Директор по персоналу. Ознакомительный номер

Мотивация привлекательной для них. Также узнайте, какие ожидания от компании не оправдались. Удерживающее интервью не должно быть похоже на до- прос: если сотрудник не готов сегодня с вами делиться сокровенным, попробуйте сделать это позже. Перед этим завоюйте его доверие. Покажите, что вы беседовали с дру- гими работниками, и уже есть положительные результаты таких бесед. По итогам интервью обязательно давайте обратную связь. Лучше не спросить, чем спросить и полностью проигнори- ровать ответы. Когда внесете коррективы в работу по ре- зультатам интервью, сообщите об этом: сотрудники должны знать, что их проблемы вы услышали и решаете. Как часто интервьюировать персонал Нужно ли сделать удерживающее интервью регулярной практикой или стоит использовать его по мере необходи- мости, решайте исходя из ситуации в вашей компании. Кто- то проводит такое интервью регулярно, например в начале каждого квартала, или приурочивает к какой-нибудь офи- циальной процедуре, например оценке результативности. Другие HR-ы предпочитают использовать его тогда, когда у них появляются признаки беспокойства из-за возможных увольнений. Некоторые проводят stay-интервью неформаль- но, во время обеда, гуляя с сотрудником рядом с офисом. Stay-интервью не должно длиться часами. Это короткая пульс-процедура, которая не отнимает много времени у со- беседников. Обычно для интервью достаточно получаса. Вопросы, которые можно задать в ходе stay-интервью 1. Что удерживает вас здесь? вы изменили в своей работе, 11. Достаточно ли признания полу- 2. Что может заставить вас уйти работе организации, отдела, чаете: как бы вы хотели, чтобы из нашей компании? команды? ваши достижения признавали? 3. Что в вашей работе заставляет 7. Как ваш руководитель, что 12. Когда в последний раз вы гово- вас вставать утром с постели? бы я мог для вас сделать, что мне рили про свою работу: «Я люблю 4. Если бы вы выиграли в лотерею надо делать больше, что меньше? это»? Чем это было вызвано? и уволились, о чем в вашей работе 8. Что мы можем сделать, чтобы 13. О чем бы вы хотели знать вы бы больше всего вспоминали? поддержать ваши карьерные до того, как вышли к нам на ра- 5. Дает ли ваша работа вам столь- устремления? боту? ко же, сколько забирает (времени, 9. Почему вам важна ваша 14. Как вы думаете, почему ваш сил и т. п.)? работа? коллега… покинул компанию? 6. Если бы у вас была волшебная 10. Что делает ваш день на ра- 15. Что стало для вас приятным палочка, какую бы одну вещь боте? сюрпризом, когда пришли сюда? e.HR-director.ru 51

Эффективность персонала Быстрая подписка 8 (800) 505-88-90 Пример удерживающего интервью Спасибо, что согласились уделить время для нашей беседы. Я благодарна вам, что вы вкладываетесь в наш общий успех. И мне бы хотелось понять, как поддержать вашу вовлеченность, что вам нравится и что не нравится в вашей работе. Спасибо. Это для меня несколько неожиданно, но я рад обсудить с вами свои ожидания и свое мнение о работе. Расскажите, что вам нравится в вашей работе, что заставляет вас приходить сюда каждый день? Мне нравятся интересные задачи, которые передо мной стоят. Каждый день я учусь чему-то новому. Наверное, это заставляет меня возвращаться сюда. Но, наверное, есть что-то, что вас не очень радует? Расскажите, какие минусы вы видите в организации работы. Да, конечно, в каждой бочке меда есть ложка дегтя. В последнее время у меня напря- женный график работы, мне даже некогда пообедать. Домой я прихожу очень поздно. И практически не вижу своих детей. Это меня очень расстраивает. Если бы была воз- можность как-то сбалансировать работу и личную жизнь, я был бы просто счастлив. У вас есть идеи, как можно исправить эту ситуацию? Вы, наверное, уже думали, как можно сбалансировать? Я много думал над этим. Возможно, стоит отдать рутинные процессы, такие как админи- стрирование документов, кому-то из нашей команды, это бы высвободило часть моего времени. Некоторые дни можно было бы работать из дома, это сэкономило бы время на дорогу. Ну и надо сказать, что наши потери времени по проекту обусловлены обилием встреч. Мы столько времени потратили на проведение совещаний за прошлый месяц. Если бы нам удалось оптимизировать эту часть работы, высвободили бы огромные ресурсы. 52 Директор по персоналу, № 2 февраль 2020

Быстрая подписка Мотивация 8 (800) 505-88-90 Давайте попробуем действовать в этом направлении. Вы могли бы сделать аналитику по поводу целесообразности встреч? И еще подготовить список возможных мероприя- тий по борьбе с этими потерями. А потом мы совместно с вашим руководителем попро- буем решить эти проблемы. Вы уже думали, на кого мы могли бы возложить обязанности по ведению документации проектов? Да, я предлагаю Светлану, она очень исполнительная и тщательно подходит к заданиям. Она говорила руководителю, что администрирование было бы ей интереснее ее текущих задач. И у нее есть подобный опыт. Да, конечно. Если потребуется мое участие, то я готова. И наконец, свободный график. Вы знаете, что в нашей компании это пока не практикуется. Но мы могли бы подумать, как высвободить хотя бы пятницу. Будем двигаться в этом направлении. Это было бы здорово! Я готов обсудить свой график работы и прийти ко взаимовыгодно- му решению, учитывая и мои интересы, и интересы компании. Хорошо. Есть еще что-то, что мы могли бы обсудить сегодня? Возможно, у вас остались какие-нибудь вопросы. Нет, думаю, мы уже много обсудили. Вопросов у меня нет, но я был рад обсудить с вами организацию своего рабочего процесса. Что же, стоит нам продолжать практиковать подобные интервью? Как по вашему мнению, от них есть польза? Полагаю, что да, это того стоит. Причем подобные интерью полезны и мне, как работнику, и вам, как руководителю, чтобы мониторить ситуацию в компании. e.HR-director.ru Абсолютно с вами согласна. Подобные интервью многое дают для понимания точек зрения друг друга. Договорились! 53

Эффективность персонала МАТЕРИАЛ ПОДГОТОВЛЕН ЭКСПЕРТАМИ Как понять, что обучение пора переводить в онлайн Факторы, которые нужно учесть, чтобы не завалить проект ИЗ ЭТОЙ СТАТЬИ УЗНАЕТЕ: на какие три вопроса необходимо ответить, прежде чем переводить обучение в онлайн-формат; как понять, готовы ли все сотрудники компании к тому, чтобы перейти на дистанционное обучение; какие факторы учесть, чтобы с самого начала не провалить проект онлайн-обучения. Наталья МАЧНЕВА, Рано или поздно вам предстоит перевести обучение в он- директор по персоналу LabQuest лайн. Определите, нужно ли вашей компании делать это уже сейчас или пока не стоит менять формат образовательных 54 проектов. Из статьи узнаете, какие действия предпринять, чтобы определиться. Если вы уже обучаете сотрудников он- лайн, проверьте, не упустили ли один из важных факторов. Ответьте на три вопроса, прежде чем запускать проект онлайн-обучения Цель корпоративного обучения — добиться, чтобы сотруд- ники выполняли свои обязанности максимально эффективно и достигали запланированных показателей. Вам надо понять, какой формат развития знаний и навыков даст наилучший результат. Для этого ответьте на три простых вопроса. Во- первых, чему учить сотрудников, во-вторых — зачем, и тре- тий вопрос — кто будет финансировать процесс. Тогда будет проще оценить, какой формат и в каком случае уместнее. Директор по персоналу, № 2 февраль 2020

Обучение и развитие Чему обучать? Проанализируйте реальные ситуации и ошиб- Татьяна ЗУБАРЕВА, ки в работе сотрудников подразделений компании, которые руководитель отдела персонала можно устранить с помощью обучения. Узнайте у руково- ГК «КАНЕКС» дителей подразделений, какие рекламации чаще всего при- ходят от клиентов и партнеров. Посмотрите отчеты, пого- Если не отследить ворите непосредственно с сотрудниками и спросите, в чем содержание вебинара — они испытывают трудности. Из массива данных, которые по- результаты будут плачевными лучите, выберите часто повторяющиеся ошибки и проблемы. Сотруднику, который находился в кадровом резерве, мы органи- Прикиньте, какие из них сотрудникам лучше отрабатывать зовали дистанционный курс про- онлайн, а какие требуют очной тренировки. фессиональной переподготовки. По результатам учебы ему надо На первое место вынесите практику, а теорию давайте вдо- было реализовать собственный гонку, чтобы подкрепить навыки. Проектируя программы об- проект или подготовить пред- ложения, как улучшить опреде- учения, моделируйте ситуации, когда сотрудники ошибались. ленный участок работы. После того как закончилось обучение, Вместе с руководителем обучаемого подразделения попытай- оказалось, что учебный матери- тесь понять, почему это произошло. Выпишите причины этих ал был слабый. Вся информа- ошибок на лист бумаги, потом на основании записей составьте ция есть в свободном доступе кейсы. Их запомнят, потому что они основаны на реальных в интернете, а большую часть действиях и помогают разобраться в сути вещей. времени спикер рекламировал Зачем обучать? Есть два типа подходов к обучению. Пер- другие курсы. К тому же он вый — вы даете сотрудникам информацию, с которой надо оказался недостаточно про- ознакомиться. Второй подход подразумевает, что по резуль- фессиональным — использовал татам обучения последуют изменения. Сотрудники узнают много слов-паразитов, путался новое, примут к сведению, освоят дополнительные навыки, в терминологии, специфически внедрят изменения и дадут обратную связь. излагал мысли. Сотрудник особо не вникал в происходящее Наталия ПРОВОТОРОВА, операционный директор на экране монитора, так как группы компаний «Большая семья», советует: «Решите, не было контроля. какие результаты вам нужны. К примеру, если планиру- ете обучение по бережливому производству, определите, 55 на сколько процентов планируете снизить потери. Привяжи- те образовательные процессы к четким ожидаемым показа- телям. При этом смотрите на ситуацию с точки зрения как сотрудника, так и работодателя. Бережливое производство с точки зрения работодателя — это сокращение издержек и повышение производительности. Этот же процесс с точки зрения сотрудника предполагает, что он будет осознанно применять современные методы работы и получать пре- мии за внедрения и особые показатели». Определите, что пора перевести в цифру, а чему пока стоит обучать методом «делай как я». За чей счет обучать? Любое обучение условно можно раз- делить на две группы. Первая — это знания, которые дают возможность сотруднику увеличить свой личный профес- сиональный капитал. К примеру, это навыки ораторского мастерства, умение вести переговоры, прокаченный эмоци- ональный интеллект, креативность. Вторая группа знаний e.HR-director.ru

Эффективность персонала Алина ТОМИЛИНА, включает умения и навыки, которые нужны для работы руководитель группы в данной компании. Это усвоение внутренних нормативных дистанционного обучения документов, стандартов, регламентов, бизнес-процессов. центра корпоративного обучения управления подбора Вторая группа позволяет компании действовать слажен- и развития персонала но и точно, как единый организм, поэтому обучение всегда департамента по работе оплачивает работодатель, и выгоднее перевести процесс с персоналом МИнБанк в онлайн. С первой же группой могут быть варианты. Со- трудник может учиться за свой счет, либо компания софи- Ошибки, которые могут нансирует повышение профессионального уровня сотруд- погубить e-learning ников, например, на условиях 50 на 50 процентов. В этом в компании случае можно оставить очные формы обучения. Грубая ошибка — отсутствие Определите, какое количество сотрудников клиентоориентированности будете учить в устройстве учебного портала, Чем больше сотрудников единовременно надо обучать, тем приложений и учебных актив- выгоднее онлайн-формат, даже несмотря на то, что про- ностей. Это значит, что обучение граммное обеспечение потребует бюджета. Но если, ска- неудобно для пользователя. К примеру, нужно проделать жем, учиться будут 10—20 человек один раз в полгода, проще многоэтапные манипуляции: организовать очные мероприятия. узнать логин, ввести пароль. Если забыл пароль — выполнить Учитывайте также географическую распределенность по- 10 шагов, чтобы его восстано- тенциальных учеников. Если они живут в десятках разных вить. Напрягают длинные курсы городов с расстоянием в тысячи километров, то онлайн-фор- со сложными текстами. Или ког- мат — единственно возможный способ обучения. Офлайн- да система зависает, а матери- обучение съест много времени и денег на аренду зала, жилье, алы не грузятся. Тормозит про- командировочные и проездные документы. цесс и непонятный интерфейс. Оцените уровень цифровой оснащенности Усложненный доступ к контенту рабочих мест и грамотности сотрудников убивает e-learning в зародыше. Недавнее исследование Высшей школы экономики показало, что лишь 60 процентов людей имеют достаточную цифровую 56 грамотность. Причем независимо от возраста. Это ставит под сомнение суждения, что молодежь лучше владеет ин- формационными технологиями. Онлайн одинаково хорошо или плохо воспринимают как молодые, так и взрослые люди. Получается, что большая часть сотрудников, скорее всего, будет испытывать сложности при онлайн-обучении. Если вы не планируете обучать именно цифровой грамот- ности, то оцените уровень учеников и сделайте правильный выбор. Возможно, очное обучение — это единственный ва- риант научить работников чему-то без сверхусилий. Выберите, какие именно знания будете давать онлайн Онлайн-обучение не может полностью отменить или за- менить офлайн. Сложно заменить очное обучение там, где нужна наработка практических навыков, например подготовка медсестер. Также обязательно наставничество Директор по персоналу, № 2 февраль 2020

