาม ( AYEYAWADY-CHAO PHRAYA-MEKONG ECONOMIC COOPERATION STRATEGY: ACMECS) ความรว มมอื ลมุ นา้ํ โขงกบั ญปี่ นุ (MEKONG-JAPAN) ความรว มมอื ลมุ นาํ้ โขงกบั สาธารณรฐั เกาหลี (MEKONG-ROK COOPERATION) ความรเิ รม่ิ แหง อา วเบงกอลสาํ หรบั ความรวมมอื หลากหลายสาขาทางวชิ าการและเศรษฐกิจ (BAY OF BENGAL INITIATIVE MULTI-SECTORAL TECHNICAL AND ECONOMIC COOPERATION: BIMSTEC) กรอบความรวมมือเอเชยี (ASIA COOPERATION DIALOGUE: ACD)

18 2.3 การดาํ เนนิ งานทผ่ี านมาของ ILO ใประเทศไทยและขอ ไดเปรยี บเชิงเปรยี บเทียบ ประเทศไทยเปน หนง่ึ ในสมาชกิ ผกู อ ตง้ั ILO และเปน ทตี่ ง้ั ของสาํ นกั งานประสานงานระหวา ง ILO เมอื่ ป พ.ศ. 2504 สํานักงานภมู ิภาคเอเชยี และแปซิฟกของ ILO ไดกอ ตงั้ ในปพ. ศ. 2506 ขน้ึ จากโครงการประเมนิ ผลของแผนงานฯ ของประเทศในอนภุ ูมภิ าคลมุ นํ้าโขง แผนงานระดับชาตวิ าดวยงานทมี่ คี ณุ คาของ ILO ไดรับการออกแบบมาเพ่ือใช ประโยชนจากความไดเ ปรยี บเชิงเปรยี บเทียบของ ILO (International Labour Office, Evaluation Office, 2017) 4 เหตุผลสําคัญท่ีทําใหประสบความสําเร็จคือ (1) กระบวนการใหคําปรึกษาท่ีครอบคลุมซึ่งนําโดย ILO โดยมี องคป ระกอบไตรภาคแี ละคคู า อน่ื ๆ ในกระบวนการพฒั นาDWCPsและ(2)DWCPมจี ดุ ประสงคท ช่ี ดั เจนสอดคลอ งกบั นโยบายและยทุ ธศาสตรหลกั ของประเทศ UNPAF และกรอบนโยบายเชิงนโยบายของ ILO เปน เวลาหลายปท กี่ ารทาํ งานของ ILO ในประเทศไทยมงุ เนน เรอ่ื งสทิ ธเิ สรภี าพในการสมาคมและการเจรจา ตอ รอง การเลอื กปฏบิ ตั ิ แรงงานเดก็ และการคา มนษุ ย และสทิ ธขิ องแรงงานขา มชาติ ตวั อยา งของโครงการกอ นหนา และโครงการในปจจุบนั ในประเทศไทยเก่ียวของกับการคุม ครองและงานทม่ี ีคุณคา แรงงานบงั คับและแรงงานเดก็ โครงการดานเพศสภาพ (Gender) และรสนิยมทางเพศ และตอ สกู ับรูปแบบทไี่ มสามารถยอมรบั ไดในอตุ สาหกรรม ประมงและอาหารทะเลไทย นอกจากนป้ี ระเทศไทยยงั ไดข ยายความครอบคลมุ ของระบบความมน่ั คงทางสงั คมไปสู ภาคเศรษฐกจิ นอกระบบ สนับสนนุ การพฒั นางานสเี ขียว สงเสรมิ ใหแ รงงานขามชาตมิ กี ารยา ยถ่นิ ที่ปลอดภัยและ มีมาตรฐานแรงงาน การสนับสนุนทางการเงินจากรัฐบาลไทยสําหรับโครงการความรวมมือกับ ILO มีเพ่ิมมากขึ้น บงบอกถงึ ความเปน เจา ของโครงการตาง ๆ อยา งยงั่ ยนื รฐั บาลไทยมพี นั ธกรณที จ่ี ะใหก ารสนบั สนนุ ทางการเงนิ โดยตรงกบั งานดา นคณติ ศาสตรป ระกนั ภยั ของ ILO ในขณะท่ี ILO มงุ มั่นทจี่ ะใหก ารสนบั สนุนทางวิชาการ เปา หมายการพฒั นาของประเทศไทยสอดคลอ งกบั SDGs แนวทางการพฒั นาประเทศ เชน ประเทศไทย 4.0 อาจนํามาซึ่งโอกาสใหม ๆ รวมถึงความทาทายในการกําหนดกรอบการทํางานท่ีมีคุณคาตอการทํางานท่ีมีคุณคา เพอ่ื เสรมิ สรา งการดาํ เนนิ การของ DWCP ควรสง เสรมิ โอกาสในการสรา งผลกระทบในระยะยาวและยง่ั ยนื ตลอดจน เสริมสรางระบบการติดตามประเมินผลและการเรียนรู เพ่ิมการใหสัตยาบันในอนุสัญญาฯ และการปฏิบัติตาม อนุสัญญา ILO สง เสริมประเดน็ ดา นเพศตามเพศสภาพ การมีบทบาทและมตี ัวแทนของผูห ญิง สทิ ธแิ ละโอกาสของ ผูพ ิการและกลมุ เปราะบางตา ง ๆ 4 การประเมินระดบั สงู (HLE) ไดดําเนนิ การระหวา งเดอื นมนี าคมถึงกรกฎาคม 2560 เพ่ือประเมนิ ผลงานขององคก ารแรงงานระหวางประเทศในชวงปพ . ศ. 2555-16 ในสปี่ ระเทศในอนภุ มู ภิ าคลุมแมน ้ําโขง ไดแ ก กมั พูชาสาธารณรฐั ประชาธปิ ไตยประชาชนลาวไทยและเวียดนาม รายงานการประเมนิ ใชโครงการและการใหค ําปรึกษา ซง่ึ ILO ไดด าํ เนนิ การในชวงระหวางการทบทวน ประเทศไทยมีรางอนุสัญญาวาดวยความรวมมือระหวางประเทศ (DWCP) ทีพ่ ัฒนาข้ึนในป 2556-2554 ซงึ่ ไมไ ดเ กิด จากการเปลี่ยนแปลงทางการเมือง ลําดับความสําคัญที่เสนอ ไดแก (1) การจางงานและการพัฒนาทักษะ (2) การใหสัตยาบันและการใชมาตรฐานแรงงานระหวาง ประเทศและความสัมพันธทางดานแรงงานท่ีมีประสิทธิผลรวมท้ังการเสริมสรางความเขมแข็งของการเจรจาทางสังคม (3) นโยบายระยะยาวในการโยกยายแรงงาน ระหวา งประเทศและการคามนุษยแ ละ (4) การคุม ครองทางสังคม

19 © M. Lorgrailers

20 2.4 การกา วสวู าระการทาํ งานที่มีคุณคา: ความทาทายและโอกาส สว นนก้ี ําหนดความทา ทายและโอกาสในสถานการณทางเศรษฐกิจและสังคมในปจจบุ นั และสถานการณ ในอนาคตที่มผี ลตอการกาวไปขางหนา และดําเนนิ การตามวาระการทาํ งานท่มี ีคุณคา 2.4.1 สถานการณทางเศรษฐกจิ สงั คมและปจ จัยทางประชากร อตั ราการเตบิ โตทางเศรษฐกจิ ประจาํ ปข องไทยในป 2554 ถงึ ป 2560 โดยเฉลยี่ เทา กบั รอ ยละ 3.6. นอกจากน้ี ยังมีการกระจายรายไดดีข้ึน เห็นไดจากสัมประสิทธ์ิจีนี (Gini coefficient) ของระบบเศรษฐกิจทั้งหมด ซ่ึงลดลง จาก 0.48 ในป 2554 เปน 0.45 ในป 2560 (Office of the National Economic and Social Development Board, 2017) ถงึ จะมกี ารกระจายรายไดโ ดยทวั่ ไปดขี ้นึ แตค วามแตกตา งของรายไดยังคงเปน สง่ิ ท่ีทาทายอยู อนั เนื่องจาก ประเทศไทยใหค าํ ม่ันวา จะไมท้ิงใครไวข า งหลงั ตามแผนการพฒั นาประเทศ การเปลี่ยนแปลงทางประชากรของไทยมีบทบาทสําคัญมากในยุคที่ประเทศไทยกาวสูสังคมผูสูงอายุ ประชากรไทยคาดวาจะลดลงจาก 66.0 ลานคนในป 2563 เปน 63.9 ลา นคนในป 2583 ซงึ่ จะมีจํานวนผสู งู อายุ เพิ่มมากข้นึ และจาํ นวนประชากรในวัยเยาวชนลดลง โดยประชากรสงู อายุจะเพิม่ ข้ึนอยา งรวดเร็วจากรอ ยละ 56.0 ในป 2563 เปน รอ ยละ 81.6 ในป 2583 (Office of the National Economic and Social Development Board, 2013) สังคมผูสูงอายุมีความทาทายในหลายประเด็น เชน ความย่ังยืนของระบบบําเหน็จบํานาญ แรงกดดันตอ วยั หนมุ สาวตอ การดแู ลรนุ พอ แม ความตอ งการการดแู ลและการเพม่ิ ขนึ้ ของคา ใชจ า ยดา นสขุ ภาพในสงั คมผสู งู อายุ สถานการณทางดานประชากรศาสตรในประเทศไทย ช้ีใหเห็นถึงความจําเปนท่ีจะตองเตรียมความพรอมการเขาสู ชว งการพงึ่ พิงระยะยาว เพ่อื เพมิ่ ผลติ ภาพและสรางความเขม แข็งใหก บั ความคุมครองทางสงั คม สดั สว นของประชากรอายุ 15 ปข นึ้ ไป ทม่ี กี ารศกึ ษาระดบั อดุ มศกึ ษาเพม่ิ ขนึ้ ในชว งระหวา งป 2553 ถงึ 2560 โดยประชากรทมี่ กี ารศกึ ษาระดบั อดุ มศกึ ษาเพมิ่ ขนึ้ จากรอ ยละ 13.7 เปน รอ ยละ 17.3 และผทู ศี่ กึ ษาระดบั มธั ยมศกึ ษา ตอนปลายรอยละ 13.9 เปนรอยละ 16.2 อยางไรก็ตาม ในป พ.ศ. 2560 ประมาณครึ่งหน่ึงของประชากรยังมี การศกึ ษาระดบั ประถมศกึ ษาหรอื ตา่ํ กวา (NationalStatisticalOffice,2010-2018)ซง่ึ เปน ความทา ทายสาํ คญั ในเวลา ที่ความกาวหนาของเทคโนโลยีกําลงั เปนไปอยางรวดเรว็ ในสภาพแวดลอมทางเศรษฐกิจท่มี ีการแขงขันกันท่ัวโลก 2.4.2 ตลาดแรงงานและความทาทายสาํ หรบั วาระการทาํ งานท่ีมีคุณคา 2.4.2.1 โอกาสและการปฏิบตั ทิ ีเ่ ทา เทียมในการจางงาน (1) การพัฒนาทกั ษะเปนปจจัยผลักดันใหเกิดการเปล่ียนแปลงทรี่ าบรนื่ การเปลย่ี นแปลงทางดา นประชากรทม่ี ตี อ สงั คมผสู งู อายใุ นประเทศไทยทาํ ใหค วามทา ทายและโอกาสในการ ทาํ งานของตลาดแรงงานในประเทศไทยเปน ไปอยา งรวดเรว็ ประเทศไทยกาํ ลงั เผชญิ กบั การลดกาํ ลงั แรงงานเนอ่ื งจาก การเพิ่มข้ึนของผูสูงอายุและการลดลงของเยาวชน อัตราการมีสวนรวมของแรงงานลดลงจากรอยละ 73.0 เปน รอยละ 68.8 ระหวางป 2553 ถึง 2561 (National Statistical Office, 2010 - 2018) เนอื่ งจากจํานวนประชากร ที่ไมทํางานเชิงเศรษฐกิจเพ่ิมขึ้นอยางมาก โดยคาดวาประชากรที่ไมทํางานเชิงเศรษฐกิจจะเพ่ิมขึ้นอยางตอเนื่อง เนือ่ งจากสดั สว นประชากรผูส งู อายุทเ่ี พ่มิ ข้นึ

21 ในบริบทนี้ การขาดแคลนแรงงานท้ังแรงงานทักษะตํ่าและแรงงานทักษะสูง โดยเฉพาะในกลุมที่จบสาขา วิทยาศาสตรและเทคโนโลยีมีแนวโนมเพิ่มมากขึ้น ผลการศึกษาของสํานักงานสภาการศึกษาแหงประเทศไทย กระทรวงศึกษาธิการ ป 2559 ช้ีใหเห็นถึงชองวางการขาดแคลนแรงงานที่จบสาขาวิทยาศาสตรและเทคโนโลยี คาดวาการขาดแคลนแรงงานดานนจี้ ะเพม่ิ ข้ึนเปน 1.7 ลา นคน ในป 2568 จากประมาณ 0.3 ลา นคนในป 2560 (Office of Education Council, 2016) ขณะทจ่ี าํ นวนผจู บการศกึ ษาทางดา นเทคนคิ ทมี่ อี ยใู นตลาดแรงงานลดลงจากกลมุ คนทม่ี งี านทาํ พบสดั สว น ของผูที่จบการศึกษาจากโรงเรียนอาชีวศึกษาตอการจางงานท่ีมีการศึกษาสูงลดลงจากรอยละ 28.4 ในป 2553 เปน รอยละ 24.6 ในป 2560 ปรากฏการณน ้ีสามารถอธิบายบางสว นไดจากการขาดการมีสวนรวมของภาคเอกชน ในการฝก อบรมวชิ าชพี ตลอดจนภาพลกั ษณท ไี่ มเ ปน ทนี่ ยิ มดา นอาชวี ศกึ ษาในประเทศ อตั ราการเพม่ิ ขนึ้ ของผสู าํ เรจ็ การศึกษาจากดานเทคนคิ และวิชาชีพ (Technical and vocational education and training: TVET) มีอัตราชากวา แรงงานท่ีมีการศึกษาสงู ซ่งึ มีจํานวนเพ่มิ ขึ้นอยางรวดเร็ว ทาํ ใหส ัดสวนแรงงานทสี่ าํ เร็จคณุ วฒุ ิอาชวี ศึกษามจี าํ นวน ลดลงในตลาดแรงงาน Matsumoto & Bhula-or (2018) ไดเนนย้ําอีกวาในประเทศไทยพบความไมสอดคลอง ทางทกั ษะแนวนอน (Horizontal skills mismatch) กวา ทศวรรษ แมว า โดยทวั่ ไปจะมแี นวโนม ลดลง แนวโนม เหลา น้ี ชีใ้ หเหน็ ความสําคญั ความตอ งการแรงงานตอ งมีคณุ ภาพและมีทักษะเฉพาะมากข้นึ แรงงานสวนใหญยังคงมีสวนรวมในภาคการจางงานที่มีประสิทธิภาพต่ําโดยเฉพาะอยางยิ่งภาคเกษตร ภาคปาไม ภาคการประมง ภาคการคา สง การคา ปลกี ตลอดจนการซอ มแซมยานยนตแ ละรถจักรยานยนต แมว า ผลิตภัณฑมวลรวมภายในประเทศตอคนที่ทํางานในกลุมเศรษฐกิจเหลาน้ีจะอยูในระดับตํ่ามาก แตกลับมีสัดสวน การจา งงานมากกวารอ ยละ 49.9 ของการจางงานทง้ั หมด ในป 2560 และมคี วามตองการท่ีจะสงเสริมผลิตภาพ แรงงานโดยเฉพาะอยางย่ิงในภาคอุตสาหกรรมเพื่อสรางมูลคาเพิ่มใหสูงข้ึน สรางโอกาสในการจางงานและรักษา ความสามารถในการแขงขัน ภายใตแผนพัฒนาแรงงานในประเทศไทย 4.0 คาดวาความตองการบุคลากรที่สําเร็จการศึกษาจากดาน เทคนคิ และวชิ าชพี และการใชร ะบบอตั โนมตั จิ ะเพม่ิ ขนึ้ รวมถงึ จะมคี วามตอ งการพนกั งานทจี่ บดา น STEM (Science Technology Engineering and Mathematics Education) เพิ่มมากข้ึน ในขณะท่ีแรงงานที่มีทักษะตํ่า กําลังเผชญิ กบั ความเสีย่ งสงู ในการถูกแทนทีด่ ว ยระบบอัตโนมตั ิ (Chang & Huynh, 2016) การพฒั นาทกั ษะเปน สง่ิ สําคญั ที่จะชวยใหแ รงงานไดร บั ประโยชนจากโอกาสใหม ๆ จากการเปลย่ี นแปลงทางเทคโนโลยีและการสญู เสยี งานอันเนื่องมาจากระบบอัตโนมัติ การเปล่ียนแปลงโครงสรางในระยะยาวของระบบเศรษฐกิจจําเปนตอง มีการแทรกแซงเชิงกลยุทธและประสานงานที่ดีเพ่ือใหแนใจวาสามารถเปล่ียนผานไปสูแรงงานที่มีทักษะระดับสูง ไดอยางราบรน่ื

