Директор по персоналу. Ознакомительный номер

Обучение и развитие официальную систему отслеживания, но в итоге отказалась от этой идеи, 51 чтобы избежать бухгалтерской волокиты. Вместо того чтобы перейти к формальной системе, компания пошла в про- тивоположном направлении. Работникам предложили брать столько вре- мени, сколько они считали нужным. Это нужно было согласовывать только с непосредственным руководителем. Высшее руководство предоставляло только рекомендации. ПРИМЕР Если сотрудник работает в сфере бухгалтерского учета или финансов, ему не следует отсутствовать в начале или в конце квартала, потому что это — загруженные часы. Если кто-то из работников хочет 30 выходных подряд, ему нужно встретиться с HR-ом, чтобы обсудить, возможно ли это. Руководителей высшего звена призывали брать отпуска и сообщать о них людям — они были образцом для подражания. Netflix также отказался от официальной политики в отношении команди- ровок и свел ее к девизу из четырех слов: «Действовать в интересах Netflix». А сотрудникам сказали, что они должны экономно тратить деньги компании, как если бы они были их собственными. Когда официальную политику упразднили и отказались от контроля над расходами, ответственность легла на людей. Это значительно снизило рас- ходы. Вместо того чтобы нанимать турагентов для бронирования поездок, чтобы они организовывались по всем правилам компании, сотрудникам по- зволяли самостоятельно бронировать свои поездки. Команда HR проводила специальные беседы с теми, кто тратил в командировках несоразмерно много денег. Однако большинство сотрудников расходовали деньги компании без лишних трат. Стали говорить с сотрудниками честно и открыто В компании упразднили отчеты о продуктивности работы, потому что при- шли к выводу, что они бессмысленны. Отчеты были скорее формальностью. Во многих отраслях — продажах, проектировании, разработке продуктов — и так очевидно, насколько хорошо работают люди. Отчеты о продуктивности многие используют, потому что боятся судеб- ных разбирательств. Если хотите избавиться от кого-то, вам нужно что-то, что доказало бы низкую эффективность сотрудника. Для этого во многих компаниях используют так называемые планы повышения продуктивности. Патти МАККОРД уверяет, что ненавидит эти планы, потому что их никогда не используют по назначению. Патти МАККОРД, директор по работе с талантами Netflix с 1998 по 2012 год Один менеджер Netflix запросил план повышения продуктивности для инженера по обеспечению качества, чьи навыки перестали быть для нас актуальными из-за автоматизации процессов. Я ответила: «Зачем? Мы заранее знаем, что случится. Вы поставите ей цели, которых она не сможет достичь, потому что ей не хватает навыков. Каждую среду вы будете отвлекаться от своей основной работы, e.HR-director.ru

Эффективность персонала чтобы обсудить с ней ее провалы. Через несколько недель таких встреч она ударится в слезы, и так будет продолжаться три месяца. В конце концов вы ее уволите. И это при том, что в течение пяти лет ее постоянно премировали за то, что она отлично справля- лась со своей работой — работой, которой, по сути, больше не существует. Скажите-ка еще раз, в чем здесь плюсы для Netflix?». Патти МАККОРД предложила заменить эту систему на честный разговор с сотрудниками, которые больше не справляются со своей работой. Кроме того, в компании ввели неформальные встречи, на которых сотрудники сами давали обратную связь о работе друг друга. Если просто и честно говорить о производительности на регулярной основе, результаты улучшатся — воз- можно, станут гораздо выше, чем в компании, которая оценивает всех по пя- тибалльной шкале. Отказались от бонусов Во время пребывания Патти на посту Netflix не выплачивал бонусы за ре- зультат. Если ваши сотрудники — зрелые люди, которые ставят компанию на первое место, ежегодная премия не заставит их работать усерднее или лучше. Патти МАККОРД, директор по работе с талантами Netflix с 1998 по 2012 год Вместо ежегодной премии мы выдавали сотрудникам акции, но делали это совсем не так, как большинство других компаний. Вместо того чтобы добавлять акции к зарплате, мы позволяли сотрудникам выбирать, какая часть их зар- платы поступит им в виде акций. Если сотрудники хотели получить акции, мы уменьшали их зарплату пропорционально размерам этих акций. Мы позволяли им самостоятельно оценить риски и решить, что будет лучше для них и их семей. При этом полученные акции можно было сразу же обналичить. Некоторые компании пытаются использовать акции как «золотые наручники» и позволяют обналичивать их не раньше, чем через четыре года. Мы отказались от такого подхода. Если сотрудник находил другое место работы, он мог забрать то, что заработал, и уйти. Мы не хотели держать наших людей в заложниках. HR-специалисты Netflix делали ставку не на бонусы, а на конкурентную оплату труда, поэтому всегда следили за рынком. Если их сотрудника при- глашала на собеседование компания-конкурент, они просили приглашенных сходить на него, чтобы узнать, сколько за их таланты готовы платить другие фирмы. Многим HR-специалистам не нравится, когда их сотрудники разго- варивают с рекрутерами, но Патти всегда советовала сотрудникам отвечать на такие звонки, спрашивать, сколько им предлагают, и присылать ей номер, с которого им звонили, — это ценная информация. Научили HR-ов думать как бизнесмены и новаторы На протяжении большей части своей карьеры Патти была членом профес- сиональных ассоциаций менеджеров по персоналу. Несмотря на личную симпатию к их участникам, она признается, что часто не соглашалась с ними. 52 Директор по персоналу, № 4 апрель 2023

Обучение и развитие Слишком многие посвящали время повышению морального духа сотрудни- ков. В некоторых компаниях есть целые команды, которые сосредотачивают- ся на том, чтобы их фирма вошла в списки лучших мест для работы. Но, если разобраться, эти списки на деле учитывают только материальные бонусы для работников. Отделы кадров могут устраивать вечеринки и раздавать футболки, но если цена акций падает или продукция компании не пользуется успехом, люди на этих вечеринках будут тихо жаловаться — и использовать футболки для мойки автомобилей. Вместо того чтобы заниматься чирлидингом, люди HR-профессии должны думать о себе как о бизнесменах. Что хорошего произошло для компании? Как мы сообщим об этом сотрудникам? Как мы можем помочь каждому ра- ботнику понять, что мы подразумеваем под высокой производительностью? Есть простой способ проверить, как вы справляетесь с собственной ра- ботой — если в вашей компании есть план премирования по результатам, подойдите к случайному сотруднику и спросите: «Знаете ли вы конкретно, что вы должны сделать прямо сейчас, чтобы увеличить свою премию?». Если он или она не может ответить, значит, команда HR не справляется со своими обязанностями. Когда Патти МАККОРД работала в Netflix, все ждали, что она по умолча- нию будет подражать лучшим практикам других компаний, многие из ко- торых на самом деле уже устарели. Именно так многие подходят к HR. Патти же отвергла эти ограничения. У команды HR нет ни единой причины не быть инноватором. e.HR-director.ru 53

Эффективность персонала Эталонная мотивация Как небольшой компании из Перми удается удержать своих работников от бегства к IT-гигантам ИЗ ЭТОЙ СТАТЬИ УЗНАЕТЕ: как бороться за кандидатов, если компания не тянет высокие оклады; какая схема начисления зарплаты влияет на  вовлеченность сотрудников; как без премий стимулировать работников развиваться. Екатерина МАКАРОВА, Наша компания небольшая, находимся мы в Перми, зани- директор по персоналу компании маемся разработкой проектов в индустрии развлечений — ENAZA создаем музыкальные приложения и игровые сервисы. В си- лу своего местоположения и небольших бюджетов мы не 54 можем конкурировать за персонал с IT-гигантами, так как не потянем средние зарплаты по IT-специальностям на ана- логичном уровне. Чтобы удержать персонал, мы придумали проект, благодаря которому общий eNPS за год вырос с 4,52 до 4,64 из 5. Как именно мы это сделали, читайте в статье. Используем систему пересмотра заработных плат Нам нужно было найти конкурентное преимущество, кото- рое выгодно выделяло бы нас среди других работодателей на рынке труда. Поэтому мы решили сделать нашим главным преимуществом не цифры окладов, а четко выстроенную систему материальной мотивации — последовательную, Директор по персоналу, № 4 апрель 2023

Мотивация прозрачную, систематизированную, зависящую от скилов Победитель Премии «Лучшие сотрудника. Необходимо выполнить эту задачу с минималь- HR-департаменты — 2022» ными затратами на ФОТ. При этом было важно, чтобы со- в номинации «Эталонная трудники остались мотивированными и вовлеченными. мотивация» среди компаний с численностью персонала В итоге мы создали процесс по комплексной работе с мо- до 1 тыс. человек. тивацией сотрудников. Проект затрагивает performance review, обучение и развитие. С каждым сотрудником руко- 55 водитель обсуждает и составляет примерный план развития, по которому работник будет осваивать новые навыки и об- ласти, интересные самому сотруднику и полезные проекту. Обычно обучение происходит на практике в рамках ком- пании либо на внешних курсах. Внешние курсы софинанси- рует компания, у каждого сотрудника есть 50 тыс. руб. в год, которые он может потратить на конференции, лекции, веби- нары и онлайн-курсы. Обучение происходит непрерывно. Вишенкой же на торте стала система пересмотра заработ- ных плат сотрудника. Заработная плата пересматривается на основании достигнутых результатов, а результаты улуч- шаются благодаря непрерывному процессу обучения. Процесс пересмотра заработной платы состоит из не- скольких этапов. Они повторяются каждый год. Подготовка. Сначала мы определяем максимальный плано- вый процент роста заработных плат в компании — ищем бенчмарки, анализируем тенденции рынка, отчеты по за- работным платам. Затем составляем список должностей, по которым необходимо будет провести мониторинг зара- ботных плат. Встречаемся с линейными руководителями для составления списка хард-скилов, которые требуются от сотрудника по каждой должности, составляем графики проведения мониторинга зарплаты, их очередность и сро- ки. Затем мы проводим подробные презентации для всех сотрудников, в общем доступе публикуем график мони- торингов по должностям, подробно описываем регламент их проведения. Мониторинги рынка. По каждой должности собираем мини- мум 30—40 примеров из четырех источников данных. Это кадровый резерв нашей компании, пожелания кандидатов, подходящих компании по опыту и квалификации, предло- жения других работодателей с аналогичными требованиями к кандидатам, аналитика рынка, готовые отчеты от Values Value, HAYS, Antal Talent, Get Experts, hh.ru, SuperJob и дру- гих компаний. Встреча HR с линейными руководителями. Обсуждаем про- веденные мониторинги, фиксируем результаты сотрудника e.HR-director.ru

