A7การประเมินผลแบบมีส่วนร่วม

เรอ่ื งท่ี 24 เทคนคิ การถอดบทเรยี น ผ้ชู ว่ ยศาสตราจารยท์ ศพล สมพงษ ์ การถอดบทเรียน และสงั เคราะห์องค์ความร ู้ บบทเรยี น (Lesson Learned) คอื อะไร ทเรียนคล้ายๆ กับคำกล่าวว่า “ถ้า...จะเกิดอะไรขึ้น” (เช่น ถ้าเราทำผิด กฎจราจรจะถูกปรับ เป็นต้น) บทเรียนจะอธิบายเหตุการณ์และเงื่อนไข ที่เกิดขึ้นและคำอธิบายนั้นจะต้องมีคุณค่าในการนำไปปฏิบัติซึ่งคำอธิบาย

การใหบ้ รกิ ารสาธารณะ โดยการมสี ่วนรว่ มของประชาชน (People’s Audit) ที่ชัดเจนจะต้องมีตัวชี้วัดที่ดี ที่สะท้อนว่าเกิดอะไรขึ้น และเกิดการเรียนรู้อะไรใน กระบวนการนั้น บทเรียนจะต้องระบุว่า “อะไรใหม่ (What) หรือ “อะไรคือข้อมูลใหม่” บท เรียนต้องมิใช่การเล่าเรื่องในอดีตเท่านั้น ลักษณะของบทเรียน อาจจำแนก ได้ 2 แบบ คือ 1. บทเรียนที่เกิดขึ้นทันทีเมื่อจบเหตุการณ์ (Active Process) 2. บทเรียนที่เก็บสะสมข้อมูลในอดีต (Passive Process) แนวทางในการถอดบทเรยี น การถอดบทเรียนมีมากกว่าการตั้งคำถามว่า “ได้บทเรียนอะไรจากการทำงาน ปีที่ผ่านมา” การถอดบทเรียนควรพิจารณาสิ่งต่อไปนี้ 1. การเปลี่ยนแปลงอะไรเกิดขึ้น หากไม่มีอะไรเปลี่ยนแปลงไม่ควรไปแสวงหา คำตอบว่าได้ บทเรียนอะไร 2. หากมีผลสืบเนื่องที่เกิดจากการเปลี่ยนแปลงคล้ายๆ กัน ต้องพยายาม ตอบให้ได้ว่า “อะไรที่สำคัญที่สุด” และ “ทำไมจึงสำคัญ” 3. บทเรียนมิใช่ความแตกต่างที่เกิดขึ้นระหว่างสิ่งที่คาดหมายกับสิ่งที่เกิดขึ้น จริง เพราะสิ่งนั้นคือสมมติฐาน แต่หากมีสิ่งที่ไม่ได้คาดหมายเกิดขึ้นแสดง ว่ามีอะไรที่ทำให้เกิดความแตกต่างและ “อะไร” ที่ทำให้เกิดความแตกต่าง นั้นก่อให้เกิดผลต่อพฤติกรรมอย่างไร สิ่งนั้น คือ บทเรียน 42 สถาบนั พระปกเกล้า

เทคนคิ การถอดบทเรียน การประยกุ ต์ใช้บทเรียน (Generalization) การประยุกต์ใช้บทเรียนเป็นกระบวนการหนึ่งของการเรียนรู้ เป็นการนำ บทเรียนจากสถานการณ์หนึ่งไปใช้ในอีกสถานการณ์หนึ่ง การประยุกต์ใช้บทเรียน มี 2 ระดับ ระดับที่ 1 เมื่อมีการเผยแพร่บทเรียนและมีผู้เรียนรู้จากบทเรียนนั้น ระดับที่ 2 เมื่อผู้เรียนรู้บทเรียนจดบันทึกบทเรียนนั้น ระดับที่ 1 มีข้ออ่อนที่ความจำของคนมีจำกัด หากไม่มีการบันทึกไว้ก็ไม่ สามารถจะจำบทเรียนได้ทั้งหมด ดังนั้นเมื่อไปสอบถามว่า “ให้ระบุบทเรียนที่ได้รับ” ก็จะระบุได้เพียงบางส่วน การเรียนรู้จากการใช้ประโยชน์จากบทเรียนในการดำเนินโครงการมี 2 ลักษณะ คือ 1. ใช้บทเรียนดำเนินโครงการต่อไปให้ดีที่สุด เพื่อให้บรรลุเป้าหมายเดิม 2. ใช้บทเรียนเพื่อดำเนินโครงการให้บรรลุเป้าหมายใหม่ที่สูงขึ้นกว่าเดิม เป็นการยกระดับการเรียนรู้ (Second – Order Learning) ในองค์กรธุรกิจนอกเหนือจากบทเรียนภายในกลุ่มจะมีการเรียนรู้ข้ามกลุ่ม เพื่อแสวงหา “บทเรียนที่ดี (Good Practice)” หรือ “บทเรียนที่ดีที่สุดหรือวิธีปฏิบัติที่ ดีที่สุด (Best Practice)” ในการดำเนินงานต่อไป สถาบันพระปกเกลา้ 43

การให้บริการสาธารณะ โดยการมีสว่ นร่วมของประชาชน (People’s Audit) วงจรโครงการกบั การเรยี นรู้เพ่อื การถอดบทเรยี น การเรียนรู้ที่เกิดขึ้นในการดำเนินโครงการแบ่งได้ 3 ระยะ คือ 1. การเรียนรู้เมื่อเริ่มต้นโครงการ (Learn Before) เรียนรู้จากเพื่อน (Learning From Your Peers) แลกเปลี่ยนกับผู้รู้ 2. การเรียนรู้ระหว่างดำเนินการโครงการ (Learn During) การสะท้อนกลับ ทันที (After Action Review – AAR) เมื่อจบกิจกรรมเพื่อสร้างความ เข้มแข็งในกิจกรรมต่อไปนี้ 3. การเรียนรู้หลังสิ้นสุดโครงการ (Learn After) เรียนรู้หลังจบสิ้นโครงการ (Learn After Doing) หรือ Retrospect พิจารณาว่าจะทำอะไรให้ แตกต่างออกไปเพื่อให้งานดีขึ้นหากต้องการทำซ้ำอีก ในการถอดบทเรียนการเรียนรู้ของโครงการ ตามวงจรการเรียนรู้ในโครงการ จึงมีการใช้วิธีวิทยาในการถอดบทเรียนที่แตกต่างกัน แม้จะมิใช่กฎตายตัวที่ต้องใช้ วิธีวิทยานั้นๆ แต่หากจะประยุกต์ใช้ต้องทำความเข้าใจให้ดีโดยเฉพาะต้องเข้าใจ แนวคิดที่อยู่เบื้องหลังเทคนิควิธีนั้นๆ มิฉะนั้นอาจเกิดการผิดฝาผิดตัวได้ วธิ ีวทิ ยาในการถอดบทเรยี น คำว่าวิธีวิทยาตรงกับคำศัพท์ภาษาอังกฤษว่า Methodology ซึ่งมาจากภาษา ละตินว่า Methodus + Logia และมาจากภาษากรีกว่า Methodos ดังนั้น จึงหมาย ถึงการศึกษาที่มีระบบเกี่ยวกับวิธีการหรือเทคนิควิธี 44 สถาบันพระปกเกล้า

เทคนคิ การถอดบทเรยี น คุณค่าของวิธีวิทยา มิได้อยู่ที่ความแพร่หลายหรือความนิยมชมชอบแต่อยู่ที่ วิธีวิทยานั้นได้สร้างความรู้และนำไปสู่การใช้ประโยชน์จากความรู้นั้นได้มากน้อยเพียง ใด ดังนั้น ไม่ว่าจะใช้วิธีวิทยาใดต่อไปนี้ สิ่งที่พึงตระหนักอยู่ตลอดเวลา คือ ความตรง ในการสรุปบทเรียน ทั้งความตรงภายใจ (Internal Validity) ที่สามารถสรุปได้ตรง กับความจริงที่เกิดขึ้น และความตรงภายนอก (External Validity) ที่สามารถอ้างอิง ใช้ประโยชน์ได้บทเรียนที่มีความตรงภายนอกจะถือว่าเป็นบทเรียนที่มีคุณภาพสูง (High Quality Lesson Learned) ซึ่งวิธีวิทยาที่ใช้ในการถอดบทเรียน มีดังนี้ 1. วธิ วี ิทยาการเรยี นร้จู ากเพอื่ น (Peer Assist – PA) การเรียนรู้จากเพื่อน เป็นการเรียนรู้ ก่อนทำกิจกรรมหรือ Learning Before Doing โดยคำว่า “เพื่อน” ในที่นี้หมายถึง ทีมผู้ช่วยกับทีมปรึกษาภายนอกมาเป็นเพื่อน ร่วมอุดมการณ์ พื้นฐานของการเรียนรู้จากเพื่อนได้รับ การพัฒนาจากบริษัท BP AMACO ซึ่งเป็น บริษัทน้ำมันของประเทศอังกฤษ เป็นการเชิญ ทีมภายนอก (ทีมเยือน) มาแบ่งปันความรู้ประสบการณ์ให้กับทีมเจ้าบ้าน สถาบนั พระปกเกลา้ 45

การให้บรกิ ารสาธารณะ โดยการมีส่วนรว่ มของประชาชน (People’s Audit) ทีมเหย้า ทีมเยือน เรา รู้ เรารู้ เรารู้ - เขารู้ ความรู้ใหม่ ขั้นตอนในการทำ Peer Assist จาก 12 ขั้น สรุปเหลือขั้นตอนที่สำคัญ ดังนี้ 1. กำหนดวัตถุประสงค์อะไรคือ โจทย์ที่ต้องการเรียนรู้ 2. ออกแบบการทำ ใครคือผู้รู้ ใครคือผู้ดำเนินการ ใครคือผู้ร่วม (ความหลากหลายของทักษะและประสบการณ์ของ ผู้ร่วม) 46 สถาบันพระปกเกลา้

เทคนิคการถอดบทเรยี น กำหนดบทบาทของแต่ละฝ่ายให้ชัดเจน ในแต่ละช่วงเวลา 4 ช่วงหลัก - ทีมเหย้า – ให้ข้อมูลพื้นฐาน - ทีมเยือน – ซักถามสิ่งที่สงสัย - ทีมเยือน – เสนอมุมมอง - ทีมเหย้า - ทีมเยือนแลกเปลี่ยนความรู้ สิ่งที่เรียนรู้ในการดำเนินการในอนาคต อะไรที่ท่านรู้ใน อะไรที่เราร่วม บริบทของท่าน กันสร้าง อะไรที่ อะไรที่ฉันรู้ เราสองรู้ ในบริบทของฉัน ที่มา : Collison Chris and Parcell Geoft, 2001. p. 60 - 61 สถาบนั พระปกเกล้า 47

การใหบ้ รกิ ารสาธารณะ โดยการมีส่วนรว่ มของประชาชน (People’s Audit) โดยสรุปการเรียนรู้จากเพื่อน Peer Assist (PA) มีลักษณะ ดังนี้ 1. ทำอะไร - ประชุม/ประชุมเชิงปฏิบัติการ - แลกเปลี่ยนความคิด ความรู้ 2. ใคร - เพื่อน 3. เมื่อไร - เมื่อต้องการเรียนจากผู้อื่น ก่อนเริ่มงาน 4. ทำทำไม - เพื่อระบุแนวทางที่เป็นไปได้ หรือแนวทางใหม่ - ส่งเสริมการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ - ช่วยสร้างเครือข่าย - ทั้งสองฝ่ายเรียนรู้ซึ่งกันและกัน 5. ทำอย่างไร - ระบุปัญหา เริ่มต้น - กำหนดวัน - เลือกผู้เข้าร่วม ดำเนินการ - สร้างบรรยากาศที่ดี - แลกเปลี่ยนข้อมูล - กระตุ้นคำถามและให้ข้อมูลย้อนกลับ หลังดำเนินการ - วิเคราะห์สิ่งที่ได้พบ - ร่างข้อตกลงในการปฏิบัติ - นำเสนอเพื่อให้ข้อมูลย้อนกลับ - พิจารณาแลกเปลี่ยนบทเรียนกับผู้อื่น 48 สถาบนั พระปกเกล้า

เทคนิคการถอดบทเรยี น 2. การเรียนรู้หลังปฏิบัติ (After Action Review) หรือ AAR เป็นการเรยี นรู้ทเ่ี กดิ ขนึ้ ระหว่างดำเนนิ กจิ กรรมในโครงการ พัฒนาการของ AAR เกิดขึ้นในกองทัพสหรัฐ เพื่อใช้ในการถอดบทเรียนจาก สถานการณ์รบจำลอง เมื่อทบทวนความสำเร็จหรือล้มเหลวภายหลังจากกลุ่มปฏิบัติ ภารกิจที่ได้รับมอบหมายเพื่อหาทางที่จะทำให้ดีต่อไปภายหน้า ปัจจุบัน AAR ถูกนำ มาใช้ในองค์กรหรือโครงการพัฒนาต่างๆ อาจกล่าวได้ว่าเป็นวิธีถอดบทเรียนที่ได้รับ การกล่าวขวัญมากที่สุดวิธีหนึ่งในปัจจุบันนี้ หัวใจของกระบวนการ AAR คือ การ เปิดใจและความมุ่งมั่นร่วมที่จะเรียนรู้ร่วมกัน มากกว่าการวิพากษ์วิจารณ์ เพราะมิใช่การ ประเมินผลการปฏิบัติงาน ในกระบวนการ AAR ผู้อำนวยความ สะดวก (Facilitator) มีบทบาทในการสร้างบรรยากาศการเรียนรู้ เปิดโอกาสให้ทุกคน ที่เข้าร่วมมีอิสระในการแสดงความคิด ทุกคนมีสิทธิเสมอเหมือน ไม่ว่าจะเป็นเจ้านาย หรือลูกน้อง ผู้อำนวยความสะดวกมีหน้าที่ที่จะให้ผู้เข้าร่วม “เรียนรู้จากคำตอบ” มิใช่ เพียงทำหน้าที่ “ให้ได้คำตอบ” ทั้งผู้เข้าร่วมเกิดการเรียนรู้ตนเอง และกลุ่มเกิดการ เรียนรู้ สถาบันพระปกเกล้า 49

