cloud computing

รายวชิ า 9011106 การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์ 151สมควรท่ีจะได้หยุดพักผ่อน ในระบบบริหารงานบุคคลทั่วไป มักมีการให้บาเหน็จ – บานาญ แก่ผู้ปฏิบัติงานท่ีต้องออก เพราะเหตุเกษียณอายุ ซ่ึงถือว่าเป็นประโยชน์เกื้อกูลกันประการหนึ่งของการปฏิบัติงาน การออกจากงานโดยวิธีนี้องค์การสามารถคาดคะเนได้ว่า จะมีจานวนเท่าใดในแต่ละปี ทาให้สามารถวางแผนลว่ งหนา้ ได้ ทัง้ จานวนคนทต่ี อ้ งการทดแทน และแผนเก่ียวกบั เงินบาเหนจ็ – บานาญ กล่าวได้ว่า การเกษียณอายุ หรือการปลดเกษียณ หมายถึง การหมดหน้าท่ีในการทางานให้กับองค์กร ด้วยการกาหนดอายบุ ุคคล หรอื อายกุ ารทางาน ซึ่งขึ้นอยกู่ บั องค์การนัน้ ๆ จะกาหนดไว้เป็นแบบใด และถอื เป็นการพักผอ่ นของผทู้ างานมาอย่างยาวนาน ซึ่งบุคลากรจะทราบดีถึงข้อกาหนดกฎระเบียบการเกษียณอายุ ต้ังแต่การทางานในช่วงแรก รวมทั้งกาหนดแผนการเกษียณอายุด้วยรวมท้ังบอกให้รับทราบถึงสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ ที่บุคลากรจะได้รับจากการเกษียณอายุ ท้ังบาเหน็จ – บานาญและสวัสดิการต่าง ๆ ที่ผู้เกษียณอายุจะได้รับดังนั้น เม่ือบุคลากรได้ถูกบรรจุให้ทางานที่บริษัทหรือองค์กรจะต้องพิจารณาถึง การเล่ือนข้ันและการลดตาแหน่ง เน่ืองจากมีความสาคัญกับทุกตาแหน่งและทุกหน่วยงาน เมื่อบุคคลได้รับการจ้างงานแล้วไม่ใช่ว่าจะอยู่ในตาแหน่งน้ัน ๆ ตลอดไป หากบุคคลใดสามารถรับผิดชอบตามหน้าท่ีได้อย่างดี ผู้บังคับบัญชาก็จะเล็งเห็นความสาคัญ ถึงความสามารถในการทางาฯอาจจะทาให้ได้รับการเล่ือนตาแหน่งให้รับผิดชอบงานในระดับที่สูงข้ึนได้ แต่ในทางกลับกัน ถ้าบุคลากรคนใดปฏิบัติงานไม่ได้ตามความต้องการขององค์การท่ีตั้งเปูาหมายไว้ หรือ การทางานด้อยประสิทธิภาพก็จะถูกพิจารณาลดตาแหน่งลงจากท่ีเคยเป็นอยู่ ซึ่งการเปลี่ยนแปลงตา แหน่งสามารถเกิดขึ้นได้กับทุกองค์การ และเกิดข้ึนกับทุกบุคคลจึงเป็นเรื่องท่ีต้องใช้ความละเอียดอ่อน เพราะการเปล่ียนแปลงตาแหน่งเป็นเร่ืองขวัญกาลังใจของบุคลากรการเลื่อน เพราะฉะนั้นแล้ว บุคลากรควรที่จะพัฒนาตนเองอยู่ตลอดเวลา เพ่ือความก้าวหน้าของตัวเรา และส่งผลให้เกิดประสิทธิภาพแก่องค์กรโดยรวมสรุป การบริหารทรัพยากรมนุษย์จะมีกิจกรรมต่อเน่ืองเร่ิมต้นต้ังแต่การสรรหาคนท่ีมีความรู้ความสามารถเข้าส่รู ะบบ การใชค้ นให้เหมาะสมกับความรู้ความสามารถ โดยการวัดประเมินผลงานแล้วพฒั นาฝกึ อบรมคนให้มีความรู้ท่ีทันสมัย เพ่ิมพูนทักษะต่าง ๆ เพ่ือให้ทรัพยากรมนุษย์มีคุณค่าเพ่ิมอันจะทาให้การทางานในหน่วยงานมีประสิทธิภาพประสิทธิผล สร้างแรงจูงใจให้คนจงรักภักดี มีขวัญกาลังใจยอมรับองค์การและสมาชิก อันจะเป็นการเพ่ิมประสิทธิภาพประสิทธิผลการทางานให้สูงยิ่งข้ึน เม่ือพนักงานได้ประเมินแล้วว่ามีความรู้ความสามารถก็จะได้รับการเล่ือนข้ันเลื่อนตาแหน่งท่ีเหมาะสม หรือในทางกลบั กนั ถา้ ไม่มคี วามสามารถในตาแหนง่ นัน้ ๆ ก็อาจถกู ลดตาแหน่ง ปลดย้ายแต่ก็จะมีการพัฒนาฝึกอบรม เพ่ือเพิ่มศักยภาพของพนักงานก่อนในกระบวนการบริหารทรัพยากรกมนุษย์ เม่ือทางานจนครบเวลาที่องคก์ ารกาหนดก็จะมีการเกษียณออกจากระบบไปอาจารย์กรรณิการ์ สุวรรณศรี โปรแกรมวชิ ารัฐประศาสนศาสตร์

รายวชิ า 9011106 การบริหารทรัพยากรมนษุ ย์ 152 แบบฝกึ หดั บทที่ 9 คาสงั่ ใหน้ ักศึกษาตอบคาถามทุกข้อลงในสมดุ ให้สมบรู ณ์ 1. ให้นักศึกษาอธิบายความหมายของการออกจากงาน 2. ให้นักศึกษาอธบิ ายปจั จยั การออกจากงาน 3. ใหน้ กั ศึกษาอธิบายสาเหตุการออกจากงานอาจารย์กรรณิการ์ สุวรรณศรี โปรแกรมวชิ ารฐั ประศาสนศาสตร์

รายวชิ า 9011106 การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์ 153 บทท่ี 10 ระบบสารสนเทศเพ่ือการบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์ (Human Resource Information System: HRIS) ระบบสารสนเทศเพ่ือการบริหารงานบุคคล หรือระบบสารสนเทศเพ่ือการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นระบบสารสนเทศท่ีถูกพัฒนาให้สนับสนุนการดาเนินงานด้านทรัพยากรบุคคล ต้ังแต่การวางแผน การจ้างงาน การพัฒนาและการฝึกอบรม ค่าจ้างเงินเดือน การดาเนินการทางวินัย ช่วยให้การบรหิ ารทรัพยากรบคุ คลเกดิ ประสิทธภิ าพ (ณฏั ฐพนั ธ์ เขจรนันทน์ และ ไพบูลย์ เกียรติโกมล 2545 :203) ระบบสารสนเทศทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Information System: HRIS) เป็นฐานข้อมลู ทีอ่ งค์การใช้เพื่อเก็บและวิเคราะห์ข้อมูลพนักงานของตน (Ranieri 1993 : 1) โดยเป็นบัญชีรายชื่อพนักงาน และทักษะและขีดความสามารถของพนักงานในองค์การ HRIS ควรเหมาะสมกับโครงสร้างเชิงสังคมและความเป็นหน่วยงานขององค์การ โดยต้องไม่ถูกสร้างขึ้นเพียงเพื่อเป็นเครื่องมือทางเทคนิคในการควบคุมพนักงานเท่านั้น แต่ควรใช้เพื่อพัฒนาคุณภาพชีวิตและสภาพการทางานของพนกั งานมากกว่า ซ่ึงแนวความคิดน้ตี ้องปรากฏในการออกแบบระบบและการใช้ โดยระบบท่ีครอบคลุมจะสามารถเก็บข้อมูลต่าง ๆ ได้แก่ ข้อมูลการจ่ายเงินเดือนประจา ผลกาไร การขาดงานและวันลาพักขอ้ มูลการพฒั นาการบริหารเก่ียวกับการฝึกอบรมและการพัฒนาท่ีจาเป็น ระดับการจ้างท่ีเพียงพอ หรือทักษะต่าง ๆ ท่ีมีประสิทธิผลที่สุดของทีมงาน นอกจากน้ี ระบบที่ติดตามทักษะและประสบการณ์ของพนักงานทุกคน จะสามารถเฝูาติดตามและประเมินการพัฒนาการบริหารได้เร็วและมีประสิทธิภาพมากขึ้น ซ่ึงจะช่วยฝุายบริหารในการคาดการณ์ถึงความสาเร็จในสายอาชีพ การตัดสินใจวางแผนที่มีประสิทธผิ ล และการกาหนดการฝกึ อบรมและการพัฒนาที่จาเป็นโดยเหมาะสมกับเวลา ฐานข้อมูลการพัฒนาการบริหารมีประโยชน์อย่างย่ิงในยุค “การปรับองค์การ” สิ่งท่ีจาเป็นต้องมีคือข้อมูลจานวนมากของกาลงั คนทม่ี เี พอื่ พจิ ารณาว่าทกั ษะใดทีจ่ ะเหมาะสมกับโครงสร้างใหม่หรอื ท่ีปรับ ซ่ึงระบบอัตโนมัติจะจดั ขอ้ มูลเหลา่ นีใ้ ห้ผบู้ ริหารระดับสูงสามารถค้นหาได้ด้วยปลายน้ิวมือ ช่วยให้สามารถเลือกบุคคลได้ตรงกบั งานโดยเหมาะสมกับระยะเวลา ระบบน้ีจะช่วยสนับสนุนในการเลือกสรรบุคลากร จัดการรักษาระเบียบข้อมูลบุคลากรให้มีความสมบูรณ์ และสร้างสรรค์กิจกรรมที่กระตุ้นให้บุคลากรเกิดความคิดสร้างสรรค์และทักษะในการปฏิบัติงาน (Laudon & Laudon 2545) ทั้งนี้ เกิดจาก “การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์การ” ซ่ึงหมายถึง วิธีการดาเนินกิจกรรมภายในองค์การและวิธีการบริหารงานท่ีแตกต่างไปจากเดิมไม่ว่าจะเป็นโครงสรา้ งเสน้ ทางบริหารที่ส้นั ลง การกระจายอานาจไปสู่ส่วนต่าง ๆ ความออ่ นตวั ในการปฏิบัติงาน การกระจายท่ีตั้งสานักงาน ค่าใช้จ่ายในการดาเนินงานท่ีต่าลง การให้อานาจแก่ส่วนต่าง ๆ การทางานร่วมกันภายในและระหว่างองค์การ และการเกิดข้ึนขององค์การดิจิตอลซึ่งประกอบด้วยการสร้างความสัมพันธ์ทางดิจิตอลกับลูกค้า (หน่วยเหนือ หน่วยรอง ผู้บังคับบัญชา กาลังพล) บริษัทคู่ค้า (ส่วนราชการต่างๆ ที่เก่ียวข้อง) และเจ้าหน้าที่ในสายงานกาลังพล กระบวนการทางสายงานที่ทางานด้วยระบบดิจิตอล การบริหารจัดการงบประมาณและกาลังพลขององค์การด้วยระบบดิจิตอล และการอาจารย์กรรณกิ าร์ สุวรรณศรี โปรแกรมวชิ ารฐั ประศาสนศาสตร์

รายวชิ า 9011106 การบริหารทรัพยากรมนษุ ย์ 154ตอบสนองอย่างรวดเร็วต่อการเปลี่ยนแปลงของส่ิงแวดล้อม โดยองค์การดิจิตอลแตกต่างจากองค์การแบบเก่าตรงท่ีมีการนาเทคโนโลยีสารสนเทศมาใช้งานอย่างกว้างขวางในเกือบทุกส่วนขององค์การรวมทั้งการบรหิ ารและการจดั การ ซึ่งเทคโนโลยสี ารสนเทศไม่ใช่เป็นเพียงเคร่ืองมือ แต่เป็นองค์ประกอบหลกั ของการดาเนินธรุ กิจและเปน็ เครือ่ งมอื หลกั สาหรับการบริหาร1. กาเนดิ ระบบสารสนเทศทรพั ยากรมนษุ ย์ (HRIS) พ.ศ.2513 ในประเทศอังกฤษ จากการท่ีองค์การเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว แต่สารสนเทศด้านกาลังคนไมพ่ รอ้ มทจ่ี ะสนับสนนุ การเปลย่ี นแปลงเหลา่ นน้ั ทาให้เกิดการสับสน ไร้ประสิทธิภาพ และซ้าซ้อน ฝุายทรัพยากรมนุษย์จึงต้องหาวิธีในการไล่ตามสารสนเทศ ทาให้เกิดระบบอัตโนมัติข้ึน(Ranieri 1993: 3) ในต้นปีเดียวกัน ในสหรัฐอเมริกา การใช้สารสนเทศในงานทรัพยากรมนุษย์ได้เกิดขึ้นพร้อมกับกฎระเบียบทางราชการท่ีเพ่ิมข้ึน เช่น โครงการโอกาสในการจ้างงานที่เท่าเทียมกัน ซึ่งเป็นไปไม่ได้ท่ีจะทาทันกาหนดเวลาในการรายงานโดยใช้ระบบเก็บบันทึกด้วยมือ และระบบจ่ายเงินเดือนก็ไม่มีข้อมูลท่ีตอ้ งการ นักพัฒนาซอฟท์แวร์ระบบเงินเดือนบางคนได้ลองใส่ข้อมูลพนักงานเข้าในระบบเงินเดือน แต่ก็ยังไม่เพียงพอ และระบบเหล่านี้ยังไม่สามารถจัดการข้อมูลจานวนมากท่ีเกี่ยวกับการพัฒนาการบริหารบัญชีรายการทักษะ หรือการบริหารกาไร นอกจากน้ีผู้พัฒนาซอฟท์แวร์ HRIS แรก ๆ ไม่ได้รวมงานกิจกรรมทรัพยากรมนุษย์เข้ากับงานเงินเดือน จึงเกิดการปฏิบัติท่ีแตกต่างกันสองระบบ ซ่ึงระบบทรพั ยากรมนษุ ย์ (HR) ยังต้องมีการปรับปรุงอีกมากเพื่อให้เหมาะสมกับความต้องการของแต่ละองค์การโดยการปรับปรุงนี้ใช้ต้นทุนและเวลามากสาหรับผู้พัฒนาท่ีจะปรับปรุงซอฟท์แวร์ของตนแก่ลูกค้าทุก ๆราย ตน้ ปี พ.ศ.2523 ได้มี Software packages ออกมาโดยให้ผู้ซ้ือสามารถปรับปรุงเท่าท่ีจาเป็นได้เอง นอกจากน้ี ได้มรี ะบบท่ีมีราคาถูกกว่าออกมาซ่ึงถือเป็นการคุ้มค่าสาหรับบริษัทที่มีพนักงานน้อยกว่า2,000 – 3,000 คน การพัฒนาระบบล่าสุดเป็นการดาเนินการเพื่อการบริหารแผนค่าตอบแทนและกาไรและเพ่ิมความสามารถในการรายงานของระบบ ซ่ึงยังคงมีปัญหาสองประการคือการขาดผู้ที่มีความรู้ในเร่ืองน้ี และเวลาในการใช้ระบบที่ยาวนานโดยมักจะใช้เวลาสองสามปีจากวันเร่ิมต้นจนถึงใช้เตม็ ระบบทาให้ไม่น่าสนใจ ปัญหาสาคัญอีกประการหน่ึง คือ ปัญหาระบบแฟูมข้อมูล (File systems) โดยระบบแฟมู ข้อมลู เป็นวิธีการจัดเก็บข้อมูลแบบเดิม ซ่ึงมีลักษณะที่หน่วยงานต่างเก็บข้อมูลท่ีจาเป็นของตนเองทาให้เกิดปัญหา คือ ความซ้าซ้อนของข้อมูล ความไม่สอดคล้องกันของข้อมูล ขาดความยืดหยุ่น ความไมป่ ลอดภัยของข้อมูล ขาดความเป็นหนึ่งเดียวกันของข้อมูล ข้อมูลต้องข้ึนกับโปรแกรมที่ใช้ ข้อมูลแยกอสิ ระจากกัน และขาดการใชข้ ้อมลู ร่วมกัน (ทพิ วรรณ หล่อสวุ รรณรตั น์ 2547: 168) แม้จะมีอุปสรรค แต่การใช้ HRIS ก็ยังขยายตัว จากการสารวจของสถาบันศึกษากาลังคน(Institute of Manpower Studies) เมื่อ พ.ศ.2525 พบว่า 40% ขององค์การที่สารวจ มีการใช้ HRISและเมอื่ พ.ศ.2534 จากการสารวจลกั ษณะเดียวกนั พบว่า 96% ขององค์การใช้ HRIS โดยหนึ่งในสามขององค์การเหล่าน้ีมีพนักงานมากกว่า 12,000 คน ซ่ึงจากความรับผิดชอบของงานทรัพยากรมนุษย์ที่เพิม่ ข้นึ และจานวนขอ้ มลู พนักงาน ทาใหต้ ้องมวี ิธกี ารตดิ ตามข้อมลู โดยการตัดสินใจมีความสาคัญขน้ึอาจารยก์ รรณิการ์ สวุ รรณศรี โปรแกรมวิชารฐั ประศาสนศาสตร์

รายวชิ า 9011106 การบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์ 1552. ความสาคญั ของระบบสารสนเทศทรัพยากรมนษุ ย์ (HRIS) ช่วยให้ประหยัดในระยะยาว และช่วยแก้ปัญหาและเพิ่มผลผลิตและกาไร (Ranieri 1993:5) ซ่ึงผลท่ีได้จาก HRIS ต่อผู้บริหาร ฝุายทรัพยากรมนุษย์ และพนักงานเป็นไปตามตาราง 2.3 ซึ่งตวั อยา่ งการลดเวลาของผบู้ รหิ ารคือการวิเคราะห์เร่ืองท่ีจะฝึกอบรม ซึ่งจะมีบันทึกหลักสูตรท่ีสาเร็จของพนักงานแต่ละคนให้สามารถดูได้ โดยใช้ร่วมกับกับข้อมูลการประเมินการปฏิบัติงาน เพื่อกาหนดแผนการฝึกอบรม นอกจากนย้ี ังสามารถสรา้ งรายงานเตือนผูบ้ รหิ ารเมือ่ ถึงเวลาประเมินการปฏบิ ตั ิงาน ตาราง 2.3 ผทู้ ่ไี ด้รบั ผลจาก HRISฝุายบรหิ าร ฝาุ ยทรัพยากรมนุษย์ พนกั งานการประเมนิ การปฏบิ ัตงิ าน รายงานตามระยะเวลา ข้อมลู เงนิ เดอื นการทบทวนเงนิ เดือน ขอ้ มลู พนกั งาน ขอ้ มูลกาไรข้อมูลการสรรหาพนกั งาน การบรหิ ารเงนิ เดือนการวางแผนทมี่ ีประสิทธผิ ล การบริหารกาไรการวเิ คราะหก์ าลังคน ขอ้ มูลผสู้ มัครงานการวางแผนอาชีพ ข้อมูลเร่งด่วนการวิเคราะห์เร่อื งที่จะฝกึ อบรม รายงานงบเงนิ รวมสว่ นผลดตี อ่ พนกั งานคอื สามารถรขู้ อ้ มลู เงนิ เดอื นและเงินตอบแทนได้เรว็ ขน้ึ ฝุายทรัพยากรมนุษย์ได้ประโยชน์จากการสามารถสร้างรูปแบบต่าง ๆ ได้ง่ายข้ึน โดยสามารถสรา้ งขอ้ มูลเงินเดอื นและเงนิ ตอบแทนสาหรับพนกั งานแต่ละคน ทั้งฝุาย หรือท้ังบริษัท การรายงานด้วยมือสาหรับข้อมูลดังกล่าวโดยฝุายทรัพยากรมนุษย์เป็นสิ่งท่ีน่าเบื่อและใช้เวลามาก และเสี่ยงต่อการผดิ พลาด ระบบอัตโนมัติจะให้ข้อมูลที่ถูกต้องและสมบูรณ์มากขึ้นท่ีจะนาไปดาเนินกรรมวิธี ลดเวลาการสง่ ข้อมลู และเพิ่มเวลาในการวิเคราะห์และแก้ปัญหา สามารถผลิตรายงานมาตรฐานต่าง ๆ ได้โดยง่ายเชน่ รายงานงบเงินรวม การเขา้ รับการฝึกอบรม บญั ชีพนกั งานและการวิเคราะห์แรงงานโดยอายุ ทักษะหรอื ประสบการณ์ ประโยชน์สาคัญอีกประการหนึ่งของระบบคือ สามารถค้นหาพนักงานท่ีมีทักษะเฉพาะสาหรับตาแหน่งงานที่ว่าง ซ่ึงจะช่วยลดเวลาและค่าใช้จ่ายในการหาคนเข้าตาแหน่งจากภายนอกในเมื่อมีผู้มีคุณสมบัติอยู่แล้ว ทั้งภายในองค์การและผู้ที่อยู่นอกองค์การสามารถใช้สารสนเทศที่ผลิตโดย HRIS(ตาราง 2.4) โดยผู้ใช้ภายในองค์การได้แก่ เจ้าหน้าท่ีธุรการ ฝุายทรัพยากรมนุษย์ หรือฝุายวางแผน นอกจากนี้ ผู้ท่ีอยู่ในตาแหนง่ บรหิ ารของฝุายต่าง ๆ อาจใช้สารสนเทศหรือสถิติที่เก่ียวกับงานของตน การจัดคน ผลผลิต และควบคุม การใช้สารสนเทศ HRIS ภายนอกองค์การอาจเป็นเพื่อการปฏบิ ตั ิตามข้อกาหนดการรายงานและระเบียบของทางราชการ หรือจากการสารวจเชิงอาสา (Domschอ้างใน Ranieri 1993 : 3) ซง่ึ สารสนเทศนีอ้ าจต้องเปน็ ไปตามระยะเวลา อยใู่ นรปู แบบการวิเคราะห์เชิงอาจารย์กรรณิการ์ สวุ รรณศรี โปรแกรมวชิ ารฐั ประศาสนศาสตร์

รายวิชา 9011106 การบริหารทรัพยากรมนุษย์ 156สถิติหรืออาจเพื่อพนักงานเฉพาะกลุ่ม นอกจากน้ี HRIS ยังสามารถดึงข้อมูลได้ตลอดเวลาและในรปู แบบทีต่ อ้ งการเพ่อื สนองความต้องการของผูใ้ ช้3. ข้อมลู ในระบบสารสนเทศเพือ่ การบรหิ ารทรัพยากรมนุษย์ ก. ในระบบสารสนเทศเพ่ือการบริหารงานบุคคล หรือระบบสารสนเทศเพื่อการบริหารทรพั ยากรมนุษย์ จะมขี ้อมูลทีเ่ กยี่ วข้องกับทรัพยากรบุคคล (ณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์ และ ไพบูลย์ เกียรติโกมล 2545 : ๒203) ดังน้ี 1). ข้อมูลบุคลากร เป็นข้อมูลของสมาชิกแต่ละคนขององค์การ ซ่ึงประกอบด้วยประวัติเงนิ เดอื นและสวัสดกิ ารเป็นตน้ 2). ผังองค์การ แสดงโครงสร้างองค์การ การจัดหน่วยงานและแผนกาลังคน ซึ่งแสดงทั้งปริมาณและการจดั สรรทรัพยากรบุคคล 2). ข้อมูลจากภายนอก ระบบบริหารทรัพยากรบุคคลมิใช่ระบบปิดท่ีควบคุมและดูแลสมาชิกภายในองค์การเท่านั้น แต่จะเกี่ยวข้องกับสภาพแวดล้อมทางเศรษฐกิจ สังคม และการเมือง ซึ่งตอ้ งการข้อมูลจากภายนอกองค์การ เช่น การสารวจเงินเดอื น อตั ราการวา่ งงาน อตั ราเงนิ เฟูอ เป็นต้น ข. จากการศึกษาของ Akhilesh (Ranieri 1993: 8) ได้กล่าวถึงข้อมูลในระบบสารสนเทศทรัพยากรมนษุ ย์ ไว้ดงั น้ี 1) ขอ้ มูลการสรรหาและการทดสอบ ข้อมูลการสรรหามีความสาคญั ในการประเมินกระบวนการสรรหาและคัดเลือก โดยมีข้อมูลสองประการที่สาคัญต่อการวิเคราะห์กระบวนการสรรหาได้อย่างถูกต้อง ประการแรกคือการประเมินพนักงานขั้นต้นระหว่างกระบวนการสรรหา ซึ่งอาจเป็นแบบการให้คะแนนตั้งแต่การสัมภาษณ์ครั้งแรกหรือผลการทดสอบ อีกประการหนึ่งคือคะแนนการประเมินการปฏิบัติงานของพนักงานตามระยะเวลาระบบในการรวบรวมข้อมลู ทงั้ สองชุดเปน็ ส่งิ สาคัญสาหรับข้อมูลท่ถี ูกต้องและเช่อื ถือได้ 2) ประเภทของขอ้ มูลทบี่ นั ทกึ ขอ้ มลู ใน HRIS แบ่งเปน็ 2 ประเภทใหญ่ ๆ คือ ก) ข้อมูลหลัก เป็นข้อมูลประวัติพนักงานทั่วไปได้แก่ ชื่อ ท่ีอยู่ ประวัติการแพทย์ ฯลฯ ซ่ึงเป็นขอ้ มลู ที่เก็บไวใ้ นระบบ HRIS แรก ๆ ข) ในระบบใหม่ได้เพ่ิมเติมข้อมูลประเภทท่ีสอง ซ่ึงเป็นข้อมูลท่ีครอบ คลุมมากข้ึนเพื่อตัดสินใจวางแผนทรัพยากรมนุษย์ และวางแผนอาชีพ ข้อมูลท่ีเก็บปัจจุบันได้แก่ การสรรหาและการทดสอบเพื่อคัดเลือก การประเมินการปฏิบัติงาน ค่าจ้าง และประวัติการทางาน เพื่อช่วยในการวิเคราะห์ต่าง ๆนอกจากน้ียังรวมข้อมูลท่ีมีลักษณะในเชิง “พฤติกรรม” มากข้ึนและเน้นที่ทัศนะคติ (Attitude) การกาหนดรู้ (Perception) และความพึงพอใจ (Preference) ของพนักงาน จะมีการสัมภาษณ์พนักงานเพ่ือดูมุมมองเก่ียวกับการดาเนินการต่าง ๆ ของบริษัท เช่น โครงสร้างเงินเดือน การฝึกอบรม การคัดเลือกและการจ้าง ความสานึกของพนักงาน แผนการจูงใจ และการเล่ือนตาแหน่ง ท้ังน้ีสามารถเปรียบเทียบประเภทของข้อมูลได้เป็นระบบเก่าและใหม่พร้อมด้วยการใช้ข้อมูลดังตาราง 205 ซ่ึงเป็นแนวทางท่ีองคก์ ารแรงงานสากล (ILO: International Labour Organization) ใช้ ค. สรุป ข้อมูลท่ีควรบันทึกไว้ใน HRIS ท่ีสมบูรณ์แบบ ได้แก่ ข้อมูลบุคคล ประวัติการทางานข้อมูลคุณวุฒิ ข้อมูลประเมินการปฏิบัติงาน ข้อมูลการขาดงาน ข้อมูลการทดสอบการสรรหาและการอาจารยก์ รรณกิ าร์ สุวรรณศรี โปรแกรมวชิ ารฐั ประศาสนศาสตร์

