การบริหารงานบุคคล

ก รายงานผลการศึกษา การบรหิ ารทรัพยากรมนุษย์ และกฎหมายครุ สุ ภาเก่ียวกบั การบรหิ ารงานบคุ คล โดย นางสาวอภิญญา โพธพิ นั ธ์ นายพัฐรธณพงก์ จีระสมบตั ิ รายงานนี้เปน็ ส่วนหน่งึ ของการพฒั นาเตรียมความพรอ้ มส่กู ารบรหิ าร หลกั สูตร “พฒั นาศกั ยภาพผนู้ ายุคใหม่ รนุ่ ท่ี 2” สานักงานเลขาธิการครุ สุ ภา 2563

ข คานา การจัดทารายงานผลการศึกษา เร่ือง “การบริหารทรัพยากรมนุษย์และกฎหมายคุรุสภาเก่ียวกับ การบรหิ ารงานบุคคล”เปน็ ส่วนหน่ึงของการพัฒนาเตรียมความพร้อมส่กู ารเปน็ ผู้บริหารหลกั สูตร “พฒั นา ศักยภาพผู้นายุคใหม่รุ่นท่ี2” เป็นรายงานท่ีรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับการศึกษาการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ซ่งึ ไดร้ บั มอบหมายให้ศึกษาและจัดทาขอ้ เสนอแนวทางในการพัฒนาใหต้ รงตามวัตถปุ ระสงค์และเปา้ หมาย ตลอดจนสามารถนาไปใช้ประโยชน์ในการพัฒนางานอน่ื ได้ในโอกาสต่อไป ขอขอบคุณ รองเลขาธิการคุรุสภา (ดร.บรูพาทิศพลอยสุวรรณ์ ) ผู้อานวยการสานัก อ า น ว ย ก า ร (น า ง ส า ว ว ร า ภ ร ณ์ ส า ย น้ อ ย )ผู้ อ า น ว ย ก า ร ก ลุ่ ม บ ริ ห า ร ง า น บุ ค ค ล (นางนิรมล นาฏกระสูตร)และเจ้าหน้าที่กลุ่มบริหารงาน บุคคลทุกท่านท่ีให้ความรู้ข้อมูล การปฏบิ ัติงานและให้การชว่ ยเหลือเสนอแนะขอ้ มลู ในการจดั ทารายงานฉบบั นี้ คณะผจู้ ดั ทาหวงั เป็นอยา่ งยงิ่ วา่ รายงานฉบบั นีจ้ ะเป็นประโยชนต์ อ่ ผูท้ ส่ี นใจศกึ ษาตอ่ ไป นางสาวอภิญญา โพธิพันธ์ นายพัฐรธณพงก์ จรี ะสมบัติ 18 มกราคม 2563

ค สารบัญ บทสรปุ ผบู้ รหิ าร..........................................................................................................................................จ ส่วนที่ 1 บทนา.......................................................................................................................................... 1 ความเป็นมาและความสาคญั .................................................................................................................. 1 วตั ถุประสงค์........................................................................................................................................... 1 นิยาม คาจากดั ความ หรือความหมาย.................................................................................................... 1 ประโยชนท์ ี่คาดวา่ จะได้รับ ..................................................................................................................... 2 ขอบเขตการศกึ ษา.................................................................................................................................. 2 ส่วนที่ 2 เอกสารทเี่ กี่ยวขอ้ ง..................................................................................................................... 3 หลกั การบริหารงานบุคคล...................................................................................................................... 3 โครงสรา้ งสานักงานเลขาธกิ ารครุ ุสภา.................................................................................................... 6 กฎหมาย ระเบยี บท่ีเกี่ยวข้อง ...............................................................................................................19 แนวคิดและทฤษฎที ่ีเกย่ี วขอ้ ง...............................................................................................................38 งานวจิ ัยทเี่ ก่ียวข้อง...............................................................................................................................40 ส่วนที่ 3 ข้นั ตอนและวธิ ีการ .................................................................................................................42 ขั้นตอนและวิธกี ารศกึ ษาข้อมลู .............................................................................................................42 เครื่องมือในการศึกษา...........................................................................................................................42 รายงานการศึกษาข้อมูล .......................................................................................................................43 ส่วนท่ี 4 ผลการดาเนินการ ...................................................................................................................44 ผลการศึกษากระบวนการบริหารจดั การงานบรหิ ารงานบคุ คล ............................................................44 ผลการวเิ คราะห์ปัจจยั แวดลอ้ มของกล่มุ บริหารงานบคุ คล...................................................................44 บทท่ี 5 การสรปุ ผล ปญั หาและขอ้ เสนอแนะ ........................................................................................46 การสรปุ ผล ...........................................................................................................................................46 ปญั หา...................................................................................................................................................46 ข้อเสนอแนะ.........................................................................................................................................46

ง เอกสารอ้างอิง ..........................................................................................................................................47 ผูจ้ ดั ทา .....................................................................................................................................................48

จ บทสรุปผู้บริหาร การศึกษาการบริหารทรัพยากรมนุษย์และศึกษางานบริหารบุคคล ในกลุ่มบริหารงาน บุคคล สานักอานวยการ เป็นส่วนหนึ่งของการพัฒนาเตรียมความพร้อมสู่การเป็นผู้บริหารหลักสูตร “พัฒนา ศักยภาพผู้นายุคใหม่รุ่นท่ี2” เป็นรายงานที่รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์และ การศึกษางานกลุ่มบริหารงานบุคคลซ่ึงได้รับมอบหมายให้ศึกษาข้อมูลและจัดทาข้อเสนอแนวทางในการ พฒั นางานในหนา้ ทใ่ี ห้ตรงตามวัตถปุ ระสงค์และเปา้ หมายตลอดจนสามารถนาไปใช้ประโยชน์ในการพัฒนา งานอ่นื ได้ในโอกาสตอ่ ไป สรุปผลการวิเคราะห์จากการศึกษาในคร้ังน้ี ด้านดาเนินงานกลุ่มบริหารงานบุคคล มีคาสั่ง มอบหมายหน้าที่การรับผิดชอบงานภายในกลุ่มที่ชัดเจน บุคลากรมีความรู้ประสบการณ์ช่วยเหลือ ซ่ึงกันละกัน ประสานงาน และสามารถทางานทดแทนกันได้ บุคลากรมีการย้าย หรือ ไปดารงตาแหน่งอื่น ทาให้บุคลากรมีงานล้นมือ ได้รับจัดสรรงบประมาณจากงบประมาณแผ่นดินในการดาเนินงานตามหน้าที่ และความรับผิดชอบ และมีเครื่องมือและเทคโนโลยีที่มีความก้าวหน้าช่วยเพ่ิมประสิทธิภาพในการจัดการ ด้านการบริหารจัดการกลุ่มบริหารงานบุคคล มีคาส่ังมอบหมายหน้าท่ีการรับผิดชอบงานภายในกลุ่ม บรหิ ารงานบคุ คลทชี่ ัดเจน มีระบบสารสนเทศในการบรหิ ารจัดการบริหารงานบคุ คล ปัญหาท่ีพบคอื 1) การบริหารงานบุคคล ส่วนใหญ่ยังพบวา่ ต้องเปน็ นโยบายของผู้บรหิ ารระดบั สูง การพิจารณาในเร่ืองต่าง ๆ อยู่ในอานาจของคณะอนุกรรมการ จึงทาให้ทาให้การปฏิบัติงานต้องใช้เวลา ในการปฏิบัติงานมากขึ้น ส่งผลกระทบต่อการดาเนินงานของส่วนงานและ และสานักงานโดยส่วนรวม 2) บุคลากรควรมีพัฒนา เพื่อใช้เป็นแนวทางในการวางแผนการพัฒนาบุคลากรครอบคลุมสมรรถภาพ ทุกด้าน 3) ไม่มคี มู่ ือปฏิบัติงานที่เปน็ แนวทางในการปฏบิ ตั ิงานของแต่ละงานภายในกลมุ่ ข้อเสนอแนะทไี่ ดศ้ ึกษาในครงั้ น้ี 1) ควรมีวางแผน หรือ กาหนดปฏิทนิ ในการปฏบิ ัตงิ าน เพือ่ ไม่ให้ กระทบต่อการดาเนินงานของสานักงาน 2) ควรมีการพัฒนาและสร้างประสิทธภิ าพในการปฏิบัติงานของ บุคลากร เช่น ความรู้ ความสามารถ ทักษะ เจตคติและวัฒนธรรมไทยในการปฏิบัติงาน ควรมีการศึกษา ความต้องการของบุคลากร เพื่อใช้เป็นแนวทางในการวางแผน 3) ควรคู่มือในการปฏิบัติงานที่เป็นแนว ปฏิบัติของการปฏบิ ัติงานในแตล่ ะงาน

1 สว่ นที่ 1 บทนา 1. ความเป็นมาและความสาคัญ ทรัพยากรมนุษย์เป็นปัจจัยที่มีค่าย่ิงของสังคมและประเทศชาติประเทศใดที่มีทรัพยากรมนุษย์ ท่ีมีศักยภาพสูงและสามารถนามาใช้ให้เกิดประโยชน์ในทางสร้างสรรค์แล้วประเทศนั้นก็เจริญก้าวหน้า มีความม่ันคง มั่งค่ังในทางเศรษฐกิจการเมืองและทางสังคมแต่ถ้าหากประเทศใดขาดทรัพยากรมนุษย์ ที่ มี คุ ณ ค่ า ห รื อ ไม่ ส า ม า ร ถ น า ม า ใช้ ให้ เกิ ด ป ร ะ โย ช น์ ต่ อ ป ร ะ เท ศ ช า ติ ได้ ป ร ะ เท ศ ก็ พั ฒ น า ไป ได้ ย า ก ความเจริญหรือความล้าหลังของประเทศจึงข้ึนอยู่กับปัจจัยทรัพยากรมนุษย์เป็นสาคัญเพราะทรัพยากร มนุษย์เป็นปัจจัยหลักท่ีก่อให้เกิดการพัฒนาปัจจัยอ่ืนๆท่ีก่อให้เกิดการพัฒนาประเทศไม่ว่าจะเป็นด้าน เศรษฐกิจการเมืองสังคมก็มาจากทรัพยากรมนุษย์ทั้งส้ินประเทศตา่ งๆจึงมุ่งหวงั ท่ีจะมีทรัพยากรมนุษย์ท่ีมี ประสิทธิภาพและมีระบบการบริหารทรพั ยากรมนุษย์ทดี่ ีและก่อใหเ้ กดิ ประโยชน์สงู สุดต่อประเทศชาติ การบริหารทรัพยากรมนุษย์มีความสาคัญเนื่องจากมีความสัมพันธ์กับสภาพแวดล้ อม เมื่อสภาพแวดล้อมเหล่าน้ีเปลี่ยนแปลงและก้าวหน้าการบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงต้องพัฒนาตามไปด้วย บุคคลที่ดารงตาแหน่งเกี่ยวข้องกับงานบริหารและการจัดการไม่ว่าจะทางานอยู่ในหน่วยงานของรัฐบาล รัฐวิสาหกิจหรือเอกชนตลอดจนสังกัดอยู่ในส่วนใดหรือระดับในองค์กร ตั้งแต่ผู้บริหารระดับสูง (Top Executive) ผู้บริหารระดับกลาง (Middle Manager) จนกระท่ังถึงหัวหน้างานระดับปฏิบัติการ (Operational Supervisor) ต่างมีความจาเป็นที่จะต้องบริหารงานท่ีเก่ียวข้องกับการการบริหาร ทรัพยากรบคุ คล ท้ังสน้ิ 2. วัตถปุ ระสงค์ 1. เพ่อื ศึกษาการบรหิ ารทรัพยากรมนุษยแ์ ละกฎหมายครุ ุสภาเกี่ยวกับการบรหิ ารงานบุคคล 2. เพื่อเสนอแนะแนวทางการพฒั นาการบรหิ ารงานบุคคลของคุรสภา 3. นยิ าม คาจากดั ความ หรอื ความหมาย การบริหารทรัพยากรบุคคล หมายความว่า หมายถึง การจัดการในบุคคลขององค์การ ได้แก่ การสรรหา การพัฒนา การรักษา และการใช้ประโยชน์ทรัพยากรบุคคล ให้สามารถพัฒนาทันกับ การเปลีย่ นแปลงของโลกและเทคโนโลยียุคใหม่ รวมถึงการตอบสนองความต้องการเฉพาะบคุ ลากรให้มาก ทส่ี ดุ ด้วยเทคโนโลยีและวิทยาการดา้ นต่างๆ คณะอนกุ รรมการ หมายความวา่ คณะอนุกรรมการบริหารงานบคุ คล ประธานอนุกรรมกรรมการ หมายความว่า ประธานอนุกรรมการบรหิ ารงานบคุ คล อนุกรรมการ หมายความวา่ อนุกรรมการบริหารงานบุคคล สานักงาน หมายความว่า สานักงานเลขาธิการครุ สุ ภา เลขาธกิ าร หมายความวา่ เลขาธกิ ารคุรสุ ภา รองเลขาธิการครุ สุ ภา หมายความว่า บุคคลซ่ึงได้รับแตง่ ต้งั ในตาแหนง่ รองเลขาธกิ ารคุรสุ ภา

2 พนักงานเจา้ หนา้ ที่ หมายความว่า บคุ คลซงึ่ ได้รบั แต่งตัง้ ตามข้อบงั คับน้ใี ห้ปฏิบตั ิงานโดย ได้รับเงินเดือนจากงบประมาณของสานักงาน แตไ่ ม่หมายความถึงเลขาธิการ เวน้ แต่ข้อความในข้อบังคับนี้ จะกาหนดไวเ้ ปน็ อยา่ งอื่น ลกู จา้ ง หมายความว่า ผ้ทู ่ีสานักงานทาสัญญาจา้ งให้ปฏิบัติงานใหแ้ กส่ านักงานเป็นการ ช่วั คราวโดยมกี าหนดระยะเวลา ท่ปี รึกษา หรือผูท้ รงคณุ วุฒิ หมายความว่า ผู้ซง่ึ สานกั งานจา้ งใหป้ ฏิบตั หิ นา้ ท่ีเป็นทป่ี รกึ ษา หรือผทู้ รงคุณวุฒิ โดยมีสญั ญาจา้ ง 4. ประโยชน์ทค่ี าดวา่ จะไดร้ บั 1. ผู้ศึกษาได้ทราบถึงการบริหารทรัพยากรมนุษย์และกฎหมายคุรุสภาเก่ียวกับการบริหารงาน บคุ คล 2. สานกั งานเลขาธิการคุรสุ ภาได้ทราบถึงข้อเสนอแนะแนวทางการพฒั นาการบริหารงานบคุ คล 5. ขอบเขตการศึกษา ศึกษาสภาพ การบริหารจัดการ การบริหารงานบุคคลและเสนอแนะแนวทางการพัฒนางาน บรหิ ารงานบุคคลของสานกั งานเลขาธิการคุรุสภา

3 ส่วนที่ 2 เอกสารทเี่ กย่ี วขอ้ ง การศึกษาในครั้งน้ีเป็นการศึกษาสภาพ การบริหารจัดการ การบริหารงานบุคคล ผู้จัดทาได้ศึกษา ทบทวนเอกสารและงานวจิ ยั ตา่ ง ๆ ทีเ่ ก่ียวขอ้ งซึง่ มีเน้อื หาครอบคลมุ หัวขอ้ ต่อไปนี้ 1 หลกั การบริหารทรพั ยากรบุคคล 2 โครงสรา้ งสานกั งานเลขาธกิ ารคุรสุ ภา 3 กฎหมาย ระเบียบทเ่ี กี่ยวขอ้ งกบั การบริหารทรพั ยากรบุคคล 4 แนวคดิ ทฤษฎีทีเ่ ก่ยี วขอ้ งกับการบรหิ ารทรัพยากรบคุ คล 5 งานวิจัยที่เก่ยี วข้องกับการบรหิ ารทรพั ยากรบุคคล 1. หลักการบรหิ ารงานบุคคล ก ารบ ริห ารท รัพ ย าก รม นุ ษ ย์ ( Human Resource Management = HRM ) มี ค าท่ี ใช้ ใ ก ล้ เคี ย ง กั น ห ล า ย ค า เช่ น ก า ร จั ด ก า ร ท รั พ ย า ก ร ค น ก า ร จั ด ก า ร ง า น บุ ค ค ล ก า ร จั ด ก า ร ก า ลั ง ค น และการบริหารงานบุคคลคาที่พบในตาราภาษาไทยมากคือคาว่าการบริหารงานบุคคลแต่ในปัจจุบันนิยม ใช้คาว่าการบริหารทรัพยากรมนุษย์ด้วยเหตุผลที่วา่ มนุษย์ถือวา่ เป็นทรัพยากรท่ีมีค่ายิ่งและเป็นทรัพยากร ท่ีสามารถปฏิบัติงานจนก่อให้เกิดผลงานสร้างสรรค์ต่อสังคมได้มากมาย ถ้าหากรู้จัก นามาใช้ ให้เกิดประโยชนห์ รอื เรยี กวา่ การบรหิ ารทรัพยากรมนุษยไ์ ดถ้ กู ตอ้ ง ใ น ก า ร ท า ค ว า ม เข้ า ใ จ ค ว า ม ห ม า ย ข อ ง ก า ร บ ริ ห า ร ท รั พ ย า ก ร ม นุ ษ ย์ ค ว ร แ ย ก อ อ ก เป็ น 2 ประเดน็ คือ 1. การบริหาร ( Management ) การบริหารคือกระบวนการวางแผนการจัดองค์กร การส่ังการและการควบคุมการปฏิบัติงานของสมาชิกในองค์กรและการใช้ทรัพยากรอ่ืนใดที่ทาให้อง ค์กร บรรลุเป้าหมาย จึงกล่าวไดว้ ่าการบริหารจะเป็นกิจกรรมหรือวิธกี ารที่บุคคลหนึ่งกระทาตอ่ บคุ คลหนึ่งหรือ หลายบุคคลเพื่อให้งานนั้นสาเร็จลักษณะของการบริหารจึงต้องประกอบด้วยผู้ที่ทาหน้าท่ีบริหารเรียกว่า เจ้านายผู้บงั คับบัญชาหัวหน้าผู้จัดการผู้อานวยการเป็นต้นส่วนผู้ถูกบริหารเรียกวา่ ผู้ใต้บังคับบัญชาลูกน้อง เจ้าหน้าท่ีเป็นต้นบุคคลทั้งสองกลุ่มจะมีความสัมพันธ์กันลักษณ ะความสัมพันธ์เหล่าน้ีมีผล ตอ่ ประสทิ ธภิ าพของหน่วยงานหรือองคก์ รถา้ มคี วามสัมพนั ธ์ในทางทด่ี ีแนวโน้มของการดาเนินขององคก์ รก็ เปน็ ไปได้ด้วยดแี ต่ถา้ มีความสัมพนั ธท์ ่ไี มด่ ีแลว้ ความสาเร็จจะเปน็ ไปดว้ ยความยากลาบาก 2. ทรัพยากรมนุษย์( Human Resource ) ทรัพยากรมนุษย์ถ้าแปลตามตัวอักษรแล้วแปลว่า คนมีค่าเป็นทรัพย์ ซึ่งหมายถึงมนุษย์เป็นส่ิงที่เป็นประโยชน์ต่อสังคมเช่นเดียวกับทรัพยากรธรรมชาติอื่นๆ คือ คนในหน่วยงานหรือองค์กรเป็นส่ิงมีค่าจึงเป็นการสมควรท่ีจะต้องบารุงรักษาให้คนมีคุณค่าเหมาะสม กับองค์กรให้นานเพราะความมีค่าของคนนั้นสามารถก่อให้เกิดผลผลิตต่อองค์กรได้ก็เท่ากับเป็น หลักประกนั ทจ่ี ะทาให้องคก์ รอยรู่ อดปลอดภัยและรุ่งเรือง ทรัพยากรมนุษย์เป็นทรัพยากรท่ีมีคุณค่ามีความคิดซ่ึงมีศักยภาพในตัวเองท่ีแต่ละคนแตกต่างกัน ท้ังในดา้ นความรู้ด้านทักษะและเจตคติและมีความสามารถในการปฏิบัตงิ านหรือผลท่ีได้จัดการปฏบิ ัติงาน ก็แตกต่างกันด้วยทั้งสองประเด็นน้ีจึงต้องนามาพิจารณาร่วมกันเพราะผลจากการปฏิบัติงานจะสะท้อน ศักยภาพของมนุษย์และกระบวนการทางานถ้าสามารถวิเคราะห์ได้ว่ามนุษย์มีศักยภาพเพียงใดผล

4 ปฏิบัติงานเป็นเช่นไรแล้วก็สามารถท่ีจะดาเนินการพัฒนาหรือดึงศักยภาพของมนุษย์ออกมาใช้ให้เกิด ประโยชน์ในการปฏิบัติงานให้เป็นไปตามเป้าหมายขององค์กร เม่ือวิเคราะห์ลักษณะของทรัพยากรมนุษย์ ขา้ งต้นจะมองเห็นลักษณะเด่นของทรพั ยากรมนุษย์ไดด้ ังน้ี 1. ทรัพยากรมนุษย์มีราคาแพงองค์การจะต้องเสียเงินเป็นค่าแรงงานทรัพยากรมนุษย์ซ่ึงนับวัน จะยิง่ มีราคาค่าแรงงานเพม่ิ ข้ึนซงึ่ ค่าใช้จา่ ยด้านแรงงานนับว่าสูงมากในการลงทุนกิจการขององค์กร 2. ทรัพยากรมนุษย์มีชีวิตจิตใจเน่าเป่ือยและสลายได้ถ้าไม่ใช้ประโยชน์เมื่อกาลเวลาผ่านไป ยอ่ มลดศกั ยภาพลงเพราะแกล่ งทกุ วนั และตายในที่สดุ 3. การเข้าสู่ระบบการทางานย่อมเป็นไปตามความสามารถของบุคคลมีสิทธิจะเข้าทางาน หยุดงานหรอื ลาออกจากงาน 4. การเข้าสู่ระบบงานย่อมเป็นไปตามข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างอาจจ้างเป็นรายชั่วโมง รายวันหรอื รายเดอื น 5. องค์กรจะเข็มแข็งเจริญก้าวหน้าย่อมขึ้นอยู่กับปัจจัยด้านบุคลากรในองค์การเป็นสาคัญ ถ้ า อ ง ค์ ก ร มี บุ ค ล า ก ร มี ค ว า ม รู้ ค ว า ม ส า ม า ร ถ ย่ อ ม เจ ริ ญ ก้ า ว ห น้ า ม า ก ก ว่ า อ ง ค์ ก ร ที มี บุ ค ล า ก ร ด้ อ ย ประสทิ ธภิ าพ 6. องค์กรจะตอ้ งตอบแทนใหก้ ับบคุ คลท่ีเขา้ ทางานและช่วยให้องคก์ รเจริญก้าวหน้า 7. องคก์ รมสี ทิ ธิท่จี ะรบั บคุ คลเข้ามาทางานและกม็ สี ิทธทิ ี่จะใหอ้ อกจากงาน 8. องค์กรจะต้องดูแลเอาใจใส่ให้ปลอดภัยและสวัสดิการกับบุคลากรในองค์กรเพื่อให้เกิด ความรู้สึกท่ีมีความตั้งใจท่ีจะทางานอย่างเต็มที่องค์กรก็จะได้รับผลจากการทุ่มเทการทางานของบุคลากร เปน็ การตอบแทน 9. ทรัพยากรมนุษย์แต่ละคนมีความแตกต่างกันทั้งด้านสภาพร่างกายความสามารถเฉพาะ ความคดิ และสติปญั ญาองค์กรรจะตอ้ งพิจารณาเลอื กสรรให้เหมาะสมกบั งาน 10. ทรัพยากรมนุษย์สามารถพัฒนาให้ศักยภาพสูงและมีประสิทธิภาพเพ่ิมข้ึนได้ถ้าหากได้รับ การฝึกอบรมใหก้ ารศึกษาและพฒั นาทถี่ กู ตอ้ งและเปน็ ระบบ การบริหารทรัพยากรมนุษยจ์ ึงเป็นแนวทางสาหรบั ผู้บรหิ ารกาหนดในการบรหิ ารทรัพยากรมนุษย์ โดยมแี นวทางใหผ้ ู้บริหารบรหิ ารงานทรัพยากรบุคคล ดงั น้ี 1. การเลือกบุคลากรเข้าปฏิบัติงานในองค์การควรดาเนินการด้วยความรอบคอบเพ่ือให้ได้ บุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกับงานด้วยหลักท่ีว่าจัดบุคลากรให้ตรงกับงาน (Put the Right Man on the Right Job) 2. การช่วยพนักงานให้รู้จักการปรับตัวเข้ากับเพื่อนร่วมงานและลักษณะงานในระยะแรก ของการเข้าทางานจะเป็นการสร้างความประทับใจให้กับพนักงานใหม่เกิดความรู้สึกท่ีดีเกิดบรรยากาศ ทด่ี ใี นการทางาน 3. การสร้างขวัญกาลังใจให้กับพนักงานจะเป็นแรงผลักดันให้พนักงานทุ่มเทกาลังกายกาลังใจ ในการทางานให้กับองค์การซึ่งสามารถกระทาได้หลายวิธีเช่นการเล่ือนขั้น เลื่อนตาแหน่ง การให้สิทธิพิเศษเป็นต้นหรือแม้แต่คาชมเชยการยกย่องและการให้เกียรติก็ถือว่าเป็นส่วนหน่ึงของ การสร้างขวญั และกาลงั ใจแกพ่ นักงานส่งิ เหล่านี้จะมผี ลตอ่ การพัฒนาบุคลากรและพัฒนาองค์กร

