Embloyer Brand Summit

Marka deneyimi, iş hayatı, dünya için YENİ BİR ÇAĞ. 1-2 Nisan 2021 employerbrandsummit.com Employer Brand Summit • 1-2 Nisan 2021 1

Employer Brand Summit • 1-2 Nisan 2021 2

Beyond Experience 4 6 Cenk Akıncılar - QNB Finansbank Human Resources Executive Vice President 7 8 Technology and people: leading the transforming power 10 Aslan Doğan - ETIYA Founding Partner, Chief Executive Officer 12 13 STOP. DROP. ROLL: Extinguishing burnout for the benefit of all 14 15 David Zinger - David Zinger Associates Global Student & Educator on Work and Wellbeing 16 17 Employer branding is dead without people analytics 18 Florian Schubert - Dorf.Wirt.Consult Managing Director 20 An Inclusive Future of Work 22 Giselle Mota - ADP Principal, Future of Work Use of recruitment games to boost your employer brand & improve candidate experience Paul Keijzer - The Talent Games Co-Founder & CEO Discovering your social media ROI with data San Sunner - San Sunner Consultancy Founder & Digital and Social Media Strategist Nurturing colleague wellness in an inclusive environment Seda Tanem Tamur Oğralı - Pfizer Eastern Europe Training Lead The shape of the future of workplace Ian Knowlson – Talent Futures Director Employee Development in Digital Transformation Bahattin Aydın - Yıldız Holding Chief People & Business Support Officer Future of Work Faraz Zaidi - Unilever Head of HR Strategy and Transformation - Turkey, Central Asia and Iran Changing the game in an ever-changing world Gökçe Kulak - BAT Turkey, Caucasus and North Africa Area Human Resources Director Panel: Agile - Beyond the buzz-word: How to tap into the full potential of our employees and to create a culture & environment where people can flourish Moderator: Dr. Heike Virmond - Gategroup VP People, Culture & HR Sevil Kayaş Yılmaz - Vodafone Turkey Head of Talent Strategy and Development Serhat Toptancı - Allianz Türkiye Head of Agile Office Panel: Whom to Hire: Talent or Skill? Moderator: Alper Çakıroğlu - 3İK Co-Founder & President Gamze Yeşilbayrak - Vodafone Turkey Employer Branding and Diversity Manager Merve Koyuncu - Yıldız Holding Talent Acquisition, L&D and Employer Branding Manager Employer Brand Summit • 1-2 Nisan 2021

Beyond Experience CENK AKINCILAR QNB Finansbank Human Resources Executive Vice President DEĞIŞIM SÜRECINDE MIYIZ YOKSA olarak kültürümüzü nasıl yaşatacağız, Geleceğin çalışanları bir yere bağlı DÖNÜŞÜM MÜ? bağımızı nasıl koruyacağız gibi konulara olmayacak; pandemi sonra %80-85 Değişim, eski duruma dönmeyi odaklanmaya başladık. Liderlik kavramı, uzaktan devam edeceğiz. Uzaktan da olsa barındırırken dönüşüm, eski duruma düşünceli yönetim öne çıktı. Dengeler yakından da olsa bağı nasıl koruyacağız. dönmeyi barındırmaz. Bundan dolayı değişti, çalışanlar çalıştıkları kurumu Bunlar üzerine şirketler detaylı pandemi, bir dönüşüm sürecidir. değil ailelerini düşünen, sahiplenici bir çalışmalar yapacak, kendi çalışmalarını Neler değişti? Çalışanların öncelikleri, yaklaşım görmek istiyor. Sürdürülebilirliğe özelleştirecekler. Teknik bilgi, beceri ve deneyimleme alanı ve şekli, şirketlerin odaklandık. Bütün firmaların ana sorunu kişisel gelişmelerine katkı sağlayacak öncelikleri değişti. Peki, bundan sonra olan yer ve mekândan bağımsız iletişimi araçlar sunuyoruz. çalışan deneyimi nasıl dönüşecek? nasıl sürdürebiliriz buna odaklı gitmek BAŞARI UZAKTA DEĞIL Burada çalışan deneyimi ön plana çıkıyor, gerekiyor, hepimiz bunu yapmaya İşveren marka yönetiminde birçok yeni bir başlangıç yapıyoruz. Empati, çalışıyoruz. Nereden olursa olsun her program var, çoğunu uzaktan yaptık. Her güçlü iletişim, güvende hissetmek, kanaldan ulaşılabilirlik önemli. Liderlik yıl 35-40 üniversiteye giderdik, bu yıl çok zindelik, iş sürekliliği, sosyal sorumluluk, çok önemli, şefkatli yönetim kavramı çok daha fazla oldu. 1.000’e yakın öğrenciye liderlik kavramı, düşünceli ve şefkatli çok önemli. Resmi eğitim programı yerine ulaştık staj programlarıyla. İşe alımlar ve yönetim hayatımıza giriyor. Dengeler mentorluk programları kritik. personel yönetimi uzaktan gerçekleştirildi. değişiyor, çalıştıkları kurumu değil ailelerin DENEYIMLEME ALANLARIMIZ Geri bildirim sıklığını önemsiyoruz. ve paydaşların da sahiplenildiği görmek DEĞIŞTI Eğitim gelişim süreçleri değişti, şu anda istiyor çalışanlar. Biz öncelikle güven Bir sene önceye göre 1 hafta gibi kısa sadece uzaktan eğitim var. 3,5 ayda tüm vermeye çalıştık. bir sürede bütün ekiplerimizi, genel eğitimlerimizi dijitale geçirdik. İnsan İŞTEKI MOTIVASYONUNU EVDE müdürlükler, bölge şubelerini uzaktan odaklı çalışmalar bizi ileriye götürecek. SÜRDÜRME MÜCADELESI çalışma sistemine geçirdik. Çalışanlarımız Pandemiye; nasıl öğretir, neleri farklı Şirketler için bağlılık ve memnuniyet tabii hem işleri yürütmeye çalıştılar hem yapmamıza imkân sağlar diye bakıyoruz.★ ki çok önemli. Pandemiyle birlikte yeni becerilerini geliştirdiler. Bunların bir çalışan deneyimi başlangıcı yapıyoruz. hepsi birbirlerinden beslenmelidir. Pandemide çalışan mutluluğunu Deneyimleme şeklimize hız ve süreç sağlamak en büyük ihtiyaçlardan. etki etmeye başladı. Toplantılar sanal 17 bin çalışan ve aileleriyle katıldıkları ortama döndü. Farklı toplantılar arasında etkinliklerle burayı canlı tutuyoruz. tanıdık yüz gördüğümüzde bilgi alışverişi Dünyanın dönüşüm sürecinde hiç yapabiliyorduk. Farklı kaslarımız gelişti, bilmediğimiz, çaresizlik oluşturan birçok uzaktan da olsa o gelişimi sağlamaya duyguyla karşı karşıya kaldık. Şirketler çalışıyoruz. Aradaki bağlarda manevi tatmine ihtiyacımız var. Employer Brand Summit • 1-2 Nisan 2021 4

