الدليل الارشادي للائحة الاداء الوظيفي

‫إدارة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫‪ .4‬ملحق‬ ‫‪ .1.4‬العملي ت الإج ارءات‬ ‫‪ .1.1.4‬دليل المستخدم‪ :‬كيف تق أر رسم تخطيط لعملية‬ ‫م هو الرسم التخطيط لعملية م ؟‬ ‫الرسم التخطيطي للعملية او مثي مرئي لتسلس الأنشطة في عملية ما‪ .‬يمكة عري سلس عملية ما بانه ريو‬ ‫و فاعلأت الخطوات‪ ،‬والأنشطة‪ ،‬والمهام ذات الصلة بالعملية‪ ،‬والتي شك العملية الوا دة مة ال داية إلف النهاية‪.‬‬ ‫يستخدم الرسم التخطيطي للعمليات لتكوية مستوى أفا مة الفهم للعملية‪ .‬إلف جانو إ‪.‬هار الخطوات الفردية داخ‬ ‫العملية‪ .‬ما يسل الاوء علف الأط ارف المعنية المشتر ة في خطوة‪ ،‬ويحدد أي اعتمادات مت ادلة‪.‬‬ ‫كيف تق أر رسم تخطيط لعملية؟‬ ‫علف الرأم مة أ بع الرسوم التخطيطية للعمليات ُق أر مة القمة إلف القاعدة‪ ،‬فالرسوم التخطيطية في ا ا الدلي ُق أر‬ ‫مة اليسار إلف اليمية‪ .‬ويتم استخدام رموا مو دة داخ الرسم لومف عنامر رئيسة في العملية‪ .‬ولكي يحق القارى‬ ‫أقصف استفادة مة ا ا الدلي ‪ ،‬يتحتم عليه أ يتعرف علف الرموا المستخدمة في الرسم التخطيطي‪.‬‬ ‫أ) خطوة ف العملية‬ ‫يوض الشك التالي نشاط أو خطوة مة خطوات عملية ما‪ .‬وا ا او أكثر الرموا شيوعاؤ في الرسوم التخطيطية‬ ‫للعمليات‪ .‬عادة ما كو خطوات العملية مصحوزة فرقم‪ -‬ما في الشك التالي‪ -‬لكي يعطي ري اؤ متسلسلأؤ للقارى‪.‬‬ ‫‪2‬‬ ‫طلب قائمة‬ ‫وثائق‬ ‫في المثال أعلأ ‪ ،‬النشاط ال ي يمثله ا ا الرم او‪ :‬عطلو قائمة الوتائ ع‪ .‬وقد م وضع رقم له ا النشاط ع‪2‬ع‪ ،‬وزالتالي‬ ‫فهو النشاط الثاني عند ق ارءة رسم العملية مة اليسار إلف اليمية‪.‬‬ ‫ب) مرحلة الق ارر‬ ‫يوض الشك التالي مر لة مة م ار الق ارر‪/‬السؤال في سلس العملية‪ .‬واك ا يكو لمر لة الق ارر نتيجتية منطقيتية‪،‬‬ ‫إما نعم أو ا (محي أو خطا)‪ .‬و تشابه مر لة الق ارر مع خطوات العملية مة ي اقت ارنها فرقم أيااؤ‪.‬‬ ‫‪Page | 50‬‬

‫إدارة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫‪4‬‬ ‫نعم القرار‬ ‫ان الع ارة محيحة‪ ،‬سير‬ ‫لا‬ ‫في المثال الساف ‪ ،‬الق ارر ال ي يمثله ا ا الرم او‪ :‬ع م استلأم جميع الملأب ع‪ ،‬إ‬ ‫العملية في ا جا عنعمع‪ ،‬و ان أير محيحة سير في ا جا عاع‪.‬‬ ‫ج) اربط المدخلات‪ /‬المخرج ت‬ ‫يوض الشك التالي ارب المدخلأت‪/‬المخرجات للعمليات الأخرى‪.‬‬ ‫في المثال الساف ‪ ،‬مع العلم با ق ارءة الرسم كو مة اليسار إلف اليمية‪ ،‬وأ ا جا التسلس يقود إلف ال ارب ‪ ،‬يمكة‬ ‫للقارى أ يستن أ ا ا الرم يمث ارب للمخرجات‪.‬‬ ‫د) اتج ه التسلسل‬ ‫يوض الرم التالي ا جا التسلس ‪ .‬ويستخدم السهم للرز فيم رم ي الرسم التخطيطي لعملية ما‪ ،‬ويوض التريو‬ ‫التسلسلي ال ي يتم نفي الأنشطة وفقا له‪.‬‬ ‫هز) ص حب النش ط‬ ‫يوض الشك التالي طرفا معنيا رئيساؤ في نشاط أو خطوة مة عملية ما‪ .‬ا ا الطرف او عالمسؤولع عة ا الخطوة‬ ‫مة العملية‪ .‬قد يشتم النشاط الوا د علف عدة أط ارف معنيية‪ ،‬وقد يكو طرفاؤ وا دؤا مسؤوا عة عدة أنشطة في‬ ‫إدارة تكنولوجيا‬ ‫العملية‪.‬‬ ‫المعلومات‬ ‫في المثال الساف يمث الرم ع إدارة كنولوجيا المعلوماتع‬ ‫بالإضافة إلف أ رسم خطيطي لعملية ما في ا ا الدلي يت عه مصفوفة المسؤوليات ‪ .OAIS‬ساعد المصفوفة‬ ‫القارى علف فهم يفية وايع المسؤوليات علف مختلف الأط ارف لك نشاط‪ .‬ويشرح الشك التالي الدرجات الأرزع‬ ‫المختلفة للمسؤولية التي يمكة أ يتوااا طرف ما‪.‬‬ ‫‪Page | 51‬‬

‫إدارة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫يملك‬ ‫تولي مسؤولية النشاط كليا‬ ‫‪‬‬ ‫يعتمد‬ ‫جزء من المجموعة التي تعتمد النشاط‬ ‫‪‬‬ ‫يؤثر‬ ‫تتاح له فرصة تزويد اتجاه النشاط بمدخلات‬ ‫‪‬‬ ‫يدعم‬ ‫‪‬‬ ‫تقديم المساعدة عند الحاجة إليها‬ ‫‪‬‬ ‫جزء من المجموعة التي تجيز النشاط‬ ‫‪‬‬ ‫تتاح له فرصة تزويد اتجاه النشاط بمدخلات‬ ‫‪‬‬ ‫تقديم المساعدة عند الحاجة إليها‬ ‫‪ ‬تتاح له فرصة تزويد اتجاه النشاط بمدخلات‬ ‫‪ ‬تقديم المساعدة عند الحاجة إليها‬ ‫‪ ‬تقديم المساعدة عند الحاجة إليها‬ ‫‪Page | 52‬‬

