9.การบูรณาการ ภาวะผู้นำ การบริหารจัดการยุคใหม่ ppt

ปรบั ระบบจาแนกตาแหน่งข้าราชการพลเรอื นเดิม ใหม่ ระดบั สูง ทรงคุณวุฒิ ระดบั สูง (10-11)ระดบั 11 (10-11) (9) ระดบั ตน้ ระดบั 10 เชี่ยวชาญ (9) (9-10) ระดบั ตน้ ทกั ษะพเิ ศษ (8)ระดบั 9 9 ชานาญการพิเศษ ระดบั 8 (8) ระดบั อาวุโส (7-8) ชานาญการ ระดบั 7 ชานาญงาน (6-7) ระดบั 3-5 หรือ 6 (5-6) ปฏิบตั ิการ ระดบั 2-4 หรือ 5 ระดบั 1-3 หรือ 4 ปฏิบตั ิงาน (3-5) (1-4)• จาแนกเป็น 11 ระดบั สาหรบั ทกุ ตาแหน่ง ทวั่ ไป วิชาการ อานวยการ บริหาร• มีบญั ชีเงินเดือนเดียว • จาแนกเป็น 4 ประเภท อิสระจากกนั • แต่ละกล่มุ มีจานวนระดบั แตกต่างกนั ตาม ค่างานและโครงสรา้ งการทางานในองคก์ ร • มีบญั ชีเงินเดือนพืน้ ฐานแยกแต่ละกล่มุ • กาหนดช่ือเรียกระดบั ตาแหน่งแทนตวั เลข

พรบ.ระเบยี บข้าราชการพลเรอื นฉบบั ใหม่ ปรบั ระบบจาํ แนกตําแหน่งจาก 11 ระดบั เป็น 4 ประเภท ปรบั ระบบคา่ ตอบแทนใหต้ า่ งกนั ในแตล่ ะกลุม่ ลดจาํ นวนสายงานโดยการจดั กลุม่ ตาํ แหน่งใหม่ นําระบบการประเมนิ สมรรถนะมาใชใ้ นการบรหิ ารและพฒั นาบุคคล ปรบั บทบาทขององคก์ รกลาง กระจายอาํ นาจการบรหิ ารงานบุคคลให้ กระทรวง กรม และจงั หวดั กลไกพทิ กั ษร์ ะบบคณุ ธรรม

2. พฒั นา : Development function ID : Individual Development คือการเสรมิ สรา้ งตนเองใหบ้ รรลุจดุ หมาย ของชวี ติ ตน โดยไมเ่ บยี ดเบยี นสทิ ธขิ องคนอ่นื เป็นการเสรมิ สรา้ งพฒั นา ชวี ติ และการงานของตนใหส้ งู เดน่ มคี ุณประโยชน์และมคี วามสขุ T&D : Training and Development : Training มงุ่ แกป้ ญั หาการทาํ งานใน หน้าท่ี ณ ปจั จุบนั สว่ นDevelopment มงุ่ อนาคตอาจจะเกย่ี วขอ้ งกบั งาน ปจั จุบนั หรอื เตรยี มพรอ้ มเพอ่ื กา้ วสกู่ ารเป็นผบู้ รหิ าร OD : Organization Developmentมาตรการสรา้ งการเปลย่ี นแปลงใน องคก์ ารทว่ี างแผนระยะยาวอยา่ งเป็นระบบโดยใชห้ ลกั พฤตกิ รรมศาสตร์ CD : Career Development พฒั นาเสน้ ทางอาชพี ของพนกั งาน 53

3. รกั ษาไว้ : Retention function Compensation เงนิ เดอื น คา่ จา้ งและผลประโยชน์เกอ้ื กลู Motivation คอื การกระตุน้ ใหค้ นหรอื กลุม่ ใชค้ วามสามารถมากขน้ึ ทาํ งาน ใหด้ ขี น้ึ ชกั นําชกั จงู ใหท้ าํ ในสง่ิ ซง่ึ อยากใหเ้ ขาทาํ (แบบทเ่ี ป็นตวั เงนิ และ แบบไมใ่ ชต่ วั เงนิ การเลอ่ื นตาํ แหน่ง ขนั้ เงนิ เดอื น โบนสั ) Safety &Health สุขภาพ อาชวี อนามยั และความปลอดภยั สิทธิ วินัย การอทุ ธรณ์รอ้ งทกุ ข์ แรงงานสมั พนั ธ์ คอื ระบบความสมั พนั ธร์ ะหวา่ งนายจา้ ง / องคก์ ารฝา่ ย นายจา้ ง กบั ลกู จา้ ง / องคก์ ารฝา่ ยลกู จา้ ง ในการเจรจาต่อรองหาขอ้ ยตุ ิ เรอ่ื งต่าง ๆ เกย่ี วกบั การจา้ งงาน 54

ประเภทค่าตอบแทน1. ค่าตอบแทนพนื้ ฐานหรือค่าตอบแทนหลัก (Basic Compensation) เมื่อทางานให้ได้คา่ ตอบแทนในรูปเงนิ เดอื น คา่ จ้าง2. ค่าตอบแทนเพ่มิ หรือค่าตอบแทนเสริม (Supplementary Compensation or Indirect Compensation) ได้แก่ สวสั ดิการ ประโยชน์เกือ้ กลู ตา่ งๆ3. ค่าตอบแทนจูงใจ (Wage Incentive or Incentive Pay) ได้แก่ การเลอ่ื นขนั้ เงินเดอื น ในทางธุรกิจถือเป็ น Commission ทาง ราชการไมใ่ ห้ Commission แตอ่ าจเป็ นโบนสั

หลักในการจ่ายค่าตอบแทน1. ความเพยี งพอ (Adequacy)2. ความเป็ นธรรม (Equity)3. ความสมดุล (Balance) สดั สว่ นของคา่ ตอบแทนหลกั คา่ ตอบแทน เสริม และคา่ ตอบแทนจงู ใจ4. ต้องคุ้มค่าท่จี ะจ่าย (Cost Effectiveness)5. ความม่ันคง (Security) ความมน่ั คงในหน้าที่การงานและในชีวิต6. การจงู ใจ (Incentive) คา่ ตอบแทนท่ีให้ต้องมีผลในเร่ืองของการจงู ใจให้คนตงั้ ใจทางานดี และให้ทางานตลอดไป7. การควบคุม (Control) คา่ ตอบแทนเป็ นคา่ ใช้จ่ายสาคญั ในการ ดาเนินงาน ทกุ หนว่ ยงานต้องควบคมุ ให้ได้

