NURS 602 M4 Flip Book

Módulo 4: Sistemas de Cuidado de Salud

Contenido 1. Tema: Desarrollo organización tradicional en los sistemas de salud. La estructura organizacional óptima integra objetivos organizacionales, tamaño, tecnología y entorno. Se han utilizado varias estructuras organizativas a lo largo del tiempo. Los ejemplos incluyen funcional estructuras, estructuras híbridas, estructuras matriciales y estructuras paralelas. Las cuales debemos conocer para tener un mayor dominio de la organización su aplicabilidad en los diferentes escenarios de organizaciones de salud. Además de ver las ventajas y debilidades de cada una las que estaré desarrollando. Estructura funcional En estructuras funcionales, los empleados se agrupan en departamentos por especialidad, con similares tareas realizadas por el mismo grupo, grupos similares que operan fuera del mismo departamento, y departamentos similares que informan al mismo gerente. En una estructura funcional, todas las tareas de enfermería corresponden al servicio de enfermería; Lo mismo ocurre con otras áreas funcionales. Funcional las estructuras tienden a centralizar la toma de decisiones porque las funciones convergen en la parte superior de la organización. Las estructuras funcionales tienen varias debilidades. Segun Kaplow, R., & Reed, K. D.(2016). la coordinación entre funciones es pobre. Las responsabilidades de toma de decisiones pueden acumularse en la parte superior y sobrecargar a los altos directivos, que pueden estar desinformado con respecto a las operaciones diarias. Respuestas al entorno externo que requieren la coordinación entre funciones es lenta. La capacitación en administración general es limitada porque la mayoría de los empleados ascienden en la organización dentro de los departamentos funcionales. Estructuras funcionales son poco comunes en el entorno de servicio de salud que cambia rápidamente en la actualidad.

Estructura híbrida: Cuando una organización crece, típicamente organiza unidades autónomas y funcionales. unidades; El resultado es una organización híbrida. La estructura híbrida puede proporcionar coordinación simultánea. Según E.Sullivan. (2013) dentro de las divisiones de productos, puede mejorar la alineación entre empresa y servicio o producto objetivos y fomentar la adaptación al medio ambiente mientras se mantiene la eficiencia. La debilidad de las estructuras híbridas es el conflicto entre la alta administración y los gerentes. Los gerentes a menudo resienten las intrusiones de los administradores en lo que ven como su propia área de responsabilidad. Con el tiempo, las organizaciones tienden a acumular grandes equipos corporativos para supervisar las divisiones en un intento de proporcionar coordinación funcional a través de estructuras de servicio o producto. Estructura matricial: La estructura matricial es única y compleja; integra estructuras funcionales y de producto en una estructura superpuesta. En una estructura matricial según (Hersey,2018) diferentes gerentes son responsables de la función y producto. Por ejemplo, el gerente de enfermería de la clínica de oncología puede informar al vicepresidente de enfermería y vicepresidente de servicios ambulatorios. Las matrices tienden a desarrollarse donde hay fuertes presiones externas para una doble organización centrarse en producto y función. La matriz es apropiada en un entorno altamente incierto que cambia con frecuencia, pero también requiere experiencia organizacional. Una debilidad importante de la estructura matricial es su doble autoridad, que puede ser frustrante y confuso para gerentes y empleados departamentales. Se requieren excelentes habilidades interpersonales de los gerentes involucrados. Una organización matricial lleva mucho tiempo porque las reuniones frecuentes están obligados a resolver problemas y conflictos;

la estructura no funcionará a menos que los participantes puedan ver más allá de su propia área funcional a la gran imagen organizacional. Finalmente, si un lado de la matriz está más estrechamente alineado con los objetivos organizacionales, ese lado puede volverse dominante. Estructura paralela: La estructura paralela es una estructura única para el cuidado de la salud. Es el resultado de relaciones complejas que existe entre la autoridad formal de la organización de atención médica y la autoridad de su médico personal. De acuerdo con (Hersey,2018) en una estructura paralela, el personal médico es independiente y autónomo de la organización. El resultado es un dilema organizacional: dos líneas de autoridad. Una línea se extiende desde el órgano rector del director ejecutivo y luego de la estructura administrativa; la otra línea se extiende desde el cuerpo directivo hasta el personal médico. Estos dos se cruzan en departamentos como enfermería porque la toma de decisiones involucra elementos gerenciales y clínicos. Se encuentran estructuras paralelas en instituciones de salud con una estructura funcional y separada estructura de gobierno médico. Las estructuras paralelas son cada vez menos exitosas a medida que la atención médica. Las organizaciones se integran en modelos más nuevos que incorporan la práctica médica bajo la organización paraguas. 2. Entorno Organizacional y Cultura: Los términos ambientes organizacional y cultura organizacional describen condiciones internas en el entorno laboral El entorno organizacional son las condiciones de todo el sistema que contribuyen a un entorno laboral positivo o negativo. En 2005, la Asociación Americana de Cuidados Críticos las enfermeras identificaron seis características de un ambiente de trabajo saludable, características que la organización continúa promoviendo (AACN, 2011). Las características son:

● Comunicación experta ● verdadera colaboración ● Toma de decisiones efectiva ● Personal apropiado ● Reconocimiento significativo ● Liderazgo auténtico. Una forma de evaluar el entorno organizacional es evaluar las cualidades de aquellos contratado para puestos clave en la organización. Una organización en la que los líderes de enfermería son innovadores, creativo y enérgico tenderá a operar de manera rápida y orientada a objetivos.Si se buscan habilidades humanistas e interpersonales en los candidatos para puestos de liderazgo, la organización se centrará en recursos humanos, empleados y defensa del paciente (Hersey, 2018). La cultura organizacional, por otro lado, son los supuestos y valores básicos que posee miembros de la organización (Sullivan, 2013). A menudo se les conoce como las \"reglas del juego.\" Por ejemplo, ¿quién usa una bata de laboratorio? ¿Cuándo se entrega el informe? ¿A quién? ¿Es tardanza tolerado? ¿Qué tan tarde es aceptable? Al igual que el medio ambiente, la cultura organizacional varía de una institución a otra y de las subculturas e incluso contraculturas, grupos cuyos valores y objetivos difieren significativamente de aquellos de la organización dominante, puede existir. Una subcultura es un grupo que ha compartido experiencias o como intereses y valores. Las enfermeras forman una subcultura dentro de los entornos de atención médica. Que comparten un lenguaje común, reglas, rituales, vestimenta y tienen sus propias reglas no declaradas. Unidades individuales también pueden convertirse en subculturas.

Los sistemas que involucran gestión participativa y gobernanza compartida crean organizaciones entornos que premian la toma de decisiones, la creatividad, la independencia y la autonomía (Kramer, Schmalenberg y Maguire, 2017). Estas organizaciones retienen y reclutan a personas independientes y responsables profesionales Las organizaciones que capacitan a las enfermeras para tomar decisiones se reunirán mejores peticiones de los consumidores. A medida que el entorno de atención médica continúa evolucionando, más y más organizaciones están adoptando culturas sensibles al consumidor que requieren responsabilidad y toma de decisiones de enfermeras.