การบริหารHR

กรณที ี่ตอบว่า “ไม่ใช”่ / “ไม่มี” กรณที ต่ี อบว่า “ใช่” ทา่ นคิดว่าเปน็ ปัญหาในระดบั ใด ในความคดิ เห็นของท่าน “คุณภาพ” เป็นอยา่ งไร ประเด็นการบริหารทรัพยากรบุคคล เป็นปญั หา เป็นปัญหา/ ไมเ่ ปน็ ตอ้ ง พอใช้ ดี ดมี าก มาก/อุปสรรค ควรรีบ ปญั หามาก ปรับปรงุ35. มีการจ่ายโบนัสหรือแรงจูงใจประจาปีตามผล การทางาน แกไ้ ขการประเมินผลงานและ/หรอื เกณฑ์ที่กาหนดไว้ 9.1% 9.1% 54.6% 27.3%36. มีการจา่ ยเงนิ เพม่ิ พเิ ศษท่เี หมาะสม 54.6% 9.1%37. ผู้บริหารระดับสูง (ตาแหน่งประเภทบริหาร) 36.7% 36.7% 54.6%เปน็ ผนู้ าทด่ี ีขององค์กร 9.1%38. ผู้บริหารระดับกลาง (ตาแหน่งประเภท 9.1% 36.7% 45.5%อานวยการ) เป็นผู้อานวยการท่ีบริหารจัดการและ 9.1%สอนงานผู้ใตบ้ งั คบั บัญชาได้ 45.5% 27.3%39. ผู้อานวยการ /หัวหน้ากลุ่มงานสามารถ 9.1% 45.5% 27.3% 9.1%บริหารงานไดอ้ ย่างมีประสิทธภิ าพ 9.1% 9.1% 27.3% 45.5% 9.1%40. มีการกาหนดและวางแผนทางเดินสายอาชีพท่ี 9.1% 9.1% 27.3% 45.5% 9.1%ชัดเจนแกข่ า้ ราชการ 9.1% 9.1% 9.1% 63.7% 18.2%41. มีการวางแผน/เตรียมการหาผู้สืบทอดตาแหน่ง 18.2% 54.6% 9.1%หลักอย่างชัดเจน เปน็ ระบบและตอ่ เนอ่ื ง 9.1%42. มีการพัฒนาผู้สืบทอดตาแหน่งหลักอย่างชัดเจน 9.1% 9.1% 18.2% 63.7% 9.1%เปน็ ระบบและต่อเน่อื ง 27.3% 45.5% 18.2%43. มีหลักเกณฑ์และแนวทางในการระบุผู้มีผลงาน 9.1% 18.2% 63.7% 9.1%และศักยภาพสูงใน สลค. 27.3% 45.5% 18.2%44. มีระบบและแนวทางในการดึงดูด พัฒนา สร้าง 9.1% 36.7%ขวัญกาลังใจ และเก็บรักษา ผู้มีผลงานและศักยภาพ 9.1%สูงของ สลค. 18.2%45. มีหลักเกณฑ์และข้ันตอนการวางแผนและ 9.1%กาหนดอตั รากาลงั ทเี่ หมาะสมกับภารกจิ ของ สลค.46. สามารถบรหิ ารกาลงั คนได้อย่างมปี ระสทิ ธภิ าพ 9.1% 18.2%47. สามารถเก็บรักษาข้าราชการท่ีมีศักยภาพและท่ีมีผลงานโดดเดน่ ได้ 27.3% 18.2%48. สามารถตักเตือน ลงโทษ หรือไล่ข้าราชการที่ไม่มีผลงานอยา่ งตอ่ เน่อื งได้49. มีการจัดทา Exit Interview หรือเก็บเหตุผลท่ีผู้บริหารหรือข้าราชการลาออกหรือขอโอนย้ายจากสลค.50. มีการนาผลของ Exit Interview มาปรับปรุงพัฒนาการดาเนนิ งานขององค์กร

