รายงานฉบับสมบูรณ์ การออกแบบระบบฐานข้อมูล วิเคราะห์ข้อมูล และจัดทำดัชนีราคาค่าแรงบุคลากรหน่วยบริการสังกัด สำนักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุขใน 2 จังหวัดนำร่อง (จังหวัดพิษณุโลก เขตสุขภาพที่ 2 และศรีสะเกษ เขตสุขภาพที่ 10)

0 ผลงำนงวดท่ี 3 รำยงำนฉบับสมบรู ณ์ กำรออกแบบระบบฐำนข้อมลู วิเครำะห์ข้อมูล และจัดทำดชั นรี ำคำค่ำแรงบุคลำกรหน่วยบรกิ ำรสงั กัด สำนักงำนปลัดกระทรวงสำธำรณสขุ ใน 2 จงั หวัดนำร่อง (จังหวัดพิษณุโลก เขตสุขภำพที่ 2 และศรีสะเกษ เขตสขุ ภำพที่ 10) เสนอต่อ กองเศรษฐกิจสขุ ภาพและหลักประกนั สขุ ภาพ สานกั งานปลัดกระทรวงสาธารณสขุ (สญั ญาเลขท่ี 63/2561 ลงวนั ที่ 5 กันยายน 2561) จดั ทำโดย สถาบนั วจิ ัยระบบสาธารณสุข (สวรส.) ธันวาคม 2561

1 สารบัญ บทที่ 1 บทนา 8 1.1 ความสาคญั ของปญั หา 8 1.2 วัตถปุ ระสงค์ 10 1.3 ผลทคี่ าดวา่ จะไดร้ บั 10 1.4 นิยามศัพท์เฉพะ 11 1.5 ระยะเวลาดาเนนิ การ 11 1.6 แผนการดาเนินงาน 12 บทที่ 2 ทบทวนวรรณกรรม 14 2.1 แนวคดิ ในการคานวณดัชนีราคาค่าแรง 14 2.2 การคานวณดชั นีราคาคา่ แรง 17 2.3 การจดั ทาดัชนีราคาค่าแรงในประเทศไทย 19 2.4 ตาแหน่งงานและประเภทของค่าตอบแทนของกระทรวงสาธารณสุข 24 บทที่ 3 วธิ กี ารศกึ ษา 29 3.1 ประชากรและกลุ่มตวั อยา่ ง 29 3.2 เคร่ืองมอื ท่ใี ช้ในการทาวจิ ยั 30 3.3 ข้นั ตอนการดาเนนิ งาน 30 บทท่ี 4 การออกแบบฐานข้อมลู และการจดั ทาดชั นรี าคาคา่ แรงบุคลากรสาธารณสุข 32 4.1 โครงสร้างข้อมลู ทใี่ ช้ในการจัดทาดัชนรี าคาค่าแรงของบุคลากรในหน่วยบรกิ ารสขุ ภาพ สงั กดั สานักงานปลดั กระทรวงสาธารณสขุ ....................................................................................32 4.2 แหลง่ ขอ้ มูลในการจดั ทาดชั นีราคาคา่ แรงบุคลากรในหน่วยบรกิ ารสขุ ภาพสงั กดั สานักงาน ปลดั กระทรวงสาธารณสุข............................................................................................................43 4.3 แบบสารวจข้อมลู เพ่อื จดั ทาดชั นรี าคาคา่ แรงบคุ ลากรสาธารณสขุ …………………….…………………46 4.4 การออกแบบระบบฐานข้อมูลเพื่อจดั ทาดัชนรี าคาค่าแรงบุคลากรสาธารณสุขในหนว่ ยบรกิ าร สขุ ภาพสังกดั สานักงานปลดั กระทรวงสาธารณสขุ …………………….............................................48 4.5 ดชั นีราคาค่าแรงบุคลากรสาธารณสุข…………………………………………….…………….…………………56

2 บทท่ี 5 ข้อคน้ พบจากพ้นื ท่ี และการนาสง่ ข้อมูล..........................................................................................76 5.1 ข้อคน้ พบจากพืน้ ท่ี.......................................................................................................................76 5.2 ระบบข้อมลู และการนาสง่ ……………………………………………………………………………………………….77 บรรณานกุ รม...................................................................................................................................................82 ภาคผนวก .................................................................................................................................................. ....84

3 สารบญั ตาราง ตารางที่ 1 แผนการดาเนนิ งาน .................................................................................................................... 12 ตารางที่ 2 เปรยี บเทยี บการจัดทาดชั นีราคาค่าแรงของหน่วยงานตา่ งๆ........................................................ 15 ตารางท่ี 3 ค่าตอบแทนเฉลยี่ ของแพทยภ์ าครฐั ตง้ั แต่ปี 2551 ถึง 2554...................................................... 23 ตารางที่ 4 ค่าตอบแทนเฉล่ยี ของแพทย์ภาคเอกชน ตั้งแต่ปี 2551 ถงึ 2554 ............................................... 23 ตารางท่ี 5 จานวนหน่วยบริการสุขภาพทัง้ หมด ........................................................................................... 29 ตารางที่ 6 จานวนหน่วยบรกิ ารสุขภาพท่ใี ช้ในการศึกษา ............................................................................. 30 ตารางที่ 7 ประเภทของหน่วยบริการสุขภาพ จาแนกตามลักษณะและสังกัดของหนว่ ยบริการสุขภาพ......... 33 ตารางท่ี 8 ประเภทของหน่วยบริการสขุ ภาพ จาแนกตามท่ตี ั้งของหน่วยบรกิ ารสขุ ภาพ .............................. 34 ตารางที่ 9 ประเภทของบคุ ลากร ................................................................................................................. 34 ตารางที่ 10 ประเภทของวชิ าชพี 4 กลุม่ ใหญ่ .............................................................................................. 35 ตารางที่ 11 ประเภทของวิชาชพี ยอ่ ย 13 กลมุ่ ย่อย...................................................................................... 35 ตารางท่ี 12 รายช่อื วิชาชีพต่างๆ ทปี่ ฏบิ ัตงิ านในหน่วยบริการสุขภาพสงั กัดสานักงานปลัดกระทรวงสาธารณสขุ ....36 ตารางท่ี 13 ประเภทของค่าตอบแทน.......................................................................................................... 41 ตารางที่ 14 ตวั อย่างรายการเงนิ เดือนและคา่ ตอบแทนย่อย ........................................................................ 41 ตารางที่ 15 ตัวแปรท่ีจดั เกบ็ จากกองบรหิ ารทรัพยากรบุคคล สานกั งานปลดั กระทรวงสาธารณสุข กระทรวงสาธารณสขุ ............................................................................................................... 43 ตารางท่ี 16 ตัวแปรทีจ่ ดั เก็บจากหน่วยบรกิ ารสขุ ภาพ ภายใต้สังกัดสานักปลดั กระทรวงสาธารณสขุ กระทรวงสาธารณสุข............................................................................................................... 44 ตารางท่ี 17 ตวั แปรทใ่ี ช้ในการจัดเก็บข้อมลู เพือ่ จดั ทาดชั นรี าคาคา่ แรงบคุ ลากรในหน่วยบริการสขุ ภาพ สังกัดสานกั งานปลดั กระทรวงสาธารณสขุ ............................................................................... 47 ตารางที่ 18 รายช่ือตารางท่ใี ชป้ ระกอบการจดั ทาดัชนีราคาค่าแรงบุคลากร................................................. 48 ตารางท่ี 19 รหัสของประเภทหน่วยบริการสขุ ภาพ...................................................................................... 50 ตารางที่ 20 รหัสของประเภทของบุคลากร.................................................................................................. 51 ตารางที่ 21 รหัสของวิชาชีพ........................................................................................................................ 52 ตารางท่ี 22 รายละเอียดการจัดทาดัชนรี าคาค่าแรงบคุ ลากรสาธารณสขุ ..................................................... 59 ตารางที่ 23 คา่ ตอบแทนเฉลี่ยของข้าราชการในโรงพยาบาลศูนย์/โรงพยาบาลท่วั ไป................................... 62 ตารางท่ี 24 ค่าตอบแทนเฉล่ียของพนกั งานราชการในโรงพยาบาลศูนย/์ โรงพยาบาลท่วั ไป ......................... 63

4 ตารางที่ 25 คา่ ตอบแทนเฉลี่ยของพนกั งานกระทรวงสาธารณสขุ ในโรงพยาบาลศนู ย/์ โรงพยาบาลท่วั ไป..... 63 ตารางที่ 26 ค่าตอบแทนเฉลี่ยของลกู จ้างประจาในโรงพยาบาลศูนย์/โรงพยาบาลทว่ั ไป.............................. 64 ตารางท่ี 27 คา่ ตอบแทนเฉล่ียของลกู จ้างชว่ั คราวโรงพยาบาลศูนย/์ โรงพยาบาลทว่ั ไป ................................ 64 ตารางที่ 28 คา่ ตอบแทนเฉล่ียของข้าราชการในโรงพยาบาลชมุ ชน.............................................................. 65 ตารางที่ 29 ค่าตอบแทนเฉลี่ยของพนกั งานราชการในโรงพยาบาลชมุ ชน .................................................... 66 ตารางที่ 30 คา่ ตอบแทนเฉลี่ยของพนักงานกระทรวงสาธารณสุขในโรงพยาบาลชมุ ชน................................ 66 ตารางท่ี 31 คา่ ตอบแทนเฉล่ียของลกู จ้างประจาโรงพยาบาลชมุ ชน............................................................. 66 ตารางท่ี 32 ค่าตอบแทนเฉล่ียของลกู จ้างชั่วคราวโรงพยาบาลชมุ ชน ........................................................... 67 ตารางที่ 33 ค่าตอบแทนเฉล่ียของข้าราชการในโรงพยาบาลส่งเสรมิ สขุ ภาพตาบล ...................................... 67 ตารางที่ 34 คา่ ตอบแทนเฉลี่ยของลูกจ้างชว่ั คราวในโรงพยาบาลส่งเสรมิ สุขภาพตาบล................................ 68 ตารางท่ี 35 ดัชนีราคาค่าแรงของข้าราชการในโรงพยาบาลทั่วไป/โรงพยาบาลศูนย์ ตั้งแตป่ ี 2559 ถึง 2560..... 69 ตารางท่ี 36 ดัชนีราคาค่าแรงของพนักงานราชการในโรงพยาบาลทัว่ ไป/โรงพยาบาลศูนย์ ต้ังแต่ปี 2559 ถงึ 2560... 69 ตารางท่ี 37 ดชั นรี าคาค่าแรงของพนกั งานกระทรวงสาธารณสขุ ในโรงพยาบาลทวั่ ไป/โรงพยาบาลศนู ย์ ต้งั แตป่ ี 2559 ถงึ 2560........................................................................................................... 70 ตารางที่ 38 ดชั นรี าคาคา่ แรงของลูกจ้างประจาในโรงพยาบาลทั่วไป/โรงพยาบาลศนู ย์ ต้งั แตป่ ี 2559 ถึง 2560.... 70 ตารางที่ 39 ดัชนรี าคาคา่ แรงของลกู จา้ งช่ัวคราวในโรงพยาบาลท่ัวไป/โรงพยาบาลศนู ย์ ต้งั แต่ปี 2559 ถงึ 2560... 71 ตารางที่ 40 ดชั นีราคาคา่ แรงของขา้ ราชการในโรงพยาบาลชุมชน ตัง้ แต่ปี 2559 ถึง 2560......................... 72 ตารางที่ 41 ดชั นรี าคาค่าแรงของพนกั งานราชการในโรงพยาบาลชมุ ชน ตัง้ แตป่ ี 2559 ถึง 2560 ............... 72 ตารางที่ 42 ดชั นรี าคาค่าแรงของพนักงานกระทรวงสาธารณสุขในโรงพยาบาลชุมชน ตั้งแต่ปี 2559 ถึง 2560.. 73 ตารางท่ี 43 ดชั นีราคาคา่ แรงของลูกจ้างประจาในโรงพยาบาลชมุ ชน ตง้ั แตป่ ี 2559 ถึง 2560.................... 73 ตารางที่ 44 ดชั นรี าคาค่าแรงของลูกจา้ งชวั่ คราวในโรงพยาบาลชุมชน ต้งั แต่ปี 2559 ถงึ 2560 .................. 74 ตารางที่ 45 ดชั นีราคาค่าแรงของข้าราชการในโรงพยาบาลส่งเสรมิ สุขภาพตาบล ต้ังแตป่ ี 2559 ถงึ 2560........ 74 ตารางท่ี 46 ดัชนรี าคาคา่ แรงของลูกจ้างชัว่ คราวในโรงพยาบาลส่งเสรมิ สขุ ภาพตาบล ตัง้ แตป่ ี 2559 ถึง 2560...... 75

5 สารบญั ภาพ ภาพท่ี 1 เปอรเ์ ซ็นตข์ องลกู จ้าง จาแนกตามประเภทคา่ จา้ ง…………………………………………………………………19 ภาพท่ี 2 เปรยี บเทยี บค่าจ้างเฉล่ยี จาแนกตาม Labour Cost Index…………………………………………………..20 ภาพท่ี 3 เปรียบเทียบเปอร์เซ็นต์การเปล่ยี นแปลงของ Labour Cost Index………………………………………..20 ภาพที่ 4 จานวนแพทย์ตั้งแต่ปี 2008 ถงึ 2011 จาแนกตามภาครฐั และเอกชน…………………………………….23 ภาพท่ี 1 ดัชนรี าคาค่าแรงแพทยข์ องสถานพยาบาลรัฐและเอกชน……………………………………………………… 23 ภาพท่ี 6 ตารางข้อมลู ในฐานข้อมลู จดั ทาดชั นรี าคาคา่ แรงบุคลากร................................................................33 ภาพที่ 7 ประเภทสถานบริการสุขภาพ............................................................................................................34 ภาพที่ 8 ประเภทของบุคลากร........................................................................................................................35 ภาพท่ี 9 ประเภทของวิชาชีพ..........................................................................................................................42 ภาพท่ี 10 รหัสวิชาชีพ……………………………………………………………………………………………………………………..43 ภาพท่ี 11 จานวนบคุ ลากรในสงั กัดสานกั ปลัดกระทรวงสาธารณสุข..............................................................43 ภาพที่ 12 จานวนค่าตอบแทนบคุ ลากรในสังกดั สานกั ปลัดกระทรวงสาธารณสุข…………………………………….44 ภาพท่ี 13 ค่าถ่วงนา้ หนกั ขอ้ มูลคา่ ตอบแทนบคุ ลากรในสังกัดสานกั ปลดั กระทรวงสาธารณสขุ ………………….44 ภาพท่ี 14 ดชั นีราคาคา่ แรงบุคลากรในสังกัดสานกั ปลดั กระทรวงสาธารณสุข................................................45 ภาพท่ี 15 การนาส่งข้อมูลเงินเดอื นและค่าตอบแทนของบุคลากร..................................................................79

6 คณะผู้จดั ทา 1. ผศ.ดร.พุดตาน พนั ธุเณร คณะบริหารธรุ กจิ เศรษฐศาสตร์และการสื่อสาร มหาวิทยาลัยนเรศวร 2. พัฒนาวิไล อนิ ใหม สานักวิจยั เพ่ือการพัฒนาหลกั ประกนั สุขภาพไทย สถาบนั วจิ ยั ระบบสาธารณสขุ 3. อไุ รวรรณ บญุ แกว้ สขุ สานักวิจัยเพ่อื การพัฒนาหลักประกนั สขุ ภาพไทย สถาบนั วจิ ัยระบบสาธารณสุข 4. บุณยวรี ์ เอือ้ ศริ วิ รรณ สถาบนั วจิ ัยระบบสาธารณสุข

7 กิตติกรรมประกาศ โครงการการออกแบบระบบฐานข้อมูล วิเคราะห์ข้อมูล และจัดทาดัชนีราคาค่าแรงบุคลากรหน่วย บริการสังกัดสานักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุขใน 2 จังหวัดนาร่อง (จังหวัดพิษณุโลก เขตสุขภาพท่ี 2 และ ศรีสะเกษ เขตสุขภาพที่ 10) คณะผู้จัดทาขอขอบคุณโรงพยาบาลกลุ่มตัวอย่างที่สนับสนุนข้อมูลในการจัดทา ดัชนีราคาค่าแรงบุคลากรหน่วยบริการสังกัดสานักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข กองบริหารทรัพยากรบุคคล (บค.) ที่สนับสนุนข้อมูลค่าตอบแทนบุคลากรหน่วยบริการสังกัดสานักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข ท้ังนี้ คณะผู้จัดทาขอขอบพระคุณทุกท่านท่ีเป็นสว่ นหน่งึ ทาให้โครงการสามารถดาเนินงานจนสาเร็จลุลว่ ง คณะผ้จู ดั ทา

