การบริหารHR

บทท่ี ๕ แผนกลยทุ ธก์ ำรบริหำรทรัพยำกรบคุ คล สำนกั เลขำธกิ ำรคณะรฐั มนตรี พ.ศ. ๒๕๕๖ – ๒๕๕๘ จากผลการวิเคราะห์ข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรบุคคล ในบทท่ี ๔ เพื่อให้การจัดทาแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพและสามารถตอบสนองความคาดหวังและความต้องการของผู้บริหาร ข้าราชการ และบุคลากรของสานักเลขาธิการคณะรัฐมนตรี (สลค.) ได้อย่างมีประสิทธิผล จึงได้กำหนดวิสัยทัศน์ พันธกิจ และยุทธศำสตร์ของกำรบริหำรทรัพยำกรบุคคลของ สลค.โดยพิจารณาให้มีความสอดคล้องกับวิสัยทัศน์ พันธกิจ และยุทธศาสตร์ของ สลค. พ.ศ. ๒๕๕๕ – ๒๕๕๘เพ่ือให้การขบั เคล่อื นการปฏบิ ัตงิ านสมั ฤทธผ์ิ ลตามเปา้ หมายสูงสดุ ของ สลค. ๕.๑ วสิ ยั ทศั น์ บรหิ ารทรัพยากรบุคคลเชิงรุกตามหลักธรรมาภิบาล ส่งเสริมและสนับสนุนให้บุคลากรมีมาตรฐานทางวิชาการ คุณธรรม และศักยภาพอย่างมืออาชีพ เพ่ือคุณภาพชีวิตที่ดีตามหลักปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง ๕.๒ พนั ธกิจ ๑) พัฒนาระบบงานดา้ นการบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คล ๒) พัฒนาประสิทธภิ าพระบบการพัฒนาบคุ ลากร ๓) ส่งเสริมการพัฒนาคุณภาพชีวติ ท่ีดขี องบคุ ลากร ๕.๓ เป้ำประสงค์หลัก ๑) สลค. มีระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงรุกตามหลักธรรมาภิบาลอันจะนาไปสู่การปฏิบตั ิงานอย่างมีประสทิ ธภิ าพ ๒) สลค. มีบุคลากรที่มีศักยภาพและมาตรฐานทางวิชาการ พร้อมท้ังสมรรถนะในการปฏิบัติงานอย่างมืออาชีพ เป็นที่เช่ือมั่นและยอมรับของคณะรัฐมนตรี รัฐสภา ราชการในพระองค์ ส่วนราชการ องค์กรท่ีเกี่ยวขอ้ ง และประชาชน ๓) บุคลากรมีคุณภาพชวี ิตทด่ี ีตามหลักปรัชญาของเศรษฐกจิ พอเพียง ๕.๔ ยุทธศำสตร์ ๑) การพฒั นาระบบการบริหารทรัพยากรบคุ คลเชิงยทุ ธศาสตร์ ๒) การพฒั นาระบบเทคโนโลยสี ารสนเทศและกระบวนการบริหารทรพั ยากรบคุ คลใหม้ ปี ระสทิ ธิภาพ ๓) การพฒั นาศักยภาพและสมรรถนะบุคลากรสู่ความเปน็ มาตรฐานทางวชิ าการ ๔) การเสริมสร้างระบบบริหารทรพั ยากรบคุ คลตามหลกั ธรรมาภบิ าล ๕) การพฒั นาคณุ ภาพชวี ิตบุคลากรตามหลกั ปรัชญาของเศรษฐกจิ พอเพยี งแผนกลยุทธก์ ารบริหารทรพั ยากรบคุ คล สานกั เลขาธกิ ารคณะรฐั มนตรี ๔๗ พ.ศ. ๒๕๕๖ – ๒๕๕๘

๕.๕ เป้ำประสงค์ยทุ ธศำสตร์ ๑) วางแผนและบริหารกาลังคนให้สอดคล้องกับทิศทางของ สลค. ๒) สรา้ งระบบบรหิ ารกาลงั คนท่มี ศี ักยภาพสงู ๓) พัฒนาระบบเทคโนโลยีสารสนเทศดา้ นทรัพยากรบคุ คลให้มคี วามทนั สมัยและรวดเร็ว ๔) พัฒนากระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลให้มปี ระสิทธิภาพ ๕) พัฒนาบคุ ลากรให้มคี วามรู้ความเชีย่ วชาญในการปฏบิ ัตงิ านอย่างมอื อาชีพเปน็ ท่เี ช่อื มนั่ และยอมรับ ๖) สง่ เสริมกระบวนการบริหารทรพั ยากรบุคคลให้มีความโปร่งใสและตรวจสอบได้ ๗) ส่งเสริมให้บุคลากรมีคณุ ภาพชวี ติ ที่ดีและมคี วามสุขตามหลกั ปรัชญาของเศรษฐกจิ พอเพยี งแผนกลยุทธก์ ารบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คล สานกั เลขาธกิ ารคณะรฐั มนตรี ๔๘ พ.ศ. ๒๕๕๖ – ๒๕๕๘

เ ้ปาประสง ์ค ุยทธศาสตร์ ุยทธศาสตร์ เ ้ปาประสง ์ค ัพนธ ิกจ แผนท่ียุทธศาสตร์การบริหารทรพั ยากรบุคคล สาน หลัก วิสัยทศั น์ บริหารทรัพยากรบุคคลเชิงรุกตามหลกั ธรรมาภิบา และศักยภาพอย่างมืออาชพี เพ่อื คุณภาพ ๑) พฒั นาระบบงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ๒) พฒั นาประสิทธิภ ๑. สลค. มีระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงรุก ๒. สลค. มีบุคลากรที่มีศักยภาพและมา ตามหลักธรรมาภิบาลอันจะนาไปสู่การปฏิบัติงาน มอื อาชพี เป็นท่ีเช่ือม่ันและยอมรับของค อยา่ งมีประสิทธิภาพ ท่ีเกยี่ วขอ้ ง และประชาชน ๑. การพัฒนาระบบการ ๒. การพัฒนาระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ ๓. บริหารทรัพยากรบุคคลเชิง และกระบวนการ บริหารทรัพยากรบุคคล สม ยทุ ธศาสตร์ ใหม้ ปี ระสิทธิภาพ เป ๕. พฒั นาบุคลากรใหม้ คี วามรูค้ วามเชีย่ วชาญในการปฏิบตั ิงานอย่างมอื ๖. ส่งเสริมก อาชีพเปน็ ทเี่ ช่อื มั่นและยอมรบั บคุ คลใหม้ คี วา ๑. วางแผนและบริหารกาลังคนให้สอดคล้อง ๒. สรา้ งระบบบริหารกาลังคนทีม่ ีศักยภาพส กบั ทิศทางของ สลค.มิติที่ ๑ ความสอดคล้อง มิตทิ ี่ ๒ ประสทิ ธิภาพของ มติ ิที่ ๓ ประสทิ ธ เชิงยุทธศาสตร์ การบรหิ ารทรัพยากรบคุ คล การบริหารทรัพยา มาตรฐานความสาเ

นักเลขาธิการคณะรฐั มนตรี พ.ศ. ๒๕๕๖ – ๒๕๕๘าล สง่ เสรมิ และสนับสนุนให้บุคลากรมมี าตรฐานทางวชิ าการ คณุ ธรรมพชวี ิตท่ดี ีตามหลกั ปรชั ญาของเศรษฐกจิ พอเพียงภาพระบบการพัฒนาบุคลากร ๓) ส่งเสรมิ การพัฒนาคุณภาพชีวิตท่ีดีของบุคลากราตรฐานทางวิชาการ พร้อมท้ังสมรรถนะในการปฏิบัติงานอย่าง ๓. บุคลากรมีคุณภาพชีวิตที่ดีตามคณะรัฐมนตรี รัฐสภา ราชการในพระองค์ ส่วนราชการ องค์กร หลกั ปรัชญาของเศรษฐกจิ พอเพียง. การพัฒนาศักยภาพและ ๔. การเสริมสร้างระบบ ๕. การพัฒนาคุณภาพชีวิตมรรถนะบุคลากรสู่ความ บริหารทรัพยากรบุคคลตาม บุคลากรตามหลักปรัชญาป็นมาตรฐานทางวชิ าการ หลักธรรมาภิบาล ของเศรษฐกจิ พอเพียงกระบวนการบริหารทรัพยากร ๗. ส่งเสริมให้บุคลากรมีคุณภาพชีวิตที่ดีและมีความสุขตามามโปร่งใสและตรวจสอบได้ หลักปรชั ญาของเศรษฐกิจพอเพยี ง ๓. พัฒนาระบบเทคโนโลยีด้านสารสนเทศ ๔. พัฒนากระบวนการบริหารทรพั ยากรบุคคลสูง ทรัพยากรบุคคลให้มีความทันสมัยและ ใหม้ ปี ระสทิ ธภิ าพ รวดเร็วธิผลของ มิติที่ ๔ ความพร้อมรับผิดด้าน มิติที่ ๕ คุณภาพชีวิตและากรบคุ คล การบรหิ ารทรัพยากรบุคคล ความสมดุลของชีวิตและการทางานเรจ็ การบริหารทรพั ยากรบุคคล ๔๙ แผนกลยทุ ธก์ ารบริหารทรัพยากรบคุ คล สานกั เลขาธกิ ารคณะรฐั มนตรี พ.ศ. ๒๕๕๖ – ๒๕๕๘

แผนกลยุทธก์ ารบริหารทรัพยากรบุคคล พ.ศ. ๒๕๕๖ –มติ ทิ ่ี ๑ ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ยุทธศาสตร์ท่ี ๑ พฒั นาระบบการบรหิ ารทรพั ยากรบุคคลเชงิ ยทุ ธศาสตรเป้าประสงค์ แผนงาน/โครงการ ตวั ชว้ี ดั ๑ (KPIs)๑.๑ วางแผนและบริหารก า ลั ง ค น ใ ห้ ส อ ด ค ล้ อ ง กั บทศิ ทางขององคก์ ร ต้ั ง ค ณ ะ ท า ง า ในการศึกษากรอ๑.๑.๑ วางแผนกาลังคนให้ ๑ ) ก า ร จั ด ท า แ ผ น ๑.๑) ระดับความสาเรจ็ อั ตราก าลั งขอ สลค.สอดคล้องกับยุทธศาสตร์ของ อัตรากาลัง (Workforce ของการจัดทาขอ้ เสนอสานักเลขาธิการคณะรัฐมนตรี Planning) อัตรากาลังคนท่ี(สลค.) เหมาะสมของ สลค.

