2

วารสารการพยาบาลและการดแู ลสุขภาพ 45 กลยุทธ์การเสรมิ สร้างสมรรถนะพยาบาลผู้ปฏิบัติงานดา้ นโรคมะเรง็ ในโรงพยาบาลมะเรง็ สังกดั กรมการแพทย*์ อนชุ ตรา วรรณเสวก PhD* กรรณิการ์ พมุ่ ทอง PhD** สรุ ยี ์ ธรรมิกบวร PhD*** บทคัดย่อ การวจิ ยั ครงั้ นม้ี วี ตั ถปุ ระสงคเ์ พอื่ ศกึ ษากลยทุ ธแ์ ละสภาพการจดั การการเสรมิ สรา้ งสมรรถนะพยาบาลผปู้ ฏบิ ตั งิ านดา้ น โรคมะเรง็ ในโรงพยาบาลมะเรง็ สงั กดั กรมการแพทย์ เพอ่ื นำ� ผลการศกึ ษาทไ่ี ดไ้ ปพฒั นากลยทุ ธ์ และประเมนิ ความเปน็ ไปได้ ในการนำ� กลยทุ ธท์ เ่ี หมาะสมไปทดลองใชป้ ฏบิ ตั จิ รงิ การดำ� เนนิ การวจิ ยั ประกอบดว้ ย การศกึ ษา การพฒั นา และการประเมนิ กลยุทธ์การเสริมสร้างสมรรถนะพยาบาลผู้ปฏิบัติงานด้านโรคมะเร็ง กลุ่มตัวอย่าง คือ พยาบาลวิชาชีพที่ปฏิบัติงานใน โรงพยาบาลมะเร็งอุบลราชธานีในปี พ.ศ.2560 จ�ำนวน 128 คน และพยาบาลหัวหน้ากลุ่มงานและหัวหน้างาน 16 คน เครือ่ งมอื ทใี่ ช้ในการเกบ็ รวบรวมข้อมูล ประกอบด้วย แบบสอบถาม แบบสมั ภาษณ์ สถิตทิ ีใ่ ช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล ไดแ้ ก่ รอ้ ยละ ค่าเฉล่ยี และส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐาน ขอ้ มูลเชิงคณุ ภาพวเิ คราะห์โดยการวิเคราะห์เชิงเน้ือหา ผลการวิจัยพบว่า 1) สมรรถนะพยาบาลผู้ปฏิบัติงานด้านโรคมะเร็ง พบว่า ส่วนใหญ่มีระดับสมรรถนะเท่ากับระดับที่ ความคาดหวงั โดยสมรรถนะดา้ นทกั ษะการพยาบาลผปู้ ว่ ยมะเรง็ สงู กวา่ ระดบั ทค่ี าดหวงั การถา่ ยทอดความรแู้ ละเทคโนโลยี ทางการพยาบาลเปน็ สมรรถนะทอ่ี ยใู่ นระดบั เทา่ กบั ทค่ี าดหวงั และทกั ษะการวจิ ยั และพฒั นาทางการพยาบาลมรี ะดบั ตำ่� กวา่ เกณฑ์ และสภาพการเสรมิ สรา้ งสมรรถนะพยาบาลผปู้ ฏบิ ตั งิ านดา้ นโรคมะเรง็ พบวา่ การสอนงานโดยระบบพเี่ ลยี้ งในหลกั สตู ร ที่เกี่ยวข้องกบั งานท่ีรับผดิ ชอบเป็นวธิ ีการท่ีบุคลากรต้องการมากทีส่ ุด 2) กลยทุ ธ์การเสริมสร้างสมรรถนะพยาบาลผ้ปู ฏบิ ตั ิ งานด้านโรคมะเร็งในโรงพยาบาลมะเร็ง สังกัดกรมการแพทย์ท่ีพัฒนาขึ้น ได้แก่ กลยุทธ์การเสริมสร้างสมรรถนะพยาบาล โรคมะเร็งแบบเกอื้ กลู แบง่ ปนั “Sharing” เปน็ กลยทุ ธห์ ลกั และมี 6 กลยทุ ธข์ บั เคลอื่ น คือ (1) ส่งเสรมิ การสร้างเทคโนโลยี และนวตั กรรมการพยาบาลผปู้ ่วยโรคมะเร็ง (2) การพฒั นาทักษะการสื่อสารผ่านเทคโนโลยที ่ที ันสมัย (3) ส่งเสริมการสร้าง แรงบนั ดาลใจในการพฒั นางานพยาบาลโรคมะเรง็ ดว้ ยการเรยี นรแู้ ละการแบง่ บนั ความรู้ (4) สนบั สนนุ เครอื่ งมอื เพอ่ื ยกระดบั พยาบาลสู่โรงพยาบาลมะเร็งดจิ ิตอล (5) สร้างทมี ตน้ แบบทางการพยาบาลโรคมะเรง็ (6) ส่งเสริมจรยิ ธรรมสัมพันธเ์ พื่อการ พัฒนาคุณภาพการพยาบาลด้านโรคมะเร็ง 3) กลยุทธ์การเสริมสร้างสมรรถนะพยาบาลผู้ปฏิบัติงานด้านโรคมะเร็งใน โรงพยาบาลมะเร็ง สงั กัดกรมการแพทยท์ ี่พัฒนาข้นึ โดยทดลองใช้ในโรงพยาบาลมะเร็งอบุ ลราชธานี พบว่ามีความเปน็ ไป ไดแ้ ละมปี ระโยชนใ์ นการน�ำไปปฏบิ ตั อิ ยูใ่ นระดับมากทุกด้าน ค�ำส�ำคญั : กลยทุ ธ์ สมรรถนะพยาบาล โรคมะเร็ง *วิทยานพิ นธ์ปริญญาปรัชญาดษุ ฎบี ณั ฑิต สาขาวิชายทุ ธศาสตร์การพัฒนาภูมิภาค มหาวิทยาลัยราชภัฏอบุ ลราชธานี **ผชู้ ว่ ยศาสตราจารย์ คณะแพทย์แผนไทยและแพทยท์ างเลอื ก มหาวทิ ยาลัยราชภัฏอุบลราชธานี ***ผ้ชู ่วยศาสตราจารย์ คณะพยาบาลศาสตร์ มหาวทิ ยาลัยอุบลราชธานี ปที ี่ 37 ฉบับที่ 2 : เมษายน - มิถุนายน 2562

46 Journal of Nursing and Health Care Oncology Nurse Competency Building Strategies at Cancer Hospital Under the Department of Medical Service* Anuttra Wunnasaweg, PhD* Ganniga Pumthong, PhD** Suree Trumikaborworn, PhD*** Abstract This study aimed to explore competency building strategies for oncology nurses and management situation for competency improvement for the nurses working at a cancer hospital under the Department of Medical Services. Results from this study would be used to tailor improvement strategies and pilot testing for feasibilities. The study was conducted in three stages: studying, strategy development, and evaluating competency improvement strategies of nurses responsible for the cancer care. Samples were 128 professional nurses and 16 nurse leaders and supervisors working at Ubon Ratchathani Cancer Hospital in 2017. The research instruments were questionnaire and interview forms. Statistics used to analyze quantitative data were percentage, mean, and standard deviation. The qualitative data were analyzed by content analysis. The research findings were as follows: 1) Most nurses achieved expected competency level. The competency in cancer treatment skills were higher than the expectation. While the competency in providing nursing knowledge and technology were at the expected level, the competency in nursing research and development were under expected level. According to the survey for the needs and personnel potential development, training in the curriculum related to responsible performances using mentoring system was the most required method to be used in strategy development. 