8 1. บทที่ 1 บทนา 1.1 ความสาคัญของปัญหา ดัชนีราคาค่าแรง เป็นตัวชี้วัดทางด้านเศรษฐศาสตร์ตัวหน่ึงท่ีถูกพัฒนาข้ึนเพื่อใช้ในการวัดการ เปล่ียนแปลงของอัตราเงินเดือนหรือค่าจ้างที่เปลี่ยนไปในตลาดแรงงาน โดยหลักการวัดการเปล่ียนแปลงของ ค่าจ้างนั้น จะวัดความเปล่ียนแปลงของค่าจ้างในปีปัจจุบันเทียบกับปีฐาน ในส่วนของคุณภาพหรือ ประสิทธิภาพของคนทางานจะไม่มีอิทธิพลต่อดัชนีราคาค่าแรงแต่อย่างใด จากการทบทวนวรรณกรรมและ งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง พบว่า ในหลายประเทศได้ริเร่ิมจัดทาดัชนีราคาค่าแรงในอุตสาหกรรมต่างๆ ประเทศแรก ที่จัดทาดัชนีราคาค่าแรง คือ ประเทศสหรัฐอเมริกา โดย Bureau of Labor Statistics (BLS) ได้ใช้ชื่อว่า “Employment Cost Index (ECI)” รัฐบาลอเมริกันได้ใช้ในการกาหนดนโยบายค่าแรง ในส่วนของ ภาคเอกชนใช้ในการต่อรองค่าแรงระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ทั้งน้ีดัชนีราคาค่าแรงในอเมริกาจะไม่รวมการ อบรม ค่าจ้างที่เป็นการจ่ายย้อนหลัง เป็นต้น (Ruser, 2001) (SHEIFER, 1988) ต่อมาประเทศแคนาดา ไดจ้ ัดทาดัชนรี าคาค่าแรง โดยใชช้ ่ือวา่ “Labor Cost Index (LCI)” จดั ทาโดยสานักงานสถติ ิแห่งชาติ (Labour Statistics Division of Statistics Canada) ผู้กาหนดนโยบาย และนักวิจัยชาวแคนาดาได้พัฒนาดัชนีราคา ค่าแรงมาใช้ตามหลักเศรษฐศาสตร์ โดยวดั ท้ังค่าจ้างท่ีเป็นตวั เงนิ และไม่เป็นตัวเงินของอาชีพในแต่ละอุตสาหกรรม รวมถึงใช้ดัชนีราคาค่าแรงเปรียบเทียบกับตัวชี้วัดตัวอ่ืนๆ ของตลาดแรงงาน (Sharn, 2001) ประเทศ ออสเตรเลียพัฒนาดัชนีราคาค่าแรงโดย Australian Bureau of Statistics (ABS) กลุ่มเป้าหมาย คือ ลูกจ้าง จากทุกองค์กรท้ังภาครัฐและเอกชน การจัดทาดัชนีราคาค่าแรง ใช้บัญชีค่าจ้างและเงินเดือน ซึ่งเป็นค่าใช้จ่าย ค่าแรงหลัก รวมค่าล่วงเวลา (OT) และโบนัส (Trewin, 2004) สาหรับประเทศไทยเริ่มต้นพัฒนาดัชนีราคา ค่าแรงโดยธนาคารแห่งประเทศไทย ให้ชื่อว่า “ดัชนีค่าจ้างแรงงาน (Labour Cost Index)” ซึ่งใช้วิธีการ เดียวกับ Labour Price Index ของออสเตรเลีย สูตรและท่ีมาของข้อมูลที่ธนาคารแห่งประเทศไทยนามาใช้ เป็นดัชนีราคาแบบลาสแปร์และคานวณโดยใช้วิธีตัวถ่วงน้าหนักลูกโซ่ ข้อมูลท่ีนามาใช้เป็นรายได้รายชั่วโมง จากข้อมูลการสารวจภาวะการทางานของประชากร (Labour Force Survey; LFS) ของสานักงานสถิติแห่งชาติ โดยใช้ในการวางแผนการตัดสินใจ หรือวางนโยบายในการประกอบธุรกิจในภาคเอกชน และการจัดสรร ผลประโยชน์หรือกาหนดสวัสดิการสาหรับช่วยเหลือลูกจ้างในยามจาเป็น แล้วยังเป็นเคร่ืองมือช่วยกาหนด นโยบายจ่ายค่าตอบแทนให้กับแรงงาน หรือการกาหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่าให้กับรัฐบาลจากความสามารถ ในการสะท้อนต้นทุนของนายจ้าง เพื่อสะท้อนแรงกดดันของตลาดแรงงานต่ออัตราเงินเฟ้อและการเปล่ียนแปลง

9 ค่าจ้างแรงงาน (พุทธารี, ภูมินาถ, และ รักเป็นธรรม, 2557) ในปี 2554 ได้มีการพัฒนาดัชนีราคาค่าแรงของ บุคลากรในระบบสาธารณสุขโดยสานักวิจัยเพ่ือการพัฒนาหลักประกันสุขภาพไทย ใช้ข้อมูลจากการสารวจ ภาวะการทางานของประชากร สานักงานสถิติแห่งชาติศึกษาใน 4 กลุ่มวิชาชีพหลัก ได้แก่ แพทย์ ทันตแพทย์ เภสัชกร และพยาบาล กลับพบว่าข้อมูล LFS ยังไม่เหมาะที่จะนามาใช้ในการจัดทาดัชนีราคาค่าแรง เน่ืองจาก จานวนตัวอย่างของบุคลากรในระบบสาธารณสุขน้อยเกินไป โดยเฉพาะการนาไปใช้ในการคานวณดัชนีราคา ค่าแรงในภาคเอกชน อย่างไรก็ตามข้อมูล LFS ก็มีประโยชน์ต่อการนาไปใช้เพื่อวางแนวทางจัดทาดัชนีราคา แรงงาน น่ันคือ ข้อมูลสัดส่วนรายได้ สามารถแสดงให้เห็นว่าอาชีพแพทย์และพยาบาลมีบทบาทสาคัญต่อ รายได้ทงั้ หมดในอุตสาหกรรม สาธารณสขุ อกี ท้ังผลการคานวณดชั นีราคาไดใ้ หข้ อ้ มลู เชงิ ประจักษว์ ่ากลมุ่ อาชีพ แพทย์และพยาบาลมีอิทธิพลต่อค่าดัชนีราคาค่าแรง นอกจากน้ีในแง่ของการคานวณค่าตอบแทนน้ัน แม้บุคลากรได้รับค่าตอบแทนเป็นรายเดือน แต่ควรคานวณค่าตอบแทนเฉลี่ยเป็นรายชั่วโมงจะสะท้อนความ เป็นจริงมากกว่า (สานักวิจัยเพื่อการพัฒนาหลักประกันสุขภาพไทย, 2554) ในปี 2556 สานักวิจัยเพ่ือการ พัฒนาหลักประกันสุขภาพไทยได้พัฒนาดัชนีราคาค่าแรงบุคลากรสาธารณสุขใน 4 วิชาชีพหลัก ได้แก่ แพทย์ ทันตแพทย์ เภสัชกร และพยาบาล ด้วยการสารวจเงินเดือนและค่าตอบแทนรวมของบุคลากร รวมถึงจานวน บุคลากรทางการแพทย์ในแต่ละวิชาชีพ และช่ัวโมงการทางานในสถานพยาบาลทั้งภาครฐั และเอกชนจากตัวแทน โรงพยาบาลกลุ่มต่าง ๆ (อินใหม และ สกุลพาณิชย์, 2556) ในปี 2560 สานักวิจัยเพ่ือการพัฒนาหลักประกัน สุขภาพไทย สถาบันวิจัยระบบสาธารณสุขได้พัฒนาดัชนีราคาค่าแรงแพทย์ในประเทศไทย โดยประมาณ ค่าตอบแทนแพทยร์ วมของภาครัฐจากงบประมาณประจาปี และประมาณคา่ ตอบแทนแพทย์รวมในภาคเอกชน จากการสารวจค่าตอบแทนภาคเอกชนและการสารวจโรงพยาบาลและสถานพยาบาลเอกชนของสานักงาน สถิติแห่งชาติ เลือกใช้เทคนิคลาสแปร์ในการคานวณดัชนีราคาค่าแรง ผลการศึกษาพบว่า แม้ว่าค่าตอบแทน เฉล่ียของแพทย์ในโรงพยาบาลเอกชนสูงกว่าโรงพยาบาลรัฐ แต่อัตราการเติบโตของค่าตอบแทนของแพทย์ใน โรงพยาบาลรัฐสูงกว่าในระหว่างปี 2551 ถึง 2554 ซ่ึงแสดงให้เห็นว่าดัชนีราคาค่าแรงแพทย์ในโรงพยาบาลรัฐ เพิ่มขึ้นร้อยละ 1.5 ถึง 1.6 โดยประมาณ ขณะท่ีดัชนีราคาค่าแรงของแพทย์โรงพยาบาลเอกชนลดลงร้อยละ 1.4 ถึง 1.5 โดยประมาณ (Inmai, Phantunane, & Sakulpanith, 2017) แต่การจัดทาดัชนีราคาค่าแรง บคุ ลากรทางการแพทย์ยังมีข้อจากัดอยู่มาก ในเรอื่ งการเข้าถึงข้อมูลท้ังภาครฐั และเอกชน อกี ทงั้ ความถูกต้อง ของข้อมูลยังไม่ดีเท่าท่ีควร ดังนั้นกองเศรษฐกิจสุขภาพและหลักประกันสุขภาพ สานักงานปลัดกระทรวง สาธารณสุข กระทรวงสาธารณสุข ซึ่งเป็นผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย (Stakeholder) เล็งเห็นความสาคัญ และ ประโยชน์ของตัวชี้วัดตัวน้ี จึงให้สานักวิจัยเพื่อการพัฒนาหลักประกันสุขภาพไทย สถาบันวิจัยระบบ สาธารณสุข เข้ามาพัฒนาระบบการจัดเก็บฐานข้อมูล ไม่ว่าจะเป็นฐานข้อมูลกาลังคน และฐานข้อมูลค่าจ้าง

10 และค่าตอบแทนบุคลากรในสานักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุขท่ีจะใช้ในการพัฒนาดัชนีราคาค่าแรง อันจะ เปน็ ประโยชนใ์ นการวางแผนทางยุทธศาสตร์อย่างเป็นระบบในระยะยาว เน่อื งจากการปรับเงินเดือนในแต่ละคร้ัง ส่งผลกระทบต่อระบบการเงินการคลังสุขภาพ ทั้งน้ีเมื่อต้นทุนค่าใช้จ่ายบุคลากรเพิ่มข้ึน จะส่งผลให้รายจ่าย สุขภาพภาพรวมสูงตามไปด้วย ขณะท่ีงบประมาณด้านสาธารณสุขและทรัพยากรของประเทศมีจานวนจากัด ดังนั้น การปรับข้ึนเงินเดือนในแต่ละครั้งควรพิจารณาอย่างระมัดระวัง เพราะนอกจากจะมีผลกระทบต่อการ คลงั สขุ ภาพแล้ว ยงั มีผลต่อความเป็นธรรมของบุคลากรทางการแพทย์ในแตล่ ะวิชาชีพอีกดว้ ย ดังนัน้ โครงการนี้ จึงมุ่งศึกษาการออกแบบระบบฐานข้อมูลที่จะใช้จัดทาดัชนีราคาค่าแรงบุคลากรให้มีระบบและสะดวกในการ ศึกษาการจัดทาดชั นีราคาค่าแรงบุคลากรในหน่วยบริการสังกัดสานักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข โดยมุ่งศึกษา พ้นื ที่นารอ่ งใน 2 เขตสขุ ภาพ ไดแ้ ก่ เขตสขุ ภาพท่ี 2 และ 10 1.2 วัตถปุ ระสงค์ 1.2.1 ศึกษาโครงสร้างค่าตอบแทนของบุคลากรที่ปฏิบัติงานในหน่วยบริการสังกัดสานักงาน ปลัดกระทรวงสาธารณสขุ 1.2.2 สารวจข้อมูลค่าตอบแทน และกาลังคนของบุคลากรท่ีปฏิบัติงานในหน่วยบริการสังกัด สานักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข โดยสารวจในพื้นท่ีนาร่อง 2 เขตสุขภาพ ได้แก่ เขตสุขภาพที่ 2 จังหวัด พษิ ณุโลก และเขตสขุ ภาพที่ 10 จังหวัดศรีสะเกษ 1.2.3 ออกแบบระบบฐานข้อมูลที่จะใช้จัดทาดัชนีราคาค่าแรงบุคลากร อันได้แก่ ฐานข้อมูล กาลังคนและฐานข้อมูลค่าจ้าง และค่าตอบแทนบุคลากรในสังกัดสานักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุขให้เป็น ระบบ 1.2.4 จัดทาดัชนีราคาค่าแรงบุคลากรที่ปฏิบัติงานในหน่วยบริการสังกัดสานักงานปลัดกระทรวง สาธารณสุข กรณีเขตสขุ ภาพท่ี 2 จังหวดั พิษณุโลก และเขตสุขภาพที่ 10 จังหวัดศรสี ะเกษ 1.3 ผลท่คี าดว่าจะไดร้ ับ 1.3.1 โครงสร้างและรูปแบบมาตรฐานระบบการจัดเก็บข้อมูลที่จาเป็น ของค่าตอบแทนบุคลากร ในสถานบรกิ ารสขุ ภาพสงั กัดสานกั งานปลัดกระทรวงสาธารณสขุ กระทรวงสาธารณสุข 1.3.2 ระบบฐานข้อมลู ท่จี าเป็นต่อการจัดทาดัชนีช้ีวัดระดับค่าแรงในระบบบรกิ ารสขุ ภาพ 1.3.3 รายงานการสารวจข้อมูลกาลังคน และข้อมูลค่าจ้างและค่าตอบแทนสาหรับใช้จัดทาดัชนี ราคาค่าแรงบุคลากรของหน่วยบริการสังกัดสานักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุขใน 2 จังหวัดนาร่อง (จังหวัด

11 พิษณุโลก เขตสุขภาพที่ 2 และศรีสะเกษ เขตสุขภาพที่ 10) เป็นแนวทางในการวิเคราะห์สถานการณ์และ แนวโน้มของการเปล่ียนแปลงค่าตอบแทนบุคลากรทางการแพทย์ เพ่ือใช้ในการคาดการณ์งบประมาณค่าแรง บคุ ลากรในอนาคต และการวางแผนทางดา้ นนโยบายเกีย่ วกับระบบการคลงั สุขภาพของประเทศ 1.3.4 ต้นแบบดัชนีราคาค่าแรงของหน่วยบริการสังกัดสานักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุขใน 2 จงั หวัดนาร่อง จงั หวัดพษิ ณโุ ลก เขตสุขภาพท่ี 2 และจังหวัดศรสี ะเกษ เขตสขุ ภาพท่ี 10 1.3.5 ผู้ปฏิบัติงานด้านการพัฒนาการจัดสรรทรัพยากรด้านเศรษฐกิจสุขภาพได้รับการพัฒนา ศักยภาพใหม้ คี วามรู้ ความเขา้ ใจ และสามารถประเมนิ แนวโน้มระดบั ค่าแรงที่เปลี่ยนแปลงไปและกระทบตลาด บริการสขุ ภาพได้ 1.4 นิยามศัพท์เฉพาะ เงินเดือนหรือค่าตอบแทน หมายถึง เงินค่าจ้างในรูปแบบต่างๆ ที่นายจ้างจ่ายให้พนักงานแต่ละ ตาแหนง่ ตอ่ เดอื นในรูปตัวเงนิ โดยไม่รวมสวสั ดิการและโบนสั แตใ่ นการศึกษาครั้งนีจ้ ะพจิ ารณาคา่ ตอบแทนรวม ต่อปีในแต่ละวิชาชีพ ซ่ึงค่าตอบแทนท่ีหน่วยบริการจ่ายให้แก่บุคลากร เพ่ือเป็นการสร้างแรงจูงใจให้บุคลากร สามารถปฏบิ ัตงิ านได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ บคุ ลากรบริการทางการแพทย์ หมายถงึ แพทย์ ทันตแพทย์ เภสชั กร พยาบาล กลุ่มสหวชิ าชีพ กล่มุ ผชู้ ่วยผู้ให้บรกิ ารทางการแพทย์ และกลุม่ งานสนบั สนนุ การใหบ้ รกิ ารทางการแพทย์ หนว่ ยบริการสุขภาพ หมายถึง โรงพยาบาล โรงพยาบาลส่งเสรมิ สขุ ภาพตาบล ซึ่งใหบ้ ริการทางการ แพทย์ วนิ จิ ฉัยโรค ดูแลรักษา รวมทงั้ แพทย์ พยาบาล บริการดา้ นอนามัยอื่นๆ 1.5 ระยะเวลาดาเนนิ การ วันท่ี 6 กันยายน 2561 ถึงวันที่ 4 ธันวาคม 2561 รวมระยะเวลา 90 วัน นับถัดจากวันลงนาม ในสัญญา