รายวชิ า 9011106 การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์ 157คัดเลือก ข้อมูลร้องทุกข์ ข้อมูลวิเคราะห์ปัญหางาน และข้อมูลสารวจทัศนคติ โดยข้อมูลแต่ละชนิดมีรายละเอยี ดพร้อมตัวอยา่ งท่อี าจใช้ในการวิเคราะห์แรงงานและตัดสินใจ ดังนี้ขอ้ มูลนาเขา้ ของ HRIS เกา่ ขอ้ มูลนาเขา้ ของ HRIS ใหม่ข้อมลู บุคคล ข้อมูลบคุ คลประวัตกิ ารทางาน ประวัตกิ ารทางานประวตั ิทางการแพทย์ ประวตั ทิ างการแพทย์ขอ้ มูลเงินเดอื น สารสนเทศเงินเดือนข้อมลู การปันผล สารสนเทศการปนั ผล ขอ้ มลู ประเมนิ การปฏบิ ตั ิงาน ข้อมลู การสรรหาและคัดเลือก ข้อมลู การขาดงาน ข้อมูลการร้องทกุ ข์ ข้อมูลการสารวจทศั นคติ สารสนเทศการวเิ คราะหป์ ญั หางานผลผลติ ของ HRIS เก่า ผลผลติ ของ HRIS ใหม่บญั ชพี นกั งาน ผลผลติ ทง้ั หมดของระบบเกา่บัญชลี าดับอาวุโส การวิเคราะหแ์ ผนการฝกึ อบรม หลักสูตรที่ผ่านมา หลักสูตรท่จี าเป็นในอนาคต ผู้เข้ารับการฝึกอบรม จานวนและเวลาฝกึ อบรมบญั ชเี งนิ เดือน สถิติและสรุปเงินเดือนแยกตามฝุาย ปี เดือน การ จ่ายเบี้ยเลี้ยงแยกตามฝุาย อายุ ความสามารถใน การปฏิบตั งิ าน ทกั ษะบญั ชีพนักงานแยกตามฝุาย ตาแหน่ง ท่ีอยู่ ภาษา การวิเคราะห์การขาดงานแยกเป็นเดือน ปี ฝุายหลัก สงู สุด ๒๕% บคุ คล อายุ กลุ่ม ทกั ษะ การวิเคราะห์เร่ืองร้องทุกข์ตามเรื่องท่ีร้อง เรื่องที่ รอ้ งมากท่ีสุด พนักงานที่พน้ื ฐานทสี่ ุด ผู้รับผิดชอบ หรอื ฝาุ ยท่ีเก่ยี วขอ้ ง การวเิ คราะหพ์ ฤตกิ รรมตอ่ ทศั นคตขิ องพนกั งาน ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห์ ก า ร ส ร ร ห า แ ล ะ คั ด เ ลื อ ก ต่ อ กระบวนการสรรหากับการปฏิบตั งิ านทไ่ี ด้ตาราง 2.5 เปรยี บเทยี บระบบสารสนเทศทรพั ยากรมนุษย์ (HRIS) เก่าและใหม่อาจารย์กรรณิการ์ สวุ รรณศรี โปรแกรมวชิ ารัฐประศาสนศาสตร์

รายวิชา 9011106 การบริหารทรัพยากรมนษุ ย์ 158 1) สารสนเทศบุคคล มักประกอบด้วยชื่อพนักงาน ที่อยู่ หมายเลขโทรศัพท์ ภาษาหลัก อายุและค่สู มรส ซ่ึงเป็นสิง่ สาคัญท่ีต้องรู้ว่ากาลังจ้างใคร จะจ่ายเช็คไปที่ใด หรือจะติดต่อใครกรณีฉุกเฉิน ซึ่งการทาให้เป็นระบบอัตโนมัติเช่นสารสนเทศที่เป็นปกติประจาดังกล่าว จะช่วยประหยัดเวลาของเจ้าหน้าท่ีทรัพยากรมนุษย์ ซ่ึงจานวน ประเภท และระยะเวลาของรายการท่ีสร้างขึ้นจะข้ึนอยู่กับความต้องการขององค์การ โดยอาจต้องทารายชื่อพนักงานทุกคนทุกสัปดาห์ เดือน และสามเดือนรวมทั้งรายการท่ีแยกตามฝุาย อายุ ภาษาหลกั หรอื ทีอ่ ยู่ 2) สารสนเทศด้านการแพทย์ ประกอบด้วยข้อบกพร่องทางกายภาพที่มีผลต่อการมองเห็นแขนขา การได้ยิน การพูด หรือสภาพร่างกาย ซ่ึงสารสนเทศนี้มีความสาคัญในการพิจารณาว่าจะต้องกาหนดข้อจากัดเฉพาะใด ๆ หรือไม่เพ่ือความมุ่งหมายด้านความสามารถในการทางาน ท้ังนี้สารสนเทศทั้งสองส่วนนี้มจี าเป็นตอ่ การประเมินขดี ความสามารถของเกณฑ์การคัดเลือกข้ันต้นเพื่อเลือกผู้ทม่ี ขี ดี ความสามารถสงู จากน้ันจะสามารถปรับปรุงกระบวนการคัดเลือกถ้าพบว่ามีประสิทธิภาพต่าในการคัดเลือกผู้สมัคร 3) ประวัติอาชีพ/ค่าจ้าง บันทึกงานต่าง ๆ ของพนักงานและใช้ร่วมกับการวางแผนอาชีพและการฝึกอบรม บนั ทึกตาแหน่งงาน เวลาท่ีอยู่ในแต่ละตาแหน่ง ประวัติเงินเดือน เหตุผลการลา การเล่ือนตาแหน่ง ฯลฯ ใช้เพ่ือวิเคราะห์การเกล่ียค่าจ้างในองค์การ อาจทารายงานต่างๆ ขึ้นเพ่ือแสดงตาแหน่งฝุาย กลุ่มอายุ ทักษะและ/หรือระดับการศึกษาท่ีได้รับค่าจ้างสูงสุดเพื่อประเมินความเสมอภาคของการเกลย่ี ค่าจา้ งขององคก์ าร 4) ข้อมูลคุณวุฒิ รวบรวมข้อมูลเฉพาะท่ีเก่ียวกับการศึกษาและอบรมของพนักงานแต่ละคนข้อมูลท่ีบันทึกอาจได้แก่รายช่ือหลักสูตรฝึกอบรมท้ังหมด คะแนนที่ได้รับ สถาบันท่ีฝึกอบรม และระดับและ/หรือประกาศที่ได้ บัญชีอาจระบุสถานภาพว่าใครสาเร็จหลักสูตรใด ๆ ใครไม่ผ่านหลักสูตร และหลักสูตรใดที่ต้องการมากที่สุด สารสนเทศน้ีจะช่วยองค์การพัฒนาแผนการฝึกอบรมท่ีมีประสิทธิผลสาหรบั พนกั งาน 5) ข้อมูลการประเมินค่าการปฏิบัติงาน เป็นข้อมูลเกี่ยวกับการปฏิบัติงานของพนักงานตลอดระยะเวลาการจ้าง ซึ่งเกณฑ์ที่ใช้เพื่อวัดการปฏิบัติงานในแต่ละองค์การจะต่างกันรวมท้ังมาตรการที่ใช้โดยควรเก็บผลการประเมินของพนักงานทุกคนไว้ สารสนเทศน้ีอาจใช้เพ่ือวิเคราะห์ความก้าวหน้าในอาชีพของพนกั งานและนโยบายการเล่ือนตาแหน่งขององคก์ าร รายงานวา่ บุคคลใดที่กาลังเล่ือนตาแหน่ง(ฝุายใด ทักษะ กลุ่มอายุ ผู้ที่มีขีดความสามารถในการปฏิบัติงานต่า ผู้มีความสามารถในการปฏิบัติงานสงู ฯลฯ) จะช่วยให้เหน็ รปู แบบและช่วยในการทานายโครงสร้างองคก์ ารในอนาคต 6) ข้อมูลการขาดงาน บันทึกจานวนวันทางาน ความเฉื่อยชา การลาปุวย วันลาพักผ่อนวันหยุด หรือการลาโดยไม่รับเงินเดือน สารสนเทศน้ีจะสามารถสรุปเป็นห้วงระยะเวลาเฉพาะได้ เช่นเดอื น สามเดอื นหรือปี หรือรายบุคคลหรือเป็นฝุาย ซึ่งข้อมูลน้ีมีประโยชน์ในการระบุแนวโน้มการขาดงาน เช่น ถ้าสามารถพิจารณาว่าจะมีการขาดงานมากที่สุดในฝุายเฉพาะหรือกลุ่มอายุ เมื่อรู้เช่นนี้ ฝุายทรพั ยากรมนุษย์จะสามารถใหค้ วามสนใจเฉพาะทจี่ ะขจดั สาเหตุได้ 7) ขอ้ มลู การรอ้ งทุกข์ เป็นสารสนเทศเก่ียวกับเร่ืองราวร้องทุกข์ของพนักงาน เช่น สาเหตุของการร้องเรียน วันท่ี ประเภทและบุคคลหรือฝุายที่เก่ียวข้อง โดยสารสนเทศน้ีใช้เพ่ือพิจารณาฝุายผู้รับผิดชอบ หรือผู้จัดการที่มีเรื่อร้องทุกข์มากที่สุด เร่ืองการต่อรองที่ร้องมากท่ีสุด และพนักงานท่ีร้องอาจารยก์ รรณิการ์ สุวรรณศรี โปรแกรมวิชารฐั ประศาสนศาสตร์

รายวิชา 9011106 การบริหารทรัพยากรมนษุ ย์ 159ทุกข์ เป็นสิ่งสาคัญที่จะต้องรู้สารสนเทศน้ีเพื่อปูองกันปัญหาเกิดขึ้นอีกและเพ่ือเสริมสร้างความสัมพันธ์ระยะยาวกับพนกั งาน 8) ข้อมูลการสารวจปัญหางานและข้อมูลทัศนคติ การศึกษาโดย Akhilesh ใช้แบบสอบถามสารวจปัญหางานที่จัดทาโดย Hackman และ Oldham สอบถามพนักงานเพื่อวัดความพอใจในงานแรงจูงใจ ความเครียด ความพร้อมรับผิด ความคาดหวังและรางวัล งานเฉพาะที่ยากและงานท่ีไม่แน่นอน นอกจากนี้ยังใช้แบบสอบถามพนักงานเพื่อเก็บข้อมูลสารวจทัศนคติ ซ่ึงจะช่วยให้พนักงานสื่อสารความรู้สึกของตนกับนายจ้างเกี่ยวกับองค์การ การสารวจน้ีรวมถึงมุมมองของพนักงานเก่ียวกับนโยบายบริษัท สภาพการทางาน การสอื่ สารระหว่างนายจ้างกบั ลกู จ้าง โอกาสก้าวหน้า ความสานึกของพนักงาน ฯลฯซึ่งการสารวจดังกล่าวทั้งสองสามารถใช้วิเคราะห์เพ่ือหาเรื่องท่ีพนักงานไม่พึงพอใจ เม่ือพบปัญหาดังกล่าว องค์การอาจมุ่งสนใจทาการปรับปรุงท่ีเหมาะสมได้ ในเรื่องของข้อมูลแล้ว องค์การยิ่งใหญ่ ก็ยิ่งยากท่ีจะจัดการข้อมูลพนักงานได้ทุกประเภท HRIS เป็นเคร่ืองมือท่ีมีประสิทธิผลในการดาเนนิ การดงั กล่าว แต่ก็มีประโยชน์เฉพาะข้อมูลที่ถูกต้อง ในตอนต่อไปจะกล่าวถึงวิธีที่จะประกันความถูกตอ้ งของข้อมูลใน HRIS ค. การตรวจสอบข้อมูล HRIS เมื่อใช้ HRIS ฝุายทรัพยากรมนุษย์จะรักษาระบบให้มีข้อมูลถกู ตอ้ งได้อยา่ งไร สารสนเทศที่เชื่อถือไม่ได้แม้แต่เพียงช้ินเดียว จะสามารถลดความน่าเช่ือถือของระบบและงานทรัพยากรมนุษย์ได้ นโยบายการตรวจสอบ HRIS จะประกันความน่าเช่ือถือของข้อมูล การเริ่มต้นที่ดีคือการมีนโยบายตรวจสอบหาข้อมูลท่ีขาดหายไปเป็นประจา (Ranieri 1993: 11) เช่น การตรวจรายงานอาจพบวันเกิดและวนั จา้ งที่ขาดหายไป แม้สารสนเทศนี้จะดูธรรมดาแต่ก็สามารถทาให้เกิดปญั หาได้ เชน่ ทาให้วเิ คราะหอ์ ายุแรงงานผิดพลาดและก่อให้เกดิ ปัญหากบั ฝุายบานาญ ต่อไป ต้องคอยตรวจสอบความถูกต้องของข้อมูลท่ีจัดเก็บไว้โดยดูแนวโน้มและเปรียบเทียบข้อมูลกับนโยบายขององค์การ สามารถทาการตรวจสอบน้ีได้โดยเฉพาะอย่างย่ิงกับงานเงินเดือนต่าง ๆเช่น ระดับเงนิ เดอื นมกั จะร่วมกับระดับการจ่าย สามารถเปรียบเทียบเงินเดือนพนักงานท่ีเพิ่มข้ึนกับการเปลี่ยนแปลงของเงินเดือนท่ีจ่าย เช่นกัน นโยบายองค์การเกี่ยวกับวันเล่ือนตาแหน่งซ่ึงมักเป็นวันแรกของการจ่ายเงินเดอื น สิ่งทีส่ อดคลอ้ งกบั นโยบายนี้สามารถพิจารณาได้โดยดูวันท่ีเงินเดือนเปล่ียน เรื่องที่สาคัญอีกประการคือข้อมูลประวัติเงินเดือน แผนการเกษียณมักขึ้นอยู่กับประวัติเงินเดือนเพื่อพิจารณาเงินเกษียณของพนักงาน สามารถตรวจสอบความถูกต้องได้โดยลบเงินเดือนท่ีผ่านมาออกจากเงินเดือนปจั จุบันซง่ึ ควรเทา่ กบั การจา่ ยทเ่ี พ่มิ ข้ึน สามารถคานวณส่ิงน้ใี นห้วงเวลาทพี่ บขอ้ ผดิ พลาด กระบวนการตรวจสอบต่อเนื่อง จะพัฒนาคุณภาพของสารสนเทศที่ใช้ตัดสินใจธุรกิจและชื่อเสียงของระบบ ฝุายทรัพยากรมนุษย์ควรตรวจสอบข้อมูลตามปกติและกาหนดความแตกต่างในการตรวจสอบพนักงาน เช่น ไมต่ ้องตรวจประวตั ิเงินเดือนพนกั งานใหม่ แตต่ ้องตรวจของพนักงานที่พร้อมจะเกษียณ การตรวจสอบตามระยะเวลาเพ่ือช่วยกระบวนการตัดสินใจเป็นหัวใจสาคัญที่จะประกันว่าสารสนเทศน้มี ปี ระโยชน์และถูกต้อง4. การพฒั นาระบบสารสนเทศเพื่อการบรหิ ารบุคคล/ การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์ การบริหารบุคคลหรือการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นงานสาคัญท่ีมิใช่เพียงแต่การปฏิบัติงานประจาวันเก่ียวกับการควบคุมดูแลบุคลากรและค่าจ้างแรงงานเท่านั้น แต่ต้องเป็นการดาเนินงานเชิงรุก(Proactive) การประยุกต์เทคโนโลยีสารสนเทศในการดาเนินงานช่วยให้งานทรัพยากรบุคคลมีอาจารย์กรรณิการ์ สุวรรณศรี โปรแกรมวชิ ารัฐประศาสนศาสตร์

รายวิชา 9011106 การบริหารทรพั ยากรมนุษย์ 160ประสิทธิภาพขึ้น โดยท่ีการพัฒนาระบบสารสนเทศด้านทรัพยากรบุคคลต้องพิจารณาปัจจัยสาคัญ 5ประการต่อไปน้ี ก. ความสามารถ (Capability) หมายถึงความพร้อมขององค์การและบุคคลในการประยุกต์เทคโนโลยสี ารสนเทศ โดยตอ้ งพิจารณาความสามารถของบุคลากร ๓ กลมุ่ คอื 1) ผู้บริหารระดับสูงต้องพร้อมที่จะสนับสนุนด้านนโยบาย กาลังคน กาลังเงิน และวัสดุอปุ กรณใ์ นการพฒั นาระบบสารสนเทศขององค์การ 2) ฝุายทรัพยากรบุคคลต้องมีความรู้ ความเข้าใจ และตื่นตัวในการนาเทคโนโลยีสารสนเทศมาประยกุ ต์ เพ่ือให้การทางานในหนว่ ยงานมีความคล่องตัวขึน้ 3) ฝุายสารสนเทศที่ต้องทาความเข้าใจและออกแบบระบบงานให้สอดคล้องกับความต้องการของผใู้ ชแ้ ต่ละกลุม่ ข. การควบคุม (Control) การพัฒนา HRIS จะให้ความสาคัญกับความปลอดภัยของสารสนเทศโดยเฉพาะการเข้าถึงและความถูกต้องของข้อมูล เน่ืองจากข้อมูลด้านทรัพยากรบุคคลจะเกีย่ วข้องกับความเปน็ สว่ นตวั ของสมาชกิ แต่ละคน ซึ่งจะมีผลต่อช่ือเสียงและผลได้-ผลเสียของบุคคล จึงต้องมีการจัดระบบการเข้าถึงและจัดการข้อมูลที่รัดกุม โดยอนุญาตให้ผู้มีหน้าท่ีและความรับผิดชอบในแต่ละงานสามารถเขา้ ถึงและปรับปรุงสารสนเทศในส่วนงานของตนเท่านน้ั ค. ตน้ ทนุ (Cost) ปกตกิ ารดาเนินงานดา้ นทรัพยากรบุคคลจะมีต้นทุนท่ีสูง ขณะเดียวกันก็จะไมเ่ ห็นผลตอบแทนทช่ี ัดเจน ตวั อยา่ งเชน่ การเปลี่ยนแปลงขององค์การท้ังในด้านการขยายตัวและหดตัวซ่ึงจะมีผลกระทบต่อบุคลากร ดังน้ันฝุายบริหารและทรัพยากรบุคคลสมควรมีข้อมูลท่ีเหมาะสมในการตัดสินใจ เป็นต้น ขณะเดียวกัน การลงทุนในด้านเทคโนโลยีสารสนเทศจะมีค่าใช้จ่ายสูง ซึ่งฝุายบริหารสมควรต้องพจิ ารณาผลตอบแทนทไ่ี ด้รับจากการพัฒนาระบบวา่ คมุ้ ค่ากับต้นทุนท่ใี ช้ไปหรือไม่ ง. การตดิ ต่อสอ่ื สาร (Communication) หมายถงึ การพฒั นาระบบสารสนเทศต้องศึกษาการไหลเวียนของสารสนเทศ (Information flow) ภายในองค์การและความสัมพันธ์ระหว่างองค์การกับสภาพแวดล้อมภายนอก ตลอดจนเตรียมการในการสื่อสารข้อมูล เพื่อให้ผู้เก่ียวข้องรับทราบ เกิดความเขา้ ใจและทศั นคตทิ ีด่ กี ับการนาระบบสารสนเทศมาประยุกตใ์ ช้ จ. ความได้เปรียบในการแข่งขัน (Competitive advantage) ปัจจุบันการพัฒนา HRIS ไม่เพียงแต่ช่วยให้การดาเนินงานขององค์การมีประสิทธิภาพขึ้น แต่ยังมีส่วนสาคัญในการสร้างศักยภาพและความไดเ้ ปรียบในการแข่งขันให้แก่ธุรกจิ5. ขั้นตอนการสรา้ งระบบสารสนเทศทรพั ยากรมนษุ ย์ (HRIS) เมื่อตัดสินใจสร้าง HRIS การรู้ว่าจะเร่ิมที่ใดเป็นส่ิงสาคัญ การตัดสินใจเลือกซอฟท์แวร์ที่ดีท่ีสุดระบบควรมีอะไร ใครท่ีเก่ียวข้อง ฯลฯ เป็นงานที่ละเอียดมาก โดยข้ันตอนในการพัฒนา HRIS เป็นไปตามตาราง 2.6 (Ranieri 1993: 6)อาจารยก์ รรณกิ าร์ สวุ รรณศรี โปรแกรมวชิ ารัฐประศาสนศาสตร์

รายวชิ า 9011106 การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์ 161 ตาราง 2.6 ขน้ั ตอนการสรา้ ง HRISขั้นท่ี 1 ทาความเข้าใจระบบปัจจุบนั - กาหนดวัตถุประสงค์ขนั้ ท่ี 2 ความต้องการระบบใหม่ - สอบถามข้ันท่ี 3 วางแผน - รวบรวมข้อมูลข้นั ท่ี 4 เลอื กซอฟทแ์ วรแ์ ละทดสอบ - กาหนดสิง่ ที่ตอ้ งเปล่ียนแปลงขั้นท่ี 5 นาผลการใชม้ าทบทวนขั้นท่ี 6 การนาไปใช้ - ปัญหาของระบบเก่าข้ันท่ี 7 การประเมินผล - ตดั สนิ ใจข้นั สุดทา้ ยถึงความต้องการต่าง ๆ ในระบบใหม่ - กาหนดข้อมูลดิบท่ีต้อง - กาหนดผลนาออกท่ตี ้องการ - แจ้งผู้ขายซอฟทแ์ วร์ให้เสนอขาย - เลอื กผู้ขายซอฟทแ์ วร์ - ทดสอบระบบ - รวบรวมผลการใช้จากผใู้ ช้ - ปรบั ปรงุ ซอฟท์แวรต์ ามความตอ้ งการของผู้ใช้ - ใชร้ ะบบใหม่และฝกึ อบรมเจา้ หน้าท่ีทุกคน - ค้นหากาหนดปญั หาระยะยาว - ประเมินประโยชน์ - ปรบั ปรงุ ระบบใหท้ ันสมัย6. ความลบั และความเปน็ สว่ นตวั เม่ือสร้างระบบ จะต้องมีข้ันตอนปูองกันผู้ที่ไม่ได้รับอนุญาตเข้าถึงข้อมูลปกปิดของพนักงานโดยขั้นแรก กาหนดแนวทางเพื่อบอกว่าจะเก็บข้อมูลประเภทใด วิธีได้ข้อมูล และผู้รับผิดชอบดูแลข้อมูล ขั้นต่อไป กาหนดให้ชัดเจนถึงการใช้ท่ีไม่ถูกต้อง การดูแลข้อมูลที่ไม่ถูกต้อง หรือละเมิดความเปน็ ส่วนตวั ซึง่ ตอ้ งแจง้ กฎและระเบียบนแี้ ก่พนกั งานทุกคนเพื่อความม่ันใจ สิ่งที่ผิดจากกฎระเบียบ หรือการใช้ข้อมูลนอกเหนือจากท่ีกาหนด ถือเป็นการละเมิดร้ายแรง ซ่ึงการใช้รหัสผ่านจะช่วยจากัดการเขา้ ถึงระบบ ตอ้ งระวงั ในการกาหนดว่าใครจะเข้าถึงระบบ ซึ่งเฉพาะผู้มีหน้าที่และต้องใช้ข้อมูลเท่าน้ันท่ีจะเข้าถึงข้อมูลท่ีเก็บใน HRIS ผู้ใดที่ต้องการข้อมูลต้องขอผ่านฝุายทรัพยากรมนุษย์ (Ranieri 1993:12) ควรกาหนดแนวทางการบนั ทกึ ซ่งึ ไมจ่ าเป็นต้องเก็บทุกข้อมูลเป็นเวลานาน ๆ เช่น บางข้อมูลไม่จาเป็นต่อการเกษียณและการให้ออก นอกจากน้ี ต้องคานึงถึงกฎหมายท่ีเกี่ยวกับความเป็นส่วนตัวในการกาหนดแนวทางของบริษัท นอกจากนี้ ต้องระวังในการเก็บรวบรวมข้อมูลโดยต้องทาในลักษณะเปิดเผยและพนักงานยินยอม ควรเก็บเฉพาะข้อมูลท่ีเก่ียวกับงานและควรให้พนักงานได้ดูข้อมูลของตนตามระยะเวลาเพ่ือปรับปรุงได้ตามความจาเป็น พนักงานต้องรู้ว่าจะเก็บข้อมูลใด จะใช้ข้อมูลอย่างไรและระยะเวลาท่ีเก็บ การปกปิดข้อมูลกับพนักงานจะเพ่ิมความเสี่ยงในทางลบของกระบวนการ HRISอาจารย์กรรณิการ์ สวุ รรณศรี โปรแกรมวิชารฐั ประศาสนศาสตร์

รายวชิ า 9011106 การบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์ 162ต้องระวังต่อข้อมูลนาเข้าและนาออกของระบบสารสนเทศใด ๆ โดยควรเก็บเป็นความลับหรือทาลายหลงั ใช้ ถ้าเป็นไปได้ ข้อมูลนาเขา้ ควรอย่ใู นรปู รหัสเพอื่ จากดั การเปิดเผย การรักษาความลับอีกประการคือการติดตามตรวจสอบผู้ใช้ ซ่ึงบันทึกนี้จะแสดงไฟล์ท่ีถูกดู เวลา และผู้ดู ฝุายทรัพยากรมนุษย์ต้องกาหนดผู้ติดตามตรวจสอบการถ่ายข้อมูลอยู่เสมอ หากพบเห็นสิ่งผิดสังเกตต้องติดตามโดยทันที ระบบสารองข้อมูลเป็นการปูองกันอีกประการหน่ึง ถ้าทาได้ การเก็บข้อมูลไว้อีกที่หน่ึงเป็นการปูองกันไฟหรือโจรกรรมทด่ี ที ส่ี ุด ต้องประกันความเปน็ สว่ นตัวของพนักงานทุกคนด้วยกระบวนการและการรักษาความปลอดภัยของขอ้ มลู ระบบ HRIS ทั้งส้นิกรณตี ัวอย่างการดาเนินการ 1. กรณสี านักงานแรงงานสากล (International Labor Office) สานักงานแรงงานสากล (ILO) ใช้เวลา 2 ปีในการสร้างระบบสารสนเทศทรัพยากรมนุษย์(HRIS) โดยเมื่อตัดสินใจสร้าง ได้จัดต้ังชุดทางานประกอบด้วยเจ้าหน้าที่ทรัพยากรมนุษย์ 2 คน และเจ้าหนา้ ทีเ่ ทคนคิ ด้านสารสนเทศ 3 คน เพอ่ื พัฒนาโครงการ (Ranieri 1993 : 15) ชดุ ทางานเริ่มด้วยการสอบถามผ้ทู ค่ี าดวา่ จะเป็นผู้ใชร้ ะบบสารสนเทศนที้ กุ คน ไดแ้ ก่ เจา้ หน้าท่ีเงินเดือน และผู้กาหนดนโยบายทรัพยากรมนุษย์ในตาแหน่งผู้บริหารระดับกลางและเสมียน เพ่ือพิจารณาว่าระบบที่ใช้ปัจจุบันเป็นอย่างไรและตอ้ งเพิ่มงานอะไร ซึ่งให้ข้อมูลพื้นฐานในการกาหนดหลักเกณฑ์ของผู้ใช้ของซอฟท์แวร์ HRISการตดั สนิ ใจเกี่ยวกับซอฟท์แวร์ ข้ันแรกชุดทางานต้องตัดสินใจว่าจะพัฒนาซอฟท์แวร์เอง ซื้อระบบใหม่ทั้งหมดจากผู้ขายซอฟท์แวร์ หรือใช้ซอฟท์แวร์ใหม่ท่ีกาลังพัฒนาสาหรับสหประชาชาติ (UN) แม้การพัฒนาซอฟท์แวร์เองจะม่ันใจได้ว่าสามารถสนองตอบความต้องการเฉพาะของ ILO แต่ก็ใช้งบประมาณสูง และเม่ือเสร็จแล้ว การท่ีจะปรับปรุงหรือเพิ่มเติมทาได้ยาก จึงตัดวิธีนี้ไป เหลือพิจารณาเพียงอีกสองทางเลือก ILO ได้จัดทารายการข้อกาหนดซอฟท์แวร์ มีพ้ืนฐานจากการสอบถามผู้ใช้เพ่ือตรวจสอบซอฟท์แวร์ท่ีมีอยู่ จากนั้นส่งคาเสนอความต้องการ (RFP) ไปยังผู้ขาย 130 รายท่ัวโลก โดยได้รับคาตอบ 60 ราย ชุดทางานสัมภาษณ์ผู้ตอบรับแต่ละรายและจัดลาดับตามการสนองตอบต่อข้อกาหนดของ ILO จากนั้นสรุปผลและตัดรายชื่อเหลือ 15 ซอฟท์แวร์ แล้วติดต่อผู้ขายซอฟท์แวร์ให้เสนอรายละเอียดเฉพาะทางเทคนิค ซ่ึง ILO มีพนักงานทั่วโลกต้องการรับเงินเดือนสกุลต่าง ๆ รวมทั้งเงินค่าเช่าทร่ี วมอยูใ่ นการจ่ายเงนิ เดอื นและการปรับจ่ายเงินปันผลย้อนหลังที่เกิดข้ึนบ่อย ๆ และจะยุ่งยากมากข้ึนเม่ืออัตราการแลกเปล่ยี นเงนิ เปล่ียนแปลง ซึ่งซอฟท์แวร์จะต้องสามารถแกป้ ัญหาน้ีขององค์การ ชุดทางานได้ทาการประเมินอีกครั้งและลดรายช่ือผู้ขายลงเหลือ 3 ราย ผู้ขายแต่ละรายจะมีเวลาหนึ่งอาทิตย์ศึกษารายละเอียดเพิ่มเติมของซอฟท์แวร์ มีการสอบถามผู้ใช้และนักเทคนิคและสร้างภาพจาลองการใช้งานของ ILO มีการใช้แบบประเมินเชิง subjective (มีความคิดเห็นส่วนตัวเข้าเก่ียวข้อง) ซึ่งหนึ่งในสามระบบสุดท้าย เป็นซอฟท์แวร์ของ UN ชุดทางานประเมินระบบทั้งสามเป็นคร้ังสุดท้ายและตัดสินใจเลือกซอฟท์แวร์ท่ี UN ใช้ ซึ่งซอฟท์แวร์นี้ก่อปัญหาแก่ ILO เพราะแทนท่ีจะทาซอฟท์แวร์ให้เหมาะสมกับองค์การ กลับต้องปรับองค์การให้เข้ากับซอฟท์แวร์ แต่ ILO ก็ทางานอย่างใกล้ชิดกับระบบของ UN ทาให้ระบบเก็บบันทึกน่าจะเข้ากันได้ ซึ่งการเปล่ียนแปลงท่ีจะเกิดจะสามารถสร้างความสอดคล้อง ระหว่างระยะเวลาการจ่ายเงินกับโครงสร้างองค์การ สรุปแล้ว ILO ใช้เวลาอาจารย์กรรณิการ์ สวุ รรณศรี โปรแกรมวชิ ารฐั ประศาสนศาสตร์

