Директор по персоналу. Ознакомительный номер

Журнал издает - №9 сентябрь 2020 Как директора по персоналу намеренно нарушали ТК и к чему это привело. Истории ваших коллег с. 16 Чему научить рекрутеров, чтобы не зависеть от работных сайтов с. 26 В кризис в очереди стоят посредственные кандидаты. Как улучшить качество подбора с. 56 6 находок HR-директоров в оформлении трудовых отношений: как правильно применять с. 92



Проигнорировать Минтруд? А что, так можно было? Вы когда-нибудь нарушали закон? Нет? Станиславский сейчас бы сказал: «Не верю!» А как же переход дороги в неположенном месте, а проезд без билета, а без маски в магазине... А если вспомнить Трудовой кодекс? Вижу, уже киваете ☺ Вот и ва- ши коллеги честно нам рассказали, как осознанно нарушили ТК и зачем им это нужно было. Чтобы добавить остроты, мы попросили юриста прокомментировать истории и объяснить, как можно было по-другому. Забегая вперед — в некоторых случаях никак. Честно признаюсь вам и я. В этом номере мы тоже осознан- но нарушили редакционные правила. И позволили себе в тек- стах немного вольности: проигнорировали Минтруд и не заметили Президента ☺ Оказывается, в пан- демию так тоже можно было. Подробнее — на странице 16. Поздравляю с Днем HR-а, дорогие коллеги! Пусть работа приносит радость, пусть каж- дый день будет наполнен смыслом, новыми открытиями и приятными достижениями. Хвалите себя чаще, балуйте маленькими приятностями и иногда позволяйте себе не- много похулиганить, только в рамках за- кона, пожалуйста ☺ Всегда ваша, главный редактор Оксана ВИЛИНСКАЯ [email protected]

Содержание №9 сентябрь 2020 HR-пульс НОВОСТИ 8 С 2021 года ГИТ будет проверять компании по-новому 8 Изменились правила расчета с сотрудниками при ликвидации компании 8 Инициативных сотрудников теперь ценят меньше ЦИФРЫ 10 800 млн человек на земле уступят рабочие места роботам к 2030 году 10 3,7 месяца — столько россияне проживут на накопления, если останутся без работы 11 45 процентов компаний развивают HR-бренд, чтобы привлечь лучших. Остальные мечтают стать престижным работодателем АНАЛИТИКА 12 HR-тренды осени-2020. Что пересмотреть в работе и куда направить усилия Виктор АЛЕКСЕЕВ, компания NFP HR-департамент ПРАКТИКУМ 16 Как директора по персоналу намеренно нарушали ТК и к чему это привело. Честные истории ваших коллег Светлана КАНТАРОВИЧ, «Директор по персоналу» ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ 26 Чему научить рекрутеров, чтобы не зависеть от работных сайтов. 3 инструмента, которые экономят бюджет на подбор Александр НАУМОВ, Ассоциация корпоративных тренеров

16 26 Директор по персоналу Трудовой 56 договор Как директора Чему научить Как улучшить по персоналу рекрутеров, чтобы качество входящего нарушали ТК: честные не зависеть от потока при массовых истории ваших коллег работных сайтов сокращениях Половина HR-директоров Благодаря тому, что крупные «В очереди будут стоять!» — признались, что осознанно работные сайты повысили можно услышать от управлен- нарушали Трудовое законо- тарифы обслуживания, во мно- цев, когда они ставят задачу дательство. В статье — шесть гих HR-отделах растет бюд- на подбор. Все верно, очередь историй от ваших коллег, когда жет на рекрутинг, срываются будет, но из посредственных им пришлось закрыть глаза на сроки и падает качество найма. кандидатов. Из статьи узнаете, нюансы положений трудового Из статьи узнаете, как решить как повысить качество входя- кодекса. Спойлер: не все исто- эту проблему быстро, недорого щего потока в период массо- рии закончились хеппи-эндом. и технологично. вых сокращений. HR-КЕЙС 34 Как директор по персоналу доказал, зачем бизнесу HR-бренд. Откровение топ-менеджера, у которого открылись глаза Александр КАЗАНЦЕВ, «Ростелеком ИТ» ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ 40 Как добиться прорывных идей в HR-службе. Попробуйте новый инструмент, а потом передайте его другим управленцам Максим ИМАСС ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ 48 «Все достало!» Как помочь себе и сотрудникам справиться с посттравматическим синдромом Наталья ГРАЧЕВА

Содержание Эффективность персонала ПОДБОР И АДАПТАЦИЯ 56 В кризис в очереди стоят только посредственные кандидаты. Как улучшить качество входящего потока при массовых сокращениях Валерия ДВОРЦЕВАЯ, «ВИЗАВИ Консалт» КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА 64 Способы коммуникации с персоналом, которые HR-ы использовали в кризис. Что сработало Светлана КАНТАРОВИЧ, «Директор по персоналу» ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ 70 Как повысить продуктивность вымотавшихся сотрудников. 10 недорогих HR-инструментов Светлана СЕРГЕЕВА, «Директор по персоналу» 78 Когда HR должен вмешаться в конфликт. 8 спорных ситуаций между сотрудниками и способы их решить Виктор СТЕПАНОВ, «Контур» МОТИВАЦИЯ 88 Деструкторы, которые снижают продуктивность команды Бэкграунд ПРАКТИКУМ 92 6 находок HR-директоров в оформлении трудовых отношений. Как правильно использовать и что бывает за ошибки Ольга СЛИНКИНА



HR-пульс С 2021 года ГИТ будет проверять компании Инициативных по-новому сотрудников теперь ценят меньше С июля 2021 года проверки больше не будут главными средствами контроля. Профилактика и предупреждение В непростые для всех ком- нарушений — вот главный приоритет. По новым правилам паний времена ценить ини- инспекторы будут информировать по вопросам соблюдения циативных работников ста- обязательных требований. Кроме этого, бесплатно будут ли меньше. К таким выводам разъяснять вопросы, которые связаны с проверками. По- пришли на сайте SuperJob, явится такое понятие, как профилактический визит: ин- когда узнали, как относят- спекторы будут проводить беседу по месту деятельности ся к деятельным сотрудни- организации и давать свои рекомендации. А компании бу- кам коллеги, руководители дут проводить самопроверку на предмет соблюдения обя- и  трудовые коллективы зательных требований. в  целом. Согласно опро- су, 68 процентов россиян Изменились правила расчета с сотрудниками относятся положительно при ликвидации компании к инициативам коллег. Од- нако по сравнению с иссле- При ликвидации организации рассчитываться с уволенны- дованием 2010 года к ини- ми работниками придется по-новому. Если работодатель циативным коллегам рос- принял решение ликвидировать компанию, то завершить сияне несколько охладели: этот процесс он не сможет, пока полностью не рассчитается 10 лет назад положительно с сотрудниками. При этом у компаний будет возможность оценивали энтузиастов ускорить данную процедуру. Теперь работодатель сможет 71 процент респондентов, вместо выплат среднемесячного заработка на период тру- сегодня — 68 процентов. доустройства заплатить сотрудникам единовременную Россияне также стали ре- компенсацию в размере двух средних заработков, то есть же отмечать позитивное за второй и третий месяцы трудоустройства. Изменения отношение к инициативе вступили в силу с 13 августа 2020 года. со стороны руководства — 38 процентов в 2010 году и 33 процентов сейчас. Досрочно завершить карьеру планируют 31 процент россиян Завершить карьеру до 55 лет хотели бы 31 процент рос- сиян. Остальные планируют выйти на пенсию после этого возраста. При этом 20 процентов опрошенных уверены, что смогут себе позволить завершить карьеру раньше на- ступления официального пенсионного возраста. У 13 про- центов респондентов есть дополнительные источники до- ходов помимо зарплаты. 4 процента ответили, что у них достаточно накоплений, на которые можно жить, не рабо- тая. По результатам совместного исследования Работа.ру и НПФ Сбербанка. 8 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2020



HR-пульс 43 года  10% Почти половина опрошен- средний возраст на столько готовы ных россиян готовы пойти идеального снизить свои на уступки по зарплате при руководителя зарплатные ожидания трудоустройстве (49 процен- соискатели тов). Однако снизить ожида- Россияне назвали возраст ния готовы не больше чем идеального руководителя. на 10 процентов. Респонденты Причем в соотношении воз- с зарплатой более 80 тысяч растов есть любопытные тен- в месяц согласны снизить свои денции. Молодежь до 30 лет зарплатные ожидания чуть называла идеальными руково- больше, чем граждане с мень- дителей старше себя. Россия- шим доходом. Безработные не в возрасте 30—44 года це- охотнее трудоустроенных со- нят своих ровесников. Сотруд- гласятся на меньшую зарпла- ники старше 45 лет называют ту. По сравнению с исследова- идеальными руководителей ниями прошлых лет россияне моложе себя. По результатам готовы уступить по зарплате опроса SuperJob. больше, чем в прошлом году. По опросу SuperJob. 80 см  800 млн человек на земле уступят рабочие места талия, которую роботам к 2030 году японцы считают нарушением Через 10 лет безработными станут 400—800 млн человек по всему миру. В зоне риска — секретари, бухгалтеры, операторы, работ- Компании платят штраф, ники фастфуда и банковской сферы. Люди, которые останутся если талия у сотрудницы без работы, переквалифицируются в медицинских работников, больше 80 см. Объемы за- специалистов по технологиям и садовников — эти специальности меряют врачи. Нарушителей роботам даются тяжело. К таким выводам пришла организация отправляют к диетологам McKinsey Global Institute. и устанавливают дисципли- нарное взыскание. 3,7 месяца — столько россияне проживут на накопления, если 10 останутся без работы 60 процентов россиян откладывают деньги на черный день. Без работы они проживут на эти средства в среднем 3,7 месяца. 16 процентам респондентов накоплений хватит на месяц, 21 про- центу — на два месяца. 12 процентов накопили на свободную жизнь от трех месяцев до полугода, 6 процентов — от полугода до года. Больше чем на год подушки безопасности хватит всего 5 процентам респондентов. Опрос провел сайт SuperJob. Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2020

Цифры 45 процентов компаний развивают HR-бренд, чтобы привлечь лучших Остальные мечтают стать престижным работодателем Организации работают с HR-брендом, чтобы повысить эффективность подбора. При этом 76 процентов HR активно привлекают к развитию бренда гендирек- тора. 49 процентов делают упор на профразвитие сотрудников, чтобы вовлечь их в продвижение бренда. По данным опроса журнала «Директор по персоналу». С какой целью вы развиваете Как вы вовлекаете сотрудников HR-бренд? в развитие HR-бренда? 7% 3% 12% 3% 49% 11% 45% 36% 34% Повысить популярность Делаем упор на профес- Мотивируем пользовать- в интернете сиональное развитие ся продукцией компании Увеличить эффектив- Привлечь молодые в компании и рекламировать ность подбора кадры Организуем больше ее другим Стать престижным досуга и совместных Поощряем рассказывать работодателем активностей о компании в соцсетях Повысить узнаваемость компании и продукции Как вы вовлекаете генерального директора в развитие и продвижение бренда работодателя? 80 38% Регулярно делимся с директором своими 70 идеями и спрашиваем его мнение 16% 9% Наш руководитель сам инициирует все 60 76% идеи и начинания Генеральный директор далек от этого 50 и не хочет слышать об HR-бренде 40 Не вовлекаем руководителя, он постоянно 30 занят 20 10 0 e.HR-director.ru 11

