การบริหารงานบุคคล

แนวทางการบรหิ ารงานบคุ คล เสนอ : ดร.กาญจนา ภาสุรพนั ธ์ โดย 1. นายนภสินธุ์ ดวงประภา รหสั นกั ศึกษา 6591510002 2. นางสาววภิ าวี ทองสขุ รหัสนกั ศึกษา 6591510003 3. นางสาวสวุ มิ ล ใจมา รหสั นกั ศึกษา 6591510005 4. นางสาวพรสินี บารงุ ราษฎร์ รหัสนักศึกษา 6591510017 5. นางสาววรพร นุชสมบูรณ์ รหัสนักศึกษา 6591510018 รายวิชา EDA 5204 การบริหารองค์การฯ

กศน. อาเภอแม่จรมิ วิทยาลยั การอาชีพ รร.ชุมพรศึกษา ชุมพร ศูนย์การศึกษาพิเศษ ประจาจงั หวัดลาปาง



โครงสร้างการบรหิ ารงาน ศูนยก์ ารศึกษาพิเศษประจาจงั หวัดลาปาง















ความหมายของการบริหารงานบุคคล กระทรวงศึกษาธิการ (2550, หน้า 52-64) นาเสนอว่า การบริหารงานบุคคล หมายถงึ ภารกิจงานเกีย่ วกบั การวิเคราะห์ วางแผนและเสนอแนะ การแต่งต้ังบคุ ลากร ในสถานศึกษา ให้เหมาะสมกับความรคู้ วามสามารถตามมาตรฐานวิชาชีพ มเี กณฑ์การ ประเมนิ ผลงาน แต่งตง้ั คณะกรรมการพิจารณาความดีความชอบ จัดทาทะเบียนประวตั ิ ของขา้ ราชการครแู ละบคุ ลากรทางการศึกษา พรชัย เจดามาน และคณะ (2559, หน้า 53) กล่าวว่า การบริหารงานบุคคล หมายถึง กระบวนการต่าง ๆ ในการดาเนินงานที่เก่ียวข้องกับบุคคลนับต้ังแต่การกาหนด นโยบายการบริหารงานบคุ คล การวางแผนกาลัง การสรรหาและการเลือกสรร การธารง รักษา การพัฒนาให้บุคลากรก้าวหน้า การควบคุม การประเมินผลการปฏิบัติงานและ การให้พน้ จากงาน เพื่อให้ได้คนทีม่ ีประสิทธิภาพสูงสดุ คงอยู่กับองค์กร

ความหมายของการบริหารงานบุคคล (ตอ่ ) นิภาดา พรมเมือง (2560, หน้า 27 กล่าวว่า การบริหารงานบุคคล หมายถึง กระบวนการบริหารจัดการเกีย่ วกับบุคลากร การจดั การวางแผนกระบวนการต่าง ๆ เพื่อประโยชน์ การที่จะได้มาซึ่งบคุ ลากรที่มีคุณภาพตามความต้องการและความจาเป็น ขององค์การ รวมตลอดถึงการดาเนินการต่าง ๆ เริ่มต้ังแต่การวางแผนอัตรากาลัง การสรรหาและการบรรจุแต่งตั้งบุคลากรทางการศึกษา การเลื่อนวิทยฐานะและ ตาแหน่งงาน การประเมินผลการปฏบิ ัติงาน กฎ ระเบียบ ข้อบังคับ วินัยและการพัฒนา บคุ ลากรทางการศึกษา เพือ่ ให้บคุ ลากรสามารถทางานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ปิยะวรรณ คิดโสดา (2561, หน้า 51) กล่าวว่า การบริหารงานบุคคล หมายถึง หลักการบริหารในการดาเนินการเกี่ยวกับบุคลากรในโรงเรียนให้การปฏบิ ตั ิงานเกิด ประสิทธิภาพและบรรลุวัตถุประสงค์โดยการวางแผนอัตรากาลังและการกาหนด ตาแหน่งการสรรหา และการบรรจุแต่งต้ังการเสริมสร้างประสิทธิภาพในการปฏิบัติ ราชการ วินัยและการรักษาวินัย การออกจากราซการ ทั้งนี้ก็ยังคงคานึงถึงศักยภาพใน การทางานของแต่ละบคุ คล เพื่อให้เกิดผลประโยชน์ต่อโรงเรียนและราชการมากทีส่ ดุ

สรปุ จากความหมายที่กล่าวมาข้างต้นสรุปได้ว่า การบริหารงานบุคคล หมายถึง กระบวนการที่ เก่ียวข้องกับการบริหารงานบุคคลตั้งแต่เข้ามาสู่หน่วยงานจนกระท่ังออกจากหน่วยงาน เพื่อให้หน่วยงานได้ประโยชน์จากการทางานของบุคลากรเหล่านั้นให้มากที่สุด

ความสาคญั ของการบริหารงานบุคคล สรา้ งความเป็นธรรมให้เกดิ ขนึ้ ในองค์กร มีการจัดสภาพการทางาน ให้เหมาะสมกับ ตาแหนง่ หนา้ ที่ ให้ความสาคญั แก่บุคลากร ให้บุคลากรได้มีส่วนร่วม ยอมรบั และเช่อื มน่ั ในความสามารถบุคลากร