รายวชิ า 9011106 การบริหารทรพั ยากรมนุษย์ 163ประมาณ 2 ปี เพื่อเลือกซอฟท์แวร์นับแต่วันท่ีจัดต้ังชุดทางาน และกว่าจะใช้ระบบอย่างเต็มท่ีก็ต้องใช้เวลา 2 ถงึ 3 ปี 2. กรณี Nestle, SA Nestle, SA มสี าขาหลายประเทศ ที่สานักงานใหญ่ใน Vesey สวิทเซอร์แลนด์ Nestle, SA ได้ใช้ HRIS ติดตามข้อมูลการย้ายระหว่างประเทศของพนักงาน โดยมีแผนกหนึ่งในฝุายทรัพยากรมนุษย์มีหน้าที่ประสานงานการย้ายพนักงานทุกคนจากฝุายหน่ึงไปอีกฝุายหน่ึง โดยดาเนินการในทุกเร่ืองที่จาเป็นเพื่ออานวยต่อการย้ายพนักงานไปอีกประเทศหนึ่ง รวมทั้งการขายบ้านและรถของพนักงาน การหาท่ีพักที่ตาแหน่งใหม่ ประสานงานการฝึกอบรมครอบครัวสาหรับการย้ายคร้ังแรก และจัดการตรวจทางการแพทย์ก่อนเดนิ ทาง (Ranieri 1993: 16) เนื่องจาก Nestle มีพนักงานท่ัวโลก จึงต้องมี HRIS จัดเก็บบันทึกข้อมูลพนักงานที่ย้ายทุกคนเพื่อติดตามข้อมูลการย้ายระหว่างประเทศ เช่น ช่ือพนักงาน ท่ีอยู่ ผู้ติดตาม (Dependent) ประวัติเงินเดือน ประสบการณ์การทางาน การศึกษา การฝึกอบรม และความสามารถในการเจรจา(Diplomas) ท้ังนี้ ผู้บริหารระดับสูง ฝุายฝึกอบรม และฝุายทรัพยากรมนุษย์เท่าน้ันที่จะเข้าถึงระบบโดยผู้บริหารจะใช้ HRIS เพ่ือหาว่าผู้ที่มีทักษะเฉพาะไปบรรจุในตาแหน่งว่าง ฝุายฝึกอบรมใช้ในการพิจารณาแผนการฝึกในอนาคต ซ่ึงฐานข้อมูลที่ละเอียดทาให้งานทรัพยากรมนุษย์ของ Nestle ทาให้สารสนเทศสมบรู ณ์ พร้อมต่อการเขา้ ถงึ และมที กุ ๆ ข้อมูล (ในการย้ายข้ามประเทศ) โดยทนั ที 3. สานกั งาน ก.พ. (http://www.ocsc.go.th/DPIS) สานักงาน ก.พ. พัฒนาโปรแกรมระบบสารสนเทศทรัพยากรบุคคลระดับกรม ( DPIS:Departmental Personnel Information System) เพ่ือเป็นเคร่ืองช่วยในการบริหารจัดการข้าราชการ และลูกจ้างประจาระดับกรม สนับสนุนการปฏิบัติงานประจาวันของกรมท่ีเก่ียวกับงานการเจ้าหน้าท่ีและการจ่ายเงินเดือน เพื่อให้ส่วนราชการมีระบบสารสนเทศทรัพยากรบุคคลท่ีใช้เป็นฐานในการวางแผนและการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการและเพื่อสร้างระบบสารสนเทศทรัพยากรบุคคลที่มมี าตรฐาน และสามารถแลกเปลย่ี นข้อมลู ระหวา่ งหน่วยงาน ตารางท่ี 2.7 ข้อมูลทจี่ ดั เก็บในระบบ DPIS 1) ข้อมูลพื้นฐาน 2) ข้อมูลเฉพาะผู้บริหาร การดารงตาแหน่ง ความชานาญงาน ข้อมูลทัว่ ไป สมรรถนะทางการบริหาร การศกึ ษา/ฝกึ อบรม/ดูงาน รางวัลพเิ ศษ การขอรบั พระราชทาน บันทกึ ข้อตกลงการปฏบิ ัตงิ านกบั ผบู้ ังคบั บัญชา การขน้ึ บญั ชผี ู้บริหารเคร่ืองราชฯ ผลงานสาคญั ข้อมูลทางวินยั ประวัตกิ ารเคล่ือนไหวอาจารย์กรรณิการ์ สวุ รรณศรี โปรแกรมวิชารัฐประศาสนศาสตร์

รายวิชา 9011106 การบริหารทรัพยากรมนุษย์ 164 ระบบเริ่มพัฒนาตั้งแต่ พ.ศ. 2531 จนได้เป็นระบบ DPIS Version 2.8 เมื่อ พ.ศ.2542 ต่อมา พ.ศ. 2545 สานักงาน ก.พ. โดยความร่วมมือระหว่างสานักบริหารกลาง และศูนย์เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสาร ได้ร่วมกันวิเคราะห์ออกแบบ DPIS Version 3 และพัฒนาระบบจนแล้วเสร็จใน พ.ศ. 2546 ต่อมาเปลี่ยนชื่อเป็น “โปรแกรมระบบสารสนเทศทรัพยากรบุคคลระดับกรม” เร่ิมเผยแพร่โดยการจัดฝึกอบรมให้ส่วนราชการ พ.ศ. 2547 ต่อมาเมื่อ 2 มีนาคม 2547คณะรฐั มนตรมี มี ติเห็นชอบกับระบบ DPIS Version 3.0 ที่สานักงาน ก.พ. เสนอ และให้นาไปปรับใช้ในทุกส่วนราชการ สาหรับคุณสมบัติของระบบเป็นระบบที่สามารถใช้ได้ท้ังในลักษณะ Standalone หรือระบบเครือข่าย (Network) และสามารถใช้งานร่วมกับโปรแกรมระบบฐานข้อมูลสัมพันธ์ (RDBMS) ซึ่งข้อมูลท่ีจดั เกบ็ และรายงานในระบบ DPIS เป็นไปตามตารางที่ 2.7 และ 2.8ปัญหาในการดาเนินการระบบ DPIS การดาเนินการในห้วงระบบ DPIS III ส่วนใหญ่ส่วนราชการต่าง ๆ ได้ดาเนินการมาต้ังแต่Version 2.8 แล้ว จึงไม่คอ่ ยประสบปัญหาสาคญั อย่างไรก็ตาม ยงั มีปญั หาตา่ ง ๆ ไดแ้ ก่ ก. การไม่ยอมรับระบบ DPIS โดยส่วนราชการที่ไม่ได้ใช้ระบบ DPIS แต่ใช้ระบบท่ีส่วนราชการน้ันใช้อยู่เดิม และเห็นว่าดีกว่า DPIS III โดยจะยังใช้ต่อไป จะต้องมีโปรแกรมในการ mappingให้เป็นรหัสมาตรฐานด้านบริหารงานบุคคลเพ่ือการถ่ายโอนข้อมูล ซึ่งตามมติ ครม. เมื่อวันที่ 2 มีนาคม2547 เก่ียวกับระบบสารสนเทศทรัพยากรบุคคลระดับกรม มีมติให้ทุกส่วนราชการนา DPIS III ไปปรับใช้ นอกจากนี้ การใช้ DPIS III ยอ่ มสะดวกในการเชื่อมข้อมูลกบั Smart Card มากกว่า ข. การใช้และการติดตั้ง ไม่สามารถ Download จาก Web site ได้ หากต้องการใช้โปรแกรมต้องทาหนังสือถึงสานักงาน ก.พ. เพื่อขอใช้โปรแกรม ส่วนการติดตั้งโปรแกรม DPIS ติดต้ังได้กับระบบปฏิบัติการ Microsoft Windows 98, Microsoft Windows Me, Microsoft Windows2000 แตก่ ารตดิ ต้ังกับระบบปฏิบตั กิ าร Microsoft Windows xp ยงั มีปญั หา ค. ปัญหาอ่ืน ๆ เป็นปัญหาเล็กน้อยท่ีเกิดจากการปรับปรุงโครงสร้างกระทรวง ทบวง กรมใหม่ มีบางส่วนราชการท่ีมีช่ือสายงานใหม่ จะต้องมีการบันทึกสายงานใหม่ในระบบ โดยตรวจสอบจากWeb Site ของสานักงาน ก.พ. หรือสอบถามสานักงาน ก.พ. ก่อน ง. การถ่ายโอนข้อมูลจากเวอร์ชั่น 2.8 เป็นเวอร์ช่ัน 3 สาหรับหน่วยงานที่เข้าร่วมโครงการระยะ 3 จะเริ่มดาเนินการถ่ายโอนข้อมูลประมาณเดือนมิถุนายน2548 โดยกรณีที่หน่วยงานได้กาหนดCode ของตาแหน่ง สายงาน วุฒิการศึกษา สถาบันการศึกษาเอง เพ่ิมเติมใน DPIS 2.8 จะต้องทาMapping Table ก่อนการถ่ายโอนข้อมูล โดยจะตอ้ งแจง้ ใหท้ ีมงานพฒั นาทราบก่อนที่จะทาการถ่ายโอนนอกจากนี้ หน่วยงานที่มีโปรแกรมของหน่วยงานเอง ซึ่งไม่ใช่ DPIS 2.8 จะต้องจัดทา Program ในการถ่ายโอนข้อมูลเข้าไปยัง DPIS III แต่ไม่ทราบโครงสร้างของ Program DPIS III จะต้องทาหนังสือขอData Dictionary ของโปรแกรม DPIS III จากสานักงาน ก.พ.จ. กรณีท่ไี ม่ไดม้ กี ารบันทกึ ข้อมลู บุคคลไวก้ ่อน จะต้องบันทกึ ข้อมลู เข้า DPIS III ก่อนอาจารย์กรรณิการ์ สวุ รรณศรี โปรแกรมวิชารัฐประศาสนศาสตร์

รายวชิ า 9011106 การบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์ 165 ตารางที่ 2.8 รายงานทไี่ ดจ้ ากระบบ DPIS Version 2.81. การสอบถามข้อมูลทางจอภาพ 2. การพมิ พ์รายงาน (มากกวา่ ๕๐๐ รายงาน) ดงั นี้แสดงข้อมูลของแต่ละเลขท่ีตาแหนง่ รายงานเกี่ยวกับโครงสรา้ งตาแหน่งแสดงขอ้ มลู ขา้ ราชการแต่ละคน รายงานเกี่ยวกบั โครงสร้างกาลงั คนแสดงข้อมูลตาแหน่งตามเง่อื นไข รายงานเกี่ยวกบั ความเคล่อื นไหวของกาลังคนแสดงข้อมูลขา้ ราชการตามเง่ือนไข รายงานเกย่ี วกบั งานการเจา้ หนา้ ที่แสดงข้อมูลเกย่ี วกับวุฒกิ ารศกึ ษา รายงานเก่ยี วกับการดาเนินการทางวนิ ยัแสดงข้อมูลเกี่ยวกับการฝึกอบรม/ดู รายงานเก่ียวกับการลาของขา้ ราชการงาน รายงานเกยี่ วกบั เงนิ เดอื นและเงนิ ประจาตาแหนง่ รายงานเก่ียวกับการดาเนินการขอรับพระราชทานเคร่ืองราช ฯ รายงานเกีย่ วกบั บญั ชแี นบทา้ ยคาสัง่ การบริหารงานบุคคลระบบ DPIS Version 3.0 (ทเ่ี พมิ่ เติมจาก DPIS Version 2.8)1. รายงานรายชื่อขา้ ราชการจาแนกตาม 11. รายชือ่ ขา้ ราชการท่ผี า่ นการฝกึ อบรม หลักสตู รวุ ฒิ ก า ร ศึ ก ษ า / ป ร ะ เ ท ศ ที่ ส า เ ร็ จ 12. รายงานข้อมูลข้าราชการท่ีลาไปศึกษา/ฝึกอบรม ณการศึกษา ตา่ งประเทศจาแนกตามสานัก/กอง ต้ังแตป่ ี2. รายชอ่ื ข้าราชการท่ีบรรจุใน 13. ประวัติขา้ ราชการสาหรับเสนอขอพระราชทานปีงบประมาณ เหรยี ญจกั รพรรดมิ าลา3. รายชื่อข้าราชการที่ออกจากราชการ 14. บัญชีสรุปจานวนข้าราชการและอัตราเงินเดือนรวมของในปีงบประมาณ ขา้ ราชการ4. รายชื่อข้าราชการที่เลื่อนระดับ 15. บัญชสี รปุ จานวนขา้ ราชการตามแบบเสนอตาแหน่งในปงี บประมาณ กรมบญั ชกี ลาง5. รายชื่อข้าราชการที่ย้ายระหว่างกอง/ 16. บญั ชสี รปุ การเลือ่ นขัน้ เงินเดือนของขา้ ราชการสายงานในปงี บประมาณ 17. บัญชีรายชื่อข้าราชการท่ีไม่ได้เลื่อนข้ันเงินเดือน6. รายงานประวัติข้าราชการที่สามารถ ปงี บประมาณเลือกได้ว่าต้องการประวัติเรอื่ งใดบา้ ง 18. รายงานการคานวณเงนิ บาเหนจ็ /บานาญ7. รายงานจานวนขา้ ราชการลาไป 19. รายชื่อขา้ ราชการท่ไี ดเ้ ลอ่ื น ขน้ั ในศึกษา ฝกึ อบรม สัมมนา ดงู าน ณ ปงี บประมาณประเทศ 20. รายงานการจดั สรรโควตาการเล่ือนข้นั8. รายชื่อข้าราชการที่เกษียณอายุ เงินเดือน ประจาปงี บประมาณ คร้ังที่ราชการลว่ งหนา้ 5 ปี9. รายงานผลงานดีเด่นของข้าราชการสานกั /กอง ระดบั สายงาน เรียงตามลาดบั อาวุโส1 0 . ร า ย ชื่ อ ข้ า ร า ช ก า ร ส า นั ก /กอง ฝุาย จาแนกตามวฒุ กิ ารศกึ ษา/อาจารย์กรรณิการ์ สุวรรณศรี โปรแกรมวิชารฐั ประศาสนศาสตร์

รายวชิ า 9011106 การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์ 166 ฉ. ปัญหาในการจัดตั้งคณะทางานของส่วนราชการ ยังไม่มีมาตรฐานเดียวกันในการจัดต้ังโดยจะขึ้นอยู่กับส่วนราชการ ซึ่งส่วนใหญ่มักประกอบด้วย เจ้าหน้าที่ที่ดูแลข้อมูลกาลังคนจากการเจา้ หนา้ ท่ี เจา้ หนา้ ท่ีด้านเทคนิคจากศนู ย์เทคโนโลยีสารสนเทศและการสอ่ื สาร เปน็ ต้น ๓. การดาเนินการของกองทพั บกสหรัฐอเมริกา ก. หน่วยบัญชาการทรัพยากรมนุษย์ (U.S. Army Human Resource Command)(https://www.hrm.army.mil) เพ่ือให้สอดคล้องกับการบริหารในปัจจุบัน กองทัพบกสหรัฐอเมริกาได้ตั้งหน่วยบัญชาการทรัพยากรมนุษย์ (U.S. Army Human Resource Command) เมื่อ 2 ตุลาคม 2546 โดยรวมหน่วยบญั ชาการกาลังพลกองทัพบก (U.S. Total Army Personnel Command) และหน่วยบัญชาการกาลังพลสารอง (U.S. Army Reserve personnel Command) เข้าด้วยกัน เพ่ือลดส่วนบัญชาการให้กะทดั รัด ทาใหฝ้ าุ ยเสนาธกิ ารมีความรวดเรว็ และรบั ผดิ ชอบยิ่งขึ้น ลดลาดับช้ันการตรวจสอบและอนุมัติมุ่งท่ีภารกิจและปรับปรุงกองทัพบก โดยการดาเนินการของหน่วยบัญชาการทรัพยากรมนุษย์ เป็นข้ันแรกในการพฒั นาการกาลังพลของกองทัพบกสหรัฐอเมริกา ในอดีตซึ่งปฏิบัติงานใต้ผู้ช่วยเสนาธิการทหารบกฝุายกาลังพล ซึ่งเป็นฝุายเสนาธิการด้านกาลังพลของกองทัพบก หน่วยบัญชาการทรัพยากรมนุษย์ (HRC) เป็นศูนย์กลางการริเริ่มของกองทัพบกในการบูรณาการงานกาลังพลเข้ากับโครงสร้างขององค์การ ช่วยเพ่ิมประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการบริหารกาลังพลประจาการและสารองท่ัวโลก หน่วยนี้ได้บูรณาการและประสานระบบกาลังพลทางทหาร เพ่ือพัฒนาและใช้ทรัพยากรมนุษย์ของกองทัพบกอย่างสูงสุดในยามปกติและสงคราม ปฏิบัติงานบริหารกาลังพลในการปรับเกล่ียกาลัง พัฒนา รักษาและเปล่ียนสภาพทหารประจาการ ระดมกาลังสารองและผูท้ ่ยี ืดเวลาประจาการ การประจาการชั่วคราว และการเรยี กผู้ลาออกกลับเขา้ ประจาการ หนว่ ยบัญชาการทรัพยากรมนษุ ย์ (HRC) มีกองบญั ชาการอย่ทู อี่ เล็กซานเดรีย VA มีหน้าที่เก็บรักษาบันทึกแฟูมกาลังพล (Official Military Personnel Files: OMPF) ของนายทหารสัญญาบัตรประจาการ และมีหน่วยแยกที่เซนต์หลุยส์ MO มีหน้าท่ีรับ เก็บ บารุงรักษา ให้ยืม และส่งบันทึกแฟูมกาลงั พล (OMPF) ของกาลังสารอง รวมทั้งแฟูมประวัติ บันทึกการแพทย์/ทันตแพทย์ บันทึกกระโดดร่มบันทึกการเงิน และบันทึกการบินของกาลังสารองพร้อมรบ ศูนย์บันทึกและประเมินนายทหารประทวนอยู่ท่ีอินเดียนาโปลิส IN ท้ังน้ี จะได้มีการรวมหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์พลเรือนเข้ากับ หน่วยบญั ชาการทรัพยากรมนษุ ย์ (HRC) ภายในปงี บประมาณ 2548 ข. กรมระบบสารสนเทศกาลังพล (Personnel Information Systems Directorate:PERSINSD) (https://www.perscomonline.army.mil) สังกัดหน่วยบัญชาการทรัพยากรมนุษย์ จากความก้าวหน้าของเทคโนโลยี ทาให้ภาครัฐและเอกชนต้องใช้ประโยชน์ของพานิชอิเล็กทรอนิกส์ รัฐบาลอิเล็กทรอนิกส์ และระบบเครือข่ายเพื่อลดต้นทุนดาเนินการ กองทัพบกสหรัฐอเมริกาได้เปลี่ยนวิธีการบริหารและใช้เทคโนโลยีสารสนเทศดาเนินกิจการของกองทัพบก โดยได้ร่างแผนยุทธศาสตร์บริหารองค์ความรู้ของกองทัพบก เพื่อให้ได้มาซึ่งอาณาจักรแบบรวมศูนย์บนพื้นฐานแห่งองค์ความรู้ที่มีการแบง่ ปนั ความร้ใู นกระบวนการประจาวนั และการปฏิบัตกิ ารของกองทัพบก ซงึ่ หน่วยบัญชาการทรัพยากรมนุษย์ สนองตอบแนวความคิด “การบริหารองค์ความรู้” อย่างเต็มท่ี สนับสนุนงานทรัพยากรมนุษย์ต่ออาจารย์กรรณิการ์ สุวรรณศรี โปรแกรมวิชารฐั ประศาสนศาสตร์

รายวิชา 9011106 การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์ 167ลูกค้าทุกคนได้แก่ ทหารแต่ละคน ผู้บังคับบัญชาและฝุายอานวยการ กองกาลังปูองกันชาติ หรือกาลังสารอง 1) ภารกจิ ของกรมระบบสารสนเทศกาลังพล คือ ทาให้แนวความคิด “การบริหารองค์ความรู้”เป็นจริง โดยการผสมผสานเทคโนโลยีและอินเตอร์เน็ตอย่างสูงสุด กรมระบบสารสนเทศกาลังพลรับผิดชอบในการสรา้ งเทคโนโลยีสารสนเทศ ให้สอดคลอ้ งกบั เปูาหมายการบริหารยุทธศาสตร์ของหน่วยบัญชาการทรัพยากรมนุษย์ (HRC) โดยกาหนดวิสัยทัศน์เพ่ือการเปลี่ยนแปลงด้านกาลังพลของกองทัพบก คือ “สร้างระบบทรัพยากรมนุษย์ของกองทัพบกที่หลากหลายองค์ประกอบซึ่งง่าย ถูกต้องและเข้าถึงได”้ 2) การจัด กรมระบบสารสนเทศกาลังพล ประกอบด้วย กองบูรณาการกองทัพบก (ArmyIntegration Division), กองระบบทางทหาร (Military Systems Division) และ กองบรกิ ารสารสนเทศ(Information Services Division) ค. ระบบบริหารขอ้ มลู กาลังพลอิเล็กทรอนิกส์ (PERMS: Personnel Electronic RecordManagement System) เป็นระบบเก็บข้อมูลกาลังพลทางทหารด้วยคอมพิวเตอร์ที่ปลอดภัย ถาวรสามารถเขา้ ถงึ ไดร้ วดเรว็ และเชอ่ื ถอื ได้ 1) ภารกิจ ระบบบริหารข้อมูลกาลังพลอิเล็กทรอนิกส์ (PERMS) เป็นระบบจัดการเอกสารอัตโนมัติเพื่อบารุงรักษาแฟูมกาลังพล (OMPF: Official Military Personnel File) ของทหารประจาการและกาลังสารอง ระบบน้ี เป็นการสนับสนุนภารกิจการบริหารการบันทึกข้อมูลกาลังพลของกองทัพบกในยามสงคราม การระดมพล และยามปกติ ตามกฎหมายของสหรัฐอเมริกาท่ีเก่ียวกับ กาลังทหารและการบริหารการบันทึกข้อมูลโดยหน่วยงานกลาง นอกจากนี้ยังมีระบบเก็บและเรียกใช้เอกสารระบบข้อมูลกาลังพลอิเลก็ ทรอนกิ ส์ (DSRD: Document Storage and Retrieval System) ทใี่ ชร้ ะบบภาพดิจิตอล(ODI: Optical Digital Imagery) รายละเอียดสูงเพื่อจับภาพ บันทึก เรียกใช้ ส่ง และเก็บรักษาบันทึกข้อมูลกาลังพลของกองทัพบกสหรัฐอเมริกา ซ่ึงจะให้การเข้าถึงออนไลน์และการแสดงภาพบันทึกข้อมูลบนจอภาพ รวมทั้งการพิมพ์เอกสารจากส่วนกลางและเฉพาะพื้นท่ี เป็นกระดาษสาเนาและ/หรือฟิล์มขนาดเล็กบนั ทึกข้อมลู คอมพวิ เตอร์ (COM: Computer Output Microfiche) ระบบบริหารข้อมูลกาลังพลอิเลก็ ทรอนิกส์ (PERMS) ชว่ ยเสรมิ คุณภาพการบนั ทกึ ข้อมูล เสริมความสามารถในการเก็บบันทึกและเรียกใช้ให้สูงสุด ลดต้นทุนการปฏิบัติการ สนับสนุนคณะกรรมการปรับย้ายแต่งต้ัง และสนับสนุนข้อมูลท่ีไม่ใช่เชิงปริมาณท่ีเป็นประโยชน์อ่ืน ๆ โดยมีเปูาหมายเพ่ือสร้างเก็บ ปรับให้ทันสมัย ดึงข้อมูล และแจกจ่ายแฟูมกาลังพลทางทหาร (OMPF: Official Militarypersonnel files) แบบอิเล็กทรอนิกส์ Program Office, Personnel SystemsIntegration Division (PERSINSD), U.S. Army Human Resources Command (HRC)รับ ผิด ช อ บ ก า ร บ ริห า ร โ ค ร ง ก า ร ร ะ บ บ บ ริห า ร ข้อ มูล อิเ ล ็ก ท ร อ นิก ส์ด้า น กา ลัง พ ล(PERMS) ซ่ึงสนับสนุนงานบริหารและดาเนินการกาลังพลต่าง ๆ ในกองทัพบกสหรัฐอเมริกา 2) งานของระบบบริหารข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์ด้านกาลังพล (PERMS)อาจารย์กรรณกิ าร์ สุวรรณศรี โปรแกรมวชิ ารัฐประศาสนศาสตร์

