Кадровое дело. Ознакомительный номер

ПРИЕМ, ПЕРЕВОД, УВОЛЬНЕНИЕ Яна МНДОЯНЦ, юрист, эксперт журнала «Кадровое дело» 8 × 5 не лучший вариант, или Как подобрать режим работы, который подойдет вашей компании Из статьи узнаете: К огда выгоднее оплатить сверхурочку, чем вводить суммированный учет С колько можно перерабатывать при ненормированном дне К ак правильно оформить режим «два через два» Если хотите, чтобы сотрудники были всегда под рукой и при этом не при- шлось переплачивать за сверхурочку, эта статья для вас. В ней мы разобрали особенности всех возможных режимов рабочего времени. Оцените плюсы и минусы каждого и из подходящих, как конструктор, соберите оптималь- ный график работы сотрудников вашей компании. Нормальная продолжительность рабочего времени Компания вправе установить пятидневную рабочую неделю с двумя выход- ными днями или шестидневную рабочую неделю с одним выходным. В обоих случаях рабочая неделя не может превышать 40 часов, ст. 91 ТК. Кому подойдет. Нормальный режим рабочего времени выгодно устанав- ливать, когда переработки случаются не часто или специфика должности не предполагает задержки сотрудника на работе. Такой режим можно устанавливать офисным работникам, тем, кто замещает административ- ные должности или выполняет работы, которые не нацелены на результат. Нюансы режима. Любые задержки по инициативе работодателя при таком режиме считаются сверхурочной работой, ст. 99 ТК. Часы переработки придется табелировать и оплачивать в повышенном размере. Кроме того, 50 Кадровое дело | № 2 Февраль 2020

закон ограничивает продолжительность сверхурочной работы — не более четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. При этом при- влечь к такой работе удастся не каждого работника — для двух категорий ТК установил абсолютный запрет на сверхурочку, еще для двух — обязательное письменное согласие и отсутствие медицинских противопоказаний. Всех остальных сотрудников к сверхурочной работе без письменного согласия сможете привлечь лишь в случаях, которые называет ч. 3 ст. 99 ТК. В других ситуациях тоже понадобится письменное «да» от работника. Ненормированный рабочий день Работа в режиме ненормированного рабочего дня предполагает, что работо- датель вправе эпизодически задерживать сотрудника на работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, ст. 101 ТК. При этом такие задержки сверхурочкой не считаются и дополнительной оплате не подле- жат. Как и зачем учитывать такие переработки, читайте на странице 108. Если у сотрудника неполное рабочее время, то ненормированный день можно установить только, если у работника прописан полный рабочий день при неполной рабочей неделе, ч. 2 ст. 101 ТК, письмо Минтруда от 29.10.2018 № 14-2/ООГ-8616. Кому подойдет. Ненормированный рабочий день целесообразно установить сотрудникам, у кого норма выработки зависит от различных показателей: работы подчиненных или третьих лиц, к примеру начальникам отделов или юристам, или от количества заключенных контрактов, например менедже- рам по продажам. Нюансы режима. Как часто и на какое время можно привлекать сотрудников к переработкам при ненормированном рабочем дне, закон не определяет. Инспекторы на Онлайнинспекция.рф считают, что при ненормированном рабочем дне нормой переработки может считаться задержка сотрудника на работе три дня в неделю. Работодателя, который без дополнительной оплаты Сотрудники, которых нельзя или можно, но только с их письменного согласия, привлекать к сверхурочке 1 2 34 Беременная Работник- Сотрудник Женщина сотрудница инвалид в возрасте с ребенком до 18 лет до 3-х лет нельзя ни при каких можно, обстоятельствах но с согласия нельзя можно, но с согласия e.kdelo.ru | № 2 Февраль 2020 51

ПРИЕМ, ПЕРЕВОД, УВОЛЬНЕНИЕ чаще привлекает сотрудника к работе сверх установленной нормальной про- должительности времени, а также в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, могут привлечь к ответственности по ч. 1 ст. 5.27. КоАП. Пример Если рабочий день оканчивается в 18:00, работник может перерабатывать мак- симум 4 часа. Работа в ночное время, после 22:00, относится к работе в услови- ях, отклоняющихся от нормальных, поэтому подлежит дополнительной оплате, ст. 149 ТК. Аналогично должен решаться вопрос с работой в выходные и праздники. Еще один подход — придерживаться логики, что по аналогии со сверх- урочкой при ненормированном рабочем дне продолжительность перера- боток не должна превышать для работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Если переработки постоянные, то безопасное время переработок в месяц — 10 часов. Все остальные часы в таком случае надо табелировать и оплачивать как сверхурочную работу. Есть примеры, когда подобный подход при правильной фиксации рабо- чего времени позволил компании выиграть спор с работником. Пример Сотрудница обратилась в суд с просьбой рассчитать переработку и компенсиро- вать ее в виде дней отдыха. Согласно договору, ей установили ненормированный Как закрепить режим рабочего времени в кадровых документах Все режимы рабочего времени следует закрепить в ПВТР, а в некоторых случаях также в трудовом договоре. В противном случае компанию могут оштрафовать дважды: за отсутствие нормы в ПВТР о режимах рабочего времени и отсутствие обязательного условия трудового договора, ч. 1 ст. 5.27 КоАП. От того, какие именно режимы работы установлены у работодателя, зависит их документальное закрепление. Режим рабочего времени можно не указывать в трудовом договоре, если в компании он действует для всех сотрудников. Если в компании принято несколь- ко режимов рабочего времени или практикуете сдвигать время работы на час раньше или позднее для отдельных работников, безопаснее включать условие о режиме рабочего времени в трудовой договор с каждым работником. В ПВТР можно не указывать детали режима, который устанавливаете отдель- ным категориям: совместителям; работникам, выполняющим работу на условиях неполного рабочего времени; работникам, у которых установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. Дело в том, что это не является общим режимом рабочего времени, а относится к индивидуальному режиму работы, который может устанавливаться просто в трудовом договоре конкретному сотруднику. 52 Кадровое дело | № 2 Февраль 2020

рабочий день, но периодически привлекали к работе в ночное время, а в ряде случаев и выходные дни. Работница настаивала, что систематические пере- работки следует признать сверхурочной работой. Также она считала, что сам по себе дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день не может расцениваться как компенсация, поскольку такой отпуск несоизмерим с посто- янными переработками. Работодатель в локальных актах установил, что время переработок компания компенсирует по закону: сотрудникам, которым установлен ненормированный ра- бочий день, предоставляет дополнительный отпуск; а переработку в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни компенсирует в виде отдыха соответ- ствующей продолжительности в другие дни недели либо денежной компенсацией как сверхурочная работа, ст. 99 ТК. Суд встал на сторону работодателя, мотивируя тем, что с точки зрения закона права работника компания не нарушила, решение Пролетарского районного суда города Твери от 30.05.2019 по делу № 2-481/2019. Чтобы ввести ненормированный режим работы, работодателю в локаль- ном акте необходимо утвердить перечень должностей, работа по которым предполагает такой режим, и установить вид и размер компенсации за него. Конкретному работнику, замещающему такую позицию, в трудовом дого- воре или дополнительном соглашении пропишите, что он будет трудиться в режиме ненормированного рабочего дня, ст. 101 и абз. 6, ч. 2, ст. 57 ТК. Как прописать нюансы ненормированного режима рабочего времени в ПВТР … 4. РЕЖИМ РАБОТЫ И ОТДЫХА … 4.3. Работникам, занимающим должности, включенные в Приложение № 1 к настоящим Правилам, трудовым договором может устанавливаться работа на условиях ненормированного рабочего дня. 1 4.3.1. На работников, работающих в режиме ненормированного рабочего дня, распространя- ется режим работы, установленный в п. 4.2. настоящего Положения, но на основании письменного или устного распоряжения работодателя данные работники могут эпизодически привлекаться к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего дня как до его на- чала, так и после его окончания. 1 4.3.2. В качестве компенсации за работу в режиме ненормированного рабочего дня работнику предоставляется пять дней дополнительного оплачиваемого отпуска. 2 4.3.3. Работникам, работающим на условиях ненормированного дня, которые привлекаются к выполнению должностных обязанностей в ночное время (с 22.00 до 06.00), предоставляется компен- сация в виде дополнительных часов отдыха, равных продолжительности времени переработки. 3 4.3.4. Работникам, привлекаемым к работе в выходной или нерабочий праздничный день, предостав- ляется компенсация в виде повышенной оплаты или дополнительного оплачиваемого дня отдыха. 3 … 1 Установите особенности работы в режиме ненормированного рабочего дня. 2 Закрепите компенсацию за работу в условиях ненормированного рабочего дня. 3 Конкретизируйте возможные часы задержек при ненормированном рабочем дне. e.kdelo.ru | № 2 Февраль 2020 53

ПРИЕМ, ПЕРЕВОД, УВОЛЬНЕНИЕ Закон не обязывает издавать отдельный приказ об установлении не- нормированного рабочего дня. Однако это документ понадобится, чтобы внести изменения в график отпусков, а также включить сведения о про- должительности дополнительного отпуска в личную карточку работника. Сменный режим работы Сменный режим работы можно установить как во всей компании, так и в отдельном структурном подразделении или отдельным работникам. В первом случае сменный режим работы должен быть установлен ПВТР, во втором — трудовым договором или дополнительным соглашением к нему. Может быть двусменный, трехсменный или четырехсменный режим работы, ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100, ч. 1 ст. 103 ТК. Основной особенностью сменного режима работы является сменяемость в течение дня нескольких смен под- ряд. Не является сменной работой такой режим, когда замена работников происходит не в течение суток, а за их пределами. Пример Компания работает с 09:00 до 19:00. График работы выстраивается по принципу «два через два». Работа в таком режиме не является сменной работой. Она от- носится к режиму работы со скользящими выходными днями. Можно ли при сменном графике установить ненормированный день Закон не запрещает устанавливать ненормированный рабочий день при сменном графике работы. Ограничение касается только отдельных категорий сотрудников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, ст. 94, ч. 2 ст. 329 ТК. Когда компания устанавливает сменный режим работы, она ориентируется на предельную норму часов за отчетный период. Поэтому число часов, к примеру, при недельном учете сменного графика работы будет идентично продолжительности работы офисного сотрудника с обычным графи- ком. С этой позиции сотрудникам со сменным графиком работы можно устанавли- вать ненормированный рабочий день. Главное, учесть требования отдыха между сменами. С другой стороны, у работодателя при сменном режиме изначально есть возможность спрогнозировать то количество часов в рабочую смену, которое необходимо для производственного процесса. Закон тем самым обязывает работодателя при формировании графика сменности не допускать переработок, в частности запрещает работу две смены подряд, ч.5 ст. 103 ТК. В случае если работники перерабатывают при сменном режиме работы, это может говорить о том, что количество часов в смену сильно занижено либо норма выработки на предприятии значительно выше возможностей сотрудников. Поэтому безопас- нее не включать в трудовой договор условие о ненормированном рабочем дне, если сотрудник трудится при сменном режиме работы. 54 Кадровое дело | № 2 Февраль 2020

При сменной работе каждый работник в смене должен работать в течение установленной для него продолжительности рабочего времени по графику сменности. Закон не указывает, сколько может длиться смена. Этот вопрос необходимо урегулировать в колдоговоре, ПВТР или графике сменности. Закон лишь указывает на то, что работник не может работать две смены подряд, а между сменами у него обязательно должен быть междусменный отдых, ч. 5 ст. 103, ст. 107 ТК. Кому подойдет. Сменный график работы подойдет рабочим; сотрудникам, которым необходимо круглосуточно присутствовать на рабочих местах; Как прописать нюансы сменного режима рабочего времени в ПВТР … 4. РЕЖИМ РАБОТЫ И ОТДЫХА 4.4. Для работников производственного участка, 1 указанных в Приложении 1 к настоящему Положению, устанавливается сменный режим работы. 4.4.1. Продолжительность ежедневной работы (смены) составляет 8 часов. Начало рабочей смены №1 — 06 часов 00 минут: — п родолжительность перерыва — 1 час с 12 часов 00 минут до 13 часов 00 минут; — о кончание рабочей смены — 15:00 часов 00 минут. Начало рабочей смены № 2 — 15:00 часов 00 минут: — п родолжительность перерыва — 1 час с 20 часов 00 минут до 21 часов 00 минут; — о кончание рабочей смены — 00:00 часов 00 минут. 2 4.4.2. Продолжительность работы, в том числе время начала и окончания ежедневной работы, определяется графиком, утверждаемым операционным директором, с соблюдением установленной законодательством продолжительности рабочего времени за отчетный период. 4.4.3. Утвержденный график сменности доводится до сведения работников за один месяц. 3 4.4.4. Нормальное число рабочих часов за учетный период исчисляется по расчетному графику, исходя из 40-часовой рабочей недели. 4.4.5. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов. 4 4.4.6. При подсчете нормы рабочего времени для конкретного работника за учетный период часы, приходящиеся на периоды, когда работник не работал, но за ним сохранялось место работы (временная нетрудоспособность, все виды отпусков и т. п.), подлежат исключению. 5 4.4.7. Подсчет фактически отработанных работником часов производится ежедневно и нарас- тающим итогом суммарно за учетный период. Общая продолжительность фактической работы конкретного работника в целом за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов. 6 4.4.8. Оплата труда производится ежемесячно по фактически отработанному в расчетном месяце времени. ... 1 Уточнили, для какой категории работников установлен сменный режим работы. 2 Прописали все обязательные условия сменного режима работы. 3 Определили минимальный срок уведомления работников о графике работы в смену. 4 Установили гарантированное время отдыха между сменами. 5 Установили особенности учета рабочего времени при сменном графике работы. 6 П рописали общее правило суммированного учета рабочего времени. e.kdelo.ru | № 2 Февраль 2020 55