Employer Brand Summit • 1-2 Nisan 2021 5

Technology and people: leading the transforming power ASLAN DOĞAN ETIYA Founding Partner, Chief Executive Officer TEKNOLOJI VE INSAN Değişimin insanlara temas eden en son İÇ ILETIŞIMDE SAMIMIYET ÖNEMLI İşveren markasında iki temel dönüştürücü noktalarını deneyimlemiş biri olarak Çalışanların yaşanılan süreçle ilgili iş- güç var: Teknoloji ve insan. Bunları kendimi çok şanslı hissediyorum. şirket aidiyetleri değişti, sosyal sorumluluk anlatmanın en doğru olduğunu Start-up olarak başladığımız süreçte anlamındaki önerilerini de görmeye düşünüyorum. Yazılım dünyası bütün şirketteki her alanda çalıştım. İşe alım başladık. Sadece çalışanlara yönelik değil, ilişkilerimizi dönüştürüyor: Teknoloji en yaparken adaylara sorduğum bir soru var; toplumsal olarak da önemli gördüğümüz büyük dönüştürücü güç. anlatmaktan gurur duyduğun hikayen konularda politikalar geliştiriyoruz. Akıllı telefonların hayatımıza girmesiyle, nedir? Bu soru bir değişimi anlatır. En Çalışanların memnuniyetinin arttığını yapay zeka, nesnelerin interneti, 5G önemli seçme kriterlerimden biri. görüyoruz gibi etrafımızdaki her şeyin “akıllı” hale UZAKTAN ÇALIŞMAYA BAŞLAYAN Bağ yaratmanın, samimiyetin önemli geleceği, teknoloji etkisinin daha efektif ŞIRKET KÜLTÜRÜNÜ NASIL olduğunu görüyoruz. Genel anlamda iş hale geleceği bir dünyadan bahsediyoruz. KORURUZ? görüşmesine gelen herkese bir marka Teknoloji gün sonunda insanlar tarafından Ofislerin bulanıklaştığını, çalışanların elçisi olması için, TEMA üzerinden ağaç oluşturuluyor. İnsan, teknolojinin bütün en iyi hissettikleri yerlerde olduklarını dikiyoruz. Terfi edenlere ailelerine mektup sürecini yapan en önemli unsur. gördük. Lokasyondan bağımsız gönderdik, biz bu insanlara dokunmalıyız. EVRENSEL IŞGÜCÜ operasyon hayatımıza girmesi anlamına Şirketin kültürünün korunması ve Yıllardır işveren markası adı altında bir geliyor. Pandemi başında eylem planı aidiyet bir sonuç haline geldi. Artık sürü konu konuştuk. Geldiğim nokta oluşturuldu. İlk önceliğimiz çalışan insanlar şirket yönetimlerinin daha itibarıyla teknoloji şirketi çalışanları bu sağlığı ve motivasyon oldu. Geri bildirim fazla sosyal sorumluluk konusunda dönüşümün en hızlı yaşandığı yerlerdeler. almak için haftalık anketler yaptık ve duyarlı olmasını istiyor. Şirket çalışanları Bu sektörde çalışanlar genelde bu anketleri adım adım zenginleştirdik. birer aktivist olarak görülmek istiyor. kendilerini hep diğer yazılım şirketleriyle Belli aktiviteler düzenledik; çocuklu Çalışanların toplumsal problemlere karşılaştırırlar. ailelerin çocuklarına yönelik programlar çözümler üretebileceği alanlar aktif olarak Ben genel olarak yazılımcıları evrensel düzenledik. Psikolojik, görsel, kültür- geliştirilmeli.★ iş gücü olarak tanımlıyorum. Dünyanın sanat etkinlikleri düzenledik, evde yalnız herhangi bir yerinde farklı şirketlerde olan arkadaşlarımıza yönelik basit yemek çalışabilirler. Dil, din, sınırlar ortadan kalktı tarifleri olan paylaşımlar yaptık. bu konuda. Esnek işgücü, uzaktan çalışma Çalışanlar arasında çok yetenekli ve gibi kavramları en hızlı yaşayan sektör birçok başarılı insan olduğunu görerek teknoloji sektörü. bunları da sürece dahil ettik. Sosyal ortamların yaratılmasının iletişimi sağlıklı bir noktaya taşıdığını gördük. Employer Brand Summit • 1-2 Nisan 2021 6

STOP. DROP. ROLL: Extinguishing burnout for the benefit of all DAVID ZINGER David Zinger Associates Global Student & Educator on Work and Wellbeing DÜNYANIN YARISI TÜKENMIŞLIK tükenmişlik yaşayan kişiler, bu durumu SENDROMUNDA sonradan fark ediyor. Tükenmişlik sendromu %77 oranında. İş Şüpheci olmak bir noktada iyi. Bir fark hayatı pandemiden sonra daha da zorlaştı. yaratamadığınızı hissettiğinizde o noktada Belki farketmesek de hepimiz yaralıyız. tükenmişlik sendromuna giriyorsunuz. Ben tükenmişlik duygusunu iki kez Duygusal olarak yorulduğunuzda aynı bir yaşadım ve gelmelerini beklemiyordum. yangındaymış gibi, orada durun, bırakın ve yuvarlanın. 5 yıl boyunca zorluklarla karşılaştım ve NEYI DURDURMAMIZ Birlikte çalıştığımız insanların bu konuda artık umursamaz duruma gelmiştim. LAZIM? dikkatli olması gerekiyor. Takımlar sadece Okuduğum bir kitaptan alıntı yapmak Farkındalığınız varsa yaptığınız işle ilgili iş bitirmez. Takım sizin bir biriminiz değil isterim: Tıpkı bir çaydanlık gibi, tükenmişlik birlikte gelebilir. “Sadece kaynağınızdır. İşle alakalı ilerleme ve bu yanıyordum. İçimdeki su kaynayıp sizin patronunuz sizin tükenmişliğinizi bariyerler “yılan-merdiven” oyununa buharlaşarak gitmişti fakat hala alevin iyileştirebilir” gibi söylemlere benziyor. Yolda karşılaştığınız engelleri üstündeydim. Çaydanlık, çatlama inanmıyorum, biz kurban değiliz ve tek alıp, bunlarla ilerleyebilir misiniz? riskindeydi. suçlu da değiliz. Direncinizi kaybetmeyin, ama şunu İnsanların bu kadar zorlukla İş yükü, takdir ve ödüllendirme eksikliği, diyebilir misiniz? Ben aslında burada karşılaşmasına rağmen bir şeyler düzelmiş adil olmayan iş dağılımları, değer ve kendi kendime yeterli olabiliyorum… değil. İnsanlara neyi daha iyi yapacaklarını yetenek uyumsuzlukları… Biz bu kadar Kuşkuculuk hissinin beni kontrol mekanik olarak açıklayamasam da neyi kolay çözülebilen insanlar değiliz, etmesine izin vermeyeceğim diyebilir daha iyi yapabileceklerini aktarırabilirim. birbirimizi suçlamak zorunda değiliz ama misiniz? TÜKENMIŞLIK NE ANLAMA tükenmişliğin çözümü olanlar da biziz. Yaralarımız zamanla dönüşerek aslında GELIYOR? TÜKENMIŞLIK içinde yaşadığımız topluma bir katkı Birincisi duygusal anlamda yorulma. İkinci DENEYIMLENDIĞINDE, sağlıyor. Mesela bir işten dolayı yaralı unsur psikolojik bir terim olan azalmış IŞVEREN MARKASINA hissediyorsanız bununla beraber hareket özyeterlilik: Yaptığınız şeyin çok bir fark GERI ETKI EDIYOR. etmelisiniz, bir şeyleri olduğunuz gibi yarattığını hissetmiyorsunuz. Üçüncüsü Fark yaratmadığını hissettiğinde bazen kabul etmeli böyle ilerlemelisiniz. Bu sinik, yani iyiliğe inanmayan biri olmak. uğraşmazsınız bile… Hem biz kaybederiz yaralar bizi daha dayanıklı kılıyor. En rahatsız edici olan da bu. Dünyaya hem de organizasyon kaybeder. Kendilerine gülebilen kişileri ilişkin negatif bir duygu geliştirmek. Taleplerimizi bırakmalıyız. önemseyin★. Gelişmelerden kopuk hissetmek. Genelde Employer Brand Summit • 1-2 Nisan 2021 7

