Директор по персоналу. Ознакомительный номер

Журнал издает - №9 сентябрь 2022 Когда ошибки подчиненных и коллег приводят HRD к штрафам и на скамью подсудимых с. 40 Как «РОЛЬФ» с помощью переобучения сотрудников спас компанию от банкротства с. 26 Что HRD изменить в компании, чтобы бизнес приобрел новых партнеров с. 30 Какие HR-задачи «Перекресток» решает с помощью мобильного приложения с. 76



На чужих ошибках и победах Я люблю читать новостную ленту. В ней постоянно появляются темы, которые мы не обсуждали в нашем журнале. Например, можно ли назвать профессию HRD безопасной? Оказалось, что директор по персоналу, так же как главбух или юрист, рискует нарваться на штрафы или даже попасть на скамью подсудимых. Как сохранить свободу, репутацию и собственный кошелек, чи- тайте на странице 40. Другая история — и новый опыт. Жила себе компания, и все в ней было хорошо, пока не нагрянул кризис. И вот уже бизнес на грани банкротства. Остаться на плаву помогла экстренная переподготовка персонала. Как поэтапно внедрить ее в вашей компании, узнаете на странице 26. Хотите, чтобы не осталось недовольных сотрудников, которые выплескивают негатив в соцсетях? Поможет простое решение, которое уже внедрила компания «Пе- рекресток». Подсказки найдете на странице 76. Компания пытается освоить восточный рынок, но у сотрудников не получается на- строить коммуникации с новыми партне- рами? Прокачать кросс-культурный интел- лект вашего персонала помогут подсказки на странице 30. Юлия ШИХАЛЕВА, главный редактор [email protected]

Содержание №9 сентябрь 2022 HR-пульс НОВОСТИ 8 Минцифры разрешит применять «Госключ» для электронного документооборота 8 Правительство компенсирует компаниям расходы на маски и перчатки 9 Роструд подготовил список проверок компаний на 2023 год 9 Минфин пересмотрит налогообложение удаленщиков 9 Работодатели смогут бесплатно публиковать вакансии на сайте «Авито Работа» ТЕНДЕНЦИИ, ПРОГНОЗЫ 10 Поколение альфа. Что нужно знать о людях будущего, которых начнем нанимать уже через 10 лет Андрей РОГАЧЕВ, компания «АНМАРО Консалтинг» 14 «Искусственный интеллект — он маленький и все время учится» Наталья ЦАРЕВСКАЯ-ДЯКИНА, фонд «Сколково» HR-департамент ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ 20 Умный микролернинг. Как компания внедрила комплексную подготовку сотрудников и снизила затраты на персонал Николай САЧКОВ, компания SRG-ECO 26 Обучение во спасение. Как «РОЛЬФ» с помощью переобучения сотрудников спасает бизнес от банкротства Андрей БАЛИЦКИЙ, компания «РОЛЬФ» ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ 30 Три фактора успешной коммуникации. Что HRD изменить в компании, чтобы бизнес приобрел новых партнеров Марина ДЖАШИ

Директор по персоналу 14 54 92 ! Обзор новых трендов Четыре HR-задачи, Как HRD работать в HR-технологиях которые легко решить с тиранами, от «Сколково» с помощью демократами IT-технологий и жертвами Рассказали, какими новыми технологиями должен владеть В статье найдете подборку В статье рассказали о самых каждый продвинутый HRD, полезных HR-инструментов, ужасных типах руководителей, чтобы опередить конкурентов. которые помогут серьезно из-за ошибок которых работа Узнаете, почему имеет смысл упростить работу директора HRD сводится к нулю, сотруд- использовать отечественный по персоналу. С их помощью ники не могут проявлять твор- софт и как его внедрение вы изучите и проанализируете чество, а компания останавли- поможет сэкономить бюджет цифровой след сотрудников, вается в развитии. В материале компании. А еще, что VR — а также оптимизируете систему найдете практические кейсы, это уже не игрушка, а крутой выплат и финансовую безопас- как директорам по персоналу инструмент для обучения. ность персонала компании. общаться с каждым из типов. 34 Как HRD «подружить» рекрутера и нанимающего менеджера. Четыре способа наладить работу двух сторон процесса рекрутинга Анна ЕГОРОВА, консалтинговая компания Business Result Group 40 Когда ошибки подчиненных и коллег приводят HRD к штрафам и на скамью подсудимых Юлия ШИХАЛЕВА, «Директор по персоналу» HR-ИНСТРУМЕНТ 48 Сотрудники против оценки 360. Как HRD отработать возражения и исключить ошибки еще на этапе планирования опроса Сергей МАКАРОВ, платформа для оценки и тестирования персонала StartExam 54 Инновационные инструменты работы с персоналом. Какие HR-задачи помогут решить современные IT-технологии Павел ГУЖИКОВ, финтех-компания «Деньги вперед»

Содержание HR-ИНСТРУМЕНТ 60 Чат-боты, теги, распознавание ответов. Опыт коллег, которые автоматизировали рекрутинг и теперь получают «теплых» кандидатов из «холодного» поиска Михаил ПРОХОРОВ, агентство HR Prime 66 YouTube-канал для бизнеса. Как организовать, продвигать и о чем рассказать в корпоративной соцсети Мария ДЬЯЧКОВА, ITGLOBAL.COM Эффективность персонала МОТИВАЦИЯ 72 Неуправляемые креативщики. Три решения, которые помогут руководителям справиться с творческими сотрудниками Георгий АЛЕКСАНДРОВ, Х10 Academy 76 Работодатель, который всегда под рукой. Какие HR-задачи «Перекресток» решает с помощью приложения для сотрудников «Перчатка» Павел ЧИГРИН, торговая сеть «Перекресток» 82 Два правила расчета умного KPI в западных компаниях. Как мотивировать персонал зарабатывать деньги для бизнеса Елена ДУБОВЧЕНКО Бэкграунд ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ 88 Как законно наказать сотрудника за хамство. Рекомендации чиновников Роструда Виктория ПОЛЯКОВА, журнал «Кадровое дело» Личная эффективность КОУЧИНГ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ 92 Шесть типов начальников, которые не умеют руководить. Как работать с тиранами, экспериментаторами и жертвами Александр ВЫСОЦКИЙ, компания Visotsky Consulting



HR-пульс Минцифры разрешит применять «Госключ» Правительство для электронного документооборота заменит фактический юридический адрес Приложение «Госключ» можно будет использовать для на электронный электронного кадрового документооборота, сделок с не- движимостью, а также для подписания документов между Правительство разрешит юридическими и физическими лицами. Напомним, что сей- малому бизнесу реги- час в приложении «Госключ» можно бесплатно сформиро- стрировать предприятия вать усиленную квалифицированную или неквалифициро- на электронный юридиче- ванную электронную подпись. Услуга помогает компаниям ский адрес без использова- подписывать договоры с сотрудниками, оформлять сделки, ния фактического. Таким регистрировать бизнес на сайте ФНС. Пользователи при- образом власти надеются ложения уже подписали более 375 тыс. документов. облегчить жизнь начина- ющим предпринимателям, Работодатели больше не будут оформлять ДМС для которых собственный иностранным сотрудникам офис — это слишком доро- го. По словам инициаторов После объединения ПФР и ФСС большинству иностран- законопроекта, пандемия ных специалистов при трудоустройстве больше не потре- дала понять, что юридиче- буется полис ДМС. Временно пребывающие в России ста- ские лица могут обходиться нут застрахованными лицами в системе ОМС. Но за них без использования факти- компаниям придется платить обязательные медицинские ческого офиса. Сейчас для взносы. После объединения фондов установят единый та- проведения встреч компа- риф и утвердят единый отчет. Напомним, что с 2023 года нии приходят в публичные ОМС будет доступно: постоянно или временно прожива- пространства, а для веде- ющим на территории РФ иностранным гражданам, лицам ния предпринимательской без гражданства, постоянно или временно проживающим деятельности пользуются иностранцам — высококвалифицированным специалистам, личным пространством. временно пребывающим гражданам, беженцам. В  качестве платформы предлагают использовать портал госуслуг. Правительство компенсирует компаниям расходы на маски и перчатки Компаниям будут компенсировать коронавирусные рас- ходы, приказ Минтруда от 31.05.2022 № 330н. Речь идет о затратах на покупку средств индивидуальной защиты ор- ганов дыхания, а также лицевых щитков, бахил, перчаток, противочумных костюмов, одноразовых халатов. Прави- тельство возместит также затраты на приобретение обору- дования, дезинфицирующих средств, служебных помеще- ний, контактных поверхностей и также средства на покупку устройств для контроля температуры тела, проведение ла- бораторного обследования работников на COVID. 8 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2022

Новости Роструд подготовил список проверок компаний на 2023 год Роструд подготовил списки, по которым будут проходить проверки в 2023 году. Ведомство разделило компании по че- тырем категориям риска: высокой, значительной, средней и умеренной. От того, к какой из них относится предприя- тие, будет зависеть периодичность контрольных мероприя- тий. Так, для категории высокого риска выездную проверку проводят один раз в два года, а для умеренного — один раз в шесть лет. При низкой категории риска выездную провер- ку проводить не будут. Узнать, какую категорию присвоили вашей компании, можно на сайте ведомства. Минфин пересмотрит налогообложение Работодатели удаленщиков смогут бесплатно публиковать Ведомство урегулирует компенсацию затрат удаленщи- вакансии на сайте кам, которую выплачивают компании за использование «Авито Работа» собственного оборудования. Эта сумма сейчас облагает- ся налогом и с нее же компании платят страховые взносы. Компании смогут бесплат- Государство определит предел компенсационных выплат, но размещать объявления и работодатели будут платить только за превышение уста- о  вакансиях на  «Авито новленной суммы. Кроме того, изменят налогообложение Работа» и платить только удаленщиков, которые трудятся за рубежом, но на россий- за живые отклики канди- ского работодателя. Зарплату сотрудников признают дохо- датов. В пресс-службе сер- дом, полученным от российского источника. Поэтому забо- виса рассказали, что новый та о начислении, удержании и перечислении НДФЛ с таких формат сменит тарифика- выплат ляжет на работодателя как налогового агента. цию с оплатой за размеще- ние. Нововведение сделает В Госдуме предложили сокращать на час затраты на закрытые по- рабочую смену в день рождения сотрудника зиции более прозрачны- ми и упростит компаниям Депутаты выступили с предложением ввести сокращен- поиск сотрудников. Пла- ную рабочую смену в день рождения сотрудника. Причи- тить работодатели будут ной такого нововведения может стать то, что большинство только за нажатие кнопок граждан этот день отмечают в кругу семьи. Поэтому им не- «Показать телефон» или обходимо дополнительное свободное время на подготовку «Откликнуться». Оплату к празднику. При этом Трудовой кодекс не предусматривает работодатели будут вно- такой трудовой льготы. В связи с этим депутаты просят сить в расчете за один уни- внести изменения в трудовое законодательство и сократить кальный отклик в 30 дней. на один час рабочий день или смену в день рождения со- Стоимость одного откли- трудника. ка — от 15 до 49 руб. Цена зависит от региона, в кото- e.HR-director.ru ром размещается вакансия. 9

HR-пульс Поколение альфа Что нужно знать о людях будущего, которых начнем нанимать уже через 10 лет ИЗ ЭТОЙ СТАТЬИ УЗНАЕТЕ: почему для сотрудников «альфа» не подходит авторитарный стиль управления; как удержать специалиста в компании, если он из поколения альфа; какая мотивация сделает сотрудника поколения альфа счастливым в компании. Андрей РОГАЧЕВ, HR-ы уже привыкли к стабильным «иксам», свободолюбивым управляющий партнер компании «игрекам» и креативным «зетам». Но мир развивается так «АНМАРО Консалтинг» стремительно, что компаниям, которые хотят в нем устоять, нужно уже сейчас думать о будущем. А в будущем нас ждет 10 совершенно новый тип сотрудников — поколение альфа. Представители поколения альфа не видят разницы между реальностью и виртуальным миром, не приемлют почти все ценности, которые разделяем мы. Давайте разберемся, что же в них такого особенного и почему HR-ам нужно гото- виться к выходу поколения альфа на рынок труда уже сейчас. «Альфа» отрицают все, к чему мы привыкли: от кофе в стаканчиках до гендерных ярлыков Сегодня самому старшему представителю поколения аль- фа примерно 12 лет. Поэтому пока сложно сказать, какими сотрудниками будут эти дети, когда вырастут. Но явные тенденции уже наметились. Чтобы понять, каким вырастет поколение альфа, достаточно посмотреть на среду, в которой Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2022

