กลุ่มบริหารงานบุคคล

รายงานการศึกษาหาความรแู้ ละฝกึ ประสบการณ์ กลมุ่ บริหารงานบคุ คล สานกั อานวยการ เร่อื ง การศกึ ษาแนวทางการพัฒนางานกล่มุ บริหารงานบุคคล ของสานกั งานเลขาธิการคุรุสภา โดย นางสาวภัทราวจี ธีรกรี ยตุ นายพิสุทธิศกั ดิ์ โรจนหัสดิน รายงานน้ีเปน็ สว่ นหน่งึ ของการพฒั นาเตรยี มความพรอ้ มสูก่ ารเป็นผบู้ รหิ าร หลักสตู ร พฒั นาศกั ยภาพผ้นู ายุคใหม่ รนุ่ ที่ ๒ สานักงานเลขาธกิ ารคุรสุ ภา

ก คานา รายงานการศึกษาหาความรู้และฝึกประสบการณ์กลุ่มบริหารงานบุคคล สานักอานวยการ เร่ือง การศึกษาแนวทางการพัฒนางานกลุ่มบริหารงานบุคคลของสานักงานเลขาธิการคุรุสภา ฉบับน้ีเป็น ส่วนหนึ่งของการพัฒนาเตรียมความพร้อมสู่การเป็นผู้บริหาร หลักสูตร พัฒนาศักยภาพผู้นายุคใหม่ รุ่นที่ ๒ ซึ่งคณะผู้ศึกษา ได้ศึกษา รวบรวม วิเคราะห์ข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานในกลุ่มบริหารงานบุคคล สานักงานเลขาธิการคุรุสภา การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายใน และสภาพแวดล้อมภายนอกท่ีส่งผล ต่อการบริหารงานบุคคล และการนาเสนอแนวทางการพัฒนางานของกลุ่มบริหารงานบุคคลที่คณะผู้ศึกษา ได้ฝึกประสบการณ์ในกลุ่มบริหารงานบุคคล ระหว่างวันที่ ๒๓, ๒๕ และ ๒๖ ธันวาคม ๒๕๖๒ เป็นเวลา ๒๒ ช่วั โมง ๓๐ นาที ร า ย ง า น ฉ บับ นี้เ ห ม า ะ สา ห รับ ผู้ที่ส น ใ จ ศึก ษ า ก า ร ง า น บุค ค ล ข อ ง สา นัก ง า น เลขาธิการคุรุสภา ปัญหาท่ีพบ รวมทั้งแนวทางในการปรับปรุงพัฒนางานของกลุ่มบริหารงานบุคคล สานักงานเลขาธิการคุรุสภา คณะผู้ศึกษา ได้รวบรวมข้อมูลให้ถูกต้องสมบูรณ์มากท่ีสุด หวังเป็นอย่างยิ่งว่าจะเป็นประโยชน์แก่ผู้ที่สนใจ ไม่มากก็น้อย สุดท้ายนี้ขอขอบพระคุณ นางนิรมล นาฏกระสูตร ผู้อานวยการกลุ่มบริหารงานบุคคล และ พนักงานเจ้าหน้าที่ในกลุ่มบริหารงานบุคคล เป็นอย่างย่ิงที่ได้ให้ความร่วมมือในการฝึกปฏิบัติงานในคร้ังนี้ หากรายงานฉบับนี้ มีข้อผิดพลาดประการใด คณะผูจ้ ัดทาต้องขออภัยมา ณ ท่ีน้ีดว้ ย คณะผศู้ กึ ษา นางสาวภทั ราวจี ธรี กรี ยุต นายพิสุทธิศกั ดิ์ โรจนหัสดิน ๑๘ มกราคม ๒๕๖๓

ข สารบญั คานา ............................................................................................................................. .................................. ก สารบญั ............................................................................................................................................................ ข บทสรุปสาหรบั ผ้บู ริหาร(EXECUTIVE SUMMARY) …………….……………………………………………………………. จ ส่วนท่ี ๑ บทนา...............................................................................................................................................๑ ๑.๑ ความเป็นมาและความสาคญั ................................................................................................................๑ ๑.๒ วัตถปุ ระสงค์.........................................................................................................................................๒ ๑.๓ ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับ ...................................................................................................................๒ ๑.๔ ขอบเขตการศกึ ษา................................................................................................................................๒ ส่วนท่ี ๒ เอกสารทเ่ี กยี่ วขอ้ ง...........................................................................................................................๓ ๒.๑ โครงสรา้ งการบริหารงานของคุรุสภา....................................................................................................๓ ๒.๒ หน้าท่ีและความรับผดิ ชอบของกลุ่มบริหารงานบุคคล ..........................................................................๔ ๒.๓ กฎหมาย ระเบยี บทเ่ี ก่ยี วกับการบริหารงานบุคคลภายในสานกั งานเลขาธกิ ารคุรสุ ภา ..........................๔ ๒.๔ แนวคิดเกย่ี วกบั การบริหารงานบคุ คลและการบริหารทรัพยากรมนุษย์ .................................................๙ สว่ นท่ี ๓ ขนั้ ตอนและวิธีการฝกึ ปฏิบัติงาน..................................................................................................๑๔ ๓.๑ ขัน้ ตอนและวธิ กี ารฝึกปฏบิ ัตงิ าน .......................................................................................................๑๔ ๓.๒ เคร่อื งมือในการฝึกปฏบิ ัติงาน............................................................................................................๑๘ ส่วนที่ ๔ ผลการดาเนินงาน.........................................................................................................................๑๙ ๔.๑ ตอนท่ี ๑ ผลการศึกษาการบริหารงานในกลมุ่ บรหิ ารงานบคุ คล.........................................................๑๙ ๔.๒ ตอนท่ี ๒ ผลการวเิ คราะหส์ ภาพแวดลอ้ มภายในและสภาพแวดล้อมภายนอก ที่ส่งผลต่อการบรหิ ารงานบุคคล .........................................................................................๒๗ ๔.๓ ตอนท่ี ๓ การนาเสนอแนวทางการพฒั นางานในกลมุ่ บริหารงานบคุ คล .............................................๓๐ ส่วนท่ี ๕ สรุปผลการศึกษา อภิปราย ข้อเสนอแนะ และการนาไปประยกุ ต์ใช้...........................................๓๑ ๕.๑ สรุปผลการศึกษา ..............................................................................................................................๓๑ ๕.๒ อภปิ รายผลการศึกษา........................................................................................................................๓๓ ๕.๓ ขอ้ เสนอแนะและการประยุกต์ใช้.......................................................................................................๓๕ บรรณานุกรม................................................................................................................................................๓๖ ภาคผนวก ....................................................................................................................................................๓๗ คณะผศู้ ึกษา ................................................................................................................................................๔๖

ค สารบญั ภาพ แผนภาพท่ี 2 - 1 โครงสร้างการจดั แบง่ สว่ นงานของสานักงานเลขาธิการคุรุสภา ............................................๓ แผนภาพที่ ๔ - 1 โครงสรา้ งบคุ ลากรของกลุ่มบริหารงานบคุ คล...................................................................๒๓ แผนภาพที่ ๔ - 2 แผนภาพแสดงความเชอ่ื มโยงระหวา่ งสภาพแวดลอ้ มภายนอกและ สภาพแวดล้อมภายใน และแนวทางการพัฒนา................................................................๓๐

ง สารบญั ตาราง ตารางที่ 3 - 1 ตารางแสดงข้ันตอนและวิธีการฝกึ ปฏิบตั งิ าน.......................................................................๑๕ ตารางที่ 4 - 1 ตารางแสดงรายชอื่ อายุ และคุณวฒุ ขิ องบุคลากรในกลุ่มบริหารงานบุคคล .........................๒๑ ตารางที่ 4 - 2 การวเิ คราะห์สภาพแวดล้อมภายใน (Internal Environment)...........................................๒๗ ตารางท่ี 4 - 3 การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายนอก (External Environment).......................................๒๙

จ บทสรปุ สาหรับผูบ้ ริหาร การศึกษาคร้ังนี้ เป็นการศึกษาเรียนรู้และฝึกปฏิบัติงานในกลุ่มบริหารงานบุคคล สานักอานวยการ โดยมีวัตถุประสงค์ในการศึกษา คือ ๑) เพ่ือศึกษาการบริหารงานในกลุ่มบริหารงานบุคคล และ ๒) เพื่อนาเสนอ แนวทางการพัฒนางานในกลุ่มบริหารงานบุคคล โดยมีขอบเขตการศึกษา ดังนี้ ๑) ขอบเขตด้านประชากร ไดแ้ ก่ ผูอ้ านวยการกลุ่มบริหารงานบุคคล เจ้าหน้าทง่ี านบคุ คลปฏิบตั ิการ และเจา้ หนา้ ท่บี รหิ ารท่ัวไปปฏบิ ัติการ และ ๒) ขอบเขตด้านเน้ือหา เป็นการศึกษาเรื่อง การบริหารงานบุคคล ของกลุ่มบริหารงานบุคคล สานกั อานวยการ สานักงานเลขาธิการครุ สุ ภา วธิ กี ารทใ่ี ชใ้ นการดาเนินการศึกษา คือ การวเิ คราะห์ สงั เคราะห์ เอกสาร ข้อมูลต่าง ๆ การสัมภาษณ์ และการจัดประชุมส่วนงานที่เกี่ยวข้อง วิธีการวิเคราะห์ข้อมูลใช้วิธีการ วเิ คราะห์เนอ้ื หา (Content Analysis) โดยผลที่ได้จากการศึกษามีดงั นี้ ๑. การศกึ ษาการบรหิ ารงานในกล่มุ บริหารงานบุคคล ๑.๑ กรอบอตั รากาลังและหนา้ ทค่ี วามรบั ผิดชอบของกลมุ่ บรหิ ารงานบคุ คล กลมุ่ บริหารงานบคุ คล มีกรอบอัตรากาลงั ตามโครงสรา้ งสานักงานเลขาธิการคุรุสภา ประกอบด้วย ผู้อานวยการกลุ่ม ๑ อัตรา เจ้าหน้าที่งานบุคคลปฏบิ ตั กิ าร ๕ อัตรา และเจ้าหนา้ ทีบ่ ริหารทวั่ ไปปฏบิ ัตกิ าร ๓ อัตรา แต่ในปัจจบุ ันมีอัตราว่าง ๒ อัตรา คอื ตาแหน่งเจา้ หน้าที่งานบคุ คลปฏิบตั กิ าร และมลี ูกจ้างสวัสดิการสานกั งาน เลขาธิการคุรสุ ภา ๑ อัตรา พนกั งานเจ้าหน้าที่มีขอบข่ายความรับผิดชอบการปฏบิ ัตงิ านที่ชัดเจน โดยกลุ่มบริหารงานบุคคล มีหน้าท่ีและความรับผิดชอบของกลุ่ม ตามประกาศสานักงาน เลขาธิการคุรุสภา เรื่อง การจัดแบ่งส่วนงานภายใต้สานักในสานักงานเลขาธิการคุรุสภา พ.ศ.๒๕๖๐ ประกาศ ณ วันที่ ๒๑ กันยายน พ.ศ. ๒๕๖๐ ดงั นี้ ๑) ศกึ ษา วิเคราะห์ พฒั นา วางระบบการบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์ ๒) วางแผนบริหารอัตรากาลัง กาหนดอัตรากาลัง และจัดสรรอัตรากาลัง การกาหนดตาแหน่ง และอัตราเงินเดือน การสรรหา บรรจุแต่งต้ัง ย้าย โอน เล่ือนตาแหน่ง ควบคุมการลา และการออกจากงาน วางแผนและดาเนนิ การพฒั นาบุคลากร ๓) วางแผนและดาเนินการพฒั นาบคุ ลากร ๔) วางแผนการจัดสวัสดกิ าร ประโยชน์เกอ้ื กูล เงนิ ตอบแทน และการเสรมิ สรา้ งขวัญและกาลังใจ ๕) ปฏิบัติงานสรรหาการให้ได้มาและประเมินผลการปฏิบัติงานของเลขาธิการคุรุสภา รองเลขาธิการครุ ุสภา ที่ปรกึ ษา และผทู้ รงคุณวุฒิ ๖) การมอบหมายงาน และการประเมินผลการปฏบิ ตั งิ าน ๗) จัดทาทะเบียนประวัติ บัตรประจาตวั หนงั สอื รบั รอง ๘) บรหิ ารงานกองทนุ บาเหน็จพนกั งานเจา้ หน้าท่ีสานกั งานเลขาธกิ ารครุ ุสภา ๙) ปฏบิ ัติงานอ่นื ตามทไ่ี ด้รับมอบหมาย ๑.๒ คณะกรรมการ / คณะอนุกรรมการ / คณะทางาน ที่ดาเนินงานอยู่ในปัจจุบันของ กลมุ่ บริหารงานบุคคล ประกอบด้วย ๑) คณะอนุกรรมการบริหารงานบุคคล ๒) คณะกรรมการกองทุนบาเหน็จ พนักงานเจ้าหนา้ ท่ี ๓) คณะกรรมการสวสั ดิการพนักงานเจ้าหน้าท่ี ๔) คณะกรรมการประเมินความเหมาะสม ของพนักงานเจ้าหน้าท่ีเพื่อแต่งตั้งให้ดารงตาแหน่งที่สูงขึ้น ประจาปี ๒๕๖๐ ๒๕๖๑ และ ๒๕๖๒ (ลับ) ๕) คณะกรรมการประเมินความเหมาะสมของพนักงานเจ้าหน้าทส่ี านักงานเลขาธิการคุรุสภา ดา้ นผลงานท่ีเกิดจาก การปฏิบัติหน้าท่ี (ผลงานทางวิชาการหรือผลงานที่แสดงถึงความชานาญเก่ียวกับงานในหน้าที่) เพื่อแต่งต้ังให้ ดารงตาแหน่งที่สูงข้ึนในระดับชานาญการ (ลับ) ๖) คณะกรรมการคัดเลือกพนักงานเจ้าหน้าท่ีเพื่อแต่งต้ังให้ ดารงตาแหน่งในกลุ่มบริหาร (ลับ) ๗) คณะทางานดาเนินการเกี่ยวกับการประเมินผลการปฏิบัติงาน

ฉ รองเลขาธิการคุรุสภา ๘) คณะทางานดาเนินการให้เช่าพ้ืนที่ร้านค้าสวัสดิการ ๙) คณะทางานพิจารณาร่าง ระเบียบคณะกรรมการสวัสดิการฯ ว่าด้วยการจัดซ้ือจัดจ้างและการบริหารพัสดุของสวัสดิการ พ.ศ. .... และ ๑๐) คณะทางานตรวจนบั สินค้าสวัสดิการสานกั งานเลขาธกิ ารครุ ุสภา ๑.๓ กฎหมาย ระเบียบท่ีเก่ียวกับการบริหารงานบุคคลภายในสานักงานเลขาธิการคุรุสภา ประกอบด้วย กฎหมาย ระเบียบ ข้อบังคับท่ีเกี่ยวกับ ๑) หลักเกณฑ์และวิธีการสรรหาเลขาธิการคุรุสภา ๒) การบรหิ ารงานบคุ คล ๓) อตั ราเงนิ เดอื น เงนิ ประจาตาแหน่งและเงนิ วทิ ยฐานะ ๔) ประมวลจรยิ ธรรมของ คณะกรรมการและพนักงานเจ้าหน้าท่ีของคุรุสภา ๕) เคร่ืองแบบเจ้าหน้าที่คุรุสภา ๖) เงินสะสม ๗) เงินบาเหน็จและเงินช่วยเหลืออ่ืน ๘) การบรรจุ การแต่งต้ัง การย้าย การโอน และการเล่ือนตาแหน่งและ เงินเดือนของพนักงานเจ้าหน้าที่ ๙) สวัสดิการ ประโยชน์เก้ือกูล และเงินตอบแทนพนักงานเจ้าหน้าท่ี สานักงานเลขาธิการคุรุสภา ๑๐) การลาของพนักงานเจ้าหน้าที่สานักงานเลขาธิการคุรุสภา ๑๑) การจ่าย เงินเดือนและเงินอ่ืนในลักษณะเดียวกันของพนักงานเจ้าหน้าที่ของคุรุสภา ๑๒) การจ่ายเงินตอบแทนพิเศษ รายเดือนแก่พนักงานเจ้าหน้าท่ีและลูกจ้างผู้ปฏิบัติงานในจังหวัดชายแดนภาคใต้ ๑๓) เงินเพิ่มพิเศษสาหรับ ตาแหน่งนติ ิกรของพนักงานเจ้าหนา้ ทส่ี านักงานเลขาธิการครุ สุ ภา ๑๔) หลักเกณฑ์และวธิ ีการคัดเลอื กพนักงาน เจ้าหน้าที่สานักงานเลขาธิการคุรุสภา ตาแหน่งนิติกรให้ได้รับเงินเพิ่มพิเศษสาหรับตาแหน่งนิติกร (พ.ต.ก.) ๑๕) การสอบสวนวินัยอย่างร้ายแรง ๑๖) การสั่งพักงาน และเงินเดือนของผู้ถูกส่ังพักงาน ๑๗) มาตรฐาน กาหนดตาแหน่งพนักงานเจ้าหน้าที่ของสานักงานเลขาธิการคุรุสภา ๑๘) ตาแหน่งอ่ืนเทียบเท่า เป็นคุณสมบัติเฉพาะตาแหน่งของพนักงานเจ้าหน้าที่ ๑๙) คุณวุฒิอื่นท่ีเทียบเท่าเพ่ือใช้เป็นคุณสมบัติเฉพาะ ตาแหน่งในกลุ่มบริหารของพนักงานเจ้าหน้าท่ี ๒๐) กาหนดตาแหน่งที่ปรึกษาของสานักงานเลขาธิการคุรุสภา ๒๑) หลักเกณฑ์และวิธีการคัดเลือกบุคคลเพื่อบรรจุและแต่งต้ังเป็นพนักงานเจ้าหน้าท่ี ๒๒) หลักเกณฑ์และ วิธีการสอบแข่งขันเพื่อบรรจุและแต่งต้ังเป็นพนักงานเจ้าหน้าที่ ๒๓) หลักเกณฑ์และวิธีการโอนย้ายพนักงาน เจ้าหน้าท่ีของสานักงานคณะกรรมการส่งเสริมสวัสดิการและสวัสดิภาพครูและบุคลากรทางการศึกษา มาเป็น พนักงานเจ้าหน้าที่ของสานักงานเลขาธิการคุรุสภา ๒๔) หลักเกณฑ์และวิธีการแต่งต้ังพนักงานเจ้าหน้าที่ สานกั งานเลขาธกิ ารคุรุสภา ๒๕) หลกั เกณฑแ์ ละวิธกี ารประเมินผลการปฏบิ ตั ิงานพนกั งานเจา้ หน้าทสี่ านักงาน เลขาธิการคุรุสภา ๒๖) หลักเกณฑ์และวิธีการ เล่ือนพนักงานเจ้าหน้าท่ีให้ดารงตาแหน่งท่ีสูงข้ึน ๒๗) หลักเกณฑ์และวิธีการ ให้พนักงานเจ้าหน้าที่เพิ่มวุฒิและได้รับเงินเดือนตามวุฒิ ๒๘) กาหนดตาแหน่ง ผู้เช่ียวชาญพิเศษเฉพาะด้านของสานักงานเลขาธิการคุรุสภา ๒๙) การยื่นขอรับการประเมินวิทยฐานะ เพื่อเลื่อนตาแหน่งสูงข้ึน ๓๐) เงินตอบแทนพิเศษประจาปี ๓๑) หลักเกณฑ์และวิธีการพิจารณาเลอ่ื นเงินเดอื น พนกั งานเจา้ หนา้ ที่ของสานกั งานเลขาธิการครุ ุสภา ๓๒) สวสั ดิการ ประโยชนเ์ กือ้ กูลและเงนิ ตอบแทนพนักงาน เจ้าหน้าที่สานักงานเลขาธิการคุรุสภา ๓๓) การช่วยเหลือเจ้าหน้าท่ีสานักงานเลขาธิการคุรุสภาเก่ียวกับการ รักษาพยาบาล ๓๔) เงินสวัสดิการเก่ียวกับการศึกษาบุตรของพนักงานเจ้าหน้าที่สานักงานเลขาธิการคุรุสภา ๓๕) การจัดสวัสดิการสานักงานเลขาธิการคุรุสภา ๓๖) การสงเคราะห์พนักงานเจ้าหน้าท่ีสานักงานเลขาธกิ าร คุรุสภา ๓๗) การให้เงินบารุงขวัญแก่พนักงานเจ้าหน้าท่ีท่ีเกษียณอายุงาน กรณีเจ็บป่วยหรือประสบอุบัติเหตุ ๓๘) การประกาศเกียรติคุณพนักงานเจ้าหน้าที่ท่ีปฏิบัติงานครบ ๒๕ ปี ๓๙) การให้กู้เงิน ๔๐) สวัสดิการ เพื่อการศึกษาของพนักงานเจ้าหน้าที่สานักงานเลขาธิการคุรุสภา ๔๑) การกีฬาและนันทนาการ ๔๒) การแก้ไขปัญหาหน้ีสินของพนักงานเจ้าหน้าท่ีสานักงานเลขาธิการคุรุสภา ๔๓) เงินบาเหน็จและเงิน ชว่ ยเหลอื อน่ื ๔๔) หลกั เกณฑ์และวธิ กี ารสมัครเป็นสมาชิกกองทนุ บาเหนจ็ พนักงานเจ้าหนา้ ท่ี ๔๕) หลกั เกณฑ์ และวิธีการเลือกต้ังกรรมการผู้แทนผู้อานวยการสานัก กรรมการผู้แทนพนักงานเจ้าหน้าท่ี และการสรรหา ผทู้ รงคณุ วุฒิในคณะกรรมการกองทุนบาเหนจ็ พนักงานเจ้าหน้าท่ี

