Директор по персоналу. Ознакомительный номер

Журнал издает - №4 апрель 2021 Анкеты для оценки удовлетворенности персонала. 5 вариантов от ежедневных до годовых опросов с. 42 Методика DISC дает неверный результат. Как обойти риски с. 10 Когда карьерная страница убивает HR-бренд: антипримеры и образцы с. 30 Насколько увеличивать зарплату и другие ответы на вопросы об индексации с. 88



Узнать не значит вылечить На сайте журнала «Директор по персоналу» самые популярные сейчас запросы — готовые анкеты удовлетворенности и различ- ные методики для оценки личностных качеств. Особым спросом почему-то пользуется DISC. Мы реагируем на запросы подписчиков и собрали пять анкет, чтобы оценить уровень удовлетворенности персонала. В статье на странице 42 найдете варианты от еженедельных до годовых опросов. Ими поделись ваши коллеги, и редакция представила свои эксклюзивные анкеты. Однако хочется предостеречь. Го- товые анкеты экономят время, но лучше составлять свои или адаптировать опросники под себя. И еще важный момент. Узнать не значит вылечить. Обязатель- но устраняйте факторы, которые снижают удовлетворенность персонала условиями работы. Иначе честные ответы с каждым следующим опросом будут стремиться к нулю, как и вовлеченность сотрудников. Кстати, про методику DISC. В 60 процен- тах случаев она выдает ошибочный резуль- тат. В статье на странице 10 мы объяснили, почему методика дает сбои, и дали реко- мендации, как сократить риски. Точных вам результатов и вовлеченных сотрудников! Всегда ваша, главный редактор Оксана ВИЛИНСКАЯ [email protected]

Содержание №4 апрель 2021 HR-пульс НОВОСТИ 8 С 1 апреля действуют новые правила медосмотров 8 Увеличили штрафы за некорректную работу с персданными 8 Изменились правила работы с персональными данными 9 Работодателей не накажут за отсутствие внепланового обучения по охране труда 9 Сотрудники смогут чаще получать компенсацию морального вреда 9 Понижение в должности положительно влияет на удовлетворенность работой HR-департамент ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ 10 Методика DISC дает неверный результат. В каких случаях и как обойти риски Оксана АНДРЕЕВА ОПТИМИЗАЦИЯ 16 Как закрыть вакансии, по которым урезали ФОТ. 6 идей, как найти людей на небольшую зарплату Светлана КАНТАРОВИЧ, «Директор по персоналу» ОБУЧЕНИЕ 22 Как добиться, чтобы сотрудники HR-службы обновляли знания. Подсказки, которые помогут наладить непрерывное обучение Наталья ФЕДОРОВА, ГК «АРНИ»

Директор по персоналу 10 42 88 Методика DISC дает 5 вариантов Насколько увеличивать неверный результат. анкет для оценки зарплату и другие В каких случаях и как удовлетворенности ответы на вопросы обойти риски персонала об индексации В 60 процентах случаев методи- Чтобы оценить удовлетво- В статье — частые вопросы ка выдает ошибочный резуль- ренность персонала, эйчары об индексации зарплаты, кото- тат — качества сотрудника используют опросник Gallup. рые поступили от ваших коллег. в реальных рабочих ситуациях Однако варианты ответов в нем Количество вопросов не удив- противоречили тому, что напи- не раскрывают проблемы. ляет. Индексация обязательна сано в заключении. В статье — В статье — альтернативы по- для всех работодателей. Одна- почему методика дает сбои пулярной анкете для исследо- ко требование в законе есть, и рекомендации, как сократить ваний разной периодичности: а разъяснений, как проводить риски. от еженедельных до годовых. процедуру, нет. ПОДБОР И АДАПТАЦИЯ 30 Когда карьерная страница убивает HR-бренд: антипримеры и образцы Светлана СЕРГЕЕВА, «Директор по персоналу» 38 Как адаптировать на работе инвалидов: кейсы компаний, кому это удалось Ирина АНДРЕЕВА HR-ИНСТРУМЕНТ 42 Готовые анкеты для оценки удовлетворенности персонала. 5 вариантов от ежедневных до годовых опросов Светлана СЕРГЕЕВА, «Директор по персоналу»

Содержание Эффективность персонала ОЦЕНКА 50 Искать таланты на рынке невыгодно. Инструкция, как выявить сильные стороны сотрудников и задействовать их в работе Алексей БАРАНОВ МОТИВАЦИЯ 58 Таланты-2021: кто они, где искать, как развивать и чем мотивировать Светлана СЕРГЕЕВА, «Директор по персоналу» 64 6 критериев, чтобы оценить эффективность системы KPI КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА 68 Чем разбавить рабочие будни, чтобы вдохновить сотрудников. 7 приятностей, которые добавят драйва Светлана КАНТАРОВИЧ, «Директор по персоналу» ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ 74 Как HR-директору убеждать топов, партнеров и сотрудников. Ментальные ключи для каждого Анна АЙРИЯН Бэкграунд ПРАКТИКУМ 82 7 придирок инспектора ГИТ к трудовому договору: когда отмазки кадровиков не сработают 86 Новые сервисы портала Роструда, которые облегчат жизнь вашим кадровикам 88 100 рублей не выход для компании. Насколько увеличивать зарплату и другие ответы на вопросы об индексации Елена КОЖЕМЯКИНА, юридическая фирма BLS Личная эффективность КОУЧИНГ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ 94 Как HR-директору повысить уровень жизненной энергии VQ. Методики нейробиологов, психологов и гипнотизеров Светлана СЕРГЕЕВА, «Директор по персоналу»



HR-пульс С 1 апреля действуют новые правила Увеличили штрафы медосмотров за некорректную работу Минздрав обновил порядок проведения обязательных с персданными медосмотров для вредников. Новые правила действуют с 1 апреля. Так, при проведении медосмотра врачи будут С 27 марта штрафы за ошиб- учитывать результаты диспансеризации, если работник ки в работе с персональ- или соискатель здоров и прошел ее не более года назад. ными данными увеличили Таким образом, работодатели смогут сэкономить. Ведь пер- в два раза. Например, если вый этап диспансеризации оплачивается за счет средств сотрудник не давал пись- ОМС. Кроме того, периодический осмотр могут проводить менное разрешение на об- мобильные бригады врачей-специалистов, но тогда работ- работку его персональных ники должны предварительно пройти диагностические ис- данных, компании придет- следования в медорганизации, п. 4 Порядка. ся заплатить от 30 000 до 150 000 руб., а должност- Изменились правила работы с персональными ному лицу — от 20 000 до данными 40 000 руб. За повторное нарушение должностные С марта все компании должны работать с персданными лица заплатят от 40 000 до по-новому. В стандартном согласии об обработке персдан- 100  000  руб., а  штраф ных больше нельзя указывать, что сотрудник не возражает, для компании составит чтобы его данные работодатель передавал третьим лицам. от 300 000 до 500 000 руб. Для этого теперь нужно отдельное согласие. Без согласия Если компания не  обес- сотрудника больше нельзя использовать сведения, которые печит неограниченный он публиковал на страничке в соцсетях. Сотрудник также доступ к политике обра- вправе указать в согласии, какие данные он запрещает пере- ботки персональных дан- давать неограниченному кругу лиц. Самовольно передавать ных, должностному лицу персданные нельзя. Распространять персданные можно, придется заплатить штраф только если есть доказательства, что вы вправе это делать. от  6000 до  12  000  руб. Компании — от 30 000 до 60 000 руб. Дополнительные льготы появятся у работников с детьми Привлечь к работе сверхурочно, в ночное время или напра- вить в командировку работников с детьми будет сложнее. Такие поправки в ТК рассматривает Госдума. Сенаторы предлагают прописать в ТК допгарантии для работников с детьми. Если изменения примут, то для работы в ночное время и сверхурочно надо будет получить письменное со- гласие: матери, отца, опекуна, которые одни воспитывают детей до 14 лет, родителя ребенка до 14 лет, если другой родитель работаем вахтовым методом; работников с тремя и более детьми до 14 лет. 8 Директор по персоналу, № 4 апрель 2021

Новости Работодателей не накажут за отсутствие внепланового обучения по охране труда Из-за новых правил по охране труда надо внепланово обу- чить сотрудников или отстранить их от работы. Уложиться в срок трудно, поэтому работодателя не накажут, если его вины в непроведении обучения нет. Это уточнил Роструд в своем письме от 20.01.2021 № 87-ТЗ. Ведомство признает, что из-за большого объема новых правил работодателям может быть сложно обучить сотрудников вовремя. Поэто- му инспекторы ГИТ, выдавая предписание об устранении нарушения, должны учитывать специфику компании, коли- чество работников и время на исправление ошибки. Сотрудники смогут чаще получать компенсацию Назвали пять морального вреда профессий будущего в сфере транспорта Если работодатель нарушает права сотрудников, то сейчас практически невозможно получить моральную компенса- Эксперты назвали пять цию, если не требовать ее через суд сразу. Дело в том, что перспективных направле- компании хитрят и договариваются, что выплатят деньги ний в сфере транспорта. добровольно. Когда проходит срок давности и сотрудник Первое — создание циф- уже не может потребовать компенсацию, ему ничего не вы- ровых двойников транс- плачивают. Чиновники решили это исправить и подготови- портной инфраструктуры. ли законопроект. Если закон примут, то обратиться в суд Специалист будет проек- работник сможет либо одновременно с иском о восстанов- тировать в цифре мосты, лении прав, либо в течение трех месяцев, когда решение дороги, развязки и другие суда в пользу сотрудника вступило в силу. объекты транспортной ин- фраструктуры. Второе — Понижение в должности положительно влияет управление информацион- на удовлетворенность работой ными ресурсами в сфере транспорта. Третье — ин- Доцент СПбГУ Олеся ВЕРЕДЮК проанализировала, как женерный дизайн. Чет- люди после повышения или понижения относятся к своей вертое — проектирование работе. Оказалось, что повышение не сказывается на удов- мультимодальных транс- летворенности рабочим процессом. Несмотря на более вы- портных систем. Специа- сокий статус и повышение зарплаты, человек расплачивался лист будет просчитывать за это личным временем. А вот среди пониженных в долж- комбинацию различных ности доля удовлетворенности работой оказалась выше. средств доставки пасса- Причина в том, что при понижении и сокращении долж- жиров и грузов. Пятое — ностных обязанностей у людей стало появляться больше морское право. Специалист свободного времени и, как следствие, выросла удовлетво- будут защищать интересы ренность жизнью, и в том числе работой. российских судоходных компаний в  глобальном e.HR-director.ru правовом пространстве. 9

HR-департамент Методика DISC дает неверный результат В каких случаях и как обойти риски ИЗ ЭТОЙ СТАТЬИ УЗНАЕТЕ: как качество оценки методикой DISC зависит от специалиста, который ее проводит; что учесть на этапе постановки задачи, чтобы не навредить коллективу; почему нужно адаптировать не только новичка, но и его коллег. Оксана АНДРЕЕВА, Редакция журнала «Директор по персоналу» попросила директор по персоналу компании HR-специалистов поделиться опытом, как они использо- ХомовЭлектро, бизнес-тренер вали методику личностной оценки DISC. Оказалось, что по методике DISC, специалист в 60 процентах случаев методика выдала ошибочный резуль- по поведению, мотиваторам тат — качества сотрудника в реальных рабочих ситуациях и зрелости человека противоречили тому, что написано в заключении. С помо- щью экспертов редакция выявила, почему методика дает 10 сбои, и дала рекомендации, как сократить риски. Испытуемый дает ложные ответы, чтобы наверняка понравиться Хорошо, когда методика включает механизм обнаружения нечестных ответов, тогда с итоговой информацией можно поработать и проговорить ее с испытуемым. Возможно, он не понял вопросы, слишком долго раздумывал и запу- тался или неосознанно исказил смысл ответов. Шкала лжи используется, когда тест направлен на внешнюю оценочную задачу. Например, MMPI, который — клиническая мето- дика. Опросник по методике DISC решает другую задачу: он предполагает, что тестируемый заинтересован в резуль- татах. Поэтому высок риск получить ложные ответы. Директор по персоналу, № 4 апрель 2021

