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Módulo 8: Estructura Organizacional y Liderazgo Gerencial

Contenido Organización de los Negocios internacionales Para que una empresa logre una alta rentabilidad requiere de una arquitectura organizacional que permita ajustar se a la estrategia de la empresa. La arquitectura organizacional se refiere a la totalidad de la organización de la empresa, es decir, la estructura organizacional formal, los sistemas de control e incentivos, la cultura organizacional, los procesos y el personal. A continuación, se define cada uno de los componentes de la arquitectura organizacional: ✓ Cultura organizacional se refiere a las normas y sistemas de valores que comparten los empleados de la organización. Así como las sociedades tienen culturas, las instituciones también. Las compañías son sociedades de individuos que se reúnen para desarrollar actividades colectivas. Tienen sus propios patrones distintivos de cultura y subcultura. ✓ Estructura organizacional consta de tres dimensiones: o Diferenciación vertical: que se refiere a las responsabilidades de toma de decisiones dentro de la estructura. La diferenciación vertical de una empresa determina dónde se concentra el poder de decisión en su estructura jerárquica. La elección entre centralización o descentralización no es absoluta. Con frecuencia, es lógico centralizar algunas decisiones y descentralizar otras, según el tipo de decisión y la estrategia de la empresa. Las decisiones que conciernen a la estrategia mundial de la empresa, los gastos financieros importantes, los objetivos financieros y los temas legales por lo general se centralizan en la cúpula corporativa. Sin embargo, las decisiones operativas, como las relativas a producción, marketing, investigación y desarrollo, y recursos humanos, pueden o no estar centralizadas, de acuerdo con la estrategia internacional de la empresa. o Diferenciación horizontal: que alude a la división formal de la organización en subunidades. La decisión suele tomarse con base en la función, el tipo de negocio o el área geográfica., Esto es en particular probable en el caso de las empresas multinacionales, en donde se deben

conciliar la contradicción entre las demandas para organizar la empresa alrededor de distintos productos (para lograr economías de localización y de curva de experiencia) y los distintos mercados nacionales (para mantener la sensibilidad local). o Mecanismos de integración: coordina las subunidades. Los administradores de niveles superiores, responsables de lograr la coordinación, rápidamente pueden abrumarse ante el volumen de trabajo que se requiere para coordinar las actividades de varias subunidades, en particular si éstas son grandes, diversas o están geográficamente dispersas. Cuando así sucede, las empresas tratan de aplicar mecanismos de integración, tanto formales como informales, para alcanzar la coordinación deseada. Administración de Recursos Humanos en el ambiente Internacional La función de recursos humanos, por medio de las actividades de contratación, capacitación, compensación y evaluación del desempeño, tiene un efecto crítico en las personas, la cultura, los incentivos y los elementos del sistema de control de la estructura organizacional de la empresa (los sistemas de evaluación del desempeño son parte de los sistemas de control). Por ello, los profesionales en recursos humanos tienen un papel estratégico de importancia crítica. Es su responsabilidad configurar estos elementos de la estructura organizacional de tal forma que sean congruentes con la estrategia, para aplicarla con eficiencia. Los recursos humanos superiores pueden ser una fuente continua de alta productividad y ventaja competitiva en la economía global. La función de la administración de recursos humanos contribuye a desarrollar la selección de personal, desarrollo administrativo, evaluación del desempeño y políticas de compensación. Las Políticas de contratación se relacionan con la selección de personal para trabajos particulares. En un nivel, implica la selección de individuos con los conocimientos necesarios para hacer un trabajo en particular. En otro, la política de contratación puede ser una herramienta para desarrollar y promover la cultura corporativa. La Cultura corporativa son las normas y sistemas de valores de la organización. Una fuerte cultura corporativa ayuda a la empresa a poner en práctica su

estrategia. Exsiten tres tipos de políticas contratación en empresas internacionales: de enfoque etnocéntrico, de enfoque policéntrico y de enfoque geocéntrico 1. Una política etnocéntrica de contratación coloca en todos los puestos administrativos clave de sus operaciones internacionales a los ciudadanos del país de origen de la empresa. Esta política es congruente con una estrategia internacional. Una de sus desventajas es que provoca miopía cultural. 2. Una política de contratación policéntrica implica emplear a ciudadanos del país receptor para administrar sus subsidiarias en el extranjero y a ciudadanos del país de origen para los puestos clave en las oficinas centrales. Este enfoque reduce los peligros de la miopía cultural, pero crea una brecha entre las operaciones del país de origen y las del país receptor. Esta política es más compatible con la estrategia multinacional. 3. Una política de contratación geocéntrica busca a la mejor gente para los puestos clave de la organización sin que importe su nacionalidad. Este enfoque es consistente con la idea de crear una sólida cultura unificadora y una red administrativa informal, y es compatible con una estrategia global como la transnacional. Las políticas migratorias de los gobiernos nacionales pueden limitar la capacidad de una empresa para adoptar esta política. Administración de los Expatriados Dos de las tres políticas de contratación que se analizaron, la etnocéntrica y la geocéntrica, se basan en directores expatriados. Los expatriados son ciudadanos de un país que trabajan en otro. A veces, con el término impatriado se identifica a un subgrupo de expatriados que son ciudadanos de un país extranjero que trabajan en el país de origen de su empleador multinacional. Fracaso del expatriado: el regreso prematuro de un administrador expatriado a su país de origen. Algunos factores que pueden causar fracaso en los expatriados 1. Incapacidad del cónyuge para adaptarse. 2. Incapacidad del administrador para adaptarse. 3. Otros problemas familiares.

4. Inmadurez personal o emocional del administrador. 5. Incapacidad para manejar mayores responsabilidades en el extranjero. Otro factor importante para tener éxito en los negocios internacionales es que los administradores gerenciales deben desarrollar una mentalidad global. Una mentalidad global se adquiere a menudo temprano en la vida a través de una familia que es bi-cultural, que viven en el extranjero y que hayan aprendido lenguas extranjeras como parte regular de la vida familiar. Por otro lado, proporcionar diversas experiencias a los directores es de suma importancia. Parte de estas experiencias son los programas de desarrollo administrativo los cuales aumentan los niveles de conocimientos generales de los directivos mediante una mezcla de educación continua sobre administración y la rotación de los ejecutivos entre diferentes puestos de empresa. Retos del Liderazgo Internacional Uno de los grandes retos a los que se enfrenta los directivos de recursos humanos es las diferencias entre las prácticas de compensación a los directivos en los países representan una dificultad para los negocios internacionales. ¿La empresa debe pagar a sus ejecutivos en diferentes países de acuerdo con los criterios de cada país, o igualar el pago con base en un criterio global? Otro reto clave son las relaciones laborales. Las relaciones laborales son el grado en el que la mano de obra organizada puede limitar las elecciones disponibles para un negocio internacional. La capacidad de una empresa para seguir una estrategia transnacional o global puede ser constreñida de manera severa por las acciones de los sindicatos. Una de las principales preocupaciones de la mano de obra organizada es que las multinacionales contrarresten el poder de negociación sindical con amenazas de trasladar su producción a otro país. La mano de obra organizada trata de contrarrestar el poder de negociación de las multinacionales con organizaciones laborales internacionales.