Эффективность персонала 28 за прошедший год — смотрим, насколько выросла квали- фикация работника, его хард- и софт-скилы. Фиксируем до- должностей стижения сотрудника, определяем его зоны роста. В итоге формируем предложение по заработной плате сотрудника, участвовало в мониторингах соизмеримое с его вкладом в проект и не ниже — а иногда рынка в 2022 году и выше — его стоимости на рынке. Согласование. Предложенные суммы утверждаем у топ- менеджмента компании. Индивидуальные встречи. Линейные руководители проводят встречи с каждым сотрудником, руководитель озвучивает те достижения, за которые хочет отметить сотрудника, озву- чивают результаты мониторинга. Также совместно с сотруд- ником они выявляют зоны роста и составляют индивидуаль- ные планы развития до следующего пересмотра зарплаты, чтобы сотрудник мог претендовать на ее рост. Пересматриваем зарплаты почти для всех должностей в штате В систему пересмотра заработных плат входят практиче- ски все должности, которые есть в штате компании. Около 70 процентов составляют разработчики — C#, PHP, Android, iOS, frontend. Остальные 30 процентов — это контент-ме- неджеры, менеджеры по продажам, специалисты по марке- тингу и продакт-менеджеры. Пересмотр заработной платы у каждой должности про- изводится по-разному. Для распространенных позиций мы делаем мониторинг рынка, для уникальных позиций зарплата устанавливается экспертно соразмерно навыкам и эффективности работника, так как по ним релевантную информацию на рынке найти невозможно. Одним из условий пересмотра являются необходимые для эффективной работы хард-скилы. Для технических спе- циалистов, например разработчиков и тестировщиков, это всегда определенный стек технологий. ENAZA — победитель Премии «Лучшие HR-департаменты — 2022» ENAZA стали Победителями внедренному проекту по мо- начисления заработной платы», Премии в номинации «Эталон- тивации сотрудников удовле- на 0,59 пункта — в части «воз- ная мотивация» среди компаний творенность персонала за год можность влиять на свой доход». с численностью персонала выросла на 0,14 пункта в части Общий eNPS за год вырос с 4,52 до 1 тыс. человек. Благодаря «понятная и прозрачная схема до 4,64 из 5. 56 Директор по персоналу, № 4 апрель 2023

Мотивация Для нетехнических должностей это зачастую опыт рабо- Светлана ГРАЙХЕ, ты в похожей сфере, владение определенными инструмен- тами, знание иностранного языка. директор по компенсациям К примеру, от контент-менеджера мы требуем навык рабо- и льготам АО «Альфа-Банк», ты в админках порталов, уровень китайского не ниже HSK/ YCT 3, умение составлять описания товаров и владение член экспертного совета Премии графическими редакторами, например такими, как Adobe Photoshop, CorelDraw и Canva. «Лучшие HR-департаменты», жюри Открыто отвечаем на вопросы сотрудников номинации «Эталонная мотивация» От сотрудников поступает очень много вопросов, так как зарплата — самая важная часть договоренности между ра- Проект ENAZA совмещает ботником и работодателем. И все, что хоть как-то влияет в себе все инструменты на зарплату, всегда вызывает огромный интерес. эффективной HR-системы Компания реализовала не- Могу точно сказать, что работники положительно вос- простой проект. Конкуренция приняли сам факт обнародования информации. на рынке за IT-персонал мог- ла бы перерасти в игру «кто Сотрудники поняли, что происходит за кулисами в отделе предложит зарплату выше». кадров. Что цена их труда назначается не пальцем в небо, При этом нередко неудовлетво- а составляется из множества вводных данных. К тому же ренность сотрудников связана они увидели, как именно они сами могут повлиять на соб- не с уровнем их дохода, а с тем, ственный доход. что они не понимают, из че- го этот доход складывается. Не совсем положительно восприняли то, что монито- Компания почувствовала, что ринг рынка не равняется автоматическому повышению для работников важна прозрач- зарплаты. ность всех элементов дохода. Проект увязывает все имеющие- Например, мониторинг показывает среднерыночную зар- ся в компании инструменты плату 150 тыс. руб., но при этом сотрудник за прошедший мотивации в единую систему. год проявил себя недостаточно хорошо, не выполнил по- При этом центральная роль в ее ставленные ему задачи, не продемонстрировал профессио- применении отведена руково- нальный рост и не внес вклад в проект. дителям, как это и должно быть в эффективных HR-системах. В этом случае руководитель не будет повышать ему за- работную плату только потому, что ее повышение дикту- ет рынок. Здесь как раз проявляется связка компетенции и зарплаты. С этой сложностью мы справились с помощью дополни- тельных бесед с сотрудниками. Беседы при необходимости проводили с теми работниками, у которых возникали какие- либо вопросы касательно проекта. Пример необходимых хард-скилов для технических должностей QA-инженер (тестировщик): Postgress, Redis, GitLabCI, C#-разработчик: postman/jmeter/fiddler, Teamcity, TestRail, Codeception/ ASP NET Core MVC & REST APIs, AndroidStudio, Xcode, Charles, Pytest, Swagger, DBeaver, Jaeger .NET Core (версия 3.1), а также MitmProxy, firebase, git, MySQL, и Elastic. NET 6. e.HR-director.ru 57

Эффективность персонала Мотивация Александра БОРИСОВА, шеф-редактор направления «Актион Кадры и HR» Как HRD поддержать команду и себя в период неопределенности и перемен. Четыре совета от экспертов по well-being Если в компании наступил сложный период, то ваши лидерские качества и навыки антикризисного управления проходят проверку на прочность. Собрали советы экспертов по well-being, чтобы понять, как можно поддержать себя и свою команду и пережить сокращения, реорганизации и другие стрессовые напасти. В период неопределенности директору по персоналу важно делиться с со- трудниками информацией, не оставлять их в неведении и оказывать под- держку команде. При этом нужно не забывать и о себе. Потому что паникую- щий HRD, скорее всего, не сможет никому принести пользу. Как оставаться эффективным самому и помогать работникам, советуют эксперты по well- being, а также директора по персоналу, которых мы опросили. Начните с себя и своих эмоций Не просто так в самолете предупреждают, что сначала нужно надеть кисло- родную маску на себя, а уже потом бросаться помогать остальным. В рабо- те то же самое: чтобы помочь своей команде, нужно сначала позаботиться о себе. Для начала обратите внимание, о чем вы думаете и говорите. Как к последним изменениям в компании относитесь лично вы? Как перемены повлияли на вас и ваших сотрудников? О чем вы больше всего переживаете, когда нужно объявить новости сотрудникам? Зинаида ЧУМАКОВА, директор по персоналу и организационным вопросам компании X5 Транспорт, победитель Премии «Лучшие HR-департаменты — 2022» в номинации «Лидеры по цифре» Первое, что важно, — это сохранять спокойствие. От руководителя многое зависит, очень важно, что мы транслируем команде и другим людям. Если мы транслируем панику, будет паника. Если мы транслируем спокойную, взвешенную 58 Директор по персоналу, № 4 апрель 2023

Мотивация позицию, то это и получим. Здесь еще важно воздержаться от оценки ситуации, 59 потому что это могут принять за официальную позицию компании, но и все люди раз- ные, и мнения разные, возможно, высказываясь оценочно, вы можете задеть кого-то за живое. Когда разберетесь с тем, что думаете и чувствуете, нужно понять, как вам «заземлиться». Выработайте стратегию, которая поможет в первую очередь вам — так вы станете более эффективным менеджером и реально поможете своей команде. И помните: руководитель всегда на виду, даже если кажется, что никто не смотрит. Подчиненные всегда будут пытаться по вашему по- ведению понять, что происходит в компании на самом деле. Анастасия МАЛАХОВА, директор по персоналу компании «СЛТ Аква» Первое, что нужно, — это разобраться в себе и со своей тревогой. Если сам директор по персоналу будет находиться в стрессовом и неопре- деленном состоянии, то это неосознанно будет транслироваться на всю команду. Поэтому начинаем с себя: заботимся о себе, правильно питаемся, ведем здоровый образ жизни, стараемся отвлекаться на что-то приятное в жизни, помимо работы, проводим время с семьей, меньше читаем негативные новости — будем при- мером для наших коллег. Елена ПЕКЕДОВА, директор по персоналу ГК «Виридиан» Я придерживаюсь правила «Не можешь победить хаос — возглавь его и систематизируй». Надо навести порядок в процессах, регламентах, про- думать ход работы при нескольких вариантах развития событий. Не надо генерировать все варианты, достаточно трех сценариев: «как страшно жить», «бывало и хуже, прорвемся», «полет нормальный, все спокойно». Когда у меня и команды есть правила, они же инструкции, то ситуация перестает быть непредсказуемой. Следите за тем, что и как вы говорите Важный навык для любого руководителя — уметь правильно преподнести команде новости о грядущих изменениях. Даже если радоваться нечему, вам наверняка захочется приободрить коллектив. Важно соблюдать баланс позитивной мотивации и честного диалога: вы не обязаны врать своим со- трудникам и притворяться, что плохие новости на самом деле хорошие. Придерживайтесь фактов, говорите в нейтральном тоне и по делу. Не до- думывайте за сотрудников, лучше дайте им понять, что готовы дать допол- нительные разъяснения и ответить на их вопросы. Ваше внимание, чест- ность и спокойствие помогут коллективу быстрее успокоиться и принять изменения. Зинаида ЧУМАКОВА, директор по персоналу и организационным вопросам компании X5 Транспорт Нужно исключить «информационный вакуум». В период неопределен- ности самое страшное — это понимать, что что-то происходит, но ты не понимаешь, куда бежать и что делать, и коснутся ли эти изменения лично тебя. От этого все тревоги и накручивания. Делитесь доступной вам информацией о том, e.HR-director.ru

Эффективность персонала как работает и действует компания, какие решения принимает (если информация не является конфиденциальной). Так ваши люди будут в контексте происходящего и смогут быстрее перестроить свою работу под новые вводные. Поддерживайте благополучие себя и команды Подумайте, что нужно вашей команде, чтобы не потерять фокус в слож- ный период. Возможно, сотрудникам нужна психологическая поддержка или возможность поделиться своими переживаниями с руководителем или коллегами. Следите, чтобы сотрудники не перерабатывали, и показывайте на своем примере, что в такие времена важно заботиться о себе. Елена САНЮШКИНА, директор по персоналу АО «БизнесНьюсМедиа» (газета «Ведомости») Во времена неопределенности и перемен команде еще сильнее требует- ся поддержка руководителя. И заключается она не столько в том, чтобы четко ставить рабочие задачи, сколько в поддержании мотивации и рабочего настроя, в фокусировке команды на настоящем. Вам, как лидеру команды, важно уметь сни- мать тревожность у сотрудников, которая возникает, когда мы не знаем и не понимаем ситуацию. Для достижения этих задач можно использовать различные инструменты, такие как регулярные встречи с сотрудниками для прояснения текущей ситуации в компа- нии, встречи для синхронизации команды — такое краткосрочное планирование для команды. Проводите такие встречи хотя бы раз в месяц, и ваши сотрудники будут более спокойны и уверенны. Опросы показывают, что HR-ы чаще других сотрудников подвержены выгоранию. Всему виной события последних лет: пандемия, сложности при переходе на удаленку и текущий экономический кризис. Поэтому вам особенно важно заботиться о своем благополучии. Well- being — вообще один из главных трендов последних лет. Но психологи утверждают, что есть нюанс: если слишком сильно концентрироваться на благополучии, есть риск сделать заботу о себе обязанностью. А обязан- ности добавляют стресса, а стресс в свою очередь ведет к выгоранию. Из- бежать выгорания, заботиться о себе и соблюдать принципы благополучия помогут три привычки. Учитесь быть независимым. Иногда, чтобы победить выгорание, доста- точно вспомнить, что вы сами распоряжаетесь своей жизнью. Если человек выгорел, ему кажется, будто он движется по жизни на автопилоте и не кон- тролирует происходящее. Чтобы вырваться из этого монотонного существо- вания, спросите себя: «А что, если бы все могло быть по-другому?». Используйте воображение и спроектируйте свое будущее, чтобы изме- нить настоящее. Подумайте, какие деструктивные действия вы совершаете по привычке, просто потому, что делали так всегда? Дайте себе свободу экспериментировать, пусть только в фантазиях. Дайте себе наслаждаться жизнью. Давайте сразу проясним: удовольствие и наслаждение — не одно и то же. Проверить, сколько лайков собрал ваш последний пост, или выпить после работы — это попытки получить быстрое 60 Директор по персоналу, № 4 апрель 2023

