Az egyenlő bánásmód szabályozásáról (részlet)

AZ EGYENLŐ BÁNÁSMÓD SZABÁLYOZÁSÁRÓL A Magyar Munkajogi Társaság 2020. február 5-ei vitaülésén elhangzott előadások, hozzászólások Szerkesztette: PÁL LAJOS



AZ EGYENLŐ BÁNÁSMÓD SZABÁLYOZÁSÁRÓL A Magyar Munkajogi Társaság 2020. február 5-ei vitaülésén elhangzott előadások, hozzászólások Szerkesztette: PÁL LAJOS Budapest, 2020

© Ferencz Jácint, 2020 © Pál Lajos, 2020 © Halmos Szilvia, 2020 © Petrovics Zoltán, 2020 © Kiss György, 2020 © Rácz Ildikó, 2020 © Kulisity Mária, 2020 © Sipka Péter, 2020 © Kun Attila, 2020 © Tercsák Tamás, 2020 © Lőrincz György, 2020 © Zaccaria Márton Leó, 2020 © Nyerges Éva, 2020 © HVG-ORAC Kft., 2020 A könyv megjelenését támogatta a KCG Partners Ügyvédi Társulás. A mű szerzői jogilag védett. Minden jog, így különösen a sokszorosítás, terjesztés és fordítás joga fenntartva. A mű a kiadó írásbeli engedélye nélkül részeiben sem reprodukálható, elektronikus rendszerek felhasználásával nem dolgozható fel, nem sokszorosítható és nem terjeszthető. ISBN 978-963-258-508-6 Budapest, 2020 A HVG-ORAC Lap- és Könyvkiadó Kft. kiadása Internet: www.hvgorac.hu E-mail: [email protected] Felelős kiadó: dr. Frank Ádám, a kft. ügyvezetője Felelős szerkesztő: Bodnár Kriszta Tipográfia és műszaki szerkesztés: Harkai Éva

Tartalomjegyzék PÁL LAJOS Előszó................................................................................................................ 7 TERCSÁK TAMÁS 9 Túlzott ambíciók. Megjegyzések az egyenlő bánásmód törvényi szabályozásához és munkajogi illeszkedéséhez........................ FERENCZ JÁCINT 70 A nemek közötti egyenlő bánásmódról – másképp. A nemek közötti egyenlő bánásmód szerepe az egyéni elégedettségben............................................................................. HALMOS SZILVIA Minden relatív? Az összehasonlítás szerepe az egyenlő bánásmód munkajogi követelményében................................ 81 KISS GYÖRGY Az egyenlő bánásmód értelmezése a munkajogban................................. 105 KULISITY MÁRIA Gondolatok Tercsák Tamás tanulmányához.............................................. 122 KUN ATTILA Az egyenlő bánásmód elve és a munkajog kapcsolódásának egyes elvi kérdései.......................................................................................... 132 LŐRINCZ GYÖRGY Az egyenlő bánásmód követelménye versus a hátrányos megkülönböztetés tilalma....................................................... 143 NYERGES ÉVA Az egyenlő bánásmód érvényesülése a munkabér megállapítása során. Diszkriminációs helyzetkép......................................................................... 150 PETROVICS ZOLTÁN A munkajogviszony megszüntetésével szembeni védelemről és az egyenlő bánásmód követelményéről.................................................. 165 SIPKA PÉTER Az egyenlő bánásmód szabályozásának nehézségei a munkajogban.... 179 5

ZACCARIA MÁRTON LEÓ Az egyenlő bánásmód elvének fogalmi alapjai és aktuális kihívásai a munkaviszonyban.................................................. 187 RÁCZ ILDIKÓ „Más kép? – másképp” az egyenlő bánásmód szabályozásáról. Beszámoló a Magyar Munkajogi Társaság által szervezett 2020. február 5-ei vitaülésről......................................................................... 206 6

Előszó „Egyenlővé tetted őket velünk”, zúgolódtak az evangélium szőlőmunkásai.1 Igen, jól értjük, a munkások egy része azt sérelmezi, hogy a „munkáltató” valamennyi munkásával azonosan, egyenlően bánt. A munkások felhábo- rodása mögött egy jól látható paradoxon húzódik meg, ők valójában az egyenlő „bánásmód” által elfedett egyenlőtlenséget sérelmezték. Az evan- gélista által „előadott” tényállásban ugyanis az egyenlőség csak látszólagos, azzal tudniillik, hogy a szőlősgazda a rövidebb munkaidőt teljesítő munká- sok bérét az egész napot végigdolgozók bérével azonos összegben határozta meg, csak a díjazás tekintetében teremtett egyenlőséget, a munkára fordí- tott idő tartamának különbsége azonban megmaradt, így épp ennek ered- ményeképp állt elő egy tagadhatatlanul aránytalan (egyenlőtlen) helyzet. Kézenfekvő tehát a kérdés: okozhat-e az egyenlő bánásmód egyenlőtlensé- get és eredményezhet-e ezzel egyszersmind igazságtalanságot? Arisztotelész szerint akkor vagyunk igazságosak, ha az egyenlőkkel egyenlően, az egyenlőtlenekkel pedig egyenlőtlenül bánunk.2 Annak meg- ítélése, hogy az egyenlőség és egyenlőtlenség kapcsán milyen szemponto- kat kell figyelembe vennünk, nem egyszerű. Az egyenlő bánásmód követelmé- nye tudniillik épp azt írja elő, hogy az azonos vagy egymással összehason- lítható helyzetben lévő személyek között különbségtételt – a védett tulaj- donságok okán – nem lehet alkalmazni. De nem válunk-e arisztotelészi ér- telemben igazságtalanná, ha adott esetben épp a védett tulajdonság teszi az egyébként egyenlőket egyenlőtlenné? A „védett tulajdonság” hiánya esetén pedig „szabad a gazda”? Bánhatunk az egyenlőkkel egyenlőtlenül? A szőlősgazda, aki – legalábbis ami a díjazást illeti – egyenlően bánt az egyenlőtlenekkel, határozottan állította: nem követett el igazságtalanságot, mindenki megkapta, mi neki jog és megállapodás szerint járt. Nem kis fel- háborodással kiáltott fel: „Hát nem tehetek azt a javaimmal, amit akarok?”,3 és ez a kérdés, úgy tűnik, örök, mert a ma szőlősgazdája is ugyanezt és épp- oly értetlenül kérdezi, ha számon kérik rajta, miért és milyen szempont sze- rint is tett különbséget. Az egyenlő bánásmód követelménye nem kétséges, beavatkozik a munkajogviszonyba, amikor kétségbe vonja a „szőlősgazda” javaival való szabad és korlátlan rendelkezési jogát. Ám összefér(het)-e ez a közjogias követelmény a magánjog elveivel? 1 Máté 20,12 (revideált új fordítás, Magyar Bibliatársulat, Budapest, 2014). 2 Arisztotelész: Nikomakhoszi etika [ford. Szabó Miklós]. Európa, Budapest, 1997, 1131 3 Máté 20,15. 7