2) Competency building strategies developed by this study included principle and driving strategies on the basis of ‘sharing’. The driving strategies consisted of 6 strategies including: (1) promoting technology and nursing innovation creation for cancer care; (2) developing communicative skills through modern technology; (3) promoting inspiration to improve nursing through learning and sharing; (4) supporting medical equipment to elevate nursing to the digital cancer hospital; (5) developing oncology nursing model in cancer care; and (6) enhancing ethical relations to improve quality of cancer treatment. 3) Based on the evaluation of the strategies at Ubon Ratchathani Cancer Hospital, competency building strategies were feasible to implement at a moderate level in all aspects. Keywords: strategy, oncology nurse, competency improvement, cancer *Doctoral Dissertation in Regional Development Strategies, Ubon Ratchathani Rajabhat University **Assistant Professor, Faculty of Thai Traditional and Alternative Medicine, Ubon Ratchathani Rajabhat University ***Assistant Professor, Faculty of Nursing, UbonRatchathani University VOLUME 37 NO.2 : APRIL - JUNE 2019

วารสารการพยาบาลและการดูแลสขุ ภาพ 47 บทน�ำ ดังน้ัน พยาบาลควรต้องพัฒนาศักยภาพของตนเองอยู่ ตลอดเวลา เพื่อสามารถปฏิบัติการพยาบาลได้อย่างมี ทรัพยากรมนุษย์ เป็นกลไกส�ำคัญในการขับเคล่ือน ประสิทธิภาพสอดคล้องกับสมรรถนะท่ีก�ำหนดไว้ สู่องค์กร องคก์ รใหม้ งุ่ ไปสทู่ ศิ ทางเปา้ หมายทไี่ ดก้ ำ� หนดไว้ การบรหิ าร พฒั นาอยา่ งยง่ั ยนื รองรบั การเปลย่ี นแปลงทม่ี คี วามแตกตา่ ง ทรัพยากรมนุษย์จึงต้องด�ำเนินการอย่างเป็นระบบ เพื่อให้ ของรุ่นอายุ (Generation) ของบุคลากร ซ่ึงอาจก่อให้ ได้มาซ่ึงบุคลากรที่มีขีดความสามารถสอดคล้องกับความ เกิดผลกระทบในการท�ำงานที่มาจากความไม่เข้าใจใน ต้องการขององค์กร มีการพัฒนาตามเส้นทางวิชาชีพให้มี คุณลักษณะเฉพาะของคนแต่ละรุ่น มีผลต่อการวางแผน ประสิทธิภาพ และมีการด�ำรงรักษาทรัพยากรมนุษย์ที่มี พฒั นาศกั ยภาพบคุ ลากร และการคงอยใู่ นงานของพยาบาล คุณค่าน้ันให้อยู่กับองค์กรเพื่อสร้างความได้เปรียบทางการ กลุ่มน9ี้ แข่งขันอยา่ งย่ังยืน1 ในปัจจบุ นั การบริหารทรพั ยากรมนุษย์ มงุ่ เนน้ การบรหิ ารเชงิ กลยทุ ธม์ ากขนึ้ ดว้ ยการเพม่ิ สมรรถนะ การเสรมิ สรา้ งและพฒั นาสมรรถนะพยาบาลโรคมะเรง็ ของบคุ ลากรที่จะช่วยเพ่มิ ขีดความสามารถขององคก์ รได2้ ใหส้ อดคลอ้ งกบั ความตอ้ งการของประชาชนทเ่ี ขา้ รบั บรกิ าร ในสถานบริการสุขภาพระดับตติยภูมิเฉพาะสาขา มีการ ส ม ร ร ถ น ะ ห รื อ ขี ด ค ว า ม ส า ม า ร ถ ใ น ก า ร ท� ำ ง า น ศกึ ษาโดย หรรษา เทียนทอง10 พบวา่ สมรรถนะท่ีพยาบาล (Competency) โดย David Mc Clelland3 กลา่ ววา่ สมรรถนะ ผ้ปู ว่ ยโรคมะเรง็ พึงมี ได้แก่ การปอ้ งกันและคัดกรองมะเร็ง ทำ� ใหบ้ คุ คลสรา้ งผลงานทด่ี หี รอื ตามเกณฑท์ กี่ ำ� หนดในงาน การประเมนิ สภาวะทางจติ และการดแู ลทางดา้ นจติ ใจในผปู้ ว่ ย ทตี่ นรบั ผดิ ชอบ ประกอบดว้ ย สมรรถนะดา้ นองคค์ วามรแู้ ละ มะเรง็ การจัดการผลข้างเคียงจากการผา่ ตดั การรักษาด้วย ทักษะต่างๆ ท่ีบุคคลมีอยู่ สามารถพัฒนาให้มีข้ึนด้วยการ รงั สี เคมบี ำ� บดั และการดแู ลตอ่ เนอ่ื ง การสอ่ื สารและการดแู ล ศกึ ษาคน้ ควา้ ทำ� ใหเ้ กดิ ความรแู้ ละการฝกึ ปฏบิ ตั จิ นเกดิ เปน็ ดา้ นโภชนาการ การทำ� งานรว่ มกบั ทมี สหวชิ าชพี การบรู ณาการ ทักษะ และสมรรถนะด้านคุณลักษณะ (Attribute) ได้แก่ ดูแลแบบประคับประคอง การรักษาแบบเสริมด้วยแพทย์ แรงจงู ใจ อปุ นสิ ยั ภาพลกั ษณภ์ ายใน และบทบาททแี่ สดงออก ทางเลือก จนถึงการดูแลผู้ป่วยระยะสุดท้าย มีความ ต่อสังคม ที่ส่งผลต่อพฤติกรรมในการท�ำงานให้ส�ำเร็จ4 สอดคล้องกับการศึกษาสมรรถนะของพยาบาลรังสีรักษา หรือปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพภายใต้บริบทของ ตามบนั ไดวิชาชีพ ของ จรยิ า สงวนไทร11 ในเรื่องสมรรถนะ องค์กร5และเกณฑ์มาตรฐาน (Criterion Reference) ท้งั น้ี ดา้ นการมงุ่ ผลสมั ฤทธิ์ การสง่ั สมความเชยี่ วชาญ การยดึ มนั่ หน่วยงานในกำ� กับของรัฐบาลน้นั สำ� นกั งานคณะกรรมการ ความถกู ตอ้ ง การทำ� งานเปน็ ทมี การดแู ลผปู้ ว่ ยทไี่ ดร้ บั รงั สี ข้าราชการพลเรือน (ก.