HR-пульс Аналитика Виктор АЛЕКСЕЕВ, руководитель направления инновационных разработок компании NFP HR-тренды осени-2020. Что пересмотреть в работе и куда направить усилия Общим трендом осени станет цифровое переосмысление подходов к управлению персоналом. Цифровизация HR и так уже давно на повестке дня, а пандемия и самоизоляция ускорили цифровую трансформацию процессов. «Новая реаль- ность» добавила работы HR. И здесь важно направить усилия в нужную сторону. Какие тренды нельзя оставлять без внимания и что пересмотреть в работе, узнаете из статьи. Первым эшелоном после ухода на удаленку стала самоорганизация отделов. Результат одинаковый почти у всех — команды самоорганизованы. Где-то лучше, где-то хуже, но в целом работают продуктивно, но пока по инерции. HR-процессы нужно подтягивать, трансформировать и адаптировать под новую модель работы. Иначе разочарование придет столь же быстро, как и эйфория. Ниже шесть трендов, которые нужно учесть в дальнейшей работе. Тренд 1. Расширение географии поиска кандидатов и создание удаленных мини-офисов За последние несколько лет рынок качественных специалистов в крупных городах значительно «похудел» — за хорошего кандидата бороться стало все сложнее. Вместе с тем компании связаны по рукам и ногам трендом сокра- щения расходов. Решение назревало давно, но претило привычному опыту. Локдаун разрешил проблему: работодатели в крупных городах и кандидаты из регионов не просто вышли, а буквально набросились друг на друга. Вы- годно всем: работодатели получают кратное увеличение рынка качественных кандидатов с возможностью сокращения ФОТ, сотрудники в регионах — возможность увеличить доход. Что требуется от HR. Организовывать и проводить удаленные собеседования, внедрять элементы электронного кадрового делопроизводства либо полно- стью переходить на него, адаптировать сотрудников удаленно. Развивайте 12 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2020

Аналитика коммуникации с удаленными сотрудниками, изучайте цифровые новинки, 13 которые помогают сближать работников. Не останавливайтесь на корпора- тивных порталах и группах в мессенджерах. Устраивайте Zoom-вечеринки, игровые онлайн-турниры. Есть подразделение в регионе? Сделайте цифровое окно: повесьте на стене на уровне среднего роста человека несколько мони- торов с хорошей диагональю и камерой высокого разрешения. Онлайн-окно между региональными офисами даст потрясающий эффект — удаленный офис теперь совсем рядом и сотрудники ближе, чем когда-либо раньше. Тренд 2. Совершенствование инструментов, чтобы контролировать работу сотрудников Еще одно следствие пандемии и головная боль удаленки — как контро- лировать работу сотрудников. В первые две недели самоизоляции к нам поступали запросы на автоматизацию инструментов контроля удаленной работы сотрудников. Что интересно, большинство обратившихся воору- жились презумпцией тунеядства сотрудников: «Если не контролировать, то перестанут работать». Некоторые запросы были жесткими: от электрон- ной отметки в 9.00 без права опоздания и отчетами с контрольными фото каждые полчаса до проверки экранной активности сотрудников с записью действий. Это печально. Что требуется от HR. Ваша задача — помочь руководителям выбрать адекват- ные меры и инструменты. Контролировать нужно через организацию работы без режимности. Сотрудник сам заставит себя работать, не переживайте. Когда человек, привыкший к ежедневной работе в офисе, оказывается в буд- ний день на самоизоляции, начинается легкая паника: «Работа идет без меня, я что, не нужен?». Это мнительное состояние делает суперсотрудником даже бывших лентяев — выключиться практически невозможно, а отсутствие необходимости завершать рабочий день и покидать офис приводит к другой крайности — работа превращается в сплошную смену с перерывом на сон. И это вовсе не портрет трудоголика — это нормальный внутренний мир большинства удаленных сотрудников. И основная задача HR — помочь им со- хранить офисный темп и баланс рабочего и личного времени одновременно. Инструментов может быть масса — посоветуйтесь с вашим IT или внешними IT-консультантами. Подберите инструменты, которые помогут сотруднику начинать и завершать рабочий день, включаться в работу и организовывать свой рабочий день. Например, ежедневный утренний 15-минутный standup отделов по Teams или Skype помогут сотруднику проснуться. Краткое 30-секундное устное изложение планируемых задач на день — включиться в работу. Зафиксиро- ванные задачи на канбан-доске в Trello или Planner — организовать рабочий день и расставить приоритеты. Вечерний 15-минутный standup и по 30 се- кунд на итоги — завершить рабочий день. Такая организация увеличит эффективность отдела в 1,5—2 раза. Но нужно возвести это на уровень кор- поративной культуры, сохранив подход и при выходе в офис. Начните с HR, покажите пример и поделитесь им. Или выберите самый организованный отдел и попросите устроить мастер-класс. e.HR-director.ru

HR-пульс Тренд 3. Порталы самообслуживания Очередной тренд — электронное кадровое делопроизводство. Российское законодательство уже содержит нормативные акты, которые позволят пере- вести часть документооборота с сотрудниками в электронный вид с исполь- зованием ЭЦП. Что требуется от HR. Если у вас еще очереди в кадровый отдел за справка- ми, вы явно отстаете. Полностью электронное КДП с асинхронным бу- мажным дублированием получится ввести только у компаний с сильны- ми IT-службами и серьезными бюджетами — банки, крупный IT-сектор. Но начинать нужно уже сейчас с простых вещей — цифровизации заявок. От системы требуется принять запрос, передать его в кадровую службу, контролировать ход согласования и поддерживать обратную связь с сотруд- ником-инициатором заявки. Для этого можно использовать Service Desk вашей IT-службы. С этой системой сотрудники уже знакомы, они через нее обычно оформляют заявки на IT-поддержку. Как альтернативный вариант для приема заявок можно рассмотреть чат-бота — для сотрудников тоже простой в обращении. Более сложный вариант — цифровое рабочее место (DWP, Self-портал) — дружелюбный ин- терфейс и экспертная система, чтобы заполнять и подавать заявки. Подойдет такое решение и производственному персоналу, у которого нет служебного ПК или смартфона. В цех ставится терминал, с которого сотрудник может зайти в личный кабинет и оставить заявку. Красивые и сложные решения — полная цифровизация замкнутых про- цессов. В тренде сейчас планирование графиков отпусков, командировки и отчетность по ним, планы развития и обучения, больничные. Тренд 4. Адаптивный рекрутинг Анализ потребностей наших клиентов по запросам на автоматизацию выявил интересный тренд — компании стремятся изменить процесс и алгоритмы подбора кандидатов, сделать их более ориентированными не только на долж- ность, но и на инициатора заявки — линейного руководителя. Для этого используют нейросети. Сначала проводят 2—4 сессии обучения нейронной сети предпочтениям конкретного менеджера, и качество выборки повы- шается в несколько раз. Дальше нейросеть работает в качестве основного советника, самостоятельно корректируясь по обратной связи по результатам рассмотрения резюме HR и инициатором заявки. Интересно то, что если компании рассматривают подобные алгоритмы как частичную замену внешнего сервиса, то внутренние рекрутинговые службы клиентов сокращать не собираются. Новый тренд позиционируют как инструмент внутреннего рекрутера для повышения качества и резуль- тативности его работы. Что требуется от HR. Если рекрутингом занимается внутренняя служба или отдел — однозначно автоматизировать процесс или делать его более ум- ным любым другим способом. Автоматизации помогут технологии RPA и AI в комбинации с 1С. Если хотите обойтись без автоматизации, тогда рекрутер 14 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2020

Аналитика должен выявлять предпочтения конкретных менеджеров. Основная цель — 15 уменьшить поток «холостых кандидатов». Если рекрутингом занимается внешняя служба, оцените ее эффективность. Критерий — конверсия положительных отзывов инициаторов заявок на под- бор о присланных резюме кандидатов. Если она низкая, посмотрите на рынок рекрутинговых услуг еще раз. Пригласите на встречу те компании, которые используют технологии адаптивного рекрутинга и машинного обучения в своей работе, — послушайте их. Высока вероятность, что вы откроете для себя много нового в современных инструментах. Тренд 5. Сбор данных о сотрудниках Охота на данные сотрудников — еще один HR-тренд, который больше при- меним к разработчикам программного обеспечения. Компании активно со- бирают базы данных сведений о сотрудниках разных компаний. Для чего? Это единственный источник и средство, чтобы обучить модели искусствен- ного интеллекта и предиктивной аналитики. Для небольших IT-компаний хорошо обученные нейронки — основной актив, способный повысить капи- тализацию организации. Данные сегодня — это основная ценность. Данные собирают через бесплатное тестирование облачных програм- мных продуктов. Сейчас таких предложений много, особенно для оценки состояния сотрудников. Вы загружаете в базу данных приложения как можно больше сведений по вашим сотрудникам либо подключаете решение к вашей базе, и оно само соберет необходимую для себя информацию. Что требуется от HR. Нет ничего плохого в том, что собираете обезличенную статистику. Если приложение приносит пользу и действительно работает, им можно пользоваться. Но помните одно — вы не можете гарантировать обезличивание данных, а также их обработку и хранение в соответствии с законом. Фактически вы передаете персданные сотрудников на серверы, которые непонятно как защищены. С разработчиком договор как с операто- ром обработки персданных не заключается. Будьте предельно аккуратны. Вклад в общее дело развития искусственного интеллекта — вещь достойная, только убедитесь, что при этом вы не нарушаете законодательство. Тренд 6. Employees Treatment, или забота о сотруднике В международных компаниях забота о здоровье сотрудников уже давно со- стоявшееся направление. Для многих российских — пока новинка. Таковой, по моему мнению, и останется в ближайшей перспективе. Возможно, в сле- дующем году станет полноценным трендом. Что требуется от HR. Если хотите сработать на опережение, обратите вни- мание на следующие инструменты или хотя бы начните их проработку. Это дни семьи в компании, семинары и тренинги по личной безопасности, эр- гономичная офисная мебель и ее правильное использование, поощрение здорового образа жизни и занятий спортом, семейный психолог, корпора- тивные детские сады, информирование о чрезвычайных ситуациях и сбор информации о состоянии сотрудников и членов их семей. e.HR-director.ru

HR-департамент Практикум Светлана КАНТАРОВИЧ, ведущий эксперт журнала «Директор по персоналу», психолог, эксперт по рекрутингу Как директора по персоналу намеренно нарушали ТК и к чему это привело. Честные истории ваших коллег Когда нормы Трудового кодекса мешают интересам бизнеса, выбор директо- ров по персоналу оказывается не в пользу закона. В этом честно признались 70 процентов участников опроса на портале hr-director.ru. В этой статье мы собрали истории ваших коллег, в которых они рассказали, что их привело к  такому решению и оправдался ли риск. Спойлер: истории с хэппи-эндом тоже есть. Правда не все. Прокомментировать рассказы HR-директоров мы попросили Юрия ИВА- НОВА, эксперта по трудовому законодательству, советника юридической фирмы Bryan Cave Leighton Paisner (Russia) LLP, адвоката. Он объяснил, чем на самом деле могли обернуться нарушения, и подсказал, как можно было поступить по-другому. Забегая вперед — в некоторых случаях никак. История 1. Пошли на незаконное увольнение, чтобы выиграть время Мария П., директор по персоналу производственно-торговой компании, по- делилась, как они пошли на незаконное увольнение, чтобы выиграть время и закрыть убыточное подразделение в ситуации, когда не было денег на то, чтобы законно расстаться с работниками. Все наши колл-центры мы давно вывели в другие регионы. Один из них еще до пандемии показывал не лучшие результаты, и мы подумывали о его закрытии. Но карантин спутал все планы, а может, наоборот, помог нам в этом. Когда Президент объявил режим нерабочих дней, мы перевели сотрудников колл-центра на удаленку. Стали думать, что нам делать с персоналом и с подразделением в целом. Выручка упала, при этом нам нужно было платить зарплату и аренду. Арендодатель не согласился на платежные каникулы. 16 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2020