ПРИЕМ, ПЕРЕВОД, УВОЛЬНЕНИЕ либо компаниям, где работа проводится в несколько смен друг за другом. Например, охранникам , железнодорожникам, операторам службы спасения, бригадирам на заводе. Нюансы режима. Чтобы установить сменный режим работы, в компании необходимо принять несколько обязательных документов. Во-первых, устан- вить суммированный учет рабочего времени, ст. 104 ТК. Это можно сделать в ПВТР или отдельном локальном акте. Во-вторых, необходимо утверждать графики сменности и за месяц озна- камливать с ними работников под подпись. График сменности должен содержать: максимально возможное количество смен; начало и окончание смены; перерывы для отдыха и питания; порядок чередования смен; ежедневный (междусменный) и еженедельный отдых. В-третьих, включите условие о режиме рабочего времени в трудовой договор или дополнительное соглашение, если сменный график вводите уже в процессе трудовой деятельности. Издавать приказ о введении сменного графика работы закон не требует. Но если компания вводит такой режим только для отдельных работников, то чтобы облегчить работу бухгалтерии и табельщика, такой приказ целе- сообразно принять. В произвольной форме приказа укажите должности, в отношении которых устанавливаете сменный режим, сроки и процедуру введения сменной работы. Работа по графику со скользящими выходными Работа в режиме скользящего графика схожа со сменным режимом работы, однако оплата сверхурочной работы при скользящих выходных днях иногда выгоднее, чем оплата сверхурочной работы при сменной режиме работы. Пример Сотрудники в ООО «Луч» работают по графику со скользящими выходными, в ООО «Солнце» — сменном режиме работы. В феврале 2020 года переработки случались четыре дня по три часа. Запрплата сотрудников — 30 000 руб. ООО «Луч» ведет поденный учет рабочего времени, поэтому переработки одного сотрудника обошлись компании в сумму 3940 руб. ООО «Солнышко» ведет суммированный учет рабочего времени, поэтому переработки одного сотрудника обошлись компании в суммму 4531 руб. Рабочие и выходные дни при таком режиме не фиксированы и каждый раз выпадают на разные дни недели. Чтобы установить в компании режим со скользящими выходными, не- обходимо ввести суммированный учет рабочего времени. Режим рабочей недели с выходными по скользящему графику, равно как и использование суммированного учета рабочего времени, нужно зафиксировать в ПВТР. 56 Кадровое дело | № 2 Февраль 2020

График работы можно составить сразу на весь учетный период таким образом, чтобы не допускать переработок или недоработок. Необязательно выходные ставить подряд, главное, чтобы продолжительность еженедельного непрерывного отдыха была не менее 42 часов, ст. 110, ч. 2 ст. 111 ТК. Как это реализовать, смотрите на примере ниже. Кому подойдет. График со скользящими выходными подойдет на непре- рывных производстах, где работа не допускает выходные дни. К примеру, в магазинах, в таксопарках, в больницах. Нюансы режима. В отличие от сменной работы закон не определяет сроки составления графика работы и порядка ознакомления с ним работников. Если это возможно, то график работы можно установить в трудовом договоре, абз. 6 ч. второй ст. 57, ч. 1 ст. 100, ч. 3 ст. 104 ТК. Если нет, то в локальном акте или в трудовом договоре закрепите срок ознакомления сотрудников со скользящим графиком, ч. 2 ст. 22 ТК. На практике применяют сроки озна- комления для сменных графиков, ч. 4 ст. 103 ТК. Такой подход правомерен и не вызывает нареканий у контролирующих органов. При графике со скользящими выходными вы можете установить как по- денный учет рабочего времени, так и суммированный. При поденном учете рабочего времени вы должны установить минимальную продолжитель- ность еженедельного непрерывного отдыха не меньше 42 часов, ст. 110 ТК. Как прописать нюансы скользящего режима рабочего времени в ПВТР … 4. РЕЖИМ РАБОТЫ И ОТДЫХА 4.1. Всем работникам компании устанавливается рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику (сутки рабочие, двое суток выходных): — начало ежедневной работы — 09 часов 00 минут; — продолжительность обеденного перерыва — один час в период с 13 часов 00 минут до 14 часов 00 минут; — окончание рабочего дня — 19 часов 00 минут. 1 4.2. Продолжительность работы в сутки — девять часов. 2 4.3. Работникам устанавливается суммированный учет рабочего времени с учетным пери- одом один месяц. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующего учетного периода. 2 4.3. График работы доводится до сведения работников не позднее чем одна неделя до от- четного периода. 3 4.4. Оплата труда производится ежемесячно по фактически отработанному в расчетном месяце времени. … 1 Определили круг лиц, на кого распространяется режим работы. 2 Установили порядок учета рабочего времени. 3 Определили порядок ознакомления с режимом работы. e.kdelo.ru | № 2 Февраль 2020 57

ПРИЕМ, ПЕРЕВОД, УВОЛЬНЕНИЕ Если используете суммированный учет рабочего времени, то закон позво- ляет в ряде случае не соблюдать данное правило. Это касается тех категорий работников, кому такая возможность установлена нормативным актом, например сотрудникам связи, локомотивов, а также вахтовикам. Компании могут уменьшить таким работникам количество часов отдыха в отдельные недели, в том числе убрать один выходной день, но в среднем за учетный период норму часов отдыха необходимо соблюсти, письмо Рос­ труда от 20.01.2014 № ПГ/13281-6-1 и от 05.05.2011 г. № 1217-6-1. В осталь- ных случаях правило о 42 часах непрерывного отдыха в неделю должно применяться во всех организациях при любом режиме работы и графи- ке сменности, решение Калужского районного суда Калужской области от 24.07.2019 № 12-1004/2019. Поэтому если вы вводите режим рабочего времени со скользящими выходными, которые ставите на разные дни недели, то график работ должен выглядеть так. Режим гибкого рабочего времени Режим гибкого рабочего времени — самый универсальный режим. Договоритесь с работником, какое время работы у него будет гибким — начало и окончание работы, общая продолжительность рабочего дня (смены). Пропишите выбран- ный вариант в  трудовом договоре, ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100, ч. 1 ст. 102 ТК РФ. Если режим гибкого рабочего времени установлен в ПВТР, то в трудо- вом договоре можно указать только режим работы. Если гибкий график Как установить режим работы при гибком рабочем времени Вариант установления рабочего Пример формулировки времени при гибком графике работы в ПВТР или трудовом договоре Начало и окончание рабочего дня «Начало рабочего времени с 09:00 до 10:00, могут быть диапазонными окончание с 18:00 до 19:00» Начало и окончание рабочего дня «Фиксированное рабочее время, когда работник могут быть диапазонными, но устанав- присутствует на рабочем месте с 12:00 до 18:00. ливаются фиксированные часы присут- Гибкое рабочее время, которые определяется ствия на рабочем месте соглашением сторон, — с 09:00 до 12:00 и с 18:00 до 21:00» Продолжительность рабочего дня «Начало, окончание и общая продолжитель- и недели могут быть разной, если ность рабочего дня определяются по соглаше- учетный период установить, к примеру, нию между работником и работодателем. неделю или месяц Согласование рабочих часов происходит еженедельно по корпоративной электронной почте путем обмена электронными письмами» Начало и окончание рабочего дня «По соглашению сторон работнику могут могут быть не закреплены в трудовом предоставить право определять рабочие дни договоре или дни отдыха с обязанностью выработать норму времени в рамках учетного периода» 58 Кадровое дело | № 2 Февраль 2020

В какое время сотрудник должен выйти на работу, если выходные идут не подряд Непрерывное время отдыха — 42 часа Рабочее время Рабочее время 04.02.2020 05.02.2020 06.02.2020 6 часов 24 часа 12 часов 00.00 09.00 18.00 00.00 00.00 12.00 18.00 00.00 5 февраля — выходной работ­ы вводите отдельному работнику, то в трудовом договоре установите все элементы режима рабочего времени, в том числе порядок согласования рабочих часов. Издавать приказ об установлении гибкого рабочего времени не требуется. Целесообразность возникает только у больших компаний, когда гибкий гра- фик устанавливается хаотично различным работникам. В остальных случаях можете просто проинформировать табельщика, что отдельному работнику установлен гибкий график работы. Если такой режим устанавливается изна- чально при трудоустройстве, то достаточно его указать в приказе о приеме. Кому подойдет. Гибкий режим следует установить тем работникам, кому невозможно соблюсти ежедневную или еженедельную продолжительность Как прописать нюансы гибкого режима рабочего времени в ПВТР 4. РЕЖИМ РАБОТЫ И ОТДЫХА … 4.5. Для работников управления информационных технологий трудовым договором может быть установлен режим гибкого рабочего времени по графику. 1 4.5.1. Продолжительность работы, в том числе время начала и окончания ежедневной работы, устанавливается в трудовом договоре. Работнику в трудовом договоре может устанавливаться время обязательного присутствия на рабочем месте. 2 4.5.2. Продолжительность рабочего времени за учетный период устанавливается 40 часов. 3 4.5.3. Работникам, которым установлен гибкий график работы, устанавливается суммированный учет рабочего времени с учетным периодом одну неделю. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующего учетного периода. 4 4.5.4. Оплата труда производится ежемесячно по фактически отработанному в расчетном месяце времени. 1 У точнили, для какой категории работников установлен гибкий режим работы, а также определили, в каком порядке он предоставляется. 2 Установили порядок определения рабочего времени. 3 Установили продолжительность рабочего времени. 4 Прописали общее правило суммированного учета рабочего времени. e.kdelo.ru | № 2 Февраль 2020 59

ПРИЕМ, ПЕРЕВОД, УВОЛЬНЕНИЕ рабочего времени, а также тем работникам, специфика работы которых привязана к непредсказуемым событиям и фактам. К примеру, системным администраторам, персональным водителям, актерам театра, курьерам. Если у вас высокая текучка или постоянно нужен человек на замену болеющих и прогуливающих работников, возьмите в штат сотрудника с гибким графиком работы и вызывайте его по «звонку». Закон это не запрещает. Нюансы режима. Определите способ учета рабочего времени, п. 2 ст. 102 ТК. Если в трудовом договоре установите 8-часовой рабочий день с диапазонным рабочим временем, то можете выбрать поденный учет. В этом случае вы обя- заны только обеспечить выработку рабочего времени в течение каждого рабочего дня. Если рабочее время работника имеет более сложный характер, то можете установить суммированный учет. Закон не обязывает вас устанавливать график работы сотрудника. Тем более это не нужно делать, если в трудовом договоре установлено диапа- зонное рабочее время. В случае если характер работы устроен так, что в учетный период вам необходимы различные комбинации присутствия работника на рабочем месте, то закон не запрещает утвердить график работы при гибком рабочем времени. Но учтите, этот график не имеет никакого отношения к графику сменности. Его не нужно утверждать и зна- комить с ним работника за месяц. Просто пропишите в трудовом договоре порядок согласования режима рабочего времени, который будет удобен обеим сторонам, решение Пензенского областного суда от 27.09 2018 по делу № 7-376/2018 Сколько стоит один месяц переработки стоимость, руб. 10000 9000 9260 9260 Сменный 8000 7880 7880 4432 Скользящий режим 7000 работы режим 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0 Ненормиро- Нормальный Гибкий режим 0 Ненормиро- график рабочего времени ванный ванный режим рабочий день рабочий день, когда переработки постоянные 14 часов переработки 24 часа переработки 60 Кадровое дело | № 2 Февраль 2020