Employer branding is dead without people analytics FLORIAN SCHUBERT Dorf.Wirt.Consult Managing Director İNSAN ANALITIĞI VE IŞVEREN ÇALIŞANLAR NE ISTIYOR? MARKASI Tez: İnsan merkezli bir yaklaşımımız İnsanları merkeze koymak beni birçok VERI KULLANIMININ AYRINTILARI var. İşveren markalaması insan analitiği projenin konuştuğu konuya getiriyor. Detaylara gelecek olursak, bazı örnekler olmadan ölüdür, ölçülmeyen şey yoktur. İşveren markası çalışanlar tarafından nasıl önce işe alım perspektifi, işe alım Antitez: müşteriler bize geri bildirim görünüyor; kurumunuzdaki insanların süreçlerinde insan analitiği süreçleri sağlıyor, işveren markası deneyimimiz markanızı nasıl gördüğünü düşüyorsunuz? ölçebilir. Burada işe alım uzmanları bunları var. İnsanlarla konuşuyoruz yani bunun İçinde bulunduğumuz zamanda çalışanların yaşıyor. Bu süreci onlar piyasadaki adaylar daha ötesinde bir analitiğe ihtiyaç %48’i daha güvenli işler arıyor. Güvende arasında deneyimliyor. Bu davranış, duymuyoruz. hissetmek istiyorlar, %36’sı daha farklı adayların ihtiyaçlarına cevap veriyor İnsan analitiği çok hayati bir yere sahip, gelişme olanaklarına bakıyor, %33’ü daha mu? Aday deneyimi konusunda işe yani bir marka olarak piyasada ne kadar fazla sorumluluk ve bağımsızlık istiyor. %28’i alım sürecinin farklı noktalarında bunu cazip, bunu ölçüyoruz. Peki ben işveren daha iyi bir ekip çalışması istiyor, işe alım adaya sorabilirsiniz. Son olarak da çalışan markalandırmasını nasıl anlıyorum? süreçlerinde de göze çarpan bir şey. %28’i döngüsü oryantasyon ölçümleri yapılabilir. Kurumların dönüşümünü bu bağlamda daha iyi bir liderlik istiyor. Anketten aldığımız veriye bakıp, ana nasıl değerlendiriyorum? Bu anket verisi eğer doğruysa sizin veriyle birleştiriyoruz. İşime gitmek için Bu alanda danışmanlıktan sorununuz ne? Doğru soruyu soruyor geçirdiğim zaman beni nasıl etkiliyor, bahsettiğimizde birçok yorum var. muyum? Buna verilen bazı cevaplar var: oryantasyon deneyimi konusunda, Bu yorumlara göre metodolojileri • Seçenek 1: Bütün çalışanlar alıştırma anlamında ne kadar sürüyor gibi uyumlandırmanızı söyleyecek farklı süreçleri yakın olunmalı. İnsanları elimizde bir yaklaşımımız var. Tek çözüm sizi yaptıklarınızı anlamakta güçlük çekiyor, tutmada yoklama analitiği kullanılabilir, piyasaya hemen götürür demiyoruz, biz iş güvenliği sağlıyorsunuz ama bunu insanların şirketi terk etmesini nasıl organizasyonların farklı farklı olduğunu beğenmiyorlar. önleriz, insanlar neden terk ediyor bunları düşünüyoruz. Kendi kurumunuz • Seçenek 2: Çalışanlar onlara ne görebiliriz. Bunları birleştirerek insan ne kadar farklı olarak görseniz de sunduğunuzu bilmiyor. analitiği işveren markası kampanyalarını organizasyonunuzun imajı çalışma • Seçenek 3: Doğru kültürünüz var mı? nasıl destekleyebilir görebiliriz.★ alanımız ve işveren markalaması mevcut Doğru ekip ve liderlik kültürü var mı? işverenlerinize değil, dış piyasalara 1. seçenek şakaydı, 2. seçenek iletişimle da etki eden bir şey. İnsan analitiği alakalı çözümü kolay, burada insan davranış verisini kullanarak insanların analitiğini kullanabiliriz, önerileri daha iyi nasıl değiştiğini ve şirketlerin bunu nasıl anlatabilirsiniz. 3. seçenek ise en ilginç yönettiğini gösteriyor. olanı. İnsan analitiği burada devreye giriyor, işveren markası perspektifinden bakacak olursak 3 boyut var; “Bul, büyüt ve elinde tut.” Employer Brand Summit • 1-2 Nisan 2021 8

Employer Brand Summit • 1-2 Nisan 2021 9

An Inclusive Future of Work GISELLE MOTA ADP Principal, Future of Work İŞIN GELECEĞINDE insanları nasıl entegre ederiz? Kendi KAPSAYICILIK VE dillerinde bilgileri onlara nasıl sağlarız? DAHIL ETME Her türlü iş gücü hakkında düşünüp Teknolojik gelişimleri düşünürken bunların kuruluşumuza nasıl entegre tüm bunlar ne anlama geliyor diye ederiz? düşünmeliyiz. Ele almamız gerekenler hangi perspektifler? Acaba bizim iş YENI BECERILER, YENI TEMSILLER gücümüzü efektif hale getirebilir mi? Dijital dönüşüm ve işin geleceğindeki Her seviyede temsil mümkün kılınmaya Sadece teknolojiyi anlamak değil, insanları bugünkü tartışmalarla beraber kapsayıcı çalışılıyor. Kuruluşumuz insanlar arasında da anlamak gerekir. Çeşitliliği anlamak bir gelecek oluşturabilir miyiz? kapsamlı olarak nasıl teşvik edilebilir? gerekir. Önümüzdeki 10 yıl, dijital teknolojik Bireysel fark, anlamaktan yola çıkmalı. İNSAN, IŞIN MERKEZINDE OLMALI tamamlayıcı yatırımlarla beraber 3.2 Özellikle işin geleceğinin becerilerle Doğu kültüründeki risk tanımlaması batı milyon yeni iş yaratma potansiyeline alakalı yeni ihtiyaçları var. Eleştirel kültürüne göre ayrışmış olsun. Bu noktada sahip. Bu sadece ekonomiye etkiler düşünme, analiz yapma gibi beceriler her şey farklılaşacaktır. Mesela araç yaratmayacak, toplumsal değişim de bizim geliştirip pekiştirebileceğimiz kullanma alışkanlığı bile değişecektir. Bu yaratacak. Organizasyonlardaki liderliğin beceriler. Kodlama, yapay zeka, robotik sebepten kültürel bağlamdaki farklılıkları %80’i bu sürecin başında olduğunu gibi alanlarda bu becerileri teşvik işe alımlarda göz önünde bulundurmalıyız. düşünüyor. etmeliyiz. Teknoloji eğitimi bunun için çok Standartların uygulanması gerekir. Tüm sektörlerde toplumsal değişim iyi bir başlangıç. Ayrımcılığın ortaya çıkmaması için insan dahil olmak üzere kapsayıcılık, çeşitlilik İş gücünüz, sizinle çalışan insanlar, faktörüne önem vermeliyiz. Çeşitlilik ve ve eşitlik konusunu da dikkate almamız müşterilerinizle aynı özellikleri taşıyor mu? kültürel bağlamdaki farklılık gibi unsurları gerekli. Farklı düşünen insanların bir Hizmet, ürün ve teknolojilerinizle ilgilenen göz önünde bulundurmalıyız. arada olması önemli. Yeni kültürel bağlam kişiler diğer konularınızı etkileyecek kişiler. Cinsiyetleri veya cinsel yönelimleri hakkında düşünmeliyiz. Genç yetenekler Hazırlık eksikliklerini oluşturalım, fırsat yüzünden insanları ayrımcılığa artıyor, yeni yöntemlerle iş gücüne alanlarını belirleyelim. Dışardan insanlar uğratmamak için çalışmalıyız. Kapsayıcı katılıyor. Ne kadar çok çeşitlilik varsa o getirelim, küresel bağlantılar edinelim. kültür, cinsiyet gibi konularda gelişmemiz kadar yetenek getirisi sağlanır. Sanal staj programları oluşturalım, dış gerekiyor. Her insanı kapsayan bir marka Uzaktan çalışmaya bu şekilde bakmalıyız. networkten faydalanalım. olmak için insanları yaptığımız işin Burada bizim yeni yetenek türlerinden Kendi çalışmalarımız içinde kapsayıcılığı merkezine yerleştirmemiz gerekiyor.★ istifade etme potansiyelimiz ne? Bu nasıl geliştirebiliriz? Daha çok veri, teknoloji ve yapay zeka kullandığımızda gelişeceğiz. Employer Brand Summit • 1-2 Nisan 2021 10

