الدليل الارشادي للائحة الاداء الوظيفي

‫إدارة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫‪ .5‬النسبة المئوية لامتن رؤس ء الأقس م لتوزيع التصنيف الإجب ري‬ ‫ين غي قياس مؤشر الأداء ا ا سنوؤيا بعد جميع الفحص النصف سنوي عة رضاء المو‪.‬فية و قييمات نهاية العام‪،‬‬ ‫ي يوفر مؤشؤار لاما الت ام رنساء الأقسام فتوايع التصنيف الإج اري المعرف فواسطة و اارة الخدمة المدنية ‪.‬‬ ‫الوصف‬ ‫خص ئص هذا المؤشر للأداء الرئيس‬ ‫النس ة المئوية لرنساء الأقسام الملت مية فتوايع‬ ‫الم ارجع الم لك‬ ‫مدير إدارة الموارد ال شرية مو‪.‬ف الموارد ال شرية‬ ‫التصنيف الإج اري‬ ‫المسؤول عة إدارة‬ ‫الأداء‬ ‫مصدر البي ت‬ ‫النط ق المستهدف‬ ‫إدارة الموارد ال شرية‬ ‫‪95 - 100%‬‬ ‫كيفية احتس ب هذا المؤشر للأداء الرئيس‬ ‫يتم ا تسا مؤشر الأداء الرئيسي ا ا باستخدام المعادلة التالية‪:‬‬ ‫عدد الأقس م الملتلمة‬ ‫النسبة المئوية للأقس م الملتلمة بتوزيع التصنيف الإجب ري =‬ ‫إجم ل عدد الأقس م‬ ‫يمكة الحصول علف عدد الأقسام التي متث لتوايع التصنيف الإج اري مة قاعدة فيانات إدارة الموارد ال شرية‬ ‫يمكة الحصول علف العدد الإجمالي للأقسام التي ين غي أ متث لتوايع التصنيف الإج اري مة قاعدة فيانات إدارة‬ ‫الموارد ال شرية‬ ‫من ‪:‬‬ ‫حتووي مؤسسوة كوميوة علوف ‪ 16‬إدارة جميعهوا بحاجوة إلوف االتو ام فتوايوع التصونيف الإج واري‪ .‬ويقودم موديرو الأقسوام‬ ‫الوو ية قوودموا قييمووات الأداء والنتووائل التووي ووم حليلهووا فواسووطة إدارة الموووارد ال شوورية لقيوواس التوو ام المووديرية بووالتوايع‬ ‫‪Page | 82‬‬

‫إدارة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫الإج اري المطلو ‪ .‬و شف حلي إدارة الموارد ال شرية أ ‪ 8‬إدا ارت مة ‪ 16‬إدارة فق لت م فتوايوع التصونيف الإج واري‬ ‫المطلو ‪.‬‬ ‫فيما يلي نتيجة استخدام المعلومات و ط ي معادلة مؤشر الأداء الرئيسي‪:‬‬ ‫النسبة المئوية للأقس م الملتلمة بتوزيع التصنيف الإجب ري = ‪%50= 16/8‬‬ ‫علف الرأم مة أ التوقعات ان قول بوا ‪ 95-100%‬موة الأقسوام قود لتو م‪ ،‬إا أ مؤشور الأداء الرئيسوي او ا وا‬ ‫أق بكثير مة التوقعات‪ .‬وقد عرف إدارة الموارد ال شرية الأقسام المحددة التي لم لت م‪ ،‬ورفو قييموات الأداء الخاموة‬ ‫فهم‪ ،‬علأوة علف طل ه منها إجو ارء إعوادة قيويم موو‪.‬في لوا الأقسوام ولكوة موع م ارعواة االتو ام فتوايوع التصونيف الإج واري‬ ‫المطلو ‪.‬‬ ‫من على كيفية احتس ب الالت الم بتوزيع التصنيف الإجب ري‪:‬‬ ‫استلم إدارة الموارد ال شرية بالمؤسسة الحكومية نتائل قييم الأداء مة إدارة فها ‪ 30‬مو‪.‬ؤفا‪ ،‬و ان النتيجة صول‬ ‫‪ 10‬مو‪.‬فية علف درجة قييم (‪ ،)5‬و‪ 15‬مو‪.‬ؤفا علف درجة قييم (‪ ،)4‬و‪ 5‬مو‪.‬فية علف درجة قييم (‪ ،)3‬ولم يحص‬ ‫أي مو‪.‬ف علف درجة قييم (‪ )2‬أو (‪. )1‬‬ ‫فيما يلي معادلة ا تسا االت ام فتوايع التصنيف الإج اري‪:‬‬ ‫عدد المو‪.‬فية في الفئة س‬ ‫النسبة المئوية للموظفين ف الفئة =‬ ‫إجمالي عدد المو‪.‬فية المؤالية لإدارة الأداء‬ ‫فيما يلي نتيجة استخدام المعلومات و ط ي معادلة مؤشر الأداء الرئيسي‪:‬‬ ‫‪Page | 83‬‬

‫إدارة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫النسبة المئوية للموظفين ف الفئة الخ مسة = ‪%33 = 30/10‬‬ ‫الحد‬ ‫الحد‬ ‫مؤشر‬ ‫الفئة‬ ‫أوضح النتائل أ المديرية انوا رماء جؤدا في إعطاء‬ ‫الأق ى‬ ‫الأدنى‬ ‫الأداء‬ ‫درجات التقييم للمو‪.‬فية‪ ،‬ولم يلت موا فتوايع التصنيف‬ ‫الرئيس‬ ‫الإج اري المطلو ال ي وضعته و اارة الخدمة المدنية‪.‬‬ ‫وزالتالي سترف إدارة الموارد ال شرية النتائل‪ ،‬و رسلها‬ ‫‪%5 %3 %33 5‬‬ ‫مرة أخرى إلف القسم ال ي لم يلت م‪.‬‬ ‫‪%10 %3 %50‬‬ ‫‪4‬‬ ‫يمكة أ اخ إدارة الموارد ال شرية بع الخيا ارت‬ ‫‪%90 %70 %17‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪%10 %2‬‬ ‫‪%0‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪%5 %2 %0‬‬ ‫‪1‬‬ ‫الإضافية في ااعت ار في المنهجية مث ‪:‬‬ ‫أ) دريو‪ /‬مرية المديرية علف يفية إج ارء قييم‬ ‫للمو‪.‬فية بشك محي واامتثال إلف وايع درجات‬ ‫التقييم‪،‬‬ ‫) إرساء آلية قديم التقارير لإف ارا اانح ارف عة التوايع‬ ‫المطلو إلف الإدارة العليا‪،‬‬ ‫ج) حديد معايير إعطاء درجات التقييم للمديرية مقاف‬ ‫بعاها ال ع لتحديد اؤاء المديرية المتساالية‬ ‫و سلي الاوء عليهم‪.‬‬ ‫‪ .6‬النسبة المئوية لالت الم رؤس ء الأقس م للحد الأقصى ب لطلب ت الخ صة‬ ‫ين غي قياس ا ا المؤشر سنوؤيا بعد جميع قييمات نهاية العام وق اجتمات لجنة إدارة الأداء‪ ،‬ي يوفر مؤشؤار‬ ‫لاما عدم قديم رنساء الأقسام لعدد ير مة الطل ات الخامة نياب ؤة عة أقسامهم ‪ -‬ا ين غي أ ي يد عدد الطل ات‬ ‫الخامة عة ‪% 10‬مة جم القسم‪ُ .‬يرجف الأخ في ااعت ار أ الطل ات الخامة اي ع ارة عة طعو مقدمة مة‬ ‫مدير القسم لإعطاء قييم لمو‪.‬ف أعلف مة التقييم الحالي نتيجة لقيود وايع التصنيف الإج اري ‪.‬‬ ‫خص ئص هذا المؤشر للأداء الرئيس‬ ‫‪Page | 84‬‬

‫إدارة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫الم ارجع‬ ‫الم لك‬ ‫الوصف‬ ‫مدير إدارة الموارد ال شرية‬ ‫مو‪.‬ف الموارد ال شرية‬ ‫النس ة المئوية لرنساء الأقسام الملت مية بالحد الأقصف‬ ‫المسؤول عة إدارة‬ ‫للطل ات الخامة‬ ‫الأداء‬ ‫مصدر البي ت‬ ‫النط ق المستهدف‬ ‫إدارة الموارد ال شرية‬ ‫‪80 - 100%‬‬ ‫كيفية احتس ب هذا المؤشر للأداء الرئيس‬ ‫يتم ا تسا مؤشر الأداء الرئيسي ا ا باستخدام المعادلة التالية‪:‬‬ ‫النسبة المئوية للأقس م الملتلمة ب لحد الأقصى من عدد الطلب ت الخ صة = عدد الأقسام الملت مة‬ ‫إجمالي عدد الأقسام‬ ‫‪ ‬يمكة الحصول علف عدد الأقسام الملت مة بالحد الأقصف للطل ات الخامة مة قاعدة فيانات إدارة الموارد‬ ‫ال شرية‬ ‫‪ ‬يمكة الحصول علف العدد الإجمالي للأقسام التي ين غي أ متث للحد الأقصف بالطل ات الخامة مة قاعدة‬ ‫فيانات إدارة الموارد ال شرية‬ ‫من ‪:‬‬ ‫مؤسسة كومية فها ‪ 12‬قس ؤما جميعها بحاجة إلف االت ام بالحد الأقصف للطل ات الخامة ( م حديداا فنس ة ‪% 10‬‬ ‫مة جم القسم)‪ .‬وقام مديرو الأقسام فتقديم طل ات خامة‪ ،‬وقام إدارة الموارد ال شرية فتحلي النتائل لقياس مدى‬ ‫الت ام المديرية بالحد الأقصف لعدد الطلو الخامة‪ .‬و شف حلي إدارة الموارد ال شرية أ ‪ 10‬أقسام مة ‪ 12‬قس ؤما‬ ‫فق لت م بالحد الأقصف المطلو ‪.‬‬ ‫فيما يلي نتيجة استخدام المعلومات و ط ي معادلة مؤشر الأداء الرئيسي‪:‬‬ ‫النسبة المئوية للأقس م الملتلمة ب لحد الأقصى من عدد الطلب ت الخ صة = ‪%83 = 12/10‬‬ ‫‪Page | 85‬‬

‫إدارة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫ا النتيجة مق ولة ي ان ضمة النطا المق ول‪ ،‬إا أ إدارة الموارد ال شرية ا ال ل جهؤدا للومول إلف‬ ‫القسم أير الملت م والتاكيد علف القيود المفروضة علف العدد المق ول للطل ات الخامة ‪.‬‬ ‫من على كيفية احتس ب الالت الم ب لحد الأقصى من عدد الطلب ت الخ صة‪:‬‬ ‫استلم إدارة الموارد ال شرية بالمؤسسة الحكومية عدؤدا مة الطل ات الخامة مة أ د الأقسام فها ‪ 30‬مو‪.‬ؤفا‪ ،‬ي قدم‬ ‫ذلا القسم ‪ 6‬طل ات خامة لمو‪.‬فية محددية يطل و أ يحصلوا علف درجة قييم (‪ )4‬فداؤ مة درجة قييم (‪ )3‬والتي‬ ‫صلوا عليها بس و القيود المفروضة مة فق وايع التصنيف الإج اري‪ .‬والحد الأقصف لعدد الطل ات الخامة او‬ ‫نس ة ‪ %10‬مة جم الإدارة‪ .‬وفي ا الحالة‪ ،‬فقد فلغ نس ة عدد الطل ات الخامة المقدمة ‪ 6( %20‬مقسومة علف‬ ‫‪ )30‬مة جم القسم‪ ،‬واي النس ة التي تجاوا الحد الأقصف المق ول‪ ،‬وزنا ؤء علف ذلا فقد رفا إدارة الموارد ال شرية‬ ‫الطل ات وأجرى مناقشة مع الإدارة ذات الصلة لإعادة فرض القيود مرة أخرى‪.‬‬ ‫‪Page | 86‬‬

‫إدارة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫‪ 3.4‬الأدوات والنماذج‬ ‫‪ 1.3.4‬الاختص ص ت الأس سية (المجموعة الأ لى)‬ ‫الأدوار أير الإش ارفية‬ ‫صف العب رة‬ ‫تحمع مسؤولية أفعاله وعدم لوم الآخرين‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫حس المسؤولية‬ ‫فهم الدور والتو ُىّعات وارتباطه بالأهداف الكلية للوزارة‬ ‫‪‬‬ ‫التعاون‬ ‫‪‬‬ ‫التمتع بالشفافية عند مواجهة التحديات‬ ‫‪‬‬ ‫التواصل‬ ‫‪‬‬ ‫التوجه بالنتائج‬ ‫مشاركة المعلومات بانفتاح وتسهيع مشاركتها مع القسم‪.‬‬ ‫البحث عن المعطيات من خار القسم الخاص به عند اللزوم وتوليد مردود ببناء‬ ‫‪‬‬ ‫تطوير الأفراد‬ ‫‪‬‬ ‫الاندماج‬ ‫علاىات بناءة مع المسؤولين الأساسيين‬ ‫‪‬‬ ‫الاستجابة ابيجابية لطلبات الدعم عبر المؤسسة‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫استخدام التواصع المكتوب الواضل والفعاع‬ ‫‪‬‬ ‫استخدام التواصع الشفهي الواضل والفعاع‬ ‫‪‬‬ ‫ابنصات للآخرين بعناية‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫القدرة علا القيام بمهام متعددة ووضع أولويات العمع بفاعلية‬ ‫‪‬‬ ‫الانضباط وإمكانية الاعتماد عليه في أداء المسؤوليات المطلوبة بمستو عاع من‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫الجودة‬ ‫‪‬‬ ‫سعة الحيلة والمبادرة عند أداء المسؤوليات‬ ‫السعي إلا تحسين احتياجات التطوير الخاصة به باستمرار‬ ‫تقديم آراء مساعدة للآخرين ومشاركة النُصل والاىتراحات‬ ‫الاستعداد للتغلب علا أي تحدي‬ ‫التطلُّع إلا مستو أعلا من ابنجاز والابتكار عند تنفيلأ العمع‬ ‫الوصوع للعمع في الوىت المحدد والتوفر عند الضرورة‬ ‫اتباع منهجية \"تتمحور حوع العميع\" عند تنفيلأ أنشطة العمع‬ ‫ملحوظة‪ :‬تعد مجموعة الاختصاصات‪/‬ا لوكيات ا مجموعة الأساسية الأو ى ا تي تقدمكا وزارة ا خدمة‬ ‫ا مدنية‪MCS‬‬ ‫‪Page | 87‬‬