Сколько стоит переработка при разных режимах работы Условия задачи. В компании сотруднику установили оклад в размере 30 000 руб. Он трудится восемь часов в день. По табелю учета рабочего времени в феврале 2020 года два раза в неделю происходят переработки по три часа. За месяц общее количество переработок составило 24 часа. Посчитаем, сколько будут стоить компании переработки при разных режимах работы. При сменном режиме работы и гибком графике установлен суммированный учет рабочего времени. В остальных режимах — поденный учет рабочего времени. Стоимость одного часа работы — 197 руб. Режим Часы Сумма/ Комментарий Расчет работы переработки руб. Нормаль- 24 7880 Любые переработки — сверхуроч- 8 дней × ((2 часа × ный режим ная работа. 197 руб. × 1,5) + Два часа оплачиваются в полутор- (1 час × 197 руб. × 2)) ном размере, один час — в двойном Ненормиро- 0 0 Переработка в рамках допустимо- — ванный го, если она вызвана производ- рабочий ственной необходимостью день и носит эпизодический характер Ненормиро- 14 4432 10 часов в месяц включайте в не- (5 часов × 197 руб. × 1,5)+ ванный нормированный рабочий день, 3 дня × рабочий остальное время табелируйте ((2 часа × 197 руб. × 1,5) + день, если как сверхурочную работу. (1 час × 197 руб. × 2)) переработ- В первые пять дней переработок ки случают- два часа шли в счет ненормиро- ся из месяца ванного рабочего дня, а один час в месяц калькулировался как сверхуроч- ная работы. Остальные три дня табелировались как сверхурочная работа Сменный 24 9260 Подсчет сверхурочной работы (2 часа × 197 руб. × 1,5) + режим работы проводится в конце учетного (22 часа × 197 руб. × 2) периода, в расчет берутся часы сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, ч. 1 ст. 99 ТК. Два часа оплачиваются в полутор- ном размере, 22 часа — в двойном Скользящий 24 7880 Любые переработки — сверхуроч- 8 дней × ((2 часа × график ная работа. 197 руб. × 1,5) + работы Два часа оплачиваются в полутор- (1 час × 197 руб. × 2)) ном размере, один час — в двой- ном Гибкий 24 9260 Подсчет сверхурочной работы (2 часа × 197 руб. × 1,5) + график проводится в конце учетного (22 часа × 197 руб. × 2) периода, в расчет берутся часы сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, ч. 1 ст. 99 ТК. Два часа оплачиваются в полутор- ном размере, 22 часа — в двойном e.kdelo.ru | № 2 Февраль 2020 61

ПРИЕМ, ПЕРЕВОД, УВОЛЬНЕНИЕ Светлана ГОРЯЧЕВА, юрист, эксперт журнала «Кадровое дело» Кого считать одинокой матерью и какие документы подтвердят ее право на льготы Из статьи узнаете: С читается ли мать ребенка одинокой, если живет в гражданском браке П о каким основаниям закон разрешает увольнять одинокую мать Н ужно ли сотрудницам подтверждать статус одинокой матери и как часто Кого считать одинокой матерью, закон не определяет, зато предоставляет таким сотрудницам неудобные для работодателя гарантии, вплоть до защиты от увольнения. Из этой статьи узнаете, кого считать одинокой матерью — женщину в разводе или мать, которая лишила отца ребенка родительских прав; какие документы потребовать от сотрудницы, которая заявляет, что она мать-одиночка, и как быть, если на подобные гарантии претендует мужчина, заявив, что он одинокий отец. Кто такая одинокая мать Если у ребенка официального отца нет, то его мать считается одинокой. В свидетельстве о рождении такого ребенка вместо сведений об отце стоит прочерк либо запись со слов матери, п. 3 ст. 51 СК. Этого достаточно, чтобы женщина получила льготный статус. Однако у работодателей с определе- нием одинокой матери возникают сложности. Верховный суд пояснил, что одинокая мать — это не только женщина, которая родила вне брака и в свидетельство о рождении внесли информацию с ее слов, но и мать, которая фактически воспитывает ребенка одна, хотя его отец вписан в свидетельство. Такое возможно, если отец не участвует в воспитании ребенка. Это происходит, когда отца лишили родительских прав, признали безвестно отсутствующим или недееспособным, заключили 62 Кадровое дело | № 2 Февраль 2020

в тюрьму, а также если отец по состоянию здоровья не может воспитывать и содержать ребенка, специально уклоняется от  воспитания или умер, п. 28 постановления Пленума Верховного суда  от 28.01.2014 № 1. Список при- чин, почему отец не участвует в воспитании ребенка, открытый, и значит, мать могут признать одинокой и в других обстоятельствах. Доказать, что отец уклоняется от воспитания и содержания ребенка, может орган опеки и попечительства, который проведет проверку и по ее ре- зультатам вынесет заключение. Отец как родитель должен участвовать в обеспечении ребенка материально. Он также должен обеспечить ребенку возможность проживать в безопасных для жизни и здоровья условиях, получать медицинскую помощь, общаться с родителями и сверстника- ми, учиться и развиваться. Исполнять эти обязанности нужно постоянно. Если отец перечисляет деньги, но делает это нерегулярно или проживает отдельно в новой семье и не изъявляет желания общаться с ребенком — это свидетельствует о его равнодушии к воспитанию. Пример Андреев на  протяжении пяти лет проживал отдельно от  сына, создал новую семью, с которой не познакомил ребенка, и ни разу не изъявил желания за- брать мальчика к себе. Андреев перечислял деньги сыну, но выплаты носили нерегулярный характер и не могли расцениваться как содержание несовершен- нолетнего ребенка. Отдел по опеке и попечительству по результатам проверки подтвердил, что мужчина от воспитания несовершеннолетнего сына самоустра- нился, его жизнью и здоровьем не интересовался, материально не помогал. Суд лишил мужчину родительских прав, определение Верховного суда от 19.06.2012 № 38-КГ12-1. Не считается одинокой матерью женщина, которая развелась и воспи- тывает ребенка в неполной семье или родила вне брака, но затем отцовство установили, отец по документам имеется и сам в состоянии воспитывать и содержать ребенка. Обязанность родителей воспитывать своих детей за- креплена в законе и не зависит от того, состоят они в браке или нет. Отец не участвует в воспитании и содержании детей 1 2 3 ОТБЫВАЕТ ЛИШЕН УКЛОНЯЕТСЯ наказание в тюрьме родительских прав от родительских обязанностей 6 5 4 ПРИЗНАН НЕ ПОЗВОЛЯЕТ УМЕР безвестно отсутствующим здоровье 63 или недееспособным e.kdelo.ru | № 2 Февраль 2020

ПРИЕМ, ПЕРЕВОД, УВОЛЬНЕНИЕ Пример Иванова родила от Петрова вне брака, в свидетельстве о рождении ребенка стоял прочерк. Через полгода суд установил отцовство Петрова и назначил ему выплату алиментов. Ивановой выдали новое свидетельство о рождении ребенка с указанием отца, и теперь женщина не является одинокой матерью. Какие льготы предоставить одинокой матери Одинокая мать имеет право на защиту от увольнения по инициативе рабо- тодателя, возможность взять дополнительный отпуск, работать неполное время и отказаться от командировки и сверхурочки. Уволить одинокую мать с ребенком до 14 лет или ребенком-инвалидом до 18 лет по инициативе работодателя не получится. Работницу нельзя уво- лить, даже если она не соответствует занимаемой должности, ч. 4 ст. 261 ТК. Исключения — ликвидация организации, неисполнение обязанностей, про- гул или предоставление подложных документов при заключении трудового договора, подп. 1, 5—8, 10—11 ст. 81 ТК. Одинокая мать ребенка до 14 лет имеет право на дополнительный отпуск за свой счет до двух недель. Она вправе его присоединить к ежегодному опла- чиваемому отпуску или взять отдельно, полностью или по частям, ст. 263 ТК. По просьбе одинокой матери с ребенком до 14 лет или ребенком-инвалидом до 18 лет компания должна установить ей неполное рабочее время, ст. 93 ТК. Направлять мать-одиночку с ребенком до пяти лет в командировку, при- влекать к сверхурочной или ночной работе, а также работе в выходные или праздники можно только с ее письменного согласия. При этом она может отказаться от такой работы в любое время, ст. 259 ТК. Какие потребовать документы, чтобы убедиться, что сотрудница — одинокая мать Так как женщина заинтересована в том, чтобы работодатель предоставил ей льготы, она должна сама подтвердить статус одинокой матери, особенно в спорных ситуациях. И чем больше документов она представит — тем лучше. Получит ли льготы одинокий отец Гарантии и льготы, которые предоставляют женщинам в связи с материнством, распространяются и на лиц, которые воспитывают детей без матери. Это может быть как отец, так и опекун или попечитель несовершеннолетнего, если мать ребенка лишили родительских прав или ограничили их, признали безвестно отсутствующей, ограниченно или полностью недееспособной или если она по состоянию здоровья не может воспитывать и содержать ребенка или умерла. Отец также будет считаться одиноким, если подтвердит, что мать отбывает наказание в местах лишения свободы или уклоняется от воспитания детей, п. 2 постановления Пленума Верховного суда № 1. 64 Кадровое дело | № 2 Февраль 2020

У ребенка по документам нет отца. Если у ребенка отца нет, то работница должна представить свидетельство о рождении, в котором вместо сведений об отце стоит прочерк. Если отец указан со слов матери, то женщине следует подать дополнительно справку о рождении по форме № 2, утв. приказом Минюста от 01.10.2018 № 200. В ней указано, что запись об отце была произ- ведена на основании ее заявления. При этом суды считают свидетельство недостаточным доказательством для подтверждения статуса одинокой матери и требуют подтверждения того, что отец в жизни ребенка не участвует. Пример Михайлова работала оператором в цехе коробок передач и попала под сокра- щение. Экс-работница подала в суд, предъявила свидетельства о рождении двух несовершеннолетних детей и сказала, что воспитывает их одна. Доказательств того, что отец детей был вписан в свидетельства с ее слов, женщина не пред- ставила. Суд не нашел достаточных оснований для того, чтобы работодатель должен был применить к ней гарантии по ч. 4 ст. 261 ТК, решение Дзержинского районного суда г. Ярославля от 21.11.2018 по делу № 2-2471/2018. Справка из органов соцзащиты о получении выплат для одинокого ро- дителя может помочь подтвердить право на получение льгот на работе, но только как дополнительный документ. Дело в том, что право на выплаты сохраняется за одинокой матерью и после вступления в брак, если отчим не усыновит ребенка. Роструд же в своих консультациях отмечает, что жен- щина после того, как выходит замуж, теряет статус одинокой матери, даже если новый муж не оформляет отцовство. Органы соцзащиты не вправе передавать работодателю информацию о получе- нии или неполучении работником компенсаций или дополнительных выплат. Если сомневаетесь, запросить информацию можете только у самого работника. Если женщина проживает с мужчиной в гражданском браке, статус оди- нокой матери за ней сохраняется, так как люди в таком союзе не считаются Кто такой «единственный родитель» Одинокая мать может получать еще и налоговые льготы, но статус «единствен- ного родителя» по Налоговому кодексу имеет свою особенность. Если после развода ребенок живет в неполной семье, но отец ребенка жив и отцовство установлено, для налоговых отношений мама не будет считаться единствен- ным родителем. Родитель считается единственным только тогда, когда второй отсутствует либо по документам, либо физически, например пропал без вести. При этом если мать выйдет замуж, то предоставлять налоговый вычет в двой- ном размере единственному родителю прекратят с месяца, который следует за месяцем вступления в брак, письмо Минфина от 30.10. 2018 № 03-04-05/78050. e.kdelo.ru | № 2 Февраль 2020 65

ПРИЕМ, ПЕРЕВОД, УВОЛЬНЕНИЕ Справка о рождении Форма № 2 Отдел ЗАГС г. Туапсе управления ЗАГС Краснодарского края (наименование органа, осуществляющего государственную регистрацию актовгражданского состояния) СПРАВКА О РОЖДЕНИИ № 12 Иванов (фамилия) Иван (имя) Васильевич (отчество (при наличии) « 03 » февраля 2020 г., Туапсе, Краснодарский край, Россия (дата рождения) (место рождения) Родители: Петров отец (фамилия) Василий (имя) Петрович (отчество (при наличии) мать Иванова (фамилия) Мария (имя) Ивановна (отчество (при наличии) гражданка России (гражданство) « 21 » ноября 1987 г. русская (дата рождения) (национальность) Запись акта о рождении № 131 от « 19 » февраля 2020 г. составил отдел ЗАГС г. Туапсе управления ЗАГС Краснодарского края (наименование органа, которым была произведена государственная регистрация рождения) Сведения о (об) матери внесены на основании заявления отца (отметить знаком V) отце V V заявления матери Иные сведения: Дата выдачи « 19 » февраля 2020 г. Руководитель органа, осуществляющего Колесникова И.Н. Колесникова государственную регистрацию актов гражданского состояния (подпись) (расшифровка подписи) (уполномоченный работник) ЗАГС МП С правка подтвердит, что запись об отце в свидетельстве о рождении была произведена на основании заявления матери. 66 Кадровое дело | № 2 Февраль 2020

членами семьи, ст. 2 СК. Судебная практика по этому поводу противоречи- вая, в основном суды придерживаются позиции Роструда. Но иногда суды определяют, что при вступлении в новый брак одинокая мать может свой статус не поменять. Пример Боева обратилась в ГИТ, так как работодатель не принял во внимание копию свидетельства о рождении сына, в котором вместо сведений об отце стоял про- черк, и уведомил женщину о сокращении. Инспектор ГИТ посчитал, что права Боевой не  нарушены, так она состоит в  браке с  Титовым. Боева обжаловала предписание инспектора. Суд встал на сторону работницы и подтвердил статус одинокой матери, так как ее супруг ребенка не усыновил и не был обязан вос- питывать и содержать его, решение Улаганского районного суда Республики Алтай от 13.04.2015 по делу № 2-448/2015. У ребенка есть официальный отец. Если по документам отец существует, но при этом мать воспитывает ребенка одна, документы, которые это под- твердят, — решение суда об ограничении отца родительских прав или сви- детельство о его смерти. Задолженность по алиментам сама по себе не подтверждает статус одино- кой матери. Суды смотрят на совокупность факторов и принимают решения для каждого случая отдельно. Например, если задолженность по алиментам существенная и накопилась за долгий период времени, тогда они признают женщину одинокой матерью. Подтвердить, что отец не содержит ребенка и приняты все меры, чтобы взыскать алименты, могут документы из службы судебных приставов. Пример Маркину сократили, хотя директор знал, что она воспитывает одна несовершен- нолетнюю дочь. Суд установил, что женщина в браке с отцом ребенка не состояла, но взыскала с него алименты на содержание несовершеннолетней дочери. Отец их уплачивал в размере 1500 руб., что было в 10 раз ниже прожиточного мини- мума на детей. Мужчина с ребенком не общался и воспитанием не занимался, Документы, которые подтверждают статус одинокой матери 1 2 3 Свидетельство Решение суда Справка о рождении ребенка о признании отца из соцзащиты о получении вне брака недееспособным компенсаций e.kdelo.ru | № 2 Февраль 2020 67