Talán ez a kérdés is inspirálta Tercsák Tamást dolgozata megírásakor.4 Szándéka szerint vitaindító tanulmányában pusztán szikár jogi szempon- tok szerint, hangsúlyozottan kizárólag a kérdés jogi szabályozására kon- centrálva értékeli és elemzi az egyenlő bánásmód problémáját. A Magyar Munkajogi Társaság vitaülésén elhangzott hozzászólások alapján azonban világosan látható, a tárgyalt kérdés nem tekinthető pusztán jogi problémá- nak, az ezen jóval túlmutat. Kun Attila a kötetben megjelent dolgozatában igen találóan írja: „minél többet vitatkozik az ember – akár szakmai, akár baráti körben – a »diszkriminációval« kapcsolatos kérdések mentén, annál könnyebben alakul ki benne az a meggyőződés (de legalábbis vélelem), hogy az e témához való alapvető viszonyulás végső soron szervesen, mé- lyen, nehezen megingathatóan, kulturálisan, mintegy »neveltetésileg« kó- dolt, tulajdonképpen hit, illetve ízlés dolga.” Ennek megfelelően az előadá- sok, hozzászólások és a kötet dolgozatai is igen sokféle, színes megközelítés- ben tárgyalják a kérdést. Külön örömünkre szolgált, hogy a vitaülés újra alkalmat adott arra, hogy egy munkajogviszonyt érintő problémát más jog- ágak jeles képviselőivel tárgyalhassunk meg. Ezúton is szeretnénk újfent köszönetet mondani Tercsák Tamás ügyvéd úrnak a vitaindító dolgozat megírásáért, Vékás Lajos akadémikus úrnak, Székely László docens úrnak, Gyulavári Tamás professzor úrnak és Zaccaria Márton Leó adjunktus úrnak, hogy vállalták a korreferátori szerepet. Ha- sonlóképp köszönjük a vitaülés felkért hozzászólóinak,5 hogy felkészülé- sükkel és gondolataikkal segítették a kérdés jobb megértését. Külön köszö- nettel tartozunk azoknak, akik bár akadályoztatásuk miatt a rendezvényen részt venni nem tudtak, dolgozatukkal hozzájárultak a kérdés jobb megér- téséhez.6 Hálásan köszönjük továbbá a HVG-ORAC Kiadó áldozatvállalását, amel�- lyel lehetővé tette a kötet megjelenését. A szerkesztő 4 Előzménye Tercsák Tamás: Kényszer szülte útitársak vagy közeli rokonok? Az egyenlő bánásmód kötelezettsége és a joggal való visszaélés tilalma. Munkajog, 2019/4, 1–14. 5 Berke Gyula tanszékvezető egyetemi docens, Pécsi Tudományegyetem; Bitskey Botond főtitkár, Al- kotmánybíróság; Ferencz Jácint tanszékvezető egyetemi docens, Széchenyi István Egyetem; Göndör Éva egyetemi docens, Széchenyi István Egyetem; Kulisity Mária bíró, Kúria; Kun Attila tanszékve- zető egyetemi tanár, Károli Gáspár Református Egyetem; Sipka Péter adjunktus, Debreceni Egyetem; Tánczos Rita bíró, Kúria. 6 Halmos Szilvia bíró, Fővárosi Törvényszék; Kiss György professzor, akadémikus; Nyerges Éva tanár- segéd, Széchenyi István Egyetem. 8

Tercsák Tamás* Túlzott ambíciók Megjegyzések az egyenlő bánásmód törvényi szabályozásához és munkajogi illeszkedéséhez Bevezetés Jelen tanulmány célja az egyenlő bánásmód követelményére1 vonatkozó ha- tályos magyar szabályozás munkajogi szempontú elemzése.2 A tanulmány hangsúlyozottan a törvényi szabályozással és nem a szabályozásra okot adó társadalmi jelenségekkel, a szabályozás indokoltságával vagy a szabályozás gyakorlati érvényesülésének tanulságaival foglalkozik. A hatályos magyar jogszabályok szövegéből kiindulva törekszik elemezni az egyenlő bánás- mód követelményét tartalmazó jogi szabályozás jellegét, a szabályok bizo- nyos hierarchiabeli összefüggéseit, jogági illeszkedését, valamint az egyen- lő bánásmód követelményét kimondó konkrét normák jelentését, alkalma- zásuk (felhasználásuk) lehetőségeit.3 Elemezni törekszik azt is, hogy az adott szabályok hogyan illeszkednek a munkaviszony hagyományos szer- kezetébe, milyen irányban befolyásolják, befolyásolhatják a munkaviszony alanyainak magatartását. Nem foglalkozik a tanulmány azzal, hogy az egyenlő bánásmód követelményének törvénybe iktatásával a jogalkotó mi- lyen társadalmi jelenségek alakítását tűzte ki célul maga elé, ezzel összefüg- gésben milyen kötelességek terhelték, és ennek során társadalompolitikai szempontból a megfelelő eszközökkel élt-e.4 * Ügyvéd. 1 Az alábbiakban az egyenlő bánásmód követelményére egyes esetekben az egyszerűsítés érdekében rövidebb alakban, egyenlő bánásmódként hivatkozom. Egyenlő bánásmód alatt ilyenkor az egyenlő bánásmód jogszabályi követelménye értendő. 2 A tanulmány az egyenlő bánásmód követelményén belül a hátrányos megkülönböztetés tilalmára mint legfontosabb antidiszkriminációs tényállásra és ezen belül is a munkavállalóval mint egyénnel, nem pedig a munkavállalók csoportjával szemben alkalmazott hátrányos megkülönböztetésre kon- centrál. 3 A jogszabály szövegére, az ebből adódó értelmezési lehetőségekre való fokozott koncentrálás mint választott megközelítési mód az oka annak is, hogy a tanulmány lényegében nem (illetve csak na- gyon korlátozott mértékben) támaszkodik az egyenlő bánásmód követelményével kapcsolatos jog- irodalmi megállapításokra. Ez természetesen nem jelenti azt, hogy az egyenlő bánásmód követelmé- nyének hazai irodalma ne lenne érdemes a figyelemre. Az irodalommal kapcsolatban is elmondható az, ami a bírósági/hatósági gyakorlattal kapcsolatban szembetűnik: megállapításaival jelentős mó- dosító, korlátozó hatást gyakorol a jogszabályi szövegből adódó határtalan értelmezési lehetőségek kordában tartására. 4 Az egyenlő bánásmód követelményének kötelezetti szempontú vizsgálata egyben azt a kényelmet is biztosítja, hogy a jelen tanulmány egységes akaratú jogalkotóval számolhasson, figyelmen kívül hagyva a magyar törvényhozót terhelő – európai uniós eredetű – jogalkotási kötelezettségeket és tartalmi meghatározottságokat. Ahogy ugyanis a kötelezettek a normák eredetétől függetlenül nem 9

A tanulmány alapfeltevése szerint a jogalkotónak számolnia kell azzal, hogy a jogszabály címzettjei magatartásukat elsősorban a jogszabály szöve- ge alapján alakítják. Kihasználják a jogszabályban rejlő lehetőségeket, alkal- masint vissza is élnek azokkal. A jogszabály megalkotásával követett jogpo- litikai célok a címzetteken korlátozottan kérhetők számon, ezeknek a jog- szabály szövege által indukált magatartások közvetítésével kell érvényesül- niük. A jogszabállyal követett célok érvényesülése érdekében a jogalkotó az ítélkezési gyakorlatra (beleértve ebbe a bírósági mellett a hatósági gyakorla- tot) is csak korlátozottan hagyatkozhat. A bírói gyakorlat rendelkezésére álló eszköztár túlfeszítéséhez (és ezáltal kompromittálásához) vezethet, ha a bíróság széles körben kénytelen jogértelmezési eszközökkel a jogszabály szövegére támaszkodó magatartásokat a jogalkotói szándékok által meg- vont határok közé szorítani.5 1. Szerkezeti kérdések Az egyenlő bánásmód részletes szabályainak tartalmi elemzését megelőző- en tanulságos egy pillantást vetni a szabályozás szerkezeti jellemzőire, arra a szerepre, amelyet az egyenlő bánásmód követelménye a munkajogban, különösen pedig az annak alapvető jogági szabályait tartalmazó kódexben játszik. A szabályozás jellegéből, annak szerkezeti sajátosságaiból ugyanis a tartalmi kérdésektől függetlenül is levonhatók bizonyos következtetések az egyenlő bánásmód követelményének munkajogi szerepére nézve. 1.1. Kacskaringós szabályozás, utalások hálójában Az egyenlő bánásmód törvényi szabályait olvasva első látásra is szembeötlő a törvényhozó által választott bonyolult szabályozási technika. Az egyenlő bánásmód hazai szabályozása ugyanis finoman szólva nem könnyíti meg a munkajogi jogalkalmazó dolgát. Az alkalmazáshoz több jogszabály, köztük hivatkozhatnak a betartásukkal kapcsolatos nehézségekre, úgy a törvényhozót terhelő kötelezettsé- gekre, meghatározottságokra sem kötelesek figyelemmel lenni. 5 Ezért a jelen tanulmány az utóbbi másfél évtized joggyakorlatának vitathatatlan jelentősége ellené- re sem tűzi maga elé az egyenlő bánásmód követelményével kapcsolatos hatósági, illetve bírósági gyakorlat elemzését. Alapfeltevésem szerint a jogi normaként megfogalmazott egyenlő bánásmód követelménye jogrendszerbeli szerepét tekintve önmagában is felmutat annyi újdonságot, amennyi az egyenlő bánásmódot kimondó jogszabályi rendelkezések, normák vizsgálatát azok konkrét alkal- mazására tekintet nélkül is igazolja. A joggyakorlat elemzéséhez monografikus jelleggel lásd Zaccaria Márton Leó: Az egyenlő bánásmód elvének érvényesülése a munkajog területén a magyar joggyakorlatban. HVG-ORAC, Budapest, 2015. A jogrendszerben játszott újdonság szerepe egyszersmind lehetetlenné is teszi az egyenlő bánásmód követelményével kapcsolatos végleges következtetések levonását. Ezért a tanulmány elsődlegesen nem is a lezárás, hanem inkább a vitaindítás szándékával íródott. Ez az oka annak is, hogy felveté- seit gyakran kérdés formájában fogalmazza meg. 10