Employer Brand Summit • 1-2 Nisan 2021 11

Use of recruitment games to boost your employer brand & improve candidate experience PAUL KEIJZER The Talent Games Co-Founder & CEO ADAY DENEYIMI VE DAHA FAZLASINI Bunların hepsine tik atabiliyor muyuz? Tüm bu teknolojik çözümlerinin tek bir IYILEŞTIRIYORUZ Atamıyorsak iyileştirme için neler platformda birleşmesi gerekiyor. İşe alım sanatına bilim ve eğlenceyi yapabiliriz? Denklemin diğer tarafı ise Oyunlaştırılmış değerlendirme nedir? İspat getiriyoruz. Değerlendirmeleri şu, işe alım uzmanlarına da yardımcı edilmiş bir psikometrik değerlendirmedir. hedeflerken süreçleri, mülakatları olmak istiyoruz. Diyelim 50 stajyer Oyun türü unsurlarla değerlendirme bilimi iyileştirdik. Aday deneyimini kayda alınacak ve 300 kişi başvurdu, yeni bir öne geçiriyor. İşle ilgili yetenekler öne değer bir şekilde artırmak istiyoruz. İşe kapasite oluşturmak istiyoruz diyelim, çıkıyor. Hepsinin üstüne bir oyun unsuru alım yetkilisini acı çektiği noktalara da işi büyütüyoruz. İşe alımın aksayan konuluyor. Bunun faydalarına gelecek değinmek istiyoruz. yönlerini bulmamız lazım öncelikle. Çoğu olursak, bir kere eğlenceli, aynı şekilde Genç kuşağın ne beklediğini bilmeliyiz. zaman ciddi bir idari çaba gerektiriyor aday iç görüsünü zenginleştiriyor. Sadece Aday deneyimini nasıl iyileştirebiliriz? Bu bunları düzenlemek. Yüzlerce CV deneyime bakmaktan sıkılmadınız mı? ağrı noktalarını nasıl kullanabiliriz? Tabii ki görmeniz gerekiyor, belli bir üniversite mi Bu adayın ilgili yeteneklerle becerilerle teknoloji ve getirdiği dönüşümle. Öncelikle istiyorsunuz, deneyime mi bakıyorsunuz, değerlendirmek istemez misiniz? Daha geleneksel işe alım yöntemleri onlarda işe fotoğrafa bakarak da buna karar fazla aday oyunu oynarsa listeleyebilir, yaramıyor. CV yüklemek modası geçmiş bir veriyorsunuz, bu yavaş süreçler genç filtreleyebilirsiniz. Her aday için adil yöntem adayların, %50’si bu başvurulardan yeteneklere cazip gelen bir şey de değil. bir oyun alanı da oluşturuluyor. Büyük geri bildirim almıyor. %30’u işe alımdan 6 MODERN ÇÖZÜM: ve küçük üniversiteden gelen adaylar ay sonra ayrılıyor, %60’ı başvuruyu yarıda EĞLENCELI VE HIZLI aynı şartlarda yarışıp işe alım uzmanı bırakıyor. Başvuranların büyük kısmı ilk Bizim tercih ettiğimiz yol 21. yy tarafından eşit görülüyorlar. Geniş bir aşamada hoş olmayan bir deneyim yaşıyor. yeteneğini işe almak istiyorsanız 21. aday havuzu teknoloji sayesinde hızla Geri bildirim yapılmaması çok pozitif bir yy yöntemini kullanmalısınız. Bu da değerlendirebiliyoruz. Hızlı bir şekilde durum değil. oyunlaştırma demek. Süreçlerin sonunda değerlendirmeleri yapıyorlar. 25 bin GENÇLER, DEĞERLENDIRME değerlendirmeleri kullanmak gerekiyor, kişinin başvurduğu bir işte, 500 mülakata SÜREÇLERINDEN NE BEKLIYOR? değerlendirmeyi ne kadar öne alırsak indirilebiliyor, 150 kişi işe alınacaksa, işe Her şeye çok çabuk cevap bekliyorlar, bir karar verme noktasında daha iyi bir veri alım 3 haftada sona erebiliyor.★ tıkla olmasını istiyorlar. Diğer beklentileri elde ediyoruz. Kriterlere daha uygun ise şeffaflık; hata yapıyorsanız bunu sosyal adaylarla vakit geçirmiş oluyorsunuz. medyada paylaşıyorlar. Adil bir oyun Her adayın bir geri bildirim hakkı olduğunu alanı oluşturuyorlar. Mevcut pozisyonlara düşünüyoruz, değerlendirme sonrası başvurduklarında geri bildirim istiyorlar. durumda her adayın bu değerlendirme Mobili öne almayan bir çözüm bulmak bazında nasıl bir skor elde ettiğini mümkün değil burada. paylaşmamız gerekiyor. Tavsiyelerde bulunabiliriz bir dahaki görüşme için. Employer Brand Summit • 1-2 Nisan 2021 12

Discovering your social media ROI with data SAN SUNNER San Sunner Consultancy Founder & Digital and Social Media Strategis BÜYÜK VERI KULLANIMINDA NASIL İçeriklerimizi bu şekilde, test yaparak AYRIŞIRIZ? geliştirdik. Anahtar kelimeleri kullanarak 20019’un en büyük kelimesi, “veri” hedeflerimizle kolayca birebir iletişime idi. Büyük veri dediğimiz zaman geçtik, yüksek dönüşüm oranları aldık. yapılandırılmamış ya da yapılandırılmış olsun, günlük faaliyetlerde kullandığımız Verileri kullanırken potansiyel hedef SÖZCÜ KULLANMANIN FAYDALARI veriler buna dahil oluyor. Toplanması kitle gibi adaylara bakabiliyorsunuz. Influencer’ların kullanılması da çekme yanında ölçülmesi ve sistematik şekilde İnsanların isimlerine hitap etme stratejileriniz dahilinde önemli olabilir. bu verileri kullanmamız çok önemli. imkanından bahsediyoruz. İnsanların İsviçre’de bir eğitim şirketi, çekmek istediği Bizim ayrışmamızı sağlayacak olan nedir? bizim hakkında konuşmasını sağladık. demografik değerlere baktığında 18-24 Tüm bu büyük verilerin toplanması, Bilimle hareket ederken kişiselleştirmeye yaşı hedeflediklerini görüyor ve bu veriyi korelasyonlar oluşturulması ve veri de yer verdik. Siz de özetle sosyal medya kullanarak bir YouTuber’ı dahil ettikleri eşleşmelerinin tespit edilmesiyle sezgisel yönetiminde veriye dayalı kampanyalar ve reklam filmi oluşturmak istiyorlar. Kendisi olarak yaklaşabiliriz. Önemli olan bunun kişiselleştirmeye önem vermelisiniz. çok yeni yükselişe geçmiş olduğu için çok nasıl kullanıldığı, sizin performansınızı BAŞARI VE ÖLÇÜM IÇIN VERI yüksek bir bütçe gerektirmiyor fakat geniş ölçüp, değerlendirmek ve raporlamak Peki ölçümleri nasıl yapıyoruz? Hedef bir takipçi kitlesi var. Sizin çalışanlarınız da için kullanılabilir. Bu da beraberinde kitleye erişim önemli. Sayıları ortaya birer “influencer”, bunu unutmayın. sosyal medya ve diğer iletişim koyabilmek gerekiyor: Şu kadar sayıda Çalışanlarınızın sizin işinizle alakalı bir bütçelerinin hazırlanması ile sonuçlarının kişiye ulaştık gibi. Bu yeterli değil, doğru konuyu tanıtmasını istemeden önce değerlendirilmesinde kullanılabilir. insanlara da ulaşmalı. neden bunu istediğinizi bilmelisiniz. Siz Eğer bir ölçüm standardı koyarsanız, İnsanların kimler olduğu, onlara fayda istemeden yapmaları daha gerçekçi neyin işe yaradığını anlayabilmek ve sunup sunmadığınız önemli. Ne tür oluyor, herkes bunu dikkate alıyor. gelecekteki kararlarımızı şekillendirmek etkileşimler oluşturduğunuz ve aldığınız Çalışanların neleri sevdiğini anlamak ve için veriyi kullanabiliriz. geribildirimler önemli. Yönetime sürece dahil etmek daha inandırıcı ve NIŞLER VE MÜŞTERILER durumu raporlarken bu sayılar işinizi etkili olacaktır. İç iletişim için yapacağınız Kimin kiminle iletişim kurduğuna baktık, çok kolaylaştırıyor, stratejinizi de ortaya araştırmalarla neyin çalışanlar için içerik açısından diğerlerinin üretmediği koymuş oluyorsunuz. olumlu anlam ifade ettiğini ve sözcü neyi ürettiğimize baktık. Bu noktada Bazı önemli ölçümler arasında “mention”, olmak isteyeceklerini çok rahat spesifik olarak bizim diğerlerinden karşılık zamanı, tıklama ve etkileşim keşfedebilirsiniz.★ ayrıştığımız nokta nedir diye baktık. bulunuyor. Detaya inen yazılımları kullanmanızı da tavsiye ediyorum. Employer Brand Summit • 1-2 Nisan 2021 13