ПРИЕМ, ПЕРЕВОД, УВОЛЬНЕНИЕ что подтвердили показания свидетеля. Суд восстановил Маркину на работе, решение Октябрьского районного суда города Архангельска от 28.02.2017 по делу № 2-1486/2017. Свидетельство о расторжении брака не доказывает право женщины на гарантии по ч. 4 ст. 261 ТК. Выписку из домовой книги о совместном проживании матери и ребенка без отца также можете во внимание не при- нимать. Если отцовство установлено, то расторжение брака не означает, что отец больше не обязан воспитывать и содержать ребенка, ст. 61 СК. Суды с таким подходом согласны и считают, что факта развода и раздельного проживания родителей недостаточно для того, чтобы признать женщину одинокой матерью. Пример Сотрудница подала на работодателя в суд, посчитав сокращение незаконным. В качестве доказательства она представила свидетельство о рождении ребенка и свидетельство о разводе с его отцом. Она также сказала, что он проживает в другой стране и имеет задолженность по алиментам, но никаких подтвержда- ющих документов не представила. В ходе заседания отца лишили родительских прав, но суд не принял это во внимание, так как на момент увольнения рабо- тодатель не мог знать об этом и отказал женщине в восстановлении, решение Автозаводского районного суда г. Тольятти (Самарская область) от 24.01.2019 по делу № 2-2-11402/2018. Таким образом, доказать статус одинокой матери работница может до- кументами, которые подтвердят, что ее ребенок не имеет отца юридически, например когда не установлено отцовство или отца лишили родительских прав, либо фактически, если отец отбывает наказание или умер. Если мать официально замужем, то в конфликтной ситуации есть вероятность, что суд встанет на сторону работодателя. В сложных случаях, когда отец официально зарегистрирован, но в вос- питании детей не участвует, сотрудница может представить исполнитель- ный лист о взыскании алиментов или заключение органов опеки и попе- чительства о  том, что отец уклоняется от  воспитания ребенка. Можете их принять и предоставить женщине положенные льготы, но в случае кон- фликта эти документы можете оспорить в суде Как часто сотрудница должна подтверждать статус одинокой матери Закон не обязывает работницу повторно подтверждать статус одинокой матери, но в некоторых случаях, например если установили отцовство, она может утратить этот статус. Поэтому прежде чем планировать увольнения, рекомендуем обновить данные о работниках, например запросить документы, которые подтвердят льготу. 68 Кадровое дело | № 2 Февраль 2020



ПРИЕМ, ПЕРЕВОД, УВОЛЬНЕНИЕ Юлия ДЕВЯТКОВА, юрист, заместитель главного редактора журнала «Кадровое дело» Как продлить срочный договор, чтобы не получить работника насовсем Из статьи узнаете: П ри каких условиях, по мнению Роструда, можно продлить срочный договор М ожет ли срочный договор действовать больше пяти лет Когда не нужно продлевать срочный договор с беременной Если срок трудового договора истекает, а работник еще нужен компании, работодателю удобнее продлить договор, а не расторгать его и заключать новый. В таком случае не придется успокаивать сотрудника, что увольнение лишь формальность, не нужно будет платить окончательный расчет и ком- пенсацию за неиспользованный отпуск, зря оформлять кучу документов и посылать в ПФР отчет по форме СЗВ-ТД об увольнении и тут же — приеме работника. Закон разрешает продлить срочный трудовой договор только в трех случаях. Однако есть и другие ситуации, когда это удастся сделать без увольнения работника. Роструд и суды признают это законным, если выполните условия. Какие — читайте в статье. По необходимости Работодатель может принять сотрудника только по срочному договору, когда этого требуют условия или характер предстоящей работы, ч. 1 ст. 59 ТК, абз. 1 п. 13 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2, далее — Постановление Пленума № 2. Например, работника принимают на сезон, чтобы заменить основного сотрудника и т. п. В этих случаях заключить договор на неопределенный срок нельзя. В срочном договоре обязательно указывают причину, по которой его заклю- чили, ч. 2 ст. 57 ТК. Также вносят условие о сроке договора. При этом окончание 70 Кадровое дело | № 2 Февраль 2020

срока определяют конкретной датой или указывают событие, которое должно наступить, например выход на работу основного сотрудника или окончание работ по договору подряда. Возможен вариант, когда работодатель ждет, что событие произойдет в кон- кретную дату, и указывает ее в договоре. Если же это событие по каким-либо причинам не происходит, у компании возникает необходимость продлить договор. Роструд разъяснил, что это можно сделать при двух условиях, доклад за III квартал 2018 г. Условие 1. Сохранилась причина для заключения срочного договора. Если обстоятельства, с которыми было связано заключение срочного дого- вора, не изменились, срок договора можно продлить. Судебная практика это подтверждает. Пример С Марковым заключили срочный трудовой договор, так как увеличился объем строительно-монтажных работ по договору подряда. Затем оформили допсогла- шение о продлении срока договора, потому что работодатель заключил анало- гичные договоры подряда. Когда все работы по договорам подряда выполнили, работника уволили в связи с окончанием срока трудового договора, п. 2 ч. 1 ст.  77 ТК. Марков обратился в суд и потребовал признать трудовой договор бессрочным и восстановить его на работе. Суд в итоге занял сторону работодателя. Срок трудового договора Маркова изменили из-за заключения договоров подряда между работодателем и гене- ральным подрядчиком на том же участке строительства. Так как срок действия последнего договора подряда истек, а новый договор на аналогичных условиях работодатель не заключил, суд признал, что работника правомерно уволили, апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.07.2017 № 33-12722/2017. Если все же расторгнете срочный договор в дату, которую в нем указали, несмотря на то что событие не наступило, это тоже может повлечь риски. Временный работник может обратиться в суд и ссылаться на то, что его уволили незаконно. Максимальная продолжительность срочного трудового договора 5 6 2 лет месяцев месяца по общему правилу для сезонных работ для временных работ e.kdelo.ru | № 2 Февраль 2020 71

ПРИЕМ, ПЕРЕВОД, УВОЛЬНЕНИЕ Пример Ильину приняли на работу на время отсутствия основной сотрудницы, которая ушла в отпуск по беременности и родам. Днем окончания срочного договора работодатель указал день окончания декретного отпуска. Когда этот отпуск за- кончился, Ильину уволили. Однако основная сотрудница на работу не вышла, а ушла в отпуск по уходу за ребенком. Суд признал, что срочный договор с временной работницей расторгли неза- конно, так как фактически ее приняли на время отсутствия основной сотрудницы, апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.01.2013 по делу № 33-1039/2013. Условие 2. Общий срок договора не превысил пяти лет. Максимальный срок, на который с работником можно заключить срочный трудовой дого- вор, — пять лет. Исключения в законе есть, но они касаются ситуаций, когда договор можно заключить на меньший срок. Например, договор с сезонниками заключают на период, который обычно не превышает шесть месяцев. В су- дебной практике есть единичные случаи, когда суды признают законным заключение срочного договора на срок более пяти лет. Но это исключение из общего правила, опираться на которое рискованно. ИСПОЛЬЗОВАТЬ ОПАСНО Пример Морозова приняли по срочному трудовому договору, чтобы выполнять заведо- мо определенную работу для клиента организации. Срок трудовых отношений зависел от того, как долго продлится сотрудничество с клиентом. Через шесть лет оно прекратилось и работника уволили. Он посчитал, что после пяти лет работы трудовой договор стал бессрочным, и оспорил увольнение. Что будет, если в договоре не указали основание для его срочности Причины, по которым заключают срочный трудовой договор, обязательно указывайте в его тексте, ч. 2 ст. 57 ТК. Если этого не сделаете, ГИТ может оштрафо- вать компанию на сумму до 100 000 руб., ч. 4 ст. 5.27 КоАП. Безопасные формули- ровки смотрите на странице 77. Вместе с тем если в трудовом договоре не указали основания срочности, это не значит, что суд по иску работника непременно признает его заключенным на неопределенный срок. Работодатель может доказать, что такие основания были, просто их не внесли в текст договора. Но избегайте подобных ситуаций. Спор с работником повлечет излишние трудозатраты, снижение мотивации персонала, ущерб имиджу компании. Кроме того, кадровик просто может не вспомнить, по какой причине заключили срочный трудовой договор, и компания проиграет дело. 72 Кадровое дело | № 2 Февраль 2020

Суд занял сторону работодателя. Дату окончания трудового договора не опре- делили, она зависела от того, когда сотрудник закончит выполнять работы для клиента. Суд пришел к выводу, что в таком случае период действия трудового договора пятью годами не ограничивается, апелляционное определение Кемеровского областного суда от 31.10.2019 по делу № 33-10856/2019. В большинстве случаев судьи признают срочный трудовой договор за- ключенным на неопределенный срок, если видят, что он действует больше пяти лет. Это показывает анализ судебной практики по трудовым спорам за 2019 год. Поэтому следите за тем, чтобы с учетом продлений срок договора не превысил пять лет. Риски. Хотя Роструд и часть судов признают продление срочного договора законным при указанных выше условиях, в судебной практике есть про- тивоположные решения. Суды считают, что продлить срочный договор нельзя, кроме случаев, прямо предусмотренных законом. Когда срок, на кото- рый заключили трудовой договор, истекает, условие о срочности теряет силу. Продление срока договора означает, что работодатель признает его Дополнительное соглашение о продлении срочного трудового договора ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ № 1 к трудовому договору от 1 октября 2019 г. № 65 3 февраля 2020 г. Москва Общество с ограниченной ответственностью «Марсель», именуемое в дальнейшем «Работода- тель», в лице генерального директора Коврова Аркадия Семеновича, действующего на основании устава, с одной стороны, и Муромцева Лидия Николаевна, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, при совместном упоминании именуемые «Стороны», заключили настоящее соглашение о нижеследующем. 1. Продлить срочный трудовой договор от 1 октября 2019 г. № 65, заключенный на время отпуска по беременности и родам Смирновой А.С., на период отпуска Смирновой А.С. по уходу за ребенком до достижения им трех лет. 2. Настоящее соглашение составлено в двух экземплярах, по одному экземпляру для каждой из Сторон. Работодатель: Работник: Л.Н. Муромцева Генеральный директор Муромцева Ковров тво с ограни А.С. Ковров ью Общес ченной отв «Марсель» етственност Экземпляр дополнительного соглашения получила. Муромцева 03.02.2020 Из текста допсоглашения видно, что причина срочности сохранилась — основной работник продолжает отсутствовать. e.kdelo.ru | № 2 Февраль 2020 73

ПРИЕМ, ПЕРЕВОД, УВОЛЬНЕНИЕ бессрочным и в дальнейшем сможет расторгнуть только на общих основа- ниях, определение Верховного суда от 27.06.2014 № 41-КГ14-10. Безопасный вариант — прекратить срочный трудовой договор и заключить с работником новый, если для этого сохранились основания. Это подтверждает Роструд в письме от 08.12.2008 № 2742-6-1. Но у этого способа есть недостатки — придется оформлять увольнение и прием сотрудника, выплачивать окон- чательный расчет, в том числе компенсацию за неиспользованный отпуск. По соглашению С отдельными категориями сотрудников срочный договор можно заклю- чить по соглашению сторон, даже если для ограничения срока договора нет каких-либо других оснований, ч. 2 ст. 59 ТК, абз. 2 п. 13 Постановления Пленума № 2. Например, с поступающими на работу пенсионерами по воз- расту, совместителями, руководителями организаций и т. д. В этом случае заключить трудовой договор на определенный срок — это право, а не обязан- ность для работодателя и сотрудника. Суды признают, что продлить срок такого договора можно при двух условиях. Условие 1. Изначально было основание заключить срочный договор. Сотрудник должен относиться к одной из категорий работников, с которыми можно заключить срочный договор по соглашению сторон. Это указывают в тексте договора. Условие 2. Сотрудник добровольно согласился продлить договор. Убеди- тесь, что работник согласился продлить срочный трудовой договор, под- писывает дополнительное соглашение сознательно и без принуждения. Одним из доказательств добровольного волеизъявления работника будет письменное заявление, в котором он просит продлить срочный договор на определенный срок. Пример С Пименовым заключили срочный трудовой договор, так как он поступал на работу к работодателю — субъекту малого предпринимательства. Затем оформили доп- соглашение об изменении срока трудового договора. Когда срок истек, работника уволили по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК. Он обратился в суд и потребовал признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок, восстановить на работе. Суд указал, что закон разрешает заключать срочные трудовые договоры с лицами, кто поступает на работу к субъектам малого предпринимательства. На дни заключения, продления и прекращения договора работодатель относил- ся к таким субъектом. Работник не смог доказать, что его вынудили подписать дополнительное соглашение. Поэтому суд отказал ему в требованиях и указал, что нет оснований признавать договор заключенным на неопределенный срок, апелляционное определение Московского городского суда от 14.02.2017 по делу № 33-5892/2017. 74 Кадровое дело | № 2 Февраль 2020