‫إدارة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫الاختص ص ت الأس سية (المجموعة الأ لى)‬ ‫الأدوار الإش ارفية‬ ‫صف التصريح‬ ‫تحمع مسؤولية أفعاله وعدم لوم الآخرين‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫حس المسؤولية‬ ‫فهم الدور والتو ّىُعات وارتباطه بالأهداف الكلية للوزارة‬ ‫‪‬‬ ‫التعاون‬ ‫‪‬‬ ‫التمتع بالشفافية عند مواجهة التحديات‬ ‫‪‬‬ ‫التواصل‬ ‫‪‬‬ ‫التوجه بالنتائج‬ ‫مشاركة المعلومات بانفتاح وتسهيع مشاركتها مع القسم‪.‬‬ ‫البحث عن المعطيات من خار القسم الخاص به عند اللزوم وتوليد‬ ‫‪‬‬ ‫تطوير الأفراد‬ ‫‪‬‬ ‫الاندماج‬ ‫مردود ببناء علاىات بناءة مع المسؤولين الأساسيين‬ ‫‪‬‬ ‫الاستجابة ابيجابية لطلبات الدعم عبر المؤسسة‬ ‫‪‬‬ ‫القيادة‬ ‫‪‬‬ ‫استخدام التواصع المكتوب الواضل والفعاع‬ ‫‪‬‬ ‫استخدام التواصع الشفهي الواضل والفعاع‬ ‫‪‬‬ ‫ابنصات للآخرين بعناية‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫القدرة علا القيام بمهام متعددة ووضع أولويات العمع بفاعلية‬ ‫‪‬‬ ‫الانضباط وإمكانية الاعتماد عليه في أداء المسؤوليات المطلوبة‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫بمستو عاع من الجودة‬ ‫‪‬‬ ‫سعة الحيلة والمبادرة عند أداء المسؤوليات‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫السعي إلا تحسين احتياجات التطوير الخاصة به باستمرار‬ ‫‪‬‬ ‫تقديم آراء مساعدة للآخرين ومشاركة النُصل والاىتراحات‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫الاستعداد للتغلب علا أي تحدي‬ ‫التط ُلّع إلا مستو أعلا من ابنجاز والابتكار عند تنفيلأ العمع‬ ‫الوصوع للعمع في الوىت المحدد والتوفر عند الضرورة‬ ‫اتباع منهجية \"تتمحور حوع العميع\" عند تنفيلأ أنشطة العمع‬ ‫مرن وينفلأ إجراءات مهمة تنطوي علا درجة كبيرة من المخاطرة‬ ‫يلهم فريقه لتنفيلأ أهدافهم‪ ،‬حتا في أوىات التحديات‬ ‫يفكر بمنطقية وبإبداعية من دون التأثر بالانحيازات الشخصية‬ ‫يوازن بين التفويض والسيطرة‬ ‫يوفر ويدعم فرص تطوير المرؤوسين المباشرين وغيرهم‬ ‫ملحوظة‪ :‬تعد مجموعة الاختصاصات ا مجموعة الأساسية الأو ى ا تي تقدمكا وزارة ا خدمة ا مدنية‬ ‫‪MCS.‬‬ ‫‪Page | 88‬‬

‫رة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫سؤولية‬ ‫ة يلدوم‬ ‫يتحمدددددددع مسدددددددؤولية‬ ‫يتحمدددددع مسدددددؤولية‬ ‫يتحمدددع مسدددؤولية‬ ‫علددددددا‬ ‫أفعالدددده فددددي أغلددددب‬ ‫أفعالده فدي ولا يلدوم‬ ‫أفعالدده فددي أغلددب‬ ‫الأوىددددددات ولا يلددددددوم‬ ‫الآخرين علدا أدائده‬ ‫الأوىات وناد ًرا مدا‬ ‫ولكنددده‬ ‫الآخددرين علددا أدائدده‬ ‫يلوم الآخرين علدا‬ ‫فيدددددددة‬ ‫السددددددددديئ ويشدددددددددجع‬ ‫السيئ‬ ‫وبددين‬ ‫الآخددددددددددرين علددددددددددا‬ ‫أدائه السيئ‬ ‫كليدددددة‬ ‫يفهدم دوره بوضدوح‬ ‫كومية‬ ‫التصرف مثله‬ ‫وعلددا درايددة تامددة‬ ‫يفهددم دوره وعنددده‬ ‫كيفيدددة الدددربط بينددده‬ ‫تصددور عددام عددن‬ ‫شدفافية‬ ‫يفهدددم دوره بوضدددوح‬ ‫وبدددددددين الأهدددددددداف‬ ‫كيفيددة الددربط بيندده‬ ‫واجهة‬ ‫كبيددددر ويعلددددم مددددد‬ ‫الكليددددددة للمؤسسددددددة‬ ‫وبددددددين الأهددددددداف‬ ‫أحيانًدا‬ ‫الكليددددة للمؤسسددددة‬ ‫دددددددعيد‬ ‫تدددأثيره علدددا تحقيدددق‬ ‫الحكومية‬ ‫ددددددض‬ ‫الأهددددددددداف الكليددددددددة‬ ‫الحكومية‬ ‫وعات‬ ‫للمؤسسدددة الحكوميدددة‬ ‫س كددع‬ ‫وعندددده القددددرة علدددا‬ ‫يتمتدددددع بالشدددددفافية‬ ‫وعات‬ ‫عنددددددددد مواجهددددددددة‬ ‫انتب داه‬ ‫شرح لألك لزملائه‬ ‫التحددددديات ويقددددوم‬ ‫بتصدددددعيد بعدددددض‬ ‫دائما ما يكدون مبداد ًرا‬ ‫يتمتع بالشدفافية عندد‬ ‫الموض دددددددددددددوعات‬ ‫فدددي لرفدددع التحدددديات‬ ‫مواجهدددة التحدددديات‬ ‫لمدددديره المباشددددر‬ ‫للأطراف المعنيدة فدي‬ ‫ويقدددددددوم بتصدددددددعيد‬ ‫الوىت المناسب وبكدع‬ ‫الموضددددددددددددددددوعات‬ ‫عند الضرورة‬ ‫الجددددددديرة بجددددددلأب‬ ‫شفافية‬ ‫الانتبدددداه لمددددديره‬ ‫المباشر‬

‫إدار‬ ‫‪ 2.3.4‬الاخت اصات الأساسية (المجموعة الأولى) ‪ -‬مقياس الت نيف‬ ‫حس المسؤولية‬ ‫‪21‬‬ ‫تحمل مسؤولية أفعاله وعدم لوم‬ ‫الآخرين‪.‬‬ ‫لا يتحمع مس‬ ‫لا يتحمع مسؤولية‬ ‫أفعالده وعدادة‬ ‫أفعالدددددددده ويلددددددددوم‬ ‫الآخددددددرين ع‬ ‫الآخددددددرين علددددددا‬ ‫أدائه السيئ‬ ‫أدائه السيئ‬ ‫يفهدددم دوره و‬ ‫لا يفهددددددددددددددم دوره‬ ‫فهم الدور والتوقُّعات وارتباطه‬ ‫لا يفهدددددددم كيف‬ ‫وكيفيدة الدربط بينده‬ ‫بالأهداف الكلية للوزارة‬ ‫الددربط بيندده‬ ‫وبددددددين الأهددددددداف‬ ‫الأهدددددداف الك‬ ‫الكليددددة للمؤسسددددة‬ ‫التمتع بالشفافية عند مواجهة‬ ‫للمؤسسة الحك‬ ‫التحديات‬ ‫الحكومية‬ ‫يفتقدر إلدا الش‬ ‫أحيانا عند مو‬ ‫لا يتمتددع بالشددفافية‬ ‫التحدديات‪ ،‬وأ‬ ‫عنددددددددد مواجهددددددددة‬ ‫يقدددددددوم بتصد‬ ‫التحددددددددددددددديات ولا‬ ‫بعدددددددددددددددددددددددددد‬ ‫يصددددددددددددددددددددددددددددددعد‬ ‫الموض دددددددددددددو‬ ‫الموضددددددوعات إلا‬ ‫لمددديره فلدديس‬ ‫الموض دددددددددددددو‬ ‫متأخرا‬ ‫تجدلأب علدا‬ ‫المدير‬ ‫‪Page | 89‬‬

‫رة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫شددارك‬ ‫انفتداح‬ ‫يشدارك المعلومدات دائمداً‬ ‫يشدارك المعلومدات‬ ‫يشدارك المعلومدات‬ ‫ولك ددن‬ ‫بانفتاح ويسهع مشداركتها‬ ‫بفعاليددددة وبانفتدددداح‬ ‫بانفتدداح مددع القسددم‬ ‫طلدددددب‬ ‫مدددددددع القسدددددددم ويشدددددددجع‬ ‫ويسددهع مشدداركتها‬ ‫الآخرين علا فعع المثع‪.‬‬ ‫عند الطلب‬ ‫ك‬ ‫مع القسم‬ ‫يبحث عن المعطيدات مدن‬ ‫يبحددددددددددث عددددددددددن‬ ‫بحدددث‬ ‫خدار القسدم الخداص بده‬ ‫يبحددددث باسددددتمرار‬ ‫المعطيددددددات مددددددن‬ ‫ت مدن‬ ‫عنددددددد اللددددددزوم بشدددددددكع‬ ‫عن المعطيدات مدن‬ ‫خددددددددار القسددددددددم‬ ‫سددددددددم‬ ‫اسددتباىي ويحددرص علددا‬ ‫خددددددددار القسددددددددم‬ ‫الخددداص بددده عندددد‬ ‫عندددد‬ ‫لتوليددددددد مددددددردود ببندددددداء‬ ‫الخددداص بددده عندددد‬ ‫اللددددددزوم مددددددن آن‬ ‫ندددده لا‬ ‫علاىدددددات داعمدددددة مددددددع‬ ‫اللددددددزوم ويتمتددددددع‬ ‫لآخدددددددر ويتمتدددددددع‬ ‫ا توليد‬ ‫المددددددوظفين الأساسدددددديين‬ ‫بالمهارات اللازمدة‬ ‫بالمهدددددددددددددددددددددارات‬ ‫ندددددددداء‬ ‫الددددددلأين يماثلوندددددده فددددددي‬ ‫لتوليد مردود ببنداء‬ ‫الأساسددية اللازمددة‬ ‫عمدددددة‬ ‫علاىات داعمة مدع‬ ‫لتوليد مردود ببنداء‬ ‫ؤولين‬ ‫المستو أو الأىدم منه‬ ‫المدددددددددددددددددددددددوظفين‬ ‫علاىات داعمة مدع‬ ‫الأساسدددديين الددددلأين‬ ‫دتجيب‬ ‫دائمدداً مددا يسددتجيب فددوراً‬ ‫يماثلونددددددددده فدددددددددي‬ ‫أىرانه‬ ‫م عبدر‬ ‫وبطريقدة إيجابيدة لطلبدات‬ ‫ادة مدا‬ ‫الدددددعم عبددددر المؤسسددددة‬ ‫المستو‬ ‫غالبدداً مددا يسددتجيب‬ ‫ث مددن‬ ‫ويتجدداوز مددا يطلددب مندده‬ ‫لطلبات الدعم عبدر‬ ‫بتحديدددددددددد المعلومدددددددددات‬ ‫دائمدداً مددا يسددتجيب‬ ‫المؤسسة ويوفر ما‬ ‫الأخددددر النافعددددة التددددي‬ ‫لطلبات الدعم عبدر‬ ‫يمكدددن أن تفيدددد مدددن ىدددام‬ ‫المؤسسة ويوفر ما‬ ‫يطلب منه‬ ‫يطلددددب مندددده فددددي‬ ‫بالطلب‬ ‫الوىت المحدد‬

‫إدار‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫التعاون‬ ‫أحياندداً مددا يش‬ ‫المعلومدات با‬ ‫لا يشددددددددددددددددددددددارك‬ ‫مشاركة المعلومات‬ ‫مددع القسددم‪ .‬و‬ ‫المعلومدات بانفتداح‬ ‫بانفتاح وتسهيل‬ ‫يجدددددب أن يط‬ ‫ولا يسددددددددددددددددددددددهع‬ ‫مشاركتها مع‬ ‫منه المدير لألك‬ ‫مشددددددداركتها مدددددددع‬ ‫القسم‪.‬‬ ‫أحيانددداً مدددا يب‬ ‫القسم‬ ‫البحث عن المعطيات‬ ‫عن المعطيدات‬ ‫من خارج القسم‬ ‫خددددددددار القس‬ ‫لا يبحدددددددث عدددددددن‬ ‫الخددداص بددده‬ ‫المعطيددددددات مددددددن‬ ‫الخاص به عند اللزوم‬ ‫اللددددزوم ولكن‬ ‫خددددددددار القسددددددددم‬ ‫وتوليد مردود ببناء‬ ‫يحرص علا‬ ‫الخددداص بددده عندددد‬ ‫علاقات بنَّاءة مع‬ ‫مددددددددردود ببن‬ ‫اللزوم ولا يحرص‬ ‫المسؤولين الأساسيين‬ ‫علاىدددددات داع‬ ‫علدا توليدد مدردود‬ ‫مددددددع المسددددددؤ‬ ‫ببنددددددداء علاىدددددددات‬ ‫الاستجابة الإيجابية‬ ‫داعمددددددددددة مددددددددددع‬ ‫لطلبات الدعم عبر‬ ‫الأساسيين‬ ‫المسددددددددددددددددددددؤولين‬ ‫المؤسسة‬ ‫الأساسيين‬ ‫التواصل‬ ‫أحيانداً مدا يسد‬ ‫لا يستجيب لطلبات‬ ‫لطلبات الدعم‬ ‫الدددددددددددعم عبددددددددددر‬ ‫‪Page | 90‬‬ ‫المؤسسة وعا‬ ‫يحتددا للحددث‬ ‫المؤسسة‬ ‫ىبع مديره‬

‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫رة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫دائمدداً يتواصددع مددع‬ ‫يتواصددع بوضددوح وإيجدداز‬ ‫الآخددددددرين كتابيدددددداً‬ ‫‪3‬‬ ‫وفددي الوىددت المحدددد وينقددع‬ ‫بصددددددددورة فعالددددددددة‬ ‫المعلوم دددددات لأات الصددددددلة‪،‬‬ ‫وواضددددحة ويتمتددددع‬ ‫يتواصدددددددددع مدددددددددع‬ ‫دتخدم‬ ‫ويحددد الجمهدور المسدتهدف‬ ‫بمسددددددددتو فددددددددوق‬ ‫الآخددددددرين كتابيدددددداً‬ ‫تددوب‬ ‫بطريقة سليمة‪ ،‬ويتبدع طدرق‬ ‫المتوسددددط بالنسددددبة‬ ‫بصددددددددورة فعالددددددددة‬ ‫وواضحة بمدا يتسدق‬ ‫ع‬ ‫التوثيق الصحيحة‪.‬‬ ‫لأىرانه‬ ‫مع التوىعات‬ ‫يتواصددع بوضددوح وإيجدداز‬ ‫دائمدداً يتواصددع مددع‬ ‫وفددي الوىددت المحدددد وينقددع‬ ‫الآخددددددرين شددددددفهياً‬ ‫يتواصدددددددددع مدددددددددع‬ ‫دتخدم‬ ‫المعلوم دددددات لأات الصددددددلة‪،‬‬ ‫بصددددددددورة فعالددددددددة‬ ‫الآخددددددرين شددددددفهياً‬ ‫دددفهي‬ ‫ويحددد الجمهدور المسدتهدف‬ ‫وواضددددحة ويتمتددددع‬ ‫بصددددددددورة فعالددددددددة‬ ‫بطريقددددة سددددليمة‪ ،‬ويمكندددده‬ ‫بمسددددددددتو فددددددددوق‬ ‫وواضحة بمدا يتسدق‬ ‫ع‬ ‫عرض وجهدة نظدره بفعاليدة‬ ‫المتوسددددط بالنسددددبة‬ ‫للجمدددداهير الكبيددددرة و ِفدددد َرق‬ ‫مع التوىعات‬ ‫دددددددت‬ ‫لأىرانه‬ ‫ايددددة‪،‬‬ ‫القادة‪..‬‬ ‫ينصددددت للآخددددرين‬ ‫كي ددزه‬ ‫ينصددددت للآخددددرين‬ ‫بعنايدددة وندددادراً مدددا‬ ‫وىدات‬ ‫دائمدداً مددا ينصددت للآخددرين‬ ‫بعنايدة ويظهدر فهمداً‬ ‫بعناية ويفهم بوضوح ما يدتم‬ ‫واضددددحاً لمددددا يددددتم‬ ‫يتشتت‬ ‫إيص دددداله لددددده مدددددن دون أن‬ ‫إيصداله لده‪ .‬وندادراً‬ ‫يتشتت‬ ‫ما يتشتت‬

‫إدار‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫أحياندداً مددا يسدد‬ ‫لا يستخدم التواصع‬ ‫‪ ‬استخدام التواصل‬ ‫التواصددع المكت‬ ‫المكتددوب الواضدددل‬ ‫المكتوب الواضح‬ ‫الواضل والفعاع‬ ‫أو الفعاع‬ ‫والفعال‬ ‫أحياندداً مددا يسدد‬ ‫لا يستخدم التواصع‬ ‫‪ ‬استخدام التواصل‬ ‫التواصدددع الشد‬ ‫الشفهي الواضدل أو‬ ‫الشفهي الواضح‬ ‫الواضل والفعاع‬ ‫الفعاع‬ ‫والفعال‬ ‫أحيانددددددداً ينص د‬ ‫لا ينصدت للآخدرين‬ ‫‪ ‬الإنصات‬ ‫للآخددددرين بعنا‬ ‫بعنايدددددددة‪ ،‬يقددددددداطع‬ ‫للآخرين بعناية‬ ‫لكندده يفقددد ترك‬ ‫الآخددددددددرين عنددددددددد‬ ‫فدي بعدض الأو‬ ‫تحدددد ُّدثهم أو يكددددون‬ ‫أو يتشتت‬ ‫مشتت الانتباه‬ ‫‪Page | 91‬‬

‫رة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫علدا‬ ‫مددداهر للغايدددة فدددي‬ ‫عددددة‬ ‫القيدام بمهدام متعدددة‬ ‫ىددددادر علددددا القيددددام‬ ‫ىادر علا القيام بمهام‬ ‫ددددددات‬ ‫ووضددددع أولويددددات‬ ‫بمهام متعددة ويطلدب‬ ‫متعددددددددددة والعمددددددددع‬ ‫عنددما‬ ‫العمدددددددع بطريقدددددددة‬ ‫تدددددددوللي مسدددددددئوليات‬ ‫لعمددع‬ ‫فعالددددددة‪ .‬ويتحمددددددع‬ ‫إضافية عند ابمكان‬ ‫بفاعليدة عندد مسدتو‬ ‫مسددئوليات إضددافية‬ ‫الأداء المتوىع‬ ‫ة فددي‬ ‫بانتظددددام ويتجدددداوز‬ ‫يمكدن الاعتمداد عليده‬ ‫وازن‬ ‫بشدددكع دائدددم ويلتدددزم‬ ‫يمكدن الاعتمداد عليده‬ ‫عتمداد‬ ‫التوىعات‬ ‫بالوىددت المحدددد فددي‬ ‫ويلتدددزم بالوىدددت فدددي‬ ‫ددددددود‬ ‫تنفي دددددددلأ مس دددددددئولياته‬ ‫تنفيددددددلأ المسددددددئوليات‬ ‫داً مدددا‬ ‫دائمدددددا مدددددا يمكدددددن‬ ‫بالمسددددتو المتوىددددع‬ ‫بالمسددددتو المتوىددددع‬ ‫وىدددددت‬ ‫الاعتمددددددداد عليددددددده‬ ‫مدددددددددن الجدددددددددودة أو‬ ‫ج ددودة‬ ‫ويلتددددددزم بالوىدددددددت‬ ‫من الجودة‬ ‫فددددددددي‬ ‫المحددددد فدددي تنفيدددلأ‬ ‫بمستو أعلا‬ ‫يسددلم‬ ‫مسددددددددددددددددددددددددئولياته‬ ‫واسدع الحيلدة ومبدادر‬ ‫ولك ددن‬ ‫بالمسددتو المتوىددع‬ ‫واسدددددددددددع الحيلدددددددددددة‬ ‫عندددددددددددددددد تنفيدددددددددددددددلأ‬ ‫ىدددددت‬ ‫مدددددددن الجدددددددودة أو‬ ‫باسدددددتمرار ومبدددددادر‬ ‫عنددددد تنفيددددلأ معظددددم‬ ‫المسدئوليات‪ ،‬ويحتدا‬ ‫واسدع‬ ‫يتجاوز التوىعات‬ ‫المسدددددددددددددددئوليات‪ .‬لا‬ ‫إلددددددا القليددددددع مددددددن‬ ‫عنددد‬ ‫يتطلددددب مسدددداعدة أو‬ ‫ابرشدداد مددن المدددير‬ ‫دددددض‬ ‫دائمددددداً مدددددا يكدددددون‬ ‫يحتا إلا القليدع مدن‬ ‫بشأن المدوارد الفعالدة‬ ‫علدددا‬ ‫واسدددددددددع الحيلدددددددددة‬ ‫المساعدة من المدير‬ ‫الت دددددددددي يجددددددددددب أن‬ ‫وفوري ومبادر عند‬ ‫حتدا‬ ‫تنفيددددلأ المسددددئوليات‬ ‫يستخدمها‬ ‫شددددأن‬ ‫المطلوبددة مندده‪ ،‬ولا‬ ‫ة عن دد‬ ‫يحتدا إلدا مسداعدة‬ ‫من المدير‬

‫إدار‬ ‫التوجيه بالنتائج‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫القدرة على القيام‬ ‫‪‬‬ ‫بمهام متعددة‬ ‫أحيانداً مدا يقددر‬ ‫غيدددر ىدددادر علدددا‬ ‫القيددام بمهددام متع‬ ‫القيام بمهام متعدددة‬ ‫ووضع أولويات‬ ‫ويضدددددددع أولويدد‬ ‫ولا علددددا وضددددع‬ ‫العمل بفاعلية‬ ‫العمدع بفاعليدة ع‬ ‫يكددون ضددغط ال‬ ‫أولويات العمع‬ ‫‪ ‬الانضباط‬ ‫وإمكانية الاعتماد‬ ‫ىليلاً‬ ‫لا يمكددن الاعتمدداد‬ ‫عليددددددده ولا ينفدددددددلأ‬ ‫عليه في أداء‬ ‫يواجدده صددعوبة‬ ‫مسددددددئولياته فدددددددي‬ ‫المسؤوليات‬ ‫الحفاظ علدا التدو‬ ‫الوىددددددت المحدددددددد‬ ‫المطلوبة‬ ‫بين إمكانيدة الاع‬ ‫بمستو عدالي مدن‬ ‫بمستوى عا ٍل من‬ ‫عليددددددددده والحددددد‬ ‫الزمنيدددة‪ .‬أحيانددد‬ ‫الجودة‬ ‫الجودة‬ ‫يسدددددلم فدددددي الو‬ ‫المحدددد لكددن بج‬ ‫غيدر واسدع الحيلدة‬ ‫‪ ‬سعة الحيلة‬ ‫متواضددددددددعة وف‬ ‫ولا يتمتددددع بحددددس‬ ‫والمبادرة عند‬ ‫أوىددات أخددر ي‬ ‫المبددادرة عنددد أداء‬ ‫أداء المسئوليات‬ ‫بجددودة عاليددة و‬ ‫لددددديس فدددددي الوى‬ ‫مسؤولياته‬ ‫المحدد‬ ‫أحياناً ما يكون و‬ ‫الحيلددة ومبددادر‬ ‫تنفيددددددددددددلأ بعدددددددد‬ ‫المسدددئوليات‪ .‬وع‬ ‫الرغم من هلأا يح‬ ‫إلددددا إرشدددداد بش‬ ‫المدوارد الفعالدة‬ ‫تنفيلأ مهمة ما‬ ‫‪Page | 92‬‬

‫رة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫ا‬ ‫مبدادر فدي السدعي إلدا تحسدين‬ ‫يسدعا باسدتمرار إلدا‬ ‫ت‬ ‫احتياجات التطوير الخاصة بده‬ ‫تحسدددددين احتياجدددددات‬ ‫عددادة مددا يسددعا إلددا‬ ‫ه‬ ‫مددددن خددددلاع إشددددراك المدددددير‬ ‫التطدوير الخاصدة بده‬ ‫تحسدددددين احتياجدددددات‬ ‫ث‬ ‫وأصحاب المصالل الأساسديين‬ ‫مددن خددلاع طلددب رد‬ ‫التطوير الخاصة به‬ ‫ًء‬ ‫بإبداء آرائهم‬ ‫الفعع من المدير‬ ‫ن‬ ‫يقدددددم آرا ًء مس دددداعدة‬ ‫ل‬ ‫مبادر ودائمداً مدا يسدتمع ويقددم‬ ‫يقدددددم آرا ًء مسددددداعدة‬ ‫للآخددرين ويشدداركهم‬ ‫ه‬ ‫آرا ًء مسدداعدة للآخددرين ىائمددة‬ ‫للآخددرين ويشدداركهم‬ ‫النصدل والاىتراحدات‬ ‫ع‬ ‫علددا الحقددائق ويشددجع غيددره‬ ‫النصل والاىتراحات‬ ‫بمدددددددا يتسدددددددق مدددددددع‬ ‫علا الاىتداء به‬ ‫التوىعات‬

‫إدار‬ ‫تطوير إمكانات الموظفين‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫السعي إلى تحسين‬ ‫احتياجات التطوير‬ ‫أحيانداً مدا يسدعا إلدا‬ ‫لا يسعا إلدا تحسدين‬ ‫تحسدددددين احتياجدددددات‬ ‫احتياجددددات التطددددوير‬ ‫الخاصة به باستمرار‬ ‫التطدوير الخاصدة بده‬ ‫لكنددده يتطلدددب الحدددث‬ ‫الخاصة به‬ ‫من ىبع المدير‬ ‫لا يقددم آرا ًء مسداعدة‬ ‫تقديم آراء مساعدة‬ ‫أحياندداً مددا يقدددم آراء‬ ‫للآخدددددددددددددددددددددرين ولا‬ ‫للآخرين ومشاركة‬ ‫مسددددداعدة للآخدددددرين‬ ‫يشدددددداركهم النصددددددل‬ ‫النصح والاقتراحات‬ ‫ويشدددداركهم النص ددددل‬ ‫والاىتراحدددات ولكنددده‬ ‫والاىتراحات‬ ‫يحتا لحث علا فعع‬ ‫هلأا‬ ‫‪Page | 93‬‬