ปรบั ระบบจาแนกตาแหน่งข้าราชการพลเรือนเดมิ ใหม่ ระดบั 11 45,560 - 63,920 (บ) ทรงคุณวุฒิ ระดบั 11 32,120 - 61,860 (ท) 28,980 - 61,860 ระดบั 10 27,450 - 57,470 (13,000-15,600) ระดบั 9 22,330 - 48,600 ระดบั 8 18,180 - 45,620 ทกั ษะพิเศษ เชี่ยวชาญ ระดบั 7 14,810 - 32,250 16,490 - 57,470 24,860 - 57,470 (9,900) ระดบั 3-5 หรอื 6 อาวโุ ส 6,530 - 26,440 ชานาญการ ระดบั สงู ระดบั สงู ระดบั 2-4 หรอื 5 12,730 - 39,640 พิเศษ 5,310 - 21,360 27,450 - 57,470 51.620 - ระดบั 1-3 หรอื 4 ชานาญงาน 20,260 - 47,100 (10,000) 63,920 4,450 - 17,490 (5,600) (21,000) 8,000 - 26,440 ระดบั ต้น ชานาญการ ระดบั ต้น ปฏิบตั ิงาน 22,330 - 48,600 13,770 - 34,630 (5,600) 46,820 - 5,460 - 17,490 (3,500) ประเภท 61,860 ประเภท ปฏิบตั ิการ อานวยการ (14,500) ทวั่ ไป 9,320 - 21,360 ปบรระิหเภารท ประเภท วิชาการ

โครงสร้างระบบค่าตอบแทนใหมข่ ้าราชการพลเรือน ตาแหน่งงานที่ ช่ วยสร้ าง เช่ือมโยง มีลกั ษณะ ความ ผลสัมฤทธ์ิ พิเศษ ม่ันคงใน ระหว่าง สะท้อนขนาดงาน การ หน่วยงานกับ ผลงาน (Performance) และ ทางาน บุคคล + + +สมรรถนะ (Competency)TotalPay + เงินเดือน เงินเพ่ิม สวสั ดิการ โบนัส พืน้ ฐาน รายปี

Imbalance of doctor in Thailand + Pull factors (urban) Rural Push factors Demand health - Low living -In rich countries facilitie standards -In urban private - Low social hospital s recognition/career Better living standards path Specialization training Doctors - Poor Better income facilities/logistics Higher social Remedies - Lower income recognition Development of rural infrastructure - Low opportunity for Job satisfaction/career -Communication training -SchoolsSource: Adapted from -Facilities/logisticsWibulpolprasert S.& Pengpaibon P., Education2003 -Rural recruitment/training/placement -Opportunity for continuous education -Special quotas for training -Support R & D and qualification Social -Special award; career path -Civic movement Financial -hardship allowance plus other incentives -Capitation payment system -High tuition fees paid by rural works -Compulsory public work

4. ใช้ประโยชน์ : Utilization function Performance Appraisal การประเมนิ ผลการปฏบิ ตั งิ านคอื การเปรยี บเทยี บ ผลการปฏบิ ตั งิ านกบั มาตรฐานทห่ี น่วยงานตงั้ ขน้ึ วา่ ผลงานอยใู่ นระดบั ทส่ี งู หรอื ต่าํ กวา่ มาตรฐานเพยี งใด Performance Management คอื กระบวนการสอ่ื สารสองทางระหวา่ ง ผบู้ งั คบั บญั ชาและผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชาโดยมกี รอบและความตกลงรว่ มกนั เรอ่ื ง งานและความคาดหวงั การสรา้ งความสมั พนั ธร์ ะหวา่ งทงั้ สองฝา่ ย ในการท่ี จะชว่ ยปรบั ปรงุ และพฒั นาการทาํ งานใหด้ ขี น้ึ รวมทงั้ กาํ หนดตวั ชว้ี ดั ผลงาน และหาทางแกไ้ ขปญั หาและอุปสรรคทม่ี าขดั ขวางการทาํ งาน Competency Management คอื การบรหิ ารสมรรถนะ โดยการกาํ หนด สมรรถนะพนกั งานแลว้ มกี ารประเมนิ เพอ่ื จะไดห้ าสว่ นขาดในการพฒั นาให้ ไดต้ ามทก่ี าํ หนดไว้ 60

หวั ข้อท่ี 3: การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ความสาคญั ในการพฒั นาทรพั ยากรมนุษย์แนวคิดในการพฒั นาทรพั ยากรมนุษยย์ คุ ใหม่การสารวจความต้องการการพฒั นาทรพั ยากรมนุษย์ระบบและกระบวนการพฒั นาทรพั ยากรมนุษย์วิธีการพฒั นาทรพั ยากรมนุษย์ 61

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์Human Resource Development เป็นการวางแผนอยา่ งเป็นระบบตอ่ เน่ือง เพอ่ื จดั ใหม้ กี ารพฒั นาระดบั ขดี ความสามารถในการปฏบิ ตั งิ านของพนกั งาน และประสทิ ธภิ าพในการดาํ เนินงาน ขององคก์ าร โดยวธิ กี ารตา่ งๆ เชน่ การฝึกอบรม การใหค้ วามรู้ และจดั โปรแกรมการพฒั นาพนกั งาน ใหม้ โี อกาสไดร้ บั ความกา้ วหน้าในอาชพี สาํ หรบั อนาคต การพฒั นาทรพั ยากรมนุษย์ มคี วามหมายกวา้ ง และลกึ กวา่ การฝึกอบรม มี ความหมายตงั้ แตก่ ารพฒั นาสว่ นบคุ คล การพฒั นาองคก์ ร การศกึ ษา การ ปฐมนิเทศ การอบรมสมั มนา การบรหิ ารสมรรถนะ การตดิ ตามประเมนิ ผลการ ปฏบิ ตั งิ าน ตลอดจนการการบรหิ ารจดั การสายอาชพี 62

สาเหตุท่ที าให้เกดิ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ องคก์ รตอ้ งมกี ารเปลย่ี นแปลง ปรบั ปรงุ ขนาดโครงสรา้ ง และการพฒั นาองคก์ ร อยา่ งต่อเน่อื งและไมห่ ยดุ นง่ิ หลายองคก์ รเรม่ิ ปรบั เปลย่ี นและมงุ่ เน้น ธุรกจิ หลกั , core competencies ลกั ษณะงานมกี ารปรบั เปลย่ี นไปสู่ งานโครงการ มากกวา่ การทจ่ี ะตอ้ งกา้ วไปสู่ ตําแหน่งทส่ี งู ขน้ึ การลาออกของพนกั งาน พนกั งานลาออกจากบรษิ ทั หน่งึ ไปอยอู่ กี บรษิ ทั หน่งึ เพอ่ื ตอ้ งการความกา้ วหน้าในอาชพี เป็นสงิ่ ทไ่ี มไ่ ดค้ าดการณ์ลว่ งหน้า จงึ จาํ เป็นตอ้ งใหม้ กี ารพฒั นาทรพั ยากรมนุษย์ เพอ่ื จดั เตรยี มพนกั งานทดแทนไว้ ลว่ งหน้า เทคโนโลยกี า้ วหน้า ความลา้ หลงั ของพนกั งาน 63