การให้บรกิ ารสาธารณะ โดยการมีสว่ นร่วมของประชาชน (People’s Audit) โดยสรุป วิธีวิทยาการเรียนรู้หลังปฏิบัติ After Action Review มีลักษณะ ดังนี้ 1. ทำอะไร - รวบรวมความรู้ในช่วงสั้นๆ เพื่อการดำเนินการของทีม - สะท้อนกลับในช่วงเวลาต่างๆ - ทบทวนกิจกรรม เหตุการณ์เป็นช่วงๆ 2. ใคร - ทีมทำงาน - ผู้อำนวยความสะดวก 3. เมื่อไร - ทันทีที่สิ้นสุด และความจำยัง “สด” 4. ทำทำไม - สร้างความไว้วางใจในกลุ่ม - สร้างความตระหนักในการเรียนรู้ 5. ทำอย่างไร - ตั้งคำถามหลัก 4 ข้อ 1) คาดหมายว่าอะไรจะเกิดขึ้น 2) อะไรเกิดขึ้นจริง 3) ทำไมจึงเกิดความแตกต่างจากสิ่งคาดหมาย 4) ได้เรียนรู้อะไร จะทำอะไรต่อไปในอนาคต จะดำรง จุดแข็งและปรับจุดอ่อนอย่างไร 50 สถาบันพระปกเกลา้

เทคนิคการถอดบทเรยี น 3. วธิ ีวิทยาการเรียนรหู้ ลงั การดำเนินงาน : Retrospect หลักการ 1. Retrospect มีรายละเอียดลึกซึ้งกว่า AAR 2. นัยยะ คือได้บทเรียนที่นำไปใช้ในโครงการต่อไป มิใช่เพื่อให้ทีมบรรลุ เป้าหมายงานเดิม ขั้นตอนการดำเนนิ งาน 1. จัดประชุมพร้อมหน้า ไม่ควรใช้การประชุมทางไกล หรืออีเมล์ 2. เชิญคนที่เหมาะสม เช่น แกนหลักของโครงการ ผู้รับผลจากโครงการ 3. คัดเลือกวิทยากรผู้อำนวยความสะดวกที่มีทักษะและไม่ควรเป็นผู้ที่ เกี่ยวข้องใกล้ชิดกับโครงการ เพราะจะทำให้มุ่งเน้นอธิบาย “สิ่งที่เราทำ ผ่านมา” มากกว่าที่จะพิจารณาว่า “เราควรจะทำอะไรในอนาคต หากมี เหตุการณ์ที่คล้ายคลึงกัน” 4. ทบทวนวัตถุประสงค์และผลที่ส่งมอบของโครงการ 5. ทบทวนแผนงานและกระบวนการดำเนินโครงการ 6. ตั้งคำถามว่า “อะไรที่ไปได้ดี” และทำไม หลีกเลี่ยงคำถามที่ตอกย้ำ ความคิด 7. ค้นหาว่าอะไรที่ทำได้ดี และมีข้อเสนอแนะในอนาคตอย่างไร สถาบนั พระปกเกล้า 51

การใหบ้ รกิ ารสาธารณะ โดยการมสี ่วนรว่ มของประชาชน (People’s Audit) 8. อะไรที่สามารถทำให้ดียิ่งขึ้น “ทุกๆ ความสำเร็จมีช่องว่างของการพัฒนา เสมอ” 9. ปัญหา อุปสรรคที่เกิดขึ้น และพยายามหลีกเลี่ยงการทำผิดซ้ำ 10. แน่ใจว่าผู้เข้าร่วมจากการประชุมไปด้วยความชื่นชม 11. จะทำอะไรต่อ 12. บันทึกผลการประชุม โดยมีคำแนะนำสำหรับอนาคต โดยสรุป วิธีวิทยาการเรียนรู้หลังดำเนินการ : Retrospect มีลักษณะ ดังนี้ 1. ทำอะไร - การรวบรวมความรู้ในระยะยาวสำหรับทีมหรือชุมชน - ดำเนินในช่วงเวลาที่จบโครงการ - เป็นการประชุมทีมเพื่อมองอนาคต 2. ใคร - ทีม, ผู้อำนวยความสะดวก, ผู้ที่ใช้ความรู้ในอนาคต 3. เมื่อไร - ทันทีที่เสร็จสิ้นโครงการ “เมื่อจบสงคราม มิใช่ เมื่อสิ้นสุดการ โจมตีแต่ละครั้ง” 4. ทำทำไม - ปรัชญาของการทำงานที่ว่า “ทุกครั้งเราทำอะไรซ้ำ เราควรทำให้ ดีกว่าครั้งสุดท้าย” - ช่วยผู้อื่นให้ทำงานของเขาให้ดีขึ้น - สร้างความตระหนักในการเรียนรู้ 52 สถาบนั พระปกเกล้า

เทคนิคการถอดบทเรียน 5. ทำอย่างไร - คล้ายๆ กับ AAR แต่ลงลึกกว่า - เป็นการทบทวนแผนและกระบวนการ - ตั้งคำถามว่า เราได้อะไร เราบรรลุเป้าหมายที่เราตั้งใจหรือไม่ เรา จะดำเนินการต่อไปให้ดีขึ้นอย่างไร ด้วยวิธีการใด ทำให้เป็นที่ พอใจได้อย่างไร - บันทึกข้อเสนอที่เจาะจงนำไปปฏิบัติได้ (Specific Actionable Recommendations – SARS) 4. วธิ กี ารเรยี นรู้จากบทเรยี นทีด่ ีหรอื วธิ ปี ฏบิ ตั ิทด่ี ี (Good/Better /Best practice) การเรียนรู้จากบทเรียนที่ดี มีการ ใช้คำว่า “ดี (Good) ดีกว่า (Better) ดีที่สุด (Best)” โดยผู้ที่ไม่ชอบคำว่า “ดีที่สุด” ได้โต้เถียงว่า ไม่มีอะไรดีที่สุด หรือ ดีที่สุดสำหรับใคร หรือภายใต้ สถานการณ์ใดเป็นต้น อันที่จริงแล้ว สาระสำคัญของเรื่องนี้มิได้อยู่ที่วิเคราะห์วิวาทะ ของคำที่ใช้เรียก แต่อยู่ที่เนื้อหาสาระ ในที่นี้จึงขอใช้คำว่า “บทเรียนที่ดี” หรือการ ปฏิบัติที่ดี (Best Practice) Best Practice เป็นแนวคิดที่ก่อตัวจากทฤษฎีการเรียนรู้ผ่านการปฏิบัติจริง (Learning By Doing) Best Practice ถูกนำมาเป็นเครื่องมือในการจัดการทาง ธุรกิจในการนำองค์กรไปสู่ความสำเร็จ ที่นอกเหนือจากการประเมินสรุปผลรวมใน อดีต การประเมินสรุปผลรวมของความสำเร็จตามตัวชี้วัดที่เกิดขึ้นอาจไม่เพียงพอใน การบ่งบอกทิศทางในอนาคต สถาบันพระปกเกล้า 53

การให้บรกิ ารสาธารณะ โดยการมสี ว่ นรว่ มของประชาชน (People’s Audit) ต่อมา Best Practice ถูกนำมาใช้ในงานดูแลสุขภาพและคลีนิค ปัจจุบันนำมา ใช้มากในรายงานของรัฐและเอกสารทางวิชาการ แนวคดิ หลกั ของบทเรียนท่ดี ี (Best Practice) Best Practice เป็นแนวคิด มิใช่เป็นเพียงเครื่องมือ แนวคิดหลักของ Best practice เกี่ยวข้องกับ คำว่า “คุณภาพ (Quality)” ที่ถูกนิยามด้วย “การทำสิ่งที่ถูก ต้อง และปรับปรุงพัฒนาให้ดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง” องค์กรธุรกิจนำแนวคิดนี้ มาใช้โดยมีวัตถุประสงค์ ดังนี้ 1. เพื่อให้มั่นใจว่ากระบวนการและเป้าหมายที่กำหนดไว้จะนำมาซึ่งผลที่ดี ที่สุดเพื่อให้บรรลุความเป็นองค์กรชั้นนำ 2. เพื่อใช้ Best practice ในตลอดกระบวนการขององค์กร 3. เพื่อยกระดับของระบบการบริหารจัดการในทุกส่วนได้เทียบเคียงกับ เป้าหมายความสำเร็จที่ใฝ่ฝัน 4. เพื่อตรวจสอบกระบวนการที่นำมาใช้ในองค์กรและแลกเปลี่ยนความ ก้าวหน้าของการทำงาน องค์กรมีการจัดงานวันแสดงบทเรียนที่ดี เป็นเวทีนำองค์กรชั้นนำมา แลกเปลี่ยนประสบการณ์กับผู้ฟังบทเรียนที่มีค่าจะอยู่นอกองค์กรที่ตนเองเป็นเจ้าของ เป็นการแบ่งปั้นการเรียนรู้ การแบ่งปันบทเรียนที่ดีจะทำให้องค์กรไม่ถอยหลังและ รุดหน้า การจัดงานมีวัตถุประสงค์เพื่อเปิดโอกาสให้ภาคีช่วยกัน ตั้งเป้าหมายความ สำเร็จที่ใฝ่ฝัน ในเรื่องหลักๆ ของธุรกิจต่างๆ เชื่อมั่นในพลังทวีคูณ กระบวนการนี้จะ 54 สถาบันพระปกเกลา้

เทคนคิ การถอดบทเรียน ช่วยให้องค์กรระบุวิธีการที่จะปรับปรุงกระบวนการที่จะบรรลุผลที่เหมาะสมและหาวิธี การใหม่ที่จะดำเนินธุรกิจต่อไป การแลกเปลี่ยนเรียนรู้ (Sharing) จะทำให้เกิด 1. การแลกเปลี่ยนข่าวสารและนวัตกรรมความคิดที่หลากหลาย จึงมีมุมมอง ข้ามองค์กรและค้นพบการแก้ปัญหาที่ท้าทายในอนาคต 2. ปรับตัวกับความซับซ้อนและการคาบเกี่ยวของการจัดการ เทคโนโลยี และ วิทยาการ 3. สร้างและดำรงสภาวะแวดล้อมของการเรียนรู้ในองค์กร 4. ค้นพบสิ่งที่นำไปสู่ภาคีกลยุทธ์ที่จะเพิ่มส่วนแบ่งการเติบโตทงการตลาด ขั้นตอนการตรวจสอบบทเรียนที่ดีของโครงการ (Best Practice) มีดังนี้ 1. ผู้เข้าร่วมประชุมตกลงร่วมกันในรายการเกณฑ์ที่จะใช้ในการประเมิน โครงการในการประชุมถอดบทเรียน 2. แต่ละกลุ่มนำเสนอโครงการและผลการดำเนินงานของตนเอง 3. กลุ่มช่วยกันสรุปกระบวนการทำงานในแต่ละขั้นตอนของโครงการที่จะให้ ประสบผลสำเร็จ ขั้นตอนที่ต้องการแลกเปลี่ยนความรู้ขององค์กรเพื่อหา ส่วนที่ดีที่สุด สถาบนั พระปกเกลา้ 55