Nurturing colleague wellness in an inclusive environment SEDA TANEM TAMUR OĞRALI Pfizer Eastern Europe Training Lead WELLNESS VE ÇEVIK ÇALIŞMA KURUMSAL VE KIŞISEL DEĞERLER platform. Pandemi döneminde yoga, Wellness yani esenlik kavramının bireyden UYUMU egzersiz etkinlikleri yaptık. Çalışanlarımıza bireye tek bir tanımı yok ve farklılaşan İşin temelinde spiritüel boyut yatıyor. pandemi kitleri gönderdik. Pandemiye yerleri var, özellikle birden çok bireyi farklı Kişinin hayattaki amacı, değerleri neler? yönelik seminerler düzenledik, kaygı boyutlarla ele alınmak zorunda. Başka Bir kurum içinde çalışırken bunlar ne yönetimi, çocuk bakımı gibi. Müzik türlü herkese hitap edilemez. kadar örtüşüyor? Bağlayan en önemli kulübümüz var. Online yemek yapma Biz bunu farklı boyutlarıyla ele alıyoruz. öğelerden biri bu. Mesela bizim amacımız seminerlerimiz oldu. Çalışanlarımıza Araştırmalara göre 6-8 arasında çığır açan yeniliklerle hastaların hayatlarını yönelik evcil hayvan mama gönderimi, “boyutlardan” bahsediliyor. değiştirmek. Cesaret, doğruluk ve adalet, kahve gönderimi yaptık. Geveze ile Bizim bu konularla ilgili çalışanların uzmanlık ve mutluluk değerlerini bütün program yaptık. şirket genelini ilgilendiren, çalışma çalışanlarımızın benimsemesini istiyoruz. Esenliğin merkezinde çeşitlilik ve dahil yaklaşımımız çevik çalışma ya da takımlar Mesleki boyutta esenlik, Pfizer’da etme kültürü yer alıyor. Çeşitlilik ile ön plana çıktı. Çok popüler ve iyi işleyen çalışmak. Bütün çalışanlar bizim için bir ilgili bir girişimimiz var: Pfizer Mozaik. bir yapı. Sıklıkla duyar hale geldik. Bu yetenek, yeni mezunlar sonrasında onları Cinsiyet çeşitliliği kapsamında kadın gibi benzeri yaklaşımları çok uzun farklı fonksiyonlar arasında rotasyon seminerleri düzenledik ve Türkiye’deki senelerdir uyguluyoruz. Farklı fonksiyon yaparak yetiştiriyoruz. Yönetim kurulumuz kadın çalışanlarımıza ilham olmasını ve seviyelerden takımları bir araya getirip ve global liderlikte çok sayıda bu hedefledik. Doğum iznine ayrılan kadın çözmeleri gereken bir problem ya da sistemden çıkan çalışan var. Sektöre de bu çalışanlarımıza özel işe dönmesinde proje verip beraber çalıştırıp çıktıları tüm şekilde çalışanlar yetiştiriyoruz. adaptasyon sürecine katkı sağlamak şirkete yaymak gibi bir yaklaşımız vardı. Çalışanlarımızın entelektüel boyuttaki istedik. Yeni babalara yönelik Farklı fonksiyonlardan profesyonel esenliklerini devam ettiriyoruz. çalışmalarımız oldu. çalışanları bir araya getirdiğinizde o ÇALIŞAN ESENLIĞI IÇIN NELER Çalışanlarımıza dokunmayı ve bu takımın inovatif ve yaratıcı yaklaşımlarını YAPILIYOR? noktada onlar için gerçekten çalışan çok destekleyen, farklı fikirler oluşan Pandemide çocuklara özel atölyeler deneyimini unutulmaz hale getirebilmeyi bir ortam yaratılıyor. Bir taraftan da düzenledik. Çalışandan aileye doğru hedefliyoruz.★ farklılık ve çeşitlikten dolayı geri bildirim eğilmeye fırsatımız oldu. Entelektüel alabiliyorsunuz. Kapsayıcı yaratıcı ve esenlik boyutunu girişimlerimizle çözümlerle sona eriyor çalışmalar. destekliyoruz. Hem esenlik hem de çeşitlik ve “İyi Sen” isminde esenlik programımız kapsayıcılığa yönelik takımlarımız var ve platformumuz var. Healthy Pfizer ve bu takımlarla bu konulara çözümler Living global anlamda geliştirdiğimiz getiriyoruz. Employer Brand Summit • 1-2 Nisan 2021 14

The shape of the future of workplace IAN KNOWLSON Talent Futures Director SAYILARLA IŞIN GELECEĞI Hangi işler daha risk altında? Son 5 yılda çalıştıklarında arafta kalıyorlar. Nasıl Dünya değişti, işyeri de değişiyor, yetenek ofis yönetimi, üretim, hukuki bazı işler; yöneteceğimizi yeniden öğreniyoruz. kazanımı da değişiyor. Peki bu işveren diğer tarafta ise yeni işler var. Finansal COVID sonrası işsizlik sorunu var, birçok markası yetkililerini nasıl etkiliyor? operasyon, yönetim, mimari mühendisliği kişi de yeni işler buldu. Zenginler ve 2020’den evvel ABD işgücünün %3,4’ü ve eğitim gibi alanlar bilgisayarların taklit fakirler arasındaki borç farkı ortaya çıkıyor. uzaktan çalışıyordu, şirketlerin %44’ü etmesinin zor olduğu meslekler. İşgücünün yeniden beceri kazanması buna izin vermiyordu, 2020 Nisan ve Bu sizin kendi rolünüzü nasıl etkileyecek? dediğimiz bir süreç de var. Çeşitlilik ve Mayıs’ta %50 bu kısıtlamalardan etkilendi. Yüksek para ödenen mesleklerde de kapsayıcılık öne çıkan kavramlar. Birçok kişi evden çalışmaya başladı. tehdit daha fazla. İşgücü bağlamında Oldukça dinamik bir yetenek yasası var. Şirketlerin %24’ü çalışanların bir kısmının pandeminin etkilerini daha artan bir Son üç ayda ciddi büyüyen şirketler var. uzaktan çalışmasını düşünüyor, %25-30’u şekilde göreceğiz. Bu süreçte başvuruların %80-90’ı kabul bu yıl sonu itibarıyla uzaktan çalışıyor Dünya nasıl değişecek? Çalışma ediliyordu, şimdilerde bu oran %20’ye olacak. Çalışanlar bu şekilde %77 daha şeklimiz etkilendi. İş yeri değiştirmemiz düştü. verimli. gerekiyor, kentsel alanlar da değişti. Doğru beceriyi nasıl belirleyeceğiz; Uzaktan çalışanların %99’u bunun devam Liderlik becerilerimiz değişiyor, bölgesel çok kültürlülük, maaş faktörü, çalışan etmesi gerektiğini söylüyor, %25’i ise bu yetenek havuzu, zihinsel esenlik öne çıkan becerileri değişecek, dayanıklılık ve çalışma stilinde devam ettikleri sürece kavramlar arasında. mental esenlik önemli hale gelecek, maaşlarından %10’luk kesintiye razı. ÇALIŞMA izolasyonla başa çıkma ve liderlik Bunlar yetenek çekimini etkileyen ESNEKLIĞI yetenekleri öne çıkacak. unsurlar. COVID öncesindeki yetenek avı, Evden çalışma kalıcı olacak, çalışanların İşveren marka ihtiyaçları da dönüşmek yetenek yetmezliğini ortaya koymuştu. %87’si bir çeşit esneklik istiyor. Evden durumunda, insanların seçenek ve Örneğin siber güvenlik mühendisleri en çalışırsanız ofisler ortadan kalkacak, özgürlüğe ihtiyacı var.★ zor bulunan kesim, 2 milyon boş pozisyon eskisi kadar şehir merkezinde ofisler var. Yaşlanan bir mühendis nüfusu var. olmayacak. İnsanlar gittikçe artan bir İŞIN GELECEĞINDE ROLLER şekilde şehir dışında yaşamak istiyor. Belli meslekler ortadan kalkacak, bazıları Kırsal alanlarda emlak fiyatları artıyor. ise bileşenlerine parçalanma sürecinden Şehir merkezleri ulaşım ağları tekrar geçecek. Yeni roller ortaya çıkacak, bunlar dizayn edilecek. yeni meslekler doğuracak. Herkes evden çalışmaktan mutlu değil, birçok kişi yalnız yaşıyor ve evden Employer Brand Summit • 1-2 Nisan 2021 15

