ส1

เนื้อหา การพฒั นาองคก์ ารเป็นรูปแบบหน่ึงของการพฒั นาทรัพยากรมนุษยท์ ่ีม่งุ เนน้ ผลลพั ธ์ระยะยาว ท่ีเกิดข้ึนทว่ั ท้งั องคก์ ร ถือไดว้ า่ เป็นศาสตร์ท่ีผสมผสานระหวา่ งแนวคิดในเชิงสงั คมศาสตร์และในเชิง วิทยาศาสตร์เขา้ ดว้ ยกนั เกี่ยวขอ้ งกบั เคร่ืองมือในเร่ืองพฤติกรรมมนุษยใ์ นองคก์ ารท่ีถูกนามาใชอ้ ยา่ ง เป็นระบบ พบวา่ ปัจจุบนั ผบู้ ริหาร นกั พฒั นาบุคลากรหลายคนสงสยั วา่ OD น้นั มีความหมายแตกตา่ งไปจาก HRD อยา่ งไร จากการที่ ผเู้ ขยี นไดศ้ ึกษาความหมายของคาวา่ OD จะเห็นไดว้ า่ มีนกั คดิ นกั วิชาการมากมายที่ไดใ้ หค้ านิยามเก่ียวกบั OD ที่ เหมือนและแตกต่างกนั 1.1 การพฒั นาองค์การจาลองของทักษะสาคญั ยคุ 4.0 1.1.1) การวางแผนโดยการต้งั เป้าหมายและหาวิธีการเพ่อื นาการบรรลุเป้าหมายและท่ีสาคญั แตล่ ะเป้าหมาย ของแตล่ ะแผนกตอ้ งสอดคลอ้ งและเกี่ยวเนื่องกนั กบั เป้าหมายขององคก์ ร ซ่ึงตอ้ งใชก้ ารวางแผนเชิงกลยทุ ธ์ในแต่ ละลาดบั ช้นั 1.1.2) การจดั องคก์ รโดยการเตรียมการดา้ นงาน คน และทรัพยากรอ่ืน ๆ เพอ่ื ทางานใหส้ าเร็จซ่ึงทาให้เกิด ซ่ึงเป็นการทางานร่วมกนั ระหวา่ ง Line Manager กบั HR Manager เพื่อกาหนดประเภทของคนที่ตอ้ งการและ ช่วงเลาท่ีตอ้ งการ 1.1.3) การนาโดยการกระตนุ้ และสร้างแรงบนั ดาลใจใหค้ นทุ่มเททางานเพ่ือบรรลุศกั ยภาพท่ีสูงข้นึ ดงั น้นั การแสดงออกดา้ นภาวะความเป็นผนู้ าและการจูงใจดว้ ยทฤษฎีจูงใจตา่ ง ๆ จึงตอ้ งถกู นามาปรับใชผ้ า่ นการ สื่อสารเชิงประสิทธิภาพ 1.1.4) การควบคมุ เพ่อื ใหก้ ารวางแผนเป็นไปอยา่ งท่ีตอ้ งการจาเป็นตอ้ งมีการวดั ผลการปฏิบตั ิงานและ ดาเนินการปรับแก้ เพ่อื ใหเ้ กิดความมนั่ ใจวา่ ไดร้ ับผลลพั ธ์ท่ีตอ้ งการ และการควบคมุ ยงั เกี่ยวขอ้ งประเดน็ อื่น ที่ ตอ้ งถกู ควบคุมโดยเฉพาะสภาพแวดลอ้ มภายใน เพื่อใหอ้ งคก์ รดาเนินธุรกิจไดอ้ ยา่ งสะดวกราบร่ืน โดยปกติแลว้ สามารถแบ่งบทบาทออกได้ 3 กลมุ่ ดงั น้ี 1) บทบาทดา้ นความสมั พนั ธ์ระหวา่ บคุ คล ผบู้ ริหารควรมีปฏิสมั พนั ธ์อยา่ งไรกบั คนในองคก์ ร โดย แสดงออกดา้ นภาวะผนู้ า ต่อผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชาในหน่วยงานของตนเอง และดา้ นการประสานงาน เพอ่ื ใหก้ าร ทางานภายในองคก์ รราบร่ืน 2) บทบาทดา้ นขอ้ มูลข่าวสาร ผบู้ ริหารควรจดั การกบั ขอ้ มลู อยา่ งไรเพื่อเกิดประโยชนต์ ่อหน่วยงาน ตนเอง โดยแสดงออกดา้ นการตรวจสอบ ท้งั ภายในและภายนอกองคก์ ร และดา้ นการกระจายข่าวสาร ใหก้ บั สมาชิกภายในองคก์ รทราบ