Обучение и развитие в формате «делай как я», когда подопечному предстоит перенять ролевую модель наставника в реальной рабочей обстановке. И наконец, с осторожностью используйте он- лайн-формат там, где деятельность связана с повышенной опасностью, а действия обучаемого после окончания курса бу- дут связаны с риском для жизни его самого или окружающих. Еще один важный момент: рынок онлайн-образования совсем молодой, массовый клиент не умеет учиться онлайн и не очень ценит этот формат. Полноценное использова- ние всех достоинств такого обучения бывает затруднено — у преподавателей и бизнес-школ еще нет накопленного деся- тилетиями опыта и наработок, особенно по узким областям. Бизнес-знания уже передаются с помощью онлайн-обуче- ния, а практические навыки можно получить только в про- цессе реальной работы, хотя многие из них уже начинают трансформироваться в цифру. Учтите факторы, которые могут погубить проект онлайн-обучения Чтобы время и деньги, которые компания инвестирует в проект дистанционного обучения, не пропали зря, обрати- те внимание на четыре фактора риска. Татьяна ЮХНЕВИЧ, руководитель учебного центра компании «Мир сумок», вы- деляет такие риски: «Во-первых, обучающий контент бы- стро устаревает. Материалы нужно постоянно обновлять, даже в рамках одного курса и одной темы. Когда компания 6 критериев, чтобы проверить, принесет ли онлайн-обучение нужный результат С пецифика вашего бизнеса подразумевает постоянный приток новых сотрудников и массовый подбор. При этом с каждым сотрудником надо проводить вводное обучение, чтобы допустить его к работе. В компании часто появляется новая информация, без которой сотрудники не могут выполнять свои обязанности: новая продукция, услуги, колебания цен. Е сть необходимость одновременно обучить большое количество людей: реорганизация, внедряются новые стандарты работы, открывается новое направление. Р асходы на оплату штата тренеров и преподавателей гораздо больше, чем содержание отдела дистанционного обучения. В ы планируете оптимизировать финансовые и  временные затраты на  обучение. Общую информацию сотрудники изучают онлайн, а практику нарабатывают очно. Б ольше чем 80  процентов рабочих мест в  компании укомплектованы компьютерами, а у остальных есть возможность использовать смартфоны и планшеты. e.HR-director.ru 57

Эффективность персонала собирается внедрять онлайн-обучение, недостаточно про- сто заказать у подрядчика, разработать и запустить процесс. В нем нужно разобраться досконально, а в дальнейшем под- держивать и обновлять. Если курс устаревает, сотрудники перестают к нему обращаться. Во-вторых, избегайте оторванности курсов от реальной жизни. Сотрудники, скорее всего, не будут проходить курсы, если это не будет обязательным. Людей надо замотивиро- вать. Чем больше человек узнает, тем шире становится его функционал, зоны ответственности и, соответственно, до- ход. Обучение должно быть обязательным условием, чтобы здесь и сейчас выполнять свои функции. В-третьих, курсы должны быть короткими и интересны- ми — это требование современного пользователя. Длинные скучные курсы сотрудники вряд ли осилят до конца. Они бу- дут демонстрировать сопротивление. И, наконец, избегайте слишком сложного в использовании программного обеспечения. Пусть платформа для обучения и контент будут простыми, понятными, наглядными и со- держат интуитивный интерфейс. Чем сложнее пользователю будет добраться до курса, тем меньше найдется желающих его пройти». Плюсы и минусы онлайн- и офлайн-обучения, по мнению экспертов из ритейла Параметры Онлайн Офлайн Время Можно смотреть в любом удобном месте, метро, Есть жесткая привязка ко времени, сложнее спортзале, дома, в обеденный перерыв, нет собрать всех участников, особенно если бизнес привязки к другим участникам процесса включает филиальную, франчайзинговую сеть Содержание Плюсы Минусы Плюсы Минусы Есть посттренинговое Посттренинговое Есть обратная связь, Нет возможности в лю- сопровождение или сопровождение вопросы, разбор бой момент посмотреть домашняя работа обезличено конкретных кейсов материалы дистанционно Красивый дизайн и визу- Недостаточно Харизматичный спи- Отсутствует взаимодей- ально связный, интересный графического кер, тренер, который ствие с гаджетом, интерфейс дизайна способен увлекать программой, системой Разные инструменты: чаты, Недостаточно пред- Возможность учиться, Недостаточно наглядных, базы знаний, электронные ставлен наставник, наблюдая за работой графических материалов книги, официальные специалист, который мастера, наставника документы обладает навыками и задавать вопросы Содержание практико-ори- Может недоставать Больше теории Контент как правило ентированное, содержащее теории, которая и возможности содержит меньше конкретные инструменты, нужна, чтобы непосредственно практических которые можно завтра знания были более взаимодействовать инструментов и реже использовать именно для глубокими с наставником или обновляется нашего бизнеса тренером 58 Директор по персоналу, № 2 февраль 2020



Эффективность персонала МАТЕРИАЛ ПОДГОТОВЛЕН ЭКСПЕРТАМИ Как добиться, чтобы сотрудники передавали знания друг другу 6 способов не потерять корпоративные наработки ИЗ ЭТОЙ СТАТЬИ УЗНАЕТЕ: зачем собирать разрозненную информацию в единый банк знаний и как выпустить энциклопедию профессиональных советов; по  какому принципу организовывать мероприятия, которые активируют перекрестное наставничество; как использовать обучение в формате бизнес-симуляций, чтобы сотрудники сами делились знаниями друг с другом. Елена КАНАТЧИКОВА, Причин, почему ценные специалисты, которые обладают директор по персоналу компании уникальными знаниями, не спешат делиться профессио- SGC нальными секретами с коллегами, несколько. Одни ждут дополнительную оплату. Другие вспоминают, что им в на- 60 чале карьеры никто не помогал. Третьи боятся, что коллеги выдадут их идеи за свои и подсидят. Задача HR-а устранить негатив и превратить передачу знаний в простой и увлека- тельный процесс. В статье объясним, как это сделать быстро и с минимальными затратами. Способ 1. Выявите сотрудников, которые сами стремятся стать проводниками корпоративных знаний Обратите внимание на тех, кто показал себя в коллективе лидером мнений и проводником идей. При этом выбирай- те людей, которые не только эффективны сами, но и спо- собны преподнести знания и умения другому человеку так, Директор по персоналу, № 2 февраль 2020

Обучение и развитие чтобы он их усвоил. Если, к примеру, великолепный спе- Наталия ПРОВОТОРОВА, циалист не располагает к себе людей, вечно угрюм и зол, операционный директор группы не умеет общаться, то вряд ли из него получится хороший компаний «Большая семья» наставник. Используйте возможности Наставниками могут быть не только старейшие сотруд- CRM-систем ники организации. Вспомните о тех, кто еще год-два назад Создавайте цифровые сообще- ходил в учениках. Они хорошо помнят, какие ошибки до- ства, организуйте неформаль- пускали. К тому же они недавно делали свои первые шаги ные встречи, где участники в организации и все еще стремятся самоутвердиться. Разрыв команд могут обмениваться в возрасте, а иногда и в мировоззрении между наставником информацией. Тогда люди, кото- и учеником в таком случае нивелируется, за счет чего люди рые приходят на место бывших лучше понимают друг друга. сотрудников, не будут заново изучать на своих ошибках все Кроме того, молодые наставники создадут конкуренцию то, что уже наработано пред- более опытным старшим специалистам. Они почувствуют, шественниками. Самый главный что им нашли альтернативу. Это обстоятельство сделает дав- пункт — если вам нужна переда- них сотрудников более покладистыми: они станут более бла- ча информации, ваша корпора- госклонно относиться к необходимости обучать новичков. тивная культура должна всяче- Способ 2. Создайте контент, который ски поддерживать этот формат. объединит знания и облегчит передачу опыта Информационное пространство Создайте общий банк корпоративных знаний. Это может сверху вниз и по горизонтали быть раздел, который сначала будут наполнять специали- должно быть рабочим. На- сты отдела обучения, а потом могут подключиться и другие пример: результаты планерки сотрудники. Загрузите все, что применяете в корпоратив- топ-руководителей обязательно публикуйте на корпоративном ном обучении: учебники, лекции, семинары, мастер-классы. портале. Пусть подразделения делятся не только фактами Предусмотрите, чтобы у пользователей была возможность успеха, но и рассказывают, как обмениваться мнениями, задавать вопросы и загружать его добились. собственные материалы. Эксперты из разных подразде- лений будут пользоваться ресурсом и так передавать свои 61 знания. Часто то, что рекомендуют по работе старшие сотрудники, молодые записывают себе в заметки, чтобы не забыть и ис- пользовать. Инициируйте создание энциклопедии професси- ональных советов и подсказок. Найдите среди сотрудников энтузиастов, которые обладают амбициями и упорством. Поручите им поговорить с новичками и записать советы, которые им давали старшие: начиная с того, как правильно принять смену, и заканчивая нюансами работы в специали- зированной программе. Затем все это сведите в один доку- мент, упорядочьте, систематизируйте и сохраните в элек- тронном виде. Этот сборник советов вы будете предлагать новичкам в первый день работы. Привлеките опытных сотрудников, чтобы создать инструк- ции или пособия для новичков. Попросите их продумать структуру пособий, выделить главное и второстепенное, подумать об оформлении — помещать графики или схемы, фотоиллюстрации. Возможно, графики и фото опытные e.HR-director.ru

Эффективность персонала сотрудники оформить и не смогут, но пусть покажут что необходимо. Если хотите, чтобы опытные сотрудники ка- чественно поработали над инструкцией, заранее внесите в бюджет средства для выплаты премий специалистам за эту дополнительную работу. Пусть это будут небольшие день- ги, но люди почувствуют, что их усилия ценят. Объявите об оплате заранее, а фактически начислите гонорар после того, как работа будет выполнена. Пример страницы корпоративного банка знаний 62 Директор по персоналу, № 2 февраль 2020

Обучение и развитие Выложите энциклопедию на внутренний портал. Можно сделать специальный раздел «Кладезь профессиональных знаний» или «Профессиональные советы». Перед тем как выкладывать собрание рекомендаций на сайт, перепроверь- те, корректно ли они сформулированы. Попросите «вете- ранов» стать рецензентами. Ресурс постоянно пополняйте новыми документами. Добавляйте туда производственные рекомендации, инструкции по информационной и финансо- вой безопасности, рекомендации HR-службы и отдела кон- троля качества. Назначьте ответственного за актуализацию базы знаний. Это может быть специалист по обучению или кто-то из HR-менеджеров. Способ 3. Практикуйте проекты, где возможно перекрестное наставничество Суть перекрестного наставничества в том, что к одному проекту надо привлечь одновременно и старожилов, и но- вичков. Пусть в рабочей группе их будет 50/50. В про- цессе работы специалисты с разными знаниями будут взаимодействовать и обмениваться опытом. К примеру, люди старшего поколения лучше ориентируются в пред- метной и теоретической части работы. Они смогут пере- давать эти знания младшим коллегам. Молодежь на «ты» e.HR-director.ru 63

Эффективность персонала с цифровыми технологиями, поэтому будет помогать стар- шим коллегам постигать новые способы сбора и передачи информации. В целом получится взаимовыгодный обмен знаниями и опытом. Не ограничивайтесь индивидуальным наставничеством — проводите групповые мероприятия. Это могут быть веби- нары, мастер-классы, тренинги и семинары. В качестве спи- керов приглашайте опытных сотрудников вашей компании. Установите определенную периодичность образовательных событий. Тогда к ним привыкнут и лекторы, и аудитория. Если накопилось много вопросов, можно провести семинар вне плана. Будьте гибкими, ведь обучающие мероприятия служат не для проформы, а действительно обслуживают ин- тересы компании. Заплатите гонорар сотруднику, который провел мероприятие. Он почувствует большее удовлетво- рение от дополнительной нагрузки. Прежде чем назначать дату семинара, выясните, мо- жет ли опытный сотрудник, который хорошо разбирается в теме, качественно провести его. Устройте проверку: про- ведите пробное занятие. В качестве зрителей могут быть сотрудники HR-службы. Пусть опытный специалист по- пробует сделать доклад, а вы послушайте. Задайте вопросы, посмотрите, как ведущий на них отвечает. Способ 4. Создайте меню услуг по каждому подразделению компании Чтобы каждый сотрудник знал, к кому и за чем он может об- ратиться, создайте меню функций по всем подразделениям Меню услуг подразделений компании Отдел/Департамент Ответственное Функционал/Услуги Служба безопасности лицо Сотрудники отдела консультируют работников компании, ко- Архив торые столкнулись в работе с мошенничеством, неплатежа- ми, обманом. Обращайтесь в случае, если с вами произошла 64 ситуация, которая связана с участием правоохранительных органов Архивариусы готовят и хранят документы, такие как на- кладные, маршрутные листы, кадровые, бухгалтерские до- кументы, договора, документы перевозчиков, региональные архивы. К нам вы можете обратиться с запросом о предо- ставлении скана или оригинала данных документов. А также можете согласовать уничтожение документов, у которых истек срок хранения. В обязанности сотрудников архива входит подготовка документов для подтверждения ставки 0% НДС Директор по персоналу, № 2 февраль 2020