ช ๑.๔ การปฏิบัติงานในกลมุ่ บริหารงานบุคคล ท่มี ีการปฏบิ ัตอิ ยใู่ นปัจจุบนั ๑) การปฏิบัติงานในกลุ่มบริหารงานบุคคล แยกเป็น ๔ ภารกิจ ได้แก่ (๑) ภารกิจวางแผน และสรรหาทรัพยากรบุคคล (๒) ภารกิจบริหารการใช้งานและพัฒนาทรัพยากรบุคคล (๓) ภารกิจการธารงรักษา ทรัพยากรบุคคล (๔) ภารกิจการบริหารทั่วไป โดยแต่ละภารกิจมีรายละเอียดของงานท่ีดาเนินงานอยู่ในปัจจุบัน ดงั นี้ (๑) ภารกิจวางแผนและสรรหาทรัพยากรบุคคล มีงานท่ีดาเนินการอยู่ในปัจจุบัน คือ การคดั เลอื กผู้บรหิ าร (๒) ภารกจิ บรหิ ารการใช้งานและพฒั นาทรัพยากรบุคคล มีงานท่ดี าเนินการอยู่ในปจั จบุ ัน ได้แก่ (๒.๑) งานประเมนิ ผลการปฏบิ ตั ิงาน ทัง้ ของพนักงานเจา้ หนา้ ที่และรองเลขาธกิ ารครุ ุสภา โดยเน้นในเร่ือง ของการคานวณเงินเดือน การเบิกจ่ายเงนิ เดือนและเงินบาเหนจ็ (๒.๒) งานพัฒนาบุคลากร (๒.๓) งานโยกย้าย บคุ ลากร (๒.๔) การเลื่อนวิทยฐานะ (๓) ภารกิจการธารงรักษาทรัพยากรบุคคล มีงานที่ดาเนินการอยู่ในปัจจุบัน ได้แก่ (๓.๑) งานสวัสดิการในด้านต่าง ๆ (๓.๒) งานกองทุนบาเหน็จของพนักงานเจ้าหน้าที่ (๓.๓) งานเครื่องราช อิสรยิ ากรณ์ (๔) ภารกิจงานบริหารทั่วไป มีงานที่ดาเนินการอยู่ในปัจจุบัน ได้แก่ (๔.๑) งานงบประมาณ รายงานผลการดาเนินในแต่ละไตรมาส (๔.๒) งานการแต่งตั้ง และการจัดประชุมคณะอนุกรรมการ คณะทางานชุดต่าง ๆ (๔.๓) การทาบัตรพนักงานเจ้าหน้าที่ ท้ังบัตรสีขาว และบัตรแขวนคอ (๔.๔) การรายงาน ข้อมูลตามตวั ชว้ี ัด (๔.๕) งานทะเบียนประวัติพนกั งานเจ้าหน้าที่ (๔.๖) การขออนญุ าตเดินทางไปต่างประเทศ (๔.๗) งานควบคมุ ภายใน (๔.๘) การสรุปข้อมูลการมาปฏบิ ัติงานของพนักงานเจ้าหน้าที่ทัง้ หมด ๒) หน่วยงานภายนอกสานกั งานเลขาธิการคุรุสภาท่ีมกี ารติดตอ่ ประสานงาน เชน่ สานกั งาน ประกันสุขภาพแห่งชาติ โรงพยาบาลครู หน่วยงานท่ีจัดต้ังขึ้นตามพระราชบัญญัติเฉพาะ การประชุมเรื่อง เครื่องราชอิสริยาภรณ์ หน่วยงานท่ีจัดฝึกอบรมภายนอก ธนาคารต่าง ๆ หน่วยงานที่มีการจัดไปศึกษาดูงาน และหนว่ ยงานที่สวัสดกิ ารสั่งซ้อื สนิ คา้ มาจาหนา่ ย ๓) สมรรถนะทีจ่ าเปน็ ของพนักงานเจ้าท่ีในกลมุ่ งาน ๓.๑) สมรรถนะที่พนักงานเจ้าหน้าท่ีทุกคนในกลุ่มงานต้องมี ได้แก่ สมรรถนะด้านการ จัดประชุม สมรรถนะด้านการวิเคราะห์ สังเคราะห์เพ่ือจัดทาเปน็ ระเบยี บวาระการประชุมและนาเสนอข้อมลู ตอ่ คณะอนุกรรมการ / คณะทางานทีเ่ กยี่ วขอ้ ง และการจัดทารายงานการประชุม ๓.๒) สมรรถนะทพี่ นักงานเจา้ หน้าท่บี างคนในกลมุ่ งานตอ้ งมีเนื่องจากเกย่ี วเน่ืองกบั ภารกิจ ที่ได้รบั มอบหมาย ได้แก่ สมรรถนะดา้ นการบญั ชี และสมรรถนะด้านการลงทุนทางการเงิน ๑.๕ การวเิ คราะห์สภาพแวดลอ้ มภายในและสภาพแวดล้อมภายนอกของกลุ่มงานบริหารบคุ คล สภาพแวดล้อมภายใน (Internal Environment) จดุ แขง็ (Strength) จุดอ่อน (Weakness) ๑) โครงสร้างการทางานใช้รปู แบบของคณะอนกุ รรมการ ๑) พนกั งานเจ้าหนา้ ท่ีในกล่มุ บริหารงานบคุ คล / คณะทางาน เนื่องจากมีกฎหมายกาหนด แต่ละคนมงี านทต่ี ้องรบั ผิดชอบหลายด้าน ส่งผลให้เกิดความปลอดภัยในการดาเนินงาน เน่ืองจากผบู้ รหิ ารมนี โยบายทจ่ี ะไมบ่ รรจบุ คุ ลากรใหม่ ของพนกั งานเจ้าหนา้ ท่ีในกลมุ่ บรหิ ารงานบุคคล เข้ามาทดแทนอัตราทเ่ี กษียณหรือลาออก ๒) การใหบ้ ริการไม่สามารถตอบสนองความต้องการ ของพนักงานเจ้าหนา้ ที่ของสานักงานเลขาธิการครุ ุสภา

ซ สภาพแวดลอ้ มภายใน (Internal Environment) ๒) มีโครงสรา้ งการแบ่งงานอยา่ งชัดเจน เน่อื งจาก ไดท้ ันที เนื่องจากกระบวนการทางานมีหลาย มกี ารกาหนดให้แต่ละกลุ่มงานต้องจดั ทาคาส่ัง สว่ นงานเขา้ มาเกย่ี วข้อง การมอบหมายงานเปน็ ลายลักษณ์อักษร ๓) พนักงานเจ้าหนา้ ทขี่ องสานกั งานเลขาธกิ ารคุรสุ ภา ๓) พนักงานเจ้าหน้าที่ปฏิบตั ิงานดว้ ยความรับผิดชอบ ขาดความรับผดิ ชอบต่อข้อมูลสว่ นตวั ทม่ี ีผล ช่วยเหลอื เกอื้ กลู กัน เนื่องจากวฒั นธรรม เกีย่ วเนื่องกบั การวางแผนการบรหิ ารงานบุคคล การทางานขององคก์ ร เนอื่ งจากพนักงานเจา้ หนา้ ท่ีไม่เหน็ ถึงความสาคัญ ๔) คณะอนุกรรมการบริหารงานบคุ คล มีองคป์ ระกอบ วา่ ขอ้ มลู เหลา่ นม้ี ผี ลต่อตนเองอยา่ งไร ในสว่ นของผทู้ รงคณุ วฒุ ดิ ้านบริหารงานบคุ คล ๔) พนกั งานเจ้าหนา้ ท่ีของกลุ่มบรหิ ารงานบคุ คล ซ่งึ เป็นบุคคลภายนอกมีส่วนช่วยในการใหข้ ้อมูล บางคนมสี มรรถนะไม่ตรงกับความรับผิดชอบ เพ่ิมเติมแก่สานักงานเลขาธิการครุ สุ ภา ทีไ่ ด้รับมอบหมาย และผบู้ ริหารมีนโยบายที่ ๕) มกี ารจดั สรรงบประมาณสาหรบั การพฒั นา ไม่บรรจุบคุ ลากรใหม่ เข้ามาทดแทนอัตราที่ พนกั งานเจ้าหน้าที่ เกษียณหรือลาออก ๕) พนักงานเจ้าหนา้ ทขี่ องกล่มุ บริหารงานบคุ คล มปี รมิ าณงานจานวนมาก เน่ืองจากในกลุ่มงาน มพี นกั งานเจา้ หนา้ ที่ จานวน ๖ คน ตอ้ งดูแล พนกั งานเจ้าหนา้ ท่ีท้ังหมด จานวน ๔๐๙ คน ๖) งานการคานวณเงนิ เดือนยังไมม่ ีระบบเทคโนโลยี มาชว่ ยในการทางาน ๗) การบรหิ ารงานในรูปแบบคณะอนุกรรมการ / คณะทางาน ทาใหเ้ กิดความล่าช้าในการทางาน เนอ่ื งจากผู้ทรงคุณวุฒิในคณะอนกุ รรมการ / คณะทางานมีเวลาว่างในการประชมุ ไม่ตรงกนั สภาพแวดลอ้ มภายนอก (External Environment) โอกาส (Opportunity) ภาวะคุกคาม (Threats) ๑) มหี นว่ ยงานองคก์ รภายนอกมากมายท่รี ับ ๑) กรอบวงเงนิ รวมสาหรบั ค่าใชจ้ ่ายดา้ นบคุ ลากร ใหค้ าปรกึ ษาดา้ นการบรหิ ารทรพั ยากรบุคคล สาหรับองค์การมหาชน เกินร้อยละ ๓๐ สง่ ผล ๒) สังคมภายนอกยังไว้วางใจใหค้ ุรุสภาทาหนา้ ทใี่ น ให้ผ้บู รหิ ารตอ้ งใช้นโยบายในการไม่บรรจุ การสร้างกลไกและระบบการผลติ คัดกรอง และ พนกั งานเจ้าหน้าที่เพ่ิมเติม พัฒนาผ้ปู ระกอบวิชาชีพครูและอาจารย์ ให้ได้ ผมู้ ีจติ วญิ ญาณของความเป็นครู มคี วามรู้ ความสามารถอยา่ งแท้จริง ไดร้ ับคา่ ตอบแทนที่ เหมาะสมกับความสามารถและประสทิ ธิภาพในการ สอน รวมทงั้ มีกลไกสร้างระบบคุณธรรมในการ บริหารงานบุคคลของผปู้ ระกอบวิชาชีพครู ๓) ความก้าวหนา้ ทางเทคโนโลยีส่งผลให้องค์กร สามารถลดงานบางประเภทลง

ฌ สภาพแวดลอ้ มภายใน (Internal Environment) ๔) มีการจัดสรรงบประมาณสาหรับการพัฒนา พนกั งานเจ้าหน้าท่ี ๕) รฐั ธรรมนูญกาหนดใหภ้ าครัฐมีการปรับปรุง และ พัฒนาการบริหารงานบุคคล ๒. แนวทางการพฒั นางานในกลุ่มบริหารงานบุคคล จากปัจจัยความเช่ือมโยงระหว่างสภาพแวดล้อมภายนอกและสภาพแวดล้อมภายใน นาไปสู่ แนวทางการพฒั นางานในกลมุ่ บรหิ ารงานบุคคลไดด้ งั น้ี แนวทางที่ ๑ การพฒั นาสมรรถนะการทางานทีจ่ าเป็นให้กับพนักงานเจา้ หนา้ ท่ี โดยมีกระบวนการ ดาเนินงาน ดังนี้ ๑. จดั ทากรอบสมรรถนะของพนกั งานเจา้ หนา้ ท่ใี นกลุ่มบรหิ ารงานบุคคล ๒. วางแผนการพัฒนาพนักงานเจ้าหน้าท่ีในกลุ่มบริหารงานบุคคลใหม้ ีสมรรถนะตรง ตามทก่ี าหนด โดยกาหนดหวั ข้อการพัฒนาและกรอบระยะเวลาทช่ี ัดเจน ๓. จัดทาเส้นทางความก้าวหน้าให้กับพนักงานเจ้าหน้าท่ีที่ได้รับการพัฒนาตาม แผนการพฒั นาที่กาหนด การดาเนินงานตามแนวทางการพัฒนาสมรรถนะการทางานที่จาเป็นให้กับพนักงานเจ้าหน้าที่ ผู้จัดทามีข้อเสนอแนะให้ผู้บริหารจะต้องกระตุ้นและสร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานเจ้าหน้าท่ีตระหนักถึง ความสาคัญและความต้องการจาเปน็ รวมทั้งเสรมิ พลงั อานาจในการทางานให้กบั พนักงานเจา้ หน้าท่ี แนวทางท่ี ๒ ส่งเสริมการใช้เทคโนโลยีเพ่ือเพ่ิมประสิทธิภาพในการดาเนินงาน โดยมีกระบวนการ ดาเนนิ งาน ดังน้ี ๑. วิเคราะห์กระบวนการปฏิบัติงานในปัจจุบันว่ามีงานใดบ้างท่ีมีลักษณะเป็น งานประจาและสามารถใชเ้ ทคโนโลยีเข้ามาช่วยลดภาระในการปฏิบตั งิ านได้ ๒. ศกึ ษาดงู านรูปแบบการบริหารงานบุคคลของหน่วยงานต่าง ๆ วา่ มกี ารนาเทคโนโลยี เข้ามาช่วยในการทางานในส่วนใดบ้าง โดยเฉพาะหน่วยงานที่มีบุคลากรที่ต้องดูแลจานวนมาก แต่มีผู้ปฏิบัติงาน ดา้ นการบรหิ ารงานบุคคลน้อย ๓. ออกแบบระบบเทคโนโลยีและกระบวนการปฏิบัติงานท่ีลดภารการปฏิบัติงาน ของพนักงานเจา้ หน้าที่ และลดระยะเวลาในการปฏบิ ัตงิ านใหส้ ั้นลง การดาเนินงานตามแนวทางการส่งเสริมการใช้เทคโนโลยีเพื่อเพ่ิมประสิทธิภาพในการดาเนินงาน ผู้จัดทามีข้อเสนอแนะให้ผู้บริหารจะต้องเน้นการสื่อสารพูดคุยกับพนักงานเพ่ือชี้แจงเร่ืองท่ีมีความสาคัญ ต่อองค์กรเพื่อให้พนักงานเข้าใจวัตถุประสงค์ท่ีแท้จริง และรับฟังเสียงสะท้อนจากพนักงานเจ้าหน้าที่เพื่อ ไป สู่การปรับปรุงระบบการทางานขององค์กรใหม้ ปี ระสิทธภิ าพ

๑ สว่ นท่ี ๑ บทนา ๑.๑ ความเป็นมาและความสาคัญ การบริหารจัดการเพ่ือก่อให้เกิดประสิทธิภาพในการทางาน นอกจากผู้บริหารต้องพิจารณา เงนิ ทุน วัตถุดิบ เครื่องมือ และวิธีการทางานแลว้ ผ้บู ริหารยังตอ้ งคานึงถงึ ทนุ มนษุ ย์ (Human Capital) หรือ ทรัพยากรบุคคล (Human Resource) แม้ว่าองค์กรจะมีเงินทุนมาก มีเทคโนโลยีเพื่อช่วยในการดาเนินงานท่ี ทันสมัยมากเพียงใด ถ้าองค์กรขาดบุคลากรที่มีความรู้ ทักษะ ความสามารถ รวมถึงทัศนคติในการทางาน ท่ีเหมาะสมแล้ว อาจทาให้องค์กรน้ันมีการดาเนินงานไม่เต็มประสิทธิภาพ ขาดศักยภาพในการแข่งขันและ การพัฒนาอย่างต่อเนื่องและย่ังยืน “คน” หรือ “ทรัพยากรบุคคล” จึงเป็นปัจจัยทางการบริหารท่ีทรงคุณค่า สามารถบ่งช้ีถึงความสาเร็จหรือความล้มเหลวในการดาเนนิ งานขององค์กรในอนาคต เน่ืองจากทรัพยากรบุคคล เปรียบเสมือนมันสมองหรือหน่วยประมวลผลทาหน้าท่ีบริหารจัดการทรัพยากรอื่น ๆ ขององค์กรให้ทางาน ได้อย่างประสานสอดคล้อง เพื่อสร้างมูลค่าเพ่ิม สร้างความได้เปรียบในการดาเนินงาน และสร้างความย่ังยืน ให้แก่องคก์ ร (เดชา เดชะวัฒนไพศาล, ๒๕๕๙) แนวคิดด้านการจัดการทรัพยากรบุคคลมีวิวัฒนาการข้ึนมาเป็นลาดับ โดยก่อนปี ค.ศ.๑๙๘๐ การจัดการบุคคลใช้กระบวนการ “การบริหารงานบุคคล” (Personnel Management) ต่อมาหลังปี ค.ศ.๑๙๘๐ ได้นาคาว่า “การบริหารทรัพยากรมนุษย์” (Human Resource Management) เข้ามาแทนท่ีคาว่าการ บริหารงานบคุ คล (เดชา เดชะวฒั นไพศาล, ๒๕๕๙) ความเหมือนและความตา่ งระหว่างคาวา่ “การบรหิ ารงาน บุคคล” (Personnel Management) กับ “การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management : HRM) คือ ในมุมมองของความเหมือน ท้ังการบริหารงานบคุ คล และการบริหารทรัพยากรบคุ คล เปน็ ส่วนหนึ่ง ของการจัดการ เป็นกระบวนการจัดการเก่ียวกับบุคคล เริ่มตั้งแต่การสรรหาและการคัดเลือก เพ่ือให้ได้คนดีมี ความสามารถ การบารุงและการรักษา และการพัฒนาบุคลากร การใช้ประโยชน์จากบุคลากร จนกระท่ัง การให้บุคลากรพ้นจากตาแหน่ง ส่วนความแตกต่างคือ การบริหารงานบุคคล เป็นกระบวนการท่ีเน้นเฉพาะ เก่ียวกับบุคคลเท่านั้น แต่ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นกระบวนการท่ีเน้นทั้งตัวบุคคลและองค์การ อาจกลา่ วไดว้ ่า การบริหารงานบคุ คลเป็นส่วนหน่ึงของการบริหารทรัพยากรมนษุ ย์ (ทรงพล โสภณ, ๒๕๔๖) โครงสร้างการบริหารงานบุคคลในหน่วยงานต่าง ๆ ใช้แนวทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เปน็ กลไกการขับเคล่ือนและพฒั นาบุคลากร เช่น สานักงานเลขาธิการสภาการศึกษา มีกลุม่ บรหิ ารทรัพยากรบุคคล สานักงานคณะกรรมการส่งเสริมสวัสดิการและสวัสดิภาพครูและบุคลากรทางการศึกษา มีสานักทรัพยากรบุคคล สภาการพยาบาล มกี ลุม่ ทรพั ยากรบคุ คล นอกจากนั้น สานักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบข้าราชการ มีการส่งเสริมและสนับสนุน ให้ส่วนราชการนากรอบการพัฒนาคุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐ (Public Sector Management Quality Award : PMQA) ไปใช้ในการประเมินองค์การด้วยตนเอง เพ่ือยกระดับคุณภาพการบริหาร การจัดการ ใหเ้ ทียบเท่ามาตรฐานสากล โดยมุ่งเน้นให้หนว่ ยงานราชการปรับปรุงองค์การอย่างรอบดา้ นและ อย่างตอ่ เนื่อง ซ่ึงมี ๗ ด้านด้วยกัน โดยหนึ่งในนั้น คือ การมุ่งเน้นทรัพยากรบุคคล เป็นการประเมินระบบงาน ระบบการเรียนรู้ การสร้างความผาสุกและแรงจูงใจของบุคลากร เพ่ือให้บุคลากรพัฒนาตนเองและใช้ศักยภาพอย่างเต็มที่ตาม ทศิ ทางองคก์ าร การบริหารบุคคลของสานักงานเลขาธิการคุรุสภา มีการบริหารงานโดยกลุ่มบริหารงานบุคคล สานกั อานวยการ มหี นา้ ทแ่ี ละความรบั ผดิ ชอบเกย่ี วกบั การดาเนินงานตามประกาศสานกั งานเลขาธิการคุรุสภา เร่ือง การจัดแบ่งส่วนงานภายใต้สานักในสานักงานเลขาธิการคุรุสภา พ.ศ.๒๕๖๐ ประกาศ ณ วันท่ี ๒๑ กนั ยายน พ.ศ. ๒๕๖๐ ดังนี้ ๑) ศึกษา วิเคราะห์ พฒั นา วางระบบการบริหารทรพั ยากรมนุษย์ ๒) วางแผน