12 1.6 แผนการดาเนินงาน (6 กนั ยายน 2561 ถึงวันท่ี 4 ธันวาคม 2561) ตารางท่ี 1 แผนการดาเนินงาน ข้นั ตอน เดอื นท่ี 12 3 1. จัดประชมุ ทมี เพื่อจัดทากรอบและขอบเขตการดาเนนิ งาน X 2. ทบทวนวรรณกรรมและงานวิจัยทีเ่ ก่ียวข้องทั้งในและ X ต่างประเทศเพ่อื พฒั นาเคร่ืองมอื การจัดทาดัชนีราคาค่าแรง บคุ ลากรในระบบสาธารณสขุ 3. รา่ งข้อเสนอโครงการจดั ทาดชั นรี าคาคา่ แรงบคุ ลากรของ X หนว่ ยบรกิ ารสังกัดสานกั งานปลดั กระทรวงสาธารณสุข 4. ออกแบบระบบฐานข้อมลู ท่จี ะใชใ้ นการจดั ทาดัชนรี าคาคา่ แรง X บุคลากรในระบบสาธารณสขุ 5. สรา้ งเคร่อื งมอื (Questionnaire) ที่ใช้ในการสารวจเพื่อจัดทา X ดัชนีราคาคา่ แรงบุคลากรในระบบสาธารณสุข ซ่งึ สร้างและพฒั นา มาจากแนวคิด ทฤษฎี และผลงานวจิ ัยท่ีเกย่ี วข้อง 6. ส่มุ ตวั อยา่ งพืน้ ทีท่ ่ีศกึ ษาการจัดทาดชั นรี าคาค่าแรงบคุ ลากร X ในระบบสาธารณสขุ 7. ขออนุญาตสารวจข้อมลู ใน 2 จังหวัดทเ่ี ปน็ กลุ่มตวั อย่าง X 8. เก็บรวบรวมข้อมูล พร้อมท้ังตรวจสอบความสมบูรณ์และความ X X ถูกต้องของคาตอบในแบบสารวจ 9. นาแบบสารวจท่สี มบูรณ์ มาบันทึกข้อมูลลงคอมพิวเตอร์ เพื่อ X X จัดเกบ็ เปน็ ฐานข้อมลู สาหรับวเิ คราะห์ดัชนีราคาคา่ แรงบคุ ลากร ในระบบสาธารณสุข 10. วเิ คราะห์โครงสรา้ งของค่าตอบแทน และจานวนบคุ ลากร สาธารณสุข โดยใชส้ ถิติเชิงพรรณนา (Descriptive Statistic) XX ได้แก่ ความถี่ รอ้ ยละ ค่าเฉลีย่ และสว่ นเบีย่ งเบนมาตรฐาน 11. จัดทาตระกร้าสนิ ค้า และคา่ ถ่วงน้าหนักของข้อมลู XX

13 ขั้นตอน เดือนที่ 12 3 12. วิเคราะห์ดชั นรี าคาค่าแรงบุคลากรโดยใชส้ ตู รแบบลาสแปร์ XX 13. ประชมุ ทมี เพือ่ เสนอผลการวิเคราะหข์ ้อมูลเบ้ืองต้น XX 14. จัดทารา่ งรายงานผลการศกึ ษา การออกแบบระบบฐานข้อมลู วิเคราะหข์ ้อมลู และจดั ทาดัชนีราคาค่าแรงบุคลากรหนว่ ยบริการ XX สังกัดสานักงานปลดั กระทรวงสาธารณสขุ ใน 2 จังหวดั นารอ่ ง (จงั หวดั พษิ ณโุ ลก เขตสุขภาพที่ 2 และจงั หวดั ศรสี ะเกษ เขตสุขภาพที่ 10) 15. ประชมุ เพ่ือนาเสนอผลการศึกษาต่อคณะที่ปรึกษาวิชาการ X (steering) 16. รายงานฉบบั สมบูรณ์ การออกแบบระบบฐานข้อมลู วเิ คราะห์ ข้อมลู และจดั ทาดชั นีราคาคา่ แรงบุคลากรหน่วยบรกิ ารสังกัด X สานกั งานปลดั กระทรวงสาธารณสุขใน 2 จังหวัดนารอ่ ง (จังหวัด พิษณุโลก เขตสุขภาพท่ี 2 และจงั หวดั ศรสี ะเกษ เขตสุขภาพท่ี 10) 17. อบรมเชงิ ปฏิบัติการ บริหารจดั การความรู้ พัฒนาบคุ ลากร X ผปู้ ฏิบตั ิงานกองเศรษฐกจิ สุขภาพและหลกั ประกนั สุขภาพ X ในการจัดทาดัชนรี าคาค่าแรงบคุ ลากรฯ 18. รว่ มประชุมวิชาการนาเสนอผลงานรว่ มกับกองเศรษฐกิจ สุขภาพและหลักประกนั สขุ ภาพ

14 บทที่ 2 ทบทวนวรรณกรรม 2.1 แนวคดิ ในการคานวณดชั นีราคาค่าแรง ดัชนีราคาค่าแรง สร้างขึ้นจากแนวคิดและทฤษฎีทางเศรษฐศาสตร์ผนวกกับศาสตร์ทางสถิติ ท่ีสามารถนามาใช้ในการเปรียบเทียบราคาสัมพัทธ์ของสินค้าหรือกลุ่มสินค้า ณ ช่วงเวลาใดช่วงเวลาหน่ึง โดย ในการเปรียบเทียบนั้นจะต้องมีการกาหนดปีฐานเพื่อใช้เป็นตัวเปรียบเทียบการเปล่ียนแปลงราคาของสินค้า ดังกล่าวกับปีปัจจุบัน (SHEIFER, 1988) การนาดัชนีราคาค่าแรงมาประยุกต์ใช้เป็นตัวชี้วัดหนึ่ง เพ่ือวัดการ เปลี่ยนแปลงค่าตอบแทนหรือค่าจ้างแรงงานของบุคลากรในสถานพยาบาล อันเนื่องมาจากนโยบายของ กระทรวงสาธารณสุข เน่ืองจากดัชนีราคาค่าแรงบุคลากรสามารถสะท้อนให้เห็นว่า หากปรับเพิ่มค่าตอบแทน ของบุคลากรในสถานพยาบาลแต่ละวิชาชพี ในช่วงเวลาต่างๆ ตน้ ทนุ แรงงานจะเพม่ิ ขึ้นหรือลดลงอยา่ งไร ดัชนีราคาค่าแรงเริม่ ใชค้ รั้งแรกในประเทศสหรัฐอเมรกิ าในปี คศ. 1976 (SHEIFER, 1988) หลังจาก น้ันประเทศต่างๆ ได้นาดัชนีราคาค่าแรงท่ีประเทศสหรัฐอเมริกาคิดค้นไปประยุกต์ใช้กับประเทศของตน เพ่ือ เป็นเครื่องชี้วัดความเปลี่ยนแปลงของราคาค่าแรงของแรงงาน ได้แก่ ออสเตรเลีย นิวซีแลนด์ แคนาดา และ ไทย โดยการจัดทาดัชนีราคาค่าแรงของแต่ละประเทศ จะแตกต่างกันไม่ว่าจะเป็นประเภทดัชนีราคา สูตรการ คานวณ ประเภทรายได้ที่ใช้คานวณ หน่วยค่าแรงท่ีใช้คานวณ แหล่งข้อมูลท่ีใช้คานวณ วิธีการสุ่มตัวอย่าง หรือหน่วยงานท่ีรับผิดชอบ เป็นต้น สามารถเปรียบเทียบความแตกต่างของการจัดทาดัชนีราคาค่าแรง ได้ดังตารางที่ 2

ตารางที่ 2 เปรยี บเทียบการจัดทาดชั นรี าคาค่าแรงของหน่วยงานตา่ งๆ หวั ข้อ สหรฐั อเมริกา ออสเตรเลยี ชือ่ ภาษาไทย ช่อื ภาษาอังกฤษ Employment Cost Labour Price Index Index แบบสูตรดชั นี ดัชนีราคาแบบลาสแปร์ที่ ดัชนรี าคาแบบลาสแปรท์ ่ี ปรบั ปรับ ประเภทรายได้ทใ่ี ช้ รายไดแ้ ละสวัสดิการที่ รายไดแ้ ละสวัสดกิ ารทไ่ี ด้รบั คานวณ ได้รบั เปน็ ตัวเงนิ และไม่ใช่ เปน็ ตัวเงนิ และไมใ่ ช่ตวั เงิน ตัวเงิน หน่วยคา่ แรงทใี่ ช้คานวณ คา่ แรงต่อชว่ั โมง ค่าแรงต่อช่ัวโมง แหล่งข้อมูลท่ีใชค้ านวณ National 1) Survey of Compensation Survey Employment and และ Occupational Earnings 2) Major Employment Survey Labour Costs Survey 3) Employee Earnings and Hours 4) Census of Population and Housing

15 นิวซแี ลนด์ แคนาดา ธนาคารแหง่ ประเทศไทย ดชั นีค่าจ้างแรงงาน Labour Cost Index Labour Cost Index Labour Cost Index ดัชนรี าคาแบบลาสแปร์ ดัชนีราคาแบบลาสแปร์ ดชั นรี าคาแบบลาสแปร์ รายได้และสวสั ดิการท่ี รายได้และสวสั ดกิ ารท่ี na ได้รับเปน็ ตัวเงินและ ไดร้ บั เปน็ ตัวเงินและไม่ใช่ ไม่ใช่ตัวเงิน แต่ไม่รวม ตวั เงิน โบนัส Na ค่าแรงต่อชวั่ โมง ค่าแรงต่อช่ัวโมง สามะโนประชากร การ Workplace and การสารวจภาวะการทางาน สารวจธุรกิจ และการ Employee Survey และ ของประชากร สานกั งาน สารวจคา่ แรง Labour Cost Survey สถิตแิ หง่ ชาติ

หัวข้อ สหรฐั อเมริกา ออสเตรเลีย วิธีการสมุ่ ตวั อย่าง แบบความนา่ จะเปน็ แบบความน่าจะเป็น สารวจลูกจา้ ง full time ใช่ ใช่ และ part time ไมม่ ี ดัชนีจาแนกตามอาชีพ จาแนกตามกลุ่มอาชพี na 5 กลุ่ม Australian Bureau of Statistics งวดเวลาขอ้ มูลทใ่ี ช้ เดอื นทสี่ ามของแต่ละ คานวณดชั นี ไตรมาส หนว่ ยงานจดั ทา Bureau of Labour Statistics หมายเหตุ: na หมายถึง ไม่ทราบ

นิวซแี ลนด์ แคนาดา 16 na na ธนาคารแห่งประเทศไทย ใช่ ใช่ สานกั งานสถติ แิ ห่งชาติสมุ่ ตวั อย่างแบบความนา่ จะเปน็ จาแนกตามกล่มุ อาชพี na 7 กล่มุ na na Na na Statistics NZ Statistics Canada na ธนาคารแหง่ ประเทศไทย

17 2.2 การคานวณดัชนีราคาค่าแรง การคานวณดัชนีราคาค่าแรงในภาพใหญ่น้ัน สามารถแบง่ การคานวณออกเป็น 2 แบบ คือ 1) ดชั นีราคาคา่ แรงอยา่ งงา่ ยแบบไมม่ นี ้าหนกั ถว่ ง (un-weighted price index number) 2) ดัชนรี าคาคา่ แรงแบบถ่วงน้าหนักโดยใชร้ าคารวม (weighted aggregative price index) การคานวณดัชนีราคาค่าแรงถ่วงน้าหนักแบบใช้ราคารวม (Haughton & Khandker, S 2009, 2009) มีวธิ ีการคานวณและผลทแ่ี ตกต่าง โดยสามารถจาแนกได้ดังน้ี 1) ดัชนีราคาค่าแรงแบบถ่วงน้าหนักด้วยจานวนบุคลากรในช่วงเวลาที่ใช้เป็นปีฐาน หรือเรียกอีก อย่างหนึ่งว่า ดัชนีราคาค่าแรงแบบลาสแปร์ (Laspeyres) ถูกคิดค้นโดย German economist Étienne Laspeyres ในปี 1834–1913 (Rinne, 1981) ผลรวมราคาแรงงานปที ี่สนใจคณู จานวน บุคลากรในปฐี านของทุกๆ วิชาชีพ LPIL  n( Pt Qo ) 100 (1) i ผลรวมราคาแรงงานในปฐี านคณู จานวน บุคลากรในปฐี านของทกุ ๆ วชิ าชีพ in(PoQo ) โดย LPIL : ดัชนีราคาค่าแรงแบบลาสแปร์ Pt : ราคาแรงงานปีท่สี นใจ Po : ราคาแรงงานปีฐาน Qo : จานวนบุคลากรในปฐี าน 2) ดัชนีราคาค่าแรงแบบถ่วงน้าหนักด้วยจานวนบุคลากรในปีปัจจุบัน หรือเรียกอีกอย่างหน่ึงว่า ดัชนรี าคาคา่ แรงแบบปาเช่ (Paashce) (Goodridge, 2007) ผลรวมราคาแรงงานปที ส่ี นใจคณู จานวน (2) บุคลากรในปที ีส่ นใจของทกุ ๆ วิชาชีพ LPIP n( Pt Qt ) 100 i n( Po Qt ) i ผลรวมราคาแรงงานในปฐี านคูณจานวน บคุ ลากรในปที ี่สนใจของทกุ ๆ วิชาชีพ

18 โดย LPIP : ดัชนีราคาคา่ แรงแบบปาเช่ Pt : ราคาแรงงานปที ่ีสนใจ P0 : ราคาแรงงานปีฐาน Qt : จานวนบคุ ลากรในปที ีส่ นใจ เน่ืองจากดัชนีราคาลาสแปร์ใช้ปริมาณของปีฐานเป็นตัวถ่วงน้าหนักสามารถเปรียบเทียบปีต่าง ๆ ได้ดี เพราะใชต้ วั ถว่ งน้าหนักเป็นปีฐานเดยี วกัน แตม่ ีขอ้ เสีย คือ การใชป้ ริมาณของปฐี านคงที่ไม่ได้ให้ความสาคัญต่อ ค่าตอบแทนที่เปลี่ยนไป ปาเช่จึงได้เสนอแนวคิดเพื่อแก้ปัญหาตัวถ่วงน้าหนัก โดยการใช้ปริมาณของปีท่ีเลือก เป็นตัวถ่วงน้าหนัก แต่อย่างไรก็ตามดัชนีราคาปาเช่ก็มีข้อเสียในเรื่องการเก็บข้อมูลเพราะต้องใช้ปริมาณ เพื่อ นามาเป็นตัวถ่วงน้าหนักทุกปี อีกทั้งยังไม่สามารถเปรียบเทียบแต่ละปีได้ เพราะคานวณมาจากปริมาณการใช้ คนละฐานกัน ดงั น้นั ดชั นรี าคาปาเชจ่ ึงไม่เปน็ ท่นี ยิ มเทา่ ดชั นีราคาลาสแปร์ 3) ดัชนีราคาค่าแรงแบบ Marshall-Edge Worth Box ซึ่งเป็นวิธีท่ีคิดค้นจากการแก้ปัญหาของดัชนีราคาค่าแรงทั้งสองวิธีข้างต้น คือ ดัชนีราคาค่าแรงแบบ ลาสแปร์ และดัชนรี าคาคา่ แรงแบบปาเช่ โดยการใช้ค่าเฉล่ยี ของท้ังสองช่วงเวลาแทนที่ LPIM  inPt  Qo  Qt   2  (3)  Qo  Qt  inPo  2  โดย LPIM : ดชั นรี าคาค่าแรงแบบ Marshall-Edge Worth Boxk Pt : ราคาแรงงานปที ส่ี นใจ P0 : ราคาแรงงานปฐี าน Qt : จานวนบุคลากรในปที ี่สนใจ Qo : จานวนบคุ ลากรในปฐี าน 4) ดชั นรี าคาแบบ Fisher Ideal เป็นวิธีท่ีดัดแปลงมาจากวิธีการคานวณดัชนีราคาค่าแรงแบบลาสแปร์และแบบปาเช่ โดยการนาค่า ของดัชนรี าคาคา่ แรงแบบลาสแปรแ์ ละแบบปาเชม่ าถอดรากทีส่ อง 5) ดชั นรี าคาแบบ Tornqvist เป็นดชั นรี าคาทม่ี ีความยุ่งยากมากในการจะนามาประยุกตใ์ ชใ้ นทางปฏิบัติ