Тенденции, прогнозы оно формируется. Эти дети взрослеют в историческое время Термин «альфа- кризисов и размывания гендеров, философии минимализма поколение» и переработки. Все это влияет на их мировосприятие и спо- собы самовыражения. Этот термин ввел австралий- ский исследователь социальных Представители альфа-поколения максимально далеки и демографических вопросов от гендерных предубеждений, поэтому пропагандируют Марк МАККРИНДЛ. «Альфа» — высшую степень толерантности. Например, яркий маникюр это дети, которые родились для них — это способ выразить свое настроение. По их мне- с начала 2010-х годов. Они, нию, такой способ должен быть доступен каждому, а не толь- по мнению социологов, пере- ко женщинам. осмыслят слабые и сильные стороны всех предшествующих К чему готовиться HR-ам. Кажется, вам придется выходить поколений. за рамки привычных моделей мотивации. «Альфа» хотят делать мир лучше, поэтому с радостью придут в компанию, 11 которая поддерживает, например, экологические инициа- тивы: выступает за zero waste или сортирует мусор. Польза обществу, которую приносит работодатель, для них важнее его громкого имени. Поэтому если компания не делает ни- чего социально значимого — это минус. Для «альфа» комфорт важнее денег. Это, кстати, уже за- метно по «зетам», или зумерам. Но если «зеты» через одного готовы поступиться собственным психологическим комфор- том ради рубля, то «альфа» будут непреклонны: душевное спокойствие важнее звонкой монеты. Поэтому им будет на самом деле важен дружный коллектив, скрепленный об- щими ценностями. А потом уже зарплата. Дресс-код и строгие рамки — не для «альфа». Они еще больше, чем их предшественники «зеты», сосредоточены на самовыражении. Директивность и авторитарность — не- приемлемый для них стиль управления. Поэтому и в компа- нии, которая декларирует строгие правила, «альфа» вряд ли приживутся. «Альфа» концентрируются на минуту, но могут делать 10 дел одновременно «Альфа», как и «зеты», выросли в цифровой среде. Но если для зумеров интернет и технологии — это часть жизни, то для альфа — часть сознания. Они мыслят «тик-токами»: из-за клипового мышления концентрация внимания у них практически на нуле. Однако это не значит, что они бес- полезны. Скорость мышления у представителей альфа-по- коления гораздо выше, чем у зумеров. А это значит, что многозадачность для них — стиль жизни. К чему готовиться HR-ам. Окончательно забудьте о стандар- тизированных выпускниках вузов и стабильных сотрудни- ках, которые будут работать в компании пять и более лет e.HR-director.ru

HR-пульс примерно на одних и тех же задачах. К этому вас уже сейчас готовят зумеры, но тенденция усилится. Клиповость мышления и привычка «альфа» жить в вир- туальном мире в первую очередь сыграют против системы образования. Из-за того, что их внимание постоянно рас- сеяно, «альфа» не смогут учиться без геймификации и VR. На начальных этапах это скажется на уровне hard skills будущих специалистов. Но тут есть и положительный мо- мент: «альфа» смогут похвастаться прокачанными soft skills. Креативность, коммуникабельность, умение работать в ко- манде и развитые навыки цифрового общения — это точно про них. Неумение сосредотачиваться скажется и на желании «аль- фа» часто менять работу. Как только они хотя бы по вер- хам освоят одну область, им тут же станет скучно. «Альфа» не будут выбирать одну постоянную профессию и много лет учиться на одну специальность — они получают навы- ки в процессе. А это значит, что, если вы захотите удержать такого специалиста в своей компании, придется каждый раз придумывать для него проекты, где он будет решать новые для себя задачи. «Альфа» не умеют жить в реальном мире, зато свободно чувствуют себя в виртуальной реальности «Альфа» по большей части дети миллениалов. Родители воспитывают их в свободе выбора, открытом диалоге, при- вивают им осознанность. Несмотря на это, «альфа» далеки Характеристики сотрудников поколений икс и игрек ПОКОЛЕНИЕ ИКС ПОКОЛЕНИЕ ИГРЕК 1982–2000 1963–1981 Хотят всего и сразу: Сверхсамостоятельные фриланс и руководящую скептики, которым важно должность, время на работу общественное мнение. Опыт и на себя, карьеру и семью, и знания для них превыше деньги и любовь. Из страха всего. Склонны к порядку, что-то упустить хватаются структуре и дисциплине. сразу за все. Но если дело Не склонны менять работу. им нравится, могут уйти В своей жизни не приемлют в него с головой расточительства Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2022 12

Тенденции, прогнозы от ментальной стабильности. Им сложно отключаться от мировой повестки и интернета, они зависят от соцсетей и гаджетов. Все это выливается в потерянность и глубокую депрессию при столкновении с реальным миром. К чему готовиться HR-ам. Well-being-программы должны стать не «фишкой» ряда компаний, а ключевым элементом системы мотивации любой организации. HR-ам, как никогда, придется подстраиваться под будущих сотрудников, а не на- оборот. «Альфа» важно, чтобы рядом были люди, которые разде- ляют их ценности. Это их психологическая опора. Поэто- му они вряд ли согласятся даже на внушительную зарплату и перспективные задачи в компании, которая не подходит им по миссии и ценностям. Психолог в офисе для «альфа» — не приятный бонус, а ба- зовая потребность. Они не видят ничего зазорного в пси- хотерапии, в отличие, например, от «иксов». Им важна под- держка, возможность выговориться, поделиться и система- тизировать свои мысли и чувства. «Альфа» завязаны на интернете и чувствуют себя во Все- мирной сети как рыбы в воде. Поэтому они с легкостью могут найти любую информацию. Интернет для них — привычная среда обитания. Так что они будут отлично чувствовать себя на удаленке. Однако из виртуального мира «альфа» нужно будет время от времени возвращать в реальный. Причем не скучными рабочими задачами, а активностями, полными положительных эмоций. Характеристики сотрудников поколений зет и альфа ПОКОЛЕНИЕ ЗЕТ ПОКОЛЕНИЕ АЛЬФА 2001–2010 2011–… Креативны, стремятся к са- Не признают рамок и границ, мовыражению и самореа- в том числе между реальным лизации. В интернете — как и виртуальным мирами. рыбы в воде. Быстро учатся, Не представляют жизни но быстро все забывают. вне интернета. Толерантны, Многозадачность, безупреч- эмпатичны, креативны. ная техническая и информа- Мыслят и делают все ционная грамотность — это на больших скоростях, из-за про них чего быстро теряют фокус e.HR-director.ru 13

HR-пульс Директор ED2, руководитель направления EdTech-кластера информационных технологий Фонда «Сколково» Наталья ЦАРЕВСКАЯ-ДЯКИНА: «Искусственный интеллект — он маленький и все время учится» За последние три года корпоративный HR-блок трансформировался в локомотив бизнеса. За новыми подходами к корпоративному образованию, софт-скилам и по- иску лидера в команде бизнес обратился к HR. О том, какие популярные тренды в HR-технологиях будут актуальны на ближайшее время, редакции рассказала Наталья ЦАРЕВСКАЯ-ДЯКИНА, директор ED2, руководитель направления EdTech- кластера информационных технологий Фонда «Сколково». Наталья, расскажите, какие HR-технологии сейчас на пике популярности? В первую очередь те, которые компании используют для сорсинга сотруд- ников, собеседования, онбординга, то есть это автоматизация всех типов сбора информации о персонале. То есть главное, что автоматизируют — это подбор персонала? Да, у директора по персоналу сейчас две беды: нанять и удержать. Наем од- ного сотрудника обходится компании в размере примерно трех окладов этого сотрудника. Плюс потеря специалиста — это для HR-а и дополнительные временные затраты на новый поиск. Поэтому так важно нанимать сотрудника с расчетом, что он быстро «онбордится» и проработает несколько лет на этой должности. На втором месте — автоматизация онбординга. Какие HR-технологии позволяют сотруднику быстрее вливаться в работу? Раньше, чтобы обучить сотрудника офлайн, нужно было на время снять его с производства и направить физически на обучение. Теперь современные HR-технологии позволяют использовать формат микролернинга и обучения за пределами рабочего времени. Что это за формат? Рабочий день сотрудника разбивают короткими обязательными видео, пре- зентациями и тестами, которые он может проходить в транспорте, дома, 14 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2022

Тенденции, прогнозы e.HR-director.ru 15

HR-пульс в перерыве. Чаще всего это — обучение категории mobile first. Компании — резиденты «Сколково» делают такое микролернинговое обучение на плат- формах mobile first для онбординга, чтобы оптимизировать обучение и от- слеживать прогресс в обучении персонала. Кстати, на сегодня это самый трендовый и высокопроизводительный формат корпоративного обучения. Что из этих технологий обязательно должно быть у каждого директора по персоналу? Абсолютный маст-хэв сейчас — это LMS-система, learning management system. На базе такой платформы проводят все типы дистанционного обу- чения. В ней располагается контент, тесты, требования корпорации по про- фессиональным и софт-скиловым знаниям. Наиболее продвинутые HR-ы до- бавляют в систему модуль аналитики, который увязывает обучение с карьер- ным ростом, возможностями, предложениями горизонтального перехода. Выходит, есть модные HR-тренды, а есть — вечные? Не то чтобы модные, скорее меняющиеся под действием внешних обстоя- тельств. Несколько лет назад был пик обучения сотрудников через чат-ботов, а теперь этот тренд ушел. Есть тренды долгосрочные — как цифровизация и автоматизация, а есть внутренние тренды, которые меняются под внешним влиянием. А искусственный интеллект — это вечная или модная тенденция? Есть такая шутка: «Искусственный интеллект. Он замечательный, только маленький и все время учится». Сегодня использование ИИ в обучении на- ходится в стадии развития и тестирования возможностей его применения. Дело в том, что для его внедрения нужны большие объемы данных, в том числе ретроданных. Такими объемами обладают либо министерства, либо крупные корпорации. В нашем случае это делают крупные корпорации, такие как SkillBox, Skyeng. А в будущем искусственный интеллект будет доступен более мелким компаниям? Любая новая технология по мере своего развития удешевляется. По мере создания стабильных некастомизированных алгоритмов ИИ постепенно станет доступен всем. Например, как мобильный телефон. Даже несмотря на кризис, который сейчас происходит в стране? Одной из базовых задач на уровне государства является цифровой сувере- нитет, то есть все, что связано с развитием собственных IT-платформ. Еще недавно большинство HR-ов крупных предприятий использовали немецкую ERP SAP. Эта система покрывала порядка 87 процентов потребностей HR-а. Сегодня существует топ 30—40 наименований отечественного софта, са- мого популярного для HR-ов. Блоку HR вообще повезло — у нас заменить можно любой софт. 16 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2022

Тенденции, прогнозы Шесть личных 17 фактов о Наталье ЦАРЕВСКОЙ-ДЯКИНОЙ Продолжите фразу: HR это… цифровой локомотив бизнеса. Если бы не HR-сфера, то я бы- ла бы… учителем. Если сейчас решу сменить про- фессию, то это будет… педаго- гика. Если у меня неожиданно по- явятся три свободных часа, то я использую их… для обще- ния с детьми. Из литературных персона- жей на меня похожа… Сельма Нагель из «Града обреченного» Стругацких. На обед в воскресенье я бы пригласила… Германа Грефа. Отечественный софт сэкономит бюджет компании? Удорожания точно не будет. Стоимость лицензии на отечественные продук- ты либо сопоставима, либо ниже по цене. При этом отечественные продукты обладают куда более объемной системой поддержки. Фирмы, предлагающие отечественный софт, открыты к предложениям и быстро берут продукты в доработку, готовы кастомизировать продукты под заказчика. Сейчас много говорят про внедрение виртуальной реальности. На Ваш взгляд, это игрушка или все-таки серьезная рабочая возможность обучения внутри компании? VR — это не игрушка, а серьезный продукт, который уже занял свое место в HR-технологиях. Обучение на объектах, таких как кабина самолета или машиниста «Сапсана», с развитием технологий стало слишком дорогим. По- этому были созданы аналоговые симуляторы, затем электронные версии и после — VR. А в чем его неоспоримое преимущество? Преимущество VR в том, что это закрытая образовательная среда, у пользо- вателя нет возможности отвлекаться на окружение, он полностью погружен в обучение. К примеру, когда VR применяют на софт-скилах изучения ино- странных языков, пользователь не сбивается и не стесняется. e.HR-director.ru

