Для кадровика: Нормативные акты

№ 7’2019 Что делать, если в офисе жара 14 Какие периоды включать в стаж для отпуска 16 Как оформить справку о зарплате 20



РЕДАКЦИОННЫЙ № 7’2019 СОВЕТ В НОМЕРЕ: З.О. Александрова, государственный советник РФ I класса, Что делать, если в офисе жара заслуженный юрист РФ Какие периоды включать в стаж для отпуска Ю.В. Воронин, к. э. н., заслуженный Как оформить справку о зарплате юрист РФ М.И. Кучма, к. ю. н., заслуженный юрист РФ А.Ф. Нуртдинова, начальник Управления Конституционного суда, д. ю. н. Ю.Г. Сорокин, президент Ассоциации средств индивидуальной защиты, к. т. н. НАУЧНЫЕ РЕЦЕНЗЕНТЫ З.О. Александрова, государственный советник РФ I класса, заслуженный юрист РФ М.И. Кучма, к. ю. н., заслуженный юрист РФ А.Ф. Нуртдинова, начальник Управления Конституционного суда, д. ю. н. 14 16 20

Для кадровика: Нормативные акты. № 7, 2019 СОДЕРЖАНИЕ Учредитель – OOO KФЦ «Актион» ИЗМЕНЕНИЯ Издательство – ООО «МЦФЭР» 5 Как будут проверять спецоценку в компании 129110, г. Москва, ул. Гиляровского, д. 57, стр. 1, 2-й этаж, к. 77 Минтруд определил, как ГИТ будет проверять спец- оценку без взаимодействия с компанией. Узнаете, Издатель – Анна Александровна Голубева что будет, если инспектор найдет нарушения Редакция 9 Как изменилась процедура Главный редактор Анна Батура освидетельствования для инвалидов Заместитель главного редактора Оксана Соколова Сотрудники смогут быстрее проходить медицин- Эксперт Дарья Романова ское освидетельствование, чтобы получить инва- Эксперт Зульфия Бурнашева лидность. Теперь передавать направление на экс- Выпускающий редактор Ирина Демина пертизу, запрашивать и обжаловать ее результаты Верстка Ольга Усова можно будет в электронном виде Адрес редакции: ПРАКТИКА 127015, г. Москва, ул. Новодмитровская, д. 5а, стр. 8 14 Что делать, если в офисе жара Тел.: 8 (495) 937-90-82 Для писем: 127015, г. Москва, а/я 100, «Актион», Комментарий редакции к разъяснениям Роструда e-mail: [email protected] поможет разобраться, как обеспечивать комфорт- ную температуру в офисе и что делать, если это Подписные индексы невозможно «Роспечать» – 81983 (на год), 80772 (на полгода) 16 Какие периоды включать в стаж для отпуска «Почта России» – П2597 (на год), П2596 (на полгода) «Пресса России» – 44855 (на год), 43230 (на полгода) Минтруд разъяснил, какие периоды из тех, что нет в ТК, нужно включать в отпускной стаж. Учитывайте Отдел маркетинга разъяснения, чтобы не нарушить права работника Руководитель: Наталья Молчановская и не получить штраф Тел.: 8 (495) 937-90-82, e-mail: [email protected] 18 Когда платить за сверхурочную работу Размещение рекламы Узнаете, как платить за сверхурочную работу в си- Тел.: 8 (495) 660-17-18, 730-55-14 туации, когда работник с суммированным учетом увольняется до того, как закончился учетный пе- Служба клиентской поддержки риод. В комментарии редакции бонус: подробная Тел.: 8 (495) 937-90-82 инструкция, как узнать, работал ли такой сотрудник сверхурочно Претензии по доставке направляйте по факсу: 8 (495) 933-52-62, e-mail: [email protected] 20 Как оформить справку о зарплате Редакция не несет ответственности за содержание Выдавать работникам справки о среднем зара- рекламных материалов. ботке за последние три месяца нужно по новой форме, которую утвердил Минтруд. Справку в про- Мнение редакции может не совпадать с мнением авторов. извольной форме служба занятости может теперь Перепечатка материалов, опубликованных в журнале не принять «Для кадровика: Нормативные акты», допускается только ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА с письменного согласия редакции. 23 Как организовать стажировку Свидетельство о регистрации СМИ: ПИ № ФС77-63911 от 09.12.2015, Трудитесь на госслужбе – используйте новое Поло- жение, чтобы организовать служащим стажировку. выдано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Подписано в печать 07.06.2019 Дата выхода в свет 19.06.2019 Формат 84 × 108 1/16. Бумага офсетная. Усл. печ. л. 8,40 Тираж 33 000 экз. Зак. № 24685 Цена свободная. 12+ Отпечатано в ООО ПО «Периодика» 105082, г. Москва, Спартаковская площадь, д. 14, стр. 3 Тел.: 8 (499) 267-44-57 © Актион-МЦФЭР, 2019

№ 7'2019 Если работаете в коммерческой компании, исполь- СПРАВОЧНАЯ ИНФОРМАЦИЯ зуйте документ, чтобы составить локальные норма- тивные акты, и берите готовые образцы документов 56 Кому нельзя отказать в отпуске без сохранения зарплаты 32 Как принимать на госслужбу по новым правилам В таблице найдете полный перечень тех, кому нель- зя отказать в отпуске без сохранения зарплаты, Те, кто планируют поступить на госслужбу, должны и сколько дней они могут у вас попросить представить анкету по новой форме. Ее утвердило Правительство. Изменение коснется только служа- 61 Как распределили квоты для иностранцев щих уголовно-исполнительной системы по регионам СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА Минтруд перераспределил, сколько разрешений на работу визовым иностранцам могут выдать ре- 37 Можно ли уволить работника, если он гионы до конца года, в том числе по профессио- без предупреждения сдавал кровь нально-квалификационным группам Не увольняйте за прогул работника, который пошел сдавать кровь без предупреждения. Можете только объявить замечание или выговор, если прописали обязанность предупреждать заранее в ПВТР 41 Когда вы обязаны предоставить работнику отпуск без оплаты Если работник просит отпуск из-за того, что у него родился ребенок, отказать ему не имеете права. В такой ситуации вправе только затребовать доку- мент, который подтвердит право на отпуск 45 Как менять график сменности Работодатель может менять график сменности, как пожелает. Главное – предупредить об этом сотруд- ников заранее. Единственное ограничение: нельзя в одностороннем порядке перевести сотрудника со сменного режима обратно на пятидневку 48 Можно ли заставить работника делать то, чего нет в должностной инструкции Прежде чем давать сотруднику работу, проверьте, входит ли она в его трудовую функцию. Не докажете это, работник вправе отказаться ее выполнять, а вы не сможете его за это наказать 52 Когда компанию оштрафуют, если работник не получил трудовую Если не выдали сотруднику трудовую книжку в день увольнения, направьте ему уведомление с просьбой ее забрать или дать согласие на отправку почтой. Так избежите ответственности. Напишете что-то одно, суд решит, что вы виноваты, и заставит выплатить работнику компенсацию



ИЗМЕНЕНИЯ Как будут проверять спецоценку в компании Комментарий редакции Минтруд определил, как нужно составлять задание на контрольные меро- к приказу Минтруда приятия без взаимодействия с компаниями в рамках госнадзора за соблюдением от 16.01.2019 № 13н требований о спецоценке условий труда, ст. 8.3 Закона от 26.12.2008 № 294-ФЗ о защите прав юрлиц. Утверждать задание будет руководитель Роструда. Дарья Романова, эксперт редакции Проверка без взаимодействия с компаниями может быть плановой и внепла- новой. Ее результаты оформят актом. Акт инспектор ГИТ должен будет подгото- вить в течение 3 рабочих дней, после того как завершил проверку. Акт должен будет содержать: –– дату и номер задания на проверку без взаимодействия с проверяемыми компаниями; –– Ф. И. О. и должности тех, кто проверку провел; –– наименование компании, которую проверили; –– период проверки; –– сведения о результатах проверки. К акту инспектор приложит документы и иные материалы, которые подтвер- дят выводы о результатах проверки. Если в ходе проверки трудовой инспектор выявит нарушения требований о спецоценке, направит руководителю инспекции мотивированное представле- ние. На его основании ГИТ может начать внеплановую проверку компании по общим правилам. Если во время такой проверки обнаружит нарушения, сможет оштрафовать компанию. Приказ Минтруда от 16.01.2019 № 13н Вступил в силу В соответствии с ч. 4 ст. 8.3 Федерального закона от 26.12.2008 № 294-ФЗ 26 апреля 2019 года «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контро- ля» приказываю Утвердить: Порядок оформления и содержания заданий на проведение мероприятий по контролю без взаимодействия с юридическими лицами, индивидуальными пред- принимателями при осуществлении федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в части специальной оценки условий труда согласно приложению № 1; Порядок оформления результатов мероприятий по контролю без взаимо- действия с юридическими лицами, индивидуальными предпринимателями при осуществлении федерального государственного надзора за соблюдением трудо- вого законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в части специальной оценки условий труда согласно приложе- нию № 2. № 7  •  2019 5

ИЗМЕНЕНИЯ Приложение № 1 к приказу Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 16.01.2019 № 13н Порядок оформления и содержание заданий на проведение мероприятий по контролю без взаимодействия с юридическими лицами, индивидуальными предпринимателями при осуществлении федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в части специальной оценки условий труда 1. Настоящий Порядок устанавливает правила оформления и содержание заданий на проведение мероприятий по контролю без взаимодействия с юри- дическими лицами, индивидуальными предпринимателями при осуществлении федерального государственного надзора за соблюдением трудового законода- тельства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в части специальной оценки условий труда, наблюдения за исполнением обязательных требований, установленных Федеральным законом от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», другими федеральными за- конами и принимаемыми в соответствии с ними иными нормативными право- выми актами Российской Федерации (далее соответственно – обязательные тре- бования, мероприятие по контролю без взаимодействия) посредством анализа информации об исполнении обязательных требований и внесения информации в федеральную государственную информационную систему учета результатов проведения специальной оценки условий труда. 2. Задание на проведение плановых мероприятий по контролю без взаимо- действия оформляется в виде плана мероприятий по контролю без взаимодей- ствия на один календарный месяц, утверждаемого руководителем территори- ального органа Федеральной службы по труду и занятости (далее – Служба). 3. Задание на проведение внеплановых мероприятий по контролю без взаи- модействия утверждается руководителем (заместителем руководителя) Службы на основании: а) докладной записки должностного лица Службы, на которого возложены функции контроля без взаимодействия, на имя руководителя (заместителя ру- ководителя) Службы, составленной в соответствии с полученной информацией о возможных нарушениях или признаках нарушения трудового законодатель- ства и законодательства о специальной оценке условий труда (далее – доклад- ная записка); б) поручения Федеральной службы по труду и занятости, подготовленного в соответствии с полученной информацией о возможных нарушениях или при- знаках нарушения трудового законодательства и законодательства о специаль- ной оценке условий труда. 4. Задание на проведение мероприятия по контролю без взаимодействия должно содержать: а) дату и номер; б) наименование объектов контроля (юридического лица, индивидуального предпринимателя), в отношении которых проводится мероприятие по контро- 6 Для кадровика: Нормативные акты

ИЗМЕНЕНИЯ лю без взаимодействия, их основные государственные регистрационные номера (ОГРН) и идентификационные номера налогоплательщика (ИНН); в) место нахождения юридического лица или место жительства индивиду- ального предпринимателя, указанных в подпункте «б» настоящего пункта; г) период проведения мероприятия по контролю без взаимодействия; д) цель и задачи мероприятия по контролю без взаимодействия; е) перечень обязательных требований, соблюдение которых подлежит про- верке в ходе мероприятия по контролю без взаимодействия, с указанием рек- визитов нормативных правовых актов и их структурных единиц, которыми уста- новлены данные обязательные требования; ж) фамилии, имена, отчества (при наличии), должности лиц, ответственных за проведение мероприятия по контролю без взаимодействия (только для вне- плановых мероприятий по контролю). 5. Задание на проведение мероприятия по контролю без взаимодействия оформляется должностным лицом Службы в письменной форме. 6. Задание на проведение внепланового мероприятия по контролю без вза- имодействия оформляется в течение трех рабочих дней с момента получения соответствующей резолюции руководителя (заместителя руководителя) Службы после рассмотрения докладной записки или поручения, поступившего из Феде- ральной службы по труду и занятости. Приложение № 2 к приказу Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 16.01.2019 № 13н Порядок оформления результатов мероприятий по контролю без взаимодействия с юридическими лицами, индивидуальными предпринимателями при осуществлении федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в части специальной оценки условий труда № 7  •  2019 1. Настоящий Порядок устанавливает правила оформления результатов меро- приятий по контролю без взаимодействия с юридическими лицами, индивидуаль- ными предпринимателями при осуществлении федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных право- вых актов, содержащих нормы трудового права, в части специальной оценки усло- вий труда, наблюдения за исполнением обязательных требований, установленных Федеральным законом от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», другими федеральными законами и принимаемыми в соответствии с ними иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (далее соответ- ственно – обязательные требования, мероприятие по контролю без взаимодей- ствия), посредством анализа информации об исполнении обязательных требова- ний и внесения информации в федеральную государственную информационную систему учета результатов проведения специальной оценки условий труда. 7