По закону Продлить срок трудового договора на определенный период в силу прямого указания закона можно для трех категорий работников. Это беременные, работники вузов и спортсмены. Беременные. Работодатель обязан продлить срочный договор с беремен- ной сотрудницей, если она попросила об этом в письменном заявлении и принесла медицинскую справку о беременности. Затем женщина должна приносить такую справку не чаще одного раза в три месяца, ч. 2 ст. 261 ТК. Если сотрудница не принесла справку о беременности, вы не обязаны продлевать срочный договор. В этом случае ознакомьте женщину под подпись с письменным запросом о представлении медицинской справки. Не захочет расписываться — составьте при свидетелях акт. Затем можете расторгнуть срочный договор. Срок договора продлевайте до окончания беременности, ч. 2 ст. 261 ТК. В случае рождения ребенка оформите увольнение женщины в день оконча- ния отпуска по беременности и родам, указанный в больничном. В других случаях, например при выкидыше, аборте и т. д., сотрудницу можно уволить Дополнительное соглашение о продлении срока договора до окончания беременности ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ № 1 к трудовому договору от 16.10.2017 № 15/17-тд 13.02.2020 Москва Общество с ограниченной ответственностью «Альфа» (ООО «Альфа»), именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Ивана Викторовича Федорова, действующего на основании устава, с одной стороны, и Ольга Сергеевна Ветрова, именуемая в дальнейшем «Ра- ботник», с другой стороны, заключили настоящее дополнительное соглашение о нижеследующем. 1. Руководствуясь частью 2 статьи 261 Трудового кодекса, на основании письменного заявления Работника от 13.02.2020 и медицинской справки от 11.02.2020 № 23, выданной ГБУЗ «ГКБ им. В.В. Вино- градова ДЗМ», женская консультация Внуково, подтверждающей состояние беременности, срок действия трудового договора от 16.10.2017 № 15/17-тд с Работником продлить до окончания беременности. 2. Обязать Работника по запросу Работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, пред- ставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. 3. Изменения в трудовой договор от 16.10.2017 № 15/17-тд, определенные настоящим До- полнительным соглашением, вступают в силу с момента его подписания. Приложения: 1. Заявление Работника от 13.02.2020. 2. Медицинская справка от 11.02.2020 № 23. Работодатель Работник: … З акрепите обязанность сотрудницы подтверждать беременность. e.kdelo.ru | № 2 Февраль 2020 75

ПРИЕМ, ПЕРЕВОД, УВОЛЬНЕНИЕ в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать об окончании беременности, п. 27 постановления Пленума Верховного суда № 1. Не продлевают срочный договор с беременной в одном случае — если его заключили для замены временно отсутствующего работника. Такой договор расторгают, когда основной сотрудник выходит на работу, если невозможно перевести временную сотрудницу на другую работу до окончания беремен- ности, ч. 3 ст. 261 ТК. Предлагайте вакансии, которые соответствуют квалификации сотрудницы, а также нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, ч. 3 ст. 261 ТК, абз. 2 п. 27 Постановления Пленума Верховного суда от 28.01.2014 № 1. Если вакансии предложили и сотрудница отказалась от перевода, увольнение будет законным. Срочный трудовой договор с беременной также растор- гают, если у работодателя нет для сотрудницы другой работы, в том числе нижеоплачиваемой. Серьезно отнеситесь к предложению вакансий. Если не предложите ра- ботнице вакантные должности, суд восстановит ее на работе до окончания беременности. В этом случае суды применяют ч. 2 ст. 261 ТК — о продлении срока договора до окончания беременности. Пример Суворова работала по срочному трудовому договору. Ее уволили в связи с вы- ходом основного работника. При этом ей не предложили вакантную должность главного бухгалтера. Исполнять обязанности по этой должности стала другая работница, которая ранее занимала ту же позицию, что и Суворова. Доказа- тельств, что Суворова не могла занимать должность главного бухгалтера, ра- ботодатель суду не представил. Суд принял решение восстановить Суворову на работе, апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 29.10.2014 по делу № 33-4282/2014. Работники вузов. Когда работника вуза избирают по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно- педагогического работника, новый трудовой договор можно не заключать. По соглашению сторон действие договора продлевают на срок не больше пяти лет или на неопределенный срок, ч. 8 ст. 332 ТК. Спортсмены. Закон разрешает временно перевести спортсмена к другому работодателю. При этом заключают срочный трудовой договор на период не больше одного года, ч. 1, 2 ст. 348.4 ТК. Этот договор можно продлить на срок, который определили в соглашении сторон, или на неопределенный срок, ч. 7 ст. 348.4 ТК. Это возможно при двух условиях: спортсмен продолжает трудиться по месту временной работы после окончания срока временного перевода; а работодатель по месту временной работы и работодатель, с кото- рым первоначально заключен трудовой договор, не требуют расторгнуть договор 76 Кадровое дело | № 2 Февраль 2020

Быстрая подписка 8 (800) 505-88-90 Когда уволить работника, которого приняли по срочному договору в связи с тем, что истек срок его действия Причина, Формулировка Когда истекает срок договора по которой заключили Правильно Неправильно срочный договор Замена основного Срочный трудовой договор заключен День выхода До или после работника в соответствии с абзацем 2 части основного дня выхода первой статьи 59 Трудового кодекса работника основного на время исполнения обязанностей на работу работника отсутствующего работника — специа­ листа по закупкам Калининой Ольги Павловны Работы, которые Срочный трудовой договор заключен День окончания Произвольный выходят за рамки обычной деятель- в соответствии с абзацем 6 части работ, но не позже день, который ности первой статьи 59 Трудового кодекса пяти лет со дня выбрал для монтажа рекламных конструкций. заключения работодатель Указанные работы выходят за рамки договора обычной деятельности работодателя Временное Срочный трудовой договор заключен День, который Позднее чем расширение в соответствии с абзацем 6 части производства первой статьи 59 Трудового кодекса указали в догово- через год после в связи с временным расширением производства для выполнения работ ре, но не позднее заключения по заключенному работодателем с ООО «Оникс» договору подряда одного года со дня договора на выполнение ремонтных работ на срок с 1 февраля до 31 мая приема работника 2020 года Работы, срок Работник принимается на период День Произвольный окончания день, который окончания которых строительства объекта по адресу: работ выбрал работодатель нельзя определить Москва, ул. Живописная, д. 13 до подписания акта сдачи-приемки работ. Срочный трудовой договор заключен в соответствии с абзацем 8 части первой статьи 59 Трудового кодекса в связи с тем, что день окончания работ нельзя определить конкретной датой Временные работы Срочный трудовой договор заключен День окончания Позднее чем в соответствии с абзацем 3 части первой статьи 59 Трудового кодекса работ, но не позже через два на время выполнения временных (до двух месяцев) работ по ремонту двух месяцев месяца после кровли со дня заключе- заключения ния договора договора Соглашение сторон Срочный трудовой договор заключен День, который Произвольный в соответствии с абзацем 3 части указали в догово- день, который второй статья 59 Трудового кодекса ре, но не позже выбрал по взаимному добровольному пяти лет со дня работодатель соглашению сторон как с поступаю- заключения щим на работу пенсионером договора по возрасту e.kdelo.ru | № 2 Февраль 2020 77

ПРИЕМ, ПЕРЕВОД, УВОЛЬНЕНИЕ Юлия ДЕВЯТКОВА, юрист, заместитель главного редактора журнала «Кадровое дело» Что можно в работе с совместителем и от каких решений лучше отказаться Из статьи узнаете: П одавать ли на совместителей новый отчет СЗВ-ТД М ожно ли оформить совместительство по двум должностям в одной компании Н ужно ли доплачивать внутреннему совместителю до МРОТ Скорректируйте работу, если в вашей компании есть совместители. Из-за перехода на электронные трудовые книжки с 2020 года учитывать их надо по-новому. Как теперь можно работать с совместителями и от каких реше- ний по ним безопаснее отказаться, узнаете из статьи. Можно ли у внешнего совместителя потребовать подтвердить, что есть основная работа Если принимаете на работу внешнего совместителя, проверять, есть ли у него основное место работы, вы не должны. Закон этого не требует. Сам совместитель тоже не обязан сообщать вам про основное место работы. Это общее правило, из которого есть исключения. Есть сотрудники, которые по совместительству могут трудиться лишь с  разрешения основного работодателя. Это руководители организаций, спортсмены и тренеры, ст. 276, 348.7 ТК. Так, директор ООО или АО вправе работать по совместительству в другой компании только с разрешения общего собрания или совета директоров. Такое разрешение оформляют протоколом. Работники с вредными или опасными условиями труда, водители или другие работники на транспорте не могут работать по совместительству, если характер этой работы такой же, как и по основной работе, ч. 5 ст. 282, 78 Кадровое дело | № 2 Февраль 2020

ст. 329 ТК, Перечень, утв. постановлением Правительства от 19.01.2008 № 16. 79 Чтобы не нарушить закон, если принимаете такого сотрудника, убедитесь, что на основной работе у него нормальные условия или он не выполняет работу, связанную с движением транспорта. Поэтому в данном случае кадровик обя- зан запросить у соискателя справку о характере работы по основному месту. В остальных случаях можете не требовать у внешнего совместителя подтверждения, что у него есть основная работа. Даже если выяснится, что такой работы у совместителя нет, ваш трудовой договор с ним не станет до- говором по основной работе. Работодатель в этом случае не утратит права уволить его в связи с приемом основного работника, ст. 288 ТК. Пример Петров работал по совместительству начальником отдела региональных пред- ставителей. После того как на этой работе его уведомили об увольнении в связи с приемом сотрудника, для которого эта работа будет основной, он заявил, что с основной работы его уволили еще раньше. А так как работа по совместительству по факту стала для него основным местом работы, уволить его по ст. 288 ТК нель- зя. Работодатель этот аргумент не услышал и уволил Петрова. Экс-совместитель пошел в суд. Суд поддержал работодателя и подтвердил, что из-за потери сотрудником основной работы статус совместителя автоматически не меняется. Кроме того, совместитель не вправе требовать от работодателя принять его на эту же долж- ность как на основную работу, кассационное определение Московского город- ского суда от 09.01.2019 № 4г-14920/18. Если совместитель при приеме не представил документы с основного места, в дальнейшем вам придется их запросить в двух случаях. Первый — если просит в отдельные дни установить ему полный рабочий день, потому что по основному месту работы в эти дни свободен. В таком случае просите его принести с основной работы справку о графике работы сотрудника или выписку из приказа об отстранении и т. п., ч. 1 ст. 284 ТК. Второй случай — составляете график отпусков или совместитель идет в отпуск. По закону отпуск совместителю предоставляют одновременно с отпуском на основной работе, ч. 1 ст. 286 ТК. Чтобы воспользоваться этим правом, работник должен представить выписку из графика отпусков, справ- ку, копию приказа об отпуске по основному месту. Не переживайте, если окажется, что у вашего совместителя основной работы нет. Ваша компания ничем не рискует, потому что закон не предус- матривает ответственности за прием совместителя, у которого нет основной работы. Сотрудник не обязан сообщать основному работодателю о том, что будет работать по внешнему совместительству, кроме случаев когда закон требует получить разрешение на такую работу. e.kdelo.ru | № 2 Февраль 2020

ПРИЕМ, ПЕРЕВОД, УВОЛЬНЕНИЕ ...не подавать на совместителей СЗВ-ТД С 2020 года на совместителей, как и на других работников, нужно подавать в ПФР отчет СВЗ-ТД. Бумажная трудовая книжка хранилась у основного рабо- тодателя, и сведения о совместительстве в нее можно было не вносить. Для электронных трудовых это правило не действует. Более того, обязанность передавать сведения о трудовой деятельности в ПФР теперь возлагается на того работодателя, у которого сотрудник работает по совместительству. Уведомлять внешнего совместителя о праве сохранить бумажную трудовую книжку или отказаться от нее не нужно. Это сделает работодатель по основному месту работы совместителя. Указывайте данные в отчете СЗВ-ТД как по внешним совместителям, так и по внутренним. Отчитаться в ПФР нужно, если сотрудника приняли, перевели на другую постоянную работу, уволили, установили вторую или следующую профессию или другую квалификацию либо суд запретил ему занимать долж- ность. Также подавайте отчет, если изменили название компании. На момент, когда мы готовили статью, чиновники все еще не опре- делились, нужно ли в отчете указывать, что сотрудник работает по со- вместительству. Проект Порядка заполнения формы СЗВ-ТД, разработан- ный ПФР, про особенности заполнения формы для совместителей ничего не говорит. Кого нельзя принять по совместительству Категория работников При каких условиях Основание Несовершеннолетние Ни при каких условиях Часть 5 ст. 282 ТК Сотрудники, которые Если по совместительству тоже работают во вредных или вредные или опасные условия опасных условиях труда труда Военнослужащие Кроме педагогической, научной Часть 7 ст. 10 Закона и иной творческой деятельности, от 27.05.1998 № 76-ФЗ о статусе если она не мешает исполнять военнослужащих обязанности военной службы Водители и диспетчеры На работу, связанную с управле- Статья 329 ТК, Перечень, утв. транспорта нием транспортом или его постановлением Правитель- движением ства от 19.01.2008 № 16 Судьи Кроме педагогической, научной Пункт 3 ст. 3 Закона от 26.06.1992 и иной творческой деятельности № 3132-1 о статусе судей Адвокаты Пункт 1 ст. 2 Закона от 31.05. 2002 № 63-ФЗ об адвокатуре Сотрудники Пункт 5 ст. 4 Закона от 17.01.1992 прокуратуры № 2202-1 о прокуратуре 80 Кадровое дело | № 2 Февраль 2020