két kódex és egy – az egyenlő bánásmód tekintetében a kódex igényével fel- lépő – törvény6 együttes alkalmazására van szükség. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) kó- dex mivolta ellenére önmagában nem elegendő jogforrás az egyenlő bánás- mód követelményének alkalmazásakor. A jogalkalmazónak mind az alap- elv közelebbi meghatározása (a konkrét törvényi tényállási elemekkel meg- határozott diszkriminációs tényállások és kivételek azonosítása), mind a jogkövetkezmények megismerése érdekében ki kell tekintenie a munka tör- vénykönyvéből, és más törvényhez, törvényekhez kell fordulnia segítségért. Kizárólag az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvényből (a továbbiakban: Ebktv.) ismerhető meg: a) az Mt.-ben alapelvi jelleggel szabályozott tételmondat közelebbi – még mindig generálklauzula-szerűen megfogalmazott – jelentése (1. és 7. §), b) a jogalkotó által tipikusnak gondolt – munkajogi relevanciával (is) bíró – diszkriminációs formák, tényállások (közvetlen hátrányos megkülön- böztetés, közvetett hátrányos megkülönböztetés, zaklatás, jogellenes el- különítés, megtorlás) és (kizárólag munkajogi relevanciával bíró) hely- zetek, esetcsoportok (21. §),7 c) a munkajogi relevanciával bíró kivételek [talán a 7. § (2) bekezdése és bizonyosan a 22. §-a], d) az alapelv megsértése nyomán indítható eljárások és az egyenlő bánás- mód hatóság által alkalmazható jogkövetkezmények (II. fejezet). A polgári törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvényből (a továbbiakban: Ptk.) ismerhető meg az alapelv megsértésének elsődleges jogkövetkezménye (a személyiségi jog megsértése; 2:43. §), és az ennek nyomán érvényesíthető to- vábbi lehetséges jogkövetkezmények (2:51–2:53. §). Az Mt. ugyanakkor a) nem hagyja teljesen más törvényekre a szabályozást, mert – az Ebktv.-re való utalásként értelmezhető generálklauzulán kívül – még a bevezető 6 Az Ebktv. 2. §-ának rendelkezése („Az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó, külön jogsza- bályokban meghatározott rendelkezéseket e törvény rendelkezéseivel összhangban kell alkalmazni”) arra utal, hogy az egyenlő bánásmóddal kapcsolatos kérdésekben az Ebktv. hasonló igénnyel lép fel, mint a jogágak alapvető szabályait tartalmazó kódexek. A „kódex” kifejezést ugyan sem a törvény indokolása, sem – értelemszerűen – maga a törvény nem használja, de előbbi világossá teszi, hogy a törvény az egyenlő bánásmóddal kapcsolatos „ágazati”, „szektorális” szabályok egységesítésének célját követi. (Általános indokolás 3. oldal és részletes indokolás 4. oldal). Ez, legalábbis az egyik fon- tos jellemző tekintetében, a törvényt kódexigénnyel ruházza fel. Ez még akkor is így van, ha az idé- zett szabály első látásra értelmezhető éppenséggel az önálló jogági szabályozás megengedettségére való utalásként is (mondván, önálló jogági szabályok hiányában ezek kötelező értelmezésére feles- leges lenne szót vesztegetni). Az Ebktv. szabályainak részletessége ugyanis messze túlmegy azon a mértéken, amely az önálló jogági szabályozásnak, a jogági sajátosságok valódi figyelembevételének teret hagyna. 7 Amely alkalmazási helyzetek, esetcsoportok közül az egyik (gyakorlati alkalmazását tekintve min- den bizonnyal az egyik legfontosabb) a munkabérre vonatkozó, az Mt.-re, ráadásul annak a beveze- tő rendelkezések között megfogalmazott egyik definíciós jellegű szabályára [12. § (2) bekezdés] utal vissza. 11

rendelkezések között önálló jogkövetkezményre (pontosabban alkal- mazásának tilalmára) utal [12. § (1) bekezdés második mondat], b) definíciós segítséget nyújt az Ebktv.-ben kiemelt egyik tipikus munka- jogi alkalmazási terület (az egyenlő értékű munkáért fizetendő egyenlő bér) meghatározásához [Mt. 12. § (2)–(3) bekezdés], és c) tartalmazza azokat az egyébként az egyenlő bánásmód követelményé- től nagyobb részt független tipikus munkajogi jogkövetkezményeket, jogellenes munkáltatói joggyakorlás esetén igénybe vehető szankciókat, amelyek az egyenlő bánásmód megsértésekor is szerephez jutnak, jut- hatnak. [Például az Mt. 82–83. §-a a jogellenes felmondás tekintetében, a munkaviszony helyreállításával összefüggésben mindazonáltal külön is kiemelve a 83. § (1) bekezdés a) pontját.] Az Mt. tehát tartalmaz az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó hivatkozást, de nem tartalmazza sem az alapelv meghatározását, sem bár- milyen konkrét tényállásra (előfordulási helyzetre) vonatkozó utalást, és nem tartalmazza a megsértés jellemző szankcióit sem. Valamint, noha az Mt. rendelkezik a személyiségi jogok védelméről, arra még utalást sem tesz, hogy az egyenlő bánásmód követelményének megsértése – jellemző szank- cióként – automatikusan a személyiségi jog megsértését jelentené. Váratlan segítséget ad azonban az egyik legfontosabb alkalmazási terület, esetcso- port meghatározásához, és tartalmazza a megsértés esetén igénybe vehető – nem specifikus – jogkövetkezmények egy részét. A jogsértéssel szembeni szankciók bizonyos jogellenes munkáltatói ma- gatartások szankcionálására szolgáló hagyományos munkajogi jogkövet- kezmények, nem pedig az egyenlő bánásmóddal kapcsolatos specifikus szankciók. A jogérvényesítést, egyáltalán az igény fennállásának felismeré- sét tekintve mindez meglehetősen bonyolult helyzetet eredményez. Abban a tipikus helyzetben például, amikor egy munkavállaló a – benyomása sze- rint – uralkodó bérszínvonalhoz mérten kevésnek érzett fizetése miatt sze- retné megtudni, hogy rendelkezik, rendelkezhet-e jogszabályokon alapuló bármilyen igénnyel (alkalmasint az igényérvényesítést sem zárva ki), elő- ször az Mt. 12. § (1) bekezdéséből kell kiindulnia (mert mégiscsak a munka- viszonnyal összefüggésben felmerülő igényről van szó). Második lépése még teljesen szokványos, amennyiben az (1) bekezdést követően a (2) bekez- déshez kell fordulnia, utóbbiból megtudva, hogy az egyenlő bánásmód kö- vetelménye által védett munkabér kategóriája bővebb, mint a személyi alap- bér. Ha első lépésénél felismeri, hogy az Mt. 12. § (1) bekezdése voltaképpen utaló szabály, akkor el kell lapoznia az az Ebktv. rendelkezéseihez, megtu- dakolandó, mit is jelent pontosan az egyenlő bánásmód követelménye álta- lában és a munka díjazásával kapcsolatosan különösen. Ha tapasztalt jogalkalmazóként túljut az Ebktv. 1. §-án (gyanítva, hogy az egyenlő bánásmódról szóló külön törvény ennél valószínűleg konkrétabb 12