Обучение и развитие компании. Возьмите положения об отделах или рабочие ре- гламенты и посмотрите, какие именно задачи выполняет каждое подразделение. Выпишите задачи в таблицу, а по- том организуйте серию коротких встреч с руководителя- ми. Пусть они расскажут, какой именно продукт получает внутренний клиент по каждой из задач. Сведите все в од- ну таблицу, как в образце, и разместите ее на портале как перечень «услуг» подразделений. Каждый работник будет понимать, за чем конкретно он может обратиться в то или иное подразделение. Способ 5. Привлекайте руководителей подразделений и ключевых сотрудников к оценке кандидатов Попросите начальников отделов поучаствовать в подго- товке кейсов из практики, с помощью которых даже на- чинающие HR-ы смогут правильно оценивать кандидатов на собеседованиях. Вопросы должны быть реалистичными и соответствовать специфике работы должностей в подраз- делениях. Например, в процессе входящей оценки рекру- теру надо не просто понять, насколько высок уровень кли- ентоориентированности у соискателя на позицию менед- жера по продажам. Нужно понять, сможет ли специалист выявлять потребности клиентов логистической компании. Совместная плотная работа с руководителями подразделе- ний упростит процесс первичной оценки входящего потока соискателей и позволит всегда быть в диалоге с носителями корпоративных профессиональных знаний. Профессиональные вопросы и ответы, которые помог составить руководитель технического отдела Формулировка вопроса Правильный ответ соискателя для соискателя Из исходных данных есть только Можно посчитать исходя из площади помещения, приняв 30—35% от площади план рассадки: по какой логике на воздуховоды, 20—25% на фасонные изделия. Решетка разм. 600×600 мм вы будете считать общеобменную способна пропустить до 500 м3/час воздуха. В отдельном кабинете обязательно вентиляцию — количество должна быть решетка для приточной системы и для вытяжной. Систем вентиля- воздуховодов, решеток, пленумов? ции. Кол-во пленумов должно равняться кол-ву вентрешеток, за исключением «переточных» решеток Каково среднее значение тепло- 100—150 Вт/час притоков в пересчете на 1 квадрат- ный метр в офисном помещении? Назовите арматуру, которая не- Запорный кран — для перекрытия трубопровода на время обслуживания. обходима для обвязки фанкойла. Фильтр грубой очистки — для защиты теплообменника фанкойла от загрязнений. Для чего нужен каждый элемент? Балансировочный клапан — для регулировки расхода холодо- и теплоносителя. Спускной кран — для опорожнения фанкойла на время обслуживания/замены e.HR-director.ru 65

Эффективность персонала Светлана ЖУКОВА, Например, руководитель технического отдела производ- автор проекта ственной компании помог специалисту по подбору сформу- «Start in Hospitality HR» лировать задачи, чтобы оценить кандидатов с опытом рабо- ты в отдел реализации продукции и тендерный отдел. Это Мы организовывали узкопрофессиональные позиции. Но, несмотря на сложные передачу знаний технические формулировки, рекрутер, опираясь на пред- с помощью ежегодных ложенные управленцем материалы, сможет продуктивно стратегических сессий провести первое собеседование. Пример формулировок Целью нашей работы на страте- на странице 65. гической сессии было обновить Способ 6. Используйте в обучении форматы базы знаний отеля, передать бизнес-симуляций опыт с помощью реальных Организуйте игровое учебное мероприятие. Назовем его кейсов. В задачи сессии входила «Миссия Х». Игра предназначена для групповой работы. проработка стандартов каждой Ее можно проводить в течение одного или двух дней. «Мис- службы и отеля в целом, разбор сия Х» — это игра-симуляция, суть которой — построить кейсов и лучших практик за по- интеллектуальную систему управления знаниями. В про- следний год, совершенствова- цессе игры команды-участники примеряют на себя две ро- ние форм, шаблонов, чек-листов ли. Во-первых, роль подразделений, которые генерируют, в работе служб, обновление обрабатывают знания и управляют ими. Во-вторых, отра- статистики и аналитики по от- батывают роль структур, которые используют знания в по- расли, законодательной ба- вседневной работе и анализируют результаты. зы, «прокачка» компетенций персонала. К участию в сессии Всех играющих поделите на несколько команд. Причем мы приглашали активных со- участники одной команды не могут общаться напрямую трудников из числа менеджеров, с участниками другой. Каждая команда — это одно из под- супервайзеров и линейного пер- разделений воображаемой компании. После каждого хода сонала. Мы хотели, чтобы наши группы играющих меняются ролями. Основная цель тако- ключевые сотрудники переняли го рисунка сценария игры — дать возможность каждому у управленцев все необходимые участнику побыть во всех ролях: и тех, кто создает и фор- знания и получили особые ком- мализует знания, и тех, кто может их использовать, и тех, петенции во время совместного кто этими процессами управляет. разбора кейсов. Пример легенды игры: «Участники мысленно переносятся 66 в далекое будущее. Во Вселенной существует суперком- пания, которая активно ведет научные разработки в раз- ных уголках вселенной и проектирует межгалактические космические корабли. К тому же эта организация владеет бортами, которые перевозят важные сверхсекретные гру- зы. Компания огромна, и это подразумевает сложные связи внутри структуры. К примеру, не всегда департаменты зна- ют о глобальных и локальных проектах друг друга. Из-за этого часто происходит дублирование функций и видов ра- бот, накопленные знания пропадают, а новые исполнители каждый раз начинают работу заново, не учитывая прошлый опыт. Задача, которую должны выполнить команды: постро- ить процесс управления знаниями так, чтобы вывести ком- панию в глобальные технологические лидеры на планете Земля». Директор по персоналу, № 2 февраль 2020



Эффективность персонала МАТЕРИАЛ ПОДГОТОВЛЕН ЭКСПЕРТАМИ В отделе снизилась продуктивность 5 шагов, чтобы укрепить слабое звено компании ИЗ ЭТОЙ СТАТЬИ УЗНАЕТЕ: какие вопросы задать отстающей команде, чтобы докопаться до первопричин провалов отдела; чем мотивировать сотрудников оптимизировать работу, чтобы не писать новые стандарты своими силами; когда выгодно обучать штатных сотрудников по  хирургическому методу, а когда надежнее нанять новых. Наталья КАРАЧЕВЦЕВА, Не поверите, но чтобы превратить отстающий отдел в об- генеральный директор компании разцово-показательный, достаточно грамотного разговора BSI-project и не затягивать с переменами. На собственной практике я вы- вела алгоритм, как поднять продуктивность отделов, которые 68 тянут компанию назад. С ним мне удалось за три месяца под- нять качество и темпы работы в отстающих подразделениях. Шаг 1. Поговорите с отстающими отделами, чтобы узнать первопричины проблем Чтобы выяснить причины провалов, поговорите с отстаю- щими командами по чек-листу на странице 69. Докопайтесь до первопричин. Для этого проанализируйте провалы мето- дом «пяти почему». Спросите сотрудников, в чем проблема. На каждый ответ уточняйте: «Почему?» Когда поймете причины проблемы, поговорите о том, как их исправить. Узнайте, какие сервисы помогут заменить рутинные задачи. Попросите команды рассчитать возврат Директор по персоналу, № 2 февраль 2020

Психология управления инвестиций: сколько стоит программа и сколько денег она сэкономит компании. Иногда причина провалов — в устаревших бизнес-процес- сах. Так, одна команда sales-менеджеров общалась с клиен- тами только по телефону. На встрече с HRD они попросили внедрить рассылки клиентам, и это сработало — продажи выросли. Если и ваш отстающий отдел попросит добавить новые функции, попросите рассчитать возврат инвестиций и узнайте, готовы ли текущие специалисты взяться за новые задачи или потребуется подобрать нового сотрудника. Завершите беседу наедине с управленцем отстающего от- дела, без подчиненных. Чтобы не платить за некачественную работу, спросите у руководителей, хватает ли их подчинен- ным компетенций для утвержденных и новых задач, если они нужны. Попросите рассчитать возврат инвестиций от внедрения новых функций. Объясните, что компании выгод- но оплачивать дополнительное обучение персонала смеж- ным областям, но не учить новой профессии с нуля. ПРИМЕР Наученный на скорую руку сотрудник обычно становится катастро- фой. Так, коллеги из другой компании уговорили успешного руково- дителя отдела маркетинга совмещать должность HRD с полным его функционалом. ФОТ компания сэкономила, но управленец не спра- вился с новыми задачами и снизил результаты даже по своему отделу, где раньше стабильно перевыполнял план. Чек-лист «О чем поговорить с отстающим отделом» Что обсудить Какие вопросы задать Кого спросить Причины проблемы Автоматизация Почему снизилась продуктивность и еще четыре «почему» Всех специалистов отстающего отдела Новые задачи Какие программы помогут решить проблему? Какова их стоимость? Методы мотивации Кто рассчитает окупаемость инвестиций по новым сервисам и к какому сроку? Справятся ли специалисты с новыми задачами своими силами или нужны новые люди? Хватит ли у специалистов компетенций или нужно Руководителя дополнительное обучение? отстающих отделов Будем ли платить надбавку? Если да, какого размера? Какие показатели эффективности установим? e.HR-director.ru 69

Эффективность персонала Договоритесь о мотивации руководителя отстающего отдела. Утвердите в его KPI на первый месяц вес не ни- же 0,6, чтобы исправить самый проседающий показатель отстающего отдела. На 0,2 утвердите поднятие вовлечен- ности, а остальное разделите для его основных обязанно- стей. Дальше последовательно устанавливайте ему главным KPI — поднять другие упавшие показатели отдела. Шаг 2. Поручите персоналу оптимизировать стандарты работы Чтобы упорядочить хаос в бизнес-процессах, внедрите lean- систему — технологии бережливого производства, даже если ничего не производите, а оказываете посреднические услуги. Не пытайтесь самостоятельно вникнуть во все ра- бочие процессы или навязать персоналу готовую систему другой компании, а попросите сотрудников разработать новый стандарт собственной работы. Для этого проведите общее собрание с руководителями и персоналом в формате круглого стола. На собрании попросите каждого сотрудника проанали- зировать тонкие места в собственном рабочем процессе и в новом стандарте предложить варианты, как их испра- вить. Разрешите работникам критиковать нынешний стиль работы и менять его как угодно, главное — с выгодой для компании. Попросите линейный персонал прислать оптими- зированные стандарты работы на утверждение руководите- лям отделов, а управленцев — координатору оптимизации и генеральному директору. Такой подход помог компаниям «Форд» и «Крайслер» увеличить производительность труда в два раза. Шаг 3. Внедряйте точечное обучение Чтобы персонал грамотно действовал в непредвиденных ситуациях, проведите тренинг, как диагностировать и ре- шать проблемы вне инструкции. На нем пусть руководите- ли смоделируют возможные и абсурдные форс-мажорные ситуации, а специалисты предложат решения. Чтобы не допустить массовых увольнений из-за стресса от изменений и новых темпов, прокачайте не только профес- сиональные, но и личностные качества персонала — напри- мер, устройте вебинар или очную интерактивную лекцию, как сублимировать стресс в бизнес-результаты. Если решите внедрить новые функции и не нанимать для них новичков, обучите необходимым навыкам штатных ра- ботников. Для этого проведите обучение хирургическим методом — точечно научите сотрудников применять новые навыки на рабочем месте в максимально сжатые сроки. 70 Директор по персоналу, № 2 февраль 2020

Психология управления Шаг 4. Автоматизируйте рутину 71 Чтобы сотрудники перестали срывать сроки, оцифруйте монотонные процессы. Прежде всего — документооборот. Для этого внедряйте системы сквозного планирования. Бес- платно и проще всего — создайте календарь рабочих задач в Outlook. Так каждый руководитель в любой момент сможет отследить свободный ресурс, а работники станут более от- ветственно планировать свой день. Переведите в цифру процесс управления товарными за- пасами и работу с клиентской базой. Оцифруйте путь доку- ментов от создания до согласования, публикуйте документы в открытом доступе. Чтобы понять, кто и как изменил рабо- ту, создайте базу с отслеживанием версий. Проверьте предварительные расчеты отстающего отде- ла об окупаемости инвестиций в программные решения. Свяжитесь с разработчиками — узнайте гарантии и допол- нительные возможности. Утверждайте сервисы, которые существенно сокращают расходы. Так вы уберете не требу- ющие особой квалификации должности и сократите ФОТ. Шаг 5. Отмечайте достижения и провалы, чтобы поднять мотивацию Чтобы сотрудники стремились превзойти собственные результаты, внедрите проект «История успеха». Пусть все работники подготовят эссе, что сделали за месяц. Эти мате- риалы опубликуйте на корпоративном портале. Устройте го- лосование за самую прорывную идею. Платите хотя бы сим- волическую премию за историю, которая наберет больше всего лайков. Необходимость общественного одобрения простимулирует персонал работать более качественно. Особое внимание уделите сотрудникам, которые не под- готовят эссе о собственных успехах. Обсудите их резуль- таты с непосредственными руководителями. Скорее всего, такие специалисты нерезультативны, компании выгоднее от них избавиться. Чтобы быстрее добиться позитивных изменений, настаи- вайте на частых вертикальных и диагональных перемещени- ях. Платите агрессивный бонус по принципу «все или ниче- го» за перевыполнение плана от 50 процентов. Перестаньте удерживать балласт в компании — показательно увольняйте тех, кто не справляется с вашими темпами. И главное — чтобы ваши сотрудники работали каче- ственнее, раз в месяц перепроверяйте задачи и результаты отстающих отделов. Если будете корректировать цели ре- же, рискуете получить обратный эффект — продуктивность и качество продукции упадут, а перебои в бизнес-процессах и увольнения увеличатся. e.HR-director.ru