Вместе с тем проект формата сведений для заполнения формы в электронном виде предусматривает, что в отчете нужно указать, является ли сотрудник совместителем. Цифровой код «1» в графе «Трудовая функция (должность, профессия, специальность, квалификация, конкретный вид поручаемой ра- боты), структурное подразделение» будет означать, что сотрудник является совместителем. Код со значением «0» или отсутствие кода будет означать, что сотрудник не является совместителем. Надеемся, что в окончательном варианте постановления ПФР разноч- тения устранят. В следующих номерах мы расскажем, как же заполнять на совместителей отчет. Следите за нашими рассылками. ...установить совместителю ненормированный рабочий день Совместителю, который работает четыре часа в день при пятидневной рабо- чей неделе, устанавливать ненормированный рабочий день опасно. Этот режим предполагает, что работников по распоряжению работодателя могут эпизодически привлекать к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени. Для совместителя четыре часа в день — это предельная продолжительность рабочего времени. Работать больше он, по общему пра- вилу, не может, ст. 284 ТК. Ограничения по продолжительности ежедневной работы не действуют, когда по основному месту работник приостановил работу или отстранен от нее из-за того, что его не смогли перевести на другую работу по медзаключению. В этих ситуациях он может работать полный рабочий день, например во- семь часов. Однако режим ненормированного рабочего дня устанавливают на неопределенное время, а совместители работают полный рабочий день Кого можно принять по совместительству при определенных условиях Категория работников При каких условиях Основание Сотрудники, которые Если на работе по совместитель- Часть 5 ст. 282 ТК работают во вредных или ству нормальные условия труда опасных условиях труда Руководитель компании С разрешения уполномоченного Часть 1 ст. 276 ТК органа компании либо собствен- ника имущества организации Государственные Если предварительно уведомил Часть 2 ст. 14 Закона служащие работодателя и работа по совме- от 27.07.2004 № 79-ФЗ стительству не повлечет о госуслужбе конфликт интересов Водители и диспетчеры Если работа по совместитель- Статья 329 ТК, Перечень, утв. транспорта ству не связана с управлением постановлением Правитель- транспортом или его движением ства от 19.01.2008 № 16 e.kdelo.ru | № 2 Февраль 2020 81

ПРИЕМ, ПЕРЕВОД, УВОЛЬНЕНИЕ эпизодически. Поэтому устанавливать ненормированный день совместителю рискованно. ГИТ или суд могут признать это незаконным. Если продолжительность ежедневной работы совместителя меньше четырех часов, например два часа в день, вводить ему ненормированный рабочий день также нельзя. При неполном рабочем дне закон запрещает устанавливать сотруднику ненормированный рабочий день, ст. 101 ТК. ...внутреннему совместителю не платить средний заработок, пока он в командировке по основной работе При командировке совместителя средний заработок сохраняют по месту работы в той организации, которая его командировала. Когда работника направляют в командировку одновременно по основной работе и по совместительству, средний заработок сохраняют у обоих работодателей, а командировочные расходы распределяют между командирующими организациями по согла- шению между ними, п. 9 Положения о командировках, утв. постановлением Правительства от 13.10.2008 № 749, далее — Положение о командировках. Очевидно, что это правило касается внешних совместителей. А вот с вну- тренними не все так однозначно. Минтруд считает, что п. 9 Положения о командировках можно применить и при внутреннем совместительстве. Если сотрудника отправляют в командировку одновременно по основной Положение о командировках. Условие о командировках совместителей ПОЛОЖЕНИЕ О КОМАНДИРОВКАХ … 4. КОМАНДИРОВОЧНЫЕ РАСХОДЫ 4.1. Средний заработок за время нахождения работника в командировке, а также за дни на- хождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все рабочие дни недели по графику, установленному по месту постоянной работы. 4.2. Работник, который работает в Обществе по внешнему совместительству, при направлении в командировку по основному месту работы уведомляет об этом непосредственного руководителя и отдел кадров. На период командировки по основному месту работы работник вправе оформить отпуск без сохранения заработной платы по своему письменному заявлению. 4.3. За работником, который работает в Обществе по внутреннему совместительству, при направлении в командировку по основному месту работы и по совместительству сохраняется средний заработок по обеим должностям. 4.4. За работником, который работает в Обществе по внутреннему совместительству, при направ- лении в командировку только по основному месту работы или только по совместительству средний заработок сохраняется по той должности, по которой его направили в командировку. Работник вправе оформить отпуск без сохранения заработной платы по своему письменному заявлению по той долж- ности, по которой он не может исполнять трудовые обязанности из-за направления в командировку. Р аботник не может отказаться от командировки, поэтому К огда заключаете с сотрудником не применяйте к нему дисциплинарное взыскание, если договор о внутреннем совместитель- не выйдет на работу по внешнему совместительству стве, оговорите вопрос об оформлении из-за командировки на основной работе. и оплате командировок. 82 Кадровое дело | № 2 Февраль 2020

должности и по совместительству, за ним сохраняют средний заработок 83 по обеим должностям. В табеле эти дни отмечают кодом «К» или «06». Проблема возникает, если внутреннего совместителя направляют в ко- мандировку только по основному месту работы. В этом случае нет оснований оформлять и оплачивать командировку по совместительству. Минтруд счи- тает, что работнику нужно предложить написать заявление на отпуск без сохранения зарплаты, письмо Минтруда от 05.03.2018 № 14-2/В-149. В табеле учета рабочего времени эти дни нужно отметить кодом «ДО» или «16». Анало- гично нужно действовать, когда командировку оформляют по внутреннему совместительству, а не по основной должности. Суды придерживаются другой позиции. Инициатива взять отпуск без сохранения зарплаты может исходить только от работника, ч. 1 ст. 128 ТК. В случае с командировкой работник не может исполнять обязанности по вну- треннему совместительству по вине работодателя. Поэтому когда его от- правляют в командировку по основному месту, писать заявление на отпуск без сохранения зарплаты по внутреннему совместительству он не обязан. За работником нужно сохранить средний заработок и по совместительству, ст. 155, 165 ТК. Пример Смирнову направили в командировку по основной должности. По должности, занимаемой на условиях внутреннего совместительства, на это время ей пред- ложили взять отпуск за свой счет. Она отказалась. После того как по должности, где она совместитель, Смирнова не получила за дни командировки средний заработок, она пошла в суд. Суд работницу поддержал. Признал, что исполнять обязанности по данной должности сотрудница не  смогла по  вине работодателя, поэтому он должен был сохранить за ней средний заработок как по основному месту работы, так и по внутреннему совместительству, ст. 155 ТК, решение Ханты-Мансийского районного суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 09.06.2015 по делу № 2-2773/2015. Какой из этих позиций придерживаться, решать компании. Мы рекомен- дуем закрепить правила в локальном акте и ознакомить с ним работников. При приеме совместителя оговаривайте вопрос с командировками. Можете даже включить необходимые условия в трудовой договор, если хотите под- страховаться. ...уволить внешнего совместителя за прогул из-за командировки по основной работе Мы не советуем увольнять за прогул внешнего совместителя, если в это время он был в командировке по основному месту работы. Это рискованно. ТК по этому поводу ничего не говорит, но суд может признать уважительной такую причину отсутствия на работе. e.kdelo.ru | № 2 Февраль 2020

ПРИЕМ, ПЕРЕВОД, УВОЛЬНЕНИЕ Пример Из-за командировки по основному месту работы Монахов два дня отсутствовал на работе, где он внешний совместитель. За это его уволили за прогул. Он об- ратился в  суд и  потребовал изменить формулировку на  увольнение по  соб- ственному желанию. Суд удовлетворил требования работника, так как счел командировку по основ- ной работе уважительной причиной отсутствия на работе по совместительству. Увольнение за прогул суд признал незаконным, апелляционное определение Московского городского суда от 02.09.2014 по делу № 33-29799. Позиция суда обоснована — работник по общему правилу не может от- казаться от командировки на основной работе. Необходимость выйти на ра- боту по совместительству не является уважительной причиной для такого отказа. ...принять по полставки на две должности Закон не запрещает принимать работника по совместительству в одной компании на несколько должностей. Лимит ежедневной продолжительности рабочего времени составляет четыре часа по каждой должности отдельно. Поэтому совместителя можно оформить на полставки на две должности, по которым установили восьмичасовой рабочий день. По каждой из долж- ностей он будет работать четыре часа в день. Есть мнение, что лимит ежедневной продолжительности рабочего времени нужно соблюдать в совокупности по всем местам работы по совместительству. Однако закон такого правила не содержит, поэтому работодатель может его не придерживаться. К тому же для внешних совместителей проконтролиро- вать выполнение этого ограничения нереально: работник вправе трудиться по совместительству у неограниченного числа работодателей и не обязан сообщать работодателю о других местах работы. ...принять для работы исключительно по выходным Совместителя можно принять для работы только по выходным дням. Причем это может быть как внешний, так и внутренний совместитель. Совместительство Когда совместитель может работать полный день 1 2 3 Приостановил Отстранен Находится основную работу из-за от основной работы в отпуске на основной задержки зарплаты по медпоказаниям работе 84 Кадровое дело | № 2 Февраль 2020

предполагает работу в свободное от основной работы время, ст. 282 ТК. Поэтому работодатель вправе принять на  работу  совместителя  и опре- делить ему рабочие дни, когда по  основному месту работы сотрудник отдыхает. Если рабочие дни по основному месту и по совместительству не совпадают, совместитель может работать полный день или смену. Вместе с тем всего в учетном периоде (месяц, квартал и т. п.) он вправе отработать не более половины общей нормы рабочего времени для соответствующей категории сотрудников, ст. 284 ТК. Пример При 40-часовой рабочей неделе совместитель может работать максимум 20 часов в неделю. Поэтому вы можете принять его на работу по субботам и воскресеньям, если продолжительность ежедневной работы не превысит 10 часов и в эти дни совместитель не будет выполнять обязанности по основному месту работы. ...установить оклад совместителю больше, чем основному работнику Закон разрешает оплачивать работу совместителя не пропорционально отра- ботанному времени, а на других условиях, которые определили в трудовом договоре, ст. 285 ТК. Есть примеры, когда совместителю установили оклад, Трудовой договор с совместителем ТРУДОВОЙ ДОГОВОР № 37 … 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1.1. По настоящему трудовому договору Работодатель предоставляет Работнику работу по долж- ности специалиста по кадровому делопроизводству, а Работник обязуется лично выполнять указанную работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора и должностной инструкцией. 1.2. Место работы Работника — ООО «Каскад», г. Москва. 1.3. Дата начала работы — 18 февраля 2020 года. 1.4. Работа по настоящему договору является для Работника работой по совместительству. 1.5. Работнику устанавливается должностной оклад в размере 40 000 (сорок тысяч) руб. в месяц. Оплата труда производится пропорционально отработанному времени. 2. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА 2.1. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 20 часов. Выходными днями являются суббота и воскресенье. 2.2. Продолжительность ежедневной работы — 4 часа. Время начала работы — 9.00. Время окончания работы — 13.00. … Укажите полный оклад по должности и уточ- П ерерыв на обед совместителю можно не уста- ните, что оплата производится пропорцио- навливать, так как он работает не больше нально отработанному времени. четырех часов в день, ч. 1 ст. 108 ТК. e.kdelo.ru | № 2 Февраль 2020 85