5 4. การเปิดโอกาสให้บุคลากรในองค์กรได้มีส่วนร่วมในการตัดสินใจตามระดับท่ีเหมาะสม เพ่ือให้พนักงานได้เกิดความรู้สึกว่าตนเองมีส่วนเป็นเจ้าของกิจการด้วยจะช่วยสร้างความมั่นใจมีความคิด ริเริม่ รกั และภักดตี ่อองค์กรเกิดความมงุ่ มั่นท่ีจะพัฒนางานใหก้ า้ วหนา้ 5. การประนีประนอมจะช่วยให้ลดข้อขัดแย้งระหว่างบุคคลกับบุคคลบุคคลกับองค์กร และองค์กรรกับองคก์ รดังน้ันการใช้วิธกี ารเจรจาหรือการปรึกษาหารอื จะเปน็ แนวทางการแก้ไขปัญหาของ องค์กร 6. การจัดระบบงานในองค์การให้ชัดเจนมีเป้าหมายที่แน่นอน กาหนดสายการบังคับบัญชา แจกแจงลักษณะงานสาหรับพนักงานทุกระดับเพ่ือให้รู้บทบาทหน้าท่ีให้ชัดเจนจะช่วยให้เกิดความเข้าใจ บคุ คลและงานท่ีปฏิบตั ิ 7. การพัฒ นาบุคลากรเป็นการเพิ่มประสิทธิภาพในการ ทางานเน่ืองจากวิทยาการ มีความก้าวหน้าอย่างรวดเร็วการแข่งขันในระบบมีสูงการเพ่ิมพูนความรู้แก่บุคลากรในองค์การ จึงเป็นส่ิงจาเป็นซ่ึงอาจทาได้หลายลักษณะเช่นการฝึกอบรมการศึกษานอกสถานท่ีและการศึกษาต่อเป็น ต้น หนา้ ท่ีของการบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์ 1. การออกแบบงานคือการนาภารกิจขององค์กร มาแยกออกไปตามลักษณะเฉพาะของงาน เพื่อกาหนดขอบเขตอานาจหน้าที่ความรับผิดชอบไม่ให้ซ้าซ้อนกันและง่ายต่อการจัดหาคนมาทางาน ตามตาแหนง่ เหลา่ นัน้ 2. การวเิ คราะห์งานคือการศึกษาค้นควา้ หารายละเอียดของตาแหน่งงานท่ีออกแบบไวน้ ั้นจะต้อง เป็นบุคคลท่ีมีความรู้ประสบการณ์ตลอดจนคุณสมบัติอย่างไรจึงจะสามารถปฏิบัติงานในตาแหน่งนั้นได้ อย่างเหมาะสมและเกดิ ประสทิ ธิภาพ 3. การวางแผนกาลังคนเปน็ การคานวณหาปริมาณของพนักงานท่ีพอเหมาะท่ีจะมาปฏิบัติภารกิจ ที่มอี ย่ใู นแตล่ ะตาแหน่งงานทงั้ ปัจจุบันและในอนาคต 4. การสรรหาและคัดเลือกเป็นกระบวนการที่จะหาคนท่ีมีคุณสมบัติตรงตามลักษณะเฉพาะของ ตาแหน่งงานท่ีองค์กรต้องการให้เข้ามาทางานในตาแหน่งที่ว่างดังกล่าวได้ครบถ้วนและตรงตามเวลา ท่ตี อ้ งการ 5. การบรรจุแต่งตั้งปฐมนิเทศและทดลองงานเป็นกระบวนการรับพนักงานใหม่ขององค์กร ที่จะต้องทาสัญญาว่าจ้างให้เข้ามาทางานในตาแหน่งที่ว่างพร้อมกับให้คาแนะนาช้ีแจงเกี่ยวกับกฎ ระเบียบข้อบังคับต่างๆขององค์กรและทดลองทางานชั่วระยะเวลาหน่ึงเพ่ือให้แน่ใจว่ามีคุณสมบัติ เหมาะสมกบั งานท่ีจะทาหรือไมก่ ่อนบรรจุเขา้ เป็นพนกั งานประจาขององค์กรต่อไป 6. การสร้างแรงจูงใจคือการกระตุ้นให้พนักงานมีความพยายามท่ีจะทางานอย่างเต็มท่ีเต็มใจเต็ม ค ว า ม ส า ม า ร ถ โด ย ใช้ ค ว า ม รู้ ด้ า น จิ ต วิ ท ย า ก า ร ท า ง า น ม า ใช้ กั บ พ นั ก ง า น ให้ เห ม า ะ ส ม ต า ม ลั ก ษ ณ ะ ของแตล่ ะบุคคล 7. มนุษย์สัมพันธ์และการติดตอ่ สื่อสารในองค์กรเป็นการนาเอาความรู้ด้านความสัมพันธ์ระหวา่ ง บุคคลและการติดต่อสื่อสารของบุคคลมาอบรมพนักงานเพื่อให้มีความชานาญในการติดต่อกับบุคคล และสร้างความสัมพันธ์อนั ดีต่อกัน 8. การสร้างทีมงานคือความพยายามของผู้บริหารท่ีจะทาให้พนักงานทุกคนได้มีความเข้าใจ รกั ใคร่เปน็ นา้ หนง่ึ ใจเดียวกนั และช่วยกันทางานดว้ ยความเต็มใจและมคี วามสขุ กบั การทางานรว่ มกัน

6 9. การประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นกระบวนการท่ีจะตรวจสอบความสามารถในการทางาน ของพนกั งานเพือ่ การปรับปรุงแกไ้ ขการทางานใหม้ ีประสทิ ธภิ าพยงิ่ ข้นึ 10. การฝึกอบรมและพัฒนาเป็นกระบวนการที่จะเพ่ิมพูนประสิทธิภาพการทางานของพนักงาน ใหด้ ีย่ิงขน้ึ ด้วยการให้พนักงานเข้าฝกึ อบรมในโอกาสต่างๆตามความเหมาะสมและตอ่ เนือ่ ง 11. การพิจารณาความดีความชอบการโยกย้ายและการให้พ้นจากงานเป็นกระบวนการท่ีองค์กร ดาเนินการเพ่ือตอบแทนให้กับพนักงานท่ีทางานให้กับองค์กรด้วยการพิจารณาเพ่ิมค่าจ้างเงินเดือนเล่ือน ตาแหน่งหน้าที่ให้สูงขึ้นส่วนการโยกย้ายเป็นไปตามความเหมาะสมความจาเป็นของหน่วยงานและการให้ พ้นจากงานเปน็ ไปตามระเบียบการพน้ จากงานขององค์กร 12. การจ่ายค่าตอบแทนเป็นกระบวนการคิดอัตราค่าจ้างตอบแทนและผลประโยชน์ตอบแทน ให้กับพนักงานอย่างเป็นธรรมและเกิดประสิทธิภาพในการจูงใจบุคคลภายนอกให้ยินดีจะเข้ามาร่วมงาน และกระตุ้นให้พนักงานภายในเต็มใจท่ีจะทางาน 13. การบารุงรักษาสุขภาพอนามัยและความปลอดภัยเป็นการดูแลรักษาสุขภาพอนามัย ของพนักงานให้มีความแขง็ แกร่งท้งั ร่างกายและจิตใจเพอื่ ใหท้ างานได้อย่างมปี ระสทิ ธิภาพตลอดจนป้องกัน อบุ ตั ภิ ยั ทอ่ี าจจะเกดิ ข้นึ จากการทางานซงึ่ เป็นสาเหตขุ องการสูญเสียทัง้ ชีวิตและทรัพย์สนิ 14. การควบคุมด้านวินัยและการลงโทษเป็นการฝึกฝนให้พนักงานมีความสามารถในการควบคุม ตนเองให้อยู่ในกฎระเบยี บข้อบังคับเพอ่ื ความมีประสิทธภิ าพขององค์กรหากผู้ใดฝ่าฝืนก็ดาเนินการลงโทษ ตามความเหมาะสม 15. กฎหมายเกี่ยวกับแรงงานและแรงงานสัมพันธ์เป็นการให้ความรู้แก่นายจ้างและลูกจ้าง ที่จะปฏบิ ตั ิตามข้อกาหนดของกฎหมายท่ีเกี่ยวข้องกับการว่าจ้างแรงงานซึ่งประกอบด้วยกฎหมายคุ้มครอง แรงงานกฎหมายกองทุนเงินทดแทนกฎหมายกองทุนประกันสังคมและกฎหมายแรงงานสัมพันธ์และเม่ือ เกิ ด ปั ญ ห าขั ด แ ย้ งจ ะ ได้ ด าเนิ น ก ารได้ อ ย่ างถู ก ต้ อ งมี ป ระ สิ ท ธิภ าพ แ ล ะ เกิ ด ป ระ โย ช น์ ต่อส่วนรวม 2.โครงสรา้ งสานกั งานเลขาธิการครุ ุสภา ระเบียบคุรุสภาว่าด้วยการจัดแบ่งส่วนงานและขอบเขตหน้าท่ีของส่วนงานในสานักงาน เลขาธิการคุรุสภา พ.ศ. 2560ให้จัดแบ่งส่วนงานของสานักงาน ออกเป็น 7 สานัก 1 สถาบัน 1 กลุ่ม ดงั ต่อไปน้ี (๑) สานักมาตรฐานวชิ าชีพ (๒) สานกั ทะเบยี นและใบอนญุ าตประกอบวิชาชีพ (๓) สานกั จรรยาบรรณวิชาชพี และนติ กิ าร (๔) สานกั พฒั นาและส่งเสรมิ วิชาชีพ (๕) สานักนโยบายและแผน (๖) สานักเทคโนโลยสี ารสนเทศและการส่อื สาร (๗) สานกั อานวยการ (๘) สถาบันคุรพุ ฒั นา (๙) กลุ่มพฒั นาระบบงาน

7 มีหนว่ ยตรวจสอบภายใน เปน็ สว่ นงานทม่ี ีฐานะเทยี บเท่าระดับกล่มุ โดยขน้ึ ตรงตอ่ ประธานกรรมการคุรสุ ภา สว่ นงานของสานักงานเลขาธิการคุรุสภา มีหน้าทแ่ี ละความรับผิดชอบ ดงั ตอ่ ไปน้ี (๑) สานักมาตรฐานวิชาชีพ มีหน้าท่ีและความรับผิดชอบเกี่ยวกับการศึกษาและวิจัย เกีย่ วกับการประกอบวชิ าชพี ทางการศกึ ษา เสนอแผนงานและแนวทางในการกาหนดและพัฒนามาตรฐาน วิชาชีพและจรรยาบรรณของวิชาชีพทางการศึกษา การรับรองปริญญา ประกาศนียบัตร และวุฒิบัตร ทางการศึกษาเพื่อการประกอบวชิ าชพี ทางการศกึ ษา การรับรองคุณวุฒกิ ารศกึ ษาเพ่ือการประกอบวิชาชพี ทางการศึกษา การรบั รองความรู้และประสบการณว์ ชิ าชีพทางการศึกษา การกาหนดแนวทาง หลักเกณฑ์ และวิธีการทดสอบเพื่อรับใบอนุญาตประกอบวิชาชีพทางการศึกษา การรับรองความชานาญในการ ประกอบวิชาชีพทางการศึกษา การกาหนดระดับคุณภาพของมาตรฐานในการประกอบวิชาชีพทางการ ศึกษา การประเมินระดับคุณภาพของผู้รับใบอนุญาตประกอบวิชาชีพทางการศึกษา การกาหนด หลักเกณฑก์ ารตอ่ อายใุ บอนุญาตประกอบวิชาชพี ทางการศกึ ษา และงานอน่ื ตามท่ีได้รับมอบหมาย (๒) สานักทะเบียนและใบอนุญาตประกอบวิชาชีพมีหน้าที่และความรับผิดชอบเก่ียวกับ การเสนอแผนงานและแนวทางในการจัดระบบงานใบอนุญาตประกอบวิชาชีพทางการศึกษา การออก ใบอนุญาตประกอบวิชาชีพทางการศึกษา การต่ออายุใบอนุญาตประกอบวิชาชีพทางการศึกษา การจัดทา แ ล ะ ดู แ ล รั ก ษ า ท ะ เบี ย น ใบ อ นุ ญ า ต ป ร ะ ก อ บ วิ ช า ชี พ ท า ง ก า ร ศึ ก ษ า แ ล ะ ท ะ เบี ย น ส ม า ชิ ก คุ รุ ส ภ า และการดาเนินการอนุญาตให้ประกอบวิชาชีพทางการศึกษาในกรณีอ่ืน ๆ รวมท้ังการตรวจสอบรับรอง ข้อมูลการประกอบวิชาชีพทางการศึกษา การจัดทาข้อมูลสารสนเทศ ผู้ได้รับใบอนุญาตประกอบวิชาชีพ ทางการศึกษา งานบริหารท่ัวไปทางการทะเบียนใบอนุญาตประกอบวิชาชีพทางการศึกษา และงานอ่ืน ตามที่ได้รบั มอบหมาย (๓) สานักจรรยาบรรณวิชาชีพและนิติการมีหน้าที่และความรับผิดชอบเก่ียวกับ การรับเรื่องร้องเรียนการประพฤติผิดจรรยาบรรณวิชาชีพ การรวบรวมข้อมูลการประพฤติผิด จรรยาบรรณ ของวิชาชีพ การดาเนินงานกระบวนการสืบสวน สอบสวน และการพิจารณ า การประพฤติผิดจรรยาบรรณของวิชาชีพ รวมท้ังการดาเนินการแจ้งคาวินิจฉัยกรณีการประพฤติผิด จรรยาบรรณของวิชาชีพตามกฎหมายกาหนด การพักใช้ใบอนุญาตหรือเพิกถอนใบอนุญาต การอุทธรณ์ กรณีไม่ออกใบอนุญาตประกอบวิชาชีพ ไม่ต่ออายุใบอนุญาตประกอบวิชาชีพ และไม่ออกใบแทน ใบอนุญาตประกอบวิชาชีพ การอุทธรณ์คาวินิจฉัยกรณีประพฤติผิดจรรยาบรรณของวิชาชีพ การ ดาเนนิ การทางวนิ ัยแกพ่ นกั งานเจ้าหนา้ ท่ีสานกั งาน การอทุ ธรณ์รอ้ งทกุ ขข์ องพนกั งานเจ้าหนา้ ที่ เปน็ ที่ปรกึ ษาด้านกฎหมายของสว่ นงานภายใน สานักงานเก่ียวกับการดาเนินการคดีแพ่ง คดีอาญา คดีปกครอง และดาเนินการรวบรวมตรวจสอบและ พิจารณากฎหมาย ระเบียบ ข้อบังคับของคุรุสภา รวมท้ังให้ความเห็นและข้อเสนอแนะในการทาสัญญา หรอื ข้อตกลงระหว่างคุรุสภากบั หนว่ ยงานภายนอกและงานอ่ืนตามทไี่ ด้รบั มอบหมาย

8 (๔) สานักพัฒนาและส่งเสริมวิชาชีพมีหน้าท่ีและความรับผิดชอบเกี่ยวกับการศึกษาและ วิจัยเก่ียวกับการพัฒ นาวิชาชีพ การยกย่องและผดุงเกียรติผู้ประกอบวิชาชีพทางการศึกษา ตามมาตรฐานวิชาชพี และจรรยาบรรณของวชิ าชพี การเสนอแผนงานและแนวทางการพัฒนา การสง่ เสริม การสนับสนุน การยกย่องและการผดุงเกียรติผู้ประกอบวิชาชีพทางการศึกษา ให้มีการประพฤติปฏิบัติ ตามมาตรฐานและจรรยาบรรณของวชิ าชีพ รับรองวุฒิบัตรและกิจกรรมการพัฒนาวิชาชีพทางการศึกษา การประสาน ส่งเสริม สนับสนุนเครือข่ายเพ่ือการพัฒนาวิชาชีพและผู้ประกอบวิชาชีพทางการศึกษา การเสริมสร้าง และเผยแพร่องค์ความรู้และนวัตกรรมเพ่ือการประกอบวิชาชีพทางการศึกษา ดาเนินงานตา่ ง ๆ ที่เกีย่ วขอ้ งกับมลู นิธิและกองทุนของคุรุสภา มลู นิธริ างวลั สมเดจ็ เจ้าฟ้ามหาจักรี และงาน อนื่ ตามที่ได้รับมอบหมาย (๕) สานักนโยบายและแผนมีหน้าที่และความรับผิดชอบเก่ียวกับการกาหนดนโยบาย และแผนพัฒนาวิชาชีพ ประสาน ส่งเสริมการศึกษาและการวิจัยเก่ียวกับการประกอบวิชาชีพ ทางการศึกษา การจัดทาแผนยุทธศาสตร์ แผนปฏิบัติการ และแผนงานโครงการของคุรุสภา การจัดทาข้อเสนอต่อคณะรัฐมนตรีหรือรัฐมนตรี เกี่ยวกับนโยบายหรือปัญหาการพัฒนาวิชาชีพทาง การศึกษา การประกอบวิชาชีพทางการศึกษา หรือการออกกฎกระทรวง ระเบียบ และประกาศต่างๆ การ จัดต้ัง จัดสรร และบริหารงบประมาณ วิจัย ติดตามประเมินผลและรายงานผลการดาเนินงาน การ ควบคุมภายใน การจัดทารายงานประจาปีเสนอคณะกรรมการคุรุสภา เพ่ือเสนอคณะรัฐมนตรี การประสานสัมพันธ์ ส่งเสริมสนับสนุนเพ่ือการพัฒนาวิชาชีพขององค์กรท้ังในประเทศและต่างประเทศ การระดมทรัพยากร ความร่วมมือ การแลกเปลี่ยนข้อมูลข่าวสารเก่ียวกับพันธกิจของคุรุสภา และงานอ่ืน ตามท่ีไดร้ ับมอบหมาย (6) สานักเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารมีหน้าท่ีและความรับผิดชอบเก่ียวกับการ เสนอนโยบาย วางแผน กากับ ดูแล สนับสนุน ส่งเสริม ติดตามการใช้และการให้บริการเทคโนโลยีดิจิทัล การพัฒนาระบบงานคอมพิวเตอร์เพื่อการประมวลผลข้อมูล ระบบงานสารสนเทศเพื่อการบริหาร ระบบคลังข้อมูลและสถิติ การบริหารจัดการฐานข้อมูล ระบบคอมพิวเตอร์เครือข่าย การรักษา ความปลอดภัยของข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์ การบริหารจัดการเว็บไซต์ของคุรุสภา การจัดทาข้อมูลสถิติและ สารสนเทศของคุรุสภา ศูนย์ข้อมูลข่าวสาร ระบบตอบรับอัตโนมัติ (Call Center) การสื่อสารองค์กร หรือการประชาสัมพันธ์ข้อมูลข่าวสาร การจัดทาวารสารวิทยาจารย์และวารสารอื่นๆ ของคุรุสภา การบริการงานวิทยบริการ การดาเนินงานหอสมุดคุรุสภา หอจดหมายเหตุวิชาชีพทางการศึกษา และคลังปญั ญาวชิ าชีพทางการศกึ ษา และงานอนื่ ตามทไี่ ดร้ ับมอบหมาย (7) สานักอานวยการ มีหน้าที่และความรับผิดชอบเกี่ยวกับงานช่วยอานวยการและงาน เลขานุการของสานักงานเลขาธิการคุรุสภา งานเลขานุการของคณ ะก รรมการคุรุสภาและ คณ ะกรรมการมาตรฐาน วิชาชีพ การพั ฒ นาระบบงานและดาเนิ นการบริหารงานบุ คคล การบริหารงานการเงินการบัญชี การบริหารงานพัสดุ อาคารสถานท่ี ยานพาหนะ สวัสดิการ และการบริหารท่ัวไปของสานักงานเลขาธิการคุรุสภา งานกองทุนบาเหน็จพนักงานเจ้าหน้าท่ี การเสนอ แผนงาน แนวทางพัฒนา กากับ ดูแลและประสานการดาเนินงานตามภารกิจของคุรุสภาในส่วนภูมิภาค การดาเนินการจัดกิจกรรมพิเศษ งานการกุศลและงานอ่ืนใดที่มิได้กาหนดให้เป็นหน้าที่ของ สว่ นงานใดของสานกั งานเลขาธิการคุรุสภา และงานอน่ื ตามทีไ่ ด้รบั มอบหมาย

9 (8) สถาบันครุ ุสภา มีหนา้ ที่และความรับผิดชอบเกี่ยวกบั เสนอแนะนโยบายและยุทธศาสตร์ การพัฒนาครูและบุคลากรทางการศึกษา วิจัย พัฒนา และสร้างสรรค์นวัตกรรม องค์ความรู้ที่ลุ่มลึก และสร้างความเชี่ยวชาญเฉพาะทางเกี่ยวกับวิชาชีพทางการศึกษา และศาสตร์ที่เก่ียวข้องระดับปริญญา รับรองหลักสูตรการอบรมและพฒั นาผปู้ ระกอบวชิ าชีพทางการศึกษา ตลอดจนพัฒนาแนวทางการรับรอง หลักสูตรการอบรมและพัฒนาผู้ประกอบวิชาชีพทางการศึกษา ส่งเสริม สนับสนุน การอบรม พัฒนาผู้ประกอบวิชาชีพทางการศึกษา และจัดกิจกรรมเพื่อพัฒนาวิชาชีพทางการศึกษา ดาเนินงาน เก่ียวกับการฝึกอบรมและการดาเนินการอ่ืนตามที่ได้รับมอบหมายจากคุรุสภา พัฒนาคลังความรู้ และเป็นศูนย์กลางข้อมูลเก่ียวกับหลักสูตรการอบรมและพัฒนาผู้ประกอบวิชาชีพทางการศึกษา เพ่ือเผยแพร่รวมทั้งเป็นศูนย์กลางการติดต่อและแลกเปลี่ยนความรู้ทางวิชาการ และกิจกรรมอ่ืนๆ ในวิชาชีพทางการศึกษาทง้ั ในประเทศและตา่ งประเทศ (9) กลุ่มพัฒนาระบบงานมีหน้าท่ีและความรับผิดเก่ียวกับเสนอแนะ ให้คาปรึกษา วางแผนและดาเนินการพัฒนาระบบงานของสานักงาน ยุทธศาสตร์การพัฒนาระบบบริหาร ประสาน การปรับบทบาท ภารกิจ โครงสร้างการแบ่งส่วนงาน และการวางแผนอัตรากาลัง การปรับกลไก วิธีการบริหาร การปรับข้ันตอนและวิธีการปฏิบัติงาน การปรับเปล่ียนวัฒนธรรมและค่านิยม การกาหนด กรอบและดาเนินการประเมินผลการปฏิบัติงานประจาปี การกากับ ดูแล ติดตามประเมินผลการพัฒนา ระบบงานและงานอื่นท่ีได้รบั มอบหมาย (10) หน่วยตรวจสอบภายใน มีหน้าที่และความรับผิดชอบเกี่ยวกับการกาหนดเป้าหมาย ทิศทางภารกิจงานตรวจสอบภายในเพื่อสนับสนุนการบริหารงาน การบริหารความเส่ียง และระบบการ ควบคุมภายในของหน่วยรับตรวจ กาหนดกฎบตั รการตรวจสอบภายในไวเ้ ป็นลายลักษณ์อกั ษร ปฏบิ ัตงิ าน ตรวจให้เป็นไปตามมาตรฐานคู่มือและแนวปฏิบัติการตรวจสอบภายใน เสนอแผนการตรวจสอบประจาปี รายงานและตดิ ตาม ผลการตรวจสอบ เสนอแนะและใหค้ าปรึกษาแก่หน่วยรับตรวจ ให้คาแนะนาเก่ียวกับ ระบบการควบคุมภายในและสอบทานการประเมินผลการควบคุมภายในของหน่วยรับตรวจ ประสานกับ ส่วนงานต่าง ๆ ทีเ่ กีย่ วข้องทัง้ ภายในและภายนอก และงานอ่นื ตามท่ีไดร้ บั มอบหมาย ประกาศสานกั งานเลขาธิการคุรสุ ภาเร่ืองการจัดแบ่งส่วนงานภายใต้สานักในสานักงานเลขาธกิ าร ครุ สุ ภา พ.ศ. 2560 ลงวันที่ 21 กนั ยายน 2560 ดังน้ี ๑. สานักมาตรฐานวชิ าชพี แบง่ ออกเป็น 3 กลมุ่ ดังน้ี 1.1 กลมุ่ มาตรฐานการประกอบวชิ าชีพมีหน้าทแ่ี ละความรบั ผดิ ชอบเกย่ี วกับการดาเนินงาน ดงั ตอ่ ไปนี้ (๑) ศึกษาและวจิ ยั เก่ียวกบั การประกอบวชิ าชพี ทางการศึกษา (2) เสนอแผนงานและแนวทางในการกาหนดและพฒั นามาตรฐานวิชาชพี และ จรรยาบรรณของวิชาชีพทางการศึกษา (3) กาหนดแนวทาง หลักเกณฑ์ วิธีการ และดาเนินการทดสอบเพื่อรับใบอนุญาต ประกอบวชิ าชพี ทางการศกึ ษา (4) กาหนดระดบั คณุ ภาพของมาตรฐานในการประกอบวชิ าชีพทางการศกึ ษา (5) กาหนดหลักเกณฑ์และวิธีการประเมินระดับคุณภาพของผู้ประกอบวิชาชีพ ทางการศึกษา