HR-департамент МАТЕРИАЛ ПОДГОТОВЛЕН ЭКСПЕРТАМИ Организация Татьяна СОРОКИНА, работы Татьяна СОРОКИНА, эксперт журнала «Директор по персоналу», HR-консультант Электронные трудовые книжки и новый отчет: готовые ответы на вопросы HR-директоров В редакцию приходит много вопросов от ваших коллег по поводу перехода на электронную трудовую книжку. В статье мы объяснили, что же будет с тру- довыми и что важно знать о новом отчете для Пенсионного фонда. На смену бумажным трудовым книжкам приходит электронный отчет и справка от работодателя. С чего начать переход на новый формат трудо- вых? Какие документы подготовить? Кого назначить ответственным за отчет: кадровика или бухгалтера? На эти и другие вопросы найдете ответы в статье. Как организовать переход на новый формат трудовых? Для перехода на цифровой формат учета все компании должны до 30 ию- ня 2020 года уведомить своих работников. Каждому сотруднику нужно вручить бланк уведомления о переходе на электронные трудовые книжки. Образец найдете на странице 73. Работники же решат, будут ли они пере- ходить «на цифру» или оставят все по-прежнему и откажутся от изменений. Заявления о переходе или отказе работники пишут в свободной форме, но есть срок — определиться нужно до 31 декабря 2020 года. При отказе от бумажной книжки работодатель обязан выдать ее на руки сотруднику, а учет продолжить вести только в электронном виде. Какие документы компании нужно изменить из-за перехода на электронные трудовые? Кадровикам нужно внести изменения в ПВТР и другие локальные акты компании, в которых есть упоминания о трудовых книжках. В документах они должны прописать, как будут формировать и вести сведения о трудовой деятельности работников. Также следует указать, какие сведения и каким образом будут передавать в ПФР. Еще важно прописать, что с 2021 года при трудоустройстве гражданин может предоставить как трудовую книжку, так и сведения из электронной базы данных. С измененными ЛНА нужно ознакомить всех сотрудников компании под подпись. 72 Директор по персоналу, № 2 февраль 2020

Организация работы По каким кадровым событиям нужно заполнять отчет? СЗВ-ТД — это сведения обо всех кадровых передвижениях за месяц. ПФР интересует только информация о стаже сотрудников, поэтому необходимо отчитываться о приеме, увольнении, переводе. Отчитываться в 2020 году нужно ежемесячно обо всех работниках, с которыми это произошло, причем о каждом сотруднике нужно подготавливать отдельный бланк, ведь отчет индивидуальный. То есть если в компании за январь 2020 года приняли двух человек и троих уволили, нужно подготовить пять отдельных отчетов по форме СЗВ-ТД, образец на странице 77. Все остальное — отпуск, декрет, командировка, награждение — чиновников не касается. Сообщайте и о внешних совместителях и сотрудниках на неполной ставке. А о тех, кто проходит стажировку, практику или оформил ГПХ, сообщать не нужно. Все логично, ведь с ними у компании нет трудового договора. Уведомление об учете трудовой деятельности Начальнику отдела обучения Иванову В. В. УВЕДОМЛЕНИЕ 20.02.2020 № 19 Об учете трудовой деятельности Уважаемый Виктор Викторович! В связи с  изменением Трудового кодекса и  законодательства об  индивидуальном персонифицирован- ном учете, с 1 января 2020 года сведения о вашей трудовой деятельности работодатель обязан учитывать в электронном виде и передавать в Пенсионный фонд России. ООО «Валенсия» начиная с января 2020 года ежемесячно передает необходимую информацию о вашей работе в Пенсионный фонд. В связи с тем, что сведения обо всех кадровых мероприятиях в отношении вас (приеме, переводе, уволь- нении) хранятся в единой Информационной системе Пенсионного фонда, бумажная трудовая книжка боль- ше не является основным документом о вашей трудовой деятельности. Вы имеете право сохранить трудовую книжку у работодателя. Для этого до 31 декабря 2020 года напи- шите заявление в отдел кадров — в отделе кадров есть образец, по которому сможете это сделать. В этом случае после 1 января 2021 года мы по-прежнему продолжим хранить и вести вашу трудовую книжку и одно- временно передавать сведения в Пенсионный фонд. Также, по вашему выбору, вы можете после 1 января 2021 года получить вашу трудовую книжку на руки, а все сведения о вашей трудовой деятельности ООО «Валенсия» будет учитывать и хранить только в элек- тронном виде. Генеральный директор Петров А. А. Петров С уведомлением ознакомлен(а), экземпляр уведомления получил(а): Экономист Иванов В. В. Иванов 20.02.2020 e.HR-director.ru 73

HR-департамент Кого назначить ответственным: кадровика или бухгалтера? Ответственным может быть и бухгалтер и кадровик. У бухгалтерии есть электронный ресурс, чтобы передавать сведения в ПФР, а у кадровиков — вся информация о передвижениях сотрудников. Выбор за вами или генди- ректором. Главное, ответственного назначить приказом. Образец приказа на странице 75. Тогда у него будет документально закрепленная обязанность вести всю работу, связанную с отменой трудовых книжек. Нужно ли вести учет заявлений сотрудников о переходе на электронный аналог? В законе нет такого требования, но объясните своим кадровикам, что это не- обходимо. Регистрировать заявления нужно, чтобы указывать их реквизиты в книге движения трудовых книжек. Заявление работника в этом случае — основание, чтобы выдать ему трудовую на руки. Поэтому пусть сформируют две номенклатурные папки для заявлений о переходе «на цифру» и для от- казов. При любом решении эти заявления — единственное подтверждение выбора сотрудника. Как заполнять электронную трудовую книжку? Как таковой электронной трудовой книжки не существует. Оформлять нуж- но отчет по форме СЗВ-ТД. По запросу сотрудника работодатели обязаны будут предоставлять ему и справку — в ней информация о его текущей работе в компании, однако форма справки и порядок ее заполнения пока не утверждены. Образец предварительной формы справки на странице 76. Если человеку понадобятся сведения обо всем стаже, он сможет запросить эту же справку, но только полной формы в Пенсионном фонде. До окончания этого года вести бумажные трудовые нужно по тем же пра- вилам, что и раньше. Кстати, даже если сотрудники оставят бумажные тру- довые, заполнять новый отчет и подавать его в ПФР все равно придется. Когда первый раз отчитаться по новому отчету СЗВ-ТД? Первый раз отчет нужно отправить до 17 февраля 2020 года. Поскольку новый отчет СЗВ-ТД придется сдавать в бумажном или электронном виде У сотрудника две трудовые, какую из них нужно оцифровывать? Если у сотрудника хранится и именно она подтверждает что несколько лет назад трудил- трудовая книжка с записями его трудовой стаж. Ее и нужно ся по другой трудовой книжке о стаже, которую он по каким-то продолжать вести, в том числе и благополучно нашел ее, пусть причинам не принес работодате- в виде электронного отчета. ПФР идет восстанавливать свои лю, эта информация компанию не примет у вас информацию права в Пенсионный фонд. Ваша не касается. Ваши кадровики о тех местах работы сотрудника, компания в этой ситуации может или из предыдущих организаций которые не подтверждали ранее. только подтвердить, что он сей- завели ему новую трудовую, Если человек вдруг вспомнил, час работает у вас. 74 Директор по персоналу, № 2 февраль 2020

Организация работы всем компаниям, нужно позаботиться и о электронной цифровой подписи, и о канале связи для передачи информации в Пенсионный фонд, если будете передавать отчет в форме электронного документа. Возможно, перенастро- ить учетную программу, чтобы отчет формировался автоматически. Все эти технические вопросы займут время, но вы еще успеваете. Как теперь сотрудник сможет подтвердить свой опыт работы? Пока беспокоиться не о чем. Свои трудовые сотрудники получат на руки не раньше 2021 года. И то только по их желанию. В этом случае подтверж- дать свой стаж на прежних местах работы они смогут с помощью справки о трудовой деятельности. В будущем эту справку обо всем трудовом стаже каждому желающему будут выдавать в территориальном отделении Пен- сионного фонда. А работодатели будут обязаны оформлять ее по запросу, но только в отношении кадровых изменений за время работы в компании. В 2020 году справку выдавать не нужно. Кадровики по-прежнему будут делать копию трудовой или справку с места работы. Закон этого пока не за- прещает. Так что до 2021 года можно вести этот участок работы по-старому. Если при приеме сотрудник принес вместо трудовой книжки эту новую справку, принимать его на работу нельзя. Ведь мы помним, что до конца 2020 года бумажные трудовые книжки все еще действуют. И все правила в их отношении пока актуальны. Отмена бумажных трудовых грядет только в 2021 году, тогда и станет актуальна справка как аналог трудовой. Приказ о назначении ответственного за ведение отчета СЗВ-ТД … №5 ПРИКАЗ 3 февраля 2020 г. Москва О назначении должностного лица, ответственного за  ведение, хранение, учет и  выдачу трудовых книжек, а также за передачу в Пенсионный фонд сведений о трудовой деятельности работников по форме СЗВ-ТД В соответствии со  ст. 66.1 Трудового кодекса РФ, Правилами, утвержденными постановлением Прави- тельства РФ от 16.04.2003 № 225, ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Назначить ответственным за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек, уведомление сотруд- ников об изменениях в законодательстве о трудовых книжках специалиста отдела кадров Максимова М. А. 2. Назначить ответственным за передачу в Пенсионный фонд сведений о трудовой деятельности работни- ков по форме СЗВ-ТД специалиста отдела кадров Максимова М. А. 3. В отсутствие специалиста отдела кадров Максимова М. А. ответственным назначить начальника отдела кадров Маритову Т. В. … e.HR-director.ru 75

HR-департамент Образец справки о трудовой деятельности работника Форма СТД-Р Сведения о трудовой деятельности, предоставляемые работнику работодателем Сведения о работнике: Фамилия Иванов Имя Виктор Отчество Викторович Дата рождения «30» апреля 1995 СНИЛС 034-333-885-95 Сведения о работодателе: Регистрационный номер в ПФР 080770037787 Наименование организации / индивидуального предпринимателя ООО «Валенсия» ИНН 7702774040 КПП 770200040 Подано заявление о продолжении ведения трудовой книжки (дата подачи) (дата подачи) Подано заявление о представлении сведений о трудовой деятельности №№ Сведения о трудовой деятельности п/п Сведения Наименование Дата (число, о приеме, месяц, год) при- переводе, Трудовая функция (должность, профессия, спе- Код выполня- ема, перевода, увольнении циальность, квалификация, конкретный вид пору- емой функции увольнения чаемой работы), структурное подразделелние (при наличии) 12 3 4 5 1 01.07.2019 прием Начальник отдела обучения Сведения о трудовой деятельности Признак отмены записи сведений Наименование Основание о приеме, переводе, Причины увольнения, пункт,  часть ста- Наименование до- Дата Номер до- увольнении тьи, статья Трудового кодекса Россий- кумента кумента ской Федерации, федерального закона 6 78 9 10 18-п Приказ 01.07.2019 Генеральный директор ООО «Валенсия» Петров А. А. Петров (Должность уполномоченного лица) (Подпись) (Ф.И.О.) «25» февраля 2020 г. (дата) 76 Директор по персоналу, № 2 февраль 2020

Организация работы Образец отчета по форме СЗВ-ТД Форма СЗВ-ТД Сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица Сведения о страхователе: Регистрационный номер в ПФР 080770037787 Наименование организации / индивидуального предпринимателя ООО «Валенсия» ИНН 7702774040 КПП 770200040 Сведения о зарегистрированном лице: СНИЛС 124-452-214-55 Фамилия Константинова Имя Маргарита Отчество Андреевна Подано заявление о продолжении ведения трудовой книжки (дата подачи) (признак отмены) Подано заявление о представлении сведений о трудовой деятельности (дата подачи) (признак отмены) Отчетный период: 01  месяц 2020  год (01 — январь, 02 — февраль, 03 — март, 04 — апрель, 05 — май, 06 — июнь, 07 — июль, 08 — август, 09 — сентябрь, 10 — октябрь, 11 — ноябрь, 12 — декабрь) №№ Признак от- Сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица п/п мены меропри- Дата (число, месяц, Вид мероприятия Наименование ятия год) приема, перево- (прием, перевод, Должность, профессия, специальность, да, увольнения увольнение) квалификация, структурное подразделение 12 3 4 5 1 15.01.2020  Перевод Старший преподаватель Сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица Наименование Основание Вид поручаемой работы Статья, пункт Трудового кодекса Наименование Дата Номер Российской Федерации, федерального документа документа закона, причины при увольнении 6 7 8 9 10 Проведение учебных курсов   Приказ 15.01.2020 01-к Генеральный директор ООО «Берн» Петров А.А. Петров (Должность уполномоченного лица) (Подпись) (Ф.И.О.) «14» февраля 2020 г. (дата) e.HR-director.ru 77

HR-департамент МАТЕРИАЛ ПОДГОТОВЛЕН ЭКСПЕРТАМИ Корпоративная Светлана КАНТАРОВИЧ, культура ведущий эксперт журнала «Директор по персоналу» HR-календарь добрых дел — 2020, или как напомнить о себе сотрудникам компании Предлагаем вам познакомиться и взять в работу несколько идей, как службе персонала напомнить о себе. Проявите заботу о сотрудниках компании, чтобы порадовать их и отвлечь от серых однообразных будней. Выберите мероприя- тия, которые будут по душе коллегам разных возрастов. Из этой статьи узнаете, как распланировать активности и составить календарь добрых дел на каждый месяц наступившего года. Запланируйте корпоративные мероприятия на целый год с февраля по январь. Вместе с экспертами журнала мы со- ставили свой вариант календаря событий, который может заинтересовать сотрудников разных возрастов. Вы можете добавить в календарь свои уникальные праздники. Разместите календарь событий на внутреннем портале и информационных бордах, чтобы заранее вовлечь коллек- тив в будущие мероприятия. Так вы повысите авторитет HR- службы и зарекомендуете себя как вдохновителя и прово- дника благополучия и корпоративного духа. Не обязательно привлекать к работе внешних подрядчиков. Мероприятия, которые организованы своими силами, получаются более теплыми и душевными. Февраль—март: отпразднуйте веселую Масленицу, а после зарядитесь силой витаминов Конец зимы — хорошее время, чтобы организовать шумную корпоративную Масленицу. Веселое событие взбодрит ра- ботников и добавит теплой атмосферы в офис. Хорошо, если есть возможность устроить праздник на свежем воздухе. Если нет — подойдет и закрытое помещение. 78 Директор по персоналу, № 2 февраль 2020