rendelkezéseket is tartalmaz), akkor minden bizonnyal megérkezik a tör- vény 7. §-ához, amelyből – némi gondolkodást követően – felismeri, hogy itt az egyenlő bánásmód követelményét a jogsértés oldaláról konkretizáló diszkriminációs formák taxatív felsorolásával találkozott. Miután a 7. § uta- lása nyomán ellapoz a törvény III. fejezetébe foglalt 21. §-hoz, nagy valószí- nűséggel felvidul azon, hogy maga a „szakjogszabály”, az Ebktv. is az egyen- lő bánásmód sérelmeként tekint a munkabér megállapításában megnyilvá- nuló hátrányos megkülönböztetésre. A 21. §-ból, és különösen annak f) pontjából véglegesen megértve azt, amit már a törvény 7. §-ából is gyanítha- tott, hogy tudniillik az egyenlőtlennek érzett bérezéssel kapcsolatos konk- rét igény csak akkor állhat fenn, ha saját tényállását valamelyik konkrét diszkriminációs forma alá tudja szubszumálni, valószínűleg megérkezik a közvetlen hátrányos megkülönböztetés 8. §-ban foglalt tilalmához. Vidámsága szomorúságba csap át, ha rádöbben arra, hogy a bérezés egyenlőtlenségével kapcsolatos igények – az Mt. generálklauzulájának biz- tatásával szemben – az Ebktv. alapján csak az itt tartalmazott tényállási ele- mek szabta szűkebb kereteken belül érvényesíthetők (azaz például csak ak- kor, ha az egyenlőtlennek érzett bérezésben megtestesülő munkáltatói in- tézkedés a 8. §-ban felsorolt valamely körülményen alapul). Ennek nyomán vagy azonnal az egyenlő bánásmód önálló munkajogi fogalmának hívei közé szegődik, és a továbbiakban, félretéve az Ebktv. részletező rendelkezé- seit, az ügyet (ügyét) az Mt. 12. § első mondatában foglalt generálkaluzula, valamint a 12. § (2) és (3) bekezdésében szereplő (egyébként adekvátnak ér- zett) szempontok alapján próbálja megoldani, vagy az ügy (történeti) körül- ményeit szerencsés módon besorolja az Ebktv. 8. §-ának tényállási elemei alá. Utóbbi esetben azonosítja a következőket: (i) A munkáltatói „rendelke- zést”; ez nem nehéz, mert ebbe lényegében minden belefér, amit a munkál- tató tesz, de esetleg még az is, amit tenni elmulaszt. (ii) Az ennek alapját képező körülményt; ez már nehéz, mert a munkáltató általában nem tárja fel intézkedésének mozgatóokait, és azok gyakran a körülményekből sem nyilvánvalók (a jogalkalmazó ráadásul megérti, hogy a sikeres szubszumció szempontjából nemcsak önmagában a körülmény, a „védett tulajdonság” játszik szerepet, hanem az is, hogy a munkáltatói intézkedés ezen nyugod- jék, azaz a körülmény és a munkáltatói intézkedés közti okozati összefüg- gés is). (iii) Az összehasonlítható helyzetben lévő másik valódi vagy hipote- tikus munkavállalót; az első nehéz, mert a törvény ehhez semmilyen tám- pontot nem ad, bár a munkavállaló könnyűnek érzi, mert számára pofon- egyszerű másik olyan munkavállalót találni, akihez magát hasonlítsa, ak- kor is, ha csak ketten dolgoznak az illető egységnél (főleg, ha a másik többet keres), de ha mégsem sikerül ilyet találni, akkor még mindig ott van a hipo- tetikus hasonlítást lehetővé tévő „részesülne” fordulat. (iv) A kedvezőtle- nebb bánásmódot; ez látszólag egyszerű, mert önmagában a munkabér ki- 13

sebb mivoltából, tehát magából a sérelemből adódik, de a jogalkalmazó sze- rencsére emlékszik a kiindulásként használt értelmező szabályra az Mt. 12. § (3) bekezdéséből, amelyet a bánásmód kedvezőtlenebb mivoltának – azaz a bérezés alacsonyabb voltának – megállapításánál figyelembe kell vennie (bár erre az Ebktv.-től semmilyen konkrét felhatalmazást nem kapott, sőt, mintha az Ebktv. 2. §-a első látásra éppen ennek az ellenkezőjét mondaná). Ha mindennek nyomán az egyenlő bánásmód sérelmét megalapozottnak látja, ismét az Ebktv.-hez kell fordulnia, megállapítandó, hogy az ügy nem esik-e esetleg a kivételek alá. Ezzel összefüggésben el kell tudnia dönteni, hogy a 7. § (2) bekezdését is segítségül hívhatja-e, vagy csak a 22. §-ra tá- maszkodhat (ez az egyik legnehezebb feladata). Ha az ügy (ügye) nem esik a kivételek alá, és jogalkalmazónk megvalósulva látja az egyenlő bánásmód sérelmét, akkor minden bizonnyal kíváncsi az alkalmazható jogkövetkez- ményekre. Az Ebktv. rendelkezéseiből erre nézve csak korlátozott informá- ciót kaphat (a hatósági eljárás munkáltatót terhelő jogkövetkezményei ugyan az Ebktv.-ből adódnak, de ezek a munkáltatót sújtó olyan jogkövetkezmé- nyek, amelyek a munkavállaló számára közvetlen hasznot nem eredmé- nyeznek). Szerencse azonban, hogy az Ebktv. 12. §-ából utalást olvashat ki a hatósági eljáráson kívül megindítható perekre nézve. Ha képzett (de csak ha valóban képzett), ebből eljuthat arra a következtetésre, hogy az egyenlő bánásmód megsértése egyben személyiségi jogsértést jelent, és – hosszabb gondolkodást követően, de így is félig találomra – ellapozva a Polgári tör- vénykönyvhöz, kisebb keresgélést követően abban megtalálhatja az Ebktv. 12. §-ára többé-kevésbé rímelő rendelkezést, a 2. könyv 43. § c) pontját, vala- mint a személyiségi jog sérelmének szankcióit tartalmazó 2:51–2:52. §-t. Noha először önmaga számára is valószínűtlennek tűnik, hogy gyengébb bérezésével éppen személyiségi jogai szenvedtek volna sérelmet, a pénzbeli szankció (a sérelemdíj és a kártérítés követelésének lehetősége) láttán úrrá lesz kezdeti csodálkozásán, és a perindítás mellett dönt (mondván, hogy az eredmény és nem annak jogcíme a lényeges). Az Ebktv. 12. §-ának utalása alapján fontolóra veszi munkaügyi per indításának a lehetőségét is. Mikor a perindítás szándékával felkeresi nála is tapasztaltabb (ezért már nem is fia- tal) ügyvéd ismerősét, az biztatóan rögtön az alkotmányos szintű védelem- ről kezd el beszélni neki, a végzett munka mennyiségének és minőségének megfelelő díjazást emlegetve. Utóbb kicsit mindketten elbizonytalanodnak, amikor az Alaptörvényben sehogy nem találják a keresett rendelkezést, de rövid gondolkodást követően rájönnek, hogy a világ megváltozott. Mosta- nában a jogsérelmet nem az jelenti, hogy az ember (a „dolgozó”) nem kapja meg a munkája értékének megfelelő ellenértéket, hanem az, ha másnál ke- vesebbet kap. Emberünk először kicsit rosszul érzi magát, miután megtudja, hogy a jelenlegi jogszabályok lényegében panaszkodásra szorítják, hiszen ő elsősorban nem egy másik konkrét munkavállalóhoz akarta hasonlítgatni 14