๒ บริหารอัตรากาลัง กาหนดอัตรากาลัง และจัดสรรอัตรากาลัง การกาหนดตาแหน่งและอัตราเงินเดือน การสรรหา บรรจุแตง่ ต้ัง ยา้ ย โอน เลือ่ นตาแหนง่ ควบคมุ การลาและการออกจากงาน วางแผนและดาเนินการ พัฒนาบุคลากร ๓) วางแผนและดาเนินการพัฒนาบุคลากร ๔) วางแผนการจัดสวัสดิการ ประโยชน์เกื้อกูล เงินตอบแทน และการเสริมสร้างขวัญและกาลังใจ ๕) ปฏิบัติงานสรรหาการให้ได้มาและประเมินผลการ ปฏิบัติงานของเลขาธิการคุรุสภา รองเลขาธิการคุรุสภา ท่ีปรึกษาและผู้ทรงคุณวุฒิ ๖) การมอบหมายงานและ การประเมินผลการปฏิบัติงาน ๗) จัดทาทะเบียนประวัติ บัตรประจาตัว หนังสือรับรอง ๘) บริหารงานกองทุน บาเหน็จพนักงานเจ้าหน้าที่สานักงานเลขาธิการคุรุสภา และ ๙) ปฏิบัติงานอื่นตามท่ีได้รับมอบหมาย นอกจากนั้น การดาเนินงานท่ีผ่านมาได้มีการประกาศสานักงานเลขาต่อคุรุสภา เร่ือง นโยบายการบริหาร ทรัพยากรบุคคล ซ่ึงจะเห็นได้วา่ การบริหารงานดา้ นบุคคลของสานักงานเลขาธิการคุรุสภา อยใู่ นระหว่างทก่ี าลัง จะเปลี่ยนจาก “การบริหารงานบุคคล” ไปเป็น “การบริหารทรพั ยากรบุคคล” จึงเป็นความท้าทายและโอกาส ในการเปล่ียนแปลงท่ีจะก้าวข้ามขีดจากัดต่าง ๆ ในการบริหารงานภายใน กลุ่มบริหารงานบุคคล ซ่ึงผู้ฝึกปฏิบัติงานได้รับโอกาสให้ไปฝึกปฏิบัติงานในกลุ่มบริหารงานบุคคล จึงสนใจศึกษาการบริหารงาน ในกลมุ่ บริหารงานบคุ คล และนาเสนอแนวทางการพัฒนางานในกลุม่ บริหารงานบุคคล ๑.๒ วัตถปุ ระสงค์ ๑) เพอ่ื ศึกษาการบริหารงานในกลุม่ บริหารงานบุคคล ๒) เพอื่ นาเสนอแนวทางการพัฒนางานในกลมุ่ บรหิ ารงานบุคคล ๑.๓ ประโยชนท์ ่คี าดวา่ จะได้รับ ๑) ผู้บริหารสานักงานเลขาธิการครุ ุสภา ทราบกระบวนการบริหารของกลมุ่ บริหารงานบุคคล ๒) ผู้บรหิ ารสานกั งานเลขาธกิ ารคุรุสภา มีแนวทางในการพัฒนางานของกลุ่มบรหิ ารงานบุคคล ๑.๔ ขอบเขตการศกึ ษา การศกึ ษามีขอบเขตการศึกษา ดังตอ่ ไปนี้ ขอบเขตดา้ นประชากร ประชากร ได้แก่ ผู้อานวยการกลุ่มบริหารงานบุคคล เจ้าหน้าที่งานบุคคลปฏิบัติการ และเจ้าหน้าท่ี บรหิ ารทวั่ ไปปฏิบตั ิการ ขอบเขตดา้ นเนอื้ หา การศึกษาเร่ือง การบริหารงานบุคคล ของกลุ่มบริหารงานบุคคล สานักอานวยการ สานักงาน เลขาธกิ ารคุรุสภา

๓ สว่ นท่ี ๒ เอกสารทเี่ กี่ยวข้อง ๒.๑ โครงสรา้ งการบรหิ ารงานของครุ ุสภา โครงสร้างการบรหิ ารงานของครุ ุสภา แบง่ เป็น ๑) คณะกรรมการคุรุสภา เป็นคณะกรรมการท่ีมีอานาจหน้าท่ีในการบริหารและดาเนินการ ตามวัตถุประสงค์และอานาจหน้าที่ของคุรุสภา ท้ังนี้ เป็นไปตามมาตรา ๒๐ แห่งพระราชบัญญัติสภาครู และบคุ ลากรทางการศึกษา พ.ศ.๒๕๔๖ ๒) คณะกรรมการมาตรฐานวิชาชีพ เปน็ คณะกรรมการท่ีมีอานาจหน้าท่ีเก่ียวกับการประกอบวิชาชีพ ทางการศึกษา ทั้งนี้ เป็นไปตามมาตรา ๒๕ แห่งพระราชบัญญัติสภาครูและบุคลากรทางการศึกษา พ.ศ. ๒๕๔๖ ๓) สานักงานเลขาธิการคุรุสภา มีหน่วยงานที่อยู่ภายใต้สานักงานเลขาธิการคุรุสภา จานวน ๗ สานัก และ ๑ กลุ่มงาน ดงั นี้ ๓.๑) สานัก ประกอบดว้ ย ๗ สานกั ไดแ้ ก่ สานักมาตรฐานวชิ าชีพ สานกั ทะเบียนและใบอนุญาต ประกอบวิชาชีพ สานักจรรยาบรรณวิชาชีพและนิติการ สานักพัฒนาและส่งเสริมวิชาชีพ สานักนโยบายและแผน สานกั เทคโนโลยีสารสนเทศและการสอ่ื สาร สานกั อานวยการ ๓.๒) กลุ่มพัฒนาระบบงาน ๔) สถาบันครุ พุ ัฒนา ๕) หนว่ ยตรวจสอบภายใน เป็นหน่วยงานทข่ี ึน้ ตรงต่อประธานกรรมการคุรสุ ภา สาหรบั กลมุ่ บรหิ ารงานบุคคล เปน็ กลุ่มทอ่ี ยูภ่ ายใตส้ านักอานวยการ สานกั งานเลขาธิการครุ สุ ภา แผนภาพที่ 2 - 1 โครงสรา้ งการจัดแบ่งส่วนงานของสานักงานเลขาธิการครุ สุ ภา (ท่ีมา www.ksp.or.th)

๔ ๒.๒ หนา้ ทีแ่ ละความรับผดิ ชอบของกลุ่มบริหารงานบุคคล ประกาศสานักงานเลขาธิการคุรุสภา เร่ือง การจัดแบง่ ส่วนงานภายใตส้ านักในสานักงานเลขาธิการคุรุสภา พ.ศ.๒๕๖๐ ประกาศ ณ วันที่ ๒๑ กันยายน พ.ศ. ๒๕๖๐ กาหนดหน้าที่และความรับผิดชอบของ กล่มุ บริหารงานบุคคล ดังนี้ ๑) ศกึ ษา วเิ คราะห์ พัฒนา วางระบบการบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์ ๒) วางแผนบริหารอัตรากาลัง กาหนดอัตรากาลัง และจัดสรรอัตรากาลัง การกาหนดตาแหน่งและ อตั ราเงนิ เดอื น การสรรหา บรรจุแตง่ ตัง้ ย้าย โอน เลื่อนตาแหน่ง ควบคุมการลาและการออกจากงาน วางแผน และดาเนนิ การพฒั นาบคุ ลากร ๓) วางแผนและดาเนินการพัฒนาบคุ ลากร ๔) วางแผนการจัดสวสั ดกิ าร ประโยชน์เก้อื กูล เงนิ ตอบแทน และการเสริมสรา้ งขวญั และกาลังใจ ๕) ปฏิบัติงานสรรหาการให้ได้มาและประเมินผลการปฏิบัติงานของเลขาธิการคุรุสภา รองเลขาธกิ ารครุ สุ ภา ท่ปี รกึ ษา และผทู้ รงคุณวุฒิ ๖) การมอบหมายงานและการประเมินผลการปฏบิ ัตงิ าน ๗) จัดทาทะเบยี นประวตั ิ บตั รประจาตัว หนังสือรับรอง ๘) บรหิ ารงานกองทนุ บาเหน็จพนกั งานเจ้าหน้าท่ีสานักงานเลขาธกิ ารครุ ุสภา ๙) ปฏบิ ัตงิ านอน่ื ตามทไี่ ด้รับมอบหมาย ๒.๓ กฎหมาย ระเบียบท่ีเก่ียวกับการบรหิ ารงานบุคคลภายในสานกั งานเลขาธิการครุ ุสภา ๑) ขอ้ บงั คับครุ ุสภา ๑.๑) ขอ้ บงั คบั ครุ ุสภา วา่ ดว้ ยหลักเกณฑ์และวิธีการสรรหาเลขาธิการคุรสุ ภา พ.ศ. ๒๕๔๗ ๑.๒) ขอ้ บงั คับครุ สุ ภา วา่ ดว้ ยหลกั เกณฑ์และวธิ ีการสรรหาเลขาธิการครุ ุสภา (ฉบับที่ ๒) พ.ศ.๒๕๕๓ ๒) ขอ้ บงั คับคณะกรรมการคุรสุ ภา ๒.๑) ขอ้ บงั คบั คณะกรรมการคุรุสภา วา่ ด้วยการบรหิ ารงานบคุ คล พ.ศ. ๒๕๔๘ ๒.๒) ข้อบังคบั คณะกรรมการครุ ุสภา วา่ ดว้ ยการบรหิ ารงานบุคคล (ฉบบั ท่ี ๒) พ.ศ. ๒๕๔๘ ๒.๓) ข้อบงั คับคณะกรรมการคุรุสภา วา่ ด้วยการบริหารงานบคุ คล (ฉบบั ท่ี ๓) พ.ศ. ๒๕๕๕ ๒.๔) ข้อบงั คบั คณะกรรมการคุรสุ ภา ว่าดว้ ยการบริหารงานบคุ คล (ฉบับท่ี ๔) พ.ศ. ๒๕๕๘ ๒.๕) ขอ้ บงั คับคณะกรรมการครุ ุสภา วา่ ดว้ ยการบริหารงานบุคคล (ฉบบั ท่ี ๕) พ.ศ. ๒๕๕๙ ๒.๖) ข้อบงั คับคณะกรรมการคุรสุ ภา วา่ ดว้ ยการบริหารงานบุคคล (ฉบับที่ ๖) พ.ศ. ๒๕๖๑ ๓) ระเบยี บครุ ุสภา ๓.๑) ระเบียบคุรุสภา ว่าด้วยอัตราเงินเดอื น เงินประจาตาแหนง่ และเงนิ วิทยฐานะ พนักงานเจ้าหนา้ ที่ ของสานักงานเลขาธิการคุรสุ ภา พ.ศ. ๒๕๔๘ ๓.๒) ระเบียบคุรุสภา ว่าด้วยอัตราเงินเดือน เงินประจาตาแหนง่ และเงนิ วิทยฐานะ พนักงานเจ้าหน้าที่ ของสานกั งานเลขาธกิ ารครุ ุสภา (ฉบับท่ี ๒) พ.ศ. ๒๕๔๙ ๓.๓) ระเบียบคุรุสภา ว่าด้วยอัตราเงินเดอื น เงินประจาตาแหน่งและเงินวิทยฐานะ พนักงานเจ้าหนา้ ที่ ของสานกั งานเลขาธกิ ารคุรุสภา (ฉบับที่ ๓) พ.ศ. ๒๕๕๑

๕ ๓.๔) ระเบียบคุรุสภา ว่าด้วยอัตราเงินเดือน เงินประจาตาแหนง่ และเงนิ วิทยฐานะ พนักงานเจ้าหน้าท่ี ของสานักงานเลขาธิการคุรสุ ภา (ฉบบั ท่ี ๔) พ.ศ. ๒๕๕๒ ๓.๕) ระเบียบคุรุสภา ว่าด้วยอัตราเงินเดือน เงินประจาตาแหน่งและเงินวิทยฐานะ พนักงานเจ้าหน้าท่ี ของสานักงานเลขาธิการคุรุสภา (ฉบับที่ ๕) พ.ศ. ๒๕๕๔ ๓.๖) ระเบียบคุรุสภา ว่าด้วยประมวลจริยธรรมของคณะกรรมการและพนักงานเจ้าหน้าท่ีของคุรุสภา พ.ศ. ๒๕๕๒ ๔) ระเบียบคณะกรรมการครุ สุ ภา ๔.๑) ระเบยี บคณะกรรมการครุ สุ ภา ว่าดว้ ยเครื่องแบบเจา้ หน้าท่คี ุรสุ ภา พ.ศ. ๒๕๕๕ ๔.๒) ระเบียบคณะกรรมการคุรุสภา ว่าด้วยเงนิ สะสม พ.ศ. ๒๕๕๗ ๔.๓) ระเบยี บคณะกรรมการครุ ุสภา ว่าดว้ ยเงนิ บาเหน็จและเงินชว่ ยเหลอื อ่ืน พ.ศ.๒๕๕๗ ๕) ระเบยี บคณะอนุกรรมการบริหารงานบุคคลของสานักงาน ๕.๑) ระเบยี บคณะอนุกรรมการบริหารงานบุคคลของสานักงาน ว่าดว้ ยการบรรจุ การแตง่ ตั้ง การย้าย การโอน และการเล่อื นตาแหนง่ และเงนิ เดือนของพนักงานเจา้ หน้าที่ พ.ศ. ๒๕๔๘ ๕.๒) ระเบียบคณะอนุกรรมการบริหารงานบุคคลของสานักงาน วา่ ดว้ ยการบรรจุ การแตง่ ต้ัง การย้าย การโอน และการเลือ่ นตาแหน่งและเงนิ เดอื นของพนักงานเจา้ หน้าท่ี (ฉบบั ท่ี ๒) พ.ศ. ๒๕๕๓ ๕.๓) ระเบยี บอนุกรรมการบรหิ ารงานบุคคลของสานกั งาน ว่าด้วยสวัสดกิ าร ประโยชน์เกือ้ กูล และเงิน ตอบแทนพนักงานเจา้ หน้าทีส่ านักงานเลขาธิการครุ สุ ภา พ.ศ. ๒๕๔๙ ๕.๔) ระเบยี บอนุกรรมการบรหิ ารงานบุคคลของสานกั งาน วา่ ดว้ ยสวัสดกิ าร ประโยชน์เกอื้ กูล และเงิน ตอบแทนพนักงานเจ้าหนา้ ที่สานักงานเลขาธกิ ารครุ ุสภา (ฉบับท่ี ๒) พ.ศ. ๒๕๕๗ ๕.๕) ระเบียบคณะอนุกรรมการบริหารงานบุคคลของสานักงาน ว่าด้วยการลาของพนักงานเจ้าหน้าที่ สานักงานเลขาธกิ ารคุรสุ ภา พ.ศ. ๒๕๕๕ ๕.๖) ระเบียบคณะอนุกรรมการบริหารงานบุคคลของสานักงาน ว่าด้วยการจ่ายเงินเดือนและเงินอ่ืน ในลกั ษณะเดยี วกันของพนกั งานเจ้าหนา้ ที่ของครุ ุสภา พ.ศ. ๒๕๕๕ ๕.๗) ระเบียบคณะอนุกรรมการบริหารงานบุคคลของสานักงาน ว่าด้วยการจ่ายเงินตอบแทนพิเศษ รายเดอื นแก่พนกั งานเจ้าหนา้ ทแ่ี ละลูกจา้ งผปู้ ฏิบตั งิ านในจังหวดั ชายแดนภาคใต้ พ.ศ. ๒๕๕๖ ๕.๘) ระเบียบคณะอนุกรรมการบริหารงานบุคคลของสานักงาน ว่าด้วยเงินเพ่ิมพิเศษสาหรับตาแหน่ง นิตกิ รของพนักงานเจา้ หนา้ ท่สี านกั งานเลขาธิการครุ ุสภา พ.ศ. ๒๕๕๗ ๕.๙) หลักเกณฑ์และวิธีการคัดเลือกพนักงานเจ้าหน้าที่สานักงานเลขาธิการคุรุสภา ตาแหน่งนิติกร ให้ไดร้ ับเงินเพมิ่ พเิ ศษสาหรับตาแหน่งนติ กิ ร (พ.ต.ก.) ๕.๑๐) ระเบียบคณะอนุกรรมการบริหารงานบุคคลของสานักงาน ว่าด้วยการสอบสวนวินัย อย่างรา้ ยแรง พ.ศ. ๒๕๕๘ ๕.๑๑) ระเบียบคณะอนุกรรมการบรหิ ารงานบุคคลของสานักงาน ว่าด้วยการสง่ั พักงาน และเงินเดือน ของผถู้ กู ส่งั พักงาน พ.ศ. ๒๕๕๘

๖ ๖) ประกาศคณะอนกุ รรมการบรหิ ารงานบุคคลของสานักงาน ๖.๑) ประกาศคณะอนุกรรมการบรหิ ารงานบุคคลของสานักงาน เรือ่ ง มาตรฐานกาหนดตาแหนง่ พนักงานเจ้าหนา้ ทข่ี องสานักงานเลขาธกิ ารคุรสุ ภา (ฉบับท่ี ๒) ประกาศ ณ วันท่ี ๓๐ มถิ ุนายน พ.ศ. ๒๕๔๙ ๖.๒) ประกาศคณะอนุกรรมการบรหิ ารงานบคุ คลของสานักงาน เรื่อง มาตรฐานกาหนดตาแหนง่ พนักงานเจ้าหน้าทีข่ องสานักงานเลขาธกิ ารครุ ุสภา (ฉบบั ท่ี ๓) ประกาศ ณ วันที่ ๑๖ พฤศจกิ ายน พ.ศ. ๒๕๕๒ ๖.๓) ประกาศคณะอนุกรรมการบรหิ ารงานบุคคลของสานักงาน เรื่อง มาตรฐานกาหนดตาแหนง่ พนักงานเจ้าหน้าท่ีของสานักงานเลขาธกิ ารครุ สุ ภา (ฉบบั ท่ี ๔) ประกาศ ณ วนั ท่ี ๒๗ เมษายน พ.ศ. ๒๕๕๔ ๖.๔) ประกาศคณะอนุกรรมการบริหารงานบุคคลของสานักงาน เรอ่ื ง มาตรฐานกาหนดตาแหนง่ พนักงานเจ้าหนา้ ทข่ี องสานักงานเลขาธิการครุ ุสภา (ฉบบั ท่ี ๕) ประกาศ ณ วันท่ี ๖ มถิ นุ ายน พ.ศ. ๒๕๕๔ ๖.๕) ประกาศคณะอนุกรรมการบรหิ ารงานบคุ คลของสานักงาน เรอ่ื ง มาตรฐานกาหนดตาแหนง่ พนักงานเจ้าหนา้ ทขี่ องสานักงานเลขาธกิ ารคุรุสภา (ฉบบั ที่ ๖) ประกาศ ณ วันที่ ๑๙ มนี าคม พ.ศ. ๒๕๕๘ ๖.๖) ประกาศคณะอนุกรรมการบริหารงานบุคคลของสานักงาน เร่ือง มาตรฐานกาหนดตาแหนง่ พนักงานเจ้าหน้าท่ขี องสานักงานเลขาธิการคุรสุ ภา (ฉบับที่ ๗) ประกาศ ณ วนั ท่ี ๒๐ ตลุ าคม พ.ศ. ๒๕๕๙ ๖.๗) ประกาศคณะอนุกรรมการบริหารงานบุคคลของสานักงาน เร่ือง ตาแหน่งอ่ืนเทียบเท่า เป็นคณุ สมบตั ิเฉพาะตาแหน่งของพนักงานเจ้าหนา้ ท่ี ประกาศ ณ วนั ที่ ๖ มนี าคม พ.ศ. ๒๕๕๐ ๖.๘) ประกาศคณะอนุกรรมการบริหารงานบุคคลของสานักงาน เร่ือง คุณวุฒิอื่นท่ีเทียบเท่า เพื่อใช้เป็นคุณสมบัติเฉพาะตาแหน่งในกลุ่มบริหารของพนักงานเจ้าหน้าท่ี ประกาศ ณ วันที่ ๒๙ กุมภาพันธ์ พ.ศ. ๒๕๕๐ ๖.๙) ประกาศคณะอนุกรรมการบริหารงานบุคคลของสานักงาน เรื่อง คุณวุฒิอื่นท่ีเทียบเท่า เพือ่ ใช้เปน็ คุณสมบัติเฉพาะตาแหน่งในกลุ่มบริหารของพนักงานเจ้าหน้าที่ (ฉบับที่ ๒) ประกาศ ณ วันท่ี ๓๐ ตุลาคม พ.ศ. ๒๕๕๐ ๖.๑๐) ประกาศคณะอนกุ รรมการบรหิ ารงานบุคคลของสานักงาน เรือ่ ง กาหนดตาแหนง่ ท่ีปรึกษาของ สานักงานเลขาธกิ ารครุ ุสภา ประกาศ ณ วนั ท่ี ๒๗ สิงหาคม พ.ศ. ๒๕๕๐ ๖.๑๑) ประกาศคณะอนุกรรมการบริหารงานบุคคลของสานักงาน เร่ือง หลกั เกณฑ์และวธิ กี ารคัดเลือก บุคคลเพอื่ บรรจุและแต่งต้งั เปน็ พนักงานเจา้ หนา้ ท่ี ประกาศ ณ วันท่ี ๑๔ มนี าคม พ.ศ. ๒๕๔๙ ๖.๑๒) ประกาศคณะอนุกรรมการบริหารงานบุคคลของสานักงาน เร่ือง หลักเกณฑ์และวิธีการ สอบแข่งขันเพอ่ื บรรจุและแต่งต้งั เป็นพนักงานเจา้ หน้าที่ ประกาศ ณ วันท่ี ๒๐ เมษายน พ.ศ. ๒๕๕๕ ๖.๑๓) ประกาศคณะอนกุ รรมการบรหิ ารงานบุคคลของสานกั งาน เรอ่ื ง หลกั เกณฑ์และวธิ ีการโอนย้าย พนักงานเจ้าหน้าท่ีของสานกั งานคณะกรรมการส่งเสริมสวัสดกิ ารและสวสั ดภิ าพครูและบุคลากรทางการศึกษา มาเป็นพนักงานเจ้าหน้าทขี่ องสานกั งานเลขาธกิ ารคุรสุ ภา ประกาศ ณ วันที่ ๑๘ มถิ ุนายน พ.ศ. ๒๕๕๐ ๖.๑๔) ประกาศคณะอนุกรรมการบริหารงานบุคคลของสานักงาน เร่ือง หลักเกณฑ์และวิธีการแต่งต้ัง พนกั งานเจา้ หนา้ ท่ีสานักงานเลขาธกิ ารครุ สุ ภาย้อนหลัง ประกาศ ณ วันท่ี ๒๐ มกราคม พ.ศ. ๒๕๕๕ ๖.๑๕) ประกาศคณะอนุกรรมการบริหารงานบุคคลของสานักงาน เรื่อง หลักเกณฑ์และวิธีการ ประเมินผลการปฏิบัติงานพนักงานเจ้าหน้าท่ีสานักงานเลขาธิการคุรุสภา ประกาศ ณ วันที่ ๒๗ กรกฎาคม พ.ศ.๒๕๔๘

