กลุ่มที่ 9 ทฤษฎีวิชาการจัดการและพฤติกรรมองค์การ

รายงาน เร่อื ง ทฤษฎวี ชิ าการจดั การและพฤตกิ รรมองคก์ าร จดั ทาโดย นางสาวพมิ พกานต์ ฉาบเพ็ชร์ หอ้ ง ทสบช.65/1 เลขท่ี 23 นางสาวชณัฐดา ร่งุ ฤดี หอ้ ง ทสบช.65/1 เลขท่ี 24 นางสาวพรชมพู อาจหาญพชิ ิต หอ้ ง ทสบช.65/1 เลขที่ 27 เสนอ อาจารย์ศุภศษิ ฏ์ เร่งมีศรีสขุ รายงานนี้เป็นส่วนหน่ึงของวิชาการจดั การและพฤติกรรมองค์การ สาขาวิชาการบัญชี คณะบริหารธรุ กิจ มหาวิทยาลยั เทคโนโลยีราชมงคลพระนคร ปกี ารศกึ ษา 2565



ก คำนำ รายงานเรื่อง ทฤษฎีวชิ าการจดั การและพฤติกรรมองคก์ าร ฉบบั น้ี เป็นสว่ นหนง่ึ ของวชิ า การจัดการและพฤติกรรมองค์การ รหสั วชิ า BA2031206-65 ไดจ้ ัดทาข้นึ เพ่ือใหไ้ ดศ้ กึ ษาหาความร้ใู น เร่อื ง ทฤษฎีวชิ าการจัดการและพฤติกรรมองคก์ าร และได้ศกึ ษาอยา่ งเข้าใจเพ่ือประโยชนก์ ับการเรยี น คณะผ้จู ัดทาหวังเป็นอย่างยิ่งว่า รายงานเลม่ นี้จะเปน็ ประโยชน์กับผอู้ ่าน หรือนกั เรียน นกั ศึกษา ที่กาลังหาข้อมูลนอี้ ยู่ หากมีขอ้ แนะนาหรอื ขอ้ ผิดพลาดประการใด ผู้จดั ทาขอน้อมรบั และ ขออภัยมา ณ ทน่ี ี้ดว้ ย นางสาวพมิ พกานต์ ฉาบเพ็ชร์ นางสาวชณฐั ดา รงุ่ ฤดี นางสาวพรชมพู อาจหาญพชิ ิต

ข สำรบัญ เร่อื ง หน้ำ คานา .............................................................................................................................................. ก สารบัญ........................................................................................................................................... ข สารบญั ภาพ.................................................................................................................................... ค 1. ทฤษฎีบุคลิกภาพ Carl Jung................................................................................................... 1 2. ทฤษฎแี รงจงู ใจพนื้ ฐาน............................................................................................................ 3 3. ทฤษฎีลาดบั ข้นั ความต้องการ.................................................................................................. 6 4. ทฤษฎี X และ Y ...................................................................................................................... 7 5. ทฤษฎี 2 ปจั จัย ....................................................................................................................... 8 6. ทฤษฎีความตอ้ งการแสวงหา................................................................................................... 10 7. ทฤษฎีแรงจงู ใจรว่ มสมยั .......................................................................................................... 11 8. ทฤษฎีประเมนิ การรูค้ ิด............................................................................................................ 13 9. ทฤษฎกี ารกาหนดเป้าหมาย .................................................................................................... 15 10. ทฤษฎีการเสรมิ แรง ................................................................................................................. 19 11. ทฤษฎคี วามเป็นธรรม.............................................................................................................. 22 12. ทฤษฎคี วามคาดหวงั ................................................................................................................ 25 13. ทฤษฎเี หตกุ ารณ์ทางอารมณ์-ความฉลาดทางอารมณ์.............................................................. 27 14. ทฤษฎภี าวะผูน้ าเชงิ คณุ ลกั ษณะ .............................................................................................. 31 15. ทฤษฎภี าวะผู้นาเชงิ พฤติกรรม ................................................................................................ 33 16. ทฤษฎภี าวะผนู้ าเชิงสถานการณ์.............................................................................................. 33 17. ทฤษฎภี าวะผนู้ าแบบสร้างแรงบันดาลใจ................................................................................. 37 18. ทฤษฎีภาวะผนู้ าแบบครองใจคน ............................................................................................. 39 19. ทฤษฎีภาวะผู้นารว่ มสมยั ........................................................................................................ 42 20. ทฤษฎอี งคก์ าร......................................................................................................................... 58 บรรณานกุ รม.................................................................................................................................. 62 ภาคผนวก....................................................................................................................................... 65

ค สำรบัญภำพ ภำพท่ี หน้ำ 1 ปัจจยั 4 ความต้องการพืน้ ฐานทั่วไป............................................................................. 6 2 ทฤษฎีลาดับขั้นของความต้องการของมาสโลว์.............................................................. 7 3 ทฤษฎี 2 ปัจจยั ของเฮอรซ์ เบอร์ก.................................................................................. 9 4 ความตอ้ งการอานาจของอาจารย์ David McClelland................................................ 11 5 หลักการ 5 ข้อ ของ Locke’s Goal Setting-Theory ................................................. 19 6 แบบจาลองทฤษฎคี วามยุตธิ รรมของจอห์น รอลส์ ........................................................ 24 7 ความฉลาดทางอารมณ์ขึ้นพ้ืนฐาน 3 ด้าน..................................................................... 30 8 ผนู้ า 4 ประเภท............................................................................................................. 36 9 ประวตั ผิ ้จู ดั ทา............................................................................................................... 67

1 1. ทฤษฎีบคุ ลกิ ภาพ: Carl G. Jung Carl Jung เป็นหนึง่ ในนกั จิตวทิ ยาท่สี ืบทอดแนวคิดมาจากทฤษฎีของ Sigmund Freud ทฤษฎี ของ Jung น้ันมีการพัฒนาจากทฤษฎีจิตใต้สานกึ ของ Freud จนกระท่งั เปน็ ทฤษฎจี ติ ใต้สานึกในแบบ ของเขาเอง โดยเขามคี วามเชื่อวา่ มนษุ ยท์ เ่ี กดิ มามีขอ้ มลู ทรี่ ับมาจากบรรพบรุ ษุ ซึง่ จะเป็นการชี้นา พฤติกรรม และกาหนดจิตสานึก ตลอดจนการตอบสนองต่อประสบการณ์ และโลกสว่ นตัวของเขา บุคลกิ ภาพแตล่ ะบุคคลจงึ เปน็ ผลของการกระทาของแรงภายใน (Inner Forces) ท่ีกระทาต่อแรง ภายนอก (Outer Forces) ตามทฤษฎขี อง Jung แตกตา่ งจาก Freud ที่อธบิ ายว่า พฤตกิ รรมของบุคคลเป็นผลมาจากแรง กระตนุ้ ทางเพศ แต่ Jung เชอ่ื ว่าบุคคลจะเปน็ คนเช่นใดนัน้ ยอ่ มข้นึ อยู่กบั การอบรมเลี้ยงดูต้ังแต่วยั เดก็ ด้วยเชน่ กันองค์ประกอบของจิต (Structural Components of Psyche) เปน็ ผลรวมทัง้ หมดของ บุคลิกภาพท่ีประกอบด้วยระบบต่างๆ ซ่ึงทางานร่วมกนั 1.1 โครงสรา้ งของบคุ ลิกภาพของ Jung มีดังน้ี 1.1.1 ตัวตน (Ego) อีโก้ของ Jung คลา้ ยกบั อีโกข้ อง Freud ตรงทเ่ี ปน็ ส่วนท่ีรบั รขู้ อ้ มลู และเปน็ สว่ นทมี่ สี ตสิ มั ปชญั ญะ เปน็ สว่ นของความเขา้ ใจ ความจา และระลึกร้ใู นการแสดงพฤตกิ รรม ตลอดจนความร้สู กึ ท่ีเป็นเอกลกั ษณ์ 1.1.2 จิตใตส้ านกึ 1.1.2.1 Personal Unconscious คอื ประสบการณท์ ั้งหมดที่ถูกเก็บกด ถกู ลืม หรืออ่อนแอเกนิ ทจี่ ะกระต้นุ ความรสู้ ึก ประสบการณ์ เอกลักษณ์ และการจนิ ตนาการของแตล่ ะบคุ คล 1.1.2.2 Collective Unconscious คอื กระบวนการทางจติ ใต้สานกึ ที่ส่งั สม ลักษณะบุคลิกภาพของมนุษย์หลายตอ่ อายุคน 1.1.3 ปม (Complex) 1.2 การทางานของจติ มนษุ ย์นน้ั มีดังนี้ 1.2.1 หลักการตรงกันขา้ ม คอื ความคดิ ทข่ี ัดแยง้ ระหวา่ งการตอ่ ต้านในกระบวนการหรือ แนวโนม้ ทีจ่ าเป็นตอ่ การเกิดพลงั จิต 1.2.2 หลักการสมดุล คือ การกระจายพลังจิตใหเ้ ท่าเทยี มกันในอุดมคติเหนอื โครงสร้าง 1.2.3 หลักการทางานของความสมดุล คอื เป็นการกระจายพลงั งานภายในบุคลิกภาพ ใหมอ่ ย่างตอ่ เนอื่ ง เพ่อื ป้องกนั การสูญเสียบุคลกิ ภาพในบางสถานการณเ์ มือ่ มองลึกลงไปในส่วนของจติ ใต้สานกึ ในทฤษฎีของ Jung เขากลา่ ววา่ สง่ิ หนง่ึ ทส่ี าคัญภายในพื้นท่ีของจติ ใต้สานึก คอื Archetypes หรือภาพตา่ ง ๆ ที่มีอยู่ในวฒั นธรรมของบคุ คลตลอดมาตั้งแต่ประวตั ศิ าสตร์ ซ่งึ ประกอบดว้ ย

2 1.2.3.1 The Persona สามารถเรียกได้วา่ เปน็ หนา้ กากที่บุคคลต้องใสเ่ ม่ืออยใู่ น สงั คม เปน็ บทบาททีบ่ ุคคลถูกกาหนดโดยสังคมและความเขา้ ใจของบคุ คลเกีย่ วกับบทบาทตา่ ง ๆ คน ๆ หนึ่งสามารถทีจ่ ะมบี ทบาทไดห้ ลายบทบาท 1.2.3.2 Shadow สญั ชาติของสัตว์เปน็ มรดกทถ่ี ่ายทอดมาตง้ั แต่สมัยดกึ ดา บรรพ์ เทยี บเทา่ ได้กบั Id ของ Freud 1.2.3.3 The Anima และ Animus เป็นลกั ษณะของเพศตรงขา้ มที่มอี ยใู่ นตน The self เปน็ สว่ นที่สาคญั ที่สุดของบคุ ลิกภาพ สภาพทีท่ กุ คนขวนขวายจะไปให้ถึงเปน็ เป้าหมาย 1.3 ลักษณะทางบุคลกิ ภาพแบง่ ออกเปน็ แปดชนิดไดแ้ ก่ 1.3.1 The Extraverted Thinking Type บคุ คลประเภทนจ้ี ะเปน็ นกั คิด ทาอะไรตาม หลักเหตุและผล คิดว่าตนเองถูกเสมอ สนใจแตเ่ ป้าหมายของตนเอง 1.3.2 The Introverted Thinking Type บุคคลประเภทน้จี ะเป็นคนเจ้าความคิด มี ลกั ษณะเย็นชา เหนิ ห่าง ไมใ่ ส่ใจผู้อ่ืน และเขา้ สังคมไม่เก่ง 1.3.3 The Extraverted Feeling Type บคุ คลประเภทนจ้ี ะเป็นคนเปิดเผย อยกู่ ับ ความจริงและค่านยิ มท่วั ไป ความรสู้ กึ ของเขาจะเปลยี่ นไปตามความคาดหวังของสังคม 1.3.4 The Introverted Feeling Type บุคคลประเภทนจี้ ะเป็นคนเก็บตัว คิดมาก เข้าใจยาก มกั เศร้าอยูค่ ลอด 1.3.5 The Extraverted Sensing Type บคุ คลประเภทนจี้ ะเป็นคนมุ่งกบั ความเปน็ จรงิ ไมค่ ดิ มาก รักสนกุ ชอบหาความสขุ มรี สนยิ มดี และไม่รอบคอบ 1.3.4 The Introverted Sensing Type บุคคลประเภทน้จี ะเป็นมกั จะเปน็ คนทไ่ี ร้ เหตุผล และทาอะไรตามอารมณต์ วั เอง 1.3.5 The Extraverted Intuitive Type บุคคลประเภทนจ้ี ะเป็นคนทม่ี ีความคดิ ริเริม่ มักจะคอยแตส่ งั่ ผู้อื่น แตต่ นไม่ทาอะไรเลย ไม่มีความอดทน ชอบลองของแปลกใหมอ่ ยเู่ สมอแตจ่ ะไม่ ทนทางานนั้น ๆ ใหเ้ สร็จลุล่วงไปได้ 1.3.6 The Introverted Intuitive Type บคุ คลประเภทนี้จะเป็นคนทีม่ มี ุมมองต่างจาก คนอน่ื เป็นอยา่ งมาก ขวางโลก เปน็ คนทส่ี ื่อสารทางความคดิ และความรสู้ ึกไดไ้ มด่ ี 1.3.7 The Extraverted Intuitive Type บุคคลประเภทนีจ้ ะเป็นคนทมี่ ีความคดิ ริเริ่ม มักจะคอยแตส่ ั่งผู้อน่ื แตต่ นไม่ทาอะไรเลย ไม่มคี วามอดทน ชอบลองของแปลกใหมอ่ ยู่เสมอแตจ่ ะไม่ ทนทางานน้นั ๆ ใหเ้ สรจ็ ลุลว่ งไปได้ 1.3.8 The Introverted Intuitive Type บคุ คลประเภทนจ้ี ะเป็นคนทม่ี ีมมุ มองตา่ งจาก คนอนื่ เปน็ อย่างมาก ขวางโลก เป็นคนทสี่ ่อื สารทางความคดิ และความรูส้ ึกได้ไมด่ ี

3 2. ทฤษฎแี รงจูงใจพืน้ ฐาน 2.1 แรงจูงใจตอ่ พฤติกรรมของบุคคลในแต่ละสถานการณ์ แรงจูงใจจะทาใหแ้ ตล่ ะบุคคลเลือกพฤติกรรมเพอื่ ตอบสนองตอ่ ส่งิ เร้าที่เหมาะสมทีส่ ดุ ในแต่ละ สถานการณท์ ีแ่ ตกตา่ งกันออกไป พฤตกิ รรมทเ่ี ลือกแสดงนี้ เป็นผลจากลักษณะในตัวบคุ คล สภาพแวดล้อมดังน้ี 2.1.1 ถ้าบคุ คลมคี วามสนใจในส่งิ ใดกจ็ ะเลอื กแสดงพฤติกรรม และมีความพอใจที่จะทา กิจกรรมนนั้ ๆ รวมทง้ั พยายามทาใหเ้ กดิ ผลเรว็ ทส่ี ดุ 2.1.2 ความต้องการจะเปน็ แรงกระต้นุ ทท่ี าให้ทากิจกรรมต่าง ๆ เพื่อตอบสนองความ ต้องการนั้น 2.1.3 ค่านยิ มท่ีเป็นคณุ คา่ ของสง่ิ ตา่ งๆ เชน่ ค่านิยมทางเศรษฐกิจ สังคม ความงาม จรยิ ธรรม วิชาการ เหล่านจ้ี ะเปน็ แรงกระตุ้นให้เกิดแรงขบั ของพฤติกรรมตามคา่ นยิ มน้ัน 2.14 ทศั นคติทมี่ ตี อ่ สิ่งใดสิง่ หนง่ึ กม็ ีผลต่อพฤตกิ รรมน้นั เชน่ ถ้ามที ัศนคตทิ ด่ี ีต่อการ ทางาน กจ็ ะทางานดว้ ยความทมุ่ เท 2.1.5 ความมุ่งหวังท่ตี า่ งระดบั กนั ก็เกดิ แรงกระตนุ้ ทต่ี า่ งระดบั กันดว้ ย คนทีต่ ั้งระดบั ความมุ่งหวังไวส้ ูงจะพยายามมากกว่าผทู้ ตี่ งั้ ระดับความม่งุ หวังไว้ตา่ 2.1.6 การแสดงออกของความตอ้ งการในแต่ละสงั คมจะแตกตา่ งกนั ออกไป ตาม ขนบธรรมเนียมประเพณแี ละวัฒนธรรมของสังคมของตน ยง่ิ ไปกวา่ นัน้ คนในสงั คมเดียวกัน ยงั มี พฤติกรรมในการแสดงความต้องการท่ีต่างกันอีกดว้ ยเพราะสิง่ เหลา่ นี้เกดิ จากการเรียนรูข้ องตน 2.1.7 ความตอ้ งการอย่างเดียวกัน ทาใหบ้ ุคคลมพี ฤติกรรมทแี่ ตกตา่ งกนั ได้ 2.1.8 แรงจงู ใจที่แตกตา่ งกนั ทาใหก้ ารแสดงออกของพฤตกิ รรมที่เหมือนกันได้ 2.1.9 พฤตกิ รรมอาจสนองความต้องการไดห้ ลายๆ ทาง และมากกว่าหน่งึ อยา่ ง เช่น ต้ังใจทางาน เพอ่ื ไวข้ นึ้ เงินเดือนและได้ชือ่ เสยี งเกียรตยิ ศ ความยกยอ่ งและยอมรบั จากผอู้ ื่น 2.2 ลักษณะของแรงจงู ใจมี 2 ลักษณะ 2.2.1 แรงจูงใจภายใน (Intrinsic motives) แรงจงู ใจภายใน เปน็ สง่ิ ผลกั ดันจากภายในตัวบุคคลซง่ึ อาจจะเปน็ เจตคติ ความคดิ ความสนใจ ความต้งั ใจ การมองเหน็ คณุ ค่า ความพอใจ ความต้องการฯลฯสิ่งตา่ งๆดังกลา่ วน้มี อี ิทธิพล ตอ่ พฤติกรรมค่อนขา้ งถาวรเช่นคนงานทีเ่ หน็ องคก์ ารคอื สถานทีใ่ หช้ วี ิตแกเ่ ขาและครอบครวั เขากจ็ ะ จงรกั ภกั ดตี อ่ องค์การ และองค์การบางแห่งขาดทุนในการดาเนินการก็ไมไ่ ดจ้ า่ ยคา่ ตอบแทนที่ดแี ตด่ ้วย ความผูกพันพนกั งานก็รว่ มกนั ลดคา่ ใชจ้ า่ ยและชว่ ยกนั ทางานอย่างเตม็ ท่ี

4 2.2.2 แรงจูงใจภายนอก (Extrinsic motives) แรงจูงใจภายนอก เปน็ สิง่ ผลกั ดนั ภายนอกตวั บคุ คลท่มี ากระตนุ้ ใหเ้ กิดพฤติกรรม อาจจะเป็นการได้รบั รางวลั เกียรติยศชื่อเสียง คาชม หรือยกยอ่ ง แรงจูงใจนี้ไม่คงทนถาวร บุคคล แสดงพฤตกิ รรมเพอ่ื ตอบสนองสง่ิ จงู ใจดงั กล่าวเฉพาะกรณีท่ตี อ้ งการสิง่ ตอบแทนเทา่ นั้น 2.3 ท่ีมาของแรงจงู ใจ แรงจูงใจมีทมี่ าจากหลายสาเหตุด้วยกนั เชน่ อาจจะเน่ืองมาจากความต้องการหรอื แรงขบั หรือส่ิงเร้า หรอื อาจเนื่องมาจากการคาดหวังหรอื จากการเกบ็ กดซงึ่ บางทีเจา้ ตวั ก็ไม่รู้ตัว จะเหน็ ไดว้ ่า การจูงใจให้เกิดพฤตกิ รรมท่ีไมม่ ีกฎเกณฑแ์ น่นอนเน่อื งจากพฤตกรรมมนุษยม์ คี วามซับซ้อน แรงจงู ใจ อยา่ งเดียวกันอาจทาใหเ้ กิดพฤติกรรมที่ต่างกนั แรงจงู ใจตา่ งกันอาจเกิดพฤตกิ รรมทเ่ี หมอื นกันก็ได้ ดงั นน้ั จะกล่าวถึงทม่ี าของแรงจงู ใจทีส่ าคัญพอสงั เขป ดังน้ี 2.3.1 ความต้องการ (Need) ความตอ้ งการ เปน็ สภาพทบ่ี คุ คลขาดสมดลุ ทาให้เกดิ แรงผลักดันให้บุคคลแสดง พฤติกรรมเพื่อสรา้ งสมดลุ ให้ตัวเอง เชน่ เมือ่ ร้สู ึกวา่ เหนอื่ ยลา้ ก็จะนอนหรอื นัง่ พกั ความตอ้ งการมี อิทธพิ ลมากต่อพฤติกรรมเปน็ ส่ิงกระตุน้ ใหบ้ ุคคลแสดงพฤติกรรมเพอื่ บรรลจุ ุดมุ่งหมายท่ีตอ้ งการ นักจติ วทิ ยาแตล่ ะท่านอธบิ ายเรอื่ งความต้องการในรูปแบบต่างๆกนั ซึ่งสามารถแบง่ ความตอ้ งการ พน้ื ฐานของมนษุ ยไ์ ด้เป็น 2 ประเภท ทาให้เกดิ แรงจงู ใจ 2.3.1.1 แรงจูงใจทางดา้ นร่างกาย (Physical motivation) เป็นความตอ้ งการ เก่ยี วกบั อาหาร น้า การพกั ผอ่ น การไดร้ ับความคุ้มครอง ความปลอดภยั การไดร้ บั ความเพลดิ เพลนิ การลดความเครง่ เคียด แรงจงู ใจน้จี ะมีสูงมากในวัยเด็กตอนต้นและวัยผ้ใู หญต่ อนปลายเนอื่ งจากเกิด ความเสือ่ มของรา่ งกาย 2.3.1.2 แรงจูงใจทางด้านสงั คม (Social motivation) แรงจงู ใจดา้ นน้ี สลบั ซบั ซ้อนมากเปน็ ความต้องการท่มี ผี ลมาจากด้านชีววทิ ยาของมนษุ ย์ในความตอ้ งการอยูร่ ว่ มกันกับ ครอบครวั เพื่อนฝูงในโรงเรยี น เพอ่ื นร่วมงาน เปน็ ความตอ้ งการสว่ นบุคคลที่ไดร้ ับอทิ ธพิ ลมาจาก สง่ิ แวดลอ้ มและวัฒนธรรมซง่ึ ในบางวัฒนธรรมหรือบางสังคมจะมีอทิ ธิพลทเ่ี ข้มแขง็ และเหนยี วแน่น 2.3.2 แรงขบั (Drives) แรงขบั เป็นแรงผลกั ดนั ท่เี กดิ จากความต้องการทางกายและสิ่งเรา้ จากภายในตัว บุคคล ความต้องการและแรงขบั มกั เกิดควบคู่กนั เมือ่ เกิดความต้องการแลว้ ความต้องการน้ันไป ผลกั ดนั ใหเ้ กิดพฤติกรรมทเี่ รยี กว่าเปน็ แรงขับ เช่นในการประชุมหนง่ึ ผู้เข้าประชมุ ทัง้ หวิ ทัง้ เหนอ่ื ย แทนทก่ี ารประชุมจะราบรื่นก็อาจจะเกดิ การขดั แย้งหรอื เพราะวา่ ทุกคนหวิ ก็รบี สรุปการประชมุ ซ่งึ อาจจะทาใหข้ าดการไตรต่ รองทดี่ ี

5 2.3.3 สิ่งล่อใจ (Incentives) ส่งิ ล่อใจ เป็นสิง่ ชกั นาบคุ คลให้กระทาการอย่างใดอย่างหน่ึงไปสจู่ ุดมงุ่ หมายทตี่ ง้ั ไว้ ถือเป็นแรงจูงใจภายนอก เชน่ ตอ้ งการให้พนักงานมาทางานสม่าเสมอกใ็ ชว้ ิธียกยอ่ งพนกั งานทไี่ มข่ าด งานโดยจดั สรรรางวลั ในการคัดเลอื กพนกั งานที่ไมข่ าดงานหรือมอบโล่ให้แกฝ่ า่ ยทที่ างานดีประจาปี ส่งิ ล่อใจอาจเป็นวัตถุ เปน็ สัญลักษณ์ หรือคาพูดที่ทาใหบ้ ุคคลพงึ พอใจ 2.3.4 การตื่นตวั (Arousal) การตื่นตัว เป็นภาวะท่บี คุ คลพร้อมท่จี ะแสดงพฤติกรรม สมองพรอ้ มท่ีจะคิด กล้ามเนือ้ พรอ้ มจะเคลือ่ นไหว นกั กีฬาทอี่ ่นุ เครือ่ งเสรจ็ พร้อมทจ่ี ะแขง่ ขันหรอื เล่นกฬี า องค์การท่มี ี บุคลากรทม่ี ีความต่นื ตัวกย็ อ่ มสง่ ผลใหท้ างานดี 2.3.5 การคาดหวงั (Expectancy) การคาดหวงั เป็นการต้งั ความปรารถนาทจี่ ะเกิดขึ้นของบุคคลในสงิ่ ที่จะเกิดขึ้นใน อนาคต เช่น พนักงานคาดหวังว่าเขาจะได้โบนัสประมาณ 4-5 เท่าของเงนิ เดอื นในปนี ้ี การคาดหวงั ทา ให้พนกั งานมีชีวติ ชีวาซึง่ บางคนอาจสมหวงั บางคนอาจผิดหวังก็ได้ สงิ่ ทเ่ี กดิ ขึน้ กับสิ่งท่ีคาดหวงั มักไม่ ตรงกันเสมอไป ถ้าส่ิงที่เกิดขึน้ ห่างกับสิง่ ทคี่ าดหวังมากกอ็ าจจะทาให้พนกั งานคับข้องใจในการทางาน การคาดหวังก่อใหเ้ กิดแรงผลกั ดันหรอื เป็นแรงจงู ใจทีส่ าคัญต่อพฤตกิ รรม ถา้ องค์การกระต้นุ ให้ พนกั งานยกระดบั ผลงานตนเองได้ และพิจารณาผลตอบแทนทใ่ี กลเ้ คียงกบั สิง่ ท่พี นกั งานคาดหวงั ว่า ควรจะได้กจ็ ะเปน็ ประโยชนท์ ้ังองคก์ าร และพนักงาน 2.3.6 การตง้ั เปา้ หมาย (Goal setting) การตงั้ เป้าหมาย เป็นการกาหนดทศิ ทางและจุดมงุ่ หมายปลายทางของการกระทา กิจกรรมใดกจิ กรรมหนึง่ ของบคุ คลจดั เปน็ แรงจงู ใจจากภายในของบุคคลผู้นนั้ ในการทางาน ธุรกจิ ท่มี ่งุ เพิม่ ปริมาณและคุณภาพควรมีการตง้ั เปา้ หมายในการทางานเพราะจะสง่ ผลใหก้ ารทางานมีแผนในการ ดาเนินการเหมอื นเรือที่มีหางเสอื เพราะมีเปา้ หมายชดั เจน 3. ทฤษฎีลาดับขนั้ ของความตอ้ งการ ทฤษฎีมาสโลว์ คือ ทฤษฎคี วามต้องการทแ่ี บง่ ความตอ้ งการของมนุษยอ์ อกเป็น 5 ขั้น ในลกั ษณะ ของพีระมดิ ท่เี รยี กวา่ Maslow's Hierarchy of Needs คอื Physiological Needs, Safety Needs, Love and Belonging Needs, Esteem Needs, และ Self Actualization ตามลาดบั 3.1 ความต้องการพ้นื ฐานทางด้านรา่ งกาย (Physiological Needs) ความตอ้ งการพน้ื ฐานทางด้านร่างกาย เปน็ ความต้องการลาดบั ต่าสดุ และเปน็ พืน้ ฐานของ ชวี ิต ไดแ้ ก่ ความตอ้ งการเพื่อตอบสนองความหวิ ความกระหาย ความต้องการเพอื่ ความอยรู่ อดของ ชวี ติ เรยี กงา่ ย ๆ คือ ปจั จัยสี่ อาหาร เคร่ืองนงุ่ ห่ม ยารักษาโรค ท่พี กั อาศัย รวมถึงการดารงชีวติ