พ.) ได้จัดท�ำสมรรถนะส�ำหรับ รกั ษา สมรรถนะดา้ นการสอนและใหค้ วามรู้ ดา้ นการปรกึ ษา ข้าราชการพลเรือนไทย เพื่อสนับสนุนและส่งเสริมให้ อกี ทง้ั ยงั สนบั สนนุ ผลการศกึ ษา ของนชุ ลี สนั ตสิ ำ� ราญวไิ ล12 ข้าราชการปฏบิ ตั ิหน้าทไ่ี ดด้ ียงิ่ ขึ้น6 กรมการแพทย์จึงไดน้ �ำ เกย่ี วกบั สมรรถนะของพยาบาลผปู้ ฏบิ ตั กิ ารใหย้ าเคมบี ำ� บดั สมรรถนะหลัก ของ ก.พ. มาปรับใช้ โดยในส่วนของ ในโรงพยาบาลรัฐบาล ว่าควรให้ความส�ำคัญท้ังสมรรถนะ สายวิชาชีพการพยาบาลเฉพาะทางโรคมะเร็ง ได้มีการ ด้านการปฏิบัติการพยาบาลเฉพาะด้าน การส่ือสารความรู้ เพิ่มเติมสมรรถนะที่ใช้เฉพาะหน่วยงาน ได้แก่ ทักษะ การจัดการและงานวจิ ยั จึงจะเหน็ ไดว้ า่ ผลการศึกษาทผ่ี ่าน การพยาบาลผปู้ ว่ ยมะเรง็ เพอ่ื ใหส้ อดคลอ้ งกบั ประสทิ ธภิ าพ มาดังกล่าว มีความสอดคล้องกับสมรรถนะของพยาบาลท่ี การปฏบิ ัติงานที่ชัดเจนยงิ่ ขนึ้ 7,8 ดแู ลผปู้ ว่ ยมะเรง็ ในโรงพยาบาลมะเรง็ สงั กดั กรมการแพทย์ ท้ัง 9 ด้าน ประกอบดว้ ย สมรรถนะดา้ นการมุ่งผลสมั ฤทธ์ิ พยาบาลวิชาชีพ ในโรงพยาบาลมะเร็ง ภายใต้สังกัด การบริการทีด่ ี การสงั่ สมความเชย่ี วชาญในงานอาชพี การ กรมการแพทย์ มีบทบาทในการจัดบริการเฉพาะทางการ ยึดมั่นในความถูกต้องชอบธรรมและจริยธรรม ทักษะการ ดแู ลรกั ษาผปู้ ว่ ยโรคมะเรง็ ทมี่ คี วามซบั ซอ้ นอยา่ งมคี ณุ ภาพ วิจัยและพัฒนาทางการพยาบาล การท�ำงานเป็นทีม การ เพ่ือขับเคล่ือนนโยบายการแก้ปัญหาโรคมะเร็งได้อย่าง ถา่ ยทอดความรแู้ ละเทคโนโลยที างการพยาบาล การบรกิ าร เหมาะสม มลี กั ษณะการปฏบิ ตั งิ านทตี่ อ้ งใชท้ กั ษะและความ ทางคลนิ กิ และ ทกั ษะการพยาบาลผปู้ ่วยโรคมะเร็ง7,8 ที่มี สามารถด้านการพยาบาลเฉพาะด้าน ร่วมกับการใช้ เป้าหมายมุ่งสู่ความเป็นเลิศท้ังในด้านการบริการและ เทคโนโลยีข้ันสูงในการปฏิบัติงาน การพัฒนาวิชาการ การวิจัย และการถ่ายทอดเทคโนโลยีทางการพยาบาล ปีท่ี 37 ฉบบั ที่ 2 : เมษายน - มถิ ุนายน 2562

48 Journal of Nursing and Health Care วิชาการ ผู้วิจัย จึงสนใจที่จะพัฒนากลยุทธ์การเสริมสร้าง พยาบาลผู้ป่วยโรคมะเร็ง (Oncology Nursing Skills)7,8 ส ม ร ร ถ น ะ พ ย า บ า ล ผู ้ ป ฏิ บั ติ ง า น ด ้ า น โ ร ค ม ะ เ ร็ ง ใ น รว่ มกบั การประเมินสมรรถนะพยาบาลวชิ าชีพ ปรับปรงุ มา โรงพยาบาลมะเร็ง สังกดั กรมการแพทย์ เพ่อื เป็นแนวทาง จาก Proficiency Scale (Benner’s Model) 5 ระดบั ไดแ้ ก่ ในการพัฒนาสมรรถนะพยาบาลใหม้ ีประสทิ ธภิ าพย่งิ ขึ้น Novice (ระดับผู้เร่ิมต้น), Advance Beginner (ระดับ ผู้ก้าวหน้าหรือผู้เรียนรู้), Competent (ระดับผู้มีความ วตั ถุประสงค์การวิจัย สามารถ หรือระดับผู้ปฏิบัติ), Proficient (ระดับผู้ช�ำนาญ) และ Expert (ระดบั ผู้เชยี่ วชาญ)12 แล้วน�ำผลการศึกษาที่ได้ 1) เพ่ือศึกษาสมรรถนะพยาบาลผู้ปฏิบัติงานด้าน ไปพฒั นากลยทุ ธ์ การเสรมิ สรา้ งสมรรถนะพยาบาลผปู้ ฏบิ ตั ิ โรคมะเร็ง และสภาพการจัดการเสริมสร้างสมรรถนะ งานด้านโรคมะเร็งในโรงพยาบาลมะเร็ง สังกัดกรมการ พยาบาลผู้ปฏิบัติงานด้านโรคมะเร็ง ในโรงพยาบาลมะเร็ง แพทย์ โดยน�ำกระบวนการวางแผนกลยุทธ์การเสริมสร้าง สงั กดั กรมการแพทย์ สมรรถนะพยาบาลผู้ปฏิบัติงานด้านโรคมะเร็ง ตาม แนวคดิ ของ Fidler B13 คอื การวเิ คราะห์เชงิ กลยทุ ธ์ ได้แก่ 2) เพื่อพัฒนากลยุทธ์การเสริมสร้างสมรรถนะ การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายนอกและการวิเคราะห์ พยาบาลผู้ปฏิบัติงานด้านโรคมะเร็งในโรงพยาบาลมะเร็ง สภาพแวดลอ้ มภายใน และการเลอื กกลยทุ ธ์ ประกอบด้วย สังกดั กรมการแพทย์ การกำ� หนดจดุ มงุ่ หมายเชงิ กลยทุ ธแ์ ละแนวทางเชงิ กลยทุ ธ์ มาบูรณาการแนวคิดการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของ 3) เพ่ือประเมินความเป็นไปได้ในการน�ำกลยุทธ์ Thomson and Mabey; Desimone, Werner and Harris14,15 การเสรมิ สรา้ งสมรรถนะพยาบาลผปู้ ฏบิ ตั งิ านดา้ นโรคมะเรง็ ทฤษฎีการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ (Adult Learning Theory) ในโรงพยาบาลมะเร็ง สังกัดกรมการแพทย์ที่เหมาะสมไป ของ Knowles M16 และ Kearsey G17 มาก�ำหนดเป็น ทดลองใช้ปฏบิ ัติจริง กรอบแนวคิดเพอื่ การวิจยั กรอบแนวคดิ การวิจยั วธิ ีดำ� เนินการวิจยั การวิจยั ในครงั้ นี้ เป็นการศกึ ษา วิเคราะห์ สงั เคราะห์ ขั้นตอนที่ 1 การศึกษาสมรรถนะและแนวทางการ แนวคิด ทฤษฎีและงานวิจัย ท่ีเก่ียวข้องกับการเสริมสร้าง เสริมสร้างสมรรถนะพยาบาลผู้ปฏิบัติงานด้านโรคมะเร็ง