ความจาเป็นในการพฒั นาทรพั ยากรมนุษย์ มนุษยเ์ ป็นศนู ยก์ ลางแหง่ การพฒั นา ในทรพั ยากร 4M คอื คน วตั ถุดบิ เงนิ ทอง เครอ่ื งจกั ร นนั้ คน นบั วา่ สาํ คญั ทส่ี ดุ มนุษย์ เป็นทรพั ยากร เพยี งอยา่ งเดยี ว ทม่ี ชี วี ติ จติ ใจ เตบิ โตได้ เมอ่ื แก่เฒา่ ลง ไป อาจจะลมื อาจจะดอ้ ยสมรรถภาพลง แตก่ ก็ ลบั มามสี มรรถภาพเชน่ เดมิ หรอื มากกวา่ เดมิ ไดด้ ว้ ย มนุษยส์ ามารถกาํ กบั ดแู ล อกี 3M ทเ่ี หลอื ไดอ้ ยา่ งดี อยา่ งมปี ระสทิ ธภิ าพ ดงั นนั้ ในองคก์ ร จาํ ตอ้ งพฒั นาทรพั ยากรมนุษย์ ใหด้ ที ส่ี ดุ เพอ่ื บรรลุถงึ ประสทิ ธภิ าพ ประสทิ ธผิ ลสงู สดุ ขององคก์ รทม่ี า: วุทธศิ กั ดิ ์ โภชนุกลู 64

คนคือทรพั ยากรท่ีมีค่าท่ีสดุ ขององคก์ ร “ชีวิตของคนที่เคยทางานต่างๆ นัน้ เปรียบดงั่ ต้นไมน้ านาพนั ธ์ุ บางพนั ธก์ุ โ็ ตช้า บางพนั ธก์ุ โ็ ตเรว็ เราต้องมีความอดทนในการสรา้ งคน แม้จะต้องใช้เวลา 10 ปี กย็ ินดี ปลกู ต้นไมใ้ หญ่ใช้เวลานับ 100 ปี สร้างคนดีใช้เวลา 10 ปี ” ดร.เทียม โชควฒั นา อดีตประธานกรรมการ เครือสหพฒั น์ 65

แนวคิดในการพฒั นาทรพั ยากรมนุษยย์ คุ ใหม่ (1) เพอ่ื สรา้ งทรพั ยากรมนุษยใ์ หก้ ลายเป็นทุนมนุษยท์ ส่ี าํ คญั หรอื จะสามารถแปลง สนิ ทรพั ยม์ นุษยใ์ หเ้ ป็นทนุ นนั้ ไมใ่ ชเ่ ป็นแคเ่ พยี งทุนทต่ี ายแลว้ (Dead Human Capital) และองคก์ ารสมยั ใหมท่ เ่ี น้นการจดั การและใชท้ รพั ยากรอยา่ งมี ประสทิ ธภิ าพแบบ “จวิ๋ แตแ่ จว๋ ” การสรา้ งทุนมนุษยโ์ ดยกระบวนการพฒั นาทรพั ยากรมนุษยเ์ ป็นกลยทุ ธส์ าํ คญั และ จาํ เป็นทต่ี อ้ งระบุใหไ้ ดว้ า่ พนกั งานคนไหนมคี วามรอู้ ะไรทจ่ี าํ เป็นตอ่ องคก์ าร ซง่ึ ถอื ไดว้ า่ เป็นงานทท่ี า้ ทาย และมคี วามจาํ เป็นยง่ิ ตอ่ การพฒั นาทรพั ยากรมนุษยเ์ ชงิ กลยทุ ธ์ การพฒั นาทรพั ยากรมนุษย์ เป็นกุญแจสาํ คญั ทจ่ี ะนําไปสคู่ วามสาํ เรจ็ ของการบรหิ าร จดั การองคก์ ารสมยั ใหม่ โดยทอ่ี งคก์ ารจะตอ้ งมกี รอบแนวทางการพฒั นาทงั้ ความรู้ ทกั ษะ ทศั นคตทิ เ่ี กย่ี วขอ้ งกบั เรอ่ื งทต่ี อ้ งการใหเ้ กดิ การเรยี นรู้ และนําไปสกู่ ารปฏบิ ตั ิ โดยตอ้ งมกี ระบวนการสาํ คญั ในการสรา้ งความรู้ ความเขา้ ใจ ทกั ษะ และทศั นคติ เพอ่ื สรา้ งจติ สาํ นึกในการมสี ว่ นรว่ มในการแกไ้ ขปญั หารว่ มกนั 66

แนวคิดในการพฒั นาทรพั ยากรมนุษยย์ คุ ใหม่ (2) ศาสตรใ์ นการสอนผใู้ หญท่ เ่ี รยี กวา่ Andragogy เป็นศาสตรแ์ ละศลิ ป์ทเ่ี ชอ่ื ใน สมมตฐิ านทว่ี า่ แรงจงู ใจในการเรยี นรู้ เกดิ จากปจั จยั ภายใน (Intrinsic Motivator) เชน่ ความภาคภมู ใิ จในตนเอง (Self Esteem) ความสาํ เรจ็ ความรบั ผดิ ชอบท่ี เพมิ่ ขน้ึ หรอื คณุ ภาพชวี ติ ทด่ี ขี น้ึ Malcom Knowles เขยี นสมมตฐิ านการเรยี นรขู้ องผใู้ หญ่ใน “The Adult Learner : A Neglected Species (1984)” มี 4 ประการ (Four Critical Assumptions) คอื1. ผใู้ หญ่ตอ้ งการรวู้ า่ ทาํ ไมเขาควรจะตอ้ งเรยี นรเู้ รอ่ื งหน่ึงๆ2. ผใู้ หญ่ตอ้ งการเรยี นรดู้ ว้ ยตนเอง (Self ‟ directing)3. ผใู้ หญ่มปี ระสบการณ์ทห่ี ลากหลายและมากกวา่ เดก็4. ผใู้ หญ่พรอ้ มทจ่ี ะเรยี นรู้ เมอ่ื เขาตอ้ งเผชญิ กบั สถานการณ์ ในชวี ติ จรงิ ทม่ี คี วามจาํ เป็นบบี บงั คบั ใหต้ อ้ งรหู้ รอื สามารถทาํ บางสง่ิ บางอยา่ งใหไ้ ด้ เพอ่ื ทาํ ใหเ้ กดิ ผลงานทม่ี ีประสทิ ธผิ ล และน่าพงึ พอใจมากขน้ึ 67

แนวคิดในการพฒั นาทรพั ยากรมนุษยย์ คุ ใหม่ (3) สงิ่ ทส่ี าํ คญั และมคี วามจาํ เป็นอยา่ งยง่ิ คอื องคก์ ารจะมคี วามสามารถในการบรหิ าร จดั การความแตกตา่ งในแต่ละระดบั แตล่ ะบคุ คลอยา่ งไร ในดา้ นความรอบรู้ (Knowledge) ดา้ นความเขา้ ใจ (Understanding) ดา้ นทกั ษะ (Skill) ดา้ นทศั นคติ (Attitude) และดา้ นคุณคา่ (Value) หรอื ทเ่ี รยี กวา่ “KUSAVA” นบั ไดว้ า่ เป็นหน้าทแ่ี ละ เป็นกจิ กรรมขององคก์ ารทต่ี อ้ งพฒั นาใหเ้ กดิ ขน้ึ ทงั้ ในปจั จบุ นั และอนาคต การจดั การความแตกตา่ งน้ี องคก์ ารตอ้ งสามารถใชก้ ลยทุ ธต์ า่ งๆ ใหเ้ หมาะกบั ความ ตอ้ งการเรยี นรขู้ องบคุ ลากรและสอดคลอ้ งกบั Strategic Based Development Program : SBDP เป็นอยา่ งดี เน่ืองจากประสบการณ์ของบคุ ลากรมผี ลกระทบตอ่ การ เรยี นรู้ ใชเ้ กณฑข์ อง SBDP ใหอ้ งคก์ ารตอ้ งสามารถระบแุ ละจดั ทาํ แผนการพฒั นากลุ่ม(Groups Development Plan : GDP) ต่างๆใหส้ อดคลอ้ งกบั SBDP เชน่ กลมุ่ ผู้ปฏบิ ตั กิ าร, กลมุ่ ผบู้ รหิ ารระดบั ตน้ โดยKMเป็นเครอ่ื งมอื ทส่ี าํ คญั ในการชว่ ยให้ GDPสอดคลอ้ งกบั SBDP 68