10 (6) กาหนดหลักเกณฑก์ ารต่ออายุใบอนญุ าตประกอบวิชาชีพทางการศกึ ษา (7) ปฏิบตั ิงานอน่ื ตามทีไ่ ด้รบั มอบหมาย 1.2 กลุ่มรับรองปริญญา และประกาศนียบัตร มีหน้าที่และความรับผิดชอบเกี่ยวกับการ ดาเนินงาน ดงั ตอ่ ไปน้ี (1) ศึกษา วิเคราะห์ วิจัย เสนอแผนงานและแนวทางการรับรองปริญญาและ ประกาศนียบัตรเพ่ือการประกอบวชิ าชพี ทางการศกึ ษา (2) วิเคราะห์โครงสร้างหลักสูตร กระบวนการผลิตและคุณภาพบัณฑิต ตามเกณฑ์การ รับรองปริญญา และประกาศนยี บตั ร (3) จดั ทาขอ้ มูลเสนอคณะอนกุ รรมการประเมิน การรับรองปริญญาประกาศนียบัตร เพอื่ การประกอบวิชาชีพทางการศึกษาของสถาบันตา่ ง ๆ ตามมาตรฐานวิชาชีพ (4 ) เสนอคณะกรรมการคุ รุสภาให้ การรับรองปริญญา ประกาศนี ยบั ตร เพ่ือการประกอบวชิ าชพี ทางการศึกษาของสถาบนั ต่าง ๆ ตามมาตรฐานวชิ าชพี (5) ตรวจสอบและจัดทาทะเบียนข้อมูลผู้สาเร็จการศึกษาตามปริญญา ท่คี ุรสุ ภารบั รอง (6) จัดทาทะเบียนข้อมูลสถาบันการผลิตท่ีได้รับการรับรองปริญญาจากคุรุสภา แยกตามหลกั สตู รจานวนปีทีร่ บั รอง และจานวนนกั ศึกษา (7) ติดตามการดาเนินงานของสถาบันการผลิตให้ดาเนินการตามกระบวนการผลิต ทีไ่ ด้รบั การรับรองจากครุ สุ ภา (8) ปฏบิ ตั ิงานอ่ืนตามท่ีไดร้ บั มอบหมาย 1.3 กลุ่มรับรองความรู้และความชานาญ มีหน้าที่และความรับผิดชอบเกี่ยวกับการ ดาเนินงาน ดังตอ่ ไปนี้ (1) เสนอแผนงานและแนวทางการรบั รองความรู้ และประสบการณท์ างการศกึ ษา (2) รบั รองคณุ วุฒทิ างการศกึ ษาเพ่ือการประกอบวิชาชีพทางการศึกษา (3) รบั รองความรแู้ ละประสบการณว์ ชิ าชพี ทางการศกึ ษา (4) ออกวฒุ ิบัตรสาหรับผผู้ า่ นการรับรองความร้เู พอื่ การประกอบวิชาชพี ทางการศึกษา (5) รับรองหลักสูตรฝึกอบรมมาตรฐานความรู้ของสถาบันการศึกษาตามมาตรฐาน วชิ าชพี ของคุรุสภา (6) ประเมินระดับคุณภาพเพ่ือรับรองความชานาญในการประกอบวิชาชีพตาม ระดับคุณภาพของมาตรฐานวิชาชพี ทางการศกึ ษา (7) ปฏบิ ตั ิงานอืน่ ตามที่ไดร้ ับมอบหมาย

11 2. สานกั ทะเบยี นและใบอนุญาตประกอบวิชาชพี แบง่ ออกเป็น3กลมุ่ ดงั น้ี 2.1 กลุ่มใบอนุญาตประกอบวิชาชีพ 1 มีหน้าท่ีและความรับผิดชอบเก่ียวกับการดาเนินงาน ดังต่อไปนี้ (1) เสนอแผนและจดั ทาระบบการให้บรกิ ารผขู้ อประกอบวชิ าชพี ทางการศกึ ษา (2) รับแบบคาขอเกี่ยวกับการขอขึ้นทะเบียนรับใบอนุญาตประกอบวชิ าชีพ การต่ออายุใบอนุญาต ประกอบวชิ าชีพ การขอหนงั สอื รบั รองการขนึ้ ทะเบยี น และอน่ื ๆ ท่ีเก่ยี วขอ้ ง (3) ตรวจสอบคณุ สมบัติและเอกสารการขอประกอบวชิ าชีพ (4) บันทึกขอ้ มลู ผยู้ น่ื แบบคาขอเกี่ยวกับใบอนุญาตประกอบวชิ าชีพในระบบสารสนเทศ (5) จัดทาข้อมูลเพ่อื นาเสนอพิจารณาอนุมัตอิ อกใบอนุญาตประกอบวิชาชีพ (6) ออกใบอนุญาตปฏิบัติการสอน (7) ให้คาปรกึ ษา แนะนา และบริการอนื่ ๆ เกยี่ วกบั การขอประกอบวิชาชีพ (8) ปฏิบตั งิ านอื่นตามที่ไดร้ บั มอบหมาย 2.2 กลุ่มใบอนุญาตประกอบวิชาชีพ 2 มีหน้าที่และความรับผิดชอบเกี่ยวกับการดาเนินงาน ดงั ต่อไปน้ี (1) เสนอแผนและจดั ระบบการใหบ้ ริการผขู้ อประกอบวิชาชีพชาวต่างประเทศและ การขออนุญาตให้ประกอบวชิ าชีพทางการศกึ ษาโดยไม่มใี บอนุญาตประกอบวชิ าชีพ (2) รับแบบคาขอเกี่ยวกับการขอข้ึนทะเบียนรับใบอนุญาตประกอบวิชาชีพ การต่ออายุ ใบอนุญาตประกอบวิชาชีพ การขอหนังสือรับรองการข้ึนทะเบียนและอื่นๆ ท่ีเก่ียวข้องของชาวต่างประเทศ และรับแบบคาขออนญุ าตให้ประกอบวชิ าชพี ทางการศึกษาโดยไมม่ ีใบอนุญาตประกอบวชิ าชพี ทง้ั ชาวไทย และชาวต่างประเทศ (3) ตรวจสอบคณุ สมบัตแิ ละเอกสารการขอประกอบวิชาชีพของชาวต่างประเทศ (4) บันทึกข้อมลู ผ้ยู น่ื แบบคาขอเกี่ยวกับใบอนญุ าตประกอบวชิ าชีพชาวต่างประเทศ ในระบบสารสนเทศ (5) ออกเอกสารการยกเว้นให้ประกอบวชิ าชพี ทางการศกึ ษาโดยไม่มีใบอนญุ าต ประกอบวิชาชีพเป็นการชวั่ คราว (6) จัดทาข้อมูลเพ่ือนาเสนอพิจารณาอนุมัติออกใบอนุญาตประกอบวิชาชีพของชาว ตา่ งประเทศ (7) ให้คาปรกึ ษา แนะนา และการบรกิ ารอ่นื ๆ เกยี่ วกับการขอประกอบวชิ าชพี (8) ปฏิบัติงานอืน่ ตามท่ไี ด้รับมอบหมาย

12 2.3 กลุม่ ทะเบียนใบอนญุ าตประกอบวชิ าชพี มีหน้าทแี่ ละความรับผิดชอบเกี่ยวกับ การดาเนินงาน ดงั ต่อไปน้ี (1) เสนอแผนและจัดระบบการพิมพ์ใบอนุญาตประกอบวิชาชีพและบัตรประจาตัวสมาชิก ครุ สุ ภา (2) จัดพิมพ์ใบอนุญาตประกอบวิชาชพี และบัตรประจาตวั สมาชิกครุ ุสภา (3) จัดทา ปรบั ปรงุ แก้ไขข้อมลู และดแู ลรักษาทะเบียนผู้ได้รบั ใบอนุญาตประกอบวิชาชีพ และทะเบียนสมาชิกครุ ุสภา (4) ตรวจสอบเพ่ือการรับรองการขนึ้ ทะเบียนเป็นผู้ไดร้ บั ใบอนุญาตประกอบวิชาชีพ (5) ออกใบแทนใบอนุญาตประกอบวิชาชีพ (6) จดั ทาสถิตขิ ้อมูลและสารสนเทศผไู้ ดร้ บั ใบอนญุ าตประกอบวชิ าชีพ (7) ให้คาปรึกษา แนะนา และบริการอื่น ๆ เกี่ยวกับการขอประกอบวิชาชีพทางระบบ โทรศัพท์อตั โนมตั ิ (8) วางแผนและบริหารจัดการงานสารบรรณของสานัก (9) ปฏิบัตงิ านอื่นตามทไ่ี ดร้ ับมอบหมาย 3. สานกั จรรยาบรรณวิชาชพี และนติ ิการ แบ่งออกเปน็ 2 กลุม่ ดงั นี้ 3.1 กลุ่มกากับดูแลจรรยาบรรณวิชาชีพ มีหน้าที่และความรับผิดชอบเกี่ยวกับ การดาเนินงาน ดงั ตอ่ ไปนี้ (๑) วิเคราะห์ สงั เคราะห์ การวางแผน สานวนคดีกล่าวหาหรอื กล่าวโทษ การประพฤติผดิ จรรยาบรรณของวิชาชีพ (2) กากับดูแล และพิจารณาการประพฤตผิ ิดจรรยาบรรณวชิ าชพี (3) ให้ความรู้ คาแนะนา และคาปรกึ ษาเกยี่ วกบั การประพฤตผิ ดิ จรรยาบรรณวชิ าชพี (4) ตรวจสอบติดตามข่าวสารทุกช่องทางเกี่ยวกับการประพฤติผิดจรรยาบรรณวิชาชีพ ของผปู้ ระกอบวิชาชพี ทางการศึกษา (5) เสนอแต่งต้ังคณะอนุกรรมการสืบสวนข้อเท็จจริง และคณะอนุกรรมการสอบสวนการ ประพฤติผดิ จรรยาบรรณของวิชาชีพ (6) ดาเนนิ การสบื สวนและสอบสวนตามกระบวนการของกฎหมาย (7) สรปุ เสนอรายงานการสืบสวนตอ่ เลขาธิการครุ สุ ภากอ่ นนาเสนอผมู้ อี านาจพจิ ารณา (8) นาเสนอรายงานการสอบสวนการประพฤติผิดจรรยาบรรณของวิชาชีพต่อผู้มี อานาจในการพจิ ารณาวินิจฉัยโทษ (9) จดั ทาคาวินจิ ฉยั แจ้งผู้ถูกกลา่ วหาหรอื ผู้ถูกกล่าวโทษ แจง้ ผูก้ ล่าวหาหรือผู้กลา่ วโทษ และแจง้ หน่วยงานตน้ สงั กดั (10) เก็บรักษาใบอนุญาตกรณีถูกส่ังพักใช้หรือเพิกถอนใบอนุญาต และส่งคืนใบอนุญาต ประกอบวิชาชพี เม่ือครบกาหนดการพกั ใชใ้ บอนุญาต (11) ปฏิบัตงิ านอน่ื ตามท่ีได้รับมอบหมาย

13 3.2 กล่มุ กฎหมาย มหี น้าทีแ่ ละความรับผดิ ชอบเกีย่ วกบั การดาเนินงาน ดังต่อไปน้ี (1) ศึกษา วิเคราะห์ วางแผน และพัฒนางานดาเนินงานทางด้านกฎหมาย (2) ตรวจสอบข้อบังคับ ระเบียบ รวมท้ังการให้ความเห็น และข้อเสนอแนะ คาปรกึ ษาเกี่ยวกบั ข้อกฎหมายในการดาเนินงานของสานกั งาน (3) ให้ข้อเสนอแนะ และคาปรึกษา เกี่ยวกับนิติกรรมสัญญาของสานักงานหรือ ข้อตกลงระหว่างครุ สุ ภากบั หน่วยงานภายนอกในการดาเนินงานของสานักงาน (4) ดาเนนิ การเกี่ยวกบั คดี งานคดแี พง่ งานคดีอาญา และงานคดปี กครองของสานักงาน (5) ดาเนินการทางกฎหมายกบั ผูป้ ระกอบวชิ าชีพโดยไม่ได้รับใบอนุญาตประกอบวิชาชีพ (6) ดาเนินการทางวินัยและละเมิดที่เกี่ยวข้องกับพนักงานเจ้าหน้าที่สานักงาน (7) งานอุทธรณ์คาสั่งการไม่ออกใบอนุญาตประกอบวิชาชีพ การไม่ต่ออายุ ใบอนญุ าตประกอบวิชาชพี และการไมอ่ อกใบแทนใบอนุญาตประกอบวชิ าชีพ (8) อทุ ธรณ์คาวินิจฉัยการประพฤติผิดจรรยาบรรณของวิชาชีพของผู้ประกอบวชิ าชีพ ทางการศกึ ษา (9) อุทธรณ์ ร้องทุกข์ ท่ีเก่ียวข้องกับพนักงานเจ้าหน้าท่ีสานักงาน (10) ปฏบิ ตั งิ านอืน่ ตามที่ไดร้ ับมอบหมาย 4. สานักพัฒนาและส่งเสรมิ วิชาชีพ แบง่ ออกเป็น 3 กลุ่ม ดงั น้ี 4.1 กลมุ่ พฒั นาวิชาชีพ มีหน้าทีแ่ ละความรับผิดชอบเกีย่ วกับการดาเนนิ งาน ดงั ต่อไปนี้ (1)ศึกษาและวิจยั เกย่ี วกบั การพฒั นาวชิ าชีพทางการศกึ ษา (2) เสนอแผนงานและแนวทางการพฒั นา การสง่ เสรมิ การสนบั สนนุ วชิ าชีพทางการศกึ ษา (3) วางแผน กาหนดหลักเกณฑ์ และดาเนินการเกี่ยวกับการพัฒนาวิชาชีพ การสรา้ งเครือข่ายในการพฒั นาวิชาชพี (4) ประสาน ส่งเสริม สนับสนุนเครือข่าย เพื่อการพัฒนาวิชาชีพและผู้ประกอบวิชาชีพ ทางการศกึ ษาใหม้ ีการพฒั นาอย่างต่อเนอื่ ง (5) รบั รองวฒุ บิ ตั รและกจิ กรรมการพัฒนาวชิ าชพี พัฒนาผปู้ ระกอบวิชาชีพทางการศกึ ษา เพื่อการต่ออายุใบอนญุ าตประกอบวิชาชพี (6) ประสานการเสริมสร้าง และเผยแพร่องค์ความร้แู ละนวตั กรรมเพ่อื การประกอบวิชาชีพ (7) ปฏบิ ตั ิงานอ่นื ตามทไี่ ด้รบั มอบหมาย

14 4.2 กลุ่มยกย่องและผดุงเกียรติวิชาชีพมีหน้าที่และความรับผิดชอบเกี่ยวกับการ ดาเนนิ งาน ดงั ต่อไปน้ี (1) ศึ กษ าและวิจัยเก่ียวกับ การยกย่อง การผดุงเกียรติผู้ป ระกอบ วิชาชีพ ทางการศกึ ษา (2) วางแผน กาหนดหลักเกณฑ์ และดาเนินการเกี่ยวกับการยกย่องเชิดชูเกียรติและ การผดุงเกียรติวิชาชีพ (3) เสนอแผนงานและแนวทางการส่งเสรมิ การสนบั สนุน การยกยอ่ งและการผดุงเกยี รติ ผูป้ ระกอบวิชาชีพให้มีการประพฤติปฏิบตั ิตามมาตรฐานวชิ าชีพและจรรยาบรรณของวิชาชพี (4) สง่ เสรมิ สนบั สนุน และยกยอ่ งผ้ปู ระกอบวิชาชพี ทางการศกึ ษา (5) ส่งเสริม สนบั สนุน และเผยแพรผ่ ลงานของผ้ปู ระกอบวิชาชพี ทางการศึกษา (6) วางแผน ประสาน และดาเนินงานต่าง ๆ ทเ่ี กี่ยวข้องกับมลู นิธิและกองทนุ ของ ครุ สุ ภา มลู นธิ ริ างวลั สมเดจ็ เจา้ ฟา้ มหาจกั รี (๗)ปฏิบัติงานอ่ืนตามที่ได้รับมอบหมาย 4.3 กลุ่มส่งเสริมจรรยาบรรณวิชาชีพมีหน้าที่และความรับผิดชอบเก่ียวกับการ ดาเนินงาน ดังตอ่ ไปนี้ (1) ศึกษาและวิจัยเกี่ยวกับการส่งเสริมและพัฒนา ผู้ประกอบวิชาชีพตามจรรยาบรรณ ของวิชาชีพ (2) เสนอแผนงาน แนวทางการส่งเสริมให้ผู้ประกอบวิชาชีพทางการศึกษาปฏิบัติ ตาม จรรยาบรรณของวิชาชีพ (3) ส่งเสริม สนับสนุนผู้ประกอบวิชาชีพ ทางการศึกษาให้มีการปฏิบัติตามจรรยาบรรณ ของวิชาชีพ (4) ส่งเสริม สนับสนุน ให้มีภาคีเครือข่ายทั้งระดับบุคคลและหน่วยงาน ดาเนินงาน ส่งเสริมให้ผปู้ ระกอบวชิ าชีพทางการศึกษาปฏิบัติตนตามจรรยาบรรณของวชิ าชีพ (5) ส่งเสริม ประสาน และเผยแพร่ความรู้เกี่ยวกับการปฏบิ ัติตนตามจรรยาบรรณของวิชาชีพ (6) ปฏิบัติงานอื่นตามที่ได้รับมอบหมาย 5. สานักนโยบายและแผน แบ่งออกเป็น 3 กลุ่ม ดังนี้ 5.1 กลมุ่ แผนและงบประมาณ มหี นา้ ท่แี ละความรับผดิ ชอบเก่ียวกับการดาเนินงาน ดังต่อไปนี้ (1) ศกึ ษา วเิ คราะห์ หรอื วิจยั เพื่อการกาหนดนโยบายแผนพัฒนาวชิ าชพี และแผนยุทธศาสตร์ ของคุรสุ ภา (2) จดั ทาแผนยุทธศาสตรค์ ุรุสภา แผนการดาเนนิ งาน แผนการใชจ้ า่ ยงบประมาณประจาปี ประสาน และกาหนดแผนหรือแนวทางการระดมทรัพยากร และการจดั หารายไดข้ องสานักงาน (3) จัดทาประมาณการรายรับ รายจ่ายประจาปีของสานักงานและดาเนินการจัดทาคาขอ งบประมาณรายจา่ ยประจาปีงบประมาณ (4) ดาเนินการเรง่ รดั ควบคุม บริหารการใช้งบประมาณรายจ่ายให้เป็นไปตามแผนบรหิ าร

15 งบประมาณและระเบยี บวธิ กี ารงบประมาณ (5) สนับสนนุ ข้อมูล ให้คาปรกึ ษาดา้ นการจดั ทาแผน การดาเนินงานและงบประมาณ (6) จดั ทาขอ้ เสนอเกย่ี วกับนโยบายหรอื ปญั หาการพฒั นาวชิ าชีพเสนอตอ่ คณะรัฐมนตรี และความเห็นเก่ียวกับการประกอบวิชาชีพ หรือการออกกฎกระทรวง ระเบียบ และประกาศต่างๆ เสนอรัฐมนตรีว่าการ กระทรวงศึกษาธิการ (7) ประสานความร่วมมือและจัดทาข้อมูลเอกสาร ด้านนโยบาย การวางแผนยุทธศาสตร์ แผนงาน/ โครงการ และงบประมาณรว่ มกบั หน่วยงานที่เกีย่ วข้อง (8) ปฏิบัตงิ านอืน่ ตามทไี่ ดร้ ับมอบหมาย 5.2 กลุ่มวิจัย ติดตามและประเมินผล มีหน้าที่และความรับผิดชอบเก่ียวกับการดาเนินงาน ดังตอ่ ไปนี้ (1) ประสาน ส่งเสริม สนับสนุนการวิจัยเพื่อการพัฒนาวิชาชีพและผู้ประกอบวิชาชีพ ทางการศึกษา (2) กากบั เร่งรดั ตดิ ตาม และจัดทารายงานผลการดาเนินงานของสานักงานเลขาธิการ คุรุสภา (3) ศึกษา วเิ คราะห์และประเมินผล แผนงาน/โครงการ ตลอดจนผลสัมฤทธ์ิของงานของ สว่ นงานในสานกั งานเลขาธิการครุ ุสภา (4) พฒั นาระบบ รปู แบบ หลักเกณฑ์ วิธีการในการตดิ ตามและประเมนิ ผลการปฏิบตั งิ าน ตามแผนงาน/โครงการ (5) จัดทารายงานประจาปเี สนอคณะกรรมการคุรุสภาและคณะรัฐมนตรี (6) ใหค้ าปรึกษาแนะนาเกีย่ วกบั การตดิ ตาม กากบั และประเมนิ ผลแผนงาน / โครงการ แก่ส่วนงานและปฏิบัติงานร่วมกับหรือสนับสนุนการปฏิบัติงานของหน่วยงานอื่นท่ีเกี่ยวข้อง หรือได้รับ มอบหมาย (7) จัดทารายงานการควบคมุ ภายในของสานักงานเสนอสานักงานการตรวจเงินแผ่นดิน (8) ปฏิบัติงานอน่ื ตามท่ไี ด้รบั มอบหมาย 5.3 กลุ่มวิเทศสัมพันธ์ มหี น้าทีแ่ ละความรับผิดชอบเกี่ยวกับการดาเนินงาน ดังตอ่ ไปนี้ (1) ศกึ ษาวเิ คราะห์ วางแผนดาเนินงานดา้ นความรว่ มมอื และสมั พนั ธอ์ งค์กรระหว่างประเทศ (2) ใหค้ าปรกึ ษา แนะนาและดาเนนิ งานด้านการต่างประเทศของครุ ุสภา (3) ประสานสัมพันธ์ สง่ เสริม สนับสนุนเพ่อื การพัฒนาวชิ าชีพขององคก์ รทั้งในและตา่ งประเทศ (4) ระดมทรัพยากร ความรว่ มมือ จัดทาและแลกเปล่ียนข้อมลู ขา่ วสารดา้ นการต่างประเทศ (5) ปฏิบตั ิงานอ่ืนตามทีไ่ ด้รบั มอบหมาย

16 6. สานักเทคโนโลยีสารสนเทศและการส่ือสารแบง่ ออกเป็น 3 กลุ่ม ดังนี้ 6.1 กลมุ่ พัฒนาระบบเทคโนโลยสี ารสนเทศ มีหน้าทแ่ี ละความรบั ผิดชอบเกย่ี วกบั การดาเนินงาน ดังตอ่ ไปนี้ (1) ศึกษา วิเคราะห์ ออกแบบ วางแผน พฒั นาระบบเทคโนโลยสี ารสนเทศและการสอ่ื สาร ของคุรุสภา (2) การจัดทานโยบายและแนวปฏิบตั ิดา้ นเทคโนโลยีสารสนเทศและการสือ่ สาร (3) จดั ระบบขอ้ มลู และสารสนเทศ ระบบฐานขอ้ มูล ระบบคลงั ข้อมูล ประมวลผลข้อมลู (4) ควบคุม กากับ ดูแล จัดหา จัดสรร บารุงรักษาระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ และการสือ่ สารและจดั ระบบความปลอดภัยขอ้ มูลอเิ ล็กทรอนิกส์ (5) บริหารจัดการการใช้ประโยชน์ข้อมูลสารสนเทศ และบูรณาการเชื่อมโยงข้อมูล กบั หนว่ ยงานทเี่ กย่ี วขอ้ ง (6) บริหารจัดการเว็บไซต์ของคุรุสภา ระบบข่าวสารภายในและระบบตอบรับอัตโนมัติ (Call Center) จดหมายอเิ ล็กทรอนิกส์ (E-mail) (7) ให้คาปรกึ ษา แนะนา ประสานการใชป้ ระโยชน์เทคโนโลยสี ารสนเทศกับหนว่ ยงาน ทง้ั ภายในและภายนอก (8) จัดทาหลักสตู รอบรม และฝึกอบรมการใช้เทคโนโลยสี ารสนเทศและการสอื่ สารให้กับ บคุ ลากรคุรสุ ภาและผ้ทู ่มี ีส่วนเกี่ยวข้อง (9) ใหบ้ รกิ ารอนิ เตอรเ์ นต็ อินทราเนต็ โฮมเพจ เว็บไซต์คุรสุ ภา ระบบไปรษณีย์อเิ ลก็ ทรอนกิ ส์ (E-mail) (10) จดั ทาข้อมลู สถิติและสารสนเทศของครุ ุสภา (11) ปฏิบตั งิ านอน่ื ตามทไี่ ด้รบั มอบหมาย 6.2กลุม่ สือ่ สารองค์กร มีหน้าที่ความรับผดิ ชอบเก่ยี วกบั การดาเนนิ งาน ดังตอ่ ไปน้ี (1) การวางแนวทางและจดั ทาแผนการสอ่ื สารองค์กรเพื่อการดาเนินงานสร้างภาพลกั ษณท์ ี่ ดีขององค์กร และความรบั ผิดชอบท่มี ีต่อวชิ าชีพทางการศกึ ษา (2) ประมวลขอ้ มูลข่าวสารและกาหนดกลยทุ ธ์ เป้าหมายในการส่ือสารองคก์ รเชงิ รกุ (3) ศกึ ษา วางแผน และดาเนนิ การจดั ทาส่อื และนทิ รรศการเพอ่ื การประชาสัมพนั ธ์ งานครุ สุ ภา (4) ติดตาม ตรวจสอบ วิเคราะหแ์ ละประมวลผลขอ้ มลู ข่าวสารท่ผี า่ นชอ่ งทางตา่ งๆ เพอื่ นาเสนอตอ่ ผ้บู ริหารระดบั สงู กรณีมีผลกระทบต่อการดาเนินงานของครุ ุสภา (5) ประสาน สร้าง ส่งเสริมและสนับสนุนให้เกิดความเข้าใจและความร่วมมือกับเครือข่าย ประชาสมั พันธ์ ส่ือมวลชน หน่วยงานภายในและหนว่ ยงานภายนอก (6) บรหิ ารจดั การศนู ย์รับเรอ่ื งราวร้องทุกข์ (7) บรหิ ารจัดการวารสารวิทยาจารย์ วารสารของสานกั งานเลขาธิการคุรุสภา และวารสารอนื่ ๆ ทไ่ี ด้รับมอบหมาย