‫إدارة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫‪ .2.1.4‬ظرة ع مة على ظ م إدارة الأداء‬ ‫عملية تم لاما حديد و طوير الأف ارد لتل ية اا تياجات المستمرة لك ار القيادات‬ ‫والمختصية في المؤسسة الحكومية‪ .‬ف دارة الأداء او ن ام يتم فيه قييم أداء مو‪.‬في‬ ‫صف الوظيفة‬ ‫المؤسسة الحكومية مقارنة بميثا الأداء المكو مة مجموعة مة الأاداف‬ ‫والكفاءات‪/‬السلو يات‪.‬‬ ‫الوصف‪ /‬الهدف‬ ‫الأ شطة‬ ‫‪ ‬بدء دورة إدارة الأداء‪ .‬تحديد أهداف نهائية ومرحلية‬ ‫‪1‬‬ ‫وتكليف الموظفين بتولي مسؤولية تحقيقها‪.‬‬ ‫تخطيط الأداء ووضع الأهداف‬ ‫‪ ‬تحديددد كيفيددة الحصددوع علددا نتددائ الفحددص الدددوري‬ ‫الفحص الدوري النصف سنوي للأداء‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫نصددف السددنوي اسددتعدادا لمناىشددة مددد التقدددم نحددو‬ ‫‪4‬‬ ‫تحقيق الأهداف‪.‬‬ ‫‪ ‬مناىشددة نتددائ الفحددص الدددوري النصددف سددنوي مددع‬ ‫المناىشة نصف السنوية لمد التقدم نحو الأهداف الموظف‪ ،‬والاتفاق علا مسار محدد في الفترة القادمدة‬ ‫وخطة تطوير‪.‬‬ ‫‪ ‬تحديد كيفية الحصوع علا نتائ تقيديم أداء نهايدة العدام‬ ‫تقييم أداء نهاية العام‬ ‫استعداداً لمناىشة مد تحقيق أهداف نهاية العام‪.‬‬ ‫‪ ‬مناىشدة نتدائ أداء نهايدة العدام مدع الموظدف‪ ،‬والاتفداق‬ ‫‪5‬‬ ‫علا مسار محدد في الفترة القادمة وخطة تطوير‪.‬‬ ‫مناىشة مد تحقيق أهداف نهاية العام‬ ‫‪ ‬يشددددددمع تقيدددددديم لجنددددددة إدارة الأداء لأداء الموظددددددف‬ ‫‪6‬‬ ‫التصددنيف ابجبدداري وإدارة لأوي الأداء الفددائق ولأوي‬ ‫تقييم لجنة إدارة الأداء‬ ‫الأداء المتدني‪.‬‬ ‫‪Page | 53‬‬

‫إدارة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫‪ .3.1.4‬العملية الأ لى‪ :‬تخطيط الأداء ضع الأهداف‬ ‫‪ 1‬بدء دورة إدارة الأداء‪ .‬تحديد أهداف نهائية ومرحلية وتكليف الموظفين بتولي مسؤولية‬ ‫صف العملية‬ ‫تحقيقها‪.‬‬ ‫النت ئج‬ ‫‪‬‬ ‫المعطي ت‬ ‫ميثا الأداء المتف عليه والموقع مة فق‬ ‫‪ ‬إعلأ فدء دورة الأداء‬ ‫المو‪.‬ف ومدير‬ ‫‪ ‬الأاداف ااست ار يجية للمؤسسة الحكومية‬ ‫الوصف‪ /‬الهدف‬ ‫الأ شطة‬ ‫‪ ‬إطلاق دورة إدارة الأداء وخلق مناخ من الوعي‬ ‫‪1‬‬ ‫والتوافق بين المديرين حوع ابطار الزمني للدورة‪.‬‬ ‫ابعلان عن بدء دورة إدارة الأداء‬ ‫‪ ‬التعرف علا أهداف‪ ،‬وأداء الموظف في السنوات‬ ‫الماضية‪ ،‬ومعلومات أخر سوف تدعم عملية تحديد‬ ‫‪ 2‬جمع الوثائق المطلوبة لوضع الأهداف النهائية‬ ‫والمرحلية للموظف‬ ‫أهداف أداء الموظف‪.‬‬ ‫‪ 3‬اىتراح أهداف أداء للموظف‪ ،‬ووضع أهداف‬ ‫‪ ‬تحديد الأهداف ‪ -‬للموظف ‪ -‬التي ستُستخ َدم لتقييم‬ ‫مرحلية وتحديد أهمية نسبية للأهداف‬ ‫أدائه علا مدار العام القادم‪.‬‬ ‫‪ ‬السماح للموظف بمراجعة ميثاق الأداء وابعداد‬ ‫‪4‬‬ ‫لمناىشة المدير‪.‬‬ ‫مراجعة مسودة ميثاق الأداء التي سيقدمها المدير‬ ‫‪ ‬يناىش المدي ُر الموظ َف لضمان فهم الموظف لكيفية‬ ‫‪5‬‬ ‫ىياس أدائه في العام القادم و موافقته‪.‬‬ ‫مناىشة ميثاق الأداء مع الموظف‬ ‫‪ ‬يتم رفع ميثاق الأداء للإدارة العليا بجازته‪ ،‬ثم يُ َقدم‬ ‫‪6‬‬ ‫بدارة الموارد البشرية للحفظ‪.‬‬ ‫اعتماد ميثاق الأداء‬ ‫‪ ‬حفظ أهداف أداء الموظفين للمتابعة والرجوع إليها‬ ‫‪ 7‬حفظ مواثيق أداء الموظفين في ملفات‬ ‫في المستقبع‪.‬‬ ‫‪Page | 54‬‬

‫رة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫المدير‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫الأعلى‬ ‫جمع الوثائق‬ ‫اقتراح أهداف أداء‬ ‫للموظف‪ ،‬ووضع‬ ‫المدير الفن‬ ‫المطلوبة لوضع‬ ‫أهداف مرحلية‬ ‫الأهداف النهائية‬ ‫وتحديد أهمية نسبية‬ ‫قسم الموارد‬ ‫للأهداف‬ ‫البشرية‬ ‫والمرحلية‬ ‫للموظف‬ ‫الموظف‬ ‫‪1‬‬ ‫الإعلان عن‬ ‫بدء دورة‬ ‫إدارة الأداء‬ ‫‪4‬‬ ‫ة‬ ‫ي‬ ‫ر‬ ‫‪ ،SMA‬والملحق ‪\" 4.3.4‬نموذج ميثاق الأداء\"‬

‫إدار‬ ‫الإعلان عن بدء دورة إدارة الأداء‬ ‫لا‬ ‫‪6‬‬ ‫اعتماد ميثاق‬ ‫الأداء‬ ‫‪5‬‬ ‫نعم‬ ‫مناقشة ميثاق الأداء‬ ‫مع الموظف‬ ‫‪7‬‬ ‫النهاية‬ ‫حفظ مواثيق‬ ‫أداء‬ ‫الموظفين في‬ ‫ملفات‬ ‫مراجعة مسودة‬ ‫ميثاق الأداء التي‬ ‫سيقدمها المدير‬ ‫‪ 3‬نظر الملحق ‪ ،3.3.4‬مثال الأهداف \"الذكية\" ‪ART‬‬ ‫‪Page | 55‬‬

‫المدير الأعلى‬ ‫المدير المعني‬ ‫قسم الموارد‬ ‫رة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫البشرية‬ ‫الموظف‬ ‫‪O‬‬ ‫‪OS‬‬ ‫‪O‬‬ ‫‪OS‬‬ ‫‪S‬‬ ‫‪O‬‬ ‫‪I‬‬ ‫‪AO‬‬ ‫‪O‬‬ ‫‪ S‬يدعم‬ ‫‪ I‬يؤثر‬ ‫‪O‬‬ ‫‪ O‬يملك ‪ A‬يعتمد‬

‫إدار‬ ‫‪ 1‬ابعلان عن بدء دورة إدارة الأداء‬ ‫جمع الوثائق المطلوبة لوضع الأهداف النهائية‬ ‫‪2‬‬ ‫والمرحلية للموظف‬ ‫اىتراح أهداف أداء للموظف‪ ،‬ووضع أهداف مرحلية‬ ‫‪ 3‬وتحديد أهمية نسبية للأهداف‬ ‫‪ 4‬مراجعة مسودة ميثاق الأداء التي سيقدمها المدير‬ ‫‪ 5‬مناىشة ميثاق الأداء مع الموظف‬ ‫اعتماد ميثاق الأداء‬ ‫‪6‬‬ ‫محفراظجعمةواثميسقوأددةاءمياثلامقو اظلفأيدانءفاليتيملفاسيقتدمها المدير‬ ‫‪7‬‬ ‫‪Page | 56‬‬