Организация работы Когда люди проходят важную для них процедуру оценки, Вадим ГАЛКА, они стараются угадать лучший ответ. Даже если осознают, директор по управлению что на самом деле думают по-другому. К примеру, намного персоналом и административным чаще люди стремятся казаться энергичными, настойчивыми вопросам компании «Сегежа лидерами, чем скрупулезными индивидуалистами. Даже ес- Запад» ли претендуют на должности, где второе предпочтительней. Готов утверждать, Как обойти риски. Специалист, который проводит процедуру что методика DISC оценки, до начала тестирования должен объяснить испы- бесполезна по нескольким туемому, что невозможно ответить правильно или непра- причинам вильно на вопросы или показать лучший результат. Важна Первая причина в том, что максимальная честность и индивидуальность. Объясните только в редких случаях лиц, человеку, что ни один тип нельзя определить как лучший которые принимают решение или худший — они просто разные. Да и канидат не знает, о найме, интересует типология какойс профиль вам необходим. Все четыре типа личности личности соискателя. Во главе по тесту DISC и их подтипы имеют свои сильные и слабые угла — профессиональный опыт стороны, а также положительные и отрицательные моменты. и ответ на вопрос, справится ли будущий сотрудник с задачами. Опросник DISC состоит из серии описательных харак- Вторая причина — интерпрета- теристик, которые человек должен проранжировать по сте- ция каждого из четырех типов пени соответствия своему обычному поведению. Перед на- поведения условна, так как чалом тестирования объясните испытуемому, что выбирать поверхностно само определение ответ нужно, учитывая свою первую реакцию. Если начать типа. Третья причина скепсиса рассуждать — выбрать ответ уже будет труднее. происходит от того, что опреде- ление каждого поведенческого Заключение дает неподготовленный сотрудник, типа не создает добавленную который примитивно трактует результаты стоимость к выводам о чело- Распространенный косяк новичков в методике DISC — об- веке. На любое определение ращать внимание только на ведущую шкалу и не соотносить может и должен последовать все факторы и не замечать разницу естественного и адапи- вопрос: «И что?». рованного поведения. Если у ведущей и второй шкалы не- большой разрыв в значениях, может оказаться, что человек 11 относится не к тому типу, который кажется очевидным. Михаил ТУЗОВ, руководитель аналитической службы ка- дровой компании ManpowerGroup в России и СНГ, предосте- регает, что исследователь-новичок может легко ошибиться, к примеру, с оценкой типа S, «постоянный», зеленый и от- нести его к другому типу. Тип S хорошо подстраивается под стиль собеседника, и неопытный в типировании HR рискует присвоить ему свой собственный тип DISC. Как обойти риски. Важно, чтобы специалист, который рабо- тает с методикой, был подготовленным и увлеченным ее ам- бассадором. Он должен провести предварительную работу, исследование, обработать результаты, дать обратную связь. Это значит уточнить и понять задачу, подготовить респон- дента к процессу тестирования, протестировать специалиста и дать профессиональное заключение. e.HR-director.ru

HR-департамент Антонина СИНГУР, Татьяна ГЛАДЮК, директор по персоналу и организа- директор по персоналу ционному развитию в холдинге S8 Capital, предостерегает: транспортной компании Traft «Плохо, если оценку проводят несертифицированные асес- соры или HR использует бесплатные тесты из открытых ис- Методикой DISС точников. Выбирайте проверенного провайдера обучения, оцениваем кандидатов у которого есть сертификация по самой методологии, высо- на коммерческие позиции кая экспертиза и опыт в проведении оценки». Специфика функций для каждой из этих позиций подразумевает Елена ПИСАРЕВСКАЯ, директор по  персоналу разные типы ситуаций в работе ShoppingLive, делится своим опытом использования методи- и преобладание определенной ки DISC: «Мы активно используем тест в подборе персонала модели поведения. Например, с 2015 года. Ключевой фактор успеха — профессионализм кандидатам с ярко выраженным специалиста, который с ним работает. Недостаточно просто стилем поведения I («Влияю- почесть литературу по типологии личности, чтобы стать экс- щий») больше подойдет позиция пертом. Нужно пройти обучение. Я убеждена, что работать «менеджер по продажам», где по методике DISC могут только сертифицированные специ- необходимо проактивное пове- алисты, которые владеют навыками типирования личности дение в общении с незнакомы- и понимают принципы формирования психотипов». ми людьми, уход от враждебных ситуаций к благоприятным, Специалист пытается одной методикой сила убеждения. Кандидаты ответить на все вопросы о кандидате же с преобладающим стилем Методика DISC не позволяет оценить интеллект, мотива- поведения S («Постоянный») — цию, профессиональный уровень, вовлеченность и иные прирожденные менеджеры важные качества. Методика рассматривает возможные пат- по работе с клиентами. На- терны поведения в той или иной ситуации, стиль реакции стройка на долгосрочное со- на раздражители и способы взаимодействовать в коллекти- трудничество позволяют им до- ве. Это значит, что люди с одинаковым профилем по DISC биваться результатов именно могут проявить себя в одной и той же ситуации по-разному. на данной позиции. Сыграет роль их предыдущий опыт, ценности и убеждения. Могут различаться цели. Например, ради чего человек пред- 12 принимает или не предпринимает те или иные действия. Как обойти риски. Чтобы нивелировать этот недостаток, предусмотрите дополнительные методы диагностики испы- туемого. Исследуйте его мотивационную сферу, личностный профиль, посмотрите ценности и убеждения. После этого профиль по методике DISC будет намного понятнее. А его достоверность, в свою очередь, можно подтвердить или опровергнуть в ходе групповой деловой игры или тренинга. Татьяна ГЛАДЮК, директор по персоналу и организа- ционному развитию в холдинге S8 Capital, считает, что ос- новная причина неточностей в результатах теста в том, что многие ее коллеги заказывают экспресс-методику: «Чтобы получить точную и корректную оценку, необходимо исполь- зовать комплекс инструментов — провести тестирование, сделать опросник, организовать бизнес-кейсы и ситуацион- ное решение задач, провести оценку командного взаимодей- ствия. Самое главное — обсудить результаты». Директор по персоналу, № 4 апрель 2021

Организация работы 4 ТИПА ЛИЧНОСТИ ПО DISC В основе методики — модель, которая позволяет исследовать поведение людей в определенных обстоя- тельствах. Система помогает распознать особенности поведенческого типа человека и выявить, насколько он подходит для работы над конкретными задачами. Тип D: «Доминирующий», красный. Эктраверт Тип I: «Влияющий», желтый. Экстраверт в дру- во враждебной среде. Говорит громко, быстро, желюбной среде. Улыбчив, много жестикулирует, приказными интонациями. Есть его мнение и непра- легко перемещается и нарушает личное простран- вильное. Сфокусирован на быстром достижении ство. Выразительный голос, говорит быстро. Любит цели любой ценой. Излучает уверенность, всегда использовать метафоры и рассказывать истории, знает, как действовать, быстро принимает реше- анекдоты, не относящиеся к делу. Приятный со- ния. Стремится занять руководящую должность, беседник, который искренне интересуется другими потому что любит ощущать власть над другими. людьми и проявляет эмпатию. Влияет на атмосфе- ру в коллетиве, вызывает доверие. Плюсы: Не пасует перед трудностями, хорошо справляется с работой в сложных условиях Плюсы: Отличные навыки коммуникации, нестан- и не бросает задачу на полпути. Трудоголик. дартно мыслит, демонстрирует изобретательность, а так же часто становится душой коллектива. Минусы: Давит на коллег, бывает резким и вспыль- чивым, не хватает, сдержанности и терпения Минусы: Может быть не точным в обещаниях. в отношении других, может быть склонен Импульсивно принимает решения. к агрессии. Как проявит себя на собеседова- Как проявит себя на собеседова- D нии. Будет доброжелательным, нии. Кандидат попытается доми- улыбчивым. Такой человек со- нировать в  разговоре и  будет хранит позитивный настрой стараться не  столько отве- при любых обстоятельствах, чать на  вопросы, сколько даже если ему будут зада- задавать собственные. I вать слишком каверзные вопросы. Тип С: «Соответствую- C Тип S: «Постоянный», щий», синий. Это человек, которому комфортно ра- S зеленый. Это спокойный ботать с  регламентами, ин- и мягкий человек. У него струкциями, таблицами, циф- неторопливые и немного- рами. Вне работы тип C тоже численные жесты. Говорит предпочитает придерживаться медленно и почти не интонируя. правил и  относится с  осторожно- Не держит постоянный зритель- стью к  любому новому явлению или ный контакт, опускает уводит глаза, вызову. если не согласен. Ему важно ощущать себя в безопасности, чувствовать ста- Плюсы: Внутренне организован, склонен анализиро- бильность и надежность. Не любит перемен. вать информацию. Плюсы: Главное качество — надежность. Он про- Минусы: Нетерпимость к чужим даже самым незна- сто создан для рутинной работы, у него всегда чительным ошибкам и кртике. Он критичен и само- идеальный порядок в голове, дома, в делах, до- критичен и надолго зацикливается на негативных кументах и на рабочем месте. моментах. Почти не способен к компромиссам. Минусы: Самый большой недостаток — обид- Как проявит себя на собеседовании. Первые чивость. При этом человеку трудно дается слово вопросы, которые синий задаст рекрутеру, будут «нет» — он почти никогда не отказывает другим. касаться цифр и регламентов — размер зарплаты, из чего она складывается, в какие даты выплачи- Как проявит себя на собеседовании. В резюме вается, есть ли штрафы и что в компании запре- такого кандидата, как правило, минимум рабочих щено. Человек будет задавать уточняющие вопросы мест. Если «постоянный» решил сменить работу, и найдет даже малейшее несоответствие в том, что то случилось действительно что-то значительное. вы рассказываете. Такой сотрудник станет надежным тылом для ком- пании, если предоставить ему хорошие условия.

HR-департамент Антонина СИНГУР, директор по персоналу транспортной компании Traft, говорит, что сотрудники, которые работают 14 в ее подчинении, используют тесты как дополнение к оцен- ке кандидата на собеседовании: «Результаты тестирования по методике DISC позволяют нам уточнить и подтвердить выводы, которые сделаны о личностных характеристиках кандидата по итогам интервью по компетенциям, проектив- ного интервью, разбора кейсов». Исследователь учитывает только чистые типы личности по тесту Противники DISC критикуют методику за то, что она упро- щенно разделяет людей на четыре типа. Таким образом, про- исходит навешивание ярлыков — в результате от человека уже не ждут ничего другого, закрывая ему возможности проявить себя. На самом деле, вероятных комбинаций фак- торов DISC может быть больше 38 000, только надо научить- ся различать нюансы. Допустим, специалист по продажам работает по стан- дартам и его общение с клиентом краткосрочно. Строгое соблюдение регламентов дает хороший результат. Но ес- ли управленец стремится, чтобы клиенты были в восторге от сервиса, сотрудники должны уметь с пользой для дела отступать от стандартов. Профиль DISC с подтипами как раз способен показать, способен ли человек следовать правилам, но и, если надо, включать креатив. Татьяна ГЛАДЮК, директор по персоналу и организаци- онному развитию в холдинге S8 Capital, обращает внима- ние на то, что оценка определяет типы поведения личности и поведенческие компетенции сотрудника в конкретной ситуации: «По итогам оценки, увидев комбинации типов, вы сможете получить информацию о том, как сотрудник принимает решения, взаимодействует с коллегами, как реа- гирует на изменения». Как обойти риски. Обращайте внимание на сочетание типов. Примеры, как сочетаются типы в таблице на странице 15. Причем важно, как сочетаются все четыре шкалы. К при- меру, тип зелено-синий называют «координатором». Такой человек соединяют в себе умение анализировать информа- цию и работать с людьми. Проявляет себя как надежный и комфортный коллега в стабильной обстановке. А вот то, как человек поведет себя в стрессовых условиях, зависит еще и от того, как представлены в его профиле красная и желтая шкалы. Если красная больше — будет больше спонтанного действия, если желтая больше — человек может и не заме- тить, что ситуация была стрессовая. Директор по персоналу, № 4 апрель 2021