Employee Development in Digital Transformation BAHAT TIN AYDIN Yıldız Holding Chief People & Business Support Officer UZAKTAN ÇALIŞMA ILE BIRLIKTE gencimiz marketlerde çalışıyor, kuryelik OLUMSUZU OLUMLUYA ÇEVIR FIRSATLAR OLUŞTU yapıyor ya da şirketlerde muhasebe Pandemi gibi tarihsel olaylar ilginçtir. Deprem olduğunda sarsıntı anında bir alanlarında çalışıyor. Binlerce gence Veba tarihine baktığınızda büyük beklersiniz. Bu pandemi dönemini de doğru direktif vermezsek kendi ülkemizi çatlamalar olmuştur. Bunu bir meteor bir sarsıntı olarak görüyorum. Ancak bu geleceğe nasıl hazırlayacağız? düşmesine benzetiyorum. Daha önce sarsıntı geçtikten sonra anlayacağız. Son 3 yılda organizasyonlarınıza bakın, hiç meteor düşmesi görmediğimiz için Pandemi döneminde 400 kişi işe alım ne kadar yeni iş alanları oluşturdunuz? reflekslerimizin çok güçlü olması lazım yapmışız. Yüz yüze görüşmeden işe alım İlkokula başlayan çocuk bugün gördüğü Mesela İK departmanlarının bu tarz kriz yapıldı. Acaba yüz yüze görüşseydik aynı meslekleri üniversiteden mezun durumlarının yönetilmesi ile ilgili güçlü kişileri işe alır mıydık diye soruyorum. olduğunda görmeyecek. Geleceğe hazırlıklar yapması lazım. Problem çözme Uzaktan çalışma ile birlikte fırsatlar oluştu. hazırlanmamız gerekiyor, değişimi becerilerimizi arttırmamız lazım. COVID Dijitalleşme çok hızlandı. Pandeminin yaşamamız gerekiyor. En başta şirketler ile bilikte bir slogan geliştirdik. COVID olumlu yanlarından biri bu oldu. Sabah kendi çalışanlarını bu yeni geleceğe yeni negatif gibi görünüyor ama pozitife erkenden trafikte şikayet ediyorduk, normale hazırlamalı. çevirmeye çalıştık. Bu dönemde evden yanımızda akan bir su varmış görmemişiz. Mesela Pazarlama yapıyorsam her zaman çalışma ve iş yapış şekillerimiz değişti. İç Pandemi bunları görmemizi sağladı. değişmeliyim. Teknolojiyi kullanmalıyım, iletişim faaliyetlerimizi arttırdık. Hiçbir Dirençlerimizi kırmamızı sağladı. veri kullanmayı bilmeliyim. Her sene kültürümüzden ve geleneğimizden ŞIRKETLERIN ÇALIŞANLARINI işi yapış şeklim değişmeli, dönüşmeli. vazgeçmedik. Özellikle yöneticiler GELECEĞE HAZIRLAMASI BIR Bir arabayı kullanırken aynı zamanda bu dönemde ofisteydi. Kayıplarımıza SOSYAL SORUMLULUK… tekerleği değiştiremezsin, bunun için bakıyoruz sosyalliği kaybediyoruz. Bunu Ülkeler farklı teknolojik evredeler, bir ülke dışardan biri lazım. nasıl geri kazanırız diye düşünüyoruz. Endüstri 4.0 işlerken diğer ülke Endüstri DIJITAL DÖNÜŞÜMDE DATA Online enstrümanları arttırmayı 2.0 yaşıyor. 70’li 80’li yıllarda fabrikada TRANSLATOR ROLÜNÜN ÖNEMI düşünüyoruz. Koridorda konuşmalar, çalışan insanların hangi anlamda yetenekli BÜYÜK! sosyallik çok önemli.★ olduğunu keşfedip bu doğrultuda Data Translator organizasyonunda yönlendirmeler yapılıyor. örneğin, ŞOK marketler şirketimizde yazın Gerçek sosyal sorumluluk projeleri satılan ürünler farklı kışın satılan ürünler şirketlerin çalışanların gelişimine yönelik farklı. Burada talep çalışması yapmamız yaptıklarıdır. Çalışanlar kendilerini gerekiyor. Farklı birimlerden insanları geleceğe nasıl hazırlayacak? Binlerce keşfetmemizi sağlıyor. Farklı bir iş alanı oluşmasını sağlıyor. Employer Brand Summit • 1-2 Nisan 2021 16

Future of Work FARAZ ZAIDI Unilever Head of HR Strategy and Transformation - Turkey, Central Asia and Iran İŞIN GELECEĞINDE KRITIK geleceği tahmin etmenin en iyi yolu SORULAR geleceği yaratmaktır. Birinin size gelip Şirketimde 8 rol üstlendim, 6 ülkede bunu söylemesini beklemeyin, kendi bulundum, 100’lerce yaşam boyu sürecek geleceğinizi yaratın. arkadaşlıklar edindim. İşin geleceği hibrit olacak, hibrit dünya için vites yükseltme zamanı. Amacım, neşeyle yönetmek ve ışıltılı bir HIBRIT ÇALIŞMAYA NASIL HAZIRLIK başarı elde etmek. YAPACAĞIZ? Burada sinema ve spor merakım Birtakım durumlarda insanlar tamamen insanların söylediğine göre ofis istiyorlar. devreye giriyor. Mesela, iş yönetirken uzaktan çalışacak. Bazı durumlarda Çalışanların iş birliği, yaratıcı süreç ve mizah kullanıyorum ve oyuncu şekilde ise insanlar iş yerine gelemeye devam sosyalleşmesi için ofiste bulunmaya yönetiyorum. Başarı duygusunu günlük edecek. Araştırmalar insanların hibrit ihtiyaçları var. Yüz yüze etkileşim önemli. bazda fark yaratarak yakalıyorum. çalışacağını söylüyor. İnsanlar evden Bu bir seçenek olabilir, evden de çalışabilir Bugün sizinle karşı karşıyayım ve kalbime çalışabilir, bu onlara yaptığımız bir ofisten de çalışabilir. yakın bir soru paylaşıyorum: İşin geleceği iyilik değildir aslında. Faydası evden Geleceğin ofisi insanların duygu nedir? 10 kişiye sorsak 20 farklı yanıt odaklı çalışmak, ofiste bulunup işleri durumunu dengelemeli ve tüm işyeri alabiliriz. Konu bu kadar heyecanlı yönetmemiz. Farklı insanlar farklı deneyimleri bağlı olmalı. Çalışanlar ve farklılaştırıcı. Üç “W” üzerinden lokasyonlarda çalışacaksa kapsayıcı ve odaklanabilmeli, yaratıcı olmalı, sosyal anlatıyorum: Work (iş), workplace (iş yeri), fırsat eşitleyici bir kültür yaratmalıyız. Bu unsurlar yer almalı. Fiziksel, dijital ve workforce (iş gücü). Yani: noktada işverenlere büyük iş düşüyor. duygusal bağlılık kurulmalı. • Geleceğin ideal çalışma yöntemi Nasıl mümkün olacak? Düşünce GELECEKTEKI IDEAL IŞYERI IÇIN… yapısı değişimi, daha iyi ve daha esnek Kendi gelecek ofisinize odaklanın. Reset nedir? politikalar, daha iyi teknoloji, dahil edici bir düğmesine basıp tekrar tekrar deneyin. • Ofise neden ihtiyacımız var? çalışma ortamıyla. Öğreniyoruz, unutuyoruz, yeniden En önemli faktör çalışanın sesini duymak. öğreniyoruz. Geleceğin ofisi nasıl olacak? Ofise nasıl Çünkü çalışanın sesi geleceği yönetmenin Bütün cevaplar kimsede yok, bizde yok. ulaşacağız? en iyi yolu. Çalışanlarımız neler söylüyor Netleşme olmadan her zaman kaos vardır. • Ruhumuzu nasıl koruruz? Burada bunlara bakmamız gerekiyor: İş birliği, Geleceği inşa etmek için bu kaostan kültürel bir kayma söz konusu. aidiyet duygusu, performans yönetimi, kaçmak kaçınılmazdır.★ Çalışanlarımız artık iş ortaklarımız. olanak politikaları, iş paylaşımı. Kurum olarak kültürümüzü nasıl geri İş yeri evrimleşecek. Hem kendi kazanacağız? çalışanlarımız hem de dışardan çalışan Bu sorulara cevap vermenin tek bir yolu var: Abraham Lincoln demiş ki, Employer Brand Summit • 1-2 Nisan 2021 17