ล สานักเลขาธกิ ารคณะรฐั มนตรี– ๒๕๕๘ร์ ระยะ เวลา ผู้รบั ระดบั เป้าหมาย ๕ ดาเนนิ ผดิ ชอบ การ ๒ ๓๔ น จัดประชุมเพ่ือเก็บ สรปุ /วิเคราะห์และ เสนอร่ างแผน รายงานแผนอัตรา กบค.อบ ข้อมูลปริมาณงาน/ จั ดท าร่ างแผน อัตรากาลังฯ ให้ ก าลั งคนฉบั บ สบก.อง เวลาทางานจาก อัตรากาลังและ ผู้ บ ริ ห า ร แ ล ะ สมบู รณ์ เสนอ ๒๕๕๖ ตวั แทนสานัก/กอง รายงานข้อเสนอ ส า นั ก / ก อ ง เ ล ข า ธิ ก า ร เปน็ ต้นไป อั ต ร า ก า ลั ง ที่ พิ จารณาความ คณะรั ฐมนตรี เหมาะสมของ เ ห ม า ะ ส ม (ลคร.) พิจารณาให้ สลค. อกี ครั้งหน่ึง ความเห็ นชอบ และนาไปปรบั ใช้แผนกลยทุ ธก์ ารบรหิ ารทรัพยากรบุคคล สานกั เลขาธกิ ารคณะรฐั มนตรี ๕๐ พ.ศ. ๒๕๕๖ – ๒๕๕๘

มิติท่ี ๑ ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ยทุ ธศาสตร์ที่ ๑ พฒั นาระบบการบริหารทรพั ยากรบุคคลเชิงยุทธศาสตรเป้าประสงค์ แผนงาน/โครงการ ตัวช้ีวัด ๑ (KPIs)๑.๑.๑ วางแผนกาลังคนให้ ๑ ) ก า ร จั ด ท า แ ผ น ๑ . ๒ ) ร้ อ ย ล ะ ข อ งสอดคล้องกับยุทธศาสตร์ของ อัตรากาลัง (Workforce ค ว า ม ส า เ ร็ จ ใ น ก า รสานักเลขาธิการคณะรัฐมนตรี Planning) ดาเนินการตามแผ น ร้อยละ ๘๐(สลค.) (ตอ่ ) อัตรากาลงั

ร์ ระดับเป้าหมาย ๔ ระยะ ๒๓ เวลา ผู้รับ ๕ ดาเนนิ ผิดชอบ การ ร้อยละ ๘๕ ร้อยละ ๙๐ รอ้ ยละ ๙๕ รอ้ ยละ ๑๐๐ ๒๕๕๗ – กบค. ๒๕๕๘ สบก. แผนกลยทุ ธก์ ารบรหิ ารทรัพยากรบุคคล สานกั เลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๕๑ พ.ศ. ๒๕๕๖ – ๒๕๕๘

มติ ิที่ ๑ ความสอดคล้องเชงิ ยทุ ธศาสตร์ยุทธศาสตรท์ ี่ ๑ พัฒนาระบบการบรหิ ารทรัพยากรบุคคลเชิงยุทธศาสตรเป้าประสงค์ แผนงาน/โครงการ ตวั ชวี้ ัด ๑ (KPIs)๑.๑.๒ บริหารกาลังคนให้ ๒) การจัดทาแบบบรรยาย ระดับความสาเร็จของ ตั้ ง ค ณ ะ ท า ง าสอดคล้องกับยุทธศาสตร์ของ ลั ก ษ ณ ะ ง า น (Job การจัดทาแบบบรรยาย จดั ทาแบบบรรยาสลค. Descriptions) ท่ีถูกต้อง ลั ก ษ ณ ะ ง า น ข อ ง ลกั ษณะงานฯ ตามมาตรฐานสานักงาน ทุกตาแหน่งใน สลค. ก.พ.* ๓) การจัดทาแผนสืบทอด ระดับความสาเร็จของ จั ดทา Worksho ต า แ ห น่ ง ที่ เ ป็ น ร ะ บ บ การดาเนินการตามแผน เพ่ื อระดมสมอ (Succession สื บ ท อ ด ต า แ ห น่ ง (Succession ในการจั ดท าแผ Planning)** Planning) สื บท อด ต าแ หน ท่เี หมาะสมหมายเหตุ (*) กาหนดเร่ิมดาเนนิ การภายหลังมกี ารประกาศกฎกระทรวงแบง่ ส่วนราชการ สลค. พ.ศ. ๒๕๕ (**) กาหนดทบทวนทกุ ๑ ปี

ร์ ระดับเป้าหมาย ระยะ เวลา ผู้รบั ๒ ๓ ๔ ๕ ดาเนนิ ผดิ ชอบ การน เ ก็ บ ข้ อ มู ล เ พื่ อ สรุป/วิเคราะห์ เสนอร่ างแบบ สื่ อ ส า ร / ๒๕๕๖ กบค./าย จดั ทาแบบบรรยาย เพ่ือจัดทาแบบ บรรยายลักษณะ ประชาสัมพันธ์ กพร./ ลกั ษณะงานฯ บ ร ร ย า ย งานฯ ให้ผ้บู ริหาร ใ ห้ บุ ค ล า ก ร กตส. ลั กษณะงานฯ เ พ่ื อ พิ จ า ร ณ า ทราบก่อนการ สานัก/ และส่ือสารให้ และเห็นชอบ น า ม า จั ด ท า กอง และ บคุ ลากรทราบ แบบบรรยาย ศตท. ฉบับสมบูรณ์op นาเสนอแผนการ ส ร ร ห า แ ล ะ ผู้สืบทอดทุกราย ร า ย ง า น ๒๕๕๗ กบค./ กพร./อง สืบทอดตาแหน่ง ดาเนินการจัดทา ได้รับการพัฒนา ความสาเร็จแก่ กตส. ให้สานัก/กองก่อน แ ผ น พั ฒ น า จริงตามแผนการ ผู้ บ ริ ห า ร เ พื่ อ สานัก/ผน เสนอผู้บริหารเพ่ือ สาหรับผู้สืบทอด พฒั นาทีก่ าหนด น า ไ ป ป รั บ ป รุ ง กอง และน่ ง อนมุ ัติ ทุกราย แผนในอนาคต ศตท.๕๖ แล้ว แผนกลยทุ ธก์ ารบริหารทรพั ยากรบุคคล สานักเลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๕๒ พ.ศ. ๒๕๕๖ – ๒๕๕๘

มิติท่ี ๑ ความสอดคลอ้ งเชงิ ยุทธศาสตร์ยทุ ธศาสตร์ที่ ๑ พัฒนาระบบการบริหารทรัพยากรบคุ คลเชิงยทุ ธศาสตรเป้าประสงค์ แผนงาน/โครงการ ตัวชว้ี ดั ๑ (KPIs)๑.๑.๒ บริหารกาลงั คนให้ ๔) การจัดทาแผนทางเดิน ระดับความสาเร็จของ จั ด ป ร ะ ชุ ม แ ลสอดคล้องกบั ยทุ ธศาสตร์ของสลค. (ตอ่ ) ส า ย อ า ชี พ (Career การจัดทาแผนทางเดิน ศึกษาการวางแผ Path)* สายอาชีพของทุกสาย ทางเดินสายอาชีพ งานใน สลค. ของ สลค.หมายเหตุ (*) กาหนดทบทวนทุก ๑ ปี

ร์ ระดับเปา้ หมาย ระยะ เวลา ผู้รับ ๒ ๓ ๔ ๕ ดาเนนิ ผดิ ชอบ การะ ศึกษาการวางแผน จัดทารา่ งแผนทาง นาเสนอร่างแผน ส่ือสารและทา ๒๕๕๖ กบค./น ทางเดินสายอาชีพ เดิ นสายอาชี พ ทางเดินสายอาชีพ ความเข้าใจก่อน กพร./พ ของ สลค. และการวางแผน และแผนสร้ าง นาไปใช้จรงิ กตส. ความกา้ วหน้าของ ความก้าวหน้าให้ สานัก/ ทุ ก ส า ย ง า น ผู้บริหารพิจารณา กอง และ ใน สลค. ให้ความเห็นชอบ ศตท. แผนกลยทุ ธก์ ารบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คล สานกั เลขาธกิ ารคณะรัฐมนตรี ๕๓ พ.ศ. ๒๕๕๖ – ๒๕๕๘

มิติท่ี ๑ ความสอดคล้องเชงิ ยุทธศาสตร์ยทุ ธศาสตร์ที่ ๑ พัฒนาระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงยุทธศาสตรเป้าประสงค์ แผนงาน/โครงการ ตัวช้ีวดั ๑ (KPIs)๑. ๒ ส ร้ าง ระ บ บ บ ริ หา ร ๕) การจัดทาแผนการ ๕.๑) ระดับความสาเร็จ มีการระดมสมอกาลงั คนที่มศี กั ยภาพสงู บริหารทรัพยากรบุคคล ของการจัดทาแผนการ เ พ่ื อ จั ด ท า แ ผ ทมี่ ศี ักยภาพสูง บริหารทรัพยากรบุคคล ก า ร บ ริ ห า ทมี่ ีศักยภาพสูง ทรั พย า ก ร บุ ค ค ทมี่ ีศกั ยภาพสูง ๕ . ๒ ) ร้ อ ย ล ะ ข อ ง รอ้ ยละ ๘๐ ค ว า ม ส า เ ร็ จ ใ น ก า ร ดาเนินการตามแผ น การบริหารทรัพยากร บคุ คลท่ีมศี ักยภาพสงู

