Директор по персоналу. Ознакомительный номер

HR-инструмент Возражение 4. Сотрудник сомневается, что оценка будет объективной Методика нужна, чтобы дать объективную и всестороннюю оценку сотруднику. Но при этом многие просто не верят в правдивость ее результатов и отказываются использовать информацию в своей работе. Такая реакция часто объясня- ется тем, что сотрудник не понимает специфики методики, поэтому для него это банальная трата времени. Решение. Напишите обращение к сотрудникам компании. Сделать это можно в личных сообщениях на рабочую почту или на корпортале. Кратко опишите в нем метод, который будете использовать, и основные механизмы проведения опроса. Сделайте акцент, что методика использует мнения разных коллег, от руководителей до подчиненных. Поэтому результаты опроса будут объективными. Пример обращения смотрите ниже. Пример обращения к сотрудникам Игорь ВЕСЕЛЫЙ > всем сотрудникам 10 апреля 11.36 Привет! В этом году наша компания запускает оценку компетенций методом «360 градусов». Что это такое. Оценка «360 градусов» заключается в «круговой» оценке компетенций и навыков сотрудника. Каждый может получить обратную связь с трех сторон: от руководителя, от своей команды в подчинении и от коллег одного уровня. И сравнить ее со своей самооценкой. Оценка «360 градусов» поможет тебе: Оценить свои результаты, прогресс, знания и навыки за прошлый период. Понять, насколько они соответствуют ожиданиям компании. Оценить свои сильные стороны, точки роста и продумать план раз- вития на ближайшее время. Обсудить возможные планы на свое карьерное развитие в компании. По результатам опроса в системе будут сформированы отчеты. Итоги подведем на личной встрече с твоим руководителем и представителем HR. На что стоит обратить внимание: — Если у тебя нет возможности оценить компетенцию коллеги, осно- вываясь на личном взаимодействии, то можешь ее не оценивать. Такой ответ не будет влиять на общую оценку. — В комментариях избегай, пожалуйста, общих фраз, таких как «моло- дец», «все плохо», «в целом претензий нет» и т. д. Конкретные примеры и развернутые комментарии принесут больше ценности тому, для кого их пишешь. — По всем вопросам, связанным с предстоящей оценкой «360 граду- сов», можно обращаться к нашему менеджеру по оценке персонала Елене Изотовой. e.HR-director.ru 51

HR-департамент Пример Дорожной карты для опроса 360 Заказчик: Клиент Исполнитель: StartExam Менеджер проекта: Иванов И. Дата начала проекта: 01/08/22 (Mon) Неделя: 1 № Задача Ответств. Начало Завершение Кал. % Раб. дней вып. дней 1 Предварительный этап 2 1 1.1 Предоставление компетенций и инди- Клиент Mon 01/08/22 Tue 02/08/22 2 100% 1 2 каторов для оценки 2 1.2 Согласование сроков проведения Клиент Tue 02/08/22 Tue 02/08/22 1 100% 1 1 оценки 360 0 0 1.3 Согласование настроек оценки 360 Клиент Tue 02/08/22 Tue 02/08/22 1 100% 1 1 и используемой шкалы 1 1.4 Предоставление списка оцениваемых Клиент Tue 02/08/22 Wed 03/08/22 2 100% и респондентов 2 Настройка и запуск оценки 360 2.1 Создание оценки 360, добавление Иванов И. Wed 03/08/22 Thu 04/08/22 2 100% Fri 05/08/22 Fri 05/08/22 1 100% компетенций и индикаторов Fri 05/08/22 Fri 05/08/22 1 100% Sat 06/08/22 Sat 06/08/22 1 20% 2.2 Проверка оценки на корректность Иванов И. Sun 07/08/22 Sun 07/08/22 1 0% Mon 08/08/22 Mon 08/08/22 1 0% и устранение ошибок Mon 08/08/22 Mon 08/08/22 1 0% Tue 09/08/22 Tue 09/08/22 1 0% 2.3 Брендирование страницы прохожде- Иванов И. ния оценки 360 2.4 Проверка настроенных компетенций, Клиент индикаторов и шкалы 2.5 Загрузка оцениваемых и назначение Иванов И. респондентов 2.6 Согласование коммуникации для рас- Клиент сылки и напоминаний 2.7 Подготовка и тестирование email-рас- Иванов И. сылки 2.8 Отправка уведомлений респондентам Иванов И. 3 Проведение и контроль оценки 360 3.1 Прохождение оценки 360 Иванов И. Tue 09/08/22 Mon 22/08/22 14 0% 10 0 сотрудниками 0 1 3.2 Отправка 1-го уведомления тем, Иванов И. Sun 14/08/22 Sun 14/08/22 1 0% кто не проходил оценку 3.3 Отправка 2-го уведомления тем, Иванов И. Sat 20/08/22 Sat 20/08/22 1 0% кто не проходил оценку 3.4 Закрытие прохождения оценки 360 Иванов И. Tue 23/08/22 Tue 23/08/22 1 0% 4 Анализ результатов оценки 360 4.1 Подготовка персональных отчетов Иванов И. Wed 24/08/22 Thu 25/08/22 2 0% 2 Wed 24/08/22 Thu 25/08/22 2 0% 2 в формате PDF Mon 01/08/22 Sat 27/08/22 27 20% 20 4.2 Подготовка сводного отчета в форма- Иванов И. те PDF 4.3 Сопровождение оценки Иванов И. 360 градусов Оценка 360 — многоэтапный процесс, в котором решается множество параллельных задач. Какие-то из них — на сто- роне клиента. Например, когда нужно составить список сотрудников, которые будут оценивать друг друга. Чтобы не запутаться и не затягивать оценку, можно использовать roadmap, или так называемую Дорожную карту. 52 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2022

HR-инструмент Неделя 1 Неделя 2 Неделя 3 Неделя 4 01/08/22 08/08/22 15/08/22 22/08/22 ПН ВТ СР ЧТ ПТ СБ ВС ПН ВТ СР ЧТ ПТ СБ ВС ПН ВТ СР ЧТ ПТ СБ ВС ПН ВТ СР ЧТ ПТ СБ ВС В Дорожной карте обозначены четыре основных этапа: подготовка, настройка и запуск, проведение и контроль, а так- же анализ результатов опроса. Для задач в документе устанавливают временные рамки и ответственных. Здесь же вы- водят процент выполнения по каждой из них. e.HR-director.ru 53

HR-департамент Инновационные инструменты работы с персоналом Какие HR-задачи помогут решить современные IT-технологии ИЗ ЭТОЙ СТАТЬИ УЗНАЕТЕ: какие инструменты помогут цифровизировать оценку кандидатов; как с помощью IT-решений наладить адаптацию новичков; какие сервисы сохранят конфиденциальную корпоративную информацию. Павел ГУЖИКОВ, Быстрые изменения во внешней среде и внутри компаний по- СЕО финтех-компании буждают персонал постоянно развиваться, менять инструмен- «Деньги вперед» ты для решения повседневных задач, гибко реагировать на но- вые условия, не теряя при этом мотивацию и конечную цель. 54 Задача HR-функции — помогать сотрудникам справлять- ся с новыми вызовами и быстро адаптироваться к измене- ниям. В статье рассказал, какие четыре HR-задачи нужно решить, чтобы сохранить и повысить продуктивность рабо- ты с персоналом. Цифровизировать направление привлечения, оценки и найма специалистов Реалии пандемии приучили многие коллективы работать онлайн и решать задачи дистанционно. В том числе задачи по подбору персонала. Мы посчитали, насколько массово ры- нок труда переходит в «цифру»: еще летом 2020 года 43 про- цента компаний перевели входящие интервью в онлайн и сразу же ощутили пользу от этого новшества. Например, рекрутеры «Авито Работа» с помощью онлайн-собеседований Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2022

HR-инструмент в два раза сократили время на оценку кандидатов без потери качества. Стало понятно, что очные собеседования без этапа предварительной дистанционной оценки — это финансово невыгодно, но все же правильно внедрить инструмент полу- чилось не у всех и не сразу. Решение. HRD в повседневной работе доступны несколько инструментов, которые сильно упрощают задачу автомати- зации входящей оценки кандидатов. Первый — сервисы для удаленных собеседований. Сейчас онлайн-встречи можно настроить через LinkedIn или Skillaz. Сервисы рассылают кандидатам список вопросов и предлагают снять видеови- зитку с ответами. Позже рекрутер смотрит видео и принимает решение о своих дальнейших действиях. Можно по необходимости подключать роботизированный обзвон и рассылки, но это уже под конкретные задачи в массовом найме — например, в ретейле. Второй инструмент — помощники по работе с откликами. Неплохой пример — HR Messenger. Это чат-бот, который можно привязать почти к любой задаче: найму, адаптации или информированию. Система будет сортировать отклики, рассылать уведомления и выполнять прочую рутину. Это удобно, когда нельзя собрать людей вместе или сообщений слишком много. Третий — это набор инструментов, которые помогут оце- нить совместимость работника с компанией. Как правило, рекрутер работает с профилем должности или моделью компетенций по каждой позиции, на которую подбирает кандидатов. В документах перечислены в том числе личностные каче- ства, которые укажут специалисту, совместим ли кандидат с вакансией. Кому поручить сбор и анализ цифрового следа персонала в соцсетях Минтруд подготовил новый Документ вступил в силу полученных данных. По мнению профстандарт «Специалист 1 марта 2022 года и будет дей- экспертов, больше всего эти по моделированию, сбору ствовать в течение шести лет. специалисты будут востребова- и анализу данных цифрового В обязанности такого специа- ны в таких сферах, как произ- следа». Учебные заведения бе- листа по профстандарту будут водство и торговля, маркетинг рут его за основу при обучении входить сбор и обработка циф- и реклама, управление и работа профильных специалистов. рового следа, а также анализ с персоналом. e.HR-director.ru 55