Организация работы Руководитель уверен, что новый сотрудник автоматически впишется в коллектив Эту ошибку мы разобрали вместе с Ольгой ИСАЕВОЙ, бизнес-тренером, консультантом, директором учебного центра «Амбиции». В начале беседы она привела пример из практики: «HR сопоставил удачный профиль DISC под цели и задачи подразделения. Мысль, что новичка нужно бу- дет плавно ввести в коллектив, как-то выпал из поля зрения руководителя. В результате специалист не прижился в ко- манде. Изначально был запрос, «чтобы генерировал идеи, был активным и с заказчиками мог проявить твердость». В реальной жизни сотрудник в первую неделю обесценил все, что сделал коллектив до его прихода, действуя вполне проактивно и проявляя твердость. Коллектив объединился и стал дружить против новичка. Руководитель промучился больше полугода и в итоге уволил работника. Как обойти риски. В описанной выше ситуации профиль DISC ни при чем. Можно использовать метафору, что с помощью методики оценки можно подобрать руководителю шахмат- ные фигуры, а как он разыграет партию с этими фигурами — только его зона ответственности. Другими словами, нужно было продумать не только процесс адаптации новобранца, а провести предварительную работу и с коллективом». Примеры подтипов с учетом первой и второй по значениям шкал Тип Описание DI: «Вдохновитель», Способны влиять на людей, обладают харизмой, за счет чего занимают лидирующие по- красно-желтый зиции в коллективе. Как правило, добиваются нужных результатов в переговорах, умеют отстаивать свою точку зрения. Чувствуют себя комфортно в конкурентной среде. С другой IS: «Связной», желто- стороны, они часто давят на людей и манипулируют чужим мнением, а также демонстрируют зеленый агрессивный тип поведения SC: «Координатор», С такими людьми легко находить общий язык. Это комфортные личности, которые обладают зелено-синий гибкой моделью поведения и тепло относятся к людям. Желто-зеленые заточены на то, чтобы сопереживать другим людям и прощать им недостатки. Это одновременно как по- DC: «Исполнитель», ложительная, так и отрицательная черта, поскольку иногда этим активно пользуются другие красно-синий в ущерб делу Зелено-синие виртуозно соединяют в себе умение анализировать информацию и события, а также способность работать с людьми. Они отличаются надежностью и комфортно себя чувствуют в стабильной рабочей обстановке. Из минусов этого подтипа — у такого человека нет амбиций и он склонен закрываться от всех в стрессовых ситуациях Представители этого типа скучают в комфортных условиях. Они любят перемены, состояние хаоса и неожиданные повороты в жизненном сценарии. При этом способны довести до со- вершенства выполнение задач, но раздражают коллег, подчиненных и руководителей. Крас- но-синие могут поддержать новшества, но при этом будут жестко критиковать чужие идеи e.HR-director.ru 15

HR-департамент Как закрыть вакансии, по которым урезали ФОТ 6 идей, как найти людей на небольшую зарплату ИЗ ЭТОЙ СТАТЬИ УЗНАЕТЕ: за счет чего выйдет экономия для компании, если вместо штатного сотрудника поручить работу внешнему подрядчику; почему полезно приглашать на должности с низкой оплатой труда предпенсионеров и сотрудников без опыта работы; как выйти из положения с помощью собственных кадров, закрывая вакансию с маленьким уровнем заработной платы. Светлана КАНТАРОВИЧ, Компании, которые вынуждены были сократить сотрудни- ведущий эксперт журнала ков в пандемию, сейчас набирают персонал. И вроде бы нуж- «Директор по персоналу», но радоваться. Однако в условиях урезанного ФОТ трудно психолог, эксперт по рекрутингу найти хороших специалистов на небольшие деньги. В ста- тье — шесть способов, которые помогут закрыть вакансии. 16 Заключите договор с внешним подрядчиком Каждая тысяча рублей, которую сотрудник получает на ру- ки, обходится работодателю почти в полторы тысячи. Чтобы сэкономить, для некоторых работ вместо штатных специа- листов привлекайте внешних подрядчиков. С начисленной зарплаты работодатель должен удержать 13 процентов НДФЛ и начислить взносы на четыре вида обязательного страхования — пенсионное, медицинское, на случай временной нетрудоспособности, от несчастных случаев. Если работу будет выполнять не штатный сотруд- ник, а индивидуальный предприниматель или самозанятый, Директор по персоналу, № 4 апрель 2021

Оптимизация нужно платить только сумму по договору выполнения работ. Николай БЕЛЕНЦОВ, Главное, чтобы это был действительно сторонний специа- лист, а не свой же сотрудник, замаскированный под внеш- директор по персоналу него подрядчика. авиакомпании Nordwind Если у вас в штатном расписании есть позиции, кото- рые не предполагают занятости на полный рабочий день, Из-за пандемии многие их функции можно отдать на сторону. На аутсорсинг можно лишились работы, передать подбор персонала, работу юриста, рекламщика, но уровень кандидатов маркетолога, транспортные услуги, уборку и перевозки. невысок То есть то, что напрямую не связано с производственным Рост потенциальных кандидатов процессом и где можно измерить конкретный результат. На- сейчас в среднем 27 процентов. пример, юристу вы платите за составленный и согласован- Правда, профессиональный ный документ, маркетологу — за проведенное исследование, уровень претендентов низ- бухгалтеру — за отчетность. кий при высоких зарплатных ожиданиях. Мы заинтересованы Еще один важный момент. Отношения с внешним под- в перспективных сотрудниках рядчиком регулирует Гражданский кодекс. Это значит, что и не готовы переплачивать. сотрудник, привлекаемый к работам, не обязан подчиняться, Поэтому стали больше внима- он сотрудничает в рамках договора. Работодатель-заказчик ния обращать на молодых. не может полностью распоряжаться рабочим временем со- трудника-подрядчика. Он не должен приходить на работу вовремя, на него нельзя наложить дисциплинарное взыска- ние в виде выговора, запросить объяснительную и т. д. Ра- ботодатель-заказчик не обязан оплачивать отпуск или боль- ничный и выполнять другие обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом. Выгоды от использования услуг внешнего подрядчика вместо штатного бухгалтера Индивидуальный предпри- оплачивать отпуска и больнич- Привлекать внешних специали- ниматель или компания-под- ные. Если что-то не понравится стов вместо штатных выгодно рядчик. Вы заключаете договор, в сотрудничестве, в любой момент не только из-за НДФЛ и взносов. к примеру, с аудиторской компа- можно отказаться от услуг и найти Часто за те же самые или даже нией. По этому договору компа- другого подрядчика. меньшие деньги можно найти ния вместо штатного бухгалтера Самозанятый. Это такой более квалифицированного ис- оказывает вам услуги. Вы пла- же внешний подрядчик, который полнителя. Опытный бухгалтер тите исполнителю ежемесячный сам за себя платит налоги и взно- не будет сидеть весь день в офисе платеж в размере, о котором сы. Разница с индивидуальным за 20 000 руб. А самозанятый договорились. Налоги и взносы предпринимателем в том, что ему может вести одновременно ваш партнер платит за себя сам. переводят деньги на расчетный несколько клиентов. И лучше Никаких дополнительных расхо- счет, а самозанятому — на счет заказывать услуги ему, чем иметь дов нет. Вам не придется обеспе- физлица. Затраты на услуги само- в штате слабенького специалиста, чивать подрядчику оборудование занятого бухгалтера с гонораром согласного отсиживать полный и программы для работы, а также в 20 000 руб. — 20 000 руб. день за эти деньги. e.HR-director.ru 17

HR-департамент Елена ГУРЬЕВА, Возьмите на работу специалиста директор по персоналу компании предпенсионного возраста «Курорт Доброград» Предпенсионеры — это сотрудники, которые имеют право оформить пенсию через пять лет и раньше. Пенсионный Три шага, если заработная возраст мужчины — 65 лет, а женщины — 60. Получается, плата компании ниже люди предпенсионного возраста — это женщины старше 55 рынка и мужчины старше 60 лет. Если это служащие силовых Первый — проанализируй- структур, действуют другие правила и предпенсионеры го- те преимущества, которые раздо моложе. компания может предложить кандидатам. Если организация У этих людей хороший жизненный и профессиональный молодая и только входит на ры- опыт. Как правило, они нуждаются в минимальном объеме нок, можно обратить внимание вводного инструктажа, тщательно соблюдают стандарты, кандидатов на возможность следуют инструкциям и, как следствие, совершают мень- своего развития вместе с ком- ше ошибок. Они более осознанно, чем молодые, относятся панией, быстрый карьерный к делу и могут стать отличными наставниками. При этом рост, отсутствие бюрократии, предпенсионеры соглашаются на меньшую зарплату, так как возможность строить работу часто испытывают трудности с трудоустройством. самостоятельно. Второй — рас- смотрите в качестве будущих Наталья ФЕДОРОВА, директор по персоналу группы сотрудников молодых мам, сту- компаний «АРНИ», делится опытом: «Мы активно работаем дентов, людей с ограниченными с людьми предпенсионного и пенсионного возраста. Реко- возможностями, пенсионеров. мендую установить таким сотрудникам удобный график. На- Третий — предложите канди- пример, принять двух сотрудников на одну ставку. У вас ва- датам гибкий рабочий день, кансия будет закрыта, и у работников будет удобный график возможность самостоятельно работы. Или, наоборот, дайте возможность больше работать выбирать график, что позволит и зарабатывать, оформите на внутреннее совместительство. привлечь больше кандидатов. Мы используем такие варианты, чтобы закрывать вакансии, и персонал идет на такие гибкие графики». 18 Помните только, что у предпенсионеров есть льгота — их нельзя увольнять из-за возраста. Кроме этого, сотрудники этой возрастной категории имеют право на диспансериза- цию. Наймите сотрудника без опыта работы Многие выпускники учебных заведений сталкиваются с проблемой трудоустройства — их неохотно берут из-за отсутствия опыта. Однако не стоит игнорировать начинаю- щих специалистов. Человек без опыта может стать хорошим и лояльным сотрудником, в то время как опытный специа- лист будет диктовать свои требования и пытаться нивелиро- вать авторитет коллег или руководителя. Звезд лучше рас- тить из своих сотрудников, помогая новичкам и мотивируя их к достижению целей. Новичок в профессии всегда обходится дешевле сотруд- ника с опытом в среднем на 30 процентов. При этом нови- чок, который пришел и с нуля изучил свою работу, через пару месяцев вполне может выполнять функции своих более опытных коллег не хуже и за меньшие деньги. Директор по персоналу, № 4 апрель 2021

Оптимизация Обратите внимание еще и на то, что новичок в профес- Татьяна ПРИГОЖИНА, сии стремится выполнять больше работы. Это, как прави- директор по управлению ло, человек с горящими глазами и неравнодушным сердцем. персоналом и организационному Может и хочет работать, если надо сверхурочно. При этом развитию группы компаний он вряд ли будет требовать дополнительной оплаты или вы- «СМИКОМ» ходного, в отличие от сотрудника с опытом работы. Можно поиграть Наталья ФЕДОРОВА, директор по персоналу группы с комбинированным компаний «АРНИ», говорит о еще одной скрытой выгоде пакетом найма начинающих специалистов: «Сотрудники без опыта Я считаю, что сразу давать или с минимальным опытом идут на не самые высокие зар- большие деньги — необоснова- платы, но ценят полученный опыт и карьерные возможности но для бизнеса. На входе может внутри одной компании. Срок продолжительности жизни быть небольшая зарплата, таких сотрудников также увеличивается, ведь они растут». но при этом мы дадим возмож- ность человеку реализовать Юлия ПОЛЕШЕНКО, директор кадрового агентства себя. Когда он принесет пользу «Академия современного профессионального образования», компании — экономический советует обратить внимание на соискателей без релевант- эффект, изменится и его мо- ного опыта работы: «Это те, кто оказался на рынке труда тивация. Например, мы берем в результате сокращений или ликвидации компании. Либо человека на развитие проектов это молодые люди в поиске своего призвания. Многие из них новых продуктов, брендов. проходят программы профессиональной переподготовки Мы продаем ему перспективу и готовы освоить новую профессию. Для таких кандидатов того, что он может вывести важно найти работу здесь и сейчас». на рынок новый продукт. И тог- да, с одной стороны, это будет Найдите исполнителя из другого региона самореализация и добавление Обратите внимание на кандидатов, которые живут и рабо- значимого проекта в его порт- тают в других городах страны. Во-первых, вы быстрее за- фель. Его мотивация должна полните вакансию, на которую долго не получалось взять быть пропорциональна эконо- местного специалиста. Потому, что в регионах меньше ра- мическому эффекту. бочих мест и труднее найти работу по специальности. Сей- час, когда большинство рабочих операций можно выполнять 19 удаленно, у компании появилась возможность расширить географию поиска без необходимости организовывать ре- локацию сотрудника. Во-вторых, на иногороднем специалисте можно эконо- мить. В большинстве регионов России уровень зарплат мень- ше, чем в столичных городах, но и расходов тоже меньше. Если специалисту не нужно уезжать из своего города, что- бы получить перспективную работу, у него не возникают и  дополнительные траты. Человек охотнее согласится на меньшую зарплату и будет работать из дома. Компания экономит, а  сотрудник вполне удовлетворен форматом занятости и доходом. Подобный экономический фактор приятно греет душу тем работодателям, в чьих организа- циях по каким-либо причинам невысокий уровень зарплат в принципе. В-третьих, сотрудники, которые родились и вы- росли в небольших городах, часто с двойной энергией берут- ся за собственное профессиональное развитие, и они более e.HR-director.ru