ระบบการบริหารงานบุคคล 1. ระบบอุปถมั ภ์ ระบบทีใ่ ช้ในการบริหารงานบคุ คลนบั ตง้ั แตก่ ารให้ไดม้ าซง่ึ บคุ คล การบารุงรกั ษา การพฒั นา การให้พน้ จากงาน โดยใช้ความสัมพันธ์สว่ นตวั ไม่คานึงถงึ ความสามารถของบุคคลเปน็ เกณฑ์ ข้อดี ข้อเสีย 1. ระบบอปุ ถมั ภช์ ว่ ยเสรมิ ระบบคณุ ธรรมใหส้ มบูรณ์ 1. ข้าราชการหย่อนสมรรถภาพ เนือ่ งจากระบบคณุ ธรรมไมไ่ ด้ดีพร้อมไปทุกอย่าง หาก 2. ข้าราชการถกู ใชไ้ ปในทางส่วนตวั เสยี มาก ใช้ระบบอปุ ถัมภ์เข้าชว่ ยก็จะทาใหส้ มบูรณ์ขนึ้ 3. ข้าราชการทางานมุ่งแต่ประ โยชน์ส่วนตัวและประจบ 2. ระบบอุปถมั ภ์ ช่วยการบริหารงานประจา เพราะ การเมืองย่อมเกย่ี วข้องกบั การบริหาร ผู้มีอานาจ 3. ระบบอปุ ถัมภ์ ช่วยแกป้ ัญหาในกรณเี ร่งดา่ น ถ้าหาก 4. ฐานะของขา้ ราชการ ขาดหลักประกันความม่นั คง ใช้ระบบคุณธรรมอาจไมท่ ันการเพราะมีพธิ ีรตี องมาก 5. บคุ คลที่ไม่มพี รรคพวกในวงราชการ จะไมม่ ีโอกาส เข้ารับราชการหรือก้าวหน้า 6. ข้าราชการ ไมไ่ ด้รบั ความยุติธรรม 7. เปน็ ช่องทางใหน้ กั การเมืองใชข้ ้าราชการเปน็ เครือ่ งมือ และอาจอาศัยวถิ ีทางการเมืองเพือ่ แสวงหา ตาแหน่งข้าราชการประจา

ระบบการบริหารงานบคุ คล 2. ระบบคณุ ธรรม หมายถงึ ระบบที่ใช้ในการบริหารงานบุคคล นับตั้งแต่การให้ได้มาซึ่งบคุ คลเข้ามาทางาน การบารงุ รกั ษา การพัฒนา การให้พน้ จากงาน โดยยดึ ถือการสอบและมาตรฐานในเรื่องคณุ วุฒิ แลความสามารถ ของบคุ คลเปน็ สาคัญ โดยปฏบิ ัติตาม หลักความเสมอภาค หลกั ความสามารถ หลกั ความม่นั คง หลกั ความเปน็ กลางทางการเมือง ขอ้ ดี ขอ้ เสีย 1. ได้บคุ คลท่มี ีความรคู้ วามสามารถมาปฏิบัติงาน 1. เสยี ค่าใช้จ่ายสงู 2. สง่ เสริมระบอบประชาธิปไตย 2. ข้ันตอนการดาเนินการยุ่งยาก ทาให้เกดิ ความลา่ ช้า 3. บุคคลมีความมั่นคงในการทางาน 4. ป้องกนั ความไม่แน่นอน และการแทรกแซงจาก นักการเมือง 5. สง่ เสริมใหผ้ ู้ปฏิบัติงานมีขวัญดีเปน็ การส่งเสรมิ เกียรติภมู ขิ องวชิ าชพี

หลักการบริหารงานบคุ คล หลกั ความเสมอภาค หลกั ความสามารถ หลักความมน่ั คง หลักความเปน็ กลาง ทางการเมอื ง

ขอบขา่ ยภารกิจการบริหารงานบคุ คล กฎกระทรวงแบ่งส่วนราชการสานักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐาน กระทรวงศึกษาธกิ าร พ.ศ.2546 1. การวางแผนอตั รากาลัง 2. การจัดสรรอตั รากาลงั ข้าราชการครแู ละบุคลากรทางการศึกษา 3. การสรรหาและบรรจุแต่งตงั้ 4. การเปลีย่ นตาแหน่งให้สงู ขนึ้ การย้ายข้าราชการครแู ละบคุ ลากรทางการศึกษา 5. การดาเนินการเกย่ี วกับการเลื่อนขน้ั เงินเดอื น 6. การลาทุกประเภท 7. การประเมินผลการปฏบิ ตั ิงาน 8. การดาเนินการทางวินัยและการลงโทษ 9. การสัง่ พกั ราชการและการส่ังให้ออกจากราชการไว้ก่อน 10. การรายงานผลการดาเนินการทางวินยั และการลงโทษ

ขอบข่ายภารกิจการบริหารงานบุคคล (ต่อ) 11. การอุทธรณ์และการร้องทกุ ข์ 12. การลาออกจากราชการ 13. การจดั ทาระบบและการจดั ทาทะเบียนประวตั ิ 1 4 . ก า ร จั ด ท า บั ญ ชี ร า ย ชื่ อ แ ล ะ ใ ห้ ค ว า ม เ ห็ น เ ก่ี ย ว กั บ ก า ร เ ส น อ ข อ พ ร ะ ร า ช ท า น เครื่องราชอิสริยาภรณ์ 15. การส่งเสริมการประเมินวิทยฐานะข้าราชการครแู ละบคุ ลากรทางการศึกษา 16. การส่งเสริมและการยกย่องเชิดชูเกียรติ 17. การส่งเสริมมาตรฐานวิชาชีพและจรรยาบรรณวิชาชีพ 18. การส่งเสริมวนิ ัย คุณธรรมและจริยธรรมสาหรับข้าราชการครแู ละบคุ ลากรทางการศึกษา 19. การส่งเสริมการขอรับใบอนุญาตประกอบวิชาชีพครู และบุคลากรทางการศึกษา 20. การพัฒนาข้าราชการครแู ละบุคลากรทางการศึกษา

ขอบขา่ ยภารกิจการบริหารงานบคุ คล ร ะ เ บี ย บ ส า นั ก ง า น ค ณ ะ ก ร ร ม ก า ร ก า ร อ า ชี ว ศึ ก ษ า ว่ า ด้ ว ย ก า ร บ ริ ห า ร สถานศึกษา พ.ศ. 2552 1. แนะนา เผยเพร่ และดาเนินการเกี่ยวกับการบริหารงานบุคลากร ของสถานศึกษาให้เป็นไปตามระเบียบของทางราชการ 2. จัดทาแผนอัตรากาลังบุคลากรในสถานศึกษา 3. จดั ทาแผนและดาเนินการพัฒนาบุคลากรในสถานศึกษา 4. ควบคมุ จดั ทาสถิติ และรายงานเกีย่ วกบั การลงเวลาปฏิบัติราชการ และการลา 5. ดาเนินการเกีย่ วกบั การขอเครื่องราชอิสริยาภรณ์ การจัดทาทะเบียนประวตั ิ