ИЗМЕНЕНИЯ 2. Результаты проведения мероприятий по контролю без взаимодействия оформляются в виде акта. 3. Акт должен содержать: а) дату и номер задания на проведение мероприятия по контролю; б) фамилии, имена, отчества (при наличии), должности лиц, осуществлявших проведение мероприятия по контролю без взаимодействия; в) наименование объекта контроля (юридического лица, индивидуального предпринимателя), в отношение которого проводилось мероприятие по контро- лю без взаимодействия; г) период проведения мероприятия по контролю без взаимодействия; д) сведения о результатах мероприятий по контролю без взаимодействия, в том числе информацию о выявленных нарушениях либо признаках нарушений обязательных требований (при наличии). 4. Акт составляется и подписывается должностными лицами, проводившими мероприятие по контролю без взаимодействия, в срок, не превышающий трех рабочих дней после завершения мероприятий по контролю без взаимодействия. К акту должны быть приложены документы, иные материалы, обосновываю- щие выводы, содержащиеся в акте. 5. В случае выявления нарушений либо признаков нарушений обязательных требований руководителем (заместителем руководителя) территориального ор- гана Федеральной службы по труду и занятости принимаются меры в соответ- ствии с предоставленными полномочиями. Электронный журнал Реклама «Справочник кадровика» Для кадровика: Нормативные акты Рекомендации от ведущих экспертов всегда под рукой! Современные технологии для вашей уверенности в своих решениях! Попробуйте сами – закажите бесплатный демодоступ на сайте http://e.spravkadrovika.ru 8

ИЗМЕНЕНИЯ Как изменилась процедура освидетельствования для инвалидов Комментарий редакции Правительство упростило процедуру освидетельствования, для того чтобы к постановлению Прави- установить инвалидность. Теперь медицинская организация будет передавать тельства направление на медико-социальную экспертизу в форме электронного докумен- от 16.05.2019 № 607 та и без участия самого инвалида. Зульфия Бурнашева, Запрашивать результаты экспертизы и обжаловать их гражданин также смо- эксперт редакции жет в электронном виде. Следовательно, работник меньше времени потратит на то, чтобы собрать и подать документы. Для работодателя это значит, что сотруд- ник меньше времени проведет вне рабочего места. Новый порядок вступил в силу не полностью. Возможность подавать заявление о проведении медико-социальной экспертизы, запрашивать документы о ее ре- зультатах и обжаловать их с помощью Единого портала госуслуг граждане получат только с 1 октября 2019 года, абз. 7 п. 5, абз. 4 п. 7, подп. «б» п. 8 и п. 10 изменений. Постановление Правительства РФ от 16.05.2019 № 607 «О внесении изменений в Правила признания лица инвалидом» Вступило в силу Правительство Российской Федерации постановляет: 21 мая 2019 года 1. Утвердить прилагаемые изменения, которые вносятся в Правила призна- ния лица инвалидом, утвержденные постановлением Правительства Российской Федерации от 20 февраля 2006 г. № 95 «О порядке и условиях признания лица инвалидом». 2. Настоящее постановление вступает в силу со дня его официального опублико- вания, за исключением абзаца седьмого пункта 5 и абзаца четвертого пункта 7 в ча- сти, касающейся подачи гражданином заявления о проведении медико-социальной экспертизы в электронном виде с использованием федеральной государственной информационной системы «Единый портал государственных и муниципальных ус- луг (функций)», а также подпункта «б» пункта 8 и пункта 10 изменений, утвержден- ных настоящим постановлением, которые вступают в силу с 1 октября 2019 г. Председатель Правительства Российской Федерации Д. Медведев № 7  •  2019 9

ИЗМЕНЕНИЯ Утверждены постановлением Правительства Российской Федерации от 16 мая 2019 г. № 607 Изменения, которые вносятся в правила признания лица инвалидом 1. Пункт 11 изложить в следующей редакции: «11. В случае признания гражданина инвалидом датой установления инва- лидности считается дата поступления в бюро направления на медико-социаль- ную экспертизу (заявления гражданина о проведении медико-социальной экс- пертизы).». 2. Пункт 15 изложить в следующей редакции: «15. Гражданин направляется на медико-социальную экспертизу медицин- ской организацией независимо от ее организационно-правовой формы, ор- ганом, осуществляющим пенсионное обеспечение, либо органом социальной защиты населения с письменного согласия гражданина (его законного или упол- номоченного представителя). Форма согласия гражданина на направление на медико-социальную экспер- тизу утверждается Министерством здравоохранения Российской Федерации по согласованию с Министерством труда и социальной защиты Российской Феде- рации.». 3. В пункте 16: а) абзац второй изложить в следующей редакции: «В направлении на медико-социальную экспертизу медицинской органи- зацией указываются данные о состоянии здоровья гражданина, отражающие степень нарушения функций органов и систем, состояние компенсаторных воз- можностей организма, сведения о результатах медицинских обследований, не- обходимых для получения клинико-функциональных данных в зависимости от заболевания в целях проведения медико-социальной экспертизы, и проведен- ных реабилитационных или абилитационных мероприятий.»; б) после абзаца второго дополнить абзацем следующего содержания: «Форма направления на медико-социальную экспертизу медицинской орга- низацией утверждается Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации и Министерством здравоохранения Российской Федерации.». 4. Пункт 19(1) изложить в следующей редакции: «19(1). Медицинские организации формируют направление на медико-со- циальную экспертизу в форме электронного документа в медицинских инфор- мационных системах медицинских организаций или государственных информа- ционных системах в сфере здравоохранения субъектов Российской Федерации, а при отсутствии у медицинской организации информационной системы либо доступа к указанным государственным информационным системам – на бумаж- ном носителе.». 5. Дополнить раздел III пунктами 19(2)–19(4) следующего содержания: «19(2). Направление на медико-социальную экспертизу, оформленное меди- цинской организацией, и сведения о результатах медицинских обследований, необходимых для получения клинико-функциональных данных в зависимости от заболевания в целях проведения медико-социальной экспертизы, в течение 3 ра- бочих дней со дня оформления направления на медико-социальную экспертизу 10 Для кадровика: Нормативные акты

№ 7  •  2019 ИЗМЕНЕНИЯ передаются медицинской организацией в бюро в форме электронного докумен- та, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью, с ис- пользованием информационных систем, предусмотренных пунктом 19(3) насто- ящих Правил, а при отсутствии доступа к таким информационным системам – на бумажном носителе. Направление на медико-социальную экспертизу, оформленное органом, осу- ществляющим пенсионное обеспечение, или органом социальной защиты насе- ления, в течение 3 рабочих дней со дня его оформления передается органом, осуществляющим пенсионное обеспечение, или органом социальной защиты населения в бюро в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью, с использованием государственных информационных систем в соответствии с порядком информационного взаимо- действия в целях проведения медико-социальной экспертизы между органом, осуществляющим пенсионное обеспечение, или органом социальной защиты населения и бюро, утверждаемым Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации, а при отсутствии доступа к таким информационным си- стемам – на бумажном носителе. Формирование и передача направления на медико-социальную экспертизу в бюро, передача сведений о результатах медицинских обследований, необхо- димых для получения клинико-функциональных данных в зависимости от за- болевания в целях проведения медико-социальной экспертизы в бюро, а также формирование и передача в медицинскую организацию сведений о результатах проведенной медико-социальной экспертизы в форме электронного документа или на бумажном носителе осуществляются с учетом требований законодатель- ства Российской Федерации в области персональных данных и соблюдением врачебной тайны. 19(3). Направление на медико-социальную экспертизу в форме электронного документа, сформированное в соответствии с пунктом 19(1) настоящих Правил, передается в бюро с использованием медицинских информационных систем медицинских организаций, государственных информационных систем в сфере здравоохранения субъектов Российской Федерации, единой государственной информационной системы в сфере здравоохранения, федеральной государ- ственной информационной системы “Единая автоматизированная вертикаль- но-интегрированная информационно-аналитическая система по проведению медико-социальной экспертизы” в соответствии с порядком информационного взаимодействия в целях проведения медико-социальной экспертизы между ме- дицинскими организациями и бюро, утверждаемым Министерством труда и со- циальной защиты Российской Федерации и Министерством здравоохранения Российской Федерации. 19(4). В случае если проведение медико-социальной экспертизы необходимо в целях, предусмотренных подпунктами “и”, “м”, “н” и “о” пункта 24(1) настоящих Правил, а также в случаях, предусмотренных абзацами вторым и четвертым пункта 34 настоящих Правил, направление на медико-социальную экспертизу не требуется. В этих случаях гражданин (его законный или уполномоченный представи- тель) подает в бюро заявление о проведении медико-социальной экспертизы на бумажном носителе или в электронном виде с использованием федеральной государственной информационной системы “Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)”.». 6. Абзац первый пункта 23 изложить в следующей редакции: 11

ИЗМЕНЕНИЯ «23. Медико-социальная экспертиза может проводиться на дому в случае, 12 если гражданин не может явиться в бюро (главное бюро, Федеральное бюро) по состоянию здоровья, что подтверждается заключением врачебной комиссии медицинской организации, или по месту нахождения гражданина в медицин- ской организации, оказывающей медицинскую помощь в стационарных услови- ях, в организации социального обслуживания, оказывающей социальные услуги в стационарной форме, в исправительном учреждении, или заочно по решению соответствующего бюро.». 7. Пункт 24 изложить в следующей редакции: «24. Медико-социальная экспертиза проводится по направлению на меди- ко-социальную экспертизу, поступившему из медицинской организации, органа, осуществляющего пенсионное обеспечение, или органа социальной защиты на- селения, а также по заявлению о проведении медико-социальной экспертизы, поданному гражданином (его законным или уполномоченным представителем) в бюро, в случаях, предусмотренных пунктами 19 и 19(4) настоящих Правил. В бюро организуется регистрация поступивших направлений на медико-со- циальную экспертизу и заявлений граждан о проведении медико-социальной экспертизы. По результатам рассмотрения поступивших документов бюро (главное бюро, Федеральное бюро) принимает решение о месте проведения медико-социаль- ной экспертизы или о ее заочном проведении, а также определяет дату про- ведения медико-социальной экспертизы и направляет гражданину приглашение для проведения медико-социальной экспертизы. В случае подачи гражданином заявления о проведении медико-социальной экспертизы в электронном виде с использованием федеральной государственной информационной системы “Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)” приглаше- ние для проведения медико-социальной экспертизы направляется гражданину с использованием указанной информационной системы. Медико-социальная экспертиза проводится с письменного согласия гражда- нина (его законного или уполномоченного представителя). Форма согласия гражданина на проведение медико-социальной экспертизы утверждается Министерством труда и социальной защиты Российской Федера- ции. Медико-социальная экспертиза проводится в соответствии с заявленными целями.». 8. В пункте 29(1): а) абзац третий изложить в следующей редакции: «По заявлению гражданина (его законного или уполномоченного представи- теля), поданному в бюро на бумажном носителе, ему в день подачи указанного заявления выдаются заверенные руководителем бюро (главного бюро, Феде- рального бюро) либо уполномоченным им должностным лицом в установленном порядке копии акта медико-социальной экспертизы гражданина и протокола проведения медико-социальной экспертизы гражданина.»; б) дополнить абзацами следующего содержания: «По заявлению гражданина (его законного или уполномоченного предста- вителя), поданному в бюро в электронной форме, ему не позднее следующего рабочего дня со дня подачи указанного заявления в зависимости от выбранного им варианта получения документов: выдаются заверенные руководителем бюро (главного бюро, Федерального бюро) либо уполномоченным им должностным лицом в установленном порядке Для кадровика: Нормативные акты