HR-пульс Для примера приведу кейс «Северстали». У них в горячем цехе есть уста- новка ковш-печь. Стоимость и сложность установки такая, что подпускать к ней необученного сотрудника категорически нельзя. Работают с ней в том числе сотрудники на должности помощника сталевара — это лоукост-персо- нал. Их задача — несколько раз за смену взять химические пробы металла. У «Северстали» есть своя VR-программа, которая полностью имитирует процесс работы с установкой для обучения таких сотрудников. Но для менее экстремальных производств использование VR обойдется гораздо дороже, плюсы сразу теряются? Еще один плюс VR в том, что можно обучать сразу нескольких человек. Если на аналоговом симуляторе одновременно может обучаться только один со- трудник, то в симуляции при помощи VR — сразу несколько человек. Да, это пока достаточно дорогая технология. Еще один минус — ее нельзя ис- пользовать для обучения, например, в метро, по дороге на работу. А пандемия не повлияла на развитие VR-технологий? И да и нет. Ограничения пандемии дали толчок развитию новой техно- логии — аватаров. Это виртуальные системы конференц-связи, обучения и взаимодействия сотрудников. В системы аватаров сотрудник подключается неким персонажем и далее вместе с другими сотрудниками передвигается по корпоративным помещениям, общается с коллегами. Все разговоры фик- сируются, что-то из этих разговоров можно сразу выносить в заметки или в outlook. В системе аватаров можно совместно работать с документами. Фактически это виртуальный офис. 18 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2022

Тенденции, прогнозы Насколько доступна эта технология и насколько дорога? Пока технология только развивается. Я знаю, что «М.Видео» делало такую конференцию для своих сотрудников. Примеров пока немного. Но развитие системы аватаров и вообще развитие в сторону метавселенной идет. Что думаете насчет сомнений некоторых HRD в том, что в России хватит разработчиков и способностей поддерживать отечественный софт? Практически все российские разработки созданы с нуля уже в требованиях новой экономики, то есть на современных языках программирования и с но- вейшим дизайном. Когда берешь демодоступ к какой-нибудь отечественной LMS, замечаешь, что она действительно отличается от всего привычного и при этом она — удобная. Мы должны не скопировать SAP, а придумать что-то новое, прорывное. Какие скилы порекомендуете сейчас прокачивать HRD, чтобы быть первыми среди лучших? Я рекомендую HR-ам, во-первых, быть любопытными. Не бояться новых технологий, максимально широко воспринимать мир в современных по- стоянно меняющихся реалиях. Во-вторых, тренировать адаптивность. Эти скилы потом эйчарщику придется прививать и руководству, и сотрудникам. И третий мой совет: сохраняйте позицию лидера. Позиция HR очень сильно изменилась за последнее время и стала лидерской. Нам нужно очень тонко чувствовать потребности бизнеса и подбирать сотрудников в команду, ис- ходя из их лидерских качеств. Фонд «Сколково» объявил конкурс на предоставление грантов российским компаниям под внедрение новых отечественных технологий Компании могут получить поддержку при условии со- ответствия про- екта требованиям конкурсной докумен- тации. С 2022 года перечень докумен- тов, необходимых для участия в кон- курсном отборе, сократили. Подать заявку на грант и ознакомиться с конкурсной до- кументацией можно на сайте: dtech.sk.ru/ cifrovye-tehnologii. e.HR-director.ru 19

HR-департамент Умный микролернинг Как компания внедрила комплексную подготовку сотрудников и снизила затраты на персонал ИЗ ЭТОЙ СТАТЬИ УЗНАЕТЕ: как проверить, насколько качественно сотрудник усвоил материал курса; что поможет отслеживать степень вовлеченности сотрудника в обучение; как руководителю убедиться, что сотрудник действительно посмотрел урок. Николай САЧКОВ, Микролернинг — это ведущий тренд в корпоративном директор компании SRG-ECO онлайн-образовании. Он помогает компаниям улучшать практические навыки сотрудников быстро, недорого и с 20 минимальным отрывом от рабочих задач. Мы решили пой- ти дальше и совместили микрообучение, свою платформу для тестирования и автоматический трекинг результатов. В итоге получили эффективную систему smart-обучения. Теперь автоматически можем не просто проверить, какие soft skills сотруднику необходимо усилить, но и назначить ему подходящие курсы. В статье подробно рассказал, как работает наша система smart-обучения и какие результаты она приносит компании. Дал алгоритм, как можно запустить такую систему онлайн- обучения в вашей компании, и что сделать, чтобы она рабо- тала эффективно. Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2022

Обучение и развитие Проведение тестирования От 70 до 90 процентов Перед тем как начать обучение сотрудника, определяем, какие практические навыки ему нужно усилить. В этом нам коэффициент удержания вни- помогает тестирование на корпоративной платформе HALP. мания сотрудников во время Тест авторский, он включает в себя 102 вопроса на опреде- микрообучения по сравнению ление социально-психологических характеристик сотруд- с 15 процентами при классиче- ника. ском обучении Вопросы сгруппированы в два блока: с однозначным ответом «да» или «нет» и с выбором поведения в кон- кретной ситуации. Онлайн-тест занимает у сотрудника 10—15 минут. Тестируем весь персонал компании, вклю- чая новичков. После прохождения теста система распределяет ответы сотрудника по тематическим блокам: «социальное взаимо- действие», «личные особенности» и «поведение в опасных ситуациях». Таким образом формируется детализированный профиль сотрудника, в котором собраны его личностные характери- стики. Профиль доступен для просмотра самому сотрудни- ку, а также его руководителю. Прохождение курса После того как сотрудник компании прошел тест, система автоматически выбирает подходящие курсы. Например, если у человека недостаточно развиты навыки управления Результаты оценки сотрудника после тестирования Характеристики сотрудника по результатам тестирования система делит на три категории и окрашивает их в желтый, зеленый и красный цвета. Красный — то, над чем надо серьезно поработать, желтый — то, что нуждается в корректи- ровке, зеленый — явные сильные стороны сотрудника. e.HR-director.ru 21

HR-департамент Как сделать эмоциями, ему назначают курс «Практика: учимся распо- микрообучение знавать и управлять собственными эмоциями». эффективным По нашей статистике система в среднем подбирает от двух Делите информацию на смыс- до пяти курсов после каждой проверки. На прохождение од- ловые блоки так, чтобы ее было ного у сотрудника есть от 5 до 14 дней в зависимости от сте- легко запомнить. Проверяйте, пени срочности и важности проработки навыка. насколько сотрудник усвоил материал. Для этого можно Все курсы направлены на развитие четырех навыков: добавлять в конце уроков тесты — soft skills: коммуникация, управление эмоциями, само- для контроля знаний. Добавь- организация, критическое мышление, управленческие на- те интерактивные вставки. выки, креативность и инновационность, профессиональный Чтобы убедиться, что сотруд- рост, ответственность и результативность; ник действительно посмотрел — hard skills: профессиональные знания, повышение ква- урок, включите в него модули лификации, правила безопасного выполнения работ и др.; с вопросами и заданиями, без — когнитивные способности: память, внимание, мышле- которых невозможно будет про- ние, восприятие, координация; должить обучение. — корпоративные знания: внутренние правила и стандар- ты, основы корпоративной культуры и ценностей. 22 За основу курсов мы взяли формат микрообучения. Это короткий материал, который можно посмотреть, прослу- шать. Он помогает снизить информационную нагрузку на сотрудников, а также дать им нужные знания в доступ- ной форме. Обучение мы разбиваем на информативные блоки, каж- дый из которых фокусируется на одной теме. Благодаря та- кому формату информация усваивается проще. Микрообу- чение также помогает сотруднику быстрее находить нужный материал. И поскольку персонал не тратит много времени на прохождение курса, то обучение не мешает его работе. Проходить микрообучение можно на компьютере или мо- бильных устройствах в любом месте и в любое время. Этот формат можно внедрить в компанию через короткие видео, карточки, игры, интерактивные задания и приложение. Обычно прохождение одного курса занимает от 5 до 15 минут. Алгоритм, как разработать микрообучение в ва- шей компании, читайте на странице 23. Если у вас нет собственной платформы для создания ми- крокурса, то вы можете воспользоваться специализирован- ными системами. Обзор систем вы найдете на странице 24. Мотивация сотрудников Чтобы сотруднику было интереснее проходить онлайн-курс, в нашей системе есть модуль геймификации и рейтинги. Это подстегивает обучающихся соревноваться между со- бой. За каждый выполненный курс студент получает «опыт», «турнирные очки» и «бонусы». — «Опыт» помогает повышать квалификацию и экспер- тизу, двигаться в системе грейдов; Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2022

Обучение и развитие — «Турнирные очки» позволяют подниматься на «доске почета» лидеров; — «Бонусы» позволяют заработать внутреннюю валюту и обменять ее на мерч компании. Трекинг результатов Благодаря системе трекинга руководитель может отслежи- вать прохождение обучения, степень вовлеченности и актив- ности сотрудника. Трекинг включает настраиваемые формы, автоматические отчеты по завершенным и незавершенным курсам, планы обучения и адаптации, заявки на обучение от сотрудников. Собранные данные помогают руководителю в режиме реального времени составить план дальнейшего развития сотрудника, а также понять, подходит ли он под корпоративные ценности компании. Результаты работы системы smart-обучения На сегодня все сотрудники уже прошли диагностику, для каждого был сформирован уникальный профиль сильных сторон и зон развития. Более 60 процентов персонала за- вершили назначенные курсы. Результаты внедрения показы- вают, что затраты на платформу менее 0,5 процента от ФОТ в год, а результат — от 10 процентов повышения эффектив- ности сотрудника. Алгоритм, как разработать микрообучение внутри компании Установите цели, задачи 1 Найдите предметного экс- 2 3Напишите сценарий. Он созда- и целевую аудиторию обу- перта и определите с ним ется на основе структуры курса сценаристом-методологом со- чения. Ключевой момент план взаимодействия по всем вместно с экспертом. В сценарии подробно пропишите: тип курса, на этапе — определить на- этапам разработки курса. его разделы, продолжительность, формат, ситуации для каждого вык, на формирование кото- План включает написание слайда, тесты и практические упражнения и тренажеры рого будет направлен курс, сценария, проверку инфор- какое поведение должен мации, запись курса. Эксперт демонстрировать сотрудник может быть как внутренний, после его прохождения так и внешний 7 6 5 Поработайте 4 над графическим После Протестируйте курс Соберите курс для оформлением успешного на фокус-группе. публикации. Добавьте онлайн-курса: тестирования Это необходимо для в него практические композиция, запустите курс устранения ошибок, упражнения, симуляции шрифты, цвета, микрообучения неточностей, техни- и тренажеры. Монтаж стиль. Этим может сотрудников ческих неисправ- можно выполнить своими заняться ваш в компании ностей, определения силами или отдать на аут- дизайнер слабых мест для сорсинг. Итог этапа — го- доработки товый онлайн-курс e.HR-director.ru 23