ร์ ระดบั เป้าหมาย ระยะ เวลา ๒ ๓๔๕ ดาเนนิ ผรู้ ับ การ ผิดชอบอง จัดทาแผนปฏิบัติ ร า ย ง า น ดาเนินการตาม ร า ย ง า น ผ ล ๒๕๕๗ กบค./น การในระยะ ๓ ปี แผนปฏิบัติการ แผนการบริหาร ก า ร ป ฏิ บั ติ ใ ห้ กพร./ เพื่อดาเนินการตาม เ พื่ อ ท บ ท ว น ทรัพยากรบุคคล ผบู้ ริหารทราบ ๒๕๕๗ – กตส. ร แผนการบริ หาร ปริมาณงานของ ที่มศี กั ยภาพสงู ๒๕๕๘ สานัก/คล ทรัพยากรบุคคลท่ี สานัก/กอง กอง และ ศตท. มีศกั ยภาพสูง ร้อยละ ๘๕ ร้อยละ ๙๐ ร้อยละ ๙๕ รอ้ ยละ ๑๐๐ แผนกลยทุ ธก์ ารบริหารทรพั ยากรบุคคล สานกั เลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๕๔ พ.ศ. ๒๕๕๖ – ๒๕๕๘

มติ ิที่ ๒ ประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบคุ คลยุทธศาสตร์ท่ี ๒ พัฒนาระบบเทคโนโลยสี ารสนเทศและกระบวนการบร เปา้ ประสงค์ แผนงาน/โครงการ ตวั ชว้ี ดั ๑ (KPIs)๒.๑ พัฒนาระบบเทคโนโลยี ๖ ) ก า ร น า ร ะ บ บ ระดับความสาเร็จของ ต้ังคณะทางานเพสารสนเทศทรัพยากรบุคคล เทคโนโลยีสารสนเทศมา ก า ร พั ฒ น า ร ะ บ บ ศึ กษาและพัฒนใ ห้ มี ค ว า ม ทั น ส มั ย แ ล ะ ใช้ ใ น ก า ร บ ริ ห า ร ง า น สนับสนุนการบริหาร ระบบการประเมิรวดเร็ว บคุ คล (HRMIS) ทรพั ยากรบุคคล ผลงาน ๗ ) ก า ร พั ฒ น า ร ะ บ บ ร้อยละความครบถ้วน ร้อยละ ๑๐ ฐ า น ข้ อ มู ล บุ ค ค ล ท่ี สมบรู ณ์ของขอ้ มูลบคุ คล ของข้าราชการ ครบถ้วนและเปน็ ปัจจุบัน ท่ีเป็นปัจจุบันในระบบ ร้อยละ ๖๐ ทรัพยากรบุคคลเทียบ ของขา้ ราชการ กับ ก.พ. ๗

ริหารทรัพยากรบคุ คลให้มปี ระสิทธิภาพ ระยะ เวลา ระดับเปา้ หมาย ดาเนนิ การ๒ ๓๔๕ ผู้รับ ๒๕๕๘ ผิดชอบพ่ือ สรุ ปขอบเขตการ เริ่มดาเนินการ มี ก า ร ท ด ล อ ง สลค. มี ระบบ กบค.นา ด าเนิ นงานและ พัฒนาระบบ น า ร่ อ ง ใ ช้ สนั บสนุ นการ สบก./ สบส.น แนวทางการพัฒนา ระบบงานเพื่อ บริหารทรัพยากรระบบ ป รั บ แ ก้ ไ ข ใ ห้ บุคคล สามารถใช้งาน ไดจ้ รงิ ร้อยละ ๒๐ ร้อยละ ๓๐ รอ้ ยละ ๔๐ ร้อยละ ๕๐ ๒๕๕๗ กบค.ของขา้ ราชการ ของขา้ ราชการ ของข้าราชการ ของขา้ ราชการ สบก. ร้อยละ ๗๐ ร้อยละ ๘๐ รอ้ ยละ ๙๐ รอ้ ยละ ๑๐๐ ๒๕๕๘ของข้าราชการ ของข้าราชการ ของขา้ ราชการ ของข้าราชการ แผนกลยทุ ธก์ ารบริหารทรัพยากรบคุ คล สานักเลขาธกิ ารคณะรัฐมนตรี ๕๕ พ.ศ. ๒๕๕๖ – ๒๕๕๘

มิตทิ ี่ ๒ ประสิทธิภาพของการบรหิ ารทรัพยากรบุคคลยทุ ธศาสตรท์ ่ี ๒ พัฒนาระบบเทคโนโลยีสารสนเทศและกระบวนการบรเปา้ ประสงค์ แผนงาน/โครงการ ตัวชว้ี ดั ๑ (KPIs)๒.๒ พัฒนากระบวนการ ๘) การจัดทาแผนพัฒนา ระดบั ความสาเร็จในการ ต้ั ง ค ณ ะ ท า ง าบริหารทรัพยากรบุคคลให้มี บุคลากรให้สอดคล้องกับ จั ด ท า แ ผ น พั ฒ น า หรือทีมงานเพื่ประสิทธภิ าพ ยุทธศาสตร์การพัฒนา บุ ค ล า ก ร ต า ม ก ร อ บ ศึกษาการพัฒน ข้าราชการพลเรือนของ สายงาน บุ ค ล า ก ร ต า สานักงาน ก.พ. กรอบสายงาน ๙) การจัดทาหรือทบทวน จานวนคู่มือหรือข้อมูล ๑ คู่ มื อ ห รื อ ข้ อ มู ล ก า ร การปฏบิ ัติงานทไี่ ด้จดั ทา ป ฏิ บั ติ ง า น ใ ห้ มี ค ว า ม หรือปรบั ให้ทันสมยั เหมาะสม

ริหารทรพั ยากรบุคคลใหม้ ปี ระสิทธิภาพระดบั เปา้ หมาย ระยะ เวลา ผรู้ ับ ผดิ ชอบ๒ ๓ ๔ ๕ ดาเนนิ การ กพร.น สารวจและจัดทา จั ด ท า แ ผ น น า เ ส น อ ก า ร ดาเนินการตาม ๒๕๕๗อ แ ผ น พั ฒ น า พัฒนาบุคลากร พัฒนาบุคลากร แผนที่กาหนดไว้ เป็นต้นไปนา บุ ค ล า ก ร ต า ม ต า ม ผ ล ก า ร ตามกรอบสายม กรอบสายงาน วิ เ ค ร า ะ ห์ งานให้ผู้บริหารก า ร พั ฒ น า พิจารณาให้ความบุ ค ล า ก ร ต า ม เหน็ ชอบกรอบสายงาน- - - ๒ ๒๕๕๗ – สานกั / ๒๕๕๘ กอง/ กตส./ กพร. และ กตส.แผนกลยุทธก์ ารบริหารทรพั ยากรบคุ คล สานักเลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๕๖ พ.ศ. ๒๕๕๖ – ๒๕๕๘

มติ ทิ ี่ ๓ ประสิทธผิ ลของการบริหารทรพั ยากรบุคคลยุทธศาสตรท์ ี่ ๓ การพัฒนาศกั ยภาพและสมรรถนะบคุ ลากรสคู่ วามเปน็ เปา้ ประสงค์ แผนงาน/โครงการ ตวั ชีว้ ัด ๑ (KPIs)๓.๑ พัฒนาบุคลากรให้มี ๑๐) การพัฒนาระบบ ระดับความสาเร็จของ มี ก า ร ถ่ า ย ท อค ว า ม รู้ ค ว า ม เ ช่ี ย ว ช า ญ บรหิ ารผลการปฏบิ ตั ิงาน การพัฒนาระบบบริหาร เ ป้ า ห ม า ย ก าในการปฏิบัติงานอย่างมือ ผลการปฏบิ ัติงาน ทางานจาก สลคอ า ชี พ เ ป็ น ท่ี เ ช่ื อ ม่ั น แ ล ะ สู่สานัก/กอง แลยอมรับ รายบคุ คล ๑๑) การพฒั นาระบบการ ระดับความสาเร็จของ สร้างหลักเกณฑ ป ร ะ กั น คุ ณ ภ า พ ก า ร การพัฒนาระบบการ กลางที่ใช้ในกา ฝึกอบรมท่ีเหมาะสมและ ป ร ะ กันคุ ณ ภ า พกา ร เปน็ สากล ฝกึ อบรม ฝกึ อบรม

นมาตรฐานทางวิชาการ ระดบั เป้าหมาย ระยะ ผูร้ ับ เวลา ผดิ ชอบ ๒๓ ๔ ๕ ดาเนนิ การ กบค./ ด มี ก า ร สื่ อ ส า ร มกี ารเช่ือมโยง กพร./ ร ส อ ง ท า ง แ ล ะ ระบบ มี ร ะ บ บ แ ล ะ มี ฐ า น ข้ อ มู ล ๒๕๕๗ กตส.ค. สอนงานระหว่าง คา่ ตอบแทน วิธี การจ าแนก ข้าราชการผู้มีผล เปน็ ตน้ ไป สานกั /ละ ผู้ บั ง คั บ บั ญ ช า ผลงาน ห รื อ จั ด ก ลุ่ ม การปฏิบัติงานดี กอง และ ข้าราชการตาม และมสี มรรถนะ ศตท. แ ล ะ ผู้ ใ ต้ บั ง คั บ ผลการปฏบิ ัตงิ าน บญั ชาฑ์ เผยแพร่หลักเกณฑ์ ส า นั ก / ก อ ง ติ ด ต า ม แ ล ะ รายงานผลให้แก่ ๒๕๕๗ – กพร.าร และแนวทางในการ ประเมินผลการ จัดทารายงานผล ผู้บรหิ ารทราบ ๒๕๕๘ ประกันคุ ณภาพ พั ฒ น า ต า ม การดาเนินการ การฝกึ อบรม ห ลั ก เ ก ณ ฑ์ ท่ี ตามหลกั เกณฑ์ กาหนด แผนกลยทุ ธก์ ารบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คล สานักเลขาธิการคณะรฐั มนตรี ๕๗ พ.ศ. ๒๕๕๖ – ๒๕๕๘