17 (8) ประสาน ตดิ ตาม ประเมนิ ผลและรายงานผลการดาเนนิ งานดา้ นการส่อื สารองคก์ ร (9) ปฏิบตั งิ านอนื่ ตามทไี่ ดร้ บั มอบหมาย 6.3 กลมุ่ วทิ ยบริการ มหี น้าที่ความรบั ผดิ ชอบเกีย่ วกบั การดาเนนิ งาน ดงั ต่อไปนี้ (1) ศกึ ษา วิเคราะห์ วางแผน และพฒั นางานหอสมดุ คุรสุ ภา (2) กาหนดแนวทางการปฏบิ ตั งิ านและควบคุมการปฏบิ ตั งิ านของหอสมุดคุรุสภา (3) ประสาน แลกเปลยี่ นเรียนร้เู กยี่ วกบั การดาเนินงานของหอสมดุ วิชาชพี และหอสมุดอ่นื ๆ (4) จดั ทาหนงั สอื สารนกุ รมเกย่ี วกับวชิ าชีพทางการศกึ ษา ในโอกาสสาคญั ต่าง ๆ (5) จัดทาหอจดหมายเหตุวชิ าชพี ครุ สุ ภา (6) จัดทาคู่มือการใช้หอสมดุ ครุ ุสภา (7) บริหารจดั การระบบคลงั ปญั ญาวชิ าชีพทางการศึกษาและเว็บไซต์หอสมุดคุรุสภา (8) วิเคราะห์ คดั เลือกหนังสอื ส่ิงพิมพเ์ ก่ยี วกับวชิ าการ วชิ าชีพ ไว้ในหอสมุดคุรสุ ภา (9) ให้บริการสืบคน้ ข้อมลู ชแ้ี หลง่ ขอ้ มลู และบริการอนื่ ๆ (10) สารวจและจาหนา่ ยหนงั สือออกจากหอสมุดคุรสุ ภา (11) ปฏบิ ัติงานอ่ืนทไ่ี ดร้ บั มอบหมาย 7.สานกั อานวยการ แบ่งออกเป็น 5 กลมุ่ ดงั นี้ 7.1 กลมุ่ บรหิ ารงานกลาง มหี น้าทแี่ ละความรับผิดชอบเกย่ี วกบั การดาเนินงาน ดังต่อไปนี้ (๑) ศึกษา วเิ คราะห์ พัฒนา วางระบบงานธุรการและสารบรรณ (๒) วางแผนและดาเนนิ งานธุรการและงานสารบรรณกลาง (๓) ชว่ ยอานวยการผู้บริหาร และงานเลขานกุ ารของสานกั งานเลขาธกิ ารคุรสุ ภา (๔) ประชมุ ผบู้ ริหารสานกั งานเลขาธิการครุ สุ ภา (๕) จัดกิจกรรมพิเศษและงานการกุศลของคุรุสภาที่นอกเหนือจากภารกิจของ ส่วนงานอ่ืน (๖) ควบคมุ ดูแล บารุงรักษา และใหบ้ รกิ ารยานพาหนะ (๗) ปฏิบตั งิ านอืน่ ใดที่มไิ ด้กาหนดให้เปน็ หนา้ ทข่ี องสว่ นงานใดของสานกั งานเลขาธกิ าร คุรุสภา (8) ปฏบิ ตั ิงานอ่ืนตามท่ีไดร้ บั มอบหมาย 7.2 กลมุ่ บริหารงานบุคคล มีหน้าทแี่ ละความรบั ผดิ ชอบเกยี่ วกับการดาเนนิ งาน ดังต่อไปน้ี (๑) ศึกษา วเิ คราะห์ พฒั นา วางระบบการบรหิ ารทรัพยากรมนุษย์ (๒) วางแผนบริหารอตั รากาลัง กาหนดอัตรากาลัง และจัดสรรอัตรากาลัง การกาหนดตาแหนง่ และอตั ราเงนิ เดือน การสรรหาบรรจุ แตง่ ต้ังยา้ ยโอนเลอ่ื นตาแหนง่ ควบคุมการลา และการออกจากงาน (๓) วางแผนและดาเนินการพัฒนาบุคลากร (๔) วางแผนการจัดสวัสดิการ ประโยชน์เก้ือกูล เงินตอบแทน และการเสริมสร้างขวัญและกาลังใจ (๕) ปฏิบัติงานสรรหาการให้ได้มาและประเมินผลการปฏิบัติงานเลขาธิการคุรุสภา

18 รองเลขาธิการคุรสุ ภาท่ปี รกึ ษาและผ้ทู รงคุณวฒุ ิ (6) การมอบหมายงาน และการประเมนิ ผลการปฏบิ ัตงิ าน (7) จัดทาทะเบียนประวตั ิ บตั รประจาตัว หนงั สือรบั รอง (8) บริหารงานกองทนุ บาเหน็จพนกั งานเจ้าหน้าทสี่ านกั งานเลขาธกิ ารครุ ุสภา (9) ปฏิบัตงิ านอ่นื ตามทีไ่ ด้รับมอบหมาย 7.3 กลุ่มการเงินและบัญชี มหี นา้ ที่และความรบั ผดิ ชอบเกีย่ วกบั การดาเนินงาน ดังต่อไปน้ี (๑) ศกึ ษาวิเคราะห์ พัฒนาวางระบบบริหารงานการเงินและการบญั ชี (๒) วางแผนและดาเนินการเก่ียวกับรับ-จา่ ยเงินการเก็บรกั ษาเงินการควบคุมและติดตามลกู หนแ้ี ละ ใบสาคัญจ่ายการหักและนาส่งภาษหี กั ณทีจ่ า่ ยและรายงานเงนิ คงเหลือประจาวัน (๓) วางแผนและดาเนนิ การเก่ียวกับการตรวจสอบหลักฐานการเบิกจา่ ยเงนิ การวางฎีกา เบิกจ่าย การขอกันวงเงินและการกนั เหล่อื มปี (๔) จดั ทาบญั ชีและงบการเงนิ ของสานักงานเลขาธิการครุ สุ ภา มลู นธิ ิและกองทนุ ของครุ ุสภา ตามท่ีไดร้ ับมอบหมาย (๕) วเิ คราะหแ์ ละรายงานฐานะการเงนิ สานกั งานเลขาธิการคุรสุ ภา มลู นธิ ิและกองทนุ ของคุรุสภาตามทไ่ี ด้รบั มอบหมาย (๖) จัดทาบัญชีเบิกจ่ายเงินได้รายเดือน การหักเงิน ณ ที่จ่ายรายเดือน ภาษีเงินได้ บุคคลธรรมดา การตรวจสอบและรับรองเงินได้คงเหลือรายเดือน ของบุคลากรของสานักงานเลขาธิการ คุรุสภา (๗) ควบคุม ดูแล เกบ็ รกั ษาเอกสารหลักฐานทางการเงินและบัญชี (๘) ให้คาปรกึ ษาแนะนาเก่ียวกับการเงินการเบกิ จ่าย (๙) ประสานงานและอานวยความสะดวกแก่ผู้ตรวจสอบทัง้ ภายในและภายนอก (๑๐) ปฏบิ ัติงานอื่นทไี่ ด้รบั มอบหมาย 7.4กลมุ่ การพสั ดแุ ละอาคารสถานที่ มหี นา้ ท่แี ละความรบั ผดิ ชอบเกีย่ วกบั การดาเนินงาน ดงั ต่อไปนี้ (๑) ศกึ ษาวเิ คราะห์ พฒั นาวางระบบการบรหิ ารพสั ดุและอาคารสถานท่ี (๒) วางแผนและดาเนินการเก่ียวกับการจดั หา จัดซอ้ื จดั จ้าง เก่ยี วกบั การพัสดุ และการ จดั ทาข้อผูกพนั สัญญาการจัดซ้อื จดั จ้าง (๓) ตรวจรับพัสดุ (๔) ควบคมุ คลงั วัสดกุ ลางของสานักงานเลขาธกิ ารครุ สุ ภา (๕) ควบคุมและจดั ทาทะเบียนครภุ ัณฑ์ของสานักงานเลขาธิการคุรสุ ภารวมทงั้ การดูแลซ่อม บารงุ เกบ็ รักษาและจาหน่าย (๖) ตรวจสอบพัสดุประจาปี (๗) ควบคุมดูแลความปลอดภัยและความสะอาดของอาคารสถานท่ีและบริเวณ พื้นท่ีโดยรอบของสานกั งานเลขาธิการคุรสุ ภา (๘) ควบคมุ ดูแลและบารุงรักษาระบบสาธารณปู โภค (๙) ใหบ้ รกิ ารห้องประชมุ และการจัดเลยี้ งรบั รองในการประชุม

19 (๑๐) ให้คาปรึกษาแนะนาเกย่ี วกับการดาเนินงานทางพสั ดุ (๑๑) ปฏบิ ัติงานอ่นื ตามทไ่ี ด้รบั มอบหมาย 7.5 กลุ่มการประชุมและประสานงาน มีหน้าที่และความรับผิดชอบเก่ียวกับการดาเนินงาน ดงั ตอ่ ไปน้ี (๑) ศึกษา วิเคราะห์ พัฒนา วางระบบการบริหารงานประชุมและงานคุรุสภาในสานักงาน ศกึ ษาธิการจงั หวัด (๒) วางแผนและดาเนินการเก่ียวกับการให้ได้มาซ่ึงคณะกรรมการคุรุสภา คณะกรรมการ มาตรฐานวชิ าชีพ (๓) งานเลขานุการและประชุมคณะกรรมการคุรุสภา คณะกรรมการมาตรฐานวิชาชีพ คณะอนกุ รรมการ และคณะทางานทเ่ี ก่ยี วขอ้ งหรอื ได้รับมอบหมาย (๔) ดาเนนิ การใหไ้ ดม้ าซง่ึ ผ้แู ทนคุรุสภาใน อ.ก.ค.ศ. ที่ ก.ค.ศ. กาหนดในส่วนราชการ หรือ ผแู้ ทนครุ สุ ภาในหนว่ ยงานอน่ื ๆ ทเี่ กย่ี วข้อง (๕) ประสาน ส่งเสริม สนับสนุน การดาเนินงานตามภารกิจคุรุสภาของสานักงาน ศกึ ษาธกิ ารจังหวัด (๖) ควบคุม ติดตาม และรายงานผลการปฏิบัติงานของพนักงานเจ้าหน้าท่ีที่ปฏิบัติงาน ในสานกั งานศกึ ษาธิการจงั หวดั ตามภารกจิ ที่สานักงานเลขาธกิ ารครุ ุสภากาหนด (7) ปฏบิ ัตงิ านอื่นตามท่ีได้รับมอบหมาย 3. กฎหมาย ระเบียบทเ่ี ก่ยี วข้อง ข้อบงั คบั คณะกรรมการครุ ุสภา ว่าดว้ ยการบริหารงานบุคคล พ.ศ. 25481 หมวด 1 คณะอนุกรรมการบริหารงานบคุ คล ข้อ 5 ใหค้ ณะอนุกรรมการบรหิ ารงานบุคคลของสานกั งาน ประกอบด้วย (1) เลขาธกิ ารเปน็ ประธานอนุกรรมการ (2) รองเลขาธิการคนหนง่ึ ที่เลขาธิการมอบหมายเปน็ รองประธานอนุกรรมการ (3) ผู้แทนในคณะกรรมการคุรุสภา โดยความเห็นชอบของคณะกรรมการคุรุสภา จานวนสองคน เป็นอนกุ รรมการ (4) ผู้ทรงคุณวุฒิด้านบริหารงานบุคคลท่ีเลขาธิการสรรหาจากบุคคลภายนอก โดยความเห็นชอบของคณะกรรมการคุรุสภา จานวน 2 คน โดยมาจากภาครัฐจานวนหนึ่งคน และ ภาคเอกชนจานวนหน่ึงคน เปน็ อนุกรรมการ 1 ข้อบังคบั คณะกรรมการคุรสุ ภา วา่ ดว้ ยการบริหารงานบุคคล พ.ศ. 2548

20 (5) ผู้แทนพนักงานเจ้าหน้าที่ที่มาจากการเลือกตั้งของพนักงานเจ้าหน้าที่จานวนสองคน เปน็ อนุกรรมการ (6) ผู้อานวยการสานักอานวยการ เปน็ อนุกรรมการและเลขานกุ ารเลขาธิการอาจแตง่ ตง้ั พนกั งานเจ้าหน้าทเ่ี ป็นผชู้ ว่ ยเลขานกุ ารก็ได้ ขอ้ 6 ใหค้ ณะกรรมการครุ สุ ภาเปน็ ผู้แตง่ ตงั้ อนุกรรมการตามขอ้ 5 (3) (4) และ (5) อนุกรรมการตามข้อ 5 (4) และ (5) มีวาระการดารงตาแหน่งคราวละสองปี และอาจได้รับ แต่งตงั้ ใหมอ่ ีกได้ แตจ่ ะดารงตาแหนง่ สองวาระตดิ ตอ่ กนั ไมไ่ ด้ นอกจากพน้ จากตาแหนง่ ตามวาระ อนกุ รรมการตามขอ้ 5 (3) (4) และ (5) พ้นจากตาแหน่งเม่อื (1) ตาย (2) ลาออก (3) ขาดคณุ สมบตั ขิ องการเปน็ อนกุ รรมการในประเภทน้ัน (4) คณะกรรมการครุ สุ ภาถอดถอน ในกรณีที่อนกุ รรมการตามขอ้ 5 (3) (4) หรือ (5) พ้นจากตาแหนง่ กอ่ นวาระ ใหม้ ีการแต่งต้งั หรือ เลือกต้ังแทนภายในหกสิบวัน และให้ผู้ได้รับแต่งต้ังหรือเลือกต้ังแทนมีวาระเท่ากับวาระท่ีเหลืออยู่ ของผู้ทตี่ นแทน ในกรณีทีอ่ นุกรรมการตามข้อ 5 (3) (4) หรือ (5) พน้ จากตาแหน่งตามวาระแต่ยงั มไิ ดแ้ ต่งต้ังหรือ เลือกต้ังข้ึนใหม่ ให้ผู้ซึ่งพ้นจากตาแหน่งปฏิบัติหน้าที่ต่อไปจนกวา่ จะได้แตง่ ต้งั หรือเลือกตงั้ อนุกรรมการขึ้น ใหม่ ข้อ 7 คณะอนุกรรมการมีอานาจและหนา้ ที่ดงั ตอ่ ไปน้ี (1) ออกระเบียบ หลักเกณฑ์ และวิธีการเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคล ตลอดจน สวสั ดิการของพนักงานเจา้ หน้าที่ (2) กาหนดหลักเกณฑ์และวิธีการเกี่ยวกับการรับรองคุณวุฒิของผู้ได้รับปริญญาหรือ ประกาศนียบัตรวิชาชีพ หรือหนังสือรับรองคุณวุฒิอ่ืน ๆ เพ่ือประโยชน์ในการแต่งต้ัง และกาหนด อัตราเงินเดอื นที่ไดร้ บั (3) ตคี วามวนิ ิจฉยั ปญั หาทเ่ี กดิ ขนึ้ จากการใช้ข้อบังคับนี้ (4) เสนอแนะใหค้ าปรึกษาแกค่ ณะกรรมการคุรสุ ภาเกีย่ วกบั การบริหารงานบุคคล (5) เสนอชื่อผู้ รงคุณวุฒิที่สมควรแต่งต้ังให้เป็นประธานกรรมการอุทธรณ์และร้องทุกข์ ต่อคณะกรรมการคุรสุ ภา (6) รายงานผลการดาเนินงานต่อคณะกรรมการคุรุสภา เพ่ือปรับปรุง เปล่ียนแปลง เก่ยี วกับระบบบรหิ ารงานบุคคล (7) แต่งตง้ั คณะทางาน เพือ่ ทาการโดยอนั อยใู่ นอานาจและหน้าที่ (8) ปฏิบัติงานอื่นตามท่ีกาหนดไวในข้อบังคับนี้ หรือตามที่คณ ะกรรมการ ครุ ุสภามอบหมาย ข้อ 8 การประชุมคณะกรรมการต้องมีอนุกรรมการมาประชุมไม่น้อยกว่าก่ึงหนึ่งของจานวน อนุกรรมการทง้ั หมดจงึ จะเป็นองคป์ ระชุม ในการประชุมถ้าประธานไม่อยู่ในที่ประชุมหรือไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้ให้รองประธานเป็น ประธานในที่ประชุม ถ้าประธานและรองประธานไม่อยู่ในท่ีประชุมหรือไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้ให้ท่ี ประชมุ เลอื กอนุกรรมการคนหนึง่ ทาหนา้ ทปี่ ระธาน

21 ในการประชุมถ้าอนุกรรมการผู้ใดมีส่วนได้เสียในเร่ืองนั้นโดยตรง อนุกรรมการผู้นั้นไมมีสิทธิเข้า ประชุม และใหถ้ อื วา่ คณะอนกุ รรมการประกอบด้วยอนุกรรมการทเ่ี หลอื อยู่ การวินิจฉัยช้ีขาดให้ถือเสียงข้างมาก อนุกรรมการคนหน่ึงให้มีเสียงหนึ่งในการลงคะแนน ถ้ามี คะแนนเสยี งเท่ากนั ใหป้ ระธานในที่ประชมุ ออกเสยี งเพิ่มขน้ึ อกี เสียงหนึ่งเปน็ เสยี งชี้ขาด หมวด 2 เลขาธิการและรองเลขาธิการ ข้อ 9 การสรรหา การแต่งต้ัง อัตราเงินเดือน ผลประโยชน์ตอบแทนอื่น การถอดถอน และการ พ้นจากตาแหนง่ ของเลขาธิการให้เป็นไปตามพระราชบัญญตั สิ ภาครแู ละบคุ ลากรทางการศึกษา ข้อ 10 ให้ประธานกรรมการคุรุสภาเปน็ ผู้ลงนามในคาสั่งเก่ียวกับการแต่งตั้ง สัญญาจ้างและการ ออกจากตาแหน่งของเลขาธกิ าร ขอ้ 11 การสรรหา การแต่งต้งั อตั ราเงนิ เดือนและผลประโยชน์ตอบแทนอ่นื ของรองเลขาธกิ ารให้ เป็นไปตามทคี่ ณะกรรมการครุ สุ ภากาหนด ข้อ 12 รองเลขาธิการต้องเป็นผู้สามารถทางานให้แก่สานักงานได้เต็มเวลาและต้องเป็นผู้ท่ีมี คณุ สมบัตทิ ว่ั ไปและไม่มลี กั ษณะต้องห้าม ดงั ตอ่ ไปน้ี (ก) คุณสมบตั ทิ ่วั ไป (1) มีสัญญาชาตไิ ทย (2) มีอายุไมต่ า่ กว่าสามสบิ หา้ ปีบริบรู ณ์และไมเ่ กนิ หกสิบห้าปี (3) เป็นผู้ที่มีความรู้ ความสามารถเหมาะสมกับกิจการของคุรุสภาตาทีคณะกรรมการ คุรุสภากาหนด (ข) ลักษณะตอ้ งห้าม (1) เปน็ บคุ คลลม้ ลายซง่ึ ศาลยังไม่สงั่ ใหพ้ ้นจากคดี (2) เปน็ คนไรค้ วามสามารถหรอื คนเสมอื นไร้ความสามารถ (3) เคยมปี ระวัติเส่อื มเสียทางจรยิ ธรรม จรรยาบรรณ และการประกอบวิชาชพี (4) เป็นผู้ดารงตาแหน่งทางการเมือง สมาชิกสภาท้องถ่ิน หรือผู้บริหารท้องถิ่น กรรมการหรือดารงตาแหน่งซึ่งรับผิดชอบการบริหารพรรคการเมือง ที่ปรึกษาพรรคการเมือง หรือ เจ้าหนา้ ทพี่ รรคการเมอื ง (5) เคยต้องโทษจาคุกโดยคาพิพากษาถึงท่ีสุดให้จาคุก เวน้ แตเ่ ป็นโทษสาหรับความผิดที่ ได้กระทาโดยประมาทหรือความผิดลหโุ ทษ (6) เปน็ ผู้มสี ว่ นได้เสียในกิจการท่ีกระทากับครุ ุสภา ข้อ 13 ให้รองเลขาธกิ ารมวี าระอย่ใู นตาแหนง่ เทา่ กับวาระการดารงตาแหน่งของเลขาธกิ าร ขอ้ 4 นอกจากพน้ จากตาแหนง่ ตามวาระ รองเลขาธิการพ้นจากตาแหนง่ เมื่อ (1) ตาย (2) ลากออก (3) คณะกรรมการคุรุสภาให้ออก เพราะบกพร่องต่อหน้าที่ มีความประพฤติเสื่อมเสีย หรือหย่อนความสามารถ (4) มีลักษณะตอ้ งห้ามอย่างหน่ึงอยา่ งใดตามขอ้ 12 (ช)

22 มติของคณะกรรมการคุรุสภาให้รองเลขาธิการคุรุสภาออกจากตาแหน่งตาม (3) ต้อง ประกอบดว้ ยคะแนนเสยี งไม่นอ้ ยกว่าสองในสามของจานวนกรรมการคุรสุ ภาทงั้ หมดเทา่ ทม่ี ีอยู่ ข้อ 15 ให้เลขาธิการ โดยความเห็นชอบของคณะกรรมการคุรุสภาเป็นผู้ลงนามในคาสั่งเก่ียวกับ การแตง่ ต้งั สัญญาจา้ ง และการพ้นจากตาแหน่งของรองเลขาธิการ หมวด 3 พนกั งานเจ้าหน้าที่ ข้อ 16 พนักงานเจา้ หน้าทีข่ องสานกั งานมีตาแหนง่ ดังตอ่ ไปนี้ (1) กลุ่มบริหาร ได้แก่ ผู้อานวยการสานัก ผู้อานวยการกลุ่ม หรือตาแหน่งท่ีเรียกช่ือ อยา่ งอนื่ (2) กลุ่มวิชาการ ได้แก่ ผู้เช่ียวชาญพิเศษ ผู้เช่ียวชาญ ผู้ชานาญการ และนักวิชาการ หรอื ตาแหน่งท่เี รียกชื่ออย่างอน่ื (3) กลุ่มปฏิบัติการ ได้แก่ เจ้าหน้าที่ชานาญการพิเศษ เจ้าหน้าท่ีชานาญการ และ เจ้าหนา้ ท่ชี านาญการ และเจ้าหน้าท่ี จานวนอัตรากาลงั แตล่ ะกลุม่ เป็นไปตามทค่ี ณะกรรมการครุ สุ ภากาหนด ให้เลขาธิการมีอานาจจัดสรรอัตรากาลังใสแต่ละส่วนงานได้ตามความเหมาะสม แต่ท้ังนี้จานวน เจ้าหนา้ ที่ทั้งสนิ้ จะต้องไมเ่ กินจานวนทีค่ ณะกรรมการครุ ุสภากาหนด ข้อ 17 พนักงานเจ้าหน้าท่ีต้องเป็นผู้มีความสามารถทางานให้แก่สานักงานได้เต็มเวลาและต้อง เปน็ ผทู้ ่ีมคี ุณสมบตั แิ ละไมล่ กั ษณะตอ้ งหา้ ม ดงั ต่อไปน้ี (ก) คุณสมบตั ทิ ่ัวไป (1) มีสญั ชาติไทย (2) มีอายุไมต่ ่ากว่าสบิ แปดปีบริบูรณแ์ ละไมเ่ กินหกสิบปบี รบิ ูรณ์ (ข) ลักษณะตอ้ งหา้ ม (1) เปน็ บุคคลล้มละลาย (2) เปน็ คนไร้ความสามารถ หรือคนเสมือนไร้ความสามารถ (3) เป็นผู้ดารงตาแหน่งทางการเมือง สมาชิกสภาท้องถ่ิน หรือผู้บริหารท้องถิ่น กรรมการหรือผู้ดารงตาแหน่งซ่ึงรับผิดชอบการบริหารพรรคการเมือง ท่ีปรึกษาพรรคการเมือง หรือ เจ้าหนา้ ที่พรรคการเมือง (4) เคยได้รับโทษจาคุกโดยคาพิพากษาถึงที่สุดให้จาคุก เว้นแต่เป็นโทษสาหรับความผิด ท่ไี ดก้ ระทาโดยประมาท หรอื ความผดิ ลหโุ ทษ (5) ไม่เป็นข้าราชการหรือลูกจ้างของส่วนราชการ พนักงานหรือลูกจ้างของรัฐวิสาหกิจ หรือหนว่ ยงานอ่ืนของรัฐ หรอื พนักงานหรือลูกจ้างของราชการส่วนท้องถน่ิ (6) เป็นผู้อยู่ระหว่างถูกพักงาน พักราชการ หรือสั่งให้หยุดงานเป็นการช่ัวคราวใน ลักษณะเดยี วกนั กับการพักงานหรอื พักราชการ (7) เป็นผู้เคยถูกลงโทษกระทาผิดวินัยอย่างร้ายแรงจากส่วนราชการ รัฐวิสาหกิจหรือ หน่วยงานอืน่ (8) เป็นผู้มีความประพฤตเิ สอ่ื มเสยี หรือบกพรอ่ งในศีลธรรมอันดี (9) เป็นผู้มีสว่ นไดเ้ สยี ไม่ว่าทงั้ ทางตรงและทางออ้ มในกจิ การท่กี ระทากบั สานักงาน