ขอบข่ายภารกิจการบริหารงานบคุ คล 6. ให้คาแนะนา อานวยความสะดวก แก่บคุ ลากรในสถานศึกษาในด้านต่างๆ เช่น การขอมบี ตั รประจาตวั เจ้าหน้าที่ของรัฐ การขอแก้ไขทะเบียนประวัติ การขอเปลี่ยนตาแหน่ง การขอมีและขอเลื่อนวิทยฐานะ การอกหนงั สือรับรอง การขอรบั เงินบาเหนจ็ บานาญ เงินทดแทนและ การจดั ทาสมดุ บันทึกผลงานและคณุ งามความดี ของบคุ ลากรในสถานศึกษา 7. ดาเนินการทางวินยั บคุ ลากรในสถานศึกษา 8. การจดั สวัสดิการภายในให้แกบ่ ุคลากรในสถานศึกษา 9. ประสานงานและให้ความร่วมมือกบั หน่วยงานต่าง ๆ ทั้งภายในและกายนอก 10. จดั ทาปฏิทินการปฏบิ ัติงาน เสนอโครงการและรายงานการปฏบิ ตั ิงาน 11. ดูแล บารุงรกั ษา และรับผิดชอบทรัพย์สินของสถานศึกษาที่ได้รบั มอบหมาย 12. ปฏิบัติงานอืน่ ตามที่ได้รบั มอบหมาย

ขอบข่ายภารกิจการบริหารงานบุคคล คาสง่ั สานกั งานปลัดกระทรวงศึกษาธิการ ที่ 2417/2563 เรือ่ ง การจดั แบ่งกลุ่มของสานักงาน ส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอธั ยาศัย 1. ฝ่ายบริหารงานท่ัวไป 2. กลุ่มงานแผนอตั รากาลงั 3. กลุ่มงานสรรหาและบรรจุแต่งตั้ง 1 4. กลุ่มงานสรรหาและบรรจแุ ต่งต้ัง 2 5. กลุ่มงานประเมินบุคคลและผลงาน 6. กลุ่มงานพฒั นาบคุ คล 7. กลุ่มงานสิทธิประโยชน์และข้อมลู บคุ คล 8. กลุ่มงานวินัยและนิติการ

ประสิทธิผลการบริหารงานบคุ คล

ความหมายของประสิทธิผล คาว่า ประสิทธิผล (Effectiveness) เป็นผลสาเรจ็ ที่เกดิ จากการปฏิบัติงาน ซึง่ มีนกั วชิ าการหลายท่านให้ความหมายเกี่ยวกับประสิทธิผลไว้ด้ังนี้ สนั ติ เกตมุ ณี (2552, หน้า 24) ประสิทธิผล หมายถึง ผลการเปรียบเทียบว่า กิจกรรมที่ดาเนินการบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้หรือไม่เพียงใด ประสิทธิผลคือ ความสามารถใน การดาเนินการให้บรรลุวตั ถุประสงค์ที่วางไว้ จุดสาคัญของประสิทธิผล อยู่ความสัมพันธ์ระหว่างผลผลิตที่ถูกคาดหวงั ตามวัตถุประสงคท์ ีว่ างไว้และผลผลิตจริงที่ มขี นึ้ โสภา วงษ์นาคเพช็ ร์ (2553, หน้า 67) กล่าวว่า ประสิทธิผลของสถานศึกษา หมายถึง ความสามารถของผู้บริหารสถานศึกษาและครูที่ปฏิบัติการสอนในสถานศึกษา ทีส่ ามารถดาเนินงานท้ังด้านการบริหารและการจดั การเรียนการสอนจนทาให้นักเรียนใน สถานศึกษาส่วนใหญ่มีผลสมั ฤทธิ์ทางการเรียนโดยเฉลีย่ นอยู่ในระดบั สงู

ความหมายของประสิทธิผล (ตอ่ ) ยุกตนันท์ หวานฉ่า (2555, หน้า 23) กล่าวว่า ประสิทธิผล หมายถึง ความสามารถของผู้บริหารและครูในโรงเรียนทีท่ างานร่วมกันจนสามารถทาให้นักเรียนมี ความใฝ่รู้ รักการอ่าน แสวงหาความรู้ด้วยตนเอง ความพึงพอใจในการทางานของครู ความสามารถในการใช้สื่อนวัตกรรมและเทคโนโลยีของครู ความสามารถในการจัดสรร ทรพั ยากรอย่างมปี ระสิทธิภาพ ความสามารถในการปรับเปลี่ยนต่อสภาวะแวดล้อมที่มา กระทบทั้งภายในและภายนอก ภารดี อนันต์นาวี (2555, หน้า 204) กล่าววา่ ประสิทธิผลขององคก์ าร หมายถึง การที่องค์การได้ดาเนินงานใด ๆ โดยการใช้ทรัพยากรต่าง ๆ จนเกิดผลสาเร็จ บรรลตุ ามเป้าหมายต่าง ๆ ที่องคก์ ารต้ังไว้

สรุป ประสิทธิผล หมายถึง ผลของความสาเร็จอันเกิดจากความสามารถของผู้บริหารและครู ที่ปฏิบัติงานในสถานศึกษาที่ส่งผลต่อสถานศึกษาในด้านผู้เรียน สถานศึกษา ชุมชนและ ผู้ปกครอง เมือ่ เปรียบเทียบกนั ระหว่างผลผลิตที่คาดหวังวา่ จะให้เกดิ ขึน้ กบั ผลทีเ่ กิดข้ึนว่า มคี วามคมุ้ กันหรือไม่อยา่ งไร

