ความหมายของการขัดเเย้ง

การสอื่ สารทสี่ มั ฤทธผ์ิ ลในการเปลยี่ นแปลง ระบุลกั ษณะของการเปล่ียนแปลง อธิบายวา่ ทาไมจึงตอ้ งมีการเปล่ียนแปลง อธิบายถึงขอบเจตของการเปลี่ยนแปลง นาเสนอโครงการการเปลี่ยนแปลงในรูปแบบท่ีคนทว่ั ไปเขา้ ใจและจดจาไดง้ ่าย ทานายถึงดา้ นท่ีเป็นลบของการดาเนินการเปล่ียนแปลง อธิบายถึงเงื่อนไขของความสาเร็จและวธิ ีวดั ผล 101

การสอ่ื สารทส่ี มั ฤทธผ์ิ ลในการเปลยี่ นแปลง (ตอ่ ) อธิบายวา่ พนกั งานจะไดร้ ับรางวลั อะไร เม่ือการเปล่ียนแปลงประสบผลสาเร็จ ตอกย้าวตั ถุประสงคข์ องการเปลี่ยนแปลง เลือกใชส้ ไตลก์ ารสื่อสารท่ีเหมาะสมกบั กลุ่มผฟู้ ัง สื่อสารแบบสองทาง ทาตวั สนบั สนุนโปรแกรมการเปล่ียนแปลง 102

ตวั แทนการเปลย่ี นแปลง (Change Agent)ผู้รับผดิ ชอบการสร้างการเปลย่ี นแปลง วางแผน ประเมินแรงต้าน รักษาระดบั ความยง่ั ยืนกาหนดกลยทุ ธ์ สื่อสาร ของการเปล่ียนแปลง ประเมินผล 103

การระบตุ วั แทนการเปลยี่ นแปลง (Change Agent) ผู้ทค่ี นทวั่ ไปยอมรับฟัง !! ผู้ทม่ี อี ทิ ธิพลทางความคดิ ต่อผู้อน่ื !! 104

ระดบั ในการบรหิ ารเปลย่ี นแปลง ระดบั บุคคล (Individual Level) ระดบั กลุ่ม (Group Level) ระดบั องคก์ ร (Organization Level) 105

การดาเนนิ การเปลย่ี นแปลง 3 แนวคดิ ทส่ี าคญั คอื .... แนวคิดของเลวนิ (Lewin’s Three Steps) การวิจยั เชิงปฏิบตั ิการ (Action Research) แนวคิดของ John P. Kotter 106

การดาเนนิ การเปลยี่ นแปลงแนวคิดของเลวิน (Lewin’s Three Steps)Driving Forces Resisting Forcesกระบวนการบริหารการเปลยี่ นแปลง 3 ข้นั ตอน • ละลายพฤติกรรม (Unfreezing) • การขบั เคล่ือน (Movement) • การรักษาสภาพ (Refreezing) 107

การดาเนนิ การเปลย่ี นแปลงการวิจัยเชิงปฏิบตั ิการ (Action Research) ประเมินความจาเป็ นในการเปลี่ยนแปลง วเิ คราะห์ปัญหา พดู คุยและกาหนดแผนดาเนินการเปลี่ยนแปลง ดาเนินการตามแผนงาน ประเมินผลการเปล่ียนแปลง 108

การดาเนนิ การเปลย่ี นแปลงแนวคิดของ John P. Kotter • สร้างสานึกความเร่งด่วน • จดั ต้งั ทีมงานรับผดิ ชอบ • สร้างวสิ ยั ทศั นข์ องการเปล่ียนแปลง • ส่ือสาร • ใหอ้ านาจแก่บุคคลที่จะไปดาเนินการ • วางแผนความสาเร็จระยะส้ัน • ติดตามผลและประชาสัมพนั ธ์ความสาเร็จ • กาหนดแผนระยะยาว 109

การกาหนดแผนการดาเนนิ งานทดี่ ี มีความง่าย ไม่ซบั ซอ้ น ถกู กาหนดโดยคนที่ไดร้ ับผลกระทบในทุกๆระดบั กาหนดแผนเป็นหน่วยยอ่ ยๆ ท่ีสามารถบรรลุผลได้ กาหนดบทบาทและหนา้ ที่ใหช้ ดั เจน มีความยดื หยนุ่ 110