magát, hanem a munkája megfelelő ellenértékét kereste (nem tagadva, hogy ennek megmérésénél az uralkodó bérviszonyok is fontos szempontot játsza- nak). Miután azonban ezen túlteszi magát, tapasztalt ügyvédjével megindít- ja a munkáltató elleni kártérítési pert. Alapvetően bizakodó, még ha nem is érti, hogy az ügyvéd miért aggá- lyoskodott a kártérítési igény megalapozottságával kapcsolatban. Utóbbi ugyanis (bár a jogszabályok alapján többé-kevésbé biztosra vette, hogy az egyenlő bánásmód megsértése jogellenes munkáltatói magatartás) nem érezte teljesen biztosnak, hogy a bíróság a kollégáénál kisebb munkabért minden további nélkül kárnak fogja tekinteni, és abban sem volt biztos, hogy a jövőre nézve kérhet-e egyáltalán a keresetben munkabéremelést ki- mondó ítéleti kötelezést. Ezeket a kételyeket emberünk is megértette, hiszen azt ő maga sem akarná tagadni, hogy a munkáltató mindig megfizette a munkaszerződésében kialkudott munkabért (amelynél magasabbat ő maga soha nem kért), azt pedig még sohasem hallotta, hogy munkabéremelést alku helyett perrel lehetne kikényszeríteni. Miután gondolkodó, tudatos ál- lampolgár, ezt nem is érzi teljesen helyénvalónak, a társadalmi következmé- nyekre tekintettel. Keresetét ennek ellenére nem vonja vissza. A törvényhozó által választott szabályozási metódusból önmagában is le- vonható az a következtetés, hogy az egyenlő bánásmód esetében – a tör- vényhozói szándék értelmében – olyan jogintézményről van szó, amely a kétségbevonhatatlan munkajogi relevancián túl a munkajogon (messze) túl- mutató jelentőséggel (is) bír, olyannyira, hogy a jogintézmény elsődleges sa- játosságai a törvényhozói szándék értelmében nagy valószínűséggel nem is elsősorban munkajogi indíttatásúak. A szabályozás szerkezeti értelemben vett szokatlansága ugyanakkor azonnal felveti az önálló munkajogi rele- vancia, az önálló munkajogi tartalom kérdését. Ennek azonban előkérdése, hogy alapelvi igénnyel lép-e föl egyáltalán az egyenlő bánásmód követel- ménye a munka törvénykönyvében. 1.2. A z egyenlő bánásmód követelményének kódexbeli funkciója. Alapelv-e az egyenlő bánásmód követelménye az Mt.-ben? Az egyenlő bánásmód követelményét a törvényhozó az Mt. bevezető ren- delkezései között, valamilyen oknál fogva azonban a fejezeten belül az álta- lános magatartási követelményektől elkülönítve, önálló cím alatt helyezte el. Tagadhatatlan, hogy az általános magatartási követelmények keretében szabályozott „klasszikus” alapelvekkel összevetve az egyenlő bánásmód követelménye felmutat bizonyos specialitásokat.8 Mégis valószínűtlennek 8 Az egyenlő bánásmód követelménye az Mt.-ben szabályozott hagyományos alapelvek többségénél jelentősen rövidebb múltra tekinthet vissza. Az „életkorbeli” különbségeknél is jelentősebb eltérés, 15

látszik, hogy az általános magatartási követelményektől való elkülönítés va- lamilyen lényegi különbségen alapuló tudatos megfontolás eredménye len- ne a törvényhozó részéről.9 Az egyenlő bánásmód követelményének tör- vénykönyvbeli elhelyezkedése és a megfogalmazás általánossága arra utal, hogy az egyenlő bánásmód követelménye az Mt.-ben alapelvi igénnyel lép fel, önálló alapelv rangjára apellál. 1.3. Az egyenlő bánásmód követelményének munkajogi önállósága. Lyukas kódex kiszervezett alapelvvel? Van-e a munkajognak önálló egyenlő bánásmód fogalma? A törvényhozó által választott kodifikációs megoldás, különösen az Mt. alapelvi rendelkezésének utaló jellege, valamint az ezzel párhuzamosan lé- tező elkülönült „szakkódexben” szereplő részletszabályok léte kérdések so- kaságát szüli. Van-e a munkajognak önálló egyenlő bánásmód fogalma, ugyanazt jelenti-e az egyenlő bánásmód követelménye a munkajogban, mint más jogágakban? Ha a törvényhozói szándék értelmében az egyenlő bánásmód követelményének nincs önálló munkajogi tartalma, akkor (az esetleges utaló rendelkezésen kívül) miért szükséges egyáltalán bármilyen egyenlő bánásmóddal kapcsolatos rendelkezés megjelenítése a munkajogi kódexben? Ha azonban vannak az egyenlő bánásmód követelményének munkajogi specialitásai (mint ahogy látszólag vannak, hiszen az Ebktv. tar- talmaz munkaviszony-specifikus rendelkezéseket), akkor az egyenlő bá- násmód munkajogi követelménye miért nem az Mt.-ben lelt szabályozásra? Az egyenlő bánásmód tipikus munkajogi megjelenése, esetcsoportjai, a munkaviszonyban érvényesülő kivételek több szállal kapcsolódnak az egyenlő bánásmód más (értsd: más jogágakban előforduló) eseteihez, mint a munkaviszony más alapvető szabályaihoz? Egyáltalán tekinthető-e az egyenlő bánásmód követelménye a munkajog, a munka törvénykönyve (sa- ját) alapelvének? A szabályozás szerkezetéből úgy tűnik, hogy a törvényhozót a munkajo- gon túlmutató célok vezették, amikor az egyenlő bánásmód követelményét a jogviszonyok széles körében érvényesülést kívánó alapelvként iktatta a jogrendszerbe. A jogágakon keresztülfekvő általános alkalmazási igény hogy a keletkezés körülményei sokkal inkább tudatos, közvetlen társadalompolitikai célok által ve- zérelt jogfejlesztésre utalnak. Eltérően ugyanis a hagyományos magánjogi alapelvektől, az egyenlő bánásmód követelménye nem évszázadok során csiszolódott magánjogi jogtételek törvénykönyvbe- li megfogalmazása, hanem konkrét társadalmi problémákra adott általános – nem elsősorban ma- gánjogi indíttatású, de magánjogi relevanciával is bíró – jogalkotói reakció. A magánjogi kötődés lazasága a származási körülményekből és a szándékos jogági függetlenségből adódik. 9 Az a valószínűbb, hogy az elkülönült szabályozásra csak a terjedelmi megfontolások miatt, esetleg a személyiségi jogokkal való szoros összefüggés miatt került sor. (Ez utóbbi összefüggésre mind- azonáltal csak az elhelyezkedésből lehet következtetni, arra a törvény szövege semmilyen utalást nem tartalmaz.) 16