19 2.3 การจัดทาดชั นีราคาคา่ แรงในประเทศไทย ประเทศไทยเร่ิมต้นพัฒนาดัชนรี าคาค่าแรงในปี 2553 โดยธนาคารแห่งประเทศไทย (ธปท.) ร่วมกบั สานักงานสถติ แิ หง่ ชาติ (สสช.) โดยให้ชอื่ วา่ “ดชั นีราคาคา่ จ้างแรงงาน (Labour Cost Index: LCI)” ใช้วธิ ีการ เดียวกับ Labour Price Index ของออสเตรเลีย ซึ่งเป็นเครื่องช้ีวัดท่ีสาคัญตัวหน่ึงท่ีสามารถวัดการเปลี่ยน แปลงของราคาค่าจ้างที่ครอบคลุมเพิ่มข้ึน เนื่องจากสามารถสะท้อนการจัดสรรผลประโยชน์ หรือการกาหนด สวัสดิการสาหรับช่วยเหลือลูกจ้างได้ อีกท้ังช่วยในการวางแผนการตัดสินใจหรือวางนโยบายในการประกอบ ธุรกิจของภาคเอกชน ช่วยกาหนดนโยบายจ่ายค่าตอบแทนให้กับแรงงาน หรือการกาหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่า ให้กับรัฐบาลจากความสามารถในการสะท้อนต้นทุนของนายจ้าง เพื่อสะท้อนแรงกดดันของตลาดแรงงาน ตอ่ อัตราเงินเฟอ้ และการเปลี่ยนแปลงคา่ จ้างแรงงาน การคานวณดชั นีราคาใชว้ ธิ กี ารแบบลาสแปร์และคานวณ โดยใช้วิธีตัวถ่วงน้าหนักลูกโซ่ (Chained-weighted Laspeyres) ครอบคลุมค่าจ้างแรงงานท่ีเป็นตัวเงินและ ไม่เป็นตัวเงินของทุกภาคการผลิตท่ีไม่ใช่เกษตร (Non Agriculture) และยกเว้นหมวดของการบริหารราชการ แผ่นดิน และหมวดลูกจ้างในครัวเรือนส่วนบุคคล ซ่ึงสามารถเผยแพร่เป็นรายไตรมาสย้อนหลังต้ังแต่ปี 2544 ถึงปัจจุบัน โดยเร่ิมเผยแพร่ตั้งแต่เดือนตุลาคม 2557 (พุทธารี, ภูมินาถ, & รักเป็นธรรม, 2557) การคานวณ ค่าจ้าง/ตอบแทนยึดตามมาตรฐานการจัดทาสถิติแรงงานขององค์การเพ่ือความร่วมมือทางเศรษฐกิจและการ พฒั นา (Organization for Economic Co-operation and Development: OECD) ประกอบไปด้วย คา่ จ้าง (Wage) เงินเดือน (Salary) เงินได้ (Earnings) และค่าตอบแทน (Compensation) โดยร้อยละ 52.8 ลูกจ้าง ได้รับค่าจ้างเป็นรายเดือน ร้อยละ 36.1 ได้รับเป็นรายวัน เป็นต้น ดังภาพท่ี 5 หากมีการทางานมากกว่า กาหนดเวลามาตรฐาน คือ วันละ 7 – 8 ชว่ั โมง ก็จะมีการจา่ ยคา่ ลว่ งเวลา (OT) ซึ่งจะนามาคานวณด้วย ภาพที่ 1 เปอรเ์ ซน็ ตข์ องลูกจ้าง จาแนกตามประเภทคา่ จ้าง ทม่ี า: ธนาคารแห่งประเทศไทย

20 การจัดทาดัชนีราคาค่าจ้างแรงงาน จะกาหนดคุณลักษณะท่ีมีนัยสาคัญต่อราคาค่าจ้าง เพ่ือติดตาม การเปล่ียนแปลงของราคาในแต่ละช่วงเวลา ซึ่งคุณลักษณะท่ีมีผลต่อการกาหนดราคาค่าจ้างอย่างมีนัยสาคัญ ได้แก่ ระดับการศึกษา และขนาดของธุรกิจ ทั้งน้ีพบว่า ค่าจ้างแรงงานเฉลี่ย ULC และดัชนีค่าจ้างแรงงาน ได้แก่ LCI1 คือ ดัชนีค่าจ้างแรงงานทุกประเภทธุรกิจท่ีครอบคลุมเฉพาะค่าจ้างท่ีเป็นตัวเงิน (Wage), LCI2: ดัชนีค่าจ้างแรงงานทุกประเภทธุรกิจท่ีครอบคลุมค่าจ้างที่เป็นตัวเงิน (Wage) ค่าล่วงเวลา (OT), LCI3: ดัชนี ค่าจ้างแรงงานทุกประเภทธุรกิจ ที่ครอบคลุมค่าจ้างท่ีเป็นตัวเงิน (Wage) ค่าล่วงเวลา (OT) โบนัส (Bonus) และเงินได้หรือผลประโยชน์อ่ืนๆ (Other Money) และ LCI4: ดัชนีค่าจ้างแรงงานทุกประเภทธุรกิจ ที่ครอบคลุมค่าจ้างที่เป็นตัวเงิน (Wage) ค่าล่วงเวลา (OT) โบนัส (Bonus) และเงินได้หรือผลประโยชน์อ่ืนๆ (Other Money) และผลประโยชน์อื่นๆ ท่ีไม่เป็นตัวเงิน หรือเรียกว่าเงินได้ (Earnings) มีการเคลื่อนไหวไป ในทศิ ทางเดยี วกัน ดังภาพท่ี 2 และ 3 ภาพท่ี 2 เปรียบเทยี บค่าจา้ งเฉลย่ี จาแนกตาม Labour Cost Index ภาพที่ 3 เปรียบเทียบเปอรเ์ ซน็ ต์การเปล่ียนแปลงของ Labour Cost Index

21 ในปี 2554 สานักวิจัยเพ่ือการพัฒนาหลักประกันสุขภาพไทย (สวปก.) ได้มีการพัฒนาดัชนีราคา ค่าแรงของบุคลากรในระบบสาธารณสุขโดยใช้ข้อมูลจากการสารวจภาวะการทางานของประชากร (Labour Force Survey: LFS) ของสานักงานสถิติแห่งชาติ เพ่ือนาผลที่ได้มาพิจารณาและทดสอบว่าข้อมูล LFS น้ัน เหมาะสมท่ีจะใชจ้ ัดทาดชั นีราคาค่าแรงของบุคลากรในระบบสาธารณสุขหรือไม่ อีกทง้ั ยังมีการศึกษาเปรียบเทียบ วิธีการจัดทาดัชนีราคาแรงงานของหน่วยงานต่างๆ ทั้งในและต่างประเทศ โดยพิจารณาลักษณะและโครงสร้าง รายได้ จานวนคน และค่าดัชนีราคาแรงงานของบุคลากรในระบบสาธารณสุขโดยเฉพาะในกลมุ่ 4 วิชาชีพหลกั คือ แพทย์ ทันตแพทย์ เภสัชกร และพยาบาลท่ีอยู่ในทุกอุตสาหกรรม และศึกษาปัญหาและข้อจากัดของ LFS ต่อ การจัดทาดัชนีราคาค่าแรง และเสนอแนะแนวทางท่ีเหมาะสมในการจัดทาดัชนีราคาค่าแรง จากการศึกษาพบว่า แม้ธนาคารแห่งประเทศไทยได้นาข้อมูลดังกล่าวมาใช้คานวณค่าดัชนีราคาค่าแรงในอุตสาหกรรมอ่ืนๆ แต่เม่ือ นามาใชก้ ับการจัดทาดัชนีราคาคา่ แรงในระบบสาธารณสุขและในระดับตามกลมุ่ วิชาชีพ (แพทย์ ทนั ตแพทย์ เภสัชกร และพยาบาล) กลับพบว่า LFS ยังไม่เหมาะที่จะนามาใช้ได้ เหตุผลสาคัญประการหน่ึง คือ จานวนตัวอย่างของ บุคลากรในระบบสาธารณสุขท่ีมีจานวนน้อยกวา่ ความเป็นจริง โดยเฉพาะการนาไปใชใ้ นการคานวณดัชนีทีจ่ าแนก ตามอาชีพหรือภาคเอกชน อย่างไรก็ดีข้อมูล LFS ยังมีประโยชน์ต่อการนาไปใช้เพ่ือวางแนวทางจัดทาดัชนีราคา ค่าแรง นนั่ คือ ข้อมูลสดั สว่ นรายได้แสดงให้เหน็ ว่า อาชพี แพทย์และพยาบาลมีบทบาทสาคัญต่อรายได้ท้ังหมดของ บุคลากรในสาธารณสุข อีกท้ังผลการคานวณดัชนีได้ให้ข้อมูลเชิงประจักษ์ว่ากลุ่มวิชาชีพแพทย์ และพยาบาลมี อทิ ธิพลต่อคา่ ดัชนีทค่ี านวณได้ ท้ังนผ้ี ูเ้ ชยี่ วชาญได้ใหค้ วามคิดเหน็ วา่ ราคาแรงงานของระบบสาธารณสุขไทยควร เพิ่มสูงขึน้ เนือ่ งจากจานวนบุคลากรของสาธารณสุขไม่ไดเ้ ปลย่ี นแปลงมาก กลา่ วคอื จานวนบคุ ลากรค่อนข้าง อยู่ในระดับคงที่ ที่ผ่านมารายได้ของบุคลากรได้เพ่ิมสูงขึ้นมากจากนโยบายของกระทรวงสาธารณสุขท่ีออก ประกาศหลักเกณฑ์การจ่ายค่าตอบแทนการปฏิบัติในโรงพยาบาล อย่างไรก็ตามข้อมูลนี้ได้จากการสารวจ ครัวเรือนซ่ึงเป็นที่ทราบกันดีว่าเป็นข้อมูลท่ีต่ากว่ารายได้จริงที่ได้รับ และไม่รวมรายได้ที่ได้จากเงินสมทบ กองทุนต่างๆ จากนายจ้าง จากการศึกษาพบประเด็นสาคัญท่ีว่า แม้รายได้ส่วนใหญ่ของอาชีพในระบบ สาธารณสุขเป็นแบบรายเดือน แตก่ ารคานวณดัชนรี าคาค่าแรงก็ควรใชร้ ายได้เฉลี่ยตอ่ ช่ัวโมงมากกว่า เนื่องจาก รายได้แบบรายเดือนต่อคน มีอิทธิพลของจานวนช่ัวโมงการทางาน ส่งผลให้ดัชนีราคาค่าแรง ไม่สามารถ สะท้อนราคาคา่ จา้ งได้ดีเท่าทค่ี วร (สานกั วิจยั เพื่อการพัฒนาหลกั ประกนั สุขภาพไทย, 2554) ในปี 2560 สานกั วิจัยเพอ่ื การพัฒนาหลักประกันสขุ ภาพไทย สถาบนั วิจัยระบบสาธารณสุขได้พัฒนา ดัชนีราคาค่าแรงแพทย์ในประเทศไทย เพ่ือจัดทาและพัฒนาดัชนีราคาค่าแรงแพทย์ทั้งในภาครัฐและเอกชน ค่าตอบแทนในการศึกษาน้ี หมายถึง เงนิ เดือนและคา่ ตอบแทน รวมถึงสวสั ดกิ ารต่างๆ ทเ่ี ป็นตวั เงิน ใช้ขอ้ มูลปี 2551-2554 ในการศึกษา และใช้ปี พ.ศ.2553 เป็นปีฐาน สาหรับจัดทาตัวถ่วงน้าหนักของค่าตอบแทน

22 ประมาณค่าแรงแพทย์รวมในภาครัฐจากงบประมาณประจาปี และประมาณค่าแรงแพทย์รวมในภาคเอกชน จากการสารวจค่าตอบแทนภาคเอกชนและการสารวจโรงพยาบาลและสถานพยาบาลเอกชนของสานักงาน สถิติแห่งชาติ การคานวณดัชนีราคาค่าแรงเลือกใช้เทคนิคลาสแปร์ในการคานวณ จากการพิจารณาโครงสร้าง ของค่าตอบแทนแพทย์ พบว่า ประเภทของค่าตอบแทน สามารถจาแนกได้เปน็ เงินเดือน ค่าเบ้ยี เลยี้ งเหมาจ่าย ค่าล่วงเวลา เงินประจาตาแหน่ง ค่าตอบแทน พตส. และคา่ ตอบแทนไมท่ าเวชปฏบิ ัติ จากการศึกษาพบว่า ในปี 2551 ถึง 2554 จานวนแพทย์ในสถานพยาบาลภาครัฐมีจานวน 17,626 คน 15,990 คน 17,641 คน และ 20,556 คน โดยมีแนวโน้มลดลงในปี 2552 จากปี 2551 เท่ากับ 11.6% และมีแนวโน้มเพ่ิมข้ึน 13.2% และ 16.5% ในปี 2553 และ 2554 ตามลาดับ ส่วนแพทย์ในภาคเอกชนน้ันมี จานวนสูงกว่าภาครัฐ ซึ่งมีจานวนเท่ากับ 22,186 คน 22,270 คน 22,354 คน และ 22,438 คน และมี แนวโน้มเพิ่มข้ึนปีละ 4% ดังภาพท่ี 4 ในส่วนของค่าตอบแทนเฉลี่ยของแพทย์ภาครัฐ จาแนกตามประเภท สถานพยาบาล ต้ังแต่ปี 2551 ถึง 2554 เท่ากับ 96,950.6 บาท, 98,316.2 บาท, 99,763.7 บาท และ 101,298.0 บาท ตามลาดับ โดยท่ีค่าตอบแทนของแพทย์ในโรงพยาบาลชุมชนสูงกว่าค่าตอบแทนของแพทย์ ในโรงพยาบาลทัว่ ไป/โรงพยาบาลศูนย์ ดงั ตารางท่ี 3 ทงั้ นค้ี ่าตอบแทนแพทย์ในสถานพยาบาลอื่นๆ ก็ใกล้เคียง กับคา่ ตอบแทนแพทย์ในโรงพยาบาลชมุ ชน ทงั้ นี้สถานพยาบาลอ่ืนๆ ประกอบด้วยโรงพยาบาลสังกัดกรมทหาร โรงเรียนแพทย์ เป็นต้น ส่วนของค่าตอบแทนเฉล่ียของแพทย์ภาคเอกชนต้ังแต่ปี 2551 ถึง 2554 โดยแบ่ง ออกเป็น แพทย์ทั่วไป และแพทย์เฉพาะทาง พบว่า ค่าตอบแทนแพทย์เฉพาะทาง เท่ากับ 122,901.0 บาท, 121,838.3 บาท, 120,775.7 บาท และ 119,731.4 บาท ซึ่งสูงกว่าค่าตอบแทนแพทย์ทั่วไป ซึ่งเท่ากับ 104,407.5 บาท, 100,732.5 บาท, 97,057.5 บาท และ 93,641.2 บาท ดังตารางท่ี 4 เม่ือพิจารณาความ แตกต่างของค่าตอบแทนเฉล่ียของแพทย์ภาครัฐและเอกชนพบว่า แม้ว่าแพทย์ภาคเอกชนได้รับค่าตอบแทน ที่สูงกว่าแพทย์ภาครัฐ แต่อัตราการเติบโตของค่าตอบแทนเฉล่ียของแพทย์ในภาครัฐกลับสูงกว่า ท้ังน้ีดัชนีราคา ค่าแรงแพทย์ในโรงพยาบาลรัฐเพ่ิมข้ึนร้อยละ 1.5-1.6 โดยประมาณ ขณะที่ดัชนีราคาค่าแรงของแพทย์ โรงพยาบาลเอกชนลดลงร้อยละ 1.4-1.5 โดยประมาณดังภาพท่ี 4 (Inmai, Phantunane, & Sakulpanith, 2017) แต่การจัดทาดัชนีราคาค่าแรงบุคลากรทางการแพทย์ยังมีข้อจากัดอยู่มาก ในเร่ืองการเข้าถึงข้อมูล ทัง้ ภาครฐั และเอกชนยงั เปน็ ไปไดย้ าก อกี ท้ังความถกู ต้องของข้อมลู ยงั ไมด่ ีเท่าท่คี วร