การเปลยี่ นแปลงอยา่ งตอ่ เนอ่ื ง ทาให้องค์กรพร้อมทจี่ ะเปลี่ยนแปลง • การมีผนู้ าที่ไดร้ ับการยอมรับ • พนกั งานมีแรงจงู ใจโดยส่วนตวั ท่ีจะเปล่ียนแปลง • องคก์ รมีการทางานแบบร่วมมือกนั ติดตามปัจจัยภายนอกอย่างสม่าเสมอ ติดตามสังเกตปัจจัยภายในอย่างสม่าเสมอ จดั หาส่ิงยดึ เหน่ียวทมี่ ีความหมาย 111

ขอ้ พงึ ระวงั !!!! อย่าพยายามใชค้ าตอบสาเร็จรูปจากท่ีอื่นมาแกป้ ัญหาของเรา อย่าใชค้ าตอบเพียงอนั ใดอนั หน่ึง อย่าใหฝ้ ่ายบุคคลเป็นผรู้ ับผดิ ชอบในการเปล่ียนแปลง อย่าอาศยั การแกป้ ัญหาในทางเทคนิคแต่เพยี งอยา่ งเดียว อย่าพยายามเปล่ียนแปลงทุกๆอยา่ งพร้อมๆกนั 112

องคก์ รแหง่ การเรยี นรู้ องค์กรแห่งการเรียนรู้ หมายถึง .... “องค์กรท่ีบคุ ลากรในทุกระดับ ทั้งปัจเจกบคุ คลและส่วนรวม เพิ่มความสามารถ อย่างต่อเนื่องเพ่ือท่ีจะผลิตผลงานที่ปรารถนา” “องค์กรที่ผ้คู นต่างขยายขีดความสามารถเพื่อสร้างผลงานที่พวกเขาต้องการให้ เกิดขึน้ ในอนาคตและผ้คู นในองค์กรต้องการเรียนรู้วิธีที่จะเรียนรู้ด้วยกนั อย่าง ต่อเนื่อง” 113

คณุ ลกั ษณะขององคก์ รแหง่ การเรยี นรู้ บุคลากรมีอิสระท่ีจะพดู คุยในส่ิงที่คิดท่ีไดเ้ รียนรู้ มีการเรียนรู้จากขอ้ ผดิ พลาด (จะไม่เพิกเฉยในขอ้ ผดิ พลาดแต่ จะนามาพจิ ารณาแกไ้ ขเพื่อแสวงหาแนวทางที่ดีกวา่ ) ส่งเสริมความแตกต่างทางความคิด กลา้ เสี่ยงหารูปแบบใหม่ๆ ในการทางาน (ส่งเสริมการทางาน อยา่ งสร้างสรรค)์ มีการเรียนรู้แลกเปลี่ยนความเห็นกนั ในทุกระดบั และอยา่ งต่อเนื่อง มีการพฒั นาตนเองอยา่ งต่อเนื่องสร้างทีม ใหร้ างวลั กบั ทีมที่สร้างผลงานใหม่ 114

องคก์ รแหง่ การเรยี นรู้ Peter M. Senge วนิ ัย 5 ประการ Shared Vision Mental Models System Thinking Team Learning Personal Mastery 115

การจดั การความรู้ (Knowledge Management) ความสามารถในการแข่งขนั นวตั กรรม การพฒั นาอย่างต่อเน่ือง 116

ชนดิ ของความรู้ • Explicit Knowledge หนงั สือ คู่มือ รายงาน • Tacit Knowledge ประสบการณ์ ทกั ษะ พรสวรรค์ 117

การโอนถา่ ยความความรู้ Tacit Socialization ExternalizationTacit Explicit Internalization Combination Explicit Source: Ikujieo Nonaka & Takeuchi 118

เครอ่ื งมอื ในการจดั การความรู้ • ชุมชนนักปฏบิ ตั ิ (Community of Practice) • การใช้ทป่ี รึกษาหรือพเ่ี ลยี้ ง (Mentoring program) • การทบทวนหลงั การปฏบิ ตั ิ (After Action Reviews) • การเสวนา (Dialogue) • ฐานความรู้บทเรียนและความสาเร็จ (Lessons Learned) • แหล่งผู้รู้ในองค์การ (Center of Excellence) • การเล่าเร่ือง (Story Telling) • เพอื่ นช่วยเพอื่ น (Peer Assist) • เวทถี าม-ตอบ (Forum) 119

Q&Aที่มา:http://www.chanthaburi.buu.ac.th/~scia/document/ob/OB-04-04-2010.ppt 120