3) บทบาทดา้ นการตดั สินใจ ผบู้ ริหารควรใชข้ อ้ มูลเพื่อการตดั สินใจอยา่ งไร โดยแสดงออกดา้ นการเป็น ผปู้ ระกอบการ ดว้ ยการคน้ หาโอกาสและความไดเ้ ปรียบทางการแข่งขนั ดา้ นการแกป้ ัญหา ดว้ ยการรับผดิ ชอบ ต่อการเผชิญหนา้ กบั ปัญหาสาคญั ขององคก์ ร, ดา้ นการจดั สรรทรัพยากรและดา้ นการเจรจาต่อรอง เมื่อเราทราบวา่ ผบู้ ริหารคือใคร มีหนา้ ที่อะไรบา้ งในการบริหาร และตอ้ งแสดงบทบาทอยา่ งไรในตาแหน่ง บริหาร จึงตอ้ งกาหนดทกั ษะสาคญั ของผบู้ ริหารยคุ 4.0 ที่ควรมีในศตวรรษที่ 21 โดยปกติเราแบ่ง 3 กลมุ่ (1) ความสามารถดา้ นเทคนิค โดยปกติแลว้ ผบู้ ริหารระดบั ตน้ ตอ้ งมีทกั ษะดา้ นน้ีมากกวา่ ผบู้ ริหาร ระดบั กลางและสูง และตอ้ งมีความรู้และความสามารถในการทางานมากกวา่ ผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชา เพอื่ จะไดส้ อน และควบคมุ การทางานไดอ้ ยา่ งมีประสิทธิภาพ เทคนิคดา้ นน้ีเนน้ ความสามารถที่จะปฏิบตั ิงานเฉพาะดา้ นอนั เกี่ยวขอ้ งกบั วธิ ีการหรือกระบวนการใด ๆ เพื่อทาใหก้ ิจกรรมประจาวนั เสร็จสมบูรณ์ ดงั น้นั ทกั ษะสาคญั ของ ผจู้ ดั การยคุ 4.0 ในดา้ นเทคนิคมีดงั น้ี ก. ทกั ษะในสายวิชาชีพ ผทู้ ี่จะมาเป็นผบู้ ริหารไดต้ อ้ งมีความสามารถในสายงานท่ีอยใู่ นความ รับผดิ ชอบของตนเองก่อน เมื่อมีผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชาจึงสามารถสอนงาน ควบคุมงาน แกป้ ัญหา และใหค้ าปรึกษา ไดอ้ ยา่ งมีประสิทธิภาพ ถา้ ทกั ษะดา้ นน้ีนอ้ ยเกินไป ปัญหาที่ตามคือการควบคุมงาน การแกป้ ัญหา และการให้ คาปรึกษาจะไม่มีประสิทธิภาพ ส่งผลตอ่ มมุ มองของผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชาต่อผจู้ ดั การในดา้ นภาวะผนู้ า ข. ทกั ษะการสอนงานและพฒั นาคน ผบู้ ริหารตอ้ งมีความสามารถในการสอนงาน พฒั นาคนใหเ้ กิด ความรู้ ทกั ษะ และความสามารถท่ีจาเป็นตอ่ การปฏิบตั ิงาน ทกั ษะน้ีมีความสาคญั อยา่ งมากในการช่วยแบง่ เบา ภาระความรับผิดชอบของผบู้ ริหารดว้ ยการมอบหมายงาน ค. ทกั ษะการวางแผนงานผบู้ ริหารตอ้ งมีความสามารถในการวางแผนงานกลยทุ ธ์เพ่ือนาไปสู่การ วางแผนงานประจาวนั ตอ้ งเขา้ ใจถึงความสาคญั และความเร่งด่วนของงาน เขา้ ใจถึงความแตกตา่ งระหวา่ งงาน พฒั นา งานที่ตอ้ งสาเร็จ งานท่ีไม่เก่ียวขอ้ งกบั เป้าหมายองคก์ ร เป็นตน้ เพื่อการใส่กิจกรรมลงในแผนงานเกิด ประสิทธิภาพท่ีสุด ง. ทกั ษะการมอบหมายงาน ถา้ ผบู้ ริหารสอนงานเก่ง การมอบหมายงานจะไมเ่ ป็นเรื่องยาก เน่ืองจาก วตั ถปุ ระสงคข์ องการสอนงานคือ การแบ่งเบาภาระงานและการพฒั นาคนในหน่วยงาน ซ่ึงการสอนงานจะสร้าง ความรู้ ทกั ษะ และความสามารถใหเ้ กิดแก่ผปู้ ฏิบตั ิงาน จ. ทกั ษะดิจิทลั เป็นหวั ใจสาคญั ของการขบั เคลื่อนภาคธุรกิจไปสู่ยคุ 4.0 เพราะสภาพแวดลอ้ มการ ทางานในอนาคตจะไมใ่ ช่การทางานระหวา่ งคนกบั คนเป็นหลกั แตร่ ูปแบบการทางานจะเปลี่ยนไปสู่คนกบั อุปกรณ์ที่ควบคุมดว้ ยระบบดิจิทลั โดยขอ้ เทจ็ จริงผบู้ ริหารท่ีอายมุ ากข้นึ ทกั ษะดา้ นดิจิทลั จะลดลง และเราไม่ สามารถหนีกระแสดิจิทลั ไดอ้ ยา่ งแน่นอน ดงั น้นั ผบู้ ริหารควรเตรียมการรับมือกบั สิ่งที่จะเกิดข้ึนในอนาคต โดย การกาหนดกลยทุ ธร์ องรับท่ีเหมาะสม