HR-департамент 60 Определять их оперативнее можно с сервисом HRScanner. процентов — Он предлагает подборку тестов и автоматически рассчиты- вает шансы на работу в компании. на столько можно снизить затраты на наем персонала, Найти IT-решения для параллельной адаптации группы новичков если указать в заявке, По данным рекрутингового портала Glassdoor, половина что сотрудники компании могут новых сотрудников увольняются из компании в первые получать зарплату в любой день 120 дней после трудоустройства. 56 Без адаптации и онбординга интегрировать сотрудника в контекст компании не получится. Но как быть, если каж- дый месяц на работу выходит десяток и больше человек? Ведь на ручном управлении охватить все аспекты адаптации новичка в компании непросто. Решение. У HRD есть несколько доступных способов под- ключить автоматизированных помощников. Можно создать чат-бот с ответами на типичные вопросы: «Кому сообщать о проблемах с техникой», «Как оформить документы?», «Где найти ближайшие кафе?», «Как общаться с командой вне ра- бочей обстановки?» База с ответами на подобные запросы — это хорошо, но чат-бот сотрудники примут охотнее. Такой справочник можно оформить в сервисах HR Messenger и «HR ЧатБот». Еще одно решение — подключить автоматическую отправку приветственных писем в Microsoft Teams или Outlook с чек- листами и видеоинструкциями. Функцию можно настроить через опцию «Расписание» внутри приложения. А вот наполнить корпоративную базу знаний для решения повседневных вопросов проще всего в сервисах WikiWorks или MyBase.pro. Собирать же обратную связь лучше с помощью чат-бота или Google-формы. Кстати, чат-бот может быть одно- временно и справочником, и пунктом сбора обратной связи. И наконец, хорошо анализировать процессы онбординга большого количества «новобранцев» через сервисы. Напри- мер, через Talent Rocks. Во-первых, ресурс содержит весь функционал, чтобы автоматизировать адаптацию. Во-вторых, есть возможность анализировать интеграцию новых людей в команду. Для очень крупных компаний такие точечные решения могут быть не вполне удобными. В таком случае лучше уста- новить один софт, который может закрывать задачи рекру- тинга, онбординга, логистики, бухгалтерии и прочего, как, например, «1С». Эти системы подходят для общего инфор- мационного пространства в компании, которое позволяет планировать процессы, контролировать их, а потом и сво- дить в отчеты. Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2022

HR-инструмент Оптимизировать систему выплат и обеспечить 72 финансовую безопасность процента — Ощущение финансовой нестабильности и тревожности входит в пятерку самых вероятных причин эмоциональ- столько работодателей ного выгорания сотрудников, и год от года эта тенденция отказываются приглашать только растет. кандидата на работу после просмотра его личного профиля Решение. Облегчить жизнь сотрудникам можно с помощью pay-on-demand-решений. Этим англоязычным термином в соцсетях обозначают инструмент гибких выплат, когда сотрудник может запросить уже заработанную часть оклада вперед. 57 Такие сервисы впервые появились в России в 2019 году, а сейчас на рынке известны уже несколько серьезных проек- тов. В рамках этих сервисов сотрудники могут брать кратко- срочные займы у работодателя под минимальный процент. Инструмент гибких выплат уже доказал свою эффектив- ность: вакансии с ежедневными выплатами вошли в пятерку самых популярных запросов. Крупные агрегаторы вакансий уже внедряют подобную услугу для подключенных работодателей. «Авито Работа», к примеру, отмечает такие вакансии значком «частые вы- платы». Число откликов на такие вакансии органически рас- тет, а затраты на наем снижаются. Внедрение технологии не требует затрат или повышения нагрузки на бухгалтерию. Изучать и анализировать цифровой след сотрудников Свобода слова и личное пространство человека имеют гра- ницы, когда он приходит на работу в компанию с жесткими корпоративными правилами и регламентами. Их положения нужно учитывать, в том числе в личных аккаунтах в соцсе- тях, чтобы продолжать продуктивно работать и взаимодей- ствовать с коллективом. Сегодня 83 процента HR-менеджеров просматривают со- циальные сети подходящих кандидатов, прежде чем пригла- сить их на собеседование и предложить работу. Да и потом продолжают интересоваться публичной жизнью сотруд- ников: 18 процентов рекрутеров следят за публикациями работников постоянно, а 47 процентов делают это время от времени. Решение. HRD может делегировать просмотр профилей кандидатов и сотрудников специальным сервисам. Напри- мер, через Brand Analytics можно отслеживать упоминания о компании и тональность высказываний. Также при необходимости получится мониторить актив- ность сотрудников, которые выступают в качестве публичных e.HR-director.ru

HR-департамент спикеров или амбассадоров бренда компании. Там же можно отслеживать чекины и автоматически оставлять ответы под постами. Примерно по такому же принципу работает сервис YouScan. Как вариант, можно установить DLP-системы, с помощью которых компании смогут проследить за тем, чтобы их со- трудники не разглашали сведения о зарплате, не публико- вали фотографии с важных корпоративов и другую инфор- мацию. Среди популярных отечественных DLP-систем — Zecurion, InfoWatch, SearchInform. Подключать и использовать сразу все инструменты из списка может оказаться нерационально. Поэтому для на- чала вам стоит определить те HR-задачи, которые отнимают больше всего времени в вашей компании, и начать именно с них. Даже часть упомянутых инструментов поможет спе- циалистам по работе с персоналом быстрее адаптироваться к новым условиям рынка и продуктивнее решать повседнев- ные задачи. Как HRD оценить аватарку кандидата или сотрудника компании в социальной сети Реальное фото Использование такой аватарки говорит о готовности человека к реальной встрече и открытой беседе. Обратите внимание на фон, на котором запечатлен человек: природа, определенный интерьер, цвет, стиль. Это поможет понять, какое впечатление о себе он хочет оставить. Аватарка с элементами природы Часто такие картинки выбирают люди с творческим, нестандартным мышлением. Это натуры с богатым внутренним миром и жизненным опытом. Они стремятся услышать собеседника, редко настаивают на своем мнении, разрешают людям через свои ошибки и опыт прийти к правильному ответу. Животные Владелец такой аватарки чаще всего хочет приписать себе черты характера животного, которое выбирает «под себя». Но не всегда эти качества есть у пользователя, это скорее желание казаться таким для общества, так как он считает их важными. Поэтому цель оценки такой аватарки — понять, какие качества человек считает важными и симпатичными. Герои мультфильмов и игр Пользователь с героем на аватарке хочет казаться похожим на него. Например, IT-специалисты чаще всего выбирают персонажей компьютерных игр. А агрессивных злодеев ставят неуверенные в себе люди, которые поддерживают принцип «Лучшая защита — это нападение». 58 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2022



HR-департамент Чат-боты, теги, распознавание ответов Опыт коллег, которые автоматизировали рекрутинг и теперь получают «теплых» кандидатов из «холодного» поиска ИЗ ЭТОЙ СТАТЬИ УЗНАЕТЕ: как создать бота-рекрутера, чтобы забыть про «холодный» поиск и возражения соискателей; как теги помогают роботам находить релевантные резюме; кто такие Еремей и  Оливия и  почему они могут нажаловаться начальству. Михаил ПРОХОРОВ, В статье рассказал, как мы самостоятельно автоматизиро- руководитель агентства HR Prime вали поиск резюме, общение с кандидатами, сбор ответов и напоминания рекрутерам. Когда начинали автоматизиро- 60 вать процессы, основной целью было максимально исклю- чить человеческий фактор из подбора, а ручной труд от- дать машине. Ведь даже продвинутые специалисты не могут осилить объемы, доступные роботу. Помимо этого, человек часто действует хаотично: берется сразу за несколько этапов по разным вакансиям. Это приводит к проседанию показа- телей. Чтобы вести подбор быстрее, закрывать большее число вакансий и убрать из рабочего процесса рутину, создали не- сколько программ. В статье расскажу, как внедряли авто- матизацию и какие результаты она принесла. Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2022

HR-инструмент Этап 1. Автоматизация поиска резюме Статистика по работе Когда в базе более 100 тыс. резюме, рекрутеру сложно «выта- Еремея скивать» из них максимально подходящих кандидатов: это монотонная работа, на которую может уйти не один рабочий 78% день. Но поиск станет значительно проще, если специальная 56% программа сама сможет находить релевантные резюме со- 41% гласно требованиям. При этом, если у HR уйдет рутинная 24% работа, будет проседать меньшее число вакансий. Письмо открыто (от сотни доставленных)  Как это работает. Создали программу, которая ищет резюме Получен ответ (от сотни открытых) в нашей базе, а затем сопоставляет их с вакансией. Когда Положительный ответ (от сотни мы берем новую вакансию, программа автоматически нахо- открытых) дит в описании термины и превращает их в поисковые теги. Отрицательный ответ (от сотни А затем, опираясь на эти теги, ищет резюме. Теги можно открытых) разделить на три категории. 61 — Теги первой категории. Это те навыки и опыт, которые обязательно должны быть указаны в резюме кандидата. — Теги второй категории. Навыки и опыт, которые же- лательно найти в резюме у соискателя. Если навыки не ука- заны, это не критично. Но потом при общении программа уточнит, есть ли необходимый опыт у соискателя. — Теги третьей категории. Необязательные, но характер- ные для вакансии черты. Например, для Golang-разработчика, работавшего с PHP, со знанием ООП тегами первой категории будут «Go», «Golang», «Го», «Голанг», второй категории — «работа с PHP», а третьей — «знание ООП». Когда программа находит подходящие резюме, она от- правляет их на второй этап автоматизации — отработку чат- ботами. Для удобства мы назвали их Оливией и Еремеем. Этап 2. Автоматизация общения с кандидатами Как при массовом, так и при точечном подборе нужно ве- сти первичную коммуникацию с соискателем. Она включает презентацию вакансии, ответы на популярные вопросы и от- работку возражений. На этом этапе может быть высокий процент отказов. Чтобы рекрутер не тратил время на кандидатов, не заин- тересованных в работе, мы автоматизировали первичное общение с соискателем при помощи чат-ботов. Как это работает. Оливия и Еремей — это чат-боты, которые ведут первичную коммуникацию с соискателем и назначают собеседование с рекрутером. Оливия отвечает за коммуни- кацию в мессенджерах, а Еремей — по электронной почте. Боты пишут кандидатам, найденным в базе, и спраши- вают, находятся ли те сейчас в поиске новой работы. Если e.HR-director.ru