Быстрая подписка Корпоративная культура 8 (800) 505-88-90 Календарь мероприятий для сотрудников на 2020 год Февраль Март Апрель Веселая Масленица День витаминов День космонавтики и Неделя молодежи Май Июнь Июль Неделя экологии Корпоративный выезд День на природу с конкурсами благотворительности Август Сентябрь Октябрь Празднование Празднование окончания Серия активности: Арбузного дня сезона отпусков «Маленькие приятности» Ноябрь Декабрь Январь Проводы старого года День хорошего День амбициозных задач настроения на новый год e.HR-director.ru 79

HR-департамент Гузелия АЮПОВА, Дайте возможность всем желающим проявить кулинар- директор по персоналу ный талант. Ведь главный атрибут масленичных гуляний — компании «ВТМ дорпроект» блины. Поручите каждому отделу представить свою версию праздничного блюда. Второй незаменимый атрибут масле- Поводом для добрых дел ницы — самовар — добавит колоритности празднику. Если часто становятся особые празднуете на свежем воздухе, то не забудьте про чучело даты зимы, которое нужно будет сжечь. Это придаст законченный В Международный день «спа- вид действию и станет кульминацией мероприятия. сибо» мы запускаем акцию «Спасибо, коллега». Сотрудники Через пару недель после Масленицы проведите праздник заполняют открытки со слова- ми благодарности друг другу под названием «День витаминов». Закупите разноцветные и оставляют их в специальном фрукты, смешайте их и раздайте корзинки в отделы. К ручке ящике. По традиции сотрудни- можно привязать яркие шарики с гелием и подбадривающи- кам, которые набрали больше ми надписями: «Не сторонись — подкрепись!», «Витамины — благодарностей или больше всех залог легких побед!». написали открыток, вручаем приятные подарки. В 2019 го- Как вариант, подготовьте витаминные коробочки. Возь- ду в честь Дня друзей мы за- мите небольшие баночки, наклейте на них крафтовые эти- пустили двухэтапную акцию кетки с забавными надписями: «Улыбалин», «Смехопрозол», «Хочу! Могу!». На первом этапе «Антиустатин», «Вдохновлицин». Наполните баночки аскор- собрали «хочу!шки» — карточки, биновой кислотой в драже. Можно добавить сухофрукты, на которых сотрудники писали мармелад, шоколадные фигурки и орехи. свои пожелания. На втором Апрель: отметьте День космонавтики этапе каждый сотрудник наугад и объявите Неделю молодежи, вытащил карточку с пожеланием чтобы объединить молодых и зрелых коллеги и реализовал ее. По- Отпразднуйте День космонавтики всем коллективом: по- желания были самыми разноо- смотрите фильм про инопланетное вторжение, а после по- бразными, начиная от утреннего делитесь впечатлениями. Тематически оформите офис. На- кофе и заканчивая приглаше- пример, разместите на стенах и потолке фосфорицирующие ниями на совместные прогулки изображения звезд и планет. и тренировки. В третьей декаде месяца творчески и нестандартно про- 80 ведите Неделю молодежи. Попросите сотрудников каж- дый день выполнять креативные задания: надевать одежду определенных цветов, искать информацию о коллеге, раз- гадывать кроссворды. Каждый набирает очки, а в конце не- дели несколько человек получают награду и звание самых активных участников. Май: вывезите сотрудников на природу, чтобы укрепить командный дух Организуйте спортивные соревнования за городом, а после них пригласите всех на пикник. Другой вариант загородного отдыха — профессиональные конкурсы и интеллектуальные викторины. Разделите сотрудников на команды и попросите посмотреть корпоративный ролик, скажем, конкурирующей компании. После просмотра предложите сотрудникам от- ветить на вопросы: «Какие фишки вас поразили в этом ви- део?», «Что бы вы сделали по-другому?», «Что вы хотели бы Директор по персоналу, № 2 февраль 2020

Корпоративная культура добавить?». По сути, это мозговой штурм — обсуждение Елена КАНАТЧИКОВА, плавно перетекает в поиск идеи для своего ролика. директор по персоналу компании SGC ОПЫТ КОМПАНИИ Ежедневно напоминаем В высокотехнологичной компании разработчиков есть традиция — сотрудника об HR-службе проводить небольшие события по интересам. Многих вдохновил Одну из стен комнаты отды- День числа Пи. Сотрудники с азартом решали математические за- ха мы отделали специальным дачки. Любителям животных понравился День питомца. Активисты покрытием, на котором можно праздника провели конкурс на лучшую фотографию со своим до- писать фломастерами. Ежене- машним животным. Но и это еще не все. В День экологии коллектив дельно HR-служба оформляет провел генеральную уборку офиса. Участвовали все сотрудники. эту стену свежей информацией. Позже все вместе посетили Кунгурскую ледяную пещеру, несколько Там же лидер компании в верх- выставок и картинную галерею. Проводили викторины, стихотвор- нем правом углу пишет какой- ные поединки и конкурс фотографий. либо тезис, о котором он хотел бы поразмышлять «вместе». Ста- Июнь—июль: привлекайте сотрудников раемся делать все с интригой — к социальным проектам, чтобы они ощутили «нападение мафии», «погоня себя нужными за хрюнепупом». Сотрудники Работники, особенно молодые, хотят активно приносить отдыхают и заодно обсуждают пользу обществу. Многие с удовольствием откликаются написанное, улыбаются. на призывы о помощи. Используйте добрые намерения коллег и вместе присоединитесь к какому-то доброму де- 81 лу. Гузелия АЮПОВА, директор по персоналу компании «ВТМ дорпроект», поделилась опытом своей компании: «Мы пригласили наших работников помочь приюту собак и кошек из Бирюлево в честь Международного дня благотворитель- ности. Отклик был мгновенный. Сотрудники оперативно собрали коробки с кормом, поводками, игрушками, а мы от- везли это все четвероногим друзьям. На следующий день на корпоративном портале опубликовали пост, в котором наш генеральный директор и руководитель приюта поблаго- дарили всех за отзывчивость и неравнодушие. Но это еще не все. Гузелия отметила, что в компании не забывают и о социальной ответственности. Например, в прошлом году в рамках экологической акции «Наш лес. По- сади свое дерево» сотрудники совместно с Министерством транспорта и дорожной инфраструктуры Московской об- ласти высадили более 200 саженцев сосны в Одинцово. Это доброе дело, так же как и другие, с каждым годом набирает все больше желающих в нем участвовать. Август—сентябрь: встречайте вернувшихся отпускников — они почувствуют, что их ждали После отпуска люди тяжело втягиваются в работу, у неко- торых возникают мрачные мысли. Поприветствуйте работ- ника, вернувшегося из отпуска, небольшим подарком. Это не обязательно должно быть что-то дорогое. Подойдут, e.HR-director.ru

HR-департамент Елена ВОРОБЬЕВА, например, плитка шоколада, открытка с пожеланиями, забав- директор по персоналу ная фигурка-сувенир. Увидев знак внимания, коллега будет компании «Элком-Электро» приятно удивлен. Сотрудникам нравятся Оформите рабочее место, ненавязчиво напомнив, что социальные акции предстоит сделать. Наклейте на свободную поверхность и активности для тонуса несколько ярких стикеров. На каждом укажите какую-то Социальная тема у нас 2019 году рабочую задачу, например «прочитать письма в почтовом была представлена двумя проек- ящике», «прийти вовремя на совещание», «ответить на за- тами. Первый — «Спаси ежика». прос». Помимо серьезных задач, напишите и шуточные по- Мы установили емкости, в кото- ручения: «вызвать зависть коллег фотографиями с курорта», рые люди клали отработанные «угостить коллектив сладостями». батарейки. Второй — «Добрые крышечки». Это активность бла- Для всех сотрудников в сентябре устройте «арбузный готворительного фонда, который день». Эту осеннюю ягоду любят почти все. отправляет детям-сиротам сред- Октябрь—ноябрь: проведите мероприятия ства, полученные от переработ- в стиле «маленькие приятности», чтобы ки пластика. Жизненный тонус скрасить осеннюю хандру сотрудников мы поддерживали Осенью за окном хмуро и пасмурно и многие люди ощущают акцией «Витамин»: купили много апатию ко всему. Самое время предпринять меры, чтобы цитрусовых и угощали работни- поднять настроение в коллективе. Вот несколько идей, ко- ков складской логистики, ведь торыми поделилась Инна КРИВЕЦКАЯ, директор по пер- им приходится часто работать соналу компании «Актио Рус». Первая идея — поздравьте на открытом воздухе. Перед в октябре руководителя с Днем босса. Это может быть торт сезоном простуд организова- в виде рубашки с галстуком и запонками с пожеланиями ли вакцинацию на территории от сотрудников, карта пожеланий от каждого работника или предприятия, чтобы снизить отдела на листе большого формата. количество болезней. Вторая идея — день хорошего настроения. В каждом 82 отделе бывают сложные периоды, авралы или что-то про- исходит в жизни кого-то из сотрудников. В день, который официально объявляется особенным, — не должно быть плохого настроения. Служба персонала делает приятные сюрпризы подразделениям: кому-то коробка конфет, кому-то плюшки с пожеланиями. Можно порадовать коллег цветами, шариками с надписями, подарочными сертификатами, вазой фруктов. В день хорошего настроения запустите на экранах компьютеров всплывающий смайл или приветствие. Айтиш- ники помогут вам в этом. Третья идея корпоративных приятностей — шкатулка же- ланий. Каждый сотрудник должен написать свое желание на листке бумаги и опустить в специальную коробочку, которая установлена в холле службы персонала. Один раз в месяц или квартал выбирайте из шкатулки желаний несколько по- сланий и исполняйте желания сотрудников. Четвертая идея — гастрономические дни в офисе. Вы- бирайте то, что больше по вкусу вам и вашим коллегам: сладкие дни, сырный фестиваль, праздник какой-то одной кухни мира. Директор по персоналу, № 2 февраль 2020

Корпоративная культура Декабрь: всем коллективом провожайте старый 83 год, чтобы подвести итоги работы Атмосфера наступающего нового года не отменяет необхо- димость трудиться, но рабочие будни можно сделать ярче. Украсьте офис, нарядите елку. Расставьте веточки пихты или сосны — они будут распространять хвойный запах. Включите фантазию: украсьте офис елкой из продукции, которую производит или продает компания. Если в поме- щении совсем мало места, сделайте настенную елку. Такую инсталляцию можно создать из тех же шариков, мишуры, гирлянд, визиток, значков, ручек и прикрепить в любом удобном месте. Предложите сотрудникам компании оглядеться по сто- ронам. Если беспорядок на их столах входит в диссонанс с праздничной атмосферой, лучше от него избавиться. Ведь генеральная уборка перед Новым годом — обычное дело. Объявите день чистоты и устройте конкурс между отдела- ми на самую оперативную уборку и в конце вручите призы и подарки. Разместите на корпоративном портале пост «Идеи для новогодних подарков». Пусть сотрудники предлагают свои варианты и голосуют за идеи коллег. Январь: ставьте амбициозные цели — так настроите сотрудников на будущие достижения В российских компаниях принято в канун рождественских праздников подводить итоги прошедшего года. Многие кол- лективы продолжают анализировать свои результаты и в ян- варе. Это позволяет увидеть плюсы и минусы прошедшего периода и понять, почему что-то удалось, а что-то осталось нереализованным. А вот большинство европрейских корпо- раций практикуют другой подход. Вместо подведения итогов они посвящают много времени планированию будущих по- бед. Так руководители пытаются увести своих сотрудников от излишней рефлексии и настроить их на позитивную волну будущих достижений. Сразу после праздников организуйте брифинги внутри подразделений, на которых команды разработают цели на текущий год. Придерживайтесь нескольких принципов. Во- первых, каждая рабочая группа должна представить не более трех целей, иначе есть риск не достичь ни одной. Во-торых, цели должны идти снизу вверх. Это значит, что большин- ство идей будут формироваться внутри команд, а руково- дитель может их корректировать и утверждать. В-третьих, не бойтесь завышенных целей. Если все будут стремиться к высокому уровню достижений, общий результат компании будет лучше. e.HR-director.ru

HR-департамент МАТЕРИАЛ ПОДГОТОВЛЕН ЭКСПЕРТАМИ Как поздравить коллег с 8 Марта 7 сценариев на любой вкус и бюджет ИЗ ЭТОЙ СТАТЬИ УЗНАЕТЕ: стоит ли заморачиваться с длинной программой и чего на самом деле хотят россиянки от весеннего корпоратива; как порадовать сотрудниц, которые помешаны на лайках, репостах и фолловерах в социальных сетях; что делать, когда компания выделяет на корпоратив копейки, а опрос персонала показывает, что сотрудницы ждут праздника. Светлана СЕРГЕЕВА, Накануне 8 Марта каждая вторая сотрудница хочет в пода- редактор-эксперт журнала рок бокал шампанского и проявить себя в активных развле- «Директор по персоналу», эксперт чениях. К такому выводу мы пришли после того, как опроси- по корпоративной культуре, ли 800 работниц российских компаний. Из статьи узнаете, event-продюсер как удовлетворить желания коллег с бюджетом на праздник и практически без него. 84 Когда денег на корпоратив достаточно: светский раут или винный вернисаж Если собственник не ограничивает вас в бюджете, покажите максимум заботы о сотрудницах. Подчеркните, что цените их не только за трудовые подвиги, но и за красоту и энер- гетику. Для эгоцентричных работниц проведите пафосный светский раут. А для творческих натур — винный вернисаж. До 100 человек — превратите коллег в звезд и моделей. Если ваши дамы помешаны на фолловерах и лайках в Instagram, подарите им светский раут королевского размаха. Вечером до праздника установите пресс-волл с логотипом компании Директор по персоналу, № 2 февраль 2020