มิตทิ ี่ ๓ ประสิทธผิ ลของการบริหารทรัพยากรบคุ คลยุทธศาสตร์ท่ี ๓ การพฒั นาศักยภาพและสมรรถนะบคุ ลากรส่คู วามเปน็เปา้ ประสงค์ แผนงาน/โครงการ ตัวช้วี ัด ๑ (KPIs)๓.๑ พัฒนาบุคลากรให้มี ๑๒) การพัฒนาบุคลากร ร้อยละความพึงพอใจ รอ้ ยละ ๖๕ค ว า ม รู้ ค ว า ม เ ช่ี ย ว ช า ญ ให้มีความรู้และทักษะ ของบุคลากรท่ีมีต่อการใ น ก า ร ป ฏิ บั ติ ง า น อ ย่ า ง ในการปฏิบตั ิงานใหม่ ๆ พัฒนาบุคลากรมืออาชีพเป็นท่ีเชื่อม่ันและยอมรบั (ต่อ)

นมาตรฐานทางวชิ าการ ระดับเปา้ หมาย ระยะ เวลา ๒ ๓ ๔ ๕ ดาเนนิ ผรู้ ับ การ ผดิ ชอบร้อยละ ๗๐ ร้อยละ ๗๕ ร้อยละ ๘๐ ร้อยละ ๘๕ ๒๕๕๗ – กบค./ ๒๕๕๘ กพร. แผนกลยทุ ธก์ ารบรหิ ารทรัพยากรบคุ คล สานกั เลขาธกิ ารคณะรฐั มนตรี ๕๘ พ.ศ. ๒๕๕๖ – ๒๕๕๘

มิตทิ ่ี ๔ ความพร้อมรบั ผิดด้านการบรหิ ารทรัพยากรบคุ คลยทุ ธศาสตรท์ ี่ ๔ การเสรมิ สร้างระบบบริหารทรพั ยากรบคุ คลตามหลกั ธเป้าประสงค์ แผนงาน/โครงการ ตวั ช้วี ัด ๑ (KPIs)๔.๑ ส่งเสริมกระบวนการ ๑๓) การสื่อสารและสร้าง จานวนช่องทางในการ ๑บ ริ ห าร ท รั พ ย าก ร บุ ค ค ล ค ว า ม เ ข้ า ใ จ ด้ า น ก า ร สื่ อ ส า ร แ ล ะ แ ส ด งใ ห้ มี ค ว า ม โ ป ร่ ง ใ ส แ ล ะ บริหารทรพั ยากรบคุ คล ความคิดเหน็ตรวจสอบได้ ๑๔) โครงการส่งเสริม ระดับความสาเร็จของ กาหนดโครงกา จ ริ ย ธ ร ร ม แ ล ะ โ ค ร ง ก า ร ส่ ง เ ส ริ ม ส่งเสริมจริยธรร จ ร ร ย า บ ร ร ณ ข อ ง จริยธรรมของข้าราชการ และจรรยาบรรณ ขา้ ราชการ ของขา้ ราชการ

ธรรมาภิบาล ๔ ระยะ - เวลา ผ้รู ับ ระดบั เปา้ หมาย ๕ ดาเนนิ ผดิ ชอบ ๒๓ การ -๒ ๓ ๒๕๕๖ – กบค. ๒๕๕๘ สบก.าร ก า ห น ด เ ว ล า ประชาสัมพันธ์ มี ผู้ เ ข้ า ร่ ว ม รายงานผลการ ๒๕๕๖ ศตท.ม แ ล ะ กิ จ ก ร ร ม ให้แก่ข้าราชการ กิ จ ก ร ร ม ก า ร ดาเนินการให้ เปน็ ต้นไปณ ท่ีดาเนินการตาม และผู้ทีเ่ กี่ยวข้อง ส่งเสริมจริยธรรม ผบู้ ริหารทราบโครงการในการ ตามเป้าหมาย และจรรยาบรรณส่งเสริมจริยธรรม ทีก่ าหนด ข อ ง ข้ า ร า ช ก า รและจรรยาบรรณ อ ย่ า ง น้ อ ยของข้า ร าชก า ร ร้อยละ ๗๐ ของอ ย่ า ง น้ อ ย ก ลุ่ ม เ ป้ า ห ม า ย๑ - ๒ กิจกรรม ท่กี าหนดตอ่ ปี แผนกลยทุ ธก์ ารบรหิ ารทรัพยากรบคุ คล สานกั เลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๕๙ พ.ศ. ๒๕๕๖ – ๒๕๕๘

มิติที่ ๕ คุณภาพชีวติ และความสมดุลของชวี ิตและการทางานยทุ ธศาสตรท์ ่ี ๕ การพัฒนาคณุ ภาพชวี ิตบคุ ลากรตามหลกั ปรัชญาของเศเป้าประสงค์ แผนงาน/โครงการ ตัวชี้วดั ๑ (KPIs)๕.๑ ส่งเสริมให้บุคลากรมี ๑๕) การศึกษาการจัด ๑๕.๑) ระดับ รวบรวมข้อมูลจา บุค ล า กร ส ล คคุ ณ ภ า พ ชี วิ ต ที่ ดี แ ล ะ มี สวัสดิการที่เหมาะสม ความสาเร็จของการ เพ่ือหาแนวทางจ ส วั ส ดิ ก า ร ทความสุขตามหลักปรัชญา กับความต้องการของ ดาเนินการจดั สวสั ดิการ เหมาะสมของเศรษฐกจิ พอเพยี ง บคุ ลากร สลค. ตามผลการศึกษา ๑๕.๒) ร้อยละของ รอ้ ยละ ๘๐ ความสาเรจ็ ในการ ดาเนนิ การตามแผน สวสั ดิการ สลค.

ศรษฐกจิ พอเพียงระดบั เป้าหมาย ระยะ เวลา๒ ๓๔๕ ดาเนนิ ผู้รับ การ ผดิ ชอบาก มีข้อเสนอแนวทาง มี ก า ร จั ด ท า ดาเนินการตาม รายงานผลการ ๒๕๕๗ กบค. /ค . ในการจัดสวัสดิการ ข้อเสนอแนวทาง แผนท่ีกาหนดไว้ ดาเนินงานต่อ คณะ ๒๕๕๗ – กรรมการจัด รูปแบบใหม่ที่สนอง แก่ผู้บริหารเพื่อ อ ย่ า ง น้ อ ย ผบู้ ริหาร ๒๕๕๘ สวสั ดกิ ารที่ ความต้องการของ พิจารณาให้ความ ๑ เ ร่ื อ ง ต่ อ ปีบุคลากร สลค. เหน็ ชอบ ทตี่ ้องดาเนินการ ได้สาเรจ็ร้อยละ ๘๕ ร้อยละ ๙๐ รอ้ ยละ ๙๕ ร้อยละ ๑๐๐ แผนกลยทุ ธก์ ารบริหารทรัพยากรบุคคล สานักเลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๖๐ พ.ศ. ๒๕๕๖ – ๒๕๕๘

มติ ิท่ี ๕ คณุ ภาพชีวิตและความสมดุลของชวี ิตและการทางานยุทธศาสตรท์ ี่ ๕ การพัฒนาคณุ ภาพชีวิตบคุ ลากรตามหลกั ปรัชญาของเศเปา้ ประสงค์ แผนงาน/โครงการ ตวั ชว้ี ดั ๑ (KPIs)๕.๑ ส่งเสริมให้บุคลากรมี ๑ ๖ ) ก า ร ป รั บ ป รุ ง ร ะ ดั บ ค ว า ม ส า เ ร็ จ กาหนดโครงการคุ ณ ภ า พ ชี วิ ต ท่ี ดี แ ล ะ มี สภาพแวดล้อมให้สะอาด ข อ ง ก า ร ป รั บ ป รุ ง เพอื่ ปรับปรงุความสุขตามหลักปรัชญา น่าอยู่ และเป็นมิตรกับ สภาพแวดล้อมในการ สภาพแวดล้อมในของเศรษฐกจิ พอเพียง (ต่อ) ส่งิ แวดลอ้ ม ทางาน การทางาน ๑๗) การสารวจความ ร้อยละความพึงพอใจ ร้อยละ ๖๕ คิดเหน็ เรื่องความพึงพอใจ และความผาสุกของ แ ล ะ ค ว า ม ผ า สุ ก ข อ ง บคุ ลากร สลค. ข้าราชการและเจ้าหน้าที่ สลค.

ศรษฐกจิ พอเพียง ระดบั เป้าหมาย ระยะ เวลา ผรู้ บั๒ ๓๔๕ ดาเนนิ ผิดชอบ การร กาหนดเวลา ประชาสมั พนั ธ์ ดาเนินกิจกรรม ตดิ ตามและ ประเมินผล ๒๕๕๖ สบก.และกจิ กรรม ให้ข้าราชการน ที่ดาเนนิ การตาม โครงการเพอื่ และบุคลากร ปรบั ปรุง ทราบสภาพแวดลอ้ มในการทางานร้อยละ ๗๐ ร้อยละ ๗๕ รอ้ ยละ ๘๐ รอ้ ยละ ๘๕ ๒๕๕๗ – กบค. ๒๕๕๘ สบก. แผนกลยทุ ธก์ ารบรหิ ารทรัพยากรบุคคล สานกั เลขาธกิ ารคณะรฐั มนตรี ๖๑ พ.ศ. ๒๕๕๖ – ๒๕๕๘