สถานศึกษาทีม่ ีประสทิ ธิผล กระทรวงศึกษาธิการ (2546, หน้า 6) ได้เสนอว่า โรงเรียนที่มีประสิทธิผล หมายถึง โรงเรียนที่สามารถ บริหารจัดการศึกษา ได้บรรลุตามความมุ่งหมายของพระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติ พุทธศักราช 2542 แก้ไขเพิ่มเติม (ฉบับที่ 2) พุทธศักราช 2545 ที่กาหนดไว้ว่า สถานศึกษาต้องจัดกระบวนการ เรียนรู้ทีม่ ุ่งเน้นการฝึกทักษะกระบวนการคิด การจดั การการเผชิญสถานการณ์ และการประยุกต์ความรู้ มาใช้ป้องกันและแก้ไขปัญหาการจัดกิจกรรมให้ผู้เรียนได้เรียนรู้จากประสบการณ์จริง ฝึกการปฏิบัติให้ ทาได้ คิดเป็น ทาเป็น รักการอ่านและ เกิดการใฝ่รู้ใฝ่เรียนอย่างต่อเนื่อง ผสมผสานสาระความรู้ต่าง ๆ อย่างได้สัดส่วนสมดุลกัน ปลูกฝังคุณธรรมค่านิยมที่ดีงามและคุณลักษณะอันพึงประสงค์ไว้ในทุกกลุ่ม สาระการเรียนรู้ อานวยความสะดวกเพื่อให้ผู้เรียนเกิดการเรียนรู้และมีความรอบรู้ ทั้งสามารถใช้การ วิจัยเปน็ ส่วนหนึง่ ของกระบวนการเรียนรู้ โดยคานึงถึงความแตกต่างของผู้เรียนและจดั การเรียนรู้ ให้เกิดข้ึนได้ทุกเวลาทกุ สถานที่

ขอบข่ายประสิทธิผลการบริหาร งานบคุ คลในสถานศึกษา การบริหารงานบุคคลในสถานศึกษาเป็นกระบวนการที่เริ่มต้นและเก่ียวข้องกับบุคคลากรในหน่วยงาน ตั้งแต่การเข้ามาทางานจนออกจากงาน แนวทางในการกาหนดขอบข่ายประสิทธิผลการบริหารงาน บุคคลในสถานศึกษา ผู้วิจัยได้ยึดเอากฎกระทรวงกาหนดหลักเกณฑ์และวิธีการกระจายอานาจการ บริหารและการจัดการศึกษา พ.ศ. 2550 ซึ่งมี 20 งาน จัดกลุ่มงานตามหน้าที่การดาเนินงานการ บริหารงานบุคคลของสถานศกึ ษาทีม่ ขี อบขา่ ยเป็นไปในทิศทางเดียวกัน ออกเปน็ 6 ด้าน 1) การวางแผนอตั รากาลงั และการจัดสรรตาแหน่ง 2) การสรรหาและการบรรจุแต่งต้ัง 3) การพัฒนาบุคคลากรเพือ่ การปฏบิ ัติราชการ 4) วินัย และการรกั ษาวินยั 5) การออกจากราชการ 6) การประเมินผลการปฏบิ ัติงานและการเลื่อนเงินเดือน

1. การวางแผนอตั รากาลังและการจัดสรรตาแหนง่ 1.1 ความหมายของการวางแผนอัตรากาลังและการจัดสรรตาแหนง่ การวางแผนอัตรากาลังและการจัดสรรตาแหน่ง มีนักวิชาการได้ให้คานิยามและเรียกชื่อการ วางแผนอตั รากาลังและการจัดสรรตาแหน่งแตกตา่ งกัน ดงั ต่อไปนี้ สานักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน (2553, หน้า 1) เสนอว่า การกาหนด กรอบอัตรากาลัง เป็นกระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์ให้ตอบสนองสอดรับ กับ แผนยทุ ธศาสตร์ขององค์กร ทุก ๆ องค์กรมีความจาเป็นจะต้องมีบุคลากรเพียงพอที่จะ ปฏิบตั ิภารกิจให้สาเรจ็ ดงั นั้น องค์กรที่ประสบความสาเรจ็ จะต้องจดั หาบคุ ลากรที่มี ความรู้ ความสามารถและสมรรถนะทีส่ อดคล้องกบั การทางานในภารกิจของตน

1. การวางแผนอัตรากาลงั และการจัดสรรตาแหน่ง 1.1 ความหมายของการวางแผนอตั รากาลงั และการจัดสรรตาแหน่ง (ต่อ) วิริยา วิวัติวงค์ (2555, หน้า 12) กล่าวว่า การวางแผนบุคลากรเป็นกระบวนการ คาดการณ์ ความต้องการบุคลากรขององค์การอย่างเปน็ ระบบ ให้สอดคล้องกับ ตาแหน่งว่างในอนาคต เพื่อเป็นแนวทางในการดาเนินการอย่างมีประสิทธิภาพ ตลอดจนรวมถึง การวางแผนการการใช้กาลังคนที่มีอยู่ปัจจุบันให้เกิดประโยชน์สูงสุด กับองค์การ รจนา อุปทุม (2556, หน้า 14) การวางแผนกาลังอัตรากาลัง หมายถึง การดาเนินงาน ขององค์การเกี่ยวกับการคาดคะเนความต้องการกาลังคนขององค์กรเป็นการล่วงหน้า และกาหนดวิธีการที่จะได้มาซึ่งกาลังคน การใช้บุคคลให้เหมาะสมกับงาน ตลอดจน การควบคมุ การใช้บคุ คลที่มีอยู่ให้ได้ประโยชน์สงู สดุ

สรุป การวางแผนกาลงั อัตรากาลงั และการกาหนดตาแหนง่ หมายถึง กระบวนการในการวางแผนเพ่ือ วางคนให้เหมาะสมกับงาน เวลา สถานที่ โดยมุ่งให้เกิดประโยชน์สูงสุดแก่องค์กร หากมีการ วางแผนที่ดี ใชค้ นได้ตรงตามกับงาน ความถนดั และเปน็ สิ่งที่เขาชอบด้วยแล้วยิ่งจะทาให้งานนั้น ๆ ประสบความสาเรจ็ ได้อย่างแน่นอน

