Директор по персоналу. Ознакомительный номер

Оценка инструкция в компании была нерушимым документом, ко- торый четко обозначал сотрудникам их функционал. Сейчас парадигма «от задачи к работнику» меняется на противопо- ложную — под конкретного сотрудника с его сильными сто- ронами формируют задачу. Такой формат работы позволяет учитывать индивидуальность каждого работника и избегать профессионального выгорания коллектива. Вспомните, как в детстве вы изнывали над учебниками по нелюбимым предметам. Но как только в руки попадали обожаемые книги, например из программы по литературе, время переставало быть важным. Так же и с талантами. Если компания будет инвестировать время/силы/деньги в то, что дается сотруднику откровенно плохо, то он будет прилагать невероятные усилия, потратит энергию на внутренне со- противление задаче и в итоге вы получите посредственный результат. Если компания будет инвестировать то же количе- ство ресурсов в деятельность, которая соответствует талан- там сотрудника, вы получите работника, который будет тру- диться в состояние потока и получать радость от процесса. Вы получите превосходный результат, который в конечном итоге отразится и на прибыли. Как выявить сильные стороны сотрудников Есть несколько способов узнать таланты сотрудников. Рас- скажу подробнее про каждый из них. Тест института Gallup. Они создали ассессмент-методику Clifton Strengths Finder, которая позволяет выявить 34 талан- та каждого человека. Тест платный. Комбинация талантов составляет индивидуальный, практически неповторимый профиль. Вероятность 100-процентного совпадения талан- тов в ТОП-5 — 1 : 33 000 000. Все таланты по Gallup условно можно разделить на четыре домена: «Влияние», «Исполнение», «Построение отношений», Как изменятся показатели, если задействовать таланты сотрудников 29 30 72 процента — процентов — процентов — на столько снижается уровень на столько вырастает на столько вырастает прибыль выбытия персонала вовлеченность сотрудников на сотрудника По результатам исследования Gallup e.HR-director.ru 51

Эффективность персонала «Стратегическое мышление». Каждый из них определяет, в какой области сотрудник будет успешным, если начнет развивать сильные стороны из своего ТОП-10. Самоанализ и оценка коллег. Попросите сотрудников напи- сать, какими талантами они обладают. После этого предста- вители HR-департамента должны проверить эти предполо- жения по четырем критериям таланта: быстрая обучаемость, конструктивное отношения к неудачам, состояние потока в процессе деятельности, в которой этот талант реализует работник, желание уделять этой деятельности время. Затем предложите сотрудникам описать каждого из своих коллег пятью прилагательными. Когда соберете обратную связь по каждому участнику команды, увидите повторяющие- ся или близкие по смыслу описания. Объедините их в одну группу. Например: оптимистка, веселая, душа компании, неунывающая — это про талант «позитивность». А вни- мательный, аналитичный, точный, математический склад ума — это про талант «аналитика». Это и будут таланты, ко- торые чаще всего проявляет человек. С учетом этих особен- ностей очевидно, что в ситуации, когда горят сроки и всем надо работать на 200 процентов, вдохновить и подбодрить команду лучше получится у сотрудника с талантом «позитив- ность». Аналитик эту задачу, скорее всего, провалит. Елена ГУРЬЕВА, директор по персоналу компании «Курорт Доброград» Чтобы выявить таланты сотрудников, примените техно- логию с использованием четырех вопросов по аналогии со SWOT-анализом. Что мне нравится делать, но пока не умею — зо- на развития. Что я люблю и умею делать — зона экспертизы. Что мне не нравится делать и не умею делать — мертвая зона. Что я не лю- блю, но умею делать — зона демотивации. С помощью этой техно- логии вы поможете сотруднику разобраться в своих предпочтениях и умениях, выбрать то, на что нужно делать основной акцент. Организуйте конкурс для сотрудников, чтобы узнать их сильные стороны и дополнительную мотивацию. Для этого активно про- рекламируйте мероприятие внутри компании, мотивируйте работ- ников на участие в конкурсе, покажите преимущества участия. Сделайте конкурс в формате игры, чтобы посмотреть на реальное поведение участников в непринужденной обстановке. Посмотрите со стороны, какие качества кого из сотрудников вы можете исполь- зовать в работе, что можете развить и у кого. Оценка поведения в критических ситуациях. Попросите руководителей вспомнить, как каждый сотрудник ведет себя в форс-мажорных ситуациях. Первые проявления 52 Директор по персоналу, № 4 апрель 2021

в критической ситуации безошибочно могут рассказать Оценка о том, в каком домене проявляются таланты человека. 53 Если сотрудник в форс-мажоре обсуждает ситуацию с коллегами и находит решение — это домен «построение отношений». Если сходу начинает действовать и подстраи- ваться под ситуацию — это домен «исполнение». Если сна- чала взвешивает риски и ожидания и только после этого переходит к делу — это человек с ярко выраженным доме- ном «стратегическое мышление». А домен «влияние» свой- ственен тем сотрудникам, кто сразу готов брать ситуацию в свои руки и распределять роли в команде для ее решения. Алгоритм «5 шагов к талантам». Попросите сотрудника за- полнить форму, отвечая на вопросы по алгоритму из пяти шагов. Форма на странице 54. Шаг 1. «Самоанализ». Сотрудник должен ответить, что у него лучше всего получается, легко дается. Какие дела, задачи не вызывают у него трудностей и даются естественно? Есть ли у него что-нибудь такое, чего нет у других, чем от- личается он от других членов команды. Какой уникальный вклад он вносит в общее дело. Шаг 2. «Обратная связь». Спросите у сотрудника: что о ва- ших сильных сторонах и лучших качествах думают окру- жающие? Что, по мнению, окружающих, у вас получается особенно хорошо? Если бы вашего руководителя или коллег попросили перечислить ваши таланты, чтобы они ответили? Шаг 3. «Опыт». Попросите ответить: в чем вы чувствуете себя наиболее уверенно, мастером своего дела? О чем люди просят вас потому, что вы это умеете делать лучше всех? С какими просьбами к вам обычно обращаются люди? Шаг 4. «Результаты/достижения». В этом шаге нужно от- ветить: чем сотрудник больше всего гордится и почему? Проявление каких сильных сторон помогло этого добиться? Шаг 5. Финальный список. На этом этапе нужно еще раз просмотреть свои ответы и составить финальный список сильных сторон. Ольга ИСАЕВА, бизнес-тренер, сертифицирован- ный консультант, директор учебного центра «Амбиции» Если вас заинтересовала тема развития талантов внутри компании, то сначала составьте список работников и рядом с каждой фамилией отметьте, какие таланты у каждого. Сложно? Да, потому что мы практически не обращаем на это внимание, жизнь руководителя похожа на белку в колесе. Пришло время оста- новить колесо и выгулять белку. Что необходимо сделать дальше. Дайте сотруднику возможность предлагать идеи. e.HR-director.ru

Эффективность персонала Мне кажется, что все лежит в сфере доверия и интеграции. Если нет доверия, то какую пользу бы не приносил сотрудник и его талант, это не будет услышано, востребовано. То есть сначала формируете доверие в коллективе и параллельно с этим работа- ете над своим умением разглядеть таланты в сотрудниках. Потом останется только собирать идеи и интегрировать их, не давая себе, за счет своих ментальных моделей и когнитивных искажений, эти идеи обесценить. Как сонастроить таланты в команде В российских командах мнение о коллегах, как правило, эмоционально окрашенное и не системное. Люди только по опыту совместной работы могут судить о сильных сторо- нах коллег. Поэтому важно сделать информацию о сильных сторонах друг друга общедоступной. Это позволит перерас- пределить часть функционала внутри компании, повысив тем самым продуктивность. Так, например, в моей практике есть IT-команда, в которой участники перераспределили общую ответственность исходя из сильных сторон друг друга. Те- перь вместо генерального директора в СМИ и на мероприя- тиях компанию представляет коммерческий директор с та- лантами «значимость» и «коммуникация». Организует общие выезды не HR, а сотрудник из отдела по работе с клиентами Форма для оценки сотрудников по алгоритму «5 шагов к талантам» 1. Самоанализ Сильные стороны 3. Опыт • • • • • • • • • • • • • • • 2. Обратная 4. Результаты/ связь достижения • • • • • • • • • • 54 Директор по персоналу, № 4 апрель 2021

с талантами «ответственность», «аналитика», «сосредоточен- Оценка ность». 55 Чтобы о сильных сторонах каждого сотрудника узнала команда, на корпоративном сайте создайте карточки с талан- тами для каждого сотрудника. Попросите работника описать таланты и составить инструкцию, как их применять. Шаблон на странице 56. Ольга БАЛИЦКАЯ, директор по персоналу компа- нии «Рольф» Узнать о сильных сторонах сотрудников — это полдела. Самое важное — как эти таланты дальше реализовать. А за это уже отвечает внутренняя среда. Например, для нашей вну- тренней среды характерна децентрализация или, как мы еще это называем, убрать руки. Объясню, что это значит. Зачастую в компаниях все решения спускают сверху, что демотивирует членов команды искать новые инструменты. Либо предложение как бы поддерживают, но бюрократия и бесконечные согласования убивает идею на моменте ее зарождения, а вместе с ней и инициативу сотрудника в дальнейшем. В нашей компании мы регулярно делимся между собой идеями, обмениваемся данными с конкурентами и ставим амбициозные це- ли. А что происходит дальше? Сотрудник, понимая свои компетен- ции, уровень способностей, получает амбициозные цели и полную свободу действий и полномочий. Это настолько зажигает, что люди раскрывают свои невероятные внутренние ресурсы. Когда сотруд- ник понимает цель, имеет возможности, полномочия и несет ответ- ственность — это прорывной эффект для компании. Да, на первый взгляд это покажется слишком смелым, ведь решения сотрудников могут быть неэффективными, и это несет за собой определенные риски. И вместе с тем наш опыт показывает, что результаты от тако- го подхода намного весомее рисков. Что делать со слабыми сторонами Компания должна вкладывать ресурсы в развитие талантов сотрудников. С этим вроде разобрались. Возникает вопрос, что делать со слабыми сторонами, если они так же задей- ствованы в ежедневной работе. Есть три варианта. Первый — дотянуть талант до минимально необходимо- го уровня и успокоиться. Второй — делегировать по воз- можности или поменяться частью функционала. Третий — найти партнеров. Этот способ — самый распространен- ный в юридических компаниях. Неслучайно в больших командах несколько главных партнеров. Они объедине- ны разными талантами внутри одной сферы и усиливают друг друга. Например, у одного из участников аналити- ческий талант, он досконально разбирается в практике e.HR-director.ru

Эффективность персонала и документах. Другой прекрасно выступает на публике и выигрывает дела. Их таланты успешно дополняют друг друга и приводят к отличному результату. Юлия ШЕСТАКОВА, экс-руководитель HR- проектов и методологии оценки МинБанка Учитывайте и подводные камни, если решили во- плотить в жизнь идею: «развиваем таланты — раз- виваем компанию». Первое — стиль управления. Чтобы талант был направлен на благо компании, необходима мотивация и вовлечен- ность человека, его собственное волеизъявление. Авторитарные способы не уживаются с мотивацией. Там, где стремятся заставить, не смогут вызвать творческое вдохновение. Инновации — результат творческой деятельности. А это состояние свободы, позитива, веры в успех, внутреннего полета. Если вы хотите развивать компанию посредством активизации талантов сотрудников, придется пере- смотреть свой стиль управления. Второе — мотивация. Мотивация всегда связана с «хочу». Воз- никает, когда интересно и касается человека лично. Это область увлечений, потребностей, целей, а также способностей и талантов. Эту информацию важно знать, так как она не лежит на поверхно- сти. Для этого можно использовать неформальные беседы, наблю- дения, отзывы от коллег. Если связывать бизнес задачи с тем, что для сотрудника значимо, интересно, актуально, то тогда включается механизм мотивации. Третье — чтобы талант раскрыть, нужно создать определенные благоприятные условия. Для этого можно воспользоваться форму- лой успеха по Ицхаку АДИЗЕСУ: «уважение + доверие, умноженное на способности, + возможности». Главное, не декларировать уваже- ние и доверие к сотрудникам на словах, как это прописано во мно- гих миссиях и корпоративных ценностях, а на деле формировать такое отношение в компании. Тогда таланты будут сами активно проявляться в форме инициативы и различных рацпредложений. Шаблон для описания своих талантов сотрудником Мои таланты Это значит, что лучше всего у меня получается Чтобы замотивировать меня Со мной не нужно Если хочешь, чтобы я гарантированно сделал что-то Самый эффективный способ коммуникации со мной 56 Директор по персоналу, № 4 апрель 2021