๗ ๖.๑๖) ประกาศคณะอนุกรรมการบริหารงานบุคคลของสานักงาน เรื่อง หลักเกณฑ์และวิธีการ ประเมินผลการปฏิบัติงานพนักงานเจ้าหน้าท่ีสานักงานเลขาธิการคุรุสภา (ฉบับที่ ๒) ประกาศ ณ วันท่ี ๒ เมษายน พ.ศ. ๒๕๕๒ ๖.๑๗) ประกาศคณะอนุกรรมการบริหารงานบุคคลของสานักงาน เร่ือง หลักเกณฑ์และวิธีการ เลื่อน พนกั งานเจ้าหนา้ ท่ีให้ดารงตาแหน่งทสี่ งู ขน้ึ ประกาศ ณ วนั ที่ ๙ พฤษภาคม พ.ศ. ๒๕๔๙ ๖.๑๘) ประกาศคณะอนุกรรมการบริหารงานบุคคลของสานักงาน เร่ือง หลักเกณฑ์และวิธีการเล่ือน พนกั งานเจา้ หน้าทใี่ ห้ดารงตาแหน่งที่สงู ขึน้ (เพมิ่ เตมิ ๑) ประกาศ ณ วนั ที่ ๒๐ มกราคม พ.ศ. ๒๕๕๕ ๖.๑๙) ประกาศคณะอนุกรรมการบริหารงานบุคคลของสานักงาน เร่ือง หลักเกณฑ์และวิธีการ ให้พนักงานเจ้าหน้าที่เพ่ิมวุฒิและได้รับเงินเดือนตามวุฒิ พ.ศ. ๒๕๕๗ ประกาศ ณ วันท่ี ๒๘ เมษายน พ.ศ.๒๕๕๗ ๖.๒๐) ประกาศคณะอนุกรรมการบริหารงานบุคคลของสานักงาน เร่ือง กาหนดตาแหน่งผู้เชี่ยวชาญ พเิ ศษเฉพาะดา้ นของสานักงานเลขาธิการคุรุสภา ประกาศ ณ วันท่ี ๓๐ ธนั วาคม พ.ศ. ๒๕๕๙ ๗) ประกาศสานักงานเลขาธกิ ารครุ ุสภา ๗.๑) ประกาศสานักงานเลขาธิการคุรุสภา เรื่อง การย่ืนขอรับการประเมินวิทยฐานะ เพ่ือเล่ือน ตาแหน่งสูงข้ึน ประกาศ ณ วนั ที่ ๒๕ เมษายน พ.ศ. ๒๕๕๕ ๗.๒) ประกาศสานักงานเลขาธิการคุรุสภา เร่ือง เงินตอบแทนพิเศษประจาปี ประกาศ ณ วันท่ี ๒๖ กันยายน พ.ศ. ๒๕๕๐ ๗.๓) ประกาศสานักงานเลขาธิการคุรุสภา เร่ือง หลักเกณฑ์และวิธีการพิจารณาเล่ือนเงินเดือน พนักงานเจา้ หนา้ ทขี่ องสานกั งานเลขาธิการครุ สุ ภา ประกาศ ณ วันท่ี ๗ เมษายน พ.ศ. ๒๕๕๒ ๘) สวสั ดิการสานกั งานเลขาธิการครุ สุ ภา ๘.๑) ระเบยี บท่ีเก่ียวข้องกับงานสวสั ดกิ ารสานกั งานเลขาธิการคุรสุ ภา ๘.๑.๑) ระเบียบคณะอนุกรรมการบริหารงานงานบุคคลของสานักงาน ว่าด้วยสวัสดิการ ประโยชน์เกอื้ กูลและเงินตอบแทนพนกั งานเจา้ หน้าท่ีสานักงานเลขาธิการคุรุสภา พ.ศ. ๒๕๔๙ ๘.๑.๒) ระเบียบคุรุสภา ว่าด้วยการช่วยเหลือเจ้าหน้าที่สานักงานเลขาธิการคุรุสภาเกี่ยวกับการ รักษาพยาบาล พ.ศ. ๒๕๒๔ ๘.๑.๓) ระเบียบสานักงานเลขาธิการคุรุสภา ว่าด้วยเงินสวัสดิการเกี่ยวกับการศึกษาบุตรของ พนักงานเจา้ หนา้ ที่สานักงานเลขาธกิ ารคุรุสภา พ.ศ. ๒๕๔๙ ๘.๑.๔) ระเบียบสานักงานเลขาธิการคุรุสภา ว่าด้วยการจดั สวัสดิการสานักงานเลขาธกิ ารคุรุสภา พ.ศ. ๒๕๔๙ ๘.๒) มตคิ ณะกรรมการสวสั ดิการสานักงานเลขาธกิ ารคุรสุ ภา ๘.๒.๑) มติคณะกรรมการสวัสดิการสานักงานเลขาธิการคุรุสภา คร้ังท่ี ๓/๒๕๕๘ วันท่ี ๒๕ พฤษภาคม ๒๕๕๘ เร่ือง การอนุมตั จิ า่ ยเงินสงเคราะหพ์ นักงานเจา้ หน้าที่ในกรณีต่าง ๆ ๘.๓) ระเบยี บคณะกรรมการสวสั ดิการสานกั งานเลขาธิการครุ สุ ภา ๘.๓.๑) ระเบียบคณะกรรมการสวัสดิการสานักงานเลขาธิการคุรุสภา ว่าด้วยการสงเคราะห์ พนกั งานเจ้าหน้าท่ีสานักงานเลขาธกิ ารคุรุสภา พ.ศ. ๒๕๕๗ ๘.๓.๒) ระเบียบคณะกรรมการสวัสดิการสานักงานเลขาธิการคุรุสภา ว่าด้วยการให้เงิน บารงุ ขวญั แก่พนักงานเจา้ หน้าทท่ี ่เี กษียณอายงุ าน กรณเี จบ็ ป่วยหรือประสบอุบัตเิ หตุ พ.ศ. ๒๕๕๙

๘ ๘.๓.๓) ระเบียบคณะกรรมการสวัสดิการสานักงานเลขาธิการคุรุสภา ว่าด้วยการประกาศเกียรติ คณุ พนักงานเจา้ หนา้ ทีท่ ่ีปฏบิ ตั งิ านครบ ๒๕ ปี พ.ศ. ๒๕๕๗ ๘.๓.๔) ระเบียบคณะกรรมการสวัสดิการสานักงานเลขาธิการคุรุสภา ว่าด้วยการให้กู้เงิน พ.ศ. ๒๕๔๙ และฉบบั แกไ้ ข (รวม ๙ ฉบบั ) ๘.๓.๕) ระเบียบคณะกรรมการสวัสดิการสานักงานเลขาธิการคุรุสภา ว่าด้วยสวัสดิการ เพือ่ การศกึ ษาของพนักงานเจ้าหนา้ ท่ีสานักงานเลขาธิการครุ สุ ภา พ.ศ. ๒๕๕๙ ๘.๓.๖) ระเบียบคณะกรรมการสวัสดิการสานักงานเลขาธิการคุรุสภา ว่าด้วยการกีฬาและ นันทนาการ พ.ศ.๒๕๕๐ ๘.๓.๗) ประกาศคณะกรรมการสวัสดิการสานักงานเลขาธิการคุรุสภา เร่ือง การแก้ไขปัญหา หนีส้ นิ ของพนักงานเจ้าหนา้ ท่ีสานกั งานเลขาธกิ ารคุรุสภา ๘.๔) สวัสดกิ ารที่มขี อ้ ตกลงร่วมกบั ธนาคารอาคารสงเคราะห์และธนาคารกรุงไทย ๘.๔.๑) ข้อตกลงระหว่างธนาคารสงเคราะห์กับสานักงานเลขาธิการครุ ุสภา เรอื่ ง การกยู้ ืมเงินเพ่ือที่ อยู่อาศัยของเจา้ หน้าท่ีสานักงานเลขาธิการคุรสุ ภา ๘.๔.๒) บันทึกขอ้ ตกลงโครงการเงนิ กเู้ พ่ือเปน็ สวสั ดิการสาหรบั บุคลากรของรัฐ ในสงั กดั สานักงาน เลขาธิการครุ ุสภา ๙) บาเหนจ็ และกองทนุ บาเหน็จของพนกั งานเจ้าท่ี ๙.๑) ระเบียบคณะกรรมการครุ สุ ภา ๙.๑.๑) ระเบียบคณะกรรมการคุรสุ ภา วา่ ด้วยเงินบาเหนจ็ และเงินช่วยเหลอื อ่ืน พ.ศ.๒๕๕๗ ๙.๑.๒) ระเบียบคณะกรรมการครุ สุ ภา วา่ ด้วยเงินสะสม พ.ศ.๒๕๕๗ ๙.๒) ระเบียบคณะอนุกรรมการบริหารงานบคุ คลของสานักงาน ๙.๒.๑) ระเบียบคณะอนุกรรมการบริหารงานบุคคลของสานักงาน ว่าด้วยสวัสดิการประโยชน์ เกือ้ กลู และเงนิ ตอบแทนพนกั งานเจา้ หน้าท่ีสานักงานเลขาธกิ ารคุรุสภา พ.ศ.๒๕๔๘ ๙.๒.๒) ระเบียบคณะอนุกรรมการบริหารงานบุคคลของสานักงาน ว่าด้วยสวัสดิการประโยชน์ เก้ือกูล และเงนิ ตอบแทนพนกั งานเจ้าหนา้ ที่สานักงานเลขาธกิ ารคุรสุ ภา (ฉบบั ที่ ๒) พ.ศ.๒๕๕๗ ๙.๓) ระเบยี บคณะกรรมการกองทนุ บาเหน็จพนักงานเจ้าหนา้ ที่ • ระเบยี บคณะกรรมการกองทนุ บาเหน็จพนักงานเจ้าหน้าท่ี ว่าดว้ ยหลกั เกณฑ์และวธิ ีการสมัคร เปน็ สมาชกิ กองทนุ บาเหนจ็ พนักงานเจา้ หน้าท่ี พ.ศ.๒๕๕๗ ๙.๔) ประกาศสานักงานเลขาธกิ ารครุ สุ ภา • ประกาศสานักงานเลขาธิการคุรุสภา เร่ือง หลักเกณฑ์และวิธีการเลือกต้ังกรรมการ ผู้แทนผู้อานวยการสานัก กรรมการผู้แทนพนักงานเจ้าหน้าท่ี และการสรรหา ผู้ทรงคุณวุฒิในคณะกรรมการ กองทุนบาเหนจ็ พนกั งานเจ้าหน้าที่ ลงวันท่ี ๓ กมุ ภาพนั ธ์ ๒๕๕๘

๙ ๙.๕) มตคิ ณะกรรมการครุ สุ ภา ๙.๕.๑) มติคณะกรรมการคุรุสภา และ ข้อสังเกตและข้อเสนอแนะคณะกรรมการคุรุสภาครั้งท่ี ๑๔/๒๕๕๗ เม่ือวันพฤหัสบดีที่ ๑๘ กันยายน ๒๕๕๗ เร่ือง การจัดทาหลักเกณฑ์เกี่ยวกับเงินบาเหน็จของ พนกั งานเจ้าหนา้ ท่ีสานักงานเลขาธกิ ารครุ สุ ภา ๙.๕.๒) มติคณะกรรมการคุรุสภา คร้ังที่ ๖/๒๕๕๙ เม่ือวันพฤหัสบดีที่ ๗ กรกฎาคม ๒๕๕๙ เรอ่ื ง กองทนุ บาเหนจ็ พนกั งานเจา้ หน้าท่ี (กบจ.) ของสานกั งานเลขาธิการครุ ุสภา ๙.๖) เอกสารท่ีเก่ยี วข้อง • การดาเนินการเกี่ยวกับการออกระเบียบคณะกรรมการคุรุสภาว่าด้วยเงินบาเหน็จ และ เงนิ ช่วยเหลืออ่ืน พ.ศ.๒๕๕๗ (การจดั ตัง้ กองทนุ บาเหนจ็ พนักงานเจ้าหน้าท่)ี ๒.๔ แนวคิดเก่ยี วกับการบริหารงานบคุ คลและการบริหารทรพั ยากรมนุษย์ ๑) ความหมายของการบริหารงานบคุ คลและการบรหิ ารทรัพยากรมนุษย์ ๑.๑) ความหมายของการบรหิ ารงานบุคคล เสนาะ ติเยาว์ (๒๕๓๙) ให้ความหมายของการบริหารงานบุคคลว่า เป็นกระบวนการดาเนินงาน เกี่ยวกับบุคคลในหน่วยงาน เพ่ือให้ได้มาซ่ึงบุคคลท่ีมีความรู้ความสามารถเหมาะสมกับความต้องการของ หน่วยงาน การบารุงรักษา การพัฒนาตลอดจนการให้พ้นจากงาน เพ่ือให้หน่วยงานบรรลุเป้าหมายอย่างมี ประสทิ ธิภาพ โดยความพึงพอใจของบุคคลในหนว่ ยงาน พะยอม วงศส์ ารศรี (๒๕๔๕) การบริหารงานบุคคล หมายถงึ กระบวนการท่ีต้องใช้ศิลปะและกลยุทธ์ ดาเนินการสรรหา คัดเลือก และบรรจุบุคคลท่ีมีคุณสมบัติเหมาะสมให้ปฏิบัติงาน มีการธารงรักษา เพิ่มพูน ทกั ษะความรู้ ความสามารถและให้บุคคลทางานดว้ ยความสุขกายสบายใจ กล่าวโดยสรุปได้ว่า การบริหารงานบุคคล คือ กระบวนการดาเนินงานในการสรรหา คัดเลือก เพื่อให้ได้บุคคลท่ีมีความรู้ความสามารถเหมาะสมกับความต้องการของหน่วยงาน ตลอดจนการธารงรักษา การพัฒนาบุคคล ไปจนกระท่ังบุคคลพ้นจากงาน เพื่อให้หน่วยงานบรรลุเป้าหมายอย่างมีประสิทธิภาพ และ บคุ คลในหนว่ ยงานมีความพึงพอใจในการทางาน ๑.๒) ความหมายของการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์ เดชา เดชะวัฒนไพศาล (๒๕๕๙) กล่าวว่า การบริหารทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง การใช้คนและ/ หรือกลุม่ บุคคลใหส้ ามารถปฏิบตั ิงานได้ตามท่ีองค์กรม่งุ หวงั โดยผา่ นกระบวนการสรรหา คดั เลือก และมอบหมาย บุคคลท่ีมีคุณสมบัติเหมาะสมให้เข้าปฏิบัติงานในองค์กร ดาเนินการพัฒนาทรัพยากรบุคคลให้มีทักษะ ความรู้ ความสามารถ และมีความพร้อมท่ีจะปฏิบัติงานให้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ของงานหรือนโยบายขององค์กร มีความก้าวหน้าในเส้นทางอาชีพและมีศักยภาพท่ีจะเติบโตไปพร้อมกับองค์กร พร้อมท้ังดูแลบุคลากร ให้มีคุณภาพชีวิตการทางานที่เหมาะสม มีทัศนคติท่ีดีต่อองค์กร ธารงรักษาให้บุคลากรท่ีมีความสามารถ อยู่ทางานกับองค์กรให้นาน ให้มีแรงจูงใจและหลักประกันท่ีตอบสนองความต้องกา รของบุคลากร เพือ่ ใหส้ ามารถทางานได้อย่างมคี วามสุขและมปี ระสทิ ธภิ าพ

๑๐ ธาดา ราชกิจ (๒๕๖๒) กล่าวว่า การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management : HRM) คือ กลยุทธ์ตลอดจนกระบวนการในการจัดการบุคลากรในองค์กรตามมิติต่างๆ เพ่ือให้บุคลากรสามารถดาเนินการทางานตามหน้าท่ีของตนให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด และเกิดปัญหาให้น้อยท่ีสุด รวมถงึ การพฒั นาให้บุคลากรมีศักยภาพเพ่ิมข้นึ เพอ่ื การปฏบิ ัติงานที่มีประสิทธภิ าพยิ่งข้นึ และเพอื่ ความสาเร็จ ขององค์กรท่เี พิ่มขนึ้ ตามไปดว้ ย กล่าวโดยสรุปได้ว่า การบริหารทรัพยากรมนุษย์ คือ การใช้กลยุทธ์ในการดาเนินการสรรหา การคัดเลือก การมอบหมายงาน การพัฒนาบุคคล การวางเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ การดูแลคุณภาพชีวิต การทางาน การธารงรักษา และการสร้างแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน เพื่อให้บุคลากรสามารถทางานตามหน้าที่ ของตนให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด เกิดปัญหาให้น้อยท่ีสุด สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ของงานหรือนโยบายของ องคก์ ร และส่งผลใหอ้ งค์กรมคี วามสาเร็จเพิ่มข้ึน ๒) ความแตกต่างระหวา่ งการบรหิ ารงานบุคคลและการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์ มีผู้กล่าวว่า “การจัดการทรัพยากรมนุษย์” เป็นเพียง การเปล่ียนช่ือเรียกขานของ “การจัดการ งานบุคคล” ขึ้นใหม่ โดยไม่มีข้อแตกต่างซึ่งมีนัยสาคัญ อย่างไรก็ตามมีนักวิชาการที่ระบุความแตกต่างระหว่าง การจัดการงานบุคคล (Personnel Management) กับการจัดการ ทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management) ไว้ ดงั นี้ (สถาบนั ดารงราชานุภาพ สานกั งานปลัดกระทรวงมหาดไทย, ๒๕๕๓) มาโฮนี และ เดคคอป (๑๙๘๖ อ้างใน Beaumont, ๑๙๙๔) ชี้ให้เห็นถึง ข้อแตกต่างระหว่าง การจัดการงานบุคคลกับการจดั การทรพั ยากรมนุษยไ์ ว้ ดังน้ี (๑) ด้านการวางแผนการจ้างงาน (employment planning) แต่เดิมเน้นเทคนิคในการทานาย ความต้องการกาลังคน แต่ปัจจุบันให้ความสนใจที่การเช่ือมโยงระหว่างการวางแผนทรัพยากรบุคคลกับ ยทุ ธศาสตรห์ รือ กลยทุ ธ์ขององค์กร ตลอดจนแผนธุรกจิ (กรณีของเอกชน) (๒) การบริหารงานบคุ คล เนน้ การเจรจาตอ่ รองและข้อตกลงรว่ มด้านการจ้างงาน (สาหรับองค์กร ที่มีสหภาพแรงงาน) แต่การจัดการทรัพยากรมนุษย์ สนใจเร่ืองการใช้การบริหารปกครอง (workforce governance) โดยไม่ใช้กลไกต่อรองร่วม (non - collective bargaining mechanism) เช่น การใช้วงจรคุณภาพ (quality circle) หรือระบบการจัดการคุณภาพท่ัวท้ังองค์กร (Total Quality Management) เป็นต้น ซ่ึงเป็นกลไกสาคัญ ในการเปิดโอกาสใหบ้ คุ ลากรมสี ่วนรว่ มในการ ตัดสนิ ในเรื่องท่เี กี่ยวขอ้ งกบั งานในหน้าทข่ี องตน (๓) การบริหารงานบุคคล สนใจเรื่องความพึงพอใจในงาน (job satisfaction) ของบุคลากร รายบุคคล ซ่ึงเก่ียวข้องกับขวัญและกาลังใจ ในการทางาน ขณะที่การจัดการทรัพยากรมนุษย์สนใจเรื่อง “บรรยากาศการทางานในองค์กร (organizational climate) และต่อมาให้ความสนใจด้าน “วัฒนธรรมองค์กร (organizational culture)” ทรัพยากรมนษุ ย์ (๔) สาหรบั การบริหารงานบุคคล การตัดสินใจต่างๆ ในเรื่องการสรรหา การฝึกอบรม การประเมินผล การปฏบิ ตั ิงาน และการจ่ายค่าตอบแทน พิจารณาท่ีบทบาทของบุคลากรรายบุคคล ซึ่งปฏบิ ัติงานตามคาพรรณนา ลักษณะงาน (job description) แต่การจัดการทรัพยากรมนุษย์เชื่อว่า การทางานเป็นทีมที่มีประสิทธิผล คือ วิถที างทน่ี าไปส่ปู ระสิทธิผลในการปฏิบัติงาน

๑๑ (๕) การบรหิ ารงานบุคคลเนน้ การลดตน้ ทุน โดยการลดจานวน การลาออกและอัตราการขาดงาน การจัดการทรัพยากรมนุษยม์ ุ่งสร้างประสิทธิผลระดบั องค์กร (๖) การบริหารงานบุคคลเน้นการฝึกอบรม และการเรียนรู้ทักษะที่จาเป็นต่อการทางาน สาหรับบุคลากรรายบุคคล การจัดการทรัพยากรมนุษย์ มุ่งเน้นการพัฒนาศักยภาพของบุคลากรในระยะยาว ท้ังโดยการฝึกอบรมและวิธีอ่ืนๆ เช่น การหมุนเวียน การสอนงาน การเพิ่มอานาจ การตัดสินใจการให้ทุนศึกษา ตอ่ การให้โอกาสไปทางานในหน่วยงานอ่นื ชวั่ คราว (secondment) เป็นตน้ นอกจากนี้ จอหน์ สตอเรย์ (๑๙๙๓) ไดร้ ะบุถงึ คุณลกั ษณะ ๔ ประการ ของการจัดการทรพั ยากรมนุษย์ ซ่งึ แตกต่างอยา่ งชัดเจนจากการจดั การงานบคุ คล คุณลักษณะดังกลา่ ว ประกอบดว้ ย (๑) การจัดการทรัพยากรมนุษย์มีการเช่ือมโยงกับยุทธศาสตร์หรือกลยุทธ์ระดับองค์กร อย่างแจ้งชดั (๒) การจัดการทรัพยากรมนุษย์มุ่งให้บุคลากรมีความยึดมั่น (Commitment) ต่อหน้าท่ีมากกว่า การเนน้ ใหบ้ คุ ลากรยอมตาม (compliance) ข้อบงั คับหรอื แนวทางทีผ่ บู้ ริหารกาหนดแตเ่ พียงฝ่ายเดียว (๓) การที่จะทาให้บุคลากรมีความยึดม่ัน (commitment) ต่อพันธกิจ และหน้าที่นั้น การจัดการ ทรัพยากรมนุษย์มุ่งเน้นท่ีการใช้แนวทางแบบบูรณาการ (integrated approach) ในการกาหนดและดาเนิน นโยบายทรัพยากรมนุษย์ เช่น การสรรหาและบรรจุแต่งตั้ง การฝึกอบรมและพัฒนา การประเมินผล การปฏิบตั ิงาน การใหร้ างวัลและส่งิ จงู ใจ เปน็ ต้น (๔) การจดั การทรพั ยากรมนุษย์เน้นบทบาทของผบู้ ริหารหรือผจู้ ดั การ ในสายงานหลักขององค์กร ในการบริหารจัดการบคุ ลากรภายใตก้ ารบริหารงานของตน ๓) องค์ประกอบของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ภารกิจหลักของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประกอบด้วย ๓ ภารกิจใหญ่ ได้แก่ (๑) ภารกิจ วางแผนและสรรหาทรัพยากรมนุษย์ (๒) ภารกิจบริหารการใช้งานและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (๓) ภารกิจ ธารงรกั ษาทรัพยากรบคุ คล ซ่งึ สามารถแจกแจงองคป์ ระกอบได้เพ่ิมเติม ดังน้ี (๑) การวิเคราะหง์ าน คอื การศกึ ษาคน้ ควา้ หาขอ้ มลู และรายละเอยี ดของงานต่าง ๆ ขององค์กร ว่าควรจะต้องประกอบดว้ ยบทบาทหน้าท่ีและความรับผิดชอบอะไร มีเนื้อหาของงานอย่างไร ผลลพั ธข์ องงาน เป็นอย่างไร วัดผลสาเร็จของงานอย่างไร ตลอดจนการระบุคุณสมบัติของผู้ท่ีจะมาดารงตาแหน่งน้ัน ๆ เพือ่ ให้สามารถสรรหาผู้ปฏิบัติงานในตาแหนง่ นัน้ ๆ ได้อยา่ ง เหมาะสมและเกิดประสทิ ธภิ าพ (๒) การออกแบบงาน คือ การนาภารกิจขององค์กรมาแยกออกไปตามลักษณะเฉพาะของงาน เพื่อกาหนดขอบเขตอานาจหน้าที่ความรับผิดชอบไม่ให้ซ้าซ้อนกัน รวมถึงการกาหนดหน้าท่ีรับผิดชอบใหม่ หรือสร้างงานใหม่ตามสภาวการณ์ท่ีเปล่ียนแปลงไป โดยจะต้องสามารถตอบสนองความต้องการขององค์กร ได้อย่างสอดคลอ้ ง เหมาะสม เปน็ ระบบ และงา่ ยต่อการจัดหาบคุ คลมาทางานตามตาแหนง่ เหลา่ นน้ั (๓) การวางแผนอัตรากาลัง เป็นการคานวณหาปริมาณของบุคลากรท่ีพอเหมาะท่ีจะมาปฏิบัติ ภารกิจทม่ี อี ยู่ในแต่ละตาแหน่งงาน รวมถงึ การคาดคะเนความต้องการบุคลากรท่ีมีคุณสมบัติสอดคล้องกับงาน ท่ีได้วิเคราะห์หรือออกแบบไว้ เพื่อท่ีจะได้สรรหาบุคลากรได้อย่างเพียงพอต่อความต้องการใช้งาน รวมถึง การวเิ คราะหบ์ ุคลากรส่วนเกนิ หรอื สว่ นขาด ทั้งปจั จุบันและในอนาคต

๑๒ (๔) การสรรหาและคัดเลือก เป็นกระบวนการจัดหาบุคคลที่มีคุณสมบัติ หรือมีทักษะ ความรู้ ความสามารถตรงตามลักษณะเฉพาะของตาแหนง่ งานท่ีองค์กรต้องการให้เข้ามาทางานในตาแหนง่ ทีว่ ่างดังกล่าว ได้ครบถว้ นและตรงตามเง่อื นเวลาทต่ี ้องการ (๕) การบรรจุ มอบหมาย แต่งตั้ง ปฐมนิเทศ และทดลองงาน เป็นกระบวนการรับ พนกั งานใหม่ขององค์กรที่จะต้องทาสัญญาว่าจ้างให้เข้ามาทางานในตาแหน่งทีว่ ่าง หรือทไ่ี ด้ออกแบบไว้ พร้อมกับ ให้คาแนะนาชี้แจงเก่ียวกับกฎระเบียบข้อบังคับต่าง ๆ ขององค์กร และทดลองทางานช่ัวระยะเวลาหน่ึง เพื่อให้แน่ใจว่ามีคุณสมบัติเหมาะสมกับงานที่จะทาหรือไม่ ก่อนบรรจุเข้าเป็นพนักงานประจาขององค์กร ตอ่ ไป (๖) การสรา้ งแรงจงู ใจ คอื การกระต้นุ ใหพ้ นักงานมีความพยายามท่ีจะทางานอย่างเต็มท่ี เต็มใจ เต็มความสามารถ โดยใช้ความรู้ด้านจิตวิทยาการทางานและการบริหารจัดการมาใช้กับพนักงานให้เหมาะสม ตามลกั ษณะของแต่ละบคุ คล รวมถึงการสรา้ งขวัญและกาลงั ใจในการทางาน (๗) การประเมินผลการปฏิบตั ิงาน เปน็ กระบวนการที่จะตรวจสอบทักษะ ความรู้ และความสามารถ ในการทางานของพนักงานผ่านผลการปฏิบัติงาน เป็นกระบวนการที่ทาให้ทราบว่าการปฏิบัติงาน ของบุคลากรเป็นไปตามเป้าหมายของงานท่ีกาหนดไว้ ซ่ึงผลการปฏิบัติงานของบุคลากรนี้จะเป็นข้อมูล สาคัญในการกาหนดค่าตอบแทน หรือส่ิงจูงใจต่าง ๆ เพื่อส่งเสริมการปฏิบัติงานท่ีดี ตลอดจนเป็นข้อมูล สะทอ้ นกลบั แก่ผู้ปฏิบตั ิงานเพ่อื การปรับปรุงแก้ไข พฒั นาการทางานใหม้ ีประสทิ ธิภาพยงิ่ ข้ึนตอ่ ไป (๘) การเรียนรู้ ฝึกอบรม และพัฒนา เป็นกระบวนการท่ีจะเพิ่มพูนประสิทธิภาพการทางาน ของบคุ ลากรใหด้ ียง่ิ ข้ึน เพ่อื ให้มีความรู้ ความสามารถที่เหมาะสมกับงาน และสามารถตอบสนองความต้องการ ขององคก์ รไดท้ ง้ั ในปจั จุบันและรองรับการเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ ในอนาคต (๙) การโยกย้าย หมุนเวยี นงาน และความกา้ วหนา้ ในเสน้ ทางอาชพี เปน็ กระบวนการทอ่ี งค์กร ดาเนินการเพ่ือส่งเสริมให้กับบุคลากรท่ีปฏิบัติงานได้ดี มีความสามารถ ได้เจริญเติบโตในเส้นทางอาชีพ ท่ีเหมาะสม เป็นกาลังสาคัญสาหรับองค์กรต่อไป โดยการหมุนเวียนงานเพ่ือเพ่ิมพูนทักษะและประสบการณ์ การเล่ือนตาแหน่งหน้าท่ีให้สูงข้ึน ตลอดจนการมอบหมายระดับความรับผิดชอบให้มากขึ้น เพ่ือเป็นขวัญและกาลงั ใจ ในการทางาน ตอ่ ไป (๑๐) การจ่ายค่าตอบแทน เป็นกระบวนการบริหารอัตราค่าจ้าง และผลประโยชน์ตอบแทน ให้กับบุคลากรอย่างเป็นธรรม เหมาะสมกับสภาวการณ์ท่ีเปล่ียนแปลงไป และแข่งขันได้ ท้ังนี้ เพ่ือให้เกิดประสิทธิภาพในการจูงใจบุคคลภายนอกให้ยินดีจะเข้ามาร่วมงาน และกระตุ้นให้บุคลากร ท่ีปฏิบัติงานอยู่ในปัจจุบันมีขวัญกาลังใจและเต็มใจที่จะทางานอย่างเต็มความสามารถ และอยู่กับองค์กร ไปนาน ๆ (๑๑) การบารุงรักษาสุขภาวะและความปลอดภัย เป็นการดูแลรักษาสุขภาพอนามัย ของบุคลากรให้มีความแข็งแกร่งทั้งร่างกายและจิตใจ มีสภาพแวดล้อมในการทางานที่ดี ๆ ได้มาตรฐาน ความปลอดภัย เพ่ือให้ทางานได้อย่างมีประสิทธิภาพ และเป็นการป้องกันอุบัติเหตุที่อาจจะเกิดข้ึน จากการทางานซ่ึงอาจเป็นสาเหตุของการสญู เสยี ทง้ั ชีวติ และทรัพย์สิน ตลอดจน ขวญั กาลังใจในการทางาน

๑๓ (๑๒) การสื่อสารภายในองค์กรและพนักงานสัมพันธ์ เป็นการนาเอาความรู้ด้านความสัมพันธ์ และการติดต่อสื่อสารระหว่างบุคคลมาประยุกต์ใช้ในการบริหารจัดการ โดยการจัดกิจกรรมท่ีเกี่ยวข้องต่าง ๆ ตลอดจนการบรหิ ารการส่ือสารภายในองค์กรให้มีประสทิ ธิภาพ เพื่อเป็นการเสรมิ สร้างความสัมพนั ธ์อันดีต่อกัน ระหว่างบุคลากร ผู้บริหาร และองค์กร ก่อให้เกิดความเข้าใจ เข้าถึงข้อมูลข่าวสารที่ถูกต้อง ปรับความเข้าใจที่ ไมต่ รงกัน เสรมิ สร้างทศั นคติทีต่ ่อองคก์ ร และมีความสขุ กับการทางานรว่ มกนั

๑๔ สว่ นท่ี ๓ ขั้นตอนและวิธีการฝึกปฏิบัติงาน ๓.๑ ขั้นตอนและวธิ กี ารฝกึ ปฏิบัตงิ าน การฝึกปฏบิ ัติงานตามกลุ่ม “กรณีศึกษา : กลุ่มบรหิ ารงานบุคคลของสานักงานเลขาธิการคุรสุ ภา” มีวตั ถุประสงค์ของการฝึกปฏิบัตงิ าน คือ ๑) เพื่อศกึ ษาการบริหารงานในกลุ่มบรหิ ารงานบุคคล ๒) เพอ่ื นาเสนอ แนวทางการพัฒนางานในกลุ่มบริหารงานบุคคล โดยได้กาหนดขนั้ ตอนและวธิ ีการฝึกปฏิบัตงิ าน ดังตาราง

ตารางที่ 3 - 1 ตารางแสดงขน้ั ตอนและวธิ ีการฝึกปฏบิ ัติงาน วัตถปุ ระสงค์ ข้นั ตอนการฝึกปฏิบตั ิงาน แหล่งข้อมลู ประชากร / ผู้ให้ข้อมลู ๑. เพื่อศึกษาการ บรหิ ารงานในกลมุ่ ๑.๑ ศกึ ษาข้อมลู เกย่ี วกับ ๑.๑ เอกสารเก่ียวกับ บรหิ ารงานบุคคล การบรหิ ารงานบุคคลและ แนวคิด ทฤษฎี และ การบรหิ ารทรัพยากร งานวจิ ัยที่เกี่ยวข้องกับการ มนษุ ย์ บริหารงานบุคคลและการ บรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์ ๑.๒ เอกสารทีเ่ กย่ี วกบั การบริหารงานบุคคลของ สานักงานเลขาธิการ ครุ ุสภา ๑.๒ เก็บขอ้ มูลการทางาน ๑.๓ ผูบ้ ริหารและ จากบคุ ลากรในกลมุ่ พนกั งานเจ้าหนา้ ทใี่ นกลมุ่ บริหารงานบุคคล บรหิ ารงานบคุ คล จานวน ๗ คน ได้แก่ ๑) ผูอ้ านวยการกลมุ่ จานวน ๑ คน ๒) เจา้ หน้าทงี่ านบุคคล ปฏิบัติการ จานวน ๓ คน

เคร่อื งมือ การวิเคราะหข์ ้อมูล ผลทีไ่ ด้รบั ที่ใชใ้ นการฝกึ ปฏิบตั งิ าน - ๑.๑ วเิ คราะหเ์ นื้อหา การบริหารงานในกล่มุ (Content Analysis) บรหิ ารงานบคุ คล ร ๑.๑.๑ จาแนกเนอื้ หาตาม ประเดน็ สาคญั ๑.๑.๒ สรุปเน้อื หาท่ี วิเคราะหเ์ ปน็ หมวดหมู่ แบบสัมภาษณ์แบบมี การวเิ คราะหเ์ น้ือหา โครงสร้างเก่ยี วกับการ (Content analysis) บริหารงานบุคคลของ สานักงานเลขาธิการครุ ุ สภาของกลุม่ บรหิ ารงาน บคุ คล ๑๕

วตั ถปุ ระสงค์ ข้ันตอนการฝึกปฏบิ ตั งิ าน แหล่งข้อมลู ประชากร / ผ้ใู ห้ขอ้ มลู ๒. เพ่ือนาเสนอแนวทาง การพัฒนางานในกลุ่ม ๓) เจา้ หนา้ ทบี่ รหิ ารทวั่ ไป บรหิ ารงานบุคคล ปฏบิ ัติการ จานวน ๒ คน ๔) ลกู จ้างสวัสดกิ าร จานวน ๑ คน ๒.๑ วิเคราะห์ ๒.๑ เอกสารท่ีเกีย่ วข้อง สภาพแวดลอ้ มภายในและ กบั ปจั จยั ท่ีมีผลกระทบต่อ สภาพแวดล้อมภายนอกที่ การบริหารงานบุคคล สง่ ผลตอ่ การบรหิ ารงาน บุคคล ๒.๒ เกบ็ ขอ้ มลู ความ ๒.๒ ผู้บรหิ ารและ คาดหวังในการทางานจาก พนักงานเจ้าหน้าทีใ่ นกลุ่ม บคุ ลากรในกล่มุ บรหิ ารงานบคุ คล บรหิ ารงานบุคคล

เครือ่ งมือ การวิเคราะห์ขอ้ มูล ผลที่ได้รบั ท่ีใช้ในการฝึกปฏิบัติงาน ๒.๑ แบบวเิ คราะห์ ๒.๑ การวิเคราะห์ข้อมลู ที่ แนวทางการพฒั นางานใน สภาพแวดลอ้ มภายในและ เป็นสภาพแวดล้อมภายใน กลุ่มบริหารงานบคุ คล สภาพแวดล้อมภายนอกท่ี ใช้แนวคิดของ 2S 4M ส่งผลตอ่ การบริหารงาน (Structure Service บุคคล Man Money Material Management) สภาพแวดล้อมภายใน ใช้ แนวคดิ STEP (Social and Culture Technology Economic Politics) ๒.๒ แบบสัมภาษณ์แบบมี การวเิ คราะหเ์ น้ือหา โครงสร้างเกย่ี วกบั การ (Content analysis) บริหารงานบุคคลของ ๑๖

วตั ถุประสงค์ ข้ันตอนการฝกึ ปฏิบตั ิงาน แหลง่ ข้อมูล ประชากร / ผูใ้ ห้ขอ้ มูล จานวน ๗ คน ได้แก่ ๑) ผอู้ านวยการกลุ่ม จานวน ๑ คน ๒) เจ้าหนา้ ที่งานบุคคล ปฏบิ ัติการ จานวน ๓ คน ๓) เจ้าหน้าท่ีบริหารทั่วไป ปฏบิ ตั กิ าร จานวน ๒ คน ๔) ลกู จา้ งสวัสดิการ จานวน ๑ คน ๒.๓ นาเสนอแนวทางการ - พฒั นางานในกลุม่ บรหิ ารงานบคุ คล

เครอ่ื งมอื การวเิ คราะห์ขอ้ มลู ผลทไ่ี ดร้ บั ทใี่ ชใ้ นการฝึกปฏิบตั ิงาน สานกั งานเลขาธิการ คุรุสภาของกลมุ่ บริหารงานบุคคล -- ๑๗

๑๘ ๓.๒ เครอื่ งมือในการฝกึ ปฏบิ ัติงาน ๓.๒.๑ แบบสัมภาษณแ์ บบมโี ครงสร้างเก่ียวกับการบริหารงานบุคคลของสานักงานเลขาธิการคุรุสภา ของกลมุ่ บริหารงานบคุ คล ๓.๒.๑.๑ แบบสัมภาษณ์พนักงานเจ้าหน้าที่ภายในกลุ่มบริหารงานบุคคล เร่ือง การ บรหิ ารงานบคุ คลของสานักงานเลขาธิการครุ สุ ภาของกลมุ่ บริหารงานบุคคล ใช้แบบบันทึกการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง โดยมีหลักในการสร้างแบบบันทึก คือ เน้นการสัมภาษณ์เพื่อให้เกิดความเข้าใจในงาน และเข้าใจคน โดยใช้หลัก 5W 2H (Who What Where When Why How How much) ในการสัมภาษณ์และสอบถามข้อมูล รวมท้ังหลักความคิดในเชิงระบบงาน คอื Input Process Output ตามที่ไดร้ บั การปฐมนิเทศจาก ดร.บรู พาทศิ พลอยสุวรรณ์ รองเลขาธิการครุ ุสภา แบบสัมภาษณ์มี ๒ ส่วน โดยส่วนที่ ๑ เป็นข้อมูลของผู้ให้สัมภาษณ์ จานวน ๖ ข้อ และส่วนท่ี ๒ เป็นการดาเนนิ งาน ตามความรบั ผดิ ชอบของกล่มุ งาน จานวน ๑๑ ข้อ ๓.๒.๑.๒ แบบสัมภาษณ์ผู้อานวยการกลุ่มบริหารงานบุคคล เร่ือง การบริหารงานบุคคล ของสานักงานเลขาธกิ ารคุรสุ ภาของกลมุ่ บริหารงานบุคคล ใช้แบบบันทึกการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง โดยมีหลักในการสร้างแบบบันทกึ คือ เน้นการสัมภาษณ์เพ่ือให้เกิดความเข้าใจในงาน โดยกาหนดจากบทบาทหน้าท่ีความรับผิดชอบท่ีกาหนด ในประกาศสานักงานเลขาธิการคุรสุ ภา เรอ่ื ง การจดั แบง่ ส่วนงานภายในสานักงานเลขาธิการคุรุสภา พ.ศ.๒๕๖๐ และกรอบการบริหารงานบุคคล (สืบสกุล นริทนรางกูร ณ อยุธยา) และเทคนิควิธีการบริหารงานตามลักษณะ งานของผู้อานวยการกลุ่ม ตามท่ีได้รับการปฐมนิเทศจาก ดร.บูรพาทิศ พลอยสุวรรณ์ รองเลขาธิการคุรุสภา แบบสัมภาษณ์มี ๓ ส่วน โดยส่วนท่ี ๑ เป็นข้อมูลของผู้ให้สัมภาษณ์ จานวน ๖ ขอ้ ส่วนที่ ๒ เปน็ เทคนิควธิ ีการ บริหารงานตามลักษณะงานของผู้อานวยการกลุ่ม จานวน ๑๕ ข้อ และส่วนท่ี ๓ เป็นการดาเนินงานตามความ รบั ผดิ ชอบของกลมุ่ งาน จานวน ๘ ขอ้ ๓.๒.๒ แบบวิเคราะหส์ ภาพแวดล้อมภายในและสภาพแวดลอ้ มภายนอกท่ีส่งผลต่อการ บรหิ ารงานบุคคล ใชก้ ระบวนการวเิ คราะหข์ ้อมูลจดุ แขง็ จุดอ่อน โอกาส และอุปสรรคที่ส่งผลกระทบต่อการ บรหิ ารงานบคุ คล ดังน้ี ๑) การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายใน เป็นการวเิ คราะหเ์ พ่ือหาจดุ แข็ง และจดุ ออ่ นภายใน กลุ่มบริหารงานบุคคล โดยการวิเคราะห์แยกเป็น ๖ ด้าน ได้แก่ (๑) ด้านโครงสร้าง (Structure) (๒) ด้านการ ให้บริการ (Service) (๓) ด้านบุคลากร (Man) (๔) ด้านการเงิน (Money) (๕) ด้านวัสดุอุปกรณ์ (Material) และ (๖) ดา้ นการบรหิ ารจัดการ (Management) ๒) การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายนอก เป็นการวิเคราะห์เพ่ือหาโอกาส และอุปสรรค ภายนอกที่มากระทบต่อการบริหารงานกลุ่มบริหารงานบุคคล โดยการวิเคราะห์แยกเป็น ๔ ด้าน ได้แก่ (๑) ด้านสังคม และวัฒนธรรม (Social and Culture) (๒) ด้านเทคโนโลยี (Technology) (๓) ด้านเศรษฐกิจ (Economic) (๔) ด้านการเมอื งและกฎหมาย (Politics)