รายวิชา 9011106 การบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์ 168 ก) ปรับปรุง และดารงรักษาโครงสร้างพื้นฐาน ร ะ บ บ บ ริห า ร ข้อ มูล กา ลัง พ ลอิเล็กทรอนิกส์ (PERMS) ข) ใหก้ ารสารอง/กคู้ ืนขอ้ มลู ทเี่ สียหาย ค) สนับสนนุ การรับ/ส่งเอกสารอเิ ล็กทรอนิกส์ ง) เสรมิ ความปลอดภัยของระบบ จ) ขยายประชาคมกาลังพลเข้าสู่ระบบบริหารข้อมูลกาลังพลอิเล็กทรอนิกส์ (PERMS) ฉ) อานวยตอ่ การเขา้ ถึงของหน่วยงานภายนอก ช) ออกแบบระบบย่อยนาเขา้ ข้อมูล COTS ซ) ปฏิบตั ริ ะบบคณะกรรมการคัดเลอื กอัตโนมตั ิ ด) เสรมิ ความสามารถในการสอ่ื สารจากทต่ี ั้งหน่งึ สู่อีกที่ตัง้ หน่ึง 3) คณะกรรมการควบคุมรูปแบบระบบบริหารข้อมูลกาลังพลอิเล็กทรอนิกส์ (PERMS CCB:PERMS Configuration Control Board) วัตถุประสงค์เพ่ือพิจารณาจุดมุ่งหมาย ทิศทาง เปูาหมายและรปู แบบของระบบบรหิ ารขอ้ มูลกาลังพลอิเลก็ ทรอนิกส์ (PERMS) รวมท้ังเฝูาติดตามประสิทธิผลของระบบบริหารข้อมูลกาลังพลอิเล็กทรอนิกส์ (PERMS) ประเมิน จัดความเร่งด่วน และอนุมัติการเปล่ียนแปลงที่สาคัญทุกประการทางเทคนิคและงานของระบบ และประกันว่าการเปลี่ยนแปลงที่ใช้ได้จดั ทาไว้ในเอกสารระบบบริหารข้อมลู กาลงั พลอิเล็กทรอนิกส์ (PERMS) 4) ความเรง่ ดว่ นในการดาเนนิ การของคณะกรรมการ ก) แฟมู กาลงั พลออนไลน์ เป็นแฟูมประวัติของทหารกองทัพบกสหรัฐอเมริกา เช่ือมโยงผ่านระบบเครือข่าย ระหว่างกองบัญชาการหน่วยบัญชาการทรัพยากรมนุษย์ (HRC) ที่ อเล็กซานเดรียซ่ึงเก็บรักษาบันทึกแฟูมกาลังพล (Official Military Personnel Files: OMPF) ของนายทหารสัญญาบตั รประจาการ และหนว่ ยแยกทเี่ ซนตห์ ลุยส์ทีเ่ ก็บรักษาแฟมู ประวัติของกาลงั สารอง รวมท้ังแฟูมประวัติบันทกึ การแพทย/์ ทนั ตแพทย์ บันทกึ กระโดดร่ม บันทกึ การเงนิ และบันทกึ การบินของกาลังสารองพร้อมรบ รวมทง้ั ศูนยบ์ นั ทกึ และประเมนิ นายทหารประทวนที่อินเดียนาโปลิส กับหน่วยต่าง ๆ ของกองทัพบกสหรัฐอเมริกา ข) การบันทึกประวัติกาลังพลกองทัพบกสหรัฐอเมริกาเป็นรายบุคคลเข้าแฟูมกาลังพลเป็นสว่ นรวมของนายทหารสัญญาบตั ร และนายทหารประทวน ทั้งทหารประจาการและกาลังสารอง ค) ระบบคณะกรรมการคัดเลือกอัตโนมัติของกองทัพบก (Automated Army SelectionBoard System: SBS) สนับสนุนข้อมูลกาลังพล แก่คณะกรรมการแต่งต้ังนายทหารสัญญาบัตรของกองทัพบกสหรัฐอเมริกา โดยจัดทาเป็นระบบอัตโนมัติในการจัดเรียงลาดับอาวุโสทางทหาร จานวนปีท่ีครองยศปจั จบุ ัน คุณวุฒกิ ารศกึ ษา รวมท้ังคุณสมบัติตา่ ง ๆ ท่ีกาหนด เพ่ือใช้เป็นข้อมูลในการดาเนินการแตง่ ต้ังให้ไดร้ บั การเลอ่ื นยศตาแหนง่ สูงขึ้นของคณะกรรมการดงั กล่าว ง) การสารองข้อมูล/ความต่อเน่ืองของแผนปฏิบัติการ (Continuity of Operations Plan:COOP) ดาเนนิ การเกบ็ สารองขอ้ มลู ในกรณีที่ศูนย์ข้อมูลกลางที่ใดท่ีหน่ึงเสียหาย จะสามารถปฏิบัติการไดอ้ ยา่ งต่อเนือ่ ง จ) การเข้าถึงแฟมู กาลงั พลทางอินเตอรเ์ น็ต/อนิ ทราเนต็ ดาเนินการเพ่ือให้หน่วยต่าง ๆ และกาลังพลของกองทัพบกสหรัฐอเมริกา สามารถเข้าถึงแฟูมข้อมูลกาลังพลได้ท้ังทางอินเตอร์เน็ตและอินทราเน็ต โดยไม่จากัดว่าต้องใช้ระบบเครือข่ายของกองทัพเท่านั้น แต่กาลังพลที่ขอใช้จะต้องขอรับอาจารยก์ รรณกิ าร์ สุวรรณศรี โปรแกรมวิชารฐั ประศาสนศาสตร์

รายวชิ า 9011106 การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์ 169พาสเวิร์ดและชื่อผู้ใช้ จากศูนย์ดาเนินการกลางของหน่วยบัญชาการทรัพยากรมนุษย์ เพ่ือปูองกันบุคคลภายนอกเข้าถึงข้อมูลและเพื่อความเป็นส่วนตัวของข้อมูลของตน ซ่ึงในส่วนของกาลังพลเป็นรายบุคคลจะสามารถตรวจสอบข้อมูลของตนจากที่ใด ๆ ได้และสามารถตรวจสอบความถูกต้องของขอ้ มลู ไดโ้ ดยงา่ ย ฉ) การส่งข้อมูลจากที่ตั้งหน่ึงไปยังอีกท่ีตั้งหน่ึง เป็นการดาเนินการส่งข้อมูลด้านกาลังพลไปยังทต่ี ้งั ตา่ ง ๆ ในกรณที ไี่ มส่ ามารถเข้าถงึ ขอ้ มลู ไดโ้ ดยอัตโนมตั ิ ง.ระบบเครือข่ายกาลังพลอัตโนมัติ (PES-A: Personnel Enterprise System –Automation) เป็นโครงการจัดหา ออกแบบ ใช้ และดารงรักษาการประมวลผลอัตโนมัติ (AutomatedData Processing: ADP) ที่จะประกันถึงการมีระบบโครงสร้างพื้นฐานอัตโนมัติ (องค์ประกอบคอมพิวเตอร์ในการฝึกอบรมอัตโนมัติ การบริการ การติดต่อส่ือสาร ผลผลิต และเครื่องมืออัตโนมัติ)ที่สุดยอด ทันสมัย และเพียงพอเพ่ือสนับสนุนกาลังพลรบ PES-A สนับสนุนงานกาลังพลในทุกงานรวมทั้ง การสรรหาและคัดเลือก และเป็นเครื่องมือสาคัญในการบริหารการปฏิบัติประจาวันในกองทัพ(เช่น การรายงานยอดกาลังพล การบริหารกาลังพล การบรรจุตาแหน่ง การบริหารแนวทางรับราชการการฝึก การสรรหาและคัดเลือก การเรียกกลับเข้าประจาการ และการระดมพล) ระบบเครือข่ายกาลังพลอัตโนมัติ (PES-A) ใหค้ วามสามารถในการปฏิบัตงิ านระหว่างกันของหน่วยกรรมวิธีข้อมูลท่ีสาคัญของประชาคมหน่วยงานกาลงั พลของกองทัพ เช่น หน่วยบัญชาการทรัพยากรมนษุ ย์กองทัพบกสหรัฐอเมริกาท่ีอเล็กซานเดรีย เซนต์หลุยส์ หน่วยบัญชาการเกณฑ์พล ศูนย์กาลังพลกองกาลั งปูองกันชาติสหรัฐอเมริกา และหน่วยบัญชาการกรรมวิธีการเข้าเป็นทหาร หน่วยบัญชาการร่วมซึ่งกองทัพบกเป็นหน่วยงานบริหาร ระบบเครือข่ายกาลงั พลอัตโนมัติ (PES-A) เปน็ หลกั สาคัญของสถาปัตยกรรมการกาลังพลอัตโนมตั ขิ องกองทพั บกสหรฐั อเมรกิ าตง้ั แต่ พ.ศ.2530 และมีขีดความสามารถและความยืดหยุ่นอ่อนตัวที่จะสนับสนุนระบบที่เกิดข้ึนในรอบพันปีหน้า ระบบเครือข่ายกาลังพลอัตโนมัติ (PES-A) สอดคล้องกบั ยุทธศาสตรเ์ ครือข่ายกองทพั บกโดยสนับสนุนความทันสมัยขององค์ประกอบโครงสร้างอานาจ ระบบเครือข่ายกาลังพลอัตโนมัติ (PES-A) สามารถสนับสนุนและเข้าได้กับการริเร่ิมการส่งถ่ายข้อมูลกาลังพลและการริเริม่ การบรหิ ารสารสนเทศองคก์ าร/ยุทธศาสตร์เครือขา่ ยของกระทรวงกลาโหม ระบบเครือข่ายกาลังพลอัตโนมัติ (PES-A) เป็นโครงการบูรณาการเครือข่ายท่ีกว้างขวางซึ่งบริหารทรัพยากร จัดหา และดารงรักษาความมีประสิทธิภาพสูงสุดของระบบโครงสร้างพื้นฐานสาหรับเครอื ข่ายกาลังพลท้งั ประจาการ สารอง และกองกาลังปูองกันชาติ ภารกิจ ระบบเครือข่ายกาลังพลอัตโนมัติ (PES-A) ให้โครงสร้างพ้ืนฐานทางภูมิเทคนิคที่สนับสนุนภารกิจการบรรจุกาลังพลทางทหารของกองทัพบกในยามปกติ การระดมพลและการปลดพลภัยพบิ ัติจากธรรมชาติ ยามสงคราม และภารกิจด้านกาลังพลท่ีกองทัพบก หน่วยกาลังทางบกกองกาลังปูองกันชาติ และหน่วยกาลังสารองต้องเผชิญ ระบบเครือข่ายกาลังพลอัตโนมัติ (PES-A) เป็นเคร่ืองมือบริหารกาลงั พลและใหส้ ารสนเทศแก่กระทรวงกลาโหม และรฐั สภาในทสี่ ดุ จ. ระบบ Keystone สนบั สนุนผ้ปู ฏิบตั ิมากกว่า 2,500 คน ณ ท่ตี งั้ ต่าง ๆ 500 แห่งท่ัวโลกเป็นการขยายขดี ความสามารถของคอมพิวเตอรแ์ ละการใชซ้ อฟทแ์ วรใ์ ห้สูงสุดเพ่ือสนับสนุนโครงการต่างๆ จานวนมากทีเ่ พมิ่ ขึ้นในเครือข่ายย่อย ซ่ึงจะสนับสนุนคณะทางานริเริ่มของทบวงกองทัพบก การสร้างจุดขายของหนว่ ยบญั ชาการรับสมัครทหารอาสาสมคั ร และการออกคาสงั่ แต่งตั้งของกองจัดการกาลังพลอาจารย์กรรณกิ าร์ สวุ รรณศรี โปรแกรมวชิ ารฐั ประศาสนศาสตร์

รายวชิ า 9011106 การบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์ 170ช้ันประทวน โดยระบบนี้จะให้การเข้าถึงเซิร์ฟเวอร์ฐานข้อมูลกลางออนไลน์ตามเวลาจริงผ่านเคร่ืองลูกขา่ ย และ/หรอื ผใู้ ช้ทเี่ ข้าทางเครอื ขา่ ย ภารกิจของระบบน้ีคือสนับสนุนความต้องการของกองบัญชาการ ทบวงกองทัพบก สานักงานผู้ช่วยเสนาธิการทหารบกฝุายกาลังพล เพ่ือจัดกาลังพลให้แก่กองทัพบกในยามสงคราม ยามปกติ และระหว่างการเปลี่ยนผ่านจากยามปกติจนถึงการระดมกาลังเต็มที่ ระบบน้ีจะให้การสนับสนุนการเข้าเป็นทหารอาสาสมัครในข้ันแรกในกองทัพบก กาลังสารอง และกองกาลังปูองกันชาติ การเปลี่ยนสภาพจากทหารประจาการเป็นกาลังสารอง และการแบ่งประเภทนายทหารประทวนประจาการและกระบวนการปรบั ยา้ ย/ปรบั เกล่ยี ฉ. ฐานข้อมูลกาลังพลแบบบูรณาการ (ITAPDB: Integrated Total Army PersonnelDatabase) ฐานข้อมูลกาลังพลแบบบูรณาการ (ITAPDB) รับผิดชอบออกแบบ พัฒนา และบารุงรักษาระบบซอฟท์แวร์ประยุกต์และฐานข้อมูลกาลังพลกองทัพบก (TAPDB: Total Army PersonnelDatabase) ภารกิจ ฐานข้อมูลกาลังพลแบบบูรณาการจะระบุถึงความจาเป็นในการพัฒนางานบริหารกาลังและการระดมพลกองทัพบกปัจจุบันในประชาคมกาลังพลกองทัพบก (คือ ทหาร พลเรือน และผู้รับเหมา) ซึ่งจะ “แสดงการพัฒนางานที่สอดคล้องกับการเปล่ียนผ่านไปสู่ระบบกาลังพลของกระทรวงกลาโหมในอนาคต”สรปุ ระบบสารสนเทศเพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์มีความสาคัญต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบัน เนือ่ งจากชว่ ยอานวยความสะดวกและทาใหก้ ารบริหารงานเกิดประสิทธิภาพและประสิทธิผลและช่วยในการตัดสินใจของผบู้ รหิ ารองค์กรในหลายๆ ด้าน ทาให้ลดการผิดพลาดในการบริหารงานและลดการสูญเสยี ทรพั ยากรทางการบรหิ ารซง่ึ จะนาไปส่กู ารใช้ทรัพยากรอย่างคุ้มค่าและเกิดประโยชน์สงู สดุอาจารยก์ รรณิการ์ สุวรรณศรี โปรแกรมวชิ ารัฐประศาสนศาสตร์

รายวชิ า 9011106 การบริหารทรพั ยากรมนุษย์ 171 แบบฝึกหดั บทที่ 10 คาสง่ั ให้นกั ศกึ ษาตอบคาถามทกุ ข้อลงในสมุดให้สมบูรณ์1. ใหน้ กั ศกึ ษาอธิบายความหมายของระบบสารสนเทศ เพอ่ื การบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์2. ใหน้ กั ศึกษาอธิบายประโยชน์ของระบบสารสนเทศ เพ่อื การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์3. ให้นักศกึ ษาอธบิ าย ระบบสารสนเทศเพอื่ การบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์อาจารย์กรรณิการ์ สวุ รรณศรี โปรแกรมวชิ ารัฐประศาสนศาสตร์

รายวิชา 9011106 การบริหารทรัพยากรมนษุ ย์ 172 บทท่ี 11 การบรหิ ารทรัพยากรมนุษย์ทม่ี ีผลต่อสภาพแวดล้อม ทางเศรษฐกจิ สังคม และการเมือง การศึกษาสภาพแวดล้อมทางภูมิศาสตร์กายภาพและภูมิศาสตร์วัฒนธรรมของภูมิภาคและโลกโดยส่วนรวม รวมท้ังสถานการณ์ทางด้านเศรษฐกิจ สังคม วัฒนธรรมและกฎหมายของภูมิภาคและโลกอันนาไปสู่กระแสโลกาภิวัตน์ ที่ส่งผลให้เกิดปรากฎการณ์ต่าง ๆ ทั้งนี้ให้รวมถึงการศึกษาถึงบริบท ท่ีเกย่ี วข้องกับกระแสโลกาภวิ ตั น์ ปัจจัยของการรับและผลกระทบการรับกระแสโลกาภิวัตน์ และแนวทางที่เหมาะสมในการสอดรบั เพ่ือให้ผู้เรียนเกิดการเรียนรู้และเข้าใจเก่ียวกับสถานการณ์ของโลกโดยรวมในทุกมิติ ท้ังภูมิศาสตร์และสภาพแวดล้อม เศรษฐกิจ สังคม วัฒนธรรม กฎหมายและสิทธิมนุษยชน เพื่อให้ผู้เรียนเกิดการเรียนรู้และเข้าใจเก่ียวกับกระแสโลกาภิวัตน์ และตระหนักถึงอิทธิพลของกระแสโลกาภิวัตน์รวมทั้งร้จู กั ปรับปรน หรอื ตอ่ สกู้ ับกระแสโลกาภวิ ัตน์ มนุษย์ทั่วโลกได้สถาปนาความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกันนานนับหลายศตวรรษ ปัจจุบันความสัมพันธ์ในทุกๆด้านได้ทวีมากยิ่งขึ้น ไม่ว่าจะเป็นการเดินทางติดต่อกันโดยการเดินทางด้วยเครื่องบนิ ขีดสมรรถนะของความเรว็ เหนอื กวา่ ความเรว็ ของเสียง การเดินทางออกสหู่ ว้ งอวกาศการตดิ ต่อสอื่ สารผา่ นเครอื ขา่ ยระบบสารสนเทศ การเดนิ ทางตดิ ต่อทางเรือโดยสารหรือเรือบรรทุกสินค้าขนาดมหึมา หรือ การไหลเวียนของสินค้าตลอดจนเงินทุน สิ่งต่างๆ เหล่านี้ย่ิงทาให้มวลมนุษยชาติ ทั้งโลกต้องติดต่อพึ่งพาอาศัยกันและกันมากกว่าที่เคยเป็นมาในอดีต ผลิตภัณฑ์จานวนมากที่ผลิตข้ึนโดยบรรษัทอุตสาหกรรมข้ามชาติจากหลายประเทศได้ถูกส่งไปขายยังประเทศต่างๆทั่วโลก ทาให้เกิดการเคล่ือนยา้ ยเงินตรา เทคโนโลยี และวัตถดุ ิบซ่งึ เปน็ ปัจจัยสาคัญในการผลติ ข้ามเขตพรมแดนของตนไปยังพรหมแดนอื่นที่อยู่ไกลออกไปบนเส้นทางแห่งการไหลเวียนของระบบการผลิตและระบบการเงินได้เกิดการแลกเปลีย่ นอนั ไรข้ อบเขตของแนวคิดและวัฒนธรรมใหม่ซ่ึงครอบคลุมวิถีแห่งวิถีการดารงชีวิตดั้งเดิมของมนุษย์แต่ละเผ่าพันธุ์ส่งผลให้เกิดการก่อรูปและเคล่ือนไหวเปล่ียนแปลง ตลอดจนส่งผลให้มีการแลกเปลี่ยนแนวคดิ ตลอดจนหลกั การทางด้านสถานะท่เี ป็นอยใู่ นปัจจุบนั ของระบบการเมืองการปกครองกฎหมาย เศรษฐกิจรวมทั้งสังคมระหว่างรัฐชาติแต่ละรัฐชาติ ส่ิงต่างๆท่ีกล่าวถึงเหล่าน้ีเป็นส่ิงที่ไม่สามารถจะหลีกเล่ียงให้พ้นได้และกาลังคืบคลานเข้ามาเยือนทั่วทั้งโลก ปรากฏการณ์ดังกล่าวนับเป็นอบุ ัตกิ ารณ์ทป่ี รากฏข้ึนให้สามารถมองเห็นด้วยตาเปล่าของมนุษย์ นับตั้งดาวเคราะห์ดวงหน่ึงของระบบสุริยะจักรวาล (Universe) อันหมายถึงโลก ได้อุบัติข้ึนและโคจรด้วยการหมุนรอบตัวเอง ไปพร้อมกับการหมนุ รอบ ดวงอาทิตย์ซึ่งนับเป็น ศูนย์กลางแห่งระบบสุริยะจักรวาล ในขณะเดียวกันปัจจัยแวดล้อมทผ่ี ลต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์อาจารยก์ รรณิการ์ สวุ รรณศรี โปรแกรมวชิ ารัฐประศาสนศาสตร์

รายวิชา 9011106 การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์ 173 ในการบริหารจัดการสมัยใหม่ ทั้งภาครัฐ และภาคเอกชน ต้องคานึงถึงส่ิงแวดล้อมทางการบริหารจัดการองค์การ สิ่งแวดล้อมในการบริหารองค์การ คือ ส่ิงท่ีอยู่แวดล้อมในการบริหารจัดการองค์การและมีอิทธิพล ผลกระทบต่อการบริหารจัดการองค์การ ไม่ว่าจะเป็นทางตรงหรือทางอ้อม โดยสิ่งแวดลอ้ มสามารถแบ่งออกไดเ้ ป็น 2 ลกั ษณะดงั นี้ 1. สิ่งแวดล้อมภายนอก หมายถึง สิ่งที่มีอิทธิผลและมีผลกระทบต่อองค์กร ที่เกิดจากภาวการณ์ต่างๆ ท่อี ยู่รอบนอกองค์กร ประกอบดว้ ยดังน้ี 1) สง่ิ แวดล้อมทางการเมอื ง (Political Environments) 2) ส่ิงแวดล้อมทางเศรษฐกจิ (Economic Environments) 3) สิ่งแวดลอ้ มทางสังคมและวฒั นธรรม (Social and Cultural Environments) 4) สิ่งแวดล้อมเทคโนโลยี (Technological Environments) ก. ปจั จยั ภายนอก เปน็ ปัจจัยท่ีนอกเหนอื การควบคมุ ต้องใชก้ ารคาดคะเน และเกิดจากปัจจยั มากมายทม่ี ากระทบทงั้ ทางตรงและทางอ้อม 1. อัตรากาลังพล หรือสภาพแรงงาน (Labour Force) องค์กรต้องจ้างแรงงานเหล่าน้ีมาทางาน และคุณภาพของแรงงานเหลา่ น้ี มีผลโดยตรง ที่จะทาใหอ้ งคก์ ารบรรลุเปูาหมายได้หรือไม่ ในปัจจุบนั สภาพงานเร่ิมเปลี่ยนไปสู่ระบบการผลิตก่ึงอัตโนมัติ หรืออัตโนมัติมากข้ึนเรื่อย ๆ ความต้องการแรงงานที่ flexible มากขน้ึ แรงงานต้องเป็นผู้ท่ีเรียนรู้เร็ว มีความสามารถหลายด้าน และสามารถสร้างบรรยากาศ องค์กรแหง่ การเรียนรไู้ ด้ ในขณะเดยี วกนั วฒั นธรรม นิสยั ของคนก็มีผล เช่นคนจีนในช่วงต้นของการเปิดรับการลงทุนจากต่างประเทศ ยังคุ้นเคยกับการทางานให้กับระบบเดิมอยู่ ไม่ขยัน แต่เม่ือพวกเขาเรียนรู้ว่าองค์กรต่างชาตินั้น พิจารณาความสามารถ และความสาเร็จของงานด้วย(performance) ทาให้แรงงานเหลา่ นเ้ี ปล่ียนทศั นคติในการทางาน การเปล่ียนแปลงกาลังพลหรือสภาพแรงงานของประเทศก่อให้เกิดสภาพการณ์ที่เป็นพลวัต(Dynamic) ภายในองคก์ รเชน่ การขน้ึ คา่ แรงข้ันต่า อัตรากาลงั ขาดแคลน การขาดแคลนในสายอาชีพน้นั ข้อพิจารณาทางกฎหมาย (Legal consideration) เกี่ยวข้องกับความเท่าเทียมกันในการจ้างงาน equal employment opportunity และการตัดสินของศาลยุติธรรม (Court decisions) อาทิเช่น กฎหมายแรงงาน องค์กรต้องปฏิบัติตามกฎหมาย ดังนั้นมีผลต่อการจ้างงานโดยตรง เช่น จานวนช่ัวโมงการทางานต่อวัน การจัดงานท่ีเหมาะสมกับพนักงานท่ีตั้งครรภ์ การกาหนดค่าทางานล่วงเวลาตามกฎหมาย การเขา้ รว่ มกองทนุ ประกันสังคม 1. สังคม (Society) องค์การจะประสบความสาเร็จเม่ือปฏิบัติตามบรรทัดฐานทางสังคม(social norm) เป็นท่ียอมรับของสังคม การท่ีองค์การเอาเปรียบผู้บริโภค หรือสังคม – สิ่งแวดล้อม ในท่ีสุดก็ไม่สามารถอยู่รอดได้ การมีความรับผิดชอบต่อสังคม เช่นไม่สร้างปัญหาส่ิงแวดล้อม มลภาวะที่โรงงานสรา้ งข้ึน การขายสนิ ค้าคณุ ภาพต่า ถ้ามองในมุมกว้างคือการค้าระหว่างประเทศ ก็ต้องมองสังคมสงิ่ แวดลอ้ มของประเทศค่คู ้าอีกด้วย 2. สหภาพแรงงาน เกดิ ขน้ึ เพื่อประสานประโยชนท์ ง้ั ของผา่ ยนายจา้ ง และลูกจ้าง ถ้าสหภาพมีกติกา ระเบียบ ยึดความถูกต้องยุติธรรม ก็จะเป็นองค์การที่สร้างประโยชน์อย่างแท้จริง และสร้างขวัญกาลังในหมพู่ นักงานอาจารย์กรรณกิ าร์ สุวรรณศรี โปรแกรมวชิ ารัฐประศาสนศาสตร์

รายวชิ า 9011106 การบริหารทรพั ยากรมนุษย์ 174 3. ผู้ถือหุ้น (Share holder) เป็นผู้มีส่วนร่วมในการพิจารณา เร่ืองต่าง ๆ ที่เป็นสาระสาคัญนอกจากจะหวังในเงินปันผลท่ีเกิดจากกาไรของกิจการ พวกเขายังหวังให้ธุรกิจเจริญก้าวหน้า และมีชือ่ เสียงเป็นทีย่ อมรบั 4. การแข่งขัน (Competition) ในโลกการแข่งขันท่ีรุนแรงทางธุรกิจ ความได้เปรียบทางการแข่งขัน competitive advantage จะเกิดขึ้นได้ย่อมต้องอาศัยทรัพยากรมนุษย์ องค์การต้องสรรหาพัฒนา และรักษาพนักงานท่ีมีความสามารถให้ทางานให้องค์การบรรลุความสาเร็จ นอกจากการจูงใจด้วยผลตอบแทนตา่ ง ๆ การสร้างความรสู้ กึ เป็นส่วนหนงึ่ ขององค์การ เป็นเจ้าของ มีความรักภักดี พร้อมทจี่ ะเตบิ โตไปพรอ้ มกับองคก์ าร ยอ่ มเปน็ ส่ิงทา้ ทายความสามารถของผู้บรหิ ารทรพั ยากรบคุ คล 5. ลูกค้า (Customer) เป็นตัวกาหนดว่าองค์การจะอยู่รอดหรือไม่ การตอบสนองที่รวดเร็วมีประสิทธิภาพ การผลิตและขายสินค้าหรือบริการที่มีคุณภาพย่อมเป็นที่พึงพอใจของลูกค้า ทรัพยากรมนุษย์ขององค์การเป็นผู้สร้างส่ิงเหล่านี้ ต้องอาศัยทักษะ ความชานาญ ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์องค์การจะจงู ใจอยา่ งไรให้บคุ ลากรที่มคี วามสามารถเหสา่ นที้ างานให้ เพ่อื ตอบสนองลูกคา้ 6. เทคโนโลยี (Technology) การพฒั นาเทคโนโลยีในด้านต่าง ๆ เป็นไปอย่างรวดเร็ว เป็นสิ่งเสรมิ สร้างความได้เปรยี บทางการแข่งข้น โดยการเพิ่มประสิทธิภาพในด้านต่าง ๆ ฝุายบริหารทรัพยากรมนุษย์ต้องพัฒนาบุคลากร ให้พร้อมรับกับเทคโนโลยีใหม่ ๆ และพัฒนาทักษะการทางานควบคู่กันไปการสร้างบรรยากาศการริเร่ิมสร้างสรรค์ จะเป็นบ่อเกิดเทคโนโลยีใหม่ ๆ ในขณะเดียวกันเป็นการจูงใจการทางานไมใ่ ห้เกิดความนา่ เบ่อื หน่าย มคี วามรักในงานทท่ี าอยู่ เศรษฐกิจ (Economic) มีผลโดยตรงต่อสภาพการจ้างงาน อัตราการว่างงาน ความต้องการแรงงานเฉพาะด้าน เมื่อเศรษฐกิจดี ความต้องการแรงงานสูง โดยเฉพาะธุรกิจการเงิน ในช่วงน้ันอัตราค่าจา้ งของผ้ทู ท่ี างานในธรุ กิจนสี้ ูงมาก 2.ส่ิงแวดล้อมภายใน หมายถึงส่ิงแวดล้อมท่ีอยู่ภายในองค์กรถือว่าเป็นส่วนท่ีมีผลกระทบต่อการดาเนินงานขององค์การประกอบด้วย 1. กลยทุ ธข์ ององคก์ ร (Strategy) 2. ระบบการปฏิบัตงิ านในองคก์ ร) (System) 3. โครงสรา้ งขององคก์ ร (Structure) 4. รูปแบบการบริหารของผนู้ าองคก์ ร (Style) 5. ค่านิยมร่วมในการปฏบิ ตั ิงาน (Share values) 6. บคุ ลากรในองคก์ ร (Staff) (ทรัพยากรมนษุ ย์ (Human Resource Environment) 7. ความสามารถหรือทกั ษะของบุคลากร (Skill) สิ่งแวดล้อมภายในองค์การ ด้านทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Environment-HRE) จึงนับได้วา่ เปน็ สภาพแวดลอ้ มภายในองคก์ าร HRE เป็นสิ่งที่อยู่รอบๆ ของกระบวนการบริหารและพัฒนาทรพั ยากรมนษุ ย์ (HRM & HRD) ซง่ึ มอี ิทธิพลและมี ผลกระทบต่อทรัพยากรมนุษย์ ไม่ว่าจะเป็นทางตรงหรือทางอ้อม โดยส่งิ แวดลอ้ มดา้ นทรพั ยากรมนษุ ย์ดังกล่าว ผมยกตัวอย่างให้เข้าใจเพ่ิมเติม ว่า HREหรือสงิ่ แวดลอ้ มดา้ นทรพั ยากรมนษุ ย์ ได้แก่ การวางทรัพยากรมนุษย์(Human Resource Planning) เป็นการคาดการณ์ ความ ต้องการของทรัพยากรมนุษย์ ต้องใช้ในภายหน้าโดยพิจารณาบนพื้นฐานของข้อมูลที่รวบรวมมาวิเคราะห์เพ่ือหาอาจารย์กรรณิการ์ สวุ รรณศรี โปรแกรมวิชารฐั ประศาสนศาสตร์