23 (ค) คุณสมบัตเิ ฉพาะ คณุ สมบัตเิ ฉพาะของพนักงานเจ้าหนา้ ที่แต่ละตาแหน่งเป็นไปตามมาตรฐานกาหนดตาแหน่ง ข้อ 18 ผู้สมคั รเปน็ พนักงานเจ้าหน้าทต่ี อ้ งยน่ื ใบสมัครพร้อมหลักฐานตามทเี่ ลขาธิการกาหนด ข้อ 19 ให้คณะอนกุ รรมการจดั ทาและปรบั ปรงุ มาตรฐานกาหนดตาแหน่งพนกั งานเจา้ หน้าทแี่ ละ ลูกจ้างของสานักงานไว้เป็นบรรทัดฐานทุกตาแหน่งในมาตรฐานกาหนดตาแหน่งให้แสดงประเภท ช่ือของ ตาแหน่ง ลักษณะงานท่ีตอ้ งปฏิบัติ คุณสมบตั ิเฉพาะสาหรับตาแหน่งและแสดงอัตราเงินเดอื นของตาแหน่ง ไว้ดว้ ย ขอ้ 20 อัตราเงนิ เดอื นของพนักงานเจา้ หน้าทใี่ ห้เป็นไปตามบญั ชเี งินเดอื นทีค่ ณะกรรมการคุรสุ ภา กาหนด และถ้าปรากฏว่าอัตราเงินเดือนตามบัญชีเงินเดือนท่ีใช้อยู่ไม่เหมาะสมให้คณะอนุกรรมการ พิจารณาปรบั ใหเ้ หมาะสมโดยความเห็นชอบของคณะกรรมการคุรสุ ภา ข้อ 21 พนักงานเจ้าหน้าท่ีอาจได้รับเงินค่าครองชีพตามภาวะเศรษฐกิจ เงินเพ่ิมเติมประจา ตาแหน่ง หรือเงินเพิ่มพิเศษอย่างอื่น ตามหลักเกณฑ์และวิธีการท่ีคณะอนุกรรมการกาหนดโดยความ เหน็ ชอบของคณะกรรมการครุ ุสภา ข้อ 22 นอกจากพนักงานเจ้าหน้าท่ีแล้ว ให้เลขาธิการมีอานาจจ้างบุคคลที่มีคุณสมบัติ เช่นเดียวกบั พนักงานเจ้าหน้าที่มาเป็นลกู จ้างเพอื่ ปฏบิ ัตงิ านเฉพาะคราวโดยทาสญั ญาจ้างเป็นคราว ๆ ก็ได้ โดยได้รับอตั ราเงนิ เดอื นตามวุฒิการศึกษาของพนักงานเจ้าหน้าทีใ่ นตาแหน่งหน้าทนี่ นั้ ผู้ท่ีมีประสบการณ์ในการทางานหรือผลงานทางวิชาการ อาจได้รับเงินเดือนเพิ่มขึ้นตาม หลกั เกณฑ์ท่ีคณะอนุกรรมการกาหนด ให้ลูกจ้างได้รับสิทธิในการลาหยุดงาน สวัสดิการ ประโยชน์เก้ือกูล และเงินตอบแทนในลักษณะ ต่าง ๆ ตามความจาเป็นและเหมาะสม หลักเกณฑ์และวิธีการเก่ียวกับการจัดสวัสดิการ ประโยชน์เกื้อกูล และเงินตอบแทนดังกล่าวให้เป็นไปตามระเบียบที่คณะอนุกรรมการกาหนด โดยได้รับความเห็นชอบจาก คณะกรรมการครุ สุ ภา ข้อ 23 ให้เลขาธิการจัดทาแผนอัตรากาลังบุคลากรทั้งพนักงานเจ้าหน้าท่ี ลูกจ้าง ที่ปรึกษา หรือ ผูท้ รงคณุ วฒุ ิ เสนอตอ่ คณะอนกุ รรมการเพอ่ื พิจารณาอนมุ ตั ติ ามทจี่ าเปน็ และเหมาะสม หมวด 4 การบรรจุ การแตง่ ตงั้ การย้าย การโอน และการเลอื่ น ข้อ 24 การบรรจุการแตง่ ตงั้ การย้าย การโอน และการเลอื่ น พนักงานเจ้าหนา้ ท่ี ให้แตง่ ตั้งจากผู้ ที่ผ่านกระบวนการสรรหาหรอื คดั เลือกตามหลักเกณฑ์ทคี่ ณะอนุกรรมการกาหนด ให้ผู้ท่ีได้รับการแต่งต้ังเป็นพนักงานเจ้าหน้าท่ีได้รับอัตราเงินเดือนชั้นต้นของตาแหน่งหรือวุฒิ การศึกษาตามบัญชที ีค่ ณะอนกุ รรมการกาหนด ผู้ที่มีประสบการณ์ในการทางานหรือผลงานทางวิชาการอาจได้รบอัตราเงินเดือนท่ีมิใช่ชั้นต่าของ ตาแหน่งหรือของวุฒิการศึกษาตามบัญชีในวรรคหนึ่ง แต่ต้องเป็นไปตามหลักเกณฑ์ที่คณะอนุกรรมการ กาหนด ข้อ 25 ให้เลขาธิการเป็นผู้มีอานาจแต่งตั้งพนักงานเจ้าหน้าท่ีทุกตาแหน่ง เว้นแต่ตาแหน่ง รองเลขาธิการ จะตอ้ งไดร้ บั ความเหน็ ชอบจากคณะกรรมการครุ สุ ภา ข้อ 26 บุคคลผู้ได้รบการบรรจุแต่งตั้งหรือจ้างให้ดารงตาแหน่งใด ให้ทดลองปฏิบัติหน้าที่ ในตาแหน่งนน้ั เป็นเวลาหกเดือน

24 ผู้อยู่ในระหว่างทดลองปฏิบัติหน้าที่ในตาแหน่งใด ถ้าได้รับแต่งต้ังให้ดารงตาแหน่งอ่ืนให้เริ่ม ทดลองปฏบิ ัตหิ นา้ ที่ตามวรรคหนึ่งใหม่ ในระหว่างทดลองปฏิบัติหน้าท่ี ถ้าเลขาธิการเห็นว่าผู้น้ันมีความประพฤติไม่เหมาะสม หรือมีความรู้ หรือไม่มีความสามารถที่จะปฏิบัติหน้าท่ีในตาแหน่งท่ีได้รับแต่งต้ัง และเห็นว่าไม่ควร ให้ทดลองปฏิบตั ิหน้าท่ตี ่อไป เลขาธกิ ารจะส่งั ให้ผนู้ ัน้ ออกจากงานก็ได้ เมื่อครบกาหนดเวลาทดลองปฏบิ ัติหนา้ ท่ี ให้เลขาธกิ ารพจิ ารณา ผู้น้ันมีความประพฤติความรแู้ ละ ความสามารถเหมาะสมที่จะปฏิบัติหน้าที่ในตาแหน่งท่ีได้รับแตง่ ตั้งหรือไม่ ถ้าเห็นว่าผู้น้ันควรปฏิบัตหิ น้าท่ี ตอ่ ไป ให้เลขาธิการบรรจุแตง่ ตั้งหรือจ้างให้ดารงตาแหน่งน้ัน แตถ่ ้าเห็นว่าควรให้ผู้นั้นทดลองปฏิบัติหน้าที่ ต่อไปอีกระยะหนึ่งหรือเห็นควรให้ออกจากงาน เน่ืองจากมีความประพฤติไม่เหมาะสม หรือไม่มีความรู้ หรือไม่มีความสามารถที่จะปฏิบัติหน้าท่ีในตาแหน่งที่ได้รับแต่งตั้ง ให้เลขาธิการสั่งให้ผู้น้ันทดลองปฏิบัติ หนา้ ท่ตี อ่ ไปมกี าหนดเวลาตามทเ่ี ห็นสมควร หรือสั่งให้ผูน้ น้ั ออกจากงานแลว้ แต่กรณี ผู้ท่ีถูกสั่งให้ออกจากงานตามวรรคสามและวรรคส่ีให้ถือเสมือนหน่ึงว่าไม่เคยเป็นพนักงาน เจ้าหน้าที่หรือลูกจ้างของสานักงาน แต่ทั้งน้ีไม่กระทบกระเทือนถึงการปฏิบัติหน้าที่ หรือการรับเงินเดือน คา่ จ้างหรือผลประโยชน์อื่นใดทไ่ี ด้รับในระหว่างที่ผนู้ ั้นทดลองปฏบิ ตั หิ น้าที่ ขอ้ 27 การย้ายพนักงานเจ้าหน้าท่ีหรอื ลูกจ้างผู้ดารงตาแหนง่ ใดไปแต่งตง้ั ให้ดารงตาแหน่งอืน่ ให้ เป็นอานาจของเลขาธกิ าร ข้อ 28 การโอนย้ายพนักงานเจ้าหน้าที่ของสานักงานคณะกรรมการส่งเสริมสวัสดิการและสวัสดิ ภาพครูและบคุ ลากรทางการศกึ ษา หรือบุคลากรจากหนว่ ยงานอ่นื มาเป็นพนกั งานเจ้าหนา้ ท่ีของสานักงาน ให้กระทาได้ตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่คณะอนุกรรมการกาหนด ส่วนการโอนย้ายบุคลากรมาจาก หนว่ ยงานอ่นื ให้กระทาไดเ้ ฉพาะตาแหนง่ ทข่ี าดแคลนเทา่ น้ัน ข้อ 29 การเลื่อนตาแหน่งของพนักงานเจ้าหน้าที่ให้เป็นไปตามหลักเกณฑ์และวิธีการ ท่ี คณะอนกุ รรมการกาหนด ข้อ 30 ในกรณีที่ตาแหน่งพนักงานเจ้าหนา้ ท่วี า่ งลงหรือผู้ดารงตาแหน่งใดไมส่ ามารถปฏิบัติหน้าท่ี ได้ หรือเป็นกรณีของตาแหน่งท่ีกาหนดขึ้นใหม่และยังไม่ได้มีการแต่งตั้งผู้ดารงตาแหน่งให้เลขาธิการมี อานาจสง่ั ให้พนกั งานเจ้าหน้าทที่ ี่เหน็ สมควรรกั ษาการในตาแหนง่ นั้นได้เปน็ การช่วั คราว ข้อ 31 ให้มีการเล่ือนเงินเดือนและประเมินผลการปฏิบตั ิงานของพนักงานเจา้ หนา้ ท่ีปลี ะสองครั้ง ในเดอื นมีนาคมและเดอื นกนั ยายนของทุกปี การเลื่อนเงินเดือนของพนักงานเจ้าหน้าที่แต่ละคน ต้องพิจารณาปัจจัยต่าง ๆ เทียบเคียงกับ เจา้ หน้าท่ีอ่นื ดว้ ย ดังนี้ (1) ผลการปฏบิ ัตงิ านที่ผา่ นมาในตาแหนง่ ปจั จุบัน (2) ความประพฤติ ความอุตสาหะ และการรักษาวินยั หลักเกณฑ์และวธิ กี ารประเมินผลการปฏิบตั ิงานตามวรรคหน่งึ ให้เป็นไปตามทคี่ ณะอนกุ รรมการ กาหนดการประเมินผลการปฏิบัติงานต้องกระทาด้วยความเป็นธรรมและผู้ประเมินต้องแจ้งผลการ ประเมินให้ผ้รู ับการประเมนิ ทราบทกุ ครัง้ ทม่ี ีการประเมนิ เป็นรายบคุ คล ข้อ 32 ให้คณะอนุกรรมการเป็นผู้กาหนดวงเงนิ ของการเล่ือนเงนิ เดือนของพนักงานเจ้าหน้าท่ีใน แต่ละปี ทงั้ นต้ี อ้ งได้รบั ความเหน็ ชอบของคณะกรรมการครุ ุสภา ใหเ้ ลขาธิการเปน็ ผมู้ ีอานาจส่งั เล่ือนเงินเดือน

25 หมวด 5 การจา้ งทีป่ รึกษา หรือผทู้ รงคณุ วุฒิ ข้อ 33 นิติบุคคล หรือบุคคลภายนอกที่มีความรู้ ความสามารถ ประสบการณ์ หรอื ความชานาญ งานเปน็ พเิ ศษ อาจได้รับการวา่ จ้างให้เป็นท่ีปรกึ ษา หรอื ผู้ทรงคุณวฒุ ิ ในตาแหนง่ ใดตาแหน่งหน่งึ โดยไดร้ บั การอนุมัติตาแหน่งตามที่คณะอนุกรรมการกาหนด โดยการทาสัญญาจ้างเป็นคราว ๆ ละหน่ึงปี โดยให้ เลขาธกิ ารเปน็ ผู้เสนอขออนมุ ัตวิ า่ จ้างต่อคณะอนกุ รรมการ ค่าจ้างท่ีปรึกษา หรือผู้ทรงคุณวุฒิ ให้เป็นไปตามที่คณะอนุกรรมการกาหนด โดยความเห็นชอบ ของคณะกรรมการคุรุสภา โดยคานึงถึงคุณวุฒิ ประสบการณ์ ความยากง่ายและความเร่งด่วนของงาน ความขาดแคลนของบุคลากรประเภทนน้ั การแขง่ ขนั ในตลาดงาน นอกจากจะได้รับค่าจ้างแล้ว บุคคลตามวรรคหนึ่งจะได้รับสิทธิในการลา หยุดงาน สวัสดิการ ประโยชน์เกอ้ื กลู และเงินตอบแทนในลักษณะตา่ ง ๆ ตามความจาเปน็ และเหมาะสม หลักเกณฑ์และวิธีการเกี่ยวกับสวัสดิการ ประโยชน์เก้ือกูลและเงินตอบแทนตามวรรคสามให้ เปน็ ไปตามทีค่ ณะอนุกรรมการกาหนด โดยได้รบั ความเห็นชอบจากคณะกรรมการครุ สุ ภา ให้มีการประเมินผลการปฏิบตั งิ านของท่ีปรกึ ษา หรือผ้ทู รงคุณวฒุ ิทมี่ าปฏบิ ัตงิ านในสานกั งานตาม หลกั เกณฑ์และวธิ ีการทีค่ ณะอนกุ รรมการกาหนด หมวด 6 การเพ่มิ พนู ประสิทธภิ าพและการเสรมิ สร้างแรงจงู ใจในการปฏบิ ัติงาน ข้อ 34 ผู้บังคับบัญชามีหน้าท่ีพัฒนาและฝึกอบรมผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาให้เพิ่มพูนความรู้ ความสามารถ ทักษะ เจตคติ คุณธรรมและจริยธรรม เพื่อให้ปฏิบัติหน้าท่ีได้อย่างมีประสิทธิภาพทั้ง ปจั จุบันและอนาคต ให้สานักงานจัดทาแผนงานและจัดสรรงบประมาณเพ่ือพฒั นาพนักงานเจา้ หน้าทอ่ี ยา่ งเหมาะสม ข้อ 35 เพื่อประโยชน์ในการพัฒนาพนักงานเจ้าหน้าท่ีให้มีประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน คณะอนุกรรมการอาจกาหนดให้มีการพฒั นาดังนี้ (1) การศึกษาตอ่ ฝึกอบรมหรือดงู าน (2) การปฏบิ ตั งิ านวจิ ยั (3) การปฏิบัติงานบรกิ ารวชิ าการ (4) การเพ่มิ พูนความรทู้ างวิชาการ (5) การอน่ื ใดทจ่ี าเปน็ หรือเหมาะสมเพื่อประโยชน์ในการพฒั นาพนกั งานเจ้าหนา้ ท่ี หลักเกณฑแ์ ละวธิ ีการในการพฒั นาพนักงานเจ้าหน้าที่ ใหเ้ ป็นไปตามที่คณะอนุกรรมการกาหนด หมวด 7 วันทางาน การลา และสวัสดกิ าร ข้อ 36 วนั ทางานให้มีกาหนดสัปดาห์และห้าวัน โดยมีกาหนดเวลาวันละแปดช่ัวโมง รวมสัปดาห์ ละไม่เกนิ สสี่ ิบชัว่ โมง และมวี ันหยุดประจาสัปดาห์ สัปดาหล์ ะสองวนั หรือเทียบเท่า วันทางานได้แก่ วันจันทร์ถึงวันศุกร์ ตั้งแต่เวลา 08.30 – 16.30 น. หยุดพักลางวันหนึ่งช่ัวโมง และใหพ้ นกั งานเจ้าหนา้ ทีแ่ ละลูกจ้างลงเวลาการปฏบิ ัตงิ านตามแบบท่ีสานกั งานกาหนด

26 วันหยุดประจาสัปดาห์ ได้แก่ วนั เสารแ์ ละวันอาทิตย์ วันหยุดตามประเพณี ได้แก่ วันหยุดราชการประจาปี โดยให้สานักงานปิดประกาศให้ทราบ ล่วงหน้าเป็นประจาทุกปี ในกรณีท่ีมีวันหยุดตามประเพณีวันใดตรงกับวันหยุดประจาสัปดาห์ ให้เลื่อน วนั หยดุ ตามประเพณีนน้ั ไปหยุดในวันทางานวันถัดไป ในกรณีที่มีความจาเปน็ หรือเพอ่ื ความสะดวกในการปฏิบัติงาน และเป็นไปเพื่อเพิ่มประสิทธภิ าพ การปฏิบัติงาน เลขาธิการจะเปล่ียนแปลงวันและเวลาทางานและวันหยุดตามประเพณีก็ได้ แต่ต้องไม่ กระทบจานวนรวมของเวลาปฏิบัติงานรวมกันในหน่ึงสัปดาห์ของวันหยุดประจาสัปดาห์และวันหยุดตาม ประเพณี ข้อ 37 การลา มี 8 ประเภท คือ (1) การลาปว่ ย (2) การลาคลอดบุตร (3) การลากิจส่วนตวั (4) การลาผกั ผอ่ นประจาปี (5) การลาอปุ สมบทหรอื ลาไปประกอบพิธีฮัจญ์ (6) การลาเขา้ รบั การตรวจเลอื กหรอื เขา้ รับการระดมพล (7) การลาเพื่อประโยชนใ์ นการพฒั นาพนกั งานเจ้าหนา้ ทีต่ ามข้อ 35 (8) การลาไปต่างประเทศ หลักเกณฑ์และวิธีการลา และสิทธิ์ในการได้รับเงินเดือนระหว่างการลาให้เป็นไปตามที่ คณะอนกุ รรมการกาหนด ข้อ 38 เพ่ือประโยชน์ในการบริหารงานบุคคล ให้สานักงานจัดให้มีระบบสวัสดิการ ประโยชน์ เก้ือกูล และเงนิ ตอบแทนในลกั ษณะตา่ ง ๆ แก่พนกั งานเจ้าหน้าท่ี ตามความจาเปน็ และเหมาะสม หลักเกณฑ์และวิธีการเก่ียวกับการจัดสวัสดิการ ประโยชน์เก้ือกูล และเงินตอบแทนดังกล่าวให้ เป็นไปตามท่ีคณะอนุกรรมการกาหนด โดยไดร้ ับความเหน็ ชอบจากคณะกรรมการคุรุสภา ห้ า ม จ่ า ย เงิ น ต อ บ แ ท น แ ก่ พ นั ก ง า น เจ้ า ห น้ า ที่ ห รื อ ลู ก จ้ า ง ท่ี ถู ก ป ล ด อ อ ก จ า ก ง า น เพ ร า ะ กระทาผิดวินัย หมวด 8 วินยั และการรักษาวนิ ัย ข้อ 39 พนักงานเจ้าหน้าที่และลูกจ้างต้องรักษาวินัยตามท่ีกาหนดเป็นข้อห้ามและข้อปฏิบัติใน หมวดนี้โดยเครง่ ครดั อยูเ่ สมอ ข้อ 40 พนักงานเจ้าหน้าที่และลูกจ้างต้องสุภาพเรียบร้อย และปฏิบัติตามคาส่ังของ ผู้บังคับบัญชา ซ่ึงสั่งการในหน้าที่โดยชอบด้วยกฎหมายและระเบียบของของสานักงาน โดยไม่ขัดขืนหรือ หลีกเล่ียง ถ้าเห็นว่าการปฏิบัติตามคาสั่งนั้นจะทาให้เสียหายแก่สานักงาน หรือไม่เป็นการรักษา ผลประโยชน์ของสานักงาน ควรเสนอความเห็นเพ่ือให้ผู้บังคับบัญชาทบทวนคาส่ังทันที และเม่ือได้เสนอ ความเห็นแล้ว ถา้ ผู้บงั คับบญั ชายืนยนั ให้ปฏบิ ัติตามคาสง่ั เดิม ผู้อยู่ใตบ้ ังคบั บัญชาต้องปฏบิ ตั ติ าม ข้อ 41 พนักงานเจ้าหน้าท่ีและลูกจ้างต้องปฏิบัติหน้าท่ีตามระเบียบ ข้อบังคับ ข้อกาหนด นโยบาย มติ คาส่ัง และแบบธรรมเนยี มของสานักงาน

27 ข้อ 42 พนักงานเจ้าหน้าที่และลูกจ้างต้องปฏิบัติหน้าท่ีท่ีได้รับมอบหมายให้เกิดผลดีหรือเกิด ความก้าวหน้าแก่สานักงาน ระมัดระวังรกั ษาทรัพย์สินและผลประโยชน์ของสานกั งานและต้องไม่ประมาท เลนิ เล่อในหน้าทก่ี ารงาน ข้อ 43 พนักงานเจ้าหน้าที่และลูกจ้างต้องอุทิศเวลาให้แก่สานักงาน ใช้ความอุตสาหะวิริยภาพ เต็มสติกาลังของตน ด้วยความมุ่งหมายให้กิจการน้ัน ๆ บรรลุถึงซึ่งความสาเร็จ ต้องปฏิบัติงานตรงตาม เวลากาหนด จะละทิง้ หรอื ทอดท้ิงหน้าทีม่ ิได้ ข้อ 44 พนกั งานเจา้ หน้าท่แี ละลกู จา้ งตอ้ งรกั ษาความลับของสานกั งาน ขอ้ 45 พนกั งานเจา้ หน้าท่แี ละลูกจ้างตอ้ งประพฤติและปฏิบัติตามจรรยาบรรณและมารยาทแห่ง วชิ าชพี ของตน ข้อ 46 พนักงานเจ้าหน้าท่ีและลูกจ้างต้องรักษาความสามัคคีและช่วยเหลือกันในการปฏิบัติ หนา้ ที่ ให้เกิดผลดีตอ่ สานกั งาน ขอ้ 47 พนกั งานเจ้าหน้าท่ีและลูกจ้างต้องไม่รายงานเท็จตอ่ ผ้บู ังคบั บญั ชา การรายงานโดยปกปดิ ขอ้ ความซ่งึ ควรต้องแจ้ง ถอื เป็นการรายงานเท็จด้วย ข้อ 48 พนกั งานเจา้ หน้าที่และลกู จา้ งต้องปฏิบัติหนา้ ทด่ี ว้ ยความซอ่ื สตั ย์สุจริต ห้ามมิให้อาศัยหรือยอมให้ ผู้อื่นอาศัยอานาจหน้าที่ของตนไม่ว่า โดยท างตรงหรือทางอ้อมห า ประโยชนใ์ ห้แกต่ นเองหรือผอู้ น่ื การปฏิบัติหรือละเว้นการปฏิบัติหน้าท่ีโดยมิชอบ เพื่อให้ตนเองหรือผู้อ่ืนได้ประโยชน์ที่มิควรได้ ถอื ว่าเปน็ การทจุ รติ ตอ่ หนา้ ที่ ข้อ 49 พนักงานเจ้าหน้าที่และลูกจ้างต้องไม่ปฏิบัติงานอ่ืนใด ซึ่งจะเป็นการขัดกับวัตถุประสงค์ และผลประโยชนข์ องสานกั งาน ข้อ 50 พนักงานเจ้าหน้าที่และลูกจ้างต้องรักษาช่ือเสียงของตนและชื่อเสียงของสานักงานและ รกั ษาเกียรตศิ ักดข์ิ องตาแหน่งหน้าท่ีการงานของตน มิให้เสื่อมเสีย โดยไม่กระทาการใด ๆ อันได้ชื่อว่าเป็น ผปู้ ระพฤตชิ ่ัว ข้อ 51 พนักงานเจ้าหน้าท่ีและลูกจ้างต้องไม่กระทาการหรือยอมให้ผู้อ่ืนกระทาการหา ผลประโยชน์อนั อาจทาให้เยความเที่ยงธรรม หรอื เสื่อมเสียเกียรติศกั ดิ์ของตาแหนง่ หนา้ ท่กี ารงานของตน ข้อ 52 พนักงานเจ้าหน้าท่ีและลูกจ้างกระทาผิดวินัยในกรณีต่อไปนี้ ถือเป็นการกระทาผิดวินัย รา้ ยแรง (1) ละทิ้งหน้าท่ีหรือขาดงานติดต่อในคราวเดียวกันเป็นเวลาเกินกว่าสิบห้าวันโดยไม่มี เหตุผลอันสมควร (2) ทจุ ริตต่อหนา้ ที่ (3) กระทาผิดวินัยกรณีใดกรณีหนึ่งเป็นเหตุให้เกิดความเสียหายแก่สานักงาน อย่างรา้ ยแรง (4) จงใจปฏิบัติหรือกระทาการใด ๆ อันเป็นเหตุให้เกิดความเสียหายแก่สานักงาน อย่างร้ายแรง ข้อ 53 ผู้บังคับบัญชามีหน้าที่ต้องเสริมสร้างและพัฒนาให้ผู้อยู่ใต้บังคับบัญชามีวินัยและดูแล ระมัดระวังให้ผู้ใต้บังคับบัญชาปฏิบัติตามวินัย ถ้ารู้ว่าผู้ใต้บังคับบัญชากระทาผิดวินัย จะต้องดาเนินการ ทางวินยั