‫رة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫دددر‬ ‫لدا‬ ‫دائمددداً مدددا يكدددون مسدددتعداً‬ ‫مس ددددتعد للتغلدددددب‬ ‫مستعد للتغلدب علدا‬ ‫مدع‬ ‫للتغلددددب علددددا أي تحدددددي‬ ‫علدددا أي تحددددي‬ ‫أي تحدي مع رغبدة‬ ‫ات‬ ‫وبخاصددددة عنددددد مواجهتدددده‬ ‫حتدددا فدددي حالدددة‬ ‫أساسددية فددي تحمددع‬ ‫ض‬ ‫لمهام‪/‬مسددددددئوليات معقدددددددة‬ ‫مواجهت ددده لمه دددام‬ ‫المزيدددددددددددد مدددددددددددن‬ ‫دما‬ ‫بطبيعتها‪ ،‬ويشدجع الآخدرين‬ ‫ات‬ ‫معقدة بطبيعتها‬ ‫المسئوليات‬ ‫علا الاىتداء به‬ ‫لدا‬ ‫يتطلدددددددددع إلدددددددددا‬ ‫يتطلدع إلدا مسدتو‬ ‫دددن‬ ‫يلهددددم الآخددددرين بمبادرتدددده‬ ‫مستو أعلا مدن‬ ‫أعلددا مددن ابنجدداز‬ ‫ددار‬ ‫ويشدجعهم علدا التطلدع إلدا‬ ‫ابنجاز والابتكار‬ ‫والابتكار عندد تنفيدلأ‬ ‫دددع‬ ‫مسدتو أعلدا مدن ابنجداز‬ ‫عن دد تنفي دلأ العم دع‬ ‫دددا‬ ‫العمع‬ ‫ير‬ ‫والابتكار عند تنفيلأ العمع‬ ‫باستمرار‬ ‫يصدددع للعمدددع فدددي‬ ‫مع‬ ‫دائمداً م دا يصدع للعمددع فددي‬ ‫يصدع للعمدع فدي‬ ‫موعددده وهددو متدداح‬ ‫مدا‬ ‫موعدده أو مبكدراً عنده وهدو‬ ‫موعدده باسدتمرار‬ ‫عنددددددد الض ددددددرورة‬ ‫ددددد‬ ‫متدددداح عنددددد الضددددرورة –‬ ‫أو مبكدددددراً عنددددده‬ ‫ويبقددددددا لوىدددددددت متدددددددأخر‬ ‫وهددو متدداح عنددد‬ ‫حسب التوىعات‬ ‫جية‬ ‫يدع‬ ‫طواعية عند الضرورة‬ ‫الضرورة‬ ‫يتبدددددددددع منهجيدددددددددة‬ ‫طة‬ ‫تتمح دددددددور حددددددددوع‬ ‫أن‬ ‫دائمدددداَ مددددا يتبددددع منهجيددددة‬ ‫يتب ددددددع منهجيدددددددة‬ ‫العميدددع عندددد تنفيدددلأ‬ ‫لك‬ ‫تتمحدور حدوع العميدع عندد‬ ‫تتمحدددددور حدددددوع‬ ‫أنشددددددددطة العمددددددددع‬ ‫تنفيلأ أنشدطة العمدع ويشدجع‬ ‫العميدع عندد تنفيدلأ‬ ‫بص ددورة تتف ددق مدددع‬ ‫أنشدددددطة العمدددددع‬ ‫الآخرين علا الاىتداء به‬ ‫التوىعات‬ ‫باستمرار‬

‫إدار‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫مدى الانخراط‬ ‫أحيانددددداً مدددددا يُظهددد‬ ‫استعداداً للتغلب عل‬ ‫غيدددددددر مسدددددددتعد‬ ‫الاستعداد للتغلب على‬ ‫أي تحدي ولا يتحم‬ ‫للتغلددب علددا أي‬ ‫أي تحدي‬ ‫أي مس ددددددددددددددددددئوليا‬ ‫تحدي ولا يرغدب‬ ‫إضافية إلا في بعدض‬ ‫أبداً في تحمدع أي‬ ‫‪ ‬التط ُلّع إلى مستوى أعلى‬ ‫المناسددبات أو عنددد‬ ‫مس ددددددددددددددددددئوليات‬ ‫من الإنجاز والابتكار عند‬ ‫تكدددددون المسدددددئوليا‬ ‫إضدددددددافية عندددددددد‬ ‫تنفيذ العمل‬ ‫سهلة التحمع‬ ‫الضرورة‬ ‫أحيانداً مدا يتطلدع إل‬ ‫الوصول للعمل في الوقي‬ ‫مسدددتو أعلدددا مد‬ ‫لا يتطلددددددع إلددددددا‬ ‫المحدد والتوفر عند‬ ‫ابنجددددداز والابتكدددد‬ ‫مستو أعلا مدن‬ ‫الضرورة‬ ‫عنددددد تنفي ددددلأ العم دد‬ ‫ابنجاز والابتكار‬ ‫ولكندددده يحتددددا إلدد‬ ‫اتباع منهجية \"تتمحور‬ ‫الحث من ىبع المدي‬ ‫عند تنفيلأ العمع‬ ‫حول العميل\" عند تنفيذ‬ ‫أحياناً ما يصع للعم‬ ‫لا يصددددع للعمددددع‬ ‫أنشطة العمل‬ ‫في موعده وأحياناً‬ ‫في موعدده وغيدر‬ ‫يكددددون متاحدددداً عند‬ ‫متدددددددددداح عنددددددددددد‬ ‫الضرورة‬ ‫الضرورة‬ ‫أحياناً ما يتبع منهج‬ ‫لا يتبدددع منهجيددددة‬ ‫تتمحور حوع العمي‬ ‫تتمحدددددور حدددددوع‬ ‫عنددددد تنفيددددلأ أنشددددط‬ ‫العميدع عندد تنفيدلأ‬ ‫العمع ولكن يجدب‬ ‫يحثه مديره علا لأل‬ ‫أنشطة العمع‬ ‫‪Page | 94‬‬

‫رة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫ن‬ ‫يك ددددددون مرتاح دددددداً فدددددددي‬ ‫هدة‬ ‫يك دون مرتاح داً للغاي دة فددي‬ ‫يكون مرتاحاً في المواىف‬ ‫المواىدددف التدددي تنطدددوي‬ ‫ي‬ ‫المواىددددف التددددي تنطددددوي‬ ‫التي تنطوي علا مخاطرة‬ ‫علدددا مخددداطرة ويكدددون‬ ‫ا‬ ‫علددددا مخدددداطرة ويتخددددلأ‬ ‫ويكدون ىدادراً علدا اتخدالأ‬ ‫ىدادراً علدا اتخدالأ إجدراء‬ ‫م دا‬ ‫ىدددراراً باسدددتخدام الحكدددم‬ ‫إجدددراء بددددون دعدددم مدددن‬ ‫وأحياندداً مددا يعتمددد علددا‬ ‫ن‬ ‫المنطقدي حتدا وإن كاندت‬ ‫الآخرين‬ ‫الدعم من الآخرين‬ ‫ي‬ ‫النتائ صعبة أو حساسة‬ ‫ظ‬ ‫ىدددادر علدددا إلهدددام فريقددده‬ ‫ىددادر علددا إلهددام فريقدده‬ ‫لاع‬ ‫ىدددادر علدددا إلهدددام فريقددده‬ ‫لتحقيددق أهدددافهم والتفددوق‬ ‫بشدددكع مناسدددب لتحقيدددق‬ ‫لتحقيق أهدافهم والوصوع‬ ‫عليهدا حتدا عندد مواجهدة‬ ‫أهدددددددافهم حتددددددا عنددددددد‬ ‫ض‬ ‫إلدا الأداء المتميدز ويلهدم‬ ‫در‬ ‫الآخرين من خار فريقده‬ ‫التحديات‬ ‫مواجهة التحديات‬ ‫لا‬ ‫ية‬ ‫أيضاً‬ ‫يتجدددداوز التوىعددددات فددددي‬ ‫يفكددر بمنطقيددة وإبداعيددة‬ ‫يظهددر درجددة عاليددة مددن‬ ‫ىدرتدددددده علددددددا التفكيددددددر‬ ‫عندددد مواجهدددة المشددداكع‬ ‫ي‬ ‫التفكيدددددددر الاسدددددددتراتيجي‬ ‫الاسدددددددددتراتيجي وحدددددددددع‬ ‫بددون التدأثر بالانحيدازات‬ ‫ن‬ ‫ويتددددرجم الاسددددتراتيجيات‬ ‫المشدددددكلات ودائمددددداً مدددددا‬ ‫ض‬ ‫إلدددا خطدددط مدددن أفعددداع‬ ‫يتصددددددرف بموضددددددوعية‬ ‫الشخصية‬ ‫رة‬ ‫ملموسدددددة – دائمددددداً مدددددا‬ ‫وبأفضع ما يحقق مصدالل‬ ‫يتصددددددرف بموضددددددوعية‬ ‫ىدادر علدا الموازندة بدين‬ ‫ص‬ ‫وبأفضع ما يحقق مصدالل‬ ‫المؤسسة‬ ‫التفدويض والسديطرة عندد‬ ‫ض‬ ‫إدارة موظفيدده‪-‬بمددا يتفددق‬ ‫ن‬ ‫المؤسسة‬ ‫ىددادر علددا الموازنددة بددين‬ ‫يخصددص درجددة الددتحكم‬ ‫التفويض والسيطرة بشكع‬ ‫مع التوىعات‬ ‫والتفددددددددددويض حس ددددددددددب‬ ‫مستمر عند إدارة موظفيه‬ ‫احتياجدددات كدددع موظدددف‬ ‫ىدادر علدا تدوفير فدرص‬ ‫منفرد وبشكع مناسب بنا ًء‬ ‫يوفر فرص التطدوير لكدع‬ ‫التطددوير الأساسددية لكددع‬ ‫علدا خبرتده معهدم وعلدا‬ ‫مرؤوسددددددديه المباشدددددددرين‬ ‫بصدددددورة مسدددددتمرة بمدددددا‬ ‫مرؤوسيه المباشرين‬ ‫احتياجات التطوير‬ ‫يدرتبط بشدكع واضدل مدع‬ ‫يبدددددادر بتدددددوفير فدددددرص‬ ‫التطددوير لكددع مرؤوسدديه‬ ‫احتياجاتهم‬ ‫المباشددددددرين وللآخددددددرين‬ ‫أيضددداً وفقددداً لاحتياجددداتهم‬ ‫وطموحاتهم المهنية‬

‫إدار‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫القيادة‬ ‫أحيانددددداً مدددددا يكدددددون‬ ‫دائمددداً مدددا يكدددون غيدددر‬ ‫مرن وينفذ إجراءات‬ ‫مرتاحاً عندد مواجه‬ ‫مرتددداح عنددددما يواجددده‬ ‫مهمة تنطوي على‬ ‫المواىدددددددددف التدددددددددي‬ ‫المخددداطر المختلفدددة ولا‬ ‫درجة كبيرة من‬ ‫تنطددددددددددوي علددددددددددا‬ ‫يكدون ىدادراً علدا اتخدالأ‬ ‫مخداطرة وأحيانداً م‬ ‫أي إجدددراء بددددون دعدددم‬ ‫المخاطرة‬ ‫يطلدددددب دعدددددم مدددددن‬ ‫من الآخرين‬ ‫يلهم فريقه لتنفيذ‬ ‫الآخرين‬ ‫أهدافهم‪ ،‬حتى في‬ ‫غيددر ىددادر تمامدداً علددا‬ ‫أوقات التحديات‬ ‫يجددددد صددددعوبة فددددي‬ ‫تحفيدددز فريقددده لتحقيدددق‬ ‫إلهام فريقده والحفداظ‬ ‫يفكر بمنطقية وبإبداعية‬ ‫أهدافهم‬ ‫بدون التأثر‬ ‫علا تحفيدزهم خدلا‬ ‫أوىات التحديات‬ ‫لا يتمتدع بتفكيدر واضدل‬ ‫بالانحيازات الشخصية‬ ‫ومنطقددي عنددد مواجهددة‬ ‫يواجدددددددددده بعددددددددددض‬ ‫المشدددددددداكع – ويهددددددددتم‬ ‫يوازن بين التفويض‬ ‫الصعوبة في التفكيد‬ ‫بالمصدددددالل الشخصدددددية‬ ‫والسيطرة‬ ‫المنطقددي وأحياندداً لا‬ ‫علددا حسدداب المصددالل‬ ‫يفك ددددر بموض ددددوعي‬ ‫العامددددددة للمؤسسددددددة أو‬ ‫يوفر ويدعم فرص‬ ‫تطوير المرؤوسين‬ ‫عند اتخالأ القرار‬ ‫الفريق بشكع متكرر‬ ‫المباشرين وغيرهم‬ ‫أحيانداً مدا يعداني فدي‬ ‫غالبدداً مددا يكددون متسدديباً‬ ‫‪Page | 95‬‬ ‫الحفداظ علدا تدوازن‬ ‫للغاية عند إدارة موظفيه‬ ‫جيددد بددين التفددويض‬ ‫أو متسددلطاً مم ددا ي ددؤدي‬ ‫والسيطرة عندد إدار‬ ‫إلا إثارة حنق موظفيه‬ ‫موظفيه‬ ‫لا يوفر ولا يدعم فرص‬ ‫تطددددددوير المرؤوسددددددين‬ ‫يدوفر ويددعم ف درص‬ ‫تطدددددددددوير بعدددددددددض‬ ‫المباشرين وغيرهم‬ ‫المرؤوسين من حدين‬ ‫لأخر‬

‫‪ 3.3.4‬من على الأهداف \"الذكية\" ‪SMART‬‬ ‫عند وضع أاداف الأداء لمو‪.‬ف‪ ،‬ين غي علف مدير الإدارة ضما استيفاء الأاداف خصائص ن رية‪SMART :‬‬ ‫(محددة) ين غي أ يع ر الهدف عة النتائل المرأوزة في فامي ملأئمة‬ ‫‪Specific‬‬ ‫(قافلة للقياس) وجود دلي علف إنجاا الهدف‬ ‫‪Measurable‬‬ ‫(قافلة للتنفي ) قافلية حقي المو‪.‬فية للهدف‬ ‫‪Actionable‬‬ ‫(واقعية) أ يكو الهدف قاف للتنفي علف الرأم مة معوزته‬ ‫‪Realistic‬‬ ‫(محددة ب طار امني) ين غي أ ير الهدف بم ار محددة علف مدار العام‬ ‫‪Time-specific‬‬ ‫فيما يلي مثال علف الهدف ال ي ا يتحلف بخصائص ن رية ‪ ،SMART‬تم إلقاء الاوء علف س حسينه ي يتمتع‬ ‫الهدف بخصائص ن رية‪SMART:‬‬ ‫هدف لا يلب خص ئص ظرية‪SMART:‬‬ ‫\" دريو المديرية علف ن ام إدارة الأداء\"‬ ‫ا يل ي ا ا الهدف خصائص ن رية \"‪ \"SMART‬لأنه أير محدد وأير قاف للقياس‪ ،‬فالأؤ عة إنه أير محدد‬ ‫ب طار امني‪ .‬يمكة حوي ا ا الهدف إلف ادف يل ي شروط ن رية ‪ SMART‬فتحديد الشخص المسؤول عة‬ ‫إج ارء التدريو وعدد المتدرزية وميعاد إج ارء التدري ات‪.‬‬ ‫يمكن كت بة الهدف الذي يلب خص ئص ظرية ‪ SMART‬على النحو الت ل ‪:‬‬ ‫‪Page | 96‬‬