๑๙ ส่วนท่ี ๔ ผลการดาเนินงาน ๔.๑ ตอนที่ ๑ ผลการศกึ ษาการบริหารงานในกล่มุ บรหิ ารงานบคุ คล จากการศึกษาเอกสารเก่ียวกับแนวคิด ทฤษฎี และงานวจิ ยั ทเี่ ก่ยี วข้องกบั การบรหิ ารงานบุคคลและ การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์ การบริหารงานบุคคลของสานักงานเลขาธกิ ารคุรุสภา และสมั ภาษณ์พนักงาน เจ้าหนา้ ทใ่ี นกลุ่มบรหิ ารงานบุคคลเกย่ี วกับการบรหิ ารงานบุคคลของสานักงานเลขาธิการคุรุสภา ของกลุม่ บริหารงานบุคคลแล้ว สรปุ ผลการศึกษาได้ ดงั นี้ ๑) การมอบหมายงานให้กับบคุ ลากรในกลุ่มบรหิ ารงานบุคคล กลุ่มบรหิ ารงานบคุ คล มกี ารมอบหมายหนา้ ที่ให้กบั บุคลากรในกลุ่มงาน ดังน้ี ๑.๑) นางสาวดวงใจ แก้วบญุ มา เจา้ หน้าทงี่ านบคุ คลปฏบิ ตั ิการ มหี นา้ ทคี่ วามรบั ผดิ ชอบ ดงั น้ี (๑) การเลอ่ื นวทิ ยฐานะ (๒) การประเมนิ รองเลขาธกิ ารคุรุสภา (๓) การสรรหาอนุกรรมการบรหิ ารงานบุคคล (๔) ระบบสารสนเทศทรัพยากรบุคคล (๕) ตัวชีว้ ัด (๖) การขอเคร่ืองราชอสิ ริยาภรณ์ (๗) ทะเบยี นประวัตเิ จ้าหนา้ ท่ี ๑.๒) นางสาววิไลลักษณ์ บญุ รักษ์ เจา้ หน้าท่งี านบุคคลปฏิบัติการ มีหน้าทค่ี วามรับผดิ ชอบ ดังนี้ (๑) โครงการพฒั นาศักยภาพบคุ ลากร (๒) การคดั เลือกผู้บรหิ าร (๓) การประชมุ อนุกรรมการบริหารงานบคุ คล (๔) การโยกยา้ ย (๕) การทาบัตรเจา้ หน้าท่ี ๑.๓) นางสาวฐติ ิมา ขุมดนิ พิทกั ษ์ เจ้าหนา้ ที่งานบุคคลปฏิบตั กิ าร มีหนา้ ที่ความรับผิดชอบ ดงั น้ี (๑) อบรม จดั สง่ อบรมภายนอก หรือดาเนนิ การจัดอบรมเอง (๒) จดั อบรมเตรยี มผบู้ รหิ ารรุ่น ๒ (๓) บัตรประจาตัวเจ้าหนา้ ที่ (๔) มอบหมายงานแตล่ ะสว่ นงาน ๑.๔) นางสาวอนั ชรี แสงพนั เจ้าหนา้ ทีบ่ รหิ ารท่ัวไปปฏิบัติการ มหี น้าที่ความรบั ผดิ ชอบ ดงั น้ี (๑) ประเมินเงินเดอื น เบิกจ่ายเงนิ เดอื น เบกิ จา่ ยเงินบาเหน็จ (๒) คาสง่ั แตง่ ตั้งรักษาการ (๓) งานกองทุน คณะกรรมการกองทนุ /การบรหิ ารงานกองทุน (๔) ชแี้ จงหน่วยงานต่าง ๆ ในเร่ืองฟอ้ งร้อง กลา่ วหา ขอ้ รอ้ งเรียนตา่ ง ๆ (๕) งบประมาณ รายงานผลการดาเนนิ งาน ๑.๕) นางสาวอัญชลี วิสาร เจา้ หน้าทีบ่ รหิ ารท่วั ไปปฏบิ ัตกิ าร มหี นา้ ท่คี วามรับผิดชอบ ดังน้ี (๑) เบิกจา่ ยค่ารักษาพยาบาล (๒) หนังสอื รบั รองเงนิ เดือน หนังสอื รบั รองเงนิ ก้ธู นาคารอาคารสงเคราะห์ (กรณไี ม่มเี งินฝาก) (๓) เพ่ิมขอ้ มลู ทะเบียนประวัติ

๒๐ (๔) เงนิ กู้สวัสดิการ (๕) หนงั สอื อนญุ าตไปตา่ งประเทศ ๑.๖) นางสาวปุญนภา ขมุ ทรัพย์ เจ้าหน้าท่บี ริหารทั่วไปปฏิบัตกิ าร มีหน้าทีค่ วามรบั ผดิ ชอบ ดังนี้ (๑) งานสวัสดิการสานกั งานเลขาธกิ ารครุ สุ ภา (๒) ทะเบียนสมาชกิ กองทุน (๓) หกั เงินสะสมสมาชิก เบิกจ่ายเงินสมาชกิ กองทุน (๔) เงนิ กธู้ นาคารกรงุ ไทย (๕) ออกหนงั สอื ก้เู งนิ ธนาคารอาคารสงเคราะห์ (แบบมเี งนิ ฝาก) (๖) พ่ีเลี้ยงดแู ล นางสาวอัจฉรา กาลพันธุ์ (๗) งานประชมุ คณะกรรมการสวัสดิการ ๑.๗) นางสาวอัจฉรา กาลพันธ์ุ ลูกจ้างสวัสดิการสานักงานเลขาธิการคุรุสภา มีหน้าท่ี ความรบั ผดิ ชอบ ดงั นี้ (๑) จัดหารายไดส้ นิ ค้าสวสั ดกิ าร (๒) ออกแบบ สงั่ ผลติ สนิ คา้ (๓) ควบคมุ สตอ๊ กสินคา้ (๔) รบั หนังสอื เข้า (๕) สง่ หนังสอื (๖) แจ้งเวยี น (๗) ควบคมุ การยืมคอมพิวเตอรโ์ น๊คบุ๊ค ๒) โครงสร้างและขอ้ มูลประวตั ขิ องบุคลากรในกล่มุ บริหารงานบคุ คล โครงสร้างบุคลากรในกลุ่มบริหารงานบุคคล โดยมีบุคลากรท่ีอยู่ในตาแหน่งตามรายช่ือ อายุ และคณุ วฒุ ิ ดังนี้

ตารางท่ี 4 - 1 ตารางแสดงรายช่อื อายุ และคณุ วุฒขิ องบุคลากรในกลมุ่ บริหารงา ลาดับ ตาแหนง่ รายช่ือบคุ ลากรทดี่ ารงตาแหนง่ อ ๑ ผ้อู านวยการกลมุ่ ในปจั จุบัน ( นางนริ มล นาฏกระสูตร ๕ ๒ เจา้ หนา้ ทีง่ านบุคคลปฏบิ ัติการ นางสาวดวงใจ แก้วบญุ มา ๓ ๓ เจา้ หนา้ ทีง่ านบคุ คลปฏบิ ัติการ นางสาววไิ ลลักษณ์ บุญรักษ์ ๓ ๔ เจ้าหน้าที่งานบคุ คลปฏิบตั กิ าร นางสาวฐติ มิ า ขมุ ดินพิทกั ษ์ ๓ ๕ เจ้าหนา้ ทีง่ านบุคคลปฏบิ ตั ิการ (อตั ราวา่ ง) ๖ เจา้ หน้าท่งี านบคุ คลปฏิบตั กิ าร (อตั ราว่าง)

านบุคคล อายุ คุณวฒุ ิ เร่มิ ปฏิบตั งิ านตาม ระยะเวลา (ปี) ตาแหนง่ เมือ่ วันท่ี ในการปฏบิ ตั งิ าน ตามตาแหนง่ ๕๔ - ครศุ าสตรอุตสาหกรรมมหาบัณฑิต ๑ ตุลาคม ๒๕๕๗ ๕ ปี ๓ เดือน สาขาวชิ าหลกั สูตรและการสอน อาชวี ศึกษา - รัฐประศาสนศาสตรบณั ฑิต สาขาวชิ ารัฐประศาสนศาสตร์ - บรหิ ารธุรกิจบณั ฑติ สาขาวิชาการบัญชี ๓๓ - รฐั ประศาสนศาสตรมหาบัณฑติ ๑ สงิ หาคม ๒๕๕๔ ๘ ปี ๕ เดือน สาขาวิชารัฐประศาสนศาสตร์ - รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวชิ ารัฐประศาสนศาสตร์ ๓๙ ศิลปศาสตรบณั ฑติ ๖ มิถุนายน ๒๕๕๗ ๕ ปี ๗ เดือน สาขาวชิ าการจดั การ แขนงวชิ าบริหารทรพั ยากรมนุษย์ ๓๒ ศลิ ปศาสตรบณั ฑติ ๑๑ ธันวาคม ๒๕๖๒ ๑ เดอื น สาขาวชิ ารฐั ประศาสนศาสตร์ -- -- -- -- ๒๑

ลาดับ ตาแหนง่ รายชอ่ื บคุ ลากรทีด่ ารงตาแหน่ง อ ในปัจจบุ นั ( ๗ เจ้าหน้าทบี่ ริหารทวั่ ไปปฏบิ ตั ิการ นางสาวอันชรี แสงพนั ๔ ๘ เจ้าหนา้ ท่ีบรหิ ารทั่วไปปฏบิ ตั ิการ นางสาวอัญชลี วสิ าร ๔ ๙ เจ้าหน้าทบี่ รหิ ารท่ัวไปปฏบิ ตั ิการ นางสาวปญุ นภา ขมุ ทรพั ย์ ๓ ๑๐ ลูกจ้างสวัสดิการสานักงาน นางสาวอัจฉรา กาลพนั ธุ์ ๒ เลขาธกิ ารครุ ุสภา

อายุ คณุ วฒุ ิ เรมิ่ ปฏบิ ตั ิงานตาม ระยะเวลา (ปี) ตาแหน่งเม่ือวันท่ี ในการปฏิบัตงิ าน ตามตาแหน่ง ๔๐ ศิลปศาสตรบณั ฑิต ๑ ตลุ าคม ๒๕๕๒ ๑๐ ปี ๓ เดอื น สาขาวิชาการจดั การ ๑ ตุลาคม ๒๕๖๐ ๒ ปี ๓ เดือน ๔๙ ประกาศนียบัตรวชิ าชีพ สาขาวิชาบรหิ าร ๑ สงิ หาคม ๒๕๕๔ ๘ ปี ๕ เดือน ๓๓ อกั ษรศาสตรบณั ฑิต ๑ สงิ หาคม ๒๕๖๒ ๕ เดือน สาขาวชิ าภาษาจีน ๒๔ ศลิ ปศาสตรบณั ฑิต สาขาวชิ าภาษาไทย ๒๒

๒๓ จากข้อมูลโครงสรา้ งบุคลากรในกลุ่มบริหารงานบคุ คลสามารถเขียนเปน็ แผนภาพโครงสร้าง บคุ คลกรของกลมุ่ บรหิ ารงานบคุ คล ได้ดงั ภาพ ผอู้ านวยการกลุ่ม เจา้ หนา้ ท่ี เจา้ หน้าที่ เจ้าหน้าท่ี เจ้าหน้าที่ เจ้าหนา้ ท่ี เจ้าหน้าที่ เจา้ หนา้ ท่ี เจา้ หน้า งานบคุ คล งานบุคคล งานบุคคล งานบุคคล งานบคุ คล บรหิ ารทั่วไป บรหิ ารทวั่ ไป ทบ่ี ริหารทั่วไป ปฏบิ ัตกิ าร ปฏิบัติการ ปฏบิ ัติการ ปฏบิ ตั กิ าร ปฏิบัตกิ าร ปฏบิ ัติการ ปฏิบตั กิ าร ปฏิบตั ิการ (อต้ ราวา่ ง) (อตั ราวา่ ง) ลูกจ้างสวัสดกิ าร แผนภาพท่ี ๔ - 1 โครงสรา้ งบุคลากรของกลมุ่ บรหิ ารงานบคุ คล ๓) คณะกรรมการ / คณะอนกุ รรมการ / คณะทางาน ท่ีดาเนินงานอยูใ่ นปัจจบุ นั ในกลุ่มบริหารงานบุคคล ๓.๑) คณะอนกุ รรมการบริหารงานบุคคล ๓.๒) คณะกรรมการกองทุนบาเหนจ็ พนกั งานเจ้าหนา้ ท่ี ๓.๓) คณะกรรมการสวัสดิการพนกั งานเจ้าหน้าท่ี ๓.๔) คณะกรรมการประเมินความเหมาะสมของพนักงานเจ้าหน้าที่เพื่อแต่งต้ังให้ดารงตาแหน่ง ท่สี งู ขน้ึ ประจาปี ๒๕๖๐ ๒๕๖๑ และ ๒๕๖๒ (ลบั ) ๓.๕) คณะกรรมการประเมินความเหมาะสมของพนักงานเจ้าหน้าที่สานักงานเลขาธิการคุรุสภา ด้านผลงานท่ีเกิดจากการปฏิบัติหน้าท่ี (ผลงานทางวิชาการหรือผลงานที่แสดงถึงความชานาญเกี่ยวกับงาน ในหนา้ ท่ี) เพ่อื แต่งต้ังให้ดารงตาแหนง่ ทส่ี งู ขนึ้ ในระดับชานาญการ (ลับ) ๓.๖) คณะกรรมการคดั เลือกพนกั งานเจ้าหนา้ ที่เพื่อแต่งต้ังให้ดารงตาแหนง่ ในกลมุ่ บรหิ าร (ลับ) ๓.๗) คณะทางานดาเนนิ การเกีย่ วกับการประเมินผลการปฏิบัติงานรองเลขาธิการคุรุสภา ๓.๘) คณะทางานดาเนินการให้เชา่ พ้นื ที่ร้านคา้ สวสั ดิการ ๓.๙) คณะทางานพิจารณาร่างระเบียบคณะกรรมการสวัสดิการฯ ว่าด้วยการจัดซ้ือจัดจ้างและ การบรหิ ารพสั ดุของสวัสดิการ พ.ศ. ... ๓.๑๐) คณะทางานตรวจนบั สินคา้ สวสั ดิการสานกั งานเลขาธิการครุ ุสภา ๔) ขอ้ มูลการปฏบิ ัตงิ านในกลมุ่ บรหิ ารงานบุคคล ท่ีมีการปฏิบตั ิอยู่ในปจั จบุ ัน ๔.๑) ภารกจิ การปฏบิ ตั งิ าน ข้อมูลการปฏิบัตงิ านในกลุ่มบรหิ ารงานบคุ คล แยกเป็น ๔ ภารกิจ ได้แก่ (๑) ภารกจิ วางแผนและ สรรหาทรัพยากรบุคคล (๒) ภารกิจบริหารการใช้งานและพัฒนาทรัพยากรบุคคล (๓) ภารกิจการธารงรักษา ทรพั ยากรบคุ คล (๔) ภารกจิ การบริหารทว่ั ไป โดยแตล่ ะภารกิจมรี ายละเอยี ดของงาน ดงั น้ี

๒๔ (๑) ภารกจิ วางแผนและสรรหาทรัพยากรบคุ คล (๑.๑) งานคดั เลอื กผู้บรหิ าร (๒) ภารกจิ บริหารการใชง้ านและพัฒนาทรัพยากรบคุ คล (๒.๑) งานประเมินผลการปฏิบัติงาน ทั้งของพนักงานเจ้าหน้าท่ีและรองเลขาธิการคุรุสภา โดยเน้นในเรอ่ื งของการคานวณเงนิ เดือน การเบกิ จา่ ยเงนิ เดอื นและเงินบาเหนจ็ (๒.๒) งานพฒั นาบุคลากร (๒.๓) งานโยกย้ายบุคลากร (๒.๔) การเลอื่ นวิทยฐานะ (๓) ภารกิจการธารงรักษาทรัพยากรบุคคล (๓.๑) งานสวสั ดิการ - เงินกูต้ ่าง ๆ ท้ังเงนิ ก้สู วัสดิการ ธนาคารกรงุ ไทย และธนาคารอาคารสงเคราะห์ - การเบิกจ่ายคา่ รักษาพยาบาล (๓.๒) งานกองทุนบาเหน็จของพนักงานเจ้าหน้าท่ี - การบริหารกองทุน คณะกรรมการกองทนุ - งานทะเบียนสมาชกิ กองทนุ - งานหกั เงนิ สะสมของสมาชกิ - งานเบิกจา่ ยเงินให้กบั สมาชิกกองทนุ (๓.๓) งานเคร่ืองราชอสิ รยิ ากรณ์ (๔) ภารกิจงานบรหิ ารทว่ั ไป (๔.๑) งานงบประมาณ รายงานผลการดาเนนิ ในแตล่ ะไตรมาส (๔.๒) งานการแต่งตั้ง และการจัดประชมุ คณะอนกุ รรมการ คณะทางานชดุ ตา่ ง ๆ (๔.๓) การทาบัตรพนักงานเจ้าหน้าท่ี ท้ังบตั รสขี าว และบัตรแขวนคอ (๔.๔) การรายงานข้อมลู ตามตวั ชี้วดั (๔.๕) งานทะเบียนประวัติพนักงานเจา้ หน้าที่ (๔.๖) การขออนุญาตเดินทางไปตา่ งประเทศ (๔.๗) งานควบคมุ ภายใน (๔.๘) การสรุปข้อมลู การมาปฏบิ ัติงานของพนักงานเจา้ หน้าท่ีทงั้ หมด ๔.๒) หนว่ ยงานภายนอกสานักงานเลขาธิการคุรสุ ภาที่ตอ้ งติดตอ่ ประสานงาน การทางานตามภารกิจต่าง ๆ มีคณะอนุกรรมการ คณะทางานท่ีเก่ียวข้อง และบางงาน มีหน่วยงานภายนอกที่ต้องติดต่อประสานงาน เช่น สานักงานประกันสุขภาพแห่งชาติ โรงพยาบาลครู หน่วยงานทีจ่ ัดตั้งขน้ึ ตามพระราชบัญญัตเิ ฉพาะ การประชมุ เร่ืองเครือ่ งราชอิสรยิ าภรณ์ หนว่ ยงาน ท่ี จัดฝึกอบรมภายนอก ธนาคารต่าง ๆ หน่วยงานที่มีการจัดไปศึกษาดูงาน และหน่วยงานท่ีสวัสดิการส่ังซ้ือ สนิ ค้ามาจาหนา่ ย

๒๕ ๔.๓) สมรรถนะท่จี าเปน็ ของพนกั งานเจ้าท่ีในกล่มุ งาน สมรรถนะที่พนกั งานเจา้ หนา้ ทีท่ กุ คนในกลุม่ งานต้องมี (๑) สมรรถนะด้านการจดั ประชมุ ตั้งแต่การจดั ทาคาส่งั แต่งต้งั คณะอนุกรรมการ / คณะทางาน การจัดทาหนงั สือเชิญประชมุ การจดั ทาบันทึกยืมรองจ่าย การจดั ทาเอกสารลงช่อื ผ้เู ข้ารว่ มประชมุ / เอกสาร การรับเงินคา่ เบ้ียประชุม การจัดทาใบรายงานการเดินทาง การเบิกจ่าย (๒) สมรรถนะด้านการวิเคราะห์ สังเคราะหเ์ พื่อจดั ทาเปน็ ระเบียบวาระการประชุมและ นาเสนอข้อมลู ต่อคณะอนุกรรมการ / คณะทางานทเี่ ก่ียวข้อง และการจัดทารายงานการประชมุ สมรรถนะที่พนักงานเจา้ หน้าทีบ่ างคนในกลุ่มงานตอ้ งมเี นือ่ งจากเก่ียวเน่ืองกับภารกิจที่ ได้รบั มอบหมาย (๑) สมรรถนะด้านการบญั ชี เนือ่ งจากในการทางานดา้ นสวัสดิการมีเรือ่ งท่เี ก่ียวข้องกับ การจดั ทาบัญชีรายรับ – รายจา่ ย สินคา้ คงเหลอื (๒) สมรรถนะด้านการลงทุนทางการเงนิ เนื่องจากในการปฏิบตั งิ านเก่ียวกับกองทุน บาเหนจ็ ของพนกั งานเจา้ หน้าที่ จาเป็นท่จี ะต้องรู้ถงึ กระบวนการทางการเงินท่จี ะต้องนาเงินกองทนุ ไปลงทนุ ในดา้ นตา่ ง ๆ เพื่อให้ได้ผลตอบแทนสูงสุด ๕) เทคนิควิธกี ารบริหารงานตามลกั ษณะงานของผอู้ านวยการกลุ่ม (ข้อมูลจากการสัมภาษณ์) ๕.๑) การวางแผน การวางแผนการปฏิบัตงิ านส่งิ แรกท่ีพจิ ารณาคือ ภาระหน้าที่ และแผนงบประมาณ ประจาปี ก่อนที่จะกาหนดเนื้องานออกมา จากน้ันจึงคิดวางแผนการทางานล่วงหน้าวา่ งานแต่ละงานจะดาเนินการ ไปในทิศทางใด ๕.๒) บริหารจดั การ มีการวางกาหนดการทางานโดยแบ่งความรบั ผดิ ชอบในการปฏิบัตงิ านอยา่ งชัดเจน สรา้ งข้อตกลงในการปฏิบัติงานร่วมกนั ในกระบวนการทางานเนน้ พูดคยุ และปรึกษางานซึง่ กันและกัน รวมทั้ง ขอ้ ตกลงในการลา ๕.๓) จัดระบบงาน ในการทางานเน้นการวิเคราะห์บุคลากรก่อนทจี่ ะมอบหมายงานให้กับบุคลากร เน้นการสร้างความรับผิดชอบในงานที่ชัดเจน การแก้ปัญหาในงานเน้นให้ผู้ปฏิบัติงานมีการศึกษาหาความรู้ ด้วยตนเองก่อนในเบื้องต้น ซ่ึงในการหาความรู้ท้ังจากการปรึกษากันภายในกลุ่มงาน ภายนอกกลุ่มงาน และ ความรจู้ ากอินเตอรเ์ น็ต ๕.๔) อานวยการ การสั่งงานทั้งรูปแบบท่ีเป็นทางการและไม่เป็นทางการข้ึนอยู่กับบริบทน้ัน ๆ โดยการสั่งงานเน้นการสร้างความเขา้ ใจถึงปัญหาในเบ้อื งตน้ ของกลุ่มงานว่าที่ต้องทาเพราะเหตใุ ด ส่งิ ที่ต้องเราต้องการ เป็นอย่างไร เมื่อผู้ปฏิบัติงานเข้าใจก็จะสามารถดาเนินงานได้ตามที่เราต้องการ บรรยากาศในการทางาน เนน้ การสร้างความสขุ ในการปฏิบตั ิงาน ๕.๕) ส่ังราชการ งานที่เข้ามามีทั้งงานประจา งานเร่งด่วน และงานเฉพาะกิจ ซึ่งต้องมีการ พิจารณางานในกลุ่มงานก่อนวา่ งานไหนสาคัญ มกี รอบระยะเวลาในการดาเนนิ งานเร่งด่วน และผลกระทบสูง ก็จะต้องเร่งกระบวนการทางานชน้ิ นั้นออกมาก่อน โดยต้องสร้างความเข้าใจกับผู้ปฏิบตั ิงานด้วยว่าจาเป็นต้อง เรง่ งานข้ึนมามีสาเหตุมาจากอะไร และถา้ ไม่ทามผี ลกระทบต่อใครบ้าง