22 (2) เพมิ่ โอกาสในการจางงานสําหรับผสู งู อายุและเยาวชน มีความจําเปนที่จะตองสงเสริมใหประชากรทุกกลุมมีสวนรวมในตลาดแรงงาน โดยเฉพาะผูสูงอายุและ เยาวชน ในดา นทเ่ี กยี่ วขอ งกบั ผสู งู อายุ การขยายระยะเวลาของการทาํ งานและการพฒั นาทกั ษะกอ นอายทุ จ่ี ะเกษยี ณ เปนกลยุทธเพ่ือรับมือกับอายุขัยเฉล่ียที่ยาวนานขึ้นและการเปล่ียนแปลงอัตราสวนทางดานประชากร การสงเสริม การทาํ งานทมี่ คี ณุ คา ไดอ อกแบบมาเพอ่ื ความตอ งการของผสู งู อายุ เพอ่ื จะสง เสรมิ ใหผ สู งู อายอุ ยใู นตลาดแรงงานได ทง้ั นแ้ี มจ ะมรี ะดบั การศกึ ษาทด่ี ขี น้ึ แตใ นป2560ลกู จา งในวยั 40 - 59ปมกี ารศกึ ษาเฉลยี่ เพยี ง 8.1ปเนอ่ื งจาก มีระดับการศึกษาต่ํา การจางงานสวนใหญเกิดขึ้นในงานท่ีใชฝมือท่ีคอนขางตํ่า คนงานที่มีทักษะตํ่าจํานวนมาก ตอ งเผชญิ กบั การออกจากงานในระบบตอนอายุ 45 ป (Chittinandana, Kulnartsiri, Pinthong, & Sawaengsuksant, 2017) จากการสาํ รวจการทาํ งานนอกระบบ (National Statistical Office, 2017) ประชากรทมี่ อี ายมุ ากกวา มแี นวโนม ทีจ่ ะทาํ งานนอกระบบ ในป 2560 สัดสวนการจางงานนอกระบบในวยั 45 - 49 ป เปน รอยละ 60.6 สวน ในชวงอายุ 55 - 59 ปคิดเปน รอ ยละ 69.1 ผสู งู อายจุ ะยิง่ เผชญิ ความทาทายมากขึน้ เน่ืองจากเทคโนโลยที ่ีเปลย่ี นแปลงอยาง รวดเร็วในยุคน้ี ดังน้ันการสงเสริมโอกาสการทํางานท่ีมีคุณคาในระบบจึงเปนประเด็นสําคัญในบริบท นอกจากนี้ ยงั มคี วามสาํ คญั ทต่ี อ งมน่ั ใจวา การจา งงานของผสู งู อายไุ มไ ดเ ปน เหตขุ องการขาดสทิ ธใิ นระบบบาํ นาญทเี่ หมาะสม นอกจากนี้ โอกาสในการสรา งงานและการจา งงานสาํ หรบั เยาวชน (อายุ 15 - 24 ป) เปนสิ่งสําคญั เชนกนั ในขณะท่ีอัตราการวางงานโดยรวมในประเทศไทยอยูในระดับตํ่ามากที่ราวรอยละ 1 อัตราการวางงานของ เยาวชนสงู มาก เยาวชนหญิงมแี นวโนม ทีจ่ ะตกงานมากกวา เยาวชนชาย อตั ราการวา งงานของเยาวชนชายเพมิ่ ขน้ึ จากรอยละ 3.0 ในป 2553 เปนรอยละ 3.9 ในป 2561 ในขณะท่ีอัตราการวางงานของเยาวชนหญิงเพ่ิมข้ึน จากรอ ยละ 3.9 เปน รอ ยละ 5.9 ในชวงเดยี วกัน (National Statistical Office, 2010-2018 Q3) แนวโนมเหลา น้ี จะเนน ย้าํ ถึงความยากลาํ บากของเยาวชน โดยเฉพาะเยาวชนหญงิ ในการหางานในชวงเวลาไมกป่ี ท ผ่ี า นมา การขยายตวั ลาสดุ ของเยาวชนท่ไี มไ ดอยูใ นการศกึ ษา การจา งงานหรือการฝกอบรม (Not in Education, Employment, or Training: NEET) สงสัญญาณความทาทายเพ่ิมเติมตอคุณภาพของแรงงานในอนาคต อตั ราการวางงานของเยาวชนในประเทศไทยอยูที่รอยละ 12.5 ในป 2553 และเพม่ิ ขึ้นเปน รอยละ 14.6 ในป 2559 (National Statistical Office, 2010 - 2018 Q3) สัดสวนของเยาวชนหญงิ ในกลมุ NEET คิดเปน สองเทาของเพศชาย อยา งไรกต็ ามอตั รา NEET ของเยาวชนชายกเ็ พม่ิ ขึน้ อยา งรวดเรว็ ศักยภาพของประเทศไทยท่ีเผชิญกับสถานการณเยาวชนและผูสูงอายุสามารถสรางโอกาสในการจางงาน ในภาคสขุ ภาพ การตอ นรบั ธรุ กจิ การใหบ รกิ ารและบรกิ ารอน่ื ๆ สาํ หรบั ผสู งู อายุ ซงึ่ การพฒั นาทกั ษะและแผนพฒั นา องคกรสาํ หรับภาคธุรกิจเหลา น้คี วรไดรบั การวางแผนและดาํ เนินการตามความเหมาะสม

23 (3) มคี วามกา วหนาดา นความเสมอภาคทางเพศและการเสรมิ สรางพลงั ผูห ญิงและเด็กหญงิ แตค วามทา ทายยงั คงอยู ประเทศไทยไดม คี วามกา วหนา ไปสคู วามเทา เทยี มทางเพศ อยา งไรกต็ ามความทา ทายยงั คงอยสู ถานการณ ชอ งวางระหวางหญงิ ชายในสถานการณจา งงานบง ชีว้ า ยงั ขาดโอกาสการจา งงานทด่ี ีสําหรับผหู ญิง สถานการณน้ี ยงิ่ ประกอบไปดว ยความไมส มดลุ ระหวา งชายหญงิ ในการรบั ผดิ ชอบดแู ลงานทไ่ี มไ ดร บั คา จา งในครวั เรอื น ผหู ญงิ ไทย ตองทํางานดูแลท่ีไมไดรับคาจางมากกวาผูชายกวาสามเทา (ผูหญิง 173 นาทีตอวันและผูชาย 56 นาทีตอวัน ในพ.ศ. 2558) (International Labour Office, 2018) ซึ่งเปนส่ิงที่ทาทายมากท่ีผูหญิงตองบริหารการทํางาน และความรับผดิ ชอบตอ ครอบครัว นอกจากน้ีความเหลอ่ื มลาํ้ ทางเพศในสถานะการจา งงานยงั คงเปน ความทา ทายในการเพม่ิ โอกาสการจา งงาน สาํ หรบั ผหู ญงิ ผหู ญงิ มแี นวโนม ทจี่ ะเปน นายจา งนอ ยกวา ผชู าย ในป พ.ศ. 2560 สดั สว น การเปน นายจา งของผหู ญงิ เพียงรอยละ 1.3 และรอยละ 3.8 สําหรับผชู าย สดั สว นของผูชายทเ่ี ปนสมาชิกสภานติ ิบญั ญัติขาราชการระดบั สงู และผจู ดั การอยทู ร่ี อ ยละ 4.5 ในป พ.ศ. 2560 ในขณะทผ่ี หู ญงิ เพยี งรอ ยละ 2.8 ผหู ญงิ มแี นวโนม ทจี่ ะเปน ผชู ว ยธรุ กจิ ของครวั เรือนมากกวาผูช ายกวาสองเทา โดยมีสัดสว นอยูทรี่ อยละ 24.5 และรอ ยละ 12.2 ในป พ.ศ. 2560 (National Statistical Office 2010 - 2018) นอกจากนแ้ี มว า ประเทศไทยจะเปด กวา งสาํ หรบั หลายเพศสภาพ แบบแผนและอคตยิ งั คงเปน ความทา ทาย ในโอกาสการจา งงานของกลมุ เลสเบย้ี น เกย รกั สองเพศและขา มเพศ (Lesbian, Gay, Bisexual, and Transgender: LGBT) ในประเทศไทย (Suriyasarn, 2014) ดังน้ัน การแทรกแซงเพื่อเสริมพลังเสียงของทุกเพศสภาพ การสงเสริมการเปนตัวแทนในสถานที่ทํางาน การเปน ผูป ระกอบการ การพัฒนาทักษะและโอกาสการจางงานเปนหนึง่ ในหลาย ๆ วิธที ี่จําเปน ตอ งเรง ดาํ เนินการ เพอ่ื สงเสรมิ ความเทา เทยี มทางเพศ (4) การสง เสรมิ วสิ าหกจิ /ธรุ กจิ ทย่ี ง่ั ยนื เพอื่ จดุ ประสงคใ นการทาํ งานทม่ี คี ณุ คา สาํ หรบั ทกุ คน โดยคาํ นงึ ถึงเพศสภาพและความตระหนักตอ สิง่ แวดลอม จากรายงานความเสย่ี งโลกป พ.ศ. 2561 (Bündnis Entwicklung Hilft and Ruhr University Bochum, 2018), ประเทศไทยมีคะแนนดัชนีความเส่ียงโลกในระดับปานกลางเน่ืองจากมีความเส่ียงจากภัยธรรมชาติและมี ความสามารถเชิงสถาบนั างสวนในการรับมือและปรับตัว นอกจากน้ี ดชั นปี ระสทิ ธภิ าพดา นส่ิงแวดลอม (Environmental Performance Index: EPI) ประเทศไทยอยูในอันดับท่ี 121 จาก 180 ประเทศ ดวยคะแนน 49.88 (คะแนน 0 นอ ยที่สุดและเปา หมายมาตรฐานประสทิ ธิภาพสงู ทีส่ ุดท่ี 100 ) (Yale Center for Environmental Law & Policy, Center for International Earth Science Information Network Columbia University, and World Economic Forum, 2018) จากสถานการณดังกลาว มีนัยยะตอประเด็นการทํางานท่ีมีคุณคา ไดแก (1) ความจําเปนในการ พัฒนามาตรการปองกันเพื่อจํากัดโครงสรางพ้ืนฐานและความเสียหายของทรัพยสิน และเพิ่มขีดความสามารถ ของหนว ยงานโดยเฉพาะอยางยิง่ ธุรกจิ ขนาดเล็กเพื่อใหต อบสนองตอเหตกุ ารณท เี่ กดิ จากสภาพภูมอิ ากาศได และ สามารถเปนแหลงของการสรางงานที่มีคุณคาในขณะท่ีกลับเขาสูภาวะปกติได และ (2) พัฒนาศักยภาพในการ

24 สรางงานสีเขียว การเติบโตของเศรษฐกิจสีเขียว และนวัตกรรมเพ่ือปรับปรุงอนามัยสิ่งแวดลอม การอยูรอดของ ระบบนิเวศ การเปลยี่ นแปลงสภาพภูมอิ ากาศ และความยืดหยุนตอ ภยั พิบตั ทิ างธรรมชาติ (International Labour Organization, 2017) การจางงานในชนบทและการดํารงชีวิตในชนบทมีความเส่ียงจากสภาพภูมิอากาศเปล่ียนแปลงเปนพิเศษ เพราะมีผลตอการเปลี่ยนรูปแบบทางการเกษตรและการจางงาน แมวาจะเปนการสรางโอกาสในการทํางานเพื่อ การผลิตท่ีย่ังยืนและการทําเกษตรอินทรีย ซึ่งจะทําใหมีโอกาสการจางงานมากข้ึน หากมีความมุงม่ันท่ีจะเปล่ียน ภาคเศรษฐกิจใหเปนภาคเศรษฐกิจแบบคารบอนต่ํา และมีการใชทรัพยากรอยางมีประสิทธิภาพ รวมถึงการสราง งานในการบรหิ ารจดั การทรัพยากร และบริการดานสงิ่ แวดลอ ม (International Labour Organization, 2017) หน่ึงในเปาหมายการพัฒนาของประเทศไทยคือการเปลี่ยนผานสูเศรษฐกิจที่เปนมิตรกับส่ิงแวดลอม ซึ่งมี ทิศทางที่ชัดเจนกําหนดในนโยบายระดับชาติและแผนแมบทระดับชาติตั้งแตป 2552 อยางไรก็ตาม ยังไมได มีการหารือรายละเอียดและประเด็นหลักเรื่องทักษะสีเขียวและงานสีเขียว ดังน้ันจึงจําเปนตองมีการประสานงาน อยางเปนทางการเร่ืองนโยบายดานทักษะแรงงานและนโยบายดานสิ่งแวดลอม (Bhula-or, 2017) ใหมีทิศทาง เพื่อสงเสริมทักษะสีเขียวและความรับผิดชอบตอสังคม สงเสริมวิสาหกิจและท่ีทํางานท่ีมีความรับผิดชอบ ย่ังยืน และสรางการเตบิ โตอยางทว่ั ถงึ การสงเสรมิ “วสิ าหกิจ/หนว ยธุรกิจทยี่ ั่งยนื ” จึงมีความจาํ เปน ที่ตอ งสรางนโยบายและมาตรการเพ่ือสง เสริม การเติบโตอยางท่ัวถึงและการพัฒนาอยางย่ังยืน วิสาหกิจ/หนวยธุรกิจท่ียั่งยืนมีฐานมาจากเสาสามดาน ท้ังดาน เศรษฐกิจ สังคมและสิ่งแวดลอม เพื่อสนับสนุนการเปล่ียนแปลงท่ีจําเปนน้ี องคกรนายจางระดับนานาชาติและ ระดับชาติในประเทศไทยไดเล็งเห็นความจําเปนที่จะตองเพิ่มความสนใจในการพัฒนาทักษะทางเทคนิค ทักษะ ดา นอารมณ และทักษะดา นผูป ระกอบการโดยเฉพาะอยา งยง่ิ ภาค STEM และภาคการบรกิ าร โดยองคการแรงงาน ระหวางประเทศไดใ หค าํ แนะนาํ ทีส่ ําคญั ของบริบทน้ีใน “แนวทางการเปลี่ยนผา น: มุง สเู ศรษฐกจิ และสงั คมทยี่ ่งั ยนื และเปน มติ รตอ สง่ิ แวดลอ มสาํ หรบั ทกุ คน” (International Labour Organization, 2015) แนวทางดงั กลา วนาํ เสนอ กรอบและเคร่ืองมือสําหรับใชงานเพ่ือใหม่ันใจวาความพยายามระดับชาติและระดับโลก ในการแกไขปญหา การเปล่ียนแปลงสภาพภูมิอากาศและความทาทายดานส่ิงแวดลอมอ่ืน ๆ ท้ังยังชวยสรางเปาหมายการสรางงาน ความยตุ ธิ รรมทางสงั คมและการเปลย่ี นผา นอยา งเปน ธรรมสาํ หรบั คนทาํ งาน วสิ าหกจิ /หนว ยธรุ กจิ และชมุ ชนตา ง ๆ บนรากฐานที่เทาเทยี มกัน

25 (5) สงเสริมผลิตภาพแรงงานดว ยคาจา งที่เปนธรรม คา จา งทเี่ ปน ธรรมตอ การพฒั นาคา จา งทยี่ ง่ั ยนื ระดบั คา จา งและกลไกการกาํ หนดคา จา งทาํ ใหเ กดิ การกาํ หนด คา จา งทเ่ี หมาะสมซง่ึ จะนําไปสกู ารพัฒนาคา จางทสี่ มดลุ เมอ่ื วนั ท่ี 1 มกราคม 2556 คณะรัฐมนตรีไดกําหนดอัตรา คาจางขั้นตํ่าของประเทศไทยที่ราคา 300 บาทตอวัน และตรึงราคาไวเทาเดิมเปนเวลา 4 ป ในชวงป พ.ศ. 2556 ถงึ พ.ศ. 2559 กอนจะเพ่มิ ขึน้ ในปพ .ศ. 2560 ท่ีรอ ยละ 3.3 ในบางจงั หวดั ป พ.ศ. 2561 คา แรงขนั้ ต่ําในจงั หวัด ท่ีมีคาครองชีพสูงเพ่ิมข้ึนเปน 330 บาทตอวัน ขณะท่ีคาแรงข้ันต่ําในจังหวัดท่ีมีคาครองชีพตํ่าเพิ่มขึ้นเปน 308 บาทตอวัน (Ministry of Labour, 2012- 2018) ซึ่งแสดงใหเห็นวาอัตราคาจางขั้นต่ําไมไดสะทอนผลิตภาพ แรงงานแตม กี ารเปลยี่ นแปลงจากปจ จยั อน่ื ๆ บทบาทของการเจรจาตอ รองรว มกนั ในการสง เสรมิ นโยบายคา จา งทด่ี ี อาจนาํ ไปสกู ารปฏบิ ตั ทิ ่ีเปนธรรมดวยคาจางและสภาพการจา งงานที่มคี ณุ คา 2.4.2.2 การคมุ ครองทางสงั คม (1) การเสริมสรางระบบประกันสังคมเพ่อื ตอบสนองความตองการของทุกคน ดังท่ีกลาวขางตน ประเทศไทยกําลังจะกลายเปนสังคมผูสูงอายุโดยสมบูรณ (aged society) ในป 2564 จะมีผูสูงอายุ 13.1 ลา นคนหรอื รอยละ 20 ของประชากรท้ังหมด (Office of the National Economic and Social Development Board, 2017) ปจจุบันคนไทยท่ีมีอายุเกิน 60 ป ไดรับเงินบํานาญจากเงินไดท่ัวไปในอัตรา 600 - 1,000 บาท ตอเดือนและผูประกันตนจะไดรับเงินบํานาญจากประกันสังคมเพ่ิมเติม เน่ืองจากอัตรา การพึ่งพิงของประชากรผูสูงอายุเพิ่มขึ้นอยางรวดเร็ว ความทาทายดานการคลังและงบประมาณก็ทวีความสําคัญ ยิ่งขึ้นเนื่องจากคาใชจายดานสุขภาพและความปลอดภัยทางสังคมอื่น ๆ ท่ีสูงขึ้น ในขณะท่ีจํานวนผูเสียภาษี และผูรวมสมทบลดลง นอกจากน้ี สิ่งสําคัญคือภาระสําหรับครอบครัว ขณะนี้ระดับความม่ันคงดานรายได จากระบบประกันสังคมต่ํามาก ผูสูงอายุจึงพึ่งพิงครอบครัวและทํางานเปนแหลงรายไดหลัก ดวยโครงสราง ประชากรใหมนี้ จํานวนบุตรในวัยทํางานที่มีจํานวนไมมากน้ีจะตองดูแลผูสูงอายุท่ีมีจํานวนมากกวาซ่ึงเปนภาระ และหนาท่ที ี่สําคญั สําหรับบุตรในวัยทาํ งาน โดยเฉพาะผหู ญิง ในบริบทน้ี สํานักงานประกันสังคม (สปส.) ซึ่งกํากับดูแลกองทุนประกันสังคมและกองทุนเงินทดแทน จะตองสงเสริมการปฏิรูปโดยการสงเสริมระบบท่ีมีประสิทธิภาพเพียงพอและยั่งยืน นโยบายเพ่ือปรับปรุง สิทธิประโยชนใหเพียงพอ โดยเฉพาะอยางย่ิงสําหรับสิทธิประโยชนกรณีชราภาพ และระบบการปฏิรูปทั้งระบบ เปนกุญแจสําคัญ หนึ่งในเคร่ืองมือท่ีสําคัญคือการเพ่ิมประสิทธิภาพของบริการดานคณิตศาสตรประกันภัย ของสํานักงานประกันสังคมเพ่ือชวยประเมินความเสี่ยงในอุตสาหกรรมประกันภัยและการเงิน คาดการณ การจายเงินในอนาคตของผูสงเงินสมทบ และการออกแบบระบบประกันสังคม ปจจุบัน สํานักงานประกันสังคม และ ILO กาํ ลงั ดาํ เนนิ การโครงการจดั ตงั้ สาํ นกั งานสถติ ปิ ระกนั ภยั ของสาํ นกั งานประกนั สงั คม ซงึ่ คาดวา จะมบี ทบาท สําคัญในการพัฒนาขอ มลู ที่จาํ เปน ตอการอภิปรายนโยบายระดับชาติ