‫إدارة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫محدد‬ ‫واقعي‬ ‫النتائ تكون مفصلة بما‬ ‫يستخدم موارده ليحقق‬ ‫يضمن استيعاب أي‬ ‫أهدافه بنسبة ‪%100‬‬ ‫شخص غريب لها‬ ‫الهدف‬ ‫معيار القياس‬ ‫الهدف‬ ‫أن تدرب وحدة إدارة الأداء في قسم‬ ‫•‬ ‫نسبة المديرين المدربين‬ ‫•‬ ‫• تدريب ‪ %100‬من‬ ‫الموارد البشرية )‪ (HR‬كل المديرين‬ ‫(عدد المديرين المدربين‪/‬إجمالي‬ ‫المديرين بحلوع ‪ 15‬مارس‬ ‫ذوي الصلة على نظام إدارة الأداء‬ ‫عدد المديرين المطلوب تدريبهم)‬ ‫بحلول مارس من هذا العام ‪.‬‬ ‫يرتبط الهدف بمراحع‬ ‫دور الموظف هو تصميم‬ ‫الهدف يمكن ىياسه‬ ‫محددة يجب الوصوع إليها‬ ‫وتنفيلأ تطبيقات للجواع‬ ‫قابل للقياس‬ ‫خلاع العام‬ ‫قابل للتنفيذ‬ ‫محدد بوقت‬ ‫‪Page | 97‬‬

‫إدارة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫‪ 4.3.4‬نموذج ميثاق الأداء (الدور غير الإشراف )‬ ‫الت ريخ‪ :‬ززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززز‬ ‫اسم المؤسسة‪ :‬زززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززز‬ ‫اسم الموظف‪ :‬زززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززز‬ ‫اسم الإدارة‪ :‬ززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززز‬ ‫الرقم التعريف ‪ :‬زززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززز‬ ‫اسم المشرف‪ :‬ززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززز‬ ‫اللقب الوظيف ‪ :‬ززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززز‬ ‫ارتباط الهدف‬ ‫الهدف‬ ‫النسبة‬ ‫معيار القياس‬ ‫الهدف‬ ‫بالاستراتيجية‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪100%‬‬ ‫وصف العبارة‬ ‫تحمع مسؤولية أفعاله وعدم لوم الآخرين‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫حس المسؤولية‬ ‫فهم الدور والتو ّىُعات وارتباطه بالأهداف الكلية للوزارة‬ ‫‪‬‬ ‫التعاون‬ ‫التمتع بالشفافية عند مواجهة التحديات‬ ‫‪‬‬ ‫مشاركة المعلومات بانفتاح وتسهيع مشاركتها مع القسم‪.‬‬ ‫التواصل‬ ‫البحث عن المعطيات من خار القسم الخاص به عند اللزوم وتوليد مردود ببناء‬ ‫‪‬‬ ‫التوجه بالنتائج‬ ‫علاىات بناءة مع المسؤولين الأساسيين‬ ‫‪‬‬ ‫تطوير الأفراد‬ ‫الاستجابة ابيجابية لطلبات الدعم عبر المؤسسة‬ ‫استخدام التواصع المكتوب الواضل والفعاع‬ ‫‪‬‬ ‫الاندماج‬ ‫استخدام التواصع الشفهي الواضل والفعاع‬ ‫‪‬‬ ‫ابنصات للآخرين بعناية‬ ‫‪‬‬ ‫القدرة علا القيام بمهام متعددة ووضع أولويات العمع بفاعلية‬ ‫‪‬‬ ‫الموثوىية والانضباط في أداء المسؤوليات المطلوبة بمستو عاع من الجودة‬ ‫‪‬‬ ‫سعة الحيلة والاستباىية عند أداء المسؤوليات‬ ‫‪‬‬ ‫السعي إلا تحسين احتياجات التطوير الخاصة به باستمرار‬ ‫‪‬‬ ‫تقديم آراء مساعدة للآخرين ومشاركة النُصل والاىتراحات‬ ‫‪‬‬ ‫علا أي تحدي‬ ‫االلتاطس ُّلتععدإالداللتمغلستبو‬ ‫‪‬‬ ‫العمع‬ ‫تنفيلأ‬ ‫عند‬ ‫والابتكار‬ ‫أعلا من ابنجاز‬ ‫‪‬‬ ‫الوصوع للعمع في الوىت المحدد والتوفر عند الضرورة‬ ‫‪‬‬ ‫اتباع منهجية \"تتمحور حوع العميع\" عند تنفيلأ أنشطة العمع‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫توقيع المشرف‪:‬‬ ‫توقيع الموظف‪:‬‬ ‫التاريخ‪:‬‬ ‫‪Page | 98‬‬

‫إدارة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫نموذج ميثاق الأداء (الدور الإشراف )‬ ‫التاريخ‪:‬‬ ‫ارتباط الهدف‬ ‫الهدف‬ ‫اسم المؤسسة‪:‬‬ ‫معيار القياس‬ ‫اسم الموظف‪:‬‬ ‫بالاستراتيجية‬ ‫اسم القسم‪:‬‬ ‫الرقم التعريفي للموظف‪:‬‬ ‫اسم المشرف‪:‬‬ ‫اللقب الوظيفي‪:‬‬ ‫النسبة‬ ‫الهدف‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫الهدف‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫وصف التصريح‬ ‫كيفية التنفيذ‬ ‫تحمع مسؤولية أفعاله وعدم لوم الآخرين‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫حس المسؤولية‬ ‫فهم الدور والتو ّىُعات وارتباطه بالأهداف الكلية للوزارة‬ ‫‪‬‬ ‫التعاون‬ ‫‪‬‬ ‫التواصل‬ ‫التمتع بالشفافية عند مواجهة التحديات‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫التوجه بالنتائج‬ ‫مشاركة المعلومات بانفتاح وتسهيع مشاركتها مع القسم‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫تطوير الأفراد‬ ‫البحث عن المعطيات من خار القسم الخاص به عند اللزوم وتوليد مردود ببناء علاىات بناءة مع المسؤولين الأساسيين‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫الاندماج‬ ‫الاستجابة ابيجابية لطلبات الدعم عبر المؤسسة‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫القيادة‬ ‫استخدام التواصع المكتوب الواضل والفعاع‬ ‫‪‬‬ ‫استخدام التواصع الشفهي الواضل والفعاع‬ ‫‪‬‬ ‫التاريخ‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫ابنصات للآخرين بعناية‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫القدرة علا القيام بمهام متعددة ووضع أولويات العمع بفاعلية‬ ‫‪‬‬ ‫الموثوىية والانضباط في أداء المسؤوليات المطلوبة بمستو عاع من الجودة‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫سعة الحيلة والاستباىية عند أداء المسؤوليات‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫السعي إلا تحسين احتياجات التطوير الخاصة به باستمرار‬ ‫‪‬‬ ‫تقديم آراء مساعدة للآخرين ومشاركة النُصل والاىتراحات‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫الاستعداد للتغلب علا أي تحدي‬ ‫التطلُّع إلا مستو أعلا من ابنجاز والابتكار عند تنفيلأ العمع‬ ‫الوصوع للعمع في الوىت المحدد والتوفر عند الضرورة‬ ‫اتباع منهجية \"تتمحور حوع العميع\" عند تنفيلأ أنشطة العمع‬ ‫مرن وينفلأ إجراءات مهمة تنطوي علا درجة كبيرة من المخاطرة‬ ‫يلهم فريقه لتنفيلأ أهدافهم‪ ،‬حتا في أوىات التحديات‬ ‫يفكر بمنطقية وبإبداعية من دون التأثر بالانحيازات الشخصية‬ ‫يوازن بين التفويض والسيطرة‬ ‫يوفر ويدعم فرص تطوير المرؤوسين المباشرين وغيرهم‬ ‫توقيع المشرف‪:‬‬ ‫توقيع الموظف‪:‬‬ ‫‪Page | 99‬‬

‫إدارة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫‪ 5.3.4‬تخصيص المسؤ لي ت بين \"الهدف\" \"كيفية التنفيذ\" ف مين ق الأداء‬ ‫شغيلية أكثر مر طة ار ا ؤطا وتيؤقا‬ ‫ينقسم ميثا الأداء لك مو‪.‬ف إلف قسمية يغطي‬ ‫باختصامات‪/‬سلو يات معينة‪.‬‬ ‫منهما عالأادافع (الغايات) وعكيفية التنفي ع‬ ‫(ااختصامات‪/‬السلو يات)‪ .‬جدير بال ر أ جم‬ ‫وعلف ا ا الأساس‪ ،‬ددت و اارة الخدمة المدنية‬ ‫المسؤوليات بك قسم مة القسمية يختلف بحسو نوت‬ ‫خصيص المسؤوليات المستخدم للأدوار الإش ارفية‬ ‫دور المو‪.‬ف (الدور الإش ارف والدور أير الإش ارفي)‪،‬‬ ‫وزالتالي‪ ،‬ف المو‪.‬فية ال ية يلع و أكثر مة دور‬ ‫والأدوار أير الإش ارفية في الخدمة المدنية‪.‬‬ ‫إداري يكو جم المسؤوليات لديهم أك ر في القسم‬ ‫عالأادافع (الغايات)‪ ،‬فينما المو‪.‬فية ال ية يلع و‬ ‫ُيرجف ملأ ة أ ا ا التوايع سُيستخدم عند ا تسا‬ ‫أدواؤار ذات طابع شغيلي أكثر يكو جم المسؤوليات‬ ‫درجات التقييم للمو‪.‬فية في قييمات الأداء‪.‬‬ ‫ليهم أك ر في القسم عكيفية التنفي ع‬ ‫يوض الشك التالي يف سي هر خصيص‬ ‫(ااختصامات‪/‬السلو يات)‬ ‫المسؤوليات فية الأاداف وااختصامات‪/‬السلو يات‬ ‫يعود س و ااختلأف إلف أ المو‪.‬فية أمحا‬ ‫الأدوار الإش ارفية سيكو لديهم أاداف مر طة ار ا ؤطا‬ ‫للأدوار الإش ارفية وأير الإش ارفية بمرور الوق‬ ‫م اشؤار بالإست ار يجية الشاملة للجهة الحكومية‪ ،‬فينما‬ ‫ينف المو‪.‬فو أمحا الأدوار أير الإش ارفية مهام‬ ‫السنة الثالثة‬ ‫السنة الثانية‬ ‫السنة الأولى‬ ‫‪70%‬‬ ‫‪50%‬‬ ‫‪30%‬‬ ‫دور إشرافي‬ ‫أهداف‬ ‫أهداف‬ ‫أهداف‬ ‫دور غير إشرافي‬ ‫‪Page | 100‬‬ ‫‪30%‬‬ ‫‪50%‬‬ ‫‪70%‬‬ ‫كفاءات‪/‬‬ ‫كفاءات‪/‬‬ ‫كفاءات‪/‬‬ ‫سلوكيات‬ ‫سلوكيات‬ ‫سلوكيات‬ ‫‪50%‬‬ ‫‪50%‬‬ ‫‪30%‬‬ ‫أهداف‬ ‫أهداف‬ ‫أهداف‬ ‫‪50%‬‬ ‫‪50%‬‬ ‫‪70%‬‬ ‫كفاءات‪/‬‬ ‫كفاءات‪/‬‬ ‫كفاءات‪/‬‬ ‫سلوكيات‬ ‫سلوكيات‬ ‫سلوكيات‬

‫إدارة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫‪ 6.3.4‬مقياس الت نيف ‪ -‬أهداف الأداء‬ ‫مقياس التصنيف – أهداف الأداء‬ ‫التقييم‬ ‫التصنيف‬ ‫أداء متميز‬ ‫‪5‬‬ ‫وصف التصنيف‬ ‫• حقق بنجاح كع أهدافه خلاع العام وحقق أكثر من ‪ %100‬من أهدافه المحددة‪.‬‬ ‫• حقق أهداف كان لها أثر إيجابي واضل علا المؤسسة التي يعمع بها‬ ‫• حقق بنجاح كع أهدافه خلاع العام وحقق أكثر من ‪ %100 – 90‬من أهدافه المحددة‪.‬‬ ‫يفوق التوقعات‬ ‫‪4‬‬ ‫• حقق أهداف كان لها أثر إيجابي واضل علا المؤسسة التي يعمع بها‬ ‫• حقق من ‪ %90 – 80‬من أهدافه‬ ‫يفي بالتوقعات‬ ‫‪3‬‬ ‫• أد وظيفته وفقاً للمعايير المطلوبة وحقق التوىعات في كع ما طلب منه فعله‬ ‫أقل من التوقعات‬ ‫‪2‬‬ ‫أداء منخفض للغاية‬ ‫‪1‬‬ ‫كان أداؤه أحياناً أىع من التوىعات‪ ،‬وىد حقق فقط ما يتراوح بين ‪ %80 – 60‬من‬ ‫•‬ ‫أهدافه المحددة‪.‬‬ ‫•‬ ‫يحتا ‪ /‬تحتا إلا تحسين أدائه ‪ /‬أدائها للوفاء بالتوىعات‬ ‫كان أداؤه أحياناً أىع من التوىعات بشكع دائم‪ ،‬وىد حقق أىع من ‪ %60‬من أهدافه‬ ‫•‬ ‫المحددة‪.‬‬ ‫•‬ ‫يحتا ‪ /‬تحتا إلا تحسين أدائه ‪ /‬أدائها للوفاء بالتوىعات‪.‬‬ ‫‪Page | 101‬‬

‫إدارة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫‪ 7.3.4‬نماذج التقييم (ن ف العام ونهاية العام) ‪( -‬الدور غير الإشراف ) ‪ -‬صفحة ‪3/1‬‬ ‫تقييم موظف‬ ‫اسم الموظف‪:‬‬ ‫اسم المؤسسة‪:‬‬ ‫الرقم التعريفي للموظف‪:‬‬ ‫اسم القسم‪:‬‬ ‫اللقب الوظيفي‪:‬‬ ‫اسم المراجع‪:‬‬ ‫يستحق الترىية‬ ‫التاريخ‪:‬‬ ‫عاد‬ ‫نهاية العام‬ ‫نصف العام‬ ‫وقت التقييم‪:‬‬ ‫تحت الاختبار‬ ‫تاريخ استحقاق التقييم‪:‬‬ ‫تعليمات تعبئة هذا النموذج‬ ‫تأكد من تعبئة جميع الحقوع في نمولأ التقييم‪ .‬يجب وضع تقييم لكع الأهداف والكفاءات‪ .‬وفي حالة وجود‬ ‫•‬ ‫مربع للتعليقات‪ ،‬تفضع بإضافة تعليقك أيضاً‪.‬‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫من فضلك راجع \" مقياس تصنيف أهداف الأداء\" للحصوع علا الوصف التفصيلي لمستويات تصنيف‬ ‫•‬ ‫الأهداف‪.‬‬ ‫من فضلك راجع \" مقياس تصنيف الكفاءات‪/‬السلوكيات\" للحصوع علا الوصف التفصيلي لمستويات تصنيف‬ ‫الكفاءات‪/‬السلوكيات‪.‬‬ ‫يجب أن تحكم هلأه المقاييس تصنيفات الموظفين لضمان حصولهم جميعاً علا تقييم عادع ومتجانس‪.‬‬ ‫النتائج الإجمالية‬ ‫‪ -5‬أداء متميز‬ ‫‪ -4‬يفوق التوقعات‬ ‫‪ -3‬يفي بالتوقعات‬ ‫‪ -2‬أقل من التوقعات‬ ‫‪ -1‬أداء منخفض للغاية‬ ‫مواطن التحسن‬ ‫مواطن القوة الرئيسية‬ ‫‪Page | 102‬‬