Эффективность персонала Мотивация Светлана СЕРГЕЕВА, редактор-эксперт журнала «Директор по персоналу» по технологиям и корпоративной культуре Таланты-2021: кто они, где искать, как развивать и чем мотивировать Кто у вас работает: кадры, персонал, ресурсы или таланты? Пандемия доказала, что эти слова не синонимы. Первые три типа сотрудников — статисты, которые слепо следуют инструкциям, а когда руководитель не на связи, принимают решения с фокусом на прошлый опыт. Такие люди меньше всего интересуют современных работодателей. Вместо них компании ищут таланты, которые эффективны без про- межуточного контроля, ориентируются на будущее, внедряют новое и берут на себя ответственность за эксперименты. Какие еще качества отличают таланта от серед- нячка, где найти и чем мотивировать таких людей, рассказывают ваши коллеги. Редакция узнала у топ-менеджеров российских и международных компаний, как они выстраивают работу с талантами. Их также называют высокопо- тенциальными специалистами, а любители жонглировать англицизмами — аббревиатурой HiPo, от High Potential, высокий потенциал. Ниже найдете противоречивые мнения и памятки-подсказки, которые помогут вам опти- мизировать взаимодействие с талантами в вашей компании. Кто такие таланты в 2021: опыт, знания и лояльность больше не в цене На таланты сегодня охотятся большинство компаний, но в разных пропор- циях. Некоторые принимают высокопотенциальных специалистов на любые позиции. Другие — только на значимые должности. Что же сегодня делает специалиста талантом — по этому вопросу у руководителей компаний раз- ные точки зрения. Мария ОСТРОВСКАЯ, генеральный директор Shopping Live В нашу компанию я набираю только талантливых людей. Причем на любые должности. Знаниям и новым компетенциям несложно обучить любого, кто готов развиваться, учиться, слышать и меняться. Поэтому для меня прежде всего важны soft skills. Талантом я считаю человека, который соответствует че- тырем требованиям. В первую очередь это способность адаптироваться, нацеленность 58 Директор по персоналу, № 4 апрель 2021

Мотивация на развитие и результат. Второе требование к талантам — предпринимательский склад 59 характера. Третье — совпадение по части культурного кода. Специалисты, которые работали в русских компаниях, привыкли добиваться успеха «сообща». Но сегодня на первый план выходит индивидуальность. И еще одно требование — трудолюбие, по- скольку ритейл требует включенности в режиме 24/7. До пандемии многие менеджеры считали талантами исполнительных и максимально лояльных руководству сотрудников. Но сегодня компаниям интересны инициативные и автономные специалисты c прокачанными ана- литическими навыками, которые умеют прогнозировать и предвосхищать события, постоянно развиваются, быстро адаптируется, принимают грамот- ные решения и берут за них ответственность. Об этом рассказала директор департамента по управлению персоналом группы компаний Яна АЛФЕРОВА. И все же опыт и знания в некоторых сферах по-прежнему остаются в прио- ритете. Среди них — медики, учителя, инженеры. На этих позициях даже самые высокопотенциальные специалисты без эмпирического опыта при- чинили бы бизнесу больше вреда, чем пользы. Аналогичная ситуация и с IT- специалистами в компании «Леруа Мерлен». Елена ШАУЛОВА, руководитель проектов по работе с персоналом «Леруа Мерлен» Таланты в новой реальности — это кадры, которые отвечают актуальным запросам бизнеса. То есть стремятся к развитию, обладают потенциалом и подтвержденным опытом. Для нас новая реальность — это постепенный уход от клас- сического ритейлера с сетью магазинов в сторону омниканальной платформы, которая предоставляет не только товары, но и услуги. Изменения в стратегии требуют привлечь новые таланты. Наши рекрутеры ищут опытных технологических специалистов и про- гнозируют их путь — смогут ли они быть успешными и продуктивными в нашей компа- нии и как они будут взаимодействовать с коллегами в других направлениях: логистике, продажах, закупках. Как отбирать таланты: существительные в резюме и стабильность как ценность — маркеры середнячков Чтобы отличить таланты от обычных кандидатов, эйчары придумали лайф- хаки с резюме и собеседованием. Неподходящих претендентов легко опре- делить даже по частям речи, которыми человек описывает прошлый опыт. Мария ОСТРОВСКАЯ, генеральный директор Shopping Live Чтобы отличить талант от заурядного кандидата, я смотрю на резюме. По тексту понятно, насколько человек ориентирован на развитие. Если он описывает свой опыт через существительные, то он скорее сосредото- чен на процессе. Результативные сотрудники чаще используют глаголы. На собеседо- вании задаю вопрос: «Куда вы точно не пойдете работать?». Так, от обратного кандидат перечисляет ценности, которые для него важны. Также спрашиваю: «Что для вас важно в работе?». Если человек перечисляет «стабильность» или «работу в западной ком- пании» и на последнее место ставит развитие, то почти наверняка такой соискатель ориентирован на процесс. А мы набираем таланты, которые нацелены на результат. e.HR-director.ru

Эффективность персонала Чтобы отличить таланты от середнячков, эйчары используют новые ин- струменты и оптимизируют состав участников собеседований. Кроме рекру- тера, с соискателем общаются и сотрудники отдела с вакантной позицией. Елена ШАУЛОВА, руководитель проектов по работе с персоналом «Леруа Мерлен» Качества талантов выявляет модель HiPo. Hard skills у нас оценивает специальная команда рекрутеров с углубленным пониманием технологий. В собеседованиях участвуют и представители технологических команд с развитыми аналитическими способностями. Кроме практических навыков, сегодня мы оцениваем и soft skills. Их оцениваем решением Assessfirst и по модели HiPo из четырех критериев: коэффициент жизненной энергии VQ, эмоциональный интеллект EQ, коэффициент интеллектуальных способностей IQ и креативность CQ.  Найти таланты — полдела. Остается убедить их выбрать именно вашу компанию. Эйчары теперь переформулируют джоб-офферы — вносят в них привлекательные условия работы. И это не только зарплата. «Алло, мы ищем таланты!»: кто это в 2021 году Предпринимательский Быстрое принятие склад характера решений Фокус в будущее Соответствие культурному коду Нацеленность на результат компании Адаптивность Рассудительность Эмоциональный Ответственность интеллект Трудолюбие Постоянное Смелость развитие 60 Директор по персоналу, № 4 апрель 2021

Мотивация Мария ЯРОШЕВСКАЯ, руководитель направления по привлечению 61 и оценке персонала PepsiCo Россия Таланты интересует ценностное предложение. Чтобы заинтересовать вы- сококвалифицированных талантов, предлагайте больше привлекательных условий в ценностном предложении. То есть не только хорошую зарплату, но и другие материальные и нематериальные выгоды. Мы не раз спрашивали у сотрудников, за что они любят работу в PepsiCo. Одна из самых популярных причин — это культура. Well- being программы в корпоративной культуре, по моему опыту, дают сотрудникам уверен- ность в своем работодателе, а организациям помогают удержать таланты. Для этого мы проводим горячую линию по важным для коллег вопросам, вебинары по финансо- вой грамотности, спортивные мероприятия, предлагаем различные виды страхования, корпоративные скидки на услуги и товары партнеров компании. И эти бонусы добавля- ем в наше ценностное предложение. Чему учить: без аналитических навыков таланты уйдут в бесполезный креатив Чтобы усилить творческие способности высокопотенциальных специалистов и направить их в нужное русло, проведите вовлекающие курсы. На них про- качайте у коллектива soft skills. Чем сильнее будет их уровень, тем выше бизнес-результаты компании. Елена ШАУЛОВА, руководитель проектов по работе с персоналом «Леруа Мерлен» Мы проводим для сотрудников программы развития soft skills. Например, программу для развития лидерских качеств. Кроме того, развиваем софто- вые навыки и через неформальные проекты. Один из них — «Доклады и докладчики». Это регулярные встречи, на которых сотрудники развивают навык публичных выступле- ний. Soft skills у кандидатов развивают большинство компаний. А некоторые еще и прокачивают аналитические способности. Именно такие курсы про- водит для талантов «Сумитомо Корпорэйшн Центральная Евразия». Татьяна БОУЛИНГ, заместитель директора по персоналу компании «Сумитомо Корпорэйшн Центральная Евразия» Прокачивайте у талантов soft skills и аналитические навыки. Развивайте у коллектива гибкость мышления, навыки коммуникаций и переговоров, творческие способности. Обучайте их адаптивности, изобретательности, эмоциональ- ному интеллекту, умению выстраивать гибкие команды и управлять ими. Но не надей- тесь, что таланты разовьют личностные качества и творческие способности в короткие сроки, условно за пять дней. Выделите талантам время на многократное повторение целевых действий на практике. Чтобы закрепить знания, предоставьте возможность специалистам самим оценить результаты и подобрать новые способы для более эффективного достижения бизнес-целей. Кроме того, постоянно повышайте уровень аналитических способностей у талантов. Инвестиции в обучение работе с большими массивами данных окупятся высокими бизнес-результатам — в том числе по показате- лям прибыльности, производительности удовлетворенности талантов. e.HR-director.ru

Эффективность персонала Чем мотивировать таланты: деньги — только база, предложите и нематериальные бонусы Чтобы удержать таланты, компании разрабатывают новые инструменты мо- тивации. Премии и другие материальные бонусы работают с любыми спе- циалистами, но талантов не купить только за деньги. В ход у современных компаний идет и автономия, и человеческий подход, и дискуссионные клубы и совсем непривычные инструменты. Мария ОСТРОВСКАЯ, генеральный директор Shopping Live Набрать команду талантов — это только половина успеха. Вторая поло- вина — поддерживать высокую эффективность работы. Ритейл требу- ет высокой концентрации и вовлеченности. Добиться этого помогает эффект присутствия. Это не контроль на уровне «начальник с палкой», а непрерыв- ный процесс взаимодействия. Кроме того, мы мотивируем таланты индивидуальным подходом. Наши руководители хорошо знают и понимают потребности каждого члена команды. Например, одному важно развитие, второму — деньги, третье- му — регулярные встречи. Поставьте в план и вашим лидерам регулярное общение с талантами. Так вы поможете руководителям оптимизировать рабочий процесс, делегировать операционную деятельность и сосредоточиться на стратегическом развитии компании. Высокопотенциальные специалисты чахнут, если управлять ими с мак- симумом промежуточного контроля. Их гениальные идеи, как в известной шутке, «в неволе не размножаются». Зарегулировать рабочий процесс талан- та — надежный способ напрасно заплатить ему зарплату. Вместо прорыв- ных решений при традиционных методах управления вы получите отписку. Чтобы не допустить такой халтуры, создавайте условия, в которых высо- копотенциальным специалистам будет комфортно работать. Такой подход работает в компании ISS. Модель измерения потенциала талантов Сырой Потенциал, усиленный Трансформация Демонстрирует потенциал мотивацией опытом в поведении Предрасположен- Предпочитаемые Опыт лидерства Лидерские компе- ность, когнитивные интересы Инструмент оценки: тенции способности Инструмент оценки: проективные кейсы, Инструмент оценки: Инструмент оценки: интервью, тест, опрос- интервью о прошлом мультиуровневые валидные тесты ник опыте оценки, проективные кейсы Текущий опыт 62 Директор по персоналу, № 4 апрель 2021

Мотивация Яна АЛФЕРОВА, директор департамента по управлению персоналом 63 группы компаний ISS Популярная и эффективная сегодня тенденция — бизнес выходит за рам- ки баланса между работой и личной жизнью. Мы решили эту задачу через интеграцию благополучия в работу — внедрили инструменты для поддержки физи- ческого, психического, финансового и социального здоровья работников в структуру работы в нашей компании. В том числе предоставили талантам больше автономии, объединили их увлечения и интересы с потребностями организации. Наши таланты вовлечены в принятие бизнес-решений — какую работу выполняют и какой план раз- вития выбирают. К тому же создаем команды и суперэффективные команды, которые используют технологии для улучшения привычных способов работы. Они сами опти- мизируют характер работы, чтобы максимально использовать компетенции на пользу компании. В результате наши таланты чувствуют себя хорошо, когда выполняют свою работу, а не только тогда, когда они находятся вдали от нее. Целевые для бизнеса таланты не только витают в мирах идей, но и со- средоточены на собственном росте. Им важна оценка не только на словах, но и в реальных действиях. Чтобы удержать в компании высокопотенциаль- ных специалистов, предложите им карьерные перспективы. Необязательно повышение. Сработает и лидерство в масштабном проекте. Главное, объяви- те об этом публично, похвалите таланта перед командой и поручите новый проект. Его позиционируйте одновременно как поощрение за достижения и профессиональный вызов. Гузелия АЮПОВА, директор по персоналу компании «ВТМ дорпроект» Мы мотивируем таланты тем, что включаем их в кадровый резерв. В его программу в 2021 году добавили индивидуальный план развития и про- движение по должности. Кроме того, предложили талантам помощь в продвижении личного бренда. Коллеги помогают им опубликовать их статьи в СМИ, выступить на конференциях в качестве спикера и организовать прочие мероприятия, которые создают сотруднику собственный публичный образ. Также мы предложили талантам стать активными участниками программы «Эксперт учит эксперта». То есть резер- висты выступают в роли авторов обучающего курса корпоративного университета, проводят мастер-классы, вебинары, круглые столы, пишут статьи. В этом нашим та- лантам помогают руководитель корпоративного университета, дизайнер и начальник PR-проектов. Кроме того, мы выплачиваем резервистам денежный бонус на ДМС, хобби, культурные мероприятия и обучение. И напоследок бесплатный простой действенный мотиватор. Учитывай- те, что таланты быстро перегорают из-за повышенной чувствительности и ранимости. Чтобы добиться от них высокой продуктивности, защищайте их психологическое и ментальное здоровье. Установите с руководителями график коротких мотивационно-диагностических бесед. На них попросите лидеров обсудить не только результаты и планы, но узнать, что у таланта происходит вне работы, в каком человек состоянии, нет ли у него проблем. Такая забота зарядит талантов энергией и вдохновит на новые идеи. e.HR-director.ru