rögzítésén kívül azonban vitathatatlanul szükségét érezte a törvényhozó annak is, hogy az egyenlő bánásmód követelményét egyidejűleg munkajogi alapelvként is kodifikálja, azt a munkajogi kódex alapelvei közé is beilles�- sze. Ezzel megkerülhetetlenné tette a kérdést, hogy a munka törvényköny- ve fellép-e egyáltalán az egyenlő bánásmód önálló szabályozásának igényé- vel, vagy a feladatot teljes egészében az Ebktv.-re kívánja hagyni. Más szó- val: az egyenlő bánásmód alapelvének munkaviszonnyal összefüggő alkal- mazását kizárólag az Ebktv. rendelkezései alakítják, vagy esetleg értelmez- hető-e az Mt. 12. §-a úgy, hogy az egyenlő bánásmód követelményének ön- álló munkajogi szabályait, értelmezését kívánja (vagy legalább engedi) be- vezetni? Megengedi-e az Mt. az egyenlő bánásmód követelményének az Ebktv.-ben tartalmazottól eltérő alkalmazását?10 Az Mt. nem utal kifejezetten az egyenlő bánásmódról szóló törvényre, ha- csak a 12. § (1) bekezdésének megszövegezését nem értelmezzük közvetlen utalásként.11 A 12. § (1) bekezdését utalásnak értelmezve azonban a megfo- galmazás módjából, valamint a munkaviszonyra (is) irányadó alkalmazási helyzetek, esetcsoportok Ebktv.-beli felsorolásából az önálló szabályozási igényről való lemondásra lehet következtetni.12 Szintén az önálló munkajogi tartalom ellen szól az Ebktv. szabályozási logikája, különösen a törvény 2. §-a.13 Az Ebktv. által követett univerzális szabályozási igény – az egyenlő bánásmód követelményével kapcsolatban – a munkajog szempontjából (de 10 Például a tilalom alkalmazását védett tulajdonság hiányában (az alkalmazási kör kitágításával), vagy a hátrány értelmezése során lényegességi kritérium bevezetését, vagy az összehasonlíthatóság, illetve a kivételek értelmezése során speciális munkajogi szempontok alkalmazását (az alkalmazá- si kör szűkítésével)? 11 A 12. § (1) bekezdésének első mondata értelmében: „A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani.” 12 Az alkalmazási területek felsorolása az Ebkt. 21. §-ában bizonyos mértékben már önmagában is az önálló szabályozási igényről való lemondásra utal azáltal, hogy a munkajogi kódexen kívül szere- peltet a munkaviszonyra vonatkozó viszonylag részletes munkajogi rendelkezéseket. Az önálló szabályozási igény feladását erősíti a vonatkozó rendelkezések tartalma is, ugyanis ezek a rendel- kezések valódi munkajogi tartalommal nem gazdagítják az egyenlő bánásmód szempontrendszerét. (A munkaviszony – az egyenlő bánásmód szempontjából kiemelt jelentőséggel bíró – egyes létsza- kaszainak felsorolását nem tekinthetjük jelentős munkajogi szempontú hozzájárulásnak.) Az Ebktv. tehát az egyenlő bánásmóddal kapcsolatos szabályok vonatkozásában úgy jelenti be hatáskörelvonási igényét, hogy közben a munkajogi alkalmazásra általa kínált szabályok munkajog-specifikus mi- volta egyáltalán nem nyilvánvaló. A szabályok léte és tartalma mellett a munkajog-specifikus sza- bályozásról való lemondásra utal az is, hogy az Ebktv. munkajogi alkalmazásra előírt szabályai sem kizárólag munkajog-specifikusak. Az Ebktv.-ben „foglalkoztatás” címszó alatt megjelenő esetcso- portok ugyanis egyszerre alkalmazandók a munkaviszonyban, illetve a munkavégzésére irányuló egyéb jogviszonyokban (például a vállalkozási és a megbízási jogviszonyban vagy gazdasági tár- saság részére teljesített személyes közreműködés esetén). Egy olyan jogágban, amelynek az egyik legfontosabb jellemzője a fenti jogviszonyoktól való következetes elhatárolódás (már csak önálló létének igazolása érdekében is), ez lényegében a speciális munkajogi szempontok feladásával egyen- értékű. 13 Ugyanakkor az Mt. 12. § (1) bekezdés második mondata, valamint (3) bekezdése az önálló munka- jogi szabályozás (vagy legalább értelmezés) lehetőségét villantja fel. Az önálló munkajogi szabályo- zás lehetőségét tagadva a kérdés azonban értelemszerűen úgy merül fel, hogy jogosan „gazdagítot- ta-e” a munkajogi törvényhozó az egyenlő bánásmód követelményét a munkabér vonatkozásában az Mt. 12. § (3) bekezdésében foglalt további szempontokkal. 17

minden más jogág szempontjából is) világos hatáskörelvonást jelent.14 Az Ebktv. által bejelentett tartalmi kontroll igénye megakadályozza, hogy az egyenlő bánásmód követelménye a munkajogi kódex saját alapelveként mű- ködjön, önálló tartalmú munkajogi fogalomként viselkedjék. A tartalmi kérdésektől függetlenül ez önmagában is a következő elvi problémákat veti fel: (i) nyerheti-e egy jogág az alapelveit a jogágon kívüli forrásból (lehetsé- ges-e az alapelvi „beültetés”), (ii) működtethető-e egy kódexen belül olyan rendelkezés, amely (legalább részben) külső tartalmi meghatározottsággal bír, és különösen tekinthető-e az ilyen rendelkezés a kódex alapelvének, (iii) egyáltalán elképzelhető-e olyan helyzet, ahol több (adott esetben a közjog és a magánjog területére tartozó) jogág osztozik ugyanazon az alapelven, és végül tisztán szabályozási szempontból pedig (iv) lehetséges-e egy bizonyos kérdéskör, egy bizonyos jogintézmény tekintetében jogágakon átnyúló „szakkódex” létrehozása és (v) ennek más jogági kódexek fölé telepítése? Alapelveiket a jogágak a történeti fejlődés során önmaguk termelték ki, az alapelvek az adott jogágra jellemző tartalommal bírnak. Az önálló alap- elvek a jogági önállóság legfontosabb jellemzői közé tartoznak. A konkrét jogág legfontosabb szabályait tartalmazó kódexek jellemző módon maguk is tartalmazzák a jogágra jellemző lényeges alapelveket (ha nem is mind- egyiküket). Ezenfelül a kódexek mint szabályozási egységek is azzal az igénnyel lépnek fel, hogy a koherens formában foglalják magukba az illető jogág szabályait, meghatározva azok hierarchiáját, belső összefüggéseit. Noha nem kizárt, hogy egy jogágban új alapelv jelenjen meg, ez rendszerint a jogági szabályokhoz fűződő gyakorlat desztillálása következtében áll elő.15 A jogági jogfejlődés logikáját és történeti tapasztalatait tekintve nagymér- tékben szokatlan (és valószínűtlen is), hogy hirtelen sürgős szükség mutat- kozzon az adott jogágon kívülről érkező alapelv változatlan átvételére, és még szokatlanabb, hogy az átvételi parancs a jövőre vonatkozó (tartalom- alakítási) megkötéssel érkezzék. Ha nem is teljesen kizárt, hogy a törvény- hozó idegen eredetű szabályt vegyen föl a kódex alapelvei közé, lehetetlen- nek látszik azt megkövetelni, hogy ez az alapelv a kódexben egy másik kó- dexre tekintettel működjön. 14 Az Ebktv. szabályainak logikája, a 2. §-kifejezett rendelkezése, de ezenfelül a törvény indokolása is világossá teszi, hogy az egyenlő bánásmóddal kapcsolatos szabályok szempontjából a törvényhozó az Ebktv.-t az „ágazati” szabályok felett állóként koncipiálta. Ez – az egyenlő bánásmód szempont- jából – voltaképpen nem jelent mást, mint univerzális szabályozási igényt, a jogrendszer „ágazati” szabályaiban érvényesülő egyenlő bánásmód rendelkezések univerzális tartalmi kontrolljának igé- nyét. Bár a törvény szövegéből ez nem nyilvánvaló, a tartalmi egységesítés alóli egyetlen kivételnek az látszik, hogy az indokolás értelmében lehetőség áll fenn arra, hogy a „szektorális” szabályok a kötelezetti kört és a szankciókat az Ebktv.-nél tágabban határozzák meg (részletes indokolás a 2. §-hoz). 15 A hazai munkajogi szabályozás egy másik, viszonylag későn kodifikált és ezért zsenge korban lévő alapelvét, a méltányos mérlegelés követelményét említve is nyilvánvaló, hogy a törvényhozó ennek megfogalmazásakor sem forradalmárnak, hanem a munkajogi gyakorlatban lappangó (a munkajo- gi szabályokból, a munkajogi szabályozás logikájából leszűrhető, a munkajogot művelők szakmai meggyőződése által alátámasztott) szabály megfogalmazójának gondolta magát. 18