HR-департамент Сравнение онлайн-платформ для внедрения микрообучения в компанию Платформы Эквио iSpring Learn myQuiz Стоимость 1860 руб. за пользователя 1920 руб. за пользователя Есть бесплатный тариф и плат- в год ный. Платный от 15 тыс. до 70 тыс. руб. Функции 1. Онбординг сотрудников. 1. База знаний для хранения 1. Проведение онлайн- и оф- общих документов, книг, он- лайн-квизов, опросов, розы- 2. Управление обучением лайн-курсов, инструкций и пре- грышей для обучения и раз- персонала. зентаций. влечения аудитории. 3. Обучение и мотивация 2. Мобильное обучение. Можно 2. Создание презентаций. бизнес-партнеров. сохранять материалы на план- шет или смартфон и продол- 3. Создание игр в трех режи- 4. Создание корпоративного жать обучение даже офлайн. мах: одновременной для всех, портала. одиночной и командной. До- 3. Управление учебным процес- ступны также VR-квест и танцы 5. Мотивационные програм- сом, пользователями и груп- с искусственным интеллектом. мы для сотрудников пами. 4. Интеграция прямого эфира 4. Детальная статистика в квиз. по пользователям, группам и материалам. 5. Система проверки знаний 5. Оценка персонала методом «360 градусов» Кому будет 1. Ретейл, FMCG. 1. Компаниям, которые про- Без ограничений полезна 2. Производство. водят корпоративное обуче- 3. Промышленность. ние: адаптацию, аттестацию, 4. Фарма, медицина. продуктовое обучение, оценку 5. Сфера услуг. персонала, формируют кадро- 6. HoReCa вый резерв. 2. Компаниям, которые хотят обучить партнеров франчайзин- говой сети. 3. Онлайн-школам и консал- тингу Устройства Без ограничений Без ограничений Без ограничений Языки Административная панель Русский, украинский, англий- Русский, английский поддерживает русский и ан- ский, немецкий, французский, глийский языки. португальский, испанский, Пользовательская версия: итальянский, нидерландский, азербайджанский, англий- финский, китайский, японский, ский, армянский, грузин- индонезийский, норвежский, ский, казахский, монголь- польский, монгольский, азер- ский, польский, румынский, байджанский, казахский, бол- русский, украинский, гарский, чешский, корейский, узбекский, французский, румынский эстонский языки 24 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2022

Обучение и развитие Skill Cup Teachbase StartExam От 60 тыс. руб. От 97,5 тыс. руб. От 120 тыс. руб. 1. Приложения для iOS и Андро- 1. Конструктор курсов, тестов и за- 1. Умный конструктор тестов с де- ид, позволяющие учиться на ходу, даний практически из любого вида вятью типами заданий. не отвлекаясь от дел. контента. 2. Гибкие настройки для регистра- 2. Встроенный конструктор 2. Подробная аналитика обучения ции участников. микрокурсов. Курс можно создать персонала. за 10 минут. 3. Единая база тестов компании 3. Возможность проводить вебина- с возможностью совместной 3. Система статистики, которая ры и конференции. работы с несколькими администра- позволяет отслеживать активность торами. сотрудников и получать обратную 4. Мастер-аккаунт — можно раз- связь об успехах сотрудников. делить систему на автономии и кон- 4. Расширенная кастомизируемая тролировать их централизованно. аналитика. 4. Дуэли — интеллектуальные бат- тлы между сотрудниками: увеличи- 5. Функционал позволяет собрать 5. Брендирование тестов, доработ- вают вовлеченность сотрудников программу из разных мероприятий: ки продукта под запрос клиента и запоминаемость материала. онлайн-курсов, вебинаров и очных событий 5. Карточный интерфейс, который будет понятен сотруднику Компаниям, которым требуется Без ограничений Средним и крупным компаниям быстрое обучение персонала без со штатом от 500 сотрудников. отвлечения от основных задач. Это Скорее всего, компания обладает розница, доставка, банки, произ- собственной методологией оценки водство, продажи, услуги, фран- и набором тестовых заданий, чайзинг но текущее решение не позволяет реализовать все Без ограничений Без ограничений Без ограничений Русский, английский Русский, английский Русский, английский, французский, турецкий и китайский e.HR-director.ru 25

HR-департамент Обучение Андрей БАЛИЦКИЙ, и развитие руководитель отдела обучения и развития компании «РОЛЬФ» Обучение во спасение. Как «РОЛЬФ» с помощью переобучения сотрудников спасает бизнес от банкротства После событий 24 февраля автомобильный рынок рухнул. Многие зарубежные поставщики ушли, и продажи автомобилей в нашей компании упали на 84 про- цента. Компания «РОЛЬФ» был на грани банкротства. Чтобы избежать увольнений и не потерять бизнес, мы решили переориентировать бизнес на продажу авто с пробегом. Для этого нужно было создать обучение и экстренно переподготовить продавцов новых автомобилей в продавцов авто с пробегом. Как мы организовали переобучение, и с какими трудностями столкнулись, расскажу в статье. Первая мысль, которая приходит в голову людям не из автомобильного биз- неса, — какая разница, какие машины продавать, новые или с пробегом. Там машины и тут машины. Но по факту — это две разные профессии. Например, продавцы новых авто должны знать характеристики 8—14 моделей, которые на данный момент есть в салоне, а менеджеры по продажам машин с пробе- гом — учитывать все особенности по 200—300 моделям разных производи- телей. Поэтому, чтобы перенастроить бизнес, нам нужно было срочно пере- обучить сотрудников практически с нуля. Делали мы это в несколько этапов. Этапы проведения переобучения На момент, когда нам понадобилось провести переподготовку сотрудни- ков, у нас как раз стартовала своя обучающая онлайн-платформа и был экс- пертный опыт в продажах автомобилей с пробегом. Но мы были серьезно ограничены в бюджете и сроках. Также у нас не было наставников. Поэто- му переобучение делали на основе опыта коллег, которые уже переходили из одной сферы в другую, и специалистов из обучающего центра компании. В итоге у нас получилось пять этапов подготовки переобучения. О каждом из них рассказал ниже. 26 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2022

Обучение и развитие Этап 0. Подготовка и выбор наставников. Их мы набирали по заявке среди 27 наших же сотрудников и проводили с подходящими кандидатами экспресс- собеседования на мотивацию и общее понимание роли наставника в про- цессе обучения. Так как многие сотрудники впервые осваивали роль наставника, их нуж- но было дополнительно обучать. Но времени на дополнительную прокачку не было, поэтому решили не отделять их подготовку от всей программы переобучения. И добавили вторую, параллельную траекторию для на- ставника, синхронизированную с траекторией ученика по контрольным точкам. Каждый раз, когда ученик проходил этап, наставник получал полную инструкцию и инструменты для проработки этапа с учеником. Это были вопросы для диалога, кейсы для отработки, чек-листы и даже фразы для обратной связи в зависимости от успеха ученика. Также наставник видел все результаты срезов знаний подопечного и мог корректировать работу с учетом этой информации. Этап 1. Набор сотрудников. В первую тестовую группу набрали всего 40 че- ловек. Она состояла не только из рядовых сотрудников, но и директоров направлений, которые могли дать разработчикам курса по переобучению качественную обратную связь. Самое сложное на этом этапе было побороть предубеждение персонала, переход в продажи автомобилей с пробегом — это потеря престижа, пони- жение в должности. По мнению сотрудников, продавцы новых авто — это элита в дорогих костюмах в роскошных автосалонах. А продавцы автомоби- лей с пробегом — это ребята, которые бегают по парковке в любую погоду. Поэтому часть продажников готовы были потерять работу, только бы не заниматься подержанными машинами. Именно поэтому они могли обучаться без дополнительной огласки и принять решение о переходе уже в процессе обучения. Этап 2. Процесс обучения. Когда готовили переобучение, то поставили перед собой три цели: сформировать у сотрудников новые навыки, адаптировать под другие задачи те, которые уже есть, и на будущее законсервировать старые навыки. Чтобы это сделать, создали обучение в смешанном формате: онлайн и офлайн. В онлайн сотрудники смотрели видео, делали домашние задания и отправляли их наставникам. Офлайн проходила общая встреча на месте работы, на которой обучающиеся отрабатывали пройденный в он- лайне материал. Мы разбивали работу с новыми автомобилями на блоки и выделяли и под- держивали те навыки, которые будут полезны в новой должности. Подроб- нее о принципах контента, которые использовали в обучении, смотрите на странице 28. В итоге сформировали траекторию из 24 блоков контента, которые разбили на 5 этапов. Каждый блок — тематическая единица, упакованная в лонгрид, скринкаст, видеопрезентацию с экспертом, записи примеров работы, под- касты. Обучение в блоке всегда заканчивалось срезом знаний — тестами, e.HR-director.ru

HR-департамент практическими заданиями, как индивидуальными, так и с наставником, до- машними заданиями с видео- или аудио-отчетом. Этап 3. Работа с имиджем профессии. Зная предубеждения сотрудников по поводу перехода к продаже автомобилей с пробегом, мы поставили перед собой еще одну цель — на примерах показать, что это не понижение, а новая возможность для карьерного роста. Для этого мы разработали корпоратив- ный подкаст, геймификацию, магазин подарков, выпускали статьи и новости на портале. ПРИМЕР В подкастах можно транслировать истории успеха сотрудников компании. Например, у нас директора компании рассказывали, как они начинали карьеру. В беседе один из них поделился, что пришел в компанию на должность помощника автомеханика и главной его задачей было вкручивать винты. Сейчас он занимает высокую руково- дящую должность. Такой путь стал для сотрудников хорошей мотивацией не бояться перемен. Во время обучения мы отслеживали тех сотрудников, которые только за- думались сменить профессию, но еще не приняли окончательного решения. С такими людьми старались дополнительно работать в индивидуальном по- рядке — вели беседы и отрабатывали возражения. Этап 4. Подведение итогов. Благодаря переобучению компания смогла сохра- нить рабочие места для сотрудников. По итогам 100 процентов прошедших траекторию ушли в новую профессию. Мы прогнозируем, что из них 80 про- центов останутся менеджерами по продаже автомобилей с пробегом и через три месяца после перехода смогут выйти на KPI. Основные принципы обучающего контента Принцип 1. Польза и новизна. вторую пару обуви или щетку для значимость своих усилий для Людям интересно изучать только очистки машины от снега. себя лично и для компании то, что они не знают. Когда со- Принцип 3. Мультиплатфор- в целом. трудники встречают известную менность. Контент и весь ма- Принцип 5. Бережное отно- информацию, они могут сделать териал курса должен подходить шение к предыдущему опыту вывод, что и так все знают, для изучения на любом устрой- сотрудников. Этот принцип го- и прекратить обучение. стве: как на мобильном телефо- ворит, что даже если сотрудник Принцип 2. Современная не, так и на компьютере. переходит в другую профессию, и разнообразная подача мате- Принцип 4. Контроль и под- это не значит, что его предыду- риала. В обучение мы включили держка сотрудников на всех щий опыт больше никому не ну- лайфхаки, которые помогают этапах. Если сотрудник полу- жен. Наоборот, мы стараемся сотрудникам в работе. Например, чает обратную связь на каждом по максимуму использовать уже что полезно будет взять на смену из этапов обучения, то видит имеющийся опыт. 28 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2022

Обучение и развитие Чек-лист. Как эксперту оценить продавца-консультанта при отработке практических навыков Информация по встрече Этап Действия Оцен- Комментарии, ка заметки Уста- Первый поприветствовал клиента     нов- Озвучил свои фамилию, имя и должность   ление Узнал, как обращаться к клиенту(-ам) по имени / сразу обратился по   контак- имени, если уже его знает та Вовлек клиента в непринужденный small-talk на отвлеченную тему   Выяснил, каким временем клиент располагает, и рассказал порядок   дальнейших действий Мимика, жесты, интонация говорили о том, что продавец-консультант   в хорошем настроении и искренне рад видеть клиента Первое впечатление от очного знакомства положительное, продавец-   консультант приятен Выяв- Продавец-консультант посадил клиента за свой стол перед тем, как идти     ление показывать машину потреб- По новому автомобилю было выявлено: причины покупки, сроки, по   ностей каким критериям клиент выбирает новый автомобиль, что клиенту наиболее важно По предыдущему автомобилю было выявлено, на чем клиент ездит   сейчас, что планирует делать с автомобилем Вопросы были понятны и логичны   Продавец-консультант резюмировал ответы клиента   Клиент открыто и развернуто отвечает на вопросы продавца-   консультанта Продавец-консультант проявляет интерес к вопросу клиента и искренне   хочет помочь Продавец-консультант слышит и хорошо понимает клиента   Продавец-консультант прояснил все пожелания / потребности клиента   Пре- По пути к автомобилю и обратно продавец-консультант поддерживает     зента- непринужденный диалог с клиентом   ция Клиент вовлечен в презентацию Продавец-консультант использует картину будущего или байку   Акцентирует внимание на те характеристики автомобиля, которые   соответствуют потребителям Озвучивает выгоды для клиента, которые соответствуют потребителям   Не говорит первым о цене и скидках на автомобиль   Предлагает пробную поездку, если она уместна, возможна   Продавец-консультант спокойно и уверенно разъяснял клиенту   диагностику   Продавец-консультант озвучивает пункты диагностики понятным языком, проговаривая варианты решения и смягчая их критичность Продавец-консультант отрабатывает или обходит, если нужно, все   вопросы и возражения клиента, сохраняя интерес к автомобилю и не превращая презентацию в отработку возражений У клиента есть впечатление, что это действительно интересный вариант,   который стоит рассмотреть Полную версию чек-листа скачайте на сайте HR-director.ru/examples 29 e.HR-director.ru