Корпоративная культура и троном из «Игры престолов». Развесьте праздничные ша- Ольга НИКОЛАЕВА, ры и постелите красную ковровую дорожку. Назначьте со- директор по персоналу трудников, которые утром вручат дамам бокал шампанского медиагруппы «Актион-МЦФЭР» и приглашение на сеанс красоты. Для него пригласите парик- махеров, а по возможности — и визажистов. Чтобы избежать Разместили фото суеты, заранее забронируйте переговорки или пустующие сотрудниц во всю стену помещения на целый день. Создайте расписание. Назначьте офисного здания куратора, который согласует замены. Мы сделали общий коллаж из фото всех сотрудниц компа- Кульминация — вечером устройте модный показ. Закажите нии. Распечатали его на брэнд- харизматичного ведущего в образе актера, которого любят мауэре — полотне размером ваши коллеги. Пропишите ему в программу ироничные с девятиэтажный дом — и раз- и пафосные описания каждой сотрудницы. Офис-менеджера местили на стене здания нашего Катю величайте Екатериной II, курьера Машу — Марией- офиса. Коллеги были в восторге. Антуанеттой. Если решите так же порадовать сотрудниц, предварительно Начинайте шоу около 15.30. Пусть ведущий попросит получите согласие на использо- ваших сотрудниц продефелировать под музыку по красной вание фото, чтобы не испортить ковровой дорожке, а коллег — оценить новый образ апло- сюрприз, укажите цель — дисментами и высказаться в микрофон. «оформление офиса к 8 Марта». После голосования пусть ведущий вручит каждой со- 85 труднице ленточку. Если у вас молодой коллектив, приду- майте остроумные титулы в духе «Баронесса над прессой» для PR-специалиста или «Виконтесса-Посланесса» для ре- крутера из вашего отдела. Серьезных иксов награждайте в их логичной системе ценностей из серии «Миссис Зо- лотые Извилины» или «Мисс Душа Компании». В финале устройте неформальное общение под фуршет и музыку. Расходы — от 3200 руб. на человека. Купите шампанское, цветы, ленточки с титулом, ингредиенты для коктейлей и фуршета, красную ковровую дорожку, пресс-волл и бан- нер. Оплатите услуги стилистов, визажистов, ведущего, дид- жея, фотографа, оператора, бармена, повара, официантов, фуршет. Образец сметы скачайте на HR-director.ru/examples. Больше 100 человек — подарите арт-вечеринку с винными пор- третами. Если ваши сотрудницы увлекаются искусством, устройте вернисаж. Пригласите художников, которые вместо красок используют вино. Подарите коллегам с утра по розе необычного цвета и сделайте поздравительную рас- сылку в художественном стиле — объясните, что компания дарит каждой сотруднице портрет, где она пожелает: за ра- бочим местом, в кафе, переговорке или кресле директора. Чтобы успеть запечатлеть всех сотрудниц, выделите спе- циалиста, который будет координировать очередность. Для удобства заведите Google-форму с общим доступом. Чтобы не ошибиться с количеством художников, рассчитывайте, что на один портрет нужно около 10 минут. За час один художник нарисует не больше шести натурщиц. e.HR-director.ru

HR-департамент Кульминация — вечером проведите выставку картин. Бли- же к 16.00 устройте командный мастер-класс по живописи. В этом помещении в течение дня развешивайте готовые портреты. Для общего мастер-класса закажите большую раскраску-триптих — картину из трех отдельных фрагмен- тов. Распишите ее всем коллективом под присмотром коуча. Так вы украсите холл и заставите взаимодействовать разные отделы — коллегам придется уточнять цвет, сверять стыки. После оцените получившуюся выставку под вино и закуски. Пусть все действие снимает фотограф и оператор. Эти кадры в ближайшем будущем сыграют на пользу HR-бренду, когда ваши рекрутеры будут искать новых специалистов. Расходы — от 2150 руб. на человека. Купите шампанское, вино, цветы, продукты для фуршета, пресс-волл и баннер. Арендуйте мольберты и крепления для картин на выставку. Оплатите услуги художников, ведущего, диджея, фотографа, оператора, повара, официантов. Смета корпоратива «Истина в вине» на 188 человек Сотрудницы: 107 Сумма, руб. (минимум) Единиц Итого, руб. Сотрудники: 81 700 94 65 800 120 107 12 840 Статья расходов 1000 107 107 000 Бутылка вина 700 130 91 000 Цветок 1200 65 78 000 Портрет 1 5000 Коктейли 5000 1 5000 Фуршет 5000 107 12 840 Ведущий 1 5000 Диджей 120 2 4000 Крепления для картин 5000 3 9000 Фотограф 2000 1 5000 Повар 3000 1 3300 Официанты 5000 1 2450 Видеоператор 3300 50 5000 Пресс-волл «Джокер», 2 х 2 метра 2450 Печать баннера 720 dpi Итого 406 230 Шары, звезды 100 86 Директор по персоналу, № 2 февраль 2020

Корпоративная культура Когда не хотите транжирить бюджет на 8 Марта: Что ждете от компании шоу-терапия или комбо мастер-классов на 8 Марта? Если бюджет на сотрудницу ниже 1500 руб., не тратьтесь на антураж. Вложитесь в полезный подарок и развлечения. 8% На весеннем корпоративе 21 процент наших респонденток ждут активностей, в которых можно принять участие. И все- 18% 31% го 8 процентов готовы наблюдать развлекательные зрелища. Поэтому соблюдайте голливудскую дозировку развлечений: 21% не больше 25 процентов — слова, не меньше 75 процентов шоу — действие. Остроумным сотрудницам с крепкими 22% нервами подарите шок-терапию, а коллегам без чувства юмора — комбо из активных мастер-классов. Нормальный подарок/премию До 100 человек — устройте шок-терапию. Если ваши коллеги Бокал шампанского или вина считают, что их ничем не удивить, устройте шок-терапию. Поучаствовать в развлечениях Утром вручите каждой сотруднице по цветку, бокалу шам- Уйти пораньше панского, пирожному в красивой обертке и таинственному Посмотреть культурную номеру. В записке напишите, что если выбросить код, чуда программу не произойдет. Что это за цифры, не выдавайте даже под пытками. Опрос провел журнал «Директор по персоналу». В нем участвовали По номерам из записки в течение дня через рупор вы- 800 работающих россиянок 21—45 лет. зывайте дам в кабинет директора. Ему заранее подключите колонки и запишите в плейлист страшные звуки: скрежет 87 пилы, агонические стоны, грохот бьющейся мебели, гром- кий глупый и злобный смех карлика. Скачайте их бесплатно в шумотеке noisefx.ru или muzofond.fm. Когда сотрудница зайдет в кабинет к боссу, пусть он вклю- чит жуткие звуки на максимальную громкость. Пока осталь- ные будут ломать голову, что же происходит за дверями ге- нерального, попросите топа вручить даме подарки, поблаго- дарить за работу и не выдавать секрет остальным. Для этого коллегам придется проявить актерские навыки — выйти из кабинета в расстроенных чувствах. Пусть директор вручит подарки в коробке, предназначен- ной для переезда. Так у коллег создастся ощущение, что в компании назревает массовое увольнение. В коробку поло- жите приятный подарок: толстовку с картиной популярного художника, квадратный зонт, клатч, подставку под ноги или самополивающийся горшок с живым цветком. Кульминация — завершите рабочий день вечеринкой с кок- тейлями. Обсудите впечатления и переходите к ироничным тостам. Предложите мужчинам вспомнить истории о со- трудницах  — необязательно именно в рабочих вопросах. Закажите пиццу, осетинские пироги или пироги киш. По- ручите бармену приготовить коктейли с забавными названи- ями. Для руководительниц — «Покорительница бюджетов». Для маркетологов — «Логика где-то рядом» и «Договор e.HR-director.ru

HR-департамент Татьяна ШИРЯЕВА, купли-продажи совести с дьяволом». Сотрудницам бухгал- руководитель отдела по работе терии и финансового отдела — «Денег дай» и «Слезы бух- с персоналом компании галтерии». НТЦ «Вулкан» Расходы — от 1300 руб. на человека. Купите шампанское, Устройте мини-квест пирожные, подарки, ингредиенты для коктейлей и рупор. с поиском подарка Закажите бармена и пиццу. Мы устроили коллегам мини- квест на 8 Марта. В офис купили Больше 100 человек — чередуйте подвижные и интеллекту- шоколадный фонтан с фруктами и тортики с шампанским. Муж- альные мастер-классы. Если нужно отпраздновать Между- чины поздравляли дам стихами народный женский день коллективом больше 100 человек, и песнями. Каждой коллеге а денег на личный подарок каждой компания не выделяет, вручили ромашку с ее именем, подарите комбо полезных и развлекательных мастер-клас- где было указано, в каком месте сов. Пусть два из них будут подвижными, а два — интел- офиса она найдет свой подарок. лектуальными. Сочетайте, например, vogue-танцы, основы Подарком были билеты на попу- игры на барабанах, лекцию о власти женщин и IQ-турнир. лярный мюзикл. С утра вручите дамам по цветку, бокалу шампанского и приглашению на мастер-класс. Назначьте их с перерывом в два часа, чтобы коллеги успели на все лекции. Поддержи- вайте интригу: заранее развесьте плакаты у кофе-поинтов и на дверях в офис, в течение праздничного дня отправляйте HR-рассылки и push-сообщения, приглашайте лично, когда встретите сотрудниц в коридоре. Кульминация  — вечером проведите общий финальный мастер-класс. Например, устройте интеллектуальный или кулинарный турнир. При втором варианте сэкономите на коктейлях и закусках — сотрудники полакомятся тем, что приготовят. Смета для корпоратива «Шоковая терапия» на 86 человек Сотрудницы: 52 Сумма, руб. (минимум) Единиц Итого, руб. Сотрудники: 34 400 10 4000 120 52 6240 Статья расходов 350 52 Шампанское 1500 1 18 200 Пирожное в красивой обертке 800 20 1500 Подарки 700 86 Рупор 2500 2 16 000 Пицца Итого 60 200 Коктейли Бармен 5000 111 140 88 Директор по персоналу, № 2 февраль 2020

Корпоративная культура Расходы — от 900 руб. на человека. Купите шампанское, Дмитрий ЩЕГЛОВ, цветы, алкоголь, ингредиенты для кулинарного мастер-клас- директор по персоналу са. Оплатите услуги повара-коуча и других лекторов. «ММП имени В. В. Чернышева» Когда денег на 8 Марта кот наплакал: TED-конференция или камеди-фанфик Не покупайте алкоголь Когда компания на 8 Марта выделяет копейки, покажите за- на корпоратив в офисе боту о женщинах вниманием. Устройте конференцию в сти- Считаю ошибкой употреблять ле TED и парад талантов или снимите коллег в ироничном спиртные напитки на рабочем фильме-пародии. Первый вариант подойдет для открытых, месте, даже по случаю празд- а второй — для латентных экстравертов. ника. В офисе лучше устройте До 100 человек — устройте парад талантов. Если среди ва- чаепитие со сладостями. Или ших сотрудниц много творческих личностей, проведите два купите пиццу, суши, фрукты мероприятия. С утра компенсируйте отсутствие нормаль- и безалкогольные напитки. Если ного подарка персональной пачкой кофе и забейте полку у вас работают больше 100 че- холодильника молоком и сливками. ловек, празднуйте Междуна- родный женский день отдельно Днем устройте TED-конференцию. Назовите ее «Дамы по структурным подразделени- у руля», если работаете с иксами, или Fem-Power, если в ко- ям. Если у вас в штате меньше манде больше молодежи. 100 человек, поздравляйте всех коллег сразу. Предложите желающим выступить на тему великих жен- щин в истории и особенно — в вашей компании. Договори- тесь с руководителями отделов, что они подготовят короткие «доклады» о своих сотрудницах в восторженном ключе. По- играйте с модными феминитивами — пусть коллеги предло- жат и оценят аплодисментами женские названия профессий, например эйчарка, бухгалтерка и менеджерка. Сметы корпоратива «Комбо мастер-классов» для 178 человек Сотрудницы: 101 Сумма, руб. (минимум) Единиц Итого, руб. Сотрудники: 77 120 101 12 120 400 10 4000 Статья расходов 1 3000 Цветок 3000 1 2500 Шампанское 2500 1 1500 Мастер-класс по танцам 2000 1 3000 Мастер-класс по ораторскому мастерству 3000 178 53 400 Мастер-класс по манипуляции Кулинарный мастер-класс 300 Итого 127 600 Ингредиенты для кулинарного мастер-класса e.HR-director.ru 89

HR-департамент Кульминация — вечером проведите творческое шоу. В 15.30 устройте мини-фуршет и разрешите каждой сотруднице вы- ступить до трех минут. Пусть ведущий предложит зрителям задать каждой артистке вопрос и оценить ее выступление аплодисментами. Вручите по диадеме каждой коллеге, ко- торая выступит. Расходы — от 700 руб. на человека. Купите кофе, молоко, фрукты, печенье, диадемы. Если в коллективе нет юмори- ста — оплатите еще и ведущего. Мужчин попросите ски- нуться на некрепкий алкоголь: вино или шампанское. Больше 100 человек — снимите сотрудниц в камеди-фанфике. Если ваши сотрудницы любят кино, снимите веселую паро- дию. Для этого узнайте в пульс-опросе, какой фильм больше всего нравится вашим коллегам. Если лидеров голосования окажется несколько, создайте пародию на три хита в одном. Когда утвердите сценарий, начинайте голосование за роли на сайте. Если желающих на какую-то роль будет много, устройте мини-пробы и повторное голосование. Съемки запускайте за месяц до праздника. А праздничным утром вручите коллегам цветок и приглашение на киносеанс. Кульминация — вечером покажите фильм и вручите мини- фигурки ТЭФИ всем дамам, кто примет участие в фильме. В 16.00 соберите коллег в помещении с плазмой или про- ектором. На входе раздайте попкорн. Статуэтки вручайте не скопом, а в номинациях — например, «Верю от Станис- лавского». После устройте мини-фуршет. Смета корпоратива «Парад талантов» на 85 человек Сотрудницы: 48 Сумма, руб. (минимум) Единиц Итого, руб. Сотрудники: 37 120 48 5760 400 10 4000 Статья расходов 600 85 Кофе 400 48 51 000 Молоко 1 19 200 Угощения 1500 Диадемы Итого 1500 Лектор 81 460 90 Директор по персоналу, № 2 февраль 2020