Практикум Сократить персонал мы не могли, в пандемию уволить можно было только по двум 17 основаниям: собственная инициатива и соглашение сторон. Первое отмели сразу, так как ни один бы сотрудник не стал писать заявление, а с принуждением к увольнению можно здорово попасть. Да и уволить нужно было сразу 70 человек. На соглашение сторон с выплатой компенсации или ликвидацию подразделения не было денег. Решили увольнять по части 7 статьи 83 Трудового кодекса. Статья предусматрива- ет прекращение трудового договора из-за наступления чрезвычайных обстоятельств, которые препятствуют продолжению трудовых отношений. Эпидемия как раз была указана как чрезвычайное обстоятельство. Уведомили сотрудников, что увольняем их по этой статье, и подписали соглашение о расторжении трудового договора. Да, мы пошли на нарушение осознанно, а что еще оставалось?! После того как всех уволили, закрыли обособленное подразделение. Сказать, что все благополучно закончилось, не могу. Сотрудники пошли в про- куратуру с жалобой на незаконное увольнение. Прокуратура передала дело в суд. Однако мы выиграли время, закрыли убыточное подразделение и получили возмож- ность подготовиться к судебному разбирательству. Восстановить работников суд вряд ли обяжет, потому что некуда. Он может только заставить переквалифицировать увольнение с выплатой компенсации. А на это у нас теперь деньги есть. Мы получили транш от государства на выплату зарплат. Правовая оценка. «Да, людей уволили незаконно и они даже пошли в суд. Однако работодатель добился нужного результата, потому что в моменте не было денег. Если это было обособленное подразделение и его уже лик- видировали, то суд просто изменит формулировку увольнения и взыщет средний размер заработной платы за вынужденный прогул. Если у компа- нии есть на это деньги и она согласна на такой результат, что ж, все окей. Но в другой ситуации, если бы подразделение не ликвидировали, им бы прилетело восстановление на работе, выплата средней заработной платы и возмещение морального вреда». Альтернативные варианты. Юрий ИВАНОВ увидел три альтернативы, как можно было поступить. «Первый вариант — законный, но рискованный с прак- тической точки зрения. Жить по закону, по ТК, и проигнорировать ре- комендации Минтруда. Поясню, во время пандемии ведомство выпустило рекомендации в формате “вопросы-ответы”, где обозначило недопустимость увольнять работников ни по каким статьям, кроме собственного желания и соглашения сторон. Но формально, это не закон и не нормативный право- вой акт, а рекомендации, понимание Минтруда! Однако при этом есть ТК и его никто не отменял. Соответственно, можно было расстаться с работ- никами по основаниям, предусмотренным ТК, а в суде можно было сказать: А что мы нарушили? В этой ситуации могли только обвинить в нарушении статьи 84.1 ТК, что уволили в нерабочие дни, а нужно было в последний фактически рабочий день. Однако нарушение статьи 84.1 ТК не основание, чтобы признать уволь- нение незаконным. Это нарушение законодательства о труде: 30—50 тыс. руб. штраф по статье 5.27 КоАП, но не основание, чтобы восстановить со- трудников на работе. e.HR-director.ru

HR-департамент Второй вариант — среднерискованный. Не запуская формально процедуру увольнения по 83-й статье ТК, можно было обозначить работникам перспек- тивы увольнения по этой статье на переговорах. Показать Трудовой кодекс, мол, смотрите, у нас пандемия, и это чрезвычайная ситуация, и мы имеем право вас уволить. Используя 83-ю статью как альтернативу, можно было договориться с работниками на увольнение по соглашению сторон. И тогда риск намного меньше. Третий вариант — безрисковый, но дорогой. Договариваться об увольнении по соглашению сторон за приемлемую компенсацию. Но это возможно, если есть высокий уровень доверия между работодателем и коллективом. Если компания идет в народ с “открытым забралом”, если хорошо чувствует и по- нимает людей. Тогда всех можно уговорить. И это будет все равно выгодно, потому что если сотрудники пойдут в суд и взыщут средний заработок, заплатишь больше. Скорее всего, многие бы подписали. Они же видят, что происходит в стране. С особо грамотными и несговорчивыми можно догово- риться на подороже. Это экономически выгодно, чем увольнять по статье 83 без законных оснований, а потом получить в суде восстановление на работе и взыскание заработка за весь этот период». История 2. Нарушили Указ Президента, чтобы не разориться и выплатить сотрудникам зарплаты Анна К., директор по персоналу сети салонов одежды, поделилась историей, как им пришлось вызывать на работу сотрудников в нерабочие оплачиваемые дни, которые объявил Президент. Директор распорядился не распускать людей по домам, а загрузить всех альтернативной работой. Таким образом, он обеспечил выполнение объема работ, до которых в режиме бурных про- даж у персонала не доходили руки, удержал компанию на плаву. Президент своими указами от 25.03.2020 № 206 и от 02.03.2020 № 239 с 30 марта установил нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы. В связи с этим у нас в компании сложилась неоднознач- ная и даже конфликтная ситуация. Генеральный директор распорядился, чтобы управляющие магазинов, несмотря на распоряжение властей, обеспечили занятость людей. Тех же, кто отказывался выходить на работу, надо было уволить любым способом — ни о какой оплате нерабочих дней шеф и слышать не хотел. Несмотря на то что магазины были закрыты, мы должны были загрузить людей любой другой работой. К примеру, закупщики со всех объектов отправились в рас- пределительный центр проводить инвентаризацию коллекций и сверять остатки. Продавцы-консультанты убирались и ремонтировали торговое оборудование в залах, а хозяйственники приводили в порядок подсобные помещения. Я пыталась объяснить директору, что мы нарушаем закон. На что он ответил, что ему никогда никто просто так денег не платил, и он не собирается заниматься вынужденной благотворитель- ностью. Мол, кого не устраивает — дверь открыта. Никто из работников не сопро- тивлялся тому, что надо работать. Во-первых, сотрудники вовлечены и любят свою работу. Во-вторых, люди действительно боялись потерять место и переживали за свою компанию. Из 340 сотрудников только 5 решили уволиться по собственному желанию, а 15 отправились в очередной оплачиваемый отпуск. 18 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2020

Практикум Правовая оценка. «Еще раз убеждаюсь, что Трудовой кодекс открывают тог- да, когда плохо. А когда хорошо — нет смысла его читать. Он нужен в кон- фликтной ситуации. И случай, который описан выше, это то, как компании жили 2,5 месяца нерабочих дней. Когда Президент объявил нерабочие оплачиваемые дни, он не сказал, где работодателю взять деньги. Компания работать не может, прибыль получать не может, денег взять неоткуда. Денег нет, но вы держитесь — классика жан- ра. Что работодатель мог сделать в этой ситуации? Либо платить из своего кармана, но не у всех такая возможность есть. Только у больших компаний. Они могут позволить себе на некоторое время уйти в убыток за счет сверх- прибыли. Ну затянет менеджмент пояса… Либо закрывать лавочку. Либо делать вид, что все продолжают работать. И многие продолжили работать, сделали вид, что не заметили Президента». Альтернативные варианты. Юрий ИВАНОВ, считает, что в этом случае что- либо принципиально по-другому сделать было нельзя. «Можно было выпол- нить Указ президента и обанкротиться, либо пойти таким или схожим путем. Да, было запрещено в этот период привлекать к работе, но формально работники добровольно ходили на работу. Если жалоб от людей не будет, то работодатель особенно не рискует. Ведь наверняка по документам рабо- тодатель провел эти дни как нерабочие. Кого-то работодатель отравил в отпуск, и это, кстати, тоже вариант. Человек получил отпускные, но при этом еще и уменьшается баланс отпуска, то есть работодатель сокращает финансовые обязательства на будущее. Правда, в марте в первых разъяснениях Минтруд сказал, что нерабочие дни не вклю- чаются в отпуск, то есть не уменьшают баланс. Но потом сменил позицию и дал новые разъяснения. И получается, что в отпуск можно было направлять и съедать этим баланс отпусков». История 3. Незаконно снизили зарплаты, чтобы сохранить рабочие места Андрей Л., HR-партнер сети фитнес-клубов, поделился историей, как его руководство решило вместо зарплаты сотрудникам выплатить МРОТ, чтобы сэкономить и сохранить рабочие места. Юридическая справка для HR Изменить условия труда возмож- жение продаж, заказов и то, что изменилась. И даже если в ком- но только по соглашению сторон финансовое положение компании пании есть законные основания (ст. 72 ТК). Поэтому одного лишь уменьшилось. Ссылки работода- изменить зарплату, то о предсто- желания работодателя изменить теля на изменение в технологи- ящих изменениях работодатель заработную плату недостаточно. ческом процессе также чреваты, обязан уведомить работника Также не является основанием ведь необходимо доказать в суде, в письменной форме не позднее для изменения зарплаты сни- что технология работы в компании чем за два месяца. e.HR-director.ru 19

HR-департамент В середине апреля, когда уже действовал режим повышенной готовности, меня пригласили на оперативное совещание в офис, хотя сеть уже не работала и все мы находились по домам. До того как я подключился к беседе, коллеги-управленцы пришли к выводу, что платить зарплату в полном размере за апрель они не смогут. Поэтому решили ограничиться оплатой труда в размере МРОТ. Ведь формулировка Президента была — «установить нерабочие дни с сохранением заработной платы до 30 апреля». Обосновали принятое решение тем, что в Указе № 239 говорится о «сохранении» зарплаты, а в статье 157 ТК время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). Руководство посчитало, что, выпла- чивая МРОТ, ничего не нарушает, так как мы же не можем работать, а значит, у нас вынужденный простой. Я возразил. Заработная плата — это вознаграждение за труд плюс компенсаци- онные и стимулирующие выплаты. Это означает, что помимо основного оклада за этот период работодатель должен платить доплаты и премии, если они предусмотрены трудовым договором. Размер заработной платы прописан в трудовом договоре. А изме- нить размер зарплаты можно по соглашению сторон или по инициативе работодателя при наличии оснований с предварительным уведомлением не менее чем за два месяца. Собрание согласилось со мной, но только частично. Сделали уведомления задним числом. В связи с тем что упало количество годовых абонементов, изменяем размер зарплаты. До этого провели беседы с каждым. Объ- яснили, зачем так делаем, что это временно. Половина сотрудников внимательно не изучали уведомления, подписали и им заплатили только МРОТ. Другая часть сотруд- ников не пошла на наши уговоры, с ними пришлось проводить выплату зарплаты по другому. Несколько сотрудников, которым выплатили МРОТ, уволились, посчитав, что снизили зарплату им не законно. Они же потом и выложили в сети негативные отзывы о компании. Конечно, мы знали, что падение количества годовых абонементов не основание, чтобы изменить заработную плату. Ситуация была сложная во многих компаниях, и мы решили, что выплатить МРОТ все же лучше, чем совсем ничего. Я как топ-менеджер понимаю, что собственникам и руководству компании сложно сохранить бизнес в те- кущей ситуации и рабочие места. На сегодня все обошлось без жалоб сотрудников в ГИТ, но понимаем, что могли здорово попасть, а также что могут быть последствия в будущем. Нарушали ли вы осознанно трудовое законодательство и с какой целью? 60 43% Да, нарушали, чтобы выиграть время Нет, не нарушали 50 28% Нарушали, нужно было снизить ежемесячные платежи, чтобы выйти 57% 14% в ноль Нарушали, чтобы избавиться от балласта 40 6% Да, нужно было срочно сократить расходы 30 20 10 0 По результатам опроса журнала «Директор по персоналу» 20 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2020

Практикум Единственное, наш HR-бренд пострадал из-за негативных отзывов, но надеемся, что люди поймут, что не только мы так поступали с работниками. Да и мы сделали все возможное, позитивных отзывов было все-таки больше. Правовая оценка. «Поступок работодателя в период пандемии был в тренде. Однако эта ситуация — незаконная. Я так понимаю, работодатель использовал статью 74 ТК об изменении определенных сторонами условий договора. Но здесь пандемия никак не подпадает под организационные или технологиче- ские изменения условий труда. И даже если было уведомление, работник всегда может передумать и сказать, что я с этим не согласен. Если это не допсоглашение, а именно уведомление по 74-й статье, то суд это потом легко отменит». Альтернативные варианты. Юрий ИВАНОВ рекомендует в этой ситуации использовать соглашение сторон. «Альтернатива в этом случае — заключить с людьми допсоглашение к трудовому договору и уменьшить зарплату. Согла- шение может быть временным. Прописать, например, что в период с 1 марта по 1 июля заработная плата работника составляет… и указать новую цифру, например, 1/2 зарплаты. В данном случае не нужно прописывать основания для снижения зарплаты. Работник и работодатель имеют право согласовать любые условия трудового договора, которые посчитают нужными. Я знаю, что многие фирмы так поступали. Приходили к сотрудникам и честно го- ворили: “Мы понимаем, что должны сохранить заработок, но денег нет. Мо- жете упереться и получить этот заработок за 2 месяца, но потом, когда все закончится, мы вас сократим. Давайте мы на 3 месяца срежем зарплату на 30 процентов, но сохраним рабочие места”. И многие подписывали. Ведь рабочее место — дороже». История 4. Вместо простоя уволили всех сотрудников, чтобы набрать заново и сэкономить Валентина Ш., начальник отдела персонала курортного отеля, поделилась, как им пришлось массово уволить персонал гостиницы, потому что денег на оплату труда совсем не было. Выгоднее было попросить всех сотрудни- ков написать заявление об увольнениии, а потом принять на работу заново, Какой блок затрагивает нарушение ТК, на которое вы пошли осознанно? 60 46% Увольнение Оплата труда 50 58% 21% Отпуск Работа с иностранцами 40 13% 7% Охрана труда 30 20 10 0 По результатам опроса журнала «Директор по персоналу» e.HR-director.ru 21