HR-департамент Три фактора успешной коммуникации Что HRD изменить в компании, чтобы бизнес приобрел новых партнеров ИЗ ЭТОЙ СТАТЬИ УЗНАЕТЕ: как развивать и  поддерживать у  сотрудников кросс-культурный интеллект; каким образом прямолинейность может убить партнерские отношения; какие сотрудники необходимы компании, чтобы выйти на азиатский рынок. Марина ДЖАШИ, Из статьи узнаете, какие HR-процессы нужно скорректиро- эксперт-практик, автор вать в компании, чтобы сотрудники научились выстраивать тренингов по межкультурному коммуникацию с азиатским рынком. Сейчас, чтобы оста- взаимодействию ваться на плаву, бизнесу приходится искать новые направ- ления развития. В том числе на азиатских рынках. При этом 30 на восточном направлении компании получают не только новых партнеров, но и проблемы во взаимодействии с иной культурой и ценностями. Поделилась секретами, какие факторы влияют на успешную коммуникацию с азиатским рынком и как HRD учесть их в работе компании. Фактор 1. Грамотная письменная коммуникация Многие иностранцы жалуются на прямолинейность, а ино- гда и грубость российских коллег. Если правила хорошего тона при устном общении у двух культур сходятся, то в том, что касается письменного общения, есть пара отличитель- Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2022

Организация работы ных особенностей. О них важно помнить, так как большая Сколько стоит часть коммуникации с азиатским рынком ведется именно переводчик в письменной форме. Поэтому следует помочь сотрудникам с китайского языка освоить принципы письменных обращений, учитывая вос- точную специфику. На постоянной должности в компании — от 50 тыс. руб. Что изменить в компании. Чтобы обучить сотрудников пись- в месяц. менному взаимодействию с азиатским рынком, организуйте Частичная занятость, устный тренинг. Он поможет проработать не только навык написа- перевод — от 5 тыс. руб. в час. ния писем, но и необходимые soft skills. Ведь для партнеров Частичная занятость, письмен- из Азии важно вести качественную беседу и установить эмо- ный перевод — от 480 руб. циональную связь, прежде чем начать обсуждать рабочие за перевод документа. вопросы. В тренинг включите четыре основных пункта, касающихся качественной коммуникации. 31 Фактор 2. Знание иностранных языков Английский язык — распространенный способ коммуника- ции среди иностранных партнеров. Но при выходе на ази- атский рынок его может быть недостаточно. Что изменить в компании. Компании потребуется переводчик или специалист по межкультурной коммуникации со зна- нием восточных языков. Для начала выясните, кто из пер- сонала уже знает язык на достаточном уровне. Если такого специалиста нет, возьмите в штат переводчика. Фактор 3. Межкультурная компетентность Сотрудники компаний, ведущих международный бизнес, должны понимать особенности региона, с которым они рабо- тают, знать модели поведения людей в его странах, их стерео- типы и представления об окружающей действительности. Что изменить в компании. Развивать и поддерживать меж- культурную компетентность у сотрудников можно с помо- щью тренингов, дискуссионных клубов и обсуждения куль- туры. На тренингах персонал познакомится со спецификой и психологическими особенностями ведения бизнеса в той или иной стране. В дискуссионных клубах сотрудники, у которых уже есть опыт работы с иностранцами, могут поделиться знаниями. И, возможно, предложить решение той или иной проблемы своему коллеге. А во время совместных просмотров кинофильмов персо- нал сможет расширить кругозор и понять социальную или иную проблематику страны, с которой приходится работать. Фильмы для просмотра и обсуждения могут быть как до- кументальными, так и художественными. e.HR-director.ru

HR-департамент ЧТО ДОЛЖЕН ВКЛЮЧАТЬ ТРЕНИНГ ПО МЕЖКУЛЬТУРНОЙ КОММУНИКАЦИИ Тема 1. Как начать деловое письмо и как правильно обратиться к собеседнику, если общение происходит впервые По правилам делового этикета спустя один-два дня после мероприятия следует написать всем, с кем вы познако- мились и с кем у вас был интересный разговор. В компании можно даже составить отдельные скрипты, которые сотрудники будут отправлять партнерам после первой встречи. Они будут включать уважительное приветствие, благодарность за встречу и упоминание самого мероприятия. Тема 2. Как вести small talk в переписке В письме важно уметь корректно спросить о жизни и интересах партнера, прежде чем начать обсуждать деловые вопросы. Однако следует быть аккуратным в  проявлении «любопытства», так как есть ряд аспектов, которые в некоторых культурах лучше не затрагивать. Например, у азиатских партнеров стоит осторожно интересоваться здоровьем, а тема пандемии и ограничений может быть очень чувствительна для многих. Беспроигрышным вари- антом станет обсуждение погоды или хобби, о которых вы знали заранее. Тема 3. Как завершить письмо Существует ряд конструкций, которые широко используются в  конце деловой переписки. Для каждого случая, в зависимости от степени формальности отношений, есть свой вариант. Например, самым нейтральным и поэто- му универсальным примером концовки могут быть слова «Best regards», «Best wishes» или просто «Best». А уже после того, как вы их написали, можно ставить подпись или свое имя. Более формальное завершение письма — традиционное «I’m looking forward to hearing from you», что в переводе означает «Жду от вас ответа». Пример письма азиатским партнерам на английском и русском языках Письмо поможет вашим сотрудникам установить контакт с азиатским партнером в вежливой форме и наладить с ним деловое сотрудничество. Пример письма на русском языке Пример письма на английском языке Уважаемый г-н Сингх! Dear Mr. Singh, It was great meeting you at the conference the Было очень приятно познакомиться с  Вами other day. на  прошедшей конференции. Успехи Вашей Your company’s success is really impressive. компании впечатляют. (Our company is also doing quite well etc...) I hope to stay in touch and continue our mutually Буду рад продолжению нашего диалога, beneficial dialog. а  также возможному сотрудничеству. (Здесь можно добавить пару слов о  том, что может With best wishes, предложить Ваша компания г-ну Сингху). name Надеюсь, мы сможем быть полезны друг другу. С наилучшими пожеланиями, имя и фамилия Тема 4. Как вести нетворкинг в письменном виде Если вы хотите поддерживать общение, то можно периодически спрашивать, как дела у ваших новых партнеров, а также рассказывать им о своих новых проектах. Не забывайте и про поздравления с праздниками, что само по себе отличный повод для возобновления общения или напоминания о себе. 32 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2022

Быстрая подписка 8 (800) 505-88-90 ОСОБЕННОСТИ КОРПОРАТИВНОГО ЭТИКЕТА ВОСТОЧНЫХ ПАРТНЕРОВ Пунктуальность Знакомство Самыми пунктуальными в Азии считаются японцы. Уделите особое внимание визиткам. Для азиатских Поэтому, если вы договорились с ними о встрече, партнеров, особенно в Японии и Китае, важен приезжайте минут на 10—15 раньше. Ведь в работе статус, а визитная карточка показывает, кто вы с японскими партнерами если вы пришли вовремя, и к какой группе принадлежите. В Азии приняты то уже опоздали. В странах Ближнего Востока фотографии на визитках: это облегчает запоми- отношение к пунктуальности более гибкое. Там, нание новых лиц. Брать и подавать визитку нужно как правило, никто не приходит вовремя, однако обязательно обеими руками. После того как вам иностранцам лучше приезжать в назначенное время дали визитку, внимательно изучите ее и поблаго- и ожидать начала мероприятия. дарите партнера. Эмоциональность Бюрократия Отношение к подаркам В Азии не принято выражать свои При работе с восточны- Внимательно изучите этот вопрос. эмоции, особенно в незнакомой об- ми партнерами стоит Не всем подаркам в Азии будут рады. становке. Поэтому люди ведут себя запастись терпением. Например, в Китае нельзя дарить сдержанно и подчеркнуто офици- Ведь помимо того, что часы, так как это нехорошее пред- ально, иногда избегая даже улыбок. они очень скрупулезны знаменование. Часы указывают Подсознательно азиатские партнеры в принятии решений, на скоротечность жизни. В некоторых воспринимают иностранцев как у них еще есть боль- компаниях корпоративная культура чужаков и незваных гостей, а ярко шой бюрократический запрещает сотрудникам принимать выраженную эмоциональность аппарат. Поэтому какие-либо подарки, поэтому следует могут осудить, расценив ее как не- для согласования заранее узнать местные правила. зрелость или даже инфантильность. даже простых рабочих Беспроигрышным вариантом могут Но в обычной жизни китайские вопросов вам может быть национальные сувениры, кото- или японские партнеры доброжела- потребоваться много рые вы преподносите от лица своей тельны и очень приветливы. времени и сил. компании вашим новым партнерам. e.HR-director.ru 33

HR-департамент Как HRD «подружить» рекрутера и нанимающего менеджера Четыре способа наладить работу двух сторон процесса рекрутинга ИЗ ЭТОЙ СТАТЬИ УЗНАЕТЕ: каковы три основные роли нанимающего менеджера и как рекрутер может помочь ему правильно их исполнить; с помощью какого документа можно распределить работу по входящей оценке кандидатов на вакансии; что может помешать участникам процесса рекрутинга в точности выполнять договоренности. Анна ЕГОРОВА, От качества взаимодействия между нанимающим мене- директор консалтинговой джером и рекрутером зависит процесс подбора и итоговый компании Business Result Group, результат. Сторонам нужно четко понимать свою роль в ра- бизнес-тренер, HR-консультант бочем процессе, чтобы оперативно закрывать вакансии ком- пании. При этом, несмотря на общую цель, стороны часто 34 недовольны взаимодействием и винят друг друга в ошибках подбора. В статье даю четыре способа устранить недопони- мание, чтобы добиться лучшего результата. Проговорить и зафиксировать, кого нужно искать Суть взаимных обвинений сторон сводится к следующе- му: рекрутер считает, что нанимающий руководитель сам не знает, чего хочет. А тот, в свою очередь, недоволен кан- дидатами, которых рекомендует ему менеджер по подбору. Для того, чтобы обе стороны начали мыслить и говорить на одном языке, нужно проговорить и четко зафиксировать Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2022