23 ภาพท่ี 4 จานวนแพทย์ต้งั แต่ปี 2008 ถงึ 2011 จาแนกตามภาครัฐ และเอกชน ตารางท่ี 3 คา่ ตอบแทนเฉลย่ี ของแพทยภ์ าครัฐ ตั้งแต่ปี 2551 ถึง 2554 ประเภทสถานพยาบาล 2551 2552 2553 2554 โรงพยาบาลชุมชน 98,831.0 100,196.6 101,644.1 103,178.5 โรงพยาบาลทัว่ ไป/ 85,009.6 86,375.2 87,822.7 89,357.1 โรงพยาบาลศูนย์ อ่นื ๆ 95,728.4 97,093.9 98,541.5 100,075.8 96,950.6 98,316.2 99,763.7 101,298.0 รวม ตารางที่ 4 ค่าตอบแทนเฉลย่ี ของแพทยภ์ าคเอกชน ตั้งแต่ปี 2551 ถงึ 2554 ประเภทแพทย์ 2551 2552 2553 2554 แพทย์ท่วั ไป 104,407.5 100,732.5 97,057.5 93,641.2 แพทย์เฉพาะทาง 122,901.0 121,838.3 120,775.7 119,731.4 113,654.3 111,285.4 108,916.6 106,686.3 รวม

24 ภาพที่ 5 ดัชนรี าคาคา่ แรงแพทย์ของสถานพยาบาลรัฐและเอกชน 2.4 ตาแหนง่ งาน และประเภทของค่าตอบแทนของกระทรวงสาธารณสุข 1) ตาแหน่งงานของบคุ ลากรในสถานพยาบาลภาครฐั บุคลากรสังกัดกระทรวงสาธารณสุข สามารถจาแนกได้เป็น 6 ประเภท คือ ข้าราชการ, ลูกจ้างประจา, พนักงานราชการ, พนักงานกระทรวงสาธารณสุข, ลูกจ้างช่ัวคราว และพนักงานจ้างเหมา รายละเอยี ดของประเภทบคุ ลากรตามตาแหนง่ งานแสดงได้ดงั ต่อไปน้ี 1.1 ข้าราชการ คือ บุคคลซ่ึงรับการบรรจุแต่งตั้งให้รับราชการปฏิบัติหน้าท่ี และรับเงินเดือนจาก กระทรวงสาธารณสขุ สามารถแบ่งประเภทของข้าราชการได้เป็นเชย่ี วชาญ ชานาญการ ชานาญการพิเศษ และ ปฏบิ ตั กิ าร (สานักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน , 2555) 1.2 ลูกจ้างประจา มีสิทธิสวัสดิการเหมือนข้าราชการทุกอย่าง แต่ลูกจ้างประจาจะขึ้นตาแหนง่ ทาง บริหารไม่ได้ ปัจจุบันกรมและกระทรวงต่างๆ ไม่มีลูกจ้างประจาแล้ว (แต่ท้องถิ่นยังอาจจะมีอยู่ เช่น กทม. เป็นต้น) (สานักงานคณะกรรมการขา้ ราชการพลเรอื น, 2553) 1.3 พนักงานราชการมาแทนตาแหน่งลูกจ้างประจาแต่สวัสดิการแตกต่างจากลูกจ้างประจา พนักงานราชการเป็นลูกจ้างตามสัญญาจ้าง ทาหน้าท่ีเป็นฝ่ายสนับสนุนของข้าราชการเท่าน้ัน ไม่มีการส่ังสม ประสบการณ์เพ่ือเลื่อนขั้น ใช้ระบบประกันสังคม ต่อสัญญาจ้างไม่เกินคราวละ 4 ปี มีความม่ันคงพอสมควร มีนอ้ ยกรณีที่จะไมต่ อ่ สัญญา (สานักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน, 2558) 1.4 พนักงานกระทรวงสาธารณสุข บุคคลซึ่งได้รับการจ้างและได้รับเงินค่าจ้างจากเงินรายได้ของ หน่วยบรกิ ารในสังกัดกระทรวงสาธารณสขุ (กระทรวงสาธารณสขุ , 2556)

25 1.5 ลูกจ้างชั่วคราว จะแบ่งเป็นลูกจ้างชั่วคราวรายเดือน, รายวัน/รายคาบ รับเงินค่าตอบแทนจาก เงินบารุงโรงพยาบาลตามที่สานักงานปลัดกระทรวงสาธารณสขกาหนด กรณีลูกจ้างชั่วคราวรายวัน/รายคาบ สามารถจ้างได้ตามภารกิจ ความขาดแคลน และต้องไม่เป็นภาระค่าใช้จ่ายเงินบารุงของหน่วยบริการ อัตรา ค่าตอบแทนจะไม่มีการปรับข้ึนรายปี (สานักปลัดกระทรวงสาธารณสุข กระทรวงสาธารณสุข, 2555) รายละเอยี ดของคา่ ตอบแทนแสดงในภาคผนวก จ 1.6 พนักงานจา้ งเหมา จา้ งเหมาให้ปฏบิ ัติงานเป็นกรณไี ป ทั้งน้ี คา่ ตอบแทนของบคุ ลากรในแต่ละประเภทตามตาแหนง่ งานกม็ ีความแตกต่างกัน 2) ประเภทของคา่ ตอบแทนของกระทรวงสาธารณสขุ ประเภทของค่าตอบแทนบุคลากรทางการแพทย์ในประเภทข้าราชการ สามารถแบ่งไดเ้ ป็น เงนิ เดือน หรือค่าจ้าง, เงินประจาตาแหน่ง, ค่าเบ้ียเล้ียงเหมาจ่าย, อัตราค่าตอบแทนสาหรับตาแหน่งท่ีมีเหตุพิเศษของ ผู้ปฏิบัติงานด้านสาธารณสุข (พ.ต.ส.), ค่าไม่ทาเวชปฏิบตั ิ, ค่าตอบแทนผลการปฏบิ ัติงาน และค่าเวร ซ่ึงแต่ละ วิชาชีพ หรือแต่ละตาแหน่งจะได้ค่าตอบแทนไม่ครบทกุ หมวด หรือในหมวดเดียวกัน แต่วิชาชีพตา่ งกัน ก็ได้รับ อัตราค่าตอบแทนท่ีไม่เท่ากัน โดยกระทรวงสาธารณสุข ได้ออกหลักเกณฑ์ วิธีการ และเง่ือนไขการจ่ายเงิน ค่าตอบแทนใหก้ บั หนว่ ยบรกิ ารในสงั กดั กระทรวงสาธารณสุข 2.1 เงินเดือน การกาหนดเงินเดือนของบุคลากรทางการแพทย์ท่ีเป็นข้าราชการ เป็นไปตามบัญชีอัตราเงินเดือน ขา้ ราชการพลเรอื นทีส่ านกั งานคณะกรรมการข้าราชการพลเรอื น (ก.พ.) กาหนด ตามระเบยี บการกาหนดอัตรา เงนิ เดอื นสาหรับคุณวฒุ ิท่ี ก.พ. รับรองดงั เอกสารในภาคผนวกท่ี ก 2.2 เงินประจาตาแหนง่ เงินประจาตาแหน่ง คือ ค่าตอบแทนท่ีกาหนดขึ้นสาหรับข้าราชการท่ีได้รับการแต่งตั้งและปฏิบัติ หน้าทห่ี ลักในตาแหน่งท่ี ก.พ. กาหนด เช่น ตาแหนง่ ท่ีต้องใช้ทกั ษะด้านการบริหารซ่ึงมีความรบั ผดิ ชอบทั้งด้าน การบริหารแผนงาน แผนเงิน และแผนคนในองค์กร รวมทั้งตาแหน่งท่ีต้องใช้ความรู้ความสามารถทางด้าน อาชีพ เป็นต้น ท้ังน้ี วัตถุประสงค์ในการกาหนดเงินประจาตาแหน่งนั้น ก็เพ่ือลดความแตกต่างของอัตรา ค่าตอบแทนของภาคราชการ กับอัตราตลาด และเพ่ือแก้ปัญหาการสูญเสียกาลังคนในภาคราชการในขณะน้ัน รายละเอียดดังภาคผนวกที่ ข

26 2.3 คา่ ตอบแทนนอกเหนือจากเงนิ เดือน ค่าตอบแทนนอกเหนือจากเงินเดือน คือ ค่าตอบแทนท่ีกาหนดข้ึนด้วยเหตุผลในลักษณะคล้ายคลึง กับเงินประจาตาแหน่ง โดยมีวัตถุประสงค์หลักเพื่อลดความแตกต่างของอัตราค่าตอบแทนภาคราชการกับ อัตราตลาด และเพ่ือรักษาไว้ซ่ึงกาลังคนคุณภาพในภาครัฐซ่ึงในขณะนั้นมีการสูญเสียไปสู่ภาคเอกชนจานวนมาก โดยข้าราชการท่ีได้รับเงินประจาตาแหน่งจะได้รับเงินค่าตอบแทนนอกเหนือจากเงินเดือนเท่ากับเงินประจา ตาแหน่ง ยกเว้นตาแหน่งประเภทวิชาการ ระดับชานาญการ จะไม่ได้รับเงินค่าตอบแทนในส่วนนี้ และ ข้าราชการประเภทวิชาการ ระดับชานาญการพิเศษ ที่ไม่ได้รับเงินประจาตาแหน่งจะได้รับค่าตอบแทน นอกเหนือจากเงินเดอื นในอัตรา 3,500 บาทตอ่ เดอื น รายละเอยี ดดงั ภาคผนวกที่ ค 2.4 ค่าเบยี้ เลี้ยงเหมาจา่ ย คา่ เบ้ียเลี้ยงเหมาจา่ ยสาหรบั บคุ ลากรทางการแพทยน์ ัน้ ไดจ้ า่ ยใหส้ าหรบั แพทย์ ทนั ตแพทย์ เภสชั กร และพยาบาลวิชาชีพ ที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาล โดยมีเจตนารมย์เพ่ือสร้างแรงจูงใจในการปฏิบัติงานให้แก่ บุคลากรทางการแพทย์ โดยอัตราเบี้ยเล้ียงเหมาจ่าย จะแตกต่างกันตามประเภทสถานพยาบาล โดยประเภท สถานพยาบาลจะแบ่งหน่วยบริการตามลักษณะการให้บริการ และแบ่งหน่วยบริการตามการจัดระดับพื้นที่ สามารถแสดงรายละเอยี ดได้ดงั ตอ่ ไปนี้ 2.4.1 ประเภทหนว่ ยบรกิ าร สามารถแบง่ ไดด้ งั นี้ (1) แบง่ หน่วยบริการตามลักษณะการให้บริการดงั นี้ (1.1) สถานีอนามัยโรงพยาบาลส่งเสริมสุขภาพตาบลหรือที่เรียกช่ืออย่างอ่ืน ทีใ่ ห้บริการในสถานะลักษณะเดยี วกันรวมถึงหนว่ ยบรกิ ารปฐมภมู ิในสังกัดโรงพยาบาลศนู ย์ โรงพยาบาลทั่วไป หรอื โรงพยาบาลชมุ ชน ทใ่ี ห้บรกิ ารในระดบั ปฐมภมู แิ บ่งตามความสามารถในการบริหารทรัพยากรบุคคลดังน้ี  ระดับ 1 มคี วามยากลาบากเล็กนอ้ ย  ระดับ 2 มคี วามยากลาบากปานกลาง  ระดับ 3 มีความยากลาบากมาก (1.2) โรงพยาบาลชุมชนหรือท่ีเรียกช่ืออย่างอ่ืน ท่ีให้บริการในลักษณะเดียวกัน ที่ให้บรกิ ารในระดบั ปฐมภมู แิ ละทตุ ิยภูมแิ บ่งตามความสามารถในการใหบ้ รกิ ารทรัพยากรบุคลากรดังน้ี  ระดบั 1 มีความยากลาบากเล็กนอ้ ย  ระดบั 2 มคี วามยากลาบากปานกลาง  ระดับ 3 มคี วามยากลาบากมาก

27 (1.3) โรงพยาบาลศนู ย์หรือท่ีเรยี กชื่ออย่างอ่นื ที่ให้บรกิ ารในสถานะเดยี วกนั ซ่ึงใหก้ าร รักษาในระดับปฐมภูมิ ทุตยิ ภูมิระดับตน้ ทุติยภูมริ ะดบั กลาง ทุติยภมู ริ ะดับสูงและตติยภูมิ (2) แบ่งหนว่ ยบรกิ ารตามการจัดระดบั พื้นท่ี ดังนี้ (2.1) โรงพยาบาลชุมชน สถานีอนามัย โรงพยาบาลส่งเสริมสุขภาพตาบลหรือ ท่เี รยี กชือ่ อยา่ งอ่นื ทใ่ี หบ้ รกิ ารในสถานะลักษณะเดียวกันรวมถึงหน่วยบริการปฐมภูมิในสงั กัดโรงพยาบาลศูนย์ โรงพยาบาลท่วั ไป แบ่งระดับ ดงั นี้  พน้ื ที่ชมุ ชนเมือง  พื้นทป่ี กติ  พืน้ ทีเ่ ฉพาะ โดยจาแนกเปน็ 2 ระดับคือระดับ 1 และระดับ 2 (2.2) โรงพยาบาลศูนย์ โรงพยาบาลทั่วไป หรือที่เรียกช่ืออย่างอื่น ที่ให้บริการใน ลกั ษณะเดยี วกัน แบ่งระดบั ดังนี้  พน้ื ทยี่ ากลาบากในการบรหิ ารทรพั ยากรระดับ ก  พน้ื ทจ่ี ากลาบากมากในการบริหารทรัพยากรระดบั ข 2.4.2 ประเภทบคุ ลากร ท่ีมีสิทธิ์ได้รบั คา่ เบี้ยเลีย้ งเหมาจา่ ย สามารถแบง่ ได้ดังนี้ (1) เป็นผู้ท่ีดารงตาแหน่งหรือได้รับมอบหมายให้ปฏิบัติงานเป็นลายลักษณ์อักษร ในตาแหน่งต่างๆ ท้ังนี้เจ้าหน้าท่ีดังกล่าวต้องเป็นผู้ท่ีปฏิบัติงานในหน่วยบริการซ่ึงมีฐานะเป็นโรงพยาบาลศนู ย์ โรงพยาบาลทั่วไป โรงพยาบาลชุมชนสถานีอนามัย และโรงพยาบาลส่งเสริมสุขภาพตาบลหรอื ที่เรียกอย่างอื่นท่ี ให้บริการในลักษณะเดียวกันรวมถึงหน่วยบริการปฐมภูมิในสังกัดโรงพยาบาลศูนย์โรงพยาบาลท่ัวไปหรือ โรงพยาบาลชุมชน ดงั นี้ 1) แพทยแ์ ละทนั ตแพทย์ 2) เภสชั กร 3) พยาบาลวิชาชีพ 4) สาขาวชิ าชีพตามท่ปี ลดั กระทรวงสาธารณสุขประกาศกาหนด 5) ผ้ทู ี่ปฏิบัติงานใหบ้ ริการสง่ เสรมิ สุขภาพป้องกนั โรครักษาพยาบาลฟน้ื ฟสู ภาพและ คมุ้ ครองผู้บริโภคหรอื ใหบ้ ริการแกผ่ ปู้ ว่ ยตามสายงานในระดับวุฒกิ ารศกึ ษาดังน้ี 5.1) สายงานระดบั ปริญญาตรขี น้ึ ไป 5.2) สายงานหรือดับต่ากวา่ ปรญิ ญาตรี