HR-департамент кандидат в ответ отказывается общаться, то роборекрутеры интересуются причиной. Кандидат может ответить, напри- мер, что у него уже есть должность в компании мечты. В этом случае чат-боты предлагают рассмотреть их условия. Так Оливия и Еремей начинают отрабатывать возражения. Создавая алгоритм, мы дошли до седьмого уровня отра- ботки возражений. В дальнейшем хотим снизить число уров- ней до пяти, чтобы исключить раздражающее и навязчивое поведение. Но пока тестируем и смотрим, как кандидаты реагируют на такое общение. Пример коммуникации чат- бота с соискателем — на странице 63. Если кандидат согласен рассмотреть вакансию, то боты назначают встречу и автоматически ставят рекрутеру время и дату в календарь. Иногда Оливию соискатели воспринимают не как рекру- тера, а как настоящую девушку и хотят с ней познакомиться. На этот случай мы отдельно прописали алгоритм, где Оли- вия старается вернуть кандидата к деловому разговору. Этап 3. Автоматизация сбора и распознавания ответов кандидатов После запуска в работу Оливии и Еремея мы проверяли их на разных целевых группах и объемах. В какой-то момент дошли до проверки максимального количества контактов с кандидатами. И тогда мы убрали все ограничения, и на нас обрушилось до 10 тыс. ответов за день. Мы буквально за- хлебнулись письмами от соискателей. Поэтому срочно по- надобилась программа распознавания ответов. Как работает. Ответы от соискателей программа автомати- чески распределяет по трем категориям: отрицательные, нейтральные и положительные. Рекрутеры видят только Как программа распознает ответы от соискателей Программа автоматически распознает ответы от соис- кателей и отмечает их раз- ными цветами: например, положительные — зеленым, нейтральные — серым. 62 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2022

Быстрая подписка 8 (800) 505-88-90 ПРИМЕР ОТРАБОТКИ ВОЗРАЖЕНИЙ ЧАТ-БОТОМ ДО СЕДЬМОГО УРОВНЯ 0 Чат-бот: Привет, вот вакансия, интересно? Кандидат: Нет 1 Чат-бот: Почему, что не устроило? Зарплата, стек, что-то еще? Кандидат: Не ищу работу 2 Чат-бот: А если я предложу больше денег? 3 Кандидат: Да деньги не главное, я сейчас работаю, и все устраивает Чат-бот: Но может быть что-то, что тебя в целом заинтересует? Ну, например, если напишет Google и позовет тебя туда быть самым главным — пойдешь? 4 Кандидат: В Google, может, и пойду, но у вас-то не Google 100% Чат-бот: Да, не Google, но тоже крутая вакансия. Давай пообщаешься с моим коллегой и к чему-то придете? 5 Кандидат: Да нет, я же сказал, ничего не нужно Чат-бот: Окей, скажи, а на зарплату 200 тыс. руб. у тебя есть знакомые, кто хотел бы пойти? С таким же опытом, как у тебя 6 Кандидат: Нет знакомых, и мне тоже не нужно, отстань Чат-бот: Окей, напишу через полгода 7 Чат-бот: Ну как твои дела, готов пообщаться? Кандидат: Нет e.HR-director.ru Чат-бот: Окей, могу написать еще через полгода? 63

HR-департамент нейтральные и положительные ответы. Это помогает со- кратить время на обработку и сразу увидеть кандидатов, 64 которые готовы продолжить общение. Резюме от соиска- телей, которые дали нейтральные ответы, мы отправляем в базу и возвращаемся к ним через полгода. Этап 4. Автоматизация напоминаний рекрутерам Чтобы рекрутер не забывал о назначенных встречах, чат- боты автоматически проставляют дату и время в календаре и отправляют ему напоминание в мессенджер. Как это работает. Когда кандидат соглашается на собеседова- ние, Оливия и Еремей отправляют рекрутеру уведомление с датой и временем встречи. Если рекрутер проигнорировал напоминание и не связался с кандидатом, то боты отправ- ляют ему сообщение. Если же от сотрудника нет реакции, то напоминание приходит повторно. Так Оливия и Еремей добиваются, чтобы рекрутер закрыл вакансию. ПРИМЕР Автоматическое напоминание рекрутеру о статусе соискателя Василий, ты взял кандидата Петрова Петра Петровича. Кандидат назначен на твою вакансию в статусе «Новый кандидат». Свяжись с ним в течение 24 часов. Василий, ты взял кандидата Петрова Петра Петровича. Канди- дат в статусе «Новый кандидат» уже 12 часов. Свяжись с ним как можно скорее! Василий, ты взял кандидата Петрова Петра Петровича. Канди- дат в статусе «Новый кандидат» уже 18 часов! Свяжись с ним в тече- ние 6 часов, иначе кандидат будет передан другому рекрутеру. Василий, ты взял кандидата Петрова Петра Петровича. Кандидат был без действий в системе 24 часа, поэтому я передала кандидата твоему коллеге. Пожалуйста, не бери в работу кандида- тов, если не успеваешь с ними связаться. У программы есть система приоритизации. Сначала она выбирает наиболее подходящего рекрутера: смотрит, у кого больше опыта работы с этой вакансией, и отдает ему. Если рекрутер в течение назначенного времени не берет канди- дата в работу, то бот передает его другому рекрутеру. Одно- временно программа отправляет уведомление с жалобой начальнику. Когда программа отправляет напоминания рекрутеру, она учитывает производственный календарь компании. Уведом- ления приходят в рабочее время и не беспокоят сотрудника в выходные и праздничные дни. Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2022

Быстрая подписка 8 (800) 505-88-90 ПРИМЕРЫ АВТОМАТИЗАЦИИ РАБОТЫ С СОИСКАТЕЛЕМ Диалог Оливии с соискателем Оливия, IT-рекрутер Добрейшего денечка! :) Меня зовут Оливия, я IT-рекрутер и помогаю крутым IT-спецам взлетать по карьерным лестницам и внушаю спокойствие в такое неспокойное время :) Нашла Ваше резюме в своей старой базе и решила написать, Комментарий: предложить знакомство. Думаю, что смогу помочь в прибавке к Вашей нынешней зарплате на 10—20% :) Чат-бот Оливия пишет соискателю в WhatsApp Можем познакомиться на этой почве? 3:29 pm и предлагает рассмотреть вакансию. Привет, Оливия! Спасибо за предложение, но я сейчас не ищу работу. Если соискатель Буду иметь в виду предложение и сохраню контакт на будущее. 3:51 pm отказывается, то Оливия начинает А если я предложу условия на 20% выше, чем есть сейчас, и Вам отработку возражений. Если кандидат сразу понравится стек и команда? Вы будете готовы познакомиться соглашается — назначает встречу и пообщаться? 3:54 pm с рекрутером А что за компания с такими зарплатами? У меня сейчас 320 тыс., интересно, кто может предложить больше? 3:57 pm Пример напоминаний рекрутеру об этапах отбора 18/04/2022 | Михаил Прохоров Комментарий: Программа отправляет Ожидаем ОС уведомления об основных этапах Обратная связь по итогам встречи, кандидатов: 2 чел. работы с соискателем за 30 минут до начала Мамонтов Илья Sales manager (international) рабочего дня. Слободян Александр Викторович Sales manager (international) При этом программа не беспокоит 09:29 am рекрутера в выходные и праздничные дни 18/04/2022 | Михаил Прохоров 09:32 am 65 Оффер Оффер: 3 чел. Климачев Александр Сергеевич BDM Левин Александр Рекрутер (IT-консультант) Мартемьянова Ольга Рекрутер (IT-консультант) e.HR-director.ru

HR-департамент YouTube-канал для бизнеса Как организовать, продвигать и о чем рассказать в корпоративной соцсети ИЗ ЭТОЙ СТАТЬИ УЗНАЕТЕ: как с помощью корпоративного блога усилить HR-бренд; какой формат выбрать под корпоративный блог; как сделать из сотрудника генератора идей и ведущего блога. Мария ДЬЯЧКОВА, В статье пошаговый алгоритм, который поможет организо- HR-Team Lead в ITGLOBAL.COM вать корпоративный блог на YouTube. Блог — это маст-хэв для корпоративных коммуникаций. Он прокачает внешний 66 бренд компании, повысит экспертность персонала и привле- чет больше соискателей. В статье поделилась своим опытом запуска проекта на YouTube. Шаг 1. Определите задачи блога Три года назад мы заметили, что видеоролики компании раскрывают наши идеи и продукты на внешнем рынке луч- ше, чем текстовый формат, например статьи или обзоры на «Хабре». Поэтому решили создать корпоративный канал на YouTube. Так появился спецпроект #techlab, в котором специалисты нашей компании рассказывают о новых тех- нологиях и новинках в сфере IT. Наш корпоративный блог решает конкретные бизнес- задачи: усиливает бренд, повышает лояльность клиентов и прокачивает экспертность сотрудников. Для своего блога вы можете выбрать те задачи, которые важны сейчас именно вашей компании. Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2022