กรณีที่ตอบวา่ “ไม่ใช”่ / “ไม่มี” กรณีทต่ี อบว่า “ใช่” ท่านคดิ ว่าเปน็ ปัญหาในระดบั ใด ในความคดิ เหน็ ของท่าน ประเด็นการบริหารทรพั ยากรบุคคล “คุณภาพ” เป็นอย่างไร เปน็ ปัญหา เปน็ ปญั หา/ ไมเ่ ปน็ ตอ้ ง พอใช้ ดี ดมี าก มาก/อปุ สรรค ควรรีบ ปญั หามาก ปรับปรุง การทางาน แกไ้ ข51. มีการจัดกิจกรรมสร้างความสัมพันธ์ระหว่าง 54.6% 9.1% 27.3% 9.1%ผู้บรหิ ารและขา้ ราชการอยา่ งสมา่ เสมอ52. มีการจัดกิจกรรมสร้างความสัมพันธ์ระหว่าง 9.1% 9.1% 18.2% 45.5% 18.2%ข้าราชการดว้ ยกนั อยา่ งสมา่ เสมอ53. มีการสารวจความพึงพอใจข้าราชการเรื่องการ 9.1% 36.7% 45.5% 9.1%บรหิ ารและพัฒนาทรัพยากรบคุ คล54. มีการนาผลลัพธ์ของการสารวจมาปรับปรุง 9.1% 9.1% 27.3% 54.6%พัฒนางานด้านการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล55. มีการประชาสัมพันธ์นโยบายหรืองานด้านทรัพยากร 9.1% 18.2% 63.7% 9.1%บุคคลในองคก์ ร อย่างสม่าเสมอ(ทางIntranet/Internet)56. มีการประชาสัมพันธ์นโยบายหรืองานด้าน 9.1% 63.7%ทรพั ยากรบคุ คลในองค์กรอยา่ งทั่วถงึ57. เจ้าหน้าที่ กบค. มีความรู้ความสามารถในการ 9.1% 9.1% 27.3% 36.7% 18.2%ปฏิบัติงานอย่างมืออาชีพ58. เจ้าหนา้ ท่ี กบค. ไดร้ ับการพัฒนาอยา่ งเป็นระบบ 9.1% 9.1% 27.3% 45.5% 9.1%และทันสมัยในเรื่องการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคลตามแนวทางใหม่59. การบริการของเจ้าหน้าท่ี กบค. เป็นไปอย่างมี 18.2% 9.1% 54.6% 9.1% 9.1%ประสทิ ธิภาพ60. เจ้าหน้าท่ี กบค. ดาเนินการเชิงรุกเสมอในเร่ือง 18.2% 9.1% 9.1% 36.7% 27.3%สิทธิประโยชน์หรือกฎข้อบังคับที่เก่ียวข้องกับบุคลากร สลค.61. มีการติดต่อร่วมมือระหว่างส่วนราชการในการ 9.1% 27.3% 45.5% 18.2%แลกเปล่ียนความรู้หรือข้อมูลด้านการบริหารและพฒั นาทรพั ยากรบุคคล62. มีกฎเกณฑ์ หลักปฏิบัติ กระบวนการท่ีชัดเจน 9.1% 18.2% 63.7% 9.1%ด้านทรพั ยากรบุคคล63. มกี ารพฒั นา Code of Conduct หรอื มาตรฐาน 18.2% 45.5% 36.7%จรรยาบรรณ64. ผู้บริหารและข้าราชการผู้ปฏิบัติเข้าใจและนา 54.6% 9.1% 27.3% 9.1%หลักปฏิบัติและกระบวนการมาตรฐานจรรยาบรรณไปใช้

กรณีท่ตี อบว่า “ไมใ่ ช”่ / “ไม่มี” กรณที ีต่ อบว่า “ใช่” ทา่ นคดิ วา่ เป็นปัญหาในระดับใด ในความคิดเหน็ ของท่านประเด็นการบรหิ ารทรัพยากรบคุ คล “คณุ ภาพ” เปน็ อย่างไร เปน็ ปญั หา เปน็ ปัญหา/ ไม่เป็น ตอ้ ง พอใช้ ดี ดมี าก มาก/อปุ สรรค ควรรบี ปญั หามาก ปรบั ปรงุ การทางาน แก้ไข65. มีการจ่ายสวัสดิการอย่างครอบคลุมเป็นระบบ 9.1% 81.9% 9.1%ทันสมัยและแข่งขันได้ (กรุณายกตัวอย่างท่ีต้องการใหด้ าเนนิ การ)66. มีการกาหนดนโยบาย แผนงานและระบบเรื่อง 9.1% 72.3% 18.2%ความปลอดภัย สขุ อนามยั และสภาพแวดล้อม67. มีแผนงานด้านรักษาความปลอดภัยในชีวิตและ 9.1% 81.9% 9.1%ทรัพย์สิน เช่น แผนป้องกันอัคคีภัย แผนการซ้อมหนไี ฟ แผนการรับมือกรณีเกิดการชมุ นมุ ประท้วง68. มีระบบฐานข้อมูลสารสนเทศด้านการบริหาร 9.1% 9.1% 54.6% 27.3%และพัฒนาบุคลากรที่ครบถ้วน (ครอบคลุมในการปฏบิ ัตงิ าน)69. มีระบบฐานข้อมูลสารสนเทศด้านการบริหาร 9.1% 72.3% 18.2%และพัฒนาบุคลากรท่ีทนั สมยั (ท่อี านวยความสะดวกเอื้อประโยชนต์ อ่ การปฏบิ ตั ิงาน)

ai'll'!. ~~tI!.lU1mLi'l::L;ht'lJl1I!.1vi1~n1'':iU;'I'I1~'YI''Vl1!.l1m'lll'!l'!i'lij;Wil~LLi'l::~m~~Ela1\"t \";'4fi1i'l1m'YI~1U2 I n1~JlElU'l'l Jl1!\":I1~t\";LLfh..! 1i1i'l1m~1i111J1i(;lLIij~LLi'l::L'1'1 Jl1:ffa.! I 1 I I5I31 .... ... I5I31 nu 1i111 JlJ fil11J1 a1J1l'UlnI.!...l11!.1'4fi1i'11n~~-~u~W~11~~B~ I1I 3I2 236 I~U~~UUqjtl1/~ei1~1t1nl'm~JI~1~~U'YI1J1'Y1t~m\":id~La~JI 36 LLi'l:::-nlJUm ~'ll Llu9i~1~ 11 16 11 1 12 I 7 I 1 I.7 I LLI:J~-n1JU~1'1..!1i1i'l1n':i!lEl~ ai'lli1. ~1i111J1aB\"Ii1~£NnUnFl'Yl1~ LLi'l::LLI:J~t;!'YIt'iFl1a\"'~!lEl~ ffi'lli1. 17 I 3 18 In1'':i-n1JU~11'!11J1:r nn1Y:thI!.l1\";~1i111J1'lh~1qjLLi'l::a1J11~fJ 1'lll'\"JU\"\"\"'\"'~1~ (\";dl(e;ll'~~9 1'4Ii1g-nm ~HHt ii1i111a.!j nn1Y:: LL~::aJl\":i\":ifJ,\"::'fib'l'la.!1::ffa.! L-WI!.I~'VlEl~Iij:\":ht\";n1~'llLlu'1i~1~U''':iq111'':iiilil~EN ff~li1. B~1~ ii'll\":i::~'YI 15111\"