26 การขยายความคุมครองทางสังคมใหกับแรงงานนอกระบบเปนส่ิงสําคัญในการปฏิรูป แมภายใต พระราชบัญญัติประกันสังคม กําหนดใหลูกจางของสถานประกอบการที่มีลูกจางต้ังแต 1 คน ขึ้นไป ขึ้นทะเบียน เปนสมาชิกประกันสังคม แตมีการยกเวนลูกจางของกิจการบางประเภท เชน ลูกจางท่ีมีการจางงานตามฤดูกาล ในภาคเกษตรกรรม ประมง ปา ไม และเลยี้ งสตั ว และลกู จา งของหนว ยงานทอี่ ยภู ายใตก ฎหมายอนื่ ๆ เชน ขา ราชการ แมวาพระราชบัญญัติประกันสังคมมีประกันสังคมภาคสมัครใจสําหรับ (1) ผูที่ส้ินสุดความเปนผูประกันตน ภาคบังคับและสมคั รใจเปนผปู ระกันตนในระบบประกันสังคมตอ และ (2) สาํ หรับแรงงานนอกระบบ แตม ากกวา ครง่ึ หนง่ึ ของกาํ ลงั แรงงานไมไ ดร บั ความคมุ ครองทางสงั คมหรอื ไมไ ดร บั ผลประโยชนอ น่ื ๆ ทเี่ กย่ี วขอ งกบั การทาํ งาน เนื่องจากพวกเขาไมไ ดเขาสรู ะบบประกนั สังคม ในป พ.ศ. 2561 สัดสว นแรงงานนอกระบบหญงิ เปน รอ ยละ 54.1 ขณะทส่ี ดั สวนแรงงานนอกระบบชายเปน รอ ยละ 56.1 (National Statistical Office of Thailand, 2018) (2) การปกปองสิทธิของกลุมคนที่เปราะบางรวมท้ังแรงงานขามชาติและการจางงาน ในภาคนอกระบบ ในชวงสองทศวรรษที่ผานมาประเทศไทยกลายเปนจุดหมายปลายทางท่ีสําคัญของแรงงานขามชาติ จากประเทศเพ่ือนบานและประเทศในอาเซียน ณ เดือนกรกฎาคม พ.ศ. 2561 กระทรวงแรงงานคาดการณวามี แรงางานขามชาติในประเทศไทยประมาณ 3.8 ลานคน โดยมักเปน งานท่ีมีทกั ษะต่าํ ในภาคการประมง การเกษตร การกอ สรา ง การผลติ การทาํ งานในบา น และบรกิ ารอน่ื ๆ (Office of Foreign Worker Administration, Department of Employment, Ministry of Labour, 2018) นอกจากนี้ ประเทศไทยยังเปนประเทศตนทางสําหรับแรงงาน ขามชาติ ณ ป พ.ศ. 2561 ชาวไทยจาํ นวนมากกวา 100,000 คนเดนิ ทางออกไปทํางานตา งประเทศ (Overseas Employment Administration Division, Department of Employment, Ministry of Labour, 2018) การกาํ หนดกรอบการกาํ กบั ดแู ลการยา ยถน่ิ แรงงานของไทยมอี ยเู ปน ครง้ั คราวตงั้ แตป พ.ศ.2545รฐั บาลไทย ไดล งนามบนั ทกึ ความเขา ใจดา นการจา งงานกบั รฐั บาลราชอาณาจกั รกมั พชู าสาธารณรฐั ประชาธปิ ไตยประชาชนลาว สาธารณรัฐแหงสหภาพเมียนมาและสาธารณรัฐสังคมนิยมเวียดนามอยางตอเน่ือง อยางไรก็ตามมีเพียง สวนนอยที่เขามาทํางานในประเทศไทยผานขั้นตอนบันทึกความเขาใจ เน่ืองจากมีข้ันตอนซับซอนและยาวนาน นอกจากนี้ ในป พ.ศ. 2558 และ พ.ศ.2559 ประเทศไทยไดมีการปรับปรุงและลงนามบันทึกความเขาใจ ดานการจา งงานเพอื่ ขยายความรว มมอื รวมถึงการพัฒนาทกั ษะและการคุมครองทางสงั คม แรงงานขามชาติจํานวนมากยังคงเสี่ยงตอการถูกแสวงผลประโยชนในประเทศไทย ในชวงไมก่ีปที่ผานมา มรี ายงานการบังคับใชแ รงงานและรูปแบบการทํางานทีไ่ มเปนที่ยอมรับอื่น ๆ โดยเฉพาะอยางย่งิ ในภาคการประมง อกี ทงั้ ภาคเกษตรกรรม การกอ สรา งและงานบา น ในเดอื นพฤษภาคมป 2560 รฐั บาลไทยไดอ อกกฎหมายวา ดว ยการยา ยถน่ิ ทคี่ รอบคลมุ พระราชกาํ หนดการ บริหารจัดการการทํางานของคนตา งดาว (ฉบับปรับปรุงเมือ่ เดอื นมนี าคม พ.ศ. 2561) กฎหมายดังกลาวสะทอนให เหน็ ถงึ บทบญั ญตั ทิ สี่ าํ คญั หลายประการทส่ี อดคลอ งกบั มาตรฐานและแนวทางของ ILO รวมถงึ หลกั การ “Zero Fee” ซ่ึงเปนมาตรฐานท่ีสําคัญในอนุสัญญา ILO Private Agencies 1997 (ฉบับที่ 181) แมวาประเทศไทย จะบังคับใช “หลักการไมเลือกปฏิบัติ” ในกฎหมายแรงงานท่ีสําคัญ ไดแก พระราชบัญญัติคุมครองแรงงาน

27 พระราชบัญญัติประกันสังคม และพระราชบัญญัติเงินทดแทน แรงงานขามชาติยังคงมีอุปสรรคของในการเขาถึง สทิ ธติ าง ๆ อยูร วมทงั้ หลกั ประกันทางสังคม และยังขาดเสรภี าพในการสมาคมและสทิ ธใิ นการเจรจาตอรองรว ม นอกจากน้ี แรงงานจํานวนมากยังทํางานในการจางงานท่ีไมไดมาตรฐาน เผชิญกับความไมม่ันคงในการ ทํางาน รายไดต่ํา ความเสยี่ งดา นความปลอดภัยและอาชวี อนามัย โอกาสในการฝกอบรมต่าํ และการขาดเสรภี าพ ในการสมาคมและสทิ ธใิ นการเจรจาตอ รองรว ม จาํ นวนการจา งงานทไ่ี มไ ดม าตรฐานมกี ารเตบิ โตขน้ึ (International Labour Office , 2016)5 จากขอ มูลสาํ รวจภาวะการทํางานของประชากร จํานวนผูรับเหมาทท่ี าํ งานใหกบั นายจาง หลายเจา ไดเ พิม่ ขน้ึ จากรอ ยละ 1.97 ของการจางงานทง้ั หมดในป พ.ศ. 2558 เปนรอยละ 2.69 ในป พ.ศ. 2560 (National Statistical Office of Thailand, 2015 - 2017) แรงงานที่ทํางานในการจา งงานทีไ่ มเปนตามมาตรฐาน คาดวาจะเพิ่มข้ึนพรอมกับเทคโนโลยีท่ีกาวหนามากขึ้น การเปล่ียนแปลงทางสังคม บรรทัดฐานทางสังคมและ การเพม่ิ ขึ้นของระบบอตั โนมตั ิ กฎหมายแรงงานสําหรับการจางงานที่ไมเปนมาตรฐานจึงควรไดรับการทบทวนเพ่ือใหมั่นใจวากฎหมาย จะสามารถครอบคลุมรูปแบบการจางงานท่ีซับซอนขึ้นในอนาคตอันใกล นอกจากน้ีการจางงานที่ไมไดมาตรฐาน ควรไดรับสิทธิดานเสรีภาพในการสมาคมและการเจรจาตอรอง นอกจากการทบทวนและแกไขกฎหมายแลว การสงเสริมการบังคับใชกฎหมายที่มีประสิทธิภาพก็มีความสําคัญ จําเปนตองมีโครงการพัฒนาขีดความสามารถ เครื่องมือและกลไกเพื่อใหแนใจวาพนักงานตรวจแรงงานสามารถรับมือกับความทาทายเหลาน้ี ซึ่งรวมถึงชองทาง / วิธีการสําหรับการดําเนินการตรวจสอบแรงงานในภาคท่ีเขาถึงยาก ฐานขอมูลแบบบูรณาการระหวางหนวยงาน ที่เกี่ยวขอ ง รวมท้ังระบบการติดตามและประเมินผลซงึ่ จะชว ยพัฒนาการประเมินผลของการบังคบั ใช / การปอ งกนั และมีสว นรว มในมาตรการการตรวจแรงงานเชงิ กลยทุ ธมากขนึ้ (3) ขจดั รูปแบบท่ีเลวรายทส่ี ุดของแรงงานเดก็ และแรงงานบังคับ ประเทศไทยไดพยายามอยางมากในการขจัดรูปแบบที่เลวรายที่สุดของแรงงานเด็ก แรงงานบังคับและ การคามนุษย โดยรัฐบาลไดมีการปรับปรุงประมวลกฎหมายอาญา เพ่ิมบทลงโทษสําหรับบุคคลที่ใชเด็กกระทํา ความผดิ รวมท้งั ดาํ เนนิ โครงการตา ง ๆ เพื่อปองกนั และลดแรงงานเด็กและแรงงานบังคบั 6 ในอตุ สาหกรรมประมง และอาหารทะเล นอกจากนี้รัฐบาลกําลังทํางานรวมกับองคการแรงงานระหวางประเทศเพ่ือรวบรวมขอมูลและ จดั ทาํ การสาํ รวจการทาํ งานของเดก็ ในประเทศไทย ซงึ่ จะชว ยสนบั สนนุ การพฒั นางานวชิ าการ นโยบายและแผนงาน อยางไรก็ตาม ยังมีความทาทายจํานวนมาก โดยเฉพาะอยางย่ิงการใชกฎหมายท่ีออนแอ จํานวนพนักงาน ตรวจแรงงานที่ไมเพียงพอและขาดการฝกอบรมในประเด็นดังกลาว ซ่ึงขัดขวางความสามารถในการบังคับใช กฎหมายแรงงานของหนวยงานดานแรงงาน โดยเฉพาะอยางยิ่งในภาคนอกระบบและท่ีทํางานในบาน เน่ืองจาก ทรัพยากรมีความสําคัญ พนักงานตรวจแรงงานจําเปนตองปรับปรุงแผนยุทธศาสตรเพ่ือทําความเขาใจ กับผลกระทบทเี่ กดิ ข้นึ ของการไมปฏิบัติตามขอ กาํ หนด เพื่อพฒั นาการแทรกแซงท่ีมเี ปาหมายและมีประสทิ ธิภาพ 5การจา งงานทไี่ มไ ดม าตรฐานประกอบดว ยการจดั การการจา งงานทแ่ี ตกตา งกนั สป่ี ระการ: การจา งงานชว่ั คราวงานนอกเวลาและงานตามสายงานการจา งงานหลายฝา ย ความสัมพันธแ ละขึน้ อยูกบั การจางงานตนเอง 6 พระราชบัญญตั คิ มุ ครองแรงงาน (ฉบบั ท่ี 5) 2017 วนั ท่ี 23 มกราคม 2560

28 (4) สง เสรมิ ความปลอดภยั และอาชวี อนามยั ในสถานประกอบการทง้ั หมด อัตราและจํานวนการเกิดอุบัติเหตุหรือการบาดเจ็บจากการทํางานลดจํานวนลง ทวาในหมูแรงงานนอก ระบบกลับยังมอี ัตราสูง ต้งั แตป  2557 อบุ ตั เิ หตแุ ละการบาดเจบ็ ในที่ทาํ งานคอ ยๆ ลดลงจาก 5.3 ลา นคนในป 2557 เปน 4.5 ลานคนในป 2560 โดยผูชายมีแนวโนมท่ีจะประสบอุบัติเหตุจากการประกอบอาชีพมากกวาผูหญิง ในป 2560 ประมาณรอยละ 61 ของผูชายเจออุบัติการณการเกิดอุบัติเหตุจากการทํางาน นอกจากนี้ กลุมคนที่ทํางาน นอกระบบเผชญิ กบั อบุ ตั เิ หตใุ นทที่ าํ งานมากกวา แรงงานในระบบโดยสดั สว นของแรงงานนอกระบบทป่ี ระสบอบุ ตั เิ หตุ หรือบาดเจ็บจากการทํางานสูงกวาแรงงานในระบบถึงสองเทา (สํานักงานสถิติแหงชาติ, 2560) แสดงใหเห็นวา คนที่ทํางานนอกระบบมีความเส่ียงสูงท่ีจะไดรับบาดเจ็บและอุบัติเหตุจากการทํางาน จึงไดมีความจําเปนในการ ดาํ เนนิ การปรบั ปรงุ ความปลอดภยั ของการทาํ งานในสภาพแวดลอ มในการทาํ งานและขยายการปกปอ งอาชวี อนามยั ไปยงั เศรษฐกจิ นอกระบบ 2.4.2.3 การเจรจาทางสังคม คเู จรจาทางสงั คมทส่ี าํ คญั ในประเทศไทยหรอื ไตรภาคขี ององคก ารแรงงานระหวา งประเทศ ไดแ ก กระทรวง แรงงาน สภาองคการนายจางแหงประเทศไทย (Employers’ Confederation of Thailand: ECOT) และองคกร ลูกจาง ไดแก สภาองคการลูกจางสภาแรงงานแหงประเทศไทย (Labour Congress of Thai Labour: LCT) สภาองคการลกู จา งสมาพนั ธแ รงงานแหงประเทศไทย (Thai Trade Union Congress: TTUC), สภาองคการลกู จา ง สภาแรงงานอุตสาหกรรมเอกชน (National Congress Private Industrial of Employees: NCPE) และสมาพันธ แรงงานรัฐวิสาหกจิ สมั พนั ธ (State Enterprises Workers’ Relations Confederation: SERC) ผูป ระสานงานหลัก ของ ILO คอื กระทรวงแรงงาน นอกจากหนวยงานของรฐั จดั การเร่อื งแรงงานและการบงั คบั ใชกฎหมายทีเ่ กย่ี วขอ ง กบั แรงงานแลว ยงั มหี นว ยงานระดบั ชาตอิ น่ื ๆ ทค่ี อยกาํ กบั ดแู ลการคมุ ครองสทิ ธขิ องแรงงานคณะกรรมาธกิ ารแรงงาน สภาผแู ทนราษฎรคณะกรรมาธกิ ารการแรงงานและสวสั ดกิ ารสงั คมวฒุ สิ ภาและคณะกรรมการสทิ ธมิ นษุ ยชนแหง ชาติ รวมทงั้ มีองคก รพฒั นาเอกชน/ องคก รประชาสงั คม รวมในการหารอื ทางสงั คมเกีย่ วกบั สิทธิแรงงาน กลไกที่เปนทางการของไตรภาคีมีอยูหลายรูปแบบซ่ึงเปนตัวขับเคลื่อนสําหรับการเจรจาทางสังคม ในระดับชาติ ระดับจังหวัดและระดับโครงการ โดยครอบคลุมประเด็นตาง ๆ เชน คาแรงข้ันต่ํา ประกันสังคม การเจรจาตอรองรวม อาชีวอนามัยและความปลอดภัย คนงานผูพิการ การเสริมสรางศักยภาพเพ่ือใหมั่นใจ ในการพัฒนากลไกใหม ีประสทิ ธิภาพ เปน ธรรมและโปรง ใสมคี วามสาํ คัญเปนอยางยงิ่ ในประเทศไทยมอี ตั ราการเจรจาตอ รองโดยรวมตา่ํ และอตั ราความหนาแนน ของสหภาพแรงงาน (The trade union density rate) ในประเทศไทยอยใู นระดับตา่ํ เพยี งรอ ยละ 1.4 ในป 2551 และยังอยใู นระดับต่ําทร่ี อยละ 3.2 ในป 2560 นอกจากน้ี มเี พยี ง 34 จงั หวดั จากทงั้ หมด 76 จงั หวดั ทม่ี สี หภาพแรงงาน ซง่ึ ชใี้ หเ หน็ ถงึ สถานการณท ท่ี าํ ให ชองวา งของตวั แทนแรงงานในคณะกรรมการไตรภาคีระดบั จงั หวัดในจังหวัดเหลาน้อี ยางมาก

29 เนอ่ื งจากการเจรจาทางสงั คมทด่ี ขี นึ้ เปน เครอื่ งมอื สาํ คญั ในการสรา งความมนั่ ใจวา ตลาดแรงงานจะทาํ งาน ไดราบรน่ื และเพิม่ ประสทิ ธิภาพของประเทศ ความมุง ม่ันอยางตอ เนอ่ื งและการสรา งความเขมแขง็ ใหก บั การเจรจา ทางสังคมและความรวมมือของไตรภาคีในทุกระดับจึงเปนสิ่งสําคัญภายใต DWCP และประเด็นที่สําคัญคือ การสงเสริมเสรีภาพในการสมาคมและสิทธิในการตอรองรวม ดวยการเจรจาทางสังคมและการเจรจาตอรองรวม การสรางความมั่นใจในเสียงและการเปนตัวแทนของผูหญิงก็มีความสําคัญเชนกัน เนื่องจากการเจรจาทางสังคม มีแนวโนม ทจ่ี ะเปนรูปแบบท่มี ีผชู ายเปนใหญ (Briski & Muller, 2011) 2.4.2.4 หลักการพ้นื ฐานและสิทธใิ นการทํางาน อนสุ ญั ญาองคก ารแรงงานระหวา งประเทศทไี่ ทยใหส ตั ยาบนั มที งั้ สน้ิ 19 อนสุ ญั ญาและ 1 พธิ สี าร (ตารางท่ี 1) โดยไดใหสัตยาบันอนุสัญญาหลัก จํานวน 6 ฉบับ จากท้ังหมด 8 ฉบับ ประกอบดวย - - อนุสัญญาวาดวย แรงงานบงั คับ พ.ศ. 2473 (อนสุ ญั ญาฉบับที่ 29), อนสุ ญั ญาวาดว ยคาตอบแทนท่ีเทา กัน พ.ศ. 2494 (อนสุ ัญญา ฉบบั ท่ี 100), อนุสญั ญาวา ดวยการยกเลกิ แรงงานบงั คบั พ.ศ. 2500 (อนุสัญญาฉบับที่ 105), อนุสัญญาเกี่ยวกับ การเลอื กปฏบิ ตั ิ (การจา งงานและอาชพี ) พ.ศ. 2501 (อนสุ ญั ญาฉบบั ที่ 111) ซงึ่ ไดร บั การใหส ตั ยาบนั ใน พ.ศ. 2560 อนุสัญญาวาดวยอายุข้ันต่ําที่อนุญาตใหจางงานได พ.ศ. 2516 (อนุสัญญาฉบับท่ี 138) และอนุสัญญาวาดวย การหา มและการดาํ เนนิ การโดยทันทีเพอ่ื ขจดั รูปแบบท่ีเลวรา ยที่สดุ ของการใชแ รงงานเด็ก พ.ศ. 2542 (อนุสัญญา ฉบบั ที่ 182) ประเทศไทยไดใหส ัตยาบนั อนุสญั ญาหลัก จํานวน 6 ฉบบั จากทั้งหมด 8 ฉบับ อนุสญั ญาสองฉบับ ท่ียังไมไดใหสัตยาบันคือ อนุสัญญาฉบับท่ี 87 วาดวยวาดวยเสรีภาพในการสมาคมและการคุมครองสิทธิ ในการรวมตวั ค.ศ. 1948 และอนุสญั ญา ฉบับท่ี 98 วา ดวยสทิ ธใิ นการรวมตัวและการเจรจาตอรองรว ม ค.ศ. 1949 การเจรจาเกยี่ วกบั อนสุ ญั ญาทงั้ สองนยี้ งั คงดาํ เนนิ ตอ ไประหวา งองคก รลกู จา ง องคก รพฒั นาเอกชน และรฐั บาลไทย นอกจากนีป้ ระเทศไทยไดจดทะเบียนยน่ื สตั ยาบนั พิธสี ารสว นเสริมอนสุ ญั ญาฯ ฉบับที่ 29 วา ดว ยแรงงาน บงั คบั พ.ศ. 2557 ลงวันท่ี 4 มิถุนายน พ.ศ. 2561 (P 29) จัดเปน ประเทศท่ี 24 และเปน ประเทศแรกในอาเซียน ทใ่ี หสตั ยาบันเอกสาร ในระดับประเทศ ประเทศไทยยงั คงสนบั สนุนกฎหมายและสถาบนั ตา ง ๆ ตอไปเพือ่ ตอ สกู ับ การบังคับใชแรงงานรวมถึงการคามนุษยการแกไขเพิ่มเติมพระราชบัญญัติ ปองกันและปราบปรามการคามนุษย ฉบับท่ี 2 พ.ศ. 2558 นอกจากน้ียังมีแนวทางการนําเน้ือหาของรางพระราชบัญญัติแรงงานบังคับไปกําหนดไวใน กฎหมายวา ดว ยการปอ งกนั และปราบปรามการคา มนษุ ยซ งึ่ คาดวา จะเปน เครอ่ื งมอื สาํ คญั ในการขจดั แรงงานบงั คบั และ การสงเสรมิ งานทด่ี สี ําหรับแรงงานท้ังหมดในประเทศ

30 แมวาประเทศไทยไดใชกฎหมายท่ีสําคัญหลายประการในการปกปองสิทธิแรงงาน แตปญหาในปจจุบัน คือการบังคับใชกฎหมายที่ออนแอและความจําเปนในการปกปองเสรีภาพในการสมาคมและการเจรจาตอรองรวม ความรวมมือแบบไตรภาคใี นระดับชาติ ระดับจงั หวดั ระดบั ภมู ภิ าค และระดบั เขตเปน กุญแจสาํ คัญในการทาํ งาน อยางมีประสิทธิภาพเพ่ือสงเสริมและสนับสนุนการบังคับใชกฎหมายแรงงาน การสรางเสริมอุตสาหกรรมสัมพันธ และกลไกการกํากบั ดแู ลตลาดแรงงานท่ีดี