HR-инструмент Усиление бренда компании. Новые сотрудники компании, Юрий ФЕДОСЕЕВ, глядя на наших техлабовцев, тоже хотят присоединиться генеральный директор компании к проекту — футболка с хештегом #techlab стала самым DaOffice популярным мерчем в компании. Случается, что соискатель на собеседовании узнает ведущего и говорит, что видел его Кто получает на YouTube. максимальную пользу от корпоративной Поддержка дружеской атмосферы в коллективе. Во время социальной сети пандемии проект вдохновлял нас и давал возможность со- По нашему опыту, максимально хранить единство команды даже на удаленке. Мы постоянно могут получить пользу от кор- созванивались между собой и увлеченно обсуждали идеи поративных соцсетей крупные для видео. Даже получилось записать два ролика в форма- компании с территориально те анимации, не выходя из дома, в период самых жестких распределенной структурой, где ограничений. работает большое количество персонала. В частности — это Укрепление отношений с партнерами. Партнеры охотно при- розничные сети, банки, страхо- нимают участие в проекте, а иногда и сами предлагают идеи вые компании, телеком-компа- для совместной работы. нии, агентства по предоставле- нию различных услуг. Это ком- В 2020 году, сидя на удаленке, мы так соскучились по жи- пании с большим количеством вому общению, что не смогли обойти стороной выход на ры- офисов, которые присутствуют нок новой системы хранения данных. В результате вендор во многих городах страны. отметил один из наших анбоксингов специальной наградой и добавил наш ролик в список учебных материалов для со- 67 трудников. Повышение лояльности клиентов. В прошлом году зароди- лась еще одна идея, которую особенно поддержали ребята из отдела продаж: мы придумали новый формат «Techlab в гостях». В рамках этой рубрики мы посещаем компании со зрелой IT-инфраструктурой, рассказываем, как она устроена, какие специалисты нужны на рынке, как построить карьеру в IT. Мы уже побывали у Skyeng, BIOCAD, Devim, посетили ЦОД DataSpace. Образование в IT-сфере. Самыми популярными на канале стали видео про облачные вычисления и социальную инже- нерию. Во втором ролике мы рассказали про психологиче- ское манипулирование людьми, чтобы, например, заставить выдать конфиденциальную информацию. Шаг 2. Определите главную тему блога Так как мы технологическая компания, то изначально при- няли решение вести блог об IT-продуктах и людях, которые работают в этой сфере. Свой блог вы также можете привязать к направлению биз- неса компании. Так повысите узнаваемость в социальных e.HR-director.ru

HR-департамент сетях и укрепите бренд компании. Однако у YouTube как у площадки есть достоинства и недостатки. Подробнее о них смотрите в таблице ниже. Шаг 3. Определите формат YouTube — это видеохостинг, поэтому текстовый формат вам не подойдет. В остальном выбор ограничен только фантазией. Можно публиковать промоконтент, обучающие материалы, например вебинары, а также блоги о корпора- тивной жизни. Для нас обзорную экскурсию по офисам компаний, а так- же разборы новых продуктов гораздо удобнее делать в фор- мате видеообзора. Полностью текстовый формат мы не убираем, а исполь- зуем для него другую платформу — «Хабр». Там больше внимания уделяем описанию программных продуктов, де- лимся опытом наших коллег. Выбрать формат под ваш блог поможет таблица на странице 69. Шаг 4. Сформируйте команду Когда будете собирать команду, то поищите нужных со- трудников из  числа работников компании. Возможно, кто-то из них увлекается видеосъемкой или фотографией. Или же когда-то закончил журфак и умеет писать статьи и обзоры. Если в вашей компании есть креативные сотрудники, ко- торые готовы освоить новое для них направление, можно отправить их на дополнительные курсы, например по ора- торскому мастерству или видеомонтажу. Таким образом, у вас в штате всегда будет рядом собственный профессионал, который сможет помочь при создании контента для YouTube- канала. Основные преимущества и недостатки YouTube Преимущества Недостатки Есть авторский видеоконтент, доступны и понятны реклам- Нет открытой статистики видеоблогов ные сообщения Рост стоимости размещения видеорекламы Большая аудитория зрителей YouTube и широкие возмож- на YouTube ности для таргетинга Непрозрачные финансовые условия работы с видео- блогерами Объединение рекламных возможностей блогинга и теле- Нет единой базы видеоблогеров видения Минимальное количество рамок выбора тем и хронометра- жа видеороликов 68 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2022

HR-инструмент Еще один вариант — найти профессионалов на аутсорсе. Например, у нас так работают привлеченные монтажеры и операторы. Необязательно формировать команду заранее. Она может окончательно оформиться уже в процессе создания контен- та. Например, команда нашего проекта сформировалась при съемках первых видеороликов. Сейчас она значительно расширилась — состоит из кура- тора, который руководит всем проектом, и четырех сотруд- ников компании: двух пресейл-менеджеров и двух сейлз- менеджеров. Темы для новых роликов приходят как от руководителя команды, так и от профильных специалистов. В первом слу- чае руководитель напрямую предлагает сотрудникам ком- пании поучаствовать в проекте. Например, для видео в формате распаковок мы привле- каем пресейл-инженеров, а аккаунт-менеджеры делают ро- лики совместно с заказчиками. Но чаще всего происходит наоборот — любой сотрудник может прийти к руководителю проекта и запустить процесс создания нового ролика. Если идея подходит, то эксперты В каком формате снимать видео на YouTube Формат Описание формата Пример Видеообзор В видеообзоре можно рассказать о функ- Компания запустила новое программное обес- ционале, свойствах, способах применения печение. В видео можно попросить сотрудника продукта. При подготовке можно использо- компании, например разработчика, рассказать вать реальные отзывы покупателей обо всех характеристиках нового продукта Видеоинструкция Видеоинструкции повышают лояльность Расскажите на видео, как пользоваться одним к бренду. Это простой способ показать из продуктов вашей компании. Можете начать клиенту, что компания заботится о нем как с общего описания и перейти к скрытым функ- о пользователе циям продукта Интервью Отличный способ показать, что вы готовы Популярная компания из смежной ниши скоро перенимать опыт у других людей, чтобы будет праздновать свое десятилетие. Пригласи- улучшить свои услуги и продукты те к себе директора на интервью. Расспросите, например, как создавалась компания и с какими трудностями она столкнулась Обучающие ролики Сюда входят гайды, мастер-классы, советы. На рынке ваша компания уже больше десяти лет. Продемонстрируйте в видео экспертность Расскажите на видео, как развиваться в мире и поделитесь полезной информацией технологий со зрителями Новости У новостных видео цель — показать, что Соберите самые интересные новости из вашей вы следите за трендами в вашей нише области за последний месяц и расскажите их за 5 минут вашей аудитории e.HR-director.ru 69

HR-департамент полностью вовлекаются в процесс записи видео, написания сценария и монтажа. А также становятся ведущими выпу- 70 сков. ПРИМЕР Директор по IT-инфраструктуре Skyeng выступал на нашем меро- приятии с докладом «Инфраструктура как продукт». Нам показа- лось, что эта тема интересна и может быть полезной как стартапам, так и зрелым командам. У коллег действительно отличный опыт в управлении IT-командой и создании классного продукта. Наш сотрудник заинтересовался не только этой темой, но и тем, как устроено IT в Skyeng. Так и родилась идея, с которой наш сотрудник пришел сначала к Skyeng, а потом к куратору со словами: «А да- вайте расскажем широкой аудитории, что за интерфейсом личного кабинета онлайн-школы стоит огромная команда, и покажем, как устроена их IT-инфраструктура». Тему одобрили, и мы пошли сни- мать ролик. Шаг 5. Замотивировать сотрудников Съемка, написание сценария и монтаж роликов в совокуп- ности могут занять до двух недель. Учтите, что это доста- точно трудоемкий процесс, который идет параллельно с вы- полнением прямых рабочих обязанностей. Поэтому особое место в проекте занимает мотивация сотрудников, которые создают видеоролики. Стимулом для сотрудников могут стать профессиональное развитие, реализация собственных идей и «плюшки» внутри компании. Профессиональное развитие. В процессе написания сцена- рия и съемок роликов сотрудники всегда узнают что-то но- вое: изучают тренды на рынке, технические характеристики решений для обзора или устройство IT-инфраструктуры за- казчика. Таким образом, коллеги не только делятся своей экспертизой, но и развиваются как специалисты в своей об- ласти. Реализация идей. Участие в проекте может стать возможно- стью воплотить свои мечты. Например, побывать в медицин- ской лаборатории, попробовать себя в роли видеоблогера, прогуляться со съемочной группой по Невскому проспекту или разбить сервер кувалдой. Корпоративные плюшки. За участие в проекте сотрудники получают «байтики». Это корпоративная валюта, на которую можно приобрести обучение, технику, абонемент в фитнес- клуб и улучшение рабочего места. Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2022



Эффективность персонала Мотивация Георгий АЛЕКСАНДРОВ, руководитель факультета «Управление персоналом» в Х10 Academy Неуправляемые креативщики. Три решения, которые помогут руководителям справиться с творческими сотрудниками В статье — три решения, которые помогут HRD и руководителям управлять твор- ческими сотрудниками. Ведь для многих такие специалисты подобны кошкам, которые гуляют сами по себе: они срывают сроки и плохо подчиняются правилам. При этом результаты их труда не всегда можно измерить. Рассказал о причинах, по которым руководителям сложно взаимодействовать с креативными сотрудни- ками. Дал практические инструменты, которые помогут решить проблему. Цель руководителя — направлять сотрудников, следить за выполнением задач и соблюдением дедлайнов. Но в работе с креативными сотрудниками могут возникнуть сложности: им не подходят те инструменты управления, которые обычно используют для рядовых сотрудников. Поэтому основными причинами трудностей могут быть жесткая дисциплина, отсутствие син- хронизации между руководителем и сотрудником, а также некорректная постановка задач. Подробнее о каждой причине и способах их решений расскажу дальше. Откажитесь от жесткой дисциплины Руководители считают себя хорошими управленцами, когда добиваются от команды 100-процентного соблюдения дисциплины. Все сотрудники во- время приходят на работу, не бегают на перекуры и не уходят с рабочего места пораньше. Но в погоне за дисциплиной можно загубить инициативу и творческую жилку коллектива. Особенно тех сотрудников, которым нужно созидать и творить. ПРИМЕР В офисе компании стоит несколько диванов, на которых сотрудники могут работать или проводить время за общением. В помещении есть телевизор с игровой приставкой, 72 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2022