ИЗМЕНЕНИЯ копии акта медико-социальной экспертизы гражданина и протокола проведения медико-социальной экспертизы гражданина на бумажном носителе; направляются с использованием федеральной государственной информаци- онной системы “Единый портал государственных и муниципальных услуг (функ- ций)” в виде электронных документов, заверенных усиленной квалифицирован- ной электронной подписью руководителя бюро (главного бюро, Федерального бюро) либо усиленной квалифицированной электронной подписью уполномо- ченного им должностного лица, копии акта медико-социальной экспертизы гражданина и протокола проведения медико-социальной экспертизы граждани- на.». 9. Дополнить раздел IV пунктом 37(1) следующего содержания: «37(1). Сведения о результатах проведенной медико-социальной эксперти- зы формируются в федеральной государственной информационной системе «Единая автоматизированная вертикально-интегрированная информационно- аналитическая система по проведению медико-социальной экспертизы» в со- ответствии с формой, утверждаемой Министерством труда и социальной защи- ты Российской Федерации, и направляются бюро в медицинскую организацию в виде электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью, с использованием указанной системы, единой государ- ственной информационной системы в сфере здравоохранения, государствен- ных информационных систем в сфере здравоохранения субъектов Российской Федерации, медицинских информационных систем медицинских организаций в соответствии с порядком информационного взаимодействия, указанным в пун- кте 19(3) настоящих Правил, а при отсутствии доступа к таким информационным системам – на бумажном носителе.». 10. Пункт 42 изложить в следующей редакции: «42. Гражданин (его законный или уполномоченный представитель) может обжаловать решение бюро в главное бюро в месячный срок на основании за- явления, поданного в бюро, проводившее медико-социальную экспертизу, либо в главное бюро в письменной форме на бумажном носителе или в электронном виде с использованием федеральной государственной информационной систе- мы “Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)”.». № 7  •  2019 13

П РА К Т И К А Что делать, если в офисе жара Комментарий редакции Работодатель должен обеспечивать комфортную температуру в офисе. Если к разъяснениям Роструда она превысит допустимые пределы, работников придется отправлять домой. от 31.05.2019 Есть санитарно-эпидемиологические требования к физическим факторам на Оксана Соколова, рабочих местах. Они касаются температуры, относительной влажности воздуха эксперт редакции и других показателей, п. 2.2.1 СанПиН 2.2.4.3359-16. Оптимальная температура в офисе зависит от времени года. В теплое и хо- лодное время она различается, но всего на 1 °C. Летом для офисных сотрудников, работа которых – за компьютером – не связана с физическим напряжением, оптимальная температура в помещении – 22–25 °C. Относительная влажность воздуха не выше 40–60%. Допустимая температура воздуха в теплое время – до 28 °C. При таком по- казателе по закону сотрудники еще могут находиться в офисе полный рабочий день, но их работоспособность снизится. Теплое время – это когда среднесуточ- ная температура наружного воздуха превышает 10 °C. Чем выше температура в помещении, тем меньше сотрудник может в нем находиться. Каждые полградуса сокращают время на полчаса-час. В СанПиН есть и запрет на работу при критической отметке в 33 °С и выше. Предельное время, которое сотрудники могут находиться в офисе, зависит от температуры воздуха на рабочем месте, СанПиН 2.2.4.3359-16. Однако сотрудник не вправе самовольно уйти из офиса, если ощущает, что в помещении очень жарко. Это будет нарушением трудовой дисциплины. Он должен обратиться с жалобой к руководству, а администрация – провести про- верку. Прежде всего нужно измерить температуру воздуха. Результаты замеров фиксируют в протоколе, ст. 11 Федерального закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О са- нитарно-эпидемиологическом благополучии населения». В протоколе представитель работодателя – им может быть специалист по ох- ране труда или кадровик, если ему это поручили, – приведет схемы размещения участков, где измеряют параметры микроклимата, и отразит сведения: –– о производственном объекте; –– размещении технологического и санитарно-технического оборудования; –– источниках тепловыделения, охлаждения, влаговыделения и др. Если по результатам измерений выяснится, что температура в офисе выше нормы, работодатель может: –– временно предоставить для работы другое помещение; –– занять сотрудников в рамках трудовой функции на другом участке работы; –– оборудовать помещение жалюзи, вентилятором, кондиционером, куле- ром с водой и увлажнителем воздуха. Если ни одно из действий не может уберечь персонал от жары, скорректи- руйте график работы и сократите время пребывания сотрудников на рабочих местах. Учтите, «время пребывания в офисе» и «продолжительность пребывания на рабочем месте» – разные понятия. К времени пребывания в офисе относятся: сама работа на рабочем месте и перерыв на обед, время на перекуры, занятость в другом помещении. Продолжительность пребывания на рабочем месте – это время, которое со- трудник находится на месте непрерывно. 14 Для кадровика: Нормативные акты

П РА К Т И К А Скорректировать график работы на период жары можно двумя способами: ввести дополнительные перерывы или объявить простой. Дополнительные перерывы вводят приказом по основной деятельности, с которым под подпись знакомят сотрудников компании. Во время дополнитель- ных перерывов сотрудники могут покидать рабочее место и находиться в более комфортных условиях. Такие перерывы не увеличивают продолжительность ра- бочего дня и входят в оплачиваемое время. Простой также объявляйте приказом. Так как простой для работника вынуж- денный, его нужно оплатить, ст. 157 ТК. Если работодатель виноват в нарушении микроклимата, оплачивайте простой в размере не меньше двух третей средней зарплаты. Если причины жары в офисе не зависят от работодателя и работника, простой оплачивают в размере не менее двух третей тарифной ставки или окла- да, рассчитанных пропорционально времени простоя. По общему правилу во время простоя сотрудники должны находиться на рабочих местах. Но в рассматриваемой ситуации это противоречит цели осво- бождения от работы и не спасет сотрудников от жары. Поэтому договоритесь с работниками, что в офис они придут, когда температура в рабочих помещени- ях снизится до приемлемой. Разъяснения Роструда от 31.05.2019 Трудовым законодательством установлено, что работодатель обязан обеспе- чить своим сотрудникам нормальные условия труда на каждом рабочем месте, соответствующие требованиям охраны труда, а также создание и функциониро- вание системы управления охраной труда, в рамках которой организуется про- цедура управления профессиональными рисками. Учитывая жаркую погоду, работодателю необходимо идентифицировать опасности, представляющие угрозу жизни и здоровью работников, в рамках процедуры управления профессиональными рисками. В частности опасность теплового удара при длительном нахождении в помещении с высокой темпе- ратурой воздуха и опасности, связанные с воздействием микроклимата и кли- матические опасности – опасность воздействия повышенных температур воз- духа. По итогам чего необходимо оценить уровни профессиональных рисков и принять меры по их исключению или снижению. Так, в жаркую погоду необходимо обеспечить соответствующий температур- ный режим, например, за счет кондиционирования, а также давать сотрудникам возможность делать перерывы в работе, предусмотреть места для отдыха, сле- дить за тем, чтобы в рабочих помещениях всегда была доступна чистая питьевая вода и аптечка с медикаментами. Например, продолжительность рабочего времени при отклонении темпера- туры воздуха от нормы установлена СанПиН. Если в рабочем помещении темпе- ратура достигла 28,5 °C, то рекомендуется сокращать продолжительность рабо- чего дня на один час. При повышении температуры до 29 °C – на два часа, при температуре 30,5 °C – на четыре часа. При этом для работников, выполняющих работы, связанные с постоянным перемещением (ходьбой), умеренными и зна- чительными физическими нагрузками, переноской и перемещением тяжестей, продолжительность рабочего дня сокращается при достижении более низких температур (26,5–27,5 °C). № 7  •  2019 15

П РА К Т И К А Какие периоды включать в стаж для отпуска Комментарий редакции Включайте время простоя в стаж, который дает право на отпуск. Такое разъ- к письму Минтруда яснение дал Минтруд. Раньше аналогичное мнение высказывал Роструд, письмо от 10.04.2019 № 4-2/В-260 от 19.03.2012 № 395-6-1. Оксана Соколова, Трудовой кодекс прямо не называет простой в числе периодов, которые эксперт редакции нужно включить в отпускной стаж, ст. 121 ТК. Однако в стаж включаются пе- риоды, когда сотрудник не работал, но работодатель обязан сохранить за ним место работы в соответствии с законом, коллективным, трудовым дого- вором, соглашениями и локальными нормативными актами. Перечень таких периодов открытый, в него входит в том числе и про- стой, то есть временная приостановка работы по причинам экономического, технологического или организационного характера. Исключение составляют только периоды из ч. 2 ст. 121 ТК. Для дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда стаж считают иначе. В период войдет только время, фактически отработанное в этих условиях. Если сотрудник работает во вредных условиях неполный день любой про- должительности, такая работа входит в стаж для допотпуска. Старое правило, согласно которому допотпуск за вредную работу получают только те, кто отработал не менее половины дня, не действует, п. 12 Инструкции, утв. постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 21.11.1975 № 273/П-20. Верхов- ный суд признал это правило недействующим, поскольку оно противоречит ТК, решение от 26.01.2017 № АКПИ16-1035. Если сотрудник работает во вредных условиях даже час в день, вы обязаны засчитать это время в стаж для дополнительного отпуска. Основная это работа, по совместительству или по совмещению, значения не имеет. Пример: Андреев работает во вредных условиях труда 2-й степени. Режим работы – пять дней в неделю по 4 часа. За вредность работникам компании по- лагаются 8 дней дополнительного отпуска. Андреев за работу в таких условиях получает право на 4 дня дополнительного отпуска. Простой, в который работники не работают, в стаж для допотпуска за работу во вредных условиях труда не входит. Письмо Минтруда от 10.04.2019 № 14-2/В-260 Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел письмо от 5 марта 2019 г. по вопросу о порядке предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска и сообщает. В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Россий- ской Федерации от 19 июня 2012 г. № 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотрен- ных законодательством Российской Федерации. Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в письме, не является разъяснением и нормативным правовым актом. 16 Для кадровика: Нормативные акты

П РА К Т И К А В соответствии со статьей 122 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – Кодекс) оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику еже- годно. Исчисление стажа работы, дающего права на ежегодный оплачиваемый от- пуск, производится в соответствии со статьей 121 Кодекса. Данная статья не содержит положений, прямо указывающих на включение времени простоя по вине работника либо работодателя либо по причинам, не зависящим от работодателя и работника, в стаж работы, дающий право на еже- годный основной оплачиваемый отпуск. Вместе с тем согласно части 1 данной статьи в указанный стаж включается, помимо времени фактической работы, также время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, кол- лективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, тру- довым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха. Перечень обстоятельств, при которых работник фактически не работал (не исполнял свои трудовые обязанности), но за ним сохранялось место работы (должность), не является исчерпывающим. Согласно статье 72.2 Кодекса под простоем понимается временная приоста- новка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Исходя из приведенных норм, полагаем, что время простоя также включает- ся в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Простой формат для решения Реклама сложных задач 17 Электронный журнал «Для кадровика: Нормативные акты» Стоит только попробовать e.kadrovikna.ru № 7  •  2019

П РА К Т И К А Когда платить за сверхурочную работу Комментарий редакции При увольнении до окончания учетного периода оплачивайте работнику к письму Минтруда сверхурочную работу. Такое разъяснение дал Минтруд. от 21.05.2019 № 14-2/ООГ-3606 Для работников с суммированным учетом рабочего времени сверхурочная работа – это работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, Анна Батура, ст. 99 ТК. Следовательно, считать сверхурочные часы и оплачивать их работода- эксперт редакции тель должен только по окончании учетного периода. На практике из-за этого возникает вопрос, нужно ли определять сверхуроч- ную работу или оплачивать ее сотруднику с суммированным учетом, который увольняется до окончания учетного периода. Министерство на этот вопрос от- вечает положительно. При увольнении такого работника до того, как закончится учетный период, нужно правильно определить количество часов сверхурочной работы. Для этого рассчитайте нормальную продолжительность рабочего времени за фактически отработанную часть учетного периода в соответствии с приказом Минздравсоц- развития от 13.08.2009 № 588н и сравните ее с количеством фактически отрабо- танных в эту часть часов. Часы, которые превысят норму, будут сверхурочными и подлежат повышенной оплате. Пример У Иванова суммированный учет рабочего времени. Учетный период – месяц. Нормальная продолжительность рабочей недели для Иванова – 40 часов. Иванов уволился 20 июня 2019 года. До конца учетного периода не отрабо- тал. В июне 2019-го он отработал 110 часов. В июне 2019-го для 40-часовой недели норма рабочих часов – 154 часа. Норма за период с 1 по 20 июня 2019-го для Иванова – 105 часов (154 ч : 19 дн. × 13 дн. = 105 ч). Следовательно, при увольнении нужно оплатить работнику 5 сверхурочных часов. Письмо Министерства труда и социальной защиты от 21.05.2019 № 14-2/ООГ-3606 «О суммированном учете рабочего времени» Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Минтруда рассмотрел в пределах компетенции Ваше обращение № ОГ-21620 от 07.05.2019 по вопросу о суммированном учете рабочего времени и сообщает. В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты, утвержденным постановлением Правительства от 19.06.2012 № 610, Минтруд дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в слу- чаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Мнение Минтруда по вопросам, содержащимся в Вашем обращении, не яв- ляется разъяснением и нормативным правовым актом. В соответствии со статьей 104 Трудового кодекса суммированный учет рабо- чего времени допускается, когда по условиям работы не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабоче- 18 Для кадровика: Нормативные акты