28 (2) เป็นเจ้าหน้าท่ีที่ได้รับมอบหมายให้ปฏิบัติงานเป็นการประจาในหน่วยบริการ ท่ีกาหนดหรือหน่วยบริการในเครือข่ายของงวดบริการน้ันเว้นวรรคโดยมีวันทาการไม่น้อยกว่า 15 วันทาการ ในเดือนที่จะเบิกจ่าย ซึ่งกาหนดเงื่อนไขการเบิกจ่ายค่าตอบแทนดังกล่าวต้องทุ่มเทการทางานให้กับหน่วย บรกิ ารอย่างเตม็ ที่ เว้นแตก่ รณีดงั ต่อไปนี้ 1. ส่วนราชการต้นสังกัดมีคาส่ังให้ไปปฏิบัติงานอื่นซ่ึงมีลักษณะเฉพาะกิจ เฉพาะคราว ตามความประสงค์ของสว่ นราชการหรอื หน่วยบรกิ ารแต่ไมใ่ ช่การถูกดาเนินการทางวินัย 2. ได้รับคาส่ังให้ไปฝึกอบรมที่มีความจาเป็นสาหรับส่วนราชการหรือหน่วย บริการโดยใหน้ ับรวมเป็นวนั ทาการไดไ้ มเ่ กิน 90 วันตอ่ ปีงบประมาณ 3. ได้รับอนุมัติให้เข้าร่วมประชุมสัมมนาวิชาการที่มีความจาเป็นสาหรับส่วน ราชการหรอื หน่วยบรกิ าร โดยให้นับรวมเป็นวันทาการได้ไมเ่ กนิ 10 วนั ต่อเดือน 4. การลาไปอุปสมบทหรือการลาไปประกอบพธิ ีฮัจญ์ หรือการคลอดบุตร ในแต่ละ ประเภทโดยใหน้ บั รวมเปน็ วนั ทาการได้ไมเ่ กิน 90 วนั ตอ่ ปีงบประมาณ (3) ต้องเป็นผู้ที่ได้รับการอนุญาตเป็นผู้ประกอบวิชาชีพหรือผู้ประกอบโรคศิลปะ เฉพาะในกรณีท่ีเป็นสายงานที่ต้องมีใบอนุญาตประกอบวชิ าชพี ตามกฎหมายว่าด้วยนั้น รวมท้ังต้องไม่เป็นผู้ถกู ลงโทษพักใช้เพกิ ถอน หรือขาดการต่ออายใุ บอนุญาตประกอบวชิ าชพี หรือใบอนุญาตประกอบโรคศลิ ปะ 2.4.3 ระยะเวลาการปฏิบัติงาน (1) ปที ี่ 1 - ปีที่ 3 (2) ปที ่ี 4 - ปที ี่ 10 (3) ปีที่ 11 ขน้ึ ไป รายละเอยี ดดังภาคผนวก ง

29 บทท่ี 3 วธิ กี ารศึกษา การศึกษานี้เป็นการศึกษาโครงสร้างและรูปแบบมาตรฐานของระบบการจัดเก็บข้อมูลเงินเดือนและ ค่าตอบแทนของบคุ ลากรในสถานบริการสุขภาพสงั กัดสานกั งานปลัดกระทรวงสาธารณสขุ เพือ่ ออกแบบระบบ ฐานขอ้ มลู และแนวทางการจดั ทาดัชนีราคาค่าแรงบคุ ลากรหนว่ ยบริการสขุ ภาพ สังกัดสานักงานปลดั กระทรวง สาธารณสุขใน 2 จังหวัดนาร่อง (จงั หวัดพิษณุโลก เขตสุขภาพท่ี 2 และศรีษะเกษ เขตสุขภาพท่ี 10) ใช้แบบสารวจ เปน็ เครื่องมือในเก็บข้อมูล โดยสร้างและพฒั นามาจากแนวคิด ทฤษฎี และผลงานวจิ ยั ทเ่ี ก่ียวข้องกับดชั นีราคา ค่าแรงบุคลากร ในแบบสารวจะประกอบด้วยคาถามชนิดปลายปิด (Close-ended questions) และปลายเปิด (Open-ended questions) โดยให้แต่ละโรงพยาบาลกรอกขอ้ มูลตามความเป็นจริง 3.1 ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง 3.1.1 ประชากร ประชากรในการศึกษาน้ี หมายถึง สถานบริการสขุ ภาพในสังกัดสานกั งานปลัดกระทรวงสาธารณสขุ ทที่ าการรักษาผูป้ ่วย และบคุ ลากรท่ศี ึกษา ไดแ้ ก่ แพทย์ ทนั ตแพทย์ เภสชั กร พยาบาล สหวชิ าชพี อื่นๆ ท่ีเก่ยี วข้อง กับการรักษาของหน่วยบริการสุขภาพในสังกัดสานักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข กระทรวงสาธารณสุข จานวนทง้ั สน้ิ 10,660 หน่วยงาน ตารางที่ 5 จานวนหนว่ ยบรกิ ารสุขภาพทัง้ หมด ประเภทหน่วยบริการสุขภาพ จานวน โรงพยาบาลส่งเสริมสุขภาพตาบล 9,763 โรงพยาบาลชมุ ชน 781 โรงพยาบาลศนู ย์/ทัว่ ไป 116 10,660 รวม 3.1.2 กลมุ่ ตัวอย่าง การศึกษาคร้ังน้ีมุ่งศึกษาพื้นท่ีนาร่องใน 2 เขตสุขภาพ ได้แก่ เขตสุขภาพท่ี 2 และเขตสุขภาพท่ี 10 เพื่อเป็นแนวทางในการพัฒนาเครื่องมือที่จะใช้ในการจัดทาดัชนีราคาค่าแรงบุคลากรในสังกัดสานักงาน ปลัดกระทรวงสาธารณสุข โดยสุ่มตัวอย่างเขตสุขภาพละ 1 จังหวัด การสุ่มตัวอย่างใช้วิธีการสุ่มตัวอย่างเป็น แบบเจาะจง (Purposive sampling) โดยเขตสุขภาพที่ 2 คัดเลือกจังหวัดพิษณุโลก และเขตสุขภาพที่ 10 คดั เลือกจังหวดั ศรสี ะเกษ สามารถแจกแจงจานวนหน่วยบริการสขุ ภาพที่จะใช้ในการศึกษาไดด้ งั นี้

30 ตารางที่ 6 จานวนหนว่ ยบริการสขุ ภาพท่ใี ชใ้ นการศึกษา เขตสุขภาพ จงั หวัด ประเภทหนว่ ยบรกิ ารสุขภาพ จานวน ชอื่ หน่วยบรกิ าร 2 พษิ ณุโลก โรงพยาบาลศนู ย/์ โรงพยาบาลท่ัวไป 1 โรงพยาบาลพทุ ธชินราช โรงพยาบาลชุมชน 2 โรงพยาบาลวงั ทอง และ 10 ศรีสะเกษ โรงพยาบาลบางระกา โรงพยาบาลสง่ เสริมสุขภาพตาบล 2 รพ.สต. บา้ นสระโคล่ และ โรงพยาบาลศนู ย/์ โรงพยาบาลทวั่ ไป 1 รพ.สต. วังพิกลุ โรงพยาบาลชมุ ชน 2 โรงพยาบาลศรีสะเกษ โรงพยาบาลกนั ทรารมย์ โรงพยาบาลสง่ เสรมิ สขุ ภาพตาบล 2 และโรงพยาบาลราศไี ศล รพ.สต.ส้มป่อย ราศีไศล และรพ.สต.สรา้ งเหล่า 3.2 เครื่องมือทใ่ี ชใ้ นการทาวิจยั เคร่ืองมือท่ีใช้ในการวิจัยในครั้งน้ีเป็นแบบสารวจที่สร้างและพัฒนามาจากแนวคิด ทฤษฎี และ ผลงานวิจัยท่ีเกี่ยวข้องกับดัชนีราคาค่าแรงบุคลากร ซ่ึงเป็นคาถามชนิดปลายปิด (Close-ended questions) และปลายเปดิ (Open-ended questions) ให้แตล่ ะหนว่ ยบริการสขุ ภาพกรอกขอ้ มลู ตามความเป็นจรงิ 3.3 ขัน้ ตอนการดาเนินงาน 1. จัดประชมุ ทีมวจิ ยั เพ่ือจดั ทากรอบการวิจยั และขอบเขตการวจิ ัย 2. ทบทวนวรรณกรรมและงานวิจัยที่เก่ียวข้องท้ังในและต่างประเทศเพ่ือพัฒนาเครอื่ งมือการจัดทา ดชั นีราคาคา่ แรงบคุ คลากรในระบบสาธารณสขุ 3. ร่างข้อเสนอโครงการจัดทาดัชนีราคาค่าแรงบุคลากรของหน่วยบริการสังกัดสานักงานปลัด กระทรวงสาธารณสขุ 4. ออกแบบระบบฐานขอ้ มลู ท่ีจะใชใ้ นการจัดทาดัชนรี าคาค่าแรงบุคลากรในระบบสาธารณสุข 5. สร้างเคร่ืองมือ (Questionnaire) ท่ีใช้ในการสารวจเพ่ือจัดทาดัชนีราคาค่าแรงบุคลากร ในระบบสาธารณสุข ซึ่งสร้างและพฒั นามาจากแนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยท่เี กย่ี วขอ้ ง 6. สุ่มตวั อย่างพืน้ ทท่ี ีศ่ ึกษาการจดั ทาดชั นีราคาค่าแรงบุคลากรในระบบสาธารณสขุ 7. ขออนญุ าตสารวจข้อมลู ใน 2 จงั หวดั ทีเ่ ปน็ กลมุ่ ตวั อยา่ ง 8. เกบ็ รวบรวมขอ้ มูล พรอ้ มท้งั ตรวจสอบความสมบรู ณ์และความถูกต้องของคาตอบในแบบสารวจ

31 9. นาแบบสารวจท่ีสมบูรณ์ มาบันทึกข้อมูลลงคอมพิวเตอร์ เพ่ือจัดเก็บเป็นฐานข้อมูลสาหรับ วเิ คราะหด์ ชั นรี าคาคา่ แรงบุคลากรในระบบสาธารณสุข 10. วิเคราะห์โครงสร้างของค่าตอบแทน และจานวนบุคลากรสาธารณสุข โดยใช้สถิติเชิงพรรณนา (Descriptive Statistic) ได้แก่ ความถี่ ร้อยละ คา่ เฉลีย่ และสว่ นเบ่ยี งเบนมาตรฐาน 11. จัดทาตระกร้าสินคา้ และค่าถว่ งนา้ หนักของขอ้ มลู 12. วิเคราะห์ดัชนีราคาค่าแรงบคุ ลากรโดยใชส้ ูตรแบบลาสแปร์ เนื่องจากเป็นวิธีท่ีเหมาะสมในการ ใช้คานวณดชั นแี รงงานบคุ ลากรสาธารณสุข อีกท้ังสหรฐั อเมรกิ า ออสเตรเลีย นวิ ซีแลนด์ แคนาดา และธนาคาร แห่งประเทศไทยก็ใช้ในการคานวณดัชนีราคาค่าแรงเช่นเดียวกัน ระยะเวลาในการให้ข้อมูลของโรงพยาบาล ต่างๆ 3 ปียอ้ นหลัง คือ ปี 2558 - 2560 การคานวณดัชนีราคาค่าแรงบุคลากรนั้นใช้ค่าตอบแทนรวมต่อปีของบุคลากรสาธารณสุขแต่ละ วิชาชีพ หารด้วยค่าตอบแทนแต่ละวิชาชพี ในปีฐาน และใช้ตัวถ่วงสะท้อนปฐี านแบบไม่คงที่ จากน้ันจึงคณู ดว้ ย 100 ได้ตามสตู รดงั นี้ LPIL  wio  pit  100  pi 0    โดย LPIL : ดชั นรี าคาค่าแรงแบบลาสแปร์ Pt : ราคาแรงงานปปี ัจจุบัน Po : ราคาแรงงานปีฐาน คือ ปี 2558 wi0  pi0qi0 คอื ตวั ถ่วงน้าหนักในปฐี าน  pi0qi0 13. ประชุมทีมวจิ ัยเพ่อื เสนอผลการวิเคราะห์ข้อมลู เบื้องตน้ 14. จัดทารา่ งรายงานผลการศึกษาการจัดทาดชั นรี าคาคา่ แรงบุคคลากรในระบบสาธารณสุข 15. ประชมุ เพ่ือนาเสนอผลการศึกษาตอ่ คณะท่ีปรึกษาวิชาการ (steering) 16. จัดทารายงานฉบับสมบรู ณโ์ ครงการการจดั ทาดัชนีราคาค่าแรงบคุ คลากรในระบบสาธารณสุข ของหนว่ ยบรกิ ารสงั กัดสานกั งานปลัดกระทรวงสาธารณสุข กรณีศึกษาเขตสขุ ภาพท่ี 2 จงั หวัดพิษณุโลก และ เขตสขุ ภาพท่ี 10 จงั หวดั ศรสี ะเกษ 17. อบรมเชิงปฏิบัติการ บริหารจัดการความรู้ พัฒนาบุคลากรผู้ปฏิบัติงานกองเศรษฐกิจสุขภาพ และหลกั ประกนั สุขภาพ ในการจัดทาดชั นีราคาคา่ แรงบุคลากรฯ 18. รว่ มประชุมวชิ าการนาเสนอผลงานรว่ มกบั กองเศรษฐกิจสขุ ภาพและหลกั ประกันสุขภาพ

32 บทท่ี 4 การออกแบบฐานขอ้ มลู และการจัดทาดัชนรี าคาค่าแรงบุคลากรสาธารณสุข ดัชนีราคาค่าแรงบุคลากรสาธารณสุข เป็นตัวช้ีวัดทางด้านเศรษฐศาสตร์และสถิติที่สาคัญตัวหนึ่ง ที่กระทรวงสาธารณสุขควรจัดทาข้ึนเพ่ือใช้ในการวัดการเปลี่ยนแปลงของอัตราเงินเดือนหรือค่าตอบแทน ที่เปล่ียนไปเพื่อเป็นประโยชน์ต่อการกาหนดนโยบายจ่ายค่าตอบแทนให้บุคลากรในแต่ละวิชาชีพ ในการศึกษาน้ี ซึ่งเป็นการศึกษาระยะท่ี 1 เป็นการจัดทาดัชนีราคาค่าแรงบุคลากรสาธารณสุข ในสังกัดสานักงานปลัด กระทรวงสาธารณสุข การศึกษาในระยะถัดไปจะขยายต่อไปยังหน่วยบริการสุขภาพภาครัฐอ่ืน ๆ และหน่วย บริการสุขภาพเอกชนในลาดับสุดท้าย การศึกษานี้จาเป็นต้องกาหนดโครงสร้างข้อมูล รูปแบบมาตรฐานของ ระบบการจดั เก็บ วิธีการรวบรวมจัดเก็บข้อมูล และดาเนินการวิเคราะห์ขอ้ มูลเพอื่ จัดทาสถิตแิ ละดชั นีดังกล่าว 4.1 โครงสร้างข้อมูลที่ใช้ในการจดั ทาดัชนรี าคาค่าแรงบคุ ลากรในหนว่ ยบรกิ ารสุขภาพสังกดั สานักงาน ปลัดกระทรวงสาธารณสขุ จากการสารวจความเปน็ ไปไดข้ องข้อมูลท่ีจะใช้ในการออกแบบโครงสรา้ ง และรปู แบบมาตรฐานของ ระบบจัดเก็บข้อมูล เพ่ือพัฒนาระบบฐานข้อมูลท่ีจะใช้ในการจัดทาดัชนีราคาค่าแรงบุคลากรสาธารณสุขใน หน่วยบริการสุขภาพภาครัฐท่ัวประเทศท่ีจะจัดทาในระยะท่ี 2 ของโครงการ โดยพ้ืนที่นาร่องที่ใช้ในการศึกษา ครั้งน้ี คอื เขตสุขภาพที่ 2 จังหวดั พิษณุโลก และเขตสุขภาพที่ 10 จังหวดั ศรีสะเกษ ทั้งนี้คณะผศู้ ึกษาไดส้ ารวจ ข้อมูลจากสานักงานสาธารณสุขจังหวัด โรงพยาบาลศูนย์/โรงพยาบาลทั่วไป โรงพยาบาลชุมชน และ โรงพยาบาลส่งเสริมสุขภาพตาบล เพอ่ื ศึกษาโครงสร้างและรูปแบบการจัดเก็บข้อมูลเงินเดือนและค่าตอบแทน ประเภทต่างๆ ของบคุ ลากรสาธารณสขุ ในหนว่ ยบริการสุขภาพแตล่ ะแหง่ ตะกร้างาน ข้ันแรกของการจัดทาดัชนีราคาค่าแรงบุคลากรสาธารณสุข ผู้ศึกษาจาเป็นต้องมีการระบุตะกร้างาน (Jobs Basket) เพ่อื ใหร้ วู้ ่าจะวเิ คราะห์ครอบคลุมงานใดบ้าง ในกรณีนี้ได้สรา้ งตะกรา้ งานและรหัสให้ละเอียดไว้ ก่อน แต่ในส่วนการวิเคราะห์จะเป็นไปตามความจากัดของข้อมูล ตะกร้างานในคร้ังน้ีแบ่งตามกลุ่มวิชาชีพเปน็ สาคัญ โดยคานึงทั้งวิชาชีพผู้ให้บริการทางสุขภาพ และกลุ่มบุคลากรท่ีทางานฝ่ายสนับสนุน อย่างไรก็ตามใน หน่วยบริการสุขภาพแต่ละประเภทมีค่าตอบแทนท่ีแตกต่างกัน เช่น โรงพยาบาลใหญ่มีแนวโน้มของการ ทางานล่วงเวลามากกว่าโรงพยาบาลขนาดเล็ก เนื่องจากมีภาระงานท่ีสูงกว่า อีกท้ังประเภทบุคลากรที่แตกต่างกัน ก็มีอัตราค่าตอบแทนแตกต่างกัน เช่น อัตราค่าตอบแทนของข้าราชการ พนักงานราชการ พนักงานกระทรวง สาธารณสุข ลูกจ้างประจา และลูกจ้างช่ัวคราว เป็นต้น ดังน้ันการจัดทาดัชนีราคาค่าแรงบุคลากรสาธารณสุข และการแสดงผลต้องคานึงถึงปัจจยั ทแ่ี ตกตา่ งดงั กลา่ วดว้ ย