Мотивация наслаждение. А чтобы получать качественное удовольствие от жизни, при- 61 дется приложить чуть больше усилий. Займитесь чем-нибудь, что доставляет вам искреннее наслаждение, и от- следите, как это повлияло на ваше самочувствие. Ощущение удовольствия от жизни — залог креативности. Оно дает возможность восстановиться, открыть себя для новых идей и по-другому взглянуть на привычные вещи. Не бойтесь быть спонтанными. Спонтанные решения положительно влия- ют на активность мозга, вдохновляют, делают нас более мотивированными и креативными. К тому же, принимая неожиданные решения, мы становимся более устойчивыми к неожиданным событиям, которые могут выбить почву из-под ног. Особенно хорошо привычка иногда быть спонтанным помогает бороться с выгоранием и ощущением пустоты внутри от того, что каждый новый день похож на предыдущий. Обучитесь необходимым навыкам Справиться со сложностями в работе и с общей неопределенностью по- могут коучинг, обучение необходимым навыкам и поддержка — поэтому убедитесь, что эти инструменты вам доступны. Согласно опросу Общества управления человеческими ресурсами (SHRM), шесть из десяти сотрудников считают, что их руководителям не хватает навыков управления персоналом. Больше трети респондентов также отметили, что их менеджеры недостаточно обучены навыкам общения с персоналом, принципам тайм-менеджмента и не умеют развивать и обучать своих работников. Елена ЧЕРВИНСКАЯ, директор по персоналу компании BetBoom Чтобы прийти в чувство, могу посоветовать использовать методику Сти- вена КОВИ, который разделил все наши проблемы и задачи на два круга: Круг Забот и Круг Влияния. Круг Забот — это все вещи, повлиять на кото- рые мы не в состоянии. Круг Влияния, меньший по размеру, — это то, что подвластно нашему влиянию. Ровно в тот момент, когда вы сосредоточитесь на себе и своем Круге Влияния, вы увидите, что жизнь движется по своей заданной орбите. Вы увидите, что вы действительно можете взять под контроль собственную жизнь и управлять своими эмоциями. Главное — как можно чаще задавать себе вопрос: «Как я могу на это по- влиять?». Если никак, значит, на этом не стоит сосредотачиваться и тратить свои силы, мысли и энергию. Выход есть — современные технологии делают обучение доступнее и де- шевле, и стать более эффективным руководителем не так сложно. Поэтому, даже если текущие сложности кажутся непреодолимыми, помните, что в ва- ших силах помочь себе и своей команде успешно и продуктивно работать даже в период неопределенности. Несмотря на то что сейчас деловая среда полна нестабильностей, изме- нений и тревожных новостей, помните — есть несложные, но действенные шаги, которые помогут вам и вашей команде успешно проходить трудности. Не забывайте, что все мы люди, и всем нам нужна поддержка и забота — причем не только от окружающих, но и от самих себя в первую очередь. e.HR-director.ru

Эффективность персонала Максимальная забота Что делают для работников компании, из которых не уходят ИЗ ЭТОЙ СТАТЬИ УЗНАЕТЕ: кого компании безоговорочно готовы отправить на удаленку; какие возможности отдохнуть дают сотрудникам, кроме отпуска; как компании пытаются заботиться о  ментальном состоянии сотрудников. Ольга ХУДНИЦКАЯ, Бесплатным печеньем и кофе, ДМС и корпоративным фит- редактор журнала «Директор несом никого не удивишь. Well-being в российских компа- по персоналу» ниях уже давно вышел на новый уровень. Об этом говорят эксперты и сами компании. Мы решили посмотреть, как 62 на самом деле выглядит забота о сотрудниках, но на циф- рах. Для этого проанализировали, уже без ChatGPT, данные из анкет участников Премии «Лучшие HR-департаменты — 2022» в номинации «Максимальная забота о сотрудниках». Результаты анализа и примеры лучших практик смотрите в статье. Отказываются от жесткого графика, но удаленку предоставляют избранным Компании стараются постепенно отказываться от жестких требований к началу и окончанию рабочего дня. Сотрудники таких компаний сами решают, когда им приходить на работу и когда ее заканчивать. Работать могут хоть днем, хоть ночью. Главное — результат, и чтобы такой график не мешал про- изводственному процессу. Правда, таких компаний пока немного. Большая же часть — 69 процентов компаний — практикуют гибкие графики, но с оговорками. Например, Директор по персоналу, № 4 апрель 2023

Мотивация позволяют сотрудникам самим устанавливать себе начало 38% и окончание рабочего дня, но дают такую преференцию толь- компаний ко избранным. Например, руководителям. Лишь 8 процен- тов работодателей не практикуют гибкие графики, потому не предоставляют что не позволяет формат работы. По этой причине эти же релокационный пакет. компании не предоставляют возможность сотрудникам ра- По данным опроса журнала ботать на удаленке. Сотрудники оставшихся 92 процентов «Директор по персоналу» компаний могут уйти на дистант. Из них 77 процентов ком- паний дают такую возможность, но окончательное решение оставляют за непосредственным руководителем. Только 15 процентов компаний отпускают сотрудников на удаленку лишь по желанию последних. В отпуск отпускают, но уйти в творческий загул не дадут Кроме обязательного отпуска и нерабочих праздничных дней, у сотрудников большинства компаний практически больше нет другой возможности отдохнуть. В 38 процентах компаний сотрудники полностью используют обязательный отпуск за рабочий год. Но на этом, по сути, все. Уйти, на- пример, в саббатикал — длительный творческий отпуск — не позволят. Большинство работодателей не готовы на это, а те, что готовы, дают неоплачиваемый саббатикал, и только ключевым сотрудникам. Другой вариант для сотрудников взять пару дней на перезагрузку — заболеть. Лишь 8 про- центов компаний настаивают на том, что сотрудник в слу- чае недомогания может не выходить на работу только при Компания практикует гибкие Есть ли у сотрудников графики, свободное начало возможность работать и окончание рабочего дня на удаленке 8% 69% 8% 23% 15% Да, для отдельных категорий сотрудников 77% Да, в компании нет жестких требований к началу и окончанию рабочего дня Да, но решение за непосредственным руководите- Нет, не позволяет формат работы лем По результатам опроса журнала «Директор по персоналу» Да, всем по желанию разрешили перейти на удаленку Нет, не позволяет формат работы e.HR-director.ru 63

Эффективность персонала наличии листка нетрудоспособности. Большая же часть ком- паний позволяет пропустить работу в случае болезни. Но та- кой прогул нужно согласовать со своим непосредственным руководителем. Таких негласных правил придерживаются 54 процента работодателей. Почти четверть компаний официально устанавливают допустимое количество дней, которые сотрудник может прогулять при болезни без листка нетрудоспособности. Закрепляют такие нерабочие дни в локальном норматив- ном акте. Другие компании позволяют своим сотрудникам остаться дома при недомогании при условии, что они будут работать. ПРИМЕР В ГК «Агропромкомплектация» — победителе Премии «Лучшие HR-департаменты — 2022» — сотрудники могут взять дополни- тельные оплачиваемые выходные. Отдых с сохранением заработной платы можно получить по сле- дующим поводам: 1 сентября — дается один день родителям перво- классников; свадьба — компания дает сотруднику три дня выходных; проводы призывника в армию — можно взять один день; похороны близких родственников — сотрудник может взять три дня. Сколько у сотрудников Компания практикует Вправе ли сотрудник в среднем саббатикал — при недомогании неиспользованных длительный пропустить работу без дней отпуска творческий отпуск больничного листа 31% 38% 8% 8% 15% 15% 31% 15% 62% 23% 54% За рабочий год отпуска Нет, мы еще до такого не дошли Да, по договоренности с непо- используются полностью Да, неоплачиваемый, и только средственным руководителем До 14 дней для ключевых сотрудников Да, допустимое количество нера- До 7 дней Да, каждый сотрудник может бочих дней определено в локаль- взять длительный неоплачивае- ных актах мый отпуск Да, при продолжении работы Да, оплачиваемый для ключе- из дома вых сотрудников Нет, больничный лист обязателен По результатам опроса журнала «Директор по персоналу» 64 Директор по персоналу, № 4 апрель 2023

Мотивация Обеспечивают едой, но не бесплатной В большинстве случаев на работе сотрудники сами долж- ны обеспечивать себя питанием. Бесплатные обеды предо- ставляют меньше половины компаний. Еще меньше тех, кто бесплатно обеспечивает сотрудников снеками и фруктами, чаем и кофе. При этом в компаниях почти всегда есть места, где можно перекусить в течение рабочего дня. В частности, компании оборудуют кухни, организовывают столовые, ставят поста- маты или сотрудничают с подрядчиками, которые достав- ляют готовые обеды. Лишь немногие компании отказались от всех дополни- тельных бонусов питания на территории компании, потому что рядом полно столовых и кафе. ПРИМЕР В ГК «Агропромкомплектация» разработали и ввели программу, благодаря которой все беременные сотрудницы с момента опове- щения отдела кадров о своем положении и до 9-го месяца беремен- ности включительно ежемесячно получают по 500 руб. на фирмен- ную бонусную карту. Эти деньги будущие мамы могут тратить на молочную и кисломо- лочную продукцию в магазинах фирменной розницы ГК «Агропром- комплектация». Кроме этого, сотрудникам ежемесячно начисляют по 1,5 тыс. руб. на фирменную бонусную карту. На эту сумму можно купить мясную продукцию в торговых точках фирменной розницы. Как в компании организовано В офисе есть возможность питание сотрудников бесплатно перекусить 9% 36% 16% 38% 14% 18% 23% 23% 23% Оборудовали кухню У нас бесплатные обеды Есть своя столовая Да, доступны снеки, печенье, фрукты Поставили автоматы со снеками Да, всегда есть чай, кофе Нет необходимости, рядом много столовых и кафе Нет, ничего такого Подрядчик доставляет готовые обеды По результатам опроса журнала «Директор по персоналу» e.HR-director.ru 65

Эффективность персонала Заботятся о физическом и ментальном здоровье, но без фанатизма Большинство компаний предоставляют сотрудникам ДМС. Есть и те, кто вовсе отказался от дополнительного страхо- вания или оплачивает его частично. Но на страховке забота о здоровье сотрудников не заканчивается. Например, ком- пании дают возможность пройти check-up здоровья. Правда, такая преференция есть лишь у избранных категорий со- трудников. Компании организовывают медицинские и даже массажные кабинеты. Хотя последние — скорее экзотика, чем практика. На этом забота о физическом здоровье пер- сонала не заканчивается. Некоторые компании идут дальше и организовывают сотрудникам возможность заниматься спортом. В частности, оборудуют для этого специальные места в офисе. Если для этого нет возможности, компенси- руют расходы на фитнес. ПРИМЕР Строительная корпорация «ЛенРусСтрой», победитель Премии «Лучшие HR-департаменты — 2022», внедрила для сотрудников услугу «Врач в офисе». Теперь в компанию раз в месяц приходит терапевт, который может взять анализы по запросу сотрудни- ка, осмотреть его, закрыть больничный. Также для сотрудников компании внедрили услугу «Офисный психолог», в рамках кото- рой каждый может получить круглосуточную психологическую В компании Компания проводит Как вы заботитесь есть добровольное check-up здоровья о психологическом медицинское сотрудников комфорте страхование — ДМС сотрудников 62% 38% 15% 31% 15% 31% 23% 31% 23% 31% Да, оплачиваем услуги по стра- Да, для выделенных категорий У нас есть психолог онлайн ховке полностью сотрудников У нас есть психолог в офисе Нет Нет Никак, мы считаем это личным Да, оплачиваем частично Да, для всех желающих делом каждого сотрудника Оплачиваем психолога индиви- По результатам опроса журнала «Директор по персоналу» дуально 66 Директор по персоналу, № 4 апрель 2023