1. การวางแผนอัตรากาลังและการจัดสรรตาแหน่ง 1.2 ประสิทธิผลของสถานศกึ ษาในการวางแผนอัตรากาลัง สุมณฑา สาธุกานนท์ (2557, หน้า 84) กล่าวว่า ประสิทธิผล การบริหารงานบคุ คลด้านการวางแผนอตั รากาลัง มลี าดับขั้นกระบวนการ ได้แก่ 1. ศึกษาความต้องการกาลังคน 2. ประเมนิ กาลังคนทีม่ ีอยู่ในปัจจบุ ัน 3. คาดการกาลงั คนทีต่ ้องการในอนาคต 4. วางแผนกกาลังคนโดยเน้นการมสี ่วนร่วมของบคุ ลากรทกุ ฝ่าย 5. จดั ทาแผนกาลังคนที่มคี ณุ ภาพ 6. ประเมนิ แผนกาลังคนและปรับปรุงก่อนนาไปใช้ 7. นาแผนกาลงั คนไปใช้อย่างต่อเนือ่ ง 8. ประเมนิ และปรับปรุงการใช้แผนกาลงั คน

1. การวางแผนอตั รากาลงั และการจดั สรรตาแหนง่ 1.3 ประสิทธิผลของสถานศึกษาในการจัดสรรอัตรากาลังข้าราชการครูและบุคลากรทางการ ศกึ ษา ส่วนสานักนโยบายและแผนการศึกษาข้ันพื้นฐาน (2556, หน้า 76) ได้กาหนดแนวทางการปฏิบัติในการวางแผนอัตรากาลัง ซึ่งเมื่อพิจารณาประสิทธิผล การบริหารงานบุคคล ในการจัดสรรอัตรากาลังขาราชการครูและบุคลากรทางการ ศึกษาแล้วประกอบด้วย 1. มีการรวบรวมและรายงานขอมูลขาราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาตอ สานกั งานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐานเกี่ยวกับจานวนขาราชการครู จาแนกตามสาขา 2. มีการเสนอความตองการจานวนและอัตราตาแหนงของขาราชการครูและบุคลากร ทางการศึกษาในสถานศึกษา จาแนกตามสาขา ตามเกณฑที่ ก.ค.ศ. กาหนดต่อ สานักงานคณะกรรมการการศึกษาข้ันพื้นฐาน

1. การวางแผนอตั รากาลงั และการจดั สรรตาแหนง่ 1.4 ประสิทธิผลของสถานศกึ ษาในการจัดระบบและการจัดทาทะเบียนประวตั ิ สานกั นโยบายและแผนการศึกษาขั้นพื้นฐาน (2556, หน้า 81) ได้กาหนด แนวทางการปฏิบัติในการจัดระบบและการจัดทาทะเบียนประวัติซึ่งเมื่อพิจารณา ประสิทธิผลการบริหารงานบุคคลในการจัดระบบและการจัดทาทะเบียนประวัติแล้ว ประกอบด้วย 1. มีการจัดทาขอมูลทะเบียนประวัติขาราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาและ ลูกจ้าง 2. มกี ารดาเนินการในสวนที่เก่ยี วของกับการเกษียณอายุราชการของขาราชการครูและ บุคลากรทางการศึกษาและลกู จางในสถานศึกษา 3. มีการรับเรื่องการแกไขวัน เดือน ปเกิด แลวเสนอให้ผู้มีอานาจตามกฎหมาย พิจารณา

2. การสรรหาและการบรรจุแตง่ ต้ัง 2.1 ความหมายของการสรรหาและการบรรจแุ ตง่ ตั้ง นพพงษ์ บุญจิตราดุล (2554, หน้า 23) กล่าวว่า การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร คือ กระบวนการสรรหาบุคลากรภายนอกหรือการคดั เลือกบุคลากรภายในให้เข้ารบั ตาแหน่งงาน การสรรหาบคุ ลากร ถ้าจะทาให้ดีแล้วจะตอ้ งมีกระบวนการดาเนินงานดงั ต่อไปนี้ 1. การสารวจแหล่งที่จะได้มาซึง่ บุคลากร 2. การประกาศรบั สมัคร 3. การประชาสมั พนั ธ์อย่างกว้างขวาง 4. การเลือกใช้ขอ้ สอบคดั เลือกหรือการวางแนวทางการสมั ภาษณ์ 5. การค้นหาบุคลากรมาจากแหล่งบุคลากรต่าง ๆ ท้ังภายในหน่วยงานเดียวกันและจากภายนอก หน่วยงาน 6. การบรรจบุ ุคลากรในตาแหน่งต่าง ๆ จดั สรรให้เหมาะสมกับงาน 7. การปฐมนิเทศให้รรู้ ะบบ หลกั เกณฑ์ สถานทีแ่ ละบคุ ลากรตลอดจนชุมชน 8. ติดตามดแู ลผลการทดลองปฏบิ ัติ

2. การสรรหาและการบรรจแุ ต่งต้ัง 2.1 ความหมายของการสรรหาและการบรรจุแตง่ ตง้ั (ต่อ) จอมพงศ์ มงคลวนิช (2555, หน้า 92-95) กล่าวว่า การสรรหาบุคคลเป็นกระบวนการแสวงหา และจูงใจผู้สมัครงานที่มคี วามรู้ความสามารถและทัศนคติที่ดีตรงกับความต้องการขององค์การให้ เข้ามาสู่กระบวนการคัดเลือก ซึ่งจะช่วยให้องค์การมีโอกาสในการคัดเลือกบุคคลที่มีคุณสมบัติ เหมาะสมกับงาน ส่วนการคัดเลือกบุคลากร หมายถึง กระบวนการที่กระทาหลังจากการสรรหา โดยการเลือกบุคลากรที่เหมาะสมที่สุดและตรงกับความต้องการขององค์การมากที่สุดจาก บุคลากรท้ังหมดทีอ่ งค์การได้สรรหามา อานวย พละศักดิ์(2559, หน้า 41) กล่าวว่า การสรรหาบุคคลเป็นกระบวนการ แสวงหาและจูงใจ ผู้สมคั รงานที่มีความสามารถและทัศนคติที่ดีตรงกับความต้องการขององค์การให้เข้ามาสมคั รงาน มาก ๆ ซ่งึ จะช่วยให้องค์การมโี อกาสในการคดั เลือกบุคคลที่มีคณุ สมบัติเหมาะสมกับงาน

สรปุ การสรรหาเป็นกระบวนการในการสรรหาและกระตุ้นจูงใจให้บุคคลที่มีความเหมาะสมกับตาแหน่ง มา สมัครในตาแหน่งที่เราต้องการ เพื่อให้เกิดความม่ันใจว่าหน่วยงานจะได้บุคลากรที่มีความสามารถตรง กับความต้องการทีก่ าหนดไว้