(2) ความสามารถดา้ นคน สามารถเรียกอีกอยา่ งวา่ ทกั ษะดา้ นมนุษยส์ ัมพนั ธ์ ซ่ึงทกั ษะน้ีมีความสาคญั กบั ผบู้ ริหารทุกระดบั เทา่ กนั ในแตล่ ะทกั ษะดา้ นน้ีจะอยใู่ นลาดบั ตน้ ๆ ของทกั ษะยคุ 4.0 ควรมีดงั น้ี ก. ทกั ษะการคดั เลือกทีมงานผจู้ ดั การมีความรู้ในระบบงานรู้องคป์ ระกอบของงานในกระบวนการ และหนา้ ที่ที่ตอ้ งปฏิบตั ิของงานและรู้วา่ ตอ้ งการคนประเภทไหนมารองรับงาน โดยการวเิ คราะห์ทกั ษะท่ี ตอ้ งการในงานดว้ ยการประเมินความรู้ ทกั ษะ และความสามารถท้งั หมดท่ีกล่าวมาผจู้ ดั การตอ้ งรู้เพื่อการ คดั เลือกทีมงานท่ีมีประสิทธิภาพ โดยการทางานประสาน และผลเสียของการคดั เลือกท่ีไม่มีประสิทธิภาพคือ เสียเวลา เสียเงิน ฯลฯ ซ่ึงท้งั หมดเป็นค่าใชจ้ ่ายที่ไมค่ วรใหเ้ กิดข้ึน ข. ทกั ษะการสร้างแรงบนั ดาลใจและกระตนุ้ ผอู้ ่ืนความแตกต่างระหวา่ งผจู้ ดั การตามตาแหน่งกบั ผจู้ ดั การแบบผนู้ าคือแบบแรกเนน้ การมีอานาจเหนือกวา่ ตามสายบงั คบั บญั ชา ผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชาถกู กระตนุ้ ให้ ทางานดว้ ยความกลวั ไมม่ ีการสร้างแรงบนั ดาลใจหรือไม่มีวิธีการกระตนุ้ ใหอ้ ยากทุม่ เททางาน ส่วนแบบหลงั เนน้ การสร้างภาวะความเป็นผนู้ าในตวั ผจู้ ดั การ ผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชาถกู กระตนุ้ ใหท้ างานดว้ ยความนิยมชมชอบใน ตวั ผจู้ ดั การซ่ึงหน่ึงในความชื่นชมในตวั ผจู้ ดั การคือ ความสามารถสร้างแรงบนั ดาลใจและการกระตนุ้ ผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชาใหเ้ กิดพลงั งานเชิงบวก เช่น การใหข้ อ้ คดิ ในการทางาน การพฒั นาตนเองในการทางาน หรือ การเป็นแบบอยา่ งที่ดีในการทางาน เป็นตน้ (อ่านต่อ...“บทความการสร้างแรงบนั ดาลใจและกระตนุ้ ลูกนอ้ งอยา่ ง ถกู วธิ ี”) ค. ทกั ษะการส่ือสารสร้างพลงั งานบวกผจู้ ดั การตอ้ งมีความสามารถในการส่ือสารเพ่อื สร้างพลงั งานบวก ประเดน็ น้ีมีความแตกต่างจากการสร้างแรงบนั ดาลใจและกระตนุ้ ผูอ้ ื่น โดยการมองไปท่ีบทบาทของผจู้ ดั การใน ดา้ นการกระจายข่าวสาร ใหก้ บั สมาชิกภายในองคก์ รหรือหน่วยงานทราบ เช่น ผลจากการประชุมพบวา่ มีความ จาเป็นตอ้ งปรับลดเงินเดือน 5% ดว้ ยเหตุผลดา้ นความอยรู่ อดขององคก์ ร ผจู้ ดั การที่ดีเม่ือนาข่าวสารน้ีมาบอกแก่ ลกู นอ้ งในทีมตอ้ งสื่อสารดว้ ยความถูกตอ้ ง สร้างความเขา้ ใจใหเ้ กิดข้ึน บอกกลา่ วความจาเป็นท่ีเกิดข้ึน และขอ้ ดี ขอ้ เสียตา่ ง ๆ เพื่อใหท้ ีมงานปรับตวั และมีกาลงั ใจทางานตอ่ ไป ไม่ใช่สื่อสารวา่ องคก์ รเอาเปรียบ ไม่ใช่ความผดิ ของทีมเรา ทีมขายตา่ งหากท่ีไมม่ ีประสิทธิภาพ ถา้ อยา่ งน้ีความวนุ่ วายจะเพ่ิมมากข้ึนแน่นอน ง. ทกั