แนวคิดในการพฒั นาทรพั ยากรมนุษยย์ คุ ใหม่ (4) กลยุทธท์ ใ่ี ชก้ บั SBDP เพอ่ื จะสอนบคุ ลากรในองคก์ าร จาํ เป็นตอ้ งสอดคลอ้ งกบั เกณฑต์ า่ งๆ ดงั ต่อไปน้ี1. SBDP ตอ้ งเน้นหนกั ไปท่ี Strategic โดยคาํ นึงวา่ Strategic หน่ึงๆสมั พนั ธ์ กบั เป้าหมายของตาํ แหน่งอยา่ งไร รวมทงั้ คาํ นึงวา่ บทบาทของ Strategic และ เป้าหมายของตาํ แหน่งงานนนั้ ๆจะสง่ ผลต่อการบรรลเุ ป้าหมายขององคก์ ารอยา่ งไร2. SBDP ตอ้ งเกย่ี วกบั ผเู้ รยี น และทาํ ใหผ้ เู้ รยี นเกดิ สาํ นึกของความรบั ผดิ ชอบต่อ ความสาํ เรจ็ ขององคก์ าร3. SBDP ตอ้ งจาํ ลองมาจากสถานการณ์การทาํ งาน หรอื มคี วามใกลเ้ คยี งกบั ปจั จยั ตา่ งๆทม่ี ใี นงาน4. SBDP ตอ้ งทาํ ใหบ้ ุคลากรทราบวา่ จะประยุกตก์ ารเรยี นรไู้ ปใชก้ บั งานไดอ้ ยา่ งไร 69

ขัน้ ตอนการสร้าง Strategic Based Development Programขัน้ การวิเคราะหค์ วามต้องการพฒั นาองคก์ าร SWOT Analysis1 ขัน้ การจดั ทาแผนพฒั นารายกล่มุ 2 Groups Development Plan ขัน้ การกาหนดและสร้างกลยทุ ธก์ ารพฒั นา Feed Back 3 Strategic Based Development Program ผลสะท้อนกลบั ขัน้ ออกแบบกิจกรรมการพฒั นาให้เหมาะสมกบั 70 4 Strategic Based Development Program ขัน้ การพฒั นาทรพั ยากรมนุษยใ์ นแต่ละ Groups Development Plan 5 ประเมินผลการพฒั นา ขัน้ทม่ี า: ปรชั ญา ชมุ่ นาเสยี ว 6

แนวคิดการพฒั นาทรพั ยากรมนุษยว์ ิถีพทุ ธ (1) ใหค้ วามสาํ คญั วา่ เราจะพฒั นามนุษยใ์ หเ้ ป็นมนุษยท์ ส่ี มบรู ณ์อยา่ งไร พรอ้ มกบั ทอ่ี กี ดา้ น หน่ึง เขากจ็ ะเป็นทรพั ยากร เป็นทนุ เป็นปจั จยั ทม่ี ปี ระสทิ ธภิ าพในการพฒั นาเศรษฐกจิ และสงั คม หลกั สิกขาทาํ ใหค้ นศกึ ษา ฝึกฝน เรยี นรู้ พฒั นาตนอยเู่ สมอ มงุ่ ไปขา้ งหน้าเทา่ นนั้ สว่ นอปั ปมาทะ คอื ความไมป่ ระมาท กค็ อยปลุกเรา้ ไมใ่ หห้ ยดุ คอื หยุดไมไ่ ดเ้ ลย หยุด เมอ่ื ไรเป็นการประมาททนั ที เน้นการสรา้ งเสรมิ คุณภาพของคนทจ่ี ะมาเป็นสว่ นรว่ มในการแกป้ ญั หาของยคุ สมยั และเป็นการพฒั นาคนทส่ี อดคลอ้ งกบั จดุ หมายระยะยาวแหง่ ความเป็นมนุษยท์ ส่ี มบรู ณ์ ดว้ ย ไมใ่ ชเ่ ป็นเพยี งการพฒั นามนุษยเ์ พอ่ื มาสนองความตอ้ งการดา้ นทรพั ยากรคน เฉพาะกาล เฉพาะกรณี 71

แนวคิดการพฒั นาทรพั ยากรมนุษยว์ ิถีพทุ ธ (2) การพฒั นามนุษยก์ บั การพฒั นาทรพั ยากรมนุษย์ คาํ วา่ “ทรพั ยากรมนุษย”์ เป็นการมองมนุษยใ์ นฐานะทรพั ยากร คอื เป็นทนุ เป็น ปจั จยั ในการทจ่ี ะนํามาพฒั นาเศรษฐกจิ และสงั คม “การพฒั นามนุษย”์ มองคนในฐานะเป็นมนุษย์ มคี วามหมายวา่ มนุษยม์ คี วาม เป็นมนุษยข์ องเขาเอง ชวี ติ มนุษยน์ นั้ มจี ดุ หมาย จุดหมายของชวี ติ คอื ความสขุ อสิ รภาพ ความดคี วามงามของชวี ติ ซง่ึ เป็นเรอ่ื งเฉพาะตวั บุคคล การศกึ ษาเพอ่ื พฒั นาตวั มนุษยเ์ ป็นการศกึ ษาขนั้ พน้ื ฐาน (การศกึ ษาระยะยาว) สว่ นการศกึ ษาเพอ่ื พฒั นาทรพั ยากรมนุษย์ มคี วามหมายขน้ึ กบั กาลเทศะ หรอื ยคุ สมยั คอื เป็นการศกึ ษาทส่ี มั พนั ธก์ บั สภาพแวดลอ้ มของยคุ สมยั นนั้ ๆ (การศกึ ษา ระยะสนั้ )ท่ีมา: พระธรรมปิ ฎก (ป.อ. ปยตุ โต) 72

การสารวจความต้องการการพฒั นาทรพั ยากรมนุษย์ (1) การวิเคราะหอ์ งคก์ าร ดวู า่ องคก์ รประกอบธรุ กจิ อะไร บุคคลากรทม่ี ี อยมู่ คี วามรเู้ กย่ี วกบั ธุรกจิ หรอื ไม่ เอาภารกจิ ขององคก์ รเป็นตวั ตงั้ ลบ ดว้ ย ความเป็นจรงิ ของคุณสมบตั ขิ องพนกั งานวา่ มคี วามรู้ ความสามารถเพยี งพอทจ่ี ะทาํ ใหบ้ รรลภุ ารกจิ ขององคก์ รหรอื ไม่ วิเคราะหก์ ระบวนการทางาน ดเู น้ือหา หลกั สตู รของการพฒั นา ตอ้ งมนั่ ใจวา่ เมอ่ื ผา่ นการพฒั นาจะสามารถชว่ ยใหอ้ งคก์ รดาํ เนินงาน บรรลผุ ลสาํ เรจ็ วิเคราะหต์ วั บคุ คล วเิ คราะหค์ วามสามารถหรอื สมรรถนะของ พนกั งาน (คุณสมบตั ิ ความสามารถ ความมงุ่ มนั่ ) 73