Организация работы как можно больше требований к кандидатам на вакансии. Людмила ГАНДЖА, Также полезно обозначить ограничения, которые станут HR-партнер препятствием к трудоустройству. Например, опыт работы соискателя в определенной компании-конкуренте, сомни- Нанимающие менеджеры тельная деловая репутация или нежелательная запись в его часто совершают ошибки трудовой книжке. Первая: менеджер не осознал, какой сотрудник ему нужен HRD нужно проконтролировать, чтобы нанимающий ме- и под какую задачу. В итоге неджер, то есть внутренний заказчик, и рекрутер составили получается как в сказке: «Иди и использовали при подборе документ «Профиль должно- туда, не знаю куда, принеси то, сти». Его образец смотрите на странице 38. не знаю что». Вторую ошибку совершают из-за боязни конку- Обратите внимание, он не дублирует заявку на вакансию, ренции. Управленец опасается, а дополняет ее информацией: перечнем требований к уров- что новый сотрудник будет на- ню знаний, навыков, личностным особенностям и квалифи- много компетентнее руководите- кации кандидата на должность. Без обозначенных в доку- ля. И поэтому не рассматривает менте качеств и подтвержденного опыта рекрутер не будет сильных кандидатов. Еще одна представлять соискателей заказчику. ошибка: руководитель не дает своевременную и детализиро- Определить и закрепить роли участников ванную обратную связь по кан- процесса подбора дидатам, из-за чего на этапе Сделать это можно с помощью регламента подбора, рас- подбора теряет сильных соис- пределив функции сторон внутри каждого этапа. Его при- кателей, или у него нет времени, мер найдете на странице 36. Волшебной формулы нет, как чтобы качественно провести нет и правильного или неправильного способа взаимодей- собеседование с итоговым ствия — здесь важен факт договоренностей, их соблюдение кандидатом. В итоге впечатле- и наличие у каждой стороны ресурсов для их реализации. ние размытое и хромает оценка итогового кандидата. У руководителя, который нанимает сотрудников на рабо- ту, есть две основные задачи: 35 — на этапе формирования заявки описать позицию, задачи и требования к кандидату. Здесь может понадобиться уча- стие рекрутера, который с помощью уточняющих вопросов добьется от менеджера достоверной информации; — дать внятный фидбэк по кандидату. То есть объяснить, по каким причинам кандидат не подошел на вакансию. Здесь от рекрутера требуется добиться от заказчика честных при- чин отказа, чтобы скорректировать подбор. И наконец, по итогам собеседований руководитель может изменить требования, если, к примеру, они были завышены. Тогда рекрутеру важно руководствоваться в дальнейшем но- вой версией профиля или заявки. По мнению Евдокии ЛЮБИМОВОЙ, роли нанимающего менеджера и рекрутера разные, несмотря на одинаковую цель. Разница между рекрутером и нанимающим менедже- ром такая же, как между стратегическим и операционным менеджерами. Задачи разные — соответственно, разный функционал. Финальный результат работы рекрутера  — подбор подходящего работника. А финальный результат работы e.HR-director.ru

HR-департамент нанимающего менеджера — принятие решения и встраи- вание работника в бизнес-процессы компании. Договориться, кто принимает участие в оценке на разных этапах Рекрутер и другие сотрудники службы управления персо- налом компании, как правило, оценивают кандидатов на на- чальных этапах: изучают их резюме и другие документы, Образец регламента подбора персонала Этап Функции нанимающего Функции рекрутера подбора менеджера Определение Определяет требования к канди- — оказывает помощь нанимающему менеджеру в опи- требований датам сании требований к кандидатам и сотрудникам; к кандидатам — оформляет документ «Профиль должности» Оформление Инициирует процесс подбора — — принимает заявку на подбор; — оценивает соответствие требований рынка по усло- заявки оформляет заявку на подбор виям работы и оплате труда; на подбор — предоставляет обратную связь по заявке и рекомен- дации по ее изменению Поиск Согласовывает методы и способы — определяет методы и способы поиска кандидатов; кандидатов поиска кандидатов — ведет поиск кандидатов Оценка Согласовывает методы оценки — определяет методы и способы оценки компетенций компетенций компетенций кандидатов и оказы- кандидатов; кандидатов вает помощь рекрутеру в состав- лении тестовых заданий — подбирает инструменты оценки компетенций, составляет тестовые задания; — проводит оценку компетенций, оформляет заклю- чение Принятие Изучает информацию о рекомен- — представляет успешных кандидатов нанимающему решений по канди- дуемых рекрутером к финально- менеджеру, аргументирует свое мнение результа- датам му собеседованию кандидатах. тами оценки по компетенциям согласно «Профилю Предоставляет рекрутеру обосно- должности» или «Заявке на вакансию»; ванную обратную связь и согласо- — организует встречи кандидатов с нанимающим вывает дату и время собеседова- менеджером; ний с финальными кандидатами. — присутствует при проведении собеседований канди- Проводит интервью с финальными датов с нанимающим менеджером; кандидатами и принимает решение — обсуждает кандидатов, прошедших собеседование об утверждении кандидата или от- с нанимающим менеджером, рекомендует лучших казе ему в должности кандидатов к найму Обратная Осуществляет процесс адаптации — предоставляет обратную связь кандидатам; связь канди- новых сотрудников согласно — организует процесс адаптации новых сотрудников датам программе адаптации и передает часть функций наставнику 36 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2022

проводят первичное интервью по телефону или через мес- Организация работы сенджер, организуют очное интервью по компетенциям соискателя. При положительных результатах этих этапов 37 подключают внутренних экспертов и нанимающего мене- джера. Задача заказчика — убедиться, что претендент вла- деет всеми инструментами и технологиями, которые нужны на искомой позиции. Проблемы и недопонимание между сторонами рекрутин- га могут возникнуть в том случае, если нанимающий ме- неджер считает, что к нему на интервью должны попадать кандидаты, которые уже прошли профессиональную оценку и тестирование личностных компетенций. То есть готовые к найму специалисты. Есть и другой тип заказчиков: они стремятся подключить- ся на начальных этапах подбора, потому что не доверяют HR вести этот процесс. И в том и в другом случае есть воз- можность выстроить взаимоотношения. Нужно только до- говориться, кто на какой стадии входящей воронки вступает в работу. Вероника АНИСИМОВА, руководитель проекта HR- Metrics, уверена, что рекрутер должен не просто принять заявку на подбор персонала, а построить индивидуальную коммуникацию со своим заказчиком: определить порядок согласований, переписок в мессенджерах, личных встреч и созвонов. В этот момент заказчик должен понять, какую роль он бу- дет играть в повседневном процессе: что стоит контролиро- вать, а что отдать рекрутеру. Вероника АНИСИМОВА реко- мендует сразу описать процесс найма и распределить роли в части оценки компетенций: какие из них может оценить служба персонала, а какие должен проверять нанимающий менеджер. Поэтому следующим важным шагом на пути к продук- тивному сотрудничеству между нанимающим менеджером и рекрутером становится соглашение о способах оценки компетенций, сроках и этапах отбора. Соблюдать достигнутые договоренности Часто происходит так, что стороны договорились, но на деле эти договоренности не соблюдают. Проблемы могут возник- нуть по нескольким причинам: процесс подбора и регламен- ты оказались неудобными, у рекрутеров или нанимающих менеджеров недостаточно ресурсов для работы или они не обладают необходимыми компетенциями. HRD не следует игнорировать такую ситуацию, а, выявив истинную причину, нужно внести изменения и провести необходимое обучение. e.HR-director.ru

HR-департамент Как составить профиль должности для кандидата В профиле должности нужно указать больше информации касательно профессионального и психологического портрета потенциально успешного претендента на ту или иную вакансию. В документе нужно прописать, без каких навыков и знаний следует отказать соискателю на этапе найма. Образец профиля должности менеджера по персоналу Описание должности Название должности Менеджер по персоналу Подразделение Служба по управлению персоналом Непосредственный руководитель Руководитель службы по управлению персоналом Подчиненные Помощник по обработке откликов на вакансии Цель должности Снабжение закрепленных подразделений методическими материалами по работе с персоналом и поддержание укомплектованности штатного расписания Должностные обязанности — прием заявки на подбор, размещение объявлений об открытых вакансиях, оценка кандидатов, сбор рекомендаций и представление финальных кандидатов заказчику; — проведение мониторинга условий труда и заработных плат; — реализация программы адаптации, обучения и мотивации персонала; — ведение отчетности по блоку «Персонал» Результаты должности, КПЭ — доля своевременно закрытых вакансий; — доля новичков, прошедших испытательный срок; — доля успешно реализованных задач квартала Возможности карьерного роста Ведущий менеджер по персоналу, заместитель службы по управлению персоналом Условия работы График: 5/2 с 9.00 до 18.00 или по договоренности с руководителем гибридная занятость. Компенсация расходов на спорт, корпоративная сотовая связь, питание по льготным ценам Требования к кандидату на должность Обязательные знания (если на эта- Знание технологий привлечения, входящей оценки, методов адаптации пе найма нет, отказываем канди- и мотивации персонала дату) Желательные знания (если на этапе Знание ТК РФ, «1С:Зарплата и кадры» найма нет, обязательно развиваем) Обязательные навыки (если Поиск и подбор персонала. на этапе найма нет, отказываем Продвинутый пользователь ПК кандидату) 38 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2022

Организация работы Желательные навыки (если на этапе Опыт работы в программе «1С:Зарплата и кадры». найма нет, обязательно развиваем) Личная эффективность, управление временем. Эффективная деловая коммуникация Обязательные личностные особен- Ориентация на клиента, доброжелательность, надежность, умение ности (если на этапе найма нет, работать в команде, системность мышления, гибкость, ориентация отказываем кандидату) на достижение результата Желательные личностные особен- Аналитические способности, организаторские способности ности (если на этапе найма нет, обязательно развиваем) Обязательные мотивы Повышение заработка, развитие профессиональных компетенций, построение социальных связей Желательные мотивы Карьерный рост Обязательное образование Высшее Желательное образование Дополнительное образование по специальности: тренинги (курсы) по управлению персоналом Обязательный опыт работы Опыт работы с людьми и документами  Желательный опыт работы Менеджером по персоналу или рекрутером от 1 года Обязательные дополнительные Грамотность устной и письменной речи навыки Желательные навыки Иностранные языки, навыки тренера Нанимающий менеджер может детализировать профиль должности и подробнее прописать перечень будущих обязанностей. А для каждой из них определить необходимые компетенции. Фрагмент профиля должности с обязанностями и компетенциями Обязанности Необходимые компетенции Обеспечивает удовлетворенный спрос клиентов — ориентация на клиента; за счет высокого качества обслуживания, разрешает — знание технологий продаж; конфликтные ситуации — стрессоустойчивость; — уравновешенность; — умение разрешать конфликтные ситуации Анализирует и оценивает экономические показатели — аналитическое мышление; подразделения, конкурентов, маркетинговые про- — системность мышления; граммы, ассортиментную и ценовую политику — способность к анализу числовых данных; — уверенное владение ПК, знание Excel Управляет сотрудниками подразделения — опыт руководящей работы; — лидерские навыки e.HR-director.ru 39

HR-департамент Когда ошибки подчиненных и коллег приводят HRD к штрафам и на скамью подсудимых ИЗ ЭТОЙ СТАТЬИ УЗНАЕТЕ: как директору по персоналу подстраховаться от штрафов и потери репутации; как юрист компании может помочь директору по персоналу избежать уголовного наказания; когда за нарушение сроков выдачи справки работнику оштрафуют не кадровика, а HRD. Юлия ШИХАЛЕВА, В ночь с 17 на 18 апреля 2022 года на территории Селен- главный редактор журнала гинского целлюлозно-картонного комбината произошел не- «Директор по персоналу» счастный случай, в результате которого погибли работни- ки. Следственные органы возбудили уголовное дело. Под 40 следствие попали директор по производству, специалист по охране труда, а также директора по персоналу. В связи с этим редакция решила выяснить, как часто HRD привле- кают к ответственности. Мы изучили все решения судов и ГИТ, по которым к от- ветственности привлекли директоров по персоналу. Радует то, что директор по персоналу на скамье подсудимых — это исключение из правил. Чаще коллег привлекают к адми- нистративной ответственности и наказывают штрафами. Огорчает же то, что наказание HRD получили за ошибки и прихоти коллег. Читайте, за что пришлось ответить лично HRD, и советы экспертов, как уберечь себя от ответствен- ности за чужие промахи. А в конце статьи узнаете, чем за- кончилось дело для директора по персоналу Селенгинского целлюлозно-картонного комбината. Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2022