‫إدارة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫نماذج التقييم (ن ف العام ونهاية العام) – (الدور غير الإشراف ) – صفحة ‪ 3/2‬إضافة كلمة النسبة المقدرة ف المربع‬ ‫عليقات‬ ‫التصنيف‬ ‫الفر‬ ‫النا ل‬ ‫النا ل‬ ‫النس ة‬ ‫الهدف ومعيار‬ ‫الفعلي‬ ‫ال ُمستهدف‬ ‫المقدرة‬ ‫القياس‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫التصنيف المقدر‪:‬‬ ‫‪Page | 103‬‬

‫تعليقات‬ ‫التصنيف‬ ‫‪54321‬‬ ‫العبارة‬ ‫○○○○○‬ ‫وم الآخرين‪.‬‬ ‫○○○○○‬ ‫طه بالأهداف الكلية للوزارة‬ ‫التحديات‬ ‫○○○○○‬ ‫○○○○○‬ ‫تسهيع مشاركتها مع القسم‪.‬‬ ‫○○○○○‬ ‫ر القسم الخاص به عند اللزوم‬ ‫ناءة مع المسؤولين الأساسيين‬ ‫○○○○○‬ ‫لدعم عبر المؤسسة‬ ‫○○○○○‬ ‫واضل والفعاع‬ ‫○○○○○‬ ‫اضل والفعاع‬ ‫○○○○○‬ ‫دة ووضع أولويات العمع بفاعلية ○ ○ ○ ○ ○‬ ‫ء المسؤوليات المطلوبة بمستو عاع ○ ○ ○ ○ ○‬ ‫○○○○○‬ ‫داء المسؤوليات‬ ‫○○○○○‬ ‫التطوير الخاصة به باستمرار‬ ‫ومشاركة النُصل والاىتراحات‬ ‫○○○○○‬ ‫○○○○○‬ ‫دي‬ ‫○○○○○‬ ‫ابنجاز والابتكار عند تنفيلأ العمع‬ ‫○○○○○‬ ‫○○○○○‬ ‫حدد والتوفر عند الضرورة‬ ‫العميع\" عند تنفيلأ أنشطة العمع‬ ‫التصنيف المقدر‬

‫وصف ا‬ ‫‪‬‬ ‫النسبة المقدرة‬ ‫حس المسؤولية‬ ‫__ ‪%‬‬ ‫التعاون‬ ‫تحمع مسؤولية أفعاله وعدم لو‬ ‫‪‬‬ ‫التواصل‬ ‫فهم الدور والتو ّىُعات وارتباط‬ ‫‪‬‬ ‫__ ‪%‬‬ ‫التمتع بالشفافية عند مواجهة ا‬ ‫__ ‪%‬‬ ‫التوجه بالنتائج‬ ‫__ ‪%‬‬ ‫تطوير الأفراد‬ ‫مشاركة المعلومات بانفتاح وت‬ ‫‪‬‬ ‫__ ‪%‬‬ ‫‪‬‬ ‫__ ‪%‬‬ ‫الاندماج‬ ‫البحث عن المعطيات من خار‬ ‫وتوليد مردود ببناء علاىات بن‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫الاستجابة ابيجابية لطلبات ال‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫استخدام التواصع المكتوب الو‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫استخدام التواصع الشفهي الوا‬ ‫‪‬‬ ‫ابنصات للآخرين بعناية‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫القدرة علا القيام بمهام متعدد‬ ‫الموثوىية والانضباط في أداء‬ ‫من الجودة‬ ‫سعة الحيلة والاستباىية عند أد‬ ‫السعي إلا تحسين احتياجات‬ ‫تقديم آراء مساعدة للآخرين و‬ ‫الاستعداد للتغلب علا أي تحد‬ ‫‪‬‬ ‫التطلُّع إلا مستو أعلا من‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫الوصوع للعمع في الوىت المح‬ ‫‪‬‬ ‫اتباع منهجية \"تتمحور حوع ا‬ ‫‪Page | 104‬‬

‫نماذج التقييم (ن ف العام ونهاية العام) – (الدور غير الإشراف ) – صفحة‬ ‫‪/3‬‬ ‫تعليقات‬ ‫توقيع المشرف‪:‬‬ ‫توقيع الموظف‪:‬‬ ‫التاريخ‪:‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪Page | 105‬‬

‫إدارة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫نماذج التقييم (ن ف العام ونهاية العام) – (الدور الإشراف ) – صفحة ‪3/1‬‬ ‫تقييم موظف‬ ‫اسم الموظف‪:‬‬ ‫اسم المؤسسة‪:‬‬ ‫الرقم التعريفي للموظف‪:‬‬ ‫اسم القسم‪:‬‬ ‫اللقب الوظيفي‪:‬‬ ‫اسم المراجع‪:‬‬ ‫يستحق الترىية‬ ‫التاريخ‪:‬‬ ‫عاد‬ ‫نهاية العام‬ ‫نصف العام‬ ‫وقت التقييم‪:‬‬ ‫تحت الاختبار‬ ‫تاريخ استحقاق التقييم‪:‬‬ ‫تعليمات تعبئة هذا النموذج‬ ‫تأكد من تعبئة جميع الحقوع في نمولأ التقييم‪ .‬يجب وضع تقييم لكع الأهداف والكفاءات‪ .‬وفي حالة وجود‬ ‫•‬ ‫مربع للتعليقات‪ ،‬تفضع بإضافة تعليقك أيضاً‪.‬‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫من فضلك راجع \" مقياس تصنيف أهداف الأداء\" للحصوع علا الوصف التفصيلي لمستويات تصنيف‬ ‫•‬ ‫الأهداف‪.‬‬ ‫من فضلك راجع \" مقياس تصنيف الكفاءات‪/‬السلوكيات\" للحصوع علا الوصف التفصيلي لمستويات تصنيف‬ ‫الكفاءات‪/‬السلوكيات‪.‬‬ ‫يجب أن تحكم هلأه المقاييس تصنيفات الموظفين لضمان حصولهم جميعاً علا تقييم عادع ومتجانس‪.‬‬ ‫النتائج الإجمالية‬ ‫‪ -5‬أداء متميز‬ ‫‪ -4‬يفوق التوقعات‬ ‫‪ -3‬يفي بالتوقعات‬ ‫‪ -2‬أقل من التوقعات‬ ‫‪ -1‬أداء منخفض للغاية‬ ‫مواطن التحسن‬ ‫مواطن القوة الرئيسية‬ ‫‪Page | 106‬‬

‫إدارة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫نماذج التقييم (نصف العام ونهاية العام) – (الدور الإشرافي) – صفحة ‪3/2‬‬ ‫التوجيه بالنتائج‬ ‫‪Page | 107‬‬

‫إدارة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫نماذج التقييم (ن ف العام ونهاية العام) – (الدور الإشراف ) – صفحة ‪3/3‬‬ ‫تعليقات‬ ‫توقيع المشرف‪:‬‬ ‫توقيع الموظف‪:‬‬ ‫التاريخ‪:‬‬ ‫‪Page | 108‬‬

‫إدارة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫‪ 8.3.4‬من ‪ :‬احتس ب التصنيف الع م لأداء الموظف‬ ‫يوض المثال أدنا يفية ا تسا التصنيف الع م لأداء الموظف‪.‬‬ ‫شتم الخطوة الأولف علف ا تسا التصنيف المرج الخاص فو عالأادافع (الغايات)‬ ‫…يُتمع في ا صفحة ا تا ية…‬ ‫‪Page | 109‬‬

‫إدارة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫تشتم ا خطوة ا ثانية على احت اب ا تصنيف ا مرجح ا خاص بد \"كيفية ا تنفيذ\"‬ ‫(الاختصاصات‪/‬ا لوكيات)‬ ‫التوجيه بالنتائج‬ ‫وزمجرد ا تسا التصنيف المرج لك مة الأاداف وااختصامات‪/‬السلو يات‪ ،‬يمكة استخدامه بعد ذلا ا تسا‬ ‫التصنيف الع م لأداء الموظف علف النحو الم ية أدنا ‪:‬‬ ‫العام المرج للأختصامات‪ /‬السلو يات ‪x‬‬ ‫‪+‬‬ ‫العام المرج لأاداف الأداء ‪x‬‬ ‫=‬ ‫التصنيف الع م لأداء‬ ‫التصنيف المرج للأختصامات ‪/‬السلو يات‬ ‫التنصيف المرج لأاداف الأداء‬ ‫الموظف‬ ‫ختلف العوام المرجحة ال ُمط قة علف الأاداف وااختصامات‪/‬السلو يات سو درجة و‪.‬يفة المو‪.‬ف ( ارجع الملح‬ ‫‪ .)5.3.4‬إذا ا المو‪.‬ف في المثال سالف ال ر مو‪.‬ؤفا علف الدرجة الو‪.‬يفية العاشرة‪ ،‬فسُيط العاملية المرجحية‬ ‫التاليية‪:‬‬ ‫‪ ‬عام مرج أاداف الأداء = ‪ %70‬عام‬ ‫‪ ‬مرج ااختصامات‪/‬السلو يات = ‪%30‬‬ ‫‪Page | 110‬‬

‫إدارة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫عند ط ي ا ية العاملية‪ ،‬يمكة ا تسا التصنيف العام لأداء المو‪.‬ف علف النحو التالي‪:‬‬ ‫التصنيف الع م لأداء الموظف = (‪3.31 = )3.56 * 0.3( + )3.2 * 0.7‬‬ ‫ُيقر التصنيف العام لأداء المو‪.‬ف بعد ذلا لأقر عدد محي ؛ أي إنه ين غي قريو أي عدد يحتوي علف فاملة‬ ‫فية ‪ 0.1‬و‪ 0.4‬لأدنف‪ ،‬و قريو أي عدد يحتوي علف فاملة فية ‪ 0.5‬و‪ 0.99‬لأعلف‪.‬‬ ‫يس ي التصنيف الع م لأداء الموظف النه ئ ف المن الس بق ‪( 3‬بعد التقريب)‬ ‫‪ 9.3.4‬تضمين الاختص ص ت الفنية ف م ذج التقييم ت مين ق الأداء‬ ‫يقع علف اا مؤسسة كومية طوير مجموعة ااختصامات الفنية الخامة بالعمليات المتعلقة فها فق (مث‬ ‫المعلمو والأط اء)‬ ‫للأطلأت علف م يد مة المعلومات عة يفية حديد ااختصامات‪ ،‬يُرجف التفا بم ارجعة الدلي الإرشادي لإطار‬ ‫الكفاءات‬ ‫عندما حدد المؤسسة الحكومية الكفاءات الفنية‪ ،‬فستكو بحاجة إلف دمجها في مة نماذج مواتي الأداء ونماذج‬ ‫قييمات الأداء‪ُ( .‬يرجف الأخ في ااعت ار أنه تف اط نشر ا الوتيقة النماذج التي ا حتوى علف فاءات فنية)‪.‬‬ ‫دمل الكفاءات الفنية في أعمال نماذج قييمات الأداء ومواتي الأداء بالطريقة نفسها‪:‬‬ ‫الخطوة الأولف‪ :‬حديد الكفاءات الفنية التي سيتم استخدامها لتقييم المو‪.‬ف‪ ،‬فالؤأ عة مقايي التصنيف المقافلة‬ ‫التي ناسو ا الكفاءات (ملحو‪.‬ة‪ :‬م عري ا الكفاءات الفنية باستخدام الدلي الإرشادي لإطار‬ ‫الكفاءات )‬ ‫الخطوة الثانية‪ :‬في قسم الكفاءات بميثا الأداء‪ ،‬أضف فئة فاءة جديدة سمف عالكفاءات الفنيةع‪ .‬قم فتامية‬ ‫الكفاءات الفنية للمو‪.‬ف ضمة ا الفئة لتقييمها‪.‬‬ ‫الخطوة الثالثة‪ :‬خصيص مسؤوليات إلف فئة مة فئات الكفاءات علف النحو ال ي م وضيحه مس ؤقا في العملية‬ ‫الأولف (وضع الأاداف و خطي الأداء)‪ ،‬ولكة ا المرة ستُااف فئة عالكفاءات الفنيةع عند خصيص‬ ‫المسؤوليات (ملحو‪.‬ة‪ :‬ين غي أ يكو مجموت مسؤوليات الكفاءات ‪)%100‬‬ ‫الخطوة ال اربعة‪ :‬أكم بعد ذلا للأنتهاء مة نموذج ميثا الأداء أو نموذج قييم الأداء ما او موض مس ؤقا فه ا‬ ‫الدلي الإرشادي‪.‬‬ ‫‪Page | 111‬‬

‫إدارة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫‪Page | 112‬‬

‫إدارة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫من ‪:‬‬ ‫قييم الأداء (مفحة ‪)3/2‬‬ ‫ميثا الأداء‬ ‫‪ 10.3.4‬مصفوفة هيئة التقييم‬ ‫يشير المصطل عمديرع في ا ا الدلي الإرشادي‪ ،‬ما م التوضي مس ؤقا في الج ء ‪ 5‬مة القسم ‪ ،4.2‬إلف الشخص ال ي‬ ‫ُيجري قييم الأداء‪ ،‬فينما يشير المصطل عالمو‪.‬فع‪ ،‬ما او موض فه ا الدلي أي ؤاا‪ ،‬إلف الشخص ال ي ُيجرى قييمه ‪.‬‬ ‫يوض الجدول التالي الفر فية الشخص الم ارد قييمه‪ ،‬والشخص المقفيم والشخص ال ي يعتمد التقييم في سيناريواات‬ ‫مختلفة ومتعددة‪ .‬ينط ا ا علف العمليات الواردة فه ا الدلي الإرشادي ‪.‬‬ ‫‪Page | 113‬‬