ПРИЕМ, ПЕРЕВОД, УВОЛЬНЕНИЕ превышающий 50 процентов от размера оклада по занимаемой должности, и суд признал это законным. ИСПОЛЬЗОВАТЬ ОПАСНО Пример Совместителю Королеву установили зарплату как у работника на полной штатной единице при восьмичасовом рабочем дне. Суд признал это правомерным, так как Трудовой кодекс допускает такую возможность, постановление Арбитражного суда Уральского округа от 25.08.2014 № Ф09-4918/14. Однако мы не советуем ориентироваться на такие решения — у компании могут возникнуть проблемы с ГИТ, ФСС и основными работниками, которые занимают аналогичную должность. ФСС считает повышенные зарплаты совместителей злоупотреблением работодателя — это приводит к необо- снованному увеличению пособий. ГИТ и работники решат, что компания нарушает принцип равной оплаты за одну и ту же работу. Если хотите платить совместителю столько же, сколько и основному сотруднику за полный рабочий день, введите для совместителя отдельную должность. Еще один вариант — установить доплату, например за интен- сивность работы или высокую квалификацию. Сделаете так — избежите претензий ГИТ и других сотрудников. Уведомление об увольнении совместителя в связи с приемом основного работника Общество с ограниченной ответственностью «Арго» Экономисту (ООО «Арго») отдела экономики Иванову М.М. УВЕДОМЛЕНИЕ 3 февраля 2020 г. № 16 Об увольнении в связи с переводом на занимаемую должность основного работника Уважаемый Михаил Михайлович! На основании статьи 288 Трудового кодекса уведомляю Вас, что заключенный с Вами трудо- вой договор от 12 октября 2019 г. № 15 о работе по совместительству будет расторгнут 18 февраля 2020 года в связи с переводом на эту должность Петрова А.А., для которого данная работа станет основной. Генеральный директор Светлакова А.В. Светлакова С уведомлением ознакомлен, экземпляр на руки получил. Иванов М.М. Иванов 03.02.2020 86 Кадровое дело | № 2 Февраль 2020

...не доплачивать совместителю до МРОТ Зарплата совместителя не должна быть меньше федерального МРОТ, рассчи- танного пропорционально отработанному времени. Если за месяц сотруднику с учетом отработанного времени начислили меньше, доплатите до МРОТ. Аналогичный порядок применяйте, если в субъекте РФ установили регио- нальную минимальную зарплату и компания не отказалась от присоеди- нения к региональному соглашению, ст. 131, 131.1 ТК. Для внутренних совместителей проверяйте, соответствует ли МРОТ ме- сячная заработная плата по основной должности и отдельно по совмести- тельству. Оплата труда по основной должности не суммируется с оплатой труда по совместительству, письмо Минтруда от 05.06.2018 № 14-0/10/В-4085. Пример Макаров работает по основной должности на полной ставке и по внутреннему совместительству на 0,5 ставки. В субъекте РФ минимальную зарплату не уста- новили. В феврале Макаров полностью отработал норму времени. Его зарплата за этот месяц по основной должности должна составить минимум 12 130 руб., а по совместительству — не меньше половины МРОТ (12 130 руб. : 2 = 6065 руб.). ...уволить совместителя, если на его должность переводят основного работника У работодателя есть дополнительное основание, чтобы уволить совместителя, который работает по бессрочному договору, — прием сотрудника, для кото- рого работа будет основной. Минтруд разъяснил, что уволить совместителя можно и в случае, когда основного работника не принимают, а переводят с другой должности в той же компании, письмо от 07.11.2017 № 14-2/В-986. Не имеет значения, будет основной работник трудиться весь день или ему установят неполное рабочее время. Об увольнении совместителя предупредите письменно не менее чем за две недели, ст. 288 ТК. Учитывайте, что увольнение по статье 288 Трудо- вого кодекса происходит по инициативе работодателя. По этому основанию нельзя уволить беременную, одинокую мать и т. д., ч. 1, 4 ст. 261 ТК Какие ограничения закон устанавливает для совместителей 4 20 18 часа часов лет предельная предельная возраст, с которого продолжительность продолжительность можно работать рабочего дня рабочей недели по совместительству e.kdelo.ru | № 2 Февраль 2020 87

ПРИЕМ, ПЕРЕВОД, УВОЛЬНЕНИЕ Ирина ОБУХОВА, юрист, эксперт журнала «Кадровое дело» Работники разглашают информацию о компании: как остановить утечку и наказать болтунов Из статьи узнаете: К акую информацию нельзя запретить разглашать работникам В каких случаях работодатель может уволить сотрудника за разглашение информации М ожно ли наказать работника за негативный отзыв о компании в интернете Если сотрудники на стороне говорят много лишнего о делах компании, повлиять на болтунов и пресечь это безобразие директор велит кадровику. К сожалению, без предварительной подготовки справиться с этой задачей не получится. Решения, которые помогут вам правовым способом предупре- дить утечку информации из компании и своевременно повлять на тех, кто не понимает по-хорошему, найдете в этой статье. Кстати, если компания беспокоится о защите информации, решения, о которых прочитаете в первом разделе, у вас уже должны быть реализова- ны. Если нет — срочно исправьте. Какие ввести запреты на разглашение информации Вне зависимости от того, к какому виду относится информация, запрет на ее разглашение работодатель в любом случае должен закрепить в локаль- ном акте. Так, информацию разделяют на персональные данные, а также на коммерческую, профессиональную, служебную, государственную тайну и другие. Все эти виды информации входят в одно понятие конфиденци- альной информации. Если хотите, чтобы обязанность держать в тайне закрытую информа- цию касалась всех сотрудников, пропишите ее в существующем локальном 88 Кадровое дело | № 2 Февраль 2020

нормативном акте, например в ПВТР. Обязательно укажите, какую именно информацию работникам запрещается распространять и в течение какого времени. Например, можете установить, что разглашать информацию ра- ботникам запрещено во время работы в компании, а также в течение трех лет после прекращения действия трудового договора. Учтите, что после увольнения будет сложно привлечь работника к от- ветственности за разглашение информации. Такая норма в локальном акте сработает на тех, кто добросовестно относится к исполнению обязанностей. После того как внесете изменения в локальный акт, не забудьте с его новой редакцией ознакомить под подпись всех сотрудников компании. Если планируете, что доступ к некоторым документам и сведениям будет только у ограниченного круга работников, издайте отдельное положение. Например, о защите коммерческой тайны. В нем укажите, какая именно информация будет относиться к коммерческой тайне, перечень сотрудни- ков, которые будут иметь к ней доступ, какими способами запрещается рас- пространять сведения, а также в течение какого времени после увольнения работник не будет иметь право разглашать информацию, которая стала ему известна во время работы. Все работники, которые имеют доступ к коммерческой тайне, должны быть под подпись ознакомлены с таким положением. Кроме того, в трудовых до- говорах с работниками, которые имеют доступ к коммерческой тайне, нужно также сделать об этом запись. Учтите, что размер заработной платы сотрудника нельзя признать коммерческой тайной, п. 5 ст. 5 Закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ. Поэтому наказать работника за то, что он обсуждает свою зарплату с посторонними людьми или коллегами, не получится. Работодатель обязан обеспечить работникам условия для неразглашения коммерческой тайны. Для этого на рабочих местах сотрудников, которые имеют доступ к коммерческой тайне, установите сейфы для хранения до- кументов, шредеры для уничтожения бумаг. Проследите, чтобы сотрудники запаролили доступ к рабочим компьютерам. Если выполните все условия для защиты конфиденциальной информации, а работник все равно ее разгласит, то в суде это поможет вам обосновать законность применения к работнику дисциплинарного взыскания. Трудовой договор с условием о неразглашении коммерческой тайны … 3.8. Работник обязан: 3.8.1. Не разглашать сведения, которые составляют коммерческую тайну компании, если эти све- дения стали ему известны в связи с исполнением его трудовых обязанностей, во время действия настоящего договора и в течение трех лет со дня его расторжения. … e.kdelo.ru | № 2 Февраль 2020 89

ПРИЕМ, ПЕРЕВОД, УВОЛЬНЕНИЕ Пример Афанасьева обратилась в суд с иском к своему бывшему работодателю с тре- бованием восстановить ее на работе. Она считала, что ее незаконно уволили с работы за разглашение коммерческой тайны из-за того, что она переслала служебную информацию с рабочей электронной почты на личный почтовый ящик. Представитель компании в суде уточнил, что Афанасьеву при приеме на ра- боту под подпись ознакомили с  положением о  коммерческой тайне. В этом документе указано, что сотрудники не имеют права пересылать конфиденциаль- ные документы компании по электронной почте, в том числе и на адрес своей личной электронной почты. Кроме того, сотрудница подписывала обязательство о сохранении коммерческой тайны, а руководство компании периодически по рабочей электронной почте сотрудников напоминало, что нужно защищать кон- фиденциальную информацию. То, что такие письма приходили и на электронную почту Афанасьевой, представитель компании смог подтвердить в суде. Суд пришел к выводу, что компания законно уволила Афанасьеву за  раз- глашение конфиденциальной информации, так как работодатель принимал все необходимые меры для защиты такой информации, но при этом работница все равно допустила нарушение, апелляционное определение Московского город- ского суда от 18.11.2019 по делу № 33-50688/2019. Чтобы не услышать от работника, что он не знал, что нельзя через мессен- джеры пересылать конфиденциальную информацию компании, в том числе фотографии документов, конкретизируйте в локальном акте запрет на это. Пример Сергеев обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В суде представитель работодателя пояснил, что сотрудника уволили за то, что он фотографировал Сведения, которые не могут быть коммерческой тайной 1 2 3 МЕСТО НАХОЖДЕНИЯ, ЧИСЛЕННОСТЬ И СОСТАВ УСЛОВИЯ ТРУДА юридический адрес организации работников на рабочем месте 4 5 6 ПОКАЗАТЕЛИ НАЛИЧИЕ ЗАДОЛЖЕННОСТЬ производственного травматизма свободных рабочих мест по выплате заработной платы 7 8 9 СОСТОЯНИЕ САНИТАРНО- БУХГАЛТЕРСКАЯ пожарной безопасности ЭПИДЕМИОЛОГИЧЕСКАЯ отчетность и радиоактивная обстановка 90 Кадровое дело | № 2 Февраль 2020

и пересылал по мессенджеру конфиденциальные документы третьим лицам. При этом работника ознакомили под подпись с внутренним локальным актом, который устанавливает запрет разглашать конфиденциальную информацию, в том числе и через мессенджеры. На основании этого суд пришел к выводу, что за распространение конфиденциальной информации компании через мессен- джер работодатель законно применил к сотруднику дисциплинарное взыска- ние в виде увольнения, апелляционное определение Верховного суда Марий Эл от 23.05.2019 по делу № 33-889/2019. Если опасаетесь, что работник сможет незаметно сбросить на  USB- накопитель конфиденциальную информацию, пропишите в локальном акте запрет на подключение к рабочему компьютеру каких-либо перифе- рийных устройств, например флешек, внешних жестких дисков, планшетов или мобильных телефонов. В такой ситуации вы сможете привлечь со- трудника к дисциплинарной ответственности уже за то, что он подключит такое устройство к компьютеру. При этом не будет иметь значения, какую информацию он перенес на свое личное устройство. Пример Булгакову уволили за  нарушение обязательств, которые были установлены трудовым договором, — неоднократное подключение к рабочему компьютеру личной флеш-карты. При этом сотрудница ознакомилась под подпись с инструк- цией о порядке вноса носителей информации на территорию организации. Этот документ запрещает проносить флеш-карты на территорию компании и под- ключать их к служебным компьютерам. Суд пришел к выводу, что так как внутренним локальным актом компании был установлен запрет на подключение периферийных устройств к служебному Можно ли наказать работника за негативный отзыв о компании в интернете Да, работодатель может привлечь сотрудника к дисциплинарной ответствен- ности за то, что он публикует в социальных сетях, на форумах или на других интернет-ресурсах негативную информацию о компании, если запрет на раз- глашение таких сведений закрепили в локальных актах или в трудовом договоре. Подтверждают такую позицию и суды. Так, суд признал законным дисциплинарное наказание сотрудницы за опубликованное ею на странице в соцсети сообщение, где она высказывала свое недовольство руководством организации и компанией в целом. Суд решил, что, написав негативный отзыв, сотрудница разгласила конфиденциальную информацию работодате- ля, так как в локальном акте был закреплен запрет работникам распростра- нять такую информацию, в том числе в социальных сетях, апелляционное определение Волгоградского областного суда от 19.09.2019 по делу № 33-12590/2019. e.kdelo.ru | № 2 Февраль 2020 91

ПРИЕМ, ПЕРЕВОД, УВОЛЬНЕНИЕ компьютеру, работодатель законно уволил сотрудника за нарушение положе- ний локального акта, апелляционное определение Тульского областного суда от 26.05.2016 по делу № 33-1715. Те меры, которые мы прописали в этом разделе, устанавливают право- вую защиту конфиденциальной информации вашей компании. Определить их в локальных актах и, если надо, трудовых договорах сотрудников — задача кадровика. Физическую защиту от несанкционированного распространения сведений должны организовывать другие подразделения. Однако если в до- кументах не пропишете обязанности сотрудников держать в тайне такую информацию, не сможете потом наказать нарушителей. Как правильно привлечь болтуна к ответственности, читайте ниже. Как наказать за разглашение информации Сотруднику, который разгласил информацию, которую компания отнесла к коммерческой тайне или иной конфиденциальной информации, можно объявить замечание, выговор или даже уволить. Умышленно он это сделал или по неосторожности, значения не имеет. В обоих случаях используйте общий порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, который определяет статья 193 ТК. Уволить сотрудника за разглашение коммерческой тайны сможете, если выполняются три условия. Во-первых, сотрудник узнал сведения в процессе работы. Работника нельзя уволить за разглашение данных, если он узнал о них в результате упущения работодателя или из открытых источников, например средств массовой информации или сайта компании. Во-вторых, работника уведомили о том, что разглашать такие сведе- ния нельзя. Как правило, это оформляют в виде расписки, соглашения о неразглашении, прописывают в локальном акте или трудовом договоре с работником. В-третьих, у вас есть документы, которые подтверждают, что работник разгласил коммерческую тайну или конфиденциальную информацию. На практике именно этот момент вызывает больше всего сложностей у ра- ботодателей. Доказать факт разглашения сведений помогут акты служебных проверок, отчет об отправке электронных сообщений с почтового сервера, докладные и объяснительные записки, а также иные документы. Уволить сотрудника за разглашение конфиденциальной информации вы можете, тоже только если выполняются перечисленные выше условия. Однако делать это советуем лишь в крайнем случае, если работник раз- гласил действительно важную информацию и это нарушение можно ква- лифицировать как грубое. В остальных случаях ограничьтесь замечанием или выговором. Если сотрудник разгласил информацию, которую работодатель отнес к коммерческой тайне, вы также можете потребовать от него возместить ущерб, который он причинил своими действиями. Для начала предложите 92 Кадровое дело | № 2 Февраль 2020