การสาํ รวจความตอ้ งการการพฒั นาทรพั ยากรมนุษย์ (2) หลกั สตู รการพฒั นา ดหู ลกั สตู รวา่ ตอบคาํ ถามตามความ ตอ้ งการขององคก์ รหรอื ไม่ ประเมนิ ผล สามารถตกี ลบั เป็นรายไดข้ องบรษิ ทั หรอื ผลงานขององคก์ รได้ วิธีการ ที่ใช้ในการวิเคราะหค์ วามต้องการการพฒั นา ใช้ Assessment centers ใช้ Psychology testing ใช้ Performance Appraisals 74

ผงั ความสามารถหลกั ขององคก์ าร(Competency Map)Ultimate ประชาชนมีสขุ ภาพดี เจ้าหน้าท่ีมีความสขุ โรงพยาบาลอย่รู อดOutcomesEnd ทวั่ ไป แพทยแ์ ผนไทย ทนั ตกรรมproduct รถรบั ส่ง ส่งเสริมป้ องกนั ตรวจสขุ ภาพ สมนุ ไพร ตรวจรกั ษาCore ดแู ล จาหน่าย ติดตามBusiness การรบั ประเมิน วางแผนCore ส่งเสริม ป้ องกนั รกั ษา ฟื้ นฟูproductCore การบริหารจดั การ การสร้างเครอื ข่ายcompetency ดแู ลแบบผสมผสาน/องคร์ วม 75

Competency คอื อะไร 76Competency เป็นแนวคิดท่มี าจากการวิจยั ของศาสตราจารย์เดวดิ แมคคลาเลน แหง่ มหาวิทยาลยั ฮาร์วาร์ด ซง่ึ ได้ศกึ ษาคณุ สมบตั ิและคณุ ลกั ษณะของนกั ธรุ กิจและผ้บู ริหารระดบั สงู ทป่ี ระสบความสาเร็จในองค์กรชนั้ นาว่ามีคณุ ลกั ษณะอยา่ งไร จากการวิจยัพบวา่ ประวตั ิและผลลพั ธ์ทางการศกึ ษาท่ดี เี ดน่ ของบคุ คลไมไ่ ด้เป็นปัจจยั ท่ีจะชวี ้ ดั วา่ บคุ คลนนั้ ๆ จะประสบความสาเร็จในหน้าทกี่ ารงานเสมอไป หากต้องประกอบไปด้วยคณุ ลกั ษณะอ่ืนๆ อาทิความสามารถในการทางานร่วมกบั ผ้อู น่ื ความสามารถในการส่ือสารและการมปี ฏสิ มั พนั ธ์กบั ผ้อู ่ืน เป็นต้นCompetency หมายถึง กลมุ่ ของทกั ษะ ความรู้ ความสามารถรวมทงั้ พฤตกิ รรม คณุ ลกั ษณะและทศั นคตทิ ี่บคุ ลากรจาเป็นต้องมีเพอื่ปฏิบตั งิ านอยา่ งมีประสิทธิภาพ ประสทิ ธิผล และเพือ่ ให้บรรลผุ ลสาเร็จตรงตามวตั ถปุ ระสงค์และเป้ าหมายขององค์กร ทมี่ า: กพร. และสถาบันเพมิ่ ผลผลติ แห่งชาติ

Competency model สามารถจัดเป็ นกลุ่มใหญ่ๆ ได้คือCompetency หลัก (Core Competency) และ Competency ประจากลุ่มงาน (Functional Competency)Competencyหลัก Competencyประจากล่มุคือ คุณลักษณะเชิง งาน คือ สมรรถนะท่ี กาหนดเฉพาะสาหรบั แต่พฤตกิ รรมของ Competency Competency ละกล่มุ งาน เพ่ือสนับสนุนตาแหน่ง หลกั ประจากลุ่มงาน ให้ข้าราชการผดู้ ารง ตาแหน่งในกล่มุ งานข้าราชการพลเรือน (Desired Behavior (Functional เดียวกนั แสดงพฤติกรรมท่ีทุกตาแหน่ง & Professional Skill& เหมาะสมแก่หน้าที่และ Qualities) ส่งเสริมให้สามารถปฏิบตั ิกาหนดขนึ้ เพ่อื หล่อ Knowledge) ภารกิจในหน้าท่ีได้ดียิ่งขึน้หลอมค่านิยมและพฤตกิ รรมท่ีพงึประสงค์ ร่ วมกันท่ีมา: กพร. และสถาบันเพมิ่ ผลผลติ แห่งชาติ 77

Competency Model Functional competency Role competency Core competencyDescriptionProficiency levelEvaluation methods 78

Competency นัน้ จะต้องสัมพันธ์และสอดคล้องกับวิสัยทศั น์(Vision) และ แผนกลยุทธ์ (Business Strategy) ขององค์กร ซ่งึ จะนามาสู่การพัฒนาและการสร้างบุคลากรท่เี หมาะสม เพ่อื ให้องค์กรบรรลุเป้ าหมายทางธุรกิจท่ไี ด้วางไว้ เป้ าประสงค์ ทางกลยทุ ธ์“ กลยุทธแ์ ละเป้ าหมายขององคก์ รจะเป็ น ความรู้ความสามารถ ท่ีพงึ ประสงค์ของตวั กาหนดศกั ยภาพและความสามารถที่ องค์กรเป็ นทีต่ อ้ งการขององคก์ ร และองคก์ รจะ กระบวนการ บคุ ลากร เทคโนโลยีไดพ้ ฒั นาคนใหม้ ี competencies ตรงตามทีต่ อ้ งการได้ ” 79

ความเช่อื มโยงระหว่าง Competency กับกลยุทธ์ขององค์กรถูกถ่ายทอดโดยการกาหนดงานและหน้าท่ที ่บี ุคลากรจะพงึ ปฏบิ ัตเิ พ่อืก่อให้เกดิ ผลลัพธ์อย่างท่คี วรจะเป็ นดังนัน้ บุคลากรจึงจาเป็ นท่จี ะต้องมีคุณลักษณะและความสามารถท่ตี รงกับงานท่จี ะต้องปฏบิ ตั ิ งานทตี่ อ้ งปฏบิ ตั ิ Work Requirement เป้ าประสงคท์ าง งานที่ต้องปฏิบตั ิเพ่ือ Competency 80 กลยทุ ธ์ บรรลเุ ป้ าประสงค์ Competency เป้ าประสงค์ ทางกลยทุ ธ์ ท่ีต้องการสาหรบั ทางกลยทุ ธ์ แปลงกลยทุ ธ์ ปฏิบตั ิงานที่มา: กพร. และสถาบันเพมิ่ ผลผลติ แห่งชาติ ส่งู าน แปลงงาน สู่ Competency