Эффективность персонала ! 6 критериев, чтобы оценить эффективность системы KPI Предлагаем методику, которая поможет вам оперативно оценить систему KPI в компании. Узнайте, насколько эффективна система ключевых показателей в ва- шей организации. Для этого проанализируйте шесть критериев. Так вы поймете, приносит ли система прибыль или нужно вносить коррективы. Проверьте, насколько сбалансированы показатели по весу и количеству Общий вес всех KPI в сумме составляет 100 процентов. Чем больше клю- чевых показателей, тем меньше вес каждого. Значит, выше риск, что со- трудники не обратят внимание на задачи с наименьшими весами. Поэтому не допускайте, чтобы количество KPI сильно разрасталось. Оптимальное количество ключевых показателей — пять, плюс-минус два. Проверьте, нет ли перекосов в весах системы мотивации. Если для какого- либо показателя установлен вес свыше 40 процентов, это явный дисбаланс системы. При таких условиях сотрудники обычно направляют усилия на то, чтобы достичь самого важного KPI, а про остальные показатели забывают. Установите вес в 30—35 процентов для ключевого показателя, чтобы под- черкнуть его приоритетную важность. Тогда на остальные четыре-пять KPI будет приходиться 65—70 процентов. Вес у каждого показателя останется достаточно существенным. Игнорировать его работникам будет невыгодно. Проанализируйте, увязаны ли KPI со стратегией компании и интересами персонала Многие российские компании устанавливают в качестве показателя эф- фективности только задачи организации. Но этого мало. Увяжите страте- гические цели компании с личными интересами сотрудника. В идеале KPI указывают работнику, в чем он влияет на бизнес-результаты. Пересмотрите метрики, которые никак не связаны со стратегией. ПРИМЕР Для маркетологов установите четыре ежемесячных KPI. Поставьте задачу увеличить средний чек и конверсию — процент посетителей, которые совершили целевое дей- ствие. А еще — снизить стоимость привлечения одного покупателя и bounce rate — число людей, которые отказываются от взаимодействия. 64 Директор по персоналу, № 4 апрель 2021

Мотивация Обратите внимание, измеримы ли показатели Сверяйте аналитику эффективности по KPI с финансовыми В компаниях допускают три ошибки, когда разрабатывают показателями KPI. Проверьте, не оказались ли вы в их числе. Первая ошибка — KPI сформулировали слишком расплывчато. На- Чем выше процент выполнения пример, «решать выдающиеся задачи», «показывать общую ключевых показателей, тем вы- корпоративную лояльность», «создать сервис, удобный для ше должны быть итоговые циф- клиента». Непонятно, как их измерить количественно. ры по выручке компании. Если взаимосвязи не видно, значит, Вторая ошибка — взяли формулировки из должностных систему мотивации разработали инструкций и превратили в KPI. Это неправильно: полу- некорректно. Вы неправильно чается, вы премируете сотрудника за выполнение текущих рассчитали плановые показа- обязанностей. Но за это он получает оклад. А премию вы- тели. Возможно, проигнориро- плачивают за конкретные достижения, которые выходят вали какой-то фактор, который за рамки должностных обязанностей. также влияет на прибыль. Например, рост себестоимости Третья ошибка: в компании не формируют данные, по ко- продукции. торым можно сделать вывод, выполнил работник задачи или нет. Невозможно управлять тем, что нельзя посчитать. KPI — 65 счетные ключевые показатели. Узнайте, сколько сотрудников перевыполняют показатели Проверьте, какой процент персонала стабильно выполняет ключевые показатели эффективности. Если большинство — это тревожный сигнал. Не исключено, что планы занижены и не стимулируют людей достигать большего. Об этом можно говорить, если, к примеру, в последний год 40 процентов сотрудников на 100 процентов выполняют KPI. На основе свежей статистики скорректируйте планы по показателям. Вместе с руководителями подразделений заново спрогнозируйте, какой результат работы специалиста считать амбициозной и в то же время достижимой нормой. Суммируйте фактические показатели работника за послед- ние два года, рассчитайте среднее значение. Сопоставьте его с KPI, посмотрите, превышает ли ключевой показатель нормативный. Если не превышает — KPI занижены. Повы- шайте их. ПРИМЕР Директор по персоналу финансовой организации просмотрел бенчмарки компаний-конкурентов и предложил руководству обсудить, на каком уровне установить нижнюю границу плана по показателям. Генеральный директор решил, что будет выпла- чивать премию с того момента, когда работник достигнет уровня 80 процентов от плана. Если он выполняет 81—85 процентов плана — получает 5 процентов от премии, 86—90 процентов — 10 процентов, 91—95 процентов — 50 процентов, 96—99 про- центов — 70 процентов от премии. e.HR-director.ru

Эффективность персонала Подсчитайте рентабельность инвестиций в систему премирования Рассчитайте коэффициент возврата инвестиций — ROI. Для этого разделите объем доходов на объем расходов на премии. Идеально, если бы вы могли воспользоваться бенчмаркингом и провести сопоставительный анализ ва- шего ROI с показателем успешной компании. Это позво- лило бы сэкономить усилия и сфокусироваться на том, где успех наиболее вероятен. Однако таких бенчмаркингов на рынке не существует. Каждая компания сама опреде- ляет, какой рост ROI считать удовлетворительным, а ка- кой — нет. Проведите аналогию с опросом вовлеченности. Когда раздаете анкеты в первый раз и получаете результат 60 про- центов, то не торопитесь с оценками — хорошо это или плохо. Сравните эту цифру с показателем через год. Если получите прирост на 10 процентов, это уже замечательно. Такой результат значит, что вы грамотно разработали план HR-мероприятий. По такому же принципу анализируйте показатель ROI — отслеживайте его динамику. Принимайте меры, если показатель становится ниже. Опросник на оценку прозрачности системы мотивации № п/п Вопросы Да Нет 1 Я знаю все ключевые показатели эффективности, за выполнение плана по которым я получаю премию 2 Я ознакомлен с презентационными материалами по системе премирования 3 Я получал коммуникацию от руководителя об изменении системы премирования до начала даты изменений 4 Я считаю, что планы, которые устанавливаются для моей должности, достижимы 5 Мне доступны данные для самостоятельного ежедневного мониторинга выполнения своих планов 6 Я могу рассчитать самостоятельно свою премию 7 Я знаю дату выплаты премии 8 Премия выплачивается в установленные сроки 9 Если я не понимаю, как мне была посчитана премия, я всегда знаю, в какое подразделение мне обратиться, чтобы мне объяснили расчет 10 Я согласен с тем, что система премирования стимулирует на повышение моей персональной эффективности Итого 66 Директор по персоналу, № 4 апрель 2021

Мотивация ПРИМЕР Создайте мотивационный Директор по персоналу рассчитал коэффициент возврата ин- комитет вестиций ROI. По сравнению с прошлым годом показатель упал В комитет по согласованию с гендиректором компании на 10 процентов. Глава службы персонала обратил внимание, что включите руководителей бизнес-подразделений, фи- в последние три месяца активно нанимали персонал. Новые сотруд- нансистов и себя — директора по персоналу. Пусть комитет ники еще не адаптировались, не завершили обучение по продуктам. оценивает, насколько реа- листичны, достижимы KPI, Соответственно, еще не вышли на требуемую производительность увязаны ли они со стратегией компании. Если кардинально труда. Приносить прибыль компании они станут в следующем меняется стратегия организации и рыночные условия, пересма- квартале. Так и оказалось. ROI отыграл обратно свои значения уже тривайте систему. в следующем месяце. Оцените прозрачность системы KPI с помощью опросника Составьте опросник для персонала. Включите в него 10 пря- мых вопросов. К каждому предложите два варианта ответа: «да» и «нет». Спросите, знает ли сотрудник свои ключевые показатели эффективности, считает ли он, что его плановые KPI достижимы, способен ли самостоятельно мониторить выполнение планов и получает ли премию в установленные сроки. Готовый образец опросника смотрите на странице 66. Подсчитайте баллы по всем анкетам сотрудников, кото- рые принимали участие в исследовании. За ответ «да» начис- ляйте 1 балл, за ответ «нет» — 0 баллов. Проанализируйте, на какие вопросы люди отвечают отрицательно. Это зоны роста. После этого суммируйте результаты по опросникам и раз- делите на количество участников. Так вы получите средний результат по показателю прозрачности системы мотивации. Присвойте ему итоговый балл. Для этого воспользуйтесь таблицей с итоговыми показателями оценки. Например, вы получили средний результат в промежутке 6—7 баллов. Итоговый балл по показателю — 4. Значит, система премиро- вания в компании прозрачна и понятна персоналу. Подведение итогов исследования по прозрачности системы мотивации Результат, средний Заключение Итог балл по анкетам 5 баллов 8—10 Система премирования прозрачна и понятна сотрудникам, удовлетворенность системой 4 балла премирования высокая 3 балла 6—7 Система премирования прозрачна и понятна сотрудникам, удовлетворенность системой 2 балла премирования на уровне нормы 1 балл 4—5 Система премирования не достаточно прозрачна и понятна сотрудникам, удовлетворенность системой премирования на среднем уровне 2—3 Система премирования не прозрачна и не понятна сотрудникам, работники не удовлетворены системой премирования, требуется серьезная работа над ее улучшением 0—1 Система премирования не прозрачна и не понятна сотрудникам, работники не удовлетворены системой премирования. Требуется отмена системы премирования e.HR-director.ru 67

Эффективность персонала Чем разбавить рабочие будни, чтобы вдохновить сотрудников 7 приятностей, которые добавят драйва ИЗ ЭТОЙ СТАТЬИ УЗНАЕТЕ: чем заменить большой корпоратив, который отменили в  связи с пандемией, и как организовать другие активности; какие офисные традиции нравятся сотрудникам и  помогают им чувствовать себя счастливее на работе; как сладости помогли директору по персоналу стать обладателем ценной информации и решить проблемы. Светлана КАНТАРОВИЧ, Чтобы вдохновить сотрудников, не обязательно проводить ведущий эксперт журнала дорогие корпоративы или дарить ценные призы. Достаточно «Директор по персоналу», разбавить рабочие будни маленькими традициями и прият- психолог, эксперт по рекрутингу ностями. В статье ваши коллеги поделились, как они создают благоприятную атмосферу в коллективе, чтобы мотивиро- 68 вать сотрудников на достижения. Провести несколько маленьких активностей вместо одного корпоратива Надежда МЮГАНЕН, директор по персоналу Новоладож- ского судостроительного завода, отмечает, что в ее компа- нии хорошо работают маленькие праздники: «Мы, к при- меру, проводим день кошек, день улыбки, день опозданий, профессиональные дни. Это может быть общая рассылка с забавной картинкой или видео, которые поднимут на- строение. Или поздравление, пусть маленькое и скром- ное, бывшего учителя или полицейского. Еще проводим Директор по персоналу, № 4 апрель 2021

Корпоративная культура тематические дни — рыбный день, день цитрусовых, день 69 без дресс-кода». Поднять настроение сотрудникам в конце рабочей недели или месяца можно с помощью полезного досуга — пригла- сить на лекцию. Например, вместо корпоратива, который пришлось отменить из-за эпидемиологических ограниче- ний. Заявить можно разные темы — искусство, история отрасли, в которой работает компания, популярная наука, история. Оптимальное количество людей в группе — до 40. Та- кое количество слушателей дает возможность сохранить взаимодействие с лектором и обсуждать важные вопросы. Если у вас большая компания — организуйте предвари- тельную запись на лекцию, чтобы лектор заранее оценил аудиторию. Воодушевить персонал корпоративными традициями В каждой компании есть хотя бы одна офисная традиция, которая появилась сама собой, с подачи лидера или просто потому, что работники часто повторяли какой-то забавный ритуал. Укрепляйте такие традиции в компании, чтобы спло- тить сотрудников и сделать их жизнь приятнее. К примеру, зайдя в офис одной международной компании, вы сразу заме- тите небольшую странность — все ходят без обуви. Да и вам тоже придется разуться. Это не только вопрос поддержания чистоты в офисе. Так ребята создают домашнюю атмосферу в компании. Надежда МЮГАНЕН, директор по персоналу Новола- дожского судостроительного завода, одобряет офисные тра- диции: «Хорошо завести свои забавные традиции, которые наведут сотрудников на мысль, что они работают в особен- ной компании с уникальным микроклиматом. Например, такой традицией может стать способ каким-ни- будь особым образом здороваться или отмечать солнечные дни в общем календаре. Поощряйте добрые микротрадиции внутри отделов — совместные походы на обед с общими шутками, отмечания достижений вроде возврата дебитор- ской задолженности от проблемного клиента или выполне- ния плановых показателей». Екатерина СМИРНОВА, директор по персоналу компании Filippov Dynasty, считает, что компания без персонала не ком- пания, а персонал без традиций — не команда: «На смену старым традициям в виде корпоратива раз в год, конкурсов для детей сотрудников, выпечки от бухгалтерии и отмеча- ний 1000-й продажи пришли новые и современные. Тренд правильного питания, здорового образа жизни и чистоты e.HR-director.ru