ษะการทางานเป็นทีม ผจู้ ดั การตอ้ งรับผิดชอบความสาเร็จของงานดว้ ยการอาศยั ลูกนอ้ ง ดงั น้นั การ สร้างทีมงานใหท้ างานร่วมมือกนั อยา่ งลงตวั จึงจาเป็น ความสามารถและความสาเร็จของทีมต้งั ตน้ จากตวั ผจู้ ดั การ ผจู้ ดั การตอ้ งรับผิดชอบการสร้างระบบและผลกั ดนั ใหค้ นปฏิบตั ิตามระบบ พฒั นาคนใหม้ ี ความสามารถเขา้ กนั ไดก้ บั ความตอ้ งการของระบบ เป็นผนู้ าท่ีดีในการบริหารความขดั แยง้ ที่เกิดจากระบบ และ ส่ือสารใหท้ กุ คนทราบถึงความตอ้ งการหรือเป้าหมายที่ตอ้ งการทีม ท้งั หมดเป็นหลกั การสาคญั ของการทางาน เป็นทีมท่ีอยใู่ นความรับผิดชอบของผจู้ ดั การ

จ. ทกั ษะการสร้างความสมั พนั ธ์ ผจู้ ดั การตอ้ งรับผดิ ชอบความสาเร็จของงานดว้ ยการอาศยั ลกู นอ้ งในทีม แตอ่ ยา่ ลืมวา่ ทีมของเราไมไ่ ดโ้ ดดเด่ียวหรือมีทีมเดียวในองคก์ ร องคก์ รประสบความสาเร็จตอ้ งอาศยั หลาย ทีมงาน เช่น ทีมผลิต, ทีมขาย, ทีมซ่อมบารุง เป็นตน้ ดงั น้นั แต่ละทีมหลกั ตอ้ งประสานงานร่วมกนั ใหก้ ารทางาน เป็นไปอยา่ งราบร่ืน ดงั น้นั ในฐานะเจา้ บา้ น (ผจู้ ดั การของทีม) ตอ้ งรู้จกั สร้างความสัมพนั ธท์ ี่ดีระหวา่ งทีม ใหเ้ กิด ภาวะหรือบรรยากาศของการช่วยเหลือเก้ือกูลกนั 1.2 แนวคิดและองค์ความรู้ประกอบยุทธศาสตร์การพฒั นาองค์การ การพฒั นาองคก์ ารถกู นามาใชเ้ ป็นเคร่ืองมือในการบริหารและพฒั นา เพ่ือกา้ วทนั การเปล่ียนแปลงและเพ่อื เสริมสร้างความเขม้ แขง็ ใหก้ บั องคก์ รอยา่ งเป็นระบบมากยงิ่ ข้นึ โดยสามารถกล่าวถึงสาเหตแุ ห่งการพฒั นา องคก์ รไดด้ งั น้ี 1.2.1) ความซบั ซอ้ นและความหลากหลายขององคก์ ร จากววิ ฒั นาการท่ีองคก์ รมีการปรับตวั จนมีโครงสร้าง ท่ีซบั ซอ้ นหลากหลายรูปแบบมากข้นึ เช่นการร้ือปรับระบบการแตกออกเป็นหน่วยธุรกิจยอ่ ย ฯลฯ ซ่ึงไดม้ ีการ เปล่ียนระบบและวิธีการทางาน จึงจาเป็นตอ้ งมีการวางแผนอยา่ งถี่ถว้ นในการพฒั นาองคก์ รเพอื่ รองรับการ เปลี่ยนแปลงที่เกิดข้นึ ท้งั น้ีเพื่อเตรียมความพร้อมใหแ้ ก่ท้งั บุคคลและองคก์ ร 1.2.2) พลวตั ของสภาพแวดลอ้ ม การขยายตวั และเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดลอ้ มภายนอก เช่นเศรษฐกิจ สงั คมวฒั นธรรม การเมือง เทคโนโลยี เป็นตวั ผลกั ดนั ใหอ้ งคก์ รตอ้ งปรับตวั และดาเนินงานเพือ่ ตอบสนองความ ตอ้ งการข้นั พ้นื ฐานของแรงงานเพ่อื คณุ ภาพชีวติ ท่ีดีข้ึน 1.2.3) ความยดื หยนุ่ และการตอบสนองต่อปัญหา จากการเปล่ียนแปลงและความผนั ผวนของ สภาพแวดลอ้ ม องคก์ รจึงตอ้ งมีความยดื หยนุ่ ต่อแรงกดดนั ท้งั น้ีเพือ่ เป็นการสนองตอบอยา่ งรวดเร็ว เหมาะสม และถกู ตอ้ ง 1.2.4) แรงผลกั ดนั ของเทคโนโลยี การเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยใี นอตุ สาหกรรมทาใหอ้ งคก์ รตอ้ ง ปรับเปล่ียนเทคโนโลยี เพ่อื เพม่ิ ขีดความสามารถในการทางาน