HR-департамент чем объявлять простой и платить работникам отеля хоть не большие, но все-таки деньги. Отели в нашем городе закрылись сразу, как только в СМИ появилась информация о заражениях ковидом у нас и в соседних областях. Дальше пошел слух, что карантин будет долгим, и люди перестали бронировать путевки. В первую неделю карантина сотрудники нашего отеля продолжали работать по инерции в полную силу. Оставались постояльцы из прошлых заездов. К тому же надо было подчистить хвосты на складах и общедоступных пространствах прилегающей территории. Но уже через 10 дней мы задумались, что делать с персоналом, — фронт работ исчез, и было непонятно, когда вообще появится. Та же проблема возникла и с деньгами на выплату зарплаты. Тогда управляющая компания распорядилась уволить 90 процентов сотрудников. Сокращение объяснили тем, что многие работодатели в кризис вынуждены нарушать закон и заставлять своих сотрудников писать заявления на увольнение. Лично меня поставили перед жестким фактом — или я добьюсь от работников заявлений, или меня тоже уволят за профнепригодность. Я решила, что когда ситуация с карантином закончится, найду другую работу. Но в тот момент было глупо делать резкие движения, поэтому я решила выполнить рас- поряжение руководства малой кровью. Пригласила к себе в кабинет работников по одному и предложила написать заявление по собственному желанию. Объясняла, что отель все равно не будет работать долгое время и каждого найдут, как уволить. Давила на то, что город небольшой и особо несговорчивых вряд ли потом возьмут на хорошую работу. Так все, кого надо было уволить, написали заявления. Правовая оценка. «С моральной стороны, может быть, нужно было хлопнуть дверью и уйти. Сложно судить. Но тот вариант, как поступила директор по персоналу, вполне приемлемый. Как я уже говорил, в период пандемии все выживали как могли. И положительный исход зависел от того, смогли ли работодатели договориться с сотрудниками». Альтернативные варианты. Юрий ИВАНОВ считает, что поступить в данной ситуации по-другому нельзя было. Либо увольняешь, либо сама уходишь. Но, здесь важно было не скатиться в принуждение и тщательно следить за тем, что говоришь работникам. Ведь кто-то мог записать на диктофон разговор. «Если была запись на диктофон, то важно, какие выражения использовали. Если, допустим, так: “Маша, ты же понимаешь ситуацию. Отель закрывают, денег на зарплаты нет. Мы их не найдем. Ты можешь упереться, но денег от этого не появится. Да и база работодателей одна и работу найти в маленьком городе сложно. Давай лучше договоримся, что ты сейчас уходишь по соглашению, а мы обязуемся взять тебя обратно, когда все закончится”. Формально ни- кто не давит. Ей объяснили последствия, и она на них согласилась. Но если говорили грубо: “Маша, пиши по собственному желанию, а то уволим по статье”, — это проблема для работодателя. Даже угрозы уволить по статье можно подать по-разному. Например, можно найти реальные нарушения со стороны работника, на которые раньше закрывали глаза, и объяснить, что 22 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2020

Практикум в условиях пандемии не можете с таким поведением мириться. Все зависит от того, как подать разговор. В случае разбирательства суд будет учитывать, были угрозы или нет». История 5. Отозвали из отпуска, чтобы увидеть в деле продукцию компании и улучшить ее качество Директор по персоналу Татьяна У. рассказала, как им пришлось отозвать из отпуска работников, хотя этого нельзя было делать. Управленцы хотели, чтобы работники, от которых зависит выпуск продукции, получили больше информации о том, как клиенты используют результаты их труда. Это долж- но было помочь снизить количество брака, повысить производительность труда и личную вовлеченность каждого. Производство считается вредным, что для этой истории —важный фактор. Наше предприятие развивается, появляются новые мощности, растет объем выпуска. А вот качество продукции стало падать. На смену старой команде пришли новые люди, у которых не всегда получалось работать слаженно и ответственно относиться к деталям. Оказалось, что люди не понимают, как клиенты используют продукцию, которую они производят. Руководитель компании решил организовать поездку сотрудников завода к не- скольким ключевым клиентам. Цель — возможность пообщаться с потребителями и проверить качество продукции завода непосредственно в работе, а не только на стен- де испытаний. Несколько клиентов согласились принять делегацию с производства, но возникла проблема — приехать можно было только в тот период, когда у произво- дителя сезон отпусков. Несколько сотрудников в это время были в основном отпуске. Отозвать из отпуска, даже с согласий работников, которые по факту были, сотрудников вредного производства нельзя. Часть 3 статьи 125 ТК устанавливает запрет на отзыв из отпуска работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. С одной стороны, мы понимали, что компанию могут привлечь к административ- ной ответственности. Возможно, это будет предупреждение или административный штраф на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб. На юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб. Такая сумма может показаться несущественной, но для компа- нии лучше избегать любых нарушений. С другой стороны, не хотелось лишать сотрудников возможности увидеть и понять ценность своего труда для потребителей и наладить взаимный контакт в неформальной Юридическая справка для HR В уведомлении об отзыве из от- из отпуска досрочно, укажите рушением трудовой дисциплины. пуска не ограничивайтесь краткой конкретную причину, почему необ- Никаких взысканий в этом случае формулировкой: «в связи с про- ходимо его присутствие в офисе. применять нельзя (п. 37 постанов- изводственной необходимостью». Если работник откажется выйти ления Пленума Верховного суда Чтобы убедить сотрудника выйти из отпуска, это нельзя считать на- от 17.03.2004 № 2). e.HR-director.ru 23

HR-департамент обстановке. Чаша весов перевесила в сторону нарушения этой нормы ТК. Конечно, про- верка может выявить эту ошибку, но для бизнеса перевес на стороне управленческого решения — с течением небольшого количества времени показатели производства по объему и качеству продукции выросли. Правовая оценка. «Хорошо, что прошло хорошо. Но директор по персоналу правильно говорит, что проверка может выявить нарушения. Это как раз тот случай, когда работники вроде не спорят, но может прийти проверка и скажет, что все это незаконно. И хорошо, что компания это понимает. Здесь поможет срок давности. Он составляет один год за нарушение. Если проверка придет через год, то все, прости-прощай». Альтернативные варианты. Юрий ИВАНОВ предложил такой вариант: «Мож- но было не отзывать из отпуска, а попросить людей написать новые заявления на отпуск. Например, у сотрудника отпуск с 1 по 15 апреля. Его вызвали на работу 7 апреля. Пусть он перепишет заявление на отпуск с 1 по 6 апре- ля. Остаток возьмет потом на другие даты. По документам получится, что сотрудника не отзывали из отпуска, он сам попросил эти даты. Вроде как стороны передоговорились. И хотя график обязателен для обеих сторон, но работодатель же может скорректировать график по соглашению с работ- ником». История 6. Работали с нелегалами, чтобы сэкономить Елена С., управляющий партнер консалтинговой компании, поделилась, как в крупной компании работали с нелегалами, чтобы сэкономить. Она вовремя уволилась, когда не смогла объяснить генеральному директору, что нужно правильно оформлять иностранных работников. Что лукавить… думаю, что с нарушением сталкивался каждый второй руководитель HR. Вопрос в том, что каждый принимает решение — «быть или не быть». Иногда необходимо «быть», а иногда нужно и отка- заться, если понимаешь, чем это может грозить, и прежде всего тебе. Расскажу на своем примере. Трудоустроилась в новую компанию на должность директора по персоналу. Это градообразующее предприятие с большой историей, которое выпускает продукцию в сегменте и В2В, и В2С. Первым делом стала изучать, в каком состоянии система управления персоналом и кадровое делопроизводство на предприятии. Аудит — куда без него! Встречи с персоналом, знакомства, изучение локальной, нормативной до- кументации, аналитики, изучение производства и вспомогательных подразделений, снятие проблем. Чаще всего собственник ставит задачи и видит свою картинку, а мы соглашаемся с ними ( он наш и бог и царь). Я же по жизни иду от профессионализма, если вижу — говорю, даже если в дальнейшем будет некомфортно. Не хочу двойствен- ных стандартов и отношений! Так и в этом случае. Изучив источники привлечения персонала, увидела, что на производство наби- рают иностранных граждан ближнего зарубежья. Местные не желают идти, и бренд работодателя испорчен. Предложила изменить материальную мотивацию — сделать более привлекательной оплату труда. Сказали, не видят смысла. Предложила создать 24 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2020

Практикум условия: качественные графики смен, установить нормы труда — ответили: пока так оставить. И так далее! Самое интересное, на мое предложение — давайте выстраивать планомерный, качественный приток персонала и уходить от привлечения иностранной рабочей силы — ответ: «Привлекали и будем привлекать данную категорию!» Да я не против, только законодательство никто не отменял, и надо грамотно трудоустраивать, со- блюдая сроки, квоты, пошлины, документацию и т. д. Из общего числа работающих иностранных работников 3 процента трудоустроенных, остальные трудятся нелегально. На что опять услышала: «Ты что, не понимаешь, что это выгодно? Нет сотрудника — нет проблем, а точнее — выплат разных и налогов, и больничных, и пр. Проверки? Да, были. Так вот — осваивай искусство прятать и документы, и людей». Понимая, что мне грозит и административная, и уголовная ответственность, решила уйти. Зарплата, конечно, мотивировала, но и закон никто не отменял. Возможно, плохо убеждала. Возможно. Можете сказать — а что, других вариантов решений не было? Было! Но все упиралось в принципиальность и безграмотность директора. Через какое- то время через сарафанное радио узнала, что очередная проверка надзорных органов выявила всех до одного привлеченных иностранных работников. Возбудили админи- стративные и уголовные дела в отношении предприятия и должностных лиц. Но это уже не моя история! Правовая оценка. «История стара как мир: торговля оружием и наркотиками самая прибыльная, но за это можно сесть. А торговля, например, гвоздями не такая прибыльная, зато законная. Здесь именно так. Директор по пер- соналу предложила, давайте работать в белую, а менеджмент ответил, что нам в черную работать прибыльнее. Тогда она сказала, что вы все сядете, а они сказали, мы рискнем. Вот они и сели. Все логично и комментировать нечего даже». Альтернативные варианты. На вопрос, что можно сделать по-другому, Юрий ИВАНОВ ответил — все! «Надо было нормально людей на работу принимать. Или брать граждан РФ, вводить систему оплаты труда, поработать с графиками. Ведь совершенно правильные вещи предлагала директор по персоналу». Получила ли компания нужный результат, после того как вы осознанно нарушили ТК? 5% 17% Да, нас это спасло Все осталось без изменений 78% Нет, возникли проблемы По результатам опроса журнала «Директор по персоналу» 25 e.HR-director.ru

HR-департамент Чему научить рекрутеров, чтобы не зависеть от работных сайтов 3 инструмента, которые экономят бюджет на подбор ИЗ ЭТОЙ СТАТЬИ УЗНАЕТЕ: где бесплатно найти целевых специалистов из конкретной компании и какие операторы в этом помогут; как за  пять шагов схантить целевых специалистов конкурентов, которые не ищут работу; какие программы собирают контакты специалистов из социальных сетей и что из этого может сделать рекрутер вручную Александр НАУМОВ, Высокопрофессиональные специалисты с опытом в крупных управляющий партнер Ассоциации компаниях уходят с работных сайтов, потому что стабильно корпоративных тренеров, получают приглашения на собеседования через социаль- канд. психол. н. ные сети. Такие кандидаты становятся недосягаемыми для компаний, которые работают по устаревшей схеме «разме- 26 стил вакансию — получил отклик — пригласил соискателя». А благодаря тому, что крупные работные сайты повысили тарифы обслуживания, во многих HR-отделах растет бюд- жет на рекрутинг, срываются сроки и падает качество найма. Из статьи узнаете, как решить эти проблемы быстро, недо- рого и технологично. Сорсинг — чтобы выловить целевых и отсеять нерелевантных кандидатов в сети Чтобы найти кандидатов нужной специальности из кон- кретной компании, научите рекрутеров сорсингу. Метод подойдет и для обратной задачи — чтобы исключить из Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2020

