การประเมินผลการปฎิบัติงาน แน็ค

การประเมนิ ผลการปฎบิ ตั งิ าน (PERFORMANCE APPRAISAL : PA)

การประเมินผลการปฎบิ ตั งิ าน การประเมนิ ผลการปฎบิ ตั งิ าน (Performance Appraisal : PA) ถอื เป็นเคร่อื งมอื สาคญั ขององคก์ รทช่ี ่วยช้วี ดั ความสาเรจ็ ได้ การประเมนิ น้เี ป็นวธิ กี ารวดั ผลทางการปฎบิ ตั งิ าน ของพนกั งานทงั้ ในเร่อื งความสามารถในการทางานไปจนถงึ ศกั ยภาพทช่ี ่วยใหบ้ รษิ ทั ประสบความสาเรจ็ ไดด้ ี ยง่ิ ข้นึ แลว้ การประเมนิ ผลการปฎบิ ตั งิ านน้ยี งั ถอื เป็นส่วนหน่งึ ของการพฒั นาทางอาชพี (Career Development) ทส่ี าคญั ขององคก์ รดว้ ย การพฒั นาอาชพี (Career Development) ใหก้ า้ วหนา้ ถงึ แมว้ า่ การประเมนิ ผล นนั้ จะไมไ่ ดม้ สี ่วนช่วยพฒั นาทกั ษะใดๆ โดยตรง แต่สง่ิ น้จี ะเป็นตวั ช้วี ดั ทส่ี าคญั ตลอดจนกระตนุ้ ใหเ้กดิ การ พฒั นางานในแต่ละบคุ คลไดด้ อี กี ดว้ ย นอกจากจะเป็นตวั บ่งช้วี า่ องคก์ รควรจะตอ้ งปรบั ปรุงเร่อื งใด พนกั งาน ควรจะพฒั นาตวั อย่างไร หรอื ฝ่ายทรพั ยากรบคุ คลควรจะช่วยเสรมิ ทกั ษะดา้ นไหนของพนกั งานแต่ละคนแลว้ สง่ิ สาคญั อกี อย่างของการประเมนิ ผลการปฎบิ ตั งิ านก็คอื การเป็นดรรชนีช้วี ดั ความสาเร็จของการทางาน ซง่ึ มี ผลต่อการเลอ่ื นตาแหน่ง, ข้นึ เงนิ เดอื น, พจิ ารณาโบนสั , หรอื แมแ้ ต่เลกิ จา้ งพนกั งานแต่ละคน และน่คี อื สง่ิ ท่ี ฝ่ายทรพั ยากรมนุษย์ (HR) จาเป็นทจ่ี ะตอ้ งใส่ใจเป็นลาดบั ตน้ ๆ

หลกั การสาคญั ในการประเมินผล - หลกั เกณฑเ์ ป็นทย่ี อมรบั :ก่อนการประเมนิ พนกั งานทกุ ระดบั ควรมสี ทิ ธ์ทิ ราบ ในเรอ่ื งหลกั เกณฑข์ องการประเมนิ ผล เพอ่ื เกดิ การยอมรบั ร่วมกนั และเป็น มาตรฐานเดยี วกนั หากหลกั เกณฑแ์ ตกต่าง ไม่เท่าเทยี ม ไมเ่ ป็นทย่ี อมรบั กอ็ าจ ส่งผลเสยี ต่อการประเมนิ และทาใหพ้ นกั งานเกดิ ทศั นตลิ บกบั องคก์ รได้ -กาหนดระยะเวลาชดั เจน :ทกุ การประเมนิ ควรมกี ารกาหนดระยะเวลาการประเมนิ ท่ี ชดั เจน และทกุ คนควรรูข้ อ้ กาหนดร่วมกนั ไมค่ วรทาการประเมนิ ทไ่ี ปเร่อื ยๆ ไมม่ ี กาหนดเวลาส้นิ สุด นอกจากจะเป็นการประเมนิ ทท่ี าใหป้ ระสทิ ธภิ าพลดลงเร่อื ยแลว้ ยงั ก่อใหเ้กดิ ความกดดนั ในระยะยาว และอาจสรา้ งความเบอ่ื หน่ายแทนทแ่ี รงจูงใจได้ และการไมม่ กี าหนดเวลาชดั เจนนนั้ กย็ ่อมไมม่ จี ดุ วดั ผลทช่ี ดั เจนดว้ ยเช่นกนั -สอดคลอ้ งกบั เป้าหมายขององคก์ ร :แต่ละองคก์ รมกั มเี ป้าหมายต่างกนั หลกั ในการ สรา้ งเคร่อื งมอื การประเมนิ ผลทด่ี นี นั้ คานึงถงึ เป้าหมายขององคก์ รเป็นหลกั ดว้ ย เพอ่ื สะทอ้ นมาสู่รายละเอยี ดของบรรทดั ฐานการประเมนิ ตลอดจนดชั ชชี วี ดั ทส่ี ามารถ ประเมนิ ผลลพั ธใ์ หส้ อดคลอ้ งกบั ทศิ ทางหรอื เป้าหมายขององคก์ รได้