03 ลาํ ดบั ความสาํ คญั ของประเทศและ 31 ผลลพั ธข องแผนงาน จากการหารือกับองคกรไตรภาคี สํานักงานแรงงานระหวางประเทศประจําประเทศไทย กัมพูชา และลาว ไดร ะบลุ าํ ดับความสาํ คญั (Priority) 3 ประการสาํ หรับประเทศไทย รวมท้งั ผลลัพธท ่คี าดการณไ ว (Outcome) และ ความกาวหนา (Progress) ท่ี ILO ตั้งใจจะดําเนินการ การจัดลําดับความสําคัญ อางอิงจากลําดับความสําคัญ ที่ปรากฎในแผนพัฒนาประเทศ การสนับสนุนของ ILO ในปจจุบัน ทิศทางและความสนใจของไตรภาคีรวมถึง ความทา ทายในอนาคต กรอบโครงสรา งของแผนไดแ นวทางเพม่ิ เตมิ จากระเบยี บวาระงานทมี่ คี ณุ คา ของ ILO (Global Decent Work Agenda) ผลการดาํ เนนิ งานเชิงยุทธศาสตร และพนื้ ฐานเชงิ บรรทดั ฐาน ความสาํ คญั ท่ี1: สง เสรมิ สภาพแวดลอ มทเี่ ออ้ื อาํ นวยตอ การเตบิ โตของการจา งงานทดี่ แี ละมปี ระสทิ ธผิ ล  ผลลพั ธ 1.1 เพิ่มการจางงานที่ดีและมีประสิทธิผลโดยใชบริการจัดหางานที่สอดรับความตองการ แรงงานซง่ึ คาํ นงึ ถงึ เพศสภาพ การขยายการพฒั นาทกั ษะฝม อื และการสง เสรมิ ทกั ษะดา นเทคนคิ / วชิ าชพี สําหรับทุกเพศสภาพโดยมุงเนนการจางงานเยาวชนและผูสูงอายุของทุกเพศสภาพท่ีเหมาะสมตาม ชวงอายุ  ผลลัพธ 1.2 การพัฒนาองคกรอยางยั่งยืนมีความเขมแข็ง ดวยการประยุกตใชหลักการเศรษฐกิจ พอเพียงตามมาตรฐานแรงงานระหวา งประเทศ  ผลลัพธ 1.3 ระบบประกนั สงั คมมปี ระสทิ ธภิ าพ ประสิทธิผล และความยง่ั ยืนเพิม่ ข้ึน ความสําคัญที่ 2: สรางความเขม แข็งในการคมุ ครองแรงงานโดยเฉพาะแรงงานทเ่ี ปราะบาง  ผลลัพธ 2.1 แรงงานเปราะบางรวมท้ังผูที่อยูในเศรษฐกิจนอกระบบและแรงงานขามชาติไดรับ ความคุมครองท่ีดขี ้นึ ดว ยกรอบสถาบัน นโยบาย และเคร่อื งมือการปฏบิ ัตติ ามยุทธศาสตรท ดี่ ขี ้นึ  ผลลัพธ 2.2 การทาํ งานในรปู แบบการทํางานท่ไี มเปน ทย่ี อมรับลดลง โดยเฉพาะแรงงานเดก็ แรงงาน บงั คบั และการคา มนษุ ย จากการดําเนินนโยบายและโครงการอยา งมปี ระสิทธิภาพ  ผลลัพธ 2.3 การปฏบิ ตั ติ ามมาตรฐานความปลอดภยั และอาชวี อนามยั มคี วามเขม แขง็ ขนึ้ อนั เนอ่ื งมาจาก การเพ่มิ ขดี ความสามารถในการตรวจแรงงานเพอื่ เสรมิ สรา งสภาพการทาํ งานทีม่ ีคุณคา ความสําคัญท่ี 3: เสรมิ สรางการกาํ กับดูแลตลาดแรงงานใหส อดคลองกบั มาตรฐานแรงงาน ระหวา งประเทศ  ผลลพั ธ 3.1 ความสามารถขององคก รไตรภาคมี คี วามเขม แขง็ ขน้ึ ในการสรา งและมอี ทิ ธพิ ลตอ นโยบาย ใหส อดคลองกับมาตรฐานแรงงานระหวา งประเทศ  ผลลพั ธ 3.2 การเจรจาทางสงั คมมากข้นึ อนั เน่อื งมาจากกลไกไตรภาคีท่มี คี วามเขมแข็งข้นึ  ผลลัพธ 3.3 การใหสตั ยาบันและการใชม าตรฐานแรงงานระหวา งประเทศเพ่ิมขึ้น

32 DWCP ฉบับนี้ เนนการสงเสริมความรวมมือเพื่อขยายผลที่ไดรับจากการสนับสนุน รวมท้ังผลลัพธและ ความยั่งยืนของความรว มมือใหอยใู นระดับสงู สุด (ภาคผนวก 2 ตารางผลลพั ธ DWCP) มาตรการตาง ๆ มีไวเพ่อื สรางความมั่นใจวาผลท่ีไดรับจะถูกสงตอไปยังผูมีสวนไดสวนเสียในระดับประเทศหลายภาคสวนอยางครอบคลุม และยั่งยืนซึ่งเปนกุญแจสําคัญนําไปสูความสําเร็จ การดําเนินการไปสูเปาหมายของ DWCP น้ัน อิงทฤษฎี ความเปลี่ยนแปลง (Theory of Changes) ซึ่งอธิบายความเชื่อมโยงของกิจกรรมไปสูเปาหมายที่ตั้งไวตามบริบท จําเพาะ จึงมีการประเมินสมมุติฐานและความเส่ียงตาง ๆ ในหลากหลายมุมมองซ่ึงเปนการประเมินเชิงอัตนัย ผานการหารือและสัมภาษณไตรภาคี (ภาคผนวก 3 ความเสี่ยงและสมมุติฐาน) ระบบการประเมินผลและระบบ ตรวจสอบทม่ี ปี ระสทิ ธภิ าพจงึ เปน กญุ แจสาํ คญั ในการตรวจสอบการเปลย่ี นแปลงสถานการณแ ละตดิ ตามการดาํ เนนิ การ ผลลัพธข อง DWCP และเปา หมาย การตดิ ตามการพฒั นางานทีม่ คี ณุ คาในบรบิ ทของความรว มมอื ระหวาง ILO /ประเทศไทยจะชวยใหมัน่ ใจ วา DWCP มีบทบาทที่สําคัญและมีพลวัต ความเทาเทียมกันทางเพศ และการไมเลือกปฏิบัติบท การเจรจาทาง สังคม มาตรฐานแรงงานระหวางประเทศ และความยั่งยืนดานสิ่งแวดลอมถือเปนประเด็นท่ีสําคัญในทุกผลลัพธ (Cross - cutting issues) ความสาํ คญั ที่1:สง เสรมิ สภาพแวดลอ มทเี่ ออื้ อาํ นวยตอ การเตบิ โตของการจา งงานทดี่ แี ละมปี ระสทิ ธผิ ล แมวาประเทศไทยจะมีแนวโนมการเติบโตทางเศรษฐกิจท่ีแข็งแกรงและดีขึ้นในชวงหลายปขางหนา การเปล่ียนแปลงทางดานประชากรไปสูสังคมผูสูงอายุในประเทศไทยและนโยบายท่ีจะกาวสูอุตสาหกรรมที่มี มูลคา สูง กําลงั กอใหเ กิดความทาทายตอ ตลาดแรงงานไทย ประเทศไทยมีความจาํ เปน ตองดําเนนิ การเพื่อใหม นั่ ใจ วา กําลังแรงงานไทย (โดยเฉพาะเยาวชนวยั ทาํ งานอายุ 15 - 24 ป และผสู งู อายทุ ุกเพศสภาพ) มคี ุณภาพสงู และ มีทักษะที่จําเปนเพ่ือใหสามารถใชประโยชนจากโอกาสที่ไดจากการบูรณาการระหวางประเทศท้ังในระดับภูมิภาค และระดบั โลก จึงควรมีการสงเสริมระบบการพัฒนาทักษะที่ตอบสนองตอการเปลี่ยนแปลงของตลาดแรงงานและ การพฒั นาเทคโนโลยี เพอ่ื ลดความไมสอดคลอ งของการจับคคู นและงาน อกี ทั้งทักษะท่ีเปนอปุ สรรคตอ การพัฒนา สถานประกอบการและการจางงาน และเพ่ือสงเสริมการเขาถึงตลาดแรงงานผานการฝกอบรม ประเทศไทย ควรมีนโยบายท่ีดีในการสงเสริมวิสาหกิจที่ยั่งยืนและเพ่ือใหเกิดสภาพแวดลอมของงานที่มีคุณคาปราศจาก การเลือกปฏิบัติทางเพศสภาพ ความพิการ ชาติพันธุ รสนิยมทางเพศ หรือผูติดเชื้อเอชไอวี กุญแจสําคัญ อีกประการหน่ึงคือการสงเสริมประสิทธิภาพและประสิทธิผลของระบบประกันสังคมของประเทศในชวงที่ มกี ารเปลย่ี นแปลงทางประชากรอยา งรวดเรว็ และการเปลย่ี นแปลงทางเทคโนโลยี ผลทไี่ ดร บั ภายใตเ ปา หมายสาํ คญั คือการสรางสภาพแวดลอมท่ีดีข้ึน การขยายโอกาสเพื่อการทํางานท่ีมีคุณคา สอดคลองกับอนุสัญญาฉบับท่ี 122 วา ดว ยนโยบายการมงี านทาํ ค.ศ. 1964 และอนสุ ญั ญาฉบบั ที่ 111 วา ดว ยการเลอื กปฏบิ ตั ิ (การจา งงานและอาชพี ), ค.ศ.1958

33  ผลลัพธ 1.1 เพ่ิมการจางงานที่ดีและมีประสิทธิผลโดยใชบริการจัดหางานที่สอดรับความตองการ แรงงานซึ่งคํานึงถึงเพศสภาพ และขยายการพัฒนาทักษะฝมือ และการสงเสริมทักษะ ดา นเทคนคิ / วชิ าชพี สาํ หรบั ทกุ เพศสภาพโดยมงุ เนน การจา งงานเยาวชนและผสู งู อายขุ องทกุ เพศ สภาพท่เี หมาะสมตามชวงอายุ กลยุทธไดรับการออกแบบมาเพื่อสงเสริมการจางงานที่มีคุณคา และมีประสิทธิผลของทุกเพศสภาพ โดยเฉพาะอยา งยงิ่ เยาวชนอายุ 15-24 ปแ ละผสู งู อายุ ผานการประสานความรว มมือและการสนบั สนนุ ทางวชิ าการ ผลลัพธเช่ือมโยงกับยุทธศาสตรท่ี 1 ภายใตแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแหงชาติ (วัตถุประสงคการ พัฒนา 2 และ 4) ยุทธศาสตรที่ 1 แผนแมบทแรงงาน (เปาหมายการพัฒนา 1) ยุทธศาสตรที่ 2 (เปาหมาย การพัฒนา 2) ยุทธศาสตรที่ 4 (เปา หมายการพัฒนา 1 และ 2); แผน UNPAF (ระบบโครงสรา งและกระบวนกา รทสี่ ง มอบการพฒั นาทม่ี คี นเปน ศนู ยก ลางและเปน ธรรม); เชอ่ื มกบั SDGs (เปา หมาย 5 เปา หมาย 8); และผลลพั ธท ี่ 1 ของ P&B ของ ILO (มงี านท่ดี มี ากข้ึนสําหรบั การเติบโตแบบองครวมและพัฒนาโอกาสการจางงานเยาวชน)

34 ผลลัพธ มผี คู นจาํ นวนมากขนึ้ ไดท าํ งานทมี่ คี ณุ คา โดยเฉพาะกลมุ เยาวชนและผสู งู อายทุ กุ เพศสภาพและทกุ วยั อนั เปน ผลมาจากการเพมิ่ ความแข็งแกรงในการใหบริการจัดหางานของภาครัฐ และเพ่ิมระดับทักษะทางเทคนิคและวิชาชีพเพ่ือตอบสนองความ การเปล่ยี นแปลง การดําเนินงานของนโยบาย การเขา ถงึ ขอ มลู และแนะแนว เจาหนาท่ีแนะแนวอาชีพ การพัฒนาทักษะไดรับการ ทค่ี าดวา จะไดรบั การจา งงานสง เสรมิ การทาํ งาน อาชีพในดานความตองการ สามารถแนะนําและชวย สนับสนุนโดยเครื่องมือและ จากการทํางาน ท่ีมีคุณคาอยางเหมาะสมที่ แรงงานของตลาดแรงงาน เหลอื ผหู างานทมี คี วามหลาก วธิ กี ารบนฐานทคี่ าํ นงึ ถงึ ความ คํานึงถึงเพศสภาพ สําหรับ ในอนาคตที่ดีขึ้น สําหรับ หลายไดดยี ่ิงขึ้น แตกตางทางเพศสภาพและ ของ ILO ทกุ กลมุ อายโุ ดยมงุ เนน เยาวชน เยาวชนและผูสูงอายุทุกคน การเตบิ โตโดยรวม โดยคาํ นงึ และผสู งู อายทุ กุ คนทกุ เพศสภาพ ในทุกเพศสภาพ ถงึ ความจาํ เปน สาํ หรบั ทกุ กลมุ อายุ เพิ่มประสิทธิภาพของ เพม่ิ ความสามารถในการเขา ถงึ พฒั นาเครอื่ งมอื ทม่ี กี ารคาํ นงึ มีแผนแมบทและเครื่องมือ ความเสยี่ งและกลยทุ ธก าร การใหบริการจัดหางาน ของเยาวชนและผูสูงอายุใน ถึงความแตกตางของเพศ ท่ีปรับปรุงข้ึนเพ่ือสงเสริมทักษะ บรรเทาผลกระทบ ของภาครัฐผานแนวคิด ทกุ เพศสภาพโดยใชแ อพพลเิ คชนั สภาพเพอื่ เสรมิ สรา งศกั ยภาพ ดานเทคนิค / วิชาชีพสําหรับ ฐานความตอ งการแรงงาน บนมือถือหรือแพลตฟอรม ของเจา หนา ทแี่ นะแนวอาชพี ทกุ เพศสภาพ ในการตอบสนอง • ทรัพยากรทางการเงิน (demand-based) ทค่ี าํ นงึ ออนไลนเพื่อการหางาน ที่จะเพ่ิมความตระหนักถึง ความตองการในอนาคตโดย และบุคลากรไมเพียงพอทําให ถึงความแตกตางทาง ความจาํ เปน ในการปรบั ปรงุ การสนบั สนนุ ทางวชิ าการจาก ILO บอ นทาํ ลายการพฒั นาและการ เพศสภาพ ผลผลิตทีส่ ําคัญ แผนการเปลย่ี นผา นระหวา ง ดําเนินการ (มาตรการบรรเทา: โรงเรียนสูการทํางานให ผลผลติ ที่สําคัญ ใหมีการเจรจาอยางสมํ่าเสมอ ผลผลติ ท่ีสาํ คญั แอพพลิเคชันบนมือถือหรือ สอดคลองกับประเทศไทย ระหวางหนวยงานที่เกี่ยวของ แพลตฟอรม ออนไลนห นง่ึ ระบบ 4.0 และโครงการอนาคต • แผนแมบ ทการพฒั นาทกั ษะ ในการจดั หาทรัพยากร) แผนปฏิบัติการของกรม ไดรับการพัฒนาและเปดตัว ของการทํางาน (Future มกี ารทบทวน พฒั นา และดาํ เนนิ การจัดหางานไดรับการ ภายในป 2564 of Work) ท่ีสอดคลองกับ การโดยคาํ นงึ ถงึ มติ ดิ า นเพศสภาพ • ความลาชาในการพัฒนา ทบทวน พฒั นาและรบั รอง โดยมีคุณสมบัติดังนี้ (1) ปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง ดานเทคนิคทางการเงินและ ภายในป 2564 ดวยการ แพลตฟอรม ทไี่ ดร บั การออกแบบ เพอ่ื การพัฒนาทีย่ ่งั ยนื •หลกั สตู รปจ จบุ นั และมาตรฐาน ขีดความสามารถ (มาตรการ สนับสนุนดานวิชาการ อยางดีและคํานึงถึงความ ผลผลติ ทสี่ าํ คญั ทักษะรวมทั้งหลักสูตรท่ีเปน บรรเทา: ILO คนหาแหลง ของ ILO โดยแผนเนน แตกตางของเพศสภาพ และ ผลติ ภณั ฑฝ ก อบรมอยา งนอ ย ไปไดใ นอนาคตทไ่ี ดร บั การทบทวน เงินทุนทางเลือกรวมถึงความ การสง เสรมิ การทาํ งานทดี่ ี ความตองการท่ีแตกตางกัน หนง่ึ รายการสาํ หรบั เจา หนา ท่ี พฒั นา และประยุกตใช รว มมอื ระหวาง South - South) มีคุณคาสําหรับเยาวชน ของทุกกลุมอายุ (2) ปรับปรุง แนะแนวอาชีพไดพัฒนา และผูสูงอายุในทุกเพศ และขยายการใชแอพพลิเคชัน และใชในการสรางการ • ระบบการประกันคุณภาพ • ความไมสอดคลองดาน สภาพตามความตอ งการที่ บนมือถือหรือแพลตฟอรม รบั รถู งึ ความตอ งการแรงงาน ของโปรแกรมการพัฒนาทักษะ ทักษะในตลาดแรงงานสงผล แตกตางกันและความ ออนไลนรวมกับกระทรวง ในอนาคตท่ีเปนไปได ไดรับการทบทวน พัฒนา และ ใหบริการจัดหางานของภาครัฐ ตอ งการของตลาดแรงงาน และภาคสวนอ่ืน ๆ โดยความ ปรบั ปรงุ ไมสามารถปรับตัวไดทันตอ สาํ หรับประเทศไทย 4.0 รว มมอื กบั ไตรภาคี (3) ปรบั ปรงุ การเปลี่ยนแปลงท่ีรวดเร็ว การแนะแนวอาชีพในแอพพลิ • ดานทักษะดานเทคนิค / (มาตรการบรรเทา: ILO สนบั สนนุ เคชนั่ บนมอื ถอื หรอื แพลตฟอรม วิชาชีพภายใตการรับรองความ การประสานงานทด่ี ขี นึ้ และเพมิ่ ออนไลนเ พอ่ื ใหเ หมาะกบั บรบิ ท สามารถดา นทกั ษะรว มกนั ระดบั การแบง ปน ความรรู ะหวา งรฐั บาล ของความตอ งการแรงงานทเี่ ปน อาเซยี น (Mutual recognition of องคกรนายจาง องคกรลูกจาง ไปไดใ นอนาคต skills) ไดรับการพฒั นาขนึ้ องคกรพัฒนาระหวางประเทศ และสถาบันการศึกษา) • มีการศึกษาอยางนอยหน่ึง เรอ่ื งความไมส อดคลอ งดา นทกั ษะ • ความสนใจและการมสี ว น แรงงานและการโยกยา ยแรงงาน รว มของภาคที างสงั คมทไี่ มเ พยี ง ในภาค ICT พอ (มาตรการบรรเทา: มีการ เจรจาอยางสม่ําเสมอระหวาง • มีการพัฒนาแผนปฏิบัติ หนว ยงานท่ีเกี่ยวขอ ง) การดานความตองการทักษะท่ี เฉพาะเจาะจงสําหรับภาคธุรกิจ • มิติดานเพศสภาพไม มกี ารจดั ทาํ เอกสารและเผยแพร ปรากฎเน่ืองจากความสําคัญ อยา งนอ ยหนงึ่ สาชาอาชีพ อน่ื ๆ (มาตรการบรรเทา: มกี าร เจรจาอยางสมํ่าเสมอระหวาง • มผี หู ญงิ จาํ นวนมากขึน้ ทไ่ี ด หนว ยงานทเี่ กยี่ วขอ งทเ่ี กย่ี วขอ ง รับการฝกฝนทักษะดานเทคนิค ในดา นมาตรการและการประเมนิ เกี่ยวกับ STEM ผานการเรียนรู ผลการดาํ เนนิ งานทค่ี าํ นงึ ถงึ มติ ิ ในสถานทที่ าํ งาน ดา นเพศสภาพ) แนวทางการดาํ เนินงานและการสนับสนนุ ของไตรภาคี รวมถึงผลลพั ธทส่ี าํ คัญ