П РА К Т И К А го времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. При определении нормы рабочего времени для работника, которому уста- новлен суммированный учет рабочего времени, не учитываются периоды, когда он фактически не работает. К таким периодам, в частности, относятся все виды отпусков, периоды временной нетрудоспособности, беременности и родов, дни выполнения государственных или общественных обязанностей, выходные дни по уходу за ребенком-инвалидом, дни прохождения медицинского осмотра, сда- чи крови, дни отдыха доноров, командировки и другое. Норма рабочего време- ни в этих случаях должна уменьшаться. Согласно части 4 статьи 91 ТК работодатель обязан вести учет времени, фак- тически отработанного каждым работником. Работник с суммированным учетом рабочего времени, который увольняется до истечения учетного периода, имеет право на повышенную оплату сверхуроч- ной работы, как и другие работники. При увольнении работника с суммированным учетом рабочего времени: до завершения учетного периода необходимо правильно определить количество часов сверхурочной работы. Для этого необходимо рассчитать нормальную про- должительность рабочего времени в соответствии с приказом Минздравсоцраз- вития от 13.08.2009 № 588н «Об утверждении Порядка исчисления нормы рабо- чего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю» за фактически отработанную часть учетного периода и сравнить ее с количеством фактически отработанных в эту часть часов. Часы, превышаю- щие нормальную продолжительность рабочего времени, будут являться сверх- урочными и подлежат повышенной оплате в соответствии со статьей 152 ТК: за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. № 7  •  2019 19

П РА К Т И К А Как оформить справку о зарплате Комментарий редакции Выдавайте работникам справки о среднем заработке за последние три меся- к письму Минтруда ца по рекомендованной форме. Форму утвердил Минтруд. от 10.01.2019 Анна Батура, Справку предоставляют бывшему работнику, чтобы он мог встать на учет эксперт редакции в службе занятости для поиска подходящей работы, п. 2 ст. 3 Закона от 19.04.1991 № 1032-1 о занятости населения. Если работу он найти не сможет, службе заня- 20 тости такая справка будет нужна, чтобы посчитать ему пособие по безработице. Этот документ не входит в число тех, которые работодатель обязан выдать работнику в день увольнения. Выдать его вы должны, если сотрудник запросит его даже после того, как уволился. Срок – три рабочих дня, ст. 62 ТК. Раньше вы оформляли ее в произвольной форме. Теперь министерство тре- бует, чтобы вы включали в нее сведения: –– о бывшем работнике, которому выдали справку; –– вашей компании и сроке, в течение которого он у вас работал; –– об условиях работы – полный или неполный день/неделя; –– о средней зарплате за последние три месяца работы; –– об основаниях выдачи справки; –– о руководителе и главбухе, который выдал справку. Нижнюю часть формы заполнять не нужно. Ее заполнит сотрудник органа службы занятости. Если составили справку в произвольной форме, ничего страшного. Главное, включить в нее все необходимые сведения. В этом случае у службы занятости не будет основания не принять ее у работника. По письменным заявлениям работников выдавайте им также справки о до- ходах и о сумме заработка за два календарных года, которые предшествуют году увольнения, и текущий календарный год. Справку о доходах по форме 2-НДФЛ работник попросит, чтобы получить детские вычеты на новом месте работы или кредит в банке. Укажите в ней сведения о доходах работника с начала года по дату увольне- ния, п. 3 ст. 230 НК. Форму справки утвердила ФНС, приказ от 30.10.2015 № ММВ- 7-11/485. Работнику передавайте оригинал справки, а не ее заверенные копии. Если он просит несколько экземпляров, каждый выдайте в оригинале. Отказать ра- ботнику и не выдать справку нельзя, письмо УФНС по г. Москве от 24.02.2011 № 20-14/3/16873. Справку о сумме заработка за два календарных года, которые предшеству- ют году увольнения, и текущий календарный год выдавайте работнику в день увольнения. Писать заявление, чтобы получить этот документ, работник не дол- жен. Справка нужна его новому работодателю, чтобы рассчитать пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам, уходу за ребенком до полутора лет, п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ. Из нее бухгалтер нового работодателя узнает о заработке в расчетном периоде и исключаемых периодах. Форму справки утвердил Минтруд, приказ от 30.04.2013 № 182н. В пункте 3 справки, где указываете выплаты, на которые начисляли взносы, следите, чтобы суммы не превышали предельную базу за каждый год. Для кадровика: Нормативные акты

П РА К Т И К А Укажите: –– выплаты работнику за текущий год по день увольнения и за два кален- дарных года, которые предшествуют году увольнения, на которые начисляли страховые взносы в ФСС; –– время работы в компании в течение двух календарных лет, предшествую- щих году увольнения или году обращения за справкой; –– количество календарных дней, в течение которых работник находился на больничном, в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, был освобожден от работы с полным или частичным сохранением заработной платы, если за этот период страховые взносы в ФСС не начисляли. Чтобы получить справку после увольнения, бывший сотрудник должен на- писать заявление. В справке укажите сумму заработка за два календарных года, которые предшествуют году обращения. Выдайте справку в течение трех рабо- чих дней, п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Закона № 255-ФЗ. Письмо Минтруда от 10.01.2019 № 16-5/В-5 Департамент занятости населения в целях обеспечения единых подходов при постановке на регистрационный учет граждан в целях поиска подходящей работы направляет для использования в работе рекомендованную форму справ- ки о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы. Одновременно обращаем внимание, что, если указанная справка составлена работодателем в произвольной форме и содержит сведения, необходимые для подбора подходящей работы, а в случае признания гражданина безработным – для определения размера и сроков выплаты пособия по безработице, основа- ния для отказа в ее принятии отсутствуют. Фирменный бланк или угловой штамп Приложение организации с указанием юридического адреса ИНН  идентификационный номер организации ОКВЭД       код вида экономической деятельности организации СПРАВКА о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы (службы) Выдана гр.  21 в том, что он (она) выполнял(ла) работу, проходил(ла) службу с                    по                    наименование организации, № в/ч и т. п., № 7  •  2019

П РА К Т И К А на условиях полного рабочего дня (недели):    часовой рабочий день (смена),    дневная неделя (часовая неделя) указать: количество рабочих часов в день и количество рабочих дней (часов) в неделю на условиях неполного рабочего дня (недели): часовой рабочий день (смена),    дневная неделя (часовая неделя) указать: количество рабочих часов в день и количество рабочих дней (часов) в неделю  указать статью ТК РФ, на основании которой установлен неполный рабочий день (неделя) Средний заработок за последние три месяца составил       руб.    коп. ___________________________________________________________________________ сумма цифрами и прописью Расчет среднего заработка производится в соответствии с Порядком исчисления среднего заработка для определения размера пособия по безработице и  стипендии, выплачиваемой гражданам в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению органов службы занятости (постановление Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 12 августа 2003 года № 62). Справка выдана на основании:                                лицевые счета, платежные документы Руководитель организации /                          подпись             Ф. И. О. Главный (старший) бухгалтер /                          подпись            Ф. И. О. «  »    20     г. М.П. Телефон для справок             В соответствии с законодательством Российской Федерации ответственность за достоверность сведе- ний, указанных в справке, несут руководитель и главный бухгалтер организации. Заполнение всех реквизитов справки является обязательным. Заключение органа службы занятости В течение 12 месяцев, предшествующих признанию гражданина безработным,                 имеет    недель трудовых (служебных) отношений.     фамилия, имя, отчество «  »    20     г.                           дата заполнения подпись работника органа           Ф. И. О.          службы занятости 22 Для кадровика: Нормативные акты

ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА Как организовать стажировку Комментарий редакции Трудитесь на госслужбе – организовывайте стажировку по новым правилам. к постановлению Прави- Их утвердило Правительство. Цель таких стажировок – обмен передовым опы- тельства от 18.05.2019 том и профессиональное развитие госслужащих. № 618 Служащие будут проходить стажировку в структурных подразделениях фе- Зульфия Бурнашева, дерального или регионального госоргана, в том числе в котором замещают эксперт редакции должность госслужбы. Стажировки будут индивидуальными и в группах числен- ностью не более 20 человек. Минимальный срок для стажировки пять дней, мак- симальный – шесть месяцев. На время стажировки за чиновником нужно будет сохранять замещаемую должность и платить ему денежное содержание. После стажировки ее руководитель не позднее чем через 20 рабочих дней должен представить отзыв о ее итогах. Сам госслужащий обязан отчитаться о стажировке в кадровую службу госоргана, в котором занимает должность, не позже чем через 30 дней. Обратите внимание, на отчете должна быть подпись непосредственного руководителя. Использовать правила, которые утвердило Правительство, может и коммер- ческая компания. Если планируете стажировку для своих сотрудников, исполь- зуйте примеры документов и правила, чтобы составить и утвердить локальные нормативные акты в компании. Постановление Правительства от 18.05.2019 № 618 «Об утверждении Положения о прохождении служебной стажировки государственными гражданскими служащими Российской Федерации» Вступило в силу В соответствии с абзацем третьим подпункта «б» пункта 4 Указа Президента 29 мая 2019 года Российской Федерации от 21 февраля 2019 г. № 68 «О профессиональном раз- витии государственных гражданских служащих Российской Федерации» Прави- тельство Российской Федерации постановляет: Утвердить прилагаемое Положение о прохождении служебной стажировки государственными гражданскими служащими Российской Федерации. Председатель Правительства Российской Федерации Д. Медведев № 7  •  2019 23

ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА Утверждено постановлением Правительства Российской Федерации от 18 мая 2019 г. № 618 Положение о прохождении служебной стажировки государственными гражданскими служащими Российской Федерации 1. Настоящее Положение определяет порядок прохождения служебной ста- жировки государственными гражданскими служащими Российской Федерации (далее – гражданские служащие) и не регулирует правоотношения, связанные с осуществлением образовательной деятельности по дополнительным профес- сиональным программам, реализуемым полностью или частично в форме ста- жировки. 2. Служебная стажировка является мероприятием по обмену опытом, на- правленным на изучение передового опыта в соответствующей области про- фессиональной служебной деятельности в целях профессионального развития гражданского служащего (далее – служебная стажировка). 3. Гражданский служащий проходит служебную стажировку в структурных подразделениях федерального государственного органа или государственного органа субъекта Российской Федерации (далее – государственный орган), в том числе в котором он замещает должность государственной гражданской службы (далее – принимающий государственный орган). 4. Гражданские служащие могут проходить служебную стажировку индиви- дуально, а также совместно с другими гражданскими служащими в группах чис- ленностью не более 20 человек. 5. Гражданский служащий может быть направлен на служебную стажировку по основаниям для направления гражданского служащего для участия в меро- приятиях по профессиональному развитию, установленным законодательством о государственной гражданской службе Российской Федерации. 6. Решение о направлении гражданского служащего на служебную стажи- ровку принимает руководитель государственного органа, лицо, замещающее государственную должность Российской Федерации или государственную долж- ность субъекта Российской Федерации, либо представитель указанного руково- дителя или лица, осуществляющих полномочия нанимателя от имени Россий- ской Федерации или субъекта Российской Федерации (далее – представитель нанимателя). 7. Решение о возможности проведения служебной стажировки принимает руководитель принимающего государственного органа или уполномоченное им лицо. 8. Срок прохождения гражданским служащим служебной стажировки опре- деляется представителем нанимателя совместно с принимающим государствен- ным органом с учетом цели проведения служебной стажировки. Срок прохождения гражданским служащим служебной стажировки не может быть менее 5 дней и более 6 месяцев. 9. Представителем нанимателя, принимающим государственным органом может быть принято решение о сокращении или продлении срока прохожде- ния гражданским служащим служебной стажировки по заявлению гражданского 24 Для кадровика: Нормативные акты