รายวิชา 9011106 การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์ 175ความตอ้ งการของ จานวนคนที่จะต้องใช้ แหล่งท่ีจะหาคน ลักษณะงานและคุณลักษณะท่ีเหมาะสมของผ้ทู จ่ี ะทางาน ได้สาเรจ็ สมรรถนะของคน ทุนมนุษยท์ ่เี หมาะสม ก. ปัจจัยภายใน คาดคะเนได้ง่ายกว่า และสามารถควบคุมหรือจัดการได้ง่ายกว่า เพราะรู้จุดอ่อน จดุ แขง็ ขององค์กร และประเมินสถานการณเ์ พอื่ จดั การหรือรองรบั ผลกระทบต่าง ๆ ได้ 1. พนั ธกจิ (Mission) คอื ความมุ่งหมายทีต่ อ่ เนอ่ื งขององคก์ าร เนอ่ื งจากทุกคนในองค์การต่างก็มีส่วนร่วมในการทาให้พันธกิจน้ันบรรลุ ผู้บริหารในแต่ละระดับต้องดาเนินงาน เพื่อความสาเร็จ ต้องมีการกาหนดวัตถุประสงค์และวิธีการดาเนินงาน ผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นผู้จัดสรร เตรียมการในเรอื่ งกาลังคน 2. นโยบาย (Policy) ในด้าน HRM เช่น ความปลอดภัยในการทางาน การพิจารณาผลงานเพื่อการปรับ เลื่อนตาแหน่ง อันจะก่อให้เกิดการทางานอย่างมีประสิทธิภาพตามมา การให้ความสาคัญต่อคุณค่าของบุคคลากร ช่ือเสียงของบริษัท จะทาให้เกิดความภาคภูมิใจในงาน องค์การ แล้วนาไปสู่ความสาเร็จโดยรวม 3. วัฒนธรรมองค์การ (Corporate culture) หมายถึงค่านิยมร่วม (shared values) ความเชอ่ื (believes) และลักษณะนสิ ัย (habits) ท่ีปฏิบัติจนกลายเป็นบรรทัดฐานของพฤติกรรม เกิดมาจากวัฒนธรรมของสังคม, ลักกษณะของงานและสภาพแดล้อมในการดาเนินงาน เช่นการแข่งขันท่ีรุนแรงต้องมีวัฒนธรรมในการตอบสนองท่ีรวดเร็ว ค่านิยม ความเชื่อ ทัศนคติของผู้ก่อต้ังบริษัท และจากประสบการณ์รว่ มกันทาใหเ้ ปลีย่ นแนวความคิด และวิธกี ารทางาน ถา้ วฒั นธรรมใดที่ดีก็ควรสนับสนุน เช่น การทางานเป็นทีม การใส่ใจและขยันทางาน ควรให้คาชมเชย หรือให้รางวัล ประกาศให้รับรู้ถึงความสาเร็จของการทางานนั้น แต่ถ้าไม่ดีก็ต้องหาทางปรับไปในทางที่สร้างสรรค์ คนจะประสบความสาเร็จในการทางานได้ ก็ต่อเม่ือเข้าใจวัฒนธรรมองค์การ และปรบั ตัว หรอื สรา้ งวฒั นธรรมทีด่ กี ว่า แต่สอดคล้องกับวฒั นธรรมเดมิ 1. วิธีการบริหารของผู้บริหารระดับสูง (Management style) มีอิทธิพลต่อวัฒนธรรมองค์การอย่างมาก และสาคัญ เช่นผู้บริหารระดับสูงที่กระตือรือร้น จะเป็นแบบอย่างและกระตุ้นในบรรยากาศภายในองค์การเป็นในทางเดียวกัน ไล่มาจากผู้บริหารระดับรองลงมา จนถึงพนักงานระดับล่าง ถ้าผู้บริหารแบบ proactive ระบบการทางานท้ังหมดจะถูกผลักดัน เพ่ือตอบสนองรูปแบบการบริหารนนั้ 2. พนักงาน (employees) มีความแตกต่างในแต่ละบุคคล เป็นการยากท่ีจัดการด้วยวิธีการเดียวท้ังหมด เน่ืองจากมีทัศนคติ เปูาหมายส่วนตัว บุคลิกลักษณะต่างกัน ผู้บริหารท่ีเก่งคน (มีประสบการณ์กับพนักงานมาก) จะให้ความสนใจในด้านเทคนิคน้อย แต่จะสร้างความร่วมมือเป็นกลุ่มเพราะจะสร้างสรรค์งานได้ดีกว่าและมีประสิทธิภาพกว่า ในขณะท่ีผู้บริหารที่เก่งงานจะมุ่งเทคนิคของงานเป็นหลัก การจัดการพนักงานได้ดีก็จะเป็นการสร้างความสามารถในการควบคุมปัจจัย เพราะพนักงานเป็นผู้ก่อให้เกิดความสาเร็จต่าง ๆ องค์การขนาดใหญ่ที่ประสบความสาเร็จ world classorganization จะให้ความสาคัญกับการพัฒนาพนักงาน ในดา้ นการฝึกอบรมต่าง ๆ ท้ังท่ีเป็นด้านเทคนิคและตา้ นพฤติกรรม เชน่ การปรับแนวความคิดใหเ้ ปน็ ในแนวทางเดยี วกนั การสรา้ งวฒั นธรรมการทางานเปน็ ทมี เพ่อื เปน็ การลดความสาคญั ทเี่ ป็นปัจเจกบคุ คล 3. องค์การไมเ่ ป็นทางการ (informal organization) เปน็ ความสัมพันธ์ท่ีเกิดระหว่างพนักงานด้วยกนั อย่างค่อยเป็นค่อยไป เช่นกลุ่มกีฬา กลุ่มกินข้าว กลุ่มกิจกรรมนันทนาการ หากผู้บริหารละเลยอาจารย์กรรณิการ์ สุวรรณศรี โปรแกรมวิชารฐั ประศาสนศาสตร์

รายวชิ า 9011106 การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์ 176จะเกิดผลเสียหาย เพราะกลุ่มอาจสร้างแนวความคิดที่ไม่สอดคล้องกับเปูาหมายขององค์การ เน่ืองจากความเข้าใจผิด หรือถูกทาให้เข้าใจผิดได้ หรือการสร้างกลุ่มอิทธิพล ผู้บริหารควรรู้ความเป็นไปขององค์การไม่เป็นทางการน้ี เช่นการมีส่วนร่วมในทางตรงหรือทางอ้อม เพื่อสร้างสัมพันธภาพท่ีดีกับกลุ่มเอาไว้ และสามารถคาดเดาเหตุการณ์ท่ีเป็นผลกระทบได้ บางครั้งก็มีส่วนในการทางานให้มีประสิทธภิ าพมากขน้ึ จากความสมั พนั ธ์น้ี 4. หน่วยงานอนื่ ทเี่ กย่ี วข้อง การทางานต้องมีการประสานงานระหว่างแผนก เพื่อการทางานท่ีมีประสิทธิภาพ ผู้บริหารต้องให้ความสาคัญอย่างมาก เพื่อความราบร่ืนในการทางาน หากมีปัญหาต้องจัดการโดยเรว็ แกไ้ ขกอ่ นทีจ่ ะกลายเป็นปัญหาใหญ่ พยายามสร้างระบบที่มีประสิทธิภาพ เพื่อลดปัญหาและความขัดแย้งท่ีจะเกิดขึ้นจากความไม่เข้าใจ โดยทั่วไปแต่ละแผนกจะรู้เฉพาะในส่วนของงานท่ีเก่ียวข้องเท่านั้น ถ้าหากไม่ทาความเข้าใจความสัมพันธ์ของงานของอีกแผนก ก็ย่อมเกิดความวุ่นวายการทางานแบบ Cross functional team เป็นวิธีที่ประสานการทางานของทุกฝุายที่เกี่ยวข้อง Taskforce team กเ็ ปน็ อีกวธิ กี ารหนึ่ง 5. ข้อตกลงระหวา่ งลูกจา้ ง และนายจา้ ง ในด้านสวัสดิการ ผลตอบแทน ผลประโยชน์ เป็นต้นเพ่ือความพอใจของทัง้ สองฝุายที่จะทางานร่วมกัน หากเกิดความรู้สึกว่าไม่ได้รับความเป็นธรรมไม่ว่าจะเป็นฝุายใด ย่อมเกดิ ปญั หา เชน่ การนัดหยุดงาน การเอาเปรียบจากนายจ้าง ในบางครั้งการทาข้อตกลงอาจเป็นการทาระหว่างนายจ้างกับสหภาพแรงงาน ถ้ากลุ่มพนักงานมีความเชื่อว่าพวกเขาจะได้รับข้อเสนอทดี่ กี วา่ เมื่อตอ่ รองเปน็ กลุม่ ทาไมผู้ประกอบการที่เติบโตจากธุรกิจขนาดเล็ก ไปสู่ธุรกิจขนาดกลาง หรือขนาดใหญ่ จึงมักประสบ ปญั หาด้านการจดั การทรัพยากรมนุษย์ และจะแก้ไขได้อย่างไรเพราะการเปล่ียนแปลงปัจจัยต่าง ๆ ข้างตน้ การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษยค์ วรเป็นเชงิ รุก เช่นการประมาณความต้องการของทรัพยากรมนุษย์ โดยอาศัยการวางแผนทรพั ยากรมนุษย์ ประกอบด้วยการสรรหา คัดเลือก รักษา การคาดการณ์ล่วงหน้า เพ่ือลงมือกระทาก่อน หรือทาการแก้ไขปัญหาก่อนที่จะเกิด การแก้ปัญหาไปข้างหน้าโดยใช้ความคดิ เปน็ ระบบการสรรหาคดั เลือก การจา้ งงาน (Employment) ซ่ึงเป็นการสรรหาผ้ทู จ่ี ะมาทางานการคัดเลือก การบรรจุ การปฐมนิเทศ เพื่อให้เกิดความพร้อมท่ีจะทางานการปฏิบัติงาน (Life on theJob) ซ่งึ เป็นการประเมินผลงาน การฝกึ อบรม การเลือ่ น ตาแหนง่ การโยกย้าย และการพ้นสภาพ · การจ่ายค่าตอบแทนและสวัสดิการ (Compensation and Benefits) ซ่ึงเป็นค่าตอบแทนตา่ งๆ สวสั ดกิ าร · การอบรมและพัฒนาบุคลากร (HRD) · การจูงใจ (Motivation) ซ่ึงเป็นการชักจูงให้ผู้ใต้บังคับบัญชาอยากท่ีจะทางานให้บรรจุวัตถุประสงค์ · แรงงานสัมพันธ์ (Labor Relation) ซึ่งเป็นความเกี่ยวพันกันระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ในด้านการจ้างและการทางาน · ความปลอดภัยในการทางาน (Safety and Health) สถานที่ทางานท่ีถูกสุขลักษณะอนามัยและความปลอดภยั ในการทางาน · ฯลฯอิทธิพลของส่ิงแวดลอ้ มท่ีมีผลต่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์อาจารยก์ รรณิการ์ สุวรรณศรี โปรแกรมวิชารัฐประศาสนศาสตร์

รายวิชา 9011106 การบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์ 177 การบริหารทรัพยากรมนุษย์จะเก่ียวข้องกับสภาพแวดล้อมภายในเพ่ือพิจารณาว่ามีกาลังคนเพียงพอมีคุณสมบัติเหมาะสมกับงานหรือไม่และจะวางแผนความต้องการทรัพยากรมนุษย์ในอนาคตอย่างไรส่วนสภาพแวดล้อมภายนอก เพ่ือพยากรณ์การเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดจากสภาวะของปัจจัยภายนอกบรษิ ทั ในการที่จะปรับการบริหารทรัพยากรมนุษยใ์ ห้เข้ากับสภาวะแวดลอ้ มทเ่ี ปล่ยี นแปลงไปสภาพแวดลอ้ มภายนอก • ผู้ถือห้นุ • การแขง่ ขัน • ลกู คา้ • เทคโนโลยี • เศรษฐกจิ • กฎหมาย • กาลงั แรงงาน • สังคม • สหภาพแรงงานการเผชญิ กับผลกระทบจากสภาพแวดลอ้ ม • การตอบโต้ล่วงหนา้ (Proactive) เป็นการบริหารทรพั ยากรมนษุ ยเ์ พื่อให้มีการปฏิบัติการในการ จัดการกบั สภาพแวดล้อมและมกี ารวางแผนตอบโตส้ ภาพแวดล้อมไวล้ ว่ งหน้า • การตอบสนองการตอบโต้เม่ือได้รับผลกระทบ (Reactive) เป็นการตอบสนองภายหลัง สภาพแวดลอ้ มท่เี ปน็ อุปสรรคได้เกิดขน้ึ แลว้การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์ท่แี ตกตา่ งและหลากหลาย (Managing the diverse workforce)การบริหารทรัพยากรมนุษย์ท่ีมีความแตกต่างระหว่างบุคคล ด้านความชานาญ ทักษะ เพศ สถานะภาพการสมรส เขตภมู ศิ าสตร์ แบบแผนการดาเนนิ ชวี ิต • การทางานของคูส่ มรส (Dual-career couples) • พนกั งานสงู อายุ (Older workers) • คนพกิ าร (People with disabilities) • ผอู้ พยพ (Immigrants) • คนวยั หน่มุ สาวที่มีทักษะหรอื การศึกษาจากัดระดบั การศึกษาของพนกั งานวฒั นธรรมองค์การ เป็นระบบค่านิยม ความเช่ือ อันมีส่วนต่อการกาหนดบรรทัดฐานของพฤติกรรมของคนในองค์กร มสี ว่ นตอ่ การกาหนดโครงสร้าง ระบบทีจ่ ะนามาใช้ในการบริหาร การตดั สินที่จะจ้างบุคคล ความเหมาะสมของงานและพนักงาน การให้รางวัล การแก้ปัญหา และการให้โอกาส ปัจจัยท่ีมีอิทธิพลต่อวัฒนธรรมขององค์กรอาจารยก์ รรณกิ าร์ สุวรรณศรี โปรแกรมวิชารฐั ประศาสนศาสตร์

รายวิชา 9011106 การบรหิ ารทรัพยากรมนุษย์ 178 1. กลมุ่ งาน - ความผูกพนั - ขวัญกาลงั ใจ - ความเป็นมติ ร - อุปสรรค 2. รูปแบบความเปน็ ผูน้ าของผจู้ ัดการ 3. ลกั ษณะขององคก์ าร 4. กระบวนการการบรหิ ารผลกระทบของกฎหมายต่อการบริหารทรัพยากรมนษุ ย์ • รฐั ธรรมนญู แหง่ ราชอาณาจกั รไทย พ.ศ. 2540 สิทธิ เสรีภาพ และความคุ้มครองท่ีบุคคลต่างๆ พึงได้รับตามกฎหมาย มีผลให้นายจ้างต้องปฏบิ ัตติ อ่ ลกู จ้างดว้ ยความเหมาะสม ไมล่ ะเมิดสทิ ธิและเสรีภาพของลกู จ้าง ให้ความเทา่ เทยี มกนั ในการจ้างงาน ไม่เลือกปฏิบัติอันมีสาเหตุมาจากถ่ินกาเนิด เช้ือชาติ ภาษาเพศ อายุ สถานะทางกายภาพ หรือสุขภาพ สถานะของบุคคล ฐานะทางเศรษฐกิจหรือสังคม ความเช่ือทางศาสนาใหค้ วามคมุ้ ครองแกบ่ คุ คลต่างๆ รวมทัง้ แรงงานเด็กท่ีจะถูกใช้ความรุนแรง และการปฏิบัติงานอันไม่เป็นธรรมในการจา้ งงาน การจะได้รบั ความปลอดภัยในการทางาน การให้สทิ ธเิ สรีภาพในการรอ้ งทุกข์ ชุมนุมโดยสงบ การก่อต้งั สหภาพ สหพันธแ์ รงงาน • พระราชบญั ญัติคุม้ ครองแรงงาน พ.ศ. 2541 • พระราชบญั ญตั เิ งนิ ทดแทน • พระราชบญั ญัติแรงงานสัมพนั ธ์ • พระราชบัญญัติประกันสังคม พระราชบัญญัติการทางานของคนต่างด้าวผลกระทบของกฎหมายต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์รัฐธรรมนูญแหง่ ราชอาณาจกั รไทย พ.ศ. 2540 • มาตรา 4 ศกั ด์ิศรคี วามเปน็ มนษุ ย์ สทิ ธิและเสรภี าพของบคุ คลย่อมได้รบั ความคุม้ ครอง • มาตรา 5 ประชาชนชาวไทยไม่ว่าเหล่ากาเนิด เพศ หรือศาสนาใดย่อมอยู่ในความคุ้มครองแห่ง รฐั ธรรมนูญเสมอกัน มาตรา 30 บุคคลย่อมเสมอกันในกฎหมายและได้รับความคุ้มครองตามกฎหมายเท่าเทียมกันชายและหญงิ มีสิทธิเท่าเทยี ม การเลือกปฏิบัติโดยไม่เป็นธรรมต่อบุคคลและเหตุแห่งความแตกต่างในถิ่นกาเนิด เช้ือชาติ ภาษาเพศ อายุ สภาพทางกาย สุขภาพ สถานะของบุคคล ฐานะทางเศรษฐกิจความเช่อื ทางศาสนา ความคดิ เห็นทางการเมืองกระทามิได้ • มาตรา 54 บุคคลซึ่งมีอายุเกิน 60 ปี และไม่มีรายได้เพียงพอแก่การยังชีพมีสิทธิได้รับความ ช่วยเหลือ จากรัฐตามกฎหมายอาจารยก์ รรณกิ าร์ สวุ รรณศรี โปรแกรมวิชารฐั ประศาสนศาสตร์

รายวิชา 9011106 การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์ 179 • มาตรา 55 บคุ คลซึ่งพิการทุพพลภาพ มีสิทธิได้รับส่ิงอานวยความสะดวกอันเป็นสาธารณะและ ความช่วยเหลืออืน่ จากรัฐตามกฎหมาย นายจ้างต้องปฏิบัติต่อลูกจ้างด้วยความเหมาะสม ไม่ละเมิดสิทธิและเสรีภาพของลูกจ้าง ให้ความเท่าเทียมกันในการจ้างงาน ได้รับอัตราค่าจ้างเท่ากัน ถ้ามีความสามารถเท่ากันและทางานประเภทเดียวกนั • มาตรา 31 บุคคลย่อมมีสิทธิและเสรีภาพในร่างกาย การทรมาน ทารุณ หรือการลงโทษด้วย วิธกี ารโหดรา้ ย หรอื ไรม้ นุษยธรรมจะกระทามไิ ด้ • มาตรา 35 เด็ก เยาวชน และบุคคลในครอบครัวมีสิทธิได้รับความคุ้มครองโดยรัฐจากการใช้ ความรนุ แรงและการปฏบิ ตั อิ นั ไมเ่ ป็นธรรม นายจ้างต้องให้ความคุ้มครองแก่พนักงานในการทางาน รวมท้ังการจะได้รับความปลอดภัยในการทางาน โดยเฉพาะการทางานที่มีอันตราย • มาตรา 61 บุคคลย่อมมีสิทธิเสนอเร่ืองราวร้องทุกข์และได้รับแจ้งผลการพิจารณาในเวลาอัน สมควรทัง้ น้ีตามกฎหมายบัญญัติ • มาตรา 44 บุคคลย่อมมีเสรภี าพในการชมุ นุมโดยสงบและปราศจากอาวธุ • มาตรา 45 บุคคลย่อมมีเสรีภาพในการรวมกันเป็นสมาคม สหภาพ สหพันธ์ สหกรณ์ กลุ่ม เกษตรกร นายจ้างต้องสนับสนุนและให้โอกาสลูกจ้างในการร้องทุกข์และการดาเนินการเกี่ยวกับการรวมตวั การกอ่ ตัง้ สมาพันธ์พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน วัตถุประสงค์ของการออกกฎหมายฉบับน้เี พ่ือใหก้ ารใชแ้ รงงานเปน็ ไปอย่างเปน็ ธรรม เหมาะสม • การใช้แรงงานหญิง กฎหมายห้ามมิให้นายจ้างให้ลูกจ้างซ่ึงเป็นหญิงทางานอย่างใดอย่างหน่ึง เช่น งานเหมืองแร่ งานก่อสร้างที่ต้องทาใต้ดิน งานที่ต้องทาบนน่ังร้านสูงเกิน 10 เมตรขึ้นไป งานผลิตขนสง่ อาวุธระเบิด • การใช้แรงงานเด็ก ห้ามมิใหน้ ายจา้ งจ้างเดก็ อายุตา่ กว่า 15 ปีเป็นลูกจ้าง การจ้างเด็กอายุต่า กวา่ 18 ปี เปน็ ลกู จา้ งต้องแจ้งตอ่ พนกั งานตรวจแรงงานภายใน 15 วัน • หา้ มเด็กอายุตา่ กวา่ 18 ปี ทางานระหว่างเวลา 22.00 ถึง 06.00 น. ห้ามเด็กอายุต่ากว่า 18 ปี ทางานลว่ งเวลา ทางานในวันหยดุ • หา้ มมใิ ห้จ้างเดก็ อายุต่ากว่า 18 ปี ทางานบางประเภท • หา้ มมใิ ห้จา้ งเด็กอายตุ ่ากว่า 18 ปี ทางานในสถานท่บี างประเภท • หา้ มมิให้นายจ้างจ่ายเงนิ คา่ จ้างของลกู จ้างเด็กแก่บคุ คลอื่น • นายจ้างต้องอนุญาตให้ลูกจ้างเด็กอายุต่ากว่า 18 ปี มีสิทธิลาเข้าประชุม รับการฝึกอบรม หรือ ลาเพอ่ื การอนื่ ซึง่ จัดโดยสถานศกึ ษา ให้นายจ้างจ่ายเงินค่าจ้างเท่ากับค่าจ้างในวันทางาน ตลอด ระยะการลา แต่ 1 ปีตอ้ งไมเ่ กนิ 30 วนัอาจารย์กรรณิการ์ สวุ รรณศรี โปรแกรมวิชารัฐประศาสนศาสตร์

รายวิชา 9011106 การบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์ 180การบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์ในสภาพแวดล้อมโลก การปรับปรุงสภาพแวดล้อมโลกเป็นสิ่งจาเป็นในตลาดโลกซึ่งมีการขยายตัวอย่างกว้างขวางเพื่อให้มีกาไรมากข้ึน มีคู่แข่งขันระดับโลก มีการคมนาคมท่ีสะดวกรวดเร็ว มีเทคโนโลยีสื่อสารผ่านดาวเทยี ม อนิ เตอรเ์ น็ต และความแตกตา่ งดา้ นค่าแรง การทาธรุ กจิ ระหวา่ งประเทศเป็นส่งิ จาเปน็ ความท้าทายต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์มีความสาคัญต่อธุรกิจ หากไม่เข้าใจถึงการเปล่ยี นแปลงทางธุรกจิ ท่ีสง่ ผลต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ แตย่ งั ใช้รูปแบบการบริหารแบบเดิม จะทาใหอ้ งคก์ รประสบปัญหาการดาเนนิ ธุรกจิ • การแขง่ ขันในลักษณะของ e-business ทาใหก้ ารจดั การทรัพยากรมนุษย์จะต้องคิดใหม่ในเร่ือง การจัดคนเข้าสู่งาน การเล่ือนตาแหน่ง ความจงรักภักดี การมอบงาน ค่าตอบแทน การ ตัดสินใจ ความไมค่ นุ้ เคยกันของคนทางาน การสือ่ สารข้อความ สารสนเทศ ภาษาใหม่ของธุรกิจ เชน่ Internet chat room • การเปล่ียนแปลงลักษณะของงาน บริษัทจาเป็นต้องหาที่ตั้งในทาเลที่มีค่าจ้างที่ถูก และมี คา่ แรงงานท่ถี กู แนวโน้มท่จี ะจ้างคนงาน Part-time คนงานชว่ั คราว • การเปล่ียนแปลงไปสู่การบริการสังคม มีการเริ่มเปล่ียนจากงานด้านอุตสาหกรรม มาสู่งาน บริการ เชน่ งานเกยี่ วกบั Fast foods งานขายปลกี งานท่ปี รึกษา งานสอนหนังสอื • การเปลย่ี นแปลงของงานไปสู่การให้ความรู้ และทุนด้านทรัพยากรมนุษย์ ธุรกิจจะประกอบด้วย ผูเ้ ชย่ี วชาญซง่ึ จะเป็นผู้นาในด้านวชิ าการ ความรู้ความสามารถที่จะต้องถ่ายทอดให้กับพนักงาน ซ่ึงจะตอ้ งมกี ารจ่ายเงนิ ลงทุน ด้านการฝกึ อบรม เพื่อผลักดันใหพ้ นักงานมกี ารทางานรวดเรว็ ขน้ึ สอนงานใหพ้ นกั งานมคี วามรู้ ใหพ้ นักงานดาเนนิ การและควบคุมธุรกิจของตนเองได้ ต้องไม่ใชพ่ นกั งานท่รี อรับคาสงั่ พนกั งานต้องมีทักษะ มีวนิ ยั ของตนเอง ทางานได้ตามข้อผูกพนั กับองค์กร • การเปล่ยี นแปลงด้านการบริหารแบบใหม่ ท่ีต้องยึดการเปล่ียนแปลงอย่างรวดเร็ว การผลิตท่ี เร่งรีบ การต้องสู้กับผลิตภัณฑ์ท่ีเป็นนวัตกรรรมซึ่งไม่เคยมีมาก่อน ทาให้ต้องมีการบริหาร จัดการพนักงานแบบใหม่ ทาให้ต้องคานึงถึง การใช้เทคโนโลยีแทนในจุดที่ใช้คนอยู่ การใช้ ระบบอัตโนมตั ิ • รูปร่างการจัดองค์กรแบบใหม่ สูการจัดองค์กรแบบราบ ไม่เน้นการติดต่อตามสายงานบังคับ บัญชา การไมผ่ ูกติดกบั องคก์ ร แตพ่ นกั งานจะต้องมหี น้าทโ่ี ตต้ อบกบั บคุ คลที่เกยี่ วข้องอาจารยก์ รรณกิ าร์ สุวรรณศรี โปรแกรมวชิ ารฐั ประศาสนศาสตร์