ему сделать это добровольно. Если отказывается, можете попробовать решить спор через суд. Прежде чем подавать иск, приготовьте доказательства того, что работник разгласил коммерческую тайну; тот факт, что эта информация относится к сведениям, которые можно считать тайной, а также наличие и размер причиненного ущерба. Привлечь работника к ответственности за разглашение коммерческой тайны или конфиденциальной информации не получится, если он со- общит сведения или передаст документы суду или правоохранительным органам. Если с работником в такой ситуации возникнет трудовой спор, то суд, скорее всего, встанет на сторону сотрудника и признает такое на- казание незаконным. Пример В суд с  иском обратилась Иванова. Она считала, что ее  незаконно уволили из компании за разглашение коммерческой тайны. В заседании суд установил, что работница передала сведения и документы, которые содержат коммерческую тайну, следователю Следственного комитета в рамках расследования уголовного дела. На основании этого суд пришел к выво- ду, что работодатель уволил Иванову незаконно, так как она действовала право- мерно и ее действия нельзя признать дисциплинарным проступком, апелляцион- ное определение Московского городского суда от 22.10.2018 по делу № 33-734 e.kdelo.ru | № 2 Февраль 2020 93

ПРИЕМ, ПЕРЕВОД, УВОЛЬНЕНИЕ Светлана ГОРЯЧЕВА, юрист, эксперт журнала «Кадровое дело» Осторожно, студенты! Досадные ошибки при приеме на работу тех, кто пока еще учится Из статьи узнаете: Б удет ли учиться в рабочее время студент очно-заочного отделения П редоставлять ли студенту учебный отпуск, если он получает второе высшее образование М ожно ли принять студента только на лето Если к вам пришел устраиваться на работу студент — считайте повезло. Трудиться они готовы за меньшие деньги, чем их более возрастные кол- леги, учатся за свой счет да еще и консультироваться по вашим вопросам смогут со своими работодателями. Но для кадровика прием студента связан с рядом особенностей, которые не все помнят и часто не учитывают в работе. Как принять в штат студента и не нарушить закон, расскажет наша статья. Отказываете студентам без нужного диплома Отдавать предпочтение кандидату с дипломом — право работодателя. Однако строго соблюдать требования к образованию необходимо в случае, если закон предусматривает льготы и компенсации или устанавливает ограничения для кандидатов на работу по отдельным должностям, ч. 2 ст. 57 ТК. Для остальных должностней требования квалификационных справоч- ников и профстандартов носят рекомендательный характер, и брать на ра- боту кандидата с незаконченным высшим образованием или нет — решать компании. О том, как принять студента, если его уровень образования не со- впадает с тем, что закрепили в локальном акте, — читайте далее. У студента нет профессионального образования. Если включили в долж- ностную инструкцию условие о среднем или высшем профессиональном 94 Кадровое дело | № 2 Февраль 2020

образовании, это требование надо соблюдать. Но это не значит, что не можете принять работника без него. Оштрафовать за несоблюдение этого условия нельзя, так как должностная инструкция — внутренний документ компа- нии, п. 1, 2 ст. 5.27 КоАП. Для того чтобы не нарушить должностную инструкцию и принять на ра- боту понравившегося кандидата без желаемого образования, но, например, с необходимым стажем, внесите в инструкцию изменения. Укажите, что работодатель имеет право принимать на работу по определенной долж- ности лиц без указанного образования, но с достаточным практическим опытом. У студента есть профессиональное образование. Не всегда студенты — лица без профессионального образования. Студент вуза может работать по спе- циальности, если окончил колледж или техникум по программе среднего профессионального образования. Более того, студент может иметь и высшее образование, например уров- ня бакалавриата, но обучаться по магистерской программе. Это пригодится кандидату, если при составлении должностных инструкций учитывали профстандарты. В отличие от квалификационных справочников, профессио- нальные стандарты разделяют образование не только на среднее и высшее, но и высшее образование — по программам. Это помогает понять, какой уровень образования подходит для той или иной работы. Пример Профстандарт «Специалист по  управлению персоналом» подразумевает, что знаний сотрудника, который получил высшее образование по программе ба- калавриата, достаточно для того, чтобы организовать аттестацию работников в компании. Но для того, чтобы занять должность начальника отдела кадров, ему нужно иметь высшее образование по программам специалитета или ма- гистратуры. Устанавливаете график работы «как у всех» Чтобы избежать недоразумений и возможных конфликтов из-за отсутствия молодого сотрудника на работе, прежде чем подписывать со студентом тру- довой договор, выясните, по какой форме он учится. Как соотнести форму обучения с режимом работы студента, читайте ниже. Уровни профессионального образования 1 2 3 4 СРЕДНЕЕ ВЫСШЕЕ  ВЫСШЕЕ  ВЫСШЕЕ  ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ бакалавриат магистратура, подготовка кадров специалитет высшей квалификации e.kdelo.ru | № 2 Февраль 2020 95

ПРИЕМ, ПЕРЕВОД, УВОЛЬНЕНИЕ Студент учится на дневном отделении. Занятия по очной форме обучения идут в дневное время. Поэтому, несмотря на то, что закон не запрещает студента-очника принимать на полную ставку, мы советуем от этого воздер- жаться. Как бы будущий сотрудник ни обещал вам, что вместо занятий будет ходить на работу, он не сможет трудиться в том же режиме, что и остальные сотрудники. Чтобы успешно учиться на дневном отделении, ему придется регулярно прогуливать работу или отпрашиваться. К тому же подобное обе- щание не характеризует кандидата с положительной стороны. Однако это не значит, что студента-очника не надо брать на работу. Если заинтересованы в кандидате, заключайте трудовой договор, но уста- навливайте ему суммированный учет рабочего времени и режим работы с учетом того, что днем он учится. Подробнее о том, какие есть варианты по режиму рабочего времени, читайте на странице 50. Если режим работы студента будет отличаться от режима работы других сотрудников, отразите это в трудовом договоре, ч. 2 ст. 57 ТК. Студенты очной формы обучаются не менее двух лет для того, чтобы получить среднее образование, и не менее четырех лет, чтобы получить высшее. Не бойтесь нанимать студентов — с чистого листа легче вырастить лояльного сотрудника Светлана КАНТАРОВИЧ, ведущий HR-эксперт журнала «Директор по персоналу», специалист по внедрению кадровых технологий Вовлечь начинающего специалиста в свою культуру проще, чем переучивать профессионально состоявшегося человека. Сотрудники с опытом часто перено- сят на новое место работы груз прошлого: стиль взаимоотношений, рабочие привычки, нормы и правила. Если на предыдущем месте работы не поощряли инициативу, если человек привык работать по схеме «не думай, просто делай то, что говорят», ему будет сложно проникнуться атмосферой свободного творче- ства и научиться претворять свои идеи в жизнь в инновационной компании. Напротив, талантливый студент — это источник новых идей. Молодые люди посещают конференции, выставки, на которых знакомятся с профессионалами своего дела и могут почерпнуть множество нового. Студенты легки на подъем, им в меньшей степени присущи консервативные взгляды, в них сильна жажда жизни и любопытство ко всему новому и неизвестному. Если вы создаете продукт или услуги, которые рассчитаны на молодых потребителей, студент в штате — отличная возможность лучше понять своих покупателей, их потреб- ности и образ жизни. К тому же трудоустроить студента выгодно. У начинающего специалиста еще не так велики финансовые запросы. Если вы берете учащегося дневной формы обучения, он будет работать несколько часов в день и претендовать на половину ставки. 96 Кадровое дело | № 2 Февраль 2020

Кроме того, если принимаете на работу студента-очника, учитывайте, что ему положены дополнительные гарантии. Студент вуза имеет право взять отпуск без сохранения заработной платы на 15 дней в каждом учеб- ном году, чтобы сдать сессию, чтобы подготовить и защитить выпускную работу на последнем курсе и сдать государственные экзамены — четыре месяца, а чтобы сдать итоговые государственные экзамены — один месяц, ст. 173 ТК. Студент колледжа может взять отпуск без сохранения зарплаты на 10 ка- лендарных дней в учебном году, чтобы сдать сессию, а чтобы пройти госу- дарственную итоговую аттестацию — до двух месяцев, ст. 174 ТК. Несмотря на то, что студент дневной формы обучения вместо работы ходит на пары, его не заберут в армию, так как только у очников есть право на отсрочку. Проверьте, прошел ли вуз или колледж, где учится ваш сотрудник, госу- дарственную аккредитацию. Если нет — гарантии и компенсации ему как студенту можете не предоставлять. Студент-вечерник. Занятия по вечерней, то есть очно-заочной форме обучения, проходят вечером несколько раз в неделю и днем в выходные. Количество занятий и их расписание различается в зависимости от учебного заведения и специаль- ности. Такая форма позволяет студенту совмещать работу с учебой, и ее часто используют те, кто уже работает и получает второе высшее образование. По сравнению с очной формой обучения на вечернем отделении сотруднику придется учиться на год дольше. Прежде чем устанавливать студенту-вечернику график работы, уточните у него расписание занятий и как далеко от вас находится учебное заведе- ние. От начала занятий отнимите время, которое понадобится сотруднику, Зачем вам знать про аккредитацию вуза Государственная аккредитация нужна для того, чтобы работник получал гарантии во время обучения, но это еще не все. Некоторые работники, напри- мер врачи или медики, обязаны соответствовать определенному образователь- ному цензу, который для них установил закон. Если требований к образованию закон не определяет и работодатель сам прописал в локальном акте, что ему требуются работники, к примеру, с высшим юридическим образованием, соискатель, который освоил эту программу в вузе без государственной аккредитации и получил диплом не государственного, а установленного образца, также считается лицом с высшим образованием, письмо Минобрнауки от 01.06.2015 № АК-1483/05. e.kdelo.ru | № 2 Февраль 2020 97

ПРИЕМ, ПЕРЕВОД, УВОЛЬНЕНИЕ чтобы туда добраться, и получите реальное время окончания рабочего дня студента. Если берете на нормальное рабочее время — отнимите восемь часов на работу, время на обед и получите начало рабочего дня. В случае когда такой график для сотрудника или компании не подходит, выход — суммированный учет с периодом неделя или месяц. Больший учет- ный период брать нет смысла — занятия регулярные. Из-за того, что студент-вечерник будет работать и учиться одновремен- но, ему придется предоставлять больше льгот, чем очнику. Чтобы пройти промежуточную аттестацию, студенты университета могут взять по 40 ка- лендарных дней отпуска на первых двух курсах и по 50 — на следующих, а чтобы пройти государственную итоговую аттестацию — до четырех месяцев, и на все эти дни за студентами сохранится средний заработок. Студенты колледжей также получают отпуск с сохранением средней за- работной платы на время сессии: по 30 календарных дней — на первых двух курсах и по 40 — на следующих. Для государственной итоговой аттестации им положен отпуск до двух месяцев. Кроме того, перед началом государственной итоговой аттестации по жела- нию студента на период до 10 учебных месяцев компания обязана сократить рабочую неделю на семь часов. Студент-заочник. Заочная форма обучения никак не мешает сотруднику трудиться полное рабочее время. Такие студенты посещают образователь- ное учреждение около двух раз в год одну-две недели, чтобы подготовиться к экзаменам, которые также проходят очно. На это время по закону вы должны предоставить учебный отпуск. Ежедневной работе такая форма обучения не мешает. По заочной форме студенты обычно учатся пять лет, если получают высшее образование, и три года, если среднее профессиональное. Особая гарантия для студентов-заочников одна — раз в учебном году ра- ботодатель обязан оплатить ему проезд к месту обучения. Тем, кто получает высшее образование, проезд оплатят полностью, а кто получает среднее — компенсируют 50 процентов стоимости. Остальные гарантии у заочников такие же, как у вечерников. 
 Берете исключительно по срочному договору Одно из заблуждений кадровиков в том, что студента можно принять только на каникулы и на срочный трудовой договор. Действительно, заключить срочный договор со студентом можно. Но чтобы ограничить срок дого- вора, все же понадобится веское основание, например студент обучается по очной форме или работа, которую ему хотите поручить, — временная. На что обратить внимание, когда заключаете срочный трудовой договор, — читайте далее. 98 Кадровое дело | № 2 Февраль 2020