HR-департамент Ольга НОВОСАДОВА, амбициозны. Результативность труда таких специалистов директор по персоналу компании оказывается выше, чем у местных сотрудников. «КАРКАС ГРУПП» Поручите работу молодой маме с ребенком Честно рассказываю Многие женщины после появления в семье ребенка ищут людям плюсы и минусы варианты частичной занятости или развивают собственное будущей работы дело в качестве альтернативы офисной работе с жестким Приглашая людей на должности графиком. Изменения в жизни дают им стимул развивать- с невысокой зарплатой, ничего ся и самостоятельно строить работу и карьеру. Они готовы не замалчиваю и всегда говорю при этом зарабатывать меньше, чем когда работали в полную о минусах этой работы. А затем силу. подробно проговариваю по- ложительные моменты — сво- Сегодняшние технологии позволяют продуктивно рабо- бодный график, возможность тать и при этом уделять внимание дому. При этом у многих совмещать работу с учебой, молодых энергичных мам повышается способность к много- воспитанием детей, подработка задачности — нужно держать в голове информацию не толь- к пенсии, получение профес- ко о профессиональной деятельности, но и об организации сионального опыта. Молодые семейного быта. Поэтому дамы с маленькими детьми тру- ребята без опыта работы учатся дятся эффективнее, чтобы все успеть, и не тратят время впу- работать, выстраивать со- стую. Это влияет на развитие навыков тайм-менеджмента, циальные связи. Очень важен ведь необходимо четко контролировать время, которое ухо- социальный пакет — оплата дит на ту или иную задачу. проезда, мобильная связь. И, разумеется, реальная оплата Закройте недорогую вакансию внутренним труда. Для многих людей очень исполнителем важен стаж работы, оформле- Хорошая идея заменить временно отсутствующего сотруд- ние по Трудовому кодексу. ника или закрыть малооплачиваемую вакансию с помощью своих же проверенных кадров. Сделать это можно несколь- 20 кими способами — в порядке совмещения должностей, вну- треннего совместительства или временного перевода. При условии, что работник, которому вы хотите поручить выпол- нение работы по другой должности, даст на это письменное согласие. Какой из указанных способов предпочтительнее, зависит от производственной необходимости и специфики компа- нии. Так, например, при совмещении должностей дополни- тельная работа может быть поручена работнику без осво- бождения его от основной работы. А это значит, что нужно рассчитать дополнительный объем работ таким образом, чтобы сотрудник мог выполнить его в свое рабочее время без ущерба для основной работы. При внутреннем совместительстве, наоборот, специалист может выполнять дополнительный объем функций только в свободное от основной работы время. Если же обязанности временно отсутствующего работника должны быть выпол- нены в полном объеме и в течение полного рабочего дня, то в этом случае не обойтись без оформления временного перевода. Директор по персоналу, № 4 апрель 2021



HR-департамент Как добиться, чтобы сотрудники HR-службы обновляли знания Подсказки, которые помогут наладить непрерывное обучение ИЗ ЭТОЙ СТАТЬИ УЗНАЕТЕ: как продать будущее обучение сотрудникам, чтобы они сами стремились обновить знания и навыки; как использовать принципы полевого тренинга продаж в обучении специалистов HR-службы; кем заменить внешних экспертов, чтобы сделать внутреннее обучение сотрудников содержательным и полезным. Наталья ФЕДОРОВА, Через директора по персоналу проходит много информа- директор по персоналу ции — запросы от руководства, обратная связь от сотрудни- группы компаний «АРНИ» ков, изменения законодательства и новости внешнего рынка. Данные быстро устаревают, а гендиректор требует от HR- 22 службы не отставать от конкурентов, а лучше быть на шаг впереди. Чтобы справляться с вызовами рынка и отвечать ожиданиям шефа, нужна сильная команда с актуальными знаниями и навыками. Из статьи узнаете, как мотивировать подчиненных постоянно развиваться. Рекомендации из ста- тьи сможете применять и к сотрудникам всей компании. Проведите предварительную работу — наметьте, какие знания требуют апгрейда Обучение нужно, когда руководители и сотрудники сталки- ваются с новыми задачами, изменениями среды, инновация- ми. Или тогда, когда у клиентов возникают новые потреб- ности, изменяется их поведение и запросы. Директор по персоналу, № 4 апрель 2021

Обучение Сотрудникам отдела кадров нужно ежедневно монито- Светлана КРАСНОВА, рить изменения кадрового законодательства. А также быть в курсе новинок автоматизации кадрового учета. Иначе ком- директор по управлению панию ждут штрафы, судебные разбирательства, а работа потребует больших ресурсов. персоналом в регионе Евразия У рекрутеров, которые обеспечивают компанию персо- компании Zeppelin «Строительная налом, есть риск просесть в части знания инструментов подбора, новых источников поиска кандидатов и методов техника Евразия» оценки. Может оказаться, что ваши подборщики до сих пор размещают вакансии на работных сайтах и не умеют поль- Используйте современные зоваться другими источниками. возможности пополнить знания Определитесь с задачами и составьте план, в каком на- Чтобы оставаться в курсе правлении будете двигаться в течение года. Включите в него HR-новинок, подписывайтесь также ближайшие HR-проекты, текущие задачи генераль- на бесплатные рассылки между- ного директора, планируемые структурные и бизнес-изме- народных и российских кон- нения в компании. Обсудите с подчиненными, каких знаний салтинговых компаний, бизнес им не хватает. Может, кто-то давно хочет сменить специа- школ. Например, PWC, Deloitte, лизацию или освоить дополнительные навыки, чтобы рас- E&Y, Korn Ferry, CCL, APQC, ширить функционал. Полезно разобрать и ошибки, которые McKinsey, BDO Unicon, BLS, сотрудники допускают в работе. Институт Адизеса в России, Экопси, Бизнес-школа Сколко- Действуйте как предприниматель — продайте во, Sapiens Consulting. Сейчас сотрудникам обучение много бесплатных вебинаров, Любое обучение должно быть выгодно не только компании, на которых эксперты делятся но и конкретному сотруднику. Учеба должна мотивировать, своим опытом. пробуждать желание развиваться и раскрывать потенциал. Подготовьте анонс курса или тренинга, в котором сотруд- ники сразу увидят выгоды от обучения. Перечислите пер- спективы и покажите, что ваши подчиненные потеряют как специалисты, если не станут учиться. Анонс можно разме- стить на портале, в общих пространствах или разослать по по- чте и мессенджерам. Образец анонса обучения на странице — 24. Укажите в нормативных документах компании в пун- кте о перспективах карьеры, что продвигаются в первую Вопросы, чтобы помочь сотруднику прояснить цели обучения 1. Что я как специалист получу, 2. Что мне как личности даст эта стижения тренера или наставника, когда пройду обучение? (Вырастет учеба? (Новый взгляд на жизнь, чего он добился или чем интере- моя ценность на профессиональ- возможность переключиться, сен, почему ему стоит доверять.) ном рынке, получу возможность открыть новые таланты, отдохнуть 4. Что я потеряю или недополучу, увеличить доход, узнаю редкую от рутины.) если не пройду обучение? (Что методику, вырастет мой авторитет 3. Кто проводит обучение и чем не узнаю, что не смогу делать, в коллективе.) он мне может быть полезен? (До- о чем буду жалеть.) e.HR-director.ru 23

HR-департамент очередь те, кто постоянно прокачивает знания и навыки. Это не должно быть только декларацией — на деле должны получать приоритет при повышении только те сотрудники, которые регулярно обновляют знания. Дайте сотрудникам задание. Человеку нужно понимать, для чего он предпринимает те или иные действия. Чтобы убрать равнодушие или враждебное отношение к учебным актив- ностям, предварительно подготовьте людей. Например, заявив тему «Как создать видеовакансию с большими про- смотрами и конвертацией», попросите будущих слушателей найти успешные примеры подобных роликов. Пусть выделят плюсы и минусы найденного. Так сотрудники погрузятся в контекст и на занятиях быстрее включатся в обсуждение. Соберите кейсы сотрудников, которые бы они хотели ра- зобрать на тренинге. Также заранее узнайте об ожиданиях коллектива от процесса обучения, чтобы верно расставить приоритеты. Покажите цифры и факты пользы обучения. Расскажите со- трудникам, что от результатов обучения будет зависеть их дальнейших вклад в повседневную работу. Например, Анонс обучения Анна Винсковская > всем сотрудникам 10 апреля 11.36 Внимание, внимание всем! В апреле и мае 2021 года мы устраиваем в нашем подразделении территорию инноваций и про- фессиональных знаний! Каждый из вас сможет выбрать из богатого меню учебных мероприятий те, которые помогут развивать себя, начать работать техничнее, делать меньше ошибок, зарабатывать больше денег и преферен- ций, не тратить лишнее время на пустые действия и получать удовольствие от собственных результатов! Установочный день перед обучением — 1 апреля, в 12.00 в большом конференц-зале. Приходите, приводите коллег и давайте вместе становиться лучше. От вас — энтузиазм и позитивное настроение, от компании — вкусный кофе и уникальный учебный контент. До встречи на территории профессиональных знаний, Директор департамента персонала А.А. Винсковская 24 Директор по персоналу, № 4 апрель 2021

Обучение участие в интересном проекте, работа с новым оборудованием Ольга БАЛИЦКАЯ, или ресурсом, престижная командировка или стажировка. директор по персоналу компании Такой способ мотивации, к примеру, применили в службе «Рольф» персонала производственной компании в Екатеринбурге, когда внедряли новое оборудование. Цель — помочь специа- Мы встроили листам по адаптации и обучению освоить новинку и начать профессиональное передавать знания другим сотрудникам. На компьютеры развитие в рабочий и гаджеты сотрудников установили игру, которая имитиро- процесс вала производство и повторяла реальную производственную В рамках Академии РОЛЬФ был цепочку. Всем сотрудникам объявили, когда можно запи- создан и уже несколько лет саться на тренинг. Те, кто не планирует пройти обучение, работает факультет HR для всех не смогут адаптировать новых сотрудников и потеряют часть уровней HR-специалистов бонусных выплат. компании. Цель факультета — поддержать высокий стандарт Можно подобрать статистику, как продвигаются по ка- функции в соответствии с про- рьерной лестнице специалисты, которые регулярно прохо- филем компетенций HR. Занятия дят обучение. Или, напротив, приведите в пример случаи, готовят и проводят в основном когда работники теряют работу из-за устаревших знаний сами сотрудники. HRD, HRP, и некомпетентности и их заменяют молодыми энергичными HIPO специалисты, эксперты кадрами. из смежных и бизнес подраз- делений делятся своей экс- Свяжите рост премий с прохождением тренингов. Учебная пертизой, лучшими опробован- программа должна пересекаться с содержанием работы. ными практиками. Для обмена Тогда специалисты не будут жаловаться, что впустую по- опытом, так же приглашаем экс- тратили время. пертов из внешних розничных компаний с успешным опытом Пусть за каждый освоенный и используемый в работе реализации проектов. навык сотрудник получает прибавку к зарплате. Междуна- родная торговая розничная компания в положении об обуче- 25 нии зафиксировала, что посетив определенное количество семинаров и тренингов в течение года, сотрудник получает прибавку к базовому окладу в размере 10 процентов. Если же он сдал все тесты на высший бал и показывает высокие резуль- таты в работе, премия увеличивается до 20—25 процентов. Заденьте эмоции. Поступки людей чаще продиктованы эмо- циями, чем логикой и рациональностью. Интерес, любопыт- ство, азарт, удовольствие могут стимулировать не только желание развлечься, но получить новые знания. К примеру, готовя анонс курса или вебинара, попробуйте зацепить под- чиненных вопросами: «Хотите узнать то, что другие узнают не скоро?», «Хотите получить информацию, которая срабо- тает как меч джедая?». Хорошо работает посыл получить удовольствие. Например, побыть в радостной атмосфере, весело провести время, решить творческие задания. Покажите опыт значимой группы. Покажите результаты других сотрудников, которые уже прошли обучение. От- зывы реальных специалистов и примеры историй из жизни e.HR-director.ru