จดุ ประสงคข์ องการประเมนิ ผลการปฎบิ ตั งิ าน 1.เพอ่ื วดั ผลศกั ยภาพการทางานของพนกั งาน 2.เพอ่ื เล่อื นตาแหน่งหรอื โยกยา้ ย ◦ การประเมินผลน้ีจะอิงจากคาบรรยายลกั ษณะงาน ◦ หากพบวา่ พนกั งานมีศกั ยภาพสูง ฝ่าย HR อาจเลื่อน (Job Description) ของแต่ละตาแหน่งเป็นหลกั เพ่ือ ตาแหน่งใหเ้ หมาะสมกบั ความสามารถ หรือทา้ ทาย ทราบวา่ พนกั งานปฎิบตั ิงานไดห้ รือไม่ ดีกวา่ หรือต่า ดว้ ยการใหท้ างานในตาแหน่งใหม่ๆ กระทง่ั อาจจะ กวา่ มาตรฐานท่ีวางไว้ ทาไดเ้ กิดหรือขาดจากลกั ษณะ โยกยา้ ยไปทาในแผนกอ่ืนท่ีจะเป็นประโยชนต์ ่อ งานมาตรฐาน และอาจทาใหเ้ ห็นจุดเด่นของพนกั งาน บริษทั ไดเ้ ช่นกนั แต่ละคนไดม้ ากข้ึน รวมถึงจุดดอ้ ยดว้ ยเช่นกนั

3.เพอ่ื ปรบั ฐานเงนิ เดอื นหรอื พจิ าณาโบนัส 4.เพ่อื เสรมิ สรา้ งประสทิ ธิภาพในการทางาน ◦ ปฎเิ สธไมไ่ ดว้ า่ เรอ่ื งเงนิ เดอื นเป็นเร่อื งทส่ี าคญั ต่อพนกั งาน ◦ การประเมนิ ผลการทางานจะทาใหท้ กุ คนในบรษิ ทั รูถ้ งึ ทกุ คน และความกา้ วหนา้ ในอาชพี อย่างหน่งึ กค็ อื การไดร้ บั ศกั ยภาพของตวั เองและรูถ้ งึ ประสทิ ธภิ าพของบรษิ ทั ดว้ ย พจิ ารณาข้นึ เงนิ เดอื นนนั่ เอง ผลประเมนิ การทางานจะ หากไมม่ กี ารประเมลิ ผลการทางานเราอาจไมร่ ูว้ า่ นามาใชเ้ป็นหลกั เกณฑใ์ นการข้นึ เงนิ ไดอ้ ย่างสมเหตสุ มผล ความสามารถของแต่ละคนนน้ั เป็นอย่างไร แต่เมอ่ื เหน็ ผล รวมถงึ เป็นตวั ช้วี ดั สาคญั ในการพจิ ารณาโบนสั ประจาปีอกี แลว้ กจ็ ะยง่ิ ช่วยกระตนุ้ การพฒั าศกั ยภาพใหส้ ูงยง่ิ ข้นึ ต่อไป ดว้ ย ซง่ึ มนั สามารถช่วยกระตนุ้ ใหเ้กดิ แรงจูงใจในการ ไดด้ ว้ ย ทางาน และเพม่ิ ประสทิ ธผิ ลของงานไดเ้ช่นกนั

5.เพอ่ื แกไ้ ขจดุ บกพร่อง พฒั นาจุดเด่น ◦ ประโยชนห์ น่งึ ของการประเมนิ ผลการทางานก็คอื การทท่ี าให้ เราไดเ้หน็ จดุ ดอ้ ยในส่วนต่างๆ ตง้ั แต่เร่อื งของประสทิ ธภิ าพ การทางาน ไปจนถงึ เร่อื งของความสมั พนั ธร์ ะหวา่ งบุคคลใน องคก์ ร ซง่ึ เราสามารถนาปญั หาเหลา่ น้มี าแกไ้ ขจดุ บกพร่อง ใหด้ ขี ้นึ ได้ หรอื หากพบจดุ เด่นกอ็ าจช่วยส่งเสรมิ ศกั ยภาพ ใหด้ ขี ้นึ ไปอกี อย่างเช่น การจดั อบรมพเิ ศษ, คอรส์ เสรมิ ทกั ษะ, หรอื แมแ้ ต่การสง่ ไปศึกษาต่อ เป็นตน้