1J2 J3 5 8I31 3 1 212 El3jfl'lHh1 fillip!. a13-11'Hl'ltiI'l1'J.Ll~mh1a::j;l1n Ltl1fi1'l1~ I 1 1 2 1 5 1 3 1 ~'l~ riwt'l1ti'El3jIll~lPi'Ell'lm11~El~11'l11~Li'J13 1,31'J.LtlEl3jllltlElI'l fillll\"!. fi13-111r;)a,r'Ufi'lt'J.Ln11~Elfi11 ElI'lIilI\"!'J13-1i 1 1 I 1 1 6 1 2 1 rtLLfI::m1LLfimtl.IllIEI'J.LL'1\"E1'J.L~ 'J.LLd1ElI'\"l'.J.\"tln11tl '\" __l.l'U9I'.YI1.~.«'U'fI11/~UI'l~'U,rqJ'lf1 L1:1 ~TEl mfi'l't11i1\"!l:'i1 n1~~'Jwb 3-IL'J.L 3n11 LLfi ~1'l1\"!113-1~(;I L-t;'J.LtJ1El n11tlilu9i1'l1'J.Ll~El~11'l~ fi1::L;lEI 5 5. . , .. 1.W~'J.L1E1l'll\"!n1 'Ytl.(;lltdl'~J.L 4 ~i''U n11a,r'Ufi~'J.LL't1~~tl n1WLLfI:LI\"!'ElI'l ~f)'Y1~1LfJ'J.L~f) n11 4tJ~'U1i1'l1'J.Lf) d11'l LYiElI'l'VU) 54

5lT.otal 2 0.88 1 11 -0.092 0.09 0.90 11 1 2.91 I 11 1 0.22 0.891 1 11 13.09 1 11 I -0.031 7 I· 2.571 1 1 1 I 2 I 1 1 -0.63 0.1773 1.206 3.50 310 . 1 3.201 1 I I 1 I

1 12 13 1 4 514g:{~ 1'1. iim1Ll111\rr~'YlimJn~ €Hltl3HtlfJ\l Fl~1mf!~lIL'YlLl1Url 5 3 1 412€h'll'in1~~111L'Y1a-11~f{a-I 31523 1~tlllu&i111'j.U{1a-111tll.l~f'i1tl~m\"'1\11n~ul1~uutlltl11 6 14 ~~1mfJn11n~a-II11Ul~91aElI1lL1~1 '1a-1..f111~{un1,a,rua'l1u 5 16 LVdf~'Ib'Y.l,m1'Y'l1.1111Uu1::f{U 1'111a-..1!I n1'L\",\I24 I~UI1~UUtlltl1/~Ei1U1fJm'n~a-II11Uiim1~11I1J11a-1f111a-1 ~U'Yl'll'11.1~11111UL~El~1m'Yl~~Lum,tlllUAl11U25 1£'{~I'I. !J.'II1L1..l'a-.Im''.Yl1111ULul:U\"l 'Ylda-lLV\"fE''lIb''Y''lL'.nl1lfl111111'a-'1'a-'1ElLLfi::o do dm1'Yl1111U'Yla-l ~rufl1Vf 11127 1\l1'l~1n1iiFl11a-1~m11'Yl1fJ L~fJUj -n~U1rrn\"..~ 3 15 fI11a-11.l1a-111tlL'Yla.l, ua::iitl,::£'{um,t:J1 2 1728 11.l~Fl. iin1''Il1m'L~tlujIil1n\lI'l~1n'fI1fJlu ~{uu;m' LLa:: 2 .~ii~bu1~A1UL~tla-I1'I.tTI.um,tl{utlll1n1::U'Jun11 ,::UU\11U 2 12 16 ::, l.IUIJIElUm''Yl1\11U