28 ผู้บงั คับบัญชาผู้ใดละเลยไม่ปฏบิ ัติหน้าที่ตามข้อนี้หรือปฏบิ ัติหน้าท่ีดงั กล่าวโดยไม่สุจริตให้ถือว่าผู้ นนั้ กระทาผิดวินัย พนกั งานเจ้าหน้าท่ีและลูกจ้างผู้ใดฝ่าฝืนข้อห้ามหรือไม่ปฏบิ ัตติ ามข้อปฏิบตั ทิ างวินยั ตามท่ีกาหนด ไวใ้ นหมวดน้ี ผู้นน้ั เปน็ ผกู้ ระทาผิดวนิ ัย จักต้องไดร้ บั โทษทางวนิ ยั ข้อ 54 โทษทางวนิ ยั มี 5 สถาน คือ (1) ภาคทัณฑ์ (2) งดบาเหนจ็ ความชอบ (3) ตดั เงนิ เดอื นหรอื ค่าจ้าง (4) ปลดออก (5) ไล่ออก ข้อ 55 การลงโทษพนักงานเจ้าหน้าที่และลูกจ้าง ผู้บังคับบัญชาต้องสั่งลงโทษให้เหมาะสม กับความผิด ในคาส่ังลงโทษให้แสดงข้อเท็จจริงและเหตุผลให้ชัดเจนว่าผู้ถูกลงโทษกระทาความผิด ในกรณีใด ตามขอ้ ใด ข้อ 56 พนักงานเจ้าหน้าที่และลูกจ้างผู้ใดกระทาผิดวินัยไม่ร้ายแรง ให้ผู้บังคับชาส่ังลงโทษ ภาคทัณฑ์ งดบาเหน็จความชอบ หรือตัดเงินเดือนหรือค่าจ้างตามควรแก่กรณีให้เหมาะสมกับความผิด ถ้ามีเหตอุ ันควรลดหย่อนจะนามาประกอบการพิจารณาลดโทษก็ได้ ในกรณีท่ีระทาผิดวนิ ัยเล็กน้อยและมี เหตอุ ันควรงดโทษ จะงดโทษให้โดยว่ากล่าวตักเตือน หรือให้ทาทัณฑบ์ นเป็นหนังสือกไ็ ด้ การลงโทษตามข้อนี้ ผู้บังคับบัญชาใดจะมีอานาจส่ังลงโทษผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาในสถานโทษและ อตั ราโทษใดไดเ้ พยี งใด ให้เปน็ ไปตามทีเลขาธกิ ารกาหนด ข้อ 57 พนักงานเจ้าหน้าท่ีและลูกจ้างผู้ใดกระทาผิดวินัยอย่างร้ายแรง ให้เลขาธิการสั่งลงโทษ ปลดออก หรือไล่ออก ตามความร้ายแรงแล้วแต่กรณี ถ้ามีเหตุอันควรลดหย่อนจะนามาประกอบการ พิจารณาลดโทษกไ็ ด้ แตห่ ้ามิใหล้ ดโทษลงต่ากวา่ ปลดออก พนักงานเจ้าหน้าที่และลูกจ้างผู้ใดมีกรณีถูกล่าวหาว่ากระทาผิดวินัยอย่างร้ายแรงถ้าเลขาธิการ เห็นว่าเป็นกรณีท่ีควรสวบสวนให้เลขาธิการแต่งต้ังคณะกรรมการข้ึนทาการสอบสวนโดยไม่ชักช้า แต่ถ้า เลขาธกิ ารเหน็ ว่ากรณีดงั กลา่ วไมจ่ าเป็นต้องสอบสวนใหด้ าเนินการสง่ั ลงโทษตามวรรคหน่ึง หลักเกณฑแ์ ละวิธกี ารเกย่ี วกบั การสอบสวน ใหเ้ ป็นไปตามทค่ี ณะอนกุ รรมการกาหนด ข้อ 58 พนักงานเจ้าหน้าท่ีและลูกจ้างผู้ใดมีกรณีถูกกล่าวหาว่ากระทาผิดวินัยอย่างร้ายแรง หรือ ถูกฟ้องคดีอาญา หรือต้องหาว่ากระทาความผิดอาญา เว้นแต่เป็นความผิดที่ได้กระทาโดยประมาทท่ีไม่ เกี่ยวกับการงานหรือความผิดลหุโทษ แม้ภายหลังผู้นั้นจะออกจากงานไปแล้ว เว้นแต่ออกจากงานเพราะ ตาย เลขาธิการมีอานาจดาเนินการทางวินัยตามท่ีกาหนดในหมวดนี้ตอ่ ไปได้ เสมือนว่าผู้นั้นยังไม่ออกจาก งาน เว้นแต่กรณีท่ีผลการสอบสวนพิจารณาปรากฎว่าผู้นั้นกระทาผิดวินัยท่ีจะต้องลงโทษภาคทัณฑ์ งด บาเหน็จความชอบ ตัดเงินเดือนหรอื จา่ จ้างหรือลดขน้ั เงนิ เดือน กใ็ หง้ ดโทษเสียได้ ข้อ 59 พนักงานเจ้าหน้าท่แี ละลูกจ้างผู้ใดมีกรณีถกู กล่าวหาวา่ กระทาผิดวนิ ัยอย่างรา้ ยแรงจนถูก ต้ังกรรมการสอบสวน หรือถูกฟ้องคดีอาญา หรือต้องหาว่ากระทาความผิดอาญา เว้นแต่เป็นความผิดท่ี กระทาโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษ เลขาธกิ ารมีอานาจส่ังพกั งาน เพ่อื รอฟังผลการสอบสวนหรือการ พิจารณาได้ แต่ถ้าภายหลังปรากฏผลการสอบสวน พิจารณา หรือคาพิพากษาถึงที่สุดว่าผู้น้ันมิได้กระทา ผิดหรือกระทาผิดไมถ่ ึงกบั จะถกู ลงโทษปลดออก หรือไล่ออก และไม่มีกรณีทีจ่ ะออกจากงานด้วยเหตอุ ่ืน ก็

29 ให้เลขาธิการสั่งให้ผู้น้ันกลับเข้าปฏิบัติงานในตาแหน่งเดิม หรือตาแหน่งในระดับเดียวกันท่ีจะต้องใช้ คุณสมบตั เิ ฉพาะท่ีผ้นู ัน้ มอี ยู่ เงินเดือนของผู้ถูกสั่งพักงาน หลักเกณฑ์และวิธีการเก่ียวกับการสั่งพักงาน ให้เป็นไปตามท่ี คณะอนกุ รรมการกาหนด หมวด 9 การออกจากงาน ข้อ 60 พนักงานเจ้าหน้าที่และลูกจา้ งออกจากงานเมอ่ื (1) ตาย (2) ครบเกษียณอายุ (3) ลาออก (4) ยุบหรอื เลิกตาแหน่ง หรือยุบส่วนงาน (5) ส้นิ สุดสัญญาจา้ ง (6) ถกู ส่งั ใหอ้ อกหรอื เลกิ จ้างตามข้อ 62 (7) ถกู สั่งลงโทษปลอดออก หรือไลอ่ อก แลว้ แตก่ รณี พนักงานเจ้าหน้าท่ีท่ีได้รับการแต่งต้ังให้ดารงตาแหน่งเลขาธิการหรือรองเลขาธิการแล้วแต่กรณี ให้ถือว่าเป็นการพ้นจากการเป็นพนักงานเจ้าหน้าที่ แต่ให้นับอายุงานในระหว่างดารงตาแหน่งเลขาธิการ หรือ รองเลขาธิการ แล้วแต่กรณี ต่อเนื่องกับอายุงานเดิม เพ่ือประโยชน์ในการกาหนดอัตราเงินสมทบใน กองทนุ สารองเลย้ี งชพี และค่าชดเชยในกรณีถกู ให้ออกจากงานหรือเลกิ จ้าง พนักงานเจ้าหน้าท่ีผู้ใดได้รับการแต่งตงั้ ให้ดารงตาแหน่งเลขาธิการหรือรองเลขาธิการเมื่อผู้นน้ั พ้น จากตาแหน่งเลขาธิการหรือรองเลขาธิการโดยไม่มีความเสียหาย ประสงค์จะกลับเข้าเป็นพนักงาน เจ้าหน้าที่ตามเดิม ให้ยื่นความประสงค์ภายในสามสิบวันนับแต่วันพ้นจากตาแหน่งเลขาธิการหรือรอง เลขาธิการ แล้วแต่กรณี ให้เลขาธิการแต่งตั้งให้ดารงตาแหน่งไม่ต่ากว่าตาแหน่งในระดับเดียวกันซึ่งเคย ดารงอยูก่ อ่ นไปรับหนา้ ท่ีเลขาธกิ ารหรือรองเลขาธกิ าร ข้อ 61 พนักงานเจ้าหน้าท่ีและลูกจ้างผู้ใดประสงค์จะลาออกจากงาน ให้ยื่นหนังสือขอลาออก ตามแบบท่ีเลขาธิการกาหนดต่อผู้บังคับบัญชาเหนือข้ึนไปช้ันหนึ่งเป็นการล่วงหน้าไม่น้อยกว่าสามสิบวัน เพอ่ื ใหเ้ ลขาธิการเปน็ ผพู้ ิจารณาอนุญาต เม่ือเลขาธกิ ารสง่ั อนุญาตแลว้ จึงใหอ้ อกจากงานได้ ในกรณีท่ีเลขาธิการพิจารณาเห็นว่าจาเป็นเพ่ือประโยชน์แก่งานของสานักงานจะยับยั้งการ อนุญาตให้ลาออกไว้เป็นเวลาไม่เกินกว่าหกสิบวันนับแต่วันขอลาออกก็ได้ แต่ต้องแจ้งการยับย้ังการ อนุญาตให้ลาออกพร้อมท้ังเหตุผลให้ผู้ขอลากออกทราบ และเมื่อครบกาหนดเวลาที่ยับยั้งแล้วให้การ ลาออกมีผลต้ังแต่วนั ถัดจากวนั ครบกาหนดเวลาทีย่ บั ยง้ั ถ้าเลขาธิการไม่ได้อนุญาตให้ลาออกตามวรรคหนึ่ง และไม่ได้ยับย้ังการอนุญาตให้ลาออกตาม วรรคสอง ใหก้ ารลาออกน้นั มผี ลต้ังวันขอลาออก ในกรณีที่พนักงานเจ้าหน้าท่ีผู้ใดประสงค์จะลาออกจากงานเพื่อดารงตาแหน่งทางการเมืองหรือ เพื่อสมัครรับเลือกต้ังเป็นสมาชิกรัฐสภา สมาชิกสภาท้องถิ่นหรือผู้บริหารท้องถิ่น ให้ย่ืนหนังสือขอลาออก ตอ่ เลขาธกิ ารและใหก้ ารลาออกมผี ลตั้งแตว่ ันทีผ่ ู้นน้ั ขอลาออก

30 ข้อ 62 เลขาธิการมีอานาจสั่งให้พนักงานเจ้าหน้าท่ีหรือลูกจ้างออกจากงานหรือเลิกจ้างไดใ้ นการ สั่งให้ออกจากงานหรือเลิกจ้าง นอกจากให้ทาได้ในกรณีท่ีระบุไว้ในข้อบังคับนี้แล้ว ให้ทาได้ในกรณีต่อไปนี้ ดว้ ยคือ (1) เม่ือเจบ็ ปว่ ย ไมอ่ าจปฏบิ ตั หิ นา้ ท่ขี องตนได้โดยสมา่ เสมอ (2) เม่อื ประพฤติตนไม่เหมาะสมกับตาแหน่งหน้าที่หรอื บกพร่องในหน้าที่ด้วยเหตุใด ๆ (3) เม่ือขาดคุณสมบัติหรือมีลักษณะต้องห้ามตามข้อ 17 (ข) หรือขาดคุณสมบัติเฉพาะ สาหรับตาแหนง่ โดยไมไ่ ดร้ ับอนมุ ัตติ ามขอ้ 19 อยกู่ อ่ นการบรรจุ (4) เมื่อไม่ได้รับการเลื่อนขั้นเงินเดือนประจาปีติดต่อกันสองปี เว้นแต่กรณีเงินเดือน เตม็ ข้ัน (5) เม่ือปฏิบตั ิหน้าที่โดยไม่มีประสิทธิภาพ หรือปฏิบตั ิงานโดยใช้ความรคู้ วามสามารถไม่ ถงึ เกณฑก์ ารปฏบิ ัติงาน (6) เม่ือต้องรับโทษจาคุกโดยคาพิพากษาถึงท่ีสุดให้จาคุก กรณีถูกจาคุกในความผิดลหุ โทษ หรือความผิดท่ีได้กระทาโดยประมาท ถ้าเลขาธิการเห็นว่าไม่เกิดความเสียหายต่อสานักงานจะไม่ส่ัง ใหอ้ อกจากงานหรือเลกิ จ้างก็ได้ (7) เม่ือถูกกล่าวหาว่ากระทาความผิดวินยั อย่างรา้ ยแรงและไดม้ ีการสอบสวนแล้วผลการ สอบสวนไม่ได้ความว่ากระทาผิดที่จะถูกลงโทษแต่มีมลทินมัวหมองในกรณีท่ีถูกสอบสวน หากให้ ปฏิบตั ิงานตอ่ ไปอาจจะเกิดความเสียหายแกส่ านกั งาน การให้ออกจากงานหรือเลิกจ้างตาม (1) (2) และ (5) ให้เป็นไปตามหลักเกณฑ์และวิธีการท่ี คณะอนุกรรมการกาหนด ขอ้ 63 พนักงานเจ้าหนา้ ท่หี รอื ลูกจ้างผู้ใดไปรบั ราชการทหารตามกฎหมายวา่ ดว้ ยการรบั ราชการ ทหาร ให้เลขาธกิ ารส่ังใหพ้ นักงานเจ้าหน้าท่ีหรอื ลกู จ้างผู้นนั้ ออกจากงานหรอื เลิกจ้างได้ ในกรณที ่ีมีเหตผุ ล และความจาเป็นเลขาธิการจะสั่งให้พนักงานเจ้าหน้าท่ีหรือลูกจ้างผู้น้ันออกจากงานหรือเลิกจ้างเป็นการ ช่ัวคราวได้ ผู้ใดถูกสั่งให้ออกจากงานตามวรรคหนึ่งและต่อมาปรากฎว่าผู้น้ันมีกรณีที่จะต้องถูกสั่งให้ออกจาก งานตามข้ออ่ืนก่อนไปรับราชการทหาร ก็ให้เลขาธิการมีอานาจเปล่ียนแปลงคาสั่งให้ออกตามวรรคหนึ่ง เปน็ ให้ออกตามข้ออืน่ นนั้ ได้ หลักเกณฑ์ วิธีการ และเง่ือนไขในการรับพนักงานเจ้าหน้าท่ีหรือลูกจ้างตามวรรคหน่ึงกลับเข้า ทางาน ให้เป็นไปตามระเบียบทคี ณะอนุกรรมการกาหนดด้วยความเห็นชอบของคณะกรรรมการครุ ุสภา ข้อ 64 พนักงานเจ้าหน้าท่ีผู้ใดมีอายุครบหกสิบปีบริบูรณ์ ให้พ้นจากตาแหน่งเพราะครบ เกษียณอายุเมอ่ื ส้นิ ปีงบประมาณของสานักงาน หมวด 10 การอทุ ธรณ์และร้องทุกข์ ขอ้ 65 ให้มีคณะกรรมการอุทธรณ์และร้องทุกข์ ประกอบด้วย (1) ประธานกรรมการซ่ึงคณะกรรมการคุรุสภาแต่งต้งั จากผู้ทรงคุณวฒุ ใิ นคณะกรรมการ ครุ สุ ภา (2) กรรมการซึ่งเลือกจากกรรมการครุ สุ ภาจานวนสองคน (3) กรรมการซ่ึงเลอื กจากผดู้ ารงตาแหนง่ ในกล่มุ บรหิ าร จานวนหนง่ึ คน

31 (4) กรรมการซึ่งเลือกจากพนกั งานเจ้าหน้าทอ่ี ื่นของสานกั งาน จานวนสองคน (5) ผู้ทรงคุณวุฒิซึ่งสรรหาจากบุคคลภายนอก จานวนสามคน โดยต้องเป็นผู้ทรงคุณวุฒิ ทางกฎหมายอยา่ งนอ้ ยหน่งึ คน ใหผ้ ู้อานวยการสานักนิตกิ ารเป็นเลขานุการ ประธานและกรรมการอุทธรณ์และร้องทุกข์มีวาระการดารงตาแหน่งสองปี และอาจได้รับแต่งตั้ง หรอื เลือกต้งั ใหม่ได้ แตจ่ ะดารงตาแหนง่ สองวาระติดตอ่ กนั ไมไ่ ด้ ในกรณีที่ตาแหน่งประธานหรือกรรมการอุทธรณ์และร้องทุกข์ว่างลงก่อนกาหนดให้ดาเนินการ แต่งต้ังประธาน หรือเลือกกรรมการแทนภายในกาหนดสามสิบวันนับแต่วันท่ีตาแหน่งดังกล่าวว่างลง เว้น แต่วาระของกรรมการที่เหลืออยู่น้อยกว่าสามสิบวันจะไม่ดาเนินการแต่งต้ังหรือเลือกก็ได้ ผู้ซึ่งได้รับการ แต่งต้ังเป็นประธานหรือผู้ซึ่งได้รับเลือกเป็นกรรมการแทนน้ัน ให้อยู่ในตาแหน่งได้เพียงเท่ากาหนดเวลา ของผ้ซู ึ่งตนแทน ในกรณีท่ีประธานและกรรมการอุทธรณ์และร้องทุกข์พ้นจากตาแหน่งตามวาระ แต่ยังมิไดแ้ ต่งตั้ง ประธานและเลือกกรรมการใหม่ ให้ประธานและกรรมการอุทธรณ์และร้องทุกข์ที่พ้นจากตาแหน่งตาม วาระปฏิบัติหน้าทตี่ ่อไปจนกวา่ จะไดแ้ ต่งตั้งประธานและเลอื กกรรมการใหม่ ในกรณกี รรมการ (3) พ้นจากตาแหน่งในกลุ่มบริหาร หรือกรรมการตาม (4) ได้รับแตง่ ตงั้ ให้ดารง ตาแหนง่ ในกลุ่มบริหาร ใหผ้ ู้นนั้ พ้นจากตาแหนง่ กรรมการ หลักเกณฑ์และวิธีการสรรหาการเลือกกรรมการตาม (3) (4) และ (5) ให้เป็นไปตามท่ี คณะอนกุ รรมการกาหนด ขอ้ 66 คณะกรรมการอทุ ธรณ์และร้องทกุ ขม์ ีอานาจหน้าท่ี ดังตอ่ ไปนี้ (1) พิจารณาวินิจฉัยอุทธรณ์คาส่ังลงโทษ ไล่ออก ปลดออก ตัดเงินเดือน งดบาเหน็จ ความชอบ ภาคทณั ฑ์ (2) พิจารณาเรอื่ งรอ้ งทกุ ข์ (3) แต่งต้ังคณะทางานเพ่ือทาการใด ๆ อันอยู่ในอานาจและหน้าที่ของคณะกรรมการ อทุ ธรณแ์ ละรอ้ งทุกข์ ขอ้ 67 การประชมุ คณะกรรมการอุทธรณ์และรอ้ งทกุ ข์ ต้องมีกรรมการมารว่ มประชมุ ไม่น้อยกว่า ก่งึ หน่งึ จงึ จะเป็นองค์ประชุม ในการประชุม ถ้าประธานไม่อยู่ในที่ประชุมหรืออยู่แต่ไม่สามารถปฏิบัติหน้าท่ีได้ให้กรรมการท่ี ประธานมอบหมายทาหน้าที่ประธาน ถ้าประธานมิได้มอบหมาย ให้ท่ีประชุมเลือกกรรมการคนหนึ่งทา หน้าท่ปี ระธาน ในการประชุม ถ้ามีการพิจารณาเร่ืองท่ีเก่ียวกับกรรมการผู้ใด กรรมการผู้นั้นไม่มีสิทธิเข้าประชุม และใหถ้ อื ว่าคณะกรรมการอุทธรณ์และร้องทุกข์ปะรกอบด้วยกรรมการทเี่ หลอื อยู่ การวินิจฉัยชี้ขาดให้ถือเสียงข้างมาก กรรมการคนหน่ึงให้มีเสียงหน่ึงเสียงในการลงคะแนน ถ้ามี เสียงเทา่ กันใหป้ ระธานในทปี่ ระชุมออกเสยี งเพิ่มขึน้ อีกหน่งึ เสยี งเปน็ เสียงชีข้ าด ข้อ 68 พนักงานเจ้าหน้าท่ีหรือลูกจ้างผู้ใดถูกสั่งลงโทษตามข้อบังคับนี้ ให้พนักงานเจ้าหน้าท่ีหรือ ลูกจา้ งผ้นู นั้ มีสทิ ธอิ ทุ ธรณ์ ดงั น้ี (1) การอุทธรณ์คาส่ังลงโทษวินัยไม่ร้ายแรง ได้แก่ โทษภาคทัณฑ์ งดบาเหน็จความชอบ หรือตัดเงินเดือนหรือค่าจ้าง ให้อุทธรณ์ต่อคณะกรรมการอุทธรณ์และร้องทุกข์ภายในสามสิบวันนับตั้งแต่ วนั รบั ทราบคาสั่งลงโทษ เม่ือคณะกรรมการอุทธรณแ์ ละรอ้ งทกุ ขพ์ ิจารณาวินจิ ฉยั ประการใดให้ถือเป็นที่สุด

32 (2) การอุทธรณ์คาสั่งลงโทษวินัยร้ายแรง ได้แก่ โทษปลดออก ไล่ออก ให้อุทธรณ์ต่อ คณะกรรมการอุทธรณ์และรอ้ งทุกข์ภายในสามสิบวนั นับต้งั แต่วันรับทราบคาสั่งลงโทษ เม่ือคณะกรรมการ อทุ ธรณ์และร้องทุกข์พิจารณาแล้วให้เสนอข้อวินิจฉัยต่อคณะกรรมการคุรุสภา เมื่อคณะกรรมการคุรุสภา พจิ ารณาแล้ววินิจฉัยประการใดให้ถือเป็นท่ีสุด ในกรณีท่ีเลขาธิการส่ังให้ผู้อทุ ธรณ์กลับเข้าปฏิบัติงานให้นา ความในขอ้ 59 มาใชบ้ ังคับโดยอนโุ ลม ขอ้ 69 พนกั งานเจา้ หนา้ ท่ีหรือลกู จ้างมีสทิ ธริ อ้ งทุกขไ์ ดใ้ นกรณตี ่อไปน้ี (1) เมื่อเห็นว่าผู้บังคับชาใช้อานาจหน้าท่ีปฏิบัติต่อตนโดยไม่ถูกต้องหรือไม่ปฏิบัติต่อตน ให้ถูกตอ้ งตามกฎหมาย ข้อบังคับ และระเบียบของสานักงาน หรือมีความคับข้องใจอันเกิดจากการปฏิบัติ ของผบู้ ังคบั บญั ชาต่อตน ใหพ้ นกั งานเจ้าหนา้ ที่หรอื ลกู จ้างผนู้ นั้ มสี ิทธิร้องทกุ ข์ตามขัน้ ตอนดังน้ี (ก) ร้องทุกข์ตอ่ ผบู้ งั คบั บญั ชาท่ีสูงข้ึนไปหนึ่งช้ันจากผู้ท่ีปฏิบตั ิต่อตน หากผลการ วนิ ิจฉยั ยังไมเ่ ป็นทพ่ี อใจกใ็ ห้รอ้ งทุกข์ตอ่ ผบู้ ังคบั บัญชาท่สี ูงขึน้ ไปตามลาดบั จนถงึ เลขาธกิ ารภายในสิบหา้ วัน นบั แตว่ ันเกดิ สิทธใิ ห้ร้องทุกขห์ รือทราบผลการวินิจฉยั หากผลการวินจิ ฉยั ของเลขาธกิ ารยงั ไม่เปน็ ที่พอใจก็ ให้ผู้น้ันมีสิทธริ ้องทกุ ข์ต่อคณะกรรมการอุทธรณ์และร้องทุกข์ภายในสามสิบวนั เม่ือคณะกรรมการอุทธรณ์ และรอ้ งทุกข์วินิจฉัยประการใดใหถ้ ือเป็นทสี่ ุด (ข) ร้องทุกข์ต่อคณะกรรมการอุทธรณ์และร้องทุกข์กรณีท่ีเลขาธิการเป็นผู้ ปฏิบัติต่อตนภายในสามสิบวันนับตั้งแต่เกิดสิทธิให้ร้องทุกข์ เม่ือคณะกรรมการอุทธรณ์และร้องทุกข์ วินิจฉยั ประการใดใหถ้ อื เปน็ ทส่ี ดุ (2) เมื่อถูกส่ังให้ออกจากงานหรือเลิกจ้าง ให้พนักงานเจ้าหน้าท่ีหรือลูกจ้างผู้นั้นมีสิทธิ ร้ อ งทุ ก ข์ ต่ อ ค ณ ะ ก ร ร ม ก า ร อุ ท ธ ร ณ์ แ ล ะ ร้ อ ง ทุ ก ข์ ภ า ย ใน ส า ม สิ บ วั น นั บ แ ต่ วั น ที่ รั บ ท ร า บ ค า สั่ ง เม่ื อ คณะกรรมการอุทธรณ์และร้องทุกข์วินิจฉัยประการใดให้ถือเป็นที่สุด ในกรณีท่ีเลขาธิการสั่งให้ผู้ร้องทุกข์ กลบั เข้าปฏิบตั ิงานให้นาความในขอ้ 59 มาใชบ้ งั คับโดยอนุโลม การอุทธรณ์และร้องทุกข์ การพิจารณาอุทธรณ์และร้องทุกข์ ให้เป็นไปตามหลักเกณฑ์และวิธีการ ที่คณะกรรมการอุทธรณแ์ ละรอ้ งทุกขก์ าหนด บทเฉพาะกาล ข้อ 70 ให้เลขาธิการดาเนินการให้มีคณะอนุกรรมการตามข้อ 5 ภายในหกสิบวันนับแต่วันที่ ขอ้ บังคบั นี้มีผลบงั คับใช้ ในระหว่างท่ียงั ไม่มคี ณะอนกุ รรมการ ให้เลขาธิการแตง่ ต้ังคณะอนุกรรมการโดยมีสัดส่วน ตามขอ้ 5 เพอื่ ดาเนินการตามข้อ 7 โดยความเห็นชอบของคณะกรรมการคุรสุ ภา ข้อ 71 ผู้ที่เป็นเจ้าหน้าท่ี และพนักงานของสานักงานอยู่ในวันที่ใช้ข้อบังคับน้ีให้เป็นพนักงาน เจ้าหนา้ ที่ ภายใต้บงั คับของขอ้ บงั คบั นี้ ข้อ 72 ให้เลขาธิการออกคาสั่งแต่งตั้งผู้ที่เป็นพนักงานเจ้าหน้าที่อยู่ในวันที่ใช้ข้อบังคับนี้ตาม ตาแหน่งทก่ี าหนดไวใ้ นข้อบงั คับน้ี ข้อ 73 ให้ลูกจ้างของสานักงานอยู่ในวันที่ใช้ข้อบังคับนี้ได้รับการบรรจุแต่งต้ังเป็นพนักงาน เจา้ หนา้ ทตี่ ามข้อบังคบั นี้ หลกั เกณฑ์และวธิ ีการบรรจแุ ต่งตง้ั ใหเ้ ปน็ ไปตามทค่ี ณะอนุกรรมการกาหนด ขอ้ 74 การดาเนนิ การใด ๆ ที่กาหนดไว้ในข้อบังคบั น้ี ซึง่ ไดด้ าเนนิ การไปก่อนข้อบังคับนใี้ ช้บังคบั แต่ยงั ไม่แลว้ เสร็จ ให้ดาเนนิ การตามวธิ กี ารทีก่ าหนดไว้เดิมต่อไปจนกวา่ จะเสรจ็