Быстрая подписка 8 (800) 505-88-90 10 ИДЕЙ КОРПОРАТИВНЫХ ТРАДИЦИЙ ДЛЯ ЕЖЕДНЕВНОГО СЧАСТЬЯ СОТРУДНИКОВ Тематический дресс-код Специалисты компании один раз в месяц, такой в качестве моделей как пятница в пижамах на рекламных материалах Тотемное растение с именами или животное в офисе, которые приносят удачу Корпоративный гимн, который исполнил хор сотрудников компании Донаты для тех, кто предложил вау-идеи, которые внедрили Совместные игры День маленьких Тематические дни на свежем воздухе сюрпризов друг по цветам, фруктам другу с отгадыванием или в сети или странам дарителя Корпоративный завтрак Понедельник начинается или полдник в свободном с комплиментов друг другу доступе для всех Директор по персоналу, № 4 апрель 2021 70

Корпоративная культура вокруг давно закрепился в наших умах. Многие компании 71 отдают предпочтение кандидатам, которые не курят и спор- тивно выглядят. Все чаще корпоративы с алкоголем заменяют на спор- тивные тимбилдинги. В компаниях дарят уже не какой-то символичный подарок, а подарок со спортивным уклоном. Забота о здоровье сейчас важна. Так к нам возвращает- ся утренняя зарядка с коллегами, 15-минутная разминка в обед. Мы научились проветривать помещения. Теперь мы чаще говорим “берегите себя”. Кто бы мог подумать, что мы сможем называть традицией — корпоративное об- следование». Подсластить повседневную офисную жизнь сотрудников Во многих компаниях есть статья HR-расходов, которая предусматривает закупку кондитерских изделий для со- трудников. Выбирайте натуральные, вкусные, витаминные продукты — засахаренные и засушенные фрукты, леденцы на травах и соках, орехи, цукаты, рахат-лукум и горький шоколад. Пусть это будут низкокалорийные сладости — овсяное печенье, пряники из ржаной муки, зефир и пасти- ла, ягодный щербет. Сладости должны быть красивыми, чтобы поднимать настроение одним своим видом. А еще безопасными — без консервантов и красителей, без ско- ропортящихся кремов и начинок. Сергей КИЧА, директор по персоналу компании «Ре- сурс Групп», подметил момент: «Когда кто-то приносит в офис сладкое, чтобы отметить свой праздник, вокруг тортов и пирожных возникают стихийные группы, кол- леги из разных отделов больше общаются, чаще улыбают- ся. Тогда и пришла мысль приносить торт в офис каждый день. Только не на рабочую кухню, а к себе в кабинет. Идея была в том, чтобы радовать сладким себя и свой от- дел. Поначалу так и получилось — торт быстро съедался. Но через неделю коллектив уже злыми глазами провожал очередной торт. А через две недели все сотрудницы HR- департамента сели на диету». Но история имела продолжение. В кабинет стали за- ходить сначала руководители отделов, а потом подтяну- лись и рядовые сотрудники. Сначала придумывали пово- ды и вопросы. Позже поняли, что можно решить вопрос по работе, и стали приходить без надуманных предлогов. Директор по персоналу неожиданно стал обладателем ин- формации, которая раньше не доходила до совещаний — западающие цепочки в коммуникациях и бизнес-процес- сах, подозрения на срыв сроков из-за непредвиденных e.HR-director.ru

Эффективность персонала ситуаций и некачественных подрядчиков, назревающие скрытые конфликты внутри отделов и групп. Знания всех этих негативных моментов позволило директору по пер- соналу начать проводить проактивную политику реаги- рования на ситуации, не занимая время на совещаниях. Делать приятности внутри департаментов и отделов В течение рабочего дня не всегда получается зарядить энергией сразу большое количество людей и этому есть причины — нехватка времени, рамки бюджета, пандемия, разные интересы. В повседневной трудовой жизни поддер- жать и подбодрить рядом находящегося человека — это уже хорошая идея. Особенно если ты работаешь в департаменте управления персоналом. Татьяна ЗУБАРЕВА, начальник отдела по работе с пер- соналом компании УК «СИТИ», приводят примеры прият- ностей, которые HR-департамент устраивал внутри своего подразделения: «Первая приятность — квест на 23 февраля. Мы решили устроить персональный праздник для нашего единственного мужчины в коллективе. Для этого пригото- вили 3 подарка и 15 вопросов на военную тематику. Подар- ки спрятали в офисе. После ответа на первые 5 вопросов сотрудник должен был искать свой первый сюрприз, и так, пока не ответит на все вопросы и не найдет все подарки. Все действо сопровождалось шутками и смехом. В итоге все остались довольны, а сотрудник получил индивидуальное поздравление и светился от радости. Задействовать корпоративный чат как средство поднять настроение Татьяна ЗУБАРЕВА, начальник отдела по работе с персона- лом компании УК «СИТИ», рассказала о том, как в ее ком- пании решили использовать чат департамента: «Чат нам нужен не только для того, чтобы решать текущие рабочие вопросы, но и как средство поднять настроение сотрудни- кам подразделения. Этой зимой в канун Старого Нового года мы решили погадать на киндер-сюрпризах. 13 января каждый сотрудник по дороге с работы домой купил себе по шоколадному яйцу. А вечером дома коллеги при свечах вскрывали его и присылали фотографию подарка в наш чат. По сюрпризам мы гадали, что нас ждет в этом году. Были разные мнения по интерпретации подарков. Это было что- то вроде подаркотерапии, которая раскрыла нас друг для друга с другой стороны. Такая активность нас объедини- ла, и теперь мы знаем, к каким сюрпризам нам готовиться в этом году». 72 Директор по персоналу, № 4 апрель 2021

Корпоративная культура Проводить еженедельные получасовки, чтобы переключить внимание Татьяна ЗУБАРЕВА, начальник отдела по работе с персона- лом компании УК «СИТИ» рассказала, как каждую неделю по средам она и ее коллеги отвлекались от текущей рабо- ты и придумывали активность: «Первая наша идея — вы- брать ведущего, который придумает вопрос или проблему, а остальные в ходе мозгового штурма придумают способы ее решить. Например, была такая тема: “Что тебе не хва- тает для счастья на работе?” Эта 30-минутка оказалась очень полезной, помогла выявить мотиваторы и причины провалов. Вторая активность выглядела так — ведущий загады- вал цель, которая связана с решением рабочей проблемы. Мы должны были разбить ее на смарт-задачи. В итоге на- ходили общие точки соприкосновения и способы достичь цели. Кроме этого, мы решали логические задачи и угады- вали по фото людей их профессии». Еще одна идея — 30 минут на похвалу в неделю. К при- меру, на совещании. Есть руководители, которым неудобно лишний раз похвалить сотрудника за хорошую работу. Вро- де бы так и должно быть. На деле же похвала — это источ- ник приятных эмоций. Простое «спасибо» или «молодец» — и вот уже подчиненный улыбается и выполняет свою задачу с хорошим настроением, становясь счастливее. Как запустить обмен энергией между коллегами по совету Феликса КУГЕЛА, управляющего директора кадровой компании UNITY 1. Традиция под девизом это поможет наладить коммуни- сотрудников, которые счита- «Пять минут на кофе и три кации. ют достойными поощрения. теплых слова» и пятничный 3. Неформальные встречи На общем собрании персонала глинтвейн. Такие активности с топ-менеджерами. На них директор награждает проявив- вдохновят сотрудников и спло- приглашают сотрудников, по- ших себя специалистов, от- тят их. казавших лучшие результаты мечая их достижения и вручая 2. Кофе-брейк по Skypе для за год. Встречи могут проходить ценные подарки. дистанционных сотрудников. в формате чаепитий, на которых 5. Церемония чествования Команда ежедневно собирается сотрудники делятся своими старожилов. Сотруднику, кото- за чашкой кофе у мониторов ком- идеями, обсуждают миссию рый стабильно работает в ком- пьютеров и общается по нерабо- компании и общую бизнес-по- пании, скажем, 5, 10, 15 лет чим вопросам. Эти видеозвонки вестку. будет приятно, что его вклад компенсируют нехватку очного 4. Ежегодное награждение в общее дело замечают и ценят. общения и объединяют людей. лучших работников. Руко- Специалист почувствует себя Можно собрать группу из со- водители департаментов раз востребованным и станет на- трудников разных отделов — в год предлагают кандидатуры много счастливее. e.HR-director.ru 73

Эффективность персонала Психология Анна АЙРИЯН, управления психолог, тренер по модели процесса коммуникации и эмоциональной ассертивности Как HR-директору убеждать топов, партнеров и сотрудников. Ментальные ключи для каждого Чтобы добиться своего от топов, команды, партнеров и любых собеседников, гово- рите с ними на одном языке. Этот совет вы наверняка уже слышали и читали не один десяток раз. Но в таком лаконичном виде он не работает, потому что мало кто понимает, как распознать и использовать в своих целях язык собеседника. Многие компании составляют универсальный этикет или кодекс общения для клиентов и ко- манды, и это тоже малоэффективно. Потому что люди разные. Как по-настоящему убедить любого собеседника сделать то, что вам нужно, расскажу в статье. Чтобы добиться своего, считывайте и используйте в общении фильтры восприятия собеседника. Их подробно описал психолог Тайби КАЙЛЕР. Фильтр восприятия — ментальная конструкция, с помощью которой мы со- бираем информацию из внешней среды, обрабатываем ее и выдаем в контакт в виде речи. Каждый человек один раз устанавливает свой фильтр в первые месяцы жизни и никогда его не меняет. Если поймаете фильтр восприятия собесед- ника и перейдете на его язык коммуникации, то диалог будет понятным, бесконфликтным, позитивным и главное — вы добьетесь своей цели. Фильтров всего шесть: факты, мнения, эмоции, реакции, действия и вооб- ражаемые действия. Для каждого работает собственный сценарий речи и слова-маркеры. Чтобы распознать, с кем вы общаетесь, поймите логику аргументов и обратите внимание на слова, которыми человек выражает свои мысли. Используйте слова из фильтра восприятиясобеседника, и тогда он выполнит все, что вы захотите. Эти слова и примеры вы найдете в кар- точках ниже. Попробуйте использовать ментальные ключи в перегорах с коллегами, командой и партнерами и научите коллег этим приемам. Тогда сотрудники будут общаться продуктивнее, спадет напряжение, сократятся конфликты, а сейлз-менеджеры перевыполнят планы продаж. 74 Директор по персоналу, № 4 апрель 2021

Психология управления КАК УБЕЖДАТЬ ЛЮДЕЙ С ФИЛЬТРОМ ВОСПРИЯТИЯ «ЭМОЦИИ» Система восприятия: 30% любят окружающих и заботятся о них. Ждут в ответ такого же отношения. Чувствуют фальшь, шаблонные людей считают, фразы. Ценят дружбу и дружественную атмосферу что самое главное в жизни — это отношения с людьми Как выявить: стараются подружиться с любым собеседником, установить теплые и доверительные отношения Как обсуждать проект: Это чудесный проект, работа над которым сплотит нашу команду и подарит много радостных минут Как рассказать о компании: Наша компания — это большой и дружный коллектив, где царит теплая атмосфера и принципы взаимопомощи и поддержки Как пригласить на корпоратив: Дорогие коллеги! С радостью приглашаем вас отметить в теплой и дружеской атмосфере самый чудесный и самый волшебный праздник — Новый год Слова-маркеры ✔ Глаголы: чувствовать, ощущать, испытывать, любить, страдать, слышать, понимать, сочувствовать, сопереживать, давать, принимать, получать, обмениваться, помогать, поддерживать, заботиться, проявлять внимание, утешать, успокаивать, дарить ✔ Существительные: массаж, аромат, запах, солнце, тепло, нежность, ласка, благополучие, обмен, беседа, подарок, связь, отношения, друзья, близкие, озноб, мурашки, чувствительность, чувственность, кокон, атмосфера, обстановка, желание, гармония, удовольствие, чувство, ощущение, переживание, страдание, радость, понимание ✔ Прилагательные: приятный, скучный, болезненный, симпатичный, теплый, милый, трогательный, заботливый, ухоженный, гармоничный, ценный, подобранный, аутентичный, искренний, понимающий, вежливый, внимательный, счастливый, естественный, связанный, привязанный e.HR-director.ru 75