„µ¦Ä®o ¦„· µ¦­µ›µ¦–³Ã—¥„µ¦¤¸­ªn œ¦ªn ¤…°Šž¦³µœ ­™µ´œ¡¦³ž„Á„¨ ‹ก»—าÁร¦ใ¤·É ห˜้บoœร…ิก°ารŠ‡สªาµธ¤า¦รo¼ ณ‡ะ°º โด„ยµก¦าžร’ม· ีส´˜ว่ · นÂร¨่ว³ม‡ขªอµง¤ป­รεะÁ¦ชȋา…ช°นŠ(ªP·›e¸„oµ¦pžle’’s· ´˜A™· u¼„dœitµÎ Å) žÄ°o ¥nµŠÂ¡¦®n ¨µ Ážœ} ª™· ¸ž’·´˜· Âจ¨ุด³„เรµิ่ม¦ต­้น³ขšอ°o งœค„ว¨าม´รู้Âค¨ือ³˜ก¦าªร‹ป­ฏ°ิบัตªิ แ·™ลž¸ ะ’ค· ว´˜าม·ŽสÎʵÇำเร‹็จ³ขšอεงÄว®ิธีกÁo „า·—ร„ปµฏ¦ิบŸัต—» ิถูกŠ´ นÁ„ำ—· …°ŠšÁ¦¸¥œš—ɸ ไปใช้อย่างแพร่หลาย เป็นวิถีปฏิบัติ แ®ละ¦กº°า„รµส¦ะžท’้อ·น´˜กลš· ับ—ɸ ¸ และตรวจสอบวิถีปฏิบัติซ้ำๆ จะทำให้เกิดการผุดบังเกิดของบทเรียนที่ดีหรือการปฏิบัติที่ดี ­É·Šš¸ÁÉ žœ} šÁ¦¸¥œ š¸É—¸š­¸É »— Best practice ‡ªµ¤„¦³žจ‹{ำ—´ เป®„็น¦µต®³ ‹ ้อœ µง ¹ÉŠ¥ เกÄป…œ็บั°ญ„Šจห®µึงา¦ม¨ห‹ีป„´ น´—“ัญึ่งšµใหœÎµนา…คกšo°วา¤รÁา¦มจ¼¨¸¥กัดœรทะšำจ¸É—บัด¸ทก‡เรº°ระียจ¤นา·Åยท—ขี่ดo¡อี·‹งคหµือ¦ล–ักมฐµิไาªดนnµ้พข…้อิจo°มา¤รูล¼¨ณ °า³วÅ่า¦ขš้อ¸Éม‹ÎµูลÁอžะ}œไ˜รทo°ี่ŠÁ„ȝ ‹¹Š¤¸ž{® Ĝ„µ¦ใšนεกªา·‹ร´¥ท¤ำว¸Ášิจัย‡มœีเ·‡ท®คนœิค¹ÉŠหšน¸œึ่งεท¤ีนµำÄมาoÄใชœ้ใ„นµก¦า­รส¦ร»žุปŸผ¨ล„กµา¦รวªิจ·‹ัย´¥ ค‡ืºอ° ก„าµร¦วªิเค·Á‡ร¦าะµห³์®r°£·¤µ– (Met Analysis)อภิมาณ (Meta Analysis) „µ¦ª·Á‡¦µ³®r°£·¤µ– Áž}œ„µ¦ª·Á‡¦µ³®rŠµœª·‹´¥Á—¸¥ª„´œ ˜n°µ‹Â˜„˜nµŠÄœ„¨»n¤˜´ª°¥nµŠÂ¨³Â Âǟ˜¦œnÁŠœ„„ɺ°µµ¦Š¦ª‹ªก(ใS·‹น‹·µลu´¥„¥´รุ่มb°ะ¤Áตj¡ยµe¸‡ัว‹กcɺ°ะอªœtาแÄยiรµv®µÎร่าว¤ÂiกoงÅtิเœÁyแคเ—žป)ªลรo…}œ‡็สะานo°ะแูง·—°ก­หบ…´˜จา¦์อบ°รึง˜»žภแไสŠªด­ิ„มผัง·­้ม»—µานเค¦´ณ¥ีกšกªราoµา(·Áราเร¥‡Sปพะว¦uห็นัฒิจ„µbั์ยก³เjµนeช®¦าcาเิรง­พก°rtวคi´Švา£ื่อิเุณรÁiค·¤ใ‡tสyหรภµ¦ัง)า้–ไµเาะดค­³พ¤ห้ขร®¼Šµ์งา้อแÄrŠะา‹สตµนห¹ŠรœoÁ่์เวเ¡ุปÅชนªิจิ—งสÉ°º ื·‹่ัยอปุดoĤ´¥เงร®ทด¸Ä„จิมÅoœ้ีายาµาย—กว¦¦ณo…ก³ม¡กใo°¥ันนีา´ค•­³รโวแสÂคœ¦าตั¦งž»รµมเง„่อ„คเกÁาปšรµžาจา¦็รนÁ}œแะ¦ว­อตห¥¸„ิจ´Šัตœ์กงµัยÁา¦ตตšอ‡น­่าาวɸ—¦วจง´Šิสµ¸šิจในÁ³‡ันัยย¸É­ำ®¦—» µrÁų—®·Šo ržÁ¦·Š·¤‡»–µ–£Äµ¡œ 5. ª·›¸ª·š¥แµนÂวŸคœิดšขอɸŸง¨ก¨า´¡รว›ิเคr (รOาะuหtc์อoภmิมeาณมMาใaชp้เพpื่อinใgห)้ได: ้ข„้อµ¦ส­รุป¦บoµŠท„เรµีย¦นÁ¦ท¸¥ี่ดœีท¦ี่ส¼oÂุด¨ไ³ด„้ µ¦­³šo°œ„¨´ÄœÂŸœŠµœ ¡•´ œµ 56 สถาบนั พระปกเกล้า Ÿœš¸ÉŸ¨¨´¡›r Áž}œÁ‡¦ºÉ°Š¤º°šÉ¸ÄoĜ„µ¦˜·—˜µ¤Â¨³ž¦³Á¤·œŸ¨„µ¦šÎµŠµœšÉ¸¤µÁ­¦·¤ª·›¸„µ ž¦³Á¤·œŸ¨¦¼žÂÁ—·¤ ×¥š¸ÉŸœšÉ¸Ÿ¨¨´¡›r Ä®o‡ªµ¤­œÄ‹Äœ„µ¦Áž¨¸É¥œ¡§˜·„¦¦¤…°ŠŸ¼oÁ„¸É¥ª…o°ŠÄœ

เทคนิคการถอดบทเรยี น 5. วธิ วี ิทยาแผนท่ีผลลัพธ์ (Outcome Mapping) : การสร้างการเรยี นรแู้ ละการสะทอ้ นกลบั ในแผนงานพฒั นา แผนที่ผลลัพธ์ เป็นเครื่อง มือที่ใช้ในการติดตามและประเมิน ผลการทำงานที่มาเสริมวิธีการ ประเมินผลรูปแบบเดิม โดยที่ แผนที่ผลลัพธ์ ให้ความสนใจใน ก า ร เ ป ล ี ่ ย น พ ฤ ต ิ ก ร ร ม ข อ ง ผู ้ เกี่ยวข้องในแผนงานพัฒนา นั่นคือ การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม ความ สัมพันธ์ กิจกรรม หรือการกระทำ ของคน กลุ่มคน หรือองค์กรซึ่ง แผนงานทำงานด้วย แผนที่ผลลัพธ์ขยายความคิดที่สนใจเฉพาะ ผลกระทบ จากแผนงานไปยัง กระบวนการเปลี่ยนแปลงของภาคีหุ้นส่วน แผนที่ผลลัพธ์สนใจอย่างจริงจังใน การเปลี่ยนพฤติกรรมของคน กลุ่มคน และองค์กร ทั้งนี้ไม่ได้หมายความว่าการ เปลี่ยนแปลงอื่นๆ เช่น ทางสังคม สิ่งแวดล้อม เศรษฐกิจ จะไม่ได้รับความสนใจ แต่ สิ่งเหล่านี้ไม่ใช่จุดหลักของแผนที่ผลลัพธ์ แผนที่ผลลัพธ์ติดตามประเมินว่า แผนงาน ทำให้พฤติกรรมเปลี่ยนแปลงไปในแนวทางที่เป็นเหตุเป็นผล อันจะเป็นการสนับสนุน ให้เกิดการพัฒนาในอนาคตที่ถูกทางหรือไม่ แผนที่ผลลัพธ์ สามารถดำเนินการเมื่อเริ่มโครงการแต่ก็สามารถใช้เป็น เครื่องมือในการประเมินผล สำหรับการประเมินผลภายนอก หรือการประเมินผล ตนเอง ระหว่างการดำเนินโครงการหรือตอนสิ้นสุดโครงการได้ด้วย สถาบันพระปกเกลา้ 57

การใหบ้ ริการสาธารณะ โดยการมสี ว่ นรว่ มของประชาชน (People’s Audit) ขนั้ ตอนของแผนท่ผี ลลัพธ์ ขั้นตอนที่ 1 : การกำหนดกรอบการพฒั นา (Intentional Design) เป็นการสร้างเป้าหมายร่วมกันในภาพรวม ซึ่งจะนำมาสู่แผนยุทธศาสตร์ที่จะใช้ ในการทำงานของแผนงานเป็นการตอบคำถาม “วิสัยทัศน์ – Why” “ผู้เกี่ยวข้องใน แผนงาน – Who” “การเปลี่ยนแปลงอะไรที่ต้องการ – What” และ “แผนงานจะ ทำให้เกิดกระบวนการเปลี่ยนแปลงนั้นอย่างไร – How” ขั้นตอนที่ 1 มี 7 ขั้นตอนย่อย คือ 1. สร้างวิสัยทัศน์ของแผนงาน (Vision) 2. กำหนดพันธกิจ (Mission) 3. ระบุภาคีหุ้นส่วนที่เกี่ยวข้องในแผนงาน (Boundary partners) 4. กำหนดผลลัพธ์ที่พึงประสงค์ (Outcome challenges) 5. สร้างเกณฑ์วัดความก้าวหน้า (Progress Markers) 6. กำหนดแผนยุทธศาสตร์ (Strategy Maps) 7. การดำเนินการระดับองค์กร (Organization practices) 58 สถาบันพระปกเกลา้

เทคนิคการถอดบทเรยี น ขั้นตอนที่ 2 : การติดตามผลลัพธ์และการดำเนินงานของแผนงานและ ผู้เก่ียวขอ้ ง เน้น การประเมนิ ตนเอง เปน็ หลกั ขั้นตอนมี 4 ขั้นตอนย่อย คือ 8. จัดลำดับการติดตามการทำงานของแผนงาน (Monitoring priorities) 9. สร้างแบบบันทึกการติดตามผลลัพธ์ คือ การเปลี่ยนแปลงของภาคี หุ้นส่วน (Outcome Journal) 10. สร้างแบบบันทึกยุทธศาสตร์ที่ใช้ในแผนงาน (Strategy Journal) 11. สร้างแบบบันทึกการดำเนินงานของแผนงาน (Performance Journal) ข้นั ตอนที่ 3 : การจัดทำแผนการประเมินผล จัดลำดับความสำคัญในการประเมินผล และการสร้างแผนการประเมิน ผล ระยะนี้มี 1 ขั้นตอนย่อย คือ 12. แผนการประเมินผล (Evaluation Plan) ผู้เข้าร่วมสัมมนาเชิงปฏิบัติการเพื่อสร้างแผนที่ผลลัพธ์ควรประมาณ 18 – 25 คน ควรเป็นผู้กล้าแสดงความคิดเห็น วิทยากรกระบวนการต้องเข้าใจถึงวัฒนธรรม ความชำนาญ และพลวัตของกลุ่ม สถาบนั พระปกเกล้า 59

การใหบ้ รกิ ารสาธารณะ โดยการมีสว่ นรว่ มของประชาชน (People’s Audit) หากพิจารณาขั้นตอนของการทำแผนที่ผลลัพธ์ จะเห็นว่าเริ่มต้นตั้งแต่การ กำหนดวิสัยทัศน์ของแผนงานจนสิ้นสุดที่การประเมินผล และแผนที่ผลลัพธ์มีจุดเด่น ที่เน้นการ “เปลี่ยนแปลงพฤติกรรม” นอกเหนือจาก 5 วิธีวิทยาที่เป็นแนวคิดในการถอดบทเรียนข้างต้น อาจใช้ แนวคิดการวิจัยเชิงปฏิบัติการแบบมีส่วนร่วม (Participatory Action Research – PAR) ในการถอดบทเรียนได้ จดุ ออ่ นของการถอดบทเรยี นและการประยกุ ต์ใช ้ ในปัจจุบันมีการถอดบทเรียนในหลายๆ เวที เท่าที่พบเห็นว่ามีจุดอ่อน ดังนี้ 1. เป็นการดำเนินโดยไม่มีระบบ ไม่มีโครงสร้าง จึงได้ความรู้เป็นส่วนๆ ไม่ สามารถเชื่อมโยงในเชิงระบบได้ 2. มีสำนึกของการ “หวงวิชา” ไม่ยอมถ่ายทอด รวมทั้งกลุ่มก็ไม่เห็นความ สำคัญของการแลกเปลี่ยนเพิ่มพูนความรู้ซึ่งกันและกัน 3. เกิดภาวะ “ความรู้ท่วมหัวเอาตัวไม่รอด” ไม่สามารถสังเคราะห์องค์ความรู้ ที่ท่วมท้นมาใช้ประโยชน์ได้ ระบบคิดจึงเป็นสิ่งสำคัญ 4. ขาดการแลกเปลี่ยนความรู้ที่ได้จึงทำให้มีการทำงานซ้ำ (ผิดซ้ำ) 5. การตัดสินใจดำเนินการมิได้ใช้ความรู้ที่ได้จากการถอดบทเรียน 6. ต้องเกิดการเรียนรู้จากบทเรียนมิใช่ “เลียนแบบ” 60 สถาบันพระปกเกล้า

เทคนิคการถอดบทเรยี น ขอ้ เสนอการตัง้ โจทย์ในการถอดบทเรยี นและการประยกุ ต์ใช้ ในโครงการวิจัยและพัฒนาชีวิตสาธารณะ ท้องถิ่นน่าอยู่ ในแต่ละจังหวัด อาจ กำหนดโจทย์ของการถอดบทเรียนและนำความรู้ที่ได้ไปใช้ประโยชน์ ดังนี้ 1. การถอดบทเรียนตามกรอบตัวชี้วัด 5 มิติ : มิติปัจจัยภายนอก มิติ ทรัพยากร มิติกระบวนการ มิติผลลัพธ์ขั้นกลาง และมิติผลลัพธ์ขั้น สุดท้าย โดยอาจเลือกเพียงบางประเด็นที่พื้นที่ได้เรียนรู้ เช่น บทเรียนการสร้างเครือข่ายในพื้นที่ บทเรียนการประสานภาคีภาคราชการ บทเรียนการบริหารความขัดแย้งของเครือข่ายในพื้นที่ บทเรียนการสร้างการมีส่วนร่วมของภาคประชาชน บทเรียนในการใช้สื่อทางเลือกในชุมชน ฯลฯ 2. การถอดบทเรียนในประเด็นที่สำคัญๆ สำหรับการวางแผนงานในปีต่อไป 3. ในการวางแผนโครงการปีต่อไป แนวทางแผนที่ผลลัพธ์ เป็นแนวทางหนึ่ง ในการวางกรอบการถอดบทเรียน 4. บทเรียนในประเด็นเดียวกันแต่แตกต่างบริบทควรมีการสังเคราะห์เพื่อหา บทเรียนที่ดี สถาบันพระปกเกล้า 61