Мотивация онлайн-поддержку, а также очно встретиться со специалистом 23% в установленные дни. Crocus Group, участник Премии «Лучшие компаний HR-департаменты — 2022», также оказывает психологическую поддержку сотрудникам. Для этого компания выстроила систе- оплачивают жилье сотрудника му, где сотрудники могут получить консультацию психолога или при переезде. психотерапевта. По данным опроса журнала Ментальное здоровье персонала — одна из важных со- «Директор по персоналу» ставляющих well-being в компаниях. Для этого ваши кол- леги или регулярно приглашают в офис психолога, или ис- 67 пользуют сервисы, которые могут предоставить специалиста онлайн. Некоторые компании стараются превратить заботу о здоровье в корпоративную ценность и привычку. Для этого устраивают, например, различные мероприятия: дни здоро- вья, спартакиады, оздоровительные выезды. Развлекают без дискотек, но с пользой Все компании стараются разнообразить досуг своих сотруд- ников корпоративными праздниками и выездами. Какими именно, зависит от ценностей, корпоративной культуры и сферы деятельности самой компании. Например, коллеги проводят дни здоровья, конкурсы профессионального ма- стерства, спартакиады, организовывают книжные клубы и поездки для обмена опытом. ПРИМЕР В Crocus Group различные спортивные и другие досуговые корпо- ративные мероприятия встроены в систему поддержки сотрудни- ков. Компания проводит еженедельные тренировки по фитнесу. Сотрудники участвуют в марафонах «Бегущие сердца» и «Гонка героев». В компании также организован ежемесячный литератур- ный клуб. Коллеги из «ЛенРусСтрой» решили креативно подойти к тому, как разнообразить досуг сотрудников, и организовали для них тренинг «Создай идеальную планировку». Его проводят раз в квартал. Сотрудники в творческой атмосфере предлагают, какими они хотели бы видеть дома, которые строит компания, квартиры, планировки в них и дизайн. Затем штатный дизайнер учитывает пожелания коллектива, и часть квартир компания дела- ет по дизайну победителей. Дополнительно многие компании устраивают детские мероприятия. Например, конкурсы детского рисунка, но- вогодние елки, экскурсии на производственные объекты компании. Все однодневные мероприятия — тимбилдинги, конкурсы, праздники — большинство компаний старается провести в рабочие дни. Если мероприятие затягивается на пару дней и дольше, то проводят в выходные. e.HR-director.ru

Эффективность персонала Мы внедрили антистресс- программу для сотрудников и подняли прибыль компании на 45 процентов Опыт HR-команды компании CarMoney ИЗ ЭТОЙ СТАТЬИ УЗНАЕТЕ: как помочь сотрудникам преодолеть страх делиться беспокойством с руководителями; какова роль CEO в ментальном спокойствии сотрудников; как повысить лояльность сотрудников к  компании без больших расходов. Ирина ЕРМИШЕВА, В этой статье расскажу про инструменты, которые помогли HR-директор компании CarMoney нам снизить уровень стресса в компании. Благодаря спокой- ной и слаженной работе сотрудников нам удалось поднять 68 в продажах средний чек на 20 процентов и увеличить чистую прибыль на 45 процентов. Все инструменты, о которых пой- дет речь в статье, — по сути, уже готовая антистресс-про- грамма, которую вы можете адаптировать и быстро внедрить в своей команде. Дальше расскажу, как действовали мы. Замерили стресс сотрудников Ежегодно мы проводим опрос вовлеченности сотрудников. Для этого используем онлайн-опросник, с помощью кото- рого мы узнаем, готовы ли сотрудники рекомендовать ком- панию друзьям, не испытывают ли тревогу, влияет ли их Директор по персоналу, № 4 апрель 2023

Корпоративная культура эмоциональное состояние на эффективность. Опрос, про- Итоги внедрения веденный весной 2022 года, показал, что эмоциональное программы и психологическое состояние наших сотрудников было не- в 2022 году стабильным. Сказалась общая нервозная обстановка в стра- не и мире. В такой ситуации всему коллективу сложно ду- — Текучесть персонала мать о чем-либо стратегическом и долгосрочном. Перед в 2022 году снизилась на 6 про- HR-командой встала задача — сформировать продуктивную центов по сравнению с 2021 го- среду для технологических прорывов, в которой сотрудники дом, затраты на поиск сотруд- будут чувствовать уверенность, заботу и поддержку со сто- ников — на 15 процентов. роны работодателя. — По результатам ежегодного опроса вовлеченности со- Мы решили в первую очередь восстановить физическое трудников оценка составила и ментальное здоровье сотрудников. Чтобы решить эту за- 4,4 балла из 5. дачу, мы запустили программу Community care — комплекс- — Свое эмоциональное со- ную систему заботы о здоровье и благополучии команды. стояние сотрудники оценили В программу вошла целая палитра инструментов и практик на 8 из 10 баллов. для повышения уровня ментального и физического здоровья — Средний чек вырос сотрудников, а также их родственников. на 20 процентов, а чистая при- быль — на 45 процентов. Мы взяли на вооружение мероприятия, рекомендован- ные ведущими экспертами в области психологического 69 здоровья ВОЗ. Среди них — упражнения, помогающие нормализовать дыхание, сосредоточить фокус внимания на окружающем пространстве, техники мышечной релак- сации. К мероприятиям ВОЗ мы добавили и действующую well-being-программу, в которую входят программы обуче- ния, возможности карьерного развития, социальная защита и неформальное взаимодействие в коллективе. Вовлекли в программу руководство Менеджеры, особенно в период турбулентности, чаще концентрируются на результатах и могут не уделять до- статочно времени эмоциональному состоянию сотрудни- ков. Поэтому мы вовлекли руководителей в процесс за- боты о персонале и показали эффективность эмпатии как бизнес-инструмента. Мы провели диагностику самочувствия самих руково- дителей — измерили уровень их тревожности и эмоцио- нальной устойчивости, проверили, умеют ли они работать со своими эмоциями и чувствовать команду. Мы провели много бесед с менеджерами и собрали обратную связь от то- пов, чтобы понять, насколько они могут создать атмосферу стабильности в коллективе, настроить сотрудников на по- зитивный лад. Прежде всего отслеживали, как быстро они реагируют на изменения, как легко адаптируются к ним, проявляют ли гибкость в общении с подчиненными. Плюс смотрели на эффективность их команд, отслеживали на- строение их подчиненных и фиксировали отток сотрудни- ков, чтобы дополнить картину. e.HR-director.ru

Эффективность персонала 200 После этого мы провели с руководителями развивающую встречу, на которой еще раз подчеркнули важность заботы тыс. руб. за квартал — о собственном здоровье и здоровье команды. максимальный бюджет проекта Мы отметили, что руководитель должен быть партнером, Community care, который который поддерживает, заботится и обеспечивает среду, создала CarMoney в которой сотрудник чувствует себя в безопасности. 70 Мы также обсудили, как и где руководители могут диа- гностировать настроение сотрудников и уровень их тревоги, например через личные беседы, в том числе в неформальном формате. Запустили марафоны Чтобы упростить восприятие и создать у сотрудников допол- нительный импульс вовлекаться в здоровый образ жизни, мы добавили в программу игровые практики и запустили марафоны. Марафон «Хелпи твоего настроения» — это 10 лайфхаков, как оставаться в ресурсе. В течение двух недель при помо- щи корпоративного мессенджера мы отправляли всем со- трудникам добрые, а главное, действенные лайфхаки о том, как поддерживать бодрость и хорошее настроение. В конце каждого лайфхака было простое задание, чтобы сотрудник сразу мог его применить на практике. Девятинедельный марафон «#ЗаряжайсянаЗДОРОВЬЕ». Этот марафон нацелен на поддержание здорового образа жизни как самих сотрудников, так и их семей. Участвуя в активностях, сотрудники получали заряды, заполняя командную батарейку РАДостью. Ведь в течение девяти недель марафона мы проводили мероприятия, кото- рые связали с тремя основными блоками ЗОЖ. Развитие — блок с полезными вебинарами о здоровье, лекции, лайфхаки для формирования экопривычек. Активити — блок с онлайн-тренировками, заданиями для активных выходных, футбольные и кибертурниры. Добрые дела — волонтерское движение — блок, в кото- рый вошли благотворительные забеги, помощь приюту для животных, забота о ветеранах, небольшие экоинициативы, например сбор пластиковых крышечек и батареек. Количество участников быстро увеличилось, и в итоге в марафоне участвовала вся команда, а также родственники сотрудников. В конце марафона самые активные участники получили за свои достижения виртуальные заряды. Эти заряды можно было обменять на различный мерч из нашей корпоративной онлайн-витрины. Директор по персоналу, № 4 апрель 2023

Корпоративная культура Давали сотрудникам почувствовать точку Задачи марафона «#Заряжайсяна- опоры в компании ЗДОРОВЬЕ» Когда мы начали реализовывать проект, стало понятно, что не все коллеги готовы открыто делиться или говорить о при- — Сформировать понятие чинах беспокойства с руководителями. Поэтому мы запу- «здоровье человека», раскрыть стили мероприятия с участием внешних независимых экс- позитивные факторы, влияющие пертов-профессионалов. на здоровье человека. — Воспитать активную жизнен- Мы стали проводить коуч-сессии — это консультации ную позицию и ответственное с независимым экспертом для сохранения приватности. отношение к своему здоровью. В качестве независимых экспертов мы выбрали коучей НИУ — Приобщить команду к здоро- ВШЭ. Они применяют психоаналитический метод, который вому образу жизни, сформиро- располагает к спокойной беседе о тревожащем и актуальном. вать культуру ежедневных здо- Благодаря этому снижается стрессовая нагрузка, находятся ровых и экологичных привычек. ответы на многие давно беспокоящие вопросы. По результатам обратной связи от сотрудников мы также узнали, что команда хочет чаще получать информацию о ста- бильности компании, об актуальности намеченных планов и о текущих результатах. У нас уже были регулярные информационные встречи, встроенные в операционный ритм компании, — таунхол- лы, бизнес-ревью, встречи один на один. Но этого оказалось недостаточно. Поэтому наш СЕО Анна КАЛУГИНА запу- стила собственный проект в корпоративном мессенджере: ежедневная новостная рассылка Daily up-night News. Это помогло поддержать спокойствие и уверенность в ра- ботодателе. Позже проект трансформировался в еженедель- ные видеовыпуски с вовлечением топ-команды. Успех программе обеспечило то, что СЕО, топ-менеджмент и лидеры команд стали ее амбассадорами и активно участво- вали во всех мероприятиях. Они мотивировали к участию своих сотрудников. Например, наш СЕО на личном примере показывала, как важно заботиться о физическом и ментальном здоро- вье, рассказывая о своих активностях в личных аккаунтах в соцсетях. Что реализовали в рамках программы Community care с февраля 2022-го — Более 10 онлайн-тренировок — Шесть развивающих он- турниры, задания для активных (йога, функциональная, семей- лайн-вебинаров в поддержку выходных, волонтерские актив- ная ОФП). эмоционального и физического ности). — Пять потоков сессий и прак- здоровья. — Предложили нашим со- тикумов с внешними экспер- — Более 50 различных активно- трудникам более 100 полезных тами. стей и мероприятий (спортивные советов и привычек. e.HR-director.ru 71