‫رة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫لأداء (اختي ري ف الع م الأ )‬ ‫الفحص النصف سنوي استعدادا لمناقشة مدى التقدم نحو حقي الأاداف‪.‬‬ ‫النت ئج‬ ‫‪‬‬ ‫اء‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫قييم المدير للفحص الدوري النصف سنوي‪.‬‬ ‫حديد موعد للمناقشة النصف سنوية لمدى التقدم نحو الأاداف‬ ‫الوصف‪ /‬الهدف‬ ‫ف‬ ‫‪ ‬حث مديري الأىسام علا تسليم تقييمات الموظفين‪ ،‬والبدء في الحصدوع‬ ‫علا نتائ أهداف الأداء‬ ‫‪ ‬تقيدديم أداء الموظددف اسددتنادا علددا تحقيددق الأهددداف‪ ،‬ومددد الالتددزام‬ ‫بالخصائص السلوكية التي تتصع بتقسيم التصنيف ابجباري‪.‬‬ ‫‪ ‬تخصديص وىدت يجتمدع فيده المددير والموظدف ويناىشدا تقيديم الفحدص‬ ‫الدوري النصف سنوي‪ ،‬والاحتياجات التطويرية‪ ،‬والخطوات التالية‪.‬‬

‫إدار‬ ‫‪ 4.1.4‬العملية الن ية‪ :‬الفحص الد ري صف السنوي للأ‬ ‫‪ 2‬حديد يفية الحصول علف نتائل‬ ‫صف العملية‬ ‫المعطي ت‬ ‫‪ ‬اانطلأ وفقاؤ للتاريخ المحدد في الإطار ال مني لدورة إدارة الأدا‬ ‫‪ ‬ميثا أداء المو‪.‬ف‪.‬‬ ‫الأ شطة‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫انطلاق عملية الفحص الدوري النصف سنوي‬ ‫‪3‬‬ ‫التقييم النصف سنوي لأداء الموظف‬ ‫تحديد موعد للمناىشة النصف سنوية لمد التقدم نحو الأهداف‬ ‫‪Page | 57‬‬

‫قسم الموارد‬ ‫‪1‬‬ ‫رة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫البشرية‬ ‫انطلاق عملية‬ ‫‪2‬‬ ‫الفحص الدوري‬ ‫ء‬ ‫النصف سنوي‬ ‫وي‬ ‫المدير‬ ‫المعنى‬ ‫‪ ،11.3.4 ،8.3.4 ،7.‬للأطلأت علف جميع أدوات ونماذج قييم المو‪.‬ف‪.‬‬

‫إدار‬ ‫تقييم الأداء‬ ‫‪3‬‬ ‫العملية‬ ‫نصف السنو‬ ‫تحديد موعد للمناقشة‬ ‫الثالثة‬ ‫للموظف‬ ‫النصف سنوية لمدى‬ ‫التقدم نحو الأهداف‬ ‫ان ر الملح ‪.3.4 ،6.3.4 ،5.3.4 ،2.3.4 ،1.3.4‬‬ ‫‪Page | 58‬‬

‫رة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫الموظف‬ ‫المدير المعنى‬ ‫قسم الموارد‬ ‫البشرية‬ ‫‪I‬‬ ‫‪O‬‬ ‫‪O‬‬ ‫‪O‬‬ ‫‪ O‬يملك ‪ A‬يعتمد ‪ I‬يؤثر ‪ S‬يدعم‬

‫إدار‬ ‫‪ 1‬انطلاق عملية الفحص نصف السنوي‬ ‫‪ 2‬التقييم نصف السنوي لأداء الموظف‬ ‫‪ 3‬تحديد موعد للمناىشة نصف السنوية لمد التقدم نحو‬ ‫الأهداف‬ ‫‪Page | 59‬‬

‫رة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫التقدم حو الأهداف (اختي رية ف الع م الأ )‬ ‫صف السنوي مع المو‪.‬ف واا فا علف مسار محدد مستق لأ‪ ،‬وعلف خطة طوير‬ ‫النت ئج‬ ‫‪ ‬نماذج الفحص النصف سنوي الموقعة والتي تم‬ ‫تسليمها لإدارة الموارد البشرية‬ ‫الوصف‪ /‬الهدف‬ ‫السماح للمدير والموظف بتحديد النقداط التدي عليهدا خدلاف فدي تقيديم‬ ‫‪‬‬ ‫الأداء‪ ،‬ومناىشتها‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫ضمان دعم الرجوع المباشر للمديرين لكي يتم التسدليم وفقدا لأهدداف‬ ‫الأداء والتوىعددات‪ ،‬مددع توضدديل النقدداط التددي تحتددا إلددا تحسددين‪.‬‬ ‫واضلمخاطنوفاهمت االلتمالويةظ الفوالنتجائب اتتقخيايلأمهاال‪.‬أداء وموافقته عليها‪.‬‬ ‫‪ ‬إن ُو ِجد َدت أي نقداط خدلاف فيمدا يتصدع بنتدائ تقيديم الأداء‪ ،‬يدلأكرها‬ ‫الموظف في هلأا النمولأ ‪.‬‬ ‫‪ ‬يوىع المدير علا نتائ تقييم الأداء‪.‬‬ ‫السدماح لدلإدارة العليدا بمراجعدة التقييمدات وضدمان الالتدزام بتقسديم‬ ‫‪‬‬ ‫التصنيف ابجباري اللأي حددته وزارة الخدمة المدنية‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫يقوم المدير بالتنقيحات اللازمة في تقييم الأداء إلأا تم رفضه من ىِ َبدع‬ ‫ابدارة العليا أو إدارة الموارد البشرية‪.‬‬ ‫‪ ‬يقدم المدير نتائ تقييم الأداء المعتمدة إلا إدارة الموارد البشرية‪.‬‬ ‫‪ ‬تتسلم إدارة الموارد البشرية تقييمات الأداء والفحدص‪ ،‬ويقدوم بالتأكدد‬ ‫من أنها تلتزم بتقسيم التصنيف ابجباري‪.‬‬

‫إدار‬ ‫‪ .5.1.4‬العملية الن لنة‪ :‬المن قشة صف السنوية لمدى ا‬ ‫‪ 3‬مناقشة نتائل الفحص الدوري نص‬ ‫صف العملية‬ ‫المعطي ت‬ ‫‪ ‬تقييم أداء الموظف الذي قدمه المدير‬ ‫الأ شطة‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫مراجعة نصف سنوية للأداء‬ ‫‪3‬‬ ‫مناىشة إجراءات التطوير والاتفاق عليها‬ ‫‪4‬‬ ‫الاتفاق علا نتائ الفحص النصف سنوي والتوىيع عليها‪.‬‬ ‫‪5‬‬ ‫لأكر أي خلاف في نمولأ الفحص النصف سنوي‬ ‫‪6‬‬ ‫‪7‬‬ ‫التوىيع علا نتائ تقييم الأداء‬ ‫‪8‬‬ ‫اعتماد نتائ فحص الأداء الدوري النصف سنوي‬ ‫‪9‬‬ ‫مراجعة تقييم الأداء‬ ‫التسليم بدارة الموارد البشرية‬ ‫تسلم و ىبوع الفحص النصف سنوي‬ ‫‪Page | 60‬‬

‫رة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫المدير‬ ‫الأعلى‬ ‫المدير‬ ‫العملية‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫المعنى‬ ‫الثانية‬ ‫جمع الوثائق‬ ‫اقتراح أهداف أداء‬ ‫للموظف‪ ،‬ووضع‬ ‫المطلوبة لوضع‬ ‫أهداف مرحلية‬ ‫الأهداف النهائية‬ ‫وتحديد أهمية نسبية‬ ‫للأهداف‬ ‫والمرحلية‬ ‫للموظف‬ ‫قسم‬ ‫ق على نتائج ‪3‬‬ ‫الموارد‬ ‫النصف سنوي‬ ‫البشرية‬ ‫وقيع عليها‬ ‫الموظف‬