Мотивация спортивное оборудование, кухня со снеками и многое другое. Одним словом, огромное 73 количество отвлекающих моментов, которые команда успешно использует. Сотрудники приходят на работу в интервале с 9.00 до 12.00. Могут несколько дней работать вне офиса. Собственник бизнеса появляется несколько раз в неделю на несколько часов. При этом компания успешно развивается, достигает плановых показателей, открывает новые направления. Решение. Обратите внимание, к какому из двух типов сотрудников относят- ся ваши подчиненные. Первые, когда получают задачу на час, выполняют ее ровно, не отвлекаясь. Вторые, когда получают ту же задачу, 50 минут тра- тят на соцсети, мессенджеры, кофе и перекуры. И за оставшиеся 10 минут показывают тот же результат, что и первые за час работы. В большинстве случаев креативные сотрудники — это второй тип людей. При работе с ними руководителю не стоит высоко поднимать планку по дис- циплине. Нужно дать им те самые 50 минут на подготовку для получения результата за 10 минут. Настройте диалог между руководителем и сотрудником Руководители часто не понимают сотрудников, у которых одна из рабочих задач — креатив. Сложно оценить их рабочие обязанности, установить дед- лайны и определить функционал. При этом, если руководитель не знает, какие требования предъявлять к творческому сотруднику, он не получит желаемого результата. И все останутся недовольны. ПРИМЕР В компанию на должность руководителя отдела маркетинга приняли соискателя, ко- торый вырос из таргетолога и умел хорошо работать с каналами трафика. Других hard skills в маркетинге у него не было. Изначально собственник бизнеса заявил, что ему нужен на эту должность человек, который будет отвечать не только за трафик, но еще и за маркетинг: формировать маркетинговую стратегию, заниматься поиском новых идей и решений. В результате новый руководитель отдела маркетинга хорошо контролировал трафик, мониторил каналы трафика, формировал отчеты по каналам, но провалил все осталь- ные задачи. Причина в том, что собственник бизнеса не понимал, что хороший специа- лист по трафику может не разбираться в других аспектах маркетинга. Решение. Чтобы ожидания руководителя совпадали с реальными возмож- ностями креативщика, управленцу нужно наладить связь с сотрудником. Убедиться, что он понимает свои задачи, знает дедлайны и осознает, какого результата от него ждут. Чтобы наладить коммуникацию, можно использо- вать таблицу задач и результатов. Она состоит из трех столбцов. В первом напишите задачу, которую нужно решить. Во втором укажите результат, который хотите получить. А в третьем — срок, в который задача должна быть выполнена. Желатель- но, чтобы результат был в цифрах: деньги, сроки, количество. Заполните таблицу и отдайте на согласование сотруднику. В процессе задайте ему на- водящие вопросы. e.HR-director.ru

Эффективность персонала — Как ты считаешь, по силам ли тебе эти задачи и результаты? — Какими ты видишь свои действия для решения каждой задачи и до- стижения этих результатов? — Какие тебе нужны ресурсы и сроки для достижения результатов? Если сотрудника не устраивает один из трех пунктов таблицы, он может сам дать обратную связь руководителю. Например, сказать: «Я вижу реали- зацию задачи через такие-то действия», «Они потребуют таких-то ресурсов», «Я считаю именно такие действия эффективными, потому что...». Ставьте задачи корректно Насколько хорошо сотрудник выполнит свои задачи, зависит от двух фак- торов. Первый — это сам сотрудник и то, насколько он компетентен, моти- вирован и опытен. Второй фактор — руководитель и то, каким образом он ставит задачи креативному сотруднику. Например, если руководитель поставит маркетологу задачу «Давай при- думаем акцию к Восьмому марта», тот может предложить хороший вари- ант накануне вечером — и, скорее всего, компания не успеет запустить акцию к празднику. При этом формально задача будет выполнена корректно и в срок. Маркетолог в этой ситуации останется ответственным за срыв рекламной акции, а компания потеряет прибыль. На самом же деле ответственность за срыв акции лежит на руководителе, так как от того, насколько четко сфор- мулирована задача, зависит итоговый результат. Решение. Ставить задачи для сотрудника руководителю поможет метод SMART. Эта система включает пять принципов, которые сделают задачу по- нятной для сотрудника. Ведь она позволяет поставить задачу, которая будет конкретной, измеримой, достижимой, уместной и ограниченной по времени выполнения. SMART также можно дополнить трактовками — например, по значимости и сложности. Это поможет руководителю сделать особый акцент на одном из пунктов задачи. Как истолковать значение SMART и ка- кими трактовками систему можно дополнить, смотрите ниже. Система SMART и ее дополнительные значения SMART Привычная трактовка Дополнительные значения S M Specific — конкретная Significant (значимая), Stretching (сложная), Simple (простая) A Measurable — измеримая Meaningful (осмысленная), Motivational (мотивирующая), R Manageable (управляемая) T Attainable — достижимая Achievable (достижимая), Agreed (согласованная) Relevant — уместная Realistic (реалистичная), Resourced (с ресурсами для выпол- нения), Rewarding (обещающая вознаграждение) Time-bound — ограниченная по времени Time-oriented (ориентированная на время) 74 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2022



Эффективность персонала Работодатель, который всегда под рукой Какие HR-задачи «Перекресток» решает с помощью приложения для сотрудников «Перчатка» ИЗ ЭТОЙ СТАТЬИ УЗНАЕТЕ: почему через мобильное приложение проще достучаться до сотрудника; как использовать чат-бот в адаптации новичков; как лента новостей помогла найти «боли» сотрудников. Павел ЧИГРИН, В статье расскажу про приложение «Перчатка», которое по- руководитель управления могает нам повысить у сотрудников розницы вовлеченность развития HR-бренда и внутренних и лояльность к компании. В 2019 году обнаружили, что связь коммуникаций торговой сети с «Перекрестком» в большинстве случаев чувствуют только «Перекресток» сотрудники офиса. 76 Основная же часть персонала, которая трудится в рознич- ных магазинах, полноценно не вовлечена в жизнь компании. Новости и информация об активностях доходили до людей долго, так как единственным способом коммуникации были печатные материалы, на производство и доставку которых могло уходить до месяца. Чтобы решить проблему с вовле- ченностью в корпоративную жизнь компании, решили со- здать мобильное приложение. Мы предположили, что через мобильное приложение сможем достучаться почти до каждого сотрудника розни- цы. И не прогадали: сегодня 90 процентов работников еже- месячно заходят в «Перчатку». Обычный корпоративный Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2022

Мотивация портал таких результатов бы не дал. В частности, потому, В приложение заходят что у персонала магазинов нет стационарных рабочих мест с компьютерами. Кроме того, в пользу приложения гово- 90% сотрудников рило и то, что у 80 процентов сотрудников розницы есть 38 000 человек смартфоны. Дальше расскажу, какие задачи мы решаем с по- мощью приложения и какой результат получаем. 71% сотрудников 30 000 человек Личные сервисы сотрудника Чтобы сделать приложение полезным для сотрудников роз- 40% сотрудников ницы, провели опрос. Выяснили, что людям нужны в сво- 17 000 человек бодном доступе базовые HR-сервисы. Их мы включили в личный кабинет сотрудника. В дальнейшем расширили Ежемесячно  возможности приложения и добавили в него сервисы для Еженедельно коммуникации. Ежедневно Как работает. Через вкладку «Профиль» сотрудник попадает 77 в личный кабинет и получает доступ к информации о зар- плате, больничных и графиках смен. В отдельной вкладке «Сервисы» можно пройти опросы, послушать подкасты и по- смотреть корпоративное ТВ. Результат. За счет того, что у сотрудников появился свобод- ный доступ к кадровым документами и рабочей информа- ции, снизилась нагрузка на операционный HR. Сотрудники перестали массово обращаться к кадровикам за справками, благодаря чему специалисты не отвлекаются от других ра- бочих задач. Цифровизация также помогла сократить время на подписание справок и вероятность их потерь. Адаптация новичков Чтобы упростить общение и помочь сотруднику освоиться в первые рабочие дни, в приложение включили функцию для адаптации новичка. В этом деле главным помощником стала чат-бот Василиса. Как работает. Василису можно найти в отдельной вкладке «Диалоги». В первый рабочий день она сама напишет со- труднику и спросит, забрал ли он форму, познакомился ли с директором магазина. По разработанным скриптам она мо- жет ответить на интересующие новичка вопросы, направить его на обучающие курсы и дать первые задания на новом рабочем месте. Например, разобраться, как работает касса. Результат. Чат-бот помог снизить текучесть новичков, кото- рые находятся в компании на испытательном сроке, упро- стить их адаптацию и обучить основным навыкам, необхо- димым в работе. e.HR-director.ru

Эффективность персонала Как убедить Сбор обратной связи сотрудника Чтобы компания понимала, в какую сторону двигаться в анонимности ОС в отношениях с сотрудниками, нужна честная обратная связь от них. Ее сбор в приложении организовали через Чтобы сотрудники поверили анонимную форму. Сотрудник может поделиться своим в анонимность обратной связи, мнением и не опасаться, что к нему применят санкции. попросите высшее руководство Эту анонимность продумали еще при разработке кода: компании сделать обращение он устроен так, что никто не сможет определить личность к ним. Пусть расскажут в видео- отправителя. ролике или в письменном формате, что форма анонимная Как работает. Сотрудник во вкладке «Обратная связь» за- и руководство это гарантирует. полняет анонимную форму. После этого коллеги, занима- ющиеся развитием опыта сотрудника, анализируют полу- 78 ченное обращение. Его необходимо отработать в течение 48 часов — это значит, что за это время сотрудник получит полноценный ответ по своему кейсу, конкретное решение. В его формулировании участвуют коллеги из различных де- партаментов: они оперативно отслеживают ситуацию и ис- правляют ее. Мы постоянно просим сотрудников рассказывать о том, что их волнует в работе, какие идеи по изменениям у них есть, о чем говорят покупатели. Рассказываем об электрон- ных наклейках — нововведении, которое упростило жизнь не только сотрудникам, но и клиентам. С первого квартала 2022 года мы полностью отказались от бумажных наклеек. Благодаря этому кассиры тратят меньше времени на отчетность по приему и сдаче наклеек и буклетов. Теперь не нужно искать в буклете штрихкод товара. Для клиентов электронные наклейки намного удобнее, чем бумажные. Их нельзя потерять, они всегда под ру- кой — в мобильном приложении. А еще покупатели изна- чально видят, сколько наклеек есть и хватит ли их на тот или иной продукт. Результат. Поток обращений от сотрудников увеличился на 900 процентов. Кроме того, в интернете негатива стало меньше. Теперь, если сотрудники чем-то недовольны, они высказывают свое мнение через анонимную обратную связь, а не на просторах Сети. Мотивация сотрудников Чтобы мотивировать сотрудников, создали в приложении внутреннюю валюту. Она работает так: сотрудник совер- шает полезные для компании социальные действия, а вза- мен получает корпоративную валюту, которая называется «клевер». Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2022