35 ตวั ชว้ี ดั เปา หมาย สมมตฐิ าน ความเสย่ี งและมาตรการบรรเทาผลกระทบไดอ ธบิ ายไวใ นตารางตอ ไปนี้ ตวั ช้ีวัด เปาหมาย ตวั ชวี้ ดั 1.1.1 จาํ นวนแนวทางทด่ี แี ละ เปา หมาย 1.1.1 (ก) แผนปฏิบตั ิการหนง่ึ ฉบับของกรมการจดั หางานไดร ับ ครอบคลมุ ขนึ้ ดว ยบรกิ ารจดั หางาน การทบทวน พฒั นา และรบั รองภายในป 2564 โดยการสนบั สนนุ ดา นวชิ าการ ทมี่ กี ารคาํ นงึ ถงึ ความแตกตา งของ ของ ILO โดยมุงเนนหลักในการสงเสริมการทํางานท่ีมีคุณคาและเหมาะสม เพศสภาพ และนโยบายการจาง สาํ หรบั เยาวชนและผสู งู อายใุ นทกุ เพศสภาพตามความตอ งการทแ่ี ตกตา งกนั งานเพื่อสงเสริมงานที่ดีสําหรับ และความตองการของตลาดแรงงานของประเทศไทย 4.0 เยาวชนและผสู งู อายทุ กุ เพศสภาพ ตวั ชว้ี ดั 1.1.2 สดั สว นความพงึ พอใจ เปา หมาย1.1.2 (ก) ระดบั ความพงึ พอใจอยา งนอ ยรอ ยละ 80 ระบโุ ดยผใู ช ในการเขาถึงบริการจัดหางาน บริการออนไลน จาํ แนกตามเพศสภาพและความพิการ สาธารณะ (Public employment เปาหมาย 1.1.2 (ข) แอพพลิเคชันบนมือถือหรือแพลตฟอรมออนไลน services: PES) และการแนะแนว หนงึ่ ระบบทพ่ี ฒั นาและเปด ตวั ภายในป 2564 โดยมคี ณุ สมบตั ดิ งั น้ี (1) แพลตฟอรม อาชพี โดยคาํ นงึ ถงึ เพศสภาพ มกี าร ไดรับการออกแบบอยางดีและมีการคํานึงถึงความแตกตางของเพศสภาพ พฒั นาและขยายการใหก บั แรงงาน ความพกิ าร และความตอ งการทแี่ ตกตา งกนั ของทกุ กลมุ อายุ โดยเฉพาะอยา ง ทุกชวงอายุ โดยเฉพาะอยางยิ่ง ย่ิงเยาวชนและผูสูงอายุ โดยมีความพึงพอใจอยางนอยรอยละ 80 ของผูใช เยาวชนและผสู งู อายทุ กุ เพศสภาพ ทง้ั หมด (2) ปรบั ปรงุ และขยายการใชแ อพพลเิ คชนั บนมอื ถอื หรอื แพลตฟอรม ออนไลนร ว มกบั กระทรวงและภาคสว นอนื่ ๆ โดยรว มมอื กบั ไตรภาคี (3) ปรบั ปรงุ การแนะแนวอาชพี ในแอพพลเิ คชน่ั บนมอื ถอื หรอื แพลตฟอรม ออนไลนเ พอื่ ให เหมาะกบั บริบทของความตอ งการแรงงานทเี่ ปน ไปไดใ นอนาคต ตัวชี้วัด 1.1.3 จํานวนเอกสาร เปาหมาย 1.1.3 (ก) เอกสารการฝกอบรมอยางนอยหนึ่งเร่ืองสําหรับ การฝกอบรมสําหรับเจาหนาท่ี เจา หนา ที่แนะแนวอาชพี ของกรมการจดั หางาน ทพี่ ัฒนาและใชใ นการสรา ง แนะแนวอาชีพเพ่ือเพ่ิมความ ความตระหนกั ถงึ ความตอ งการแรงงานทเี่ ปน ไปไดใ นอนาคตโดยมกี ารคาํ นึง ตระหนักถึงความจําเปนใน ถึงเพศสภาพและพฒั นาขึ้นโดยการสนบั สนุนดา นวชิ าการของ ILO การปรับปรุงโครงการเช่ือมตอ จากโรงเรยี นสกู ารทาํ งาน (School- to-work transition Programmes) ใหส อดคลองกับประเทศไทย 4.0 และโครงการอนาคตของการทาํ งาน (Future of Work Initiative) ตาม ปรชั ญาเศรษฐกจิ พอเพยี งเพอื่ ให เกิดการพฒั นาอยา งย่งั ยนื

36 ตวั ชีว้ ดั 1.1.4 จาํ นวนแผนพัฒนา เปา หมาย 1.1.4 (ก) แผนแมบ ทการพฒั นาทกั ษะฝม อื แรงงานไดร บั การทบทวน ฝม อื แรงงานทพ่ี ฒั นาและขยายยง่ิ พฒั นาและดาํ เนนิ การภายในป 2564 เพอ่ื เพม่ิ การจา งงานของทกุ คน โดยเฉพาะ ขน้ึ เพอ่ื สง เสรมิ ทกั ษะดา นเทคนคิ อยางยิ่งสําหรับเยาวชนและผูสูงอายุทุกเพศสภาพ ในการทํางานที่มีคุณคา / วิชาชีพสําหรับเยาวชนและ โดยใชแ นวทางแบบบรู ณาการและแนวทางการคาํ นึงถงึ มติ ดิ า นเพศสภาพ ผูสูงอายุทุกเพศสภาพในการ เปา หมาย 1.1.4 (ข) หลกั สตู รและมาตรฐานคณุ วฒุ ิ (Competency Standard) ตอบสนองความตองการแรงงาน ในปจ จบุ นั รวมทงั้ หลกั สตู รทเ่ี ปน ไปไดใ นอนาคตของกรมพฒั นาฝม อื แรงงาน ในอนาคต มีการทบทวน พัฒนา และประยุกตใชเพื่อใหสอดคลองกับความตองการ แรงงานของประเทศไทย 4.0 โครงการอนาคตของการทํางาน (Future of Work Initiative) รวมทงั้ มกี ารคาํ นึงถงึ เพศสภาพและสิ่งแวดลอ ม เปาหมาย 1.1.4 (ค) ระบบการประกันคุณภาพของหลักสูตรพัฒนาฝมือ แรงงานของกรมพฒั นาฝม ือแรงงานไดรบั การทบทวนและปรับปรงุ เปา หมาย 1.1.4 (ง) มกี ารพฒั นาทกั ษะดา นเทคนคิ / วชิ าชพี อยา งนอ ย 3 สาขา ภายใตการรับรองความสามารถดานทักษะรวมกันระดับอาเซียน (Mutual recognition of skills) เกี่ยวกับทักษะที่พัฒนาข้ึนรวมกับกัมพูชา สปป. ลาวและเมียนมา โดยเนนอาชีพที่แรงงานหญิงเขมขน (Female intensive occupations) เปาหมาย 1.1.4 (จ) มีการศึกษาอยางนอยหนึ่งเร่ืองความไมสอดคลอง ดา นทกั ษะและการโยกยา ยแรงงานในภาคเทคโนโลยสี ารสนเทศและการสอ่ื สาร เปาหมาย 1.1.4 (ฉ) แผนปฏิบัติการดานความตองการที่เฉพาะเจาะจง สาํ หรบั ภาคธรุ กจิ อยา งนอ ยหนงึ่ ฉบบั ทไี่ ดร บั การพฒั นาจดั ทาํ เปน เอกสารและ เผยแพรเ พอ่ื พัฒนาทักษะและการจางงาน STEM สาํ หรบั ผหู ญงิ เปาหมาย 1.1.4 (ช) ภายในป 2564 ผหู ญิงจาํ นวนไมน อ ยกวา 1,000 คน ไดรับการฝกฝนทักษะดานเทคนิคเก่ียวกับ STEM โดยใชโปรแกรม การเรยี นรใู นสถานทท่ี าํ งานทม่ี มี ติ กิ ารคาํ นงึ ถงึ เพศสภาพ ผหู ญงิ มกี ารจา งงาน ท่ีเพ่ิมข้ึนและการฝกอบรมผูนํา เพ่ือเพ่ิมโอกาสการจางงานและโอกาส ความกาวหนา ในงานท่เี ก่ียวขอ งกบั STEM  ผลลพั ธ 1.2 การพฒั นาองคก รอยา งยง่ั ยนื มคี วามเขม แขง็ ดว ยการประยกุ ตใ ชห ลกั การเศรษฐกจิ พอเพียงตามมาตรฐานแรงงานระหวา งประเทศ ผลลัพธนี้คํานึงถึงความสําคัญขององคกรที่ย่ังยืน การสนับสนุนของ ILO สําหรับผลลัพธน้ีเปนการเพิ่ม ขดี ความสามารถขององคก รและภาคที างสงั คมและสรา งความตระหนกั ในการมสี ว นรว มในความรบั ผดิ ชอบตอ สงั คม ขององคกร (Corporate Social Responsibility : CSR) และการดาํ เนินธุรกิจท่ีมคี วามรบั ผดิ ชอบ (Responsible Business Conduct: RBC) ตามปฏิญญาไตรภาคีวาดวยหลักการเกี่ยวกับบริษัทขามชาติและนโยบายทางสังคม (MNE declaration) ผลลัพธน้ีเชื่อมโยงกับยุทธศาสตรท่ี 3 ภายใตแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแหงชาติ (วัตถุประสงค การพฒั นา 1 และ 2) ยทุ ธศาสตรที่ 1 แผนแมบ ทแรงงาน (เปา หมายการพัฒนา 2); แผน UNPAF (ระบบโครงสราง และกระบวนการท่ีสงมอบการพัฒนาท่ีมีคนเปนศูนยกลางและเปนธรรม); เชื่อมกับ SDGs (เปาหมาย 8 และ เปา หมาย 12); และผลลพั ธท ่ี 4 ของ P&B ของILO (การสงเสรมิ องคก รท่ยี ั่งยนื )

37 ผลลพั ธ มสี ถานประกอบการทป่ี ระยกุ ตใ ชห ลกั การเศรษฐกจิ พอเพยี งและสอดคลอ งกบั มาตรฐานแรงงานสากลเพมิ่ ขน้ึ การเปลยี่ นแปลง สถานประกอบการทพี่ ฒั นาอยา ง สถานประกอบการมศี กั ยภาพมากขน้ึ สถานประกอบการและภาคีทาง ท่คี าดวา จะไดร ับ ยัง่ ยืนตามแนวปรชั ญาเศรษฐกจิ และไดรับการสนับสนุนจาก สงั คมมคี วามตระหนกั เกยี่ วกบั ความ จากการทํางาน พอเพียงและยุทธศาสตรของ แพลตฟอรมระดับประเทศในการ รับผิดชอบตอสังคม (CSR) และ ประเทศ สรางความรับผิดชอบตอสังคม การดาํ เนนิ ธรุ กจิ ทมี่ คี วามรบั ผดิ ชอบ ของ ILO (Corporate social responsibility: (RBC) ทส่ี อดคลอ งกบั ปฏญิ ญา MNE CSR) / การดาํ เนนิ ธรุ กจิ ทร่ี บั ผดิ ชอบ โดยใชเครื่องมือท่ีเขาถึงไดงาย (responsible business conduct: ในภาษาไทย RBC) ทสี่ อดคลอ งกบั ปฏญิ ญาMNE พัฒนาแนวทางและเคร่ือง สงเสริมการสรางศักยภาพ เครอ่ื งมอื รณรงคท มี่ กี ารคาํ นงึ ความเสยี่ งและกลยทุ ธก ารบรรเทา มอื ที่คาํ นึงถึงความแตกตาง ทม่ี กี ารคาํ นงึ ถงึ ความแตกตา ง ถงึ ความแตกตา งของเพศสภาพ ผลกระทบ ทางเพศสภาพในการสง เสรมิ ของเพศสภาพ ของวิทยากร เพื่อสรางความตระหนักรู วสิ าหกจิ ทยี่ ง่ั ยนื สอดคลอ งกบั วิสาหกิจขามชาติ (MNE) ของผูประกอบการและภาคี • ทรัพยากรทางการเงินและ ปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง วสิ าหกจิ ขนาดกลางและขนาด ทางสังคมเกี่ยวกับความรับ บุคลากรไมเพียงพอทําใหบอน และยทุ ธศาสตรข องประเทศ ยอม (SME) และผูนําธุรกิจ ผิดชอบตอสังคม (CSR) / ทําลายการพัฒนาและการใชงาน ผลผลติ ทส่ี ําคญั ในอนาคต การดาํ เนนิ ธรุ กจิ ทรี่ บั ผดิ ชอบ (มาตรการบรรเทา: ใหมีการเจรจา - สถานประกอบการยอมรบั ผลผลิตท่สี าํ คญั (RBC) ทส่ี อดคลอ งกบั ปฏญิ ญา อยางสม่ําเสมอระหวางหนวยงาน - วทิ ยากร วสิ าหกจิ ขา มชาติ MNE ทเี่ กย่ี วขอ งในการจดั หาทรพั ยากร) การใชเ ครอื่ งมอื พฒั นาทกั ษะ ผลผลิตท่ีสําคญั ผปู ระกอบการและธรุ กจิ ของ วิสาหกิจขนาดกลางและ - มกี ารจดั ทาํ เอกสารทสี่ นบั สนนุ • ความลาชาในการพัฒนา ILO เพอื่ สนบั สนนุ เยาวชน ขนาดยอ ม และผนู าํ ธรุ กจิ ใน ดานเทคนิค ทางการเงินและ และผสู งู อายทุ กุ เพศสภาพ อนาคตไดร บั การฝก ฝนและ เน้ือหาของ CSR / RBC ขดี ความสามารถ (มาตรการบรรเทา: - หลกั สตู รการอบรมในปจ จบุ นั สนบั สนนุ ความรบั ผดิ ชอบ ใหสอดคลองกับปฏิญญา ILO คนหาแหลงเงินทุนทางเลือก และหลกั สตู รทมี่ ศี กั ยภาพ ตอ สงั คม / การดาํ เนนิ ธรุ กจิ MNE ในภาษาไทยและภาษา รวมถงึ ความรว มมอื ระหวา ง South ของกรมพฒั นาฝม อื แรงงาน ทรี่ บั ผดิ ชอบและแพลตฟอรม อังกฤษและเผยแพรผาน -South) เกย่ี วกบั ผปู ระกอบการและ ออนไลนท่ีพัฒนาขึ้นเพ่ือ คณะกรรมการไตรภาครี ะดบั เครื่องมือในการอบรม เพมิ่ การหารอื และผลกระทบ ประเทศโดยมวี ตั ถปุ ระสงค • สถานประกอบการและไตรภาคี การบริหารวสิ าหกจิ ขนาด หลังการฝกอบรมafter เพอ่ื สง เสรมิ การใช CSR / RBC ยอมรบั และเขา ใจเกย่ี วกบั ปฏญิ ญา กลางและขนาดยอ ม ไดร บั the training. - มาตรฐานแรงงานไทยไดร บั MNE ในระดบั ตา่ํ (มาตรการบรรเทา การพฒั นาและประยกุ ตใ ช การทบทวนและเผยแพรต าม ใหม กี ารเจรจาอยา งสมา่ํ เสมอเพอ่ื โดยคาํ นงึ ถงึ ความเทา เทยี ม ปฏิญญา MNE โดยไดรับ สนบั สนนุ CSR / RBC ทส่ี อดคลอ ง ทางเพศ ทกั ษะสเี ขยี วและ การสนับสนุนทางวิชาการ กบั ปฏิญญา MNE) งานสีเขยี ว จาก ILO technical support from the ILO. แนวทางการดําเนินงานและการสนับสนนุ ของไตรภาคี รวมถงึ ผลลัพธท่สี ําคัญ

38 ตัวชีว้ ัด เปาหมาย ตวั ชว้ี ดั 1.2.1 จาํ นวนเครอ่ื งมอื และ เปา หมาย 1.2.1 (ก) ภายในป 2564 อยา งนอ ยหนงึ่ สถานประกอบการยอมรบั หลกั สตู รที่พฒั นาขึ้นเพือ่ สงเสริม การใชเ ครอ่ื งมอื ทมี่ มี ติ ดิ า นเพศสภาพ พอ่ื พฒั นาทกั ษะผปู ระกอบการและธรุ กจิ วิสาหกิจที่ย่งั ยนื ตามแนวปรัชญา ของ ILO ในการสนบั สนนุ เยาวชนและผูสูงอายทุ ุกเพศสภาพ เศรษฐกจิ พอเพยี งและยทุ ธศาสตร เปา หมาย 1.2.1 (ข) หลกั สตู รการอบรมในปจ จบุ นั และหลกั สตู รทมี่ ศี กั ยภาพ ของประเทศ ของกรมพฒั นาฝม อื แรงงานเกย่ี วกบั ผปู ระกอบการและเครอ่ื งมอื ในการอบรม การบริหารวสิ าหกจิ ขนาดกลางและขนาดยอม ไดร บั การทบทวน พฒั นาและ ตวั ชวี้ ดั 1.2.2 จาํ นวนวสิ าหกจิ ขนาด ประยุกตใชโดยคาํ นึงถึงความเทา เทียมทางเพศ ทกั ษะสีเขยี วและงานสีเขยี ว กลางและขนาดยอ มและผนู าํ ธรุ กจิ ภายในป 2564ภายในป 2564 ทไ่ี ดร บั การฝก อบรมและมคี วามรู ดา นการประกอบธรุ กจิ ทรี่ บั ผดิ ชอบ เปา หมาย 1.2.2 (ก) ภายในป 2564 มีผูวทิ ยากรการฝก อบรมที่ผา นการฝก ในการจัดการสภาพแวดลอม อบรมจํานวน 15 คน วิสาหกิจขา มชาติ 40 คน ผูนาํ ธรุ กจิ ในอนาคต 100 คน การทาํ งานทม่ี คี วามเสยี่ ง และสง เสรมิ และวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดยอม 50 ราย ในหวงโซอุปทานโลก ใ ห  วิ ส า ห กิ จ ข น า ด ก ล า ง แ ล ะ (Global Supply Chain) ไดร ับการฝกอบรมและสงเสริมใหด าํ เนินการโดยมี ขนาดยอมเขาสูหวงโซมูลคาโลก ความรับผดิ ชอบตอ สังคม / การดาํ เนนิ ธรุ กจิ ท่รี ับผิดชอบ (RBC) ทีส่ อดคลอง (Global Value Chain) เพอ่ื ใหเกดิ กบั ปฏญิ ญาMNE โดยมเี ปา หมายการมสี ว นรว มของสตรอี ยา งนอ ยรอ ยละ 30 การเตบิ โตอยา งยงั่ ยนื และครอบคลมุ โดยรว มมอื กบั ไตรภาคแี ละแพลตฟอรม ออนไลนเ พอื่ เพม่ิ การเจรจาและขยาย สอดคลอ งกับเศรษฐกิจพอเพยี ง ผลกระทบหลงั การฝก อบรม ตัวช้ีวัด 1.2.3 จํานวนเครื่องมือ รณรงคเพื่อสรางความตระหนัก เปาหมาย 1.2.3 (ก) เอกสารรณรงค เพื่อสรางความตระหนักรูของ ฅของวสิ าหกจิ และภาคที างสงั คม ผปู ระกอบการและภาคที างสงั คมเกย่ี วกบั CSR / RBC หนง่ึ ฉบบั ทส่ี อดคลอ ง เกยี่ วกบั ความรบั ผดิ ชอบตอ สงั คม กับปฏิญญาMNE ในภาษาไทยและภาษาอังกฤษไดรับการจัดทําขึ้นและ (Corporate social responsibility: เผยแพรโดยคณะกรรมการไตรภาคีระดับประเทศโดยมีเปาหมายในการ CSR) / การดาํ เนนิ ธรุ กจิ ทร่ี บั ผดิ ชอบ สงเสริมการใช CSR / RBC โดยสามารถเขา ถึงประชาชนท่วั ไปทางออนไลน (Responsible business conduct: และไมมีคาใชจา ย RBC) ทส่ี อดคลอ งกบั ปฏญิ ญา MNE เปาหมาย 1.2.3 (ข) มาตรฐานแรงงานไทยไดรับการทบทวนและเผยแพร ตามปฏญิ ญา MNE โดยไดร บั การสนบั สนนุ ทางวิชาการจาก ILO  ผลลพั ธ 1.3 ระบบประกนั สังคมมปี ระสิทธภิ าพ ประสทิ ธผิ ล และความยง่ั ยืนเพิ่มขึน้ การสนับสนนุ ดา นวิชาการและการพัฒนาขดี ความสามารถของ ILO ในชวงป 2562 ถึง 2564 จะชวยสราง ความเขมแข็งและขยายขีดความสามารถของสํานักงานประกันสังคม เพ่ือใหเกิดสภาพแวดลอมที่สงเสริมงาน ท่ีมีคุณคา ผลลัพธนี้เช่ือมโยงกับยุทธศาสตรท่ี 2 ภายใตแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแหงชาติ (วัตถุประสงค การพฒั นา 1 และ 2) ; ยทุ ธศาสตรท ่ี 2 แผนแมบทแรงงาน (เปาหมายการพัฒนา 1); แผน UNPAF (ระบบโครงสรา ง และกระบวนการท่ีสงมอบการพัฒนาท่ีมีคนเปนศูนยกลางและเปนธรรม); เชื่อมกับ SDGs (เปาหมาย 8 และ เปา หมาย 10); และผลลัพธที่ 3 ของ P&B ของILO (การสรา งและขยายฐานความคมุ ครองทางสงั คม)