6 ภาพท่ี 1 ปัจจัย 4 ความตอ้ งการพ้นื ฐานทัว่ ไป 3.2 ความต้องการความม่ันคงปลอดภัย (Safety Needs) ความต้องการความมัน่ คงปลอดภยั เปน็ ความตอ้ งการทจ่ี ะเกดิ ข้ึนหลังจากท่คี วามตอ้ งการ ทางร่างกายไดร้ บั การตอบสนองจนเปน็ ทพ่ี อใจแล้ว ความตอ้ งการข้นั น้ถี ึงจะเกดิ ข้ึน ได้แก่ ความ ตอ้ งการความปลอดภยั มีทย่ี ดึ เหนย่ี วทางจติ ใจ ปราศจากความกลวั การสญู เสยี และภัยอนั ตราย เช่น สภาพสิ่งแวดล้อมบ้านปลอดภยั การมีงานทมี่ ่ันคง การมเี งินเก็บออม ความตอ้ งการความมน่ั คง ปลอดภยั รวมถงึ ความมั่นคงปลอดภยั ส่วนบคุ คล สุขภาพและความเป็นอยู่ 3.3 ความต้องการความรกั และสังคม (Belonging and Love Needs) ความต้องการความรักและสงั คม เมือ่ มคี วามปลอดภยั ในชีวิตและมัน่ คงในการงานแลว้ คนเราจะตอ้ งการความรกั ความสัมพนั ธก์ บั ผู้อน่ื มคี วามต้องการเป็นเจ้าของและมีเจ้าของ ความรักใน รูปแบบต่างกนั เชน่ ความรกั ระหว่าง ครู่ กั พ่อ แม่ ลกู เพื่อน สามี ภรรยา ไดร้ ับการยอมรับเป็น สมาชิกในกลมุ่ ใดกล่มุ หน่ึงหรือหลายกลุ่ม 3.4 ความตอ้ งการการได้รับการยกย่องนับถือในตนเอง (Esteem Needs) ความต้องการการได้รับการยกย่องนับถือในตนเอง เม่อื ความตอ้ งการความรัก และการ ยอมรับได้รบั การตอบสนองแล้ว คนเราจะต้องการสร้างสถานภาพของตวั เองให้สูงขน้ึ เด่นขึ้น มีความ ภูมใิ จ และสร้างความนบั ถือตนเอง ช่ืนชมในความสาเรจ็ ของงานทีท่ า ความร้สู กึ มัน่ ใจในตนเองและมี เกียรติ ความตอ้ งการเหล่าน้ี เชน่ ยศ ตาแหนง่ ระดบั เงนิ เดอื นทีส่ ูง งานทที่ า้ ทาย ไดร้ ับการยกยอ่ ง จากผู้อื่น มีส่วนรว่ มในการตดั สินใจในงาน โอกาสแห่งความก้าวหนา้ ในงานอาชีพ ฯลฯ

7 3.5 ความต้องการพฒั นาศกั ยภาพของตน (Self-actualization) ความตอ้ งการพฒั นาศกั ยภาพของตน เป็นความต้องการข้นั สูงสดุ ของมนุษย์ และความ ตอ้ งการน้ยี ากต่อการบอกได้ว่าคืออะไร เราเพียงสามารถกล่าวไดว้ ่า ความตอ้ งการพฒั นาศักยภาพ ของตนเป็นความต้องการทมี่ นษุ ยต์ ้องการจะเป็นตอ้ งการที่จะไดร้ บั ผลสาเรจ็ ในเป้าหมายชวี ติ ของ ตนเอง และตอ้ งการความสมบูรณข์ องชีวติ ภาพที่ 2 ทฤษฎลี าดับขน้ั ของความต้องการของมาสโลว์ 4. ทฤษฎี X และ Y 4.1 ทฤษฎี X และทฤษฎี Y ของแมคเกรเกอร์ แมคเกรเกอร์ (McGregor, 1960) ได้ชใี้ หเ้ ห็นถึงแบบของการบริหาร 2 แบบ คือ ทฤษฎี X ซ่ึงมลี กั ษณะเป็นเผดจ็ การ และทฤษฎี Y หรอื การมีสว่ นร่วม แต่ละแบบเก่ียวข้องกบั สมมุติฐานที่มตี ่อ ลักษณะของมนษุ ยด์ งั น้ี 4.1.1 ผบู้ รหิ ารแบบทฤษฎี X 4.1.1.1 มนษุ ย์โดยท่ัวไปไมช่ อบการทางาน และพยายามหลกี เล่ียงงาน 4.1.1.2 เนือ่ งจากการไมช่ อบทางานของมนุษย์ มนษุ ยจ์ ึงถกู ควบคุม หรือขม่ ขู่ ให้ทางาน ชอบให้สงั่ การ และใช้วิธกี ารลงโทษ เพอ่ื ให้ใชค้ วามพยายามไดเ้ พียงพอ และบรรลุ วัตถปุ ระสงค์ขององคก์ าร 4.1.1.3 มนษุ ยโ์ ดยทว่ั ไปพอใจกบั การชแ้ี นะสั่งการ หรือการถูกบงั คับ ต้องการ หลีกเล่ียงความรบั ผดิ ชอบ มีความทะเยอทะยานน้อย และต้องการความมนั่ คงมากทสี่ ุด ผ้บู ริหารตาม

8 ทฤษฎี X จึงต้องสร้างแรงจูงใจโดยการขม่ ขู่ และลงโทษเพือ่ ทาให้ลกู น้องใช้ความพยายามให้บรรลุ ความสาเรจ็ ตามเป้าหมายขององคก์ าร ดังนนั้ ทฤษฎี X (Theory X) คือ คนประเภทเกยี จครา้ น ในการบรหิ ารจงึ ควรใช้ มาตรการบงั คบั มรี ะเบยี บกฎเกณฑ์ มีการควบคุมการทางานอยา่ งใกลช้ ดิ และมกี ารลงโทษเปน็ หลกั 4.1.2 ผบู้ รหิ ารแบบทฤษฎี Y 4.1.2.1 การทางานเป็นการตอบสนองความพอใจ 4.1.2.2 การขม่ ขดู่ ้วยวิธีการลงโทษไม่ได้เป็นวธิ ีการทดี่ ที ี่สุดในการจูงใจให้ คนทางาน บุคคลท่ผี ูกพนั กับการบรรลุถงึ ความสาเร็จตามเป้าหมายขององค์การ จะมแี รงจูงใจด้วย ตนเองและควบคมุ ตนเอง 4.1.2.3 ความผูกพันของบุคคลทมี่ ีตอ่ เปา้ หมายขน้ึ อยู่กบั รางวัล และ ผลตอบแทนท่ีพวกเขาคาดหวังว่าจะไดร้ ับเมื่อเป้าหมายบรรลถุ ึงความสาเรจ็ 4.1.2.4 ภายใต้สภาพแวดลอ้ มทเี่ หมาะสมในการทางาน เป็นการจูงใจใหบ้ คุ คล อมรับและแสวงหาความรบั ผิดชอบ มีความคดิ สร้างสรรค์ในการทางาน ดังนน้ั ทฤษฎี Y (Theory Y) คอื คนประเภทขยนั ควรมีการกาหนดหนา้ ท่ีการ งานท่เี หมาะสม ท้าทายความสามารถ สร้างแรงจูงใจในการปฏิบัติงานเชงิ บวก และควรเปดิ โอกาสให้ มีสว่ นรว่ มในการบรหิ ารงาน 5. ทฤษฎี 2 ปจั จัย 5.1 ปัจจยั คา้ จุนหรอื ปัจจยั อนามยั (Maintenance or Hygiene Factors) เป็นปัจจัยทเี่ กี่ยวข้องกบั ปจั จยั ภายนอกทไี่ มไ่ ด้เกิดจากตวั งานโดยตรงแตม่ ีผลต่องาน (Job context) แมว้ ่าปจั จัยเหลา่ นั้นจะไมส่ ามารถสร้างแรงจงู ใจแก่พนกั งานได้ แตส่ ามารถสรา้ งความไม่พงึ พอใจ (Dissatisfaction) หากขาดหายไป ปัจจัยเหล่าน้ีประกอบดว้ ย 5.1.1 การกากบั ดแู ล (Supervisor) เชน่ หัวหนา้ งานต้องไม่บกพร่องตอ่ หนา้ ท่ี แนะนา ดา้ นเทคนคิ ได้ มคี วามรู้ความสามารถในการบริหารและการปกครอง ฯลฯ 5.1.2 นโยบายและการบริหาร (Company policy and Administration) เชน่ นโยบายของบรษิ ทั สง่ เสริมการเจริญเตบิ โตของพนักงาน มคี วามมัน่ คง มีการบริหารงานที่เป็นระบบ การทางานเปน็ เอกภาพ ไม่ซ้าซอ้ น ฯลฯ 5.1.3 สภาพการทางาน (Working conditions) เช่น ไม่มดื ไปหรือร้อนไป ทท่ี างานมี ความสะดวกสบาย ท่ีตั้งสานักงานอย่ใู นบริเวณที่มีการเดินทางมาทางานไดส้ ะดวก ฯลฯ

9 5.1.4 ความสัมพนั ธอ์ นั ดีกับเพอื่ นรว่ มงาน ลูกน้อง หวั หนา้ (Interpersonal relationships with peers, Subordinates, supervisors) เช่น ไมม่ กี ารทะเลาะกัน นนิ ทากัน หรอื โค่นลม้ กัน ฯลฯ 5.1.5 สถานภาพในการทางาน (Status) เช่น มที ี่จอดรถของผบู้ รหิ าร มีสทิ ธิพเิ ศษแก่ พนักงานระดบั สงู ฯลฯ 5.1.6 ความม่ันคงในงาน (Job security) เชน่ ระบบสวัสดิการ ระบบเกษยี ณอายุ พนกั งาน 5.1.7 เงินเดอื น (Salary) ยกตวั อยา่ งเช่น หากเงินเดอื นไมเ่ หมาะสมกบั งานทีท่ า พนกั งานเกา่ และใหมไ่ ด้เงินเดือนไม่แตกต่างกนั อาจก่อให้เกิดความไมพ่ ึงพอใจได้ 5.1.8 ชีวติ ส่วนตวั (Personal life) เช่น การไมถ่ ูกย้ายไปทางานในท่ีหา่ งไกลครอบครัว 5.2 ปจั จัยจูงใจ (Motivation Factors) เป็นปัจจยั กระตนุ้ ใหค้ นทางาน โดยเกย่ี วขอ้ งกบั การปฏบิ ัติงานโดยตรง (Job content) เปน็ ปจั จัยทีท่ าให้บคุ คลเกดิ ความพึงพอใจในการทางาน ประกอบด้วย 5.2.1 ความสาเร็จในการทางาน (Achievement) สามารถแก้ปญั หาให้ลุล่วงไปไดเ้ สมอ 5.2.2 การยอมรบั นบั ถอื (Recognition) ไดร้ ับการยอมรับจากหัวหน้า เพื่อนรว่ มงาน และบุคคลทั่ว ๆ ไป 5.2.3 เนือ้ งานทที่ า (Work itself) นา่ สนใจหรอื น่าเบ่อื งา่ ยหรอื ยากเกินไป 5.2.4 ความรู้จักอยากจะรบั ผิดชอบ (Responsibility) 5.2.5 การไดค้ วามก้าวหน้าในงานทที่ าหรือการเลื่อนตาแหนง่ (Advancement) 5.2.6 โอกาสเพมิ่ พูนความรูค้ วามชานาญในการทางานเพือ่ ความกา้ วหนา้ และการ เจรญิ เติบโตสว่ นบุคคล (Possibility of growth) ภาพท่ี 3 ทฤษฎี 2 ปัจจยั ของเฮอร์ซเบอร์ก

10 6. ทฤษฎคี วามตอ้ งการแสวงหา 6.1 ทฤษฎคี วามต้องการแสวงหา แบง่ ความต้องการออกเป็น 3 ประการ ดังนี้ 6.1.1 ความต้องการประสบความสาเรจ็ ในชวี ติ (Need for achievement: NACH) บุคคลต้องการทาสิ่งต่าง ๆ ให้เต็มที่ และดีทสี่ ดุ เพ่ือความสาเร็จ มากกว่ารางวัลใน รูปสิง่ ของบุคคลที่ต้องการความสาเรจ็ จะมีลกั ษณะชอบการแข่งขัน ชอบงานท้าทาย ต้องการได้รับ ขอ้ มูลปอ้ นกลบั เพ่ือประเมนิ ผลงาน มีความชานาญในการวางแผนกมีความรบั ผิดชอบสงู บุคคลผ้มู ี ความตอ้ งการความสาเร็จจะตอ่ สู้เพอ่ื ให้บรรลุความสาเรจ็ ส่วนตวั มากกว่ารางวัลในรูปสงิ่ ของ จากการ วิจัยของแมคเคิลแลนด์พบวา่ ผทู้ ่ปี ระสบความสาเร็จส่วนตัวมีความปรารถนาทจ่ี ะทาสงิ่ ตา่ ง ๆ ใหด้ ีขนึ้ 6.1.2 ความต้องการความผูกพนั (Need for affiliation: NAFF) บคุ คลตอ้ งการการยอมรับ ตอ้ งการเป็นสว่ นหนง่ึ ของกลมุ่ ต้องการมีความสัมพันธ์ และผูกพนั กบั สมาชกิ ในกลมุ่ มคี วามเป็นมติ รไมตรี และมีสัมพันธภ์ าพทดี่ ตี อ่ บคุ คลอื่นดังน้นั ผบู้ ริหาร สามารถทจ่ี ะจงู ใจบุคคลซง่ึ มคี วามปรารถนาในด้านนไ้ี ดด้ ว้ ยการมอบหมายงานทีต่ อ้ งเนน้ ความร่วมมอื ระหว่างพนกั งานและทีมงาน 6.1.3 ความต้องการอานาจ (Need for power: NPOW) บุคคลตอ้ งการอานาจเพื่อมีอิทธิพลเหนือผู้อ่นื (อานาจของบุคคล เปน็ อานาจทาง ลบ : ใชอ้ านาจรุกรานผ้อู ่ืนเพอื่ ใหต้ นเองบรรลเุ ป้าหมาย) ตอ้ งการเป็นผนู้ าในการตดั สนิ ใจ มคี วาม พอใจท่ีจะอยู่ในสภาพการณ์แข่งขนั หรือสถานการณ์ซ่ึงมุง่ สกู่ ารมสี ถานภาพท่ีดีและมคี วามต้องการ ความภาคภมู ิใจรวมท้งั การมีอิทธิพลเหนือบุคคลอื่นดว้ ยการทางานท่มี ีประสิทธผิ ล ซ่ึงสามารถอธิบาย แยกออกเป็น 3 ประการไดด้ งั น้ี 6.1.3.1 ความต้องการอานาจ (Need for power) แมคเคลิ แลนด์พบว่า บุคคล มีความต้องการอานาจสงู จะมคี วามเก่ียวข้องกับอิทธิพลและการควบคุม บุคคลเช่นนี้ตอ้ งการเปน็ ผนู้ า ต้องการทางานให้เหนอื ผอู้ ่ืน ชอบสอน ชอบแขง่ ขัน 6.1.3.2 ความตอ้ งการความผูกพนั (Need for affiliation) บุคคลทม่ี คี วาม ตอ้ งการในขอ้ นีส้ ูงจะพอใจกับการเป็นท่ีรกั และมแี นวโนม้ จะเล่ยี งการต่อตา้ นโดยกลุ่มสมาชิกของ สงั คม เขาจะรกั ษาความสัมพันธ์อันดใี นสังคม พอใจในการใหค้ วามรว่ มมือ มากกว่าการแยง่ ชงิ พยายามสร้างและรักษาสัมพันธภาพท่ดี กี ับผูอ้ ่นื สรา้ งความเข้าใจอนั ดจี ากสังคมท่ีเขาเป็นสมาชกิ 6.1.3.3 ความต้องการความสาเรจ็ (Need for achievement) บุคคลท่มี ีความ ต้องการความสาเรจ็ สูง จะมคี วามปรารถนาอย่างรุนแรงทีจ่ ะประสบความสาเร็จและกลัวความ ลม้ เหลว ตอ้ งการการแข่งขันและกาหนดเปา้ หมายทีย่ ากกับตัวเอง ชอบเสีย่ งแตไ่ ม่ชอบพนัน ชอบการ วเิ คราะห์ และประเมินปัญหา มีความรบั ผิดชอบ มคี วามปรารถนาทจ่ี ะทางานให้ดกี ว่าบคุ คลอืน่ แสวงหาแนวทางการแกไ้ ขปญั หาท่ดี ีท่ีสุด

11 ภาพที่ 4 ความตอ้ งการอานาจของอาจารย์ David McClelland 7. ทฤษฎแี รงจูงใจร่วมสมัย 7.1 ความหมายทฤษฎีของการจูงใจ ทฤษฎขี องการจูงใจ (Theories of motivation) คาว่า “แรงจงู ใจ” มาจากคากริยาใน ภาษาละตนิ ว่า “Movere” ซ่ึงมคี วามหมายตรงกับคาในภาษาองั กฤษวา่ “To move” อันมี ความหมายวา่ “เปน็ สง่ิ ทโี่ นม้ น้าวหรอื มักชักนาบุคคลเกิดการกระทาหรอื ปฏบิ ตั กิ าร ดังน้นั แรงจงู ใจจงึ ไดร้ บั ความสนใจมากในทุก ๆ วงการสาหรบั โลเวลล์ ให้ความหมายของ แรงจูงใจ เปน็ กระบวนการท่ชี กั นาโน้มน้าวใหบ้ ุคคลเกดิ ความมานะพยายามเพอ่ื ทจ่ี ะสนองตอบความ ตอ้ งการบางประการให้บรรลผุ ลสาเรจ็ ไมเคิล คอมแจน อธบิ ายวา่ การจงู ใจเป็นภาวะในการเพ่ิม พฤตกิ รรมการกระทากิจกรรมของบคุ คลโดยบคุ คลจงใจกระทาพฤติกรรมน้นั เพอ่ื ให้บรรลเุ ปา้ หมาย สรุป ได้วา่ การจูงใจเป็นกระบวนการทบ่ี ุคคลถกู กระตุ้นจากส่งิ เร้าโดยจงใจใหก้ ระทาหรือ ด้ินรนเพอื่ ให้บรรลุจดุ ประสงคบ์ างอย่างซึ่งจะเห็นไดพ้ ฤตกิ รรมทเ่ี กิดจากการจูงใจเปน็ พฤติกรรมที่มิใช่ เปน็ เพียงการตอบสนองส่งิ เร้าปกตธิ รรมดา ยกตัวอยา่ งลักษณะของการตอบสนองสงิ่ เร้าปกติคือ การ ขานรับเมอื่ ได้ยนิ เสยี งเรยี ก แต่การตอบสนองสิ่งเร้าจดั วา่ เปน็ พฤตกิ รรมที่เกิดจากการจูงใจ เชน่ พนกั งานตง้ั ใจทางานเพอ่ื หวงั ความดีความชองเปน็ กรณพี ิเศษ 7.2 ความหมายของทฤษฎแี รงจงู ใจร่วมสมัย ทฤษฎแี รงจงู ใจรว่ มสมัย (Contemporary Theory of Motivation) หมายถงึ ทฤษฎที ี่ เป็นที่ยอมรับในปัจจบุ ันเพื่อใช้ในการสรา้ งแรงกระตุ้นแกพ่ นกั งานมพี ฤติกรรมเปน็ ไปตามอย่างที่ องค์กร ซ่งึ ในท่ีน้ีจะกลา่ วถึงทฤษฎีท่ีเกี่ยวข้อง ดังนี้ 7.1.1 ทฤษฎี E.R.G. (ERG Theory) ความตอ้ งการของมนุษยแ์ บ่งออกเป็น 3 ระดบั ดงั น้ี 7.1.1.1 ความต้องการดารงชีวติ อยู่ (Existence needs) คือ ความต้องการทาง

12 ร่างกายและความปลอดภัย ความตอ้ งการรายได้ สวสั ดิการและสภาพแวดล้อมการทางาน 7.1.1.2 ความต้องการความสมั พนั ธ์ (Relatedness needs) คอื ความตอ้ งการ ทุกอย่างทเี่ กีย่ วพนั กบั ความสมั พันธ์ระหว่างบคุ คลภายในสถานท่ีทางาน 7.1.1.3 ความต้องการเจริญเตบิ โต (Growth needs) คอื ความต้องการภายใน เพ่ือการพัฒนาสว่ นบคุ คล ความต้องการของบุคคลที่จะเจรญิ เตบิ โตพัฒนา และใช้ความสามารถอย่าง เต็มทด่ี ้วยการแสวงหาโอกาส และการเอาชนะความทา้ ทายใหม่ ๆ 7.1.2 ทฤษฎคี วามต้องการ McClelland ความตอ้ งการทสี่ าคญั ในองคก์ ารมีอยู่ 3 ประการ ดงั นี้ 7.1.2.1 ความต้องการความสาเรจ็ (Need for achievement (nach) เป็น ความตอ้ งการท่ีจะทาสง่ิ ตา่ ง ๆ ใหเ้ ต็มท่แี ละดีท่สี ุดเพื่อความสาเรจ็ 7.1.2.2 ความต้องการความผูกพัน (Need for affiliation (naff) เปน็ ความ ตอ้ งการการยอมรับจากบุคคลอืน่ บุคคลทต่ี อ้ งการความผูกพนั สงู จะชอบสถานการณ์การรว่ มมอื มากกว่าสถานการณ์การแข่งขัน โดยจะพยายามสรา้ งและรกั ษาความสมั พันธ์อนั ดกี ับผอู้ นื่ 7.1.2.3 ความตอ้ งการอานาจ (Need for power (npower) เปน็ ความ ต้องการอานาจเพอื่ มอี ิทธพิ ลเหนอื ผ้อู ื่น จะแสวงหาวิถีทางเพื่อทาใหต้ นมอี ทิ ธพิ ลเหนอื บคุ คลอ่นื ตอ้ งการให้ผู้อืน่ ยอมรับหรอื ยกยอ่ ง 7.1.3 ทฤษฎกี ารจงู ใจด้วยการกาหนดเอง และทฤษฎีการประเมนิ ความรู้ความเขา้ ใจ (Self-Determination Theory and Cognitive Evaluation Theory) หมายถึง แรงจูงใจทเ่ี กิดจาก การใหร้ างวลั ตอบแทน แรงจงู ใจสามารถทาใหเ้ กดิ ความสามารถหรอื ศกั ยภาพของตน 7.1.4 ทฤษฎกี ารจูงใจโดยการตัง้ เป้า (Goal-Setting Theory) หมายถึง เปน็ การกาหนด ทศิ ทางและจุดมงุ่ หมายปลายทางของการกระทากิจกรรมใดกจิ กรรมหนึง่ ของบุคคลจัดเป็นแรงจงู ใจ จากภายในของบคุ คลผู้นน้ั ในการทางาน เพราะมเี ป้าหมายชดั เจน 7.1.5 ทฤษฎีเสรมิ แรง (Reinforcement Theory) หมายถึง สภาการณ์หรอื เง่ือนไขทีม่ ี ผลต่อพนักงานโดยตรง และสง่ ผลต่อพฤติกรรมของความต้องการของหนว่ ยงานหรือองค์กร 7.1.6 ทฤษฎีความเทียมทาน/ความยุตธิ รรม (Equity Theory/Organizational Justice) หมายถงึ ความรู้สกึ หรือการรบั รใู้ นเชงิ เปรยี บเทยี บ ของพนักงานแตล่ ะคน ในด้านศักยภาพ การทางานของตนกับคา่ จ้างทไี่ ดร้ บั ซ่ึงการรับรู้ดงั กลา่ วไดร้ ับอิทธิพลมาจากบรรทัดฐานท้ังจากภายใน และภายนอกองคก์ ร 7.1.7 ทฤษฎีความคาดหวงั (Expectancy) หมายถึง การคาดคดิ ของพนักงานวา่ อะไรจะ เกดิ ขน้ึ เมือ่ เขาได้แสดงพฤติกรรมบางอยา่ ง ทัง้ นีร้ ะดับความรนุ แรงของพฤติกรรมของพนักงานขึ้นอยู่ กับคาดหวังและความดงึ ดดู ใจของผลลพั ธ์นัน้ ๆ