Как работает. «Клеверы» сотрудникам начисляются за на- Мотивация писание постов, прохождение опросов и тестов. Потратить «клеверы» можно в магазине на мерч: кружки, футболки, 79 кепки. Результат. Благодаря внутрикорпоративной валюте сотруд- ники активно занимаются тем, что обычно делают не со- всем охотно: проходят опросы, пишут посты, вступают в об- щие обсуждения. Это подтверждает статистика. В 2022 году количество покупок в корпоративном мага- зине выросло на 174 процента — с 287 до 789. От месяца к месяцу этот показатель меняется, но в целом вовлечен- ность сотрудников в обмен «клеверов» на мерч остается на одном уровне. Обучение Сотрудники теперь могут обучаться не только на корпора- тивном сайте, но и через приложение. Для этого в личном кабинете есть отдельная вкладка «Учебный портал», которая направляет на корпоративные курсы. Обучение может проходить также через неформальные блоги. Контент, который создается самими сотрудниками через посты, становится еще одним обучающим контуром для остальных работников компании. Человек, обладаю- щий экспертизой, делится информацией с коллегами и бла- годаря этому формирует комьюнити профессионалов. Как работает. Когда сотрудник рассказывает о своем опыте или новой «фишке» в работе, происходит передача инфор- мации от одного магазина к целой сети. Например, видеолайфхак «Как быстро поменять ленту» поможет кассирам «Перекрестка» по всей стране упростить себе ежедневную работу. Такие экспертные заметки стали дополнением к основному обучению в компании и новым способом передачи полезной информации для всех сотруд- ников «Перекрестка». Результат. В день в ленте публикуется больше 100 постов. Сотрудники пишут о том, что их действительно волнует, по- этому посты — это еще один показатель «болей» сотрудников. Стараемся их отслеживать и включать решения в основное обучение для всех сотрудников компании. Например, ин- струкции по правильному обращению с электронными на- клейками вошли в курс «Программы лояльности». В ноябре — декабре 2021 года этот курс прошли более 5 тыс. сотрудников по всей стране. Сейчас он обязательно назначается каждому новичку, который приходит в компанию. e.HR-director.ru

Эффективность персонала ПРИМЕРЫ ВОЗМОЖНОСТЕЙ ПРИЛОЖЕНИЯ «ПЕРЧАТКА» ДЛЯ СОТРУДНИКОВ Профиль сотрудника в приложении Чат-бот Василиса в приложении «Перчатка» «Перчатка» В профиле сотрудник может получить доступ Чат-бот Василиса помогает в адаптации новичков. к информации о зарплате, графике работы Она отвечает на вопросы и отправляет сотрудника или больничных. на первое обучение. Лента новостей и диалоги Магазин для сотрудников в приложении «Перчатка» в приложении «Перчатка» В «Ленте» сотрудники могут писать статьи, делиться В магазине приложения сотрудники на заработанные лайфхаками и читать новости компании. В «Диалогах» — «клеверы» могут купить мерч компании: кружку, тол- общаться с коллегами. стовку или брелок. 80 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2022



Эффективность персонала Два правила расчета умного KPI в западных компаниях Как мотивировать персонал зарабатывать деньги для бизнеса ИЗ ЭТОЙ СТАТЬИ УЗНАЕТЕ: почему в формулу подсчета KPI сотрудника выгодно включать три коэффициента; для чего нужно ранжировать сотрудников по  организационному уровню; какие показатели учитывать в KPI для бухгалтера или кадровика. Елена ДУБОВЧЕНКО, Систему KPI, при которой премия сотрудника находится экс генеральный директор в прямой зависимости от успеха бизнеса и выполнения ин- компании Sony Pictures Television дивидуального плана, активно применяют в западных ком- в России и Восточной Европе паниях. Чтобы она работала независимо от кризисов и дру- гих форс-мажоров, нужно учитывать два базовых правила 82 умного KPI. На примере компании Sony Pictures Television расскажу, как доходчиво объяснить сотруднику, каким образом фор- мируется его годовая премия, и почему персоналу с такой системой KPI выгодно выполнять работу безупречно. Правило 1. Давайте новичкам полную информацию по расчету KPI Мы в компании объясняем порядок расчета годовой пре- мии еще при приеме на работу. Это обязательная часть зна- комства сотрудника с корпоративной политикой компании. Обо всех нюансах метода расчета годового вознаграждения новичку рассказывает его непосредственный руководитель. Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2022

Мотивация Кроме этого, у сотрудника всегда есть полный доступ к методическим материалам по расчету премии на корпо- ративном сайте компании. В обязательном порядке за один месяц до начисления менеджер обязан провести интервью с сотрудником для оценки его KPI и внести данные в специ- альную HR-систему. Образец расчета годового KPI смотрите на странице 85. Правило 2. Включите в формулу подсчета KPI три коэффициента Чтобы размер годовой премии был справедливым для каж- дого сотрудника, но при этом работник был заинтересован в процветании бизнеса, мы включаем в формулу три коэф- фициента. Эти коэффициенты могут как увеличить, так и уменьшить размер KPI в зависимости от выполнения сотрудником лич- ного плана, выполнения бюджета компанией в целом и вы- полнения плана отделом, в котором работает сотрудник. Справка-расчет годовой премии сотрудника в компании Sony Pictures Television в России Размер премии со- трудника складывает- ся из базовой суммы, плюс успешной ра- боты подразделения, в котором он рабо- тает, и финансового положения компании. e.HR-director.ru 83

Эффективность персонала Повышающий коэффициент, то есть личный KPI сотруд- ника компании, имеет свой максимум и зависит от органи- зационного уровня должности работника. Мы присваиваем каждой должности сотрудника органи- зационный уровень, или так называемую категорию, в за- висимости от управленческого и профессионального уровня персонала. Например для рядового сотрудника отдела мар- кетинга это может быть второй организационный уровень. А для его руководителя уже третий или четвертый. Все за- висит от уровня ответственности и сложности задач того или иного человека. После мы привязываем к этому организационному уров- ню процент годового оклада для выплаты KPI. Так, для рядо- вого сотрудника он обычно составляет от 5 до 10 процентов: — 1-й орг. уровень — 5 процентов; — 2-й орг. уровень — 7,5 процента; — 3-й орг. уровень — 10 процентов; — 4-й орг. уровень — 15 процентов; — 5-й орг. уровень — 20 процентов; — 6-й орг. уровень — 25 процентов; — 7-й орг. уровень — 30 процентов; — 8-й орг. уровень — 35 процентов и так далее. ПРИМЕР SMM-менеджер имеет организационный уровень 2. Если он вы- полнит личный KPI на 100 процентов, то максимальная премия для него — 7,5 процента от годового оклада. Плюс если его подраз- деление перевыполнит план и компания в целом перевыполнит план, то это будет второй повышающий коэффициент, и его годовая премия дополнительно вырастет еще на 5 процентов. Какие показатели учитывать для сотрудников, эффективность которых сложно определить Для KPI бухгалтеров или кадро- чем выше штраф, тем меньше Также KPI бухгалтера и кад- виков мы вводим показатели, премия. Например: ровика может быть привязан которые отражают снижение — штраф от ФНС до 1 тыс. руб. — к количеству ошибок в выполне- для организации рисков любых KPI выполнен на 100 процентов; нии расчетов, к полноте сбора штрафных санкций со стороны — штраф выше 10 тыс. руб. — KPI документов. Например, ноль проверяющих органов, неустоек 90 процентов; ошибок при расчете заработной в случае нарушения договорных — штраф выше 100 тыс. руб. — платы сотрудников компании, обязательств со стороны контр- KPI 15 процентов; суммы взносов и налогов будет агентов и сотрудников. То есть — штраф выше 200 тыс. руб. — условием 100 процентов выпол- действует простой принцип — KPI сотруднику не положен. нения ими KPI. 84 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2022

Мотивация Пример расчета KPI в компании Sony Pictures KPI компании учитывает эффективность всей организации в целом, а также подразделения, в котором работает сотрудник. Компания выбирает ключевые показатели по своему усмотрению и устанавливает минимальный порог их достижения, при котором работнику не выплачивают годовую премию. Формула расчета учитывает вес каждого ключевого показателя в общем итоге. Чем важнее для компании показатель, тем выше его удельный вес. Его вы устанавливаете самостоятельно. Кроме этого, берется в расчет удельный вес подразделения и компании. Например, подразделения — 70 процентов, а компании — 30 процентов. Шаг 1. Расчет средневзвешенного KPI на уровне компании При расчете средневзвешенного показателя KPI компании учитывают два показателя: прибыль и операцион- ный денежный поток. 12 3 4 = (2 : 1 × 100%) E = (3 × 4) Показатель Бюджет, Факт, Удельный KPI, % Средневзве- млн руб. млн руб. вес показа- шенный KPI, теля % Прибыль 100 105 0,85 105% 90,00% Операционный денежный поток 50 50 0,15 100% 15,00% Средневзвешенный процент исполнения компанией бюджета двух показателей: 105,00% Шаг 2. Расчет средневзвешенного KPI на уровне подразделения Чтобы рассчитать KPI подразделения, необходимо фактический показатель прибыли разделить на размер средств бюджета. После нужно удельный вес показателя умножить на полученные проценты KPI. 12 3 4 = (2 : 1 × 100%) E = (3 × 4) Показатель Бюджет, Факт, Удельный KPI, % Средневзве- млн руб. млн руб. вес показа- шенный KPI, теля % Прибыль 25 30 1,0 120% 120,00% Процент исполнения бюджета подразделением 120,00% e.HR-director.ru 85