HR-департамент Ирина СЕМИНА, компании подтолкнут сотрудников последовать позитив- директор по персоналу ному примеру. Главное, чтобы это были люди, которые на- контакт-центр Vox Com ходятся на схожих карьерных позициях и имеют похожие профессиональные проблемы и задачи. Отслеживаем тенденции и обсуждаем новинки Добавьте приятностей — проведите конкурс Сотрудник HR-службы узнал до того, как начать обучение об изменениях в трудовом Организуйте конкурс для сотрудников, который связан законодательстве — просим с обучением или его тематикой. В качестве приза победителю его подготовить краткий обзор можно предусмотреть денежное вознаграждение, перспек- новшеств. Потом все вместе тиву включить его в кадровый резерв, приглашение на обед обсуждаем, как это отразится с собственником компании, именной подарок от генерально- на нашей работе. Учитываем, го директора. Нравятся людям бонусы в виде дополнитель- какие участки работы стоит ных дней отпуска, оплаты мобильной связи, гибкого режима откорректировать. Также раз работы, дополнительных опций ДМС. Здесь многое зависит в месяц один из сотрудников от традиций компании и предпочтений команды. HR-департамента делится с кол- легами актуальными трендами, К примеру, свяжите обучение активным продажам с оцен- которые узнал на вебинаре или кой результатов по выполнению плана или количеством в тематических группах. Дальше рекламаций. Успехи в учебе вкупе с достойными индиви- вместе решаем, что можно при- дуальными показателями — это веский аргумент для про- менить в нашей компании, чтобы движения и увеличения дохода. оптимизировать и улучшить работу. Предложите сотрудникам поучаствовать в конкурсе «Прой- ди тренинг, сдай тест и получи…». Призом может стать как 26 абонемент в фитнес-клуб, так и путешествие в какую-ни- будь экзотическую страну. К примеру, в кофейной компании менеджерам выдвинули простое условие — кто в течение года посетит все онлайн и офлайн обучающие мероприятия от компании и пройдет итоговый тест, тот получит именное благодарственное письмо от генерального директора сети и ценный приз. По итогам года пришлось написать несколь- ко десятков писем. Создайте профессиональное пространство — организуйте книжный клуб Соберите команду и предложите сотрудникам устроить чи- тальный клуб. Каждый желающий возьмет по одной книге на выбор, и раз в неделю вы будете собираться, чтобы попить чаю и поделиться информацией из прочитанных книг. Об- суждайте, какие мысли, выводы и инсайты читатель почерпнул из книги. Вовлеките ваших коллег в дискуссию, найдите то, что еще не используется в вашей компании, но могло бы по- мочь вам решать задачи. Так, по совету из книги одного известного рекрутера я научилась «продавать» одного кандидата из одного. В неко- торых ситуациях способы убедить заказчика взять на работу единственного подходящего по всем параметрам кандидата помогают мне закрывать сложные вакансии. Директор по персоналу, № 4 апрель 2021

Обучение В книжный клуб можно организовать не только для Татьяна ГЛАДЮК, службы персонала, а для всей компании. Самый простой директор по персоналу способ — завести корпоративную библиотеку. Ее можно и организационному развитию собрать как из бумажных книг, так и оформить подписку в холдинге S8 Capital на электронную библиотеку. Издательства МИФ или «Аль- пина», к примеру, предоставляют такую возможность. В би- Три фактора развития блиотеку можно включить профессиональную периодику, знаний и навыков аудио- и видеолекции. сотрудников Первый фактор – это систем- Наталья ГАРШИНА, директор по персоналу и органи- ность и цикличность обучения, зационному развитию ГК «Русконсалт», рассказала, как которые помогают правильно в компании работает корпоративная библиотека: «У нас распределить ресурсы для раз- на внутреннем портале есть корпоративная библиотека, вития и равномерно повышать в которой размещены книги в электронном виде по менед- уровень знаний. Второй фактор жменту, психологии общения, продажам, маркетингу и да- касается внутренней передачи же художественная литература. Любой сотрудник, который уникальных знаний, где каждый прочитал книгу, может написать краткую рецензию. В ней сотрудник HR-службы может отразит, чем ему книга понравилась, какие полезные вы- развить своих коллег. Третий воды он для себя сделал и что из этого можно применить фактор — это создание ком- в нашей организации. Свою рецензию сотрудник публикует фортной атмосферы и програм- на корпоративном портале или в общем корпоративном чате мы мотивации саморазвития и обращается к коллегам с вопросами: что по этому поводу сотрудников. они думают — и таким образом вовлекает их в дискуссию. Заинтригованные сотрудники также вынуждены прочитать 27 эту книгу и ответить на вопросы». Побудьте полевым тренером — превратите собеседования в уроки Попробуйте так же, как полевой тренер в продажах раз- бирает успешные и провальные ситуации с клиентами, анализировать с рекрутерами их собеседования. Для этого предварительно ведите аудио- или видеозапись интервью. Безусловно, с согласия участников этих интервью. Соискате- ли, рассказывая о своем опыте и проектах, могут подсказать вам и вашим сотрудникам дельный инструмент, методику или прием, которые вы еще не использовали в работе. Мы с командой запустили новый источник подбора и по- добрали формат корпоратива, которые подсказали соис- катели на собеседовании. Сами кандидаты, кстати, вышли на работу в нашу компанию. Наталья ГАРШИНА, директор по персоналу и орга- низационному развитию ГК «Русконсалт», предлагает по- пробовать обучение с помощью разыгрывания ситуаций из практики: «Мы регулярно проводим ролевые игры. Это мощный инструмент для обучения и развития. После того как мы проиграли ситуацию, вместе обсуждаем, как еще мы можем улучшить этот процесс, фиксируем идеи и новые знания в корпоративную базу знаний». e.HR-director.ru

HR-департамент Юлия ХАБАРОВА, Добавьте кросс-функциональности — бизнес-тренер HR-департамента привлеките к тренингам внутренних экспертов компании «Этажи» (г. Волгоград) Не обязательно приглашать внешних специалистов, чтобы провести обучающее мероприятие для сотрудников. Резуль- В нашей компании тат можно получить, если привлечь развивать HR-ов про- непрерывное развитие — фильных специалистов компании. Тренинги внутри компании это образ жизни Для менеджеров по подбору от самих сотрудников компании сейчас в тренде. персонала проводим акцию «Приведи звезду» и предлагаем Например, чтобы прокачать финансовую грамотность, вознаграждение победителям. попросите финансового директора организовать обучение Участие в ней для многих стало сотрудников вашей службы. Пусть выделит специалиста, стимулом подтянуться. Также который умеет и хочет передавать знания другим. Мотиви- проводим конкурсы для бизнес- руйте финансистов тем, что им будет легче разговаривать тренеров — разработали для с сотрудниками службы персонала на языке цифр, когда них три уровня сертификации, они пройдут курс финансов для нефинансистов. Такие же которая дает возможность уча- обучающие мероприятия могут периодически проводить ствовать в более масштабных юристы, маркетологи и коммерсанты. Вариантов множество, проектах. Чтобы пройти следую- а затраты — это зарплаты сотрудников, чай, кофе и канапе щий уровень сертификации, для кофе-брейка. надо выполнить определенные условия. Например, проводить Используйте цифровые возможности — обучение не только по готовым применяйте открытое онлайн-обучение программам, но и научиться раз- 2020 год сделал популярными онлайн-курсы по всем направ- рабатывать программы самому. лениям, среди них много полезного бесплатного контента. Цель их, конечно, продать платные онлайн-программы. Но, 28 если пропустить немного легкой рекламы, можно получить нужную вам и вашим сотрудникам информацию. Как правило, спикеры с удовольствием делятся ценными знаниями. Если формат мероприятия предполагает вопросы, можно получить развернутые ответы на конкретные профес- сиональные запросы. Списки бесплатных онлайн-мероприя- тий вы найдете на специализированных каналах. Например, система huntflow.ru каждый месяц выпускает подборку ак- тивностей для HR-ов и рекрутеров. А на сайте hrdome.ru есть библиотека ресурсов с календарем мероприятий, боль- шинство которых бесплатны. Не отказывайтесь от очного обучения — дайте людям возможность общаться вживую Встреч и мероприятий в офлайн-формате стало меньше, но они по-прежнему востребованы сотрудниками. Кон- ференции, профессиональные конкурсы, круглые столы, бизнес-завтраки — форматов множество, главное, выбрать именно то мероприятие, где можно гарантированно полу- чить нужную именно вам информацию. А еще это возмож- ность развивать свой нетворкинг, познакомиться с колле- гами и обсудить насущные проблемы. Ведь то, что сейчас волнует вас, кто-то уже проходил и нашел верное решение. Директор по персоналу, № 4 апрель 2021



HR-департамент Подбор и адаптация Светлана СЕРГЕЕВА, редактор-эксперт журнала «Директор по персоналу» по технологиям и корпоративной культуре Когда карьерная страница убивает HR-бренд: антипримеры и образцы Проверьте описание вашей компании на работных сайтах. Многие ваши коллеги делают его в авральном или фоновом режиме, допускают ошибки и в результате получают меньше резюме от целевых соискателей и рушат имидж HR-бренда. Посмотрите, какие главные ошибки допускают эйчары в описании компаний, чем они отталкивают талантов и как их исправить. Чтобы выяснить, на какие оплошности обращают соискатели, редакция опросила подписчиков наших сайтов и сотрудников медиагруппы, какие описания компаний мотивируют и демотивируют откликнуться на вакансию. Их ответы мы ранжируем от самых популярных до редких. Отсутствие описания компании отталкивает 56 процентов соискателей На страничку компании соискатели приходят как на смотрины — по ней формирует первое впечатление об организации. Не удивляйтесь, что человек уйдет, если накроете пустой стол в смысле информации о себе. Таким мол- чанием компания показывает, что не соблюдает главный принцип делового и цифрового этикета — облегчить поиск информации. Соискатели трактуют молчание как попытку скрыть невыгодные условия или наплевательское отношение к людям — если компания усложняет взаимодействие с первого этапа, когда заинтересована показать себя с лучшей стороны, то наивно ждать от нее человеческого отношения после оформления трудового договора. АНТИПРИМЕР Посмотрите, что читает о компании соискатель на страничке студии «Платошка» — «Компания пока не указала описание». И именно так же безлико выглядит каждая орга- низация, которая ищет людей, просит эксклюзивное сопроводительное письмо, но при этом молчит о себе. При такой «шифровке» HR-бренда кандидату остается гадать: то ли эйчарам некогда, то ли условия отвратительные, то ли под вакансию маскируются ло- вушки мошенников. При любом варианте талант с критическим мышлением принимает единственно грамотное решение — не связываться. 30 Директор по персоналу, № 4 апрель 2021

Подбор и адаптация Как исправить. Заполните информацию о компании. Это обязательная дань цифрового этикета и уважения как тренда деловой коммуникации. Чтобы получить отклики от ценных специалистов и усилить имидж HR- бренда на внешнем рынке, расскажите о работе у вас человеческим языком. Необязательно создавать сложные визуалы, достаточно честных емких слов. Однако с пониманием, что это за слова, не все так просто. Дальше узнаете об ошибках в выборе фактов, структуры, формулировок и оформления ка- рьерных страниц. Баллада о продукте раздражает 48 процентов кандидатов Вспомните свои ощущения, когда соискатель или новый знакомый на конфе- ренции не может связно рассказать, кто он за минуту. Вместо объяснения, зачем он вам нужен, плетет что-то про стихи, дайвинг и страсть к футболу. Так же нелепо выглядит и компания, когда дублирует на работном сайте информацию о себе для клиентов или партнеров. АНТИПРИМЕР «Банк Дом.рф» продублировал на сайте текст для клиентов. В четырех абзацах компа- ния убеждает в своей стабильности и благонадежности. При этом не пишет ни слова и не показывает ни кадра о работе в банке — hh.ru/employer/3443. Финальная фраза — кикер — окончательно уверяет соискателя, что банк не задумывается о персонале: «Мы работает для вас». Судя по информации в первых четырех абзацах, этот кикер явно не о работе рекрутеров банка для соискателей, а снова о клиентах. Как исправить. Сократите блок о бизнесе, истории и продукте до одного абзаца. Не нагромождайте его цифрами — их вынесите в отдельный блок. Так лучше запомнятся и избавят от хаоса. Ни в коем случае не делайте Антипример, как неубедительно выглядят компании «без лица» e.HR-director.ru 31