สมรรถนะพยาบาลผปู้ ฏบิ ัตงิ านด้านโรคมะเรง็ มาใชใ้ นการ ในโรงพยาบาลมะเรง็ สงั กดั กรมการแพทย์ โดยศกึ ษาขอ้ มลู ศึกษาสมรรถนะพยาบาลผู้ปฏิบัติงานด้านโรคมะเร็ง และ จากเอกสาร แนวคิด ทฤษฎีและงานวิจัยท่ีเก่ียวข้อง สภาพการจดั การเสรมิ สรา้ งสมรรถนะพยาบาลผปู้ ฏบิ ตั งิ าน ดา้ นสมรรถนะทางการพยาบาล วเิ คราะหเ์ นอ้ื หา สงั เคราะห์ ด้านโรคมะเร็ง ในโรงพยาบาลมะเร็ง สังกัดกรมการแพทย์ ข้อมูล เพ่ือเป็นกรอบในการพัฒนาแบบประเมินสมรรถนะ ประกอบไปดว้ ย แนวคดิ เกยี่ วกบั สมรรถนะ ไดแ้ ก่ สมรรถนะ พยาบาลดา้ นโรคมะเรง็ กรมการแพทย์ โดยมีผทู้ รงคุณวฒุ ิ หลัก (Core Competency) 5 ด้าน ของคณะกรรมการ 5 ทา่ น เปน็ ผตู้ รวจสอบเนอ้ื หา แลว้ นำ� ไปเกบ็ ขอ้ มลู สมรรถนะ ขา้ ราชการพลเรือน (ก.พ.) ประกอบดว้ ยสมรรถนะ 1) การมุง่ กับพยาบาลผู้ปฏิบัติงานด้านโรคมะเร็งของโรงพยาบาล ผลสมั ฤทธิ์ (Achievement Motivation) 2) การบริการท่ดี ี มะเร็งอุบลราชธานีทั้งหมดจ�ำนวน 128 คน หัวหน้างาน/ (Service Mind) 3) การส่งั สมความเช่ยี วชาญในงานอาชพี หัวหน้ากลุ่มงาน 16 คน น�ำไปศึกษาระดับสมรรถนะและ (Expertise) 4) จรยิ ธรรม (Integrity) 5) ความรว่ มแรงรว่ มใจ วเิ คราะหช์ อ่ งวา่ งของสมรรถนะระหวา่ งสมรรถนะทเ่ี ปน็ จรงิ (Teamwork) มีสมรรถนะร่วมในสายวิชาชีพพยาบาล และสมรรถนะทค่ี าดหวงั เพอ่ื กำ� หนดสมรรถนะสำ� คญั ในการ (Nursing Common Functional Competency) พัฒนา สถิติในการวิเคราะห์ข้อมูลคือ ค่าเฉลี่ย และส่วน ประกอบดว้ ยสมรรถนะ 1) ทกั ษะการวจิ ยั และพฒั นาทางการ เบ่ียงเบนมาตรฐาน ผลการประเมินสมรรถนะพยาบาล พยาบาล (Nurse Research and Development Skills) ผู้ปฏิบัติงานด้านโรคมะเร็งในโรงพยาบาลมะเร็ง สังกัด 2) การถ่ายทอดความรู้และเทคโนโลยีทางการพยาบาล กรมการแพทย์ จำ� แนกเปน็ 5 ระดบั ดังน้ี (Nursing Technology and Knowledge Transfer) 3) การ บริการทางคลินิก (Clinical Behavior) และสมรรถนะที่ใช้ เฉพาะหนว่ ยงาน (Specific Competency) ไดแ้ ก่ ทกั ษะการ VOLUME 37 NO.2 : APRIL - JUNE 2019

วารสารการพยาบาลและการดูแลสขุ ภาพ 49 1 คะแนน หมายถึง ผลการประเมินสมรรถนะ ขนั้ ตอนที่ 3 ประเมนิ กลยทุ ธท์ ไี่ ดจ้ ากขน้ั ตอนท่ี 2 โดย อยู่ในระดับต�ำ่ กว่าระดบั สมรรถนะท่ีคาดหวงั 3 ระดบั นำ� กลยทุ ธท์ ไี่ ดไ้ ปทดลองใชก้ ลยทุ ธก์ ารเสรมิ สรา้ งสมรรถนะ พยาบาลผู้ปฏิบัติงานด้านโรคมะเร็งในโรงพยาบาลมะเร็ง 2 คะแนน หมายถงึ ผลการประเมนิ สมรรถนะ สังกัดกรมการแพทย์ กับพยาบาลโรงพยาบาลมะเร็ง อยู่ในระดบั ต�่ำกวา่ ระดับสมรรถนะที่ คาดหวัง 2 ระดับ อุบลราชธานี จำ� นวน 13 ราย เพื่อประเมินความเปน็ ไปได้ ในการน�ำกลยุทธ์ที่พัฒนาแล้วมาทดลองใช้ปฏิบัติจริง โดย 3 คะแนน หมายถงึ ผลการประเมนิ สมรรถนะ ประเมินสมรรถนะด้านทักษะการพยาบาลผู้ป่วยมะเร็ง อยใู่ นระดบั ต�่ำกว่าระดบั สมรรถนะท่ีคาดหวัง 1 ระดบั ก่อนและหลังการทดลองใช้กลยุทธ์ และประเมินความ พงึ พอใจตอ่ การใชก้ ลยทุ ธ์ โดย หวั หนา้ งาน 10 คน พยาบาล 4 คะแนน หมายถึง ผลการประเมนิ สมรรถนะ ปฏิบัตกิ าร 10 คน และ ผปู้ ่วย 10 คน อยู่ในระดับสมรรถนะทเ่ี ท่ากบั สมรรถนะท่ีคาดหวัง ผลการวิจัย 5 คะแนน หมายถึง ผลการประเมินสมรรถนะ อยู่ในระดับสมรรถนะทีส่ ูงกว่าสมรรถนะทีค่ าดหวัง 1. ข้อมูลพื้นฐานของพยาบาลผู้ปฏิบัติงานด้าน โรคมะเรง็ จ�ำนวน 128 คน เป็นเพศหญงิ จ�ำนวน 117 คน กำ� หนดประเดน็ คำ� ถามจดั ทำ� SWOT analysis สำ� หรบั รอ้ ยละ 91.4 อายุระหวา่ ง 19-36 ปี มากทส่ี ุด จำ� นวน 78 คน ผู้เช่ียวชาญด้านการพัฒนาบุคลากร ผู้เชี่ยวชาญในการ ร้อยละ 60.9 อายุเฉลี่ย 34.41 ปี ด�ำรงต�ำแหน่งพยาบาล พฒั นาสมรรถนะพยาบาลมะเรง็ ผเู้ ชยี่ วชาญ ดา้ นโรคมะเรง็ วิชาชีพระดับปฏิบัติการมากที่สุด จ�ำนวน 81 คน ร้อยละ โรงพยาบาลมะเร็งอุบลราชธานี จำ� นวน 20 คน เลือกแบบ 63.3 จบการศกึ ษาระดบั ปรญิ ญาตรี จำ� นวน 125 คน รอ้ ยละ เจาะจง 97.7 จบปริญญาโท 3 คน ระยะเวลาในการปฏิบัติงาน อยรู่ ะหวา่ ง 5-7 ปี มากทสี่ ุด จ�ำนวน 51 คน ร้อยละ 39.8 ขั้นตอนที่ 2 สร้างและพัฒนากลยุทธ์การเสริมสร้าง (เฉลี่ย 11.06 ปี) ระยะเวลาการท�ำงานในสาขามะเร็ง สมรรถนะพยาบาลผปู้ ฏบิ ตั งิ านดา้ นโรคมะเร็งในโรงพยาบาล อยู่ระหวา่ ง 5-7 ปี มากท่ีสดุ จำ� นวน 46 คน ร้อยละ 35.9 มะเร็งสงั กดั กรมการแพทย์ แบง่ เปน็ 2 ข้นั ตอนย่อยคือ (เฉลย่ี 8.41 ป)ี และเคยผา่ นการอบรมหลกั สตู รการพยาบาล เฉพาะทางโรคมะเร็ง มากที่สุด จำ� นวน 28 คน รอ้ ยละ 21.9 2.1 สร้างร่างกลยุทธ์การเสริมสร้างสมรรถนะ พยาบาลผู้ปฏิบัติงานด้านโรคมะเร็งในโรงพยาบาลมะเร็ง 2. ผลการประเมินสมรรถนะพยาบาลผู้ปฏิบัติงาน สังกัดกรมการแพทย์ โดยศึกษาผลการประเมินสมรรถนะ ด้านโรคมะเร็งในโรงพยาบาลมะเร็ง สังกัดกรมการแพทย์ ของพยาบาลปฏิบัติงานด้านโรคมะเร็ง โรงพยาบาลมะเร็ง พบว่า อบุ ลราชธานี กรมการแพทย์ และผลจากการวเิ คราะหส์ ภาพ แวดลอ้ มทเ่ี กยี่ วขอ้ ง จากขอ้ มลู SWOT analysis โดยใชห้ ลกั 2.1 การจ�ำแนกระดับตามระยะเวลาการปฏิบัติ การบรหิ าร 2S4M ในการวเิ คราะหป์ จั จยั ภายใน และ ใช้ PEST งานในฐานะพยาบาลวิชาชีพตามกรอบของ Benner’s Analysis เปน็ กรอบในการวเิ คราะหป์ จั จยั ภายนอก วเิ คราะห์ Model อยู่ในระดับ 3 ผู้ปฏิบัติ (Competent) มากที่สุด จดุ แขง็ จดุ ออ่ น โอกาส และอปุ สรรค ใชก้ ารวเิ คราะหเ์ นอื้ หา จ�ำนวน 51 คน ร้อยละ 39.8 รองลงมาอยู่ในระดับ 5 (content analysis) จัดท�ำร่างกลยุทธ์การสร้างเสริม ผู้เชีย่ วชาญ (Expert) จ�ำนวน 37 คน รอ้ ยละ 28.9 อยใู่ น สมรรถนะพยาบาลผู้ปฏิบัติงานด้านโรคมะเร็ง กรมการ ระดับ 2 ผู้เรียนรู้ (Advance Beginner) จ�ำนวน 20 คน แพทย์ขึ้น แล้วเสนอต่อผู้เชี่ยวชาญ จ�ำนวน 12 คน ร้อยละ 15.6 ระดบั 4 ผู้ชำ� นาญ (Proficient) จ�ำนวน 13 คน ตรวจสอบความถกู ตอ้ งของกลยทุ ธ์ ดา้ นความเพยี งพอของ ร้อยละ 10.2 และ ระดับ 1 ผเู้ ริ่มตน้ (Novice) จำ� นวน 7 คน ข้อมูล ความถูกต้องของโครงสร้างกลยุทธ์ ความเชื่อมโยง ร้อยละ 5.5 สอดคล้องของวิสัยทัศน์ พันธกิจ เป้าประสงค์ ประเด็น กลยทุ ธ์ 2.2 พัฒนากลยุทธ์การเสริมสร้างสมรรถนะ พยาบาลผู้ปฏิบัติงานด้านโรคมะเร็งในโรงพยาบาลมะเร็ง อบุ ลราชธานี ผวู้ จิ ยั นำ� ผลการวพิ ากษม์ าปรบั ปรงุ กอ่ นนำ� ไป ประเมินในข้นั ตอนท่ี 3 ปีที่ 37 ฉบับที่ 2 : เมษายน - มถิ นุ ายน 2562

50 Journal of Nursing and Health Care 2.2 ผลการประเมินสมรรถนะโดยใช้เครื่องมือที่ สมรรถนะพยาบาลผู้ปฏิบัติงานด้านโรคมะเร็งที่บุคลากร พฒั นามาจากสมรรถนะพยาบาลวชิ าชพี ของกรมการแพทย์ ด�ำเนินการเองมากที่สุด คือการศึกษาจากต�ำราระเบียบ ตามมาตรวัดแบบ BARS (Behavioral Anchor Rating ขอ้ บงั คบั ตา่ ง จำ� นวน 121 คน คดิ เปน็ รอ้ ยละ 94.6 รองลงมา Scale) พบวา่ สว่ นใหญม่ รี ะดบั สมรรถนะเทา่ กบั ระดบั ความ คอื การสอนงานโดยระบบพเี่ ลยี้ ง (Mentor) จำ� นวน 119 คน คาดหวงั ซง่ึ คดิ ตามจำ� นวนปีทปี่ ฏิบตั ิงาน จำ� นวน 103 คน รอ้ ยละ 93 และแนวทางการเสรมิ สรา้ งสมรรถนะที่พยาบาล ร้อยละ 95.4 และมสี มรรถนะที่ประเมินอย่สู งู กว่าสมรรถนะ ผู้ปฏิบัติงานด้านโรคมะเร็งต้องการได้รับ โดยรวมอยู่ใน ทค่ี าดหวงั จำ� นวน 25 คน รอ้ ยละ 19.5 สมรรถนะทป่ี ระเมนิ ระดับมาก (µ = 4.18, s = 0.59) ข้อที่มคี ่าเฉล่ียสงู สุดคอื อยสู่ งู กวา่ คอื ทกั ษะการพยาบาลผปู้ ว่ ยมะเรง็ จำ� นวน 40 คน การสอนงานโดยระบบพ่ีเล้ียง (Mentor) (µ = 4.50, s = รอ้ ยละ 31.3 สมรรถนะทปี่ ระเมนิ เทา่ กบั สมรรถนะทคี่ าดหวงั 0.75) คือการถ่ายทอดความรู้และเทคโนโลยีทางการพยาบาล จำ� นวน 117 คน รอ้ ยละ 91.4 สมรรถนะทป่ี ระเมนิ อยตู่ ำ�่ กวา่ 3. กลยุทธ์การเสริมสร้างสมรรถนะพยาบาลผู้ปฏิบัติ สมรรถนะที่คาดหวังคือทักษะการวิจัยและพัฒนาทางการ งานด้านโรคมะเร็งในโรงพยาบาลมะเร็ง สังกัดกรมการ พยาบาล จ�ำนวน 16 คน รอ้ ยละ 12.5 แพทย์ที่พัฒนาข้ึน ได้แก่ กลยุทธ์การเสริมสร้างสมรรถนะ พยาบาลโรคมะเร็งแบบเก้ือกูลแบ่งปัน “Sharing” เป็น 2.3 สมรรถนะพยาบาลผปู้ ฏบิ ตั งิ านดา้ นโรคมะเรง็ กลยทุ ธห์ ลกั และมี 6 กลยุทธ์ขับเคลื่อน คือ 1) ส่งเสรมิ การ จากการประเมินตนเองของพยาบาลผู้ปฏิบัติงานด้าน สรา้ งเทคโนโลยแี ละนวตั กรรมการพยาบาลผปู้ ว่ ยโรคมะเรง็ โรคมะเร็ง โดยรวมอยู่ในระดับปานกลาง (µ = 3.42, 2) การพัฒนาทักษะการส่ือสารผ่านเทคโนโลยีท่ีทันสมัย s = 0.42) เม่ือพิจารณาเป็นด้านที่มีค่าเฉลี่ยสูงสุดคือ 3) สง่ เสรมิ การสรา้ งแรงบนั ดาลใจในการพฒั นางานพยาบาล ด้านการยึดม่ันในความถูกต้องชอบธรรมและจริยธรรม โ ร ค ม ะ เ ร็ ง ด ้ ว ย ก า ร เ รี ย น รู ้ แ ล ะ ก า ร แ บ ่ ง บั น ค ว า ม รู ้ (µ = 4.29, s = 0.48) ส่วนดา้ นท่มี ีค่าเฉลี่ยอยู่ในระดับนอ้ ย 4) สนับสนุนเคร่ืองมือเพ่ือยกระดับพยาบาลสู่โรงพยาบาล คือ ด้านทักษะการวิจัยและพัฒนาทางการพยาบาล มะเร็งดิจิตอล 5) สร้างทีมต้นแบบทางการพยาบาล (µ = 2.23, s = 0.81) และด้านการถ่ายทอดความรู้และ โรคมะเร็ง 6) ส่งเสริมจริยธรรมสัมพันธ์เพื่อการพัฒนา เทคโนโลยที างการพยาบาล (µ = 2.35, s = 0.93) จากการ คุณภาพการพยาบาลด้านโรคมะเรง็ ประเมนิ ของพยาบาลหวั หนา้ กลมุ่ /หรอื หวั หนา้ งาน โดยรวม อยใู่ นระดบั ปานกลาง (µ = 3.30, s = 0.41) ดา้ นทม่ี คี า่ เฉลย่ี 4. การประเมินกลยุทธ์การเสริมสร้างสมรรถนะ สูงสุดคือด้านการยึดมั่นในความถูกต้องชอบธรรมและ พยาบาลผู้ปฏิบัติงานด้านโรคมะเร็งในโรงพยาบาลมะเร็ง จริยธรรม (µ = 4.16, s = 0.61) รองลงมาคือ ด้านความ สังกัดกรมการแพทยท์ ่พี ัฒนาขน้ึ พบว่า กอ่ นการทดลองใช้ ร่วมแรงร่วมใจ (µ = 4.01, s = 0.51) ส่วนด้านทมี่ ีคา่ เฉลี่ย กลยทุ ธฯ์ สมรรถนะพยาบาลผปู้ ฏบิ ตั งิ านดา้ นโรคมะเรง็ โดย อยู่ในระดับน้อยคือ ด้านทักษะการวิจัยและพัฒนาทางการ รวมอยู่ในระดับปานกลาง หลังการทดลองใช้กลยุทธ์ฯ พยาบาล (µ = 2.26, s = 0.82) และดา้ นการถา่ ยทอดความรู้ สมรรถนะพยาบาลผู้ปฏิบัติงานด้านโรคมะเร็ง ด้านทักษะ และเทคโนโลยีทางการพยาบาล (µ = 2.29, s = 0.87) การพยาบาลผปู้ ว่ ยมะเรง็ โดยรวมอยใู่ นระดบั ปานกลาง แต่ สามารถผลติ ผลงานวิจัยในงานประจำ� และนำ� เสนอผลงาน 2.4 สภาพการจัดการเสริมสร้างสมรรถนะ ชนิดโปสเตอร์ได้ และผลการประเมินความพึงพอใจต่อ พยาบาลผู้ปฏิบัติงานด้านโรคมะเร็ง พบว่าการเสริมสร้าง การน�ำกลยุทธไ์ ปใช้ (ตารางท่ี 1) VOLUME 37 NO.2 : APRIL - JUNE 2019

วารสารการพยาบาลและการดูแลสขุ ภาพ 51 ตารางที่ 1 ค่าเฉลี่ยและส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐานความพึงพอใจต่อกลยุทธ์การเสริมสร้างสมรรถนะพยาบาลผู้ปฏิบัติงาน ดา้ นโรคมะเรง็ ในโรงพยาบาลมะเรง็ สงั กัดกรมการแพทย์ (n = 30) ขอ้ ความ S.D. แปลผล 1. การดำ� เนนิ งานตามกลยุทธท์ �ำให้ทา่ นเข้าใจเก่ยี วกบั การเสริมสร้างสมรรถนะพยาบาล 4.10 0.31 มาก ผูป้ ฏิบัติงานดา้ นโรคมะเรง็ 4.23 0.43 มาก 2. การดำ� เนนิ งานตามกลยุทธฯ์ ทำ� ให้เข้าใจง่ายและสะดวกในการดำ� เนินงานของท่าน 4.80 0.41 มากทส่ี ุด 3. เนอ้ื หาสอดคล้องกบั สภาพความต้องการในการพฒั นาองคก์ ร 4.57 0.50 มากท่ีสดุ 4. สามารถน�ำความร้เู ก่ยี วกบั กลยุทธฯ์ ไปใชป้ ฏบิ ัตจิ ริงในโรงพยาบาลมะเร็ง 4.60 0.50 มากทส่ี ดุ 5. การดำ� เนินงานตามกลยุทธ์ฯ เกดิ ประโยชนต์ อ่ ตวั ทา่ น 4.63 0.49 มากที่สุด 6. การด�ำเนนิ งานตามกลยทุ ธฯ์ สง่ ผลดีตอ่ ผูร้ บั บริการ 4.49 0.24 มาก ภาพรวม จากตารางท่ี 1 พบว่า ผลการประเมินความพึงพอใจ การพยาบาลมาตรฐานทกี่ ำ� หนดอยา่ งตอ่ เนอื่ งโดยพยาบาล ต่อกลยุทธ์การเสริมสร้างสมรรถนะพยาบาลผู้ปฏิบัติงาน ได้ศึกษาจากต�ำราระเบียบข้อบังคับแนวปฏิบัติต่างๆ ด้านโรคมะเร็ง ในโรงพยาบาลมะเร็ง สังกัดกรมการแพทย์ มากที่สุด ส�ำหรับสมรรถนะการถ่ายทอดความรู้และ โดยรวมอยใู่ นระดับมาก (4.49, S.D. = 0.24) เทคโนโลยีทางการพยาบาลเป็นสมรรถนะท่ีอยู่ในระดับ เทา่ กับที่คาดหวงั ซึง่ เปน็ ลักษณะการถ่ายทอดความรูใ้ หก้ บั การอภปิ รายผล ผู้ใช้บริการ แต่ยังขาดการถ่ายทอดองค์ความรู้สู่ภายนอก ตามบทบาทหน้าที่ของบุคลากรกรมการแพทย์ เป็นความ จากผลการวิจัยเร่ือง กลยุทธ์การเสริมสร้างสมรรถนะ ท้าทายที่ต้องได้รับการฝึกฝน ได้รับการสนับสนุนเพ่ือ พยาบาลผู้ปฏิบัติงานด้านโรคมะเร็ง ในโรงพยาบาลมะเร็ง กระตุ้นให้พวกเขาพัฒนาความสามารถของตนเองได้เพ่ิม สงั กดั กรมการแพทย์ มีประเด็นส�ำคญั ทค่ี วรน�ำมาอภิปราย มากขนึ้ และสำ� หรบั สมรรถนะดา้ นทกั ษะการวจิ ยั และพฒั นา ดงั ตอ่ ไปน้ี ทางการพยาบาลมรี ะดบั ตำ�่ กวา่ เกณฑน์ น้ั พยาบาลผปู้ ฏบิ ตั ิ ยงั ไมเ่ หน็ ขอ้ ดขี องการพฒั นาตนและพฒั นางานจากการวจิ ยั 1. โรงพยาบาลมะเร็ง สังกัดกรมการแพทย์ เป็น มากนัก ด้วยท่านเหล่านั้นรู้สึกว่าตนเป็นผู้ปฏิบัติงาน หน่วยงานที่ให้การพยาบาลผู้ป่วยเฉพาะทางท่ีมีความ อายุน้อย และไม่มีความสามารถในการวิจัย อีกทั้งยัง ซับซ้อนของโรค มีเคร่ืองมือและเทคโนโลยีท่ีทันสมัย ปฏิบตั กิ ารวจิ ยั ในฐานะกลุ่มตวั อย่างตามเกณฑส์ มรรถนะท่ี ท่ีเกี่ยวข้องกับด้านการแพทย์ เป็นหน่วยงานวิชาการ ก�ำหนดเท่านัน้ ทต่ี อ้ งการพัฒนางานวิจยั และนวตั กรรมด้านโรคมะเร็ง รวม ถงึ ถา่ ยทอดความรแู้ ละเทคโนโลยตี า่ งๆ ใหแ้ กเ่ ครอื ขา่ ยเพอ่ื 2. กลยุทธ์การเสริมสร้างสมรรถนะพยาบาลผู้ปฏิบัติ จัดการปัญหาโรคมะเร็งในปัจจุบัน สมรรถนะพยาบาล งานด้านโรคมะเร็งในโรงพยาบาลมะเร็ง สังกัดกรมการ ผปู้ ฏบิ ตั งิ านดา้ นโรคมะเรง็ สงั กดั กรมการแพทย์ จงึ ประกอบ แพทย์ ที่พัฒนาข้ึนได้แก่ กลยุทธ์การเสริมสร้างสมรรถนะ ดว้ ยสมรรถนะ 9 ดา้ น ไดแ้ ก่ 1) มงุ่ ผลสมั ฤทธ์ิ 2) การบรกิ าร พยาบาลโรคมะเร็งแบบเก้ือกูลแบ่งปัน “Sharing” น่ันคือ ทดี่ ี 3) การสงั่ สมความเชยี่ วชาญในงานอาชพี 4) การยดึ มนั่ การพฒั นาในวถิ กี ารทำ� งานปกติ โดยการสรา้ งความสมั พนั ธ์ ในความถูกตอ้ งชอบธรรมและจรยิ ธรรม 5) ทกั ษะการวิจัย และช่วยเหลือเก้ือกูลเพ่ิมเติมส่วนขาด ผ่านการเรียนรู้ร่วม และพฒั นาทางการพยาบาล 6) การทำ� งานเปน็ ทีม 7) การ กันของบุคลากรท่ีมีความแตกต่างของช่วงอายุ ความรู้ ถ่ายทอดความรู้และเทคโนโลยีทางการพยาบาล 8) การ ความสามารถและประสบการณข์ องบคุ ลากรทกุ ระดบั ในทมี บรกิ ารทางคลินกิ และ 9) ทักษะการพยาบาลผูป้ ว่ ยมะเร็ง ด้วยระบบการสอนงานแบบพ่ีเลี้ยงมุมกลับ (Reverse ซ่ึงผลการประเมินสมรรถนะพยาบาลผู้ปฏิบัติงานด้าน Mentoring)18 เปน็ การสอนงานทผ่ี มู้ วี ยั สงู กวา่ สามารถเรยี นรู้ โรคมะเรง็ มีสมรรถนะดา้ นทกั ษะการพยาบาลผ้ปู ว่ ยมะเร็ง จากผู้อ่อนวัยกว่าได้ และมีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้โดย สงู กวา่ ระดบั ทคี่ าดหวงั เนอ่ื งจากมกี ารปฏบิ ตั ติ ามแนวปฏบิ ตั ิ ปที ่ี 37 ฉบบั ที่ 2 : เมษายน - มถิ นุ ายน 2562