Эффективность персонала Шаг 3. Общая средневзвешенная эффективность Показатель компании Показатель подразделения Удельный KPI, % Средневзвешенный Удельный KPI, % Средневзвешенный вес KPI, % вес KPI, % (1) (2) 3 = (1 × 2) (1) (2) 3 = (1 × 2) 0,3 105,00% 31,50% 0,7 120% 84% Шаг 4. Расчет общего процента исполнения бюджета ключевых показателей KPI компании + KPI подразделения = Общий средневзвешенный KPI 31,5% + 84% = 115,5% Шаг 5. Расчет премии сотрудника проводится исходя из эффективности бизнеса A B C=A×B D E=C×D Сотрудник Базовый KPI Размер KPI компании  Сумма премии размер сотрудника, % премии, руб. с учетом № 1 премии № 2 корректировок, 45 000 руб. 45 000 100% 45 000 115,5% 51975,00 70% 31 500 115,5% 36382,50 Вводные данные для расчета базового размера премии, приведенного в таблице (колонка А): — годовой оклад сотрудника: 600 тыс. руб.; — организационный уровень: 2; — процент премии от годового оклада для орг. уровня 2 — 7,5 процента; — базовый размер премии: 45 тыс. руб. Премия сотрудника находится в прямой зависимости от успеха бизнеса и выполнения индивидуального плана. В случае успешного завершения предприятием финансового года и выполнения установленных плановых по- казателей, KPI сотрудника может быть существенно скорректирован в большую сторону. Такой подход делает очевидным влияние личного вклада на эффективность работы всей организации и мотивирует сотрудников на достижение общих целей. 86 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2022



Бэкграунд Организация Виктория ПОЛЯКОВА, работы ведущий эксперт журнала «Кадровое дело», юрист Как законно наказать сотрудника за хамство. Рекомендации чиновников Роструда Хамство коллег может надолго испортить атмосферу в коллективе, а иногда при- вести к увольнению обиженного сотрудника. Первая реакция — наказать не- сдержанного работника, например объявить ему выговор. Но признают ли такое решение законным, если обиженный сотрудник обратится в суд? Ведущий эксперт журнала «Кадровое дело» узнала, что по этому поводу думают чиновники Роструда, и сделала разбор их советов. Чтобы привлечь сотрудника-хама к дисциплинарной ответственности, нуж- но закрепить нормы делового общения и этики в документах компании. Но учитывайте и рекомендации чиновников Роструда. Их разъяснения в письмах не обязательны для исполнения, как поступить — решать вам. В каком ЛНА закрепить нормы этики сотрудников В законе нет указаний на конкретный документ, который может регулировать нормы поведения сотрудников. Чтобы ваш персонал понимал, каких пра- вил принято придерживаться в компании, вы можете составить отдельную памятку и отправить ее на почту каждому сотруднику или опубликовать на корпортале. В этом случае привлечь к дисциплинарке, например за хам- ство, сотрудника не получится. Приложение к ПВТР. Если вы планируете, что правила поведения обязан соблюдать весь персонал, и наказывать за нарушения, оформите их как при- ложение к ПВТР. Такую рекомендацию дают специалисты Роструда, письмо от 14.02.2022 № ПГ/01665-6-1. Но у такого решения есть свои минусы. По закону, чтобы изменить ПВТР, необходимо получить мотивированное мнение профсоюза. Если профсоюз не согласится с вашим проектом, придется в течение трех рабочих дней провести консультации. Либо найдете компромисс, либо примете правки в ПВТР в том виде, в котором считаете нужным. 88 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2022

Организация работы В этом случае работники смогут оспорить ваше наказание и пожаловаться 89 в ГИТ или в суд. Еще одно обязательное условие — не забудьте ознакомить персонал под подпись с новым приложением к ПВТР. Без этого заставлять работников соблюдать нормы этики и привлекать к дисциплинарной от- ветственности за их нарушение не сможете. Положение о корпоративной этике. Его можно утвердить и как отдельный документ. В тексте положения можете урегулировать только поведение со- трудника в рабочее время и в связи с исполнением должностных обязан- ностей. При этом правила могут касаться не только взаимодействия внутри организации, но и общения с клиентами, контрагентами и представителями госорганов. Прописывайте в документе конкретные и понятные правила. Не исполь- зуйте оценочные выражения, чтобы потом не пришлось в суде спорить, что вы имели в виду под «приветливостью» и «доброжелательностью». Например, прямо указывайте, что работник должен поздороваться с клиентом, выйти к нему навстречу, предложить помощь. Или что сотрудники должны об- щаться друг с другом спокойным голосом, не допуская оскорбительных слов. Как зафиксировать нарушение и привлечь к ответственности Если сотрудники жалуются на поведение коллеги, которое выходит за рамки этических правил, утвержденных в компании, обязательно зафиксируйте проступок. Там вы сможете привлечь его к дисциплинарной ответствен- ности. Попросите коллег, которые стали свидетелями инцидента, написать служебные записки. Составьте акт о дисциплинарном проступке, опишите в нем сам просту- пок и обстоятельства, при которых сотрудник его совершил. Перечислите свидетелей и доказательства, которые у вас есть. После ознакомьте с актом нарушителя под подпись. Запросите у сотрудника письменное объяснение. Если в течение двух ра- бочих дней он его не предоставит, составьте об этом акт, и можете применять дисциплинарное взыскание, ст. 193 ТК. Но учтите, что наказание должно быть соразмерным проступку. Привлекайте к ответственности, только если проступок сотрудника вызвал серьезные последствия: конфликт в коллек- тиве, срыв переговоров, жалобу от клиентов. Как HR-у предотвратить хамство сотрудников Дисциплинарное наказание — это крайняя мера. Если в коллективе есть сотрудник, на которого постоянно жалуются коллеги, попробуйте с ним поговорить. Психологи утверждают, что часто для таких людей становится откровением, что они ведут себя невежливо и создают напряжение в кол- лективе. Разъясните ему, не называя имен, что от сотрудников поступают жалобы, на которые вам придется реагировать, если ситуация не исправится. Воз- можно, после такого разговора он задумается и поймет, что банально мешает командной работе. e.HR-director.ru

Бэкграунд Положение о корпоративной этике: правила общения с коллегами и проведения переговоров … 2.3. Работникам Общества запрещается: — употребление алкогольных напитков в рабочее время, на территории Общества и при исполне- нии должностных обязанностей вне территории Общества; — курение на территории Общества вне специально отведенных мест; — хамство по отношению к руководству Общества, коллегам, клиентам и деловым партнерам. 2.4. Отношения с коллегами Работники Общества обязаны соблюдать нормы и правила делового этикета: — уважительно относиться друг к другу; — принимать меры по предотвращению и урегулированию конфликтов интересов; — принимать меры по предупреждению коррупции; — в рабочее время не  заниматься делами, не  связанными с  выполнением служебных обязанно- стей; 1 — всегда извиняться за свое некорректное поведение; — помогать коллегам, делиться знаниями и опытом; — мотивировать коллег хорошо выполнять работу; — обсуждать проблемы своего карьерного роста не  с  коллегами, а  с непосредственным руково- дителем; — пресекать интриги, слухи, сплетни; — не допускать дискриминации по признакам пола, возраста, национальности, вероисповедания, убеждений, социального положения, образования, трудового стажа и т. д. Общение между работниками Общества, а  также с  представителями иных организаций должно строиться на доброжелательной основе, с уважением к окружающим и соблюдением общепринятых норм делового этикета. Не допускается употребление ненормативной лексики, повышенного тона, не- уважительных жестов. 2 2.5. Отношения с деловыми партнерами Общество убеждено в том, что залогом его успеха являются долгосрочные отношения с деловыми партнерами, основанные на взаимном уважении, доверии, честности и справедливости. Общество при взаимодействии с деловыми партнерами: — руководствуется четкими и  гласными принципами закупок, а  также нормативными правилами и документами, принятыми в Обществе, регламентирующими порядок проведения закупок; 3 1 Суды в исключительных случаях считают допустимым даже увольнение за личные разговоры с коллегами в рабочее время, определение Второго КСОЮ от 03.09.2020 № 88-16534/2020 по делу № 2-6097/2019 2 Работодатель может указать в положении о премировании, что сотрудник, которого привлекли к дисци- плинарке за неисполнение требований кодекса этики, премию не получит, определение Третьего КСОЮ от 28.07.2021 по делу № 88-12045/2021 3 Можно привлечь к дисциплинарке сотрудника, который не соблюдает дресс-код. Важно, чтобы правило, которое нарушил работник, было прописано в ЛНА организации, с которым его ознакомили под подпись, письмо Роструда от 18.03.2021 № ПГ/04981-6-1 90 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2022