Ezzel ugyanis a törvényhozó egyszerre két ellentétes elvárást támaszt. Alapelvként megköveteli, hogy az egyenlő bánásmód követelménye a mun- ka törvénykönyvében a munkajogviszonyra jellemző tartalommal (sőt a jel- lemző tartalmat maga is alakítva), a kódex többi rendelkezése közé szerve- sen illeszkedve működjön (tartalmi meghatározottságát a kódex más ren- delkezéseivel való együttműködéséből nyerje, maga is hozzájárulva az egyéb rendelkezések tartalmának meghatározásához). Másrészt a specifi- kus munkajogi szempontú működést lehetetlenné is teszi az egyenlő bánás- mód „kódexre” való folyamatos vonatkoztatás (és ezzel a külön törvényben, a „szakkódexben” helyet foglaló szabályok tartalmi elsődlegessége) előírá- sával. Világos ugyanis, hogy nem lehet valami a munkajog önálló alapelve, miközben az alapelvként tételezett rendelkezés tartalmát nem az alapvető jogági szabályokat meghatározó kódexből nyeri, és folyamatosan osztozni kénytelen az adott alapelven más jogágakkal. Ha a kódexekre úgy tekin- tünk, mint egy-egy jogág legfontosabb összefoglaló szabályainak szervezett gyűjteményére, akkor az alapelvi osztozást a kódexek természetével ellenté- tesnek kell tekintenünk. Önállótlan alapelvek nem léteznek. Ha a törvény- hozó tételezhet is ilyen szabályokat, azok nem lesznek egy-egy jogág (kó- dex) valódi alapelvei. Ha az idők során mégis azokká válnak, ez egyben ön- állósodásukat is jelenti.16 Az egyenlő bánásmód munkajogi alkalmazását deformálja az a körül- mény, hogy a követelmény alkalmazásakor a munkajogviszony specialitá- sai csak a külön törvényben megengedett mértékben jöhetnek szóba. Egy- részt szűkítést okoz az Mt.-ben generálklauzulaként megjelenő tilalom konkrét tényállási elemekkel (diszkriminációs tényállások) történő körülha- tárolása az Ebktv.-ben (Még akkor is, ha az Ebktv. diszkriminációs tényállá- sai nem éppen szűkre szabott törvényi tényállási elemeikkel tűnnek fel).17 Ez a körülmény ugyanis az egyenlő bánásmód követelményének alkalma- zását – a generálklauzulaként való munkajogi tételezés ellenére – az Ebktv. diszkriminációs tényállásainak határai közé szorítja. A szűkítés egyben eltérítést is jelent. Semmi sem garantálja ugyanis, hogy – önálló munkajogi szabályozást feltételezve – az egyenlő bánásmód köve- telménye a munkajogban az Ebktv. diszkriminációs tényállásai által kijelölt 16 Mindez igaz akkor is, ha az egyenlő bánásmód követelményét nem a munkajogba beültetett, hanem onnan kiszervezett alapelvként fogjuk föl. Ugyanis még ha a kiszervezési nézőpont meg is oldja az idegen származás kérdését, továbbra is fennmarad a más jogágak általi tartalmi befolyás, tartalmi meghatározás problémája. A fentieknek nem mond ellent az sem, hogy találunk más olyan alapel- veket is, amelyek a munkajog mellett más jogágaknak is sajátjai. Ezek az alapelvek ugyanis – a meg- fogalmazás hasonlóságai ellenére – önálló munkajogi tartalommal bírnak, mint ahogy önálló tar- talommal bírnak azokban az egyéb jogágakban is, amelyek ismerik és alkalmazzák ezeket. Nem is jutott még senkinek eszébe, hogy jogágakon átnyúló, önálló jóhiszeműség és tisztesség vagy joggal való visszaélési kódexet alkosson (még azoknak sem, akik ezeknek a magánjogi eredetű alapelvek- nek bizonyos közjogi alkalmazhatóságot is tulajdonítanak). 17 A szűkítés különösen akkor érvényesül, ha a lentiek értelmében az Ebktv. 1. §-át nem tekinthetjük az egyenlő bánásmód követelményét megjelenítő, közvetlen hivatkozást is lehetővé tévő generál- klauzulának. 19

vágányon, az ezekben foglalt tényállási elemek által meghatározott dogma- tikai szerkezetben haladna. Egyáltalán nem kézenfekvő, hogy például az egyenlő bánásmód önálló munkajogi alkalmazása éppen az Ebktv.-ben fel- sorolt tulajdonságok védelmét célozná (azaz nem többét, kevesebbét vagy másokét), és például az sem, hogy az egyenlő bánásmód sérelmét a munka- jog a bánásmód „kedvezőtlenebb” mivoltára tekintettel kívánná megállapí- tani. És bár a komparatív elem az egyenlő bánásmód intézményének nélkü- lözhetetlen tartalma, az sem szükségszerű, hogy a munkajog minden olyan esetben teret engedne az egyenlő bánásmód követelménye vizsgálatának, amikor az Ebktv. összehasonlítható helyzet fogalmából az egyébként követ- kezik. A sort folytatva azt sem vehetjük adottnak, hogy a munkajog a bá- násmód egyenlőtlenségét a munkáltatói szándéktól függetlenül, kizárólag az eredményre támaszkodva hajlandó lenne elfogadni, vagy hogy összeha- sonlítható helyzetben lévő konkrét munkavállaló hiányában pusztán hipo- tetikus (másik) munkavállalóval való összehasonlítás alapján is lehetséges- nek tartaná az egyenlő bánásmód sérelmének kimondását.18 1.4. B etölti-e a hagyományos alapelvi funkciókat az egyenlő bánásmód követelménye az Mt.-ben? A munkajogászok körében gyakran hallható vélemény, hogy az Mt.-nek nincsenek alapelvei, legfeljebb a bevezető rendelkezések körében szabályo- zott általános magatartási követelményei. Az elnevezéstől függetlenül nyil- vánvaló, hogy ezek a több-kevesebb általánossággal megfogalmazott szabá- lyok az egész kódexre kiható érvényesülést kívánnak. Kérdés, hogy a kódex tekintetében ez pontosan milyen szerepet jelent, illetve hogy az egyenlő bá- násmód követelménye teljesíti-e a magánjogi irodalomban hagyományosan az alapelveknek (bevezető rendelkezéseknek) tulajdonított funkciókat. Elvi keretnek az egyenlő bánásmód követelménye aligha tekinthető, mert a kódex további rendelkezései nem tekinthetők az egyenlő bánásmód köve- telménye kibontásának, nem részletezik tovább az egyenlő bánásmód köve- telményét. 18 Minderre természetesen nem válasz, hogy az Ebktv.-vel kapcsolatos joggyakorlat is kialakíthatja e tényállási elemek önálló munkajogi értelmezését, mert ez nem jelentene mást, mint annak elisme- rését, hogy az egyenlő bánásmód követelménye önálló munkajogi tartalommal rendelkezik, amely különbözik az egyenlő bánásmód más jogágakban érvényesülő követelményétől. Ez a választott szabályozási mód kudarcának beismerésével lenne egyenértékű. A munkajogi kódexen kívüli sza- bályozás járulékos következménye az is, hogy elnehezül az egyenlő bánásmód követelménye és az Mt. más alapelvei viszonyának precíz kimunkálása. A jóhiszeműség és tisztesség, illetve a joggal való visszaélés vagy a méltányos mérlegelés és az egyenlő bánásmód követelménye együttes felme- rülésekor (konkurálásakor, ütközésekor) például nem fognak tudni kizárólag a munkajogi kódex logikájából következő elhatárolási szempontok érvényesülni. Ugyanígy a kivételek alkalmazása körében is fontos üzenettel bírhat a kódexből következő specifikus munkajogi szempontok háttérbe szorulása. 20