‫إدار‬ ‫لا‬ ‫إجازة نتائج ‪6‬‬ ‫نعم‬ ‫فحص الأداء‬ ‫‪7‬‬ ‫مراجعة‬ ‫نصف السنوي‬ ‫تقييم الأداء‬ ‫‪5‬‬ ‫‪8‬‬ ‫التوقيع‬ ‫التسليم لقسم‬ ‫الموارد‬ ‫على نتائج‬ ‫البشرية‬ ‫تقييم الأداء‬ ‫تسلم وقبول ‪9‬‬ ‫الفحص النصف‬ ‫لا‬ ‫سنوي‬ ‫لا الاتفاق‬ ‫ذكر أي خلاف في‪4‬‬ ‫نعم‬ ‫النهاية‬ ‫نموذج الفحص‬ ‫الفحص‬ ‫النصف سنوي‬ ‫والتو‬ ‫‪Page | 61‬‬

‫رة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫المدير المعنى المدير الأعلى‬ ‫قسم الموارد‬ ‫ف‬ ‫البشرية‬ ‫‪O‬‬ ‫‪O‬‬ ‫‪O‬‬ ‫‪I‬‬ ‫‪AO‬‬ ‫‪O‬‬ ‫‪AO‬‬ ‫‪OA‬‬ ‫‪O‬‬ ‫‪ O‬يملك ‪ A‬يعتمد ‪ I‬يؤثر ‪ S‬يدعم‬

‫إدار‬ ‫الموظف‬ ‫‪ 1‬مراجعة نصف سنوية للأداء ‪I‬‬ ‫‪ 2‬مناقشة إجراءات التطوير والاتفاق عليها ‪I‬‬ ‫‪ 3‬الاتفاق على نتائج الفحص النصف سنوي والتوقيع عليها‪I .‬‬ ‫‪ 4‬ذكر أي خلاف في نموذج الفحص الدوري النصف سنوي ‪O‬‬ ‫‪ 5‬التوقيع على نتائج تقييم الأداء ‪I‬‬ ‫‪ 6‬اعتماد نتائج فحص الأداء النصف سنوي‬ ‫‪ 7‬مراجعة تقييم الأداء ‪I‬‬ ‫‪ 8‬التسليم لفريق إدارة الأداء بقسم الموارد البشرية‬ ‫‪ 9‬تسلم و قبول الفحص الدوري النصف سنوي‬ ‫‪Page | 62‬‬

‫رة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫ل قييم أداء نهاية العام استعداداؤ لمناقشة مدى حقي أاداف نهاية العام‬ ‫النت ئج‬ ‫رة إدارة ‪ ‬تقييم المدير لأداء نهاية العام‬ ‫‪ ‬تحديد موعد للمناقشة مدى التقدم نحو تحقيق أهداف‬ ‫نهاية العام‪.‬‬ ‫الوصف‪ /‬الهدف‬ ‫ف‬ ‫‪ ‬حررم مررديري الأقسررام علررى تسررليم تقييمررات المرروظفين‪،‬‬ ‫والبدء في الحصول على نتائج أهداف الأداء‬ ‫‪ ‬تقييم أداء الموظف بنا ًء على تحقيق الأهرداف‪ ،‬والالترزام‬ ‫بالخصائص السلوكية المطلوبة‪.‬‬ ‫‪ ‬تخصريص وقري يجتمرع فيره المردير والموظرف ويناقشرا‬ ‫تقيرررريم الأداء‪ ،‬والاحتياجررررات التطويريررررة‪ ،‬والخطرررروات‬ ‫التالية‪.‬‬

‫إدار‬ ‫‪ .6.1.4‬العملية ال اربعة‪ :‬تقييم أداء ه ية الع م‬ ‫‪ 4‬حدد يفية الحصول علف نتائل‬ ‫صف العملية‬ ‫المعطي ت‬ ‫‪ ‬الانطلاق وفقاً للتاريخ المحدد في الإطار الزمني لدور‬ ‫الأداء‪.‬‬ ‫‪ ‬ميثاق أداء الموظف‪.‬‬ ‫الأ شطة‬ ‫‪1‬‬ ‫انطلاق عملية تقييم أداء نهاية العام‬ ‫‪ 2‬تقييم أداء نهاية العام للموظفين‬ ‫‪ 3‬تحديد موعد لمناقشة مدى التقدم نحو تحقيق أهداف‬ ‫نهاية العام‬ ‫‪Page | 63‬‬

‫قسم الموارد‬ ‫‪1‬‬ ‫رة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫البشرية‬ ‫انطلاق عملية‬ ‫‪2‬‬ ‫التقييم النهائي‬ ‫اية‬ ‫ين‬ ‫للأداء‬ ‫المدير‬ ‫المعنى‬ ‫‪ ،11.3.4 ،8.‬للأطلأت علف جميع أدوات ونماذج قييم المو‪.‬ف‬

‫إدار‬ ‫تقييم أداء نها‬ ‫‪3‬‬ ‫العملية‬ ‫العام للموظفي‬ ‫تحديد موعد لمناقشة‬ ‫الخامسة‬ ‫مدى التقدم نحو تحقيق‬ ‫أهداف نهاية العام‬ ‫ان ر الملح ‪.3.4 ،7.3.4 ،6.3.4 ،5.3.4 ،2.3.4 ،1.3.4‬‬ ‫‪Page | 64‬‬

‫رة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫الموظف‬ ‫المدير‬ ‫قسم الموارد‬ ‫المعنى‬ ‫البشرية‬ ‫‪O‬‬ ‫‪O‬‬ ‫يق‬ ‫‪IO‬‬ ‫‪ O‬يملك ‪ A‬يعتمد ‪ I‬يؤثر ‪ S‬يدعم‬

‫إدار‬ ‫‪ 1‬انطلاق عملية فحص أداء نهاية العام‬ ‫‪ 2‬تقييم أداء نهاية العام للموظف‬ ‫‪ 3‬تحديد موعد لمناىشة مد التقدم نحو تحقي‬ ‫أهداف نهاية العام‬ ‫‪Page | 65‬‬

‫رة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫ه ية الع م‬ ‫ة العام مع الموظف‪ ،‬والاتفاق على مسار محدد للمستقبل وخطة تطوير‪.‬‬ ‫النت ئج‬ ‫‪ ‬تسليم التقييم النهائي للأداء موقعاً إلى إدارة الموارد البشرية‪.‬‬ ‫الوصف‪ /‬الهدف‬ ‫‪‬‬ ‫السماح للمدير والموظف بتحديد النقاط التي عليها خلاف في تقييم الأداء‪،‬‬ ‫‪‬‬ ‫ومناقشتها‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫ضمان دعم الرجوع المباشر للمديرين لكي يتم التسليم وفقا لأهداف الأداء‬ ‫والتوقعات‪ ،‬مع توضيح النقاط التي تحتاج إلى تحسين‪ ،‬والخطوات التالية‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫الواجب اتخاذها‪.‬‬ ‫قيام المدير بدور المنسق لدعم الموظف وتحديد الخيارات الوظيفية‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫الممكنة والاتفاق على الخطوات التالية الواجب اتخاذها‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫ضمان فهم الموظف لنتائج تقييم الأداء وموافقته عليها‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫إن و ِجدَت أي نقاط خلاف فيما يتصل بنتائج تقييم الأداء‪ ،‬يذكرها‬ ‫الموظف في هذا النموذج‪.‬‬ ‫يوقع المدير على نتائج تقييم الأداء‪.‬‬ ‫السماح للإدارة العليا بمراجعة التقييمات وضمان الالتزام بتقسيم‬ ‫التصنيف الإجباري الذي حددته وزارة الخدمة المدنية‪.‬‬ ‫يقوم المدير بالتنقيحات اللازمة في تقييم الأداء إذا تم رفضه من قِ َبل‬ ‫الإدارة العليا أو إدارة الموارد البشرية‪.‬‬ ‫يقدم المدير نتائج تقييم الأداء المعتمدة إلى إدارة الموارد البشرية‪.‬‬ ‫تتسلم إدارة الموارد البشرية تقييمات الأداء والفحص للتأكد من أنها تلتزم‬ ‫بتقسيم التصنيف الإجباري‪.‬‬