มติ ทิ ่ี ๕ คุณภาพชีวติ และความสมดลุ ของชีวิตและการทางานยทุ ธศาสตรท์ ี่ ๕ การพัฒนาคณุ ภาพชวี ติ บคุ ลากรตามหลกั ปรชั ญาของเศเปา้ ประสงค์ แผนงาน/โครงการ ตวั ช้วี ัด ๑ (KPIs)๕.๑ ส่งเสริมให้บุคลากรมี ๑๘) การจัดกิจกรรมสร้าง ร้อยละความพึงพอใจคุ ณ ภ า พ ชี วิ ต ที่ ดี แ ล ะ มี ความสัมพันธ์ระหว่าง ข อ ง กิ จ ก ร ร ม ส ร้ า ง ร้อยละ ๖๕ความสุขตามหลักปรัชญา ผู้ บ ริ ห า ร กั บ บุ ค ล า ก ร ความสัมพันธ์ระหว่างของเศรษฐกจิ พอเพยี ง (ตอ่ ) ทุกระดบั ของ สลค. ผู้ บ ริ ห า ร กั บ บุ ค ล า ก ร สลค. ๑๙) จัดทาเอกสารหลัก ๑ ๙ . ๑ ) ร้ อ ย ล ะ ข อ ง ต่ากวา่ รอ้ ยละ ๕๐ ปรัชญาของเศรษฐกิจ บุคลากร สลค. มีความ พอเพีย งเ ผ ยแ พร่ทา ง เข้าใจหลักปรัชญาของ ชอ่ งทางต่างๆ ของ สลค. เศรษฐกจิ พอเพยี ง ๑๙.๒) จานวนช่องทาง ไ ม่ เ ป็ น ไ ป ต า ทมี่ ีการเผยแพรเ่ อกสาร เ ป้ า ห ม า ย ท กาหนด ๑๙.๓) จานวนครั้งท่ีมี ไ ม่ เ ป็ น ไ ป ต า การเผยแพรเ่ อกสาร เ ป้ า ห ม า ย ท กาหนด

ศรษฐกิจพอเพียง ๔ ๕ ระยะ ผูร้ ับ เวลา ผดิ ชอบ ระดับเปา้ หมาย ร้อยละ ๘๕ ดาเนนิ ๒๓ การ กบค. / คณะร้อยละ ๗๐ รอ้ ยละ ๗๕ รอ้ ยละ ๘๐ ๒๕๕๗ – กรรมการ ๒๕๕๘ สวสั ดกิ าร๐- -- รอ้ ยละ ๕๐ ๒๕๕๖ สบก. / ศตท.ม- - - ไ ม่ น้ อ ย ก ว่ าท่ี ๓ ชอ่ งทางม- - - ทกุ ๓ เดือนท่ี หรอื ปลี ะ ๔ ครัง้ แผนกลยุทธก์ ารบรหิ ารทรัพยากรบคุ คล สานกั เลขาธิการคณะรฐั มนตรี ๖๒ พ.ศ. ๒๕๕๖ – ๒๕๕๘

มติ ทิ ี่ ๕ คณุ ภาพชีวิตและความสมดลุ ของชวี ติ และการทางานยุทธศาสตรท์ ่ี ๕ การพฒั นาคุณภาพชวี ติ บคุ ลากรตามหลกั ปรัชญาของเศเปา้ ประสงค์ แผนงาน/โครงการ ตัวช้ีวดั ๑ (KPIs)๕.๑ ส่งเสริมให้บุคลากรมี ๒๐) จดั ใหบ้ ุคลากรเข้ารับ ร้อยละของบุคลากรคุ ณ ภ า พ ชี วิ ต ท่ี ดี แ ล ะ มี การฝึกอบรมหรือดูงาน ส ล ค . ท่ี เ ข้ า รั บ ก า ร ตา่ กว่าร้อยละ ๕๐ความสุขตามหลักปรัชญา หรือได้รับทราบข้อมูล ฝึกอบรมหรือดูงานหรือของเศรษฐกิจพอเพยี ง (ต่อ) ไ ด้ รั บ ท ร า บ ข้ อ มู ล เกี่ยวกับหลักปรัชญาของ เ กี่ ย ว กั บ ห ลั ก ป รั ช ญ า เศรษฐกจิ พอเพยี ง ของเศรษฐกจิ พอเพยี ง

ศรษฐกิจพอเพียง ระดับเปา้ หมาย ๔ ๕ ระยะ๒๓ เวลา ผู้รบั - รอ้ ยละ ๕๐ ดาเนนิ ผิดชอบ๐- - การ ๒๕๕๖ สบก./ กพร. แผนกลยุทธก์ ารบริหารทรัพยากรบุคคล สานกั เลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๖๓ พ.ศ. ๒๕๕๖ – ๒๕๕๘

เอกสารอา้ งองิสานักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน.คูม่ อื การจัดทาแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลตามแนวทาง HR Scorecard.กรุงเทพฯ : บรษิ ทั พ.ี เอ.ลิฟวิ่ง จากดั ,๒๕๕๒. .แบบอย่างปฏิบัติการบริหารคน HR Scorecard 2553.นนทบุรี :สานักงาน ก.พ.,๒๕๕๕. แผนกลยทุ ธก์ ารบรหิ ารทรพั ยากรบุคคล สานักเลขาธิการคณะรฐั มนตรี ๖๔ พ.ศ. ๒๕๕๖ – ๒๕๕๘

ภาคผนวกคาสัง่ แตง่ ต้งั คณะทางานจดั ทาแผนกลยุทธก์ ารบริหารทรัพยากรบุคคลสานกั เลขาธกิ ารคณะรฐั มนตรีปี พ.ศ. ๒๕๕๖ – ๒๕๕๘

o a1L'lJ1 , ~~ O~Q.lO'\" Q,I Q ...fmN~1'Umft\"lJ1rm1\"H'Iru~1'fjll'U\PI1 ~ ci0 I®tr<fb u- r Q.I \" tlI 0 G Q, IV Q tV c:::rt. IV;QI] , , ...LL\PI.:j \PI.:j fI ru~'VI1~1'U\"iI11I'VI1 LLtJ 'U flft eJ'VItm11tJ1'V111'V11'V'l EJ1mtJflflft ~1'U fl Lfl\"lJ1 '5m1f1ru~1fjll'U m U'V'l.FI. I!ltr<fb I!ltr<.t~ Gf1,rfl~1'U fl. 'V'l.1. r11'V1'UI1ILL'U1'V11~1~~1'U11\"ll'fl11i~'U1f1 rufl1'V'lm1tJ~'VI11i~fl11fl1f1i':o ., -Q(PMQA) 1~Clvi'eJ~iim111~LLtJ'Uml~'VI5m1tJ~'VI11'V1i''V'lt:J1m'4f1f1fl (HR Scorecard) l~~eJ~flaeJ~ntJLL(:J'U'lqj,m11\"l1n11' cs:: tI LLfl ~ LLtJ'LItllitJ1i11\"ll'm1'lh~\"il1tJ\"lJeJ~?i1'U11\"ll'm1 11llvr~v1eJ':)~1 Lil'Um11Pl111LLr:.I'Um'l ~'VI5m1'tJ~'VI11'VIi''V'lEJ1fl1t\"J flfIfl~ti1'V1'Ul1Il\1 L~eJ1~tJflfl1fl1ii:;jl1l~ll11tl'U~~L'VIll1~~1l a11111t1tlflU~':)1'U1~U11fltJft~111Lihtl~:t:a':)rlL~~tJ,'VI'5F11~\PI{ . ':MI, . L~eJ1~m1~1 Lil'U~1'Uv11 'U m1il1lv.i1 LLtJ'Uflft C,l'VI5fl11'tJ~'VI11'V1i''VU:J1fl1tJ,flfIfl Gf1,rflLft \"lJ15fl11'flru~i'l.l..ill'U111~ 1LtJ'U tleJ ~1~iitl1'~a'VI5fl1'V'lLm:t:tl1'::a'VI5tJft LLft:t:U1'1ftI,1l111Li11'Vlll1CJ~n1'V1'U~ ~.:) LLI'1~tff~flru~vh~1'U..a'l1Ivi1LLtJ'U flft ClVn5m1'tJ~'VI11''VIi''nmmtJfI flft cl'1,rfl Lft\"lJ15 m1f1ru~i'fjll'U \PI~ 1111fJ iieJ.:jrltl1~fl eJtJLLfl ~el1'U1';1'VIU1~Q,/,l , '\ dtI • .11I.:j'U .J. leO 0• 'VI u1fl~1f1ru~'VI1~1'U ..... . . .1eJ~ Lfl\"lJ1'\"nfl11flru~1fjll'U \PI1 tl1~'51'Uflru:t:vi1~1'U tSl.m ~tl~m~1t11~\"il1cl'1,rflLft\"lJ15fl:'1f1ru~i'fj..l.l'Ul'1~ flru~vi1~1'U flru:t:vi1~1'U tSl.c£ ~J.,mI 0'U1tJm1~1'0UflQ/J fleJ~ flru~vi1.:j1'U flru::vi1~1'U tSl.~ ~el1'U1EJm1fl~:W\PI11';1aeJtJfl1tJ1'U tSl.b ~1'V1U1 F~I'U~tl ~ntJ'1im 1I'1eJv11'Um1'V,1\"i1'i\PIflfJ{i'tl-n'U cl'1,rmft\"lJ16m1f1ru~i'fj.l..l'U\PI~ J,I 0 I 4. ~ flru~vi1.:j1'U LLft~ . ...~m'U1tJm1fl'llltJ1'V111.:j1'U'4f1f1ft tSl.11lI Lfl\"lJ1,-.jfl11~1ll ~1'UfltJ1''\"V11~flft1.:j flru~'VI1~1'U LLft~ tSl.G'C 'U1~~11'V'ltV\"ll'11fl1ru~ ~'VIqt,IJ'V''\"l'IJflCtl' Lft\"lJ111 fl11':i111 ,rfl1Lfl11~~'U1tJtJ1CJLLfl:t:LLtJ'U\"l11'U1tym1 flru~vi1.:j1'U LLfl~ cl'1,rfl~~La-:SllLLfl~tl1~~1'U~1'Uflru~i'fj..:.W'U\PI~ v. tlli,m'VIU1~~fl~lli~'U1~~tJtJtJ~'VI11 r:.I\"ll'1CJLft\"lJ1'Ufl11 'U , /tSl.tSlO 'U1t1;a11l\"ll'1~...