2. การสรรหาและการบรรจุแต่งตง้ั 2.2 ประสิทธิผลของสถานศึกษาในการสรรหาและการบรรจแุ ต่งต้งั สานักนโยบายและแผนการศึกษาข้ันพื้นฐาน (2556, หน้า 76-78) ได้เสนอแนวทางการสรรหาและบรรจุ แต่งตั้งไว้ซึ่งเมื่อพิจารณาประสิทธิผลการบริหารงานบุคคลในการสรรหาและบรรจุแต่งตั้งจากแนวทาง ดงั กล่าวแล้ว ประกอบด้วย 1. มีเสนอความต้องการข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาต่อสานักงานเขตพื้นที่การศึกษา โดยผ่านความเห็นชอบของคณะกรรมการสถานศึกษาข้ันพื้นฐาน 2. สถานศึกษาที่มีความพร้อมดาเนินการสรรหาเพื่อบรรจุและแต่งต้ังบุคคลเข้ารับราชการเป็น ข้าราชการครูและบุคลากรทางศึกษาตามเกณฑท์ ี่ ก.ค.ศ. กาหนดในกรณีที่อ.ก.ค.ศ. เขตพื้นที่การศึกษา เห็นชอบหรือมอบหมาย

2. การสรรหาและการบรรจแุ ตง่ ต้งั 2.2 ประสิทธิผลของสถานศึกษาในการสรรหาและการบรรจุแตง่ ตง้ั (ต่อ) 3. มกี ารดาเนินการสรรหาและจัดจ้างบุคคลเพื่อปฏิบัติงานในตาแหน่งข้าราชการครูอัตราจ้างประจา หรืออตั ราจ้างช่วั คราวและพนักงานราชการ 4. มีการแจ้งภาระงาน มาตรฐานคุณภาพงาน มาตรฐานวิชาชีพจรรยาบรรณวิชาชีพและเกณฑ์การ ประเมินผลการปฏิบัติงานให้แก่ข้าราชการครูและบุคลากร ทางการศึกษาทราบเป็นลายลักษณ์อักษร แจ้งภาระงานอตั ราจ้างประจาหรืออัตราจ้างชว่ั คราวและพนักงานราชการ 5. มีการดาเนินการทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการสาหรับบุคลากรทางศึกษาหรือเตรียมความพร้อม และพัฒนาอย่างเข้มสาหรับผู้ได้รับการบรรจุเข้ารับราชการในตาแหน่ง ครูผู้ช่วย ตามหลักเกณฑ์และ วิธีการทีก่ .ค.ศ. กาหนด 6. มกี ารติดตามประเมินผลการปฏบิ ัติงานในตาแหนง่ ครูผชู้ ่วยเปน็ ระยะ ๆทุกสามเดือนตามแบบ ประเมนิ ที่ก.ค.ศ. กาหนด และในการประเมนิ แต่ละคร้ังให้ประธานกรรมการแจ้งผลการประเมินใหค้ รู ผู้ช่วยและผู้มอี านาจตามมาตรา 53 ทราบ และในส่วนของพนกั งานราชการต้องจดั ให้มกี ารประเมินผล การปฏบิ ัติงานปีละ 2 คร้ัง

2. การสรรหาและการบรรจแุ ต่งตั้ง 2.2 ประสิทธิผลของสถานศึกษาในการสรรหาและการบรรจแุ ต่งตง้ั (ต่อ) 7. มีการรายงานผลการปฏิบัติหน้าที่ราชการหรือการเตรียมความพร้อมและพัฒนาอย่างเข้มแล้วแต่ กรณีต่อสานกั งานเขตพื้นทีก่ ารศึกษา 8. มกี ารดาเนินการแต่งตั้งหรือส่ังให้พ้นจากสภาพการเป็นข้าราชการครูและบุคลากรทางศึกษาตาม อานาจหน้าที่ที่กฎหมายกาหนดหรือเมื่อได้รบั อนมุ ตั ิจาก อ.ก.ค.ศ. เขตพื้นที่การศึกษา

2. การสรรหาและการบรรจุแต่งต้งั 2.3 ประสิทธผิ ลของสถานศึกษาในการเปลีย่ นตาแหน่งใหส้ ูงขึ้น การย้ายขา้ ราชการครแู ละบคุ ลากรทางการศกึ ษา สานกั นโยบายและแผนการศึกษาข้ันพื้นฐาน (2556, หน้า 77) ได้เสนอแนวทางในการเปลี่ยนตาแหนงให้ สูงขึ้น การย้ายข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาซึ่งเมื่อพิจารณาประสิทธิผลการบริหารงาน บุคคลในการเปลี่ยนตาแหนงใหสูงขึ้น การยายขาราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา จากแนวทาง ดงั กล่าวแล้ว ประกอบด้วย 1. มีการเสนอความประสงค์และเหตุผลความจาเป็น ในการขอเปลี่ยนตาแหน่ง กรณีสมัครใจกรณี เพือ่ ประโยชนของทางราชการ และกรณีถูกเพิกถอนใบอนุญาตประกอบวิชาชีพต่อผู้บริหารสถานศึกษา เพื่อส่งให้สานักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐานพิจารณาดาเนินการตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่ ก.ค.ศ. กาหนด 2. การย้ายข้าราชการครแู ละบคุ ลากรทางการศึกษา ภายในเขตพื้นที่การศึกษา 2.1 การย้ายผู้บริหารสถานศึกษาหรือผบู้ ริหารสถานศึกษาในหน่วยงานการศกึ ษาที่เรียกชื่อ อย่างอื่น ผู้บริหารสถานศึกษาเสนอความประสงค์และเหตผุ ลความจาเป็นในการขอยา้ ย ไปยงั สานักงานเขตพื้นที่การศึกษาต้นสงั กดั