การใหบ้ รกิ ารสาธารณะ โดยการมีส่วนรว่ มของประชาชน (People’s Audit) 5. ในปีต่อไปโครงการวิจัยและพัฒนาชีวิตสาธารณะท้องถิ่นน่าอยู่ มุ่งเน้นการ ทำโครงการแบบวิจัยปฏิบัติการ การออกแบบโครงการให้ชัดเจนจะทำให้มี แนวทางในการถอดบทเรียนสังเคราะห์ความรู้ได้ชัดเจนมากขึ้น การวเิ คราะหบ์ ทเรียนหลักการปฏบิ ตั ิ (AAR) เป้าหมายสูงสุดของการดำเนินโครงการพัฒนาคือ การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม วิธีคิด และระบบคุณค่าของกลุ่มเป้าหมายที่เกี่ยวข้องทั้งในระดับบุคคลและองค์กร ด้วยเหตุนี้โครงการพัฒนาต่างๆ จึงมีการออกแบบกิจกรรมโดยมีความเชื่อพื้นฐานว่า การดำเนินกิจกรรมตามโครงการในทุกขั้นตอนจะต้องเอื้อหรือเสริมสร้างกระบวนการ เรียนรู้ให้กลุ่มเป้าหมายเกี่ยวข้อง อันจะนำไปสู่การบรรลุเป้าหมายสูงสุดของโครงการ ดังกล่าวข้างต้น อย่างไรก็ดี ที่ผ่านมาจะพบว่าโครงการพัฒนาส่วนใหญ่เมื่อดำเนินการไปแล้วไม่ สามารถทำให้เกิดกระบวนการเรียนรู้ในระดับเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมวิธีคิดและระบบ คุณค่าในกลุ่มเป้าหมายได้ ทั้งนี้อาจมีเงื่อนไขปัจจัยจากตัวโครงการพัฒนาเอง (ขาด การออกแบบที่เน้นการสร้างกระบวนการเรียนรู้ในทุกขั้นตอนของโครงการ) และจาก บุคคล/ องค์ที่ดำเนินโครงการพัฒนา (ขาดศักยภาพที่จำเป็นการบริหารจัดการ โครงการ และที่สำคัญคือ ขาดวัฒนธรรมการเรียนรู้) ทำให้โครงการพัฒนาส่วนหนึ่ง แม้ว่าจะถูกออกแบบมาให้เกิดกระบวนการเรียนรู้เป็นสำคัญ แต่ศักยภาพรวมทั้ง แบบแผนการปฏิบัติที่คุ้นชินเช่นที่กล่าวมาข้างต้น ตลอดจนสภาพความสำเร็จในอดีต ของบุคคล/องค์กรที่ดำเนินโครงการพัฒนาส่งผลให้การจัดทำโครงการพัฒนาส่วนหนึ่ง ไม่สามารถก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงได้จริง 62 สถาบนั พระปกเกลา้

เทคนิคการถอดบทเรยี น หากการเรียนรู้คือ ปฏิสัมพันธ์ระหว่างข้อมูล หรือประสบการณ์ที่มีอยู่กับคำถามในการทำงานและ การสะท้อนผลกลับจากการใช้ข้อมูลและการปฏิบัติ แล้ว กระบวนการเรียนนรู้ในโครงการพัฒนาก็ สามารถเกิดขึ้นได้ในทุกขั้นตอนของวงจรโครงการ ตั้งแต่การวางแผนโครงการ (Learning Before) การ ดำเนินโครงการ (Learning During) และเมื่อสิ้นสุด โครงการ (Learning After) ในช่วงเวลาที่ผ่านมาได้ มีการคิดค้นเครื่องมือต่างๆ เพื่อการพัฒนาการเรียนรู้ ให้เกิดขึ้นในขั้นตอนของโครงการ แนวทางปฏิบัติ กลับพบว่า การเรียนรู้ส่วนใหญ่มักจะเกิดขึ้นในช่วง สุดท้ายของวงจรโครงการ โดยผ่านเครื่องมือที่สำคัญ คือ วิธีการประเมินผลโครงการ รูปแบบต่างๆ แต่ด้านการเรียนรู้เพื่อทำให้โครงการนั้นๆ สามารถดำเนินการให้บรรลุ ตามเป้าหมายที่กำหนดไว้นั้นจะเกิดขึ้นเมื่อเริ่มต้นและระหว่างที่โครงการพัฒนากำลัง ดำเนินการอยู่ เครื่องมือเพื่อสร้างการเรียนนรู้ในระหว่างดำเนินการโครงการพัฒนาที่สำคัญ เครื่องมือหนึ่ง คือ การวิเคราะห์หลังการปฏิบัติ (After Action Review : AAR) ซึ่ง เป็นกระบวนการที่บุคคล/คณะทำงานโครงการได้เรียนรู้จากความสำเร็จและความ ล้มเหลวซึ่งเป็นผลมาจากการดำเนินโครงการในช่วงที่ผ่านมา การวิเคราะห์สะท้อน ความเห็นอย่างตรงไปตรงมาในระหว่างคณะทำงานด้วยกันเอง โดยมีเป้าหมายเพื่อ ให้ได้ข้อเสนอแนะเพื่อการพัฒนา/ ปรับปรุงการทำกิจกรรมในระยะต่อไปของ โครงการให้ดีขึ้น (Specific Actionable Recommendations : SARs) AAR จึง เป็นกระบวนการให้ข้อมูลป้อนกลับอย่างเป็นระบบต่อคณะทำงานมีความตื่นตัวรู้สึก ผูกพันอยู่กับงาน ซึ่งนอกจากจะเป็นการพัฒนาศักยภาพในการดำเนินโครงการพัฒนา สถาบันพระปกเกลา้ 63

การใหบ้ รกิ ารสาธารณะ โดยการมีส่วนร่วมของประชาชน (People’s Audit) ให้กับคณะทำงานยังเป็นการสร้างความเชื่อมั่นและความไว้วางใจซึ่งกันและกันใน ระหว่างคณะทำงานอีกด้วย จึงอาจกล่าวได้ว่า AAR เป็นเครื่องมือที่สำคัญในการ พัฒนาการเรียนรู้ให้กับบุคคลและกลุ่มองค์กรโดยผ่านประสบการณ์จากการทำ โครงการพัฒนา (Learn Through Experience) วิทยากรกระบวนการ (Facilitator) กับ AAR กระบวนการจัดทำ AAR สามารถจำแนกออกได้เป็น 4 ระยะ คือ การวางแผน เพื่อทำ AAR (Planning) ระยะเตรียมการเพื่อทำ AAR (Preparing) ระยะดำเนิน การทำ AAR (Conducting) และระยะติดตามผลจากการใช้ AAR (Following Up) โดยที่แต่ละระยะประกอบด้วยกิจกรรมที่สำคัญดังต่อไปนี้ 1. การวางแผนเพอื่ ทำ AAR (Planning) มีกิจกรรมที่ต้องดำเนนิ การ ได้แก่ การกำหนดวัตถุประสงค์ของการทำ AAR ซึ่งควรใช้กระบวนการม ี ส่วนรวมของผู้ที่เกี่ยวข้องในการกำหนดวัตถุประสงค์ของการทำ AAR เพื่อสร้างให้เกิดการยอมรับและยึดมั่นในกระบวนการของ AAR เลือกวิทยากรกระบวนการ ( Facilitator) เพื่อเป็นผู้ดำเนินการทำ AAR กำหนดผู้เข้าร่วมกิจกรรม AAR ซึ่งควรจะเป็นคณะทำงานทุกคนที่รับ ผิดชอบกิจกรรมที่ถูกเลือกมาทำ AAR 64 สถาบันพระปกเกล้า

เทคนิคการถอดบทเรียน กำหนดระยะเวลาที่จะทำ AAR ควรดำเนินการจัดทำ AAR ทันที่เมื่อ เสร็จสิ้นกิจกรรม/เหตุการณ์ ขณะที่คณะทำงานทุกคนยังสามารถจดจำ รายละเอียดต่างๆ ของกิจกรรมได้ และเมื่อคณะทำงานทุกคนพร้อมที่จะ เข้าร่วมกิจกรรมได้ และเมื่อคณะทำงานทุกคนพร้อมที่จะเข้าร่วมทำ AAR กำหนดสถานการณ์ในการทำ AAR จะเป็นสถานการณ์ที่ใดก็ได้ที่ทำให้ ผู้เข้าร่วม รู้สะดวกสบายมากที่สุดเท่าที่จะทำได้และไม่มีสิ่งรบกวนต่างๆ (เช่น แสงแดด, ฝน) เพื่อให้ทุกคนมีสมาธิในการฟังและแลกเปลี่ยนความ คิดเห็นตลอดกระบวนการทำ AAR แต่หากต้องการช่วยกระตุ้นให้คณะ ทำงานสามารถระลึกกิจกรรมที่ดำเนินการไปแล้วได้ดีนั้น ก็ควรจะทำ AAR ในพื้นที่ที่จัดกิจกรรมหรือพื้นที่ใกล้เคียง กำหนดผู้ที่จะทำหน้าที่บันทึกสาระสำคัญระหว่างการทำ AAR 2. ระยะเตรยี มการเพือ่ ทำ AAR (Preparing) มีกิจกรรมที่ต้องดำเนินการ เช่น การทบทวนวัตถุประสงค์, เป้าหมายของโครงการ เลือกกิจกรรม, เหตุการณ์สำคัญๆ ที่จะนำมาทำ AAR ซึ่งควรเป็นกิจกรรม ที่มีผลต่อการบรรลุเป้าหมายของโครงการเป็นกิจกรรมที่ต้องจะมีการทำซ้ำ หรือทำอย่างต่อเนื่อง เตรียมประเด็นพูดคุยหรือคำถามที่จะช่วยกระตุ้นให้ผู้เข้าร่วมเกิดการ แลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันอย่างกว้างขวางก่อนการเริ่มต้นทำ AAR และ หากเป็นไปได้ ควรส่งประเด็นดังกล่าวให้ผู้เข้าร่วมก่อนการทำ AAR สถาบนั พระปกเกล้า 65

การใหบ้ รกิ ารสาธารณะ โดยการมีสว่ นร่วมของประชาชน (People’s Audit) จัดเตรียมสถานที่เพื่อทำ AAR ซึ่งควรจัดเตรียมวัสดุอุปกรณ์ที่จำเป็น สำหรับการทำ AAR ให้พร้อม เช่น กระดาษ Flipchart, กระดานสำหรับ ติด Flipchart กระดาน White Board, ปากกาเคมี เป็นต้น 3. ระยะดำเนนิ การทำ AAR (Conducting) มีกิจกรรมที่ต้องดำเนินการ เช่น การแจ้งกฎกติกาในการทำ AAR การร่วมกันทบทวนวัตถุประสงค์ เป้าหมายของโครงการ สรุปสถานการณ์/เหตุการณ์ที่เกิดขึ้นจริง การอภิปรายแลกเปลี่ยนความคิดเห็นในคำถามหลัก/ประเด็นสำคัญที่ เกี่ยวข้องและสรุปเป็นชุดของข้อเสนอแนะที่เฉพาะเจาะจงและสามารถนำ ไปปฏิบัติได้ (Specific Actionable Recommendations : SARs) การจดบันทึกข้อเสนอแนะและประเด็นที่จะนำไปปฏิบัติต่อไปนั้น จะต้อง ให้รายละเอียดเพียงพอสำหรับการติดตามผล เช่น รายละเอียดเกี่ยวกับ ภาระงานและผู้รับผิดชอบ ผลรับผิดชอบ ผลลัพธ์ที่คาดว่าจะขึ้นและระยะ เวลาในการปฏิบัติ เป็นต้น จัดทำรายงานสรุปกระบวนการและผลที่ได้จากการทำ AAR แต่ละครั้ง ตรวจสอบความถูกต้องครบถ้วนของรายชื่อ ตำแหน่ง/หน้าที่รับผิดชอบและ รายละเอียดสำหรับการติดต่อประสานงานของผู้เข้าร่วมทำ AAR ทุกคน 66 สถาบันพระปกเกลา้

เทคนิคการถอดบทเรียน ข้อคิดเห็น (Feedback) เกี่ยวกับกระบวนการทำ AAR จากผู้เข้าร่วมและ ต้องแน่ใว่าเนื้อความที่จดบันทึกไปนั้นเป็นข้อมูลที่สะท้อนกระบวนการ ประชุมได้อย่างถูกต้องเป็นจริง รวบรวมบันทึกต่างๆ ที่ได้จากการทำ AAR แต่ละครั้งนำมาจัดทำเป็น ระบบฐานข้อมูล ทั้งในรูปของฐานข้อมูลอิเล็กทรอนิคและชุดเอกสารที่จะ ช่วยให้ผู้เกี่ยวข้องทุกคนสามารถเข้าถึงข้อมูลเหล่านี้ได้อย่างต่อเนื่อง สื่อสารผลการทำ AAR ให้ผู้มีอำนาจตัดสินใจในระดับนโยบายได้รับรู้ อย่างสม่ำเสมอ จัดพิมพ์สื่อ/เอกสารเผยแพร่ผลที่ได้จาก AAR ให้สมาชิกภายในโครงการ ได้รับรู้อย่างทั่วถึงกัน เช่น ทำจดหมายข่าว, ติดบอร์ดประชาสัมพันธ์, เผยแพร่ใน Website (ถ้ามี) ตลอดจนการนำเสนอในที่ประชุมของ คณะทำงาน 4. ระยะติดตามผลจากการใช้ AAR (Following Up) ประกอบด้วยกิจกรรมดังนี้ ติดตามงานให้เป็นไปตามข้อเสนอแนะและภาระงานที่ได้ตกลงร่วมกันใน การทำ AAR ที่ผ่านมา โดยต้องรายงานความก้าวหน้ากลับไปให้ผู้เขาร่วม การทำ AAR ดังกล่าวด้วยและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกคนได้รับรู้ จัดทำรายงานการทบทวนและวิเคราะห์การดำเนินงานตามภาระงานและ ข้อตกลงของเวที AAR ที่ผ่านมา โดยควรระบุเกี่ยวกับแนวโน้มในการ ทำงานที่สำคัญ ตลอดจนบทเรียนที่ไม่สามารถดำเนินการได้รวมทั้ง ข้อสังเกตต่างๆ ที่ได้จากการปฏิบัติงาน สถาบนั พระปกเกล้า 67