Эффективность персонала Тест на внимательность. Методика корректурной пробы БУРДОНА В статье рассказали про методику корректурной пробы БУРДОНА — инструмент, который поможет определить уровень внимательности ваших сотрудников. Он пригодится, если персонал постоянно отвлекается, не может сконцентрироваться на задачах и выполнить поручение с первого раза. Методика не только опреде- лит уровень внимательности, но и даст рекомендации, как снизить риск ошибок. В статье — как работает метод, а также бланк для проведения теста. Методика БУРДОНА дает возможность оценить, насколько устойчиво внимание испытуемого. Результаты теста помогут принять решение о даль- нейшей судьбе данного сотрудника. Учитывайте: когда проводится коррек- турная проба онлайн, человек может найти готовые решения в интернете. Результаты будут недостоверными. Лучше раздавайте бланки и просите пройти тест на работе. Корректурная проба БУРДОНА: суть методики Тесты на внимательность не затрагивают профессиональные навыки ра- ботника. Они помогают проверить, хорошо ли сотрудник усваивает новую информацию, как быстро находит ассоциации, может ли сосредоточиться на чем-то важном. Такие тестирования проводят, например, при отборе делопроизводителей и секретарей, бухгалтеров, аудиторов. Их применяют для оценки специа- листов, в чьи обязанности входит работа, требующая максимальной концен- трации. Корректурную пробу, или тест БУРДОНА, относят к таким мето- дикам. С ее помощью оценивают концентрацию и устойчивость внимания, выявляют скорость утомляемости. Способ оценки был предложен в 1895 году французским психологом Бен- джамином БУРДОНОМ и получил его имя. Метод широко применяют в тестировании людей любого возраста: от школьников до взрослых. Изначально его относили к психологии труда, 72 Директор по персоналу, № 4 апрель 2023

HR-инструмент хотя со временем методика перешла в разряд отдельного психологического исследования. Корректурная проба имеет ряд ограничений. Проводя исследование, учитывают: состояние зрения испытуемого; уровень грамотности; наличие заболеваний, снижающих возможность концентрации. В основе методики корректурной пробы БУРДОНА лежит работа испытуемого со специальным бланком. Он получает инструкцию, согласно которой должен вычеркивать опреде- ленные символы из рядов случайно расположенных символов. Длительность исследования варьируют в зависимости от задачи. Отметим, что ошибкой можно считать пропуск символов, которые должны быть зачеркнуты, и неправильное зачеркивание. При обработке результатов Показатели для оценки результатов корректурной пробы Показатель Значение Формула расчета Q Общее количество обработанных символов t Время проведения теста В данном примере — 600 секунд N Число неправильно вычеркнутых и пропу- щенных символов за каждые 2 минуты M Число символов, которые следовало A = (M – N) : M вычеркнуть за каждые 2 минуты A Точность работы за 2 минуты P Продуктивность работы P=A×Q Qt Общее количество символов за 10 минут Nt Число пропущенных и неверно зачеркну- тых символов за 10 минут S Скорость обработки данных S = 0,5436 × Qt – 2,807 × Nt, где 0,5436 — средняя величина информации каждого символа, 2,807 — величина потери информации Pt Средняя продуктивность за 10 минут Kp Коэффициент выносливости Kp = ((P1 – P5) : Pt) × 5 × 100%, где P1 — продуктивность за первые 2 минуты P5 — продуктивность за последние 2 минуты Pt — средняя продуктивность за 10 минут At Средняя точность за 10 минут Ta Коэффициент точности Ta = (A1 – A5 : At) × 100%, где А1 — точность за первые 2 минуты А5 — точность за последние 2 минуты At — средняя точность за 10 минут e.HR-director.ru 73

Эффективность персонала корректурной пробы заполняют протокол и сравнивают показания испыту- емого с ключом к тесту. Как оценить устойчивость внимания с помощью теста Бланк теста БУРДОНА выглядит как страница, заполненная расположен- ными в случайном порядке знаками. В зависимости от задачи и возраста испытуемого используются буквы, цифры, миниатюрные рисунки, геоме- трические фигуры. Например, для не знающих алфавит детей используют метод «Кольца ЛАНДОЛЬТА». В нем в качестве символов использованы кольца, имеющие разрывы в разных направлениях. Стандартным считается бланк с двумя тысячами символов. Они представлены буквами русского алфавита и рас- положены в строках по 50 букв. Испытуемый работает с бланком, последо- вательно обрабатывая каждый символ. ПРИМЕР Есть разные варианты методики. Например, тест БУРДОНА — ВИРСМА: это разно- видность корректурной пробы, в которой испытуемому предстоит выделять группы из четырех точек среди групп из трех и пяти точек в пяти таблицах. Каждая таблица состоит из 16 рядов по 25 групп точек в каждом ряду. Общее время выполнения — 10 минут. В течение двух минут нужно последовательно слева направо выделить как можно больше картинок с четырьмя точками и стараться не выделять группы с пятью и четырьмя точками, поскольку в таком случае будет засчитана ошибка. Также вам нужно стараться не пропускать картинки с четырьмя точками, поскольку это тоже будет считаться ошибкой. Бланк для проведения корректурной пробы БУРДОНА СУАВСХЕВИХНАИСНХВКСНАИСВХВХЕНАИСНЕВХАИВН ХИВСНАБСАВСНАЕКЕАХВКЕСВСНАИСАИСАВХВКИХИС ХВХЕКВХИВХЕИСНЕИНАИЕНКХКИКХЕКВКИСВХИХАКХ НСКАИСВЕКВХНАИСНХЕКХНСИАХКСКВХКВНАВСИСНА ИКАЕККИСНАИКХЕХЕИСНАХКЕКХВИСНАИХВИКХСНАИ СВНКХАВИСНАХЕКЕХСНАКСВЕЕВЕАИСНАСНКИВКХКЕ КНВИСНКХВЕХСНАСКЕСНКНАЕСНКХКВИХКАКСАИСНА ЕХКВЕНВХКЕАИСНКАНКНВЕИНКВХАКЕИВИСНАКАХВЕ ИВНАХНЕНАИКВИЕАКЕИВАКСВЕИКСНАВАКЕСВНЕКСН КСВХИЕСВХКНКВСКВЕВКНИЕСАВИЕХЕВНАИЕНКЕИВК АИСНАСИАИСХАКВННАКСХАИЕНАСНАИСВКЕВЕВХКХС НЕИСНАИСНКВХВЕКЕВКВНАНСНАИСНКВВКХВИСНАКА ХВХНАИСНХЕКНСКАИЕИСНАХКЕКХВИСНАИХВИКХСНА ИСВНКХАВИСНАХЕКЕХСНАИКСНАВАКЕСВНЕХВЕХСНИ СВКЕВЕВХКХСНЕИСНАИСНКВХВЕКЕВКВНАНСНАИСНК СВНЕКСНЕКХНСАВСНАХКАСЕСНАИСЕСХКВАИСНАСАВ 74 Директор по персоналу, № 4 апрель 2023

HR-инструмент Инструкция к тесту БУРДОНА 75 Следуя инструкции, испытуемый вычеркивает определенные элементы, просматривая строчку за строчкой. Каждые 60 секунд дается команда «Чер- та!». В этот момент человек отмечает место, в котором остановился, вер- тикальной чертой. На проведение теста отводят от 3 до 10 минут. Задача специалиста — провести максимально доступный инструктаж испытуемого. Основное условие объективности теста — последовательный просмотр сим- волов с переключением внимания. ПРИМЕР На бланке строчками расположены буквы русского алфавита. Просматривайте их по- следовательно слева направо и вычеркивайте все буквы «к» и «р». На тест отводится 5 минут. Выполняйте задание как можно быстрее, но не допускайте ошибок. Не про- пускайте буквы и не вычеркивайте лишние. Когда я скажу: «Черта!» — поставьте вертикальную черту после того символа, который проверяете в данный момент. Я буду подавать этот сигнал каждые 60 секунд. После этого продолжайте работу. Методика «Корректурная проба»: интерпретация результатов теста S (скорость обработки информации) — характеризует функциональную по- движность нервной системы, скоростные параметры принятия решения. < 4 баллов — низкая; 4—7 баллов — средняя; 8—9 баллов — выше среднего; 10 баллов — высокая. Pt (средняя продуктивность) — количество информации, переработанной в единицу времени. < 150 — низкая; 150—250 — средняя; 250—330 — выше среднего; > 330 — высокая. Если показатель скорости обработки данных меньше 4, это говорит об инертности нервной системы. Такие люди про- являют свои способности только в спокойной обстановке, работая в при- вычном темпе. Kp (коэффициент выносливости) — характеризует способность к длительному поддержанию выявленного уровня продуктивности без признаков утом- ления. > 15% — низкий; 0—15% — средний; < 0% — высокий. Работники с высоким уровнем выносливости более надежны в критических ситуациях. Лица c низким уровнем выносливости быстро устают и снижают продуктив- ность работы. At (точность) — выявляет способность сотрудника к безошибочной работе. ≤ 0,79 — низкая; 0,80—0,89 — средняя; 0,90—0,94 — выше среднего; ≥ 0,95 — высокая. Лица с низкой точностью работы неэффективны в работе с повышенными требованиями к точности. К (концентрация внимания) — 2Q/N. Это отношение общего числа обра- ботанных символов (умноженное на 2) к количеству ошибок. Высокие по- казатели говорят о том, что человек способен полностью сосредоточиться на текущей задаче. e.HR-director.ru

Эффективность персонала Классическая интерпретация результатов корректурной пробы Для того чтобы вычислить итоговый показатель устойчивости внимания, необ- ходимо полученные результаты перевести в шкальные оценки. Это понадобится для оценки показателя с учетом возраста испытуемого. Для расчета потребуются показатели точности и продуктивности. Продуктивность (B). Продуктивность рассчитывают не по формулам, а по количе- ству вычеркнутых символов в тесте БУРДОНА. По результатам присваивают баллы. Перевод показателя продуктивности (B) в шкальную оценку Балл Количество обработанных символов Балл Количество обработанных символов 1 2 — 13 3000—3160 3 — 14 3160—3320 <1560 15 3320—3480 4 1560—1720 16 3480—3640 5 1720—1880 17 3640—3800 6 1880—2042 18 3800—3960 7 2042—2200 19 3960—4120 8 2200—2360 20 4120—4280 9 2360—2520 21 4280—4440 10 2520—2680 22 4440—4600 11 2680—2840 23 4600—4760 12 2840—3000 24 > 4760 Точность (С). Для оценки точности используют формулу: С = (М : Н)i х 100%, где: С — точность, H — общее число символов, которые нужно было вычеркнуть в тесте, M — количество правильно вычеркнутых в ходе корректурной пробы. Точность переводим в шкальную оценку по таблице. 76 Директор по персоналу, № 4 апрель 2023

HR-инструмент Перевод показателя точности (С) в шкальную оценку Балл Точность, % Балл Точность, % 1 < 81,9 14 — 2 81,9—83,0 15 94,9—96,0 3 83,0—84,1 16 — 4 84,1—85,1 17 96,0—97,0 5 85,1—86,2 18 — 6 86,2—87,3 19 97,0—98,1 7 87,3—88,4 20 — 8 88,4—89,5 21 98,1—99,2 9 89,5—90,6 22 — 10 90,6—91,6 23 > 99,2 11 91,6—92,7 24 — 12 92,7—93,8 25 — 13 93,8—94,9 26 — Интегральный показатель устойчивости (А). Сложив результаты, получим инте- гральный показатель устойчивости (A = B + C). Его также переводят в шкальную оценку и оценивают итоговый результат теста БУРДОНА на внимание. Перевод показателя устойчивости (А) в шкальную оценку Шкальная оценка Характеристика уровня устойчивости внимания 0—3 Низкая 4—7 Ниже среднего 8—11 Средняя 12—15 Выше среднего 16—19 Высокая e.HR-director.ru 77