๒๖ ๕.๖) มอบหมาย การจะมอบหมายงานให้บุคลากรในกลุ่มงาน จะพิจารณาว่าบุคลากรนั้น อยู่ในตาแหน่งใด มีประสบการณ์ ทักษะ และลักษณะนิสัยเป็นอย่างไรเหมาะสมกับงานที่จะมอบหมาย หรือไม่ เมือ่ มอบหมายงานไปแล้ว งานมโี อกาสท่จี ะสาเรจ็ มากนอ้ ยเพียงใด ๕.๗) กากบั การกากับดูแลเน้นการใชร้ ะบบ Coaching ทัง้ จากระหว่างผ้ปู ฏิบัติงาน และผปู้ ฏิบัติงาน กบั ผอู้ านวยการกลุม่ กอ่ นท่จี ะใกลถ้ ึงกาหนดการส่งงานจะมีการเตอื นล่วงหนา้ เน้นใหส้ ง่ งานผา่ น E-mail ๕.๘) แนะนา การทางานจะให้ผู้ปฏิบัติงานได้อธิบายส่ิงที่ผู้ปฏิบัติงานเข้าใจตามความคิด ของผู้ปฏิบัติงาน สิ่งไหนท่ีผู้ปฏิบัติงานไม่เข้าใจเน้นให้ไปสอบถามจากผู้เช่ียวชาญเพิ่มเติมเพ่ือสร้างเครือข่าย การทางาน โดยใชก้ ระบวนการน้ีควบคู่ไปกับการ Coaching พยายามสร้างให้ผู้ปฏิบัติงานเข้าใจในการทางาน ทร่ี ับผดิ ชอบมากท่ีสุด ๕.๙) ตรวจสอบ เน้นการปฏิบัติงานตามกฎ ระเบียบ ข้อบังคับท่ีเก่ียวข้อง เน่ืองจากเป็นงาน ท่ีมีผลกระทบต่อประโยชน์ที่ผู้ปฏิบัติงานจะได้รับ จึงต้องระมัดระวังในการปฏิบัติตามกฎ ระเบียบ ข้อบังคับ ท่ีเก่ยี วขอ้ ง ๕.๑๐) ประเมินผลงาน ในการประเมินผลการปฏิบัติงานจะพิจารณาจากผลสาเร็จของงาน ภาระหน้าที่ความรบั ผดิ ชอบในงาน การใชท้ ักษะรู้ ความสามารถ และความยาก-ง่ายของงาน ๕.๑๑) ตัดสินใจ ในการตัดสินใจอย่างใดอย่างหนึ่งส่ิงท่ีใช้เป็นหลักในการประกอบการตัดสินใจ คือ ผลกระทบท่ีจะเกิดขึ้นมีอะไรบ้าง ประโยชน์ที่ได้มีอะไรบ้าง และในการดาเนินงานต้องปลอดภัยกับ เจ้าหนา้ ท่ที ีป่ ฏิบัติงาน นอกจากนนั้ จะตอ้ งมกี ารรายงานผูบ้ งั คบั บญั ชาใหร้ บั รู้รบั ทราบ ๕.๑๒) แก้ปัญหา เน้นการแก้ปัญหาในการดาเนินงานที่ไมข่ ัดแย้งกับกฎ ระเบยี บ ข้อบงั คับท่ี เกยี่ วขอ้ ง ๕.๑๓) การสร้างความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลากรภายในกลุ่มบริหารงานบุคคล เน้นการสร้าง ปฏิสัมพันธ์แบบพ่ีน้อง ให้เกียรติซึ่งกันและกัน หามีส่ิงท่ีไม่สบายใจหรือรู้สึกว่าไม่พอใจให้พูดกันตรง ๆ ไม่ฟังคาพูดจากคนอ่ืน มีการสร้างข้อตกลงในการทางานร่วมกัน และมีการแจ้งแนวปฏิบัติหรือวัฒนธรรม ในการทางานใหก้ บั ผู้ที่เข้ามาปฏิบตั งิ านใหม่ ๕.๑๔) แนวทางการพัฒนาบุคลากรภายในกลมุ่ บรหิ ารงานบุคคล เนน้ เร่อื งของการสอนงานโดย ใชก้ ระบวนการ Coaching และ Mentoring และให้ศกึ ษาเรียนรูด้ ว้ ยตนเอง ๕.๑๕) หลกั การบรหิ ารทีย่ ึดเปน็ แนวทางการในการปฏบิ ัติงาน การเข้าใจบุคลากรและทาตนเอง ให้เป็นแบบอยา่ งท่ีดี

๒๗ ๔.๒ ตอนท่ี ๒ ผลการวิเคราะห์สภาพแวดลอ้ มภายในและสภาพแวดล้อมภายนอกท่ีสง่ ผลต่อการบริหารงานบุคคล การวเิ คราะห์ข้อมูลจุดแข็ง จดุ อ่อน โอกาส และอุปสรรคทส่ี ่งผลกระทบต่อการบรหิ ารงานบคุ คล ดงั น้ี ๑) การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายใน เป็นการวิเคราะห์เพื่อหาจุดแข็ง และจุดอ่อนภายในกลุ่ม บริหารงานบุคคล โดยการวิเคราะห์แยกเป็น ๖ ด้าน ได้แก่ (๑) ด้านโครงสร้าง (Structure) (๒) ด้านการ ให้บริการ (Service) (๓) ด้านบุคลากร (Man) (๔) ด้านการเงิน (Money) (๕) ด้านวัสดุอุปกรณ์ (Material) และ (๖) ดา้ นการบริหารจัดการ (Management) ๒) การวเิ คราะห์สภาพแวดลอ้ มภายนอก เป็นการวิเคราะห์เพ่ือหาโอกาส และอุปสรรคภายนอกที่มา กระทบต่อการบริหารงานกลมุ่ บริหารงานบุคคล โดยการวิเคราะห์แยกเป็น ๔ ด้าน ได้แก่ (๑) ด้านสังคม และ วัฒนธรรม (Social and Culture) (๒) ด้านเทคโนโลยี (Technology) (๓) ด้านเศรษฐกิจ (Economic) (๔) ดา้ นการเมอื งและกฎหมาย (Politics) ตารางท่ี 4 - 2 การวเิ คราะหส์ ภาพแวดลอ้ มภายใน (Internal Environment) สภาพแวดลอ้ มภายใน (Internal Environment) ๑) ด้านโครงสร้าง (Structure) จดุ แข็ง (Strength) จุดอ่อน (Weakness) ๑.๑) โครงสรา้ งการทางานใช้รูปแบบของ ๑.๑) พนักงานเจา้ หน้าที่ในกลุ่มบริหารงานบุคคล คณะอนกุ รรมการ / คณะทางาน เนื่องจากมี แต่ละคนมีงานทตี่ ้องรับผิดชอบหลายด้าน กฎหมายกาหนด สง่ ผลใหเ้ กิดความปลอดภัยใน เนื่องจากผู้บริหารมนี โยบายที่จะไม่บรรจุบุคลากร การดาเนนิ งานของพนักงานเจ้าหนา้ ท่ีในกลมุ่ ใหม่เขา้ มาทดแทนอัตราท่เี กษียณหรือลาออก บริหารงานบคุ คล ๑.๒) มโี ครงสรา้ งการแบง่ งานอยา่ งชดั เจน เน่อื งจากมกี ารกาหนดให้แต่ละกลมุ่ งานต้อง จัดทาคาสง่ั การมอบหมายงานเป็นลายลักษณ์ อักษร ๒) ด้านลูกค้า (Service) จดุ แขง็ (Strength) จุดอ่อน (Weakness) - ๒.๑) การให้บริการไมส่ ามารถตอบสนองความต้องการ ของพนักงานเจ้าหน้าท่ีของสานักงานเลขาธกิ าร คุรุสภาได้ทันที เน่ืองจากกระบวนการทางานมี หลายสว่ นงานเข้ามาเกย่ี วข้อง ๒.๒) พนกั งานเจ้าหน้าทข่ี องสานกั งานเลขาธกิ ารคุรุ สภาขาดความรับผิดชอบต่อข้อมลู สว่ นตัวทม่ี ี ผลเกี่ยวเนอ่ื งกับการวางแผนการบริหารงาน บุคคล เนื่องจากพนักงานเจ้าหน้าที่ไม่เห็นถึง ความสาคัญว่าขอ้ มูลเหลา่ นม้ี ผี ลต่อตนเอง อยา่ งไร

๒๘ สภาพแวดล้อมภายใน (Internal Environment) ๓) ด้านบุคลากร (Man) จดุ แขง็ (Strength) จดุ อ่อน (Weakness) ๓.๑) พนักงานเจ้าหน้าที่ปฏิบตั ิงานด้วยความรับผดิ ชอบ ๓.๑) พนกั งานเจา้ หนา้ ที่ของกลุม่ บรหิ ารงานบุคคล ชว่ ยเหลือเกื้อกลู กนั เนอื่ งจากวฒั นธรรมการ บางคนมสี มรรถนะไม่ตรงกบั ความรับผิดชอบ ทางานขององค์กร ทีไ่ ดร้ ับมอบหมาย และผู้บริหารมนี โยบายทจี่ ะ ๓.๒) คณะอนุกรรมการบริหารงานบุคคล มีองค์ประกอบ ไมบ่ รรจุบคุ ลากรใหม่ เข้ามาทดแทนอัตราท่ีย้าย ในสว่ นของผทู้ รงคณุ วฒุ ิดา้ นบริหารงานบคุ คล เกษยี ณหรือลาออก ซง่ึ เป็นบคุ คลภายนอกมสี ่วนช่วยในการใหข้ ้อมูล ๓.๒) พนักงานเจา้ หน้าที่ของกลุม่ บริหารงานบคุ คล เพมิ่ เติมแก่สานักงานเลขาธิการคุรสุ ภา มีปรมิ าณงานจานวนมาก เนื่องจากในกลุ่มงาน มีพนักงานเจ้าหนา้ ท่ี จานวน ๖ คน ต้องดูแล พนักงานเจ้าหนา้ ทที่ ั้งหมด จานวน ๔๐๙ คน ๔) ด้านการเงนิ (Money) จดุ แขง็ (Strength) จุดอ่อน (Weakness) ๔.๑) มกี ารจัดสรรงบประมาณสาหรบั การพัฒนา - พนักงานเจ้าหนา้ ที่ ๕) ด้านวัสดอุ ุปกรณ์ (Material) จุดแขง็ (Strength) จดุ ออ่ น (Weakness) - ๕.๑) งานการคานวณเงนิ เดือนยงั ไม่มีระบบ เทคโนโลยมี าชว่ ยในการทางาน ๖) ด้านการบรหิ ารจัดการ (Management) จดุ แข็ง (Strength) จดุ ออ่ น (Weakness) ๖.๑) การบริหารงานในรูปแบบของ ๖.๑) การบรหิ ารงานในรูปแบบคณะอนุกรรมการ / คณะอนุกรรมการ/ คณะกรรมการทาให้เกดิ คณะทางาน ทาให้เกิดความล่าช้าในการทางาน ความรอบคอบในการดาเนนิ งานมากยงิ่ ขน้ึ เน่ืองจากผู้ทรงคุณวุฒใิ นคณะอนุกรรมการ / คณะทางานมเี วลาว่างในการประชุมไม่ตรงกัน

๒๙ ตารางท่ี 4 - 3 การวเิ คราะห์สภาพแวดล้อมภายนอก (External Environment) สภาพแวดลอ้ มภายนอก (External Environment) ๑) ดา้ นสงั คมและวฒั นธรรม (Social and Culture) โอกาส (Opportunity) ภาวะคุกคาม (Threats) ๑.๑) มีหนว่ ยงานองค์กรภายนอกมากมายทรี่ บั ให้ - คาปรึกษาดา้ นการบริหารทรัพยากรบุคคล ๑.๒) สงั คมภายนอกยงั ไวว้ างใจให้คุรสุ ภาทาหนา้ ท่ีใน การสรา้ งกลไกและระบบการผลติ คัดกรอง และ พฒั นาผู้ประกอบวิชาชีพครแู ละอาจารย์ ให้ไดผ้ ูม้ ี จิตวญิ ญาณของความเปน็ ครู มีความรู้ ความสามารถอย่างแทจ้ รงิ ได้รับค่าตอบแทนท่ี เหมาะสมกบั ความสามารถและประสทิ ธิภาพใน การสอน รวมท้ังมีกลไกสร้างระบบคุณธรรมในการ บริหารงานบคุ คลของผปู้ ระกอบวชิ าชีพครู ๒) ด้านเทคโนโลยี (Technology) โอกาส (Opportunity) ภาวะคุกคาม (Threats) ๒.๑) ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีส่งผลให้องค์กร - สามารถลดงานบางประเภทลง ๓) ดา้ นเศรษฐกจิ (Economic) โอกาส (Opportunity) ภาวะคุกคาม (Threats) ๓.๑) มีการจดั สรรงบประมาณสาหรบั การพฒั นา ๓.๑) กรอบวงเงนิ รวมสาหรบั ค่าใช้จ่ายดา้ นบคุ ลากร พนักงานเจ้าหนา้ ที่ สาหรับองค์การมหาชน เกินรอ้ ยละ ๓๐ สง่ ผลใหผ้ ู้บรหิ ารต้องใช้นโยบายในการไมบ่ รรจุ พนกั งานเจ้าหนา้ ที่เพิ่มเติม ๔) ดา้ นการเมืองและกฎหมาย (Politics) โอกาส (Opportunity) ภาวะคกุ คาม (Threats) ๔.๑) รัฐธรรมนูญกาหนดให้ภาครฐั มกี ารปรับปรุง - และพัฒนาการบริหารงานบุคคล

๓๐ ๔.๓ ตอนท่ี ๓ การนาเสนอแนวทางการพฒั นางานในกลุ่มบรหิ ารงานบุคคล จากปจั จยั ความเชือ่ มโยงระหวา่ งสภาพแวดล้อมภายนอกและสภาพแวดลอ้ มภายใน สามารถนาไปสู่ แนวทางการพฒั นางานในกลุ่มบรหิ ารงานบุคคลได้ดงั นี้ แผนภาพที่ ๔ - 2 แผนภาพแสดงความเช่อื มโยงระหว่างสภาพแวดลอ้ มภายนอกและสภาพแวดล้อมภายใน และแนวทางการพัฒนา สภาพแวดลอ้ มภายนอก : สภาพแวดลอ้ มภายใน : ๑. รฐั ธรรมนูญกาหนดใหภ้ าครัฐมกี ารปรบั ปรงุ พ นั ก ง า น เ จ้ า ห น้ า ท่ี มี ส ม ร ร ถ น ะ ไ ม่ ต ร ง กั บ ค ว า ม รับผิดชอบท่ีได้รับมอบหมาย และผู้บริหารมีนโยบายที่ และพฒั นาการบริหารงานบุคคล จะไม่บรรจุบุคลากรใหม่ เข้ามาทดแทนอัตราที่ย้าย ๒. มกี ารจดั สรรงบประมาณสาหรับการพัฒนา เกษียณหรือลาออก พนักงานเจ้าหน้าที่ แนวทางการพฒั นา : พัฒนาสมรรถนะการทางานทีจ่ าเป็นให้กบั พนักงานเจา้ หนา้ ที่ ดังน้ี ๑. จดั ทากรอบสมรรถนะของพนักงานเจ้าหน้าทีใ่ นกลมุ่ บริหารงานบคุ คล ๒. วางแผนการพฒั นาพนักงานเจา้ หนา้ ทใ่ี นกลุ่มบรหิ ารงานบคุ คลให้มสี มรรถนะตรงตามทก่ี าหนด โดยกาหนดหัวขอ้ การพัฒนาและกรอบระยะเวลาท่ชี ัดเจน ๓. จัดทาเสน้ ทางความก้าวหนา้ ใหก้ ับพนักงานเจา้ หน้าที่ที่ไดร้ บั การพัฒนาตามแผนการพัฒนาทก่ี าหนด สภาพแวดลอ้ มภายนอก : สภาพแวดลอ้ มภายใน : ความกา้ วหน้าทางเทคโนโลยีสง่ ผลให้องค์กร พนักงานเจ้าหน้าทีใ่ นกลุม่ บริหารงานบุคคล มี สามารถลดงานบางประเภทลง ปรมิ าณงานจานวนมาก เนอื่ งจากในกลุ่มงานมี พนกั งานเจ้าหน้าที่ จานวน ๖ คน ตอ้ งดแู ลพนกั งาน เจ้าหนา้ ทที่ ัง้ หมด จานวน ๔๐๙ คน แนวทางการพฒั นา : สง่ เสรมิ การใช้เทคโนโลยีเพื่อเพิม่ ประสทิ ธิภาพในการดาเนินงาน ๑. วิเคราะหก์ ระบวนการปฏิบัติงานในปัจจบุ นั วา่ มีงานใดบ้างที่มลี กั ษณะเป็นงานประจาและสามารถใช้ เทคโนโลยเี ขา้ มาชว่ ยลดภาระในการปฏิบัติงานได้ ๒. ศกึ ษาดงู านรูปแบบการบริหารงานบุคคลของหนว่ ยงานต่าง ๆ ว่ามีการนาเทคโนโลยีเข้ามาชว่ ยในการทางาน ในสว่ นใดบ้าง โดยเฉพาะหน่วยงานที่มบี ุคลากรทีต่ ้องดูแลจานวนมาก แต่มผี ูป้ ฏบิ ัตงิ านด้านการบริหารงานบุคคล นอ้ ย ๓. ออกแบบระบบเทคโนโลยีและกระบวนการปฏบิ ัติงานท่ีลดภารการปฏิบัตงิ านของพนักงานเจา้ หนา้ ที่ และลดระยะเวลาในการปฏิบัตงิ านใหส้ นั้ ลง

๓๑ ส่วนท่ี ๕ สรปุ ผลการศกึ ษา อภิปราย ข้อเสนอแนะ และการนาไปประยกุ ตใ์ ช้ จากการศึกษาหาความรู้และฝึกประสบการณ์ในกลุ่มบริหารงานบุคคล สานักอานวยการ มีวัตถุประสงค์ของการฝึกประสบการณ์ คือ ๑) เพ่ือศึกษาการบริหารงานในกลุ่มบริหารงานบุคคล ๒) เพื่อนาเสนอแนวทางการพัฒนางานในกลุ่มบริหารงานบุคคล โดยเน้นการศึกษาจากเอกสารและสัมภาษณ์ ข้อมูลการปฏิบัติงานจากผู้บริหารและพนักงานเจ้าหน้าที่ในกลุ่มบริหารงานบุคคล จานวน ๗ คน ได้แก่ ๑) ผู้อานวยการกลุ่ม จานวน ๑ คน ๒) เจ้าหน้าที่งานบุคคลปฏิบัติการ จานวน ๓ คน ๓) เจ้าหน้าที่บริหาร ทั่วไปปฏิบัติการ จานวน ๒ คน และ ๔) ลูกจ้างสวัสดิการ จานวน ๑ คน และวิเคราะห์สภาพแวดล้อม ภายในและสภาพแวดล้อมภายนอกที่ส่งผลต่อการบริหารงานบุคคล เคร่ืองมือท่ีใช้ในการศึกษา คือ แบบสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง และแบบวิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายในและสภาพแวดล้อมภายนอกท่ีส่งผล ต่อการบริหารงานบุคคล การวิเคราะห์ข้อมูล ให้กระบวนการวิเคราะห์เชิงเนื้อหา (content analysis) โดยสรปุ ผลการศกึ ษา อภปิ รายผลการศกึ ษา ขอ้ เสนอแนะ และการนาไปประยกุ ตใ์ ช้ มรี ายละเอยี ดดงั ตอ่ ไปนี้ ๕.๑ สรุปผลการศึกษา ๑) การบรหิ ารงานในกลุ่มบริหารงานบคุ คล จากการศึกษาการบรหิ ารงานในกล่มุ บรหิ ารงานบุคคลสามารถสรุปประเดน็ ท่ีศึกษาได้ ดังน้ี ๑.๑) การมอบหมายงาน การมอบหมายงานผู้อานวยการกลุม่ จะมอบหมายงานใหบ้ ุคลากรในกลุ่มงาน โดยพิจารณา ว่าบุคลากรนั้นอยู่ในตาแหน่งใด มีประสบการณ์ ทักษะ และลักษณะนิสัยเป็นอย่างไรเหมาะสมกับงาน ท่จี ะมอบหมายหรือไม่ เมื่อมอบหมายงานไปแลว้ งานมโี อกาสทีจ่ ะสาเรจ็ มากน้อยเพียงใด รูปแบบการมอบหมาย งานให้กับพนักงานเจ้าหน้าที่ในกลุ่มบริหารงานบุคคลมีการมอบหมายงานอย่างชัดเจน พนักงานเจ้าหน้าที่ในกลุ่ม ทุกคนรับรู้ รับทราบหน้าท่ีความรับผิดชอบของตนเอง และหน้าที่ของพนักงานเจ้าหน้าที่คนอ่ืนในกลุ่มงาน จากการศึกษาหน้าท่ีที่พนักงานเจ้าหน้าท่ีได้รับมอบหมายเปรียบเทียบกับหน้าที่และความรับผิดชอบ ในกลุ่มบรหิ ารงานบคุ คลตามประกาศ เร่อื ง การจัดแบง่ สว่ นงานภายในสานักงานเลขาธิการคุรสุ ภา พ.ศ.๒๕๖๐ พบว่า ยังไม่มีพนักงานเจ้าที่ในกลุ่มงานที่รับผิดชอบในเรื่องของการศึกษา วิเคราะห์ พัฒนา วางระบบการ บริหารทรัพยากรมนุษย์ และงานบางงานจาเป็นต้องใช้พนกั งานเจา้ ที่ที่มีสมรรถนะเฉพาะ เชน่ การจัดทาบัญชี ทางการเงินของงานสวัสดกิ าร การบริหารเงินกองทนุ บาเหนจ็ พนักงานเจา้ หนา้ ที่สานักงานเลขาธิการคุรุสภา ๑.๒) คณะอนุกรรมการ / คณะทางาน การทางานในกลุ่มบริหารงานบุคคล เน้นการทางานในรูปแบบของคณะอนุกรรมการ คณะทางาน โดยปัจจุบันมีคณะอนุกรรมการ / คณะทางาน ที่สาคัญ ๆ อยู่ ๑๒ คณะ ทั้งน้ี ไม่นับรวม คณะทางานบางคณะท่ีตั้งขึ้นเฉพาะกิจตามกระบวนการทางานในแต่ละปี เช่น คณะทางานจัดงานวันปีใหม่ คณะกรรมการประเมินด้านวินัย คุณธรรม จริยธรรม และจรรยาบรรณ คณะกรรมการออกข้อสอบและตรวจ กระดาษคาตอบ คณะกรรมการประเมินด้านคุณลักษณะที่จาเป็นในการปฏิบัติงาน คณะกรรมการประเมิน ด้านประวัติส่วนบุคคล ประสบการณ์ การฝึกอบรมและดูงาน ผลการปฏิบัติงานตามเป้าหมายในอดีต ด้านบริหาร วิสัยทัศน์ และสัมภาษณ์ คณะกรรมการกรอกคะแนน คณะกรรมการตรวจสอบคะแนน ส่งผล ให้ระยะเวลาการปฏิบัติงานของพนักงานเจ้าหน้าท่ีส่วนหนึ่งต้องใช้เวลาไปกับกระบวนการในการจัดประชุม การทาเร่ืองเบิกจ่ายค่าใช้จ่ายในการจัดประชุม การจัดเตรียมน้า - อาหารว่าง และอาหารกลางวัน จึงควร