Организация работы За что штрафуют директоров по персоналу Наталья АГУРЕЕВА, Директору по персоналу грозит административное нака- юрист по трудовому праву зание за кадровые ошибки или за нарушения в кадровом делопроизводстве компании. Например, HRD могут оштра- Когда HRD грозит фовать за несоблюдение процедуры приема на работу нового административная сотрудника. ответственность за нарушение трудовых При этом для проверяющих не имеет значения, что фак- вопросов, кадрового тически ошибку допустил кадровик компании, если эта обя- документооборота занность прописана в должностной инструкции директора в компании по персоналу. В этом случае за промахи подчиненных в про- Директора по персоналу цедурах и документах как должностное лицо будет отвечать действительно могут при- именно HRD. влечь к административной ответственности, но только Не сообщил о приеме на работу бывшего госслужащего. если конкретные обязанности прописаны в его должностной О том, что взяли в компанию бывшего чиновника, по зако- инструкции или в отдельном ну необходимо сообщить его бывшему работодателю, п. 2 приказе. Например, руководи- постановления Правительства от 21.01.2015 № 29. тель компании подписал приказ, согласно которому обязанности Если этого не сделать, компанию и персонально долж- по оформлению, прекращению, ностное лицо, в обязанности которого это входит, обвинят изменению трудовых отноше- в нарушении антикоррупционного законодательства. Так ний возложены на директора произошло с коллегой из горно-обогатительного комбината по персоналу. Если в компанию «Оренбургские минералы». придет с проверкой инспектор ГИТ и обнаружит нарушение ПРИМЕР порядка оформления трудовых отношений с сотрудником, то он На HRD «Оренбургских минералов» прокуратура возбудила дело привлечет к административной ответственности и оштрафует по статье 19.29 КоАП за нарушение требований антикоррупционно- директора по персоналу как должностное лицо, ответствен- го законодательства. В результате проверки выяснили, что обязан- ное за эти обязанности. ность письменно уведомлять о приеме госслужащего по последне- 41 му месту его службы лежит на директоре по персоналу компании и указана в его должностной инструкции. Несмотря на то, что фактически приемом на работу в компании занимаются кадровые специалисты, за нарушение оштрафовали на 20 тыс. руб. директо- ра по персоналу как должностное лицо. Пострадала и компания. На юридическое лицо также выписали штраф в размере 100 тыс. руб. Компания и HRD по совету юриста не стали опротестовывать решение прокуратуры. Напомните кадровикам компании, что необходимо сооб- щать о приеме бывшего госслужащего по последнему месту его работы. Уведомление нужно направить, если есть одно из условий: — с момента увольнения со службы прошло менее двух лет; — должность бывшего служащего включена в специаль- ные перечни; — стоимость услуг по заключенному ГПД составляет бо- лее 100 тыс. руб. в месяц. e.HR-director.ru

HR-департамент Мария ПОЛЯК, Сообщение оформляют на бланке организации, подписы- адвокат, заместитель председателя вают у руководителя и заверяют печатью организации или президиума коллегии адвокатов кадровой службы при наличии печатей. «Грибаков, Поляк и партнеры» Принял на работу водителя по совместительству. Компании По каким статьям могут не вправе принимать по совместительству некоторые кате- привлечь HRD к уголовной гории работников. Например, занятых во вредных условиях ответственности труда, госслужащих, судей, а также водителей. Если под- Привлечь к уголовной от- пишете трудовой договор с таким кандидатом, то получите ветственности за наруше- штраф. Так произошло с коллегой из ООО «Росгосстрах». ния в охране труда могут по ч. 1 ст. 143 и ч. 3 ст. 217 УК. ПРИМЕР Но только если на него офи- циально возложены эти обя- Директор управления по работе с персоналом ООО «Росгосстрах» занности. Компании, в штате приняла на работу водителем по внутреннему совместительству со- которых до 50 человек, могут трудника, который уже работает в компании водителем по основно- не создавать отдельную службу му месту работы. Инспектор ГИТ во время проверки обнаружил на- охраны труда или не нанимать рушение и оштрафовал HRD как должностное лицо по ч. 1 ст. 5.27 специалиста по ОТ, а возло- КоАП. Она обжаловала решение в двух судебных инстанциях. жить обязанности, например, В заявлении указала, что сама проверка в отношении ООО «Росгос- на директора по персоналу, страх» является незаконной, поскольку компания не относится к хо- ст. 223 ТК. Оформляют это как зяйствующим субъектам, осуществляющим деятельность в сфере совмещение по допсоглашению строительства и автомобильного транспорта. Суд посчитал, что к трудовому договору или как жалоба не является основанием для отмены административного внутреннее совместительство наказания. Две судебные инстанции поддержали решение инспек- по трудовому договору, ст. 60.2, тора ГИТ, так как на директора управления по работе с персоналом 60.1 ТК. После официального ООО «Росгосстрах» была оформлена доверенность на подписание оформления HRD будет нести трудовых договоров о приеме на работу, решение Московского ответственность за охрану тру- городского суда от 16.02.2022 № 7-1187-15. да в компании. Если произошел несчастный случай, в результате Если вы выясните, что в компанию ошибочно приняли которого погибли сотрудники, на работу нового сотрудника, которому запрещено трудить- его привлекут к уголовной от- ся по совместительству, его необходимо уволить. Основа- ветственности. ние — «нарушение правил заключения трудового догово- ра, исключающее возможность продолжать работу», п. 11 42 ст. 77 ТК. Изменил сменным сотрудникам режим работы на стандартную пятидневку. Компания не может изменить условия трудово- го договора с работниками в одностороннем порядке. На- пример, чтобы установить другой режим работы персоналу, нужно уведомить работников об этом в письменной форме не позднее чем за два месяца, а также указать причины, вы- звавшие необходимость таких изменений, ст. 74 ТК. Иначе есть риск получить штраф. Если в должностной инструкции директора по персоналу указано, что обязанность уведомлять лежит на нем, то на- кажут именно его как должностное лицо. Несмотря на то, Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2022

Организация работы что само наказание небольшое, в таких ситуациях страдает репутация HRD. В глазах руководителя он будет выглядеть некомпетентным специалистом, который недостаточно хо- рошо знает трудовое законодательство. ПРИМЕР В одной компании заключили с работниками трудовые договоры, в которых указали двухсменный режим работы. Позднее график из- менили на пятидневную рабочую неделю из-за изменений в техно- логических процессах. Заместитель директора по персоналу и ад- министративным вопросам не предупредил сотрудников об этом за два месяца, чем нарушил статью 74 ТК. Инспектор ГИТ оштра- фовал его на 1 тыс. руб., ч. 1 ст. 5.27 КоАП. Две судебные инстанции согласились с тем, что штраф обоснован, и отменять его не стали, решение Пермского краевого суда от 14.07.2020 № 21-519/2020. Когда директор по персоналу оказывается на скамье подсудимых Директор по персоналу редко становится фигурантом по уголовным делам. Обычно следственные органы боль- ше интересуются топ-менеджерами, бухгалтерами, юри- стами или специалистами по охране труда. Но случаи, когда по уголовным делам «проходили» директора по персоналу, все же есть. Мы  нашли два таких свежих дела. В  первом  HRD предъявили обвинение по статье 327 УК из-за подделки В какой срок и какие справки или выписки выдавать по запросу работника Документ Срок выдачи Форма документа Трудовая книжка с записями о работе в организации, ее копия или выписка В течение трех рабочих Форма утверждена постановлением Прави- из нее Копия приказа о приеме на работу дней, включая дату, когда тельства от 16.04.2003 № 225 Копия приказа о переводе сотрудник подал заявление Копия приказа об увольнении В течение трех рабочих Унифицированная форма № Т-1/№ Т-1а или Справка о доходах и суммах налога дней, включая дату, когда своя с обязательными реквизитами (п. 2 ст. 9 физического лица сотрудник подал заявление Закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ) В течение трех рабочих Унифицированная форма № Т-5/№ Т-5а или дней, включая дату, когда своя с обязательными реквизитами (п. 2 ст. 9 сотрудник подал заявление Закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ) В течение трех рабочих Унифицированная форма № Т-8/№ Т-8а или дней, включая дату, когда своя с обязательными реквизитами (п. 2 ст. 9 сотрудник подал заявление Закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ) В течение трех рабочих Форма справки утверждена приказом ФНС дней, включая дату, когда от 15.10.2020 № ЕД-7-11/753@ сотрудник подал заявление e.HR-director.ru 43

HR-департамент трудового договора. Во втором директор по персоналу стал фигурантом дела из-за несчастного случая на производ- стве. За обоими делами мы будем следить и расскажем, чем все закончилось. Подделка документов. Директора по персоналу АНО «ХК Адмирал ПК» обвинили в том, что она постфактум внесла изменения в трудовой договор с генеральным менеджером клуба. Сделать это ее заставили бывший генеральный дирек- тор клуба и генеральный менеджер. Правоохранительные органы возбудили уголовное дело в отношении HRD за под- делку документов по части 1 статьи 327 УК. Следствие установило, что HRD сфабриковала данные для начисления стимулирующих выплат при условии досроч- ного увольнения генерального менеджера, размер которых составлял 10 млн руб. Эти деньги злоумышленникам так и не удалось заполу- чить, преступную схему разоблачили руководители, кото- рые и обратились в полицию. На сегодняшний день прокуратура уже утвердила об- винительное заключение и направила материалы дела для Лучше найти адвоката и посоветоваться с ним еще до первого свидания с правоохранителями Ислам РАМАЗАНОВ, умысел на совершение преступления. Но в дан- главный редактор журнала ном случае будет достаточно того, что директор «Уголовный процесс» или иной коллега директора по персоналу укажет Представим две ситуации. Первая — на него как на соучастника. Например, скажет, что директор по персоналу знает, что совершает неза- он знал, что подделывает документы. Тогда дока- конное действие, по своему желанию или по прика- зать свою неосведомленность будет очень сложно. зу директора. Вторая — его используют вслепую. Чтобы в этой ситуации остаться свидетелем В первом случае он будет соучастником преступ- по преступлениям, а не соучастником или обви- ления. Объяснения о том, что его принудили или няемым, директору по персоналу лучше найти угрожали увольнением, здесь не работают. Ста- адвоката и посоветоваться с ним еще до первого тья 39 УК о крайней необходимости в этом случае свидания с правоохранителями. неприменима. У HRD всегда есть опция отказаться Если показаний в деле нет, нужно очень внима- от преступных действий и уволиться. Запись раз- тельно, вместе с адвокатом, готовиться отвечать говора с директором на диктофон, если он отка- на вопросы правоохранителей, и делать это лучше зывается давать письменное незаконное указание, согласованно с защитой основного обвиняемого будет скорее доказательством вины обоих. или подозреваемого. Иначе можно оказаться в си- Второй случай, когда директор по персоналу не по- туации, когда один валит вину на другого, что будет нимает, что его использовали, более сложный. только на руку следствию и гарантирует обвини- По закону именно обвинение должно доказать тельный приговор обоим. 44 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2022

Организация работы рассмотрения в Советский районный суд Владивостока. Максимальное наказание, которое предусмотрено по ста- тье, — лишение свободы на срок до двух лет. Нарушение техники безопасности и гибель людей. Директор по персоналу Селенгинского целлюлозно-картонного комби- ната стал одним из фигурантов по уголовному делу, которое следственные органы возбудили из-за гибели работников на предприятии. Нарушения трудового законодательства директором по персоналу, за которые ему грозит штраф, если эти обязанности прописаны в его должностной инструкции Нарушение Сумма, руб. Основание Заключил трудовой договор с физическим От 1 тыс. до 5 тыс. руб., Часть 1 ст. 5.27 КоАП, лицом, которое не предоставило все обяза- тельные документы от 10 тыс. до 20 тыс. или дисква- за повторное нарушение ч. 2 лификация от года до трех лет ст. 5.27 КоАП Допустил к работе без трудового договора От 10 тыс. до 20 тыс. руб. Часть 3 ст. 5.27 КоАП Не оформил или ненадлежаще оформил тру- От 10 тыс. до 20 тыс. руб. Часть 4 ст. 5.27 КоАП довой договор либо заключил ГПД, фактиче- ски регулирующий трудовые отношения между работником и работодателем Не оформил штатное расписание От 1 тыс. до 5 тыс. руб., Часть 1 ст. 5.27 КоАП, от 10 тыс. до 20 тыс. или дисква- за повторное нарушение ч. 2 лификация от года до трех лет ст. 5.27 КоАП Не оформил график отпусков От 1 тыс. до 5 тыс. руб., Часть 1 ст. 5.27 КоАП, от 10 тыс. до 20 тыс. или дисква- за повторное нарушение ч. 2 лификация от года до трех лет ст. 5.27 КоАП Не оформил документы по служебным коман- От 1 тыс. до 5 тыс. руб., Часть 1 ст. 5.27 КоАП, дировкам от 10 тыс. до 20 тыс. или дисква- за повторное нарушение ч. 2 лификация от года до трех лет ст. 5.27 КоАП Не получил согласие работника на работу От 20 тыс. до 40 тыс. руб. Часть 2 ст. 13.11 КоАП с персданными Вел с нарушениями электронные трудовые От 300 до 500 руб. Часть 1 ст. 15.33.2 КоАП книжки Допустил нарушение дополнительных обяза- От 25 тыс. до 50 тыс. руб., Статья 18.15 КоАП, ст. 18.9 КоАП тельств по учету и документированию, если от 20 тыс. до 40 тыс. руб. компания привлекает иностранных граждан Нарушил порядок проведения СОУТ на рабо- От 5 тыс. до 10 тыс. руб. Часть 2 ст. 5.27.1 КоАП чих местах или не проводил ее Допустил работника к работе без обучения От 15 тыс. до 25 тыс. руб. Часть 3 ст. 5.27.1 КоАП и проверки знаний требований охраны труда, а также без медицинских осмотров e.HR-director.ru 45