‫إدار‬ ‫‪ .7.1.4‬العملية الخ مسة‪ :‬من قشة مدى تحقيق أهداف‬ ‫‪ 5‬مناقشة نتائج تقييم أهداف نهاية‬ ‫صف العملية‬ ‫المعطي ت‬ ‫‪ ‬تقييم أداء الموظف الذي قدمه المدير‬ ‫الأ شطة‬ ‫‪1‬‬ ‫مراجعة أداء نهاية العام‬ ‫‪2‬‬ ‫مناىشة إجراءات التطوير والاتفاق عليها‬ ‫مناىشة التطلعات الوظيفية والأهداف المستقبلية‬ ‫‪3‬‬ ‫الاتفاق علا نتائ تقييم أداء نهاية العام والتوىيع عليها‪.‬‬ ‫‪4‬‬ ‫لأكر أي خلاف في نمولأ تقييم أداء نهاية العام‬ ‫‪5‬‬ ‫التوىيع علا نتائ تقييم الأداء‬ ‫‪6‬‬ ‫اعتماد نتائ تقييم أداء نهاية العام‬ ‫‪7‬‬ ‫مراجعة تقييم الأداء‬ ‫‪8‬‬ ‫التسليم إلا وحدة إدارة الأداء في إدارة الموارد البشرية‪.‬‬ ‫‪9‬‬ ‫استلام وىبوع تقييمات أداء نهاية العام‬ ‫‪10‬‬ ‫‪Page | 66‬‬

‫رة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫المدير‬ ‫الأعلى‬ ‫المدير‬ ‫العملية‬ ‫‪1‬‬ ‫مناقشة إجراءات ‪2‬‬ ‫المعنى‬ ‫الرابعة‬ ‫مراجعة أداء‬ ‫التطوير والاتفاق‬ ‫نهاية العام‬ ‫عليها‬ ‫قسم‬ ‫‪3‬‬ ‫الموارد‬ ‫ناقشة التطلعات‬ ‫البشرية‬ ‫ظيفية و الأهداف‬ ‫الموظف‬ ‫المستقبلية‬ ‫‪4‬‬ ‫ة‬

‫إدار‬ ‫نعم اعتماد نتائج ‪ 7‬لا‬ ‫التقييم النهائي‬ ‫‪8‬‬ ‫مراجعة تقييم‬ ‫الأداء‬ ‫م‬ ‫ا‬ ‫‪5‬‬ ‫‪9‬‬ ‫التوقيع على‬ ‫التسليم إلا فريق إدارة‬ ‫نتائج تقييم‬ ‫الأداء في ىسم الموارد‬ ‫البشرية‬ ‫الأداء‬ ‫من‬ ‫استلام وقبول ‪10‬‬ ‫لا‬ ‫التقييمات النهائية الوظ‬ ‫السنوية‬ ‫‪5‬‬ ‫نعم‬ ‫النهاية‬ ‫ذكر أي خلاف في‬ ‫الاتفاق علا ‪4‬‬ ‫لا‬ ‫نتائ تقييم أداء نهاية‬ ‫نموذج تقييم أداء‬ ‫العام‬ ‫نهاية العام‬ ‫‪Page | 67‬‬

‫رة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫المدير الأعلى‬ ‫قسم الموارد البشرية المدير المعنى‬ ‫‪O‬‬ ‫‪O‬‬ ‫‪O‬‬ ‫‪O‬‬ ‫‪I‬‬ ‫‪AO‬‬ ‫‪O‬‬ ‫‪AO‬‬ ‫‪OA‬‬ ‫‪O‬‬ ‫‪ S‬داعم‬ ‫‪ I‬مؤثر‬ ‫‪ O‬يمتلك ‪ A‬يعتمد‬

‫إدار‬ ‫الموظف‬ ‫‪ 1‬مراجعة تقييم أداء نهاية العام ‪I‬‬ ‫‪ 2‬مناىشة إجراءات التطوير والاتفاق عليها ‪I‬‬ ‫‪ 3‬مناىشة التطلعات الوظيفية و الأهداف المستقبلية ‪I‬‬ ‫‪ 4‬الاتفاق علا نتائ تقييم أداء نهاية العام ‪I‬‬ ‫‪ 5‬لأكر أي خلاف في نمولأ تقييم أداء نهاية العام ‪O‬‬ ‫‪ 6‬التوىيع علا نتائ تقييم الأداء‬ ‫‪ 7‬اعتماد نتائ تقييم أداء نهاية العام ‪I‬‬ ‫‪ 8‬مراجعة تقييم الأداء ‪I‬‬ ‫‪ 9‬التسليم إلا فريق إدارة الأداء في ىسم الموارد البشرية‬ ‫‪ 10‬استلام وىبوع تقييمات أداء نهاية العام‬ ‫‪Page | 68‬‬

‫رة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫لموظف بما في ذلك التصنيف الإجباري‪ ،‬وإدارة ذوي الأداء الفائق والأداء‬ ‫النتائج‬ ‫التصنيف الإجباري للموظفين في كل درجة وظيفية‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫قرارات واضحة بشأن ترقية الموظف أو إعطائه حوافز أو توقيع‬ ‫جزاءات عليه أو وضعه في فترة اختبار‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫اجتماعات لإعلان النتائج للموظفين‪.‬‬ ‫الوصف‪ /‬الهدف‬ ‫رين‬ ‫‪ ‬تعديل تصنيف الموظف ليلائم التوزيع المطلوب وتحديد الموظفين‬ ‫الذين يتم مكافأتهم أو تأنيبهم نظراً للأداء الفائق أو المتدني‪.‬‬ ‫‪ ‬تعد إدارة الموارد البشرية عرضاً تقديمياً بمنحنيات الأداء الأصلية‬ ‫و تقسيم التصنيف الإجباري (إن لزم الأمر) للمناقشة في أثناء‬ ‫اجتماعات لجنة إدارة الأداء‪.‬‬ ‫‪ ‬تجتمع لجنة إدارة الأداء لمناقشة نتائج الأداء‪ ،‬واتخاذ القرارات‬ ‫النهائية بشأن تصنيف الموظفين والنتائج المترتبة عليه‪.‬‬ ‫‪ ‬تعلن إدارة الموارد البشرية قرارات لجنة إدارة الأداء‪ ،‬وتتأكد من‬ ‫إعلان النتائج للموظفين‪.‬‬ ‫‪ ‬يجتمع المديرين مع الموظفين لإعلان النتائج النهائية للتقييم بما فيها‬ ‫التصنيف الإجباري‪ ،‬والنتائج المترتبة‪ ،‬الترقيات أو الجزاءات أو‬ ‫الحوافز‪.‬‬ ‫‪ ‬تتخذ إدارة الموارد البشرية كل الإجراءات اللازمة لتنفيذ الترقيات‬ ‫أو الجزاءات‪.‬‬