52 Journal of Nursing and Health Care ซงึ่ กนั และกนั บนสมั พนั ธภาพเกอ้ื กลู กนั อยา่ งเปน็ มติ ร และ ท่ีมีสมรรถนะสูง เป็นไปตามสมมุติฐานการวิจัยบนความ มี 6 กลยทุ ธข์ บั เคลอื่ น ไดแ้ ก่ 1) สง่ เสรมิ การสรา้ งเทคโนโลยี เช่ือถือ “บุคคลทุกคนสามารถเรียนรู้และพัฒนาได้” หาก และนวตั กรรมการพยาบาลผปู้ ่วยโรคมะเรง็ 2) การพัฒนา ต้องการท่ีจะเรียนรู้และพร้อมที่จะเรียนรู้19 โดยมีเหตุผล ทักษะการส่ือสารผ่านเทคโนโลยีที่ทันสมัย 3) ส่งเสริมการ มากมายท่ีกระตุ้นให้พวกเขาพัฒนาความสามารถของ สรา้ งแรงบนั ดาลใจในการพฒั นางานพยาบาลโรคมะเรง็ ดว้ ย ตนเองและสว่ นรวม ไมว่ า่ จะเปน็ ความตอ้ งการในการเตบิ โต การเรยี นรแู้ ละการแบง่ บนั ความรู้ 4) สนบั สนนุ เครอื่ งมอื เพอ่ื และกา้ วหนา้ ในอาชพี การพยาบาล ความตอ้ งการการเตบิ โต ยกระดับพยาบาลสู่โรงพยาบาลมะเร็งดิจิตอล 5) สร้างทีม และกา้ วหน้าสว่ นบุคคล การส่งเสรมิ ภาพลักษณแ์ ละคณุ ค่า ต้นแบบทางการพยาบาลโรคมะเร็ง 6) ส่งเสริมจริยธรรม ของวชิ าชพี การพยาบาล และความรกั ทมี่ ตี อ่ คนไขแ้ ละความ สมั พนั ธเ์ พอื่ การพฒั นาคณุ ภาพการพยาบาลดา้ นโรคมะเรง็ สนใจในการพยาบาล ส่ิงเหล่าน้ีมีส่วนส�ำคัญในการพัฒนา โดยมีเป้าหมายในการพัฒนาศักยภาพบุคลากรทางการ ตนเองให้บรรลมุ าตรฐานการพยาบาลระดับสงู ได้ 20 พยาบาลให้มีความรู้ ความสามารถ มีคุณธรรมจริยธรรม เพือ่ ใหผ้ ้รู บั บริการปลอดภยั ได้รับการดแู ลทีม่ ีคณุ ภาพ และ ขอ้ เสนอแนะ ตอบสนองต่อความตอ้ งการด้านต่างๆ อย่างเหมาะสม 1. โรงพยาบาลมะเร็ง สังกัดกรมการแพทย์ 3. ภายหลังการทดลองใช้กลยุทธ์การเสริมสร้าง ควรด�ำเนินตามกลยุทธ์การเสริมสร้างสมรรถนะพยาบาล สมรรถนะพยาบาลผู้ปฏิบัติงานด้านโรคมะเร็ง โดยการใช้ ผู้ปฏิบัติงานด้านโรคมะเร็ง แบบเก้ือกูลแบ่งปัน (Sharing) จุดแข็งด้านสมรรถนะทักษะการพยาบาลผู้ป่วยมะเร็งเป็น เน้นด้านทักษะการพยาบาลผู้ป่วยมะเร็งที่มีความซับซ้อน พื้นฐานให้ต่อยอดไปสู่งานวิจัยและการถ่ายทอดเทคโนโลยี ของโรคมะเร็ง และสอดคล้องกับสภาพปัญหา ความสนใจ ทางการพยาบาลได้โดยใช้ระบบพี่เลี้ยงและการสนับสนุน และความต้องการของพยาบาลผู้ปฏิบัติงานด้านโรคมะเร็ง การแกป้ ญั หาทางการพยาบาลดว้ ยโดยการใชเ้ ทคโนโลยใี น ซ่ึงเป็นการพัฒนาบุคคลากรขณะปฏิบตั ิงานประจ�ำ ใชเ้ วลา การสืบค้นหลักฐานเชิงประจักษ์ รวมไปถึงการเก็บและ อบรมน้อย ใช้งบประมาณด�ำเนินการน้อย ช่วยเสริมสร้าง วเิ คราะหข์ อ้ มลู อยา่ งงา่ ย จงึ ทำ� ใหร้ ะดบั สมรรถนะดา้ นทกั ษะ สมั พันธภาพจากพี่ส่นู ้องและน้องสามารถสอนพีไ่ ด้ กระต้นุ การพยาบาลสูงกวา่ ก่อนใชก้ ลยทุ ธ์ และสามารถสรา้ งความ ใหเ้ กดิ การยอมรับ การเคารพในคณุ คา่ ของบุคคล ลดความ พึงพอใจของผู้บริหาร พยาบาลผู้ปฏิบัติงานด้านโรคมะเร็ง กังวล ความกลัว โดยมีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ตามความ และผู้ป่วย ต่อการใช้กลยุทธ์การเสริมสร้างสมรรถนะ สามารถของแตล่ ะคนแบบไมเ่ ปน็ ทางการ ดว้ ยชอ่ งทางการ พยาบาลผปู้ ฏบิ ตั งิ านดา้ นโรคมะเรง็ โดยรวมอยใู่ นระดบั มาก สื่อสารที่ทันสมัยรวดเร็ว จนเกิดเป็นความมั่นใจในการ ปฏบิ ตั งิ าน การสรา้ งเสรมิ สมรรถนะพยาบาลผปู้ ฏบิ ตั งิ านดา้ นโรค มะเร็ง โรงพยาบาลมะเร็งสังกัดกรมการแพทย์เก้ือกูล 2. ควรน�ำกลยุทธ์การเสริมสร้างสมรรถนะพยาบาล แบง่ ปนั “Sharing” มกี ารขบั เคลอื่ นดว้ ยกลยทุ ธ์ ทสี่ อดคลอ้ ง ผปู้ ฏบิ ตั ิงานด้านโรคมะเรง็ ในโรงพยาบาลมะเรง็ สังกัดกรม กบั ความเปลยี่ นแปลงจากภายนอก ไมว่ า่ จะเปน็ เทคโนโลยี การแพทย์ไปเป็นแนวทางประกอบการวางแผนพัฒนา สมัยใหม่ การปฏิบัติงานในสังคมดิจิตอล การท�ำงานแบบ สมรรถนะของพยาบาลผู้ปฏิบัติงานด้านโรคมะเร็งโดยเน้น เครือข่ายที่ผู้มีองค์ความรู้มาเรียนรู้และพัฒนาร่วมกัน การสรา้ งความเขา้ ใจและความตระหนกั เพอ่ื การมสี ว่ นรว่ ม ในบรรยากาศการเรียนรู้ แบบ Bed Side Nursing ของบุคลากรทกุ ระดับ บนพื้นฐานวิชาการ ควบคู่การสอนจริยธรรมทางการ พยาบาล เกดิ ตน้ แบบพยาบาลจากการท�ำใหด้ ู ส่งเสริมการ 3. โรงพยาบาลมะเร็ง สังกัดกรมการแพทย์ พัฒนาคุณภาพอย่างต่อเนื่องจากการปฏิบัติงานท่ีเป็น ควรด�ำเนินตามกลยุทธ์การเสริมสร้างสมรรถนะพยาบาล ปัญหา ท้าทายให้คิดนอกกรอบ และสนุกกับความคิด ผู้ปฏิบัตงิ านด้านโรคมะเรง็ โดยมีเป้าหมายเพ่อื พัฒนาด้าน สรา้ งสรรคน์ วตั กรรมทางการพยาบาล สกู่ ารนำ� เสนอผลงาน ทักษะการพยาบาลผู้ป่วยมะเร็งจากงานประจ�ำ สู่งานวิจัย และการถา่ ยทอดเทคโนโลยกี ารพยาบาลผปู้ ว่ ยมะเรง็ สง่ ผล และการสร้างนวัตกรรมทางการพยาบาล และด้านการ ให้เกิดการพัฒนาองค์กรพยาบาลโรคมะเร็งกรมการแพทย์ ถ่ายทอดความรู้และเทคโนโลยีทางการพยาบาล เป็น องคก์ ารแหง่ การเรยี นรทู้ เี่ ขม้ แข็ง VOLUME 37 NO.2 : APRIL - JUNE 2019