Эффективность персонала КАК УБЕЖДАТЬ ЛЮДЕЙ С ФИЛЬТРОМ ВОСПРИЯТИЯ «ФАКТЫ» Система восприятия: 25% cначала собирают и анализируют информацию и только на основании изученных данных делают людей доверяют выводы и принимают решение фактам, которые можно проверить и подтвердить Как выявить: речь структурная, последовательно перечисляют факты, события и действия Как обсуждать проект: Оценив этот проект, я пришел к выводу, что он эффективный, хорошо структурированный и принесет нам прибыль в размере 120 000 рублей Как рассказать о компании: Наша компания существует на рынке с 2000 года, мы входим в топ-3 по отрасли и удерживаем долю рынка в размере 34 процентов Как пригласить на корпоратив: Коллеги, приглашаю вас на корпоративное новогоднее мероприятие, которое состоится 30 декабря в 20.00 в Большом зале консерватории Слова-маркеры ✔ Глаголы: анализировать, структурировать, оценивать, раскладывать, классифицировать, разносить, организовывать, реализовывать, планировать, программировать, взвешивать, совершенствовать, контролировать, оптимизировать, конструировать, объединять ✔ Существительные: метод, планирование, архитектура, организация, проектирование, структурирование, логика, пунктуальность, ответственность, исследование, анализ, цели, компетенции, показатели, критерий, фактор, данные, знания, расчет, хронология, техника, процесс, экспертиза, хронология, классификация, порядок, степень ✔ Прилагательные: логичный, ясный, ответственный, аналитический, совершенный, экспертный, нелогичный, последовательный, фактический, хронологический, подробный, рассчитанный, проверенный, подготовленный, опытный, профессиональный, точный 76 Директор по персоналу, № 4 апрель 2021

Психология управления КАК УБЕЖДАТЬ ЛЮДЕЙ С ФИЛЬТРОМ ВОСПРИЯТИЯ «РЕАКЦИИ» Система восприятия: 20% видят мир через реакции на события и происходящее людей видят мир через реакции Как выявить: на события и происходящее креативны, открыты и непосредственны, соединяют несоединимое, выделяются, предлагают нестандартные решения. Больше всего ценят юмор и свободу в самовыражении. Используют междометия и звукоподражания Как обсуждать проект: Какой гениальный проект мы придумали! Он выходит за рамки, и от него точно будет WOW-эффект Как рассказать о компании: Наша компания отличается нестандартным подходом к работе, приветствует проявления креатива и импровизации по ходу работы Как пригласить на корпоратив: Друзья, приглашаем вас на феноменальную вечеринку. Будем провожать прошлый год — зажигать немного сумасшедшими песнями и танцами! Слова-маркеры ✔ Глаголы: реагировать, веселиться, шутить, смеяться, хохотать, развлекаться, творить, выдумывать, выходить за рамки, играть, дразнить, провоцировать, подначивать, праздновать, наслаждаться, балдеть, баловаться, прикалываться, преувеличивать, обожать, ненавидеть, удивляться, импровизировать, рассказывать анекдоты, зажигать ✔ Существительные: тусовка, праздник, смех, игры, творчество, изобретения, новинки, реакции, яркость, радость, юмор, шутки, приколы, трюки, гаджеты, сюрприз, хохма, сдвиг, забава, удивление, чувак, приятель, дружище, друган, мультик, энергия, умора, жесть ✔ Прилагательные: гениальный, смешной, веселый, прикольный, безумный, бешеный, отрывной, супер, дурацкий, феноменальный, странный, причудливый, забавный, удивительный, сумасшедший, чудной, особенный, другой, особый, комичный, скучный, занудный e.HR-director.ru 77

Эффективность персонала КАК УБЕЖДАТЬ ЛЮДЕЙ С ФИЛЬТРОМ ВОСПРИЯТИЯ «МНЕНИЯ» Система восприятия: 10% анализируют мир через мнения, суждения, смыслы и ценности. Главным считают идеи, миссию, традиции людей анализируют мир через мнения, суждения, Как выявить: смыслы и ценности высказывают мнение о происходящем, рассуждают о том, что правильно и неправильно, что этично, а что — неэтично, что морально, а что — аморально Как обсуждать проект: По моему мнению, этот проект необходим для таких серьезных компаний, как наша Как рассказать о компании: Миссия нашей компании — забота об экологии, и с момента основания мы несем в мир идею безотходного производства Как пригласить на корпоратив: Коллеги, мы следуем нашей многолетней традиции вместе отмечать Новый год и приглашаем вас 30 декабря в такой важный и знаковый для нас Большой зал консерватории Слова-маркеры ✔ Глаголы: верить, думать, ценить, брать обязательства, активно заниматься, вносить вклад, быть должным, быть нужным, рассчитывать на, придавать смысл, осуждать, иметь мнение, занимать позицию, дискутировать, убеждать, придерживаться, соглашаться ✔ Существительные: уверенность, доверие, наблюдение, верность, достоинство, этика, идеал, миссия, цели, обязательства, уважение, нравственная добродетель, честность, мужество, восхищение, добродетель, праведность, справедливость, настойчивость, долг, этикет, моральный кодекс, моральное соглашение, мнение, убеждения, ценности, честь ✔ Прилагательные: основополагающий, убежденный, неизбежный, необходимый, существенный, фундаментальный, законный, вовлеченный, надежный, справедливый, совершенный, серьезный, солидный 78 Директор по персоналу, № 4 апрель 2021

Психология управления КАК УБЕЖДАТЬ ЛЮДЕЙ С ФИЛЬТРОМ ВОСПРИЯТИЯ «ВООБРАЖАЕМЫЕ ДЕЙСТВИЯ» Система восприятия: 10% создают в голове целые вселенные. Истинные изобретатели, визионеры и новаторы. Смотрят людей смотрят на событие со всех возможных ракурсов и видят на событие со всех множество решений вопроса. Предпочитают возможных ракурсов уединение шумному веселью Как обсуждать проект: А если вообразить, что мы воплотили этот проект? Это открывает нам новые горизонты и может быть интересно и нам, и клиентам, и рынку Как рассказать о компании: Представляя нашу компанию, я бы предложил вам образ корпорации новой формации, смотрящей за горизонт Как пригласить на корпоратив: Коллеги, приглашаем на тайную вечеринку — пофантазируем о том, каким хотим видеть наступающий год для компании и что ждем от него Слова-маркеры ✔ Глаголы: вообразить, представлять, видеть, визуализировать, просвещать, освещать, схематично представлять, задумываться, медитировать, размышлять, погружаться, ждать, представлять, проецировать, широко смотреть, углубиться в мысли, фантазировать, видеть в голове ✔ Существительные: Вселенная, рельеф, контуры, формы, видение, абстракция, архитектура, перспектива, будущее измерение, горизонт, рисунок, изображение, отражение, отступление, расстояние, высота, тайна, путешествие, дорога, концепция, мир, спокойствие, созерцание, медитация, сон, мечты, мысли, гипотеза, тишина, волны, идеи ✔ Прилагательные: виртуальный, концептуальный, придуманный, мечтательный, гипотетический, спокойный, тихий, мирный, красочный, возможный, сюрреалистический, абстрактный, перспективный, таинственный e.HR-director.ru 79

Эффективность персонала КАК УБЕЖДАТЬ ЛЮДЕЙ С ФИЛЬТРОМ ВОСПРИЯТИЯ «ДЕЙСТВИЯ» Система восприятия: 5% действуют сами и вдохновляют на действия других. Девиз — «Больше дела, меньше слов». Чувствуют людей действуют возможности, ловят шансы и увлекают за собой. и вдохновляют на действия Берутся за самые сложные проекты и нерешаемые других задачи, любят становиться героями и победителями. Часто побеждают и достигают больших высот Как обсуждать проект: Внедрите этот проект в работу сейчас, и вы уже завтра станете № 1 на рынке Как рассказать о компании: Послушайте меня: наша компания № 1 в этой области, мы лидеры и победители на рынке! Как пригласить на корпоратив: Коллеги, в этом году празднуем Новый год на самой необычной площадке Москвы. Приходите 30 декабря, это будет незабываемо! Гарантируем вдохновение на недели вперед! Готовы воспользоваться шансом и ответить на челлендж удовольствию? Слова-маркеры ✔ Глаголы: делать, действовать, решать, бросаться, двигаться, выступать, использовать возможности, воспользоваться шансом, заключать пари, добиваться, выигрывать, проигрывать, побеждать, вставать на ноги, адаптироваться, рисковать, ударить по рукам, идти вперед ✔ Существительные: возможности, оказия, удача, шанс, вознаграждение, престиж, скорость, скорость, приключения, вызов, челлендж, соревнование, сила, власть, рынок, ставки, активы, бизнес, дело, выгода, работа, прибыль, проблемы, доходы, волнение, крупный куш, продажа, покупка, поставки, конкуренция, риск, успех ✔ Прилагательные: конкретный, быстрый, сильный, мощный, уникальный, необычный, привлекательный, стимулирующий, захватывающий, сексуальный, немедленный, притягивающий, лучший, интересный, крутой, вдохновляющий, непреодолимый, искушающий, захватывающий 80 Директор по персоналу, № 4 апрель 2021



Бэкграунд 7 придирок инспектора ГИТ к трудовому договору: когда отмазки кадровиков не сработают При проверке инспекторы запрашивают разные документы, но в первую очередь проверяют трудовые договоры. Именно в них находят больше всего ошибок, ко- торые тянут за собой другие. Как не подставить себя и компанию и что проверить в трудовых договорах до прихода инспектора, узнаете из этой статьи. В статье — семь придирок инспектора при проверке трудового договора. Сразу оговоримся, это не просто придирки, это то, что нужно срочно ис- править вашим кадровикам уже сейчас, иначе можно попасть на штрафы. «Где условия труда на рабочем месте?» Условия труда на рабочем месте должны быть в трудовом договоре каждого работника. Если не знаете, что писать, — вам в помощь отчет организа- ции, которая провела спецоценку. Карта спецоценки содержит сведения об итоговом классе условий труда. Его и укажите в договоре сотрудника. Если рабочим местам сотрудников присвоили 3-й или 4-й класс, то, кроме самого класса, в договоре с работником укажите гарантии и компенсации, на которые он имеет право. Если во время проверки инспектор ГИТ обнаружит, что в договорах не прописали условия труда на рабочем месте, оштрафует компанию на сум- му до 100 000 руб., ч. 4 ст. 5.27 КоАП. Кроме этого, инспектор может по- требовать карты спецоценки рабочих мест. Если их не окажется, так как спецоценку организация не успела провести, то компании грозит еще один штраф — до 80 000 руб., ч. 2 ст. 5.27.1 КоАП. «Про режим работы никогда не слышали?» В трудовом договоре нужно указать режим работы сотруднику, чей график работы отличается от общего графика работы компании, ст. 57 ТК. Это от- носиться и к тем сотрудникам, которых вы перевели на частичную удаленку. В самом договоре можно указать лишь название режима и сделать от- сылку к ПВТР. В локальном акте подробно прописать особенности каждого 82 Директор по персоналу, № 4 апрель 2021

Практикум режима работы в организации: продолжительность рабочей недели сотруд- ника, сколько часов в день он будет трудиться, время начала и окончания работы, время перерывов, чередование выходных и рабочих дней и т. п. Если инспектор ГИТ при проверке установит, что сотрудник трудится не по общему режиму работы компании, а в договоре с ним не указан его режим работы, оштрафует на сумму до 100 000 руб., ч. 4 ст. 5.27 КоАП. «Отпуск частями? Шутите?» В трудовом договоре нельзя прописывать, что работник может делить от- пуск на части и указывать, какой продолжительности каждая. Вы должны договариваться каждый раз, когда работник просит предоставить отпуск по частям или такая инициатива исходит от руководства, ст. 125 ТК. Если инспектор выявит, что работник подписал трудовой договор, в кото- ром вы определили, как сотрудник будет делить отпуск на части, компанию могут оштрафовать на сумму до 50 000 руб., ч. 1 ст. 5.27 КоАП. «Здесь разъездной характер работы. Разве нет?» В договоре сотрудника, чья работа связана с разъездами, должно быть усло- вие о разъездном характере работы, ч. 2 ст. 57  ТК. Такой характер работы указывайте, если часть рабочего времени сотрудника проходит вне места, где расположена компания, или же у него нет стационарного рабочего места. Если инспектор во время проверки обнаружит, что часть рабочего вре- мени сотрудник проводит в разъездах, оштрафует за то, что вы не указали обязательное условие о разъездном характере работы в трудовом договоре. Размер штрафа может составить 100 000 руб., ч. 4 ст. 5.27 КоАП. Кроме того, инспектор попросит документально подтвердить, что вы возмещали сотруднику расходы, которые связаны с его служебными поездками. Если не предоставите такие документы, он посчитает, что компания не компен- сировала работнику расходы, связанные с разъездами по работе, и выпишет еще один штраф по части 6 статьи 5.27 КоАП на сумму до 50 000 руб. «Предоставляете только отгул за работу в выходной день?» В трудовом договоре нельзя прописать, что за работу в выходной или праздник сотруднику предоставляете только отгул или только компенса- цию. То есть что-то одно, без права выбора. Нельзя лишать сотрудника Вычитывайте текст локальных актов, которые берете из интернета или у коллег из других компаний Не бывает универсального есть в документе, в вашей просто не заметили в шаблоне, шаблона, даже если все ссылки организации были. Например, и инспектор обнаружит, что на нормативные документы если оставите в своей редакции вы ее не предоставляете, правильные. Проверяйте, чтобы ПВТР дополнительную гарантию то компании грозит штраф все гарантии и условия, которые для сотрудников, которую до 50 000 руб. e.HR-director.ru 83