การใหบ้ ริการสาธารณะ โดยการมสี ว่ นรว่ มของประชาชน (People’s Audit) จากกระบวนการของ AAR ดังกล่าวข้างต้น จะเห็นได้ว่า AAR เป็น เครื่องมือในการสร้างความรู้จากการปฏิบัติจริง/ ประสบการณ์ของคณะ ทำงาน ซึ่งจะต้องผ่านการสังเคราะห์และจัดระบบเป็นความรู้ใหม่เพื่อการนำ ไปใช้ในการปฏิบัติงานครั้งต่อไป ด้วยเหตุนี้ในการทำ AAR จึงจำเป็นต้อง สร้างบรรยากาศสภาพแวดล้อมที่เอื้ออำนวยต่อการเรียนรู้ (Creating The Right Environment/Right Climate) รวมทั้งการตั้งคำถามที่เหมาะสม ต่อการเรียนรู้ (Creating The Right Questions) ซึ่งต้องอาศัยความช่วย เหลือจากผู้อำนวยความสะดวกในการเรียนรู้หรือวิทยากรกระบวนการ (Facilitator) นั่นเอง การสรา้ งสภาพแวดลอ้ มทีเ่ อื้อต่อการเรียนรู ้ ในขั้นตอนของการดำเนินการทำ AAR (Conducting) นั้นวิทยากร กระบวนการจำเป็นต้องสร้างบรรยากาศ/สภาพแวดล้อมที่เอื้อและส่งเสริมการเรียนรู้ ให้กับผู้เข้าร่วม (Participant) โดยการตั้งคำถามเพื่อให้ผู้เข้าร่วมได้ค้นพบศักยภาพ ของตนเอง เปิดโอกาสให้ทุกคนมีส่วนร่วมในทุกขั้นตอนได้อย่างเท่าเทียมกัน (การพูด คุย อภิปราย แลกเปลี่ยนความคิดเห็น การสรุปเป็นข้อเสนอแนะ) หลีกเหลี่ยงการ วิพากษ์วิจารณ์ การค้นหาผู้กระทำผิดพลาดเป็นรายบุคคล รวมทั้งต้องระวังไม่ให้มี การนำความขัดแย้งระหว่างบุคคลมาทำลายบรรยากาศในการประชุม นอกจากนั้น จะ ต้องมีการแจ้งกฎกติกาให้ผู้เข้าร่วมได้รับทราบก่อนที่จะดำเนินการ AAR ในกรณีของ ผู้เข้าร่วมใหม่ที่ไม่คุ้นเคยต่อกระบวนการทำ AAR นั้นวิทยากรกระบวนการจะต้อง อธิบายให้ผู้เข้าร่วมได้ตระหนักถึงความสำคัญอง AAR และรับทราบเกี่ยวกับขั้นตอน ในการทำ AAR ก่อนที่จะเริ่มดำเนินการ 68 สถาบนั พระปกเกล้า

เทคนคิ การถอดบทเรยี น เงื่อนไขความสำเร็จของ AAR ประการหนึ่ง คือ การทำให้ผู้เข้าร่วมทุก คนรู้ว่า ตัวเองมีสิทธิที่จะแสดงความ คิดเห็น การสร้างสภาพแวดล้อมที่ เอื้ออำนวยให้ผู้เข้าร่วมทุกคนสามารถ “เปิดใจ” (Openness) และ “รู้สึกผูกพัน และพร้อมที่จะเรียนรู้” (Commitment To Learning) จากการทำงานที่ผ่านมา ได้ การดำเนินการดังกล่าวมีเพียงแต่จะทำให้กระบวนการทำ AAR ครั้งนั้นๆ บรรลุ ผลตามวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้ได้แล้วนั้น หากยังก่อให้เกิดความไว้วางใจและมีความ เชื่อมั่นต่อกันในระหว่างคณะทำงาน ซึ่งจะส่งผลต่อความสำเร็จของโครงการใน ภาพรวมด้วยเช่นเดียวกัน การตัง้ คำถามทเ่ี หมาะสมตอ่ การเรียนรู้ ในการตั้งคำถามที่เหมาะสมและเอื้อให้เกิดการเรียนรู้ในหมู่ผู้เข้าร่วมนั้น วิทยากรกระบวนการจะต้องมีการฝึกฝน ทดลองตั้งคำถาม เพื่อค้นหาคำถามที่เหมาะ สมที่สุดสำหรับกลุ่มผู้เข้าร่วม, ลักษณะของโครงการ, กิจกรรม, งานที่ต้องทำ AAR และต้องไม่เป็นคำถามที่ยากเกินไป การตั้งคำถามที่เหมาะสมกับกลุ่มผู้เข้าร่วม ลักษณะของโครงการดังกล่าว เป็นเงื่อนไขที่จำเป็นต่อการสร้างการมีส่วนร่วมของทุก ฝ่าย อย่างไรก็ตาม มีชุดคำถามพื้นฐานอย่างน้อย 3 ชุด (As A Minimum) ที่เสนอ แนะให้ใช้ในการทำ AAR ดังนี้ สถาบันพระปกเกล้า 69

การให้บริการสาธารณะ โดยการมสี ่วนรว่ มของประชาชน (People’s Audit) คำถามชุดที่ 1 สิ่งใดที่เรากำหนด/คาดหวังไว้ว่าจะให้เกิดขึ้น สิ่งที่เกิดขึ้นจริงคืออะไรบ้าง ทำไมสิ่งที่เกิดขึ้นจริงจึงแตกต่างไปจากสิ่งที่คาดหวังว่าจะให้เกิด ขอ้ เสนอแนะสำหรับวทิ ยากรกระบวนการ ชุดคำถามพื้นฐานนี้ต้องการสร้างความเข้าใจร่วมกันเกี่ยวกับวัตถุประสงค์ ของโครงการตามที่กำหนดไว้ในแผนงานในระหว่าง ผู้เข้าร่วม วิทยากร กระบวนการจะมีบทบาทในการกระตุ้นและส่งเสริมให้ผู้เข้าร่วมได้มีการ อภิปรายในแต่ละคำถามอย่างละเอียดและรอบคอบ รวมทั้งบันทึกคำตอบ ทั้งหมดลงบนกระดาษ Flipchart หรือกระดานไวท์บอร์ด วิทยากรกระบวนการอาจเริ่มจากการแบ่งเหตุการณ์สำคัญหรือชิ้นงานใหญ่ ออกเป็นกิจกรรมย่อย ซึ่งแต่ละกิจกรรมควรระบุวัตถุประสงค์และ แผนการทำงานได้ การพูดคุยจะเริ่มตั้งแต่กิจกรรมแรกว่า “อะไรคือสิ่งที่ คาดหวังจะให้เกิดจริงๆ” และให้ผู้เข้าร่วมทุกคนได้แสดงความคิดเห็นตาม ความเข้าใจของตัวเอง คำถามที่ว่า “อะไรคือสิ่งที่คาดหวังจะให้เกิดจริงๆ” อาจเทียบได้กับ คำถามที่ว่า “อะไรคือวัตถุประสงค์ของกิจกรรม” กระบวนการในขั้นตอนนี้ ต้องทำให้ชัดเจนให้มากที่สุดว่าตกลงแล้ว อะไร 70 สถาบันพระปกเกล้า

เทคนิคการถอดบทเรยี น คือสิ่งที่คาดหวังจริงๆ ต้องพูดคุยกันจนหมดข้อสงสัยในวัตถุประสงค์และ แผนงาน คำถามที่ว่า “สิ่งที่เกิดขึ้นจริงคืออะไร” สิ่งที่ต้องการจากผู้เข้าร่วมคือ ข้อเท็จจริงไม่ใช่ความคิดเห็น ข้อเท็จจริงคือ สิ่งที่ผู้เข้าร่วมต้องเข้าใจเกี่ยว กับสิ่งที่เกิดขึ้นจริงๆ (ในกองทัพบกสหรัฐใช้คำว่า “ground Truth” ซึ่ง หมายถึง ประเด็นปัญหาไม่ใช่บุคคลที่เป็นปัญหา) กระบวนการในขั้นตอนนี้ วิทยากรกระบวนการต้องช่วยทำให้เกิดที่ บรรยากาศมีชีวิตชีวา ซึ่งจะทำให้ผู้เข้าร่วมสามารถถกเถียงกันได้ตลอด เวลา พยายามพาผู้เข้าร่วมก้าวออกจากทฤษฎีไปสู่ความจริง ดังนั้น จึง ไม่ควรรีบเร่ง เนื่องจากบางครั้งบางคนในที่ประชุมอาจนำเสนอเรื่องต่างๆ เป็นจำนวนมาก ซึ่งยากที่ผู้เข้าร่วมอื่นๆ จะจับประเด็นที่สำคัญได้ คำถาม “ทำไมสิ่งเกิดขึ้นจริงจึงแตกต่างไปจากสิ่งที่คาดหวัง” จะเป็น ขั้นตอนที่ช่วยทำให้เกิดการเรียนรู้ที่แท้จริงในคณะทำงาน เมื่อมีการ เปรียบเทียบระหว่างสิ่งที่เกิดขึ้นจริงกับที่คาดหวังไว้ “ทำไมถึงแตกต่าง กัน” หรือ “เราได้เรียนรู้อะไร” ความสำเร็จและสิ่งที่ขาดต้องได้รับการระบุ ถึงและพูดคุยอย่างจริงจัง เพื่อให้สามารถนำเอาสิ่งที่ได้เรียนรู้จากกิจกรรมที่ผ่านมาไปใช้ในการ ปรับปรุงกิจกรรมในระยะต่อไปได้จริง วิทยากรกระบวนการจำเป็นที่จะ ต้องถามคำถามที่ลึก – คม และถามซ้ำๆ ว่า “ทำไมจึงเป็นเช่นนั้น” เพื่อที่ จะได้คำอธิบายถึงเงื่อนไข/ปัจจัยของผลที่เกิดขึ้น สถาบนั พระปกเกลา้ 71

ก ารใหบ้ รกิ ารสาธารณะ โดยการมีสว่ นร่วมของประชาชน (People’s Audit) วิทยากรกระบวนการอาจขอให้หัวหน้าโครงการ หัวหน้าคณะทำงานได้สรุป รายละเอียดจากคำตอบในแต่ละคำถามอีกครั้งและขอให้ผู้เข้าร่วมคนอื่นๆ ได้เพิ่มเติมในส่วนที่ยังไม่สมบูรณ์หรือขาดหายไป คำถามชดุ ท่ี 2 สิ่งที่เราทำได้ดีคืออะไรและทำไมจึงทำได้ดี สิ่งที่เราทำได้ไม่ดีคืออะไรและทำไม่จึงเป็นเช่นนี้ ข้อเสนอแนะสำหรบั วิทยากรกระบวนการ ชุดคำถามพื้นฐานนี้เป็นการเปิดประเด็นการพูดคุยเกี่ยวกับสิ่งที่ คณะทำงานสามารถทำได้ดีและทำได้ไม่ดีในระหว่างที่ทำกิจกรรม วิทยากรกระบวนการจะต้องเริ่มต้นใช้คำถามสิ่งที่ทำได้ดีกับคณะทำงาน ทุกคน/ทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องกับการทำกิจกรรม ซึ่งอาจจะมีคำถามอื่นๆ เพิ่ม เติมอีก เช่น “อะไร/สิ่งใดที่คณะทำงานชอบในการทำกิจกรรมครั้งนี้” “อะไร/สิ่งใดที่คณะทำงานตั้งใจจะทำซ้ำอีก” เมื่อสมาชิกแต่ละคนตอบ/ ตั้งคำถามดังกล่าวแล้ว วิทยากรกระบวนการจะต้องตั้งคำถามต่อว่า “ทำไม จึงเป็นเช่นนั้น” เพื่อเป็นการสร้างความเข้าใจ/ ความรู้เกี่ยวกับเงื่อนไข/ ปัจจัยที่แท้จริงที่ทำให้กิจกรรมนั้นประสบความสำเร็จ ในทำนองเดียวกัน คำถามเกี่ยวกับ “สิ่งที่ทำได้ไม่ดี” ก็ดำเนินการเช่นเดียว กับคำถาม “สิ่งที่ทำได้ดี” 72 สถาบันพระปกเกลา้

เทคนคิ การถอดบทเรยี น คำถามชดุ ที่ 3 ในการทำกิจกรรมต่อไปเราจะทำสิ่งใดที่ดีขึ้นหรือแตกต่างไปจากเดิมบ้าง ข้อเสนอแนะสำหรับวิทยากรกระบวนการ ชุดคำถามนี้ต้องการช่วยให้ผู้เข้าร่วมได้นำเสนอ ข้อเสนอแนะที่เจาะจงและ ปฏิบัติได้ (Specific Actionable Recommendations : SARs) เพื่อที่ จะนำไปใช้ในกิจกรรมต่อไป วิทยากรกระบวนการจะต้องตั้งคำถามกับผู้เข้าร่วม เพื่อให้ระบุทราบ รายละเอียดในข้อเสนอแนะดังกล่าวให้ชัดเจนและเป็นรูปธรรม เช่น อาจ ต้องระบุกิจกรรม เป็นต้น ซึ่งวิทยากรกระบวนการอาจมีการเตรียม ประเด็นต่างๆ ล่วงหน้าไว้ก่อนแล้ว แล้วจึงตั้งคำถามเพื่อให้ผู้เข้าร่วมได้ เพิ่มเติมให้ครบถ้วนสมบูรณ์ รายละเอียดเกี่ยวกับข้อเสนอแนะ (SARs) ควรบันทึกอยู่ในส่วนหนึ่งของ การจัดทำรายงาน AAR วิทยากรกระบวนการอาจตั้งคำถามเพิ่มเติมอีก เช่น “หากต้องเริ่มต้น ทำงาน/กิจกรรมนี้ใหม่อีกครั้งหนึ่ง เราจะทำอะไรที่แตกต่างไปจากเดิม บ้าง” วิทยากรกระบวนการอาจถามผู้เข้าร่วมแต่ละคนว่า “คุณจะให้คะแนนใน การทำกิจกรรมครั้งนี้เท่าไร จากคะแนนเต็ม 10 คะแนน” แล้วให้แต่ละ คนแจ้งคะแนนของตนเองที่ประชุมหลังจากนี้วิทยากรกระบวนการควรจะ ตั้งคำถามต่อว่า “หากจะทำให้ได้ 10 คะแนนเต็ม จะต้องทำอะไรบ้าง” สถาบันพระปกเกล้า 73