33 ท้ังนี้ จากการศึกษาพบว่า เงินเดือนและค่าตอบแทนของบุคลากรแต่ละวิชาชีพแตกต่างกันตาม นโยบายของกระทรวงสาธารณสุข และนโยบายของโรงพยาบาล โดยปัจจัยที่ทาให้เงินเดือนและค่าตอบแทน ของบุคลากรสาธารณสุขแตกต่างกัน ได้แก่ ประเภทโรงพยาบาล ที่ต้ังของโรงพยาบาล ประเภทของบุคลากร ประเภทวิชาชีพ ระดับความเช่ียวชาญ และอายุการปฏิบัติงาน เป็นต้น ดังน้ันจาเป็นต้องกาหนดตัวแปร ดังกล่าวไวใ้ นการสารวจข้อมลู เงนิ เดือนและค่าตอบแทนเพ่ือจัดทาดัชนีราคาบคุ ลากรสาธารณสุขในครั้งต่อไป โดยสามารถจดั ประเภทของขอ้ มลู ไดด้ งั ตารางที่ 7 - 14 ตารางที่ 7 ประเภทของหนว่ ยบริการสุขภาพ จาแนกตามลักษณะและสังกัดของหน่วยบรกิ ารสขุ ภาพ กลุม่ ที่ ประเภทของหน่วยบริการสขุ ภาพ 1 โรงพยาบาลสง่ เสรมิ สขุ ภาพตาบล 2 โรงพยาบาลชุมชน 3 โรงพยาบาลศูนย์/โรงพยาบาลทว่ั ไป 4 โรงพยาบาลมหาวิทยาลยั 5 โรงพยาบาลรัฐสงั กัดกระทรวงอ่นื ๆ 6 โรงพยาบาลเอกชน

34 ตารางท่ี 8 ประเภทของหนว่ ยบรกิ ารสขุ ภาพ จาแนกตามท่ตี งั้ ของหนว่ ยบริการสขุ ภาพ กลุ่มท่ี ทตี่ ้งั ของหน่วยบริการสุขภาพ 1 โรงพยาบาลส่งเสริมสขุ ภาพตาบล 2 โรงพยาบาลชุมชน 1 โรงพยาบาลชมุ ชนในพน้ื ทเ่ี มือง 2 โรงพยาบาลชมุ ชนในพื้นทป่ี กติ 1 3 โรงพยาบาลชมุ ชนในพื้นท่ีปกติ 2 4 โรงพยาบาลชมุ ชนในพ้ืนที่ปกติ 3 5 โรงพยาบาลชุมชนในพื้นทเ่ี ฉพาะระดบั 1 6 โรงพยาบาลชุมชนในพน้ื ท่เี ฉพาะระดบั 2 3 โรงพยาบาลศูนย์/โรงพยาบาลท่วั ไป 1 โรงพยาบาลศนู ย/์ โรงพยาบาลทว่ั ไป ในพ้ืนท่ียากลาบากในการบริหารทรพั ยากร ระดับ ก 2 โรงพยาบาลศูนย/์ โรงพยาบาลท่วั ไป ในพ้นื ทีย่ ากลาบากในการบรหิ ารทรพั ยากร ระดับ ข 4 โรงพยาบาลมหาวิทยาลยั 5 โรงพยาบาลรฐั สังกัดกระทรวงอนื่ ๆ 6 โรงพยาบาลเอกชน ตารางท่ี 9 ประเภทของบคุ ลากร กลมุ่ ท่ี ประเภทของบุคลากร 1 ข้าราชการ 2 พนักงานราชการ 3 พนกั งานกระทรวงสาธารณสุข 4 ลูกจ้างประจา 5 ลกู จ้างช่ัวคราว

35 ตารางท่ี 10 ประเภทของวิชาชีพ 4 กล่มุ ใหญ่ กลุ่มท่ี ประเภทของวชิ าชีพ 1 วชิ าชพี หลกั 2 สหวิชาชพี 3 กลุ่มผชู้ ่วยให้บรกิ ารทางการแพทย์ 4 ฝา่ ยสนับสนุน เน่ืองจากวิชาชีพย่อยในหน่วยบริการสุขภาพมีจานวนมาก เพ่ือให้ง่ายต่อการจัดทาดัชนีราคาค่าแรง บุคลากรสาธารณสุข จึงจัดแบ่งวิชาชีพย่อยออกเป็น 13 กลุ่มวิชาชีพภายใต้ 4 กลุ่มวิชาชีพใหญ่ การจัดแบ่ง 13 กลุ่มวชิ าชีพ คัดเลอื กกลมุ่ วิชาชีพที่สาคญั และมใี นทุกสถานบรกิ ารสุขภาพ ดงั แสดงในตารางที่ 11 ตารางที่ 11 ประเภทของวิชาชพี ยอ่ ย 13 กลุ่มย่อย กลุ่มท่ี 1 วชิ าชพี หลกั 1. แพทย์ 2. ทนั ตแพทย์ 3. เภสัชกร 4. พยาบาลวชิ าชพี กล่มุ ที่ 2 สหวชิ าชพี 5. พยาบาลเทคนิค 6. นักเทคนิคการแพทย์ 7. นักวิทยาศาสตร์การแพทย์ 8. นกั กายภาพบาบัด 9. นกั รงั สกี ารแพทย์ 10. นักวิชาการสาธารณสขุ 11. สหวชิ าชีพอน่ื ๆ กลุ่มท่ี 3 ผู้ชว่ ยใหบ้ ริการทางการแพทย์ 12. ผู้ช่วยให้บรกิ ารทางการแพทย์ กลมุ่ ท่ี 4 ฝา่ ยสนบั สนุน 13. ฝา่ ยสนบั สนุน

36 ทัง้ นจี้ ากการพิจารณาวชิ าชพี ต่างๆ ของหนว่ ยบริการสขุ ภาพในพน้ื ท่นี าร่อง พบว่า มีวชิ าชีพมากกว่า 100 วชิ าชพี ทป่ี ฏบิ ัติงานในหน่วยบริการสขุ ภาพ จงึ จาเป็นต้องจัดกลุ่มวชิ าชีพดงั กล่าวเป็น 13 กลุ่มวิชาชพี ย่อย ดังตารางท่ี 12 ตารางที่ 12 รายช่อื วชิ าชพี ต่างๆ ทีป่ ฏิบตั ิงานในหนว่ ยบริการสุขภาพสงั กัดสานักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข ประเภทวิชาชีพ วิชาชีพ 1 2 แพทย์ 3 ทันตแพทย์ 4 เภสชั กร 5 พยาบาลวชิ าชีพ 6 พยาบาลเทคนคิ 7 นักเทคนิคการแพทย์ 8 นักวทิ ย์ 9 นักกายภาพบาบัด 9 นักรังสี 10 นักรังสกี ารแพทย์ 11 นักวชิ าการสาธารณสขุ 11 จ.เอก็ ซเรย์ 11 จนท.รงั สี 11 จพ.ทันตสาธารณสขุ 11 จพ.เภสชั กรชมุ ชน 11 จพ.เภสัชกรรม 11 จพ.เภสชั กรรมชุมชน 11 จพ.รงั สกี ารแพทย์ 11 จพ.วทิ ยาศาสตร์ 11 จพ.วิทยาศาสตร์การแพทย์ 11 จพ.เวชกรรมฟื้นฟู 11 จพ.สาธารณสขุ จพ.สาธารณสุขชุมชน

37 ประเภทวชิ าชีพ วิชาชีพ 11 นักจติ วิทยา 11 นกั โภชนาการ 11 นกั สังคมสงเคราะห์ 11 พนักงานกายภาพบาบัด 11 พนักงานเภสชั กรรม 11 แพทยแ์ ผนไทย 11 โภชนากร 12 นักจติ วทิ ยา 12 ผช.ทนั ตแพทย์ 12 ผช.นกั กายภาพบาบดั 12 ผู้ชว่ ยเจา้ หน้าทส่ี าธารณสุข 12 ผ้ชู ว่ ยชา่ งท่ัวไป 12 ผู้ชว่ ยทันตแพทย์ 12 ผูช้ ว่ ยนักกายภาพบาบัด 12 ผชู้ ่วยพยาบาล 12 ผชู้ ว่ ยเหลอื คนไข้ 12 พนักงานการแพทยแ์ ละรังสีเทคนคิ 12 พนักงานกชู้ พี 12 พนักงานชว่ ยการพยาบาล 12 พนกั งานชว่ ยการพยาบาล(ผชู้ ่วยแพทยแ์ ผนไทย) 12 พนักงานช่วยเหลือคนไข้ 12 พนักงานประจาห้องทดลอง 12 พนกั งานประจาห้องยา 12 พนักงานวทิ ยาศาสตร์ 12 พนักงานสุขภาพชุมชน 12 พนกั งานห้องปฏิบตั ิการ 12 พนกั งานห้องผา่ ตัด 12 พนกั งานห้องเฝือก 12 พนักงานห้องยา 12 โภชนากร

38 ประเภทวชิ าชีพ วชิ าชพี 13 กลมุ่ งานช่าง 13 กลมุ่ งานสนับสนนุ 13 คนสวน 13 จนท.ประชาสมั พันธ์ 13 จพ.การเงินและบัญชี 13 จพ.ธรุ การ 13 จพ.เผยแพร่ประชาสมั พันธ์ 13 จพ.พสั ดุ 13 จพ.เวชสถติ ิ 13 จพ.สถติ ิ 13 จพ.โสตทศั นศึกษา 13 เจา้ พนักงานเครื่องคอมพวิ เตอร์ 13 เจา้ พนกั งานธุรการ 13 เจา้ พนกั งานเผยแพรป่ ระชาสัมพนั ธ์ 13 เจ้าพนักงานพัสดุ 13 เจา้ พนักงานเวชสถติ ิ 13 เจา้ พนกั งานสถิติ 13 เจา้ พนกั งานโสตทศั นศึกษา 13 เจา้ หน้าทบ่ี นั ทึกข้อมูล 13 เจ้าหน้าทีว่ ิเคราะห์แผนงาน 13 ชา่ งกายอุปกรณ์ 13 ชา่ งตอ่ ท่อ 13 ชา่ งต่อท่อ 13 ชา่ งตัดเย็บ 13 ช่างตัดเย็บผา้ 13 ชา่ งเทคนคิ 13 ช่างปูน 13 ชา่ งฝีมอื ท่ัวไป 13 ชา่ งไฟฟ้า 13 ช่างไฟฟา้ และอิเลคทรอนิกส์

39 ประเภทวิชาชีพ วชิ าชีพ 13 13 ชา่ งไม้ 13 ช่างศิลป์ 13 นกั จดั การงานทว่ั ไป 13 นกั ทรพั ยากรบคุ คล 13 นักวเิ คราะหน์ โยบายและแผน 13 นกั วิชาการคอมพวิ เตอร์ 13 นักวิชาการเงินและบัญชี 13 นกั วิชาการพสั ดุ 13 นักวชิ าการศึกษา 13 นักวชิ าการสถิติ 13 นกั สถิติ 13 นายชา่ งเทคนิค 13 นายช่างเทคนคิ 13 นายชา่ งไฟฟา้ 13 นายชา่ งโยธา 13 นติ กิ ร 13 บรรณารกั ษ์ 13 ผ้จู ดั การหอพัก 13 ผชู้ ว่ ยช่างทว่ั ไป 13 พนกั งานการเงนิ และบญั ชี 13 พนกั งานการศึกษา 13 พนกั งานเก็บเงิน 13 พนักงานเกบ็ เอกสาร 13 พนกั งานเกษตรพื้นฐาน 13 พนกั งานขับรถยนต์ 13 พนักงานขาย 13 พนกั งานซ่อมเอกสาร 13 พนกั งานซกั ฟอก 13 พนักงานทว่ั ไป พนกั งานโทรศัพท์

40 ประเภทวชิ าชีพ วิชาชีพ 13 13 พนกั งานธุรการ 13 พนักงานบริการ 13 พนักงานบริการเอกสารทว่ั ไป 13 พนักงานบัตรรายงานโรค 13 พนักงานประกอบอาหาร 13 พนกั งานประจาตึก 13 พนกั งานประจาห้องทดลอง 13 พนกั งานเปล 13 พนกั งานผลติ นา้ ประปา 13 พนักงานพัสดุ 13 พนักงานพมิ พ์ 13 พนกั งานพมิ พด์ ดี 13 พนักงานรหัส 13 พนักงานรักษาความปลอดภัย 13 พนกั งานรบั โทรศัพท์ 13 พนกั งานส่ือสาร 13 พนกั งานโสตทัศนศึกษา 13 พี่เลีย้ งเด็ก 13 แมบ่ ้าน 13 ลกู มอื ช่าง ไมร่ ะบุ ในส่วนของเงินเดือนและค่าตอบแทน สามารถจัดกลุ่มประเภทของเงินเดือนและค่าตอบแทนไดเ้ ปน็ 8 ประเภทด้วยกัน ประกอบไปด้วย เงินเดือน, เงินประจาตาแหน่ง, ค่าตอบแทน, เบี้ยเลี้ยงเหมาจ่าย, พตส., คา่ ตอบแทนกรณีไม่ทาเวชปฏบิ ัติ, ค่าตอบแทนผลการปฏิบัตงิ าน (P4P) และคา่ เวร สามารถแสดงได้ดังตารางท่ี 13

41 ตารางท่ี 13 ประเภทของคา่ ตอบแทน ลาดับที่ ประเภทของคา่ ตอบแทน 1 เงนิ เดือน 2 เงนิ ประจาตาแหน่ง 3 ค่าตอบแทน 4 พตส. 5 เบ้ยี เล้ยี งเหมาจา่ ย 6 คา่ ตอบแทนกรณีไมท่ าเวชปฏบิ ัติ 7 ค่าตอบแทนผลการปฏบิ ัติงาน (P4P) 8 ค่าเวร จากการสารวจเงินเดือนและค่าตอบแทนของบุคลากรสาธารณสุขในจังหวัดพ้ืนท่ีนาร่อง พบว่า มีหมวดเงินเดือนและค่าตอบแทนแยกย่อยเป็นจานวนมาก คณะผู้ศึกษาจึงทาการจัดกลุ่มประเภทของ คา่ ตอบแทนให้อยู่ใน 8 กล่มุ ดังตารางท่ี 14 ตารางท่ี 14 ตวั อยา่ งรายการเงนิ เดอื นและคา่ ตอบแทนย่อย รายการคา่ ตอบแทน กลมุ่ ที่ ประเภทค่าตอบแทน เงนิ เดือน 1 เงินเดือน ตกเบิกเงนิ เดือน ตกเบกิ เงนิ เดือน ล่าช้า 2 เงนิ ประจาตาแหน่ง ทดรองเงนิ เดือน เงินประจาตาแหน่ง 3 ค่าตอบแทน ตกเบิกเงนิ ประจาตาแหนง่ ตกเบกิ เงนิ ประจาตาแหนง่ ลา่ ช้า คา่ จ้างประจา ตกเบกิ ค่าจา้ งประจา ตกเบกิ คา่ จ้างประจา ล่าชา้ ค่าตอบแทนซี 8-10 ตกเบกิ คา่ ตอบแทนซี 8-10 ค่าตอบรายเดอื นแทนซี 8-8 ว. ค่าตอบแทนพิเศษ (เตม็ ขั้น)