ประโยชน์สาคญั ของการประเมินผลปฎบิ ตั งิ าน 1.ทาใหม้ อบหมายงานใหต้ รงกบั ความสามารถของพนกั งานได้ การประเมนิ ผลงานทม่ี คี วามถกู ตอ้ งจะนาไปสูก่ ารจดั การทด่ี ไี ด้ เมอ่ื เราเหน็ ศกั ยภาพ หรอื แมก้ ระทงั่ จดุ เด่นจดุ ดอ้ ยของแต่ละคนแลว้ จะทาใหส้ ามารถ มอบหมายงานใหต้ รงกบั ความสามารถรวมถงึ ศกั ยภาพของแต่ละคนได้ ซง่ึ นนั่ เป็น ประโยชนต์ ่อการเตบิ โตของบรษิ ทั ดว้ ย 2.สรา้ งแรงจูงใจในการทางาน การประเมนิ ผลทส่ี มเหตสุ มผล ถกู ตอ้ ง เทย่ี งตรง และยุตธิ รรม จะทาใหพ้ นกั งานเขา้ ใจศกั ภาพของ ตวั เอง เขา้ ใจสถานะของธุรกจิ เกดิ การพฒั นาในการทางาน วางแผนการทางานไปใหถ้ กู ทศิ ทางได้ มากข้นึ หรอื ปรบั เปลย่ี นการทางานใหเ้กดิ ประสทิ ธผิ ลมากข้นึ อกี ดา้ นหน่งึ ผลประเมนิ ทด่ี ยี ่อมสง่ ผล ต่อการปรบั เงนิ เดอื นหรอื โบนสั นนั่ เป็นอกี แรงจูงใจสาคญั ทจ่ี ะทาใหพ้ นกั งานพฒั นาศกั ยภาพของ ตวั เอง และมงุ่ ทาใหธ้ ุรกจิ ประสบความสาเรจ็ ยง่ิ ข้นึ ทา้ ยทส่ี ดุ แลว้ ทกุ คนทุกฝ่ายต่างก็สาเรจ็ ร่วมกนั

3.สรา้ งความภมู ิใจ และไดร้ บั การยอมรบั ผลประเมนิ ทด่ี จี ะทาใหพ้ นกั งานเกดิ ความภาคภมู ใิ จในความสาเรจ็ ของตน ช่วย เพม่ิ ความมนั่ ใจและมงุ่ มนั่ ในการทางานไดอ้ กี ดว้ ย ทางานไดอ้ ย่างมปี ระสทิ ธภิ าพ มากข้นึ นอกจากน้กี ารมผี ลงานทด่ี ยี งั ทาใหเ้ป็นทย่ี อมรบั จากผูอ้ น่ื ไดร้ บั ความ ไวว้ างใจในการทางาน และอาจทาใหป้ ระสบความสาเรจ็ ไดย้ ง่ิ ข้นึ หรอื แมก้ ระทงั่ ทา ใหพ้ นกั งานตง้ั เป้าหมายความสาเรจ็ ทส่ี ูงกวา่ เก่า เป็นแรงจูงใจในการทางานทด่ี ี 4.ปรบั โครงสรา้ ง คา่ นิยม แนวทางขององคก์ ร การประเมนิ ผลการทาใหน้ อกจากจะสามารถทาใหร้ ูไ้ ดว้ า่ การทางานทผ่ี า่ นมาประสบความสาเรจ็ หรอื ไม่ ทาใหอ้ งคก์ รเดนิ ไปตามแนวทางทถ่ี กู ทศิ หรอื เปลา่ ธุรกจิ ประสบความสาเรจ็ ตามเป้าหมาย หรอื ยงั หรอื แมแ้ ต่เป้าหมายทว่ี างไวท้ กุ อย่างนน้ั แทจ้ รงิ แลว้ ถกู ตอ้ งแลว้ หรอื ยงั นอกจากจะนามา ปรบั ปรงุ พฒั นาแลว้ บางครงั้ ผลการประเมนิ อาจทาใหเ้ราพบวา่ เดนิ ทางมาผดิ ตอ้ งสรา้ งเป้าหมาย ใหม่ กาหนดแนวทางใหม่ หรอื แมแ้ ต่การตอ้ งปรบั โครงสรา้ งองคก์ รใหมเ่ ช่นกนั