ตวั อยา่ งของ Competency ประจากลมุ่ งานตา่ งๆ„ การวางแผน „ การบริหารคณุ ภาพ „ การรกั ษาความปลอดภยั„ กฎหมาย „ การบริหารงบประมาณและการลงทนุ „ ความรอบรใู้ นเรือ่ งสายโซ่„ การจดั การภาษีอากร „ การบริหารและดาเนินการงานจดั หา อปุ ทาน (Supply Chain)„ การจดั การเอกสารและข้อมลู „ การบริหารทรพั ยากรบคุ คล „ ความร้ใู นผลิตภณั ฑ์„ การซ่อมแซมและบารงุ รกั ษา „ การจดั การฝึ กอบรม „ การสรา้ งสรรคแ์ ละผลิต„ การดาเนินการวิจยั „ การบริหารและดาเนินการสาธารณสขุ ส่ือ„ การตรวจสอบภายใน „ การประชาสมั พนั ธ์„ การตรวจสอบระบบและ ชุมชน „ การพฒั นาระบบงาน „ การบริหาร Third Party „ การพฒั นาธรุ กิจ อปุ กรณ์ „ การจดั การพสั ดแุ ละสินค้าคงคลงั „ การพฒั นาองคก์ รและ„ การตลาด „ การบริหารและจดั การระบบความ กระบวนการทางธรุ กิจ„ การสื่อสารการตลาด „ การเพิ่มประสิทธิภาพ„ การให้คาปรึกษา ปลอดภยั กระบวนการทางเทคนิ ค„ การบริหารสาธารณสขุ ชมุ ชน „ การบริหารและจดั การคณุ ภาพ และวิศวกรรม„ การบริหารการขนส่ง „ การบริหารจดั การข้อมูล „ การพฒั นาบุคลการภายใน„ การบริหารการเงินและทุน „ การบริหารระบบส่ิงแวดล้อม องคก์ ร„ การบริหารความเส่ียง „ การบริหารระบบชีวอนามยั „ การพฒั นาบุคลากรชุมชน„ การบริหารโครงการ „ การบริหารชุมชน„ การบริหารการเปลี่ยนแปลง „ การบญั ชีและงบประมาณ 81 „ การปฏิบตั ิการระบบคอมพิวเตอร์ „ ความปลอดภยั ด้านICTระบบเครอื ข่าย และการส่ือสาร „ การประกนั ภยั

ความเป็ นเลิศในการให้บริการความเป็นเลิศในการให้บริการ หมายถึง การแสดงออกถงึ ความพยายามทจ่ี ะรบั ฟงั และเขา้ ใจลกู คา้ ทงั้ ภายในและภายนอกองคก์ าร การรบั รถู้ งึ ความตอ้ งการ และความคาดหวงั ของลกู คา้รวมทงั้ ความพยายามทจ่ี ะตอบสนองตอ่ ความพงึ พอใจของลกู คา้ เป็นสาํ คญัระดบั ที่ ลกั ษณะของพฤติกรรมที่แสดงออก 4 สามารถกาํ หนดกลยุทธใ์ นการสรา้ งความพงึ พอใจใหก้ บั ลกู คา้ ทม่ี คี วาม(บรหิ าร) หลากหลายภายในขอ้ จาํ กดั ของเงอ่ื นไขต่าง ๆ ไดอ้ ยา่ งมปี ระสทิ ธภิ าพ3 สามารถวเิ คราะหแ์ ละกาํ หนดแนวทางในการตอบสนองความตอ้ งการของลกู คา้ ได้ และหาแนวทางในการป้องกนั ไมใ่ หเ้ กดิ ปญั หาแกล่ กู คา้ ได้(จดั การ) 2 เขา้ ใจความตอ้ งการของลุกคา้ และสามารถแกไ้ ขปญั หาเบอ้ื งตน้ ใหก้ บั ลกู คา้ ได้(บงั คบั บญั ชา) 1 สามารถตอบขอ้ ซกั ถามของลกู คา้ ได้ (การเขยี น การพดู ต่อหน้า หรอื ทาง(ปฏบิ ตั กิ าร) โทรศพั ท)์ 82

ใจรกั บรกิ าร (Service Mind)Competency ลกั ษณะของพฤติกรรมท่ีแสดงออกในเร่ืองใจรกั บริการ Level Level 1 รแู้ ละเขา้ ใจบทบาทหน้าทแ่ี ละใหบ้ รกิ ารดว้ ยความพรอ้ มและเตม็ ใจ พดู จาไพเราะ ยม้ิ แยม้ แจม่ ใส(C 2 ‟ 3 ) แตง่ กายสภุ าพ มารยาทเหมาะสม รบั ฟงั ความตอ้ งการของลกู คา้ ดว้ ยความตงั้ ใจ มเี ทคนิค และวธิ กี ารสรา้ งและรกั ษาความสมั พนั ธท์ ด่ี กี บั สมาชกิ ในทมี Level 2 มงุ่ มนั่ ในการปฏบิ ตั ิ เพอ่ื ตอบสนองความตอ้ งการของลกู คา้ ไดอ้ ยา่ งทนั เวลา แกไ้ ขปญั หาของ(C 4 ‟ 6 ) ลกู คา้ เสมอื นเป็นธุระของตนเองและแจง้ ใหท้ ราบถงึ ความคบื หน้าอยา่ งสม่าํ เสมอดว้ ยความ เตม็ ใจ Level 3 เป็นแบบอยา่ งทด่ี ใี นการบรกิ าร คน้ หาขอ้ มลู และวธิ กี ารในการใหบ้ รกิ ารใหม่ ๆ วางแผนและให้(C 7 ‟ 8 ) คาํ ปรกึ ษาในการแกไ้ ขปญั หาในงานบรกิ าร ประพฤตติ นใหเ้ ป็นแบบอยา่ งทด่ี ี สง่ เสรมิ กระตุน้ พนกั งานใหม้ จี ติ สาํ นกึ ทด่ี ใี นงานบรกิ ารLevel 4 วางแผนกลยทุ ธใ์ นการใหบ้ รกิ ารและตดิ ตามผลไดอ้ ยา่ งมปี ระสทิ ธภิ าพ อธบิ ายธุรกจิ ของลกู คา้ ใน(C 9 ‟ 10 ) การกาํ หนดกลยทุ ธใ์ นการใหบ้ รกิ ารเฉพาะรายไดอ้ ยา่ งชดั เจนLevel 5 สรา้ งภาพลกั ษณ์ของหน่วยงานและมองการณ์ไกล เป็นผนู้ ําในการสรา้ งวฒั นธรรม คา่ นยิ มในการ(C 11 ) ใหบ้ รกิ ารทเ่ี หนือความคาดหวงั เพอ่ื สรา้ งภาพลกั ษณ์ทด่ี ขี องลกู คา้ทม่ี า: ประจกั ษ์ ทรัพย์อดุ ม 83

กระบวนทศั น์ วฒั นธรรม และคา่ นยิ ม กระบวนทศั น์ = กรอบความคิด / วิธีคิด (Paradigm)วฒั นธรรม = ความคิด ประเพณี ทกั ษะ ศิลปะ (Culture)ค่านิยม = ความเชื่อถาวรเก่ียวกบั สิ่งท่ี(Value) เหมาะสม มาตรฐานความเช่ือทีม่ า: กพร. และสถาบันเพม่ิ ผลผลติ แห่งชาติ 84