39 ผลลัพธ ระบบประกนั สังคมของไทยมีการเพิ่มประสทิ ธภิ าพ ประสิทธิผลและความยง่ั ยนื การเปล่ยี นแปลง เครอ่ื งมอื ในการกาํ หนดนโยบาย การเขาถึงความเชี่ยวชาญดาน เพมิ่ ขดี ความสามารถในการบรหิ าร ทคี่ าดวา ดานความคุมครองทางสังคม คณิตศาสตรประกันภัยเพ่ิมขึ้น จัดการ ตรวจสอบและวิเคราะห ในระดับชาติมีประสิทธิภาพ ยกระดบั นโยบาย การวางแผนและ ขอ มลู ประกนั สงั คมเพม่ิ ขน้ึ ชว ยเพม่ิ จะไดรับจาก ประสทิ ธผิ ลและสรา งความยง่ั ยนื การดาํ เนนิ การของประกนั สงั คม ประสิทธิภาพประสิทธิผลและ การทํางาน ของสาํ นกั งานประกนั สงั คมยง่ิ ขน้ึ ภาครฐั ความยง่ั ยนื ของระบบประกนั สงั คม ของ ILO ผานคณะกรรมการไตรภาคีของ สาํ นักงานประกนั สังคม เพิ่มขีดความสามารถของ เพมิ่ การเขา ถงึ ความเชยี่ วชาญ สนบั สนนุ การปรบั ปรงุ ระบบ ความเส่ียงและกลยุทธการ สถาบันในการใหบริการทาง ดานคณิตศาสตรประกัน ตดิ ตามและประเมนิ ผล และ บรรเทาผลกระทบ คณติ ศาสตรป ระกนั ภยั ในระดบั ภัยและรักษาบุคลากรท่ี ปรับปรุงการจัดการและ ชาติและระดบั ภูมภิ าค ใหบ รกิ ารดา นคณติ ศาสตร ความยง่ั ยนื ของการคมุ ครอง • ทรัพยากรทางการเงินและ ผลผลติ ทีส่ าํ คญั ประกันภยั ในภาครฐั ทางสงั คม บุคลากรไมเพียงพอทําใหบอน - มกี ารศกึ ษาความเปน ไปได ผลผลิตที่สําคัญ ผลผลติ ทส่ี าํ คัญ ทาํ ลายการพฒั นาและการดาํ เนนิ การ - มีการพัฒนาและปรับ - มีการพัฒนาระบบขอมูล (มาตรการบรรเทา: ใหม ีการเจรจา ในการจัดตงั้ หนว ยงาน อยางสม่ําเสมอระหวางหนวยงาน ดา นคณิตศาสตรประกนั หลักสูตรสําหรับนัก ดานการประกันสังคม ทเ่ี กยี่ วขอ งในการจดั หาทรพั ยากร) ภยั ของสํานกั งานประกัน คณิตศาสตรประกันภัย ท่ีมีความสามารถในการ สงั คม โดยไดรบั การ ท่ีในระดับมหาวิทยาลัย จดั ทาํ รายงานประจาํ ป ซงึ่ • ความลาชาในการพัฒนา สนับสนนุ ทางวิชาการ โดยเนนสมรรถนะหลัก สามารถนาํ เสนอสดั สว นของ ดานเทคนิค ทางการเงินและขีด จาก ILO ที่สอดคลองกับความ ผปู ระกนั ตนทข่ี น้ึ ทะเบยี น ความสามารถ (มาตรการบรรเทา: - มีการศกึ ษาเกย่ี วกบั ตอ งการของภาครฐั ในระบบประกันสังคมได ILO คนหาแหลงเงินทุนทางเลือก การจดั ตงั้ หนวยบริการ - จํานวนนักเรียนที่ลง อยา งถกู ตอ ง โดยมเี จตนา รวมถึงความรวมมือระหวาง ดา นคณิตศาสตรประกนั ทะเบียนเรียนเพิ่มข้ึน ทจ่ี ะตดิ ตาม วเิ คราะห และ South-South) ภัยในระดับภูมภิ าค ในสาขาคณิตศาสตร แยกแยะขอมูลตามอายุ โดยไดร บั การสนบั สนนุ ประกันภัยในระดับ และเพศสภาพ • เทคโนโลยีที่เปลี่ยนแปลง ทางวชิ าการจาก ILO มหาวทิ ยาลัย อยางรวดเร็ว การเปล่ียนแปลง ทางดานประชากรและความเสี่ยง แนวทางการดาํ เนินงานและการสนบั สนุนของไตรภาคี รวมถงึ ผลลัพธทสี่ ําคัญ ประเภทใหมที่เกิดข้ึนในทศวรรษ ทผี่ านมา (มาตรการบรรเทา: ใหม ี การเจรจาอยางสมํ่าเสมอระหวาง หนวยงานที่เก่ียวของในภาวะ การเปล่ยี นแปลงอยูต ลอดเวลา • มจี าํ นวนนกั เรยี นทก่ี าํ ลงั ศกึ ษา อยูหรือที่เรียนจบแลวจํานวนหนึ่ง อาจออกไปทํางานในภาคเอกชน เนื่องจากมีชองวางดานคาจางสูง ระหวา งภาครฐั และเอกชน (มาตรการ บรรเทา:ILOใหก ารสนบั สนนุ /อาํ นวย ความสะดวกในการประสานงาน ระหวา งหนว ยงานรฐั และมหาวทิ ยาลยั ที่เก่ียวของและออกแบบชุดแรง จงู ใจทเ่ี หมาะสมเพอ่ื ดงึ ดดู ผสู าํ เรจ็ การศกึ ษาใหมใหอยูในภาครัฐ)

40 ตัวชี้วดั เปา หมาย ตวั ชวี้ ดั 1.3.1 จาํ นวนของเครอื่ งมอื เปาหมาย 1.3.1 (ก) มีการศึกษาความเปนไปไดในการจัดต้ังหนวยงาน ในการกาํ หนดนโยบายดานความ ดา นคณติ ศาสตรป ระกนั ภยั ของสาํ นกั งานประกนั สงั คม โดยไดร บั การสนบั สนนุ คุมครองทางสังคมที่พัฒนาขึ้น ทางดานวชิ าการจาก ILO ภายในป 2564 เพื่อขยายความคุมครองและ เพมิ่ ประสทิ ธภิ าพ ประสทิ ธผิ ลและ เปาหมาย 1.3.1 (ข) มีการศึกษาหนึ่งเร่ืองเกี่ยวกับการจัดตั้งหนวยบริการ ความยงั่ ยนื ของสาํ นกั งานประกนั ดา นคณติ ศาสตรป ระกนั ภยั ในระดบั ภมู ภิ าค ดว ยการสนบั สนนุ ทางดา นวชิ าการ สงั คม ผา นคณะกรรมการไตรภาคี จาก ILO ภายในป 2564 ของสาํ นกั งานประกนั สงั คม ตัวชี้วัด 1.3.2 มีแผนการพัฒนา เปา หมาย 1.3.2 (ก) มกี ารพฒั นา/ปรับปรงุ หลกั สตู รสาํ หรบั นักคณติ ศาสตร กาํ ลงั คนและแผนการรกั ษาบคุ ลากร ประกันภัยในระดับมหาวิทยาลัยหน่ึงหลักสูตร ซึ่งเนนในดานสมรรถนะหลัก ดา นคณติ ศาสตรป ระกนั ภยั สาํ หรบั และความตองการของภาครัฐภายในป 2564 ภาครฐั เปาหมาย 1.3.2 (ข) การเพิ่มจํานวนการลงทะเบียนเรียนของนักศึกษา ของสาขาวชิ าคณติ ศาสตรป ระกนั ภยั เปน วชิ าหลกั ในระดบั มหาวทิ ยาลยั ภายใน ป 2564 อยางนอ ย 20 คน โดยจัดเก็บขอ มูลจาํ แนกตามเพศสภาพ ตัวชี้วัด 1.3.3 มีระบบขอมูล เปาหมาย 1.3.3 (ก) มกี ารพัฒนาระบบขอ มูลดานการประกนั สงั คมจาํ นวน ประกันสังคมที่มีประสิทธิภาพ หนงึ่ ระบบ ทมี่ คี วามสามารถในการจดั ทาํ รายงานประจาํ ป ซง่ึ สามารถนาํ เสนอ และประสิทธิผลซ่ึงพัฒนาขึ้น สัดสวนของผูประกันตนท่ีขึ้นทะเบียนในระบบประกันสังคมไดอยางถูกตอง จากความรว มมอื ของคณะกรรมการ โดยมเี จตนาทจี่ ะตดิ ตาม วเิ คราะห และแยกแยะขอ มลู ตามอายแุ ละเพศสภาพ ไตรภาคปี ระกนั สงั คม เพอ่ื ปรบั ปรงุ ระบบการติดตามและประเมิน ผล อกี ทง้ั ปรบั ปรงุ การจดั การและ สง เสรมิ ความยง่ั ยนื ของการคมุ ครอง ทางสังคม ความสําคัญท่ี 2: สรา งความเขมแขง็ ในการคุมครองแรงงานโดยเฉพาะแรงงานทเ่ี ปราะบาง ผลลัพธของความสําคัญน้ีไดรับการออกแบบมา เพื่อเสริมสรางการคุมครองแรงงานโดยเฉพาะอยางย่ิง กับแรงงานท่ีมีความเปราะบาง ลําดับความสําคัญนี้ตระหนักถึงความเสี่ยงหลายแงมุมท่ีประชากรสวนใหญ อยูในสถานการณเปราะบาง โดยใหความสําคัญกับการคุมครองสิทธิของแรงงานในระบบเศรษฐกิจนอกระบบ และแรงงานขามชาติ แรงงานในระบบเศรษฐกิจนอกระบบมักเผชิญกับรายไดท่ีต่ํา โอกาสในการพัฒนาทักษะมีจํากัด และ สภาพการทาํ งานทไ่ี มดี พวกเขามักจะทาํ งานโดยไมมสี ัญญาและไมไ ดร บั การคมุ ครองทางสงั คม สภาพการทาํ งาน ที่ลอแหลมทําใหพวกเขาเส่ียงตอแรงกระแทกจากภายนอก โดยเฉพาะอยางย่ิงในบริบทของการแขงขันระหวาง ประเทศทเ่ี พม่ิ ขน้ึ ซง่ึ เชอ่ื มโยงกบั การรวมกลมุ ทางเศรษฐกจิ ระหวา งประเทศ นอกจากนแี้ รงงานขา มชาตจิ าํ นวนมาก จากประเทศเพื่อนบานกําลังทํางานในประเทศไทย แมวาประเทศไทยจะใชหลักการไมเลือกปฏิบัติตอคนไทยและ ผูย ายถน่ิ แตใ นทางปฏบิ ตั ิ อุปสรรคในการเขาถึงสิทธิของแรงงานขามชาตยิ งั คงมอี ยู

41  ผลลพั ธ 2.1 แรงงานเปราะบางรวมทงั้ ผทู อ่ี ยใู นเศรษฐกจิ นอกระบบและแรงงานขา มชาตไิ ดร บั ความคมุ ครอง ท่ดี ขี ึน้ ดวยกรอบสถาบัน นโยบาย และเครอื่ งมอื การปฏิบัตติ ามยทุ ธศาสตรท ่ดี ีขนึ้ กลยทุ ธข องILOมวี ตั ถปุ ระสงคใ นการผลกั ดนั การคมุ ครองแรงงานใหก บั ทกุ เพศสภาพผา นการทาํ งานรว มกนั และการสนับสนุนดานการเงินและดานวิชาการที่สอดคลองกับลําดับความสําคัญที่กําหนดไวในแผนฉบับนี้ โดย ILO จะใหการสนับสนุนทางวิชาการและการพัฒนาขีดความสามารถ ผลลพั ธน เี้ ชอ่ื มโยงกบั ยทุ ธศาสตรท ี่ 2ภายใตแ ผนพฒั นาเศรษฐกจิ และสงั คมแหง ชาติ(วตั ถปุ ระสงคก ารพฒั นา 2) ยทุ ธศาสตรที่ 5 ภายใตแ ผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแหงชาติ (วตั ถุประสงคก ารพฒั นา 3); ยุทธศาสตรท่ี 2 แผนแมบทแรงงาน (เปาหมายการพัฒนา 1) และยุทธศาสตรท่ี 3 แผนแมบทแรงงาน (เปาหมายการพัฒนา 1 และ 2); แผน UNPAF (ระบบโครงสรางและกระบวนการที่สง มอบการพฒั นาทม่ี คี นเปนศนู ยก ลางและเปน ธรรม); เชื่อมกบั SDGs (เปา หมาย 8 และเปา หมาย 10); และผลลพั ธที่ 6 ของ P&B ของ ILO (การเขาสูร ะบบของเศรษฐกจิ นอกระบบ) และผลลัพธท ี่ 9 (การยา ยถิน่ ของแรงงานขามชาติท่ีเปนธรรม มปี ระสทิ ธิภาพและความคลอ งตวั )

42 ผลลพั ธ แรงงานทเ่ี ปราะบางรวมถงึ แรงงานขา มชาติ ทง้ั ในประเทศไทยและอาเซยี นไดร บั ความคมุ ครองมากขนึ้ การเปลี่ยนแปลง คนทํางานทุกเพศสภาพไดรับ การคมุ ครองแรงงานของแรงงาน การคมุ ครองแรงงานขา มชาตทิ กุ เพศ ทคี่ าดวา การปกปอ งทด่ี ขี นึ้ โดยการพฒั นา ขา มชาตทิ กุ เพศสภาพในอาเซยี น สภาพในประเทศไทยดขี นึ้ โดยเปน ผล การบงั คบั ใชก ฎหมายทเี่ กย่ี วขอ ง เขมแข็งข้ึน เนื่องจากกลไก จากนโยบายที่มีการคํานึงถึงเพศ จะไดรับจาก ทางกฎหมายและทางสถาบนั สภาพดีขึ้น และความรูและความ การทํางาน ของ ILO สามารถของผมู สี ว นไดส ว นเสยี ดขี นึ้ เครอื่ งมอื ทส่ี อดคลอ งกบั เครอ่ื งมอื ทส่ี อดคลอ งกบั กรอบกฎหมายและ กิจกรรมการแบงปน ความเสี่ยงและกลยุทธ ยทุ ธศาสตรเ พอื่ สง เสรมิ ยุทธศาสตรเพิ่มข้ึนเพ่ือ สถาบันท่ีเขมแข็งขึ้น ความรูท่ีเพิ่มขึ้นและ การบรรเทาผลกระทบ การประยกุ ตใ ชก ฎหมาย สงเสริมการคุมครอง เพอื่ คมุ ครองสทิ ธแิ รงงาน เอกสารในการกําหนด ทเ่ี พม่ิ ขนึ้ ผา นการรบั รอง แรงงานสาํ หรบั แรงงาน ขา มชาตใิ นประเทศไทย นโยบายเพื่อสงเสริม • ท รั พ ย า ก ร ท า ง ใหมใ นการใหก ารคมุ ครอง ขา มชาตใิ นอาเซยี น โดย ผลผลิตท่สี าํ คญั การคุมครองแรงงาน การเงินและบุคลากร แรงงานสาํ หรบั แรงงาน คาํ นงึ ถงึ มติ ดิ า นเพศสภาพ - กฎหมายและขอ บงั คบั ขา มชาตใิ นประเทศไทย ไมเพียงพอทําใหบอน นอกระบบเพ่ิมขน้ึ ผลผลิตท่สี าํ คญั ที่เพมิ่ ขึน้ ทําลายการพัฒนและ ผลผลติ ทีส่ าํ คัญ - มีการศึกษาการ เกย่ี วกบั แรงงานขา มชาติ ผลผลติ ท่ีสาํ คัญ การดาํ เนนิ การ (มาตรการ - เอกสารแนวทางการ หน่ึงฉบับ ไดรับการ - การฝก อบรม/อบรมเชงิ บรรเทา: ใหมีการเจรจา เคล่ือนยายและคง ทบทวนและประยกุ ตใ ช อยางสมํ่าเสมอระหวาง ดาํ เนนิ งานหนงึ่ ฉบบั ท่ี สทิ ธปิ ระโยชนป ระกนั - จํานวนท่ีเพิ่มขึ้นของ ปฎิบัติการ/ฟอรัมเพ่ือ หนวยงานท่ีเก่ียวของ พฒั นาขน้ึ เพอื่ อาํ นวย สงั คมสาํ หรบั แรงงาน กิจกรรมการตรวจ เพิ่มขีดความสามารถ ในการจัดหาทรพั ยากร) ความสะดวกในการ ขามชาติระหวาง สอบที่จัดโดยองคกร ของรัฐบาลในระดับ บังคับใชกฎหมาย ประเทศสมาชกิ อาเซยี น ไตรภาคีและภาค ภมู ภิ าค ระดบั ประเทศ • ความลาชาในการ คุมครองผูรับงานไป โดยการสนับสนุน ประชาสงั คม และระดบั ทอ งถน่ิ ภาคี พัฒนาดานเทคนิคทาง ทาํ ทบ่ี า นโดยคาํ นงึ ถงึ ดา นวชิ าการจาก ILO - จํานวนแรงงานขาม ทางสงั คม องคก รสทิ ธิ การเงินและขีดความ มติ ดิ า นเพศสภาพ ชาตทิ เ่ี สามารถเขา ถงึ มนุษยชนสถาบันฝก สามารถ (มาตรการบรรเทา: - การฝกอบรมและการ กลไกการใหค าํ ปรกึ ษา อบรมทักษะฝมือและ ILO คนหาแหลงเงินทุน วจิ ยั เกยี่ วกบั แนวทาง และรับเรื่องรองเรียน ภาคประชาสงั คม เพอื่ ทางเลือกรวมถึงความ ก า ร ส ง เ ส ริ ม แ ล ะ ไดเพม่ิ ขน้ึ ใชนโยบายที่คํานึงถึง รวมมือระหวาง South- คุมครองสิทธิและ - เพิ่มจํานวนอุปกรณ ความแตกตางทาง South) การขยายขอบเขต และเครอื่ งมอื ในภาษา เพศสภาพ และบรกิ าร การคุมครองตาม ของแรงงานขามชาติ สาํ หรบั แรงงานขา มชาติ • การเปล่ียนแปลง กฎหมายคุมครอง ทุกเพศสภาพ นโยบายทางการเมอื งและ แรงงาน - การวจิ ยั ชดุ ขอ มลู และ ประเด็นเนน ตลอดจน แนวการปฏิบัติท่ีดี การเปล่ียนกระบวนการ เกย่ี วกบั การยา ยถนิ่ ฐาน ทางการเมอื งของประเทศ ดานแรงงานของสตรี และขดี ความสามารถของ และความรุนแรง ภาคี (มาตรการบรรเทา: ท่ีสตรีอพยพประสบ ILO ดําเนินโครงการ และแผนงานตา งๆเพอื่ ความรว มมอื อยา งตอ เนอ่ื ง การพัฒนานโยบายฃ เพอ่ื สนบั สนนุ การดาํ เนนิ งาน) แนวทางการดําเนินงานและการสนบั สนุนของไตรภาคี รวมถงึ ผลลัพธทสี่ าํ คัญ