Бэкграунд возможности выбрать между отгулом и двойной оплатой за работу в выход- ной или праздничный день. Спрашивать желание работника нужно в каждом случае, когда привлекаете к работе в эти дни, ч. 1 ст. 153 ТК. За такое условие в трудовом договоре компанию накажут штрафом до 50 000 руб., ч. 1 ст. 5.27 КоАП. В случае спора сотрудник через суд взы- щет с процентами то, что вы недоплатили за работу в выходной день. «Не то пальто: обязанности не совпадают с наименованием должности» Должность сотрудника в договоре должна соответствовать профстандарту или квалификационному справочнику, если работа в соответствии с обязан- ностями дает ему право на компенсации, льготы или влечет ограничения. Если инспектор обнаружит, что обязанности сотрудника не совпадают с наименованием его должности в договоре, компании может грозить сразу несколько штрафов. Во-первых, за то, что неверно указали наименование должности работника — штраф до 100 000 руб., ч. 4 ст. 5.27 КоАП. Во-вторых, если в договоре неверно прописали название должности со- трудника, которому по закону положены льготы и компенсации за работу во вредных условиях, инспектор попросит подтвердить, что все выплаты работнику предоставляли, даже несмотря на то, что должность называлась иначе. Не представите доказательства — инспектор оштрафует по части 1 статьи 5.27 КоАП. Например, если не предоставили дополнительный от- пуск сотруднику, будет грозить штраф до 50 000 руб. Если же не выпла- чивали компенсационные выплаты, компанию оштрафуют также на сумму до 50 000 руб. по части 6 статьи 5.27 КоАП. «На каком основании приняли иностранца?» В трудовом договоре с иностранцем важно прописать сведения о докумен- те, на основании которого он имеет право трудиться в РФ. В зависимости от статуса иностранца его право работать на территории страны будут под- тверждать разные документы. В трудовом договоре с временно пребываю- щим иностранцем нужно указать сведения о разрешении на работу или патенте. В договоре временно проживающего иностранца укажите инфор- мацию из разрешения на временное проживание, а в договор постоянно проживающего иностранца внесите сведения о виде на жительство. Если инспектор во время проверки обнаружит, что в трудовом договоре с иностранцем вы не указали сведения о документе, который дает сотруднику право трудиться на территории РФ, он оштрафует компанию на 100 000 руб. по части 4 статьи 5.27 КоАП. Но этим дело не закончится. После этого ин- спектор передаст информацию в орган МВД по вопросам миграции. Если со- трудники полиции установят, что у вас в организации работает иностранец, который не имеет разрешительного документа на работу, компании грозит штраф до 800 000 руб., ч. 1 ст. 18.15 КоАП. Если же компания расположена в Москве, Санкт-Петербурге, Московской или Ленинградской области, рабо- тодателя могут штрафовать до 1 000 000 руб. по части 4 статьи 18.15 КоАП. За какие еще ошибки в трудовом договоре накажут компанию, смотрите на странице 85. 84 Директор по персоналу, № 4 апрель 2021

Практикум ЗА КАКИЕ ОШИБКИ В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ КОМПАНИЮ НАКАЖУТ Указали место работы в трудовом Не указали конкретный размер Запретили сотруднику работать договоре о дистанционном труде оклада по внешнему совместительству Что будет: получите претензии Что будет: ГИТ может оштрафовать Что будет: за такую формулировку от ФНС. Налоговая расценит это компанию на сумму до 50 000 руб., в договоре ГИТ может оштрафовать условие как признак обособленного а должностное лицо — до 5000 руб, компанию на 50 000 руб., ч. 1 ст. 5.27 подразделения ч. 1 ст. 5.27 КоАП КоАП Установили конкретную дату Не прописали реквизиты Запретили сотруднику разглашать трудового договора для соглашения об испытании при условия его трудового договора, замещения основного сотрудника фактическом допуске к работе включая условие об оплате труда Что будет: придется расторгнуть Что будет: режим коммерческой тайны трудовой договор в день, который Что будет: если сотрудник, который нельзя установить в отношении системы указали в договоре, даже если не справился с испытанием, оплаты труда, ст. 5 Закона № 98-ФЗ основной сотрудник не выйдет обжалует увольнение, суд о коммерческой тайне. ГИТ может на работу. Если этого не сделать — потребует предоставить соглашение оштрафовать компанию на 50 000 руб., срочный договор станет бессрочным об испытании, которое заключили ч. 1 ст. 5.27 КоАП перед фактическим допуском e.HR-director.ru 85

Бэкграунд Новые сервисы портала Роструда, которые облегчат жизнь вашим кадровикам В статье — как отправить документы в ГИТ и проконсультироваться с инспектором не выходя из офиса. Можно ли снизить категорию риска компании онлайн и тем самым отменить проверку. Роструд запустил три новых бесплатных сервиса на сайте «Онлайнинспек- ция.рф», которые облегчат жизнь вашим кадровикам. Если они еще не в кур- се, сообщите им об этом. Им не придется ходить в ГИТ лично с кипой до- кументов. А еще кадровики смогут советоваться с проверяющими в режиме реального времени. Подробнее про каждый сервис читайте ниже. Сервис «Электронная проверка» — чтобы отправить документы онлайн Когда ГИТ проводит документарную проверку, кадровик заверяет копии нужных документов и отвозит их инспектору. Теперь можно направить до- кументы, которые запросил инспектор ГИТ, онлайн. Для этого понадобит- ся зайти на сайт «Онлайнинспекция.рф» и авторизоваться. Или же зайти на сайт с помощью логина и пароля компании на портале госуслуг. Далее перейти во вкладку «Предприятие информирует» и нажать на стрелочку под текстом с разъяснениями о том, чем поможет этот сервис. Нужно выбрать категорию для отправки обращения «Предоставление сведений в рамках контрольно-надзорной деятельности» и направить документы, которые за- просил инспектор ГИТ. Сервис «Категория риска» — чтобы отменить проверку ГИТ через интернет Попадет или нет компания в план проверок, зависит от категории риска, к ко- торой деятельность компании отнесет Роструд, ст. 8.1 Закона от 26.12.2008 № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и ИП». Узнать, присвоили ли компании высокий и значительный риск, мож- но на сайте Роструда. Там публикуют списки организаций. Именно эти 86 Директор по персоналу, № 4 апрель 2021

Практикум компании в первую очередь проверяют, так как ГИТ считают, что такие они, вероятнее всего, будут нарушать закон, если не ходить к ним с проверками регулярно. Если в этих двух списках нет вашей организации, можно подать запрос в ГИТ, чтобы узнать, какую категорию риска присвоил Роструд. Ответ на за- прос получите в течение 15 рабочих дней, п. 23 постановления Правитель- ства от 01.09.2012 № 875. Обнаружили, что компании присвоили высокую или значительную кате- горию риска, — можете составить заявление о снижении категории риска через специальный сервис. Для этого нужно заполнить форму с просьбой снизить категорию риска и убрать компанию из плана проверок. Обязательно приложите документы, которые подтвердят, что категорию риска можно снизить. Не забудьте выписку из ЕГРЮЛ, справки о среднесписочной чис- ленности организации, о количестве несчастных случаев за последние три года, справки от ГИТ о штрафах за нарушение трудового законодательства. Заявление автоматически получат в ГИТ. Инспекция рассмотрит ва- шу просьбу в течение 15 рабочих дней и примет решение: идти навстречу компании или оставить категорию риска без изменений. Отследить, какое решение было принято по вашему заявлению, тоже можно будет на сайте, в личном кабинете. Если решение будет в вашу пользу, плановой проверки получится избежать. Сервис «Онлайн-инспектор» — чтобы задать вопросы проверяющему На портале «Онлайнинспекция.рф» появился чат-бот. Ему можно задать вопрос и мгновенно получить ответ. Диалоговое окно находится в правом нижнем углу главной страницы сайта. Работает быстро, отвечает шаблонно, будьте к этому готовы. Но найти срочный ответ вполне реально. Виртуальный помощник запустили пока в пилотном режиме. Специа- листы из Роструда планируют, что в течение 2021 года чат-бот будет обучаться на вопросах пользователей, и это в дальнейшем повысит каче- ство ответов. Компании теперь вправе обжаловать решения 19 госорганов через сайт госуслуг С февраля 2021 года контрольных органов в области приняли и рассмотрели, вы вправе до суда обжаловать пожарной и промышленной ставьте под ним усиленную предписание надзорных безопасности, а также квалифицированную органов на портале госуслуг — надежности гидротехнических электронную подпись. А если в том числе Роструда сооружений. Подать жалобу решите обжаловать решение и ФНС. Например, через сайт можно через личный кабинет как физическое лицо, для этого теперь можно обжаловать на портале госуслуг. Чтобы будет достаточно и простой решения или предписания обращение от лица организации электронной подписи. e.HR-director.ru 87

Бэкграунд 100 рублей не выход для компании Насколько увеличивать зарплату и другие ответы на вопросы об индексации ИЗ ЭТОЙ СТАТЬИ УЗНАЕТЕ: обязательно ли составлять отдельный ЛНА, чтобы прописать условие об индексации; на что опираться, когда решаете, насколько индексировать зарплату сотрудникам; зачем проводить индексацию, если и  так каждый год повышаете зарплату работникам. Елена КОЖЕМЯКИНА, В статье я собрала самые частые вопросы об индексации управляющий партнер зарплаты, которые поступили от ваших коллег HR-ов в ян- юридической фирмы BLS варе — марте. Количество вопросов не удивляет. Индекса- ция обязательна для всех работодателей без исключений, 88 ст. 134 ТК. Однако требование в законе есть, а разъяснений, как проводить процедуру, нет. Так что отвечать на вопро- сы компаний приходится на основе практики, в том числе и судебной. Обязательно ли составлять отдельный ЛНА, чтобы прописать условие об индексации? Поскольку Трудовой кодекс не дает четких ограничений, порядок индексации можно внести и в ПВТР или в коллек- тивный договор. Но лучше будет составить отдельный ЛНА, например положение об индексации. Он позволит опера- тивно вносить изменения при необходимости. В положе- нии пропишите все основные параметры: сроки проведения, Директор по персоналу, № 4 апрель 2021

Практикум периодичность, алгоритм подсчета или коэффициент по- Жанна БЕЛОКОНЬ, вышения. Образец положения скачайте на HR-director.ru/ examples. региональный менеджер ПРИМЕР ФОРМУЛИРОВКИ В ЛНА по персоналу СФО «Куликовский …Индексации подлежит заработная плата всех сотрудников, Новосибирск» работающих по трудовому договору. Индексация проводится один Премии не заменяют индексацию раз в два года не позднее 1 марта календарного года. Индексация Проводить индексацию можно ежегодно, ежеквартально или заработной платы производится путем повышения должностных ежемесячно или с другой перио- дичностью. Помимо индекса- окладов работников на коэффициент индексации. Премии, надбав- ции, коммерческие организации могут на свое усмотрение ки, доплаты и иные выплаты стимулирующего и (или) компенсацион- платить премии сотрудникам, компенсировать расходы ного характера индексации не подлежат… на проезд, питание, медицин- ские услуги и фитнес. Но это Раз в год достаточно индексировать или чаще? не отменяет факта, что вам нуж- Чтобы исключить риск ненужных вопросов от ГИТ, реко- но индексировать заработную мендую проводить индексацию раз в год. Можно это делать плату, но в таком случае можно и чаще, и реже, все зависит от конкретных обстоятельств делать это раз в один-два года. и специфики деятельности компании. Например, есть судеб- Кроме этого, пропишите в ЛНА, ное решение, признавшее правомерным индексацию — один что индексируете. Достаточно раз в три года, определение Ленинградского областного суда увеличить только оклады. Пре- от 18.09.2013 № 33-4335/2013. Но это скорее исключение, мии и прочие выплаты индекси- особенно в нынешней ситуации, когда власти внимательно ровать не обязательно. следят, соблюдают ли компании права работников. Чем ре- же индексация, тем вероятнее, что ГИТ или суд признают положение об индексации декларативным. Насколько индексировать? В нашей практике частые случаи, когда компании формаль- но индексируют зарплату на 100—200 руб. Буквально это не запрещено, ведь коэффициент в законе не указан. Тем не менее в локальном акте лучше опираться на некие объек- тивные показатели. На что опираться, когда будете уста- навливать размер индексации, смотрите на странице 90. Юридическая справка для HR Отслеживайте на сайтах испол- Не сделаете этого — получите в регионе минимальная заработ- нительных органов субъекта РФ штраф до 50 000 руб. Кроме ная плата не установлена или она и в региональных СМИ изменение этого, работник сможет взы- составляет меньше федерального размера минимальной зарплаты скать с компании компенсацию МРОТ, а также если работодатель в субъекте РФ, где расположе- за задержку выплат, ч. 6 ст. 5.27 отказался от присоединения к ре- на ваша компания, зарплата КоАП. Компания может платить гиональному соглашению о мини- ниже окажется ниже минималь- зарплату в размере федерального мальной зарплате в субъекте РФ, ной, ее необходимо увеличить. МРОТ взамен регионального, если ст. 236 ТК. e.HR-director.ru 89