กระบวนการพฒั นาทรพั ยากรมนุษย์ Formulate HR plan Identify necessary capabilities Carry out succession planning Assess development needs Conduct development planning  Organisation  Individual Determine development approach  Job-site: On the job  Off-site: Off the job Evaluate development success 85

ปัจจยั ที่ส่งผลต่อการพฒั นาทรพั ยากรมนุษย์ ปัจจยั ภายนอก การแข่งขนั ในระดบั ประเทศและระดบั โลกที่สูงข้ึน ความเจริญเติบโตอยา่ งรวดเร็วของเทคโนโลยี การเปล่ียนแปลงทางเศรษฐกิจ สงั คม การเมือง ปัจจัยภายใน ผเู้ ขา้ ร่วมกิจกรรม ควรมีทศั นคติที่ดี และ เขา้ ใจวตั ถุประสงค์ มีความกระตือรือร้น มุ่งมนั่ จะเรียนรู้ นาสิ่งท่ีไดเ้ รียนรู้มาประยกุ ตใ์ ชใ้ นการปฏิบตั ิงาน ผบู้ งั คบั บญั ชา ผบู้ ริหาร ไดใ้ หค้ วามสาคญั กบั การพฒั นาทรัพยากรมนุษยห์ รือไม่ ตอ้ งแจง้ ความสาคญั ของการพฒั นาทรัพยากรมนุษยใ์ หผ้ เู้ ขา้ ร่วมกิจกรรมทราบทุกคร้ัง แจง้ เหตุผลในการคดั เลือกบุคคลใหเ้ ขา้ ร่วมกิจกรรม ใหค้ วามสนใจและอานวยความสะดวก 86

เป้ าหมายการพฒั นาทรพั ยากรมนุษยใ์ นองคก์ ร (1)เป้ าหมายขององคก์ ร เพอ่ื สอนแนะวธิ ปี ฏบิ ตั งิ านทด่ี ที ส่ี ดุ เพอ่ื พฒั นาการปฏบิ ตั งิ านใหไ้ ดผ้ ลสงู สดุ เพอ่ื ลดความสน้ิ เปลอื งและป้องกนั อุบตั เิ หตุในองคก์ าร เพอ่ื จดั วางมาตรฐานในการปฏบิ ตั งิ าน เพอ่ื พฒั นาฝีมอื ในการปฏบิ ตั งิ านของบุคลากร เพอ่ื ความกา้ วหน้าของงานและการขยายตวั ขององคก์ รทม่ี า: วุทธศิ กั ดิ ์ โภชนุกลู 87

เป้ าหมายการพฒั นาทรพั ยากรมนุษยใ์ นองคก์ ร (2)เป้ าหมายของบคุ คล เพอ่ื ความกา้ วหน้า เพอ่ื เรยี นรงู้ าน เพอ่ื ปรบั ปรงุ สภาพการทาํ งาน เพอ่ื เสรมิ สรา้ งขวญั กาํ ลงั ใจในการทาํ งาน เพอ่ื เขา้ ใจนโยบายและเป้าหมายขององคก์ ร เพอ่ื ความพงึ พอใจในการปฏบิ ตั งิ านทม่ี า: วทุ ธศิ กั ดิ ์ โภชนุกลู 88

หวั ข้อท่ี 4: วธิ ีการพฒั นาทรัพยากรมนุษย์การพฒั นาบคุ คล (Individual Development: ID)การฝึ กอบรมและพฒั นา (Training and Development: TD)การพฒั นาองคก์ ร (Organization Development: OD)การพฒั นาสายอาชีพ (Career Development: CD)วิธีการพฒั นาทรพั ยากรมนุษยโ์ ดยการจดั การความรู้ (Human resource development by Knowledge Management: KM) 89

การพฒั นาบคุ คล (Indiv1idual Development: ID)E = mC2สขุ ภาพ” หมายความว่า ภาวะของมนุษยท์ ่ีสมบรู ณ์ทงั้ ทางกาย ทางจิต ทางปัญญา และทางสงั คม เช่ือมโยงกนั เป็นองคร์ วมอย่างสมดลุ Intellectual Capital = Competency X Commitmentศีลที่แท้จริงคือวินัยที่สะท้อนการประพฤติปฏิบตั ิอย่างสมา่ เสมอต่อเน่ื องเป็ นเรื่องปกติสมาธิที่แท้จริงคือสมาธิที่เกิดขณะทางานหรอื จิตท่ีมงุ่ มนั่ อย่กู บั งาน ความรทู้ ่ีแท้จริง(ปัญญา)คือความร้ทู ่ีถงึ พรอ้ มด้วยการปฏิบตั ิ 90

สุขภาวะ : Health โง่ เจ็บ Health จนPhysical – Mental – Social - Spiritual 91

การบริการด้วยหวั ใจของความเป็ นมนุษย์: 4 จจติ บริการ (Service mind) : กายกรรม วจกี รรม มโนกรรม เกดิ พฤตกิ รรมบริการสู่ความเป็ นเลิศ (ESB) คุณภาพ บริการและสทิ ธิผู้ป่ วยจติ วญิ ญาณ (Spirit): เหน็ คุณค่าของความเป็ นมนุษย์และ พรหมวหิ าร 4กบั การจดั การความรู้จติ อาสา (Volunteer): อยากทาความดี ช่วยเหลือผู้อ่นื และ เสียสละจริยธรรม (Morality) : ยดึ ม่ันในความดงี าม ทาใจบริสุทธ์ิ 92

พฤตกิ รรมการบริการ สู่ความเป็ นเลศิ Excellent Service Behavior 93

พฤตกิ รรมการบริการสู่ความเป็ นเลิศ Excellent Service Behaviourพฤตกิ รรมบริการท่เี ป็ นเลศิ เป็ นการอบรมเพ่ือพัฒนาพฤตกิ รรมบริการหรือรูปแบบของมนุษยสัมพันธ์ท่ดี ที ่ผี ู้ปฏบิ ตั งิ านในโรงพยาบาลพงึ ปฏบิ ตั ติ ่อผู้มารับบริการ อนั จะทาให้ภาพรวมของคุณภาพบริการสุขภาพเป็ นไปอย่างสมบรู ณ์พฤตกิ รรมบริการ เป็ นรูปแบบมนุษยสัมพนั ธ์ (กิริยามารยาทความกระตอื รือร้น ความมีนา้ ใจ การพดู จาสีหน้าท่าทาง) ท่ผี ู้ให้บริการแสดงต่อผู้รับบริการ ตลอดกระบวนการของบริการ 94

วตั ถุประสงค์ESB 1. เพอื่ ปรับทศั นคตขิ องเจ้าหน้าทท่ี ุกคนในทุกระดบั ทุกฝ่ าย ทุกงาน ในหน่วยงานของโรงพยาบาล ให้มคี วามคดิ และตระหนักในเร่ือง ของการบริการให้มากขนึ้ ให้ทุกคนรู้จกั เข้าใจและซึมซับหลกั การ ทว่ี ่า”การบริการจากก้นบงึ้ ของหัวใจ(Service mind)และตระหนกั ถึง”คุณค่าแห่งการบริการตลอดเวลา” 2. เพอ่ื ให้ลูกค้าได้รับการดูแลเอาใจใส่เป็ นอย่างดี จนเกดิ ความ ประทบั ใจ โดยนอกจากจะมาใช้บริการอกี แล้วยงั ช่วยประชาสัมพนั ธ์ ความดขี องโรงพยาบาลหรือตวั ผู้ให้บริการอกี ด้วย 95