13 8. ทฤษฎีประเมนิ การรคู้ ิด ทฤษฎปี ระเมินการรคู้ ดิ เสนอโดย ดีซีและไรอนั (Deci & Ryan, 1990) โดยการบูรณาการการ วิจัยทเ่ี ก่ียวข้องกับผลของเหตุการณภ์ ายนอกทีม่ ตี อ่ แรงจงู ใจภายในทฤษฎีนเี้ สนอเป็นข้อเชงิ ทฤษฎี (Propositions) 4 ประการดังนี้ 8.1 ขอ้ เสนอที่ 1 เกีย่ วขอ้ งกับความต้องการของบคุ คลทกี่ าหนดได้ด้วยตนเอง ซ่งึ อธิบายโดย มโนทศั น์ของการระบุสาเหตตุ ามการรับรู้ (Perceived Locus of Causality) 8.1.1 เหตกุ ารณภ์ ายนอกทีม่ ีความเก่ียวขอ้ งกับการริเรมิ่ หรอื การควบคมุ พฤติกรรมของ บคุ คล จะมผี ลกระทบตอ่ แรงจงู ใจภายในของบคุ คลโดยทว่ี า่ มนั จะมีอิทธพิ ลตอ่ การระบุสาเหตตุ าม การรับรู้ เหตกุ ารณท์ ี่ส่งเสริมการระบสุ าเหตจุ ากภายนอกตวั บุคคลจะทาลายแรงจงู ใจภายใน สว่ น เหตกุ ารณท์ ี่สง่ เสริมการระบุสาเหตจุ ากภายในตัวบคุ คลเพ่ิมแรงจูงใจภายใน 8.1.2 การระบุสาเหตตุ ามการรบั รตู้ ามทฤษฎีจะเป็นมโนทศั นท์ แ่ี ทนระดับการกาหนด พฤติกรรมของตนเองได้ เหตกุ ารณ์ท่ีนาไปสกู่ ารอา้ งสาเหตุภายนอกและทาลายแรงจูงใจภายใน คือ เหตุการณ์ทไ่ี มใ่ ห้อิสระไมส่ ามารถกาหนดไดด้ ้วยตนเอง มักกลา่ ววา่ เหตกุ ารณ์น้คี วบคมุ พฤตกิ รรม (Control Behavior) เหตุการณท์ ใี่ หอ้ สิ ระกาหนดได้ดว้ ยตนเอง เราเรยี กว่าเหตุการณน์ ี้สง่ เสรมิ ความ เป็นตวั ของตัวเอง (Support Autonomy) 8.1.3 เหตุการณ์ท่มี ีลกั ษณะควบคุม ตามทฤษฎีและจะมผี ลกระทบตอ่ ตัวแปรลักษณะ ทางจติ (Psychological Variables) ทเ่ี ก่ยี วขอ้ งกบั แรงจูงใจ เชน่ ไปกดความคดิ สรา้ งสรรคล์ ดความ ยืดหยนุ่ ดา้ นการร้คู ดิ ทาให้เกดิ อารมณ์ทางลบ ลดการเห็นคุณคา่ ในตนเอง (Selt-Esteem) 8.2 ขอ้ เสนอที่ 2 เกย่ี วข้องกับความต้องการมีความสามารถและตอ้ งการเอาชนะสิ่งท้าท้ายท่ี เหมาะสมกับความสามารถของบคุ คล อธิบายโดยมโนทศั น์ความสามารถของตนตามท่ีรับรู้ 8.2.1 เหตกุ ารณ์ภายนอกจะมผี ลกระทบตอ่ แรงจงู ใจภายในในการทากจิ กรรมท่ที า้ ทายท่ี เหมาะสมกบั ความสามารถ (Optimal Challenging) โดยท่มี นั มอี ิทธิพลต่อการรับรคู้ วามสามารถของ บุคคลภายใตบ้ รบิ ทของการมอี สิ ระ กาหนดไดใ้ นระดบั หน่ึง เหตกุ ารณ์ทสี่ ่งเสรมิ การรับรคู้ วามสามารถ จะเพิม่ แรงจูงใจภายใน สว่ นเหตุการณ์ท่ีทาลายการรบั รูค้ วามสามารถจะเพม่ิ แรงจงู ใจภายใน สว่ น เหตุการณ์ทีท่ าลายการรับรจู้ ะลดแรงจูงใจภายใน 8.2.2 ความรสู้ กึ วา่ ตนมีความสามารถจะเพิ่มขน้ึ เมอื่ บุคคลประสบความสาเรจ็ หรอื ได้รับ ข้อมูลปอู นกลับทางบวกตราบเท่าทบี่ ุคคลรู้สึกวา่ ตนเองมีอิสระในการทากจิ กรรมน้ัน ส่วนความรูส้ ึกวา่ ตนไม่มีความสามารถมกั เกดิ ขึน้ เมื่อไม่สามารถทากิจกรรมนน้ั ไดส้ าเร็จ หรือเมอื่ ได้รบั ขอ้ มูลปูอนกลบั ทางลบอย่างต่อเน่อื งหรอื ลม้ เหลวอยเู่ สมอ

14 8.2.3 การเพิ่มข้ึนของแรงจูงใจภายในจากการรับรู้วา่ ตนมีความสามารถมากขึ้น จะ เกดิ ขน้ึ เม่อื บุคคลรู้สกึ วา่ ตนมอี ิสระในการทากิจกรรมเท่านน้ั สว่ นการลดลงของแรงจูงใจภายในจาก การท่เี หน็ วา่ ตนมีความสามารถลดลง สามารถเกิดข้นึ ในบรบิ ทของการควบคุมตราบเทา่ ทีบ่ ุคคลรู้สกึ วา่ ตนเปน็ ผรู้ บั ผิดชอบต่อความลม้ เหลวนั้น 8.3 ข้อเสนอที่ 3 เปน็ เรือ่ งของเหตกุ ารณ์ทเ่ี กยี่ วข้องกับการรเิ ริ่มและการควบคุมพฤติกรรม ซงึ่ เหตกุ ารณด์ งั กล่าวมี 3 ลกั ษณะเด่นทบี่ ุคคลเห็นแตกตา่ งกัน หรือบุคคลเดียวกัน แตเ่ หน็ ตา่ งกนั เมื่อตา่ ง เวลาออกไป 3 ลกั ษณะดังกล่าว ไดแ้ ก่ ลักษณะทใี่ หข้ ้อมลู (Information) ลกั ษณะควบคมุ (Control) และลกั ษณะท่ีไม่จงู ใจ (Motivating) ลกั ษณะดังกล่าวมีผลตอ่ การเปล่ยี นแปลงการระบสุ าเหตุภายใน- ภายนอกตนรวมท้งั ความสามารถตามที่ตนรับรู้ และเปลยี่ นแปลงแรงจงู ใจภายใน 8.3.1 เหตกุ ารณ์ทเ่ี ก่ยี วข้องกบั การริเรม่ิ และการควบคุมพฤตกิ รรมมี 3 ลักษณะ ซึง่ แต่ละ ลกั ษณะมคี วามสาคัญในเชงิ หน้าท่ี เหตุการณท์ ่ีมลี ักษณะใหข้ อ้ มูลจะเอ้ือต่อการระบุสาเหตจุ ากภายใน ตน และการรบั ร้วู า่ ตนมีความสามารถ ดังนน้ั จึงส่งเสรมิ แรงจูงใจภายใน เหตกุ ารณ์ทม่ี ีลักษณะควบคุม จะเอื้อต่อการระบุสาเหตจุ ากภายนอกตน ดังน้นั จึงทาลายแรงจงู ใจภายในและสง่ เสรมิ การยอมตาม อานาจจากภายนอกหรือการไมเ่ ช่อื ฟงั สว่ นลักษณะทไ่ี ม่จงู ใจ จะเอ้ือตอ่ ความร้สู ึกวา่ ไม่มี ความสามารถ ดังน้นั จงึ ทาลายแรงจูงใจภายในและทาให้ไม่เกิดแรงจงู ใจ การทีบ่ คุ คลเหน็ วา่ เหตกุ ารณ์ ท่เี ก่ยี วข้องมีลักษณะใด (ใน 3 ลักษณะนี้) เดน่ กว่า ลกั ษณะนน้ั จะทาหนา้ ทห่ี รือส่งผลดงั ทก่ี ล่าวมา ขอ้ เสนอน้กี ล่าวถงึ ความสาคัญเชงิ หนา้ ท่ีของเหตุการณต์ ามการรับร้ขู องแตล่ ะบุคคล ซึง่ หมายถงึ วา่ แตล่ ะบคุ คลอาจมีการรับรู้ที่แตกต่างกนั ได้ แต่ดซี ีและไรอนั บางทีกลา่ วถงึ ความสาคัญเชิง หน้าท่ีในลกั ษณะโดยเฉลีย่ สาหรบั บุคคลกลมุ่ ตา่ ง ๆ เชน่ การกลา่ ววา่ เหตกุ ารณน์ ้มี ีลกั ษณะที่ให้ข้อมลู เหตุการณ์น้คี วบคมุ หรือเหตกุ ารณน์ ้ีไมจ่ งู ใจโดยคานึงถงึ ผลโดยเฉลยี่ ทเี่ กิดกับกลุม่ บุคคลบางกลมุ่ 8.4 ข้อเสนอที่ 4 เกีย่ วกับลกั ษณะการใหข้ อ้ มูลหรอื การควบคมุ ท่มี าจากภายในตวั บคุ คลเอง แบบใดจึงจะสง่ เสรมิ แรงจูงใจภายในและการไมม่ ีแรงจงู ใจทเ่ี กิดข้นึ ภายในตวั บุคคล ทาลายแรงจงู ใจ หรือไม่ 8.4.1 เหตุการณท์ ีเ่ กดิ ขน้ึ ภายในตวั บคุ คลจะมีลกั ษณะทีแ่ ตกต่างกนั ทานองเดียวกบั เหตกุ ารณภ์ ายนอก คือ ทาใหม้ คี วามสาคัญเชิงหน้าทีแ่ ตกต่างกันไปด้วย กลา่ วคอื เหตุการณ์ท่มี ี ลกั ษณะให้ขอ้ มลู ทีเ่ กดิ จากภายในตัวบคุ คล (Internally Informational Events) จะเอ้ือตอ่ ความรูส้ ึกเป็นอิสระกาหนดไดด้ ว้ ยตนเอง ซ่งึ ทาให้สามารถคงรกั ษาแรงจูงใจภายในไวไ้ ด้ หรอื อาจทา ให้แรงจูงใจภายในเพิ่มขึ้น สาหรับเหตุการณ์ที่มีลกั ษณะควบคมุ ท่เี กดิ จากภายในตวั บคุ คล (Internally Controlling Events) จะเป็นความกดดันเกย่ี วกับผลทต่ี ามมาบางอย่าง ซง่ึ จะทาลายแรงจูงใจภายใน ส่วนการไมม่ แี รงจูงใจซ่ึงเกดิ จากภายในตัวบุคคลทาให้บคุ คลเกิดความรูส้ กึ ว่าตนไม่มีความสามารถ

15 โดยสรุป ข้อเสนอของทฤษฎกี ารประเมนิ การร้คู ิดมีทั้งหมด 4 ข้อ ซึง่ 3 ข้อแรกจะเกย่ี วกับ เหตกุ ารณภ์ ายนอกบคุ คลที่สง่ ผลตอ่ แรงจงู ใจภายใน สว่ นข้อท่ี 4 จะเกีย่ วกับเหตุการณภ์ ายในตวั บคุ คล โดยสาระสาคัญของขอ้ เสนอแรก คือ เหตกุ ารณ์ภายนอกทีส่ ่งเสรมิ การระบุสาเหตุของการ กระทาว่ามาจากภายในตัวบุคคลจะสง่ เสริมแรงจงู ใจภายใน สว่ นเหตุการณ์ภายนอกที่สง่ เสรมิ การระบุ สาเหตุของการกระทาว่ามาจากภายนอกตวั บคุ คลจะทาลายแรงจูงใจภายใน สาระสาคัญของข้อเสนอ ท่สี องคือ เหตกุ ารณท์ ีเ่ อือ้ ต่อการรบั ร้วู า่ ตนมีความสามารถจะส่งเสรมิ แรงจูงใจภายในจะส่งเสรมิ แรงจงู ใจภายใน ส่วนเหตกุ ารณท์ เี่ อ้ือต่อการรบั รู้ว่าตนไมม่ คี วามสามารถจะทาลายแรงจงู ใจภายใน สาระสาคญั ส่วนที่ 3 คอื เหตุการณ์ภายนอกมลี ักษณะ 3 ประการท่ตี ่างกนั ตามการรบั ร็ของบคุ คล คอื ลกั ษณะที่ให้ข้อมลู ลกั ษณะท่คี วบคมุ และลักษณะทไี่ ม่จงู ใจ ลักษณะแรกจะสง่ เสริมแรงจงู ใจภายใน ลกั ษณะท่สี องและสามทาลายแรงจงู ใจภายใน สว่ นข้อท่ี 4 เป็นเหตุการณ์ภายในตัวบคุ คล มลี กั ษณะ และสง่ ผลเช่นเดยี วกบั เหตุการณภ์ ายนอกตามข้อเสนอที่ 4 9. ทฤษฎกี ารกาหนดเป้าหมาย การทางานเป็นทมี หน่ึงในปัจจยั สาคญั ทจ่ี ะทาใหท้ กุ คนสามารถทางานร่วมกนั ได้ดี คอื “การมี เปาู หมายร่วมกัน” เพราะฉะนน้ั ไมว่ ่าจะเป็นกลมุ่ หรือองคก์ ร การกาหนดเปูาหมายท่ดี เี ปน็ เร่ืองสาคญั อย่างมาก และชว่ ยเพม่ิ แรงจงู ใจใหก้ ับสมาชกิ ดว้ ย หากทมี มกี ารกาหนดเปูาหมายท่ีดแี ลว้ นับว่าเปน็ การเริ่มตน้ การทางานไดอ้ ยา่ งยอดเยีย่ ม แมก้ ารต้งั เปูาหมายจะดเู หมอื นเปน็ เรอ่ื งงา่ ย แตพ่ อเอาเข้า จริงแลว้ มหี ลายกรณีท่ีความผิดพลาดนน้ั เริม่ ต้นจากการตั้งเปูาหมายออกมาให้เหน็ เรอ่ื ย ๆ เชน่ กัน ดังนนั้ การตัง้ เปูาหมายอาจจะไม่ใชเ่ รือ่ งปลอกกล้วยเข้าปากอย่างท่ีคิด และไดค้ ิดหลักการสาหรบั การตงั้ เปาู หมายเอาไว้ที่นา่ สนใจภายใตช้ ือ่ ของ Locke’s Goal-setting Theory 9.1 ทมี่ าและความหมายของทฤษฎกี ารกาหนดเปูาหมาย ล็อค (Locke) เป็นนักจติ วทิ ยาทร่ี ู้จักกันดที ี่เกิดในสหรัฐอเมริกาในปี 1938/2481 เขาเปน็ คนแรกท่ที าการวจิ ัยเก่ียวกับทฤษฎีการต้ังเปูาหมายและปัจจุบนั เปน็ ศาสตราจารย์ของความเป็นผู้นา และแรงจงู ใจทีม่ หาวิทยาลัยแมริแลนด์ เขาเรยี นทมี่ หาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด (จบปรญิ ญาดา้ นจิตวทิ ยา) และทีม่ หาวิทยาลยั คอร์เนลล์ เอ็ดวนิ ลอ็ คไดร้ ่วมมือในการเขียนมากกวา่ 300 บทความและความ ร่วมมือในวารสารวทิ ยาศาสตร์ทเ่ี นน้ การศึกษาทางจติ วทิ ยา นอกจากนี้ เขายงั เขยี นหนังสอื หลายเลม่ เช่น \"เส้นทางแห่งความเห็นแกต่ ัว: วธิ ีรกั ความรัก และเหตุผล\" หรอื \" วิธีการศกึ ษาและแรงจูงใจในการศึกษา\" ลอ็ คเปน็ ทรี่ จู้ ักในชุมชนจิตวิทยาสาหรบั การวจิ ัยของเขาเก่ียวกบั การกาหนดเปูาหมายซงึ่ เปน็ หนึ่งในการศึกษาลา่ สุดแสดงใหเ้ หน็ วา่ ทฤษฎขี อง คุณตรงสถานทแ่ี รก ในบรรดาทฤษฎกี ารจัดการทง้ั หมด ท่ีมาของ Locke’s goal setting theory Edwin Locke และ Gary Latham นกั จติ วทิ ยาที่มชี อื่ เสียงได้เริ่มตน้ ศึกษาวิจัยทฤษฎีและผลลพั ธ์

16 ของการตั้งเปาู หมายและแรงจงู ใจของพนกั งานตัง้ แต่ช่วงปี 1968 – 1990/2511 - 2533 หลงั จากที่ ได้ศกึ ษาและทาการวิจยั เกีย่ วกบั ทฤษฎนี ใี้ นออฟฟิศจรงิ มาหลายสิบปี ทง้ั สองกไ็ ดต้ พี ิมพท์ ฤษฎกี าร ต้งั เปาู หมาย Locke’s goal setting theory ลงในหนงั สอื “A Theory of Goal Setting & Task Performance” ซ่ึงตอ่ มาทฤษฎนี กี้ ถ็ ูกนาไปสอนใหก้ ับผู้นาและผบู้ ริหารองคก์ ร รวมถึงถูกนาไปปรับ ใช้กนั อย่างแพรห่ ลายทัว่ โลก ลอ็ ค (Locke) เสนอว่าความตั้งใจทจี่ ะบรรลุวัตถุประสงค์ หรือ เปาู หมายเป็นองค์ประกอบ ท่ีสร้างแรงบันดาลใจท่ีทรงพลงั มาก เปูาหมายที่ดีทส่ี ุด คือ ส่ิงทีท่ ้าทาย แตเ่ ปน็ ไปได้ท่จี ะบรรลุความ พงึ พอใจของบคุ คลทม่ี ผี ลงานของพวกเขาจะขึ้นอยู่กับระดับของความสาเร็จของวัตถปุ ระสงค์ท่ีได้รับ อนญุ าตโดยการปฏิบตั งิ านท่ีทฤษฎีการกาหนดเปูาหมายหรอื วตั ถปุ ระสงค์ ถอื วา่ ความตง้ั ใจในการ ทางานเพอ่ื ใหบ้ รรลวุ ตั ถปุ ระสงคบ์ างอยา่ ง คอื แรงจงู ใจแรกของความพยายามในการทางานและ กาหนดความพยายามที่พัฒนาขนึ้ เพื่อปฏิบัติงาน การวจิ ยั จากแบบจาลองไดร้ ับอนญุ าตให้กาหนด ข้อสรปุ ท่ีเกีย่ วขอ้ งสาหรับแรงจูงใจของพฤติกรรมในบริบทขององคก์ ร การจดั ตัง้ วัตถปุ ระสงคอ์ ยา่ ง เป็นทางการจะเพม่ิ ระดับของการดาเนนิ การ ทเี่ กี่ยวขอ้ งกบั สถานการณท์ ี่ไมม่ ีวตั ถุประสงคท์ ่ีชัดเจน เสนอให้เฉพาะวัตถปุ ระสงคท์ ม่ี ปี ระสิทธภิ าพมากขึ้นเทา่ นัน้ ทจ่ี ะกระตุน้ พฤตกิ รรม วัตถุประสงค์ของ ประเภททั่วไปไม่เพยี งพอปจั จัยอกี ประการหน่ึงทม่ี สี ่วนต่อประสิทธิภาพ และประสทิ ธภิ าพ คือ การมี ส่วนร่วมของคนงานที่ตอ้ งทางานในการกาหนด วตั ถปุ ระสงค์ ที่จะทาให้สาเรจ็ การมสี ว่ นรว่ มจะเพิ่ม คุณภาพและปริมาณของ การปฏิบัตผิ ลของการระบุที่แตกต่างกันบ่งชีว้ า่ นอกจากน้ีวัตถุประสงค์ท่ียากหากพวกเขาไดร้ บั การยอมรับจากบคุ คล ทต่ี ้องทางานเพ่ือให้ บรรลพุ วกเขาจะนาไปสผู่ ลลัพธท์ ด่ี กี ว่าของการดาเนินการกว่าวัตถปุ ระสงค์ทง่ี ่ายทส่ี ดุ เปน็ จรงิ แมใ้ น กรณีที่วัตถุประสงค์ที่กาหนดไวส้ ูงมากจนไมม่ ใี ครสามารถเข้าถงึ พวกเขาได้อย่างเต็มท่ี ผลกระทบของ รางวลั ดูเหมือนจะเป็นส่อื กลางโดยการเปล่ยี นแปลงในวัตถปุ ระสงค์ ตวั เองเกิดข้นึ กับปจั จัยอ่ืน ๆ เช่น ความรู้เกย่ี วกบั ผลลัพธ์หรอื อทิ ธิพลทางสงั คมและแรงกดดัน โดยที่ Locke และ Latham ได้ให้นิยาม “เปูาหมายทีด่ ี” ตามแบบฉบบั นีไ้ ว้ 2 ข้อ คือ 9.1.1 เปูาหมายทีย่ ากในระดับทีพ่ อดี จะทาให้ประสบความสาเรจ็ ไดม้ ากกวา่ เปูาหมายท่ี งา่ ยเกนิ ไป เพราะตอ้ งใชค้ วามพยายามท่ีจะตอ้ งทาให้เปาู หมายสาเร็จ กอ่ ใหเ้ กดิ ความท้าทายทก่ี ระตุ้น ความ อยากพฒั นาตวั เองและเอาชนะเปูาหมายนั้นไปใหไ้ ด้ 9.1.2 เปูาหมายที่เฉพาะเจาะจง จะทาให้ทีมประสบความสาเรจ็ มากกว่าเปาู หมายที่ เลื่อนลอย หรือไม่มเี ปาู หมายเลย ยงิ่ เรามเี ปูาหมายที่ ชัดเจนเท่าไหร่ เราย่ิงรู้วา่ ตอ้ งทาอยา่ งไรถึงจะทา ใหเ้ ปูาหมายนั้นสาเรจ็ ดังนนั้ ทมี ทเ่ี ห็นเปาู หมายที่ ละเอยี ดเปน็ ภาพเดยี วกนั อยา่ งชดั เจน จะทาให้มี แรงฮึดและรู้วา่ ตอ้ งทางานอยา่ งไร เพอื่ ให้เปาู หมายนั้นเกิดขนึ้ จรงิ ได้

17 ปฏสิ ัมพันธข์ องสิง่ จงู ใจ เม่อื มีแรงจูงใจเช่นเงนิ หรือความรเู้ กี่ยวกบั ผลลัพธ์ พวกเขาเปลี่ยน ประสทิ ธภิ าพ เปูาหมายและความตัง้ ใจเปลย่ี นไปเช่นกนั แต่เมอื่ ควบคมุ ความแตกต่างของ เจตนา สิ่งจงู ใจจะไม่มีผลใด ๆ ผู้เขยี นคนอื่นชีใ้ ห้เหน็ ว่าสิ่งจงู ใจโดยเฉพาะสง่ิ จูงใจทางเศรษฐกิจและ ความรู้ เก่ยี วกับผลลพั ธ์สามารถสร้างแรงจงู ใจทีเ่ ปน็ อิสระตอ่ การดาเนนิ การ การวิจยั เกย่ี วกับการ กาหนด เปาู หมายเป็นปจั จยั จงู ใจของพฤติกรรมการทางานพยายามกาหนดแง่มมุ ของกระบวนการ ซึ่งเหตผุ ล เหลา่ นไ้ี ด้รับการยอมรบั และยอมรับโดยผเู้ ข้ารว่ มการวิจยั Yukl and Latham (1978/2521) พวกเขา ช้ใี หเ้ หน็ ถงึ ความสาคญั ของชดุ ของตวั แปรการกลน่ั กรองทีแ่ ทรกแซงในกระบวนการในหมู่พวกเขา: ระดับของการมสี ่วนรว่ ม ความแตกต่างของแต่ละบุคคล ความ ยากลาบากของวัตถปุ ระสงคเ์ คร่อื งมือ เปน็ ส่งิ จาเป็นสาหรับความรู้ทม่ี ากข้ึนของกระบวนการในการกาหนดเปูาหมายความคาดหวงั และ ความต้ังใจที่จะกาหนดผลกระทบที่สรา้ งแรงจูงใจตอ่ พฤติกรรมของมนุษย์ถดั ไป: ทฤษฎขี องความ ยุติธรรม ข้อดขี องการต้งั เปาู หมายการต้งั เปูาหมายให้กบั ทีม นอกจากจะเป็นการทาให้พนกั งาน ใน ทีมมองเหน็ เสน้ ชัยเดยี วกันแลว้ ยงั ช่วยเพ่ิมความรูส้ ึกถงึ การเปน็ ส่วนรว่ ม เป็นอนั หนง่ึ อนั เดียวกนั ในที่ ทางาน ซ่ึงเป็นหวั ใจสาคัญของการทางานเปน็ ทีมเพือ่ ให้เปูาหมายประสบความสาเร็จ อีกท้งั ยงั ชว่ ย ทางานถกู ดาเนนิ ไปอย่างมแี บบแผนท่ชี ดั เจนและมีประสิทธิภาพ สรา้ งแรงจงู ใจทงั้ ในการทางานและ สรา้ งแรงฮึดใหพ้ นกั งานรูส้ ึกอยากพฒั นาความสามารถอยู่เสมอ เม่ือนาระบบการให้ feedback และ ใหค้ าแนะนาตชิ มในการทางานของพนักงาน ยงิ่ ทาใหม้ ีพื้นที่สาหรบั ถกเถียงและรบั ฟงั ข้อคิดเห็นอยา่ ง ตรงไปตรงมาในที่ทางานดว้ ย ทงั้ หมดน้ีทาใหพ้ นกั งานในทีมไมห่ ลงทางระหว่างทางาน หัวหน้างานก็ สามารถควบคมุ คนและงานไดด้ ีข้ึน สามารถสร้างกาลงั ใจใหก้ บั ทมี ได้ และจะนาไปส่สู งั คมในการ ทางานทีด่ ี ทีส่ รา้ งทั้งงานที่ยอดเย่ยี มโดยที่ไม่ได้ละเลยความสุขของคนทางานไปพร้อมกัน ใครทีเ่ ป็น ผบู้ รหิ ารองค์กร หัวหนา้ งานที่กาลังประสบปัญหาทมี งานหรือลูกน้องกาลงั หมดไฟ ลองเอา Locke’s goal setting theory ไปปรบั ใช้บริหารคนบริหารทีมของคุณดูเชอ่ื ได้วา่ การต้ังเปาู หมายจะช่วยให้ ทมี งานของคุณกลับมามแี รงฮึด พร้อมสงู้ านทั้งหลายทีจ่ ะเข้ามาและทาให้งานสาเรจ็ ได้อย่างไม่ ยากเย็น 9.2 หลักการ 5 ขอ้ ของ Locke’s Goal Setting-Theory Locke’s Goal-Setting Theory เปน็ ทฤษฎที มี่ ีพน้ื ฐานมาจากแนวคดิ ท่ีว่า การ ตั้งเปาู หมายที่เฉพาะเจาะจง และสามารถวัดผลได้นนั้ มีประสิทธภิ าพมากกวา่ การต้ังเปาู หมายแบบ กวา้ ง ๆ หรือไมช่ ัดเจน ซง่ึ แนวคดิ ดงั กล่าวนกี้ ถ็ กู นาเสนอโดยเอ็ดวนิ เอ ล็อก (Edwin A. Locke) นักจติ วิทยาชาวอเมริกันในปี 1968 ผ่านงานเขยี น Toward a Theory of Task Motivation and Incentive เขาพยายามช้ใี ห้เห็นว่าพนักงานจะมีแรงจูงใจมากขน้ึ ก็ต่อเมอ่ื มีเปาู หมายท่ชี ัดเจน และ เฉพาะเจาะจง