รายวิชา 9011106 การบริหารทรัพยากรมนษุ ย์ 181 • การใหพ้ นกั งานมีอานาจตดั สินใจมากข้นึ การปฏิบัตงิ านควรเปน็ ไปตามความต้องการของลกู คา้ • การทางานด้วยตนเอง การมีส่วนของพนักงานในทีมงาน และการควบคุมคุณภาพของงานด้วย ตนเอง • ฐานอานาจไดถ้ ูกเปลย่ี นแปลง ตาแหนง่ อานาจ จะไม่เป็นเคร่ืองมือสาหรับการจัดการอีกต่อไป เน่ืองจากความสาเร็จของงานขึ้นอยู่กับความคิดดีๆ และการทางานท่ีมีประสิทธิผล การมี พนกั งานทีมมี ูลคา่ ทางปญั ญาสูง • ผบู้ รหิ ารจะไม่ทาหน้าทบ่ี ริหารเท่านั้น จะต้องเรียนรู้ที่จะจัดการใน สภาพการณ์ต่างๆ โดยไม่ใช้ การสงั่ ดว้ ยอานาจ แตต่ ้องแสดงตนเปน็ ผูส้ นับสนุน ผู้นาทีม หรือท่ีปรกึ ษา • ผู้บริหารต้องเป็นผู้สร้างข้อผูกพัน ให้พนักงานแต่ละเกิดความรู้สึก ตนมีความสาคัญต่อองค์กร และมคี วามรับผดิ ชอบตอ่ ลกู ค้า • การเปล่ียนแปลงของความคาดหวังของคนในองค์กร คนทางานต้องการอะไร การสนองตอบ ตอ่ สังคม หนา้ ท่ี บทบาทในการบรหิ ารทรัพยากรมนุษยต์ ้องเปล่ยี นบทบาท ใหท้ นั ต่อการเปลี่ยนแปลงขอ สภาวะแวดลอ้ มธรุ กิจ -การเพิม่ ผลผลิต -การโต้ตอบ -การบริการ -การสร้างข้อผกู พนั ของพนักงาน เพอื่ กา้ วเขา้ สูการแขง่ ขันอย่างแท้จริง -กลยทุ ธ์ระดับบรษิ ัท ตอ้ งทาให้เกิดความสมดุลท้ังจุดอ่อน จดุ แข็ง โอกาส อุปสรรค สภาพแวดล้อมที่เกิดการเปล่ียนแปลง ทาให้นักบริหารต้องมีการปรับตัวให้ทัน ต่อสภาวะแวดล้อม เน่ืองจากผลของการเปลี่ยนแปลงก่อให้เกิดการสูญเสียได้ไม่ว่าจะเป็นเงินทุน สินค้า ทักษะเวลากาลงั คนและทรพั ยากรอืน่ ๆ ซึ่งนักบริหารจะต้องตัดสนิ ใจวา่ เวลาใดควรจะมีการปรับเปล่ียนกลยุทธ์หรือเวลาใดจะต้องทาการเปล่ียนแปลงกลยุทธ์โดยนักบริหารจะต้องมีการเรียนรู้และมีความคิดสร้างสรรค์ องค์การจาเป็นจะต้องมีความยืดหยุ่น มีรูปแบบองค์การท่ีทันสมัย และมีการพัฒนาเตรียมพร้อมเพื่อรองรับการเปล่ียนแปลง ดังนั้นการบริหารความเปลี่ยนแปลงจึงเป็นสิ่งจาเป็นต่อนักบริหารอย่างย่ิง โดยเฉพาะเม่ือโลกได้ก้าวเข้าสู่ยุคของข้อมูลข่าวสารและเทคโนโลยี ซึ่งทาให้การเปล่ียนแปลงเกิดขน้ึ อย่างรวดเร็วและการคาดการณเ์ พ่ือเตรียมวางแผนไว้ล่วงหน้าทาได้ยาก กลยุทธ์การจัดการความเปลี่ยนแปลงจึงเป็นกลยุทธ์ที่ทาให้การดาเนินงานบรรลุเปูาหมายท่ีได้ตั้งไว้ ซึ่งต้องอาศัยความเข้าใจความสามารถของนักบริหาร รวมไปถึงความร่วมมือจากบุคคลในองค์การด้วยจึงจะทาให้สามารถบริหารความเปลี่ยนแปลงได้ (Management of Change) ทั้งนี้หากไม่เข้าใจถึงการเปลย่ี นแปลงการจัดการก็อาจจะทาได้ยากขึน้ เน่อื งจากความเปล่ียนแปลงใด ๆ มักจะก่อให้เกิดแรงต้านต่อการเปล่ียนแปลง ดังนั้นนักบริหารในฐานะท่ีเป็นผู้นาที่ก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงย่อมต้องอาศัยทักษะและความรอบคอบในการจัดการ โดยผู้บริหารต้องเข้าใจถึงธรรมชาติของการเปล่ียนแปลงกระบวนการการเปล่ียนแปลง และวางบทบาทของตัวเองในการสร้างความเปลี่ยนแปลง สุดท้ายคือผบู้ ริหารสามารถตัดสินใจเลือกวิธีที่จะนามาใช้ในการบริหารความเปลี่ยนแปลงท่ีเกิดข้ึนกับองค์การและอาจารย์กรรณิการ์ สุวรรณศรี โปรแกรมวชิ ารัฐประศาสนศาสตร์

รายวิชา 9011106 การบริหารทรัพยากรมนุษย์ 182เลือกวิธีที่บริหารได้อย่างเหมาะสมกับองค์การ การเปลี่ยนแปลงการบริหารเพ่ือปรับปรุงกระบวนการทางานให้เหมาะสมกับสภาพแวดล้อมนั้น ปัญหาสาคัญที่องค์การมักจะต้องเผชิญ คือ การต่อต้านความเปลย่ี นแปลงจากคนในองคก์ าร เนือ่ งจากคนส่วนใหญ่จะเกดิ ความไมม่ ั่นใจและกลัวว่าความเปลี่ยนแปลงจะทาให้เกิดความย่งุ ยากตามมาได้ ดังนนั้ ในการจัดการความเปล่ยี นแปลง องค์การควรพิจารณาถึงความรว่ มมือ และความพร้อมในการเปลี่ยนแปลง และควรเรมิ่ จากสงิ่ ท่ีง่ายแล้วพัฒนาไปสู่สิ่งที่ยากจึงจะทาให้สามารถบริหารความเปลี่ยนแปลงได้ (Management of change) ทั้งนี้หากผู้บริหารไม่เข้าใจถึงการเ ป ลี่ ย น แ ป ล ง จ ะ ท า ใ ห้ ก า ร บ ริ ห า ร จั ด ก า ร ค ว า ม เ ป ล่ี ย น แ ป ล ง ท า ไ ด้ ย า กแบล็คและพอรเ์ ตอร์ (Black and Porter, 2000) ศึกษาเก่ียวกบั การจัดการการเปล่ียนแปลงในองค์การโดยให้ความสาคัญปัจจัยท่ีมีผลกระทบต่อการเปล่ียนแปลงโดยมีการแบ่งเป็นปัจจัยภายนอกและปัจจัยภายในองคก์ ารปจั จยั ภายนอกองคก์ าร ไดแ้ ก่ 1. สภาวะเศรษฐกิจ มผี ลกระทบต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การคือ ถ้าเศรษฐกิจไม่ดีทาให้องค์การตอ้ งลดจานวนบคุ ลากร ลดจานวนการผลิต ในทางกลบั กันถ้าเศรษฐกิจดีทาให้องค์การเพิ่มการผลติ สนิ คา้ และบริการทาใหม้ ีภารกจิ เพิ่มข้ึนและมีการเพ่ิมจานวนบุคลากร 2. คู่แข่งขัน มผี ลกระทบตอ่ การเปลีย่ นแปลงด้านกลยทุ ธ์การตลาด ในการหาลูกค้าใหม่เพ่ือเพ่ิมส่วนแบง่ การตลาดและการเตบิ โตทางการตลาด และอาจทาให้เกดิ การควบรวบกจิ การ 3. เทคโนโลยี การเปล่ียนแปลงทางเทคโนโลยีมีผลกระทบต่อกิจกรรมหลักขององค์การ ทาให้องค์การต้องเปลย่ี นแปลงระบบการผลิตเพ่ือสร้างความไดเ้ ปรยี บทางการแข่งขัน และมีผลกระทบต่อการบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์ 4. การเมืองและกฎหมาย การเปลี่ยนแปลงนโยบายและกฎหมายมีผลให้องค์การต้องปรับเปล่ียนนโยบายมีผลให้องค์การต้องปรับเปล่ียนนโยบายการทางาน ระบบบริหารงาน ซ่ึงต้องมีวิธีการเปลย่ี นแปลงให้รวดเร็วและเกิดความขดั แย้งนอ้ ยทีส่ ดุ 5. สังคมและประชากร การเปล่ียนแปลงค่านิยมในการบริโภคสินค้าต่าง ๆ ทาให้องค์การต้องเปล่ียนแปลงระบบการผลิต ลักษณะของสินค้าและบริการเพ่ือตอบสนองความต้องการของลูกค้า การเปลย่ี นแปลงโครงสรา้ งประชากรมีผลกระทบตอ่ การเปลีย่ นแปลงรูปแบบผลิตภัณฑ์ กลยุทธ์การขายและการตลาดปัจจัยภายในองค์การ 1.โครงสรา้ ง การเปลยี่ นแปลงโครงสรา้ งองค์การสง่ ผลให้องค์การมีผลติ ภาพเพิ่มขึ้นและมีวิธีการแก้ปัญหาท่ีมีประสิทธิภาพมากขึ้น การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างนั้นรวมถึงการกระจายอานาจ การลดจานวนลาดับช้ันในองค์การ การเปล่ียนแปลงหลักเกณฑ์ในการประเมินบุคลากร การเปล่ียนแปลงโครงสร้างในระดับมหภาค คือการรวมแผนกต่าง ๆ ในองค์การ การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างในระดับจุลภาค คือ การรวมหรือแยกแผนกต่าง ๆ เปลี่ยนแปลงที่ต้ัง ความสัมพันธ์ระหว่างแผนก ต่าง ๆ การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างในด้านต่าง ๆ ได้แก่ การปรับแผนเพ่ือเพ่ิมประสิทธิภาพการทางาน ลดความล่าช้า โดยรวมแผนกต่าง ๆ ในองค์การเป็นแผนกเดียว การรวมอานาจด้านสารสนเทศ รวมอานาจการจัดการสารสนเทศไว้ท่ีผู้จัดการเพียงคนเดียว ลดจานวนลาดับช้ันในองค์การ ทาให้องค์การมีโครงสร้างอาจารย์กรรณิการ์ สวุ รรณศรี โปรแกรมวิชารฐั ประศาสนศาสตร์

รายวชิ า 9011106 การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์ 183แบนราบ และสร้างการทางานเป็นทีม สร้างความหลากหลาย ลดจานวนลาดับชั้นในองค์การและสร้างสานักงานในภมู ิภาคต่าง ๆ เป็นต้น 2. กลยุทธ์ นอกจากน้ีในกระบวนการเปล่ียนแปลงภายในยังประกอบไปด้วยการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์ขององค์การ ซ่ึงกลยุทธ์ จะเป็นตัวกาหนดทิศทางการทางานเพ่ือให้บรรลุวิสัยทัศน์และพันธกิจขององค์การ ดังน้ันการเปลีย่ นแปลงในเรอื่ งของกลยทุ ธ์จะเปน็ สว่ นทส่ี าคัญที่ทาให้ทิศทางการดาเนินงานขององค์การเปลี่ยนแปลง การเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์เกิดจากการปรึกษาหารือระหว่างผู้บริหารระดับต่างๆ ดงั นนั้ การเปลยี่ นแปลงกลยทุ ธ์จงึ ต้องอาศัยความรว่ มมอื จากบคุ ลากรในองค์การ การเปล่ียนแปลงกลยุทธ์ในด้านต่างๆ เช่น การผลิต ออกผลิตภัณฑ์ใหม่ เพ่ิมความหลากหลายของผลิตภัณฑ์เพ่ือตอบสนองความต้องการของลูกค้า ลูกค้า ให้ความสาคัญกับการบริการลูกค้า ราคาผลิตสินคา้ ทม่ี ีราคาถูกและมีคุณภาพสงู แชนเดลอร์ (Chandler, 1962) ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างกลยุทธ์และโครงสร้าง และสรุปว่าการเปลีย่ นแปลงกลยุทธอ์ งค์การ (Corporate Strategy) นาไปสู่การเปลยี่ นแปลงโครงสร้างองค์การ 3. กระบวนการตัดสินใจ กระบวนการตดั สินใจของผู้บริหารองค์การท่ีมีโครงสร้างแบบแบนราบนัน้ ผูบ้ ริหารระดับสูงจะมีอานาจในการตดั สนิ ใจน้อยลง การตัดสินใจของผู้บริหารจะมีผลกระทบต่อการเปลี่ยนแปลงในองค์การ ส่วนการตัดสินใจของพนักงาน เป็นสิ่งท่ีทาให้เกิดนวัตกรรมต่าง ๆ ทาให้เกิดวิธีการผลิตที่สามารถลดต้นทุนและเพ่ิมคุณภาพให้เก็บสินค้าได้ ทาให้เกิดการเปล่ียนแปลงระบบการผลติ 4. กระบวนการทางาน เป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงด้านเทคโนโลยี และโครงสร้างองค์การซง่ึ ทาให้เกิดการเปลย่ี นแปลงวธิ ีการทางานเพอ่ื แปรสภาพปจั จยั นาเข้าเปน็ ผลผลติ และผลลพั ธ์ 5. เทคโนโลยี การเปลีย่ นแปลงเครอ่ื งมอื ในการผลิตและเทคโนโลยีน้ันเป็นปัจจัยที่สาคัญในการอยู่รอดและเพ่ิมความสามารถในการแข่งขันขององค์การ ซ่ึงมีผลกระทบต่อการเปล่ียนแปลงโครงสร้างกระบวนการทางาน และการบริหารทรพั ยากรมนุษย์ การนาเทคโนโลยีใหม่มาใช้ในการทางานอาจทาให้เกิดผลกระทบต่อความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานคืออาจทาให้เกิดความขัดแย้งข้ึนในองค์การได้ 6. วัฒนธรรม การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์การอาจส่งผลกระทบให้เกิดการเปล่ียนแปลงเทคโนโลยี การเปล่ียนแปลงวัฒนธรรมองค์การน้ันคือการเปล่ียนแปลงค่านิยมในการทางาน การเปลย่ี นแปลงวัฒนธรรมในดา้ นตา่ ง ๆ ไดแ้ ก่ • การร่วมมือและการให้อานาจ ผู้จัดการจะต้องไปทางานในสาขาต่าง ๆ เช่นเดียวกับพนักงานเปน็ การสร้างความสัมพันธ์ระหวา่ งสานกั งานใหญแ่ ละสาขายอ่ ย • มิตรภาพและการบริการลูกค้า สร้างความสัมพันธ์กับลูกค้าและสมาคมต่าง ๆ • การร่วมมือและการทางานเป็นทีม สร้างความสัมพันธ์ระหว่างแผนกต่าง ๆ ในองค์การ สร้าง ทมี งานเพือ่ พัฒนานวัตกรรมและระบบการผลิต • ความหลากหลาย มีบุคลากรท่ีมีความชานาญในด้านต่าง ๆ โยมีการฝึกอบรม • ความร่วมมือและการมีส่วนร่วม ให้พนักงานมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ เน้นความร่วมมือและ การมีสว่ นร่วมในทุกระดบั ขององค์การ • ความรู้สึกเป็นครอบครัว เพิ่มความรู้สึกเป็นเจ้าของและให้ความสาคัญกับพนักงานเพ่ิมขึ้น 7. บุคลากร การเปลี่ยนแปลงน้ันมีความเกี่ยวข้องกับบุคลากรในองค์การในประเด็นต่อไปน้ี คืออาจารยก์ รรณิการ์ สุวรรณศรี โปรแกรมวชิ ารฐั ประศาสนศาสตร์

รายวิชา 9011106 การบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์ 184บุคลผู้นนั้ ทาหน้าทีอ่ ะไร บคุ คลผูน้ น้ั มที ัศนคติและความคาดหวังอย่างไร บุคคลน้ันทาการตอบสนองการเปลีย่ นแปลงอย่างไร บคุ คลน้นั ไดร้ บั การฝึกอบรมและพัฒนาอยา่ งไร การเปล่ียนแปลงนั้นเกิดจากการเพ่ิมหรือลดจานวนบุคลากร สับเปล่ียนโอนย้ายแผนก การให้ข้อมูลข่าวสาร และการฝึกอบรมน้ันสามารถเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมการทางานของบุคลากรได้ การเปลย่ี นแปลงรูปแบบความสัมพนั ธร์ ะหวา่ งบคุ ลากรน้ันสามารถทาใหเ้ กดิ การเปลี่ยนแปลงได้เช่นกัน การฝึกอบรมเพ่ือพัฒนาทักษะ ความรู้ ความสามารถนั้นสามารถพัฒนาความสามารถในการปฏิบัติงานของบุคลากรในองค์การ และทาให้ผลการปฏิบัติงานมีคุณภาพดีข้ึน การเปลี่ยนแปลงนั้นมีผลกระทบต่อการเปลี่ยนแปลงขนาดองค์การเพื่อให้สามารถทาการผลิตได้มีประสิทธิผลมากที่สุด ซ่ึงในปจั จบุ ันองค์การมีแนวโน้มทจี่ ะมีขนาดเลก็ ลง องคก์ ารแตล่ ะประเภทจะมีขนาดท่แี ตกตา่ งกันความสมั พนั ธร์ ะหว่างมนุษยก์ ับสิ่งแวดลอ้ ม มนุษย์เป็นปัจจัยท่สี าคญั ย่ิงต่อการเปล่ยี นแปลงส่ิงแวดล้อมบนโลกนี้ ซ่ึงมีอยู่สองประการสาคัญคือ การเปลย่ี นแปลงประชากรดงั ท่ไี ด้ศกึ ษามาในบทที่ 3 กบั ระบบการคิดของมนุษย์ ซึ่งปัจจัยสาคัญอีกประการหน่ึงเพราะพฤติกรรมของมนุษย์ที่พึงมีต่อทรัพยากรธรรมชาติและส่ิงแวดล้อ มเป็นอย่างไรการตัดสินใจทุกครั้งของมนุษย์มีผลโดยตรงต่อความคงอยู่หรือเปลี่ยนแปลงของสิ่งแวดล้อมทั้งในระดับทอ้ งถิ่น ระดับภูมิภาคและระดบั โลกโลกทศั น์ (Worldview) โลกทัศน์ หรือ มุมมอง เป็นสิ่งพ้ืนฐานสาคัญย่ิงต่อการตัดสินใจกระทาพฤติกรรมต่าง ๆ ของมนุษย์ ท้งั ในด้านบวกและลบ ระบบมนุษย์จึงขึ้นอยู่กับโลกทัศน์ และมนุษย์แต่ละคนมีโลกทัศน์แตกต่างกนั ขนึ้ อยู่กบั สิง่ ตอ่ ไปน้ี 1. สิ่งแวดล้อมทางสังคม สังคมแต่ละสังคมมีลักษณะเฉพาะของตนเอง มีกฎระเบียบขนบธรรมเนียม ประเพณี ความเชื่อ รวมท้ังกระบวนการคิด ที่ถ่ายทอดสืบต่อกันมา ดังนั้นคนท่ีเติบโตมาในสังคมหน่ึงจะซึมซับเอามาเป็นลักษณะของตนเองโดยไม่รู้ตัว เช่น ความซ่ือตรง การเคารพซ่ึงกันและกนั การเคารพสิทธิของผู้อื่น การเคารพตวั เอง การนับถือชีวติ ความมีจิตใจโอบออ้ มอารี เป็นต้น 2. ประสบการณ์ เป็นส่ิงที่มนุษย์แต่ละคนได้รับมาตั้งแต่เกิด เร่ิมจากครอบครัว การเล้ียงดูความสัมพันธ์ในครอบครัว และสะสมเพิ่มขึ้นเมื่อเติบโตขึ้นตามวัยทั้งจากเพ่ือนวัยรุ่น วัยทางาน ดังนั้นผคู้ นในสังคมเดียวกนั จะมีความแตกต่างกนั ออกไปได้ ประสบการณก์ ารเรียนรู้และรับรู้เร่ืองราวต่าง ๆ ประมวลเข้าด้วยกันจะสร้างขึ้นเป็นเอกลักษณ์ของแตล่ ะคน และเปน็ เหตุเบ้อื งต้นที่สาคัญทาให้มนุษย์มีมุมมองในเรื่องต่างๆ แตกต่างกันออกไป ดังน้ันในเรือ่ งเดียวกนั แต่ละคนมีความรู้สึกต่างกัน หรือ คลอ้ ยตามกไ็ ดต้ ามทัศนะของตนเอง อยา่ งไรก็ตามโลกทัศน์ของมนษุ ย์ถ้าพิจารณากวา้ ง ๆ จะมแี ตกตา่ งกนั อยู่ 2 ดา้ น คอื 1) มุมมองแบบแยกส่วน มีลักษณะสาคัญ คือ เน้นความความเป็นปัจเจกชน บุคคลต่างมีความสามารถแตกตา่ งกัน ดังน้ันต้องยอมรับในความสามารถส่วนตัว น่ันคือ ผู้ท่ีมีความสามารถมากกว่ายอ่ มมสี ิทธใิ นการใชค้ วามสามารถน้ันเพอ่ื ประโยชน์ส่วนตนไดเ้ ตม็ ที่ เรอ่ื งส่วนรวมมาทหี ลังอาจารยก์ รรณกิ าร์ สุวรรณศรี โปรแกรมวิชารัฐประศาสนศาสตร์

รายวิชา 9011106 การบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์ 185 2 มุมมองแบบรวมส่วนหรือองค์รวม มีลักษณะสาคัญ คือ เน้นการอยู่ร่วมกัน มองแบบทุกคนต่างเกี่ยวข้องและพึ่งพิงซึ่งกันและกันเป็นลูกโซ่ในทุกระดับ ดังน้ันความสามารถส่วนตนพึงนามาใช้เพื่อประโยชน์ของสว่ นรวมกอ่ น ส่วนประโยชน์สว่ นตนเป็นสง่ิ สาคญั รองลงมา โลกทัศน์ดังกล่าวเป็นปัจจัยพื้นฐานของระบบมนุษย์ทั้งหมด ลักษณะทางสังคม การเมืองเศรษฐกิจซ่ึงเป็นระบบหลักของมนุษย์ในยุคปัจจุบันจะเป็นเช่นไร แตกต่างกันมากน้อยแค่ไหนในแต่ละสังคมแต่ละรัฐ ก็ข้ึนอยู่กับโลกทัศน์ของสังคมนั้น ๆ ดังนั้นความสัมพันธ์ระหว่างสังคมหรือรัฐจึงมีกลุ่มมีพวกซึ่งเกิดจากการรวมกลุ่มของผู้ที่มีโลกทัศน์ใกล้เคียงกันน่ันเอง ถ้าเรานาพ้ืนฐานของโลกทัศน์ท้ังสองสว่ นดงั กล่าวมาวิเคราะหร์ ะบบของมนุษยจ์ ะได้รปู แบบเด่นออกมาพอสรุปไดด้ ังระบบสังคม ระบบสงั คมเป็นระบบปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้คนภายในสังคมหน่ึง ๆ ภายใต้กฎเกณฑ์ท่ีวางกันมาหลายชั่วอายุจนเป็นท่ียอมรับกันท่ัวไป และการรับมาจากสังคมอ่ืน มาประมวลเป็นวิถีชีวิตของผู้คนในสงั คมนนั้ ๆ ในปจั จุบันจะเห็นได้ชัดเจนระหว่างสังคมเมืองกับสังคมชนบทน่ันเอง หรือ ผู้คนจากสังคมที่พัฒนาแล้วกับสังคมที่ยังพัฒนาไม่มากนัก ยังยึดติดอยู่กับความเชื่อ และขนบประเพณีดั้งเดิมอยู่ ความแตกต่างกนั เรม่ิ มาจากหลักการคิดหรือโลกทัศน์ท่ีไม่เหมือนกันน่ันเอง จึงกาหนดเป็นรูปแบบท่ีต่างกัน มีทิศทางการขบั เคลอ่ื นทางสงั คมทต่ี า่ งกัน และมขี อ้ ดีข้อด้อยแตกตา่ งกันออกไปดว้ ยระบบเศรษฐกิจ ระบบเศรษฐกจิ เปน็ ระบบมนุษยท์ ่มี เี ปาู หมายเพ่ือการแบง่ ปนั ทรัพยากรธรรมชาติและทรัพยากรอื่นที่จาเป็นต่อการดารงชีวิต ดังน้ันเป็นระบบที่มีผลโดยตรงต่อทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม การมองทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม เป็นของส่วนรวมหรือมีมุมมองว่าเป็นของส่วนตนท่ีผู้คนสามารถครอบครองไดม้ ากเท่าที่มีความสามารถในการหามาได้ย่อมส่งผลกระทบแตกต่างกันอย่างมาก ถ้ามีหลักการมองว่าทรัพยากรธรรมชาติมนุษย์สามารถควบคุมได้เป็นการมีโลกทัศน์แบบแยกส่วนโดยมองเห็นเป็นอย่างๆ ควบคุมเป็นเร่ืองๆไป ในขณะที่หลักการว่ามนุษย์อยู่ภายใต้กลไกธรรมชาติ น่ันหมายความว่ามนุษย์เป็นส่วนหน่ึงของธรรมชาตินั่นเอง จากโลกทัศน์ของมนุษย์ 2 ด้านนั้น ทาให้ระบบเศรษฐกิจมี 2 ลักษณะใหญ่ ๆ คอื 1) แบบเสรีนิยม หรือ ทุนนิยม มีลักษณะสาคัญ คือ ทุกคนมีเสรีในการประกอบอาชีพตามความสามารถและโอกาสของตนได้โดยอสิ ระ ผลตอบแทนที่ไดม้ ามากเทา่ ใดเป็นส่ิงถูกต้อง 2) แบบสังคมนิยม มีลักษณะสาคญั คือ ทุกคนประกอบอาชีพท่ีสอดคล้องกับความต้องการของ สังคม ผลตอบแทนท่ีได้มาตอ้ งไมท่ าให้สงั คมโดยรวมเกดิ ความเสียหายจากรูปแบบท่แี ตกต่างกัน 2 รปู แบบนน้ั สามารถเหน็ ทิศทางและขอ้ ดขี อ้ เสียได้แผนภูมิขา้ งลา่ งน้ีระบบการเมอื ง ระบบการเมอื งเปน็ ระบบมนษุ ย์ในการใชอ้ านาจรฐั เพอ่ื การบริหารจัดการให้ประชาชนภายในรัฐอยู่อาศัยด้วยความสงบเรียบร้อย มั่นคงและผาสุก ซึ่งจะเข้าไปมีบทบาทสาคัญในการกาหนดนโยบายทางเศรษฐกิจและสังคมอีกด้วย ดังนั้นจึงมีบทบาทค่อนข้างมากในการนาพาสังคมหนึ่งไปสู่จุดหมายที่อาจารยก์ รรณิการ์ สวุ รรณศรี โปรแกรมวชิ ารฐั ประศาสนศาสตร์

รายวิชา 9011106 การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์ 186แตกตา่ งกนั ได้ ดังนั้นโลกทัศน์ของผู้ที่เข้ามาทางานทางการเมืองต้องชัดเจน เพ่ือให้ประชาชนผู้เลือกเข้ามาให้ทางานแทนสามารถตดั สนิ ใจได้ถกู ตอ้ ง จากโลกทัศนข์ องมนุษย์ 2 ดา้ นนน้ั ทาให้ระบบการเมอื งมี 2 ลกั ษณะใหญ่ ๆ คือ 1) แบบใช้อานาจโดยคนเดียวหรือกลุ่มคนหรือเผด็จการ มีลักษณะสาคัญ คือ การใช้อานาจเบ็ดเสร็จโดยคนเดียว หรือกลุ่มคนในทุกเร่ือง อานาจมีลักษณะรวมศูนย์ ดังน้ันทิศทางของรัฐตกอยู่อานาจการตดั สนิ ใจของคนกลมุ่ นเี้ ทา่ นนั้ 2) แบบใช้อานาจโดยคนทั้งปวงหรือประชาธิปไตย มีลักษณะสาคัญ คือ การใช้อานาจรัฐโดยอานาจของคนท้ังหมดภายในขอบเขตของรัฐนั้น ๆ ปกติจะมักผ่านทางตัวแทนท่ีเลือกต้ังเข้ามานั่นเองการตัดสินใจต้องฟังกระแสทิศทางความต้องการของคนทั้งหมด มนุษย์เป็นสัตว์สังคม มีปฏิสัมพันธ์ระหว่างกันภายในสังคม แต่ละสังคมจะมีรูปแบบแตกต่างกัน ท้ังวิถีชีวิตและพฤติกรรมของคน ทั้งนี้เน่ืองมาจากโลกทศั น์ของสงั คมนัน้ ๆ เป็นปัจจัยกาหนดน่ันเอง อย่างไรก็ตามในสภาพเป็นจริงภายในสังคมหนึง่ ๆ หรอื แม้แต่ปจั เจกชนก็ไม่ได้มีลักษณะเอียงไปทางด้านใดด้านหน่ึงโดยเด็ดขาด แต่จะมีลักษณะผสมปนกันระหว่างโลกทัศน์ทั้งสองแบบน้ันเพียงแต่มีลกั ษณะเด่นไปทางดา้ นใดมากกว่ากันเทา่ น้นัความสมั พนั ธ์ระหวา่ งระบบมนษุ ยก์ บั ระบบส่งิ แวดล้อม โลกทัศน์ที่แตกต่างกันเป็นปัจจัยสาคัญในการกาหนดระบบของมนุษย์ในรูปแบบท่ีแตกต่างกันท้ังทางด้านการเมือง เศรษฐกิจและสังคม เพราะการตัดสินใจต่าง ๆ ขึ้นอยู่กับพ้ืนฐานการวิเคราะห์ปัจจัยรอบด้านท่ีส่ังสมกันมา ผลของการตัดสินใจใดใดก็ตามจะส่งผลต่อเนื่องไปยังระบบธรรมชาติ(สิง่ แวดล้อม) โดยตรง โลกทัศน์ของคนในสังคมหน่งึ จะมผี ลชี้นาตอ่ การกาหนดนโยบายทางด้านการเมืองและเศรษฐกิจ ซึ่งมีอิทธิพลโดยตรงต่อสังคมนั้น ๆ เช่น การมองว่าปุาไม้เป็นปัจจัยหลักในการควบคุมสมดุลธรรมชาติของปัจจัยพ้ืนฐานการผลิตทางการเกษตรทั้งดิน น้า และฤดูกาล ดังน้ันจะส่งผลในการกาหนดนโยบายเชิงวิชาการว่าสังคมจะต้องมีพ้ืนที่ปุาไม้ไว้จานวนเท่าใดของพ้ืนท่ีท้ังหมดเพื่อการนี้ และผลทไ่ี ดจ้ ากการวิเคราะห์ทางวิชาการจะนามาซ่ึงการกาหนดนโยบายทางการเมืองและประกาศปิดปุาในท่ีสุด นั่นก็คือในทางการเศรษฐกิจเพื่อการปุาไม้ได้ปรับเปลี่ยนใหม่มีการยกเลิกการสัมปทานปุาไม้ การกาหนดให้มีปุาชุมชน และปุาปลูกเพื่อการค้า เป็นต้น ประชาชนท่ีอาศัยผืนปุาประกอบอาชีพจะต้องเปลี่ยนไปประกอบอาชีพอื่น ดงั น้ันการกาหนดนโยบายทางการเมืองและเศรษฐกิจในทุกๆ ด้านจะส่งผลตอ่ เนือ่ งไปยังผคู้ นท่อี าศยั ภายในสงั คมแต่ละสังคมให้มพี ฤติกรรมแตกตา่ งกันออกไป ซึ่งพฤติกรรมเหล่าน้ีอาจนาพาสังคมไปสคู่ วามย่ังยนื หรือไม่ยั่งยืนได้ในที่สดุ แต่ท้ังนี้ขึ้นอยู่กับขนาดของประชากรอีกด้วย โดยปกติจะพบว่าความย่ังยืนหรือไม่อย่างไรข้ึนกับว่าส่ิงที่มนุษย์กระทาน้ันเกินภาวะท่ีรองรับได้ (Carryingcapacity) ของระบบธรรมชาติหรือไม่ เช่น การขุดหาทรัพยากรธรรมชาติมาใช้มากเกินไปหรือไม่ การทิง้ ของเหลือใช้ (Waste) สู่สง่ิ แวดลอ้ มมากเกนิ ไปหรือไม่ เหลา่ นี้เป็นต้น อยา่ งไรกต็ ามจานวนประชากรก็เป็นตัวแปรสาคัญเป็นแรงกดดันต่อพฤติกรรมการใช้ประโยชน์ทรัพยากรธรรมชาติและส่ิงแวดล้อมอีกด้วย โดยปกติจานวนประชากรคงที่หรือลดลงเล็กน้อยจะจัดการได้ง่ายกว่าสังคมที่มีอัตราการเพ่ิ มประชากรสูง นน่ั คือจะนาไปสคู่ วามย่ังยืนได้ง่ายกว่านัน่ เอง สังคมท่ีย่ังยืนหรือไม่ย่ังยืนน้ันจะมีผลโดยตรงอาจารย์กรรณกิ าร์ สุวรรณศรี โปรแกรมวิชารฐั ประศาสนศาสตร์