2. การสรรหาและการบรรจุแต่งต้งั 2.3 ประสิทธผิ ลของสถานศึกษาในการเปลีย่ นตาแหน่งให้สงู ขึน้ การย้ายขา้ ราชการครแู ละบุคลากรทางการศกึ ษา (ต่อ) 2.2 การย้ายข้าราชการครูและบคุ ลกรทางการศึกษา 2.2.1 ผู้บริหารสถานศึกษาเสนอความประสงค์และเหตุผลความจาเป็นในการขอย้ายไปยังสานักงานเขต พื้นทีก่ ารศึกษาเพือ่ ดาเนินการต่อไป 2.2.2 มีการรวบรวมรายชื่อและขอมูลรายชื่อและบุคลากรทางการศึกษาที่ประสงค์จะขอย้ายและให้ ความเหน็ เสนอไปยังสถานศึกษาทีข่ ้าราชการครแู ละบคุ ลากรทางการศึกษาประสงค์จะขอยายไปปฏิบัติงาน 2.2.3 มีการพิจารณาใหความเห็นชอบข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาที่ประสงค์จะขอย้าย ปฏิบัติงานในสถานศึกษา ในกรณีที่เห็นชอบการรับย้ายข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา ให้เสนอเรื่องไปยังสานักงาน คณะกรรมการการศึกษาข้ันพื้นฐาน เพือ่ ขออนุมตั ิอ.ก.ค.ศ.วิสามัญเฉพาะกิจของสถานศึกษารูปแบบนิติบคุ คล ในกรณีใหความเห็นว่าไมค่ วรรับย้ายข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา ให้แจ้งเรื่องไปยังผู้บริหาร สถานศึกษาตนสังกดั ของข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาที่ประสงคจ์ ะขอยา้ ยทราบ 2.2.4 มีการสง่ั ยายและสงั่ บรรจุแต่งตั้งข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาแล้วแต่กรณีตามอานาจ หน้าทีท่ ก่ี ฎหมายกาหนด

2. การสรรหาและการบรรจแุ ตง่ ตัง้ 2.3 ประสิทธผิ ลของสถานศึกษาในการเปลี่ยนตาแหน่งใหส้ ูงขึ้น การย้ายขา้ ราชการครูและบคุ ลากรทางการศกึ ษา (ต่อ) 2.3 การย้ายข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาต่างเขตพื้นทีก่ ารศึกษา 2.3.1 การย้ายผู้บริหารสถานศึกษาหรือผู้บริหารสถานศึกษาในหน่วยงานการศึกษาที่เรียกชื่ออย่างอื่น ผู้บริหารสถานศึกษา เสนอความประสงค์และเหตุผลความจาเป็น ในการขอย้ายไปยังเขตพื้นที่การศึกษาตนสังกัด หรือ สพฐ. แลว้ แต่กรณี 2.3.2 การย้ายข้าราชการครูและบคุ ลากรทางการศึกษา 2.3.2.1 มีการรวบรวมรายชื่อและข้อมูลข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาที่ประสงค์จะขอย้ายและให้ ความเหน็ เสนอไปยงั สถานศึกษาท่ขี ้าราชการครแู ละบคุ ลากรทางการศึกษาประสงค์จะขอย้ายไปปฏิบตั ิงาน 2.3.2.2 สถานศึกษาพจิ ารณาใหความเหน็ ชอบข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาที่ประสงค์จะขอย้ายมา ปฏิบัติราชการในสถานศึกษา ในกรณีที่เห็นชอบการรับย้ายข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาให้เสนอเรื่องไปยังสานักงาน คณะกรรมการการศึกษาขนั้ พื้นฐาน เพื่อขออนุมัติ อ.ก.ค.ศ.วิสามัญเฉพาะกิจของสถานศึกษารปู แบบนิติบคุ คล ในกรณีที่เห็นว่าไม่สมควรรับย้ายข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา ให้เสนอเรื่องไปยังผู้บริหาร สถานศึกษาตนสังกัดของข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาทป่ี ระสงค์จะขอย้ายทราบ 2.3.2.3 ส่ังย้ายและส่ังบรรจุแต่งต้ังข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาแล้วแต่กรณีตามอานาจหนาที่ที่ กฎหมายกาหนด

3. การพฒั นาบุคลากรเพือ่ การปฏิบัติราชการ 3.1 ความหมายการพัฒนาบคุ ลากรเพื่อการปฏบิ ัตริ าชการ ภัควี พิทาคา (2555, หน้า 29) กลา่ วว่า การพัฒนาบคุ ลากร หมายถึง กระบวนการเพิม่ พูนความรู้ ความสามารถ ทักษะ ตลอดจนทัศนคติที่ดีในการทาให้บุคลากรได้พัฒนาตนเอง ซึ่งถือว่าเป็นการเสริมสร้าง ปรับปรุงศักยภาพ ของบคุ คลให้มมี ากขึ้นกว่าเดมิ ดว้ ยวิธีการต่าง ๆ เช่น การฝึกอบรม การศึกษาต่อ การศึกษาดูงาน เพื่อเพิ่มความรู้ ความสามารถทักษะในการปฏิบตั ิงานใหม้ ีประสิทธภิ าพมากทส่ี ดุ รจนา อุปทุม (2556, หน้า 22) กล่าว การเสริมสร้างสร้างประสิทธิภาพในการปฏิบัติหรือการพัฒนาบุคลากร หมายถึง กระบวนการเพิ่มพนู ความรู้ความสามารถประสบการณ์เพื่อเพิ่มความชานาญอันจะนาไปสู่ประสิทธิภาพ ในการทางานตลอดจนสร้างขวญั และกาลังใจในการปฏิบัติงานให้บรรลจุ ุดมุ่งหมายขององค์การ