18 ข้อสรุป จงึ ไดน้ าไปสทู่ ฤษฎีหลักการตงั้ เปูาหมายที่ดใี ห้กบั ทมี หรือองค์กร เปูาหมายที่ตงั้ ขน้ึ มาควรมคี วามเฉพาะเจาะจงและวัดผลได้ ซึง่ เปน็ แค่แนวทางท่วั ไปเทา่ นน้ั ยงั มีหลักการ 5 ข้อ ท่ีถูก นาเสนอออกมาเพ่อื ชว่ ยให้การตง้ั เปูาหมายเป็นไปอย่างมีประสทิ ธภิ าพมากท่สี ุด 9.2.1 ความชดั เจน (Clarify) ความชัดเจน เปูาหมายทก่ี าหนดขึ้นมาจะตอ้ งชัดเจน และเฉพาะเจาะจง ให้ทกุ คน ในทมี สามารถเขา้ ใจไดเ้ ป็นอย่างดี เพราะเม่ือทกุ คนเข้าใจ เห็นภาพชดั เจนแลว้ ความเส่ยี งทจ่ี ะเกิด ความผิดพลาด หรือความคลาดเคลอื่ นในการสือ่ สารงานตา่ งๆ ก็จะน้อยลงตามไปด้วย ซึ่งส่งผลให้ทกุ คนมงุ่ มนั่ มากขึน้ และมีโอกาสจะทาเปาู หมายนัน้ ใหส้ าเร็จยิ่งข้นึ ไปอกี 9.2.2 ความท้าทาย (Challenge) ความท้าทาย เปาู หมายทก่ี าหนดขนึ้ มาตอ้ งมีความทา้ ทายใน ‘ระดับกาลงั ดี’ เพอ่ื ใหค้ นในทีมมีแรงกระตนุ้ อยากมีส่วนรว่ ม และม่งุ มนั่ ทจี่ ะทาตามเปาู หมาย เปูาหมายท่งี ่ายเกนิ ไป จะทาให้เกดิ ความเบ่อื หน่ายจนลดแรงจงู ใจลง แถมเมือ่ ทาสาเรจ็ แล้ว ก็ยังไปลดระดบั ความพึงพอใจ นอ้ ยลงตามไปดว้ ย 9.2.3 จดุ มงุ่ หมายตรงกัน (Commitment) จุดมุ่งหมายตรงกนั เปูาหมายที่กาหนดขึ้นมาตอ้ งเป็นสิ่งทีเ่ ข้าใจตรงกันผา่ นการ ยอมรับ และเห็นชอบจากทกุ คน เพราะเม่อื เข้าใจตรงกนั แล้ว แนน่ อนวา่ โอกาสทจ่ี ะทาเปาู หมายให้ สาเร็จกม็ ีมากขนึ้ นนั่ เอง โดยการกาหนดเปาู หมายแบบนจ้ี ะช่วยลดการขาดแรงจูงใจต่อเปูาหมายของ ลูกน้องแต่ละคน และยงั ทาให้ทมี รู้สึกสนุกไปกบั การทาเปูาหมายน้ันพรอ้ มๆ กันดว้ ย 9.2.4 เปิดรบั ขอ้ เสนอแนะ (Feedback) เปิดรบั ข้อเสนอแนะ การกาหนดเปูาหมายควรเปดิ รับความเห็น และข้อเสนอแนะ อย่างสมา่ เสมอตลอดกระบวนไปจนถงึ การบรรลุเปาู หมาย เพ่ือตรวจสอบการทางาน และลด ข้อผดิ พลาดให้มากที่สุด ทาให้แนใ่ จวา่ ทีมยงั คงอย่บู นเส้นทางการไปส่เู ปาู หมาย 9.2.5 กระจายความซับซอ้ นของงาน (Task Complexity) กระจายความซบั ซ้อนของงาน เปูาหมายท่ีกาหนดข้ึนมาตอ้ งสามารถกระจาย ออกเป็นเปาู หมาย หรืองานยอ่ ยๆ ได้ เพอื่ ที่วา่ ภารกิจ หรอื งานทีช่ ัดเจนนั้นจะทาใหส้ มาชกิ แตล่ ะคน ในทีมเอาไปรบั ผิดชอบตอ่ ได้ง่าย แถมหัวหนา้ อย่างเราๆ ยังตรวจสอบความคบื หน้าไดง้ า่ ยเช่นกนั

19 ภาพที่ 5 หลักการ 5 ข้อ ของ Locke’s Goal Setting-Theory 10. ทฤษฎีการเสรมิ แรง ทฤษฎีความต้องการ-แรงขบั -สิ่งจงู ใจ ไดใ้ หค้ วามสาคัญแกค่ วามต้องการ และการลดความตงึ เครยี ดทเ่ี กดิ จากความตอ้ งการในการผลักดนั พฤติกรรมของมนษุ ย์ ทฤษฎดี งั กลา่ วนต้ี ้องเผชญิ กับ ปัญหาอย่างน้อยทสี่ ดุ 2 ปญั หา คือ ปัญหาความต้องการของมนุษย์มอี ะไรบา้ ง ยังหาคาตอบท่ีเป็นท่ี พอใจแก่ทกุ ฝาุ ยไม่ได้ และปัญหาเกยี่ วกับความเชื่อวา่ จดุ มงุ่ หมายของพฤตกิ รรมคอื การลดความตึง เครยี ด ยังมีตัวอยา่ งพฤตกิ รรมที่ขัดแยง้ กับความเชื่อเชน่ น้ี มีพฤตกิ รรมบางอย่างทาแลว้ เพม่ิ ความตึง เครียด เช่น การดภู าพยนตร์ท่หี วาดเสยี วน่ากลัว การไตเ่ ขาทีเ่ ส่ียงกับความตาย ฯลฯ พฤตกิ รรม บางอย่างหาไดเ้ กิดจากความตึงเครยี ดไม่ เช่น การร้องเพลง วาดภาพ การคดิ การเลา่ การฟังนิทาน การละเล่น การท่องเที่ยว การหาความรู้ ฯลฯ นกั จวิ ิทยาหลายคนจึงได้หันมาใหค้ วามสนใจกับสิง่ จูงใจให้เกิดพฤติกรรมมากกว่าความต้องการที่ เปน็ แรงขับใหเ้ กิดพฤติกรรม แต่เนื่องจากคาว่า สง่ิ จงู ใจ ได้มีความหมายผูกพันกับการสนองความ ต้องการ จงึ น่าจะใชค้ าท่มี คี วามหมายเปน็ กลางแทนคาทีม่ คี วามหมายเปน็ กลางมากกว่า คือ แรงเสริม (Reinforce) และการเสริมแรง (Reinforcement) ซ่งึ หมายถึงการให้แรงเสริม แรงเสริม คอื สิง่ ที่ทาใหพ้ ฤติกรรมหน่งึ ๆ เกดิ บ่อยคร้งั มากขน้ึ อะไรก็ตามทีท่ าให้พฤติกรรมเกดิ บอ่ ยขนึ้ ถอื วา่ เปน็ แรงเสริม เช่น การชมวา่ เก่งเมื่อเด็กไหว้ แล้วพฤตกิ รรมการไหวเ้ กดิ บ่อยครัง้ ขนึ้ การ ชมวา่ เก่งเป็นแรงเสริม การปลดตรวนพันธนาการออกจากนกั โทษทป่ี ระพฤติดี ทาให้ประพฤติดีมาก ขึน้ การปลดตรวนพันธนาการถือเป็นแรงเสริม

20 10.1 ทม่ี าและความหมายของทฤษฎกี ารเสรมิ แรง สกนิ เนอร์ นกั จิตวิทยาชาวอเมริกนั ไดว้ ิเคราะห์ความหมายของแรงเสริม และผลของการให้ แรงเสริมท่มี ีตอ่ พฤตกิ รรมอยา่ งละเอียดและกวา้ งขวาง การวเิ คราะหข์ องสกินเนอร์ทาใหม้ องเห็น อิทธิพลของการเสริมแรงในการควบคุมพฤติกรรมของมนุษยใ์ นสงั คมได้อยา่ งชัดเจน (Skinner, 1953) ทฤษฎีการเสริมแรงพฒั นาจากกฎแหง่ ผลกรรม (Law of Effect) ซึ่งเป็นกฎของการเรียนรู้ทีเ่ สนอโดย นกั จติ วทิ ยาชาวอเมริกันผทู้ รงอิทธิพลอกี คนหนงึ่ ชือ่ ธอรน์ ไดก์ (Thorndike, 1874-1949) ตาม ความคดิ ของ ธอร์นไดก์ พฤติกรรมของมนุษยเ์ กดิ ข้นึ ตามกฎของผลกรรม พฤติกรรมทยี่ ังผลเปน็ ท่ี พอใจแก่ผู้กระทา พฤตกิ รรมนนั้ ย่อมเกดิ ข้ึนอกี และพฤตกิ รรมใดยังผลไม่เปน็ ทพ่ี อใจแกผ่ ู้กระทา พฤติกรรมนนั้ ย่อมหดหายไป เช่น เดก็ เหน็ โจทยเ์ ลข 2 + 2 =? และตอบว่า 4 แล้วครูชมว่าเก่งมาก เดก็ ก็จะเรียนร้วู า่ 2+2=4 ในทางกลบั กัน เดก็ ทต่ี คี นอน่ื แล้วตนเองถูกแมต่ ี จะไม่กล้าตีคนอ่ืนอีก (Thorndike, 1911) การกระทาทกุ อยา่ งของมนุษย์ยอ่ มทาใหเ้ กิดผลบางอย่างเสมอ ใชเ้ ท้าเตะก้อนหนิ ผลคอื เทา้ เจบ็ ใช้มือจิกผมของแม่ ผลคือถกู แมต่ ี นั่งทาการบา้ นอย่างขะมกั เขมน้ ผลคอื แม่แสดงความรัก และความชืน่ ชม นากระเชา้ ดอกไม้ไปอวยพรวันเกดิ ผู้บังคบั บัญชา ผลคอื ได้รับความเมตตาเปน็ พิเศษ ความสมั พนั ธท์ ี่กลา่ วมานี้ ล้วนเป็นความสมั พันธ์ระหวา่ งพฤติกรรมและผลกรรม ผลกรรม หมายถงึ ผลท่ีเกิดจากการกระทาและสมั พันธก์ บั พฤติกรรมเป็นเง่อื นไข “พฤติกรรมอยา่ งน้ี กระทาในสภาพการณ์เชน่ น้ี จะได้รับผลกรรมอย่างนี้” เงื่อนไขดงั กลา่ วนี้ เรยี กว่า เงือ่ นไขผลกรรม เงอ่ื นไขผลกรรมบางอยา่ งธรรมชาตเิ ปน็ ผกู้ าหนด เช่น เตะก้อนหนิ แล้วเทา้ เจบ็ บางอย่างกาหนดโดยมนุษย์ดว้ ยกันเอง เช่น ถา้ ใชม้ ือจิกผมของแมจ่ ะถกู แม่ตี เง่อื นไขบางอยา่ งมนุษย์ กาหนดโดยความจงใจและมคี วามชดั เจน เช่น ระเบียบขอ้ บังคบั ต่าง ๆ ตลอดจนกฎหมายบ้านเมอื ง บางอยา่ งมไิ ดก้ าหนดอยา่ งชดั เจน แล้วแต่อารมณ์ เช่น เงอื่ นไขการตลี ูก เงือ่ นไขการแสดงความรักต่อ ลกู ฯลฯ มนุษยเ์ รยี นรู้เง่ือนไขผลกรรมทงั้ ที่กาหนดโดยธรรมชาติ และกาหนดโดยมนษุ ยด์ ้วยกนั เอง เงือ่ นไขบางอย่างเรียนรดู้ ้วยประสบการณข์ องตนเอง เชน่ เตะกอ้ นหนิ เอง และรสู้ กึ เท้าเจบ็ ด้วย ตนเอง บางอยา่ งเรยี นรู้จากการสงั เกตพฤตกิ รรมของผอู้ ่ืนและผลกรรมทเี่ กิดตามมา เชน่ เห็นคนเอา มือไปจับสายไฟฟูาแล้วถกู ไฟฟาู ช็อคตาย เกิดการเรยี นร้วู า่ การจบั สายไฟฟูาจะถกู ไฟฟาู ช็อค และ หลายอย่างเกดิ จากคาบอกของพอ่ แมพ่ ี่นอ้ ง ครบู าอาจารย์ตลอดจนส่ือมวลชนตา่ งๆ เช่น บอกว่าขยัน เรียนหนงั สอื แล้วภายหน้าจะไดด้ ี ถา้ สูบเฮโรอีนเสพตดิ และมผี ลตอ่ ร่างกายและจิตใจอย่างมหนั ต์ ฯลฯ เพอ่ื ความชัดเจนจะแยกเงอ่ื นไขผลกรรมออกเปน็ เง่ือนไขการเสรมิ แรง (Contingency of Reinforcement) ซึ่งเป็นเงอื่ นไขของการใหผ้ ลกรรมทค่ี นตอ้ งการและ เงือ่ นไขการลงโทษ (Contingency of Punishment) ซ่ึงเปน็ เงอื่ นไขของการใหผ้ ลกรรมทค่ี นไมต่ ้องการ

21 10.1.1 สง่ิ ที่ใช้เป็นแรงเสรมิ ได้มมี ากมาย เราอาจจะถอื ว่าสงิ่ ใดกต็ ามท่ีสนองความต้องการ ของคนไมว่ ่าจะเปน็ ความตอ้ งการทางกายหรือทางจิตใจ ล้วนเป็นแรงเสริมอาหาร น้า ความสราญใจ ความรกั คาชม อภิสิทธิ์ ทรพั ยส์ ินเงนิ ทอง ตลอดจนการเล่ือนตาแหน่งสงู ข้นึ ฯลฯ ลว้ นเปน็ แรงเสริม ได้ทง้ั น้ัน แรงเสรมิ เหล่าน้ถี ือเปน็ แรงเสริมทางบวก 10.1.2 สงิ่ ทใี่ ช้เป็นการลงโทษมไี ดม้ ากมาย การทาใหเ้ จบ็ การทาให้เหม็น การดุ การ ประณาม การตัดสิทธิ์ การริบทรพั ย์ การกักขัง ตลอดจนการประหารชีวิต ฯลฯ เหลา่ นี้ลว้ นเป็นการ ลงโทษ และในการตรงกนั ข้าม การระงบั หรอื งดเว้นการลงโทษจะเป็นแรงเสรมิ แต่ถอื เปน็ แรงเสรมิ ทางลบ สกินเนอร์ มีความเชือ่ ว่าพฤติกรรมของมนษุ ย์ในสงั คมหน่ึง ๆ ถูกกาหนดโดยเงอื่ นไข การ เสรมิ แรงในสงั คมน้ัน ๆ เช่น ในเมืองไทย พฤติกรรมการเต้นอโกโก ตามบาร์และคลบั ยงั คงมีอยูต่ ่อไป เพราะคนดูใหแ้ รงเสรมิ พฤติกรรมการแขง่ ม้ายังคงมอี ยตู่ ่อไปเพราะคนแทงมา้ ให้แรงเสริม พฤตกิ รรม ผลติ และขายสนิ คา้ ฟุมเฟอื ยยังคงมีตอ่ ไปเพราะคนซ้อื ใหแ้ รงเสรมิ การติดสินบนเจ้าหนา้ ทรี่ าชการ ยังคงมีตอ่ ไปเพราะเจา้ หน้าท่ี และคนตดิ สินบนใหแ้ รงเสรมิ ซ่ึงกันและกนั ฯลฯ เง่อื นไขการใหแ้ รงเสรมิ ทานองนอ้ี าจพฒั นาถงึ ข้ันเปน็ เง่ือนไขเอาเปรียบ ขดู รีด กดข่ี และ ทารณุ ซึ่งกันและกนั ในที่สดุ สงั คมบางแห่งจงึ พยายามปอู งกนั โดยการมีกฎเกณฑ์ควบคุมให้เงือ่ นไข เหล่านี้ อยู่ในทานองคลองธรรม เชน่ ห้ามค้าประเวณี ห้ามซื้อขายและใช้ทาส ห้ามรบั และตดิ สนิ บน ฯลฯ หากฝาุ ฝืนจะถูกลงโทษ ตามทรรศนะของทฤษฎีการเสริมแรง พฤตกิ รรมของมนษุ ย์ถกู ควบคมุ โดยเงือ่ นไข ผลกรรม ท้ังทเ่ี ป็นผลกรรมทางบวกและผลกรรมทางลบ ตามทฤษฎนี ผี้ ลกรรมเป็นตวั กาหนดพฤตกิ รรม ผล กรรมทางบวกเป็นแรงเสริมให้เกดิ พฤตกิ รรม ผลกรรมทางลบเปน็ แรงปรามไม่ให้ เกดิ พฤตกิ รรม อย่างไรดีทฤษฎกี ารเสริมแรงประสพปญั หาเชน่ เดยี วกนั กับความคดิ เกี่ยวกับส่งิ จูงใจ นัน่ คอื ผลกรรม เกิดทีหลงั พฤติกรรม ผลกรรมจะเปน็ เหตุของพฤติกรรมได้อยา่ งไร ทางออกในปัญหานเี้ ชน่ เดียวกันกบั ทางออกของความคดิ เก่ยี วกับส่งิ จูงใจ กลา่ วคอื เราสามารถอธิบายว่า คนเราเรยี นรู้ความสัมพันธ์ ระหวา่ งพฤติกรรมกับแรงเสรมิ ต่างๆ ทง้ั ทางบวกและทางลบ ผลของการเรยี นรทู้ าให้คนเราสามารถ คาดหวงั วา่ พฤตกิ รรมอะไรจะทาใหไ้ ดร้ ับแรงเสรมิ อะไร ความคาดหวังท่ีจะได้รบั แรงเสรมิ หนงึ่ ๆ เกดิ กอ่ นทจี่ ะกระทาพฤติกรรม จึงเปน็ แรงผลักดนั ให้เกดิ พฤติกรรมทน่ี าไปสแู่ รงเสรมิ นน้ั ดงั นั้น จงึ กล่าวโดยสรปุ ได้วา่ ตามทฤษฎีการเสรมิ แรง ตวั การที่ทาใหเ้ กิดพฤติกรรมคือแรง เสริม และถา้ จะพดู ในแง่ของการผลักดนั พฤตกิ รรมสามารถกล่าวได้วา่ ความคาดหวังทจี่ ะไดร้ ับแรง เสรมิ เปน็ แรงผลกั ดันพฤตกิ รรม

22 11. ทฤษฎคี วามเปน็ ธรรม 11.1 ท่ีมาและความหมายของทฤษฎีความเป็นธรรม ความเป็นธรรม หมายถงึ สภาวะทตี่ รงกบั ความเปน็ จริง หรอื อกี นยั หน่งึ ผลท่เี กดิ ข้นึ มคี วาม เช่อื มโยงกับเหตุ ตามความสภาวะแหง่ ความเป็นจรงิ เชน่ ผลท่ีเกดิ จากเหตไุ ม่ถูกต้อง ไม่เปน็ ธรรม จะ ไม่ถูกต้อง และไมเ่ ปน็ ธรรม ในทางกลับกนั ผลที่เกดิ จากเหตุทถี่ ูกตอ้ ง และเป็นธรรม จะตอ้ งเปน็ ผลที่ ถกู ตอ้ ง และเปน็ ธรรม ซง่ึ เปน็ ไปตามกฎแหง่ กรรมในหลักคาสอนของพระพทุ ธศาสนาขอ้ ท่ีว่า หว่าน พชื ชนดิ ใด จะไดผ้ ลผลิตจากพชื ชนดิ นั้น โดยนัยแหง่ ความเป็นธรรม และไม่เป็นขา้ งตน้ ถ้าบคุ ลากรซงึ่ มหี น้าที่ความรบั ผิดชอบใน การรักษากฎหมาย และให้ความเป็นธรรมแกผ่ ูค้ นในสงั คม ยึดหลกั ความเป็นธรรมในการดาเนนิ คดกี ับ ทุกคนทกี่ ระทาผดิ กฎหมาย และเขา้ สู่กระบวนการยตุ ธิ รรมโดยเสมอภาคกนั โดยยดึ หลักปจั จยาการ หรอื อทิ ัปปัจจยตา คอื ผลเกิดจากเหตุ ถ้าเหตุดผี ลจะต้องดี ในทางกลบั กนั ถ้าเหตุไมด่ ีผลทอี่ อกมาจะ ไมด่ ี เช่ือวา่ ได้ทกุ คนในสังคม จะได้รับความเปน็ ธรรมโดยเสมอภาคแนน่ อน A Theory of Justice ของ John Rawls เปน็ งานเขียนสาคญั ซง่ึ พยายามจะหาคาตอบว่า สังคมทนี่ า่ อยคู่ วรมสี ญั ญาประชาคมแบบใด ระบบแบบใดที่ทาให้ทกุ คนรสู้ กึ ว่า “น่ีแหละคอื กตกิ าที่ ยุตธิ รรมแลว้ ” Rawls มองวา่ สังคมท่พี งึ ประสงค์นัน้ ควรมมี าตรฐานขั้นต่า ทที่ ุกคนได้รบั การปฏิบตั ิจาก สังคมโดยเท่าเทยี มกนั โดยไม่เก่ยี งว่าเป็นใคร การทีค่ นหนึ่งโชคดเี กดิ มาเปน็ ลกู คนรวย อยู่ในตระกูลดัง หรือเปน็ ผชู้ ายไมค่ วรเปน็ เหตุผลใหเ้ ขาไดร้ บั สทิ ธพิ ิเศษจากสังคม ทุกคนควรมสี ทิ ธิพืน้ ฐานเท่ าๆ กัน ไมว่ า่ จะเปน็ เร่อื งเสรีภาพในการแสดงออก การมีสทิ ธิมเี สียงทางการเมือง การอย่ใู ต้กฎหมายเดียวกนั หรอื สิทธิในการเขา้ ถึงความรู้ นี่คอื กฎพนื้ ฐานทสี่ ังคมควรมุง่ ไปใหถ้ ึงใหไ้ ด้ และไม่ควรเอาเร่ืองพ้นื ฐาน เหล่าน้ีไปแลก 11.2 ลกั ษณะของเง่ือนไขในการสรา้ งทฤษฎี ไดแ้ ก่ 11.2.1 ธรรมชาติของมนุษย์ (Human Nature) รอลสเ์ ชื่อว่าธรรมชาตขิ องมนุษย์น้นั มีเหตผุ ล (Reason) ตดิ ตวั มา กล่าวคือ เขามี สมมตฐิ านที่วา่ มนษุ ย์นั้นถอื กาเนนิ ข้นึ มาอย่างไมไ่ ด้วา่ งเปล่าแตม่ ีสง่ิ ทช่ี ว่ ยใหม้ นษุ ยม์ คี วามสามารถท่ีจะ คดิ ใคร่ครวญในเร่ืองต่าง ๆ และสามารถเลอื กทางเลือกตา่ ง ๆ ได้เพือ่ ที่จะบรรลุเปูาหมายด้วยตัวเอง และสมมติฐานดงั กล่าวสง่ ผลให้มนุษยม์ อี สิ ระและเทา่ เทยี มกัน ในทางจริยธรรมเกิดข้นึ รอลสไ์ ดอ้ ้างถงึ อานาจทางจรยิ ธรรม 2 ประการเพอ่ื แสดงถงึ การสานึกทส่ี มบูรณ์ของการมเี หตุผล ไดแ้ ก่ การมสี านึก ในเหตุผล (Reasonable) และความมีเหตมุ ีผล (Rational)