HR-департамент ВАЖНО! В ночь с 17 на 18 апреля 2022 года на территории Селен- На момент печати номера дело гинского целлюлозно-картонного комбината произошел не- бывшего директора по пер- счастный случай, в результате которого погибли пять работ- соналу АНО «ХК Адмирал ПК» ников. Причиной смерти двух мужчин и трех женщин стали Ольги Тымченко находится испарения метана и сероводорода. В числе руководителей, на рассмотрении в Советском на которых следственный комитет завел уголовное дело, был районном суде г. Владивостока, и директор по персоналу комбината. дело № 1-223/2022. Суд еще не вынес по нему окончательное По мнению следственных органов, директор по персоналу решение. Он два раза рассма- комбината мог ненадлежащим образом отнестись к обеспе- тривал дело и возвращал его чению безопасных условий труда для работников и не при- прокурору из-за недостатков нять вовремя меры для безаварийной работы оборудования, обвинительного заключения. ч. 3 ст. 143 УК. Сама Ольга Тымченко и ее ад- вокат отказываются давать На данный момент следствие продолжается. Изначально комментарии. директору по персоналу грозило лишение свободы на срок до пяти лет и лишение права занимать определенные долж- ности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет. Наталья Агуреева, юрист по трудовому праву, подчеркну- ла, что директора по персоналу могут привлечь к уголовной ответственности по факту гибели работников в результате несчастного случая, но только если на него официально воз- ложены обязанности по обеспечению безопасности в обла- сти ОТ и безопасности работ. При этом следует помнить: чтобы официально назна- чить HRD ответственным за охрану труда в компании, у него должно быть соответствующее образование в об- ласти ОТ. Требование к образованию специалиста по охране тру- да указано в профессиональном стандарте «Специалист в области охраны труда», приказ Минтруда от 22.04.2021 № 274н. Это может быть профильное высшее образование или непрофильное, но с обязательной профпереподготов- кой по охране труда. Обязанности по охране труда, которые возлагают на ди- ректора по персоналу, могут быть прописаны, например, в отдельном приказе или в Положении о системе управ- ления охраной труда. ОТ РЕДАКЦИИ Редакции удалось напрямую связаться с директором по персоналу ОАО «Селенгинский целлюлозно- картонный комбинат». По ее словам, в ее официальные должностные обязанности не входило обес- печение безопасных условий труда сотрудников. Поэтому после выяснения всех обстоятельств дела следственный комитет снял с нее все обвинения. Под следствием находятся директор по производству и специалист по охране труда. Они сейчас под домашним арестом. 46 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2022

Организация работы Сообщение работодателя о заключении договора с бывшим государственным или муниципальным служащим Общество с ограниченной ответственностью «Альфа» ИНН 7708123456, КПП 770801001, ОКПО 98756423 полное наименование организации, сокращенное наименование (при наличии), идентификационные коды (ИНН, КПП, ОКПО) Руководителю 1 Территориального органа Федерального агентства исследований и разработок В.К. Волкову Москва СООБЩЕНИЕ о заключении трудового договора с бывшим государственным (муниципальным) служащим 19.02.2022 В соответствии с требованиями постановления Правительства РФ от 21 января 2015 г. № 29 сообщаем о заключении бессрочного трудового договора от 2 18 февраля 2022 г. (дата заключения трудового договора и срок, на который он заключен (дата начала работы, а при заключении срочного трудового договора — срок его действия)) между бывшим государственным (муниципальным) служащим: Кондратьевым Александром Сергеевичем, (Ф. И. О. гражданина, прежние Ф. И. О. (если они изменялись)) 3 декабря 1969 г. р., Россия, Краснодарский край, г. Горячий Ключ, (число, месяц, год и место рождения гражданина) специалистом отдела общего обеспечения Территориального органа Федерального агентства исследований и разработок, (должность, которую занимал гражданин перед увольнением со службы (на основании трудовой книжки)) и Обществом с ограниченной ответственностью «Альфа» (наименование организации (полное, сокращенное (при наличии)) Также сообщаем следующие сведения: Приказ от 18 февраля 2022 г. № 31-П (дата и номер приказа (распоряжения, иного решения), согласно которому гражданин принят на работу) Экономист 3 (наименование должности гражданина по трудовому договору (в соответствии со штатным расписанием) и структурное подразделение (при его наличии)) Выполнение расчетов по материальным, трудовым и финансовым затратам, осуществление экономического анализа хозяйственной деятельности, контроля за ходом выполнения плановых заданий по организации и ее подразделениям, использованием внутрихозяйственных резервов (должностные обязанности гражданина (основные направления поручаемой работы) Директор Львов А.В. Львов 1 Укажите адресата — работодателя по последнему месту службы сотрудника 47 2 Укажите срок, на который заключили трудовой договор 3 Укажите должность сотрудника по трудовому договору e.HR-director.ru

HR-департамент Сотрудники против оценки 360 Как HRD отработать возражения и исключить ошибки еще на этапе планирования опроса ИЗ ЭТОЙ СТАТЬИ УЗНАЕТЕ: чего ни в коем случае нельзя делать при проведении оценки 360; как свести на нет негативные эмоции сотрудников при проведении оценки; как от  сотрудников получать только конкретную и  релевантную информацию. Сергей МАКАРОВ, В статье четыре решения для HRD, которые помогут спра- СЕО платформы для оценки виться с возражениями персонала при проведении оцен- и тестирования персонала ки 360. Сотрудники часто относятся к таким опросам с не- StartExam доверием. Они боятся выглядеть некомпетентными в глазах коллег и руководства. А многие просто не верят, что время, 48 потраченное на опрос, поможет им продвинуться по карьер- ной лестнице. Расскажу, как справиться с недоверием персонала на этапе внедрения методики 360 и закрыть возражения еще до на- чала тестирования. Возражение 1. Сотрудник не понимает ценности опроса Когда в компании HRD только начинают работать с оцен- кой 360, сотрудники часто не видят в этом ценности для своей карьеры. Для них заполнение анкет и таблиц выглядит как дополнительная работа. Они начинают жаловаться на не- хватку времени и, как следствие, проходят тестирование Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2022

HR-инструмент формально, для галочки. Результаты тестирования действи- Почему не стоит тельно могут оказаться нерелевантными и в итоге не дадут привязывать нужной информации. оценку 360 к мотивационной Решение. Перед запуском оценки 360 проведите обучение части зарплаты как минимум для руководителей, а лучше для всех, кто при- нимает участие в процессе. Расскажите подробнее о ком- Если сотрудникам пообещать петенциях, которые будут оцениваться, и что они в себя включают. премию или повышение зар- Объясните сотруднику понятными словами, что с этой платы по результатам опроса, информацией будет дальше, чтобы у него сложилось общее представление по всей процедуре опроса 360. то ответы персонала станут Покажите, как будет выглядеть результат. Например, нерелевантными. Ведь в погоне на диаграмме сотрудники увидят средние оценки, которые поставили сами себе, а также их руководители, коллеги, под- за денежным бонусом каждый чиненные. захочет показать себя с лучшей Возражение 2. Сотрудник не понимает, какая будет обратная связь стороны и даст ответы, которые Самой большой болью после проведенной оценки 360 стано- вится формальная или непонятная обратная связь от руко- не соответствуют действитель- водства. Как правило, сотрудники компании ждут конкрет- ных рекомендаций или мнения о том, какие компетенции ности. А это значит, что не бу- им нужно улучшать в первую очередь, что является особен- но важным для руководителя в их карьерном росте. В этом дет конструктивной обратной случае без четкого структурированного фидбэка мотивация связи для сотрудника, и вся ра- бота, связанная с оценкой 360, пройдет впустую. Лепестковая диаграмма по результатам оценки 360 К9. Стратегическое мышление К1. Бизнес-мышление К2. Готовность к изменениям 5 4 3 К8. Профессиональные знания 2 К3. Коммуникация (коммуникабельность и убеждения) К7. Проактивность К4. Организация работы К6. Принятие решений К5. Ориентация на результат Клиент/коллега Руководитель/коллега Коллега Самооценка e.HR-director.ru 49

HR-департамент Нармина МАГЕРРАМОВА, к позитивным изменениям у персонала снижается почти финансовый и HR менеджер до нуля, а сама оценка 360 теряет всякий смысл. компании Germes Решение. Для успеха обратной связи после проведения У метода «360 градусов» опроса 360 важно организовать личные встречи с каждым есть слабые стороны оцениваемым, обсудить с ними полученную обратную связь Первое «узкое место» — это и наметить прицельные планы развития. концентрация на негативе. Оценщики часто недооцени- На такие беседы лучше приглашать сотрудника, которо- вают сильные стороны коллег го оценивали, его непосредственного руководителя и ней- и фокусируют внимание на сла- тральную сторону — обычно эту роль выполняет сам HR- бых. Второй недостаток — со- специалист. трудники не воспринимают такую оценку серьезно, если Результаты отчета обязательно обсуждайте в формате от- руководитель не вносит свой крытого и честного диалога. Начните с тех компетенций, вклад в проект. Чем меньше которые оценили высоко, — отметьте заслуги, а также по- организация, тем выше возмож- просите сотрудника поделиться, какими способами он про- ная погрешность при оценке. качивал навыки. Эта информация может пригодиться в об- Поскольку чем меньше источни- щении с другими оцениваемыми, у кого низкие результаты ков, тем ниже и объективность. по тем же компетенциям. Еще одна слабая сторона мето- да — расплывчатые формули- Затем совместно с работником обсудите точки роста, вы- ровки вопросов. Используйте берите приоритетные навыки для развития и подумайте, вопросы, которые базируются как их стоит прокачивать. По итогам встречи зафиксируйте на фактуре компании. Если договоренности по индивидуальному плану развития со- опрос не адаптирован к потреб- трудника. ностям организации, он может оказаться бесполезным. Возражение 3. Сотрудник не понимает, как интегрировать результаты опроса в работу 50 После обработки результатов оценки 360 HR-специалисту необходимо составить индивидуальный план развития со- трудника по выявленным во время тестирования точкам роста. Самая большая проблема возникает тогда, когда такой план так и остается планом. Это происходит, если у сотруд- ника по разным причинам нет возможности или мотивации заниматься развитием своих компетенций. Ведь для этого нужно выделить дополнительное время. Но рабочее время занято текущими задачами, а личное — делами. В итоге ре- зультатами оценки 360 сотрудники не пользуются. Решение. Попробуйте интегрировать профессиональное раз- витие сотрудников в рабочий процесс. Например, у сотруд- ника не получается принимать решения на основе анализа данных. В этом случае попросите его представлять аналитиче- ский отчет каждый раз, когда принимаются решения по его работе. Это позволит органично интегрировать развитие соответствующего навыка непосредственно в работу со- трудника. Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2022