Бэкграунд Решения для трех новых апрельских задач HRD Рассказали про допотпуска, новый отчет и кадровые документы ИЗ ЭТОЙ СТАТЬИ УЗНАЕТЕ: кого из сотрудников нужно отправлять на медосмотр; как оформить дополнительные оплачиваемые отпуска; какие документы нужно обязательно отправить в СФР. Ирина БОГОМОЛОВА, В статье — решения для трех новых задач, которые внепла- эксперт по трудовому праву, ново появились у HRD в апреле. Дело в том, что чиновники юрист из Правительства запустили новый пилотный проект. Цель проекта — предотвратить влияние вредных факторов на со- 78 трудников и не допустить развития профессиональных за- болеваний. Работодателям, которым придется участвовать в проекте, нужно предоставлять допотпуска сотрудникам, а для того чтобы вернуть деньги, потраченные на здоровье работников и оплату отпускных, — отправлять документы в СФР. Предоставьте отчет в СФР до 15 апреля Новый отчет ждут от работодателей специалисты СФР в срок до 15 апреля 2023 года. Связано это с тем, что рабо- тодателям придется участвовать в пилотном проекте, если их выберет для этого СФР. Перечень работодателей чиновники должны были ут- вердить до 1 марта, но пока документа в открытом доступе нет. Это правила пилотного проекта, утв. постановлением Правительства от 01.02.2023 № 134, далее — Правила. Директор по персоналу, № 4 апрель 2023

Практикум Сам пилотный проект продолжается с 1 марта 2023 года Екатерина СОРОКИНА, по 31 декабря 2023 года. директор по персоналу Бизнес- юнита «Минеральная изоляция» По нашей информации, участниками выберут работо- компании «Технониколь» дателей из сфер гражданской авиации, железнодорожного транспорта, металлургической и угольной промышленности. Медосмотры по законодательству Кого из работников придется отпустить заниматься своим Медосмотры проводим в со- здоровьем в реабилитационные центры СФР, узнаете из ре- ответствии с очередностью, зультатов медицинских осмотров. Направлять весь кол- установленной законодатель- лектив на внеочередные медосмотры не нужно. Вероятно, ством, по приказу 29н. При этом медицинские организации проверят по базам, у кого из со- прорабатываем возможность трудников компаний были подозрения на профзаболевания. дополнительных чекапов для сотрудников в зоне риска, на- Как только у медиков будет информация, они направят пример мужчины в возрастной список сотрудников работодателю, который организовывал категории после 40 лет. Также медосмотр. На это у медиков есть пять рабочих дней, п. 8 большое внимание уделяем Правил. Если получите список работников, составьте от- пропаганде здорового образа чет для СФР. Форму бланка и подсказки, как его заполнять, жизни. На всех предприятиях утвердят в Фонде. Документ, который нужен от вас Фон- поощряем создание футболь- ду, — это список сотрудников, которым придется заняться ных, волейбольных команд, здоровьем. Формально у вас есть право утверждать список, есть программы компенсации но это не значит, что можно запретить сотруднику прой- занятий спортом, аренды спорт- ти реабилитацию. У работодателя есть право не включать залов, бассейнов. Ежегодно в список тех, кто уже уволился или физически не может проводится «Лыжня ТехноНИ- пройти реабилитацию. КОЛЬ» — соревнование, в кото- ром участвуют все сотрудники. ПРИМЕР Для мужчин предусмотрена дистанция 5 км, для женщин — HRD ООО «Угольпром» получил список работников, которые нужда- 3 км. ются в реабилитации из-за риска развития профессиональных за- 79 болеваний. В список попали сотрудники Иванов и Петров. Но Ива- нов ушел в отпуск по уходу за ребенком. Поэтому в список для СФР директор по персоналу добавит только Петрова. Отчет можете отправить в электронном виде или попро- сить кадровика отнести в территориальное отделение СФР лично, п. 11 Правил. Решите отправить отчет в электронном виде — подпишите его электронной подписью и направьте в Фонд через систему «Соцстрах». Замените часть сотрудников минимум на 18 дней Работникам, которых направят на профилактическое лечение в центры СФР, придется предоставить отпуска. Это будут дополнительные оплачиваемые отпуска. По правилам пи- лотного проекта продолжительность отпуска каждого ра- ботника, у которого начинает развиваться профессиональное заболевание, — 18 дней. Иногда отпуск будет дольше, ведь 18 дней — это только мероприятия по профилактике заболе- вания. Дорога к месту лечения и обратно в эти дни не входит. e.HR-director.ru

Бэкграунд Ольга МЕЛЕШКО, ПРИМЕР HRD автоторговой компании «Авилон» Профилактические мероприятия начинаются у Петрова с 5 июля За последний год 2023 года, добираться до центра реабилитации и обратно он будет увеличилось число тревожных расстройств почти сутки на поезде. Кадровому специалисту нужно оформить Условия труда на нашем пред- приятии не являются тяжелыми, допотпуск Петрову с 4 июля по 23 июля включительно. Получается, однако медосмотры мы про- водим планово. За последний Петров будет на реабилитации 18 дней и два дня — в дороге. год увеличилось количество тревожных расстройств, пани- Но не спешите оформлять отпуска работникам, данные ческих атак, депрессий, и самое которых включили в список для Фонда. Сделать это и проду- сильное давление испытывает мать, кем заменить сотрудника, сможете только после того, именно работоспособное насе- как работодатель заключит договор с центром реабилитации ление. Немаловажным является и согласует с центром даты, когда работники приедут на ре- введение новых поддерживаю- абилитацию. Также важно дождаться решения СФР о том, щих мероприятий, проведение возместят компании расходы на оплату лечения сотрудников очных тренингов, направленных и на их отпускные или нет. на адаптацию к макро- и микро- изменениям. Также с марта В ситуации, когда Фонд готов возместить расходы, со- 2022 года мы увеличили коли- ставьте график допотпусков сотрудников. Документ не офи- чество очных встреч руководи- циальный и нужен для того, чтобы вы заранее подготовили телей со своими подчиненными, план, кем заменить сотрудника. чтобы у сотрудников была воз- можность обсудить в коллекти- С учетом того, что, вероятно, на лечение поедут ра- ве волнующие проблемы. ботники, которые заняты физическим трудом, заменить их фрилансерами невозможно. Поэтому посмотрите, кто 80 из кадрового резерва сможет выйти по срочному договору. Другой вариант — предложите другим сотрудникам подра- ботать на условиях совместительства. Но сначала проверьте, есть ли ограничения. Так, водитель не может быть совме- стителем, если его работа по совместительству тоже связана с управлением транспортными средствами, ч. 1 ст. 329 ТК. Проверьте, чтобы кадровик предоставил все документы для СФР В СФР представителю организации, которая участвует в пилотном проекте, придется предоставлять документы минимум дважды. От HR-отдела документы тоже нужны. Так, на этапе согласования расходов на реабилитацию ра- ботников документы и заявление нужно направить в Фонд до 1 июля 2023 года. Заявление составит юрист или специа- лист по охране труда. От кадровика понадобятся два документа: список работ- ников, которые поедут на реабилитацию, и письменное со- гласие этих работников на обработку персональных данных, п. 18 Правил. Второй этап взаимодействия с СФР должен состояться не позднее 1 декабря. В этот раз документ от кадров нужен всего один: копии приказов о дополнительных отпусках со- трудников, которые были на реабилитации, п. 24 Правил. Все копии нужно заверить. Директор по персоналу, № 4 апрель 2023

Практикум Приказ о предоставлении отпуска работнику Унифицированная форма № Т-6 Утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 Форма по ОКУД Код 0301005 Общество с ограниченной ответственностью «Угольпром» по ОКПО 00000000 (ООО «Угольпром») (наименование организации) Номер документа Дата составления 05.07.2023 ПРИКАЗ 3-от/профз (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику Предоставить отпуск Табельный номер 71 Иванову Петру Сергеевичу (фамилия, имя, отчество) (структурное подразделение) Горномонтажник подземный 4-го разряда (должность (специальность, профессия)) за период работы с « » 20 г. по « » 20 г. А. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск на календарных дней с« » 20 г. по « » 20 г. и (или) Б. Дополнительный оплачиваемый отпуск на период проведения профилактики профессиональных заболеваний в реабилитационном центре СФР (ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, учебный, без сохранения заработной платы и другие (указать)) на 18 календарных дней с « 10 » июля 20 23 г. по « 27 » июля 20 23 г. календарных дней В. Всего отпуск на 18 июля 20 23 г. с « 10 » июля 20 23 г. по « 27 » Руководитель организации Генеральный директор Сидоров Сидоров К.Н. (должность) (личная подпись) (расшифровка подписи) С приказом (распоряжением) работник ознакомлен Иванов « 05 » июля 20 23 г. (личная подпись) e.HR-director.ru 81

Бэкграунд Практикум Елена МИЛАНО, ведущий эксперт журнала «Кадровое дело», юрист Как исправить договор, если забыли про обязательные сведения или условия Как внести паспортные данные в трудовой договор, если места для них в доку- менте нет. Нужно ли подписывать каждую страницу трудового договора. Вправе ли компания внести в трудовой договор сотрудника условие о вакцинации. В статье — инструкции, как правильно внести в трудовой договор информа- цию, о которой забыли. ГИТ штрафует компании не только за то, что договор с сотрудником не заключили, но также если забудете внести в документ изменения. Забыли внести обязательные сведения: пишите в договоре или добавляйте дополнительные страницы Если трудовой договор с работником заключили, но не внесли в документ ка- кое-либо из обязательных сведений или часть сведений устарела, это не при- чина, чтобы признавать его незаключенным или расторгать. Вы сможете ис- править такую ситуацию. Дополните документ недостающими сведениями, ст. 57 ТК. Внесите их непосредственно в текст трудового договора, письмо ГИТ в г. Москве от 13.12.2021. Изменения вносите также и в экземпляр работника. Чтобы вас в последующем не смогли обвинить в том, что внес- ли данные без ведома работника или подделали документ, заверьте новую запись в нем подписями обеих сторон трудового договора. На подпись ру- ководителя поставьте печать, если организация от нее не отказалась. Если в трудовом договоре нет места для того, чтобы вписать информацию, до- бавьте к документу лист. Пронумеруйте все страницы договора, подпишите со стороны компании и обязательно попросите поставить подпись работника. Тогда придраться к способу, которым вы внесли в документ сведения, не смо- жет ни ГИТ, ни суд. Еще вариант — заключить допсоглашение. Проверьте трудовые договоры ваших сотрудников, чтобы убедиться, что они соответствуют Трудовому кодексу и в них есть все необходимые сведе- ния и условия. В этом вам поможет таблица ниже. 82 Директор по персоналу, № 4 апрель 2023