Changing the game in an ever-changing world GÖKÇE KULAK BAT Turkey, Caucasus and North Africa Area Human Resources Director YENI OYUN, YENI STRATEJI BAT Akademi’de gerçek iş deneyimi için dijital oryantasyon sürecini başlattık. Dünya dönüşürken biz de dönüşüyoruz. simülasyonlarıyla, karşılıklı bilgi Şirketler sadece bir iş fırsatı değil bir İşveren markası gün geçtikçe çok alışverişinin keyfini çıkardığımız ve yolculuk sunmalı. Adayları siz seçtiğiniz daha yaratıcı hale gelmeye başladı. Bu geleceğin liderlerinin birbirinden kadar adaylar da sizi seçiyor unutmayın. değişikliklere liderlik etmemiz ve oyunun öğrendiği süreçlerimiz söz konusu. YEDEK KULÜBESI BOŞ KALMALI kurallarını baştan yazmamız gerekiyor. Sürdürülebilirlik fikirlerinin yarıştığı Battle İşveren markası ve çalışan deneyimi Dışarıdaki yetenekleriniz başvuru of Minds, gelecekteki yansımamız olarak tutarlı olmalı. İçeride ve dışarıda aynı sürecinde, sadece iş tanımına bakarak bizi destekliyor. Pandemi sürecinde algılandığımızdan, tüm oyuncuların karar vermiyor. Yani sadece ne olduğunuzu adaylarımızdan aldığımız geribildirimler oyunda olduğundan emin olmalıyız. değil, ileride ne olmak istediğinizden de de vardı. Bahsettiğimiz programlara Kalabalık takımların koça ihtiyacı var. bahsetmeniz gerekiyor. Gerçek bir hikaye yurt dışındaki liderlerimiz de dahil oldu. Bizim buradaki koçumuz, yetenek anlatıcısı gibi, doğru ve tutarlı şekilde Katılımcılarımız global bir ağa erişti. yöneticilerimiz. kendinizi anlatmalısınız. Yani oyunu Örneğin Hollanda’daki Tedarik Zinciri Kritik noktalardan biri olan sosyal medya doğru bir stratejiyle kurmalısınız. Açık, net Direktörümüz, Türkiye’nin mühendis ajanslarının çok faydasını görüyoruz; ve şeffaf olabilmemiz için stratejimizi 3 kızlarıyla bir araya gelebiliyor. etkinlik planlaması, aday iletişimi gibi noktaya odakladık: Amacımız, karşılıklı bağları güçlendirmek konularda. Farklı ülkeler farklı dinamikleri • Potansiyel yeteneklere her zaman ve aradaki ilişkiyi kuvvetlendirmek. Özetle bir arada gösteriyor. birbirimizi daha iyi anlamak. Global markaları konumlandırırken lokal yakın ve ulaşılır olmak PEKI YA IÇERIDE NELERE DIKKAT değer ve durumları göz ardı etmemeliyiz. • Dijitalin gücünü kullanmak EDILMELI? Çalışan ve aday denetimin derinleştirecek • En iyi kariyer gelişim fırsatları sunmak Pandemi döneminden sonra insanlar noktalar arıyoruz. Veri analizleri yaparak KISA ÖRNEKLER VERMEK kendilerini şirkette güvende ve mutlu farklı aksiyonlara ulaşmamızı sağlayacak GEREKIRSE… hissetmek istiyor. Hem çalışan hem de yöntemler deniyoruz.★ Kendimize üç yıl önce bir soru sorduk: aday deneyimini 360 derece ele almak Geleceğin BAT liderlerine, kültürümüzü en büyük önceliklerimizden. Tüm işe alım şu an nasıl yaşatırız? Sürekli katıldığımız süreçlerimizi online olarak yapıyoruz. kariyer etkinliklerine ek olarak BAT’ye Adaylarımızla şeffaflık içinde sürekli özgü etkinliklerimiz, olmazsa olmazımız geribildirim halindeyiz. Bu online işe alım oldu. BAT Journey programında genç süreçlerimize birçok özellik ekleyeceğiz. yeteneklerle bir araya geliyoruz ve Dijital öğrenmeden tersine mentorluk onlarla güçlü bağlar kuruyoruz. Çalışma sürecine kadar farklı konularda ortamımızı, birimlerimizi ve kendimizi sürekli iletişime devam ediyoruz. Tüm yakından tanıtıyoruz. çalışanlarımızın aynı tecrübeyi yaşaması Employer Brand Summit • 1-2 Nisan 2021 18

Employer Brand Summit • 1-2 Nisan 2021 19

PANEL Agile – Beyond the buzz-word: How to tap into the full potential of our employees and to create a culture & environment where people can flourish NEDEN ÇEVIKLIK? Farklı alanlardan insanların ekip içinde konumlandırdık. Çevik zihin yapısının SEVIL: çalışması, kendi uzmanlık alanları dışında oluşturulması önemli. Deneyin, hatalar farklı şeyler öğrenmesini sağlıyor. Bu yapabilirsiniz, yaptığınız hatalardan bir En önemli olan kelime çeviklik, sistem beraber çok fazla öğrenme şeyler öğrenirsiniz. Yeni ürünleri lanse kendinizi-şirketinizi hızlı bir şekilde süreci katıyor. Dijital alanlara öncelik etme hızımızı arttırdık. nasıl uyumlu hale getirdiğiniz. Biz kendi veriyoruz, dijital satış ve pazarlama standartlarımızı hızlandırıyoruz, hızlı bir gibi alanlar önemli. Kurumsal yapımızı SEVIL: şekilde uyguluyoruz. da değiştiriyoruz. Sadece ticari yapıyı 2016 yılında tüm projelerimizi çevik değiştirmek değil kültürel unsurları teknolojiyle üretmeye başladık. SERHAT: da değiştirmek gerekli. Kendinizi de Ticari ve teknoloji birbiriyle bağlantılı proje Strateji workshoplarıyla beraber 2017 değiştirmek gerekiyor. üretiyor. Bu bölümlerin birlikte çalışması sonunda departmanlar arasında farklı perspektiften bakarak proje sorunlar olduğunu gördük. Tüm bunları DÖNÜŞÜM üretmeleri çok önemli. derinlemesine inceledik ve dönüştürdük. YOLCULUĞU Ticari alanda çalışan biri olarak IT çalışanın Çevikliğin faydalarını gördükten sonra COVID bize şunu gösterdi, birlikte neden bir işi hemen reddettiğini bilirsiniz. yeni nesil bir fırsat sunacağını düşündük. çalışmak için fiziksel alanlara ihtiyacınız Önemli olan projeyi tamamlamak olduğu yok. Performans göstergeleri de gayet iyi için insanların birbirini anlaması, birlikte SEVIL: durumda. Bizim açımızdan bir kilometre çalışması çok önemli. Dünya gerçekten değişim gösteriyor, taşı oldu. Çevikliği dijital platformlarda da Yeni öğrenme fırsatları sayesinde projeler sektörler iş modelleri de bununla beraber sürdürmek mümkün. deadline öncesinde bitiyor. Bunun asıl değişiyor. Bunun yanı sıra şirket olarak sebebi çeviklik. Başlangıçta tüm proje değişim göstermemiz gerekiyor. SERHAT: hep birlikte konuşuyorsunuz ve daha hızlı Müşteri ihtiyaçlarının değişmesine Çevik organizasyonlar oldukça ilerliyorsunuz. Öğrenmek teorik kısımdan hızlı olarak ayak uydurmak, stratejimizi karlı bir organizasyon olarak sürekli daha önemlidir. İstediğiniz kadar çeviklik gerçekleştirmek için bir telekom şirketi dönüşüm gerçekleştiren aynı zamanda ile de projeyi bitirmeye çalışın önemli olan olarak kanal içerisinde yeni gelir kanalları insanları etkileşime dahil eden bir öğrenmek. Mevcut bir şirketi çevik bir oluşturmamız gerekiyor. Her şeyin model. Dışa dönük bir şirket olarak şirkete çevirmek o kadar kolay olmuyor. merkezine müşteriyi yerleştirmemiz mevcut organizasyon sınırlarını yıktık. gerekiyor. Başlangıç noktamız buydu. İş Çok fonksiyonel ekipler oluşturduk. SERHAT: etkisi bu şekilde. Bunun yanında insanlar Çalışanlarımızı liderler olarak Şirketi çevikliğe dönüştürmek, uzun bir üzerinde etkisi var. yolculuk. Burada beraber çalıştığınız Employer Brand Summit • 1-2 Nisan 2021 20