HR-департамент этот блок единственным. Это всего лишь вводная. После него переходите к преимуществам для сотрудников от работы с вами. Поток сознания настораживает 39 процентов кандидатов Тренды делового общения навязывают инфостиль, сила которого в прав- де, лаконичности, структуре и конкретике. Некоторые эйчары понимают эту философию как необходимость писать короткие тексты канцеляри- том и трамбуют в один абзац историю, географию, ассортимент и подход к клиентам. Иногда даже втискивают пару предложений о том, что ценят своих людей и обещают абстрактное развитие. Такой поток сознания из-за сухого языка и воды читать скучно. А из-за отсутствия фактов и конкре- тики про работу — еще и бесполезно. Даже факт прочтения бесполезной информации откладывает негативный отпечаток на восприятие не только HR-бренда, но и компании в целом. АНТИПРИМЕР Сеть книжных магазинов «Читай-город» описывает работу у себя одним абзацем, в ко- торый намешали число магазинов, набросок портрета целевого покупателя, выдержки инвентаризации, социальную позицию, число сотрудников, пожелания к качествам и обещание стабильности. Условия вместо конкретики назвали общими словом «ком- фортные». Однако представление о комфорте у всех разное. После прочтения такого текста складывается ощущение, что организация просто уместила в один абзац первые фразы из пресс-релиза, истории компании и скопировала условия у кого-то, кто, мягко говоря, не силен в презентации HR-бренда. Антипример карьерной страницы с балладой о продукте 32 Директор по персоналу, № 4 апрель 2021

Подбор и адаптация Как исправить. Чтобы соискатель быстро вник в ваши условия, структури- руйте информацию. В первом абзаце расскажите главные факты о компании, которые пригодятся соискателю в работе. Во втором — опишите преимуще- ства сотрудничества с вами. Все, что можно показать, — показывайте. В том числе мероприятия, атмосферу и офис. И не забывайте завершать текст призывом к действию или кикером — финальной образной фразой, которая закрепит сложившийся образ компании. Картинки из фотостоков отталкивают 31 процент талантов Даже логично упакованное предложение с выгодами для соискателя вы- зовет сомнения, если оформить картинками из банков изображений. Шир- ма из фальшивых изображений говорит только о том, что компании есть, что скрывать. Например, недовольных изнуренных работой людей, обшар- панный офис, отсутствие корпоративных мероприятий и развития. От- фотошопленные люди на стоковых изображениях хоть и привлекательны, но не убеждают отправить резюме, потому что каждому понятно — это не ваши сотрудники. Особенно жалко выглядят российские компании, ко- торые ставят фотографии европейцев с документами, на которых отчетливо видно английские буквы. АНТИПРИМЕР Полюбуйтесь на красивых «сотрудников» Совкомбанка. У банка логичная структура карьерной странички, четкие, понятные перспективы, но доверие падает от картинок из фотостоков. Фальшивые улыбки, незаинтересованные пустые взгляды моделей Антипример карьерной страницы с потоком сознания e.HR-director.ru 33

HR-департамент совсем не походят на сотрудников банка — hh.ru/employer/7944. А следовательно, воз- никает и вопрос, что именно скрывает банк за так себе моделями и модельменами. Как исправить. Добавьте живые фотографии на карьерную страничку. Сде- лайте фото своих сотрудников. Позовите на ближайшее мероприятие фото- графа, который специализируется на репортажной съемке. Его попросите снять коллег в движении и сдедать общие кадры. Главное — не в формате «ночь перед расстрелом», когда сотрудники с кислыми лицами стоят рядами. Пусть фотограф предложит повернуться друг к другу, изобразить общение или по-настоящему поговорить, подвигаться. И не забудьте взять у каждого соглашение на использование этих фото. А еще лучше запишите видео. Как это сделать без провалов, поговорим прямо сейчас. Клише и банальности демотивируют 29 процентов соискателей Даже идеальная форма, структура, качественные фотографии радостных коллег не сработают, если внутри будут фальшивые слова. Кандидаты из- бегают компаний, которые прячутся за бессмысленными клише — обещают абстрактную «теплую атмосферу» или «комфортный офис». Эти красивые устоявшиеся обороты речи не несут смысловой нагрузки и не вызывают доверия. Фрагмент карьерной странички Совкомбанка со стоковыми фотографиями 34 Директор по персоналу, № 4 апрель 2021

Подбор и адаптация В топе стоп-слов на карьерных страницах российских компаний: лидирую- щие позиции, динамично-развивающаяся компания, дружная команда, кол- лектив профессионалов, уникальная культура, теплая атмосфера, лояльное руководство, возможности для профессионального, личностного и карьер- ного роста, комфортабельный офис, насыщенная корпоративная жизнь. АНТИПРИМЕР У сети Lady & Gentlemen идеальная структура карьерной страницы, стильные картин- ки, но нет искренности — hh.ru/employer/6566. На стартовом экране не сотрудники, а модели в продукции сети. На эту картинку нанесли избитые шаблоны «современная динамично развивающаяся компания», «всемирно известные европейские бренды» и «возможность построить карьеру в индустрии моды». Первые два — просто оттал- кивающие избитостью клише. Третий — совсем провал, поскольку это чистой воды вранье. Компания обещает карьеру в мире высокой моды, но факту — в продажах. Тем более на работном сайте в основном ищет продавцов. Посмотрите, сколько шаблонов использовала компания в описании на втором модуле, — их выделили снизу синим. Вроде много красивых слов, но что за ними — непонятно. А непонятное в деловых коммуникациях теперь считают лживым или пустым. Впечатление портит и опечатка, демонстрирующая незнание азов синтаксической связи — «предлаем для наших со- трудников». Глагол «предлагаем» требует не винительного, а дательного падежа. То есть корректная форма — «предлагаем нашим сотрудникам». Фрагмент карьерной странички Lady & Gentlemen с шаблоными формулировками Обозначения: 35 синтаксические ошибки; клише и шаблоны e.HR-director.ru

HR-департамент Как исправить. Сила в правде. Ее и расскажите о вашей компании. Описывай- те реальные преимущества с конкретикой. Информацию текстом соискатели чаще воспринимают как пропаганду и рекламу, а вот видео с сотрудниками компании доверяют больше. Запишите такое видео с коллегами. Предложите рассказать, чем им нравится работать у вас. Главное — оставляйте искрен- ние слова и истории, а не клише. Если человек говорит шаблонами, задайте уточняющие вопросы. Например, сотруднику нравится «дружная команда». Уточните, в какой ситуации запомнилась взаимоподдержка. Если говорит о культуре, расспросите о запомнившихся ивентах. Опечатки раздражают 21 процент соискателей Ошибаются и допускают опечатки все — даже гении и грамотеи. Но когда эти опечатки остаются на карьерной страничке, это выдает невниматель- ность эйчаров и халатное отношение компании к собственному имиджу в глазах соискателей. Из-за непоставленной или лишней запятой человек вряд ли откажется от сотрудничества, но если на карьерной страничке гру- бые опечатки, грамматические ошибки и тавтология соседствуют с клише, наивно ждать откликов от мыслящих талантов. Антипример опечаток, стилистических и орфографических ошибок на карьерной страничке Обозначения: Директор по персоналу, № 4 апрель 2021 опечатки; клише, оценочные прилагательные и наречия без конкретики;   противоречащая стилистика из разговорного стиля в деловой 36

Подбор и адаптация АНТИПРИМЕР Компания «РИО Софт» создала убедительную структуру, разместила логотип и попы- талась сделать описание разговорным языком, но получился Франкенштейн — hh.ru/ employer/2850890. Просторечное «еще» соседствует с написанными банковским канце- ляритом со строчной буквы «Клиентами» и «Компанией». Причем по тексту эти же слова встречаются и с маленькой, то есть нарушена стилистика. Весь описанный масштаб задач меркнет после опечатки «крЫпных проектов». Отталкивает и слитное написание «у нас» рядом с устаревшим даже у молодежи словом «прикольно», еще и с большой буквы не в начале предложения. Есть и фактическая ошибка — указанный в партнерах РосЕвроБанк уже три года как Совкомбанк, то есть компания показывает, что отстала от тенденций рынка. Все это показывает сумбур, который опытный соискатель прирав- нивает в хаосу и в бизнес-процессах. А это повод усомниться в необходимости вести переговоры о сотрудничестве с такой компанией. Как исправить. Мало проверить текст через Word или режим Т9 в гаджете. Они вылавливают не все стилистические и семантические ошибки. Чтобы не позориться перед внешним рынком, попросите прочитать описание ком- пании практикующего специалиста с филологическим образованием. Или хотя бы прогоните текст через бесплатный сервис — рекомендуем glvrd.ru. Он не только исправляет грамматические и пунктуационные ошибки, но и подсвечивает клише и прочий информационный мусор, а также сове- тует, чем их заменить. Ну вот, теперь вы знаете, как ошибаются на карьерных страницах даже успеш- ные коллеги и как избегать подобного позора. Резюмируем. Пишем правду о работе в компании, а не дублируем клиентский пресс-релиз. Структури- руем текст: абзац о достижениях, дальше — конкретика о преимуществах работы, подтверждаем визуалами и под занавес — призыв к действию. Вместо моделей из фотостоков публикуем своих талантов в движении. И не ленимся перед публикацией отдать текст вычитку профессионалу. Какие ошибки на карьерных страницах демотивируют вас сотрудничать с компанией? 60 48% Отсутствие описания на работном сайте 50 56% 39% Информация только о продукции без конкретики по условиям работы 40 Поток сознания без структуры 30 Никакие! Главное, что в самой вакансии 32% 31% 29% Картинки из фотостоков Шаблонные абстрактные формули- 20 ровки в условиях без конкретики Опечатки, грамматические 21% и логические ошибки 10 37 0 По данным опроса сайта hr-director.ru e.HR-director.ru

HR-департамент Подбор и адаптация Ирина АНДРЕЕВА, эксперт в области управления персоналом, практикующий HRD Как адаптировать на работе инвалидов: кейсы компаний, кому это удалось Любому человеку нужно время и благоприятные условия, чтобы адаптироваться на новом месте работы. Человеку с инвалидностью это сделать труднее. Поэтому специалистам по адаптации нужно тщательнее организовывать процесс адаптации сотрудников с ограничениями по здоровью. В статье разберем, как организовать, оформить и провести адаптацию работников с инвалидностью. Вы узнаете, как соблюсти интересы всех сторон — самого работника, его коллег и компании. Положительные примеры адаптации работников с инвалидностями есть, хотя и не так много. С одной стороны — все больше работодателей прини- мают на работу людей с ограничениями по здоровью, с другой — грамотно разработанных программ адаптации инвалидов не так уж и много, а часть из них еще и конфиденциальны. Компании не торопятся делиться своими наработками и опытом в этой сфере. Поэтому, не называя их, приведу при- меры адаптации инвалидов, которые могут быть полезны вам в разработке собственных практик. Используйте индивидуальный подход При адаптации сотрудников с инвалидностью не подойдут общие прави- ла, которые вы используете для всех. Здесь нужен индивидуальный под- ход. Сотруднику важно знать, к кому именно он может обратиться в случае необходимости. И это не должен быть обезличенный номер телефона или электронный адрес. Пусть это будет персональный бадди или наставник из числа сотрудников службы персонала. Многие инвалиды в повседневной жизни испытывают недостаток социаль- ных контактов и не привыкли активно взаимодействовать в группе. Поэто- му нуждаются в индивидуальном подходе к своим нуждам. Даже если человек не просит о помощи, важно ежедневно оказывать ему внимание, по крайней мере, пока он не адаптируется в коллективе — первые несколько месяцев точно. 38 Директор по персоналу, № 4 апрель 2021