Практикум Не внесли одно из обязательных условий: заключайте дополнительное соглашение Трудовой договор, в котором не указали обязательные условия, тоже будет считаться заключенным. Но исправить ситуацию с его содержанием нужно обязательно. Инспектор ГИТ изучит договоры сотрудников, если придет в компанию с проверкой. И если проверяющий обнаружит, что в документах нет обязательных условий, то штрафа до 100 тыс. руб. не избежать. Оспорить в суде такой штраф вряд ли получится. Даже если вы будете настаивать, что работники от этого не пострадали, довод не сработает. Судьи считают, что раз работодатель не следит за со- держанием трудовых договоров, значит он пренебрежительно относится к своим обязанностям, а также — не соблюдает интересы своих работни- ков, решения Московского городского суда от 22.07.2019 № 7-8240/2019, 7-8244/2019, 7-8245/2019 и № 7-8241/2019, 7-8243/2019. Алгоритм действий в этом случае не такой, как в ситуации, когда в договоре не хватает сведе- ний. Просто внести условие, про которое забыли или оно устарело, в сам текст договора уже не получится. Придется заключить с сотрудником до- полнительное соглашение, ст. 57 ТК. Проверяйте договоры и вносите в них обязательные условия, которых не хватает, своевременно. А если в компа- нии провели проверку и выписали штраф, не пытайтесь предоставить суду допсоглашения с необходимыми условиями, которые составили уже после визита проверяющего из ГИТ, — суд их не примет. ПРИМЕР Инспектор ГИТ в ходе плановой проверки просмотрел трудовые договоры персонала и обнаружил, что в них не включили обязательные условия. Компанию оштрафовали Как внести недостающие сведения в трудовой договор, если места в нем не осталось ... стр. 5 1 Внесены обязательные сведения: ИНН ООО «Солнышко» 1234567891 Работодатель:Об ест нн ответ Работник: Павлов Максим Львович Генеральный директор Павлов 2 М.Л. Павлов ООО «Солнышвко о»раниче Петров 2 С.М. Петров «Солнышко» ственностью 1 Пронумеруйте новый лист трудового договора 83 2 Заверьте новую запись подписями сторон и печатью, если организация ее использует e.HR-director.ru

Бэкграунд на основании части 4 статьи 5.27 КоАП. Работодатель обратился в суд и попытался оспорить штраф. Но судьи трех инстанций оставили штраф в силе. Работодателя не спасло и то, что он предоставил в суд допсоглашения к договорам, в которых были необходимые условия. Судьи посчитали, что документы кадровик составил задним числом уже после того, как ошибку нашли при проверке. Ведь он не предоставил их инспектору ГИТ — ни ко- гда тот проводил проверку, ни когда он составил протокол об административном правонарушении, постановление Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 30.06.2021 № 16-3080/2021. Обратите внимание, что обязанности подписывать все страницы трудо- вого договора у вас нет. Но вы вправе прописать такое правило в локальном нормативном акте компании. Ведь этот реквизит совсем не будет лишним в документе. Подпись на каждой странице пригодится, например, в случае судебного спора с работником. Работник в этом случае не сможет обвинить вас, что страничку его трудового договора вы заменили, а он об этом не знал. Как и у судьи, который увидит, что все страницы подписаны сторонами, тоже не будет повода сомневаться в подлинности каждой из них. Если новичок при приеме подписывает каждую страницу договора, но такого требования нет в ЛНА, не требуйте подписать документ заново и только один раз. Если ему комфортно с таким договором — ничего не переделывайте, Онлайнин- спекция.рф. Сведения и условия, которые нужно обязательно включить в трудовой договор Категория Что нужно внести Сведения — Фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя Условия — Сведения о документе, который удостоверяет личность работника, и документе, который удосто- веряет личность работодателя, если он — физическое лицо — ИНН работодателя, кроме работодателей — физических лиц, которые не являются ИП — Сведения о представителе работодателя, который подписывает трудовой договор, и документ- основание, на основании которого он вправе это делать — Место и дата заключения трудового договора — Место работы. Если принимаете работника в обособленное подразделение в другой местно- сти — место работы с указанием обособленного подразделения и его местонахождения — Трудовая функция — Вид поручаемой работы — Дата начала работы. Если договор срочный — также срок его действия и основание, из-за кото- рого заключили на определенный срок — Условия оплаты труда — Режим рабочего времени и времени отдыха, если он отличается от общих правил компании — Гарантии и компенсации за работу с вредными и опасными условиями труда, если приняли работ- ника на такую работу, а также характеристики условий труда — Характер работы, например, подвижной, разъездной, в пути — Условия труда на рабочем месте — Условие об обязательном соцстраховании 84 Директор по персоналу, № 4 апрель 2023



Бэкграунд Практикум Елена МИЛАНО, ведущий эксперт журнала «Кадровое дело», юрист Инструкция, как предупредить сотрудника об увольнении по почте Каким способом отправить уведомление о сокращении сотруднику, которому не можете вручить его лично. Можно ли сократить работника, который отказы- вается получать корреспонденцию от компании. Какие документы помогут под- твердить, что работник получил письмо. В статье узнаете, какой способ направить работнику уведомление идеально подходит для ситуации, когда не получается лично уведомить сотрудника о том, что планируете его уволить. Прочитайте материал и выясните, какие документы помогут убедить судей в том, что вы выполнили требования закона и не нарушили процедуру. Упростить работу поможет образец уве- домления от эксперта. Как отправить сотруднику уведомление об увольнении О том, что решили уволить сотрудника в связи с сокращением численности или штата, его надо уведомить не менее чем за два месяца до мероприятия, ст. 180 ТК. Самый простой вариант сделать это — лично получить подпись работника на уведомлении. Но если сотрудника нет на работе или он отказывается озна- комиться с документом, вы вправе отправить ему такое сообщение по почте, определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 22.02.2022 № 88-6129/2022. Не рекомендуем направлять уведомление по электронной почте, так как суд может признать, что оно не соответствует требованиям закона, ч. 2 ст. 180 ТК. Ведь уведомить сотрудника необходимо обязательно под подпись. Простое письмо для такой ситуации тоже не подойдет. Если отправи- те уведомление просто в конверте, то у вас не будет доказательств, что вы предупреждали работника об увольнении. Можете отправить заказное письмо — в почтовом отделении ему присвоят номер, по которому сможете узнать, доставили письмо сотруднику или нет. Это 14-значный штриховой 86 Директор по персоналу, № 4 апрель 2023

Практикум почтовый идентификатор. Его, а также информацию об отправителе и полу- чателе письма, указывают в чеке. А само письмо вручат работнику, которого вы решили сократить, под расписку. Но у такого способа тоже есть недоста- ток — вы не сможете доказать, что вложили в конверт именно уведомление о предстоящем сокращении. Максимально безопасный вариант уведомить сотрудника о том, что ре- шили его сократить, — отправить ценное письмо с описью вложения. При таком варианте у вас будет не только чек с необходимой информацией, номер отправления, но и корешок уведомления с подписью работника о том, что он получил письмо. Если отправите письмо этим способом, то сможете до- казать, какие именно документы вложили в конверт. Стоимость вложения вы вправе определить сами, когда будете оформлять почтовое отправление. Опись на почте составят в двух экземплярах. Один экземпляр останется у вас, а второй сотрудники почтового отделения вложат в конверт. ПРИМЕР Иванова оказалась среди кандидатов на сокращение, а так как ее не было продолжи- тельное время на работе, кадровик направил ей уведомления и предложения вакан- сий по почте. Сотрудница согласилась на перевод на одну из вакансий, которую ей предложил работодатель, но позднее обратилась в суд, так как посчитала, что то, что уведомление о сокращении работодатель не вручил ей лично, означает, что он на- рушил процедуру увольнения. Судьи в споре не поддержали Иванову и указали, что уведомление работника о предстоящем увольнении по почте не нарушает требования, предусмотренные частью 2 статьи 180 Трудового кодекса. В законе нет ограничений для способов, которыми можно уведомить работника о сокращении. Главное, что компания соблюдала при этом требования о том, что уведомление должно исходить от работода- теля, должно быть доведено до сведения конкретного работника и подтверждено его подписью об ознакомлении с документом, апелляционное определение Свердловского областного суда от 29.06.2022 по делу № 33-9115/2022. Что делать, если работник не получил письмо Вы вправе уволить сотрудника что он отказался ознакомиться го проживания, направьте уве- в связи с сокращением числен- с документами по сокращению домление и туда. Это поможет ности или штата, даже если персонала. Также важно напра- убедить судей, что вы предпри- он не получил по почте уведом- вить уведомление по корректно- няли максимум усилий, чтобы ление о предстоящем уволь- му адресу. довести информацию о со- нении и почтовое отправление Убедитесь, что в документе, кращении до работника. Кроме вернули компании с отметкой из которого взяли информацию, того, сможете заявить в суде, «за истечением срока хранения». есть подпись работника. Это что работник злоупотребил То, что сотрудник отказался подтвердит, что он сам предо- правом, если он отказался полу- получить почтовое уведомление ставил данные. Если сотрудник чить письмо или сменил адрес о сокращении, подтверждает, также указал адрес фактическо- и не сообщил вам об этом. e.HR-director.ru 87

Бэкграунд Какие документы сохранить, чтобы подтвердить, что работник получил письмо Если спор с сотрудником, не согласным с увольнением, дойдет до суда, под- твердить, что отправляли работнику письмо и он его получил, помогут два документа. Первый — уведомление о вручении с подписью сотрудника. После того как работник поставит свою подпись на уведомлении о вручении, почта до- ставит документ компании-работодателю. Если на документе будет подпись сотрудника, судьи посчитают, что с уведомлением о предстоящем увольне- нии в связи с сокращением его ознакомили. Второй документ, который подтвердит доставку письма, — распечатка ин- формации с сайта ФГУП «Почта России». Отследить статус можно по штри- ховому почтовому идентификатору на сайте ФГУП «Почта России» pochta. ru/tracking. Введите 14-значный номер вашей посылки в специальную форму на сайте. Статус «Получено адресатом» будет означать, что сотрудник письмо по- лучил. Этот вариант поможет в случае, если вам не вернулось уведомление о вручении. Срок уведомления о сокращении исчисляют с момента, когда работник получил письмо, а не с даты, когда кадровик его отправил. Если работник отказался прийти на почту за корреспонденцией, то безопасней отсчитывать срок с момента, когда истек период хранения письма на почте. Учитывайте, что если в день увольнения сотрудник будет болеть или находиться в от- пуске, то придется перенести дату увольнения на первый день его выхода на работу. В такие периоды запрещено увольнять по сокращению численности или штата, ч. 6 ст. 81 ТК. Отслеживание отправлений на сайте Почты России 88 Директор по персоналу, № 4 апрель 2023

Практикум Уведомление о предстоящем сокращении Общество с ограниченной ответственностью Ассистенту «Альфа» (ООО «Альфа») ведущего менеджера по продажам УВЕДОМЛЕНИЕ Петрову А.И. 10 февраля 2023 года № 14 Москва О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата Уважаемый Андрей Иванович! Доводим до Вашего сведения, что в связи с проводимыми в ООО «Альфа» организационно-штат- ными мероприятиями принято решение о сокращении штата организации (приказ от 02.02.2023 № 7). В связи с этим ООО «Альфа», руководствуясь статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации, уведомляет Вас о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением штата. По истечении более двух месяцев 1  со дня получения настоящего уведомления трудовой договор с Вами будет расторгнут на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Фе- дерации с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка. В случае Вашего отсутствия на работе в указанную дату, например по причине болезни или отпу- ска, увольнение будет произведено в первый рабочий день после выхода на работу. Напоминаем, что в течение всего срока действия предупреждения Вы обязаны исполнять трудо- вые обязанности по занимаемой должности и соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Альфа». Доводим до Вашего сведения, что в течение двухмесячного срока Вам будут направ- ляться предложения о вакансиях ООО «Альфа». Одновременно сообщаем, что трудовой договор с Вами может быть расторгнут до истечения сро- ка, указанного в настоящем уведомлении. В этом случае в соответствии с частью 3 статьи 180 Тру- дового кодекса Российской Федерации Вам будет выплачена дополнительная денежная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока уведомления об увольнении. В случае Вашего согласия на увольнение до истечения срока уве- домления просьба представить соответствующее письменное заявление. Также уведомляем Вас о том, что по желанию Вы можете начать самостоятельный поиск работы или обратиться в службу занятости по месту жительства. Директор Антонов П.Н. Антонов Уведомление направила по почте в связи с отсутствием Петрова А.И. на рабочем месте. 2 Руководитель отдела кадров Иванова О.И. Иванова 10.02.2023 1 Отметьте, что сократите работника по истечении более двух месяцев со дня, когда он получит уведомление 2 Укажите, что направили уведомление по почте в связи с отсутствием сотрудника на рабочем месте e.HR-director.ru 89