Бэкграунд Когда будете определять коэффициент индексации, учиты- вайте финансовые результаты деятельности компании за пре- дыдущий год или несколько лет, которые определяются на основании бухгалтерской отчетности. И это дает инте- ресную возможность работодателям. Таким образом, в проведении индексации есть два подхо- да. Первый — определить и зафиксировать некий процент. Лучше, чтобы он был не ниже 3 процентов, иначе это может вызвать подозрения в фиктивной индексации. Ведь формаль- ное повышение вряд ли обеспечит повышение реального уровня зарплаты в связи с ростом цен. Второй — определить набор показателей, от которых будет зависеть индексация в каждый конкретный год. В один из годов она может быть больше, в другой — отсутствовать вообще. В этом случае для определения коэффициента необходимо собирать комиссию. В положении об индексации вы можете предусмотреть случаи, когда вправе не проводить ее, скажем, при отсут- ствии финансовых возможностей или плохих финансовых результатах. Это снижает судебные и административные риски, и суды иногда встают на сторону работодателей. Апелляционное определение Московского городского су- да от 10.09.2014 по делу № 33-31889/2014 и от 28.05.2014 по делу № 33-15195/2014 и апелляционное определение На какие показатели опираться, когда устанавливаете размер индексации Прогнозируемый уровень Перспективы доходов инфляции в стране в будущем, на основании, например, справки Величина прожиточного финансового директора минимума в целом по России или в конкретном регионе Индекс роста Уровень средней зарплаты потребительских в компании по отношению цен, который тоже к зарплатам на рынке устанавливается по России и регионам Директор по персоналу, № 4 апрель 2021 90

Практикум Приморского краевого суда от 23.10.2018 по делу № 33- Роман ЖЕРЕБЦОВ, 10242/2018. Но обязательно учитывайте, что в случае про- ведущий юрист группы практики верки или судебного спора у вас могут потребовать докумен- трудового и миграционного права ты, подтверждающие, что компания завершила год с убыт- «Пепеляев Групп» ками, не достигла запланированных показателей и т. д. Эта фраза в локальном Зачем проводить индексацию, если акте позволит мы повышаем зарплату каждый год? не проводить индексацию Часто мы слышим от HR такую фразу: «Зачем нам прово- ежегодно дить отдельную индексацию? Мы и так ежегодно повышаем В законе нет норм, которые зарплату сотрудникам». Однако корпоративное повышение обязывают работодателя зарплаты и индексация — разные процедуры. Повышение — проводить индексацию еже- это право компании, которое можно применять ко всем или годно. Однако, если установить некоторым сотрудникам, увеличивая зарплату в зависимо- длительный период для ин- сти от достижений, планов и т. д. Индексация — обяза- дексации, например пять лет, тельное требование закона, применять ее нужно для всех то в случае проверки или спора сотрудников компании без исключения и на одинаковый ко- с работником, работодателя эффициент. Поэтому мы рекомендуем разделить повышение обвинят, что он не выполняет зарплаты и индексацию на несколько дней и отдельно прово- обязанность по повышению дить их по документам. Например, вы сначала индексируете уровня реального содержания зарплаты сотрудникам, а через несколько дней, завершив зарплаты. Эти риски выше в пе- этот проект, займетесь оформлением повышения. риоды высокой инфляции, что для нашей страны не редкость. С точки зрения закона вопрос «можно ли заменить индек- Мы бы рекомендовали прописы- сацию повышением зарплаты?» остается спорным. Судебная вать, что «индексация зарплаты практика не дает однозначного ответа, так как есть два под- проводится, как правило, раз хода. Первый — обеспечить повышение уровня реальной в один-два года». Формулировка зарплаты можно не только индексацией, но и другими ме- «как правило» дает гибкость рами. Например, выплатой премии, увеличением зарплаты компании и не обязывает прово- по итогам аттестации, определение Московского городского дить индексацию ежегодно. суда от 25.03.2019 № 4г-3376/2019. 91 Второй подход — любое другое повышение не будет ин- дексацией, так как выплачивается на усмотрение работо- дателей и не является гарантированным. Так, например, посчитал Свердловский областной суд в своем решении от 19.04.2017 по делу № 72-481/2017. Хотя Верховный суд считает, что суды должны выяснять, выплаты делаются для повышения уровня реальной зарплаты или они являются частью системы оплаты труда, определение Судебной кол- легии по гражданским делам Верховного суда от 08.04.2019 № 89-КГ18-14. Поэтому если хотите заменить индексацию повышением, такой подход надо зафиксировать в локальном акте. Как быть, если никогда не проводили индексацию и нет документа об этом? Если в компании не проводили индексацию и нет документа о ней, срочно составьте ЛНА об индексации и проведите e.HR-director.ru

Бэкграунд Анна САЛИВОН, ее в этом году. Документ об индексации позволит вам управ- директор юридического лять ситуацией. Во-первых, вы внедрите порядок расчета департамента и комплайенс- коэффициента для индексации и исключите риск наруше- контроля Shopping Live ний в случае проверки. Во-вторых, сможете определить и управлять ситуацией, надо ли вам платить индексацию Компании совершают за прошлые годы. В-третьих, даже в случае судебного спора 4 ошибки, когда у вас будет утвержденный порядок расчетов. И даже если вас индексируют зарплату обяжут выплатить деньги, то исходя из вашего алгоритма, Первая — определяют дату ин- а не так, как посчитает суд или инспектор. дексации 1 февраля, поскольку после этого дня Росстат анон- Если при проверке выявят, что вы не индексируете зар- сирует уровень прошлогодней платы, инспектор или суд обяжут вас произвести индекса- инфляции. Однако компания цию в размере потребительских цен. Кроме того, отсутствие вправе сама определить такую необходимого ЛНА нарушает статью 134 ТК. Поэтому ком- дату. Вторая — сообщают пании назначат еще и штраф по части 1 статьи 5.27 КоАП работникам об индексации зар- до 50 000 руб. и до 5000 — директору. платы, хотя работодатель этого делать не обязан. Индексация Кроме этого, в суде сотрудники могут потребовать ин- не относится к изменениям дексацию за прошлые годы, и суд может поддержать их, трудового договора, связан- определение Краснодарского краевого суда от 11.08.2014 ным с организационными или № 4г-8161/2014. Один из ярких кейсов был в конце 2019 го- технологическими изменения- да. Замдиректора обратился в суд после сокращения и по- ми. Третья — не индексируют требовал выплатить компенсацию за пять лет. За эти годы зарплату и считают это правом ему должны были индексировать зарплату, но компания компании, а не обязанностью. этого не делала и вообще не определила порядок ее про- Роструд считает, что отсутствие ведения. Хотя премии платились. В итоге суд признал вину индексации — это нарушение работодателя и потребовал выплатить почти 4,7 млн руб., ТК. Четвертая — в документах из которых 2,8 млн — задолженность именно по индекса- не указывают порядок индекса- ции, апелляционное определение Тюменского областного ции. За это грозит штраф. суда от 9.12.2019 по делу № 33-6899/2019. 92 Нужно ли индексировать зарплату, если сотрудника приняли в конце года? Порой компании исключают из списка индексации тех ра- ботников, которых приняли до определенной даты, напри- мер в конце года, предшествующего году индексации. От- метим, что это может повлечь штраф согласно статье 5.27 КоАП. Конституционный суд разъяснял, что по правовой природе индексация представляет собой государственную гарантию по оплате труда, и работодатели должны обеспе- чивать ее всем лицам, трудящимся по трудовому договору, определение КС от 19.11.2015 № 2618-О. Есть мнение, что допустимо не индексировать зарпла- ту недавно нанятых работников, поскольку она с момен- та приема на работу не успела потерять в покупательской способности. Но это условие нужно закрепить в локальном акте, например указать, что индексация заработной платы производится всем работникам, проработавшим в компании не менее шести месяцев к дате индексации. Директор по персоналу, № 4 апрель 2021



Личная эффективность Коучинг Светлана СЕРГЕЕВА, для руководителя редактор-эксперт журнала «Директор по персоналу» по технологиям и корпоративной культуре Как HR-директору повысить уровень жизненной энергии VQ. Методики нейробиологов, психологов и гипнотизеров Главное требование к лидерам в 2021 году — не интеллект и не эмпатия и даже не опыт, а жизненная энергия. В отличие от навыков и качеств, она нестабильна — коэффициент скачет в зависимости от мыслей, действий и событий. На низком уровне этой энергии лидер не в состоянии вести за собой команду никуда, кроме как к провалу. На высоком — увлекает к победе и новым открытиям даже скан- далистов, буквально добивается невозможного. Как определить и повысить свой коэффициент жизненной энергии и почему не работают популярные советы из сети, узнаете прямо сейчас. Жизненная энергия — это не навык, а сила. Не получится натренировать ее, как мышцы. Вы наверняка уже знаете базовые инструменты, которые повышают тонус: здоровые сон, физическая активность, творческое хобби, осознанное питание. Энергии от такой системы хватит исполнителю-се- реднячку, но миссия лидера требует больше сил. Их невозможно получить через лекции. Зато их дают техники повышения коэффициента жизненной энергии VQ от нейробиологов, психологов, йогов и даже гипнотизеров. Го- товы поэкспериментировать? Перед экспериментами запомним, с чего начинали Прежде чем постигать необычные техники повышения жизненной силы, оценим состояние в моменте. Для этого честно ответьте себе на вопрос: «Насколько сильно вы любите жизнь?». Чем сильнее, тем выше ваш энерге- тический потенциал. Но чистый потенциал не делает лидера сильным. Силу дает жизненная энергия. Сколько ее у вас — измерьте в самом трендовом коэффициенте VQ на странице 95. В итоговой таблице найдете результат: уровень энергии, что это значит и как перейти на новый уровень. 94 Директор по персоналу, № 4 апрель 2021

Коучинг для руководителя Тест. Узнайте уровень своей жизненной энергии в моменте 1. Представьте, выходной. Вы за городом у друга. Ваш партнер по новому ключевому проекту просит о срочной часовой встрече в центре. При себе у вас права и вы вписаны в страховку на машину друга, а ваше презентабельное авто в получасе езды. Как поступите? Поеду на машине друга. Это же подарок вселенной: и права с собой, и страховка Зеленый Доеду на так себе машине друга до роскошной своей и поеду на встречу Оранжевый Перенесу встречу — у меня законный выходной Белый Вызову такси — не хочу заморачиваться Красный 2. Какие мысли пришли вам сегодня в голову, когда вы включили компьютер или ноутбук? Оранжевый Зеленый Кофе вкусный, взбодрил, а теперь с улыбкой и на галеры Белый А работа-то у меня вполне себе! Спасибо, Жизнь! Красный Ничего не охота делать, куда б сбежать? Ну вот снова эти никчемные делишки, пока у других важные дела 3. Случалось ли вчера или сегодня такое, чтобы вы изменили настроение или установки собеседников? Всегда разбавляю ваниль и пафос жесткими шуточками и сарказмом Белый Постоянно! Заряжаю созидательной энергией собеседников разного статуса Зеленый Меняю, но только тех, кого выше по статусу Оранжевый У меня и команда, и друзья с характером. Сами на кого хочешь повлияют Красный 4. Какой свежей победой в дискуссии вы больше всего гордитесь? Убедил босса в своей идее Оранжевый Вдохновил на конструктивное решение человека, который шел по пути уничтожения себя или Зеленый проекта Почти ни с кем не спорю. Проще согласиться с дураками, чем объяснить им, почему они дураки Белый Горжусь интеллектуальной победой, собеседники оказались неучами Красный Полную версию опросника скачайте на HR-director.ru/examples Как интерпретировать результаты Доминирую- VQ (%) Состояние Что поможет вы- щий цвет Выше 100 браться на новый Зеленый уровень 80—100 Оранжевый 40—80 Творец новой реальности с девизом «хочу и могу». Методы нейробио- Меньше 40 Красный Вы на пределе ресурса, способны масштабно творить, люди логов, духовные Бесцветный готовы следовать за вами. Беритесь за смелые идеи, сейчас практики идеальное время их воплощать Заведующий всем. Вы на высоком уровне жизненных сил, Коуч, дыхательные и все же настроение нестабильно, иногда испытываете раз- практики, само- дражение. Оптимизируйте за плановые проекты гипноз Менеджер самого среднего звена, он же склочный менед- Психолог, тренинги жер. Энергия есть только от общения с другими людьми. Тя- личностного роста, нет отдохнуть, любимые отговорки: «я не знаю» и «я не могу» техники йогов Утопающий. В таком состоянии бесполезно взаимодей- Психиатр, техника ствовать с людьми. Вы почти на энергическом минимуме. переключения Обратитесь за помощью e.HR-director.ru 95