62 0.6710 0.20 1 0.10 0.18 5 14 0.55 0.60 -0.27 -1.11 -0.10

ส่วนท่ี 4 : ความคดิ เหน็ เกี่ยวกับแรงเสรมิ (สงิ่ สนับสนนุ ) – แรงตา้ น (อปุ สรรค) ของการบริหารทรพั ยากรบคุ คลโปรดตอบคาถาม โดยใสเ่ ครือ่ งหมาย (√) เพยี งชอ่ งเดยี วในแตล่ ะข้อ พรอ้ มเสนอแนะความเห็นเพม่ิ เตมิ (หากมี) ประเดน็ การบรหิ ารทรัพยากรบุคคล ความคิดเหน็ ขอ้ เสนอแนะ เห็นดว้ ย ไม่เห็นดว้ ย 1. แรงเสริม (ส่งิ สนับสนุน)1.1 ผบู้ ริหารระดับสงู ให้ความสาคัญตอ่ ทรัพยากรบคุ คล 100%1.2 วางแผนการบริหารทรัพยากรบุคคลอย่างเปน็ ระบบ 54.5% 45.5%1.3 มีระบบเทคโนโลยีสารสนเทศด้านทรัพยากรบุคคล 36.4% 63.6%ทที่ ันสมัย รวดเร็ว ครบถว้ น สมบรู ณ์ 63.6% 36.4% 100%1.4 บุคลากรปฏิบัติงานอย่างมืออาชีพ พร้อมรับการ 54.5% 45.5%เปล่ยี นแปลง1.5 เปิดโอกาสให้บุคลากรพัฒนาตนเองท้ังความรู้ ทักษะและสมรรถนะที่เก่ียวขอ้ งกบั การปฏบิ ัตงิ าน1.6 มีสวัสดกิ ารที่หลากหลายและต่อเนื่องสม่าเสมอ 2. แรงตา้ น (อุปสรรค)2.1 ผู้บริหารไม่ให้ความสาคัญกับการบริหารทรัพยากร 100%บุคคลอย่างเพยี งพอ2.2 ขาดบคุ ลากรท่ีมีความรู้ความสามารถและทักษะในการ 63.6% 36.4%วางแผนพัฒนาทรัพยากรบุคคลส่งผลให้การจัดทาแผนบริหารทรพั ยากรบุคคลขาดความตอ่ เนือ่ ง2.3 ขาดระบบเทคโนโลยีสารสนเทศเพื่อรองรับการบริหาร 54.5% 45.5%ทรัพยากรบุคคลในทุกด้าน ทั้งการสรรหา บรรจุ แต่งต้ังฯลฯ2.4 บคุ ลากรบางสว่ นยดึ ตดิ กบั ตาแหน่งและงานเดมิ 90.9% 9.1%2.5 บุคลากรบางส่วนไม่ให้ความสนใจในเรื่องการพัฒนา 72.7% 27.3%ตนเองและไม่ใหค้ วามสาคญั กับขอ้ มูลทเ่ี ผยแพร่2.6 นโยบายด้านสวัสดิการไม่ตอบสนองความต้องการ 54.5% 45.5%ทแ่ี ท้จรงิ

สว่ นท่ี 5 : ความคดิ เหน็ เก่ียวกับสง่ิ ที่ตอ้ งทาเพือ่ ลดแรงตา้ น – ส่งิ ทีต่ อ้ งทาเพอื่ เพมิ่ แรงเสริมของการบริหารทรัพยากรบุคคลโปรดตอบคาถาม โดยใสเ่ ครื่องหมาย (√) เพยี งชอ่ งเดียวในแต่ละขอ้ พรอ้ มเสนอแนะความเหน็ เพิ่มเติม (หากมี) ประเดน็ การบริหารทรัพยากรบุคคล ความคดิ เหน็ ข้อเสนอแนะ เหน็ ด้วย ไมเ่ ห็นด้วย 1. สิ่งที่ต้องทาเพ่ือลดแรงตา้ น1.1 การสื่อสารทาความเข้าใจให้ผู้บริหารทุกระดับเข้าใจ 100%และเห็นความสาคัญ ประโยชน์ และสนับสนุนอย่างต่อเนื่อง โดยสร้างช่องทางการประชาสัมพันธ์ข้อมูลด้านการบริหารงานบุคคล เช่น หลักเกณฑ์ วิธีการ ขั้นตอนกระบวนการต่างๆ ให้หลากหลาย สามารถเข้าถึงได้ง่าย มีความน่าสนใจ และเป็นการสื่อสารแบบสองทาง (TwoWay Communication)1.2 ทาแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลให้เป็นงาน 90.9% 9.1%ประจา มีผู้รับผิดชอบชัดเจน เพ่ือประโยชน์ในการของบประมาณตามแผนงาน/โครงการ ช่วยปรับวิธีการทางานการบริหารทรัพยากรบุคคลให้เป็นเชิงยุทธศาสตร์ โดยใช้แผนกลยุทธ์ฯ ดังกล่าวเป็นแนวทางการดาเนินการให้ทิศทางชัดเจน สามารถติดตามแผนกลยุทธ์ฯ อย่างจริงจังและต่อเนอ่ื ง1.3 นาระบบเทคโนโลยีสารสนเทศมาใช้ในการทางานด้าน 100%การบริหารทรัพยากรบุคคล เช่น การบริหารผลการปฏิบัติงาน การจัดทาระบบตัวช้ีวัดรายบุคคลผ่านทางIntranet ให้ผู้บริหารและข้าราชการประเมินผลงานไดอ้ ยา่ งโปรง่ ใส1.4 บุคลากรกลุ่มบริหารงานบุคคลต้องทางานด้านการ 100%บริหารทรัพยากรบุคคลอย่างมืออาชีพ ทางานเชิงรุก และควรศึกษากฎหมายรวมท้ังกฎระเบียบที่เกี่ยวข้องกับการบรหิ ารงานบคุ คลตามหลักของสานักงาน ก.พ. โดยละเอียดซงึ่ จะเปน็ ประโยชน์ในการให้คาแนะนาและให้บริการท่ีเป็นมาตรฐาน1.5 จัดทาแบบสารวจความต้องการสวัสดิการต่าง ๆ 90.9% 9.1% การทอดแบบสอบถามเพ่ือสารวจความภายใน สลค. เพือ่ สร้างการมีส่วนรว่ มของบุคลากร สามารถ ต้องการสวัสดิการต่างๆ อาจไม่จาเป็นต้องตอบสนองเป้าหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพ อันจะนาไปสู่ ทาต่อเน่ืองทุกปี แต่ควรนาความต้องการการพัฒนาคุณภาพชีวิต สภาพแวดล้อม และบรรยากาศ ห รื อ ค ว า ม เ ห็ น ที่ เ ค ย ส า ร ว จ ไ ว้ แ ล้ ว ม าในการทางานใหด้ ยี ิ่งขึ้น ดาเนินการให้เป็นรูปธรรมก่อนแล้วจึงค่อย ทาแบบสอบถามสารวจความพึงพอใจและ ความเห็นต่อไป