Обучение и развитие результатов поиска специалистов из сомнительных контор и с нерелевантным опытом. Инструмент работает в Google, Яндексе и любых других поисковых системах. Не всякий поиск в сети — сорсинг. Когда вбиваете запрос в поисковик, вы всего-то гуглите. Это умеют сегодня даже детсадовцы. Сорсинг сложнее, зато дает более релевантную выборку. Для этого необходимо использовать в запросе опе- раторы поиска. Список с главными операторами для сорсинга в Google найдете ниже, а для Яндекса скачайте на HR-director.ru/ examples. Чтобы с помощью сорсинга найти целевые резюме, по- просите рекрутеров вбивать в поисковик ключи — слова, которые, скорее всего, встречаются на нужном вам сайте. А чтобы исключить из подборки нерелевантные резуль- таты, научите рекрутеров добавлять в сорсинговые запро- сы словосочетания, которые отличают личные профили от страниц другого типа. Например, для сети moikrug.ru таким ключом будет словосочетание «Обо мне». А оптимальный поисковой запрос для поиска 1С программистов в Москве — «site:moikrug.ru обо мне 1С программист Москва». Главные операторы сорсинга в Google для рекрутера Оператор Что делает Пример запроса Какие результаты получим site: Ищет по всем поддоме- site:moikrug.ru 1C програм- Страницы на сайте moikrug.ru, где встре- нам и страницам сайта мист чаются ключевые слова NOT Исключает из резуль- site:moikrug.ru 1C програм- Страницы на сайте moikrug.ru, где встре- (или знак « — » татов поиска страницы мист NOTвакансия чаются ключевые слова «1С» и «програм- перед ключе- с указанным словом NOT требуется мист» без страниц с вакансиями вым словом) Страницы на сайте moikrug.ru, где ОR (или знак «|» Ищет все страницы, site:moikrug.ru 1C програм- встречаются ключевые слова «1С» и одно между ключе- где есть хотя бы одно мист OR разработчик OR из слов: «программист», «разработчик» выми словами из ключевых слов developer или «developer» без страниц с вакансиями через пробел) -вакансия -требуется Страницы на сайте moikrug.ru, где AND Ищет страницы, где site:moikrug.ru 1C AND про- встречаются все три ключевых слова: 1С, встречаются все пере- граммист AND бухгалтерия программист и бухгалтерия численные ключевые слова PDF файлы, в которых встречаются слова «резюме» и «1С» filetype: Ищет только документы filetype:pdf резюме 1С заданного типа Страницы на сайте moikrug.ru, где встре- чается выражение «бухгалтер по зара- «» (ключевое Ищет страницы с точ- site:moikrug.ru «бухгалтер ботной плате» слово или ным соответствием по заработной плате» выражение ключевому слову или в кавычках) выражению e.HR-director.ru 27

HR-департамент Ирина ГУСАКОВА, Чтобы раздобыть сложнодоступные резюме, научите ре- директор по персоналу федеральной сети «Улыбка радуги» крутеров сорсить кандидатов по картинкам. Так вы найдете резюме профессионалов, которых нет на работных сайтах. Работные сайты Например, на запрос «Резюме программист 1С Москва» низкоэффективны Google выдает сохраненные файлы с резюме программистов не только из-за роста цен и ссылки на личные блоги с резюме. Кроме увеличения стоимости тарифов, у работных сайтов ИЗ ОПЫТА КОМПАНИИ есть еще три жирных минуса. Они не анализируют, откуда Чтобы понять, какие кандидаты нужны компании «Улыбка радуги», человек узнает о компании и что его привлекло — то есть HR-отдел совмещает мэппинг и сорсинг. Для этого в карту вакансии невозможно составить пор- трет аудитории и понять, какой включают не только требования и профессиональный опыт целево- инструмент сработал. Если вы прекратите платить за до- го специалиста, но и ресурсы, которые такие кандидаты посещают, ступ или сайт вдруг «упадет», то потеряете всю базу канди- профильные вузы и интересы. Дальше формируют запрос с помо- датов с комментариями и во- ронкой. К тому же на работных щью операторов булевой логики — not, or, and. Кейсом поделилась сайтах ограниченная аудитория. Именно поэтому мы пробуем директор по персоналу сети «Улыбка радуги» Ирина ГУСАКОВА. разные инструменты подбора и глубоко анализируем получен- Если ваши рекрутеры тратят на сорсинг больше време- ный или не полученный эффект. ни, чем вы готовы на это выделить, научите их упрощать Сейчас применяем сорсинг, запросы с помощью бесплатных ресурсов recruitin.net мэппинг, парсинг, таргетинго- и sourcinglab.io. вую рекламу в соцсетях. А если вы готовы целиком делегировать сорсинг искус- 28 ственному интеллекту, не скупитесь на платные сервисы. Они обойдутся дешевле зарплаты рекрутера и точно не про- валят сроки из-за человеческого фактора. Например, по мо- ему опыту, с автоматизацией сорсинга хорошо справляются hiretual.com, entelo.com и amazinghiring.ru. Хантинг в социальных сетях — чтобы переманить специалистов у конкурентов Чтобы расширить воронку подбора и найти целевых канди- датов, которые не ищут работу, научите рекрутеров хантить в социальных сетях. Наиболее эффективны для этой задачи встроенные фильтры социальных сетей linkedin.com и vk. com. Чтобы закрепить навык такого хантинга, проведите с вашими рекрутерами тренинг по алгоритму на страни- цах 30—31. Если на тренинге в ответ на ваши запросы система выдаст слишком много профилей, научите рекрутеров разделять ре- зультаты поиска на группы. Для этого покажите, как пользо- ваться дополнительными фильтрами. Пусть добавят другие ключевые слова — как вариант, отметят целевую отрасль или компанию, из которой вам нужен специалист. Кроме того, в поиске Linkedin работают операторы бу- левой логики OR и NOT. OR расширяет, а NOT сокращает число потенциальных кандидатов. Например, это полезно при добавлении или исключении названий должностей и компаний. Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2020

Обучение и развитие Парсинг — чтобы собрать базу кандидатов Елена ДУЮН, из открытых профилей в социальных сетях Чтобы получить широкую выборку кандидатов, наймите T&D сети туристических агентств виртуального парсера. Такие программы-роботы собира- ют контакты целевых кандидатов из открытых профилей Запутевкой.рф в социальных сетях. Научите работать рекрутеров в таких программах по алгоритму на страницах 32—33. Развиваем рекрутеров по пяти направлениям ИЗ ОПЫТА КОМПАНИИ Прежде всего мы учим наших менеджеров по подбору любить Чтобы собрать базу из соцсетей, компания «Улыбка радуги» задает людей и общаться в рамках парсеру фильтры по профильным группам, региону или вузу. Такая профессиональной этики. Обу- работа требует от компании бюджета, а от рекрутеров — навыков. чаем их и современным инстру- Иногда используют и ручной вариант  — например, если нужно ментам коммуникации. Учим понять аудиторию какого-то локала, то есть интересы и ценности расширять границы, внедрять района в городе. Допустим, рекрутеру нужно разведать все об ин- и анализировать новые ресурсы тересах Мурино. Он заходит в группу «Подслушано в Мурино» или подбора, оценивать качество «Мурино Live», открывает список участников и рассматривает про- подбора, процент приживаемо- фили 30 человек, которые похожи на целевую аудиторию. Их стра- сти, собственную работу и по- ницы рекрутер изучает с точки зрения демографии и тематики добранных специалистов. Также групп, на которые они подписаны. В итоге компания понимает, чем учим рекрутеров проявлять интересуются целевые кандидаты, куда они ездят путешество- поисковую активность в поиске вать, есть ли у них дети. С этой информацией рекрутерам проще источников кандидатов, срав- качественно настроить рекламу вакансий для аудитории в целевом нивать эти источники и делать районе города. Кейсом поделилась директор по персоналу феде- качественный выбор. ральной сети «Улыбка радуги» ИРИНА ГУСАКОВА. Если научите ваших рекрутеров трем инструментам из статьи, то сэкономите бизнесу деньги на рекрутинге, по- высите качество подбора и сократите сроки закрытия вакан- сий в вашей компании. Расслабьтесь! Вас не оштрафуют за парсинг Парсинг в России пока что ле- сотрудник, которому бы по- продать добытые парсером гитимен. Право ваших рекруте- ручили составить подборку. данные третьим лицам. Хотя ров «свободно искать, полу- В этом смысле парсить — это парсинг в России и не запрещен, чать, передавать, производить все равно, что фотографировать некоторые компании устраивают и распространять информацию ценники в магазине. самосуд и накладывают вну- любым законным способом» Однако не все так просто. Про- тренние санкции. Так, например, подтверждает часть 4 статьи 29 блемы могут начаться, если HeadHunter заблокировал доступ Конституции. Однако речь здесь будете собирать данные поль- на свой сайт компаниям, которые идет только о данных в открытом зователей ресурса, которые за- собирали данные о соискателях доступе, которые мог получить щищены паролем, если парсера сервиса через программы-пар- не сервис-парсер, а обычный «уронит» сайт или вы решите серы. e.HR-director.ru 29

HR-департамент Хантинг. Инструкция для тренинга с рекрутерами  Чтобы переманить ценных специалистов конкурентов, научите рекрутеров хантингу в социаль- ных сетях. Для этого проведите тренинг. На нем покажите вашим рекрутерам в действии три способа современного поиска: по ключевым словам, учебному заведению и первому кругу зна- комств. Например, поищите разным запросам из этой инструкции java разработчика из Москвы на linkedin.com. Как искать в соцсетях соискателей по ключевым запросам и региону Вбейте в поиск социальной сети запрос «java» и  отметьте регион — в нашем примере это Москва. Программа вы- даст профили разработчиков на языке java, которые работа- ют в Москве. Если опыт специалиста под- ходит, дальше нажимайте вкладку «установить контакт» и пишите в личные сообщения. Как искать специалистов по друзьям кандидата с целевым опытом Шаг 1. Откройте кон- такты пользователя. Найдите любой профиль по ключам «java» и «Москва» и зайдите в список его контак- тов. Шаг 2. Укажите клю- Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2020 чевое слово в поиске по контактам Отметьте целевую должность и регион в поиске по кон- тактам. В нашем примере из 99 конктактов пользователя три оказались релевантными. 30

Обучение и развитие Как искать кандидатов в социальных сетях по учебному заведению Шаг 1. Найдите страни- цу учебного заведения В нашем примере мы ищем разработчика, поэтому вбиваем в поисковую строку «МФТИ» и находим страничку Московского Физико-Техниче- ского Института. Шаг 2. Перейдите во вкладку подписчи- ков страницы вуза На странице института в раз- деле «Основные сведения о людях» выбираем пере- чень выпускников. Получаем 16 541 человек. Шаг 3. Отметьте целе- 31 вую должность и регион В графе «Поиск выпускников по должности, компании и т.д.» указываем «Java», регионом отмечаем Москву. В итоге получаем 455 потенциаль- ных кандидатов для нашей компании. e.HR-director.ru

HR-департамент Парсинг. Инструкция для тренинга с рекрутерами   Чтобы собрать подборку кандидатов, которые интересуются своей профессией, научите рекруте- ров парсить. Для наглядности организуйте мини-тренинг. На нем вместе поищите гипотетическо- го сотрудника. Например, SMM специалиста из Москвы с лингвистическим образованием. С этой задачей качественно справится сервис для парсинга targethunter.ru, церебро.рф, segmento-target. ru и другие программы. У большинства бесплатные опции и платная подписка на расширенные возможности. В нашем примере мы будем искать кандидатов через сервис targethunter.ru. Шаг 1. Соберите базу Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2020 профессиональных со- обществ для парсинга Выбираем в меню программы «Поиск — Сообщества — Ключевая фраза». В по- явившимся поле для нашего примера вводим «SMM» и обо- значаем, от какого количества участников группы будет со- бирать робот. После запуска поиска появится список всех сообществ, которые соответ- ствуют заданным условиям. Шаг 2. Соберите базу подписчиков на про- фильные сообщества Отмечаем в меню программы «Сбор — Участники — Вы- брать задачи» и добавляем для анализа результаты по- иска из предыдущего шага. Дальше задаем роботу другое ограничение — во скольких сообществах одновременно состоит ваш целевой канди- дат. В нашем примере это вариант «в трех и более» и получаем базу больше чем из 700 тысяч человек. 32