№ 7  •  2019 ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА служащего, согласованному с непосредственным руководителем и руководите- лем служебной стажировки, с указанием причин и обоснований соответствую- щих изменений. В случае сокращения или продления срока прохождения гражданским слу- жащим служебной стажировки он должен соответствовать срокам, установлен- ным в пункте 8 настоящего Положения. Периодичность прохождения гражданским служащим служебной стажиров- ки определяется представителем нанимателя исходя из потребности в профес- сиональном развитии соответствующего гражданского служащего. 10. На период прохождения гражданским служащим служебной стажировки за ним сохраняется замещаемая должность государственной гражданской служ- бы и ему выплачивается денежное содержание. 11. Командирование гражданского служащего для прохождения служебной стажировки, за исключением служебной стажировки по месту прохождения гражданским служащим государственной гражданской службы, осуществляется в соответствии с порядком и условиями командирования федеральных государ- ственных гражданских служащих, утвержденными Указом Президента Россий- ской Федерации от 18 июля 2005 г. № 813 «О порядке и условиях командиро- вания федеральных государственных гражданских служащих», и нормативными правовыми актами субъекта Российской Федерации. 12. Принимающий государственный орган не позднее чем за 15 рабочих дней до начала служебной стажировки определяет руководителя служебной стажировки из числа лиц, замещающих должности государственной граждан- ской службы не ниже должности, замещаемой гражданским служащим, направ- ляемым на служебную стажировку. 13. Задание на прохождение служебной стажировки формируется непосред- ственно руководителем гражданского служащего, направляемого на служебную стажировку, при участии руководителя служебной стажировки по форме соглас- но приложению № 1 и может предусматривать: ознакомление с передовым опытом в соответствующей области профессио- нальной служебной деятельности, внедренным принимающим государственным органом; закрепление на практике знаний и умений, полученных в ходе ознакомле- ния с передовым опытом в соответствующей области профессиональной слу- жебной деятельности, внедренным принимающим государственным органом, посредством выполнения практических заданий руководителя служебной ста- жировки. 14. Гражданский служащий, направляемый на служебную стажировку, не позднее чем за 10 рабочих дней до ее начала должен ознакомиться с заданием на прохождение служебной стажировки и проставить в нем отметку «Ознаком- лен», подтверждающую его готовность принять участие в служебной стажиров- ке в соответствии с указанным заданием. 15. Принимающий государственный орган обеспечивает гражданскому слу- жащему (группе гражданских служащих): временный проход на территорию соответствующего государственного ор- гана (при необходимости); надлежащие организационно-технические условия для прохождения слу- жебной стажировки; прохождение служебной стажировки в соответствии с заданием на прохож- дение служебной стажировки; 25

ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА подготовку и направление руководителем служебной стажировки не позд­ нее чем через 20 рабочих дней со дня завершения служебной стажировки в государственный орган, направивший гражданского служащего (группу граж­ данских служащих) на служебную стажировку, отзыва об ее итогах по форме со­ гласно приложению № 2 с указанием фактически отработанного времени в пе­ риод прохождения служебной стажировки. 16. Гражданский служащий в период прохождения служебной стажировки обязан соблюдать служебный распорядок принимающего государственного ор­ гана. Отсутствие гражданского служащего в период прохождения служебной стажировки на месте прохождения служебной стажировки без уважительных причин более 4 часов подряд, а также иные нарушения служебной дисципли­ ны влекут применение дисциплинарных взысканий, предусмотренных Феде­ ральным законом «О государственной гражданской службе Российской Феде­ рации». 17. Время отсутствия гражданского служащего в период прохождения слу­ жебной стажировки на рабочем месте, определенном заданием на прохождение служебной стажировки, не засчитывается в срок прохождения гражданским слу­ жащим служебной стажировки. 18. Государственные органы по своей инициативе могут организовывать для гражданских служащих иных государственных органов служебные стажировки, направленные на изучение передового опыта в области профессиональной слу­ жебной деятельности, относящейся к компетенции соответствующих государ­ ственных органов. 19. Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации, го­ сударственными органами по управлению государственной службой субъектов Российской Федерации в централизованном порядке может быть организована служебная стажировка гражданских служащих по приоритетным направлениям профессионального развития гражданских служащих. 20. Гражданский служащий по его желанию может быть ознакомлен с содер­ жанием отзыва руководителя служебной стажировки об ее итогах. 21. Гражданский служащий не позднее чем через 30 рабочих дней после завершения служебной стажировки представляет в кадровую службу государ­ ственного органа, в котором он замещает должность государственной граж­ данской службы, отчет о служебной стажировке с отметкой непосредственного руководителя о результатах профессионального развития гражданского служа­ щего по форме согласно приложению № 3. 22. Нормативным правовым актом принимающего государственного органа могут быть установлены условия стимулирования руководителя служебной ста­ жировки. Материальное стимулирование руководителя служебной стажировки осу­ ществляется путем его премирования в пределах фонда оплаты труда граждан­ ских служащих указанного государственного органа. 23. Гражданский служащий, прошедший служебную стажировку, по реко­ мендации представителя нанимателя или непосредственного руководителя может привлекаться к участию в мероприятиях по профессиональному разви­ тию в целях передачи полученных знаний и умений, организуемых кадровой службой для гражданских служащих государственного органа, в котором ука­ занный гражданский служащий замещает должность государственной гра­ж­д­ ан­ ской службы. 26 Для кадровика: Нормативные акты

ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА Приложение № 1 УТВЕРЖДАЮ Руководитель (уполномоченное лицо)                (наименование государственного органа)                       (подпись)           (расшифровка подписи)                   (дата) ЗАДАНИЕ , на прохождение служебной стажировки государственного 27 гражданского служащего Российской Федерации 1. Фамилия, имя, отчество государственного гражданского служащего Российской Федерации, направляемого на служебную стажировку:  2. Должность государственной гражданской службы Российской Федерации, замещаемая гражданским служащим, направляемым на служебную стажировку: 3. Наименование государственного органа, направляющего гражданского служащего на служебную стажировку:  4. Наименование государственного органа, принимающего гражданского служащего на служебную стажировку:  5. Фамилия, имя, отчество и замещаемая должность руководителя служебной стажировки:  6. Место и период прохождения служебной стажировки:   (город, название субъекта Российской Федерации – указать нужное) в период с         20   г. по         20   г. 7. Цель служебной стажировки гражданского служащего:   8. В ходе служебной стажировки гражданский служащий должен (указать нужное): а) ознакомиться с опытом организации деятельности в области                        и опытом управления в области                              , внедренными принимающим государственным органом; б) закрепить на практике знания и умения, полученные в ходе ознакомления с опытом организации деятельности в области                        и опытом управления в области                              , внедренными принимающим государственным органом, посредством выполнения практических заданий руководителя служебной стажировки:  (указать конкретные задания для выполнения) № 7  •  2019

ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА Руководитель служебной стажировки                  (            )     (подпись)         (расшифровка подписи) С программой служебной стажировки ознакомлен:                  (            )    (подпись гражданского        (расшифровка подписи)   служащего, направляемого   на служебную стажировку) 9. Дополнительная информация: . а) период прохождения служебной стажировки продлен на     дней до           20   г. Причина продления периода прохождения служебной стажировки  Руководитель государственного органа     (уполномоченное лицо)                  (            )     (подпись)          (расшифровка подписи) Руководитель служебной стажировки                  (            )     (подпись)          (расшифровка подписи) С продлением срока служебной стажировки ознакомлен:                  (            )    (подпись гражданского         (расшифровка подписи)   служащего, направляемого   на служебную стажировку) б) период прохождения служебной стажировки сокращен на     дней до .          20    г. Причина сокращения периода прохождения служебной стажировки  Руководитель государственного органа    (уполномоченное лицо)                  (            )     (подпись)          (расшифровка подписи) Руководитель служебной стажировки                  (            )     (подпись)          (расшифровка подписи) С сокращением срока служебной стажировки ознакомлен:                  (            )    (подпись гражданского         (расшифровка подписи)   служащего, направляемого   на служебную стажировку) 28 Для кадровика: Нормативные акты

ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА Приложение № 2 ОТЗЫВ об итогах служебной стажировки государственного гражданского служащего Российской Федерации 1. Фамилия, имя, отчество государственного гражданского служащего Российской Федерации, прошедшего служебную стажировку:  2. Должность государственной гражданской службы Российской Федерации, замещаемая гражданским служащим, прошедшим служебную стажировку:  3. Наименование государственного органа, направившего гражданского служащего на служебную стажировку:   4. Наименование государственного органа, принявшего гражданского служащего на служебную стажировку:   5. Фамилия, имя, отчество и замещаемая должность руководителя служебной стажировки:  , 6. Место и период прохождения служебной стажировки:   (город, название субъекта Российской Федерации – указать нужное) в период с         20   г. по         20   г. (указывается фактический период прохождения служебной стажировки). Количество пропущенных гражданским служащим дней прохождения служебной стажировки:        Причина (причины) пропусков:  7. Цель служебной стажировки гражданского служащего:   8. Информация о результатах служебной стажировки (указать нужное): а) гражданский служащий ознакомился с опытом организации деятельности в области                        и опытом управления в области  , внедренными принимающим государственным органом; б) гражданский служащий закрепил на практике знания и умения, полученные в ходе ознакомления с опытом организации деятельности в  области              и опытом управления в области                  , внедренными принимающим государственным органом, посредством выполнения следующих практических заданий, данных руководителем служебной стажировки:  (указать выполненные гражданским служащим задания) ; в) по мнению руководителя служебной стажировки: – в ходе служебной стажировки гражданский служащий проявлял активность, инициативность, заинтересованность:  да, гражданский служащий заинтересован в получении новых знаний и  умений по итогам про- хождения служебной стажировки  скорее да, чем нет  скорее нет, чем да № 7  •  2019 29

ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА  нет – гражданский служащий выполнял задания, данные ему руководителем служебной стажировки:  своевременно и качественно  своевременно, но недостаточно качественно  несвоевременно, но качественно  несвоевременно и недостаточно качественно – цель служебной стажировки гражданского служащего:  достигнута в пределах 81–100 процентов  достигнута в пределах 51–80 процентов  достигнута в пределах 31–50 процентов  достигнута в пределах 1–30 процентов  не достигнута – гражданскому служащему следует получить дополнительные знания и  навыки в области (указать при необходимости):   9. Дополнительная информация о гражданском служащем, прошедшем служебную стажировку (представляется при необходимости):    Руководитель служебной стажировки          /(         )     (подпись)   (расшифровка подписи) «  »          20   г. Приложение № 3 ОТЧЕТ государственного гражданского служащего Российской Федерации о служебной стажировке 1. Фамилия, имя, отчество государственного гражданского служащего Российской Федерации, прошедшего служебную стажировку:  2. Должность государственной гражданской службы Российской Федерации, замещаемая гражданским служащим, прошедшим служебную стажировку:  3. Наименование государственного органа, направившего гражданского служащего на служебную стажировку:   30 Для кадровика: Нормативные акты

ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА 4. Наименование государственного органа, принявшего гражданского , служащего на служебную стажировку:  ;  31 5. Фамилия, имя, отчество и замещаемая должность непосредственного руководителя гражданского служащего:   6. Место и период прохождения служебной стажировки:   (город, название субъекта Российской Федерации – указать нужное) в период с         20   г. по         20   г. (указывается фактический период прохождения служебной стажировки) 7. Цель служебной стажировки гражданского служащего:   8. Информация гражданского служащего о результатах служебной стажировки (указать нужное): а) ознакомлен с опытом организации деятельности в области                        и опытом управления в области                              , внедренными принимающим государственным органом; б) закрепил на практике знания и умения, полученные в ходе ознакомления с опытом организации деятельности в области                        и опытом управления в области                              , внедренными принимающим государственным органом, посредством выполнения следующих практических заданий руководителя служебной стажировки:  (указать выполненные гражданским служащим задания)   в) цель служебной стажировки считаю:  достигнутой и планирую применить полученные в ходе служебной стажировки знания и умения в своей профессиональной служебной деятельности (указать, как планируется применить полученные знания и умения)    недостигнутой или достигнутой не в полной мере по причине   9. Отметка непосредственного руководителя о результатах профессионального развития гражданского служащего    Должность непосредственного Должность гражданского руководителя гражданского служащего, прошедшего служащего служебную стажировку          /(         )          /(         )     (подпись)   (расшифровка подписи)     (подпись   (расшифровка подписи) гражданского служащего) «  »          20   г. «  »          20   г. № 7  •  2019

ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА Как принимать на госслужбу по новым правилам Комментарий редакции Те, кто планируют поступить на службу в уголовно-исполнительную систему, к распоряжению Прави- должны представить анкету по новой форме. Ее утвердило Правительство в со- тельства от 25.04.2019 ответствии с п. 1 ч. 1 ст. 18 Закона от 19.07.2018 № 197-ФЗ о службе в уголовно- № 828-р исполнительной системе. Анна Батура, В числе прочего в анкете соискатель на должность госслужбы должен ука- эксперт редакции зать сведения: –– об образовании, ученой степени, владении иностранными языками; –– наличии или отсутствии специальных или воинских званий, чинов и раз- рядов государственной или муниципальной гражданской службы; –– виде на жительства или иного документа на право постоянного прожива- ния в иностранном государстве, если оно есть; –– судимости, привлечении к уголовной или административной ответственности; –– наличии допуска к гостайне; –– спортивном звании или разряде; –– состоянии в политических партиях; –– опыте работы; –– близких родственниках; –– поездках за границу. Распоряжение Правительства от 25.04.2019 № 828-р «Об утверждении формы анкеты, подлежащей представлению гражданином для поступления на службу в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации» Вступило в силу В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 18 Федерального закона «О службе в уголов- 25 апреля 2019 года но-исполнительной системе Российской Федерации и о внесении изменений в Закон Российской Федерации “Об учреждениях и органах, исполняющих уго- ловные наказания в виде лишения свободы”» утвердить прилагаемую форму анкеты, подлежащей представлению гражданином для поступления на службу в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации. Председатель Правительства Российской Федерации Д. Медведев 32 Для кадровика: Нормативные акты

ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА Утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 25.04.2019 № 828-р ФОРМА АНКЕТЫ, подлежащей представлению гражданином для поступления на службу в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации АНКЕТА Место для фотографии (заполняется собственноручно) 1. Фамилия                      -       Имя                      Отчество (при наличии)                      2. Если изменяли фамилию, имя или отчество, то укажите их, а также когда, где и по какой причине изменяли 3. Число, месяц, год и место рождения (село, деревня, город, район, область, край, республика, страна) 4. Гражданство (если изменяли, то укажите, когда и по какой причине, если имеется или приобретается гражданство (поддан- ство) иностранного государства – укажите) 5. Образование (когда и какую образовательную организацию окончили, номера дипломов). Направление подготовки или специальность по диплому. Квалификация по диплому 6. Ученая степень, ученое звание (когда присуждены, присвоены, номера дипломов, аттестатов) 7. Какими иностранными языками и языками народов Российской Федерации владеете и в какой степени (читаете и переводите со словарем, читаете и можете объясняться, владеете свободно) 8. Специальное или воинское звание, классный чин федеральной государственной гражданской службы или государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации, квалифика- ционный разряд государственной службы, классный чин муници- пальной службы, дипломатический ранг (кем и когда присвоены) 9. Имеете ли Вы вид на жительство или иной документ, подтвержда- ющий право на постоянное проживание на территории иностран- ного государства 10. Осуждались ли Вы за преступление по приговору суда, вступив- шему в законную силу, имеете ли Вы судимость 11. Прекращалось ли в отношении Вас уголовное преследование за истечением срока давности, в связи с примирением сторон, вследствие акта об амнистии, в связи с деятельным раскаянием 12. Являетесь ли Вы подозреваемым или обвиняемым по уголовному делу № 7  •  2019 33

ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА 13. Подвергались ли Вы в судебном порядке в течение года, предшествовавшего дню заполнения анкеты, административному наказанию за совершенные умышленно административные правонарушения (когда привлекались и за какое административное правонарушение) 14. Состоите ли Вы в политических партиях (если да – укажите в какой) 15. Допуск к государственной тайне, оформленный за период работы, службы, учебы, его форма, номер и дата принятия решения о допуске к государственной тайне (если имеется) 16. Наличие спортивного звания, спортивного разряда 17. Выполняемая работа с начала трудовой деятельности (включая учебу в образовательных органи- зациях высшего и среднего профессионального образования, государственную (государственную граж- данскую, военную и государственную службу иных видов) и муниципальную службу, работу по совме- стительству, предпринимательскую деятельность и т. п.). При заполнении данного пункта необходимо именовать организации так, как они назывались в соот- ветствующий период, в отношении военной службы указывать должность и номер воинской части. Месяц и год Должность с указанием организации Адрес организации (в том числе за границей) приема увольнения 34 Для кадровика: Нормативные акты

ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА 18. Государственные награды, иные награды и знаки отличия    19. Ваши близкие родственники (отец, мать, братья, сестры и дети), а также муж (жена), в том числе бывшие. Если родственники изменяли фамилию, имя, отчество, необходимо также указать их прежние фамилию, имя, отчество. Степень Фамилия, имя, Год, число, месяц Место работы (наименование Домашний адрес (адрес родства отчество (при и место рождения и адрес организации, должность) регистрации, фактиче- наличии) ского проживания) 20. Ваши родственники, не указанные в пункте 19 настоящей анкеты (отец, мать, братья и сестры мужа (жены), мужья (жены) детей и их родители, мужья (жены) сестер (братьев) и их дети, братья (сестры), их жены (мужья) и дети братьев (сестер) отца (матери), которые являются сотрудниками уголовно-исполни- тельной системы Российской Федерации или являлись такими сотрудниками (при наличии – указать, где проходят или проходили службу)  (фамилия, имя, отчество (при наличии), место службы) 21. Ваши близкие родственники (отец, мать, братья, сестры и дети), а также муж (жена), в том числе быв- шие, постоянно проживающие за границей и (или) оформляющие документы для выезда на постоянное место жительства в другое государство   (фамилия, имя, отчество (при наличии), с какого времени проживают за границей) 22. Пребывание за границей (когда, где, с какой целью)   23. Отношение к воинской обязанности, в каком военном комиссариате состоите на учете, воинское звание   № 7  •  2019 35

ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА 24. Домашний адрес (адрес регистрации, фактического проживания), номер телефона (либо иной вид связи)   25. Паспорт или документ, его заменяющий   (серия, номер, кем и когда выдан) 26. Наличие заграничного паспорта   (серия, номер, кем и когда выдан) 27. Номер страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования  28. ИНН  29. Дополнительные сведения (участие в выборных представительных органах, другая информация, которую желаете сообщить о себе)  30. Мне известно, что сообщение в анкете заведомо ложных сведений и мое несоответствие квалифи- кационным требованиям могут повлечь отказ в приеме на службу в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации. На проведение в отношении меня проверочных мероприятий согласен (согласна). С обработкой персональных данных, указанных в настоящей анкете, в целях изучения возможности приема на службу в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации, а также в иных целях, связанных с последующим прохождением службы в уголовно-исполнительной системе Российской Фе- дерации, согласен (согласна). В случае изменения моих персональных данных (вступление в брак, изменение фамилии, рождение ребенка и т. п.) обязуюсь сообщать об этом рапортом в кадровый аппарат по месту службы в 7-дневный срок. «  »        20   г. Подпись             М. П. Фотография и данные о трудовой деятельности, госу- «  »        20   г. дарственной, муниципальной службе и об образовании оформляемого лица соответствуют документу, удосто- веряющему личность, записям в трудовой книжке, доку- ментам об образовании и воинского учета.                          (подпись, фамилия сотрудника кадрового подразделения учреждения или органа уголовно-исполнительной системы Российской Федерации) 36 Для кадровика: Нормативные акты

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА Можно ли уволить работника, если он без предупреждения сдавал кровь Комментарий редакции Не увольняйте работника, если он без предупреждения пошел сдавать к судебному решению кровь. По закону он не обязан заранее уведомлять вас, что будет донором кро- ви. Он может без объяснений не явиться на работу и на следующий день прине- Дарья Романова, сти справку по форме № 402/у, приказ Минздрава от 07.08.1985 № 1055. Наказать эксперт редакции его за такое поведение вы не вправе. Чтобы снизить вероятность подобной ситуации, можете прописать в ПВТР, что сотрудники обязаны уведомлять работодателя об отсутствии на работе. Там же определите срок, когда работники должны представить документы, которые подтвердят уважительность их действий. В этом случае, если работник не будет предупреждать о донации заранее, вы все равно не сможете наказать его за отсутствие на работе, но сможете объявить замечание за невыполнение требо- ваний ПВТР. Однако, прежде чем наказывать сотрудника, учтите, что бывают экстренные ситуации, когда работник не может заранее предупредить вас о сдаче крови и написать заявление. В этом случае не просите работника написать заявление задним числом и не издавайте приказ. На основании справки или объяснитель- ной отметьте в табеле, что работник сдавал кровь, и оплатите этот день. Требование. Б. требовал отменить приказ об увольнении, восстановить его на службе, взыскать с ответчика денежное содержание за время вынужденного прогула в размере 1 237 392 руб. и 50 000 руб. компенсации морального вреда. Обстоятельства. Б. уволили за то, что он без предупреждения пошел сда- вать кровь. Суды первой и апелляционной инстанций подтвердили, что работо- датель действовал законно. Решение. Судебная коллегия отменила решения нижестоящих судов и на- правила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда от 01.04.2019 № 18-КГ18-260 Вступило в силу Извлечение 1 апреля 2019 года Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда рассмотрела № 7  •  2019 дело по жалобе Б. на решение Первомайского районного суда г. Краснодара от 07.11.2017 и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 30.01.2018 по иску Б. к Министерству природных ресурсов Краснодарского края. Б. уволили с государственной гражданской службы за прогул. Он считал увольнение незаконным, так как не прогуливал. Отсутствовал на службе по уважи- тельной причине – сдавал кровь как донор. Это обстоятельство он подтвердил 37

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА справкой ГБУЗ «Станция переливания крови» от 29.07.2016. При проведении про­ верки служебная комиссия не устанавливала причины, по которым Б. заранее не уведомил своего непосредственного руководителя о том, что будет отсутство­ вать. Кроме того, представитель нанимателя не истребовал по данному факту у Б. письменные объяснения. В связи с этим просил признать незаконным приказ об увольнении, восста­ новить на службе, взыскать с ответчика денежного содержания за время вынуж­ денного прогула в размере 1 237 392 руб. и 50 000 руб. в качестве компенсации морального вреда. Суды первой и апелляционной инстанций отказались удовлетворить иско­ вые требования Б. Суд кассационной инстанции указанные судебные постанов­ ления отменил и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции. При новом рассмотрении дела Первомайский районный суд г. Краснодара решением от 07.11.2017 отказался удовлетворить исковые требования Б. Суд из­ менил основание увольнения с увольнения за прогул на увольнение за неодно­ кратное неисполнение гражданским служащим без уважительных причин дол­ жностных обязанностей, если у него есть дисциплинарное взыскание. Судебная коллегия по гражданским делам Краснодарского краевого суда апелляционным определением от 30.01.2018 решение суда первой инстанции оставила без изменения. Б. подал кассационную жалобу в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного суда. Судебная коллегия проверила материалы дела, обсудила доводы кассацион­ ной жалобы и признала ее подлежащей удовлетворению. Согласно ст. 58 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ до применения дисциплинарного взыскания представитель нанимателя должен затребовать от гражданского служащего объяснение в письменной форме. В случае отказа гражданского служащего дать такое объяснение составляется соответствующий акт. Отказ гражданского служащего от дачи объяснения в письменной форме не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Перед применением дисциплинарного взыскания проводится служебная проверка. При применении дисциплинарного взыскания учитывают тяжесть совершенного гражданским служащим дисциплинарного проступка, степень его вины, обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок, и предшествующие результаты исполнения гражданским служащим своих долж­ ностных обязанностей. Дисциплинарное взыскание применяют непосредственно после обнару­ жения дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая периода временной нетрудоспособности граждан­ ского служащего, пребывания его в отпуске, других случаев отсутствия его на службе по уважительным причинам, а также времени проведения служебной проверки. При проведении служебной проверки нужно полностью, объективно и все­ сторонне установить: факт совершения гражданским служащим дисциплинарно­ го проступка; вину гражданского служащего; причины и условия, способствовав­ шие совершению гражданским служащим дисциплинарного проступка; характер и размер вреда, причиненного гражданским служащим в результате дисципли­ нарного проступка; обстоятельства – основания для письменного заявления гражданского служащего о проведении служебной проверки, ч. 1 и 2 ст. 59 Фе­ дерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ. 38 Для кадровика: Нормативные акты