33 ภายใต้ข้อบังคับตามวรรคหน่ึง การใดท่ีเคยดาเนินการได้ตามระเบียบ มติ หลักเกณฑ์หรือ ประกาศท่ีใช้บังคับอยู่ก่อนขอ้ บังคับน้ีใช้บังคับ และมิได้กาหนดไว้ในข้อบังคบั น้ี ให้ดาเนินการต่อไปสาหรับ การน้นั ไดโ้ ดยความเหน็ ชอบของคณะกรรมการครุ ุสภา ระเบยี บคณะอนกุ รรมการบริหารงานบคุ คลของสานกั งาน ว่าดว้ ยการบรรจุ การแต่งต้ัง การ ย้าย การโอน และการเล่อื นตาแหนง่ และเงนิ เดอื นของพนกั งานเจ้าหนา้ ที่ พ.ศ. 25482 หมวด 1 การบรรจุและการแตง่ ตง้ั ข้อ 5 การบรรจุและการแต่งตั้งบุคคลเป็นพนักงานเจ้าหน้าท่ีตาแหน่งใด ให้แต่งต้ังจากผู้ท่ีผ่าน กระบวนการสรรหาโดยการสอบแข่งขันสาหรับตาแหน่งน้ัน และให้บรรจุและแต่งตัง้ ตามลาดับที่ในบัญชีผู้ สอบแข่งขนั ได้ ข้อ 6 ผู้สมัครสอบแข่งขันในตาแหน่งใด ต้องมีคุณสมบัติและไม่มีลักษณะต้องห้ามตามท่ีกาหนด ไว้ในข้อ 17 ของข้อบังคับ และต้องมีคุณสมบัติเฉพาะสาหรับตาแหน่งน้ันตามท่ีกาหนดในมาตรฐาน กาหนดตาแหนง่ ในกรณีท่ีมีเหตุผลและความจาเป็น คณะอนุกรรมการอาจอนุมัติให้แต่งตั้งพนักงานเจ้าหน้าท่ี ท่ีมีคุณสมบัตติ ่างไปจากคุณสมบตั ิเฉพาะสาหรบั ตาแหน่งตามท่ีกาหนดไว้ในมาตรฐานกาหนดตาแหน่งกไ็ ด้ ข้อ 7 ผู้สอบแข่งขันได้ซ่ึงอยู่ในลาดับที่จะได้รับการบรรจุและการแต่งตั้งให้ดารงตาแหน่งใด ถ้าปรากฎว่าขาดคุณสมบตั ิทั่วไปโดยไม่ได้รับการยกเว้นในกรณีท่ีขาดคุณสมบตั ิ หรือขาดคุณสมบัติเฉพาะ สาหรับตาแหน่งโดยไม่ได้รับอนุมัติจากคณะอนุกรรมการตามข้อ 6 อยู่ก่อนหรือภายหลังการสอบแข่งขัน จะบรรจุและแตง่ ตงั้ ให้ดารงตาแหนง่ น้ันไมไ่ ด้ ผู้ได้รับการบรรจุและแต่งตั้งเป็นพนักงานเจ้าหน้าที่ตามข้อ 5 หากภายหลังปรากฏว่าผู้น้ันขาด คุณสมบัติท่ัวไปหรือขาดคุณสมบตั ิเฉพาะสาหรับตาแหน่งน้ันตามท่ีกาหนดไวใ้ นมาตรฐานกาหนดตาแหน่ง ตามข้อ 6 อยู่ก่อนก็ดี หรือมีกรณีต้องหาอยู่ก่อนและภายหลังปรากฏว่าเปน็ ผู้ขาดคุณสมบัติเนื่องจากกรณี ต้องหานั้นก็ดี ให้ผู้มีอานาจตามข้อ 62 ของข้อบังคับ สั่งให้ผุ้นั้นออกจากงานโดยพลัน แต่ทั้งน้ีไม่ กระทบกระเทือนถึงการใดท่ีผูน้ ้ันได้ปฏบิ ตั ิไปตามหน้าท่ีและการรับเงินเดือนหรือผลประโยชนอ์ ื่นใดท่ไี ดร้ ับ หรือมีสิทธิจะได้รับจากสานักงานก่อนมีคาส่ังให้ออกจากงานน้ัน และถ้าการเข้าเป็นพนักงานเจ้าหน้าที่ เป็นไปโดยสจุ ริตแลว้ ใหถ้ อื ว่าเปน็ การสัง่ ใหอ้ อกจากงานเพอ่ื รบั เงนิ บาเหน็จตามระเบียบทีก่ าหนดไว้ ขอ้ 8 ใหส้ านักงานเป็นผูด้ าเนินการสอบแขง่ ขันเพ่ือบรรจบุ คุ คลเขา้ เป็นพนกั งานเจา้ หนา้ ท่ี หลักสูตร วิธีการสอบแข่งขัน และวิธีดาเนินการเกี่ยวกับการสอบแข่งขัน ตลอดจนเกณฑ์การ ตัดสิน การขึ้นบัญชีผู้สอบแข่งขันได้ การนารายชื่อผู้สอบแข่งขันได้ในตาแหน่งหนึ่งไปข้ึนบัญชีเป็น 2 ระเบียบคณะอนุกรรมการบริหารงานบคุ คลของสานกั งาน ว่าดว้ ยการบรรจุ การแตง่ ต้งั การยา้ ย การโอน และการเลอื่ น ตาแหน่งและเงนิ เดือนของพนกั งานเจ้าหนา้ ท่ี พ.ศ. 2548

34 ผู้สอบแข่งขันได้ในตาแหน่งอื่น และการยกเลิกบัญชีสอบแข่งขันได้ ให้เป็นไปตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่ คณะอนกุ รรมการกาหนด ข้อ 9 ในกรณีท่ีมีความจาเป็นหรือมีเหตุพิเศษ เลขาธิการอาจคัดเลือกบคุ คลเพื่อบรรจุและแต่งตง้ั เป็นพนักงานเจา้ หนา้ ทีโ่ ดยวิธีอนื่ ก็ได้ ท้งั นี้ ตามหลักเกณฑ์และวธิ ีการทีค่ ณะอนกุ รรมการกาหนด หมวด 2 การย้าย ข้อ 10 การย้ายพนักงานเจ้าหน้าที่ผู้ดารงตาแหน่งใดไปแต่งต้ังให้ดารงตาแหน่งอ่ืนต้องย้ายไป แตง่ ตัง้ ให้ดารงตาแหนง่ ในระดบั เดียวกัน ข้อ 11 ใหเ้ ลขาธิการพิจารณาดาเนนิ การส่งั ยา้ ยโดยยึดเหตผุ ลและความจาเปน็ เพื่อประโยชน์ของ คุรุสภาและการพัฒนาพนักงานเจ้าหน้าท่เี ปน็ หลัก ข้อ 12 การย้ายพนักงานเจ้าหน้าที่ไปแต่งตั้งให้ดารงตาแหน่งใด ให้เลขาธิการพิจารณาถึง คุณสมบัติเฉพาะสาหรับตาแหน่งนั้นตามที่กาหนดไว้ในมาตรฐานกาหนดตาแหน่งและคุณสมบัติ ที่คณะอนุกรรมการได้อนุมัติให้ยกเว้นไว้ รวมทั้งให้พิจารณาถึงคุณลักษณะความจาเป็นอื่น ๆ ท่ีต้องใช้ใน การปฏบิ ตั ิงานในตาแหนง่ น้นั ๆ ตามลกั ษณะงานของแต่ละสว่ นงานด้วย ข้อ 13 ให้เลขาธิการพิจารณาถึงความรู้ ประสบการณ์ ความสามารถ ความรับผิดชอบ ความ ประพฤติและคุณลักษณะอื่นๆ ของพนักงานเจ้าหน้าท่ีท่ีจะย้ายให้เหมาะสมกับความจาเป็นในการ ปฏิบัติงานและความรบั ผิดชอบในตาแหน่งทจี่ ะย้ายไปแต่งต้ัง เลขาธิการอาจแต่งตั้งคณะกรรมการช่วยพิจารณาเสนอความเห็นเพ่ือประกอบการพิจารณา แต่งตั้งหรือจะหารือร่วมกับผู้บังคับบัญชาของพนักงานเจ้าหน้าท่ีที่จะย้ายหรือจะดาเนินการโดยวิธีอ่ืน ตามทเี่ ห็นสมควรเพอ่ื ให้การย้ายเป็นไปอย่างเหมาะสมดว้ ยก็ได้ ข้อ 14 เม่ือได้มีคาสั่งย้ายพนักงานเจ้าหน้าท่ีไปแต่งตั้งให้ดารงตาแหน่งใดแล้ว ให้ผู้บังคับบัญชา ของผู้ดารงตาแหน่งนั้นแจ้งหน้าที่และความรับผิดชอบของตาแหน่งดังกล่าวให้พนักงานเจ้าหน้าท่ีผู้น้ัน ทราบในวันท่ีไปรายงานตัวและรับมอบหน้าที่ด้วย ทั้งน้ี เพ่ือประโยชน์ในการปฏิบัติงานในตาแหน่งใหม่ ตอ่ ไป หมวด 3 การโอน ข้อ 15 ตาแหนง่ ทจ่ี ะนามาใชเ้ พ่อื การรบั โอน ต้องเป็นตาแหนง่ วา่ ท่ีมอี ตั ราเงนิ เดอื น ขอ้ 16 ให้เลขาธิการรับโอนบุคคลเพอ่ื บรรจุและแต่งตง้ั เป็นพนักงานเจ้าหน้าท่ี โดยคานึงถึงความ จาเป็นและประโยชน์ท่ีคุรุสภาจะได้รับจากความรู้ ความสามารถและประสบการณ์ของผู้ขอโอนประกอบ กบั เหตุผลความจาเปน็ ของผขู้ อโอน เพือ่ ทีจ่ ะให้คุรุสภาสามารถใช้กาลังคนได้อยา่ งเกดิ ประโยชน์สูงสดุ ข้อ 17 การโอนตามข้อ 28 ของข้อบังคบั จะต้องได้รับความยินยอมในการโอนจากผู้มีอานาจสั่ง บรรจุของหน่วยงานเจา้ สงั กัดเดิมของผ้นู นั้ แลว้ ข้อ 18 การรับโอนเพ่ือแต่งตั้งให้ดารงตาแหน่งใด ผู้ขอโอนต้องมีคุณสมบัติตรงตาม คุณสมบัติเฉพาะสาหรับตาแหน่งน้ันตามท่ีกาหนดไว้ในมาตรฐานกาหนดตาแหน่ง และผ่านการคัดเลือก หรือการประเมนิ ตามหลกั เกณฑ์และวธิ ีการท่ีคณะอนุกรรมการกาหนด ข้อ 19 ให้ผู้ได้รับโอนเพือ่ บรรจุและแต่งตั้งให้ดารงตาแหน่งพนักงานเจ้าหน้าทไี่ ด้รับเงินเดือนตาม กรณีดังต่อไปน้ี

35 (1) ถ้าผู้น้ันได้รับเงินเดือนในหน่วยงานเจ้าสังกัดเดิมต่ากว่า หรือเท่ากับคุณวุฒิให้ได้รับเงินเดือน ตามคณุ วุฒิ (2) ถ้าผู้น้ันได้รบเงินเดือนในหน่วยงานเจ้าสังกัดเดิมสูงกว่าคุณวุฒิ ให้ได้รับเงินเดือนในชั้นที่ เทา่ กับหรอื เทียบเคียงเทา่ กบั เงนิ เดือนท่ีไดร้ ับอยู่เดิม หมวด 4 การเลอื่ นตาแหนง่ ข้อ 20 การเล่ือนพนักงานเจ้าหน้าท่ีให้ดารงตาแหน่งที่สูงขึ้น ให้เล่ือนและแต่งตั้งจากผู้ได้รับการ คดั เลือกหรือผูซ้ ่ึงผ่านการประเมินวทิ ยฐานะเพื่อดารงตาแหน่งน้ัน ขอ้ 21 พนักงานเจ้าหน้าทซ่ี ่งึ จะเล่ือนให้ดารงตาแหน่งท่สี งู ขึ้น จะตอ้ งมีคณุ สมบตั ิดงั ต่อไปนี้ (1) เป็นผู้มีคุณสมบัติตรงตามคุณสมบัติเฉพาะสาหรับตาแหน่งตามท่ีกาหนดไว้ในมาตรฐาน กาหนดตาแหน่งที่จะแต่งตัง้ (2) เป็นผู้ได้รับเงินเดือนต่ากว่าข้ันต่าของอันดับเงินเดือนสาหรับตาแหน่งที่จะเลื่อนขึ้นแต่งต้ังไม่ เกนิ สองข้นั (3) เปน็ ผูม้ ผี ลงานและผา่ นการประเมินตามหลักเกณฑแ์ ละวิธีการท่คี ณะอนกุ รรมการกาหนด ข้อ 22 ให้สานักงานเป็นผู้ดาเนินการคัดเลือกหรือประเมินวิทยฐานะเพ่ือเล่ือนและแต่งตั้ง ตามข้อ 20 หลักสูตร วิธีการคัดเลือก และวิธีการดาเนินการเกี่ยวกับการคัดเลือก ตลอดจนเกณฑ์การตัดสิน การขึ้นบัญชีผู้ได้รับการคัดเลือก การนารายชื่อผู้ได้รับการคัดเลือกในตาแหน่งหน่ึงไปขึ้นบัญชีเป็นผู้ได้รับ คัดเลือกในตาแหน่งอื่น และการยกเลิกบัญชีผู้สอบคัดเลือกได้ ให้เป็นไปตามหลักเกณฑ์และวิธีการท่ี คณะอนุกรรมการกาหนด ข้อ 23 การเลื่อนพนักงานเจ้าหน้าท่ีไปแต่งต้ังให้ดารงตาแหน่งใด ให้เลขาธิการพิจารณาถึง คุณสมบัติเฉพาะสาหรับตาแหน่งนั้นตามที่กาหนดไว้ในมาตรฐานกาหนดตาแหน่งและคุณสมบัติท่ี คณะอนุกรรมการได้อนมุ ตั ใิ หย้ กเว้นไว้ รวมท้ังให้พิจารณาถึงคุณลกั ษณะความจาเปน็ อนื่ ๆ ที่ตอ้ งใชใ้ นการ ปฏบิ ตั ิงานในตาแหน่งนนั้ ๆ ตามลักษณะงานของแต่ละสว่ นงานดว้ ย ข้อ 24 ให้เลขาธิการพิจารณาถึงความรู้ ประสบการณ์ ความสามารถ ความรับผิดชอบ ความ ประพฤติและคุณลักษณะอ่ืน ๆ ของพนักงานเจ้าหน้าที่ท่ีจะได้รับการเลื่อนตาแหน่งให้เหมาะสมกับความ จาเป็นในการปฏบิ ัติงานและความรบั ผดิ ชอบในตาแหนง่ ทจ่ี ะเลอ่ื นไปแต่งตง้ั หมวด 5 การประเมนิ ผลการปฏบิ ตั ิงาน ข้อ 25 การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานเจ้าหน้าที่ มีหลักการท่ีจะประเมิน ประสิทธิภาพและประสิทธิผลการปฏิบัติงานบนพื้นฐานของผลสาเร็จและผลสัมฤทธ์ิของงานเป็นหลัก รวมท้ังดารงไว้ซ่ึงความรู้ ความสามารถ ความชานาญการ และความเช่ียวชาญในตาแหน่งตามมาตรฐาน กาหนดตาแหนง่ โดยให้สานักงานกาหนดตัวชว้ี ดั ผลการปฏิบตั ิงานทช่ี ัดเจน ข้อ 26 การประเมินประสิทธิภาพและประสิทธิผลตามหลักการในข้อ 25 มีวัตถุประสงค์เพื่อให้ ผู้บังคับบัญชาใช้เป็นเครื่องมือในการปรับปรุงประสิทธิภาพและประสิทธิผลการปฏิบัติงาน และนาผล การประเมินไปใชเ้ ปน็ ข้อมลู ประกอบการพิจารณาในเร่ืองต่าง ๆ ดังน้ี

36 (1) การเลื่อนขัน้ เงินเดอื น เงินตอบแทนประจาปี และค่าตอบแทนอ่ืน ๆ (2) การพฒั นา และการแกไ้ ขการปฏิบตั งิ าน (3) การแต่งต้งั พนักงานเจา้ หนา้ ที่ (4) การให้ออกจากงาน (5) การให้รางวลั จงู ใจ และการบริหารงานบคุ คลอืน่ ๆ ข้อ 27 ให้ประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานเจ้าหน้าที่เพื่อการเลื่อนขั้นเงินเดือนใน สานักงานปีละสองคร้งั ตามรอบปีงบประมาณ คือ ครง้ั ทหี่ นงึ่ ระหวา่ งวันท่ี 1 ตุลาคม ถึงวนั ที่ 31 มีนาคม ของปถี ัดไป คร้ังทีส่ อง ระหวา่ งวนั ที่ 1 เมษายน ถึงวนั ท่ี 30 กันยายน ของปเี ดียวกนั ข้อ 28 การประเมนิ ผลการปฏบิ ัติงานของพนักงานเจ้าหน้าทใ่ี ห้เปน็ ไปตามหลักเกณฑ์และวิธกี าร ที่คณะอนุกรรมการกาหนด หมวด 6 การเลือ่ นเงินเดอื น ข้อ 29 การเลือ่ นเงนิ เดอื นพนักงานเจา้ หนา้ ทใ่ี หเ้ ลือ่ นปลี ะสองคร้งั ดงั นี้ (1) ครงั้ ทีห่ น่งึ ครึง่ ปีแรก เลอ่ื นวนั ที่ 1 เมษายนของปที ี่ได้เล่อื น (2) ครง้ั ทีส่ องคร่งึ ปหี ลัง เลื่อนวนั ที่ 1 ตลุ าคมของปถี ัดไป ขอ้ 30 การเลอื่ นเงินเดอื นพนกั งานเจ้าหนา้ ท่ีใหเ้ ลอื่ นไมเ่ กนิ ขัน้ สูงสดุ ของอนั ดบั เงินเดอื นสาหรบั ตาแหนง่ ท่พี นักงานเจ้าหนา้ ทดี่ ารงอยู่ ข้อ 31 การเลอื่ นเงินเดอื นให้เปน็ ไปตามหลกั เกณฑ์และวิธีการทีส่ านกั งานกาหนด บทเฉพาะกาล ข้อ 32 การใดที่ได้ดาเนินการก่อนวันใช้บังคับระเบียบน้ี และมิได้กาหนดไว้ในระเบียบน้ี ให้ ดาเนนิ การตอ่ ไปจนกว่าคณะอนกุ รรมการจะกาหนดเปน็ อยา่ งอืน่ ระเบยี บคณะอนุกรรมการบรหิ ารงานบคุ คลของสานกั งาน ว่าด้วยสวสั ดิการ ประโยชนเ์ ก้อื กลู และเงนิ ตอบแทนพนักงานเจา้ หนา้ ท่สี านกั งานเลขาธกิ ารครุ สุ ภา พ.ศ. 2549 3 หมวด 1 สวสั ดกิ าร ขอ้ 5 สานักงานจะจัดให้มสี วัสดกิ ารให้แกพ่ นกั งานเจา้ หนา้ ท่ี ดังน้ี (1) การรักษาพยาบาลและการตรวจสุขภาพประจาปี (2) การศกึ ษาบตุ ร (3) สวสั ดิการอนื่ ๆ 3 ระเบียบคณะอนุกรรมการบริหารงานบุคคลของสานักงาน ว่าด้วยสวัสดิการ ประโยชน์เก้ือกูล และเงินตอบแทนพนักงานเจ้าหน้าท่ี สานักงานเลขาธิการคุรสุ ภา พ.ศ. 2549

37 ข้อ 6 การจัดสวัสดิการตามข้อ 5 ให้เป็นไปตามระเบียบที่เลขาธิการกาหนด โดยความเห็นชอบ ของคณะอนกุ รรมการ หมวด 2 ประโยชน์เกือ้ กูล ขอ้ 7 สานกั งานจะจดั ประโยชนเ์ กือ้ กูลให้แกพ่ นักงานเจ้าหนา้ ท่ใี นกรณีดังนี้ (1) รางวลั อนั เนอื่ งจากการปฏบิ ัติหนา้ ท่ี (2) ประโยชน์เกื้อกูลอนื่ ๆ ท่เี ลขาธกิ ารเห็นสมควรจัดใหแ้ ก่พนักงานเจ้าหน้าท่ี โดยความเห็นชอบ ของคณะอนุกรรมการ ข้อ 8 การจัดประโยชน์เก้ือกูลอื่นให้แก่พนักงานเจ้าหน้าท่ีตามข้อ7ให้เป็นไปตามหลักเกณฑ์ วธิ กี าร เงือ่ นไข และอัตราท่ีเลขาธิการกาหนด โดยความเห็นชอบของคณะอนุกรรมการ หมวด 3 เงนิ ตอบแทน ขอ้ 9 สานกั งานจะจดั ใหม้ ีเงนิ ตอบแทนสาหรบั พนกั งานเจา้ หนา้ ท่ี ดังต่อไปนี้ (1) เงินตอบแทนพิเศษประจาปี (2) เงินบาเหนจ็ เงนิ ทาขวัญ และเงินชว่ ยเหลือในการจดั การศพพนกั งานเจ้าหนา้ ที่ (3) เงนิ ตอบแทนอน่ื ตามที่คณะอนุกรรมการเหน็ สมควร ขอ้ 10 หลกั เกณฑ์ วิธกี าร เง่ือนไข และอัตราเงินตอบแทนสาหรบั พนักงานเจ้าหน้าที ตามขอ้ 9 ให้เป็นไปตามที่เลขาธิการกาหนด โดยความเหน็ ชอบของคณะอนกุ รรมการ บทเฉพาะกาล ขอ้ 11 ใหส้ วัสดกิ ารที่มอี ยูใ่ นวันท่ีระเบียบนี้ใชบ้ ังคบั เป็นสวสั ดกิ ารตามระเบยี บน้ี ข้อ 12 ให้ดาเนินการออกระเบียบ ประกาศ หรือหลักเกณฑ์ให้เป็นไปตามระเบียบน้ีภายในเก้า สบิ วันนบั แตว่ นั ทีร่ ะเบียบน้มี ผี ลใชบ้ งั คบั

38 4. แนวคดิ และทฤษฎีท่เี ก่ยี วข้อง เฟรดเดอร์ริคดับเบิ้ลยูเทย์เลอร์ (Frederick W. Taylor)เทเลอร์ เป็นวิศวกรบริษัทเหล็กกล้าท่ี มิดเวลและเบทเลเฮมช่วงสิ้นปีค.ศ. 1800 และต้นปีค.ศ. 1900 เทย์เลอร์ได้รับการแต่งต้ังเป็นวิศวกรที่ ปรึกษาระดับสูงของบริษัทอุตสาหกรรมในอเมริกาเทย์เลอร์ได้รับอิทธิพลแนวคิดจากบทความของ วิลสันจากช่วงเวลาประมาณปีค.ศ. 1900 – 1915 เทย์เลอร์วิเคราะห์ประสิทธิภาพในการทางาน ในขณะที่เทย์เลอร์ได้ช่วยแก้ปัญหาในโรงงานต่างๆทั่วสหรัฐอเมริกาเขาได้พัฒนาระบบที่รู้จักกันดีต่อมา คอื หลกั การบรหิ ารแบบวทิ ยาศาสตรป์ ระกอบด้วย 1. กาหนดและแบง่ งานแตล่ ะงานให้ชดั เจนเพ่อื ค้นหาวิธีการปฏิบตั งิ านให้เกดิ ผลดที ่ีสดุ ในทุกงาน 2. กาหนดเงื่อนไขและมาตรฐานของงานแต่ละงานพร้อมทั้งกาหนดวิธีการที่จะให้แต่ละงาน ประสบผลสาเรจ็ 3. ระบบการจูงใจที่มีประสิทธิภาพและผลผลิตที่สูงมีระบบการจ่ายเงินผลการปฏิบัติงาน ที่มีประสิทธภิ าพและมีระบบการลงโทษในกรณีท่ีทางานผิดพลาดดว้ ย 4. ต้องรับผิดชอบในการการวางแผนปฏิบัติงานและควบคุมงานให้สาเร็จพนักงานต้องได้รับ การฝกึ ฝนเพ่ือให้สามารถปฏบิ ัติงานไดต้ ามแผนภายใต้การนเิ ทศอย่างใกล้ชิด เฮนรี่ฟาโยล ( ค.ศ. 1884 – 1925 )เป็นนักธุรกิจและวิศวกรชาวฝรั่งเศสได้พัฒนาทฤษฎี ท า ง ก า ร บ ริ ห า ร น้ี ข้ึ น ฟ า โ ย ล เร่ิ ม เผ ย แ พ ร่ แ น ว คิ ด ข อ ง เข า ท่ี ป ร ะ เท ศ ฝ ร่ั ง เศ ส ใ น ช่ ว ง เว ล า ท่ี ท ฤ ษ ฎี ทางการบริหารแบบวิทยาศาสตร์ได้พัฒนาข้ึนท่ีประเทศสหรัฐอเมริกาฟาโยลมีพ้ืนฐานต่างกับเทเลอร์ใน ขณะท่ีเทย์เลอร์เป็นชา่ งเทคนิคจึงมีความสนใจการบริหารในระดับกลาง ( Middle-Management Level ) ส่ ว น ฟ า โย ล ไ ด้ รั บ ก า ร ฝึ ก อ บ ร ม ใ ห้ เป็ น วิ ศ ว ก ร จึ ง ส น ใ จ ก า ร บ ริ ห า ร ใ น ร ะ ดั บ สู ง ( Top-Management Level ) เขาตระหนักดีว่าการบริหารที่ประความสาเร็จต้องมีทักษะหลายประการ ซึ่งตัวเขาเองนั้นยังไม่ได้รับการฝึกอบรมจากการวิเคราะห์อย่างถ่ีถ้วนแล้วเขาได้สรุปว่าผู้จัดการที่ประสบ ความสาเร็จจะต้องเกี่ยวข้องกับภารกิจทางธุรกิจท่ีจาเป็น 5 ประการ คือการวางแผน ( Planning ) การจัดองค์การ (Organization) การส่ังการ ( Commanding ) การประสานงาน ( Coordinating ) และการควบคุม ( Controlling ) ฟาโยล จึงได้พัฒนาหลักการบริหารเพื่อช่วยเหลือให้ผู้จัดการประสบความสาเร็จทางการบริหาร ซงึ่ ทงั้ หมดมี 14 ขอ้ คือ 1. การแบ่งงานกันทา (Division of Labor) ยิ่งมีคนเช่ียวชาญเฉพาะมากเพียงใดยิ่งทาให้งาน มีประสิทธิภาพย่ิงขนึ้ 2. การมีอานาจการบังคับบัญชา (Authority) ผู้บริหารต้องสั่งการเพ่ือให้งานสาเร็จเป็นการใช้ อานาจของผ้บู รหิ าร 3. การมีระเบยี บวินัย สมาชิกในองคก์ รต้องเคารพในกฎเกณฑ์และขอ้ ตกลงขององค์กร 4. เอกภาพในการบังคับบัญชา (Unity of Command) พนักงานแต่ละคนต้องได้รับคาสั่งในการ ปฏิบัตงิ านท่ชี ัดเจนของแตล่ ะคน