Шаг 3. Выберите под- Обучение и развитие писчиков на професси- ональные сообщества 33 из целевого региона Выбираем в меню «Инстру- менты — Фильтр профилей». В поле «Выбрать задачи» вби- ваем базу профилей из про- шлого шага, а в полях ниже — интересующие нас параметры «возраст» и «геоположение». В нашем примере это 18 лет и Москва. После запуска робота получаем новую базу из 48 714 человек. Шаг 4. Сформируйте базу по образованию для парсинга Отмечаем в меню программы «Поиск — Факультет и кафе- дра». В окне «Ключевые фра- зы» в нашем примере указыва- ем «Лингвистический, лингви- стика». В результате получаем вторую базу из 23 278 человек. Шаг 5. Совместите две базы Выбираем в меню программы «Инструменты — Пересечение баз — Пользователи». В окне «Аудитория 1» выбираем базу, которую получили в шаге 3. В окне «Аудитория 2» выби- раем базу из прошлого шага. В пункте «Выберите действие» отмечаем «Оставить пересека- ющихся». В итоге получаем 15 че- ловек, которые соответствуют нашему запросу, и их профили открыты для общения. e.HR-director.ru

HR-департамент МАТЕРИАЛ ПОДГОТОВЛЕН ЭКСПЕРТАМИ Как директор по персоналу доказал, зачем бизнесу HR-бренд Откровение топ-менеджера, у которого открылись глаза ИЗ ЭТОЙ СТАТЬИ УЗНАЕТЕ: какой провал сподвиг ведущую компанию по автоматизации задуматься об HR-бренде и в чем была его главная причина; что сделать, чтобы в кратчайшие сроки обелить имидж компании на внешнем и внутреннем рынке; какие два аргумента использовать в разговоре с руководителем, чтобы убедить его в силе HR-бренда. Александр КАЗАНЦЕВ, Я далеко не HR. Управляю IT-подразделениями поддержки, руководитель направления сервиса разработки и экспертизы. Расскажу вам, как проникся смыс- компании «Ростелеком ИТ» лом HR-бренда в прошлой компании. Все началось с прова- ла, но в итоге наши усилия привели к тому, что сотрудники 34 стали работать в два раза качественнее. Из статьи почерп- нете опыт, который поможет вам донести до руководителя риски слабого и выгоду сильного HR-бренда, поймете, по- чему он экономически оправдан только при тесной работе с другими подразделениями, кроме отдела персонала. Потеряли ценную команду из-за отрицательного HR-бренда Нагляднее всего силу HR-бренда я увидел тогда, когда наши эйчары попытались схантить команду IT-экспертов во главе с лидером. Их компания давно находилась в тупике, и со- трудники массово открыли резюме. В тот момент я занимал позицию менеджера процессов, увидел возможность сделать Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2020

HR-кейс рывок в составе персонала и с азатром подключился к про- Чем опасен слабый цессу, ведь нанять готовую команду — мечта HR и руково- HR-бренд дителя. При таком маневре остается опасность, что всему отделу придется подстраиваться под команду, но если ребята — Высокая стоимость отклика крутые, игра стоит свеч. на вакансию На собеседование пришел лидер подразделения и внима- — Отказы целевых соискателей тельно нас выслушал. Мы предложили выгодные условия после оффера перехода. Потом заговорили и о нематериальных преимуще- ствах — рассказали об обучении и корпоративах, посчитав — Низкий процент прохождения это стандартной нормой. Спустя неделю получили отказ. испытательного срока Лидер подразделения спокойно объяснил свое решение. — Низкая эффективность пер- Оказалось, на собеседовании мы транслировали слишком сонала абстрактные условия, которые опирались на совместные мероприятия, а соискатель говорил о конкретных вещах. — Низкая клиентоориентиро- В итоге он навел справки по всем вопросам, на которые ванность сотрудников не получил ответа на встрече. — Низкая вовлеченность работ- По отзывам в сети и от общих знакомых соискатель сделал ников вывод, что у нас тоталитарный руководитель подразделения. К тому же нет понятной системы роста грейдов и зарплаты, — Высокая текучесть как и адаптации и ведения на испытательном сроке. А выход — Негативный фон в сети из этого срока охарактеризовал как «мутный». На основе трех этих факторов он пришел к решению, что его команда от бывших сотрудников не станет работать с таким отделом и в такой компании. — Падение продаж Мы были подавлены, ведь нам действительно была нуж- 35 на именно такая команда. Тогда я организовал масштабную ретроспективу, чтобы выявить, что стало основной причи- ной такого провала. В результате этой встречи мы нашли ответ — команда отказалась с нами работать, потому что мы создали отрицательный HR-бренд. Поняли, что HR-бренд — это не серебряная пуля После провала с хантингом сильной команды мы решили усилить HR-бренд. Начали с фундамента — базовых ин- струментов работы с персоналом. Я имею в виду адапта- цию, обратную связь, систему оценки и нематериальную мотивацию. Если в вашей компании нет этих базовых ин- струментов, рекомендую начать именно с них. На это есть две причины. Быстрые победы убедят коллег руководите- лей в том, что ваша деятельность приносит положительные изменения. А также вы наладите кросс-функциональное взаимодействие. К запуску проекта у нас не было ложных иллюзий. Мы по- нимали, что HR-бренд — это не серебряная пуля, а слож- ный и затратный инструмент современных компаний. Это проект с собственным бюджетом, на который действуют правила проектного управления. e.HR-director.ru

HR-департамент Ваш генеральный Чтобы добиться быстрого и ощутимого результата, мы директор не стали замахиваться на глобальную идею и бюджет. Начали поддерживает с простых и эффективных инструментов — внедрили обрат- идею, что в кризис ную связь, продуманные собеседования с системой оценки рационально soft skills и звездные карты с учетом личностных навыков. заниматься HR-брендом? Опубликовали в СМИ кейс о преимуществах работы в компании 14% 34% Наверное, самое плохое, что творят с брендом, — это соз- дают его только силами отдела персонала, без привлечения 23% коллег смежных подразделений. При такой стратегии управ- ленцы постоянно его ломают, не понимая целей, значимости 29% и рисков подобных провалов. При этом по своему опыту при- знаюсь — руководителям сложно участвовать в построении Нет, говорит, что HR-бренд бренда. От нас требуют рассказывать о достижениях. А для не нужен. Это попытка HR-отдела сервисного подразделения их предоставить особенно труд- раздуть свой бюджет но — у нас ежедневная рутина заявок. Но смысл HR-бренда Поддерживает, но пока нет на это как раз в том, чтобы сосредоточиться на исключениях — денег. Попросил обойтись том, что делает работу у вас особенной. бесплатными инструментами Говорит, что сейчас это излишне — Чтобы усилить наш HR-бренд в IT-среде, я решил транс- люди рады любой работе, лировать коллегам наш опыт с Agile-проектом в технической где платят поддержке. Кроме процесса внедрения я рассказал и о дру- Да, выделил бюджет на это гих наших достижениях. В том числе о том, что мы флагма- ны внедрения Agile в линейные подразделения. Текст раз- По результатам опроса бил фотографиями, которые сделали вместе с HR-отделом. журнала «Директор по персоналу» Это и стало отправной точкой формирования HR-бренда. В глазах экспертов мы стали не похожи на другие компании, 36 потянулись специалисты, которые хотели попробовать новое и поработать в режиме свободы и отсутствия монархиче- ского контроля. Повысили качество работы новичков в два раза Публикацию в СМИ усилил эффект сарафанного радио. Мы получили положительный фидбек соискателей, ведь попали в модную тенденцию, хотя дело было уже на закате Agile-истерии. Тем не менее сотрудникам техподдержки хотелось испытать на себе фишки бирюзовых компаний, и мы получили больше целевых сотрудников — готовых к самостоятельной работе вместо директивных коллег. 80 процентов специалистов, которых мы наняли после начала формирования Agile, показали более высокие резуль- таты. Уже в первые полгода они получили повышения за до- стижения. До усиления HR-бренда и внедрения Agile повы- шения за такой период достигали 40 процентов новичков. В 2019 году мы заморозили развитие Agile-концепции и сосредоточились на применении построенных процессов обучения, анкетирования, обратной связи и звездных карт. Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2020

HR-кейс HR-бренд нужен и вам — докажите руководителю зачем И напоследок — самое полезное. Чтобы убедить и вашего руководителя усилить HR-бренд, воспользуйтесь лайфха- ками, которые я вывел на нашей практике. Сведите диалог к ресурсам. Подчеркните, что бизнес получит лучших со- трудников за меньшие деньги и быстрее обычного. И одно- временно вы сможете их надежно удержать. Наверняка, сейчас вы вряд ли готовы предложить зар- плату сильно выше рынка. В этих условиях особенно важ- но работать над HR-брендом. Иначе невозможно заманить ценных специалистов, которые тщательно выбирают себе компанию. Вполне возможно, вы столкнетесь с непониманием. Мно- гие руководители заблуждаются, что работа в компании — это дар. «Ситуация сейчас напряженная, люди рады любо- му предложению денег», — думают управленцы, которые работают 5—10 лет в одной компании и отстали от рынка. На практике все точно наоборот — ценные специалисты выби- рают себе работу и рассматривают сразу несколько вариантов. Звездная карта компетенций Прио- Компе- Вася Петя Тип Требования на темный Требования на звезду ритет тенции кружок 1 Знание Hard Может перечислить Регулярно работает с 7 продуктами, про- и рассказать, зачем выполнил больше 5 обновлений или дуктов нужен каждый продукт, 500 заявок. компа- может рассказать, как Самостоятельно успешно коор- нии он обновляется динировал решение критичной блокирующей ситуации 3 Инициа- тивность Soft Оценка 360 градусов Оценка 360 градусов 4 Scrum На- Знание скрам гайда. По- Выполнял роль скрам-мастера вык нимание сути работы всех не менее двух месячных спринтов артефактов и применение в год, показал достижения команды их на практике без ошибок в методологии Обозначения — Эксперт, могу учить — Есть опыт работы — Читал, слышал Полную версию звездной карты с пояснением скачайте на HR-director.ru/examples 37 e.HR-director.ru

HR-департамент Что, по-вашему, 36% Такие соискатели чаще успешно проходят собеседова- HR-бренд? ния и дальше оценивают не только на уровень заработ- ной платы, но и второстепенные факторы. Если зарплата 9% отличается меньше чем на 10 процентов — ценные спе- циалисты сравнивают потенциал своего развития в ком- 14% пании, коллектив и обстановку. И внимательно изучают отзывы от бывших работников в сети. Здесь и выстрели- 17% вает HR-бренд. 24% На моменте поиска кандидатом подробностей о компании HR-бренд облегчает «продажу» вакансии соискателю. Бес- Как сотрудники воспринимают смысленно рассказывать на словах о том, как удобно и ин- компанию тересно работать в компании. Намного нагляднее открыть Как соискатели воспринимают социальную сеть и показать. Еще больше доверия вызовет компанию предложение ценному соискателю задать вопрос в группе Как сотрудники, соискатели или на корпоративном канале и получить фидбек от дейст- и эксперты воспринимают вующих сотрудников. Так человек становится частью коман- компанию ды еше до подписания трудового договора. Директор по персоналу давно об этом что-то щебечет, но пока HR-бренд помогает удержать лучших и снизить текучесть. некогда вникнуть, есть дела поважнее Если ваш руководитель не глуп, его это заинтересует. Пояс- Впервые слышу ните, что ведущие и главные специалисты — это скелет от- дела. Подтверждаю, что это так, на примере своего, тех- По результатам опроса нического. Мои ведущие специалисты знают все нюансы, журнала «Генеральный директор» обладают широкими полномочиями и работают с самыми сложными случаями. Потеря одного или нескольких таких 38 сотрудников в короткий промежуток времени — страшный сон руководителя, потому что начнется ворох проблем. В от- дельных случаях — деградация отдела, выходить из которой придется от полугода. Забыть тогда придется в том числе и о движении по карьерной лестнице до момента разреше- ния ситуации. А HR-бренд помогает значительно снизить риски такого исхода. Главное — объясняйте все эти выгоды не с позиции че- ловеческого фактора, а на языке конкретной выгоды для бизнеса. Выражайте ее в цифрах. Считайте экономический эффект. Вооружитесь оперативными данными — какая у вас сейчас текучесть персонала, среднее время закрытия вакан- сии, времени адаптации, индекс удовлетворенности персона- ла. Сравните их с потенциально возможными показателями при усиления HR-бренда. Добавьте в отчет эффективность, вовлеченность, клиентоориентированность. Но не увлекай- тесь точными расчетами, а оставьте их приятными бонусами и ветками дальнейшего развития. Если будете общаться по подобному сценарию, ресурсы и благополучие отдела заинтересуют вашего руководителя. В качестве примера приводите наш кейс. Даже при мини- мальных изменениях в HR-бренде мы добились целевого результата. Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2020