Корпоративная культура Расходы — от 690 руб. на человека. Оплатите услуги сцена- риста, монтажера и оператора, если не найдете сотрудников с такими хобби в компании. Купите маленькие статуэтки ТЭФИ, попкорн и закуски. Разрешите мужчинам принести любые алкогольные напитки, чтобы не тратить на это деньги. Дешевле и проще всего — отпразднуйте в один вечер 23 Февраля и 8 Марта Объедините празднование мужского и женского дня в один. С утра подарите девушкам по шоколадке, а мужчинам — по пачке орехов. Приложите к подарку записку, что от этих продуктов лучше всего работает мозг, а вечером коллегам предстоит показать его в деле. Кульминация — вечером устройте IQ-баттл. Не делите коллег на команды по гендерному признаку. Создайте две сборные методом лотереи. Чередуйте серьезные и шутливые задания в пропорции 10/90. Победителям вручите алкоголь, а проигравшим — съестные запасы. Так командам придется поделиться выигранными трофеями. Расходы — от 600 руб. на человека. Купите подарочные шоколадки и орехи, снеки и алкоголь. Какой бы сценарий вы ни выбрали, создайте торжествен- ное настроение с самого утра ремиксами на классическую музыку. Поставьте ее хотя бы из маленькой беспроводной колонки в холле вашего офиса. И не увлекайтесь сложными развлечениями. Семейные сотрудники будут спешить до- мой, поэтому выбирайте лаконичные активности из статьи. Смета корпоратива «Корпоративная ТЭФИ» на 140 человек Сотрудницы: 62 Сумма, руб. (минимум) Единиц Итого, руб. Сотрудники:78 10 000 1 10 000 15 000 1 15 000 Статья расходов 120 62 7440 Монтаж 400 62 24 800 Оператор 70 9800 Цветок 100 140 14 000 Мини-ТЭФИ 100 140 14 000 Покорн 140 95 040 Снеки Итого Фрукты e.HR-director.ru 91

HR-департамент На ваши вопросы Светлана КАНТАРОВИЧ, отвечает ведущий редактор-эксперт журнала «Директор по персоналу», психолог, консультант по рекрутингу и развитию персонала По каким критериям оценить работу департамента маркетинга и рекламы? Ежегодно в марте у нас в компа- Чтобы оценить работу директора по маркетингу и рекламе, нии проходит оценка линейного используйте традиционный инструмент — KPI. Этот руко- персонала. За последние три водитель отвечает за разработку рекламных стратегий и уз- года удалось выявить неэффек- наваемость бренда. Что прописать в ключевых показателях тивных и слабо мотивированных эффективности, зависит от общих целей развития компании. специалистов во всех сферах и избавиться от них. Кого-то про- Установите два вида KPI: маркетинговые и управленческие. сто подучили и изменили схему взаимодействия. Единственное Помните, что не должно быть больше пяти ключевых по- подразделение, сотрудники кото- казателей. Маркетинговые показатели — это, к примеру, рого не подлежали оценке, — это положительная динамика доли рынка, количество новых департамент маркетинга и ре- клиентов, показатель NPS. Можно установить и такой по- кламы. Так традиционно сложи- казатель, как эффективность рекламных компаний. лось. На последнем совещании генеральный директор сказал, Управленческие показатели: корректная и своевременная что в этом году нужно будет отчетность, выполнение планов сотрудниками подразделе- охватывать это подразделение ния, отсутствие дисциплинарных нарушений, низкий уро- тоже. Причем оценивать придет- вень текучести, корректное исполнение бюджета. Выберите, ся не только рядовых работни- какие KPI подойдут для вашей компании, и расставьте прио- ков, но и руководителей отделов ритеты. Присвойте каждому показателю вес, установите для продвижения, электронной каждого цифровые значения. В бонусной карте директора коммерции, копирайтинга и ана- по маркетингу пропишите, каким будет размер его премии литики. Подскажите, как изме- в процентах, если показатель отклонится от планового в ту рить эффективность работы этих или иную сторону. специалистов? Какие критерии разработать для оценки? Если положение компании на рынке стабильное, оцени- вайте, как департамент маркетинга и рекламы выполняет Аделина П., HR-директор KPI, в конце года. Если же компания меняет стратегию, от- (г. Калининград) крывает филиалы или диверсифицирует бизнес, проводите 92 оценку раз в квартал. Но помните: если ключевые показатели разработать неверно, можно спровоцировать злоупотребле- ния и махинации. Например, намеренное искажение отчет- ности. Предположим, вы поставили главному маркетологу задачу — минимизировать издержки рекламной кампании, но не уравновесили ее другими ключевыми показателями. Управленец может добиваться результата, определенным образом отражая операции в отчетности, или сэкономить в ущерб качеству рекламных материалов и контрагентов. Иначе говоря, минимизация будет только на бумаге или сра- ботает против бренда. Если есть возможность, отдайте KPI на экспертизу внешним аудиторам. Директор по персоналу, № 2 февраль 2020

Персональный HR-ответ Сотрудники отказываются участвовать в рекламных кампаниях бренда. Можно ли обязать их и внести этот пункт в трудовой договор? Мы производим продукты пита- Предупреждать соискателей, что им, возможно, придется ния. Один из принципов нашей сниматься для рекламных материалов бренда, конечно, на- корпоративной культуры  — за- до. Однако включать это в обязанности работников неверно, действовать в рекламном контен- ведь люди приходят работать в компанию, чтобы заниматься те сотрудников. Мы не привлека- своей профессией. Технологов, сыроделов и других произ- ем артистов и массовку. На на- водственников обязывать работать моделью или рекламным ших постерах появляются только агентом вы не можете. Действительно, кто-то из ценных кан- реальные специалисты, которые дидатов может отказаться от предложения о работе. рассказывают о технологии, качестве, планах на будущее. Лучше постарайтесь вовлечь коллектив в общую твор- Это нужно, чтобы формировать ческую задачу. Проведите собрание, поговорите со всеми у потребителей доверие к брен- сотрудниками, снизьте напряжение. Расскажите, какие бу- ду. Но многие отказываются клеты и ролики планируете выпустить, кто и где их уви- сниматься. Без согласия сотруд- дит и как это отразится на работе компании. В частности, ников отдел рекламы не имеет скажите, что производство сможет привлечь больше новых права размещать изображения, покупателей-оптовиков, значит, увеличатся отгрузки, вы- где бы то ни было. Чтобы снять растет загруженность цехов и сотрудники компании будут проблему, руководитель от- больше зарабатывать. Не исключено, что кто-то сам изъявит дела просит HR-службу пред- желание участвовать в подготовке рекламной продукции. упреждать новичков о съемках. Он говорит, что надо включить Представьте коллективу сценарий очередного ролика. По- в трудовой договор соответству- обещайте провести интенсивный тренинг по навыкам эф- ющий пункт. Не отпугнем ли мы фективной презентации. Подчеркните: фотография на постер ценных кандидатов? или листовку — это возможность стать заметнее для коллег Елена К., директор по персоналу (г. Новосибирск) и руководства. С сотрудниками, у которых самые устойчи- вые предубеждения, проведите индивидуальные встречи. Выясните, почему они упорно отказываются от участия в PR-мероприятиях. Если сотрудник все равно не уверен, что хорошо получится на фотографии, обещайте, что он сам отберет наиболее удачные фото. Если и после этого человек непреклонен — лучше оставить его в покое. ЧЧииттааййттее вв мслаердтуеющем номере специалистов разных профессий Где найти и возрастов Светлана СЕРГЕЕВА, Перестаньте переплачивать крупным работным сайтам за бесполезную публикацию вакансий. Узкие специалисты эксперт журнала и соискатели до 30 лет ищут работу через менее раскручен- «Директор по персоналу» ные приложения, чаты и соцсети. А расчетливые рекрутеры размещают вакансии в альтернативных каналах бесплатно или дешевле, чем на карьерных сайтах-гигантах. Из обзора узнаете, где выгоднее найти сотрудников разного возраста и специальности и какие баги не устранили разработчики. e.HR-director.ru 93

Личная эффективность МАТЕРИАЛ ПОДГОТОВЛЕН ЭКСПЕРТАМИ Коучинг Татьяна СОРОКИНА, для руководителя эксперт журнала «Директор по персоналу», психолог, логотерапевт Эмоциональный интеллект для HR-а: как оценить и что потом с этими знаниями делать Мы с коллегами поспорили о важности эмоций в работе HR-ов. Большинство уверены: эмоциональный интеллект важнее IQ. Я поддерживаю эту точку зре- ния, да и в HR-сообществе данная тема становится все популярнее. Коллеги убеждены: эмоциональный интеллект — ключ к пониманию персонала и прямой путь в кресло HRD или даже гендиректора. Так ли это, можно ли развивать свою эмоциональную компетентность и зачем это нужно, объясню в статье. Если не согласны, пишите нам, мы всегда рады узнать мнение коллег. В этой статье мы посмотрим на эмоциональный интеллект с другой стороны. Обычно HR-ы используют свой эмоци- ональный интеллект или сокращенно EI, чтобы оценить кандидатов, или разрешить конфликты сотрудников. Тут же речь пойдет о том, как с его помощью стать успешнее и в первую очередь на работе. Как оценить, насколько развит EI Чтобы определить уровень эмоционального интеллекта, психологи, а в последнее десятилетие и HR-ы, исполь- зуют один из трех тестов. Первый — тест на эмоцио- нальную компетентность Дэниела ГОУЛМАНА, состоит из 10 вопросов. Второй — тест на коэффициент EI Ни- коласа ХОЛЛА, ответить нужно на 30 вопросов. Тре- тий — опросник «ЭмИн» Дмитрия ЛЮСИНА, включает 46 вопросов. Все три методики валидные, то есть прошли необходи- мые процедуры, чтобы показывать достоверные результаты. У них есть только один минус для людей, у которых мало свободного времени, — вопросы с неоднозначными вари- антами ответов и долгая обработка результатов. 94 Директор по персоналу, № 2 февраль 2020

Коучинг для руководителя Чтобы проверить свой эмоциональный интеллект, кол- Илья САВЧЕНКОВ, лег или соискателей, предлагаем вам экспресс-тест на EI корпоративный психолог, на страницах 96—97. Его достаточно, чтобы определить специалист по адаптации актуальный уровень EI. Этот тест займет у вас максимум персонала АО «Экопэт» 5 минут. Если вас интересует подробный анализ, обратитесь к методикам, которые мы перечислили выше. HR-менеджер с высоким Как развить эмоциональный интеллект EI — это человек, Чтобы развивать EI, необходима эмоциональная чувстви- который делится тельность. Это не значит, что нужно начинать рыдать при здоровой реальностью каждом удобном случае. Наоборот, эмоциональная чувстви- с персоналом тельность — это умение распознавать в себе и других мини- Вырастить такого специ- мальные проявления эмоций. А дальше никуда без эмоцио- алиста — это целый комплекс нальной устойчивости — умения направлять переживания из обучения, психологических в нужное русло. консультаций, супервизии Эмоциональная устойчивость. Чтобы развить эмоциональ- и тренингов. При этом результат ную устойчивость, нужно научиться понимать себя. Вы всег- придет не сразу. Да и сложно да знаете, чем вызвана та или иная ваша эмоция? Можете создать KPI для налаживания со 100-процентной уверенностью предсказать, как отреа- психического здоровья со- гируете на любое событие? Если уверенности нет, значит, трудников. Но со временем нужно тренироваться. благодаря работе HR-а с раз- витым EI у персонала понизится Чтобы развивать эмоциональную устойчивость, нужно эмоциональное напряжение, снизить свою восприимчивость к раздражителям. Выберите реже будут проявляться аффек- тивные реакции и конфликты, то, что вас раздражает больше всего, и снижайте свою возбу- улучшатся коммуникации, а это значит, уменьшится количество димость по отношению к этому. Если вас раздражает коллега, системных ошибок и текучесть общайтесь с ним почаще: сильнее он вас раздражать не бу- персонала. Когда появляется по- дет, наоборот, градус эмоций постепенно снизится. Бесит нимание и эмоциональное сбли- какая-то рабочая задача — разберитесь в ней тщательнее, жение сотрудников, ускоряется после этого она скорее надоест вам, и ярких эмоций точно рабочий темп и бизнес получает не будет. Чем сильнее был ваш раздражитель, тем ярче бу- больше прибыли. дет победа над ним, и, следовательно, общая эмоциональная возбудимость начнет спадать. 95 Обратите внимание, что эмоционально устойчивые люди, вопреки расхожему мнению, это не черствые сухари. Наобо- рот, стабильность проявляется в том, что человек способен на вспышки радости или гнева, но для него самого это не бы- вает неожиданностью. Мы опять возвращаемся к знанию себя. То есть если развиваете в себе способность предуга- дать свои реакции на самые разные события, запоминаете их, то вы развиваете и свою эмоциональную устойчивость. Вспомните: люди, когда рассказывают друг о друге, кро- ме внешних особенностей, говорят о психологической стабильности. То есть эмоциональная устойчивость — это ваша визитная карточка. Подумайте, какое определение вам бы понравилось больше: «Наш новый HR Мария — ис- теричная блондинка» или «Мария — та блондинка, что e.HR-director.ru