การให้บริการสาธารณะ โดยการมสี ่วนร่วมของประชาชน (People’s Audit) คณุ สมบัตทิ ส่ี ำคญั ของวทิ ยากรกระบวนการในการทำ AAR ในการทำ AAR วิทยากรกระบวนการอาจเป็นบุคคลภายนอกคณะทำงาน โครงการพัฒนาหรือเป็นบุคคลภายในโครงการการพัฒนาก็ได้ (แต่ต้องไม่เป็นผู้รับที่ รับผิดชอบโดยตรงกับกิจกรรมที่ต้องทำ AAR) และต้องมีคุณสมบัติที่สำคัญ ดังนี้ 1) ไม่มีส่วนได้ส่วนเสียกับกิจกรรมที่ทำ AAR เพื่อรักษาความเป็นกลาง หาก มีความคิดเห็นไม่สอดคล้องกันเกิดขึ้นในการทำ AAR 2) ควรมีความเข้าใจ/ คุ้นเคยกับโครงการพัฒนา/ กิจกรรมที่ทำ AAR เป็น อย่างดี 3) มีทักษะในการตั้งคำถามที่เหมาะสมและกระตุ้นให้คิด สามารถสะท้อน/ ทวน/ เชื่อมโยง/ สรุป ประเด็นให้ตรงกับความหมายที่แท้จริงของกลุ่ม ตัดการอภิปรายที่ยืดเยื้อนอกประเด็นหรือป้องกัน/ แก้ไข ข้อขัดแย้งทาง ความคิดด้วยความนุ่มนวล 4) จะต้องไม่มีคำตอบสำเร็จรูปใดๆ ให้แก่ที่ประชุม หากแต่จะต้องช่วยให้ที่ ประชุมเรียนรู้หา “คำตอบ” เอง โดยวิทยากรกระบวนการจะเป็นผู้ช่วยตั้ง คำถามเพื่อนำไปสู่การพูดคุยในประเด็นที่ต้องการ 5) มีทักษะและความสามารถในการสร้างบรรยากาศ/ สภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อ การเรียนรู้สามารถกระตุ้นให้สมาชิกทุกคนได้แสดงความคิดเห็นอย่าง แท้จริงเท่าเทียมกัน 6) ควรมีประสบการณ์ในการทำ AAR มาก่อน 74 สถาบันพระปกเกลา้

เทคนิคการถอดบทเรยี น 7) ควรมีการทำความรู้จักกับผู้จัดและผู้เข้าร่วมก่อนการทำ AAR 8) ทักษะอื่นๆ ที่จำเป็นสำหรับการเป็นวิทยากรกระบวนการที่ดี เช่น ทักษะ การสื่อสาร ทักษะการจดบันทึก ทักษะการจัดการกับเวลา เป็นต้น สถาบันพระปกเกล้า 75



เรื่องท่ี 25 การประเมนิ ผลการฝกึ อบรม ผู้ชว่ ยศาสตราจารยท์ ศพล สมพงษ ์ ก ารประเมินผลการฝึกอบรม เป็นกระบวนการรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลใน ขั้นตอนต่างๆ ของการวางแผนและดำเนินการฝึกอบรม รวมทั้งหลังจาก การฝึกอบรมเสร็จสิ้นไปแล้วชั่วระยะเวลาหนึ่ง เพื่อที่จะหาข้อสรุปว่า การฝึกอบรมที่กำลังจะจัดขึ้น หรือที่ได้ดำเนินการเสร็จเรียบร้อยไปแล้วนั้น “มีคุณค่า” หรือ “คุ้มค่า” ในการสนองตอบต่อวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรม ตลอดจนนโยบาย และเป้าหมายทางยุทธวิธีขององค์กรหรือไม่ ดังที่แสดงไว้ในรูปที่ 1 การประเมินผล ถือว่าเป็นการตรวจสอบที่จำเป็นต้องมีอยู่ในทุกขั้นตอนของกระบวนการฝึกอบรม เริ่มต้นตั้งแต่การหาความจำเป็นในการฝึกอบรม โดยประเมินว่าโดยความเป็นจริงแล้ว

Ÿ«.š«¡¨ ­¤¡Š¬r Á„¡กจµº°É ¦ำาšªเรป¸É‹µใŠ³ห็น®„บ้หŸµµ…¦รœรžo°กิÂือ­¦¨าไ³¦³มรÁž» ¤—ส่ªท·œÎµnµาÁี่Ÿตœ„ธ¨·้œµอา„¦„ง รµµม¦f„ณ¦ °ีก f„ะf„า°¦ร°โ¤ดฝ¦šย¤¦ึก¸É„¤กεÁอž¨า¦บŠ´}œรª‹ร„¤³มม¦‹šสี³´— Ê´Š ่ว…®กªÊœ¹น¨œา´รŠ®ร„‹¦่วµฝµº°¦ม„ึกš¦„ขª¸ÉÅอµอ—บ¦¦o—ง รªÎµfป„Á¤มœ°รÂน·œ¨ะ„ชั้¦น³µ¤ªา¦จ·ÁÁชÁ‡­ะ­¦นช¦¦µÈȋ‹่ว³Á(­¦®ยP·Ê¸œ¥r…แeÅo°ก¦žo¤o°้ป¼¨p¥¨ÄัญÅlœeoªž…ห’Âs´ÉÊ´œª¨า¦oª˜ขA³œ°อ¥Ê´œœuง³˜อÁ“dªnµ¤งiŠ¨t¸‡คǵ»–)® ์ก…‡œ°รnµ¹ÉŠŠ” ®ห¦รº°ือ“ช‡o»่ว¤ย‡nµใ”หÄ้อœง„คµ์¦ก­รœบ°รŠร˜ล°ุเป˜้าn°หªม´˜า™ย»žท¦³ี่ก­ำŠห‡นr…ด°Šไ„วµ้ห¦ร ือf„ไ°ม่¦เ¤น˜ื้อ¨ห°า—ข‹อœงœหÃล¥ักสµ¥ูตÂร¨³เÁทžคjµ®น¤ิคµก¥šารµŠ ¥ฝš» ›ึกªอ›· บ…¸ °รŠม°ทŠ‡ี่เr„ล¦ือ®ก¦º°ใÅช¤้แn ล—ะ´Ššส¸ÉÂื่อ­ก—าŠรŪสoÄอœน¦¼žทšี่จɸ 1ัด„ทµ¦ำžข¦ึ้น³มÁ¤ีค·œวŸ¨าม™º°เหªnµมÁžา}œะ„สµม¦˜ห¦รªื‹อ­ไ°ม่ šก¸É‹าεรÁžส}œอ˜นo°ขŠ¤อ¸°ง¥n¼ ąÁ­°žแคเวœÊ´Š°พ}œ‡ิทลวœ˜‹r„ิ่มา°้šยว¦¦มœพ¸É‹·Šาก…´—สÂกูน¦°š¨็จา¦รทŠoªมε¨ะใ„…‹ั»กÁานปž¦ÎµÊ¹œรษ³Ájµรแ¤žถ®ะะ¸ต‡}œใª¤เหª®นœ่ลมµµร¥¦„¤กะินืºšอ°µÁหา®¦Åวɸ„ปร ั¤ว¤Îµ่าถรf„®nšµขับ่°า³ผœÉ¸˜้อย­เo°ู—้เสป¤¦ทขŠÅ¤®อ¤ลª้อาo¸¦®„ดรÁœี่ยด¦º°µั¦บ·É¤คนว¦Åº°˜ก ¤ิทลทÅoœf„nา¤ย้อัศ˜°„รn าง´ŠÊµนÁฝกœ¦Âก¦ค­ึ˜กºÊ°า¤ับn„°ร®ตอวµœอ„µิบห¦…ัต…ยµ®รร¦°°ถ่าµ ืมŠอŠง‡ุป®f„ªไเไª·š°ห¨มรดµ´¤¥„ะม่้มµ­‹¦สว„า¤Îµี¼˜คิทะ¦งÁœž¦ÄสวคยÊ´œ}œœามÁ์ทาšÄ‹Âมกหœ³˜ี‡่ตร„รn¨รœู้้šอnªµม³ือ·‡ท¦¥»®ง„ไีค Âักก´ªมµ„f„ว¦…ษา°่ožา o°รเะม{fม„­ใ¦°ร°ห®ื่อป¤ู—้µส้ผรÃป¦…‡ิ—้นั¤บู้เ°¨ร¥รšŠสo°เะžีย°ปɸÁŠุดส¨¦Š„นลº°³บก‡´Á„ีไ่ยr„¤ากªดĦรœ·´˜นาฝ้ม™®ªรoÂทµn»žึกณ¦¨ีคÃัศº¦°³อ—ว³์น­¥บแ­าnªºÉ‡°คมรŠล¥ª„‡ตÄมµระµ®rš¤„¦ู้ิ o¸É ˜แ°o ลŠ„ะµไ¦ดÄ®้นoŸำÁo¼ ส¦¥¸ ิ่งœเหŗลo¤่า¸‡นªั้µน¤ไ¦ป¼o Á¡ใช¤É· ้ป¡œ¼ฏšิบ´„ัต¬ิห³®น¦้า°º ทžี่ ¦แ´ ลÁžะ¨กÉ¥¸ ่อœใšห«´ ้œเก‡ิด˜®·ก¦าº°รÅเ¤ปn ลªี่ย·š¥นµแ„¦ป¤ล‡¸ งªใµน¤¦ท¼o žาง¦³บ­วก„กµ¦ับ–r Âอ¨ง³‡คª์กµ¤รห­µร¤ือµไ¦ม™Ä่ œ„µ¦™nµ¥š°—ª·š¥µ„µ¦°¥µn ŠÁ®¤µ³­¤®¦º°Å¤n Á¤Éº°­Ê·œ­»—„µ¦ f„°¦¤Â¨oª „È‹³ž¦³Á¤·œ ªnµ Ÿ¼oÁ…oµ¦´„µ¦ f„°¦¤Å—o¤¸‡ªµ¤¦¼o š´„¬³ ž¦´Áž¨É¸¥œš´«œ‡˜· ¨³Å—oœÎµ­É·ŠÁ®¨nµœ´ÊœÅžÄož’·´˜·®œoµš¸É ¨³„n°Ä® Áo „·—„µ¦Áž¨¸¥É œÂž¨ŠÄœšµŠª„„´°Š‡„r ¦®¦°º Ťn „µ¦ªÁ· ‡¦µ³®r®µ ‡ªµ¤‹µÎ Áž}œÄœ„µ¦ f„°¦¤ „µ¦—εÁ œ·œ„µ¦ f„°¦¤ „µ¦ž¦³Á¤œ· Ÿ¨ „µ¦‹—´ šÎµ®¨„´ ­¼˜¦ „µ¦Á˜¦¸¥¤„µ¦„°n œ „µ¦ f„°¦¤ รูปที่ 1 กระบวนการในก25า-ร1จัดทำโครงการฝึกอบรม 78 สถาบันพระปกเกลา้

การประเมินผลการฝกึ อบรม การประเมินผลหลังจากการฝึกอบรมได้เสร็จสิ้นไปแล้วชั่วระยะหนึ่งเป็นวิธีการ เดียวที่จะทำให้ทราบว่าได้มีการนำความรู้มาใช้หรือไม่ ความจำเป็นในการฝึกอบรมได้ รับการตอบสนองแล้วหรือไม่ และปัญหาที่คิดว่าสามารถแก้ไขได้โดยการฝึกอบรมนั้น ได้รับการแก้ไขแล้วหรือยัง 1. วัตถปุ ระสงค์ของการประเมินผล 6 ประเด็นต่อไปนี้ คือ ในโครงการฝึกอบรมแต่ละ โครงการจะมีผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้องมากมาย เริ่มต้นตั้งแต่ผู้บริหารองค์กร ผู้ให้การ สนับสนุนด้านทุนทรัพย์จากภายนอก ผู้บังคับบัญชาเบื้องต้นของผู้เข้ารับการ ฝึกอบรม การประเมินผลการฝึกอบรม เป็นการแสวงหาคำตอบให้แก่บุคคล เหล่านี้ โดยมีวัตถุประสงค์อย่างใดอย่าง ห น ึ ่ ง ห ร ื อ ห ล า ย อ ย ่ า ง ร ว ม ก ั น ใ น 1. เพื่อเป็นการยืนยันว่า การฝึกอบรมนั้นมีคุณค่าคุ้มกับเวลาและทรัพยากร ที่ต้องใช้ 2. เพื่อเป็นเครื่องมือในการตรวจสอบและควบคุมกระบวนการในการ ฝึกอบรมให้เป็นไปตามมาตรฐานที่กำหนด สถาบนั พระปกเกล้า 79