ประเดน็ การบริหารทรพั ยากรบคุ คล ความคิดเห็น ข้อเสนอแนะ เห็นดว้ ย ไมเ่ หน็ ด้วย 2. สิ่งท่ตี ้องทาเพื่อเพ่ิมแรงเสรมิ2.1 จดั ทาแผนพฒั นารายบุคคลโดยมีวัตถุประสงค์ท่ีชัดเจน 100%พร้อมท้งั งบประมาณ โดยอาจประกอบด้วยกจิ กรรม เชน่1) การอบรมท่เี ก่ยี วกับวชิ าชีพทัง้ ในและต่างประเทศ2) อบรมความรู้พื้นฐานที่จาเป็นต่อการปฏิบัติงานของข้าราชการใหม่3) การให้ทุนศึกษาอบรมเพ่ือเพ่ิมศักยภาพในการทางานท้งั ในและตา่ งประเทศ4) การจดั ศึกษาดงู านหน่วยงานภายนอก5) การพัฒนาบุคลากรให้สอดคล้องกับสถานการณ์ที่เปลีย่ นแปลง2.2 บูรณาการแผนทุกเรื่องไว้ในการจัดทาแผนกลยุทธ์การ 100%บริหารทรัพยากรบุคคล โดยเพิ่มมิติท่ีเก่ียวข้องเพื่อให้การทางานครั้งเดยี วสามารถตอบได้ทุกเรือ่ ง เชน่ การเพ่ิมมิติ1) ยุทธศาสตร์การพัฒนาคุณภาพชีวิตข้าราชการพลเรือน : ดา้ นการทางาน ดา้ นส่วนตวั ด้านสงั คม และด้านเศรษฐกิจ2) การพัฒนาคุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐ(PMQA) หมวด 5 : ความพงึ พอใจองค์กร ความพึงพอใจต่อการพัฒนา ความพึงพอใจการประเมินผล ร้อยละหลักสูตรท่ีผ่าน (Quality Assurance : QA) และร้อยละความพึงพอใจต่อแผนความก้าวหน้าในสายงาน3) แผนแม่บทความเสมอภาคหญิงชาย4) แผนบรหิ ารความเส่ยี ง2.3 การจัดทาแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลควร 100%ดาเนินการพร้อมกบั การจัดทาแผนปฏิบัติราชการ 4 ปี ของสลค. เพ่ือให้แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลมีความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ท้ังทิศทางและเป้าหมายของ สลค.2.4 พัฒนาระบบเทคโนโลยีสารสนเทศด้านการบริหาร 100%ทรัพยากรบุคคลให้ทันสมัย รวมทั้งปรับปรุงข้อมูลบุคลากรให้เป็นปัจจุบัน สามารถใช้ประกอบการตัดสินใจของผบู้ ริหารระดบั สงู ได้สะดวกและรวดเร็ว2.5 ดูแลระบบค่าตอบแทน สิทธิประโยชน์ และการสร้าง 100%ขวัญกาลังใจใหบ้ ุคลากรอยา่ งสมา่ เสมอ

สว่ นที่ 6 : ความคดิ เหน็ ในภาพรวมเกย่ี วกบั สานักเลขาธกิ ารคณะรฐั มนตรี (สลค.)โปรดตอบคาถามทกุ ข้อต่อไปนี้ตามความคิดเหน็ ของท่าน 1. ในความคดิ เหน็ ของท่าน วิสยั ทัศนแ์ ละพนั ธกิจของ สลค. เหมาะสมกับภารกิจในปจั จุบันและอนาคตหรอื ไม่ อย่างไร 1. เหมาะสมแล้ว แตข่ ้นั ตอนในการปฏิบตั ิอาจยังไม่ชดั เจนนัก 2. เหมาะสมกับภารกจิ ในปจั จุบนั แต่ในอนาคตวสิ ัยทัศน์และพันธกิจของ สลค. อาจต้องเปลยี่ นแปลงเพื่อให้ สลค. มคี วามพรอ้ มในการเขา้ สูป่ ระชาคมอาเซยี น ซ่งึ การขบั เคลอื่ นนโยบายของคณะรฐั มนตรใี ห้เกิดผลในทาง ปฏบิ ตั ิ สลค. ในฐานะเป็นศูนย์กลางประสานงานกับสว่ นราชการ กระทรวง ทบวง กรม และหน่วยงานของรัฐ จึงตอ้ งมขี ้อมลู ทช่ี ่วยสนบั สนุนหรอื ชว่ ยในการตดั สินใจของคณะรัฐมนตรีอย่างครบถว้ น ถกู ตอ้ ง และเปน็ ไป อย่างมีประสทิ ธภิ าพ ซ่งึ ข้อมลู และองค์ความรตู้ ่าง ๆ จะต้องมกี ารจัดทาให้สอดคล้องกับพันธกรณีทป่ี ระเทศไทย มีต่อประชาคมอาเซยี น 3. เหมาะสมสาหรับปจั จุบัน แต่ในอนาคตกต็ ้องปรับเมื่อเห็นว่าสิ่งแวดลอ้ มต่าง ๆ ของภารกจิ มีการเปล่ียนแปลงไป 4. สลค. เนน้ เร่อื งวชิ าการ แต่โดยขอ้ เท็จจรงิ ไมไ่ ด้เป็นหนว่ ยงานด้านวิชาการเพยี งอยา่ งเดยี ว 5. วิสยั ทศั น์ควรมคี วามชดั เจน สั้นกระชับ แบะจาได้งา่ ย เชน่ องค์กรสนับสนุนนโยบายรัฐบาลสกู่ ารปฏิบตั ิ 6. ควรปรับปรงุ ทง้ั วสิ ัยทศั น์และพันธกิจของ สลค. 6.1 ให้สอดคล้องกบั แนวทางท่เี ลขาธิการคณะรัฐมนตรี (ลคร.) ตอ้ งการใหบ้ คุ ลากรของ สลค. เปน็ Smart Unit และมคี วามรู้ ทกั ษะ แบบสหวิทยาการ (Multidisciplinary) 6.2 เป็นเพยี งการเพิ่มในวิสัยทัศน์และพันธกจิ ในส่วนความเปน็ เลศิ ทางวิชาการใหเ้ หมาะสมถึงการเปน็ หน่วย เสนาธิการของคณะรฐั มนตรี 7. วสิ ัยทศั นแ์ ละพนั ธกิจของ สลค. ยังมีความเหมาะสมกบั ภารกิจในปัจจุบนั และอนาคต