‫إدارة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫‪Page | 114‬‬

‫إدارة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫يشير استخدام منهجية التصنيف الإج اري إلف معايرة‬ ‫‪ 11.3.4‬التصنيف الإجب ري‬ ‫التوايع الأملي لتصنيف المو‪.‬ف في وايع مس‬ ‫فنا ؤء علف التصنيف الع م لأداء الموظف‪ ،‬يمكة‬ ‫التحديد يخصص نطاؤقا للنس ة المئوية الإجمالية‬ ‫صنيف المو‪.‬فية و وايعهم علف فئات خم مختلفة‬ ‫للمو‪.‬فية المسموح لهم التواجد ضمة فئة أداء‬ ‫للأداء‪:‬‬ ‫يعد و‪.‬يف منهجية التصنيف الإج اري أمؤار مه ؤما لأنه‬ ‫‪ 5 -‬مرفع جؤدا‬ ‫يدفع المديرية للتحاور ول الأداء مع مو‪.‬فيهم‪،‬‬ ‫بالإضافة إلف أنه يؤس لوجود ن ام عند قييم أداء‬ ‫‪ 4 -‬مرفع‬ ‫المو‪.‬ف‪ .‬و لا يامة استخدام طريقة التصنيف‬ ‫‪ 3 -‬متوس‬ ‫الإج اري وايع أداء المو‪.‬فية ال ي يسم فدور‬ ‫‪ 2 -‬منخف‬ ‫للمؤسسة الحكومية حديد أمحا أفا أداء‬ ‫‪ 1 -‬منخف جؤدا‬ ‫وأمحا الأداء المتوس وأمحا الأداء المنخف ‪،‬‬ ‫يهدف صنيف المو‪.‬فية بالمؤسسة إلف أرضية‬ ‫ومة تم التميي فينهم‪.‬‬ ‫أساسيية‪:‬‬ ‫وزصفة خامة‪ ،‬فهو يساعد علف جنو اختلأل التوايع‬ ‫‪ ‬طوير إمكانات المو‪.‬ف‪ُ :‬يستخدم منصو‬ ‫الخاص بالأداء ال ي يحص خلأله المو‪.‬فو علف‬ ‫المو‪.‬ف علف مدار سنوات عديدة في‬ ‫التصنيف نفسه‪ .‬وفي ا الحالة يصعو التميي فية‬ ‫صنيف الأداء لتوضي إمكانية طوير‬ ‫مستويات أداء المو‪.‬فية‪ .‬ويمكة وضي اختلأل‬ ‫مها ار ه‪ ،‬ما يمكة لا استخدامها اساس‬ ‫للترقية وااختيار ضمة مجموعة الكفاءات‬ ‫التوايع علف النحو التالي‪:‬‬ ‫وال ارمل الخامة‪.‬‬ ‫يمكة مة خلأل و‪.‬يف طريقة التصنيف الإج اري‬ ‫‪ ‬المكافآت‪ :‬في بع الحاات‪ ،‬ر مكافآت‬ ‫حوي التوايع الملتو سالف ال ر إلف وايع مس‬ ‫المو‪.‬فية ار ا ؤطا وتيؤقا فتصنيف الأداء فية‬ ‫التحديد حدد و اارة الخدمة المدنية ‪.‬‬ ‫أق ارنهم؛ ي يتم حفي المو‪.‬فية أمحا‬ ‫أفا أداء في المؤسسة مادؤيا‪ .‬فعلف س ي‬ ‫المثال‪ ،‬يحص المو‪.‬فو علف مكافاة الأداء‬ ‫الفردي فنهاية العام‪.‬‬ ‫كي يكو التصنيف مفيؤدا وناف ؤعا‪ ،‬ين غي ضم المو‪.‬فية‬ ‫المنتمية إلف مجموعة مهنية وو دة ن يمية وا دة في‬ ‫مجموعة وا دة‪ .‬فعلف س ي المثال‪ ،‬سيتم ضم جميع‬ ‫المو‪.‬فية مة نف المستوى العاملية بالإدارة في جهة‬ ‫كومية و صنيفهم؛ ي يتي م دأ جميع المو‪.‬فية‬ ‫في مجموعات قافلة للمقارنة مقارن ؤة أكثر جدوى‬ ‫للمو‪.‬فية‪.‬‬ ‫‪Page | 115‬‬

‫إدارة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫ملحو‪.‬ة‪ :‬تمة اجة إلف ‪ 20‬فرؤدا علف الأق ي يتم‬ ‫ين غي أ يكو التوايع الم ارد ا اعه مة فق الجهات‬ ‫امينهم في مجموعة مو‪.‬فية لتط ي آلية التصنيف‬ ‫الحكومية وف الجدول والمخط التاليية ‪:‬‬ ‫الإج اري‪ .‬إذا لم كة ا اي الحالة‪ ،‬فعندئ يجو‬ ‫ضم مجموعة المو‪.‬فية مع مجموعة أخرى قافلة‬ ‫النط ق‬ ‫الفئة‬ ‫للمقارنة تف الومول الحد الأدنف (مثال علف ذلا‪،‬‬ ‫‪% 5-3‬‬ ‫‪ -5‬مرفع جؤدا‬ ‫يمكة جمعها مع مجموعة مو‪.‬فية أخرى لها‬ ‫المسؤوليات نفسها أو مجموعة مو‪.‬فية موجودة بالإدارة‬ ‫‪% 10-3‬‬ ‫‪ - 4‬مرفع‬ ‫‪% 90-70‬‬ ‫‪ - 3‬متوس‬ ‫نفسها)‪.‬‬ ‫‪ - 2‬منخف‬ ‫‪% 10-2‬‬ ‫‪ - 1‬منخف جؤدا‬ ‫‪%5-2‬‬ ‫يُرجا الرجوع إلا الملحق ‪ 12.3.4‬للاطلاع علا مثاع عن كيفية إجراء تصنيف جبري لمجموعة موظفين وفقًا‬ ‫لمنحنا التوزيع السابق‪.‬‬ ‫‪Page | 116‬‬

‫إدارة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫التصنيف الإجب ري – من‬ ‫‪12.3.4‬‬ ‫دعونا نتناول مثااؤ عة اات عدم استلأم إدارة الموارد ال شرية النتائل وفؤقا للتوايع الإج اري المطلو ومتف يجو‬ ‫ط ي التصنيف الإج اري‪ .‬إذا ان اناا جهة مؤسسة فها ‪ 20‬مو‪.‬ؤفا في مجموعة مو‪.‬فية قافلة للمقارنة‪ ،‬فين غي‬ ‫ا ات الخطوات التالية لتصنيف العشرية مو‪.‬ؤفا صنيؤفا ج رؤيا في فئات الأداء الخم وفؤقا لمنحنف التوايع‬ ‫الخطوة الثانية‪ :‬افرا القائمة التي حتوي علف ‪20‬‬ ‫الخطوة الأولف‪ :‬قم فتجميع قائمة فها ‪ 20‬مو‪.‬ؤفا حتوي‬ ‫مو‪.‬ؤفا علف أساس التصنيف العام للأداء الخاص فهم‪،‬‬ ‫علف أ) أ د صنيف عام لأداء المو‪.‬ف‪ ) ،‬ريو‬ ‫مع ذ ر اسم المو‪.‬ف ما و أعلف أداء علف أرس‬ ‫أداء فصيلي‪ ،‬ج) الة المو‪.‬ف بالتقييم (مث مؤا‬ ‫القائمة‪ُ .‬يرجف ااطلأت علف الجدول التالي‪.‬‬ ‫لترقية أو أير مؤا لترقية أو ح ااخت ار) ُيرجف‬ ‫ااطلأت علف الجدول الموجود أدنا ‪.‬‬ ‫)تقييم الموظف (بعد الفرز)‬ ‫تقييم الموظف‬ ‫حالة الموظف‬ ‫ترتيب الأداء‬ ‫الأداء العام‬ ‫موظف‬ ‫حالة الموظف‬ ‫ترتيب الأداء‬ ‫التصنيف العام‬ ‫موظف‬ ‫(تفصيلي)‬ ‫للأداء (تقريبي)‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫الترتيب (تقريبي) (تفصيلي)‬ ‫مؤهع لترىية‬ ‫الموظف الثاني ‪4.8 5‬‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫‪3.2‬‬ ‫الموظف الأوع ‪3‬‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫‪4.8‬‬ ‫الموظف الثاني ‪5‬‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫الموظف الرابع ‪4.6 5‬‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫‪3.1‬‬ ‫الموظف الثالث ‪3‬‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫الموظف الثامن عشر ‪4.5 5‬‬ ‫‪4.6‬‬ ‫الموظف الرابع ‪5‬‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫الموظف الثالث عشر ‪4.3 4‬‬ ‫مؤهع لترىية‬ ‫‪3.4‬‬ ‫الموظف الخامس ‪3‬‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫الموظف السادس ‪4.1 4‬‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫‪3.9‬‬ ‫الموظف السادس ‪4‬‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫‪1.2‬‬ ‫الموظف السابع ‪1‬‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫الموظف الخامس ‪3.9 4‬‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫‪1.4‬‬ ‫الموظف الثامن ‪1‬‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫‪2.9‬‬ ‫الموظف التاسع ‪3‬‬ ‫مؤهع لترىية‬ ‫الموظف الحادي عشر ‪3.8 4‬‬ ‫‪2.7‬‬ ‫الموظف العاشر ‪3‬‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫مؤهع لترىية‬ ‫‪3.3‬‬ ‫الموظف الحادي عشر ‪3‬‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫الموظف الأوع ‪3.6 4‬‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫‪2.4‬‬ ‫الموظف الثاني عشر ‪2‬‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫‪4.1‬‬ ‫الموظف الثالث عشر ‪4‬‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫الموظف الثالث ‪3.5 4‬‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫‪1.9‬‬ ‫الموظف الرابع عشر ‪2‬‬ ‫الموظف التاسع ‪3.4 3‬‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫‪2.6‬‬ ‫الموظف الخامس عشر ‪3‬‬ ‫تحت الاختبار‬ ‫الموظف العشرون ‪3.3 3‬‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫‪1.8‬‬ ‫الموظف السادس عشر ‪2‬‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫‪1‬‬ ‫الموظف السابع عشر ‪1‬‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫الموظف العاشر ‪3.2 3‬‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫‪4.4‬‬ ‫الموظف الثامن عشر ‪4‬‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫‪2.3‬‬ ‫الموظف التاسع عشر ‪2‬‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫الموظف الخامس عشر ‪3 3‬‬ ‫تحت الاختبار‬ ‫‪2.8‬‬ ‫الموظف العشرون ‪3‬‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫تحت الاختبار‬ ‫الموظف الثاني عشر ‪2.9 3‬‬ ‫الموظف التاسع عشر ‪2.8 3‬‬ ‫تحت الاختبار‬ ‫الموظف الرابع عشر ‪2.7 3‬‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫الموظف السادس عشر ‪2.6 3‬‬ ‫الموظف الثامن ‪2.1 2‬‬ ‫الموظف السابع ‪1.9 2‬‬ ‫الموظف السابع عشر ‪1.3 1‬‬ ‫رقيةع‪ .‬ان ر الشك‬ ‫والنجمة الخا ارء عيستح‬ ‫الخطوة الثالثة‪ :‬لخص نتائل الأداء لرسم منحنف‬ ‫الموجود علف اليسار‪.‬‬ ‫التوايع‪ .‬ملحو‪.‬ة‪ :‬يتعية متابعة الة المو‪.‬ف علف‬ ‫منحنف التوايع‪ .‬في ا الحالة وض الدائرة الحم ارء‬ ‫قييم ع فدو رقيةع‪ ،‬والمثل الأمفر عفترة اخت ارع‪،‬‬ ‫‪Page | 117‬‬

‫إدارة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫الخطوة ال اربعة‪ :‬قار فية عدد المو‪.‬فية ضمة فئة بالحد الأقصف لعدد المو‪.‬فية القاف امينهم في فئة علف‬ ‫أساس الدلي الإرشادي ال ي وفر و اارة الخدمة المدنية ( ارجع الملح ‪ .)11.3.4‬دد الفئة التي حتوي علف عدد‬ ‫مو‪.‬فية يتجاوا الحد الأقصف له الفئات‪ ،‬تم دد المو‪.‬فية أمحا التصنيف الأق في فئة معينة ونق اؤاء‬ ‫المو‪.‬فية إلف الفئة المنخفاة التالية‪ ،‬ومتابعة الأمر تف حتوي الفئة علف عدد مو‪.‬فية مساو للحد الأقصف أو أق‬ ‫منه وذلا فد ؤءا مة الفئة الخامسة – عمرفع جؤداع تف الفئة الأولف – عمنخف جؤداع‪ .‬سيكو نطا المو‪.‬فية لك فئة‬ ‫للمثال التالي علف النحو التالي‪:‬‬ ‫نطاق العدد المقبول للموظفين‬ ‫إجمال عدد‬ ‫نطاق النسبة‬ ‫الفئة‬ ‫الموظفين‬ ‫المئوية‬ ‫‪1-1‬‬ ‫‪3 - 5%‬‬ ‫‪- -5‬مرتفع جدًا‬ ‫‪1-2‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪- -4‬مرتفع‬ ‫‪14 - 18‬‬ ‫‪3 - 10%‬‬ ‫‪- -3‬متوسط‬ ‫‪0-2‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪0-1‬‬ ‫‪70 - 90%‬‬ ‫‪– -2‬منخفض‬ ‫‪20‬‬ ‫‪- -1‬منخفض جدًا‬ ‫‪2 - 10%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪2 - 5%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪Page | 118‬‬

‫إدارة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫با حد الأقصى على كيفية إجراء ا تصنيف الإجماري لموظفي ‪:‬‬ ‫تدل مقارنة عدد ا موظفي‬ ‫التعليقات‬ ‫عدد الموظفين‬ ‫عدد الموظفين‬ ‫نطاق عدد‬ ‫الفئة‬ ‫المنتقلين‬ ‫ضمن فئة‬ ‫الموظفين‬ ‫تجاوز عدد الموظفين الحد الأقصى‪ .‬نقل الموظفين‬ ‫‪-‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪- -5‬مرتفع جدًا ‪1 - 1‬‬ ‫أصحاب التصنيف المنخفض إلى الفئة الرابعة تم نقل‬ ‫‪2‬‬ ‫‪6‬‬ ‫الموظف الرابع والموظف الثامن عشر إلى الفئة الرابعة‬ ‫‪- -4‬مرتفع ‪2 - 1‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪8‬‬ ‫تضمين موظفين من إجمالي الفئتين الخامسة والثامنة‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪18 - 14‬‬ ‫‪- -3‬متوسط‬ ‫تتجاوز الفئة الثامنة الحد الأقصى للفئة الثانية‪ .‬نقل الموظف‬ ‫‪-‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2-0‬‬ ‫‪- -2‬منخفض‬ ‫صاحب التصنيف المنخفض إلى الفئة الثالثة‪ .‬تم نقل‬ ‫‪1-0‬‬ ‫‪- -1‬منخفض جدًا‬ ‫الموظف السادس والخامس والثالم والحادي عشر والثالم‬ ‫عشر والأول إلى الفئة الثالثة‬ ‫تضمين ‪ 6‬موظفين من الفئة الرابعة‪ ،‬الإجمالي ‪ .14‬أقل من‬ ‫الحد الأقصى ‪ -‬بدون تغييرات‬ ‫عدد الموظفين المساوي للحد الأقصى ‪ -‬بدون تغييرات‬ ‫عدد الموظفين المساوي للحد الأقصى ‪ -‬بدون تغييرات‬ ‫ينتج ع آ ية ا تصنيف الإجماري ا تغييرات ا تا ية في ترتيب ا موظفي ‪:‬‬ ‫)بعد( تقييم ا موظف‬ ‫)قم ( تقييم ا موظف‬ ‫حالة الموظف‬ ‫ترتيب الأداء‬ ‫التصنيف العام‬ ‫موظف‬ ‫حالة الموظف‬ ‫ترتيب الأداء‬ ‫التصنيف العام‬ ‫موظف‬ ‫(تفصيلي)‬ ‫للأداء (تقريبي)‬ ‫(تفصيلي)‬ ‫للأداء (تقريبي)‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫الموظف الثاني‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫الموظف الثاني‬ ‫مؤهع لترىية‬ ‫‪4.8 5‬‬ ‫الموظف الرابع‬ ‫مؤهع لترىية‬ ‫‪4.8 5‬‬ ‫الموظف الرابع‬ ‫الموظف الثامن عشر‬ ‫الموظف الثامن عشر‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫‪4.6 5‬‬ ‫الموظف الثالث عشر‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫‪4.6 5‬‬ ‫الموظف الثالث عشر‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫الموظف السادس‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫الموظف السادس‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫‪4.5 5‬‬ ‫الموظف الخامس‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫‪4.5 5‬‬ ‫الموظف الخامس‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫الموظف الحادي عشر‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫الموظف الحادي عشر‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫‪4.3 4‬‬ ‫الموظف الأوع‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫‪4.3 4‬‬ ‫الموظف الأوع‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫الموظف الثالث‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫الموظف الثالث‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫‪4.1 4‬‬ ‫الموظف التاسع‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫‪4.1 4‬‬ ‫الموظف التاسع‬ ‫الموظف العشرون‬ ‫الموظف العشرون‬ ‫مؤهع لترىية‬ ‫‪3.9 4‬‬ ‫الموظف العاشر‬ ‫مؤهع لترىية‬ ‫‪3.9 4‬‬ ‫الموظف العاشر‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫الموظف الخامس عشر‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫الموظف الخامس عشر‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫‪3.8 4‬‬ ‫الموظف الثاني عشر‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫‪3.8 4‬‬ ‫الموظف الثاني عشر‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫الموظف التاسع عشر‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫الموظف التاسع عشر‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫‪3.6 4‬‬ ‫الموظف الرابع عشر‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫‪3.6 4‬‬ ‫الموظف الرابع عشر‬ ‫الموظف السادس عشر‬ ‫الموظف السادس عشر‬ ‫تحت الاختبار‬ ‫‪3.5 4‬‬ ‫الموظف الثامن‬ ‫تحت الاختبار‬ ‫‪3.5 4‬‬ ‫الموظف الثامن‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫الموظف السابع‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫الموظف السابع‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫‪3.4 3‬‬ ‫الموظف السابع عشر‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫‪3.4 3‬‬ ‫الموظف السابع عشر‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫‪3.3 3‬‬ ‫غير مؤهع لترىية‬ ‫‪3.3 3‬‬ ‫تحت الاختبار‬ ‫‪3.2 3‬‬ ‫تحت الاختبار‬ ‫‪3.2 3‬‬ ‫‪33‬‬ ‫‪33‬‬ ‫‪2.9 3‬‬ ‫‪2.9 3‬‬ ‫‪2.8 3‬‬ ‫‪2.8 3‬‬ ‫‪2.7 3‬‬ ‫‪2.7 3‬‬ ‫‪2.6 3‬‬ ‫‪2.6 3‬‬ ‫‪2.1 2‬‬ ‫‪2.1 2‬‬ ‫‪1.9 2‬‬ ‫‪1.9 2‬‬ ‫‪1.3 1‬‬ ‫‪1.3 1‬‬ ‫‪Page | 119‬‬

‫إدارة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫‪Page | 120‬‬

‫إدارة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫فيما يلي رسم فياني يوض حول المنحنف مة منحنف ملتو إلف التوايع المحدد مس ؤقا المرأو فيه‪.‬‬ ‫ق التصنيف الإج اري‪:‬‬ ‫بعد ا تصنيف الإجماري‬ ‫‪Page | 121‬‬

‫المو‪.‬فو المقيدو في فترة ااخت ار عند الدخول إلف‬ ‫الخطوة الخامسة‪ :‬ل النتائل بعد التصنيف الإج اري‪:‬‬ ‫دورة التقييم‬ ‫لجميع المو‪.‬فية‪:‬‬ ‫‪ ‬قفيم إذا ا اناا حسة في مستوى المو‪.‬ف‬ ‫‪ ‬سجي النتائل النهائية لتصنيف المو‪.‬ف بعد‬ ‫(مثال‪ ،‬انتق المو‪.‬ف التاسع عشر مة فترة‬ ‫ط ي آلية التصنيف الإج اري‬ ‫ااخت ار إلف مر لة التقييم‪ ،‬وأم اط مو‪.‬ؤفا‬ ‫ذا أداء متوس ) ‪ -‬إذا د حسة في الوضع‪،‬‬ ‫‪ ‬بالنس ة للمو‪.‬فية ال ية م غييرام مة فئة قييم‬ ‫لفئة أخرى ( مث قيام المدير ب عطاء المو‪.‬ف‬ ‫فسيتم مس اسمه مة قائمة فترة ااخت ار‬ ‫درجة قييم ‪ 5‬عمرفع جداع تم غيير الدرجة إلف‬ ‫‪ ‬قفيم إذا ا المو‪.‬ف ال ي ا ي ال في فترة‬ ‫ااخت ار ما و أداء منخف ولم ي هر أي‬ ‫‪ 4‬عمرفعع) سوف يحتاجو إلف شرح و وضي‬ ‫حسة في مستوى الأداء (مثال‪ ،‬المو‪.‬ف‬ ‫عملية التصنيف الإج اري ونتائجها‪.‬‬ ‫السابع عشر)‪ ،‬ما ين غي لا قييم خيا ارت‬ ‫‪ ‬إذا لم يتم غيير فئة التقييم للمو‪.‬ف‪ ،‬فسوف‬ ‫وفير دريو أو مرية مكثف‬ ‫كو نتائل التصنيف الإج اري متماشية مع‬ ‫نقاط ين غي م ارعا ها عند نفي منهجية التصنيف الإج اري‬ ‫قييم نهاية العام ال ي قدمه المدير‪.‬‬ ‫ت لور أامية معايرة عمليات التوايع في جميع أنحاء‬ ‫المو‪.‬فو المؤالو للترقية‪:‬‬ ‫المؤسسة جيؤدا في إف ارا فعالية منهجية التصنيف‬ ‫‪ ‬حلي وضع أداء المو‪.‬ف بعد ط ي التصنيف‬ ‫الإج اري‪ .‬بع ارة أخرى‪ ،‬عند صول المو‪.‬ف علف‬ ‫الإج اري و قييم ما إذا ا المو‪.‬ف يستوفي‬ ‫درجة قييم ‪ 4‬ضمة قسم وا د‪ ،‬فستُعقد مقارنة فية ا ا‬ ‫المعايير الخامة بالترقية فو‪.‬يفته‪.‬‬ ‫المو‪.‬ف ومو‪.‬ف آخر ام علف درجة قييم ‪ 4‬في‬ ‫‪ ‬القيام فتلخيص النتائل لإعلأنها للمدير‬ ‫إدارة أخرى‪ .‬وعلف ا ا الأساس‪ ،‬ين غي أ ارعي إدارة‬ ‫وللمو‪.‬ف‪.‬‬ ‫الموارد ال شرية النقاط التالية‪:‬‬ ‫‪ ‬علف س ي المثال المو‪.‬ف رقم (‪ )4‬والمو‪.‬ف‬ ‫رقم (‪)9‬‬ ‫إج ارء حلي عة وايع الأداء إلف جانو‬ ‫‪‬‬ ‫المو‪.‬فو بفئة التقييم ‪ 2‬و‪ ( 1‬منخف ومنخف جؤدا)‬ ‫الدرجات الو‪.‬يفية علف مستوى المؤسسة‬ ‫‪‬‬ ‫‪ ‬حلي سجلأت أداء المو‪.‬ف للتاكد إذا ما‬ ‫كلها‪ ،‬و لا إج ارء حليلأت علف مستوى‬ ‫كا قد م إد ارج اسم ا ا المو‪.‬ف في فئة‬ ‫أقسام‪/‬إدا ارت معينة‪ .‬اناا سؤال رئيسي ا‬ ‫يمكة إأفاله واو عا اناا أي‬ ‫أمحا الأداء المنخف مة ق ‪ ،‬واستناؤدا‬ ‫‪‬‬ ‫مجموعات‪/‬أقسام‪/‬إدا ارت حت ريؤا أعلف أو‬ ‫علف مدى ك ارر صوله علف التقييم‬ ‫أق مة المتوس ع وذا ان الإجابة فنعم‪،‬‬ ‫المنخف يتم وضع المو‪.‬ف ح ااخت ار‪.‬‬ ‫علف س ي المثال المو‪.‬ف رقم (‪ )7‬و(‪ )8‬و‬ ‫فين غي السؤال عة الس و‬ ‫(‪ )17‬بالرأم مة أ المو‪.‬ف رقم (‪)17‬‬ ‫مقارنة التقييمات المقدمة مة مديرية مختلفية‪.‬‬ ‫وانا ي را سؤا ؤا رئيسؤيا ا يمكة إأفاله واو‬ ‫بالفع في فترة ااخت ار‪.‬‬ ‫عا يوجد مديرو يمنحو ريؤا أعلف أو أق‬ ‫لمو‪.‬فيهم عة مديرية آخرية \"‬ ‫‪Page | 122‬‬

‫إدارة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫المطلو (مثال علف ذلا‪ ،‬إج ارء م ارجعة‬ ‫في الة وجود أي خل محتم في معايرة درجات‬ ‫فواسطة مدير مسؤول أو فواسطة مو‪.‬ف مة‬ ‫التقييم‪ ،‬يتعية علف إدارة الموارد ال شرية حديد ا ا‬ ‫إدارة الموارد ال شرية)‬ ‫القسم أو المدير‪ ،‬تم محاولة التعرف علف بع‬ ‫الأس ا المحتملة لوجود خل في المعايرة‪ .‬فيما يلي‬ ‫إذا ا اناا مديرو داخ مؤسسة كومية يمنحو‬ ‫قييمات أداء جود ها عالية و متث لما جاء بالدلي‬ ‫أمثلة ل ع ا الأس ا ‪:‬‬ ‫الإرشادي لمقايي التصنيف و وايع التصنيف‬ ‫‪ ‬وجود أ د المديرية ا يدرا فوضوح أو بشك‬ ‫الإج اري المطلو ‪ ،‬فستنخف ضرورة الحاجة إلف‬ ‫محي يفية استعمال مقياس التصنيف‬ ‫إج ارء صنيف ج ري‪ .‬بع ارة أخرى‪ ،‬ستكو نتائل‬ ‫وايع صنيف الأداء للمو‪.‬فية التي م الحصول عليها‬ ‫المستخدم في قييم المو‪.‬فية‬ ‫ق ط ي آلية التصنيف الإج اري مشافهة لنتائل ما‬ ‫‪ ‬وجود أ د المديرية يمن مو‪.‬فيه درجات قييم‬ ‫بعد ط ي التصنيف الإج اري‪ ،‬ويرجع الس و في ذلا‬ ‫أعلف أو أق مة المتوس مقارن ؤة بمديرية‬ ‫إلف أ المديرية قد أخ وا في ااعت ار أنهم بحاجة إلف‬ ‫التاكد مة وجود المو‪.‬فية ضمة دود التوايع المحددة‬ ‫آخرية‬ ‫‪ ‬وجود قسم معية ا يمتلا أاداف فها‬ ‫مس ؤقا‬ ‫حديات‪ ،‬وزالتالي يحص المو‪.‬فو العاملو‬ ‫فه ا القسم علف درجات قييم مرفعة جؤدا‬ ‫(مثال علف عدم وضع أاداف ل ي خصائص‬ ‫ن رية ‪(SMART‬‬ ‫‪ ‬وجود عدد ملحوي مة المو‪.‬فية مة أمحا‬ ‫إما الأداء العالي أو المنخف في مجموعة‬ ‫أو قسم محدد‬ ‫فيما يلي أمثلة علف إج ارءات التخفيف التي‬ ‫يمكة ط يقها لاما اا سا في صنيفات‬ ‫الأداء‪:‬‬ ‫‪ ‬وفير دريو عة استخدام مقايي التصنيف‬ ‫للأاداف وااختصامات ‪ /‬السلو يات‬ ‫‪ ‬افتكار عملية يمكة فواسطتها م ارجعة‬ ‫صنيفات الأداء التي يقدمها القسم أو المدير‬ ‫ق إنهائها؛ وذلا لاما استيفائها التوايع‬ ‫‪Page | 123‬‬