A hézagkitöltő funkció a bíróságok jelenlegi gyakorlata fényében a hagyo- mányos alapelvek esetén is vitatható, mert a bírói gyakorlat jelenleg vonako- dik a kizárólag az alapelvekre támaszkodó bírói döntés elismerésétől, azaz nem lehet szó arról, hogy a szabályozás során szabályozatlanul maradt kér- dést a bíró a törvény – az alapelvektől eltérő – konkrét szakaszának felhívá- sa nélkül, pusztán az alapelvekre támaszkodva döntse el. De ha nem így lenne, az egyenlő bánásmód követelménye akkor sem tölthetne be ilyen funkciót. Az egyenlő bánásmód követelményének önmagában – azaz egy(etlen) konkrét alanyi joggal kapcsolatos törvényi rendelkezés vagy egy(etlen) jogviszony keretei között – való alkalmazása ugyanis fel sem me- rül. Az egyenlő bánásmód követelménye természetéből következően min- dig összevetést feltételez (és egyben igényel). Feltételezi egyrészt a munkál- tatói intézkedés nyomán kialakult munkavállalói helyzetet (mint a munkál- tatói intézkedés eredményét), valamint azt a helyzetet (ti. a másik jogalany helyzetét), amihez összevetendő munkavállalói helyzet mérődik. Működésének lényege ugyanakkor nem abban áll, hogy akár az összeve- tendő helyzetet okozó magatartást, akár az összeméréshez használt helyze- tet önmagában befolyásolná, ítélné meg, korrigálná. Hatást kizárólag az ös�- szemérés eredményétől függően vált ki. Az egyenlő bánásmód követelmé- nyének hiányában sem az összevetendő helyzetet okozó magatartás, sem az összeméréshez használt helyzet (ti. a másik jogalany helyzete) megítélése nem jelentkezne, jogellenességének kérdése nem merülne föl. Az egyenlő bánásmód követelménye ezért nem a szabályozás hézagaiban nyer alkalma- zást, hanem a kódex hagyományos kereteiből voltaképpen kilépve egy bizo- nyos jogviszonyon belüli magatartást (például, de nem kizárólag alanyi jog gyakorlását) mér más jogviszony elemeivel.19 Ezzel potenciális igények szá- mára új önálló jogalapot teremt, olyan új önálló törvényi tényállási eleme(ke)t jelöl ki, amelyek a munkajogviszony keretében a munkavállalókkal kapcso- latban tanúsított valamennyi munkáltatói magatartás (joggyakorlás) során addicionális elemként figyelembe vehetők. Alapelvi jellege voltaképpen ab- ból az általános igényből származik, hogy a törvényben szabályozott jogok gyakorlása (pontosabban fogalmazva a törvényben szabályozott jogviszony működésének lényegében mindegyik mozzanata) során alkalmazást kíván: potenciálisan minden törvényi tényállást a kontrollja alá von, saját tényállá- si elemeinek együttes alkalmazását kikényszerítve. Hézagkitöltőnek az egyenlő bánásmód követelményét legfeljebb a negatív joghézag értelmében lehet nevezni, azaz nem annyira a szabályozás során nyitva maradt kérdé- sek eldöntésében segít, hanem a szabályozást nyert esetek, a szabályozott tényállások korrekciójához járul hozzá.20 19 Az újdonság (idegenség) ebből a vonásból származik, a magánjog hagyományos rendszerében a jogviszonyok megítélését más jogviszonyok tartalma tipikusan nem határozza meg. 20 De ezt sem az érintett jogviszonyra tekintettel teszi. Ezért ez utóbbi vonás sem feltétlen adottság, hanem abból származik, hogy a munkajogi gyakorlat az egyenlő bánásmód követelményébe ütkö- 21

Értelmező rendelkezésnek az egyenlő bánásmód követelménye nem te- kinthető. Nem járul ugyanis hozzá a törvényi szabályok jelentésének jobb megértéséhez, azoknak a konkrét helyzetre (magatartásra) való alkalmaz- hatóságának megítéléséhez. Működése egy későbbi szakaszhoz kapcsoló- dik. Akkor nyer alkalmazást, ha vitán felül áll, hogy a konkrét magatartás (joggyakorlás) egyébként összhangban áll a törvényi követelményekkel, a törvényi tényállási elemeken nyugszik, azok megvalósításának tekintendő. Nem törvényi rendelkezéseket értelmez, hanem törvényen nyugvó maga- tartást vet össze más (egyébként szintén a törvényen nyugvó) helyzettel. A munkaviszonyt tekintve kollektivizáló hatással jár, de nem abban az érte- lemben, hogy a munkavállalók testületeinek adna bizonyos jogokat, hanem abban, hogy – a munkajogviszonyt mintegy megnyitva – a munkavállaló számára más munkavállaló helyzetére tekintettel biztosítja a saját jogviszo- nyán belül addicionális igények lehetőségét, és ezáltal – legalábbis a hasonló helyzetben lévő munkavállalók tekintetében – a munkavállalói helyzetek egységesítésének irányába hat. 2. A konkrét rendelkezések elemzése 2.1. Az egyenlő bánásmód követelménye vagy diszkriminációtilalom? Kimerítik-e a törvényben foglalt diszkriminációs esetkörök az egyenlő bánásmód követelményét? Létezik-e az egyenlő bánásmód követelményé- nek általános megfogalmazása? Ha igen, mi tekinthető annak? Úgy látszik, alapelvek kapcsán újra és újra felmerül annak a vitának a lehe- tősége, hogy a tiltásként megfogalmazott norma pusztán a pozitív magatar- tási parancsként megjelenő változat negatív megfogalmazása, fordítottja-e (másképpen: a két szabály ugyanazokat az esetköröket fogja át, csak az egyik pozitív magatartási követelményként fogalmazza meg azt, ami a má- sikban tiltásként jelenik meg), vagy a tiltásként megjelenő változat alá tarto- zó esetkörök csupán a pozitív magatartási parancsként megjelenő változat részhalmazát képezik,21 anélkül, hogy azt teljesen kimerítenék. Az egyenlő bánásmód kapcsán a kérdés közelebbről az, hogy az Ebktv. 7–10. §-ában említett konkrét diszkriminációs tényállások mellett, azokon ző magatartást egyben jogellenesnek is minősíti, és a jogellenes (munkáltatói joggyakorlás) esetére rendelkezésre álló szankciókkal sújtja. Elméletileg elképzelhető lenne egy olyan joggyakorlat, amely az egyenlő bánásmód követelményébe ütköző magatartást (joggyakorlást) érintetlenül hagyná, és ahhoz csak a személyiségi jogok megsértésének önálló, a munkajogviszony lebonyolódását nem érintő szankcióit kapcsolná. 21 Lásd a rendeltetésszerű joggyakorlás – joggal való visszaélés fogalmi párosával kapcsolatban a ma- gyar jogirodalomban (a munkajogi irodalomban is) kifejtett álláspontokat. 22