2. จากแผนยทุ ธศาสตร์ของ สลค. ปี พ.ศ. 2554 – 2557 ทา่ นคิดวา่ บทบาทของ สลค. ในอนาคตจะเปลย่ี นแปลง หรือไม่ อยา่ งไร 1. บทบาทในอนาคตของ สลค. เปล่ียนแปลงอยา่ งมากดว้ ยสาเหตุ 1.1 พลวัตรของโลกทงั้ ดา้ นเศรษฐกิจและการคา้ ปรบั ตวั อย่างรวดเร็ว 1.2 ระบบการเมอื งมีการปรับนโยบายและแผนยทุ ธศาสตรร์ ะดบั ชาติอย่างรวดเรว็ 1.3 ผลกระทบทเี่ กิดจากโครงการและยทุ ธศาสตรท์ รี่ ฐั บาลกาหนดมีวงกว้างข้นึ เพราะยทุ ธศาสตร์และ โครงการเปน็ ลกั ษณะบูรณาการในทกุ ภาคส่วน 1.4 ทาให้บทบาทของ สลค. ต้องเพม่ิ ศกั ยภาพของบคุ ลากรใหเ้ ป็น Strategic Analysis ในทกุ มติ ิ 2. เปลีย่ นไปในแนวทางทีเ่ ป็นมืออาชีพ มคี วามรู้เชงิ ลึก และทางานเชงิ รุกมากข้ึน 3. บทบาทของ สลค. ในอนาคตมคี วามจาเป็นตอ้ งเปลีย่ นแปลง เนื่องจาก สลค. เปน็ องคก์ รสาคญั องค์กรหนงึ่ ใน กระบวนการบริหารราชการแผน่ ดนิ ซึ่งต้องสมั พนั ธเ์ ช่ือมโยงกันอยา่ งใกล้ชิดระหว่างระบบการเมอื งและการ บริหารราชการแผ่นดนิ และในฐานะทเี่ ป็นศูนย์กลางประสานงานในกระบวนการตัดสนิ ใจระดับชาติ ซงึ่ มี จดุ ศนู ย์รวมอย่ทู ี่การประชุมคณะรัฐมนตรี สลค. จึงจาเปน็ ตอ้ งมขี ้อมลู เพอ่ื ปอ้ งกนั มใิ หค้ ณะรัฐมนตรตี ดั สินใจ หรอื ดาเนินการขดั แย้ง อนั เนือ่ งมาจากขอ้ มูลหรอื กฎหมายไม่เปน็ ปจั จบุ นั ประกอบกับประเทศไทยเขา้ สู่ ประชาคมอาเซยี นแล้ว ดงั นนั้ การตดั สินใจเชิงนโยบายของคณะรฐั มนตรจี ึงตอ้ งทาอย่างรอบคอบ ซ่งึ การมี ขอ้ มูลท่ถี กู ต้องและเปน็ ปจั จบุ นั จะช่วยทาให้การตัดสินใจของคณะรัฐมนตรีเปน็ ไปอย่างถกู ต้องและมี ประสิทธภิ าพยงิ่ ข้ึน 4. เปลีย่ นไปตามปจั จยั อน่ื ทเี่ ปล่ียนแปลงไป เชน่ การเปลี่ยนรัฐบาล การเปล่ียนผูบ้ รหิ าร สลค. ซ่ึงทาให้นโยบาย ในส่วนทเ่ี กยี่ วขอ้ งกบั สลค. เปลยี่ นตามไปดว้ ย ทาใหบ้ ทบาท สลค. ตอ้ งเปลย่ี นตามนโยบาย 5. สลค. ได้กาหนดแผนยทุ ธศาสตร์เพือ่ ให้มกี ารพัฒนาบทบาทในเชิงวิชาการ แตจ่ ะสามารถปรับเปลยี่ นบคุ ลากร ของ สลค. เพ่ือรองรับได้ทันหรอื ไม่ ต้องพจิ ารณาในจุดน้ดี ้วย 6. ควรเตรยี มความพรอ้ มของบุคลากร สลค. ให้มีความรู้ท้ังทางด้านเมือง เศรษฐกิจ และสงั คม เพือ่ รองรับการ เปลย่ี นแปลงในอนาคต โดย สลค. ต้องมีองค์ความรทู้ หี่ ลากหลายและพรอ้ มสนบั สนุนขอ้ มูลให้คณะรัฐมนตรี มากกวา่ ในปัจจุบัน 7. สลค. จะตอ้ งมีบทบาทสนับสนุนคณะรฐั มนตรีในข้อมลู ทเ่ี ปน็ มิติเชงิ เนอื้ หาของเรอ่ื งมากขึ้น การมองและคิด ในเชิงภาพรวมของเร่ืองและเชอื่ มโยงกับเรอ่ื งเดิมท่คี ณะรฐั มนตรีเคยมมี ติไปแลว้ เพอ่ื ชีป้ ระเดน็ ให้ คณะรฐั มนตรีทราบ นอกจากนี้ สลค. คงตอ้ งมีบทบาทในการผลกั ดันการดาเนนิ การและการติดตามผล มตคิ ณะรฐั มนตรีมากข้ึน 8. บทบาทของ สลค. ในอนาคตโดยภาพรวมคงจะไม่เปล่ยี นแปลงแต่อาจจะมกี ารเพม่ิ ความสาคญั ในบางภารกิจ เช่น ภารกิจเก่ียวกบั การตดิ ตามผลการดาเนินงานตามมติคณะรัฐมนตรี และภารกจิ เก่ยี วกับการเสนอเรอ่ื งตอ่ คณะรฐั มนตรที ีจ่ ะเพม่ิ การวเิ คราะห์และชป้ี ระเด็นสาคัญมากขึ้น