42 กลุ่มท่ี ประเภทคา่ ตอบแทน รายการค่าตอบแทน ค่าตอบแทน จนท. รพ.ทว่ั ไป ค่าตอบแทนพิเศษ พ.ราชการ ตกเบกิ ค่าตอบแทน จนท.รพ.ทว่ั ไป คา่ ตอบแทนพิเศษ (เต็มข้ัน) ลูกจา้ งประจา ตกเบกิ ข้นั 2% 4% ตกเบกิ ค่าตอบรายเดือนแทนซี 8-8 ว. คตท.รายเดือน 8-8ว (ตกเบิก) คา่ ชนั สูตรพลกิ ศพ ค่าใบรบั รองแพทย์ ค่าตอบแทนแพทย์สาขาขาดแคลน ค่าหัตตการ Work Load เงินรางวัลประจาปี เงินเพิ่มคา่ ครองชีพ ตกเบกิ เงนิ เพ่ิมค่าครองชีพ ตกเบกิ เงินเพมิ่ คา่ ครองชพี ลา่ ช้า 4 เบยี้ เลีย้ งเหมาจ่าย เบยี้ เล้ียงเหมาจ่าย เงนิ เพม่ิ พิเศษสาหรบั การสูร้ บ 5 พ.ต.ส. เงนิ พ.ต.ส. เงิน พ.ต.ส. (พนกั งานราชการ) พตส.บารงุ 6 คา่ ตอบแทนกรณไี มท่ าเวชปฏบิ ัติ คา่ ไม่ทาเวชปฏบิ ตั ิ-แพทย์ ค่าไม่ทาเวชปฏบิ ตั ิ-เภสัช 7 ค่าตอบแทนผลการปฏบิ ัติงาน (P4P) ค่าตอบแทนตามผลการปฏบิ ัตงิ าน (P4P) ค่าตอบแทนตามผลการปฏบิ ัติงาน 2(P4P) ค่าตอบแทนลว่ งเวลา(OT) 8 ค่าเวร คา่ ตอบแทนบ่ายดึก ค่าตอบแทนล่วงเวลา(OT-WARD) ค่าตอบแทนลว่ งเวลา(OT- OR)

43 กลุ่มที่ ประเภทคา่ ตอบแทน รายการค่าตอบแทน คา่ ตอบแทนลว่ งเวลา (OT- ER) เวรตรวจการ เวรนเิ ทศ 4.2 แหล่งข้อมลู ในการจดั ทาดัชนีราคาค่าแรงบคุ ลากรสาธารณสุขในหนว่ ยบรกิ ารสุขภาพสงั กดั สานกั งาน ปลดั กระทรวงสาธารณสขุ ในการจัดทาดัชนีราคาค่าแรงบุคลากรในสังกัดสานักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุขน้ัน จาเป็นต้อง เก็บรวบรวมขอ้ มูลจาก 2 แหลง่ ข้อมลู ดว้ ยกนั ได้แก่ (1) ข้อมูลค่าตอบแทนบุคลากรสาธารณสุข จากกองบริหารทรัพยากรบุคคล (บค.) สานักงาน ปลดั กระทรวงสาธารณสุข กระทรวงสาธารณสขุ จดั เกบ็ ขอ้ มูล id, เขตสุขภาพ, จังหวดั , อาเภอ, สถานพยาบาล ,ประเภทสถานพยาบาล, ประเภทบุคลากร, อายงุ าน วิชาชพี , ระดบั ตาแหน่ง, วฒุ บิ ตั รความเชีย่ วชาญ, เงินเดือน และเงินประจาตาแหน่ง ดงั ตารางท่ี 15 ตารางที่ 15 ตัวแปรท่ีจดั เก็บจากกองบริหารทรัพยากรบุคคล สานกั งานปลัดกระทรวงสาธารณสุข กระทรวง สาธารณสุข ตัวแปรที่ ตัวแปร 1 2 Id (เลขบัตรประชาชน 13 หลัก) 3 4 เขตสขุ ภาพ 5 จังหวดั 6 อาเภอ 7 สว่ นราชการ ประเภทบคุ ลากร 1 ขา้ ราชการ 2 พนักงานราชการ 3 พนักงานกระทรวงสาธารณสขุ 4 ลกู จ้างประจา 5 ลกู จา้ งชั่วคราว อายุงาน

44 ตวั แปรท่ี ตวั แปร 8 9 ตาแหนง่ สายงาน 10 ระดับตาแหน่ง 11 วุฒิบตั รความเชย่ี วชาญ 12 เงนิ เดือน เงนิ ประจาตาแหน่ง (2) ข้อมูลจากหน่วยบริการสุขภาพ จัดเก็บข้อมูล id, รหัสหน่วยบริการสุขภาพ, ช่ือหน่วยบริการ สุขภาพ, ค่าตอบแทน, เบี้ยเลี้ยงเหมาจ่าย, ค่าตอบแทนไม่ทาเวชปฏิบัติ, ค่าตอบแทนผลการปฏิบัติงาน (P4P) และค่าเวร ดังตารางที่ 16 โดยเงินเดือนและค่าตอบแทนหมวดต่างๆ ต้องเก็บเป็นค่าตอบแทนรวมรายปีของ แตล่ ะวิชาชีพท่ีปฏบิ ัตงิ าน 8 ช่วั โมงต่อวัน (รวมเวลาพกั ) สามารถคานวณเปน็ ชวั่ โมงการทางานต่อปไี ดด้ ังนีค้ ือ จานวนชัว่ โมงการทางานตอ่ ปี = 8 ช่วั โมง x 20 วัน/เดอื น x 12 เดอื น = 1,920 ช่ัวโมง/ปี ทงั้ นี้ ในทางปฏิบัตจิ ริงการนับชั่วโมงการทางานค่อนข้างเป็นภาระต่อเจ้าหน้าที่ที่เก็บข้อมูลเป็นอย่างมาก ดังน้นั สามารถเกบ็ ข้อมูลเป็นจานวนเดือน จานวน 12 เดอื นใน 1 ปี กจ็ ะสะดวกต่อการจัดเก็บขอ้ มูล ตารางที่ 16 ตัวแปรที่จัดเก็บจากหนว่ ยบริการสุขภาพ ภายใตส้ งั กัดสานกั ปลัดกระทรวงสาธารณสุข กระทรวง สาธารณสขุ ตัวแปรท่ี ตัวแปร 1 Id (เลขบตั รประชาชน 13 หลัก) 2 รหัสหน่วยบริการสุขภาพ 3 ชอื่ หนว่ ยบรกิ ารสุขภาพ 4 คา่ ตอบแทน 5 เบยี้ เลย้ี งเหมาจา่ ย 6 ค่าตอบแทนกรณีไมท่ าเวชปฏบิ ัติ 7 คา่ ตอบแทนผลการปฏิบัตงิ าน (P4P) 8 ค่าเวร

45 ทางเลือกในการจดั เก็บข้อมลู ทางเลือกท่ี 1 จัดเกบ็ ข้อมลู จากกองบริหารทรัพยากรบุคคล (บค.) และหนว่ ยบริการสขุ ภาพ เปน็ รายบุคคล จัดเก็บข้อมูลจากกองบริหารทรัพยากรบุคคล (บค.) บางส่วน ดังตารางท่ี 15 และเก็บจากหน่วย บริการสุขภาพบางส่วน ดังตารางท่ี 16 เพื่อลดภาระของหน่วยบริการสุขภาพในการจัดเก็บข้อมูล จากการ ลงพื้นที่พบว่า หน่วยบริการสุขภาพมีระบบการเก็บข้อมูลบุคลากรและค่าตอบแทนที่หลากหลาย บางหน่วย บริการสุขภาพไม่เก็บในรูปแบบอิเล็กทรอนิกส์ บางหน่วยบริการสุขภาพใช้โปรแกรมท่ีเขียนขึ้นมาเองหรือ มโี ปรแกรมการจัดเก็บข้อมลู ของตนเอง บางหน่วยบริการสุขภาพเก็บข้อมลู ผ่านระบบ HROPS คกู่ ับระบบอ่ืนๆ ตามประเภทของค่าตอบแทน และบางหน่วยบริการสุขภาพเก็บข้อมูลใน Excel spreadsheet คู่กับข้อมูลท่ี จัดเก็บในลักษณะของกระดาษ ดังนั้นหากเลือกวิธีนี้กองเศรษฐกิจสุขภาพและหลักประกันสุขภาพจาเป็นต้อง เชอ่ื มข้อมลู จากกองบริหารทรพั ยากรบุคคลเข้ากับข้อมลู หนว่ ยบริการสขุ ภาพโดยใช้ id เป็น PrimaryKey ท้ังนี้ ต้องม่ันใจได้ว่า id ของท้ัง 2 แหล่งสามารถเช่ือมกันได้ ซ่ึงตรงนี้อาจจะเป็นปัญหา อีกทั้งค่าตอบแทนท่ีกอง บริหารทรัพยากรบุคคลได้รับจากหน่วยบริการสุขภาพอาจไม่ครบถ้วนทุกหมวด ดังน้ันในหมวดค่าตอบแทน จึงขอเสนอแนะให้ไปจัดเก็บจากหน่วยบริการสุขภาพ สาหรับทางเลือกนี้ในอนาคตระบบ HROPS ควรรองรับ ประเภทของค่าตอบแทนทุกประเภทตามที่กล่าวมาข้างต้น ทั้งในส่วนของการรวบรวมข้อมูลและการรายงาน ผลเป็นรายบุคคล ซึ่งการที่จะได้ข้อมูลที่ครบถ้วนจากหน่วยบริการสุขภาพแต่ละประเภทท่ีมีการจัดเก็บข้อมูล ที่หลากหลาย การเชื่อมโปรแกรมหรือการนาเข้าข้อมูลจากโปรแกรมอื่นๆ ท่ีทางหน่วยบริการสขุ ภาพมีอยู่แลว้ เป็นเรื่องท่ีจะทาให้สะดวกแก่การรวบรวมข้อมูลมากข้ึน การบันทึกข้อมูลเข้าระบบอย่างครบถ้วนอย่าง สม่าเสมอนั้นค่อนข้างเป็นภาระแก่หน่วยบริการค่อนข้างมาก และต้องใช้เวลาในการปรับตัว ดังน้ันสาหรับ ทางเลือกน้ีในช่วงแรกจะเป็นการจัดเก็บข้อมูลจากสองแหล่งไปก่อนแล้วจึงพัฒนาการเก็บข้อมูลจากระบบ HROPS ระบบเดยี วต่อไป ทางเลือกที่ 2 จัดเก็บข้อมูลจากกองบริหารทรัพยากรบุคคล (บค.) และหน่วยบริการสุขภาพ เป็นรายกลุ่ม ประเภทบุคลากร และกลมุ่ วชิ าชพี จัดเก็บข้อมูลจากกองบริหารทรัพยากรบุคคล (บค.) บางส่วน ดังตารางท่ี 15 และเก็บจากหน่วย บริการสุขภาพบางสว่ น ดังตารางท่ี 16 เพ่อื ลดปัญหาการเชอ่ื มข้อมลู ระหวา่ ง 2 แหล่งขอ้ มูลทอี่ าจจะเกดิ ปัญหา โดยใช้ค่าตอบแทน 2 หมวดจากกองบริหารทรัพยากรบุคคล ได้แก่ หมวดเงินเดือน และหมวดเงินประจา ตาแหน่ง โดยจัดการรวมข้อมูลเป็นรายปี จาแนกตามประเภทบุคลากร และ 13 วิชาชีพ ทั้งน้ีจานวนบุคลากร สาธารณสุขจะนับจากข้อมูลน้ี โดยยึดจานวนท่ีปฏิบัติงานตาม จ ส่วนอีก 6 หมวดค่าตอบแทนท่ีเหลือเก็บจาก หน่วยบริการสุขภาพ โดยให้หน่วยบริการสุขภาพรวมข้อมูลเป็นรายปี จาแนกตามประเภทบุคลากร และ 13 วชิ าชพี เชน่ กนั ทั้งน้ีทางทีมผู้ศกึ ษาของกองเศรษฐกิจสุขภาพและหลักประกนั สขุ ภาพจะทาแบบสารวจส่งไปยัง หน่วยบริการสุขภาพเพื่อจัดเก็บข้อมูล นอกจากแบบสารวจแล้วสาหรับทางเลือกนี้การช้ีแจงการจัดเก็บเป็น เร่อื งที่สาคัญยง่ิ เพราะการตรวจสอบจะมีข้อจากัดมากกว่าการเก็บรวบรวมข้อมลู เปน็ รายบุคคลมาก

46 ทางเลือกท่ี 3 เกบ็ ข้อมูลท้งั หมดจากหนว่ ยบริการสุขภาพ ทางเลือกน้ีจะทาให้ได้ข้อมูลท่ีถูกต้องมากท่ีสุด แต่อาจเป็นภาระต่อการจัดเก็บข้อมูลของหน่วย บริการสุขภาพ เนื่องจากจาเป็นต้องเก็บข้อมูลตามแบบสารวจที่ทางผู้ศึกษาของกองเศรษฐกิจสุขภาพและ หลกั ประกันสขุ ภาพออกแบบข้นึ ในอนาคต ควรกาหนดให้หน่วยบริการสุขภาพจัดส่งข้อมูลดังกล่าวอย่างเป็นระบบให้แก่ส่วนกลาง เพ่ือส่วนกลางจะได้มีข้อมูลในการวางแผนบริหารทรัพยากรบุคคลภายใต้หน่วยบริการสุขภาพสังกัดสานักงาน ปลดั กระทรวงสาธารณสุข กระทรวงสาธารณสุขต่อไป ทั้งนีค้ วรมกี ารประชุมผู้มสี ่วนเก่ียวข้องมารว่ มกันบูรณาการ ข้อมูล เพื่อลดความซ้าซ้อนของการจัดเก็บขอ้ มูล และยงั ชว่ ยลดภาระใหแ้ ก่หน่วยบรกิ ารสุขภาพอีกดว้ ย 4.3 แบบสารวจข้อมลู เพ่ือจัดทาดัชนีราคาค่าแรงบุคลากรสาธารณสขุ แบบสารวจข้อมูลเพื่อจัดทาดัชนีราคาค่าแรงบุคลากรสาธารณสุขออกแบบมาเพื่อจัดเก็บข้อมูล ค่าตอบแทนเป็นรายปี ประกอบไปด้วย 20 ตัวแปร ไดแ้ ก่ id, เขตสุขภาพ, จังหวัด, อาเภอ, รหัสหน่วยบริการ สุขภาพ, ช่ือหน่วยบริการสุขภาพ, ปีงบประมาณ, รหัสบุคลากร, ประเภทบุคลากร, รหัสวิชาชีพ, ประเภท วิชาชพี และจานวน (คน) ดังตารางที่ 17 โดยค่าตอบแทนดังกล่าวจะจัดเก็บเป็นยอดรวมท้ังปี จาแนกตาม ประเภทบุคลากร และประเภทวิชาชีพ การจัดกลุ่มข้อมูลได้อธิบายไว้ข้างต้นตามตารางที่ 7 – 14 การจัดเก็บ ข้อมูลแบบน้ีจะค่อนข้างเป็นไปด้วยความสะดวกสาหรับหน่วยบริการสุขภาพที่มีโปรแกรมการจัดเก็บข้อมูล บุคลากรของท่ีพัฒนาไว้อยู่แล้ว อย่างไรก็ตามบางหน่วยบริการอาจจะต้องเขียนโปรแกรมเพิ่มข้อมูลที่ต้องการ จัดเก็บตามตัวแปรท่ีจาเป็นสาหรับการวิเคระห์ดัชนีราคาค่าแรง อย่างไรก็ตามสาหรับหน่วยบริการท่ีไม่มีการ จัดเก็บข้อมูลด้วยระบบอิเล็กทรอนิกส์มาก่อน อาจจะต้องใช้เวลาปรับตัวภายใต้การได้รับคาแนะนาจาก ส่วนกลาง

ตารางที่ 17 ตวั แปรทใ่ี ช้ในการจัดเก็บข้อมูลเพื่อจดั ทาดชั นรี าคาคา่ แรงบคุ ลากรในหนว่ A1 A2 A3 A4 A5 A6 รหสั หน่วย ชอ่ื หนว่ ย id เขตสุขภาพ จงั หวดั อาเภอ บรกิ าร บริการ ปีงบ สุขภาพ สุขภาพ C1 C2 C3 C4 เงนิ เดือน เงนิ ประจาตาแหนง่ ค่าตอบแทน พตส.