23 11.2.2 โครงสรา้ งพ้นื ฐานทางสังคม (The Basic Structure of Society) รอลสใ์ ห้ความสาคัญกับตวั ของโครงสรา้ งทางสงั คมวา่ จะเป็นตวั สาคญั ในการสร้าง ความยตุ ธิ รรมทางสงั คมให้เกดิ ข้ึนมาได้ “สงั คมทม่ี กี ารจดั ระเบียบอย่างดไี มใ่ ช่เพียงแค่ การออกแบบ สง่ิ ที่ดใี หแ้ ก่สมาชกิ ในสังคมเท่าน้ันแตส่ ังคมจะต้องถกู ควบคุมจัดการอยา่ งมีประสิทธภิ าพโดยอาศยั แนวคดิ ในเรอ่ื งของความยตุ ิธรรม อันประกอบไปด้วยกติกาทีท่ ุกคนยอมรับ และทกุ คนรู้วา่ คนอน่ื ๆ ยอมรับแม้ทุกคนจะมคี วามปรารถนาทแ่ี ตกตา่ งกัน และมโี ครงสร้างพืน้ ฐานจะเปน็ ตวั กระจาย ทรพั ยากรเหลา่ น้ี” โครงสร้างทางสังคมจึงมีหนา้ ที่ในการผลิตปัจจยั พน้ื ฐาน (Primary Goods) ทั้งใน ส่วนท่ีเป็นรูปธรรม เชน่ รายได้ ความมงั่ คงั่ และสิ่งท่ีเปน็ นามธรรม เช่น สทิ ธิ เสรีภาพ รอลสม์ อง สงั คมนัน้ เปรียบเหมือน เกมการแขง่ ขนั ทมี่ สี มาชิกในสงั คมเป็นผู้เลน่ โครงสร้างทางสงั คม อนั ประกอบ ไปดว้ ยสถาบันทางสังคมต่าง ๆ จงึ เปน็ ผลรวมของแนวทางการปฏิบัติ และกติกาของการเล่นเกม น่นั เอง และจะคอยทาหนา้ ทใี่ นการจดั สรรผลประโยชน์ในสงั คมผ่านความร่วมมือของบรรดาสมาชิกใน สังคม ซ่ึงโครงสร้างพ้นื ฐานดงั กลา่ ว เชน่ รัฐธรรมนญู กฎหมาย ระบบการ ปกครอง ระบบเศรษฐกิจ ตลาด เป็นต้น 11.2.3 ความไม่แน่นอน (Contingency) รอลส์มองวา่ ความไม่แน่นอนตามธรรมชาติ และสงั คมเหล่านไ้ี ม่ควรนามาเปน็ ตวั กาหนดการจัดสรรสิ่งต่าง ๆ ในสังคมเพราะเป็นเรื่องความบังเอญิ และไม่มคี วามเป็นธรรม บุคคลควร จะเรมิ่ จากความเทา่ เทียมกัน หากเร่มิ ตน้ ดว้ ยความไม่เทา่ เทียมกันแลว้ ย่อมจะนาไปสู่ผลทีไ่ มเ่ ท่าเทียม กันได้ (เกษดา ทองเทพไพโรจน์, 2553) ดงั นัน้ ความยตุ ิธรรมในฐานะความเป็นธรรมจงึ มุ่งหมายท่ีจะ จดั การกับความไม่เทา่ เทียมอนั เกิดจากความไม่แน่นอนในชีวิตท้ังในมิติความไม่แน่นอนของคุณสมบัติ ตามธรรมชาติ เชน่ พรสวรรค์ ในมติ คิ วามไม่แน่นอนของ สถานะทางสังคม เชน่ ชนชั้น และในมติ ิ ความไมแ่ น่นอนของโอกาส เชน่ โชคชะตา (Leaning, 2009) 11.3 แกนกลางของทฤษฎคี วามยุตธิ รรม 11.3.1 จุดต้ังตน้ (The Original Position) ทฤษฎคี วามยตุ ิธรรมของรอลสเ์ ริ่มตน้ จาก “สถานะเรม่ิ แรกหรือจุดต้ังตน้ (The Original Position)” มลี กั ษณะเปน็ สถานการณ์สมมตทิ ไี่ ม่ไดเ้ กดิ ข้นึ จรงิ ทางประวตั ศิ าสตร์ ไม่มี ใครรวู้ า่ เปน็ สถานที่ใด โดยมีสมติฐานว่าบคุ คลมาอยรู่ ่วมกันในจดุ ตั้งตน้ นี้ภายใต้การมีคณุ ลักษณะที่ เหมอื นกันคอื เป็นบคุ คลมเี หตุผลและมีเสรีภาพ ซ่ึงการมาอยู่ร่วมกันน้เี ป็นลกั ษณะของความสมคั รใจ ไมไ่ ดถ้ ูกบังคบั จากบคุ คลหรอื สถานการณ์ใด การมาอยูร่ ว่ มกนั จงึ เปน็ การเริ่มต้นตอ่ การสร้างพนั ธะ และหน้าท่ที ่ีมีตอ่ กนั จนนาไปสูก่ ารสรา้ งหลักการความยุตธิ รรม (Rawls, 2005) การทบ่ี ุคคลมีเหตุผล ทาใหพ้ วกเขามีอิสระสามารถคดิ และตดั สนิ ใจเองได้ ดงั นนั้ พวกเขาจงึ มีความเทา่ เทียมกันในทาง จริยธรรมในเชงิ ของความสามารถในการคิด

24 11.3.2 มา่ นแหง่ ความไม่รู้ (The Veil of Ignorance) ในจุดตั้งตน้ ดงั กล่าวยงั ไม่ใชส่ งั คมท่ีเป็นธรรมอย่างแทจ้ รงิ แต่สังคมทเี่ ป็นธรรมน้ัน จะเกดิ ขึ้นได้กต็ ่อเมอื่ มกี ระบวนการในการเลือกขอ้ ตกลงท่เี ปน็ ธรรมผ่านกระบวนการทบี่ รสิ ุทธิ์ ยุตธิ รรม (Pure Procedural Justice) และนาไปสู่การสร้างกฎเกณฑ์กติกาของสถาบนั ทางสงั คม เสยี กอ่ น หลักในการเลอื กท่ีเป็นธรรมนน้ั มนุษย์ควรจะเลอื กอยา่ งเปน็ กลาง ไมค่ วรที่จะเลือกผา่ นการ มีอคตหิ รือความเป็นตวั ตนท่ีถกู สงั คมประกอบสร้างขึน้ เพราะการมีอคติเหล่าน้ี ลว้ นมสี ว่ นในการสรา้ ง กระบวนการตัดสินใจของการเลือกท่ีเอนเอียงเพื่อประโยชนส์ ว่ นตัวมากกวา่ เชน่ หากเลอื กบนฐาน ของการรับรู้ว่าตนเองเป็นนายทุนยอ่ มจะเลอื กวธิ ีการท่สี รา้ ง กาไรใหแ้ ก่ตนเองมากกว่าสงั คม เปน็ ต้น สงิ่ ท่ีจะช่วยให้มนุษยเ์ ปน็ กลางได้นั้นรอลสเ์ รียกว่า การตกอยู่ภายใต้ “ม่านแหง่ ความไม่รู้ (The Veil of Ignorance)” 11.3.3 กฎแมก็ ซิมิน (Maximin Rule) เมอื่ ตกอยภู่ ายใตม้ ่านแห่งความไม่รู้บคุ คลจะตดั สนิ ใจเลอื กในสิ่งทที่ าใหต้ นเอง เสีย ประโยชน์น้อยท่ีสดุ ภายใตก้ ารไม่มอี คติทางสงั คมใด ๆ มาเก่ยี วซ่ึงเปน็ การตัดสินใจภายใต้กฎแม็กซมิ ิน (Maximin Rule) คอื กฎทใ่ี ช้ในสถานการณ์ของการเลอื กภายใต้ความไม่แนน่ อน โดยจะใหเ้ รา จัดลาดับผลไดผ้ ลเสยี ทอี่ าจเกิดขึ้นในทางเลอื กตา่ ง ๆ แล้วเลอื กเอาทางเลอื กทีใ่ หผ้ ลเลวรา้ ยน้อยทสี่ ุด เม่อื เปรยี บเทยี บกับผลรา้ ยทอี่ าจเกดิ ขนึ้ จากทางเลอื กอืน่ (สุชาย อัศวพันธธ์ุ นกุล, 2532; Rawls, 2005, p. 153) ส่วนการไม่เอาเปรียบซ่งึ กันและกัน คอื การไม่คิดแสวงหาผลประโยชน์จาก ผลประโยชน์ของบคุ คลอ่ืน การทีเ่ ขาจะได้รบั ผลประโยชนม์ ากขึ้นหมายถงึ บคุ คลอืน่ ต้องเสีย ผลประโยชนห์ รอื ไดน้ ้อยลง พวกเขาจะไม่ต้องการผลประโยชน์แบบน้นั ดว้ ยเชน่ กัน ภาพท่ี 6 แบบจาลองทฤษฎคี วามยตุ ธิ รรมของจอหน์ รอลส์

25 11.4 หลกั การของทฤษฎคี วามยตุ ธิ รรม 11.4.1 หลกั เสรีภาพท่ีเท่าเทยี ม (The Principle of Equal Liberty) คือการสนับสนนุ ให้ บุคคลในสังคมมีเสรีภาพอย่างเท่าเทยี มกนั ซึ่งกาหนดข้อเรียกรอ้ งไว้ 2 ประการ ได้แก่ 11.4.1.1 บคุ คลแต่ละคนมสี ิทธิทเี่ ทา่ เทยี มกนั ต่อระบบทง้ั หมดทเี่ หมอื นกันใน เสรภี าพขัน้ พ้ืนฐาน 11.4.1.2 ระบบทงั้ หมดของเสรีภาพขั้นพื้นฐานนีจ้ ะตอ้ งขยายใหก้ วา้ งขวางมาก ท่สี ุดเทา่ ทีจ่ ะเป็นไปได้ โดยสิทธิและเสรีภาพข้ันพ้นื ฐานของบุคคลมคี วามเท่าเทยี มกัน โดยมีเปาู หมาย ของอุดมการณท์ างการเมืองในระบอบประชาธิปไตย หลักการข้อนี้ กล่าวถึง เสรีภาพขนั้ พนื้ ฐานไว้ 5 ด้านด้วยกนั ได้แก่ เสรภี าพด้าน มโนธรรม และอิสรภาพทางความคดิ อสิ รภาพในการรวมตวั อสิ รภาพทางการเมืองท่ีเท่าเทยี มกัน เสรีภาพท่ีจะปกปูองและยึดมน่ั ในหลกั การ และอิสรภาพของบคุ คล เช่น เสรภี าพในการเลือกอาชีพ ทรัพย์สนิ และเสรีภาพ ภายใต้หลกั นิติธรรม (เกษดา ทองเทพไพโรจน์, 2553) 11.4.2 หลกั ความเทา่ เทยี ม โดยรอลส์เหน็ วา่ ความไมเ่ ท่าเทียมกนั ทางเศรษฐกจิ และสงั คม จะถกู จากัดได้ต่อเมือ่ อยูภ่ ายใต้หลกั การ 2 ข้อ คือ 11.4.2.1 หลักความแตกตา่ ง (The Difference Principle) 11.4.2.2 หลกั ความเทา่ เทยี มกันของโอกาส (The Principle of Fair Equality of Opportunity) 12. ทฤษฎีความคาดหวัง 12.1 ทีม่ าและความหมายของทฤษฎีความคาดหวงั ทฤษฎีความคาดหวังถูกนาเสนอโดย Victor Vroom (1964) ได้เสนอรูปแบบของความ คาดหวังในการทางานซึ่งได้รับความนิยมอยา่ งมากในการอธิบายกระบวนการจูงใจของมนษุ ยใ์ นการ ทางานโดย Vroom มคี วามเห็นว่าการท่ีจะจงู ใจใหพ้ นักงานทางานเพ่มิ ขึ้นน้นั จะต้องเขา้ ใจ กระบวนการทางความคิด และการรับรูข้ องบคุ คลกอ่ น โดยปกติเมื่อคนจะทางานเพมิ่ ขึ้นจากระดบั ปกติเขาจะคิดวา่ เขาจะได้อะไรจากการกระทานั้น หรือการคาดคิดว่าอะไรจะเกดิ ข้ึนเมือ่ เขาไดแ้ สดง พฤติกรรมบางอย่างในกรณีของการทางาน พนกั งานจะเพ่ิมความพยายามมากข้นึ เม่ือเขาคดิ ว่าการ กระทานน้ั นาไปสู่ผลลพั ธบ์ างประการทเ่ี ขามีความพงึ พอใจ เชน่ เมื่อทางานหนักข้ึนผลการปฏิบตั งิ าน ของเขาอยู่ในเกณฑ์ท่ีดีขน้ึ ทาให้เขาไดร้ บั การพิจารณาเลือ่ นข้นั เลอื่ นตาแหนง่ และได้คา่ จ้างเพ่ิมขึ้น ค่าจา้ งกบั ตาแหนง่ เป็นผลของการทางานหนักและเปน็ รางวลั ทเ่ี ขาต้องการเพราะทาใหเ้ ขารู้สกึ วา่ ได้รับ การยกยอ่ งจากผู้อน่ื มากข้ึน แตถ่ ้าเขาคดิ ว่าแม้เขาจะทางานหนกั ขน้ึ เทา่ ไรก็ตามหัวหน้าของเขาก็ไม่ เคยสนใจดแู ลยกยอ่ งเขาจึงเปน็ ไปไม่ไดท้ ีเ่ ขาจะได้รบั การพจิ ารณาเลอ่ื นขนั้ เลอ่ื นตาแหน่งเขาก็ไมเ่ หน็

26 ความจาเป็นของการทางานเพมิ่ ขน้ึ ความรุนแรงของพฤตกิ รรมทีจ่ ะทางานข้ึนอยกู่ ับการคาดหวงั ท่จี ะ กระทาตามความคาดหวงั น้นั รวมถงึ ความดึงดูดใจของผลลพั ธท์ จ่ี ะไดร้ บั ซ่ึงจะมีเรอื่ งของการดงึ ดดู ใจ การเชอื่ มโยงรางวัลกับผลงาน และการเชอ่ื มโยงระหวา่ งผลงานกบั ความพยายามโดยทฤษฎีนจ้ี ะเนน้ เรือ่ งของการจา่ ยและ การให้รางวัลตอบแทนเนน้ ในเรื่องพฤติกรรมท่คี าดหวงั เอาไวต้ อ่ เร่ืองผลงาน ผล รางวัลและผลลพั ธ์ของความพึงพอใจต่อเปูาหมายจะเป็นตัวกาหนดระดบั ของความพยายามของ พนักงาน 12.2 รปู แบบของความคาดหวงั ในการทางาน เรียกว่า VIE Theory 12.2.1 V (Valance) หมายถงึ ระดบั ความรนุ แรงของความตอ้ งการของบุคคลใน เปูาหมายรางวลั คือคุณคา่ หรือความสาคญั ของรางวัลทบี่ คุ คลให้กบั รางวัลนนั้ 12.2.2 I (Instrumentality) หมายถึง ความเป็นเครอื่ งมือของผลลัพธ์ (Outcomes) หรือ รางวลั ระดบั ที่ 1 ทจี ะนาไปสูผ่ ลลัพธ์ท่ี 2 หรือรางวัลอกี อยา่ งหนงึ่ คือ เปน็ การรบั รู้ในความสัมพนั ธ์ ของผลลัพธท์ ่ีได้ (เชือ่ มโยงรางวัลกับผลงาน) 12.2.3 E (Expectancy) ไดแ้ ก่ ความคาดหวังถึงความเปน็ ไปไดข้ องการไดซ้ งึ่ ผลลัพธห์ รอื รางวลั ท่ีต้องการเม่อื แสดงพฤตกิ รรมบางอย่าง (การเชอื่ มโยงระหวา่ งผลงานกับความพยายาม) 12.3 ปจั จยั หลกั ของทฤษฎีความคาดหวัง 12.3.1 ความคาดหมาย หรือความคาดหวัง คือ ความเชื่อเกยี่ วกับความนา่ จะเป็น พฤติกรรมอย่างใดอยา่ งหนงึ่ จะก่อใหเ้ กิดผลลพั ธอ์ ย่างใดอยา่ งหนึ่ง โดยเฉพาะความมากนอ้ ยของความ เช่ือจะอย่ใู นช่วงระหวา่ ง 0 (ไมม่ คี วามสมั พันธร์ ะหวา่ งการกระทา และ ผลลพั ธอ์ ย่างใดอยา่ งหน่งึ เลย) และ 1 (มคี วามแนใ่ จว่าการกระทาอย่างใดอยา่ งหน่ึง จะก่อให้เกิดผลลัพธ์อย่างใดอยา่ งหน่ึโดยเฉพาะ) 12.3.2 ความพอใจ คือ ความรุนแรงของความต้องการของพนกั งานสาหรับผลลัพธ์ อย่าง ใดอยา่ งหน่งึ ความพอใจอาจจะเปน็ บวกหรอื ลบได้ภายในสถานการณ์ของการทางานเราอาจจะ คาดหมายได้วา่ ผลลัพธ์ เช่น ผลตอบแทน การเล่ือนตาแหน่ง และการยกย่อง โดยผู้บงั คบั บัญชาจะให้ ความพอใจในทางบวกผลลัพธ์ เช่น ความขัดแยง้ กับเพือ่ นรว่ มงาน หรือการตาหนจิ ากผบู้ งั คบั บัญชา จะให้ความพอใจในทางลบ ในทางทฤษฎีแล้วผลลัพธ์อย่างใดอย่างหน่ึงจะตอ้ งให้ความพอใจ เพราะ ว่าผลลัพธ์ดังกล่าวนีจ้ ะเกีย่ วพันกับความต้องการของบคุ คล 12.3.3 ผลลัพธ์ คือ ผลท่ตี ดิ ตามมาของพฤติกรรมอยา่ งใดอย่างหนง่ึ และอาจจะแยก ประเภทเป็นผลลพั ธ์ระดับท่ีหนึง่ และผลลพั ธร์ ะดับท่ีสองผลลัพธ์ระดบั ท่หี น่ึงจะหมายถงึ ผลการ ปฏบิ ตั งิ านที่สบื เนอ่ื งมาจากการใช้กาลังความพยายามของบคุ คลใดบุคคลหน่งึ เช่น ผลตอบแทน เพ่ิมขนึ้ หรอื การเลื่อนตาแหน่ง เปน็ ตน้

27 12.3.4 สอื่ กลาง หมายถึง ความสมั พันธร์ ะหว่างผลลัพธ์ระดับทีห่ นง่ึ และระดับทีส่ องตาม ทศั นะของ Vroom น้ัน สือ่ กลางหรอื ความคาดหมายแบบทส่ี องจะอยภู่ ายในช่วง +1.0 ถ้าหากว่าไมม่ ี ความสมั พนั ธ์ใด ๆ ระหวา่ งผลลพั ธ์ระดับท่หี นงึ่ และผลลัพธ์ระดับท่ีสองแล้ว ส่อื กลางจะมคี า่ เท่ากับ 0 12.4 การแบง่ รางวลั 12.4.1 รางวัลภายนอก (Extrinsic rewards) เป็นรางวัลที่นอกเหนือจากการทางาน เชน่ การเพิ่มค่าตอบแทน การเลือ่ นตาแหน่ง หรือผลประโยชนต์ อบแทนอื่นๆ (Schermerhorn, Hunt and Osborn 2003: 118) หรือเป็นผลลพั ธ์ของการทางานซ่งึ มีคุณค่าเชิงบวกที่ใหก้ บั บุคคลในการ ทางาน 12.4.2 รางวัลภายใน (Intrinsic rewards) เป็นรางวลั ซง่ึ เปน็ สว่ นหนึ่งของงาน ประกอบด้วย ความรับผดิ ชอบ ความท้าทาย หรือเป็นผลลพั ธข์ องการทางานทม่ี ีคุณค่าเชิงบวก ซ่ึงบุคคลไดร้ บั โดยตรงจากผลลัพธ์ของการทางาน ตัวอยา่ งเช่น ความร้สู กึ ของความสาเรจ็ ในการ ปฏิบัติงานทค่ี วามท้าทาย 12.5 แนวทางในการจดั สรรรางวลั ภายนอก 12.5.1 ระบถุ ึงพฤติกรรมที่พึงพอใจให้ชดั เจน 12.5.2 ดารงรกั ษาการให้รางวัลทม่ี ีศักยภาพทีจ่ ะชว่ ยใหเ้ กิดการเสรมิ แรงเชิงบวก 12.5.3 คดิ เสมอวา่ บุคคลจะมีความแตกตา่ งกัน จงึ ตอ้ งให้รางวลั ท่ีมคี ณุ คา่ เชงิ บวกสาหรบั แตล่ ะบคุ คล 12.5.4 ให้แต่ละบุคคลรอู้ ย่างชดั เจนถึงสิ่งทีเ่ ขาจะตอ้ งปฏิบตั ิเพอื่ ให้ไดร้ บั รางวลั ทต่ี ้องการ กาหนดเปาู หมายใหช้ ดั เจนและใหข้ ้อมูลปอู นกลับในการปฏบิ ตั งิ าน 12.5.5 การจดั สรรรางวัลใหอ้ ย่างทันทีทนั ใดเม่อื เกิดพฤตกิ รรมทีพ่ ึงพอใจ 12.5.6 จัดสรรรางวลั ใหต้ ามตารางทีก่ าหนดเพ่ือให้เกิดการเสรมิ แรงเชงิ บวก 13. ทฤษฎีเหตกุ ารณท์ างอารมณ์-ความฉลาดทางอารมณ์ 13.1 ทฤษฎีเหตุการณ์ทางอารมณ์ ในปคี .ศ. 1996 โฮวาร์ด วสิ ส์ (Howard Weiss) และรซู เซลล์ โครแพนซาโน (Russell Cropanzano) ไดเ้ สนอทฤษฎีเหตกุ ารณท์ างอารมณ์ เขาไดเ้ สนอแบบจาลองเพื่ออธบิ าย เก่ียวกบั โครงสรา้ งสาเหตุ และผลของประสบการณท์ างอารมณใ์ นขณะปฏิบัติงาน โดยทฤษฎี AET มีฐานความเชื่อวา่ อารมณพ์ นกั งานจะขนึ้ ลงหรอื แกวง่ ไปแกว่งมาตลอดเวลา ซง่ึ อารมณท์ ่เี ปลย่ี นแปลง ตลอดเวลาน้ไี ด้รบั อทิ ธิพลทัง้ จากปัจจยั ภายในแลปัจจยั ภายนอกส่วนบุคคล ปัจจยั ภายใน เชน่ ความคดิ ความเช่ือ แรงจงู ใจ ความคาดหวัง พนื้ ฐานของวงจรอารมณ์ ส่วนตน ความสามารถใน การควบคุมอารมณ์

28 ปจั จยั ภายนอก คอื สภาพแวดลอ้ มการทางานหรอื เหตกุ ารณ์ทีเ่ กีย่ วข้องกับอารมณ์ตา่ ง ๆ เชน่ เง่ือนไขทางกายภาพ บรรยากาศของสมั พันธภาพ ภาระงาน ความรบั ผดิ ชอบ ความอสิ ระเสรีใน การตดั สินใจ อานาจในการทางาน โดยปัจจัยเหลา่ นี้จะมีอิทธพิ ลต่อการเกิดปฏกิ ริ ิยาทางอารมณข์ อง พนักงานซง่ึ มที ง้ั อารมณท์ างบวก (ดใี จ สขุ ใจ ปีติ) และอารมณ์ทางลบ (โกรธ เศรา้ หงดุ หงดิ ) อารมณ์ ทเี่ กิดขน้ึ น้จี ะกระตนุ้ ระดบั ความเข้มขน้ ของการแสดงออกหรอื ผลการปฏบิ ตั งิ าน ดังนน้ั ชวี ติ การทางานจึงเปน็ ฉากชวี ติ ทีม่ โี ครงสรา้ ง กลา่ วคอื ทศั นคตแิ ละผลการ ปฏบิ ตั งิ านจะผนั แปร ไปตามสภาวะทางอารมณ์ และสภาวะทางอารมณจ์ ะผันแปรไปตามเหตกุ ารณ์ 13.1.1 รูปแบบของอารมณ์ 13.1.1.1 อารมณล์ บ (Negative Emotion) เปน็ อารมณ์ที่เกดิ จากการประเมิน ว่าส่งิ เร้ามีลักษณะขัดขวางเปูาหมาย ข่มขู่ มีอันตราย ทาให้เกดิ การสญู เสยี หรอื การพลดั พราก เช่น อารมณ์ โกรธ กลวั อาย เศร้า อิจฉา รงั เกียจ ฯลฯ 13.1.1.2 อารมณบ์ วก (Positive Emotions) เปน็ อารมณ์ที่เกิดจากการ ประเมนิ วา่ ส่งิ เร้าน้นั ทาใหต้ นบรรลุเปาู หมาย เชน่ อารมณ์สขุ รัก สนกุ ปติ ิ ภูมิใจ ฯลฯ 13.1.1.3 อารมณก์ ้ากง่ึ (Borderline Emotions) เปน็ อารมณ์ที่ก้ากึ่งระหว่าง อารมณ์บวกกับ อารมณล์ บ เช่น ความปรารถนา ความเมตตา ความสาราญใจ 13.1.1.4 ไมม่ ีอารมณ์ (Non-Emotions) เป็นภาวะทกี่ ารประเมินการรูค้ ดิ จะ นาไปสู่การกระตนุ้ ทางอารมณ์ เชน่ ความคบั ข้องใจ ความผดิ หวัง ความกระวนกระวายใจ ความอยาก รอู้ ยากเหน็ ความประหลาดใจ 13.1.2 ปจั จยั ทมี่ อี ิทธพิ ลตอ่ อารมณ์ 13.1.2.1 พนั ธุกรรม (Genetics) อารมณบ์ างประเภทสามารถถ่ายทอดทาง พันธุกรรม และพัฒนา ตามวุฒิภาวะ ในขณะทีอ่ ารมณบ์ างประเภทเกิดจากการเรียนรู้ การทดลองท่ี แสดงให้เห็นว่า ความสามารถในการตอบสนองทางอารมณน์ นั้ เป็นไปตามวฒุ ิภาวะคือ การสงั เกตการ แสดงอารมณ์ ของเด็กหหู นวกและตาบอดตัง้ แตเ่ กดิ เดก็ กลุ่มน้ีไมม่ ีโอกาสทจี่ ะเรียนรู้การแสดงออก ทางอารมณ์ จากบคุ คลอืน่ ไม่เคยไดย้ นิ เสียงหวั เราะและรอ้ งไห้ และไมเ่ คยเห็นสีหนา้ ของคนทม่ี ี อารมณ์โกรธ แต่ เม่อื มสี ถานการณท์ าให้เกิดอารมณโ์ กรธหรอื ดีใจ เด็กกลมุ่ น้สี ามารถแสดงอารมณ์ ทางใบหน้าและกิรยิ า ทา่ ทางเหมือนเด็กปกติทัว่ ไปได้ นอกจากนนั้ มกี ารทดลองทพ่ี บว่าปฏิกริ ยิ าทาง สรรี ะของร่างกายเม่อื เกดิ อารมณข์ องแต่ละบคุ คลจะแตกต่างกนั และสามารถถา่ ยทอดทางพันธกุ รรม ได้ ซึง่ การทดลองทีว่ า่ น้ี ได้แก่ การศึกษาเปรยี บเทยี บปฏิกริ ยิ าทางอารมณร์ ะหว่างฝาแฝดแท้ พีน่ ้อง กับเดก็ ทไ่ี มม่ ีความ เกีย่ วข้องกนั เลย ปรากฏวา่ ฝาแฝดแทจ้ ะมปี ฏกิ ิริยาทางสรรี ะของร่ายกายคล้ายคลงึ กนั มากกว่าเดก็ ท่ี เปน็ พนี่ อ้ งหรอื เด็กทไี่ ม่มีความเกี่ยวข้องกันเลย