3. ทา่ นต้องการใหบ้ ุคลากรในสานัก/กองทีท่ ่านรบั ผดิ ชอบ มคี ณุ สมบตั ิอะไรบ้างเพอ่ื ใหส้ ามารถปฏบิ ัตงิ านไดอ้ ยา่ งมี ประสิทธิภาพสูงสุด 1. มีความรบั ผดิ ชอบ และตงั้ ใจทางานอย่างจริงจัง 2. มคี วามเสยี สละ อทุ ิศเวลาใหก้ ารทางาน และมองทกุ อยา่ งในภาพรวม 3. ใฝ่หาความรู้ มคี วามรอบรู้ และศึกษาหาความรอู้ ยา่ งสมา่ เสมอ รวมถงึ การมคี วามคดิ สรา้ งสรรค์ 4. มีความร้แู ละทกั ษะในการตดิ ตามเรอ่ื งต่าง ๆ รวมทง้ั การแก้ไขปัญหาเฉพาะหน้าไดอ้ ยา่ งมีประสิทธิภาพ 5. มที างานเป็นทมี แสดงความคิดเหน็ เมอ่ื มคี วามจาเปน็ ต้องตัดสนิ ใจรว่ มกัน เพอื่ ก่อใหเ้ กดิ ความรว่ มมือและสรา้ ง ความสามคั คีอันจะนาไปส่กู ารบรรลุเป้าหมายของ สลค. 6. ความละเอียดรอบคอบ 7. เขา้ ใจบทบาทหน้าทีข่ อง สลค. เปน็ อย่างดวี า่ สลค. เปน็ องค์กรสาคญั ในกระบวนการบริหาราชการแผ่นดนิ ซง่ึ เป็นองคก์ รทส่ี นับสนนุ หรือชว่ ยในการตดั สินใจของคณะรัฐมนตรี ดังนัน้ ขอ้ มลู ทีเ่ สนอคณะรฐั มนตรเี พ่อื ให้ ตัดสินใจเชิงนโยบายสงู สดุ ในการบริหารราชการแผน่ ดนิ จะต้องพรอ้ มทกุ ดา้ น 8. มีทักษะความรู้ด้านภาษาตา่ งประเทศเพือ่ รองรับการเขา้ สปู่ ระชาคมอาเซยี น 9. มหี ลักการทีถ่ กู ตอ้ ง มคี วามยืดหยุ่นในการทางานใหบ้ รรลวุ ตั ถปุ ระสงคท์ ถ่ี ูกตอ้ ง โดยไมย่ ึดความคิดของตนเอง เป็นสาคญั 10. มีประสบการณก์ ารทางานท่ีหลากหลาย สามารถมองภาพรวมอยา่ งเชือ่ มโยงกนั 11. มที ัศนคตทิ ่ดี ตี ่อการทางาน เพื่อนร่วมงาน และผู้บังคบั บญั ชา 12. มคี วามเชือ่ มนั่ ในองค์กรและผู้บริหาร 13. ยอมรับการเปล่ยี นแปลง 14. ประเมินตนเองและผลการปฏิบัตงิ านของตนเอง เพ่อื ปรับปรงุ และพฒั นาอยูเ่ สมอ 15. เปน็ ผ้มู ีความสุขกับงานและชวี ติ สว่ นตวั 16. เปน็ ผเู้ ชี่ยวชาญด้าน HR และการพัฒนาระบบราชการ 17. สามารถผนวกแนวคิดการลดอตั รากาลงั พลและการใชเ้ คร่ืองมือรวมทง้ั เทคโนโลยีในการบรหิ ารจัดการอย่างมี ประสิทธภิ าพมากขึ้น รวมถึงความสามารถในการบริหารจัดการระบบขอ้ มูลสารสนเทศ 18. มคี วามรู้ ความสามารถ และทกั ษะในเรอื่ งการบรหิ ารโครงการดา้ นเทคโนโลยีสารสนเทศ รวมท้งั การวางแผน พฒั นาเทคโนโลยีให้สามารถสนับสนุนแผนยุทธศาสตร์และกลยุทธ์ของ สลค. ได้ 19. มคี วามรู้ ความเขา้ ใจ และจติ สานึกของการให้บริการ 20. มคี วามสามารถในการสอื่ สารและประชาสัมพันธ์