Подбор и адаптация ПРИМЕР ЮРИДИЧЕСКОЙ КОМПАНИИ 39 Филиалы компании работают в Москве, Санкт-Петербурге и Нижнем Новгороде. Ра- ботники-инвалиды здесь знают, что они в любой момент, включая внерабочее время, могут обратиться к менеджеру по работе с персоналом по всем вопросам и обяза- тельно получат помощь. И это не только рабочие вопросы — им вызовут скорую по- мощь, организуют консультацию врача или доставку необходимых товаров. Прежде чем выстроить такую систему сопровождения инвалидов, директору по пер- соналу пришлось долго искать сотрудника, который готов работать в предлагаемых об- стоятельствах. В итоге удалось найти специалиста-куратора, который хорошо понимает своих коллег с инвалидностью, так как имеет большой опыт работы с такими людьми. Условия трудового договора менеджера по работе с персоналом предусматривают не- нормированный рабочий день и учитывают все требования законодательства. Создайте дополнительный комфорт Когда организуете рабочее место для сотрудника с инвалидностью, про- думайте детали, которые соответствуют его потребностям в зависимости от проблем со здоровьем. Важна доступность нужных помещений, освеще- ние, большой монитор компьютера, приспособления для комфорта спины. Также полезно учитывать требования карты реабилитации сотрудника. Анна РЕУЦКАЯ, управляющий по оценке эффективности, управле- нию талантами, многообразию и вовлечению «Филип Моррис Интернэшнл» в России Обеспечьте доступную среду и адаптацию сотрудников с инвалидностью. Есть организации, которые проводят аудит офисов и дают заключения, что надо по- менять, чтобы помещение стало доступным для людей с ограничениями по здоро- вью. В нашем случае возникли вопросы эвакуации. Даже если есть адаптированная туалетная комната, пандусы, лифты, некоторые бизнес-центры могут не подходить для эвакуации — нужна специальная комната, в которой человек может находиться до трех дней, бункер на высоком этаже. Сделайте процесс адаптации прозрачным и понятным Заранее подготовьте материалы и документы, которые понадобятся во время первых встреч с новым сотрудником. Недостаточно просто выслать ему эти материалы или указать адрес ресурса, где их можно найти. Лично проговорите с новичком план ввода в должность, пройдите по пун- ктам должностной инструкции, расскажите, к кому и с какими вопросами нужно обращаться. Если в компании пока нет сотрудников с инвалидностью, но вы планируете начать такое сотрудничество, можно внести коррективы в регламентирующие документы, чтобы подготовить процедуры. Возможный перечень документов, в которые удобно поместить информацию о работе с инвалидами, найдете на странице 40. ПРИМЕР КОНСАЛТИНГОВОЙ КОМПАНИИ В ОБЛАСТИ БУХУЧЕТА И КАДРОВОГО АДМИНИСТРИРОВАНИЯ Филиалы компании, в которых трудятся 1200 человек, действуют по всей стране. Специфика организации позволяет использовать дистанционный труд и приглашать e.HR-director.ru

HR-департамент работников с ограничениями по здоровью. Создатели welcome-тренинга для новичков четко прописали в сценарии моменты, с которыми сталкиваются работники в период адаптации. К примеру, ведущий всегда рассказывает слушателям, что в организации работают люди с инвалидностями. Поясняет, что это высокопрофессиональные спе- циалисты, несмотря на ограниченные физические возможности. На тренинге новые коллеги работников с инвалидностью, могут очно или удаленно отработать приемы оказания помощи при передвижении работника-инвалида на ко- ляске или при затруднении работника с заболеванием опорно-двигательной систе- мы при перемещении по лестнице или при входе в лифт. Часто на тренинге перед Документы, в которых может быть отражена информация о работе с инвалидами № Документ Содержание документа 1 Миссия и ценности Отсутствие дискриминации, равенство всех работников, уважительное отношение компании к коллегам. Возможность равных достижений и т. д. Особое внимание возможности соблюдения дресс-кода работниками-инвалидами 2 Правила внутреннего Особенности режима труда работников-инвалидов в соответствии с трудовым за- трудового распорядка конодательством, социальные гарантии и льготы 3 Положение об адапта- Делитесь опытом, помогайте, станьте наставником. Прочувствуйте рабочую и быто- ции персонала вую среду инвалида. Постарайтесь стать полезным 4 Тренинги для новичков Информация о том, что в организации работают инвалиды, где находятся пандусы, специальные туалеты, где можно найти воду или аптечку, какая мебель и в каких по- мещениях предназначена для удобства работников невысокого роста и работников- инвалидов и т. д. 5 Положение о квотиро- Правила трудоустройства инвалидов в организацию и соответствующая отчетность вании рабочих мест по квотированию рабочих мест 6 Положение о дистан- Дистанционный труд не является препятствием для трудоустройства инвалидов, ционной работе а, наоборот, стимулирует его 7 Положение о наставни- В организации используется система наставничества для всех работников, но при честве необходимости может быть назначен наставник с учетом состояния здоровья работ- ника-инвалида или по иным обстоятельствам 8 Положение об охране Информация об использовании труда работников-инвалидов и специальном обо- труда рудовании рабочих мест 9 Положение о пер- Информация о том, что наличие инвалидности или иных ограничений по здоровью сональных данных является персональными данными и защищается в соответствии с законодатель- работников ством о персональных данных работника 10 Индивидуальные про- Требования к рабочему месту инвалида, основа для переоборудования рабочего граммы реабилитации места инвалида 11 Трудовой договор Условия трудового договора, выполняющие требования трудового законодательства к работе инвалида 12 Должностная инструк- Может содержать информацию о том, что данная трудовая функция доступна для ция выполнения работнику-инвалиду 40 Директор по персоналу, № 4 апрель 2021

Подбор и адаптация новичками выступают сами работники-инвалиды. Они рассказывают о том, с какими 41 трудностями сталкиваются, какая помощь им нужна и чем сами могут помочь своим коллегам. Подготовьте команду к встрече с особенным коллегой Тем, с кем будет взаимодействовать новый сотрудник, есть смысл рассказать об особенности нового сотрудника. В первую очередь о приеме на работу человека с инвалидностью должен узнать непосредственный руководитель. Дальше он сам примет решение, как подготовить коллектив. Проведите обучение для будущих коллег работника- инвалида До выхода на работу особенного сотрудника организуйте для его будущих коллег экспресс-обучение правилам взаимодействия с людьми с инвалид- ностью. Если в компании нет компетентного специалиста по инклюзивной среде, можно обратиться в некоммерческую организацию помощи инвали- дам за поддержкой. Худший вариант — не проговорить тему инвалидности с коллективом. Психологическую проблему в коллективе нужно снять, что- бы коллеги могли стать поддержкой специалисту-инвалиду. Анна РЕУЦКАЯ, управляющий по оценке эффективности, управлению та- лантами, многообразию и вовлечению «Филип Моррис Интернэшнл» в Рос- сии, считает, что появление человека с инвалидностью полностью меняет команду — люди становятся социально более зрелыми. Им только нужно помочь. Она говорит: «Наиболее частая реакция на людей с инвалидно- стью — страх или жалость. С ними нужно работать. У нас есть тренинг, на котором мы готовим команду к появлению сотрудника с инвалидностью, развенчиваем мифы, отвечаем на неудобные вопросы. Как правило, такие тренинги убирают непонимание, делая интеграцию сотрудника с инвалид- ностью в эту команду проще. Например, мы учим, что правильно говорить сотруднику, который передвигается на инвалидной коляске, “проходите”, а не “проезжайте”». Анна также рассказала, что в 2020 году компания пошла дальше и запу- стила собственный проект — бизнес-школу «Равные возможности» в дис- танционном формате: «Начали с образовательной части, а потом предложил участникам пройти этап наставничества и защитить собственные проекты. Позже мы хотим делиться выпускниками школы с другими компаниями». ПРИМЕР ПОЛИГРАФИЧЕСКОГО ПРОИЗВОДСТВА ВО ВЛАДИВОСТОКЕ В компании работают люди разных национальностей и сотрудники с инвалидностью. Неожиданно клиентский отдел столкнулся с тем, что заказчики стали требовать пре- доставить им менеджеров с определенными внешними данными. А один клиент не за- хотел работать со специалистом-инвалидом. Чтобы в будущем избежать неприятных для обеих сторон ситуаций, компания решила создать календарь с фотографиями сотрудников. Какие-то из месяцев в этом календаре достанутся работникам с инва- лидностью. Календари будут вручаться заказчикам в качестве дополнения к подарку на Новый год. Такой ход поможет им перестать испытывать тревогу и неловкость в инклюзивной среде. e.HR-director.ru

HR-департамент Готовые анкеты для оценки удовлетворенности персонала 5 вариантов от ежедневных до годовых опросов ИЗ ЭТОЙ СТАТЬИ УЗНАЕТЕ: как часто узнавать мнение сотрудников компании, чтобы данные не устаревали; почему для вопросов о рутине недостаточно двух вариантов ответа; когда оправданы длинные анкеты и  какие вопросы их  отличают от более частых опросов. Светлана СЕРГЕЕВА, Чтобы оценить эффективность нововведений и вовремя редактор-эксперт журнала выявить напряжение в командах, 57 процентов эйчаров «Директор по персоналу» используют опросник вовлеченности от американского по технологиям и корпоративной института общественного мнения Gallup. Это показало ис- культуре следование журнала «Директор по персоналу». Однако фор- мулировки Gallup контрастируют с российскими реалиями, 42 варианты ответов не раскрывают проблемы и требуют по- второго опроса. В статье — эксклюзивные альтернативы по- пулярной анкете для исследований разной периодичности: от еженедельных до годовых. Пульс-опросы — еженедельно узнавать настроения и мнения в коллективе Результаты любого опроса теряют актуальность через месяц. Меняются проекты, задачи, условия, отношения в коллек- тиве, ситуация в бизнесе, стране, мире. А за ними — и мне- ния, и настроение большинства респондентов. Кто проводит опросы удовлетворенности реже, чем раз в месяц, рискуют Директор по персоналу, № 4 апрель 2021

HR-инструмент не заметить опасные для бизнеса проблемы в командах, которые отразятся не только в слабом взаимодействии, но и в низких результатах. Избежать этого помогают ко- роткие пульс-опросы каждую неделю — максимум из десяти вопросов. Их примеры читайте ниже. ПРИМЕР В СКБ «Контур» пульс-опросы — это основной инструмент для сбо- ра обратной связи, помимо личного общения руководителей и со- трудников. Каждый квартал контуровцы получают несколько анкет с пятью вопросами. Они о настроении, мотивации, удовлетворенно- сти задачами, работе в компании, возможностях проявлять инициа- тиву. Сотрудники отмечают, что пульс-опросы входят в привычку, с каждым разом они больше открываются в ответах. Руководителям интересно сравнивать показатели между собой. Эйчары с помощью таких исследований вовремя выявляют выгоревших сотрудников. До пульс-опросов компания просила заполнить анкету из 50 вопро- сов. В первый год запуска опросы заполняли 25 процентов сотруд- ников. С 2018 компании удается удерживать показатели 65 про- центов. Кейсом поделилась руководитель проекта «Пульс-опросы» компании «СКБ Контур» Мария МЕХОНОШИНА. Примеры альтернативных вопросов для пульс-опроса по направлению «Рабочий процесс» № Вопрос Буква Варианты ответа Выбор 1 Насколько логич- A B Логично: успеваем, людей хватает ной считаете ар- хитектуру взаимо- C Нелогично: все перекладывают обязанности, программы действия в своем виснут, не успеваем, людей не хватает отделе? D Мне не до логики, делаю, что говорят — вроде спра- 2 Есть идеи, как улуч- A вляюсь шить работу в от- B деле или компании Мы все дружим, нам необязательно логично, у нас и так в целом? C все получается, договариваемся D Да, и уже обсуждаю их с коллегами Есть, но больше рассказывать не буду. Пробовал, мне дали понять, что это неинтересно Идеи есть, но жду мотивации Даже не думал об этом Подробную подборку вопросами для пульс-опроса скачайте на HR-director.ru/examples 43 e.HR-director.ru

HR-департамент Надежда ДЬЯКОНОВА, На период затишья от инноваций эффективный темп — независимый консультант еженедельный опрос на разные темы. Например, один пульс- по развитию лидерства вопрос по оценке системы мотивации, другой — по рабоче- и формированию топ-команд, му процессу. Дальше — по психологическому состоянию к. психол. н. и отношениям внутри команд. А чтобы исключить эффект привыкания, периодически меняйте темы и вопросы — хо- Опросы в формате тя бы формулировки. «не заморачиваться» бесполезны Для каждого вопроса в Google Формах или другом бес- Большинство эйчаров действует платном сервисе число баллов и в итоговой формуле счи- механистически — по принципу тайте среднее число. Результат выше 70 процентов значит, «мы что-то спросим, нам что-то что человек удовлетворен работой. Ниже 50 процентов — ответят, и мы будем понимать, на грани срыва. Ниже 30 процентов — освободите от клю- как настроены наши сотрудники чевых проектов, пока не придет в себя. и где у нас основные риски». Но опыт показывает, что это Эксклюзивная анкета по Бенедетто КРОЧЕ — так не работает — всю логику раз в два месяца оценить климат опроса необходимо тщательно Чтобы вывести сотрудников на искренность и оценить пси- продумать. Формат «не замо- хологический климат в коллективе, воспользуйтесь эксклю- рачиваться» с большой вероят- зивным опросником от журнала «Директор по персоналу». ностью не принесет никакой Редакция составила его по теории итальянского философа пользы, а то и сделает хуже. Бенедетто КРОЧЕ. По его мнению, удовольствия бывают четырех типов: гедонистические, моральные, интелле- 44 ктуальные и эстетические. Под эти виды удовольствий мы разработали вопросы, связанные с работой. Чтобы подсчитать результаты, задайте каждому варианту числовое значение. Результаты и интерпретации читайте в образце на страницах 46—47. Подробный опросник для разных позиций — раз в квартал выявить узкие места Более глубоко разобраться в источниках конфликтов и сни- жения продуктивности помогает подробный опрос. Создать реалистичные ситуации и избежать раздражения помогают разные вопросы для разных категорий сотрудников. Чтобы выявить узкие места в командах, воспользуйтесь эксклюзивными анкетами удовлетворенности для руководи- телей и линейного персонала на странице 45. Они касаются системы мотивации, взаимодействия с руководителем и кол- легами, доступности и понятности перспектив. Если составляете собственный опросник, учитывайте особенности восприятия. Вопросы с двумя вариантами «да» и «нет» оправданны только тогда, когда они не подразуме- вают промежуточных альтернатив. Например, если спраши- ваете о факте: «Заходили ли вы в этом месяце на работные сайты, чтобы прицепиться к рынку?» или «Порекомендуете ли вы у нас другу, который соответствует требованиям на- шей компании?». Директор по персоналу, № 4 апрель 2021