-~- ,~ ~ ~ Q.I t' (9).(9)0 'UlfJ\"tfl'l\"tfll?l 'il1'~?!'WI1''VW 'l1fl1Lfl1'1 ~~'ULfJ'Ul fJLLfl ::;LL~ Util'Ulty rni ;;fl'l1f1'U~'VIliflfll.:J (9).(9)(9) 'Ul.:J?!11?,!.fIl1~ LLn\";l'U1'~~'U 'l1f11Lflil~~'ULEI'UlfJm~::;LLt:-J'Util'Ultyrni ;;fl'l1f1'U~'VI11'flfll.:J lfl. Bo1'LI151'VI'UJI1. '\"V\"I \!:J.(9) ril'V1'Ul'lfI1flU ViM'VI1.:J LL'UJ'V!1.:J ~'G'IElI'l\"iJ'U1,x-Um?!'UflLL'U~1Ufl11'-W~'U11'~UUrn1'U~'VI11'Vl-rVi Ell fI i'Uflflfl\"!J E1.:J;;fl'l1m'G'l \"!J15f11'H,;lru~-r~3J'U1?l~ L~m~'l1'U ?/'U'UfI1i'U1'1'fl1i:lEl'V1M,J -W'U'of1 -;} CJ 'VI tiMl?!1?l{\"!J fl.:J 'I IIU l ' ,...?o!1'U<VflLfl\"1.l.:::1::t. tirn1'flru~i\"\'i.3JcUl:P:lIi 1D.1D 81'U1 EI fI11' LL'G'I ~?I.:J L?!~3Jrnwi'rl LU'U{Jl'U1'U.fIl1'n'iJ'vi L~ E11.ufl.:J n'UfI11''U~'VIli'VI-rVi tJ1f111U,fI flfl \"!J€}{J,h'l1f.IL'G'I\"1.I15rn1'flru~-r\..i.:U'UIPITI,xLu'U tlflrll.:JihJ1':::ft'VI5fl1'1\"1LL'G'I ~tl1'~~;'V15t:-Jfl \" 'V0llLL~'UfI'G'I (/..:::t. U 0 QJ Lfl•\"!J1.Qt, irn1'flru~1'\ui..:..U'cUl='I1l' LL'G'I~LL~'U 'ill'l ?!1'U fI , ,1D.bl'l E1'V1tirn1''U1''VI11''Vl1'Vi CJ lfii'UflfI'G'Id.~ o::ai 11 t:i.I IIU QJ 0 ILl !IV OJ v~'U ~ 'VI Lfi m\"!JB{JfI'Ufll1'WI'lJ'U1\"ifl'G'l1f11 fI11'11.:JLLt:-J'UEll'Ii1f11'G'1.:J fI11'''!JB1'UfI11''il\il5i1'VJ'U LL'G'I::: LLt:-J'UL5'U'Vl'Nfl? 13Jf'I\"11V1'Uu1. . ·lD.oc L~.:J-rl'l ~l'll'll:U LL'G'I:::tI~:::dj'U~'G'IfI11'r;i1LU~{J1'U1'l1.:J ~ ~L~m.uEl.:JnUfI11'U~'VI11''VI-rWEl1f11'Uflflfl\"!JEI{J;;f1'l1fIL'G'I\"1.I15f111'flru~-.r..\i:U'Ul'ITI,xLUU1tlIPI13Jn1'V1'UI'lL1'G'11~ L'VI:U1:::53J 1D.ct tI~'U11.:Jl'U'VI'U1~~'U ~ 1P11:U~Lfl\"!J15f11':iflru:::-r!:U'UIPI~3J€iU'VI3J1~ :;3:; 'u 3~ J.J 'Vl{J'U IPI.:JLLl'I'UI'lULu'UIPI'Ult1 i.:J ru 1'U~ -'b ~:u.fI1-W'Ui~ 1 2 n.111. 2556 'fil'l ~1'l1 ~~..QE> ~ ~ . \",' ...~......1·\"··\"·./··:·:6 12.1i:oJa. 'I11m \";r\" '1'.......... ,a.Y:f.r.~ ...• J. .~i:o~Jla1.m. :•i.»........n.l...f.~.'...i...-...l:......·e.+.:~·f··!··1l·:··l~.;.WI .~....%....•. I!!W:UW/'Yll ..................1......... / ..... .









5 38 2788 I5 I6 I 236 1 11 ·1· 4045·1 37 0.919 4:82 I 25 26 4.55 56 381 11 I 4.73 1 47 2.09 1 38r6 11 1 4 36 1 55 0.64 . 82 I 29 28I5 11 4.27\ 0.91 26I6 11 1 4 .45 1.36I7 111 4.64 9 1.73 4I3 11 I 4;27 1 1 I 1 I 6 I 3 I 1.27 13

ow ro ro ro ro rroo CO (X) O'l (]I (]I (]I

(]I (]I .. o~ o0(]I !=> :.. 0 :.. w :.. O'lw(]I 0 -. .J O'l (X) CD (X) ~ (X) ~I\) I\) I\) CAl I\) ~ ~ ~ 0,J:=. OJ ~ 0 0 co 01 OJ

ส่วนท่ี 2 : ความคิดเหน็ เกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรบุคคลของสานกั เลขาธิการคณะรฐั มนตรี (สลค.)2.1 โปรดตอบคาถาม โดยใสเ่ ครือ่ งหมาย (√) เพียงช่องเดยี วในแตล่ ะข้อ พร้อมเสนอแนะความเห็นเพม่ิ เตมิ (หากม)ีประเด็นการบริหารทรพั ยากรบคุ คล ความคดิ เหน็ ขอ้ เสนอแนะ เหน็ ดว้ ย ไมเ่ ห็นด้วย 1. ความชดั เจนในกลยุทธ์ด้านการบรหิ ารทรพั ยากรบุคคล1.1 ปัจจุบัน สลค. มีการทา HR Scorecard อยู่แล้ว 90.9% 9.1%แต่ยังขาดความชัดเจนทั้งในตัวระบบและเนื้อหา เน่ืองจากเป็นงานท่ีไม่ได้ทาเป็นประจา ทาให้บุคลากรขาดทักษะความชานาญ หากเป็นไปได้ อยากให้มีการจัดทาคู่มือการปฏบิ ัตงิ านที่ชดั เจนเปน็ มาตรฐาน สามารถอา้ งองิ ได้1.2 แผนงานทวี่ างไว้มีการเปล่ียนแปลงไปตามนโยบายของ 63.6% 36.4%ผู้บริหารบ่อยคร้ัง ทาให้การทาแผนไม่ได้รับความสาคัญเน่ืองจากมีการเปลย่ี นแปลงอยู่ตลอดเวลา 2. คา่ นยิ มและวฒั นธรรมในองค์กร (Values and Culture)2.1 มีการศึกษาและจัดทาค่านิยมและวัฒนธรรม 90.9% 9.1%ใน สลค. ในเชิงทฤษฎี แต่ไม่ได้นาลงสู่ภาคปฏิบัติอยา่ งต่อเนอื่ ง มกี ารนามาใชบ้ า้ ง แตฉ่ าบฉวย2.2 สลค. ยังขาดความเป็นหน่ึงเดียวกันและไม่มี 72.7% 27.3%แรงกระตุ้นให้เกิดการเปลยี่ นแปลง 3. ตาแหนง่ งาน (Job Design)3.1 การมอบหมายงานในเชิงปฏิบัติมีความชัดเจนแต่ก็ยังมี 63.6% 36.4%บางส่วนที่ทางานทับซ้อนกันอยู่บ้าง และมีความลักลั่นของขอบเขตภาระหนา้ ท่ี3.2 การเขียนแบบบรรยายลักษณะงานที่มีความชัดเจน 72.7% 27.3%ใหแ้ ก่ทกุ ตาแหน่งใน สลค. ยังไม่สมบูรณ์ ผู้ปฏิบัติยังมองว่าการเขียนแบบบรรยายลกั ษณะงานควรเป็นภาระรับผิดชอบของกลุ่มบริหารงานบุคคล ทาให้แบบบรรยายลักษณะงานท่ีได้ไม่สะท้อนการปฏิบัติงานจริง เน่ืองจากไม่ได้เขียนจากมุมมองของผปู้ ฏบิ ตั ิโดยตรง 4. ต้นแบบสมรรถนะ (Competency Model)4. มกี ารจดั ทาต้นแบบสมรรถนะให้แก่ทุกตาแหน่งใน สลค. 72.7% 27.3%แล้ว แต่บุคลากรยังขาดความรู้ ความเข้าใจในการนามาใช้และปฏิบัติจริง 5. โครงสร้างองคก์ ร (Organization Structure Design)5. มีการปรับเปลี่ยนในระดับกลุ่มงานอยู่บ้าง โดยบุคลากร 54.5% 45.5%จานวนหน่ึงมองว่าตนเองมีบทบาท หน้าท่ีรับผิดชอบที่เพม่ิ ขน้ึ ควรไดร้ บั พจิ ารณาขึ้นเปน็ สานกั /กอง