Личная эффективность Бизнес-коуч, HR-бизнес-партнер, директор по персоналу компании SBS Consulting Анастасия УСАНОВА Интервью с директором по персоналу, которого работа всегда находила сама «Делай свою работу качественно и с удовольствием, и к тебе будут приходить с предложениями», — говорит героиня этого интервью Анастасия УСАНОВА, ди- ректор по персоналу консалтинговой компании SBS Consulting, победитель Пре- мии «Лучшие HR-департаменты — 2022» в номинации «Самая сильная стратегия подбора» среди компаний с численностью персонала до 1 тыс. человек. Именно этот принцип позволил Анастасии на протяжении всей карьеры не думать о поиске работы, а получать подходящие предложения и делать свой выбор. Анастасия, в HR вы около 15 лет. С чего началась ваша карьера? Свою карьеру я начинала в секторе HoReCa на позиции менеджера рестора- на, когда училась в институте; а когда писала диплом, стала управляющим рестораном. Это вышло необычно. По соседству с рестораном, в котором я работала, строилось еще одно заведение, собственники которого перио- дически ходили к нам обедать, иногда мы обсуждали разные темы, в том числе управление рестораном, разные тренды. В один из дней они сказали, что хотят, чтобы я перешла к ним в качестве управляющего. Я согласилась. Следующий ваш переход был на позицию директора по орга- низационному развитию. На эту позицию вас тоже пригласили? Да, все верно. Я перешла на позицию директора по организационному раз- витию, но уже ресторанного холдинга. На тот момент компания активно открывала рестораны в разных городах, нужно было заниматься разными вопросами. Я возглавила это направление. И в этот момент я поняла, что мне интереснее заниматься привлечением и мотивацией людей, вовлечен- ностью, развитием, оценкой. Мой фокус стал смещаться все больше на HR. То есть решили переключиться с организационных вопросов на людей. Да, можно сказать и так. Будучи на позиции управляющего рестораном и ди- ректора по оргразвитию, я все равно отчасти занималась HR-задачами. Взять, 90 Директор по персоналу, № 4 апрель 2023

Коучинг для руководителя e.HR-director.ru 91

Личная эффективность например, подбор. Я проводила финальные интервью, оценивала, впишет- ся ли человек в коллектив, какие у него навыки есть. Вскоре я решила пере- ключиться с вопросов бизнеса на развитие людей, поиск талантов, создание корпоративной культуры. У меня было огромное желание в этом развиваться. Вам потребовалась дополнительная экспертиза для этого? Да, верно. Чтобы окончательно перейти в HR, мне хотелось расширить свои знания и обрести нужную экспертизу. Поэтому я решила получить дополнительное образование по управлению персоналом в Высшей школе бизнеса МГУ. Программа называлась «Управление персоналом. Стратегии и технологии». На тот момент эту программу только запускали, и я была одной из первых участниц. Я осталась довольна полученными знаниями. Через несколько лет мне стала интересна сфера коучинга, и я получила дополнительное профессиональное образование на программе «Коучинг для бизнеса и жизни» в НИУ ВШЭ. Какое у вас первое образование? Мое первое образование экономическое, я училась по специальности «Ме- неджмент организации». Это был осознанный выбор. Мне всегда была ин- тересна организация работы на предприятии, то, как выстроены процессы. Экономическое образование вам пригодилось после оконча- тельного перехода в HR? Конечно. Я вообще считаю, что HR должен понимать экономику организа- ции, разбираться в цифрах, аналитике. Без этого, безусловно, можно вдохнов- лять людей, но нельзя забывать про эффективность для бизнеса, где важны количественные показатели. 92 Директор по персоналу, № 4 апрель 2023

Коучинг для руководителя Давайте вернемся к вашему переходу в сферу HR. Вы получили 93 второе образование — по управлению персоналом, пока ра- ботали на позиции директора по организационному развитию. После обучения вы сразу сменили работу? Можно сказать и так. Вскоре с позиции директора по организационному развитию в ресторанной сфере я перешла на должность директора по персо- налу ресторанной группы, где работала до этого. Здесь я уже стала отвечать за построение HR-процессов. В мою зону ответственности теперь стало вхо- дить привлечение кандидатов, развитие сотрудников, разработка системы аттестации и выстраивание мотивационных схем для разных позиций. В должности директора по персоналу ресторанного холдинга вы проработали несколько лет, а затем перешли в консалтинг? Да. Ко мне обратились из кадрового агентства в 2013 году. Тот год стал сложным, потому что ресторанный холдинг, в котором я работала, уходил из России. Обстановка была тяжелая: мы закрывали рестораны, сокращали людей. В тот период я ходила на работу с большим осадком в сердце. Прихо- дилось увольнять людей, но мы провели огромную работу, чтобы люди в один день не оказались на улице. Например, проводили карьерные консультации, даже обсуждали новые сферы, где человек смог бы применить свой опыт. И вот в момент, когда я уже завершала свою работу, на меня вышло кад- ровое агентство с предложением возглавить HR-функцию консалтинговой компании SBS Consulting. Я согласилась и с интересом работаю в этой сфере по сей день. Чем вас привлекло это предложение? Прежде всего тем, что компания активно росла и развивалась, был этап формирования корпоративной культуры. И во всем этом я могла участвовать. Я понимала, что для меня это была абсолютно новая сфера, но я люблю вы- зовы и решила попробовать. К тому же я считаю, что нужно делать то, чего раньше никогда не делал, только так научишься этому. Тем более консалтинг мне всегда был интересен. С чего вы начали, когда перешли на новое место работы? Расскажу лишь малую часть, потому что год был настолько динамичным, что все не перечислишь. Сначала я провела кадровый аудит. Выяснила, какие есть регламенты, документы, как выстроены процессы, чтобы понимать, с чего начать работу и что делать дальше, разработала ряд предложений, и работа пошла. Я познакомилась лично с каждым сотрудником и узнала, чего они ждут от работы HR-а, провела опросы, чтобы сформировать систему тренингов и обучения, выстроить кадровую политику. Компания на тот момент интенсивно развивалась, поэтому требовались новые сотрудники, фокус внимания был на рекрутинге. Я заново выстроила систему подбора и оценки персонала, обновила тесты. Мы с командой руко- водителей создали профили сотрудников на ключевые позиции — аналитика, консультанта, руководителя; подключили новые площадки подбора. Я уже не говорю про поиск узкопрофильных экспертов. Ведь консалтинг — это e.HR-director.ru

Личная эффективность проектная работа. Сегодня нужен специалист в области машиностроения, завтра — в сфере нефтепереработки. Чтобы найти и оценить таких людей, требуется время и дополнительные ресурсы, поэтому приходилось разра- батывать и пробовать новые подходы привлечения специалистов. Большое внимание я уделила развитию бренда работодателя и поставила цель вывести компанию в топ 50 Рейтинга работодателей России. В 2019 году мы с коман- дой сделали это. А лидирующую позицию удерживаем и сейчас. Не пожалели, что перешли в консалтинг и в эту компанию? Нет, мне нравился и нравится этот динамичный ритм, в котором я работаю. Да, первое время было сложно в абсолютно новой сфере, но очень интерес- но. С самого начала меня мотивировала команда: все горели своим делом, каждому было интересно разрабатывать стратегии или оптимизировать про- цессы, помогать компаниям повышать эффективность и менять в лучшую сторону мир вокруг. Знаете, как мы говорим у нас в SBS новым сотрудникам? Нет. Расскажите. Мы им говорим, что вместе с клиентом мы создаем практичные решения для бизнеса, государства и экономики в целом, раскрывая потенциал неравно- душных профессионалов в атмосфере поддержки и доверия. А участвуя в раз- работке программ на уровне госсектора, разрабатывая стратегии отраслей и крупных организаций, наша компания благотворно влияет и на развитие страны. Так, проводя проекты по трансформации или по выходу на новые рынки, мы помогаем клиенту сохранить, а порой и расширить бизнес, а зна- чит, сохранить или создать рабочие места, способствовать развитию людей. Консалтинг — динамичная сфера. Сотрудникам постоянно нужно погружаться в новые проекты, отслеживать тренды, изучать лучшие практики на рынке. Это ведь непросто — жить в таком ритме постоянно. Вы правы. Высокая нагрузка и многозадачность могут привести к выгоранию. Кто-то действительно не выдерживает и меняет сферу. Но мы постоянно ра- ботаем с сотрудниками, чтобы их поддерживать и развивать, проводим опро- сы, совершенствуем внутренние процессы, организуем разные мероприятия: регаты, игру в гольф, керлинг, посещаем обсерватории, устраиваем квизы. А также в компании выстроена система менторства с элементами коучинга. Все это помогает и усиливает внутренний бренд, что подтверждает низкий коэффициент текучести персонала, многие ребята работают у нас по 5—7 лет. Расскажите подробнее про коучинг и менторство в вашей компании. Несколько лет назад я заинтересовалась коучингом для усиления своего HR- опыта и прошла обучение, стала применять полученные знания в беседах с сотрудниками, при обратной связи на аттестации. Постепенно пришла идея внедрения системы менторства с элементами коучинга. Мы обсудили с партнерами и руководителями проектов важность такого подхода, что поможет новичкам быстрее адаптироваться в компании, а это значит, будет 94 Директор по персоналу, № 4 апрель 2023

Коучинг для руководителя Семь личных фактов 95 об Анастасии УСАНОВОЙ HR это… интерес к людям и способность ви- деть и раскрывать их таланты. Если бы не HR-сфера, то я бы… стала про- фессиональным фотографом. Если сейчас решу сменить профессию, то...  стану преподавателем в университете. Если неожиданно у меня появится три свободных часа, то… зимой отправлюсь на каток, весной и летом — на велосипед- ную прогулку, а осенью пойду в бассейн или на массаж. Из киногероев на меня похожа… Лилу из фильма «Пятый элемент» и Пеппи Длинный- чулок. На обед в воскресенье я бы пригласила… в первую очередь семью, а также Александра Роу, Сергея Королева и Альберта Эйнштейна. Когда знакомые просят найти им работу, я… помогаю составить привлекательное резюме, зная их опыт, подсказываю нюансы интервью и что сейчас происходит с рынком труда. более качественный результат работы. Кроме того, с помощью менторства мы можем быстрее развивать сотрудников, повышать вовлеченность за счет открытого обсуждения их карьерного пути и передачи опыта. Можете подробнее рассказать, как это работает? Конечно. Ментор — это всегда более опытный коллега, который на один- два грейда выше. У нас это консультант или руководитель проекта. При работе со своим менти ментор обсуждает с ним текущий проект, какие на- выки и компетенции требуются для успешного выполнения задач, а после завершения — чему удалось научиться и как этот опыт усилить в будущих проектах. Ментор с помощью наводящих вопросов помогает понять, какие навыки и компетенции будут нужны в будущем, в какую сторону следует развиваться, а также делится опытом и направляет новичка. Напоследок хотелось бы узнать, что вам помогает в работе? Я на одной волне с сотрудниками, в какой бы должности ни была: менеджер, управляющий рестораном или директор по персоналу. Мне всегда интерес- но, чем живут люди, с которыми я работаю. И что я как руководитель могу дать человеку. e.HR-director.ru