3. การพฒั นาบุคลากรเพือ่ การปฏิบตั ิราชการ 3.2 ประสิทธิผลของสถานศึกษาในการจดั ทาบัญชีรายชื่อและให้ความเหน็ เกย่ี วกบั การเสนอขอพระราชทานเครอ่ื งราชอสิ ริยาภรณ์ สานักนโยบายและแผนการศึกษาข้ันพื้นฐาน (2556, หน้า 82) ได้เสนอแนวทางในการจัดทาบัญชีรายชื่อ และใหความเห็นเกี่ยวกับการเสนอขอพระราชทานเครื่องราชอิสริยาภรณ์ซึ่งเมื่อพิจารณาประสิทธิผลการ บ ริ ห า ร ง า น บุ ค ค ล ใ น ก า ร จั ด ท า บั ญ ชี ร า ย ชื่ อ แ ล ะ ใ ห ค ว า ม เ ห็ น เ กี่ ย ว กั บ ก า ร เ ส น อ ข อ พ ร ะ ร า ช ท า น เครื่องราชอิสริยาภรณ์จากแนวทางดงั กลา่ วแล้ว ประกอบดว้ ย 1. มีการดาเนินการในการขอเครื่องราชอิสริยาภรณใหแกขาราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาและลูก จางประจาในสถานศึกษาไปยังเขตพื้นที่การศึกษา เพื่อเสนอผู้มีอานาจตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่กฎหมาย กาหนด 2. มีการจัดทาทะเบียนผู้ได้รับเครื่องราชอิสริยาภรณ์ของข้าราชการครู และบุคลากรทางการศึกษาและ ลูกจา้ งประจาในสงั กัด

3. การพัฒนาบุคลากรเพือ่ การปฏิบัติราชการ 3.3 ประสิทธิผลของสถานศึกษาในการส่งเสริมการประเมินวทิ ยฐานะ ข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา สานักนโยบายและแผนการศึกษาข้ันพื้นฐาน (2556, หน้า 82) ได้เสนอแนวทางในการส่งเสริมการประเมิน วิทยฐานะ ข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา ซึ่งเมื่อพิจารณาประสิทธิผลการบริหารงานบุคคลในการ สง่ เสริมการประเมินวิทยฐานะ ข้าราชการครูและบคุ ลากรทางการศึกษา จากแนวทางดังกล่าวแลว้ ประกอบด้วย 1. มีการสารวจและรวบรวมข้อมูลการขอให้มีและเลื่อนวิทยฐานะของข้าราชการครูและบุคลากรทางการ ศึกษา 2. มีการประชุมข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาเพื่อช้ีแจงทาความเข้าใจหลักเกณฑ์และวิธีการให้ ข้าราชการครูและบคุ ลากรทางการศึกษามีวิทยฐานะและเลื่อนวิทยฐานะตามที่ ก.ค.ศ. กาหนด 3. มีการรวบรวมแบบเสนอขอรับการประเมินและรายงานผลงานที่เกิดจากการปฏิบัติหนาที่ของผู้เสนอ ขอให้มแี ละเลือ่ นวิทยฐานะของข้าราชการครแู ละบคุ ลากรทางการศึกษาส่งไปยังสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาเพื่อ ดาเนินการต่อไป

3. การพัฒนาบุคลากรเพื่อการปฏิบตั ิราชการ 3.4 ประสิทธผิ ลของสถานศึกษาในการส่งเสริมและยกย่องเชดิ ชเู กียรติ สานักนโยบายและแผนการศึกษาขั้นพื้นฐาน (2556, หน้า 82) ได้เสนอแนวทางในการส่งเสริมและยกย่อง เชิดชูเกียรติ ซึ่งเมื่อพิจารณาประสิทธิผลการบริหารงานบุคคลในการส่งเสริมและยกยองเชิดชูเกียรติ จาก แนวทางดงั กลา่ วแลว้ ประกอบด้วย 1. มีการส่งเสริมการพัฒนาตนเอง ข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาในการปฏิบัติงานให้มีคุณภาพ และประสิทธิภาพ เพือ่ นาไปสกู่ ารพัฒนามาตรฐานวิชาชพี และคณุ ภาพการศึกษา 2. มีการสร้างขวัญและกาลังใจแก่ข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาโดยการยกย่องเชิดชูเกียรติ ผู้มี ผลงานดีเดน่ และมีคณุ งามความดีตามหลกั เกณฑ์และวิธีการทีก่ าหนดหรือกรณอี ืน่ ตามความเหมาะสม

3. การพฒั นาบคุ ลากรเพือ่ การปฏิบัติราชการ 3.5 ประสิทธิผลของสถานศึกษาในการส่งเสรมิ มาตรฐานวิชาชพี และจรรยาบรรณวิชาชพี สานักนโยบายและแผนการศึกษาขั้นพื้นฐาน (2556, หน้า 82) ได้เสนอแนวทางในการส่งเสริมมาตรฐาน วิชาชีพและจรรยาบรรณวิชาชีพ ซึ่งเมื่อพิจารณาประสิทธิผลการบริหารงานบุคคลในการส่งเสริมมาตรฐาน วิชาชพี และจรรยาบรรณวิชาชีพ จากแนวทางดังกลา่ วแลว้ ประกอบด้วย 1. มีการดาเนินการพัฒนาข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาให้ประพฤติปฏิบัติตามระเบียบวินัย มาตรฐาน และจรรยาบรรณของวชิ าชีพครแู ละบคุ ลากรทางศึกษา 2. มีการควบคุมดูแล และส่งเสริมข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาให้มีการประพฤติปฏิบัติตาม ระเบียบวินยั มาตรฐานและจรรยาบรรณของวิชาชพี ข้าราชการครแู ละบุคลากรทางการศึกษา

3. การพฒั นาบคุ ลากรเพื่อการปฏิบัติราชการ 3.6 ประสิทธิผลของสถานศึกษาในการริเร่มิ ส่งเสริมการขอรับใบอนญุ าตประกอบ วชิ าชีพครูและบุคลากรทางการศึกษา สานักนโยบายและแผนการศึกษาขั้นพื้นฐาน (2556, หน้า 82) ได้เสนอแนวทางในการริเริ่มสงเสริมการ ขอรบั ใบอนุญาตประกอบวิชาชพี ครูและบคุ ลากรทางการศึกษาซึ่งเมื่อพิจารณาประสิทธิผลการบริหารงานบุคคล ในการริเริ่มส่งเสริมการขอรับใบอนญุ าตประกอบวิชาชพี ครูและบคุ ลากรทางการศึกษา จากแนวทางดังกล่าวแล้ว ประกอบด้วย มีการดาเนินการขอรับใบอนญุ าตประกอบวิชาชีพและการขอต่อใบอนุญาตประกอบวิชาชีพของข้าราชการ ครูและบคุ ลากรทางการศึกษาในสถานศึกษาเพื่อเสนอไปยังสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาให้ดาเนินการตอไป