การใหบ้ ริการสาธารณะ โดยการมสี ่วนรว่ มของประชาชน (People’s Audit) 3. เพื่อเป็นฐานข้อมูลสำหรับปรับปรุง เปลี่ยนแปลงแก้ไขการฝึกอบรมครั้ง ต่อไปให้ดีขึ้น ถ้าจะมีการฝึกอบรมในหัวข้อเดียวกันนั้นอีก 4. เพื่อตรวจสอบการเรียนรู้ของผู้เข้ารับการฝึกอบรมในระหว่างหรือเมื่อ สิ้นสุดการฝึกอบรมแล้ว ว่าได้มีความรู้ เพิ่มพูนทักษะ หรือปรับเปลี่ยน ทัศนคติตรงตามวัตถุประสงค์หรือไม่ 5. เพื่อตรวจสอบว่า ได้มีการนำความรู้ที่ได้รับจากการฝึกอบรมไปใช้ในการ ปฏิบัติงานได้หรือไม่ 6. เพื่อตรวจสอบว่าองค์กรได้ประโยชน์โดยการฝึกอบรมนั้นส่งผลกระทบใน ทางบวกต่อนโยบายและเป้าหมายในการพัฒนาองค์กรหรือไม่ ในประเด็นแรก บุคคลที่ต้องการทราบว่า การฝึกอบรมนั้นมีคุณค่าคุ้มกับเวลา และทรัพยากรที่ต้องใช้หรือไม่ ก็คือผู้มีอำนาจที่จะต้องตัดสินใจว่าควรจะอนุมัติ งบประมาณให้ดำเนินการฝึกอบรมหรือไม่ บุคคลดังกล่าวอาจรวมถึงผู้บริหารสูงสุด ขององค์กร ผู้จัดการหรือผู้บริหารขององค์กรระหว่างประเทศที่ให้ทุนทรัพย์เพื่อ วัตถุประสงค์นี้ ขอให้สังเกตว่า ในกรณีที่การฝึกอบรมนั้นยังไม่เคยดำเนินการมาก่อน ผู้ทำการประเมินในกรณีนี้จะมิใช่ผู้ที่ทำหน้าที่รับผิดชอบในการจัดการฝึกอบรมหรือ ตัวผู้เข้ารับการฝึกอบรมเอง แต่อาจเป็นคณะกรรมการหรือผู้เชี่ยวชาญจากภายนอกมา ทำหน้าที่พิจารณาให้ความเห็นแก่ผู้มีอำนาจตัดสินใจ หลังจากที่โครงการฝึกอบรมได้รับการอนุมัติให้ดำเนินการได้แล้ว ก็เป็นหน้าที่ ของหน่วยฝึกอบรมภายใน หรือผู้ให้บริการฝึกอบรมภายนอกรับไปดำเนินการ ในกรณีนี้ผู้บริหารหรือผู้ให้การสนับสนุนด้านทุนทรัพย์ ย่อมต้องการทราบว่า การฝึกอบรมนั้นได้ดำเนินการไปตามแผน กระบวนการ และมาตรฐานที่กำหนด 80 สถาบันพระปกเกล้า

การประเมนิ ผลการฝกึ อบรม หรือไม่ ผู้อำนวยการหลักสูตรย่อมต้องการทราบว่า วิทยากรแต่ละคนได้ทำการสอน ครอบคลุมเนื้อหาครบถ้วนตามที่กำหนดและบรรลุวัตถุประสงค์ของการเรียนรู้หรือไม ่ ผู้สอนมีความรู้ในเนื้อหาวิชาที่ได้รับมอบหมายและมีความสามารถในการถ่ายทอด หรือไม่ ผู้เข้ารับการฝึกอบรมมีความพึงพอใจกับหลักสูตรและกิจกรรมการเรียน การสอน ตลอดจนการบริหารโครงการฝึกอบรมหรือไม่ โดยทั่วๆ ไปวิทยากรมักจะไม่ให้ความสนใจกับ การประเมินผลมากนัก ยกเว้นวิทยากรผู้นั้นเคยได้รับ การประเมินในระดับดีหรือดีมากมาก่อน และต้องการ รักษาระดับนั้นเอาไว้ อีกกรณีหนึ่ง คือวิทยากร ต้องการทราบผลการทดลองใช้เทคนิคการฝึกอบรม ใหม่ๆ ว่ามีความเหมาะสมหรือไม่ การประเมินที่เปิดโอกาสให้ผู้เข้ารับการ ฝึกอบรมแสดงความคิดเห็นว่า “ควรจะมีการ ปรับปรุงแก้ไขอย่างไร” ในเรื่องของเนื้อหาวิชา กระบวนการเรียนการสอน เวลาที่ใช้ ฯลฯ ย่อมจะ ทำให้ได้ข้อมูลสำหรับปรับปรุงแก้ไขหลักสูตรและ การดำเนินการฝึกอบรมให้ดีขึ้นเมื่อต้องทำการฝึกอบรมซ้ำในหัวข้อดังกล่าวอีก ในกรณีที่เป็นการฝึกอบรมระยะยาว เช่น 3 – 6 เดือน การประเมินผลในช่วง แรกก่อนถึงครึ่งทาง อาจทำให้ได้ข้อมูลที่มีคุณค่าต่อการปรับเปลี่ยนเนื้อหาของ หลักสูตร ในช่วงหลังให้สอดคล้องกับความจำเป็นของผู้เข้ารับการฝึกอบรมมากขึ้น ความจำเป็นดังกล่าวอาจปรากฏขึ้นหลังจากการฝึกอบรมได้ดำเนินการไปแล้วชั่วระยะ เวลาหนึ่ง เป็นหน้าที่ของวิทยากรที่จะต้องทำการตรวจสอบการเรียนรู้ของผู้เข้ารับการ ฝึกอบรมเป็นระยะๆ การประเมินโดยการวัดผลอย่างเป็นทางการ เช่น การสอบ มักจะ สถาบันพระปกเกลา้ 81

การให้บริการสาธารณะ โดยการมสี ่วนร่วมของประชาชน (People’s Audit) ไม่ค่อยนำมาใช้ในการฝึกอบรมบ่อยนัก เนื่องจากการฝึกอบรมมักจะมีเนื้อหาที่ต้อง ครอบคลุมมาก แต่ไม่มีเวลาให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมศึกษาทบทวนด้วยตนเอง อย่างไร ก็ตาม ถ้าหากผู้อำนวยการหลักสูตรและวิทยากรเห็นว่ามีความเหมาะสม การสอบจะ เป็นเครื่องมือที่ดีในการกระตุ้นให้ผู้เรียนเพิ่มความพยายามในการเรียนรู้มากขึ้น แต่ เพื่อมิให้เกิดความเครียดมากจนเกินไป การประเมินผลการเรียนรู้อาจอยู่ในรูปของ การสอบแบบเปิดตำรา การให้ทำโครงการเป็นกลุ่ม หรือการจดบันทึกการเรียนรู้ใน แบบฟอร์มที่วิทยากรจัดทำขึ้น สิ่งต่างๆ เหล่านี้จะกระตุ้นให้ผู้เรียนต้องจัดระบบสาระ ความรู้ให้สามารถทำความเข้าใจและจำได้ง่าย ซึ่งจะเป็นการเพิ่มพูนความรู้ได้มากกว่า การนั่งฟังและจดบันทึกเท่านั้น การฝึกอบรมทุกหลักสูตรมีวัตถุประสงค์ที่ต้องการให้นำความรู้ ทักษะและ ทัศนคติที่ได้รับไปสู่การปฏิบัติในที่ทำงาน การประเมินผลหลังจากการฝึกอบรมสิ้น สุดแล้ว 3 – 6 เดือน จะทำให้ทราบว่าได้เกิดการเปลี่ยนแปลงวิธีการและประสิทธิภาพ ในการทำงาน อันเป็นผลสืบเนื่องมาจากการฝึกอบรมหรือไม่ อะไรคืออุปสรรคในการ ใช้ความรู้เหล่านั้น เป้าหมายสูงสุดของการฝึกอบรมก็คือ การเปลี่ยนแปลงอย่างยั่งยืนของผู้เข้ารับ การฝึกอบรมในเรื่องของความรู้ ทักษะ และทัศนคติ ที่ส่งผลในทางบวกต่อหน่วยงาน และสอดคล้องกับนโยบายและเป้าหมายขององค์กร การประเมินผลในกรณีนี้จะทำได้ ค่อนข้างยาก ยกเว้นในกรณีที่การฝึกอบรมนั้นเริ่มต้นและสัมพันธ์อย่างใกล้ชิด กับ ความจำเป็นและยุทธวิธีในการพัฒนาธุรกิจในการพัฒนาธุรกิจขององค์กร การประเมินในกรณีนี้ก็คือการหาคำตอบที่ว่า “ผู้ที่ผ่านการฝึกอบรม มาแล้วนั้น บัดนี้ได้สร้างผลงานได้ตรงตามความต้องการที่องค์กรคาดหวัง หรือไม่” หรือ “การฝึกอบรมนั้นได้ผลคุ้มค่าในมุมมองขององค์กรหรือไม่” 82 สถาบันพระปกเกล้า

การประเมนิ ผลการฝึกอบรม 2. การจำแนกประเภทการประเมนิ ผล การประเมินผลการฝึกอบรมอาจแบ่งออกได้เป็น 4 ประเภท ตามช่วงเวลาใน กระบวนการฝึกอบรม ดังแสดงในรูปที่ 2 „µ¦Ä®o¦·„µ¦­µ›µ¦–³Ã—¥„µ¦¤¸­ªn œ¦ªn ¤…°Šž¦³µœ ­™µ´œ¡¦³ž„Á„¨oµ 2. „1µ¦. ‹ µÎ„ µปOœ¦ž„รuž¦ะt³¦เcÁ³ม¤oÁ£·œินmšŸศ„¨eักµ„¦sµยž¦ภE¦ ³f„าvÁ°¤พaœ· ใl¦Ÿuน¤¨°aกµtา‹iรÂoบnnŠร°)ร°ลเ„ปุเÅป—็นoÁ้าžกห}œามร4าปžย¦รข³ะÁอ£เมงšโิ˜นคµก¤รง่อnªกนŠาÁดªร¨ฝำµเÄึกนœอ„ินบ¦ก³รมาªรœ(ฝ„Dึµกe¦อ sf„iบr°รeมd¦¤ —Š´ ­—ŠÄœโ¦ด¼žยš¸Éท2 ำการวิเคราะห์ว่า การฝึกอบรมที่กำลังจะจัดทำขึ้นนั้นได้ผ่าน …„Áž¦°}œ³Š„„µµª¦¦œž 1„„f¦.µศกอ³°¦žÁงร¡ั¤ก¦คะ¦·œ´•³ย¤บ์กÁ„œ¤ภ°nวรµ·œ¨œ¤าตน«³µ—พ´„าก„°Îµม¥µ¥ใÁาœ£¦µnนเร¡Šµœ·ปพ¡™ก•´„้า¼„Äัµฒาหœœ˜¦รµ °oม„น°บ„fŠµาŠา‹¦°รย‡œม„rรทŦา¦¦ล—¦¤อี่ว˜¨®oุวาµยûÁ¨¤žง—ัต่า´„Áไjµ¥žง­®วถšjµถ˜¼้ห¤®ุεปูก¦„µ¤รÂ¥รµตµือ¦…¨ะ¥ª้°อ³ไšส·ÁมŠ‡งɸªÃŸง¦่µจ ‡œคµŠน¦³Å—์Š®ขªไµÎ „®oÁrªดอœµnµ¦¦้งœ·ห°º„ ก„Åลµf„¤µ¦า°ัก¦ n รšสf„ฝ¦É¸¤°ูต¤«¸ึกร´„(¦Dอ¥แ¤£eบลšsµiɸ„¡ะรreεแÄมd¨œผ´ŠO„‹แนµu³¦ลt‹ดc´—oะำ¦šmเ¦กนεe¨…าs»ªินʹœร˜´Eกœพ™v´Êœa»žาัฒlรŦu—a³ทนt­oŸiี่มonµŠาnœ‡ี )r ž¦³Á¤·œ 1 ž¦³Á¤·œ 2 ž¦³Á¤œ· 3 ž¦³Á¤œ· 4 „µ¦¡•´ œµ z „µ¦Á¦É·¤Â¨³‹—´ šÎµ „µ¦—εÁœœ· „µ¦ „µ¦œÎµ‡ªµ¤¦o¼ÅžÄo °Š‡r„¦  „f °¦¤ ž’·´˜·Šµœ ǦŠ„µ¦ Á¦É¤· ˜oœ ­·Êœ­—» รูปที่ 2 ¦ช¼ž่วšงɸเ2วลnªาŠขÁªอ¨งµก…°ารŠ„ปµร¦ะžเ¦ม³ิÁน¤ผ·œŸล¨ใÄนœก„ร¦³ะบªวœน„กµ¦า รf„ฝ°ึกอ¦¤บรม 2. 2 .ก„าµ¦รžป¦ร³Áะ¤·œเม„¦ิน³กªรœะ„µบ¦Äวœน„µก¦า—εรÁœใ·œน„กµ¦า รf„ด°ำ¦เ¤น(PินroกceาssรฝEึกvaอluบatiรonม) Áž(P}œ„rµo¦žc¦e³sÁ¤s·œ …–³š¸É„µ¦E f„v°al¦u¤a„tεi¨o´Šn—)εÁœเป·œ็น„µก¦า°ร¥ป¼n Âร¨ะ³Áเ¤มɺ°ิน­ขÊ·œณ­»—ะ„ทµ¦ี่ก าf„ร°ฝึก¦¤อ„บn°รœมšกɸŸ¼oÁำ…ลoµ¦ัง´ด„ำµเ¦น ินf„°กา¦ร¤อ‹ย³Âู่ ¥แ„ล¥ะoµ¥ ª„¤·š¨‡¸ ´»–¥µÅ£„žµ¦¡žÁÁ’žเป‡·มœ} ¦ฏ´˜œºÉ°ื่อ·ิŠบµnŠสµ¡¤œัติŠ¹É้ºน°¡ิงส„ª°า´­µุดÄน¦‹—กž® »° ¦¦า»žก°º³ร„ÁÅฝา¤¦¤ร·œึก–n ¤ปÄrอ¸‹œ­ร—»บ…·ÉŠ°ะ°Ê´œร°nเεม˜มœœ°®กินªœ¦่¥อใ°ºœ‡น…นʸÁªž°o ทขµ}œ¤ีั่ผ้„น„­¡µู้เต³¦ข¦—ª°nอ้า·ªÁŠ‡นร„š¦ับ­É¸นµÂ¤³ก¨ี้เ®‡า³ปªrªร„¦็nนµฝµÅ¦®—กึก¦o¨าอ´¦´„ร·®„­บวµµ¼˜ร¦ิ¦เ¦ÂมคĄ‡จ·ร‹Åo ¦„…ะาŠ®¦ะแ„¦¦หยµ¤º°¦์ก„วÅ ¤µ่fย„า¦n °้Áาห¦ย¸¥ล¦œก¤ัก„ลšµสับÊ´Š¦ู®­ตไ°¤ปรœ— 3. ž¦³Á¤·œ„µ¦Á¦¸¥œ¦¼o…°ŠŸ¼oÁ…oµ¦´„µ¦ f„°¦¤ (Outcome Evaluation) Áž}œ„µ¦˜¦ª‹­°„µ¦ Á¤¦¸‡¸¥ªœµ¦¤…¼o ¦°¼o šŠŸ´„o¼Á¬…µo³¦®´ ¦„º°µ¦ž ¦f„´°Áž¨¦¤¸É¥œªšnµÁ´«¤œ°ºÉ ‡­˜œÊ· ·Å­ž—» ­®¼n¦´ª³…—°o ´ªš· ɸ¡µ®¹Šž¦º°¦®³­¨„´Š‡­สr ¼˜˜ถ¦µ„า¤µบš¦É¸„นั Îµf„พ®°œร—¦ะปŤªÂกoĨœเªoกªŸล´˜Áo¼ ™…า้ »žµo ¦¦´ ³„8­µŠ¦3‡ r…„f °°Š„¦µ¤¦  „f °¦¤®¦°º Ťn 4. ž¦³Á¤·œŸ¨„¦³ššÉ¸Á„—· „´°Š‡„r ¦ (Impact Evaluation) Ážœ} „µ¦ž¦³Á¤·œŸ¨šÉ¸šÎµ®¨Š´ ‹µ„­·Êœ­»—