№ 7  •  2019 СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА В письменном заключении по результатам служебной проверки указывают факты и обстоятельства проступка, предложение о применении к гражданскому служащему дисциплинарного взыскания или о неприменении к нему дисципли­ нарного взыскания. Б. занимал должность начальника отдела недропользования управления не­ дропользования Министерства природных ресурсов Краснодарского края. Со­ гласно п. 2 служебного контракта от 09.01.2014 Б. был обязан соблюдать служеб­ ный распорядок министерства. В соответствии с п. 7.6 служебного распорядка гражданские служащие в случае невозможности по любым объективным или субъективным причинам своевременно прибыть на службу либо необходимо­ сти кратковременно отсутствовать на службе, а также при преждевременном убытии со службы в течение ежедневного служебного времени обязаны неза­ медлительно докладывать об этом своему непосредственному руководителю либо его заместителю, а в случае невозможности – руководителю структурного подразделения министерства природных ресурсов Краснодарского края. В период с 11.07 по 28.07.2016 Б. был нетрудоспособен. Это обстоятельство он подтвердил листком нетрудоспособности. 29.07.2016 Б. с 09:00 до 15:00 от­ сутствовал на служебном месте, о чем в тот же день был составлен акт. По при­ казу заместителя министра природных ресурсов Краснодарского края создали комиссию, которой поручили провести служебную проверку в отношении Б. по факту его отсутствия. 01.08.2016 Б. уведомили о необходимости представить письменные объ­ яснения о причинах его отсутствия на рабочем месте 29.07.2016 с 09:00 до 15:00. 02.08.2016 Б. дал письменные объяснения своего отсутствия: в указан­ ное время он сдавал кровь. Это обстоятельство он подтвердил справкой из мед­ учреждения. По результатам проведенной служебной проверки комиссия установила, что Б. совершил дисциплинарный проступок: отсутствовал на служебном ме­ сте 29.07.2016 с 09:00 до 15:00 без предварительного уведомления своего непо­ средственного руководителя о невозможности по объективным причинам сво­ евременно прибыть на службу и о необходимости кратковременного отсутствия на службе в связи со сдачей крови. Комиссия предложила применить к Б. дис­ циплинарное взыскание за прогул. На основании заключения по результатам служебной проверки от 08.08.2016 Б. уволили по подп. «а» п. 3 ч. 1 ст. 37 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ о госу­ дарственной гражданской службе за прогул, то есть отсутствие на служебном месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение служебного дня. Суд первой инстанции сделал вывод, что представитель нанимателя право­ мерно уволил Б., однако неправильно указал основание и причину увольнения. На момент увольнения у Б. было два действующих дисциплинарных взыскания в виде выговоров от 14.10.2015 и 04.08.2016. Из-за этого суд пришел к выводу, что Б. нужно было уволить за неоднократное неисполнение гражданским служащим без уважительных причин должностных обязанностей, если он имеет дисципли­ нарное взыскание. Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстан­ ции и их правовым обоснованием. Судебная коллегия с выводами судов первой и апелляционной инстанций не согласилась. При разрешении спора, связанного с увольнением гражданского служащего по инициативе представителя нанимателя, суд должен дать оценку правомер­ ности увольнения гражданского служащего по основанию, которое следует из 39

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА фактических обстоятельств, повлекших его увольнение. В том случае, когда име- лись законные основания для расторжения служебного контракта с граждан- ским служащим и был соблюден порядок увольнения, однако при оформлении увольнения представитель нанимателя неправильно сформулировал основание и (или) причину увольнения гражданского служащего, суд обязан привести фор- мулировку основания увольнения в соответствие с реальной его причиной. При- нятие судом такого решения возможно при условии соблюдения представите- лем нанимателя всех требований, предъявляемых законодателем к процедуре увольнения гражданского служащего по конкретному основанию, и не может быть произвольным. Изменение формулировки основания и (или) причины увольнения граж- данского служащего осуществляется судом при разрешении индивидуального служебного спора в соответствии с ч. 5 ст. 394 ТК, которая применяется в этом случае исходя из положений ст. 73 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ. Согласно п. 61 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2, если суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового до- говора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу ч. 5 ст. 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольне- ния в точном соответствии с формулировкой ТК или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших осно- ванием для увольнения. Суд вправе изменить формулировку основания увольнения и причины увольнения гражданского служащего, если признает их неправильными или не соответствующими закону, но не вправе изменять само основание увольнения. Право выбора основания увольнения принадлежит представителю нанимате- ля. Суд не может вместо представителя нанимателя избрать новое основание увольнения гражданского служащего. Суды первой и апелляционной инстанций не приняли во внимание, что Б. уволили за прогул, то есть отсутствие на службе без уважительных при- чин 29.07.2016 с 09:00 до 15:00 – более четырех часов подряд в течение служеб- ного дня. Представитель нанимателя проводил служебную проверку. Суды не проверили правомерность увольнения Б. за прогул. Сделали вывод о том, что представитель нанимателя уволил Б., но неправильно указал в прика- зе об увольнении основание и причину увольнения. Суды не учли, что предста- витель нанимателя не рассматривал вопрос об увольнении Б. за неоднократное неисполнение без уважительных причин должностных обязанностей. Суды фак- тически изменили не формулировку основания увольнения, а само основание увольнения служащего, которое представитель нанимателя избрал при привле- чении Б. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Обжалуемые судебные постановления нельзя признать законными, они при- няты с существенными нарушениями норм материального права, повлиявшими на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав и законных интересов заявителя. Согласно ст. 387 ГПК это об- стоятельство – основание отменить решения и направить дело на новое рас- смотрение в суд первой инстанции. На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. 387, 388, 390 ГПК, Су- дебная коллегия решения отменила, дело направила в суд первой инстанции на новое рассмотрение. 40 Для кадровика: Нормативные акты

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА Когда вы обязаны предоставить работнику отпуск без оплаты Комментарий редакции Если работник просит отпуск в случае, который есть в ч. 2 ст. 128 ТК, отказать к определению СК ВС вы ему не вправе. Эти случаи: рождение ребенка, смерть близкого родственни- от 22.04.2019 ка, свадьба и т. д. Полный перечень ситуаций найдете на с. 56. Анна Батура, В такой ситуации вы вправе затребовать подтверждающий право на отпуск эксперт редакции документ. Если работник относится к льготной категории, например, инвалид, такой документ он уже вам предоставлял. Если нет, попросите его у работника. Откажется – вы вправе отпуск не предоставлять, а самовольный уход в отпуск признать прогулом. Однако вы не вправе отказать работнику из-за того, что он не подтвердил свое право на отпуск без сохранения зарплаты, если знаете о его льготном ста- тусе из документов, которые он предъявлял раньше. Если на момент подачи заявления у работника по объективным причинам нет подтверждающего документа, это не лишает его права требовать неоплачи- ваемый отпуск. Предоставьте отпуск и попросите представить документ позже. Когда работник выйдет из отпуска, запросите у него подтверждающий доку- мент. Накажите работника, если он такой документ не представит. Но подходите к ситуации индивидуально. Приведем судебное решение, в котором работодатель не оформил работ- нику отпуск без сохранения зарплаты в связи с рождением ребенка и уволил за прогул, а суд признал его действия незаконными. Требование. И. просил Верховный суд признать незаконным приказ об увольнении, восстановить его на работе. Обстоятельства. Работодатель уволил И. по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК за прогул. Работник просил отпуск без сохранения зарплаты в связи с рождением ребенка. Работодатель его не оформил, а после того как И. вернулся из отпуска, уволил его. Суды первой и апелляционной инстанций отказались удовлетворять требования истца. Решение. Судебная коллегия отменила решения нижестоящих судов и на- правила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ от 22.04.2019 № 5-КГ19-21 Вступило в силу Извлечение 22 апреля 2019 года Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда рассмотрела № 7  •  2019 дело по кассационной жалобе И. на решение Бутырского районного суда г. Мо- сквы от 30.11.2017 и апелляционное определение судебной коллегии по граж- 41

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА данским делам Московского городского суда от 24.04.2018 по иску И. к ГБПОУ г. Москвы «Московское среднее специальное училище олимпийского резерва № 4 им. А.Я.  Гомельского (техникум)» Департамента спорта и туризма г. Москвы. И. уволили за прогул. Он утверждал, что отсутствовал на рабочем месте с 25.07.2017 по 27.07.2017 по уважительным причинам, так как подал работодате- лю заявление на отпуск без сохранения зарплаты в связи с рождением ребенка. Данное заявление работодатель принял и подписал. В связи с этим И. просил признать приказ об увольнении незаконным, вос- становить его на работе в должности начальника административно-хозяйствен- ного отдела. Суды первой и апелляционной инстанций исковые требования И. удовлет- ворить отказались. Судебная коллегия проверила материалы дела, обсудила доводы кассацион- ной жалоб и письменные возражения на жалобу. Согласно ч. 1 ст. 128 ТК по семейным обстоятельствам и другим уважитель- ным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предо- ставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. В части 2 ст. 128 ТК определены случаи, когда работодатель обязан на осно- вании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы, в частности, работникам в случаях рождения ребенка, реги- страции брака, смерти близких родственников – до пяти календарных дней. Согласно подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК работодатель может расторгнуть с ра- ботником трудовой договор в случае однократного грубого нарушения работни- ком трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены, независимо от его или ее продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважи- тельных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены. Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работ- ника на работе неуважительной и об увольнении его за прогул может быть про- верено в судебном порядке. При этом суд исходит из общих принципов юриди- ческой, а следовательно, и дисциплинарной ответственности: справедливость, соразмерность, законность и оценивает всю совокупность конкретных обстоя- тельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе. Согласно п. 38 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Россий- ской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уво- ленного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. Уволить работника по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК за прогул работодатель может в том числе за самовольное использование дней отгулов, а также за само- вольный уход в отпуск. Однако не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя. Например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК дня от- дыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов. Использование работником, который подал письменное заявление об отпу- ске без сохранения заработной платы в связи с рождением ребенка продолжи- 42 Для кадровика: Нормативные акты

№ 7  •  2019 СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА тельностью до 5 календарных дней, если работодатель не оформил такой от- пуск или отказался его предоставить, нельзя рассматривать как неуважительную причину отсутствия работника на рабочем месте. Право работника реализовать право на указанный отпуск не зависит от усмотрения работодателя, который обязан в силу закона предоставить названный отпуск. В этом случае нахожде- ние работника в отпуске без сохранения заработной платы в связи с рождени- ем ребенка нельзя считать прогулом. Следовательно, увольнение работника по подп.  «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК за прогул неправомерно. 05.12.2016 И. приняли на работу в ГБПОУ г. Москвы «Московское среднее спе- циальное училище олимпийского резерва № 4 им. А.Я. Гомельского (техникум)» Департамента спорта и туризма г. Москвы на должность заведующего общежи- тием. 09.01.2017 И. перевели на должность начальника административно-хозяй- ственного отдела и возложили на него дополнительные обязанности по долж- ности заведующего общежитием. Согласно свидетельству о рождения 24.07.2017 у И. родилась дочь. С 25.07.2017 по 27.07.2017 И. на работе не появлялся. Заместитель директора составила акты об отсутствии И. на рабочем месте в указанные даты. 28.07.2017 директор на- значила служебное расследование. В этот же день И. предложили предоставить письменные объяснения по поводу отсутствия на работе в спорные дни. И. от- казался дать письменные объяснения. С 31.07.2017 по 14.08.2017 И. был в ежегодном оплачиваемом отпуске, 14.08.2017 по 28.08.2017 – на больничном. Это обстоятельство подтвердил листком нетру- доспособности. 29.08.2017 на заседании дисциплинарной комиссии работодателя И. пояснил, что 24.07.2017 подал на имя исполняющего обязанности директора Х. заявление на отпуск без сохранения зарплаты. Х. его подписала, а И. снял с него копию и передал в отдел кадров. По результатам заседания комиссия приняла реше- ние уволить И. по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК за прогул. В тот же день директор издал приказ об увольнении И. С приказом истец отказался знакомиться, о чем работодатель составил акт. Отказывая в удовлетворении исковых требований И., суды первой и апел- ляционной инстанции исходили из того, что между И. и работодателем не было соглашения об отпуске без сохранения зарплаты в порядке ст. 128 ТК. Следова- тельно, он отсутствовал на работе без уважительных причин. Работодатель уво- лил И. в рамках действующего законодательства с соблюдением работодателем процедуры применения дисциплинарного взыскания. Доводы истца о том, что он был в отпуске без сохранения зарплаты после того, как подал заявление на имя и. о. директора, суды признали несостоятель- ными. Суд первой инстанции указал, что в адрес работодателя от И. не посту- пало заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы в связи с рождением ребенка. У истца отсутствует оригинал заявления о таком отпуске, а на представленной им в суд копии заявления об отпуске отсутствует штамп работодателя о том, что он заявление принял. Работодатель не издавал приказ о предоставлении И. отпуска без сохранения зарплаты. Непосредствен- ного руководителя И. о желании воспользоваться отпуском без сохранения за- работной платы в связи с рождением ребенка не уведомлял. Судебная коллегия находит выводы судов первой и апелляционной инстан- ций основанными на неправильном применении норм материального права и сделанными с нарушением норм процессуального права. 43