43 ตวั ชวี้ ัด เปา หมาย ตัวชี้วัด 2.1.1 จํานวนเคร่ืองมือ เปา หมาย 2.1.1 (ก) เอกสารแนวทางการดาํ เนนิ งานอยา งนอ ย 1 ฉบบั ทพ่ี ฒั นา ที่สอดคลองกับยุทธศาสตรเพ่ือ ข้ึนเพื่ออํานวยความสะดวกในการบังคับใชกฎหมายคุมครองผูรับงานไปทํา สงเสริมการใชกฎหมายที่รับรอง ท่ีบาน เชน แบบสัญญาจางมาตรฐาน แนวทางในการคํานวณคาตอบแทน ใหม ในการคมุ ครองแรงงานสาํ หรบั รายชนิ้ การสง เสรมิ เรอ่ื งอาชวี อนามยั และการเจรจาหารอื สาํ หรบั การดาํ เนนิ งาน แรงงานนอกระบบ ทวั่ ประเทศ ภายในป 2564 ตัวชี้วัด 2.1.2 จาํ นวนเครอ่ื งมือท่ี เปา หมาย 2.1.1 (ข) การฝก อบรมอยา งนอ ยหนงึ่ ครงั้ และการคน ควา วจิ ยั เกย่ี วกบั สอดคลอ งกบั กลยทุ ธเ พอื่ สง เสรมิ แนวปฏิบัตกิ ารสง เสริมและคุมครองสิทธิและการขยายขอบเขตการคุมครอง การคมุ ครองแรงงานสาํ หรบั แรงงาน ภายใตก ฎหมายคมุ ครองแรงงาน ภายในป 2564 ขา มชาติในอาเซยี น ตัวช้ีวัด 2.1.3 จํานวนกฎหมาย / เปา หมาย 2.1.2 (ก) มกี ารศกึ ษาการเคลอ่ื นยา ยและคงสทิ ธปิ ระโยชนป ระกนั กฎระเบียบ เก่ียวกับการโยกยาย สงั คมสาํ หรบั แรงงานขา มชาตริ ะหวา งประเทศสมาชกิ อาเซยี น อยา งนอ ย 1 งาน ถน่ิ ฐานดา นแรงงานทเ่ี ปน ธรรม และ ภายในป 2564 การตดิ ตามการปฏบิ ตั ติ ามกฎระเบยี บ เพ่ือเสริมสรางกลไกการบริหาร เปาหมาย 2.1.3 (ก) กฎระเบียบดานแรงงานในภาคอุตสาหกรรมท่ีมี และเพอ่ื สง เสรมิ การคมุ ครองสทิ ธิ การใชแรงงานอยา งเขมขน (labour intensive) อยา งนอยหนง่ึ 1 ฉบบั ไดรับ ของแรงงานขา มชาตใิ นประเทศไทย การทบทวนและพัฒนาเพ่ือสงเสริมการคุมครองสิทธิแรงงานไทยและ โดยคํานึงถึงมิติทางเพศสภาพ แรงงานขา มชาตทิ กุ เพศสภาพภายในป 2564 เปา หมาย 2.1.3 (ข) กจิ กรรมการติดตามทีเ่ พิม่ ขนึ้ จัดข้ึนโดยองคก รไตรภาคี ตวั ชวี้ ดั 2.1.4 จาํ นวนกจิ กรรมการ ทเ่ี กย่ี วขอ งในการจดั หาและการคมุ ครองแรงงานขา มชาตใิ นประเทศไทยอยา งนอ ย แลกเปลี่ยนความรูที่เพ่ิมข้ึนและ 3 กิจกรรม ภายในป 2564 เอกสารในการกําหนดนโยบาย เปา หมาย 2.1.3 (ค) ภายในป 2564 มีแรงงานขามชาติจาํ นวน 4,500 คน เพ่อื สง เสริมการคุมครองแรงงาน จากทกุ เพศสภาพเพอื่ เพมิ่ การเขา ถงึ กลไกการใหค าํ ปรกึ ษาและกลไกการรอ งทกุ ข ขา มชาตใิ นประเทศไทย ผา นศนู ยขอ มูลยายถิ่น (Migrant Resource Centres: MRCs) เปาหมาย 2.1.3 (ง) ภายในป 2564 เพ่ิมการเขาถึงขอมูลที่เก่ียวกับกลไก การรองทุกขและข้ันตอนท่ีเก่ียวของในภาษาของแรงงานขามชาติที่คํานึง ถงึ ความแตกตา งทางเพศเพอื่ ปรบั ปรงุ การเขา ถงึ และชว ยแกไ ขปญ หาทเี่ กดิ ขนึ้ ผา นศูนยข อ มลู ยายถนิ่ (Migrant Resource Centres: MRCs) เปา หมาย 2.1.4 (ก) การฝก อบรม / การอบรมเชงิ ปฏบิ ตั กิ าร / ฟอรม่ั อยา งนอ ย หนง่ึ ครง้ั เพอ่ื เพม่ิ ขดี ความสามารถของรฐั บาลระดบั ภมู ภิ าค ระดบั ประเทศ และ ระดบั ทอ งถน่ิ ภาคที างสงั คม องคก รสทิ ธมิ นษุ ยชน สถาบนั ฝก ทกั ษะฝม อื และ ภาคประชาสังคม เพ่ือใชนโยบายและบริการที่มีการคํานึงถึงความแตกตาง ในดานเพศสภาพของแรงงานขามชาติ ภายในป 2564 เปาหมาย 2.1.4 (ข) ภายในป 2564 มีการวิจัยขอมูลและแนวปฏิบัติที่ดี เกยี่ วกบั ยา ยถน่ิ ของสตรแี ละความรนุ แรงทสี่ ตรยี า ยถนิ่ ประสบอยา งนอ ย 3 ชนิ้ เพอ่ื พฒั นานโยบายและแผนงานตาง ๆ

44  ผลลพั ธ 2.2 การทาํ งานในรปู แบบการทาํ งานทไ่ี มเ ปน ทยี่ อมรบั โดยเฉพาะแรงงานเดก็ แรงงานบงั คบั และ การคามนษุ ยลดลง จากการดาํ เนนิ นโยบายและโครงการไดอ ยา งมีประสิทธิภาพ ประเทศไทยไดพยายามอยางมากที่จะกําจัดรูปแบบท่ีเลวรายท่ีสุดของการใชแรงงานเด็ก การบังคับใช แรงงาน และการคามนุษย ประเด็นของการคุมครองสิทธิแรงงานยังนําไปใชกับแรงงานขามชาติเชนเดียวกับ แรงงานเดก็ และแรงงานบงั คบั กลยุทธของ ILO คือการรักษาแรงผลักดันในการลดการทํางานในรูปแบบท่ีไมเปนท่ียอมรับ รวมท้ัง การดําเนินการตามนโยบายและแผนระดับชาติเพื่อขจัดการใชแรงงานเด็กในรูปแบบท่ีเลวราย (National Policy and Plan to Eliminate the Worst Forms of Child Labour: NPA-WFCL) และโครงการรณรงคแ ละโครงการตา ง ๆ เพื่อขจัดแรงงานบังคับ และการคามนุษย นอกจากน้ีกลยุทธของ ILO คือการเสริมสรางสภาพแวดลอม ดานกฎระเบียบท่ีเปนรากฐานของการบังคับใชกฎหมาย ผลลพั ธน เี้ ชอื่ มโยงกบั ยทุ ธศาสตรท ี่ 2 ภายใตแ ผนพฒั นาเศรษฐกจิ และสงั คมแหง ชาติ (วตั ถปุ ระสงคก ารพฒั นา 2) ยุทธศาสตรที่ 5 ภายใตแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแหงชาติ (วัตถุประสงคการพัฒนา 3); ยุทธศาสตรที่ 2 แผนแมบทแรงงาน (เปา หมายการพัฒนา 1); แผน UNPAF (ระบบโครงสรางและกระบวนการทสี่ งมอบการพัฒนา ทีม่ ีคนเปน ศูนยก ลางและเปน ธรรม); SDGs (เปาหมาย 8 และเปา หมาย 16); และผลลัพธท่ี 8 ของ P&B ของ ILO (การปกปอ งคนงานจากรูปแบบการทาํ งานทยี่ อมรบั ไมไ ด)

45 ผลลัพธ คนท่ีอยใู นประเทศไทยทุกเพศสภาพทอ่ี ยภู ายใตก ารทํางานในรูปแบบทีไ่ มเปน ท่ยี อมรบั ลดลง โดยเฉพาะอยางยงิ่ แรงงาน เดก็ แรงงานบงั คบั และการคา มนษุ ย การเปล่ียนแปลง การใชแ รงงานเดก็ ลดลงเปน ลดจํานวนคนของทุกเพศ คนงานทุกเพศสภาพไดรับการปกปองจาก ทค่ี าดวา ผลมาจากกรอบนโยบาย สภาพทเ่ี ปน แรงงานบงั คบั การทาํ งานในรปู แบบทไี่ มเ ปน ทย่ี อมรบั มากขน้ึ แ ล ะ แ ผ น ง า น ท่ี ไ ด  รั บ โดยนโยบายและกฎระเบยี บ โดยการเพมิ่ ขดี ความสามารถในการบรหิ าร จะไดร บั จาก การปรับปรุง ทีไ่ ดร บั การปรบั ปรงุ ขององคก รไตรภาคี หนว ยงานระดบั ประเทศ การทํางาน และหนุ สว นทางสงั คม เพอื่ คมุ ครองแรงงาน ของ ILO จากการทาํ งานในรปู แบบทไี่ มเ ปน ทย่ี อมรบั โดยใชฐ านขอ มลู และหลกั ฐานเชงิ ประจกั ษ สนับสนุนโดยเครื่องมือเชิงนโยบายท่ีมี จาํ นวนมากขึ้น แผนงานแหงชาติเพ่ือขจัด นโยบายที่คํานึงถึงความ เพ่ิมการเขาถึงของเครื่องมือ ค ว า ม เ ส่ี ย ง แ ล ะ ก ล ยุ ท ธ  การใชแ รงงานเดก็ ในรปู แบบ แตกตา งของเพศสภาพไดร บั ทางนโยบายทคี่ าํ นงึ ถงึ เพศสภาพ การบรรเทาผลกระทบ ท่ีเลวรายและประเภทงาน การทบททวนและสรา งความ และจาํ นวนกจิ กรรมการแบง ปน อนั ตรายสาํ หรบั แรงงานเดก็ ม่ันใจในการขจัดแรงงาน ความรแู ละจาํ นวนโครงการรเิ รมิ่ • ทรัพยากรทางการเงินและ ไดร บั การทบทวน บังคับ ตา ง ๆเพอื่ สง เสรมิ การคมุ ครอง บคุ ลากรไมเ พยี งพอทาํ ใหบ อ นทาํ ลาย ผลผลิตท่ีสาํ คญั ผลผลติ ทส่ี ําคญั แรงงานขา มชาตใิ นประเทศไทย การพัฒนาและการดําเนินการ - นโยบายและแผนงาน - กฎหมายระดับชาติซึ่งมี ผลผลติ ที่สําคญั (มาตรการบรรเทา: ใหม ีการเจรจา - ฐานขอ มลู ทพ่ี ฒั นาและสรา งขนึ้ อยางสม่ําเสมอระหวางหนวยงาน แหงชาติเพื่อขจัดการใช วัตถุประสงคเพื่อขจัด ทเ่ี กย่ี วขอ งในการจดั หาทรพั ยากร) แรงงานเด็กในรูปแบบที่ แรงงานบังคับ ไดรับ โดยมเี ปา หมายเพอ่ื เสรมิ สรา ง เลวรา ย (NPA - WFCL) การรับรองและสง เสรมิ ขดี ความสามารถในการตดิ ตาม • การเปล่ียนแปลงนโยบาย ไดร บั การประเมนิ ดาํ เนนิ การ - จํานวนกิจกรรมการเฝา และตรวจสอบคดีตลอด ทางการเมืองและประเด็นเนน และใชเ ปน ขอ มลู เพอ่ื พฒั นา ตดิ ตามทเี่ พม่ิ ขนึ้ จะถกู จดั กระบวนการ ตลอดจนการเปล่ียนกระบวนการ NPA-WFCL ฉบับถดั ไป โดยองคกรไตรภาคีท่ี - มกี ารตพี มิ พเ อกสาร / วเิ คราะห ทางการเมืองของประเทศและ - ประเภทงานอนั ตรายสาํ หรบั เก่ียวขอ ง เอกสารวิชาการเก่ียวกับ ขดี ความสามารถของภาคี (มาตรการ แรงงานเด็กในรูปแบบที่ - โครงการGLPไดด าํ เนนิ การ แรงงานเด็กและแรงงาน บรรเทา: ILO ดําเนินโครงการ เลวรายของประเทศไทย ในภาคประมงดว ยกลไก บังคบั เพม่ิ ขึ้น ความรวมมืออยางตอเน่ืองเพื่อ ไดรับการทบทวนเพิ่ม การระงับขอพิพาทที่มี - เพิ่มจํานวนหนวยงานระดับ สนับสนุนการดําเนนิ งาน) ประสิทธิภาพจัดหางาน ประสิทธิภาพและเพิ่ม ชาติและผูมีสวนไดสวนเสีย และนโยบายการจางงาน ความตระหนกั รแู ละเปน ทแ่ี สดงถงึ ศกั ยภาพทเ่ี ขม แขง็ ท่มี คี วามเพ่มิ เจา ของ ตลอดกระบวนการ ในการระบุ ติดตามและ ผลิตในหวงโซอุปทาน ตอบสนองตอแรงงานเด็ก - สถานประกอบการตระหนกั แรงงานบังคับ และการคา ถึงการใชโครงการ GLP มนุษย โดยใชการวิเคราะห ดวยความรวมมือแบบ / เอกสารวชิ าการทเ่ี ผยแพร ไตรภาคี ในภาคประมง - รปู แบบการแทรกแซงในการ - เพมิ่ ความตระหนกั ในเรอื่ ง ปอ งกันและเลิกจา งแรงงาน แรงงานเดก็ แรงงานบงั คบั เด็ก แรงงานบงั คับ และการ การคามนุษย และภัย คา มนษุ ยใ นภาคอตุ สาหกรรม คุกคามทเี่ กี่ยวขอ ง หนง่ึ ไดด าํ เนนิ การและจดั ทาํ เปนเอกสารเพอ่ื ทาํ ซ้ํา แนวทางการดําเนนิ งานและการสนบั สนนุ ของไตรภาคี รวมถงึ ผลลัพธทส่ี าํ คญั

46 ตัวชี้วดั เปาหมาย ตวั ชว้ี ดั 2.2.1 จาํ นวนของนโยบาย เปาหมาย2.2.1 (ก) ภายในป 2564 นโยบายและแผนระดับชาติเพ่ือขจัด / ขอบังคับ/โครงการเกี่ยวกับ การใชแ รงงานเดก็ ในรปู แบบทเี่ ลวรา ยไดร บั การประเมนิ ดาํ เนนิ การและใชเ ปน การขจดั การใชแ รงงานเดก็ โดยคาํ นงึ ถงึ ขอ มลู เพือ่ พฒั นา NPA ฉบบั ถัดไปโดยมีการสนบั สนุนดา นวิชาการจาก ILO ความแตกตางของเพศสภาพ ไดรับการพัฒนา ปรับปรุงและ เปาหมาย 2.2.1 (ข) ภายในป 2564 ประเภทงานอันตรายสําหรับแรงงาน ดาํ เนนิ การเพอื่ ขจดั แรงงานบงั คบั เด็กในรูปแบบที่เลวรายของประเทศไทย อยางนอยหน่ึงรายการ ไดรับ ตวั ชวี้ ดั 2.2.2 จาํ นวนของนโยบาย การทบทวน และแกไข โดยไดร บั การสนบั สนุนดา นวิชาการจาก ILO /ขอบังคับท่ีไดรับการพัฒนาและ ทบทวน/โครงการรเิ รม่ิ ตา งๆ เพอื่ ขเปจาัดหแมรงางยาน2บ.2ัง.ค2ับ(ไกด)รกับฎกหามรราับยรซองึ่ งมแจี ลดุ ะมสุงงหเมสราิมยใภนากยาใรนระปบ พคุ ว. าศม.ส2าํ 5ค6ัญ4 แโดลยะ ขจัดการแรงงานบังคับโดยคํานึง ไดรับการสนับสนนุ ดานวชิ าการจาก ILO ถึงความแตกตา งของเพศสภาพ ใเปนภาหาคมปารยะม2ง.2ได.2ด าํ(ขเน)นิ ภกาายรพในรอปม 2ด5ว 6ย4กลโคไกรงกกาารรระแงนบั วขปอ ฏพบิ พิ ัตาิกทาทรม่ี ใปีชแระรสงทงิ าธนภิ ทาพ่ดี ี และเพมิ่ ความตระหนกั รแู ละเปน เจา ของตลอดกระบวนการผลติ ในหว งโซอ ปุ ทาน ตวั ชวี้ ดั 2.2.3จาํ นวนนโยบายเครอ่ื งมอื เปา หมาย 2.2.2 (ค) นายจา ง / สถานประกอบการ อยา งนอ ย 100 แหง รบั ทราบ การวจิ ยั และการแทรกแซงตา ง ๆ การใชโ ครงการ GLP ในภาคการประมงดว ยความรว มมอื แบบไตรภาคภี ายใน เพอ่ื การกาํ หนดนโยบายทค่ี าํ นงึ ถงึ ป 2564 ความแตกตางของเพศสภาพ เปา หมาย 2.2.2 (ง) อยา งนอ ย 18,000 คนในทกุ ระดบั ของสงั คมไดเ พม่ิ ความตระหนกั เพอ่ื เพม่ิ ขดี ความสามารถขององคก ร รเู รอ่ื งแรงงานเดก็ แรงงานบงั คบั การคา มนษุ ยแ ละภยั คกุ คามทเ่ี กย่ี วขอ งภายใน ไตรภาคี หนว ยงานระดบั ประเทศ ป 2564 ผา นการประชุมเชิงปฏบิ ตั กิ ารและการฝก อบรมทจี่ ัดโดยไตรภาคี และภาคีทางสังคมเพื่อปกปอง เปา หมาย2.2.3(ก)ฐานขอ มลู หนงึ่ ฐานทพ่ี ฒั นาขน้ึ และตงั้ ขนึ้ เพอื่ เพมิ่ ขดี ความสามารถ แรงงานจากรูปแบบการทํางาน ในการตดิ ตามและสอบสวนคดตี ลอดกระบวนการ โดยคาํ นงึ ถงึ ความพเิ ศษของ ทไ่ี มเ ปน ทย่ี อมรบั โดยใชฐ านขอ มลู แรงงานบังคับ แรงงานเด็ก และการคามนุษยและคํานึงถึงความแตกตาง และหลกั ฐานเชิงประจักษ ของเพศสภาพ เปา หมาย 2.2.3 (ข) เอกสารวเิ คราะห / เอกสารวิชาการเกี่ยวกับแรงงานเด็ก อยา งนอ ย 3 ฉบบั ทจ่ี ดั ทาํ ขนึ้ และใชใ นการพฒั นาโครงการตา ง ๆ และสนบั สนนุ การตัดสนิ ใจดานนโยบายท่ีเกย่ี วของ เปา หมาย 2.2.3 (ค) มกี ารวเิ คราะห / เอกสารวชิ าการเกย่ี วกบั แรงงานบงั คบั อยา งนอ ย 3 ฉบบั ซงึ่ จดั ทาํ ขนึ้ และใชส าํ หรบั การพฒั นาโครงการและสนบั สนนุ การตัดสินใจดานนโยบายทีเ่ กีย่ วขอ ง เปาหมาย 2.2.3 (ง) อยางนอย 100 คนของสถาบันในระดับชาติและ ผมู สี ว นไดเ สยี แสดงถงึ ศกั ยภาพทเ่ี ขม แขง็ เพอ่ื การระบุ ตดิ ตาม และตอบสนอง ตอแรงงานเด็ก แรงงานบังคับและการคามนุษย ซึ่งพัฒนาโดยผานโดยใช เอกสารการวิเคราะห / เอกสารทต่ี พี ิมพ แเปลา ะหขมจาัดยแ2รง.2ง.า3น(จเด)็กมรี แปู รแงบงบานกาบรังแคทับรกแแลซะงกอยาารคงนาอมยนหุษนยง่ึ รใปูนแภบาบคใอนุตกสาารหปกอ งรกรมนั หนง่ึ มีการดําเนนิ การและจัดทําเปน เอกสารเพ่อื ทําซาํ้ ตอไป