Организация работы — осуществляет выбор поставщиков товаров и  услуг, предлагающих оптимальные цены, наилуч- шие качество и условия поставок и пользующихся хорошей репутацией; — добросовестно исполняет принятые на себя обязательства перед партнерами; — соблюдает условия контрактов/договоров с деловыми партнерами и выполняет свои обязатель- ства по отношению к ним; — не допускает в своей деятельности предоставления деловым партнерам необоснованных льгот и привилегий; — создает и  поддерживает взаимовыгодные коммерческие отношения с  деловыми партнерами, руководствуясь принципами взаимоуважения и компромисса; — стремится к досудебному урегулированию возникших споров в целях их компетентного разре- шения путем переговоров и сохранения партнерских отношений; — придерживается честной и свободной конкуренции и осуждает все проявления недобросовест- ной конкуренции, которые могут не  только негативно сказаться на  репутации, но  и  подорвать доверие партнеров к Обществу. 2.6. Проведение встреч и переговоров В ходе переговоров с представителями внешних организаций следует последовательно отстаивать интересы Общества, проявляя при обсуждении возникающих проблем конструктивность. Использование в  ходе переговоров недостоверной или заведомо ложной информации, а  также информации, не  относящейся прямо или косвенно к  переговорам, в  том числе в  целях достижения успеха, не допускается. 2.7. Проведение собраний и совещаний Собрания и совещания — важнейшая составляющая деятельности Общества. При проведении со- браний и совещаний следует использовать отведенное время с максимальной эффективностью. Для этого работникам рекомендуется соблюдать следующие нормы и правила этикета: — приходить на собрания вовремя; — заранее знакомиться с повесткой дня и брать с собой все необходимые материалы, подготовлен- ные вопросы или комментарии; — перед началом собрания или совещания отключать мобильный телефон либо устанавливать без- звучный режим; — не использовать собрания в качестве трибуны для решения личных проблем; 4 — всегда заранее выяснять, сколько времени отводится на  выступление, не  затягивать свое вы- ступление за счет сокращения времени следующих ораторов. 4 Есть риск, что суд отменит дисциплинарное взыскание работнику, который в письме директору 91 нелестно отзывается о своих коллегах, определение Четвертого КСОЮ от 13.01.2022 № 88-1238/2022 по делу № 2-265/2021 e.HR-director.ru

Личная эффективность Коучинг Александр ВЫСОЦКИЙ, для руководителя руководитель компании Visotsky Consulting Шесть типов начальников, которые не умеют руководить. Как работать с тиранами, экспериментаторами и жертвами В статье рассказал о самых ужасных типах руководителей, из-за ошибок которых результаты работы сводятся к нулю, сотрудники не могут проявлять творческие качества, а компания останавливается в развитии. Поделился практическими кейсами, как директорам по персоналу общаться с каждым из типов. Все типы начальников, о которых я рассказал в статье, не владеют фундамен- тальными инструментами руководителя: не умеют планировать, проводить совещания, оценивать сотрудников. Самым ужасным я считаю «невидимку», ведь он не общается с людьми, не контролирует планы и не добивается вы- полнения задач, потому эффективность его команды всегда низкая. Как под- строиться под сложный стиль руководства, рассказываю в статье. Тип № 1. Тиран Человек, для которого не существует никакого другого мнения, кроме соб- ственного. Он безапелляционно ставит задачи и добивается их выполнения самыми жесткими способами. Тиран не обращает внимания на окружающих и не учитывает мнение сотрудников. Как общаться. Договориться с таким начальником не получится. Поэтому под его руководством люди всегда расстроенные и подавленные. Существует два варианта, как действовать, если работаете с начальником-тираном. Первый и самый простой — уйти в другую компанию. С тираном у руля вы не сможете привлекать в компанию классных кандидатов, повышать вовлеченность команды и поддерживать стандарты. Второй вариант — смириться с тем, что будете выполнять все задачи как робот, без огонька. Придется забыть об инициативности и креативности. От вас будут ждать исключительно железной дисциплины и подчинения лидеру. 92 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2022

Коучинг для руководителя Ольга ГРИГОРЬЕВА, психотерапевт, бизнес-тренер, психолог 93 У доминирующего руководителя сильна нарциссическая составляющая. HR должен уметь говорить такому человеку комплименты, смотреть в глаза, но при этом показывать и свою доминантность, чтобы лидер его уважал. Надо заслужить репутацию достойного собеседника, советника и оппонента. Тип № 2. «Я все сделаю сам» Обычно такой руководитель — добряк, но компетентный специалист. Ему нравится демонстрировать свой профессионализм и компетентность. Глав- ный минус: он не хочет и не умеет делегировать рабочие задачи. Такой типаж часто встречается в отделе продаж, где руководители закрывают сделки на большие суммы и улаживают ситуации с проблемными клиентами. Как общаться. Начальники «Я все сделаю сам» считают, что должны показы- вать персоналу пример отличной работы. Но на практике рабочие навыки не равны управленческим. Единственный тип, который сможет легко ужиться с руководителем- добряком, — дисциплинированный подчиненный, который работает с 9 до 18 часов, не стремится к эффективности и высоким результатам, восхища- ется успехами руководителя. Чтобы настроить рабочий контакт с руково- дителем, нужно четко выполнять порученные задания и обязательно пока- зывать результаты, так как руководитель постоянно держит руку на пульсе и отслеживает каждый шаг. Марина МИРОНОВА, директор по персоналу ИК «ВЕЛЕС Капитал» Я бы предложила другой подход: отказаться от деления людей на типажи, ведь каждый из типов — очень сильное упрощение реальности. Например, энергичный руководитель, который с первого взгляда кажется тираном, мо- жет мотивировать команду на сверхрезультат, и его подчиненные растут в профессио- нальном плане быстрее рынка, а контролирующий перфекционист выпускает супер- продукт, рождающий гордость у команды. Рекомендую HR проанализировать сильные стороны руководителя, определить, какое у него ключевое ожидание от подчиненных и как это можно реализовать в работе. Тип № 3. Жертва Руководитель-жертва все время жалуется: люди не те, никто не хочет работать, невозможно найти специалистов; а те, кого берешь, портят- ся, становятся избалованными. Его подчиненные всегда недостаточно хорошие, творческие и производительные. Такой человек не любит от- ветственности, ищет проблемы не в себе, а в подчиненных и во внешних обстоятельствах. Как общаться. Все жалобы руководителя-жертвы — лишь оправдание его собственной некомпетентности. Существует два варианта, как выстроить с ним плодотворное сотрудничество. Первый — объяснить, что эффектив- ность команды и результаты вырастут, если ставить цели, заниматься пла- нированием, контролировать и воодушевлять. Но «негативщик» вряд ли e.HR-director.ru

Личная эффективность воспримет эту информацию. Второй вариант — не принимать близко к серд- цу слова лидера, не поддаваться на негатив, а спокойно и планомерно де- лать свое дело. А еще именно вам придется и демонстрировать результаты, и хвалить сотрудников. Тип № 4. Микроменеджер Такие руководители разжевывают каждую задачу и дают микрозадачи своим подчиненным. Постоянно «дышат в затылок», чтобы узнать, кто чем занят. Но микроменеджеры не умеют управлять. Они излишне контролируют со- трудников. Как общаться. Микроменеджеры не справляются с большими командами, ведь контролировать таким образом даже пятерых сотрудников невозможно. Если вы творческий человек, не готовы к постоянному контролю и разбору каждого действия — бегите от микроменеджера. Сработаться с ним полу- чится, если готовы трудиться под постоянным давлением. Если вы больше исполнитель, чем лидер и креативщик, то команда сложится. Тип № 5. Демократ Демократ считает, что компания — это дружная семья, а все решения долж- ны приниматься коллегиально. Каждый голос должен быть услышан, каждая идея — обсуждена. В такой команде здоровая эмоциональная обстановка, но при этом проблемы с результатом. Умелый руководитель должен удер- живать баланс между творчеством и сотрудничеством. Как общаться. Если у вас много идей, то в целом вам будет комфортно с та- ким руководителем. Но тогда вы должны самостоятельно брать на себя от- ветственность за воплощение идей. Из плюсов: вас никто не будет контро- лировать, подгонять и помогать. Все свои решения придется продумывать и внедрять самостоятельно. Из минусов: вы не получите помощи, когда она будет нужна, ведь руководитель-демократ постоянно на совещаниях и моз- говых штурмах. Тип № 6. «Невидимка» Самый ужасный тип. «Невидимка» думает, что инструкции и компьютерные программы будут руководить людьми за него. То есть если у сотрудников есть должности, должностные инструкции и они получают зарплату, то этого достаточно и его вмешательство не требуется. Как общаться. Если вы — инициативный специалист, то какое-то время дела будут идти хорошо. «Самоходные» сотрудники действительно есть в каждой компании, и они будут работать даже при отсутствии руководства. В симбио- зе с руководителем-«невидимкой» вам нужно взять ответственность на себя, иначе в компании начнется хаос. Лучший альянс в данном случае — ли- дер и HR-бизнес-партнер, который знает суть бизнеса и может управлять людьми. Но в какой-то момент вы начнете задумываться об открытии соб- ственного бизнеса, так как, по сути, выполняете роль лидера. 94 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2022

Быстрая подписка 8 (800) 505-88-90 Какими качествами нужно обладать, чтобы найти общий язык с каждым из типов ТИРАН «Я ВСЕ СДЕЛАЮ САМ» ЖЕРТВА ! Черты руководителя Черты руководителя Черты руководителя Жесткий, безапелляционный Ему нравится Жалуется Черты HR демонстрировать свой на сотрудников Не любит проявлять профессионализм и так и обесценивает работу творчество, а просто завоевывать авторитет HR (не могут никого делает, что говорит ему найти) начальник Черты HR Черты HR МИКРОМЕНЕДЖЕР Воспринимает работу как место, где нужно быть Настойчивость с 9 до 18, а показывать в организации работы результат необязательно и позитивный настрой ДЕМОКРАТ «НЕВИДИМКА» Черты руководителя Черты руководителя Черты руководителя Разжевывает каждую Не общается мелочь и постоянно Обсуждает все идеи, с сотрудниками, контролирует но не добивается не использует инструменты Черты HR исполнения руководителя Уравновешенность, Черты HR умение работать Черты HR Инициативность под давлением и «самоходность» Высокая e.HR-director.ru ответственность 95 и умение определять приоритеты