โดยมีเทคโนโลยที ่ีสาคญั ดงั น้ี (1) เทคโนโลยสี ารสนเทศ ไดแ้ ก่ คอมพวิ เตอร์ ชุดคาสง่ั อุปกรณ์ส่ือสาร และระบบ Internet จะเป็นกลจกั ร สาคญั ในการสร้างประสิทธิภาพ และความคลอ่ งตวั ใหแ้ ก่องคก์ ร ผา่ นระบบการจดั การขอ้ มูลท่ีเหมาะสม ช่วยให้ การตดั สินใจแกไ้ ขปัญหามีความถกู ตอ้ งและเหมาะสม (2) เทคโนโลยกี ารผลิตและการปฏิบตั ิงานเป็นเทคโนโลยสี มยั ใหมท่ ่ีช่วยใหก้ ารผลิตมีประสิทธิภาพ และ ผลผลิตสูงข้ึน เพมิ่ ความสะดวกรวดเร็วมากข้ึน ซ่ึงส่งผลโดยตรงตอ่ การเพ่ิมผลผลิตทางธุรกิจ (3) เทคโนโลยกี ารบริหารงานเป็นเทคโนโลยสี มยั ใหมท่ ี่ช่วยใหก้ ารทางานขององคก์ รมีประสิทธิภาพ ท้งั ในดา้ นการวางแผน การปฏิบตั ิการ และการควบคุม เช่น การบริหารคณุ ภาพโดยรวม โดยใหค้ วามสาคญั กบั การ พฒั นาท้งั โครงสร้างและการทางานขององคก์ รใหก้ า้ วหนา้ และทนั สมยั

(4) การต่ืนตวั ดา้ นจริยธรรมและความรับผดิ ชอบต่อสังคม การใหค้ วามสาคญั กบั การดาเนินงานของธุรกิจ อยา่ งมีจริยธรรม ซ่ือสตั ย์ และรับผดิ ชอบตอ่ สงั คม สิ่งแวดลอ้ ม โดยเฉพาะพนกั งานซ่ึงเป็นส่วนประกอบท่ีสาคญั อนั ดบั หน่ึงขององคก์ ร ท้งั น้ีเพอื่ เพิ่มขีดความสามารถในการทางานอยา่ งทุ่มเทต่อองคก์ รอยา่ งสูงสุด 1.3 องค์ความรู้ท่สี าคัญประกอบยทุ ธศาสตร์แห่งการพฒั นาองค์กรเพ่ือความอยู่รอดภายใต้กระแส โลกาภวิ ตั น์ 1.3.1) พฒั นาสู่องคก์ รแห่งการเรียนรู้ แนวคดิ องคก์ รแห่งการเรียนรู้ ม่งุ เนน้ การพฒั นาการเรียนรู้สู่ภาวะผู้ นาในองคก์ รและการเรียนรู้ร่วมกนั ของคนในองคก์ รเพอ่ื เกิดการถ่ายทอดแลกเปล่ียนองคค์ วามรู้ ประสบการณ์ และทกั ษะร่วมกนั โดยการเชื่อมโยง รูปแบบการทางานเป็นทีม สร้างกระบวนการในการเรียนรู้และสร้างความเขา้ ใจเตรียมรับกบั ความเปล่ียนแปลง และเป็นการเปิ ดโอกาสใหท้ ีมมีอานาจในการตดั สินใจเพ่ือบรรยากาศของการคิดริเร่ิม และการสร้างนวตั กรรม ซ่ึงจะทาใหเ้ กิดองคก์ รที่เขม้ แขง็ พร้อมเผชิญสภาวะการแข่งขนั ท่ีเกิดข้ึนตลอดเวลา หวั ใจสาคญั ของการพฒั นาสู่องคก์ รแห่งการเรียนรู้ คอื (1) มุ่งสู่ความเป็นเลิศ และรอบรู้ (2) มีรูปแบบวิธีการคดิ และมุมมองท่ีเปิ ดกวา้ ง ผลลพั ธท์ ี่ไดจ้ ากแนวคิดน้ี แบ่งเป็น 3 ลกั ษณะคอื (2.1) เจตคติ หรือท่าที ความรู้สึก (2.2) ทศั นคติหรือแนวความคิดเห็น (2.3) กระบวนทศั น์หรือกรอบความคิด แนวปฏิบตั ิ (3) การสร้างวิสัยทศั น์ร่วมกนั โดยร่วมกนั บูรณาการใหเ้ กิดเป็นรูปธรรมในอนาคต (4) การเรียนรู้ร่วมกนั เป็นทีม (5) ความคดิ ความเขา้ ใจเชิงระบบ ทกุ คนควรมีความสามารถในการเขา้ ใจถึงความสัมพนั ธร์ ะหวา่ งสิ่งตา่ ง ๆ ที่เป็นองคป์ ระกอบสาคญั ของระบบ คือนอกจากมองภาพรวมแลว้ ยงั ควร ตอ้ งมองรายละเอียดของ ส่วนประกอบยอ่ ยใหอ้ อกดว้ ย ท้งั น้ีเพ่ือเผชิญกบั ความสลบั ซบั ซอ้ นท่ีเกิดข้นึ โดยบรรลุผลองคป์ ระกอบของ องคก์ ารแห่งการเรียนรู้ มีกระบวนการ 1.4 การวางแผนรองรับการเปลยี่ นแปลงการพฒั นาองค์การด้วยเทคโนโลยีสารสนเทศ การวางแผนระบบสารสนเทศเป็นส่วนประกอบท่ีสาคญั ของการวางแผนขององคก์ ร โดยความเหมาะสม จะตอ้ งประกอบไปดว้ ยวตั ถุประสงคห์ ลกั ดงั น้ี 1.4.1) การวางแนวธุรกิจการลงทนุ ในเทคโนโลยสี ารสนเทศดว้ ยวสิ ยั ทศั นท์ างธุรกิจและเป้าหมายกลยทุ ธ์ ทางธุรกิจขององคก์ ร 1.4.2) ความไดเ้ ปรียบในการแข่งขนั การแสวงหาประโยชนท์ างเทคโนโลยสี ารสนเทศเพ่ือสร้างระบบ

สารสนเทศธุรกิจนวตั กรรมและกลยทุ ธ์สาหรับความไดเ้ ปรียบในการแข่งขนั 1.4.3) การจดั การทรัพยากรพฒั นาแผนงานสาหรับการจดั การที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลของ ทรัพยากรระบบ สารสนเทศของบริษทั รวมท้งั บุคลากรระบบสารสนเทศ ฮาร์ดแวร์ ซอฟตแ์ วร์ ขอ้ มูล และ ทรัพยากรเครือขา่ ย 1.4.4) สถาปัตยกรรมเทคโนโลยพี ฒั นานโยบายเทคโนโลยแี ละออกแบบสถาปัตยกรรมเทคโนโลยี สารสนเทศสาหรับองคก์ ร โดยมีส่วนประกอบหลกั ดงั น้ี (1) ฐานงานเทคโนโลยี ระบบคอมพวิ เตอร์ โปรแกรมประยกุ ต์ และเครือขา่ ยโทรคมนาคมที่ทาให้เกิดการ ใชง้ านคอมพิวเตอร์และโครงสร้างพ้ืนฐานที่สนบั สนุนการใชเ้ ทคโนโลยสี ารสนเทศในธุรกิจ (2) ทรัพยากรขอ้ มูลฐานขอ้ มลู ดาเนินการและฐานขอ้ มูลพเิ ศษหลายประเภท รวมท้งั คลงั ขอ้ มูลหรือโกดงั ขอ้ มูล ฐานขอ้ มลู เชิงวิเคราะห์ และแหล่งเก็บขอ้ มลู ภายนอกในการเกบ็ และใหข้ อ้ มูลสาหรับกระบวนการเชิง ธุรกิจและการสนบั สนุนการตดั สินใจ ดา้ นการจดั การ (3) แฟ้มสะสมระบบงานระบบงานเชิงธุรกิจของเทคโนโลยสี ารสนเทศไดถ้ ูกออกแบบเป็นแฟ้มสะสม ของระบบ สารสนเทศท่ีสนบั สนุนหนา้ ที่หลกั ของธุรกิจ นอกจากน้ี แฟ้มสะสมระบบงานควรจะรวมการ สนบั สนุนสาหรับการเช่ือมโยงทางธุรกิจระหวา่ ง องคก์ รการตดั สินใจดา้ นการจดั การ การใชง้ านคอมพวิ เตอร์ และความร่วมมือของผใู้ ช้ และการริเริ่มกลยทุ ธเ์ พอ่ื ความไดเ้ ปรียบดา้ นการแข่งขนั (4) องคก์ รเทคโนโลยสี ารสนเทศโครงสร้างองคก์ รของภาระงานระบบสารสนเทศภายในบริษทั และการ กระจายของผเู้ ชี่ยว ชาญระบบสารสนเทศระหวา่ งสานกั งานใหญแ่ ละหน่วยธุรกิจ ที่สามารถออกแบบ และ ออกแบบใหม่ เพอื่ ใหท้ นั ตอ่ การเปล่ียนแปลงกลยทุ ธ์ของธุรกิจ รูปแบบขององคก์ รเทคโนโลยสี ารสนเทศข้ึนอยู่ กบั ปรัชญาดา้ นการจดั การ วิสยั ทศั น์ของธุรกิจ และกฎเกณฑก์ ลยทุ ธ์ทางธุรกิจ/ เทคโนโลยสี ารสนเทศ ระหวา่ ง กระบวนการวางแผนเชิงกลยทุ ธ์น้นั 1.5 การพฒั นาองค์การ (Organization Development (OD) การพฒั นาองคก์ าร (OD: Organization Development) คอื กระบวนการปรับปรุงเปลี่ยนแปลงเชิงระบบใน การปรับปรุงประสิทธิภาพขององคก์ ารเพ่อื ขบั เคลื่อนไปสู่ความสาเร็จในดา้ นผลกาไร ความพึงพอใจของลูกคา้ ตลอดจนบคุ ลากรในองคก์ ารเกิดความเขา้ ใจ และตอ้ งการมีส่วนร่วมในการเปล่ียนแปลง จนทาใหก้ าร เปล่ียนแปลงดงั กลา่ วเป็นวฒั นธรรมองคก์ ารในเวลาต่อมา การพฒั นาองคก์ ารเป็นรูปแบบหน่ึงของการพฒั นาทรัพยากรมนุษยท์ ่ีมุง่ เนน้ ผลลพั ธร์ ะยะยาว ที่เกิดข้นึ ทวั่ ท้งั องคก์ ร ถือไดว้ า่ เป็นศาสตร์ท่ีผสมผสานระหวา่ งแนวคิดในเชิงสงั คมศาสตร์และในเชิง วิทยาศาสตร์เขา้ ดว้ ยกนั เก่ียวขอ้ งกบั เครื่องมือในเรื่องพฤติกรรมมนุษยใ์ นองคก์ ารท่ีถกู นามาใชอ้ ยา่ ง เป็นระบบ พบวา่ ปัจจุบนั ผบู้ ริหาร นกั พฒั นาบุคลากรหลายคนสงสยั วา่ OD น้นั มีความหมายแตกตา่ งไปจาก HRD อยา่ งไร จากการท่ี

ผเู้ ขยี นไดศ้ ึกษาความหมายของคาวา่ OD จะเห็นไดว้ า่ มีนกั คดิ นกั วชิ าการมากมายท่ีไดใ้ หค้ านิยามเก่ียวกบั OD ท่ี เหมือนและแตกต่างกนั ดงั ต่อไปน้ี Richard Beckhard (1969) กล่าว ถึง OD วา่ เป็นความพยายามท่ีเก่ียวขอ้ งกบั 1) แผนงานท่ีถกู กาหนดข้ึน 2) องคก์ ารในภาพรวม 3) การบริหารจดั การจากผบู้ ริหารระดบั สูง 4) การเพ่ิมประสิทธิภาพในการทางานใน ระดบั องคก์ าร และ 5) เคร่ืองมือที่มีการวางแผนงานและถูกนามาใชใ้ นกระบวนการทางานขององคก์ าร Wendell French (1969) กลา่ ว ถึง OD วา่ เป็นกระบวนการระยะยาวที่เกิดข้นึ จากความพยายามในการ ปรับปรุงขีดความ สามารถในการแกไ้ ขปัญหาและการจดั การกบั การเปลี่ยนแปลงที่เกิดข้นึ จากภายนอก องคก์ าร โดยมีท่ีปรึกษาท้งั จากภายในและภายนอกองคก์ ารท่ีทาหนา้ ท่ีเป็นตวั แทนของการ เปลี่ยนแปลง (Change Agent) คอยช่วยเหลือ ใหค้ าปรึกษาแนะนาในการเปลี่ยนพฤติกรรมของคนในองคก์ าร Michael Beer (1980) กล่าว วา่ OD กระบวนการท่ีเป็นระบบในการรวบรวมขอ้ มลู การวเิ คราะห์ และการ วางแผนงาน รวมถึงการออกแบบเคร่ืองมือในการเปลี่ยนแปลง และการประเมินผลการเปล่ียนแปลงของ บุคลากรในองคก์ าร 1.5.1) ความจาเป็นของการจะตอ้ งมีปรับปรุงหรือพฒั นาองคก์ าร (1) ตวั เร่งทางธุรกิจของการพฒั นาองคก์ าร ไดแ้ ก่ ผูบ้ ริโภคหรือลกู คา้ ซ่ึงมีความตอ้ งการที่ไม่เหมือนกนั เม่ือลกู คา้ พร้อมจะจ่ายเมื่อเขาตอ้ งการบริการหรือผลิตภณั ฑต์ วั ใหม่ ผบู้ ริหารและผนู้ าองคก์ ารตอ้ งคดิ วา่ ธุรกิจ ของตนยงั สามารถใหบ้ ริการที่ตรงกบั ความตอ้ งการที่ลกู คา้ ปรารถนาไดห้ รือไม่ มิฉะน้นั ก็ตอ้ งแกไ้ ขหรือ ปรับปรุงองคก์ ารของตน (2) สภาวการณ์ที่มีคู่แขง่ หรือมีการแข่งขนั เกิดข้ึน กลวิธีในการดาเนินธุรกิจท่ีดีและใหม่กวา่ ยอ่ มถูก นามาใชใ้ หต้ รงกบั ความตอ้ งการของผบู้ ริโภค องคก์ รธุรกิจควรปรับเปล่ียนวิธีการของตนใหพ้ ร้อมรับกบั เหตกุ ารณ์ และสามารถแขง่ ขนั ไดท้ กุ เมื่อ (3) เหตกุ ารณ์ในโลกมีการเปลี่ยนแปลงอยา่ งต่อเนื่อง ไมว่ า่ จะเป็นรสนิยมของผบู้ ริโภค เทคโนโลยหี รือ รูปแบบของการส่ือสารซ่ึงเกี่ยวขอ้ งกบั เทคโนโลยสี ารสนเทศ เทคโนโลยคี อมพิวเตอร์ และเทคโนโลยสี ื่อสาร โทรคมนาคม รวมไปถึงเทคโนโลยกี ารผลิตและปฏิบตั ิการ และเทคโนโลยกี ารบริหารงาน และสภาวะของโลก ยคุ โลกาภิวตั น์ ที่กาลงั ไปสู่ยคุ สังคมฐานความรู้ทาให้ผนู้ าขององคก์ ารตอ้ งใชแ้ นวคิด หลกั การและวธิ ีการในการ บริหารจดั การที่จะสามารถนามาซ่ึงประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูงสุด การพฒั นาและปรับปรุงประเดน็ ตา่ งๆ เหล่าน้ีมกั จะมีผลเช่ือมโยงถึงกนั อยา่ งใกลช้ ิดและฉบั พลนั และมีผลทาใหม้ ุมมองของผบู้ ริหารและผนู้ าในการ จดั การองคก์ ารตอ้ งเปลี่ยนแปลงตามไปดว้ ย 1.5.2) กระบวนการเปล่ียนแปลงขององคก์ าร การพฒั นาองคก์ าร ถือวา่ เป็นโครงการท่ีสร้างการเปล่ียนแปลงใหก้ บั พนกั งานและองคก์ ารอาจจะ

ส่งผลกระทบต่ออนาคตขององคก์ าร และสภาพแวดลอ้ มภายนอก เนื่องจากการพฒั นาองคก์ าร จะมี ความสมั พนั ธเ์ กี่ยวขอ้ งกบั การเปลี่ยนแปลงท้งั ในดา้ นของผถู้ กู กระทาและผแู้ สดงปฏิกิริยาตอบสนองรวมถึง ผสู้ ร้างการเปล่ียนแปลงต่อระบบสังคมการเปลี่ยนแปลงองคก์ ารเป็นกระบวนการสร้างการเปลี่ยนแปลงท่ีเกิดข้ึน ในองคก์ าร โดยมีวตั ถปุ ระสงคเ์ พื่อแกป้ ัญหาที่เกิดข้ึนภายในองคก์ ารหรือพยายามปรับองคก์ ารใหก้ า้ วหนา้ โดย อาศยั การวเิ คราะหป์ ัญหา การวางแผนและการจดั การสร้างวฒั นธรรมองคก์ ารอยา่ งมีประสิทธิภาพ โดยที่ กระบวนการเปล่ียนแปลงองคก์ ารจะใชเ้ ทคนิคทางพฤติกรรมศาสตร์ สงั คมวทิ ยา และการวิจยั เชิงปฏิบตั ิการเพอื่ กระตนุ้ ใหเ้ กิดการเปล่ียนแปลงภายในองคก์ าร ในทิศทางที่ตอ้ งการและระดบั ท่ีเหมาะสมองคก์ ารในยคุ โลกาภิ วตั นก์ าลงั แสวงหาประสิทธิภาพของงานและความมีอิสระของมนุษยเ์ พ่ิมดว้ ยการเปิ ดเผยขอ้ มูลเก่ียวกบั งาน ระหวา่ งกนั มีบรรยากาศของการไวเ้ น้ือเช่ือใจกนั มากข้นึ กลา้ เส่ียงในการทางาน และมีความรู้สึกมนั่ ใจในอนั ท่ี จะนามาซ่ึงความสาเร็จของงานอยา่ งมีประสิทธิภาพในกระบวนการเปลี่ยนแปลงขององคก์ ารอาจจะพบกบั การ เสี่ยง ความไมม่ น่ั คง การทา้ ทาย ความกลวั การสูญเสีย เพอ่ื จะเผชิญกบั สิ่งต่างๆ เหลา่ น้นั จาเป็นจะตอ้ งมีความรู้ ทกั ษะ คา่ นิยมและตอ้ งรู้สิ่งท่ีจะตอ้ งดาเนินการอยา่ งมีแผนในกระบวนการเปลี่ยนแปลงหรือระบบของการ พฒั นาองคก์ าร และอยา่ งนอ้ ยตอ้ งคานึงถึงหลกั ทวั่ ๆ ไป 5 ประการ ดงั ตอ่ ไปน้ี (1) การเพิม่ พูนความรู้ ความคิด ประสบการณ์ อนั จะเป็นประโยชน์แก่การทางานร่วมกนั (2) ทกั ษะ: แนวทางใหมๆ่ ที่สอดคลอ้ งกบั พฤติกรรมในทางปฏิบตั ิงานร่วมกนั (3) ทศั นคติ: ยอมรับความรู้สึกใหมๆ่ อนั จะมีส่วนร่วมใหง้ านระหวา่ งบคุ คลสาเร็จ (4) ค่านิยม: การยอมรับคา่ นิยม ความเชื่อ ขอ้ มลู ร่วมกบั บุคคลอื่นๆ ในองคก์ าร (5) ยทุ ธศาสตร์และการบริหารเชิงกลยทุ ธ์