47  ผลลพั ธ 2.3 การปฏบิ ตั ติ ามมาตรฐานความปลอดภยั และอาชวี อนามยั มคี วามเขม แขง็ ขนึ้ อนั เนอ่ื ง มาจากการเพ่ิมขีดความสามารถในการตรวจแรงงานเพื่อเสรมิ สรา งสภาพการทํางานทม่ี คี ณุ คา ผลลัพธน้ีคํานึงถึงทาทายในการปรับปรุงความปลอดภัยและอาชีวอนามัยในการทํางาน การสนับสนุน ทางเทคนคิ ของILOสาํ หรบั ผลลพั ธน เี้ ชอ่ื มโยงกบั แผนของภาครฐั และความโครงการทส่ี รา งความเขม แขง็ ของแผนและ ความรว มมอื ไตรภาคี อกี ทงั้ เสรมิ สรา งขดี ความสามารถในการตรวจแรงงานและการวางแผนการปฏบิ ตั ติ ามกลยทุ ธ ผลลัพธน้ีเชื่อมโยงกับยุทธศาสตรท่ี 1 ภายใตแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแหงชาติ (วัตถุประสงค การพฒั นา1และ2);ยทุ ธศาสตรท ี่ 2แผนแมบ ทแรงงาน(เปา หมายการพฒั นา1);แผนUNPAF(ระบบโครงสรา งและ กระบวนการทสี่ ง มอบการพฒั นาทม่ี คี นเปน ศนู ยก ลางและเปน ธรรม);SDGs(เปา หมาย3และเปา หมาย8);และผลลพั ธ ที่ 7 ของ P&B ของ ILO (สง เสรมิ การปฏบิ ตั งิ านทป่ี ลอดภยั และการปฏบิ ตั ติ ามในทที่ าํ งานรวมถงึ ในหว งโซอ ปุ ทานโลก) ผลลพั ธ คนทาํ งานมสี ภาพแวดลอ มทปี่ ลอดภยั ยงิ่ ขน้ึ โดยการลดการบาดเจบ็ จากการทาํ งานและความเจบ็ ปว ยจากการทาํ งาน การเปลย่ี นแปลง มีการปรับปรุงมาตรฐานความปลอดภัย การปรบั ปรงุ อาชวี อนามยั และความปลอดภยั ท่คี าดวาจะไดรับจาก และอาชวี อนามยั โดยการสรา งความเขม แขง็ ในการทํางานเปนผลมาจากความสามารถ การทาํ งานของ ILO ใหกบั แผนและความรวมมือไตรภาคี ในการตรวจแรงงานและการวางแผนการปฏบิ ตั ิ ตามกลยุทธทีเ่ พิม่ ข้ึน สนับสนุนการเสริมสรางความ สนับสนุนการเพ่ิมเครื่องมือ ควา•มเทสรย่ีพั งยแาลกระทกาลงยกุทารธเงกนิ าแรลบะรบรคุเทลาากผรลไมกรเ พะยีทงบพอทาํ ให สอดคลองกับมาตรฐานความ ที่สอดคลองกับยุทธศาสตร บอนทําลายการพัฒนาและการดําเนินการ (มาตรการ ปลอดภยั และอาชวี อนามยั และ เพอื่ เพม่ิ ขดี ความสามารถในการ บรรเทา: ใหม กี ารเจรจาอยา งสมา่ํ เสมอระหวา งหนว ยงาน เพมิ่ ขดี ความสามารถในการตรวจ ตรวจแรงงาน ที่เกีย่ วขอ งในการจัดหาทรัพยากร) สอบแรงงานเพอื่ เสรมิ สรา งสภาพ ผลผลติ ทส่ี าํ คัญ การทาํ งานท่ีมคี ุณคา - คูม ือ / เอกสารเพอื่ เสรมิ สรา ง • ความลาชา ในการพฒั นาดา นเทคนคิ ทางการเงิน ผลผลิตทีส่ าํ คญั และขดี ความสามารถ (มาตรการบรรเทา: ILO คน หาแหลง - แผนปฏบิ ตั กิ าร แผนแมบ ท การตรวจแรงงานใหส อดคลอ ง เงนิ ทนุ ทางเลอื กรวมถงึ ความรว มมอื ระหวา ง South-South) กบั มาตรฐานแรงงานระหวา ง ความปลอดภยั อาชวี อนามยั และ ประเทศที่ ไดรับการพัฒนา • การเปลย่ี นแปลงนโยบายทางการเมอื งและประเดน็ สภาพแวดลอ มในการทาํ งานแหง และนําไปใชโดยเนนการ เนน ตลอดจนการเปล่ียนกระบวนการทางการเมือง ชาติ ฉบบั ที่ 2 เพอ่ื สง เสรมิ การ ปรบั ปรงุ การวางแผนการปฏบิ ตั ิ ของประเทศและขีดความสามารถของภาคี (มาตรการ พฒั นาดา นความปลอดภยั อาชวี ตามยุทธศาสตร โดยไดรับ บรรเทา: ILO ดําเนนิ โครงการความรวมมืออยางตอ เน่อื ง อนามยั และสภาพแวดลอ มใน การสนับสนุนดานวิชาการ เพอื่ สนับสนนุ การดาํ เนินงาน) การทาํ งานอยา งมปี ระสทิ ธภิ าพ จาก ILO และยงั่ ยนื โดยไดร บั การประเมนิ - เอกสารการฝกอบรมสาํ หรับ • การบังคับใชกฎหมายแรงงานท่ีถูกบอนทําลาย และพฒั นาใหเ หมาะสมกบั ทกุ พนกั งานตรวจแรงงาน/ โครงการ เน่ืองจากการไมรูและไมตระหนักถึงกฎหมายย โดย เพศสภาพโดยไดร บั ความรว มมอื ฝกอบรมเจาหนาท่ีที่พัฒนา เฉพาะอยางยิ่งในกลุมแรงงานนอกระบบและแรงงาน จากไตรภาคแี ละการสนบั สนนุ ข้ึนโดยไดรับการสนับสนุน เปราะบาง (มาตรการบรรเทา: ILO สนบั สนนุ การใชม าตรการ ดา นวชิ าการของ ILO เพอื่ ให ดานวิชาการของ ILO โดยมี ดา นความปลอดภยั และอาชวี อนามยั แกแ รงงานทที่ าํ งาน เปน ไปตามมาตรฐานสากล การคํานึงถึงความแตกตาง ภายใต ILO C187 ของเพศสภาพ แนวทางการดําเนินงานและการสนับสนุนของไตรภาคี รวมถงึ ผลลพั ธท่ีสําคญั

48 ตัวชี้วัด เปา หมาย ตวั ชวี้ ดั 2.3.1 จาํ นวนนโยบายและ เปา หมาย 2.3.1 (ก) ในป 2564 แผนปฏบิ ตั กิ าร แผนแมบทความปลอดภยั การริเริ่มที่จะเสริมสรางความ อาชวี อนามยั และสภาพแวดลอ มในการทาํ งานแหง ชาติ ฉบบั ท่ี 2 เพอ่ื สง เสรมิ สอดคลองกับมาตรฐานความ ใหมีการพัฒนาดานความปลอดภัยอาชีวอนามัยและสภาพแวดลอม ปลอดภัยและอาชีวอนามัยและ ในการทํางานอยางมีประสิทธิภาพและย่ังยืน ไดรับการประเมินและพัฒนา การขยายความคุมครองไปสู เพ่ือทุกเพศสภาพ โดยไดรับความรวมมือจากไตรภาคีและการสนับสนุน ทองถ่นิ และชนบท ดานเทคนคิ ของ ILO ตามมาตรฐานสากล ILO C187 ตัวช้ีวัด 2.3.2 จํานวนเครื่องมือ ที่สอดคลองกับยุทธศาสตร เพื่อ เปาหมาย 2.3.2 (ก) มีชุดคูมือ / เอกสารการอบรมอยางนอยหน่ึงชุด เพม่ิ ขดี ความสามารถในการตรวจ เพ่ือเพ่ิมความเขมแข็งของตรวจแรงงานที่สอดคลองกับมาตรฐานแรงงาน แรงงาน ระหวางประเทศที่ไดรับการพัฒนาและนําไปใชจริงโดยเนนการปรับปรุง การวางแผนการปฏบิ ตั ติ ามยทุ ธศาสตรด ว ยการสนบั สนนุ ทางวชิ าการของ ILO เเรปื่อางหสมําหายรับ2พ.3น.2ักง(าขน)ตภราวยจใแนรปงพงา.นศ/.เจ2า5ห64นามทีกี่าโรดจยัดไฝดก รอับบกรามรอสยนาับงสนนอุนยดหานนงึ่ วชิ าการจาก ILO โดยมีการคํานึงถงึ ความแตกตา งของเพศสภาพ ความสําคญั ที่ 3 : เสรมิ สรา งการกาํ กับดูแลตลาดแรงงานใหสอดคลองกบั มาตรฐานแรงงาน ระหวางประเทศ ความรวมมือไตรภาคีที่มีประสิทธิภาพและการเจรจาทางสังคมระหวางผูแทนไตรภาคีเปนรากฐาน ของการดาํ เนนิ งานของ DWCP ในทกุ ๆ ผลลัพธ ความรวมมือระหวางไตรภาคแี ละโครงสรางการเจรจาทางสงั คม ในประเทศไทยมีรากฐานที่ดีและสามารถเสริมสรางศักยภาพใหดียิ่งขึ้นได สอดคลองกับลําดับความสําคัญ ในระดับชาติ การสนับสนุนดานวิชาการและการพัฒนาขีดความสามารถของ ILO ภายใต DWCP ในประเด็น ทม่ี ีความเชอื่ มโยงกนั .  ผลลพั ธ 3.1 ความสามารถขององคก รไตรภาคมี คี วามเขม แขง็ ขน้ึ ในการสรา งและมอี ทิ ธพิ ลตอ นโยบาย ใหส อดคลองกบั มาตรฐานแรงงานระหวา งประเทศ ความเห็นและขอมูลที่มีประสิทธิภาพขององคกรนายจางและองคกรลูกจางเปนองคประกอบสําคัญ ในการเสริมสรางความเขมแข็งและการดําเนินการตามนโยบายระดับชาติและกรอบการกํากับดูแล เพ่ือสงเสริม การทํางานท่ีมีคุณคาและมีประสิทธิผล และสงเสริมแรงงานสัมพันธที่ดีขึ้นสอดคลองกับมาตรฐานแรงงานสากล ดังนั้นกลยุทธ DWCP หลักคือการเสริมสรางความสามารถของกลุมคนในไตรภาคีเพ่ือเสริมสรางและ / หรือมี อทิ ธพิ ลตอ นโยบายตา ง ๆ ดว ยเหตนุ ี้ การสนบั สนนุ ดา นเทคนคิ และการพฒั นาขดี ความสามารถของ ILO จะชว ยเพมิ่ ขดี ความสามารถของไตรภาคเี พอ่ื พัฒนาวาระการทาํ งานท่มี ีคุณคาและการเจรจาทางสังคม ผลลัพธนี้เชื่อมโยงกับยุทธศาสตรท่ี 2 ภายใตแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแหงชาติ (วัตถุประสงค การพัฒนา 2); ยุทธศาสตรท่ี 5 แผนแมบทแรงงาน (เปาหมายการพัฒนา 2); แผน UNPAF (ระบบโครงสราง และกระบวนการท่ีสงมอบการพัฒนาที่มีคนเปนศูนยกลางและเปนธรรม); SDGs (เปาหมาย 8); และผลลัพธที่ 2 ของ P&B ของ ILO (การใหสัตยาบนั และการบงั คับใชมาตรฐานแรงงานระหวา งประเทศ)

49 ผลลพั ธ การพฒั นา การนาํ ไปปฏบิ ตั ิ และผลกระทบของนโยบายระดบั ชาตมิ ปี ระสทิ ธภิ าพมากขน้ึ และสอดคลอ งกบั มาตรฐานแรงงาน ระหวา งประเทศ อันเปนผลมาจากการมสี วนรว มของไตรภาคีท่มี ปี ระสิทธภิ าพ การเปลย่ี นแปลง ความรว มมอื ไตรภาคมี คี วามเขม แขง็ ขนึ้ เนอ่ื งจาก เสรมิ สรา งผลงานทดี่ แี ละนโยบายแรงงานสมั พนั ธ ท่ีคาดวา จะไดร ับจาก ความสามารถที่เพิ่มขึ้นของรัฐบาล องคกร อนั เปน ผลมาจากความสามารถทเี่ พม่ิ ขน้ึ ของ การทาํ งานของ ILO นายจางและองคกรลูกจา ง ไตรภาคใี นการสรา งและ / หรอื มอี ทิ ธพิ ลตอ นโยบาย สอดคลอ งกบั มาตรฐานแรงงานระหวา งประเทศ การสนับสนุนการเสริมสราง สนบั สนนุ การเสรมิ สรา งขดี ความ ความเสี่ยงและกลยทุ ธการบรรเทาผลกระทบ ขีดความสามารถขององคกร สามารถขององคป ระกอบไตรภาคี • ทรพั ยากรทางการเงนิ และบคุ ลากรไมเ พยี งพอทาํ ให ภาครัฐ องคกรนายจางและ เพื่อสรางและ / หรือมีอิทธิพล องคก รลกู จา งใหม สี ว นรว มใน ตอนโยบายท่ีสอดคลองกับ บอนทําลายการพัฒนาและการดําเนินการ (มาตรการ การทาํ งานรว มกนั แบบไตรภาคี มาตรฐานแรงงานระหวา งประเทศ บรรเทา: ใหม กี ารเจรจาอยา งสมา่ํ เสมอระหวา งหนว ยงาน ที่เกี่ยวของในการจดั หาทรัพยากร) ผลผลิตที่สําคัญ ผลผลติ ท่สี าํ คญั - การเสรมิ สรา งศกั ยภาพของ - เอกสารเก่ียวกับความสําเร็จ • การเปลย่ี นแปลงนโยบายทางการเมอื งและประเดน็ เนน ตลอดจนการเปล่ียนกระบวนการทางการเมืองของ ผูบริหารระดับกลางและ ของนายจา งทม่ี แี รงงานสมั พนั ธ ประเทศและขีดความสามารถของภาคี (มาตรการ เจาหนาท่ีระดับสูง ที่ดีในการสรางความสัมพันธ บรรเทา: ILO ดําเนนิ โครงการความรว มมอื อยา งตอเนอื่ ง - การเสรมิ สรา งศกั ยภาพของ ทางดา นแรงงานกบั มาตรฐาน เพอื่ สนบั สนุนการดําเนินงาน) สมาชิกองคก รนายจา งและ แรงงานระหวางประเทศ องคก รลกู จา ง - การประชุมเชิงปฏิบัติการ • การขาดการบรู ณาการทคี่ รอบคลมุ ของ (1) ไมค ลอบคลมุ การอภิปรายและการแบงปน นายจางในระดับประเทศและ (2) การมีสวนรวมในการ ความรูที่จัดข้ึนโดยผูแทน เปน สมาชกิ ทไี่ มแ ขง็ ขนั ทาํ ลายผลงานของนายจา งในการ ไตรภาคีกับ ILO เพื่อแบง ปน ดาํ เนนิ งาน (มาตรการบรรเทา: การสนบั สนนุ ดา นวชิ าการ แนวทางปฏิบัติท่ีดี (Best และการพฒั นาขีดความสามารถของ ILO ในการพัฒนา practice) และสรางความ ความสามารถในการใหบริการสมาชิกและขยายสมาชิก ตระหนักเกีย่ วกบั ILO องคกร ภาพของนายจาง) นายจา งและองคก รลกู จา งโดย มกี ารจดั เกบ็ ขอ มลู ทแี่ ยกตาม • การขาดความครอบคลมุ ของลกู จา งทวั่ ทกุ ภาคสว น เพศสภาพไดและรวมถึงการ อุตสาหกรรมทั่วประเทศมีผลกระทบตอ (i) มีสวนรวม คาํ นึงถงึ เพศสภาพ ในการดําเนินการและ (ii) ความสามารถในการปกปอง - เพ่ิมความรูและความเขาใจ สทิ ธแิ ละเงอ่ื นไขของแรงงานในบรบิ ทของการเปลย่ี นแปลง ในกลไกการตรวจสอบของ ILO ทางเศรษฐกจิ อยา งรวดเร็ว ระหวา งไตรภาคแี ละภาคที าง สังคมในระดับประเทศและ • ความลาชาในการใหการสนับสนุนดานเทคนิค ระดับภมู ิภ การสนบั สนนุ ทางการเงนิ และการพฒั นาขดี ความสามารถ เพ่ือสนับสนุนกระบวนการไตรภาคีท่ีมีผลกระทบตอ ประสิทธิภาพและความยั่งยืน (มาตรการบรรเทา: ILO อาํ นวยความสะดวกในการระดมทรัพยากร) แนวทางการดําเนนิ งานและการสนบั สนนุ ของไตรภาคี รวมถึงผลลัพธที่สาํ คญั