วารสารการพยาบาลและการดแู ลสขุ ภาพ 53 กติ ตกิ รรมประกาศ 7. The Department of Medical Service, Ministry of Public Health. Competency Dictionary of The ขอขอบพระคุณประธานกรรมการทปี่ รกึ ษา กรรมการ Department of Medical Service (2/1). Nonthaburi ทปี่ รกึ ษาวทิ ยานพิ นธ์ ท่ีไดใ้ ห้ค�ำแนะน�ำ ปรึกษา และเสนอ 2006. แนะแนวคดิ ทเ่ี ปน็ ประโยชน์ ตลอดจนตรวจแกไ้ ขขอ้ บกพรอ่ ง ต่างๆ ของการท�ำวิทยานิพนธ์จนส�ำเร็จได้ด้วยดี 8. The Department of Medical Service, Ministry of ขอขอบพระคณุ กรรมการสอบวทิ ยานพิ นธ์ ทไ่ี ดใ้ หค้ ำ� แนะนำ� Public Health. Competency Dictionary of The ขอ้ เสนอแนะเพอื่ การปรบั แกว้ ทิ ยานพิ นธใ์ หม้ คี วามสมบรู ณ์ Department of Medical Service (2/2). Nonthaburi มากย่ิงข้ึน ขอขอบพระคุณผู้ทรงคุณวุฒิทุกท่านท่ีให้ 2006. ข้อเสนอแนะในการปรบั ปรุงเครอ่ื งมอื วจิ ยั ขอขอบพระคณุ ผเู้ ชยี่ วชาญในการประเมนิ กลยทุ ธท์ กุ ทา่ น ทใ่ี หข้ อ้ เสนอแนะ 9. บุญช่วย ศิลาหม่อม, วรรณี เดียวอิศเรศ, อารีรัตน์ ที่เป็นประโยชน์ต่อกลยุทธ์ที่พัฒนาขึ้นขอขอบพระคุณ ข�ำอยู่. ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการคงอยู่ในงานของ ผอู้ ำ� นวยการโรงพยาบาลมะเรง็ อบุ ลราชธานี และผใู้ หข้ อ้ มลู พยาบาลวิชาชีพ. วารสารการพยาบาลและการดูแล ทุกท่าน รวมถงึ ผู้มีพระคุณท่ไี มไ่ ดเ้ อ่ยนามในทน่ี ี้ ท่คี อยให้ สขุ ภาพ 2561; 36(1): 62-71. กำ� ลังใจและสนับสนนุ ทุกๆ เรื่องด้วยดีมาโดยตลอด คุณคา่ และประโยชน์แห่งผลการวจิ ัยครง้ั นี้ ขอมอบแด่บิดา มารดา 10. หรรษา เทียนทอง. การพัฒนาเครื่องมือประเมิน บรู พาจารย์ และผู้มีพระคุณทุกท่าน สมรรถนะในการพยาบาลผปู้ ว่ ยมะเรง็ สำ� หรบั พยาบาล ทั่วไประดับวิชาชีพในประเทศไทย. วิทยานิพนธ์ เอกสารอา้ งอิง พยาบาลศาสตรดษุ ฎบี ัณฑติ , มหาวิทยาลัยเชยี งใหม;่ 2552. 1. Patamawan Jindarak. Competency development for academic staff in high education. Journal of 11. จรยิ า สงวนไทร, พวงทพิ ย์ ชยั พบิ าลสฤษด์ิ, ปานตา Graduate Studies Valaya Alongkron Rajabhat อภิรักษ์นภานนท์. การศึกษาสมรรถนะตามบันได 2017; 11(1): 221-232. วชิ าชพี ของพยาบาลรงั สรี กั ษา. วารสารความปลอดภยั และสุขภาพ 2559; 9(34): 39-45. 2. Ulrich D, Dulebohn JH. Are we there yet? What’s next for HR?. Human Resource Management 12. Benner. From Novice to Expert. Addison-Wesley, Review 2015; 25(2): 188-204. Menlo Park, California; 1984. 3. Mc Clelland DC. Testing for Competence rather 13. Fidler B. Strategic management for school than for Intelligence. American Psychologist 1973; development: Leading your school’s improvement 28(1): 1-14. strategy Sage; 2002. 14.Thomson R, Mabey C. Developing Human Resources. Oxford: 4. Mirabile RJ. A model for competency-based career Butterworth-Heinemann; 1994. development. Personnel 1985; 62(4): 30-38. 15. Desimone RL, Werner JM, Harris DM. Human 5. Piyathida Tongaram. Development of a performance Resource Development.3rd ed. Fort Worth: appraisal system for private university faculty Harcourt Brace College; 2002. based on standard-based evaluation and competency-based pay (Dissertation), Chulalongkorn 16. Knowles M. The Adult Learner: A Neglected University 2008. Species (3rd Ed.). Houston, TX: Gulf Publishing 1984. 6. Sumalee Seangsawang. Relationship between organizational culture and core competencies of 17. Kearsley G, Andragogy (M.Knowles). The theory corrections department staffs. (Thesis), Mahidol Into practice database. 2010 Available from: http:// University 2007. tip.psychology.org ปที ี่ 37 ฉบบั ท่ี 2 : เมษายน - มถิ นุ ายน 2562

54 Journal of Nursing and Health Care 18. Yin-Che, Chin. Effect of Reverse Mentoring on 20. Do Thi Ha, ขนิษฐา นันทบุตร. แรงกระตุ้นในการ Traditional Mentoring Functions. Leadership and พัฒนาความสามารถของพยาบาลในโรงพยาบาลใน Management in Engineering 2013; (13(3: 199-208. ประเทศเวียดนาม. วารสารการพยาบาลและการดูแล สขุ ภาพ 2560; 35(1): 26-36. 19. Sukanya Ratsameethumachoti. Coaching: Development of the work is not overlooked. Productivity World 2008; 13(77): 72-78. VOLUME 37 NO.2 : APRIL - JUNE 2019