HR-инструмент Для вопросов о рутине недостаточно двух вариантов Избегайте пяти степеней согласия ответа. Руководитель, коллектив, оплата труда и другие ус- ловия редко устраивают и не устраивают людей на 100 про- Чтобы не усложнять своим центов. А раздражение сотрудники чаще испытывают не все менеджерам работу, ограничь- восемь рабочих часов, а периодически. Смысл опроса как тесь ситуативными вариантами раз в том, чтобы понять эту периодичность и причины. Для и откажитесь от соблазна копи- этого предложите хотя бы четыре варианта ответа с реаль- ровать устаревшие опросники ными примерами из практики. Только так вы по-настоящему с формулировками из серии поймете проблему, зоны роста и грамотно сформулируете «1 — полностью не согласен, вопросы для следующего опроса. 2 — не согласен, 3 — не могу согласиться или опровергнуть, Опросник через аффирмации — раз в полгода 4 — согласен, 5 — полностью оценить ментальное здоровье коллег согласен». Разница между 1, Опросник — это не просто инструмент оценки, но и диалог 2 и 4, 5 незначительная. 3 — оз- компании и сотрудника. Раз в полгода меняйте тон этого диа- начает сумбур в голове, а не ха- лога. Подавайте вопросы через аффирмации — позитивные рактеризует ситуацию. Образец эксклюзивного ежеквартального опросника для руководителей 1. Раскрываете ли Вы свой потенциал в нашей компании? А Давно перерос свои задачи и проекты. Они скучные — не позволяют применить все навыки В Да. За время сотрудничества я вырос (ла) как профессионал С В фоновом режиме. Чаще cизифов труд без челленджей D Да. Применяю все навыки и воплощаю большую часть идей 2. Из-за чего Вы работаете у нас? А Из-за стабильности и денег В Из-за интересных задач и проектов С Из-за нематериальных бонусов и людей D Уже привычка. Возможно, вредная 3. Общаетесь ли с коллегами вне работы? А Ходим с другими топами на развлекательные мероприятия В Сидим в барах, пабах и ресторанах с моей командой С Только виртуально — по мессенджерам и в социальных сетях D Ни за что! Я за восемь рабочих часов от них так устаю, что в личное время принципиально не выхожу на связь Полную версию анкеты для руководителя и  ключи к  ней скачайте на  HR-director.ru/examples. Там же  найдете эксклюзивную анкету и ключи для линейного персонала e.HR-director.ru 45

HR-департамент Эксклюзивная анкета удовлетворенности по Бенедетто КРОЧЕ Вопрос Вариант обозначения Ответ Вопросы, чтобы выявить удовлетворенность гедонистические потребностей Остается ли после работы Да, достаточно A время на встречи с друзьями? Редко, не хватает! В Нет С Поспать времени не хватает, стабильно перерабатываю D в ночь глухую Как проводите перерывы? Занимаюсь своими делами в компе С Гуляю, читаю книги А Общаюсь с коллегами В В соцсетях D Вопросы, чтобы выявить удовлетворенность моральных потребностей Сталкивались ли вы за месяц Нет, моральные принципы и принципы бизнеса совпадают A с конфликтом моральных Было, выбрал моральные принципы B принципов и выгоды для Было, выбрал принципы бизнеса C бизнеса? Часто, и сложно выбрать D Позволяет ли ваша зарпла- Да, занимаюсь благотворительностью в небольших А та помогать другим людям масштабах В финансово? Иногда помогаю близким и друзьям Редко, когда остается на помощь, иногда и самому нужна C Нет, и нет такой потребности D Вопросы, чтобы выявить удовлетворенность интеллектуальных потребностей Считаете ли вы коллег едино- Нет! Как впрочем и в работе D мышленниками по нерабочим Нет, но по работе ладим С вопросам? Только некоторых В Почти всех А 46 Директор по персоналу, № 4 апрель 2021

HR-инструмент Вопрос Вариант обозначения Ответ A Как активно проявляете твор- Часто: и в идеях, и в подходах B ческие способности на ны- Иногда — нет мотивации C нешней позиции? D Редко — перегорел A B Почти никогда C D Вопросы, чтобы выявить удовлетворенность эстетических потребностей A B Вдохновляет ли интерьер на- Да, добавляет бодрости C шего офиса? В целом норм, но чего-то не хватает D Не замечаю за работой Нет! Жду перемен Какое описание больше всего Моя крепость подходит вашему рабочему Проходной двор месту Мы бродячие артисты, с ноутбуком в опен-спейс Только не выходи из комнаты Как интерпретировать результаты: Посчитайте баллы за каждый ответ A = 30 баллов B = 20 баллов C = 10 баллов D = 0 баллов Дальше сделайте вывод на основании общего балла. Баллы Состояние Как реагировать Больше 190 Максимальная удовлетворенность Доверяйте ключевые проекты, роль амбассадора 130—80 жизнью внутренним клиентам, приглашайте на командные 70—120 совещания Меньше 60 Сдержанная удовлетворенность Поручайте рутинные задачи Опасное пограничное состояние Договоритесь, что руководитель не будет поручать между «все норм» и агрессии лишних рутинных задач Грань отчаяния, не поручайте ему Попросите руководителя поговорить с сотрудни- серьезных проектов, это опасно для ком, а коллег поддержать, по возможности раз- компании грузить, предложите отпуск e.HR-director.ru 47

HR-департамент утвердительные фразы по главным удовольствиям, которые человек получает от работы. Их психологи используют для самовнушения. Примеры таких фраз читайте ниже. Чтобы определить уровень удовлетворенности, предло- жите коллегам оценить по шкале от 0 до 100 процентов, насколько утверждение соответствует истине. Дальше раз- делите итоговый балл на число вопросов. Так вы получите индекс удовлетворенности конкретного сотрудника. Чтобы узнать «среднюю температуру по больнице», то есть ситуацию в отделе или в целом в коллективе, сложите индек- сы удовлетворенности интересующей группы и разделите на количество человек. По результатамтакого опросника, вы поймете, как повы- сить вовлеченность. В ответах ваши таланты примеряют Опросник удовлетворенности персонала через аффирмации Оцените, пожалуйста, в процентном соотношении, насколько вы согласны с утверждениями № Утверждение Оценка: 0—100 1 На работе я чувствую себя в безопасности 2 Считаю свою работу стабильной 3 Моей зарплаты хватает на главные потребности 4 Моя должность на данном этапе меня устраивает 5 Моя работа помогает мне достигать профессиональных целей 6 Считаю свою команду профессионалами 7 Я реализую творческие цели на своей позиции 8 У меня есть друзья на работе 9 У меня есть друзья вне работы 10 Мне хватает свободного времени, чтобы увидеться с друзьями 11 Мне хватает времени на хобби 12 Я не чувствую угрозы в политической и экономической обстановке 13 У меня хорошие жилищные условия 14 У меня все в порядке с личной жизнью Как интерпретировать результаты Средний балл: меньше 40 процентов — человек токсичен. 40—70 — середнячок. Выше 70 процентов — на ресурсе 48 Директор по персоналу, № 4 апрель 2021

HR-инструмент образ удовлетворенности на себя, настроятся на волну бла- Елена ВЛАДА, гополучия и в таком состоянии повысят продуктивность. директор по персоналу компании А вы вовремя выявите перегоревших сотрудников и про- «Арлифт Интернешнл» блемные зоны: как по отделам, так и в целом по компании. Проводим адресные Глобальный опросник — раз в год обнаружить вопросы, сотрудники скрытые угрозы анализируют результаты Чтобы понять, как сотрудники оценивают работы компании, Мы используем два варианта что считают успехами, а что провалами, раз в год прово- анализа удовлетворенности. дите глобальный опрос. В нем спросите, какими достиже- Ежеквартально — по методике ниями компании коллеги гордятся, а что, по их мнению, Q12. Его результаты интер- стоило бы исправить. Предложите оценить взаимодействия претируем как предикторы со всеми подразделениями. В открытых вопросах поинте- к увольнению. И ежегодную ресуйтесь, что улучшить в АХО, автоматизации, обучении, анкету в развернутом форма- развитии, коммуникациях, офисе. Образец скачайте на HR- те. Ее скачайте на HR-director. director.ru/examples. ru/examples. Преимущества и сильные стороны используем Задавайте неудобные вопросы. Например, попросите в от- в EVP. Слабые стороны и недо- крытом вопросе перечислить достоинства и недостатки си- статки отрабатываем: выходим стемы мотивации. В этом вопросе надежнее не предлагать на связь с каждым сотрудником, вариантов, чтобы люди подумали своей головой и дали более который сообщил о проблеме. честные ответы. Особенно внимательно люди относятся к оценке подразделе- Чтобы выявить атмосферу в коллективе, воздержитесь ний коллегами за год. Поначалу от наводящих вопросов в духе: «Считаете ли вы наш кол- мы опасались раскрывать эти лектив сплоченным?». При такой формулировке люди данные, но сейчас видим в этом дадут социально желаемый положительный ответ. Более пользу — коллеги интересуются, честные мнения получите, если зададите открытые вопро- кто, что кому поставил и почему, сы, например «К кому из коллег вы обращались в этом году как улучшить свою работу. за советом?» или «С кем из своих коллег вы бы захотели отправиться в поход в горы? Приведите от семи фамилий». 49 Ответы дадут вам намного больше данных для анализа, чем типовой вопрос Gallup «Есть ли у вас друг на работе?». Чтобы понять, помнят ли сотрудники миссию и ценность компании, бесполезен прямой вопрос «Помните ли вы цен- ности компании?». В такой формулировке люди, естествен- но, ответят положительно, потому что никто не любит при- знавать, что что-то забыл. Вместо вопроса в лоб спросите изящнее: «Какие ценности компании вам близки?». А чтобы избежать отписки по единственно известной ценности, уточ- ните еще и «А какие ценности вызывают у вас сомнения?». Завершайте глобальный опрос предложением оставить во- просы руководителям компании. Так вы повысите ценность самого опроса и покажете, что ваши топы не отгорожены не- рушимой стеной от рядовых специалистов и их интересует мнение каждого. И этот факт повысит удовлетворенность работы в компании. Кроме того, за время заполнения анкеты ваши таланты сфокусируются на предмете, поэтому вполне вероятно предложат в этой форме выгодные бизнесу идеи. e.HR-director.ru

Эффективность персонала Искать таланты на рынке невыгодно Инструкция, как выявить сильные стороны сотрудников и задействовать их в работе ИЗ ЭТОЙ СТАТЬИ УЗНАЕТЕ: почему компании выгодно следовать стратегии развития талантов; какими способами можно выявить сильные стороны сотрудников; как сонастроить таланты сотрудников и  что делать со  слабыми сторонами. Алексей БАРАНОВ, В вашей компании уже работают талантливые сотрудни- сертифицированный коуч ки. Просто вы либо не знаете их сильные стороны, либо Gallup, CEO программ не умеете их применять с пользой для бизнеса. На практике по командообразованию я убедился, что если развивать таланты сотрудников, то сни- CrewMakers жается текучесть, повышается вовлеченность работников и прибыль компании. В статье — как выявить таланты со- 50 трудников и что потом с ними делать. Как таланты сотрудников помогают добиваться целей бизнеса Сразу оговорюсь, что под талантами будем подразумевать soft skills, или «мягкие навыки». Soft skills нельзя научить. Это врожденный талант. А вот развивать и использовать их  в  профессиональной деятельности можно и  нужно. Объясню почему. Люди выгорают не потому, что много работают, а пото- му, что занимаются не тем. Еще 10 лет назад должностная Директор по персоналу, № 4 апрель 2021