29 13.1.2.2 การเรียนรู้ (Learning) แมพ้ ันธุกรรมและวุฒภิ าวะจะเป็นปจั จัย สาคญั ท่ีเป็นตน้ กาเนิดของอารมณ์ แตก่ ารเรยี นรูใ้ นระยะตอ่ มาเป็นปัจจยั สาคญั ไม่น้อยทม่ี ีอทิ ธพิ ลและ สามารถทาใหอ้ ารมณ์บางชนิดเกดิ ข้นึ และในขณะเดียวกันสามารถทาให้อารมณบ์ างชนิดหายไปได้ เช่น เดก็ ๆ จะมีอารมณ์กลัวต่อความมืดหรือคนแปลกหนา้ แตเ่ มื่อเดก็ โตขึน้ ความกลวั นอี้ าจหายไป ได้ เนื่องจากการเรียนรู้ถงึ เหตแุ ละผลทาใหท้ ราบวา่ ความกลวั เปน็ อย่างไร อะไรเป็นสิง่ ทคี่ วรกลวั และ อะไรเปน็ สง่ิ ทไ่ี ม่ควรกลวั ในทางกลบั กันอารมณ์บางชนิดอาจไม่เกดิ ข้ึนในวัยเดก็ แต่เนือ่ งจากการ เรียนรู้โดยตรงหรอื โดยการวางเงอื่ นไขท่ีสามารถทาให้เกดิ อารมณช์ นิดใหม่ขึ้นได้ ดังน้ี สภาพการ เรียนรู้ ในอดตี ทไี่ ดร้ บั จากการอบรมเลีย้ งดู ตลอดจนสงั คมและวฒั นธรรมประจากลมุ่ จะมีอทิ ธพิ ล ตอ่ การหลอ่ หลอมลักษณะอารมณป์ ระจาตวั ของแตล่ ะบคุ คลได้ 13.2 ความฉลาดทางอารมณ์ 13.2.1 ทีม่ าและความหมายของความฉลาดทางอารมณ์ ในปัจจบุ ันจะเหน็ ไดว้ ่ามีเหตกุ ารณต์ ่าง ๆ มากมายไมว่ า่ จะทางโทรทศั น์ หนังสอื พมิ พ์ สอื่ ออนไลน์ หรอื ท่ีเราได้มโี อกาสพบเจอ มีเหตุการณ์การใช้ความรนุ แรง เหตุการณท์ ทา รา้ ยกนั อันเกิดจากการควบคุมอารมณ์ และความคิดของตวั เองไม่ได้ก่อใหเ้ กิดพฤตกิ รรมทีไ่ มป่ ระสงค์ ดา้ นลบ และเกิดความวนุ่ วายในสังคม ซ่งึ สิ่งตา่ ง ๆ เหลา่ นล้ี ว้ นแล้วแตม่ ที ม่ี าจากการการไมร่ ูจ้ ักวิธี จดั การกับอารมณ์ของตวั เอง จนทาให้อารมณ์อยู่เหนอื เหตุผล และความเหมาะสมอารมณข์ องคนเรา สามารถแสดงออกได้หลายทาง ไม่ว่าจะเป็นทางสีหนา้ แววตา นา้ เสียง ท่าทางและอากบั กริ ยิ าและ พฤตกิ รรมตา่ ง ๆ ดังนั้น เราจึงมีความจาเปน็ ทีจ่ ะตอ้ งรู้จักการบรหิ ารจดั การอารมณข์ องตัวเราเอง และรจู้ กั สังเกตอารมณข์ องผอู้ ่ืน เพอ่ื ให้เราและผอู้ ่ืนต่างอยรู่ ่วมกันได้อยา่ งมีความสขุ ทางานร่วมกันได้ จนงานประสบผลสาเร็จ ความฉลาดทางอารมณ์ (Emotional Quotient: EQ) ไดม้ กี ารให้ความหมายไว้ หลายอย่าง เชน่ 13.2.1.1 ความฉลาดทางอารมณ์ (EQ) หมายถึง ความสามารถในการควบคมุ อารมณ์ มจี ิตใจท่มี น่ั คง การมองโลกในแง่ดี รูจ้ กั เห็นอกเหน็ ใจผอู้ ่ืน ร้จู กั เอาใจเขามาใส่ใจเรา มคี วาม ม่งุ มัน่ แน่วแน่ มเี หตุผล มสี ติ สามารถควบคุมตนเอง มคี วามสามารถในการรบั รู้ถึงความตอ้ งการของ คนอ่นื และรูจ้ กั มารยาททาง สงั คม เปน็ ตน้ 13.2.1.2 ความฉลาดทางอารมณ์ คอื ความสามารถทางอารมณ์ ท่ีจะชว่ ยให้ทา ใหด้ าเนินชวี ิตเปน็ ไปอยา่ งสร้างสรรค์ และมีความสุข นอกจากนี้กรมสขุ ภาพจติ กระทรวงสาธารณสขุ ยังได้มีการพัฒนาแนวคดิ เรอ่ื งความฉลาดทางอารมณ์ ประกอบด้วย 3 ด้าน คือ

30 13.2.1.2.1 เกง่ หมายถึง ความสามารถในการรู้จกั ตนเอง มี แรงจูงใจ สามารถตัดสินใจ แก้ปญั หา และแสดงออกได้อยา่ งมีประสิทธภิ าพ ตลอดจนมีสัมพนั ธภาพที่ ดีกบั ผู้อน่ื 13.2.1.2.2 ดี หมายถงึ ความสามารถในการควบคมุ อารมณ์และ ความต้องการของตนเอง รจู้ กั เห็นใจผอู้ ่นื มีความรับผิดชอบตอ่ สว่ นรวม 13.2.1.2.3 มสี ขุ หมายถึง ความสามารถในการดาเนนิ ชวี ิตอย่าง เป็นสุข มีความภมู ใิ จในตนเอง พอใจในชีวิต และมีความสขุ สงบทางใจ ภาพท่ี 7 ความฉลาดทางอารมณ์ข้นึ พน้ื ฐาน 3 ด้าน 13.2.2 การพัฒนาความฉลาดทางอารมณใ์ นสว่ นทเี่ กย่ี วกับตน การพฒั นาความฉลาดทางอารมณ์ในส่วนท่เี กีย่ วกับตน คอื การรูเ้ ท่าทันอารมณ์ ของตน สามารถติดตามอารมณ์ของตนเองอยเู่ สมอ และในทกุ อารมณ์ที่มกี ารเปลี่ยนแปลง ซื่อสัตย์ตอ่ ความรสู้ ึกของตนเอง ตระหนกั ถึงข้อดี และขอ้ บกพร่องของตนเอง โดยรดู้ ว้ ยตนเอง และการทผี่ ้อู ่ืนให้ ขอ้ มูลยอ้ นกลบั การยอมรบั ขอ้ บกพรอ่ งของตนเปน็ การเปิดโอกาสใหไ้ ด้ปรับปรุงตนเองหรือเกิดความ ระมดั ระวังในการแสดงอารมณม์ ากขน้ึ 13.2.3 แนวทางในการพัฒนาความฉลาดทางอารมณ์ของตนเอง 13.2.3.1 ฝกึ ใหส้ ามารถร้เู ทา่ ทันความร้สู ึกของตนเองและคลี่คลายอารมณ์ทาง ลบให้หมดไป ฝึกฝนการมีสมาธิจดจ่ออยู่กับกิจกรรมหรอื งานทที่ า ทาให้ตอ้ งตริตรองในเร่อื งนน้ั ๆ เป็นการสร้างความเพลดิ เพลินใจขน้ึ มาแทนท่ีความร้สู ึกทางลบทม่ี อี ยูเ่ ดิมให้ได้

31 13.2.3.2 ฝกึ การใช้อารมณใ์ ห้สง่ เสรมิ ความคดิ ของตน โดยอารมณ์จะช่วย ปรบั แตง่ และปรบั ปรงุ ความคิดใหเ้ ปน็ ไปในทางที่มปี ระโยชน์ มคี วามรสู้ กึ กลมกลนื ไปกับงาน ซ่งึ เกดิ ข้นึ จากการท้าทายท่เี หมาะสมไม่มากหรอื น้อยเกนิ ไป 13.2.3.3 สรา้ งเสริมพลงั จงู ใจใหต้ นเอง ด้วยการมองและเห็นถงึ ความงดงาม ของโลกหรือบุคคลอน่ื ควรละจากความหมกมุ่นในกิจกรรมสว่ นตัว และพิจารณาสงิ่ รอบขา้ งบคุ คล รอบตวั เพ่ือนร่วมงาน รวมท้งั ตนเอง ชน่ื ชมในสว่ นดที ั้งของเขาและของเรา ความเครง่ เครยี ดของ จิตใจ และการเห็นทกุ อยา่ งเต็มไปด้วยอุปสรรคจะลดลง 14. ทฤษฎีภาวะผนู้ าเชงิ คณุ ลักษณะ 14.1 ที่มาและความหมายของทฤษฎีภาวะผนู้ าเชิงคุณลักษณะ ทฤษฎีภาวะผนู้ าเชิงคณุ ลักษณะ คอื ทฤษฎีทเี่ นน้ การหาคุณลักษณะท่ัวไปของผนู้ า เพ่ือ เปรยี บเทียบกบั บุคลที่ไมใ่ ช่ผู้นา ในการศึกษาภาวะผู้นาระยะแรก ๆ นักวชิ าการให้ความสาคัญกบั คุณลกั ษณะส่วนตัว (Personal traits) ของผู้นา โดยพยายามแยกแยะว่าคณุ ลกั ษณะใดบ้างท่ีดารงอยู่ ในตวั ผู้นา ตัวอย่างคุณลกั ษณะท่มี ีการระบกุ ันมากกวา่ เปน็ ตัวช้วี ดั ความเปน็ ผนู้ า คอื ความเฉลยี ว ฉลาด (Intelligence) ความซื่อสตั ย์ (Honesty) และความเชอ่ื มน่ั ในตนเอง (Self-Confidence) งานวจิ ยั ในยุคแรก ๆ ของแนวทางนจี้ ะศกึ ษาผนู้ าที่ประสบความสาเรจ็ การวเิ คราะหค์ ุณลกั ษณะผนู้ าจากผลงานวจิ ัยเม่อื ปี ค.ศ. 1948 ไดม้ ีการค้นพบจุดรว่ ม สาคญั 7 ประการ ของคุณลักษณะเชิงบคุ ลกิ ภาพกับการเป็นผูน้ าทีป่ ระสบความสาเร็จ คือ ความ เฉลยี วฉลาด การรเิ ร่ิมสรา้ งสรรค์ ทักษะด้านสังคม ความเชือ่ ม่ันในตนเอง พลงั แหง่ ความรับผิดชอบ และความซอื่ สตั ยม์ ่นั คงต่อหลกั การ ยังมกี ารพบว่า คุณลักษณะดังกลา่ วมคี วามสาคัญแตกตา่ งกนั ไป ตามสถานการณ์ เชน่ รเิ รม่ิ สรา้ งสรรคม์ ีส่วนให้ผนู้ าประสบความสาเร็จในสถานการณ์หนึง่ แตอ่ าจไม่ เกยี่ วขอ้ งกบั ความสาเรจ็ ของผนู้ าทีอ่ ยใู่ นสถานการณซ์ ึง่ แตกตา่ งออกไป โดยศึกษาทฤษฎคี ุณลกั ษณะ ไดด้ งั นี้ 14.1.1 คุณลักษณะทางร่างกาย (Physical Characteristics) คณุ ลักษณะทางร่างกาย ประกอบดว้ ย ความแขง็ แรง (Activity, Energy) รูปรา่ ง (Appearance Grooming) ความสงู (Height) นา้ หนกั (Weight) ซงึ่ กลา่ วไดว้ า่ ความสัมพนั ธ์ ระหวา่ งความเปน็ ผู้นาทม่ี ปี ระสทิ ธภิ าพ และมปี ระสทิ ธผิ ลกบั คณุ ลักษณะทางร่างกายให้ผลลัพธ์ท่ี ขัดแยง้ กนั เช่น การมสี ่วนสงู และน้าหนักมากกวา่ ไมไ่ ด้เปน็ ตัวบง่ ชี้ว่า ความเปน็ ผู้นาจะมปี ระสิทธิภาพ และประสทิ ธผิ ลหรือไม่ แต่ก็มอี งคก์ รจานวนมากเชื่อว่าบุคคลท่มี ีรูปร่างส่วนใหญ่ จะจาเปน็ ตอ่ การเชื่อ ฟังของผู้ตาม ซ่ึงกส็ ามารถอธบิ ายไดอ้ ยบู่ นพื้นฐานของอานาจ การบังคบั หรอื ความกลัว แต่ใน

32 ขณะเดยี วกนั Mahatma Gandhi, Napoleon, Stalin และ Deng Xiaoping เปน็ ตวั อยา่ งของบคุ คล รูปรา่ งเลก็ แตก่ ็เป็นผนู้ าที่ยงิ่ ใหญ่ได้ 14.1.2 คุณลักษณะดา้ นภมู หิ ลังทางสังคม (Social Background) คณุ ลกั ษณะด้านภมู ิหลงั ทางสงั คม ประกอบดว้ ย การศึกษา (Education) สถานภาพทางสงั คม (Social Status) และการเปล่ียนแปลงสถานภาพทางสงั คม (Mobility) ไดแ้ สดง ความคิดเหน็ เกย่ี วกบั สถานภาพทางสงั คมเศรษฐกจิ ทด่ี ี จะเป็นขอ้ ไดเ้ ปรยี บตอ่ การเข้าสู่สถานภาพท าง ของความเป็นผนู้ า บุคคลทีม่ ีสถานะทางเศรษฐกิจ และสังคมต่าแต่สามารถกา้ วส่สู ถานภาพทางสังคม ท่ีสูงกว่าได้ จะไปสู่ตาแหน่งผ้นู าระดบั สูงได้มากกว่า และในปจั จุบัน ผนู้ าทม่ี กี ารศึกษาดีจะมีโอกาสเขา้ ส่ตู าแหนง่ ผู้นาไดด้ กี ว่า 14.1.3 คุณลกั ษณะด้านสตปิ ัญญา และความสามารถ (Intelligence and ability) คุณลักษณะดา้ นสติปญั ญา และความสามารถ ซ่งึ Bass (1990) สรปุ ไว้วา่ ผู้นาทม่ี ี ความรู้ (Knowledge) มีดุลพนิ ิจ (Judgment) มที กั ษะในการพดู ได้อย่างคล่องแคลว่ ปฏภิ าณไหว พรบิ ดี ส่ิงเหลา่ นีเ้ ป็นตัวบ่งชีไ้ ดใ้ นระดบั หนึ่งว่า ผ้นู าทม่ี ีประสิทธภิ าพ และประสทิ ธผิ ลต้องมคี ณุ สมบตั ิ เหลา่ นี้อยู่ ถงึ แมว้ ่าจะต้องศกึ ษาปัจจยั อนื่ ๆ มาประกอบกต็ าม 14.1.4 คุณลกั ษณะด้านบคุ ลิกภาพ (Personality) คุณลกั ษณะดา้ นบุคลกิ ภาพ พบวา่ Bass and Avolio (1990) แสดงความคดิ เห็น ว่า บคุ ลิกภาพประกอบด้วยการมีความเชื่อม่นั ในตนเอง (Self-Confidence) มคี วามซือ่ สตั ย์ (Integrity) อดทนตอ่ ความเครียด (Tolerance of stress) การควบคมุ อารมณไ์ ด้ดี (Emotional Control) มคี วามกระตือรอื ร้น (Enthusiasm) ความตืน่ ตัว (Alertness) มคี วามคดิ รเิ ร่ิมสร้างสรรค์ (Original, Originality) มีความสามารถในการปรบั ตัว (Adaptability) เปน็ คนเปดิ เผยไมเ่ กบ็ ตวั (Extroversion) เป็นต้น แสดงให้เหน็ วา่ คุณลกั ษณะดา้ นบุคลิกภาพ จะต้องนามาศึกษาในเรื่องของ ความเปน็ ผนู้ า 14.1.5 คุณลักษณะทเี่ กีย่ วกับงาน (Task-related characteristic) คณุ ลักษณะทเ่ี กยี่ วกับงาน ประกอบดว้ ย ความขยนั หมนั่ เพียร (Drive to achieve) ความรับผดิ ชอบ (Responsibility) การไม่ย่อทอ้ ตอ่ อุปสรรค (Persistence against obstacle) จะตอ้ งมคี วามม่งุ งานสงู รเิ ร่ิมงานใหม่ ๆ ผทู้ ีจ่ ะเป็นผู้นาท่ดี ไี ดจ้ ะตอ้ งมีคณุ สมบัติเหล่านี้ 14.1.6 คณุ ลักษณะทางสังคม (Social Characteristics) คณุ ลักษณะทางสงั คม ประกอบดว้ ย ความนยิ มแพรห่ ลาย (Popularity) มที ักษะ ความสัมพันธร์ ะหวา่ งบุคคล (Interpersonal Skills) มเี สนห่ ์ดึงดูด (Attractiveness) ความรว่ มมอื (Cooperativeness) ชอบสงั คม (Social Participation) นักการทตู (Diplomacy)

33 15. ทฤษฎภี าวะผนู้ าเชงิ พฤตกิ รรม ในชว่ งปลายทศวรรษที่ 1940 นักวิจยั ได้ศึกษาภาวะผูน้ าเชิงคุณลกั ษณะท่ยี ังมขี อ้ บกพร่องอยู่ ทา ให้นักพฤตกิ รรมศาสตร์ม่งุ ความสนใจเรอื่ ง ภาวะผ้นู าในการศึกษาพฤตกิ รรมของผูน้ าทเี่ กดิ ขึ้นจรงิ วา่ ผู้นาจรงิ ๆ แลว้ เขาทาอะไร และทาอย่างไร คอื ศึกษาว่าภาวะผนู้ าท่มี ปี ระสิทธภิ าพ และประสิทธิผล นนั้ จะตอ้ งใชพ้ ฤติกรรมอย่างไรในการนาจงึ จะทาใหก้ ล่มุ บรรลุเปูาหมายได้ นักวิจยั กลุ่มนีจ้ ึงมงุ่ ศกึ ษา พฤติกรรมที่แบ่งแยก ระหวา่ งผ้นู าทมี่ ปี ระสิทธิภาพ และประสิทธผิ ลกบั ผู้นาท่ขี าดประสทิ ธิภาพ และ ประสทิ ธิผล คล้ายกับทฤษฎเี ชิงคุณลกั ษณะ และพวกเขาเชอ่ื วา่ พฤติกรรมที่คน้ พบนั้น จะเปน็ พฤติกรรมทปี่ ระยุกต์ใชโ้ ดยท่ัวไป ไมต่ อ้ งคานึงถึงสถานการณท์ ่ผี นู้ าเผชญิ อยู่ ดังนนั้ จึงพยายามศึกษาค้นคว้าว่ารูปแบบพฤติกรรมใดทด่ี ีที่สุด ในการนาเพ่ือนาเอารูปแบบนนั้ ไปพัฒนาใหบ้ คุ คลมรี ปู แบบพฤตกิ รรมแบบน้ัน เพ่อื ที่จะได้ผนู้ าท่มี ีคณุ ภาพ สมมตฐิ านของทฤษฎีนจี้ ึง เชื่อวา่ ภาวะผู้นาถกู สรา้ งขนึ้ ได้ไม่ใชเ่ ป็นมาโดยกาเนดิ (Made not born) จากการศกึ ษาภาวะผู้นา เชิงพฤตกิ รรมทมี่ ีอยหู่ ลากหลาย มีทงั้ ทีศ่ ึกษาพฤติกรรมการใช้อานาจ พฤตกิ รรมการบริหารจัดการ เป็นตน้ การศกึ ษาของมหาวทิ ยาลยั มิชิแกน (Michigan studies) นักวิจยั ในกลมุ่ นี้ เปน็ นกั วิจัยของ มหาวทิ ยาลัยมิชิแกน นาโดย Rensis Likert ในปี ค.ศ. 1966 ได้ใชก้ ลยุทธใ์ นการศึกษาภาวะผนู้ าที่ แต่กตา่ งจากความคดิ ของ Kurt Lewin ของมหาวิทยาลยั ไอโอวา่ เขาไดศ้ ึกษาภาวะผู้นาโดยพจิ ารณา ความสัมพนั ธร์ ะหว่างผนู้ า และผตู้ ามกบั ประสิทธิภาพ และประสิทธิผลของงาน โดยไดร้ ะบพุ ฤตกิ รรม ผู้นาไว้ 2 แบบ คือ ผูน้ าท่ีมพี ฤติกรรมแบบมุ่งคน (Employee-centered leader behavior) และ ผู้นาทม่ี พี ฤติกรรมมงุ่ งาน (Job-Centered leader behavior) โดยมีรายละเอยี ดดงั น้ี 15.1 พฤตกิ รรมของผู้นาแบบมุ่งคน ผ้นู าแบบนี้จะเน้นเร่ืองค์วามสัมพนั ธร์ ะหว่างบุคคล ยอมรบั ความแต่กต่างระหวา่ งบุคคล สนใจ และเขา้ ใจความต้องการของพนักงาน 15.2 พฤติกรรมของผู้นาแบบมุ่งงาน ผนู้ าแบบนจี้ ะเน้นไปทีผ่ ลผลติ เป็นส่ิงสาคัญ จึงให้ ความสาคญั กับงาน และเทคนิคต่าง ๆ ในการผลติ เพ่ือให้งานบรรลุเปูาหมายตามทีก่ าหนดไว้โดยมอง ว่าพนกั งานเปน็ เพียงปัจจัยหนง่ึ ท่ที าใหง้ านสาเรจ็ เท่านน้ั 16. ทฤษฎีภาวะผนู้ าเชิงสถานการณ์ 16.1 ทมี่ าและความหมายของทฤษฎีภาวะผู้นาเชิงสถานการณ์ การศกึ ษาภาวะผนู้ าเชิงสถานการณ์ไดเ้ ริ่มสนใจกันตง้ั แต่ปที ศวรรษท่ี 1960-1980 เป็น การศึกษาภาวะผู้นาทม่ี ปี ระสทิ ธผิ ล ‘‘วธิ ที ดี่ ีที่สุด’’ (best way) เหมาะสมกับความต้องการของ สถานการณต์ ่าง ๆ มีการศกึ ษากันหลานแนวทางโดยการนาเอาพฤตกิ รรมผูน้ าดั้งเดิม 3 แบบ หรือมติ ิ พฤติกรรมผู้นา 2 มิติ จาการศึกษาตามทฤษฎพี ฤติกรรมผนู้ า ดงั กลา่ วมาศกึ ษาสถานการณ์เฉพาะท่ี

34 กาหนดในแต่ละทฤษฎี ได้แก่ ทฤษฎภี าวะผนู้ าเชงิ สถานการณ์ของฟีลเลอร์ ทฤษฎีความเป็นผู้ตาม สถานการณ์ของเฮอรเ์ ซย่ ์ และแบลนชาร์ด ทฤษฎีเส้นทาง-เปูาหมายของเฮา้ ส์ ทฤษฎปี ทสั ถานการ ตดั สินใจของวรูมและเยทตนั เป็นต้น การศึกษาทฤษฎีภาวะผนู้ าเชิงสถานการณ์ดงั กล่าวกาหนดสถานการณ์ในแต่ละทฤษฎี แต่กตา่ งกันส่วนแบบผนู้ าทม่ี ีประสิทธิผลจะใชผ้ นู้ าแต่กตา่ งกนั ตามสถานการณ์ของแต่ละทฤษฎีน้นั ๆ ดงั เช่น ทฤษฎภี าวะผู้นาเชิงสถานการณ์ของฟดี เลอร์ใหค้ วามสาคญั ของสถานการณก์ ารควบคุม (Situational control) 3 สถานการณ์ คือ 16.1.1 ความสมั พันธร์ ะหวา่ งผูน้ ากบั ผตู้ าม 16.1.2 โครงสร้างงาน 16.1.3 อานาจตามตาแหนง่ ผลการวจิ ัย 16.2 ทฤษฎีตามสถานการณ์ (Situational or Contingency Leadership\") ยดุ า รกั ไทย และสภุ าวดี วิทยะประพนั ธ์ (2547, หน้า 37-40) ไดเ้ รยี บเรยี งไวว้ ่าความ พยายามหาความแต่กต่างระหวา่ งผู้นากบั การจดั การท่ีองคก์ ารตา่ ง ๆ มคี วามซับซ้อนมากขนึ้ วิสัยทัศน์ ถกู เปลย่ี นแปลงใหเ้ ข้าใจง่ายขน้ึ เปน็ แนวคดิ เกยี่ วกบั ปฏสิ มั พนั ธ์อันซบั ซอ้ นระหวา่ งแบบของผู้นากบั สถานการณ์และสภาพแวดลอ้ มพบว่า พฤตกิ รรมในภาวะหน้าที่ หมายถงึ การทผี่ ูน้ าเขา้ ไปจัดว่างบทบาทของผูค้ นและสมาชกิ ภายในกลุ่ม โดยอธบิ ายวา่ แต่ละคนต้องทาอะไร เมือ่ ไร ทไ่ี หนและอะไรคอื มาตรฐานของงาน ซึง่ อาจ ร่วมไปถงึ การกาหนดรปู แบบขององคก์ ารและช่องทางในการส่ือสาร พฤตกิ รรมดา้ นสัมพันธภาพ คือ การทีผ่ ูน้ าไปสร้างสมั พนั ธภาพกับพนกั งานหรอื สมาชิก ของกลมุ่ ให้ความสนบั สนนุ แก่ผ้อู ื่นมกี ารส่อื สารช่วยเหลอื การทางานกลมุ่ และเชื่อว่าลกั ษณะ หรือ บคุ ลิกภาพของผ้นู าเปน็ ส่วนประกอบที่สาคัญของภาวะการเปน็ ผู้นา 16.2.1 แนวคดิ ที่ผ้นู าต้องคานงึ ถงึ ความต้องการ 16.2.1.1 ความตอ้ งการของงาน คนมาทางานร่วมกันกเ็ พราะงานนนั้ ยาก เกนิ ทจี่ ะทาเพียงคนเดียวได้ ธรรมชาตขิ องงานเป็นตัวกาหนดความต้องการต่าง ๆ และการตอบสนอง จากผูน้ าจากกลุ่มแสดงใหเ้ หน็ ถึงธรรมชาตแิ ละความสามารถของกลมุ่ ดงั นนั้ ผนู้ าจึงต้องตระหนักถงึ ธรรมชาติและความตอ้ งการของกล่มุ 16.2.1.2 ความตอ้ งการของกลุ่มจะไม่ปรากฏออกมาเช่นความต้องการของ งานกลุม่ จะต้องการการสง่ เสริมและการบารุงรกั ษาระดับความสามคั คขี องกลุม่ นอกจากน้ี กลมุ่ ยงั ตอ้ งการส่งิ ตา่ ง ๆ ได้แก่ เคร่ืองมือและอุปกรณ์ในการทางานท่เี หมาะสม 16.2.1.3 ความตอ้ งการสว่ นตวั ของค์นท่มี าทางานในกลุ่มน้นั ซึ่งอาจเปน็ ความต้องการทางด้านกลุ่มจติ ใจ เช่น การยอมรับ สถานภาพ คอื ความรูส้ กึ วา่ ไดส้ ง่ิ ท่มี ีคา่ ซ่ึงแต่ละ