Личная эффективность Замените страх прорывными идеями по технике переключения нейробиологов и психологов Чтобы накапливать силы, важно исключить влияние того, что их отбирает — негативной предвзятости. Так нейробиологи называют привычку мозга ге- нерировать тяжелые неприятные мысли. Даже опытные лидеры в ответ на проблему порой зацикливаются на опасности, теряют ясность мышле- ния и захламляют мозг и инфопространство ложными и деструктивными мыслеформами о мнимом провале. То есть тратят свою жизненную энергию на генерацию негативных сценариев. Избежать холостой растраты жизненной энергии на негативную предвзя- тость помогает техника доктора философии и психолога Рика ХАНСОНА «распознать — переключиться — перенастроиться». Для начала распознайте негативную установку. Дальше поблагодарите вселенную за все, что вам до- рого: родных, дом, работу, близких, цели, таланты и возможности. В этом состоянии остановите поток мыслей, почувствуйте волну, поток. Дальше вообразите свои деструктивные образы — пристально рассмотрите их ни- чтожность и трансформируйте в успешные и созидательные по образцу ниже. Если сложно только с образами, помогите себе аффирмациями. Обратите внимание, что менять образы и установки получается, только освоившись на позитивной волне. В состоянии метаний и страха техника сработает только на ухудшение ситуация, поэтому если не получается на- строиться на позитивную волну, даже не пытайтесь менять образы. На упражнение достаточно минуты. Эффект заметен сразу — вы почув- ствуете прилив сил. Чем серьезнее подойдете к упражнению, тем сильнее будет и результат. При минимальных усилиях обнаружите возможности, как исправить ситуацию. При максимальных — придумаете, как из этой ошибки или препятствия развить историю, чтобы сделать открытие, со- вершить прорыв. Пример выполнения техники «Образные аффирмации вместо негативной предвзятости» на простых ситуациях Триггер Негативная предвзятость — Замещающий образ Аффирмация деструктивные мысли Кандидат в топы Наверное, передумал! А остальные Кандидат перезванивает, У меня все получится не выходит на связь кандидаты ни о чем! Не успеем и резюме скидывают еще после оффера закрыть вакансию, направление и ему равные, и вы радуетесь упадет. Главный будет в ярости Генеральный Урежут бюджет на обучение, Переаттестация выше плана, Эта ошибка дает мне тол- наорал за резуль- а то и на корпоративы заодно, гендир жмет руку и хвалит чок для высокого взлета таты аттестации премию снизят при всем коллективе, и вы сотрудников собой довольны Приятель настойчи- Со мной все дружат из-за денег. Обнимаете друга. Кто-то Я помогу не ради ответ- во требует помощи Вот и он мне никогда не помогает, большой и сильный обни- ной помощи, а потому что мает вас, и вам хорошо люблю жизнь и людей только канючит 96 Директор по персоналу, № 4 апрель 2021

Коучинг для руководителя Зарядитесь чистой энергией с помощью стратегии 97 «Волшебник» Зарядиться силами можно, если отдавать их просто так, ради доброго де- ла, не ожидая ничего взамен. Поэтому безотлагательное правило прокачки VQ — делать добрые дела каждый день. Не обязательно выделять на него ча- сы и вносить в планер, просто держите у себя в голове. Это не про откупить- ся подачкой просящим. Старайтесь помогать разными способами — будьте инициатором, «руками вселенной», которая творит добро. Не хвалитесь об этом, иначе накопленные ресурсы уйдут на это хвастовство. Промолчи- те и прочувствуйте особенное удовольствие от сопричастности к чему-то большому и созидательному. Это зарядит вас мощными жизненными силами. ПРИМЕР Удивляйте окружающих неожиданной заботой. Купите второй кофе и угостите самого грустного коллегу. Уступите удобное место на парковке водителю со знаком «У». За- киньте в кофейный автомат побольше мелочи, чтобы следующему покупателю капучино достался бесплатно. Закажите десерт особенно грустной девушке в кафе, где обедаете. Приклейте стикер на зеркало дамской комнаты: «Ты восхитительна!». Предложите сде- лать фото туристу, который пытается поймать в селфи себя и достопримечательность. Поддержите не только рядовых грустных, но и начинающих деятелей искусства хотя бы небольшой суммой, например съемку исторического фильма на фандрайзинговой платформе или купите картину на выставке. Не пропускайте этот совет как проходной — он ключевой. Дело не в трен- де на благотворительность. Как и любой лидер, вы получаете больше энер- гии, чем исполнители: вас слушают и слушаются, ваша зарплата выше, чем у команды, а возможности шире. Если при такой подпитке только потреблять и не отдавать — начнутся стрессы, которые выкачают энергию, и придется снова заряжаться от людей, а это второй снизу из четырех уровней лидера. К тому же энергия других людей заимствованная, поэтому принесет по- бочные эффекты из новых страхов и сомнений, и вместо движения к цели придется снова искать источники энергии. Чтобы не попадать в этот круг, делайте добрые дела — делитесь своей энергией, и получите в ответ чистую собственную. Откройте канал подключения энергии через технику психологов «Удиви меня» Теперь, когда вы уже вытеснили негативную предвзятость к обстоятельствам собственной жизненной энергией от добрых дел, переходите к более тонким практикам. Чтобы резко ощутить прилив жизненной энергии, попробуйте самый быстрый способ. Откройте канал — включите фантазию. Представьте действие, которое вас удивит и одновременно взбудоражит. Но не развивайте его в полноценный сюжет. Вообразите яркий волнующий образ. Психологи советуют представить, как на лицо выливают стакан воды. И это работает с исполнителями и лидерами уровня «менеджер самого среднего звена». Лидеров же бодрит не оплеуха, а смелый вызов. Чем грандиознее вообразите масштаб, тем больше сил получите. e.HR-director.ru

Личная эффективность ПРИМЕР Представьте, как в ваш кабинет вбегают все президенты и просят помочь разрулить ситуацию с пандемией. Или как рядом с дверью офиса вам под ноги падает трап кос- мического корабля. Или люди в странных костюмах предлагают стать первым путеше- ственником в машине времени. Или высший разум предлагает ответы на все вопросы, если в двух словах правильно объясните, как поняли теорию струн. Главное  — представляйте фантастические ситуации с  незнакомыми в реальности созданиями. Иначе вместо подключения к жизненной энергии вы отдадите свою — людям, о которых думаете. Избегайте и соблазна за- смотреться. Упражнение эффективно только с образами-вспышками. И ра- ботает по принципу сверхбыстрой связи. Увидели — взбодрились — заряди- лись. Чем короче сеанс, тем больше сил. Это быстро, просто и незаменимо на сложных совещаниях, на пике конфликта и в буре сомнений. Усильте концентрацию в моменте по методу гипнотизеров Жизненная сила берется из физической, интеллектуальной, эмоциональной и духовной энергии. Вы уже узнали, как прокачать первые три. Для прокач- ки духовной чаще всего советуют медитации. Но о них вы уже явно читали и слышали. Лидерам, которые достигли хотя бы оранжевого состояния «За- ведующий всем» из теста в начале статьи, самое главное — сфокусировать и осмысленно направить накопленные силы на достижение приоритетных целей. Попробуйте еще одну простую, но любопытную технику, которую описал психолог, тренер, автор шести книг, экс-президент калифорнийского отделения Американского общества клинического гипноза Нейл ФЬОРЕ в книге «Легкий способ начать новую жизнь». Сделайте от 3 до 12 вдохов- выдохов в три приема по схеме ниже. В отличие от медитаций техника Нейла ФЬОРЕ не требует прогонять из го- ловы тревожные мысли. Наоборот, концентрируйтесь на них. Особенно — Как повысить VQ через концентрацию и внутренний диалог по технике Нейла ФЬОРЕ Действие Дыхание Мысли Присесть на стул, кос- Обычное Любые, даже тревожные, включая переживания о прошлом и за- нуться ногами пола, руки боты о будущем положить на колени Вдох на счет «раз — Представьте, что стул и пол — нечто более сильное, чем ваш Сжать кулаки напрячь мышцы ног и втянуть два — три» разум или ваше эго, некие высшие силы живот Выдох на счет После каждого выдоха пытайтесь почувствовать опору и под- Медленно ослабить на- «четыре — пять — держку стула и пола. Повторяйте себе: «Я в безопасности здесь. пряжение мышц шесть» Меня не ждет срочная работа, Я целиком и полностью нахожусь в моменте — и для меня сейчас это единственный момент, кото- рый существует» 98 Директор по персоналу, № 4 апрель 2021

Коучинг для руководителя на мыслях вне настоящего, которые пытаются цепляться за прошлое или 99 контролировать будущее. Визуализируйте эти свои «я» и мысленно скажите каждой: «Я слышу тебя. Сейчас я здесь с тобой. Тебе не нужно решать про- блемы прошлого или будущего в одиночку. Подходи и будь со мной сейчас, в этот момент». После того как максимально ощутите себя в настоящем моменте, вспомни- те, что наделены дополнительной властью лидера, и направляйте все части своего «я» в настоящий момент без забот о прошлом и будущем. Сосредо- точьте внимание на том, что можете сделать сейчас для достижения успеха и развития внутреннего мира. Записывайте идеи, которые придут, даже безумные. Это не повод воплощать их сиюминутно, отложите их в папку идей на обдумать. Зарядитесь высокими энергиями по технике йогов Естественным образом человек накапливает силы во сне. Чтобы усилить этот эффект и к утру проснуться в ресурсном состоянии, зарядитесь перед сном высокими энергиями. Для этого попробуйте упрощенную версию упраж- нения «Великое психическое дыхание йогов». Лягте удобно, расслабьтесь. Дышите ритмично. Представьте энергетическое облако — потока, который проходит через ваше тело. Почувствуйте его движение через верхушку че- репа и далее через верхнюю часть лба, межбровную зону, весь мозг, затылок, горло, желудок, почки, солнечное сплетение, солнечное сплетение и ноги. Мысленно разверните этот поток и направьте энергию вверх в обратном порядке. Чтобы накопить максимум энергии, старайтесь выполнять упраж- нение каждый вечер. Пополняйте энергетические запасы и ставьте защиту высокими энергиями Чтобы повысить коэффициент жизненной энергии, попробуйте мощное си- ловое упражнение «Дискобол» из серии «Гимнастика Гермеса». Этот ком- плекс подробно описан в книге «Лечение биополем». Автор уверяет, что по набору энергии даже разовое выполнение этих упражнений равноценно одному месяцу занятий хатха-йогой. Упражнение «Дискобол» выполняют стоя и с закрытыми глазами. Ноги на ширине плеч, руки опустите вдоль тела. Расслабьте тело, дышите свобод- но. Сделайте быстрый вдох-хлопок носом и сожмите пальцы рук в кулаки. Дальше слегка согните правую руку и энергично дотроньтесь до лба. Левую руку при этом отведите за спину. Разверните тело в сторону воображаемого броска. Слегка прогнитесь, как дискоболы в момент метания. Напрягите все мышцы до предела и не отрывайте ног от пола. Задержите дыхание в этой позе на четыре секунды. Выдыхайте ртом — быстро и с шумом. Вернитесь в исходное положение и повторите в другом направлении. Повторите упраж- нение на каждую сторону по два раза. Чтобы получить максимум жизненной энергии от этого упражнения, выполняйте его с закрытыми глазами. А если будете повторять каждый день, то не только наполнитесь новыми силами, но и поставите мощную защиту от негативных факторов. e.HR-director.ru

Быстрая подписка 8 (800) 505-88-90 Я В ПОРЯДКЕ! Как справиться со стрессом Перестаньте откла- Оцените, насколь- Измените отношение Отвлеките тело, дывать профилактику ко реальна угроза, к проблеме, когда слух и зрение, когда стресса на момент, которая вас пугает. не можете ее решить. чувствуете, что за- когда «все наладит- 90 процентов из них — Напоминайте себе выгоду кипаете. Переведите ся», а экстренную по- мнимые, только в голо- союзом «зато» и срав- внимание на внешний мощь на форс-мажор. ве, но вред организму нивайте себя с прошлой мир и его границы Беритесь за свое здо- наносят не меньше, чем версией, когда допускали с вашими органами ровье прямо сейчас реальные угрозы больше ошибок восприятия 2 3 4 1 ??? СРОЧНО! 5 СРОЧНО СРОЧНО 8 Дышите по трехфаз- 6 7 ной системе, когда подступает тревога. Расслабьте мышцы Закаляйтесь от не- Очистите свой Вдыхайте, делайте тела на пике стресса. гативных эмоций. «черный ящик» паузу и выдыхайте. Если они бессознатель- Для этого одно- от иррациональных С каждым циклом но напряжены, ничего временно проводите установок. Для этого сокращайте паузу не выйдет. Вначале профилактику физи- проанализируйте и продлевайте выдох осознанно напрягите ческого, психологиче- все, что вас сейчас мышцы и только потом ского и ментального тревожит глобально 100 расслабляйте здоровья и в моменте Директор по персоналу, № 4 апрель 2021