ประเดน็ การบริหารทรัพยากรบุคคล ความคดิ เหน็ ข้อเสนอแนะ เห็นด้วย ไมเ่ หน็ ดว้ ย 6. การประเมินคา่ งานและจัดระดบั ชน้ั งาน (Job Evaluation & Grading Structue)6. บุคลากรสว่ นใหญจ่ ะมองแต่ในเชิงบวก คือ พิจารณาว่า 81.8% 18.2%ตาแหนง่ ทม่ี ีอยคู่ วรได้รับการปรับเพ่ิมระดับข้ึน ซ่ึงในความเป็นจริงแลว้ ไม่สามารถทาได้ทั้งหมด เนอ่ื งจากติดข้อจากัดด้านความเหมาะสม และกฎระเบียบที่สานักงาน ก.พ.กาหนดไว้ 7. การประเมินและบริหารผลงาน (Performance Management)7.1 การจัดทาตวั ชี้วัด (KPI) การประเมินและการนาระบบ 100%บริหารผลงานมาใช้เพ่ือพิจารณาเลื่อนเงินเดือนใน สลค.ยงั ทาได้ไม่ดนี ัก เน่ืองจากบุคลากรท้ังในระดับปฏิบัติและผู้ประเมินยังขาดความเข้าใจในระบบ แนวทางปฏิบัติจึงไม่ชัดเจน ไม่เป็นไปตามข้ันตอนและหลักการ ทาให้เกิดปญั หาภายหลงั การประเมนิ ข้นึ เปน็ ประจา7.2 บลุ ากรแตล่ ะสานกั /กองเขา้ ใจว่าการจัดทาตัวชว้ี ัดเป็น 45.5% 54.5%หนา้ ทห่ี ลักของกล่มุ บรหิ ารงานบุคคล 8. การคดั สรรบคุ ลากร (Selection)8. ควรมีการกาหนดหลักเกณฑ์ สัดส่วนการพิจารณา 100%องค์ประกอบต่าง ๆ ท่ีชัดเจน เนื่องจากปัจจุบันมีความคลุมเครืออยู่มาก และเกณฑ์ท่ีเน้นอาวุโสเป็นหลักไม่สามารถตอบโจทย์ความตอ้ งการขององคก์ รได้ 9. การพฒั นาศักยภาพ (Development and Training)9.1 สลค. ให้โอกาสแก่บุคลากรในการพัฒนาตนเอง 63.6% 36.4%คอ่ นขา้ งสูง และมกี ารจัดหลักสูตรต่าง ๆ เพ่ือรองรับความต้องการ9.2 บุคลากรของ สลค. ควรได้รับโอกาสไปศึกษาเพ่ิมเติม 100%ในเรือ่ งทเ่ี กี่ยวกับงานในหน้าที่ความรับผิดชอบ9.3 สลค. ควรมีแผนพฒั นาบคุ ลากรทีช่ ัดเจน 90.9% 9.1%9.4 การจัดหลักสูตรการฝึกอบรมควรมีทิศทางและการ 100%ประเมินผลที่ชัดเจน เพื่อให้การพัฒนาศักยภาพบุคลากรเป็นไปตามความต้องการของทั้ง 2 ฝ่าย คือ สลค. และบุคลากร และให้การฝึกอบรมเกิดประโยชน์สู.สุดกับทงั้ ตัวบคุ คลและ สลค.9.5 การจัดหลักสูตรต่าง ๆ ควรมีการวางแผนล่วงหน้า เพ่ือให้ 100%บุคลากรท่ีสนใจ สามารถจัดสรรเวลาเพ่ือเข้ารับการฝึกอบรมได้อย่างทั่วถึง และเพื่อให้สานัก/กองรับทราบกาหนดการ ซ่ึงจะทาใหก้ ารจดั ประชมุ /สมั มนาไมท่ บั ซอ้ นกัน

ประเด็นการบริหารทรพั ยากรบคุ คล ความคิดเหน็ ข้อเสนอแนะ เหน็ ดว้ ย ไมเ่ หน็ ดว้ ย 10. การจ่ายคา่ ตอบแทน (Reward)10.1 การเลื่อนเงินเดือนในหลาย ๆ สานัก/กองยังไม่ 72.7% 27.3%สะท้อนผลการปฏิบัติงานจริงได้ เน่ืองจากเป็นปัญหาสบื เน่ืองจากความไม่เขา้ ใจระบบบริหารผลงานทถ่ี ูกตอ้ ง10.2 การจ่ายเงินรางวัล (Bonus) ยังมีปัญหาอยู่บ้าง 81.8% 18.2%แตไ่ ม่มากนกั 11. ผนู้ าองค์กร11.1 การเตรียมความพร้อมให้แก่บุคลากรท่ีมีศักยภาพ 81.8% 18.2%โดดเด่นเพ่ือให้ได้รับการพัฒนาเพ่ือก้าวข้ึนสู่การเป็นผู้นาขององค์กรยงั ไมช่ ดั เจน11.2 การสั่งสมประสบการณ์ด้วยการหมุนเวียนงาน 90.9% 9.1%(Rotation) ยังไม่สามารถทาได้ เน่ืองจากคนจะยึดติดกับงานและตาแหนง่ มาก11.3 วัฒนธรรมองค์กรท่ีเน้นอาวุโสในการคัดสรรคนเป็น 36.4% 63.6%อุปสรรค ทาให้ระบบ Talent Management ไม่ได้รับความสาคัญเท่าท่ีควร 12. การวางแผนทางความก้าวหนา้ ในอาชีพ (Career Management)12.1 เป็นเรอื่ งท่ผี ูบ้ ริหารระดับสูงให้ความสาคัญอย่างมาก 90.9% 9.1%เพราะจะเป็นขวัญและกาลังใจแกบ่ คุ ลากร12.2 ควรมีการวางแผนสืบทอดตาแหน่ง (Succession 100%Plan) สาหรับตาแหน่งในสายงานหลักของ สลค. ให้ชดั เจน เพื่อเป็นการสร้างความเข้าใจในระยะยาว และเปิดโอกาสให้บุคลากรสามารถเตรียมความพร้อมได้ล่วงหน้านอกจากน้ี หลักเกณฑ์ท่ีชัดเจนจะสามารถลดทอนปัญหาและแรงกดดนั ในประเดน็ นีล้ งได้ 13. การบริหารผู้มผี ลงานและศกั ยภาพสูง (Talent Management)13. ผู้บริหารให้ความสนใจการบริหารผู้มีผลงานและ 72.7% 27.3%ศักยภาพสูงเพ่ิมข้ึน แต่ยังติดขัดกับระบบต่างๆ ภายในสลค. เช่น ความเข้าใจว่าความอาวุโสเป็นปัจจัยหลักในการคัดสรรบุคลากร หรือการยึดติดกับตาแหน่ง/งานเป็นเวลานานๆ ทาให้การส่ังสมประสบการณ์ในหน้าท่ีงานที่หลากหลายเป็นไปได้ยาก 14. การวางแผนและวิเคราะห์อตั รากาลัง (Manpower Planning)14.1 มีการวางแผนและวิเคราะห์อัตรากาลังแล้ว 72.7% 27.3%แต่สานัก/กองส่วนใหญ่จะเน้นการขอคนเพ่ิมซึ่งเป็นส่ิงที่ทาได้ยาก

ประเด็นการบริหารทรพั ยากรบุคคล ความคิดเห็น ข้อเสนอแนะ เหน็ ดว้ ย ไม่เห็นด้วย14.2 การเกลี่ยคนจากสานัก/กองหน่ึงไปยังสานัก/กองอ่ืนๆ จะ 72.7% 27.3%ไดร้ บั แรงต้านสูง14.3 แผนอัตรากาลังท่ีวางไว้ไม่ค่อยได้รับความสนใจ ส่วนใหญ่ 90.9% 9.1%จะเป็นการบรหิ ารเฉพาะหนา้ ไมค่ ่อยปฏิบตั ติ ามแผนที่วางไว้ 15. การรกั ษาบุคคลและการไล่บคุ คลออก15.1 ปัจจุบันมีความพยายามที่จะเก็บรักษาคนเก่ง คนดีไว้กับ 90.9% 9.1%สลค. มากข้ึน เมื่อมีตาแหน่งระดับสูงว่างลง ก็มีแนวโน้มท่ีจะพิจารณาจากองค์ประกอบด้านความรู้ ความสามารถ ผลการปฏิบัตงิ าน มากกวา่ ความอาวโุ ส15.2 เนื่องจาก สลค. อิงกับระบบราชการในภาพรวมเป็นหลัก 100%การไล่บุคลากรออกจากหน้าท่ีสามารถทาได้ยาก เน่ืองจากจะตอ้ งมคี วามผดิ ร้ายแรงจงึ จะสามารถปลดจากตาแหนง่ ได้15.3 วัฒนธรรมของ สลค. เน้นระบบเมตตาธรรม ทาให้มีความ 81.8% 18.2%โอนออ่ นผอ่ นปรนสูง ผทู้ ที่ าผิดมกั จะได้รับการให้อภัย 16. แรงงานสัมพนั ธ์ (Labor Relation)16.1 มีการจัดกิจกรรมเพ่ือสร้างความสัมพันธ์ที่ดีภายใน สลค. 54.5% 45.5%เช่น การจัดประชุมกลุ่มย่อย การสัมมนาร่วมกันท่ีต่างจังหวัดกจิ กรรมละลายพฤติกรรม อยา่ งสมา่ เสมอ16.2 การปฏิสมั พนั ธ์ระหว่างผู้ปฏิบัติและผู้บังคับบัญชาในระดับ 90.9% 9.1%ต้นและระดับกลางเปน็ ไปดว้ ยดี 17. การสารวจความพงึ พอใจของขา้ ราชการ (Employee Engagement)17.1 มีการสารวจความคิดเห็นของบุคลากร แต่ไม่มีการนามา 90.9% 9.1%ปรบั ใชอ้ ยา่ งตอ่ เนอื่ ง17.2 มีการจัดสวัสดิการให้บุคลากร แต่สวัสดิการที่จัดให้ไม่ตรง 81.8% 18.2%กบั ความตอ้ งการของบคุ ลากรมากนกั ควรมีการสอบถามและทาการปรับปรุงพัฒนาเปน็ ประจา17.3 สวัสดิการไม่ควรมาพร้อมข้อบังคับ หรือกฎระเบียบที่มาก 72.7% 27.3%เกินไป17.4 ต้องการให้มีการจัดหลักสูตรสั้นๆ ที่เป็นการพัฒนาตัว 72.7% 27.3%บุคคล เช่น หลกั สูตรพัฒนาบุคลิกภาพ 18. การประชาสมั พนั ธ์ (Communication)18. การสือ่ สารประชาสัมพนั ธก์ บั บุคลากรภายใน สลค. ยังทาได้ 100%ไมด่ ี แม้วา่ กลมุ่ บริหารงานบุคคลจะทาการเผยแพร่ข่าวสารต่างๆให้แก่ผบู้ รหิ ารและบุคลากร สลค. แล้ว แต่ปัจจุบันยังไม่สามารถเข้าถงึ กล่มุ เป้าหมายได้ทั้งหมด