รายวชิ า 9011106 การบริหารทรัพยากรมนุษย์ 187ต่อคุณภาพของมนุษย์ทั้งด้านร่างกายและจิตใจ และ มีผลต่อคุณภาพของสิ่งแวดล้อมอีกด้วย สภาวะด้านคุณภาพของมนุษย์และส่ิงแวดล้อมจะส่งผลต่อนโยบายการใช้ทรัพยากรธรรมชาติ การรักษาระบบนิเวศน์ การจัดการมลพิษสิ่งแวดล้อม เพราะสิ่งเหล่านี้สะท้อนกลับมาสู่สังคมโดยตรง ดังนั้นถ้าเป็นไปในทางลบสงั คมจะเปลีย่ นแปลงโลกทัศน์ต่าง ๆ ใหม่ซ่ึงจะย้อนกลับไปทบทวนนโยบายทางการเมืองและเศรษฐกิจใหม่ และมผี ลกลบั มาสู่สงั คมอีกครัง้ ความสมั พนั ธร์ ะหว่างระบบมนุษย์กับระบบสิ่งแวดล้อมจะเช่ือมโยงกันอยู่ตลอดไป แต่ถ้าผลด้านคุณภาพมนุษย์และส่ิงแวดล้อมเป็นไปในทางบวกอยู่แล้ว ระบบต่างๆ ท้งั การเมือง เศรษฐกจิ และสังคมกจ็ ะดาเนินไปเปน็ ปกติสรปุ ในปัจจุบันสภาพแวดล้อมมีอิทธิพลต่อการบริหารการพัฒนาประเทศรวมถึงการบริหารทรัพยากรมนุษย์ด้วย ดังน้ัน องค์กรต่างๆ จึงต้องมีกระบวนการในการศึกษา วิเคราะห์สภาพแวดล้อมเพื่อลดความผดิ พลาดในการสญู เสียทรัพยากรทีน่ ามาใช้ในการปฏิบัติงาน และเพ่ือให้การบริหารงานเกิดประสิทธภิ าพและประสทิ ธผิ ลสูงสุดอาจารย์กรรณิการ์ สุวรรณศรี โปรแกรมวิชารัฐประศาสนศาสตร์

รายวชิ า 9011106 การบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์ 188 แบบฝกึ หัดบทที่ 11 คาส่งั ให้นกั ศึกษาตอบคาถามทกุ ข้อลงในสมดุ ให้สมบรู ณ์1. ใหน้ ักศึกษาอธบิ ายการบริหารทรัพยากรมนษุ ย์ที่มีอทิ ธิพลต่อเศรษฐกิจ2. ให้นกั ศึกษาอธบิ ายการบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์ทม่ี ีอทิ ธพิ ลต่อสงั คม3. ให้นกั ศึกษาอธบิ ายการบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์ที่มีอทิ ธิพลต่อการเมือง4. ใหน้ กั ศึกษาอธบิ ายสภาพแวดล้อมทางเศรษฐกจิ สังคม และการเมือง ที่มีผลต่อการบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์อาจารยก์ รรณิการ์ สวุ รรณศรี โปรแกรมวิชารัฐประศาสนศาสตร์

รายวิชา 9011106 การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์ 189 บทท่ี 12 พระราชบัญญตั ิแรงงานสัมพันธ์ ข้อกาหนดในพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มีวัตถุประสงค์คือ เพื่อกาหนดลักษณะขององค์กรทางด้านแรงงาน ลักษณะของข้อเรียกร้องและการระงับข้อพิพาทแรงงานในทางท่ีจะก่อให้เกิดความเข้าใจซึ่งกันและกันและหาทางปรองดองให้มีการทางานร่วมกันระหว่างนายจ้างกับลูกจา้ ง ซึ่งมรี ายละเอียดดังตอ่ ไปนี้ องค์กรทางด้านแรงงาน องค์กรทางด้านแรงงานแบ่งออกได้เป็น 3 ฝุายคือ (1) องค์กรฝุายนายจ้าง ได้แก่ สมาคมนายจ้าง สหพันธ์นายจ้าง สภาองค์กรนายจ้าง (2) องค์กรฝุายลูกจ้าง ได้แก่สหภาพแรงงาน สหพันธ์แรงงาน สภาองค์กรลูกจ้าง คณะกรรมการลูกจ้าง (3) องค์กร ฝุายกลางคือคณะกรรมการแรงงานสมั พันธ์ 1. องค์กรฝุายนายจ้าง เป็นองค์กรฝุายนายจ้างจัดตั้งขึ้นเพื่อวัตถุประสงค์ในการแสวงหาและคุ้มครองผลประโยชน์เก่ียวกับสภาพการจ้างและส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างและระหว่างนายจ้างดว้ ยกนั ซ่ึงแบง่ ออกเป็น 1.1 สมาคมนายจา้ ง เปน็ กลุ่มของนายจ้างท่ีทากิจการประเภทเดียวกันรวมตัวกันอย่างน้อย 3คนเป็นผู้เริ่มก่อการ โดยย่ืนคาขอจดทะเบียนต่อนายทะเบียน พร้อมทั้งข้อบังคับของสมาคมนายจ้างเม่อื ไดร้ บั อนมุ ตั ิแลว้ สมาคมนายจา้ งจะมีฐานะเป็นนติ ิบคุ คล ข้อบังคับของสมาคมนายจ้าง อย่างน้อยต้องมีข้อความดังต่อไปน้ี (1) ชื่อ ซ่ึงมีคาว่า “สมาคมนายจ้าง”กากับไว้กับชื่อนั้นด้วย (2)วัตถุประสงค์ (3) ท่ีต้ังสานักงาน (4) วิธีรับสมาชิกและการขาดจากสมาชิกภาพ (5) อัตราเงินค่าสมัครและค่าบารุงและวิธีการชาระเงิน (6) ข้อกาหนดเก่ียวกับสิทธิและหน้าท่ีของสมาชิก (7) ข้อกาหนดเก่ียวกับการจัดการ การใช้จ่าย การเก็บรักษาเงินและทรัพย์สินอื่นๆตลอดจนการทาบัญชีและการตรวจบัญชี (8) ข้อกาหนดเก่ียวกับวิธีการพิจารณาให้ปิดงาน และวิธีการอนุมัติข้อตกลงเก่ียวกับสภาพการจ้าง (9) ข้อกาหนดเก่ียวกับการประชุมใหญ่ (10) ข้อกาหนดเก่ียวกับจานวนกรรมการ การเลือกต้ังกรรมการ วาระของการเป็นกรรมการ การพ้นจากตาแหน่งของกรรมการและการประชมุ ของคณะกรรมการสมาคมนายจ้างใหม้ ีอานาจหน้าทีด่ งั ต่อไปนี้ (1) เรียกร้อง เจรจา ทาความตกลงและรับทราบคาชี้ขาด หรือทาข้อตกลงกับสหภาพแรงงานหรอื ลูกจ้าง ในกจิ การของสมาชิกได้อาจารยก์ รรณกิ าร์ สวุ รรณศรี โปรแกรมวิชารฐั ประศาสนศาสตร์

รายวชิ า 9011106 การบริหารทรพั ยากรมนุษย์ 190 (2) จัดกรและดาเนินการเพื่อให้สมาชกได้รับผลประโยชน์ ทั้งนี้ภายใต้บังคับของวัตถุประสงค์ของสมาคมนายจ้าง (3) จัดใหม้ บี รกิ ารสนเทศเพอ่ื ให้สมาชิกมาติดต่อเกีย่ วกับการดาเนนิ ธุรกจิ (4) จัดให้มีบริการการให้คาปรึกษา เพื่อแก้ไขปัญหาหรือขจัดข้อขัดแย้งเก่ียวกับบริหารงานและการทางาน (5) จัดให้มีการให้บริการเกี่ยวกับการจัดสรรเงินหรือทรัพย์สินเพ่ือสวัสดิการขอสมาชิกหรือเพ่ือสาธารณประโยชน์ ทั้งนีต้ ามท่ที ปี่ ระชุมใหญ่เห็นสมควร (6) เรียกเกบ็ เงินคา่ สมัครเปน็ สมาชิกและเงนิ คา่ บารุง ตามอัตราท่ีกาหนดในข้อบังคับของสมาคมนายจา้ ง เมื่อสมาคมนายจ้างปฏิบัติการเพ่ือประโยชน์ของสมาชิกอันมิใช่เป็นกิจการเกี่ยวกับการเมืองให้นายจ้างสมาคมนายจ้าง กรรมการ อนุกรรมการ และเจ้าหน้าทขี่ องสมาคมนายจ้างจะได้รับการยกเว้นไม่ต้องถูกกล่าวหา หรอื ฟูองร้องทางอาญา หรอื ทางแพ่งในกิจกรรมตอ่ ไปนี้ (1) เข้าร่วมเจรจาทาความตกลงกับลูกจ้าง สหภาพแรงงาน นายจ้าง สมาคมนายจ้างอื่นสหพันธ์แรงงาน หรือสหพนั ธน์ ายจ้าง เพื่อเรยี กร้องสทิ ธหิ รอื ประโยชนท์ ่ีสมาชกิ สมควรได้รับ (2) สั่งใหป้ ดิ งานหรือช่วยเหลือ ชกั ชวน หรอื สนับสนนุ ใหส้ มาชิกปดิ งาน (3) ชีแ้ จงหรอื โฆษณาขอ้ เทจ็ จรงิ เก่ยี วกับขอ้ พพิ าทแรงงาน (4) จดั ให้มีการชุมนมุ สมาชกิ ของสมาคมนายจา้ ง ท้ังน้ีเว้นแต่เป็นความผิดของทางอาญาในลักษณะความผิดเกี่ยวกับการก่อให้เกิดภยันตรายต่อประชาชนเกยี่ วกบั ชวี ติ และรา่ งกาย เกีย่ วกับเสรภี าพและชื่อเสียง เกยี่ วกับทรัพยแ์ ละความผิดในทางแพ่งทเ่ี กยี่ วเนอ่ื งกบั การกระทาความผดิ ทางอาญาในลักษณะดงั กล่าว 1.2 สหพันธ์นายจ้าง เป็นการรวมสมาคมนายจ้างตั้งแต่ 2 สมาคมขึ้นไปเข้าด้วยกัน โดยประกอบกจิ การประเภทเดียวกัน เพ่ือส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างสมาคมนายจ้างด้วยกัน และจะให้ความคุ้งครองผลประโยชน์ของสมาคมนายจา้ ง และนายจา้ ง 1.3 สภาองค์การนายจ้าง เป็นกลุ่มของสมาคมนายจ้างหรือสหพันธ์นายจ้างไม่น้อยกว่า 5แหง่ มารวมตวั กนั โดยมีวัตถปุ ระสงคเ์ พ่อื ส่งเสรมิ การศกึ ษา และสง่ เสริมดา้ นแรงงานสัมพันธ์ 2. องค์กรฝ่ายลูกจ้าง เป็นองค์กรท่ีจัดต้ังข้ึนเพ่ือแสวงหาและคุ้มครองผลประโยชน์เกี่ยวกับสภาพการจ้างส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง และส่งเสริมความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างดว้ ยกัน ซง่ึ แบ่งออกเปน็ 2.1 สหภาพแรงงาน เป็นกลุ่มของลูกจ้างจานวนไม่น้อยกว่า 10 คน ของนายจ้างคนเดียวหรือเป็นลูกจ้างที่ทางานในกิจการเดียวกัน ย่ืนคาขอจดทะเบียนเป็นหนังสือต่อนายทะเบียน พร้อมด้วยร่างข้อบังคับของสหภาพแรงงานอย่างน้อย 3 ฉบับ ผู้ซ่ึงจะเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานได้จะต้องมีอายตุ ั้งแต่ 15 ปขี ้ึนไป ข้อบังคับของสหภาพแรงงานอย่างน้อยต้องมีข้อความดังต่อไปนี้(1) ช่ือ ซึ่งต้องมีคาว่า“สหภาพแรงงาน” กากับไวก้ ับชอ่ื น้ันด้วย (2) วัตถปุ ระสงค์ (3) ทตี่ ้ังสานกั งาน (4) วิธีรับสมาชิกและการขาดจากสมาชิก (5) อัตราเงินค่าสมัครและค่าบารุงและวิธีการชาระเงินนั้น (6) ข้อกาหนดเก่ียวกับสิทธิและหน้าทขี่ องสมาชกิ (7) ข้อกาหนดเก่ียวกับการจัดการ การใช้จ่าย การเก็บรักษาเงินและทรัพย์สินอ่ืนตลอดจนการทาบัญชแี ละการตรวจบัญชี (8) ข้อกาหนดเก่ียวกับวิธีการพิจารณาในการนัดหยุดงาน และอาจารย์กรรณกิ าร์ สุวรรณศรี โปรแกรมวชิ ารฐั ประศาสนศาสตร์

รายวิชา 9011106 การบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์ 191วิธีการอนุมัติข้อตกลงเก่ียวกับสภาพการจ้างงาน (9) ข้อกาหนดเก่ียวกับการประชุมใหญ่ (10) ข้อตกลงเกี่ยวกับจานวนกรรมการ การเลือกต้ังกรรม วาระของการเป็นกรรมการ การพ้นจากตาแหน่งของกรรมการ และการประชมุ ของคณะกรรมการสหภาพแรงงานมอี านาจหนา้ ทดี่ งั ต่อไปนี้ (1) เรียกร้อง เจรจา ทาความตกลงและรับทราบคาช้ีขาด หรือทาข้อตกลงกับนายจ้างหรือสมาคมนายจา้ งในกิจการของสมาชกิ ได้ (2) จัดการและดาเนินการเพื่อให้สมาชิกได้รับผลประโยชน์ ท้ังนี้ภายใต้บังคับของวัตถุประสงค์ของสหภาพแรงงาน (3) จัดให้มีบรกิ ารสนเทศเพื่อใหส้ มาชิกมาตดิ ต่อเกี่ยวกบั การจดั งาน (4) จัดให้มีบริการการให้คาปรึกษา เพ่ือแก้ปัญหาหรือขจัดข้อขัดแย้งเก่ียวกับการบริการงานและการทางาน (5) จัดให้มีบริการเกี่ยวกับการจัดสรรเงินหรือทรัพย์สิน เพื่อสวัสดิการของสมาชิกหรือเพื่อสาธารณประโยชน์ ทง้ั น้ตี ามท่ีทปี่ ระชมุ ใหญเ่ หน็ สมควร (6) เรียกเก็บเงินค่าสมัครเป็นสมาชิกและเงินค่าบารุง ตามอัตราที่กาหนดในข้อบังคับของสหภาพแรงงาน เมือ่ สหภาพแรงงานปฏิบัติการเพ่ือประโยชน์ของสมาชิกอันมิใช่เป็นกิจการเกี่ยวกับการเมืองให้ลกู จา้ งสหภาพแรงงาน กรรมการ อนุกรรมการ และเจ้าหน้าที่ของสหภาพแรงงานจะได้รับการยกเว้นไม่ตอ้ งถกู กลา่ วหา หรอื ฟูองรอ้ งทางอาญา หรทื างแพ่งในกจิ กรรมต่อไปนี้ (1) เข้ารวมการเจรจาทาข้อตกลงกับนายจ้าง สมาคมนายจ้าง ลูกจ้างสหภาพแรงงานอ่ืนสหพันธน์ ายจ้าง หรอื สหพนั ธแ์ รงงาน เพ่ือเรียกรอ้ งสิทธหิ รอื ประโยชน์ท่สี มาชกิ สมควรไดร้ ับ (2) นัดหยุดงานหรือชว่ ยเหลือ ชกั ชวนหรอื สนับสนุนให้สมาชกิ นดั หยุดงาน (3) ช้ีแจงหรือโฆษณาขอ้ เทจ็ จรงิ เกยี่ วกบั ข้อพพิ าทแรงงาน (4) จดั ใหม้ ีการชุมนมุ หรอื เขา้ รว่ มโดยสงบในการนัดหยดุ งาน ทั้งนี้ เว้นแต่เป็นความผิดทางอาญาในลักษณะความผิดเกี่ยวกับการก่อให้เกิดภยันตรายต่อประชาชนเกี่ยวกบั ชีวติ และรา่ งกาย เกี่ยวกับเสรีภาพและชือ่ เสยี ง เก่ียวกับทรพั ย์และความผิดในทางแพ่งท่เี ก่ียวเน่ืองกับการกระทาความผดิ ทางอาญาในลักษณะดังกลา่ ว 2.2 สหพนั ธแ์ รงงาน เป็นการรวมตัวกันของสหภาพแรงงาน ต้ังแต่ 2 สหภาพขึ้นไปที่มีสมาชิกลกู จ้างของนายจ้างเดียวกนั ไม่ว่าจะเป็นลูกจ้างในงานประเภทเดียวกันหรือไม่ หรือสมาชิกเป็นลูกจ้างที่ทางานในลักษณะเดียวกนั แต่ตา่ งนายจ้างก็ได้ 2.3 สภาองค์กรลูกจ้าง เป็นการรวมตัวกันของสหภาพแรงงาน หรือสหพันธ์แรงงานไม่น้อยกว่า15 แห่งยอ่ มมีวตั ถปุ ระสงค์เพือ่ สง่ เสรมิ การศึกษา และการวางแผน 2.4 คณะกรรมลูกจ้าง เป็นคณะบุคคลฝาุ ยลกู จา้ ง ซึง่ ลกู จ้างได้จัดตั้งขึ้นในสถานประกอบการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 50 คนข้ึนไป เพ่ือเป็นตัวแทนของลูกจ้างเกี่ยวกับการทางาน และส่งเสริมความสัมพันธ์ระหวา่ งลกู จา้ งกับนายจ้างโดยที่ สถานประกอบการที่มลี ูกจา้ ง 50-10 คน จะมคี ณะกรรมการลกู จา้ ง 5 คน สถานประกอบการท่ีมลี กู จ้าง 101-200 คน จะมคี ณะกรรมการลูกจ้าง 7 คน สถานประกอบการทม่ี ลี ูกจ้าง 101-400 คน จะมีคณะกรรมการลกู จา้ ง 9 คน สถานประกอบการท่ีมลี กู จ้าง 401-800 คน จะมคี ณะกรรมการลูกจา้ ง 11 คนอาจารย์กรรณกิ าร์ สุวรรณศรี โปรแกรมวิชารัฐประศาสนศาสตร์

รายวิชา 9011106 การบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์ 192 สถานประกอบการที่มีลูกจา้ ง 801-1500 คน จะมีคณะกรรมการลูกจา้ ง 12 คน สถานประกอบการทม่ี ลี ูกจ้าง 1501-2500 คน จะมคี ณะกรรมการลกู จา้ ง 15 คน สถานประกอบการทม่ี ีลกู จา้ ง 2501 คนขึ้นไป จะมคี ณะกรรมการลูกจ้าง 17-21 คน 3.องค์การฝ่ายกลาง เป็นคณะบุคคลท่ีได้รับแต่งตั้งมาจากบุคคล 3 ฝุาย ได้แก่ ผู้แทนของรัฐผู้แทนของนายจ้าง และผู้แทนของลูกจ้าง โดยผู้แทนของฝุายนายจ้างและฝุายลูกจ้างจะมีจานวนเท่า ๆกัน ฝุายละ 3 คน ส่วนผู้แทนฝุายรัฐจะมีจานวนเท่าใดก็ได้ แต่เม่ือรวมกันทั้งหมดแล้วต้องมีกรรมการทั้งส้ินไม่น้อยกว่า 8 คน แต่ไม่เกิน 14 คนโดยมีประธานกรรมการอีก 1 คน รวมเข้าเป็นคณะกรรมการด้วย คณะบุคคลดังกล่าวเรียกว่าคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ ซึ่งมีอานาจหน้าที่เป็นผู้ช้ีขาดข้อพิพาทแรงงาน และการกระทาอันไม่เป็นธรรมนอกจากนี้ยังทาหน้าท่ีเสมือนเป็นที่ปรึกษารัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงาน และสวัสดิการสังคมเกี่ยวกับการเจรจาระงับข้อพิพาท การหยุดงาน การปิดงาน การหาข้อเท็จจริงต่าง ๆ เกี่ยวกับสถานประกอบการและสถานท่ีทางานของนายจ้าง (พจน์ กู้มานะชัย.2539 : `387- 388)ขอ้ พงึ ปฏิบัตใิ นพระราชบญั ญตั ิแรงงานสมั พันธ์ มีดังนี้ 1. นายจ้างตอ้ งใหล้ กู จ้างซ่งึ เป็นกรรมการสหภาพแรงงาน มสี ิทธิลาเพื่อไปดาเนินกิจการสหภาพแรงงานในฐานะผู้แทนลูกจ้าง ในการเจรจา การไกล่เกล่ียและการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน และมีสิทธิลาเพื่อไปร่วมประชุมตามท่ีทางราชการกาหนดได้ ท้ังนี้ให้ลูกจ้างดังกล่าวแจ้งให้นายจ้างทราบล่วงหน้าถึงเหตุที่ลาโดยชัดแจ้ง พร้อมท้ังแสดงหลักฐานท่ีเกี่ยวข้อง (ถ้ามี) และให้ถือว่าวันลาของลูกจ้างนั้นเป็นวันทางาน 2. การนัดหยุดงานเมื่อมีข้อพิพาทแรงงานท่ีตกลงกันไม่ได้ ต้องมีคะแนนเสียงเกินกึ่งหน่ึงของสมาชิกทง้ั หมดของสหภาพแรงงาน และต้องลงคะแนนเสียงเป็นการลบั การกระทาอันไม่เป็นธรรม หมายถึง การกระทาทีไ่ ม่สมควรในด้านแรงงาน ไม่ว่าจะเป็นการกีดกนั กล่นั แกล้ง กีดขวาง ขเู่ ข็ญ แทรกแซง บีบบังคับ ลาเอียง หรือการกระทาใดๆ ท่ีถือว่าไม่เป็นธรรมในระหว่างนายจ้างหรือสมาคมนายจ้าง ลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง สหภาพแรงงาน สหพันธ์แรงงานและบุคคลอน่ื ๆ โดยกระทาการน้นั กเ็ พราะหวังทีจ่ ะเอารัดเอาเปรยี บกัน และต้องการที่จะให้อีกฝุายหน่ึงได้รับความเสยี หาย เชน่ 1. เลกิ จา้ งหรอื การกระทาใดๆ อนั อาจเป็นผลใหล้ กู จ้าง ผ้แู ทนลกู จ้าง กรรมการสหภาพแรงงานหรือ กรรมการสหพนั ธแ์ รงงาน ไม่สามารถทนทางานอยูต่ อ่ ไปได้ เพราะเหตุท่ีลูกจ้างหรือสหภาพแรงงานได้นัดชมุ นมุ ยน่ื คาร้อง ยนื่ ขอ้ เรียกรอ้ ง เจรจาหรือดาเนินการฟอู งร้อง หรอื เป็นพยาน หรือให้หลักฐานต่อพนักงานเจ้าหน้าท่ีตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน หรือนายทะเบียน พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน ผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน หรือกรรมการแรงงานสัมพันธ์หรือต่อศาลแรงงานหรือเพราะเหตุที่ลกู จา้ งหรือสหภาพแรงงานกาลงั จะกระทาการดงั กล่าว 2 . เลิกจา้ งหรือกระทาการใดๆ อันอาจเปน็ ผลใหล้ กู จ้างไมส่ ามารถทนทางานอย่ตู ่อไปได้ เพราะเหตทุ ่ีลูกจา้ งนน้ั เป็นสมาชกของสหภาพแรงงาน 3. ขัดขวางในการท่ีลูกจ้างเป็นสมาชิกหรือให้ลูกจ้างออกจากการเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน หรือให้หรือตกลงจะให้เงินหรือทรัพย์สินแก่ลูกจ้าง หรือเจ้าหน้าท่ีของสหภาพแรงงาน เพ่ือมิให้สมัครหรอื รับสมัครลกู จา้ งเปน็ สมาชิก หรอื เพ่อื ใหอ้ อกจากการเปน็ สมาชิกของสหภาพแรงงานอาจารย์กรรณิการ์ สุวรรณศรี โปรแกรมวชิ ารัฐประศาสนศาสตร์