ระบบการประเมนิ ผลการปฎบิ ตั งิ าน การประเมนิ สว่ นขอ้ มลู บคุ คล (Personal Data) การประเมนิ ผลสว่ นน้เี ป็นส่วนขอ้ มลู ปฎบิ ตั กิ ารส่วนบคุ คล เช่น การขาด ลา มาสาย หรอื แมแ้ ต่ การลงโทษใดๆ ขอ้ มลู ในส่วนน้อี าจไมเ่ ก่ยี วกบั เร่อื งการทางาน หรอื ความสามารถ แต่เป็นส่วน สาคญั ทจ่ี ะนามาประเมนิ ผลองคร์ วม การประเมนิ ผลการปฎบิ ตั งิ าน (Performance Evaluation) การประเมนิ ผลส่วนน้จี ะเก่ยี วขอ้ งกบั การทางานโดยตรง วดั จากผลงานเป็นหลกั ประเมนิ ความสามารถ ตามหนา้ ทก่ี ารทางานตามคาบรรยายงาน (Job Description) ทก่ี าหนดไว้ ประเมนิ ตาม ทกั ษะงานของแต่ละคน สว่ นใหญ่เป็นการประเมนิ ดา้ นปรมิ าณมากกวา่ คณุ ภาพ

การประเมินสมรรถนะ (Competency Evaluation) การประเมนิ ผลสว่ นน้จี ะเป็นลกั ษณะการประเมนิ ศกั ยภาพของพนกั งานทต่ี รงตามความ คาดหวงั ตามตาแหน่งนนั้ ๆ หรอื บรษิ ทั นนั้ ๆ หรอื ไม่ บางคนอาจมคี วามสามารถดี แต่ไม่ มศี กั ยภาพในการทางานในระดบั ทส่ี ูงข้นึ ก็อาจส่งผลใหไ้ มไ่ ดร้ บั การประเมนิ เลอ่ื น ตาแหน่งได้ หรอื บางคนแสดงศกั ยภาพในการทางานไดโ้ ดดเด่น ก็อาจจะสง่ ผลต่อการ เลอ่ื นตาแหน่งไดเ้ช่นกนั การประเมินผลทางเจตคติ (Attitude Evaluation) การประเมนิ ผลส่วนน้จี ะองิ ตามทรรศนะส่วนบคุ คล เป็นการแสดงความคดิ เหน็ แสดง ทศั นคติ ประเมนิ ตามหลกั จติ วทิ ยา ประเมนิ จากการปฎบิ ตั ติ น หรอื ประเมนิ ตามความพงึ พอใจ การประเมนิ แบบน้จี ะเกดิ จากความรูส้ กึ ส่วนตวั ไมม่ กี ารวดั ค่าตวั เลขหรอื ผลลพั ธท์ ่ี เหน็ ไดช้ ดั เจน มคี วามอ่อนไหวสูง แต่กม็ คี วามสาคญั ในการประเมนิ มากเช่นกนั

บทสรุป การประเมนิ ผลการทางานนน้ั ถอื เป็นเคร่อื งมอื สาคญั ของฝ่ายทรพั ยากรบคุ คล (HR) อย่างยง่ิ นอกจากจะใช้ ประเมนิ ความสามารถตลอดจนศกั ยภาพของพนกั งานแลว้ การประเมนิ ผลน้ยี งั ถอื เป็นแรงจูงใจสาคญั ของการทางาน เลยทเี ดยี ว รวมถงึ มผี ลต่อการประเมนิ การตอบแทนจากบรษิ ทั ตงั้ แต่เงนิ เดอื น ไปจนถงึ โบนสั ซง่ึ ส่ิงเหลา่ น้ีต่างกเ็ ป็น แรงกระตนุ้ ชนั้ ดที จ่ี ะทาใหพ้ นกั งานมปี ระสทิ ธภิ าพมากข้นึ สง่ิ สาคญั ทส่ี ดุ ตอ้ งประเมนิ ผลอย่างตรงไปตรงมา เทย่ี งตรง ถกู ตอ้ ง ชดั เจน และไมอ่ คติ เพอ่ื เกดิ ความยุตธิ รรมกบั ทกุ ฝ่ายดว้ ย