‫إدار‬ ‫‪ .8.1.4‬العملية السادسة‪ :‬تقييم لجنة إدارة الأداء‬ ‫‪ 6‬تقييم لجنة إدارة الأداء‪ ،‬لأداء ال‬ ‫وصف العملية‬ ‫المتدني‪.‬‬ ‫المعطيات‬ ‫‪ ‬تقييم أداء نهاية العام للموظفين المعنيين‬ ‫الأنشطة‬ ‫‪1‬‬ ‫تحليل البيانات لتحديد توزيع الأداء وتطبيق التصنيف‬ ‫‪2‬‬ ‫الإجباري‬ ‫إعداد عرض تقديمي للجنة إدارة الأداء‬ ‫عقد سلسلة من الاجتماعات النقاشية للجنة إدارة الأداء‬ ‫‪3‬‬ ‫الانتهاء من نتائج تقييم لجنة إدارة الأداء‪ ،‬وإعلانها للمدير‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫الاجتماع مع الموظف لمناقشة النتائج النهائية‬ ‫‪ 6‬اتخاذ إدارة الموارد البشرية الإجراءات الإدارية اللازمة‬ ‫‪Page | 69‬‬

‫رة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫لجنة إدارة‬ ‫عقد سلسلة من ‪3‬‬ ‫الأداء‬ ‫الاجتماعات النقاشية‬ ‫للجنة إدارة الأداء‬ ‫قسم‬ ‫تحليع البيانات لتحديد‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫الموارد‬ ‫توزيع الأداء وتطبيق‬ ‫إعداد عرض تقديمي‬ ‫البشرية‬ ‫التصنيف ابجباري‬ ‫للجنة إدارة الأداء‬ ‫المدراء‬ ‫على كل الأدوات والنماذج ذات الصلة بالتصنيف الإجباري‬

‫إدار‬ ‫ا‬ ‫‪4‬‬ ‫اتخالأ ىسم الموارد‪6‬‬ ‫النهاية‬ ‫البشرية‬ ‫الانتهاء من‬ ‫نتائ تقييم‬ ‫ابجراءات‬ ‫لجنة إدارة‬ ‫ابدارية اللازمة‬ ‫الأداء‪،‬‬ ‫وإعلانها‬ ‫للمديرين‬ ‫الاجتماع مع ‪5‬‬ ‫النهاية‬ ‫الموظف لمناىشة‬ ‫النتائ النهائية‬ ‫انظر الملحق ‪ 11.3.4‬و ‪ 12.3.4‬للاطلاع ع‬ ‫‪Page | 70‬‬

‫رة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫الموظف‬ ‫المدراء‬ ‫لجنة إدارة‬ ‫المعنيون‬ ‫الأداء‬ ‫‪O‬‬ ‫‪S‬‬ ‫‪SO‬‬ ‫‪ O‬يمتلك ‪ A‬يعتمد ‪ I‬مؤثر ‪ S‬داعم‬

‫إدار‬ ‫قسم الموارد‬ ‫البشرية‬ ‫‪ 1‬تحليل البيانات لتحديد توزيع الأداء وتطبيق التصنيف الإجباري ‪O‬‬ ‫‪ 2‬إعداد عرض تقديمي للجنة إدارة الأداء ‪O‬‬ ‫‪ 3‬عقد سلسلة من الاجتماعات النقاشية للجنة إدارة الأداء ‪I‬‬ ‫‪ 4‬الانتهاء من نتائج تقييم لجنة إدارة الأداء‪ ،‬وإعلانها للمديرين ‪O‬‬ ‫‪ 5‬الاجتماع مع الموظف لمناقشة النتائج النهائية‬ ‫‪ 6‬اتخاذ قسم الموارد البشرية الإجراءات الإدارية اللازمة ‪O‬‬ ‫‪Page | 71‬‬

‫رة الأداء – دليل إرشادي‬

‫إدار‬ Page | 72

‫إدارة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫‪ 2.4‬مؤش ارت الأداء الرئيسية‬ ‫يتعية م ارق ة أداء ن ام إدارة الأداء – ما او الحال مع أي عملية أخرى – وذلا للتاكد مة عدم مواجهة أية عق ات‬ ‫أو معوزات‪ .‬ولقد م حديد عدد مة مؤش ارت الأداء الرئيسية لقياس أداء الكثير مة خطوات العملية واي م ورة‬ ‫بالتفصي فيما يلي‪ .‬ويفا ط ي مؤش ارت الأداء الرئيسية علف دورة إدارة الأداء‬ ‫مؤشر الأداء الرئيس ‪#‬‬ ‫حدة القي‬ ‫النس ة المئوية للمديرية المدرزية علف منهجية إدارة الأداء ‪1‬‬ ‫إجمالي عدد المديرية المدرزية‪ /‬إجمالي‬ ‫عدد المديرية‬ ‫وضي الخطوات في دورة إدارة الأداء في الوق المحدد ‪2‬‬ ‫اريخ الإعلأ الفعلي مقاف التاريخ‬ ‫المحدد‬ ‫‪3‬‬ ‫عدد المديرية ال ية قدموا المعطيات في النس ة المئوية للمديرية ال ية قدموا المعطيات ‪Deliverables‬‬ ‫الوق المحدد ‪ /‬إجمالي عدد المديرية المتعلقة بالخطوات المختلفة للعملية في الأوقات المحددة لها‬ ‫عدد مواتي الأداء التي حتوي علف‬ ‫أاداف ذات ملة بااست ار يجية الشاملة‪/‬‬ ‫عدد مواتي الأداء التي حتوي علف النس ة المئوية ا فاقيات الأداء ذات الصلة بااست ار يجية الشاملة ‪4‬‬ ‫أاداف أير متصلة بااست ار يجية‬ ‫الشاملة‬ ‫‪5‬‬ ‫عدد الأقسام التي متث لتوايع التصنيف النس ة المئوية امتثال رنساء الأقسام لتوايع التصنيف الإج اري‬ ‫الإج اري‪ /‬إجمالي عدد الأقسام‬ ‫النس ة المئوية الت ام رنساء الأقسام للحد الأقصف بالطل ات الخامة ‪6‬‬ ‫عدد الأقسام الملت مة بالحد الأقصف‬ ‫للطل ات‪ /‬إجمالي عدد الأقسام‬ ‫ملحو‪.‬ة‬ ‫يتم ط ي مؤشر الأداء الرئيسي رقم (‪ )1‬بصورة مؤقتة لحية دريو جميع المديرية علف منهجية إدارة الأداء‪.‬‬ ‫يتم ط ي مؤشر الأداء الرئيسي رقم (‪ )4‬فق خلأل مر لة النال بالمؤسسة الحكومية‪.‬‬ ‫‪Page | 73‬‬

‫إدارة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫‪ .1‬ا ن مة ا مئوية لمديري ا مدربي على منكجية إدارة الأداء‬ ‫يتعي قياس مؤشر الأداء هذا عند تعريف عمليات إدارة الأداء في مؤس ة ح ومية لأول مرة؛‬ ‫حيث يوفر مؤش ًرا يوضح عدد ا مديري ا ذي تلقوا تدريمات على منكجية إدارة الأداء )‪ (PM‬في‬ ‫ا مؤس ة ‪.‬‬ ‫خصائص هذا المؤشر للأداء الرئيسي‬ ‫الم ارجع‬ ‫الم لك‬ ‫الوصف‬ ‫رئيس إدارة الموارد البشرية‬ ‫موظف الموارد‬ ‫النسبة المئوية للمديرين المدربين على منهجية إدارة‬ ‫البشرية المسؤول عن‬ ‫الأداء والنظام‬ ‫إدارة الأداء‬ ‫النط ق المستهدف‬ ‫مصدر البي ت‬ ‫‪100%‬‬ ‫إدارة الموارد ال شرية‬ ‫كيفية احتساب هذا المؤشر للأداء الرئيسي‬ ‫يتم احتساب مؤشر الأداء الرئيسي هلأا باستخدام المعادلة التالية‪:‬‬ ‫النسبة المئوية للمديرين المدربين على منهجية إدارة الأداء =‬ ‫عدد المديرين المدربين على منهجية إدارة الأداء‬ ‫إجم ل عدد المديرين المطلوب لتطبيق منهجية إدارة الأداء‬ ‫‪ ‬يمكة الحصول علف عدد المديرية المدرزية علف منهجية إدارة الأداء مة إدارة الموارد ال شرية المسؤولة عة‬ ‫متابعة الأنشطة التدري ية المتعلقة ب دارة الأداء‪.‬‬ ‫‪ ‬يمكة الحصول علف العدد الإجمالي للمديرية المطلو لتط ي منهجية إدارة الأداء مة قاعدة فيانات إدارة‬ ‫الموارد ال شرية‪.‬‬ ‫‪Page | 74‬‬