HR-департамент Организация Максим ИМАСС, работы организационный консультант Как добиться прорывных идей в HR-службе. Попробуйте новый инструмент, а потом передайте его другим управленцам Чтобы решить нестандартные задачи в HR-службе, подготовить выход из кри- зисной ситуации, улучшить систему управления или изменить бизнес-процесс, предлагаем освоить новый инструмент. Это инновационные собрания. В результате таких мероприятий появляются новые идеи, предложения, решения, проекты. Из статьи узнаете, как подготовить и провести инновационное собрание. Когда освоите этот инструмент, покажите его другим управленцам. Формат инновационного собрания строится на методе мозгового штурма, который в конце 30-х годов XX века основал американский рекламный ме- неджер и бизнесмен Алекс ОСБОРН. Суть его в том, что участники сове- щания в процессе обсуждений могут высказывать любые идеи и варианты решения проблемы без оценки и критики со стороны коллег. Чтобы достичь нужных результатов во время такого собрания, участники должны быть подготовлены, иначе не удастся добиться прорывных идей и люди быстро потеряют интерес к затее. Подготовьте и проведите инновационное собрание в три этапа Чтобы инновационное собрание принесло прорывные идеи, реализуйте три этапа. Сначала вам предстоит сформировать команду и назначить ведущего. Согласовать ожидания участников собрания и договориться с ними о прави- лах работы. Затем надо создать пространство, в котором сотрудники ощутят себя свободными от критики и оценочных суждений. И наконец, провести собрание. На этом этапе ведущий выстраивает последовательность обсуж- дения, чтобы минимизировать время и помочь участникам вырабатывать максимальное количество ценных идей. Теперь расскажу подробно о каждом из трех этапов. 40 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2020

Организация работы Этап 1. Сформируйте команду и выберите ведущего 41 собрания Для начала вам надо сформировать рабочую группу, поставить задачу и сде- лать так, чтобы люди поняли, что от них требуется. Участие в группах ин- новационных собраний, как правило, не освобождает сотрудников от основ- ной работы, поэтому важно, чтобы они понимали цели, были мотивированы и четко поняли правила игры. Цель этапа. Самое главное на этом этапе — добиться от каждого участника группы ответственной активности. Это значит, что группа должна научиться самостоятельно организовать и проводить собрания. Чтобы мероприятие не стало пустой формальностью, каждый участник должен не только присут- ствовать, но и активно работать, генерить идеи. При этом придерживаться установленного регламента. Для примера: в производственной компании решили разработать функ- циональные стратегии. Поставили цели, сформировали несколько рабочих групп, назначили ведущих. За две недели до защиты результатов проекта генеральный директор поинтересовался у лидеров коллективов, как идут дела. Выяснилось, что одна команда собирается каждую неделю и готовит финальную презентацию. Другая — совместно поработала несколько раз, а потом встречи прекратились. Участники третьей группы только в послед- ний момент спохватились и стали думать, что делать. В результате пришлось переносить защиту. После разговора с руководителями групп директор выяснил, что они не до конца поняли свои задачи и приоритеты, а задать вопросы не решились. Что надо сделать, чтобы запустить этап. Составьте список задач, которые надо решить. Если проблема сложная, можно создать две группы, которые будут работать независимо друг от друга. Проследите, чтобы в одну группу попадали представители разных подразделений. Количество участников — не более 4—6 человек. Расскажите участникам мероприятия об инновационном собрании. Мож- но раздать памятки с ключевой информацией. Ответьте на вопросы, кото- рые появятся у аудитории. Для успешной работы важно соблюсти принцип добровольности — отпустите тех, кто не хочет участвовать. Пусть в группе останутся только те, кто любит решать сложные задачи. Назначьте ведущего или предложите группе его выбрать. Для хороше- го ведущего главное — обладать двумя ключевыми компетенциями: уметь слушать других и одновременно управлять обсуждением. Теперь согласуйте сроки, когда должен быть готов результат. Договоритесь о том, что группа составит расписание своей работы и будет регулярно встречаться. Что делать, если этап буксует. К примеру, окажется, что значительная часть участников группы отказывается встречаться. Скажем, полно своей работы, а это же добровольно. Так, однажды мы с командой не могли собрать людей на образовательный проект. Те, кого приглашал руководитель, продемон- стрировали полное равнодушие к инициативе. Тогда коллективный разум e.HR-director.ru

HR-департамент нескольких специалистов принял решение организовать конкурс на право участвовать в данном проекте. Мы сформулировали цели, описали требо- вания к участникам и подробно рассказали, какой отбор предстоит пройти людям. В результате заявок на конкурс прислали больше, чем мы ожидали. Получается, чтобы люди захотели в чем-то участвовать, им необходимо четко объяснить, что делать, как и зачем. Тогда появится мотивация. Огра- ничения в формате конкурсного допуска создаст потребность доказать себе, что достоин поучаствовать. Этап 2. Создайте безопасную среду На этом этапе надо сформировать среду, в которой нет оценок и критики. Ес- ли участники группы ощущают, что на них давят или критикуют, они не смо- гут придумать прорывные идеи или просто побоятся высказать их вслух. Цель этапа. Людям надо помочь осознать и постоянно поддерживать в кол- лективе состояние внутренней безопасности. Это дает свободу и помогает уверенно и смело предлагать новые идеи. С точки зрения психологической практики чем большую внутреннюю безопасность испытывает человек, тем активнее он становится. Тем на больший риск готов пойти. К примеру, на крупное добывающее предприятие назначили нового мо- лодого генерального директора из другого города. До него предприятием руководил человек с ярко выраженной авторитарной моделью управления. Таких еще называли «красные директора». Когда новый управленец позна- комился с командой, то был удивлен — люди предпочитали молчать. Когда он попросил их высказать свое мнение по тому или иному вопросу, боль- шинство не знали, что предложить. Работники привыкли получать распо- ряжения сверху, выполнять, а потом отчитываться. Новому руководителю потребовалось несколько месяцев, чтобы переключить людей в новый фор- мат работы, научить не бояться предлагать идеи, выдвигать инициативы. Критика и оценка убивают инициативу. Запуганные люди психологически закрываются. Что надо сделать, чтобы запустить этап. Безопасное пространство включает три элемента. Первый элемент — доверие к пространству. Организуйте по- мещение, в котором людям будет физически удобно. Тут нет ничего вто- ростепенного, важно все: площадь, освещение, вентиляция, уровень шума и шумоизоляции, возможность запирать дверь, удобные стулья, столы. Обес- печьте сотрудников необходимым оборудованием: флипчарт, доска, флома- стеры, проектор, ручки, блокноты. Будет полезно, если под инновационные собрания будет выделено специальное отдельное помещение. Тогда в этом месте быстрее сформируется творческая атмосфера. Второй элемент — доверие к процессу обсуждения. Проговорите с людь- ми правила, по которым они будут строить диалог друг с другом. Еще раз напомните, что любая критика исключена. Каждый может свободно вы- сказываться. Скажите участникам, что свежие мысли рождаются только в творческой обстановке. Все, что они будут придумывать и говорить, — это правильно. Никаких ошибок в этом быть не может. 42 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2020

Организация работы Если в группе присутствуют руководитель и подчиненный, то сделайте 43 акцент на том, что собрание — это пространство для творческой работы и авторитет начальника здесь не действует. Важно, чтобы в группе возникло доверие. Третий элемент — доверие к себе. Сообщите участникам, что для успешной работы важен внутренний настрой каждого участника. Предложите взять персональную ответственность за собственное состояние. Это означает, что если что-то не нравится, этим надо поделиться в группе. Для этого предложите участникам каждую встречу начинать и заканчивать «свероч- ным кругом». Каждый в течение 30—60 секунд делится с коллегами своим состоянием в формате «я — высказывания». Такой круг длится не более 5—10 минут и настраивает людей на другой вид работы. «Я — высказыва- ние» — это формат коммуникации, при которой человек говорит о своем состоянии, опыте, мыслях и желаниях. Он не использует местоимение «ты», то есть не дает оценки поведению других людей. Методика дает возможность снизить уровень напряженности и повысить уровень доверия в группе. Что делать, если этап буксует. Не всегда удается сразу создать и научиться поддерживать безопасное пространство и творческую обстановку. Людям бывает сложно переключиться, особенно представителям старшего поко- ления. Чтобы справиться с зажимом участников, есть несколько приемов- рекомендаций. Разведите непосредственных руководителей и их подчиненных, а также воз- можных конкурентов по разным группам. Разбавьте группы совсем молодыми ребятами — они из другого поколения и способны нестандартно мыслить и предлагать смелые решения. До начала работы направьте потенциальных ведущих групп на курсы фасилитаторов. Там их научат организовывать доверительную атмосферу и управлять групповой динамикой. Хороший результат реализации данного этапа — позитивная атмосфера свободы и сотрудничества в группе. Люди будут стремиться проводить время вместе, появится много хороших и не- стандартных идей. Этап 3. Проведите мероприятие На данном этапе главное — последовательно и структурно выдержанно про- вести собрание. Алгоритм из четырех шагов позволит сэкономить время и привести группу к желаемому результату. Цель этапа. Организовать структурное и продуктивное обсуждение. Я пред- лагаю такой алгоритм проведения инновационного собрания: определить ситуации, выявить проблемы, постараться найти нестандартное решение, внедрить новшество. Шаг 1. Дайте определение ситуации. Согласуйте с участниками конечную цель и определите, какие внешние ограничения могут помешать процес- су. Это даст людям ясность и возможность понять ситуацию. Задайте себе и группе два вопроса: «Какого результата мы хотим достичь?» и «Какие e.HR-director.ru

HR-департамент есть ограничения, которые могут помешать решить задачу?». Количество ограничений, которые вы и ваши коллеги обнаружите, может быть любое — чем больше, тем лучше. Если группа осознает, что есть факторы, на которые им трудно повлиять, она будет вынуждена искать нестандартные решения. Поэтому отнеситесь к ограничениям с благодарностью и призовите к этому других. Вот несколько примеров ограничений: недостаточное финансирова- ние, слабая экспертиза, проблемы управления, кадровый голод, кризисная ситуация в отрасли, негативные прогнозы на будущее. Шаг 2. Выявите скрытые проблемы. Это негативные привычки сотрудников, стереотипы мышления, сложившаяся в компании корпоративная культу- ра и отношения. Люди почти не замечают, что их ограничивает, поэтому обнаружить скрытые проблемы так трудно. Ключевые вопросы, которые нужно задать группе, чтобы выявить эти скрытые проблемы: «Что мы делаем не так?», «Какие привычки поддерживают ограничения?», «Какие модели поведения мешают двигаться вперед?». После того как вы составите список проблем, найдите ключевую — что в данном случае самое узкое место. Вот несколько примеров таких проблем. В консалтинге — практика мыслить и считать категорией затраченных часов, а не конечным полезным продуктом для клиента. В продажах — привычка много говорить самому и мало слушать потребителя. В менеджменте — твер- дая убежденность, что начальник лучше знает, что делать. А подчиненный должен слушать и беспрекословно выполнять приказы. Шаг 3. Ищите нестандартное решение. Как только вы определили пробле- му, можно считать, что первый шаг к ее решению сделан. Здесь важно, чтобы участники собрания не останавливались и продолжали предлагать свои идеи в течение всего времени мероприятия. Чем больше, тем лучше. А чем более неожиданные и даже сумасшедшие эти идеи, тем сильнее будет последующий технологический прорыв. Ключевые вопросы, которые надо задать аудитории, чтобы подтолкнуть ее к нестандартному решению: «Что нам нужно начать делать по-другому?», «Что и как поменять в привычной модели поведения?», «От чего необходимо избавиться?». Теперь составьте список возможных решений. Выберите самые ориги- нальные и смелые. Примеры решений. В консалтинге — разработать понятные коробочные решения, которые будут удобны заказчику. В менеджменте — развивать сотрудников, растить управленцев, инвестировать в кадровый резерв. Шаг 4. Внедряйте и реализуйте идеи. Как только нужное решение будет най- дено, самое время переходить к составлению плана и бюджета проекта. При- гласите в команду потенциального руководителя, которому генеральный директор поручит руководить реализацией задачи. Вместе с ним сплани- руйте время, ресурсы и критерии будущего результата. После этого можно переходить к защите проекта перед генеральным директором и начинать его реализовывать. 44 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2020