ประเด็นการบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คล ความคดิ เห็น ข้อเสนอแนะ เห็นดว้ ย ไม่เห็นด้วย 19. เจา้ หนา้ ท่ีกลุ่มบรหิ ารงานบุคคล19.1 มีการดูแลรักษาสิทธิ์บุคลากร สลค. ในระดับที่ดี มี 54.5% 45.5%ความกระตือรือร้นที่จะให้คาปรึกษา/บริการ มีอัธยาศัยดีแตข่ าดการดาเนนิ งานเชิงรกุ19.2 บุคลากรในกลุ่มบริหารงานบุคคลมีความต้ังใจ 81.8% 18.2%ในการทางาน แต่ยังขาดความเอาใจใส่ในเชิงลึกกับเรื่องตา่ งๆ ท่ีเก่ียวกับงานในความรับผิดชอบ เช่น กฎ ระเบียบหรือหลักเกณฑ์ท่ีเกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรบุคคลทาให้ไม่สามารถตอบคาถามหรือสร้างสรรค์งานที่มีความซบั ซ้อนได้19.3 ควรมีการหมุนเวียน (Rotate) งานภายในกลุ่ม 72.7% 27.3%บริหารงานบุคคล เพ่ือให้บุคลากรสามารถเข้าใจองค์รวมและสามารถทางานรว่ มกนั ไดอ้ ย่างมีประสิทธิภาพ19.4 การนาระบบเทคโนโลยสี ารสนเทศ (IT) มาใช้จะช่วย 100%ใหก้ ารปฏบิ ัตงิ านมปี ระสิทธิภาพสูงขึ้น ซึ่งในปัจจุบันมีการพัฒนาระบบงานอยู่ แต่เม่ือสามารถนาระบบ IT มาใช้จริงแล้ว ควรมีการปรับปรุงข้อมูลให้เป็นปัจจุบัน เพ่ือให้สามารถนาขอ้ มลู ท่มี ีอยู่มาใช้ไดท้ นั ที 20. อน่ื ๆ20.1 มีการดูแลเรื่องความปลอดภัย เช่น การซ้อมหนีไฟ 45.5% 54.5%ระบบรักษาความปลอดภัยทีเ่ ข้มงวด20.2 มีการดูแลรักษาสภาพแวดล้อมในที่ทางาน เช่น 45.5% 54.5%กิจกรรม 5 ส. มีการต่อเตมิ /ปรบั ปรุงสถานท่ีทางาน

2.2 โปรดตอบคาถาม โดยใสเ่ ครอ่ื งหมาย (√) เพยี งชอ่ งเดียวในแต่ละขอ้ กรณที ่ีตอบว่า “ไม่ใช”่ / “ไม่มี” กรณีท่ีตอบว่า “ใช่” ทา่ นคดิ วา่ เปน็ ปญั หาในระดับใด ในความคิดเหน็ ของทา่ น “คุณภาพ” เปน็ อยา่ งไร ประเด็นการบริหารทรัพยากรบคุ คล เป็นปัญหา เป็นปญั หา/ ไม่เปน็ ตอ้ ง พอใช้ ดี ดมี าก มาก/อุปสรรค ควรรบี ปญั หามาก ปรบั ปรุง1. ที่ผ่านมา สลค. มีการกาหนดกลยุทธ์ด้าน การทางาน แกไ้ ขทรัพยากรบุคคลท่ีสอดคล้องกับวิสัยทัศน์ ภารกิจ 27.3% 45.5% 18.2%และกลยุทธ์ขององค์กร 9.1%2. มีแผนปฏิบัติการด้านการบริหารหรือพัฒนา 18.2% 54.6% 9.1%ท รั พ ย า ก ร บุ ค ค ล ที่ ส อ ด ค ล้ อ ง กั บ ก ล ยุ ท ธ์ ด้ า น 18.2%ทรัพยากรบุคคล 18.2% 45.5% 9.1%3. มีการติดตามแผนปฏิบัติการด้านการบริหารหรือ 18.2% 9.1%พัฒนาทรัพยากรบุคคลอยา่ งเป็นระบบ 54.6% 36.7%4. มีการกาหนดค่านยิ มและวัฒนธรรมองคก์ ร 9.1% 9.1% 54.6% 27.3%5. ผู้บริหารและข้าราชการมีส่วนร่วมในการนา 9.1%ค่านิยมมาใชป้ ฏิบตั ใิ ห้เกดิ ประโยชน์อยา่ งต่อเนอ่ื ง 45.5% 54.6%6. ขา้ ราชการรว่ มกนั ทางานระหว่างสานกั /กองได้อยา่ งดี 9.1% 36.7% 54.6% 9.1%7. ปัจจุบนั สลค. ใหค้ วามสาคญั แก่ “ทรพั ยากรบุคคล” 54.6% 36.7%8. ปัจจุบันผู้บริหารมองว่าการบริหารงานบุคคลเป็นหน้าท่ี 9.1% 18.2%รบั ผดิ ชอบร่วมกันระหว่างตนกบั กลุ่มบรหิ ารงานบคุ คล 45.5% 54.6%9. มีการสร้างงานและหน้าที่ความรับผิดชอบท่ี 9.1% 18.2%เหมาะสมกับความตอ้ งการขององคก์ ร 9.1% 54.6% 36.7%10. มีการจัดทาคาอธิบายลักษณะงานที่สะท้อนงาน 18.2% 27.3%ในปจั จุบัน 54.6% 18.2%11. มีการจัดทาคาอธิบายลักษณะงานที่สะท้อน 18.2% 18.2%ยทุ ธศาสตรใ์ นอนาคตขององคก์ ร 18.2% 18.2% 54.6% 18.2%12. มีการสร้างต้นแบบความรู้/ทักษะหลักของ 9.1%องค์กร 45.5% 9.1%13. มีการสร้างต้นแบบความรู้/ทักษะของแต่ละ 9.1%ตาแหน่ง 54.6% 9.1%14. มกี ารสรา้ งแบบพฤตกิ รรมหลกั ขององคก์ ร 63.7%15. มกี ารสร้างต้นแบบพฤติกรรมของแต่ละตาแหนง่ งาน 63.7% 18.2% 9.1%16. มีการทบทวนโครงสร้างองค์กรเพ่ือให้สะท้อนถึงกลยุทธ์และภารกิจขององค์กร 54.6% 9.1%17. สานกั /กองประสานงานและสนบั สนนุ งานซ่ึงกันและกนั

กรณีทตี่ อบว่า “ไมใ่ ช”่ / “ไม่มี” กรณที ตี่ อบว่า “ใช่” ทา่ นคดิ ว่าเปน็ ปัญหาในระดับใด ในความคดิ เห็นของทา่ น “คุณภาพ” เปน็ อยา่ งไร ประเดน็ การบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คล เปน็ ปัญหา เปน็ ปญั หา/ ไม่เปน็ ต้อง พอใช้ ดี ดีมาก มาก/อปุ สรรค ควรรีบ ปัญหามาก ปรบั ปรงุ18. มีหลักเกณฑ์ที่ชัดเจนในการเพ่ิม/ลดตาแหน่ง การทางาน แก้ไขงานในโครงสร้างองค์กร 18.2% 45.5% 9.1%19. มีการกาหนดจานวนและระดับของสายบังคับ 27.3%บญั ชาท่เี หมาะสมในโครงสรา้ งองคก์ ร 9.1% 36.7% 27.3%20. มีกระบวนการและหลักเกณฑ์ท่ีชัดเจนในการ 27.3%ประเมินค่างานเพ่ือปรับระดบั ตาแหน่งให้สงู ขน้ึ 27.3% 18.2% 36.7%21. การจัดระดับข้ันงานมีความเหมาะสมและ 9.1% 9.1%สะท้อนคณุ คา่ จริงของแต่ละงานในปัจจุบนั 9.1% 54.6% 18.2%22. มีการจัดตาแหน่งต่างๆ ลงในระดับช้ันงานท่ี 9.1% 9.1%เหมาะสม 54.6% 36.7%23. มีหลักเกณฑ์ กระบวนการบริหารผลงานและ 9.1%ระบบในการประเมนิ ที่ชดั เจนและยตุ ิธรรม 54.6%24. มกี ารเช่ือมโยงระบบรหิ ารผลงานกับค่าตอบแทน 9.1%ท่ีเปน็ ระบบและยุติธรรม 9.1% 36.7% 45.5%25. มีแนวทางและระบบในการคัดสรรบุคลากรทุกระดับ 9.1%26. ผบู้ ริหารใช้แนวทาง/หลักเกณฑ์/กฎระเบียบและ 63.7% 27.3%ระบบท่ีกาหนดไวไ้ ดถ้ ูกต้อง 9.1% 54.6% 36.7%27. การคัดสรรบคุ คลใหเ้ ลื่อนระดับตาแหน่งให้สูงขึ้น 9.1%เปน็ ไปอยา่ งยตุ ธิ รรมและโปร่งใส 18.2% 27.3% 45.5%28. มีแผนและระบบในการพัฒนาผนู้ าองค์กร 9.1%29. มีแนวทางและแผน (Training Roadmap) ใน 45.5% 36.7%การพัฒนาขา้ ราชการทุกระดับ 9.1% 9.1% 18.2% 63.7% 9.1%30. มีการหาช่องว่าง (Gap) และความต้องการใน 9.1%การฝึกอบรมของผู้บริหารและข้าราชการทั้งหมด 18.2% 27.3% 45.5%31. มีการพัฒนาข้าราชการทุกระดับตามความ 9.1%ต้องการทแ่ี ท้จริงของงาน 9.1% 63.7% 18.2%32. ข้าราชการและเจา้ หนา้ ท่ีมโี อกาสได้รับการอบรม 9.1%พฒั นาในหลกั สูตรทตี่ ้องการอยา่ งทวั่ ถึง 9.1% 54.6% 18.2%33. มีการจา่ ยคา่ ตอบแทนที่สามารถดึงดูด/เก็บรักษา 9.1% 9.1%บุคลากรท่โี ดดเด่นได้ 27.3% 36.7% 18.2%34. มีการจ่ายเงินเดือนประจาปีตามผลการ 9.1% 18.2%ประเมินผลการปฏิบัติราชการและ/หรือตามเกณฑ์ท่ี 9.1% 54.6% 27.3%กาหนดไว้ 9.1%