๓๒ มีการศึกษากระบวนการทางานในการจัดประชุมและพัฒนาประสิทธิภาพการทางานให้ลดความสูญเปล่า ทีเ่ กดิ ขึน้ ในการทางาน ๑.๓) กฎหมาย ขอ้ บังคับ ระเบียบ และประกาศ การดาเนินงานในกลุ่มบริหารงานบุคคลมีกฎหมาย ข้อบังคับ ระเบียบ และประกาศ ที่เก่ียวข้องจานวนมาก เฉพาะท่ีเป็นกฎหมาย ข้อบังคับ ระเบียบ และประกาศภายใน จานวน ๔๔ เรื่อง ซ่ึงในกลุ่มบริหารงานบุคคลได้มีการจัดทาเอกสารรวมเล่มกฎหมาย ข้อบังคับ ระเบียบ และประกาศที่เก่ียวข้อง กับบริหารงานบุคคลเป็นการเฉพาะ และพนักงานเจ้าหน้าท่ีแต่ละคนจะมีเช่ียวชาญในกฎหมาย ข้อบังคับ ระเบียบ และประกาศที่เกี่ยวข้องกับภารกิจที่ตนเองรับผิดชอบ จึงควรมีการจัดทาคู่มือการปฏิบัติงาน เพ่ือให้ผทู้ ่ีมรี บั งานแทนสามารถทางานได้อย่างถูกต้องตามข้นั ตอน ไมผ่ ดิ พลาด และมปี ระสิทธภิ าพ ๑.๔) เทคนคิ การบริหารทใ่ี ช้ เทคนิควิธีการบริหารงานตามลักษณะงานของผู้อานวยการกลุ่มของกลุ่มบริหารงานบุคคล เน้นความจริงใจกับพนักงานเจ้าหน้าท่ีในการปฏิบัติงาน มีการตาหนิกับพนักงานเจ้าหน้าท่ีอย่างชัดเจน เมื่อพนักงานเจ้าหน้าที่ปฏิบัติงานหรือปฏิบัติตนไม่ถูกต้องตามระเบียบของสานักงาน มีกระบวนการในการ สร้างความตระหนักให้กับพนักงานเจ้าหน้าท่ีในกลุ่ม และส่งเสริมให้พนักงานเจ้าหน้าที่พัฒนารูปแบบ การทางานและแก้ปัญหาในการทางานดว้ ยตนเอง โดยใช้กระบวนการ Coaching & Mentoring รวมทงั้ แหล่ง การเรียนรตู้ ่าง ๆ ท้งั จากผ้ทู รงคณุ วฒุ ิและความรใู้ นอนิ เตอร์เนต็ ๒) แนวทางการพัฒนางานในกลุ่มบริหารงานบุคคล แนวทางพัฒนางานในกลุ่มบริหารงานบคุ คล จานวน ๒ แนวทาง ดงั น้ี ๒.๑) พัฒนาสมรรถนะการทางานท่จี าเป็นให้กับพนักงานเจ้าหน้าท่ี วธิ ีการดาเนินงาน : (๑) จดั ทากรอบสมรรถนะของพนกั งานเจา้ หนา้ ทใี่ นกลุ่มบรหิ ารงานบุคคล (๒) วางแผนการพัฒนาพนักงานเจ้าหน้าท่ีในกลุ่มบริหารงานบุคคลให้มีสมรรถนะตรง ตามทก่ี าหนด โดยกาหนดหัวขอ้ การพัฒนาและกรอบระยะเวลาที่ชดั เจน (๓) จัดทาเส้นทางความกา้ วหน้าใหก้ ับพนักงานเจา้ หนา้ ท่ที ี่ไดร้ บั การพัฒนาตามแผนการพัฒนา ทีก่ าหนด ๒.๒) ส่งเสรมิ การใชเ้ ทคโนโลยีเพ่อื เพ่ิมประสทิ ธภิ าพในการดาเนินงาน วธิ ีการดาเนนิ งาน : (๑) วิเคราะห์กระบวนการปฏิบัติงานในปัจจุบันว่ามีงานใดบ้างท่ีมีลักษณะเป็นงานประจา และสามารถใชเ้ ทคโนโลยเี ข้ามาชว่ ยลดภาระในการปฏิบตั ิงานได้ เนน้ การพจิ ารณาโดยพนกั งานเจ้าหน้าทใ่ี นกลุ่มงาน (๒) ศึกษาดูงานรูปแบบการบริหารงานบุคคลของหน่วยงานต่าง ๆ ว่ามีการนาเทคโนโลยี เข้ามาช่วยในการทางานในส่วนใดบ้าง โดยเฉพาะหน่วยงานท่ีมีบุคลากรท่ีต้องดูแลจานวนมาก แต่มีผู้ปฏิบัติงาน ด้านการบรหิ ารงานบุคคลน้อย (๓) ออกแบบระบบเทคโนโลยีและกระบวนการปฏิบัติงานท่ีลดภารการปฏิบัติงานของ พนักงานเจา้ หน้าที่ และลดระยะเวลาในการปฏบิ ัติงานใหส้ ั้นลง

๓๓ ๕.๒ อภปิ รายผลการศกึ ษา ๑) การบรหิ ารงานในกล่มุ บริหารงานบคุ คล จากการศึกษาการบริหารงานในกลุ่มบรหิ ารงานบุคคล สามารถสรุปประเด็นท่ีศกึ ษาได้ ดังนี้ ๑.๑) การมอบหมายงาน การมอบหมายงานผู้อานวยการกลุม่ จะมอบหมายงานใหบ้ ุคลากรในกลุ่มงาน โดยพิจารณา ว่าบุคลากรนั้นอยู่ในตาแหน่งใด มีประสบการณ์ ทักษะ และลักษณะนิสัยเป็นอย่างไรเหมาะสมกับงาน ท่ีจะมอบหมายหรือไม่ เม่อื มอบหมายงานไปแล้ว งานมโี อกาสท่จี ะสาเร็จมากน้อยเพียงใด รูปแบบการมอบหมาย งานให้กับพนักงานเจ้าหน้าที่ในกลุ่มบริหารงานบุคคลมีการมอบหมายงานอย่างชัดเจน พนักงานเจ้าหน้าที่ในกลุ่ม ทุกคนรับรู้ รับทราบหน้าท่ีความรับผิดชอบของตนเอง และหน้าที่ของพนักงานเจ้าหน้าที่คนอ่ืนในกลุ่มงาน จากการศึกษาหน้าที่ท่ีพนักงานเจ้าหน้าท่ีได้รับมอบหมายเปรียบเทียบกับหน้าที่และความรับผิดชอบ ในกลุ่มบริหารงานบุคคลตามประกาศ เรือ่ ง การจดั แบ่งส่วนงานภายในสานกั งานเลขาธิการคุรสุ ภา พ.ศ.๒๕๖๐ พบว่า ยังไม่มีพนักงานเจ้าที่ในกลุ่มงานท่ีรับผิดชอบในเรื่องของการศึกษา วิเคราะห์ พัฒนา วางระบบการ บริหารทรัพยากรมนุษย์ และงานบางงานจาเป็นต้องใช้พนกั งานเจ้าที่ท่ีมีสมรรถนะเฉพาะ เช่น การจัดทาบัญชี ทางการเงินของงานสวัสดิการ การบริหารเงินกองทุนบาเหน็จพนักงานเจ้าหน้าท่ีสานักงานเลขาธิการคุรุสภา ซ่ึงมีแนวทางการมอบหมายงานที่สอดคล้องกับ ศาสตราจารย์เกรียงศักด์ิ เจริญวงศ์ศักด์ิ (๒๕๕๒) กล่าวถึง เทคนิคการมอบหมายงานอย่างมีประสิทธิภาพไว้ว่า ต้องเร่ิมจากการระบุงานที่ต้องทาออกมาท้ังหมด และ พจิ ารณามอบหมายงานใหก้ บั สมาชิกในทีมทเี่ หมาะสมกบั ความสามารถและศักยภาพของบุคคล ๑.๒) คณะอนกุ รรมการ / คณะทางาน การทางานในกลุ่มบริหารงานบุคคล เน้นการทางานในรูปแบบของคณะอนุกรรมการ คณะทางาน โดยปัจจุบันมีคณะอนุกรรมการ / คณะทางาน ที่สาคัญ ๆ อยู่ ๑๒ คณะ ท้ังนี้ ไม่นับรวม คณะทางานบางคณะท่ีตั้งขึ้นเฉพาะกิจตามกระบวนการทางานในแต่ละปี เช่น คณะทางานจัดงานวันปีใหม่ คณะกรรมการประเมินด้านวินัย คุณธรรม จริยธรรม และจรรยาบรรณ คณะกรรมการออกข้อสอบและตรวจ กระดาษคาตอบ คณะกรรมการประเมินด้านคุณลักษณะที่จาเป็นในการปฏิบัติงาน คณะกรรมการประเมิน ด้านประวัติส่วนบุคคล ประสบการณ์ การฝึกอบรมและดูงาน ผลการปฏิบัติงานตามเป้าหมายในอดีตด้าน บริหาร วิสัยทัศน์ และสัมภาษณ์ คณะกรรมการกรอกคะแนน คณะกรรมการตรวจสอบคะแนน ส่งผล ให้ ระยะเวลาการปฏิบัติงานของพนักงานเจ้าหน้าที่ส่วนหนึ่งต้องใช้เวลาไปกับกระบวนการในการจัดประชุม การทาเร่ืองเบิกจ่ายค่าใช้จ่ายในการจัดประชุม การจัดเตรียมน้า - อาหารว่าง และอาหารกลางวัน จึงควรมี การศึกษากระบวนการการจัดประชุมและวางแผนเพื่อดาเนินการพัฒนาประสิทธิภาพการทางานจากพนักงาน เจ้าหน้าท่ีท่ีรับผิดชอบในงาน ซึ่งสอดคล้องกับ สุทธิ สินทอง (๒๕๕๑) กล่าวถึงบทบาทและหน้าที่ของผู้บรหิ าร ในการพัฒนาองค์กรให้เป็นเลิศโดยต้องพูดคุยกับพนักงานเพ่ือช้ีแจงเร่ืองที่มีความสาคัญต่อองค์กรเพ่ือให้ พนักงานเข้าใจวัตถุประสงค์ที่แท้จริง และรับฟังเสียงสะท้อนจากพนักงานเพื่อไปสู่การปรับปรุงระบบการ ทางานขององค์กรใหม้ ีประสิทธภิ าพ ๑.๓) กฎหมาย ขอ้ บงั คบั ระเบยี บ และประกาศ การดาเนินงานในกลุ่มบริหารงานบุคคลมีกฎหมาย ข้อบังคับ ระเบียบ และประกาศท่ี เก่ียวข้องจานวนมาก เฉพาะท่ีเป็นกฎหมาย ข้อบังคับ ระเบียบ และประกาศภายใน จานวน ๔๔ เร่ือง ซึ่งในกลุ่มบริหารงานบุคคลได้มีการจัดทาเอกสารรวมเล่มกฎหมาย ข้อบังคับ ระเบียบ และประกาศท่ี เกี่ยวข้องกับบริหารงานบุคคลเป็นการเฉพาะ และพนักงานเจ้าหน้าท่ีแต่ละคนจะมีเช่ียวชาญในกฎหมาย ข้อบังคับ ระเบียบ และประกาศท่ีเก่ียวข้องกับภารกิจท่ีตนเองรับผิดชอบ จึงควรมีการจัดทาคู่มือการ

๓๔ ปฏิบัติงานเพ่ือให้ผู้ท่ีมีรับงานแทนสามารถทางานได้อย่างถูกต้องตามขั้นตอน ไม่ผิดพลาด และมีประสิทธิภาพ ซึ่งสอดคล้องกับ สานักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ (๒๕๕๑) กล่าวถึง วัตถุประสงค์ของการจัดทา คู่มือไว้ว่าเพ่ือเป็นแนวทางให้ส่วนราชการนาไปใช้สาหรับการจัดทามาตรฐ านการปฏิบัติงานของส่วนราชการ และการประเมินผลการปรบั ปรงุ คณุ ภาพงานของหนว่ ยงานให้เปน็ มาตรฐานเดยี วกัน ๑.๔) เทคนิคการบรหิ ารทใ่ี ช้ เทคนิควิธีการบริหารงานตามลักษณะงานของผู้อานวยการกลุ่มของกลุ่มบริหารงานบุคคล เน้นความจริงใจกับพนักงานเจ้าหน้าท่ีในการปฏิบัติงาน มีการตาหนิกับพนักงานเจ้าหน้าท่ีอย่างชัดเจน เมื่อพนักงานเจ้าหน้าที่ปฏิบัติงานหรือปฏิบัติตนไม่ถูกต้องตามระเบียบของสานักงาน มีกระบวนการในการ สร้างความตระหนักให้กับพนักงานเจ้าหน้าท่ีในกลุ่ม และส่งเสริมให้พนักงานเจ้าหน้าท่ีพัฒนารูปแบบการทางาน และแก้ปญั หาในการทางานด้วยตนเอง โดยใช้กระบวนการ Coaching & Mentoring รวมทัง้ แหล่งการเรียนรู้ต่าง ๆ ทั้งจากผู้ทรงคุณวุฒิและความรู้ในอินเตอร์เน็ต สอดคล้องกับ Henri Faylo (อา้ งถงึ ใน ธงชัย สนั ติวงษ,์ ๒๕๔๕) กล่าวถงึ หลักการบริหารงาน ประกอบด้วยหลกั เกณฑ์ ๑๔ ประการ ได้แก่ หลกั การแบ่งงาน การกาหนดอานาจ หน้าท่ี เอกภาพในการบังคับบัญชา เอกภาพในการอานวยการ หลักการรวมอานาจ หลักการบังคับบัญชาท่ี ตอ่ เนือ่ งกันเปน็ ลูกโซ่ องค์การจะต้องมีวินัย องค์การจะต้องมีระเบียบ ผู้ปฏบิ ัติงานจะต้องนึกถึงผลประโยชน์ ส่วนร่วมมากกว่าส่วนตัว ผลประโยชน์ตอบแทนในรูปแบบของเงินเดือน ความยุติธรรมและความเสมอภาคใน องค์กร การสร้างความม่ันคงในชีวิตการทางานให้กับผู้ปฏิบัติงาน การสนับสนุนความคิดริเริ่มของบุคคล และการ สรา้ งความเปน็ น้าหนึ่งใจเดียวกนั ๒) แนวทางการพัฒนางานกลุ่มบริหารงานบุคคล แนวทางการพฒั นางานกลุม่ บริหารงานบคุ คล จานวน ๒ แนวทาง ดงั น้ี ๒.๑) พฒั นาสมรรถนะการทางานทจ่ี าเป็นใหก้ บั พนักงานเจ้าหนา้ ที่ วิธีการดาเนินงาน : (๑) จัดทากรอบสมรรถนะของพนักงานเจา้ หน้าทใ่ี นกลุม่ บรหิ ารงานบุคคล (๒) วางแผนการพัฒนาพนักงานเจ้าหน้าที่ในกลุ่มบริหารงานบุคคลให้มีสมรรถนะตรง ตามทกี่ าหนด โดยกาหนดหวั ข้อการพัฒนาและกรอบระยะเวลาทช่ี ดั เจน (๓) จัดทาเส้นทางความก้าวหน้าให้กับพนักงานเจ้าหน้าที่ที่ได้รับการพัฒนาตามแผนการ พฒั นาที่กาหนด ซง่ึ สอดคล้องกับ Ganesh Shermon (อ้างถงึ ใน สมบรู ณ์ ศรีสมานุวตั ร, ๒๕๕๓) กลา่ วว่า บุคคลท่ีจะสามารถทางานได้อย่างมีประสิทธิภาพได้นั้นจาเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีสมรรถนะที่เหมาะสมกับงาน และเมื่อมีสมรรถนะที่เหมาะสมกับงานแล้วก็จะแสดงพฤติกรรมที่เหมาะสมออกมา ทาให้ได้ผลงานและผลลพั ธ์ ของงานทีม่ คี ุณภาพตรงกบั ความต้องการขององค์กร ๒.๒) ส่งเสรมิ การใชเ้ ทคโนโลยเี พ่อื เพ่ิมประสิทธิภาพในการดาเนนิ งาน วธิ ีการดาเนินงาน : (๑) วเิ คราะห์กระบวนการปฏิบตั งิ านในปัจจุบนั ว่ามีงานใดบ้างทม่ี ลี กั ษณะเปน็ งานประจา และสามารถใชเ้ ทคโนโลยเี ขา้ มาช่วยลดภาระในการปฏิบตั ิงานได้ เนน้ การพจิ ารณาโดยพนกั งานเจ้าหนา้ ทีใ่ นกลุ่มงาน (๒) ศกึ ษาดูงานรปู แบบการบรหิ ารงานบคุ คลของหนว่ ยงานตา่ ง ๆ วา่ มกี ารนาเทคโนโลยี เข้ามาชว่ ยในการทางานในสว่ นใดบ้าง โดยเฉพาะหนว่ ยงานทม่ี บี ุคลากรที่ต้องดูแลจานวนมาก แต่มผี ู้ปฏบิ ัติงาน ด้านการบริหารงานบุคคลน้อย (๓) ออกแบบระบบเทคโนโลยีและกระบวนการปฏิบตั ิงานที่ลดภารการปฏิบัติงานของ พนักงานเจ้าหนา้ ท่ี และลดระยะเวลาในการปฏิบัติงานให้ส้ันลง

๓๕ ซ่ึงสอดคล้องกับ อนิสรา คงศรี (๒๕๕๕) กล่าวว่า การพัฒนาและการนาเทคโนโลยี มาประยุกต์ใช้ในองค์กรส่งผลให้เกิดการเปลี่ยนแปลงท่ีมีผลกระทบต่อองค์กร ได้แก่ การปรับปรุงรูปแบบการ ทางานขององค์กรให้มีประสิทธิภาพมากย่ิงขึ้น สนับสนุนการดาเนินงานในเร่ืองของการมีข้อมูลเพ่ือ ประกอบการตดั สินใจในการดาเนนิ งาน และเพิม่ ผลผลิตของการทางาน ๕.๓ ขอ้ เสนอแนะและการประยกุ ตใ์ ช้ ๑) แนวทางการพัฒนาสมรรถนะการทางานที่จาเป็นให้กบั พนักงานเจ้าหน้าท่ี ผูบ้ ริหารจะต้องกระตุ้นและ สร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานเจ้าหน้าที่ตระหนักถึงความสาคัญและความต้องการจาเปน็ รวมทง้ั เสริมพลังอานาจ ในการทางานให้กบั พนักงานเจ้าหน้าที่ ๒) แนวทางการส่งเสริมการใช้เทคโนโลยีเพื่อเพิ่มประสทิ ธิภาพในการดาเนินงาน ผู้บริหารจะต้องเน้นการ สื่อสารพูดคุยกับพนักงานเพื่อช้ีแจงเรื่องที่มีความสาคัญต่อองค์กรเพ่ือให้พนักงานเข้าใจวัตถุประสงค์ท่ีแท้จริง และรับฟังเสียงสะท้อนจากพนักงานเจ้าหน้าท่ีเพ่ือ ไปสู่การปรับปรุงระบบการทางานขององค์กร ให้มปี ระสิทธภิ าพ