Личная эффективность Быстрая подписка 8 (800) 505-88-90 Экспресс-тест на уровень EI Визуальная часть теста на распознавание эмоций Перед вами семь изображений с  разными выражениями лица. Внизу в бланке обведите номер того изображения, на котором мимическое выражение лучше передает названную эмоцию. Свой выбор сравните с правильными ответами и подсчитайте, сколько выражений эмоций вы угадали. 123 456 7 Базовые эмоции по Полу ЭКМАНУ (плюс нейтральное состояние) в исполнении Тима РОТА, который сыграл главного героя сериала «Обмани меня» Бланк для распознавания эмоций Номер картинки с эмоцией 24 Эмоция, которую нужно выбрать 17 Радость 36 Нейтральное состояние 57 Гнев 23 Страх Грусть Результаты визуальной части теста 4—5 угаданных эмоций. У  вас высоко развита способность распознавать эмоции. Вы  наблюдательны и умеете использовать информацию об эмоциях других людей себе на пользу. Кроме того, уровень вашего ментального интеллекта абсолютно точно выше нормы. Мои поздравления! 2—3 угаданных эмоций. У  вас средне развита способность распознавать эмоции. Ваша чувствительность к переживаниям окружающих в рамках нормы. Есть, конечно, к чему стремиться, но в целом вашего уровня вполне достаточно для успешного взаимодействия с  окружающими. Надо только использовать данные о чувствах других людей себе на пользу. 96 Директор по персоналу, № 2 февраль 2020

Быстрая подписка Коучинг для руководителя 8 (800) 505-88-90 0—1 угаданных эмоций. У вас низко развита способность распознавать эмоции. Вы совсем не тренируете свою способность воспринимать эмоциональную информацию. Возможно, снижена и  скорость распознавания переживаний окружающих. Постарайтесь расширить свои представления об  эмоциях и  особенности эмоциональности себя в первую очередь. Вербальная часть теста на использование информации об эмоциях Ответьте «да» или «нет» на пять вопросов, которые вы увидите ниже. Затем подсчитайте количество ответов «да». Вопрос Ответ Да Нет Если у меня плохое настроение, я чаще всего сомневаюсь в его причине Обычно я чувствую себя неловко, когда от меня ждут проявления эмоций Лучше оставаться сдержанным и не раскрываться, пока не познакомишься с человеком Мне часто говорят, что я чрезмерно переживаю из-за небольших проблем Чаще всего я теряюсь и не могу понять, из-за чего люди на меня обижаются Сумма ответов «Да» Результаты вербальной части теста 4—5 ответов «да». У вас низкий показатель идентификации эмоций. Это значит, что вам сложно выражать свои эмоции и угадывать переживания окружающих. В целом расстраиваться пока рано, посмотрите, какие показатели у вас по общему уровню теста. 2—3 ответов «да». У  вас средний показатель идентификации эмоций. То  есть ваши способности к  распознаванию своих и  чужих чувств в  рамках нормы. Вы  понимаете причину, вызвавшую эмоцию, и следствия, к которым она приведет. Но не останавливайтесь на достигнутом. 0—1 ответов «да». У вас высокий показатель идентификации эмоций. Вы прекрасно ориентируетесь в мире эмоций. Вы способны произвольно вызывать переживания у себя и других и полностью контролируете свою эмоциональность. Определите общий уровень Суммируйте показатели по двум частям теста. 8—10. У  вас высокий эмоциональный интеллект. Это значит, что вы  с  легкостью можете выражать свои чувства и точно идентифицируете чужие. Вам легко адаптироваться к изменениям в общении и подбирать нужную стратегию поведения с любым человеком. 4—7. У  вас средний эмоциональный интеллект. Вы  умеете выстраивать и  поддерживать позитивные отношения с  окружающими, выражать свои эмоции и  адекватно реагируете на  чужие переживания. Тем не менее вы можете научиться использовать свой EI еще лучше, тогда станете еще успешнее в тех сферах, которые вам интересны. 0—3. У  вас низкий эмоциональный интеллект. Вы  сильно подвержены стрессу, страдаете от  низкой самооценки, возможно, есть проблемы с  агрессией, чувством вины или апатией. Окружающие часто не  воспринимают вас так, как вам того бы  хотелось. Всему виной низкий уровень  EI. Эмоциональный интеллект можно и нужно развивать. Начните с проживания своих собственных эмоций, при необходимости обратитесь к психологу. Распознавание эмоций — правильные ответы: 1 — нейтральное выражение, 2 — грусть, 3 — гнев, 4 — радость, 5 — страх, 6 — отвращение, 7 — удивление. e.HR-director.ru 97

Личная эффективность Елена ДУЮН, пришла в HR-отдел, олицетворение спокойствия». Хотите, T&D сети туристических чтобы мнение окружающих играло вам на руку, — разви- агентств «Запутевкой.рф» вайте эмоциональную устойчивость. Эмоциональная чувствительность. Людей, которые пре- Эмоциональный красно чувствуют переживания других, называют эмпата- интеллект — самый ми. У них развита интуиция, они умеют слушать и открыто актуальный тренд говорить о том, чего другие стесняются или скрывают. Это Важность EI и умения общаться врожденная особенность темперамента, а значит, развить для менеджера по персоналу ее сложно, если не невозможно. Но это не повод опускать очевидна. Например, новичок руки. Развивайте в себе эстетический вкус, повышайте уро- и HR обсуждают период адапта- вень общей культуры. Тогда и чувствительность повысите. ции. В беседе сотрудник не идет на контакт, менеджер думает, Чтобы развить эмоциональную чувствительность до при- что совершил ошибку при под- емлемого уровня, учитесь наблюдать и вычленять скрытые боре, и расстраивается. Если HR на первый взгляд детали. Для этого подойдут художествен- осознает, что цель встречи — ные фильмы, литература, театры. Наблюдайте за пережива- не ругать себя или сотрудни- ниями персонажей, так вы лучше начнете понимать пере- ка, а помочь ему встроиться живания живых людей. Именно для этого древние греки в компанию, он назовет вслух и придумали театр. свою эмоцию и проговорит цель встречи. Тогда новичок призна- Илья САВЧЕНКОВ, корпоративный психолог, специалист ется, что руководитель не дает по адаптации персонала АО «Экопэт», рекомендует HR-ам по- ему полномочий на решения во- могать развивать EI сотрудников. «Сейчас в нашей компании просов. Вот так все просто ре- я провожу тренинги личностного роста, коммуникативных шается! Менеджер по персоналу компетенций и ассертивного поведения. Все только начина- донесет информацию до руково- ется, но позитивные изменения уже видны». дителя, и результаты адаптации будут на 10 баллов из 10. Если развить эмоциональную чувствительность не полу- чится, не расстраивайтесь. Как и любая яркая особенность, 98 высоко развитая эмпатия доставляет своим владельцам не- мало неудобств. Они постоянно возбуждены, подвержены сильному стрессу из-за избытка переживаний и не могут оставаться равнодушными к тому, на что остальные даже не обращают внимания. Как распознавать и управлять эмоциями По мере изучения EI оказалось, что даже люди с абсолют- ным эмоциональным интеллектом не всегда успешны. Все потому, что распознавания чужих эмоций и контроля соб- ственных недостаточно, например, для успеха в бизнесе. Ведь нужно еще и уметь использовать информацию, которую вы узнали благодаря своим способностям. Распознавание эмоций. Чтобы использовать эту компетен- цию правильно, применяйте технику «предсказывание эмоций». Сначала поймите, чем вызвана эмоция. Затем про- анализируйте, с какой вероятностью она повторится и при каких обстоятельствах. Потом спрогнозируйте выгоду или опасность для вас от эмоции другого человека. Директор по персоналу, № 2 февраль 2020

Коучинг для руководителя Например, если вы поняли, что у гендиректора вызывает Виктория МЕНЬКО, раздражение сотрудник, который не может быстро сформу- старший бизнес-тренер лировать мысль и затягивает с ответом, вы должны сделать отдела внутрикорпоративного из этого наблюдения выводы. То есть не просто остановить- обучения Центра корпо­ ся на знании о том, что раздражаете шефа, но и спрогнози- ративного обучения МИнБанк ровать, когда подобное чувство может посетить его вновь. Эмоции есть в любом В нашем примере подчиненный в зоне риска: он может процессе, в том числе попасть под агрессию шефа, если начнет мямлить, например, в подборе персонала когда руководитель и так на взводе. Следовательно, либо У рекрутеров всегда есть вол- нужно отгородить его от гендиректора, либо попытаться нение о том, что они возьмут убедить его стать чуть более сообразительным. не того или упустят подходящего соискателя. Если этого не осоз- Второй вывод из этого наблюдения — вам самому не надо навать, то незначительные затягивать с ответом, это рассердит начальника. И самый опасения будут накапливаться главный вывод — если вы будете демонстрировать хорошую в раздражение, которое нега- скорость в решении задач, вы как минимум вызовете сим- тивно повлияет на деятельность патию у шефа со всеми вытекающими отсюда карьерными компании в целом. Развивать последствиями. Просто поведение, противоположное раз- эмоциональный интеллект необ- дражающему, автоматически вызывает расположение. ходимо, и в первую очередь это Управление эмоциями. Эта компетенция включает в себя задача для HR-ов, так эффек- умение контролировать интенсивность и внешние выра- тивная коммуникация между жения эмоций, а самое полезное — произвольно вызывать отделами компании — их обя- ту или иную эмоцию. Теперь представьте, что все это можно занность. Выстраивать корпо- делать не только в отношении себя, но и других. То есть для ративную культуру, используя успеха нужно уметь управлять именно чужими эмоциями. эмоциональный интеллект, гораздо проще и эффективнее. Концентрируйтесь на том, чтобы вызывать именно по- Развитый EI поможет не только зитивные эмоции у коллег и шефа. Если научитесь этому, повысить свой профессиона- окружающие начнут вам симпатизировать, риск конфликта лизм в управлении людьми, будет стремиться к нулю, а ваш личный рейтинг — вверх. но и ощущать себя счастливым Только для этого проявляйте именно свой эмоциональный каждый день. интеллект, а не врожденное умение преподносить подарки и сыпать комплиментами. Попробуйте, например, разрабо- 99 тать именно те HR-активности, которые понравятся персо- налу, исходя из ваших наблюдений об их культуре и приори- тетах. Смысл в том, что если вы действительно понравитесь людям, в том числе своему руководителю, благодаря умению управлять чужими эмоциями, вы научились использовать эмоциональный интеллект себе во благо. Старайтесь предугадывать эмоции других людей. Нара- батывайте этот навык в общении. Чаще разговаривайте с разными по темпераменту людьми и определяйте, что они чувствуют. Но не пытайтесь обсуждать чужие пере- живания. Во-первых, это не тактично. Во-вторых, вызовет только непонимание и раздражение. В-третьих, оставьте чу- жим людям их эмоции, просто констатируйте информацию, не больше. Иначе рискуете перестать обращать внимание на свою собственную жизнь. e.HR-director.ru

Личная эффективность На ваши вопросы Надежда ОРЕХОВА, директор по персоналу отвечает компании «Русхимсеть» В холдинге два  директора по персоналу. Чьи поручения выполнять, если у них разные взгляды на работу HR-службы? Месяц назад нашу компанию Не игнорируйте кого-то из HR-директоров и не показывай- выкупил крупный холдинг. При- те, что вам приятнее выполнять указания одного из них или чем у нас и так 3 филиала в раз- вы поддерживаете мнение только одного. Ваша обеспокоен- ных городах и есть HRD, кото- ность понятна, ведь каждый из управленцев дает задания, рый руководил и продолжает не выясняя, какие задачи вам поставил другой. Говорите руководить территориальными руководителям, что они работают на благо объединенной подразделениями из Москвы. компании и вы им в этом помогаете. Теперь у него есть началь- ник — директор по персоналу Чтобы избежать конфликта с руководством, заносите все холдинга, который поглотил на- шу компанию. Я работаю HRG задания, которые получаете, в календарь корпоративной питерского филиала, и теперь получается, что у меня два электронной системы. Например, в Outlook или Битрикс. руководителя. Мне приходит- Расскажите обоим вашим руководителям про календарь ся выполнять указания и того и сделайте его доступным для них. Пусть видят, что это и другого. Оказалось, что по во- за задачи, сколько их, от кого они поступили, есть ли совпа- просам управления персоналом дения по срокам. Если есть, это означает, что вы должны мнения двух руководителей рас- одновременно заниматься сразу несколькими важными ходятся — задачи иногда прямо делами и завершить их. противоположны. Скажите, как мне выстраивать взаимоотно- Предложите HR-директорам придерживаться такого шения с каждым из них? правила: если поручение одного руководителя противоре- чит заданию другого, вы обсуждаете это втроем, например Тамара К., HRD по Skype. Такой же подход применяйте, если поручения (Санкт-Петербург) совпадают по срокам, — пусть ваши HR-директора между собой определяют, чья задача важнее для бизнеса. Уточня- 100 ете, и как выполнить задачу. Так вы избежите обвинений в том, что отдаете приоритет одному из начальников. Цель оперативки объясняете так: «Мне нужна ваша по- мощь, чтобы выстроить приоритеты. Тогда я не подведу вас. Мне необходимо понимать, какие задачи выполнить в первую очередь, а какую позже». Благодаря этому ваши руководители задумаются о том, чтобы договариваться друг с другом, ставить вам продуманные задачи и расстав- лять приоритеты. Если задание одного руководителя противоречит зада- нию другого, прямо говорите об этом обоим. Ни в коем слу- чае не берите ответственность на себя. Иначе вам грозит конфликт с одним или обоими HRD. Спрашивайте у них, как вам поступить, — пусть управленцы договорятся друг с другом, что и как вам делать. Директор по персоналу, № 2 февраль 2020