MODERATOR SEVIL KAYAŞ YILMAZ Vodafone Turkey Head of Talent Strategy and Development DR. HEIKE VIRMOND SERHAT TOPTANCI Gategroup VP People, Allianz Türkiye Head of Agile Culture & HR Office insanları dönüştürmeniz gerekiyor. Yetki hedef belirleme gibi süreçlere çalışanları olmak her şeyin başlangıcı. Her şeye vermek, oryantasyon gibi süreçler çok dahil etmemiz gerekiyor. yatırım yapmak gerekiyor. önemli. Performans değerlendirme süreci Genel memnuniyet çok yüksek çalışanlar gözden geçirilmesinde klasik bir arasında. İş modelleri, iş unsurları ÇEVIKLIK IÇIN BÜTÜNSEL yöntem izliyorduk. Komite üyeleri de özellikle genç çalışanların beklentileriyle YAKLAŞIM bu değerlendirme sürecini iç görü uyumlu. Eğer çevik süreci iyi bir şekilde Yetenek havuzunuzda farklı bir kültür olarak kullanıyordu. Performans yönetmezseniz bir sorun haline gelebilir. olsun. Gerçek dünyada oluşturduğumuz değerlendirmeleri bonus ve prim etkileri çıkardık. Mevcut yeteneklerin ödemelerine etki ediyor. SERHAT: geliştirilmesi konusuna yöneldik. Çeviklik dediğimizde tüm kuruluşlara Mentorluk ve koçluk anlamında destek SEVIL: çare olacak bir uygulama yok. Kültür almamız gerekiyor. Bu mekanizmaların Dürüst olmak gerekirse şunu kolaylıkla ve liderlik dönüşümü olmazsa olmaz. pekiştirilmesi önemli. Şirket sonuçları, söyleyebiliriz: Bunları dönüştürmek kolay Çeviklik araçları metodolojileri buzdağının değil. Her bir şirket aslında başlangıçta görünen kısmına işaret ediyor. Zaman ve tutkulu olabilir ama kolay değil. Çevik enerji de harcamak gerekli.★ Employer Brand Summit • 1-2 Nisan 2021 21

PANEL Whom to Hire: Talent or Skill? YETENEK KELIMESINI Şirketlerin peşinde olması gereken şey Online toplantılarda çeşitli özgürlükler ANLAMLANDIRMAK adapte olabilme yetisi. Öğrenebilen verebiliyorsanız, başarılı oluyorsunuz. yetenekler bizim için hedef kitle. Sadece Şeffaf ve sürekli iletişim kurmak yönünde GAMZE: yeni mezun olarak değil profesyonel aksiyonlarımız oldu. Talent doğuştan gelen, skill ise eforla olarak da böyle bakmalıyız. Wellbeing aktivitelerini, çalışan destek bir araya getirilen yetenek anlamına hattını daha güçlü kullandık, psikolojik geliyor. Ama İK’da bu terminolojiden ONLINE YETENEK güven seminerleri verdik. çıkmalıyız. Bu terimlere verilen anlamlar KAZANIMI Gerekli araçları sunabilme yetisi demiştik, değişebiliyor. Şirketin ihtiyacı nedir, buna bu süreçte hala her şey online devam bakılmalı. MERVE: ediyor. Cesur olmak ve kültürü bunun bir Dijitalleşmeyle beraber yeni meslekler Online etkinliklerin avantajı da var parçası haline getirmek gerekiyor. Bunlar beceriler hayatımıza girdi. Öğrenim dezavantajı da var. Bu tarz etkinlikler olmazsa stratejiler işe yaramaz. süreçlerini buna göre tasarladık. genelde büyük şehirlerde yapılıyordu, bu Çalışanın merakı ve kariyer motivasyonu şekilde farklı şehirdekilere de ulaşmak çok GAMZE: çok önemli. Skill Mobility programını iyi oldu. Kolaylaştı. Üzerinde durmamız gereken öğrencilerin hayatımıza geçirdik, uzak olsak da Fiziki etkinliklerin de yeri bambaşka. İçsel algılarını yönetmek. Bir meslek alanından beraber çalışabiliyoruz. Farklı kültürlerden motivasyonu tetikleyecek unsurları var. mezun değilse, zaten işler iş başında öğrenmeyi öğrendik. İkisinin avantajlarını birleştirerek kalıcı öğrenilmekte. hale getirmeye çalışıyoruz. Şirketin gelişim fırsatları bu durumda çok MERVE: önemli. Beceri odaklı bir yaklaşım getirdik. Benzer şekilde yaklaşımlarımız. Ana GAMZE: Pandemi süreci hibrit modelle devam hatlarıyla baktığımızda insanın sahip Bu süreçte dijitalleşmeye hazır olanların edecek şirketler inanılmaz fırsatlar olduğu potansiyel ve özellikleri yansıtıyor. daha çabuk adapte olduğunu gördük. Bir olduğunu gördü, daha esnek daha dijital Bu kavramların karışmasının sebebi doğru yandan da direnenler var. Biz hızlı adapte bir şirket olmak için birçok fırsat var. Ev işi doğru şekilde yapma potansiyeli olan olduk. hanımı, öğrenci ve engelliler için birçok insanlara da yetenek diyoruz. Psikolojik güven önemli, çalışanlara ya modeller var. %53’le bir adaydaki en önemli özelliğin da öğrencilere gerekli tertipleri sunma En önemlisi en iyi dengeyi bulmak. Amaç nöroplastisite dediğimiz farklı durumlara becerisi de öyle. Psikolojik güven nedir? odaklı bir şirket olarak en iyi dengeyi adapte olabilme yeteneği olduğu bulan kazanacak. söyleniyor. Bugün bir adayda baktığımız yetenekleri değişiyor ve güncelleniyor. Employer Brand Summit • 1-2 Nisan 2021 22

MODERATOR GAMZE YEŞILBAYRAK Vodafone Turkey Employer Branding and Diversity Manager ALPER ÇAKIROĞLU MERVE KOYUNCU 3İK Co-Founder & President Yıldız Holding Talent Acquisition, L&D and Employer Branding Manager İŞIN GELECEĞINDE YETENEK dijital tarafta da oryantasyon kısmında da fazla, onlar da aslında iş bulma ve nasıl KAZANIMI çok fazla program hazırlatıyoruz. Açığı kendimi göstereceğim kaygısı yaşadı. bu şekilde kapatmak istiyoruz. Sadece MERVE: genç mezunlar için değil çalışanlar için GAMZE: Fiziki olmasını gerektiğini düşündüğümüz de bunu fırsata çevirmeye çalışıyoruz. Hepimiz başlarda sosyal öğrenme açlığı bazı noktalarda dezavantaj hissettik. Günün sonunda herkes uzman olduğu hissettik. Süreç içerisinde adaptasyon Bazı pozisyonların uygunluğu yok bu alanda dijitalleşme fırsatıyla geleceği hızımız sayesinde bu noktaya geldik ve şu konuda. Bu sene aldığımız önlemler yakalama derdinde. Hem yeni mezunlar an daha normal geliyor. doğrultusunda bunu en aza indirgeyecek hem çalışanlar için gelişim programlarını Yeni normal, normal oldu. Bu geçici bir şekilde proje bazlı staja devam edeceğiz. önemsiyoruz. Daha da detaylandıracağız. süreç ve ne kazandığımıza bakmalıyız. Her sene yapılan araştırmalarda Öğrenciler tarafındaki dezavantajı da Zihinsel engelleri gördüm. Daha önce profesyonel gelişim imkânı maaştan önce avantaja çevirmeyi düşünüyoruz. bazı şeyler kabul edilmeyebilirdi. Çağrı gelmekte. Böyle söyleyen bir kitleye merkezini 1 haftada eve taşıdık. Bu uzaktan eğitim verseniz de onları tatmin MERVE: dönemde liderlere büyük iş düşüyor. Dahil etmeniz zor. Uzaktan da olsa hibrit de olsa İlk etapta ciddi anlamda motivasyon eden esnek liderlere ihtiyaç var.★ kaybettik. Öğrencilerin kaybı çok daha Employer Brand Summit • 1-2 Nisan 2021 23

Employer Brand Summit • 1-2 Nisan 2021 24