‫إدارة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫من ‪:‬‬ ‫اناا جهة كومية فها ‪ 10‬إدا ارت ستط الن ام الجديد لإدارة الأداء‪ ،‬ويت أرس إدارة مة الإدا ارت مدير يحتاج إلف‬ ‫دريو علف منهجية إدارة الأداء‪ ،‬ي هدف الإدارة العليا إلف دريو المديرية في أول شهر‪ .‬وزعد انتهاء الشهر‬ ‫الأول‪ ،‬سيكو عدد المديرية ال ية لقوا التدريو علف منهجية إدارة الأداء فق ‪ 7‬مديرية ‪.‬‬ ‫فيما يلي نتيجة استخدام المعلومات و ط ي معادلة مؤشر الأداء الرئيسي‪:‬‬ ‫عدد المديرية المدرزية علف منهجية إدارة الأداء = ‪%70 = 10/7‬‬ ‫إذا ان النس ة المئوية المستهدفة اي ‪% 100‬في الشهر الأول‪ ،‬ف التالي ستكو قد فشل ا المؤسسة الحكومية في‬ ‫حقي الهدف‪ ،‬و لا ستكو بحاجة إلف ايادة جهوداا لاما دريو العدد المطلو للمديرية في الوق المحدد‪.‬‬ ‫‪Page | 75‬‬

‫إدارة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫‪ .2‬توضيح الخطوات ف د رة إدارة الأداء ف الوقت المحدد‬ ‫ين غي قياس مؤشر الأداء ا ا سنوؤيا خلأل خطوة مة خطوات دورة إدارة الأداء‪ ،‬ي يوض ا ا المؤشر ما إذا‬ ‫كان الخطوات المتعلقة بالجدول ال مني لدورة الأداء م الإعلأ عنها في الوق المحدد أم ا‪ ،‬ويتامة‪:‬‬ ‫أ) عملية وضع الأاداف و خطي الأداء‬ ‫) ااستطلأت النصف السنوي عة رضا المو‪.‬فية‬ ‫ج) قييم نهاية العام‬ ‫خص ئص هذا المؤشر للأداء الرئيس‬ ‫الم ارجع‬ ‫الم لك‬ ‫الوصف‬ ‫مدير إدارة الموارد ال شرية‬ ‫مو‪.‬ف الموارد ال شرية‬ ‫وضي الم ار المختلفة المتامنة في عملية إدارة‬ ‫المسؤول عة إدارة‬ ‫الأداء في الوق المحدد‬ ‫الأداء‬ ‫مصدر البي ت‬ ‫النط ق المستهدف‬ ‫إدارة الموارد ال شرية‬ ‫‪100%‬‬ ‫كيفية احتس ب هذا المؤشر للأداء الرئيس‬ ‫يتم ا تسا مؤشر الأداء الرئيسي ا ا باستخدام المعادلة التالية‪:‬‬ ‫ُعقد مقارنة فية التاريخ الفعلي للإعلأ والتاريخ المخط للإعلأ ‪.‬‬ ‫‪ ‬إذا وقع التاريخ الفعلي بعد التاريخ المخط ‪ ،‬فستكو النتيجة سل ية‬ ‫‪ ‬إذا وقع التاريخ الفعلي مع التاريخ المخط أو بعد ‪ ،‬فستكو النتيجة إيجافية‬ ‫‪ ‬يمكة الحصول علف التاريخ المخط للإعلأ مة الجدول ال مني لدورة إدارة الأداء ال ي أعد ه إدارة الموارد‬ ‫ال شرية‪.‬‬ ‫‪Page | 76‬‬

‫إدارة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫من ‪:‬‬ ‫مة المقرر إعلأ موعد دورة إدارة الأداء يوم الأ د الأول مة شهر يناير‪ .‬ويواف الأ د الأول مة شهر يناير لعام‬ ‫‪ 2015‬يوم ال اربع مة يناير‪ ،‬ومع ذلا لم رس إدارة الموارد ال شرية الإعلأ تف م اح يوم ااتنية المواف الخام‬ ‫مة يناير‪.‬‬ ‫فيما يلي نتيجة استخدام المعلومات و ط ي معادلة مؤشر الأداء الرئيسي سالفة ال ر‪:‬‬ ‫يقع اريخ يوم الخام مة يناير بعد التاريخ المحدد واو يوم ال اربع مة يناير‪ ،‬وزالتالي ان النتيجة سل ية ول لا فقد‬ ‫فشل إدارة الموارد ال شرية في حديد الهدف‪ .‬وين غي علف إدارة الموارد ال شرية العم علف حسية مستوى الت امه‬ ‫بالجدول ال مني المعلة‪ .‬وذا استمر وقوت ا النتيجة السل ية‪ ،‬فعندئ يجو صعيد المشكلة إلف لجنة إدارة الأداء‬ ‫للومول إلف ق ارر‪.‬‬ ‫يقاس مؤشر الأداء الرئيسي ا ا بالطريقة نفسها للإعلأنات الأخرى والساف ذ راا في النقاط (أ) و( ) و(ج)‪.‬‬ ‫‪Page | 77‬‬

‫إدارة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫‪ .3‬النسبة المئوية للمديرين الذين قدموا المعطي ت ‪ Deliverables‬المتعلقة ب لخطوات المختلفة للعملية ف‬ ‫الأ ق ت المحددة له‬ ‫يتعية قياس مؤشر الأداء ا ا سنوؤيا أتناء خطوة تطلو قديم معطيات مة المديرية فتاريخ محدد‪ ،‬ي يوفر‬ ‫مؤشؤار يوض النس ة المئوية للمديرية ال ية قدموا سليما هم في الوق المحدد‪ ،‬فالأؤ عة أنه يامة االت ام بالجدول‬ ‫ال مني لإدارة الأداء‪ .‬سُيستخدم مؤشر الأداء الرئيسي فيما يلي‪:‬‬ ‫قديم مواتي الأداء مة المديرية في الوق المحدد‬ ‫•‬ ‫قديم الفحص النصف سنوي عة رضاء المو‪.‬فية مة المديرية في الوق المحدد‬ ‫•‬ ‫قديم قييمات نهاية العام مة المديرية في الوق المحدد‬ ‫•‬ ‫خص ئص هذا المؤشر للأداء الرئيس‬ ‫الم ارجع‬ ‫الم لك‬ ‫الوصف‬ ‫مدير إدارة الموارد ال شرية‬ ‫مو‪.‬ف الموارد ال شرية‬ ‫النس ة المئوية للمديرية ال ية قدموا معطيات ق الموعد‬ ‫المسؤول عة إدارة‬ ‫النهائي لمختلف م ار عملية إدارة الأداء‬ ‫الأداء‬ ‫النط ق المستهدف‬ ‫مصدر البي ت‬ ‫‪100%‬‬ ‫إدارة الموارد ال شرية‬ ‫كيفية احتس ب هذا المؤشر للأداء الرئيس‬ ‫يتم ا تسا مؤشر الأداء الرئيسي ا ا باستخدام المعادلة التالية‪:‬‬ ‫النسبة المئوية للمديرين الذين قدموا المعطي ت ف الوقت المحدد=‬ ‫عدد المديرين الذين قدموا المعطي ت ف الوقت المحدد‬ ‫إجم ل عدد المديرين‬ ‫‪ ‬يمكة الحصول علف عدد المديرية ال ية قدموا [المعطيات] في الوق المحدد مة قاعدة فيانات إدارة الموارد‬ ‫ال شرية‬ ‫‪ ‬يمكة الحصول علف العدد الإجمالي للمديرية المطلو منهم قديم معطيات مة خلأل قاعدة فيانات إدارة‬ ‫الموارد ال شرية‬ ‫‪Page | 78‬‬