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА С учетом исковых требований И., возражений на них ответчика и регули- рующих спорные отношения норм материального права по данному делу для выяснения вопроса, допустил ли И. однократное грубое нарушение трудовых обязанностей с 25.07.2017 по 27.07.2017, суд должен был определить и установить следующие юридически значимые обстоятельства: обращался ли И. с письмен- ным заявлением на имя работодателя о предоставлении отпуска в связи с рож- дением ребенка; было ли у И. основание подать подобное заявление; оформил ли И. работодатель отпуск в соответствии с поданным заявлением. Вместо этого суд первой инстанции ошибочно определил в качестве обстоя- тельства, которое имеет значение для разрешения дела, другое обстоятельство: было ли между И. и работодателем соглашение по поводу спорных дней отпуска. Соглашение достигнуто не было, поэтому суд пришел к выводу о том, что И. от- сутствовал на работе без уважительных причин и совершил прогул. Между тем в обоснование исковых требований И. приводил довод о том, что его не было на рабочем месте с 25.07.2017 по 27.07.2017, потому что он подал заявление на отпуск без сохранения зарплаты в связи с рождением ребенка на имя и. о. директора Х. Копию заявления на отпуск с визой Х. истец приложил к исковому заявлению. Суд первой инстанции не принял во внимание, что отсутствие на копии за- явления об отпуске штампа о принятии данного заявления, неиздание работо- дателем приказа о предоставлении И. спорных дней отпуска может свидетель- ствовать о допущенных нарушениях со стороны работодателя по оформлению И. отпуска без сохранения заработной платы в связи с рождением ребенка. Неблагоприятные последствия таких нарушений не могут быть возложены на работника и умалять его право на предоставление отпуска без сохранения за- работной платы в связи с рождением ребенка. Ссылка суда первой инстанции на то, что И. не уведомил непосредственного руководителя, заместителя директора по административно-хозяйственной ра- боте З. о намерении воспользоваться отпуском несостоятельно. Согласно долж- ностной инструкции И. подчинялся непосредственно директору. Кроме того, по- ставить в известность З. об отпуске истец не мог, потому что ее тоже не было на работе. При таких обстоятельствах выводы судов первой и апелляционной инстан- ций неправомерны, сделаны при неправильном применении норм материаль- ного права. Суды не определили обстоятельства, которые имеют значение для дела, и то, какой стороне надлежит их доказывать, не установили эти обстоя- тельства, не оценили в совокупности имеющиеся по делу доказательства в со- ответствии с положениями ст. 67 ГПК. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда, руководствуясь ст. 387, 388, 390 ГПК, определила решение Бутырского районного суда г. Москвы от 30.11.2017 и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 24.04.2018 отменить, дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции в ином составе суда. 44 Для кадровика: Нормативные акты

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА Как менять график сменности Комментарий редакции Если установили работнику сменный режим, график работы можете менять, к судебному решению как хотите, но не всегда. Перевести сотрудника обратно на пятидневку смо- жете, только если он на это согласится. В одностороннем порядке сделать это Оксана Соколова, не получится. эксперт редакции Приведем судебное решение, где работодатель изменил график работы, уво- лил сотрудника, который продолжал работать по старому графику, а работник это увольнение оспорил. Требование. М. просил восстановить его на работе, взыскать средний зара- боток за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.  Обстоятельства. Работника уволили за прогул, когда он не вышел на работу по новому графику работы. Работник указывает, что работодатель в односторон- нем порядке намеренно изменил его рабочий график с целью его увольнения. Суд первой инстанции отменил приказ об увольнении, восстановил М. в должности, взыскал в его пользу средний заработок и компенсацию морального вреда. Решение. Суд апелляционной инстанции оставил решение суда первой ин- станции без изменений. Апелляционное определение Омского областного суда от 20.03.2019 № 33-1720/2018 Вступило в силу Извлечение 20 марта 2019 года Судебная коллегия по гражданским делам Омского областного суда рассмо- № 7  •  2019 трела дело по жалобе ООО «Агро-Авто» на решение Кировского районного суда города Омска от 21.11.2018 по иску М. к ООО «Агро-Авто». Работодатель изменил в одностороннем порядке М. рабочий график. Когда М. вышел на работу по старому графику, его уволили за прогул. Считал действия ответчика незаконными, потому что работодатель изменил существенные усло- вия труда с нарушением требований трудового законодательства. В связи с этим истец просил признать незаконным приказ об увольнении, восстановить его в должности водителя, признать недопуск на работу 07.10.2018 и изменение графика работы незаконными, взыскать с ответчика средний за- работок за время вынужденного прогула с 13.10.2018 по день восстановления, компенсацию морального вреда в размере 400 тыс. руб., отстранить от работы и дисквалифицировать с невозможностью занимать руководящие должности сроком на пять лет О. и З. Кировский районный суд г. Омска удовлетворил исковые требования М. ча- стично: признал незаконным приказ об увольнении, восстановил М. в должно- сти, взыскал с ООО «Агро-Авто» в пользу М. среднюю заработную плату за время вынужденного прогула в размере 45  689,40 руб., компенсацию морального вре- 45

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА да в размере 5 тыс. руб. В остальной части суд отказался удовлетворять исковые требования М. В апелляционной жалобе ООО «Агро-Авто» просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении требований. По- лагает, что выводы суда об изменении режима работы М. неверные. В трудовом договоре стороны прописали суммированный учет рабочего времени по гра- фику, который утверждает работодатель. График работы М. утверждался еже- месячно, с новым графиком его ознакомили заблаговременно. Режим рабочего времени у М. не изменился. Суд изучил материалы гражданского дела, выслушал явившихся лиц, обсудил доводы апелляционной жалобы, возражения на нее и не нашел оснований для отмены или изменения решения суда. В соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от его или ее продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены. Согласно п. 23 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Россий- ской Федерации» при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, тру- довой договор с которым расторгли по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленно- го порядка увольнения возлагается на работодателя. В соответствии со ст. 57 ТК обязательное условие трудового договора, в том числе условие о режиме рабочего времени и времени отдыха, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Согласно ст. 72 ТК изменять определенные сторонами условия трудового договора можно только по соглашению сторон трудового договора, за исклю- чением случаев, предусмотренных ТК. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора нужно заключать в письменной форме. Согласно ст. 91 ТК рабочее время – это время, в течение которого работ- ник в соответствии с ПВТР и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми ак- тами относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. В силу ст. 100 ТК режим рабочего времени должен предусматривать про- должительность рабочей недели, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливают правила внутреннего трудового распорядка в со- ответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, согла- шениями. Согласно ст. 103 ТК сменная работа – это работа в две, три или четыре сме- ны. Ее вводят в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также чтобы более эффективно использовать оборудование, увеличить объем выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При применении в организации сменной ра- боты данное закрепляется в локальном нормативном акте организации и в тру- 46 Для кадровика: Нормативные акты

№ 7  •  2019 СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА довом договоре с работником, если его режим работы отличается от общепри- нятого у данного работодателя. В соответствии с ч. 4 ст. 103 ТК работников нужно ознакомить под подпись с утвержденным графиком сменности не менее чем за месяц до введения его в действие. В связи с невозможностью по условиям труда соблюдать нормальную про- должительность ежедневной и еженедельной работы М. установили сумми- рованный учет рабочего времени с учетным периодом календарный месяц. Нормальное число рабочих часов за указанный учетный период определили исходя из еженедельной продолжительности рабочего времени, равной 40 ча- сам. В пункте 4.2 трудового договора стороны согласовали, что продолжитель- ность ежедневной работы, чередование выходных и рабочих дней, количество перерывов для отдыха и питания, и их продолжительность определяются прави- лами внутреннего трудового распорядка и утверждаемым работодателем графи- ком работы, который доводится до работника под подпись. М. выходил на работу по сменному графику: 3 дня рабочих, 3 выходных. Это подтверждают графики работы за август и сентябрь 2018 года. На ок- тябрь 2018  года М. установили рабочую неделю продолжительностью 5 рабочих дней, то есть с понедельника по пятницу и два выходных дня в субботу и вос- кресенье. М. отработал с 01.10.2018 по 03.10.2018. 4 и 5 октября М. на работу не вышел. 12.10.2018 М. уволили по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК за прогул. Работодатель указал, что не изменял режим работы М. Условия трудового договора о суммированном учете рабочего времени позволяют устанавливать М. любой график сменности с соблюдением нормальной продолжительности рабочего времени. Суд с доводами работодателя не согласился. Суд пришел к выводу о том, что в августе и сентябре 2018 года М. работал по сменному графику, в соответ- ствии с условиями, которые содержал заключенный с ним трудовой договор. В октябре 2018 года его режим работы изменили на общеустановленный ре- жим работы. Условия о суммированном учете рабочего времени с учетным периодом один месяц и установлении рабочих дней по графику в трудовой договор с М. включили при его заключении. Дополнительное соглашение, которое изменило бы режим рабочего времени М., стороны не заключали. М. не подписал график работы на октябрь 2018 года. Это также доказывает отсутствие согласия работ- ника на изменение режима рабочего времени. Доказать невозможность сохра- нить М. прежний режим рабочего времени работодатель не смог. То, что М. оз- накомился с новым графиком работы в августе 2018 года, не означает, что он был согласен продолжить работу на новых условиях. Суд пришел к выводу о том, что работодатель в одностороннем порядке из- менил М. режим рабочего времени на пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями при продолжительности ежедневной работы 8 часов. При таких обстоятельствах Судебная коллегия соглашается с выводом рай- онного суда о том, что отсутствие М. на работе 04.10.2018 и 05.10.2018 нельзя расценивать как прогул, а значит, и увольнение по этому основанию незаконно. Руководствуясь ст. 328, 329 ГПК Судебная коллегия по гражданским делам Омского областного суда определила решение Кировского районного суда го- рода Омска от 21.11.2018 оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения. 47

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА Можно ли заставить работника делать то, чего нет в должностной инструкции Комментарий редакции Осторожнее с формулировками, когда разрабатываете должностную ин- к судебному решению струкцию. Пропишите функционал работника подробно и понятно. Если недоста- точно четко пропишите обязанности работника, рискуете оказаться в ситуации, Дарья Романова, когда он отказывается выполнять задания, и наказать его за это вы не можете. эксперт редакции Накажете – оспорит взыскание в суде. Чтобы грамотно прописать обязанности сотрудника, руководствуйтесь квалифи- кационными справочниками, профстандартами и учитывайте специфику компании. Включите в инструкцию четкие формулировки задач и функций работника, конкретные виды работ, права, обязанности и его ответственность. Не допускай- те неясностей или двойного толкования. Кроме того, смотрите на практическую применимость формулировок, чтобы избежать декларативных положений. Прописать каждый шаг работника в должностной инструкции невозможно. Поэтому можете включить в инструкцию обязанность выполнять поручения ру- ководителя, но делайте это осторожно. Не используйте общую формулировку «выполнять иные поручения руководителя». Иначе это будет выглядеть, как буд- то компания может требовать от работника выполнять любую работу, даже ту, которая выходит за пределы его трудовой функции. Используйте другую форму- лировку – «выполнять иные поручения руководителя, непосредственно связан- ные с трудовой функцией работника». Требование. К. требовал отменить дисциплинарные взыскания, восстано- вить его в должности, взыскать средний заработок за время вынужденного про- гула, компенсацию морального вреда и судебные расходы. Обстоятельства. К. уволили за то, что он не выполнял поручения руководи- теля. Суды первой и апелляционной инстанций подтвердили, что работодатель действовал законно. Решение. Президиум отменил апелляционное определение и направил дело на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции. Постановление Президиума Хабаровского краевого суда от 08.04.2019 № 44г-44/2019 Вступило в силу Извлечение 8 апреля 2019 года Президиум Хабаровского краевого суда рассмотрел дело по жалобе К. на 48 решение Индустриального районного суда г. Хабаровска от 22.06.2018, апелля- Для кадровика: Нормативные акты