35 คนให้ความสาคญั กบั องค์ประกอบ 3 ส่วนในสดั สว่ นทไ่ี ม่เท่ากัน เนอ่ื งจากภาวะผนู้ าเปน็ เร่อื งเก่ยี วกบั ความพยายามของทมี และทีมทด่ี สี ดุ คอื ทีมทปี่ ระกอบด้วยผ้นู าทีป่ รากฏโดยธรรมชาติภายในองคก์ าร ผู้นาทด่ี คี วรกระตนุ้ ให้คนคิดถึงคุณคา่ และความต้องการของงาน เพื่อให้จดุ มุ่งหมายของส่วนรว่ ม สอดคลอ้ งเขา้ กนั กับคา่ นิยมของค์นและของกลุ่มต่าง ๆ ในองค์การ 16.2.2 แนวคดิ ทฤษฎี 3 – D Management Style เรดดนิ เพมิ่ มิตปิ ระสิทธผิ ลเข้ากับมติ ิพฤติกรรมด้านงาน และมิตพิ ฤตกิ รรมด้าน มนุษยสัมพันธ์ เรดดนิ กล่าวว่าแบบภาวะผู้นาตา่ งๆอาจมีประสทิ ธผิ ลหรือไม่ ขน้ึ อยู่กับสถานการณ์ ซึ่ง ประสิทธผิ ลจะ หมายถึง การทผี่ ู้บริหารประสบความสาเรจ็ ในผลงาน ตามบทบาทหน้าทีแ่ ละความ รับผดิ ชอบทม่ี อี ยู่ แบบภาวะผนู้ าจะมีประสิทธิผลมากหรอื นอ้ ยไม่ได้ ขึน้ อย่กู บั พฤตกิ รรมการบริหาร ทม่ี งุ่ งานหรอื มนุษยสมั พนั ธ์ ซง่ึ แบบภาวะผู้นากบั สถานการณ์ทีเ่ ขา้ กันไดอ้ ย่างเหมาะสม เรียกว่า มีประสทิ ธิผล แตถ่ ้าไม่เหมาะสมกับสถานการณ์ เรยี กวา่ ไม่มีประสิทธผิ ล และแบ่งผ้นู าออกเปน็ 2 ลักษณะ 4 แบบ ดังน้ี 16.2.2.1 ผู้นาที่ไม่มปี ระสิทธภิ าพ 16.2.2.1.1 Deserter คือ ผนู้ าแบบละทงิ้ หนา้ ท่ีและหนีงาน 16.2.2.1.2 Autocrat คอื ผ้นู าทเี่ อาแตผ่ ลของงานอย่างเดยี ว 16.2.2.1.3 Missionary คอื เสยี สละทาคนเดียว 16.2.2.1.4 Compromiser คอื ผ้ปู ระนีประนอมทุก ๆ เร่ือง 16.2.2.2 ผูน้ าทมี่ ปี ระสิทธิภาพ 16.2.2.2.1 Separated Bureaucrat คอื ทางานแบบเครอ่ื งจักร ไมม่ ีความคดิ สร้างสรรให้งานเสร็จไปวนั ๆ 16.2.2.2.2 Dedicated Benevolent Autocrat คอื มีความ เมตตากรุณาผูร้ ่วมงานมากขนึ้ 16.2.2.2.3 Related Developer คือ ตอ้ งรจู้ ักพัฒนาผูต้ ามใหม้ ี ความรบั ผดิ ชอบงานมากข้ึน 16.2.2.2.4 Integrated Executive คอื ตอ้ งมผี ลงานดเี ลิศ 16.2.3 ผู้นามี 4 ประเภท ดงั น้ี 16.2.3.1 ผ้นู าทมี่ อบหมายงาน (Delegating) ผู้นาท่ีมอบหมายงาน เป็นผู้นาทม่ี ีการมอบหมายความรบั ผิดชอบ และอานาจการตดั สินใจให้กับทีมงาน โดยให้อิสระคอ่ นข้างมาก ให้คาแนะนา และความชว่ ยเหลอื เพยี งเล็กน้อย ส่วนมากผู้นาจะใชว้ ธิ นี ้กี ับทมี งานทไ่ี ว้ใจ มีความสามารถ มปี ระสบการณ์สูง หรือเป็น ส่วนงานทอี่ ยู่ตัวแล้ว มรี ะบบการทางานที่ชดั เจน

36 16.2.3.2 ผู้นาทีส่ นับสนุนและมสี ่วนรว่ ม (Participating) ผนู้ าทส่ี นับสนุนและมีสว่ นร่วม ผู้นาประเภทนีจ้ ะมสี ่วนรว่ มกบั ทมี งานค่อนขา้ งมาก มีการรบั ฟังความเหน็ และขอ้ เสนอแนะ ตลอดจนปญั หาอุปสรรคตา่ ง ๆ ของ ทีมงานอย่างจริงใจ ให้ความเปน็ กนั เองคอ่ นขา้ งสูง มสี ่วนในการตัดสินใจรว่ มกับทมี งาน แต่ไม่ถึงขนา่ ด เข้าไปควบคมุ การทางาน คอยอานวยความสะดวก ช่วยเหลือทีมทั้งทางตรงทางออ้ ม เพื่อให้ทมี งานได้ ใช้ศกั ยภาพท่ีมไี ดอ้ ย่างเต็มท่ี 16.2.3.3 ผนู้ าท่ขี ายความคดิ (Selling) ผนู้ าทข่ี ายความคิด จะแนะนาแนวทางและช้แี นะวธิ ีการปฏิบตั ิงาน ให้กับทมี เหมอื นเป็นผสู้ อนงาน ผนู้ าประเภทนี้จะใช้การส่ือการทงั้ 2 ทาง จะมีการอธบิ ายการตัดสินใจ ของตนเองใหท้ มี งานเข้าใจ และเปดิ โอกาสให้ซักถามขอ้ สงสยั เหมาะกบั ทีมทมี่ คี วามกระตอื รือร้น แต่ อาจจะยงั ขาดประสบการณ์หรอื ความเชี่ยวชาญในการทางาน การใช้วิธีนีจ้ ะช่วยเพิ่มความสาเรจ็ และ ประสิทธผิ ลในการทางานได้ 16.2.3.4 ผนู้ าทส่ี ั่งใหท้ า (Directing) เป็นผู้นาท่ใี ชว้ ิธีออกคาสง่ั บอกให้ทา มีระบขุ นั้ ตอนวิธกี ารทางาน อย่างชัดเจน เพ่ือใหผ้ ู้ตามร้วู า่ จะตอ้ งทาอะไร ยงั ไง เม่ือไหร่ และทาอยา่ งไร นอกจากนน้ั ยังมีการ ควบคมุ การทางานอย่างใกล้ชดิ เน้นผลลัพธข์ องงานเป็นหลกั ภาพที่ 8 ผ้นู า 4 ประเภท

37 17. ทฤษฎีภาวะผนู้ าแบบสร้างแรงบันดาลใจ ภาวะผูน้ าแบบสรา้ งแรงบนั ดาลใจ (Charismatic Leadership) ได้นยิ ามไว้ว่าความสามารถใน การท่ีคนธรรมดาจะทาสงิ่ ที่เหนอื ธรรมดาได้ในภาวะลาบาก 17.1 ทฤษฎีภาวะผู้นาแบบสรา้ งแรงบันดาลใจของเฮา้ ส์ (House’s Charismatic Leadership) นับเป็นตวั อยา่ งของผูท้ ่ีเช่อื ในแนวทางของปฏสิ มั พนั ธร์ ะหว่างผ้นู ากับผูต้ าม เพราะเขา อธบิ ายว่า ความสามารถพเิ ศษในการสรา้ งแรงบนั ดาลใจใหผ้ อู้ น่ื (Charisma) เปน็ ความสมั พนั ธ์พเิ ศษ ระหวา่ งผนู้ ากบั ผู้ตามเช่ือวา่ ความคิดของผ้นู าน้ันถูกตอ้ งทสี่ ุด ในฐานะท่ีเป็นทฤษฎตี ามแนวทางการ ปฏิสัมพนั ธ์จึงมีการพจิ ารณาองค์ประกอบ 3 ขอ้ คือ 17.1.1 องคป์ ระกอบดา้ นจติ ลกั ษณะ (Leader Traits) ซ่งึ เน้นวา่ ผู้ท่จี ะเปน็ ผนู้ าดว้ ย การสร้างแรงบันดาลใจตอ้ งมีความตอ้ งการใฝุอานาจมาก ต้องมีความเชอ่ื มน่ั ในตนเองสงู 17.1.2 องคป์ ระกอบด้านพฤติกรรมการนา (Leader Behavior) โดยร่วมแล้วการ แสดงออกในแงข่ องพฤติกรรมนนั้ ผู้นาดว้ ยการสรา้ งแรงบันดาลใจมักจะแสดงพฤติกรรมออกมาใน 4 แบบดว้ ยกัน ดงั น้ี 17.1.2.1 ผูน้ าต้องพยายามแสดงพฤตกิ รรมทสี่ รา้ งความประทับใจ 17.1.2.2 ผนู้ าต้องพยายามแสดงพฤตกิ รรมท่เี ป็นตัวอยา่ งทีอ่ ยากใหผ้ ู้ตาม กระทาตามให้ผตู้ ามเหน็ ด้วย 17.1.2.3 ผู้นาตอ้ งพยายามแสดงพฤตกิ รรมการต้ังความคาดหวงั ระดบั สูงใน การทางานใหก้ บั ลูกน้อง 17.1.2.4 ผู้นาต้องแสดงพฤติกรรมการกระตุ้นจิตใจของลูกน้อง 17.1.3 เงอ่ื นไขการนาการสร้างแรงบนั ดาลใจจาเปน็ ต้องมเี งอ่ื นไขที่เหมาะสม เพราะ ผ้นู าต้องสมั พันธว์ สิ ัยทศั น์ และภารกจิ ขององคก์ ารให้เขา้ กับคา่ นยิ ม ความเชอ่ื รว่ มไปถึงอุดมการณ์ ของลูกน้องด้วยจึงจะทาให้ลูกน้องเกิดความรสู้ ึกจับใจ 17.2 ทฤษฎีหลักการระบุเหตุพฤตกิ รรม (The Attribution Theory) ทฤษฎหี ลกั การระบเุ หตุพฤตกิ รรม (The Attribution Theory) ในปี ค.ศ. 1987 คอง เกอร์และคะนังโก ให้ความเห็นซ่ึงนบั วา่ มอี ิทธพิ ลเป็นอยา่ งมากวา่ พนกั งานในองค์การน่นั เองทจ่ี ะเป็น ผู้ระบุเหตขุ องพฤติกรรมผูน้ า วา่ เป็นความสามารถในการสร้างแรงบันดาลใจของผู้นาเมือ่ อย่ใู น สถานการณ์เฉพาะอยา่ ง หนึ่งๆเท่านัน้ 17.2.1 พฤตกิ รรมการเสนอวสิ ยั ทัศน์ผู้นาทีม่ บี ารมเี ปน็ ผูท้ อ่ี ธิบายวสิ ยั ทศั น์ของเขาได้ อย่างน่าประทับใจและก่อให้เกดิ แรงบันดาลใจแก่ลูกนอ้ งเป็นอยา่ งมาก 17.2.2 พฤติกรรมการนาไปสู่วิสยั ทัศน์อย่างใหม้ ท่ ีแ่ หวกแนวไปจากความคดิ เดมิ ผู้นาที่ มบี ารมีมกั จะใช้วิธีการนาไปสู่ความสาเร็จตามวิสยั ทศั น์ใหม้ ่นี้ด้วยการยอมเสย่ี ง

38 17.2.3 พฤตกิ รรมการหว่ งใยตอ่ คนอน่ื ผู้นาท่ลี กู น้องเหน็ วา่ มีบารมีคอื ผู้ทแ่ี สดงออกถึง ความหว่ งใยตอ่ คนอน่ื 17.2.4 พฤตกิ รรมการแสดงความเชือ่ มั่นในตนเองผ้นู าท่แี สดงความเชอ่ื ม่นั ในตนเอง และมีความกระตือรอื รน้ เสมอทจ่ี ะนาไปสู่วิสยั ทศั น์ใหม้ ่ 17.3 ทฤษฎีมโนทศั นเ์ กย่ี วกับตน้ (The Self-concept Theory) ทฤษฎีมโนทัศน์เกย่ี วกบั ตน้ (The Self-concept Theory) ของชาเมอรแ์ ละคณะ นกั วชิ าการกลุ่มนีไ้ ดพ้ ยายามทจ่ี ะตอบคาถามหลายอย่างวา่ ทาไมผนู้ าทสี่ รา้ งแรงบนั ดาลใจ (Charismatic Leadership) จึงมีอทิ ธพิ ลชักจงู ผูต้ ามของเขาใหท้ าอะไรบางอย่างที่ไม่ปกตธิ รรมดาได้ ชาเมอร์และคณะได้สรุปความคดิ สาคญั 4 ประการ 17.3.1 การทาให้ผู้ตามรูส้ กึ วา่ ต้องทาตัวเองใหเ้ หมอื นผนู้ า (Personal Identification) ผูน้ าดว้ ยแรงบันดาลใจมีความสามารถในการทาใหผ้ ตู้ ามของเขาเลยี นแบบทัศน์คติ คา่ นยิ ม และการ กระทาของเขาดว้ ยการแสดงการยอมรับและช่ืนชมเม่ือผู้ตามของเขา 17.3.2 การสร้างเอกลกั ษณข์ องกลุ่ม (Social Identity) การสรา้ งอานาจของผนู้ าแบบ นี้เปน็ กระบวนการที่เกดิ ขน้ึ ในกลมุ่ คน หรอื ในองคก์ ารด้วยการทาใหผ้ ตู้ ามรับร้วู า่ กลุ่ม หรือองคก์ าร 17.3.3 การซมึ ซับค่านิยมและอุดมการณ์ (Internalization) เป็นกระบวนการทผ่ี ู้นา สร้างอิทธิพลต่อผตู้ ามไดด้ ้วยการทีผ่ ู้นาลดความสาคญั ของแรงจงู ใจจากภายนอกมาให้ความส าคัญแก่ แรงจูงใจจากภายในแทน 17.3.4 การรบั รู้วา่ ตนเองมีความสามารถ (Self – efficacy) ผ้นู าที่สรา้ งแรงบันดาลใจ ได้เก่งมักจะเป็นผทู้ ่ีสามารถทาให้ผตู้ ามไม่ว่าจะเปน็ เอกบคุ คล หรือเป็นกลมุ่ มีการรับรูว้ ่าตนเองมี ศักยภาพสงู มีความสามารถทีจ่ ะทางานตามที่ผูน้ าชกั จงู ให้กระทาได้ 17.4 ภาวะผู้นาการเปลีย่ นแปลงองค์การ (Transformational Leadership) ภาวะผ้นู าการเปลย่ี นแปลงองค์การ (Transformational Leadership) เมอ่ื องค์การหรือ กล่มุ คนจาเป็นตอ้ งมีการเปลี่ยนแปลงรูปแบบของการดาเนนิ ชีวิตหรอื การทางานแบบเดิม 17.4.1 ผูน้ าทีต่ อ้ งอาศยั การนาดว้ ยการแลกเปลยี่ นผลประโยชน์กับลกู น้อง (Transactional Leadership) ดังนั้น ผู้นาจงึ ต้องร้วู า่ ลกู นอ้ งของตน้ ตอ้ งการอะไรจากการทางาน และพยายามทจี่ ะทาใหส้ ง่ิ ท่ลี ูกนอ้ งตอ้ งการน้ัน เมอ่ื ลูกนอ้ งทางานได้ตามมาตรฐานทีผ่ ู้นาต้องการ PGED 331 ทฤษฎแี ละปฏิบตั ิการทางจติ วทิ ยาสังคม 17.4.2 ผู้นาท่ีพยายามจะกระตุ้นและจงู ใจใหล้ ูกน้องเกดิ ความปรารถนาหรอื เกิดแรง บันดาลใจทีจ่ ะทางานเพ่ือให้กลมุ่ หรือองค์การบรรลุความสาเรจ็ เจริญเตบิ โต และพฒั นา จึงเรยี กว่า ภาวะผู้นาแบบเปล่ียนแปลงองค์การเน้นเรอ่ื งของจริยธรรมมาเก่ยี วขอ้ งด้วย องคป์ ระกอบ 4 อยา่ ง คือ

39 17.4.2.1 การคานึงถงึ ความเป็นบคุ คล หมายถึง การทีผ่ นู้ าแสดงให้เหน็ วา่ ตนเองหว่ งกังวลกับสวัสดิภาพและการพฒั นาของลูกน้อง 17.4.2.2 การกระตนุ้ สตปิ ัญญา หมายถงึ การทผี่ นู้ ากระตุ้นให้ลูกนอ้ งรจู้ ักใช้ ความคดิ ให้ใชจ้ ินต้น่าการเพอื่ ปรับปรุงการทางานทีท่ าอย่เู ปน็ ประจา 17.4.2.3 การสร้างความบนั ดาลใจ คอื การท่ีผู้นาสรา้ งภาพฝันใหเ้ ห็นอยา่ ง ชดั เจนว่าวสิ ยั ทัศนห์ รืออนาคตขององคก์ ารจะเปน็ อย่างไร 17.4.2.4 การใช้อทิ ธิพลของอดุ มคติเป็นการนาด้วยการเป็นตัวอย่างทีด่ ี ผ้นู า แสดงใหเ้ หน็ ว่ามีความวิริยะบากบัน่ ไม่ย่อทอ้ เพอ่ื ให้บรรลเุ ปูาหมายให้ได้ 17.5 ความแต่กต่างระหวา่ งภาวะผนู้ าแบบสรา้ งแรงบันดาลใจกับแบบเปลยี่ นแปลงรูปแบบ องค์การ (Charismatic VS Transformational Leadership) 17.5.1 มีคุณสมบัติเหมาะสมพอดีกบั จังหวะทต่ี าแหน่งผูน้ าว่างพอดี 17.5.2 มีความสามารถ 17.5.3 มคี วามแน่วแนใ่ นนโยบายการปฏบิ ตั ิงาน 17.5.4 มีผสู้ นบั สนนุ 17.5.5 ตอ้ งแสดงตน้ และประชาสมั พนั ธ์ตวั เอง 18. ทฤษฎีภาวะผ้นู าแบบครองใจคน สก๊อต อาร์.เลวิน และไมเคลิ เอ.ครอม.ตา่ งยืนยนั วา่ การประสบความสาเรจ็ ในโลกธุรกิจปจั จุบนั นี้ 15% มาจากความรูเ้ ชงิ เทคนคิ เฉพาะดา้ นกับเทคโนโลยีข้ันสูง แต่ 85% ของค์วามสาเร็จจะมาจาก ความสามารถในการตดิ ต่อครองใจผ้คู นรอบขา้ ง ความสามารถเชิงมนุษยสัมพันธ์ยงั เปน็ ทักษะสาคญั ที่หากต้องการประสบความสาเร็จ และสร้างความเปน็ ผนู้ าใหเ้ กิดแก่ตนเอง คณุ จะต้องใสใ่ จพฒั นา และเสริมสรา้ งใหม้ ีมากขึ้หลักการและเทคนิคในการครองใจคน สร้างอิทธิพลครองใจท้ัง 16 หลักการ มดี งั น้ี 18.1 พบความเปน็ ผ้นู าในตัวคุณในอดีตธรุ กจิ อาจต้องการทักษะดา้ นการจัดการเปน็ หลกั แต่ ในยคุ ทโ่ี ลกแคบลง มีความหลากหลายทางวัฒนธรรมมากขึ้น คนเปน็ ผู้นาตอ้ งสามารถในเชิงสรา้ ง อทิ ธิพลโนม้ นา้ วคน มิใช่ด้วยการออกคาสงั่ แต่จะต้องเรียนรูท้ ักษะและศลิ ปะในการตดิ ต่อสื่อสารกับ คน ต้องเรยี นรูถ้ ึงธรรมชาติและความตอ้ งการของมนุษย์ภาวะผนู้ ามไิ ดจ้ ากัดท่คี นในตาแหนง่ สงู แตท่ ุก ระดบั สามารถสรา้ งใหม้ ีได้ เราควรนาความสามารถด้านตดิ ต่อกบั คนออกมาใช้ประโยชน์แต่ไมใ่ ช่ เลียนแบบบุคลกิ ผู้อ่ืน เราควรพฒั นาจากบุคลกิ ภาพในของเราเอง

40 18.2 เริ่มตดิ ต่อสมั พันธ์ ประกอบด้วย 3 อย่าง ดงั นี้ 18.2.1 จงให้ความสนใจต่อการติดต่อสมั พันธเ์ ปน็ อนั ดับแรก เจยี ดเวลาให้กบั การ สมาคมพบปะสังสรรค์ 18.2.2 จงเปดิ ใจกว้างพรอ้ มรับการตดิ ตอ่ สัมพนั ธ์กบั ผูอ้ ่นื อยา่ ปดิ กัน้ ตนเองจากสังคม 18.2.3 สรา้ งบรรยากาศเพอื่ ผู้อ่นื จะอยากพดู คยุ กับเรา สรา้ งบรรยากาศผอ่ นคลายเป็น กนั เอง ให้ฝุายนัน้ ไดพ้ ดู เล่าอย่างท่ีต้องการ อย่าขดั จังหวะหรอื บ่ันทอนบรรยากาศเอื้ออานวย 18.3 โนม้ น้าวใจคน แต่ไม่ใชด่ ้วยการออกคาสงั่ แตด่ ว้ ยการทาใหล้ ูกนอ้ ง ผู้คนที่เราติดต่อด้วย รู้สึกวา่ พวกเขาเปน็ ส่วนสาคญั ทจี่ ะทาใหง้ านสาเรจ็ ลุลว่ งไปด้วยดลี กู นอ้ งและธรรมชาตขิ องค์นต้องการ การยกยอ่ งนบั ถือตระหนกั ในความสามารถ ทมี เวอรค์ คอื กญุ แจไม่ใช่สายการบงั คับบัญชาต้องปฏบิ ัติ ต่อลกู น้องอย่างใหเ้ กยี รติ ช่ืนชมพวกเขาเทา่ เทียมกันในด้านของค์วามเป็นมนุษย์ ทุกคนจะสนองตอบ ตอ่ ความคาดหวัง หากคุณปฏบิ ัตติ ่อพวกเขาเหมือนพวกเขามีความฉลาด เปิดใหเ้ ขาได้ทางานและใช้ ความคดิ สร้างสรรค์เต็มที อยา่ คอยจา้ จ้จี า้ ไชการโนม้ น้าวครองใจคนไมอ่ าจใช้วธิ บี ังคับฝืนใจ คนตอ้ ง อยากทางานดที สี่ ุด พวกเขาจงึ จะทางานได้ดี 18.4 จงแสดงความสนใจในตวั ผู้อนื่ ด้วยความจริงใจเร่มิ จากเทคนคิ การจดจาช่ือ ทักทายออก เสียงชือ่ พวกเขาให้ถูกต้องจาส่งิ เล็กนอ้ ย ใสใ่ จรายละเอยี ด สอบถามถึงครอบครัว เรื่องราว เป็นกนั เอง สนใจปญั หาของพวกเขา มิใช่สนใจแต่ปญั หาของตนเองการสนใจในตัวผอู้ ่ืน จะช่วยดึงคุณจากความ หมกหมนุ่ จดจอ่ เฉพาะปัญหาของตวั และทาให้คณุ มีมนุษยสัมพันธ์ดีข้นึ 18.5 ลองคิดในแงม่ ุมของค์นอน่ื คือ มีความเหน็ อกเหน็ ใจ เอาใจเขามาใส่ใจเรา ใช้คาถามให้ เป็น ถามแบบไหนผคู้ นจึงอยากเปิดปากเล่าปัญหาของเขาให้เราทราบ เปดิ เผย ความคิดและสง่ิ ท่ีเขา ตอ้ งการใหเ้ รารบั รู้คุณตอ้ งเสนอในสิ่งทเี่ ขาตอ้ งการจรงิ เพอ่ื คณุ จะได้ในส่ิงท่เี ขาต้องการดว้ ยวิธกี าร แก้ปัญหาที่ดีท่ีสดุ คอื คิดในมุมมองของผอู้ นื่ ลกู ค้า ลูกน้อง คนในครอบครัว ฯลฯ 18.6 จงฟังเพ่อื จะเรียนรนู้ ักพดู ทดี่ ีไมใ่ ช่คนพดู เก่ง หรือพดู มากพดู คล่อง แตค่ ือคนทเ่ี ปน็ นกั ฟัง ท่ดี ี ฟังอยา่ งให้ความสนใจจริง ให้ความสาคญั ผคู้ นจะตอบสนองต่อคนท่ฟี งั ตน้ คนชอบที่จะใหม้ คี น ฟงั ตน้ พดู การฟงั จึงเป็นทกั ษะของค์วามเปน็ ผู้นาทีส่ าคัญมากทีส่ ดุ เป็นจุดเริม่ ของการมีมนษุ ยสมั พนั ธ์ และการติดตอ่ สือ่ สารท่ีดี แต่ถา้ คณุ ไม่เหน็ ด้วยกับเรอ่ื งที่เขากาลงั พูด อย่าสอดแทรกขัดจังหวะเด็ดขาด เพราะอันตรายมากพวกเขาจะไม่สนใจฟงั ตราบใดทย่ี ังมีหลายอย่างทีย่ งั คั่งคา้ ง อยากพดู จงฟงั อย่าง อดทน เปิดใจกว้าง ถามคาถามกระต้นุ ให้เขาแสดงความคิดเหน็ ออกมาให้หมด เดล คารเ์ นกี้ เคยกล่าว ไว้วา่ “คนทม่ี ีอิทธพิ ลสามารถครองใจคนไดม้ ากกวา่ คอื นกั ฟงั ท่ดี ี” 18.7 สร้างทีมงานเพ่อื ความกา้ วหนา้ การทางานเป็นทีม คอื หัวใจของค์วามสาเร็จในโลกธุรกิจท่ี มีการแข่งขนั สูง คนเราตอ้ งการความรูส้ ึกวา่ เป็นสว่ นสาคัญของทีม คนเปน็ ผนู้ าตอ้ งสามารถสรา้ งขวัญ และกระตนุ้ ใหท้ มี งานมีความกระตือรอื ร้น