รายวชิ า 9011106 การบรหิ ารทรัพยากรมนุษย์ 193 4. ขัดขวางการดาเนินการของสหภาพแรงงาน หรือสหพันธ์แรงงาน หรือขัดขวางการใช้สิทธิของลกู จ้างในการเปน็ สมาชิกสหภาพแรงงาน 5. เข้าแทรกแซงในการดาเนินการของสหภาพแรงงานหรือสหพันธ์แรงงานโดยไม่มีอานาจโดยชอบด้วยกฎหมาย การนดั หยดุ งาน หมายถึง การท่ีลูกจ้างนัดหยุดทางานชั่วคราว เน่ืองจากข้อพิพาทแรงงานอันเปน็ อานาจต่อรองของลกู จ้างที่มีต่อนายจา้ ง นอกจากน้นั กฎหมายแรงงานสมั พันธไ์ ด้ระบุว่า การกระทาใดท่ีเป็นการขัดขวาการนัดหยุดงานย่อมถอื เป็นการมชิ อบ และหา้ มมิใหน้ ายจ้างปิดงานหรือลูกจ้างนัดหยดุ งานในกรณดี งั ตอ่ ไปนี้ (1) เม่ือยังไม่มีการแจ้งข้อเรียกร้องต่ออีกฝุายหน่ึง หรือได้แจ้งข้อเรียกร้องแล้ว แต่ข้อพิพาทแรงงานน้นั ยังไมข่ ้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกนั ไม่ได้ (2) เมอ่ื ฝาุ ยซึง่ มหี น้าทีต่ อ้ งปฏบิ ัตติ ามข้อตกลงได้ปฏิบตั ติ ามข้อตกลงแลว้ (3) เมือ่ ฝาุ ยซงึ่ มีหนา้ ท่ตี อ้ งปฏบิ ตั ติ ามขอ้ ตกลงท่พี นักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้ไกล่เกลี่ยไดป้ ฏิบตั ิตามขอ้ ตกลง (4) เมือ่ ฝุายซง่ึ มีหนา้ ทตี่ ้องปฏบิ ตั ิตามคาชขี้ าด ข้อพพิ าทแรงงานไดป้ ฏิบัติตามคาชีข้ าด (5) เมื่ออยู่ในระหว่างการพิจารณาวินิจฉัยของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ หรือมีคาวินิจฉัยของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ หรือมีคาวินิจฉัยของรัฐมนตรี หรือคาช้ีขาดของคณะกรรมการแรงงานสมั พนั ธ์ (6) เมือ่ อยใู่ นระหวา่ งการชีข้ าดของผู้ช้ีขาดข้อพพิ าทแรงงานไม่ว่ากรณีจะเป็นประการใด ห้ามมิให้นายจ้างปิดงานหรือลูกจ้างนัดหยุดงาน โดยมิได้แจ้งเป็นหนังสือให้พนักงานประนอมข้อพพิ าทแรงงาน และอกี ฝุายหนึง่ ทราบล่วงหน้าเป็นเวลาอย่างน้อย 24 ชั่วโมง นับแตเ่ วลาทไี่ ดร้ ับแจ้ง ในบางกรณีข้อพิพาทระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง อาจไม่สามารถตกลงกันได้ตามแนวทางที่กฎหมายแรงงานสหพันธ์กาหนดไว้ หรือมีคดีด้านแรงงานอ่ืนๆ ฝุายนายจ้างหรือฝุายลูกจ้างสามารถนาคดีแรงงานเหลา่ นข้ี อคาช้ขี าดจากศาลแรงงานได้ เชน่ (1) คดีพพิ าทด้วยสทิ ธิและหน้าท่ีตามสญั ญาจ้างแรงงาน ข้อตกลงเก่ียวกบั สภาพการจา้ ง (2) คดพี ิพาทดว้ ยสิทธิและหนา้ ทต่ี ามกฎหมายคมุ้ ครองแรงงาน หรือกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ (3) การใชส้ ทิ ธิทางศาลตามกฎหมายคมุ้ ครองแรงงานหรือกฎหมายแรงงานสัมพนั ธ์ (4) การอทุ ธรณ์คาวนิ ิจฉัยของคณะกรรมการแรงงานสมั พนั ธ์ (5) คดีอันเกิดแตม่ ูลละเมิดระหว่างนายจ้างและลกู จา้ ง ซึ่งสืบเนอื่ งจากขอ้ พพิ าทแรงงาน (6) ข้อเท็จจริงที่รัฐมนตรีว่ากระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคม ได้ทาการเสนอต่อศาลแรงงานให้การวินิจฉัยชี้ขาดตามกฎหมายวา่ ดว้ ยแรงงาน กรณีท่ีลูกจ้างถูกเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม ลูกจ้างสามารถยื่นคาร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพนั ธ์เพอ่ื กลับไปทางาน หรือเรยี กค่าเสยี หายแทนการกลับเขา้ ทางานได้ 1. ความหมายทั่วไป เป็นความหมายท่ีใช้กันทั่วไปในสังคม ซ่ึงมีระดับความเฉพาะเจาะจงแตกตา่ งตามสถานการณ์ ตวั อยา่ งเชน่ แรงงาน หมายถงึ ประชากรทกุ คนทส่ี ามารถนามาใชใ้ ห้เกิดประโยชน์แกป่ ระเทศ แรงงาน หมายถงึ กาลงั คนท่อี ยู่ในวยั ทางานอาจารย์กรรณิการ์ สุวรรณศรี โปรแกรมวชิ ารัฐประศาสนศาสตร์

รายวชิ า 9011106 การบริหารทรัพยากรมนุษย์ 194 แรงงาน หมายถึง กรรมกร เราจะเห็นว่าความหมายโดยทั่วไปจะกล่าวถึงประชากรท่ีสามารถปฏิบัติงานให้เกิดประโยชน์แก่ประเทศ ซึง่ เป็นความหมายท่กี ว้าง ในขณะที่ความหมายทส่ี องจะกล่าวถึงกาลังคนที่อยู่ในวัยทางาน ซ่ึงมีความเฉพาะเจาะจง และความหมายสุดท้ายจะมีความเฉพาะเจาะจงที่ว่า แรงงาน หมายถึงกรรมกร ซึ่งแต่ละความหมายจะถูกนาไปใชต้ ามความเหมาะสมของสถานการณ์ 2. ความหมายทางการจัดการ ความหมายของแรงงานที่ใช้กันท่ัวไปจะมีขอบเขตท่ีแตกต่างกนั ตามความเหมาะสมของแต่ละสถานการณ์ เพอ่ื ใหส้ ามารถนามาใช้ศกึ ษาเกย่ี วกบั การบริการธรุ กิจได้ แรงงาน หมายถงึ กาลังท่ีองิ คก์ ารสามารถนามาใช้ประโยชนท์ างเศรษฐกิจ โดยทบี่ ุคคลเหล่านี้อาจร่วมงานกับองค์การในปัจจุบัน หรือเป็นกลุ่มบุคคลที่องค์การสามารถนาเข้าร่วมงานได้เมื่อเกิดความต้องการแรงงานสมั พันธ์ ปัจจุบันประเทศไทยได้ก้าวเข้าสู้ความเป็นประเทศเกษตรอุตสาหกรรม (Agroa-industry) ซึ่งได้มีการแปรูปสินค้าพ้ืนฐานด้านการเกษตร (Basic Agricultural Products) ให้เป็นสินค้าข้ันทุติยภูมิหรือตติยภูมิ (Secondary or Tertiary Products) เพ่ือสนองความต้องการของผู้บริโภคท้ังภายในและต่างประเทศ ตลอดจนการต่ืนตัวของอุตสาหกรรมบริการ (Services Industry) เช่น การท่องเที่ยวการศึกษา และการสาธารณสุข ส่งผลให้เกิดความต้องการแรงงานเพ่ิมมากขึ้นในภาคธุรกิจโดยแรงงานจากภาคเกษตรกรรมไดห้ ลงั่ ไหลเขา้ มาปฏิบัติงานตามโรงงานอตุ สาหกรรมหรอื สถานประกอบการอ่ืน ทาให้เกิดการขยายตัวอย่างรวดเร็วของกาลังแรงงานนอกภาคเกษตรกรรม จนบางครั้งก่อให้เกิดปัญหาความขัดแย้งระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ซึ่งส่งผลกระทบต่อการดารงชีวิตของบุคคลบางกลืมเสถยี รภาพของรฐั บาล ความม่ันคง และพัฒนาการของสังคม การเปลี่ยนแปลงท่ีเกิดขึ้นในสังคมส่งผลให้งานด้านแรงงานสัมพันธ์ได้รับความสนใจและทวีความสาคัญข้ึนท้ังระดับมหาภาคและจุลภาค ในระดับมหาภาค รัฐบาลได้ให้ความสนใจในการดูแลให้ความเปน็ ธรรม และออกกฎหมายทีส่ าคญั เก่ียวกบั แรงงานสมั พนั ธ์ ตลอดจนจัดต้ังกระทรวงแรงงานและสวสั ดิการสังคมข้ึนในปี พ.ศ. 2535 เพ่ือทาหน้าที่ดูแลและคุ้มครองด้านแรงงานของประเทศ ส่วนระดับจุลภาคนั้น หลายหน่วยงานได้เกิดการตื่นตัวท่ีจะจัดการแรงงานของตนอย่างเหมาะสม เพื่อให้ทั้งพนกั งานและองค์การสามารถอยู่ร่วมกันได้อย่างมีความสุข ปกติหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์จะเก่ียวข้องโดยตรงกับงานด้านแรงงานสมั พนั ธ์(Labor Relations) ขององคก์ าร โดยที่ แรงงานสัมพนั ธ์ หมายถงึ บทบาทและความสัมพันธ์ระหว่างองค์การในฐานะนายจ้างและบคุ ลากรในฐานะลกู จ้าง ทง้ั ในระดบั จลุ ภาคและระดบั มหาภาค ดังต่อไปน้ี 1.ระดับจลุ ภาค ความสมั พันธ์ระดับจุลภาค หมายถึง ความสมั พันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างภายในขอบเขตขององค์การ ซ่ึงจะมีผลต่อการบริหารและการจัดการ ตลอดจนประสิทธิภาพในการดาเนินงานขององคก์ าร 2. ระดับมหาภาค ความสมั พันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างท่ีมีผลไม่เพียงแต่ภายในองค์กร แต่จะมีผลกระทบต่อสภาพแวดล้อมภายนอกทั้งทางเศรษฐกิจและสังคม และการเมืองของประเทศ ซึ่ง กวีวงศ์พฒุ (พ.ศ.2538) ได้สรปุ ความหมายของ แรงงานสัมพันธ์ ไว้ว่าครอบคลุมตั้งแต่การกาหนดนโยบายบุคคล การว่าจ้างไปจนถึงการเลิกจ้าง รวมทั้งวิธีทางหรือมาตรการต่างๆ ในระหว่างดาเนินการดังกล่าวและยังรวมถึงความสัมพันธ์ระหว่างองค์การของทัง้ สองฝุายทเ่ี ข้าไปมบี ทบาทในการกาหนดความสัมพันธ์อาจารยก์ รรณกิ าร์ สุวรรณศรี โปรแกรมวิชารฐั ประศาสนศาสตร์

รายวิชา 9011106 การบริหารทรัพยากรมนษุ ย์ 195สรา้ งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างกัน และรวมถงึ บุคคลฝาุ ยท่ีสาม คือรัฐบาล ที่จะเข้ามีบทบาทสาคัญในการส่งเสรมิ สนบั สนุนให้เกิดความสมั พันธ์อนั ดีระหว่างนายจา้ งกับลูกจ้างกฎหมายท่เี กี่ยวข้องกับแรงงานสมั พันธ์ แรงงานสัมพันธ์เป็นเรื่องท่ีเกี่ยวข้องระหว่างบุคคลหลายฝุาย ตั้งแต่ รัฐบาล นายจ้าง ลูกจ้างและสังคมส่วนรวมถ้าส่วนใดส่วนหน่ึงเกิดปัญหาความขัดแย้งขึ้น ก็จะส่งผลกระทบต่อการดารงอยู่ของส่วนอน่ื ดงั นั้นรฐั บาลจงึ ต้องกาหนดกฎระเบียบที่ชัดเจนจนถึงวิธีการปฏิบัติท่ีเหมาะสมและเป็นธรรมแก่ทุกฝุาย โดยกฎหมายสาคัญทเี่ ก่ยี วขอ้ งกับแรงงานสัมพนั ธ์ในประเทศไทยที่บคุ คลท่วั ไปควรทราบมีดงั นี้ 1.ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ว่าด้วยการจ้างงาน เป็นกฎหมายที่กล่าวถึงความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลกู จา้ ง โดยถอื ว่าการจ้างแรงงานเปน็ สัญญาซึ่งตา่ งตอบแทนท่ีท้ังสองฝุายมีสิทธิและหน้าทีท่ ีต่ ้องปฏิบตั ิ 2. ประกาศคณะปฏิวัติฉบับท่ี 103 ( พ.ศ. 2515 ) เป็นการประกาศท่ีกล่าวถึงอานาจของกระทรวงมหาดไทยในการดาเนินงานด้านแรงงานสัมพันธ์ เช่น การออกประกาศคุ้มครองแรงงาน เป็นตน้ 3. พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ ( พ.ศ. 2518 ) เป็นพระราชบัญญัติท่ีกล่าวถึงข้ันตอนและวิธีการด้านแรงงานสัมพันธ์ที่นายจ้างและลูกจ้างจะต้องปฏิบัติต่อกัน เช่น การย่ืนเรียกร้อง การเจรจาต่อรอง เป็นต้นนอกจากนั้นพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ ยังครอบคลุมถึงการจัดตั้ง การดาเนินการและการล้มเลิกองค์การลูกจ้างและองค์การนายจ้าง ตลอดจนบทบาทของรัฐในการระงับข้อพิพาทแรงงานทีเ่ กิดขึน้ 4. พระราชบัญญัติจัดต้ังศาลแรงงานและวิธีการพิจารณาคดีแรงงาน ( พ.ศ. 2522 )วตั ถุประสงค์หลักของรฐั ในการจดั ต้ังศาลแรงงาน ก็เพือ่ ให้ความเป็นธรรมแก่ทุกฝุายและรักษาความสงบสุขของประเทศ โดยท่ีพระราชบัญญัตินี้จะกล่าวถึงกระบวนการฟูองร้องและวิธีการพิจารณาคดีในศาลแรงงาน โดยให้ความสาคญั กับความเปน็ ธรรม สะดวก รวดเรว็ และประหยดั 5. พระราชบัญญัติประกันสังคม ( พ.ศ.2533 ) เป็นพระราชบัญญัติท่ีกล่าวถึงการจัดตั้งกองทุนประกนั สงั คม วธิ กี ารส่งเงนิ สมทบ และการใหผ้ ลประโยชนต์ อบแทนแก่ผู้ประกนั ตน 6. พระราชบัญญัติคุมครองแรงงาน ( พ.ศ. 2541 ) กฎหมายเป็นกติกาของสังคมที่สมาชิกทุกคนต้องรับทราบและปฏิบัติตามอย่างเคร่งคัด เพ่ือให้สังคมสามารถอยู่ได้อย่างสงบสุขและยุติธรรมในทางเดยี วกัน กฎหมายเกีย่ วกับแรงงานสัมพันธ์ก็เป็นกติกาที่เก่ียวกับเร่ืองแรงงานท่ีรัฐกาหนดข้ึน เพื่อรักษาความสงบของสังคมและก่อให้เกิดความยุติธรรมแก่ทุกฝุายที่เก่ียวข้องดังน้ันทุกฝุายท่ีมีส่วนเกี่ยวข้อง อาทิ แรงงาน นายจ้างและหน่วยงานบุคลากรขององค์การ สมควรต้องรับทราบ ทาความเข้าใจ และปฏิบัติตามกฎเกณฑท์ ีก่ าหนดขึ้นอย่างถกู ต้อง เพอ่ื ให้ทุกกลุ่มสามารถอยู่ร่วมกันได้อย่างสันติได้ประโยชนร์ ่วมกัน และไม่ก่อให้เกดิ ปญั หาข้ึนในอนาคตองค์การลกู จา้ ง พัฒนาการขององค์การลูกจ้างมีความสัมพันธ์กับการปรับตัวของสังคมมนุษย์ จากสังคมเกษตรกรรม ( Agricultural Society) เข้าสู่ความเป็นสังคมอุตสาหกรรม (Industrial Society) ที่มีรูปแบบการผลิตสินค้าในปริมาณมมาก (Mass Production) เพ่ือสนองความต้องการของสังคมทาให้อาจารยก์ รรณกิ าร์ สวุ รรณศรี โปรแกรมวชิ ารฐั ประศาสนศาสตร์

รายวชิ า 9011106 การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์ 196ผู้ประกอบการต้องอาศัยแรงงานจานวนมาสกเข้ามาปฏิบัติในโรงงานอุสาหกรรม ส่งผลให้ผู้ใช้แรงงานเกิดการติดต่อสัมพันธ์ระหว่างกันและเข้าร่วมกลุ่มเพื่อปกปูองผลประโยชน์ของตน ซ่ึงการรวมตัวขององค์การลูกจ้างในภาคอุสาหกรรมได้อย่างต่อเนื่อง และส่งผลต่อเนื่องถึงการพัฒนาการขององค์การลูกจ้างของหน่วยงานหลายประเภทในปัจจุบัน โดยองค์การลูกจ้างสามารถจาแนกออกเป็นหลายลักษณะดังต่อไปน้ี1. สหภาพแรงงาน หมายถึง องค์การของลูกจ้างที่ถูกจัดต้ังขึ้นโดยมีจุดมุ่งหมายท่ีจะคุ้มครองสทิ ธแิ ละผลประโยชน์ของตน เพอื่ ใหม้ คี ณุ ภาพชีวิตการทางานท่เี หมาะสม โดยท่ีสหภาพแรงงานสามารถจาแนกออกเปน็ 4 ประเภท ดงั ต่อไปนี้สหภาพแรงงานช่างฝีมือ หมายถึง องค์การที่ถูกจัดตั้งขึ้นโดยมีจุดมุ่งหมายที่จะคุ้มครองสิทธิประโยชนข์ องตนสหภาพแรงงานในสถานประกอบการ หมายถึง สหภาพแรงงานท่ีจัดตั้งข้ึนภายในสถานประกอบการหรือองค์การหนึ่งโดยเฉพาะ โดยบุคคลท่ีต้องการท่ีจะเข้าร่วมเป็นสมาชิกของสหภาพอย่างไม่จากัดสาขาอาชพี แต่บุคคลน้นั จะต้องเปน็ ลูกจ้างขององค์การนั้นเทา่ นน้ัสหภาพแรงงานอุตสาหกรรม หมายถึง สหภาพแรงงานที่จัดตั้งขึ้นภายในอุตสาหกรรมใดอุตสาหกรรมหน่ึงโดยมีสมาชิกเป็นลูกจ้างที่ทางานอยู่ในอุตสาหกรรมน้ัน เช่น สหภาพแรงงานเหมืองถา่ นหิน สหภาพแรงงานอตุ สาหกรรมเหล็ก สหภาพแรงงานอุตสาหกรรมรถยนต์ เปน็ ตน้สหภาพแรงงานทั่วไป หมายถึง สหภาพแรงงานที่จัดต้ังขึ้นโดยอนุญาตให้บุคคลไม่จากัดสาขาอาชพี และอตุ สาหกรรมเขา้ ร่วมเปน็ สมาชกิ สหภาพแรงงานชา่ งฝีมอืสหภาพแรงงาน สหภาพแรงงานอุตสาหกรรม สหภาพแรงงานทว่ั ไป สหภาพแรงงานในสถานประกอบการ ประเภทของสหภาพแรงงาน 2. สหพันธ์แรงงาน หมายถึง องค์การที่เกิดจากการรวมตัวกันระหว่างสหภาพแรงงานที่มีสมาชิกเป็นลูกจ้างของนายจ้างเดียวกัน หรือมีสมาชิกท่ีปฏิบัติงานอยู่ในกิจกรรมประเภทเดียวกันตั้งแต่สองสหภาพขึ้นไป โดยท่ีสหพันธ์แรงงานจะมีวัตถุประสงค์ที่จะส่งเสริมความสัมพันธ์ระหว่างสหภาพแรงงาน เพื่อให้เกิดความสามัคคีและสามารถร่วมกันดาเนินกิจกรรมเพื่อปกปูองสิทธิและผลประโยชน์ของลกู จ้างไดอ้ ยา่ งมปี ระสิทธภิ าพ 3. สภาองค์การลูกจ้าง หมายถึง องค์การที่เกิดจากการรวมตัวกันของสหภาพ/หรือสหพันธ์แรงงานเพ่ือกระทากจิ กรรมสมั พนั ธ์รว่ มกนั ในระดับมหาภาค การรวมตัวของสหภาพแรงงานและสหพันธ์แรงงานเข้าเป็นสภาองค์การลูกจ้างจะช่วยสร้างแรงสนับสนุนและอานาจต่อรองให้กลับกลุ่มลูกจ้างในการดาเนินกจิ กรรมทส่ี าคญั เชน่ การเรียกร้องความเปน็ ธรรม การปรับค่าจา้ งขั้นตา่ เป็นตน้ สภาองค์การลกู จา้ ง สหพันธ์แรงงานอาจารย์กรรณิการ์ สวุ รรณศรี โปรแกรมวิชารัฐประศาสนศาสตร์

รายวิชา 9011106 การบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์ 197 สหภาพแรงงาน องค์การลูกจา้ งองค์การนายจา้ ง นายจ้างเป็นกลุ่มบุคคลที่มีความสาคัญในระบบเศรษฐกิจไม่แพ้กลุ่มแรงงาน เน่ืองจากนายจ้างเป็นผู้ก่อต้ัง ดูแล และตัดสินใจดาเนินกิจกรรมทางธุรกิจขององค์การ โดยนายจ้างเป็นผู้ลงทุนรวบรวมและบริหารและบริหารปัจจัยการผลิตให้เกิดประโยชน์สูงสุด ซึ่งองค์การของนายจ้างท่ีเกี่ยวข้องกับแรงงานสมั พันธส์ ามารถจาแนกออกเปน็ 3 ระดบั ดังตอ่ ไปนี้ 1. สมาคมนายจ้าง หมายถึง องค์การระดับพื้นฐานของนายจ้างท่ีมีกิจการในลักษณะเดียวกันรวมตวั จัดตัง้ ขึน้ เพ่อื คุ้มครองสิทธิประโยชนท์ พ่ี งึ ไดข้ องตน 2. สหพนั ธ์นายจ้าง หมายถึง องค์การเกิดจากการรวมตัวของสมาคมนายจ้างท่ีมีสมาชิกประกอบจิ การในลกั ษณะเดียวกันตง้ั แตส่ องสมาคมขน้ึ ไป 3. สภาองค์การนายจ้าง หมายถึง องค์การที่เกิดจากการรวมตัวกันของสมาคมหรือสหพันธ์นายจ้างต้งั แต่ 5 องคก์ ารขึ้นไป สภาองค์การนายจ้าง สหพันธน์ ายจ้าง . สมาคมนายจ้าง องค์การนายจ้าง ปกติเรามักได้ยินข่าวเก่ียวกับความเคล่ือนไหวขององค์การลูกจ้าง เนื่องจากนายจ้างเป็นผู้บริหารสถานประกอบการหรือธุรกิจของตนเอง ซึ่งมีสิทธิและอานาจในการตัดสินใจเหนือลูกจ้างองค์การนายจ้างจึงไม่ค่อยออกมาเจรจาเรียกร้องความเป็นธรรมและผลประโยชน์ แต่ความเป็นจริงองค์การนายจ้างได้มีการเคล่ือนไหวอยู่เช่นกัน โดยเฉพาะในช่วงเวลาปัจจุบันที่นายจ้างได้ต่ืนตัวและจัดตง้ั องคก์ ารนายจ้างเพิ่มข้ึนในทุกระดบัความสมั พันธแ์ บบทวภิ าคี ปกติความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างจะมีลักษณะเป็นความสัมพันธ์แบบสองทางคือนายจ้างเป็นผู้จ้างงาน ออกกฎข้อบังคับในการปฏิบัติงานและมีสิทธิในการให้ลูกจ้างปฏิบัติตนให้เหมาะสมตามความต้องการของการจ้างงานนั้น ขณะท่ีลูกจ้างก็มีหน้าท่ีปฏิบัติงานและปฏิบัติตนตามองค์การ ตลอดจนค่าตอบแทนตามที่ตกลงไว้กับนายจ้าง แต่ละหัวข้อจะกล่าวถึงรายละเอียดของความสัมพันธ์ระหว่างท้ังสองฝุายในด้านแรงงานสัมพันธ์ โดยกล่าวได้ว่า ความสัมพันธ์แบบทวิภาคีหมายถึง ความสัมพันธ์ที่เก่ียวข้องกับการดาเนินกิจกรรมแรงงานสัมพันธ์ระหว่างองค์การในฐานะนายจา้ ง และบุคลากรในฐานะลูกจ้าง โดยมบี คุ ลอืน่ เข้ามาเกยี่ วข้องน้อยที่สุดอาจารย์กรรณิการ์ สุวรรณศรี โปรแกรมวชิ ารฐั ประศาสนศาสตร์

รายวชิ า 9011106 การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์ 198ลูกจา้ ง ผลประโยชน์รว่ มกัน นายจา้ ง ความสมั พันธแ์ บบทวิภาคี ปกตคิ วามสัมพันธแ์ บบทวภิ าคีสามารถดาเนนิ การไดใ้ นหลลายลักษณะ ดังตอ่ ไปนี้ 1. การแลกเปล่ียนข่าวสาร เปน็ วิธีทเ่ี ปน็ การเปิดช่องทางการติดต่อส่ือสารระหว่างท้ังสองฝุายนายจา้ งและฝุายลูกจ้างในการให้ข่าวสารต่าง ของความเคล่ือนไหวท่ีตนกระทา เพ่ือสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหวา่ งนายจา้ งกบั ลูกจา้ ง 2. การปรกึ ษาหารือ วิธีน้ีฝุายใดฝายหน่ึงอาจทาการจัดการข้ึนโดยให้ผู้แทนของท้ังสองฝายได้มโี อกาสรว่ มประชมุ หรอื พบประกัน 3. คณะกรรมการร่วม นายจ้างและลูกจ้างจะทาการจัดตั้งคณะกรรมการร่วมระหว่างท้ังสองฝุายเพอ่ื พิจารณาหาข้อสรุปร่วมกนั ในเร่อื งต่างๆ 4. การเจรจาต่อรอง เมื่อมีปัญหาหรือข้อเรียกร้องเกิดข้ึน ทั้งสองฝุายจะส่งตัวแทนเข้าทาการเจรจาตกลงหรอื ทางออกท่ีเหมาะสม 5. การมีสว่ นรว่ มในการบรหิ ารงาน ฝาุ ยนายจ้างอาจเปิดโอกาสให้ตัวแทนฝุายลูกจ้างเข้ามามีส่วนรว่ มในการบริหารงานขององค์การ เพ่ือใหล้ ูกจา้ งเกิดความเขา้ ใจในนโยบายความสัมพนั ธ์แบบไตรภาคี การที่แรงงานสามารถจะปฏิบัติงานโดยมีคุณภาพชีวิตที่ดี องค์การธุรกิจมีพัฒนาการท่ีมั่นคงสังคมมีความสงบสุขตามแนวทางเศรษฐกิจแบบทุนนิยมซ่ึงทั้งสามฝุายต่างมีบทบาทร่วมกันในการรับผิดชอบต่อสังคมตลอดจนส่งเสริมความสัมพันธ์ในด้านแรงงานสัมพันธ์ หรือที่เรียกว่า ความสัมพันธ์แบบไตรภาคีโดยที่ ความสัมพันธ์แบบไตรภาคี หมายถึง ความสัมพันธ์ที่เก่ียวข้องกับกิจการแรงงานสัมพันธ์ระหว่างสามฝาุ ยอนั ประกอบด้วย ลูกจ้าง นายจ้าง รัฐบาลเพ่อื ปูองกนั ปัญหาความขดั แย้งลกู จา้ ง ผลประโยชนร์ ่วมกนั นายจา้ ง รัฐบาล ความสัมพันธแ์ บบไตรภาคีโดยท่เี ราสามารถจาแนกคณะกรรมการไตรภาคีออกเปน็ 4 ประเภทตามหน้าที่ 1.ระงับข้อพิพาท ข้อพิพาทแรงงานเป็นเร่ืองท่ีบุคคลท่ัวไปในสังคมสมัยใหม่มักรับรู้จากสอ่ื สารมวลชนแขนงตา่ งๆ เนอื่ งจากเป็นเรือ่ งทีก่ ระทบตอ่ สงั คม 2. คมุ้ ครองแรงงาน คณะกรรมการไตรภาคใี นลกั ษณะนจี้ ะทาหน้าที่คุ้มครองแรงงานให้สามารถปฏบิ ัติงานและดารงชพี ได้อย่างเหมาะสมอาจารยก์ รรณกิ าร์ สวุ รรณศรี โปรแกรมวิชารฐั ประศาสนศาสตร์

รายวิชา 9011106 การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์ 199 3. กาหนดอัตราค่าตออบแทน คณะกรรมการไตรภาคีในลักษณะน้ีจะทาหน้าท่ีกาหนดอัตราคา่ จ้างขั้นต่าสาหรบั เป็นแนวทางปฏิบัติ 4. เสนอโยบาย คณะกรรมการไตรภาคีในลักษณะนี้จะทาหน้าท่ีเสนอแนวคิดและนโยบายภาครฐั แบบฝกึ หัดบทที่ 12 คาส่ัง ใหน้ ักศกึ ษาตอบคาถามทกุ ข้อลงในสมดุ ให้สมบรู ณ์1) แรงงานสัมพนั ธ์ คืออะไร2) ให้นกั ศึกษาอธบิ ายสรุปพระราชบญั ญัติแรงงานสมั พนั ธ์ โดยสงั เขป3) แรงงานสมั พนั ธ์มคี วามสาคัญอย่างไรตอ่ การบรหิ าร ทรัพยากรมนุษย์อาจารยก์ รรณิการ์ สวุ รรณศรี โปรแกรมวชิ ารฐั ประศาสนศาสตร์