‫إدارة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫من (مين ق الأداء)‪:‬‬ ‫مؤسسة كومية فها إجمالي عدد مو‪.‬فية يقدر بحوالي ‪ 200‬مو‪.‬ف يديرام ‪ 20‬مديؤار جميعهم خاضعية لعملية إدارة‬ ‫الأداء‪ .‬ولقد م فدء عملية وضع الأاداف و خطي الأداء و حديد موعد نهائي والتوام مع عشرية مديؤار‪ .‬وزحلول‬ ‫الموعد النهائي‪ ،‬استلم إدارة الموارد ال شرية مواتي الأداء التي قدمها ‪ 16‬مديؤار فق ‪.‬‬ ‫فيما يلي نتيجة استخدام المعلومات و ط ي معادلة مؤشر الأداء الرئيسي‪:‬‬ ‫النس ة المئوية للمديرية ال ية قدموا سليما هم في الوق المحدد = ‪%80 = 20/16‬‬ ‫فعلف الرأم مة أنه ا ُيتوقع أ لغ النس ة المئوية لمواتي الأداء التي ستتسلمها إدارة الموارد ال شرية بحلول الموعد‬ ‫النهائي المقرر‪ ، 100%‬فش إدارة الموارد ال شرية في حقي الهدف وسيلجا إلف المتابعة مع بع المديرية ممة لم‬ ‫يقدموا مواتي الأداء في الوق المحدد لها‪ ،‬بالإضافة إلف إمكانية صعيد المشكلة لمستويات إدارية عليا إذا طلو‬ ‫الأمر ذلا‪.‬‬ ‫‪Page | 79‬‬

‫إدارة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫‪ .4‬النسبة المئوية لمواثيق الأداء ذات الصلة ب لإست ارتيجية الش ملة‬ ‫ين غي قياس مؤشر الأداء ا ا سنوؤيا بعد انتهاء الخطوة الأولف مة عملية إدارة الأداء‪ ،‬ي يوفر المؤشر عدد مواتي‬ ‫الأداء التي حتوي علف أاداف ذات ملة بالإست ار يجية الشاملة للمؤسسة الحكومية‪ُ .‬يرجف الأخ في ااعت ار أ‬ ‫مؤشر الأداء الرئيسي ا ا ين غي ط يقه علف يانات لها أاداف إست ار يجية‪ ،‬وأ مؤشر الأداء الرئيسي ا ا قاف‬ ‫للتط ي علف مواتي أداء المديرية علف الط قات الثلأ الأولف للمؤسسة الحكومية‪.‬‬ ‫الم ارجع‬ ‫الم لك‬ ‫خص ئص هذا المؤشر للأداء الرئيس‬ ‫مدير إدارة الموارد ال شرية‬ ‫مو‪.‬ف الموارد ال شرية‬ ‫الوصف‬ ‫النس ة المئوية لمواتي الأداء التي حتوي علف أاداف‬ ‫المسؤول عة إدارة‬ ‫ذات ملة بااست ار يجية الشاملة للمؤسسة الحكومية‬ ‫الأداء‬ ‫(للط قات الثلأ الأولف بالمؤسسة فق )‬ ‫مصدر البي ت‬ ‫النط ق المستهدف‬ ‫إدارة الموارد ال شرية‬ ‫‪>75%‬‬ ‫كيفية احتس ب هذا المؤشر للأداء الرئيس‬ ‫يتم ا تسا مؤشر الأداء الرئيسي ا ا باستخدام المعادلة التالية‪:‬‬ ‫النسبة المئوية لاتف ق ت الأداء ذات الصلة ب لإست ارتيجية الش ملة =‬ ‫عدد اتف ق ت الأداء ذات الصلة ب لإست ارتيجية الش ملة‬ ‫إجم ل عدد اتف ق ت الأداء المطلوب تقديمه‬ ‫‪ ‬يمكة الحصول علف عدد مواتي الأداء التي حتوي علف أاداف ذات ملة بااست ار يجية الشاملة مة إدارة‬ ‫الموارد ال شرية مة خلأل حلي الأاداف المحددة بمواتي الأداء‪ .‬وياع المديرو علأمات في مواتي الأداء‬ ‫علف ا الأاداف المتعلقة بالإست ار يجية الشاملة للمؤسسة الحكومية‪ .‬وزالإضافة إلف ما س ‪ُ ،‬يتوقع أي ؤاا أ‬ ‫يقدم المديرو م رؤار منطقؤيا عة يفية ار اط أاداف الأداء ب ست ار يجية المؤسسة الحكومية الشاملة ‪.‬‬ ‫‪ ‬يتم الحصول علف العدد الإجمالي لمواتي الأداء المقدمة مة إدارة الموارد ال شرية‬ ‫‪Page | 80‬‬

‫إدارة الأداء – دليل إرشادي‬ ‫من ‪:‬‬ ‫يعد رز أاداف الأداء الفردي بالإست ار يجية الشاملة للمؤسسة الحكومية جانؤا أساسؤيا مة التاسي السليم لإدارة الأداء‪.‬‬ ‫ونتيجة ل لا‪ ،‬ؤمة إدارة الموارد ال شرية الموجودة بمؤسسة كومية باامية قياس عدد مواتي الأداء المقدمة للقسم التي‬ ‫لها علأقة وتيقة بالإست ار يجية الشاملة‪ .‬ومع ذلا‪ ،‬ن ؤ ار لأنه ا العام الأول لتنفي منهجية إدارة الأداء‪ ،‬يدرا فري‬ ‫القيادة معوزة وقع أ لغ النس ة المئوية للألت ام‪ ، 100%‬وزنا ؤء علف ذلا دد الفري نس ة ‪ 50%‬علف الأق‬ ‫ار اط مواتي الأداء بااداف الإست ار يجية الشاملة‪ .‬وزعد اانتهاء مة وضع الأاداف و خطي الأداء‪ ،‬استلم إدارة‬ ‫الموارد ال شرية ‪ 200‬ميثا أداء ما ا متوق ؤعا‪ .‬وزعد ذلا‪ ُ ،‬ارجع الإدارة مواتي الأداء والأس ا المنطقية المقدمة‬ ‫مة المديرية عة الأاداف‪ .‬فكان النتيجة ا تواء ‪ 120‬ميثا أداء فق علف ادف وا د علف الأق ذي ملة‬ ‫بالإست ار يجية الشاملة ‪.‬‬ ‫فيما يلي نتيجة استخدام المعلومات و ط ي معادلة مؤشر الأداء الرئيسي‪:‬‬ ‫النس ة المئوية ا فاقات الأداء ذات الصلة بالإست ار يجية الشاملة = ‪%60 = 200/120‬‬ ‫شير ايادة النس ة المئوية المستهدفة مة ‪ 50%‬لتص إلف ‪% 60‬إلف سير قسم إدارة الأداء علف الطري الصحي في‬ ‫ضما ار اط الأاداف بالإست ار يجية الشاملة في السنة الأولف مة التنفي ‪.‬‬ ‫‪Page | 81‬‬