4. ท่านมคี วามคาดหวังต่อการจัดทาแผนกลยุทธก์ ารบริหารทรัพยากรบคุ คล สลค. ปี พ.ศ. 2556 – 2558 อย่างไร เร่ืองใดบา้ งทเ่ี ป็นประเดน็ ท้าทายของการจดั ทาแผนกลยุทธ์ฯ หรอื ควรระมัดระวงั ในเรื่องใด/สายงานใดเปน็ พเิ ศษ ทอ่ี าจมีผลกระทบต่อความสาเรจ็ ในการจดั ทาแผนกลยุทธ์ฯ 1. การเนน้ ผู้มีความสามารถพเิ ศษต้องไมล่ มื ผ้ทู างานสนบั สนนุ ดว้ ย 2. การจัดทาแผนกลยุทธ์การบรหิ ารทรพั ยากรบุคคลของ สลค. จะสามารถทาใหบ้ ุคลากรของ สลค. มีความ มงุ่ ม่ันตัง้ ใจทีจ่ ะทางานเพอื่ ให้งานของ สลค. เป็นไปอย่างมีประสทิ ธภิ าพและเปน็ ที่ยอมรบั ของทุกหนว่ ยงาน 3. ประเดน็ ทา้ ท้ายของการจัดทาแผนกลยุทธ์หรือควรระมัดระวังเป็นพเิ ศษ คือ 3.1 งานท่ีเกีย่ วขอ้ งกับราชการในพระองค์ 3.2 งานทเ่ี กีย่ วขอ้ งกบั กระบวนการเสนอร่างกฎหมายเพอ่ื นาข้ึนทลู เกล้าฯ 3.3 งานทเ่ี ก่ียวกบั รฐั สภา 3.4 การทาความเขา้ ใจเรอ่ื งค่าตอบแทนที่แตกตา่ งกัน เชน่ สายงานคอมพิวเตอร์ สายงานนติ กิ ร ท่มี ี ค่าตอบแทนสูงกวา่ สายงานอน่ื และคา่ ตอบแทนของพนกั งานราชการทีส่ ูงกว่าข้าราชการแม้วา่ จะมกี าร บรรจุเข้ารับราชการพร้อมกัน 3.5 ทาอยา่ งไรให้บุคลากร สลค. มคี วามเขา้ ใจและยอมรับใน “กระบวนการบรหิ ารทรัพยากรบคุ คลวา่ มี ความโปรง่ ใส” รวมท้งั ให้บคุ ลากรสามารถนาหลักปรชั ญาของเศรษฐกิจพอเพียงมาใชใ้ นการปฏิบตั งิ าน เพอื่ กอ่ ใหเ้ กดิ คุณภาพชีวิตและความสุขในการทางาน 4. คาดหวงั ว่าจะเปน็ ผลดีต่อ สลค. โดยรวม ทาใหเ้ จ้าหนา้ ที่ทกุ คนมีความสุขมากขน้ึ ทางานไดอ้ ย่างมี ประสทิ ธิภาพ เป็นมืออาชพี 5. คาดหวังให้บคุ ลากรทกุ ระดับทุกตาแหน่งมคี วามก้าวหนา้ ในสายงานท่ีเสมอภาคกนั 6. ประเดน็ ทสี่ มควรดาเนินการเปน็ พเิ ศษ คอื การหมุนเวยี นเพ่อื ใหม้ ปี ระสบการณใ์ นการทางานทีห่ ลากหลาย มากข้ึน 7. ใหค้ วามสาคญั แกส่ ายงานทขี่ าดแคลนบุคลากร หรือสายงานที่ต้องใชเ้ วลาในการสั่งสมประสบการณ์ เช่น สายงานทม่ี ลี กั ษณะงานเฉพาะการสร้างแรงจูงใจและความก้าวหนา้ เชน่ เจ้าหนา้ ทลี่ ิขติ 8. พฒั นาบคุ ลากรของ สลค. สคู่ วามเป็นเลิศในสายตาของบคุ คลภายนอก 9. เกิดการยอมรบั ผลการวเิ คราะหข์ อง สลค. ในฐานะฝา่ ยวิชาการ 10. บุคลากร สลค. มคี วามเติบโตในสายงานจนเป็นผูบ้ ริหาร 11. มคี ่าตอบแทนทเ่ี หมาะสมถึงความเปน็ เลิศทางวิชาการทีไ่ ดร้ บั การพฒั นา 12. คาดหวังว่าจะมีการสร้างความกา้ วหนา้ ของสายงานนกั วชิ าการคอมพิวเตอร์ โดยสามารถเลือ่ นระดบั ได้ถงึ ระดบั ชานาญการพิเศษ อยา่ งนอ้ ยรอ้ ยละ 50 ของตาแหนง่ ท่มี ีอยู่ 13. เม่ือมีการจัดทาแผนฯ แล้ว ควรมีการดาเนินการผลกั ดันให้มกี ารดาเนนิ การตามแผนทว่ี างไว้อยา่ งจริงจัง ตอ่ เนอื่ ง เป็นรูปธรรม รวมท้ังมกี ารประชาสมั พันธใ์ ห้บุคลากร สลค. ไดร้ บั ทราบแผนและผลการดาเนินการ ตามแผนดว้ ย

กล่มุ บรหิ ารงานบุคคล สานกั บริหารกลาง สานักเลขาธกิ ารคณะรัฐมนตรี สานกั เลขาธกิ ารคณะรัฐมนตรี