Быстрая подписка 8 (800) 505-88-90 7 ПРАВИЛ ИННОВАЦИОННОГО СОБРАНИЯ Отключите мобильные телефоны. Мобильный телефон для любого сотрудника компании — это связь с операционной деятельностью. Для участия в инновационном собрании нужно полностью переключиться Поощряйте любые идеи. Действительно любые, Заложите на собрание от 30 до 120 минут. Цифры какими бы они странными и дурацкими ни ка- обусловлены тем, что активно придумывать больше зались. Данное правило должно стимулировать двух часов подряд трудно физически. Если не все идеи людей высказываться, а не молчать и темы удалось обсудить, то лучше перенести встречу на другой день. Голова должна отдохнуть Давайте слово тем, кто хочет говорить. Исключите оценку и критику. Иначе можно разрушить всю Можно молчать и не высказываться. У людей творческую обстановку. Критику и оценку необходимо поберечь должно быть право говорить или молчать. до самого конца обсуждения Это определенная творческая свобода Ведите протокол. Все идеи, высказывания надо фиксировать. Забудьте про субординацию — все равны. Это Назначьте секретаря. Для выработки решения часто необхо- правило говорит о том, что в процессе генерации димо несколько собраний. Также мыслительный процесс про- нет званий и должностей. Часто новые идеи прино- должается между собраниями. Поэтому сразу после собрания сят самые молодые люди. Ведь их мышлению еще надо раздать всем участникам протокол не мешает накопленный опыт e.HR-director.ru 45

HR-департамент Экспресс-тест, чтобы оценить эффективность инновационного собрания Опросник заполняют все участники. По результатам можно понять, какой этап работы недостаточно организован, и принять соответствующие меры — повысить ответственность, безопасность или внести коррективы в алгоритм. Пожалуйста, прочитайте утверждения и отметьте соответствующие ячейки Да Нет Не знаю № Утверждения 1 Цели и задачи инновационного проекта мне ясны и понятны 2 Я понимаю, что от меня требуется, когда я участвую в инновационных собраниях 3 Правила проведения собраний приняты и соблюдаются всеми участ- никами 4 У меня есть личный интерес (мотивация) для участия в собраниях 5 Мне удается выделить необходимое время для подготовки и участия в собраниях 6 Помещение, в котором проводится собрание, удобное и комфортное 7 Мое состояние, здоровье и настроение важно для коллег 8 Я располагаю материалами и оборудованием, необходимыми для работы 9 Атмосфера на собраниях конструктивная и доброжелательная 10 Мои идеи, предложения интересны коллегам 11 Во время обсуждения мы соблюдаем логику и регламент 12 Мне ясны и понятны результаты каждого шага обсуждения 13 Я четко вижу пользу от ограничений и проблем для разработки новых идей 14 Процесс генерации новых идей меня очень увлекает 15 Планирование проекта на основании полученных идей не вызывает больших сложностей 16 Новые идеи (проекты) получают широкую поддержку со стороны руководства 17 Я испытываю радость и гордость от полученных результатов работы 18 Предлагаемые идеи (проекты) отличаются новизной и нестандартно- стью подхода 19 Работа инновационной команды вызывает большой интерес и под- держку у окружающих 20 Реализация новых идей (проектов) значительно влияет на бизнес компании Полную интерпретацию теста скачайте на HR-director.ru/examples Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2020 46



HR-департамент МАТЕРИАЛ ПОДГОТОВЛЕН ЭКСПЕРТАМИ «Все достало!» Как помочь себе и сотрудникам справиться с посттравматическим синдромом ИЗ ЭТОЙ СТАТЬИ УЗНАЕТЕ: по  каким признакам можно определить, что вы  или сотрудник переживаете посттравматическое стрессовое расстройство; почему не нужно бороться с тревогой и негативными мыслями, а лучше позволить им быть; как помочь психике переварить травмирующее событие и вернуться к нормальной жизни. Наталья ГРАЧЕВА, Ограничения после карантина почти все сняли, и жизнь психодраматерапевт, когнитивно- налаживается. Однако многие ваши коллеги столкнулись поведенческий психолог с тем, что не хочется выходить на улицу или идти на рабо- ту. Сотрудники вдруг перестали правильно воспринимать 48 поручения или еще хуже — увольняются с фразой «все до- стало». Причина в том, что последствия вынужденной изоля- ции продолжаются, хотя люди могут этого и не осознавать. У кого-то снизился жизненный тонус, кто-то паникует, по- тому что не может контролировать происходящее, а кто-то боится столкнуться с болезнью. Одна из возможных причин этих симптомов — травмирующее событие, которое вызы- вает особое состояние. Психологи определяют его как пост- травматическое стрессовое расстройство (ПТСР). Из статьи вы узнаете, как проявляется недуг и по каким признакам его можно определить и что предпринять, чтобы помочь себе и сотрудникам компании справиться с возникшей про- блемой. Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2020

Психология управления Что должно насторожить в поведении Марина МИРОНОВА, сотрудника директор по персоналу «ИК ВЕЛЕС Cотрудники компании вернулись в офис после нескольких Капитал» месяцев удаленной работы. Скорее всего, вы предвкушали взаимную радость от встречи, ведь на протяжении многих У каждой компании недель люди рассказывали, как им непросто в домашней свой подход, как помочь изоляции. Но вот весь коллектив в сборе, и вы замечаете, сотрудникам преодолеть что в поведении работников что-то изменилось. Это может посттравматический проявляться по-разному: раздражение в общении друг с дру- синдром гом, апатия, сниженный фон настроения, отсутствие сил Для многих сотрудников весна что-либо делать. 2020 года выдалась слож- ной: высокая тревожность Один из признаков, на который стоит обратить внима- за здоровье, непрерывный ние, — резкое падение результативности в работе. Сотруд- поток негативной информации, ники могут впасть в прокрастинацию, когда постоянно от- неопределенность экономиче- кладывают выполнение рабочих задач и срывают сроки. ской ситуации. Работа с ПТСР А кто-то даже сгоряча напишет заявление на увольнение. не входит в стандартный набор Человек говорит, что не видит перспектив в своей работе. компетенций HRD — каждая компания искала свой путь. Что Пора подумать, какую помощь оказать сотруднику, ес- сделали мы: обсуждали с ру- ли у него обострились хронические заболевания, человек ководителями, что происходит стал  слишком замкнутым и избегает коллег. Еще хуже, с сотрудниками, у кого воз- если подчиненный агрессивно реагирует на любые слова никли сложности в адаптации. окружающих. Все вышеперечисленное может указывать При этом планировали выход на то, что у сотрудника посттравматическое расстройство в офис. Сделали рассылку (ПТСР). по компании с общей инфор- мацией, как важно заботиться Оцените и свое поведение. Возможно, и у вас могут быть о здоровье, и дали ссылки вышеперечисленные паттерны. Тогда прежде всего помо- на службу психологической по- гите себе, а потом коллегам. Здесь, как в самолете: сначала мощи по программе ДМС. наденьте кислородную маску на себя, потом на ребенка. Дальше расскажу, по каким признакам можно определить, 49 что у вас или сотрудника ПТСР. Какие признаки покажут, что у работника посттравматическое стрессовое расстройство Американская психиатрическая ассоциация выделяет че- тыре признака, которые указывают на посттравматическое стрессовое расстройство. Чтобы лучше понять суть, приведу их с расшифровкой. Во-первых, это сам факт пережитого травматического опыта. В недавнем прошлом в жизни человека случилось травмирующее событие, которое привело к нежелательным, часто тяжелым последствиям. Либо этот человек стал сви- детелем такого опыта у своих близких. К примеру, кто-то лишился бизнеса или попал в больницу. Он пережил страх, безнадежность или ужас. Так, для многих вынужденная изоляция принесла с собой ссоры, потерю работы и дохо- да, страх заразиться неизвестным вирусом, растерянность по поводу учебы и будущего детей. К тому же сильным e.HR-director.ru

HR-департамент Владимир ФАДЕЕВ, стрессом оказалась невозможность свободно распоряжаться заместитель руководителя своим временем и передвигаться по городу. практики HR-консалтинга ANCOR Во-вторых, навязчивые воспоминания. Человек пережи- Если вы решили вернуть вает печальные воспоминания. Ему часто снятся сны о трав- сотрудников в офис после мирующем событии. Воспоминание об этих событиях даже удаленной работы — возвращается как бы наяву. Есть ощущение, что оно проис- столкнетесь со страхами ходит снова — могут даже возникать иллюзии, галлюцина- По нашим исследованиям, ции или дежавю. основными сложностями люди видят: опасность заразиться В-третьих, избегание или притупление. Это попытка лю- в офисе либо в общественном быми силами избегать мыслей, чувств или рассуждений транспорте, необходимость на тему травмирующего опыта. Человек не хочет видеть вновь перестраивать процессы людей или места, которые напоминают о пережитом, а ин- и организацию работы и адап- терес к ранее значимой деятельности может снизиться. тироваться к офисной жизни Появляется чувство отчужденности по отношению к другим после длительного периода уда- людям, теряется способность проявить большинство чувств. ленной работы. Во-первых, пого- ворите за две недели до выхода, И наконец, перевозбуждение. Этот признак проявляется подробно разберите все страхи расстройством сна, одолевает раздражительность или слу- и опасения. Важно предоставить чаются всплески гнева. Бывает трудно концентрироваться, информацию о том, как будут кажется, что угроза близко, может сковывать страх. санироваться места общего пользования, как будут контро- У многих людей симптомы появляются сразу после лировать заболеваемость, какие травматического события, хотя есть понятие отложенной средства защиты будут предо- реакции — когда накрывает через месяца полтора. Значи- ставлены. Многие работодатели тельная часть пострадавших избавляется от них в течение обеспечивают сотрудникам нескольких недель. Но, к сожалению, есть люди, у кото- возможность проезда до офиса рых негативные признаки сохраняются продолжительное на такси за счет компании. время — более одного месяца. 50 Если вы заметили у себя или своих подчиненных выше- перечисленные признаки, читайте дальше, как помочь себе и коллегам справиться с посттравматическим стрессовым расстройством. Как помочь сотруднику, если вы заметили у него признаки ПТСР Лучше всего доверить лечение этого расстройства спе- циалисту. Только не говорите сотруднику, что ему надо об- ратиться к психологу, — скорее всего, его это разозлит. Дей- ствуйте по-другому. Пригласите в офис психолога, который поговорит с людьми: лично с каждым или с целой группой. Он расскажет, что такое посттравматическое расстройство, выгорание и депрессия. Можно не приглашать специали- ста в офис, а организовать дистанционные консультации — по Skype, Zoom или запустить вебинар. Иногда достаточно осознать, что проблемы происходят не только с тобой, чтобы справиться с ними. Если нет возможности обратиться за профессиональ- ной помощью, пусть начало или часть процесса реабили- тации подчиненного возьмет на себя непосредственный Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2020