39 5. เอกภาพในการอานวยการ (Unity of Direction) การปฏิบัติงานในองค์กรที่มีวัตถุประสงค์ เดยี วกนั ควรบริหารโดยผ้บู รหิ ารคนเดียวกันและใช้เพยี งแผนงา่ ยแผนเดียว 6. คานึงถึงความสนใจของบุคคลต่อองค์การ( Subordination of Individual Interest to the Common Good ) ในการปฏิบัติงานใดๆก็ตามความสนใจของพนักงาน ไม่ควรออกนอกความสนใจของ องค์การในภาพรวม 7. ค่าตอบแทน (Remuneration) การจ่ายค่าตอบแทนการทางานความยุติธรรมท้ังนายจ้าง และพนกั งาน 8. การรวมอานาจ (Centralization) การลดบทบาทของผู้ร่วมงานในการตัดสินใจถือว่าเป็นการ บริหารแบบศูนย์กลางถ้าเพิ่มบทบาทของผู้ร่วมงานก็คือการกระจายอานาจฟาโยลเชื่อว่าผู้บริหารควรคง ความรับผิดชอบไวแ้ ตก่ ต็ ้องให้ผรู้ ว่ มงานมีอานาจเพยี งพอในการทางานเฉพาะได้ 9. การจัดสายบังคับบัญชา (Hierarchy) สายการบังคับบัญชาในองค์การหนึ่งจัดข้ึนเพ่ือ เรยี งลาดบั ตาแหน่งจากผบู้ รหิ ารระดบั สงู สดุ ไปยงั ระดับลา่ งสดุ ในองคก์ ร 10. การจัดอันดับ (Order) วัสดุและบุคลากรจัดไว้ในสถานที่เหมาะสมและถูกต้องตามเวลา ควรจดั คนใหต้ รงกับตาแหน่งหรอื งานทีเ่ หมาะสม 11. ความยุตธิ รรม (Equity) ผู้บริหารควรเป็นมิตรและให้ความเป็นธรรมแกเ่ พอื่ นรว่ มงาน 12. ความม่ันคงในทีมงาน (Stability of Staff) การลาออกจากงานของพนักงานในอัตราสูงเป็น สง่ิ ทีไ่ มเหมาะสมกับองค์กรท่มี ีประสิทธภิ าพ 13. มีความคิดริเร่ิม (Initiative) ผู้ร่วมงานควรได้รับอิสระในการคิดและกาหนดแผนงานเอง แมจ้ ะผดิ พลาดบ้างกไ็ มเ่ ป็นไร 14. ความเป็นน้าหน่ึงน้าใจเดียวกัน (Espirit de Corps) การส่งเสริมน้าใจของทีมจะช่วยให้ ทมี งานเปน็ อนั หน่งึ อันเดียวกนั แมคเวเบอร์ (Max Weber)ค.ศ. 1864-1920 เวเบอร์เป็นนักสังคมศึกษาชาวเยอรมัน ได้ทาการวจิ ัยเกี่ยวกับการจัดตั้งองค์กรท่ีเหมาะสมและไดเ้ สนอทฤษฎี “ ระบบราชการ” เวเบอร์ได้ตพี ิมพ์ ผลงานเผยแพร่ในหนังสือ The Theory of Social and Economic Organization ทฤษฎีของเวเบอร์ ถือว่าเป็นทฤษฎีองค์การท่ีสาคัญและเป็นรากฐานของทฤษฎีองค์การอื่นๆต่อมาท้ังหน่วยงานภาครัฐบาล และเอกชนได้นาเอาแนวคดิ ของเวเบอร์ไปใช้อย่างแพรห่ ลาย เวเบอรไ์ ดใ้ ห้หลกั สาคญั ในการจดั องคก์ ารตามทฤษฎรี ะบบราชการมีสาระสรุปได้ดังน้ี 1. มีการแบ่งงาน( Division of Labor ) แบ่งงานออกเป็นย่อยๆตามลักษณะเฉพาะของงาน แต่ละอย่างทั้งนี้เพื่อให้บุคลากรทางานสาเร็จโดยไม่ต้องใช้เวลาและความพยายามมากนักลักษณะ บางงานนีท้ าให้เกดิ ผชู้ านาญการเฉพาะ ( Specialization ) ขึ้นในองคก์ าร 2. มีการรวมอานาจ( Control of Authority ) การแบ่งงานออกเป็นงานย่อยๆมักก่อให้เกิด ปัญหาทางด้านการประสานงานการแก้ปัญหาดังกล่าวอาจทาได้โดยการรวมอานาจต่างๆไว้ที่จุดเดียวคือ ผบู้ รหิ ารระดบั สูงในองคก์ าร 3. มีกฎระเบียบต่างๆ (Rules and Regulations) ให้เป็นกรอบหรือแนวทางปฏิบัติงานเพื่อให้ บรรลุเปา้ หมายตามท่ตี ้องการ

40 4. มีการเลือกบุคลากรอย่างมีเหตุผล( Rational Program of Personnel Selection ) โดยยึด หลักเกณฑ์ที่ว่าให้ได้คนท่ีมีความรู้และความสามรถสอดคล้องกับงานอย่างแท้จริงโดยไม่คานึงถึงฐานะ อย่างที่เคยปฏิบตั มิ ากอ่ น 5. มีการจดบนั ทึกหลักฐาน (Written Record) เพื่อผลประโยชนใ์ นการพฒั นา 5. งานวจิ ยั ท่เี กย่ี วข้อง ทศวรรณ เอี่ยมวิมังสา และรองศาสตราจารย์ ดร. เกียรติชัย เวษฎาพันธุ์. (2558).การบริหาร ทรพั ยากรบคุ คลที่มีผลตอ่ คณุ ภาพชวี ิตการทางานของบคุ ลากรมหาวิทยาลัยมหิดล.มหาวทิ ยาลัยมหิดล. การวิจัยเชิงสารวจน้ีมีวัตถุประสงค์เพื่อ (1) สารวจปัจจัยส่วนบุคคลการบริหารทรัพยากรบุคคล คุณภาพชีวิตการทางานของบุคลากรมหาวิทยาลัยมหิดล (2) เปรียบเทียบปัจจัยส่วนบุคคลท่ีแตกต่างกัน กับคุณภาพชีวิตการทางานของบุคลากรมหาวิทยาลัยมหิดล (3) วิเคราะห์อิทธิพลของการบริหาร ทรัพยากรบุคคลท่ีมีผลต่อคุณภาพชีวิตการทางานของบุคลากรมหาวิทยาลัยมหิดลกลุ่มตัวอย่างที่ศึกษา ได้แก่ บุคลากรมหาวิทยาลัยมหิดล จานวน400 คน วิธีการสุ่มตัวอย่างใช้เทคนิคการสุ่มตัวอย่าง แ บ บ ช้ั น ภู มิ (stratified-sampling) ส ถิ ติ ที่ ใช้ ใน ก า ร วิ เค ร า ะ ห์ ได้ แ ก่ ค่ า ร้ อ ย ล ะ ค่ า เฉ ล่ี ย ค่าเบ่ียงเบนมาตรฐาน ค่าสถิติ t-test, F-test และสมการถดถอยพหุคูณ (multiple regression) ผลวิจัย พบว่า (1) ปัจจัยส่วนบุคคลของกลุ่มตัวอย่างส่วนใหญ่เป็นเพศหญิง อายุ 31-40 ปี การศึกษาระดับ ป ริญ ญ าตรีป ระส บ ก ารณ์ ก ารท า งาน ม ากกว่า10 ปี ข้ึน ไป มี รายได้ต่อเดือน อยู่ระห ว่ าง 10,000 – 20,000 บาท กลุ่มตวั อย่างให้ความสาคัญตอ่ การบริหารทรัพยากรบุคคลในด้านการวางแผน ด้านกาลังคนมากที่สุด คุณภาพชีวิตการทางานให้ความสาคัญต่อด้านความรับผิดชอบมากท่ีสุด (2) ปัจจัยส่วนบุคคลด้านเพศ อายุ การศึกษา ประสบการณ์ รายได้ท่ีแตกต่างกันมีผลทาให้คุณภาพชีวิต การทางานของบุคลากรแตกต่างกัน (3) ปัจจัยด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลมีอิทธิพลต่อคุณภาพชีวิต การทางานของบุคลากรมหาวทิ ยาลัยมหิดล ข้อเสนอแนะการวิจัยคร้ังน้ีจากการวิจัยเรื่อง“การบริหารทรัพยากรบุคคลท่ีมีผลต่อคุณภาพชีวิต การทางานของบุคลากรมหาวิทยาลยั มหดิ ล”ผวู้ ิจยั ขอเสนอแนวทางดังน้ี 1. หน่วยงานหรือองค์กรตา่ ง ๆ สามารถนาผลการวจิ ัยดา้ นปัจจัยส่วนบุคคลไปใชเ้ พ่ือการกาหนด และวางแผนการบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คล เพือ่ ให้สามารถบริหารบคุ ลากรไดอ้ ยา่ งมปี ระสิทธิภาพ 2. หน่วยงานหรือองค์กรต่าง ๆ ควรให้ความสาคัญกับการบริหารทรัพยากรบุคคล โดยมุ่งเน้นใน ด้านการประกาศวิสัยทัศน์เป้าหมายพันธกิจ ให้บุคลากรทราบ ควรใช้ระบบสารสนเทศเพ่ือสนับสนุน ข้อมุลการสรรหาบุคลากร ควรมีการฝึกอบรมบุคลากรทุกระดบั ควรมีการจ่ายค่าตอบแทนที่เหมาะสมกับ สภาพเศรษฐกิจในปัจจุบัน จัดให้มีการซ้อมดับเพลิงเพ่ือเป็นการเตรียมความพร้อมอย่างน้อยปีละ 1 ครั้ง ควรมีการนาผลจากการสารวจความพึงพอใจการบริหารทรัพยากรบุคคลและคุณภาพชวี ิตการทางานของ บุคลากรมาเป็นข้อมูลในการปรับปรุงองค์กรและจัดให้มีการมอบรางวัลแก่ผู้ปฏิบัติงานตามวาระต่างๆ อยา่ งสม่าเสมอ 3. หน่วยงานหรือองค์กรต่าง ๆ ควรให้ความสาคัญกับคุณภาพชีวิตการทางาน ดังน้ี การจ่าย คา่ ตอบแทนตามความเหมาะสมกบผลการปฏิบัตงิ านและมีความพอใจกับค่าตอบแทนทีไ่ ดร้ บั มกี ารส่งเสรมิ

41 และสนบั สนุนให้บุคลากรมสี ุขภาพทีด่ ีเพอ่ื ท่ีจะนาไปสู่การปฏิบัตงิ านท่ีดี สนับสนุนใหบ้ คุ ลากรมคี วามมัน่ คง ก้าวหน้าในงานและมีการพัฒนาความสามารถโดยการฝึกอบรมเพิ่มพูนความรู้ความสามารถ เพ่ือให้เป็น องคก์ รต้นแบบและสามารถร่วมงานกับองคก์ รอืน่ ๆได้เปน็ อย่างดี กานตศ์ รี วิภาสถิต. (2560). ปัจจัยท่ีส่งผลสาเร็จต่อการพฒั นาบุคลากรในสานักงานเขตตล่ิงชัน กรงุ เทพมหานคร. วทิ ยาลยั นครราชสีมา. การศึกษาวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์ คือ เพ่ือศึกษาปัจจัยที่ส่งผลสาเร็จต่อการพัฒนาบุคลากร ในสานกั งานเขตตล่ิงชัน กรุงเทพมหานคร เพื่อศกึ ษาปัจจัยที่ความสมั พันธ์ตอ่ ผลสาเร็จการพัฒนาบุคลากร ในสานักงานเขตตล่ิงชัน กรุงเทพมหานคร ประชากรท่ีใชใ้ นการศึกษาไดแ้ ก่ บุคลากรในสานักงานเขตตล่ิง ชนั กรุงเทพมหานคร จานวน 240 คน โดยใช้แบบสอบถาม เป็นเคร่ืองมือในการวจิ ัย โดยใชค้ ่าสถิติร้อย ละ ค่าเฉล่ียเลขคณิ ต ส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐาน การวิเคราะห์ตัวแปรกลุ่มตัวอย่าง 2 กลุ่ม โดยใช้การทดสอบ F -Test และระหว่างกลุ่มตัวอย่างที่มากกว่า 2 กลุ่ม โดยใช้การวิเคราะห์ ความแปรปรวนทางเดียว (One-Way-Analysis of Variance) ใช้ทดสอบความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปร อิสระ และตัวแปรตาม เพื่อทดสอบสมมติฐาน ใช้การทดสอบ F –Test ทดสอบความแตกต่างระหว่าง ค่าเฉลี่ยในประชากรท่ีแตกต่างกัน ต้ังแต่ 3 กลุ่ม การวิเคราะห์ความแปรปรวนทางเดียว One Way ANOVA (Analysis of Variance) ผลการวิจัยพบวา่ 1. ปจั จัยส่วนบุคคล ด้านเพศ ระดับการศึกษาและรายไดข้ องพนักงานแตกต่าง กัน มีผลให้ความสาเร็จของการบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คล สว่ นอายสุ ถานภาพสมรส และประสบการณใ์ นการ ทางานไม่มีผลตอ่ ความสาเร็จของการบริหารทรัพยากรบุคคล 2. ผลการทดสอบความสัมพันธ์ของตัวแปร ตา่ งๆ กับความสาเร็จของการบริหารทรัพยากรบคุ คลพบว่า ตัวแปรการสรรหาและการคัดเลือกพนักงานมี ความสัมพันธ์กับความสาเร็จของการบริหารทรัพยากรบุคคลระดับปานกลาง ในขณะท่ีตัวแปรการ ประเมินผลการปฏิบัติงานการจ่ายผลตอบแทน และความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน มีความสัมพันธ์กับ ความสาเรจ็ ของการบริหารทรพั ยากรบคุ คลค่อนขา้ งมาก สว่ นตัวแปรการฝึกอบรมพนกั งานมคี วามสัมพันธ์ กบั ความสาเร็จของการบริหารทรัพยากรบคุ คลค่อนข้างนอ้ ย 1. ผลจากการศึกษาครั้งนี้ให้ข้อสนับสนุนว่า การบริหารทรัพยากรบุคคลเป็นส่ิงจาเป็นสิ่งแรก ขององค์กรท่ีจะทาให้องค์กรบรรลุวตั ถุประสงค์ของการบริหารงาน เพราะพนักงานเป็นทรพั ยากรที่มีค่ายิ่ง สาหรับองคก์ ร 2. การสรรหาหรือคัดเลือกพนักงานเป็นหน้าที่ท่ีสาคัญ ถ้าคัดสรรพนักงานที่มีคุณภาพ และมีทักษะตรงกับงานก็จะทาให้ผลการปฏิบัติงานเป็นไปตามเป้าหมาย ในขณะท่ีการฝึกอบรม เป็นการปรับเปล่ียนทัศนคติและพฤติกรรมในการปฏิบัติงาน ท้ังยังเป็นการพัฒนาพนั กงานที่มีอยู่ ให้มีคณุ ภาพ 3. การประเมินผลการปฏิบัติงาน และการจ่ายค่าตอบแทนก็เป็นปัจจัยจูงใจให้พนักงานพึงพอใจ ในการปฏบิ ัติงานอยา่ งมีความสาเรจ็ ปัจจัยเหล่านีเ้ ป็นสิง่ สาคญั ที่ผู้บริหารองค์กรตอ้ งคานงึ ถึงและต้องดูแล เอาใจใส่และปรับปรุงวิธีการบริหารทรัพยากรบุคคลให้ทันสมัยและนาไปใช้ได้อย่างเหมาะสม ซ่ึงจะส่งผล ให้การบริหารงานขององค์กรมปี ระสิทธภิ าพยิ่งขึ้น

42 ส่วนท่ี 3 ขน้ั ตอนและวธิ ีการ 1.ขัน้ ตอนและวธิ ีการศกึ ษาข้อมูล สานักงานเลขาธิการกาหนดให้มีการพัฒนาเตรียมความพร้อมสู่การเป็นผู้บริหาร มีวัตถุประสงค์ เพอ่ื พัฒนาผูเ้ ข้ารับการพฒั นาให้มีความรทู้ ักษะ และคุณลกั ษณะทเ่ี หมาะสมกับการเปน็ ผู้บรหิ ารระดับกลุ่ม โดยกาหนดใหม้ ีการศกึ ษาข้อมูล โดยวธิ ีจับสลาก สุ่มเลือกหัวขอ้ ท่ีจะต้องไปศึกษาความรู้และมีการรายงาน ผลการศึกษา มขี น้ั ตอนและวิธศี ึกษาความรู้ ดงั น้ี 1.ศกึ ษา วเิ คราะห์ ขอ้ มูล กฎหมาย แนวคดิ ทฤษฎกี ารบรหิ ารทรัพยากรมนุษย์ 2. ศึกษาสภาพการบริหารงานทรัพยากรบุคคลของสานักงานเลขาธิการคุรุสภา โดยศึกษาจาก กล่มุ บรหิ ารงานบุคคลสานักอานวยการ 3. วเิ คราะหป์ ัจจัยและสภาพแวดลอ้ มของกลมุ่ บริหารงานบคุ คล 4. จัดทารายงานผลจากการศกึ ษา 5. นาเสนอผลการศึกษา 2. เครื่องมือในการศึกษา ในการดาเนินการศึกษาข้อมูลเป็นการศึกษาเชิงคุณ ภาพ ซ่ึงผู้ ศึกษาได้ใช้เครื่องมือ ในการเก็บรวบรวมข้อมูลด้วย วิธีค้นหาจากเอกสาร รวบรวม การสัมภาษณ์ ให้ได้รายละเอียด ตามขอบเขตเน้ือหา ดงั นี้ 1. รวบรวมและวิเคราะห์ รวบรวมแนวคิด ทฤษฎี กฎหมายและวเิ คราะห์ เพ่อื จัดทารายงานผลการศึกษา 2. การสัมภาษณ์ 1.1 การสัมภาษณ์ผู้อานวยการกลุ่มบริหารงานบุคคล เพื่อให้ได้ข้อมูลเก่ียวกับการ บริหารงาน โครงสร้าง อัตรากาลัง งบประมาณ ขั้นตอนการปฏิบัติงาน ระเบียบหรือกฎหมาย ท่เี กีย่ วขอ้ งกับการปฏิบตั งิ าน 1.2 สัมภาษณ์พนักงานเจ้าหน้าที่เพ่ือให้ไดข้ ้อมูลเกี่ยวกับงานที่ไดร้ ับมอบหมาย ข้ันตอน วธิ กี าร แนวทางการปฏิบตั งิ านตามท่ผี อู้ านวยการกลุม่ บรหิ ารงานบคุ คลมอบหมายงาน 3. การวิเคราะห์ข้อมูล โดยวิธีการวิเคราะห์ปัจจัยภายในและภายนอกของกลุ่มบริหารงานบุคคล ในรูปแบบการวเิ คราะห์ SWOT ดังนี้ 5.1 การวเิ คราะห์จดุ แขง็ (Strength) 5.2 การวิเคราะหจ์ ดุ อ่อน (Weakness) 5.3 การวิเคราะหโ์ อกาส (Opportunity) 5.4 การวิเคราะห์อุปสรรค (Threats)

43 3. รายงานการศึกษาข้อมลู ผู้ศึกษาข้อมูลนาผลจากการวิเคราะห์ข้อมูล เอกสารหลักฐาน และวเิ คราะห์ปจั จัยแวดล้อมต่าง ๆ จาก การสนทนาพูดคุย การสัมภาษณ์จากบุคลากรภายในกลุ่มบริหารงานบุคคล สรุปเป็นผลรายงาน การศกึ ษาและแนวทางในการพัฒนาการบริหารงานบคุ คลตอ่ ไป

44 สว่ นที่ 4 ผลการดาเนินการ 1 ผลการศึกษากระบวนการบริหารจัดการงานบริหารงานบุคคล กลุ่มบริหารงานบุคคล มีหน้าท่ีและความรับผิดชอบเก่ียวกับการดาเนินงาน ดังต่อไปนี้ศึกษา วิเคราะห์ พัฒนา วางระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ วางแผนบริหารอัตรากาลัง กาหนดอัตรากาลัง และ จัดสรรอัตรากาลัง การกาหนดตาแหน่งและอัตราเงินเดือน การสรรหา บรรจุ แต่งตั้ง ย้าย โอน เล่ือนตาแหน่ง ควบคุมการลา และการออกจากงานวางแผนและดาเนินการพัฒนาบุคลากรวางแผนการจัดสวัสดิการ ประโยชน์ เกื้อกูล เงินตอบแทน และการเสริมสร้างขวัญและกาลังใจปฏิบัติงานสรรหาการให้ได้มาและประเมินผลการ ปฏิบัติงานเลขาธิการคุรุสภา รองเลขาธิการคุรุสภา ท่ีปรึกษาและผู้ทรงคุณวุฒิการมอบหมายงาน และการ ประเมินผลการปฏิบัติงานจัดทาทะเบียนประวัติ บัตรประจาตัว หนังสือรับรอง บริหารงานกองทุนบาเหน็จ พนกั งานเจ้าหนา้ ที่สานักงานเลขาธิการครุ สุ ภา 2 ผลการวิเคราะหป์ จั จยั แวดล้อมของกลมุ่ บรหิ ารงานบุคคล 2.1 ปจั จัยแวดล้อมภายใน 1. ดา้ นบุคลากร จดุ เด่น บุคลากรมคี วามรปู้ ระสบการณช์ ่วยเหลือซ่ึงกนั ละกนั ประสานงาน และสามารถทางาน ทดแทนกันได้ จุดออ่ น บุคลากรมีการยา้ ย หรือ ไปดารงตาแหนง่ อื่น ทาใหบ้ คุ ลากรมีงานล้นมือ 2. ด้านงบประมาณ จดุ เดน่ ไดร้ ับจดั สรรงบประมาณจากงบประมาณแผ่นดินในการดาเนินงานตามหน้าท่ีและ ความรับผดิ ชอบ 3. ด้านเครอื่ งมอื จดุ เด่น 1. มีเคร่อื งมอื และเทคโนโลยที ม่ี ีความกา้ วหนา้ ชว่ ยเพ่ิมประสิทธภิ าพในการจัดการ ทรพั ยากรบุคคลในสานกั งาน 2. มีระบบสารสนเทศในการบริหารจดั การบรหิ ารงานบุคคล จุดอ่อน ไมม่ คี ู่มอื ในการปฏบิ ัตงิ านทเ่ี ปน็ แนวปฏิบัตขิ องการปฏิบตั ิงาน 4. ดา้ นการบรหิ ารจัดการ จุดเด่น มคี าสั่งมอบหมายหน้าที่การรบั ผิดชอบงานภายในกลุ่มบรหิ ารงานบุคคลทช่ี ดั เจน

45 2.2. ปจั จยั แวดลอ้ มภายนอก ด้านโอกาส 1. มีกฎหมายระเบยี บทร่ี องรบั ในการปฏบิ ัตงิ าน ๒. สามารถใชเ้ ทคโนโลยสี ารสนเทศและการสื่อสาร ในการจัดการงานบรหิ ารบคุ คล ดา้ นอปุ สรรค 1. มกี ารเปล่ยี นแปลงผู้บริหารระดับสงู ทาใหส้ ่งผลกระทบตอ่ การปรับเปลีย่ นนโยบายของ หน่วยงานในการบริหารงานบุคคล 2. พนกั งานเจา้ หนา้ ทใี่ นสานกั งานยงั มปี ระสบการณ์น้อยเกีย่ วกับการบรหิ ารจัดการ 3. หนว่ ยงานที่เกยี่ วขอ้ งมกี ารต้องการรายละเอียดอย่างกะทันหันทาใหก้ ารประสานงานกับ ส่วนงานท่เี กย่ี วข้องไม่ไดข้ ้อมลู และรายละเอยี ดทนั ตามระยะเวลาท่ีกาหนด 4. สานักงานได้รับจัดสรรงบประมาณจากสานักงบประมาณด้านบุคลากรไม่เพียงพอต่อการ ดาเนนิ งานของสานกั งานทาให้ต้องบรหิ ารจัดการโดยใช้เงินนอกงบประมาณ