41 18.8 จงเคารพในศกั ดิศ์ รีของผอู้ นื่ ใหเ้ กยี รตผิ ู้อ่นื ท่เี ราติดตอ่ ดว้ ยไม่ว่าเขาจะเปน็ ใครวิธีเดยี วท่ี จะกระชับ สรา้ งความสมั พนั ธท์ ีอ่ ยู่บนพื้นฐานของเรยี นรูข้ องค์วามไวเ้ น้ือเชอ่ื ใจคอื ให้ความนับถือใน เกยี รติและศกั ดิ์ศรีของผอู้ ่ืนหลักคอื “จงปฏบิ ัติตอ่ ผูอ้ ื่นเฉกเช่นที่ทา่ นต้องการให้ผูอ้ นื่ ปฏบิ ตั ิต่อทา่ น” เม่อื คุณให้ความนับถอื ผู้อ่ืน ผูอ้ ื่นก็จะให้ความนบั ถอื ตอ่ คุณด้วยเช่นกนั การใช้นา้ เสียงท่ีดี แสดงความ นับถอื ให้เกยี รติเปดิ ฉากการสนทนา่ จะทาให้เกดิ ความรู้สึกดี และเกิดความตอ้ งการตอบสนองท่ีดี ธรรมชาตขิ องมนุษย์ทกุ คนคือ ความต้องการเป็นคนสาคญั ตอ้ งการยกย่อง ความร้สู ึกมีอานาจ 18.9 ตระหนกั ในคุณคา่ ความสามารถ การช่ืนชม และการใหร้ างวลั เงินเปน็ สิ่งสาคญั มาก แตม่ ี อกี สองสิ่งทเ่ี ป็นรางวลั สาคญั นน่ั คือ การนบั ถอื ตัวเอง และได้รับความนับถือจากผู้อน่ื การให้คาพูดดีแก่ ผู้อ่ืนเปรยี บเสมอื นของขวัญเล็กนอ้ ย คนเราทางานเพือ่ เงินก็จรงิ อยู่ แตจ่ ะต้ังใจทางานมากขนึ้ เมือ่ มีผู้ ชืน่ ชมเห็นคณุ ค่า ยกยอ่ งและใหร้ างวัล ซึง่ อาจเป็นสงิ่ ของหรือคาพูดชมเชย แต่สง่ิ สาคญั คือคาพูดดี ๆ ยอ่ มสรา้ งความปลาบปลื้มใหแ้ กผ่ อู้ น่ื 18.10 รับมือความผดิ พลาด การถกู ตาหนิ บ่นว่าในเชงิ สรา้ งสรรค์ธรรมชาตขิ องค์นเรานัน้ ไม่มี ใครชอบให้ใครมาว่ากลา่ วติเตยี น อาจถงึ ขัน้ โกรธ การรับมอื กับควมมผิดพลาดเรม่ิ ง่าย ๆ ด้วยการ ยอมรบั เองว่าเราคือคนผิดแลว้ คณุ จะแปลกใจ เมื่อคนท่ีกล่าวโทษโยนความผดิ กนั อย่นู นั้ ต่างหยุดและ หนั มาพดู ว่าไม่ใช่ความผดิ ของคุณท้ังหมด หรือผลออกมาก็ดนี ะ จนถึงว่าเราทุกคนตา่ งมสี ว่ นผดิ รว่ มกันจากนั้นอยา่ พยายามพดู เพือ่ ให้ดูผดิ นอ้ ยลง หรอื แกต้ วั คนเป็นผนู้ าต้อมพร้อมรับผดิ และก่อน จะตาหนติ ิเตียนใครขอให้ทบทวนว่า พูดแล้วแก้ไขสง่ิ ท่ีเกิดไปแล้วได้หรอื ไม่ มปี ระโยชน์อะไรท่จี ะทาให้ คนผดิ รูส้ ึกเลวร้ายกวา่ ที่เป็นอยู่แล้วคนท่ีรบั คาวิจารณ์ดที ส่ี ดุ และง่ายท่ีสดุ ส่วนมากคอื คนทอี่ ยใู่ น ระดับสงู พร้อมจะรับฟงั คาวิจารณเ์ พื่อปรับปรงุ การทางานของตนเองและเม่อื จาเป็นตอ้ งมีการตาหนิ วิจารณก์ ันจริง ๆ ขอใหท้ าอยา่ งให้เกยี รติ ไว้หน้าคนอืน่ อาจเร่ิมจากการชมเชยกอ่ นแลว้ พาดพิงถงึ ปัญหาท่ีควรแกไ้ ข จงหลกี เลี่ยงการโตเ้ ถยี ง สบประมาท หรือตะโกนใส่หน้า เพราะถา้ คณุ เถียงทะเลาะ คุณจะเสยี ความควบคุมตัวเอง เสยี สมาธิ อย่าใช้ความเกรย้ี วกราด การชักจงู ใจดว้ ยความนุ่มนวล อ่อนโยน ไดผ้ ลตลอดกาล 18.11 กาหนดเปูาหมายคนเปน็ ผนู้ าในทกุ ระดบั จะมีการกาหนดเปาู หมายชดั เจนในการทา อะไร ไมจ่ าเป็นต้องเปน็ เปูาหมายใหญ่โต เมอื่ ทาสาเร็จข้ันหนึง่ แลว้ กก็ าหนดขน้ั ตอนตอ่ ไป 18.12 จงมีความม่งุ ม่นั และสร้างวนิ ัยใหเ้ กดิ แก่ตนเอง มงุ่ มั่นอยา่ หวน่ั ไหว คลอนแคลนจงมี ความตอ้ งการอย่างมากที่จะประสบความสาเร็จ ความสามารถและความคดิ สรา้ งสรรค์เป็นสิ่งจาเป็น สาหรบั ธุรกิจและการแขง่ ขนั แต่ถ้าปราศจากความม่งุ มั่นแนว่ แน่ และการทางานบากบ่ันตอ่ เน่อื งแล้ว ความสามารถและความคิดสรา้ งสรรค์กจ็ ะสูญเปล่า

42 “ความอดทนและมมุ านะบากบั่นไมท่ อ้ ถอย จะสรา้ งความสาเรจ็ ได้มากกว่าความเฉลยี วฉลาด…จดจา สง่ิ นีไ้ ว้เมื่อเผชิญปญั หาใดก็ตาม”อย่ายอมใหส้ ิง่ ใดมาดึงคุณจากความมุ่งมั่นตั้งใจ เม่ือพบปญั หาจงฝุา ผา่ นไปใหไ้ ด้ แลว้ โลกกจ็ ะเป็นของคุณ 18.13 สมดลุ ยภาพระหว่างงานและชวี ิตแยกแยะแบ่งเวลาสาหรบั งาน และการหาความสุขจาก ชวี ิตจากเวลาวา่ ง ใหช้ วี ิตใหเ้ ป็น อย่างมงุ่ งานจนลืมครอบครวั การรู้จกั นาเวลาไปทากิจกรรมอนื่ ที่ไม่ใช่ งาน จะชว่ ยเสริมสรา้ งความกระปรี้กระเปร่า สมาธดิ ขี ึน้ มผี ลงานมากกว่าและสุขภาพดกี ว่า 18.14 เสรมิ สร้างความคดิ ในทางที่ทาให้ตนเองมคี วามสขุ ความคดิ ของค์นเราคอื ตวั กาหนดวิถี ความสขุ หรอื ทุกขข์ องชีวิตคุณคดิ แบบใด คุณกจ็ ะเป็นคนอย่างนน้ั เราร้จู ักคนไดจ้ ากวธิ มี องโลกและ ปัญหาของค์น ซง่ึ หากเปลย่ี นแปลงความคิดไปในวถิ ที างทมี่ ีความสุข ชวี ติ ก็จะมีความสขุ อิทธิพล ภายนอกไม่สามารถกาหนดสุขทกุ ขข์ องคณุ ได้ ใจและความคดิ ทีเ่ รามีต่อมันตา่ งหากเปน็ ตวั กาหนดจง ฝกึ สรา้ งความคดิ ที่มีความสขุ มองโลกแง่ดี มอี ารมณ์ขัน สามารถหัวเราะไดก้ ับทุกสถานการณ์ 18.15 เรียนรทู้ จ่ี ะไมว่ ติ กกังวลอย่ากังวลกับอดีตและอนาคตที่แกไ้ ขไม่ได้ จงใชช้ ีวิตอยู่กับ ปจั จุบัน เรอื่ งบางอยา่ งไมม่ ีทางแก้ไข ถึงแม้วิตกกงั วลไปกเ็ ปล่าประโยชน์บางเร่อื งก็หยุมหยมิ จนเสยี หวั บางเร่อื งไมม่ ที างเกิดหรือเป็นไปได้นอ้ ยมาก ควรสงวนรักษาพลังความคิดไว้กบั เร่ืองที่ต้องแกไ้ ขดกี วา่ เพราะไม่มีปัญหาใดคุม้ คา่ กับการเสยี เวลาวติ กกงั วล ถ้าหากทราบวา่ หา้ มความวติ กกังวลยาก ใหห้ า อะไรทาเตรียมพร้อมรับความเลวร้าย ไมห่ วั่นหวา่ ด แล้วทางานด้วยใจสงบ 18.16 อานาจของการทางานดว้ ยความกระตอื รือรน้ ความกระตอื รือรน้ เป็นความร้สู กึ ท่ีตอ้ งมี จากภายในเรา สรา้ งใหม้ ันเกดิ ขนึ้ ไดด้ ว้ ยการเช่ือมนั่ ในส่งิ ทีเ่ ราทา เห็นส่วนดีของงาน เช่อื ความสามารถของตนเองและตอ้ งการประสบความสาเรจ็ อย่างแทจ้ ริง จงแสดงออกซึ่งความ กระตือรอื รน้ ในงาน ผูน้ าท่ีมีความกระตอื รอื ร้นกระฉับกระเฉงย่อมแพร่ความกระฉบั กระเฉงนีถ้ งึ คน รอบข้างเหมือนโรคติดต่อคุณไม่มที างประสบความสาเรจ็ หากไร้เปูาหมายชัดเจนและขาดความ กระตอื รอื ร้นในงานและชีวิตมนั เป็นพลังแฝงท่กี ระตุ้นให้คณุ ก้าวไปไม่หยุดย้ัง 19. ทฤษฎภี าวะผู้นาร่วมสมยั ทฤษฎภี าวะผู้นาร่วมสมัย (Contemporary leadership) ท่ีมนี กั วิชาได้ เริ่มต้นศึกษาตงั้ แต่ ค.ศ. 1980 เปน็ ต้นมา ซ่งึ นกั วิชาการมองว่าบางคร้ังผู้นาในองค์การที่ประสบความสาเรจ็ จะอาศยั เพียง ภาวะผ้นู าของตนความพรอ้ มของผ้ตู าม และสถานการณ์ไม่ได้แล้ว หากแต่บางครง้ั ในบางองค์การยงั ต้ องมีผู้นาที่มีแรงดงึ ดดู ส่วนบคุ คลทม่ี าจากความดีในตวั ผ้นู าเอง รวมถงึ ความน่าเคารพเชือ่ ถอื และ ศรทั ธาทคี่ นในองค์การมตี อ่ ตวั ผู้นา จึงเกดิ แนวคดิ ภาวะผ้นู าเชิงบารมี (charismatic leadership) ทีม่ ี คุณลักษณะยอมรับนับถอื ในตนเองสงู มองการณ์ไกล โดยสามารถนาองค์การก้าวผ่านการ

43 เปลยี่ นแปลงได้ ท้งั ยังสามารถสื่อสารแสดงวิสัยทัศน์ใหค้ นในองค์การเชอื่ ถอื และยอมทาตามเพ่ือ ผลกั ดนั ให้องค์การเกดิ การเปล่ยี นแปลงอยู่เสมอ ดังนัน้ จึงเกดิ ภาวะผู้นาการเปลีย่ นแปลง (Transformational leadership) ภาวะผนู้ าแบบ แลกเปลย่ี น (transactional leadership) ภาวะผนู้ าเชงิ จรยิ ธรรม (ethical leadership) และภาวะ ผนู้ าเชิงคณุ ธรรม (moral leadership) ตามมา และในช่วง สดุ ท้ายนักวชิ าการได้ศกึ ษาภาวะผู้นา แบบใหม้ ่ ๆ อกี มากมายหลายทฤษฎี โดยผู้นาแนวใหม้ ต่ ้องเป็นผู้นาที่ มคี วามสามารถการจูงใจ บริหารทมี งานและการสร้างมนษุ ย์สัมพันธ์ สามารถบริหารการเปลยี่ นแปลงที่เกิดข้นึ ในองค์การได้ อย่างมีประสทิ ธิภาพ เปน็ ผูน้ าเชงิ กลยุทธ์และสามารถการจัดการความขัดแยงที่เกิดขึ้นในองค์การได้เป็ นอย่างดีจะนาเสนอภาวะผนู้ าใน 11 ทฤษฎี 19.1 ภาวะผู้นาเชิงบารมี (Charismatic leadership) ภาวะผู้นาเชงิ บารมหี รือบางครั้งเรียกว่าผู้นาเชงิ เสน่หาคาว่า “Charisma” แปลเป็น สานวนไทยไดห้ ลากหลาย อาทิ บุญบารมี บุคลกิ ภาพทนี่ ่านับถอื เสน่หา เก้อื หนนุ ในขณะท่ี Charismatic Leader มีการแปลเปน็ ไทยท่ีหลากหลายเช่นกัน ยกตวั อยา่ งเช่น ผู้นาเชงิ บารมี ผนู้ าบุญ บารมี ผู้นาแบบความสามารถพเิ ศษ ผนู้ าเชิงเสน่หา ผ้นู าแบบใช้พระคณุ ผูน้ าแบบมีอานาจ เป็นต้ สรปุ Charismatic Leader จะเป็นผ้นู าทม่ี ี “อานาจพเิ ศษ (Extraordinary Power)” โดยผู้นาที่มบี ารมีได้สร้างแรงบนั ดาลใจให้แก่ผตู้ าม ทาให้ผู้ตามรักและอุทศิ ตนให้แก่ผนู้ า และใน บางครั้งผู้นาที่มีบารมใี ห้สัญญาและความหวงั แก่ผู้ตามว่า พวกเขาจะหลุดพ้นจากความทุกขท์ ีเ่ ผชิญอยู่ บารมีของคน ๆ หนึ่งจะมากนอ้ ยเพียงใด มิติหลักของภาวะผนู้ าเชงิ บารมีนี้อยทู่ ่ีความสมั พนั ธ์ระหว่าง ผนู้ าและผูต้ าม ซง่ึ ยอมรบั ในคุณลกั ษณะทางเสน่หาโดยสมาชกิ ในกลุ่มจะยนิ ดีเชอ่ื ฟังผ้นู ามีความ ปรารถนาทีจ่ ะรว่ มกนั กับผนู้ าในการนาพาองค์การใหป้ ระสบความสาเร็จ 19.1.1 ภาวะผู้นาแบบความสามารถพิเศษของ House ภาวะผู้นาแบบความสามารถพิเศษของ House ได้เสนอทฤษฎีทอ่ี ธิบายภาวะ ผนู้ าแบบความสามารถพิเศษทีไ่ ด้มาจากการสังเกตผนู้ าในสังคมหลาย ๆ แบบ ทฤษฎีนไ้ี ด้พบวา่ ภาวะ ผนู้ าแบบความสามารถพเิ ศษนน้ั เกิดข้ึนอย่างไร มีความแต่กตา่ งจากคนอืน่ อย่างไร และเง่อื นไขใดหรอื ทไี่ หน ทีท่ าให้เกิดได้อย่างดี ซ่งึ รว่ มถงึ คณุ ลักษณะของผู้นาพฤติกรรม และเงือ่ นไขของสถานการณ์ จึง ทาให้ทฤษฎคี รอบคลมุ โดยสรปุ ให้เหน็ กว้าง ๆ ถึงลกั ษณะพเิ ศษของผู้นาทที่ าให้เกดิ ภาวะผู้นาแบบ ความสามารถพิเศษได้นัน้ คอื ผู้นาท่ที าให้ผู้ตามมีความเชือ่ หรอื เกิดสง่ิ ต่อไปนี้ 19.1.1.1 สมาชกิ ในกลุ่มใหค้ วามไว้วางใจในความถกู ต้องตามผู้นา 19.1.1.2 ความเช่อื ของสมาชกิ ในกลุ่มคลายคลึงกับผู้นา

44 19.1.1.3 ยอมรับในตวั ผ้นู าอยา่ งเต็มใจโดยไม่มีข้อคาถาม 19.1.1.4 มคี วามรู้สึกรักในตัวผู้นา 19.1.1.5 เชื่อฟังผนู้ าอย่างเต็มใจ 19.1.1.6 พยายามเลยี นแบบพฤตกิ รรมของผูน้ า 19.1.1.7 มสี ว่ นร่วมในพนั ธกิจขององคก์ าร 19.1.1.8 เพ่มิ เปูาหมายของสมาชิกในองค์การร่วมกนั 19.1.1.9 รู้สึกเป็นส่วนหนง่ึ ขององค์การทที่ าให้องค์การบรรลุตามพนั ธกิจได้ 19.1.2 พฤตกิ รรมของผ้นู าเชิงบารมี 19.1.2.1 ผู้นาการสร้างภาพประทบั ใจให้ผู้ตามเกดิ ความมนั่ ใจความสามารถ 19.1.2.2 ผ้นู าประกาศเปูาหมายและภารกิจท่ีคนในองค์การตอ้ งทาอย่าง ชัดเจน เพื่อเปน็ การสร้างความสัมพันธ์ระหว่างสมาชกิ ในองค์การ 19.1.2.3 ผู้นาสื่อสารให้ผู้ตามรับทราบถงึ ความคาดหวงั ของผูน้ าทีม่ ีต่อผู้ตาม 19.1.2.4 ผู้นาแสดงความมนั่ ใจให้ผตู้ ามเชื่อมั่นและยอมรับในความสามารถ โดยเปาู หมายที่กาหนดต้องสอดคล้องกับสภาพความเปน็ จริงและสามารถบรรลุผลสาเร็จได้จริง นอกจากนี้ผู้นายังต้องช่นื ชม และยกย่องผูต้ ามเพ่ือส่งเสรมิ ให้ผู้ตามเกิดความมั่นใจในตนเอง ทาให้เกดิ ความพยายามทจ่ี ะทาให้บรรลุตามเปูาหมายท่ีกาหนดไว้ 19.1.2.5 ผ้นู ามีการสร้างวิสัยทศั น์ในอนาคตขององค์การเพอ่ื สร้างแรงจูงใจ ของผู้ตาม โดยปลกู ฝ่ังค่านิยม ความเช่อื และอดุ มคตทิ ที่ าให้ผู้ตามเกิดการยอมรับ 19.1.2.6 ผ้นู าจะทาตนเป็นแบบอยา่ งให้ผู้ตามยดึ ถือปฏิบัติตาม โดยอาจ สร้างความเปน็ กนั เองระหวา่ งผู้นากบั ผ้ตู าม ทาให้ผูต้ ามรู้สกึ เป็นหน่งึ เดียวกับผู้นาและรู้สึกชื่นชมในตัว ผูน้ า จนเกดิ การเลียนแบบพฤตกิ รรมของผู้นาท่ีตนเองชื่นชอบ 19.1.2.7 ผู้นาจะแสดงออกเพอ่ื สร้างแรงกระตุ้นใหผ้ ตู้ ามอย่างเหมาะสมด้วย การสร้าง แรงจงู ใจในลกั ษณะต่าง ๆ เช่น แรงจงู ใจใฝุสัมฤทธ์ิในกรณที ง่ี านมีอุปสรรคมาก มีความท้า ทายต้องอาศยั ความคิดรเิ รม่ิ สร้างสรรค์ หรอื อาจเกิดความเสยี่ งในการทางานได้ 19.1.3 คณุ ลกั ษณะและพฤตกิ รรมของผนู้ าทม่ี ีความสามารถพเิ ศษ 19.1.3.1 วิสยั ทศั น์กว้างไกล (Extremity vision) คือ ผู้นาทเี่ หน็ ความสาคญั ในการมีวิสัยทัศน์ ไม่ใช้แต่เพยี งจะทาการต่าง ๆ ให้แค่สาเรจ็ ตามหน้าท่เี ท่านั้น การมวี สิ ยั ทัศน์ยอ่ มต้ องมีความกล้าในการปรบั เปล่ียน ซง่ึ จะขน้ึ อยทู่ ่ผี ู้ตามจะรับได้หรือตามได้ทนั แค่ไหน ผูน้ าทขี่ าดอานาจ บารมที วั่ ไปมกั จะทาแค่ใหไ้ ด้อยใู่ นตาแหน่งเท่านั้น จะคดิ ปรบั เปลีย่ นเพยี งเลก็ น้อยเพื่อไม่ใหถ้ กู ตาหนิ ได้ ไม่มีนโยบายหรอื กลยุทธ์ทชี่ ัดเจนพอท่ีจะเป็นแผนงานอย่างเป็นรูปธรรมให้ทกุ คนได้รู้

45 19.1.3.2 กลา้ เสีย่ ง (High personal risk) โดยทั่วไปผนู้ าทม่ี ีความสามารถ พิเศษน้นั จะเป็นบคุ คลทีย่ อมเสยี สละเพ่ือกล่มุ เพอ่ื องคก์ าร กลา้ เสยี่ งและใหค้ วามสาคัญของการมีสว่ น ในความสาเรจ็ ร่วมกนั แต่ไมใ่ ช่มาจากความสามารถของผ้นู าเอง ความเชื่อใจในผู้ตามที่มีใหเ้ ห็นในผู้นา แบบนี้และผูต้ ามจะเช่อื ใจผ้นู าทสี่ นใจในความตอ้ งการของผตู้ าม ไมใ่ ช่เพื่อส่ิงท่ีตนเองต้องการอย่าง เดยี ว ส่งิ ท่จี ะประทับใจผู้ตามต้องกลา้ เสย่ี งของผู้นา คอื กล้าเสย่ี งถงึ ขนั้ ยอมทจี่ ะสญู เสยี ตาแหน่ง หน้าที่ผลประโยชน์และมวลชนในองค์การไปเพ่ือความถกู ตอ้ งชอบธรรม 19.1.3.3 ใช้กลยทุ ธ์วธิ ีทุกรปู แบบ (Use of unconventional strategies) คือ ผู้นาท่ีจะใช้กลยทุ ธ์วิธรี ูปแบบตา่ งๆ ไม่ติดยึดอยกู่ ับแบบใดแบบหน่ึงเพ่อื ใหไ้ ด้วิสัยทัศน์รว่ มกนั ระหว่างผ้นู าและผตู้ าม แมว้ ่าบางกลยุทธ์วิธีจะสร้างแรงกดดนั ใหผ้ ูต้ ามมากว่าปกติ การปรับเปลยี่ น ยุทธวิธเี พ่ือ สาเรจ็ จะเปน็ คณุ สมบัตขิ องผู้นาประเภทน้ี ผู้ตามจะสังเกตเห็นได้ชัดเจนและคอ่ นขา้ งจะ ช่ืนชอบ เพราะแสดงว่าได้มคี วามสนใจติดตามการปฏิบตั ิงานรู้ถงึ อุปสรรค และปรับเปลย่ี นได้รวดเร็ว 19.1.3.4 ประเมนิ สถานการณ์รอบข้างตลอดเวลา (Accurate assessment of the situation) โดยทว่ั ๆ ไปผนู้ าทจี่ ะเสี่ยงในเรือ่ งใดย่อมต้องมีข้อมูลต่างๆ อยา่ งดี เพือ่ จะได้รู้ถึง ปจั จยั ทจ่ี ะสนับสนนุ หรือขัดขวา้ งการเสยี่ งในเรอ่ื งน้นั ๆ โดยเฉพาะเร่อื งเวลา ผู้นาต้องเรยี นรู้และมี ทักษะในเร่ืองความต้องการ ค่านิยมเทา่ ๆ กบั ปัจจัยรอบดา้ นจะทาให้การเสี่ยงนน้ั ประสบความสาเร็จ ในเวลาทเี่ หมาะสม 19.1.3.5 เปลย่ี นความติดยึดของผตู้ าม (follower disenchantment) โดยท่วั ไปหลายคนคิดวา่ ผู้นาทมี่ ีความสามารถพเิ ศษจะเป็นที่ตอ้ งการ หรือเหมาะท่ีจะเกิดขึน้ เมอ่ื มี ปัญหาทว่ี ิกฤตเหตุการณ์วกิ ฤตไม่ใช่เง่ือนไขของความตอ้ งการของผนู้ าท่มี ีความสามารถพเิ ศษ เพราะ ถงึ แมไ้ ม่มีเหตุการณ์วกิ ฤตสามารถเกดิ ขน้ึ ได้ เมอื่ ผู้นาต้องการเปล่ียนวิธกี ารปฏบิ ตั ิงาน หรอื เงอื่ นไข ปฏบิ ัตงิ าน และกระตนุ้ ผลักดันใหเ้ ป็นไปตามวสิ ยั ทัศน์ใหผ้ ู้นาใชก้ ลยุทธ์วธิ ีตา่ งๆ ทแี่ สดงใหเ้ ห็นถงึ ความเช่ยี วชาญของผู้นาในการปฏบิ ตั ิงานโดยไม่ตดิ ยึดหรอื จาเจดว้ ยวธิ เี ดิม เม่อื ผู้ตามได้เห็นผลที่เกดิ จากการใชว้ ิธกี ารต่าง ๆ ท่ีทาใหก้ ารทางานมีประสิทธภิ าพและประสทิ ธผิ ลกวา่ วิธีเก่าได้ต่อไปผ้นู า สามารถจะทาให้ผู้ตามไม่ยึดติด หรอื วนเวยี นอยกู่ ับการทางานแบบเดมิ และเร่มิ จะยอมรบั การทางาน ท่ีมีการแสวงหาวธิ ีทางานท่ีแตกตา่ งไป 19.1.3.6 ส่อื สารดว้ ยความม่ันใจ (communication of self-confidence) ผูน้ าทสี่ ื่อสารเรอื่ งราวตา่ งๆ ดว้ ยความมนั่ ใจจะเป็นท่ยี อมรบั วา่ มคี วามสามารถพิเศษมากกวา่ ผู้ทีส่ ับสน และไม่มคี วามชดั เจน หรอื คลมุ เครือความสาเรจ็ ของการเปลีย่ นแปลงกลยทุ ธ์ด้านต่าง ๆ จะไม่มีทาง สาเรจ็ ได้ดว้ ยความโชคดีของผูน้ าไปทุกครงั้ หากขาดการสือ่ ทีแ่ สดงถงึ ความเช่ือม่ัน ทงั้ นี้ความมนั่ ใจของ ผูน้ าจะเปน็ แบบอย่างทด่ี ขี องผู้ตาม ความรู้สกึ ของผ้ตู ามท่ีเชือ่ ว่าผ้นู ามีความรู้วธิ กี ารทีจ่ ะทาใหบ้ รรลุถงึ วัตถุประสงค์ และเปูาหมายยอมต้ังใจทางานหนักเพ่อื สนบั สนุนการปฏบิ ตั ิงานของผนู้ า