วตั ถุประสงค์ESB 3. เพอ่ื ให้เจ้าหน้าทที่ ุกคนของโรงพยาบาลตระหนักถงึ การ ให้บริการแก่ลูกค้าภายใน คอื การให้บริการระหว่างกนั เองด้วยมติ ร จติ มติ รใจ เออื้ อาทรร้อนใจแทนกนั และกนั และทางานอย่างมี ความสุข สนุกกบั งานเพอื่ ให้โรงพยาบาลมบี ริการอย่างเป็ นเลศิ 4. เพอ่ื ให้ผู้เข้ารับการอบรมมคี วามรู้ความเข้าใจเทคนิคการใช้ โทรศัพท์เพอ่ื การบริการอย่างมปี ระสิทธิภาพ 5. เพอ่ื ให้ผู้เข้าอบรมมีบุคลกิ ภาพทเี่ หมาะสมสาหรับงานบริการ เพอื่ สร้างความประทบั ใจยามแรกพบ 96

ESBเพอื่ การพฒั นาคุณภาพบริการมาดต้องตาคอื การรู้จักแต่งเนือ้ แต่งตวั เป็ นคนมบี ุคลกิ ดี อ่อนน้อมถ่อมตน มีความสง่างาม เป็ นคนมนี ิสัยดี ร่าเริงแจ่มใสวาจาต้องใจคอื เป็ นคนทมี่ วี าจาไพเราะอ่อนหวาน คาพดู เป็ นทตี่ ้องหูจบั ใจของผู้ได้ยนิ ได้ฟังภายในยอดเยย่ี มคอื เป็ นคนมจี ติ ใจงดงาม มีนา้ ใจ มีคุณธรรม 97

การพฒั นาตนตามแนวพทุ ธศาสนา ขนั้ ที่ 1 นาส่สู ิกขา คอื การฝึกฝนใหเ้ กดิ สมั มาทฏิ ฐิ ซง่ึ เป็นรากฐานของการฝึกและพฒั นาตนเอง ซง่ึ ประกอบดว้ ยปจั จยั 2 อยา่ ง คอื ปจั จยั ภายนอก (ปรโตโฆษะ) คอื การกลนั่ กรองรบั เอาคาํ อบรมสงั่ สอนจากพอ่ แม่ พ่ี น้อง สอ่ื มวลชนต่าง ๆ ซง่ึ เป็นพน้ื ฐานในการรบั เอาความรู้ สงั คม และวฒั นธรรมทด่ี ใี นการพฒั นาตนเอง ต่อไป ปจั จยั ภายใน (โยนิโสมนสกิ าร) คอื การรจู้ กั เลอื กปฏบิ ตั ิ เลอื กหากลั ยาณมติ ร ซง่ึ คนมองเหน็ ประโยชน์และสามารถตคี ุณคา่ ได้ ตอ้ งมกี ารฝึกฝนตามองคป์ ระกอบดา้ นการมสี ตพิ น้ื ฐานเป็นผมู้ ี ศลี มรี ะเบยี บ วนิ ยั เป็นผมู้ แี รงจงู ใจใฝส่ รา้ งสรรค์ เป็นผมู้ คี วามเป็นมนุษยอ์ ยา่ งสมบรู ณ์ เป็นผมู้ ี ความเชอ่ื ในหลกั เหตุผลมคี วามกระตอื รอื รน้ และการเป็นผมู้ วี จิ ารณญาณหาเหตุผล รจู้ กั พจิ ารณา อยา่ งรอบคอบ ขนั้ ที่ 2 ไตรสิกขา เป็นขนั้ การพฒั นาคนอยา่ งสมบรู ณ์แบบ ตอ้ งศกึ ษาเรอ่ื งศกั ยภาพของมนุษย์ หลกั สาํ คญั ในการพฒั นามนุษยใ์ นขนั้ น้ีคอื ศลี เป็นการฝึกพฤตกิ รรม โดยมวี นิ ยั เป็นเครอ่ื งมอื ในการฝึก สมาธิ เป็นการฝึกดา้ นจติ ฝึกดา้ นคุณธรรม ความมจี ติ เมตตา ความเออ้ื เฟ้ือเผอ่ื แผ่ ปญั ญา เป็นการฝึกในดา้ นการรู้ การพจิ ารณา การไตรต่ รองหาเหตุผล 98

การพฒั นาตนโดยเสริมสร้างค่านิยมที่เหมาะสม การพ่ึงตนเองการขยนั หมน่ั เพียรและมีความรับผดิ ชอบ เป็นการฝึกตนเองในความ รับผดิ ชอบ การใชจ้ ่ายของตนเองและครอบครัว การหารายไดท้ ่ีเหมาะสม หลีกเลี่ยงการ พ่งึ ผอู้ ่ืน การประหยดั และอดออม เป็นการฝึกฝนตนเองเร่ืองการใชจ้ ่ายท่ีเหมาะสมกบั ฐานะ การมีระเบียบวนิ ยั และการเคารพกฎหมาย เป็นการฝึกฝนตนเองในการเคารพกฎ และ กติกา ไม่ละเวน้ ปฏิบตั ิตามกฎระเบียบเพ่อื ใหต้ นเองสบาย การปฏิบตั ิตามคุณธรรมของศาสนา หลกั ศาสนามุ่งใหท้ ุกคนทาความดี มีความเมตตา กรุณาในแก่นแทข้ องศาสนา คือการใหท้ ุกคนรู้จกั วเิ คราะห์วจิ ารณญาณ เพ่ือใหเ้ ขา้ ใจวถิ ี และธรรมชาติของชีวติ ความรักชาติ ศาสน์ กษตั ริย์ ชาติหมายถึง กลุ่มชนที่มีเช้ือชาติ ศาสนา และวฒั นธรรม เดียวกนั มาอยรู่ วมกนั ชาติจึงเป็นสมบตั ิส่วนรวมท่ีทุกคนตอ้ งรักและหวงแหนการ รวมกนั เป็นชาติ การเลือกนบั ถือศาสนา 99

I AM READYIntegrity ทางานอยา่ งมศี กั ดศ์ิ รีActiveness ขยนั ตงั้ ใจ ทางานเชงิ รกุMorality มศี ลี ธรรม คณุ ธรรมRelevancyEfficiency รทู้ นั โลก ปรบั ตวั ทนั โลกตรงกบั สงั คมAccountabilityDemocracy มงุ่ เนน้ ประสทิ ธภิ าพ รบั ผดิ ชอบตอ่ ผลงาน ตอ่ สงั คมYield มใี จและการกระทาทเ่ี ป็ น ประชาธปิ ไตย มสี ว่ นรว่ ม โปรง่ ใส มผี ลงาน มงุ่ เนน้ ผลงาน 100