การให้บรกิ ารสาธารณะ โดยการมีสว่ นรว่ มของประชาชน (People’s Audit) กิจกรรมการเรียนการสอน วิทยากร เครื่องมือ วัสดุอุปกรณ์ สิ่งอำนวย ความสะดวก และการบริหารโครงการฝึกอบรมทั้งหมด มีคุณภาพเป็นน่า พึงพอใจหรือไม่ มีจุดอ่อนหรือข้อบกพร่องที่สมควรได้รับการแก้ไขหรือไม่ 3. ประเมินการเรียนรู้ของผู้เข้ารับการฝึกอบรม (Outcome Evaluation) เป็นการตรวจสอบการเรียนรู้ของผู้เข้ารับการฝึกอบรม ว่าเมื่อสิ้นสุดหัวข้อ วิชาหรือหลักสูตรการฝึกอบรมแล้ว ผู้เข้ารับการฝึกอบรมมีความรู้ ทักษะ หรือปรับเปลี่ยนทัศนคติไปสู่ระดับที่พึงประสงค์ ตามที่กำหนดไว้ใน วัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมหรือไม่ 4. ประเมินผลกระทบที่เกิดกับองค์กร (Impact Evaluation) เป็นการ ประเมินผลที่ทำหลังจากสิ้นสุดการฝึกอบรมแล้ว 3 – 6 เดือน และ 1 ปี เพื่อที่จะตรวจสอบว่าได้มีการนำความรู้ที่ได้รับจากการฝึกอบรม ไปใช้ใน การปฏิบัติงานหรือไม่ อะไรคือปัญหาและอุปสรรค และถ้ามีการนำไปใช้ การใช้ความรู้ได้ก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กรตามวัตถุประสงค์ หรือไม่ การเปรียบเทียบประเด็นของการประเมินผลของแต่ละขั้นตอนใน 4 ขั้นตอน ที่กล่าวข้างต้นได้แสดงไว้ในตารางที่ 1 84 สถาบนั พระปกเกลา้

การประเมินผลการฝึกอบรม ตารางที่ 1 เปรียบเทียบประเด็นที่พิจารณาในการประเมินผลการฝึกอบรมในระดับต่างๆ ขั้นที่ 1 ขั้นที่ 2 ขั้นที่ 3 ขั้นที่ 4 การบรรลุเป้าหมาย กระบวนการ การเรียนรู้ของ ผลกระทบที่เกิดขึ้น ดำเนินการฝึกอบรม ผู้เข้ารับการฝึกอบรม กับองค์กร ของโครงการ ฝึกอบรม - ความเป็นมาของ - การบริหารโครงการ - เนื้อหาและกิจกรรม - การใช้ความรู้ที่ได้รับ โครงการ ฝึกอบรม การเรียนการสอนตาม จากการฝึกอบรม - การหาความจำเป็น - สถานที่ สภาพ ความคาดหวังองค์กร - การเปลี่ยนแปลง (TNA) แวดล้อมและสิ่ง- และผู้เข้ารับการฝึก พฤติกรรมในการ - การกำหนดวัตถุ- อำนวยความสะดวก อบรม ทำงานเป็นเพียง ประสงค์ - ความเหมาะสมของ - การเปลี่ยนแปลงความ ชั่วคราวหรือถาวร - การจัดทำหลักสูตร หลักสูตรต่อความรู้ รู้ทักษะ และทัศนคติ - การตอบสนองต่อ - การเลือกวิทยากร พื้นฐานและประสบ- หลังจากผ่านการ นโยบายและแผน - การเลือกผู้เข้ารับ การณ์ของผู้เข้ารับการ ฝึกอบรมแล้ว การฝึกอบรม ฝึกอบรม ยุทธวิธีขององค์กร - ความสามารถใน - การยอมรับการ - การเลือกเทคนิคและ - ความรู้ ประสบการณ์ การนำความรู้ ทักษะ เปลี่ยนแปลงจากเพื่อน สื่อการสอน และความสามารถใน และทัศนคติที่ได้รับไป ร่วมงาน ผู้บังคับ - เอกสารประกอบการ การถ่ายทอดของ ใช้งาน บัญชา หรือผู้ใดบังคับ ฝึกอบรม วิทยากรแต่ละคน บัญชา - คุณภาพของเอกสาร และสื่อการสอน สถาบันพระปกเกล้า 85

การให้บรกิ ารสาธารณะ โดยการมีสว่ นร่วมของประชาชน (People’s Audit) 3. การประเมนิ กระบวนการ ในการฝึกอบรม การประเมินผลการฝึกอบรมในขั้นตอนนี้เป็นการรวบรวม ข้อคิดเห็นที่เป็นรูปธรรมของผู้เข้ารับการฝึกอบรม แล้วนำมา วิเคราะห์ ค้นหาคำตอบว่า กิจกรรมการฝึกอบรมที่กำลังดำเนิน การอยู่ หรือที่พึ่งจะเสร็จสิ้นไปแล้วนั้น มีจุดอ่อนจุดแข็งอะไร บ้าง จะสามารถปรับปรุงให้ดีขึ้นได้อย่างไร องค์ประกอบ สำคัญที่จะต้องนำมาพิจารณาในการประเมินได้แก่ วิทยากรและการนำเสนอ ความเหมาะสมของ หลักสูตร คุณภาพของสถานที่ฝึกอบรม สิ่งอำนวยความสะดวกในการเรียนการสอน และการบริหารโครงการฝึกอบรม 1) การประเมนิ วิทยากรและการนำเสนอ การประเมินจะทำหลังจากเสร็จสิ้นกิจกรรมการเรียนการสอนของวิทยากรใน แต่ละหัวข้อ และครอบคลุมใน 3 ประเด็นหลัก คือ 1) ความเหมาะสมของเนื้อหาที่นำเสนอ เมื่อเทียบกับความรู้พื้นฐานและความ จำเป็นของผู้เข้ารับการฝึกอบรม 2) ความรู้และประสบการณ์ของวิทยากรและความสามารถในการนำเสนอ 3) คุณภาพของเอกสารประกอบการฝึกอบรม 86 สถาบันพระปกเกลา้

การประเมินผลการฝึกอบรม ตัวอย่างคำถามที่ให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมให้ความเห็นเพื่อประเมินวิทยากร แสดงไว้ในตารางที่ 2 2) การประเมินความเหมาะสมของหลกั สูตร การประเมินในประเด็นนี้จะเป็นการหาคำตอบว่า แต่ละหัวข้อของหลักสูตรมี ประโยชน์ต่อผู้เข้ารับการฝึกอบรมในการนำไปใช้งานมากน้อยเพียงใด เวลาที่ใช้ใน แต่ละหัวข้อนั้นมีความเหมาะสมหรือไม่ ควรจะเพิ่มเติมหัวข้ออื่นเข้าไปในหลักสูตร หรือปรับเปลี่ยนระยะเวลาที่ใช้ในการฝึกอบรมหรือไม่ ตัวอย่างการประเมินหลักสูตร “การเป็นวิทยากร” ได้แสดงไว้ในตารางที่ 3 3) การประเมินคุณภาพของสถานท่แี ละสิง่ อำนวยความสะดวก การประเมินในส่วนนี้จะดำเนินการในวันสุดท้ายของการฝึกอบรมโดยขอให ้ ผู้เข้ารับการฝึกอบรมให้ความเห็นในเรื่องคุณภาพของสิ่งอำนวยความสะดวกต่างๆ ทั้ง ที่เกี่ยวข้องกับการเรียนการสอน และความเป็นอยู่ของผู้เข้ารับการฝึกอบรม ที่ตั้งของ สถานที่ ความพร้อมของห้องฝึกอบรม ที่พัก อาหารและของว่างระหว่างพัก ฯลฯ ตัวอย่างคำถามที่ให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมให้ความเห็นในเรื่องของสถานที่และ สิ่งอำนวยความสะดวก แสดงไว้ในตารางที่ 4 สถาบันพระปกเกลา้ 87

การใหบ้ รกิ ารสาธารณะ โดยการมสี ว่ นรว่ มของประชาชน (People’s Audit) ตารางที่ 2 แบบฟอร์มสำหรับประเมินวิทยากรและการนำเสนอ โครงการฝึกอบรมหลักสูตร.................................................................................................... หัวข้อวิชา ............................................................................................................................ วิทยากร .............................................................................................................................. ขอให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมประเมินโดยวงกลมรอบคะแนน (1) ถ้าไม่เห็นด้วยอย่างมาก (2) ไม่เห็นด้วย (3) ไม่แน่ใจ (4) เห็นด้วย และ (5) เห็นด้วยอย่างมาก ในหัวข้อต่อไปนี้ ก. เนื้อหาของวิชาที่สอน คะแนน - ขอบเขตและความลึกซึ้งของเนื้อหาวิชาที่ครอบคลุมมีความ 1 2 3 4 5 เหมาะสมดีแล้ว - สิ่งที่วิทยากรนำเสนอบางส่วนเป็นเรื่องใหม่สำหรับผู้เรียน 1 2 3 4 5 - วิทยากรนำเสนอเนื้อหาสาระเหมาะกับความรู้และประสบการณ์ 1 2 3 4 5 ของผู้เรียน - ผู้เรียนมีความรู้เพิ่มขึ้นในหัวข้อที่วิทยากรสอน 1 2 3 4 5 - ผู้เรียนสามารถประยุกต์ใช้หลักการและทฤษฎีที่ได้เรียนรู้กับงาน 1 2 3 4 5 ที่จะต้องทำ - ผู้เรียนได้รู้วิธีการจากเรื่องที่สอนมาใช้แก้ปัญหาในที่ทำงาน 1 2 3 4 5 ข. การนำเสนอของวิทยากร - วิทยากรชี้แจงวัตถุประสงค์ของหัวข้อและให้ภาพรวมของเนื้อหา 1 2 3 4 5 และกิจกรรมการเรียนการสอน ก่อนเริ่มต้นสอน - วิทยากรมีความรู้และประสบการณ์ในเรื่องที่สอนดี 1 2 3 4 5 - วิทยากรอธิบายและยกตัวอย่างว่าเรื่องที่สอนจะเอาไปใช้ในการ 1 2 3 4 5 ปฏิบัติงานได้อย่างไร - วิทยากรสอนโดยใช้ภาษาที่เข้าใจง่ายและตอบคำถามได้ชัดเจน 1 2 3 4 5 ตรงประเด็น 88 สถาบนั พระปกเกลา้

การประเมินผลการฝึกอบรม ข. การนำเสนอของวิทยากร (ต่อ) คะแนน - วิทยากรยกตัวอย่างที่เป็นรูปธรรมประกอบการอธิบาย ทำให้ 1 2 3 4 5 สามารถทำความเข้าใจได้ง่าย - วิทยากรกระตือรือร้นที่จะสอน สามารถกระตุ้นให้ผู้เรียนสนใจ 1 2 3 4 5 และตื่นตัวที่จะเรียนรู้ตลอดคาบการสอน - วิทยากรสรุปประเด็นเป็นระยะๆ และสรุปรวมอีกครั้งก่อนสิ้นสุด 1 2 3 4 5 การสอน - วิทยากรเปิดโอกาสให้ซักถามและพยายามอธิบายจนผู้เข้ารับการ 1 2 3 4 5 อบรมเข้าใจ - วิธีการสอนที่ใช้เหมาะสมกับเนื้อหาและเวลา 1 2 3 4 5 - สื่อการสอนที่ใช้จัดทำขึ้นอย่างเหมาะสมและน่าสนใจ 1 2 3 4 5 - สื่อการสอนที่ใช้ช่วยกระตุ้นให้เกิดความสนใจและช่วยให้เข้าใจ 1 2 3 4 5 เนื้อหาที่สอนมากขึ้น ค. เอกสารประกอบการสอน - เอกสารประกอบการสอนมีเนื้อหาสาระสอดคล้องกับวัตถุ- 1 2 3 4 5 ประสงค์ของการเรียนรู้ในหัวข้อที่สอน - เอกสารใช้ภาษาที่ทำความเข้าใจได้ง่าย และมีคุณค่าที่จะเก็บไว้ 1 2 3 4 5 ทบทวนความรู้หลังจากสิ้นสุดการฝึกอบรมแล้ว ง. ความเห็นและข้อเสนอแนะอื่นๆ ขอให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมให้ความเห็นหรือข้อเสนอแนะอื่นๆ ที่จะช่วยให้การฝึกอบรมใน หัวข้อนี้มีความสมบูรณ์ยิ่งขึ้นอีก ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................. สถาบันพระปกเกล้า 89